时间：2023-04-10 11:04:20
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇经济与资源管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】人力资源；管理；经济效益
随着我国单位的现代化发展，人力资源管理也逐步得到单位的重视。很多单位在适应本国环境的基础上吸纳了西方国家的单位人力资源管理思想与经验，这在一定程度上提高了我国单位效益。然而依然存在许多单位人力资源管理思想固化，笔者认为，单位应当认识到人力资源管理对单位效益之提升，并深刻理解人力资源管理之重要性。
一、人力资源管理与单位经济效益的概述
人力资源管理指的是单位为了达到发展目标而进行的一种管理行为，通过规划、组织、控制、指挥以及协调等多种现代化管理方式来获取、开发、利用以及保持人力资源。主要包括了制定单位人力资源战略管理目标、人才招聘及选拔、开发与培训、考勤管理、薪酬管理、绩效管理、安全管理、员工流动管理等方面内容。单位经济效益主要分为管理经济效益、资源配置经济效益、潜在经济效益、技术进步经济效益以及规模经济效益，主要是指单位生产总值同生产成本之间的比例关系。
二、人力资源管理对单位经济效益的作用与影响
1. 人力资源为单位经济效益提供相关服务
单位经营的主要目标就是利益最大化，而人力资源管理的目的也正是如此，两者的最终目的都是为了提高单位自身的经济效益。在单位中，人力管理部门的主要工作就是根据这一具体目标，为单位招揽相应人才，通过招聘和培训，实现人力资源的合理分配。而只有通过不断改革创新人力资源管理的工作方式及方法，才能够紧跟单位发展的步伐，确保单位经济效益的实现。
2.人力资源工作效率的高低是单位资源管理优劣的体现
人力资源工作效率水平的高低将直接体现出单位资源管理的好坏情况，在实际单位管理过程中，由于受单位资金状况及自身条件等多方面因素的影响，单位的工作及经济效率也十分不稳定，其中，人力资源的管理水平是影响单位资源管理的重要因素之一。如果单位人力资源工作效率低下，也会直接影响到自身经济效益的提高。
3.人力资源管理可以推动单位实现经济效益
人才资源是单位创造良好经济效益的根本保证，一支强大的人才队伍不仅能够促进单位人才管理制度的完善和发展，还能够帮助单位实现长远的发展。一般情况下，人们在对单位进行相关评价时，往往会对单位投入和产出状况作出分析，而人力资源管理作为单位人才管理主要的实现方式，是单位创造经济效益的基本构成单位，也直接关系着单位的经济效益的实现，是单位发展过程中的重要工作内容。
4.人力资源管理可以提升单位品牌的影响力等多方面的发展
单位经营效益是资金、技术和设备、单位品牌的影响力、人力资源等多方面要素的共同作用所发挥的，并形成单位人力资源的效益指数。这种人力资源的效益指数在一定程度上对单位经济效益的表现更加直观，主要是通过收益和成本之间的数据呈现。所以，在单位的运营发展中，人力资源管理可以提升单位品牌的影响力等多方面的发展，促进单位整体经济效益的提高。
三、完善人力资源管理，提升经济效益
1.结合单位自身的实际情况
单位的管理人员虽然是以保证单位正常运转、促进单位发展为己任的，但是不能忽视一点重要的内容，那就是单位发展不是一个人就可以做到的，需要单位的员工共同来做。所以，人力资源经济的应用要结合单位自身的实际情况，综合考虑单位规模、经济效益、预定目标等内容，提高整体的专业度，并根据不同工种的要求，有针对性地管理。这里需要重点注意，管理人员要客观考虑问题，杜绝主观偏颇，以能力第一为基础，挖掘有潜力的员工，做好单位优秀员工储备。另外，不能忽视单位的社会责任感，要提高员工的归属感，从而保证单位繁荣发展。
2.建立健全完善人力资源经济管理的机制
单位需要完善员工的考核机制，优者提拔，劣者淘汰。另外管理者也要看到员工的潜力，对于员工的福利要予以重视，这样就能够提升员工的积极性，为单位的发展产生重要的影响。另外单位管理者也要肯定员工的创造性，善用专业人才，一定要防止人才流失，不定期开展员工培训活动，提升员工的整体素质，让员工更好的为单位效劳，因此，只有单位以人为本的原则贯彻落实到实处了，员工才会留为己用，汇聚人才，提升单位的综合竞争力。
3.坚持“以人为本”
在单位人力资源管理中，应始终坚持“以人为本”的管理理念，这也是现代化单位提升自身核心竞争力以及经济效益的重要前提。坚持“以人为本”即对单位员工视为一项重要的资源进行开发、引导与培养，始终将员工放在第一位。通过科学的手段与措施来挖掘单位员工的最大潜力，让每位单位员工能够在管理过程中提升自己的能力，让每位员工的积极性与创造性都被调动起来，从而促使其努力实现单位预定的目标，实现单位社会效益与经济效益双赢局面。
4.积极参与单位内部的培训开发
在单位的人力资源管理领域，人事部门应当重点负责做好人力资源的规划工作，要从整体上把握单位发展战略目标，根据单位战略发展目标制订具体详细的人力资源规划，保证人力资源规划中的各项内容都将提升单位经济效益作为目标。当前知识技术更迭迅速，因此单位要及时加强对员工知识技能的培训，从而保证单位整体的文化知识水平跟上时代，提升单位的竞争力和盈利能力。人力资源管理部门要根据各部门的具体情况制定与其相适应的培训计划，提高单位员工的专业性。同时，单位应聘请相关专业的专家，参与培训计划的制定和实施，加强单位培训的科学性和合理性。还要对培训的阶段性成果进行考核评估，对优质的培训规划加以拓展和推广。
5.提升单位整体人力资源竞争力
人力资源经济未来发展的设想主要包括3个方面的内容：第一，变革人力资源管理的方式，新时代的年轻人个性强，在工作过程中已经不以薪酬为主要内容了，对单位的环境要求很高，传统的人力资源管理方式死板，硬性要求员工的行为举止，随着时代的发展人们的个性会越来越明显，必须调整人力资源的管理方式，注意人文关怀，在惩罚的时候要考虑员工的自尊；第二，变革人力资源的管理对象，时代的发展要求管理对象的范围也会不断扩大，逐渐会从有形的资源扩充到加入无形的资源，尤其是生产要素，这是计算机网络技术发展的必要结果，也是管理人员不断提高自身能力和知识理论的重要途径；第三，人力资源的分配模式会不断发展，传统按照资本分配的方式已经不能使用经济发展的速度，也不适应全球经济的发展背景，要按照人的因素来分配，综合考虑员工价值实现的多少。
人力资源经济可以满足单位的发展，促进单位的效益提升，也可以一定程度上解决单位内部所发生的问题。因此，单位一定要把人力资源经济发展放到重要的位置上去，增强对其的重视程度，进行合理与科学的规划，注重人员的科学配适，注重员工的日常培训，进行挖掘特殊人才，善用特长型人才，完善相关人力资源管理策略，增强人力资源在单位发展中的重要作用，以适应当前竞争日益激烈的市场发展环境。
参考文献：
白莉. 人力资源管理与提升的经济效益机制分析[J]. 人才资源开发，2015，18：56.
关键词：人力资源管理;经济;可持续发展
在科学发展观的思想指导下，可持续发展日益深入人心。影响可持续发展的因素有很多，而人力资源管理就是其中尤为重要的一种，二者相互协调，相互融合，相互促进，经济的发展带来大批人才，人才的挖掘又同样对经济的可持续发展起推动作用。本文通过对人力资源和经济可持续发展的关系表述，在经济可持续发展的背景下，对人力资源进行完善和发展，人力资源管理的进步和提升必然对可持续发展带来深远影响。
一、人力资源管理的含义
1.概念“资源”是一种创造社会财富的要素投入，在经济学上是一个专业名词。在社会发展的过程中“人力资源管理”指的是在法定劳动年龄中，对劳动者体力、脑力、智力的运用和开发，同时也包括道德、情商的培养和锻炼。现代的人力资源管理是运用科学的方法对资源进行有效的配置，进而进行开发和利用，并将组织内的各个成员一一进行开发和利用，实现组织的最大目标。
2.人力资源管理的特征在人力资源管理的过程中，人最大的主动能动性和取得的最大人生价值是最基本的培养方向和目标，而人力资源管理的最终目标则全面培养人才；人力资源管理主动性较强，工作方式更是多样化，在组织和管理上要具备先进的管理理念和方式；人力资源重视挖掘人的潜能，最大程度的发挥出最大优势，提高人的价值，为社会的发展做出更杰出的贡献。
二、人力资源管理与经济可持续发展的关系
1.人力资源是经济持续发展的催化剂。加快催化的条件之一在于经济领域对人才的需求要与人力资源管理所提供的相符合，发挥其整体的功能性。人力资源管理不仅仅是依靠个人发展，而是带动整个团队的发展，进而作用在经济的可持续发展。
2.人力资源管理是经济持续发展的基础。经济的可持续发展要以人力资源管理为前提。任何行业或领域的崛起都离不开高质量人才，高质量人才的带动和领导使得企业各个部门之间相互配合、权责分明，提高部门之间的沟通能力，促进工作进展的更加顺利。
3.经济持续发展是人力资源管理的保障。我国对人才的需求一直都是有增不减，各个领域对人才的需求也是不断变化的，对人才技术资源提出了更高的要求。经济的持续发展为我们培养专业人才提供了更加便利的平台，也使得每个人都有可能在这个平台上充分发展自己，提高自己的综合技术水平，同时也提高自己对社会的总体贡献。
三、经济的可持续发展对人力资源的需求
1.经济的可持续发展，开始向质量型、效益型、集约型转变，这就对人力资源管理提出了更高的要求。除了人力资源，还有技术资源、资本资源，而这些资源都要经过合理的分配才能促进经济的可持续发展，在人力资源管理上，微观的调控和宏观的开发要相互配合，这是我国经济可持续发展的必要举措。人力资源管理的最终目标，为了实现将人力资源转化成人力资本、技术资本和资源资本的过程，经济的发展对人力资源的需求是不断变化的，人力资源要时刻紧跟经济发展的需求。在一定的时期内，要采用动态的管理方式，记录经济发展对人力资源需求的变数。
2.经济的可持续发展，具体来讲就是保持经济稳定增长，对人力资源管理有更高的要求，需求量和供给量要相符合。此外还有更具体化的要求，在不同的行业和领域，要提供一定数量的人力资源和技术资源，优化我国人力资源的结构。保持经济的可持续发展。一个国家或民族的繁荣和昌盛，都离不开对人力资源的合理分配，人才技术的培养，可以促进多个新生行业领域的崛起和发展，促进经济的持续增长。
3.我国人口众多，人力资源丰富，对人力资源的挖掘具有很大的潜力和空间。由于人口众多，而人均资源占有量少，所以更要加强对人力资源的开发，来建立完善的人力管理机制。人力资源需要科学的管理机制才能促进人才在各个领域的流动，由此，促进行业之间的相互发展和协调，稳固经济的可持续发展。
4.人力资源管理是经济发展的重要指标。人才的高质量才能充分体现经济持续发展的力度，改革开放以来，对人力资源需求的急剧增加促进了人力资源管理水平的提高。经济的持续发展需要人力资源的再次调整，为经济发展成功转型奠定人才基础。
参考文献
[1]周晓美.人力资源管理与经济可持续发展研究[J].生产力研究,2014,(09):11-14.
[2]张瑾.浅谈人力资源管理与经济可持续发展[J].辽宁经济,2016,(05):88-89.
[关键词]新经济企业 人力资源管理 创新
一、新经济的内涵及特征
1.内涵：在全球化资源配置基础上，新经济的主要支撑是信息及网络，其驱动是高新科技产业，核心是创新，可持续发展的经济是其具体表现。新经济有广义和狭义两层含义：信息经济、网络经济、数字化经济以及生物经济等等是广义上的含义；而狭义上新的经济形态出现在上世纪90年代以后，其出现的背景是美国在全球化作用下以及技术进步等，其与传统经济有着本质的区别，新经济形态出现的情况是在低失业率与保证低通胀长期并存的前提下还要促进经济持续增长的实现[1]。
2.特征：新经济的特征是科技化的经济、知识化的经济、全球化的经济、网络化的经济、持续化的经济及创新化的经济。
二、新经济背景下企业对人才的要求
1.个性化：新经济时代需要个性化人才，以便能够帮助企业生产适用多种人群的产品，只有保证能够生产个性化产品，才能提升企业竞争力。但是，必须在与社会需求相吻合的前提下推动个人及产品发展。
2.创新性：（1）计算机技术随着科学技术的发展已经得到了广泛应用，因此企业现在已经越来越不注重人才的记忆能力，在新背景下企业更加倾向于具有逻辑推理能力及综合判断能力的人才，同时还要求人才的创造意识及能力比较高；（2）产品在新经济背景下有了更高的知识含量，逐渐形成了知识产品，而生产知识产品的生产设备和工具已经不再重要，人才的知识能力显得更加重要，劳动者体力劳动已经不足以体现商品价值，其价值更多是知识的转化；（3）科学技术一直是第一生产力，科技的创新能够有效推动企业经济的发展。
3.复合型：创造的技术含量随着经济的发展越来越高，企业也需要找知识面越来越宽的人才，不仅要求人才文理结合，具有扎实的基础知识，还要能够灵活运用知识，创新能力是关键，为了能够适应新经济背景下发展企业的要求，人才必须要有很强的适应能力、一定的团队协作精神以及优良的思想道德素质。
4.合作型：在新经济背景下要实现共赢，就必须让众多项目进行合作，人际关系高度社会化是新经济下的社会具有的特点，新经济下的价值观就是友好合作，目前企业所需的人才就是合作型人才。
三、基于经济视角的人力资源管理与开发路径
1.加强规划，储备人才
人力资源管理的基础是人力资源规划。人力资源管理者在人力资源规划过程中要充分研究和分析未来劳动力供求情况及其诸多影响因素，根据研究结果制定出有针对性的管理性政策。为了体现企业的发展方向，就必须要有好的人力资源规划，这样才能提供合格的专业人才给企业，并使得企业与人才和谐发展。人力资源规划的合理制定从经济角度来说，不仅能在一定程度上使得人力资源成本有所降低以及企业工作效率有所提高，对企业的正常稳定运行也非常有利，是一举多得的行为。
2.人力资源合理配置，企业个人共同发展
不管是任职期间还是招聘期间，企业和劳动者都是双向选择的关系。为了实现“人尽其才，共同发展”的目的，必须要有很好的人力资源管理。首先，在职工聘用阶段要尽量根据岗位要求来选择相符的职工，将新进职工在适应阶段以及岗位培训的时间降到最低，同时还要减少精力和物质投入，将职工价值尽快发挥出来，使得企业运营效率有所提高。其次，企业的人力资源管理者不仅要综合考虑员工的个人特征及具体岗位需求，还必须合理配置人力资源，保证职工能够尽可能地匹配自己的岗位，最大限度地使职工在岗位上提高自身的工作效率，保证个人发展的实现。与此同时，员工适合的岗位会随着他年龄、经验及阅历等的增长而发生变化。人力资源管理者在看待一个员工是否匹配其岗位的时候要实事求是，要以发展的眼光来看待。
3.开发人力资源，挖掘员工潜能
要科学“管理”企业中的人力资源，其“开发”更要合理，让员工在工作的过程中自动自觉地提升技能及自身的素质，将个人潜能充分挖掘出来，有利于个人价值的实现，进而促进企业社会效益及经济效益的提高。
目前，理论联系实际是我国目前采用的人力资源开发的方式，首先要重视员工在工作过程中不断提高学习与工作能力及自身实践能力，根据员工的具体要求制定尽可能详尽的职业生涯规划；其次要加强对员工的教育培训，创造良好的学习环境以方便员工的继续学习，让员工能够更加了解和掌握新知识、新技能及新理论的应用。
4.采用激励机制，调动工作热情
一方面，对员工实行各个角度的激励机制，包括现金、股权、职位等等，使员工实现个人价值及提升自身素质，在经济和精神上获取满足，对企业产生深厚的情感，这些激励还能促使员工积极进取、努力工作。
另一方面要根据锦标赛原理，在一定程度上增加中层主管与高层主管之间的薪资差距及从事低技术含量人员与高技术含量人员间的差距，而且根据实际情况随时调整，激发出“低薪”人员的进取心，使得“高薪”人员能保持原来的工作积极性，使企业快速、稳定发展。
5.营造良好氛围，创建和谐企业
人力资源管理者首先要协调好部门与员工之间、企业与员工之间、部门与部门之间及员工与员工之间的关系，有利于和谐友好的工作氛围的形成，工作心情能够保持轻松愉快，员工有很好的归属感，使整体工作效率有所提高。其次，人力资源管理者应很好地对员工进行交流，加深了解，从员工们的心声与要求出发，了解员工们的实际困难，给员工一种被关爱、被重视、被尊重的感觉，充分调动积极性，促进企业工作效率的提高。
四、结语
综上所述，市场经济建设的主体是企业，只有推动企业的发展，才能推动我国经济的繁荣发展，才能促进社会进步，才能保证人民的安居乐业与国家的长治久安。而只有保证了人才建设才能促进企业发展。因此，我们要将人力资源开发与管理的作用充分发挥出来，使得企业人才整体素质以及企业整体工作效率有所提高，大力发展企业。
参考文献：
[1]富英俊.经济学视角下的人力资源管理[J].哈尔滨商业大学学报（社会科学版），2009（3）
关键词 新经济 人力资源 创新
一、新经济的内涵及特征
在美国《商业周刊》1996年12月30日发表的一组文章中，分析了20世纪90年代以来美国经济发展的轨迹，发现了与以往大工业不同的发展趋势，即以信息技术和网络技术为基础的新经济大行其道，于是提出了美国开始新经济时期。美国所说的新经济指的是已经存在数年的两种广泛趋势：第一种是商业的全球化；第二种是信息技术革命。
经济学家及其他理论学者对新经济的进行了深入、全面的研究，认为新经济的涵义有广义和狭义之分。广义上讲，新经济就等于信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等等。狭义新经济是指美国于上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态，它与传统经济的本质区别就是在实现低通胀和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。
综合上述对新经济涵义的解释，笔者认为：新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，是指在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心，可持续发展的经济，是经济社会发展的一次大调整。
新经济的特征是：新经济是知识化的经济；新经济是创新化的经济；新经济是全球化的经济；新经济是网络化的经济；新经济是网络化的经济；新经济是科技化的经济；新经济是持续化的经济。
二、新经济时代企业所需人才的类型及素质
新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述。
1.创新性人才。创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先，随着信息技术的发展、计算机的广泛应用，电脑将取代一些机械性脑力劳动。例如：信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机――完成。也就是说，计算机的应用不再要求我们有强的记忆能力，而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力，高度的创造意识和创造能力。其次，在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。知识产品的生产，最重要的生产资料不是设备和工具，而是人的知识的能力，特别是人的创造能力。另外，商品的价值不再是劳动者体力的简单转化，而是劳动者知识的转化。所以，要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。据科学家研究，技术对经济增长的贡献率，在20世纪初为5%～20%，70年代至90年代为70%～80%。信息高速公路联网后，将提高到90%。由此可见，科技创新是发展的关键。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。所以，新经济时代需要创造性人才。
2.个性化人才。个性化人是创新过程的一种表现形式，任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会，生产是标准化、大规模生产，而在新经济社会，生产是非标准化，甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。所以，有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展。适合学什么，就让其学什么，适合干什么，就让其干什么。有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面发展，当然，个性发展，并不是发展个人主义，更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相复合，必须与所在组织的需求相吻合，这是个人化发展的基本前提。
3.复合型人才。所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展，创造的复杂程度越高，高度复杂的创造需要高度发展的能力系统，也就是对知识面的要求越来越宽。实际上，不用说创造，在新经济社会就是应付许多日常工作也离不开综合能力。日本学者有一个明确的表述，“单一能力时代已经结束了，只有具备综合能力的人，才能在现代竞争中获胜”。所以，复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业要努力的培养这种资源。
4.合作型人才。在新经济时代，许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢，信息社会本身就是一个合作的组织，企业是链状供应，银行是网状服务，信息是网上共享，创新是网点协作，因此，新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会，需要更紧密的联系和协作，需要借助集体的力量和他人的力量，才能发挥自己的力量，取得事业的成功。也就是说，在新经济环境中，要从事科研、发明、创造，或从事生产与经营，靠一个人的力量难以完成。美国学者比恩等人认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济时代的价值观是合作。因此，合作型人才是新经济时代企业所需的人才。
三、企业在新经济时代人力资源管理的创新
新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战，这是企业内外环境变化的迫切要求。因此，在新经济时代，我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新，除了传统人力资源管理制度，笔者认为应该强化以下几个方面：
1.营造创新文化。在新经济时代，创新和时尚已经成为这个时期的主题，企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工，思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者，企业管理创新必须建立创新文化。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望；提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新，企业为此可能承担一定风险，但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人才；设立共同的目标。企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标，包括短期目标和长期目标等，在这样的创新环境下，企业的发展才能适应时代的需要。
2.实行柔性管理。在新经济时代，知识型员工是企业发展的关键，真正才华横溢的人才，往往是充满个性而难以驾驭的，这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高，从而激发员工的创造欲，使潜能和天赋得到最大程度的发挥。
3.企业与人才同成长。新经济时代改变了企业经营的外部环境，变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性，因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯，因此，企业要转变传统的人力资源管理的思路，将员工的发展与企业的发展紧密的结合企业起来，让员工与企业共同承担风险的同时，也让人才能够分享企业的成果，让人才能够实现个人价值，具体强化的因素包括以下几个方面：
（1）个体成长。员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求，存在使个人能够认识到自己潜能的机会。
（2）工作自主。建立一种工作环境，员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。
（3）业务成就。完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平，这是跟组织的需要相关联的因素。
（4）金钱财富。获得一份与自己贡献相称的报酬，并使员工能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制成既要适合公司的发展又要与个体的业绩挂钩。
4.以人为本的管理理念。以人为本是在管理过程中，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。在新经济时代的人才。人才是企业的最重要的资源，是主宰企业命运的主人，企业将员工作为企业最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把企业员工放在管理的主置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓，更是企业人力资源管理的核心理念。
以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系，需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是“以人为本”的企业管理思想基础，要努力培育共同的企业文化意意识，共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解，从而在行动上达成共识；共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性，并使其贯穿于每一位员工的言行中，在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时，提倡各部门形成各自的特色。
四、结束语
新经济时代的网络化、知识化改变了衡量企业财富的标准，知识成为企业的战略资产，作为知识承载者的人力资源，是企业最重要的资源，是企业的财富和资本，企业人力资源管理更成为其兴旺发达，保持恒久竞争力的关键。因此，企业要根据自己的具体情况，在深刻理解人力资源创新理念的基础上，进行积极探索和大胆尝试，创造出适合本企业的人力资源管理模式。
参考文献
[1]赵曙明.人力资源管理研究.北京：中国人民大学出版社，2001年.
[2]司静波.新经济时代企业人力资源管理创新问题研究.东北农业大学硕士学位论文，2002年.
[关键词] 人力资源人事管理
随着经济全球一体化，服务需求的快速变化和技术变革的日新月异，市场竞争日趋激烈，而所有的竞争，最终都可归结为人才的竞争。只有不断提升人力资源的竞争力，各类组织机构才能保持可持续发展。在这种形势下，把握现代人力资源管理与传统人事管理的区别，将传统的人事管理转为现代的人力资源管理，根本上从传统的人事管理发展、转化为现代的人力资源管理，成为各类组织机构的基本策略。
人力资源管理和人事管理是两个不同的概念。关于人力资源管理，人力就是人的力量，它由智力和体力两种力和它们两者的结合力组成，通过行为过程体现为能力。智力是是储存于人脑中的一种无形的软性力，通过人的思维活动可转化为行为，它的潜力非常大随着开发力度而变化；体力不需要转化直接便可表现出来的一种外在能被感觉的相对稳定的硬性力，即使受某种因素影响有所变化也是有限的。人力资源从宏观来看是由社会里某一范围内能通过本身固有的和开发的能力为社会创造物质和精神财富，推动社会进步和发展的人们形成的一种资源。它有数量和质量两个方面；从微观来看则是各种组织录用或聘用的全部员工所具有的现在的和潜在的劳动能力的总和。
被认为是“西方人力资本理论之父”舒尔茨是这样定义人力资源的，他指出:人力资本是体现在劳动者身上的体力、智力和技能的综合，人力资本的有形形态就是人力资源。
人力资源是最宝贵、最重要的资源，有与其他资源截然不同六种特性，时效性、生产与消费双重性、再生性、社会性、能动性与创造性。
时效性是指:人的生命是有限的，必定要经历生到死的过程，人力资源针对每个人来说都有终止的时候，不同生长时期的人力资源有着不同可利用程度。从人力资源的使用来看，也必定要经历学习期、试用期、最佳使用期、和淘汰期的过程，有着时效性。
生产与消费双重性是指：人力资源既是生产要素，创造精神和物质财富的源泉，又是物质、精神财富的消费和亨有者，两者密不可分，相辅相存。
再生性是指：人力资源也同其他资源一样也会出现损耗，每个人都可能出现身体衰老、机能退化、体质下降等生理、病理、心理等因素而致使个人能力的损耗，由于社会与科学的不断发展与进步，也可能出现个人的知识、技能、经验等相对老化而致使人力资源质量的下降。但是，与其他不同的是人力资源可通过保健、医疗、心理调适、锻炼、终身学习、持续开发来减少、减缓损耗甚至得到自我补偿，自我更新从而再生来适应社会需求。
社会性是指:人生存于社会，依赖于社会，不能脱离社会，人的成长受社会的影响，也就是说人力资源的形成受社会的制约，人力资源的配置也受社会需求与发展的影响。具体地说社会的进步与发展不是靠个人的独立劳动，而是依靠无数个群体性劳动来推动的。反过来，社会里的社会风气、道德观念、民族精神、文化特征、价值取向等又影响着人们的发展。人与社会相互依赖、相互影响、相互促进，所以说人力资源具有社会性。
能动性与创造性是指：人力资源是有思想的，不是被动地接受支配，能够主动开发自己接受教育和学习，并能主动地利用自已的能力或利用其他资源有目的、有意识地进行社会劳动服务于社会。还具有不断发明、不断创新推动社会发展，推动人类文明进步的创造性。
人力资源管理是指：某个组织为了实现人力资源的获得、有效利用、维护、激励、培训开发、发展这个使命而进行的所有活动和管理过程。他的主要职能有人力资源的战略规划、工作岗位与职数的设定、员工的选拔与招聘、员工的培训与开发、员工工作绩效评估、员工报酬、员工的维护和员工的激励。
何为人事管理，首先来看什么是人事，人事是人力的事物，是与员工工作相关的事情，简称为人事。其次什么是管理：现代管理学之父――彼得・德鲁克认为：“管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。”
人事管理就是指为完成组织任务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到良好的匹配。具体地说，就是某一单位或集体在与职工保持劳动关系期间对其职工个人利益的事或业务进行管理。如聘用、聘任、薪酬、培训、晋升、考核、奖惩等。
由于生产力的发展、管理环境的变化、管理理念的升化和各种组织的人力资源整体水平的不断提高，使得人力资源的管理遂步从传统的人事管理发展和演变到现代的人力资源管理，并使得它们在管理观念、管理模式、管理视野、管理性质、管理深度、管理功能、管理内容、管理地位、管理工作方式、管理关系、管理角色、部门属性、部门目的等方面产生了质的区别。
第一，管理观念的区别。现代人力资源管理把员工视为区别于其他资源唯一能动的，可以增加产出的具有再生产无限价值的重要资源。而传统的人事管理把员工视为需要支付报酬的成本负担并非是一种资源，是一种工具，算的是人头账很少算人力账。
第二，管理模式的区别。现代人力资源管理以人为中心，视员工为“社会人” ，在社会这个大环境下动态地调节和开发人的心理与意识，管理的根本出发点是“着眼于人”注重管理人与事的关系及其系统优化。紧扣这一中心，建立起人力资源的预测与规划管理模式，职务分析与员工招聘管理模式，培训与开发管理模式，绩效考评管理模式，薪酬管理模式，劳动关系与劳动保障管理模式，劳动安全与劳动卫生管理模式，实现人与事的最佳结合，得到最佳的社会和经济效益。而传统的人事管理以事为中心，要求人去适应事，视员工为“经济人”。 不注重人与物的系统整体性，是单一的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。
第三，管理视野的区别。经济全球一体化使全球市场的联系越来越紧密，现代人力资源管理从封闭走向开放，视野更广阔具有远程性，突破传统意识中的各种组织边界与地理边界，培养全球观念和团队协作精神、实施有效的跨文化培训与管理，将成为ZI世纪力资源管理必须面对的挑战。而传统的人事管理没有长远的规划，较具狭窄、短期性。
第四，管理性质的区别。现代人力资源管理的组织体系更具有效益性、系统性、完整性、未来性、战略性和策略性。现代企业人力资源管理的战略作用上升，现代人力资源管理总体上要考虑各类人力资源的比例平衡，要与组织的发展战略相匹配；从战略的高度，分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持组织战略目标的执行和实现。从时间上看，是面向未来、面向长远发展的；要时刻关注劳动力市场动向和整个市场环境的变动；从作用层次上看，它是全局性的、战略性的、整体性的。而传统的劳动人事管理不具有这种功能和作用，仅仅起到一个职能部门作用，只能站在部门的角度，考虑人事事务等相关工作的规范性。最多只能传达决策者所制定的战略目标等信息。
第五，管理特征的区别。现代人力资源管理具有能动性、创造性、生产与消费的两重性、时效性、再生性和社会性特征。而传统的人事管理是被动的以上特征不明显。
第六，管理类型的区别。现代人力资源管理属于开放的竞争型，而传统的人事管理属于封闭的安置型。
第七，管理重点的区别。现代人力资源管理将人力视为第一资源，更注重其维护、开发与创新，从素质和质量上保证满足组织战略的需要，维护是指人力资源管理活动中维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全与健康，保障就业和应得收入，从而维护人力资源的持续劳动能力等职能性活动。它主要包括劳动关系、劳动保护、平等就业、和人平对待、员工安全与健康等。开发是提高人力资源率的重要手段。它包括员工职业生涯的设计、工作引导、继续教育、各类培训、员工的有效使用及工作丰富化等。开发是对组织员工知识、技能和素质的培养与提高，以增强员工的工作能力，充分发挥员工的各种潜力，最大限度地实现其个人的价值和人力资源率创造出更大的效益。创新指的是两个方面：一是管理要创新，管理手段要丰富多样、层出不穷。如激励手段，将以岗位和职务为基础的薪酬体系向以业绩、技能和胜任力为基础的薪酬体系的转变，来满足组织的可持续发展和员工的发展需求。二是要求员工具有创新思维，在各自的工作中不断发展创新。而传统的人事管理将人力视为一种成本，当作一种工具，测重于投入的使用与控制。
第八，管理功能的区别。现代人力资源的管理功能系统化是精神文化、价值观、人际关系、团队建设及利益整合来形成的，而传统的人事管理功能单一又分散。
第九，管理内容的区别。现代人力资源管理的内容很丰富，涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面，不仅具有传统人事管理职能，还担负起进行岗位设置与测评、规划工作流程、协调工作关系的任务。管理范围也从传统的正式组织扩大到非正式组织，包括团队建设、员工与服务对象、员工与其他合作者之间的利益共同体、上层领导与下层员工为重构组织或组织再造所需的合作等。而传统人事管理的内容简单，考虑的是员工的选拔、使用、考评、报酬、晋升、调动、退休等。
第十，管理要求的区别。现代企业人力资源管理者除了传统人事管理应具备的素质外，还需要运用当代社会学、心理学、管理学、经济学、系统学等知识来科学管理，承担起三种角色，即战略规划的参与者、执行的管理者和员工发展的指导者与支持者，管理者素质要求提高了。而传统人事管理只要求管理者熟悉与劳动人事相关的法律、法规、政策，并依照执行即可。
第十一，管理地位的区别。现代人力资源管理的地位在决策层，遂步从辅助的事务性层面，升到获取竞争优势的战略性层面，“战略性人力资源管理”在更大范围和更大程度上从理论走向现实。人力资源管理正进入各个层面的管理人员，而不仅仅是人力资源部门的事;人力资源部门也从后台走向了前台，不再只是一个组织的执行者，而是在参与组织的决策。 而传统的人事管理的地位在执行层。
第十二，管理工作方式的区别。现代人力资源管理的工作方式具有参与的透明性，而传统的人事管理工作方式具有控制、隐蔽性。
第十三，管理关系的区别。现代人力资源管理的管理关系是和谐合作，在尊重、理解、关心管理对象的基础上进行的管理。而传统的人事管理的管理关系是对立、抵触的。
第十四，管理角色的区别。现代人力资源管理的管理角色具有挑战和可变化的，而传统的人事管理的管理角色是例行记载。
第十五，部门属性的区别。现代人力资源管理部门是人力资源的“生产效益部门”，它所注重的不是成本的压缩，而是通过对人力资本的投资产出远远大于人力资本投入的产出。而传统的人事管理部门属于行政管理、执行部门，非生产效益部门。
第十六，管理目标的区别。现代人力资源管理的目标是提高人力资源的质量，提高人力资源率的比率，展现竟争优势以提高组织的竞争力。而传统的人事管理目的是将人力按行政事务统一、规范地管好。
我们必须充分认识人力资源的特性把握与传统人事管理的区别，并在尊重人格、注重人的自身需要的前提下，积极从事人力资本投资，开发人力资源，从而推动事业、社会的全面发展。
参考文献:
[1]张佩云:人力资源管理,北京:清华大学出版社,2004.10.1
1、现代人力资源管理的发展
1954年，著名管理学大师彼得・德鲁克首先提出了“人力资源”这一概念，认为人是具有企业其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。但由于在那个时代知识经济还未到来，人们更多关注的只是传统的竞争要素，诸如自然资源、资本、技术等对社会财富的贡献力，因此，在后来的20多年时间里，人力资源概念并没有得到企业界的关注，人力资源管理理论研究进展也不大。
20世纪80年代后，随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对企业的重要性日益增强，它开始引起人们的高度关注。适应人力资源管理实践的发展，国内外管理研究文献对人力资源管理的内涵作了不同的解释，对其理论进行了多角度的研究，并预测了发展趋势，促进了人力资源管理理论的发展和完善。
2、人力资源管理的研究范畴
从传统人事管理到现代人力资源管理的演变，人的价值在不断得到提升，人力资源管理的职能和地位也得到企业的重视，更上升到企业战略的高度。一般的，人力资源管理基本上涉及到了企业员工关系管理最为重要的几个方面：人力资源规划，岗位设计和职务分析，员工的招聘和培训，素质测评，绩效考核，薪酬管理以及员工的职业生涯规划等。所有人力资源管理研究的对象都可以归结为人、人与人的相互配合、人与事的匹配三方面，其中，人岗匹配是核心。
特别是1986年Mahoney和Desktop将人力资源管理研究划分为宏观和微观两个研究层次以来，人力资源管理宏观与微观研究都取得了显著的进步，两者各自沿着独立的轨道发展，对于研究的学科和方法来讲，这一区分是极其重要的。从所涉及领域的相关学科的近似性上看，人力资源管理研究的范畴大体可以归结为四部分：由于人力资源管理研究的基本对象是组织中的员工个体，所以首先就会面临到心理学；人力资源管理活动又不可避免地面对具体实际操作中的管理问题，这又涉及到管理学；由于企业始终处在政府劳动法律规范和劳动力市场等外部环境影响当中，人力资源管理研究又会涉及法学和经济学，甚至是人口学。上述划分也再次印证这样一个事实：现代学科理论在分化的同时也出现各学科相互渗透相互联系的同一趋势。没有一个学科能够完整地覆盖人力资源管理问题的所有内容，因此，人力资源管理是一个由多学科支撑的研究领域。
二、人力资源管理学科的特点
人力资源管理是一个复杂的综合性管理学科，涉及到许多的学科和领域。从目前国内研究的视角来看，主要是从三个方面进行研究，一是从心理学的角度展开研究，包括心理测评、素质测评等；二是从管理学的角度展开研究，三是从经济学的视角展开研究。其实，对于人力资源的研究，最重要的研究基础是心理学和经济学基础，这是进行人力资源管理研究的学科基础，而基于管理学的人力资源管理其实是在经济学和组织行为学基础上的研究，如果没有经济的基础和心理学基础的支撑，管理学本身是无法发展的。
管理学即是科学也是艺术的特点也决定了人力资源管理的特点，即人力资源管理是科学，也是艺术。从人力资源管理所积累的知识基础、它的描述性知识和研究程序方面看，它本身是一门科学。从人力资源管理的知识在解决现实问题来看，它既是一门科学，也是一门艺术，这包括研究活动和非研究活动，尤其是在实践中的决策和行动，更显示出其艺术性。盛洪（2001）认为在最高境界中，经济学不是一堆结论，不是一组数学公式，也不是一种逻辑，甚至不是一种分析方法，而是一种信仰、一种文化、一种精神。
三、当代人力资源管理主要研究方法述评
一般来说，研究方法体系可分为三个层次，即方法论、研究方法和具体方法。就人力资源管理的研究方法而言，目前主要取自管理学，经济学，心理学，人口学和社会学等多个学科。确切的讲，应该是基于人力资源管理职能实施的需要，从不同的视角对其所进行的研究。
1、管理学的视角
人力资源管理本身就属于管理学研究的一个领域，是管理学在人的研究方面的重要内容，人力资源管理的各项工作，从人力资源规划，员工的组织培训到绩效的考核控制，无不体现着计划、组织、领导、控制等管理的基本职能。从传统的人事管理转变而来的人力资源管理，随着经济的市场化、多元化、全球化进程的加速，特别是WTO体系的不断扩展以及知识经济时代的到来，逐渐成为了管理的核心问题。很显然，管理学领域中的人力资源管理研究，也是以组织作为其基本视点的。管理学家彼得o圣吉更是提出了学习型组织的概念，提倡企业流程的再造。在知识更新的速度越来越快的今天，企业的发展必须与之相对应。企业的员工特别是企业的高层领导必须树立正确的思想观念，才能从根本上解决现存的人力资源管理方面的问题，企业人力资源管理也必须进行再造。而企业人力资源管理再造的价值理念应做到建立创新的企业文化。
2、经济学的视角
在现代人力资源管理发展中，早期的人力资源研究也主要集中在人力资本以及劳动力市场的研究。诸如利润分享理论、效率工资理论、内部劳动力市场理论以及契约和激励理论等等在人力资源管理上已经得到了广泛的应用。总的来看，从经济学视角看人力资源管理，大体可以分为两类：即专门研究人力资源管理问题的经济学分支以及借助经济学的方法和工具对人力资源管理的某一专门问题进行研究。其中，劳动经济学可以说是专门研究人力资源管理问题的经济学分支。
另一方面，借助经济学的方法和工具对人力资源管理的某一专门问题进行研究的趋势在当前国内外人力资源管理研究中越来越受到人们的关注。其中，较为典型的当属以美国斯坦福大学商学院拉泽尔Lazear教授为代表的专家提出的人力资源管理经济学（又称人事管理经济学）的研究。简单地说，人力资源管理经济学就是以经济学的原理与方法去探讨企业人力资源管理问题，它以严谨的经济理论和实证分析为基础使人力资源管理与企业经济效益紧密结合。在人力资源管理经济学发展的过程中，Lazear及其他的经济学家逐步对报酬形式与激励、收入与绩效、经验与绩效、晋升与工资增长等各种人力资源管理中的制度现象进行了分析，并提出了众多理论假说，如职业生涯激励理论，锦标赛理论模型等。虽然人力资源管理涉及众多的问题，但人力资源管理经济学研究的内容在近20年来一直都集中在报酬、激励等方面，只有少部分文献研究了人力资源管理的其他方面。毕竟，报酬与激励是人力资源管理最核心的两个内容。总之，人力资源管理经济学的发展研究拥有非常广阔的前景。
值得关注的是，随着经济学越来越重视对人的行为的分析，激励问题逐步成为经济学研究的精髓。经济学的激励理论深化了对激励主客体之间关系的认识，使人们认识到信息不对称问题尤其是委托关系的普遍存在，为解决人力资源管理特别是人力资本的激励问题提供了很好的思路。
3、心理学的视角
人力资源管理的心理学问题主要属于管理心理学的研究范畴，但其研究的范围及内容却在不断变化。心理学对人力资源管理问题的研究是利用心理学理论和方法从组织、群体和个人等不同层次和角度，通过分析组织中的人力资源管理过程，研究如何科学地选拔、评价、激励、培训员工，使人的心理和行为实现组织化的过程。
就心理学方法在人力资源管理研究方面取得的成果，主要表现在：（1）随着竞争的日趋激烈和工作节奏的加快，员工的职业压力与心理健康以及对组织造成的影响越来越多地受到关注。（2）岗位测评和人才测评是当代人力资源管理的两项基础的技术，在人才测评中，涉及到很多心理测验的设计的问题。心理学通过对不同的工作岗位对员工的人格类型、认知特点的要求及人员和岗位如何匹配进行研究以开发和完善人才测评工具。（3）心理学对绩效管理的研究主要是探讨影响员工工作绩效的因素，如员工自身因素、环境因素、人际互动因素等。心理学认为，考核可以起到反馈和交流作用。（4）激励不仅是经济学研究的精髓，同样也是心理学研究的在重点。在心理学家看来，激励的出发点是人的心理，员工的激励是要引起他们心理状态变化，达到激发动机、引起行为的目的。心理学正是通过研究员工工作满意度、职业压力、行为动机、报酬与动机、奖惩与行为的关系等方面入手，探索激励的心理机制，寻求最有效的激励方式。
4、人口学与社会学的视角
总的说来，人口学能在员工的数量、素质、结构研究方面对人力资源管理研究贡献自己的力量，诸如人口的社会流动性，人口的地域性研究，对于企业在人员招聘选拔及任务分工中有着重要的指导意义。而社会学则在跨文化背景下的人力资源管理研究当中有自己的用武之地。
四、人力资源管理的研究方法探讨
从上述对研究、方法、方法论等概念的梳理来看，人力资源管理的研究活动是通过一定的研究方法获得与人力资源管理有关的知识，而这些知识必须通过相关的检验。
人力资源管理的研究方法包括各种形式的回归分析、数理分析、计量分析、运筹研究技术、数据搜集、文献综述、统计理论、案例法、实验法、对所选择出的理论结构的运用以及其他一些程序，等等，并包括了各种技术的联合运用。具体来看，人力资源管理的研究方法可以分为三个层次：
1、具体的研究方法。包括三个层次，微观分析方法（个量分析方法）如需求分析方法、边际分析方法、供给分析方法、均衡分析方法等。宏观分析方法或总量分析方法。如总需求分析方法、总供给分析方法、宏观经济均衡分析方法、经济增长分析方法等。经济数量分析方法。包括数理经济学方法、计量经济学方法、国民经济核算方法、投入产出方法。
2、经济学研究中的一般方法。包括：人力资源管理研究方法论、人力资源管理方法论。前者是进行研究的方法论，如人力资源管理学研究的问题和目标如何确定、人力资源管理学研究项目如何设计、文献如何评价、研究报告如何写作等。后者是所有科学中普遍实用的方法，如实证方法、规范方法、归纳方法、演绎方法、定性方法、定量方法等。
3、人力资源管理中的哲学方法，如辩证法、认识论、辩证逻辑等。哲学方法总是指导着科学的研究，同时，具体问题的研究，又丰富了哲学的内容。人力资源管理中的哲学方法，如诸子百家学说等等，都对人力资源管理研究和工作起着重要的指导作用。
在对人力资源的研究中，穆勒的实验方法是非常重要的科学方法，最为重要的是两个一致方法（一致肯定和一致否定）和差别方法。经济模型是通常采用的方法，它是对现实的抽象，它的形成全部或部分地来自于理论，经济模型常常用数学公式表示并被设计为能够提供解释和预测。
五、当代人力资源管理研究方法的趋势展望
就目前而言，经济学及心理学，特别是经济学，将成为人力资源管理研究的主要方法，尽管它自身还存在着一些不足之处。事实上，经济学的确不失为分析人力资源管理问题的最优方法，尤其是在企业人力资源管理制度设计上，现代经济学的一些前沿理论(比如博弈论与信息经济学、不完全合同理论、激励机制设计)的确是非常好的分析工具。特别是人事经济学的提出，为考察人力资源管理问越提供了一个全新的视角，而且常常比来自社会学、心理学的方法更有效。尽管有许多人文因素、非货币因素被认为是不该用经济学理论来分析的，但事实证明，他们确实可以纳人经济分析的框架。
当然，人力资源管理实践的复杂性决定了人力资源管理研究应该是多学科化的，方法应该是多元化的，不应仅仅局限于经济学或心理学。从长远来看，未来关于人力资源管理问题的研究所采用的方法将是多学科研究方法的交叉融合，如哲学、经济学、管理学、人类文化学、教育学、心理学、统计学、数学、生理学、生命科学等学科研究方法的综合。同时，将不断吸收其他社会科学和自然科学研究过程中所产生的新的研究方法和研究成果，实现研究方法的创新。我们可以预见，在21世纪关于人力资源管理问题研究的方法将以一种全新的面貌出现，我们很难判定这些研究方法到底属于哪一学科。
参考文献：
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人力资源“HR”是在2001年的上海成为了非常流行的一个名词，从而也反应出人力资源得到了我国很多企业的深刻认识与重视，随之在企业的内部由人事部也变为了人力资源部，这样的变化，就可以知道，在一个企业的发展过程中，人力资源起到了不可替代的作用。
关键词:
经济师人力资源；发展；现状与对策
随着21世界的到来，并且伴随着知识经济时代迅速发展，人力资源也进入了一个全新的时代。然后面对这日趋激烈的竞争、以及劳动形态的转化，都将会影响到一个企业的生产效率与发展，在此过程中，经济师人力资源将会面临众多的问题。本文就结合当今的社会情况，简单谈一下经济师人力资源现在的发展情况，以及相应的对策。
一、经济师人力资源管理的发展现状
(一)意识不强
在很多的中小企业内经济师人力资源管理上，由于部分划分不清，因而常常对于人力资源这个职务的认识不够彻底，从而使得作为管理者没有应有的意识，而仍然继续停留在企业还没有改革时的工作方法与水平层面，因此很容易造成经济师人力资源管理与企业的发展不匹配，而新的经济师人力资源管理的改革，除了要做好之前的考核、招聘等工作，更多的应当要结合公司的发展情况，来激励员工的潜能与创造性，从而为企业增加效益与财富。如在东北的某个企业，在公司进行改革时，人力资源没有把内部的矛盾妥善的解决好，从而使得企业的领导之间瓦解，最后市场的工作也处于停顿的状态。
(二)水平低下
在我国普通存在着，企业的经济师人力资源管理人员的业务水平偏低，有时还会出现招人的素质比应聘者的还要低。
(三)资源短缺或资源浪费
曾经有有一则新闻，一位女大学生在当环卫工，或者是清华生在街头卖猪肉等，站在经济师人力资源管理的角度来看，这是一种人力资源的浪费，当然，也有的企业招不到含金量高的人力资本，从而造成高级人才的断层。一个企业，不仅需要的是人才，而且还在在良好的环境下发挥其能力，为企业带来效益，而不单单是高薪所能解决的，另外，对于人力资源的浪费，大材小用，反而会增加企业的成本，对于企业、个人都是不利的。
二、经济师人力资源管理解决对策
(一)建立健全体制
如果想要让经济师人力资源管理在一个企业内起到应有的作用与效果，首先应当有一个适合于企业发展的完善的管理机制，并且能够在企业员工内可以落实的管理制度，做到既有利于企业的宏观发展，又能够很好的激发出企业员工的工作积极性。如常见的佣金制度，可以根据员工对于企业的贡献多少来给予相应的奖励，而在制定战略发展计划时，需要结合公司的发展目的与未来的发展前景，从而有目的的实施人才培养也发展，真正在企业内发挥出经济师人力资源管理的重要性。
(二)培养竞争意识
对于知识时代的今天，科学技术代表着财富，因而经济师人力资源管理显得尤为重要，因此在企业的管理当中，应当清楚的意识到企业之间的竞争力，从而培训人才的竞争意识，而经济师人力资源管理所充当的角色，就是在参与到企业的规划中，然后通过竞争提高自身的素质，同时要调动起员工的积极性，从而与企业的发展同进步，并且对于企业的员工作定期的培训。如广州的一个物流公司，对于新员工的进入，为了使得新员工能够更快、更早的融入到企业，因此经济师人力资源管理会采取老员工与新员工开一个交流座谈会，从而加强了新老员工之间的互动，另外经济师人力资源管理还会带领新员工对于公司文化、规模的一个了解，而对于业务方面，则会邀请专人代表为新员工进行介绍授课，从公司的业务、功能以及案例等方面。最后则是由经济师人力资源管理来带领新员工是进行实地参观、了解，从而帮助新员工快速的融入到企业当中，非常有利于工作的开展。
(三)提高水平
人才是每一个企业的核心竞争力，而如何培养人才的能力，却是经济师人力资源管理所应当关注的问题，经济师人力资源管理是一个特殊的管理者，而一个企业无论怎样的发展，都离不开一个好的管理者。因此如果想要在一个企业的发展过程中，发挥出重要作用，并且参与规划公司的发展，就需要经济师人力资源管理有很高的管理水平，这样对于企业的发展才有保障。而对于传统的人力资源的工作思想怀方法，要进行彻底改革，并且在经济师人力资源管理不断发展的过程中，要有意识的提高管理人员的业务水平，并且积累丰富的经验，努力把所学的理念运用到实际工作中来。从而协调好公司内部的人力资源问题，不断激发企业员工的积极性，提高工作效果。如水星家纺的经济师人力资源管理则对于员工的培训，以及企业文化、发展战略、发展现状等进行培训，并且对于职场的礼仪、产品的知识等涵盖了很多的方面，不仅由公司的董事长、人力资源等组成的内部讲师，为企业员工进行现场的讲授，并且现场解答了企业员工在工作中所存在的疑惑，其效果非常的明显。一个稳健、健康发展中的企业，必定有一定健全的经济师人力资源管理体制，并且经济师人力资源管理可以有效参与企业的发展规划，并且定期对于企业的人才作好培养与提升，而如何能够有一个健全、完善的经济师人力资源管理，成为了很多企业发展战略的一部分。在经济时代的今天，一个企业若要快速发展，完善经济师人力资源管理机制，并且提高企业员工的素质与能力，就应当根据经济师人力资源管理的发展现状，找出问题，从问题的根源解决掉，并且在解决的过程中可以积累经济师人力资源管理实际工作中的经验，从而不断的完善一企业内经济师人力资源管理的体制。
作者：于迅 单位：山东省青岛市胶州市九龙街道办事处
参考文献:
[1]汤霞.人力资源信息在人力资源流动中的效应分析[J].广东科技.2012(23)
关键词：创新 人力资源 管理机制 推动 企业 经济发展
一、创新人力资源管理机制的重要性
在如今知识经济背景下，人力资源作为知识经济中的重要组成部分，在很大程度上影响着一个企业的生存与发展。甚至可以说，一个企业能否在如今激烈的市场竞争中存活下来，在很大程度上取决于内部工作人员的人才素质。只有依靠这些人才素质对企业内部资源进行合理的配置，才能肃清企业经济效益的提高。而作为管理这些人才素质的人力资源部门，想要真正发挥人才素质的巨大潜能，就需要人力资源管理者能够清楚的认识到人力资源管理的主要内涵就是以人为本，通过对人本主义的追求促进企业内部经济制度和政策的完善与补充，从而保障企业能够得到更好的经济发展。而且，人力资源管理者还必须认识到人力管理的基本目标及主要工作内容，保证人力资源管理能够在最大程度上保障企业经济的更好发展，从而在激烈的竞争中脱颖而出。因此可以看出，在如今社会经济发展背景下，一个企业想要得到经济的快速发展，创新人力资源管理机制十分重要的。
二、创新人力资源管理机制，推动企业经济发展的具体措施
对于传统的人力资源管理机制来说，主要就是包括工作人员进行招聘，选择，以及对员工人员的工作、薪酬以及绩效进行评选的部门。对于如今社会与经济的发展需求来说，传统的人力资源管理机制内容已经完全不能满足当今企业发展的需求，所以就人力资源管理禁止进行一定的创新，保障企业所具备的人才资源成为企业在竞争中脱颖而出的重要手段。想要推动企业经济的发展，需要从以下几个方面，对人力资源管理机制进行创新：
1、在管理方法上坚持以人为本
一个企业想要在激烈的市场竞争中脱颖而出，就必须依靠高素质的人才力量。甚至可以说高素质的人才力量，直接关系着企业是否能够很好的存活下来，然而如何依靠人力资源管理机制提高企业所具备的人才力量资源是，如今企业应该解决的主要问题。因此，企业内部的人力资源管理机制一定要认识到坚持以人为本的重要性，必须在人本基础上促进经济效益的提高。这就需要企业在工作任务时，要重视内部员工的心情，不仅仅只是一个命令，在命令的过程中也要对员工给予鼓励和支持，甚至对他们表示关心，通过自身情感的展示，表达对员工的高度认可，从而帮助他们树立起完成任务的信心与决心。而且，也一定要重视起对员工精神的培养，保证他们能够在平常生活中实现自身更高层次的需求，从而最大程度调动他们工作的积极性。不仅如此，在进行人力资源管理的过程中，一定要重视培养员工的主动性和创造性，从而激发员工最深层次的潜能，为企业提供真正需求的人才。正因为人才资源是企业在发展过程中最为重要的资源，所以我们必须创新人力资源管理机制，提高工作人员的整体素质和能力，培养他们自身工作主动性和创新意识，促进精神水平的提高，从而为企业发展提供真正需要的人才，达到促进企业经济发展的目的。
2、提高管理手段的现代化水平
S着社会科技的快速发展与进步，人们逐渐进入信息时代，在这个时代背景下，坚持计算机信息技术在各个领域都得到了广泛的应用。因此，想要更好的，促进企业经济的发展，在创新人力资源管理机制的过程中，也要注重对电子信息技术的运用。从而帮助人力资源管理可以突破一定的限制，促进企业管理的现代化水平。比如，在网上对为企业进行工作人员的招聘、筛选，不仅可以减轻人员招聘的成本，还可以使各地的人都可以参加。还可以在网上对工作人员进行培训。想要充分发挥人才资源的巨大作用，不仅需要对员工进行培训，还需要提高人力资源管理者的能力和水平，革新他们的思想，使他们能够清楚的认识到培养员工创新意识和能力的重要性。只有对传统的人力资源管理机制进行改革，增强员工各方面的意识和能力，才能更好得促进企业经济的发展。
3、提高薪酬管理水平
作为人力资源管理机制，需要对工作人员的薪酬进行分配，薪酬分配的水平在很大程度上影响着员工工作的积极性。然而如今很多企业的薪酬分配体系师兄存在着单一的问题，使得企业无法充分调动部分工作人员的工作积极性。这就需要企业改革薪酬分配体系，加强薪酬分配的透明度水平，采取多种薪酬分配的方法，从而更好的发挥薪酬在员工工作过程中的调节作用。从社会调查的结果来看，很大一部分的工作人员希望企业也可以增强薪酬分配的透明度，他们认为这样可以的分配方法更为公平，也更加能够接受。以在人本主义根本的人力资源管理机制中，需要保证工作的公平性，从而最大程度调动工作人员的工作积极性。而且，人力资源管理机制还需要认真采纳工作人员所提出的建议，尽可能满足员工们合理的需求，这样可以使员工们更加愿意为企业服务，从而促进企业经济效益的增加。
结束语：
总之，在如今激烈的市场竞争中，企业想要脱颖而出，并且在未来的发展中处于不败之地，就必须创新人力资源管理机制，保证人力资源管理的方法和水平能够满足社会发展得需求。
参考文献：
[1]刘长虹.强化人力资源开发管理机制，促进现代企业经济效益的发展[J].人力资源管理，2016（9）
[关键词]网络经济；优化；人力资源
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.24.059
[中图分类号]F272.9 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）24-00-01
1 网络经济时代概述
网络经济是以信息技术为核心、建立在网络基础上的经济形态。网络经济是随着信息技术产业的兴盛而发展壮大的，传统经济部门和传统产业的革新也促进了网络经济时代的发展。网络经济时代并非是完全脱离传统经济的，而是建立在传统经济之上、优化企业创新发展的经济形态。网络经济是国民、企业经济信息化的综合体现，企业将信息资源进行整合，通过信息技术和网络技术开展商务活动，让企业管理步入信息化，依托网络实现经济，因此，网络经济有效推动了传统企业经营管理模式的改革与发展。
2 网络经济对企业人力资源管理的影响
2.1 网络经济对工作方式的影响
网络经济时代的到来给企业的工作方式带来了前所未有的变化。传统的企业组织结构决定了企业内部的竞争力，一成不变的企业结构和企业工作方式导致企业内部的人力资源失去工作竞争意识，网络经济注重对信息技术人才的开发和利用，迫使人才在激烈的竞争下及时学习最先进的技术知识，掌握时代前沿的信息技术，提升工作效率。此外，网络经济时代对于互联网的应用，实现了远程办公、信息技术办公、办公结果实时监控的工作需求，电视会议、电子文档合作等信息技术的应用，使员工的工作氛围变得更加轻松，也为提高员工的工作灵活性提供了便利。
2.2 网络经济对企业人力资源管理的影响
人力资源管理对于企业的发展起着决定性作用，网络经济时代下，企业人才逐渐暴露出技术不足、创新意识不强的问题。只有选择有利于企业发展的人才才是企业资源人力资源管理工作良好开展的基本条件。网络经济的到来，促使企业人力资源管理必须注重信息人才地选拔和利用，对企业内部员工进行定期的网络经济相关知识和技术地培训，并以激励的方式提高其工作能力，用科学管理的手段开展人力资源管理工作。想要保证企业在网络经济时代中持续稳定发展，就要全面提高人力资源管理水平，运用科学的管理技术，实现良好的管理效率。
3 网络经济时代企业人力资源管理模式的优化
网络经济时代对企业人力资源管理优化提出了迫切的改革需求，那么企业就要多维度考量，从各方面优化企业管理，比如，树立人本观念，制定网络经济时代人力资源新标准，提高人才自我竞争意识和危机感，提升管理人员的管理水平。
3.1 树立人本观念，顺应新的工作方式
传统企业人力资源管理中，通常是以企业规章制度进行强行约束，这种方式不利于良好习惯和工作兴趣的养成。因此，优化企业人力资源管理，要以培养人力资源的综合素质为管理目的，建立以人为本的人力资源管理模式，注重资源的开发与应用，让人力资源形成自我管理意识，加强培训力度，提高网络经济发展中需要具备的新知识和新能力，并提升人力资源在网络经理时代的工作适应能力。
3.2 优化人力资源管理职能工作
3.2.1 制定网络经济时代人力资源新标准
随着网络经济时代的到来，传统人力资源管理标准已无法适应网络经济时代的发展需求，因此，企业应优化人力资源管理新标准，为具体的管理工作实施提供指导依据和有力保障。新标准包括：企业的网络技术部门人员要掌握最先进的网络技术；人力资源管理者必须具备人才开发意识和开发能力，提高组织和管理能力；企业的所有工作人员务必掌握网络经济相关的应用技术和应用知识，在各自工作领域中提高创新意识和业务水平。
3.2.2 提高人才自我竞争意识和危机感
企业人力资源管理要对企业人员的工作进行合理地规划，对企业发展来说，员工的自我竞争意识和危机感的形成可以有效促进其工作效率。因此，作为企业资源的管理者，要通过一定的管理手段培养员工的竞争意识，通过评比的方式让员工和员工之间存在一定的竞争关系，提高员工的竞争意识和危机意识，保持企业的人才竞争力。
3.3 提升人力资源管理工作者的管理水平
人力资源管理部门的工作内容是人才招聘和人才管理，因此，提高管理人员的综合素质和管理水平是企业人才招聘和管理的先决条件，为此，企业要加强对人力资源管理者的考核，使其具备网络经济时代的管理能力，并在具体招聘和管理工作中，选拔并培养网络经济时代的工作精英，这也是整个企业良好发展的必然条件。
4 结 语
优化企业人力资源管理既是网络经济时代的需求，也是加强企业竞争力的有效途径。本文结合网络经济的概念，对网络经济时代企业人力资源管理存在的问题进行探究和分析，并提出相应的有效管理措施。网络经济的到来对企业来说既是挑战，也是机遇，如何在网络经济时代优化企业人力资源管理，成为当今企业管理者重要的研究课题。
主要参考文献
[1]邵丽君.对网络经济时代企业人力资源管理的认识[J].兰州商学院学报，2003（5）.
[2]赵爱群.网络经济时代企业人力资源管理面临的新挑战[J].湖南社会科学，2014（6）.
关键词：劳动经济学;人力资源管理;策略
一、引言
人力资源作为企业发展进步的关键要素，也是企业在竞争日益激烈的市场中脱颖而出的重要能源。由于社会对人才的需求不断增多，企业管理中也越来越重视人力资源管理工作，而劳动经济学作为人力资源管理中的重要理论基础，在企业的人力资源管理中也提供了强有力的理论支持。，人力资源是企业在市场竞争中筹码，但目前许多企业在人力资源管理过程还存在着诸多问题，所以劳动经济学视角下的人力资源管理措施应该企业需要思考的问题。
二、劳动经济学和人力资源管理
1.什么是劳动经济学。我国劳动经济学主要是为了研究劳动生产过程中所投入的经常效益以及相应的社会经济问题，并且劳动经济学的重点内容就是研究如何利用最少的劳动投入来获取最大化的经常效益。由于国内劳动经常学出现地比较晚，所以其研究水平相对于国外经济学而言会有较大的差距，并且我国从事劳动经济学研究的单位非常少，因此，这样的劳动经济学是无法适应于经济建设的。但随着社会经济的不断发展，我国劳动市场也面临着十分严峻的就业形势，一些就业、失业等问题在社会经济生活中频繁出现。针对这些问题我国劳动经济学研究者们应该要多多借鉴国外先进的劳动经济学理念和方法，并吸取历史经验来完善我国劳动经常学。2.什么是人力资源管理。人力资源管理就是基于劳动经济学以及人本思想下，通过招聘、培训、薪资等管理形式来对内外相关的人力资源进行组织与运用，这种管理形式也是为满足当前企业发展的需求，也是为确保企业生产目标顺利实现以及工作人员的最大化发展。我国人力资源管理模式运用比较晚，相对于国外一些发达国家来说是不成熟的。但由于近几年来经济市场的变化以及一些外企管理模式的深入，国内许多企业也逐渐意识到人力资源管理的重要性，并且根据自身发展特点以及前景来提升人力资源的管理。通常企业内的人力资源管理都要以劳动经济学的基本思想来指导工作，并采用合理、科学、针对性的人力资源管理方法，充分发挥出人力资源的作用和效果，从而使人力资源的投入得到最大化的收益。3.劳动经济学与人力资源管理的关系。人力资源管理过程中主要运用到就是劳动经济学的内容，并且劳动经济学在人力资源管理中也是发挥着重要的作用。由于劳动经济学主要研究的就是经济学相关的理论，而人力资源管理则是运用管理理论，由此可见劳动经济学与人力资源管理是属于相互促进和影响的关系。在劳动经济学理论中会将个人与企业的关系称为劳资关系，而人力资源管理中则将这种关系称为雇佣关系，虽然这两种关系在本质上是非常相似的，但是其研究的对象却有很大的差别。劳动经济学中主要研究是劳动市场，而人力资源管理则是指企业内部的劳动合作关系。劳动经济学中的劳资关系主要是通过劳动市场来进行调节的，在这个过程中是不存在交易成本的，并且这种资源的分配效率会随着市场竞争力的加大而提高，相关企业也就可以借助这种关系来获取更多的经济效益。而人力资源管理中的雇佣关系所针对的是企业相关的管理部门，并且在这个过程中是存在交易成本的，这种合作关系在企业发展过程中发挥着重大的作用。
三、当前我国企业在人力资源管理中存在的问题
1.人才招聘方面的问题。在我国社会中许多中小型企业在进行人才招聘时并没有合理按照劳动经济学的理论来控制人数，他们只是根据自身的经验以及来应聘的人数来选择招聘的人数。通常招聘人数的偏差会使得企业在人才成本上出现偏差，这些偏差会严重影响到企业的生产利润。企业应该要遵循生产利润最大化的基本原则，并且企业劳动力收益与产品生产费用大致相同时，这个时候劳动力的人数是最合适的。从企业的长远发展来看，企业资金投入量和劳动力的投入量是可以进行控制的，企业通过对投入的资金以及劳动力的投入的控制来调整产品的产量。所以说人才招聘数量是不可以随意更改的，相关企业想要有效发挥出人力资源管理的作用，就一定要根据自身的发展特点以及目标，并结合相应的劳动经济学理论来优化企业的资源配置。2.人才薪资管理的问题。企业内的薪资管理能够有效控制人力成本以及工作人员的工作效率，并且对于人员的工作热情也有很大的影响。企业内部制度科学合理的薪资管理制度不仅能够控制人力的成本，也能有效促进企业的利润最大化。优秀的薪资管理体系在一定程度上能够促进劳动生产力，并且也能提高工作人员的生产积极性。目前有许多企业都意识到了薪资管理的重要性，但是在实际生产中却没有制定相关的管理制度，这种工资长久不变的状态会导致工作人员工作积极性下降，从而也使得工作效率无法提高。虽然薪资涨幅过高会有效提高劳动生产的效率，但是也给企业的生产成本增加了负担。所以企业管理人员应该要制定适合企业发展的薪资管理制度，并加强人力资源管理的力度。3.企业管理效率低下，从而导致人才流失。企业人力资源管理中管理效率是非常重要的，再完美的管理制度没有高效的企业管理人员来执行也是无用的。如果企业管理效率低下就是无法实现企业利润最大化的目标，也无法提高工作人员的工作热情。企业管理力度不够就无法合理地进行职责分工，这种状况长久下去会严重影响到整个企业的运行效率。工作人员在这样的工作环境中也会慢慢失去动力，从而就导致了人才流失的情况频繁出现。人才流失将会造成企业的巨大损失，由于一些核心技术人员的流失会带走许多重要的技术内容，甚至是一些企业发展相关的重要信息，这些都会造成企业很大的损失。企业发展过程人才流失会严重影响到整个企业的正常运行，也会影响到企业内其他工作人员的凝聚力。
四、劳动经济学视角下人力资源管理
1.采用符合劳动经济学理论的人才招聘和培训形式。劳动经济学中基本理论就是组织劳动力的成本投入与劳动生产效益会直接影响企业的经济收益，所以人力资源管理应该要注重人才的招聘和培训，通过对那些比较有潜力的员工进行培养，然后利用各种有效方法来开发工作人员的职业技能，从而确保劳动生产力能够带来更多的效益。企业在进行人才招聘时应该要以企业发展的目标去对应聘者进行考核，对他们的生产效益进行准确的判断，最后再决定录用。企业在正常运行过程中可以采用一些激励或绩效考核等方式来促进员工提高自身的要求。2.以组织发展目标进行人力资源管理策划。劳动经济学中将人力资源管理作为组织发展的关键因素，所以企业人力资源管理就要以企业组织发展目标来进行策划。这种策划并不是指引入的员工在工作几年后才允许升职加薪，而要根据企业发展的目标以及工作人员的专业水平来制定相应的计划，并且这些计划是能够促进企业员工发展以主企业整体发展的。相关企业应该结合劳动经济学理论来进行人力资源管理工作，根据企业发展的目标来进行人力资源的策划。
五、结语
基于劳动经济学视角下的人力资源管理在企业发展过程中发挥十分重要的作用，由于劳动经济学是从投资和回报的角度来进行人力资源的规划，所以相关企业应该要结合自身发展目标来加强人力资源管理。人力资源管理过程中要注重生产效率问题，并以最小的投资来获取最大化的效益。
参考文献：
[1]孙红薇.劳动经济学支持下的战略性人力资源管理探析[J].企业导报,2016,(20):143.
[2]陈禹.经济学视角下的人力资源管理[J].财经界(学术版),2016,(12):335.
[3]王万星.从劳动经济学的角度分析人力资源管理[J].人力资源管理,2016,(05):46-47.
关键词：劳动经济学；人力资源管理；探讨分析
劳动经济学主要是研究劳动关系以及劳动经济发展规律的一门学科，属于经济学中的一个重要分支。人力资源管理是劳动经济学中的重要内容，开展人力资源管理对提升企业市场核心竞争力具有重要意义[1]。企业要想获得长远的发展，就需要对人力资源管理进行探索与研究，不断创新人力资源管理模式，优化企业人力资源配置。人力资源是企业发展潜力的重要体现，可以为企业扩展生存空间提供智力支持。企业需要在发展经济的过程中，合理规划设计好人力资源管理模式，只有这样，才能促进企业经济高效稳定运行。
一、当前我国人力资源管理中存在的问题
1.人力资源在配置上存在问题
通常来讲，企业在一定时期内，资本投入都是相对固定的，但劳动数量却存在相应的可变性。企业为了减少自身的发展成本，会在一定程度上减少劳动者的数量，从而实现经济效益的最大化。甚至有些企业为了最大程度减少自身支出，就会让一名员工从事多个职务，从而通过减少劳动者数量来提高企业发展效益[2]。但是这种行为容易降低员工的工作积极性，因为员工的能力是一定的，如果工作量增加的话，很容易使员工工作出现失误，这反而会对企业发展产生不利影响。除此之外，还有一些企业为了快速完成某项工作任务，就会大量聘请员工，从而导致企业薪酬支出大量增加，不利于企业的长远发展。因此，劳动力缺失或者是劳动冗余，已经开始成为制约当前许多企业发展的重大难题。
2.人力资源在发展过程中存在问题
劳动经济学中认为，员工是企业的一项重要资源，与企业发展息息相关，能够为企业带来巨大的经济效益。我们通常会将企业劳动力的投入与劳动力的产出效益，作为评价企业人力资源管理效率的重要参照依据。劳动经济学为企业人力资源发展指明了方向，它要求企业要不断提高劳动力的产出，要基于企业实际发展情况的基础上合理扩大劳动力数量，注重通过提高劳动力质量来保障企业经济效益稳步提升[3]。目前来看，有许多企业都还没有意识到这一点，他们往往忽视了对人力资源发展进行研究。虽然很多企业为了提高劳动者的质量，会在招聘环节严格把关，但他们却没有重视对劳动者开展后期培训工作。这种行为容易使劳动力产出效益无法持续上升，会呈现出一个明显下降的趋势。
3.人力资源存在置换问题
通常来讲，企业的劳动力数量以及资金投入都可以有效控制。企业通过投入设备购买资金、厂房建设资金来扩大企业规模，进而生产出更多的商品。另外，企业还可以通过雇佣更多的劳动力来提高生产效率，进而产出更多商品。我们将这种行为称为替代效应，就是资本与劳动力之间实现了相互替代。当劳动者数量不变时，如果劳动者的薪酬不断上升的话，企业的资本投入也就会上升[4]。当劳动者薪酬不上升，数量增加时，企业也需要加大资本投入，这就是资本跟劳动力之间相互替代的过程。企业需要根据自身的实际情况来合理开展人力资源置换，从而实现人力资源的优化配置。但是，当前我国有许多企业都没有深入研究劳动力跟资本投入之间的置换关系，这就导致了企业在遇到相应的发展难题时，往往会为了降低资本投入而实施裁员措施。当企业需要扩大发展规模时，又会通过扩招来增加劳动力数量。这种不合理、不规范的劳动力置换方式，容易造成企业发展不稳定，影响企业综合效益的提升。
二、基于劳动经济学的人力资源管理策略
1.优化人力资源配置
企业需要通过开展人力资源会计管理来优化人力资源配置，明确具体的劳动力费用。当企业的劳动力边际收益超出了所对应的边际费用时，企业需要增加劳动力数量；当劳动力边际收益小于边际费用时，企业需要控制好劳动力数量，通过提高劳动者质量来增加企业的发展效益。
2.员工招聘与培训相结合
劳动经济学认为，企业不仅需要重视对员工的招聘工作，更需要重视对员工开展专业培训，努力发掘那些具有发展潜力的员工，实施重点培养，通过较小的劳动力资本投入来有效激发员工的工作积极性，从而使企业获得更大的经济效益。企业需要基于劳动经济学的角度去研究提高人力资源管理效率的策略及措施，有效采取员工招聘与培训有机结合的方式来提升企业劳动力发展的可持续性。
3.合理组织规划好人力资源发展方案
劳动经济学认为，开展长期的人力资源管理活动可以促进企业经济效益的稳步提升，因此，企业需要从自身实际情况出发，合理组织规划好相应的人力资源发展方案。人力资源发展规划的制定要注重持续性与有效性，根据员工具体工作质量、工作效率以及对企业的贡献大小来实施相应的奖励，从而激发员工的工作热情，有效提高员工的工作积极性，进而促进企业综合效益的提升。
三、结语
总而言之，人力资源管理作为企业发展中的重要内容，需要引起有关人员的高度重视。针对当前人力资源管理中暴露出的一些问题，企业需要基于劳动经济学的角度，对人力资源管理措施及策略实施探讨与研究，从而不断提高企业人力资源管理效率，促进企业经济效益的稳步提升。
作者:李沐青 单位:河北大学
参考文献:
[1]蔺仿如.浅谈劳动经济学下的人力资源管理[J].人力资源管理，2015（，1）：162-164.
[2]王媛.试论基于劳动经济学背景下的人力资源管理[J].时代金融，2015（，9）：184-187.
随着我国市场经济的不断发展，人力资源管理逐渐得到了社会各界的充分肯定与广泛重视。人力资源管理是企业发展的重要组成部分，对提升企业的市场核心竞争力具有重要作用。但是，当前我国的人力资源管理中还存在一些问题，这些问题的存在阻碍了企业经济效益的提升。基于这种现实情况下，企业需要对人力资源管理中存在的有关问题引起高度重视，采取合理科学的人力资源管理策略来提高企业的经济效益，从而促进企业科学可持续发展。
关键词：
劳动经济学；人力资源管理；探讨分析
劳动经济学主要是研究劳动关系以及劳动经济发展规律的一门学科，属于经济学中的一个重要分支。人力资源管理是劳动经济学中的重要内容，开展人力资源管理对提升企业市场核心竞争力具有重要意义[1]。企业要想获得长远的发展，就需要对人力资源管理进行探索与研究，不断创新人力资源管理模式，优化企业人力资源配置。人力资源是企业发展潜力的重要体现，可以为企业扩展生存空间提供智力支持。企业需要在发展经济的过程中，合理规划设计好人力资源管理模式，只有这样，才能促进企业经济高效稳定运行。
一、当前我国人力资源管理中存在的问题
1.人力资源在配置上存在问题通常来讲，企业在一定时期内，资本投入都是相对固定的，但劳动数量却存在相应的可变性。企业为了减少自身的发展成本，会在一定程度上减少劳动者的数量，从而实现经济效益的最大化。甚至有些企业为了最大程度减少自身支出，就会让一名员工从事多个职务，从而通过减少劳动者数量来提高企业发展效益[2]。但是这种行为容易降低员工的工作积极性，因为员工的能力是一定的，如果工作量增加的话，很容易使员工工作出现失误，这反而会对企业发展产生不利影响。除此之外，还有一些企业为了快速完成某项工作任务，就会大量聘请员工，从而导致企业薪酬支出大量增加，不利于企业的长远发展。因此，劳动力缺失或者是劳动冗余，已经开始成为制约当前许多企业发展的重大难题。
2.人力资源在发展过程中存在问题劳动经济学中认为，员工是企业的一项重要资源，与企业发展息息相关，能够为企业带来巨大的经济效益。我们通常会将企业劳动力的投入与劳动力的产出效益，作为评价企业人力资源管理效率的重要参照依据。劳动经济学为企业人力资源发展指明了方向，它要求企业要不断提高劳动力的产出，要基于企业实际发展情况的基础上合理扩大劳动力数量，注重通过提高劳动力质量来保障企业经济效益稳步提升[3]。目前来看，有许多企业都还没有意识到这一点，他们往往忽视了对人力资源发展进行研究。虽然很多企业为了提高劳动者的质量，会在招聘环节严格把关，但他们却没有重视对劳动者开展后期培训工作。这种行为容易使劳动力产出效益无法持续上升，会呈现出一个明显下降的趋势。
3.人力资源存在置换问题通常来讲，企业的劳动力数量以及资金投入都可以有效控制。企业通过投入设备购买资金、厂房建设资金来扩大企业规模，进而生产出更多的商品。另外，企业还可以通过雇佣更多的劳动力来提高生产效率，进而产出更多商品。我们将这种行为称为替代效应，就是资本与劳动力之间实现了相互替代。当劳动者数量不变时，如果劳动者的薪酬不断上升的话，企业的资本投入也就会上升[4]。当劳动者薪酬不上升，数量增加时，企业也需要加大资本投入，这就是资本跟劳动力之间相互替代的过程。企业需要根据自身的实际情况来合理开展人力资源置换，从而实现人力资源的优化配置。但是，当前我国有许多企业都没有深入研究劳动力跟资本投入之间的置换关系，这就导致了企业在遇到相应的发展难题时，往往会为了降低资本投入而实施裁员措施。当企业需要扩大发展规模时，又会通过扩招来增加劳动力数量。这种不合理、不规范的劳动力置换方式，容易造成企业发展不稳定，影响企业综合效益的提升。
二、基于劳动经济学的人力资源管理策略
1.优化人力资源配置企业需要通过开展人力资源会计管理来优化人力资源配置，明确具体的劳动力费用。当企业的劳动力边际收益超出了所对应的边际费用时，企业需要增加劳动力数量；当劳动力边际收益小于边际费用时，企业需要控制好劳动力数量，通过提高劳动者质量来增加企业的发展效益。
2.员工招聘与培训相结合劳动经济学认为，企业不仅需要重视对员工的招聘工作，更需要重视对员工开展专业培训，努力发掘那些具有发展潜力的员工，实施重点培养，通过较小的劳动力资本投入来有效激发员工的工作积极性，从而使企业获得更大的经济效益。企业需要基于劳动经济学的角度去研究提高人力资源管理效率的策略及措施，有效采取员工招聘与培训有机结合的方式来提升企业劳动力发展的可持续性。
3.合理组织规划好人力资源发展方案劳动经济学认为，开展长期的人力资源管理活动可以促进企业经济效益的稳步提升，因此，企业需要从自身实际情况出发，合理组织规划好相应的人力资源发展方案。人力资源发展规划的制定要注重持续性与有效性，根据员工具体工作质量、工作效率以及对企业的贡献大小来实施相应的奖励，从而激发员工的工作热情，有效提高员工的工作积极性，进而促进企业综合效益的提升。
三、结语
总而言之，人力资源管理作为企业发展中的重要内容，需要引起有关人员的高度重视。针对当前人力资源管理中暴露出的一些问题，企业需要基于劳动经济学的角度，对人力资源管理措施及策略实施探讨与研究，从而不断提高企业人力资源管理效率，促进企业经济效益的稳步提升。
参考文献
[1]蔺仿如.浅谈劳动经济学下的人力资源管理[J].人力资源管理，2015，（1）：162-164.
[2]王媛.试论基于劳动经济学背景下的人力资源管理[J].时代金融，2015，（9）：184-187.
[3]梅.基于劳动经济学的人力资源管理研究[J].人力资源管理，2014，（9）：74-75.
