时间：2023-03-28 15:10:09
【关键词】地矿科技；矿产资源勘查工程；地质矿产研究
1、矿产资源勘查工程的主体专业
矿产资源勘查工程包括地质矿产勘查、地球物理探矿、地球化学探矿三个主体专业。下面叙述这三个专业的主要内容。
1.1 地质矿产勘查的主要内容
地质矿产勘查（矿产地质勘查）过程中，通过地质勘查工程（槽探、井探、硐探、坑探、钻探）的布置和实施来确定矿床的地质特征及矿产资源储量；需要研究区域及矿区地层、构造、岩浆岩、变质岩、围岩蚀变等，特别是要研究确定矿体的产状、形态、规模、矿石特征及矿床成因类型等。地质矿产勘查专业也可称为地质找矿专业。
根据矿产地质勘查规范，勘查工作可分为预查、普查、详查、勘查四个阶段。各阶段的任务如下：
（1）预查阶段是通过对区内资料的综合研究、类比及初步野外调查、极少工程验证提出可供普查的矿化潜力较大地区，有足够依据可估算预测的矿产资源量。
（2）普查阶段是对矿化潜力较大地区进行一定数量的各项野外工作以及概略研究，确定是否有进一步详查的价值，并圈出详查区范围，估算推断的矿产资源量。
（3）详查阶段是进行系统的勘查工作，基本查明矿床地质特征以及控制或破坏矿体的因素，基本确定矿体的连续性，并通过预可行性研究，做出是否具有工业价值的评价，圈出勘探区范围，估算控制的矿产资源/储量。
（4）勘探阶段是运行各项系统的加密工作，详细查明矿床地质特征以及控制或破坏矿体的因素，确定矿体的连续性，估算探明的矿产资源/储量，并通过预可行性或可行性研究为矿山建设投资决策和设计确定生产方案等提供必要的依据。
1.2 地球物理探矿的主要内容
地球物理探矿（简称物探）是以各种岩石和矿石的密度、磁性、电性、弹性和放射性等物理性质的差异为基础，用不同的物理方法和物探仪器，探测天然的或人工的地球物理场的变化，发现物探异常，通过解释评价物探异常来进行找矿。
1.3 地球化学探矿的主要内容
地球化学探矿（简称化探）是从各种天然物质（如岩石、土壤、水系沉积物、植物和水等）中系统地采集样品，分析测试某些地球化学特征值（如指示元素的含量、元素比值、PH值等），对获得的数据进行处理，发现化探异常，通过解释评价化探异常来进行找矿。
2、地质矿产研究专业（学科）的建立
经过刻苦钻研，笔者建立了地质矿产研究专业（学科）及地质矿产研究事业基本管理制度。主要表现在如下三个方面：
（1）2010年7月，笔者撰写的论文《地质矿产研究事业管理制度探讨》获得第三届中国管理科学大会优秀论文二等奖（相当于省部级学术成果二等奖）。
（2）笔者撰写的三篇论文2011年发表于部级科技类期刊。《地质矿产研究的主要内容及职业定位》发表于期刊《科技与生活》，《地质矿产研究专业（学科的建立》发表于期刊《中国科技博览》，《地质矿产调查评价主要内容探讨》发表于期刊《科技与生活》。
（3）2012年元月，笔者撰写的论文《地质矿产研究事业管理制度探讨》发表于部级期刊《中国城市经济》。
笔者对地质矿产研究专业（学科）主要内容及职业定位的论述，标志着地质矿产研究专业（学科）的建立，阐述了地质矿产矿研究事业基本管理制度。建立管理制度，通过制度进行管理，是重要的管理方式。
3、地质矿产研究的主要内容及职业定位
地质矿产研究专业（学科）以“成矿”研究为主要内容，主要研究矿床的地质特征、成因类型、成矿机制、成矿机理、形成机理、形成机制、成矿大地构背景、成矿环境、成矿地质背景、成矿条件、成矿规律、控矿因素、成矿系列、成矿系统、成矿模式及成矿预测等问题。
关键词:职工队伍;素质;煤矿企业
中图分类号:D64文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)27-0126-02
一、煤矿企业职工队伍素质概况
煤矿企业职工队伍文化、专业技术素质较低是一个不争的事实。以淮南新集矿区为例,生产及在建矿井职工约22 900余人,初中以下程度10 459人,占45.67%。高中、技校(中专)9 450人,占41.27%。大专1 864人,占8.14%。本科1 086人,占4.74%。具有初级职称人员1 270人,占5.55%,中级职称686人,占3%,高级职称179人,占0.78%。从年龄结构看,35周岁以下13 134人,占57.36%,36～40周岁4 741人,占20.7%,41～45周岁2 976人,占13%,46～50周岁1 274人,占5.56%,51周岁以上774人,占3.38%。具有高级技师9人、技师97人,占职工总数0.6%。统计结果表明,煤矿企业职工年龄结构比较合理,但学历和专业技能型职工比例偏低。
二、煤矿企业职工应具备的素质
1.煤矿的高危行业属性决定了职工要有良好的思想道德素质。煤矿职工要有良好的思想意识和职业道德观念,有正确的人生观、价值观和集体荣誉感,关心企业生存与发展。职工对区队班组效益指标、产量进尺和新技术应用等相关知识和信息有所了解,尽职尽责,安全高效地完成任务。
2.煤矿信息化自动化发展趋势决定了职工要有良好的科学文化素质。当前煤矿信息化自动化建设和安全监控设施投入不断加大,随着开采深度不断加深和采掘新技术新工艺新装备的投入使用,必然要求职工具备相应的技术能力。职工具有初中及以上文化程度只是一个底限,企业需要大批大中专生加盟矿山建设,具有较高的文化素质才能适应煤矿科技发展新趋势。
3.煤矿特种作业性质决定了职工要有良好的安全操作技能。煤矿企业管理层和操作层占很大比例,但技术技能层所占比例较小,队伍结构处于“两头大,中间小”的葫芦状。应加大技术技能层人才的培养,使管理层、操作层相对较小,技能型人才队伍相对较大的“两头小,中间大”的橄榄球状。职工需要了解矿井自动化控制相关专业常识,能够利用自身技能独立解决岗位相关问题。需要一大批既能动手又能动脑,具有较高文化层次的技能型人才。
4.煤矿职工要有良好的身体和心理素质。煤矿需要有体力、有气魄,有良好的精神状态、忍耐力和适应能力的职工。能吃苦耐劳,出满勤、干满点,在困难面前不畏缩、不妥协,想方设法克服困难,完成安全生产任务是职工素质的一项必备条件。
三、煤矿企业职工素质的影响因素
1.社会客观因素。受社会传统观念影响,尽管煤矿投入一些先进的采掘设备,但受井下作业环境的影响,煤矿行业仍是艰苦和高危行业。在开采过程中存在着水、火、瓦斯、煤尘、顶板等诸多不安全因素,社会普遍认为煤矿是粗活,只要肯出力,能吃苦就成,企业招收新员工往往也考虑招收具有初中文化的粗壮工,长此以往,煤矿职工队伍文化素质低下的现状难以在短期内改变。煤矿一线职工在晋升、职称、待遇和社会地位等方面也处于劣势。
2.煤矿环境因素。煤矿企业远离城市,大多地处偏僻封闭,与城市相比,社会环境、文化氛围、医疗教育资源以及社会服务功能等方面显得较为薄弱,这种局限性影响了职工思维的拓展。特别是媒体对于矿难的报道,大多着重描写矿难的严重后果,对矿难深层次原因探讨较少,社会对煤矿存在“黑色”印象和煤矿下一代的生存、培养教育和发展等方面都处于劣势。职工找对象难,子女受教育难,医疗保障及社会文化设施奇缺现象将长期存在,部分大中专生不愿到煤矿就业,长此以往形成恶性循环,职工队伍素质提升缓慢。
3.企业管理因素。一个时期以来,职工队伍流动性较大,加之产能大幅度提升,每年有上千名新员工进入煤矿企业。部分班组工作两年就成为老工人,职工自生自长,缺乏导师带徒式的培养管理机制。从企业管理角度分析职工流失原因,主要是新员工不了解煤矿,期望值过高,理想与现实落差大;工作时间长、条件艰苦,领导和同事关心不够;工资福利待遇偏低。煤矿是个小社会,企业远离城市社区业余生活枯燥无味,职工活动范围大都在矿区之内。长期的粗放式硬性管理,缺乏导师带徒和人文关怀。职工之间缺少了解和信任,管理层与一线职工缺乏必要的沟通。管理方式粗放,职工被动地完成工作任务,缺乏积极向上的工作学习激情,素质难以提高。
4.职工主观因素。职工对煤矿发展趋势与自身价值的实现缺乏主动应对意识。自己出劳务,凭体力吃饭,打工挣钱,没有危机感、紧迫感,缺乏提高自身素质的动力。特别是高危行业事故难免论的影响,看惯了、干惯了、习惯了,对事故缺乏足够的心理预期和安全防范意识。
四、提高职工队伍素质的对策
1.加强企业文化建设,营造文化氛围。建设科学发展、和谐的矿区是煤矿的必然选择。和谐矿区建设要以文化为先导,以安全教育培训为基础,引导职工树立人文理念,增强员工行为的控制力、团队的凝聚力。职工参与企业文化活动会提高认知能力,逐步培养形成的具有煤矿特色的价值标准、基本信念和行为规范。一是发挥企业文化的思想引导力。煤矿科学发展,安全稳产是建设和谐企业的必然趋势。这种观念被广大员工特别是高层管理人员所接受和认可,安全第一的生产方针才能得到更好的贯彻落实。二是发挥企业文化的控制力。文化理念是一双看不见的手,它通过“文之教化”作用,培养职工的文明礼仪、安全情感、安全价值观和安全行为。企业要营造让一线职工共同参与的各种文体活动、各种载体弘扬企业文化,开展养成教育,规范职工的言行。通过长期生产、生活实践中的企业文化教养和熏陶,提高自身的综合素质。三是发挥企业文化的凝聚力。缺乏企业文化活动,精神会受到束缚和抑制。建设和谐矿区,美化绿化亮化煤矿家园,从矿区人文环境角度上看,新矿区的总体规划设计,园林绿化、环境卫生、文化娱乐设施建设,良好的人文环境和温馨祥和的社区氛围可以凝聚热爱矿山的情感,发挥职工中蕴藏的积极性、智慧和创造力,使企业环境与职工精神面貌相辅相成,充满生机和活力。企业的根本动力来源于员工的共同意识所激发出来的积极性、创造性和工作热情,企业文化建设以亲情化、规范化、全员化为目标,形成凝聚力,归属感和荣誉感,提高职工主动性和修正个人行为的自觉性。
[关键词] 工程科技人才；煤炭产业；培养问题；政策建议
[DOI] 10.13939/ki.zgsc.2016.28.068
1 煤炭市场发展现状
1.1 内部环境分析
当前我国煤炭行业面临的形势十分严峻：煤炭库存居高不下，产能过剩，缺乏完善的治理机制；煤炭进出口量下降；煤炭价格下滑；管理粗放，企业经营困难；优势企业通过降价来垄断市场，价格一旦下降难以回升；企业负债率高，财务成本压力大，应收账款增加，现金流断裂的风险不断增加；劳动力成本大幅增加。[1]
1.2 外部环境分析
面对煤炭的大量开采，我国煤炭市场外部环境主要存在以下问题：环境承载力不足，宏观经济增速放缓；主要耗煤行业产量增速放缓；[2]清洁能源对煤炭的替代率上升；进口煤影响；跨区域送电能力增强，大规模跨区域送电使东部沿海地区用煤量下降。
2 我国煤炭类工程科技人才培养中存在的问题
2.1 煤炭相关工程技术专业课程偏向专业化
以M矿业大学本科采矿工程专业课程体系设置为例，第一学年主干专业课程只有采矿工程，第二学年除了有采矿工程外还有电工电子学、工程力学、金属工艺学和测量学，第三学年有岩土工程和矿山机械等专业课程，第四学年主要以毕业设计为主，通过以上课程设置分析可以看出，我国工程科技人才的培养更多注重专业教育，轻视通识教育，无利于复合型人才的培养，以至于本科生毕业不能马上胜任工作，选择继续读研，使企业缺失一线技术人员。[3]
2.2 工程实践教育严重缺失
由表1可知，以M矿业大学本科采矿工程专业课程设置为例，在整个课程设置体系中实践教学课程总学分仅为36.5学分，占总学分的23.02%，从表1中还可以看出实践教学环节几乎分别集中在一周内完成，也就是没有贯彻到学习中去，导致理论与实践的脱节，这种课程体系的设置在工程科技人才培养中更加注重理论知识的学习，而忽视了实践教育的重要性。煤炭行业是一个经验性非常强的行业，单纯的课堂学习往往造成“理论强、实践弱”的特点。[4]由于培养方式和经费等条件的限制，煤炭高校在人才培养目标、专业设置、课程安排、教学计划等方面与其他综合类院校存在相同的地方，这种同质化现象弱化了院校自己的人才培养模式，体现不出煤炭院校所应具备的“专业性”和“实践性”，严重制约了煤炭人才培养的数量和质量。
2.3 缺乏具有工程背景又有学术水平的“双师型”师资队伍
工程实践是工程教育的灵魂，工程教师只有具备工程实践能力，才能用工程的视野去指导研究和教学，才能将工程实践与讲授的课程相融合，为学生提供鲜活案例，培养学生的工程意识，增强工程实践能力。[6]当前我国高等工科院校青年教师工程实践背景的缺乏已经成为制约工程教育实践性发展的不争事实。青年教师工程意识淡薄，工程实践能力普遍偏低且得不到学校的重视，师资队伍成分过于单一等现实问题摆在眼前。所以，目前我国高等院校缺乏“双师型”师资队伍。
2.4 煤炭企业缺乏具有专业技术的应用型人才
由从业人员职称结构可以看出（根据统计年鉴），煤炭行业从业人员职称结构不合理，比例严重失调。拥有初级职称人数约占拥有职称总人数的88%，而中级和高级职称所占比例分别为9%、3%。高技能员工占比过低，煤炭企业具备的专业技术人才数量较少，大部分员工只能从事最基本的、低技术含量的工作。此外，从区域上来看，黄淮海区（78%）、晋陕蒙（西）宁区（7%）和东北区（5%）拥有技术职称人员总数位列前三，这些区域经济发展水平、城市建设、工作环境等方面对从业人员有较大的吸引力，促使高技能员工在择业时选择条件较好的区域，进而在从业人员职称的分布上也出现了不均衡的现象。
由煤炭相关院校主体专业（主要包括采矿工程、安全工程、机械工程、测绘工程、矿物加工工程、资源勘查工程、地质工程等专业）招生人数可以看出，近年来随着煤炭行业进入下行期，煤炭相关院校在煤炭专业方面的招生和培养人数也随之下降。随着教育管理体制的改革，各煤炭院校对传统的地矿类专业进行了调整、改造、拓宽和转向，由原来单纯为煤炭行业服务改为社会通用的宽口径专业，地矿类专业学生在全校学生中所占比例明显下降，2014年统计的29所本科院校中矿业类相关专业招生数为13672人，仅占总招生数的9.23%。从招生规模看，高等院校煤炭主体专业招生人数由2014年的18482人下降为2015年的16931人。从2014年开始，全国高等院校煤炭专业招生人数及占比都呈下降趋势。
2.5 煤炭企业缺乏既懂专业又懂管理的复合型高层次管理人才
从2013年全国劳动统计年鉴中可以看出，煤炭从业人员初中及以下文化程度的低学历人员占比高达60%，与全国采矿行业平均水平49.40%相比高了10%左右；而初中以上大专以下文化程度的占比较低，仅为29%；大专及以上文化程度的占比低于全国从业人员高学历占比平均水平。从整体来看，员工队伍素质偏低，严重影响了企业管理水平和整体效益的提高。同时，向煤炭行业输送中级专业人才的煤炭专科院校，由于招生和就业的困难纷纷向社会通用类和热门专业靠拢，在2014年统计的7所专科院校中矿业类相关专业招生人数仅占总招生人数的21.62%。
由各高校2014年毕业生质量报告看出，地矿类专业毕业生到煤炭行业就业的人员比例逐年下降，其中还包括各级煤炭机关和事业单位的就职人员，高校培养出来的煤炭人才并未进入煤炭行业。除煤炭院校的毕业生在就业时会考虑煤炭行业外，其他高校毕业生选择煤炭行业就业的很少。高校毕业生作为企业未来的中坚力量，管理知识储备明显不足，不利于向管理岗位发展，更不利于企业为摆脱困境制定战略和转型升级。
由表2可知，2010―2012年在煤炭行业就业的采矿毕业生人数逐年增多，2012年最多，为64人，占采矿毕业生总数的55.65%，这一就业趋势与我国煤炭行业的十年黄金期有关，行业的快速扩张，吸引着毕业生择业时更愿意选择煤炭行业。但自2011年下半年开始，受国际、国内经济环境和煤炭市场环境的影响，煤炭行业进入下行期，继而导致煤炭企业生存困难，多数企业日益亏损，员工收入水平大幅降低，毕业生赴煤炭行业就业人数骤减，从2012年的56%降至2013年的29%，直至2014年的27%。根据目前形势判断，近几年赴煤炭行业就业的毕业生人数还会持续走低。数据显示，2012年，煤炭院校毕业生赴煤炭行业就业的比例达到近年来最高，为30.99%，主体专业到煤炭行业就业比例也高达28.36%，此后开始下降，至2014年分别降为18.8%和15.2%。综上，在煤炭行业整体不景气的形势下，绝大多数的本科毕业生（2014年超过80%）不愿意去煤炭行业就业。薪酬待遇低、工作环境艰苦、行业形势低迷，是导致行业吸引力差、高学历复合型人才短缺的主要原因，这种现象无疑加剧了煤炭企业生存的压力。
3 优化煤炭工程科技人才培养模式的建议
3.1 优化工程科技人才类型结构
大力引进高层次尖端一流人才，培养行业需求的应用型人才，努力发展创新型人才，培养既懂专业又懂管理的复合型人才。[7]优化工程科技人才培养模式，更好地发挥工程科技人才在行业中的作用，适应行业发展的环境。
3.2 优化学科专业结构，对接国家战略
学科专业布局是否合理直接关系到人才培养的宏观质量问题，教育主管部门的宏观指导起着举足轻重的作用。[8]修订本科专业目录和本科专业设计管理办法，对专业规模进行控制，合理设置和优化学科专业，动态引导高校优化学科专业结构。对接国家战略，满足区域产业结构调整对人才的需求，形成与区域发展相适应的、结构优化的人才培养体系。[9]
3.3 改造传统培养模式，加强工程应用型人才的培养
为克服高等学校“千校一面”、办学缺乏特色的弊端，应加强对应用型行业人才的培养。改造传统培养模式，积极探索应用型行业人才培养模式改革、应用型本科高校建设、应用型高等教育发展路径，推动从传授知识为主向培养能力为主转变；从以教为主向以学为主转变；从讲授为主向实践训练为主转变；从课堂教学为主向以现场教学为主转变；从学校评价为主向以社会评价为主转变；通过“双能型”师资队伍的建设、应用型课程体系的建设等措施，培养应用型人才。[10]
3.4 工程科技人才培养需要既懂教育又有行业背景的“双师型”教师
培养煤炭行业的优秀人才，要求教师具有较高的理论水平和专业能力。[11]聘请企业一流的技术人员和工程师兼任高 校教师，同时定期选派教师到企业挂职学习，逐步构建起一支既具备较高理论水平，又具有丰富实践经验的师资队伍。[12]
参考文献：
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abstract： the accident rate of coal mining is high， its risk practitioner is high， and the labor intensity is also high. therefore， coal mine safety management is the fundament of coal mining and the guarantee of coal mine benefits. in this paper， the importance of coal mine safety management in coal mining process is explored.
关键词： 煤矿开采；安全管理；煤矿安全管理
key words： coal mining；safety management；coal mine safety management
中图分类号：tu714 文献标识码：a 文章编号：1006-4311（2013）20-0116-02
0 引言
煤矿安全管理是批煤矿生产过程中的全部安全工作及一系列法制、组织、技术、措施和管理工作，从专业角度包括安全管理的基础工作、生产建设中的动态安全管理及安全信息化工作。近几年来，国家和各级部门召开多次会议，下达一系列关于煤矿安全管理的文件，事实表明这些理论上的工作是起不了太多效果的，安全管理工作需要实践操作到每一个具体企业，每一个煤矿职工身上。
1 我国煤矿安全现状分析
煤矿开采是一项长期而艰巨的工作，近几年来，随着我国煤矿安全监察体系的实行和强化，煤矿安全状况有了很大改观，然整观我国煤矿安全状况，灾害事故仍旧频繁发生，如瓦斯煤尘爆炸、透水事故、冲击地压和顶板灾害事故。我国煤矿95%属于地下作业，地质条件复杂，我国开采装备的不良、科技水平低、自然灾害以及诸多主观原因等因素，是造成了我国当前煤矿安全状况差的现象。随着近年对煤矿的深度及强度上的开采加大，更多的重大动力灾害也随着开采条件的加剧复杂性而日渐频繁。
目前，我国乡镇煤矿安全事故最高，国有地方煤矿次之， 国有重点煤矿最低的特点，这种形势是由我国煤矿安全生产管理中存在的以下问题导致的：①当前法律法规不够完善，监察、监督方式方面的不足。比如：现行煤矿安全监察机构人员配置远远不够，监察方式无法实现危险源的动态系统监控，以及大量煤矿事故企业对上面隐瞒不报。②安全观念、煤矿开采生产技术（特别是安全管理技术方面）比较落后，保护意识不强。比如，目前还有1/3以上的乡镇煤矿还采用落后工艺式生产煤炭，使得资源浪费且安全系数低。③缺乏安全科技人才，对职工合理的现场管理及科学的安全指导的不善，增加了煤矿事故机率。④安全投入未合理落实，缺乏安全人才培训与储备。
2 煤矿安全管理的任务、意义与作用
安全管理是指对相关安全决策、计划、组织、协调和控制的进行，是企业管理的重要组成部分，是促进企业管理和经济效益的第一要素。煤矿的安全管理是煤矿生产的根本所在，是职工的效益保障，是煤矿发展的基本前提，其根本任务是预先发现各种危险，加以分析后，在生产过程中得到控制或消除，其目的是保护广大职工的安全与健康，避免各种损失，防止伤亡事故发生，促进生产力和文化的发展。
2.1 防止伤亡事故和职业危害的根本对策 安全管理的缺失或失误，能致使人与物的不安全情况、环境的不安全，这一连串的因素往往也是国内外发生重大事故的基本原因，可见安全管理在企业管理中起决定性作用。要杜绝煤矿开采过程中伤亡事故，必然从安全管理上加以控制，从安全管理、安全技术、劳动卫生方面进行优化，以提高煤矿安全管理的基本水平，以此防止伤亡事故和职业危害。
2.2 执行煤矿安全生产方针的基本保证 经过长期安全生产实践工作经验和教训中，科学总结为十六个字“安全第一、生产第二，预防为主、综合治理”，这也是我国安全生产的根本方针。建立完整的安全管理体系，增强广大职工的自我安全意识和自我防御能力，提高各级领导的安全责任感和自觉性，全面贯彻“三个代表”的落实，实施对各种事故的防止和职业危害的对策，切实保障煤矿职工的生命财产安全，对企业经济效益的提高和持续稳定发展有着重大意义和作用。
2.3 加强安全技术和劳动卫生的重要前提 搞好安全管理是实现煤矿安全生产工作的根本保证，安全管理涉及在煤矿开采中对安全技术和劳动卫生的利用。安全技术措施
需要科学的决策，包括对尘、火、易爆品、水等的防范处理；劳动卫生包括对尘毒、噪声、有害气体等各种物理和化学危害的防范。煤矿灾害防治水平的提高要改善煤矿的劳动条件，组织安全技术人员采取有效措施，并在开采先进设备，及时发现不安全隐患，是确保科学有效的安全管理的基础工作，是企业管理改善和经济效益提升得到体现的根本。
3 煤矿安全管理常用的方法
在安全管理过程中，对对环境因素的研究、安全措施的思考、安全隐患等措施的解决技巧，归为安全管理方法。基于安全管理中安全工作的重要与复杂的特殊性，可以采用是一些基本方法，但必须随着社会和企业生产的发展而不断创新进步。常用的煤矿安全管理方法包括：安全检查法、安全目标管理法、系统工程管理法、煤矿系统安全预测法、煤矿系统安全评价法。其中应用比较广泛的，为前两种方法。安全检查，又称安全生产检查，是管理技术中一种很实用方法。包括查现场、查隐患、查领导、查制度、查管理、查思想六查。根据煤矿企业的生产特点，通过检查与整改相结合、自查与互查相结合、领导与群众相结合来促进安全管理应用于煤矿企业中。
安全目标管理是一种指导性的管理，在煤矿安全管理中应用较为广泛，是实施全系统、全方位、全过程和全员性的安全管理，是安全管理的目的和集中要求所在。通过工作任务的明确转化，既重视人的作用，又强调工作成果，提高了系统功能，达到降低事故发生率；通过定目标、定方针、排日程、自觉行动与严格检查，实现安全目标值，保障搞好企业安全生产这目的重要策略。
以上两种为煤矿管理中的两种主要方法。根据煤矿安全生产工程的研究内容多、范围广的特点，也需要用到系统工程管理法、煤矿系统安全预测法和煤矿系统安全评价法，从安全痢疾专业技术、安全生产管理技术及人的安全行为方面，对事故原因进行分析研究、对事故制定预防对策等，采取降低危险性的措施，实现系统安全化，从而达到最佳安全生产效益。
4 结论
煤矿安全管理是煤矿企业管理的重要组成部分，基本原理就是研究煤炭生产过程中的自然条件、物的状态、人的行为和管理工作等方面的不安全因素与煤矿开采的矛盾和对立统一的规律，是实现煤矿安全开采及煤矿职工安全与健康的重要保障。对于煤矿开采的安全管理需要把安全预防落到实处，安全管理必然务实，安全开采要强化细节管理，警惕不良习惯灾难，安全工作需要强化闭环管理，但最主要的还是需要从业职工的自觉、自律的学习安全常识、增加安全意识和防范技能、自觉遵章守纪，才能保障煤矿安全管理各环节的安全开采。
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（一）煤矿信息化管理的重要性分析。新时期对煤矿开采进行信息化建设和管理至关重要，这不仅仅是一种主观的趋势，更是客观的要求。从煤矿开采安全的角度来说，大部分规模小的煤矿对于科学管理知之甚少，对于安全的保证能力较弱，而信息化管理不仅可以对整个开采的过程一直进行全程的技术性指标监控，还可以对所有参与作业的人员进行全程信息联系这不仅有利于安全指标的监控，也能够加强地上于地下的即时沟通，提升了安全系数的同时也提高了作业效率。
（二）煤矿信息化的基本原则。煤矿信息化管理的基本原则主要有：安全性，可靠性，先进性和开放性。可靠性是信息化管理的另一个原则，可靠性所强调的是息息化管理系统自身的可靠性，这里既强调的是信息化系统对于处理信息的能力的可先进性，这是煤矿信息化管理体系的一个根本性技术要求。信息化管理离不开先进性的支撑，只有保证了其先进性，才能够在实际运作中保证无论是管理还是技术操作都能够始终保证高效率，同时能够有效的应对随时可能存在的市场的、技术的风险。开放性，又可以称其为拓展性，是煤矿信息化建设的另一个原则。信息化的特点决定了它具有很强的共享性，也就是我们说的开放性。这对于企业未来的发展，进而推动煤矿开采的效率、其他各领域之间的合作都是有着积极意义的。
二、系统化管理技术及其在现代煤矿信息化管理中的运用
首先，完善和利用光缆架空线路。由于企业自身拥有完备的信息技术中心，企业当中各个二级单位还设有中心机房，这就为整体管理提供了很多便利。要想实现这样的便利就离不开从信息中心到中心机房以至于整个单位的光缆架空线路。所以，首先需要进一步完善企业内部的整体光缆架空线路，在此基础上科学合理的应用这一线路网。其次，系统安装、测试和运行主要分如下几步：
第一，确定系统界面。为了使系统界面简洁直观、操作方便，采用网页页面式界面，将办公自动化系统功能归为不同模块。主界面包括四大模块：公共信息、企业资料、新闻动态、业务信息。在四大模块的基础上，根据煤矿生产实际设置生产管理、安全管理、经营管理、企业文化、党政建设、职工之家等20项子模块。
第二，建立服务器数据库。按照管理模式，在数据库中建立起相应的组织结构信息，设置组织名称，建立企业级站点；设置下级机构，根据矿实际组织结构，部门设置按领导分管线设置，分设为生产线、安全线、开拓线、采煤线、机电线等，各线下设职能科室与区队。注册人员、矿领导分配在企业级上，其它人员分配在相应部门。
第三，确定标准流程。制定收发文的标准流程，其中发文流程包括：厂矿发文、党委发文等；收文流程包括：局收文、局党委收文、工会收文以及各相关组织收文等。制定档案管理系统流程、专题信息管理流程、会议管理流程等，这些流程的制定，使系统应用有章可循。
第四，对系统进行测试和试运行。系统完成后，进行测试和试运行，确定系统功能运行是否正常。在收发文流程及个人发送邮件测试中能发现一些实际问题，系统维护时流程配置是否灵活，从而制定出办公自动化运行的各项规定。
三、总结
山东矿业有限公司是中钢集团控股子公司，属于临沂的知名企业，于2006年2月16日成立。山东矿业公司位于山东省临沂市苍山县鲁城乡境内，铁矿石资源量为7916.76×104t，平均含铁品位32.63%。矿山设计规模为采选原矿200万吨/年，最终产品为铁精粉56.8万吨/年。公司现有职能部门11个，生产车间14个。正式职工343人（不包括施工单位人员），其中领导班子成员7人（含集团派驻财务总监），中层管理人员25人，工程技术及管理人员62人，各类岗位工人249人。
一、山东矿业公司人力资源开发现状
矿业企业必须培育和造就适应新经济形势的人才，从战略的高度进行人力资源开发的创新。近几年，山东矿业公司深化人力资源的开发与管理，有力地推动了企业的健康发展，为矿业企业的人力资源的管理和开发提供了有益的启示。
（一）员工的年龄结构。通过分析调研数据可知，山东矿业公司20岁以下的员工人数占员工总数的10.08%，20岁至30岁之间的员工数量为239人，占员工总数的63.4%，40岁至50岁之间的员工数量占员工总数的9.55%，50岁以上的员工人数占员工总数的2.65%。中高层管理者中，30岁以下的管理者人数占管理者总人数的10.35%，30岁至40岁之间的管理者人数所占比例为34.48%，40至50岁之间的管理者人数所占比例为55.17%，公司没有50岁以上的高层管理者。
（二）员工的受教育程度。本科学历人数所占比例为16.45%，专科学历的员工人数所占比例为26.26%，中专学历的员工人数所占百分比为15.92%，高中及技校学历的的员工人数所占比例为33.42%，初中及以下学历的员工人数所占比例为7.96%。在中高层管理者中，本科学历的管理者19人，占高层管理者总数的65.52%，专科学历的管理者8人，占高层管理者总数的27.59%，中专及以下的高层管理者人数所占比例为6.9%。
（三）员工的职称结构。拥有高级职称的员工人数所占员工总人数的比重为2.92%，拥有中级职称的员工人数所占比重为5.83%，拥有初级职称的员工人数占员工总数的6.37%，无职称的员工人数所占比重为84.88%。在中高层管理者中，拥有高级职称的管理者人数占24.14%，拥有中级职称的管理者人数占44.83%，拥有初级职称的管理者人数占17.24%，无职称的管理者人数所占比重为13.79%。
（四）人员的流动情况。2011年至2016年，山东矿业公司人员流入数量为450，其中本科学历的员工73人，专科学历的员工120人，中专学历的员工73，其他学历的员工184人。员工流出总量为98人，其中本科学历的员工20人，专科学历的员工27人，中专学历的员工7人，其他学历的员工44人。总体来看，2011年至2016年，山东矿业公司员工人数增加352人。
二、山东矿业公司人力资源开发存在的不足
综合分析山东省矿业公司人力资源开发的相关数据可知，公司在企业文化建设和人才的引进、储备及培训方面还存在一些问题，主要表现如下：
（一）公司文化建设和推进工作没有得到足够的重视。企业文化的培育一直停留在表层和形式上，没有内化为员工自身价值观。企业文化不是公司上下讨论形成的共识，现有企业文化缺乏群众基础，认可度低。大部分员工没有归属感，公司没能做到尊重、信任、关怀、教诲、激励和约束员工，企业文化的凝聚力作用没有发挥出来，导致较高学历的员工流失量较大。
（二）培训形式化，缺乏系统性。山东矿业公司没有人力资本投资的观念，对培训能给企业带来的竞争优势认识不深。公司的培训项目多着眼于完成短期任务，整体长远规划不够，缺乏战略指导。山东矿业公司的人力资源培训体系不完善，培训项目零散，培训管理制度宽松。培训内容单一，临时性培训较多，相关部门组织配合不到位，培训效果差。根据相关调查数据可知，离职人员中一半以上员工的学历较高，初中及以下文化水平员工的流动性较小。
（三）人才的引进和储备不足。从当前的情况来看，山东矿业公司比较重视开发使用现有人才，而人才引进和储备是不足的。人才引进机制存在一些缺陷，高层次人才尤其是高层次专业技术人才储备较少，导致公司发展缺乏后劲。由相关数据统计可知，山东矿业公司中拥有高级职称的员工较少，无职称的员工占总体员工的绝大多数。有高级职称的管理者人数在高层管理者总数中所占比重较低，拥有中级职称的管理者人数在高层管理者总数中所占比例较大，但仍然有很大的提升空间。
三、山东矿业公司人力资源开发提升的对策
有效的人力资源开发能够实现人力资源的合理配置，推进企业科学化管理的进程，进而提升企业的核心竞争力。为了提升人力资源开发的水平，山东矿业公司应该加强公司的文化建设，使员工培训制度化，做好人才的引进和储备工作。
（一）重视公司文化建设。良好的企业文化不但可以激发全体职工的工作热情，也是留住和吸引人才的有效手段。首先，要提高对企业文化建设重视程度。企业文化是企业的灵魂，加强企业文化建设才能使企业富有活力，充满凝聚力。其次，注重培养企业精神。企业文化建设的核心是培养企业精神，企业精神表现为本企业的精神风貌和员工的群体意识。企业精神能够使企业发展目标和员工个人奋斗目标有效结合，实现共同发展。
【关键词】矿山事故；不安全行为；对策
影响矿山安全的因素复杂多样，据统计，人为失误导致的伤亡事故占伤亡事故总数的70%～90%。因此，研究矿山事故中人的不安全行为，并采取相应对策，对搞好矿山安全生产至关重要。
一、矿山事故中不安全行为分析
安全事故发生具有一定的规律性。矿山大量的事故表明，人的不安全行为是引发事故的主要因素，不安全行为体现主要包括2个方面：违章指挥、违章作业，其影响因素包括职工素质、管理水平、分配机制、思想意识、工作环境、生产任务等。
1.违章指挥
违章指挥现象的产生，既有管理者本人的素质因素，也有矿山现行的分配制度因素。矿山由于其自身的特征，工作环境恶劣，职工收入相对于劳动强度来说不高，因此很难招收到高素质的员工。矿山的区队管理者大多是从早期矿工中的优秀分子转变而来的，文化素质不高，他们对工作不乏热情，但缺乏现代管理经验，普遍存有冒险蛮干和侥幸心理的现象。因此，矿山中违章指挥行为有了存在的空间。
违章指挥现象的产生，还存在管理者的另一种思想：生产任务的完成情况与全队的工资和任务有着直接的联系。矿山的工资分配是记件工资，也就是按基层区队的实际采矿量来进行工资分配的，有时，作为管理者本人.明知做法是违章的,但生产任务完成后，整个区队的工资才会有保障，所以管理者自然会将工资作为第一因素去考虑，安全工作也就只是流于形式。
2.违章操作
矿山采掘一线的职工素质低,安全意识差;工作环境恶劣，工人在岗的工作时间较长，作业单调，工作空间有限，易极度疲劳;生产任务繁重，以产量来进行劳动报酬分配的薪酬机制，导致重生产轻安全行为，最终导致工人违章操作。
二、防止不安全行为的对策
1.建立健全安全管理组织机构
建立以矿长为第一责任人的安全管理机构，安全管理委员会（简称安委会）是矿山安全管理的最高机构，定期召开安委会会议，研究、安排、部署矿山的安全管理工作。
2.建立职工培训体系
针对职工的实际文化水平，需要进行“两基一提”培训，实现人的本质安全，也就是“作业人员的生理和心理状态、技术水平、思想素质等方面符合安全要求 ”。
(1)基本培训：基层单位培训。对象是全矿的所有职工，主要以安全措施的贯彻为主;基本培训具有强制性，人人须参加，安全措施的条文必须记住。在定期召开的安委会会议上，由负责职工教育的管理部门汇报基本培训的情况及存在的问题，提出解决的方法。
(2)基础培训：矿级培训。对象主要是基层的班组长;培训的内容应包含安全基础知识、基本文化理论；任务是通过培训，提高基层单位班组长的文化修养和安全管理水平，提高其安全意识，杜绝不安全行为的发生。
(3)提高培训：委托上级公司或专业培训机构进行。对象为矿山的中高层管理者，培训内容为有关安全法律法规、安全管理理论等;任务是提高管理者的法律意识和安全管理水平。矿山的教育管理部门要制定矿山的月度培训计划、年度培训计划、长远培训计划，并由矿安委会批准、执行。
3.建立安全管理体系
建立安全管理制度，包括安全生产会议制度、安全措施审批制度、安全班前会议制度、安全隐患排查制度、安全事故分析制度、特种作业安全管理制度、安全信息反馈制度、“三违”行为和事故隐患处罚制度、重大灾害应急制度、岗位责任制度和安全教育培训制度等。制度制定后，在生产过程中必须严格执行，矿山的安全检查部门必须监督检查各种制度的落实情况。
4.完善安全文化体系
建立一套完善的矿山安全文化评价体系：①采用定性的方法，进行职工问卷调查，开展安全讨论，认知安全价值，形成矿山的安全价值观。②采用定量的方法，给安全文化赋值，采用定量的数据评价安全文化。
5.建立安全行为激励机制
对遵章守纪、制止和抵制不安全行为的职工，应按其贡献的大小给予精神和物质奖励。全面落实安全责任，把安全和全体职工的切身利益结合起来，人人承担安全风险，共同分担安全压力，全矿职工均参与安全风险抵押。形成矿山人人关心安全、安全与人人相关的氛围。
采煤优秀党员主要事迹一
2011年元月，新的一年孕育着新的希望。共产党员苏福朝是在合山矿务局实行第二轮内部租赁承包之伊，带着矿务局领导的重托，带着三矿500多名员工的心愿，走马上任了三矿矿长。
他没有康慨激昂，也没有豪言壮语，以沉着稳重的步履走马上任。他以改革的勇气，创新的理念，务实的谋略，围绕目标，贴紧中心，与时俱进，锐意进取，勇于探索，大胆实践，带领班子成员及全矿员工，咬住煤炭生产龙头，狠抓安全质量工作，切实强化企业管理，创造性地开展工作，上任第一年，全矿的原煤产量、综合进尺、煤炭销售、原煤成本、利润指标及安全生产经济指标都创下了三矿历史新高,取得了三个文明建设协调发展的可喜成绩。
一、与时俱进率先垂范
俗话说：火车跑得快，全靠车头带。这话没错。苏矿长上任之后，他并没有急于施政纲领，而是利用时间扑到矿井下，深入到开巷当头，采煤工作面，爬旧巷，穿老塘，认真了解井下到底还有多少煤，哪个地点是簿弱环节，哪个地方是工作的着重点，做到心中有数，他认为三矿完成产煤20多万吨，上缴利润600万元，既有困难，又有希望、有条件。然而，在他上任不到一个月的时间，1号井就因老塘涌水，生产无望，暂时关闭。他深知，在1号井不能生产的情况下，完成上级下达的任务，身上担予重，压力大，比预想中的艰难得多，但他没有畏难，没有退缩，没有彷律。他说:开弓没有回头箭，进取之路就在脚下，关键在于挖潜、务实、管理。他以高度的责任感和非凡的胆略，带领全矿员工锐意改革，开拓进取。
深夜，井口办公室里灯火通明，苏福朝同志就经常会同矿党委书记、副矿长、总工程师们聚精会神共同研究着新的生产规划和采场布局
星期天，井下各采掘作业点，就经常看到苏福朝同志的身影，现场指挥抓安全、抓生产。
在生产会上，苏福朝同志又和其他领导及各生产施工队管理人员，乃至一般员工，你一言，我一语，论证新的生产布局的利弊得失，生产环节中的各种问题。
二、突出重点科学管理
苏福朝同志作为一名企业负责人，他知道，在市场经济条件下，企业生死兴衰的决定因素还是企业自身，是企业的管理。管理是企业发展的主题。他根据矿实际情况，制定了一套全方位的科学管理措施，付诸实施于生产实践和经营活动中去。
1、强化生产现场管理。一是合理布局，积极探索，大胆创新。在稳定原有采点的基础上，开辟了新的采点，八面出击，四面开花。二是科学管理生产现场，各生产单位的管理人员，切实跟班盯班，到场解决问题，咬住班产、日产、月产不放松，努力提高单产单进。三是充分利用经济杠杆调动员工生产积极性，进一步完善计件承包方案，看产定价，上下浮动;开展小指标劳动竞赛，让大家赶有目标，学有榜样，一律之中支出小指标竞赛奖全达12万多元，原煤生产实现月月攀升。
2、突出重点，抓安全生产。安全生产是煤炭生产的重头戏，是天字号工程。作为矿井安全生产第一一责任人的他，始终坚持安全第一的方针，狠抓现场管理和措施及责任制的落实，并采取一系列行之有效的管理办法。一是防重大事故，按章办事，他坚持宁可影响生产、宁可停产、宁可接替不上、宁可完不成任务，也必须严格按照安全规程施工作业。二是坚持管理、装备、培训并重，抓措施落实和现场管理。三是实施责任抵押和重奖重罚制度。通过抓大管小，把紧安全这根弦，2011年，全矿实现了安全生产，共产原煤20.88万吨，完成局下达年度计划的127.75%。他因此被评为了合山矿务局的劳动模范。
三、以人为本，情暖人心
苏矿长搞安全生产经营是行家，抓精神文明建设、企业文化建设也是好手。矿党委开展思想政治工作、党风廉政建设、觉员教育活动，他从不含糊，该说话时说话，该出人时出人，该拿饯时拿钱，该参与时参与。他时常告诫自己和班子其他成员:职工群众是衣食父母，在生活、工作上关爱备至他们，充分挖掘员工潜能，是现代企业领导应尽职责和必备的素质。他是这么说也是这么干的。为解决民工住房困难问题，他多方努力，挤出资全检修民工宿舍58间共610平方米;同时建好井口机电厂房432平方米和井口平台挡雨棚1100平方米，重建井口办公大楼等民心工程，较好地改善了员工作业办公环境和条件。另外，他还注意协调好矿井与周边村屯的关系，力所能及地为矿区附近村民办实事做好事，三矿也由原来矿农关系紧张的一个单位变成了一个关系最融洽的单位，受到了矿务局的好评。
创业艰难曲折路，煤海搏击竞风流。在短短的一年时间里，他以一个共产党员的模范作用，卓越的胆识，不寻常的业绩，深得大家的信赖和拥护。2011年，他被评为了合山市优秀共产党员。如今，他正以饱满的精神带领广大员工筹划矿山的美好未来，在新的征程中追求新的跨越。
采煤优秀党员主要事迹二
他是一名普通的党员，参加工作十几年来，日日夜夜用自己手中的仪器检测着瓦斯，默默呵护着矿工的生命，他的肩上时时扛着无数个矿工家庭的幸福。他又不是一名普通的党员，他成为山西省和全国煤炭行业唯一获得全国十佳杰出青年技师称号的党员，也是目前为止全国煤炭行业中唯一获得全国十大杰出青年提名奖的人，他就是山西焦煤西山煤电马兰矿通风区瓦检工xxx。
平凡党员的不平凡事
xxx作为一名普通的党员，用行动呵护着党员的称号;作为一名煤矿工人，同他的工友们一起护卫着瓦检工的名誉;作为一名瓦检工护卫着无数矿工的生命--对于他和他的工友，安全无疑是最大的幸福。
十几年来，在瓦检工这个岗位上，他消除了一个个安全隐患。2004年10月，正值马兰矿全年生产的关键时期，矿党政研究决定集中最好的掘进力量完成12312轨道巷的施工，它的贯通(成败)直接关系到全年的掘进任务和来年的采掘衔接。最重要的岗位当然少不了xxx的身影，当他在12312工作面检查瓦斯时，发现瓦斯浓度达到临界值。经验告诉他：在地质条件好、机械化程度高的情况下，掘进工作的快速推进会导致瓦斯涌出周期和涌出量的紊乱，他顶着巨大的压力，迅速给全矿的重点工程挂上了停工牌，工作面停电撤人。矿调度迅速调集增加了一组局部通风机，增加了工作面供风量。好险啊!隐患排除后，人们却都吓出了一身冷汗，矿领导听到汇报后，称赞xxx技艺精湛，勇气可嘉。2007年4月，xxx负责对18109采煤工作面的瓦斯安全检测工作时，突然发现该工作面上隅角瓦斯达到1%以上，当时瓦斯浓度虽然偏高但没有超过规定的1.5%，他为了保证矿井安全，仍然挂上了停工牌，爱较真儿的xxx却认为在表象的背后，通风系统一定出了问题，必须立即解决。通过察看现场，xxx发现中间巷道临时风障有损坏，导致风流短路，上隅角风量过小，瓦斯不易被风吹走，造成瓦斯积聚。对症下药，xxx仅用了半个小时，就使上隅角的瓦斯降到了安全浓度，采煤工作面又可以正常生产了。
不普通党员的普通事
xxx参加工作十几年来，实现了全国550万煤矿职工的梦想，成为了山西省和全国煤炭行业所有青年技师的榜样，拥有了山西省五一劳动奖章、全国技术能手、全国十大杰出青年技师等荣誉称号，他也由一名普通的党员成为了一名不普通的党员，然而在不普通的xxx的身边也有许许多多普通的事。
xxx干的是瓦检工，瓦斯检测是个脏累苦的活儿，操作人员必须腿勤、眼尖、心细、责任心强，瓦检工承担心理压力非常大，许多矿工不愿意干瓦检，可在xxx的眼中，一个个矿工的生命比天大。刚进矿的他为了学技术，随身带着一个小本子，碰上新问题就记录下来四处请教，一有空闲，便悄悄躲在一边，对照小本子上的记录，反复操作加深理解。矿井巷道纵横交错，他就找来图纸熟悉地形，不久他便对井下所有巷道了如指掌。对于一些理论性强的内容他就背一遍、抄一遍、写一遍、看一遍，从简单易懂的入手，逐渐到难懂深奥的理论......。xxx便取得了矿、公司技能比武第二名、第三名的好成绩，相应也拿到了瓦检高级工资格证，老师傅们夸他天生就是干瓦检的料。平时一有时间，他就埋身书海，平时他总是书不离手，为了便于学习，把书拆成小册子，随身携带，走到哪学到哪。为了搞清一个难题，他翻书籍、查资料、找老师，挑灯苦学是家常便饭。一年中，他能翻烂几本专业书，写上满本的读书笔记。xxx深知瓦检通风需要了解各方面的知识，所以不断刻苦钻研，1999年获得了太原理工大学机电专业的大专学历。妻子没有工作，为了购买更多的专业书籍，xxx天天省吃俭用，十几年来，他光买专业书籍就花了5000多元。理论充电使xxx的技能水平有了极大的提高，很快，xxx就成了矿上的业务骨干，与同事共同研究瓦斯变化与地质构造的关系，探讨瓦斯涌出量与单产单进水平的联系，参与了矿井自动风门连锁系统、矿井瓦斯抽放系统等技改项目的研究和实施。
组织温暖如家
一、物质层面：加大安全投入，优化职工劳动的“硬环境”
安全物质文化即物质层面，就煤矿而言即“硬环境”。它是为预防安全事故，使职工工作环境达到本质安全状态的硬件设施。生产现场既是干部职工的劳动作业场所,也是容易出事故的地方，整洁文明的劳动环境有利于提高作业环境的安全系数,及时消除现场安全隐患,进一步保障安全生产。近年来，平煤股份五矿以安全质量标准化为基础，以建设本质安全型矿井为目标，矿井面貌有了明显变化。该矿坚持以“一通三防”和防突工作为重点，对矿井通风系统进行优化和调整，有效降低了矿井通风阻力。在瓦斯抽放方面，制定专项安全措施，狠抓防治水和顶板管理，实现了安全回采。为职工营造了良好的安全生产环境，保障了安全生产。
二、传播安全文化“依靠于人”
企业文化建设的关键在于“落地生根”。因此,企业文化建设需要通过有效的方式进行广泛传播,将理念转化为职工实实在在的认知与行动。在企业中，安全文化的传播主体仍然是人。在信息的认知阶段，大众传播媒介是起主要作用的渠道，而在信息的决策、接受阶段则是人际传播媒介在起主要作用。最理想的传播方式则是将二者结合。因此，笔者将重点从大众传播与人际传播两个方面，着重阐述如何让人的因素在企业安全文化传播发挥作用。
1.综合运用各类大众传播媒介，扩大企业安全文化影响力。大众传播是通过报纸、杂志、广播、电视、网络、书籍、电影等传播工具向相对众多的人传递信息的过程，它是人类最为重要的一种传播形式。煤矿安全宣传向纵深发展，营造安全生产氛围，不断疏导和强化员工的安全意识与自我保安意识，这是煤矿安全文化建设的重要手段。通过各类大众传播媒介的综合运用，实现安全文化传播的视听全覆盖，让企业中的广大职工都在潜移默化中参与到企业安全文化的扩散活动中来。在安全文化传播方面，平煤股份五矿开展了安全宣传日、宣传周、安全生产月、安全班组建设等多种形式的活动，充分运用广播、电视、展板、橱窗和标语等宣传媒体经常性地宣传安全文化建设知识动态及典型事迹。员工时时处处都能被形式各异、内容丰富的安全文化内容吸引，逐步实现了思想状态从“要我安全”的被动接受向“我要安全”的自觉主动转变。
2.充分发挥“意见领袖”作用，增强企业安全文化感召力。意见领袖，又称为“舆论领袖”，在传播学中，指活跃在人际传播网络中，经常为他人提供信息、观点和建议并对他人施加影响的人物。意见领袖一般颇具人格魅力，在社交场合比较活跃，在对舆论领袖的研究中发现，他们的人际影响比其他媒介更为普遍和有效。在煤矿企业中，也活跃着一群扮演“意见领袖”角色的职工，他们普遍受到尊重和信任，具有相当的“权威性”。发掘或培养出企业内部的意见领袖，充分利用其影响力，对企业安全文化深入人心大有裨益。平煤股份五矿通过开展各类活动，选拔和培育出一大批先进典型职工，并对他们采取了适当的激励措施，激发了他们勇作表率的热情。如“感动五矿人物”、“美丽五矿人”“安全技术大拿”评选，职工安全故事会、安全论坛、职工风采展示大赛等活动，不仅提升了职工们的安全意识，打造了富有五矿特色的文化品牌，更增强了企业凝聚力。
三、安全文化建设最终要“服务于人”
以人为本的企业安全文化“来源于人”，最终还是为了“服务于人”。煤矿安全文化始终都是围绕着安全生产中人的生命和健康问题，在企业中发挥着导向、凝聚、教化、激励和约束职工的作用。“让职工成为企业发展物质上的最大受益者，精神上的最大满足者”是一个优秀企业的必然选择，也是企业文化不断成熟的反映。从2002年到2013年，平煤股份五矿安全生产形势持续稳定，“企业发展，职工富裕”，这是该矿让广大职工共享企业发展成果的核心理念。除工资水平连年提升外，广大职工的生活品质也步步攀升。矿工业广场、入井文化长廊、区队办公楼、“两堂一舍”、矿区道路等硬件设施都焕然一新。特别是47座棚改楼拔地而起，1700多住户的居住条件得到彻底改善，职工们充分尝到了企业安全、持续发展带来的甜头。总之，企业文化的形成是一个长期的、循序渐进的过程。优秀的企业文化决不排斥先进管理思想和模式的影响，它会随着时代的潮流不断丰富完善。在安全文化建设中，始终坚持“以人为本”，培养人的安全意识，规范人的安全行为，改善人的安全环境，尊重人，成就人，造福人，是煤矿企业实现安全生产的不懈追求。
作者：杨琳琳 单位：平顶山天安煤业股份有限公司五矿
【关键词】煤矿企业；职业危害；防治对策
引言
现如今，社会经济飞速发展，尤其是创建“和谐社会”、坚持“以人为本”等社会理念深人人心，社会生产活动中劳动工作者的安全、健康愈来愈得到社会各界的热点关注。过去一段时间里，在我国大力推广社会职业卫生安全工作的举措下，我国职业卫生安全工作综合水平得到了明显的改善。但是另一方面，现阶段我国职业健康发展仍旧面临着一系列严峻的问题，特别是煤矿生产过程中，矿尘危害、有害气体及不良劳动等因素，长期没有取得有效的消除，对煤矿生产作业人员身体健康构成严重威胁。
1.现阶段煤矿职业危害相关因素
1.1矿尘危害因素
矿尘，即煤矿生产过程中出现的煤尘、岩尘以及其它相关有害粉尘。矿尘属于煤矿生产过程中的生产性粉尘，其可长时间的悬浮于煤矿生产环境中。由矿尘所引发的煤矿职业危害有煤尘爆炸及尘肺病，其中煤尘爆炸是煤尘受高温或者热源影响，与空气中氧气迅速发生氧化反应的过程；尘肺病是煤矿生产作业人员长时间于存在悬浮粉尘的环境中工作，吸入大量的矿尘，从而产生的肺部组织纤维性病变的统称[1]。由粉尘爆炸和尘肺病所造成的伤残、死亡人数，不论是国内还是国外都十分惊人。
1.2有害气体因素
煤矿生产过程中，矿井瓦斯是主要的有毒有害气体。矿井瓦斯是于煤矿生产期间，自煤岩层内向外溢出的以瓦斯为主的各类有害气体的统称[2]。瓦斯事故属于煤矿职业中一种较为严重的危害，其危害主要包括：①自燃引发火灾危害；②爆炸引发伤亡危害；③破坏空气质量引发人身危害；④煤岩瓦斯突出，引发生命危害。
1.3不良劳动因素
现阶段煤矿职业中，普遍存在劳动强度过大及作业姿势不规范等危害。劳动强度过大主要体现在综采工作面支架移动、顶板支护以及煤矿巷道掘进式岩石装车操作等都是超负荷体力劳动。在煤矿生产作业过程中，作业人员通常要进行蹲位、弯腰及跪位操作，长期以往，会导致作业人员出现生理性职业疾病，包括下肢静脉曲张、肌肉骨骼损伤等。
2.现阶段煤矿职业危害产生原因
2.1煤矿生产现场未配备有害物质监测设备
现阶段，我国一些煤矿企业为了谋求眼前利益，过度的节约企业煤矿生产投入成本，未对煤矿生产作业人员及现场空气质量监测配备必要的设备，当前煤矿生产现场空气矿尘浓度严重超标。由于一些煤矿企业不具备完善的煤矿技术服务保障体制，即使是构建了有害物质检测服务中心，往往也受收费昂贵、地理位置较远等影响，对煤矿定期鉴定及检测并无法起到实质性的作用和帮助，从而难以实现煤矿企业科学合理地进行有害物质监测。
2.2煤矿企业对煤矿职业危害不予以重视
现阶段我国一些大型煤矿企业都会配有职业危害防治工作人员及职业危害防治管理部门，并构建了相关的职防管理制度，但是煤矿职业危害仍旧面临着职防工作人员综合素质较低、检测设施设备落后及管理水平不足等问题，煤矿职业危害防治基础工作未能得到足够的重视[3]。同时，一些小型地方煤矿企业更是没有设置职业危害防治部门，职业危害防治工作难以正常进行。
2.3职业病统计全面准确性不足
现阶段，我国大部分煤矿企业均为推行职业病诊断工作，更是不存在关于职业病相关的统计数据；煤矿生产过程中引发的安全事故，往往局限于对事故展开实时调查、处理，而不将其纳入职业病作为病理报告进行处理，即使在职业病统计过程中，也仅仅统计主要的职业病，职业病统计全面准确性不足。
3.煤矿职业危害防治对策
3.1规范职业危害防治体系
煤矿企业应当积极构建和规范防矿尘、防有害气体监测等设备及设备的定期安全维护、生产作业环境的卫生安全检查、职业病及防治职业危害工程项目分析、统计和上报等相关煤矿职业危害防治的工作职业，自煤矿职业危害防治基础工作上防止职业病的引发[4]。
3.2强化生产作业人员综合素质培训
强化生产作业人员综合素质培训，要求丰富生产作业人员卫生安全知识，通过全面培训内容对生产作业人员进行卫生安全教育，让生产作业人员学习到更多新的知识，提高自身职业危害防治意识。培养生产作业人员的对地质测量信息资料的精确查阅、管理，让生产作业人员更好的了解到矿区地质分布的各种规律，有效防止煤矿开采生产过程中出现的安全事故。
3.3注重煤与瓦斯突出综合防治技术管理
全面规范煤矿通风环境系统，切忌串联通风，确保通风量的科学、合理性；组织煤层瓦斯地质预测先行预报计划，明确了解煤与瓦斯突出位置分布情况，有效实行煤与瓦斯突出分级管理；提升煤与瓦斯参数测定工作开展积极性，并制定出相应的防突手段，促进煤与瓦斯突出防治工作顺利进行[5]。科学规范突出预测技术对策，引用先进的深部煤层结构、区域预测定点样本采集设备等技术配备辅助开展突出预测工作，尽可能保障突出预测的科学有效性。
3.4完善职业卫生安全监督技术机制
煤矿企业应完善职业卫生安全监督技术机制，尽可能依仗职业病防治中心、职业卫生技术服务部分职能作用，充分达到资源共享的目的。
4.结束语
总而言之，煤矿职业危害防治是一项十分复杂的系统工程，其同时作为一项十分重要的社会性工作，务必要不断强化政府部门监督管理能力，构建起有效的社会机制，树立起规范的煤矿企业行为，激发社会人民群众主观能动性，推动煤矿职业危害防治宣传、教育工作，提升全面社会职业危害防治意识，实现煤矿职业危害防治的稳步发展。
【参考文献】
[1]徐 翔. 煤矿作业场所职业危害现状与防治对策[J].煤 矿 安 全，2010，13（01）：105-108.
[2]周洪军. 煤矿职业危害防治对策[J].职业卫生，2010，22（01）：102-103.
[3]王建军，谷宏亮，郭亚峰，王政权. 煤矿职业病危害防治工作存在的问题和对策[J].决策探索（下半月），2010，22（01）：102-103.
第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。
第二条坚持效率优先，兼顾公平；企业发展，文秘资源网员工富裕的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。
第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。
第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。
第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。
第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。
第二章人力资源规划
第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。
第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。
第三章员工的招聘与录用
第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。
第十条对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。
第四章干部管理规定
第十一条加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照年轻化、知识化、专业化的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。
第十二条充分体现组织原则；公开选拔、平等竞争原则；注重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。
第十三条管理人员与技术人员的考核制度
（一）管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。
（二）管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。
（三）为了保证考核结果准确，考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法，坚持严格、全面、公开的原则。
第五章管理人员与技术人员
的职称评聘制度
第十四条职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务，逐步完善专业技术职务评聘制度，建立平等合理的竞争机制，不得因人设岗，搞平衡照顾，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。
第六章领导干部的回避制度
第十五条领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。
第十六条领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、干安置、培训、住房、入党等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。
第七章员工档案管理制度
第十七条员工档案要实行专业保管，专职负责。
第十八条档案必须做到人档相符，卷内资料完整，分类明确。
第十九条档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。
第二十条档案要登记造册，编码入柜，以便查找。
第二十一条严格执行员工档案查阅、借用制度。
第八章员工的培训
第二十二条工人的培训
（一）被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。
（二）根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我矿发展的需要。
第二十五条管理人员与技术人员的培训
（一）重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划，及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。
（二）按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求，做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。
（三）人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划，按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名，组织人事部门考察的办法，确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合，认真做好对培训人员的考核工作，并建立培训档案。
第九章员工的调整与流动
以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。
第二十三条严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。
第二十四条员工在矿内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。
第二十五条为了保证矿井安全生产，从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。
第十章员工的解雇与辞职
第二十六条员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。
第二十七条员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇。
第十一章薪酬管理
第二十八条年度工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。
第二十九条按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。详见《天安一矿效益工资分配办法》。
第三十条员工的基本工资制度
（一）经营者年薪制度
矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我矿资产净值、税利水平、生产经营规模和我矿员工平均收入水平确定；风险收入以基薪为基础，根据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的1.5倍。
（二）一般员工的岗位技能工资制
在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。详见《天安公司岗位技能工资制度试行办法》。
第三十一条其它工资问题的处理规定
（一）被录用新员工工资处理
经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见习期满后执行定级工资标准；对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。
对于新录用的复员（转业）军人，不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同，自录用之日起，执行定级工资标准。
新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。
对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别按照有关文件执行。
（二）员工岗位变动的工资处理
矿属各单位因员工的正常流动引起岗位（职位）变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为：
（1）井上下员工岗位变动，由地面调到井下从事辅助工作的，技能工资增加一级，调到井下从事采掘工作的，技能工资增加两级；由井下辅助调到采掘岗位的，技能工资增加一级。
井下员工非因工负伤或其它原因调到地面工作的，采掘员工实际工作满10年（工龄部折算）保留原技能工资不变，满5年不满10年的，技能工资降低一级，不满5年的，技能工资降低两级。井下辅助员工在井下实际工作满15年的，调到地面工作以后，技能工资不变；不满15年的，技能工资降低一级。
从事采掘的员工调到井下辅助的，从事采掘工作实际年限满5年的，技能工资不变；不满5年的，技能工资降低一级。
从事地面工作员工调到井下工作，从事井下辅助工作的员工调到采掘工作，只能享受一次高定技能工资待遇。
（2）从事地面工作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。
（3）员工因工负伤（包括职业病）需要岗位变动的，按照劳部发[1996]266号文件规定处理。
（4）对所有变动岗位的员工，都给予一定的学习熟练期，学习熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资待遇按相应规定执行。
第三十二条津（补）贴的管理
津（补）贴，仍按照现行的平天安人有关文件规定的标准执行。
第三十三条有关假期及加班加点工资支付
员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数；根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准，按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）以及《中华人民共和国劳动部关于（劳动法）若干条文的说明》（劳部发[1994]289号）的有关规定执行。
第三十四条员工工资增长机制
为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，我矿将根据经济效益情况和公司的统一安排，每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。
第十二章员工的社会保障
第三十五条严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。
第三十六条矿所属各单位及员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。
第三十七条对符合离（退）休条件的人员，由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退（离）休待遇。
第十三章附则
第三十八条本办法如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。
第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。
第二条坚持效率优先，兼顾公平；企业发展，文秘资源网员工富裕的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。
第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。
第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。
第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。
第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。
第二章人力资源规划
第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。
第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。
第三章员工的招聘与录用
第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。
第十条对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。
第四章干部管理规定
第十一条加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照年轻化、知识化、专业化的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。
第十二条充分体现组织原则；公开选拔、平等竞争原则；注重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。
第十三条管理人员与技术人员的考核制度
（一）管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。
（二）管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。
（三）为了保证考核结果准确，考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法，坚持严格、全面、公开的原则。
第五章管理人员与技术人员
的职称评聘制度
第十四条职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务，逐步完善专业技术职务评聘制度，建立平等合理的竞争机制，不得因人设岗，搞平衡照顾，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。
第六章领导干部的回避制度
第十五条领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。
第十六条领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、干安置、培训、住房、入党等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。
第七章员工档案管理制度
第十七条员工档案要实行专业保管，专职负责。
第十八条档案必须做到人档相符，卷内资料完整，分类明确。
第十九条档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。
第二十条档案要登记造册，编码入柜，以便查找。
第二十一条严格执行员工档案查阅、借用制度。
第八章员工的培训
第二十二条工人的培训
（一）被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。
（二）根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我矿发展的需要。
第二十五条管理人员与技术人员的培训
（一）重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划，及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。
（二）按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求，做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。
（三）人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划，按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名，组织人事部门考察的办法，确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合，认真做好对培训人员的考核工作，并建立培训档案。
第九章员工的调整与流动
以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。
第二十三条严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。
第二十四条员工在矿内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。
第二十五条为了保证矿井安全生产，从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。
第十章员工的解雇与辞职
第二十六条员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。
第二十七条员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇。
第十一章薪酬管理
第二十八条年度工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。
第二十九条按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。详见《天安一矿效益工资分配办法》。
第三十条员工的基本工资制度
（一）经营者年薪制度
矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我矿资产净值、税利水平、生产经营规模和我矿员工平均收入水平确定；风险收入以基薪为基础，根据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的1.5倍。
（二）一般员工的岗位技能工资制
在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。详见《天安公司岗位技能工资制度试行办法》。
第三十一条其它工资问题的处理规定
（一）被录用新员工工资处理
经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见习期满后执行定级工资标准；对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。
对于新录用的复员（转业）军人，不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同，自录用之日起，执行定级工资标准。
新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。
对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别按照有关文件执行。
（二）员工岗位变动的工资处理
矿属各单位因员工的正常流动引起岗位（职位）变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为：
（1）井上下员工岗位变动，由地面调到井下从事辅助工作的，技能工资增加一级，调到井下从事采掘工作的，技能工资增加两级；由井下辅助调到采掘岗位的，技能工资增加一级。
井下员工非因工负伤或其它原因调到地面工作的，采掘员工实际工作满10年（工龄部折算）保留原技能工资不变，满5年不满10年的，技能工资降低一级，不满5年的，技能工资降低两级。井下辅助员工在井下实际工作满15年的，调到地面工作以后，技能工资不变；不满15年的，技能工资降低一级。
从事采掘的员工调到井下辅助的，从事采掘工作实际年限满5年的，技能工资不变；不满5年的，技能工资降低一级。
从事地面工作员工调到井下工作，从事井下辅助工作的员工调到采掘工作，只能享受一次高定技能工资待遇。
（2）从事地面工作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。
（3）员工因工负伤（包括职业病）需要岗位变动的，按照劳部发[*]266号文件规定处理。
（4）对所有变动岗位的员工，都给予一定的学习熟练期，学习熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资待遇按相应规定执行。
第三十二条津（补）贴的管理
津（补）贴，仍按照现行的平天安人有关文件规定的标准执行。
第三十三条有关假期及加班加点工资支付
员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数；根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准，按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》（劳部发[*]489号）以及《中华人民共和国劳动部关于（劳动法）若干条文的说明》（劳部发[*]289号）的有关规定执行。
第三十四条员工工资增长机制
为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，我矿将根据经济效益情况和公司的统一安排，每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。
第十二章员工的社会保障
第三十五条严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。
