时间：2023-04-10 11:04:32
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇关爱员工计划，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
9月26日下午，由中国老龄事业发展基金会和中脉公司共同主办的“全国孝德关爱工程启动仪式暨新闻会”在北京中国大饭店隆重举行。中国老龄事业发展基金会副会长傅双喜、中脉国际副董事长周希俭、中脉科技中国区总裁张琦等公司高管以及7位“全国孝德关爱工程”委员会委员出席会议。
工程主体：爱心餐+详实计划
孝德文化是中国传统文化的精髓，是中国人作为炎黄子孙传承的一份责任和光荣。
今天在亲人赡养之外，社会对老年人有了更多的尊敬、爱戴与孝悌；有“奉养之说”，“顺从之说”，“哄逗之说”，“真爱之说”等。“全国孝德关爱工程活动”以“弘扬孝德文化，关爱弱势老人”为主题，以慰问全国各地养老院为主要活动形式，与此同时，中脉还特地为老年人专门研发了营养餐——“中脉孝德爱心餐”，结合联谊、聚餐、陪老人聊天做游戏、打扫卫生等方式，把对老年人的关爱送到全国各地，让更多老年人快乐、健康。
为了更好更久地将活动开展下去，中脉制定了合理的推行计划：第一是捐赠计划，资助30家以上经考察需要帮助的养老院，捐赠75万份中脉孝德爱心餐，中脉科技公司提供全部善款善物；第二是关爱计划，组织中脉各地分公司员工、经销商及爱心志愿者进行捐赠和关爱，年度慰问3000人次以上；第三是孝德教育计划，开展系列孝德文化宣传，年度末将召开一场专门的孝德表彰大会，通过榜样的力量来带动更多人参与善行。
全国孝德关爱工程受到了中脉从上到下的重视，为了保障各项安排按计划执行，中脉从董事长到总裁以及各地最优秀经销商代表等都亲自参与到关爱工程组委会中，粗略计算“全国孝德关爱工程”的志愿者已达到数万人。
工程地基：中脉孝德行系列活动
一直以来，中脉公司都以孝德文化作为企业的慈善文化，中脉人更身体力行的关怀、帮助孤寡老人。中脉国际副董事长周希俭说：“小孝治家，中孝治企，大孝治国。中脉所弘扬的孝德立足于对父母尽孝的中华传统文化，老吾老以及人之老，不拘泥于看望孤寡老人，尽最大能力去影响经销商帮助身边的老人、附近社区需要帮助的老人。”
中脉孝德行系列活动是“全国孝德关爱工程”的前身，这是中脉在2011年10月开始推动的一项公益活动，中脉人自发地走进养老院、老年公寓等场所与老人们一起联欢、聚餐，倾听老人的心声，同时还给老人们讲生活保健和养生养心之道，有中脉人在的时间里，每个老人的脸上都洋溢着欢乐的笑容。到2012年7月，中脉在全国各地组织了8次活动。
养老院、老年公寓领导们纷纷向记者表示：“中脉的员工不仅在物质上给了老人们帮助，更重要的是给了大家精神上的愉悦，这也正是老年人最需要的，非常感谢中脉的领导和员工。”
一、明确指导思想，精心组织版权所有
1、为了认真贯彻公司文件精神，公司召开了部门负责人和公司安委会成员安全例会，传达活动精神，部署活动计划，明确活动目标，下达活动任务。并提出必须坚持“安全第一、预防为主”的方针，突出活动的主题“关爱生命、关注安全”，营造“安全是美好人生的保护神，是企业效益的守护神”的舆论氛围。增强广大员工的安全观念和自我保护意识，使“三不伤害”成为公司员工的自觉行动，促进《安全管理实施细则》和《安全检查实施细则》的贯彻实施。
2、各单位积极行动，精心组织，分别成立了相应的活动小组，使“百日安全生产无事故”活动在公司范围内得到落实贯彻。
二、广泛宣传，全面动员
1、逐级动员、人人参与
（1）在本次“百日安全生产无事故”活动中，各单位根据公司安全例会的要求，召开本单位安全例会，传达了公司安全例会的精神，让每一名员工了解公司开展“百日安全无事故”活动的意义和目的。
（2）围绕“关爱生命、关注安全”的主题开展活动，单位负责人对活动开展情况做了具体要求，并保证开展好本次活动。
（3）各单位结合本单位实际生产情况，根据本单位安全现状，制定了活动方案计划。
2、广泛宣传
为了广泛宣传、动员公司员工参与百日安全生产无事故活动，在公司内摆放安全展板、张贴宣传画、标语、悬挂条幅、发放安全知识读本、利用热电简报专版进行宣传。并于6月5日上午，公司组织人员到县城振兴路设咨询台，摆放展板、悬挂条幅开展咨询活动，向市民发放宣传材料，宣讲安全常识。围绕“关爱生命、关注安全”的主题，在公司内部形成了“珍惜美好人生，人人关注安全”的良好活动氛围。
三、充分开展自查、互查、督查工作，排查隐患，落实整改
1、杨总在生产调度会上专门安排各车间围绕“查隐患、找死角、反违章、保安全”为主要内容的专项检查，在查找中，做到查找和整改结合起来，边查边整改；把检查与落实责任和责任追究结合起来。
2、各单位通过岗位自查、单位复查、单位间互查，将查出的安全隐患及整改方案和整改时间等具体情况上报了生产计划部。
3、生产计划部采用抽查和大检查的形式进行检查和落实，查出在规定时间内未整改彻底的安全隐患36项，对相关单位进行了考核，并已责令相关单位进行了整改，保证了设备的正常运行。
四、开展活动、强化制度管理
1、4月3日与总经办、人力资源部共同组织公司员工及家属携子女到县城胜利山公园进行亲情沟通、交流、拍照并组织员工子女手拉手活动，将活动的部分照片制做成展板，悬挂在主控室东墙上，让公司员工时刻牢记子女的祝福和期盼。本次活动起到了较好的效果，达到了“以亲情促安全”的活动目的。
2、分别于4月6日--16日和5月22日、23日组织运行人员和检修人员观看安全生产教育影碟，加强了电力生产安全防护和规章制度的学习，提高了职工的安全意识，从中得到了安全事故的教训；
3、4月中旬，公司给每名员工发放一本《淄博市民安全读本》，让员工全面学习安全知识，掌握日常安全常识。
4、为确保公司运行、检修人员的身体健康，公司4月14日聘请淄博市职业病防治院人员来公司给部分运行、检修人员进行查体，未查出疑似病人和禁忌症病人，同时也说明员工规范使用和配戴劳保用品的自觉性加强了，自我保护意识提高了。
5、4月18日---4月30日各单位利用单位的微机组织班组轮换观看了《火的警示》的教育影碟，加深了对火灾的认识，了解了引起火灾的原因及应急灭火的措施。
6、4月29日，公司工会、团委组织员工部分代表进行了对人生责任和美好生活的认识讨论会，参会代表各抒己见，争论的面红耳赤，但有相同的认识：安全活动是搞好其他活动的前提和基础，并倡导人人关注安全。
7、4月17日，生产计划部配合督察部组织各单位人员进行了消防知识学习和消防器材演练活动，督察部齐经理现场讲解了各种灭火器的性能、使用方法和注意事项并进行了实物演习。通过本次活动，提高了员工的消防安全认识和实际操作能力。
8、4月18、19日组织生产人员进行了安全规程考试，并将成绩在公司宣传栏内进行了公布。倡导大家杜绝习惯性违章，规范职工的操作行为。
9、6月1日，聘请县交警大队领导来公司做道路交通安全知识讲座。版权所有
10、做好夏季"四防"工作，防患于未然。6月8日，县气象局对公司内所有防雷装置进行了检测，对不合格的接地线已按要求进行了整改；为加强防汛工作，成立了防汛抢险队，制定了干部24小时值班制度；对工作场所的空调设施进行了全面检查，确保运转正常；为防暑降温，食堂为大修和安装员工送雪糕、西瓜、绿豆汤等防暑降温食物，确保了大修和安装工作的正常进行。
11、6月22日，聘请县安监局领导来公司做安全知识讲座。
12、6月23日，组织运行人员进行了一次反事故演习，以提高运行人员判断事故和处理事故的应急应变能力。
13、开展了以“关爱生命、关注安全”主题的征文活动，各单位按照要求进行组织、安排，各单位人员踊跃投稿，畅谈对安全工作的认识和做好安全工作的重要性，其中优秀的稿件将陆续在《源能热电》上刊登。
五、总结不足、引以为戒
1、在本次“百日安全无事故”活动期间，在公司大力倡导安全宣传教育、加大安全培训和规范员工操作行为、杜绝习惯性违章活动的同时，仍有少部分员工无动于衷、安全意识淡薄、我行我素、麻痹大意。在工作时图方便，违章操作和违反交通规则，致使在本季度发生了四次轻伤事故和一次交通事故。
员工创造价值，文化催生竞争力。交通银行党委坚持“以文化引领健康、以管理改善健康、以活动促进健康”的推进思路，高度重视员工人文关怀和心理疏导，不断丰富非货币利的载体和内容，借力互联网工具实现弯道超车，积极打造人本、和谐的员工文化，奏响了幸福企业建设的时代强音。
一是首发“幸福指数”研究成果。交通银行在金融系统率先建立了交通银行幸福指数模型，先后企业2013年、2014年及2015年上、下半年幸福指数，员工参与率超过80%。成功编撰《建设幸福企业：模型、方法与实践》指导书籍、陆续开发《打造高绩效高幸福网点的关键时刻》《时间都去哪了―获得平衡与效率的时间管理法则》《员工成长可视化―幸福积分管理方案》“7D行动策略库”18套，实现了交通银行幸福企业建设的标准化。各直属机构积极开展幸福指数解读工作。交通银行党委书记、董事长牛锡明同志指出：各级党委要把幸福指数作为员工工作的“风向标”，进一步明确员工的希望和期盼，有针对性地开展员工关爱工作。
二是首创“健康交行”移动平台。在潜心研究“大云平移”理论的基础上，交通银行进一步深化互联网思维，将员工体验、大数据分析和挖掘、云技术应用等最新理念在员工管理工作中加以根植，着力将“健康交行”移动健康APP打造成为集交互型、娱乐型、专业型、交易型、增值型、生活型、分享型、公益型“八型”于一体的智能化员工成长平台，为全行员工提供了满载健康的非货币化福利。截至2015年底，全行登录人数共计99507人，运动人数共66180人，累计运动里程达3427万公里，相当于绕地球环走823圈。员工运动消耗的总热量为22亿千卡，相当于88万份荤食菜肴的热量。碳排量共计减少5141吨，相当于植树28万棵。
三是首设“交融驿站”减压空间和“健康小屋”医疗站点。自2011年起，交通银行在金融系统中率先实施“心和谐 新跨越”员工心理健康关爱行动，为员工提供电询、网询、面询“三位一体”的咨询服务，累计咨询人数达6385人次，咨询时长达13789小时。设立“交融驿站”减压空间、“健康小屋”医疗站点，为员工体检档案收集、健康检测、就医咨询、放松减压等相关服务提供物理场所。目前，共有76个交融驿站、45家“健康小屋”投入使用，初步实现激活状态、使用数据在“健康交行”平台上的实时查询、监控管理功能。累计主动关爱重点人群14865人次，成功预警、干预、化解各类危机事件15起。
四是首拓“健康保险”商业模式。2015年，在行党委的指导下，交通银行工会与保险公司联合，在业内首推“健康交行、悦动人生”互联网+员工关爱保障计划，开创了健康保险跨界大数据营销的新时代。该产品兼具保障范围广（重大疾病保障+出行平安全覆盖）、保费价格低（最低费用230元，仅需0.63元/天）、成本优势强（互联网保险产品的开发、运营成本约为传统保险产品的40%）、销售渠道广（打破地域界限和网点限制）、客户操作简（“健康交行”平台一站式投保，60秒内完成全部支付流程）五大优势，通过去中间化，迅速实现点对点对接，无缝串联产品推介、健康传递、下单交易、保险保障的“一条龙”式健康金融服务链。推广期内，“悦动人生”保障计划参保员工达51239人，覆盖率为54%，累计保费超过1800万元，已成为具有鲜明互联网印记和交行特色的获客、黏客、创客、微客、悦客新模式。
五是首推“普惠民生”实事工程。近年来，交通银行不断加强社会资源整合力度，紧紧围绕员工关心的购房、买车、医疗、亲子、再教育、食品安全等问题开展“普惠民生”服务工作。一是搭建品牌汽车团购平台（员工可另享2.5%-4%的购车优惠），共购买汽车3165辆，累计带来约2800万元的购车优惠。二是搭建房地产、小家电团购平台，与知名品牌全面合作，设计了定制化的员工服务方案和专属化的企业服务通道，为员工带来实实在在的便利近200万元。三是开展员工保障活动，累计为2000多名集团员工及其家属提供了高达93亿元的风险保障保额。
[关键词]行政事业单位；人力资源；思政教育
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.077
[中图分类号]D630.3 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）06-0-01
行政单位思想政治教育是单位组织用思想观念、政治观念以及道德规范对其成员进行有目的性、计划性以及组织性的指导，将其进行相应的改变，最终使其符合思想要求。在人力资源管理中及思想政治教育中都对“以人为本”的理念十分注重，在行政事业单位的管理中，将人力资源管理和思政教育相结合，可有效化解行政单位内成员在沟通中产生的矛盾，实现管理效率的提升。本文对两者的有机融合展开探讨。
1 人力资源管理与思政教育融合的原则
1.1 以满足行政单位内部成员的需求为首要原则
在人力资源管理中将行政单位内部成员的需求放在首要位置，同时与思想政治教育中的激励原则相对应。行政单位中的员工愿意在行政单位中工作，除了是要保证自身的生活外，还想通过工作实现自己的社会价值。因此，需要在行政单位的日常人力资源管理中，了解员工的需求和需要，并尽量满足。这样不但可以调动员工工作的积极性，同时还能提升员工内部凝聚力，增强其自我认同感，进一步实现行政单位稳定和持续性发展。
1.2 以关爱内部员工为重要原则
每一位行政单位员工不仅是单独的个体，更是组织内部的成员。员工在工作中为行政单位的发展贡献了自己的青春和汗水，因此，行政单位要关爱其中的每一位成员，这是行政单位的重要责任和义务。只有关爱行政单位内的员工，才能增强行政单位内部员工对行政单位的归属以及认同感，同时可以为人力资源的后续工作开展铺下宽阔的道路。
1.3 以信任员工为必要原则
没有信任就没有合作。行政单位凝聚力和市场竞争力提升的重要基础是内部成员之间的充分信任。对此，采用思想政治教育渗透法，实现员工向心力的凝聚，进而提升相互之间的信任度，这是必须要仔细斟酌的重要工作。
2 思政教育与人力资源培训、绩效管理的融合
很多行政单位的经营实例证明，单纯实施员工职业技能培训，难达到理想的培训效果。对此，要实现思政教育和行政单位内部员工培训的有效融合，并对员工的思想认识进行引导，加强相互之间的交流和互动以及创新思维，保证员工对培训内容的有效吸收。
思想政治教育是行政单位管理中需要持续实施的内容，若将其理念和方法在绩效管理中进行融合，则会极大地提升工作推广的效率。解决考评者和被考评者之间的矛盾，帮助员工在自身的工作及时的发现自身的不足，并主动改进。
3 融合思政教育和人力资源计划与招聘
行政单位实施人力资源规划是为了对人力资源进行动态优化，对此，很多国企在行政单位的年度初期会议上，会为员工制订人力资源规划。对员工来讲，自身同样会为自己制订规划计划。此时，若行政单位在引导员工工作中有效运用思想政治教育，并组织相似的发展路径，不仅能帮助其找到工作中的方向，满足成长需要，更利于他们的发展和个人目标的实现，最终达到行政单位同员工的双赢。
对行政单位来讲，在招聘中获取促进行政单位发展的优秀人才，是保证行政单位持续发展的重要动力源。为了提升行政事业单位的对外形象，要充分运用思想政治中“以人为本”的理念，建立公平的发展和互动平台。这样不但可以帮助行政单位树立良好的形象，更能帮助行政单位吸收大量的高素质人才。
4 结 语
除了以上的融合内容外，行政单位还要掌握好思想政治理论，将其作为实践的基础，把握好自身的发展方向。同样，人力资源的管理者坚持社会主义价值观和提升自身思想政治修养。作为行政单位，要保证为其提供平等的就业和培训机会。当前人力资源管理者要不断提高自己的能力，不断学习和进修，为思想政治教育和人力资源管理的融合奠定基础。
主要参考文献
[1]王晓峰.事业单位人力资源管理与绩效考核研究[J].经济视角，2011（10）.
什么是教练
加拿大银行的任何一位管理者在其正式上任前，必须通过“教练”课程的学习，同时现场观察和学习其模板（如要担任支行行长，就影子见习另一位在职的成功支行行长）；之后，须进行四周的“见习”，由该管理者的教练者对其未来的下属进行教练活动。
教练的背后
加拿大银行业的管理者成功实施教练文化的背后是加拿大帝国商业银行（CIBC）一整套系统化的管理体系。
首先，教练是全行绩效管理体系中的核心部分。教练贯穿于绩效管理的全过程：通过从上至下的教练过程，银行的总体目标逐步分解到各级团队的目标直到队员个人的目标；在定好每位员工的绩效目标后，队员在教练者的支持和指引下设计个人发展计划，拟订为达成目标需要采取的系列行动；在全年中，教练者会对队员进行持续的教练，为其提供指导和支持，并给予持续的建设性的反馈，以确保大家都前进在预先设定的轨道上。
其次，构建了从上至下的高质教练链。加拿大银行实现逐级的团队构建，从CEO直到一线的销售服务员工，每个人都有其归属的团队，每一个团队都有其教练者，而该教练者又有上一层领导为他的教练者，形成一个逐级传递的“教练链”。任何一位在职的管理者，都有专门的教练指引手册，会不断得到各种相关的教练技巧的再培训，并有内部刊物分享好的教练经验和心得。
最后，教练并不是培训，教练帮助你一起拟订行动计划，但主要靠你自己来实施行动计划。CIBC拥有发达的支持员工顺利进行工作的内部资源系统，使员工有信心并且能够实施行动计划来达成目标。
教练文化在北美受宠
教练文化是最近几年才从美国银行业传到加拿大的，但在短短几年中，加拿大所有的主流银行都已成功地将教练机制运用到银行管理的整个过程中，极大地增强了其执行力，提高了管理成效。
首先，它能确保执行的一致性和稳定性。从上至下的教练链，很好地整合了银行内部各层上下级的关系，使整个组织较为稳定，不会因为某一个人的误差而导致大的波动。
其次，它以人为本，切合员工本性。教练是立足于团队成员相互信任和关爱的基础上的，它满足了每位员工在归属、关爱、尊重、成长这四方面较高层次的需求，符合人的本性，这也是它的生命力所在。
一年来，街道总工会组织按照“党委要求抓什么，群众盼望办什么，工会就尽心竭力干好什么”的工作定位和要求，充分发挥工会组织的优势和特点，致力抓重点，寻亮点，破难点，为推动企业发展注入了勃勃生机。
一、工会组建及管理不断创新——吐故纳新再造新活力
街道总工会在工会组建中勇于创新，探索属地管理、分片包干的办法，组建和规范化建设齐头并进，该项工作走在全区前列。一是注重调查研究，集思广益，创新工作方法。今年，我会将工会组建和规范化建设作为工作的重中之重，多次下基层走访、调研，广泛听取基层意见，并就多次召开专题研讨会，探讨工会工作的新方式、方法。具体来讲：首先是设立台帐。年初，我们通过对辖区经济组织调查摸底，进一步核实基本情况后，设立专门的台帐，并建立每周更新制度，对经济组织增减变化情况，随时掌握、随时记录，及时更新，实行动态管理。做到情况明、底数清，心中有数。其次是将经济组织按经营规模、经营性质、进驻时间、难易程度等因素进行分类，采取“先易后难，重点攻坚、全面推进”等措施，有计划、有步骤的开展组建活动，并以单独组建和区域性、行业性基层工会联合会相结合的方式，不断扩大覆盖面。二是着力促进基层工会规范化建设。通过对“示范工会”创建活动的广泛宣传和分片包干，把社区纳入网格化管理体系，并由社区工会带头参与创建，按照评分标准逐项落实。指导10家创建单位健全制度、规范管理，达到规范化建设的 “八有”标准，并积极争取资金，为其修缮场地、购买设施、制作用品等，提供物质保障，使创建单位顺利达标。将组建和规范化建设对象，按辖区分片包干,建立目标责任制，并建立组建进度周报制度。同时，建立二级指导督查制度，责任到人，组织到位，任务落实。
二、倾情扶助弱势群体——创新帮扶工作新品牌
街道总工会从不同渠道，采用各种方式，打造关爱系列，将日常帮扶、专项资助、节日关爱结合起来，形成关爱机制，树立帮扶品牌，让工会的关爱帮扶形成长效机制。一是文艺、文化关爱。为广大外来建设者送演出、送书籍、送讲座等精神食粮；二是物资帮扶。在春节期间购买各种食品，分送10家企业，惠及近万名员工，并为困难职工发放慰问金、被子和油米等。三是走访慰问。在元旦、春节、五一期间开展走访、慰问、联谊、座谈等形式多样、内容丰富的活动。四是健康关爱。开展为外来建设者“送健康”免费体检、健康咨询和心理健康讲座等活动。五是专项关爱。开展关爱地震灾区学生“一帮一“跟踪资助和川籍员工定期帮困难活动。六是技能帮扶。为困难职工举办免费“岗位技能培训班”，让困难职工增加本领，提高技能，为就业和再就业提供保障。先后举办了十场“劳务工大课堂”，为企业员工送去法律、安全、社保等方面知识。共举办电工班，计算机应用、文秘班和会计证班四期，受益员工300多人，让外来建设者“一技之长就业上岗，一证在手终身受益”。七是助学帮困。开展户籍学生“金秋助学、川籍学生“一帮一”课外辅导、外来工子女专项困难资助等助学活动。
三、文体活动方兴未艾——和谐企业构建迈出新步伐
街道总工会推广工会统领、社区参与、企业主打的形式，劳动竞赛和文体活动齐抓共管，活跃企业文化。一是劳动技能竞赛形式多样，精彩纷呈。采取“工会搭台、企业助力、员工唱戏“的方式，由街道、企业和员工三方共同参与，从4月中旬开始至6月底，分别在斯比泰、知己等企业举办“爱拚才会赢”劳动竞赛共5场，竞赛形式有班组团体赛、有个人才艺展示和个人技能比拚，为广大职工提供比武练兵、展示才能的平台，营造了良好的干事创业、比学赶帮超的氛围，深受广大外来建设者的欢迎。二是文体活动形成系列化，丰富多彩。按全年“五个一、十个十”的计划，春节、元旦期间，组织开展了“送文艺进社区下企业”系列活动，共举办文艺演出、“迎新春过大年”广场舞会、送电影各10场和球类赛等活动50余场。五一期间，我工会组织策划了“展才艺，添活力，促和谐”“红五月”系列活动，活动安排从4月到7月，开展了10种类型30项内容形式多样的活动。各项活动由街道总工会统领、社区参与、企业主打，齐抓共管，收到了良好的社会效益。
四、群策群智创新形式——职工温暖之家建设再上新平台
年初就把建立“三会”（职代会、妇代会、调解委员会）作为重点工作，对辖区重点企业进行调查摸底、分类，对已经建会的企业进行规范化宣传、指导，联合劳动站、妇联、司法所，共同对符合条件的企业建立“三会”，并进行制度建设，完善工会工作机制，提升工会服务手段。同时，开展“工会有约”活动，街道、社区、企业三级工会主席每月逢10日、20日约请企业员工谈心，约谈内容主要包括宣传政策法规、开展维权预警、协调劳动关系、帮扶工作调研，使工会真正成为职工的知心人，真正为职工办实事、解难事、做好事。 另外，还建立了街道总工会博客，通过网络手段大力加强工会宣传，扩大工会的影响力，并为外来建设者与工会沟通、交流设立平台，为工会了倾听会员呼声创造条件。
五、率先贯彻落实70号文件——提升工会地位实现新突破
70号文出台后，我们逐条逐款进行研究，吃透文件精神实质，做到掌握准、利用好。并广泛宣传、抓住契机，全力推进。通过我们积极呼吁，多次沟通、协调，赢得街道党工委和主要领导的大力支持，将原属街道城管的34名信息员由区人事局进行统一培训、考试。经过严格的笔试、面试，择优录取,为我街道配置了10名工会组织员，为开展工作提供了人力资源。新招组织员未到位之前，我们组织了见面座谈会，并进行了培训。让这些组织员明确职责、任务，让他们知道做什么，怎么做。之后我们先后进行了专题培训、以会代训、走出去学习等形式，千方百计使他们能尽快提高能力，胜任工作。并建立考核评比制度，跟踪指导，定期检查各组织员的工作成效。使他们职责清楚、目标明确、提升素质、发挥作用。
大学扶贫工作计划
一、 指导思想
根据县教育局相关会议精神，努力构建社会主义和谐社会，切实保证贫困学生不因家庭经济困难而辍学，全力营造关爱农村贫困学生的社会氛围，解除农村贫困家庭的后顾之忧，不断加大农村 贫困家庭 关爱力度，通过深入扎实地开展扶贫帮困活动，充分发挥我校师生的先锋模范作用，维护社会稳定。结合我校实际情况，特制定我校 扶贫帮困 工作计划。
二、目标任务
扶贫帮困活动要针对困难家庭的学生实际情况，以帮助困难学生安心入学，解除他们学习的后顾之忧，树立良好的教育形象为目标。要求如下：
1、学校领导重视，全体教职员工大力支持。为了抓好扶贫工作，学校成立扶贫济困工作领导小组。学校校长亲自挂帅，德育主任、教务主任、各班主任负责具体落实，广大老师，特别是党员教师要积极响应学校 千师进万家 号召，各年级对贫困生进行摸底，摸清贫困生家庭状况，做好贫困生建档工作，明确助学思路，然后有计划有步骤地实施。
2、工作落实到人，温暖送进家庭。学校对贫困学生的帮扶工作落实到各班、各部门、各责任人，必须做到每个贫困生都要有人关爱，每个贫困家庭都能感受学校的温暖。结合国家的 两免一补 政策，再发动广大师生积极献爱心，为贫困学生购买学习用品、书籍等，其次组织老师、同学到贫困学生家庭进行慰问走访，鼓励他们振奋精神，刻苦学习，报答社会和父母关爱。
3、争取各方力量，拓展扶贫助学途径。我们将组织少先队员、党员同志在校园内开展爱心捐助活动，另外学校还将通过联系社会人士为贫困同学献爱心，解决贫困学生的后顾之忧，为贫困生争取各种奖学金，让他们通过自己的努力，取得奖学金等途径，从根本上解决贫困生的经济困难。
4、督促检查，严格考核
德育处要对各部门开展扶贫帮困的情况定期进行统计，并报扶贫帮困活动领导小组。扶贫帮困活动领导小组将定期对扶贫帮困活动进行检查考核、调度通报，对活动开展好的个人将予以表彰奖励。
亮点之处
一 培训方面
1．每月完成两个sop流程的学习和考核，岗位统一组织员工进行培训，各班组分管领班对班组员工进行强化考核，增强的员工的业务技能，提升了员工的素质和专业度。
2．集团明查应知应会知识的培训和考核，根据部门的要求制定了培训计划表，安排员工根据计划表的进度进行学习，班组再进行考核。
3．每天早会进行案例的培训，提高员工解决问题和处理问题的能力。将岗位发生的鲜活的案例对员工进行分析，避免该案例的再次发生，提高了服务质量。
4．针对工作中发现的不足，安排专题培训。暗访中发现的物品摆放不规范的情况，由领班组织员工进行现场培训和指导；针对一段时间以来遗留物品较多的现状，安排员工进行查房的培训，指导员工发现查房中容易忽略的盲点。
5．房务和总机人员的交叉培训，从四月份开始以进行了多批次，通过两个岗位员工之间的交叉学习，提高了各自的业务水平和综合素质，同时也熟悉了各个岗位的工作流程和操作技能，便于下阶段两个岗位的顺利合并。
二 管理方面
1．上半年以来住客率高，特别是在三、四月份，岗位克服人员的严重不足，全员加班加点，互帮互助，完成卫生的清扫和各项对客服务工作。岗位领班缺编，导致分管区域过大，影响管控的质量，从四月份开始，将7-9三个楼层划分给柯林公司协助检查和把控，减少了领班的工作量，配合以来卫生质量和个性化服务均较稳定。
2．上半年总体服务质量较稳定，1-5月份的集团问卷均超出部门考核指标，并且各个月的宾调分数也较稳定，没有出现大起大落的情况；在密函和网评上均能体现我们优秀的服务，获得了宾客一直好评。特别是在今年，网络散客的入住量呈大幅上升，对我们来说有较大的压力，特别是8#楼的整体硬件水平不足，我们通过各项个性化服务提高了宾客的满意度，赢得了良好的口碑；在2月份和5月份，8#楼客房岗和8#楼房务接待岗分别获得了酒店优秀服务团队的称号，是对我们服务质量的肯定。
3．专项计划卫生的开展，对房间的卫生的死角起补台的作用。针对上半年以来的卫生质量下降及由于人员不足导致各项计划卫生无法开展的情况，岗位制定了专项计划卫生计划，要求每位员工在完成本身的工作量的同时还要完成一间的专项计划，虽然一开始遇到了一定的阻力，但是通过不断的宣导，最终还是得到了各位员工的理解。
4．岗位的销售意识不断增强，1-5月份岗位工完成了房餐贡献 元，超额完成了部门的考核指标。岗位基层员工的销售意识有较大进步，
5．常态化个性案例的梳理、创新和执行，对个性化服务不断的创新和跟进，获得了宾客的一致好评，对长住客和vip客人配用专用的洗发沐浴，增加专门的鼠标垫，为各个楼层配了保鲜膜方便员工为客人提供个，节假日为客人提供特殊的小礼物（旺仔小馒头）等，通过我们的不断努力，使之个性化服务成为了客房部工作的最大亮点和优势。
三 接待服务方面
1．顺利完成各个黄金周的接待工作，各个岗位密切配合，根据预案做好跟进进，均完成了各项考核指标，基本实现了服务质量“0”投诉，安全事故“0”发生，同时也积累了一定的黄金周接待经验；
2．5月份以来福厦动车的开通，给我们带来了较大的客流，通过一段时间的接待工作，岗位针对动车客户梳理并制定了一份动车客户接待小结和思路，为下阶段的工作提供了指导；
3．政府管家服务的有效跟进，上半年以来岗位派出了多批次的管家对vip客人及团组进行跟进，取得了良好的口碑，各位管家在做好接待工作的同时积极推销酒店的房餐和其他卖品，增加了收入；同时积极协助酒店会议管家做好会议助手管家的工作，完成各批次的会议接待工作。
4．岗位针对不同的接待工作均提前做好预案工作，以基本形成惯例，取得了良好效果；
5．对蜜月房的布置进行创新，增加酒店产品的卖点。
四 团队和人员方面
1．关爱员工计划的推行，短信祝福、为生日员工唱生日歌并赠送礼品等多项员工关爱活动，获得了员工的一致认可，提高了员工的满意度；
2．组织多批次的户外团队活动，为各位员工增加了沟通交流的机会，在工作的同时让身心得到了放松，增强了团队了凝聚力；
3．每月召开月度质检分析会，分析岗位上个月存在的问题并对各班组的工作进行考核奖励，起到了一定的激励作用；
4．在班组集团问卷考核的基础上，逐步推行领班kpi考核奖罚制度，使之各项考核指标分解到班组，奖罚分明，以利于高效达成各项考核指标；
5．人才培养机制的建立，根据职业定向计划表，上半年已培养了四位员工，两位领班后备人才和两位接待后备人才。
不足
1．岗位人员不足，员工工作量大，使之各位员工存在一定的怨言和误解，在工作量安排上存在一定压力，同时也影响了卫生质量和对客服务质量以及其他各项工作的开展，是上半年以来主要面对的一个严峻考验；
2．培训效果不尽人意，二级sop流程考核成绩不稳定，员工接受度不高，同时也存在班组跟进不到位，培训过后就忘记了。其他各项常规培训还存在员工积极性不高，觉得是多余的不乐意参加的情况。同时岗位的培训工作创新不足，形式仍然比较单一；
3．卫生质量下降，存在ok房不ok，住客房卫生也不能保证的情况。员工操作马虎，同时领班检查控制不到位，导致了整体卫生质量的下降，在部门的二级质检和岗位的三级质检中低于95分的房间出现频率较高；
3．专业度不高，规范操作屡次被部门质检，班组执行力有待加强，管理者现场督导不够，员工不按流程操作时常发生，总是存在自以为是的思想，导致了多起的客人投诉；
4．员工的个性化服务还是处于被动状态，需要管理者的督导和检查，检查时发现没有做的情况屡次发生；由于个别员工不识字以及有些员工怕麻烦，还存在留言条不提供的情况，；
5．员工合理化建议创新不足，大家参与的积极性不高，目前还没有员工提的合理化建议被采纳；
6．明查工作仍然准备不足，预见性不强，安排不到位，存在较多问题，将我们的问题暴露在了集团层面，影响了酒店的声誉；
7．个别员工团队意识不强，影响了岗位工作的开展，对其他员工也造成了恶劣的影响。
在下半年，我岗位仍然会继续紧紧围绕酒店和部门的要求开展各项工作，针对上半年存在的问题进行以下思路的调整：
1．着重加强质检的奖惩力度，针对每天的质检情况进行张榜公示，做到有奖有罚，形成每个班组和每位员工的竞争意识，让大家有一定的压力，化压力为动力；
2．每月开展专项的卫生统计和评比，对做的好的员工进行奖励，以此提高卫生质量；同时也对班组卫生质量进行评比，对于每月质量稳定的班组给予奖励，奖励到领班个人；
3．继续做好专项计划卫生的跟进检查，提高专项计划卫生的质量；
4．做好人员的补充和培训，后备人才的提拔和培养，化解人员压力；
5．开展员工和领班的业务技能竞赛，提高服务技能；
6．对新员工的培训和考核继续跟进，除了一对一的“师徒制”以外还要对他们进行阶段性的专题培训，如解决问题的能力，服务意识的提升等，起到检验跟班效果和增进沟通和了解的机会；
7．设立岗位教练，对适合的人员进行考核，由人力部或部门颁发证书，对熟练员工起到激励作用的同时也能提高他们带新员工的能力；
8．对明查知识的学习分解到每周，做到定期消化，能够化解一定的压力；
2012年《财富》杂志世界500强榜单中排名81位；
全球最具创新力企业50强；
连续八年在国资委考核中获得最高级别A级，并连续两个任期荣获国资委授予的“业绩优秀企业”称号；
连续五年入选道琼斯可持续发展指数，是中国内地唯一入选的企业；
连续四年荣获慈善领域最高政府奖“中华慈善奖”；
2012年，以760亿元的品牌价值问鼎《2012年胡润品牌榜》；
在《财富》2012年中国500强的排行榜中排名第三位。
一个个显赫的标签背后，标示着中国移动在中国通讯行业当之无愧的领头羊地位。
自2000年成立以来，中国移动保持了较快的发展势头。一方面随着信息领域的快速发展，迅速拥有了全球第一的网络和客户规模，基站总数超过100万个，服务客户总数超过6.8亿户，覆盖了全国31个省市；而另一方面，随着业务规模的扩大，中国移动的员工数目也在逐年攀升，2011年已经接近55万人，从一线的话务员、营业员到网络管理员、技术开发员，林林总总数十个岗位。要想让这样庞大的一支队伍保持高效的运转，单纯的工作机制和物质激励显然越来越不能适应企业的快速发展。
2008～2009年，中国移动进行了一次不同寻常的内部调研，在8个省级公司两万余名员工中开展了职业心理健康状况的调查，调查显示：58%的员工感受到比较大的压力；20%以上的员工处于职业枯竭状态；10%的员工心理幸福感不高；17%的员工身体幸福感比较低。如何为广大员工提供人文关怀和心理疏导，成为了中国移动管理层面临的严峻任务和挑战，EAP（员工帮助计划）成为中国移动管理层重点研究的领域之一。早在2005年，中国移动就开始试点EAP项目，目前各省（区、市）公司已经全部开展了EAP项目，覆盖员工超过20多万人。
中国移动通信集团公司董事、党组成员黄文林女士介绍说，中国移动多年来持续开展EAP项目，并取得了显著成效。开展EAP项目是促进社会和谐、建设和谐企业的需要，是关爱员工、促进企业和员工持续健康发展的需要，是创新党的思想政治工作的需要。
EAP启动举步维艰
EAP，全称为Employee Assistance Program，通常译为：员工帮助计划，起源于20世纪六七十年代的美国，八十年代起在全球得到迅速推广。随着社会压力和工作压力的加剧，个人心理问题成为影响企业整体运行的重要因素，而EAP是迄今为止企业解决员工心理问题的最有效措施。国内外专业机构的调查研究发现，EAP的价值体现在于降低企业人工成本，提高生产效率，提高个人生活质量，保持社会安宁等。而这正是中国移动从员工的心理出发，解决他们的问题，同时为企业发展赢得更大的机会。
但是，在中国，心理咨询行业尚处于发展阶段。整个行业发展尚不成规模，其中细分的职业心理的帮扶项目就更是难于开展：一方面是缺少专业性的指导，在各方面资源上缺少支持；而另一方面是缺乏来自员工的认可，很多人尽管存在心理疑惑，却不愿意主动接触心理咨询。
中国移动集团党群工作部党建工作处处长陈冬告诉本刊记者，在EAP推行初期，中国移动遭遇了一些困难：没有国内培训的模型，没有专业人员，没有基层管理者的支持，得不到员工的认可。
“创新思维，转换角度”，对于这个年轻的企业来说，寻找一个发展突破口不仅在于业务发展中，同样适合于对员工培训中。EAP的推进症结在于员工对于心理咨询的接受度较低，大部分员工对心理咨询师的认识停留在了：有问题的人才会去寻求帮助。而事实上，EAP正是帮助员工实现“心理自助”，帮助其实现自己的职业观，增强幸福感。这个定位上的转变很快得到员工们的认可，EAP的推广计划在试点公司得到了较快推广。
三位一体的爱心之旅
“光是北京的10086客服代表就有3000多人，每天24小时不停地接听客户电话，最多时一人8小时要接听近300个。面对形形的每一位客户，员工都要做到服务热情，声音甜美，对这些以80后、90后为主的年轻人来说，其工作和心理压力可想而知。”中国移动北京公司党群工作部副部长方建国告诉记者。
2012年6月，北京移动EAP服务亲子大讲堂告一段落，不少“班爸”“班妈”在讲堂里受益匪浅，这是北京移动在推行EAP项目中所开展的系列讲堂之一，如今EAP服务项目已经成为了北京移动员工工作生活中一个贴心的“闺中密友”。
北京移动自2007年开始试点EAP项目，提出了“三位一体”的推行策略，所谓三位，指的是“员工心理契约管理”“员工心智模式提升”和“员工心理健康管理”。而其中心理契约是核心，它是员工跟企业形成的心理上的约定，是企业文化建设的基石。对于员工和企业来说，随着员工对企业的认同感和心理接受度的增加，心理契约的关系就会加深；反之，如果管理者和企业出现了有损员工利益的事，就会降低员工与其的心理契约关系，导致员工绩效降低，忠诚度降低。所以心理契约是一个动态发展的过程，和普通的合同约定、薪酬约定不同，是个需要不断磨合的过程。
通过深入的调查，企业发现，移动员工最关心的是：薪酬是否公平，职位升迁是否公正，团队氛围是否融洽，管理者的风格是否被认可，工作成绩是否得到认同。这些方面都与员工和企业间的心理契约契合度密切相连。
找到了影响员工与企业关系的关键因素，北京移动所采取的措施是：集中力量解决与员工最密切相关的问题。管理制度上，做到公平公正公开；薪酬制度上，从原来的不同用工制度的两种工作坐标系整合为了一条坐标方向；而在晋升制度上，由原来单一的向管理者发展路线，到现在的专家方向、技术方向等多方向的发展路线，给了员工更广阔的职场发展空间。
解决了根本的制度制约因素，北京移动又从心灵层面开始为员工开启了快乐之旅：2009年，北京移动举办了400多场快乐分享会，分享快乐的体验；2010年，北京移动启动了“快乐故事”，公司上下共举办了1400多场 快乐分享会；到了2012年，北京移动的快乐分享已经延伸到了与员工息息相关的“大讲堂”，让员工不仅乐在其中，而且受益于其中。
北京移动的三位一体计划，是以“预防”为主，通过心理契约，找出影响员工与企业关系的关键因素，完善企业的管理制度；再通过心智模式，增强员工的心理素质，以快乐积极的心态面对工作和生活。这两项完成后，才是传统意义上的“EAP”。北京移动设置了专项的心理咨询部门，解决员工在工作中所遇到的压力和心理问题。从改善自己出发，将潜在的隐患及早发现，防微杜渐，北京移动“三位一体”是走在前面的“心灵医生”。
“走，去EAP一下”
在员工层面，中国移动广东公司佛山分公司开展了以“和谐·心·跨越”为主题的宣传推广，包括为管理者和员工提供心理资本专题培训和讲座，让他们在处理心理危机、应对工作环境与心理困扰时掌握调整自我的方法，以提升他们的心理资本；为员工提供电话预约、面询、电子邮件咨询等多种形式的心理咨询活动；为需要求助的员工建立起畅通的渠道，并通过预警建立起危机干预系统，一旦出现特别事件，就可立刻根据预防与干预系统采取应对办法，同时危机干预热线保证了24小时开通，随时解决工作场合、生活中的心理危机问题。
在EAP的推行中佛山移动发现，“考试压力”成为了员工中最为焦虑的话题。企业本来是通过考试的设置来激励员工，朝着业务更为精湛的方向发展，可是实际情况是很多员工产生了应对考试的压力，耽误了本职工作，造成了负面影响，适得其反。针对考试压力较大、员工考试焦虑感比较强烈的情况，佛山移动做了一次针对考试压力干预的专题活动。根据活动分析的结果：考试压力的产生有些是员工不愿意在工作中接受考试，而有些则是由于缺乏考试技巧。佛山移动咨询了心理咨询公司，其建议公司首先在管理制度和考核办法上做一些调整，从制度和考核上减轻对员工的心理负担；其次在员工面对考试的心态上，通过一系列宣传活动指导员工从公司层面正确看待考试，对考试焦虑感很强的员工做了个体辅导和团体辅导，还让一些比较善于考试的员工跟大家分享考试的技巧。这几项措施卓有成效地化解了存在员工中“考试压力”的隐患问题，一直被员工视为“心头之患”的考试，不再困扰大家，而起到应有的积极作用。
佛山分公司心理咨询活动开展了5个月，就有220人次主动接受咨询，咨询率达到10%，而国际上很多公司通常需要一年的时间才能达到10%。遇到问题时，员工们会说：“去EAP一下。”让EAP走进员工的生活，这对于佛山移动来说，无疑是最难能可贵的成果。
传授员工职场乐活法则
在心理支持行动开展前，中国移动上海公司有58%的员工认为“向心理辅导员寻求帮助是一件很难堪的事”，而现在，越来越多的员工会主动向外部咨询师和内部心理辅导员寻求帮助，并且参加心理讲座和团体辅导的积极性越来越高。从不愿开口到积极参与，上海移动员工的笑容多了，凝聚力高了，抱怨少了，这一多一少都凝聚在上海移动的“职场乐活法则”中。
在落实职场乐活法则的行动中，上海移动为每位员工准备了一份特别的随身礼物——《员工心理支持行动使用指南》，让它成为员工身边的“关爱小贴士”；鼓励各个基层开展“快乐园”主题文化沙龙活动，让员工站出来分享生活感悟，一同快乐成长；号召员工开展每日“三操”活动，让身心放松、健康随行；开设“音乐吧”，帮助员工舒缓压力，放飞心情；开展内外联动的心理辅导，为每位员工撑起“健康伞”；搭建心灵互动“直通车”，形成互动支持氛围。这一项项别出新意的活动，让上海移动员工的职场生活变得丰富多彩，无一不渗透着“分享”“快乐”与“享受生活”，工作成为了员工心灵成长的最重要的方式。
“1600多台IP电话，就是我们身边的小喇叭，员工抽空就能做三操，随时可以放松心情。”上海移动员工心理支持行动办公室负责人说。细致入微的“健身”安排，让员工逐步养成对自身健康的关心，而抽空就能做三操，是上海移动考虑基层员工的实际执行性所提出的特色心灵法则。
开设线上线下音乐吧，也是上海移动EAP服务中的一大亮点。上海移动下属30个单位都在员工活动区域放了一把价值不菲的音乐太空椅，员工心理支持行动办公室定期将各类心理放松音乐分类汇编发放给各单位，音乐每季度都会更新。
而在客户服务中心，每位普通员工的座椅都符合人体工学原理，而且价钱不菲。“员工每天都需要长时间在座位上接听客户的电话，一坐七八个小时很正常。为了缓解他们的疲劳，我们为每名员工配备了一把舒适的座椅。虽然成本很高，但公司认为这钱花得值！”
一、高度重视精神文明创建工作
我办已连续三届被评为市级文明单位，现正在积极争创第四届市级文明单位。我办领导和员工高度重视精神文明创建工作，把文明单位当成一项综合性的集体荣誉。员工上下形成共识，文明单位不仅作为一项创建目标，更是一项抓手，通过创建过程全面提升员工的工作能力、工作水平和思想道德素质，努力创造良好的服务环境，服务我市科学发展跨越发展。我办把文明创建工作列入单位重要议事日程，工作有计划、有部署、有经费、有检查、有总结。成立单位文明创建工作小组，主要领导兼任小组的组长，科室负责人为成员，综合科作为创建工作的具体联系科室，落实创建工作的上传下达和档案资料整理，接受上级机关的检查。
二、开展门前三包门内达标，夯实文明创建工作基础
按照市城管办关于进一步加强市门前三包责任制管理工作的通知，创造文明、优美、整洁、有序的城市环境，促进三明市容环境卫生长效管理。2012年我办对电子政务机房进行改造，同时对办公区、会议室、楼梯、走廊过道、卫生间墙体粉刷一新，更换吊顶、安装新门，更新电源线路，张贴指示图标，办公环境显著改善。
长期聘用一位退休人员做好安全保卫和卫生保洁工作，及时清理杂物，保持办公区域的整洁。每年两次购买、投放鼠药，来杀四害。
组织全体员工大扫除，清理楼顶屋面建筑遗留沙子、砖块、塑料带、灰尘，将不用的桌椅摆放整齐有序。
加强对承租户的管理，合同中明确要求做好所租赁区域的卫生保洁，与承租户签订安全管理和计划生育管理专门协议，并督促执行。
三、积极投入创城活动
我办是创城工作Ⅲ-5政务公开2)利用政府网站有效开展公共服务，实现政务信息资源共享责任单位。我办认真落实市创城办工作要求和市政府办关于创城工作(软环境方面)有关单位分工意见，不断改版市政府门户网站的页面，做到美观大方;不断升级网站管理软件方便用户上传信息、访问页面;按照以用户为中心的原则，不断整合网站栏目、补充完善为民服务信息;与市政务公开办联合按月通报市直部门对信息报送和内容保障情况，不断提高组织信息源的力度。利用网站平台，制作并滚动宣传创城公益广告，开展道德模范宣传、志愿服务公益宣传，开设讲文明树新风争创全国文明城、学雷锋树新风志愿服务进社区等专题。多年来市政府建设的绩效一直处于全省中上水平，2011年我市政府网站位居全国300个地市级网站的第38位。
开展志愿服务。我办加入社区志愿者和社会志愿者总数分别为8人，占总人数的61%，都在福建省志愿者招幕系统登记注册;注册网络文明传播志愿者1人。制定学雷锋志愿服务活动方案，倡导社会志愿者、社区志愿者以雷锋为榜样，乐于助人，关爱他人、关爱社会、关爱自然，多做聚人心、得人心、暖人心的好事善事，关心关注身边的人、身边的事。倡导员工参加无偿献血、文明交通督导，奉献一份爱心、一份温暖。积极响应号召，参加市、区、社区居委会组织的文明创建活动、学雷锋三关爱志愿服务进社区、创城千人入户宣传，参加我推荐我评议身边好人活动投票，百万志愿者学雷锋十大行动启动仪式和江滨路公共秩序维护活动。与沙县柳源村挂钩开展下基层、解民忧、办实事、促发展活动，了解村两委情况、村民情况，协助挂钩村配齐班子、发展党员、理清发展思路、找准壮大集体经济的路子。
开展互助互爱活动，资助困难人员。与社区困难户签订特困家庭济困协定书，每年元旦、春节、七一等节日期间对他们的家庭给予适量的资助，每年不少于2000元，给予人文关怀，解决其生产、生活和就业等困难。还对残疾人康复中心、见义勇为、民政优待、社区共建捐赠资金。单位工会对员工生病、亲属住院及时登门拜访、慰问。
四、开展健康向上的文娱活动
利用春节、元宵、清明、端午、七夕、中秋、重阳等民族传统节日，举办经典诗文通读、经典书画展览、经典歌曲欢唱以及登山、扑克、球类、郊游等活动，参加社区、街道文化艺术节、邻里节、气象杯汽排球比赛等群众性文化活动。参加市直机关在明湖迎新春游园活动，举办员工喜迎新春、中秋聚会，组织员工到清流县天芳悦潭郊游、沙县马岩生态园休闲游览，到陕西、河南进行古都古迹学习考察，使员工愉悦身心、陶冶情操、净化心灵、提高工作热情。
五、营造充满生机和活力学习型单位
坚持以人为本，构建学习型单位，促进人的全面发展。鼓励员工外出学习和自主学习，给予时间上的照顾和经费的帮助，不断提高员工信息化理论水平和实践能力，对成效、成绩的员工表彰和评选评优加分。一年来，选派员工分别参加了各种学习和培训：弘扬践行福建精神知识竞答、三明平安建设有奖知识网络竞赛、《行政强制法》、加强和创新社会管理、工程建设领域项目信息和信用信息公开共享平台部署培训、云计算应用工作座谈会、信息化发展趋势与深化数字福建建设、构建安全能力提升业务价值电子政务安全架构防御体系、政府采购电子化操作、长汀经验推进生态建设专题、贴近应用持续创新网络技术研讨、电子证照电子文件应用研讨、数字福建无线城市应用推广大赛启动仪式、数字福建?智慧城市主题论坛、珍爱生命远离火灾消防讲座、提升参政议政服务发展能力、全国电子政务外网CIO高级研修、福建智慧城市论坛等等。
[关键词]电力企业；EAP员工帮助计划；员工；压力原因；疏解措施
一、当前电力企业员工心理现状分析
1、电力企业员工职业心理健康扫描
（1）身心幸福感水平不高。调查显示，电力行业14.6%的员工心理幸福感低，22.4%的员工身体幸福感低。身心幸福感水平不高，反映员工整体的心理健康水平相对较差，心理幸福感低表明员工在组织中工作生活的不够快乐和舒适，而身体幸福感低则表明员工可能出现了疲劳或体力透支，身体出现了问题，长此将影响工作的安全和效率，给生产、生活留下隐患。
（2）存在一定程度职业枯竭。电力行业25%以上的员工存在职业枯竭状况。电力行业员工的职业枯竭主要表现为工作没有活力，感受到身心疲惫，对工作也失去了热心，并且开始怀疑所做工作的价值，这样的状态会使员工不认同工作的价值感，在工作中迷失前进的方向，从而降低员工的生产力和敏感性，给安全生产留下了隐患。
（3）高抑郁倾向员工占有一定比例。电力行业具有5.6%的高抑郁员工。高抑郁倾向通常表现为工作积极性下降，兴趣减弱，睡眠质量不佳，食欲下降，有强烈的抑郁情绪，感觉生活无希望，长期处在此状态下，可能会引发抑郁症，威胁到员工的身心健康。
2、电力企业员工压力源分析
（1）责任大，工作繁重。电力行业员工肩负着重大责任，尤其是一线员工，工作中稍有不慎就会酿成重大事故。“一线员工担的责任大”，“安全生产是员工最大的压力”，“安全责任重大，随时可能有问题，每天上班心永远都是悬着的，工作不分节假日，不分白天、晚上，电话随时打，甚至半夜有可能被叫醒，必须出现场”。因此，员工长期处于高度紧张的状态下，很容易造成焦虑，抑郁等心理问题。“工作任务量大”，“临时性工作频繁”，“业余时间被大量占用”，“加班频繁”，“单位相关事务占用私人时间”。因此，员工长期处于工作状态中，得不到很好的休息，也直接影响员工与家庭、朋友之间的交流和放松。
（2）工作生活无法平衡。已婚员工，长期加班加点，缺乏和配偶、孩子的有效沟通，很容易引起夫妻关系疏离冷淡，亲子关系淡漠，从而导致家庭矛盾，产生焦虑，烦躁等情绪。由于没有时间照顾孩子和老人，因此子女教育问题和老人的赡养问题，也是员工们最为关心的话题之一。 “老是不回家，回家之后都不知道该跟女儿说些什么了”，“现在担心压力最大来自家庭，来自孩子的教育问题，平常回家机会比较少”。对于刚参加工作的未婚员工，“要学习的东西太多，休息时间少，没时间找女朋友，以后可能会通过别人或家人介绍认识女孩”，“平时员工聚聚也很少，因为可能有人需要值班，而且即使在休息时间大家也需要处理很多事情，所以与人沟通都比较少。”长此下去，容易产生孤独感和自我价值的迷失，而且在遇到困难的时候，缺乏必要的社会支持，很容易产生失望，甚至绝望。
（3）职业发展。由于电力行业员工多，但职业发展相对稳定，而职业发展又是广大员工的内在需求，因此职业发展成为员工的主要压力源之一。“发展通道狭窄”，“看不到自己的发展前景”，“对个人发展空间感到迷茫”，“拓展员工发展空间，切实将需要的人放到需要的岗位上去”，“企业稳定，岗位也稳定，流动发展的机会较少，很多人看不到前景，主要是职业生涯发展问题”。由此可见，职业发展的压力导致员工的工作积极性受挫，进而对公司的认同感降低，也会在一定程度影响员工的心理健康水平。
（4）管理僵硬，流程繁琐。各种各样的管理流程让员工疲于应对，反而无暇顾及本职工作。“工作浮于表面，流程十分繁琐。机制是僵硬的，效率是低下的”，“大量的工作是重复性的、非技术性的、临时性的、导致非本职的、无用的工作耽误了很多时间”，“每天要填报很多报表，写很多材料”，“员工被各种临时交办的任务整的头晕脑胀，与生产无关的事情占了很多的工作时间”。由此可见，员工对管理现状有一定的抵触情绪，这样的管理流程阻碍了员工的工作积极性，降低了工作效率，也在一定程度上对员工造成了困扰。
二、开展“EAP员工帮助计划”是电力企业“以人为本”企业文化的要求
2012年，党的十工作报告指出：“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，用正确方式处理人际关系。”2010年，国资委中央企业群众工作会议讲话指出：“保持员工队伍稳定，帮助员工适应新环境，消除心理上可能出现各种问题。”全总《全国职工素质建设工程五年规划》也指出：“引导员工提高身心健康意识，实施身心健康教育，加强人文关怀和心理疏导。”国家电网公司2011年工作会议召开，党组1号文件《关于进一步加强员工队伍建设不断提高企业素质的意见》，明确将“进一步加强员工队伍文明素质建设，不断提高企业和谐发展能力”列为四大主要任务之一，重视员工心理健康，加强人文关怀和心理疏导，建设国家电网人共有的精神家园，倡导“企业以员工为本，员工以企业为家”，员工相互关爱，融洽相处，增强员工的认同感、归属感，提升企业的凝聚力、向心力。
由此可见，供电企业一直以政治责任、社会责任、经济责任为己任，重视员工关爱工作，每年都有丰富多彩的思想政治工作、员工活动和各种福利，也取得了一定的成效。而在当前改革的新形势下，导入EAP旨在提高员工心理“健康指数”和“幸福指数”，这与电力企业长期倡导的关爱员工、以人为本的企业文化定位有同向作用，这也是电力企业探索EAP项目的重要源动力。
三、开展“EAP员工帮助计划”，有效疏解职业压力
员工出现了心理问题，会影响员工的工作热情，降低员工的工作效率，从而会影响到企业的效率。EAP服务通过为员工制订帮助计划，帮助员工缓解工作压力、消除心理困扰、改善工作情绪、提高工作积极性，以解决员工的心理问题，改变工作状态，激发职业活力，企业的生产效益也会随之得到提高。具体可以开展以下一系列活动：
1、动态调研员工职业心理健康问题。由专业人员采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状，及其导致问题产生的原因。
2、搞好职业心理健康宣传。利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式树立员工对心理健康的正确认识，鼓励遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。
3、对工作环境的设计与改善。一方面，改善工作硬环境――物理环境；另一方面，通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工职业生涯规划等手段改善工作的软环境，在企业内部建立支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除问题的诱因。
4、开展员工和管理者培训。通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪、咨询式的管理者等一系列培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。管理者掌握员工心理管理的技术，能在员工出现心理困扰问题时，很快找到适当的解决方法。
5、组织多种形式的员工心理咨询。对于受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、网上咨询、团体辅导、个人面询等丰富的形式，充分解决员工心理困扰问题。
6、畅通诉求和反馈渠道：如建立各级领导定期参加班组会议征求意见及时反馈制度，开展定期政策通报会、沟通座谈会，建立员工与领导交流思想的网络交流平台等，架起连心桥，做好解难释疑、化解矛盾，减轻职工工作中的心理压力。
7、延伸八小时以外的关怀机制：如开展与员工谈心交心活动、开展家访员工活动、开展送温馨送祝福活动、完善困难员工帮扶机制等。
8、畅通不同岗位员工成长通道，提高员工的职业发展期待，使其对企业产生归属感与荣誉感。
2011年，我们将以科学发展观为统领，以解放思想为先导，以发展和谐劳动关系为主线，继续推进工会组建，全力维护职工合法权益，着力构建和谐劳动关系，努力为建设和谐有序、公平正义的社会作出贡献。
二、机制创新，强化职工维权工作成效。一是在完善维权机制上下功夫。不断完善劳动关系预警疏导机制，；建立不稳定因素排查、调处台帐；完善协调机制，发挥工会组织员作用，建立工会维权服务站，及时掌握、调查、分析劳资矛盾。二是健全集体协商工作机制，实现维权和维稳“双促进”。一是把维权“关口”前移,联合劳动部门抓好劳动合同的签订工作；二是联合劳动部门抓好平等协商集体合同和工资协商机制，促进提高签订率和履约率；三是积极与司法部门合作开展无偿法律援助模式。三是推动民主管理和企务公开的规范化建设。认真抓好非公企业企务公开民主管理的试点工作；广泛开展“月约谈” 活动和员工与企业主“月对话”活动，研究制定“月约谈”制度和“月对话”制度。
三、围绕中心，强化工会在经济社会发展作用。一是大力开展劳动技术、劳动知识竞赛活动。搞好技术练兵、技术比武和技术革新，积极引导企业工会开展岗位技能比武；继续争取奖励资金，举办全街道的劳动技能大赛，鼓励企业职工积极开展技术革新。二是继续开展“劳务工大讲堂”活动, 提升职工技能和素质。着力推进以技能竞赛、职工培训、技术鉴定一体化的职工技能提升计划。督促企业开展员工培训，做到有计划、有记录、有成效。
四、关爱职工，强化工会浓厚人文关怀氛围的营造。一是建立困难职工帮扶工作的长效机制。制定困难职工帮扶资金使用管理办法；推广职工互助保障计划，努力把“送温暖”、“金秋助学”等活动做成工会帮扶工作的品牌。二是拓宽救助渠道，扩大帮扶网络。加强与市、区慈善会和劳务工关爱基金等组织的联系；争取社会其他力量的支持，共同做好困难群体和弱势群体的扶贫济困工作。
五、深入宣传，强化企业文化。一是通过节日庆祝活动，抓好工会文化阵地建设。开展“十个五”活动，充分发挥重大节日活动的工会文化品牌效应。（“十个五”活动的具体内容是：五场球赛、五场演出、五场技能比武、五场电影、五次集体舞会、五场讲座、五次慰问帮扶、五次卡拉ok大赛、五次生日晚会、五次演讲比赛。）二是进一步完善“葵涌工会”博客。通过网络开辟工会与职工群众互动平台，落实网络维权，方便基层工会组织和职工群众办事，切实加强宣传教育的信息化建设。
