时间：2023-05-29 18:24:32
【论文关键词】本科护生，男性；离职意愿；影响因素；工作满意度
Miller将离职意愿(turnoverintention)定义为：离开目前工作与找寻其他工作机会倾向的总体表现或态度。多数研究者认为离职的最佳预测因素是离职意愿。护士离职率高是普遍存在的问题，男护士更甚。影响护士离职意愿的因素较多，这些因素可以归结为护士个人因素、工作环境及外界因素3大类，但是哪些因素对护士离职具有显著负向影响，尚无定论。本科护生是我国今后护理队伍的重要力量，而男护士也正在成为这支队伍中越来越重要的一部分，其离职意愿将直接影响我国护理队伍的稳定。目前，对本科男护生离职意愿及其影响因素的研究少见。笔者调查本科护生的离职意愿现状，并探讨其可能的影响因素，为临床实习和教学提供科学理论依据。
1对象
在我国的东部、中部和西部(即2004年卫生部将我国卫生职业人群划分的3个地域)，每个地域随机抽取3个设有护理本科院系的医学院校，包括海南医学院、广东药学院、北京中医药大学、中南大学、湖南中医药大学、咸宁医学院、湖北中医学院、甘肃中医学院、新疆医科大学。以上院校符合纳入标准的男护生共120人，自愿参加调查105人，收回有效问卷96份，有效回收率91．4％。为了进一步研究男女差异，抽取对应学校女实习护生共100人。纳入标准：愿意参加并完成测试；年龄大于l6岁；身体状况能够配合完成问卷；意识清楚，无精神性疾病；参加实习至少8个月。
2方法
2．1调查工具
2．1．1一般资料问卷：包括人口学资料和3个条目，测评工作满意度、对未来工作信心和有否缺勤及频率。对护理工作的总体满意程度评价，从“很不满意”到“很满意”(1～5分)，是否有成为一个好的护理工作者的信心，从“非常没有信心”到“很有信心”(1—5分)，实习期间是否有缺勤(1为否，2为是)。
2．1．2离职意愿量表(TurnoverIntentionScale，TIS)：共6个条目，为l～5分计分法，如第1题：您是否考虑要辞去目前的工作?选项为：从不、甚少、偶尔、经常、总是，相应赋值1～5分。总分1～2分(含2分)为离职意愿轻度，2~3分(含3分)为中度，3~5分为离职意愿严重，即分数越高，离职意愿越强。在本研究中该量表的Cronbach’s0系数为0．723。
2．1．3护士工作应激源量表：由61个条目6个分量表组成，包括与护理工作性质有关的应激源、与工作负荷有关的应激源、与护士期望有关的应激源、与接触濒死患者有关的应激源、与工作一家庭矛盾有关及与护理工作中人际关系有关的应激源，有很好的信效度，分数越高，所面对的工作应激强度越高。为了适用于护生群体，本研究修改了其中的2个条目(将第52题“护理工作的负面感受影响家庭气氛”改成“影响寝室气氛”；第59题“因家务琐事消耗精力而影响工作”改成“因找工作、考研等消耗精力而影响工作”)。在本研究中量表的Cronbach’S系数为0．852。
2．1，4社会支持评定量表(SocialSuppo~Rating Scale，SSRS)：为肖水源编制，包括10个条目3个维度，客观支持、主观支持、社会支持利用度，具有较好的重测信度。
2．1．5简易应对方式问卷(SimplifiedCopingStylesQuestionnaire，SCSQ)：共20个条目，分为积极应对和消极应对2个维度。采用0～3级评分I。
2．1．6一般自我效能感量表(GeneralSelf-eficacyScale，GSES)：共10个条目，采用1-4级评分。分数越高，自我效能感越强。
2．1．7艾森克人格问卷简版(EysenckPersonalityQuestionnaire，EPQ)：分为4个量表，内外向、神经质、精神质、掩饰性。在本问卷中除精神质的信度在0．51～0．60，其余量表的信度均大于0．70。
2．1．8护士工作倦怠量表：采用李小妹改编的中文版工作倦怠量表，具有较好的信效度。工作倦怠是指个体长期处于工作压力状态下所出现的一种负性的、个体化的认知与情感反应，包括情感耗竭、非人性化和工作无成就。情感耗竭和非人性化得分越高、工作成就感得分越低，表示护士的工作倦怠越严重。
2．1．9总体健康问卷(GenerM HealthQuestionnaireGHQ)：GHQ一28中文版由香港中文大学Chan教授于1985年编制，具有理想的信效度…。共28个条目4个维度，躯体症状、焦虑／失眠、社交障碍、严重抑郁。分数越高，健康问题越严重。
2．2调查方法
征得被调查学院、医院护理领导的同意后，将所有问卷及调查方法有关说明用快递寄去，由对方派人组织，在实习末期进行集中调查当场发卷并收回问卷，然后再回寄给研究者。
2．3统计学分析
采用EpiData软件进行数据录入，SPSS13．0进行统计学分析。统计方法包括统计描述、单因素方差分析、相关分析、多元回归分析路径分析等。a=0．05，P值均为双侧概率。
3结果
3．1一般情况和各调查量表得分情况
调查男护生共96人，年龄20-26(22．7+0．9)岁，在三级甲等及以上的医院实习者占95％，满意度较好者29％，有缺勤情况者47％，对成为合格护理工作者没有信心者46％，要读研者48％，独生子女28％，经济自评较好者9％，家庭人均月收入1000元以下者41％。与女护生相比，满意度、缺勤情况、工作信心差异均有统计学意义，见表1。本科男护生的离职意愿得分为(3．30±0．89)分，高于女护生(P
3．2离职意愿与各变量的相关分析
相关分析结果表明，离职意愿与应激源(r=0．25)、总体健康(r=0．35工作倦怠(r=0．29)呈正相关(P
3．3本科护生离职意愿影响因素的回归分析
多元线性回归结果显示，进入回归方程的是总体健康、工作倦怠、工作信心和工作满意度，父母受教育程度、读研和工作应激源被剔出方程，方程的决定系数为32．9％，见表2。
3．4各变量关系的路径分析采用路径分析研究
各个变量的因果关系，发现工作应激源通过其他变量影响离职意愿，工作满意度是重要而核心的中介因素。经多次多元线性分析回归，进入路径图的变量及路径系数(P
4讨论
4．1实习期间本科男护生的离职意愿及面对的应激
本研究本科实习男护生离职意愿得分(3．30±0．89)分，与女护生的得分相比，离职意愿更强，这说明男护生的专业思想与女护生相比更不稳定，离职情绪更浓，这与许多研究的结果类似。这可能与多方面因素有关。首先家人、患者及部分医务人员认为护士本应由女性承担，对男性做护士不理解，影响其对自身职业的认可，一些患者甚至拒绝男护生为其服务。其次，据统计，大多数男护生报读护理专业是无奈的选择，并不是报读的理想专业，导致其职业心态不稳定。所以，在实际工作中，首先要稳定其专业思想，让其充分了解其在护理岗位上的优势及已经取得成绩的范例，使他们看到自己的前途和未来，并清楚地看到在护理岗位中男护士所展现的决策果断、影响力强、精力充沛等优势，在教学中增设一些针对男生的专业课程、邀请在临床工作中取得卓越成就的男护士来校讲学。其次，认真为男护生培养和挑选带教老师，避免传递负面思想，针对男护生在临床实习中存在的问题和男护生的心理特点，制订适宜男护生特点的临床带教计划。
有研究表明，离职意愿与工作应激两者呈现正相关。本研究也发现，离职意愿与应激源的相关系数达到了O．25，但是在回归分析中，这一因素没有进入回归方程，路径分析发现工作应激源通过中介因素影响离职意愿。这和以往研究中两者有直接关系的结果不同，分析有以下原因：大部分研究以在职护士为研究对象，但是在本研究中的对象为本科实习护生，研究对象不同所致；很多研究只是做相关分析，并没有把很多因素纳入进来，如本研究也发现两因素相关，但是工作应激源不是离职意愿的预测因素；在诸多中介因素如工作倦怠、身心健康的影响下，该应激源对离职意愿的直接影响减小。
4．2中介因素对离职意愿的作用
过往研究已经证明工作倦怠是影响组织成员离职的主要因素。本研究发现，工作倦怠显著影响离职意愿，倦怠水平越高，离职意愿越强(r=O．29)。可以想象，当男护生的情感资源过度消耗，疲惫不堪，精力丧失，对实习持冷淡、负性的态度，实习而没有成绩，感受不到成就时，个体的实习积极性就不会高，实习成绩也不会好，离职的意愿自然也就会产生。
本研究表明身心健康越差，离职意愿越强。在心理上，男护生常在工作及交往过程中显得不自在，从而导致人际关系紧张、焦虑、抑郁。当其承担以前全由女护士操作的工作时，内心会不由自主产生一种自卑感及抵触、抑郁情绪等。其次，护理工作还要求有很好的身体素质，如果身体状况不好，就不能胜任护理工作的倒班勤、工作负荷大的特点，工作无法胜任，离职的想法就自然而然的产生。同时，路径分析显示，工作应激和工作倦怠感越强，个体的总体健康水平越差，离职意愿也越强。
受社会传统观念对男护士的偏见及其他负面因素的影响，致使男护生在临床实习中思想波动大，表现出对护理专业没有信心。本研究结果也表明，离职意愿与工作信心呈负相关(r=-0．21)，即工作信心越强，离职意愿越弱。提示在以后的实习教学中，我们应改革当前的教育、管理体制，制订出一套针对男生特点的教学模式和理念，从各方面加强护生对未来工作的信心，减轻对未来的迷茫和恐惧，加强交流，定期召开座谈会，教育他们进行职业生涯规划，对他们多加鼓励等。在实际操作中，可以让其进行一些简单的操作或男性特殊的操作，使患者不提出异议甚至得到患者好评，以增加其自信心。
有研究表明，离职意向是离职的最佳预测因子，而工作满意感是离职的预兆。对工作不满意、工作态度消极的护士可直接影响其对患者提供的护理质量，导致护士不服从医院管理、病事假增多、旷工增多，甚至最后离开护理工作岗位。本研究也证实满意度低的男护生更容易产生离职意愿。工作满意度对离职意愿有着直接的作用(路径系数=--0．43)，其他变量都会部分通过工作满意度起作用，这说明与其他因素相比，工作满意度起着更为重要和直接的中介作用。
关键词：农民工 离职意愿 劳动权益 工作嵌入
一、问题的提出
改革开放以来，经过30多年的经济发展，中国已进入一个劳工短缺时代。2004年初，“民工荒”首次在珠三角地区出现。最近两年，“民工荒”愈演愈烈，2011年春天，甚至出现了中西部地方政府截留本地农民工和企业到车站“抢工人”的现象。2007年，中国社会科学院和国务院发展研究中心联合的研究报告指出，近75%的农村地区已经没有青壮年劳动力可以转移，中国将逐步进入劳动力短缺的时代。蔡昉等（Cai&Wang，2005；蔡昉，2008；Cai，2008）通过对中国人口结构、劳动力市场供求关系，以及普通劳动者工资上涨的一系列实证研究表明，中国的人口红利正在丧失，“刘易斯转折点”即将到来。尽管学术界对这一现象有着不同的解释（蔡昉，2010），但近年来劳工短缺在珠三角和长三角地区都是一个不争的事实，“民工荒”也不再仅表现为局部荒、季节荒和技工荒，而是全国性的不分季节的劳工短缺。
2011年3-5月，笔者对广东的广州、顺德和中山等地一些劳动密集型企业进行了走访调查。一位港资企业的人力资源部经理表示，2006年以前，他们从没有为招工发愁，每年春节后的开工日，工厂门外都站满了前来应聘的工人，而这两年则寥寥无几，且有大批工人不再返岗。目前，招工已成为占用他们精力最多的工作。为满足生产需要，他们还经常到内陆地区招工，甚至使用一些实习生和劳务派遣工。同时，农民工的高度流动性更加剧了企业缺工。调查中的被访者的工作经历数据显示，有过换工经历的农民工第一份工作平均年限为2.4年，工作时间不足1年者占31.16%，1年以上但不足2年者占28%，工作时间在5年以上者仅占12.5%；就所在企业工龄来看，5年以上者仅占23%3。这说明，大多数农民工的职业都不稳定。因此与招工相比，稳定现有熟练工人队伍，减少流失率更为重要。在走访中，多位企业人力资源经理反映，他们企业每个月都会有10-15%的一线工人流失，其中主要以入职不到3个月的新员工为主。这给企业的生产和经营带来巨大困难，迫使企业想尽办法留住工人。为此，管理者尽量满足工人对工作岗位的需求，比如有的工人反映不喜欢自己的工作，或者想与老乡调至一个车间，这类需要基本都会被满足。
上述企业反映的情况并非个案，东部沿海地区许多企业都面临同样的问题。在珠三角和长三角地区，劳动密集型企业占绝大多数，这类企业主要依靠廉价劳动力获得市场竞争力。过高的员工离职率不仅造成企业生产技术的流失，也会增加企业员工招聘和培训的成本，影响企业的竞争力和生产效率。在劳工富裕时代，企业很少担心农民工流失，员工高度流动性甚至还被企业用来降低用工成本，保障劳动力年轻化，这一问题也很少进入学术研究视野。如今在劳工短缺的背景下，如何提高农民工归属感、认同感和降低离职率已逐渐成为了企业管理者所要面对的重要课题。因此，对农民工离职倾向及其影响因素的研究对理解中国农民工流动及劳工短缺的现象具有重要的现实意义。
纵观国内外的相关研究，尽管已有大量的理论或实证研究提出了员工离职模型，但绝大部分研究的结论都是来自于发达国家劳动力市场的管理实践。国内的相关研究主要关注的是相对高端职业雇员的离职行为，处在低端劳动力市场的农民工离职行为很少受到关注，有关“民工荒”背景下农民工离职意愿的实证和理论研究更是寥寥无几（丁守海，2009；甘满堂，2010；李桦等，2011）。鉴于此，本文基于2010年珠三角和长三角地区农民工的问卷调查数据，重点从工作嵌入的理论视角来探讨农民工的离职意愿问题。
二、文献综述与研究假设
（一）员工离职：模型与实证
员工离职问题一直是理论界与管理实践中所面对的重要课题（Griffeth，Hom&Gaertner，2000；周小虎、马莉，2008）。国外学者关于离职问题已积累了丰富的研究成果，并建构了多种离职模型。谢晋宇和王英（1995a；1995b）对20世纪80年代以前的模型进行了详尽的述评，其中比较有代表性的包括马奇和西蒙（March&Simon，1958）的雇员流出过程模型、普莱斯（Price，1977）的流出决定因素及中介变量模型和莫布雷（Mobley，1979）的中介模型。张勉和李树茁（2002）则对20世纪80年代以来的主要研究进展进行了详尽的述评，主要包括斯蒂尔斯和莫戴（Steers&Mowday，1979）的综合模型、谢里丹和亚伯尔森（Sheridan&Abelson，1983）的“尖峰突变”模型、李和米切尔（Lee&Mitchell，1994）的员工离职多路径模型以及普莱斯一穆勒（Price.Mueller，2001）的离职模型等。但这些离职模型主要来自西方发达劳动力市场的经验数据，在中国的适用性有待检验。自21世纪初以来，随着统计手段的成熟和调查数据的普及，国内学者对中国员工离职问题也进行了许多实证研究，研究对象涉及了企业高管（张龙、刘洪，2009）、国企员32（叶仁荪等，2005）、医务工作者（梁小威等，2005；王晓蕾等，2010）、民营企业经理人（张玉波，2001；邓宏图，2002；张建琦，2002；张建琦、汪凡，2003）、MBA与商学院进修学员（周小虎、马莉，2008）、IT技术员工（张勉等，2003）、企业知识员工（张正堂、赵曙明，2007；徐荣、曹安照，2009）和大学毕业生（刘军等，2007）等。
综观国内外相关研究，无论是企业高管还是普通职员，影响离职意愿的解释变量不外乎以下四类：一是人口特征变量，例如性别、年龄、教育和婚姻等；二是工作及组织内环境变量，例如工资报酬、福利待遇、工作负荷、同事关系和人事制度等；三是外部环境变量，例如工作机会、就业率、可替换工作、搜寻成本、家庭和自然气候等；四是员工态度变量，包括工作满意度、组织承诺和成就动机等（Cotton&Tuttle，1986；Abelson，1987；Mitchell，et al.，2001；谢晋宇、王英，1995a，1995b；张勉、李树茁，2001，2002；王婷、张海燕，2007；王振源、戴瑞林，2011）。有关离职模型的中介变量研究中，普莱斯（Price，2001）认为，工作满意度和组织承诺是影响员工离职的最主要中介变量，这一思路影响了后来的诸多研究。当然，也有学者持不同的观点，认为工作态度变量仅能解释离职方差的很少一部分，甚至只有4-5%的解释力（Hom&Griffeth，1995）。
在农民工方面，国家统计局数据显示，2009年中国农民工近2.3亿，其中在珠三角和长三角地区就达6000多万，几乎占据了整个低端劳动力市场。众所周知，受历史、户籍及福利制度影响，中国劳动力市场分割为以城市职工为主体的初级劳动力市场和以农民工为主体的次级劳动力市场（蔡昉等，2001；姚先国、赖普清，2004；乔明睿等，2009）。在次级劳动力市场，农民工从事的基本上是工资水平低、工作时间长、劳动负荷重、工作环境差、社会保障缺乏、就业不稳定以及缺乏培训和晋升机会的工作，这意味着农民工在考虑自身离职问题的时候，与以知识精英为主的白领阶层会有所不同，他们的离职往往是基于客观环境的生存压力下的选择。早在2004年第一波“民工荒”出现时，就有学者指出，“民工荒”其实是“权利荒”，表现为农民工在工资、工时、福利和保险等诸多劳动权益方面所遭受到的侵害。因此，农民工离职或换工是农民工迫不得已的“用脚投票”（Hisrchman，1971），是农民工与企业和地方政府的博弈的结果，当然，农民工也在试图通过离职找到更好的工作（Freeman&Medoff，1984）。有鉴于此，本研究将劳动权益放入农民工离职意愿模型。然而，仅仅从劳动权益的角度来看待农民工离职意愿是远远不够的。正如Mitchell等（2001）所指出的，离职意愿受到多种因素的影响，一定要进行多元和多路径的综合分析。基于Mitchel等所做的工作嵌入模型（Job Embeddedness Model），本研究将进一步对工作嵌入对农民离职意愿的影响进行分析和探讨。
（二）工作嵌入
20世纪90年代以来，以工作满意度和组织承诺为解释变量的传统离职模型由于缺乏令人信服的解释力，受到很多学者的批评和质疑（Hom&Griffeth，1995；Maertz&Campion，1998），指出已有的离职模型实际上忽略了很多重要的解释因素。与此同时，许多学者开始试图突破以往基于态度变量的离职模型以发展“新离职理论”，即从社会联系、个体差异和组织差异等方面来进行多元化、多路径和多角度的深入探讨（Barrick&Mount，1996；Chan，1996～Cohen&Bailey，1997）。在后续的研究中，Mitchell等（2001）提出的工作嵌入模型在学界引起了巨大反响。该模型揭示了工作嵌入对员工离职倾向和行为的新的解释力，对拓展传统基于员工态度的离职模型做出了重要贡献，受到了学术界的广泛关注和引用（Maertz&Griffeth，2004）。
“嵌入”（Embeddedness）是新经济社会学的核心概念之一，起源于波兰尼（1957）对市场行为与社会结构关系的阐述。格兰诺维特（1985；1992）进一步指出，人类的经济行为嵌入在社会关系网络之中，嵌入的作用机制是信任。人的经济行动离不开社会关系网络，并受到社会关系网络的影响。这一概念成功地将经济学与社会学联系了起来，推动了新经济社会学、新制度主义和组织理论等多学科交叉发展。正是受这一思想的影响，Mitchell等（2001）在其离职模型研究中引入了“工作嵌入”视角，他们认为工作嵌入就像一张网，这张网会将员工“卡住”（Stuck）。个人拥有社会联接越紧密，其“嵌入性”越高。正如一些学者所指出的，工作嵌入是由一些环境和知觉要素构成的概念，这些要素将个体与组织和社区联接起来（袁庆宏、陈文春，2008）。为了更好地操作化和测量“工作嵌入”概念，本文将工作嵌入以工作环境为分界，分为两个中观层面的子要素：工作内嵌入与工作外嵌入，前者指个体与工作所在的组织的嵌入程度，后者指个体与生活的社区的嵌入程度。总的来说，工作嵌入包括三个分析维度：（1）联接（Links），表现为个人与组织或其他人之间正式和非正式的联系。嵌入性视角认为，员工在组织中的各种社会关系将其在社会、心理和经济上与企业联结起来，这些社会关系包括工友、朋友、团体、社区和员工所生活的环境。所拥有的社会网络规模越大，个人与环境的联系越密切，受到工作或组织的束缚程度就越高，因而，就越不可能选择离职。（2）适应（Fit），指个人与组织和其所在环境的相容性或适应性。根据这一理论，雇员的价值观、未来的职业目标和规划需要与组织的主流文化和其工作要求（工作知识、技能和能力）相适应，与此同时，个人与其社区和周围的环境也要相适应。员工适应性越好，表明他们在职业、生活和个人特征上与组织联结的紧密程度就越高，对组织的依赖感也更强。若个人选择离职，无论何种变换都会使个人面临难以适应的风险，因此个人的适应程度越高，离职可能性越低。（3）代价（Sacrifice），指个人因离职丧失的物质利益和社会心理上的预期利益，例如失去同事关系、项目、额外津贴、养老金、股息分红以及随任职期增长的各种利益损失（如工作稳定性和提拔机会、选择部门的优先性、奖励以及带薪假期等）；在社区方面，员工要离开一个具有吸引力、安全性和受到尊重并为其喜爱的社区是十分困难的，如果选择离职，该社区所提供的便利交通、生活设施、医疗和教育资源也会随之减少。简言之，如果个人发现离职使其放弃的越多，个人就越不倾向于离职（Shaw，et al.，1998）。
工作嵌入的思想来自于社会网络，而与社会网络强调其所带来的社会资源所不同，工作嵌入更强调社会网络对行动者的约束性，而不只是社会资本或社会支持。此外，工作嵌入包含的内容更为丰富，除了一般意义上的社会网络联接，还有企业适应和离职代价等，有学者甚至把工作嵌入定义为促使员工不愿意离开他们的组织或社区的综合性因素（Yao，et al.，2004）。与社会结构理论强调职位空缺（Rosenfeld，1992）的影响不同，工作嵌入理论认为，即使存在很多的职位空缺，如果工作嵌入程度较好，离职的可能性依然很低。已有的实证研究也表明，工作嵌入对员工离职倾向具有显著的解释力（Mitchell，et al.，2001；Lee，et al.，2004）。在国内的研究中，梁小威等（2005）对卫生保健行业员工离职意愿的研究发现，工作嵌入对员工组织绩效与自愿离职具有显著的影响，对核心员工自愿离职具有一定的制约性。周小虎和马莉（2008）以南京400位管理人员为样本，对员工中国文化取向、企业社会资本和组织承诺各概念进行了系统的探索性研究，发现组织社会资本在员工中国文化取向与员工组织承诺的关系中起完全中介作用，并有效降低了核心员工的离职意愿。
管理学主要探讨白领、经理或技术核心成员的离职问题，这部分人的文化水平较高，处于劳动力市场的上层，生存状况较好，关注的问题往往是一些涉及个入职业发展的问题。农民工与白领不同，他们的文化水平较低，就业状况较差，更关注自身的生存问题，离职所考虑的因素也更复杂多样。工作嵌入理论为理解农民工离职问题提供了诸多启示，使对员工所拥有的社会关系的分析从对企业内部拓展至企业外部，为员工离职研究打开了新的视野；此外，工作嵌入理论还强调职业和社区适应性，以及离职可能要付出的代价等。与以往单纯将农民工离职视为劳动权益受到侵害的研究相比，工作嵌入理论是一个更为综合、全面和多元的分析视角。
（三）研究假设
1.联接
Mitchell等（2001）认为，个体在企业内或社区的各种正式或非正式的联接是工作嵌入的主要表现。本文将工作嵌入分为非正式关系联接与正式的制度联接两个方面，并在此基础上对农民工离职问题进行分析。由于外来工基本上不会参与本地社区的公共事务决策或管理，缺乏与打工地的制度性联接，因此，在社区层面，本文主要分析农民工的非正式关系联接对离职意愿的影响。
关系联接指雇佣关系主体所拥有的社会关系网络，而个人的关系网络往往会影响或约束劳资双方的行为和态度。社会关系网络对个体具有重要的价值，为个人提供功能性、情感性和社会交往的支持（Vandel Poel，1993；Sherraden&Martin，1994）。本文使用企业内有无朋友作为关系联接程度的测量指标，这反映了个体在企业内部的社会网络构建情况，是测量工作嵌入的核心指标之一。对农民工来说，在企业内有朋友就意味着拥有社会支持网，他们通过社会支持网而获得的各种资源和支持，如求职信息、金钱和友情等，有助于个人更专心地工作（李树茁等，2007）。社会关系网之所以能有效降低离职意愿的原因是多方面的，在增强外来工对打工地和企业的社会适应和归属感方面，外来工的社会关系网有利于减轻其社会排斥感，增强他们对城市的归属感和认同感，在企业中有好朋友的外来工心理排斥感较弱（陈黎，2010）；刘林平等（2011a）的研究也发现，在企业内有朋友有助于缓解农民工的精神压力，降低心理问题发生的风险。当然，社区因素也应成为解释员工离职意愿的重要考虑因素，在社区方面，笔者引入本地交往变量以反映外来工与本地人交往密切的程度。因此，提出：
假设1a：关系联接程度影响农民工离职意愿，联接程度越高，离职意愿越低。具体而言，与在企业内无朋友的农民工相比，有朋友者离职意愿更低；与本地人交往越密切者，离职意愿越低。
制度联接主要存在于企业内部，指雇佣主体与正式管理制度的关系。劳动合同制度是反映“制度联接”的主要方面，它有利于稳定了雇佣关系。具体而言，劳动合同是劳动者与用工单位之间建立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，重点是保护劳动者的基本权益，同时也有利于企业有效地维护员工的稳定性（Gallagher，2005）。本文认为，劳动合同制度稳定员工的原因主要有三个方面：第一，劳动合同具有附加价值，一旦签订劳动合同，就意味着要缴纳社保金，员工一旦离职，由于社保金转移非常困难，已缴纳的社保金也将会随之消失；第二，劳动合同作为一种契约，其具有一定的法律约束力，合同中关于员工擅自离职也注明相关的约束或惩罚措施；第三，劳动合同不仅是书面契约，同时也是心理契约，对于背景离乡的农民工而言，其内心的淳朴更容易滋生对工作的依附感，因此，这种法律约束赋予雇佣关系的稳定性，能够有效稳定人心，使工人产生安定感，降低农民工的离职意愿。因此，提出：
假设1b：企业内部的正式制度联接状况影响农民工的离职意愿，联接程度越高，离职意愿越低。即与没签劳动合同者相比，签合同者离职意愿更低。
2.适应
工作嵌入理论认为，员工与企业或社区的匹配性或适应性也是工作嵌入程度的重要表征。相对于社会联接，适应更具有主观性，体现了员工对自身处境的感知。尽管工作嵌入理论试图超越工作满意度模型，但工作嵌入中的适应性概念还是建立在传统的工作满意度概念基础之上（Mitchel，et al.，2001），一旦员工适应了企业对员工技能和素质等方面的要求，从事这项工作就更加得心应手，也更有满足感，离职意愿也较低。因此，农民工对工作和企业的满意度在很大程度上反映了他们的适应程度。一般来说，满意度越高，表明他们的适应性越好，因此本文用该变量反映农民工的适应程度。在社区层面，这种适应一方面表现为社会交往，这点将在假设1中进行探讨。另一方面表现为农民工对所生活城市环境的评价，评价越高，表明他们对当地的认同度和适应性越高，这是个体与社区适应性的主要测量指标。因此，提出：
假设2：农民工在企业和社区的适应性越高，离职意愿越低。具体而言，工作适应程度越高，离职意愿越低；城市适应程度越高，离职意愿越低。
3.代价
代价指个体选择离职，尤其是离开所在的企业和城市后，将可能失去的精神和物质资源。这些代价包括了企业的各种福利待遇和社区的各种公共服务资源。如果在离职之后失去的越多，农民工的离职代价就越大，因而就越不可能选择离职。在企业内部，最重要的就是各种社会保险。当前社会保险的跨省市转移还非常困难，尤其是养老保险，一旦选择离职，养老保险基本上不可能随着本人转移。因此，养老保险是一个测量离职代价的恰当指标。在社区层面，代价与联接和适应往往是密切相关的，对任何人而言，离开一个相对安全、舒适和拥有良好服务的社区都是比较困难的（Mitchell，et al.，2001）。本文以对所在城市的社会治安与公共服务的评价作为测量社区代价的指标。据此提出：
假设3：农民工离职潜在的代价越大，离职意愿越低。其中，购买养老保险者离职意愿较低，对城市公共服务评价较高者离职意愿较低。
三、数据来源与统计描述
（一）数据来源
本文所用数据来自于2010年7-8月笔者在珠三角和长三角地区六个城市进行的大规模问卷调查。调查对象为在珠三角和长三角两地跨地域（县、市、区）流动的大专学历及以下的农业户籍的外来务工者。由于缺乏两个地区农民工总体的抽样框，难以按照随机抽样的方式开展调查（Salganik&Heckathorn，2004），因此调查采用配额抽样与偶遇抽样相结合的方法。具体而言，首先以各省市所公布的各市外来劳动人口的相对比例作为样本配额根据2，并重点控制了性别、行业和地区分布等指标进行抽样。在样本选择方面给调查员较大的自主性，为进一步提高样本分布的广泛性和代表性，规定企业规模在30人以下的，只做一份问卷，企业规模在30-299人之间的可做三份，规模在300人以上的，可做五份。多份问卷须选择不同性别、工种、年龄或来源地的农民工。由于部分样本缺失，最终共获得农民工样本2 276个。
（二）因变量：离职意愿
以往研究中，离职意愿被视为一个连续变化的潜变量，测量方法很多，没有统一的标准。一些学者设计了相应量表进行测量（Mobley，1979），也有学者通过是否有求职行为来间接测量（Felps，et al.，2009），或者询问几个相关的问题，在通过加权获得离职倾向（赵西萍等，2003）。本次调查询问了被访者“未来五年有何打算”，选项包括“是否继续做这份工作”等6项，这直接反映了农民工的离职意愿（见表1）。
从表1可以知道，未来五年内，只有约三分之一的农民工打算继续从事这份工作，绝大多数农民工都打算离职，其中打算回家乡的占27.2%，换一份工作但留在目前打工城市的占18.5%，另外近10.2%的农民工打算创业，约6%的农民工打算去其它城市打工。总得来说，在未来五年内，有65.4%的农民工打算离职。离职意愿是一个二分类变量：“0=五年内继续从事这份工作，1=五年内有离职打算”。作为二分变量，其概率密度函数服从逻辑斯蒂函数分布，因此使用二分Logit模型进行分析。
（三）自变量描述
本文纳入模型的自变量和控制变量包括个体和工作特征、劳动权益、企业特征和地区等多个方面（具体见表2），解释变量即工作嵌入。
个体层面的变量，除了性别、受教育年限外，还根据出生日期，把农民工分为三个代际群体：“90后”（1990年以后）、“80后”（1980-1989年）和“80前”（1980年以前）；婚姻状况方面，除了未婚外，把已婚分为“与配偶在同一城市”和“与配偶不同城市”两类；入职时间指到现在为止进入当前企业的年限；换工频率指外出打工至今换工次数和外出打工年限的比。
本文将检验劳动权益对离职意愿的影响，笔者选择月平均工资、加班时间、强迫劳动与工作环境四个主要变量，这四个指标与农民工工作和生活密切相关，是最基本的劳动权益指标。工资是农民工收入的最主要来源，是保障农民工生存和家庭生活的基础，农民工外出打工的盲接目的就是获取工资，改善生活水平，2010年，农民工月平均工资为1 937元，模型中，笔者将工资进行了对数化处理。根据被访者回答的加班时间，将其分为三类：没有加班；每天加班时间小于3个小时；每天加班时间超过3个小时。强迫劳动是侵犯劳动者人权的行为，也是我国劳动法规明令禁止的，但调查显示，仍有部分农民工被企业强迫劳动。工作环境是否有危害是指工作场所是否存在对人体健康有害的物质、气体、声音等，相当比例的农民工表示工作环境有危害。除了工作条件，城市遭遇也会影响其换工意愿，本研究中，城市遭遇是指过去一年在打工城市是否有下列遭遇负性生活事件（参见胡军生、程淑珍，2008）：被偷、被骗、被抢劫、被性骚扰、被、打架、交通事故、被执法人员抓、打和罚款、缴纳保护费，有其中一项即为“有”。
本次调查分别涉及珠三角和长三角地区的四个省市，长三角含上海、苏州和宁波三个城市，珠三角含深圳、东莞和佛山三个城市。各省市之间的自然气候、社会环境、劳动力结构与产业结构有所不同，可能会影响到员工的离职意愿，因此，笔者纳入地区变量以控制一些不可以预知的自然、社会和经济因素。
调查问卷中还包括员工所在企业的特征，主要为所属规模和注册性质两个主要指标。企业规模主要分为四类：规模在100人以下；规模在100-299人之间，规模在300-999人之间和规模在1000人及以上。根据国家统计局2001年出台的《关于划分企业登记注册类型的规定》，我们把所涉企业性质分为国有或集体企业、股份合作企业、港澳台企业、外资企业和私营企业。
根据工作嵌入理论，笔者进一步把工作嵌入操作为工作内和社区两个层面，联接、适应、代价三个维度。对工作嵌入的测量至今没有统一的标准，米切尔等（Mitchell，et al.，2001）设计了包含40个项目的量表进行测量，但因测量方法的复杂、忽略了个体差异以及可能存在的共同方法偏差和共线性等问题受到批评，Cunningham等（2005）和Crossley等（2007）对工作嵌入的测量进行了简化，并逐渐以单一项目和整体测量的方法取代了多项目合成测量法，以试图最直接的反映工作嵌入的特征。本研究中，笔者以企业内是否有朋友、是否签订劳动合同、是否购买养老保险、社区联接程度l、工作适应2、城市适应3、公共服务评价等七项指标反映农民工工作嵌入状况，这些指标均来自传统的工作嵌入的量表，是其中的核心指标，直接体现了工作嵌入的各个维度，具有较好的效度。
四、模型与结果
表3为Logit模型估计结果，因变量为离职意愿，自变量主要为个体、企业和地区层面的客观变量。针对控制变量和工作嵌入两组变量，笔者分别做了8个模型。为了表格的简洁，只报告回归系数及标准差。
（一）工作嵌入
从模型2到模型8的数据显示，在控制了个体特征、劳动权益、企业特征与地区变量情况下，反映工作嵌入的七项指标，除了“是否购买养老保险”外，均对农民工离职意愿有显著影响。
在联接方面，模型2到模型4显示，企业内有朋友的农民工，离职意愿会低，其发生比是没朋友的0.81（e-0.021）倍；社区联接程度越高，离职意愿越低，每增加一个标准差，离职意愿的发生比下降12.2%（1-e-0.130。）；签订劳动合同者的离职意愿发生比是未签合同者的77%（e-0.260）。这表明，无论是企业内非正式的人际关系还是正式的合同制度，或者社区的人际交往，均体现了农民工工作嵌入的联接情况。工作联接越好，农民工的离职意愿越低，假设1a和假设1b得到证实。
在适应方面，模型5和模型6显示，在控制其他变量的情况下，工作内适应和城市（社区）适应状况均非常显著地影响农民工的离职意愿。其中，工作适应每增加一个标准差，农民工的离职意愿的发生比就会下降近40%（1-e-0.496），城市适应每增加一个标准差，其离职意愿的发生比就会下降18%（1-e-0.203）。这也证实了本文的研究假设2，农民工的适应程度越好，离职意愿越低，但是工作内适应对离职意愿的影响更大。
在离职代价方面，模型7和模型8表明，在控制其他变量的前提下，农民工对城市提供的公共服务的评价对他们的离职意愿具有显著影响。每增加一个标准差，农民工离职意愿的发生比就会下降22.5%（1-e-0.254）。这意味着，一个城市提供的公共服务越好，农民工离职潜在的代价也越高，也越不会倾向于选择离职。是否购买养老保险尽管并不显著，但其回归系数为负，对离职意愿的降低作用也可能是存在的，假设3基本得到证实。
（二）控制变量
控制变量模型中一些非常有意义的发现，也有助于更全面地理解不同性别、代际、来源地区和企业特征的农民工的离职态度。
模型1显示，在个体特征方面，性别对离职意愿具有显著影响，男性离职意愿的发生比是女性的1.37（e0.136）倍。农民工离职意愿的代际差异非常显著，“80后”和“90后”农民工的离职意愿发生比分别是“80前”农民工的1.95（e0.667）倍和3.4（e1.232）倍。这表明，新生代农民工的离职趋势更明显，工作更具不稳定性。与老一代农民工相比，新生代农民工教育程度较高，较少从事农业劳动，个人主义导向更为普遍，更加向往城市生活（王春光，2001；杨菊华，2010；Pun&Lu，2010）。由于对社会和自我的期望较高，新生代农民工往往缺乏耐心，难以接受枯燥的劳动，总是试图通过换工进行调节。在实地的调研中经常听到企业管理者的抱怨，年轻农民工对工作挑剔，换工频繁，本文的发现支持了这种看法。这究竟是“青年人”的普遍特征，还是新生代农民工独有的特征，尚待进一步检验。受教育年限越长的人，离职意愿越高，但是显著度较低，效应也不明显，教育年限每增加一年，离职意愿的发生比就增加约4%（e0.0372-1）。此外，婚姻状况具有显著影响，已婚者的离职意愿较低，但如果是已婚并与配偶分居两市的话，与未婚者的差异并不显著，已婚且与配偶在一个城市者的人离职意愿的发生比很低，仅为未婚者的55%（e-0.595）。这说明，携带配偶一起外出打工有助于工作的稳定性，而配偶不在身边不利于工作稳定。
现在的职业是否是打工的第一份工作，这对离职意愿影响也非常显著。与非初职的人相比，现职为初职的人的离职意愿更低，发生比约是非初职人的0.75（e-0.281）倍。有人认为，农民工初职的离职率比较高。在广东佛山调研时，一位人力资源经理介绍说：“许多农民工只是把第一份工作当作一个跳板，他们利用企业提供食宿条件暂时稳定下来，继续寻找工作，一旦找到待遇更高的工作就会辞职。”本文的发现并不支持这种说法，大部分农民工对初职还是比较珍惜的。
入职时间与离职意愿也有密切关系。一般入职时间越久，个人对工作的适应程度就越高，由此得到的福利也越好，离职意愿也较低。对农民工来说也是如此，本文发现，入职时间每增加一年，离职意愿的发生比就降低8%（1-e-0.0778）。自打工以来的年换工次数对离职意愿没有显著影响。
劳动权益指标中的工资水平和强迫劳动对离职意愿具有显著影响。农民工工资水平越高，离职意愿越低，工资（取对数）每增加一个单位，离职意愿的发生比就会下降约40%（1-e-0.501）。遭到强迫劳动的农民工离职意愿更高，发生比是没有受过强迫劳动者的1.63（e0.486）倍。尽管加班时间和工作环境对离职意愿的影响不显著，但是长期加班（每天加班超过3小时）和工作环境有危害均可能增加离职意愿。
在打工城市的遭遇对离职意愿具有显著影响，遭遇过负性生活事件的农民工离职意愿的发生比要高30%（e0.268-1）。在企业特征方面，企业所有制性质对离职意愿具有显著影响。与国有或集体企业相比，在港澳台和私有企业的就业的农民工离职意愿的发生比更高，分别高出74%（e0.556-1）和62%（e0.438-1）。企业规模对离职意愿的影响不显著，但是从回归系数来看，企业规模越大，离职意愿越低。地区变量具有显著差异，与珠三角地区相比，长三角地区农民工的离职意愿更低，发生比仅为前者的63.3%（e-0.458）。这可以间接说明为什么珠三角地区比长三角地区缺工更为严重。
五、结论和讨论
（一）结论
本文通过对珠三角和长三角地区农民工离职意愿数据的分析发现，在未来五年内，65.4%的农民工打算离职，他们要么回家，要么换一份工作，要么到其他城市继续打工。这意味着，按照现在的产业模式，在不改变用工制度的前提下，两个地区的企业在未来五年内必须想办法补充或更新近三分之二的劳动力，否则企业生产将难以为继。
与以往的研究相比，本研究使用了大规模的问卷调查数据，较为全面地考察了影响农民工离职意愿的多种因素：在个体特征方面，男性农民工和新生代农民工离职意愿相对较高；从来没有换过工作的农民工离职意愿相对校低；入职时间越长，离职意愿越低；已婚且与配偶在同一城市者离职意愿相对较低。在企业特征方面，控制了个体特征和劳动权益之后，港澳台企业和私有企业员工离职意愿相对更高。在劳动权益方面，工作收入越高，离职意愿越低，强迫性劳动也会在一定程度上提高离职意愿。在打工城市的遭遇过负性生活事件方面，遭受过类似事件的农民工的离职意愿相对更高；且离职意愿的地区差异显著，珠三角农民工离职意愿相对更强。工作嵌入状况对农民工离职意愿具有显著影响，嵌入程度越高，离职意愿越低。
本文将工作嵌入理论应用到农民工离职问题的分析中，考察了工作嵌入的企业和社区两个层面，包括联接、适应和代价三个维度。研究发现，企业和社区的联接、适应和代价均在不同程度上的影响了农民工的离职意愿。在企业内部建立一定的社会关系网络、与本地人广泛的交往、签订劳动合同、提高对企业和城市的适应以及提高城市的公共服务水平都能有效降低农民工的离职意愿，稳定雇佣关系。
具体而言，本研究的主要结论和思考如下：
第一，与以往重点强调社会网络维度不同，本文将正式的组织制度视为工作内嵌入的重要维度。本研究把劳动合同作为工作制度联接的操作变量。签订劳动合同意味着正式受到法律保护的雇佣关系的建立。而劳动合同法出现的主要目的也在于，让企业适应市场化劳资关系的需要，稳定雇佣关系（Gallagher，2005）。本研究的结论表明，签订劳动合同的确具有降低流动倾向的作用。一方面，劳动合同的签订确立了正式的雇佣关系，并规定了擅自辞工或离职的惩罚措施；另一方面，签订劳动合同也意味着工资待遇、福利水平和社会保险有保障，也增强了员工对未来的期待和安全感。同时，签订劳动合同带来的离职机会成本也起到稳定雇佣关系的效果。
第二，本文综合考虑工作内和社区适应两个层面的因素，认为工作内适应更为重要。研究发现，社区联接程度和对社区的适应水平均是影响农民工的离职意愿的重要因素。由于在珠三角和长三角地区，相当一部分农民工的生活起居都在工厂，几乎不与外界接触，即使离开工厂，也很少走出整个工业区。他们的日常活动也比较简单，往往只限于在一些低档店铺吃饭或购买生活用品。因此，很难奢望他们能够与本地人进行良好的社会互动。这种相对封闭的劳动机制与白领阶层不同，白领阶层往往具有广泛的社会交往和商业活动，对他们而言，适应可能仅仅局限于企业内，因此工作内适应程度要比城市层面的适应对离职意愿的影响更大。
第三，在离职的代价方面，城市提供的公共服务水平越高，农民工的离职意愿越低。农民工离职不仅仅只考虑工作因素，也会考虑当地政府提供的就业、培训、教育、医疗和居住等公共服务，这些服务是完成劳动力再生产的必备条件，同时也是支撑雇佣关系有效运行的重要保障。好的公共服务能够在很大程度上降低农民工的生活成本，提高生活质量。
研究还发现，是否购买养老保险对农民工离职意愿的影响并不显著，农民工养老保险的购买意愿较低，大部分购买保险的都是企业购买的，说明农民工本身并不看重养老保险。
第四，劳动权益仍然是一个不可忽视的影响因素。已有许多研究都阐述了劳动权益对农民工离职的影响，劳动权益甚至被视为研究农民工问题的基本的因素。本文认为，劳动权益关系着农民工的切实利益，保护农民工劳动权益也是降低离职意愿的基本前提。研究发现，珠三角地区的农民工离职意愿显著高于长三角地区，从劳动权益的角度或许能够进行解释。刘林平等（2011b）的调查发现，在31项有关劳工权益的重要指标中，珠三角和长三角地区有22项存在显著差异，除工伤保险和带薪休假外，长三角地区均好于珠三角地区，特别表现在工资水平、劳动合同签订率、社会保险购买率和工作环境等方面。因此，长三角和珠三角地区的劳动权益状况差异很可能是导致两地农民工离职意愿存在差别的原因之一。
2010年的调查数据还发现，珠三角农民工离职意愿更高。珠三角地区近50%的农民工所在企业存在缺工现象，而长三角地区仅为35%左右，远低于前者；另外，在长三角地区的农民工样本中，有16%曾经在珠三角地区打工，反之则很少。国家统计局的数据还显示，2009年珠三角地区农民工比2008年减少了22.5%，远高于长三角地区农民工的减少比率。除了劳动权益差异外，两个地区农民工的公共服务水平差异也是导致两地区缺工程度差异的重要原因，调查显示，长三角地区农民工对当地政府提供的就业、培训、教育、居住和权益保护等方面的公共服务的满意度均显著高于珠三角，也正因此，珠三角地区缺工状况更为严重。
农民工的离职意愿是一个综合决策的结果，受到多方面因素的影响，涉及个体特征、婚姻状况、打工经历、工作条件、企业管理模式、组织和社区联接、适应、离职代价，以及地方政府的公共服务水平，甚至总体的就业形势等诸多因素，而这些因素对离职意愿的影响机制也是不同的。本研究发现，凡是能够稳定雇佣关系或者向雇佣关系提供支持的因素，或多或少都能有效降低农民工的离职意愿；反之，则会提高农民工的离职意愿和离职率。需要指出的是，工作嵌入的理论尽管在一定程度上能够解释农民工的离职意愿，但仅仅从员工一方来理解是不够的，雇主和政府行为也在其中也扮演着重要的角色。本文的研究发现和结论有待进一步拓展。
（二）进一步的拓展：脱嵌型雇佣关系
雇佣关系是理解农民工现状的重要视角（徐细雄、淦未宇，2011）。劳工问题的产生是由于雇佣关系运行不当或缺乏有效的平衡（Kaufman，1997：20）。因此，探讨农民工离职问题也许必须回到雇佣关系中来。工作嵌入理论以及本文的实证研究结果为从雇佣关系的角度重新审视农民工离职问题提供了新的切入点。
传统计划经济时代并不存在劳动力市场（科尔奈，2007）。魏昂德（1996）在对单位制的研究中指出，在计划经济体制下，中国的城市工人高度依附于他们的工作单位，劳动力的流动很少。改革开放后，原有的高度嵌入性“单位体制”由于市场化而解体，使各类组织员工进人“脱嵌”时代，逐步形成市场对劳动力的配置格局（李汉林，2007）。其中首先走进劳动力市场的就是农民工。大批农民工来到东部沿海地区打工，从事劳动密集型的代工生产，为改善农民生活和农村经济发展做出了很大的贡献。随着引进外资、放松户籍管制和国企改革等一系列政策的实施，雇佣关系开始摆脱各种社会制度的束缚，朝市场化和多元化方向发展。尤其在低端劳动力市场，受全球资本流动和经济波动的影响，农民工的就业更加自由、灵活、短期化和不稳定。劳动力的市场化也带来了劳资关系的不稳定。在实际管理中，企业总是试图破坏农民工的社会联接，将其原子化，防止同乡帮派干预和影响正常的生产和管理。以富士康集团为例，2010年《“”高校富士康调研总报告》指出，工厂通过工作班次及住宿安排，将工人进厂之前的社会关系都尽量打散，使工人的社会关系呈现碎片化状况。政府也总是逃避监管责任，放任资本对工人的剥夺，使劳资关系严重失衡。
雇佣关系的状况或条件来自于雇佣关系中的劳方、资方和政府的单边、双边或三边的构建，具体取决于某一个行为主体是否拥有足以单方面决定的力量，或者两个行为主体之间是否通过相互妥协来达成一致，抑或国家（政府）作为第三方所建立的约束劳资双方的法律、政策与制度（特劳普一梅茨，2010）。结合工作嵌入理论和中国农民工雇佣关系的现实，本文认为，当前农民工的雇佣关系的本质特征是“脱嵌性”，可以称为“脱嵌型雇佣关系”（Disembedded Employment Relations），即雇佣关系的主体、形式和内容不再受到企业内部人际关系、组织结构、制度安排以及工作场所之外的社区、城市的社会联接和文化风俗、社会制度及公共服务等因素的制约，这是导致农民工具有高离职意愿和离职率的重要原因。脱嵌型雇佣关系具体体现在三个层面：
企业内部层面：这是雇佣关系的核心内容，企业内部的嵌入状况是雇佣关系稳定的基础。但是，现实中存在许多“脱嵌”的表现，一方面，农民工不能建立良好人际关系网络，无法形成有效的关系联接；另一方面缺乏制度嵌接，许多农民工没有与企业签订劳动合同，也没有购买保险，劳动权益总是受到各种侵害，这增加了农民工的心理不确定性，降低了离职的代价，增加了雇佣关系的不稳定性。
社区层面：一方面，企业通过实行“宿舍劳动体制”（任焰、潘毅，2006；魏万青，2011）等手段将农民工工作和生活限制在工厂内部或者工业区范围内，阻碍了农民工与工厂以外社区的交往和融合；另一方面，作为外来移民，受身份、语言和风俗的制约，农民工很少参与社区文化娱乐活动，更无法参与社区公共事务决策。这导致了农民工对打工地缺乏认同感和归属感，这种低度的社区参与和社会融入既是雇佣关系“脱嵌”的重要原因，也是一种外在表现。
宏观制度层面：一方面，户籍制度的存在阻碍了农民工的市民化，使农民工难以永久迁移到城市，导致他们无法享受到城市的公共服务。公共服务的缺乏增加了雇佣关系有效运行的成本，降低了雇佣关系的稳定性；另一方面，中央和地方政府又奉行自由放任的经济政策，没有对雇佣关系进行有效管制，极大程度上使雇佣关系商品化。这两个方面是导致雇佣关系的短期性与不稳定性的宏观制度性原因，也是“脱嵌型雇佣关系”的宏观表现。
作为一个概念，“脱嵌型雇佣关系”的意义一方面来自于对当前农民工就业特征和雇佣关系现状的描述与概括；另一方面也在于其解释性，它为理解农民工离职问题提供了一种相对微观的视角。雇佣关系在企业内、社区和制度三个层面的“脱嵌”现象，从心理、互动和制度等不同角度削弱了农民工与企业、社区和城市的情感和社会关联，降低了农民工雇佣关系的结构约束，使其呈现私人化、个体化和孤立化，增加了农民工的离职意愿和离职风险。当前，“脱嵌型雇佣关系”普遍存在于珠三角和长三角等地区。总体来说，在劳动力充裕的情况下，“脱嵌型雇佣关系”是保证企业用工灵活性、适应市场变化和降低人力成本的工具，而在劳工短缺的背景下，就成为员工高流失率的原因之一。“脱嵌型雇佣关系”的给农民工造成的影响不仅仅是离职问题，也包括工资水平、福利待遇、劳动权益、社会融合和认同等多个方面，其影响机制也还有待进一步深入分析。
（三）研究局限
一、严格遵守《施工现场管理规定》及公司各项安全规章制度，自愿接受公司、施工现场等各级安全教育和业务技能培训，努力提高自身安全意识及工作业务技术水平。
二、熟悉本岗位安全操作规程，掌握岗位安全技能，理解岗位存在的危险性并会采取预防措施和应急方法。工作中认真按照安全规范要求进行操作，做到不违章、不蛮干、不冒险作业。如有违反本人自愿承担100元/次的经济处罚。
三、进入施工现场自觉佩戴安全帽，高空作业紧系安全带，作业时规范佩戴防护用品，当现场无防护用品时，本人会立即向施工负责人反映并拒绝施工。如有违反本人自愿承担50-200元/次的经济处罚。
四、保证不在施工现场吸烟，吸烟时必须处在“固定吸烟区”。如有违反本人自愿第一次承担50元、第二次承担100元、第三次承担200元及以此类推的经济处罚。
五、保证不在施工现场焚烧垃圾或其它明火作业。如有违反本人自愿承担1000元/次的经济处罚。
六、保证班前、班中不参与饮酒，如有违反本人自愿承担100元/次的经济处罚。
七、坚守个人工作岗位，工作中不擅离职守、不玩忽懈怠、不麻痹大意、不消极怠工、不顶撞领导、不滋事闹事。如有违反本人自愿承担500-1000 元/次的经济处罚。
八、当现场发现生产安全事故时应及时向施工负责人报告，并积极参与事故应急救援工作，在救援中服从现场管理人员的指挥。
九、积极服从公司的安排与调度，不得以任何理由推托或拒绝。如有违反本人自愿承担200元/次的经济处罚。
十、未经批准，不将公司或公司关联企业涉及安全、保密性的物品直接带进或带出施工现场。如有违反本人自愿承担500-XX元的经济处罚。
十一、未经批准，保证不私自以各种形式变卖、倒卖现场物资材料。如有违反本人自愿承担所涉金额10倍的经济处罚。
十二、对公司管理存有疑问或意见时通过正确渠道向上反映，不故意挑拨同事之间关系，不恶意散播或私下议论不利于公司管理的消极言论。如有违反本人自愿承担500-XX元的经济处罚。
十三、保证不将公司及公司关联企业提供的《中国石化加油站形象设计标准〈光盘〉》、设计资料、加油站设计标准图集、设备要求、培训资料、加油站品牌设计、加油站项目具体情况及其他相关资料的文件和信息以各种形式(包括刻录、复制、复印等)泄漏、转让或提供给第三方，如有违反本人自愿承担1000-XX元的经济处罚。
本人保证严格按照上述要求操作和执行，如因个人违反而引发不良后果时，本人除接受上述经济处罚外并自愿全部承担所引发的一切经济、法律及其它相关责任。
[关键词] 助产士；工作压力；离职意愿
[中图分类号] R473.71 [文献标识码] A [文章编号] 1674-0742（2014）07（a）-0169-03
助产士流失引发的一系列问题已成为影响助产专业发展及助产质量的因素之一。流失的助产士大多具有一定的临床经验，流失后即使以同等数量的新的助产士顶替其位置，也不可能很快发挥其作用，给护理管理带来很大影响，并使临床工作负荷加重，助产质量及病人满意度下降，限制了学科的发展，因此必须引起护理管理者的高度重视[1]。为研究助产士的工作压力、离职意愿及其个人因素之间存在的关系，供相关部门减轻助产士工作压力，减少离职率提供参考，该研究对广州市3家三级甲等医院2012年1月―2012年1月180名助产士的工作压力和离职意愿进行问卷调查，对助产士压力与离职意愿相关性进行研究，报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
选择广州市3家三级甲等医院，采用方便抽样的方法对180名助产士进行工作压力问卷调查。
1.2 方法
采用中国护士工作压力源量表[2]和离职意愿量表[3]对助产士进行问卷调查。
中国护士工作压力源量表由李小妹、刘彦君参照国外当今最常用的两个护士工作应激源量表（美国心理学家Grey-Toft 与Anerson的护士工作应激源量表） ，根据我国国情重新设计，并请教美国、泰国及我国的护理专家修订制成我国护士工作压力源量表。离职意愿量表由Michael和Spector于1982年编制，共6个条目，其中条目1和条目6构成离职意愿I，表示辞去目前工作的可能性；条目2和条目3构成离职意愿Ⅱ，表示寻找其他工作的动机；条目4和条目5构成离职意愿Ⅲ，表示获得外部工作的可能性。评分为1～4级评分，采用反向计分，回答“经常”计4分，“偶尔”3分，“甚少”计2分，“从不”计1分。总分越高，离职意愿越高。
采用SPSS17.0软件对数据进行统计处理。人口学资料以频数、百分比、平均值和标准差描述，采用线性回归和单因素方差分析方法进行显著性分析，采用spearman相关进行相关性分析。
2 结果
2.1 基本情况
发送问卷180分，回收有效问卷176份，有效回收率为97.8%。176名调查对象中男性16人，占9.1%；女性160人，占90.9%。调查对象的年龄分布以25岁（包括25岁）以下者居多，93人，占52.8%，其次为26岁（包括26岁）至35岁年龄段者，占33.0%。未婚的比例稍微高出已婚者，分别为55.7%和44.3%。工龄在5年以下者为105人，占59.7%，6～15年者50人，占28.4%。职称构成以护士和护师居多，分别占到55.1%和29.0%。学历构成以大专及本科为主，为46.6%及37.5%。调查对象的任职方式：合同护士134人，占76.1%，在编护士42人，占23.9%。月收入集中在3001～5000（68人，38.6%）及5001～8000（67人，38.1%）两个等级；
2.2 调查对象工作压力源分析
护士工作压力源总分为35个条目之和，各维度得分为各维度得分之和除以相应的条目数。此次调查中总平均分为（77.33±7.115），其中最高得分为108分，最低得分为54分。5个工作压力源当中每一因素平均分，分别是：2.32、2.32、2.05、2.11和1.84，说明助产士总体工作压力呈中等水平。护理专业及工作方面的压力源得分、工作量及时间分配方面压力源得分和患者护理方面压力源得分居于前3名的位置，说明这是助产士主要的工作压力源。
2.3 调查对象离职意愿分析
调查对象离职意愿总分为（14.06±2.714），其中最低分6分，最高分22分。离职意愿Ⅰ（表示辞去目前工作的可能性）得分为：（4.23±1.258）；离职意愿Ⅱ（表示寻找其他工作的动机）得分为：（4.11±1.269）；离职意愿Ⅲ（表示获得外部工作的可能性）得分为：（5.73±1.014）。根据指标值高低划分依次是，离职意愿Ⅲ（71.625%），离职意愿Ⅰ（52.875%），离职意愿Ⅱ（51.375%）。
2.4 调查对象压力影响因素分析
2.4.1 各因素指标数量化 对性别、年龄、工龄、职称、教育程度、婚姻状况、任职方式、月收入这些变量与压力及离职意愿进行直线回归和多元线性逐步回归分析。其中，压力和离职意愿是连续变量，不需赋值；性别、年龄、工龄、职称、教育程度、婚姻状况、任职方式以及月收入为有序变量或分类变量，分别对它们标赋值，见表1。
2.4.2 影响因素的回归分析结果 将压力及离职意愿分别作为应变量，各人口学因素作为自变量，按照α入≤0.10，α出≥0.15的标准，对压力及离职意愿的影响因素作多元线性逐步回归分析，建立回归方程，见表2。
表2显示，影响助产士压力的因素按其作用大小依次为月收入和工龄，其它因素，差异无统计学意义（P>0.05）。影响助产士离职意愿的因素按其作用大小依次为性别、婚姻状况、任职方式、职称、年龄、工龄、月收入和教育程度。
2.4.3 影响助产士工作压力的一般人口学资料的单因素方差分析 单因素方式分析结果显示，工龄在1～5年的护士所感受到的压力最大；在月收入方面，工资在8 000元以上的护士工作压力最小；不同性别、年龄、职称、教育程度、婚姻状况和任职方式的护士之间的工作压力差异无统计学意义（P>0.05）。
2.4.4 影响护士离职意愿的一般人口学资料的单因素方差分析 单因素结果显示，男性助产士的离职意愿高于女性助产士；年龄层在25岁以下的助产士离职意愿最高，助产士离职意愿随年龄增长而有所降低；在工龄方面，年资在1～5年的助产士离职意愿最高，年资在6～15年的助产士离职意愿高于工龄在16年以上的助产士；职称方面，护士的离职意愿最高，护师的离职意愿高于主管护师及主管护师以上职称的护士；在教育程度方面，中专学历的助产士离职意愿高于大专学历和本科学历的助产士；未婚的助产士离职意愿高于已婚护士；合同护士的离职意愿高于在编护士；在月收入方面，3 000元及以下的助产士离职意愿最高，8 000元及以上的护士离职意愿最小，呈现月收入升高，离职意愿降低的趋势。
2.5 调查对象工作压力源与离职意愿总分的相关性分析
调查对象工作压力源与离职意愿总分的相关性分析见于表3，护士压力源总分及其5个维度均与离职意愿总分呈正相关，其中压力源总分（P
3 分析与讨论
3.1 临床助产士压力及压力源基本情况
结果表明，助产士工作压力处于中等水平，与国内学者吴欣娟等人的研究结果一致[4]，且平均值与国内研究结果大致持平。助产士工作压力主要来源于护理专业及工作方面的问题，工作量及时间分配方面的问题，表明该研究中护理专业及工作方面的问题与工作量及时间分配方面的问题给助产士带来的压力居于同等重要的位置。
3.2 临床助产士离职意愿基本情况
结果显示：得分最高的是离职意愿Ⅲ，说明调查对象获得外部工作的机会和可能性比较大，这一研究结果与易巧云的研究结果一致。由于助产专业的特殊性，在职助产士的专业性、技术性、知识性使得她们在就业方面存在着相对的优势。总体来说，调查对象的离职意愿处于“较高”水平，助产队伍处于一种不稳定的状态，助产人员的流失问题应该引起医院管理者的高度重视。
3.3 影响临床助产士工作压力的因素
工龄越低，收入越低，工作压力越大。低年资的助产士参加工作的时日短，技术水平不够高，临床经验缺乏，常常会担心在工作中出现护理差错。年资低的助产士是医院及科室的主要培养对象，她们常常会在上班之余被安排参加一些业务学习和培训。而随着护龄的增长，高年资助产士由于工作渐渐精进，各种理论知识和技术掌握比较扎实，对于生活和工作中的各种突发事件处理较为妥当，具备较好的压力应对方式，因而工作压力较小；工资、福利、奖金在某种意义上是对助产士工作和个人价值的肯定，如果工作与报酬不相匹配，将极大程度的影响助产士的工作积极性和助产队伍的稳定性。
3.4 影响临床助产士离职意愿的因素
结果，性别、年龄、工龄、职称、教育程度、婚姻状况、任职方式以及月收入回归系数差异有统计学意义，会影响离职意愿。且影响助产士离职意愿的因素按其作用大小依次为性别、婚姻状况、任职方式、职称、年龄、工龄、月收入和教育程度。
3.5 助产士工作压力源与离职意愿相关性分析
护士工作压力源总分及其5个维度均与离职意愿总分呈正相关，而工作量和时间分配问题以及工作环境和资源问题，差异无统计学意义（P>0.05）。其中护理专业及工作方面压力源对助产士离职意愿的相关性最高，其次是患者护理方面压力源与管理及人际关系方面的压力源。虽然目前对助产工作的要求越来越高，服务也越来越重视服务质量，使得助产士工作量相对有所加大，但是随着临床护理管理模式的不断探索与更新，APN等排班模式的出现，工作量和时间分配问题有所缓解。该次调查中所涉及到的3家医院均为三甲医院，工作环境较为优越，设备资源比较齐全，工作环境和资源问题不突出。
该研究主要对广州市3家三级甲等医院2012年1月1日～2012年1月30日180名助产士的工作压力和离职意愿开展问卷调查。调查问卷结果显示：助产士的工作压力处于一个中等水平，而离职意愿则处于一个较高的水平；月收入不同与工龄不同的助产士之间，在工作压力方面存在不同程度的差异性，差异有统计学意义（P
综上所述，月收入与工龄对于助产士工作压力有着非常大的影响，而助产士离职意愿的主要影响因素主要包括：年龄、性别、月收入、任职方式、工龄、职称、婚姻状况以及教育程度。助产士在工作中的压力越大，助产士的离职意愿也就越高；针对这一实际状况，医院相关部门采取合理的解决措施，减轻助产士在工作中承受的压力，这样能够在很大程度上降低助产士的离职率。该研究主要针对助产士在工作上承受的压力与其离职意愿之间的关系进行深入分析，希望能够为各大医院提供相应的参考依据，更好的开展助产工作，促进医疗事业的快速发展。
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论文摘要:目的探讨影响深圳市护理人员工作满意度的相关因素，为改善护理人员的工作满意度、提高护理质量、减少护理人员流失、完善护理人力资源管理制度提供依据。方法对在深圳市龙岗区医院工作的445名护理人，采用一般资料问卷、明尼满意问卷(MSQ)、组织承诺量表(OCQ)，离职意愿量表进行调查，分别以工作满意度量表、组织承诺量表、离职意愿量表总分为应变量，以护理人员的年龄、学历、婚姻、职称、职务、劳动关系、工龄、是否注册护士和其他两个量表总分为自变量进行多元逐步回归分析。结果护理人员工作满意度与组织承诺、年龄呈正相关，与劳动关系和离职意愿呈负相关(P
工作满意度的重要性己逐渐为广大护理管理者所重视，临床观察部分护理人员的工作满意度不高、组织承诺低、离职意愿较明显，为明确影响护理人员工作满意度的因素，本研究在前期对护理人员工作满意度的相关情况进行调查的基础上进一步分析影响因素，为有针对性地提高护理人员的工作满意度和组织承诺、减轻离职意愿提供依据和参考。
1调查对象
本研究采取便利取样，以深圳市龙岗区所有的公立医院及1家民营医院共计巧家医院的护理人员2 230人为取样总体，为了使取样具有良好的代表性，分别抽取各医院护士人数的20%作为研究对象。纳人标准为:目前服务于深圳市某区的各级医疗机构，愿意参与本研究。参与调查的护理人员445人，年龄19-52 (28.45士5.95)岁;学历:中专学历288人，大专147人，本科10人;婚姻状况:已婚253人，未婚192人;职务:助理护士42人，护士378人，护士长25人;职称:初级或以下367人，主管护师76人，副主任护师或以上2人;在编员工79人，聘用制员工366人;在本岗位工作时间133 (7.41士6.06)年。
2方法
2.1 调查工具 采用问卷进行调查，第1部分是个人基本资料，包括年龄、学历、职务、职称、劳动关系、工龄等。第2部分是工作满意度量表，采用明尼苏达满意问卷(MSQ)中文译本，共计20题，包括内在满意和外在满意。量表得分范围为20-100分，得分越高表示其对工作满意程度越高。第3部分组织承诺量表，采用Mowday等所发展的组织承诺量表共巧题，分为价值承诺、努力承诺、留职承诺。量表得分范围为15-75分，得分越高表示对组织的承诺越高。第4部分离职意愿量表，经参考郭彦良的离职意愿量表修订而成，本量表共有5道题0，得分范围为5-25分，得分越高表示离职意愿越高。
2.2调查方法 2006年6月进行调查，调查前区卫生局组织调查人员进行统一的培训，要求各医院护理部在发放间卷时讲明调查的目的、意义、注意事项，调查人员使用统一的指导语，问卷回答完毕当场收回。共发出问卷500份，回收475份，其中有效问卷445份，有效回收率为89.0%.
2.3统计学分析 人员工作满意度元逐步回归分析 采用SPSS 11.0软件，影响护理、组织承诺、离职意愿的因素采用多，各自变量赋值方法见表1.
3结果
3.1护理人员工作满意度、组织承诺、离职意愿量表得分情况445名护理人员工作满意度量表得分35 -98 ( 67.76士10.61)分，内在满意度构面项目均分( 3.57士0.51)分，外在满意度构面(3.11士0.54)分;组织承诺量表得分30-71(49.86士8.43)分，努力承诺维度项目均分(3.49士0.58)分，留职承诺(3.35士0.66 )分，价值承诺(3.16士0.66)分;离职意愿量表得分5-25(12.63士4.11)分。
3.2影响护理人员工作满意度、组织承诺、离职意愿的因素分别以工作满意度量表、组织承诺量表、离职意愿量表总分为应变量，以护理人员的年龄、学历、婚姻、职称、职务、劳动关系、工龄和其他2个量表总分为自变量进行多元逐步回归分析，见表2一表4。
从表2一表4可见，工作满意度、组织承诺、离职意愿三者相互影响，工作满意度越高，组织承诺越高，而离职意愿越低;劳动关系同时对护理人员工作满意度、组织承诺、离职意愿产生影响，聘用制员工比正式员工工作满意度较低、组织承诺较低，离职意愿较高;护理人员职称越高，组织承诺越高、离职意愿越低。
4讨论
4.1影响护理人员工作满意度的因素影响护理人员工作满意度的因素按程度高低排序依次是:组织承诺、年龄、劳动关系和离职意愿，说明组织承诺在对护理人员工作满意度上所能解释的程度要高于离职意愿，同时也提示要提高工作满意度，主要应提高员工的组织承诺。年轻的护理人员因为很多尚未婚，家庭生活的压力较小，工作选择的机会多，容易对工作不满，想要跳槽。而年龄较大的护理人员，一般已结婚，一份稳定的收人对她们来说非常重要，且普遍能从实际出发，客观合理地评价自身在社会中的位置，能从救死扶伤的工作中找到自我价值，工作独立性强、富有创造性，进而保持高度的成就感、工作责任感和事业进取心，使心理处于平衡状态，工作满意度亦越高。劳动关系是影响护理人员满意度的另外一个重要因素。在目前中国卫生改革的背景下，深圳市医院中很大部分护埋人员是聘用员上。由于员上无法确保自己能否继续被医院聘用，因此，人们会因为缺乏安全感和压力加大而影响其工作满意度。
4.2影响护理人员组织承诺的因素影响护理人组织承诺的原因按高低排序依次是:离职意愿、工作满意度、劳动关系和职称。离职意愿和工作满意度是影响护理人员组织承诺最重要的两个中间变量，其中离职意愿越高，其组织承诺越低;工作满意度越高，组织承诺越高。劳动关系依然是影响组织承诺的重要因素。当前的医院经营体制打破了对工作单位转换的限制，使交换关系渗透到人际关系和权利结构中。这使得一方面医院的继续聘用不确定，人人都可以被医院解雇;另一方面，医院的生存状况也不确定，谁也无法确保自己所在的医院会长久地生存下去。因此，人们开始从利益交换的角度来考虑自己与医院之间的关系，于是产生了权衡，及而影响到组织承诺。职称对组织承诺的影响也不容忽视。Staw指出，随着个人在组织中年资越长，职称越高，个人所投人及付出的越多，会使个人在心理上作相当的调整来说服自己目前的选择是正确的，因而提高了对组织的承诺。同时护理人员的职称与职业成就感是相关的，随着职称的提高，护理人员的成就感也在增加，从而能提高其工作满意度。
4.3影响护理人员离职意愿的因素造成护士离职的原因按程度高低排序分别为:组织承诺、劳动关系、职称和工作满意度。离职意愿的主要影响因素是组织承诺，也就是说组织承诺比工作满意度对护理人员的离职有更强的预测力，这一点与Robbins的观点一致。这是因为组织承诺是员工对于组织较为整体及持久的反应，而工作满意度可能只是员工对于工作的一时反应。劳动关系对离职意愿的影响是不言而喻的，目前聘用制护理人员对工作不稳定的担忧，加上福利待遇方面较低，不能满足其期望从而直接影响其离职意愿。笔者3年前进行的一项针对医务人员的研究显示，促使人们选择这个组织，且不会离职的最重要的因素是薪酬福利!，按照社会交换理论，一旦遇到更好的工作机会，员工就会选择终止与目前医院的雇佣关系转而投靠可以给其更多薪酬的医院。职称低的员工其离职意愿相对较高，在医疗机构中薪酬水平与职称密切相关。以此次研究为例，职称为护师或以下的占到82.5%，也就是说绝大多数护士为初级职称，因此护士的收入较低，而与每日较大的工作量及压力相比，导致了护理人员心理上的不平衡，从而为护理人员离职埋下了隐患。
4.4提高护理人员工作满意度的对策
4.4.1深化人事制度改革研究中发现劳动关系是影响工作满意度、组织承诺、离职意愿的重要因素，这也是令管理者感到最无能为力的地方。现在这一难题有望得到解决，那就是目前深圳市各级医疗卫生机构正在逐步推行的职员制和雇员制的人事制度改革，它通过改革人员管理、分配制度和社会保障体系，缩小了在编护士与聘用护士的差距，最大限度地体现同工同酬，使劳动分配的公平性原则得以实现。
4.4.2重视培训和职业生涯规划对护理人员来说，工作不仅仅是为了自身的生存需要，还是寻求人生价值发展的需要，而职称晋升是这一需要得到满足最好的载体，故职称是影响组织承诺和离职意愿的重要因素。做好护理人员规范化培训和职业生涯管理，建立良好的职业生涯发展体系，既能满足护理人员的价值承诺和自我成长的需要，亦能提高其留职承诺，帮助其自我实现，从而能提高员工满意度。
4.4.3培养良好的职业情感对自己的职业越热爱，留在该职业的愿望就越强烈，就越不会离开该职业而从事其他职业。工作中应培养护理人员树立正确的人生观、价值观，保持积极向上的愉悦心境，从实际出发，客观合理地评价自我及在社会中的位置，通过在经精心护理而恢复健康的无数病人身上找到自我价值，使心理处于平衡状态，进而保持高度的工作责任感和事业进取心，从而提高工作满意度。
关键词：农民工；回流意愿；社会保障
中图分类号：D632.1文献标识码：A文章编号：1000-4149（2014）06-0102-07
DOI：10.3969/j.issn.1000-4149.2014.06.010
Can Social Security Influence Migrant Workers’ Return Intention？：
An Analysis Based on Shanghai Survey Data
YU Yunjiang1， SUN Bindong 1， SUN Xu 2
（1. Center for Modern Chinese City Studies， East China Normal University，
Shanghai 200241，China； 2.School of Management，Shanghai University
of Engineering Science，Shanghai 201620，China ）
Abstract：In two urban and rural household register system as the background， this empirical analysis of the influencing factors of migrant workers social security return intention based on a questionnaire survey of the Shanghai migrant workers. We got the following conclusion： social security factors have important influence on migrant workers’ return intention， the migrants with weak willingness to participate in oldage insurance， medical insurance， unemployment insurance have stronger intention to return； take the economic factors and personal factors into consideration， to participate in oldage insurance and medical insurance in rural areas increased the migrant workers’ return intention and decreased the migrant workers’ willingness to participate of the industrial injury insurance， oldage insurance and medical insurance in the town. The new generation of migrant workers is weak return intention， the higher level of education， children in the local scholars. The migrants with higher income have lower return intention.
Keywords：migrant workers； return intention； social security
一、引言
2013年中央城镇化工作会议指出：推进城镇化是解决农业、农村、农民问题的重要途径，是推动区域协调发展的有力支撑，是扩大内需和促进产业升级的重要抓手。其核心是要以人为本，推进以人为核心的城镇化，把实现农民工市民化作为首要任务。在城镇化推进过程中，农村劳动力到外地务工就业的同时一直存在着大量的农民工回流现象，这对促进农民工市民化带来了挑战。2013年国家卫生和计划生育委员会的《中国流动人口发展报告》显示：近年来，中西部外出农民工正在从东南沿海回流，并集中流向中西部中心城市；同时，中国制造业中流动人口占比正在快速下降，2010年中国制造业工人中，流动人口占比为40.4%，到2011年，该比例下降到37.3%，2012年则继续降至35.2%，2013年的数据显示，制造业从业人员比例已经下降至33.3%。在这种背景下，研究农民工回流的原因对国家推进城镇化、农民工市民化和沿海地区产业结构调整都有重要的理论与现实意义。中国农村迁移劳动力是收入和消费同长期保障或者养老保障相分离的特殊群体，他们在城市里赚取工资并在城市消费，但还是需要农村家庭为其提供保障支持系统[1]。因此，我国城乡分离的二元户籍制度特别是其背后的“隐形社会保障制度”对劳动力回流决策也会产生重大影响[2]，而国内相关研究很少从实证层面分析社会保障制度对劳动力回流的影响。农民工参加城镇养老保险、医疗保险等社保制度是否对其回流意愿有影响？参加农村养老保险、医疗保险是否对农民工回流产生引力？农民工参加社会保险的类型是否对回流产生影响？哪种社会保险对农民工回流影响最大？这些是本文需要研究和回答的重要问题。
二、理论基础与文献综述
农民工回流是劳动力流动过程中的一个阶段。关于农民工回流决策的相关理论与模型，国内学者从不同学科的视角进行了深入的研究，主要包括古典经济学理论、新迁移经济学理论、生命周期理论、社会网络理论、人力资本理论、劳动力流动的制度理论等[3]。古典经济学理论的核心假设是劳动力流动决策是个人效用最大化的结果，收入水平或者预期收入的差距是农民工回流的主要原因，典型代表为：刘易斯的“二元经济发展”理论、“拉尼斯―费景汉”模型以及“托达罗”模型[4～7]。在借鉴古典经济学理论的核心假设的基础上，生命周期理论将农民工流动简化为两个阶段：农民工年轻时外出打工，年龄大了自然而然返乡务农，生命周期到了，农民工就会回流[8]。新迁移经济学理论与古典经济学理论的最大区别在于把家庭看作追求收益最大化的主体，农民工根据家庭预期收入最大化和风险最小化的原则决定外出还是回流，当家庭预期收入较小而流动风险较大时，农民工就会选择回流[9]。社会网络理论认为，农民工回流的决策除了上述的个人、经济、家庭等原因外，还受社会关系网络的影响：由于农村地区“熟人”社会的特征尤其明显，当农民工在城市的社会关系网络或社会资本下降时，会做出回流的决策[10]。人力资本理论认为，受教育程度和人力资本在劳动力回流决策中有重要影响，人力资本较低的农民工在工资、福利等方面处于不利地位，容易产生回流决策[11]。上述理论都是以国外经济发展背景为基础建立的经典理论，但制度理论认为，由于我国特殊的转轨过程和城乡二元结构，户籍制度及隐含在背后的工资、福利、子女教育、社会保障等是导致农民工回流的深层次原因[12]。
实证研究方面，国内学者从微观层面论证了农民工回流产生的原因。石智雷、杨云彦基于新迁移经济学理论，从家庭禀赋的角度分析劳动力回流产生的原因，认为家庭人力资本和家庭社会资本是农民工回流决策的重要影响因素[13～14]。白南生等人的研究认为，生命周期对我国农村外出劳动力回流具有重要影响，此外，婚姻、子女教育等非经济性因素对回流决策也具有重要影响[15]。林善浪等人运用多元有序Logit模型，从家庭生命周期的角度对农村劳动力回流进行了实证分析，结果显示家庭生命周期对农村劳动力回流具有显著的影响[16]。除传统的推力、拉力对农民工回流决策有重要影响外，心理因素和自身能力因素对农民工的回流决策也存在重要影响[17]。李强等人认为，影响农民工回流意愿的诸多因素中，教育的作用最为明显，农民工人力资本水平越高，留在城市的意愿就越强，女性比男性更倾向于在城市生活，在外工作时间越长的农民工留在城市生活的意愿越强，农民工留城和返乡的意愿同时受到婚姻状况与是否举家迁移的制约，举家迁移的农民工更偏好城市生活[18]。刘铮的研究认为，刘易斯的劳动力转移模型对我国的解释力是有限的，农村劳动力并非可以无限供给，过低的工资和日益恶化的就业环境将导致农村劳动力产生回流[19]。罗明忠认为，农民工由于社会网络与社会资本的缺失，导致其过着无法融入城市的生活是造成农村劳动力回流的一个重要因素[20]。纵观劳动力回流的实证研究，多以国外劳动力流动的经典理论为视角，关注个人特征（教育程度、性别、年龄等）、经济条件（工资水平、预期收入、住房状况等）、家庭层面（家庭禀赋、家庭风险、子女教育等）、社会网络（社会信任、社会资本等）对劳动力回流决策的影响。户籍制度及隐含在背后的城乡二元社会保障制度对劳动力回流决策有重要影响，但国内定量分析社会保障因素对农民工回流意愿的研究几乎为空白，这给本文的研究提供了方向与启示。
三、研究设计
1.数据来源及基本情况
本研究使用的数据来源于2010年华东师范大学流动人口课题组搜集的上海市静安区、黄浦区、徐汇区、金山区、普陀区、长宁区、宝山区、浦东新区等区县的农民工调查数据。调查数据由各个区县的人口和计划生育委员会采用PPS抽样调查法（Probability Proportionate to Size Sampling）选取符合条件的农民工，并向其发放自填式问卷。PPS抽样调查法能够使调查问卷具有很强的代表性而且减少了问卷发放时的抽样误差。
本次调查共发放调查问卷3219份，有效问卷2978份，有效回收率达到92.5%。从被调查者年龄看，15～30岁的农民工占46.8%，30～50岁的农民工占38.3%，新生代农民工已成为农民工主力。从婚姻状况看，52.7%的人为已婚者，40.1%的人为未婚者，其他的有7.2%。从性别状况看，女性占47.9%，男性占52.1%，男性比例略高于女性。从在流入地的居住时间看，43.2%的农民工居住时间为1～3年，30.3%的人居住时间为3年以上，居住长期化的趋势明显。从收入水平看，63.7%的农民工月收入在3500元以下，只有6.8%的人月收入在10000元以上。从教育程度看，被调查者以初中文化程度为主，占39.8%，其次为小学文化程度占31.6%，具有高中及以上文化程度者只有28.6%，说明农民工的文化程度普遍较低。
2.变量解释
本研究将农民工的回流意愿作为因变量。问卷中对农民工询问“你本人希望继续在城市居住还是回到老家”，将答案为“想回老家”的编码为0（即回流意愿明显），而将答案为“不清楚”或者“继续在城市居住”的编码为1（即无回流意愿）。将近41.21%的农民工希望继续在城市定居而不是回到老家，31.74%的农民工有回流意愿，27.05%的农民工回答为不清楚。
根据文献综述中涉及的可能会影响到农民工回流决策的因素，以及结合调查问卷自身的特点，自变量包括经济因素（收入水平、是否有住房）、个人及家庭因素（性别、年龄、教育程度、婚姻状况、子女是否在本地上学）、社会保障制度因素（城镇职工养老保险、农村养老保险、城镇职工医疗保险、农村医疗保险、医疗费用报销方式、城镇失业保险、城镇工伤保险），其中代表社会保障因素的变量是本文最关心的核心变量，而代表经济因素、个人及家庭因素的变量是本文的控制变量，各个变量的详细解释如表1所示。
3.分析策略
如上所述，影响农民工回流意愿的影响因素涉及很多方面。为去除特征变量之间的交叉和叠加影响，明确影响农民工回流意愿的诸多因素中哪些因素的影响最显著，我们的分析策略如下。第一，对影响农民工回流意愿的社会保障因素变量进行Logistic回归分析，以分辨社会保障因素对农民工回流的影响，从而获得社会保障因素的净效应。第二，加入经济因素变量，对农民工回流意愿相应进行Logistic回归分析，目的是在控制经济因素后，分析社会保障因素是否对农民工回流意愿有显著影响。第三，剔除经济因素变量，加入个人及家庭因素变量，目的是在控制个人及家庭因素后，分析社会保障因素对农民工回流意愿的影响。第四，将影响农民工回流意愿的社会保障因素、经济因素、个人及家庭因素全部加入，目的是在控制经济因素变量和个人及家庭因素变量后，考察社会保障因素对农民工回流意愿的影响程度。
四、回归结果分析
模型1表示社会保障因素对农民工回流意愿的净效应，模型2控制了经济因素的作用，模型3控制了个人及家庭因素的作用，模型4同时控制了经济因素和个人及家庭因素的作用（见表2）。
模型1的结果表明，社会保障因素当中，只有城镇职工养老保险、城镇职工医疗保险、城镇失业保险对农民工回流意愿有重要影响，而农村养老保险、农村医疗保险、城镇工伤保险、医疗费用报销方式对农民工回流意愿的影响一般或不显著。城镇职工养老保险、城镇职工医疗保险、城镇失业保险均在1%水平上显著，表明这三种社会保障形式对农民工回流意愿具有显著影响。未参加城镇职工养老保险、城镇职工医疗保险、城镇失业保险者比参加者的回流意愿分别高0.240、0.299、0.178。农村养老保险和农村医疗保险对农民工回流意愿有一定影响，但只在5%的水平上显著。参加农村养老保险和农村医疗保险的农民工比未参加者回流意愿高0.098、0.071。未参加城镇工伤保险的农民工回流意愿比参加者要高0.255，但显著性水平未通过。这主要是因为调查样本中近80%的农民工都未参加城镇工伤保险。医疗费用报销方式中，付费时直接报销与先付费后报销的农民工比不清楚报销方式者的回流意愿分别高0.051、0.008，但显著性水平不通过。可能的解释是大部分外来农民工不了解医疗费用的报销方式和流程，不知道如何报销。
模型2的结果表明，在控制经济因素后，与参加城镇职工养老保险和城镇职工医疗保险的农民工相比，未参加者的回流意愿分别高0.212、0.196，且只在5%的水平上显著；而与未参加农村养老保险和农村医疗保险者相比，参加者的回流意愿上升了0.171、0.911，且显著性水平上升到1%。这主要是因为，经济条件好的农民工大部分都参加了城镇职工养老保险和城镇职工医疗保险，较少数参加了农村养老保险和农村医疗保险，因此，控制经济因素后，参加城镇职工养老保险和城镇职工医疗保险对农民工回流意愿的影响程度和显著性水平下降了，而农村养老保险和农村医疗保险的显著性水平上升了。在影响农民工回流意愿的经济因素中，收入水平较低者比较高者的回流意愿高0.243，且在1%的水平上显著，在城市没有住房者比有住房者的回流意愿高0.177，但显著性水平未通过。这主要是因为，大部分农民工在城市中都没有购买自己的住房。
模型3的结果表明，个人及家庭因素中，年龄和子女是否在本地上学对农民工的回流意愿有显著影响，性别及婚姻状况对回流意愿没有显著影响，教育程度呈现非线性作用。年龄大的农民工比年龄小的农民工回流意愿高0.081，且在1%的水平上显著。子女不在本地上学的农民工比子女在本地上学的农民工回流意愿高0.089，并且在1%水平上显著。女性和已婚的农民工比男性和未婚者的回流意愿分别高0.042、0.054，但没有通过显著性水平检验。教育程度因素中，具有初中及以下文化程度的农民工比大专及以上者的回流意愿高0.119，且在1%的水平上显著，而中专或高中文化程度的农民工同大专以上者的回流意愿没有显著区别，仅在10%的水平上显著。原因可能是受过良好教育的农民工更容易在城市里找到较好的工作，城市融入度较高，调查样本显示，受过高中或中专及以上教育者的平均工资约为初中及以下者的1.8倍，并且高中或中专及以上文化程度者的工资离散程度很小。在控制个人及家庭因素后，参加城镇职工养老保险、城镇职工医疗保险、城镇失业保险对农民工回流意愿的显著性水平都下降了，原因可能是农民工个体参与社会保险的差异很大。
模型4中，控制个人及家庭因素、经济因素后，社会保障因素对农民工回流意愿的影响仍然具有重要作用，但显著性水平有所下降。经济因素中的收入水平与个人及家庭因素中的教育程度、子女是否在本地上学等对农民工回流意愿的作用显著性水平也下降了。这说明社会保障因素、经济因素、个人及家庭因素对于农民工回流意愿都有重要作用，但这几种因素相互作用，密切关联，并且社会保障因素对农民工回流意愿的影响部分是通过经济因素、个人及家庭因素起作用的。
五、结论与讨论
完善的农民工社会保障系统是农民工在城市生存的“安全网”和“稳定器”。本文基于上海农民工的调查数据，对农民工回流意愿的影响因素进行了系统的定量分析，特别是着重分析了社会保障因素对于农民工回流意愿的作用。综合上述分析可以得出如下结论。
关键词：粤西；人才流动；意向
中图分类号：F241.22 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）24-0115-03
引言
本文人才的概念是指具有中专以上学历、初级以上专业技术和在某一领域取得突出业绩者。粤西地区是指广东的阳江、茂名、湛江三个城市，相对于珠三角而言，粤西地区是广东的欠发达地区。
人才的合理流动使得人才在供求总量、空间分布、结构层次等方面进行调配，有利于社会资源的有效配置，提高社会发展效率；合理的人才流动是企业正常发展的需要，只有合理的人才流动，才能保证企业的兴旺发达；人才的合理流动，可以逐渐找到适合自己的岗位，在更适合的岗位上发挥才能，实现更高的价值。
目前国内学者在人才流动方面的研究主要集中在：人才流动与经济发展关系[1～5]、人才流动原因[6～8]、地区间人才流动方面存在的问题及对策研究[9]、人才流动政策研究[10]、企业人才流动研究[11～13]等方面。这些研究为人才更合理的流动和区域经济更好的发展提供了借鉴，为了更好地留住人才和合理使用人才，对人才的流动意向研究更为重要，这不仅是因为这方面的研究还较少，特别是针对落后地区的研究更少，而且人才流动意向是人才流动与否的根源，故本文将具体分析粤西地区人才流动意向特征及成因。
一、人才流动意向特征
为了深入了解粤西地区的人才流动意向，本次研究通过问卷调查法和访谈法对广东阳江、茂名、湛江三个欠发达城市进行实地调查。共发放问卷1 000份，回收813份，其中有效问卷588份，运用SPSS软件对数据进行频数分析、卡方检验等，在此基础上分析出粤西地区人才流动意向特征有：
（一）人才流动趋势较大
在对粤西地区的588个人的问卷调查中，有441人认为粤西不是理想的就业城市，占调查人数34.5%，即有1/3强的人有离开目前的工作城市的愿望，故人才的流动趋势较大。
（二）人才向发达地区流动的意向很强
在34.5%的人才认为当地不是理想就业城市中，有83%向往去广州、深圳、上海等发达地区就业。经济实力强，工资福利待遇高，市场就业信息充分等这些优点使得欠发达地区对人才的吸引力较强。而欠发达地区的经济发展水平和基础设施远不能满足人才发展的需求，使得人才向发达地区流动的意向强。
（三）大部分人才不愿意长期留在粤西地区工作
调查显示，只有33.1%的人愿意长期（六年以上）留在欠发达地区工作，而愿意留在当地工作二年以下的人就有28.1%、二至六年的占38.8%，二者合计为66.9%，这么大比例的人不愿意长期在这里工作，说明了人才不稳定、流动意向大。
（四）专业技术和高级管理人才流动较频繁
调查显示，专业技术人才流动最频繁，占41.1%；其次为高级管理人才，占29.4%，二者合计占73.5%，说明这两类人才流动较频繁。这主要是由于这两类人才比较容易流动，因为这两类人才要么具备较强的专业技术、要么具有较强的管理能力。
（五）人才大多愿意流向政府机关和私营企业
由表1可知，人才离职去政府机关的占49.9%；其次，去私营企业的占15.9%，二者合计占65.8%。接近一半的人才愿意去机关，主要是目前中国公务员的地位和待遇具有较强的吸引力。去私营企业的主要原因是门槛比较低，进而形成了这两个极端。
（六）初级管理人才和技术工人流动意向较大
由表2可知，在愿意继续留在当地工作二年及以下（即不愿意留在目前岗位工作）的调查中，初级管理人员占57.7%、技术工人占17.5%，二者合计占75.2%，说明了在管理类和技术类中，层次越低越愿意流动。
（七）工资越低越容易流动
由表3可知，在愿意继续留在当地工作二年及以下（即不愿意留在目前岗位）的调查中，月工资在1 000元～
2 000元之间的人才流动意愿最大，占69.9%（如加上1 000元以下，则达75.7%），并且随着工资的增高，流动意愿逐渐降低。
（八）工作年限越短越愿意流动
由表4可知，在愿意继续留在当地工作二年及以下（即不愿意留在目前岗位工作）的调查中，工作不满四年的人才流动愿望最大，比例占67%。随着工作年限的增加，流动倾向越来越小。
（九）学历越低的人才流动意向越强
由表5可知，在愿意继续留在当地工作二年及以下（即不愿意留在目前岗位工作）的调查中，高中及以下学历者占44.3%、接近一半，所占比例最高，即说明这部分人才流动意愿强；并且随着学历层次的提高，流动意愿不断降低。这一方面说明了低学历人才目前的工作满意度较低，很想离开目前的工作，去寻找更满意的工作。另一方面也说明了高学历者目前的工作可能比较满意，故短期内不想流动。
（十）外来人才流动意向比本地人才强烈
在愿意继续留在当地工作二年及以下（即不愿意留在目前岗位工作）的调查中，本地人才不愿意长期留在当地的比例为88.1%、外来人才的比例为11.9%，是外来人才7倍多。这充分说明了，粤西地区对人才吸引力较小，本地户口工作的人才都不愿意长期留在家乡工作。
二、人才流动意向成因
同志们、青年志愿者朋友们：
今天， 团市委在这里举办全国对俄贸洽会青年志愿者培训班，为即将开展服务的青年志愿者作战前动员和工作部署。这是我市为迎接、办好这次全国性大型活动而作的一项具体工作和采取的必要保证措施。即将举行的全国乡企、民企振兴东北等老工业基地暨对俄经贸洽谈会是有史以来在我市举办的规模最大、层次最高、影响最广的一次大型活动，体现了我市城市综合实力的不断提高。为了筹办好这项活动，我市投入了大量的人力、物力和财力，特别是为了提高本次活动的服务质量，借签我省以往举办大型活动的成功经验，省、市有关领导专门提出要组建一支高素质的青年志愿者服务队伍，为贸洽会提供服务。这是省、市领导交给我市青年志愿者的一项庄严的政治任务和一次经受锻炼的最佳契机，体现了省、市领导对我市青年志愿者的重视和信任。
我市的青年志愿服务工作开展较早，94年起步以来，全市5万余名青年志愿者、2000余支志愿服务队高扬“奉献、友爱、互助、进步”的青年志愿者大旗，积极投身到我市两个文明建设和各项社会公益服务事业之中，取得了显著成绩。我市先后被团中央确定为全国4个青年志愿服务工作试点城市之一和全国社区青年志愿服务试点城市，培养的全国青年志愿者标兵在人民大会堂作事迹报告，组织承办的“全国东西部乡企经贸会”、“全国百城市自行车赛”、“全国游泳比赛”等多个大型社会公益活动志愿服务获得中外来宾的盛赞和市委、市政府的嘉奖，在98抗洪、创建全国文明城、卫生城等关键时刻青年志愿者发挥了当先锋、打头阵的突击队作用，锻炼出了一支规模庞大、组织严密、服务放心的志愿服务队伍。广大青年志愿者在服务他人、奉献社会的实践中，丰富生活阅历，培养高尚情操，增长才干和技能，提高思想道德素质，使参与者亲身体验到为公益事业奋斗的欢乐。
为了服务好本次对俄经贸洽谈会，从7月中旬开始，团市委就通过组织推荐，层层考核，招募了120名政治坚定、素质过硬、品格优良的青年志愿者，参加本次对俄贸洽会服务。下面，我宣布，全国对俄经贸洽谈会青年志愿服务总队正式组建成立。在此，我代表团市委和对俄贸洽会组委会向积极参加志愿服务工作的各位青年志愿者表示热诚地欢迎和亲切的问候！同时，预祝全国对俄贸洽会青年志愿服务活动取得圆满成功!
为了进一步提高大家志愿服务的能力，团市委邀请了市经委领导为大家介绍了大会的基本情况。一会儿，团市委将结合志愿服务工作公布具体工作方案，同时大会组委会11个部门负责志愿者工作的同志还将与各组志愿者进行对接，对志愿服务工作进行安排，希望各位青年志愿者能够认真参加培训，明确工作任务，发挥我市青年志愿者传统的优良作风，胜利完成志愿服务工作，在服务全市工作大局的进程中做出新的贡献。在此，我代表团市委向各位参与服务的青年志愿者提三点要求：
一、要在志愿服务的过程中倡导文明新风。青年志愿者作为文明的使者，本身就是一个社会文明进步的标志。你们要大力弘扬中华民族的传统美德，在志愿服务中带头奉行社会公德、职业道德、家庭美德，勤奋工作、真诚服务、自觉奉献的时代精神，做文明礼貌、遵纪守法的模范，岗敬业、奉献社会的模范，做礼貌待人、移风易俗的模范，开时代风气之先，热心帮助每一位参加活动的外地客人，无私奉献我们的真情和爱心。
二、要在志愿服务过程中树立崭新形象。每一名青年志愿者就是一面旗帜，每一名青年志愿者代表的都是***。你们的一言一行反映了*** 40万青年的文明素质。每名青年志愿者都要树立“我就是***，我就是贸洽会组织者”的思想意识，进一步增强主人意识、责任意识，为本次贸洽会的圆满召开努力工作。要牢固树立服务大局的思想，服从大会统一指挥，积极配合组织人员完成各项服务任务。要严明服务纪律，遵守大会的各项要求和志愿服务管理规定，不讲任何条件和代价地执行服务任务，使青年志愿者成为本次活动中一道亮丽的风景线。
三、要在志愿服务的过程中提供优质服务。刚才，高书记已经为大家介绍，预计参加这次贸洽会的客商总人数将达到5、6千人，这种大型服务不是任合服务部门所能独自承担的，需要方方面面的配合与支持。需要青年志愿者发挥素质高、突击性强的特点，本着“需求＋可能”的原则，承担力所能及的服务任务，以最质的服务赢得中外客商对服务工作的满意。要严格执行各项任务分工，作到任务到人，责任到人。要团结合作，相互支持，树立全体青年志愿者一盘棋的思想，发挥服务团队整体作用。
青年志愿者朋友们，在大学学习期间能够有机会参加这种全国性大型会事服务，是人生成长旅途中非常难得的经历，在座的各位也是经过层层选拔挑选出的优秀青年。团市委和贸洽会组委会对大家有充分的信心，相信各位志愿者一定能圆满完成交办的各项工作，用青春与智慧在我市经济、社会发展史上，书写下我们自己的姓名。
最后，预祝全国对俄贸洽会青年志愿服务活动取得圆满成功!
志愿服务是由voluntary或volunteering翻译而来，含有“志愿主动”的意思。最初是由拉丁语“voluntas”衍变成为英语中的“volunteer”。
志愿服务在现代社会中有了新的意义，一方面它体现了人生的真谛，是在人间传播爱的使者；另一方面，志愿服务用个人能力实现自身价值，正因为如此更加显出其重要性。
2、志愿者活动的基本要素
l 自发性
自发主动地参加，这是志愿者的根本精神，也是其工作的动力来源。
l 社会性
志愿服务工作不是为了满足自身或者是个别团体的利益，而是为别人和整个民族共同的利益。
l 无偿性
在服务活动中并没有直接的收入和报酬。
l 持续性
不是一次的服务工作。
3、志愿服务活动所必要的相互联系
志愿服务活动是一种纯粹的无偿服务，与服务对象之间是“给予者”和“接受者”的关系，志愿服务活动不是单一或暂时性的活动，而是和其他志愿者一起“分工”与“合作”的工作。
志愿者需要清楚地认识志愿服务活动中的相互联系，一般来说相互关系如下：
a、志愿者和服务对象的关系
l 对别人保持尊重
l 怀有包容、理解和感谢的心态
l 正确地认识服务对象的言语和行动
l 正确理解服务对象想表达的意思
b、志愿者和志愿者团体及组委会的关系
l 了解自己所属部门的活动
l 在组委会要求的范围内活动
l 理解并体谅组委会工作人员的困难
l 时刻遵守志愿者准则
c、志愿者相互之间的关系
l 互相联系并互相勉励
l 如遇到自己无法解决的情况向其他志愿者寻求帮助
l 在服务活动前，向有经验者学习有关工作注意事项
l 在活动结束后，互相对工作进行分析和评价
4、志愿者活动的重要性
志愿者是各种国际性比赛中重要的后备军，是赛事成功举办的重要因素。同时，大规模的国家活动，也需要大量的人力资源，这就是当今世界每当举办大规模活动时都把志愿者的参与作为一个惯例的理由。
通过xx年中国亚洲杯足球赛的志愿者活动，人们将对志愿者活动有进一步的了解，特别是年轻人会不断地受到志愿者活动的影响。志愿者活动与xx年中国亚洲杯足球赛的成功是有直接联系的。
5、志愿者的作用
在xx年中国亚洲杯足球赛中，志愿者将发挥“亚洲杯的形象”，“场外的国家代表”，“民间外交官”等各种各样的作用。
本次比赛参赛队由传统的12支增加至16支，还将有一定数量的亚足联官员、特邀嘉宾、赞助商及新闻记者观摩报道本次比赛，此外还有相当数量的境外球迷前来观看比赛。所有来宾在比赛期间在各地见得最多、接触最频繁的就是志愿者。
亚足联代表团、新闻记者团等人员在机场、饭店及赛场等地区将得到志愿者的帮助；包括外国人在内的众多观光客在旅游、城市观光、各种文化活动中都将得到志愿者的引导和服务；在比赛场地得到志愿者的帮助。
根据历届大规模国际活动的经验，志愿者的热情服务能使人们对比赛和举办国留下美好的印象。
志愿者将根据其活动领域的不同，在指定场所完成交办的任务。同时志愿者根据分工会有不同的工作和任务。虽然有时候工作会非常琐碎，但是将每一个小的工作合在一起便能够体现出志愿者的作用；也正是将每人的工作合在一起，才能够体现“亚洲杯的形象”，“场外的国家代表”，“民间外交官”等各种各样的作用。
6、志愿者决心书
xx年亚洲杯赛事将会持续17天，比赛场所也分布在全国4个城市，将会有16个国家或地区的16支球队参加比赛。因此对志愿者就会有更高的要求。
在此，为xx年中国亚洲杯足球赛的成功举行，我们制定了志愿者决心书。
志愿者服务词
我们清醒认识到在中国举办xx年亚洲杯足球赛的实际与现实意义，为把本次亚洲杯举办成严重足坛的一届亚洲杯，成为最成功、典范性的赛事，我们决心发扬中国人的光荣传统，弘扬志愿奉献精神，在每一个需要我的岗位，遵纪守法、服从指挥、热情服务、坦诚奉献，倡导文明新风，传播和平友谊，用自己的智慧和能力，为亚洲杯圆满成功贡献力量、创造辉煌，我们决心身先士卒，做到以下几点：
l 为成功举办赛事，我们将相互合作与理解，本着亲切的姿态履行应尽的各项义务；
l 我们倡导在严格的秩序之下平安地享受先进的体育文化理念；
l 为了在世人面前展示中国人的崭新精神面貌，我们将在一切活动中起模范带头作用。
xx年中国亚洲杯足球赛志愿者服务词
二、志愿服务方针与教育
xx年中国亚洲杯足球赛的志愿者经选拔后，经过培训将在xx年7月-8月间活动。
赛前需要准备的媒体、制证等工作将从xx年6月开始活动，观众引导、检票等业务在比赛日当天或必要时执行。
为正确执行任务，赛前的教育培训相当重要。
下面简略介绍一下志愿服务的教育内容和运营方针。
1、教育和培训计划
为培养一支素质高、能力强的志愿者队伍，使志愿服务工作达到“国际化、专业化、职能化”的标准，确保为亚洲杯提供一流的志愿服务，亚洲杯组委会决定，依托四个赛区建立志愿者培训基地，全面开展志愿者的培训工作。整个培训将分为骨干培训、普及培训、专业培训、强化培训等四个阶段进行，从3月开始到6月中旬结束，为期3个月。通过骨干培训、专业培训、强化模拟演练等手段使志愿者掌握服务知识和技能。
在骨干培训阶段，各赛区选拔志愿者骨干到北京参加中国组委会统一组织的“志愿者骨干培训班”，共进行了“志愿者基本知识、语言会话能力、礼仪知识、体育知识、环保知识、旅游知识”等6次课程培训，培训结束后将对参与骨干培训的志愿者进行集中考试，考试合格者由组委会颁发志愿者资格证书。
在普及培训阶段，由各赛区以《志愿者培训手册》为基础，对本赛区的志愿者进行培训，经考试合格者由组委会颁发志愿者资格证书。
在专业培训阶段，各赛区将根据组委会各部门的工作需要，对已取得志愿者资格证书的志愿者进行分工，由组委会各部门根据工作特点及工作要求进行专业培训。
l 主管部门：xx年亚洲杯足球赛中国组委会和各赛区组委会
l 教育课程：素质教育，各部门培训
l 教育方法：远程教育、集体培训、分散学习、现场演练
l 教育次数和时间：
o 集体培训：由组委会统一进行
o 分散学习：由各赛区组委会自行完成
o 现场教育：开赛前通过热身赛等比赛或活动现场模拟演练
l 相关网站：
2、教育内容
l 以本手册内容为核心的知识及素质教育
l 各部门根据需要对各自的志愿者进行业务培训，培训教材由组委会各部门编写
l 对志愿者的教育
关键词：新生代农民工；个体禀赋；社会支持；创业意愿；地域选择
DOI：10.16315/j.stm.2016.04.017
中图分类号：C939 文献标志码.A
当前我国新生代农民工已达到约1亿人，成为农民工队伍中的主体，在经济社会中发挥着越来越大的作用。国家统计局统计数据显示，2014年我国农民工总量为2.74亿人，其中新生代农民工约占农民工总数的70%。与其父辈相比，新生代农民工在职业选择方面呈现出新的特征，创业在其职业发展意向中排在前列。对新生代农民工创业态度和创业活动的研究发现，新生代农民工对创业地域的选择呈现2种不同的倾向：一是城市创业，二是返乡创业。由于大部分新生代农民工在城市里长大，不具备务农经验和技能，融入城市的意愿非常强烈，因此渴望通过在城市自主创业获得社会根基和保障；另一方面，由于城乡二元化差异，他们仍然是游离在城市社区正规组织和制度以外的边缘群体，融入城市过程中存在生存成本高、心理压力大和幸福感低等问题，在此背景下，返乡创业成为一部分新生代农民工的选择。
在以人为核心的新型城镇化建设过程中，农民工就业及其市民化成为各方关注的焦点，而新生代农民工自主创业是解决这一问题的重要途径。关注新生代农民工的创业诉求，改善其生活水平和发展环境成为了社会各界共同关注的重点问题。目前对新生代农民工创业影响因素的研究成果较为丰富，但是对于有创业想法的新生代农民工而言，选择留在城市创业还是回到家乡创业，同样受到各种因素的影响。在当前农村经济结构转型和推进城镇化建设的背景下，对新生代农民工创业意愿、创业地域选择的研究具有重要意义。因此本文首先对新生代农民工个人禀赋和社会支持情况进行调查分析，探讨影响其创业意愿的主要因素；其次利用其中具有创业意愿的样本，探究影响选择不同创业地域的因素及其影响方向和程度。通过分析新生代农民工创业地域选择特征，为政府部门和社会服务机构提供相应的对策建议，鼓励新生代农民工自主创业，促进城乡社会共同发展。
1文献回顾和研究框架
1.1文献回顾
近年我国农民工群体发生了重大变化。新生代农民工群体逐渐壮大，成为外来务工人员的主体。结合已有研究的成果，本文对新生代农民工的定义为出生在1980年之后，户籍为农村，在城市务工的青年群体。李丽群等对新生代农民工的特点进行了分析，指出新生代农民工的思想、态度和生活期望与其父辈相比产生了许多不同，特别是他们更加注重个人价值的实现以及社会的认同，具备一定的开拓精神，具有十分强烈的创业意愿。创业意愿是对创业的态度、能力的一般描述，体现了潜在创业者是否进行创业活动的一种主观态度，对创业行为具有较高的预测性。因此，分析新生代农民工的创业意愿能够为鼓励自主创业，解决就业问题，提升地方创业型经济是非常必要的。
此外，农民工返乡创业现象引起了社会的关注。对于心怀梦想的新生代农民工来说，外出务工经历使他们对市场经济和非农产业有一定了解，为了消除城市生活压力，实现个人理想，返乡创业正成为越来越多人的选择。在城镇化高速发展的进程中，返乡创业的新生代农民工是一支富有生机的力量。柯健等指出，新生代农民工返乡创业，一是能够发挥创业带动就业倍增效应，吸纳农村富余劳动力，实现农村劳动力非农就业；二是随着返乡农民工创办的中小企业的发展，资金、技术、人才、信息等资源会不断流入，推动了人口的集聚和经济的繁荣。
对于新生代农民工而言，创业地地域选择是创业规划中十分重要的一部分，主要包括城市创业和返乡创业两种，而城市创业在新生代农民工心目中是追求职业成功、实现留城梦想的重要途径。主要原因有以下2个方面：一是由于长期在外务工，已经习惯了城市的生活，绝大多数新生代农民工不具备务农的技能，对农村土地的经营并不熟悉，年轻的他们不愿和父辈一样再当农民，而是希望能够融入城市，实现市民身份的转变。二是新生代农民工职业选择更加看重未来的发展，通过受学校教育和打工经历开阔了视野，积累了资本和掌握了相关技术知识，为创业梦想铺路。因此，本文在创业地域因素基础上，探究新生代名民工创业意愿的影响因素及作用机制。
1.2研究框架
通过对农民工创业行为的研究发现，影响我国农民工创业意愿的因素主要包括个体因素和环境因素。其中个体因素包括性别、年龄和受教育程度和打工经历等；创业环境，如政府政策的扶持程度、资金可获得性、社会文化和农民工的社会关系等，均会对农民工创业意愿产生影响。因此分析框架以现有研究为基础，考察新生代农民工创业意愿和创业地域选择的影响因素和具体的作用效果。
对新生代农民工社会支持因素进行考察，主要原因包括以下2个方面：首先是由社会支持的内涵和性质决定的。Malecki等认为社会支持是来自于他人的一般性或特定的支持，这种行为可以提高个体的社会适应性，可以为个体行为提供帮助。从其性质来看可分为两种类别：实际支持和领悟支持，实际支持是指来自社会关系成员的具体支持，例如建议、安慰和物质援助。从实际支持的角度来看，社会支持是一个多维度的网络体系，包括宏观政府层面、中观社区层面和微观家庭亲友层面，这3个层面所涉及的要素与创业研究中涉及的外部环境影响因素一致。其次是由创业的特点决定的。创业不仅仅是一项经济活动，嵌入在具体的社会关系中，社会因素起着重要的作用。同时，新生代农民工社会支持问题引起了学者的关注，社会支持能够有效降低农民工的消极情感，提高生活满意度，使其更好地融入城市生活。考察新生代农民工社会支持与创业的关系具有重要意义。
本文在结合新生代农民工的特点的基础上，提出新生代农民工创业意愿的影响因素的研究框架，如图1所示。首先，个人禀赋包括基础素质和能力素质。基础素质指的是个体的性别、年龄、婚姻、文化程度和个人收入5个方面；能力素质考察新生代农民工技能掌握情况。其次，社会支持划分为3个层面。宏观层面主要指的是政府创业政策和地区经济发展水平；中观层面指的是金融服务、创业教育及创业咨询服务；微观层面指的是亲戚和朋友的支持。
2研究方法
2.1变量设定
本研究从2个方面对新生代农民工创业意愿进行考察，建立2个模型：模型一利用全部样本，分析影响新生代农民工创业意愿的主要因素；模型二剔除了样本中没有创业意愿的人，利用剩余的样本进一步分创业地域进行测算，以考察影响创业地域选择的影响因素。模型一中，因变量Y=1表示有创业意愿，Y=0表示没有创业意愿；模型二中，Y=1为返乡创业，Y=0为城市创业。根据前文分析对研究中的自变量进行赋值，如表1所示。
2.2模型构建
3实证结果及分析
3.1样本描述性统计分析
本研究以新生代农民工为研究对象，采用问卷调查法，对黑龙江、吉林、辽宁、山东、兰州、江苏和四川等7省新生代农民工进行了调查。研究共发放问卷600份，剔除不合格问卷，最终获得有效问卷461份，有效问卷回收率76.83%。样本中有304位调查对象有创业意愿，占样本总量的65.94%，样本中大部分新生代农民工具有创业意愿；在304位有创业意愿的新生代农民工中，选择城市创业的有182位，返乡创业的有122位，分别占比59.87%和40.13%，样本中愿意在城市工作生活的新生代农民工所占比例较高。样本的描述性统计状况，如表2所示。
3.2模型检验结果
首先对数据进行标准化处理，然后利用SPSS进行Logistic回归分析，如表3所示。
3.3模型一的结果分析
模型一是对新生代农民工创业意愿的影响因素进行检验，其结果为：
（1）性别对新生代农民工创业意愿产生正向影响，影响系数为0.644，在5%的水平上统计显著。其它条件不变的情况下男性新生代农民工有创业意愿的概率总体比女性高出了0.905倍（Exp（β）=1.905），主要原因可能一是男性与外部沟通交流更容易，因此更易于开展创业活动，二是女性一般承担了更多的家庭事务。
（2）年龄对新生代农民工创业意愿的影响为正，系数为0.451，在5%的水平上统计显著。其他条件不变的情况下，年龄每提高一个层次，新生代农民工愿意创业的发生概率会增加0.571倍（Exp（β）=1.571）。随着年龄的增长，新生代农民工的能力水平和心理素质不断提高，资源和经验不断积累，更加渴望获得一个实现个人理想的平台，现实中打工生活存在着诸多问题和障碍，令许多新生代农民工萌生了创业的念头。
（3）文化程度和技能掌握均对新生代农民工创业意愿产生正向影响，影响系数分别为0.400和0.760，均在5%的水平上统计显著。新生代农民工文化程度越高，接受新事物的意愿和学习能力越高，其他条件不变的情况下，文化程度每提高一个层次，新生代农民工愿意创业的发生概率会增加49.2%（Exp（β）=1.492）；技能对新生代农民工创业而言显得十分重要，许多创业者会利用自己所获得的技术知识和能力进行创业，拥有一定技能专长的新生代农民工有创业倾向的概率是未掌握技能的新生代农民工的2.138倍（Exp（β）=2.138）。
（4）月收入对新生代农民工创业意愿影响为负，回归系数为-0.398，在5%的水平上统计显著。新生代农民工的工资普遍较低，但是一部分工资相对比较高的人，为了寻求稳定的职业发展，自主创业意向不高；而工资较低的农民工，待遇不公平、生活压力大等问题日益深化，对他们工作积极性产生消极影响，使他们产生了自主创业的想法。与收入低的新生代农民工相比，收入在高一层次的新生代农民工创业意愿降低1.488倍（1/Exp（β）=1/0.672≈1.488）
（5）社会支持方面，创业政策和当地经济发展水平对创业意愿产生正向影响，影响系数分别为0.649和0.580，均在5%的水平上统计显著。政府制定的融资、财政税收、创业服务等一系列优惠政策，能够营造出良好的创业环境，鼓励创业活动的开展。另外，地区经济发展水平也会对创业意愿产生积极影响，经济发展水平较好，环境中蕴藏的创业机会也会较多。
（6）创业金融援助对新生代农民工创业意愿产生正向影响，影响系数为1.009，在5%的水平上显著。从影响系数来看，金融支持对创业意愿影响最高。由此可知，金融支持是影响新生代农民工创业意愿的关键因素。
（7）创业教育和咨询对新生代农民工创业意愿的影响系数为0.458，在10%的水平上显著。创业教育与培训支持力度每提高一个层次，新生代农民工愿意创业的发生比将增加0.580倍（Exp（β）=1.580）。创业教育和创业咨询对新生代农民工而言，是获得创业知识、获取创业信息、提高创业成功率的有效途径。
（8）亲友支持对新生代农民工创业意愿产生正向影响，回归系数为0.404，在5%的水平上统计显著。其他条件不变时，亲友支持力度每提高1个档次，新生代农民工愿意创业的发生比将增加0.498倍。来自亲友的支持是新生代农民工创业的重要影响因素，不仅能提供创业所需人力和资金等资源，还能够影响其对创业的信心和积极性。
（9）婚姻对新生代农民工创业意愿的影响为正，但是不显著。主要原因可能是新生代农民工对个人发展有更高的追求，其理想不会受到结婚与否的影响，也可能是由于样本特征所致。
综上所述，新生代农民工创业意愿受到诸多因素的影响，根据统计分析，具备以下条件者更容易产生创业意愿：男性、年龄较大、文化程度较高、拥有一定的技能、月收入较低、政府创业政策支持较高、当地经济发展水平较高、创业金融、教育和咨询服务较好、能够获得亲友大力支持。
3.4模型二的结果分析
模型二是对新生代农民工创业地域选择的影响因素进行检验，其结果为：
（1）性别对新生代农民工返乡创业意愿的影响为正，影响系数为0.716，在5%的水平上统计显著。男性新生代农民工返乡创业意愿是女性的2.046倍（Exp（β）=2.046），与模型一男性新生代农民工创业意愿较高的结论相一致。
（2）婚姻对新生代农民工返乡创业意愿的影响系数为0.765，在5%的水平上统计显著。与模型一不同，婚姻对新生代农民工创业地域选择的具有显著影响。婚姻不仅仅为新生代农民工带来家庭支持，同时也意味着承担责任，为了改善家庭经济条件，寻求稳定的生活，已婚新生代农民工会产生返回家乡所在的小城镇自主创业的想法。已婚新生代农民工有返乡创业倾向的概率是未婚者的2.148倍（Exp（β）=2.148）。
（3）文化程度和技能均对新生代农民工返乡创业意愿产生正向影响，影响系数为0.505和0.763.在5%的水平上显著。该结论与模型一得出的结论相符。文化程度较高的新生代农民工，通过学习开阔视野，对经济社会发展形势和自身能力有更加科学的判断，更有可能返乡创业；技能对新生代农民工返乡创业十分重要，掌握技能的新生代农民工在产生返乡创业想法时会更加清晰自己的优势所在，创业态度更加积极，拥有一定技能专长的新生代农民工返乡创业的概率是未掌握技能者的2.145倍（Exp（β）：2.145）。
（4）个人月收入对新生代农民工返乡创业意愿的影响为负，影响系数为-0.596，在5%的水平上显著。与部分收入相对高的新生代农民工相比，收入较低的新生代农民工，承受的生活负担较大，和个人对未来的憧憬格格不入，因此更容易产生返乡创业意愿，同时也能间接反映出部分新生代农民工返乡创业的目的是为了提高收入。与收入低的新生代农民工相比，收入较高的新生代农民工选择返乡创业的概率降低了1.815倍（1/Exp（β）=1/0.551≈1.815）
（5）社会支持因素中，创业政策和地方经济发展水平对返乡创业意愿产生正向影响，影响系数分别为0.906和0.662，在5%的水平上显著。创业政策是模型二中影响作用最大的因素，与模型一相比，创业政策对新生代农民工返乡创业意愿的影响作用更高。这表明新生代农民工的返乡创业，与政府的扶持政策密不可分。地区经济发展水平会对新生代农民工的返乡创业意愿产生积极影响，该结论证实了模型一的结果，与国内外研究的结论基本一致。
（6）金融援助对返乡创业意愿的影响为正，影响系数为0.772，在5%的水平上显著。在其他条件不变的情况下，金融援助支持力度每提高一个层次，新生代农民工愿意返乡创业的发生比会增加1.165倍（Exp（β）=2.165）。资金不足是新生代农民工返乡创业的主要障碍之一，其返乡创业的资金需求也具有数额小、期限短等特点，如果家乡的金融机构能够针对农民工返乡创业提供相应的金融产品和配套优惠措施，满足新生代农民工的创业融资需求，则会吸引更多农民工返乡创业。
（7）创业教育和咨询对返乡创业意愿的影响为正，影响系数为0.475，在10%的水平上显著。创业教育和咨询是创业环境的重要组成部分，因此，通过创业教育和咨询服务，使新生代农民工系统的学习创业机会分析、企业创立和经营管理等相关知识，为创业活动的顺利开展提供保障。
（8）亲友支持对新生代农民工返乡创业意愿产生正向影响，影响系数为0.486，在5%的水平上统计显著。其他条件不变时，亲友支持力度每提高1个档次，新生代农民工愿意返乡创业的发生比将增加0.625倍。由于生活成本和经营风险相对较低，返乡创业较容易获得亲友的赞同和帮助，新生代农民工返乡创业，初始资本和人手往往依靠亲人和朋友来提供。
（9）年龄对新生代农民工返乡创业意愿的影响为正，但是不显著。主要原因可能是新生代农民工对创业的期望受到多种因素的影响，在诸多因素中外部环境和自身能力素质更加受到关注，而年龄的作用因此被抵消或淡化。
综上所述，有创业意愿的新生代农民工中，具备以下条件者选择返乡创业的概率更高：男性、已婚、文化程度较高、月收入较低、拥有一定的技能、政府创业政策支持较高、家乡经济发展水平较高、创业金融、教育和咨询服务较好、能够获得亲友大力支持。
4结论与建议
4.1结论
本研究通过二元Logistic模型，对新生代农民工个体禀赋、社会支持变量对创业意愿和创业地域选择的影响，主要得到了以下几点结论：
第一，本研究中新生代农民工的创业意愿较高，有创业意愿的新生代农民工304人，占样本总体的65.94%。创业地域选择方面，新生代农民工选择城市创业的较多，有182人，占有创业意愿者总体的59.87%。
第二，新生代农民工创业意愿受个人禀赋和社会支持的影响。首先，性别、婚姻、技能、收入、社会政治经济文化等方面的差异，使新生代农民工创业地域选择也产生差异。男性新生代农民工返乡创业意愿总体高于女性。与未婚者相比，已婚新生代农民工为了更加稳定和富足的生活，返乡创业意愿较高。月收入较低的新生代农民工选择返乡创业的可能性更高。文化程度较高、拥有一定的技能的新生代农民工返乡创业意愿更高。其次，如果新生代农民工的家乡政府创业政策支持力度较高、家乡经济发展较好、创业服务如金融、教育和咨询较好，创业环境更加完善，新生代农民工返乡创业意愿更高。亲友支持是新生代农民工返乡创业的初始资本和后续发展的动力，因此亲友支持越多，新生代农民工选择返乡创业的可能性越大。
第三，婚姻对新生代农民工创业意愿的影响不显著。年龄对新生代农民工创业返乡创业意愿的影响不显著。
4.2建议
本研究在分析新生代农民工创业意愿的基础上，细分了城市创业和返乡创业两种创业选择，对新生代农民工而言，不同的条件下创业地域选择会产生差异。因此有针对性地提出建议，从多个方面人手鼓励新生代农民工开展创业活动。
第一，提高新生代农民工的能力素质。大力加强新生代农民工技能培训，提高培训的质量。例如政府可以每年安排一定的培训补助资金，针对新生代农民工的特点提供免费培训。充分发挥社会培训和咨询机构的力量，为其提供所需的服务。除了开展实用性强的技能培训之外，还要推广创业教育，传授先进的知识和和经验以开拓视野，提高其对创业的关注度和认可度。
第二，科学引导和支持新生代农民工返乡创业。调查结果显示，新生代农民工选择城市创业的人数较多，留城意愿较强烈。但是由于身份制度等因素使其难以融入城市，同时大量农村劳动力外流也不利于城乡统筹发展，因此社会各界要积极推行有针对性的措施，扶持新生代农民工返乡创业。例如在创业资金方面，一是政府部门加大扶持资金力度，对符合一定条件的农民工创业者提供补助、减免行政事业性收费、提供税收优惠等；二是金融机构针对返乡创业的农民工提供小额贷款，创新贷款抵押物，在贷款额度、还贷时间上放宽限制。在营造创业氛围方面，加强宣传，树立创业榜样，营造鼓励创业冒险、包容创业失败的氛围，鼓励新生代农民工勇于进行创业实践。
按照省项办通知要求，我们通过召开座谈会、发放调查表等形式，结合平时掌握，对名大学生志愿者的工作、生活和思想情况进行了调查。现就有关情况向领导汇报如下：
一、工作情况
去年月份以来，我市大学生志愿者在各级党组织大力支持和关怀下，全身心投入到村务管理和教育教学工作中，取得了明显成效。主要有以下三个特点：
⒈工作热情高，愿意扎根农村工作。从半年多的工作实践看，这些大学生志愿者都很热爱农村工作，很珍惜难得的学习锻炼机会，对于组织上安排的工作岗位，绝大多数都能够正确对待，服从分配；绝大多数都能认真学习业务知识，积极提高自己的能力和水平；绝大多数都能坚守工作岗位，努力完成各项工作任务；绝大多数都能在完成本职工作的同时，力所能及地承担额外的工作，表现出了很高的工作热情。在坚守工作岗位方面，本地志愿者好于外地志愿者，从事教学的志愿者好于从事村务的志愿者，专业对口的好于专业不对口的。在就业意愿方面，以上的大学生志愿者两年服务满后，表示愿意扎根农村工作，只有近的大学生志愿者表示要考公务员或回家乡另谋出路。从事教育工作的大学生志愿者，如果服务期满后，能转为国家正式教师，大多数都愿意扎根农村。从我们组织召开大学生座谈会、到基层检查听汇报的情况看，每一次他们都能畅所欲言，积极讨论在村上和在村小学工作中的体会和问题，大胆地提出自己对策和办法，他们的确是一支充满活力和热情的队伍。兰西县兰西镇跃进小学大学生志愿者高慧聪，由于学校英语老师紧缺，她一人承担了三个年级的英语课。兰西镇发展小学也缺少英语老师，同跃进小学的领导协商后，希望高慧聪也能到他们那里教英语，这样高慧聪由原来的教一个学校三个年级英语课，变成教两个学校六个年级的英语课，这么大的工作量，她毫无怨言。明水县永久乡永久村大学生志愿者杨森富，××年春节他回家期间，因版权所有!胃穿孔做了胃部修复手术。春节刚过他便乘火车从多公里的青海回到明水，乡村领导得知他刚做完手术都劝他休息，保养身体。可他依然穿梭于群众中间，为群众排忧解难。在手术后的修养期间没有因病缺席过村委的任何会议，没有请过一天假。
⒉适应能力强，能够充分发挥作用。我们绥化的名大学生志愿者一半以上都是土生土长的农村孩子，而且在分配上尽量分到家庭所在地，他们都熟悉农村工作，熟悉家乡的人和事，因此进入角色较快。从事农村小学服务工作的名志愿者已经基本适应农村的教育工作环境，有近的志愿者已经成为学校的教学骨干和优秀班主任，并承担起了繁重的教育管理工作。绥棱县克音小山小学大学生志愿者张爽，担任五年级的班主任并兼任英语教师，在教学实践中，她摸索出了“好的学习习惯好的学习方法浓厚的学习兴趣优秀的学习成绩”的教学方法，激发了学生的学习兴趣，培养了学生良好的学习习惯，取得了明显效果，××年末，她的英语教学成绩位居全乡第二名。从事村务工作的志愿者，在当前农村的各种矛盾和情况非常复杂、各项改革不断深入和推进的情况下，都能够认真学习、积极实践，努力适应农村工作，成为新观念的传播者、新技术的推广者、致富项目的示范者、先进文化的倡导者、艰苦创业的实践者。尤其是在人地矛盾的纠纷中，他们能主动地作好农民的思想工作，用他们的知识和智慧为农民讲解政策，指导农民搞好生产，充分发挥作用，以实际行动赢得了群众的赞誉和拥护。绥棱县靠山乡七井村的大学生志愿者、村委会主任助理王赵臣，利用优先发包的耕地，投资万元，搞起了中草药五味子种植，不但自己创造了很好的经济效益，还为群众找出了一条致富路。青冈县连丰乡连丰村大学生志原者王彦辉，充发利用所学动物养殖专业特长，成为该村佳宝饲料股份有限公司的技术指导员兼销售员，不到半年时间，在明水双兴镇，青冈县迎春乡、祯祥镇、永丰镇、德胜乡、中和镇及林甸县等地建立销售网点多个，共计销售饲料多吨，为村里盈利近万元。同时他还利用业余时间主动到养殖大户家里介绍饲料的特点和饲养技术，受到群众欢迎，也在老百姓中树立了良好有大学生志愿者形象。
⒊工作作风实，深受群众欢迎。在我市服务的名大学生志愿者，都能够扑下身子，踏实工作，深入实际，肯于吃苦，做村务工作的志愿者能够深入群众，耐心细致的做思想工作，积极帮助农民解决生产生活方面的难题；从事村教育教学工作的志愿者对于加强当地的师资力量，提高教学质量，保证农村儿童的健康成长起到了不可或缺的作用，受到当地群众的普遍欢迎和好评。担任镇久胜镇党委组织干事和久宏村委会主任助理的志愿者徐云威，在短短三个月时间里，走遍了全乡村、屯、学校，走遍了全乡每一户贫困户，帮助群众修桥补路、捐钱捐物。为帮助手残体弱的特困农民党员杨怀富和供两个孩子读大学的特困户刘平均，他来回奔波，费尽心思，争取党建扶持资金帮助他们发展种兔、种羊项目。乡里组织农户修号公路，从未拿锄头锹把的他和群众一起打石挖泥、推车铺路，手磨起了血泡他仍在坚持，衣服脏了他没有在意。在他的带领下，长达公里的道路按期保质保量完工。久宏村的群众都说：“像徐云威这样的大学生，我们欢迎”。在安达市太平庄镇十八村服务的张飞翔，多次深入养牛户中为他们讲解科学饲养的好处、方法，使奶牛户们认识到了饲养和管理中存在的问题，增强了科学饲养意识，改进了饲养方法，逐步走向科学化、规范化饲养的轨道。十八村村民王振国，养牛饲料用了不少，可是牛的产奶量却不多，别人挣钱，他却赔钱，张飞翔了解后，送给他两本书，并给他讲解如何科学的配备饲料，他按照张飞翔方法试了两个多月后，真的扭亏为盈了。据不完全统计，通过改进饲养方法和加强防疫工作以来，该村奶牛户共增收近万元，使群众对他也更加认可和信赖了。选派到祯祥镇祯祥村小学的大学生李浩然，每天吃住在学校，他利用业余时间到学生家进行走访，在了解到学生马玲的父母都是聋哑人，家庭条件非常不好，孩子每天放学还要照顾老人，于是他每天都到她家帮助孩子补习功课，还每月无偿给小马玲元钱的学习费用。据统计，目前，全市大学生志愿者为农民和学生做好事和解决问题多个
二、存在问题
通过半年多的实践运作，大学生志愿者服务农村给农村带来了新思想、新观念、新文化、新变化，形成了一支促进农村经济、社会各项事业发展的有生力量，得到了乡村干部和农民兄弟的欢迎。但从目前情况看，仍然存在一些不容忽视的问题。
⒈思想认识不到位问题。一方面，虽然大多数乡村领导对大学生志愿者高度重视，但有的服务单位领导存在着“他们是志愿者，缺乏实践经验，没有工作能力，干不多长时间，就是来镀镀金”的错误认识，特别是受农村机构改革影响，被服务单位担心志愿者挤掉正式工，有抵触情绪，或在管理和使用上留有余地，或不给志愿者分配实质性的工作，在一定程度上挫伤了大学生志愿者的积极性。另一方面，虽然各级党组织给予他们很多优惠政策和照顾，但部分大学生志愿者存在临时思想，对两年后去向没有一个明确目标，担心政策变化；有的志愿者还有考研、考公务员、回家乡另谋出路的想法，不能完全安下心来工作，这在一定程度上影响了他们在农村和村小学的服务质量和工作热情。这种思想在从事村务的大学生志愿者中比较突出。
⒉人才资源配置不合理问题。乡村最需要的是农业生产技术、畜牧兽医、农村经营管理、英语教育、音体美教育、中文教育等方面的专业技术人才，但受客观条件限制，目前派到各地的志愿者所学专业不能直接与农村工作对接，从某种程度上说造成了人才资源的浪费，弱化了大学生志愿者专业能力的发挥。在我市从事村务工作的名志愿者中，农业生产技术、畜牧兽医、农村经营管理专业的志愿者仅有名，占从事村务工作志愿者总数的在从事教育教学工作的名志愿者中，非教育专业的志愿者就有名，占从事教育教学工作志愿者总数的。
⒊政策待遇落实不及时问题。相当一部分大学生志愿者家住贫困地区，又多数远离家庭，这些志愿者缺少固定的经济收入，寄希望于补助费生活。由于各种原因，志愿者应该享受的政策待遇不能及时到位，造成了一部分学生的经济紧张，分散了大学生们的工作精力。有的地方志愿者工资发放不及时，主要是上级没有具体的文件规定，无法参照执行。有的半年发一次，有的一个季度发一次，有几个市县今年的志愿者工资到现在还没有发放，原因是地方财政紧张，筹集资金困难，不太愿意垫付，这里也有去年省里应该转移支付志愿者工资的资金不到位的问题，比如肇东市就没收到这部分转移支付资金。
⒋服务期满后志愿者就业问题。大学生志愿者服务期满后，政策能否兑现、工作如何安排、编制怎样落实、待遇如何保证等问题是各地项目办和大学生志愿者最关心的问题。如果省大学生项目办能够按照黑教联发号文件精神落实相关待遇政策，并能够为大学生志愿者定岗定编，大多数都能够扎根农村工作。
三、对策及建议
⒈要明确大学生志愿者扎根农村的政策规定。为统一大学生志愿者扎根农村的思想，建议对大学生志愿者服务期满后扎根农村的政策待遇问题进一步明确，缩短扎根农村大学生志愿者转为正式的时间版权所有!，由年减少到年。同时，通过招录、考试等方式，把愿意扎根农村的大学生志愿者转为正式教师和国家正式干部，特别是结合村干部职业化管理和村党支部和村委会换届，鼓励他们参加支部书记和村委会主任的竞选，把他们留下来，打消志愿者后顾之忧，变短期服务为长期服务，这样才有利于志愿者队伍的稳定，为农村留住人才，也符合公平合理原则。
⒉建立科学规范的大学生志愿者管理机制。制定出台统一的大学生志愿者管理办法，对大学生志愿者职责、义务、权利、培养、待遇（医疗、养老保险）、考察、考核、奖励、诫勉上分别做出详细规定，使志愿者教育管理工作走上制度化、规范化的轨道。打破身份界限，建立优秀志愿者选拔培养机制，形成一套完整的考核管理细则，从思想、工作、经济指标、精神文明建设、群众反响和领办创办产业等方面建立严格的考核标准，以考核结果为依据，确定服务期满后是否继续留在村里或学校工作，以此来激励大学生志愿者立功创业、发展经济的内在动力和工作热情。对现有大学生志愿者进行一次全面考核，淘汰不胜任者，使这支队伍真正成为村级和村小学“用得上、留得住”的人才。
⒊坚持定向培养和定向选派大学生志愿者。根据每个村和每个学校的需要，选派本地农民子弟到高校培养，或者从高校选拔基层需要的生源地大学毕业生志愿服务农村。由于是本地农村出身，熟悉农村基本情况，能够尽快进入角色开展工作，更容易得到当地干部和群众的认可。定向培养还可以根据本村需要填报志愿，很好地解决专业不对口的问题。定向选派志愿者，可以让基层单位和大学生志愿者进行双向选择，保证适才适用，达到基层基层满意、志愿者本人满意和群众满意。经过前阶段的摸底和征求基层单位的意见，我们绥化市今年需要名志愿者，村务工作名，教育工作名。村务工作需要的志愿者，农业、畜牧、经营专业占村务需要总数的；教育工作需要的志愿者，英语、音体美、中文专业占教育需要总数的。农村最缺的是农业和英语方面的专业技术人才。希望省项目办能多派些这样的人才。
⒋全面落实大学生志愿者的各项政策待遇。认真落实黑教联字号、黑财教文件等精神，兑现经济、政治方面的政策待遇，对志愿者工资发放实行银行卡制，方便志愿者领取补贴；对财政部门应该定期对基层志愿者工资的发放情况进行监督检查，保证按月及时发放；对志愿者的工资补贴纳入财政预算，尽量由省财政于年初拨给地方财政，以保障及时兑付。
⒌及时总结宣传大学生志愿者的先进事迹。大学生志愿者年轻有为，工作热情高，知识含量多，思想观念新，对新事物接受快，敢创敢干，有着很大的内在潜力，对他们干出的一番事业要全面的总结剖析。要通过表彰奖励、事迹报告会、会议交流、新闻媒体宣传等方式，大彰旗鼓地进行宣传报道，以达到表彰先进、激励后进的目的，逐步在全社会形成大学生志愿者支支援家乡建设、发展农村经济建功立业的良好氛围，引导更多的优秀大学生投身到农村经济发展中来。
四、前景展望
关键词：农村居民；移居城市意愿；影响因素；去向
本文为河北省社会科学发展研究课题民生调研专项“城镇化进程中农村居民移居城市意愿分析”（201501112）成果之一
中图分类号：F29 文献标识码：A
原标题：城镇化进程中农村居民移居城市意愿分析――基于张家口典型村庄的调查数据
收录日期：2016年9月18日
《国家新型城镇化规划（2014-2020年）》提出以人为本的城镇化基本思路，要求有序推进农业转移人口市民化，彰显人性化特色，因此农村居民移居城市意愿及其行为决策成为影响新时期中国城镇化道路选择的重要依据。在城镇化进程中，了解农村居民移居城市意愿、移居去向以及影响农村居民移居城市的因素，对于实现农村经济持续发展、优化城镇化布局和形态、提高城市可持续发展能力、完善城镇基本公共服务、推动城乡一体化建设具有重要意义。本文以农业为主、经济落后的河北省张家口市为例，采取问卷调查、实地调研和深度访谈相结合的方式，从农村居民角度分析新型城镇化建设背景下的农村居民移居城市意愿的影响因素、农村居民移居城市去向，以期为河北省推进新型城镇化发展提供思路和建议。
一、调查研究设计
（一）研究区域和研究对象。本文以河北省张家口市域（主要指市区近郊、崇礼区、万全区、张北县、沽源县、怀来县、蔚县、涿鹿县）为主要研究区域，以当地居民为研究对象。选择这一研究区域主要考虑以下因素：（1）张家口市地处河北省西北部，与北京、承德、内蒙、山西等接壤，地理位置相对闭塞，地形地貌以山地为主，经济以农业为主，2014年全市人均可支配收入14，126元，农村人均可支配收入只有7，462元，是河北省经济落后城市之一，对研究影响河北省经济落后城市农村居民移居城市意愿具有代表性；（2）近几年国家提出新型城镇化建设的要求，省政府制定了相应的政策及措施，加快了农村人口移居城市的步伐，同时随着社会的发展，农民对生活环境和生活质量有了更高的要求，促使农村人口大规模移居城市成为必然趋势；（3）该研究区域的选择依托张家口市农业资源区划相关分类，选择不同农业资源区中有代表性的县域进行数据的收集；（4）农村居民的性别、年龄、受教育程度、职业、收入、外出务工经历等个人属性出现分化，能够反映不同属性群体的移居城市意愿。
（二）数据来源与研究方法。本文建立在定量分析和定性分析相结合的基础上，主要采取问卷调查、深度访谈和统计分析的研究方法。问卷调查数据获取采用多阶段随机抽样的方法，利用SPSS软件进行频数、交叉统计分析及卡方检验，剖析影响农村居民移居城市的主要因素。调查于2015年7～9月份进行，抽取所要调查村庄：市郊抽取2个村，张北县抽取3个村，沽源县抽取2个村，崇礼县抽取5个村，万全县抽取3个村，蔚县抽取2个村，怀来县抽取2个村，涿鹿县抽取3个村，共抽取22个村。每个村抽取30～60个样本，发放问卷共计1，000个样本，问卷回收率为100%，其中有效问卷866份，问卷有效率为86.6%。问卷设计了21个问题，内容主要涵盖个人属性和家庭基本情况、河北省户籍制度改革政策、愿意移居城市因素、不愿意移居城市因素4个方面。
（三）样本基本情况。本次问卷调查有效样本866份，就个人属性而言：（1）性别：男性占58.4%，女性占41.6%；（2）婚姻状况：已婚人占90.2%，未婚占7.4%，离异占0.9%，丧偶占1.5%；（3）年龄结构：29周岁及以下占13.5%，30～39岁占17%，40～49岁占17%，50～59岁占25.7%，60周岁及以上占26.7%；（4）文化程度：小学及以下文化程度占37.2%，初中文化程度占44.5%，高中（含技校、中专）文化程度占15%，大专及以上文化程度占3.3%；（5）目前从事的职业：按职业类别统计，农民496人，所占比例最高，占57.5%，其次是商业服务业占16.9%，无业或待业占9.7%，工业建筑业占8.9%，学生占2.7%，教师占1.5%，自由职业占1.5%，公务员占1.3%；（6）外出务工经历：有经历者460人，占53.1%，其中男性325人，女性135人；（7）外出务工时间：3年以上占67.8%，1～3年占25.2%，6个月以内占7%。
就家庭基本情况而言：（1）土地种植情况：耕种5亩以下者占47.8%，耕种5～9亩者占17.4%，耕种10亩及以上者占34.8%；（2）拥有土地及耕种意愿：想拥有土地并愿意耕种者占62.6%，不愿意者占37.4%；（3）家庭人口数：2人及以下占24.2%，3～4人占55.8%，4～6人占17.1%，7人及以上占2.9%；（4）家庭人口当前外出打工情况：无外出打工者占52.1%，1人外出打工者占27.9%，2人外出打工者占18.1%，3人外出打工者占1.6%，4人外出打工者占0.3%；（5）2014年家庭经济主要来源：务农收入283人，所占比例最高，占32.7%，其次是打工收入占25.2%，务农及打工收入占17.7%，非农产业经营性收入占12.1%，固定工资性收入占6.6%，国家、政府的救济占5.8%；（6）2014年家庭消费支出情况：日常饮食开销222人，所占比例最高，占25.6%，其次是改善居住条件开销占21.2%，医疗保健开销占17.2%，文教娱乐服务开销占16.1%。
二、研究结果与分析
（一）移居城市意愿及去向分析。本次问卷调查将农村居民移居城市的意愿分为两类，即：（1）愿意；（2）不愿意。从样本数据总体来看，愿意移居城市的农村居民592人，占68.4%，不愿意移居城市的农村居民274人，占31.6%。
调查数据显示，在城镇化背景下绝大部分农村居民愿意移居城市居住，而在居住地的选择上以“张家口市”为主，占比高达54.9%，可见在本市居住是农村居民移居城市去向的首选。因此，在城镇化建设发展过程中，要保证农村居民的既得利益，综合农村居民对城市生活的需求因素，通过积极布局相应的产业、提供就业机会、提供住房保障、提供社会保障等手段，吸引广大农村居民移居城市，实现市民化。（图1）
（二）移居意愿与其他因素的交叉分析
1、个人属性和家庭基本情况对移居城市意愿的影响。从样本数据具体来看：（1）农村居民的性别、婚姻、年龄对其移居城市意愿具有明显的影响。调查显示，40～49岁农村居民由于婚姻状况比较稳定、受教育程度较高、部分人群有稳定的职业、具备一定的技能、多数有3年以上的外出务工经历，所以有自信适应城市生活，表现出强烈的愿意移居城市居住的意愿。性别及婚姻状况对移居意愿有显著性的影响，女性选择移居城市的比例高于男性，已婚和未婚人群选择移居城市的比例远高于离异和丧偶人群；（2）土地种植情况、家庭人口数、经济来源、消费支出对其移居城市意愿具有明显的影响。家庭拥有土地越多、结构以老中青三代为主、人口数多、生活成本高、经济收入以外出打工收入为主、消费支出以提高生活质量为主的家庭选择移居城市的比例最高。2014年家庭总收入对移居意愿有一定的影响，样本数据显示家庭总收入越高移居意愿越强烈。（表1）
2、户籍制度政策对移居城市意愿的影响。从样本数据具体来看，农村居民对2015年河北省户籍制度改革新政策选择不了解的多达550人，占比高达63.5%，这与农村交通闭塞、信息通讯建设不完善、政府宣传解读不到位有很大关系。对户籍政策不了解影响了移居城市的意愿，有42%的居民选择不愿意移居城市。对户籍政策了解的居民表示愿意进城居住的比例高达92.3%。调查显示，取消农业、非农业户口区别以及宽松的落户政策吸引农村居民进城居住。当问到“没有户籍制度限制，是否愿意进城居住”时，有592人选择愿意移居城市。不愿意进城居住的人群主要是害怕失去宅基地、失去土地权、害怕找不到工作等原因，对移居城市的热情并不高。（图2）
（三）移居城市意愿的原因分析
1、愿意移居城市的原因分析。调查数据显示，选择愿意移居城市的居民共有592人，表2中给出了愿意移居城市居住的原因所在。其中，选择“生活条件好”占比最高达68.6%，“就业机会多”占比56.0%，“医疗水平高、看病方便”占比35.3%，“社会福利好”占比34.6%。由此反映出，生活质量和就业机会已成为影响农村居民是否愿意移居到城市居住的主要影响因素。农村居民移居城市不仅关注自己的生活质量，同时也注重自身的发展；另一方面也显示出，在城镇化进程中，城市建设需要增加更多的就业岗位，以增强对农村居民的吸引力。（表2）
2、不愿意移居城市的原因分析。调查数据显示，不愿意移居城市的原因众多，选择“城里生活成本高”占比68.3%，“村里自然环境好”占比55.1%，“怕找不到工作”占比50.0%，“怕买不起房”占比25.9%。由此可见，在城镇化进程中，农村居民不愿意移居城市的主要考虑因素是害怕城里生活成本高影响其生活质量，另外就是生活环境因素及工作作为自己的主要参考因素。（表3）
（四）移居城市后愿意从事职业类型分析。从是否愿意移居城市的原因分析总体来看，影响农村居民移居城市意愿的主要因素是：生活质量和就业。当问到“移居城市后愿意从事哪类职业”时，回答多数是“不会干别的，想做点小买卖或伺候人，当个服务员”。因此，选择“商业、服务业”占比高达53.0%，这是由农村居民缺乏一技之长所决定的。（图3）
三、结论
针对上述研究结果采用卡方检验表明，农村居民的个人属性（文化程度、职业、外出务工时间）和家庭情况（家庭总收入）对农村居民移居城市意愿影响程度较弱。而性别、婚姻、年龄、土地种植情况、家庭人口数、收入来源、消费支出、户籍这8个方面对移居城市意愿有着显著的影响。同时，由于样本存在男性比例高于女性及已婚未婚比例高于离异丧偶的现象，所以性别与婚姻状况与移居意愿之间存在的显著关联的结论有待进一步研究。
是否愿意移居城市居住的原因也反映出农村居民对农村生活和城市生活的不同价值追求，同时也反映出农村居民不愿移居城市的后顾之忧。
因此，在城镇化建设过程中，要结合农村居民移居城市意愿的影响因素及原因，在保证农村居民既得利益不降低的前提下，采用多元化战略，即大城市与小城镇共同发展相结合，制定并提供吸引农村居民移居城市的政策及保障，合理引导不同类型的农村居民进城，使城镇化能惠及更多人口，同时也能有效提高城镇化水平和质量。
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