时间：2023-05-23 15:45:27
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇团队建设的问题，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：建筑企业；项目管理；问题
一、团队成员能力素质存在的问题
（1）职业道德素质有待进一步提升
企业中一些管理团队成员尤其是项目经理，缺乏社会责任意识，抵制不了金钱的诱惑，重小轻大，以破坏社会利益、客户利益的方式谋求自身的经济利益。这样做虽说满足了自身一时的经济利益，但也给自己埋下了一颗定时炸弹，一旦爆炸，不仅是自己受到制裁，还会严重的损害企业的形象与利益。
（2）理论知识和管理经验不足
建筑企业选拔项目管理团队成员主要有两种方式：一种是在一线施工的骨干人员中进行选拔，例如项目经理、以前的工长。另一种是从学历为大、中专的专业技术人员中进行选拔。这两种方式各有各的优点，同样也各有各的不足。第一种方式选出的人员虽说有较丰富的现场施工经验，但缺少较为全面和系统的理论知识，例如工程技术理论、项目管理理论等等。第二种方式选出的人员则刚好与之相反，他们有较为扎实的专业理论知识，缺乏实际工程管理的经验。
（3）管理能力有待加强
建筑企业项目管理团队成员的管理能力还处于有待加强的阶段。换言之就是不能将理论知识和实际施工经验有效的结合并运用。就目前而言，管理能力的不足不仅体现在缺乏强而有效的决策能力、组织能力和计划与控制能协调能力上，也体现在缺乏良好的激励能力和良好的人际交往能力上。
（4）系统思维能力有待提高
建筑企业项目管理团队成员的系统思维能力还有待加强。就目前而言，一支团队拥有了良好的逻辑思维能力、形象思维能力，却缺少良好的辨证统一的思维能力。这样的团队只能是系统思维的畸形儿。这两者缺一不可。同样的，如何整体地把握问题，分析能力和综合能力两者也是不可或缺的。
（5）创新能力急需提升
建筑企业项目管理团队成员的创新能力有待提升。就目前的现状而言，创新能力的不足主要体现在两个方面：第一种是缺乏思维创新能力。例如：缺乏流畅而又灵动的思维能力，缺乏对问题的敏感性的认知与再认识的能力等。第二种是缺乏突破传统的勇气。具体的表现为，不自主的向主流思想和大众观点靠拢。局限了自身的思维，使得思维趋于片面。
（6）身体素质问题未能引起足够的重视
建筑企业项目管理团队成员的身体素质需要相应的重视。建筑类的工作本就相比其他的工作要疲累许多，而且还大多是重体力劳动。工作的负荷量可想而知是相当大的，没有过硬的体质是很难胜任的。长期以来，企业大多会片面的强调工作导向和结果导向，而忽视员工的身体素质。这里的身体素质包括生理和心理两方面。就目前社会上出现的职工工作到休克，职员压力过大跳楼自杀等事件充分表明企业要重视职员的身体素质。
二、团队成员培养机制存在的问题
（1）培训方式存在的问题
建筑企业对员工的培训多采用在职培训法、讲授法、自我指导学习法、模拟培训等传统的方式。而从本质上讲这些培训方式几乎都是标准化的。这就存在许多的缺陷，例如：培训有特定的时间限制，不能及时地运用于项目施工。培训方法有局限性。培训教师的专业性与针对性不够强。
（2）确定培训需求存在的问题
陈旧的思想观念使得培训的需求无法获得有效评估，企业和项目管理团队的发展目标不能完美地结合，企业和项目管理团队显示的需求也无法体现出来。企业的这种方式的培训是盲目的，因而有许多不足：其一，企业只一味地重视知识技能培训，而不注重成员潜能的激发，使得成员缺乏主动性，参与意识差。其二，企业重视业务培训，轻视管理培训。使得团队成员仅仅重视自身利益的，而轻视企业和项目管理团队的利益 。
（3）培训实施过程存在的问题
传统的培训方式，其教学方式、培训体系和课程的规划和设计方面都存在弊端。总的说来可分为三大点，其一，教学方法落后；其二，培训课程开发能力差，不能满足企业和团队的现实需求；其三，培训体系不完善，许多方面都有待改进，例如：师资管理、培训资格和档案管理等 .
（4）培训效果评估存在的问题
培训效果的评估也有明显的不足之处，企业将关注的重点几乎都转移到培训过程上，而忽视了培训的结果以及成效。对团队成员能否学以致用不够关心，造成员工学到了却用不上的尴尬局面。因而，培训效果评估不容轻视。
三、项目管理团队权责机制存在的问题
（1）权利与责任不够明晰
建筑企业的权力与责任不够明晰。这种状况不仅存在于企业与项目管理团队之间，也存在于项目经理与项目管理团队成员之间。这样一来，团队成员也就会处于责任与权力不明晰的情况中，这也是“推委扯皮”和“越权处置”的现象发生的原因所在。一旦如此，可想而知，团队内部就会形同散沙，这严重地损害项目管理团队工作的协同性。故而，明确权力与责任是相当重要的。
（2）权利与责任不对等
项目管理团队成员间的权力不对等，包括项目经理。权力与责任应当是平衡的，衡量他们的天平只有在平衡时这支队伍才会发挥出他们最好的成绩。一旦天平失衡，最先出现的结果就是团队成员丧失积极性、主动性，变得没有进取意识和创新精神。这对企业的发展是相当不利的。
（3）未能进行充分有效的授权
企业及其项目管理团队在授权问题上存在一些误区，因而未能进行充分有效的授权。有些管理者对权力很是向往，他们害怕失去权力，因而会绞尽脑汁地守住已有的权力，争夺其它的权力。他们会变的多疑，会对自己团队的成员心存戒备，从而出现争功避过的不良现象。除此之外，企业还存在授权不清楚、不稳定的情况，这种模糊不清的授权往往会出现跃级授权、不量力授权、不充分授权等现象。总的来说，类似的这些现象对形成良好的企业文化和团队文化是百害而无一利的。
四、项目管理团队绩效机制存在的问题
（1）考核目的过于朦胧，团队成员不能清楚的认识相应的考核体系。
上级管理者将绩效考核作为一种管理手段，其主要的目的是为了激励团队成员的发展从而带动整个企业的快速高效发展。而项目管理团队和项目管理团队成员却不能准确的认识这一目的。而且，管理者缺乏针对性，随意的变动考核内容、项目拟定和权重分配，导致考核体系缺乏本身自有的严肃性。项目管理团队和团队成员由于缺少和上级有效的沟通，不能理解考核体系的指导思想和行为向导，抱有一种否定的态度，怀疑考核体系的有效性和客观公正性。
（2）在绩效考核的标准、方式、过程中存在许多漏洞。
绩效考核标准由于缺乏明晰、完备、准确量化的硬性标准，所以其中掺杂考核团队的主观性，严重影响着绩效评估。一般缺少时间，机会，动力和能力，因此上级在对下级的考核中准确性不好，考核结果并不客观公正。
（3）不能准确有效地利用考核结果
团队成员不能及时的获知考核的结果，上级对考核结果的反馈性太差，致使绩效考核过程和结果运用不当，无法真正发挥绩效考核是为了提高团队成员在绩效，行为，能力，责任等方面的综合素质这一目的。绩效考核就趋于一种表面文章，不能真实地反映出其本来面目，严厉和宽容失衡的结果使考核结果无法真正有效地被利用。
参考文献：
[1]常宏建.对企业团队的绩效管理的研究[J].管理观察.2009（02）
[2]高小清，李常洪.浅谈我国企业团队建设[J].科技与管理.2007（03）
论文题目：福州地区广告公司业务团队建设
一，本研究的主要依据和目标.
本项目的研究意义及其在现实生活的研究现状
1，本项目的意义
团队建设顾名思义就是要搞好整体，维护整体，带动一个企业的发展前进.团队建设注重团队的核心目标，团队的管理机制，团队的精神."团队的业绩大于个体业绩的总和"——这是团队建设根本利益之所在.一个良好团队的建设还会在公司决策执行，项目开发，企业形象，资源整合，公司效率和管理行为的执行中起极其有效的作用.广告公司的业务团队的建设又有其特殊性，它不仅具有"协作性"团队所拥有的合作作用，同时，它也十分重视团队个体的个性发挥.建设良好的广告业务团队将有助于广告公司效率的大大提高，具有十分重要的意义.
2，国内外的研究现状以及存在的问题
随着我国广告业的不断发展，广告之间的竞争也是越来越激烈.广义上来说，服务的竞争实质上是一种无形产品的竞争.但最终意义上的竞争是人的竞争，人的竞争是更高层次，更高品位的竞争.福州广告公司经过几年的发展，从经营业务较为单一，部门设置较为简单，管理制度较为简单的企业，发展成为现在的广告业务多元化，部门设置较为齐全，管理制度较为规范化的公司.
目前，根据目前的广告公司的资料表明，大多数都存在以下问题：
(一)传统的经营思想和淡薄的发展意识阻碍了福州地区广告公司的业务团队建设发展.
(二)福州地区的广告专业人才大量缺乏阻碍了广告公司的业务团队建设
(三)缺乏有效的行业管理和监管，对福州广告业的发展带来严重的负面影响，破坏了福州广告公司业务团队建设大环境.
主要参考文献：
[1]朱海松.国际4a广告公司基本操作流程[l]广东经济出版社：XX(4)
[2]杰弗里兰开斯特，莱斯特马幸哈姆著，丁梅生冯晓波，应斌译.战略营销计划和评估[m]远东出版社：1998(6)：53-67
[3]杭州日报报业集团XX年报(l)内部刊物，XX
[4]福州博采广告广告调查报告(l)内部资料，XX
[5]刘大东.高效团队建设5w1h.中国管理传播网XX(2)
[6]陆斌，媒体广告经营策略[l]，现代广告XX(106)
[7]朱月昌，公共广告研究[l]国际广告，1994(3)
[8]朱月昌，略论电视广告解说词的创作[l]，福建广告论文集，福建科技出版社，1998(7
[9]于晓茹，从福视广告看广告业的发展趋势[l]，视听天地，XX(6)：68
(二)本项目的研究内容，研究目标和拟解决的关键问题
1.研究内容
1.1团队建设的相关理论
本项目主要以一个具体的广告公司为例，考察和分析其在寻求发展中，团队建设方面所面临的具体问题，团队建设顾名思义就是要搞好整体，维护整体，带动一个企业的发展前进.团队建设注重团队的核心目标，团队的管理机制，团队的精神."团队的业绩大于个体业绩的总和"——这是团队建设根本利益之所在.
1.2福州地区广告公司业务团队建设现状
业务团队的建设是广告公司发展的重要管理工作，它是广告公司各个具体工作任务的实施和企业经营目标的实现的关键.福州广告公司的业务正向更加多元化的方向发展，主要有业务项目的多元化，业务服务的多元化以及业务范围的多元化.随着福州广告业的发展壮大，对福州广告公司业务团队建设提出了更高的要求.
1.3福州地区广告公司业务团队建设方面存在问题
导致福州地区的广告公司在业务团队建设上面临了许多问题，也成为了大多广告公司急需解决的问题.解决业务团队建设将直接关系到福州地区广告公司的发展.
1.4改善广告公司业务团队建设的主要措施
调整经营思路，建设高效业务团队是发展广告业的关键.业务团队的建设，最关键是加强对福州地区广告人才的"开发，吸引和保留".建立良好的地区的行业发展的大环境，应建立完善的监管体制和加大行业市场的宏观调控力度来有效的管理和监管.
2.研究目标
通过本课题的研究，力求初步建立一个科学合理的，广告业团队建设.为同行们构建一个新经营战略思路，实现人力资源战略整合研究在广告业中能蓬勃发展并得以在实际中应用和创新.
3.拟解决的关键问题
3.1.通过实际广告业团队建设的现状，对其实际操作中所存在问题进行剖析，并提出相应解决实用型的人力资源战略整合方法和建设新的团队建设.
3.2.解决其在特定环境下广告业如何按照地区行业发展的大环境建立完善的监管体制和加大行业市场的宏观调控力度来有效的管理和监管.
(三)本研究的特色和立论依据
1.本项目的特色和创新之处：
1.1.针对性.人力资源战略问题是一个宏观而且抽象的问题，当前许多专家和学者都对其进行了大量的研究并取得了显著成果，但是针对一个具体行业做的研究还比较少，也不够系统和深入，不够针对性.本文试图在这些专家学者研究的基础上，联系自己在实际的操作中的过程，综合探讨广告业团队建设问题.
1.2.引入人力资源战略分析理念.近几年来，人力资源战略研究在我国各行各业中迅速蔓延开，短短的几年中，已经取得巨大的成果并有很大的突破，初步建立了具有中国特色的人力资源战略分析体系，人力资源战略整合是其中的一个方面.结合具体的行业对其进行人力资源战略整合问题，不仅细化了人力资源战略整合的作用，而且突出了行业的特殊性.本文将借鉴国内外先进的经验，对这一问题进行全面和深入的探讨.
2.立论依据
本文以科学的人力资源战略分析理论为指导，根据具体的具体的广告公司的分析总结和调查研究，运用管理学，经济学，市场营销学和社会调查学等多学科理论，借鉴国内外相关研究成果，通过分析对比，对广告业中的团队建设问题进行分析和对策研究.
二，研究方法和调研安排
1，研究方法
本文拟采用系统分析，比较分析，理论分析与实证解剖相结合的研究方法，着重研究分析广告业中的团队建设方面存在的主要问题，并针对性地提出了建议和措施.
2，调研安排
2.1搜集和整理各类相关文献，统计数据等相关资料并总结广告业中的基本数据
2.2对资料进行认真研究分析，了解国内外的成功经验及其存在的问题
2.3所研究分析成果，采用上述研究方法，提出广告业中的团队建设存在的问题和措施方案，写出毕业论文初稿.
2.4征求指导老师的意见，并对论文初稿进行必要修改，最后定稿.
三，论文基本大纲
一、福州地区广告公司业务团队建设现状分析
二、福州地区广告公司业务团队建设方面存在问题
(一)，传统的经营思想和淡薄的发展意识阻碍了福州地区广告公司的业务团队建设发展.
(二)，福州地区的广告专业人才大量缺乏阻碍了广告公司的业务团队建设.
(三)，缺乏有效的行业管理和监管，对福州广告业的发展带来严重的负面影响，破坏了福州广告公司业务团队建设大环境.
三、广告公司业务团队建设的主要措施
(一)业务团队的建设是广告公司发展的需求.
关键词： 兵团高校 教学团队 团队建设 困境 解决策略
高校教学团队作为高校教学基本建设的一项重要内容和举措，其在教育教学质量的提高、师资队伍素质和水平的提升、学术创新能力的培养及学术氛围的营造等方面都具有独特的作用和影响。作为新疆兵团高校以兵团精神育人，为屯垦戍边服务的社会定位，教学团队建设除此之外更多地肩负起新疆稳定和国家安全的使命。
一、新疆兵团本科高校加强教学团队建设的意义
（一）新疆稳定和国家安全的需要。新疆特殊的地理位置，决定了新疆有特殊的政治地位。教师作为人才培养的主体，加强文化教育，使广大新疆人民认识到保卫家园的重要性，就显得尤为重要。教师的发展需要合适的土壤和空间才能汲取养分提升自身，为培养合格的建设大美新疆的建设者提供智力保障。
（二）新疆经济建设和发展的需要。新疆地大物博，占全国面积的1/6的国土面积，有着丰富的资源，新疆还是有2131万多人口的多民族聚居地。新疆自解放至今，戈壁变良田，沙漠变绿洲，经济总量不断攀升，经济基础不断稳固，正向着小康社会迈进。为了新疆经济的可持续发展，经济建设还要不断深入推进，就需要更多地为新疆经济建设提供添砖加瓦的合格人才。
（三）创新人才培养的需要。随着社会经济的不断发展，高等教育理念的不断提升，为了使高校培养的人才与社会接轨，对人才培养模式和人才培养质量的要求都不断提高，为了培养适应社会发展所需的复合型创新型人才，对高素质教师队伍提出了新要求。
二、新疆兵团本科高校教学团队基本现状
为了对新疆兵团高校教学团队有详细了解，笔者对兵团所有本科高校教学团队的建设情况进行了专项问卷调查。兵团一般本科高校有国家级教学团队3个（石河子大学基础化学系列课程教学团队、石河子大学作物学教学团队和石河子大学农业资源和环境专业教学团队）、自治区级教学团队3个（塔里木大学微生物学教学团队、石河子大学果蔬贮藏加工学教学团队和石河子大学农业经济管理教学团队）和校级教学团队（塔里木大学共8个，石河子大学33个）。团队成员以中级职称的年轻教师为主，35岁以下的教师占44.9%，中级职称的占42.8%。农口的教学团队占80%以上。团队负责人基本为领导双肩挑，个别新办专业还有讲师担任。省级以上教学团队有专项经费，国家级教学团队中央财政专项30万元的建设经费，自治区级教学团队有自治区专项资助10万元，各高校校级教学团队获得3-5万元不等的建设经费。
新疆兵团本科高校为兵团和中央共建的高校，中央委托兵团进行管理，教育主管部门在进行省级教学团队申报的过程中主要考虑新疆睇番高校团队的建设，最终使得兵团高校国家级教学团队较少，教学团队涉及的学科门类少。为了做好教学团队建设工作，学校开展校级教学团队建设，由于缺乏经费，在建设过程中，学校统一立项，各教学单位和教学团队自行管理，团队的组建依托教研室（学科组），在建设过程中只是团队负责人和个别教师在进行一些具体工作，没有形成团队氛围、学术氛围，使得教学团队的建设成为个别人的团队，在提高教育教学质量和教师整体能力方面作用发挥得不到位。
三、新疆兵团本科高校教学团队困境
为了真实有效地了解各教学团队建设工作开展情况，以及在开展过程中存在的问题，笔者在石河子大学和塔里木大学发放问卷进行调查。本次共发放调查问卷150份，回收问卷145份。问卷设计采用定量和定性分析的方法，主要有以下几方面的内容：团队的基本状况，团队活动，团队资源建设，团队内部人员间的关系、团队章程，团队的规划，以及团队中存在的问题等。通过调查发现普遍存在建设力度小、成效不够显著等诸多影响和制约团队建设和发展的问题。
（一）没有合理的教学团队建设的保障机制
通过调查发现“参与本科教学的时间占到工作时间的80%以上”的教师比例占到40.8%。在“您所在的团队有比较规范的规章制度吗”的问题中有73%认为本团队中没有规范的规章制度。49%教师不认为“学校教学团队的管理有利于您从事自己感兴趣的教育教学研究”。教学团队要在正常开展工作的情况下而且要取得良好的效果，必须有一定的政策制度做保障、资金支持为后盾。只有这样才能使团队在一定的条件下开展行之有效的活动。在兵团本科高校中，普遍存在重立项轻建设的情况。立项后，没有政策，没有经费，使得教学团队无法正常开展工作。
（二）没有科学的绩效考核机制
“您所在的团队有科学规范的考核方式”中70%以上的教师认为不存在考核机制。教学团队建设成效是否明显目前是考核教学团队建设成果的唯一标准。仅仅看中教学团队建设期满后定量验收成果，如发表了几篇文章，出版了几部教材，而忽略了建设过程中的定性的验收如教学团队的运行管理机制是否合理，教学内容和教学方法改革是否有效等。大部分教师在团队中只是挂名为评职称收集材料，真正只有少数的几个人在团队中忙碌，教学团队建设“眉毛胡子一把抓”，教学团队基本上没有竞争力。
（三）团队带头人缺乏核心影响力
参与调查的教师中年龄在35岁以下的占44.9%，首次担任教学团队负责人的占到85.7%。团队负责人比较年轻。新疆由于地缘的问题，处于边疆地区，高水平的“大师”较少，并且在学术科研方面稍有成绩的就“孔雀东南飞”，跳槽到环境更好的大城市，致使各高校形成了边疆地区高校的教授、副教授向首府高校转移，首府高校的教授副教授向内地高校转移。而现在的大部分带头人，多数是领导干部，行政事务繁多，没有更多时间研究专业技术，科研项目少，基本无暇顾及教学团队的建设工作。
（四）团队精神不够鲜明
40%的教师认为：“团队内核心教师总是操控着团队成员之间的对话。”40%的教师认为：“教学团队的任务很单调，您感觉筋疲力尽。”教学团队学术优势发挥得如何，在很大程度上决定了该团队是否拥有和谐良好的文化氛围。一个团队的建设应该有其独特的文化氛围和团队精神。只有这样团队才可以积极健康地发展。在兵团本科高校中，教学团队多为自发组成的，缺乏教学团队建设的章程。各高校普遍存在重立项轻建设，致使团队没有足够的经费支持及政策保障，最终很多教学团队只是挂名，内部没有活力，更没有开展有效的建设工作。
（五）协同发展的团队意识不强
在“教师间合作进行教育教学研究是您所在团队存在的基础”中有81%的教师有强烈的需求，在“教学团队能为你提供充的成员间的知识共享”中有75%同意成员间的知识共享，有91%教师认为“团队间的团队沟通有助于提高教学质量”。从以上数据可以看出，随着现代知识的不断更新，各类技术的飞速发展，教师对在教学团队内的合作性和互的要求比较高。教师团队成员本应该是互补共同发展的，然而，由于面临的实际问题，资源少，团队凝聚力小，使得年轻成员空有一身力气不知道怎么使，更有甚者不愿意共享资源，都在单打独斗地进行教学工作，团队成员不能共同成长。
四、新疆兵团本科高校加强教学团队建设的策略
中央新疆工作座谈会后，对口援疆取得的成效是有目共睹的，事实证明，国家的“教育援疆”，“振兴西部教育”的政策同样是英明的。就如同让一部分人先富起来，先富者带动后富者的政策。国家“211”、“985”高校，不仅有优质的教学资源，更有学术上的权威，这些高校在教学科研方面都是代表中国最高水平。通过这些高校的先进理念、高水平的技术完全可以促进西部高校、新疆兵团本科高校的发展。因此，在教育援疆的大背景下提出新疆兵团本科高校教学团队建设的策略。
（一）提高认识，强化教学团队建设在突出本科教学中心地位作用。人才培养、科学研究、社会服务是大学最基本的任务，这些最基本的任务离不开教师，教师的发展需要合适的团队。团队的建设和发展促进教师发展，进而更好地完成大学基本任务。新时期作为兵团本科高校最主要的任务，应当是培养政治上可靠，能够扎根边疆，甘于奉献的创新型应用型人才，应始终不忽视本科教学。兵团本科高校应进一步提高认识，在高度重视本科教学的同时尤其要加强教学团队建设，任何工作的展开都应该围绕本科教学，并且为之服务。要协调好各种关系，使之有机结合、相辅相成、相互促进。在教师职称评聘、岗位津贴和年终考核等环节都要适当把教学质量和参与教学团队建设情况的考量比重加大，逐步引导教师做到把教学工作当做个人发展当中最重要的部分。
（二）加大各对本科高校的资金支持力度，促进教学团队的健康持续发展。任何组织的发展都离不开经费支持。新疆兵团本科高校教学团队的组建和发展更是如此。新疆兵团本科高校地缘偏僻，各种教学资源匮乏，作为主管兵团高校的主管部门无经费支持，各高校为了保证学校的正常运行还有筹集包括教学团队建设所需的经费、基础设施和其他各种所需的外部条件，显得非常困难。为了充分调动本团本科高校教学团队建设的积极性、主动性和创造性，新疆教育行政层面和兵团教育行政层面应该为高校教学团队的建设提供更多经费支持，为团队开展教研活动提供经费保障，对于有突出贡献的团队负责人和团队成员进行物质和精神方面的奖励。
（三）完善教学团队建设管理及考核制度，突出过程管理环节。各高校对立项的教学团队建设项目，应监督做好教学团队建设任务书的撰写和落实，明确各教学团队建设在各阶段建设任务，制定切实可行的阶段性任务计划表和实施步骤，并进行阶段性的检查和考核。对于建设任务执行不力的团队，提出整改意见。年度考核应以过程检查和最终建设成果为依据，对考核结果不好的团队，要求团队提出具体整改建设方案。同时，应进一步完善和改进管理及考核制度，使教学团队建设的形成过程管理制度化。
（四）融合对口高校教学团队先进理念，打造和谐进取的教学团队。在教育援疆，振兴西部教育的背景下，新疆兵团本科院校教学团队建设，首先要做好对教学团队建设的政策制度保障，经费支持、团队的考核机制等工作。选拔真正能够带动一批年轻人的能够起到核心作用的团队负责人。其次，要加强与对口支援院校相关教学团队的交流互访工作，定期选派团队骨干到对方学校进修学习，使每个团队成员能够感受到对方教学团队的实力、魅力和激情。同时援助高校团队中的带头人及成员应该对受援高校进行回访，并对建设进行“诊断”和“治疗”。
（五）构建共建教学团队。针对学校的特殊专业，如年轻教师多，高职称领军人物少的专业，可聘请对口院校的高职称教授担任团队负责人，通过团队负责人带动这些专业的年轻教师成长，形成一批适合专业发展的资源。同时，可让新疆院校的教师参与到对口院校的团队的课题研究、教学研讨、教学方法和教学改革等工作建设中，让新疆院校的教师能够体验、体会对口院校的氛围和精神，进而确定目标，提升自身水平。
（六）加强双师型团队建设，提高教师解决实践实际问题的能力。目前新疆兵团本科院校大多数是年轻教师，他们很多出了校门上讲台，对知识的领悟基本还停留在理论层面。为了使专业建设紧跟产业发展，加强对学生的创新能力培养，首先要增强教师的动手实践能力，为教师创造环境，建议加强双师团队建设，高校教学团队与企业共建，这样不但实现了校企双方在人力资源上的共享，实现了双赢，更锻炼了老师解决实际问题的能力，培养了他们的团队合作意识，同时为学生创造了学习的新环境，为人才培养、提高教学质量奠定了坚实基础。
参考文献：
[1]徐玲.以提升本科教学质量为目标的高水平教学团队建设研究[J].吉林省教学学院学报，2011（11）.
[2]刘建凤.高校教学团队建设与管理探析[J].中国大学教学，2013（4）.
[3]侯德东.加强教学团队建设，切实提升教学质量[J].中国高等教育，2013（5）.
[4]汤昕怡.组合小气混编团队探索双视队伍建设新模式[J].中国高等教育，2013（9）.
[5]黄玉飞.高校教学团队的考核与管理研究[J].中国大学教学，2009（2）.
[6]程广斌.兵团高校教学团队建设的现状、问题及对策[J].科教导论，2014（1）19.
关键词：高职教育；软件技术专业；教学团队建设；校企深度融合
中图分类号：TP301 文献标识码：A 文章编号：2095-2163（2015）05-
Research and Practice of Teaching Team Construction of Software Technology Specialty based on Project Cooperation
ZUO Guocai，Fu Kaiyao
（Hunan Vocational Institute of Software， Xiangtan Hunan 411100，China）
Abstract： In order to improve the quality of software technology in higher vocational colleges， the construction of teaching team is the key. This paper analyzes the main problems existing in the construction of teaching team of software technology specialty in higher vocational colleges， and explores the construction of professional teaching team based on project cooperation， the construction of teaching team， the construction of teaching team， and the ability to improve the professional ability of teachers.
Keywords： Higher Vocational Education； Software Technology Specialty； Teaching Team Building； Deep Integration of College and Enterprise
0引 言
全国高等职业教育改革与发展工作会议提出：在办学主体、管理体制和内部运行管理等机制体制层面与企业全面合作，不断提高高职教育服务经济社会发展的能力。教育部部长袁贵仁也指出，“校企合作、工学结合”是高职教育的唯一出路，高职院校要实施“校企合作、工学结合”人才培养模式，双师型教学团队建设是关键。
高职院校软件技术专业人才培养的核心工作是专业教学，提高专业教学质量的关键是建立一支精通技术、专兼结合、“双师结构”专业教学团队[1]。学校与软件企业深度合作，通过软件项目的合作开发，提升软件技术专业教学团队职业技能，提高高职院校服务于区域经济的能力，这也为高职院校软件技术专业实施“校企合作、工学结合”[2]人才培养模式改革、专业建设和课程改革提供重要的支撑。因此，基于校企深度合作的教学团队建设，对于提升软件技术专业人才培养质量有着重要的意义。
1教学团队建设现状
在国家大力发展职业教育的新形势下，内涵建设和质量工程是高职院校稳步建设和快速发展的关键点。建立一支专兼结合、结构合理、精通技术的教师队伍是提高软件技术专业人才培养质量的重要保证。目前，高职院校软件技术专业教学团队建设还存在一些问题：
（1）软件项目实战经验不足，专业技能薄弱
高职院校软件技术专职教师绝大部分为高校在校毕业生，缺少软件企业实践经历，项目开发能力不强。
（2）教学团队结构不合理
校企之间因利益问题，高职院校很难引进具有行业影响力的专业带头人和企业资深技术人员，导致团队成员专兼职数量和“双师”结构不平衡。
校企深度合作是软件技术专业教学团队建设的重要途径[3]，为解决高职软件技术专业教学团队建设存在的问题，必须与软件企业建立校企深度合作模式，以项目合作为主线，共同建设稳定的双师结构教学团队。
2基于项目合作的教学团队建设
本文以湖南软件职业学院软件技术专业为例，探索基于项目合作的软件技术专业教学团队的建设与实施。学院与上市公司中兴通讯集团合作，主要对软件技术专业专兼结合的双师型教师队伍的互培、教学资源的共建、教学团队建设的评价与考核等方面进行了研究。
教学团队建设思路如图1所示。
图1 教学团队建设思路
Fig.1 teaching team building ideas
2013年4月，学院与中兴通讯集团签订校企深度合作协议，共同构建专兼结合的双师型软件技术专业教学团队。两年来，软件技术教学团队引入中兴通讯集团的兼职企业师傅10余名，优化教学团队结构，以软件技术专业课程建设为载体，通过课程建设、实训项目、教学研究完成相应的软件技术人才培养任务。学院与中兴通讯集团以教学为中心，实现资源共享、优势互补，已取得了一些成效。
关键词：高水平师资团队；建设目标；建设成效
中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1673-8381（2015）01-0091-03
高水平教师是高校实现人才培养、科学研究和社会服务的主体力量，是高校的核心竞争力。因此，高水平师资团队建设是高校关注、研究的重点领域，各高校无不把高水平师资团队建设作为学校的重大战略任务，在加强高层次人才引进的同时，重视高水平师资团队培养。为了解江西高校高水平师资团队建设情况，课题组通过实证研究，归纳其建设现状，查找存在的问题，为高校加强高水平师资团队建设提供参考价值。
一、研究设计
1.样本及取样。根据研究目的，主要采用了目的取样的方法，对江西省6所本科院校的142位参与了高水平师资团队建设的教师进行了调研，对相关教师进行了访谈，对调查问卷通过SPSS统计软件进行统计。
2.研究工具。主要采用研究者自编的问卷和访谈提纲进行调研。高水平师资团队建设的调查问卷主要包括教师基本情况、团队建设目标、团队队员的遴选、团队建设的制度、团队建设的条件、团队活动和团队建设的成效等维度。运用SPSS17.0对所编问卷进行信度检验，问卷总的a系数为0.961，表明该问卷的内在信度较好，同时采用结构效度进行效度检验，得出KM（）值为0.945，Bartlett球形检验值为0.000，说明该问卷结构良好，基本可以用于高水平师资团队建设的调查。
3.研究方法。主要采用问卷调查法、观察法和访谈法，共发放问卷160份，收回有效问卷142份，有效问卷回收率为88.8%。根据问卷调查结果进行统计分析，并对高水平师资团队成员进行了深度访谈，了解江西高校高水平师资团队建设的现状，以便做出更贴近现实的描述和分析。
二、结果分析与讨论
1.团队成员构成。调查研究表明，认为团队的学缘结构、职称结构、年龄结构、学历结构、专业结构“合理”和“比较合理”的分别是98人，100人，104人，112人，90人，分别占69.0%，70.4%，73.3%，78.9%，63.4%。总体而言，尽管师资团队的构成比较合理，但就调研的情况而言，“合理”的百分比不是很高，这就表明，团队成员的构成还有待完善。
2.团队建设状况。一是团队建设目标比较明确。该研究中，被调查者对“所在团队有清晰的工作目标”表示“同意”或“比较同意”的有103人，占72.5%；对“团队目标与其个人价值观一致”表示“同意”或“比较同意”的有90人，占63.3%；对“团队负责人起到了引领示范作用”表示“同意”或“比较同意”的有87人，占61.3%。由此可见，江西高校高水平师资团队建设的目标比较明确，团队负责人发挥了一定的作用，但团队目标与成员目标吻合度有待提高，团队负责人的引领作用有待进一步发挥。
二是团队成员遴选公平，责权利统一。被调查者对“所在团队队员的遴选公平、责权利分配合理、论文书刊等出版署名公正合理”表示“同意”或“比较同意”的分别是92人，85人，96人，各占64.8%，59.9%，68.1%。
三是团队活动有待加强。被调查者对“很乐意参与团队活动”表示“同意”或“比较同意”的有106人，占74.6%；对“所在团队的队员之间经常开展学术活动”“经常与国内相关团队交流合作”“参加国内学术会议的机会很多”“通过课题探讨提升队员的科研水平”“通过教研活动提升队员的教学水平”表示“同意”或“比较同意”的分别是66人，60人，68人，72人，73人，占46.4%，42.2%，48.2%，51.1%，51.7%。这表明不仅团队内部活动太少，与外界交流也不多，不利于团队建设。
四是团队成员的进修提高有待加强。被调查者中对“进修、访学的机会很多”表示“同意”或“比较同意”的有52人，占36.8%；对“所在团队队员提升学历的机会很多”表示“同意”或“比较同意”的有57人，占40.4%。可见，团队队员缺乏进修访学与学历提升的机会。
五是团队的条件保障有待加强。被调查者对于团队建设的专项经费、办公条件、活动时间、学术平台、仪器设备、经费保障、图书资料与资源共享等条件有保障表示“同意”或“比较同意”的分别是69人，76人，77人，66人，61人，60人，68人，80人，依次占48.9%，53.9%，54.6%，46.8%，43.3%，42.6%，48.2%，56.8%，这表明江西高校高水平师资团队建设的条件还缺乏保障。
3.团队建设的规章制度。调查研究表明，被调查者“对团队有完善的规章制度”表示“同意”或“比较同意”的有70人，占49.7%；对“所在团队的规章制度落实得很好”表示“同意”或“比较同意”的有60人，占42.5%；对“团队的管理方式有利于提高队员学术水平”表示“同意”或“比较同意”的有76人，占54%；对“团队进行定期考核”表示“同意”或“比较同意”的有73人，占51.7%；对“团队考核以当初预定的目标为依据”表示“同意”或“比较同意”的有82人，占58.2%；对“团队的考核结果进行奖惩”表示“同意”或“比较同意”的有82人，占58.6%。
4.团队建设的成效。调查研究表明，通过团队建设，团队成员对“学术理念更为先进”表示“同意”或“比较同意”的有85人，占60.3%；对“专业知识更为丰富”表示“同意”或“比较同意”的有92人，占65.2%；对“教学水平得到提升”表示“同意”或“比较同意”的有93人，占65.9%；对“科研能力得到提高”表示“同意”或“比较同意”的有92人，占65.3%；对“学术道德得到提升”表示“同意”或“比较同意”的有93人，占66%；对“所在团队很和谐”表示“同意”或“比较同意”的有105人，占74.4%；对“所在团队的凝聚力得到加强”表示“同意”或“比较同意”的有95人，占67.4%；对“团队的目标得到落实”表示“同意”或“比较同意”的有86人，占61.0%；对“团队在学校起到了示范性作用”表示“同意”或“比较同意”的有79人，占56.4%。
三、高水平师资团队建设的结论与思考
1.研究结论。调查研究表明，江西高校高水平师资团队建设的目标、任务、内容与成效等比较明显，特别是在师资团队建设的成效方面，效果更为显著。各高校都比较重视师资团队建设工作，采取了相应措施，取得了一定效果。但是，也存在一些问题，主要表现在：师资团队规章制度及其执行力度不够完善，一些团队没有规章，即使有，也是形同虚设，由团队负责人说了算；学术平台不够完善，一些团队没有依托，仅是有课题时才临时组成一个团队，没有课题时就各自为政，一盘散沙，没有凝聚力；团队运行经费不足，由于经费主要来源于课题，限于课题经费所限，加上有时缺乏课题支撑，没有经费保障；学术活动开展不足，不仅是内部团队成员之间缺乏学术交流，就是队员参加国内外学术会议，或者是进修访学等都比较贫乏，没有很好地达到通过团队建设提高学术水平的目的。
2.几点思考。针对江西高校高水平师资团队建设存在的上述问题，要建设高水平师资团队，真正发挥其作用，提高师资水平，需要各方通力协作，完善制度，加强保障。
一是构建动态高水平师资团队。高水平师资团队的组建，不是随机组合构成的，而是要根据学科发展需要，组建跨学科团队，在人员的学历、职称、性别、年龄以及学缘上具有互补性；坚持以项目和课题为抓手，形成依托，使团队建设落到实处。一旦项目完成，根据需要组建新的师资团队，实行动态遴选与管理。队员的遴选要根据工作需要及其在团队中的作用大小，实行优胜劣汰，将不称职的队员淘汰出局。
二是选好团队负责人。团队负责人是团队的灵魂与核心，因此，一定要遴选学术水平高、具有较强的组织管理与沟通能力、具有奉献精神、心胸开阔与学术宽容的专家学者担任。团队负责人要科学遴选团队成员，做好团队建设规划，加强对外协调。落实团队计划；忌将师资团队作为自己的“自留地”，成为一个拉帮结派、打击异己的筹码；反对搞学术霸权，坚持学术自由、学术民主，激发队员的积极性与创造性。
护理团队是由一支具有相关技能并为实现某一目标而组成的护士群体；护理团队肩负着医院的核心工作，在确保病区实现良好的运作状态、提高护理质量以及减少医疗差错事故或医疗纠纷等方面起着不可低估的作用；护理团队的成员均应具有强烈的凝聚力和向心力，愿意为团队的利益与目标尽心尽力工作。因此，加强医院护理团队建设，对于提高护理质量、改善护患关系、防范差错事故、提升护理内涵、提高患者的就医安全以及提高医院在社会上的声誉和实现护理人员的个人价值等，均具有重要意义。
2护理团队建设影响因素
2．1目标任务与团队建设
护理团队应根据医院的远期发展规划和年度工作计划，制定出相应的团队规划与计划，而在制定团队目标时，应经过充分论证、调研，且团队的目标与医院整体目标要保持一致；要使团队成员对团队规划与计划及设定目标有充分认识，明确实现目标需要做的事项、经过的程序及流程，以避免在执行任务的过程中出现偏差，影响目标任务的实现；团队成员应认识到在完成团队规划与计划中各自的角色和彼此关系，相互配合、协调工作，充分调动每名成员的积极性，为共同实现目标而努力。
2．2领导行为与团队建设
在护理团队建设中，应注意研究领导的行为类型，由于多数领导的行为类型为工作导向型，主要是指导和规范下属的活动，计划、布置与分配工作任务，跟踪和监督计划执行情况，而与下属沟通较少，且不能充分的授权，致使上下级间界限明显、氛围紧张，甚至造成领导难以获取建设性的信息，影响工作目标任务的完成。因此，护理团队建设应不断适应领导的行为模式，加强与上级的沟通，或主动邀请领导参与到团队的目标、任务的制定，以获得领导的支持和授权。
2．3激励机制与团队建设
激励机制是为了激励团队成员而实施的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和；在护理团队建设中，要充分运用激励机制所形成的推动力和吸引力，使团队成员有激情、有活力，萌发实现团队工作目标的动机、动力和行为；并通过绩效评价，使团队成员获得自豪感和相应的奖酬，并从制度上予以保障，从而进一步强化自己的行为。
2．4协调机制与团队建设
在护理团队建设中，应注重人际关系的协调问题，要使每名护理人员对自己在团队中角色与工作目标有正确认识，建立起有效沟通的渠道和完善的协调机制，采用通过会议、网络、短信、飞信、微信等形式，相互之间多倾听、多沟通，减少或避免矛盾与冲突，增强护理团队的凝聚力，从而实现护理人员的言行与医院的工作目标保持一致。
2．5竞争协作与团队建设
在护理团队建设的过程中，竞争与合作是共同存在的两个方面，合理的竞争对于团队的进步起到积极的作用。在护理团队的建设中应加强对护理人员的社会观、价值观和世界观的教育，加强合理、良性竞争的引导，抑制竞争向恶性方向发展，如采取思想教育、技能竞赛等措施，以促进竞争与合作的发展与协作性的提高。
2．6创新推动与团队建设
创新是团队建设的生命力，如果没有创新一个团队就失去了进步的可能性。医院在开展医疗制度改革、提高经济效益的同时，应增加创新的投入，并以此推动团队建设；要从源头上增强创新建设，从新技术、新方法等方面的研发与提升来开展创新力建设，要有明确的创新机制与创新目标，充分结合自身的优势和社会需求，凝练需要解决的科技问题和管理问题，从而持续增强医院的创新力与活力，推动医院的持续发展。
3护理文化建设
3．1护理文化的内涵
护理文化是在一定的社会文化基础上形成的具有护理专业自身特征的一种群体文化，是被全体护理人员接受的价值观念和行为准则，也是全体护理人员在实践中创造出来的物质成果和精神成果的集中表现；护理文化是指在特定护理工作环境中长期形成的、具有护理专业的信念和行为方式，其内涵主要包括价值观念、道德规范、护理精神和行为准则等。由此可见，护理文化内涵丰富，是整个医院文化的重要组成部分，具有浓厚的人文关怀色彩；护理文化是护理人员的群体意志和信念，其规范着护理人员的思想、追求、情绪和情感，并直接影响医疗护理服务质量和医院发展的软环境。
3．2护理文化建设思考
中华护理学会已对全国护理人员提出了贴近病人、贴近临床、贴近社会的“三贴近”的要求，其为护理团队建设和文化建设指明了方向，也为医院加强和改进思想政治工作开辟了新的途径。针对护理团队建设的影响因素，从护理文化建设方面提出三个方面的建议：
（1）建设情感与价值和谐的护理文化，稳定护理团队队伍。目前，社会上重医轻护的现象较为普遍，护士的社会地位不高；在医院中，护士的工作琐碎繁重，但获得学习培训和使用的机会很少；多数医院重医疗、轻护理，护理人力资源配置不够，护理与医疗发展不同步，在一定程度上挫伤了护理人员的积极性。因此，开展护理文化建设十分必要，更具现实意义；必须深刻认识护理工作意义，科学领导护理工作，提高护士的社会地位和使命感，建设和谐温馨的情感护理文化，建立起基层护士的荣誉感、责任感和归属感，增强护理团队目标建设的稳定性。
（2）建设协作与竞争共存的护理文化，提升护理团队活力。护理团队是有众多护士进行分工协作的群体组织，协作原则是护理团队精神最主要的内容之一，而其分工协作的状况也直接决定着医院护理工作的整体实力。医院的制度建立、对护理岗位的设计及选聘及安排护士等都要贯彻协作原则；要通过良性的竞争机制促进护理人员之间和团队优势的互补，激发出护理人员的工作热情和活力。因此，在护理团队建设中，需要建设协作和竞争共存的护理文化，不断完善激励机制，从而提高护理团队的活力和工作效率。
（3）建设学习与创新驱动的文化建设，推进护理团队发展。当今社会知识更新快，新技术、新方法不断涌现，其要求护理人员应摒弃“就事论事”的惯性思维工作方法，遇到问题进行系统的思考，查找问题的脉搏和根源，避免主观与片面性。因此，要求护理人员必须加强学习，了解及掌握当前的护理工作现状、发展方向与总体思路，在护理实践中不断发展；应采用继续教育、主题学术交流、技术比赛等举措，建设学习与创新驱动的护理文化。
［关键词］ 东营;石化企业;营销团队建设;对策
中国石化企业长期以来一直处于政府管制和行业垄断的状态,对市场竞争的认识和参与相对较少,其市场营销工作和营销团队建设比较滞后。［1］如何适应市场竞争的需要,打造一支高素质、高绩效的营销团队,成为石化企业普遍关注的重要课题。本文将以山东石大胜华化工集团股份有限公司(以下简称石大胜华公司)为例,深入分析和研究当前东营石化企业营销团队建设中存在的问题,并就进一步加强该地区石化企业营销团队建设提出一些对策和建议。
一、东营石化企业营销团队建设存在的问题
(一)东营石化企业发展现状及面临的形势
近年来,随着黄河三角洲高效生态经济区和山东半岛蓝色经济区两大国家战略的推动实施,东营市作为黄河三角洲的中心城市和整建制同时承担“黄”、“蓝”两大战略的唯一城市,在经济社会各方面均取得了迅猛发展,特别是其石油石化工业发展尤为迅速。如今,东营市已成为全国石化产业分布最为集中的区域之一。截至2010年底,东营市共有规模以上石化企业82家,全年实现增加值2876亿元,主营业务收入11228亿元。全市原油一次加工能力为2560万吨,地方炼化能力跃居全国第一位。有关统计数据均较2008年有大幅度提升，见表1［2,3］。石化产业已成为东营乃至整个黄河三角洲地区的一个重要支柱产业。在东营市众多石化企业中,石大胜华公司是一家发展较快的年轻企业。该公司成立于2002年12月,是中国石油大学（华东）的主要校办企业之一,现已发展为一家以生物化工及基本有机化工产品的研发、生产、销售为主的国家级高新技术企业。公司现有员工1300余人,注册资本152亿元,总资产20亿元,实现销售收入32亿元。目前,该公司在碳酸二甲酯(DMC)等主打产品的产销方面在国际国内都有较大影响和竞争优势。
当前,东营石化企业在面临重要发展机遇的同时,也面临着更为严峻的挑战。一方面,“黄”、“蓝”两大国家战略的批准实施为东营石化企业的发展提供了空前有利的政策环境和产业基础条件;另一方面,随着中国石化行业产业结构调整和大批新企业的不断涌现,以及大批国际知名石油石化跨国公司纷纷进军中国市场,东营石化企业所面临的区域及国内国际竞争都将日益激烈。据有关报告预测,2012年中国将新增原油一次加工能力3820万吨,年加工总量达578亿吨,石化企业将基本形成多元化市场竞争的格局。［4］这无疑将给东营石化企业今后的发展带来巨大的压力和挑战。
石化企业营销团队建设存在的问题
由于东营市多数石化企业成立时间较短,在营销团队建设和市场营销方面还缺少一定的经验,因此，东营石化企业营销团队建设还存在一些问题。这些问题概括来说主要表现在以下几个方面:
1.现代营销理念和营销文化尚待形成
目前,东营石化企业营销工作还普遍存在市场开拓力度不够、信息渠道不畅、缺乏现代营销理念和营销文化等问题。多数企业至今仍采用传统的推销方式,产品销售方式比较落后,面对日益激烈的国际国内市场竞争缺乏科学合理的营销手段和营销战略。市场营销本身往往具有双重任务和目标,即对企业产品的宣传与销售、对企业文化的传播与交流。营销理念和营销文化作为企业文化的重要内容在企业文化建设和营销团队建设中发挥着重要作用。因此，形成现代营销理念和营销文化是东营石化企业面临的一项紧迫任务。
2.营销团队内部缺少沟通协作机制
东营多数石化企业营销系统内部各部门之间以及各成员之间缺少有效的沟通协作和定期交流机制,在营销过程中,有时为了片面追求销售业绩,部门之间或成员之间甚至会出现相互拆台的不良竞争现象,从而影响到营销团队建设和企业的整体利益。以石大胜华公司为例,该公司营销系统下设5个分部:市场管理部、油气营销部、油气采购部、碳酸二甲酯营销部和国际贸易部,统一由公司常务副总主管,但在实际运行中,则分别由3位副总具体分管。日常营销工作实行的是分工、分片、分区销售,销售人员通常各自为战,彼此之间缺少沟通交流,也缺乏团结合作的意识,不利于营销团队整体力量的发挥。
3.营销人员业务培训亟待加强
东营石化企业现有营销团队中普遍缺少营销专业技术人才,企业的绝大多数员工都是半路改行或者临时招聘的。多数企业至今尚未建立起对营销人员定期进行业务培训的机制。如石大胜华公司现有一支60多人的营销团队,平均年龄292岁,专科以上学历占967％,团队年龄结构与学历结构整体比较合理。但营销团队中，只有1人为营销专业毕业,其余的都没有接受过系统的营销专业理论教育和业务培训。公司平时组织开展业务培训活动较少,且基本以内部培训和自主学习为主。因此，营销团队整体素质水平亟待进一步提高。
4.营销团队制度建设相对薄弱
东营多数石化企业对于营销团队管理制度建设重视不够,缺少完善和有效的团队建设制度体系,现有的制度措施往往只是局限于账款管理、销售规定等具体操作性、事务性层面。如石大胜华公司目前在该方面出台的文件制度有:集团公司岗位管理办法、采购营销决策委员会章程、应收账款管理暂行规定、营销系统订单管理办法及其补充规定等,而对于营销团队内部管理等团队软环境建设方面还缺少有针对性的制度措施。这从长远来说不利于营销团队建设和营销团队整体素质的提高。
二、优秀营销团队的特征与素质要求
关键词：思想政治理论课；教学团队；质量工程；对策及措施
现阶段我国高等教育受到传统教学观念影响对教师质量重视度正在不断增加，但大部分高等院校针对教师的绩效和激励措施过于倾向于个体，这就导致高等院校对教学团队的重视力度远远低于教学质量工程建设要求，这一现状在很大程度上限制了我国高等教育质量在新时期的良性发展。现阶段高等院校在发展中要认识到教学团队的重要作用，要求高等院校要结合自身师资力量现状建设高质量教学团队，这样不仅可以更好的进行专业课程建设、教学计划组织与实施，同时液位高等院校提高人才培养质量有着重要的意义，是新时期提高思想政治理论课教学质量的必然途径。
1.思想政治理论课教学团队建设中存在的问题
1.1思想政治理论课教学团队缺乏教学资源。现阶段高等院校依旧以传统教学观念看待教学工作，没有将教学工作作为高等院校新时期发展中的战略目标，重科研、轻教学的现象依旧是我国大部分高等院校在新时期发展中的主要问题。高等院校思想政治理论课教学团队是引导大学生健康成长的指导者，同时也是将我们党最新科学理论、路线、方针以及政策传递给大学生的传播者，是帮助学生在高等教育中树立正确的人生观、价值观以及世界观的引导者，但由于高等院校在发展中将大量资源都投入到科研活动中，导致思想政治理论课教学团队建设严重缺乏足够的教学资源。
1.2思想政治理论课教学团队建设目标不明确。建设目标的一致性是决定思想政治理论课教学团队建设质量的主要因素，没有统一的建设目标会直接造成教学团队完全失去了存在的意义，现阶段我国大部分高等院校虽然确定了思想政治理论课教学团队的建设目标，但在没有完全理顺教学团队建设目标各项指标之间的关系，导致部分高等院校思想政治理论课教学团队建设目标被弱化。现阶段大部分高等院校在针对思想政治理论课教学团队评估方面，依旧停留在以教学改革课题和论文等一些相对较为刚性的评估指标中，这一现状直接导致严重违反了教育部推进教学团队建设的核心目标。
1.3思想政治理论课教学团队重申报、轻建设。我国相关教育规定要求思想政治理论课教学团队建设要进行申报，在经过我国相关教育部门评选等程序之后才能允许其进行立项，但由于被批准的国家级、升级教学团队建设项目会为学校带来一些荣誉，而且高等院校教学团队被审批立项后会获得一笔建设经费，导致大部分高等院校都想通过教学团队申报立项获取教育部门予以的奖励。现阶段大部分高等院校在思想政治理论课教学团队在申报成功之后，很少有时间和经历投入到思想政治理论课教学团队建设中，同时也导致思想政治理论课教学团队成员之间严重缺乏交流与协作，在很大程度上弱化了思想政治理论课教学团队的作用。
2.加强思想政治理论课教学团队建设的几项策略及措施
2.1明确思想政治理论课教学团队的建设目标
现阶段高等院校在教学团队建设中要坚持有关政策、路线以及目标，要将通过思想政治理论课教学团队提高学科教学质量作为总体建设目标，明确思想政治理论课通过教学提高人才培养质量这一最高目标，教学团队任何工作都要围绕这一中心进行并为之服务，这是思想政治理论课教学团队建设中必须坚持的核心目标。高等院校要认识到科研只是提高思想政治理论课教学质量的一种手段，而教学团队建设是推动思想政治理论课教学研讨和教学经验交流的重要途径。
2.2构建出思想政治理论课教学团队合作机制
现阶段高等院校思想政治理论课教学团队建设中要构建出合理的合作机制，充分发挥出思想政治理论课教学团队的老中青的传、帮、带作用，充分体现出思想政治理论课教学资源的共享性、整合性以及会聚性等特点，同时也要充分体现出创新平台的综合性、交叉性、开放性、集成性以及先进性等，确保教学团队的工作方式、进行等方面不受到其他外界因素影响，利用开放式的考核机制和激励体系实现教学团队的自主管理，这样才能确保通过优秀的合作机制使教学团队更好的实现建设目标。
2.3加强思想政治理论课教学团队建设监督管理
现阶段高等院校思想政治理论课教学团队要履行创新教育教学、提高教学质量、优化课程体系建设与改革、组织教学内容、教学方法改革、组织学生科研实践与社会实践等职责，教育部门与高等院校要建设一支责任心强的高素质督导队伍，主要负责对高等院校思想政治理论课教学团队建设质量评估与监控，通过专家评估、干部评估、学生评估、同行评估以及授课教师自评等体系，在基础上提高我国高等院校思想政治理论课教学团队建设质量。
2.4优化、完善思想政治理论课教学团队保障机制
现阶段我国高等院校要高度重视思想政治理论课教学团队建设工作，将思想政治理论课教学团队建设工作放到院校发展的核心战略中，并结合高等院校自身情况、教育部门政策要求完善管理措施、奖励措施以及激励措施，这样才能为高等院校思想政治理论课教学团队建设和发展提供有力的制度保障。现阶段高等院校要为思想政治理论课教学团队建设提供专项资金支持，同时也要为思想政治理论课教学团队建设提供良好的物质条件和教学硬件条件，这样才能确保思想政治理论课教学团队可以充分发挥出其重要作用。
结束语：
现阶段我国高等院校要认识到思想政治理论课教学团队建设的重要意义，同时也要求高等院校要为教学团队建设提供有力的制度保障、政策保障、资金和物质保障，这样才能确保思想政治理论课教学团队在发展中可以实现其建设目标，同时也可以确保通过教学团队可以不断强化思想政治理论课教学质量。
参考文献：
[1]李连根，李惠阳.高校思想政治理论课教学团队建设的理论与实践研究.当代教育理论与实践.2009
关键词：朋辈互助;团队建设;三下乡
在当今竞争越发激烈的社会当中，年轻人特别是大学生所面对的来自生活、学习以及人际关系等方面的压力也越来越大。而朋辈互助正好是帮助大学生正确缓解压力的有效途径之一。大学生在社会实践中，难免会遇到困难与阻碍。一个实践团队的好坏在很大层次上决定着实践的成败，融朋辈互助进团队内外部建设中，尝试从心理上更加全面地推动团队建设。
1.朋辈互助基本内涵及发展
朋辈互助这个概念最初起源于英国的牛津大学。在20世纪初，朋辈辅导工作率先于牛津大学开展。多年来的试验证明，朋辈辅导在学生心理辅导中发挥着积极的作用，而且学生也乐于接受此种互助模式。所谓的“朋辈”，简单地说就是年纪和辈分相近的人，他们可以是同学、朋友，或者是生活环境或思想背景差不多的群体。朋辈之间可以是熟悉的朋友，也可能是互不认识的陌生人，正是因为彼此之间有着相似的境遇、思想，更容易互相理解和沟通，从而纾解心中的各种压力。
朋辈辅导主要针对两个方面，一是情感的支持，对辅导对象进行情感的安慰以及引领;另一方面是对辅导对象进行学业以及生活上的辅导。有别于传统的心理咨询，朋辈辅导不必拘泥于面对面的讲授，形式多种多样，比如可通过互联网或者移动电话等工具来进行聆听和抚慰。最重要的是，朋辈互助活动对于活动双方有互相促进、互相帮助的效果。双方在参与活动的同时各自都能获得心灵的释放以及自我的提升。
近年来，由朋辈互助理念催生出来的活动多种多样，例如，三下乡暑期社会实践活动、“小天使”关爱儿童活动等。三下乡通过派遣大学生到社会基层学校对中小学生进行授课，对科学、卫生、文化的知识进行传播，不仅丰富了偏远地区学生的知识，而且提高了大学生的实践能力。三下乡之所以能取得如此显著的效果，是因为大学生这个群体在活动中扮演了朋辈的角色。如前文所述，大学生作为过来人，与活动中的中小学生有着相似的成长背景和心理历程，相比起普通的老师，大学生更加清楚了解中小学生的心理活动，并且能针对学生存在的学习问题和成长问题用学生容易接受的方式去解答。大学生与其授课的中小学生之间所形成的不仅是一种师生关系，更是一种朋友关系，这种亲密的关系使得中小学生对于传统老师这个角色的心理防备下降，从而更加容易打开心扉。朋辈互助活动对于参与活动的双方来说是互惠互利的。参与三下乡暑期实践活动的大学生不仅能够提高自身的社会实践能力，而且也丰富了自身的社会经验，为将来踏足社会作铺垫。此外，接受辅导的中小学生在丰富了学业知识的同时，也收获了关于人生道路上困惑的指导。显然，这就形成了一个双赢的局面。
2.朋辈互助在大学生团队建设中的应用
大学生在整个大学阶段无疑会加入许多团队，例如，比赛团队、学习团队、兴趣团队、其他社团等。团队往往会出现队员之间因为意见分歧而产生矛盾、队伍对实际把握不准导致活动失败、工作效率不高导致工作质量差等问题。而对于这种问题，运用朋辈理论能够很好地解决，同龄人之间相似点多，隔阂少，观念相近，他们就很容易走到一块，为了一个共同的目标奋斗。团队队长应该及时调研学生的真实需求，针对需求寻求朋辈教育、朋辈辅导;朋辈队伍课前要做好充足的准备，包括朋辈知识、应急、督导等;除了个体咨询，建议还可以小组形式进行;做好档案记 录。多组织团队主题学习、朋辈活动（成长辅导、竞赛、分享会等）。这样能营造良好、和谐的团队氛围，增强团队凝聚力、帮助更好地进行团队建设。
在朋辈互助活动――如三下乡的过程中，大学生能够从辅导互助的过程中不断反省自我，从而实现自我教育与管理。在三下乡活动中，大学生的角色发生了扭转性的变化，由原来学生的身份转变为老师，这个变化使得大学生对于自身的要求更加严格，本着“为人师表”的精神，大学生在朋辈互助过程中会更加注重自己的言行举止，并且会产生一种提升自我的主动需求。这种提升自我的需求使得大学生变被动为主动，主动去获取知识，丰富自身的科学文化素质和精神文化修养，对于大学生的全面发展起积极的推动作用。另外，大学生在进行朋辈互助的同时，也能从互助对象的经历中获取宝贵的人生经验，避免以后再犯同类的错误。
具体而言，三下乡前，队长一定要对自己队伍和服务对象有深入的了解，方便统筹活动策划与进行，应合理地、民主地处理队员间的意见，同时根据队伍情况，掌握如何提高队员积极性的方法。此外，还需要主动观察队员情绪变化，关注队员间是否有矛盾，减少团队摩擦。在三下乡或者其他朋辈互助活动开展前期，为了更好地进行团队建设、更好地开展各项工作，在队员筛选初期，应以责任心、团队意识、奉献精神为最基本的要求，还需留意理性、待人真诚、平易近人且善解人意等品质，这样的队员有助于队员间和队员与服务对象间朋辈辅导的开展。在三下乡或者其他朋辈互助活动开展前期，对队员严格要求，结合学校要求和学校实际，进行适当的心理、工作的培训是非常有必要的。团队的服务原则、目标和宗旨，需要在培训中强化。一方面，通过培训找到自己擅长的助人方式后，才能更好地在互助的过程中助人也助己。另一方面，一个团队活动需要做好充分的准备，在朋辈理论的指导下，队员间对课程安排、试讲开展等重要义教工作进行要沟通交流，达到朋辈互助合作的目的。
队员是团队的基本组成要素，只有做好自己的工作，才能更好地帮助团队，而做好工作需从主动地了解工作开始，不能总是依靠组长或队长下达任务要求，这样的被动最终可能导致任务完成得一塌糊涂。团队凝聚力在一定程度上反映了团队建设的成效，同时也是团队建设的重要部分，这需要每个队员共同努力。培养和谐、良好的团队氛围，树立共同目标并为之奋斗，是增强团队凝聚力，帮助更好地进行团队建设的重要途径。队员在与服务对象沟通与交流的过程中，除了帮助他们解决学习问题，还可以适当地分享自己的生活，在拉近与他们的距离的同时，帮助其解决生活上的困惑。更重要的是，要根据辅导对象的实际情况和需要，进行有针对性朋辈辅导。三下乡团队不应只是任务式地完成工作，义教工作固然十分重要，但与学生的沟通、交流也非常重要。学生也希望三下乡能带给他们新的知识和感悟，满足他们一定的精神需求。队员间和队员与学生间朋辈辅导的方式是多样化的，在三下乡的过程中，队员间和队员与学生间的朋辈辅导分别主要以面对面讨论工作上的问题和与学生面对面探讨学习问题为主。此外，朋辈辅导也可以借助时下的流行聊天平台，像QQ和微信，使得朋辈辅导的方式更加灵活多样。有条件的需要者可以根据自己的偏好意向对学生采取一对一的辅导模式，能更加集中精力和有针对性地提高辅导水平。
3.朋辈互助在大学生团队建设中的作用
具体到朋辈互助对促进大学生团队建设的作用，则通过分析在大学生三下乡社会实践活动中所做的问卷调查，从队长、队员、队伍参与者三个不同的角度进行探索，由此彰显朋辈互助活动在团队建设中的先进性和重要性。
对于第一份问卷，其调查对象是三下乡队伍的队长，所以问卷从一个管理者的角度去进行问题的设置，一方面能够更好地贴近身为队长的思维角度，另一方面，也能为更好地为将来三下乡团队的设置和建设提供可行建议。
问卷主要分为这几个部分：①团队的内部建设和维护;②团队的办事效 率;③团队的凝聚力;④团队内部成员的收获与增值。第一部分，通过调查队长对团队成员的素质要求以及如何处理队员之间的关系，可以充分体现出每一个队长对团队内部建设的做法和心得，当调查样本足够多时，我们便能从中得出一些宝贵的团队内部建设的主流观点，为将来的朋辈培训队伍建设提供帮助。第二部分，通过对团队办事效率的调查，我们能客观合理地找出各种影响团队办事效率的原因，从而有效做出针对性的措施，提高团队的效率，进而提升大学生的社会实践能力。第三部分，朋辈互助活动强调的正是“互助”二字，意味着我们非常看重“凝聚力”，问卷通过对团队凝聚力的调查，提供了可行地提高队员实践积极性的方法，总结了有效地解决团队矛盾的方法，得到了许多增强团队凝聚力的措施，这些都能为我们日后的朋辈互助活动服务。提高互助的作用，从提高凝聚力开始。第四部分，这也是我们做很多事情的最终目的，便是实现自我增值。朋辈活动，互助可以说是一种形式，最终的目的也是为了使参加的人得到自身价值的增值。通过问卷，队长可以进行前后对比，得出增值的种种迹象。通过总结队长们的看法，我们可以得出从哪些角度去进行对比，也为我们提供了借鉴，在日后的朋辈互动中，我们便可以让成员从这些角度感受自己的增值。
对于第二份问卷，它的调查对象是三下乡队员。所以问卷更多的是从一个参与者的角度去考虑问题。参与者有时候看问题能比管理者看得更加细致，管理者注重大局，有时候很容易忽略一些细节问题，而关注参与者的建议，同样能更好地为团队建设做出服务，朋辈互助活动亦如此，关注参与者的个人体验，能更好地对活动进行改进。
本调查问卷可以分为三个部分，①队伍的内部建设。同样，这里的调查也很注重团队内部建设的探究，分别从队员素质、成果产生以及队员分工三个角度综合分析团队的内部建设。通过该调查，同样可以为朋辈互助活动的队伍建设提供宝贵意见。②队伍角色的清晰度。作为参与者，你必须清楚在团队中，自己的工作是什么。同样，在团队互助活动中，你需要清楚在互助关系中，你扮演什么角色，你能获得什么，你能带给别人什么。但是，不是所有人一开始便能清楚自己的角色，这时候便需要找原因了。通过这份调查，我们能科学客观地找出成员定位不明确的主要原因，为日后开展相关的朋辈活动提供指导，帮助那些定位不清晰的参与者尽快走出困境，更有效地从互助活动中受益。③团队的凝聚力。上一份问卷是从管理者的角度考虑这个问题，该份问卷便从参与者的角度考虑。从不同角度考虑同一个问题，往往能找到更全面的解决方法。通过参与者的体验，我们能更好地对活动进行改进，进而提高参与者的热情，使活动更加有意义。朋辈互助活动也如此，通过这次的调查，我们能清楚在活动过程中，如何提高参与者的参与度，进而应用在朋辈活动中，让朋辈活动更加深入人心。
关键词：人力资源，领导者；团队建设；主要作用；对策方法
一、企业团队建设理论概述分析
团队建设主要是通过自我管理的小组形式进行，每个小组由一组员工组成，负责一个完整工作过程或其中一部分工作。工作小组成员在一起工作以改进他们的操作或产品，计划和控制他们的工作并处理日常问题。他们甚至可以参与公司更广范围内的问题。团队建设应该是一个有效的沟通过程。在该过程中，参与者和推进者都会彼此增进信任、坦诚相对，愿意探索影响工作小组发挥出色作用的核心问题。
二、领导者在团队建设中的主要作用
1.团队外部领导在团队建设中的作用。（1）提出适应团队建设的组织设计方案。著名领导学家本尼斯说，团队建设所需要的是“ACE”组织模式，肯定一创新一动员，这种组织模式的特点在于放松严密的组织体系，赋予每个人以机会，肯定和尊重下属的自主地位，放手让下属去创造性地开展工作，以平等关系激励和动员人们为共同目标努力奋斗。（2）团队建设基本理念的设计。团队作为一种新型组织而存在，其前提是这一组织所依据的发展远景、共同价值观和最终目的。离开了这些要素，团队就不成为其团队。当然，作为外部领导，其作用应主要体现为指导团队去制定这些要素，而不是越俎代疱。企业文化中的核心价值通常是由企业主要领导者确立、并经长期的培育和内化，最终形成为企业全体员工的共同价值观。塑造企业价值观是一个长期的过程，领导者为此要长期努力，做大量的工作。（3）提供良好的环境支持因素。如果我们把企业视为一个大系统，那么，它必然是由许多小系统所构成，团队是其中一个子系统。系统的存在离不开环境的支持，团队的存在亦是如此。
2.团队内部领导在团队建设中的作用。（1）确立团队新型的领导观。应树立的新型领导观是：一、信任第一；二、善于授权。放权是培养每个成员才能和保持组织高度竞争力的最有效途径。把权利交给团队，你会获得让团队尽展所能的力量，你自己也就有时间扮演更为重要的角色；三、促进团体共识与认同感。团队领导要努力的一个新目标，就是协助你的成员发掘什么事情重要，什么事情不重要，帮助他们认清共同利益，指导他们追求富有挑战性的目标，通过各种方式和手段来强化团队共识和认同感。（2）把握三大领导要领。能够使团队领导艺术得到充分体现的三大领导要领是：一、善于激发群众动力；二、善于引导人们都来提问题；三、善于把握控制与主动性间的平衡。（3）创造一个良好的文化氛围。团队领导应注重从以下几方面去努力：一、注重建立团队成员的自信与自尊；二、构建团队成员良好的内外人际交往关系。一个团队如果缺乏良好的内外人际交往关系，其成员就会有只重本身需要和诿过与人的倾向，这与市场经济条件下以顾客需要为根本指向的企业经营方针是相背离的；三、营造一种对事不对人的工作气氛 团队工作是一项富有挑战性的工作，谁也难免不犯错误，如果团队在分析工作失误时，过于着重个人的原因与责任，就含使团队成员为求明哲保身而谨小慎微， 团队也会因此失去锐气；四、保持并充分利用团队成员的差异性。
三、领导者在团队建设中遇到的主要问题
1.领导者的岗位职责不明确。（1）领导者对自己的定位不清。（2）领导者与员工直接的关系不平衡。有些管理者俨然像老板派出的“监工”，成天发号施令，很少考虑员工的利益与感受；有些管理者则只考虑自己和员工的利益得失，却全然不顾及企业的利益。企业中的团队建设，存在这样的领导者，就存在着这样的问题。（3）领导者唯利是图，自私自利。
2.领导者不知道如何去执行团队建设。企业中的团队要面对的环境是纷繁复杂，瞬息万变的。但领导者本身就出现很大问题，大致有以下两点：一是领导者本身无能为力，属于“文盲型”领导，文化素质差又不愿学习，那样的庸才当领导，可想而之是很难构建出一个强有力的团队，有的企业为了巩固家族地位，会采用一些无德无能的亲属做领导，俗称“亲友团”领导层，这就出现了领导者上任后不知所措，执行力差的现状；二是领导者永不满足的认可需求，有的领导耳朵里只喜欢听赞扬自己的甜言蜜语，喜欢听对自己歌功颂德的语言，然后满心喜悦的享受在飘飘然的成就感当中，而且对于自己赞美越多的人就会越喜欢他，对下属的判断也不再客观，完全端看自己的喜好偏恶，忽略了下属的能力，反而比较在乎下属跟自己的个性合不合，看的顺不顺眼。处在这个阶段上的主管，不管是行事的准则、判断的标准、立场的公平超然，都将要受到最严格的考验，而且对下属而言，不再是像以前一样是由您去领导下属，而是那些懂得逢迎拍马、聪明有余的下属在领导您，只是可能您自己浑然不知而已。
四、领导者在建设团队中的实施策略
1.主动与团队成员保持良好的沟通。积极主动的与团队成员沟通，了解团队成员工作状态和生活状况，多了解成员的合理需求并尽力满足他们，创造一个良好和谐的沟通氛围。我们的管理者很多时候缺乏与团队成员沟通的主动意识，在认识上有偏差，总以为应该是员工主动给自己反应问题而不需要自己去主动沟通。实际上作为管理者如果每天花一点时间主动和员工进行交流，你往往会发现很多问题在交流中迎刃而解，团队也时刻处在一种高昂的战斗氛围中。
2.尊重团队成员，充分信任。作为管理者对团队成员要给予充分的信任，缺乏信任关系是做不好工作的。我们有的管理者信奉所谓的“用人要疑，疑人要用”的用人法则，这里我们不去批判什么，事实上我们有时候从表象去看以上的法则好象有其合理的成分，实际上最终酿成的苦果也只有管理者自己清楚，用人的前提条件是选对人，选好人！“用人要疑，疑人要用”的用人法则只能说明我们的管理者缺乏甄别人才的眼光和能力，给自己一个解脱的理由。
3.不断给予团队成员鼓励。团队的独特性在于团队成员要承担企业较多明确的业绩指标压力，我们经常发现在营销团队中会出现所谓的头顶天花板的“老油条”，作为营销团队的领军人，要不断的给予团队成员鼓励，挖掘其潜能、激发其斗志。在遇到“利”争的时候一定记住不要与员工争利，否则最终团队将人心尽失，随也不愿意跟随如此不堪的领导卖命。其次要充分的给予员工授权，这要求你对每一个成员的能力和业务技能有足够的认识与了解，给予团队成员适度的自行工作空间，方能调动团队的主动性与积极性。
4.让团队成员感受到成长的快乐。在一个团队中，我们要让团队成员真正能体验到自身得到了成长，在成长的过程当中体会到成就的，方能塑就团队成员的向心力与归属感觉，因为一个人在一个组织当中，如果得不到成长，一般只有两条路可选：一是自行得过且过，最终出局；一是感觉不到需求的满足，最终选择走人，建议我们的管理者在这方面要多研读研读马斯洛人本哲学里的层次需求理论。
参考文献：
关键词：校企双主体 高职院校 教学团队 合作机制
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）10（a）-0139-02
高职院校近年来以为企业输送高端应用型专门人才为目标，积极推进合作机制体制创新，从传统的单主体办学向校企深度融合的双主体办学转变，积极推进教学团队建设。如何打造一支可肩负起人才培养重任的高质量教学团队，是当前高职院校迫切需要解决的问题之一。
1 校企“双主体”办学模式下高职院校教学团队建设存在的主要问题分析
教学团队是指以学生为服务对象，以一些技能互补而又相互协作、沟通的教师为主体，以教学内容和教学方法的改革为主要途径，以系列课程和专业建设为平台，以提高教师教学水平、提高教育质量为目标而组成的一种创新型的教学基本组织形式。国内由于缺乏切实可行的高职院校教学团队建设方案，导致教学团队建设中存在诸多问题。
1.1 教学团队成员难以将双素质融于一身
高职院校培养的是能适应生产、建设、服务和管理第一线需要的实用型、技能型专门人才，要想实现这一目标，不仅需要对教学环节与教学方法进行适应性调整，还需要任课教师同时具备该专业的专业知识和行业最新的业务技能，恰恰是这种对教师知识加技能的双素质要求，使教学团队建设面临严峻考验。校企双主体办学模式下高职院校专职教师尤其是年轻教师，大多是毕业后直接从事教育工作，在企业的实践经验较少，而企业选派的兼职教师恰恰相反，他们往往对企业实际生产活动中的生产流程和产品工艺十分熟悉，生产、经营、管理经验都十分丰富，但教学能力就差强人意，教学团队成员之间缺乏交流沟通，使队伍缺乏稳定性。
1.2 考核评价体系有待完善
传统的教学模式以定期考核作为评价标准的依据，考核内容大多是科研能力和科研成果，为了在考核评比中不落下风，高校教师大多将完成教学任务以外的全部精力扑到科研项目上，希望取得更多的科研成果，以此在考核评定过程中处于优势地位，但如此一来就没有更多的精力到企业生产一线对行业的产品工艺、生产流程进行细致研究和学习，面对双主体办学模式对教学团队成员的双素质要求只能徒叹奈何。制定合理的考核评价体系，既能缓解团队成员面对考核的压力，使教职人员在工作中保持轻松愉快的心态，又能调动教学团队成员的积极性，使其积极主动地深入企业，在生产一线得到锻炼和提高。
1.3 教学团队建设缺乏制度保障
教学团队长期的良性发展，是以合理的教学团队制度体系为依托的，作为高校管理制度建设的重要内容，传统的教学团队制度体系中教学团队行政化倾向明显，行政系统教师收入明显高于科研教师，在一定程度上挫伤了教师积极投入科研工作中的热情，教学团队学科优势无法有效发挥，另外，教学团队管理制度缺乏灵活性，人员流动、审批程序与权限等方面呆板、僵化，导致教学团队制度建O与管理缺乏创新活力，也是高职院校一直难以开展具有创新性的、可持续发展的教学团队建设的重要原因之一。只有建立一整套具有创新性、灵活性的制度保障体系，才是教学团队建设可持续发展的重中之重。
2 校企“双主体”办学模式下高职院校教学团队建设内容
建设一支结构合理的教学团队，制定切实可行的教学团队建设方案，促进高职教育的进步，运用合理、有效的合作机制，促进教学资源开发和教学经验交流。
2.1 双主体办学模式下，双素质教学团队的建设
双素质教师是双主体办学模式下教学团队的主体，要求教师具有以下5种能力：专业建设能力；教学设计能力；教学组织能力；工程实践能力；职业指导能力。培养具有这5种能力的双素质教师需要建立专门的教学团队培养、培训体系。设立导师指导制、任职能力达标制、项目带动制、工程实践能力提升制等，多层面促进教学团队建设。导师指导制是指组织将能力强、经验丰富的老教师对青年教师进行传、帮、带，在师德师风、教学方法、实践技能等方面进行引导。任职能力达标是指制定基本能力和实践能力的标准，教师只有能达到这一标准，才有资格成为双素质教学团队成员。项目带动制是指让青年教师参与项目的全过程，从中总结经验，提升运用知识解决问题的能力，学校通过对教师进行考核评价，带动其不断走向成熟。工程实践制则是对教学团队成员进行有针对性的培训，培养团队成员的工程实践能力。
2.2 建立健全教学团队的绩效考核评价体系
高职院校立足全局，建立健全双素质教学团队的绩效考核评价体系，既要对理论教学进行考核，又要对实践教学进行考核，要制定完善的考核评价体系，必须有明确的分类指标，对不同岗位、不同专业，针对其教学、实训和科研分工的不同，制定有针对性、可操作性强的考核评价标准，另外，考核内容、过程应该公平、公正、公开，真正做到真实透明，有据可查，有章可循；再次，教师薪酬福利要与考核评价结果挂钩，激发教学团队成员的积极性，促进绩效考核评价体系的良性循环，确保其效能最大限度发挥。
2.3 完善教学团队制度保障体系的构建
教学团队的建设需要多部门的协同配合，协调、完善的制度环境是教学团队高效、有序运行的关键，以创新人事分配制度为突破口，对不同院系、不同学科、不同专业的教学资源进行优化整合，通过教务、人事、财务等行政部门的协同配合，对人事分配制度、内部管理制度、尤其是教学评价、考核与激励制度，进行量化、科学化的管理，完善教学团队制度保障。以教学团队建设的激励机制为例，对校企资源进行整合，发挥其最大优势的同时，对教学团队实行分类分层分级的绩效制度，对双素质教师的薪酬实行区别于行政管理人员的薪酬体系，薪酬福利的激励政策应与教师能力结合，采取多样化的激励形式，例如，在支付基本工资和绩效工资之外，根据教学成果和科学技术成果给予额外奖励，对于主动深入企业积累生产一线实践经验的人员也要给予适当奖励，鼓励教学团队人员向双师型转化。
3 结语
高职教育肩负着为企业输送高技能型技术人才的重任，直接影响着社会生产、建设的发展。在校企双主体办学模式的大背景下，对校企双方资源进行整合并合理利用，在此过程中加强双素质教学团队的建设、绩效考核评价体系建设和制度保障体系的建设，不仅有利于教学团队的健康发展，还有利于学生专业技能和综合素质的提高，促进企业、学校、教师三方面形成共赢格局。
参考文献
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【关键词】高校；项目团队；理念；创新团队
高校创新团队建设是一项复杂的系统工程，简单地将一批优秀的专家学者组织到一起，申请课题时，根据相应的研究方向简单拼凑，申请到经费后，每人分得一定额度的科研经费，各自进行研究，这种松散的所谓团队并不能形成合力，学术创新性更是无从谈起，所以，建立科学的创新团队模式就显得非常重要。
1. 项目团队概述
项目团队管理的对象都是以项目团队为单位的，构成项目团队的因素除了客观的硬件设施以外，最主要的就是——人，这里的人指的是在团队中紧密协作，互相负责的一个小群体，并且有着共同的目标以及工作方法，并以此来约束自己的一群人。特点与优势。
1.1 特点。由于项目团队自身的定义，使得优秀的项目团队都具有以下特点：
（1）有着共同的奋斗目标。
（2）在工作中能够分工协作，既能够明白自己的工作范围与职责，又能够进行互相的协作。
（3）成员间有着高度的向心力与凝聚力，使之可以为共同的规范所约束，以便达到工作能够正常运作。
（4）具有临时性，由于项目团队是出于共同的研究课题等共同的目标所临时组成的，所以每个项目团队都具有临时性。
1.2 优势。相较于没有规划的项目运作，通过项目团队管理来进行就有着很大的优势：首先，可以更合理的分配资源，包括人力和物力等方面；其次，有计划的分工协作可以避免资源的浪费，提高工作效率；最后，项目团队管理有着非常强的向心力与凝聚力，能够使工作人员在更为愉悦的环境下工作，从而提高工作质量。
2. 高校团队建设的现状及存在问题
当前高校创新团队建设中存在大问题高等学校是科技创新的重要方面军，高校创新团队的能力和水平，在一定意义上，决定着一国未来竞争力。目前，我国高校创新团队建设虽然已经取得了显著的成效，但是仍然存在一些问题。
2.1 团队组建目的时有不“纯”。在团队组建的目的上，不少团队的组建目的并不是真正为了大家在一起共同搞科研，而首先是为了拿到经费，争取资源，在功利主义思想的支配下，一些高校临时拼凑和包装了“阵容强大”的团队。平时，这些“团队”的成员彼此很少进行学术交流，只是在申报项目或应付检查时才临时将各自的成果打包在一起，组成一个“团队”。这种“团队”，其实并非真正意义上的科技创新的团队。
2.2 团队组建方式缺乏引导。
（1）在团队组建的方式上，缺乏理性的“自觉”。虽然，高校科技创新的特点是自由度高、不确定性大，教授和研究人员可以凭借个人意愿和兴趣决定研究的领域、方向和内容，并根据个人意愿，“自发”地形成创新团队。但是，在大科学时代，我国的经济发展水平决定了团队建设离不开行政的有效引导，除了“由下而上”靠自发自愿组建创新团队的方式外，还应该运用行政手段，通过“自上而下”的方式，对经济和社会发展急需解决的重大科技问题，集中优势科技资源，组建创新团队，进行集中攻关。
（2）缺乏科学的团队管理制度。对于创新团队建设，各高校所作的主要工作大多雷同，就是先对创新团队进行认定，然后对经认定的团队提供资助，而当创新团队成立后，却没有建立相应的团队支持体系，缺乏科学的团队管理制度，团队管理中存在着管理责任不明确，负责人被琐碎事务缠身等问题，从而使科研工作不能顺利开展。另外，一些高校对创新团队的管理有明显的行政化倾向，行政权力在学术管理中的作用过大，致使代表学术的广大教授和学者的发言权和参与管理权不够，从而导致行政负责人、学科带头人的主从关系错位，形成了“行政权力泛化，学术权力弱化”的现象。
（3）评价考核体系不科学。科研工作中的评价体系对科研活动具有很强的导向作用，公正合理的评价体系是健全激励机制的基础，直接关系到科技资源的合理配置和高效使用。
3. 以项目团队建设理念打造高校创新团队
通过上述分析可知，要想建立高效的创新团队，必须引进科学的管理理念，既以项目团队建设的理念打造高校的创新团队。
3.1 明确的项目目标体系。作为一个项目，要想拥有优秀的项目团队，使项目能顺利进行，对项目管理者来说，必须建立明确的项目目标体系。项目管理者在进行项目计划时，必须明确项目目标及对项目的工作流程作出清晰的分析，同时还应对项目目标进行工作分解，结合各阶层项目成员的实际情况，将项目目标和个人目标结合起来，充分调动各种人力资源的积极性，使团队中各种人力资源明确自己在项目目标实现过程中所扮演的角色，形成优秀的项目团队，实现项目的最终目标。
3.2 合理的组织结构及职责分工。创新团队建设方针和目标明确后，需要具体的执行部门和执行人员来实现长期和短期的目标，这就要求必须建立一个合理的组织机构体系，其合理性体现在是否具有清晰的组织关系、高效的工作状态和良好的内部沟通。完善的创新团队组织机构框架应至少包括以下3个层次：第一层次为最高学术领导层，负责建立和把握创新团队的科研方向、建设方针和目标，并统领创新团队的发展，解决创新团队的重要问题；第二层次为条件保障和监督部门，条件保障部门负责为创新团队提供人员、经费、科研平台等保障资源和条件，监督部门即科研管理部门，负责制订完善的创新团队管理办法，并组织实施监督管理；第三层次为创新团队本身，包括团队负责人和成员，团队负责人和成员应尽可能按岗位、职责设置，项目负责人和成员之间应形成一种既相互独立又相互联系的关系，消除个人因素和主观因素。
3.3 创新团队运行监督管理与内部沟通。创新团队作为体系运转后，为使创新团队可持续性发展，还需要监督部门进行督促和协调管理，制订完善的科研团队管理办法，并组织实施创新团队创新过程的监督管理，同时为创新团队体系提供一条内部沟通的渠道，及时解决当前问题。
3.4 适宜的创新团队的考核评价与激励措施。创新团队的考核评价与激励措施是目前研究创新团队建设的热点，目前国内对创新团队绩效评估的研究重点在评估指标体系的构建上，但还未形成公认的评估指标系统，还需要根据不同评估需求者的需求特点，在考虑不同学科特点基础上作深入研究完善合理的创新团队考核评价与激励措施，势必会对创新团队的可持续发展起到重要的作用，通过不断创新，制订出系统的、可持续发展的、以人为本的管理措施和制度，充分调动人的积极性，又好又快地实现创新团队的建设目标，促进创新团队体系的可持续发展。
