时间：2022-03-04 16:23:55
摘要:世界经济发展变化对财务管理理论提出了新的挑战。我国现有的财务管理理论尚不能满足财务管理工作实践的需要,理论对实践的指导作用较滞后。通过我国与西方财务管理理论的比较,谈一下我国未来财务管理理论的研究方向。
1我国财务管理理论研究的基本内容
在财务管理理论研究的第一阶段,我国财务管理理论研究在关于企业财务本质、经济核算的实质、客观依据、考核指标体系、国民经济核算和专业核算与群众核算的关系以及社会主义的资金理论、成本理论、财务与会计的关系等问题取得了很大进展。
在财务管理理论研究的第二阶段,我国财务管理理论研究从以下方面入手,并取得了了很大成就:
(1)对财务本质的继续讨论,提出财务本质“价值分配论”、“价值运动论”、“本金投入与收益论”等。
(2)关于财务的职能,提出财务的两种职能、三种职能、四种职能、六种职能等观点。
(3)关于财务调控机制。
(4)关于财务的主体。提出作为企业财务主体的,应当是企业本身。
(5)关于财务管理的目标。
(6)关于财务管理假设。
(7)从产权角度对财务管理的研究。
(8)关于宏观财务或国家财务,即将国家作为国有资本所有者与作为社会管理者所具有的不同经济权利及责任的学说。
(9)关于财务理论体系,即讨论财务理论体系的构成。
(10)关于预算管理。
2西方财务管理理论的基本内容
现代西方财务管理理论在20世纪80年代前大体包括如下内容:
(1)有效市场理论。说明的是金融市场上信息的有效性,即证券价格能否有效地反映全部的相关信息。
(2)证券投资组合理论。这一理论给出了关于证券投资组合收益和风险的衡量办法。
(3)资本资产定价模型。该理论用于对股票、债券等有价证券价值的评估。
(4)套利定价理论。该理论提出了一种比资产定价模型理论更为通用的定价学说和方法,是资本资产定价模型的扩展,将资产的定价从单一因素模型发展成为多因素模型,这样就更好地适合了现实中的复杂情况。
(5)资本结构理论。负债企业的价值等于无负债企业的价值加上负债所带来的节税利益,而节税利益的多少依所得税的高低而定。当节税利益与财务危机成本、成本相互平衡时,便是企业的最佳资本结构。
(6)期权定价理论。期权定价研究的是期权签出方补偿价格的确定问题。
(7)股利理论。股利理论是关于企业采取怎样的股利发放政策的理论,分为股利无关论和股利相关论两类论点。
3中、西方财务管理理论的比较
从以上的概述中,可以清楚地看到中、西方财务管理理论的差异,这表现在:
西方财务管理理论研究的对象是财务活动本身,着重研究资金筹集、投资行为(主要在市场上)和股利分配,研究工作偏重于财务管理实务。研究的内容是这些财务活动如何开展,具有哪些规律,如何去做会更好。我国财务管理理论的研究对象主要是财务活动中的财务关系和财务概念,研究工作偏重于财务管理的上层建筑。研究的内容主要为:财务关系应当是怎样的;财务管理应当建立哪些概念,这些概念应当如何表述,相互关系如何,等等。
从财务研究的客观环境看,建国以来我国财务研究的重点放在财务关系上。而西方国家财务研究没有过多地关注企业的财务关系,最近美国的会计造假,冲击了关国的经济,这引起了西方学者对其制度建设的重新审视。当前西方经济学,包括获得诺贝尔奖在内的各类经济学说,研究和解决的主要是其经济运行中的实际问题,很少涉及社会经济制度,这与其当前的财务理论研究是一致的;而资本主义制度建立之前和建立之初的经济学说,主要论述的则是经济关系和经济制度。
从财务活动的实践来看,由于我国的经济制度处于变动和建设之中,经济活动不稳定且无序,这使我国的财务理论研究不可能像西方的研究者那样针对一贯性的财务活动进行研究,这是中、西方财务研究对象和内容存在差异的另一个原因。
从财务管理理论研究的前提和惯性来讲,西方财务管理理论的发展紧紧结合其经济、金融理论的发展,与其经济、金融理论相辅相成,水融;这既是西方财务理论发展的必要前提,也是其他任何国家财务理论发展的必要前提。我国的经济理论与西方经济理论不同。首先,我国传统经济理论主要围绕经典马克思主义政治经济学展开,研究的是社会政治经济关系;其次我国传统经济理论所运用的基本是宏观的和定性的分析方法,很少有微观的和定量的研究。
从研究方法看,西方财务理论研究较多地采用实证的方法,我国财务理论研究则完全采用规范研究的方法。
4未来我国财务管理理论研究探讨的方向
(1)就研究方向而言,当前我国财务管理理论对财务关系的研究是必要的并应当进行下去,但应有相当部分的力量转移到对财务实务的研究上来,以使我们的财务管理理论与实践更多地结合,更好地指导现实财务活动,发挥解释和预测功能。实际上,目前已经有不少研究者注重了对财务实务的研究,比如对企业预算的研究即是一例。
(2)就研究方法而言,需要在进行规范研究的同时,下更大的力气开展实证研究,以增强研究的可靠性。为什么实证研究重要?关键在于它是建立在较为可靠的依据之上,类似于自然科学的研究方法,具有可验证性。应当说,我们并非没有进行财务管理的实证研究,只是研究的量和研究面较小。随着我国改革开放政策的深入,也越来越具备了开展财务实证研究的条件,这种研究方法的大规模推广不应该太迟。
(3)财务管理中加入量化方法。随着运筹学、数学等为财务管理提供基础工具支持的学科的发展,从而为企业理财建立更加科学、合理的量化财务模型提供了支持,如定量预测、滚动预算、风险决策及不确定性决策等。特别是当跨国资本经营目标确定后,财务管理就要运用价值管理的方法,将经营目标进行分解、量化,做出实现经营目标的规划,为企业进行跨国投资与融资,优化跨国资本存量和流量,防范与控制外汇风险提供有用的财务会计信息。此外,旨在防范风险、提高效率的财务控制方法和包含人力资本、知识资本的指标在内的财务分析方法等也应引起足够的重视,以满足新的环境对于财务管理的要求。
(4)加大推行财务预算管理方法。在市场经济条件下,企业必须克服过去在管理工作中存在的消极依赖心理,要根据多变的市场状况,从企业战略目标出发,进行财务预算管理。财务预算管理通过编制财务预算表来规范和矫正企业的经济行为,把企业内部各部门,生产经营各环节有机联系起来,其目的是以预算求平衡,以平衡求发展,使企业经济行为更科学、更合理,从而实现财务目标。
(5)建议用资本代替资金。资本是进行商品生产和流通而垫支的资金,它从货币资金垫支开始,经过运用、耗费、收入、分配几个阶段又回到原垫支的货币资金形态,并在这一过程中带来资金的增值。资本与资金的区别主要在于:其一,资本是能够带来增值的价值,增值是资本内在的本质要求;而资金只有在成为资本后刁有增值性。其二,资金作为社会再生产过程中财产物质的货币表现,其外延过于广泛。
(6)将资金的概念进一步扩展。关于资金,有这样一些定义:“资金是国民经济中物资价值的货币表现”;“资金是社会再生产过程中物资运动的价值形式”等。这两种表述虽略有不同,但以财产物资形态作为资金存在的物质内容这一点是相同的。随着我国对知识产权的日益重视,知识、人才在经济生活中的重要性日益突出。在经济活动中,大量存在着以专利、专有技术、商誉、商业秘密、人力资本投资入股的现象,如果我们这时还把资金概念限于是财产物质价值的货币表现,而资本作为财务管理客体,就不能包含上述内容。这显然是与客观经济现实不符的,也是缺乏解释力的。因此,这里认为,资金的内涵必须进行拓展,我们把资金定义为“国民经济中人力资源、物力资源价值的货币表现”。这样,在客观经济生活中存在的以专利、专有技术、商誉、商业秘密、人力资本投资入股的现象都能迎刃而解。客观经济环境的改变和财务管理目标的变化致使资金范畴扩大,而资金概念理论上的突破又进一步推动财务管理对象的扩大。
(7)风险管理成为重要的内容。无论是筹资还是投资,都必须重视风险管理。在融资方面,筹资渠道是日益增加,其品种将丰富多彩,特别是风险投资基金将成为主要的筹资渠道。企业财务管理者应首先识别所面临的各种风险,再对各风险因素进行估计和评价。采用定性和定量分析方法,例如敏感分析法,盈亏平衡分析法,概率分析法等,确定不同风险的存在,估计风险的大小及今后发展趋势,结合企业自身的承受能力,比较、分析、权衡得失,选择最佳方案,以较小风险取得较大收益,并采取一系列防范、保全、补偿措施。
参考文献
[1]王桂芝,朱洪友.财务管理国际化新动态[J].森林工程,2004,(3).
[2]黄菊波.新中国企业财务管理发展史[M].北京:经济科学出版社,1996.
关键词：文化差异；管理沟通；能力提升
沟通是人与人之间思想交流的过程，是社会发展进步的基础，在不同的文化背景下人们的思维方式、意识形态、行为准则的差异就会对沟通方式产生影响。在沟通的语言、语气、方式、背景、时间场合等因素上都体现出不同的特点。沟通是人类社会中必不可少的工具，从原始社会开始，人类就开始创建简单的沟通方式进行交流，与自然界斗争的过程促就了人类沟通方式的不断完善提高，文字和语言作为沟通的工具产生了，文字和语言所承载的文化也随之孕育发展。在人类的发展历程中，不同的地域环境造就了不同的民族文化，不同的文化差异形成了不同的沟通方式。
一、语言表达方式
进行沟通时西方人喜欢直截了当地阐明自己的观点，而东方人则会采取比较婉转隐讳的方式表达观点。西方人敢于表达自己的想法，并对人对事进行客观地看待和评价，东方人则在表达自己观点时要考虑周围人的看法、影响等，尽量考虑各方的影响，追求和谐，由于顾虑重重而使得表达出来的观点有时不一定客观真实。作为信息接受者，西方人能直接得到对方传达的信息，但东方人有时则要分析揣摩对方传递出的信息背后的真实意思才能准确地领悟到对方的意图。特别是在纵向沟通上，西方人会直接表达和沟通，东方人会含蓄地沟通，东方人会在沟通过程后继续花时间去回味和分析接受到的信息的准确含义。中国是受集体主义、高背景文化沟通影响的国家，内敛、含蓄、隐讳的表达方式常给人留下神秘、深不可测的印象。同时，交际圈划分、重视面子、回避冲突、讲求和谐等特点对中国人的人际沟通的表达方式产生影响。
二、沟通的场合和方式
西方人会选择正式的场合和渠道进行沟通，在工作中会设立较完整的纵向和横向的沟通渠道，使信息得到完整及时的沟通传达，信息接收者也能通过正规方式进行沟通反馈，沟通渠道比较通畅，沟通中的问题能及时得到发现和解决，效率也更高。东方人含蓄的沟通方式使得很多沟通会选择采取非正式的沟通方式进行，在沟通渠道上，较注重从上至下的沟通，缺乏对横向及从下至上沟通渠道的构建，因此信息接受者无法正常进行沟通反馈。在管理中就较容易出现误会，也容易形成沟通渠道不畅，使不满情绪长期积压无法得到有效释放，造成管理中积怨的产生，也会使得非正式渠道的信息传播盛行。西方人很少议论和传播从非正式渠道得来的消息，但中国人则很愿意传播和相信小道消息。
三、沟通的效率
西方的沟通由于比较注重互动和双向的沟通，因此沟通中信息的传递和接受不容易发生偏差，效率较高。西方在沟通中很重视对人性和个性的尊重，允许对方提出疑问和看法，并及时通过沟通解决问题，达成共识，不会使抱怨情绪积压无法得到疏导而成为影响行动的阻力。西方人在工作环境中都会比较容易抱着开朗积极的心态去工作与沟通，有什么想法观点也会及时表达，很少为人情世故烦恼。而中国由于受封建统治思想的禁锢和影响，下级服从上级的观念根深蒂固，缺乏对个性的尊重与关注，因此在沟通中以命令为主，互动沟通很少，员工即使有想法和意见或者疑惑都无法及时表达，由于沟通的单向性，使得沟通中信息会发生偏差并得不到及时纠正，沟通效率不高，在行动中员工也难免带着情绪做事，甚至事倍功半。沟通效率的高低就直接影响了管理效率的高低，这也是我们在管理水平上与西方发达国家存在差距的因素所在。沟通是管理中最基础的一环，如果沟通不到位，企业的管理活动将寸步难行。
美国国家训练发展协会公布了对世界各国经理人的综合能力评鉴测试结果。在过去6年中，中国有7000多名经理人作了这项管理才能评鉴测试。结果显示，英国经理人的12项关键管理能力的平均分数为57%，美国为56%，加拿大为55%，而中国为48%，其中，中国经理人行政能力明显比欧美高，目标与标准设定高达75%，但是中国经理人的沟通能力却远远不如西方。这主要是由于中国几千年的封建文化影响下，中国人思想中形成了接受统治、服从上级、追求中庸与和谐的观念，对于人性和个性的尊重较缺乏，这些观念因封建统治的需要产生和形成，步入现代商品经济社会后，市场竞争的发展对人们的观念和思想都提出了新的要求，市场经济崇尚自由、公平，尊重个性与创新。封闭保守的思想和行为模式已被社会发展所淘汰。因此在由计划经济模式到市场经济体制的转变中，我们在管理中的差距被显现出来。中国企业在计划经济时期，生产和销售都是受计划指导，没有竞争机制，企业的效率水平较低。在管理中也习惯于领导决策后由上至下的传达，不同层级之间的互动式沟通很少。作为组织的管理者，也不太关注管理中的沟通问题和提高沟通的质量和效率，因此常常抱怨人际关系带来的压力很大。有关研究表明：我国企业管理中70%的错误是不善于沟通造成的。国内许多企业在管理沟通方面确实存在许多问题。主要表现在：企业缺乏战略管理，员工对企业没有统一的认识；内部沟通渠道单一或不完善，缺乏灵活性，进而企业内部的信息传递进程缓慢，严重影响了企业的运作进程和决策效率；沟通带有明显的个人色彩，甚至用个人感情影响沟通，严重时到了希望他方犯错误的地步；信息沟通反馈机制不健全，企业内部的沟通发起者根本无从了解信息的传递进程和决策的执行程度；信息不畅，上向下多，下向上不少，横向几乎没有；信息过滤，管理者难以获得全面准确信息；信息扭曲，管理者无法准确了解情况，不能做出明智的决策；正式沟通少，主要借助非正式沟通，小道消息常被使用。造成这种状况的主要原因是传统观念的影响、文化背景的影响、企业组织结构不合理和领导者的风格等。
四、沟通水平的提升途径
由于我国的文化思想背景的影响，加之发展市场经济的历程也很短，在管理素质上的欠缺是显而易见的。中国文化中的从众和中庸思想影响了我们对个性的尊重和关注程度，习惯于对上级的服从也影响了管理中对互动沟通渠道的建立和完善。在计划经济时企业工作量不饱满，使得员工喜欢聚在一起谈论和制造小道消息，造成信息的曲解。随着市场经济的发展，我国的经济体制在不断变革和完善，要生存就要提高竞争力，竞争力和发展的潜力就要从提高管理水平中来。管理沟通水平的好坏是管理能力提升的基础，没有沟通企业就不能形成良好的运行体系，所有成员都将变得盲目。
面对竞争的挑战，我们必须要从根本上去审视我们的文化，去客观的分析文化底蕴对我们的有利和不利的影响因素，我们需要建立一种自信和对个性的尊重，转变观念上固有的一些消极和被动，积极地去看待事物，善待身边的人与事。心态调整了，思想的束缚解开了，我们才能轻松上阵。我们民族的文化是应该继续传承和发扬的，但文化影响中形成的封闭、消极、中庸的思维模式却是应该转变的。对人性的尊重，对创新的尊重是我们应该树立的观念。世界是变化的，任何人都无法阻碍事物变化和发展的规律，我们必须跳出自己狭隘的心理空间，我们需要更多客观的理念去看待分析事物。我们如果解决了观念上的问题，就能很顺利地找到改善沟通能力的方法和途径。在企业中，我们必须建立多层次、多渠道的沟通体系，形成无障碍的信息沟通。在企业管理中注重人性化管理，建立起创新的激励机制，讲求效率和业绩，使员工更多地将思想和精力投入到提升个人工作能力中去。建立畅通的信息沟通体系就能使员工与企业、员工与管理层决策层形成良好的互动关系，企业能很快形成的凝聚力并转变为核心竞争力，为此，在企业内部如何强调沟通都不为过。高效沟通才是个人乃至企业真正的核心能力。
综上所述，不同的文化孕育了东西方不同的社会文明，不同的文化也对人们的沟通产生了影响，东西方文化背景下形成了各有特色的沟通方式。沟通是社会发展的工具和基础，随着市场经济的加剧，沟通在组织中的任务越来越重，管理沟通成为一门新兴的学科。管理沟通能力的增强是形成组织核心竞争力的关键因素所在，因此我们在面对市场经济挑战的今天，必须勇于面对我们在沟通能力中的弱势和差距所在，以积极的心态反思问题，寻找突破的途径。
参考文献：
1.刘为军.浅谈管理沟通的作用及途径[J].江汉石油职工大学学报. 2007(05).
2.张霞，胡建元.管理沟通的障碍与疏导[J].企业活力. 2005(01).
在管理会计学中，以成本性态可分为基本假设，成本可分为固定成本和变动成本。变动成本法是相对于完全成本法而言的，它从无到有、从一开始不为人们所认识到被普遍重视并被广泛应用，根本原因在于其本身具有突出的优点。本论文通过比较完全成本法和变动成本法，概括其差异。管理学论文提供参考。 完全成本法与变动成本法的差异 一、产品成本构成内容不同。完全成本法，是指在产品成本的计算上，不仅包括产品生产过程中所消耗的直接材料、直接人工，还包括了全部制造费用（变动性制造费用和固定性制造费用）。变动成本法则是指在产品成本的计算上，只包括生产过程中所消耗的直接材料、直接人工和制造费用中的变动性部分，而不包括制造费用中的固定性部分。如表： 方法产品成本期间成本 完全成本法直接材料 直接人工 变动性制造费用 固定性制造费用管理费用 销售费用 财务费用 变动成本法直接材料、 直接人工、 变动性制造费用固定性制造费用 管理费用 销售费用 财务费用 二、存货成本的构成内容不同。由于两种方法下产品成本的构成内容不同，所以存货成本的构成内容也不同。完全成本法下，不论是库存产成品、在产品还是已销产品，其成本中均包括固定性制造费用。变动成本法下不论是库存产成品、在产品还是已销产品，其成本中只包括变动性制造费用，而固定性制造费用则作为了期间成本。所以变动成本法下期末存货的成本必然小于完全成本法下的期末存货的成本。 三、计算损益的方法不同。在不考虑税金问题的情况下，完全成本法下，利润总额=销售收入--销售成本—期间成本。变动成本法下，利润总额=销售收入—变动成本—固定成本。现举例如下： 某企业从事单一产品的生产，连续三年产量均为600件。而销量分别为600件、500件和700件。单位产品售价为150元。管理费用与销售费用年度总额为20000元。直接材料、直接人工和变动性制造费用为80元，固定性制造费用为12000元。要求：采用完全成本法和变动成本法计算利润总额。 损益计算和年份第一年第二年第三年合计 变动成本法： 销售收入 销售成本 固定性制造费用 管理费用和销售费用 利润总额 90000 48000 12000 20000 10000 75000 40000 12000 20000 3000 105000 56000 12000 20000 17000 270000 144000 36000 60000 30000 完全成本法： 销售收入 销售成本 管理费用和销售费用 利润总额 90000 60000 20000 10000 75000 50000 20000 5000 105000 70000 20000 15000 270000 180000 60000 30000 第一年，产销均衡，两种方法下的利润总额相等。第二年由于产大于销，有存货，变动成本法下固定性制造费用都作为期间损益 在管理会计学中，以成本性态可分为基本假设，成本可分为固定成本和变动成本。变动成本法是相对于完全成本法而言的，它从无到有、从一开始不为人们所认识到被普遍重视并被广泛应用，根本原因在于其本身具有突出的优点。本论文通过比较完全成本法和变动成本法，概括
在管理会计学中，以成本性态可分为基本假设，成本可分为固定成本和变动成本。变动成本法是相对于完全成本法而言的，它从无到有、从一开始不为人们所认识到被普遍重视并被广泛应用，根本原因在于其本身具有突出的优点。本文通过比较完全成本法和变动成本法，概括其差异。一、 产品成本构成内容不同。完全成本法，是指在产品成本的计算上，不仅包括产品生产过程中所消耗的直接材料、直接人工，还包括了全部制造费用（变动性制造费用和固定性制造费用）。变动成本法则是指在产品成本的计算上，只包括生产过程中所消耗的直接材料、直接人工和制造费用中的变动性部分，而不包括制造费用中的固定性部分。如表：方法 产品成本 期间成本完全成本法 直接材料直接人工变动性制造费用固定性制造费用 管理费用销售费用财务费用变动成本法 直接材料、直接人工、变动性制造费用 固定性制造费用管理费用销售费用财务费用二、 存货成本的构成内容不同。由于两种方法下产品成本的构成内容不同，所以存货成本的构成内容也不同。完全成本法下，不论是库存产成品、在产品还是已销产品，其成本中均包括固定性制造费用。变动成本法下不论是库存产成品、在产品还是已销产品，其成本中只包括变动性制造费用，而固定性制造费用则作为了期间成本。所以变动成本法下期末存货的成本必然小于完全成本法下的期末存货的成本。三、 计算损益的方法不同。在不考虑税金问题的情况下，完全成本法下，利润总额=销售收入--销售成本—期间成本。变动成本法下，利润总额=销售收入—变动成本—固定成本。现举例如下：某企业从事单一产品的生产，连续三年产量均为600件。而销量分别为600件、500件和700件。单位产品售价为150元。管理费用与销售费用年度总额为20000元。直接材料、直接人工和变动性制造费用为80元，固定性制造费用为12000元。要求：采用完全成本法和变动成本法计算利润总额。损益计算和年份 第一年 第二年 第三年 合计变动成本法：销售收入销售成本固定性制造费用管理费用和销售费用利润总额 9000048000120002000010000 750004000012000200003000 10500056000120002000017000 270000144000360006000030000 完全成本法：销售收入销售成本管理费用和销售费用利润总额 900006000020000100007500050000200005000 105000700002000015000 2700001800006000030000第一年，产销均衡，两种方法下的利润总额相等。第二年由于产大于销，有存货，变动成本法下固定性制造费用都作为期间损益得以补偿。完全成本法下已销产品500件负担固定性制造费用10000元（12000/600*500）记入了当年损益，另2000元固定性制造费用作为存货成本列入了资产负债表。所以按变动成本法计算的利润比完全成本法下的利润少2000元。第三年，产小于销，在完全成本法下，第二年存货中的2000元固定性制造费用随着存货的销售记入了第三年的销售成本中，而变动成本法下，记入第三年损益的固定性制造费用仍为12000元。所以比变动成本法下的利润总额少
一、服务价值链概念
服务价值链是企业通过服务活动创造价值的动态过程，形成一条循环作用的闭合链。内部服务质量推动员工满意度,员工满意度推动员工忠诚度,员工忠诚度推动员工生产力,员工生产力推动外部服务价值创造,外部服务质量推动顾客满意度,顾客满意度推动顾客忠诚度,顾客忠诚度推动企业盈利能力，盈利能力和成长能力又推动内部服务质量。
“客户”是企业的外部客户，“员工”是企业的内部客户，只有兼顾内外，同步提高外部服务质量和内部服务质量，推动企业的服务价值链，企业才能获得最终的成功。内部服务质量即员工的工作环境质量，如人员的选拔、培训机制、奖酬等。外部服务价值是顾客对企业服务的心理感受，包括服务质量、服务效率、员工服务的态度和能力等。企业不只是卖“产品”，还要了解顾客的需要，为顾客企提供一整套解决方案。内、外部服务价值的提升可以充分发挥内部资源和获得持续的外部资源，有助于企业长远发展。
二、饲料行业服务价值链的增值模式
饲料企业为其客户提供多样式的差异化服务，主要进行以下几种服务增值模式:(1)内部服务增值模式：企业通过改善员工的工作环境来提高内部服务质量，以达到提高员工满意度、忠诚度和生产力的目的。它只是服务价值链的企业内部环节。(2)技术服务增值模式：这是饲料企业广泛采用的一种服务增值模式。主要是指企业在为其客户提供饲料后，又根据顾客的需求，对顾客进行技术培训、技术指导等相关技术服务的增值模式。(3)品牌服务增值模式：饲料企业的下游养殖户，大部分都没有能力去开拓市场，打造其自己的品牌，产品也难以体现它的市场价值，并且分散的养殖户群体没有很强的议价能力。为解决养殖户难题，饲料企业整合自己和下游养殖户产品的品牌，赋予养殖户使用其品牌的权利，为其产品增值。(4)金融服务增值模式：饲料企业向银行提供担保，为养殖户解决资金难题。(5)信息服务增值模式：饲料企业可以整合其信息资源优势，收集和分析最新市场信息，然后将其反馈给用户，指导其按需求生产。(6)渠道服务增值模式：饲料企业为其养殖户进行回收服务或为其寻找其他销售渠道，解决养殖户的销售问题。一个企业可以整合多种服务增值模式以实现差异化战略，实现内部服务、技术服务、信息服务等的价值整合，最终形成企业的服务价值链。
三、通威服务价值链增值模式分析
四川通威股份有限公司，是以饲料工业为主的大型农业科技型上市公司。通威公司分别从内部服务和外部服务入手，打造通威特色一条龙式服务价值链。
1.内部服务。通威从三个方面提高内部服务质量。（1)创造公平竞争的工作环境。通威在员工的选拔时既看文凭，又看水平，考虑到员工的潜在发展潜力。同时公司采取各种制度措施使绩效考评、报酬系统、晋升机会等企业管理的各个方面公平，使员工踏实工作。（2）创造追求进步的工作环境。通威重视员工的职业发展，对员工实施系统培训，重视培训考核，强化培训效果，强调主观能动性，给员工晋升的平台和空间。（3)创造关爱员工的工作环境。通威关爱员工的身心健康和成长，创造文化、娱乐等条件，使员工之间形成相互关爱、团结互助的氛围。.外部服务。通威集团整合其信息、技术等资源优势,实现技术服务、渠道服务、金融服务和品牌服务的价值整合,最终形成外部服务价值链。通威卖给顾客的不只是饲料，而是一整套的解决问题的方案。(1)技术服务:通威倡导科学的养殖模式和饲养方法。散发养殖技术手册、举办技术讲座、进行现场技术讲解等多种方式对养殖户进行养殖知识的宣传和培训；通威对生猪养殖提供全程跟踪技术服务，记录猪成长过程中饲养、防疫、饲料及用药等各类信息，实现猪肉产品无公害化。(2)品牌服务:通威对下游养殖户的鱼类全程监控，保证质量，使成鱼以“通威鱼”品牌进入市场;(3)金融服务:公司向银行担保，为农户解决资金短缺问题。在全省首创了生猪安全生产体系和风险保障体系，设立风险保障基金，当合作社社员在饲养过程中猪病死，按当日市场价的30%给予补偿;（4)渠道服务:分散的养殖户群体没有很强的议价能力和渠道拓展能力。通威对其产品进行回购或帮他们找销路，以高价格卖产品。
四、结束语
饲料企业的下游养殖户一般受资金、技术、信息等因素的限制，不能实现其科学养殖和规模养殖，进而限制了饲料企业的发展。如何能更好的解决这些问题，能够为养殖户提供哪些增值服务已经成为饲料企业探索的重点。通过整合多种服务增值模式，打造饲料企业服务价值链，饲料企业才能获得超过一般水平的竞争力，才能够或得长足发展的差异化优势。
[关键词] 文化差异维度理论 国际商务 基本设想和价值观 文化差异
“文化差异”是指不同国家、不同民族间文化的差别，如语言文字、价值观念、风俗习惯、、道德观念、行为准则等方面的差异。它既会给对外贸易和跨国经营带来矛盾和冲突，也会给跨国企业带来竞争优势。因此，只有有效地探析文化差异，才能针对性地化解跨文化冲突，利用跨文化优势，实现对外贸易目的及促进跨国经营的发展。
一、文化的定义与层次分析
文化有许多定义,著名的管理学者爱德华・霍尔、吉尔特・郝夫斯泰德等都对文化下过定义，并认为文化的层次关系就像是洋葱一样由多层次组成，每一层都影响着更高层次。斯宾塞（Spencer Oatey）认为“文化是一个民族的人民所共有的一系列模糊的态度、信仰、行为习惯、基本设想和价值观, 而这些态度、信仰、行为习惯、基本设想和价值观会影响每个成员的行为和每个成员对其他成员行为的解释”。他对文化层次的横向剖面分析如图一。其中“基本设想和价值观”是文化的核心部分，是早已在人们头脑中生根的不被意识到的假设、价值、信仰等，具有行为规范性维度，是社会行为的决定性因素。它们解释并直接影响人们的信仰、思想、观念、行动，以及社会行为，告诉了我们某个群体“为什么”会这么想 、这么做的内在原因。一旦了解了人们的“基本设想和价值观”，就可以比较有把握地推测出对方在特定的情况下很可能做出的反应，也就会解释其行为方式了。
二、国内外文化差异维度理论模型总结
为了了解和分析文化差异，国内外学者提出了许多分析文化差异的方法。其中“文化差异维度理论”把文化分解成易于辨识的要素特质,为人们提供了观察不同文化差异性的“坐标系”,使人们可以按照不同的文化维度来认识不同国家文化差异,处理文化冲突。
1.国外文化差异维度理论模型回顾与局限性分析
表1按时间顺序总结了国外比较有影响的文化差异维度理论，从该表我们可以看出国外跨文化管理研究从20世纪50年展至今, 已呈现出多学科交叉、多层次关联、多维度重叠和多视角整合这样一种网络化、立体化、系统化的发展格局。
虽然这些理论对我们理解、解释和预测特定群体的文化行为有重要的指导作用，但都不同程度的存在不足。早期的研究主要是借助于人类学、社会学、心理学的相关理论作为基础，采用社会学的研究方法，更多的是建立在空想与假定基础上的，如Edward.T. Hall（1959，1969），Kluckhohn and Strodtbeck （1961）和Condon and Yousef（1975）的理论模型。Eysenck and Eysenck（1969），Inkeles and Levinson（1969）和Peabody （1985）从心理学的角度对文化差异进行分析，其维度主要反映了人性性格心理特征，但缺乏实践检验，维度体系较为单薄。
20世纪70年代以后，许多学者采用实证调研，这种研究导向已成为今天的文化差异研究的主要方向，代表人物有Hofstede(1980, 1991)、Trompenaars & Hampden-Turner（1993，1998）、Schwartz(1997)等。虽然Hofstede的文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的一个，但也有其局限性，具体表现在：抽样的局限性、文化维度缺少动态和发展性、实证分析缺少充分性和文化差异维度的不足性。Schwartz(1997)则要求调查对象对57种价值观的重要性程度进行排序，并将“价值观类型”和“价值观维度”区分开来。该调查减少了情境变量对调查对象的影响，但在进行价值观而非行为结果调查时，调查对象可能会选择更理想化的回答，而非文化现实中反映的真正行为。
GLOBE文化测量模型则试图发现各国家文化之间的同与异，以及它们如何影响各地组织的领导行为，其独特之处在于它不但分析文化的不同维度，而且考虑了文化的两个层面:“文化现实”(as is)和“文化价值观”(should be)。此外，Triandis(1995), Terry Clark(1999), Grondona (2000), Weaver(2000), Gesteland (2003)的文化差异维度理论都在跨文化领域比较有影响，但都不同程度地存在不足。如许多学者的某些文化差异维度只是对外在文化即行为表象的解释，只反映深层次价值观的某一方面，如Edward Hall的高语境与低语境文化、单向性与多向性时间观，Trompenaars and Hampden-Turner的“中性-情绪化”，Weaver（2000）的“强调语言-强调非语言”维度，Gannon（2001）的“情感表现”，Gesteland的“正式-非正式文化”、“恪守时间-灵活时间”、“情感外向-情感保守”维度等。
2.国外主要文化差异维度理论重叠性比较
国外文化差异维度理论虽各有特点，但在文化差异维度上有许多重叠。表1比较了各主要理论文化差异维度的重复性。例如，GLOBE项目将Hofstede的五大维度扩展到了九个，它保持了“权利距离和不确定性规避”两个维度，将Hofstede的“个人主义与集体主义”分为“群体集体主义、公共集体主义”，“男性文化与女性文化”分为“性别平等、决断性”，将“长短期导向”改为了“未来取向”。此外“人本取向”与Kluckhohn的“对人性的看法”维度一致。
再如Trompenaars的“人与自然的关系”与Kluckhohn的“人们对自身与外部自然环境的看法”一致；“人与时间的关系”与Hall的“单向性时间观与多向性时间观”非常相似；“个人主义-共产主义”与Hofstede的“个人主义-集体主义一致”，“普遍主义-特殊主义”描述了是偏向规则还是信任关系，与Hofstede的“不确定性规避”和“个人主义-集体主义”在某些方面类似。“注重个人成就-注重社会等级”与Hofstede的“权力距离”有关，至少在人们是否接受地位是天生就有的还是根据自己的成就来获得的这方面。“中性-情绪化”描述了人际交往中情绪外露的程度，是其他内在价值观所导致的行为结果，而非价值观本身。
3.国内文化差异维度理论研究现状
Snell等西方学者对我国文化的研究认为，儒家文化、马列主义、相关的正规理性、法律体系的不完善和关系4个方面的相互交织，是中国人的主要行为准则。我国学者认为儒家文化对中国文化的影响是深远的，中国文化崇尚伦理中心主义，是以伦理为中心的文化构架。宝贡敏（2000）提出了东西方文化比较的7维理论框架，即“竞争导向”，“合作倾向”，“风险态度”，“自然力、社会力与精神力的强调取向”，“理性逻辑倾向与情感倾向”，“机械化与军事化倾向”，“时间倾向”。黎伟（2003）等人基于实地调研也提出了新的分维方法，含“管理导向”、“风险偏好”、“责任主体导向”等六个维度。这些方法虽有创新，但在全面剖析文化深层次方面存在不足。
4.文化差异维度理论对中国国际商务研究的意义
文化差异影响着中国对外贸易的方方面面，如国际商务磋商和谈判、国际市场营销、国际贸易纠纷和救济、国际直接投资、进出口商品结构等。因此文化差异维度理论对研究中国与主要贸易伙伴国之间的贸易关系有重要意义，主要体现在：
(1)帮助中国国际商务从业人员更好地了解中国主要贸易伙伴国（地区）的文化差异，以便对不同的贸易伙伴采取相应的国际商务磋商方式，国际贸易进入方式，针对不同文化的目标市场采取有效的国际营销活动如产品价格制定策略。如利用Hall的语境理论可以分析谈判对象的思维模式、交际习惯和价值取向等。
（2）将文化类似的贸易国家归类并实施一系列区域性的对外贸易营销及管理策略。如在Hofstede理论下日本、俄罗斯和韩国，同属不确定性规避较高的文化，所以市场营销活动应突出缩小风险的特征，如为消费者提供更长的产品保质期及优先退货权。
（3）使跨国经营管理者认识到在一个国家积累起来的管理经验不一定对不同文化的国家适用，有利于中国跨国企业在对外直接投资及建立海外子公司时，在不同文化背景的东道国采取不同的组织管理模式。如在Hofstede个人主义-集体主义维度下，应对美子公司应采取“个人利益”至上的激励机制，扁平式的组织结构及员工高度参与的决策方式。再如Kluckhohn理论可以用来研究管理组织的文化结构特点,定位管理模式和风格，采用“性善论”或“性恶论”管理风格等。
三、结论与未来的研究方向
正是基于各大文化差异维度理论的局限性和重复性的背景，有必要在继承和弥补已有文化差异理论的思想下，结合中国文化特点，构造一个综合的文化差异维度理论，从而使中国跨国企业更有效地了解文化差异及提高跨文化优势。这不仅对中国国际商务有着至关重要的现实意义，也对中国进行“跨文化管理”和“跨文化商务沟通”等新兴学科的学术研究有一定理论探讨价值。采用特质论实证方法将是今后维度理论研究的主要方法，其目的是找到最完善的分维方法。此外在研究和应用维度理论中也应注意几点。
1.以“基本设想和价值观”核心文化为重点，注意文化动态发展
“基本设想和价值观”是一个民族文化的精髓，解释并直接影响人们的信仰、思想、观念、行动，以及社会行为，因此文化差异维度理论研究应以“基本设想和价值观”为重点，在核心文化层次进行分维和完善。此外，文化的特点之一就是“动态性”, 与不断更新变化的大众文化和外在文化相比，虽然“基本设想和价值观”等内在文化变化很慢，一些文化定势仍然发生了改变。因此在利用文化差异维度理论分析时，要注意文化动态发展，配合科学严紧的实证分析方法。
2.根据文化不同纵向层次，灵活调整和应用维度
鉴于文化差异的复杂性，有必要从多维度、多视角对文化差异进行全面检视与归纳，不应拘泥于一种理论工具或流派，综合性地选择合适的理论维度，采用整合性的文化视角。由高到低，可将各维度应用到纵向层次的文化差异中，不仅可以分析国家与民族文化，还可应用于分析超民族文化、商业文化、行业文化、组织文化、群体文化各层次差异中。根据不同层面的文化特点，选择适合分析该文化纵向层面的理论维度。
参考文献:
[1]Spencer-Oatey, H..Culturally Speaking: Managing Rapport through Talk across Cultures [M]. London: Continuum, 2000.
[2]Schwartz, S. H.. Universals in the content and structure of values: Theoretical advances and empirical tests in 20 countries. In M. P. Zanna, Advances in experimental social psychology [M]. New York: Academic Press,1992:165
[3]Geert Hofstede. What did GLOBE really measure? Researchers’ minds versus respondents’ minds[J]. Journal of International Business Studies, 2006 (37): 882-896
经济全球化与世界市场一体化趋势生成于知识经济萌芽之前，经济全球化与世界市场一体化并不是知识经济的产物，而是来自于劳动分工的国际化大趋势以及其带来的世界各国经济的相互依赖。但知识经济的萌芽显然外在地、极大地推动了经济的全球化与世界市场一体化的发展过程，也就是说，知识经济的发展无意识地推动了跨国投资以及多元文化综合体企业的发展。早在工业经济社会的晚期，跨国投资所带来的跨文化管理问题便已经给国际企业管理者制造了大量的麻烦，并且在很大程度上影响了跨国企业的发展。虽然跨文化管理研究作为一门新的学科在工业经济社会已经引起了管理学者的重视，并且在跨文化管理的研究上取得了初步的研究成果，但未能有效地解决国际企业的跨文化问题。对跨文化管理问题的研究作为一个世纪难题，只好留给经济社会的管理学者们来作进一步的研究与探讨，寻找能切实解决国际企业跨文化管理问题的管理理论、管理方法、管理模式以及管理工具等。知识经济条件下企业跨文化研究对于解决多文化综合体的跨文化管理问题，推动经济全球化与世界市场一体化，从而奠定知识经济发展的基础具有十分重要的意义。
2. 知识经济条件下跨文化研究的新任务
知识经济对知识的重视，引致了全球范围内管理学研究内容的改变。传统工业经济所尊崇的劳动分工的有效性、直线制组织结构的优越性，在知识经济社会遭遇了前所未有的挑战。知识经济要求管理理论进行有利于知识经济发展的相应变革来进一步地促进知识经济的快速发展，传统管理理论已经不能满足现代型企业管理需要。世界各国企业管理理论都在为了适应知识经济发展需要而进行实质性的变革的过程之中，跨国投资企业所面临的跨文化管理环境与传统工业经济社会中跨国投资所面临的跨文化管理环境在许多方面是并不完全相同的。在传统工业经济社会，跨文化管理所需要研究与解决的是两种或多种稳定文化之间的沟通冲突，以消除跨文化管理的障碍；而在知识经济刚刚出现萌芽的现代经济社会中，跨文化管理则不得不花费更多的时间与精力来解决不稳定文化，或者说转型文化之间的文化选择与文化认同问题。也就是说，知识经济条件下，跨国投资企业的跨文化研究不仅需要继续研究传统工业经济社会跨文化研究的内容。另外还增加了以下有关知识经济条件下企业文化转型问题研究的内容：
(1) 有关知识经济条件下各国企业文化转型问题的研究。这包括对各国企业文化适应知识经济发展而转型的必要性研究，企业文化转型的方向研究以及企业文化转型的模式研究等。
(2) 知识经济条件下企业文化转型的策略与管理研究。即对知识经济条件下企业文化转型过程采取何种策略，以及如何对企业文化转型进行管理与引导进行研究。
(3) 知识经济条件下企业文化转型的影响因素研究。也就是分析、寻找并确定对知识经济条件下企业文化转型过程产生影响的主要因素。
(4) 知识经济条件下企业文化动态兼容性研究。所谓动态兼容性，指的是企业文化在转型过程中相互融合的可能性。这一研究旨在寻找促进不同文化在转型过程中直接融合的可行性。
(5) 知识经济条件下企业文化发展方向研究。发展方向研究的主要内容是研究企业文化发展变化的基本规律，预测未来企业文化发展的趋势。
3. 知识经济条件下跨文化的企业文化
传统企业的企业文化是一种“制度文化”，即企业经过较为漫长的时期逐步提炼和完善企业的文化特征和内涵，通过制定详尽的公司制度来规范企业员工的意识和行为，通过明确工作范围来体现员工的工作能力，通过严格的管理程序来评价员工的工作绩效。这种“制度文化”是建立在对员工的缺乏信任的假设前提下的。20世纪50年代末美国管理心理学家麦格雷戈(McGregor)就提出了著名的X、Y理论，提倡采用充分尊重人性的Y理论管理思想。但事实上这些理论的应用有条件约束。对于一个显然缺乏基本的信用基础的社会，企业无法充分实现Y理论的良好愿望。因此，以制度为基本特征的企业文化成为上一世纪的主流文化。
现在来考察一下知识经济条件下的跨文化的、多元化企业文化。正如Cisco公司所做的那样，公司把每一位员工视为一个独立的个体(区别于传统企业文化中的固定的集体)，或者说是就象企业的战略业务单位，员工可以不像过去那样必须依赖公司的机器或与同事同时工作才能完成工作任务，而是更多地各自独立地进行工作，如软件开发、科学研究、教育等，他或她们完全可以在家完成自己的工作，通过互联网与公司或同事进行必要的沟通并通过互联网传送自己的工作成果。但这并不是说这些员工完全可以成为自由职业者，而不与公司有任何契约关系。他或她们仍是公司的一员，是公司文化的一部分。那么，凝聚这些员工的“粘合剂”又是什么呢?答案是“价值”。即顾客价值的实现和个人价值的体现。除此之外，还有一个重要的价值因素是投资者的投资价值回报预期，而这一“预期”在很大程度上支撑着上述个人价值的体现，而顾客价值的实现则是知识型企业创业成功和迅速发展的关键，具体表现即为提高顾客满意度、定制化营销和快速服务系统。从这个意义上说，新经济也就是“价值经济”。回顾人类历史，还从未有这过样的一个时代，将社会价值、顾客价值、企业价值及个人价值如此紧密地结合在一起，从而以核子裂变式的速度“繁殖”价值，使得社会总价值得到增长。因此，我们完全可以得出这样的结论，新型的企业文化其实就是一种“价值文化”，是将社会价值，企业价值和个人价值综合起来的文化，人们对这种价值的追求汇聚成为所谓的企业文化，自然也就形成了这种文化的无比伦比的“文化力”。
4 .中外合资企业的跨文化问题分析
自从1978年中国改革开放政策实施以来，国外资本由于看重中国市场巨大的需求潜力与获利空间，大规模地进入到中国市场，在国内投资建设了大量的外资独资企业与中外合资企业。长期以来，随着中外合资企业的数量与规模的不断地增长，中外合资企业内部文化冲突问题日益突出，中外合资企业跨文化问题的研究也开始引起了国内管理学界的关注。
中外合资企业跨文化问题研究的关键是中外文化性差异分析。“文化在人们对国际间的研究中所起的作用要比它在类似的，比较单一国家的研究中所起的作用大。”而在中国境内中外合资企业内部文化差异主要指的就是中西文化差异，即中国儒家文化与起源于欧洲的西方文化之间的差异。由于中国与西方发达资本主义国家的文化教育水平、个人信仰与思想哲学观念上的差异，决定了中外合资企业中中外双方员工在下述方面存在有明显的差异：
(1)、对管理的理解上的差异。外方人员对管理的理解更多地倾向于解释为授权与协调，而中方人员则往往将管理一词理解为理智地掌握。
(2)、权力距离方面的差异。权力距离的差异表现为权力本身的差异与权利人的薪金上的差异。在西方发达资本主义国家，基层经理、中层经理与上层经理之间的权利差距并不是十分明显，表现在薪金上，这一差距也是相对较小的。尤其是在知识经济的条件下，不同管理权力层次之间的差距甚至有进一步缩小的趋势。而在中国，不同管理权力层次之间由于受到传统封建思想的影响，上下之间等级森严，权力差异十分明显，上下级之间薪金差距也相对较大。
(3)、思维方式上的差异。由于中国与欧美国家长期以来的逻辑思维以及哲学观念的不同，中外合资企业中中外员工的思维方式上存在有明显的差异。这种差异主要表现在对个人与集体的看法、特殊与一般的关系以及逻辑特征等方面。
(4)、沟通习惯上的差异。儒家文化的沟通习惯与西方文化的沟通习惯存在有明显的差异，正是这些沟通习惯的差异，导致了中外合资企业中信息传递的失真与误解码。
(5)、经营思想与经营方式上的差异。由于文化背景与生活习惯上的差异，中外企业管理者在经营思想和经营方式上存在有明显的差异。
(6)、价值观念上的差异。长期生存的文化背景以及教育水平，决定着个人的价值取向。在中外合资企业中，来自于不同文化背景之下的人员，他们的价值观念存在有明显的差异，这种差异又进一步地决定着他们对同一事件、决策的反应、态度。
中外合资企业中中西文化存在的上述几个方面的显著差异，决定了中外合资企业管理的困难。作为中外合资企业的管理者，无论是中方管理人员，还是外资方管理人员，必须要考虑到中西文化上的这些差异性，并且在充分尊重这些差异性的前提下，来研究中外合资企业的跨文化管理问题。在中外合资企业中，我们不得不承认这样一个事实，源远流长、根基深厚的传统儒家文化与相对具有先进性的、外来的西方文化发生着冲突，这种冲突激化的后果则是中外合资企业的解体与死亡。如何有效的解决这一冲突，成为中外合资企业发展壮大的关键。在现代知识经济条件下，经济的全球化，必然一方面促进外资来华投资规模与数量的增加，同时也将促进中国企业走出国门，将中国资本的触角伸向世界各地。随着中国加入世界组织，中国的大门向外敞开并成为一个完全开放的、与世界经济融为一体的国度。因此，中外合资企业中跨文化管理问题的研究在现阶段就显得尤其的紧迫与重要。
在当今知识经济化的环境中，中外合资企业跨文化管理必须要注意到下述几个特殊方面：
(1)、中外合资企业是由中外双方共同出资建立、共同管理、共担风险与利益共享的企业，中外双方的文化背景各不相同，因而中外合资企业中的文化应该是一种兼具双方特色的新文化。这种文化既应该融合中外文化内涵的精华，又应该具有中外合资企业本身的特色。
(2)、中外合资企业的管理文化应该现代化、丰富化、多样化，形成具有中国特色的符合企业自身情况的“中外合资企业文化”。这一文化应该具有动态性、鲜明的时代感与时效性，应该根据环境的改变以及中外合资企业的发展而不断改变文化的内涵。
(3)、中外合资企业的文化应该是内聚性与竞争性的有机统一。中外合资企业应该是一个跨文化团结与崇尚竞争的企业，而文化则应该体现这一特色。
(4)、中外合资企业，尤其是高科技企业的企业文化一定要与知识经济的特征相吻合，能够适应当今科技的飞速发展和员工的个人价值体现。在文化的建设或设计上，不能固守“逐渐形成”的老观念，而是应当积极引进先进的企业文化理念并快速融入到企业文化内涵当中。企业文化要充分体现兼容性的特点，形成“个性的统一”。
参考文献
1、卡伦・索斯威克：《新经济规则》.中国标准出版社，2000年1月
【关键词】中外学生日常管理，话语沟通，差异性研究，沟通方式
学生管理工作中少不了教育管理者与学生之间的沟通交流，沟通的效果从很大程度上影响了日常管理工作的进行。在不断要求高校学生工作者提高工作技巧，讲求沟通艺术的今天，良好、有效的话语沟通至关重要。笔者作为中外学生的双重管理者身份，以个人在管理实践中所欲的具体问题，解析跟中外学生沟通中的差异及应该注意的问题，以期更好的通过语言沟通做好高校学生管理工作。
一、中外学生管理中沟通差异产生的原因
中外学生管理中，文化差异是首当其冲的原因。霍夫斯坦特表示，文化是一个群体在共享的生活环境中的“共同的心理程序”，“是具有相同的教育和生活经验的群体所共有的心理程序。”中外学生文化背景不同，思考和看待问题的角度不同，这直接导致管理者在与他们沟通时会有差异。
语言是沟通的最直接和主要媒介。很多来华留学生对汉语的掌握程度参差不一，有的甚至要从零开始，其表达和沟通能力远不及母语为中文的中国学生。作为高校管理者，其母语也为中文，即便能够运用英语或者其他语言，也只能是中介语，因此，这也是与中外学生沟通交流中产生差异的一大原因。
管理的内容有差异。对外国学生的管理侧重于日常生活的管理，更多时候是他们由于环境、语言等因素寻求管理者的帮助；而中国学生除了日常生活管理外，还有一个重要方面――思想政治教育及人生价值观的培养。这也决定了管理者在与他们的沟通中无论方式还是内容会有所不同。
二、差异的具体表现
（一）语言方面
语言沟通是高校学生管理工作的核心，是实现师生之间的思想互动和相互理解的重要桥梁。然而，在实际的沟通交流过程中，中外学生在共知信息、理解方面的差异导致管理者在沟通中应该采取相应的措施和方式。
1.共知信息的差异。
管理工作者作为高校学生日常生活和学习中的主要参与者，言语沟通和交流非常重要。成功的交流很大程度上取决于双方的共知信息，有这一点对于外国留学生尤为重要。比如，一批韩国假期短期团的留学生，其带队的学生学过四年汉语，汉语水平不错，在管理者要求她告诉团队里的其他韩国留学生要前后跟紧，不要掉队时，她就一直重复“掉队”这个词，表示不理解。从这个例子中可以发现，在管理者与留学生沟通时，要考虑对方的语言接受水平及彼此的共知信息程度，尽量用最简单和平实的语言与他们沟通，以期达到较好的沟通效果。
2.理解的差异。
在日常管理中，管理者与中国学生几乎不存在理解上的困难，但与外国学生则不然。“我们简单吃点饭”这句话在我们的日常生活中经常出现，但这句话后，外国学生往往会对满桌子的菜表示疑问：老师不是说简单吃点吗，怎么还会有这么多的菜。但中国学生可能会理解到，这里所谓的“简单”是指“迅速的吃一点”。理解上的差异追根溯源有语言能力上的差异及文化差异所造成，所以管理者在日常沟通中应尽量考虑到外国学生的接受能力。
（二）沟通方式的差异
除语言外，沟通方式对于沟通效果的实现也起着很大作用。外国留学生，尤其是欧美学生，他们通常表现出一种个人主义倾向，更重视独立性和平等性，更愿意直接面对问题、提出批评、讨论具有争议的问题，并坚持“事实”；中国学生则注重“面子”，受到传统教育及社会文化的影响，对于一些问题，不会直接提出来而会选择采取委婉的方式甚至憋在心里。但是，两者之间没有绝对的界限，也没有好坏之分。
三、如何更好的与学生沟通
高效管理中与学生的沟通是不仅仅是停留在语言层面，而要透过语言，涉及心灵，是需要教育管理者综合运用各种方式和技巧使得沟通信息有效转化。无论其沟通对象是中国学生还是外国学生，在日常管理中，有些共同的策略。
（一）明确管理对象，注重话语逻辑。
关于管理教育的话语，著名现代伦理学家黑尔曾说过：“命令判断和道德语言虽然同属于规定性话语，但后者不是一种诉诸情感的命令，更不是直接的说服和劝告，而是有自身表达的逻辑规则。”尽管在日常管理中，与中外学生的沟通交流有着差异，但注重话语逻辑是共性要求。作为管理者，首先要明确管理对象，在沟通交流中需要“理”，不能简单的将规章制度道理等放置在受教育者面前，而是要分条缕析的告诉他们为什么以及怎样做。
（二）弱化命令指示，拓展沟通方式。
日常管理中，管理者倾向于以略带命令性的祈使句作为语言方式，这在一定程度上体现了一种语言霸权，很容易让学生处于被动地位。因此，在日常管理中，教育者应尽量减少命令指示性语句的使用，无论是中国学生还是外国学生，多以平等对话、交流探讨等方式，即遵守对话理论。著名思想家、哲学家伯姆曾在书中讲到：对话的本质在于它关心的是真正的真理所在，它追求的是平等、自由、公正的进行交流和沟通。
参考文献：
[1]陆跃伟.文化差异视角下中亚留学生管理策略研究[J].辽宁行政学院学报，2011，09：112-114.
[2]万俊人.现代西方伦理学史[M].北京：北京大学出版社，1995：383.
关键词： 跨文化； 人力资源管理； 文化差异。
一、前 言。
经济全球化出现在 20 世纪 80 年代中期，20世纪 90 年代得到公认，然而到目前为止还没有一致的概念。经济全球化是当今世界经济、文化、科技等综合发展的产物和必然结果，在一定程度上促进了各国经济的快速发展； 它是当代世界经济的一个重要特征，也是全球经济未来发展的方向。
跨国公司是经济全球化最活跃的推动者，它的迅速发展推动了经济全球化在金融、生产、贸易和投资等各个方面的发展和深化； 然而也有许多跨国公司并没有取得预期的发展，究其重要原因，文化差异是其主要因素。《电子世界》杂志曾在 20 世纪90 年代初全球范围内以“什么是全球市场做生意的最大障碍”为题，以语言、时差、法律法规、交货、信息、价格竞争、外汇、文化差异等八个项目的调查表明，文化差异被列为第一位。由此可见，如何克服文化差异和在不同文化背景下进行有效地跨文化管理成为跨国经营成败的关键点。跨文化管理工作的核心就是从事有关人的工作，而人又是所有企业资源中最为重要的资源，如何做好人的工作同时也是跨国公司人力资源管理的中心任务； 因此跨文化管理和人力资源管理具有一定的关联性。不论跨国公司面临文化差异大小如何，运用现代化的科学方法，对人力、财力和物力进行合理的调配且保存最佳比例，同时对人的心理、思想观念和行为方式等进行恰当的控制、协调和诱导，充分发挥人的主观能动性，促进人力资源的使用价值和企业目标有机结合在一起，使人尽其才，事得其人，人事相宜； 这些既是跨文化管理的出发点和落脚点，也是人力资源管理的根本目的。在文化差异的背景下，如何有效地开展人力资源管理成为跨国公司所要面对的一个难题。
二、跨文化与人力资源管理的含义。
要了解人力资源管理的跨文化背景，我们必须先要了解什么是跨文化和人力资源管理。
1. 跨文化的内涵。
跨文化，它的内涵和外延正在扩大，已逐渐渗入到经济、科技和社会发展，并随着经济全球化趋势的全面铺开而持续并广泛地受关注。我们可以将跨文化（ cross － culture） 设定为一种“凸显文化差异的过程，是不同行为规范、价值观、隐含信息和基本假设交融碰撞的动态过程”。跨文化的基本前提是存在文化差异，文化差异主要体现在国家层面、公司层面和个体层面三个层次上。不同的国家和民族之间存在文化差异是不争的事实，它是产生跨文化现象的关键原因。从霍夫斯泰德最早采用“文化维度”对文化因素进行定量研究开始，众多学者都从不同的视野开展了研究； 从这些理论我们可以知道，文化差异对人的行为乃至组织管理活动都产生着不可低估的影响。
2. 人力资源管理的内涵。
在 1954 年出版的《管理的实践》这部经典著作中，管理学大师彼得·德鲁克（ peter drucker）首次在管理学领域阐释了人力资源概念的含义：人力资源———完整的人———是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源。人力资源管理（ human resource management，hrm） 是在组织中设计并运用正式的系统以确保有效益和高效益地使用人才去实现组织的目标。人力资源管理就是运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、协调、领导和控制等活动，挖掘人力资源的潜力，充分调动人力资源的积极性和主观能动性，促进实现人生价值的个人目标和企业战略目标保持一致，最终达成企业目标。跨国公司所从事的任何管理活动包括人力资源管理都是在一定的文化背景下进行的，没有文化背景的衬托，开展任何企业管理活动都是不可想象的和不复存在的。
三、跨文化对人力资源管理的影响。
跨文化因素对人力资源的影响是全系统的、全方位的、全过程的。
1. 对人力资源战略和规划的影响。
人力资源战略规划是企业战略不可分割的部分，它是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化，预测未来的企业任务和环境对企业的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的整个过程。它包括战略过程、需求预测及方法、供给预测及方法、人员流动、培训开发、企业文化、职业生涯规划、绩效、薪酬等，文化差异从不同层面影响着这些内容，所以我们要总体上重视跨文化因素对人力资源战略和规划的影响。
2. 对企业组织结构的影响。
霍夫斯泰德的五大维度理论研究表明，文化差异对企业管理影响是必然的，涉及“个体主义—集体主义”、“权力距离”和“不确定性规避”
等维度，这就决定了企业采用直线制、职能制、直线—职能制、事业部制和矩阵制等组织结构中的哪一种。比如在权力距离大的文化里，等级比较明显，人们比较倾向于适应层级比较陡峭的组织结构如直线制； 相反在权力距离小的文化里，注重平等，人们更喜欢职能制等比较扁平的组织结构。
3. 对企业招聘、选拔和录用的影响。
企业选人和用人涉及确定招聘需求、选择招聘来源、制定招聘计划、招聘方式方法、选拔录用、面试等内容，不同的文化背景下，跨文化对以上因素影响也是不同的。在集体主义和高不确定性规避的文化里，招聘的来源可能比较倾向于招聘者熟悉的院校或者群体，这个群体在企业里表现出色或一般都可能成为招聘者选拔人才的标准，注重招聘对象的经验、资历，跳槽过于频繁者可能不被选中； 然而在个人主义和低不确定性规避文化里，是不是千里马和其他因素没有太多关联，只有“使用”后才知道，关注应聘者的个人能力，频繁跳槽者可能被视为个性十足的象征，能力得不到施展，敢于冒险，流动性比较大。
4. 对企业员工培训和职业发展的影响。
这是企业育人的环节，涉及培训方式、培训媒介、培训需求分析、培训项目、培训效果评估、职业生涯发展等内容。根据霍氏理论，这涉及“个人主义与集体主义”、“男性化与女性化导向”和“长期与短期导向”等因素。在集体主义、男性化导向和长期导向的文化背景下，员工对培训的内容和职业发展可能都是被动的，服从企业的安排，抛开个人爱好兴趣； 员工希望培训获得新知识和新技能，从而获得升迁和收入提高； 企业根据企业长远目标对员工进行培训，为他们进行职业生涯规划，期待他们能够服从企业管理，培养对企业的忠诚度，降低流动率。在个人主义、女性化导向和短期导向的文化环境下，培训的内容和方法可能因人而异，着重发挥个人的特殊才能，培养他们享受生活带来的乐趣，鼓励员工关心他人，重视周围的和谐人际关系； 企业希望通过培训员工产生立竿见影的效果，在尽可能短的时间里，挖掘他们的潜能，实现企业的目标。
5. 对企业员工激励的影响。
这是留人环节之一，涉及员工激励的理论、原则、方式方法和技巧等内容。跨文化对企业激励的影响，不外乎“个人主义与集体主义”、“不确定性规避”和“男性化与女性化导向”几个维度。在集体主义、高不确定性规避和男性化导向的文化里，企业对员工的激励注重个体与集体的关联，强调有了“大家”的利益才有“小家”的利益，着重以精神激励为主、物质激励为辅的方法； 注重采取年资、晋升等作为激励内容； 着重升迁、加薪和地位等激励方式，强化“坚强”的价值观念。在个人主义、低不确定性规避和女性化导向的文化氛围里，员工激励往往以个人的成绩和工作能力为参照物； 马斯洛的需要层次理论和麦克利兰的成就需要理论正是这种个人主义文化在激励中的体现，所以这类企业采取的激励方式应以个人的尊严获得和自我价值实现等作为激励的主要内容。企业鼓励人员创新，要敢于冒险和承担责任； 注重员工“温柔”的价值观念如人际关系、生活质量等作为激励对象。
6. 对企业绩效和薪酬福利的影响。
这也是留住人才的重要环节之一，涉及绩效考核、员工薪酬体系、员工福利、社会保险等内容。跨文化对它们的影响可以从“个人主义与集体主义”、“权力距离”和“长期与短期导向”几个维度了解。
在集体主义、权力距离大和长期导向倾向的文化里，企业比较倾向于对整个团队进行绩效考核，团队成员的绩效及薪酬福利往往和团队的考核成绩相匹配； 考核员工的方式比较笼统和传统，以上级对下级考评为主； 考核成绩高低，也是员工薪酬福利发放的标准，从而增加员工的忠诚度，也是员工特别重视的方面。另外在个人主义、权力距离小和短期导向的文化里，企业针对员工个人的业绩、工作能力等进行绩效考核，所在的群体绩效不佳可能也不会影响到个人的绩效成绩； 参加考评者不一定就是其上级，可能包括客户、供应商、下级、公众等，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的360 度反馈（ 360°feedback，又称“360 度绩效考核法”或“全方位考核法”） 正是这种权力距离小的文化在绩效考核的体现，所以这类企业的考核参与者也是很多的； 考核后的结果可能以尽快实行免费国内外旅行、带薪休假制度、丰厚的奖金等来激励员工。
四、跨文化人力资源管理的策略。
对于从事跨国经营发展的企业来说，克服跨文化的短板，化解文化冲突，提升跨文化人力资源管理能力，采取恰当的跨文化人力资源管理策略，寻求超越文化冲突的企业目标，只有这样，跨文化人力资源管理目标才能实现。
1. 正确对待文化差异和促进文化融合。
文化没有好坏之分，各种文化都有其精华部分； 文化差异是正常的现象，是客观事实，不以人的意志为转移的。管理者要尊重不同文化的客观存在，具有海纳百川的精神境界，深挖文化差异的正面影响，避免消极作用； 促进不同文化间相互促进、相互依存。正确对待文化差异是管理者开展任何跨文化人力资源管理的心理基础和前提条件，也只有客观公正地看待文化差异，管理者才能解决好人力资源的跨文化问题。通过换位思考和角度转换，分析不同文化的优缺点，找出它们的异同点和交集，增加对异文化的认同感。根据跨国企业实情，选择适当的文化整合模式，有计划地促进不同文化之间的相互渗透、相互吸收，最终融合成一个不可分割的具有各种文化潜质的全新企业文化。只有这样，才能解决人力资源的跨文化问题，在跨文化背景下开展人力资源管理才能变得更顺畅，这也是开展跨文化人力资源管理的首要任务。
2. 调整人力资源管理的工作思路和方法。
随着跨国经营的深入发展，传统意义上的人力资源管理工作思路和方法明显不能满足实际工作，人力资源的工作思路和方法必须与时俱进，跟上时代节拍，否则不能满足企业正常发展的需要。
霍夫斯泰德的五大文化维度理论、川普纳斯的七大文化维度理论、霍尔的高低情景文化理论和克拉克洪的六大价值取向理论等都从不同视角分析文化影响人们的工作和生活，人力资源管理在众多工作细节上都需要彻头彻尾地加以调整，比如说工作分析、工作任务书编写、员工招聘方式、选拔方法、面试过程、培训方法、职业生涯发展、激励技巧、绩效考核、薪酬福利、劳动争议、e － hrm等，在面对文化差异和跨文化的背景时，这些具体工作都需要管理者转换思路和改变工作的方法。
在文化差异背景下，采用新思路、新方法、新技术和新技巧，人力资源管理才能迎合企业发展的要求。
3. 开展跨文化培训，造就跨文化人才。
伦纳德·南德勒认为跨文化培训应当是人力资源发展的重心所在，它是解决文化差异、防止文化冲突的最有效手段。它是跨文化管理的重点，更是跨文化人力资源管理的优势所在。
跨文化培训不仅是预防和解决文化差异的最佳手段之一，而且能够帮助员工积极主动地去适应异质文化，加强来自不同文化背景的员工之间沟通交流以达到理解，以及实施跨文化人力资源管理，造就高素质的跨文化人才。跨文化培训的目的就是减少文化差异对企业管理的负面影响，确保企业内部良好的人际关系得以维持，加强企业的凝聚力。经济学家 s·纽波宁曾提出了“跨文化培训”（ cross － cultural training） ，阐明了尽快适应新文化的五种途径分别是： 文字方案、文化融合方案、语言指导方案、敏感性方案、实施训练方案等。人力资源管理部门可以调动企业上下所有员工通过小组讨论、情景模拟对话、案例分析、互换性角色扮演、实地考察体验、即兴报告演讲、文化知识竞赛活动等方式来打破不同员工的文化心理障碍。通过跨文化培训，培养员工的自我调适能力和处理文化冲突的技巧，减少跨文化冲突的发生率，同时造就一大批出色的跨文化经营管理的多元文化队伍。
4. 实行本土化战略。
本土化战略其实是一种战略协作模式，其实质是跨国公司将管理、营销、生产、人事等方面全方位融入当地经济中的过程，也是着实承担当地企业公民责任，并将企业文化融入和植根于当地文化模式的过程。跨国公司在当地经营发展，不可避免地遭遇当地的政治、经济、文化和科技等多方面的制约，它的客户、政府、社区、合作伙伴、供应链的上下游等基本上都是本土的，它们对本土情况非常熟悉，实行本土化战略尤其显得格外重要。跨国公司实施本土化战略就是充分利用当地的各种资源和市场来促进企业发展，就是在人力资源、财务资源、营销资源、市场资源、品牌资源、信息资源、社会资源、文化资源和技术资源等方面尽可能地实行本土化，全方位地与本土资源融合在一起，减少文化差异带来的不稳定。
五、结 语。
21 世纪是全球化、信息化和市场化的世纪，更是不同文化交流的世纪。跨国公司必然会面临多元文化的挑战和机遇，只有有效地进行跨文化人力资源管理，才能避免由于文化差异产生的文化冲突，将负面影响减少到最低程度。跨文化背景下的人力资源管理是一种全新的企业管理，更需要我们将新的视野、方法、理念等有机地结合在一起进行使用； 这对跨文化管理者来说是一个考验，更是跨国公司在国际市场舞台“表演”成功与否的瓶颈。文化因素是跨国公司在跨文化背景下进行人力资源管理的战略性资源因素，企业只有具备跨文化管理的能力，企业所拥有的人财物才能转化成企业的竞争力。
参考文献：
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［4］吴宝华。 人力资源管理实用教程［m］。 北京： 北京大学出版社； 北京： 中国林业出版社，2007.
关键词：差异性战略 企业 执行力
随着工业时代的结束和信息时代的来临，现代企业正面临着竞争环境的根本性变迁，信息时代充满多元性、动态性、无边际性、不确定性等新特点，由于信息技术的应用和普及，使得企业内外价值链不断拓展，传统企业系统流程的边界和管理控制的框架范围不断加大，战略交互控制（即战略的选择影响管理控制系统的形成）日益复杂化、纵深化，企业表现的竞争能力也不断从战略规划能力向战略执行能力聚焦，企业能否有效的执行战略，能否在非线性变化、高度不确定性的竞争环境中保持竞争优势，很大程度上将取决于企业的执行能力。而以价值流程为主线的管理控制系统，其本身因具有资本契约和管理契约双基路径依赖的特点，使得执行力变量不仅涉及到控制系统现状，也包括组织的异质的历史路径和差异化战略背景，这一方面使得执行能力的研究成为一个迫切而又复杂的研究课题，另一方面也要求我们在考虑如何构建执行模式时，必须把不同企业战略的差异性和组织历史路径的差异性特点纳入研究范围，在这个背景下，来分析如何提升企业的执行力。
差异性企业竞争战略的新变化
以迈克尔•波特（M.E.Porter）理论为代表的工业经济时代的战略理论体系，深受产业组织学派影响，承延了梅森―贝恩―谢勒的SCP范式思想，强调市场结构对企业经营绩效的影响，侧重于从外部环境的五种作用力中寻求竞争优势。上世纪90年代以后，逐渐到来的信息经济时代呈现出许多新的特点，诸如全球化竞争、竞争环境跳跃式变化、不确定性增加等，使得波特理论不能再在当今瞬息万变的环境中适应新的要求，从而遭受到来自各个方面的质疑和批评。自哈默和普拉哈拉德（Hamel &Prahalad）1990年在《哈佛商业评论》上发表《企业核心竞争力》开始，战略理论的焦点逐渐转移到侧重于从企业内部独特资源和能力中寻求竞争优势的新阶段，这也是在全球从工业经济时代向信息经济时代转变的宏观背景下的企业战略理论的深刻调整。
根源于资源基础论（Resource-based View,简称RBV）的核心能力学派，只是提供一个从企业内部的资源和能力基础上构建竞争优势的分析视角，理论体系并不成熟和完善，从而引起各种阐释和发挥，这些观点的核心思想归纳起来包括：通过占有特异资源获得李嘉图租（Richardian Rent）；通过企业动态创新获得熊彼特租（Schumpeterian Rent）；通过某种垄断获得张伯伦租（Chamberlinian Rent）；通过企业内部能力和资源获得彭罗斯租（Penrosian Rent）等几种核心竞争力战略构建模式。相对于工业经济时代的战略规划假设立足于具有同质性的外部环境而言，如今的战略规划假设是立足在企业内部的资源和能力上，其资源和能力的异质性，导致企业战略框架具有根本性的差异，这种差异化的战略背景，势必要求不同的企业构建基于自身差异性战略的执行模式，企业执行能力的提升也势必在共同的框架之外，各自进一步寻找符合自身战略特征的新路径。
企业执行力的三构面及其缺失的原因
所谓执行力，就是指贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力。执行就是要以系统的方式让企业始终认清现实的状况而采取适当的行动，而执行的重心在于三大核心模块：差异化战略、异质的团队和歧异的流程，正是执行力让这三大核心模块环环相扣在一起。
这三项模块彼此紧密联结，具体表现在：首先，差异化的战略流程把团队人力状况与营运流程现状纳入分析框架；其次，团队的缔造会参考战略特质与歧异的营运流程；第三，营运流程则会与异质的战略目标以及人力水准相互联结，这个架构，要求我们在对营运流程选择执行模式时，必须同时考虑差异化的战略特质和歧异的团队人力水准，这三项核心模块的联结和综合的程度，就表现为企业的执行力。
很多企业策略的失败就在于执行与战略或团队状况脱节，缺乏执行的可能性，造成这种缺陷的原因主要包括：
首先，差异性的战略规划，并没有让部分管理者对执行体系应该相应具有差异性进行理解，从而产生误区，使其在构建执行体系时缺乏创新，一味的相互模仿和纸上谈兵；其次，执行力并不等同于权力或者权威，中层管理人员在执行模式上完全听从上级指令、照抄照搬他人模式，忽视本企业和时空的差异性特质，忽视横向无缝沟通；再次，员工在具体工作中，在政策的落实和贯彻上不够彻底、坚决，常存在虎头蛇尾、时紧时松的工作行为；第四，缺乏相应的基于差异化战略的差异化制度为执行做支撑，很多策略在出台时就缺乏充足的操作论证和实情研究，而在执行的过程中更因缺乏合理的差异化执行系统，造成了较大的执行阻力，效率低下而流于“口号管理”；第五，执行过程中没有选择适当的人选和恰当的工作方法，没有适才适用、有效沟通和发挥员工创造性解决问题的能力等；最后，缺乏差异化的监督评估体系，以及没有把执行模式融入到具有差异化的企业文化中，因此企业的执行力缺乏持久根本的动力之源。
基于差异性战略的执行力提升
重塑组织结构，提升企业执行力
钱德勒（A.D.Chandler）早在1962年就提出“结构追随战略”的论点，认为组织结构应当随着战略的变化而变化。当前的企业因为资源与能力的差异，以及历史形成路径的不同，战略具有相当大的异质性，在这个条件下，提升各自的执行力，则势必重提“结构追随战略”的观点，通过重塑适应企业竞争战略的组织结构和管理模式，来提升企业的执行力。这里，重塑组织结构应该包括三个重要的维度：一是基于组织的战略特征；二是在信息时代条件下，采用计算机网络等信息手段进行重塑和提升，增强管理精确度和控制力；三是根据权变理论所述，组织是个动态系统，不存在一成不变、普遍适用、最好的组织结构，需根据环境变化适时调整和创新。
组织结构也具有生命周期的规律，同样会随着时间老化，其执行效率也会逐渐降低。传统的垂直的、职能化的组织结构本身就存在反应慢、部门间沟通困难等弊端，如果发展到腐朽僵化程度，则更加难以有效执行，如果不根据外部环境、企业规模和组织战略的变化而及时调整，很可能形成企业内部的暮气和官僚作风，其执行力将大打折扣，而这种疲软的执行力必然扼杀企业的新战略。
塑造共同愿景，构建团队战斗力
首先，没有一个共同愿景的组织必然是缺乏战斗力的，彼得•圣吉（P.Senge）认为建立共同愿景是“五项修炼”之一，它是激发组织活力、增强团队战斗力的重要途径。关于共同愿景，一方面，共同愿景不能缺失；另一方面，由于企业异质的有机构成、社会文化背景、民族和差异化的战略思想均会形成不同的个人愿景，不同的个人愿景如果不能得到组织整合而形成共同愿景，则组织的执行力将会受到很大的削弱。如何构建一个一脉相承的“共同愿景理念群”，建立起“个人――团队――企业”三个层次目标一致的愿景体系，并支撑员工始终保持与企业、团队愿景相一致的个人愿景，涉及到三个方面的因素：一是组织的共同愿景符合差异化的组织战略目标而不是背离形成表里不一的“二张皮”；二是符合社会群体、利益相关者的预期期望，如社会群体的“环保无污染、绿色健康”，顾客的“为顾客创造价值”、“优质的品质和服务”，股东的“资本增值”，员工的“收入和福利提升”等；三是应该建立一套完整成熟、奖罚分明的管理激励机制作保证。
其次，培养高绩效的团队，需要从培养优秀的管理者和打造高素质的员工队伍两方面着手。从目前研究看，基本上都比较统一的指出，要缔造高绩效的执行团队，需要从员工的甄选、员工的培养和对员工的激励几个核心部分来进行（韩静，2005；杜胜利，2004；李蕾，2005；余来文，2004）。
约束领导行为，提高制度管制力
领导者行为是否规范是衡量组织执行力的重要标准，要提升组织执行力，必须是自上而下对制度的全面有效执行，身为制定企业制度的具有导向性作用的领导者，在制度管制面前应该身先士卒、以作表率。这包括几个有机组成部分：第一，领导者要对具有差异化特征的企业战略有准确的把握，并对异质的团队员工有全面而真实的了解，然后才可能制定正确的制度。第二，在团队的执行过程中，实事求是是执行力的核心所在。各层管理者在分析评估本企业状况、比较竞争者现状，以及员工在与客户打交道过程中都秉承尊重实际的规则，任何虚假、浮夸的作风或情绪都会使执行过程大打折扣；第三，要设立符合各组织层级实际情况的差异化目标和合理的优先顺序，目标及顺序设立的恰当与否是与前两者分不开的；第四，在团队每完成一项任务时，领导者要做到及时的后续追踪，以便及时总结经验教训供企业将来参考；第五，领导者必须对员工论功行赏以激发他们的积极性和创造性，领导者不能不作为或推迟作为，而必须及时将员工绩效与报酬联系起来，还要组织相互传授交流经验来提高员工的能力，培养员工兴趣。
打造执行文化，营造战略贯彻力
企业执行文化的营建，不是一蹴而就的，企业界有很多因为企业文化整合失败而导致解体的案例，其关键原因在于这些企业没有找到改造企业文化的正确时机和方法。因此，要打造执行文化、营造战略的贯彻力，应该从以下几个方面入手：与绩效结合，赏罚分明，这是改造企业执行文化的根本动力，在实施过程中要拒绝无做为或推迟作为，并注重实施结果；营造组织危机感，督促员工行事雷厉风行，果断迅速，革除拖沓疲软的官僚风气，培养全体员工的紧迫感，并能把行动落到实处；量才而用，适才以用，并且确定责任导向，上层领导者在选人时尤其要摆脱自己的个人喜好，深入分析工作性质，选择最适合的人选，避免“组织侏儒症”的出现，通过树立榜样、典型奖惩等手段，不断提高员工的积极性，培养员工的责任心，树立员工注重细节的精细化工作习惯；建造一套良好的沟通机制，培养团队精神，塑造人尽其才的企业环境，让“谋事者留下，谋人者离开”，使企业的执行力度发挥到最大，从而使企业的执行团队不断焕发勃勃生机，保持企业的良性发展。
参考文献：
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5.罗伯特•西蒙斯.控制[M].北京：机械工业出版社，2004
张菁
（河北金融学院 河北保定 071051 ）
【摘要】：本文为了对团队文化管理进行进一步分析研究，并通过所学到的理论知识来加以深化，针对A企业的团队文化管理展开了研究。本文首先描述团队管理的概念以及相关理论，为下文的阐述埋下铺垫，主要是对团队管理的概念和类型进行阐述；其次对A企业进行了团队文化管理现状分析，根据所调查的内容对A企业的发展进行总结；再次针对研究A企业所发现的问题一一列出，等等，并提出相应的对策；最后得出结论。
关键词：团队管理，问题，研究
一、团队管理类型
团队管理的类型可以按照多种标准进行划分，有根据人员规模、人员素质、团队功能等等进行分类，主要目标都是为了使得团队能够更好地完成团队任务。
1、工作团队
工作团队是指对某一特殊过程负责，成员通过相互配合、共同努力而产生积极地协同作用，并实现组织既定的目标，达到团队绩效大于个人绩效。
2、自我管理团队
自我管理团队是指直接管理所在过程或部门的日常运作的员工群体，通常由10-15人组成。
3、虚拟团队
虚拟团队就是在虚拟的工作环境下，由进行实际工作的真实团队人员组成，并在虚拟企业的各成员相互协作下，给顾客提供更好的产品和服务。
二、A企业现状
A公司成立于1946年8月,由日本B公司和德国C公司共同出资,一家专业生产密封件及减震减压件的全球集团公司,注册资本1450万美金,投资总额2800万美金,日德双方各占50%。截至2012年1月集团在中国的直接雇员人数达到4000多人,其中4%日本籍、4%德国籍、91%中国籍和1%外籍(非中、日、德籍)。这家有着50多年合资历史的集团公司,两个投资母公司都是家族企业。
与很多在华的跨国公司不同，A公司是一家没有本土合资成份的合资公司，公司的多元化的人员结构注定了多元化的文化风格。多文化风格带来了复杂的管理问题，而公司
就是由无数个团队组成，所以管好了无数小团队，就如同管好了一个公司大团队。我们
能从A公司的管理案例中找出问题的本质原因，并提出改善建议，那我们就可以帮助到
A公司的团队文化管理，使其在华的发展之路走的更顺利和精彩。
三、A企业团队管理问题
（一）团队文化存在差异
根据共同经营协议，为加强企业管理，执行官由日德双方联合担任，各家公司的总经理、副总经理均由日方、德方交替担任。以正、副总经理为首的经理班子负责企业的日常经营管理。日本管理者的沟通语言较为简洁，意思不明确。但不同的是德国管理层的沟通一般都是比较直接的，明确表达出自己意愿的方式。两种不同的沟通方式会造成沟通中的问题激增，或者导致可以简单解决的问题却解决不了。这就是团队文化存在差异造成的，所以说不能小看团队文化给一个团队所带来的影响。
（二） 团队管理制度差异
在团队合作中经常出现的一个问题是:具有不同文化背景的人们，在一个共同的环境中工作，规范团队成员的共同标准应当是什么?西方企业一般是在法律环境比较严格和完善的条件下开展经营与管理，而中国企业长期以来依靠国家计划和上级指令来行事，过于拘泥于条文。
在A公司,日本的管理方式主要以按照规则进行，但是这个前提是已经制定好了各个方面的规则，并能予以实施。譬如:日本团队由于习惯加班，认为加班也是自身的职责之一，但是德国团队认为如果加班就应该得到加班费，这就会造成两方面工作时间上的冲突。因为如果日本团队总是组织自行加班那么整体团队队员权益就得不到保障，会造成德国团队队员的不满员，觉得自己合法的权利没有得到保障。因此很可能对工作的积极性减少，造成公司的经济损失。
（三）团队管理考核差异
A公司一直以日式的人事管理理念进行着,体现在人事考评制度上,关注“人”为感受。考核的内容主要是员工自身的感受和幸福着指数。但是,在60、70时年代的中国人中,“大家庭”式的经营理念,往往会被理解成大锅饭,功过不分,滥竽充数的消极怠工者屡见不鲜。用“态度决定一切”的理念来考核员工,对于他们那代人或许还行的通,但对于80后90后的新中国人,再用这套已经无法驾驳了。现在的年轻人已经不适应老旧的管理方式，他们更加需要个性化的管理方式，只有这样才能更好地发挥其优势。差异化的管理，彰显个性。态度固然重要，但结果是决定成败的唯一标准。
四、A企业团队问题解决办法
（一）正视团队文化差异
对于一个多文化的团队,要想统一思想、统一行为,首先要了解彼此,认识差异。本文中阐述了多种文化维度,并因这些种类的文化产生的价值观、人生观、行为准则等等的差异。这些差异主要是反映在企业的工作之中，因为员工之间工作的原因才会造成了团队文化差异的突出，A企业员工的交流不畅正是由于其管理层与下属员工的文化差异。所以在打造跨文化团队的第一步,要正视团队个体成员间的文化差异,同时用积极的眼光来看待文化差异,实现文化融合。
（二）规范团队行为,建立企业团队文化
一个企业要塑造新人,使其热衷于服务于企业,并形成一个规模群体,需要倚靠团队文化。对于A公司,一直没有系统、明确的企业行为文化,对于各个分属公司而言,每个公司都保留着自己的特色，每个企业都有其自身的风格，不管是德式的、中式的还是其他的。这就说明跨国的文化规范化尤为重要，只有进行了合理的规范化才能使得企业能够在整个国际的竞争中处于优势。
（三）克服“文化休克”,培养文化意识
加强一个企业的团队文化意识对于一个企业的未来发展尤为重要，所以说一个企业的领导者应该重视并实施企业的团队文化培训。跨文化培训,是建立跨文化团队的重要工作。可以说文化意识的建立对于一个企业的发展史尤为重要的。就拿A企业来说，日本团队和德国团队的队员他们的团队文化是截然不同的，那么以后如果还有新的国家的队员加入进来这就更加需要企业整合成一个全新的企业团队文化。
五、结语
本文以A公司作为研究对象,根据相关的文化理论知识为基础,从文化沟通方式中的个人等方式来分析。本文介绍了跨文化团队的类型，文化差异理论，文化差异对跨文化团队的影响，以及应对文化差异对跨文化团队影响的理论方法，从而得出文化融合的必要性。
参考文献
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摘要：本文从四种理论视角出发，研究不用跨文化人力资源管理模式的理论基础，其中的从全球化理论出发，民族中心模式的理论基础是种族主义，多元中心模式的理论基础是制度理论和文化理论，全球中心模式的理论基础是全球化理论。
关键词：全球化理论；种族主义；制度理论；文化视角
经济全球化的今天，实施跨国经营战略已成为中国企业生存和发展之道。与此同时，各国之间的文化差异与冲突也突显出来，并且文化差异通过人们行为企业的竞争力和管理效率产生了十分巨大且难以回避的影响，因此选择正确的跨文化人力资源管理模式，成为了跨国公司取得成功的首要前提。不同的人力资源跨文化人力资源管理模式是基于什么样的理论基础？本文将就此展开分析。
一、全球化理论。全球化理论的使用很广泛，但是不同学者往往有不同的理解：大多数情况下，全球化意味着一体化的过程，这种一体化表现在市场、消费者偏好、越来越多的流动资本投资者和技术革新。Ohmae（1996）认为在公司之间越来越同意一种观点，整个世界越来越来越成为一个整体，国家的边界变得模糊。Sera（1992）全球化理论出发，世界经济正向着一体化发展，其结果是跨国公司在管理结构上的膨胀，以及在最佳管理实践上行为趋同和理念共享。随着全球经济一体化的加深，区域性的企业的定价权利正在逐渐被剥夺，而其利润的增加越来越依靠消减成本和提升生产率。企业要跨国经营，就会面临全球化冲击，因此其管理实践会与主导的全球化管理实践一致，进而提升其在全球市场的竞争力。企业的目标是追求利润的最大化，所以会导致好的管理行为在母公司和全球范围内传播。
另外全球化很重要体现是全球市场的出现，Duysters和Hagedoorn（2001）认为全球市场创造了一种新的同质化环境，具体就是产品、竞争和技术革新方面，企业的行为越来越相似。[1]全球化趋势促使公司在资源、设备、人力和资金方面的协调一致（Sparrow et al，2004）。Sparrow和Hiltrop（1997）研究表明传统的商业边界日益模糊，加速了趋同的速度。因此，企业内部的实践活动越来越不倾向考虑国家的背景。
二、种族主义。由于经济发展程度和民族历史被的的差异，使得一些人认定某一种族优于其他种族，认为自己民族的文化价值体系较为优越，进而影响了民族之间的文化差异。Zeira和Harari（1977）的研究表明特定的一些跨国公司会有种族主义的倾向，这种倾向反映为母公司的主导行为。Lao和 Ngo （2001）认为跨国公司的母国文化强度对其在其他国家管理活动具有显著的影响。而且这种倾向表现于管理实践的各个方面，尤其是在人力资源管理方面，母公司将自己的人力资源管理政策强加于东道国，东道国企业人力资源部门的权力很小，具体表现为三个方面：①东道国企业和母国企业人力资源管理政策的一致性；②母国企业对东道国人力资源管理涉及好几个层次，例如母公司掌握东道国子公司中层管理人员以上的人事管理权；③东道国人力资源部门设置很不健全，母公司设立人力资源管理中心，负责全球范围内部有人力资源管理工作。
三、制度理论。制度理论认为组织在相同的环境下会逐渐呈现出相似的特征，因此公司之间有会出现同构化。Kostova和Roth（2002）认为在特定制度背景下，企业为追求效率和合法性，会遵循成文或者不成文的制度或者规则，这种成文制度主要体现在政府的法律政策方面，不成文的规则体现特定区域内的行业规则等。Boyer等（1997）认为根据企业所处的环境（在这环境下，一些特定的行为会被认为最为合适或者合理的），不同情境会呈现出不同的管理方式。公平和相关社会规范的概念会影响到很多管理方式，此外它们还会影响到不同管理层级上的收入差异和资源分配差异。Guillen（2000）认为在具体的国家背景下，跨国公司可能会倾向于采取一些行为来与东道国政府的政策以及产业战略保持一致，或者力图在吸引投资方面获取相对自由的活动。也就是说，跨国公司的子公司为了迎合社会的核心利益会产生很多实践活动。
当代的制度研究者认为跨国公司子公司在进行人力资源管理活动时会与其所处的国家相似。然而，制度研究者提醒我们，在某一国家背景下，一些人力资源活动会与母公司战略相背离，这是由于子公司的权利过大，跨国公司最好还是对各种跨文化人力资源管理活动建立约束机制，而不是一味迎合不断变化的利益。
四、文化视角。文化思想是一个很宽泛的思想学派。当一种文化跨越了在价值观、、思维方式、语言、风俗习惯以及心理状态等方面与之不同的另外一种文化时，我们就称之为跨文化或交叉文化。持“情景主义”观点的学者认为，在某一特定文化中有效的管理方法在另一文化中可能会没有效果，因而跨国公司的经营成功很大程度上源于其竞争优势的跨区域转移能力。Hofstede从五个维度（权力距离、个人主义/集体主义、男性化/女性化、不确定性规避和时间倾向）具体测量了世界各国的文化差异，同时比较了不同文化背景下的管理实践特点。他发现，各国管理理论与实践的差异源于其文化的不同，具体而言，在不同文化氛围中，企业所表现出的行为方式会有很大差异性，因此，可以认为跨国企业的管理问题实质是文化问题。[2]赵曙明教授同样认为，跨国公司的文化差异问题是巨大且难以回避的。
Kostova和Roth（2002）认为制度理论和文化理论下，跨国公司为了获取自己理活动活动和政策的合法性和适应性，就必须实现本土化转变，既与所处地区的本土实践保持一致。因此制度理论和文化理论认为跨国公司子公司应该倾向于采取与东道国一致的人力资源管理实践活动和政策，跨国公司人力管理应呈现出多样化特点。
基于以上四种理论，企业在努力通过人力资源管理活动的同质化来实现全球化策略，但是同时必须考虑相反的本土化的压力，此外由于种族主义的影响，人力资源管理政策也会与母公司保持一致，迫于以上三种压力，不同学者对跨文化人力资源管理模式进行了划分。学者Perlmutter（1969）以管理导向的观点，将跨国公司跨文化人力资源管理分成了三类，即：（1）民族中心模式（ethnocentrie）、（2）多元中心模式（polycentric）、（3）全球中心模式（geocentrie）。[3]在种族主义的影响下，跨文化人力资源管理多会选择“民族中心模式”；全球化理论视角，跨文化人力资源管理多会选择“全球中心模式”；在制度理论和文化理论影响下，跨文化人力资源管理多会选择“多元中心模式”。（作者单位：山东大学管理学院）
参考文献
[1]Duysters， G. and J. Hagedoorn （2001）. ‘Do company strategies and structures converge in global markets？ Evidence from the computer industry’， Journal of International Business Studies， 32 （2）， pp. 347356.
