时间：2023-05-30 10:36:09
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇优秀员工文章，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
工作方法造成表现差别：
以优秀员工为榜样改进工作状况，这一主张已经提出很多年了，主要是人力资源开发行业的"工作方法"派倡导的，似乎已为许多大公司所接受。
例如，贝尔试验室就一直以能从顶尖学府聘到最优秀的工程师而自豪。但是，那里的工作人员的表现也是良莠不齐，而且其差别并非仅仅是知识多寡所能解释的。所以，1985年，该公司采用优秀员工的模式改进员工的工作表现。
假设在你的公司，表现出色的人会受到奖励，而且体制不会妨碍员工发挥作用，那么你应该如何采用优秀员工模式呢？
首先，你必须界定什么样的人算是优秀员工，并且把这些人找出来。这一步怎么做最好，不同人有不同看法。
哈莱斯（JoeHarless）是AnOunceofAnalysis（IsWorthaPoundofObjectives）一书的作者，他提出了一个最严密的方法。他建议与管理人员一起弄清楚公司的目标是什么，以及员工的目标（具体做出的东西或成绩）对完成公司的目标起什么作用。这里你才可以确定，哪一个人或哪一组员工任务完成得最好。
选出优秀人员之后，就要从他们身上找到答案：他们靠什么能力或做法，获得了比同事更好的成绩？你可以直接观察，采访，或听取其同事和经理的意见。
研究工作表现：
美国卡内基梅隆大学的教授凯利（RobertKelley）和明尼阿波利斯的顾问卡普兰（JanetCaplan）一起，从1985年到1992年，在贝尔试验室的一个经营单位指导了优秀员工研究。
在选择优秀员工时，凯利和卡普兰并没有完全按照哈莱斯那套复杂的办法，进行公司目标与员工目标分析。他们花了一年的时间，试图找到一种测量知识工人生产率的定量手段。最后他们认识到，自己面临一个难题。凯利说："我们发现，许多人都曾想通过一个合适的生产率测量手段解决这个问题，但是没有人成功。"他们的结论是：优秀员工的定义是主观的。
在选优秀员工的时候，他们先是采用经理考评员工的结果，但是发现，那些科学家和工程师同事与经理的看法颇有分歧。实际上，同事提名的优秀人物与经理考评的结果只有一半是一致的。凯利和卡普兰最后宣布，双方都提名的那部分人即为优秀员工，成为研究对象。
选出一些优秀员工之后（哈莱斯倾向于只选一个人），下一个问题就是如何从他们那里找到工作出色的真正原因。对于收集这方面材料的方法，人们也有不同见解。
哈莱斯说，工作出色的人往往自己也说不清为什么会比别人强。这有好几个原因：他们对工作做了一系列调整，但是并不写下来；关键的做法往往闪现在他们的脑海中（哈莱斯管这叫"隐秘行为"），他们不可能一边操作一边分析其中的道理；这些想法是一闪念之间的；而且，有意无意的，优秀员工不想让别人知道他的秘密。
为了克服这些困难，哈莱斯调过头来，先看工作人员的成绩（总体成绩），然后看总的成绩可以分成哪些元素（阶段性成绩），再看为了创造各阶段的成绩，优秀员工采用了哪些做法和规则，最后，看看他们掌握的哪些信息直接影响工作方法和规则。
由于优秀员工往往自己也不清楚成功的秘诀，哈莱斯就提出很多条假设，让优秀员工挑出那些不符合情况的假设，剩下的就是促成他们表现出色的因素。
在贝尔试验定，凯利和卡普兰既研究了优秀员工，也研究了表现平平的人。目的在于比较这两组人工作方法上的差异，看看这些差异是否就是工作表现不同的原因。
凯利和卡普兰做了一些问卷，上面有60到80种工作方法。他们问优秀员工，哪些方法用得最多。根据问卷，他们得出结论，贝尔实验室的优秀员工在九个方面与众不同。其工作方法或技巧的核心是在兼备技术水平与认识能力（不过，这些水平和能力不算工作方法）的前提下采取主动。
其次是交往的能力，自我管理，有效地与人合作，有领导能力，也愿意拥戴并支持别人的领导，有眼力（能够接纳他人的意见）。最次要的还有两点，组织上老练，善于表达（提出看法时有说服力）。
在对贝尔实验室的研究中有一个有趣的发现：表现平常的人认为，九个方面中最边缘的那两条"组织上老练，善于表达"，是最关键的，藉此可以获得经理的高度评价，被列出表现上乘。优秀员工与一般员工对其它一些工作方法的定义也经常有所不同。
凯利和卡普兰为HarvaraBusinessReview所撰文章中介绍了这项研究，他们提供了员工对工作方法有不同定义的例子：一个表现平常的员工认为，所谓采取主动就是在开始一个小组项目时收集、组织资料；另一个人认为，采取主动就是给上司备忘录，告诉他软件中出现了毛病。而优秀员工对这两种定义都持否定观点。他们认为，对那个小组项目你应该直接做起来，而不仅仅是收集资料；你应该处理软件中的问题，而不是写备忘录。优秀员工的看法是，采取主动就是要做一些职责范围以外，高于职责要求的事。
确定了优秀员工，区分出了他们的工作方法和能力，这些为的都是下一步：按照优秀员工的方法训练一般员工。贝尔试验室给一般员工办了一个班，每周一次，共十周。后来又精简为六周。前后有六百位工程师参加这个班。
先是通过自我评估考察生产效率的提高：参加班的人汇报说，培训结束时，效率提高了10％，六个月后提高20％，一年以后提高了25％。凯利和卡普兰指出，多数培训计划往往是在刚结束时效果最好，若是一年后你再向员工提起，他往往会问："哪个培训"？
为了进一步估计这个培训班的效果，凯利和卡普兰向受训工程师的上司征求意见。他们发现，八个月后，受训人员比对照组成员的效率提高了一倍。表现在以下七个方面：发现并解决问题，按时并高质量地完成工作，令客户愉快，及时让上司了解情况，与其它部门合作得很好，注重竞争，理解管理层所做的决策。
1、例子一：自从参加工作以来，“寻求突出，不管什么时候何争做最好”，1直是我座右铭，入厂以来历届年度优秀员工都是我学习榜样，沿着这个目标，我不断努力前进，我想优秀最重要1点就是：要有1颗奉献心，勇于行动，愿意付出，才有收获。取得xx年度优秀员工这个荣誉后，“优秀”这个词会鼓励我更加努力地去展开各种活动，用积极向上态度去营建1个更加有战役力团体，更好地为公司服务。
2、例子二：今年有两个不1样，过去几年，我上台颁奖次数很多，今年，我上台领奖次数多，说明公司在变化和进步。往年我很感性，容易煽情，现在我很理性，崇尚快乐。往年李总很严谨，今年却是很动情。说到这个奖项，我想起我认识1位道长说起过我，说我是“驿马星驰”，就是漂泊命相。很感谢公司给了我漂泊机会，现在我很喜欢那种“在路上”感觉，不管是自己开着车听着歌，还是拉着行李箱展转在车站，心里思念着自己心爱人，那种感觉很快乐。
3、例子三：我认为拿到这个优秀奖应当起到榜样作用，应当以高度主人翁精神，默默地奉献着光和热;应当抱着务实认真工作态度，埋头苦干，敬业爱岗，勤勤奋恳地做好本职工作。现在我们公司全员活动在大张旗鼓地进行着，我做为钻房1名优秀员工，将积极参与改良活动中去，不断地展现自己热忱和智慧，为公司和自己创造1个更加优美工作环境。展望未来，我还有很长路要走，我不会被现在1点成绩冲昏头脑，我将继续发扬成绩，不断创新，不求做得最好，但求做得更好。在以后工作中，以无缺勤、高效力，少报废为目标，为CCTC成为世界1流企业做出更大贡献。
（来源：文章屋网 ）
1、这个十佳员工是在网上很出名的网红朱一旦表演的短视频中常出现的角色，视频里他经常扮演“十佳员工”。
2、因为这个十佳员工在视频中老是因各种各样的好笑原因成为被老板开除的“十佳员工”，所以不断的出名，并不是我们常说的被领导认可的优秀员工的意思哦。
3、目前朱一旦系列视频的导演兼编剧兼配音张策离职，有网友感叹曾经写“十佳员工”剧本的人成了现实中的“十佳员工”。
（来源：文章屋网 ）
关键词：印刷企业；质量控制；措施；探讨
中图分类号：TU7文献标识码：A文章编号：
质量是印刷企业的生命线，是核心竞争力。质量的保证在很大程度上取决于印刷企业质量控制体系的建立与执行情况，质量控制体系的构建是一个庞大的系统工程，各个部分相互联系，相互影响，需要印刷企业以非常严谨的态度予以解决。印刷企业只有建立以设备配备及管理体系为硬件，企业标准化体系为基础，质量为程控制体系为手段，优秀员工队伍的培养为关键，企业品牌建设为导向和推动的质量控制体系，才能保证生产产品的优质和顺畅。
1 企业标准化体系
标准化是人类智慧的结晶和经验的总结，是企业构建质量控制体系的基础，是企业进行质量过程控制的依据，有利于企业更好的发展，因此有计划、有目的地搞好企业标准化体系建设，应是明智之举。标准化是一个制定、执行和不断完善标准的过程；是一个不断优化、不断完善对象和自身的过程；是一个可以使企业持续发展、社会协调发展的过程。有利于保证产品质量，提高产品技术水平，增强产品的市场竞争能力。
随着人们对于印刷品质量要求的日益提高，整个印刷工序变得越来越复杂，分工越来越细，生产协作也变得日益广泛，因此要建立和完善先进的、配套的、协调的企业标准化体第，以保证生产过程的以序进行，保证产品生产质量。与质量控制体系构建有关的企业标准化体系涉及到每个生产环节的每项工艺技术，从原材料的选购到整个生产加工过程，从订单接受到产品最终的发送。主要包括企业环境的标准化、工序操作过程的标准化、工序管理的标准化、产品质量和检验方法的标准化等。
实施标准化的措施包括进行全方位标准化宣传工作，引导全体员工转变观念，增强标准化意识，提高标准化认识程度和执行力度；制定和完善标准化管理体制和机制，加大企业标准化实施力度；培养和选拔现代化管理人才，总结和继承行之有效的标准化管理经验和方法，并不断在实践中创造、总结和推广新的标准化管理方法。
2 设备配备及管理体系
设备是生产的主要因素，是企业进行生产的重要物质技术基础，是构建印刷企业质量控制体系的硬件，是构建企业标准化体系的依据，是整个质量控制体系的一个子系统。设备性能的好坏，将直接影响生产进度和产品质量，进而影响企业经济效益和社会效益。设备管理的目的是使设备处于良好状态，延长设备使用寿命， 提高设备性能，从而保证生产的正常驻进行。设备管理的内窜主要包括设备选购、配备和设备保养、维护与维修两个方面。
设备选购、配备。设备的选购应根据企业战略发展方向与目标、企业发展特点、企业所处地域特点、外部市场环境、主要客户需求、设备自身特点等方面，本着技术上先进、经济上合理、企业上适用于、客户上满意的原则，进行正确选购。其中设备自身特点方面应重点考虑设备的生产效率、工作质量、设备价格、使用和维修的方便性、设备安全性和环保性、设备普及率以及设备配件和原材料的消耗程度等因素。设备选购完成后，就要进行设备的安置与配备。设备的安置应主要考虑生产工艺的合理性，设备使用的安全性、方便性，也要考虑设备周边环境影响以及设备需求环境等因素，设备配备主要包括两个方面，一方面是设备场所配备，即设备的安置，工作重点是要进行设备安置场所的科学选择，并要以车间为单位，做好设备分配记录，一方面是设备人员配备，要根据每个设备的特点，选择相应专业人员操作，使用设备，以利于在短期内发挥设备的最佳性能，保证设备使用的规范化，延长设备使用寿命。
设备保养、维护与维修。这一环节是设备管理工作的中心，其工作质量的好坏将直接影响到设备的运行质量及使用寿命，需要建立和实施有将效的措施，加以解决。要制定科学、完善、严格的设备保养、维护、维修制度，并进行督促落实；要明确保养、维护与维修内容，实施定人、定机，定期设备管理，并要做好设备保养、维护、维修记录，建立相关档案； 科学合理地使用设备，制定正确的操作规范，延长设备使用寿命；制定和完善考核标准，保障设备保养、维护与维修工作顺利进行；注重引进和培养印刷设备保养、维护与维修专业人才，提高设备管理水平。
3 质量过程控制体系
由于印刷过程中存在很多可变性因素，难以进行精确控制，因而印刷产品质量过程控制便成了一个谈不完的话题。质量过程控制体系的建立与应用为印刷企业质量控制体系的构建与有效实施提供了手段和保障。
质量过程控制体系的建立要树立起一个全局的观念，要求企业上下各个部门统一筹划、统一管理，对过程的每一个环节进行科学的观察、分析和总结，制定出相应的过程控制方案，共同围绕质量控制体系来运作。质量过程控制体系实施的关键在于企业管理者充分重视；组织专门人员对质量过程控制进行监督，保证质量过程控制的有效实施；要配备相应的观察和测量装置，保证检测结果的一致性和产品质量的稳定性；注重使用、总结科学的质量过程控制和分析方法。
4 优秀员工队伍的培养
人才是企业的核心战略资源，企业之间的竞争和较量归根到底是人才及其素质的较量，是企业人才成长和发挥作用的机制、体制的竞争。人做为生产力的主体，其价值观念，逻辑思考能力，科学的工作方法，势必会对印刷企业质量控制体系的构建产生重要的影响。因而印刷企业必须注重优秀员工队伍的培养。
优秀员工队伍的培养应具备一定的要素，企业应树立“人本”观念、正确的质量文化理念以及良好的企业环境，这是培养优秀员工队伍的基础，也是有效实施质量控制的关键。优秀员工的培养注重一定的方法，合理进行人员选聘可以从源头上对引进员工的质量进行把关，合理进行人员配备，要以人尽其能为导向，合理的绩效考核制度的建立，有利于员工明确自己的目标、职责和要求，从而形成一套行之有效激励机制。对于印刷企业来讲，优秀员工的培养应以留住人才，培养全体员工的质量意识，提高产品质量，进而增强企业实力，使企业立于不败之地为目的。
市场的激烈竞争，令企业遵循着优胜劣汰的规律不时进行着兼并重组。每个企业都想方设法地在本领域内占领国内先进行业主导地位。这个发展离不开先进科学技术的更新，先进的科学技术是依靠人来掌握、依靠人来发展的，企业的发展还是对人才的竞争、人才优势的形成。企业建立员工与企业之间和谐也将列入企业发展目标之一。那如何将员工直接纳入企业发展的轨迹，各企业在此方面的做法也不尽相同。其中，为员工设计完美的职业生涯，是企业收揽人才、培养人才的重要手段之一。借助职业生涯管理能够深入了解员工的发展愿望和职业兴趣，使员工感到受重视，从而提升员工满意度和忠诚度，降低人力资源使用成本，稳定员工队伍。
但员工自身的职业价值观，对企业为员工做的职业生涯设计有着相辅相成的推进作用。现就如何引导职工树立正确的职业价值观从而实现职业生涯规划目标谈几点看法：
一、职业价值观是职业生涯规划的前提
职业价值观是个人对某项职业的价值判断和希望从事某项职业的态度倾向，即个人对某项职业的希望、愿望和向往。职业价值观表明了一个人通过工作所要追求的理想是什么，是为了财富，还是为了地位或其他因素。俗话说：“人各有志。”这个“志”表现在职业选择上就是职业价值观，它是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为。所以说，职业价值观在员工的职业生涯发展中起着决定性、方向性的作用。
企业的职业生涯规划，首先应对员工的特点进行分析，了解他们的职业价值取向。例如：我们招募员工的过程中，先对每个员工的职业价值取向做一份调查，调查他们兴趣、爱好、学业本领；为什么选择本企业、对本企业的认知程度、以及希望自己在企业中有什么样的发展方向，需要企业提供什么样的平台等等，这样我们在为员工做职工生涯规划时就能有的放矢，事半功倍。
二、职业价值观的量变性，推动的职业生涯的曲折性
员工随着参加工作后，工作环境、社会环境、自我推动力等等发生变化，也会导致员工职业价值观的改变。员工职业价值观的改变，会直接影响员工对企业的满意度、忠实度、依赖度，如果这时，我们不能及时利用企业现有管理模式和文化氛围为员工创造或改变职业生涯规划目标，这样就容易流失人才，流失员工。也就是部分企业所出现的人才外流现象。一些企业总结出这样的话：招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却更难。
所以，我们要随时掌握员工职业价值观的变化，为员工建立动态职业生涯规划档案。在员工不同的发展阶段，做不同的职业价值观调查表格。
这里，我们所说的动态管理员工的职业生涯，是指员工在企业工作一段时期后，可以尝试轮换不同的岗位以提升自身价值。交给员工更具挑战性的工作。对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。员工没做好，也许是你给的他的发展平台不合适，也许是企业提供各种环境没达到员工职业价值观的需求。这就需要我们做人才管理的人们，要不时关观员工的变化，观注他们职业生涯的方向。这样，才能增加员工对企业的信任度。
三、完美的职业生涯规划能改变的员工职业价值观
当一个人从学生时代步入社会工作的那个时间点，很多因素的影响你进入工作单位之日起，对单位的性质以及职业内容并没有什么认识。即员工在开始他的职业生涯之际，并没有想到要实现多么长远的个人目标及生活目标。可能，这样的员工在企业也是占一部分的。针对此部分员工，企业根据员工自身特点和所学专业把他们安排到适当的岗位，为他们提供并设计一条适合发展的道路。这样对于盲目进入职场的一些人来说，明确了职业发展的方向。
或者，通过适当的职业生涯规划会改变员工最初对企业的模糊认识和一时不理解。一个人如果能在工作中得到认可，得到尊重，得到快乐，哪怕收入会相对低一些，如果能满足员工的成就感，一样会对本企业增加忠诚度和满意度。
内容摘要:有关文献回顾表明,专门针对餐饮业服务创新的系统研究较为缺乏,国内对于餐饮企业服务创新还没有进行细致的研究。本文以海底捞火锅连锁店为研究对象,运用案例研究方法,对中国餐饮企业如何进行服务创新进行了探讨。结果表明:中国餐饮企业服务创新的驱动力主要包括外部顾客、中高层管理者和顾客接触人员;餐饮企业服务创新的保障机制主要包括公司战略、组织环境及激励机制;餐饮企业在进行创新服务开发时,遵循设计、分析、发展和全面推广四个阶段。
关键词:餐饮业 服务创新 创新过程
问题提出
零售企业可以组合的营销要素无非是产品、服务、价格、店址、沟通和购物环境六个要素。在已经开业的零售商店中,店址是不可改变的,而购物环境、沟通对中国零售商店的选择影响程度较小,因此决定餐饮优势的关键在于产品、服务和价格。在餐饮业中,产品本身难以实现差异化。因此,中国餐饮差异化的关键,就仅剩下价格策略和服务策略两个重要因素了,但是价格策略的运用存在着较大的风险,餐饮企业能够运用的要素就集中在了服务上。
但是,有关文献回顾表明,专门针对餐饮业服务创新的系统研究较为缺乏,国内有一些针对零售服务创新的研究,主要是关于服务创新的原因和措施,少数涉及零售业服务创新方式问题,但是对于餐饮企业服务创新还没有进行细致的研究。基于此,本文从中国餐饮的代表企业―海底捞案例的研究入手,针对餐饮业如何进行服务创新的三方面问题:服务创新的驱动力、服务创新的保障机制及服务创新开发过程进行研究,以期为国内餐饮企业的服务创新提供一定的借鉴。
海底捞成立于1994年,当时仅仅是个四川简阳市卖麻辣烫的小餐店,已经成为全国知名的火锅连锁店,成为中国餐饮百强企业,成为餐饮行业的成功典范。如学术界与业界经过研究,都把海底捞成功的关键集中在其“新颖的服务”上,可是海底捞是如何进行服务创新?又如何保证现有的服务措施能够准确实施,探索其背后的原因对中国整体餐饮行业的发展能提供一种新的思路。
餐饮业服务创新的驱动力
在零售服务创新驱动力理论上,国外学者Martin将零售服务创新的驱动力分为两类―外部投入和内部投入。外部投入包括顾客参与和信息技术商、咨询和金融机构等行业外机构;内部投入包括中高层管理者、顾客接触人员和非接触人员以及顾客信息使用。同时他们还对顾客信息的使用进行单独的研究。通过对美国122家零售企业管理者进行访谈,Martin揭示出外部投入中的顾客参与,内部投入中的中高层管理者、顾客接触人员和非接触人员以及顾客信息使用是零售服务创新成功的关键要素,而外部投入中的信息技术商、咨询和金融机构等行业外机构并不对零售服务创新的成功产生显著影响。
笔者对海底捞的门店管理人员及一线员工进行访谈,访谈涉及的问题有以下六个:是否有顾客参与服务创新,是否搜集了顾客的信息?是否借鉴了竞争者的创新服务?是否有供应商参与了服务创新?中高层管理者是否参与服务创新?顾客接触人员是否参与服务创新?非顾客接触人员是否参与服务创新?通过对访谈结果的整理分析,得出海底捞服务创新的主要驱动力源于以下三个方面:外部顾客、内部中高层管理者和顾客接触人员。
(一)外部顾客
顾客信息是海底捞服务创新驱动力的重要来源。例如开设在海底捞等待区的“美甲服务”,其产生的驱动力,就源于顾客在等待服务时所显示出的需求。海底捞发现年轻女性已经成了海底捞的主力消费群,其中多数是年轻时髦的女孩子,她们喜欢时尚、美丽,喜欢新鲜事物,很多女性会在闲暇的时候去美甲,而在海底捞等候就餐时,女性客人总是喜欢谈论美容的话题,于是海底捞把美甲这一服务引入其等待区。
另外一个例子是海底捞针对儿童的服务,此项服务也是基于海底捞的主要目标客户―家庭聚餐的需求所开发的。海底捞发现,有很多带着幼儿的顾客,吃饭时还要抱着睡着的孩子,吃饭、聊天都十分不便,于是海底捞就会专门在餐厅的一些特殊位置安置婴儿床。这些位置一般通风比较好,而且环境相对比较安静,当顾客的孩子睡着了,服务人员便会把孩子抱到婴儿床上,盖上被子,还有专人看护,解决了家庭聚餐的后顾之忧。
(二)内部中高层管理者
外部因素有了,但如缺少内部的推力,服务创新也是很难产生的。海底捞对店长及以上管理人员的考核分了多个项目,其中创新是一项重要的考核内容,各店经理每个月都要向总部提交一个服务创新的评估和报告。报告上将详细列出各店员工最近的一些服务想法和创意,而几位核心高层则会在月底进行讨论,负责对此进行总结和评比。通过这种方式,让内部中高层管理者逐渐主动推动服务创新,使这个系统得以永续发展下去。
(三)顾客接触人员
海底捞特别注意鼓励员工的创新意识,尤其是一线服务人员的服务创新意识。那些被人们广为称道的细节服务其实都是员工提出的建议。如:就餐中,服务员会为长发的女顾客递上头绳和发卡,戴眼镜的顾客也会得到擦镜布;每隔15分钟,就会有服务员主动更换你面前的热毛巾;如果你带了小孩子,服务员还会提供帮你喂孩子吃饭等服务。在海底捞等待区等待的时候,服务人员为等位顾客还提供有免费食品和饮料。此外,还会提醒顾客可以在等待区内打牌、下棋、免费上网,顾客还可享受免费修指甲和免费擦皮鞋的服务。
员工的主动创新是需要得到认可的。在海底捞火锅店,员工的服务创意一旦被采纳,就会以员工的名字来命名。“包丹袋”就是典型的一例。这是一个防止顾客手机被溅湿的塑封袋子。由于是一名叫包丹的员工最早提出了这个创意,即用员工的名字命名。当“包丹袋”在其他店也开始使用时,这些店会给这位员工交纳一定的费用。如此一来,对于海底捞的员工来说不但得到了尊重,还给了更多员工以鼓励。
餐饮业服务创新的保障机制
服务创新的保障机制即促进驱动力要素不断输入信息的机制或力量。Johnson等在研究新服务开发过程时认为,团队、组织环境及资源是创新的保障机制。Hristov等认为,战略、文化、激励以及可用资源等都是创新的保障机制。
通过对海底捞的实地调查及采访,结合海底捞企业的相关资料,文章针对下面四个主要问题进行研究:公司战略是否以优质服务及不断的服务创新为核心?公司文化是否鼓励创新行为?公司团队是否有强烈的创新意识?公司是否有明确的激励创新的物质和非物质制度?通过对资料的分析,得出了海底捞服务创新实现的保障机制,主要包括:公司战略,即强调顾客服务以及服务创新的重要性;组织环境,主要包括文化和团队,其中文化是指公司鼓励创新并把创新付诸于行动的氛围,团队是指公司人员是否有能力和意愿进行有效的创新;管理机制,主要表现为激励机制。
(一)公司战略
海底捞始终奉行 “顾客至上”、“三心服务(贴心、温馨、舒心)”的服务理念,向顾客提供贴心、周到、优质的服务,消费者对于餐饮的要求不仅仅是在食物上,更看重的是服务,需求层次不断提高,要使顾客满意必须不断创新。
(二)组织环境
1.公司文化。公司文化就是建立“信任与平等”,奉行“员工是品牌的代言人、尊重员工”的经营理念,海底捞致力于提高员工满意度,采用关怀式管理,树立员工与企业是一体的概念,采取人性化的管理。海底捞的晋升制度也是采取内部晋升制,因此,每一位员工都能全心投入如何能更好的满足顾客需求,为企业的发展献计献策。作为服务行业,只有提高服务者的服务意识,才能真正的提高服务质量。而企业员工都是贴近消费终端的服务人员,他们可以更了解顾客的感受。
2.公司团队。海底捞的晋升制度与创新密切相关,任何新来的员工都可以通过以下方式得到晋升:一线员工―优秀员工―领班―大堂经理―店经理―区域经理―大区经理。也就是说一位普通的员工要想晋升到较高的职位,前提是你被评为优秀员工,而优秀员工的评判标准之一就是服务创新能力。
海底捞经常开展评比和组织优质服务竞赛活动等方式,来促使员工相互学习,相互竞争,争做服务标兵,从而提高员工投身服务创新的积极性。每个月评选一次先进员工,其中被公司采纳的创新意见是主要的评选标准。“评先进”对海底捞的员工来说意义重大,因为海底捞的员工多数来自农村,更渴望能得到他人的认可和尊重。海底捞让员工感觉到公司对他们的认可和尊重,有效地激发了他们的工作热情和积极性。同时,优秀员工还具有榜样效应,可以激发其他员工向榜样学习、向榜样靠拢,争取有朝一日自己也能成为优秀员工。
(三)激励机制
海底捞特别注意鼓励员工的创新意识,专门设立了创新奖,奖励数额从10-1000元不等。海底捞每天有一个小时的午会制度,所有的员工把工作中存在的问题以及自己的解决方法都提出来。如果建议得到了认可并且付诸实施,则会获得创新奖。
海底捞认为要想让员工在工作中充满激情地开展服务,积极投入服务创新,首先要给他们提供良好的生活环境,解决他们的后顾之忧。海底捞在四川简阳建了一所私立寄宿制学校,海底捞员工的孩子可以免费在那里上学,只需要交书本费;海底捞的员工宿舍离工作地点不会超过20分钟,全部为正规住宅小区,且都会配备空调,有专人负责保洁以及洗衣服;公寓甚至配备了上网电脑,满足年轻员工对于上网的需求;如果员工是夫妻,则考虑给单独房间。
餐饮业服务创新过程
Johnson等总结出了新服务开发过程的“循环模型”。这一模型表现为创新的过程包括设计、分析、发展和全面推广四个阶段。这个模型在海底捞火锅具体管理流程中的应用如下:
(一)设计阶段
在海底捞,细节服务都是由员工创意出来的,最初只是员工自发的一个想法,由员工提出新建议,大家讨论后觉得可行就会去实施。
(二)分析阶段
海底捞已经形成了一个代表着创新意识的红、黄、蓝榜机制。海底捞每月以店为单位进行创意统计,每个月九号,各个片区的店经理都要向总部提交一个创新的评估和报告,上面将详细列出各店员工最近的一些想法和创意,而几位核心高层则会在月底进行讨论,负责对此进行总结和评比,确定哪些是在本店可行的,哪些可以推广到全国连锁应用的。“如果一个店这个月是蓝榜,那代表无创新,黄榜则代表本店应用,红榜则代表全国可以推广”。
(三)发展阶段
通过层层培训建立海底捞标准化的服务流程,如海底捞的标志性接待动作被规范成:右手抚心区,腰微弯,面带自然笑容,左手自然前伸作请状。
(四)全面推广阶段
海底捞成立了一个培训学校。在培训学校里,公司请来教授把自己的多年经验变成统一的教材,避免了培训内容不一致的情况,在此基础上对优秀员工进行培训。
这四个阶段呈现“环状”的结构,表征四个阶段有着可重复性,以及对过往线性过程的颠覆。
综上所述,在当今竞争激烈的零售业中,餐饮企业想要通过不断创新的服务赢得市场,必须做到:企业的中高层及一线员工应主动参与并主导服务创新活动,强化对顾客需求信息的搜集和挖掘;制定以创新理念为核心的企业战略,拥有鼓励创新和不断学习的企业文化,并且要有具备强烈创新意识和创新能力的团队;按照一定的新服务开发流程,依次进行新服务的设计、分析、发展和最后的推广,从而使得新服务得以有效执行。
参考文献:
1.王高,李飞.中国零售顾客满意度研究[M].经济科学出版社,2008
2.李飞,陈浩.中国百货商店如何进行服务创新[J].管理世界,2010(2)
年会主持词开场白（一）
男：尊敬的各位领导、各位来宾
女：亲爱的同事们：
合：大家下午好 !
男：岁月如歌，华光如梦
女：流年似水，光阴荏苒
男：丰收的锣鼓，敲醒崭新的岁月
女：绽放的寒梅，书写春天的信息
男： **年365个难以忘怀的日子，从飘舞的雪花里，从人们的指缝间，悄然流走。
女：一年复始，万象更新，我们即将跨入充满期待和魅力的**年。
男：在这继往开来的日子，我们欢聚一堂，举办欢乐祥和的联欢会，庆贺我们的业绩，展望我们的未来，在这里让我们向一如既往支持我们的客户们，表示衷心的感谢。
女：同时向全体员工致以诚挚的问候，道一声 :
合：你们辛苦了 !
女：并预祝大家在新的一年身体健康，万事如意，工作舒心 ! 全家幸福 !
年会主持词开场白（二）
男：蛇奔前程去，
女：马携好运来。
男：北风挡不住春天的脚步，20**已向我们挥手告别；
女：冰雪封不住青春的热情，20**正随春潮滚滚而来！
男：尊敬的各位领导
女：亲爱的同仁们
合：大家晚上好
男：我是主持人**
女：我是主持人**
男：很荣幸在这里与大家欢聚一堂，
女：在这辞旧迎新的时刻，()我们先给大家拜年了！
合：大家过年好！（作揖）
男：站在岁末我们回望过去，过去的一年有太多的感动与故事
女：站在岁首我们企盼未来，未来的一年有更多的期望与梦想
男：今天，让动人的舞姿滴滴我们温暖的心田
女：今天，让美妙的歌声唱响我们温馨的祝愿
男：今天，让我们尽情放飞美好的希望
女：今天，让我们尽情地唱起来，跳起来吧！
男：现在我宣布：**迎新联欢晚会正式开始
女：让我们以热烈的掌声有请**
年会主持词开场白（三）
男：尊敬的各位领导、各位来宾，
女：亲爱的同事们
合：大家下午好！
男：光阴似箭，岁月如梭，在忙碌中我们不知不觉地送走了一年。
女：我们告别了成绩斐然的**11，迎来了充满希望的**，值此新年（新春）到来之际，我们在此给大家拜年了：（根据需求调整）
合：祝大家新年快乐、万事如意！
女：首先，请我们的某总致开幕辞。掌声有请罗总。
某总致辞。
女：感谢某总的讲话。**年是值得我们回味的一年，这一年，兴进的每一天都在变化，都在前进。
男：随着公司不断发展，我们的队伍逐渐壮大。（加上一些公司当年的业绩）
女：然而，公司的每一点进步都离不开全体员工的共同努力。经大家评选，部门优秀员工是：（2011年部门优秀员工名单）
女：请我们的某总为先进员工颁奖。有请罗总。
维修员工守则如下
1.认真学习汽车维修质量检验有关法律、法规、规章;
2.严格执行国家及行业的有关汽车维修技术标准和其它相关技术标准;
3.负责进厂维修车辆的检验、检测、诊断工作;
4.负责维修车辆在维修过程中的各项检验工作，包括过程和竣工检验，严把维修质量关，并按规定的要求认真填写维修质量检验签证单和车辆技术档案;
5.负责维修车辆检测工作，及时进行质量分析，为不断改进质量提出意见和建议;
6.做好汽车维修质量状况的上传下达工作，当好领导的参谋，起到顾客和维修工、领导和职员工间的桥梁作用;
7.参与汽车返修或机务事故原因分析和质量判断;
8.秉公行使质量检验和技术鉴定的职权;
9.完成厂长分配的其它工作任务。
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尊敬的各位领导，各位同事：
大家好！今天，很荣幸在这个会议上能代表员工发言。
首先我想说说我对我们企业文化的一点认识。企业文化是企业经营管理活动的重要杠杆之一，也是优秀企业基业长青的重要动力源。随着知识经济的来临，企业文化已经成为促进企业发展的核心力量，甚至是铸造企业灵魂的力量。对于员工来说，优秀的企业文化不仅能激励员工积极向上，文章摘选自中国演讲网，最大最权威的网站，专家执笔，值得信赖，更多更精彩的文章尽在中国演讲网。而且可以激发出员工的自豪感和使命感，使企业产生了强大的向心力和凝聚力。
作为一家烟草企业，我局一直把企业文化建设放在十分重要的位置抓紧抓好，力求真正发挥出文化力量的软实力作用，使企业文化成为公司发展的“导航灯”。我觉得，我局企业文化的理念体系始终以“务实进取、携手共荣”的企业精神为重点，对战略层、策略层、执行层等不同层次员工的要求，对企业在经营、管理、人才、执法、学习、沟通等诸方面的理念都作了清晰明确的概括。
我觉得，推行我们的企业文化不是一句口号，更不是表面文章，它应当融入到我们企业员工的行为中，渗透于企业所有的经营管理活动之中，它是全体员工无形的行为准则与规范。因此，我们应当将企业文化内化为我们的思想和行为，共同推动我们的企业文化，让企业文化在与员工的相互推动中，展现出起独特的魅力。
作为一名工作在专卖岗位的普通员工，我将立足本职工作，从自身做起，真正将公司的企业文化作为开展各项工作的准则来执行，认真实施公司的各种理念，在人际沟通上做到“坚持真理、与人为善、真诚交流、共同提升”，在学习上做到“谦虚好学、勤奋好思、学以致用、学贯终身”，在执法过程中做到“服务与执法并重，律人律己齐行”，牢牢树立责任意识，增强市场监管能力，不断提供沟通能力和协调能力，以扎实的行动，努力将自己锻炼成为一名带头推行企业文化、维护企业文化、践行企业文化的优秀员工。
我坚信，我们全体员工都将全力维护企业文化理念，从而推动企业文化的不断发展和创新。随着企业文化的大力推行，我们的公司一定能不断发展，在激烈的市场竞争中屹立潮头，迎来辉煌灿烂的明天。
关键词：医院；绩效工资管理系统；设计目标
中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1007-9599 （2012） 20-0000-02
1 前言
随着信息技术和管理科学技术的快速发展，在各个医院中已经广泛应用绩效工资管理系统，这种绩效工资管理系统能够给予优秀员工薪酬激励，从而有效地提高医院的市场竞争力，鼓励全体员工的创造力和积极性，具有极为重要的作用和意义[1]。
2 医院进行绩效工资管理的必要性
很多医院长期以来都不太重视自身的制度建设和管理，只是把关注的焦点都放在业务量上上。而很多医院都存在着经济效益差、资产负债率高、经营管理能力差，对于医院的成本费用无法通过优化内部管理和规模经营来进行降低。而这一系列的问题都涉及到医院人力资源管理，而人力资源管理又离不开绩效工资管理。医院通过岗位风险程度、劳动强度、责任大小、技术含量、工作情况来确定绩效工资等级，是绩效管理与人力资源管理二者相互结合、互补有无的合理薪酬体系。通过绩效工资管理，既可以提升医院组织的绩效，提升员工能力，又能够使得医院组织目标和员工个人目标相符合，为医院的可持续性发展创造更大的价值。21世纪的市场竞争，实质上就是对于人才的竞争，也是人力资源综合素质和整体实力的竞争，医院的经营管理特征与其激励约束机制、员工考核方法、绩效考核标准等密不可分。在目前市场竞争日益激烈的环境下，对医院加强绩效工资管理是极为重要的，也是医院核心竞争力的必然要求[2]。
3 医院绩效工资管理系统设计目标
医院绩效工资管理系统是一个综合管理平台，本文采用基于.net的绩效工资管理信息系统，科学、有机地将管理技术和信息技术进行结合，实现医院绩效工资的公平效率化、信息透明化、管理自动化，减少人工干预的可能性。
3.1 公平效率化。由绩效工资管理系统来自动计算生成医院每位员工的绩效工资，有效地保证了运算速度和员工考核、考勤的公正性和公平性，也对计算的高效性与客观性起到了保障作用。
3.2 信息透明化。医院员工能够通过内网或者外网来自主登录这个医院绩效工资管理系统，查询各种计算参数、个人工资构成，以及考核、考勤情况，保证工资发放的信息透明和信息公开。
3.3 管理自动化。绩效工资管理系统通过原来已经设定的计算参数来对医院员工的考核情况、出勤情况进行实时采集，自动计算、自动生成工资报表，确保了计算的精度和工作的质量，同时还可以大大节约财务人员的工作量。
4 医院绩效工资管理系统的组成及功能
医院绩效工资管理系统一般由六个模块组成，分别是：密码修改管理模块（对登录密码进行设定及修改）、用户信息管理模块（对用户信息进行删除、修改、增加和查看）、日志查询管理模块（医院领导对所有员工日志都可以查询，而员工只能查询个人日志）、日志添加管理模块（对员工个人日志信息进行添加、删除）、项目信息管理模块（对项目信息进行删除、修改、增加和查看）、用户登录管理模块（对各个用户的管理权限进行划分）。
医院绩效工资管理系统的功能如下：
4.1 人事管理。用户信息管理又涵盖了员工信息维护，员工退休、离职、入职、待岗，人才库管理。医院员工在入职的时候，就将员工的职称信息、工作履历、教育经历、个人基本信息全部录入到医院绩效工资管理系统中，作为员工个人奖金设定、基本工资的重要参考。人才库管理是对本院优秀员工或者科室带头人的信息进行管理，为医院的人才引进提供信息保障[3]。
员工的工作状态主要有退休、离职、入职、待岗四种，一旦处于“在职”的工作状态，那么就要按照医院的有关薪酬规定对于员工的年度绩效和月度绩效进行自动计算；而当员工处于“退休”状态，那么就按照退休的工资计算方法进行计算。
值得注意的是，用户信息管理在实际的工作中会经常处于动态变化，当员工飞工作状态、学历、职务、职称发生变化的时候，医院绩效工资管理系统管理人员要及时进行信息更新。医院人事信息实体及其关系的E-R图如图1所示：
图1
员工基本信息表与其职级、职称、工作经历、教育经历等参数进行一对多的关系，即一位员工可能有多条职称记录、多条职称记录、多条工作经历记录、多条教育经历记录等，而这些参数都是处于变化的状态，需要进行及时的维护和更新。
4.2 考核管理。对医院员工的考勤类型主要有年度考核、月度考核、患者满意度调查三种方式。年度考核和月度考核有医院有关部门及科室领导来设定考核内容和考核项目，上报医院院长批准后方可实行，而患者满意度调查主要是由患者来对医护人员科学考核，考核结果作为绩效工资管理的参考资料和计算依据，考核结果录入系统。
4.3 医院科学研究管理。输入数据项包括：科研经费分配、科研进度计划、科研项目名称、科研经费划分、科研项目层次、科研项目时限等。
4.4 绩效工资管理。绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。①个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。②活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。③科室效益绩效：以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。
科室效益绩效分配原则：①科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，进行奖金的二次分配。②科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金。③科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。管理岗位的岗位津贴=考核结果*考勤结果*职务系数*岗位系数。
部分源代码：
obj＼Debug＼TempPE＼CrystalReport1.cs.dll
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ScoreReport.cs.dll
医院绩效工资管理系统.ParentForm.resources
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.....＼....＼............＼...＼.....＼.CourseInfo.resources
.....＼....＼............＼...＼.....＼.CrystalReport.resources
.....＼....＼............＼...＼.....＼.CurriculumSchedule.resources
.exe
.MainForm.resources
.pdb
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.StudentInfo.resources
.ViewScore.resources
参考文献：
[1]韩明.论高校人事管理的刚性与柔性模式的结合[J].高教论坛.2009（12）：134-136.
【Abstract】As a manager， we all know that in the process of production and operation of enterprises， talent is the greatest assets of the enterprise， in order to motivate the employee's work enthusiasm， enterprises give excellent employee motivation in different forms and periods is very common. But how much do these incentives do？ Whether to achieve the intended purpose？ How does the employee reflect？ Whether it has played a positive role in the team or the intensification of internal contradictions？ What is the real purpose of motivation？ These all need to be improved continuously by our managers in the process of management.
【关键词】明星员工； “草根一族”；激励办法
【Keywords】star employees； grassroots； motivation method
【中图分类号】D648 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）04-0087-02
1 引言
环境的变化推动着企业管理模式的不断创新。在全厂氛围内建立并推广“明星员工”评选制度，业务技能领先的一线员工可通过“明星员工”的季度评选，在享受月度荣誉津贴的同时，亦可冲刺年度“明星员工”大奖。一石激起千层浪，榜样的作用必会催生强劲的动力，将平凡普通的“草根一族”，对标“明星员工”，本身就是一个文化上的创新，激励普通员工立足本职岗位，发挥自身的聪明才智，圆自己一个“明星梦”。
明星员工作为企业人力资源管理的“生命线”，就是要在企业中培养一批训练有素、技术精湛、卓有成效的精兵强将，它是企业的中坚力量、骨干力量，更是企业生产经营工作中的“顶梁柱”。打造具有长效机制的企业明星文化，进一步凝聚和提升建设现代化大油田的正能量，是促进企业有|量有效益发展的坚实堡垒。
2 明星员工评选优点分析
作为一个制度创新的新生事物，明星员工的评选突破了“官本位”理念，使人人都可以成为人才，它既是对优秀员工的激励，又能成为普通员工的努力目标，让更多的员工成为实用性人才。换句话说，只有人人都有优胜的可能，竞争才能激励员工。那么明星员工评选好，到底好在哪呢？
2.1 选拔方式好
在选拔方式上，明星员工候选人选更加倾向于占据生产一线的广大职工。它根据岗位类别分别设置了“操作明星”、“管理明星”、“业务明星”、“技术明星”四类，按照各岗位员工总数的5%进行分类评选，这对占据员工总数大多数的一线员工来说参与范围更广，对调动广大一线员工的工作积极性起到了更好的激励作用。同时明星员工的产生采取自荐和推荐两种方式，入选者必须是业务技能领先，能发挥技术带头人作用的优秀员工。和各种形式的先进个人评比、劳模评比不太一样的是，它着重突出对员工的个人能力水平选拔，为员工自我定位和学习提供可参考的榜样，有效促进了对员工积极行为的正强化[1]。
2.2 激励办法好
过去我们常说要重视人才的培养，可大多时候，大多情况下对人才的激励措施可能还大部分停留在精神层面的鼓励上，针对物质层面的激励很微薄，很少。而明星员工在选树后，将精神激励和物质激励紧密的结合起来，在采油二厂的实践运行中，企业通过自行设立荣誉津贴，将明星员工奖励幅度定位在与工人技师、技能骨干岗位同等津贴水平上。同时在精神层面上，加大明星员工宣贯力度，将选树后的明星员工事迹，在采油厂、基层单位的网页上，在办公大楼主厅LED显示屏上，在各基层场站，员工密集场所均刊登明星员工相关事迹及图片，组织广大员工集中学习先进事迹，树立“明星”志向，员工们争相浏览，卯足实力比学赶帮超。
2.3 动态管理好
明星员工每个季度评选一次，年度进行一次总评，获得年度明星的员工，在季度奖励的前提下，年终仍可获得额外重奖，同时优先考虑外出参观学习的机会。每一次的评选都是每一个季度的明星事迹争创，它不是固定不变的，亦非是终身制，这种动态运行的管理机制将明星员工的选拔推优时刻保持在一个较高水平的竞技上，既让普通员工在不断竞争的过程中不断积累经验、技能，同时亦为绩效较低员工提供可供学习和借鉴的成熟经验，使他们缩短理论与实际提升之间的“时间差”。换句话说，明星员工代表的不仅仅是荣誉，更是员工的技术标杆。这个季度如果你的表现不如你的同事，那你当然要从“明星”的位置上退下来，让新的明星“产生”。所以明星员工的动态管理，既让优秀员工延续好的状态，同时也逐步引导一般员工提升至优秀状态，达到树立学习标杆、典型示范引路，为广大员工成长成才搭建更为广阔的舞台。
3 明星员工评选中应注意的问题
明星员工就像是基层员工的偶像，他们的一言一行很可能成为员工们平时学习、模仿和努力的标杆，树立好明星员工这个群体的典型形象，对弘扬采油厂正能量，引导员工努力工作和提高绩效都是很有帮助的。但凡事都是具有双面性的，明星员工选树也要做到未雨绸缪，防患于未然，俗话说，“预则立，不预则废”。要想取得实效，必须注意以下三点：
3.1 制度规范是根本
拿破仑曾说过，“只要我有足够的勋章，我就能征服世界。”由此可见，表彰先进对于团队建设和员工激励所带来的导向作用。但在基层具体的评选过程中，仍会存在着拉关系，凭印象，轮流坐庄，少数人当先进，多数人不服气等现象。因此明星员工评选必须要做到硬化标准，量化考核的根本原则，制度确立的前提条件是必须要在基层具有一定的可操作性，本着用数据来评，用成果来评，来减少定性评价的人为因素。
经过一年多的摸索总结，一些基层班组取得了较好的效果。“三项考评”即工作绩效考评、积极进取考评和民主测评三项内容，工作绩效项是把“产量任务、设备管理、安全生产、劳动纪律”等方面的表现，列出了详细规定，由班组长进行绩效考核测评。积极进取项是根据职工日常工作中表现出的职业道德、工作态度、团结协作情况，细化为“产量任务排名、红旗设备管理、宣传指标完成、安全隐患整改”等考核内容，对积极参与采油厂、班组建设等活动的员工进行奖励打分，这项内容由员工自行总结梳理，自我测评打分。民主测评项则是将前两项综评后，在保障一级指标分配基础上取排名在前的候选人进行民主测评，实行差额选举。这就形成了我们实际操作意义上的既要民主，又要集中的双向统一，有效规避明星选举流于形式。
3.2 程序公开是保障
为保障明星员工评选这项活动健康开展，明星员工评选必须要保证公平、公正、透明、公开。为确保评选结果更具有说服力，结合基层单位生产实际特点，首先针对采油厂下达的名额指标，根据班组实际人数，基层单位会按照员工总数的5%进行一级分配，员工分配指标不足1人的班组给予1个推荐指标。具体落实到基层班组后，采取推荐及自荐两种方式进行参选人筛选，汇总各参选人指标测评分值，按照工作效项及积极进取项进行综合打分，将综合得分情况进行班组内总排名，本着比班组一级分配指标多1～2人的原则推荐出候选人，候选人公示后，召集班组全员大会进行差额选举。
为确保投票过程公平、公正、公开，基层工会会专门指定支委会委员1～2人参与班组评选监督票选过程，并将选举结果当场进行宣布，同时将班组选举结果上报上一级基层单位工会进行汇总、评选候选人，经基层班子审核后将选举结果进行班组内部公示及网上公示1～2天后，上报采油厂工会。这种三级评选模式既透明公开，又层次分明，用这种方式产生的明星员工，大家服气。俗话说，“是骡子是马，拉出来遛遛”，如果你不服气，同样可以自荐评选。这既是对明星员工的一个肯定，也是对普通员工的一个引导和激励，往往能达到表彰先进，推动全局的作用。
办公室是商城内部的行政机构，负责商城日常的行政管理工作。办公室的工作，就是为商城各部门工作。自商城各部门成立以来，办公室就默默地在他的本职岗位上为商城作着无私的奉献。办公室积极全力地配合商城其他各个部门的工作，成为商城各部门工作和生活的坚强后盾，解除其他部门的后顾之忧。办公室现有成员：高*、朱*、孙*、王*。
1、办公室主任：高*
兢兢业业，德高望重。
关心商城各个员工的生活情况，安排外地员工住宿，解决商城员工工作餐问题。切实做好各项后勤工作，使员工工作无后顾之忧。其间员工宿舍有一次被物业部停供暖气，高主任得知情况后，立即行动，协调处理此次事件，排除重重阻力，实现当晚供暖供气。可是主任回到宾馆的时候都已经是凌晨了。在员工心里，形成一条无形的准则——“有事不用愁，高主任分忧”。
负责车辆的调配和出车登记工作。合理安排车辆，能出一趟车的绝不出二趟，节约开支，杜绝浪费。负责员工制服的订制和发放。
商城各项规章制度的制定、监督、执行。在商城未成立人力资源部之前，代管员工出勤、出差、纪律、卫生的检查和考核工作。全面代管人事档案、人员调配工作。直接负责新员工招聘的接待登记、通知面试等具体事宜。负责培训场地的选定，培训会场的布置，培训午餐的安排，解除了培训工作的后顾之忧。
爱岗敬业。传达集团精神，做好员工的思想工作，做到了上传下达、令行禁止。以单位为家，工作几乎不分昼夜，常常工作到凌晨之后，为商城发展献计献策，给领导当好参谋。
在遇到外来部门干扰、阻碍商城正常工作时，主任就是商城的“门神”，将一切影响商城运作的邪恶势力拒之门外，保全了商城的利益。
在做好本职工作的同时，积极投身于招商工作，为商城争取到许多业户。
领导出差期间，全权负责处理商城内部大小事务，成为领导信任、商城放心的好管家。
2、办公室文秘：朱*
勤勤恳恳，任劳任怨。
热爱本职工作，为人热情有礼，工作踏实勤奋。全力配合商城工作，处理商城各个部门文件的打印、复印工作。工作认真，不怕辛苦，常常主动加班加点，工作量大、劳动强度高。
在印制招商说明书的过程中，以办公室为家，通宵达旦地工作。
负责商城各类文件的收发工作，对传真、信函资料、复印、打印等作以详细登记。
负责车辆加油登记工作。
负责公司内部机密文件的保密工作。
3、司机：孙*
立足本岗，随传随到。
工作态度认真负责，热爱本职工作，为人热情诚恳，乐于助人。每天负责出车带领各部门人员的外出工作。负责工作餐的领取、发放和餐具回收、送还的工作，任劳任怨。
由于夜间停车，车内温度极低，司机孙*为保证白天出车的工作人员身体健康，不受寒冷侵袭，每天早晨早早到岗，将车预热，驱散车内寒气。
负责汽车的清洗、维修、保养工作。
4、职员：王*
态度端正，认真负责。
工作认真，不怕辛苦，常常主动加班加点，力求保质保量地完成工作任务。
负责各大展会资料的整理、登记、分类、存档工作。负责业内报刊、杂志的存档工作。负责市调报告、名片资料、影音文件、会议记录等资料的存档工作。负责招商书、简报等资料的登记和发放。
参与《红运人报》、《红运家居》和《红运家居网》稿件的编撰、投稿，撰写商城临时性、随时性稿件，并多次在报刊、网站上发表文章，为商城的对外宣传工作做出了贡献。
整理编写了红运家居商城的营业员专业课程培训教材，接待应聘人员，参加应聘者的面试工作。负责培训的基础工作、专业课程的培训工作和学习情况的考核工作。
草拟商城各部门、部门成员的岗位责任制。
由于办公室全员的刻苦努力工作，办公室受到了家居城领导和全体员工的首肯，有一名员工被家居城全体员工民主评选为集团优秀员工，另有一名员工被评选为家居城优秀员工。
