时间：2023-06-01 09:31:54
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源合同管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：劳动合同管理；人力资源；风险
一、前言
我国出台并颁布的《劳动合同法》对建立稳定和谐的劳动关系有着巨大作用，因此，企业有必要认真学习法律法规，强化劳动合同管理，这有利于规避企业人力资源风险，促进企业的良好运营。
二、当前企业人力资源的主要风险
我国于2008年在《劳动法》的基础上修订并颁布了《劳动合同法》，这一法律的颁布有利于企业人力资源管理，构建稳定和谐的劳动双方关系，但是法律的出台在给企业带来便利的同事，也带来了一定的问题，而这些问题值得企业进行积极解决。因此，在企业中，只有充分了解当前人力资源管理存在的主要风险，才能够有的放矢，有针对性的进行解决，已达到预期的效果。
（一）人力资源管理成本的风险
在我国《劳动合同法》中，当企业雇佣方想终止雇佣合同时，必须给予劳动者一定的经济补偿。按照通常情况，补偿金是合同终止前一个月的含税费收入的百分之五十。因此，这一补偿金在很大程度来说是隐形的，这就给企业造成了一定的风险。有些人想通过不终止合同来规避这一风险，这一就不会造成经济上的损失。但是这种行为只是暂时性的，并不能从根本上解决问题。
（二）人力资源制度带来的风险
我国现行的《劳动合同法》明确规定，当劳动者在企业中连续工作满十年的，并与企业连续签订两次同期限劳动合同的，就可以与该企业签订无固定期限劳动合同。短期内的劳动合同会造成公司企业员工大规模流失，造成人才的出走，不利于企业发展。因此很多企业通过固定期限劳动合同来避免这一情况的发生，使得雇佣方与劳动者的合作关系长久下去。虽然这一方法能够使得员工的工作环境得以改善，但是员工在这样的情况下会丧失工作的积极性，不利于公司的发展与创新。但是没有新鲜血液的注入，企业的活力便会逐渐降低，不利于公司获得利润，在市场中占据有利地位。
（三）人力资源管理的风险
人力资源管理的风险主要是由管理不到位和管理过程不严谨而造成的。企业在没有签订书面劳动合同就雇用劳动者，如果企业在劳动者工作一个月之内补签书面劳动合同，这是可以且合法的，但是如果企业的补签时间超过了一个月，则是违反了法律的规定。针对这种情况，《劳动合同法》中指出企业除了支付在满一个月而没有达到一年的劳动者的双倍工资之外，还需要与劳动者补签书面劳动合同，如果劳动者不愿意与企业确立劳动关系时，才可以终止双方之间的劳动合同。除了这个问题，还存在着劳动者工龄计算问题。根据《劳动合同法》，劳动者不是因个人原因被安排到新的用人单位后，员工需要将在原用人单位的工作时间合并到新的用人单位，这一计算方法和以往相比有着一定的改动，使得企业人力资源部门在进行计算时出现问题，形成风险。
三、针对企业人力资源风险的措施与方法
（一）认真签订劳动合同
根据《劳动合同法》规定，只有用人单位和劳动者签订了正式的书面的劳动合同，双方的劳动关系才开始正式建立。如果雇佣方和劳动者已经建立起劳动关系却没有签订书面的劳动合同，则应该从劳动者开始工作的那一天开始的一个月的时间内签订书面劳动合同。同时，如果劳动者已经工作满一年却还没有和用人单位签订书面劳动合同，那么在法律上将认定劳动者和用人单位之间已经签订了“无固定期限劳动合同”。所以，用人单位要和劳动者认真签订劳动合同，这有利于保障双方的权益，避免发生纠纷。
（二）规避劳动合同签订带来的风险
上文提及无固定期限劳动合同存在着一定的风险，因此企业应有意识地规避这一风险。应该签订无固定期限合同的员工犹如一颗定时炸弹，劳动者期初会要求口头订立固定期限的劳动合同，但是经过一段时间又反悔要求用人单位进行经济补偿。因此用人单位无论是在签订无固定期限劳动合同还是签订固定期限劳动合同，都要和劳动者签订书面协议，做到有理有据，避免日后不必要的麻烦。
（三）根据法律规定依程序解除劳动合同
用人单位和员工解除劳动合同时，每一个过程都要按照法律法规的规定，不能随意跳过步骤。用人单位在解除劳动合同时要提前一个月对员工进行书面通知，让员工有一定的时间准备相关事宜。其次要向员工出具相关证明来证明本单位已与员工解除劳动关系。如果是员工主动提出辞职，那么根据规定企业是不需要支付辞退金的，但是为了避免日后不必要的麻烦，用人单位需要员工提交辞职信，来证明是员工本人主动请辞。
四、结束语
强化劳动合同管理，化解企业人力资源风险，这是有助于企业发展的重要方面，企业如果想长久发展下去，就要和劳动者搞好关系。同样的，劳动者为了自身的权利和意义，也应该和用人单位签订书面合同以维护自身权益。
参考文献
[1]张翠玉《强化劳动合同管理化解企业人力资源风险》[j]《知识经济》2013年16期
[2]周波《强化劳动合同管理化解企业用工风险》[j]《上海企业》2012年01期
[3]高杰《私营企业和谐劳动关系构建研究》[j]东北财经大学博士论文2013-12-01
[4]杨丽君《企业劳动关系调整机制研究》[j]西南财经大学博士论文2014-10-01
关键词：规范 劳动用工 人力资源
一、劳动用工管理现状
伴随着社会经济的高速发展和相关法律的逐步完善，对企业劳动用工管理的要求也越来越高。人力资源在现代企业的发展中所占据的地位和作用是不容忽视的。各类企事业单位想要实现科学的快速发展，必须要遵纪守法、自我监督，创立优秀的劳动用工环境，这样才能合理有效地降低劳动用工成本。现在，有很多企业采用非全日制的管理模式，并实行劳务派遣、业务外包等管理手段，使得劳动用工管理工作复杂化。劳动用工越复杂劳动责任也越多样化，长期以往，令企业的发展陷入风险而不自知。因此建立科学的劳动用工管理制度，合理优化人力资源配置刻不容缓。
二、依法完善企业的劳动用工管理体制
我国《劳动合同法》规定，劳动关系的形成必须要依法签订劳动合同。企业与劳动者之间要建立确切的责任与义务，这在劳动合同中一定要有明确的体现，同时还要在劳动合同中对劳动者的利益、福利等做详细的记录。这就要求人力资源管理人员具有较高的素质，从而避免由于人力资源管理人员缺乏专业能力而在合同制定过程中出现纰漏。可见规范劳动用工管理体制，优化人力资源配置在企业发展中的重要性。
三、加强员工合法权利的保障，化解用工矛盾
第一，打造一个公开、公平、合理、合法的协商保障机制。首先，要以保障员工的切身利益为前提，确保企业的各项规章、制度地有序进行。尤其是在关于企业重大事项的决定中，一定要通过全体员工代表的一致肯定，依法履行民主程序。有效化解劳动用工管理矛盾的方法，就是在企业各项组织活动中，提高员工的话语权和执行权，提升员工的主人翁意识。
第二，优化人力资源的配置，需要加强企业各种管理制度的制定与执行，公开企业各项重大决议，使员工能更清晰地看到企业发展过程，从而促使劳动用工管理体系更加完善。对于现行的人力资源配置需要进行深度的改革，需要企业通过各种渠道与手段，加强劳动用工管理机制的改革与完善，丰富企业人力资源配置的多样化与全面性。
第三，在当代企业的经营与管理模式中，一定要根据现行的生产技术与组织模式，对于不同职位的实际需求进行科学的评估，然后制定详细的定员管理方案，确保企业人力资源管理的稳步实行。由于国内市场经济的发展对当代企业管理标准的不断提升，促进了各项人力资源管理制度的逐步完善，同时也对企业劳动用工管理制度的要求提出了更高标准。
四、强化劳动合同管理，规避劳动用工风险
1.强化劳动合同管理，建立稳定的劳资关系。结合企业自身的岗位需求，企业应当详细解读劳动合同的管理章程，从而深度规范劳动合同的管理内容。合同内容应包括工作内容、工作报酬、劳动保护、劳动条件等相关条款，保证企业劳动合同管理工作更加完善。劳动合同管理人员应该全面了解相关工作流程以及相关法律条款，在提高业务水平的同时，学会合理地保护企业切身利益。
2.建立健全劳动制度，打造和谐的劳资关系。确保企业的可持续发展，应树立以人为本的企业管理精神。人是一种可持续发展资源，良好的管理环境，全面竞争体制，有助于人才的高速成长，从而实现和谐的人力资源关系。
3.持续规范用工管理，规避劳动用工风险。整合企业用工的详细情况，完善管理流程的规范性，对于屡次考核都未能通过的劳动者，按照相关法律规章及合理的企业制度对其进行调整乃至解除劳动合同。按照《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款，在劳动者劳动合同到期时，应及时终止或续签合同，管理过程中保证相关材料的准确性和齐备性，可以有效规避劳动用工风险。
综上所述，对于现有企业劳动用工管理制度所存在的相关问题，应依法完善企业的劳动用工管理体制，规范劳动用工人力资源关系，加强员工合法权益的保障，有效化解用工矛盾，加强劳动合同管理，规避用工风险。全面提高劳动用工的核心竞争力，提升企业的综合业绩，从而促进企业在现行经济体制下，能够稳步持续地发展，推动社会经济的良性循环。
参考文献
[1]许玲.在构建和谐劳动关系中完善企业人力资源管理[J].中国高新技术企业，2008，8（1）
[2]曾立群看，张中江.依据《劳动合同法》做好电企人力资源管理[J].华北电力，2012，4（20）
关键词：路桥；建设工程；项目管理
目前，我国路桥施工企业管理较为落后，粗放式管理模式普遍存在，尤其是在质量、成本、进度控制等方面。因此，我国路桥建设、施工企业须进一步提升自身管理水平，利用先进的管理理念指导建设施工，进行管理体制创新。
一、精细化管理
首先，强调精细性、数据化。与粗放型管理不同，精细化管理依其严谨的行为尽力使每个管理环节数据化，数据化是精细化管理的最重要特征之一。在精细化、数据化的前提下，严谨会成为一种习惯，因此在企业的执行细节上才能做到精细化、数据化。同时这些精细化、数据化的资料又会成为管理者进行决策的重要依据，使决策更具科学性。
其次，强调思想以人为本。在企业中最重要的资源是人的资源，管理的过程就是使有限的资源发挥最大效益的过程，管理的最核心问题是人的问题，精细化管理则强调以人为本。施工企业的最终目标是要效益，而提高效益的关键在于项目管理。项目管理直接影响企业的信誉和效益，因此各路桥施工企业都应充分重视项目管理的重要性。
最后，强调改善管理流程。精细化管理非一朝一夕即可一蹴而就，而是不断循序渐进的过程，既没有固定的管理模式，也不能照搬别人的管理模式，各路桥施工企业只有实事求是结合自身的实践管理经验归纳总结。因此，不断改进和优化流程是精细化管理的重要特征，首要工作需考虑整体流程的各衔接点，并实现各块资源的最优配置等细枝末节的问题。
二、人力资源管理
目前，路桥施工企业人力资源管理中主要存在两个问题。
第一，人力资源管理体系明显滞后。路桥企业普遍缺乏统一制定的企业发展战略，企业人事制度改革落后，无法适应当前市场经济的需求，在人力资源配置中市场的基础性不强；在人才管理任用方面，缺乏量化员工工作质量的绩效考核体系和长期有效的激励制度，难以调动员工的生产积极性；人力资源配置不合理，人才队伍素质普遍不高，严重缺乏专业技术人员、高级管理人员、熟练的技术工人及开拓型经营人员，素质较低的各类人员却供过于求。在人才的选拔及任用上，科学公平的竞争机制尚未形成。
第二，企业文化建设仍要积极完善。频繁更换管理团队导致企业行为短期化，应进一步提高管理团队的管理水平与自身素质，制定具有延续性的企业长期发展战略并保证落实。企业文化建设范围较窄，职工的凝聚力不足、向心力薄弱，诸多企业对其文化建设缺乏明确的价值体系与良好的价值定位，因而导致企业形象僵化保守、形式主义，不能吸引企业外部的优秀人才，企业管理效率地下。
如下措施可解决上述问题。首先，优化人力资源组合，加大人力资源开发和人才引进力度，合理配置企业人力资源，按照市场化需要配备各类人员；其次，完善与健全员工教育培训体系，企业重要议事日程要多层次、全方位，重点放在员工培训上，这不仅会提高员工的综合能力，也将增强人才资源再生能力；最后，建立有效的激励机制和绩效评估体系。建立激励机制和绩效评估体系可激励员工不断自我完善，从而形成一种良性循环，有利于企业的进一步成长与发展。
三、成本控制管理
路桥建设工程成本控制主要是指对施工项目的工程成本的控制。施工企业的重要出路是集约成本，成本控制必须严格按照工程预算审核执行，切实走好施工企业的可持续发展道路。
创新是一个民族的灵魂，创新是发展的源泉。企业若想永葆发展，必须重视工程质量，加强成本控制创新。施工效率和工程质量可通过技术更新提高，将工期缩短进而降低成本。为此，需要施工企业处理好成本和工期的关系，找到最佳工期成本点，将工期成本控制到最低点。若施工条件特殊，为保证工期要采取一些措施，因此增加的费用，或是工期延误造成的损失都要反复进行权衡。工程竣工决算后，要按照合同约定，将工程款及时收回。同时，确定总体施工方案后，应专项论证和讨论成本影响较大、技术难度较高的分项工程技术方案，达到成本的最小化。以双赢为目的，大力推行诚信，提高工程质量，杜绝事故发生。
为确保施工成本控制的工作能够顺利进行，施工企业应把施工成本控制核算系统化。成本核算工作是经常性的工作，而且每个月在填报成本报表前进行成本核算例会，通过项目各部门成员具体协商讨论达成共识。提供进行有效分析成本资料是成本核算的目的，成本分析的目的是有效加强控制和降低成本管理、成本开支和工程成本。通过成本控制核算分析体系可及时发现每月成本工作中的问题，促使各成员能够客观及时的反映成本运行状况，进而提高工作效率。
项目成本审核分析完成后，应对项目成本及时进行总结评估，以真实反映该工程成本控制的情况，人工、材料、机械、管理费成本是否超标，总结经验教训，取长补短，明确以后成本控制的重点和注意事项，不断完善成本控制与管理理念，并对项目管理人员的成本管理水平进行评估。
四、目标合同管理
路桥施工企业的生存环境已完全引入市场竞争机制，而市场经济由法制经济、契约经济与合同经济共同构成。合同管理是企业管理一项核心内容，现代企业的经营成败及经营过程中的成本控制与经济合同、合同管理之间联系密切。
健全合同管理体系。随着合同管理组织框架的形成，合同管理体系也随之完善。在合同管理的全过程中，涵盖合同的洽谈、草拟、评审、签订、交底、责任分解、履约跟踪、变更、中止、解除、终止等各个环节，建立和健全其可行性，使合同管理过程始终有章可循。
推行合同示范文本。施工企业经营合同及合同管理主要保障经营活动能否正常有序开展，合同能否正常履约对履约率至关重要。合同履约成功与否与合同质量密切相关，好的合同文本对提高成功履约率有利。工商行政管理部门和集团公司都有结合路桥施工行业实际需求的合同示范文本出台，具有准确、全面、严谨等特点，有利于避免因合同管理人员法律水平和语言水平参差不齐而产生的理解歧义或逻辑漏洞。根据合同范本，结合自身经营过程中的经验，整理总结并逐渐形成一套有利于合同主体责任明确、合同争议解决、履约顺利且可操作性强并适合在施工实践中推广应用的合同文本。这样，既保证了合同订立的灵活性，又提高了合同订立的质量，避免不必要疏漏，减少合同执行中的争议，顺利履约得到保障。
结合多年的工程项目管理实践经验，本文笔者就其施工过程中的精细化管理、人力资源管理、成本控制管理、目标合同管理等四个方面进行了详实的阐述与分析，并提出相应对策。在实际工程中，工程管理人员只有从有利于企业生存与发展的角度出发，在项目管理实践中科学管理、不断创新，最终才能创造出一条路桥项目管理的成功典范，有利于企业拓宽市场，为企业创造经济效益，为国家创造社会效益。
参考文献：
[1]刘思哲：《论公路施工工程成本管理与控制》[J]现代商贸工业，2009（11）
[2]宁永齐/王党生：《浅谈公路施工项目管理与项目成本控制》[J]民营科技，2009（06）
关键词：航电枢纽工程；人力资源；管理
0 引言
“山不厌高，水不厌深。周公吐哺，天下归心。”对一切事业而言，人才的重要性无论怎样形容也不为过。人才问题，自古以来就是关系事业兴衰成败的大问题。当今世界上的竞争，就是人才的竞争，因为“人是生产力中最具有决定性的因素”。株洲航电枢纽工程建设的顺利进行，应该说与现代先进管理有着密不可分的关系，在管理方面当然包括人力资源管理的具体内容。
株洲航电枢纽工程是 “十·五”期间国家重点建设项目，也是我国内河第三批利用世界银行贷款建设的项目，同时在内河航运建设中率先实行了业主负责制、招标承包制和建设监理制。业主、承包商、监理工程师构成人力资源管理的三方主体，因此，该项目的人力资源从管理上讲，主要是业主人力资源管理、承包商人力资源管理、监理工程师人力资源管理。本文主要介绍业主人力资源管理。
1 建立一支精干、高效的人力资源队伍
1.1 改变传统的工作方法和工作方式，不断提高人员工作效率
株洲航电枢纽工程建设中，大量的新设备、新工艺、新技术得到大力推广；计算机局域网、办公自动化、计算机MP3系统软件等现代管理手段在工程建设和管理中得到了广泛运用，不仅大大加快了工程进度，提高了工程质量，提高人员的工作效率，也为精减人员队伍打下了良好的基础。
1.2 拓宽人才引进渠道，不拘一格使用人才
1.2.1 早在工程建设前期，公司就提出“精干、高效”的人员组成模式，引进人员除了从水电系统其它单位调入少量管理人员、技术骨干外，主要以接收大中专毕业生为主。因此公司的人员队伍从总量上控制了规模，总数始终没有突破编制人数，为公司的正常管理和后续发展创造了良好的开端。
1.2.2 公司在工程建设初期就大胆破除旧观念，打破单一的长期合同人员引入体制，在不同的岗位上实行不同的用工形式，主要有以下形式：以劳务合同的形式聘请部分技术顾问，以短期合同形式引入临时工作岗位和季节性工作岗位用工，以整体承包形式引进当地酒店完成后勤服务工作。通过以上用工形式的探索，既解决了工程建设中人员短缺问题，又减少了长期合同人员用工体制存在的其它问题。
1.2.3 坚持推行后勤服务社会化，对工地职工住宿实行公寓化管理，对职工食堂实行内部市场化管理，治安保卫工作以委托地方保安公司管理，这些措施基本上避免了“大而全”“企业办社会”的问题，也使公司能够集中精力搞工程建设。
2 多渠道、多途径、宽口径加大人才培养力度，以满足重点工程建设需要
2.1 利用重点工程大舞台，强化业务培训，提高参与重点工程管理的综合素质 合同管理是工程管理中最重要的环节，因此我公司首先对管理人员进行了合同管理方面的集中强化培训。几年来，全公司参加合同管理培训的人员共120多人次。在工作安排上，我公司注重新老搭配，并实行以老带新、以老帮新、新老互帮互学，采取加快启用年轻干部的策略，使新老两代人互教互学，取长补短，共同提高。另外还大力倡导各级各类管理人员在实践中加强自学，边干边学，在实际工作中运用和掌握合同条款，增强解决实际问题的能力。通过以上措施，使各类人才的合同意识得到增强，运用合同管理工程的能力普遍得到提高，人才队伍的业务水平得到普遍提高。
2.2 建立具有株洲特色的航电枢纽运行管理队伍 早在株洲航电枢纽筹建和规划时，公司领导就提出了“精干、高效”高标准要求。根据这一指导思想，公司领导班子确立了高起点建航电枢纽、创建一流航电枢纽的目标。
2.2.1 从航电枢纽的运行管理人员来源上，很早就开始着手做好人才储备，从2002年开始，增加了大中专毕业生接收人数；在专业结构上，增加电力系统自动化、水电站动力设备工程、自动控制、计算机等航电枢纽急需专业；在学历层次上，为适应公司高标准建航电枢纽的要求，以大专、本科学历为主，本科生比例达85%以上。
2.2.2 加大运行管理人员的培训力度 在2002年8月，就选派运行管理人员到大源渡航电枢纽管理处进行培训，同时，还通过行业培训、厂家培训和现场培训的方式对运行管理人员进行了上岗前培训，一直到第一台机组发电前的2005年8月，历时3年。在人员培训上，既保证充足的培训时间，又兼顾了培训的专业化和系统化。
2.2.3 让员工在工作中锻炼成长 利用株洲航电枢纽机组安装调试的建设时机，组织运行维护人员参与机组安装监理、机组安装施工、设备的安装和调试工作。要求他们深入到现场，与施工单位、监理工程师一道工作，并有计划地安排岗位轮换。再就是压担子，把一批优秀的年轻人提拔到重要岗位，株洲航电枢纽管理处的负责人、部门主任、副主任、值长等岗位90%以上年龄都不到35岁。全方位的思想业务培训使株洲航电枢纽的一批年轻人迅速成长起来。
2.2.4 立足公司长远发展，培养高层次的经营及管理人才队伍
一、今年做出的主要工作：
修订了《员工考勤管理制度》于09年4月29下发，制订了《食堂用餐管理规定》在09年4月23日下发、修订了《工作餐管理办法》在09年4月23日下发；
通过了劳动与社会保障监管部门对我公司2008年度的劳动年检，拿到了年检证；
融合《工伤保险条例》、××省出台实施《工伤保险条例》若干规定的重点，结合企业发生事故后的关键处理起草了针对内部的《工伤保险指导文件》，并通过工伤机构认定，下发到相关人员；而且邀请工伤科科长针对公司相关人员做了进一步的培训。
经历了工伤事故申报、工伤鉴定、待遇支付全过程；了解了工伤事故发生后申报办理的流程；
对公司保险一块进行了规范，启用月报管理，每月会同生产区进行数据更新，经核对汇总上交财务；
设计了适合公司统一使用的《离职手续办理表》，已经审批印刷下发使用，减化了繁琐的办理流程，达到了方便、实用，提高了工作效率；
广播站设备陆续齐全，广播组成员日趋稳定，广播节目质量比去年上升到一个新台阶；
二、目前存在问题：
招聘方面：
技术管理类人才难招；特殊岗位人才难遇（如：招投标主管）；下一步考虑尝试启动专业人才网引进专业技术管理人员；某些特殊岗位建议从公司内部选择素质相对较高的人员进行培养；
部门在招聘人员时未严格按照公司规定填写《人员增补申请单》进行审批，而是随意的口头或电话通知，同时也未明确招聘的岗位要求、工作内容的描述，导致人力资源招聘过程中不尽完美；
部门人员的岗位调动，与其它部门发生的人员调动不事先知会人力资源中心；
考勤：
考勤系统输出数据单一，只有原始记录，不能计入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部门上交的纸质考勤与考勤机统计的考勤经常存在不一致的现象，每月需要花大量的时间手动输入、核对；得不偿失。只能依靠指纹打卡，经常手脱皮的人员无法打卡。
离职办理：
部门未按照合同要求严格控制离职人员在试用期内提前三天，在转正后提前一个月提出书面申请的辞职报告，而往往是自行协商一致即时通知人力资源中心办理离职手续，造成人事部门没有足够的时间可以招聘人员到位进行工作衔/交接。
合同管理：
多数人员合同到期未进行任何处理，（集团定期处理不符合要求，生产区重视不够，经常不做处理）；生产区存在只与劳动者签订一份合同的现象；存在入职手续办理时收取43元押金，一星期内不适应办理离职手续尚退还35元，一星期后办离职手续即全部不退的现象，而合同中未有规定，此举又是违反合同法的；
制度不完善，人力资源在人员管理上监管困难；
员工手册未建立，对员工的宣传未达到一定的效果，员工的对公司的认可度、归属感较淡；
部门职责及岗位职责未修订/完善；工作内容不明确，造成忙得格外忙，闲得上班甚至玩游戏，公共环境下影响团队建设及员工心理平衡；
缺少激励机制，不能激起员工的工作热情；
岗位说明书及工作流程图资料不齐，下一步工作开展缓慢；
生产一区广播站未好好利用，达不到预期效果；
三、对所存在问题的建议处理措施及2012年工作计划
招聘、离职：落实所制订的综合的内容全面的《人事管理制度》，审批下发，严格按照制度要求来规范各部门的人员招聘、异动、离职手续办理；监管各部门的考勤；
考勤：下一步考虑是否更换科学的考勤机解决上述问题，提高工作效率和考勤管理？
合同管理：针对以上现象人力资源中心依据劳动合同法，结合企业现状及查阅相关案例，制订了一系列的应对措施，设计了《劳动合同到期通知书》、《劳动合同续签通知书》、《劳动合同解除通知书》、《终止劳动合同通知书》、《解除、终止劳动合同证明书》以及《劳动合同变更协议书》；下一步工作准备把以上措施制订成合同管理的制度或规定，形成文件，对集团和两边生产进行统一管理。
制度建设：成立制度建设小组，做出制度建设策划方案，明确制度制订、修订的流程、完成时间、主要负责人等，通过集中研讨、分期修订完善现有尚可用的制度；废止不适用的制度；新增为了适应企业以后发展需增加的制度，反复推敲意见一致后上报集团审批，统一结册、下发、执行。 部门职责、岗位说明书、工作流程图：部门职责由行政总监做出限期，各部门经理修订完成；各岗位职责、岗位说明书、工作流程图由人力资源中心设定限期，各岗位人员自行起草，各部门负责人统一收集审稿上交人力资源。集团设立部门职责、岗位说明书、工作流程图统一建设小组，由人力资源中心进行初审，人力资源中心会同小组进行复审并终审，上交集团审批，结册、下发、执行。
激励机制：可由集团领导、行政总监随意暗访、调查听取“民声、民意”，组织相关人员进行意见收集、统一，起草文件，纳入公司相关制度中执行。
广播站：广播站的一系列文件资料已经发往生产一区，后期将把集团设备赶快配齐后，同李火生到生产一区进行现场调查、共同协商，需要时进行指导。制订方法，争取把一区广播站办成和集团一样的效果。
2012年工作计划： 人员管理：针对新入职的人员：采取培养、管理有机结合——新人入职后，要按《新员工入职手续清单》办理；每一个人都要通过岗前培训，考试合格后凭《到职通知单》转入部门，由部门安排工作位，部门领导委派指导老师进行指导、部门和人力资源中心进行试用评估考核！针对公司各部门的人员管理，建议在今年集团办和人力资源开展的述职会议基础上，结合既定的激励机制，增加对每个人考核机制，且多关心下属，分月或分季度的进行工作总结考核，时刻与之前对比，重视效率，重视成绩。从工作上看成绩，从生活体现关心。形成一种紧迫向前，扬优汰劣，互相尊重的环境。体现领导的仁、道。
表格管理：对人事方面的表格进行统一收集、分析，保留或精进适用表格，废止不适用的表格，增进适应企业以后发展备用的表格，统一集中成册，编号，下发各职能部门控制使用，以规范人事管理。
附：现有制度分析：
2009年修订并下发了《员工考勤管理制度》，《工作餐管理办法》，《食堂用餐管理规定》。
2006版下发的制度有29个，目前制度情况：
现有制度分析/分类
制度名称
废止制度
《员工考勤管理制度》、《电话管理制度》、《微机室管理制度》、《员工准则及实施细则》
不适用制度
《员工证件证书管理制度》、《上岗证管理制度》、《关于增补新员工临时管理办法》、《浴室管理办法》、《印章管理规定》、《员工考核制度》、《宿舍管理制度》
暂未用制度
《活动室、阅览室的管理办法》
修改待审批下发的制度
《人事管理制度》、《培训管理制度》、《财务管理制度》、《销售管理制度》。
目前运行的制度
《业务员差旅制度》、《办公用品管理制度》、《办公自动化设备管理制度》、《文件收发管理
需增加的制度
《档案管理制度》（可修订《文件资料收发规定》），《员工考核管理制度》、《薪酬管理制度》
其它
关键词:企业 劳动合同 管理 模式
改革开放以来，我国社会发生了翻天覆地的变化，其中最主要的便是实现了市场经济体制由计划经济向市场经济的转变，在这个过程中我国经济达到又一个繁荣期，不断出现各种形式的企业组织，这些组织通过各种形式雇佣劳动力，很大程度的解决了剩余劳动力的就业问题。因此，这样一个关系到企业稳定与国家安定的群体的权益保障问题，变成了各方关注的中心话题。
2008年1月1日，为了进一步规范我国市场的用人体制，为保障劳动者的合法权益提供最根本的依据，《劳动合同法》开始正式实施。该法在原有《劳动法》的基础上对单位用人制度进行了更细致的规定，加强了对劳动者的保护力度，同时也增加了用人单位的用人成本，对单位的人力资源管理方式带来了极大的影响。面对如此情形，企业必须建立劳动合同的管理模式，在依法运行，依法办事的前提下，达到企业与员工之间的最大平衡。
一、劳动合同管理的重要性
劳动合同管理是企业管理中的重要组成部分。劳动合同是指劳动者与用人单位之间，确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议，是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。劳动合同的内涵有以下几方面:第一，劳动合同的签订。企业和职工之间建立劳动关系，必须签订劳动合同。劳动合同一经签订，就是一种法律文件，具有法律效力，就成为规范双方当事人劳动权力和义务的依据，双方当事人都必须认真履行合同规定的各项条款，否则必须承担相应的法律责任。第二，劳动合同的主体。劳动合同的主体是职工和企业双方。作为劳动合同关系当事人一方的劳动者，必须达到法定的最低劳动年龄。同时，还必须具备企业根据工作需要规定的资格条件，才可能成为劳动合同的一方。作为劳动合同另一方当事人的企业，也必须是依法设立的企业。第三，劳动合同的主要内容。劳动合同作为确立劳动关系的协议，其主要内容是职工与企业双方的责任、权利和义务。
二、劳动合同管理中存在的问题
(一)劳动合同管理主体缺位或离位。企业作为用人单位是劳动合同要约方和劳动力使用者，是劳动合同管理的主体。但在实际工作中，许多企业只是将劳动合同管理当作一项事务性工作，而没有当作企业管理的一项重要内容来抓。一方面，有些企业没有落实专人负责劳动合同管理工作，使得劳动合同管理主体处于缺位状态;另一方面，有些企业虽然安排了专人负责，但在实施过程中并未认真管理，使得劳动合同管理处于离位状态。
(二)劳动合同管理的严肃性得不到应有的重视。一是有的单位不能按照我国《劳动合同法》的要求，及时与新参加工作的职工签订劳动合同;二是劳动合同到期后不及时办理终止或续订手续;三是有些用人单位应该变更的劳动合同没有变更，符合解除、终止劳动合同的没有办理相关手续;四是部分企业和职工不认真履行劳动合同，有的企业不履行劳动合同约定的义务，甚至有意无意侵害职工的合法权益;少数职工无视劳动合同的约定，我行我素，擅自离职，损害企业利益等。
(三)完善的劳动合同管理体系尚未形成。劳动合同管理不仅是企业管理的一个重要方面，也应该是一个严密而规范的系统，应该形成一套包括组织体系、制度体系、业务流程体系等在内的完整的劳动合同管理体系。但就目前情况而言，建立这样一个完备的劳动合同管理体系，还需一个较长的过程。
三、完善劳动合同管理的措施
(一)加强《劳动合同法》的宣传和学习，营造促进劳动合同管理的良好氛围。企业要利用各种宣传形式，加大对《劳动合同法》重要性的宣传教育力度，教育和引导广大职工特别是各级管理人员认清加强劳动合同管理的必要性和重要性，转变思想观念，增强法制意识。同时要加大对《劳动合同法》的学习力度。通过宣传和学习，营造促进企业完善劳动合同管理的良好氛围。
(二)把好一个关，抓好三个环节。把好一个关，即把好劳动合同审核关。对拟定的劳动合同进行审核，除了要严格审核劳动合同的合法性和有效性外，还应着重把好要约关、文字表述关、法定条款和约定条款关。抓好三个环节:一是拟定劳动合同环节。劳动合同文本和补充条款，既要符合本单位实际情况，又要符合劳动者所在岗位或所任职务的情况，明确、具体、完善且便于操作。二是合同期管理环节。区别有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限的三种劳动合同，根据实际情况，有区别地签订三种期限不同的劳动合同，达到合理用人的管理目的。三是劳动合同终止和续订环节。劳动合同到期后，不能简单地办理续签合同手续，必须对劳动者进行考核，视考核情况做出决定。
(三)加强劳动合同管理工作的监督检查。企业劳动合同主管部门要定期对劳动合同管理情况进行检查，及时发现和研究解决劳动合同管理工作中出现的问题，提出改进和完善的对策和措施。同时，要取得工会的支持和配合，由工会组织职工对劳动合同管理情况进行民主监督，从而使企业和劳动者双方的合法权益在民主监督下得到共同维护。
(四)加强交流和培训。加强和完善企业劳动合同管理，是每一个企业和政府劳动行政部门面临的重要课题。这就需要企业之间或政府劳动行政部门与企业之间加强相互交流与信息沟通，及时总结和相互借鉴成功的劳动合同管理经验，取长补短，相互促进。在培训方面，企业应加强对职工和有关管理人员的培训，在《劳动合同法》的普及教育、企业规章制度的学习、自身权利和义务的学习等方面加强对职工的培训。
四、结束语
总之，社会的发展与进步离不开完善的法律制度，同理，企业想要很好的运营，走可持续发展的光明之路，就必须完善自身的管理制度，从根本上保障了员工的而合法权益，才会为企业创造更多的财富。
参考文献
[1]温力群，论企业劳动合同管理.现代商贸工业. 2008年第1期.
信息化 企业管理 人力资源管理
所谓人力资源管理，是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理活动。现代人力资源管理的日益完善保证了人力资源管理阶段向人力资源战略管理阶段的顺利发展。
现代人力资源管理是以“人”为重心，既重视以事择人，也重视为人设事，让员工主动地、创造性地开展工作。人力资源被提高到了战略地位上来。现代人力资源建设孕育了更丰富的内涵。中国“入世”后，企业人力资源系统建设更是“重中之重”的大事。本文用一个开发实例，介绍企业人力资源管理系统各模块的主要功能及设计方法，使人力资源部门能够借助管理系统，从重复烦杂的日常管理事务中解脱出来。
一、人力资源管理系统主要功能
企业人力资源管理系统包括了人才招聘、人事信息、教育培训、绩效管理、考勤管理、统计报表等功能模块，涉及到人才的招聘录用，员工基本信息的管理等情况。
1.人才招聘
包括招聘计划、应聘申请、人才录用等子模块。
（1）招聘计划首先由业务部门向人力资源部提交招聘计划，人力
资源部汇总各部门招聘需求后，提交给公司领导审批，最后人力资源部根据公司领导的审批意见人才招聘信息。
（2）应聘申请应聘人员将个人简历提交给人力资源部，人力资源部对应聘者信息进行录入筛选.并将筛选结果提交给招聘部门。
（3）人才录用招聘部门对应聘本部门岗位的人员进行筛选并将结果提交给人力资源部，人力资源部将汇总结果提交给公司领导审定，确定录用人员名单。
2.人事信息管理
包括员工信息管理、员工资格管理、劳动合同管理、职务岗位变动管理、离职管理、考核管理、业绩管理、出国情况管理等。
（1）员工信息管理记录员工的基本信息，包括姓名、性别、学历、职务、技术职称、主要社会关系等几十项信息。基本信息的管理，包括：增加、删除、修改、查询，在查询页面可以组合不同查询条件进行高级查询。
（2）员工资格管理记录和查询员工的注册资格考试成绩、证书以及专业技术资格考试成绩、证书。并可进行统计、打印。
（3）劳动合同管理用于管理企业和员工问的所有合同信息，并对即将到期合同提醒是否续签，对公司员工的劳动合同进行统计。
（4）职务岗位变动管理记录和查询职务岗位变动员工的调动信息，根据不同条件进行汇总统计。
（5）离职管理记录和查询离职人员信息。根据离职原因、离职时间、处理结果进行统计。
（6）考核管理记录和查询公司员工年度考核结果。
（7）出国情况管理记录和查询公司员工的出国情况，并可根据国家名称分别统计出国人数。
3.教育培训管理
包括内部培训和外部培训。
（1）内部培训由员工个人向本部门提出，部门汇总后提交给人力资源部，由人力资源部制订。公司职工培训计划”，确定培训人员及培训内容，上报公司领导审批。人力资源部对员工的培训成绩进行记录，并可进行查询和统计。
（2）外部培训由员工个人填写外训教育申报审批表，提交人力资源部，并报公司领导审批。人力资源部对培训内容进行登记，并要求被培训人员进行外部培训宣贯反馈。
4.绩效管理
记录公司员工基本工资和绩效工资，包括社会保险以及住房公积金等，由人力资源部录入缴存比例，员工个人可以根据自己的工资查询各项保险的缴存金额。
5.考勤管理
考勤管理包括员工考勤、部门考勤、临时工考勤3个子模块，考勤管理员负责员工考勤管理。人力资源部可以查询和统计各部门的考勤数据，对公司所有临时工进行统一考勤，并根据考勤结果发放薪酬。
考勤管理与办公楼门禁系统集成应用，公司领导和人力资源部门可以查询到全公司员工的出勤情况，包括员工迟到、早退等，部门领导可以查询本部门员工的出勤，员工个人只能查询本人出勤。
6.自助服务
提供自助服务可以改善人力资源部门对企业最高决策者以及全体员工的服务质量。利用自助服务。总经理可以查看到企业人力资源的配置、重要员工的状况、人力资源成本分析、员工绩效等，部门经理可以在授权范围内，管理自己部门的员工，如审批休假申请、进行绩效考核等，普通员工可以查看本人薪资明细、累计福利、个人考勤休假情况、注册内部培训课程等。
二、人力资源管理系统管理
1.基础数据管理
基础数据主要有2大类：一类是企业基础数据；另一类是员工个人数据，这些数据将成为企业掌握人力资源状况、合理分配使用人力资源以及提供决策支持的主要依据。基础数据要不断维护更新，保持数据的准确性、完整性十分重要。
2.组织机构管理
制定组织机构级别，维护机构名称、状态等相关信息。可以对部门进行增加、修改、删除等操作。也可对部门进行合并、移动等操作。
3.用户管理
用户登陆时，系统首先要判断用户的合法性，只有合法用户才能操作相应的功能界面。维护信息包括用户名、密码、用户状态等，可以对用户进行增加、修改、删除等操作。
4.用户组管理
时光荏苒，不知不觉间，充实而忙碌的xx年已经渐行渐远。xx年对我个人来说，是非同寻常的一年。这一年的八月，我应聘到14公司担任人力资源部经理，下面是为大家准备的人力资源主管年度个人工作总结。
屈指算来，到现在我已在14公司工作了五个多月了。回顾这一段时间的工作，我感触很多。五个月来，在公司领导的大力关心和帮助下，在同事们的积极配合与支持下，我不遗余力地做好人力资源管理工作，从这个角度讲，我还是比较欣慰的。下面，我就对这一段时间以来的工作情况做一回顾与总结：
一、建立健全各项规章制度，使人力资源管理工作更加规范
俗话说，没有规矩，不成方圆。成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。规章制度作为企业管理工作的基础和保障，是我们工作中不可或缺的重要环节。但是，由于种种原因，我公司的人力资源管理制度极不健全，人力资源管理各项规章制度都是xx年以前制定的，一直沿用到现在。由于企业面对的客观环境以及企业发展、人员流动等方面的变化，这些“过期”的制度已经远远不能适应企业发展的实际需要，企业人力资源管理规章制度方面几乎处于“真空”状态。为了扭转这一局面，我工作后的“重头戏”之一就是在现代管理理念的指导下，结合企业的实际情况，建立健全各项规章制度，使人力资源管理有章可循，有据可依。一段时间以来，我修改了员工考勤制度，并相继起草了xx年员工绩效考核实施细则、员工培训管理制度、人力资源部工作流程、劳动合同管理流程、公司员工各岗位职责等多项管理制度，将各项人力资源管理工作纳入科学管理、规范运作的轨道。
二、清理完善人力资源档案管理工作，夯实人力资源管理基础工作
我公司现有员工422人，除公司本部外，还包括下设的河北、四川和广西三家分公司，员工区域跨度大，管理工作的任务量也较大。鉴于公司以往人力资源管理方面较为混乱，所以，担任人力资源部经理以来，我在摸清员工基本情况，建立清晰、规范的员工管理档案方面开展了一系列的工作：首先，我带领部门员工完成了“员工第二档案”的建立、清理和员工电子档案的录入工作，对公司员工的基本情况做到了心中有数;其次，我和部门同志一道，以贯彻执行新的劳动合同法为契机，对公司与员工签订的劳动合同进行了彻底清理、审核和补签，对到期员工的劳动合同及时终止，对未到期但明显不能胜任工作或有其他违纪行为的员工的劳动合同予以解除。
这些工作说来容易，但却是一项“大工程”，耗时耗力，枯燥乏味，在终止和解除合同的过程中，弄不好还会得罪人。但是，凭借对工作的责任感，我带领大家圆满地完成了这一工作任务。通过这样一次“拉网”式的梳理和审查，我们夯实了人力资源管理基础工作，为员工绩效考核等一系列管理工作规范的制定和实施奠定了坚实的基础。
虽然没有什么轰轰烈烈的大业绩，但我是在用心地做好每一件事，并努力使14公司的人力资源管理工作更规范、更科学，人力资源管理工作的面貌也大有改观。
xx年度人事管理工作在部室经理和同事们的支持及帮助下，尽职尽责圆满完成年度工作计划，现将工作情况汇报如下：
一、合理调配现有人力资源，力增达到最佳配置
协助经理做好公司内部分人员的合理调配。按照《公司xx年度管理机构设置》，圆满完成竞聘上岗、优化组合及空编、缺编单位在公司内部进行招聘工作，做好了运行车间合理配备检修人员工作，同时根据公司生产经营情况及时合理调配人员，确保了生产经营工作的顺利开展。本年度下达各种调配调指令等共计477人次，其中下达人事指令104人次，下达待岗指令93人次。
二、采取三级管理考核办法，做好各单位人员人事评价工作
为进一步合理开发和利用人力资源，积极营造一个良好的用人环境，建立灵活的用人机制，真正做到人尽其才，达到人力资源最佳配置，重点做好拟发通知、组织实施等工作。采取三级考评管理办法自评、互评、领导评价，按照思想品德、工作能力、工作态度、工作绩效四项考评标准，先个人自评;后员工之间互评，互评后经所在班组汇评;最后由员工所在部门汇总终评，按照有条不紊的程序对公司员工进行综合素质评价，本项工作在各单位的大力支持下，顺利完成。本次人事评价共计463人次。
二、做好xx年度听证会工作
重点做好了听证会议的组织、筹备和材料准备工作，保证了会议质量，达到预期的管理效果。此项工作在总经理班子的大力支持和参与指导下，重点做好了文件制发，质询题等材料准备，会议的组织。参加评论听证会的党员代表10人，团员代表8人，职工代表13人，董事代表1人，监事代表1人，评分人员9-12人不等，共计约50人。会议期间，高层管理人员3名及各部室单位21名人员进行了述职，述职内容均围绕履行职责和完成年度生产经营目标情况。听证团共向述职人提出质询意见70余条领导小组44条，建议43条。述职人均做了回答，无消极应付情绪。其中总经理办公室、人力资源部、原煤采购部获得了与会人员的认可，取得了听证团的好评。由于公司领导高度重视和支持，以及各方面密切配合和职工的积极参与，听证会开得圆满顺利，达到了预期效果。
三、劳动合同管理
1、重点做好拟发续签劳动合同通知及签订意向书的工作。根据公司员工人事评价结果及《劳动合同签订意向表》，对生产、技术、管理骨干采取长期5年合同管理，对生产工人及其他工作人员采取中期3年、转自： 短期1年合同或不再续签合同的管理办法，按照先个人填写《劳动合同签订意向表》;后部门填写意见;最后公司依据员工人事评价结果及部门填写意见，确定劳动合同意向，反馈本人。此项工作全面完成，共确定劳动合同意向596人次，其中确定长期劳动合同意向141人次;确定中期劳动合同意向223人次;确定短期劳动合同意向226人次，不再续签劳动合同意向6人次。
2、做好劳动合同签订年限的确定和手续办理
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，为充分利用和发挥劳动合同的作用，遵循平等自愿、协商一致的原则，根据公司员工人事评价结果及《劳动合同签订意向表》，对生产、技术、管理骨干采取长期5年合同管理，对生产工人及其他工作人员采取中期3年、短期1年合同或不再续签合同的管理办法，积极开展工作，确定了合同年限，共确定续签劳动合同554人次，其中：①续签长期合同136人次，续签中期合同222人次，续签短期合同196人次;②不再续签合同18人次，针对公司其他人员在续签合同的过程中，遇到不少问题和困难，但是通过座谈、多方联系等大量工作的开展，终于在6月底根据确定的合同年限圆满完成1108份合同文本的填制及审核工作。
二、做好劳动合同鉴证工作
为充分利用和发挥劳动合同的作用，按照劳动合同签订年限做好长、中、短期劳动合同的统计，共计签订劳动合同553人次，其中：续签长期合同136人次，续签中期合同222人次，续签短期合同195人次。为确保无遗漏，特请劳动部门前来公司进行全面鉴证，此项工作已圆满完成。
人力资源外包，现代化服务业的发展所需
意大利著名经济学家Pareto曾提出过经典的 “二八原则”，80%的企业利润是由20%的核心工作创造的。将非核心的工作部分外包出去，企业将有更多的精力专注于这20%的核心工作，从而有效保持和提升企业核心竞争力。
人力资源管理外包（Human Resource Outsourcing，简称HRO）供应商CDP集团北京负责人刘淳博士介绍，在企业管理中，把人力资源管理外包给更专业的第三方去做，能加速公司运转的效率，增加核心竞争力。
刘淳博士对《中关村》记者说“CDP是一个现代化的服务公司，运用新科技手段服务于企业”。把人力资源外包这个行业定位在新兴服务业，恰好跟中央十“大力发展现代化服务业”挂钩，让CDP集团在这个符合中央政策的环境中得以快速的发展。公司从最初成立时的10多人，发展到现在的将近200人，在国内外得到了众多企业的认可。如今，CDP公司看准了北京这块大市场，希冀在这个市场赚得盆丰钵满。
人力资源外包，竞争进入白热化
据CDP集团技术副总裁翟海峰先生介绍，目前，大部分跨国企业都已将人力资源外包到其他相关专业的公司去做，并日渐显示出核心竞争力的优势。而人力资源外包在中国也并不陌生，迄今为止发展经过了3个阶段。
1980年国务院出台了《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》，强制性规定了外国企业常驻代表机构应当委托政府指定的外事服务单位办理中方工作人员聘用手续，从中我们多多少少可以看到人力资源派遣的影子。
人力资源外包萌芽期。人力资源外包在中国以类似人力资源派遣的“提供中方雇员”方式为中国人力资源外包行业积累着宝贵的经验，也为后来人力资源外包行业的起步和发展奠定了人才基础。
人力资源外包起步期。“提供中方雇员”继续着它的发展，同时随着民营企业和外资企业相继出现，人才也开始小范围流动，各地人才交流中心和职业介绍中心开始为民营企业和外资企业提供基于人事档案的劳动用工手续的服务，人事事务外包终于揭开了它的面纱；此外，由于外资企业进入和先进西方人力资源管理理念的引进，我国部分企业从人事管理概念转入人力资源管理的概念，特别一些发展快速的高科技企业投入了大量资金和精力打造自己的人力资源管理体系，此过程造就了一批人力资源管理实践专家，这些人利用自己的专业知识和实践经验纷纷成立了人力资源管理顾问公司，开始推动中国人力资源管理职能外包市场。从华为走出来的中华英才网总裁张建国便是这一过程的典型例子；可喜的是，在这一阶段中后期，由于国有企业改革、职工下岗，出于下岗职工就业的需要，真正市场运作的人力资源派遣开始粉墨登场。
人力资源外包发展期。人力资源管理职能外包先行一步，不但向规范化、专业性发展，还出现了市场细分，例如专业招聘网站、薪酬数据咨询顾问、人才测评机构等；人事事务外包由于众多跨国企业在华业务的发展、分支机构和人数的增多，纷纷开始由其在华总部牵头，将其人事事务统一外包出去，例如IBM、Microsoft、GE、西门子、西安杨森等；人力资源派遣在这之前完成了初步探索，各个专业人力资源派遣机构露出“尖尖角”，官方和民间开始有组织的对人力资源派遣进行经验总结和理论研究，各个地方相继出台了一些相关法规，行业协会的成立也开始提上议程。
随着人力资源外包行业的发展，很多投资家在这里发现了商机，纷纷投入大量资金、人力，成立了全方位服务的专业人力资源管理公司，诸如猎头公司、专业的招聘网站等也开始涉及人力资源管理的部分工作。
与此同时，外资企业也瞄准了中国这块巨大的市场，纷纷进入国内市场，第三方之间的竞争愈加愈加激烈。
刘淳博士在谈到CDP的竞争优势时，从公司的品牌涵义说起，从中也彰显出了CDP的竞争优势。
CDP这3个字母分别是“Customer”（客户）、“Diligence”（勤勉）、“Professionalism”（专业）3个单词的缩写，同时也是CDP的企业文化内涵：“客户”满意是其追求的核心目标；以“勤勉”的态度对待客户的每一项工作不断提升公司的服务品质；当然，还需要提供专业的整体人力资源外包服务，以切合国内人力资源业务的实践。
CDP作为一个外商独资的公司，从2004年创业以来，业务有了飞速的发展。与中国本土公司的合作包括中国四达国际经济技术公司, 上海浦东发展银行，上海大学等各大公司和事业性单位。外资企业包括劳氏船级社（Lloyds Register），惠氏制药（WYETH)，博世（BOSCH）, 毕博（Bearing Point）,荷兰TNT等。随着中国经济的发展，他们携国际先进的人力资源管理方法，实行为客户量身打造的策略，在不断开垦中得到长足发展。
据悉，CDP是中国区首家专业提供HRO服务的供应商，目前处于行业的领先地位，其专注于为跨国企业和本土绩优企业提供高质的人力资源管理外包服务、人力资源共享服务以及技术咨询服务。总部设在上海，随着公司的发展，现在在北京、深圳、苏州、武汉等地已经设立了分支机构。
2006年，CDP集团被《人民日报》认定为“中国人力资源管理服务行业十大影响力品牌”，并当选为《世界管理评论》评出的人力资源服务机构100强。
人力资源外包，让企业人尽其才
人力资源管理服务于企业的总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。“在服务方式上，CDP的服务集‘人、流程、平台’为一体，为客户提供标准流程化、统一化的人力资源外包服务，能够极大降低客户企业的人力资源管理风险。”
人――配合新的《劳动合同法》的实施，以法制化、规范化、专业化为宗旨，为客户提供合同管理、薪资福利管理等，帮助人力资源工作者摆脱繁琐的信息管理和收集工作。
流程――运用深厚的人力资源知识和经验积淀，为客户提供一系列的人力资源管理流程优化和整合服务；为薪资、福利、入/退职、合同管理等制定了统一的规范流程，并可在大中国区为客户提供规范化服务。
旧时面貌也寻常
1．资源管理分散。所有人员的相关资料都以各种纸面材料或简单电子文档形式，存放在不同单位的各个相关部门，甚至在一个部门中，各类人事资料也由于工作职责的划分存放在不同员工处，比如工资数据存放在负责工资的员工处，人事数据存放在负责人事管理的员工处。需要进行资料查阅和统计汇总等操作时，人事部门内部之间通过层层提报的方式进行日常管理，并且根据不同的使用需求，这种层层提报会重复多次，不仅形成了多次的重复劳动，也极大地浪费人力和物力，效率低下。
2．自动化水平低。上个世纪末，海尔集团基本上实现了每个部门都配备计算机设备，人力资源部门也或多或少地具备了使用电子文档和电子表格的能力。这时的办公自动化的概念还停留在一个很初级的阶段，首先从集团的管理要求上对人力资源管理的自动化要求并不高，同时又受到如计算机软硬件配置、集团内部网不完善等因素的限制，所以整个集团在人力资源管理方面的自动化程度处于较低水平。
3．“人事”只做人事。如前面所述，这个时期的企业人力资源管理职能还停留在制度的执行阶段，自己并没有多少主观上的改进或创新。只是简单地按照国家或企业自己的各种管理规定完成一些必需的人事或工资发放等方面的工作。像人力资源规划、绩效管理、人才评估等主观性很强的职能都没有或很少涉及到。
四大工程追赶信息快车
自1998年起，海尔集团开始进行全面的流程再造和企业信息化建设，人力资源管理系统同生产系统、财务系统、采购系统等一起纳入了重点建设和实施项目。集团人力资源部门管理层开始主动对现有的职能进行信息化改造，主要从以下方面进行了详细的需求分析和功能提升。
1．人员信息管理。人力资源管理的核心是对人的管理，所以人事管理也是整个人力资源管理系统的基础，首先要做的就是对人员属性的定义，考虑到管理上的需求，经过多方论证和修改，最终确认了近60个字段用于描述一个人的基本信息，为集团内的每一个员工设立了员工信息码，通过信息码可以查到每位员工的个人基本信息，为日常管理带来了极大的便利。
人事管理模块的功能核心在于员工信息的查询、统计、打印等功能的实现，以前这些功能都需要通过手工实现，因为操作太复杂几乎无法得到准确的数字，而且层层上报得到的数据出错的几率也很大。自从有了共享的数据和统计系统后，可以非常方便地查询到所需的资料，并且可以把查询结果灵活地设置字段并打印成报表的格式。员工的人动也可以通过系统方便地实现，事业部内及集团内部调动可直接转移员工信息，避免了数据的重复整理和录入。
2．工资管理。工资的计算和发放是人力资源部门的重要工作之一，也是比较繁琐和容易出错的工作，工资管理在人力资源管理系统中也属于比较基础的功能。相对于其他企业的工资管理，海尔集团的工资管理功能实现的难度要大很多，首先因为企业性质的多样性带来了工资计算方法的差异性。海尔集团现在是集体、股份、合资等性质的综合体，从而带来了薪资福利等方面计算方法上的很大差异，同时由于采取事业部制的管理方式，各事业部的计算方式也存在较大的差别。更重要的不确认因素是管理方式的变革带来的，各种考核方式的变化导致工资的计算方式随之变化。这种变化又给以后的统计分析功能带来了困难，这就要求工资管理功能具有非常灵活的适应性，而软件功能的过度灵活相应地会给用户带来使用上的不便，因此在实施的过程中，工资管理系统的难度要比其他功能大得多。工资管理系统通过自由定制工资单方案、自由设置工资项目、自由设置计算公式、自由定制打印报表格式的方式，较好地解决了工资模式复杂的问题。
工资系统另外一个非常方便的功能是提供了灵活的工资数据的汇总和查询功能。可以方便地实现按时间、部门、工资项、个人等条件的汇总和统计功能，使领导层对员工的收入变动情况、增长速度、各岗位之间的收入差异等数据了如指掌，为分配政策的调整提供最直接和准确的参考依据。
3．合同管理。目前，劳动合同的管理在人力资源管理系统中的比重越来越大。对于海尔集团来讲，合同管理功能显得尤为重要。海尔集团目前存在各种各样的用工合同几十种，依据用工要求的不同，各种合同签订的年限又有很大差异，集团的用人机制导致员工在集团内各部门间的变动非常频繁，这就要求合同管理功能能够实现合同到期前自动提示并给出相应的到期合同的信息，自动完成合同签订信息的统计和报表工作。
4．档案管理。档案管理功能主要是把个人的档案资料进行电子化，然后实现方便的查询和检索功能。员工个人档案资料从小学开始到现在所积累的书面材料有很多，有一部分还是手写的各种证明、申请材料等等，因此要完全实现电子化是很困难的，目前海尔的档案管理系统可提供个人档案部分资料的检索功能和各部门档案台账的自动统计功能。
海尔集团人力资源管理系统对全集团的人力资源进行管理和开发，做到集团化网络化管理，海尔集团目前全球有3万多员工，现在看来，如果没有一个集中的人力资源系统，对人员信息的管理和开发不采用计算机系统辅助而采用以前的手工方式，局面是无法想像的。
管理的最高境界――没有管理
当然，海尔在不断地发展壮大，同时企业的管理也是在不断变化的，在搭建市场链框架的基础上，海尔又在全集团推出了人力资源整合改革，目标是使全集团的职工人人都成为经营者，人人都成为具有创新精神的SBU（战略事业单位）。凡是独立运作、自负盈亏的企业，一般都有三张表――资产负债表、损益表、现金流量表。海尔推进的人力资源改革，对职工个人SBU就用一张表体现了这三张表的内涵。
为了进一步推进集团的业务流程再造，实现终端数据自动取数后的真成果、真数据、真分配，海尔的人力资源管理系统目前正在进行功能性的完善及改进，将通过与日清系统、财务系统、生产系统等接口，实现各类数据的自动收集、每位员工薪酬的动态计算、对员工工作效果进行动态、客观（计算机系统）评价及一些更为智能化的功能。
人是企业之本，做好企业的管理首先要做好人的管理，同样，实现企业管理信息化的前提首先要搞好人力资源管理的信息化。企业信息化的过程，也是引进现代管理理念的过程，不仅是一种先进的管理程序和手段，实际上也体现了当代最先进的管理思想和管理理念，是许多国外大公司企业管理经验的结晶。
我被调到政工办一直工作至今，曾担任过团委副书记、政工办副主任、主任等职务。从1997年12月咱厂进行机构改革将劳人科合并到政工办后，我就开始了从事人事工作与人力资源工作，结合我厂具体情况设计了一些比较合理的人力资源管理方案并组织了实施，围绕人事调配、岗位调整、员工培训、薪酬变革、合同管理等方面积累了比较丰富的经验。
在人力资源处的八项职责中，定岗定员、员工薪酬、员工教育培训体系和员工绩效考核四个方面是主要内容。1997年进行机构改革时，我就参与过定员工作，并且在1999年，在厂领导的大力支持下，坚决清理了12名“两不找”职工的合同，并对长期病保人员组织体检，身体恢复健康人员坚决要求回厂工作，为企业减轻了负担。去年，又在全厂推广了主管制和操作师制，鼓励员工立足岗位学技术，同时坚持中层管理人员的奖金单独考核发放，坚持全员业绩考核工作的深入。1999年围绕酿造扩建项目投产和新包装线投产，合理调配人员并多方面进行培训，在车间大力支持下，在人员上保证了扩建的顺利投产。这些方面的经验，为今后提高人力资源管理与开发的效力将很有益处。
专业技术人员的考核与评聘分开工作从去年六月份开始就进行了，今年还将辅以个人自学的考评，现在聘任的技术人员都已经成为我厂生产的骨干。在外用工管理尤其是民工费用管理方面，今年比去年有大幅度降低，成本节约比较明显。在全厂500多名退休员工和退养员工的管理上，坚持做好服务，及时为他们排忧解难，每年举办一次的“老人节”也越来越红火。
以上是我在过去几年取得的一点成绩，如果我能竞争上人力资源管理这个岗位，我将一如既往地为职工服好务。以“文化的人力资源管理”为工作思路，围绕开发员工潜力和服务生产经营，围绕我厂建设一流企业的目标和员工实际，探求适宜的人力资源管理之路。
一是开展人力资源管理时要切实考虑实际情况，要用文化的形式进行推彻和推贯。人力资源开发是人力资源管理的重点，我们将围绕一系列有计划的培训、教育和开发活动，最大限度地提高全体员工的素质并激发员工的主动性或能动性，将我厂建设一流企业的目标任务和个人成长联系在一起，将我厂的生产效率增长和个人职业成就感融为一体，这样我们的职工在接受过程中会感到比较轻松，而且在身体力行实践过程中，他们也会愿意把人力资源管理当中的一些方式和方法当成一种道德行为规范，这种实践往往要比我们强硬的推行一种模式，强硬的推行一种打分表进行业绩考评的效果更好一些。
