时间：2023-05-29 17:34:03
1.东方管理学。
东方管理学，即东方的管理学说，由水教授等人创建，至今已有40年历史。在东方管理学较长的时间跨度里，大致由古为今用、东西融合和实践完善三个阶段发展而来。首先，古为今用是对我国古代文化的借鉴，将我国漫长发展史中所涉及的与管理学相关的重点知识、理论进行归结，以应用于现代的管理实践之中。例如，我国纵横国内外的管理巨著“孙子兵法”，以及从四大名著之一“红楼梦”中隐射出的经济管理等内容。其次，好比我国古代的百家之说，百家争鸣可言各有千秋，中西方文化也素来存在差异，可谓各具特色。东方管理学虽是源自东方的管理学说，而实际上并不拘泥于东方管理与文化，而同时有诸多对西方文化的借鉴与学习。在不断的学习中练就广阔的视角，并以此为基准创设出有东方特色而具全球视野的“国际化”管理学说。而后，东方管理学发展的第三个阶段是将理论投入于实践中，以增强其实用性。同时，水教授也将其学说进行拓展与延伸，使东方管理学更具科学依据。
2.东方管理学与知识型员工管理的联系。
“以人为本、以德为先、人为为人”是东方管理学的三大原则。以人为本指全部的管理也好，学说也罢，立足之根本均为一个“人”字。企业的成功离不开对“人”的尊重与理解，需要企业给“人”充分的发挥潜能的空间。以德为先旨在彰显道德在管理中的关键意义，同时也以此为对“人”的管理的原则。人为为人是东方管理学中的重中之重，也是灵魂所在，简言之为“首先严于律己，而后以他人立场考虑问题，多为他人着想，以形成双方彼此尊重的良性关系”。由当前的“合作”时代主题可知，个人力量固然有可取之处，而个人能力再强也难敌千军万马，在此情形下“团队”力量显得尤为重要。强大的团队需要其中每个成员具备坚实的力量，而且具有一致的目标，由此而“众志成城”。东方管理学之中的人为为人原则，以管理者与员工之间的换位思考和互相理解，成为实现“合作”目的的捷径之一。
二、知识型员工的优势
1.知识型员工更具创造性。
自古有“知识改变命运”之说，是知识增宽了人们的视野，为人们创设了更美好的生活。知识是有形的，可以落实于纸笔之间，知识也是抽象的，以不同的姿态存在于大千世界。而知识对命运的改写实际上源自于人的创造性，如爱迪生发明的电灯、莱特兄弟创造的飞机，以及蒂姆•伯纳斯•李改变世界的互联网。这些伟大的发明丰富了，也颠覆了我们的世界，而这一切创造均基于一点原因，便是知识。世间的万千发明可能来于偶然，而成必是由知识的构架，因此，创造性便是知识型员工的特点也是优势之一。
2.知识型员工有自主意识。
传统工作往往具有固定的模式、流程，如服务员的点餐、收银工作或体力工作者的体力付出等。知识型员工的工作与之不同，常常是源自大脑的创造和思维，并不拘泥于硬性要求的束缚，如IT工作者对电脑的编程可能会有借鉴，却并非全然的模仿，如设计人员的工作也是更多的源于头脑风暴的创意，教师的工作虽有固定的讲授内容，但授课方式也更多的是属于自我的风格。基于知识型工作的以上特点，使得对知识型员工的管理监控不切实际，因而知识型员工的工作需要比传统工作更具自主意识。
3.知识型员工有专业实力。
知识型员工不仅更具创造力与自主性，同时更具专业实力。大学教育已逐渐深入于千家万户之中，大学中有各形各色的教育，可满足不同学生和社会的要求，如此的大环境正为知识型员工的专业实力提供强有力的保证。知识型员工在长期的教育氛围中已养成良好的学习能力，不仅能意识到学习的重要意义，并且可快速而有效地学会新的知识，其专业实力主要表现于较高的学历和扎实的理论与实践知识。所谓学海无涯，学习的道路是无止境的，而学历即便不是衡量个人能力的全部条件，也必定是其中的主要条件之一。而扎实的理论与实践知识是需要不断地学习方能具备的，由此便构成知识型员工的专业优势。
三、知识型员工管理的运用
1.满足客户所需。
在我们的日常观念中，客户常常被定义为购买企业产品的人群，而实际上产品可能是有形的也可能是无形的，客户也可延伸为是为企业创造价值的人。对于当前的知识时代而言，企业的灵魂与胜利的关键之一在于其所具备的人才优势，而知识型员工无疑是企业中的首要人才，也因而可以被看作是企业的首要客户。由此，企业想要赢取价值，就十分有必要满足客户，也就是知识型员工的所需。基于东方管理学中的“人为为人”视角，即企业的管理者应“人为地”“为员工”，想员工所想，肯定员工的价值而使其创造更大的价值。
2.服从社会舆论。
管理者一直是权威的象征，与员工之间无形的形成或深或浅的距离感。在东方管理学视角中，管理者与员工是平等的，管理者不应该为了增强或维护其权威性而“仗势欺人”，使员工处于被动地位。相反地，因知识型员工创造性、自主性与专业性等自身及从事工作的特点，管理者应给员工更多的空间和尊重，以服从知识与权威同等价值的社会舆论。以此强化知识的作用，增强员工的自信心与归属感，使知识成为主导力量，使员工能发挥自身实力，进而为稳步企业的发展。
3.突破传统模式。
所谓传统模式，是指由管理者“发号施令”，而后员工“响应号召”的呆板模式，显然此种传统模式已无法适应于日新月异的社会变化中，故此而来的便是突破传统的集中西方智慧、融过往精髓展未来风向的东方管理学。东方管理学与企业知识型员工管理的合理联系，始于知识型员工所从事的工作多具备创造性、自主性等特点，传统工作已渐渐可以被电脑等现代化工具所完成，知识型员工与电脑的主要差异即在于创造力，电脑多为程式化的数据运算等，而人的“天马行空”的想法是电脑尚难模仿的。同时，人具有情感又需要尊重，具有属于自身的意识想法。东方管理学正是基于人的特点与优势，将企业知识型员工管理与东方管理学相运用，用有别传统的方式获得胜利。
四、结语
关键词：管理文化 融合 文化价值
随着经济全球化进程的不断加快，物质文明越来越发达，精神文化交流向纵深发展。在管理领域，东西方管理文化的交流逐渐增多，在碰撞融合中相互学习。
1 东西管理融合趋势及人力资源管理融合的现状
1.1 东西管理融合的趋势。东西方管理文化融合有其深刻的时代背景及历史必然性，经济发展是其根本动因，文化交流是其主要形式，融合的深度和广度也随着管理研究的推进不断得到发展。水教授认为东西方管理文化融合主要体现在以下五大方面：一是人本管理文化的回归；二是人德管理文化的回归；三是人为管理文化的回归；四是人和管理成为东西方的共识；最后是人道哲学的融合。
1.2 人力资源管理融合的现状。在人事管理的融合上作者认为可以从以下几个方面进行分析：
1.2.1 “以人为本”总体人事思想的融合。在我国古代的用人思想中，以儒学为主流的诸子百家，对人本主义看的很重，在治国安邦、经商为官等领域，不断践行着这种思想。无数经典的历史故事，都演绎了深刻丰富的用人思想，体现了对人才的尊重、关怀和爱惜。在历史上的先秦时期，就有不少思想家从不同的视角论证了以人为本这一思想的合理性。如孔子提出“富与贵，是人之所欲也”；墨子提出人与人之间能够“兼相爱，交相利”，说明人的本性相同；孟子从性本善出发，提出“恻隐之心，善恶之心，恭敬之心，是非之心，人皆有之”的理论等。在政治层面上墨子指出“尚贤者，政之本也”，唐太宗讲“为政之要，惟在得人”。所有这些都强调的是“以人为本”。
1.2.2 “选人”方面的融合。选人思想主要体现在选人的标准、吸引人的条件与选人的方法等方面。古代许多学者非常强调人才兼备的选人标准，如管仲提出，君主选用人才一定要审查三个问题：“一曰德不当其禄，二曰功不当其禄，三曰能不当其官”。这三个问题之所以重要，是因为让品德高尚的人处低位，就是人才浪费，让品德低下的人处于高位，更是一种错误；无功者受禄，有功者就得不到激励；无才之辈身居高位，有才能者就会被埋没。在吸引人的方面孔子提出“君子不器”的观点，不能把人才当做器具使用，而应以礼相待，尊重他们的人格，承认他们的自。也就是说要把人作为一种资源，一种有着主动性和无限开发潜力的资源，而不是一种器具。选人的方式一般通过考试、招贤、自荐与推荐。在西方管理的发展中也是由刚开始的把人看做简单的没有人格没有思想的生产工具，发展到现在提出人力资源的这个概念。在选拔人才上也是采用德才兼备，并考虑到性格与岗位的适合度等等因素。东西选人的标准和途径逐渐走上融合。
1.2.3 “用人”方面的融合。古代许多思想家、政治家都把任用贤能之士看做治国之首务，为政之根本。古代强调的是知人善任，合理用人的前提是知人。只有知人，才能做到善任。司马光对汉高祖刘邦的评价是“奋布衣提三尺剑，八年而成帝业，……惟其知人善任使而已”。司马光认真总结了历代王朝兴亡更替的经验教训，发现无一不与当朝者用人政策相关，因而得出：“兴亡在知人”的结论。此外用人不疑与疑人不用是古代使用人才的一个重要原则。在用人方面，西方的用人更是不拘一格，大胆提拔有能有绩之人，任其所长。西方的专业分类比中国还要细致，在用人方面强调专业对口，也强调授权管理的重要性，强调对人对下属的信任。
1.2.4 “育人”方面的融合。孔子最早提出“有教无类”的观点。人才的培养既要开发才智，又要完善德行，是一个长期的复杂的过程，因此管仲提出：“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人”，也就是强调终身教育。以前我国的教育比较关注的是理论知识的学习，偏重应试教育，对实践能力的培养不足。西方对人才的培养比较注重人的兴趣的培养，实践能力的培养，也强调终身教育，干中学。我国也借鉴西方的教育体制，重视实践教育及人才的兴趣及分层次培养。东西方“育人”方面渐渐趋向融合。
1.2.5 “留人”方面的融合。所谓的“留人”主要从企业激励人员，增强员工的工作积极性、责任感、荣誉感、归属感等等方面。我国古代的管理思想中关于激励主要有：“所欲给之，所恶去之”的满足需要型激励；“赏有功，罚有罪”的行为改造型激励法；“交相利，兼相爱”的利、誉激励；“行其所想，致其所欲”的心理动力诱发型激励；“令之以文，齐之以武”的心理调谐型激励；“改之所行，在顺民心”的疏导型激励；“有欲而后为”的诱导型激励等等。这与西方人事激励思想中的激励思想有不谋而合之处。如马斯洛的层次需求理论、麦克利兰的成就需要理论、奥尔德弗的ERG理论、斯金纳的强化理论等等，强调人的动机、人的需求及行为导向的强化激励。由最简单的需求激励到后来越来越复杂的激励思想，显示了随着时代的进步，人类文明的不断发展，个人对自我对社会的要求不断的变化的趋势，并逐渐走向融合。
2 人力资源管理存在的问题
虽然东西方的管理以及人事管理的文化在融合中发展，但是现实中还是存在很多问题。这是在发展进步中必然存在的问题。下面主要从以下几个方面来说明在目前管理融合的背景下，我国企业特别是中小型企业在人力资源管理方面存在的问题。
2.1 人力资源管理理念比较滞后。现阶段，绝大多数企业把人力仅仅视为一种资源，不承认人力资本的贡献就会使得企业内部失信状况严重，也就必然引起非理性的反抗，其结果必然导致高级人才的流失，而使企业的生存和发展蒙上阴影。此外主要表现在教条主义和经验主义的误区。教条主义主要表现全盘引进西方的管理理念、管理方式和制度。经验主义者认为西方的管理思想不符合我国的实际，不吸取西方先进的管理理念，还执着于以往的家庭作坊式或者迷信个人的以往的经验。
2.2 人力资源投资不足。在我国中小型企业中，对人力资源的投入严重不足。重利用、轻投入的培训模式使中小型企业倾向于直接利用“现成”的人力资源，不愿意、不舍得对人力资源进行时间和资金上进行培训投入。特别在家族企业中存在重血缘、轻外人的培训模式，家族血缘关系和信任心理，把培训的精力和资本花在自己人身上“肥水不流外人田”。
2.3 人力资源绩效评估和激励机制不完善。中小企业员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。此外，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。忽视了专业技术人员的激励、核心知识员工的激励。
2.4 价值文化建设滞后。企业的价值文化属于企业的软实力，但对企业的发展至关重要。企业价值文化，是企业整体的精神内涵，对企业的全体员工有着约束和激励作用。目前好多中小企业，由于自身的规模、实力较小，在企业价值文化建设方面投入的精力较少，导致企业的价值文化建设相对滞后。
3 东西管理融合下对人力资源管理的建议
3.1 引导管理者转变观念，提高管理者的素质。道家认为，管理者“知不知”，即知道自己还有所不知，是实现轻松管理的前提条件。德鲁克也说过：有效的管理者都知道一项决策不是从搜集事实开始，而是先有自己的见解。所以企业管理者的观念的对管理效果有着十分重要的作用。尊重人、尊重知识、尊重劳动。要重视知识工作者的重要作用，德鲁克先生也说过：组织中的每一位知识工作者必须是一位决策者，至少也得在决策过程中担任一个积极的角色、智慧的角色和自主性的角色。
3.2 设计科学的人才聘用机制，提高引进人才的质量。科学的人才聘用机制，是保证引进人才质量的制度保障，所以企业要设计一整套科学的人才选拔、考核、引进流程，采用多维度的指标评价体系，综合衡量每一个人的综合技能。做到发现适合的人才，引进实用的人才。
3.3 建立全面薪酬制度。全面薪酬主要由4部分组成，由核心至边缘依次为：薪资、福利、事业、环境。因为现在无论是西方还是我们东方，个人的需求出现多样化、复杂化的趋势。激励的制度、考核的机制以及薪酬制度都要进行调整。首先应制定合理的绩效考核体系，确保金钱分配的内外部公平。该体系的建立不能一味的采用西方的量化的思想，中国讲求长远的眼光，潜力的发掘，所以要定性和定量相结合，成绩要给以突出，优点要给以发扬，具体岗位指标要有所侧重。其次在福利上要建立弹性化或者是菜单式的福利模式，避免简单的一刀切。而且目前国家还准备对福利的收入进行征税，怎么才能真正提高员工的福利是值得思考的一个问题。再次事业上确切来说是个人的发展上，要帮助员工建立个人的职业发展规划，一方面按照我国传统的思想，尊重资历比较老的员工，一方面大胆采用有能力的青年员工。特别是针对一些专业人才，要建立多种途径的晋升渠道，弥补因管理岗位不足而带给专业人员的职业发展空间不足的问题。最后在环境上要建立良好的工作氛围和良好的办公环境。对于在一些恶劣环境工作的员工要给以一定的补贴和关怀。
3.4 利用中国传统管理思想的逻辑层次建设企业文化。顾文涛、李东红、王以华提出我国古代的管理思想有其逻辑层次，它凝结了我国古代多家的管理思想。首先对基层员工管理的中心在于“法”字；对中层干部管理的中心在于“忠”字，忠于自己的信念。要使中层干部忠于上级，儒家用“德治”而法家则用“权治”；而高层领导团体管理的关键在于志同道合，管理的中心则是一个“道”字。具体在一个企业管理中，就是要有健全的制度，有一批有敬业精神、忠诚于企业的中层，还要有明智的、道德高尚的高层管理者。在我国的历史文化背景下，人缘文化很突出，而且是强势文化。中国有句俗语称：做事的企业做不大、做人的企业做不小。企业就要利用我国现有的文化背景，去培养企业的员工的认同感，归属感，提高企业的凝聚力和向心力，这样的话，企业文化的倡导就不会得到太多人的反对，在这个文化的建立过程中再借鉴西方的一些科学化的管理方式，中西合用才能起到很好的效果。
4 结语
企业的发展，最稀缺、最宝贵的资源，是高素质的人才，任何科学技术的创新、生产工艺的改进、管理制度的创新，都离不开专业人才。人才的培养和人才队伍的建设对于企业的发展至关重要，应当提高对人力资源开发的重视，将其纳入企业长远发展的战略高度，对东西方优秀的管理文化加以融合，取长补短，兼收并蓄，逐步建立完整科学的人才文化价值体系，牢固树立以人为本的观念，尊重劳动，尊重知识，尊重人才，充分发扬我国的经典用人哲学，结合西方现代管理理念，在融合中不断创新发展。
参考文献：
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“以人为本”与东方管理文化
在现在企业的发展当中，“企业应该具有什么样的管理文化？”已经成为一个大家都在讨论的问题了。现在国内的企业，大多运用的是西方的企业管理方法，书本上传播的和社会上比较流行的，也都是一些来自西方的企业管理文化理念，但是在实际运用中并非都能收到良好的效果。毕竟在中国，国情不同；文化不同；人的思维不同；理论的适用情况和环境应该也不尽相同，所以将现代管理理论与东方传统管理理论，以及东方传统文化相结合的企业管理文化理论，应该才是最适合中国企业乃至整个东方企业（准确的说应该是汉文化区域）的管理理论。如何在我们这么一个有着五千多年灿烂文化的国度当中，继承我们祖先优秀的文化遗产，运用到现代企业的管理当中去，结合我们现在经济发展的实际创立具有东方特色的管理文化已经成为一个值得我们深思的问题了。下面我就谈谈自己的看法。
管理的本质是什么？古今中外各学派的看法、观点不尽相同。孔子认为管理的本质是“修己安人”；在道家的“无为”思想中，强调人要有所为，有所不为；荀子在《性恶篇》中也提到“人本性恶，使之善者伪也”的观点，指一个人要有由恶变善的行为。荀子对人的行为的观点与西方近代管理学家的观点有相似之处。我们在研究行为科学时，可以发现我国传统的管理思想中存在“行为科学”的雏形。中国近代的文学巨著《红楼梦》中也有管理学思想，而且这部文学作品体现出的管理思想与西方的“管理学之父”泰罗的观点有许多相似之处。
1998年西班牙召开的第4届世界管理大会的主题是：全球化对管理学教育、研究、实践的冲击。与会者都有一个共识，认为东西方管理文化是可以融合的。东方管理文化的本质可概括为12个字：以人为本，以德为先，人为为人。美国名校沃顿商学院1997年成立的“全球华人企业研究中心”掀起了美国企业界、工商管理界研究华人的新潮流。管理大师彼得•德拉克在探讨华商问题时，认为“华商是世界上最伟大的企业家”。研究华商问题是21世纪的重要课题。美国有一个预测学者认为，华商的管理模式将替代日本的管理模式成为世界管理研究领域的主要方向。
华商的经营思想是和气生财，从家族管理到如今的股份制，他们利用“五缘”的关系来建立经济的网络。“五缘”是指：血缘、乡缘、文缘、商缘和神缘。他们的目的是达到管理本土化，通过和气生财来为自己的家乡、自己的事业服务。华商应用中国传统优秀文化将管理本土化并形成了自己的管理特色。
东方管理思想对现代西方管理思想的影响表现在以下3个方面。首先，“以人为本”与“人为根本”。从观念层面看，当今西方管理学所发扬的“人本管理”思想与中国古代思想家所推崇的“人为根本”其本质是相同的。很多著名西方公司的作法都洋溢着东方人本管理的温馨：惠普公司的人本管理经验一直为学界所称道，惠普公司经常到名牌大学招收“尖子”学生，经过严格挑选，一经录用，就给以良好的培训，同时决不轻易解雇。惠普员工要辞职，老总一定要找他谈一谈，了解他为什么要走，希望他提出一些好的建议，真诚地挽留员工，并真诚地欢迎辞职出去的人才再回到公司。世界手机第一品牌的诺基亚公司更是提出了响亮的“诺基亚高科特，以人为本”的口号。人本管理在新经济时代受到异乎寻常的关注，是因为它能调动员工的积极性，能够创造企业和员工的最大价值；其次，“以德为先”与“家国伦理”。中国古代家国同构，以“修身、齐家、治国、平天下”为人生的最高目标和最终理想，统治者和思想家都引天然的家庭伦理进入国家的治理。家庭的礼俗秩序被扩大为国家的统治秩序。西方经济发展到今天的新经济，他们也意识到没有发达的网络道德保证网络的安全，是不会有发达的新经济的；第三，“人为为人”与“村落沟通”。中国古代日出而作日落而息，活动一般以村落为主，在一个村落里，人们彼此知根知底，沟通的范围就局限在小小的村落内，一个村落就是一个组织、一个社会单位。当今新经济时代，有人把地球称作“地球村”，因为有了互联网，通讯极为便利。一个人成长是一个“人为”的过程，也是一个在全球范围内应获得人们认同的过程，等到认识之后，更是一个“为人”的过程，这对任何一个组织都是一样的。
20世纪末，在经过各自的长期发展之后，东西方管理文化出现了整合趋势，人在管理中的地位日渐重要，而团体的合作也越发显示出生命力。与以家庭为本“家国一体”的东方管理文化一样，以个人为主、融集团生活为一体的西方管理文化，开始了重视个人、家庭、集团的作用。更简洁地说，无论东西方管理文化都十分重视人的作用。西方从“人是机器”的观念过渡到重视人的作用，日本和“四小龙”由于讲求团队精神，讲求人际协作导致经济起飞。同时，东西方管理学界都倾注极大热情关注文化对管理的作用。其中在人本管理思想上的趋同是最大的表象，都最终认识到了人本身在管理中的重要地位，而不再单纯关注“物”（包括资本、设备、原材料等）的管理，这代表了21世纪世界范围内主流管理思想的汇合与交融。
【关键词】东方航空外汇风险人民币贬值
【中图分类号】F562.6
2015年8月11日央行宣布进一步完善人民币汇率中间价报价机制，引发了人民币兑美元汇率的大幅下跌。“8・11汇改”后的3天内，人民币兑美元汇率暴跌近3000点。2015年人民币兑美元即期汇率累计下跌4.46%，中间价累计下跌5.77%。我国航空公司绝大部分都涉及国际业务，一方面面临着各种外汇收支，另一方面因飞机和航材等采购而举借了大量外币债务，在人民币汇率波动日益加剧的情况下面临着巨大的外汇风险。本文采用单案例研究方法，并结合事件研究法，通过对中国东方航空股份有限公司（简称东方航空）近5年（2011～2015年）外汇风险及其管理进行研究，从而为我国航空公司以及其他相关公司提供现实参考。
一、外汇风险概述
外汇风险主要包括交易风险、经济风险和折算风险。交易风险指企业未来现金交易价值受汇率波动的影响，即以外币交易所产生的权利或义务，因交易日与结算日之间汇率变动，将使得实际的本币现金流量与预期的本币现金流量产生差异所造成的利益或损失。经济风险指由于汇率变动，企业未来营运现金流量发生改变，不论是否真正牵涉到外汇交易，即汇率变动可能影响企业未来的销售量、价格与成本，以致降低其贸易竞争地位，使企业实质获利能力减弱。折算风险指企业在期末编制合并财务报表时，境外子公司货币折算为本币时产生的汇率风险。这三类风险中，交易风险是短期现金流风险，经济风险是长期现金流风险，折算风险是海外经营实体长期账面风险。其中交易风险最受到关注，因为交易风险是短期风险，最紧迫最明显，并且会影响当期利润和现金流。故本文研究主要关注交易风险。
二、东方航空基本情况
东方航空是中国领先的航空公司之一，其主要经营位于中国境内，但业务跨越多个国家和地区，取得的收入包含美元、日元及欧元等多种货币。东方航空年末外币负债近年来远远大于外币资产，外币负债项目主要源于以美元计价和结算的购买和租赁飞机等事项以及为此而进行的融资；其带息债务（包括长短期借款、应付融资租赁款和应付债券）中，大部分为外币债务，共占75.01%，仅美元债务占73.28%。此外，还存在大量需要以外币支付的购买航材、航油及机场起降费等款项。因此，东方航空面临着以美元为主的多种外币与人民币汇率变动风险。
三、东方航空股市反应
“8・11汇改”致使人民币兑美元大幅贬值，东方航空的股市反应可以直观迅速地展现市场对其外汇风险的关注与担忧。本文采用事件研究法，运用市场模型，通过股票累积异常收益率（CAR）的变动情况考察东方航空股市反应。市场模型的基本设定如下所示：
Rit为个股回报，即第i只股票在第t天的实际日收益率，此处只需要考虑东方航空单只股票；Rmt为市场回报，即第t天该股票所对应的市场指数（或市场组合）的日收益率。本文个股回报数据和市场回报数据来自CSMAR数据库，市场回报数据采用综合A股市场的考虑现金红利再投资的综合日市场回报率（流通市值加权平均法）。it为随机误差项，αi和βi是市场模型的参数。本文以“8・11汇改”为冲击事件，2015年8月11日为事件日。为详细考察东方航空股票累积异常收益率的变动情况，本文以事件日及事件日前5天和后10天为事件窗口，即[-5， 10]，共计16天（交易日）；估计窗口选取[-65，-6]，共计60天（交易日）。利用估计窗口估计出的参数值可计算出该股票的预期收益率，其与实际收益率的差为该股票的异常收益率（AR），累积异常收益率（CAR）为该股票在整个事件窗口期累e的异常回报率。图1为东方航空在整个事件窗口期内的累积异常收益率情况。从图1可以明显看出，“8・11汇改”人民币贬值事件对东方航空的冲击很大。事件日当天，东方航空累积异常回报率由正转负，并持续为负，下跌非常显著，当天异常收益率为-8.4%，事件日后第3天累积异常回报率跌至近-15%，不考虑事件日前的累积异常回报率已跌至近-17%。东方航空的股市反应直观迅速地反映了其遭受外汇风险的严重程度。
四、东方航空外汇（交易）风险敞口
交易风险主要涉及外币货币性项目，货币性项目是企业持有的货币和将以固定或可确定金额的货币收取的资产或者偿付的负债。货币性项目分为货币性资产和货币性负债，货币性资产包括现金、银行存款、应收账款、其他应收款、长期应收款等，货币性负债包括应付账款、其他应付款、短期借款、应付债券、长期借款、长期应付款等。期末或结算货币性项目时，应以当日即期汇率折算外币货币性项目，该项目因当日即期汇率不同于该项目初始入账时或前一期末即期汇率而产生的汇兑差额计入当期损益，即计入财务费用科目下的汇兑损益。截至2015年12月31日，东方航空外币带息债务总额折合人民币为893.42亿元，其中美元负债的比例为97.70%。鉴于东方航空外币中绝大多数为美元，在分析外汇（交易）风险敞口时仅考虑美元。
表1为东方航空2011～2015年的外币货币性项目情况和外汇（交易）风险敞口情况。从表1可见，东方航空近五年外币货币性负债均远超外币货币性资产，平均每年有接近百亿美元的外汇风险敞口，近两年尤为突出。这主要是由于外币收入相对较少，而因购买和租赁飞机等产生的长短期借款和应付融资租赁款较为庞大，外币货币性负债远远超过外币货币性资产，进而导致了外币货币性资产与外币货币性负债的极度不匹配，产生了巨额的美元外汇风险敞口。巨额的美元债务与我国长期以来人民币对美元单边升值（2013年及以前）以及美元债务的低利息有关。东方航空大量借入美元债务在人民币对美元长期升值情况下可以获得大额的汇兑收益，同时可以享受美元债务较低的资本成本。然而，在2015年人民币兑美元大幅贬值情况下，巨额的美元债务会带来巨额的汇兑损失。
表2为东方航空2011～2015年的汇兑损益与净利润情况。从表2可见，2013年及以前，东方航空有大额的汇兑收益，2014年随着人民币兑美元的小幅贬值，东方航空产生了约2亿元的汇兑损失，而2015年随着人民币兑美元的大幅贬值，东方航空产生了约50亿元的巨额汇兑损失，几乎接近当年的净利润。从表2还可以看出，汇兑损益对东方航空真实的业绩趋势有一定的掩盖作用。仅仅从净利润来看，东方航空经营业绩较为平稳，但扣除汇兑损益后经营业绩波动幅度非常大。东方航空2015年的经营业绩实际上是非常好的，但仅从净利润看并没有十分明显。而东方航空2013年的经营业绩实际上出现了大幅下滑，净利润仍显示有21亿元，但净利润扣除汇兑收益后仅仅略过1亿元，再刨去营业外收入，其主营业务实则已经发生了亏损。
结合表1和表2可见，巨额的美元债务敞口在2013年及以前人民币兑美元升值情况下带来的巨额汇兑收益如今已不在，取而代之的是随着人民币兑美元的不断贬值而产生的巨额汇兑损失。据东方航空2015年年报披露，如人民币兑美元贬值1%，其他因素不变，东方航空净利润将会减少5.81亿元，从该敏感性分析中可以进一步看出人民币兑美元贬值对东方航空经营业绩的巨大影响。人民币汇率大幅波动情况下，大额的汇兑损益直接影响东方航空的当期利润，已经较大程度地影响了其盈利状况和发展，东方航空的外汇风险管理迫在眉睫。
五、东方航空外汇风险管理
（一）优化债务币种结构
为降低人民币汇率波动特别是人民币兑美元贬值对公司经营的不利影响，2016年年初东方航空大力拓宽融资渠道，通过人民币贷款及发行超短期融资融券、中期票据等方式开展人民币融资，积极优化公司债务币种结构，降低外汇风险。另外，为进一步优化公司债务币种结构，东方航空2016年1月经与相关金融机构友好协商，偿还美元债务本金10亿美元。此后，东方航空也在陆续提升人民币债务比例并降低美元债务比例。借入大量人民币债务同时提前偿还大量美元债务的两方举措双管齐下，使得美元债务比例有效降低。截至2016年1月末、2月末和6月末，东方航空美元债务占带息债务比重已由2015年年末的73%分别降至57%、53%和41%。人民币兑美元汇率波动风险对公司经营与业绩的影响得到了显著降低。
（二）利用外汇衍生工具
东方航空长期通过外汇远期合约来降低机票销售外汇收入以及需要以外汇支付的费用相关的汇率波动风险。此外，东方航空通过交叉货币互换合约来规避部分汇率和利率风险。该部分合约是将与伦敦银行同业拆借利率（LIBOR）相关的浮动利率转换为欧元银行同业拆借利率相关的浮动利率（EURIBOR），通过交叉货币互换合约将部分美元债务转为欧元债务。东方航空已于2016年上半年将交叉货币互换合约已全部交割，2016年6月30日已无持有的尚未交割的交叉货币互换合约。
六、结论与建议
东方航空长期以来外币货币性负债远远超过外币货币性资产，外币货币性资产与外币货币性负债极度不匹配，存在大额的以美元为主的外汇风险敞口。一直作为人民币兑美元升值的受益者，东方航空放任大量美元债务敞口的暴露，进而在2015年人民币兑美元大幅贬值时，遭遇了巨额的汇兑损失。
面对人民币汇率波动的加剧，特别是人民币兑美元的大幅贬值，东方航空迅速地采取了应对措施，大力拓宽融资渠道，积极开展人民币融资，提前偿还大量美元债务，优化债务币种结构。此外，东方航空长期采用外汇远期合约以管理外币收入与费用支出的外汇风险。东方航空的这两项举措值得相关公司借鉴。然而，东方航空在外汇风险管理方面仍然存在不足，本文提出以下建议可供参考。
（一）进一步优化币种结构，积极合理使用外汇衍生工具
|方航空应当尽量做到以收定支实现自然对冲，即力求某一外币收入与同币种债务规模大体匹配，使外币的流入和流出在币种、金额和时间上相互平衡。对于不能以收定支的敞口部分应积极合理利用外汇衍生工具进行套期保值以锁定外汇风险。外汇衍生工具除了外汇远期，还包括外汇期权、期货、互换等合约。必须注意的是，作为高杠杆性的金融衍生工具，外汇衍生工具的操作需要较强的专业背景，使用时应以套期保值为目的，切忌投机心理。
（二）做好货币与时间选择，增加合同保护性条款
东方航空应做好计价货币的选择，尽量采用本币计价结算，收取款项时尽可能选用硬货币而支付款项时尽可能选用软货币。若能够较为准确地预测汇率变化，可经对方同意后选择更改收付日期，提前或者延迟收付外汇。此外，在涉外业务中，东方航空可以通过谈判在合同中增加各种保护性条款来降低外汇风险。如保值条款，要求合同双方在签订合同时事先敲定将来业务往来的结算货币及汇率；再如均摊损益条款，合同履行期间若当事人一方遭受汇率波动损失则损失由合同双方共同承担。
（三）完善风险管理体系，落实风险管理政策与程序
东方航空需要进一步完善风险管理体系，落实风险管理政策与程序。2014年人民币兑美元已出现小幅贬值，然而东方航空并没有及时采取应对措施，致使2015年人民币兑美元进一步贬值时遭受了巨额汇兑损失，这反映了东方航空风险管理体系的不健全。人民币汇率波动日益加剧，东方航空应当增强外汇风险管理意识，加强对汇率市场的关注，其风险管理委员会应重视外汇风险，积极检查和评估外汇风险管理，推进风险管理体系的完善，并监督整个公司上下风险管理政策与程序的实施。
主要参考文献：
（一）东方企业质量管理特点
东方企业质量管理最具代表性的国家要数日本了。以下以日本为代表谈论一下东方企业质量管理特点；自主，主动是日本企业的独特的特点。日本企业质量管理成功的原因在于其最主要的思想是来源于美国著名质量管理专家戴明的PDCA(计划，执行，检查，处理)循环管理思想。顾客至上是他们企业的经营理念。最为值得学习的是，日本企业的质量政策在内容上不仅体现出了“把顾客作为焦点”的原则，而且能够在各个生产活动中得以全面的执行应用。
（二）西方企业质量管理特点
质量管理的起源地在美国。美国企业一直重视质量管理，其质量管理方法当然是各不相同，比如：“统计质量管理法”,“全面质量管理法”。因此,美国企业在质量管理思想，质量管理组织和质量管理方法等方面,都有其特点。美国企业的质量管理注重规范化和程序化管理，讲求质量控制，在管理方法上，美国企业是在标准的规范下进行的，也有一些企业为了解决质量管理的具体问题设置一些临时的机构：如福特汽车公司为生产专用零部件而设置的临时工作小组等。
二、东西方企业质量管理比较分析
通过以上对日本和美国的企业质量管理的分析，我们可以得知日本企业的质量管理理念是在生产过程中综合考虑产品的质量，美国的企业则是在规范化的过程中生产产品。通过对其优缺点分析可以对我国企业的质量管理有一个很客观的改正标准：第一，中国的企业质量管理研究还停留在非常表层的层面；而西方企业已经有自己独特的质量管理理论体系。因此，应该借鉴国外企业质量管理研究，加强中国企业质量管理研究。第二，中国企业质量管理重形式轻实践。我国的绝大多数企业管理者只是把质量管理这一重要的操作流程当做是无关重要的环节，而不是具体的去实施它的作用。第三，需要提高中国企业员工的个人素质。企业的发展离不开员工的素质，因此我国企业管理部门最重要的职责是提升员工的文化素质。
三、加强我国企业质量管理的对策
（一）我国目前企业质量管理的现状
目前,我国大多数的企业的产品质量、服务质量与国外的企业相比是令人堪忧的。我国目前企业质量管理的现状如下：第一，企业产品质量差，浪费生产的原材料。第二，质量不合格的各种产品横行于市场，损害消费者利益乃至生命。第三，我国企业对TQC(TotalQualityControl)和贯彻ISO9000系列标准不进行实际实行。
（二）加强我国企业质量管理的对策
关键词：东方蜜一号，温室，生产。
“东方蜜一号”甜瓜是上海市农业科学院对新疆哈密瓜进行南方气候适应性驯化后选育出的优良高品质厚皮甜瓜品种，对南方高温高湿气候具有良好的适应性，于2004年通过上海市农作物品种审定。其较好的口感与较高的糖度使之成为甜瓜类品种中的优秀品种。
品种特性：该品种甜瓜是哈密瓜型甜瓜优质新品种，该瓜坐果容易，丰产性好，果实椭圆形，果皮白色带细纹，果肉橘红色，肉质细嫩，松脆可口，深受市场消费者欢迎。南方地区适于管棚和连栋大棚栽培，北方地区适于日光温室和大拱棚栽培，干燥地区也可进行小拱棚和露地栽培。南方地区可进行春季和夏秋季双季栽培。在皖北地区一年可种两季，春瓜种植时间为11月至来年6月，秋瓜种植时间为8月至11月。“东方蜜一号”属中熟品种，植株长势健旺，春季栽培全生育期约110天，夏秋季栽培约85天，果实发育期40-45天。
基本种植技术：
1.育苗：选好地势高燥的沙质壤土地，深耕整平后于11月20日之前建成育苗棚，棚高1.5米，棚宽5.5米，长度取决于种植大田的面积：一般育苗一亩可种植大田30亩，棚建成后配制营养土：用过筛后的园地土70%加过筛后的腐熟农家肥30%，每立方营养土加入尿素0.5千克，二铵0.15千克，多菌灵100克，代森锰锌100克，充分混合均匀即可，配好营养土后，装入营养钵中，种子不需催芽，直接放入营养钵中即可，把营养钵放入已浇透水的苗床中，钵体间用营养土填紧，然后从内到外逐级扣上小拱棚升温。育苗期间不能浇大水，当棚内湿度过小时可淋洒一些水。当种子出齐后，应喷施药物防病：每七至十天喷施一次72.2%的普立克水剂400倍液，每平方米喷施2-3升，预防立枯病的发生，同时可施入32%苗菌敌可湿性粉剂500倍液，防治猝倒病的发生。
2.大田瓜棚的建造：大棚建造现行四层棚升温技术：从外到内：第一层：采用国家规定标准的镀锌钢管温室大棚，钢管为25分热镀锌管，大棚宽度6-7米，长度60-100米，中间高度2.2-2.4米，一般采用南北走向，便于通风和阳光的吸收。第二层：竹林大棚：棚宽6米左右，每边留出50厘米作为作业道路。第三层为竹弓棚，宽度2.5米，这一层分为两个棚，每个2.5为宽，第四层也是竹弓棚，宽度为2米。
3.移栽与管理，大棚建成后进行深松整平，同时施用好基肥，整个生长过程中，甜瓜所需大量营养元素的比例为氮：磷：钾：30：15：55，可参照作配方施肥。甜瓜为钾性植物，一般1000千克商品瓜需纯氮2.5-3.5千克，五氧化二磷磷1.3-1.7千克，氧化钾4.4-6.8千克。按亩产2500千克计算：每亩需施用优质农家肥3～5立方米，尿素20～30千克，二铵20～30千克，硫酸钾20千克。瓜苗在棚育苗棚生长到25天，长到7-10厘米高时可以移栽，栽植按行距1.2米，株距30-40厘米为宜，移栽后立即浇水保苗，秧苗生长一定长度后采用单蔓或双蔓整枝，留瓜节位12～15节，留瓜的位置不仅要看瓜蔓的节数，而且要看瓜蔓的长势，长势好的，在1.3米处留瓜较好，每蔓留1果，株高1.7～2m时摘心。整个生长繁殖过程由于是在大棚中进行，所以需进行人工授粉，提高座果率。
4.浇水、追肥和管理：移栽到膨瓜期需浇水2～3次，第1次在坐瓜后，当大多数的瓜长至鸡蛋大小时浇，一般随水667平方米施三元复合肥30千克，以后根据环境及生长状况，因地制宜地浇水追肥，切忌忽干忽湿，以防裂瓜。开花坐果期间不要浇水否则易落花果，采收前10天停止浇水有利于糖分积累。
5.细菌性软腐病的防治：甜瓜细菌性软腐病主要为害果实，有时也为害茎。病部初现水渍状深绿色班，扩大后稍凹陷，病部发软，逐渐转为褐色，病斑周围有水浸状晕环，从病部向内腐烂，散发出恶臭味。茎染病？？多始于伤口，病斑呈不规则形水渍状，向内软腐，病部出水，严重的烂断，致病部以上枯死。
为了减少细菌性软腐病的发生，在种植安排时可与非葫芦科、茄科及十字花科蔬菜进行2年以上轮作。培育壮苗，适时定植，合理密植。雨季及时排水，尤其下水头不要积水。保护地栽培要加强放风，降低棚内湿度。及时清洁田园，尤其要把甜瓜细菌性软腐病病果清除带出田外烧毁或深埋处理。采用药剂防治时，可在雨后及时喷洒72%农用硫酸链霉素可溶性粉剂4000倍液，或新植霉素4000倍液，或14%络氨铜水剂300倍液，或77%可杀得可湿性微粒粉剂500倍液，或47%加瑞农可湿性粉剂800倍液，每7天1次，连续喷洒2～3次。收获前5天停止用药。
5.裂果的防止：甜瓜在成熟过程中，如果灌水过多，不仅味甜度下降，品质变差，而且很容易裂瓜，渐渐会腐烂变质，影响甜瓜质量和产量。防止裂果的技术措施有：在甜瓜成熟过程中，每3～5天叶面喷洒一次500倍氨基酸钙水溶液，或500倍高效美林钙水溶液，或1000倍核苷酸与1000倍细胞分裂素混合液，或800倍瓜果专用型高美施有机腐殖酸活性液肥水溶液连续喷2～3次，均匀喷湿所有的叶片，并注意喷洒到香瓜上，以开始有水珠往下滴为宜。采收前一周停止浇水，也可进一步防止裂瓜的产生。
虽然会议时间为2010年2月，但这份会议纪要所暴露出的股东内斗、董事长与总经理不合、内部管理混乱、千疮百孔的制度，让业界不堪入目。
俗话说“家丑不可外扬”，一个人不顾个人风险，不惜公司骂名被传，也要自曝家丑，背后一定受到了某些刺激。
公司声明自相矛盾
东方基金对此一直毫无反应。直到这件事在网络上发酵数日，2011年2月23日晚才给媒体发送了一份简短声明。然而，从《投资者报》记者收到的这份声明来看，几大怪状不得不说。
一是，声明的发信人为某公关公司，落款没有署名。二是，声明直接称，“关于此次网络事件”云云，对事件本身含糊其辞。隐含的意思仿佛是已经人尽皆知，不用交代。三是，声明称流传内容是“网站上利用非法手段获取东方基金非公开信息，是相关文件的部分内容，有恶意删减”，而且对于决议“所有参会董事无任何分歧”。
录音是“网站上”传出？试问，网站怎么会自动录音，并且自动整理成文字，而且还偷偷飞进一家基金公司的董事会会议现场窃听？再比如，如果这些非公开信息果真是“相关文件的部分内容”，那东方基金即是承认这个录音内容有部分属实，为何未对虚实作说明？即便“有恶意删减”，又如何说明无任何分歧？显然这个正面回复有些自相矛盾。
四是，通篇声明态度僵硬，而且对持有人没有一点交代。记者就此会议内容的来源采访东方基金一位中层领导，他不置可否。而当记者问及“为何没有对持有人有一句交代，是否准备这样做？”该人士回答称“没必要吧，这些内容只是在媒体间传播，影响力小，持有人没多少看到。”
这无不透露出这家基金公司管理混乱、缺乏诚意、无视持有人的存在。
付勇离职之争
我们随着会议内容联想下，什么样的原版录音能删减得如此高潮迭起？
会议内容第一项议案是“审议关于对会议提前通知期限进行豁免”。诱发因素是多位董事对董事长未按照提前十天通知期限仓促开会，纷纷表达了自己的不满。
第二个议案是“关于付勇副总经理辞去并要求解除劳动合同”。付勇曾是东方基金前明星基金经理。其对于东方基金的重要性，当时的董事长李维雄的原话是：“东方基金管理的总规模，按净值算102亿元，其中东方精选占了83亿多元，占的比例还是非常之大的，如果东方精选出现了问题，那就证明东方基金出现了问题。”
按一位董事的话，则是“总体占公司利润率90%，如果这只基金不存在，或许我们赖以生存的基础就有问题了。”截至2010年四季度末，东方精选规模只剩66亿元。2009年付勇管理该基金时，回报为101%，在同类96只基金中排第3。付勇离任以后，东方精选2010年净值增长-0.99%，同期在117只混合型基金中排83位。
值得指出的是，付勇正是在这一会议召开10天后正式离职的，后加盟长信基金。但付勇离职并非会议真实主题，更让人惊叹的内容，是公司高管、大小股东之间借此互相“开炮”。
就付勇的离职问题发表意见时，李维雄指责总经理单宇因为四件事情处置不当，直接导致付勇离职。
李的指责涉及四件事：2009年9月4日，单宇进入公司不到3个月，仅以电话方式对投研团队进行了调整；9月16日，单宇提议当时并非东方基金员工、未有充分调研的戴春平担任投委会副委员，而分管投资的副总经理付勇提出反对意见；9月28日，东方基金oa系统所有资料全部消失；因单宇不在，李维雄在一位员工任职材料上签了字，但之后单宇处置了经办此事的两位当事人。
对上述事件，董事邱建武当场直指，“这件事情挺矛盾的已经摆在桌面上了，董事长和总经理很明显有突出的矛盾”，“单宇觉得他在执行公司的章程，李维雄觉得自己身为董事长的职权有异议。”
随后，就“大股东同意付勇离职”一事，董事黑学彦认为这证明大股东愿意承担责任。而单宇就反称，“这件事情最后都压在大股东的身上也是不恰当的。”李维雄回应，“大股东就应该承担大股东的责任。”
单宇当即反驳：“应该是董事会，对副总经理的任免应该是董事会呀。董事会休会期间应该是董事长的责任吧。”董事安红军回应，大股东不参加董事会，影响小股东和大股东之间的信任。
在讨论付勇走后“怎么向市场交代”时，单宇称，“短期的投资就由我来负责。”刘锋质疑，“你怎么承担?你的方法是什么?”单宇回答，“我分管投资、研究业务，我直接兼投委会主任不就完了?”
黑学彦忍无可忍，“大股东完全把内部矛盾暴露在董事会和小股东这里，还要让小股东给你们做工作。”席间，大小股东唇枪舌战，小股东虽然对大股东专权不满，也毫无对策，大股东则借“规章制度”步步紧逼。
内部管理诸多内伤
记者注意到，在会议中，李维雄还指出公司“去年（2009年）发生了两起很严重的分管风险控制的事情”。据记者调查，第一件事为，东方基金先后对东方精选进行三次赎回，但并未任何相关的申购和认购公告。违反了证监会相关规定。
此外，成立于2008年6月的东方策略成长，规定“投资于债券资产的比例为基金资产的5%~40%”。但成立一年多，该基金各季报中均未配置任何债券资产。记者查看该基金迄今为止的历年资产配置发现，只有2010年三季度其债券配置比例为6.66%，而其他季度均未达到配置标准，明显违反基金契约。
不难发现，在当时会议之后，东方基金对产品的投资管理仍未符合契约要求，此种逾越证监会规定之举，无不显示出东方基金至今仍然存在投资管理混乱的状态。
该公司另一件堂而皇之的事情，是对李维雄的去留“自摆乌龙”。
2011年1月31日，东方核心动力招募说明书（更新）摘要中，李维雄已经不在董事会之列，而由单宇“代为履行”。在此期间，东方基金并未发董事长任职公告。在东方基金官网上，显示李维雄仍为公司董事长。而且在上述说明书中，公司法定代表人仍为李维雄。
一、指导思想
利用现代信息技术手段，逐步调查、摸清山东文物家底，建立并运行动态的馆藏文物数据库管理系统，提高全省文物保护、管理和利用水平。
二、工作目标
2010年8月底之前，完成全省国有文物收藏单位珍贵文物的数据采集工作，其中一级文物数据报国家文物局数据中心审核入库，二、三级文物数据报国家文物局数据中心备案。同时建立动态管理的全省馆藏文物数据库，推动全省文物信息化建设。
三、工作任务
1、完成全省馆藏珍贵文物数量和分布情况的摸底调查。
2、立足本省实际，制订适合本省的工作计划和实施方案。
3、根据《馆藏文物著录规范》、《馆藏文物影像拍摄规范》，在中国文物信息咨询中心的指导下，完成馆藏文物信息采集和影像拍摄人员的培训工作。
4、争取各级财政部门的支持，落实配套资金，配备采集设备。
5、完成已定级馆藏珍贵文物的信息采集、审核、汇总和报送工作。
四、工作原则
1、边采集、边审核、边报送、边应用。坚持数据采集、审核、报送、应用同步进行，加快项目工作进度，实现项目审核关口前移，确保数据的真实性、有效性、完整性。
2、区别缓急、先点后面。根据馆藏文物数量分布实际，先开展文物数量比较集中的重点博物馆数据采集工作，在总结相关实践的基础上，完成其他国有文物收藏单位的馆藏文物数据采集工作。
3、规范采集，保证质量。按照《馆藏文物影像拍摄规范》、《馆藏文物著录规范》等标准规范要求，严格采集工作的操作规范，保证馆藏文物图片、文字的真实性、可靠性、完整性。
4、分级审核，强化监管。采集单位自审，经各市文化(文物)局、省文物局审核后，报国家文物数据中心终审、备案。
5、及时汇总，定期报送。由各市文化(文物)局及时汇总各采集单位采集的数据信息，每个月向省文物局报送一次，经省文物局审核，每三个月向国家文物局数据中心报送一次。
6、加强管理，确保安全。各级文物行政部门要加强对采集工作各个环节的管理，严格操作程序；各采集单位要强化文物的安全意识，落实责任，确保文物安全。
五、实施步骤
(一)准备阶段
1、完成全省馆藏珍贵文物数量和分布情况的摸底调查。
2、选拔骨干参加国家文物局举办的藏品信息采集、藏品影像拍摄和数据质量监管师资培训班，培训师资和骨干力量。
3、召开全省文物调查及数据库管理系统建设项目工作座谈会，了解和分析全省文物收藏单位文物数据库建设的现状及面临的问题，探讨高质量、按时完成全省文物调查项目工作的方法和途径。
3、结合山东实际，制订文物调查项目工作实施方案。
4、在全省部署开展文物调查项目工作。
5、积极争取财政部门的支持，申请落实项目配套经费。
6、分东、西两个地区分期举办馆藏文物信息采集和馆藏文物影像拍摄骨干培训班，为各地培训师资力量和业务骨干。
7、采购数据采集、存储设备。
(二)实施阶段
1、召开全省文物调查项目工作动员、调度会议，推动项目工作全面铺开。
2、在山东省博物馆等重点文物收藏单位开展试点工作，制定适合本省实际的数据采集规范。
3、组织省数据质量监管专家顾问组和文物调查项目数据质量监管工作小组的专家和工作人员，在全省巡回审核、监管，加快项目工作进度。
4、2009年10月底前，完成全省馆藏一级文物的数据采集、审核、报送工作。
5、召开文物调查项目中期总结会议，认真总结馆藏一级文物数据采集工作的经验和存在的问题，部署开展二、三级文物数据采集工作。
6、2010年8月底前，完成全省二、三级文物的数据采集、审核、报送工作。
7、建立山东省馆藏文物数据库。
(三)总结阶段
完成全省项目工作总结，报送中国文物信息咨询中心。
(四)验收阶段
接受国家文物局的评估、验收。
六、保障措施
(一)组织保障
由山东省文物局会同各市文化(文物)局负责全省文物调查项目的实施工作。
成立山东省文物调查及数据库管理系统建设项目领导小组。领导小组下设办公室(设在山东省文物局博物馆处)，具体承担项目的组织、协调、培训、指导、监管等工作。
成立山东省文物调查项目数据质量监管专家顾问组及文物调查项目数据质量监管工作小组，在项目办公室的指导下，具体负责数据质量指导和监管工作。
各市及省直文博单位根据本地、本单位工作任务成立相应的领导和工作机构，明确分工，落实责任。
(二)制度保障
严格按照《馆藏文物影像拍摄规范》、《馆藏文物著录规范》等标准规范要求，完成数据采集工作，保证文物图片、文字的真实性、可靠性、完整性。
建立数据资源建设与博物馆定级、经费安排等业务工作相结合的激励机制，充分调动各方面的积极性。
(三)人才保障
加强人才队伍建设。按照统一培训和分散培训相结合、现场培训和研讨交流相结合的方式，开展以数据采集、影像拍摄、质量监管为主要内容的项目人员的培训工作。
统筹安排各项工作，合理调配骨干力量，组织责任心强、业务水平高和有奉献精神的业务骨干参加此项工作。
(四)经费保障
加强项目经费管理，保证专款专用，充分发挥资金的使用效益。
一、东西方文化的渊源和发展
以中国儒家思想为代表的东方文化和以欧美国家基督教文化为代表的西方文化，是当今世界的两大主流文化。东西方文化因为起源不同，所以两者存在很大的差异，也存在很多的冲突，有着各自的历史发展逻辑。
1．东方文化的渊源和发展。东方文化是以中华文化为代表，中华文化在秦以前，百家争鸣，没有明确的主流思想，但自从汉武帝独尊儒术，罢黜百家以后，儒家思想逐渐成为占据统治地位的主导思想。中华文化共有三个层次组成，第一层是以儒、道、释为中心，第二层是以法、墨、农、名、兵、纵横、阴阳为副线，最外层是民族特色文化，形成了一个多元文化体系。在整个东方文化的历史发展进程中，儒家思想是贯穿始终的一条主线，道家思想和佛家思想是发展中的两条副线。儒家思想是一种以规则和说理的方式来传播的思想，而道家是以一种辩证的理论而使人信服的，佛家则是以一种哲学的方式来解释世界。它们对人生、对事物发展的规律都有自己的解释理论，对人性的认识，对社会的认识都有自己的角度，尤其是对人生对人的本质的理解，更是各有不同。有人说，儒学治皮肤之疾，道学治血脉之疾，佛学治骨髓之疾。这里说出了三个层次：儒学尽管提出了许多的治国方略，有“半部论语治天下”之说，但是它的致命的弱点是缺乏严密的理论体系；道家有一套较为完整的理论体系，但是由于过于消极，同时又没有得到统治者长期的青睐，而没有在东方的文化中占主体地位；而佛学是一门出家人的学问，它有着一套严密的逻辑体系，对于事物发展的规律有一种自圆其说的逻本文由收集整理辑。
2．西方文化的渊源和发展。从历史进程看，西方文化至少包含着三种传统，古希腊、罗马和基督教。古希腊的文化带有一种和谐的特点，在现实和彼岸、理想和现实之间，它力求达到一种和谐；罗马文化，则完全是另一个方面，它一头扎进了功利主义、物欲主义的浊流里；到了中世纪则进入了基督教时代，基督教文化是惟灵主义，它把眼睛盯在天国，导致了人性的异化和中世纪落后的经济和愚昧的文化。到了近代，西方文化呈现出一种融合的趋势，既有希腊那种对人的尊重、对知识的追求，又有罗马那种对功利的向往、对世俗国家的热爱，同时也有基督教对现实的批判、对理想主义的向往，这样的融合性的文化是符合现代社会发展逻辑的。
二、东西方文化发展过程中的冲突
1．价值观的冲突。东西方文化在价值观上有着本质的不同。美国学者linell davis（2001）通过调查发现，中美之间在价值观上存在着五个方面的区别：（1）人性，中国人认为人性基本上是善良的，而西方则认为人性是善与恶的结合体；（2）人与自然，中国人强调天人合一，而西方人则强调人控制自然；（3）时间观念，中国人珍惜过去，而西方则重视未来；（4）社会活动，中国人重视身份，而西方则重视所作所为；（5）社会关系，中国讲究等级，而西方则讲究个性。
2．思维模式的冲突。东方文化讲究天人合一，在思想意识、思维模式等方面都倾向于求整体、求综合和知觉上的垂直感。东方人表达时总是由整体到具体再到局部，因而体现在语言表达方式上就是表达事物总是按时间和事理发展顺序由因到果、由先到后由小到大、由具体到一般进行阐述。西方的思维模式将人与自然分离开来，崇尚“人物分离”，西方人对原罪的自我意识使他们为赎罪而不屈不挠地征服自然，天人相分的思想决定了西方人一切二分，改造自然，讲究理性。久而久之，使得西方人习惯于分析事物、习惯于抽象思维和重形式逻辑的思维以及求精确的语言观，在具体表达事物方面，总是先概括后分解，先表态后叙述，先总结后事例，先总体后具体，先结果后原因，先大后小。
3．人际关系造成的社会角色期望的冲突。在不同的文化里，人和人之间交往的行为准则不一样，于是人际关系以及相互之间信任建立和维持的基础随之也不一样，人际关系的不同造成了社会角色的期望也不同。在中国，上下级之间的关系很是模糊和微妙的，往往除了单纯的工作关系外还会涵盖到朋友关系、师生关系等。下属对上司的期望也很是广泛，一个称职的上司要是个比自己强的“专家”。可是在西方文化里，上司仅仅是个问题的解决者，也就是说“我是老板，可是我不一定要比你强，你也不必期待我会比你强，你只要相信在关键的时候我会很好的解决工作中遇到的各种问题，并站在一种高角度上给予各方面的指导。”他们之间除了工作中的上下级关系外，没有什么额外的附属关系。
三、东西方文化的融合创新
东西方文化之间的差异性导致存在着互补性。西方文化是以基督教为立国之本，强调科学的进取和民主法制的游戏规则，重视发展和个性化；而东方文化是儒家思想占统治地位，强调的是关系的协调，重视家庭和群体的利益。所以东西方文化在发展过程中就应该逐渐融合创新，取长补短，把西方的法制、法规融入到东方的文化中，使东方文化也加入定量的元素，走向规范；西方也把东方文化中的对群体利益的关注和关系的协调等元素融入西方的文化，使得西方文化在规范中更加人性化，这样文化的发展就更加能适应我们现在社会的发展。东西方文化差异的影响不仅渗透到我们的工作中，也将渗透到我们的生活中。文化差异既影响人的思维和行为，也将导致东西方管理思想的差异，所以有人说，管理思想既是文化环境的一个过程，也是文化的产物。东方习惯以管理家庭的方式来管理企业和国家，而西方则以管理国家的方式来管理企业和家庭；东方管理重态度、重情理，西方管理重程序、重法理；东方管理情、理、法兼顾，西方管理法、理、情兼顾。它们之间管理思想的不同都是建立在文化不同的基础上的。
四、东西方管理思想融合创新的发展趋势
东方管理思想在新的世界经济环境中不断地显示出巨大的威力，尤其是日本的企业文化在企业管理中的巨大作用，使得欧美的企业在国际竞争中常常处于不利的地位，于是西方不断的向东方寻求新的管理妙方。被尊为“日本近代工业化之父”的涩泽荣一先生认为，给东方经济带来繁荣的“天机”不是别的，正是“论语加算盘”的管理理念。“论语”是传统东方儒家文化的经典，代表了一种先进的、融合了东西方管理特色的管理理念；而“算盘”则代表了谋取利益的先进手段和方法，在这里，主要是指西方先进的科学技术。在“论语加算盘”中，“论语”是管理活动的灵魂，在管理活动中起到核心作用。这样，东方管理思想不断和西方的管理思想进行交融。西方的管理思想，是一种制度化、规则化管理，已经制约了人的自主性，出现了“管理有余，领导不足”的情况；而东方管理，缺乏规则，强调打好基础，失去了管理的科学性。所以我们发现，东方和西方的管理思想是各有千秋的，它们是从不同的角度揭示了人类社会在发展过程中的管理规律，他们是互补的，是兼容的，只有相互结合起来，才能更好的施行管理，所以东西方管理思想的发展趋势是在融合的基础上实现创新。
1．全球化是东西方管理思想融合创新的前提。管理科学作为一门学科建设，是人类知识宝库的重要组成部分。经济全球化、政治全球化，势必带来各民族管理理念的冲突、交流和融合，东西方管理理念的融合就是全球化条件下的产物。当今世界是一个开放的世界，各民族间的经济文化交流日趋频繁，各种文化相互冲突和融合，在客观上为东西方管理理念的融合创造了条件。
2．互补性是东西方管理思想融合创新的基础。东西方的管理思想各具特色，外在的表现为一“柔”一“刚”，在客观上存在着互补的条件和要求，其一，东方儒家管理理念可以有效弥补西方科学管理理念的不足，在西方传统的管理理念中，强调“物”的作用，把“人”与“物”归为一类，强调管理全过程的标准化、量化，称为“科学管理”；在东方的管理理念中，注重“人”的积极作用，称为“人本管理”，两者可以互相弥补；其二，西方的管理理念促使东方儒家管理理念走向规范化，弥补了东方管理思想中的定量性问题。由此可见，东西方的管理理念的融合，互相补充，互通有无，可以达到“刚柔相济”的效果。
【关键词】 公共文化服务体系;管理方式;创新;山东省
十八届五中全会提出，构建现代公共文化服务体系。公共文化服务体系是满足人民精神文化需求的重要组成部分，是保障和改善民生的重要内容。创新公共文化体系建设和管理方式，对于有效统筹资源、提高公共文化服务效能具有重要的推动作用，对于丰富服务供给、加快建设经济文化强省具有重要的促进作用。
一、山东省公共文化服务体系建设和管理现状
1、公共文化投入稳步增长
近年来，随着“三站一馆”免费开放及“十艺节”创作投入的增加，山东省在公共文化方面进入增速较快时期，投入总量逐年增加。“十二五”期间，山东在公共文化设施方面累计投入达385亿元，这是新中国成立以来山东省公共文化服务体系建设投入总量最大、水平提升最快的时期。
2、文化人才队伍建设不断加强
随着文化强省战略的深入推进，山东省对文化人才队伍建设越来越重视，人才队伍建设不断壮大，逐步形成了知识广泛、个性突出、创造力高的文化团队，为促进山东经济文化建设做出重要的贡献。截止到2013年底，山东省文化系统从业人员近10万人，其中，高级职称505人，副高级职称2273人，中级职称5648人，初步建成了一支规模较大、结构合理、服务高效的队伍。
3、基础设施建设加快推进
一方面，山东省加快基层文化设施的建设，深入推进基层文化阵地工程、广播电视村村通工程、农村电影放映工程和农家书屋工程建设，在基层文化基础设施建设方面取得了新的突破。[1]另一方面，打通公共文化服务的“最后一公里”，提出“15―20分钟城乡公共文化服务圈”的理念，鼓励公共文化资源下移，通过公益性文化场馆免费或者优惠向群众开放。
二、山东公共文化服务体系建设和管理方面存在的问题
1、公共文化经费投入总量不足
近年来，各级政府对文化的投入不断增加，但与先进省份及人民群众的文化需求相比，仍存在较大差距，比如，当前，山东省GDP总量在全国排在第三位，人均GDP在全国排在前十位，但文化投入经费远不能和经济大省的地位相匹配，尤其是人均文化事业费用仅为25.31元，远远低于全国平均水平（38.99元）。
2、人才保障体系不够完善
一些地方和部门还没有把实施文化强省战略放到应有的位置，在文化人才的开发、配置、保障等方面重视不够;人才队伍结构不合理，高层次人才较少，尤其是自主创新能力强的原创人才缺乏，严重影响了山东文化创造力的提高;有关文化人才评价的体制机制亟待完善，文化评估主体的中立性、客体的完整性、标准的合理性都有待提高，还没有形成靠平等竞争的市场机制来调动人才主动性、靠科学合理的分配政策来调动人才积极性的良好氛围。[2]
3、文化基础设施作用发挥不实
从基础设施建设和管理情况来看，很多文化设施并没有发挥应有的作用。省级、市级文化设施服务效能较高，作用发挥较好，但很多基层文化设施却存在重建设、轻管理的现象，很多设施在参与便利性、设备利用率、布局合理性方面还有待提高。
4、文化工作体制机制不畅
一项文化服务工作的推进，往往涉及文化、财政、社会管理等多个政府部门。这种“多龙治水”，可能会产生职能交叉、权责不一致等问题，影响公共文化服务效率。尤其是在各县市区，由于文化领域机构改革模式不统一，使广播电视管理、新闻出版管理、农村公益电影放映等很多方面的工作存在职责不明确、协调难度大等问题，造成工作的真空地带。
5、公共文化服务均等化有待加强
公共文化资源均等化配置要求政府遵循公益性、公平性和公共参与原则，为不同社会阶层、不同利益集团提供均等的公共文化产品和服务，以实现公民基本文化权利。[3]以不同群体的公共文化服务均等化为例，一些特殊群体的权益保障有待加强，尤其是农民工群体，由于针对性的文化生活贫乏、文化消费不足，导致他们的文化需求不能得到及时满足，难以融入城市文化圈，使得这一群体的精神抚慰和人文关怀缺失问题日益突出。
三、山东公共文化服务体系建设和管理方式创新策略
1、加大公共文化投入力度
建立健全公共文化服务体系投入保障制度，确保公共文化投入的增长速度高于财政收入增长速度;建立以政府为主导的公共文化多元投入机制，增加文化投入占非税收收入的比重，鼓励引导企业、个人、社会组织等支持和参与兴办文化事业，在公共文化建设方面增加多种资金投入渠道;实现文化发展政策与财政、税收、金融等政策的无缝衔接，推动公益性文化事业捐赠减免政策的落地实施。
2、强化文化领域人才队伍建设
从人才培养开发、选拔任用、评价发展、激励保障等方面着手创新文化人才工作机制，让投身公共文化服务的人才生活好、工作好、发展好。坚持引进来、走出去的原则，培养和吸纳一批新型文化服务人才，并通过组织各种形式的技能培训及经验交流活动，丰富人才专业技能，优化队伍知识结构，以适应当前文化服务的需要和未来发展的需求，为文化服务体系建设提供有效支撑。[4]
3、加快推进文化基础设施建设
按照山东省《关于加快构建现代公共文化服务体系的实施意见》要求，把公共文化服务的基础设施建设纳入到山东省国民经济和社会发展总体规划中来，完善覆盖省、市、县、乡、村的五级公共文化服务基础设施网络。强化设施建设标准，到2020年，要使市级（及以上）文化馆、图书馆符合国家一级标准，县级文化馆、图书馆符合国家二级标准，乡镇（街道）综合文化站符合国家三级标准，社区和行政村建有符合标准的综合性文化服务中心。
4、建立科学合理的工作体制机制
完善各级政府及部门在公共文化服务体系方面的工作协调机制，强化基层公共文化服务工作的统筹协作;理顺公共文化服务建设的运行机制，明确职能部门的工作职责，改变以往的条块分割、多头管理的工作局面。在市、县两级探索建立综合性文化服务平台，以进一步融合多个部门的项目和资源，实现公共文化资源配置最优化、使用高效化。
5、推进基本公共文化服务均等化
健全特殊群体的基本公共文化权益保障制度，满足老年人、未成年人、残疾人、城市低收入群体和农民工等群体的公共文化服务需求。同时，在公共文化的队伍培训、设施建设、项目打造等方面，把保障弱势群体公共文化权益放在重要位置。出台相关鼓励政策，支持公共文化服务机构和社会力量为特殊弱势群体提供专门文化服务。[5]
【参考文献】
[1] 刘佳.山东农村公共文化服务体系建设研究[D].山东农业大学，2016.
[2] 许华.关于山东文化人才队伍建设问题的思考[J].新西部，2010（03）.
[3] 杨泽喜.构建公共文化服务体系的逻辑原点与路径选择[J].江汉论坛，2012（05）.
[4] 钱玉新，吴粉，梁睿.加强文化人才队伍建设，推动文化发展繁荣[J].人文天下，2015（08）.
[5] 赵海存.山东省公共文化服务体系标准化均等化问题研究[J].机构与行政，2015（07）.
为了加强安居工程管理，促进住宅业尽快形成经济增长点和消费热点，根据国家和省安居工程实施方案，结合我省近几年实施安居工程情况，对我省安居工程管理作如下规定，请认真贯彻执行。
一、安居工程价格实施国家定价管理。安居工程开发建设单位要按规定向当地物价部门和安居工程建设主管部门报送安居工程建设成本，申报安居住宅销售价格，经批准后执行。各市、地物价部门会同安居工程建设主管部门按照国家关于安居工程实行成本价销售的政策，认真核定销售价格，并将核定的销售价格抄报省物价局和省建委。
对安居工程实行《收费登记卡》制度。所有行政事业单位凡向安居工程收费，均应在《收费登记卡》上由收费人作如实记载。拒绝如实记载的，安居工程建设单位应拒缴。安居工程的价格及收费情况向社会公开，取得社会和有关部门的监督。除了依照国家和省政府明确规定实施的收费，任何部门、单位不得以任何借口强行向安居工程收费。
审计部门要加强对安居工程项目收费、成本核算、销售价格的监督。
二、经国家和省批准的安居工程享受国家和省规定的优惠政策，各部门要互相配合，保证安居工程优惠政策落实。
三、安居工程成本价构成，按国家规定的以下因素确定：
1.征地及拆迁补偿费；
2.勘察设计及前期工程费；
3.建筑及设备安装费；
4.小区内基础设施费（小区级非经营性公建配套建设费，一半由政府承担，一半摊入房价）；
5.以1？4项之和为基数收取的1？3％的管理费；
6.贷款利息（实行预收款的，相应核减该项费用）；
7.税金。
四、推行招标投标制度。安居工程项目确定后要进行开发、规划、设计、施工、物业管理招标，择优确定相应的单位。安居工程建设主管部门要将承担安居工程任务的单位名称、工程内容、工期、质量保证措施、项目价款及有关要求向社会公布。
五、对购、建安居工程住房的单位和个人，有关商业银行和房改资金管理中心优先提供政策性和商业性住房贷款，贷款利率不得超过国家规定的利率。任何单位不得增加贷款环节和贷款利息。
六、严格按标准建设、出售安居住宅。安居工程建设执行《山东省住宅建筑设计标准》。面积按1？2类住宅标准设计，以两室户为主。各地可根据当地情况适当增加部分三室户，三室户建筑面积不能超过80平方米。安居住宅建筑面积每户平均不应超过70平方米。
七、经省和国家批准的安居工程，主管部门要严格审查中低收入住房困难户购房资格，坚持两个标准，即收入标准和居住标准。并将购房户名单及安居工程分配政策向购房户所在单位、街道以及社会公开。
八、努力提高安居工程规划、设计、建设质量。安居小区建设要全部引入试点小区的建设机制。凡建筑面积在5万平方米以上的安居小区，按试点小区有关要求进行建设，申报省、国家安居（含解困）小区前，其规划、设计方案报省住宅小区建设试点办公室审查，在被批准为省或国家安居小区后，由省小区试点办公室统一组织专家进行评审。
今后开工建设的安居工程，均应按《住宅工程初装饰竣工验收办法》等有关规定，积极推行初装饰制度。房屋出（预）售后，由开发建设单位或小区物业管理单位根据住户的要求组织装饰。各地质检、监理单位要积极配合。
积极推广大开间灵活隔断住宅，除厨房、卫生间相对固定外，卧室、客厅可由住户自由分隔；积极推广新技术、新工艺、新材料、新产品，“四新”在安居小区的覆盖率要在40％以上。
安居小区的工程质量合格率必须100％，优良率必须在40％以上。在新区建设安居小区，绿地面积要达到30％。
省和国家安居小区竣工后，当地开发建设主管部门必须组织有关部门共同进行小区综合验收和交接，并报省建设主管部门进行安居小区综合验评。
九、安居工程开发建设单位要保证售后服务质量。安居住宅出售时，必须与住户签订由省统一监制的《商品房购销合同》，同时向住户发放《住宅使用说明书》、《质量保证书》，对住宅结构及使用功能作认真说明，并按规定对住宅各部位的质量、保修期等作出承诺。
安居住宅的销售合同应在签订之日起三十日内，由开发建设单位报开发主管部门和安居工程主管部门备案。
安居小区必须实行物业管理。
十、安居工程建设要坚持综合开发的原则，不许以安居工程的名义搞零星建设。厂矿企事业单位利用已有划拨的国有土地建设安居工程，要经当地安居工程主管部门批准，并列入安居工程建设计划。建成的安居工程向本单位中低收入职工出售，剩余部分由政府按规定向社会出售。厂矿企事业单位不得以安居工程盈利。
安居工程建设计划是房地产开发建设计划的一个组成部分，安居工程项目应纳入房地产开发项目管理。
安居工程开发建设单位（包括安居工程开发中心、经济适用房开发中心等）不管其性质如何，都必须按照《山东省城市房地产开发经营管理条例》的规定，取得省建设行政主管部门统一颁发的房地产开发企业资质证书。
十一、安居工程选点要经科学论证和市场调查，要方便群众，要坚持以销定建、坚持与旧城改造相结合的原则。
各城市要根据自己的经济能力和解困目标，确定当年的解困户数。再根据解困户数制定当年的建房计划，并制定相应的分配计划，将安居房落实到单位或住户，然后开工建设。
要通过安居工程加快旧城改造步伐。一是改旧建新，在旧城区建设安居工程；二是采取实物与货币还迁相结合的方式，将旧城区的群众吸引到新区。旧区居民的房屋产权、使用权，可与安居小区的房屋产权、使用权互换，以货币补偿差额。
要努力提高新区的环境质量和配套水平。
属于旧城改造的安居工程，按照“对等替换”的原则，对原有的水电容量予以保留，并免收贴费之外的增容费。
关键词：东海区；渔业资源；区域合作管理；共同养护
1 中日韩三国开发利用东海渔业资源的现状分析
无论是中国、韩国还是日本，都在很早之前就将东海区作为了其传统的作业渔场，其开发利用渔业资源的方式主要是拖网、围网、刺网以及钓等。从总体上来看，与东海区比邻的中日韩三国对东海区渔业资源的利用时间都较长，并获取了大量鱼类资源，渔获量十分惊人。与其他两国相比，我国对东海区渔业资源的利用更多，其总体捕捞量占据了绝对优势，对东海区渔业资源的影响也是最大的。因此，在管理和养护方面，我国理当承担主要责任，要加大对东海区渔业资源的保护力度，并提高其管理水平。
2 东海区渔业资源合作管理与共同养护必要性分析
在国际社会中，解决海域自然资源的常用方法是共同开发与合作管理，这种方法已经被广泛应用在了实践中，并取得了一定成效。对于岛屿上尚没有明确的岛屿，在开发利用其资源时，首先要解决的问题是管理问题，而采取的方式大多是共同管理共同开发，对于存在管辖权争端的海域，可以先搁置或者是先确定，而对资源进行共同开发，共同利用，这两种处理方式在国际上都有典型的范例，比如对斯瓦尔巴群岛上的自然资源的开发。自上个世纪中后期以来，沿海各国都在扩大自己的海洋管辖权，并加大了对渔业资源的利用力度，全球性的渔业资源都在面临衰退。为了实现渔业资源的可持续性发展，国际社会对渔业资源加大了管理力度，很多沿海国家都在积极参与，并通过与其他国家或地区之间签订区域性协议，来实现对渔业资源的共同养护，对渔业资源进行区域性合作管理。建立区域性的渔业资源合作管理机制已经成为了国际渔业管理的主要发展趋势，到目前为止，各种类型的渔业管理机制都比较多了，比如民间渔业资源区域合作管理、政府间渔业资源区域合作管理机制、双边渔业资源区域合作管理机制以及单边渔业资源^域合作管理机制等。
东海区集聚了强大的捕捞能力，长时间的过度捕捞使得渔业资源丧失了原生性的再生能力，进而导致东海区渔业资源在整体上呈现出了严重的衰退趋势。基本上所有的国家都一致认可，在上个世纪中后期，人们对东海区的渔业资源进行了过度捕捞，使得鱼类的体积倾向于小型化发展，鱼类的早熟现象也十分明显，经济鱼类的比例下降，渔获量降低，鱼类的营养降低，鱼类的质量也得不到保障。这些现象都表明，东海区的渔业资源正在逐步走向衰退。
在此种现状下，必须要强化对东海渔业资源的养护与管理，降低其开发速度，加大共同利用东海渔业资源国家之间的联系力度，并让其都承担起东海区渔业资源的养护责任。东海区并不是完全开放的海域，其海区内的生物都具有一定的封闭性和独立性，很多鱼类与外界的交流较少，其渔业资源量主要是由初级生产力决定的，外界海域不能对其进行适当补充。东海区海域状况决定了必须加大对其渔业资源的养护力度，周边国家和地区必须要加大合作力度，为鱼类洄游流动做好保障。此外，根据《公约》的63条、74进而123条等的规定，对于两个及其以上的沿海国专属经济区的种群，在对自然资源和生物资源进行开发利用时必须要履行相应的义务，在相互合作的基础上做好资源的管理和养护工作。
3 东海区渔业资源合作管理与共同养护可行性分析
自1972年至今，中日两国为了协调好两国在东海区的渔业生产曾多次签订过《中日民间渔业协定》，以此来协调两国间的渔业纠纷。在1975年时两国就已经在东海区渔业资源养护方面达成了合作共识，并根据《公约》的相关要求来解决两国以后在东海区渔业资源开发利用中遇到的新问题。为了更好的的让中日两国享有在东海区渔业资源方面的权利和履行相关的义务，中日两国签订了《中日渔业协定》，在此协定中，明确了规定了两国在暂定措施水域的作业方式以及船数、船型和功率，并设定了指导监督单位，对两国在东海区水域内的渔获进行统计。中日两国之间所签订的各种协定，为两国在东海区渔业资源区域合作管理与共同养护提供了可能。
长期以来，中韩两国的渔民都一直在东海区从事渔业生产活动，并且会在彼此之间给予对方必要的救助和其他方面的照顾，双方基本上形成了友好的渔业生产关系。在两国建交之前，两国在东海区的渔业纠纷主要是由双方民间组织来协商解决的，建交之后，两国便签订了《中韩渔业协定》，对东海区两国渔业资源的养护与管理达成了协议。中韩两国在暂定措施水域两侧也设立了过渡水域，并规定在此区域内，应当设立联合委员会来解决其在渔业管理方面存在的问题。在过渡水域中，双方应当主动减少渔获船只数量，并对两国在此水域中的渔获量进行监督检查。
日韩两国为了解决在东海区面临的渔业问题，更好的利用各自专属经济区内的渔业资源，也签订了《日韩渔业协定》，并承诺共同遵守《公约》中的相关内容。为了强化对东海区渔业资源的养护与管理，中日韩三国都采取了一系列措施并加大了措施的执行力度。三国不仅在彼此之间签订了渔业协定，调整了各自国家内的渔业发展方针，健全了与渔业相关的法律法规，而且对渔船数量和功率都进行了指标控制，实施了系列零增长制度，对部分经济鱼类实行了专项保护。鉴于中日韩三国以往在东海区渔业资源管理和养护方面达成的共识，在经济发展新时期，让这三个国家在东海区渔业资源管理方面采取区域合作机制并对此海域的渔业资源进行共同养护是可行的，是具备执行基础的。再加上世界各国都在倡导可持续发展，生态发展，对于东海区渔业资源的衰退都比较忧心，都在呼吁区域合作，发挥各国的共同力量来对东海区的渔业资源进行养护和管理。
4 东海区渔业资源合作管理与共同养护策略分析
（1）合理控制捕捞量
在区域合作管理方针方面，从近期来看需要合理控制捕捞量，而捕捞量的确定需要中日韩三国共同协商，作业海域与船数等其他指标也需要根据东海区渔业资源实际情况进行定期修改。在之前三国渔业资源协定框架下，中日、中韩以及日韩在彼此之间的暂定措施水域中的具体管理措施需要双方共同协商，并借助两国间的渔业委员会进行或者是两国间的会谈进行。而渔船数量的确定，则需要综合考虑各国的渔业现状和东海区的渔业资源情况，避免出现不符合实际情况的政策，而对各国之间的渔业生产带来大的冲击。当中日韩三国在实践中都积累了一定的经验之后，再让其来共同参与合作，结合东海区渔业资源的再生能力合理确定管理方式、捕捞方式以及捕捞力量。
（2）实施间接渔业管理措施
自上个世纪以来，中日韩三国就在东海区渔业资源管理方面做了许多规定，并在合作的基础上制定了统一的标准，形成了系列间接管理方案。其次，中日韩三国在国家内部也出台了许多有关渔业资源保护的办法，制定了捕捞许可制度，规定了最低可捕标准并限制了网目尺寸。这些间接措施的出台，能够进一步落实区域合作管理要求，对东海区的渔业资源进行共同养护。
（3）设立区域合作管理委员会和渔业科研合作机构
在东海渔业资源区域合作管理和共同养护中，需要设立专门的区域合作管理委员会和渔业科研合作机构，让其来具体负责制定中日韩三国的渔业政策和渔业科研合作机制。现如今，中日韩三国都在每年试行TAC制度方面达成了共识，设置专门的区域合作管理委员会来对各国的鱼种和渔获量进行具体配额，并制定其他管理措施，能够有效提升区域合作管理水平。为了完全发挥区域合作管理委员会的作用，还需要在此委员会内设立常设机构，让其负责日常工作为中日韩三国提供具体的渔业咨询服务并对三国的渔获量进行信息统计。渔业科研合作机构能够为渔业资源的调查、评估提供科学依据，定期监测、调查东海区的渔业资源具体状况，并配合区域合作管理委员会将各种管理措施落到实处，减少各种分歧问题的发生。
（4）完善法规，改革渔业管理体制
