时间：2023-06-01 08:51:25
关键词：旅游；导游；人才；培养；服务；训练
在旅游业中，游客最主要的目的就是获得精神的享受，进行全身心的放松，同时在精神上获得升华，感悟大自然和历史的美感，提升鉴赏能力。在游客的审美和观赏过程中，导游人员起着至关重要的作用，所以应充分重视对导游人才的培养。一个优秀的导游人才，不仅仅具有靓丽的外表，合身的打扮，还应有广博的知识与流利的语言表达能力，对所在服务区域的景点进行有效的了解与深度分析，获得表面的资料分析与深度的美感鉴赏，这就需要对导游人才进行全面的提升。全面提升针对的是导游的知识能力与素养，通过这种方式来获得足够多的客源，更加激发游客的兴趣，吸引他们来进行游玩和欣赏。
一.导游人才培养的原则论述
（一）拥有丰富的知识与深厚的人文理念
导游人才的培养，首先要符合我们根本的人文理念，符合我们内在的人文素养要求与内涵，符合我们中国旅游的独特文化。按照我国的旅游区的性质分析，大体可以划分为风景旅游区和人文旅游区两部分，两者又不是相互分开的，而是你中有我，我中有你，组成了相互共融的旅游文化。
鉴于这种情况，我们在导游的培养中，遵循的一个原则就是：自然旅游的知识与人文旅游的知识相互教授与提升，达到最优水平，针对导游的培养就是一种综合知识的培养，不仅仅在现有知识的基础之上，更是在于一种自我的感悟与人文精神的升华，结合自己的思想进行提升，将自己的情感融入到景点的介绍中，升华其中的人文情感。将导游人才培养成为一个具有广博知识技能，具有很深的人文修养，具有独到眼光与审美见解能力的人才。
（二）注重讲演能力的培养与人文细节的关注。
对于旅游景点知识的传达与表现，不仅仅是做到语意的传达，更是要做到内在情感的表现，特别是针对特定文化内涵的景点，在众所周知的情况下，导游要通过自己的全部情感与动作语言，去展示景点之美，调动起游客的情绪，达到审美的效果。在人文细节方面，在导游过程中，我们要时刻关注游客的需要，随时满足游客的基本需求。
二.与景点相关的知识训练与技能培养
对于导游来说，首先得具有丰富的导游知识，这就是对所服务的景区知识的理解，特别是针对内在的人文内涵与故事等，导游要通过一种特别的方式表现出来，让游客获得知识与能力的双向提升，我们做的第一步就是知识培训。通过培训，提升导游人员的知识水平，获得内在的感悟能力，提升鉴赏水平与自我感知能力与素养。
（一）关于自然景区的导游培训
对于自然景区的知识培训，需要全面系统的记忆景区的历史与发展历程，特别是经过的沧桑巨变，风景形成的地质原因，自然原因等，让游客获得一种整体的认知与感悟。这是我们训练导游的第一步，具有丰富的自然景区知识。
在景区知识的基础上，丰富导游的演说能力，将看的见的风景转化成优美的语言，通过人文方式体现出来，获得质感的提升。
（二）关于人文景区的导游培训
对于人文景区的导游培训，要注重历史变革、人文传说、人文理念与自我审美的结合，鼓励导游通过想象与建立在基础上的联想，获得人文精神的提升与素养，特别是与自然景区结合的人文景区培训，更是有着“自然美和人文美”的双重含义，导游应该具有特别的美感，将这种美感融入到景区中去，这就要求导游有着综合的素养与审美能力。
三.注重导游的能力提升
导游工作的特点之一是独立性强。导游员带团在外，要独当一面，针对旅游过程中的各种情况作出正确的处理。所以在导游人员的培养过程中，除了提高导游的知识储备外，更应该提升导游的能力。
我们空间服务平台的基本要求就是，做到规模化、扩大化，要随着发展而发展，从游客的实际需求出发，去进行有效完善与改进，导游要考虑到顾客来到这里后，要做哪些活动，这里面有集体报团的活动，也有自己的空间活动，他们会到哪些地方去，做哪些事情，获得哪些感受，导游应该如何通过空间的服务平台去传达这种理念，将其灌输到旅游的整个过程之中去。其次，就是旅游当中针对集团出游和个人出游的服务，导游要做到主动接待，合理考虑，对服务设施综合布局，设身处地从游客方面去考虑问题，知道游客到了什么阶段需求是什么，从而根据游客的个别需求提供个性化的服务。
通过上述分析我们获知，对导游的培养，应该将重点放在知识基础上的能力方面，更要加强自我素养的提升，使导游不仅仅成为一种职业，更成为一种艺术，不仅仅是一种工作，更是一种艺术的熏陶与再创造。导游的任务不仅仅是将知识传授给旅游者，更要让旅游者感受到一种艺术素养与历史厚重感，将这里的文化点滴，赋予给我们的游客，获得知识和文化素养的双向提升，这对导游素养的提升提出了更高的客观要求。
参考文献：
[1]《旅游导游词》中国旅游出版社2009-08.
[2]王永刚《21实际高职高专旅游管理教材》中国科学技术2009-08.
[3]袁国红 张月芳《旅游管理知识题解》中国旅游出版社2011-09.
一、指导思想、目标和原则
指导思想是以邓小平理论为指导，按照xx同志“xxxx”重要思想的要求，认真贯彻党中央、xx科教兴国战略、可持续发展战略和西部大开发战略，以市场为导向，以企业为主体，为努力提高全区企业的整体素质和国际竞争力服务，为加快国民经济和社会发展奠定人才基矗
总体目标是：努力建设一支政治业务素质高、系统掌握现代管理知识和现代科技专业知识、经营管理能力强的企业经营管理人员队伍；建设具有创新精神及创业能力、适应国际竞争需要的高层次、复合型的职业化企业家队伍；努力探索企业经营管理人员培训与选拔、推荐、使用、管理和监督相结合的有效途径；以务实、创新的精神，加强培训工作的科学化、制度化和法制化建设。
培训工作遵循的原则是：
1．突出重点，带动全面发展。以继续举办和规范培训为重点，带动和推进各类适应性短期培训、经常性的职业培训的全面开展；以国有重点骨干企业职工培训为基础，带动中小企业和其他非公有制企业员工培训；坚持以提高能力为目的，注重素质的全面培养。
2．从严治学，确保培训质量。要不断建立和完善职工培训体系，从严治学，加强管理，选择有资质的培训院校，强化培训措施保证，加强培训效果跟踪。要根据企业和培训对象需求，改进培训内容和方法，提高培训的针对性和实效性，切实提高培训质量。
3．深化改革，加快培训创新。转变观念，深化改革，引入竞争机制，注重培训制度的完善与更新，创造性地开展工作。在管理方式、培训内容、培训方法、培训手段等方面不断增强创新意识，积极探索与现代企业制度相适应的培训机制。
二、培训任务和要求
（一）充分发挥培训中心的作用，有针对性地开展各类适应性短期培训。
1．每年要集中力量做好《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范》（以下简称《基本规范》）与世界贸易组织基本规则的培训。举办高层次、多形式的培训班，使广大企业特别是国有重点骨干企业的负责同志充分了解和掌握《基本规范》的主要内容和要求，了解世界贸易组织基本规则的内涵、我国的承诺和应对措施，为国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理，尽快与国际经济接轨，提高国际竞争力做好基础工作。
2．围绕企业改革和发展中的热点、难点问题，广泛开展管理创新、技术创新、资本运营、市场营销等适应性短期培训，认真贯彻财政部《企业国有资本与财务管理暂行办法》（财企[XX]325号），并组织好培训工作。着眼于21世纪发展要求，广泛开展金融、科技、财税、法律知识以及企业管理信息化建设、电子商务、网络技术、知识经济等内容的适应性短期培训。
［关键词］ 旅游高技能人才 培养模式 问题分析 创新策略
在我国，旅游专科教育几乎占整个旅游高等院校教育的三分之二强，地位不容忽视。并且经过大量的实地调查研究，人们发现现在最受旅游企业欢迎而且需求量最大的是大专（高职）层次的学生。相对于本科生，他们的职业思想更加稳定；而相对于中职（职高）生，他们的管理潜力更大。
目前我国每年都有10多万人的旅游院校毕业生，但有将近三分之一的毕业生并没有到旅游行业就业，在旅游高校这个比例则更高。究其原因，一方面是由于旅游企业待遇缺乏竞争力，对员工缺乏职业生涯规划，不愿意接受没有从业经验的旅游院校毕业生等因素；而更主要方面是旅游院校的人才培养模式、方法与旅游人才市场需求相脱节，不能满足旅游企业对人才素质的要求。以上这些问题，就造成了大学生自身就业的困难，而旅游行业人才缺乏的双重窘度。因此，为行业造就高素质的复合型人才、创新型人才已是旅游院校面临的一个紧迫课题。
一、我国旅游高技能人才培养中存在的问题
我国旅游专科教育除少数高职院校外，“本科化”倾向比较突出。其课程设置基本移植本科教育的做法，按学科体系设置，不是按行业岗位能力要求设置，以致专科教育成了本科教育的压缩饼干，培养的人才“高不成、低不就”，不受行业欢迎。因此，加强职业教育，既是当务之急，又是长远之计。而高等职业学校是旅游高技能人才培养的摇篮，重点是培养高级技术人员和技师，这类人才现在最缺乏。因此，要扩大高等职业教育招生规模，办好一批起骨干示范作用的高等职业学校。目前我国旅游高技能人才培养中主要凸显以下问题：
1.教学模式陈旧、教学目标定位不明确
我国大多数高职旅游院校仍采用的是普通教育的传统教育模式，即强调教学过程以教师为中心，教学活动以课堂讲解为中心，教师讲解以教材为中心。学生被动地接受较抽象的、呆板的知识，从书本到书本，所学理论与旅游产业客观实际发生较大的偏差；教师的知识同样来源于书本，缺乏必要的实践经验，传授给学生的主要在于掌握考试所需要的知识，这种传统的旅游教育教学模式培养的人才难以满足当代旅游业对高素质、会求知、能创新的旅游人才的需求。
2.师资力量薄弱与教材建设滞后
我国旅游高校的专业教师大多由外语、历史、地理等学科转行而来，既缺乏系统的旅游理论根底，又缺乏一定行业实践的磨练和先进知识的更新；尽管很多教师、学者通过多年的刻苦钻研，有着较丰富和系统的理论知识，但缺乏对旅游科学的系统掌握和必要的实践经验，特别像旅行社、酒店管理等专业具有很强的实务性，不是仅凭阅读几本专业书籍就能把握的。因而在教学中难免重理论、轻实践、“照本宣科”，这样的师资无法培养出旅游产业所需的富有较强适应性和创造力的人才。
我国旅游教材质量也不尽人意，相当多的旅游专业教材为各相关专业母体延伸的“堆砌物”。尤其是随着经济全球化进程的加快和旅游业全球化竞争的来临，旅游业国际化、旅游业跨国经营管理、旅游业跨文化交流等教学内容很少体现。我国旅游高等教育至今还没有一套结构合理、内容精辟、信息前沿、案例丰富的旅游专业教材。
3.旅游教育国际化有待加强
经济全球化已成为 21 世纪的主旋律，经济全球化带动旅游产业的国际化。旅游产业的国际化对旅游教育的人才素质及其培养方式提出了新的挑战，传统教育及其手段正在经历前所未有的变革，旅游教育的国际化已成为不争的事实。而我国许多旅游高职院校在教学资源配置国际化、教师队伍国际化、教材引进的国家化等方面有待突破。旅游人才培养要坚持走国际化道路。要通过“请进来”和“走出去”两种方式，提高旅游人才培养的质量和水平，增强中国旅游教育科研培训的国际竞争力。
4.旅游高技能人才开发体系滞后
目前，旅游企业发展走向是集团化、品牌化、国际化，旅游产品不同层级、不同序列间的骑跨、复合程度提高。与此不相适应的是，旅游复合型人才奇货可居，现有人才整合创新能力弱、集约经营水准低，无力担当企业转型、产品升级的重任。我国职业培训体系建设滞后，研发投入不足，创新激励不力，导致旅游业人才资本薄弱、自主创新能力缺失。人才开发体系滞后使旅游业发展后续乏力。
5.旅游培训模式有待改进
首先是尚未建立有效的培训机制。主要表现为培训与管理相脱节，培训渠道不通畅，培训行政色彩太浓，没有形成一种整体上的培训格局。
其次是旅游培训基础建设薄弱。不仅合格的培训师较少，培训教材院校化，而且缺少品牌培训基地。现在培训机构虽然不少，但规模都比较小，并且各种培训机构颁发的证书绝大多数未能为用人单位认可。一些上规模的旅游企业虽然建立培训机构，但运转并不理想，没有系统培训计划，没有相应的培训师资。而旅游院校培训机构跟风式的专业设置比较普遍，专业特色不明显，培训的专业化水平较低。
再者就是培训组织的专业化程度不高。表现为培训目标不明确，内容缺乏针对性，培训过程缺少控制，以及培训评估表面化。
二、创新旅游高技能人才培养对策
当前，旅游发达国家人才开发已向院校教育、资格认证、职后培训、技能鉴定等多体系、规范化、专业化整体推进，出现人才开发的战略化、终身化、社会化、现代化、自主化、定制化、产业化、品牌化发展态势。借鉴国外旅游人才培养的经验，我国旅游高技能人才培养模式的创新策略如下：
1.创新旅游人才培养模式
以行业需求为导向，调整旅游院校教育培养目标，中职、专科(高职) 、本科、研究生教育设定不同层次的培养目标。改革旅游院校教育方式与方法，开展素质和能力教育，提高学生的实践能力、创造能力、就业能力和创业能力。根据产业发展需要，优化专业结构和课程体系，引导和支持骨干旅游院校开设行业急需而又紧缺的新专业和新课程。创新教学方式，以职业能力和岗位技能为基础,注重理论教学和案例分析，模拟训练和课外实训相结合的教学方式。
推进校企联合、产学研一体化的结合度，形成产学研相结合的有效机制。借鉴国外成功的办学经验，依托行业办专业，积极推进合作办学和“订单式”的办学模式。院校在企业建立实训基地，企业在院校建立培训基地。通过合作办学的方式，定期商讨教学计划、教学内容及培养模式，以就业、创业为导向培养适应旅游业需要的高质量人才。教师到企业挂职学习，经理人到院校兼职任教，校企优势互补，实现“双需、双赢”。
2.加强旅游教育国际化
旅游教育必须顺应教育国际化趋势,着力培养国际化旅游人才。一是教育资源配置国际化，实行中外合作办学是实现旅游教育资源配置国际化的有效手段，也是快速培养国际化人才的有效途径。中外合作办学也可以学生双方交流，在国外建立实习基地，为学生创造跨国、跨地区工作的经历。二是教师队伍建设国际化，一方面教育主管部门要支持旅游院校实施超常规人才发展战略，加大资金投入和操作力度，扩大外国教师的数量，邀请高水准的海外旅游专家学者来高校做短期的讲学或长期任教工作；另一方面，要创造机会让本市旅游院校有发展潜力的中青年教师定期到海外知名旅游院校进修。
三是旅游院校要积极加入国际旅游组织，加强对外交流，提升自身的国际地位和国际影响力。四是定期举办高级旅游教育论坛，邀请国内外知名旅游教育家、企业家参加并发表演讲。通过这种形式的交流，将最新的国际旅游教育理念、旅游教育发展趋势、行业动态等信息及时传递给各旅游院校。五是各旅游院校根据专业的实际需要，大力引进国际先进原版教材，走先引进，后改造，再创新的教材建设道路；引进优质教育资源，积极调整专业设置，教学内容和教学方法，使之适应国际交往和发展需要。
3.创新旅游职业教育
首先，高职院校要加强实习基地建设。有条件的学校，学生可以半工半读。教学内容要注重学以致用，着眼于提高学生的就业和创业能力，毕业生要取得“双证”（毕业证书和职业技能证书），专业教师向“双师型”发展，建立专业教师到企业一线实践的制度。其次，要加大改革力度，支持旅游集团投资经营高等职业学校，支持其他民间企业投资建设职业学校，真正行成社会办学的良好格局。
4.培训机构体系化
培训机构分成四种类型：旅游管理部门下属的培训机构、旅游院校建立的培训机构、企业内部的培训机构和社会力量创办的培训机构。四类培训机构应该形成各具特色、互为补充的培训体系。旅游行政管理部门所属的培训机构，是旅游行业核心培训机构，重点是旅游行政管理干部的培训、旅游企业中高级管理人员岗位资格培训、导游人员考前培训和年审培训、旅游紧缺人才培训等；旅游院校建立的培训机构，主要是面向企业经营管理人员和专业技术人员，进行业务深造和学历提高；旅游企业培训部门主要进行本企业员工的岗位适应性培训和技能提升培训；行业协会、中介组织和其他培训机构，主要组织各种专题性的培训、论坛或峰会等。培训机构的建设，重点放在企业层面，大中型旅游企业都要建立培训机构，开展常规性培训，不断提升员工的技能素质和综合素质。要选择若干力量雄厚，管理理念先进，管理制度成熟的企业，把它们建设为行业示范性的培训机构。
5.完善职业资格认证制度
国际旅游市场竞争的焦点是旅游专业化人才竞争，没有人才认定制度的疏导，旅游业人才队伍的正面形象难以树立并得到充分的维护。根据旅游业发展要求，制定和完善旅游管理人才的从业资质、分等定级、执业规则等制度，大力推行饭店、旅行社、景区职业经理人队伍建设。
6.发挥旅游专业教育委员会的作用
旅游教育专业委员会的建立为旅游教育搭建一个行业平台，加强旅游院校与旅游行政部门、旅游院校之间、旅游院校与旅游企业之间的合作、交流与沟通，打破院校传统的孤立办学的模式。从而政府能及时听取院校办学的呼声，并进行相应的政策协调；旅游院校和培训机构也能够按照行业需求、行业的发展来培养人才，促进旅游人才培养模式的改革与创新。旅游教育专业委员会建立后，分层次（高校、中职、培训中心）开展针对性的活动，进行学术交流、教学研讨、教材建设、师资培训、师资库建设、产学研合作教育基地建设，配合国家旅游局开展优秀科研成果评奖、人才培养示范点评估活动。
总之，随着我国旅游业的迅速发展，旅游人才数量结构和素质的高低，已成为决定旅游行业和企业国际竞争力的一项重要指标，而旅游业的可持续发展也必须建立在教育和科研的基础上。为实现旅游业从新的经济增长点发展成为支柱产业的跨越，传统旅游教育必须要有新突破，要改变“外延式”为注重质量的“内涵式”发展模式。
参考文献：
[1]刘住.走旅游人才强国之路――中国旅游人才状况及规划方向[J].旅游学刊,2008:6-10.
摘要：我国地大物博、旅游资源丰富，但是由于我国的旅游业起步较晚，整体管理水平并不高，旅游人才的匮乏使得我国旅游业的整体发展水平较低、很多管理者并未对旅游人力资源的开发与管理予以高度的重视，使得旅游人才的满意率急剧下降、人才流失严重。本文对我国旅游人力资源的开发与管理进行了探讨。
关键词 ：旅游 人力资源 开发 管理
旅游业的健康、持续发展离不开一支高素质、多层次的旅游人才队伍。因此，旅游人力资源的开发与管理是影响一个国家、一个地区旅游业发展的关键性因素。我国独特的旅游资源，吸引着成千上万的国内外旅游者，但是，由于缺乏高素质的旅游人才，使得我国旅游业发展速度缓慢，问题明显。可见，加强旅游人力资源的开发将是促进我国旅游业发展的关键环节。
一、旅游人力资源开发与管理中存在的问题
1.缺乏对旅游人力资源开发与管理的认识。目前，我国很多旅游单位将人力资源的开发与管理看作是企业成本负担的增加，并没有认识到旅游资源的重要性。例如：在一些旅行社中，由于没有认识到旅游人才的重要性，很多旅行社并没有认清由于人才流失而导致的经营成本的增加、客源的减少等问题的实质。再例如：大多数旅行社缺乏对人才培养的长远规划，在人才的引进、使用等方面缺乏科学机制。在一些旅行社中，由于缺乏完善的人才激励机制，很多旅行社论资排辈现象严重，一些年轻的、具有较高学历的、旅游管理知识丰富的全新人才得不到使用，员工的积极性受到严重打击。
2.旅游人力资源的劳动保障问题明显。旅游业是我国最早实现与国际接轨的行业，随着时代的发展与行业的需要，很多旅行社引进了先进的西方管理理念，但是，这些理念与中国的具体国情并不相符。例如：在劳动保障方面的问题就尤为明显。很多旅行社采取的是挂靠、承包的形式，而挂靠人员的工资、福利待遇等都与旅行社无关，这种状况使得员工无法正常享受到各种劳动保障。
3.旅游从业人员的培训模式落后。目前，我国对专业旅游人才的培训还存在很多问题，例如：形式单一、缺乏必要的重视等。一般而言，旅游人才在接受相关组织机构的培训时，多数接受的是基本知识、基本技能的培训，很多旅游单位处于自身的利益考虑，在进行人才培训时没有制定科学的、完善的、系统的培训计划，缺乏具有针对性的培训方式和培训内容，根本达不到预期的目的。目前很多旅游单位的培训主要是以针对旅游的思想道德建设的培训为主，并没有实现多层次、分内容的培训。
二、加强旅游人力资源开发与管理的对策建议
1.转变思想观念，加强对人力资源开发和管理的认识。企业做大做强的先决条件就是必须要拥有领先于时代的管理思维，企业的管理之魂是应具备一个先进的管理理念。这就要求我国各旅游单位必须树立全新的人力资源开发与管理的理念，重新认识人才培养的重要性。例如：可以在企业内部树立共同的努力目标，管理者应同员工一起努力、合作，共同实现努力的目标，让每一位员工都能参与其中，并感受到领导对员工的重视，感受到目标管理是属于自己的，是与自己的切身利益息息相关的。只有上下同心才能同呼吸共命运的为之奋斗。
2.改变内部环境，建立有效的人才招聘配置机制。建立可行的、科学的、有效的人才招聘机制是保证旅游单位留住人才的一个重要举措。留住人才还需要建立一套完善的、多样化的薪酬体制。这是大势所趋。另外，人才激励机制的完善是留住人才的另一手段。激励不能只以物质激励为主，还应辅以精神激励、职位激励等方式，多样化的手段更能促进人才能力的发挥。
3.以市场为导向，建立科学的旅游人才培训体系。旅游单位可以与本地的高校、旅游行政管理部门协调一下，在本单位内部推进旅游培训的规范化、科学化发展。在人才培训时一定要建立以市场需求为导向的培训教育体系，从培训计划的制定、培训教材的选择、培训手段的多样化等方面着手，加强对旅游人才的培训与教育。
4.加强旅游人才管理，避免人才流失。旅游单位可以根据本单位的实际情况，加强对旅游人才的管理，为每一个旅游人才进行职业生涯规划，帮助他们分析社会环境、分析组织因素、分析个人特点，为他们制定出能够实现自己职业生涯的战略性设想与规划。只有这样才能稳定旅游人力资源队伍，才能尽可能的避免人才流失。
总之，改革开放三十多年的成功经验表明，无论在哪个行业，都必须不断加强对人力资源的开发和管理，重视人力资源在企业发展中的重要作用。为了我国旅游业的发展，我们应立足于市场大环境，加大旅游人才开发与管理的力度，为我国旅游业的发展奠定基础，为我国旅游市场的完善创造优良的环境。
参考文献
【关键词】海西旅游 旅游人才 人才培养模式
一、海西旅游人才需求状况分析
海峡西岸经济区（简称海西），是指台湾海峡以西，以福建省为主涵盖周边地区，北承长三角、南接珠三角、东面与台湾一水相连的地域经济综合体，截至2013年，海峡西岸经济区包括福建省全境以及浙江省温州市、广东省汕头市、江西省上饶市等共计20市，陆域面积约27万平方公里。随着海西全方位开展闽台旅游交流合作，打造“海峡品牌”推动海西旅游业发展的同时，旅游从业人员队伍多年保持着持续稳定增长，以福建省为例，自2002年以来，每年旅游就业人数增长率平均为30%。
国内权威专家在《海西旅游区发展总体规划》中对福建省旅游人才资源需求的预测：从数量上讲，未来3年需要2000～3000名以上旅游管理专业毕业生，未来10年，更是需要近15000名旅游专业人才；从学历结构上看，旅游企业就业人员学历理想结构是中专及中专以下占比28%、大专占比59%、本科占比为13%。而福建旅游企业现有从业人员队伍中，学历结构为中专及中专以下占比73%，大专占比21%，本科占比6%。尤其海西的县级景区旅游从业人员学历层次偏低，文化旅游、入境旅游市场的火热需求使得大专及本科学历从业人员着实欠缺。《福建省“十二五”旅游发展专项规划》明确提出，强化旅游人才培养，建立健全旅游从业人员定期培训制度，实施福建省中长期旅游人才培养重大工程，争取五年内培养600名旅游职业经理人、8000名旅游管理专才和5万名旅游技术能手，充实完善适应市场需求的各层次旅游人才队伍。
二、海西旅游人才培养的战略思路
（一）建立以政府为主导的海西旅游人才培养体系
通过体制创新，提升政府部门与行业管理的观念，完善配套政策的实施。组建专业性的权威人才培养组织，整合海西不同省、地区的教育与培训资源，建立以政府为主导，市场为助推器，旅游学校与企业参与的海西旅游人才培养体系。
（二）建设以学校为主体的海西旅游人才教育基地
通过详实调查将海西已有旅游学校及相关专业教育组织按产业链重新分类定位，建设差异化显著的海西旅游人才教育基地。各旅游教育组织比较其区域、办学物点、学科优势及师资力量等，有针对性进行市场细分，明确细分目标，使各教育基地既能覆盖面广泛，又能突出重点；既有现实需求的考虑又面向未来；既能协调现有管理模式又有体制创新的人才培养系统。
（三）深化以企业为载体的海西旅游人才专业化培训
以包括旅游人才培训组织在内的旅游企业为载体，将海西旅游人才培养专业化、模式化，打造海西旅游培训的特色项目，并有规划、有重点地促进旅游企业及培训机构的整体结构优化和水平提升。
三、基于“工学结合”的海西旅游人才培养模式框架
来自加拿大的“工学结合”的人才培养模式，强调产学结合，由学校和企业联合对学生进行培养。当校内教学进行一定时间后，学生被安排进入与其所学专业相关的企业进行学习实践。基于“工学结合”的海西旅游人才培养模式将通过创设校企结合的内外环境，培养从业人员的综合素质，强化技能。
（一）搭建互联网培训平台，共享教育资源
由政府主导搭建海西旅游人才教育网，通过网络手段向全海西各学校、各单位从业人员免费进行旅游教育和知识的培训。该平台按照培养具备社会基本素质、专业职业素质的基本要求，坚持“够用”和“必需”原则，突出基础教学，强调专业技能，体现未来发展的综合素质培养。为尚未接触社会的学生以及学历层次偏低的从业人员提供方便灵活且个性化的学习条件，按需选择学习内容，实现学校企业共享资源，加快海西旅游人才的全面发展和长远发展。
（二）设计旅游教育独特的培养方案，完善课程体系
成立海西旅游专业指导委员会，成员由学校、旅游管理部门、旅游企业等学者、专家和单位负责人组成。旅游专业的培养方案就在该组织成员的参与下设计，制定出指导性的教学计划。海西旅游专业指导委员会应定期研讨，修订并完善实施性教学内容，形成完整的课程体系。
（三）建设旅游人才培训基地，提升职业技能
基于“工学结合”的旅游人才培养模式的运作是以培养学生的技术能力和职业素质为核心的。由政府主导、学校参与、企业紧密配合，依据旅游人才所处层次、领域的不同，规划相应的海西旅游人才培训基地及示范中心，如旅游企业经营管理人才厦门培训基地，旅游行政管理人员汕头培训基地，旅游技术人才上饶培训基地，旅游教育人才三明培训基地，旅游规划人才温州培训中心，旅游导游人才鼓浪屿培训中心，旅游饭店人才厦门培训中心等。让培训中的学生员工接受旅游企业最新使用的设备和技术，完全采取生产性劳动的培训方式。
（四）推行订单式旅游人才培养，满足需求
订单式的人才培养模式实现了校企真正意义的结合，从签订合作培养协议，共同制订培养方案，到双方携手开展知识技能的教育，最后就业，紧密联系了学校与旅游企业间的关系。推行订单式的旅游人才培养模式，解决了学生职业针对性、技术应用性以及就业困难选择等问题，从而吸引更多优秀的大学生投身于海西旅游业的建设中来，实现学校、企业及学生可喜的“三赢”局面。
甘孜，是四川乃至中国西部旅游发展的后劲所在，发展潜力巨大，却缺乏相应的人才支持，制约了旅游业的快速发展。
为改变甘孜州旅游人力资源现状与一流旅游资源不相匹配的窘境，四川省委组织部、省旅游局、甘孜州政府联合启动了“环贡嘎山两小时旅游圈”人才培养计划，旨在加大人才培养力度。消除制约甘孜旅游业提档升级的“瓶颈”。
甘孜，地处高原，其独具特色的民族传统文化和由此而产生的神秘色彩，历来为世界所关注。
甘孜，风景优美，拥有贡嗄山、海螺沟等一批世界顶尖级自然风景区。世界旅游组织、国家旅游局和许多专家都认为甘孜旅游、特别是香格里拉生态旅游区是四川乃至中国西部旅游发展的后劲所在，发展潜力巨大。
四川，正在实现从旅游大省向旅游强省的跨越，四川省委、省政府把香格里拉生态旅游区确定为四川省新五大旅游区之首来开发，这对甘孜州无疑是一个重大历史机遇。
人才：发展保障
路线、方针确定以后，人才就是发展的关键。然而，由于甘孜旅游起步较晚，基础设施等各方面还比较薄弱，尤其是高层次的旅游经营管理人才十分匮乏，甚至连一些干部也缺乏深层次思考。这已成为制约甘孜州旅游业提档升级的“瓶颈”。
与旅游业的巨大潜力相比，甘孜州旅游人才开发显得相对滞后，从业人员文化程度普遍不高。到2006年底，全州中专、职高以下学历的人员仍高达79.92％，大学本科及以上学历的仅占5.1％；旅游资格准入制度还未完全适应建设高素质旅游从业人员队伍的要求；高层次的经营管理人才和旅游专业人才十分短缺，特别是缺乏既懂外语又熟悉业务、具有创新能力的综合素质较高的中高级复合型管理人才和各类专业技术人员……
为改变甘孜州旅游业人才短缺，从业人员普遍学历偏低、素质不高，旅游人力资源现状与一流的旅游资源不相匹配的窘境，2007年5月以来，四川省委组织部、省旅游局、甘孜州政府联合启动了“环贡嘎山两小时旅游圈”人才培养计划(2007～2008)，举办了一系列旨在切实加强甘孜州旅游人才培养和人才储备、强化各级旅游从业人员整体素养和业务水平、增强旅游发展后劲的培训。
2007年5月29日，由省委组织部、省旅游局和甘孜州政府共同举办的旅游强省管理人员重点班在成都开班。来自甘孜州“环贡嘎山两小时旅游圈”建设领导小组成员单位负责同志，各县党委或政府、旅游局分管领导，主要旅游景区管理局、旅游企业、院校、旅行社的负责同志近70人参加了此次集中培训。
培训班围绕“推进深度开发、提升管理水平”的主题，既讲理念、讲知识，又教实务、促交流。着力在结合甘孜州实际、增强针对性上做文章，通过提升旅游管理人员的综合素质，增强他们推进旅游资源大省向旅游经济强省跨越的能力和本领。
省旅游局局长张谷、副局长吴勉、北京二外旅游发展学院院长张辉、国际旅游组织专家徐等旅游业领导和国内著名专家学者为学员授课，并围绕转型时期的旅游品牌建设、旅游资源开发与规划等热门话题与参训学员进行了面对面的交流与沟通。此外，四川康辉国际旅行社总经理周小丁还和学员们探讨了如何根据市场需求来设计包装甘孜州旅游产品。
2007年7月和11月，由省委组织部、省旅游局和甘孜州政府联合举办的“甘孜州旅游师资重点培训班”和“甘孜州导游・景区(点)讲解员培训班”相继在甘孜州举办，全州从事旅游专业教育的教师、各县旅游局、旅游景区相关管理干部以及来自全州各大旅行社的导游员、旅游系导游班学生近300人参加了培训。
11月21日，省委组织部下发专门通知，将“环贡嘎山两小时旅游圈”人才培养项目纳入“天府英才”工程专项资金资助范围，资助金额80万元，同时吸引省旅游局、甘孜州政府配套200余万元，为这场大规模的旅游人才培养活动提供了财力保证。
收获：前所未有
历时半年多时间。由省委组织部、省旅游局、甘孜州政府三家联合举办的三个培训班共培训学员379人次，其中既有旅游行政管理干部，也有旅游业教师和导游员、讲解员，几乎囊括了甘孜州旅游业全部精英。那么，这一高规格培训工作起到了什么作用呢?
“甘孜旅游起步较晚，基础设施等各方面还比较薄弱，旅游人力资源现状与一流的旅游资源不相匹配。这次的一系列培训首先从旅游行政管理干部着手，让他们解放思想，提高了发展旅游产业的认识；接下来是师资和从业人员，包括导游、讲解员的培训。这些培训对他们启发很大，也让他们对发展旅游充满了信心。此次培训之所以效果显著，和得到省委组织部的组织保障和省旅游局的行业指导密不可分。如果仅由州政府办这样一次培训，那么视野一定不够宽阔，势必达不到预期的效果。”分管旅游工作的甘孜州副州长胡斌坦陈己见。
从州县分管领导到从业教师，从旅游行业干部到普通导游员，参训学员们普遍认为，此次培训针对性强，课程设置合理，是一次非常实用而又及时的培训，实在受益匪浅。
一些领导干部表示，将结合自身实际，并借鉴此次培训的思路和做法，切实抓好甘孜州的旅游人才开发，为推进“环贡嘎山两小时旅游圈”建设提供充裕的人才储备；参加培训的教师们纷纷表示，将把培训中学到的新知识和新理念认真理解消化，并在施教过程中把这些先进的旅游营销、管理、服务等知识传授给学生，为甘孜旅游业的发展培养多元化的旅游人才；旅游业从业参训学员认为，此次培训让他们进一步提高了专业知识水平和讲解技巧，有助于把学到的知识运用到今后的实际工作中，为甘孜旅游的发展作出贡献。
“这次培训让我有耳目一新的感觉。总的说来，几期培训针对性很强，非常实用，对我们发展旅游业具有重要的指导意义。作为一名基层旅游系统的管理干部，通过培训，我更新了理念，拓宽了视野。开始真正理解本地民族风情和自然风光的独特魅力。以前，我们一味追求景区门票收入，今后将注重开发与保护的关系，珍惜自身的独特资源并根据实际来制订科学的规划。”甘孜州雅江县旅游局局长刘洪道出了大伙儿共同的心声。
展望：力度加大
在省委组织部、省旅游局、甘孜州政府三家联合举办三个培训班培训学员379人次的同时，甘孜州也紧锣密鼓地进行着一系列培训活动……
为强化各级旅游从业人员的整体素养和业务水平，增强全州旅游发展的后劲，确保2008年康定机场通航后，全州旅游从业人员队伍的整体素质和服务水平有较大提升，过去一年，甘孜州旅游局共举办了6次培训，培训学员964人次。
甘孜州各县、景区管理局也按照州委、州政府的部署和总体要求，开展了全员培训，去年5―11月，全州共培训2287人次，其中仅康定一县就培训从业人员1020人次，培训力度之大前所未有。
关键词：旅游；教育培训；影响机制
中图分类号：F521 文献标识码：A
收录日期：2015年4月15日
改革开放30年以来，我国旅游教育培训经历了从无到有、从小到大、从弱到强的综合发展，旅游院校、培训机构、师资力量及学生数量显著增加，在学科发展、专业建设及人才培养等方面取得突破性进展。但是随着我国旅游发展进入转型期，旅游市场的不断拓展，旅游教育培训存在的问题日益凸显：旅游人才市场供给不足，旅游人才队伍结构失衡、从业者整体素质偏低，旅游人才流失严重，旅游从业者信心不足，行业认可度下降，工作倦怠感增强。这些现象是内外因素共同作用的结果，牵涉个人、行业、教育及其他因素。旅游教育培训改革及创新是我国旅游发展转型的关键环节，需要国家旅游职能部门、高等院校、培训机构、企业及个人共同应对，从市场需求入手，通过产学研相结合的培养模式，才能为我国旅游发展提供优质专业人才。
一、我国旅游专业教育培训发展现状
二、我国旅游专业教育培训存在的问题
三、我国旅游专业教育培训影响机制
我国旅游专业教育培训存在的问题已引起业界的重视及学者多角度的探讨：保继刚和朱锋指出我国旅游高等教育学生专业认可度和本行业就业率走低，专业人才流失严重，提出从学生就业层次入手，强化旅游专业特色，提高旅游学科主导地位和优势教育资源的实力；樊婷婷和李志飞分别提出酒店员工和旅行社员工存在较强的工作倦怠感；于伟指出最大化旅游资源的价值是一项系统工程，涉及旅游毕业生个人因素、行业因素和教育因素；郭为基于旅游专业反馈的信息得出专业壁垒缺失、就业劣势及就业退出导致旅游教育出现萎缩，尤其专业壁垒缺失为核心因素。我国旅游专业教育培训影响机制主要表现在以下几个方面：
（一）旅游行业地位不明确，缺乏政策规范和保护。在2013年10月《中华人民共和国旅游法》出台实施之前，针对旅游业的法规条文仅有《导游管理条例》、《旅行社管理条例》以及消费者保护权益法、合同法等，远远滞后于30年来我国旅游业的爆发式增长。新旅游法并没有明确旅游业在我国国民经济中的发展地位，在环境保护与可持续发展、国民素质改善与国民幸福感提升等方面的突出作用，尤其没有明确旅游业从业者的行业地位，缺乏健全的旅游人才体系、合理的旅游人才队伍、科学的薪资政策和有效的人才发展保障机制。旅游行业出现基层从业者门槛低薪酬不理想，旅游行业复合型人才需求增加而高学历者行业退出的矛盾现象，急需国家明确旅游行业地位及建立健全旅游人才保障体系。
（二）旅游教育体系结构不合理。我国已经初步建立起涵盖中等职业学校、大专、本科、硕士、博士等具有不同层次和门类的旅游教育培训体系。中等职业学校及大专院校重视实践教学，主要为酒店、旅行社及景区培养技术应用型人才；本科院校以理论教学为主，实践教学为辅，为旅游企事业单位培养经营管理人才；旅游硕博教育主要为规划部门及教学科研单位培养复合型高级人才。我国旅游教育建设和发展起步较晚，2005年以后本科教育才成为旅游教育的主体，旅游业的快速发展带动了旅游教育的发展，因此很多高校开设旅游院系并扩大旅游专业招生规模，但是部分院校属于盲目跟风，缺乏可行性研究和论证，在就业爆冷之后采取隔年招生或停止招生的消极应对措施，使旅游专业教育陷入困境之中。同时，由于我国旅游教育依托的学科背景主要为管理学、历史学、自然人文地理、经济地理学等，对其他学科的依赖导致旅游教育在学科建设上一直缺乏鲜明的专业特色，致使整个旅游教育质量处于低水平发展阶段。 （三）旅游企业人力资源管理观念滞后。旅游人才是旅游业可持续发展的根本动力，目前，我国旅游企业人力资源管理观念滞后，对人力资源管理的认识仅停留在员工招聘、工资待遇等方面，很少涉及职业培训、岗位设置，对员工职业生涯缺乏长远规划。同时，旅游企业内部在人才的选拔、使用、考核、激励机制等方面都存在严重缺陷，旅游企业组织结构扁平化，中高层工作压力大，激励手段单一，力度不大，覆盖面有限，旅游企业人才流失率居高不下。旅游企业缺乏成熟的人才观和用人机制，缺乏“人才梯度”和“分级管理”理念，情感留人或者体制留人仅流于形式，致使旅游企业缺少一大批精通业务、高技能、文化修养兼备、经营能力强的管理人才。
（四）旅游从业者职业形象下降。旅游专业毕业生就业去向主要有酒店、旅行社及景区，当前人们对旅游服务人员的认识存在不少误区，酒店员工被等同于餐厅或者客房等基层服务人员，导游人员被扣上引导游客购物只顾赚取回扣的不良职业帽子。大众媒体对个别导游人员的违规行为大肆渲染，导致导游员社会形象坍塌，却忽略了我国游客素质整体偏低的事实，没有认清旅行社才是将导游推向盘剥游客这种恶性循环的幕后推手，忽视了旅游行业存在严重的淡旺季，导游工作极不稳定并且待遇无保障。旅游从业者社会认可度下降，就业满意度走低、职业幸福感下降使得旅游从业者成为职业倦怠感高发的人群，对旅游业的长远发展带来隐患。
四、我国旅游专业培训教育对策建议
（一）政府引导建立规范的旅游人才市场。旅游教育培训离不开政府的财力投入、政策支持和资源调配。目前，我国还未形成一个具有权威性的专业旅游人才市场，对于旅游人才的市场供求规律，缺乏科学的分析依据。而一些地区性或集团性的旅游人才市场，对整个旅游人才市场配置所发挥的作用非常有限。政府应该引导发展全国性的旅游人才市场，建立旅游人才库，出台各类法律法规，同时引导旅游企业建立科学的用人机制，以提高旅游人才市场配置效益，实现旅游人才与企业的顺利对接。以政府引导为主，健全旅游人才管理体制，保障旅游行业一线员工的最低收入，监督旅游企业完善从业者的养老、医疗保险，增强旅游从业者的职业归属感和荣誉感，建立一个规范的导游等级制度、薪酬体系、职业资格鉴定体系和职称制度，为旅游从业者营造一个公平公正的人才制度环境。
（二）提升旅游教育培训水平。我国旅游业处于发展转型的关键时期，对旅游教育培训提出了更高要求，作为培养旅游人才的主体，旅游教育培训机构急需改革创新，提升旅游教育培训水平。一是针对旅游人才市场需求，明确培养目标和办学层次，对教学和课程进行合理安排和设计；二是充分利用本地区的优势资源设置特色课程实现学以致用；三是注重提升学生实践能力，将理论教学与实践教学结合起来，健全实习机制推进校企合作、联合办学，建立长期稳定的校企合作单位；四是提升旅游教师的教学和研究水平，加强旅游高等院校之间的访学与交流，开拓旅游教师的视野，为旅游教育培养一大批高素质教师。
关键词：旅游管理教育发展创新
旅游管理教育的发展现状
我国旅游管理教育的发展可分为四个阶段：1978年到1983年，旅游管理教育发展缓慢；1984年至1988年，旅游管理教育发展速度有所加快；1989年至1992年，其发展速度减弱；从1993至今，旅游管理教育发展进入快速发展阶段。近年来，旅游管理经过有效的分化和发展，已经形成了学科体系的基本雏形。旅游高等教育把中等职业教育作为起点，已有了高职、高专、普通本科和研究生教育（包括硕士和博士研究生教育）这样完整的教育层次系统，展示了旅游管理教育发展的历程和成果。
现阶段我国旅游业迅速发展，已成为一支新兴的经济增长力量。旅游业的发展，极大地推动了旅游人才教育事业的发展，截至目前已经形成了研究生、本科、专科和中等职业四个层次的教育体系。至2004年底，全国旅游院校1313所，其中高校574所，中等职业学校739所；在校生57万人，其中高校27万人，中等职业学校30万人。从总体上看，我国旅游院校教育整体规模扩张迅速，旅游院校层次结构总体趋于合理；从单体上看，单体规模发展缓慢，高层次教育实力不强、培养人才的数量不足，在一定程度上限制了学校综合实力的增强，有待进一步的优化和整合。
旅游管理教育的需求分析
市场需求分析。目前我国旅游业从业人员600万人，实际需要专业旅游人才800万以上，市场需求“缺口”较大，尤其是宾馆、旅行社的中高层管理人才、熟悉国际旅游业务，以及熟练掌握出入境旅游业务的骨干需求量较大。据世界旅游组织预测，到2010年，我国将成为世界第一大旅游目的地国。未来10年，我国每年将增加旅游从业人员100万人，而我国的旅游院校每年仅能提供10万名毕业生，旅游专业人才紧缺。从我国国内经济发展状况看，我国已有20多个省提出了“旅游强省，旅游建省”的发展战略，把旅游作为优先发展的行业，对旅游人才的需求将不断增加。特别是2008年奥运会的举办及国际性酒店集团在我国的扩张，将把我国旅游业的发展推向一个新的高潮。
人才结构分析。目前我国旅游业现状是人才资源供不应求。据统计，我国旅游行业急需的人才主要有六类：旅游产业国际化，旅游管理本土化需要一批具有国际视野，熟悉集团运作，资本运营的职业经理人才；紧缺通晓管理、规划的领导人才，他们对于旅游业的理解和认识对一个地区旅游业的发展具有直接影响；旅游理论研究人才和教育培训师资人才，理论研究成果指导实践良性运转，他们素质的高低直接决定着旅游人才开发的质量；具备扎实的理论知识和操作技能的双师型教育人才，优良的师资队伍将为旅游行业储备良好的后备力量；紧缺熟悉国内外旅游市场、熟悉客源市场、精通消费者行为和营销策划的专业人才；紧缺具有专业技能过硬、服务意识强的协作型和应用型服务人才。
旅游管理教育创新的必要性
德国《财经周刊》的调查显示，50%以上的跨国公司因我国缺少合格的人力资源，而把目光转向其他国家。一直以来，我国重文凭轻技术的现实造成学生所受的教育只注重理论、缺少有针对性的实用教育和团队工作的技巧训练。教育体制的落后导致毕业生缺乏实际能力，无法适应企业需要。英国麦肯锡咨询公司的一份报告曾指出，我国的问题不在于大学培养的毕业生数量，而在于毕业生的工作能力。我国教育仍被死记硬背的传统束缚，鼓励对老师的无条件听从而非创新，英语差和实用技能低是突出问题。
我国旅游管理教育发展较晚，与西方旅游管理教育相比存在许多不足。回顾旅游管理教育在西方的发展，欧洲重教学与培训、美国强调研究指导实践、德国是双元制教学模式、加拿大以能力培养为中心的BE教学模式、澳大利亚TAFE职业教育模式以国际劳工组织的MES（职业技能模块）为主，西方各种先进的办学理念值得我国学习和借鉴。为此，我国的旅游管理教育应在吸收国外先进经验基础上，建立一种符合我国实际情况，具有我国特色的旅游管理教育创新体系。
旅游人力资源素质的高低已经成为衡量一个国家旅游竞争力的一项重要指标，而旅游人才的培养也逐步成为制约一个国家或地区旅游业长足发展的瓶颈问题，旅游业的发展呼唤高素质人才。高素质人才的培养依靠人才体系、课程体系的建设。为此，我国的旅游管理教育应从人才培养创新、教学内容创新、课程体系创新、师资队伍建设创新、旅游管理教育资源整合创新四个方面入手，全面提高旅游管理教育质量。
旅游管理教育创新的内容
（一）人才培养创新
旅游管理教育对人才的培养目标应该针对不同教育层次实施有针对性的培养方案。在人才培养上，必须主动与旅游行业的人力资源管理人员沟通联系，及时了解旅游行业的基本情况，分析旅游职业岗位的实际需求与分布情况，确定人才培养目标，确保培养出能适应旅游业各类工作，适应能力强、有进取心和敬业精神的多层次、多元化人才。
在人才培养与开发过程中，应注意职业能力的培养与管理能力的培养并举。建立起多层次的培训体系，着力于学生应用能力的培养，引入不同级别的国内乃至国际的职业技能资格证书培训，鼓励学生获取跨行业的职业技能证书培训，以适应学生择业谋职的需要。旅游管理教育要拓宽培训渠道，广泛与社会各界接触，培养社会所需的人才。要重视高层次教育，注重管理和实证研究，积极用理论指导实践。注意提高高层次教育的质量，提高研究水平和管理水平，以指导我国的旅游实践，为旅游业及其相关部门输送所需的中、高级管理人才。
旅游管理教育要适应旅游业的发展，旅游管理教育还需在传授专业知识的同时，帮助学生树立正确的世界观、人生观、价值观，同时要把专业思想教育、爱岗敬业教育列为学校思想政治教育核心工作，以培养学生良好的择业观念和服务意识。
（二）师资队伍建设创新
在师资队伍建设上，要转变教师的传统教育思想、教育观念，进一步加强学科建设，鼓励教师完成学历进修；输送部分优秀年轻教师到办学经验丰富、实践教学有特色、专家学者集中的国内外院校进行继续深造和进修，以保持办学活力。加强校际间的学术交流，旅游院校还可以在不变更其所属人事关系、户籍等前提下，根据专业设置及课程结构的需要吸引知名专家、教授来校讲授本专业的前沿专业知识，并结合自身工作实践对学生进行创新教育及技能培养，充实师资队伍，改善师资结构。
建设一支“双师型”教师队伍，既能熟练准确传授课程知识，又具有较强实践指导能力，这是旅游高校人才培养目标对师资队伍建设提出的必然要求。加强校企之间的合作，鼓励或要求旅游专业教师到优秀旅游企事业单位实职、兼职锻炼，系统地获取实践经验和最新的行业信息。鼓励教师到政府相关部门了解方针、政策及地方的经济发展状况，了解行业发展的现状和未来发展趋势，运用所学知识为政府、行业及企业提供可靠、可行的运营方案。
（三）教学内容、课程体系创新
旅游院校要倡导创新的旅游管理教育体系思想，即“以教学为核心基础，以实践为纽带，以科研探索为发展方向”的教学实践科研一体化课程体系。在课程设置上做到理论和实践并重，不断推出课堂教学课程与实践活动课程相结合、以科研探索为发展导向的课程设置体系。在教学计划及培养方案上，要以培养学生实践能力、职业能力、管理能力、综合素质为宗旨，加强实训和校内外实习基地建设，教学、实践和科研一体化是旅游管理教育办学特色的关键。
以市场为导向，建立科学合理的适应市场需求的专业课程体系。建设客观性、适应性较强的教学计划与教学大纲，应以教育与市场接轨、学校与企业联姻。教育供给必须满足产业要求，只有与产业实践相关联，旅游管理教育才有根基。在课程设计上突出旅游专业综合性特征，实行宽泛式教育，加大选修课内容，为学生提供广泛的可供选择的学习机会。在教学计划的设定上不要拘于形式，要敢于创新，以市场为导向，与企业联合培养定单式人才。
从教学条件上看，必须实现教学主体的双元化，即产业部门和教育部门的有效合作，并拥有完备的实训手段。加强校企之间的合作，聘任一些在旅游部门、旅游相关行业担任过职务的管理者授课，把行业的新发展、新动态、新问题带进课堂中。引进案例教学，引导学生运用所学知识分析问题、解决问题。
要摆脱传统语言培训的束缚，营造良好的语言环境和文化氛围。建立旅游人才培养层级体系，把外语作为重点和突破口，培养一支有较高专业水平、各语种配套的导游人员队伍及一大批有较高素质、精通两门以上外语的高等专业人才充实到众多旅游行业中来。要加强学生外语能力、沟通技巧、人际关系、紧急事件处理能力的培养。在教学过程中，要注重对学生驾驭语言能力，听、说、读、写能力要均衡发展。
（四）旅游管理教育资源整合创新
完善教学和培训体系，要以职业教育和技能培训为主体，学历教育与学位教育为方向，在职教育与岗位培训为主要手段，办好职业学校和职工培训中心，各行业内部都应建立自己的培训部，全方位地大力发展旅游教育。旅游人才的短缺，也为旅游院校的兴建和发展提供了前所未有的机遇。将校园与景区高度融合，教学与实践双向互动，集学习、科研、培训、观光、休闲、娱乐、美食、健身、疗养、体育竞赛为一体，涵盖研究生、本科生、高职高专生各个层次教育及各类培训。
整合教学资源还包括要积极引进行业中一些有特色的培训课程和高水平的培训教师，以增强教学的专业化程度，促进教育整体水平的提高。旅游管理教育，要以开放的姿态走出国门，与国际上先进的旅游管理教育机构和旅游企业加强交流与合作，开展教师进修和互派留学工作，运用国外旅游管理教育优势，共同促进我国旅游管理教育的发展。旅游管理教育要树立开放的教育观，适应旅游业国际化的要求，开展国际范围的合作，走国际联合办学的道路。加强与世界各国旅游校院合作，为旅游业提供全球化、国际性高素质旅游专业人才是各旅游学院发展的方向。
整合教育资源还要政府的重视和扶持。从澳大利亚、美国和加拿大的经验可以看出，要想在短期内快速发展旅游业及旅游管理教育，仅仅依靠教育机构或企业的力量是十分有限的。即使在市场化程度很高的国家，政府在政策及资金等方面的支持仍然是必要的。
我国正从占主导地位的制造工业向以研究为基础的工业转变和服务业转变。我国旅游管理教育急需进行改革，大胆创新，按市场需求培养创新人才。
参考文献：
关键词：旅游管理教育 发展 创新
旅游管理教育的发展现状
我国旅游管理教育的发展可分为四个阶段：1978年到1983年，旅游管理教育发展缓慢；1984年至1988年，旅游管理教育发展速度有所加快；1989年至1992年，其发展速度减弱；从1993至今，旅游管理教育发展进入快速发展阶段。近年来，旅游管理经过有效的分化和发展，已经形成了学科体系的基本雏形。旅游高等教育把中等职业教育作为起点，已有了高职、高专、普通本科和研究生教育（包括硕士和博士研究生教育）这样完整的教育层次系统，展示了旅游管理教育发展的历程和成果。
现阶段我国旅游业迅速发展，已成为一支新兴的经济增长力量。旅游业的发展，极大地推动了旅游人才教育事业的发展，截至目前已经形成了研究生、本科、专科和中等职业四个层次的教育体系。至2004年底，全国旅游院校1313所，其中高校574所，中等职业学校739所；在校生57万人，其中高校27万人，中等职业学校30万人。从总体上看，我国旅游院校教育整体规模扩张迅速，旅游院校层次结构总体趋于合理；从单体上看，单体规模发展缓慢，高层次教育实力不强、培养人才的数量不足，在一定程度上限制了学校综合实力的增强，有待进一步的优化和整合。wWW.133229.CoM
旅游管理教育的需求分析
市场需求分析。目前我国旅游业从业人员600万人，实际需要专业旅游人才800万以上，市场需求 “缺口”较大，尤其是宾馆、旅行社的中高层管理人才、熟悉国际旅游业务，以及熟练掌握出入境旅游业务的骨干需求量较大。据世界旅游组织预测，到2010年，我国将成为世界第一大旅游目的地国。未来10年，我国每年将增加旅游从业人员100万人，而我国的旅游院校每年仅能提供10万名毕业生，旅游专业人才紧缺。从我国国内经济发展状况看，我国已有20多个省提出了“旅游强省，旅游建省”的发展战略，把旅游作为优先发展的行业，对旅游人才的需求将不断增加。特别是2008年奥运会的举办及国际性酒店集团在我国的扩张，将把我国旅游业的发展推向一个新的高潮。
人才结构分析。目前我国旅游业现状是人才资源供不应求。据统计，我国旅游行业急需的人才主要有六类：旅游产业国际化，旅游管理本土化需要一批具有国际视野，熟悉集团运作，资本运营的职业经理人才；紧缺通晓管理、规划的领导人才，他们对于旅游业的理解和认识对一个地区旅游业的发展具有直接影响；旅游理论研究人才和教育培训师资人才，理论研究成果指导实践良性运转，他们素质的高低直接决定着旅游人才开发的质量；具备扎实的理论知识和操作技能的双师型教育人才，优良的师资队伍将为旅游行业储备良好的后备力量；紧缺熟悉国内外旅游市场、熟悉客源市场、精通消费者行为和营销策划的专业人才；紧缺具有专业技能过硬、服务意识强的协作型和应用型服务人才。
旅游管理教育创新的必要性
德国《财经周刊》的调查显示，50%以上的跨国公司因我国缺少合格的人力资源，而把目光转向其他国家。一直以来，我国重文凭轻技术的现实造成学生所受的教育只注重理论、缺少有针对性的实用教育和团队工作的技巧训练。教育体制的落后导致毕业生缺乏实际能力，无法适应企业需要。英国麦肯锡咨询公司的一份报告曾指出，我国的问题不在于大学培养的毕业生数量，而在于毕业生的工作能力。我国教育仍被死记硬背的传统束缚，鼓励对老师的无条件听从而非创新，英语差和实用技能低是突出问题。
我国旅游管理教育发展较晚，与西方旅游管理教育相比存在许多不足。回顾旅游管理教育在西方的发展，欧洲重教学与培训、美国强调研究指导实践、德国是双元制教学模式、加拿大以能力培养为中心的be教学模式、澳大利亚tafe职业教育模式以国际劳工组织的mes（职业技能模块）为主，西方各种先进的办学理念值得我国学习和借鉴。为此，我国的旅游管理教育应在吸收国外先进经验基础上，建立一种符合我国实际情况，具有我国特色的旅游管理教育创新体系。
旅游人力资源素质的高低已经成为衡量一个国家旅游竞争力的一项重要指标，而旅游人才的培养也逐步成为制约一个国家或地区旅游业长足发展的瓶颈问题，旅游业的发展呼唤高素质人才。高素质人才的培养依靠人才体系、课程体系的建设。为此，我国的旅游管理教育应从人才培养创新、教学内容创新、课程体系创新、师资队伍建设创新、旅游管理教育资源整合创新四个方面入手，全面提高旅游管理教育质量。
旅游管理教育创新的内容
（一）人才培养创新
旅游管理教育对人才的培养目标应该针对不同教育层次实施有针对性的培养方案。在人才培养上，必须主动与旅游行业的人力资源管理人员沟通联系，及时了解旅游行业的基本情况，分析旅游职业岗位的实际需求与分布情况，确定人才培养目标，确保培养出能适应旅游业各类工作，适应能力强、有进取心和敬业精神的多层次、多元化人才。
在人才培养与开发过程中，应注意职业能力的培养与管理能力的培养并举。建立起多层次的培训体系，着力于学生应用能力的培养，引入不同级别的国内乃至国际的职业技能资格证书培训，鼓励学生获取跨行业的职业技能证书培训，以适应学生择业谋职的需要。旅游管理教育要拓宽培训渠道，广泛与社会各界接触，培养社会所需的人才。要重视高层次教育，注重管理和实证研究，积极用理论指导实践。注意提高高层次教育的质量，提高研究水平和管理水平，以指导我国的旅游实践，为旅游业及其相关部门输送所需的中、高级管理人才。
旅游管理教育要适应旅游业的发展，旅游管理教育还需在传授专业知识的同时，帮助学生树立正确的世界观、人生观、价值观，同时要把专业思想教育、爱岗敬业教育列为学校思想政治教育核心工作，以培养学生良好的择业观念和服务意识。
（二）师资队伍建设创新
在师资队伍建设上，要转变教师的传统教育思想、教育观念，进一步加强学科建设，鼓励教师完成学历进修；输送部分优秀年轻教师到办学经验丰富、实践教学有特色、专家学者集中的国内外院校进行继续深造和进修，以保持办学活力。加强校际间的学术交流，旅游院校还可以在不变更其所属人事关系、户籍等前提下，根据专业设置及课程结构的需要吸引知名专家、教授来校讲授本专业的前沿专业知识，并结合自身工作实践对学生进行创新教育及技能培养，充实师资队伍，改善师资结构。
建设一支“双师型”教师队伍，既能熟练准确传授课程知识，又具有较强实践指导能力，这是旅游高校人才培养目标对师资队伍建设提出的必然要求。加强校企之间的合作，鼓励或要求旅游专业教师到优秀旅游企事业单位实职、兼职锻炼，系统地获取实践经验和最新的行业信息。鼓励教师到政府相关部门了解方针、政策及地方的经济发展状况，了解行业发展的现状和未来发展趋势，运用所学知识为政府、行业及企业提供可靠、可行的运营方案。
（三）教学内容、课程体系创新
旅游院校要倡导创新的旅游管理教育体系思想，即“以教学为核心基础，以实践为纽带，以科研探索为发展方向”的教学实践科研一体化课程体系。在课程设置上做到理论和实践并重，不断推出课堂教学课程与实践活动课程相结合、以科研探索为发展导向的课程设置体系。在教学计划及培养方案上，要以培养学生实践能力、职业能力、管理能力、综合素质为宗旨，加强实训和校内外实习基地建设，教学、实践和科研一体化是旅游管理教育办学特色的关键。
以市场为导向，建立科学合理的适应市场需求的专业课程体系。建设客观性、适应性较强的教学计划与教学大纲，应以教育与市场接轨、学校与企业联姻。教育供给必须满足产业要求，只有与产业实践相关联，旅游管理教育才有根基。在课程设计上突出旅游专业综合性特征，实行宽泛式教育，加大选修课内容，为学生提供广泛的可供选择的学习机会。在教学计划的设定上不要拘于形式，要敢于创新，以市场为导向，与企业联合培养定单式人才。
从教学条件上看，必须实现教学主体的双元化，即产业部门和教育部门的有效合作，并拥有完备的实训手段。加强校企之间的合作，聘任一些在旅游部门、旅游相关行业担任过职务的管理者授课，把行业的新发展、新动态、新问题带进课堂中。引进案例教学，引导学生运用所学知识分析问题、解决问题。
要摆脱传统语言培训的束缚，营造良好的语言环境和文化氛围。建立旅游人才培养层级体系，把外语作为重点和突破口，培养一支有较高专业水平、各语种配套的导游人员队伍及一大批有较高素质、精通两门以上外语的高等专业人才充实到众多旅游行业中来。要加强学生外语能力、沟通技巧、人际关系、紧急事件处理能力的培养。在教学过程中，要注重对学生驾驭语言能力，听、说、读、写能力要均衡发展。
（四）旅游管理教育资源整合创新
完善教学和培训体系，要以职业教育和技能培训为主体，学历教育与学位教育为方向，在职教育与岗位培训为主要手段，办好职业学校和职工培训中心，各行业内部都应建立自己的培训部，全方位地大力发展旅游教育。旅游人才的短缺，也为旅游院校的兴建和发展提供了前所未有的机遇。将校园与景区高度融合，教学与实践双向互动，集学习、科研、培训、观光、休闲、娱乐、美食、健身、疗养、体育竞赛为一体，涵盖研究生、本科生、高职高专生各个层次教育及各类培训。
整合教学资源还包括要积极引进行业中一些有特色的培训课程和高水平的培训教师，以增强教学的专业化程度，促进教育整体水平的提高。旅游管理教育，要以开放的姿态走出国门，与国际上先进的旅游管理教育机构和旅游企业加强交流与合作，开展教师进修和互派留学工作，运用国外旅游管理教育优势，共同促进我国旅游管理教育的发展。旅游管理教育要树立开放的教育观，适应旅游业国际化的要求，开展国际范围的合作，走国际联合办学的道路。加强与世界各国旅游校院合作，为旅游业提供全球化、国际性高素质旅游专业人才是各旅游学院发展的方向。
整合教育资源还要政府的重视和扶持。从澳大利亚、美国和加拿大的经验可以看出，要想在短期内快速发展旅游业及旅游管理教育，仅仅依靠教育机构或企业的力量是十分有限的。即使在市场化程度很高的国家，政府在政策及资金等方面的支持仍然是必要的。
我国正从占主导地位的制造工业向以研究为基础的工业转变和服务业转变。我国旅游管理教育急需进行改革，大胆创新，按市场需求培养创新人才。
参考文献：
一
、2009年上半年工作总结
（一）培训工作3、根据各类培训班的需要，认真做好培训班培训教材的选购、入库、销售工作，并将书籍的销售收入及时交局财务。上半年，共购进各类书籍5000多套（其中2009年导游考试系列教材3000套），到6月5日止，共售出2500多套，目前还在继续与各州、市旅游局办理导游资格考试用书的相关销售工作；
5、为加大全省旅游教育培训的宣传和交流力度，拓展旅游教育培训信息量，提高科学管理水平和服务质量，完成了第一季度《**省旅游教育培训简讯》的编撰、发放工作；二季度简讯正在办理中；
（二）考务工作
7、根据《2008年**省旅游教育培训工作实施方案及工作计划》安排，于3月份组织完成了2008年**省全国导游人员资格考试系列教材及习题集的再版和订购工作，并组织有关专家、教授认真修编了《2009年导游考试大纲》及《考务相关规则》；
（四）其他工作
9、根据局党组的安排，积极参加“深入学习实践科学发展观”的活动。科学发展观是加快推进**旅游“二次创业”的思想准绳和工作准则。在深入学习实践科学发展观活动中，全体工作人员认真学习，结合业务实际，查找存在的问题，并撰写个人总结，相互交流学习。通过本次活动，全体工作人员进一步领会了科学发展观的深刻内涵，坚定了加快推进**旅游“二次创业”的信心和决心，全体干部职工在思想认识上有了新的提高。
10、为进一步提高我省导游考试考务工作管理水平和做好相关培训工作，在袁副局长的委派下，由局人教处、省旅游培训中心、昆明市旅游培训中心等4位同志于3月25日至27日赴四川省旅游局就导游考试相关考务工作等事宜进行了考察学习。
（五）日常工作
12、圆满完成了培训中心的2009年事业单位法人年检、劳动保障执法年检、社会保险、《机构代码证》等四项年检工作；
13、完成了局、处领导交办的其它工作。
二、2009年下半年工作要点
培训中心将在局党组和局领导的正确领导下，继续以科学发展观为指导，认真贯彻落实中央和省委关于进一步加快旅游人才培养计划，围绕省旅游局2009年的中心工作，加大推进我省旅游“二次创业”的旅游人才培训相关精神，坚定不移地实施旅游人才兴旅战略，以培养高素质的旅游从业人员队伍为目标，以推进旅游教育培训改革发展、创新教育培训的机制体制为突破口，以导游考试考前培训、国际旅行社导游年检、领队年检培训，旅行社、旅游饭店经理等各种培训为
抓手，进一步充实和提高培训质量，创新培训手段，加大对旅游重点人才、短缺人才的培训力度。同时，继续全面提升我省旅游行政管理人员和旅游从业人员的综合素质及科学管理水平，为我省旅游产业的持续、快速和健康发展提供人力和人才保障。在局相关处室和局属相关事业单位的支持配合下，认真抓好以下重点工作：
（一）培训、考务工作
2、在局导考办的指导下
,认真做好2009年**省全国中级导游员等级考试的报名、培训、考试等具体工作；导游等级考试为8月3日－8月28日。导游等级考试为12月5日；
3、认真做好各类培训班教材、资料的征订和选购工作。重点做好全省2009年**省全国导游人员资格考试系列教材和习题集、考试大纲销售工作。
4、在有关处室的配合下，组织开展好已定培训班的各项工作，如7-10月份拟举办的“导游资格考试考前授课教师及面试考官培训班”、“新考导游人员考前培训班”、“加试语种导游考前培训”、“中级导游等级考试前培训”、“出境旅游领队年检培训、新考领队资格考前培训”等等培训班；
5、认真做好二、三、四季度的《旅游教育培训简讯》工作，扩大我省旅游教育培训宣传和交流工作；
6、配合人教处完成2009年全省28家非学历旅游培训单位资质复核工作；
（二）其他工作
7、根据《**省旅游局关于实施行政问责制办法等四项制度有关工作的意见》要求，中心将继续全面贯彻实施四项制度，结合自身的职能职责，对制定实施四项制度的方案进行科学分解职能，在明确中心各自岗位职责的基础上，把四项制度的内容具体化，切实履行好中心的各项工作职责，提高工作效率，树立中心良好形象。
8、加强与省外的交流学习，创新工作思路，不断拓宽教育培训工作思路。在条件成熟的情况下，组织全省旅游教育培训相关人员到省外旅游教育培训工作做得较好的省市、地区考察学习其先进经验，进一步推动我省整体教育培训的质量。同时，促进全省各州市旅游培训中心的交流与合作。
9、加强与机关各处室，各州、市旅游培训中心的沟通和协调，及早制定2012年旅游教育培训工作实施方案和计划；
关键词： 高职院校 旅游专业 教育教学创新
随着近几年我国经济的快速发展，我国旅游业的发展日益加快。这也促使社会需要大量旅游专业方面的人才，为此，很多高职院校开设的旅游专业为旅游行业培养输送了大量专业人才，为旅游业提供了可观的智力支持和人力资源保障;但是，根据调查发展，很多高职院校的旅游专业人才培养模式在新形势下显现出很多问题，如数量布局和规模布局不尽合理，人才特质与市场需求契合度不高，旅游教育体系的建立尚待完善，师资队伍和教育教学不完善，等等。这就需要从高职院校旅游专业建设现状入手探讨高职院校旅游专业教育教学的创新。
一、高职院校旅游专业教育教学现状
从很多调查数据研究发现，目前高职院校旅游专业教育教学存在的问题有以下几个方面。
1.课程体系不科学。课程体系呈现出“大而全，小而全”的特点，使许多课程在内容上出现大量重复，学生和教师无所适从。
2.培养目标不明确。培养目标定位不准确，单纯追求理论性，对实践能力要求不够;对创造性能力的培养重视不足;知识结构不够合理，教学侧重理论性内容而跟实际结合的内容则很少，且与时代联系不紧密，难以完成培养旅游高等技术应用型人才的任务。
3.专业特点不明显。随着旅游者需求的多样化，旅游业的快速成熟化，同质化的专业人才培养显然已经和时代之需明显脱节，反映到人才培养上就形成了学科知识的杂而不精;就业市场的需求和旅游专业人才的知识供给错位;学术研究流于肤浅。
4.教学效果不达标。很多高职院校旅游教材跟不上时代;教师教学方法传统落后，学生处于被动学习状态。“双师型”教师队伍尚未形成，老师的实践能力有待提高;学生学不致用，书本知识与实践能力不能有效结合。
5.实习实训不健全。很多高职院校旅游专业普遍缺乏实训教学资源，长期以来，到涉旅单位顶岗实训几乎是唯一选择，即使很成熟的实训基地，在实训岗位安排上也十分随机，课程设计很难与实训岗位完美对接，这就造成部分旅游管理专业学生面对市场就业时面临的最大困难。
二、高职院校旅游专业教育教学改革创新思路
1.人才培养定位要符合社会需要。不同层次的教育人才培养定位一定要准确。高职旅游管理专业教育层次是高等教育。高等职业教育是高等教育的一个组成部分，是培养职业类人才的职业教育。高职旅游管理专业培养目标定位自然具有高等性;高职旅游管理专业定位要有明确的职业性;高职旅游管理专业的设置是根据实际职业岗位群确定专业设置，对职业岗位群进行岗位分析，找出岗位职责要求和岗位要求的知识、能力、素质结构;高职旅游管理专业教育定位要具有鲜明的地方性。区域经济的结构性和发展的不平衡性决定高等职业教育具有区域性这一地方特色，高职教育主要是为地方经济服务的。
2.专业设置定位要符合学生发展。伴随着旅游业内涵的纵深化和外延的拓展化发展，旅游业内部专业划分更加精细，旅游与其他行业的交叉、融合产生了更多新的研究方向和市场需求空缺。“大而全”的人才培养受到了巨大考验，大量培养旅游管理的“通才”，往往造成专业不精和就业不畅。旅游高校在专业设置定位上应有所区分和细化，可将市场上一些热门的方向如旅游商务、会展策划、宣传促销、景区规划等作为自己专业建设的发展方向。
3.课程教学定位要符合教学规律。高职院校要加强专业基础课教学，为学生打下较深的发展基础;协调好专业课、服务技能课与实习课之间的关系;适当调整选修课程体系，增加拓展知识课和选修课的比重。加强平时科研素质培养，强化研究创新能力。教师应根据教学大纲规定的内容进行教材编写，要尽量吸收国外先进成果;教学内容密切结合旅游业现实的变化和旅游科学研究的新成果。
随着经济、社会与科技的发展，弊端显露出来，毕业生走向社会，所学非所用，出现育人与用人背离的现象。旅游教学应突出实践性教学环节，可以达到在学中练、在练中学的效果，可以采用现场教学、情景教学、实验教学，综合运用多种手段实现教学的灵活性。
4.师资培养定位要有动态发展。高职院校从旅游行政管理部门及酒店、旅行社等旅游企业引进一批旅游类专业或研究生毕业，在旅游企事业单位积累了丰富实践经验并担任过中高层管理职务的人员作为学校的专业教师。坚实教师队伍的基础建设，为师资队伍带来新的理念和活力。选派中青年专业教师到旅行社或者高星级酒店挂职锻炼，积累实践工作经验和管理学生实习;鼓励有才能的专业教师到企业兼职;加强师资队伍思想与实践继续培养，使教师队伍与旅游业同步发展。
5.实训效果的定位要体现职业教育特色。高职院校应用型人才与理论型人才的最大区别在于其动手能力、操作能力比较强，能够很快适应工作岗位的要求，并将所学原理与工作实际结合起来，这就要求旅游院校提供应用型人才成长的良好环境。因此，旅游院校必须着手实践性课程的开设和相关实训基地的建设工作，以较好地实现专业基本技能、专业技术应用能力和职业综合能力训练的有机结合。建设实训基地首先是校内实训基地建设，如模拟导游实训室、模拟客房、模拟前台、模拟餐厅等;其次是校外实训基地建设，即旅游院校通过与旅行社、酒店、餐饮企业及旅游景区签订协议，由旅游企事业单位为学生提供实习岗位，满足学生顶岗实训需要的校外实训基地。构建高职院校旅游专业与涉旅实训单位及社会公众的互动机制，为实训教学质量管理创造良好的运行环境。
参考文献：
[1]田里，马勇.中国旅游管理专业教育教学改革与发展战略研究[M].高等教育出版社，2007.（9）.
[2]陈静.旅游管理类专业校内实训基地建设的思考[J].重庆教育学院学报，2010，23（3）：48-49.
[3]陈志学，余昌国.我国旅游院校教育发展战略的思考！旅游调研，2002（5）.
关键词：大别山区；服务业；人力资源
大别山区横跨安徽、湖北、河南三省，共有46个县市区。曾是中国重要的革命根据地，为中国革命胜利付出巨大牺牲，作出了卓越贡献。改革开放以来，大别山区经济飞速发展，但由于各方面原因，目前大别山区仍然是一个集老区、山区、贫困地区和传统农业地区于一体的经济欠发达地区。对于当前大别山区这样欠发达大区来讲，经济发展无疑是首要任务。如何促进大别山落后地区实现跨越式发展，缩小区域差异，探索在资源环境约束日益加大的条件下，经济社会生态可持续发展意义重大。服务业由于其天然的环境亲和性、低资源依赖性、高需求收入弹性以及就业机会多，综合效益好，发展潜力大等特点成为地方乃至区域经济可持续增长的重要源泉和战略产业。而在推动服务业发展过程中，毫无疑问，人才是关键，是经济可持续发展的基础，是第一资源。基于此，本项调研以河南信阳旅游业为例，对大别山区服务业人力资源的状况做了全面调查，分析问题、查找原因、提出对策，对于培养和建设高素质的旅游人才队伍，缩小与发达地区的经济差距，实现大别山区旅游业跨越式发展，具有重要意义。
一、信阳旅游人力资源现状
1、总体规模。目前，信阳旅游从业单位200个，从业人员4084人。旅游从业单位包括旅游行政机关及其所属单位12家、旅游饭店32家、旅游景区25家、旅行社33家、旅游教育单位3家、其它旅游企业95家。从业人员中旅游行政机关及其所属单位旅游从业人员177人、旅游饭店从业人员976人、旅游景区从业人员731人、旅行社从业人员289人、旅游教育单位从业人员18人、其它旅游企业从业人员1893人。总体来看，信阳旅游从业人员队伍规模小且分布不均衡。
2、爱教育与学历状况。在信阳旅游人力资源队伍中，以中学为主要受教育层次的从业人员最多，占总人数的71.6％。其次是大专，占总人数的18.4％。高层次的本科、研究生人才仅占总人数的8％。
3、性别、年龄结构。信阳旅游人力资源队伍中，女性占绝大部分比例，而在年龄结构中，青年人居多。具体情况如下图：
4、职业岗位结构。信阳旅游人力资源队伍中，从事基础服务工作的人员是主体。其中国家公务员、行政管理人员和行业组织人员360人，占总人数的8.81％；经营管理及办事人员794人，占总人数的19，44％；教学科研人员21人，占总人数的0.51％；工程技术、规划设计、经济业务等专业技术人员279人，占总人数的6.83％；旅行社、景区、餐饮等旅游企业基础服务人员2630人，占总人数的64.4％。
5、职称、职级结构。信阳旅游从业人员中，具有技术职称的人员为781人，占总人数的19.12％。其中具备高级技术职称的人员107人，占具有技术职称人员总人数的13.7％，中级244人，占31.2％，初级430人，占55，1％。具有专业技能等级的人员899人，占总人数的22％。其中初级工209人，占具有专业技能等级人员的23.2％；中级工304人，占33.8％；高级工353人，占39.3％；技师29人，占3.2％；高级技师4人，占0.4％。
6、外语水平和专业特长。信阳擅长一门外国语的旅游专业人员相对缺乏，在行业4084名从业人员中，有3694人不具备旅游行业所要求的外语能力，占总人数的90％。而在从业人员掌握的外语结构中，英语为主体，共374人。此外，朝鲜语9人。日语6人，俄语1人，其它诸如法语、葡萄牙语、阿拉伯语等小语种从业人员缺乏。从旅游人力资源的专业结构来看，来源于旅游管理和经济专业方向的人员为主体，分别为427人和150人。其次是中文专业56人；导游专业53人；计算机专业42人；外语专业30人；工商管理专业12人；历史专业11人；地理、公共关系、会展、电子商务等专业共19人。
二、信阳旅游人力资源存在的问题及原因
(一)主要问题
1、整体素质不高。从以上分析可以看出，由于受地区经济发展条件和旅游业发展现状的制约，信阳旅游人力资源队伍整体学历不高，低学历层次所占比例大，高学历人才匮乏，知识老化。近年来信阳的旅游专业人员虽有所增加，但从总体上看，旅游专业人员所占比例小，缺乏中高层次的专业人才。
2、结构性短缺。人员结构与功能息息相关，合理的人员结构有利于更好地发挥人力资源在促进旅游业发展中的积极作用。目前，信阳旅游从业人员绝大部分集中在饭店、旅行社、旅游餐饮企业和旅游景区，其中，饭店和旅行社又主要集中在一线的导游员和服务人员，而一些行业所急需的人才，如旅游资源调查评估人才、旅游产品设计人才等非常缺乏。
3、地域分布不合理。由于信阳旅游业发展相对落后，旅游企业规模小，相关院校旅游管理专业的信阳籍毕业生有相当一部分选择到信阳以外的地区就业，使信阳旅游人力资源的地域流失率相当高，这进一步加剧了人力资源的供需矛盾。另外，高学历、高素质的管理人员还仅集中于信阳市区的旅游企业之中，缺乏专业人才是影响和制约县域旅游经济发展的一个主要因素。
4、有效供给不足。信阳地区目前开设旅游管理专业的大专以上院校有3所，加上县级的职业旅游中专学校10所。但目前的情况是，一方面是用人单位招不到所需要的毕业生，另一方面许多毕业生找不到合适的单位。主要原因是有的旅游院校的专业设置过于传统，培养目标都定位在“全才”，缺乏针对性。而在受企业欢迎的紧缺专业的培养上，信阳没有一所院校培养旅游企业急需的旅游电子商务、会展策划、度假管理、宣传促销等专业技术人才和复合型人才。
5、职业忠诚度不高。据统计，一般行业正常的人员流失在5％－10％左右，而信阳旅游企业员工的平均流失率高达20％以上。造成人员流失的原因很多，一方面是旅游业自身的特点造成的。旅游业是以服务为主的产业，劳动强度大、工作压力大、社会地位不高等原因致使一部分旅游人力资源流向其他行业：另一方面是企业的原因。一些旅游企业人力资源管理观念滞后，对人才重引进、轻培养，缺少吸引和留住人才的环境。
(二)原因分析
1、观念滞后。目前在信阳旅游行业内，尚未形成“尊重知识，尊重人才”的人力资源新理念，对“人力资源是第一资源”的观念还没有足够认识，人才开发滞后于旅游经济形势的发展，没有通过适度超前的人才开发带动信阳地区整体旅游业的发展。“大旅游教育”和“人才市场”的观念不够深入。
2、行业待遇偏低。在人们多层次的需求中，物质需要始终是
最重要的需要之一。目前，信阳很多旅游企业薪酬福利较低，使得有能力的人难以实现其较高收入和较高待遇的愿望。难以体现其自身价值。特别是有些旅行社、旅游饭店未能建立有效的绩效管理体系、缺乏合理的薪酬结构，不能提供有竞争力的薪酬水平。造成了薪酬内部、外部的不公平，挫伤了员工的工作热情。
3、职业发展空间有限。很多旅游企业对人才规划缺乏长远观念也没有明确的组织职业计划表。员工希望通过工作实现自身的价值。发挥潜力，实现自我发展和职业理想，而许多旅游企业往往只关注员工的使用和员工创造的利润，忽略了员工个人事业的发展，不能提供其施展才能的环境和空间，也少有升迁机会，使员工感到事业发展受到阻碍，自己的职业理想和抱负难以实现。
4、对人员培训重视不够。对旅游企业而言，培训可以发掘人的潜能，发挥人才的作用，为组织目标的实现服务；就员工个体而言，培训可以使员工适应新环境，掌握新技术，了解不断更新的组织任务，应付要求更高的挑战性工作，从而变“一次性教育”为继续教育、终身教育。目前，信阳旅游企业继续教育和培训力度不大，思想观念落后，竞争意识、机遇意识不强，没有及时为旅游人力资源队伍输入新鲜血液，束缚了人力资源队伍整体素质的提高。
5、主管部门的管理服务不足
长期以来，许多旅游行政部门的领导并没有把对旅游人力资源的开发提高到应有的高度，开发的意识不强，缺乏开发的积极性。没有把旅游人才的引进、培养作为事关旅游业发展的一项战略任务来抓，对旅游人才资源是旅游发展的关键认识不足，在工作的部署、政策的配套、人才的引进、培养、资金的投入等方面没有引起足够的重视，使得旅游人力资源开发工作受到了制约，影响了信阳旅游业的整体发展。
三、信阳旅游人力资源开发对策
1、改善行业环境。改善行业环境。提高旅游从业人员薪酬待遇是一个重要因素。旅游企业需要改变传统的单一化薪酬管理模式，丰富薪酬激励的表现形式，平衡满足员工需要与控制企业成本之间的关系。同时，管理层要注重开展薪酬认知教育，引导员工从重视物质收入转向职业素养的提升和理想价值的实现。
2、积极引进专业人才。一是招聘时要向专业技术人员倾斜，定期对相关人员专业技能进行调查，进行专业技能考核。按照工作性质的不同，发放专业补助。二是定期到重点院校、人才市场召开旅游人才洽谈会，发放相关优惠条件和政策的宣传资料。在条件成熟的情况下还可与国际旅游人才公司开展合作，为信阳旅游业的发展引进全新的国际理念和模式。三是尽快建立起一整套稳定完备的社会保障体系。
3、优化职业生涯发展空间。要不断规范和完善旅游职业任职资格体系和旅游职业资格管理制度，实现旅游人才教育、培训与各类旅游资格考试制度的合理衔接和良性互动。针对旅游业传统职称评审运作模式的缺陷可以考虑组建旅游局、企业、学校、科研机构与行业协会共同参与的职业资格认证委员会来具体操作改革职称评审方式，确保公正公平。同时，加强对职称的重视程度，使职称与薪酬、升职直接挂钩，提升人员职称升级的动力。
4、协调旅游教育培训的区域分布。一是注重旅游教育培训投入的均衡；二是通过整合区域旅游教育资源以实现一定区域内的资源共享；三是在旅游教育培训师资队伍建设上实现均衡，可以建立培训教师定期轮岗制度，促进培训学校师资均衡；四是通过教育信息化促进旅游教育培训均衡发展；五是创新旅游教育培训督导机制，充分发挥教育培训督导对均衡发展的导向作用。
