时间：2023-05-17 17:51:50
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇高学历人才培养，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
行政编制是计划经济的产物，主要集中在科研单位、教育单位、文化单位，新闻、卫生单位等其他事业单位。在很长一段时间内，行政编制作为一种稀缺资源，对人才具有强大的诱惑力。医院作为知识密集型行业，人才是制约其发展的最重要因素，也是实现其可持续性发展的重要基础。由于行政编制的吸引力，优秀的医学人才多选择了公立医院工作；而公立医院中，由于平台优势，优秀人才更倾向于选择教学医院。
本文就我校附属医院2012年-2015年四年期间，医院编制内人才流失90例中硕士、博士等高学历人才64例做一个统计分析，从中总结出教学医院高学历人才流失的特点，积极探索教学医院稳定人才、留住人才的有效对策
高学历人才流失人员结构分析
从以上可以看出，在高学历人才流失64例中，从学历看：硕士学历占比60%；从性别看：以男性的博士和女性的硕士流失占比最多；从职称看：正副高职称以博士居多，中级及以下以硕士居多，其中工作年限特别短的未聘专业技术职务的人员占比达25%；从工作年限看：10年以下以硕士居多，11年以上以博士居多，5年以下占比达42%：从年龄看：40岁以下以硕士居多，41岁以上以博士居多。
一、高学历人才流失主要原因分析
在流失的64例高学历人才中，流失的原因尽管很多，但主要归结于个人、家庭和职业发展三个方面。
（一）个人原因
1、身体健康原因身体欠佳，不能适应教学医院高强度的工作节奏；个人适应环境能力较差，难以适应重庆当地的气候和生活。
2、留学深造高学历人才对自身要求高，为适应社会发展的需要和教学医院对人才的高标准要求，选择出国留学或国内深造。
3、专业热情度不高个别高学历人才本身并不喜欢医学专业，读书时迫于父母的压力选择医学专业，但工作后确实不喜欢。
（二）家庭原因
1、夫妻分居异地教学医院苛刻的人才选拔标准，难以同时解决夫妻两人同进医院或自己解决配偶工作问题，导致两地分居。
2、照顾父母父母年龄大，身体不好，需要人照顾，又不适应子女工作城市的生活。作为独生子女，照顾父母义不容辞，虽不情愿放弃现在的工作，也只能忍痛割爱。
3、职业发展在流失的64例高学历人才中，因职业发展原因流失的占了绝大多数，究其深层次原因如下：
（1）工作不如意部分高学历人才在医院从事的工作不是自己喜欢的学科。如：一心想从事内分泌科却分配到了了内科，有执业医师资格想当医师却干着技师的工作等等。
（2）教学医院压力大教学医院除了繁重的临床工作，还肩负着医学人才培养的重任，教学医院对人才的考核指标，临床、教学和科研，三者缺一不可。因此，对教学医院的高学历人才，专业素质要求更高，承受的压力更大。
（3）上升通道更难教学医院对人才的选拔标准较高，竞争较一般医院更激烈。职称、职务晋升，除了考察临床技术水平，还要考察教学和科研能力，缺一不可；就我校附属医院而言，高级职称评审条件较同级公立医院高出很多，而医院高学历人才济济，要想脱颖而出，晋升通道更难，也是导致教学医院高学历人才流失的重要原因。
二、留住高学历人才的对策建议
1、改革人事制度，建立人才分类评价机制人才评价是一项复杂的工程，对所有人才由同一类型的评价主体“一把尺子量到底”，看似公平其实不然，这样评价的结果造成“评上的用不上，用上的评不上”现象大量存在。对教学医院，不能一味要求人才“高、大、全”。应细化人才分类评价标准，构建分类分级的人才评价体系，以提高人才评价的针对性和有效性。多角度、多维度的人才评价，才能使临床、教学、科研各类人才脱颖而出。
2、引进外来人才的同时也要重视医院现有人才的培养医疗资源的竞争实际上就是人才的竞争。对于教学医院来说，人才培养和储备是医院发展的关键。为了增强竞争能力，教学医院也出台了相应措施引进高层次人才，但在引进外来人才的同时也应重视医院现有人才的培养，建立一套涵盖初级、中级、高级人才的培养制度，培养和使用好本单位人才，避免造成外来和尚会念经，人才要流动才会产生价值的认识误区。确保人才引得进、留得住、用得好，使医院增强生机与活力，建立人才辈出、人尽其用的新型人才整合系统。特别是对青年人才要关心爱护，用人之长，制定分类、有效的培养目标，充分挖掘他们的潜力，而不是求全责备。
3、从细节入手，关心职工生活中国知识分子向来具有“士为知己者死”的感恩情怀，作为教学医院的人力资源部门，要做到感情留人，要关心高学历人才特别是中青年人才的生活，尽最大努力协助他们解决其配偶的工作问题和子女的入学问题，妥善解除他们的后顾之忧。
三、结语
学校根据用人单位的人才需要,与用人单位签订就业培养协议,学生毕业后直接进入“下单”单位的人才培养模式是“订单式”培养。校企双方共同制定人才培养方案,互派师资、提供技术援助、企业向学校提供教学设备、奖学金等。它是一种有助于提升学生的能力素质、实践技能和职业素养,有助于解决学生就业问题的人才培养模式。近年来M高等职业学校为实现学校和企业的资源优势,积极探索校企合作的培养模式,进一步深化教育教学改革,在客观上已基本能够满足企业高技能应用型人才的培养需要,但在实施推广过程中出现了一些问题。
1学校订单式人才培养模式存在的问题
1.1 师资整体素质不高,教师结构不尽合理
目前,该校高职称、高学历教师,“双师型”教师相对缺乏,特别是青年“双师型”教师数量较少。近年来,虽然通过进修等方式大批教师取得高学历,但多数缺乏一线工作经验,动手能力较差,也有些取得了高学历却不代相应课程,部分老师因各种原因:工资待遇低、条件差、缺乏成就感等而选择考研、考公务员、跳槽等。从总体上看教师数量比较多,但是基础课教师比重较大、专业课教师少,中青年双师型教师较少,教师结构有待于进一步优化。
1.2 教学质量亟待提高
教学质量问题是长期以来一直困扰职业学校的核心问题,是职业学校的生存线,M高等职业学校长期以来也一直不断致力于提高教学质量,但依然存在一些问题。主要表现为毕业生的动手能力差,特别是订单培养出来的学生又出现“进门容易、出门更易”的局面。
究其原因如下。
(1)课程体系设置不尽合理,重理论轻操作。校内实习实训基地数量有限,不能完全满足教学训练需要。出于对生产管理、学生安全等方面考虑,校外实训基地每年安排实习学生数量有限、实习时间较短。
(2)师资结构不尽合理,教师实践技能不强。企业专家由于生产工作安排,并不能按约定到学校参与教学过程,而学校聘请的行业、企业专家往往是已退休的老专家,已经远离了企业最新技术及最新岗位要求,学校内部老师缺乏操作及企业管理知识,使得培养出来的学生不能适应一线操作的岗位需求。
(3)评价方式相对单一,未将订单企业的评价作为主要评价方式,评价往往重理论,轻实践考核,不利于对学生实践技能的培养。
1.3 校企合作的有效运行机制尚未完全形成
(1)是合作动力不足,企业在缺乏合作培养的意识和动机,对于开展校企合作积极性不高,存在企业“冷”、学校“热”的问题,浅层次的合作多,“双方自愿、风险共担、优势互补、利益共享”的长期的深层次合作少。
(2)是在实际操作过程中,多数是企业提供教学设备、奖学金、互利互惠方面明显不够。由于教师的科研水平、行业机密等问题,对于企业新产品新技术开发方面学校贡献不大,双方的合作难以深入、持续、健康发展。没有相关规定和激励措施促进企业参与人才培养,大多企业只是选择人才,把培训教育学生视为额外负担。
1.4 在教学过程掌控方面也存在诸多问题
学校运作机制和企业运作机制、校园文化与企业文化存在较大差异,还没有真正融合。虽然与企业共同协商制定“订单”人才的培养目标,但由于缺乏企业对学员的考核评价,使得学校培养的人才与企业要求的规格仍存在一定差异。
2学校进一步深化“订单教育”人才培养模式的对策与建议
2.1 内培外引,着力强化师资队伍建设
(1)继续内培外引,对外引进高学历毕业生,对于新引进的教师,在遵循教师成长规律的情况下,制定教师长期培训计划,积极构建广大中青年教师成长平台。引进企业行业专家进课堂,同时带动帮扶校内缺乏实践技能的教师共同进步。
(2)构建三级培训体系(院校、行业、校本培训),对外依托高等学校鼓励青年教师提高学历;依托订单企业开展教师顶岗锻炼、行业专家委员会指导、参与企业项目、新产品、新技术研发等;以产学研为突破点,切实提高教师的业务水平及职业发展能力;对内以科研引领教学,以教学促进科研,着力强化教师德能建设;树立“问题就是我们的课题”的理念,以课题开发为重点,不断提升教师教科研水平。
2.2 调整课程设置,突出职业技能培养
在课程设置与教学环节上,按照突出职业能力培养,以能力为本位,以就业为导向,调整课程结构,进一步深化课程改革。教学采取任务驱动,项目引领,注重培养学生的核心能力。结合订单岗位(群),着重培养学生所要从事的岗位(群)所需技能,理论教学以必需、够用为度,将实践训练贯穿于教学全过程,实现适度的理论和相对完整的实践技能的有机结合。
2.3 加强实习实训基地建设,提高学生操作技能
加强校内外实习实训基地建设,教师积极实施项目教学,参与企业产品、技术研发,提升教师的职业发展能力。加强对学生实习实训的监督管理,完善校内外实训基地,营造真实的职业环境,不断提升操作技能。校企双方可委派教师、工程技术人员和管理人员进行嵌入式和跟踪式教学与管理。高职教育只有为企业和地方的发展培养更多的急需的高技能人才,才能改变企业不愿投资培养、培训人才的现状,实现良性循环。
2.4 学校主动出击,校企深度合作,保证校企合作人才订单的连续性
学校与企业合作时,校企双方应该建立固定的组织机构,加强办学中的合作与联系,及时有效地解决实际问题。
(1)选择选择企业员工的岗位需求量大的企业合作,以形成“订单”教育持续、规模效应。
(2)明确企业所提供的工作岗位,以使学校可以根据企业岗位需求有针对性开展教学,最终实现所培养学生与企业需求的无缝对接。
(3)选择企业经济效益好,员工待遇较好的企业合作,从而吸引更多的学生参加“订单”培养。
(4)学校在培养学生专业技能的同时,注重学生综合素质培养,这也是深化学校教学改革的需要。
(5)进一步完善产学结合、校企合作的运行保障机制。
人才使用走入畸形消费误区
在国民的潜意识中，人们往往只会关注到身边有形的浪费，而一些无形的浪费则没有引起社会足够的重视，“人才浪费”便是无形浪费之一。其实，人才资源是十分珍贵而稀缺的社会资源，专家们认为，“人才资源是第一资源”。源于此，人才浪费是最大的社会浪费。然而，近年来我国的人才使用走入了一个畸形消费的误区，给社会造成了巨大的浪费。
人才高消费，大材小用。近年来，人才高消费趋向越来越严重，在许多地区用人单位对人才的要求普遍提高，出现了大材小用的现象。计算机、法律、工商管理等热门专业起点为硕士。人才市场形成了“博硕多多益善，本科等等再看，大专看都不看，中专靠一边站”的畸形局面。2006年北京博士后引荐会，共有77家北京地区单位报名参加，提供岗位800余个。会上有800余名在站博士后前往求职。北京四中一上午就收到清华大学、北京大学、中国科学院等著名高校和科研院所在站博士后投放的简历近百份。（2006年5月22日《北京日报》）国家培养一名博士后至少需要二十四五年，他们是国家级的高水平的研究性人才。而一个称职合格的中学教师一般而言有个大专、本科文凭就能胜任。博士后做中学教师，用一个通俗的比方，真是电线杆当筷子――大材小用。
无作为耗费，怀才不用。一些高学历人才由于配置失当，没能得到应有的岗位，不能发挥其应有的作用，大有“英雄无用武之地”的困惑，在无为的岗位上，白白耗费了青春，荒废了才干。但也有一些高学历人才，避长扬短，放弃专长，谋一个稳定的工作，只求安逸，得过且过。近年来，公务员的岗位受到了不少高学历人才的追捧。在一些人的眼里，公务员没有竞争压力，“八点上班九点到，一杯茶水一张报”，上班时间上网聊天、炒股、玩电脑游戏、看美女图片，悠哉乐哉。而且大小是“官儿”，福利待遇高，捧的是“铁饭碗”。因而，“公务员热”在全国高烧不退，成为当代大学毕业生们岗位竞争的热门。2006年，中央国家机关面向社会公开招考公务员10282人，但报名人数接近100万人，50多万人通过了资格审查，报考与计划录用比例高达48．6：1。全国各地的公务员报考也同样十分火爆，有时一个岗位就有百余人竞争。有人惊叹，公务员报考如今已超过高考和考研，成为当今中国竞争最激烈的考试。有专家指出，高素质人才都集中于政府部门，就会使大量原本应在专业性更强的单位发挥作用的人才卡在了政府部门，形成一定的人才浪费。
闲置性浪费，有才无用。在我国人才闲置性浪费相当普遍，有些单位从小团体利益出发，甚至凭个人好恶决定人才的去留和升迁。对本单位根本用不上或一时用不上而其他单位又急需的人才卡住不放；对业务专业突出、棱角太分明的人才存有成见，即使工作职位急需也架空不用，造成了人才浪费。几年前媒体曾有这样的报道，河北科学院就出现了这样的怪现象：正教授级外语译审刘志明，是河北省仅有的两名精通波兰语的人才之一，后到单位下属公司任经理，因公司倒闭，被安排在科学院当门卫。副研究员王英华，多年在科研处从事科研项目管理，后到院下属的科技实业公司从事经营管理，因与公司经理发生矛盾，被安排在院传达室发报纸。河北科学院能源所工程师、在职研究生张成槐，因申请不到研究课题，在乡下做了4年与科研无关的扶贫工作，后来在办公室当内勤，收房费、水电费。（2003年9月22日新华社“新华视点”）
零回报花费，中才外用。高端人才都是国家花巨资培养出来的，他们是精英中的精英。从小学到大学、硕士、博士毕业，少则十六七年，多则二十多年，走出校门后正是回报国家的时候，然而一些高精人才外流严重。主要表现在两个方面：一是出国留学，学成不归。二是流到外资或合资企业。从20世纪80年代初至2002年底，我国出国留学人员近60万人，学成回国的只有15万人。2005年有关部门做过一个统计，中国科技大学少年班78级首批88名学员，目前分布在4大洲，至少有7种国籍。少年班创办27年，已毕业的近千人中有约一半在国外学习一去不复返。国家花巨资培养出来的人才，没有得到一点回报，却是“为他人作嫁衣裳”。另外，在华外资企业凭借高薪，直接面对面地在我国吸引高科技人才，使一些优秀人才大量外流。许多外国公司在中国设立研发机构，实际成了外资企业争夺我国高层次人才的桥头堡。我国一些地区、部门、单位的“高学历运动”，造成人才的极大浪费，正好让国外机构趁虚而入，挖掘高精人才。有专家认为，人才流失容易形成“多米诺骨牌效应”，一旦产生集体流失，其后果将不堪设想。
供求关系失衡形成浪费怪圈
从目前我国人才市场现状看，人才的供求矛盾较为突出。一方面，一些单位所急需的创新型人才和技能型人才十分稀缺。另一方面，大量求职者遭遇就业困境，难觅满意的工作岗位。人才市场上“滞销”和“脱销”共存的现状，反映出人才培养理念的滞后，折射出人才培养结构的失衡，造成人才的浪费。
大学毕业生求职困难，农民工市场吃香。据国家人事部进行的有关统计，2007年大学毕业生的需求量大幅下降，将由2006年的214．1万个岗位下降至166．5万个，降幅达到了22％。同时，2007年全国高校毕业生人数达413万人，与上年相比增幅达到22％。整体就业形势不容乐观。由学校部、北京大学公共政策研究所对全国近百所高校进行的“2006年中国大学生就业状况调查”显示，六成大学生毕业即面临失业。（《扬子晚报》2006年7月22日）与大学生就业难形成对比的是，农民工市场却很吃香。有些大学生便干起了农民工的活。十年寒窗苦读，又回到生活的原点。这是读书无用，还是人才浪费？！
知识型人才过剩，技能型人才紧俏。就目前大学毕业生就业形势而言，知识型的人才就业困难，而应用型人才最合企业胃口。曾以辽宁省普兰店市高考理科状元身份走进北京大学的武小锋，学习的是预防医学专业，2005年从北大毕业，获得了北大医学学士学位，然而应试多家单位都以失败告终，不得不回到农村老家卖糖葫芦。（《2006年1月14日现代快报》）在很多人的眼里，从国外留学回来找一份高薪工作是件理所当然的事，然而也不尽如此。江苏省无锡市一家猎头公司一份调查显示，目前无锡大约有两成左右的海归人员处于待业状态，有的海归者的求职资料挂在猎头公司有一年左右也没有找到适合的工作。（2006年8月10日《扬子晚报》）与此形成反差的是，应用型人才在市场上反而紧俏。有资料表明，大部分高职院校的一次就业率大约在60―70％左右。高职生的文凭虽然没有本科生吃香，但因为动手能力强，因而在市场上成了抢手货。这是文凭贬值，还是实用主义？！
入高校学非所用，出校门用非所学。当前，我国一些培养机构在人才培育上与社会需求明显脱节，没有按照现代化建设需要合理制定人才培养方案，培养出的“产品”缺乏特色和社会竞争力，造成人才产品的被动性“积压”，尤其是一些高校在专业课开设上，学非所用，为学生的就业带来了困难。因此，出了校门后又用非所学。南京工业大学外国语言与国际交流学院对高校毕业生就业情况进行了一次调查，调查以问卷形式抽样走访了江苏、上海、河北、江西以及山西等地2005年高校毕业生，结果显示，六成高校毕业生月薪不足两千，三成毕业生从事的工作与学习专业不对口。（2005年9月7日《江南时报》）学会计的去开车，学环境工程的去当钳工，大学所学知识不能学以致用。据调查，有七成企业存在学历虚高现象。于是，出现了大学毕业后重读中专的怪现象。是贵州省贵阳市人，2003年从北京科技大学工商管理系本科毕业，先是在北京一家期货公司干了半年，又转投香港驻京的一家灯饰公司。在学校学的专业知识与工作差距太大。2005年5月，回贵阳市找工作，由于受到专业限制，工作难以落实。然而发现，一些技术人才却十分抢手，于是，北科大毕业生报考了贵州省机械工业学校。2006年8月，他成为数控技术应用专业的一名中专生。与经历类似的，还有贵州财经学院行政管理专业大专毕业生黄锡观，2003年毕业后由于找不到对口工作，2005年9月来到贵州省机械工业学校重读中专。（2006年8月18日《扬子晚报》）本科生毕业后重读中专，是人才培养的失败，还是知识价值的过剩？！
人尽其才走一条“中国式就业”之路
“高学历运动”催热“人才高消费”的原因很多，但要扼制人才浪费现象，必须抓牢生产、流通、消费三个环节。
机制创新，培养社会应用型人才。这是“生产”环节。学校教育体制要进一步改革，要适应市场的需求培养学生。教育的核心是培养人，而一些学校不知道如何培养人，造成了人才的极大浪费。当前毕业生就业遭遇尴尬，问题的症结就在于目前高校的专业设置、学科结构与社会需求存在着相当大的差距，没有致力于完善人格的塑造，未能着力培养应用型人才。因此，必须创新教育机制，抹平大学教育和社会需求之间的鸿沟。
畅通渠道，有序流动，人尽其才。这是“流通”环节。政府部门要着力疏通人才流通渠道，为毕业的大学生开辟工作岗位，努力提升一次性就业水平。据悉，国家发改委正研制新的政策，重点将继续向高校毕业生倾斜。通过进一步深化改革，扩大准入，来挖掘科教文卫、公共管理和高端服务业的就业潜力。而这些正是大学生们所期望的“白领”岗位。（2006年7月12日《扬子晚报》）各级地方人民政府要全面落实中央的有关政策精神，为大学毕业生就业营造一个科学、宽松、和谐的环境。
价值回归，尊重知识，尊重人才。这是“消费”环节。随着社会对人才认识的提升，以及教育体系逐渐走向市场化，社会的人才消费必须呈现出价值回归的趋势。用人单位必须尊重知识，尊重人才，鼓励人才发挥最大的社会价值。尤其要量才录用，尽可能实现人才的专业对口，使大学生们学以致用，不至于造成人才浪费。与此同时，高校毕业生要形成多元化的择业观念，既不好高骛远，又能学有所用。
毕业季，许多博士生求职四处碰壁，遭遇的一个重大障碍就是本科就读院校并非“211”高校。据不完全统计，很多用人单位，甚至有的高职院校在招聘教师时明确表示，求职者本科毕业院校必须为“211”院校。这种招聘被称为“学历查三代”，这种现象须引起我们反思。
“学历查三代”的根源在于学历崇拜，尤其是名校崇拜，其用意是看重学历的“含金量”。这种做法有违就业公平，将导致“名校情结”愈演愈烈，使得应试教育倾向不断加强，让教育评价和选拔模式更加单一。
“学历查三代”体现了社会对研究生教育的极度不信任，给研究生培养再次敲响了警钟。用人单位之所以要“学历查三代”，也是为了挤出高学历中的泡沫。随着高等教育不断普及，中国研究生教育处于快速发展时期，但发展过快也带来了一系列新的问题。许多院校不惜一切力量申办硕士点、博士点，在不少人看来，申硕申博意味着办学层次的提高。但与此同时，高学历也日益贬值，硕士生与博士生的泡沫成分日益增多。社会上广泛流传“没有毕业不了的硕士，没有考不上的博士”“一流的本科生、二流的硕士生、三流的博士生”等说法，用人单位对研究生培养质量深表质疑，社会对研究生教育认可度急剧降低，不利于研究生教育的发展。
与“学历查三代”形成鲜明对比的是中国技工的极度缺乏。目前，我国就业形势严峻，人力资源市场上供求关系失衡，大量求职者找不到满意的工作。“211”院校毕业生有其自身优越感，在职场招聘中也颇受欢迎；而非“211”院校与高职毕业生则四处碰壁，甚至在很多招聘中没有面试机会。与此同时，很多企业却招不到所需人员，技术工人极度匮乏。这是教育结构的失衡，必须引起社会的足够重视。
某种程度而言，不少毕业于非“211”院校的学生选择读研与读博，也是希望以继续深造方式在严峻就业市场提升就业砝码。其实，学历提升不是职场晋升的唯一出路。从重学历到重能力的转变是未来我国人才培养的价值导向，高校在人才培养过程中，应突出强调教育的适应性和实用性，社会也亟待破除学历崇拜的价值观。“人尽其才”，让每个人能实现自己的个人价值和社会价值才是最重要的。
关键词：农业科技推广；人才培养；研究生教育；困境；对策
中图分类号：F324．3；G643 文献标识码：C 文章编号：0439－8114（2012）15－3376-05
Distress and Strategy Analysis about Talents Training of Agricultural Scientific and Technological Extension
QIN Fa－lan，WANG Hua
（Graduate School， Huazhong Agricultural University，Wuhan 430070，China）
Abstract： The paths and distress of talents training of agricultural scientific and technological extension were analyzed， and the viewpoint that government should encourage colleges and universities train on－the－job postgraduate students with the county as unit， strengthen the main responsibility of agriculture and forestry colleges and universities in training talents at agricultural scientific and technological extension， at the same time， government should provide the policy and funding guarantee in order to ensure the public welfare of talents training of agricultural scientific and technological extension， enrich the degree types of the talents training of agricultural scientific and technological extension was pointed out.
Key words： talents at agricultural scientific and technological extension； talents training； postgraduate education； distress； strategy
我国“十亿人口，八亿农民”的局面早已不复存在，全国农业从业人员中50岁以上的占32．5％，而中西部地区80％的农民都是50～70岁的老人，“空心化”的农村如何“养活中国”［1］已成为一个非常现实、迫切需要解决的命题。改革传统农业生产方式、发展现代农业，确保用最高素质的人才研发出足够的优质农产品可能是解决“养活中国”问题的根本。发展现代农业的关键在于农业科技的创新与农业科技人才的培养。
农业科技人才包括农业科技研究人才、农业科技推广人才、农业科技实用人才［2］。本文仅探讨农业科技推广人才，他们是推动农业科技创新成果、农业技术转化为生产力的核心群体，是沟通农业科技理论研究与农业科技成果推广应用的桥梁。
1 农业科技推广人才现状
我国农业科技推广人才存在总量不足、学历偏低、年龄老化等现象。发达国家农业科技推广人才与农业人口之比为1∶100，而我国为1∶1 200，平均每万亩土地不足1名农业科技推广人才［3］。日本100％专门技术员和65．6％改良服务员具有大学本科及以上学历；美国农业科技推广人员的学历层次更高，有将近一半的县级农业科技推广人员具有硕士学位，具有博士学位的高学历人才也占有一定比例［4］。
“十五”以来，研究生培养单位为各行各业培养了大批包括农业科技人才的高层次人才，但是他们中大部分进入了省、市级科研部门、教学单位，真正进入基层的很少。自2003年以来，我国60％的基层农业科技推广机构很少或几乎没有农口院校毕业生进入［4］。根据全国30个省、自治区（不含）、直辖市的统计，2009年我国基层农技推广机构（县级及乡镇站）编制内人员85．69万人，其中，种植业36．70万人、畜牧兽医23．95万人、水产3．69万人、农机化8．94万人、经营管理10．49万人、其他1．91万人。种植业人员中，大专及以上学历人员占55．3％；水产技术推广人员中，大学本科及以上学历人员18．46％，大专学历人员31．64％；农机推广人员中33．3％有大专及以上学历［5］。
[关键词]高等学校 创新人才培养 误区
培养创新人才已成为世界各国教育改革的焦点和核心。近年来，我国对创新人才的培养均相当重视，对创新人才培养的意义也有了高度的认识，并在实践及培养模式上做出了巨大的尝试和努力，也取得了不少的成果。但是，何谓创新人才，如何培养创新人才，无论是高等学校、用人单位及社会都没有科学的认识，而是陷入种种误区。
一、培养创新人才目标的误区
1.误把培养创新人才机械地等同于高学历人才。目前，许多高校在培养创新人才方面表现出了极大的热情与信心，将创新人才的培养作为高校教育的主要目标。事实上，无论在实践中还是在理论界，对于创新人才的理解至今都没有达成一致的认识。而许多高校在确定自己的人才培养计划时，往往追求高学历，要求学生和教师高学历，我国每年授予的博士学位的人数居世界第一位，认为高学历人才就是创新人才。但实际上，创新能力并不等于知识多和学历高。一些科学家如牛顿、爱因斯坦，他们并未有很高的学历，比尔·盖茨没有读完大学，著名的桥梁专家林元培只是中专毕业生。发明大王托马斯·阿尔瓦·爱迪生只受过三年的正规教育，所以学历与创新并不一定成正比，学历对创新来说，不是先决条件。创新能力最本质的要素是好奇心、想象力和洞察力。好奇心是一个人有没有创新能力的基础条件，一个人如果做什么事情都没有好奇心或者说兴趣，不太可能有很大的成就。爱因斯坦说他四五岁的时候，父亲给他一个礼物，就是指南针，他看了一下子，就有了强烈的兴趣，发现这个针永远都往一个方向摆动，他觉得这背后肯定有重要的原因，很想搞清楚，这就是好奇心。丰富的想象是创新的翅膀。爱因斯坦说：“想象力比知识更重要，因为知识是有限的，而想象力概括着世界的一切，推动着进步，并且是知识进化的源泉。”
2.误把培养创新人才等同于高智力人才，把培养创新人才的目标定位于开发智力，开发智力不等于培养人的创新力。当然，我们也不否认，培养创新力却必须要开发智力。也就是说，智商高的人不一定创新力就强，但创新力强的人智商却相对较高，。创新力与智力二者之间是包含而非等同关系。其实，创新人才是人的智力因素和非智力因素的和谐统一。智力因素和非智力因素是一个比较复杂的概念。一般来说，智力因素是一种以脑的神经活动为基础的、偏重于认识方面的潜在能力，是直接参与认识过程的心理因素，是认识客观事物并在解决实际问题中作出适当反应的一种心理能力，包括感觉、知觉、记忆、想象、思维等认识过程。非智力因素有广义与狭义，非智力因素广义上指智力以外的心理、环境、生理以及道德等因素。狭义上则是指动机、兴趣、情感、意志、性格五种基本因素。智力的发展需要非智力因素的参与和支持，同时，非智力又伴随着智力活动的进程而形成和发展，两者是相互影响、相互作用，相辅相成，缺一不可。根据专家研究显示，一种创新活动的成功，智力因素可能占到20%～30%，而非智力因素占到70%～80%。因此高智力人才并不等同于创新人才。
3.误把培养创新人才等同于创造性人才。创新必定是创造，但创造却未必是创新。比创造更为根本的问题是：创造什么？为谁而创造？弗洛伊德认为，人类具有两种本能：一种是生命的本能，还有一种是死亡的本能—— 出于生命本能的创造是建设，而出于死亡本能的创造是毁灭。毋庸置疑，没有人会同意将毁灭视为创新，但即便是出于“生命本能”和“建设动机”，创造在许多情况下也可能是一把双刃剑—— 就因为无论是在科技创造领域还是在制度创造领域，创造的成果往往既可以用来造福人类，也可以用来掠夺自然、损害社会、摧残文明。在今天，创新已成为任何一个社会实现其科技发展、经济发展、政治发展、文化发展、教育发展、生态发展的根本途径，创新对人类社会生活的影响至关重大，所以创新不仅需要具有工具合理性，而且需要具有价值合理性、伦理合理性。否则，一旦“创新按钮”操在持有像路易十六“我死后哪怕它洪水滔天”那样人生观的人手下，后果将不堪设想。因此，“创新”与“创造”这两个最相似的概念之间的最大不同之处，就在于其是否有人文内涵：创新是指那些接受了价值定向＼通过了价值检验的创造行为和创造成果，价值性是创新活动区别于一般创造活动的最本质属性之一。创新必须具有终极关怀意识，必须遵从价值定向，必须接受价值检验，必须以整个人类的最高福利为旨归。总之，创新人才是指具有创新精神的创造性人才，也就是具有创新意识、创造性思维和创新能力的人才。
二、创新人才培养观念的误区
1.把创新教育等同于精英教育。有不少人认为创新只是那些头脑聪明、智力超群的尖子生的事，搞创新教育只对那些天赋超常的学生才会成功，而对多数学生来说是不太可能的，也不需要。因此，创新教育应重在拔尖人才，培养有特殊才能的创造型人才。这种认识将“创新”与“天才”划等号，把创新教育的重心上移到培养少数精英人才。这是对创新人才培养观念的偏颇，是偏离了创新教育的正确轨道。教育家苏霍姆林斯基曾说过，创造的素质是每个人、每一个正常儿童所固有的，需要的只是把他们揭示出来并加以发展。可见，精英人才只是人才队伍中的精华，是社会最宝贵的人力资源。如果把创新教育只针对少数精英，这不仅把创新教育狭窄化，而且也使创新教育的价值标准单一、并剥夺了多数人受创新教育的权利。
2.把素质教育代替创新教育。在创新教育和素质教育的关系上，存在着各种各样的模糊或错误认识，其中比较典型的观点就是试图用素质教育代替创新教育。其实，素质教育和创新教育两者之间既有区别，又有着相互制约、相互渗透、相互贯通的关系。区别在于，素质教育主要是与应试教育相对立的，是目前教育领域的一种重要教育思想，培养具有全面素质的个体也是培养创新人才的基础。但创新人才培养中除培养个体的全面素质外，尤其注重构建整合化的知识和能力结构，培养科学的思维品质、积极的创新意识和创新精神。二者又是辩证的统一，一方面，素质教育是创新教育的前提和基础，创新教育是素质教育的理念、思想、范式发展的必然。另一方面，创新教育是素质教育的时代升华，是素质教育在更高层次的价值定位。
3.创新人才培养仅作为教育思想而存在。创新人才培养作为一种教育理论和指导思想，它是为了适应科技创新需要，是与传统的纯粹继承性的教育思想相对立的，它强调了教育的社会导引功能，是教育为适应社会发展而对自身的一种调适。这就注定了实施它的过程是一个充满艰辛的探索过程和革命过程。因此，创新人才的培养需要从教育目标、观念、内容、形式、方法、评价等多方面进行切实而有效的创新，才能将创新人才的培养落到实处。
三、创新人才培养方法的误区
1.误认为取消考试能够培养出创新人才。有人认为，考试是创新人才培养的羁绊和障碍，惟有取消考试，才有将受教育者彻底解放出来，才能涌现出大量的创新人才。这种认识是站不住脚的。因为考试是教育教学过程中一个关键环节，是保证教育教学活动目标实现的重要手段。能客观上评价教学活动及教学过程的质量和人才培养质量，教育工作者应充分认识考试应有的功能和地位。当然，这里所讲的考试不是指我国以前那种“应试教育”的考试，而是要使考试科学化，考试目的、内容、方式、方法与高校创新人才培养的要求、目的相一致。因此，考试与人才培养是辩证的，我们不是取消考试，而是要认真研究考试模式和方法。
2.误认为搞好学生假期中的的社会实践和毕业设计就能培养出创新人才。近年来，有不少高校为了加强大学生创新能力的培养，十分重视学生假期中社会实践和毕业生的毕业设计。这种创新人才培养的方法或手段未免太低档和太简单了。假期的社会实践对于每个大学生都是必须和极其普通的事情，毕业设计中的独特创建是毕业设计中必须具备创新点的要求，这是高等学校对大学生的最普遍的要求。
四、创新人才培养途径的误区
1.误认为只有高等教育才是培养创新人才的摇篮。这是一种以短视和片面的眼光看待创新人才培养，只看结果而不看过程，只看最后阶段的单独作用而不看全部阶段的综合作用。创新人才的培养是个系统工程，它与各方面都有着千丝万缕的有机联系，从纵向的时间链分析，有学前阶段、小学阶段、中学阶段、大学阶段和大学后阶段，这些阶段环环相扣，缺一不可。心理学研究表明，幼儿教育是创新教育的第一环，而且是重要的一环。中小学教育也是创新教育的重要阶段，这一阶段各方面基础打得好坏与否，将直接关系到创新人才的成长与发展。到了大学阶段，人的创新力发展已渐趋成熟，很多方面的创新性已经接近顶峰。由此可见，必须确保学前、小学、中学、大学、大学后各阶段的连续性和衔接性，才能培养出创新人才。
2.误认为学校教育是培养创新人才的唯一阵地。创新人才培养具有系统性、多层次性，该系统的主体无疑是遵循教育规律实现教育活动的学校教育。学校教育可以根据个体身心发展水平的变化，有目的，有计划、有组织地实施对创新人才的培养，其创新人才培养过程是一贯的、体系化的。但每一个个体都无时无刻不在家庭氛围的熏陶中成长，其个性特征中的许多方面都来源于家庭教育的影响，因此家庭教育在整个教育和人一生的成长之中，都具有其他教育不能替代的特殊地位和重要作用。德国学者戈特弗里德·海纳特指出，创新力最重要的因素就是父母，家庭中轻松、无拘束和活泼的气氛有助于创新活动的开展。社会教育对创新人才的培养也是不可低估的。日本政府不仅提出了“立足国力，开发创造力，创造新技术，确保竞争的优势”的战略方针，还在全国范围内创办了许多创新人才培养和研究的培训基地、研究所等，在全社会形成了一种支持创新、鼓励创新、以创新为荣的良好氛围，从而为确保创新人才辈出提供了重要保证。
本文系2010年江西省教育厅教改课题：《创新人才培养的误区与体系构建》（课题编号JXLG—09—1—8）
[参考文献]
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论文关键词：创新，培育，机制，人才
一、引言
二十一世纪是全球经济一体化的时代，知识经济的内动力来源于企业各种创新活动，创新的源泉来自人才。知识经济时代，创新人才已成为企业最宝贵的财富之一。打造一支实力强大的创新人才队伍，对提高企业核心竞争
二、企业创新人才培育中
1. 企业评价创新人才的标准缺乏多样化。多数企业仅仅把学历和职称等指标作为评价创新人才的唯一标准，而不是从人才创新能力的角度对其进行评价。众多周知，创新能力强的人多数具有较高的学历和职称，但凡
2.企业培养创新人才缺乏积极性。企业对培养创新人才的重要性缺乏足够重视。创新人才在培养过程中存在多主体性。政府、学校、企业在创新人才的形成过程中均需承担一定的培育责任机制，而创新人才又具有商品的特性，具有很强的流动性，现实中并不存在只供某个企业独自拥有的情况。这使得企业容易认为培养创新人才
3.企业培育创新人才过程中存在忧患意识。创新人才是企业最重要的人力资本之一。企业培育创新人才的目的是为了通过其获取利润，这决定了企业在创新人才培育过程中必然会考虑投入与产出问题。创新人才培育成本主要来自于人才培养期间产生的各种成本。收益主要是培育过程中创新人才在企业创新活动中创造的价值增加值。与物质
三、企业视角下创新人
纵观国内外企业的发展，任何一个成功企业的发展都离不开一支实力强大的创新人才团队。可以说，尊重知识、尊重人才，特别是发现和培养更多的创新人才，并激励他们的创新精神、开发他们的创新潜力，已成为企业人力资源建设，乃至企业自身发展的重中之
1. 构建创造革新能力的培育机制。根据创新人才的类别及企业的实际需求，从技术、管理、制度等不同视角建立一个综合性
2. 企校合作培育创新人才。企业和学校两者在创新人才培育上各有千秋。企业在经营运作中具有大量的实践机会，这对培育创新人才的实际操作能力相当有利，但在理论学习方面则相对欠缺。学校培育使得创新人才能够接受丰富的理论学习，为后续的实
3. 鼓励员工参加各种职业资格培训。随着我国用工制度改革的逐步深化，国家对各种行业的从业资格管理正逐渐走上规范化的道路，各种职业资格认证的出现，客观上也对创新人才的
4. 构建企业间的人才交流模式。对于有条件的企业机制，可以建立创新人才交流模式，加强企业间人才的交流与合作，采取“不求所有，但求所用
四、结 语<
本文首先分析了企业创新人才培育工作中存在的若干问题，然后针对这些不足，从企业视角提出了相应的创新人才培养途径和方法，以期对企业创新人才培育工作具有一定的理论意义和参考价值。
br> ”的策略，进行创新人才的交流和共享，在不影响创新人才开发与利用的前提下，减少企业人才使用成本，实现知识共享的目标。
培育产生了积极的作用。这种培训员工参加的积极性较高，即使企业不愿支付培训的费用，员工也愿意自己付，但要求员工投入一定的时间和精力，需要企业的鼓励与支持。
践提供了坚实的知识储备，但在学校学习过程中，接受实践锻炼的机会相对缺乏。将两者优势进行互补机制，联合培养创新人才，通过联合办学，使企业的人才需求成为学校培养人才的主要方向，企业的创新需求成为学校教育开发的重要内容。
创新人才培育机制，为企业高效、优质的培育各类急需的创新人才，使企业创新人才培养实现制度化和规范化。
重。创新能力决定一个国家和民族在国际竞争和世界总格局中的地位，同时也关系到一个企业的生存和发展的命运问题。在创新人才培养过程中，企业充当着重要的角色，是创新人才成才过程中必不可少的环节。下面谈谈企业创新人才的几种培养途径:
才的培育途径
资本显著不同的一个特点是，人力资本并不具有很强的依附性，因此容易产生投资者与收益者的分离，使创新人才培育企业不能独自享受创新人才创造的价值收益。另外，企业还可能在付出了培育成本后，得不到预期收益。主要是由于员工或是要求提高工资待遇，或是因为待遇问题跳槽，从而使创新人才培育的企业蒙受损失等。
是政府、学校的责任，企业充当的只是配角。恰恰相反机制，企业在创新人才培养的成才过程中起着非常重要的作用。因为，企业本身就是创新活动的主体，而学校作为教学、科研的主体，经过学校培养出来人才的是创新人才的半成品，他们需要在企业运作过程中的不断实践和历练，才有可能成为真正的创新人才。
具有高学历和高职称的人，并非一定具有很强的创新能力。高学历高职称和创新能力之间不存在必然的因果关系。是否为创新人才，除了看学历和职称外，重点需要企业通过实践对其创新能力进行检验。
存在的问题
力的作用日益加大。然而在企业的实际运作过程中，关于创新人才的培育依然存在一些亟待解决的问题。本文首先从企业视角来分析创新人才培育存在的问题，然后根据存在的问题提出若干企业创新人才培育途径。
参考文献
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212003江苏省镇江市梦溪路2号江苏科技大学经济与管理学院
确定学校定位，选择合适人才
学校的定位对于办学起着定向的作用。学校定位，简单来说就是“找准位置”或“确定位置”。是学校根据自身情况、客观环境及社会需求所作出的一个角色选择，是对这所学校的理性认识和追求，即要把这所学校办成什么样的学校，怎样办成这样的学校。在教育部的《普通高等学校本科教学工作合格评估指标体系（2011版）》里也对学校定位有着这样的要求，“学校办学定位明确，发展目标清晰，能主动服务区域（行业）经济社会发展。规划科学合理，符合学校发展实际需要；注重办学特色培育。”以三联学院为例，作为新升格的民办本科院校，由于生源是三本学生，分数线属于本科线的低端，作为本科生来说学科基础相对薄弱，对枯燥的理论课学习普遍兴趣不大，但个性活泼，对动手实践有浓厚兴趣。如果能够以此特点作为教学方向，加以正确的引导和培养，一定能在日后的社会实践工作上做出不错的成绩。所以，我院的人才培养目标基本是培养技术应用型人才。那么我院进行实验师资建设的时候，即以培养应用型人才为宗旨，组建实验师资队伍时，侧重引进具有专业实践经验，特别是有企业工作经验的技术工程师且兼具有较高学历或中级职称的中青年教师。适当引进应届高校毕业生或高校退休教师加以补充。
均衡年龄结构
师资队伍年轻化，是民办本科高校的特征。其中大部分都是刚刚毕业的研究生或本科生，他们虽然具备相应的理论知识，但缺乏实践教学经验。因此，需要加大对有经验，特别是有企业经验的中青年教师的引进和培养，以此来概述师资年龄结构的不均衡现象。所以，在前面做好学校定位后，应根据定位，制定好人才引进规划，均衡且有序地进行师资补充。在吸引人才的同时也应制定相应的奖惩制度，并且切实提高实验师资队伍的地位，避免人才流失，确保引进工作的顺利进行。
提高整体学历层次，注重教师培训
从公办本科院校实验师资的发展趋势来看，高学历教师在专职教师中所占比例在逐步增大。加之之前民办本科高校普遍由于在升本期间注重了理论课师资队伍的学历，而往往忽视了实验师资队伍的整体学历提高。因此，造成民办本科高校特别是新升格的高校的实验师资队伍整体学历不高。这也说明了，要全面提升实验师资的学历水平已经成为了师资结构优化过程中较为重要的环节。[2]以三联学院为例，在升格为本科学校期间，实验师资队伍主要以本科生为主。随着学院地不断发展和重视实验教学，我院采取了鼓励自身提高和引进高学历人才的两种手段，促进实验师资学历水平的提高。其中，自身学历及业务能力的提高，首先是提升自身学历，实现一个知识的累积。再次就是鼓励和协助教师“走出去”，开阔视野，以适应新时期对实验教学的要求。期间，正逐步树立“跟踪培养、以用为本”的思想，研究制定适合我院的实际情况的培养计划。
健全考核制度和激励机制，促进师资队伍可持续发展
各高校实验室的建设和发展过程中，应体现以人为本的理念。根据学科类别与层次、岗位与职称的具体情况，贯彻“效率优先，兼顾公平”的原则，采取多层次多形式的队伍考核管理模式，全方位调动实验师资队伍的积极性，鼓励不同学科、不同类别的教师都能在相应岗位上创造佳绩。[3]我院也根据实际情况制定了适合我院的一套评价方法，在评价标准中采取了量化与实际能力相结合，原则性与灵活性相结合的评价模式。既考核了专业能力，又考核师德；既考核教学能力，又考核科研能力。这些考核采取领导，同事，学生和自评四维考核模式。这些措施处处体现了以人为本的理念，也极大调动了实验师资人员的工作积极性，改善了实验师资队伍的待遇，从考核结果来看真实反映了实际工作状况，用制度确保了实验师资队伍的稳定性和可持续性。
本文作者：凌涛作者单位：安徽三联学院
[关键词] 陕北 能源 人才 对策
陕北地区有丰富的土地资源和能矿资源，是国家21世纪重要的能源化工基地。陕北煤炭、石油、天然气和岩盐等矿产资源储量大，质量好，世界罕见，被誉为“中国的科威特”。现已探明煤炭储量2300亿吨，占全国探明总量的30%左右，远景储量达6000亿吨～10000亿吨；石油探明储量11亿吨；天然气面积达4130平方公里，探明储量7474亿立方米，预测储量5万亿立方米，占全省总量的99.9%，是我国陆上探明的最大整装气田；岩盐探明储量8857亿吨，预测储量6万亿吨，约占全国岩盐总量的26%。陕北地区的能源开发和经济发展，必须拥有一大批掌握现代科学知识，具有开拓与创新精神，善于运用市场经济杠杆把科学技术转化为生产力的人才。目前，如何为陕北能源开发提供人才支持，迅速增加陕北地区人才总量，是促进陕北经济社会发展的重要途径。
一、陕北区域能源开发中的人才现状
陕北经济的发展呈现出典型的能源开发型经济特征，能源开发主要集中在石油开发与煤炭开发两个重要的领域。我们以陕北延长石油股份有限公司和榆林、延安两市煤炭系统为例进行了相关的调查研究。
1.延长油田股份有限公司的人才需求现状。延长油田股份有限公司是陕北最大的石油能源开发型企业。截止2006年7月用工总量约46077人，其中正式职工28427人，其他用工17650人。管理人员占职工总数的13%；工程技术人员占职工总数的8.7%；后勤服务及其他人员占职工总数的16.3%；工人占职工总数的62%。 大学本科以上学历占职工总数的3.8%；大专学历占职工总数的11.8%。专业技术人员4690人中，正高4人，副高169人，中级职称913人，初级职称3604人；工程技术人员2474人中，正高3人，副高55人，中级职称420人，初级职称1996人。
从这些数据中可以看出的问题是：第一，队伍专业结构不合理。低效人力资源过剩，而高效人力资源相对匮乏，复合型人才、专业人才、高级技工人才奇缺。管理、后勤服务及其他人员较多，勘探、钻井、井下、采油等一线关键岗位缺员。第二，人才总量紧缺。专业技术人员特别是石油主体专业人才依然紧缺。中高级人才仅有1086人，占全公司职工总数的比重还不到4%，大大低于同等石油企业的水平。第三，培养（培训）、使用机制不健全。全公司有大专以上人员约4432人，仅占职工总数的15.6%，高学历人才不但比例严重失调，而且人才在岗与潜在的优势作用并没有得到明显的发挥。
根据“十一五”规划并结合本企业的发展状况，在“十一五”期间仅石油工程专业（采油、钻井）大专以上学历就需要招聘841人，石油天然气地质（物探）专业就需要招聘620人，合计起来，延长油田公司“十一五”期间紧缺人才需要招聘1461人，平均每年需招聘300名大专以上学历的专业技术人员。另有2027人需要接受在职培训，平均每年需培训400人。由此可见，企业对工程技术人才的需求量十分大。
2.陕北煤炭系统的人才需求现状。煤炭是延安、榆林两市的支柱产业，也是陕北能源化工基地煤、气、油、盐四大资源的重要组成部分。目前，制约该产业规模化发展的核心因素是煤炭专业过程技术人才的严重不足，煤田地质、采煤、矿电、煤化工、煤洗选等方面人才十分缺乏。比如，在调查中有数据表明：延安市煤炭系统已连续15年未分配进一个煤炭专业中专以上毕业生，现在全市93处矿井和市、县（区）煤炭主管部门加起来各类专业技术人员仅有约40人左右；榆林市现有370多个地方矿井，作为管理部门的榆林市煤炭局也只有3名专业技术人员，远远达不到国家要求，与建设重点能源化工基地总体规划的要求极不相符。
目前，榆林市规模以下煤矿中，从业人员主要以初中及以下学历人员为主。以神木县大柳塔镇王家坡煤矿为例，该矿有职工53人，其中高中学历12人，初中及以下学历41人。即使是在规模以下煤炭企业中，有大专以上学历的人员也是屈指可数。以榆林市十八墩煤矿为例，该矿有职工155人，其中大专学历8人，高中学历17人，初中及以下学历130人。陕北煤炭系统的这种人力资源现状，对煤矿的安全及新技术的推广应用造成极大的影响。
二、陕北区域能源开发中人才供求矛盾形成的原因
通过实地调查与数据分析，我们认为陕北区域能源化工基地建设中人才供求的主要矛盾集中表现在以下几个方面：
1.人才结构建设缺乏战略规划。能源开发主体专业人才的紧缺，表现出陕北区域能源开发中缺乏人才战略规划的问题。战略人才观念的缺位使得人才引进的思路、手段相对滞后，长期以来没有对关键部门、关键岗位的主体专业人才进行战略化的开发与利用，没有形成主体专业人才的长效机制，缺乏引进人才的动机，是导致目前人才缺乏的最主要的原因。
2.能源开发基础环境建设滞后使人才引进困难。陕北石油企业在当地区域范围内属于高收入行业，但是与全国同行业的中石油、中石化横向比较待遇相对较差。目前的待遇相对较低，满足不了高素质人才的心理预期。
3.陕北地区没有能源地矿类主体专业人才培养的高等院校。目前陕北地区的高等院校有延安大学与榆林学院，但是都没有设置能源地矿类专业，造成高校能源地矿类专业人才培养总量少，没有很好地发挥出服务当地、促进社会经济发展的作用，表现出专业发展选择的缺位。
4.传统的就业观念与当今社会就业形势不相适应。随着市场经济的发展，就业形势也在不断发生新的变化。但是在调查中发现目前高校毕业生及其家长仍停留在传统的就业观念上。就业趋向于政府部门，追求社会身份，不愿到急需人才的基层单位或条件相对艰苦、地理位置相对偏远的地方就业。
5.企业用人现状与毕业生就业期望值存在较大差距。比如民营企业在接收毕业生就业方面，主要存在以下问题：一是有的企业不论岗位，一律追求本科生；二是工资低，且不办各种保险在一定程度上存在非法用工问题。这样，一方面很多企业找不到相应的人才，另一方面，很多专业人才找不到他们理想的工作，出现了“总量不足，相对过剩”的格局。
6.就业市场发育不完善。从整体上分析，陕北地区缺乏规范的人才与技术人员流动与交流的市场。目前来看，陕北地区毕业生就业市场发育不完善，是区域能源开发中人才匮乏的主要原因之一。
7.企业经营管理机制滞后。陕北地区的一些能源开发企业，特别是私营企业，企业发展基本上属于“机会发展型”。这样的经营与管理机制直接导致的恶果是缺乏引进人才的动机。
三、陕北区域能源开发与人才建设的建议
针对上述的现实问题，我们认为解决陕北区域能源开发中人才短缺问题，现实的解决战略是两个方面：一是建立具有符合陕北区域能源开发的人才培养基地；二是做好资源开发型企业的人才战略规划。
1.建立区域能源开发人才基地。陕北的能源开发在我国国民经济的发展战略中具有重要的意义，一是对西部经济的促进作用；二是对国家未来能源利用的储备作用。建立人才培养基地，既可以促进陕北科技的发展；也可以形成人才培养的长效机制；还可以为能源开发型人才的培养提供必要的实践基地；同时，可以发挥出多产业人才培养的联动效益。在此基础上扩大增长效应和极化效应，带动区域经济的发展。具体的措施可以是：
(1)提供宽松与和谐的学术研究的环境。对于真正有献身精神的科技人员而言，比环境和舒适更为重要的是宽松和谐的研究氛围条件。
(2)体现人才基地的时空性。陕北区域能源人才基地可以是超越陕北地域的大概念。核心是指：为陕北能源可持续开发培养专门人才的所有教育与研究机构的综合。既有地域上的陕北性，也有培养资源利用上的时空性。让省内外各相关高校区分层次，分别承担研发型、实际应用型、技术操作型等不同类型专业人才的培养，让各高校各有侧重，充分发挥自身专业优长，进行人才培养的一体化设计。
(3)体现基地的人才质量。教师队伍必须精强能干，时刻能够走在教学、科研的前列。专业课程设置应与科技进步相适应，使得学生所学的知识能在社会上保持领先的水平。注重学生的综合素质的培养，尤其是人文精神及创新能力、理论研究与专业技能等方面的培养。
(4)加强基地毕业生的就业指导。一是要坚持理想教育，调整大学生的就业心态，帮助学生树立正确的择业观，自觉根据社会需要调整择业趋向，尤其是要积极投身陕北经济建设。二是要通过各种途径，要让毕业生充分了解陕北，了解陕北经济社会发展以及人才需求的实际情况。鼓励毕业生到基层去，到艰苦地方去，到生产、教学、科研第一线。同时，要积极鼓励毕业生到民营企业就业以及自主创业。
2.陕北资源型企业要制定相应的人才对策。
(1)做好人才引进规划。目前人才特别是专业技术类员工的匮乏与企业的识人、用人制度有关。目前仅陕北延安市石油行业产值就占全部工业企业产值的90%，是当地经济的绝对支柱性产业。但是由于人力资源的开发利用不充分，严重影响了石油产业对经济增长的贡献率。例如，延安市志丹县永宁钻采公司共有职工2910人，本科以上仅有23人，不到0.8%，专科学历152人，占企业总人数的5%。现实的人员结构和技术水平充分表明合理科学的人才机制在当地许多企业中并没有形成。
(2)提高对知识型员工的认识能力。为了迎接知识经济条件下可持续发展的挑战，资源开发型企业在发展的过程中，越来越突现出人力资源的开发与管理的重要性。知识型员工是企业人力资源开发的重要对象，他们是人力资源开发的代表者、企业文化的构建者、企业精神的体现者、企业发展目标的引导者和实施者，在企业人力资源的开发中发挥着重大的作用。
(3)资源开发型企业要积极实施人才储备。后备人才的储备与开发是企业持续发展的动力与保障。在我们的调查中发现，绝大多数石油、煤炭企业不重视后续人才的储备工作。过度地依靠行业优势、收入优势，不是主动地引进人才，存在很强的保守性。造成了很大的人才流失与人才的压制，使就业人员缺乏积极创新的激励心理，造成了人才创造能力的闭合。陕北在人才开发过程中一定要注意激发人才的潜能，从战略高度做好人才开发利用工作、人才后续储备利用工作。
(4)构建特色企校合作开发人才新模式。随着我国高等教育制度的改革和社会就业压力的增大，企校合作模式正在不断地发展。一是可以扩大学校的招生来源；二是可以供求对应，专业对口；三是可以有效地缓解相应专业的就业压力，这是一个企业与高等院校共赢的模式。企校合作开发人才这种模式不是新鲜的概念，在陕北能源型企业发展中具有很强的现实意义，而且也是解决紧缺人才和高学历人才，缓解人才短缺的有效途径之一。
高等成人自学考试，是我国社会主义主义教育体系的重要组成部分，在促进个人自学和社会助学、推进在职人员专业教育和学历后续教育、培养各类各级专门人才、提高我国人民的科学文化素质和思想道德品质、推动社会主义教育事业等方面发挥了重要作用。
近年来，由于普通高校的不断扩招和学生学习渠道的多样化，导致高等成人自学考试规模在不断下降；同时，成人自考的教育目标和人才培养目标没有完全随着社会及教育的发展进行调整，不适应社会对操作型和应用型人才的需求，因此阻碍了自身的发展。我们应该认清现状，把准未来发展的趋势，为高等成人自学考试教育找到可持续发展之路。
二、高等成人自学考试发展现状
1.高层次教育的需求在不断提高，但总体规模呈下降趋势
上世纪90年代至本世纪初，自学考试发展势头强劲，成为很多考生自学成才、提升教育水平、提高学历层次的重要途径。但是近年来，随着我国高等教育制度的改革不断深化，普通高校扩招势头一浪高一浪，加上各种教育形式发展迅速，考生在选择上更加多样化，导致自学考试的考生数量被大大分流，总体规模受到较大的影响。同时，考生不再满足于大专学历的需求，为了应对日益严峻的就业压力，他们更青睐本科以上的更高层次学历。
2.成人自考的性质开始向继续教育方向蜕变
成人自考开创初期，主要是为了让部分在职人员和一些未能进入高校接受大学教育的青年能够接受高等教育而开设的。但是，随着我国高等教育的调整和改革，这一初衷在不知不觉当中已经开始发生变化。由于考生接受高等教育的渠道越来越多元化，成人自考不仅只是获取高等教育机会的一个选择，对于那些已经接受过高等教育的学生来说，就成了应对社会就业压力、提高自身能力的一种继续教育的方式。从另一角度而言，成人教育考生的学前学历水平呈越来越高的趋势。
3.报考专业不均衡，并呈现多样化的趋势
随着市场经济的发展，社会对人才的需求不再“唯学历论”，转而真正重视人才的能力。因此，成人自考考生的学习目的也在发生着巨大的变化，大多数考生也不再只是想“混文凭”，而是要通过成人自考的自学形式，提高自己的能力，以适应社会的需求。因此，在选择专业的时候，考生们也更加理性，会综合考虑所学专业潜力和前景，这就造成了专业报考的不均衡。对一些当前比较热门的专业，考生们容易扎堆报考；而一些市场前景较差、比较冷门的专业，则成了门可罗雀的“冷衙门”。
三、高等成人自学考试未来发展趋势
根据高等成人自学考试的不容乐观的发展现状判断，成人自考必须要从各方面进行根本性的变革，找准发展方向，才能在多元化的高等教育模式中立足。笔者认为，高等成人自学考试在未来将呈现以下一些发展趋势。
第一，成人自考将更加具有引导性和方向性。为了适应社会发展的需求和教育竞争的压力，自学考试须根据社会对人才的需求，有针对性地设置专业科目，引导人才培养的方向，从而为国家和社会培养和选拔有用人才。社会主义市场经济条件下，教育产业也必须遵循市场的基本规律，只有适应市场，才能得以生存，才有存在的空间和发展的必要。任何“看起来很美”，但不适应市场甚至脱离市场的学科和知识，都只能被社会淘汰。这种学科，这种知识，学得再精再好，也只是“屠龙之术”，于国家建设和社会发展没有用处。所以，成人自考必须在市场规律的完形压力下，完成自己的转变和调整。
第二，自学考试在未来必须更为敏感地反映各个学科和专业发展的最新成果，紧跟科学发展的脚步。未来自学考试将会更加关注国际国内科学技术发展动态，在专业设置和课程设置上，更为明显地反映科学研究的成果，更加鲜明地淘汰那些不合时宜、过时的学科门类，同时对考试内容也将进行不断更新，使之更加符合社会时代和所属科目的考察要求和特点，从而真正体现教育科学的新动向和新成果。科学技术是第一生产力，高等教育只要紧跟科学技术发展的脚步，传授更高更精更尖的、与生产力相适应的教育内容，才能够为国家培养出满足社会建设需求的合格人才。
第三，自学考试将会不断开拓新的空间，从而使自学考试的规模得到质的扩大。当前，由于各种形式的高等教育百花齐放，人们接受高等教育的选择也比较多。自学考试最迫切的就是要开拓更宽更广的考场，使规模和影响不断扩大。其中，向农村市场拓展将是自学考试未来发展的一个重要趋势。农村人口普通教育程度较低，接受高等教育的渴求比较强烈，这为自学考试提供了广阔的生源空间。另外，自学考试将在着力扩大空间和规模的同时，也将更加注重高层次和低层次的搭配。大专学历考试向农村考生倾斜，而如研究生学历的高层次考试则偏重于向一些渴求更高学历而寻找继续教育途径的学前高学历考生延伸。
第四，由“拿文凭、混学历”的应试教育向主要培养考生能力的素质教育方向转变。由于中国传统教育思想的影响，我国各级各类教育形式在过去都存在方向性的偏差，重文凭重考试，轻能力轻素质。而这些教育偏差在自学考试当中表现尤为明显。自学考试由于其学生的特点主要是自学，以考试来衡量学生的能力。许多学生便把自己的重心放在了如何去揣测考试题目，如何单纯研究考试的技巧来上来，具有很强的功利性。这样，对培养考生的能力和素质十分不利。未来自学考试的发展趋势，就是要革除这种弊病，在学生能力和素质甚至思想品德上下功夫，力争培养出品学兼优，动手能力、实践能力和创新能力全面发展的新型高校人才。
四、结语
新的挑战必将带来新的机遇，作为我国高等教育重要组成部分的高等成人自学考试，只要立足于自身的特点和优势，改革不适应社会发展的弊病，不断创新和发展，一定能迎来更加辉煌的未来，为我国的高校教育事业作出更大的贡献。
参考文献：
\[1\]申秀清.对高等教育自学考试发展的审视\[J\].西华师范大学学报(哲学社会科学版)，2004，(4).
关键词：“双一流”目标；学科建设；计算机学科；协同创新；培养体系；研究生教育
文章编号：1672-5913（2017）07-0014-05
中图分类号：G642
0 引 言
近年来，国家明确了“一流大学”和“一流学科”的“双一流”高等学校建设目标和奋进方案。所谓“双一流”，即努力建设国际一流大学，实现世界一流学科。在此目标的规约下，一批重点高校和重点学科多年来取得了较好的发展，为国家经济社会的持续健康发展做出了卓越贡献[1]。作为高等院校科学研究和应用实践的生力军，研究生群体的培养以及相关学科建设是“双一流”工程实施的关键因素。但是，长期以来以固有的基础学科和科研模式为基准的执行方案和展开模式，尤其是地方院校工程应用型研究生新型培养体系和生态发展模式的研究[2]，存在身份呆板、竞争缺失、重复交叉、理论与实践脱节、知识与技能相隔离等问题，迫切需要加强人才资源的梳理、优化与整合，研究并创新实现可行的实施方案。计算机相关专业和学科的发展左右着人才的教育质量和能力结构。对于高等院校计算机类工程应用型研究生的培养，需要强化创新意识和与时俱进的理念[3-4]。
建设“双一流”，需要尊重学科发展规律，紧跟人才素养培养需求。随着时代的发展，研究生的学历学位都有了变化。根植“双一流”目标，深化协同创新体系，旨在推进地方高校、科研院所、行业企业和地方政府的深度合作，不仅在科研上探索适应不同需求的协同创新模式[5]，也在人才素养培养上营造有利于协同创新的氛围和环境。以协同创新为落脚点，以提升人才自身素B和满足市场人才需求为根本目标，努力实现学科建设与人才梯队共进，是高校研究生教育中相辅相成、相互催进的战术战略[6]。
1 学科发展的“双一流”目标研究现状
借助相关理论模型和案例阐述“双一流”战略和协同创新机制的发展现状和可借鉴意义，笔者从几个典型国家的工程应用型人才培养模式上展开讨论[7]。
“双一流”的学科发展实施案例中，蓝海战略是典型代表。该战略立意高远，统领全局，引入企业管理和企业文化因素，演化了高等教育人才竞争取胜的策略和方案。多年成功的实施经验，成为企业、事业和院校的重要参考蓝本。对自身资源相对薄弱的地方院校而言，汇集众家优势、实现多赢，是发展的重要思路。基于较稳固的人才教育和培养实施基础，高等院校应在固守教书育人本职责任的同时，跟随经济社会的发展，接收人才需求的杠杆，自主做到“迈出去、走进来”，局部实现人才区域化特色和全局化目标，实现多方资源的有效协同和融合，更是协同创新的一大特色。
走出区域，迈入场域，是协同创新的另一特色。深扎区域的同时，需要大视野的眺望眼光，“坐井观天”和“刻舟求剑”是地方院校研究生培养过程中的两大弊端。涉及人才、生源、基金、经费等优质资源的竞争一直存在，但不意味着不可调和、势不两立和固守自己的发展空间，要实现踏实的办学和培养模式，只要根据发展需求和实时要求行动，拥有各类资源的高等院校也可以为共同的目标，适应性地“牵手”和“握手”，达成共赢。这方面，南洋理工大学就是成功案例。
协同创新和工程应用特色渗透在研究生培养中，美国的工程专业教育已发展完善，与本土走在时代前沿的高科技绑定在一起，培养“厚学术、强实践、多技能”的高学历人才。美国的常春藤高校，对此类研究生培养模式展开了充分的论证与实践。对于地方院校，研究生的理论基础培养方面较为扎实，在实践和技能上，受限于各类设施短缺和更新速度较慢，在“强实践”和“多技能”方面还有一定的提升空间。
英国的高学历人才教育重视高品质人才培养战略。工程实践是英国应用型研究生能力构建的重要环节，重视人才市场需求的调控作用，根据需求确定招生数量、培养目标和就业导向，做到以人为本，兼顾“市场的目光”。地方院校的精英培养和教育一直是短板，生源、师资和设施都直接或间接地影响教学，且与时代需求脱节。
德国的高等教育以培养高素质工程师为主。德国赋予工程师更深化和更实情的含义，工程化思想是工程师教育的主线，贯穿工程师培养的全周期。这正是地方院校自身无能为力的地方，地方院校申请和运作大规模工程项目的难度很大，协同与协作是解决之道。
通过上面的分析，高等院校要向着“双一流”的目标奋进，实现学校和学科的共进，培养高学历、强能力人才，汇聚各方力量，实现协同创新。
2 计算机学科“双一流”发展需求
“双一流”的高等教育战略体现为建设一流师资队伍，培养拔尖创新人才，提升科学研究水平，传承创新优秀文化，着力推进成果转化。计算机类学科发展和人才队伍建设有特殊的背景和要求。
“双一流”目标驱动的高学历人才工程实施和培养平台建设，需要国内外高校、科研院所、知名IT企业和地方政府的通力合作和共同创新，才能完成资源整合和优化。单凭几所知名高校的试点运营，拘泥于几篇论文局部改良，徘徊在几个实践模拟项目执行，是不利于计算机类学科工程应用型研究生人才能力结构建设的。
在高学历计算机专业人才需求依然旺盛的当代，有关学科、专业、人才、素养结构、应用实践、深造就业、市场需求与能力对接等问题都摆在高等院校研究生教育面前。如何实现各类资源的有机统一和适应性关联，深化协同创新体系的实施机制，真正把“双一流”目标落到实处，值得计算机专业的教育工作者反思。
笔者以高校计算机学科研究生教育为落脚点，提出应以协同创新机制为线索，借鉴国内外计算机学科研究生培养模式，突出应用性、创新性、适应性的人才需求特征；从实际出发，结合研究生个体的先衍基础积累，调整人力物力基础设施资源，建立计算机学科工程应用型研究生培养的方案体系。在整个体系的设计和搭建过程中，工程化需求和协同创新机制要实现融合，贯穿研究生人才培养和能力提升的各个方面；坚持人才素养目标牵引和过程体系主体目标引导，适当调整学术素养与专业技能的平衡，优化体系实施细节，逐步探索出计算机学科应用型高学历人才培养的通用性实施方案。
3 协同创新培养体系实施方案
为实现“双一流”目标驱动的计算机学科协同创新体系，作者结合所属高校的学科建设实情，选择计算机科学与技术一级学科为创新重点，以通信与信息系统二级学科和计算机技术专业学位为两个基本扩展点，构建体系结构，实现体系的深化和实施，设计可行的执行方案。根据“双一流”目标要求，融合协同创新理念，体系结构主要涉及以下几个方面：
（1）稳固已有学科专业，绑定“一流大学”与“一流学科”的目标，“强学科”才能驱动“强学校”的发展与壮大。对于计算机学科发展，地方院校应立足计算机科学与技术一级学科，充分考虑学科共进、资源互融、方向交叉点等因素，优化整合已有资源，梳理现有的研究方向，与时俱进地建立起主体目标和局部执行子目标集，大力引进国内外知名高校的学科建设成功案例，构建起一级学科相关的二级专业和研究方向的改进策略和跟踪机制，力求做出特色，并做到与时俱进。
（2）招生是研究生培养周期的起点，生源是学科建设和学校发展的重要参与对象。地方院校应采取积极有效的招生措施，提升生源质量。在扩大招生规模的基础上，学校应建立“严进严出”的生源质量管理办法和绩效考核机制，为此建立起合理有效的生源采集方法和有效渠道，充分利用新媒体宣传形式，加强成果的时效性，扩大影响力；与此同时，建立实时性强的招生网上资源库、优秀生源选拔机制、有效的招生服务措施以及相关的招生制度、执行办法、执行细则和奖惩机制。与招生相对应，应加强毕业研究生的后续发展跟踪机制，建立研究生的在线社交网络体系，实现在读研究生和毕业研究生的实时交流与协作。
（3）实现课程教学与实践环节的同步。“一流大学”“一流学科”离不开一流的教学，大学业务的根本依旧是教与学。实现教学相长，是“双一流”的重要参与子目标。地方院校应在原有研究生培养资源的基础上，进一步完善研究生教学和科研的软硬件资源，实现教室与实验室的一体化，逐步优化实验设施，利用网络优势，充分运用联合实验室开展合作课题，把学院级培养单位作为一个目标单元，分析学科、专业和研究方向的共性、特性和个性。应针对共性和专业特性，集中学院级教学和科研的优质资源，设立相对稳定的研究生学位课和必修课以及与之相关的固定基础知识点和多方向扩展点；针对个性，以研究团队或导师为子单位，设置研究生的方向课和任选课，在各方面条件逐步完善的前提下，分层次、分团队地尝试并探索以科研项目为线索的教学、科研和实践模式。
（4）建立多维度的研究生资源库。研究生教育的“双一流”建设需求，需要加大完备资源的建设，根据计算机学科特点，实现核心课程群和案例库及基地。在实施中，要选定算法为核心的研究生课程群体系，以基础算法为辐射，贯穿并行计算、分布式计算、集群计算、大数据计算、服务计算、可信计算、网络计算等研究课题相关的课程，见图1；与知名IT企业合作，邀请高级工程师参与研究生的教学科研环节，引进典型项目案例；通过专业学位研究生的专业实践，在研究生的培养过程中，不断积累研究生亲身参与的实际应用课题及相关的经验，整理出几套完整的课题实施资料；在此基础上，结合联合培养基地的实践运作项目，建立以实践应用项目为线索的项目库和技术规范库，并规范案例管理模式。
（5）引进国内外优质研究生在线教学资源。这是“双一流”目标驱动下资源协同创新机制的实施。在MOOC和网络课堂资源愈加丰富的今天，观摩海内外知名高校、知名专家学者、经典课程的影音资料成为可能。协同创新体系就是资源的“拿来主义”和创新的协同共进。应大力引进网络课堂，尤其是海外知名高校经典课程、国际顶级学术会议的经典报告、国家级精品课程、“十三五”重点规划课程等，拓宽研究生的学术视野，强化学术经典理论的认知意识，催化新形势下对学术学科发展前沿的领会，树立起导师和研究生实时、适时的学术科研态度。
（6）自组织的培养体系设计。“双一流”目标需要高校资源的“拿来主义”和自主发展的“有效产出”，并成为一个有机循环过程，这就是自组织的人才培养体系。地方院校可以在强化专业技能和稳固理论功底的基础上，积极向国内外知名教育专家、学术科研名师请教学习，论证并构建研究生综合素养目标实现的知识关联拓扑和生态发展体系，建立以世界观、人生观、价值观为基本点的读书会、学术沙龙和学术专业互联、研究方向交叉与融合的研讨会课程体系，建立可持续的研究生沙龙团体。
（7）完善激励机制，出台相关章程、实施办法和细则。研究生是高校科研的重要参与力量，更是学科建设的关键实施对象。学校壮大和学科奋进，归根到底是人才队伍的成果积累和实践应用，这需要可持续的机制以提高研究生从事科研和学术的热情和兴趣。地方院校可以在优秀研究生学术论文和科研成果激励政策的基础上，进一步加大研究生参与国内外学术技能竞赛的激励力度，奖励获奖的研究生和导师。同时，进一步梳理、分类和细化学科建设、导师队伍、研究生培养机制等，与激励奖励实施办法紧密挂钩，在实际的教学中做到具体落实和细化映射，制订弹性并有章可循的实施办法和细则。
（8）学术科研相长的生态机制建设。“双一流”建设应该是一项长效有期、生态持续的战术战略。地方院校在“双一流”建O中，应不拘泥于眼前，不拘泥于地方，大胆走出去、引进来；以国际合作、国家、省市级横向纵向项目为线索，由研究生导师牵头，建立以青年教师、研究生为主体的科研团队；积极参与或承办国际国内学术会议和研讨会，邀请行业、专业的国内外知名专家学者走进学科建设和研究生教育，建立长期有效的战略合作关系，逐步构建协同创新体系的学术报告资源库和伙伴合作关系网。
（9）强化知识产权意识。“双一流”建设意味着成果建设，成果建设离不开品牌和口碑，产权意识是第一步。在计算机学科建设过程中，应对导师和研究生完成的软件系统、硬件系统和重要理论模型，积极引导申请著作权和发明专利，建立有序的成果保护流程，使该项工作在学校或者培养单位内部就可以自觉地完成规范化和梯队化，甚至做到成果的有效孵化和产业化。
上述是计算机学科协同创新培养体系建设的9个参与基本点，相互支撑、相互促进，在“双一流”目标的牵引下，有效协同、适时创新，以求实现可持续进阶和演化的人才培养模式。在完成相关理论论证、方案设计和实施办法构建的基础上，形成文件和实施细则，在实践中优化该体系参与基本点之间的协同协作关系，实现整体的创新目标，及时总结应用过程和经验教训，形成实施报告和应用蓝本。为此，计算机学科的协同创新培养体系需要完成以下目标：
（1）制订“双一流”目标驱动下协同创新体系的构建策略和具体执行方案。
（2）大力强化培养单位的生态师资队伍成长和建设。
（3）分阶段制订9个参与基本点相关的各类执行办法和实施机制。
（4）建立本体系深化和实施的跟踪和质量保C机制。
（5）实现本体系9个参与基本点的有效协同通力合作及措施保障，出台体系整体目标实现的衡量标准和局部任务执行的监督机制。
（6）与时俱进地引入“双一流”新需求、新策略，积极拓展和汲取参与本体系运作的参与个人、团队、海内外知名专家和企事业单位，力求在一段时间内建立起从招生到就业或深造一体化的计算机类研究生培养有机发展机制。
4 结 语
本着强化学科建设和提升工程应用型研究生素养深化的原则，“双一流”目标驱动的计算机类研究生协同创新体系更新高学历人才培养观念，突出人才的适应性和复合型素养因素，采用稳固的知识基础和宽角度的人才落地策略，实现“工程性、应用型、能力结构、专业素养”的研究生培养方针；立足高校院校的学科专业基础优势，广泛吸收各类参与资源，充分发挥各自优势，把高学历、强能力人才的素养培养和队伍建设摆在高校的关键位置。
本体系以学科建设为基点，实现并调动相关资源的有效调度和无缝整合，学科的强化是可持续性人才队伍建设的根本，更是“双一流”目标中非常重要的环节，学科建设是实现高校和培养单位生态有序进阶的领导者环节。
“双一流”目标驱动的计算机学科协同创新体系的架构，强调学术能力和专业技能的相互融合和促进，体系参与软硬件资源的改革，催化了人才素养的良性进化。该体系的构建，做到了基础理论和工程应用的并驾齐驱，是高等教育研究的重要切合点，接下来要继续探索和深入，以取得更多有价值的成果。
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关键词：运动员;教练员;训练条件;培养体系
随着国际环境下的激流回旋项目的训练水平和运动成绩不断提高，激流回旋的竞争日益激烈，这使得激流回旋项目的后备人才培养成为了一个不可回避、亟待解决的重要课题。激流回旋项目的后备人才培养是皮划艇运动可持续发展的重要基础，其核心是年龄与技术水平的衔接。
1.因素分析
1.1选材情况
1.1.1运动员的年龄特征
多年来，我国激流回旋项目对基础训练初训年龄和各阶段年龄以及训练任务没有统一认识。我国激流回旋项目的运动员的年纪分布主要集中在 18 岁以下，相较于其他项目，我国激流回旋运动队呈年轻化，但就激流回旋项目的特点来讲，这个年龄段已经错过了为专项能力打基础的关键时期，同时又面临着获取较好运动成绩的需求。
1.1.2运动员的运动素质
运动员专项身体形态和运动素质指标不仅仅是选材的指标，同时也是训练监控的重要内容，选材是应注重运动员的平衡感、协调性、关节、韧带、反应速度、爆发力等，对于激流项目所需的反应速度、灵敏平衡素质、快速力量等素质要重点考察。
1.1.3运动员的文化教育水平
纵观国内各个运动队，普遍存在运动员从小训练、文化水平偏低的现象，还有部分运动员呈现年龄大、学历低的倒置现象。青少年时期正是学习的黄金时期，同时也是运动训练的最佳阶段。在此阶段只注重了运动员技战术等身体素质方面的培养，而忽视了对文化层次方面的关注是目前激流回旋项目后备人才培养的普遍现象。
1.2 教练员的执教水平
教练员的执教水平可以从两个方面进行考察：一是学历;二是执教级别。激流回旋训练是一个复杂的多学科综合系统，加之青少年运动员这一群体的特殊性，只有具备较高文化素养、具有丰富运动经历和经验的教练员，在充分把握激流回旋项目与青少年运动员身心发展规律的基础上，才能训练出大量的优秀运动员。
通过查阅资料和走访，了解到现阶段青少年激流皮划艇教练员学历所占有的比例偏低，就全国范围内的激流皮划艇训练基地看来，激流回旋项目缺乏高学历的教练员，学历结构尚未达到理想的状态。我国激流回旋项目现有的教练部分来自静水皮划艇、部分来自其他项目、大部分都是退役运动员或者长期从事这一职业的人员为主。青年队教练员普遍执教级别不高。严重影响了青少年对于激流回旋皮划艇这项运动的认识和了解。
1.3训练条件
从激流回旋项目的特点来讲，训练和比赛对于场地的依赖非常典型。可以说，没有好的场地，就没有好的训练效果，也就无法有效提高运动员的成绩。从质量上来看，我国激流回旋场地在先期建设比照欧洲高水平场地，其长度、宽度、落差和最大水流量都符合国际标准，基本上都可以按照国际比赛要求举办比赛。但从数量上来看，由于场地利用率低、各个场地之间的距离较远、场地运行成本较高。这就造成了场地后期利用少、运动员训练和比赛需要的转场时间和经费相对较大这一现象。
1.4 后备人才的培养体系
目前，我国激流回旋项目存在青少年过早按照成人技战术、意识等方法去训练。这种拔苗助长的训练方式不仅造成了一些青少年运动员因伤病无法进入专业队，而且造成了一些优秀运动员长期无法发挥出自己的潜能。
2.结论与建议
2.1科学选材
科学选材是根据现代激流皮划艇的发展趋势和竞技能力的构成要素。应用现代科学的先进手段，通过实际情况研发出一套科学、实用价值高的选材方式。只有完善、科学、系统的青少年培养，才会取得优异的成绩。
2.2提高专项从业人员的素质
提高专业从业人员的文化素质与训练能力是培养激流回旋后备人才的重要一环。因此，一方面应该加强教练员理论知识的学习，提高学历层次，使教练员队伍更加知识化，训练更为科学化，以此来更好的提高运动成绩。另一方面，要充分培养教练员的创新意识，使得教练员在具备一般训练能力的基础上，还能够在一定程度上创造出符合发展规律的高效率的训练方法。
2.3拓宽资金来源，改善训练条件
激流回旋运动的可持续发展和技术实力的提高是一个长远的系统工程，这不仅依靠优秀的运动员、高水平的教练员，还依赖硬件设施完备的训练条件。在这种形势下，可以通过通过以下三个途径来拓宽资金涞源，提高项目影响力，改善训练条件。
一是争取主管领导的重视和支持以及经费的倾斜;二是提高激流回旋的社会影响力，引入社会资金建设训练场地，提高训练条件;三是在场地的建设和选址上，兼顾训练效果和社会效益。
2.4加强科学训练，完善培养体系
激流回旋项目是一个集体能、技能和心理能力于一体的复杂项目;三种能力互为基础，缺一不可，在训练中应都应给予相应的重视。全面化、系统化、科学化的进行训练，是快速提高我国激流回旋运动员竞技水平的必由之路和根本保障。
3.结论
我国激流皮划艇运动青少年培养虽然相对比较落后，但是现在国家体育总局已经清醒的认识到自身的不足，正在逐步努力扭转这样落后的局面。在此基础上，全国激流回旋项目应该行成以拓宽资金来源，改善训练条件为基础，以提高专项从业人员的文化素质和训练能力为辅助手段，以建立科学、系统的后备人才培养体系。通过科学的培养与训练运动员，在国际重大赛事中取得优异成绩，提高激流回旋项目的知名度、认同感与影响力，吸引社会力量投资建设激流回旋场地，吸引更多青少年加入训练，增强体育消费者在激流回旋项目的消费意向，为形成激流回旋项目后备人才培养的良性循环与激流回旋产业链奠定良好的基础。（作者单位：1.成都体育学院;2.四川省乐山市五通桥区水上运动学校）
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