时间：2022-04-07 17:26:16
一、中小企业存在的主要问题
一是因为企业制度上的不完善，在社会经济的大发展中，企业管理意识不足，致使企业的计划生育工作困难重重。比如一些企业效益低下，人员管理混乱，制度闭塞，如此很难进行有效的服务管理。还有的企业对于员工管理不严，计划生育工作基本上处于空白，出现了孕育情况难控制、违法生育难处理等许多问题。另外，一些企业的外来人员和刚就业的大学生，没有稳定的落实在单位，因而成了企业计划生育管理的软肋，对他们的婚育有不利的影响。有的企业根本不重视计划生育管理，为了减少企业的额外负担，基本上对计划生育工作疏于管理，计划生育政策落不到实处。这些年，户籍制、婚姻法的修正,企业的用工制度改革、折业的自由化、多元化选择，让企业的计生工作的开展很吃力。另外，由于某些企业缺乏计生责任意识，对企业的计生工作不重视、不参与、敷衍了事，而政府部门对此也缺乏相应的监管意识。
二、如何转变当前计划生育的工作重心
在新形势下，要做好当前的计划生育工作，使钢铁企业的能够逐渐重视计划生育工作，就必须要把握好以下3个方面：
1重视钢铁企业职工的计划生育工作。钢铁企业的领导要抓好本企业的计划生育工作，将这一工作纳入政绩、职务、责任等考核当中，当企业领导重视、狠抓这一项工作，才能够保证钢铁企业的计划生育工作的可持续发展。当计划生育工作同企业的生产、经营、管理活动联系在一起，才能够治理企业计划生育工作不重视、不狠抓等一系列的问题钢铁企业对计划生育的工作体制才能顺利执行下去，才能为企业的计划生育工作提供强有力的保障。
2注重培训企业的计生工作队伍。对于钢铁企业来说，应该加强对计生工作者的综合能力的培养，包括学习、创新、实践等许多方面的培养。在培养计生工作者队伍的同时也要注重选拔新的计生工作人才，壮大企业的计生队伍。从很多钢铁企业的实际情况来看，一方面因为计生队伍人少、培训知识不足、领导不重视，另一方面因为计生工作受不到应有的重视，致使致力于计生工作的人员思想压力大、工作信心不足、工作繁琐压力大，因此不少人不愿意做计生工作。所以，钢铁企业必须正视这些困难，加强对计生队伍的培训教育，建立一支高素质、高业务水平、计生工作出色的计生人才队伍，从而提升计生队伍的整体素质，使其更加努力的服务于企业的计生工作。
3.转变计生工作观念。以前企业的计生观念只是单纯抓计划生育防止超生，在新时期下，人们的的生育观念已经有了转变，很多人不愿意多生。在这样的情况下，我们的钢铁企业也必须转变计生工作方式，将计生工作重心放到对职工的服务上。例如，关注职工的生殖健康，为职工提供必要的生理、心里咨询，帮助职工提高生活质量，为企业中的计划生育家庭解决生活困难，解除后顾之忧等等。
三、结束语
计划生育是民生生育学问的基础。在我国当前社会保障制度不健全、计划生育体系不完善的情况下，国家和地方都纷纷出台奖励独生子女家庭的有待政策、奖励措施，让这些家庭也享受到我国计划生育政策的发展成果，这也刺激了更多的国民支持国家的计划生育政策。只有做好了生育学问工作，才能使其他的民生问题得到更加规范的管理。所以，我们的钢铁企业要重视本企业的计划生育工作重心，对育龄职工进行规范化、信息化管理，为钢铁企业的良好发展趋势营造一个好的人口环境氛围。
【关键词】人才培养；实践教学；卓越工程师教育培养计划；企业的社会责任
德国某大学校长在中国讲学时，曾说过这样一句话：“中国已有足够多的工人，但没有足够多的合格工程师！”多么振聋发聩！有谁能相信，在工程类在校生超过400万人，有着堪称世界第一的工程教育规模的人口第一大国，竟会遭遇工程人才难求、工程英才难求、工程领军人物更难求的困境呢？高校对工程人才的培养模式与企业需求之间存在脱节，是国内当前工程师培养中最大的问题。企业要求的工程实践和设计能力、持续学习能力、绿色环保意识、成本节约意识、团队精神、社会责任感以及探索精神等综合素质培养环节的缺乏，正是中国目前高等工程教育的软肋。
一、“卓工计划”要做什么
为扭转工程教育大国不是工程教育强国的尴尬局面，教育部组织实施“卓越工程师教育培养计划” （以下简称“卓工计划”），计划用10年时间培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才，从5 个方面推进该计划的实施：
一是创立高校与行业企业联合培养人才机制，企业由单纯的用人单位变为联合培养单位；二是设立一批部级“工程实践教育中心”，学生在企业学习1年，“真刀真枪”做毕业设计；三是改革完善工程教师职务聘任、考核制度，优先聘任有在企业工作经历的教师；四是国家留学基金优先支持师生开展国际交流和海外企业实习；五是教育界与工业界联合制订人才培养标准。
2010年6月23日“卓工计划”正式启动，国内 61所高校的462个本科专业、293个研究生层次学科领域被列入首批“卓工计划”，浙江大学电气、能源、建筑工程、信电、计算机和控制等学院（系）的10个工程类本科专业名列其中。2013年10月，机械和化工两个专业列入第三批“卓工计划”实施专业名单。
二、需要厘清的几个问题
1.工学就是工程吗？
有些人可能有个误解，工学就是工程。其实两者并不能直接划等号。工科院校、工科专业培养的不一定是工程型人才，可能培养的是工程学术型人才，造就的是工程科学家，而不是精英工程型人才。工程实践是工程教育的灵魂，这应该是一个普遍共识。但我国现行的工程类专业人才培养模式“科学化”的趋势越来越凸现，工程实践弱化明显。培养方案中理论课时比例过大，实践环节课时比例过小，学生感受工程现场氛围和接触工程设备的机会更是少之又少。这样的工程教育模式下培养出来的工学类毕业生就一定能成为合格工程型人才吗？
2.培养合格工程师仅仅是大学的责任吗？
有企业抱怨大学培养不出合格的工程人才。此话有失偏颇。高等工程教育存在的不足固然有高校人才培养模式、观念等方面的问题，也跟企业对工程人才不够重视，主动参与不够有关。工科学生是企业未来的工程人才，在大学里跟着导师做课题、搞发明，固然可得到工程实践能力锻炼；但真正接触工程科技前沿，瞄准国家重大科技问题，受工程环境熏陶，才能真正培养工程意识，提高工程素质，锻炼工程实践能力。工程人才培养绝不仅仅是高校的责任，也是企业应当承担的社会责任，企业应主动参与、积极参与。
3.企业学习阶段就是在企业实习吗？
按“卓工计划”要求，参加“卓工计划”学习的工科生在不改变现有本科4年学制的情况下，到企业里学习一年，而不是仅仅是“实习”。这意味着他们的学习要经历校内学习和企业学习两个阶段。企业学习阶段总共一年时间，占了四年大学学习时间的四分之一，比重不可谓不重。企业学习是学校学习的延伸，企业学习能够使学生在校内学习的基础理论和方法通过具体的实际应用得到巩固和加强，能够使学生的各种能力和综合素质在真实的工程环境中得到进一步的提高。学生可以分不同阶段到不同企业进行1周至3个月的中短期课程学习或工程实践，也可以在企业进行3个月至1年的专业实习或工程实践。培养方案中必修的认识实习、生产实习、毕业实习、部分专业基础课教学、专业课教学、专业实验、毕业设计等教学环节，很多都可以酌情安排到企业完成。毕业设计是对大学学业的综合检验，要求结合企业实际项目“真刀真枪”地在企业完成。
三、企业在 “卓工计划”实施过程中的角色分析
实践是工程的灵魂和根本，产学研结合是工程教育的重要特征和本质要求，“卓工计划”创立了高校与企业联合培养人才的新机制，以期从根本上解决工程人才培养中校企脱节的现象。企业在 “卓工计划”实施过程中的角色主要从以下几个方面体现。
1.培养标准的制定者
“卓工计划”的培养标准包含通用标准、行业标准和学校标准三部分。通用标准是国家对各行各业各种类型卓越工程师后备人才培养宏观上提出的基本要求，是制定行业标准和学校标准的宏观指导性标准。行业标准是依据通用标准的要求制定的各行业主体专业领域的卓越工程师培养必须达到的中观要求，包含本行业内若干专业的专业标准，它不仅是对通用标准的具体化，还体现了专业特点和行业要求。学校标准是高校制定的本校参与“卓工计划”的各个工程专业卓越工程师培养的学校层面的具体要求。行业标准应该包容通用标准，学校标准应该包容行业标准。行业部门掌握本行业的发展趋势、技术前沿、人才需求情况，应该发挥其在人才培养方面的指导作用。在培养标准上，教育界按照工程人才培养的规律，与行业部门一道共同制定行业标准，满足工业企业界的基本要求。一些国际工程教育认证组织如“华盛顿协议”、发达国家的工程认证机构如美国ABKT所制订的工程师的人才标准.无不与跨国公司的用人标准高度一致。
2.培养方案的制定者与实施者
企业对本行业的现状和发展趋势了解最全面，最清楚目前和未来对工程人才的需求，企业和学校合作制定培养方案，共同实施培养的过程，由单纯的用人单位变成共同培养单位，能够充分发挥其在整个工程人才培养过程中的不可替代的指导作用。高校和企业可以共同建设课程体系，确定教学内容，合作编写教材，联合开展教改研究，共同研究学生评价方法等，企业可以全方位参与人才培养。
参与“卓工计划”的学生培养有校内学习和企业学习两个阶段。两个阶段既有明确的分工，又有密切的联系。校内学习阶段主要完成工程基础教育的任务，企业学习阶段主要完成工程职业教育的任务。企业学习阶段的主要任务是：学习企业的先进技术和先进企业文化，深入开展工程实践活动，结合生产实际“真刀真枪”做毕业设计，参与企业技术创新和工程研究开发，培养学生的敬业精神和职业道德。企业学习是学校学习的延伸，能够使学生在校内学习的基础理论和方法通过具体的实际应用得到巩固和加强，使学生的各种能力和综合素质在真实的工程环境中得到进一步的提高；企业学习也能够促进校内学习的改革，检验校内学习的理论和方法的有效性和先进性，进而促进校内学习阶段课程体系、教学内容、教学方法和手段的改革和完善。
3.培养质量的评价者
企业和学校共同实施培养过程，共同评价培养质量。这个评价既包含学生毕业之前的学业评价，也包括毕业之后的用户评价。由于企业兼职教师的参与教学过程，自然拥有对学生的学业评价权力。学生毕业之后到企业就业，某种意义上来说学生是学校的“产品”，企业是“产品”的最终用户。毕业生的工作质量，直接影响着企业的经营效益和未来发展。因此企业对学校毕业生的能力和素质有着最切身的体会，企业对于毕业生的满意度自然成为学校培养质量最权威的评价依据。
4.实习工作基地提供者
按“卓工计划”的要求，实施“卓工计划”的本科工科生有一年时间在企业学习，可以是一整年，也可以是累计一年。企业拥有学校不具备的最先进的生产设备和制造技术、真实的工程环境以及经验丰富的工程师，这些对工程人才的培养至关重要。企业可以为卓越工程师培养提供先进、真实、可行的实习工作基地，提供有创新价值、技术领先的真实项目，并提供有丰富经验的工程师指导学生进行工程实践。
5.工程教师队伍的建设者
“卓工计划”以建设一支具有丰富工程实践经历、满足工程技术人才培养要求的高水平专、兼职教师队伍为目标，在工科教师队伍建设上提出了明确要求。
参与高校要安排没有工程经历的专职工科教师到企业去工作培训1～2年，参与企业实际工程项目或研发项目，以获得比较丰富的工程实践经历，提高工程实践能力。还要从企业聘请兼职教师，选聘实践经验丰富的高水平工程专家和管理人员到学校任教，承担专业课程教学任务，或担任本科生、研究生的联合导师，承担培养学生、指导毕业设计等任务。企业所拥有的一批经验丰富的工程师，他们的工程经历和实践能力正是高校工程教育专业教师所不及的。因此，企业是“卓工计划”教师队伍一支极其重要的建设力量。
四、结语
“卓工计划”是为贯彻落实党的十七大提出的走中国特色新型工业化道路、建设创新型国家、建设人力资源强国等战略部署，贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》实施的高等教育重大计划。“卓工计划”的开展迫切需要企业的热情参与，企业在“卓工计划”的实施过程中扮演着极其重要的角色，是“卓工计划”成功实施的重要保障。
参考文献：
[1]王宝玺.关于实施“卓越工程师教育培养计划”的思考[J].高校教育管理，2012年第1期
[2]林健.谈实施“卓越工程师培养计划”引发的若干变革[J].中国高等教育，2010年第17期
关键词：卓越计划 机械工程 培养机制 校企联合
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）06（c）-0146-02
Exploration and Practice of Training Mechanism Based on Colleges-Enterprises Cooperation for Excellent Engineer of Mechanical Engineering
Xu Jinyou1，2，Niu Xinghua1，2，Chen Ling1，2
（1. School of Mechanical Engineering，Tianjin University of Technology；2.Tianjin Key Laboratory of the Design and Intelligent Control of the Advanced Mechatronical System，Tianjin 300384，China）
Abstract：Talent training by means of colleges-enterprises cooperation is the key to implement“Excellence Engineer Education and Training Program”.Combined with the implementation of“Excellence program”in Tianjin University of Technology，training mechanisms based on colleges-enterprises cooperation for excellent engineer of mechanical engineering were explored and practiced. Implement idea of colleges-enterprises cooperation training，teaching system optimization reform，and construction of teaching security system as well as colleges-enterprises cooperation training model were described.Training of engineering practice ability， engineering design ability and innovation ability are focused on strengthened in order to enhance engineering quality of students.And then a new talents training model of mechanical engineering were formed，which has guidance and reference significance to comprehensively promote the teaching reform of mechanical engineering.
Key Words：Excellence Program；Mechanical engineering；Training mechanism；Colleges-enterprises cooperation
高等工程教育是以培养能将科学技术转化为生产力的工程师为目标的专门教育，对一个国家综合国力的增强有着重要的影响，日益受到各国的重视[1-3] 。2010年教育部在天津正式启动“卓越工程师教育培养计划”（以下简称“卓越计划”），是促进我国由工程教育大国迈向工程教育强国的重大举措。“卓越计划”旨在培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才。为实现“卓越计划”的培养目标，提高工程人才的工程实践能力和创新能力，建立企业深度参与的联合培养机制尤为重要[1-3]，该文以为天津理工大学机械工程及自动化专业为例探讨机械工程卓越工程师校企联合培养机制的构建。
1 校企联合培养机制
1.1 实施思路
在我校“面向地方、服务基层”的办学指导思想下，机械工程及自动化专业人才培养面向天津及周边地区装备制造业的人才需求，重点培养服务基层一线的高级应用型人才。参照应用型机械工程师的机械行业专业标准为基础制定机械工程卓越工程师的培养方案。
依托与行业企业建立的长期产学研合作基础，成立由行业企业专家组成的“机械工程专业人才培养咨询委员会”、校企双方人员组成的“工程实践教学指导委员会”等，校企双方联合修订机械工程专业卓越人才培养方案。
以选拔培养的方式，依据学生所修主要课程的学习成绩和本人志愿，遴选优秀学生进入“卓越班”学习。“卓越班”培养计划不设专业方向，按“宽口径”培养，采用“3+1”的培养模式，即前三年在校内完成公共基础课程、学科基础课程和部分专业课程的学习，从第七学期开始进入产业链相关企业及校内“工程实践教育基地”完成特色专业课程学习及进行生产实习、课程设计、专业设计、毕业设计等集中性实践教学环节，突出“宽基础、重实践”的特点。
1.2 教学体系
实施“卓越计划”的一个主要目标是为行业企业培养当前急需的工程人才。因而行业企业应全程参与卓越工程师的培养[4]。
在培养方案和教学计划的制定和实施过程中，充分突出行业特色，由学校和企业专家共同系统科学地设计相关的课程体系、教学师资、教学过程等内容，强化学生的工程实践能力和创新精神的培养。
“卓越班”教学计划分为校内培养和校企联合培养两个模块。学生在校企联合培养模块的时间分摊到各个学期，实行总量控制，按照“化整为零、由少到多、分时分段”的原则进行，包括集中性实践教学环节和主要专业课程的学习，实践累计时间不少于1年。
为提高学生的工程实践和创新能力，建立了由“课程设计―专业设计―毕业设计”等工程设计训练环节构成的实践教学体系，促进了学生应用能力和设计创新能力的培养。为调动学生学习的主动性、积极性和创造性，激发学生的创新意识和创新思维，引导学生积极投身科研创新活动，将学生科技创新活动纳入到教学计划中，包括科技活动和科研等。鼓励学生申报“国家大学生创新创业训练计划”，计算在专业课学分中。通过“大学生创新计划项目”和学科竞赛，组织学生系统参与专题研究和科研实践，不断提升学生独立解决实际问题的能力与创新精神。
校企联合培养模块的学习实行学分制，考核由校外工程技术人员与校内专业教师共同组成考核小组，对学生的实践教学质量进行综合评定。
1.3 教学保障体系
建设高水平的教育教师队伍是提高工程教育质量的保证。一方面，聘请校外相关产业和领域的人员到学校兼职授课，另一方面，努力提高本专业教师的教学和工程实践能力。开展“产学研”合作办学，探索校内专任教师到相关产业和领域一线学习交流，与合作企业合作建立教师培训和学生实习一体化的实践教学基地，我院制定了增强青年教师工程实践经验的制度，派遣青年教师赴一体化的实践教学基地积累工程实践经验，保证卓越工程师的培养质量和目标。
企业环境是培养卓越工程师的重要因素，企业的选择是企业培养阶段的关键要素[5]。目前，我专业与天津第一机床总厂（学校参与共建的部级“工程实践教育中心”）、天津汽车模具股份有限公司、天津市天锻压力机有限公司，东方电机有限公司、中国一拖集团有限公司、天津一汽丰田汽车有限公司等众多行业企业建立了合作关系。
1.4 校企“订单式”培养模式
为适应工程企业对工程人才的实际需求，使专业人才的培养更具有针对性和实践性，在人才的培养过程中，企业不只是选聘和使用现成的人才，而是应积极参与人才的培养过程。“订单式”培养模式则是实现企业深度参与工程师培养的一条有效途径。依托校企合作优势，建设联合培养的新机制，其特点是培养市场、企业急需的应用型工程人才，人才的培养与市场、企业的需求紧密相连，加强学生工程实践能力和科研素质的培养。
2013年我校与江苏大明金属制品有限公司签署了校企合作协议书，校企合作进行“订单式”人才培养；共同制定理论与实践综合课程的教学计划，共同实施教学过程，成立“大明班”，为企业输送需求的工程师紧缺人才。
3 结语
卓越计划的目标在于培养学生的工程实践和创新能力。我校作为市属教学研究型高校，机械工程专业人才培养紧密衔接天津及环渤海地区的装备制造业发展，注重产学研合作，建立了企业深度参与的卓越工程师联合培养机制，为卓越工程师的培养提供有力的支撑，进一步推进机械类专业创新人才培养模式改革，从而全面提升学生的工程实践能力和创新能力。
参考文献
[1] 林健.谈实施“卓越工程师教育培养计划”引发的若干变革[J].中国高等教育，2010（1）：30-32.
[2] 林健.校企全程合作培养卓越工程师[J].高等工程教育研究，2012（3）：7-23.
[3] 段蓉，朱昌平，范新南，等.“卓越计划”的校企联合培养机制实践探索[J].实验技术与管理，2013，30（4）：144-146.
实践表明，一个地区能否得以持续快速发展，最重要的资源就是人才，人才方面的竞争已成为地区间竞争中至关重要的一环。国际化人才作为人才队伍中的一种稀缺性战略资源、稀缺性要素，凭借其拥有的特殊知识和技能，其流入可以提高他投入要素的生产率，从而产生有利于地区经济与科技发展的多重影响。从优化资源配置的角度而言，人才流动机制设计至关重要。
当前影响人才流动的因素除市场机制外，政府引导机制也扮演着十分重要的角色。2006年锡市实施“530”计划以来，无锡高新区是全国最早大规模实施引进海外高层次创业人才计划的国家高新区。2007年，江苏省在全国率先实施创新创业人才引进计划，2008年，中组部实施“”，伴随其后，全国大部分省市都启动实施了本地区的人才引进计划。当前各级政府都已经意识到创新创业人才的重要性，并在自己力所能及的范围内对本地区的创新人才流动机制进行着顶层设计。
当前，无锡新区正处于经济转型升级的关键阶段，加快推进人才强区建设，着力培养造就高素质人才队伍是推动科学发展、建设新区提供人才支撑和智力支持的重要选择。因此，如何打破传统人才管理桎梏，完善创新创业人才流动机制，优化创新资源配置，推进人才国际化成为新形势下面临的新命题。
二、新区国际化人才创业现状
无锡新区是首批20个部级“海外高层次人才创业创新基地”之一，截止当前，引进海外国际化人才创业企业500多家，其中55%来自美国，9%来自英国，7%来自加拿大，6%来自日本等，其中70%来自于麻省理工、伯克利大学、斯坦福大学、剑桥大学、东京大学等全球知名高校。重点聚集在微纳传感、软件外包、生物医药、IC设计、新能源、新材料等产业。
1.高新区国际化人才企业引进的整体情况
高新区历年共引进落户市级国际化人才企业636个，占比无锡市1/3左右。无锡新区2006年-2011年累计引进“530”计划国际化人才526名（123个A类、132个B类、264个C类），2012年市级政策调整后引进“东方硅谷”创业国际化人才107名、创业团队5个（有2个与国际化人才重合）。“530”国际化人才55%来自美国，其他主要来自英国、加拿大、日本等地，创办企业主要集中在物联网、生物医药、软件外包、IC设计、新能源新材料等战略性新兴产业。
2.国际化人才企业当前的存活状况
当前存活的国际化人才企业276家，占比总数的43.4%，持平于无锡市平均水平。全体国际化人才企业每年4次、每个季度初均要登陆“市国际化人才企业发展信息报送平台”填报企业的运营数据，主管部门总体上参照企业是否能正常报送数据作为企业是否存活的衡量依据。2016年1月份的数据填报情况显示，无锡市有825家国际化人才企业能按期填报（视为存活），其中高新区占比33.5%。
存量企业的内部归类统计显示，目前存活的276家企业中，有66家被列为“重点企业”，72家被列为“值得关注企业”，138家被列为“普通企业”（占比50%）。随着时间推移，普通企业绝大部分会成为死亡企业，真正有望产业化发展、在本地生根形成规模的，预计100家左右。
3.??际化人才企业的产业化发展情况
在“大众创业、万众创新”大环境下，高新区优化政策、集聚资源、做强服务，坚定不移地推进创新创业，搭建科技金融平台帮助企业解决融资需求、以企业为主体全面推进创新创业融合发展、通过信息化平台加强互动服务，全年举办超过50场专题活动促进企业产业化发展。2015年全体存量国际化人才企业实现销售总额56亿元、纳税3.3亿元，销售超亿元企业10家、超千万元企业63家。一批国际化人才企业逐渐发展壮大，在高新区生根开花。
（1）国际化人才企业整体产出平稳快速增长
①纵向比较来看，国际化人才企业产出总规模快速增长。2009年-2015年国际化人才企业销售总额逐年翻番：2009年45家企业实现销售总额0.9亿，2010年131家企业实现销售总额2.9亿，2011年229家实现销售总额7.65亿，2012年272家企业实现销售总额16.67亿元，2013年275家企业销售总额38.54亿元、实现再翻番。2014年257家企业销售总额55亿元，比2013年增长50%左右；2015年销售总额56亿元，除感知集团、买卖宝等个别龙头企业因受大环境影响产出规模下降明显，其它存量企业总规模增长近50%。②横向比较来看，高新区国际化人才企业产出居无锡市全列。2015年无锡全体国际化人才企业销售总额240亿元、超亿元企业20家左右，其中江阴远景能源一家企业销售近120亿元，占总量的50%。除去远景能源的数据影响，高新区国际化人才企业产出总规模、超亿元企业数均占比无锡市的50%左右；以规模企业（销售2000万元）标准衡量，高新区国际化人才企业有33家销售超2000万元，占比无锡市34.4%（无锡市96家）；以产业化后备（销售500万元）标准衡量，高新区国际化人才企业有88家销售超500万元，占比无锡市32.1%（无锡市274家）。
（2）国际化人才企业开始批量登陆资本市场
经过多年引进培育，一批国际化人才企业逐渐做大做强，逐渐成为新三板挂牌的重要来源。2014年高新区的众志和达成功挂牌新三板，成为无锡市首家国际化人才挂牌企业；2015年高新区挂牌新三板国际化人才企业4家，占无锡新区挂牌数的20%；2016新年伊始，尚沃医疗电子、圣敏传感已获批挂牌迎来开门红，朗新科技、观为监测等近10家国际化人才企业均已启动程序，有望在2016年上市挂牌。据悉，无锡市目前国际化人才挂牌企业11家左右，高新区占比超60%。
（3）国际化人才企业频受投资机构和科技银行青睐
据统计，2015年高新区有近20家国际化人才企业新获得创业投资总额6.6亿元、近30家企业新获得银行贷款2.9亿元。和邦生物经过多年累积发展，获太龙金茂投资1.4亿元投资，航亚科技获华睿联创和优能尚卓基金联手投资3000万元，庆源激光被中机天正以1.2亿元估值并购，汉和航空继2015年引进投资4300万元、2016年被上市公司德奥通航以7亿元人民币估值受让6%的股权。
（4）国际化人才企业已成为科技人才项目的主力军
2015年无锡新区引进培育“”、“”11人，其中培育入选“”2人，占无锡市25%，“”3人，占无锡市50%；累计集聚“”人才75人，由高新区推荐入选的24人，占无锡市的30.4%；无锡新区集聚江苏省“双创计划”人才97人、团队15个、博士计划51人，入围数无锡市第一。2015年国际化人才企业对上争取科技人才资金4700万元。9家获市科技型中小企业创新基金立项、占无锡新区53%，6家获省创新资金立项支持、占无锡新区的50%，16家新被认定为高新技术企业、占2015年无锡新区新增的26%，16家入选“530”产业化贷款贴息项目，占无锡市42%。至今国际化人才企业获得省级以上人才项目立项超过200个、资金2.9亿元。其中高新区入选的15名“”创业类人才中除施正荣外全部为国?H化人才，79名江苏省“双创计划”人才来自于国际化人才企业，占高新区81%，创业类人才占总数90%；12个领军团队入围省创新团队，占高新区80%。
（5）国际化人才企业的创新创业成果正成为媒体关注焦点
千人企业中感微电子、新硅微电子产品入围2015年“中国芯”，物讯科技产品成功通过核电部级科技成果鉴定，海斯凯尔总经理邵金华博士成功入选省“发现双创之星”，蝶和科技是无锡市唯一入选人社部指导的2015年“最具成长潜力的留学人员创业企业”，知谷网络和CNTV负责人参加赴美赴英出访的国事活动，成为中国高层次人才企业创新成果走出国门的代表。
三、新区国际化人才创业转型存在的问题
1.“530”引才政策先发优势消失，人才创新创业政策尚需健全
2012年无锡市推出新的科技创业国际化人才计划，与原有的“530”计划做法上调整很大，在周围城市同样大手笔的引才策略环绕下，新的引才品牌效应很难短期内建立。同时，在人才政策供给上，存在着一定的不均衡性，倾向高层次人才和在职在岗人才的政策多。在人才政策布局上，存在一些空白，没有特定行业、产业类和吸引中介服务机构的政策；尚未对产业人才发展作出规划，产业专技能人才供给数量和质量远不能满足产业发展需求。
2.人才教育培训体系尚未建立，教育培训难与国际最新知识、技术和理念及时接轨
普遍存在“重引进、轻培养”的现象，无锡新区缺乏人才教育培训工作统筹规划的管理部门，未建立政府、高校、企业、社会等多方参与的多层次教育培训体系，导致难以提供有效的人才培训指导服务，不能满足企事业单位对人才培训需求和渴望继续教育的迫切愿望；社会中介培训资源稀少，缺少品牌培训机构和知名教育机构，培训难与国际最新知识、技术和理念及时接轨。
3.社会力量积极参与的局面未形成，创新创业服务环境尚需优化
人才服务业仍以政府为主导，市场化的专业人才、猎头服务、律师业务、会计事务、税务等中介服务机构数量偏少且较为分散；缺乏为创业者提供咨询辅导的企业家顾问委员会、创业导师团等服务机构，缺乏定期咨询辅导和企业发展会商机制等；现有的大学研究院、院士工作站、博士后工作站、产业技术联盟等没有发挥应有的作用。
4.核心资源平台留才能力较弱，人才长远发展环境仍不容乐观
新区目前缺少高等教育资源和一流的科研院所，仅有的东南大学无锡分校培养的毕业生绝大部分流失；“530”引进重点人才及项目后劲不足，先发优势不在，与周边园区相比差距逐渐拉大；廉价的配套齐全的人才公寓供不应求；优质医疗卫生、文化体育设施资源缺乏；功能园区周边交通、休闲娱乐等配套设施不够。
四、新区国际化人才转型创业突破的对策建议
推进人才国际化，无锡新区已经推出一系列的实质性举措，新区要加快转变经济发展方式，推进经济转型升级，全面推进“两个率先”，就必须推动更多的高层次人才向企业一线流动，打造一批以人才智力为动力，多元化创新为源泉，价值链高端为方向，全球化战略为举措的创新型企业。
1.加大集聚高端人才，发挥太科园主阵地作用
无锡新区太科园是新区国际化创业人才引进的主阵地。分析研究国家“”入选人才的创新创业经历、产业发展分布、项目投资规模等评判要素，重点加强对太科园内各专业园区、各街道组织专题人才政策培训，帮助了解人才政策，分析宏观动向，配合做好人才项目的招引工作，引导他们在招商过程中多引进符合和双创人才标准的人才和项目。太科园围绕物联网发展引进了大量科研院所和高校，这些机构应为新区引进培育高层次人才贡献力量，历年来为引导这些机构重视和引进培育高层次人才，开展了大量工作。目前此类机构陆续到了协议三年支持到期和考核的时间节点，建议签订下阶段发展协议时，明确将“”、省“双创”等重点人才引进作为这些机构的发展任务和考核目标。
2.拓宽引才渠道，提高企业为主体的引才地位
企业是引才用才的主体，改变目前政府主导人才引进的局面，采取企业投入，政府补贴的方式，通过“一企一策”支持企业面向全球引进行业顶尖人才，整合国内优秀人才，引导企业成为人才引进的主体。深度实施《无锡新区引导和鼓励企业为主体引进和培育人才的实施意见》，全面激励区内世界500强企业、上市公司、重点民营企业及“530”企业自主引才。近年来无锡新区坚持不懈向新区骨干龙头企业、科研院所宣传人才引进工作，引导以企业为主体引进人才，获得了一定效果。如13年11名“”全部依托科研院所和企业引进，银邦铝业引进飞而康吴鑫华团队成功入选省“双创”2人，引进3人，引进的庄林忠团队入围省创新团队。
3.加快建设创新载体，提升企业人才承载能力
大力建设具有国际水准的专业化科技载体，加快推进“四园一谷”建设，即以太湖国际科技园、超大规模集成电路产业园、光伏产业园、生命科技园、站前智慧谷为核心的科技载体建设力度。打造国际化“三创”载体开发运营商，发挥国资集聚创新资源的引领和支撑作用，做大做强软发、科创、微纳等综合运营商。加强平台支撑，完善孵化服务体系，加快整合集成电路EDA设计、FPGA验证、软件及信息服务、微纳传感、生命科技等十大公共技术服务平台，真正做到公共服务平台齐全、千兆宽带到楼宇、百兆宽带到桌面。载体内加大建设重点实验室，工程中心、企业研究院，院士工作站、博士后工作站等各类研发机构，探索建设高水平的科学家工作室，提升企业研发机构的人才承载能力。
4.加快拓宽融资渠道，提升创新创业成功率
坚持国际化人才资金投入优先保障，扩大新区国际化人才发展资金规模，加大国际化人才引进和培养投入。成立国资中介公司，统一拨付各项激励扶持资金，强化对政府扶持资金的监管。深化“五首型”（首投、首贷、首担、首保、首购）科技金融创新体系，大力推动科技金融项目合作，加快打造集创业投资、产业投资、科技贷款、融资担保、基金募集和管理等多元化业务于一体的全国示范性科技金融服务平台。创新实施“拨改投”、“拨改贷”、“拨改股”等政府帮扶机制，改“财政上直接支持”为“用有限的财政撬动更多、更专业的社会资本”。
5.搭建高端人才交流服务平台，优化创新创业环境
（1）搭建国际化引才平台。设立10-15个国际引才工作站，予以相关职能，并加大对海外引才联络人的激励力度，进行实体化运作，提升新区引才项目的品质。借助国家各项引才活动平台，充分利用“”太湖峰会、海外引才江苏周、海外华侨华人高层次人才江苏行、海外博士江苏行等品牌活动，扩大新区引才影响力。加强与经济发达国家及地区之间的科技合作，支持建设1-2家国际创新园区和产业化基地，推进新区产业创业国际化。
（2）集聚国际化中介服务机构。强化与国际、国内权威人力资源机构的合作，加快建设人才与资本、技术、产权等要素市场的融合与对接通道，充分集聚国内外猎头机构和培训机构，运用市场机制多渠道吸引人才。探索参照港、澳在大陆设立人才中介机构的规划，争取允许在新区试点外资设立独资人才中介机构，发挥市场中介组织和社会组织在人才开发中的积极作用。
内容摘要：企业的员工援助计划是人力资源管理的新概念，它有助于企业员工的个人成长和组织绩效的提高。为了实施该计划，企业应该争取高层管理人员和员工的认可和支持，并将员工援助计划纳入企业管理体系。
关键词：员工援助计划实施
员工援助计划是由企业组织为其成员设置的一项系统的、长期的服务项目，解决员工及其家人的心理和行为等问题，以促进员工个人成长，提高组织绩效，实现组织目标。员工援助计划的内容丰富多彩，涉及到工作压力、心理健康、危机事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等多个方面，但是，它的核心内容还是解决员工及其家人的心理和行为问题。
员工援助计划20世纪20年代起源于美国，60－70年代得到社会的广泛认可和应用，80年代随着经济全球化的发展被引入欧洲及其它地区，并且被发达国家的多年实践证明了是解决企业员工心理健康的最好方法。近年来，员工援助计划逐渐引入我国，成为人力资源管理的新理念。员工援助计划产生和发展于西方，在引进我国的过程中，势必会象其它西方管理理念和技术一样，遇到文化适应性的问题。如何才能使员工援助计划尽快更好地落地我国，本文提出以下思路和建议。
争取高层管理人员的支持和认可
员工援助计划要在企业得到顺利实施，首先是争取高层管理人员的支持和认可，使他们充分认识到，对员工援助计划的投入是必要的和有价值的，它可以保证企业的有效发展，从而给予员工援助计划物质和精神的支持。员工援助计划对企业的发展是非常重要的。
从个人角度来讲，它可以促进个人的不断成熟与发展。企业的竞争就是人才的竞争，这已经成为不争的事实。企业人才的作用要充分发挥出来，不仅取决于人才的智力因素，同时也取决于人才的非智力因素以及企业能否为人才提供良好的发展环境。心理学的研究表明，人的成功很大程度上依赖于心理健康水平以及良好的行为方式。同时，美国人本主义心理学家马斯洛认为，人的需要由低到高依次划分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要，只有低层次的需要得到相当程度的满足，高层次的需要才会出现。企业人才要产生自我实现的需要，将自己的潜能充分发挥出来，前提条件是他的低层次需要已经得到了相当程度的满足。员工援助计划可以通过多种方式来解决员工在工作和生活中遇到的各种问题，尤其是心理和行为问题，并且帮助他们学会用科学的方法解决今后遇到的相似问题，促使他们产生自我实现的需要，不断发展和成熟，成为企业最具竞争力的武器。
从组织发展的角度看，员工援助计划可以促进组织绩效的提高。但是，国内企业目前希望采用该计划的热情度并不高。在调查中，我们发现，许多企业的管理者不愿采用员工援助计划的原因是担心员工援助计划的投资回报率的问题。国外的研究和事实证明，员工援助计划可以通过减少错误解聘、降低缺勤率、提升公众形象、鼓励员工士气、改进生产管理、改善工作氛围等带来高的投资回报率。密西根大学对员工援助计划的122名使用者调查，发现五年内他们至少为该大学节省了6851美元。虽然我们国家目前还没有关于企业员工援助计划投资回报率的实证分析，但我们从理论上的分析及国外公司的实证，仍然可以看到它可以为组织带来高投资回报率的前景。此外，国内许多企业管理者不愿投资员工援助计划的另一个很重要的原因是他们认为员工援助计划不像其他投资一样见效快。我们国家正处在转型时期，转型时期的不确定性和动荡性使得许多管理者存在着浮躁和急功近利的心态，这种心态导致他们更看重眼前的利益，更看重可以尽快带来回报的新项目。但是，员工援助计划是一项系统的长期的计划，只有给它一个相对较长时期的评估，才能发现它的真正价值。
从我们国家构建和谐社会的需要来看，员工援助计划也是一项非常重要的措施。构建和谐社会，不仅仅取决于经济的发展水平，而且取决于国民的和谐心态。企业作为国家这个大系统中的子系统，它的和谐健康的发展是国家构建和谐社会的基础。从以上的分析来看，员工援助计划对于个人、组织、国家都是一项非常有意义的计划。企业高层管理人员只有充分认识到它的意义和价值，才可能认可与支持它，从而促进员工援助计划的实施。
使员工接受员工援助计划
员工援助计划只有被广大员工接受，才能最终发挥它的作用，因此，企业应该通过各种宣传使员工接受该计划。员工援助计划在被员工接受过程中遇到的最大问题是员工对这个新兴事物的态度。在国外，当人们进行心理咨询时，他们认为这是一件很正常的事。但是，在国内，许多员工会认为心理问题不算病，而且他们对这些问题难以启齿，特别是在企业内部，人们担心采用员工援助计划会被别人认为不正常，担心自己的隐私被别人知道。因此，他们宁愿独自去承担面临的困难和问题，也不愿向员工援助计划伸出救援之手。
要改变员工对员工援助计划的态度，会是一个相当缓慢的过程。企业可以通过一些方法来缓解这个问题。可以通过海报、讲座等形式向员工介绍员工援助计划的内容及其意义和作用，帮助大家对员工援助计划有一个全面和正确的认识。在员工援助计划执行之初，最好聘请资深的外来专家进行服务，以提高员工信任度，并且打消隐私被内部人士知道的顾虑。随着大家对该计划认识的逐步深入，有条件的企业可以用内部专业人员取代外部专家，因为员工援助计划不等同于心理咨询，它是一个和本企业息息相关的服务项目，要求提供服务的人对企业有一个较为深入的认识。在员工援助计划执行之初，采用的方式最好是集体服务为主，通过讲座、培训游戏等方式对普遍存在的问题进行教育培训，帮助员工正确认识自我、面对挫折、缓解压力、调整心态，以提高员工的整体素质，加强对员工援助计划的体验和认识。员工援助计划的顺利实施同样取决于员工的接受和认可。
将员工援助计划纳入企业管理体系
员工援助计划在企业中发挥作用，必须有一套清晰的、书面表达的政策和程序，用以规定员工援助计划在企业中如何运行和执行。要明确员工援助计划在企业中应发挥的作用和目的；构建员工援助计划的运行流程，规定它的责任、义务和权利，以及它在组织中运行的机构保障；制定员工援助计划的评估指标及方法，评估的指标应该体现系统性和长期性，不能仅以短期内的经济效益作为唯一的评价标准；建立良好的监督和反馈机制。监督部门一方面要保障员工援助计划能达到最初制定的目标，另一方面要保证计划在执行过程中尊重来访者，严守秘密，保证员工的隐私权。此外，员工援助计划工作小组需要及时将咨询中发现的问题反馈给管理部门（非个人隐私），并提出相应的建议，以促进企业目标的实现。
员工援助计划要体现文化性
关键词：中小企业；税收筹划；法律政策
一、中小企业税收筹划的发展
所谓税收筹划就是企业在进行财务管理时，依据国家政策与各项法律制度，为了提高企业的经济收入，科学安排企业投资、经营、生产的过程，可以帮助企业减少税务支出、提高经济收益。税收筹划不同于偷税漏税，是依据法律规定履行自身合法权益合理规划企业财务活动的过程，是一种法律赋予的合法筹划。利用税收筹划，企业可以减少税务支出，提高经济收益，利用选择应用税收政策中的各项条款，可以使企业得到额外的税收收益。开展税收筹划首先要深入研究我国法律条款，所以可以帮助企业掌握当前法律法规对自身经济行为的影响，防止发生经济违法行为，税收筹划主要有下面这些特点。
1.税收筹划是站在企业等纳税部门的立场上开展的税务筹划活动。是为了帮助纳税企业或个人得到更多的经济利益而进行的，不属于政府税务管理部门的行为，是企业为了提高经济收益追求高额利润而实施的行为。
2.税收筹划与国家法律规定并没有冲突。税收筹划行为是在法律许可的范围内开展的，主要就是为了帮助企业得到较多的税收收益。
3.税收筹划有着一定的提前性与收益性的特点。税收筹划属于在开展生产经营活动前进行的活动，同时是为了帮助企业获得一定的收益而实施的。
二、我国中小企业税收筹划中存在的主要问题
1.会计不具备较高的职业能力。在开展税收筹划过程中要求会计具有较高的财务专业能力，要求企业管理人员与会计人员必须掌握国家的法律法规，但我国当前很多中小企业为了减少资金投入，会计核算体系不健全，会计人员不具备较高的职业技能，因此中小企业的税收筹划工作不能顺利开展。
2.企业管理人员不重视税收筹划工作。当前很多中小企业管理者不重视自身的税收筹划工作，不能正确分辨税收筹划与偷税漏税的区别，有的企业不能主动开展税收筹划工作，导致税收筹划工作不能正常开展。
3.税收筹划工作不合理。当前有的中小企业在税收筹划工作中主要依靠自身财务管理人员进行，一味照搬大型企业的税收筹划工作模式，导致税收筹划办法与自身实际情况不符，给企业税收筹划工作带来了一定的风险。
4.税收政策处于不断更新过程中。我国市场经济为了与时展相适应，自身结构及各项经济政策不断变化，所以国家的各项税收政策也不断发生改变，但中小企业内部的税收筹划工作需要较长的时间，假如税收筹划过程中国家经济政策发生了改变，有可能出现税收筹划与法律法规出现冲突的现象。
三、中小企业做好税收筹划工作的策略
1.中小企业角的税收筹划策略。
（1）正确认识税收筹划工作。税收筹划工作是一种合法行为，所以中小企业管理人员要正确分辨纳税、节税、税收筹划工作，才能为企业带来较多的经济收益，提高企业竞争力。中小企业要想保证企业实现持续性发展，则一定要正确认识税收筹划工作的内容与特点，引导企业财务管理人员高度重视税收筹划工作，在开展税收筹划过程中保证企业获得健康发展，进一步减少企业的税务支出。
（2）提高企业税收筹划人员的专业技能。中小企业要想提高自身的税务筹划水平，首先要提高企业财务工作人员的专业知识技能，保证财务工作人员掌握丰富的会计法律与国家经济政策，才能建立高质量的财务制度。在企业日常管理中，企业要开展各种形式的税法知识与职业道德培训，鼓励有关人员积极参与，才能在人才质量上保证企业财务管理工作的顺利开展。
（3）提高中小企业的风险意识。中小企业在开展税收筹划过程中，要随时掌握国家税收政策与经济政策的变化情况，同时正确审核不同纳税方案存在的风险，选择对企业最为有利的税收筹划方案。因为我国当前的税收政策还处于不断更新过程中，有的税收优惠政策具备一定的时效性与区域性，所以中小企业在开展税收筹划过程中首先要深入学习当前国家税务政策，同时根据国家财政政策的变化情况及时评估税收筹划中存在的风险。
（4）建设完善的税收筹划体系。中小企业开展税收筹划工作对企业财务管理人员与会计人员的要求较高，为了进一步节约成本可以利用外部税收筹划的做法帮助中小企业做好税收筹划工作。在选择税收筹划部门过程中，首先要考察税收筹划部门的投资水平、金融能力、对外贸易水平、物流水平，保证其提供的税收筹划服务达到一个较高的标准，同时可以节约税收筹划成本，能够帮助中小企业取得更高的经济收益。
2.中小企业的税收筹划措施要随着外部环境因素的改变而改变。政策和法律因素的影响是造成我国的中小企业税收筹划发展速度缓慢的主要原因，我国的税法以及税收制度还在不断改进。法律体系的不完善和立法层次等原因，使税收筹划工作不能正常进行，对税收筹划工作产生不良影响。所以，我们要不断加强税负相关法律的学习与了解，正确应用于当前的中小企业税收筹划工作当中，制定明确的税收筹划工作条款，才能使中小企业的税收筹划工作正常进行，帮助企业获得较高的经济收益。
四、结语
总之，中小企业的税收筹划工作涉及方方面面，要求从业人员必须具备较高的专业技能，熟悉国家当前法律法规与经济政策，中小企业只有正确认识税收筹划工作的内容与性质，认真对待企业内部的税收筹划工作，随着国家政策法律的更新不断创新工作思路，才能保证税收筹划工作的正常开展，中小企业的健康发展才会@得不竭动力。
参考文献：
[1]周丽丽.“营改增”政策下企业税收筹划策略[J].财会学习.2017（04）
[2]李小雯.浅谈企业税收筹划[J].全国商情.2016（20）
【关键词】国有企业；人力资源；培训计划；问题；对策
一、引言
人力资源管理水平的高低直接决定了企业竞争力的强弱，高素质高水平的人才优势是保证一个企业具有极强竞争力的关键点。国有企业各项内部管理制度较为完备，但繁冗的制度显得比外企和部分民企的灵活性要差一些，虽在招聘之初，国企可以凭借自身影响力和较好的待遇吸引来诸多优秀的人才，但是国有企业因为层级较为森严，职位流动性相对较差，很多优秀的人才入职之后长期都在基层从事与能力不相匹配的工作，没有顺畅的职业发展通道。而且部分领导管理理念较为落伍，对人才培养的重视程度不够，不愿意为此花费更多的时间和精力，以上多种因素直接导致了国有企业优秀人才的流失，国有企业的后续发展就缺少了人才动力的有力支撑。纵观世界上一些有影响力的企业，在人力资源培训的投入上都是不遗余力的，如日本的企业界将对员工的培训作为企业的一项投资计划，这种先进的观念和意识为日本的企业培养了一代又一代极为优秀的员工，助力了一些日本企业的飞速发展。相比之下，我国的国有企业在人力资源的培训计划上则较为粗放简单，如何能最大限度的激发企业员工的才智，为他们的成长与发展提供与企业最为匹配的发展路径，是当前国有企业在进行战略性人力资源培训计划时亟待解决的问题。
二、国有企业战略性人力资源培训计划存在的问题
1.战略性人力资源培训计划缺乏重视、缺乏长远规划
国有企业人力资源部门的工作现状大部分还停留在传统模式上，只是考核员工的出勤情况、对和员工签订的合同的管理、以及内部员工工作调动有关的处理，这些工作是与新形势下的人力资源管理要求不相适应的。在国有企业中人力资源管理部门并没有得到应有的重视，更多的是沦为一个普通的职能部门，在企业的经营战略等关乎企业未来发展方向的重大经营决策的制定过程中，该部门的话语权通常较低，这与国有企业管理机制不够灵活、没有将人力资源培训计划列入企业长远发展规划有着很大的关系。除了制度层面的原因以外，国有企业的经营业绩同样也影响着对人才培养的投入，对于那些效益较差的国有企业来说，一个具有长远发展规划的人力资源培训计划更是难以实现。
2.国有企业的人力资源培训结果评估缺乏科学性
培训结果的好坏，需要一套科学的评价体系才能得以保证，在国有企业中对人力资源培训结果的考核则更多的偏向形式化。这种倾向不利于人力资源部门对培训效果的掌握，更不利于后续培训的规划与开展。培训评价缺乏科学性主要有以下几种表现：
（1）培训评价与实际工作脱节，没有在具体的生产工作环境中评价此次培训是否对工作效率有所提升；
（2）考核方式落后，还在用一张试卷作为判断培训是否达到效果的依据，形式化严重；
（3）缺乏完整的培训记录，没有将这些培训记录以及考核结果进行分类整理，使国有企业的培训显得不够系统。
3.战略性人力资源培训的安排随意性较大，内容与企业实际情况有出入
国有企业在进行人力资源培训的安排时随意性较大，有的是为了应付主管部门的培训指标或检查而进行的老生常谈，对员工来说，这些内容不足以应对员工在生产过程中遇到的各中问题。大多数国有企业在这方面只是浅尝辄止，并没有及时的为员工安排后续的培训内容。还有一些企业为了迎合市场热点，忽视企业的实际情况盲目开展各种培训，花费巨大而意义甚微。如在互联网+的概念开始流行之后，部分企业的人力资源部门就开始在企业里举办各种互联网+研讨会，没有综合考虑企业的实际需求而盲目举行的培训不但浪费了企业的物力财力，更占用了员工的工作时间，降低了企业的生产效率。
三、国有企业实施战略性人力资源培训计划的具体对策
1.建立长远、可持续发展的培训规划，为员工铺设合理的职业晋升通道
（1）建立长远、可持续发展的培训规划。科学研究表明，员工的劳动生产率与受教育程度之间存在正相关关系，企业建立长远、可持续发展的培训规划可以使员工与生产相关的技能、知识得以丰富提高，最终实现企业生产力的提升。长远、可持续发展的培训规划要求国有企业要以战略高度来审视企业的人力资源，通过培训来实现这一资源的保值、增值。国有企业的员工大多都习惯了体制内的生活，不求有功但求无过，这种心态非常不利于企业的发展，有效的人力资源培训规划可以激发这些员工的工作积极性，为他们的职业生涯提供规范有效的指导。
（2）为员工铺设合理的职业晋升通道。国有企业员工的消极怠工与企业自身晋升通道狭窄、论资排辈现象严重等情况是有较为直接的因果关系的，国有企业为员工铺设合理的职业晋升通道，就相当于为员工的自身发展提前设置了一个目标。对于那些积极向上、有事业心而且也有能力的人才来说，实现个人事业的成功是吸引其效忠一家企业的主要因素之一。国有企业通过疏通员工晋升通道，可以使员工提升个人素质有了更为直接的意义，员工看到晋升的希望之后，自然就会去寻找可以积极提升自己能力的途径。此时国有企业再根据企业的需求开展各种培训，员工参与培训的积极性就会得到更大的提高，最终实现企业与员工共同发展。
2.设计建立科学完善的人力资源培训评估体系，
国有企业为了解决当前评估体系缺乏科学性的问题，需要根据管理学相关原理科学的设计出一套完善的评估体系。该体系可以从多个层面考察培训的效果，会为企业的人力资源培训工作注入更多的活力并指明方向。
（1）从企业角度。从企业的层面考察培训的评估效果主要着眼点在于公司的业绩水平，对比培训前后公司经营业绩的变化可以将培训的结果更为具体化的展示出来。企业花费了资金、时间对员工进行了培训，在企业层面的评估是整个评估体系中最为关键的。
（2）从受训者的角度。国有企业组织战略性人才培训，参与培训的对象范围也比较广泛，企业对受训者进行评估，是最为直接的观测培训是否达到目的的一个角度。具体的评估流程则要结合培训的性质、受训员工的岗位特点来进行设计，可以使用问卷问答的形式对一些内容进行评估考核，而针对那些操作性较强的技能培训，则需要深入到生产一线去进行实地评估考察。
（3）从人力资源部门的角度。人力资源部门作为培训的组织者通过科学的评估体系可以综合掌握这次培训的得与失，进行经验的总结，为下一次培训做好铺垫。
3.合理安排战略性人力资源培训，提升培训内容与企业实际的相关性
人力资源管理部门需要将培训纳入日常的工作计划之中，通过及时收集各个部门的反馈以及对国有企业所面对的外部形势来安排培训的内容。培训内容的安排需要兼顾多方面的需求，既要保证对问题的针对性，同时也要保证培训的常态性。有的企业建立了企业内部大学或者内部讲师制度，将培训计划列入公司的经营战略之中，是公司人才战略的重要一环。在安排培训计划方面，可以根据员工的层次与不同需求开展工作。
（1）对新员工的培训。在新员工入职之后人力部门通过入职培训将企业的发展脉络、经营现状、企业文化等内容对新员工予以讲解。这种培训可以让新员工从整体上认识企业了解企业，让员工体会到企业荣誉感，进一步融入企业的文化氛围之中做好铺垫。在具体的工作层面，则可以通过组织岗位技能培训、实习计划等帮助新员工快速的了解并掌握所处岗位需要的技能，尽快的开始在工作岗位上发挥自己的才能。
（2）对管理人员的培训。国有企业的管理人员层级森严，对于不同层级的管理人员要提供相应的培训计划。例如对于基层的管理人员来说他们所需要的培训更多的是侧重于生产经营环节中遇到的一些具体的问题，技术性较强，对其提供的培训内容，则要在这一方面有所倾向。而对中层管理人员来说，他们在工作中更多的是进行传达，对沟通能力、运营能力、理解能力有较高的要求，对其组织一些可以提高沟通表达能力的培训以满足其工作需要。高层管理人员是企业的决策者，需要具有大局观、整体意识，在安排相应的培训计划时，可以更多的考虑企业的宏观策略、面对的外部环境等这些内容。
（3）对技术人员的培训。技术人员是国有企业中较为重要的人力资源，国有企业大多是和国家经济命脉相关的企业，在这些企业中的核心技术人员的技术水平将会直接影响国有企业的发展，因而需要对这些人员加大培训投入，可以通过外派进修、会议交流等方式提升其专业技能。
四、结语
企业发展以人为本，一个科学、合理、实用的国有企业战略性人力资源培训计划，是国有企业实现平稳、健康、可持续发展的重要前提。
1. 2010年6月13日，为贯彻落实党的十七大提出的走中国特色新型工业化道路、建设创新型国家、建设人力资源强国等战略部署和《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，教育部部联合有关部门和行业协会与全国61所高校启动实施“卓越工程师教育培养计划”；
2. 2011年7月1日，为贯彻落实总书记在庆祝清华大学建校100周年大会上的重要讲话精神和教育规划纲要，全面提高高等教育质量，教育部、财政部决定在“十二五”期间继续实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程”，推动“卓越计划”的进一步实施。
为了对接国家培养工程能力和创新能力强的精英型人才，教育部于2010年6月23日联合行业协会和国内61所著名高校在天津召开会议，正式启动 “卓越工程师教育培养计划”（以下简称“卓越计划”）。
“卓越计划”作为贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》和《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的重大改革项目，是促进我国由工程教育大国迈向工程教育强国的重大举措，并具有以下三个特点：一是行业企业深度参与培养过程，二是学校按通用标准和行业标准培养工程人才，三是强化培养学生的工程能力和创新能力。
（一） 国家工科人才培养现状
所谓工科是应用数学、物理学、化学等基础科学的原理，结合生产实践所积累的技术经验而发展起来的学科。代表性的学科有土建类、水利类、电工类、电子信息类、热能核能类、仪器仪表类、化工制药类等等。其培养目标是在相应的工程领域从事规划、勘探、设计、施工、原材料的选择研究和管理等方面工作的具有实际应用能力的高级工程技术人才。除上述所说的传统工科外，现在的工科还包括新型工科，即为适应高技术发展的需要而在有关理科基础上发展起来的学科。清华、西安交大、哈工大等高校皆以工科见长。
1. 工科涉及学科及专业
根据现在教育部公布的一级学科名单，工科包括化工、材料、环境、机械、仪器、光工、动力、力学、土木、水利、建筑、电工、电子、通信、控制、计算机。核科学等学科。
1） 实用技术类：包括计算机网络工程与管理、建筑装饰设计与工程、信息与多媒体技术等；
2） 数学类：包括信息与计算科学、信息科学、医学信息学等；
3） 化学类：包括化学、应用化学、化学教育等；
4） 大气科学类：包括大气科学、应用气象学、气象预报等；
5） 电子信息科学类：包括电子信息科学与技术、微电子学、光电技术应用等；
6） 材料科学学类：包括材料物理、材料化学；
7） 环境科学类：包括环境科学、生态学；
8） 统计学类：包括统计科学、电算化会计与统计、统计与会计等；
9） 地矿类：包括采矿工程、石油工程资源勘查工程、黄金地质勘察与管理等；
10） 材料类：包括冶金工程、化学装潢材料及应用、宝石学等；
11） 机械类：包括工业设计、化工设备与机械、飞机及发动机维修等；
12） 仪器仪表类：包括自动化仪表及应用、医用电子仪器、测绘仪器等；
13） 能源动力类：热能与动力工程、制冷低温技术、采暖与通风等；
14） 电气信息类：包括自动化、计算机软件、移动通信等；
15） 土建类：包括建筑学、城市规划、土木工程等；
16） 水利类：包括水利水电工程、港口航道与海岸工程、水电站动力设备等；
17） 测绘类：测绘工程、测量工程、环境治理工程等；
18） 环境与安全类：环境工程、室内环境控制工程、安全技术等；
19） 化工与制药类：制药工程、化学工程、精细化工等；
20） 交通运输类：交通工程、飞行技术、铁道运输等；
21） 海洋工程类：包括船舶与海洋工程；
22） 轻工纺织食品类：纺织工程、服装设计与工程、电子出版等；
23） 武器类：探测制导与控制技术、弹药工程、军械储存与管理等。
2. 中国大学工科前10名
在我国高校现有的培养格局中，工科在校生已超700万，占全国高校总人数近1/3，位列“世界第一”。然而，与国外更强调实践能力的教学模式相比，我国工科更注重科研能力，这让大部分工科生丧失了最基本的工程能力，也使中国高校这个“世界第一”缺乏相应的国际竞争力。而“卓越计划”的实施就是要培养和造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量的各类型工程技术人才，为国家走新型工业化发展道路、建设创新型国家和人才强国战略服务，它对促进高等教育面向社会需求培养人才，全面提高工程教育人才培养质量具有十分重要的示范和引导作用。
此次首批试点实施的61所高校（后又增23所高校作为第二批试点院校），共涉及283个专业点， 3万余名在校学生，预计到2020年，该计划将最终覆盖10%的工科专业本科生，约10万人，以及50%工科研究生，约6万人。
（二） “卓越计划”推进措施
为进一步推进“卓越计划”的实施，教育部采取了五个方面的措施：
一是创立高校与行业企业联合培养人才的新机制。企业由单纯的用人单位变为联合培养单位，高校和企业共同设计培养目标，制定培养方案，共同实施培养过程；
二是以强化工程能力与创新能力为重点改革人才培养模式。在企业设立一批部级“工程实践教育中心”，学生在企业学习一年，“真刀真枪”做毕业设计；
三是改革完善工程教师职务聘任、考核制度。高校对工程类学科专业教师的职务聘任与考核要以评价工程项目设计、专利、产学合作和技术服务为主，优先聘任有在企业工作经历的教师，教师晋升时要有一定年限的企业工作经历；
四是扩大工程教育的对外开放。国家留学基金优先支持师生开展国际交流和海外企业实习；
五是教育界与工业界联合制订人才培养标准。教育部与中国工程院联合制订通用标准，与行业部门联合制订行业专业标准，高校按标准培养人才。参照国际通行标准，评价“卓越计划”的人才培养质量。
在此措施的引导下，学校对工科人才的培养开始更看重学生的实践经验。因为与以前大学生被安排到企业实习的 “行政指令”相比，随着企业转型、行业脱离办学主体后，大学要么没办法开展实习，要么大幅度删减实习时间，让学生的实习“有名无实”，不能在真正进入社会前有一定的实践经验。对此，教育部高教司理工处处长李茂国表示：无论是哪一类型的高校，都要把‘下企业’排到工科生必修课的课表中。
（三） 教育部批准试点的“高校名单”
1. 第一批“卓越工程师教育培养计划”高校名单 ：
（四） 试点院校“卓越计划”实施进程
“卓越计划”正式启动以来，各试点学校都积极推进，纷纷制定了一系列改革方案和专业培养计划，以保证该计划的实施。
1. 上海交通大学：
据上海交大教务处处长江志斌介绍，该校2010年在6个优势工科专业（电气工程与自动化、信息工程、机械工程及自动化、热能与动力工程、土木工程和材料科学与工程）启动试点“卓越工程师计划”，从大二学生中选择首批200名本科生参与，并从大四学生中选拔170名直升工程硕士。
值得关注的是，在交大的培养方案中，要求学生在本科阶段的4年中要有累计不少于半年的时间在企业中学习和实践，硕士阶段学生必须有1年以上的时间“下企业”。在这种人才培养模式下，学生有了更多的实践机会，真正把课本里面的理论运用到实际操作中，大大提高了工科毕业生的市场竞争力。
2. 北京理工大学：
作为中华人民共和国工业和信息化部直属重点大学之一的北京理工大学也在“卓越计划”的推动下制定了一系列新的人才培养方案和课程建设方案。
该校教务处处长仲顺安2010年12月9日在上海交通大学召开的由教育部主办“‘卓越工程师教育培养计划’工作进展交流会”时谈到，北理工的弹药工程与爆炸技术专业、探测制导与控制专业、飞行器设计工程专业、地面武器机动工程专业以及生物工程专业已被批准为实施“卓越计划”的首批专业，且为进一步推进“卓越计划”的实施，创建高校和行业企业联合培养人才的新机制，加强工程实践教育，培养适应行业企业需求的工程人才，该校还向教育部申报了以中国空间技术研究院为代表的13个“部级工程教育实践教育中心”。
2010年12月，北京理工大学与华南理工大学、同济大学、重庆大学、大连理工大学、东南大学、哈尔滨工业大学、天津大学、西北工业大学等八校合作并签署了《卓越人才培养合作框架协议》，共同开展“卓越人才培养合作高校2011年联合自主选拔录取学业能力测试”，以推动“卓越计划”的进一步实施。
（五） “中欧工程教育平台”的建设
另外，2010年9月4日至5日，由教育部和欧洲工程教育科研联盟联合主办的中欧工程教育研讨会在上海举行，讨论实施作为我国实施“卓越工程师教育培养计划”的重要行动之一的“中欧工程教育平台”。 这是我国与欧洲在工程教育领域深化和拓展务实合作的一次新尝试，对中欧双方加深相互了解、推进双边合作具有重要意义。此次项目共涉及国内外30多所著名高校：
1. （欧洲）“中欧工程教育平台”13所高校：
瑞典皇家工学院、芬兰阿尔托大学、瑞士洛桑高工、 德国卡尔斯鲁尔大学、德国达姆斯达特理工大学、荷兰爱英特霍芬理工学院、比利时鲁汶大学、爱尔兰都柏林圣三一大学、西班牙加泰罗尼亚理工大学、葡萄牙里斯本理工大学、法国格勒诺布尔理工学院、意大利都灵理工大学、西班牙埃塞得商学院；
2. （中国）“中欧工程教育平台”18所高校：
同济大学、上海交通大学、华东理工大学、东南大学、中国矿业大学、浙江大学、中国石油大学、华中科技大学、天津大学、西安交通大学、四川大学、华南理工大学、大连理工大学、清华大学、北京科技大学、北京交通大学、北京邮电大学、哈尔滨工业大学。
教育部党组成员、部长助理林蕙青曾指出：“卓越工程师培养计划”的目标是面向工业界、面向世界、面向未来，培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才，并通过实施这一计划，促进中国工程教育改革和创新，全面提高工程教育人才培养质量，努力建设中国特色现代高等工程教育体系。故在人才建设和培养上加强多方合作是十分有必要的。
（六）“卓越计划”实施的意义
高等教育的根本任务是人才培养，全面提升高等教育质量，首先是提升人才培养的质量。正如西安交通大学校长郑南宁所说：“大学校长心中有学生，这所大学才有希望；教师心中有学生，这所大学才能办好。”大学要重视人才培养的每一个环节，才能避免出现“改革上粗放，教育上粗糙”的问题。
关键词： 地方高校； 软件工程； 卓越计划； 工程人才
中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1006-8228（2014）06-68-02
0 引言
由教育部发起的“卓越工程师教育培养计划”（简称“卓越计划”）是《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020）》的重要内容，它旨在为未来工程领域培养一大批创新能力强、适应经济社会发展需要、面向工业界、面向未来、面向世界的各类型优秀工程技术人才[1]。该项目自2010年6月启动以来，先后共有194所院校入选教育部试点高校。南华大学软件工程专业于2009年设立试验班，开始摸索软件工程专业工程化培养模式，并于2011年成为全国第二批 “卓越工程师培养计划”试点。本文力求较为客观地对地方高校软件工程专业卓越工程师的培养进行分析，并结合我校实际实施情况进行探讨。
1 软件工程专业“卓越计划”实施要求
目前大多数高校软件工程专业着力于培养适应软件产业的发展，具备计算机软件的基础理论知识和基本技能，具有用软件工程的思想、方法和技术来分析、设计和实现计算机软件系统能力的高级软件工程技术人才[2]。学生毕业后能在IT行业、科研机构、企事业中从事计算机应用软件系统的开发和研制，而对于创新能力、工程管理能力、职业素养等方面没有要求。
“卓越计划”侧重于创新型、工程应用型高级技术人才的培养，要求毕业生系统掌握软件工程学科的基本理论和工程技术，接受从事软件工程的基本训练，掌握软件技术文档写作的基本方法，注重职业道德修养，了解计算机软件开发与工程管理有关的标准、法律、法规和规范，具有诚信意识和团队精神，具备软件项目分析、设计、构造和组织实施等基本能力，具有良好的工程素养、创新精神和创业意识，具有一定的国际视野和跨文化环境下的交流、竞争与合作的初步能力[3]。在知识、能力和素质方面的具体要求综合了卓越计划通用培养标准和软件工程行业标准，该要求具体、详细，更贴近行业需求。
2 地方高校软件工程卓越计划实施的局限性
在实施卓越计划的过程中，地方高校都碰到了一些问题，软件工程专业作为新兴的工程类专业更不例外。
⑴ 软件企业资源严重缺乏。长期以来，高校工程类人才培养与社会存在脱节，远离工程教育实际。在卓越工程师的培养过程中，校企合作是区别于传统培养方式的独具特色的重要环节。卓越计划就是要将工程教育“回归工程”，而与企业密切合作实施“3+1”的培养模式即成为工程化教育的关键之一[4-6]。但是，地方高校限于区域地理环境、企业类型和规模，可利用的企业资源较少。软件企业作为上个世纪末在国内迅猛发展起来的新兴产业，其地域性分布失衡情况相比传统工程类专业更加显著。国内的软件产业主要集中在深圳、广州、上海、北京等沿海地区或大型城市，而在中部地区或者二线城市，软件产业的发展较为滞后，可建立校企合作关系的软件企业少之又少。另外，大多数企业，特别是中小企业，主要追求经济利益，由于缺少配套政策，这些企业基本不会承担为社会培养人才的责任，因此，导致可开展“卓越计划”企业学习的企业资源严重缺乏。
⑵ 在校教师的教学能力不够，企业师资欠缺。首先，高校师资主要来源是高校培养的高学历人才，教师的工程化软件开发经历较少。在实施“卓越计划”的过程中，教师需要发挥主要作用，为学生开设课程、指导学生实践和进行工程化教学改革等均需要有较为丰富的工程实践经验，教师基本是从学校到学校，缺乏实际工程经验，这是约束教师提高工程教育能力的关键点。其次，双语教学能力不足，英语可以说是软件产业的第一语言，“卓越计划”也要求“面向世界”，这就必须要求教师在外语水平上有较大的提高。再有，中青年教师教学实践能力不足，近年来高校在职称评定过程中，一味追求科研硬指标，忽视教学软指标，使得中青年教师对教学能力的提高不重视，教学方式方法掌握不够，教学实践经验缺乏。最后，对于企业工程师作为兼职教师的选聘目前并没有形成一套行之有效方案，企业师资队伍还远远没有成为高等工程教育师资的重要补充。师资队伍工程教育能力的缺乏将严重滞缓“卓越计划”的发展。
⑶ 完整的工程化过程还未实际在生产中形成。我国的计算机软件专业教育在国际化、标准化方面仍然大大落后于先进国家。尽管软件产业发展速度很快，但国内的软件行业规模不是很大，有些软件企业在软件制作上，也只是采用了关键设计原则和一些软件工程的思想，与大规模的工业化大生产比较还有一定差距。这导致学生在企业学习期间的学习任务较为单一，比如，只参与软件开发过程的一个环节，这样对完整的工程化生产过程并没有一个全面的了解，要完全达到卓越工程师的培养标准基本不可能。
⑷ 企业学习过程的监控不到位。在企业学习阶段，学生主要在企业进行现场实践，学习过程的监督以企业为主，学校为辅，但由于企业培养机制和配套措施不完善，企业监督的实施并不到位，无法很好地掌握学生在企业学习过程中的情况，如实践任务的实际完成情况、人身安全问题、在企业学习期间的合法权益等。
以上几点是地方高校在实施软件工程“卓越计划”的过程中所要面临并亟待解决的突出问题，如何利用有限的资源，将现行的软件工程专业人才培养模式向“工程化”转变，培养优秀软件工程技术人才是地方高校软件工程专业卓越计划实施的研究重点和目标。
3 结合自身特色培养软件卓越工程师
围绕软件卓越工程师的培养目标，地方高校应研究如何扬长避短，有效合理地实施校企合作，形成地方高校具有自身特色的软件卓越工程师培养模式。结合我校软件工程专业卓越计划的实施，笔者认为应从以下几个方面着手。
⑴ 结合地方软件产业发展现状与学校优势专业有效实施校企合作。一方面关注地方软件行业的发展，积极与地方企业沟通实施校企合作，另一方面利用学校的优势专业，寻找跨学科、跨平台的合作机会，在优势专业领域中寻求软件研发的工程实践活动，发挥自身优势，弥补因地区产业发展的不平衡而带来的校企合作资源缺乏的劣势。我校地处中南地区的二线城市，刚刚落户的中兴通讯已跟我们建立了合作关系，同时我们也积极联系了周边城市可合作的相关企业，目前一共建立了六个校企合作实训基地。除此之外，我们积极利用我校的“核特色，医品牌”，已逐步确定了核行业软件和医学信息管理软件的研发方向，与特色专业的结合，发挥品牌专业优势，这不仅为学生的工程实践打开了另一个通道，同时也为科研带来了新的契机。
⑵ 制定专门的政策，鼓励中青年教师赴合作企业挂职锻炼，同时，不拘一格地将研究院所和企业有工程专业经验的人才，特别是中高层管理干部聘任为教师，建设好工程教育师资队伍，形成提高教学水平的内生动力和外生动力。在学校政策的大力支持下，近几年我院已先后输送五名青年教师赴合作企业参与软件项目的研发，并在授课过程中邀请有项目经验的老师开设专题讲座，学生反映教学效果良好。另外，还特聘了某外企高层管理人员为特邀讲师为学生介绍相关知识。
⑶ 将规范的软件工程过程渗透到日常教学中，形成以工程过程为主干，以理论内容为基石，以实践活动为根本教学模式。我校软件工程卓越计划实施2+1+0.5+0.5的课程体系，大量增加实践环节，教学采用螺旋式的案例教学模式，以案例为驱动，逐步提高学生的理论水平与实践经验。学生在学习过程中以团队为单位建立“虚拟企业”，按照工程过程分工扮演不同的角色，这种方式使得学生在学习过程中表现出极高的积极性，教学效果显著。
依循“重基础，精方向，强工程”的基本原则，我们充分利用学校的自身特色，借鉴国内外优秀高校软件工程类专业教学诸多成果，通过构建以专业能力为导向的模块化教学体系、围绕案例与实际工程项目开展实践教学、建立多元化的师资队伍、加强校企产学研合作以及完善质量监控与保障体系等，培养企业真正需要的、在一定软件工程理论基础之上具有较强动手能力与社会适应能力的软件工程师，保证卓越工程师人才培养目标和培养要求的实现。目前，我校软件工程卓越计划已成功培养了三届共90名毕业生，每届就业率均达到百分之百（含考研），而且用人单位对卓越班毕业生也给予了高度评价，我们的许多毕业生在进入单位后的短短数月便在工程过程、团队合作等方面体现出的明显优势，他们中间的很多人都先于一些名校毕业生提前得到晋升的机会。
4 结束语
“卓越计划”已成为当前高等教育改革与发展的热点问题，其实施的成效直接影响着高校改革发展的成效。我校依循软件工程卓越计划培养要求，借鉴优秀经验，结合自身特色，克服地方高校实施软件工程专业卓越计划的局限性，摸索出了依靠自有优势的优秀软件工程技术人员实施策略。我们要抓住卓越工程师教育培养计划这个契机，继续深入各个层面积极研究探讨实施软件工程卓越工程师计划的具体工作，使得软件工程专业的学生真正受益，为学生进入社会并成为卓越工程师打下良好的基础。
参考文献：
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关键词：校企联合培养;卓越计划;管理机制;车辆工程
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）46-0008-02
一、前言
我国高等工程教育的发展规模越来越大，高等教育的人才培养，如何服务于企业造福于社会，是我国教育改革面临的首要问题。教育部于2010年提出了“卓越工程师教育培养计划”（简称“卓越计划”），旨在通过改革和完善我国高等工程教育来培养拥有较强创新能力和国际竞争力的高级工程技术人才，也为各高校实现工程教育改革、提高工程教育质量指明方向。
厦门理工学院车辆工程专业于2011年被批准为教育部“卓越工程师教育培养计划”。先后与林德叉车（中国）有限公司、厦门金龙联合汽车工业有限公司、厦门丰泰国际新能源汽车有限公司、厦门工程机械股份有限公司、东风杭州汽车有限公司、中国汽车工程技术研究院等企业签订了“卓越计划”校企合作协议，开启了校企联合培养的模式。2013年联合林德叉车（中国）有限公司申报的部级工程实践教育中心获得了批准，成为我校第一个获得国家批准的部级工程实践教育中心。
由于“卓越计划”在前期的实施过程中，对管理机制上一些问题考虑不足，在实施过程中遇到过一些问题，影响了计划的实施效果。如：卓越班学生与普通班学生工程实践能力差异不大、企业持续联合培养的动力不足、学生企业实习散漫等。本文总结了目前本校车辆工程“卓越计划”管理机制的主要问题，结合卓越工程培养的总体思路和目标，提出管理机制的具体改进完善措施，为其他专业或地方院校卓越计划的有效开展提供参考。
二、目前车辆工程卓越计划管理机制存在的问题
根据企业调研以及对2010级和2011级车辆工程“卓越计划”实施的效果研究，其管理机制存在的主要问题依次表现在培养质量监控不严、企业联合培养续航动力不足以及学生企业实习管理制度不够系统化等。
1.校企联合培养质量。校企联合培养的实践教学是“卓越计划”中的重要一环，包括：理论教学和实践教学。理论教学方面，学校对专业教师有学历、年龄等多重限制，使得有企业背景的人员很难走进高校，导致现有专业教师多数是沿从学校到学校的成长路线，缺乏企业工作经历，实践经验不足;学校聘请的企业导师参与教学的比重偏小，造成了一定的理论和实践偏差。实践教学方面，由于校企联合培养质量监督体系的不完善，并且企业和学校担心安全事故的发生，导致学生实多停留在观摩阶段，实际动手的机会较少，实践内容流于形式，不够深入;个别岗位要求学生一定的动手能力，也仅停留于体验阶段，与实践操作有一定的距离;因此“卓越计划”的学生实践经验不足，与适应我国科技和工业发展需求的培养目标有一定的距离。
2.企业联合培养续航能力。作为校企联合培养的企业一方，是“卓越计划”人才培养的核心和基础。由于目前缺乏有效的管理激励制度和合作方式，现有校企联合培养的续航动力不足，企业参与“卓越计划”人才联合培养的程度不深，覆盖面不广。企业导师参与的程度不深、积极性不高，与高校联合培养大多是短期合作有关系，同时，企业对建立长期合作关系的意愿并不强烈，这对于“卓越计划”人才培养工作是不利的，亟待从管理机制上提高企业参与的积极性，加深校企合作程度。
3.学生企业实习管理制度。学生在企业实习期间的管理制度是保证学生安全、有效和顺利完成实习的保障。目前企业实践中学生食宿管理、实习岗位和实习薪酬等没有形成系统、规范和统一的文件，产生如下的问题：（1）学校和企业不能统一管理标准，出现不同企业实习标准差别较大、学生实习岗位和实习薪酬差别较大的问题;（2）学生的食宿管理也没有统一的安排，易存在安全隐患;（3）学生约束力较小，易引起实习管理的混乱。
三、改进措施与对策
针对前期校企联合培养存在的问题，围绕学生培养目标，从质量监控、企业动力、学生约束等改善和建立管理制度。
1.质量保证。建立“卓越计划”的教育评估体系，校内部评估和社会评价相结合，科学地评价“卓越计划”教育质量。建立“卓越计划”人才培养检查评估指标体系，制定车辆工程“卓越计划”学生理论教学到实践教学各环节的质量标准，强化“卓越计划”学生的选拔、培养、学位授予等各个环节的过程管理和质量监控，推进“卓越计划”管理的规范化。
企业的实习质量监控方式：（1）“卓越计划”管理人员以及学校的班主任每半个月到学生实习企业进行实习巡视;（2）学生每两周向校内班主任汇报企业实习效果与学习成果;（3）在企业实习期间，学生要及时填写《实习周记》、《专业实践报告》等内容。
校企联合质量监控持续改进机制：（1）通过企业与行业的参与，对车辆工程“卓越计划”学生的选拔、培养以及学位授予等环节进行持续改进;（2）通过“计划、实施、检查、改进”的质量管理循环，严格控制“职责与权限、培养方案与大纲编制、招生录取与管理、教学与管理人员、教学和训练的实施、质量记录控制、检查与评估、纠正与预防措施”等质量要素，不断提高“卓越计划”人才的培养质量。
2.企业动力。校企联合培养可以有效弥补我校车辆工程专业师资和实验条件等方面的不足，提高企业参与的积极性，增强校企联合培养的续航能力：（1）建立校企联合会，邀请参与联合培养的企业参加，实现人才和科研等资源的共享;（2）建立校企联合科研机构，共同申请科研项目，实现双赢;（3）实施双师制，选聘的企业导师协同校内老师参与“卓越计划”人才的选拔、培养计划的制定、课程教学、实践教学、毕业论文指导和答辩等全部过程，并采用相应的激励政策，激发企业导师的积极性。
3.实习管理制度。学生企业实习管理制度制定不仅要科学，而且要合理。校企双方要根据实习特点和实习时间长短共同制定。一方面保障学生实习的效果和安全，另一方面又不会对企业正常的生产带来影响。短期实习校内指导老师要全程跟踪，全程负责。对于长期实习，就要从以下几方面制定管理制度：（1）企业实习实践中学生食宿管理、实习岗位安排和实习薪酬方案;（2）学生实习日常作息时间制度;（3）学生请假制度和监管制度;（4）建立由学校和企业共同组建的实习学生管理机构。
从后期改善及在车辆工程专业11级和12级“卓越计划”学生实施情况来看，实施效果还是比较理想，虽然有些问题不能立竿见影得到解决，但是只要在管理制度上不断改进完善，“卓越计划”的培养和实施效果就会得到保障。
四、结束语
“卓越计划”是以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，逐步推进、实施和完善，并非在短时期内就能实现质的飞跃。因此在实施“卓越计划”的过程中，结合工程教育认证的需要，及时更新教育理念，不断改革和创新，积极探索卓越工程人才校企联合培养的方法和规律，保证“卓越计划”的可持续发展。
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“青工技能振兴计划”自2004年4月启动实施，至今已经3年多了。3年来，团中央、劳动和社会保障部等活动主办单位先后召开了启动会议、现场推进会议，举办了“振兴杯”全国青年职业技能大赛、青年职业技能专场鉴定周等示范性的活动，推动工作扎实开展。各地区、各行业、各企业团组织认真贯彻落实团中央的要求，积极争取劳动保障等部门的支持，紧密结合实际，创造性地开展工作，取得了明显成效，推动工作实现了新发展。特别是去年上海现场推进会议之后，“青工技能振兴计划”又迈上了新台阶。主要表现在以下几个方面：
第一，“青工技能振兴计划”有机融入国家技能人才培养工作格局。青年技能人才是技能人才队伍的重要组成部分。我们在推进“青工技能振兴计划”的过程中，始终将工作放在国家技能人才队伍建设的大背景中去思考、去设计、去把握、去推进。充分利用国家高技能人才队伍建设司（局）际协调会议机制，将“青工技能振兴计划”列为“三年五十万新技师培养计划”子项目，将“振兴杯”全国青年职业技能大赛列为国家一级竞赛，争取到了青年专场职业技能鉴定、青年破格晋升职业技能等级等优惠政策，为“青工技能振兴计划”的实施创造了良好的政策环境。直接抓好400家重点联系企业，通过命名全国“青工技能振兴计划”培训或鉴定基地、深入企业调研指导等途径，将工作纳入企业人才培养工作格局。发挥大钢、汽车、开发区等行业团组织和青年社团的积极作用，通过开展业内经验交流、工作研讨等活动，既推动了青工战线团的建设，又扩大了“青工技能振兴计划”的覆盖面。各级团组织还适应我国产业结构优化升级的新形势，大力培养先进制造业、现代服务业青年技能人才，积极参与新职业、新工种职业技能鉴定工作，为国家技能人才队伍建设作出了积极贡献。
第二，不断完善青年技能人才培养措施。我们在推进“青工技能振兴计划”的过程中，针对青年特点，创新工作方式，不断强化培养措施。各地各企业团组织普遍把技能培训作为工作基础环节来抓，对青年技术工人进行了多层次、全方位的培训，其中“双证”培训、“学分制”培训、校企合作培训、青工网上技校培训等方式体现出鲜明的时代特点，创造了很多好的做法和经验。按照“层级推进、相互衔接、规范运作”的要求，层层抓好青年职业技能大赛，发挥了大赛在评价、认证技能人才等方面的特殊作用，为优秀青年技能人才的脱颖而出搭建了舞台。广泛开展主要面向青年的职业技能鉴定活动，突破了比例、资历、年龄、身份等限制，畅通了青年技能人才的成长通道。将促进青年技能人才合理配置作为一项重要工作来抓，树立了一批先进典型，组织青年高技能人才带徒传技，推荐青年技能人才走上重要工作岗位，开展同业技术交流，为青年技能人才发挥作用创造了良好条件。
第三，初步构建青年技能人才工作服务体系。构建服务体系，形成长效机制，是做好青年技能人才培养工作的内在要求。各地各企业团组织着眼于工作的可持续发展，加强统筹规划，积极探索创新，初步建立了推动工作的服务体系。一是培育了工作项目。在实施“青工技能振兴计划”的每个环节都培育了相应的工作项目，比如，在技能培训方面，有青工技能培训“学分制”；在技能竞赛方面，有“振兴杯”青年职业技能大赛；在技能鉴定方面，有“青年职业技能鉴定周”等活动；在典型培养方面，有“中国十大杰出青年技师”评选活动等。各个项目既独立存在，又服务了青年技能人才培养整体工作，形成了协同推进的工作态势。二是完善了评价机制。注重对青年技能人才进行较为全面、综合的评价，实现了团内评价和社会评价的有机结合。特别是有的企业团组织联合人力资源等部门，开发了一些企业急需的职业和工种标准，有力地服务了国家技能人才评价工作。三是强化了活动阵地。在沈阳建立了全国青年高技能人才培养示范基地，充分发挥了示范基地在青年技能人才培养中的辐射和带动作用。各地各企业积极加强活动阵地建设，统筹利用好团内培训阵地、企业培训阵地和社会培训阵地，为青年职工学习技能、成长发展提供了阵地依托。
“青工技能振兴计划”实施三年来取得的可喜成绩，凝结着各级团组织、劳动保障部门和其他有关方面同志们、朋友们的辛勤劳动。借此机会，我代表团中央书记处，向为推进“青工技能振兴计划”付出辛勤劳动、作出积极贡献的同志们、朋友们表示衷心的感谢！
下面，我就深入实施“青工技能振兴计划”、进一步做好企业共青团工作讲三点意见，供同志们参考。
一、对“青工技能振兴计划”地位作用的认识要有新高度
“青工技能振兴计划”的成功实践，为我们今后的工作提供了有益经验，打下了坚实基础。在新的形势下，深入做好这项工作，要求我们对其地位作用的认识有新的深化和提高。
第一，要着眼于经济社会的发展要求，不断深化对“青工技能振兴计划”地位作用的认识。大家知道，当前，我国已进入以科学发展观为指导，加快推进工业化、市场化、城镇化、国际化进程，构建社会主义和谐社会的新的发展阶段。发展社会生产力、促进产业结构优化升级、转变经济增长方式、增强我国核心竞争力和自主创新能力、建设创新型国家和资源节约型、环境友好型社会，都需要我们加强产业工人队伍建设，培养造就一支规模宏大、技能精湛、素质优良、结构合理的技能人才队伍，实现由“中国制造”向“中国创造”的转变。企业是市场经济的主体，是建设创新型国家的主力，是构建资源节约型、环境友好型社会的主战场。在决定企业发展及其竞争优势的各种要素中，人才资源发挥着决定性作用。尽管近些年来，在各方面的共同努力下，企业人力资源开发工作取得了长足发展，但与当前产业结构优化升级、经济增长方式转变和企业改革发展的需求相比，企业特别是工业企业的人才总量严重不足，素质水平亟待提高。作为企业价值重要组成部分的技能型劳动者素质偏低、高技能人才短缺会严重阻碍理论设计向实际产品的转化，严重影响我国承接国际产业转移的竞争能力。同时，我们要看到，在当前我国“黄金发展期”和“矛盾凸显期”相交织的关键转型时期，社会矛盾产生的最主要根源就在于贫富差距过大。美国经济学家舒尔茨在《穷人经济学》一书中指出，一个社会的消费者中穷人太多，富人太富，早晚要出问题。劳动者个体作为真正的经济动力之源，如果其生活质量能获得较大改善，能够拥有一个可以预期的良好发展前景，能够共享改革发展成果，就一定会增加和谐因素，形成建设和谐社会的强大合力。青年职工是企业职工的主体，不仅身处企业生产前沿，还承受着不断增加的发展压力。“青工技能振兴计划”是共青团组织正确把握我国改革发展的阶段性特征，贯彻落实科学发展观、参与经济建设和企业改革发展的正确决策、具体举措和生动实践。深入实施“青工技能振兴计划”，帮助青年技术工人提高思想道德素质、科学文化素质和技术技能素质，有效提升青年职工的效率价值，有利于更好地贯彻落实科学发展观，增强企业和国家的竞争力，为推动经济又好又快发展提供智力支持和人才保障；同时，可以帮助青年职工提高经济收入和参与社会生活的能力，获得新的发展机会和空间，促进社会公平正义的实现。
第二，要着眼于青年职工的发展要求，不断深化对“青工技能振兴计划”地位作用的认识。随着改革开放的深入和社会主义市场经济的发展，我国的经济结构和社会结构都发生了深刻变化，呈现出一系列新的阶段性特征。经济社会生活的深刻变动，产业结构、行业结构、资本结构、技术结构和产品结构等方面的深刻调整，企业治理方式、生产方式、管理方式、竞争方式的深刻转变，都对企业的工种结构、岗位要求、人才标准产生着深刻的影响，包括青年技能人才在内的广大企业青年的成长需求和环境也发生了深刻的变化，呈现出一些鲜明的时代特征。比如，在价值取向上，青年职工在希望国家富强、社会稳定的同时，更加关注自身目标的实现，更加希望得到社会和企业的认可；在群体结构上，随着企业内部青年职工的日益分化和青年劳动力进城入企务工，不同层次、不同条件的青年职工分层明显，在发展预期、具体需求等方面的群体差异性显著增强；在活动选择上，青年职工更愿意选择符合其自身兴趣爱好、能够为他们提供服务或使他们有所收获的组织和活动，在工作之余，他们还往往根据兴趣、需要参加各种学习培训，想方设法提高自身职业适应能力、竞争能力和发展能力；在交往方式上，青年职工喜欢用网络、手机等现代通讯工具进行交流，获取信息和参与社会生活的渠道增多。这一切都给新形势下企业共青团工作带来了新的机遇和挑战。“青工技能振兴计划”作为企业共青团工作的支柱性项目，它的实施有助于帮助青年职工提升技能素质和水平，更好地适应工种和岗位要求，满足自身渴望发展、渴求成功的愿望，从而在企业生产经营活动中最大限度地发挥自身智慧和潜能，实现自身价值；有助于帮助青年职工增强自信心，对自己所处的环境形成良好的评价，形成一种开拓进取、奋发向上的积极人生态度，更好地融入经济社会生活；有助于在青年职工中消除分化和隔阂，形成主流化的社会价值观念和行为规范，促进和谐人际关系的建立，促进青年、企业和社会的和谐发展。
第三，要着眼于共青团事业的发展要求，不断深化对“青工技能振兴计划”地位作用的认识。社会分化是人类社会发展过程中难以完全避免的现象，但社会越是分化，越是需要整合。总书记曾指出：“要有效整合社会关系，促进社会各种力量良性互动。”以人为本为核心的科学发展观带来的思维方式的转变，对我国政治经济文化和社会生活中各种关系以及当今我国社会的政治伦理观产生着深刻而深远的影响。在当前构建社会主义和谐社会的新形势下，能够“牵一发动全身”、具有决定意义的关系是党群关系。可以说，贯彻落实科学发展观，构建社会主义和谐社会对处理党群关系提出了新要求，社会利益群体多元化格局对处理党群关系提出了新挑战，社会主义市场经济和民主政治发展对处理党群关系提出了新课题。构建符合时代要求、保持良性互动的党群关系对于扩大党的群众基础、巩固党的执政地位，意义重大。在党和群众之间，充分发挥社会团体的桥梁纽带作用，就显得尤为重要。共青团是党的助手和后备军，是国家政权的重要社会支柱，是党和政府联系青年的桥梁和纽带。共青团和党之间，没有自己的利益。充分发挥组织青年、引导青年、服务青年、维护青年合法权益的作用，把青年紧紧地团结凝聚在党的周围，为党作好青年群众工作，是共青团的应尽责任和价值基础。但我们要清醒地看到，在经济发展和社会转型的过程中，共青团的组织设置、动员方式、服务手段、运行机制等方面出现了一些不适应。比如说，一些企业团组织的组织设置模式不能有效地联系、覆盖青年，一些企业团组织的动员方式难以牵动青年的利益期望，一些企业团组织难以有效地提供适应企业发展要求和青年特点的工作产品和服务等等。如何在体制转轨和社会转型的过程中，获得青年的广泛认可、拥护和支持，提高青年职工对企业团组织的客观依存度和心理认同度，是企业共青团面临的严峻考验。“青工技能振兴计划”的提出和实施，充分考虑了新时期党团关系、团青关系的建设和发展，是企业共青团组织实现服务大局与服务青年有机统一的生动实践。三年来的实践表明，“青工技能振兴计划”作为企业共青团的一个工作产品，因其“量化、通用、受益面广”的优势，有效地突破了传统工作产品在青年中的“市场营销”瓶颈，有力地促进了青年的参与和对青年的服务，促进了团组织与青年的密切联系和良性互动，促进了团的自身建设和职能作用发挥，在一些企业扭转了团组织边缘化的趋势，为企业团组织做好党的青年群众工作提供了新的载体和平台。
二、对“青工技能振兴计划”工作规律的把握要有新水平
大家知道，规律是事物内部和事物之间的本质的必然的联系。认识规律、遵循规律、运用规律，是坚持求真务实的根本要求。只有把握规律、抓住本质，把“青工技能振兴计划”的“本质基因”和企业改革发展的“本质基因”有机结合，才能切实增强工作的前瞻性、科学性和针对性。回顾总结多年来共青团工作特别是实施“青工技能振兴计划”三年来的实践，我认为有以下四个方面问题值得我们认真对待和把握。
第一，加强领导是重要前提。实施“青工技能振兴计划”，提高认识、加强领导是关键。各级领导是否重视，对这项工作的认识程度如何，在工作布局中把它放在一个什么样的位置，投入了多少资源，形成了什么导向，对于“青工技能振兴计划”的实施及成效有着十分重要的影响。“青工技能振兴计划”实施以来，在青工战线各级团组织和广大团干部的共同努力下，我们的工作得到了政府部门和企业党政领导的充分肯定，得到了青年职工的热烈欢迎，得到了社会各界的广泛好评，可以说是取得了可喜的成绩，积累了宝贵的经验。同时，工作实践再次表明，在大体相同的客观条件下，不同的主体，其认识程度和实践结果是不同的，这也是工作发展不平衡的原因之一。工作发展不平衡是客观存在的，任何时候任何事物的发展都是如此，我们对此有正确的认识和理解。但也有个别单位当面讲认识很深刻、很到位，回去以后要么不讲不干，要么敷衍了事地提一下。反过来，有了荣誉、称号等则当仁不让，能要多少就要多少，恨不得他一家包了圆。我们是一个组织，作出一个决策是很慎重的。我以前讲过，是否推出“青工技能振兴计划”，我们研究、论证了两年，在得出它具有“量化、通用、受益面广”的特点，能够有效提高青年职工的参与率和受益面，有效促进团青互动等结论后才下的决心。而实践证明，“青工技能振兴计划”是一个很好的载体，有很高的实践价值。我们不搞强迫命令，但对某些不良习气和作风是深恶痛绝和坚决反对的。同时，在认识还可以的情况下，还有执行力不强的问题。执行力问题现在越来越受到普遍关注。微软总裁比尔·盖茨说：“在未来十年内，我们面临的挑战就是执行力。”《执行》一书的作者拉里·博西迪泽指出：“不能执行的领导是不完整的，也是不合格的。”我认为，执行力问题归根结底是一个思想是否重视、认识是否到位的问题。所以，我希望包括在座诸位在内的做得好的绝大多数单位和同志百尺竿头、更进一步，暂时做得不够理想的单位能够加强领导、尽快整改。总之，希望青工战线广大团干部继承和发扬优良传统和作风，把“青工技能振兴计划”作为企业共青团工作的支柱性项目，始终摆上突出位置，切实把这一对国家有利、对企业有利、对青年有利、对共青团有利的实事办实、好事办好。
第二，广泛参与是重要基础。实施“青工技能振兴计划”，离不开广大青年职工的积极参与。当代青年职工有着强烈的参与诉求和发展愿望，是企业共青团的行为主体。他们既是“青工技能振兴计划”工作成果的享有者，也是工作实践的推动者。实施“青工技能振兴计划”需要企业、行业、职业院校的参与和支持，更需要充分尊重企业青年的主体地位，发挥青年职工的能动作用，而不能仅仅依靠“单向度”的行政手段，单一地借助外部效应或引入外生变量。因此，大力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重创造、尊重人才”的氛围，激发青年职工的主体意识，引导青年职工积极参与，集中他们的智慧和力量，使之与企业党政支持、社会力量帮扶相互促进，从而使“青工技能振兴计划”成为尊重、集聚青年职工智慧和愿望的“市场选择”，形成服务者与被服务者的良性互动，就显得尤为重要。可以说，青年职工普遍参与之日，就是我们的工作取得成功之时。
第三，政策支持是重要条件。政策，是“青工技能振兴计划”的生命线。在实施“青工技能振兴计划”的过程中，政策的受惠群体就是我们工作的利益依托和群众基础。政策的受益面越大，我们工作的群众基础就越广泛、越坚实。换句话讲，没有国家良好的宏观政策，没有劳动保障部门的大力支持，“青工技能振兴计划”绝不会有今天这样一个局面。在这方面，各地区、各企业团组织积极争取劳动保障部门支持，做了大量工作，优化了青年技能人才成长发展的政策环境。在当前全党全社会高度重视技能人才培养工作，宏观政策环境不断改善的大背景下，我们要通过积极努力，争取在微观层面上进一步形成具体政策和配套措施；同时，积极争取党政领导支持，在政策宣传咨询、协调落实等方面加大工作力度，使“青工技能振兴计划”和青年职工获得更好的发展条件，为工作开展提供相适应、可持续的政策保障。
第四，完善机制是重要保障。机制建设，是实施“青工技能振兴计划”的保障环节。着眼于工作的持续发展，在组织领导、动态管理、评价考核、激励约束等方面健全完善工作机制，意义重大。健全完善工作机制，发挥机制的保障功能和作用，首先要增强机制建设的系统性，加强机制建设的整体规划，使各个机制在空间上并存，在功能上互补。其次，要突出机制建设的针对性，针对薄弱环节，及时进行调整、补充和完善，起到“对症下药”的效果。最后，要力求机制建设的实效性，建立结构合理、作用明显的机制群，推动工作持续健康发展。“青工技能振兴计划”是一个系统工程。我想我们能否通过深入研究，建立起一种以“正反馈”机制为核心的系统动力学模式，激发各种工作要素的活力，使工作成为一个能动和谐、自主调节、自我发展的自组织系统，能够能动地离开原有状态，走向新的状态。在这方面，青年文明号活动就已经形成了类似机制，可以为我们的思考和研究提供借鉴。
三、对“青工技能振兴计划”深化推进的措施要有新发展
在过去三年的工作实践中，青工战线各级团组织采取有力措施推进工作，形成了很多好做法、好经验。下一步，要把那些行之有效的措施、做法坚持下去，同时，鼓励各地各企业团组织大胆创新，努力开创新的工作局面。下面，我再强调三个方面的问题。
第一，要在坚持统筹兼顾上下功夫。统筹兼顾，是科学发展观在工作方式方法上的具体体现。实施“青工技能振兴计划”涉及方方面面，需要我们更加自觉地以科学发展观为指导，坚持做到统筹兼顾。一是要在工作目标上坚持统筹兼顾，处理好规模和结构的关系。既要努力扩大培养规模，提高规模效益，让更多的青年职工参与进来，使更多的青年技术工人受益；同时，又要注重优化工作的供给结构和产出结构，一方面为青年职工提供多元化的产品和服务，另一方面使青年技能人才队伍的类型结构、等级结构、能力结构、人文结构和年龄结构得到优化，不断提升工作质量，实现较好的结构效益。二是要在工作领域上坚持统筹兼顾，处理好巩固和拓展的关系。既要抓好“青工技能振兴计划”在国有企业的深化和拓展，又要把更多的精力投向非公有制企业，实现青年技能人才培养工作在各类企业中的协调发展。同时，要积极探索与行业协会的合作机制，发挥行业协会的优势和作用，通过联合举办技能竞赛、进行职业鉴定等途径，推动工作向现代服务业和新兴行业拓展。三是要在工作对象上坚持统筹兼顾，处理好普及和提高的关系。既要帮助青年职工培育与产业、企业发展相适应的技能素质，切实提高自身的职业竞争力，又要加强青年农民工的技能训练，帮助他们尽快成为合格的产业工人，形成与城市文明和工业文明相适应的生产生活方式。既要抓好“蓝领”青年技能人才培养，又要在“灰领”、“白领”等职业领域探索工作路径和经验。既要遵循“累积效应”规律，注重加强普通青年技能人才队伍建设，更要注重青年高技能人才培养，为各类人才成长发展搭建平台。四是要在工作阵地上坚持统筹兼顾，处理好所有和所用的关系。既要充分利用团内教育培训阵地，又要积极整合资源，依托企业职工培训机构、职业院校和技工学校，建立一批青年技能实训基地和鉴定站（所），实现工作阵地资源的整合和共享。既要依托传统职业教育网络，又要积极应用各种先进手段，依托网上青年技能培训学校等虚拟阵地，开展远程培训等工作。既要建好、用好、管好全国青年高技能人才培养示范基地，加强指导协调和管理服务，又要适应区域经济发展要求，在其他区域探索建立新的示范基地，逐步实现示范基地在全国的合理布局。
第二，要在构建服务体系上下功夫。实施“青工技能振兴计划”，是个渐进的发展过程，具有时间上的延续性与空间上的并存性相统一的特点，需要我们付出艰苦的努力，逐步构建与国家职业教育体系相衔接、符合青年技能人才成长需求、具有共青团特色的服务体系。一是要做到机会均等，为企业青年都能有机会享有团组织的服务作出制度安排。“青工技能振兴计划”作为一个开放性的体系，理应为每一个参与其中的企业青年提供均等的成长机会；参与活动的青年职工，只要努力，最后的结果大体上是相等的；青年拥有自由选择权，自愿参加；同时，对入企务工的农村青年，也要一视同仁地提供培训、鉴定等服务。我想，这也是“青工技能振兴计划”的题中应有之意。这样，我们就可以不断完善以品德能力为本位的人才择优机制和向上流动机制，为企业青年成长创造公平、平等的环境和条件。二是要做到方式多样，为青年技能人才成长提供多元化、个性化、差异化的服务。在工作载体建设方面，团中央在推行技能培训“学分制”、举办“振兴杯”全国青年职业技能大赛、开展“青年职业技能鉴定周”等活动的基础上，今年又在部分企业试点推出了“青年技能服务卡”，力求进一步贴近青年、贴近实践，增进团组织与青年职工的联系和互动。这个载体非常好，易于了解掌握青工需求，易于密切团青关系，希望各地各企业团组织积极应用，并不断完善服务卡的功能，进一步畅通青年参与活动、成长成才的渠道。在培训实施方面，要继续把握“多层次、多渠道、多形式”的原则，开展“菜单式”、“应用式”、“研究式”、“体验式”、“拓展式”等多种培训，实现青年技能人才成长路径的多样性和开放性。在管理服务方面，要通过完善人才库、建立青年技师协会、开展同业交流活动等途径，切实加强对青年技能人才的动态管理和持续服务，促进青年技能人才素质能力的持续提升。同时，要处理好培养人才和使用人才的关系，促进青年技能人才的有效配置，特别是要注重发挥青年高技能人才在技术攻关和带徒传技等方面的作用，防止技能人才资源的浪费，形成良性循环。三是要做到流程优化，提高青年技能人才的成长效率。青年技能人才培养工作链条涉及培养、选拔、认证、配置、激励、管理等诸多环节，是整个服务体系的核心部分。下一步，我们要着眼于完善、优化工作流程，抓好流程上各个环节的效能发挥和有效衔接，畅通青年技能人才培养的“血管脉络”，使青年技能人才顺畅地、源源不断地涌现出来。四是要做到评价科学，逐步建立科学的评价考核机制。要结合目标管理，突出评价考核内容的科学性，提高评价考核指标的针对性，增强评价考核方式的可操作性，扩大评价考核主体的群众性，在青年技能人才选拔、认证、激励等方面切实加强制度化、规范化管理，坚持公开、公平、公正，严格程序，规范操作，确保质量。
关键词：国企;培训;人力资源
随着经济的发展，人力资源已经成为企业的重要资源，对国有企业而言更是如此。在我国。如何培养高级管理人才和高技能人才，如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能，以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等，已成为我国国企改革与发展的一个现实课题。
一、目前国有企业人力资源培训存在的问题
1、企业人力资源培训投入严重不足
我国企业人力资源的培训无论是在规模上、规格上、质量上都不能很好地适应生产经营的需要，重生产轻培训的现象比较普遍，培训投入严重不足。在西方发达国家，企业要将总收入的1.5%-3.0%用于员工的培训，而我国则是企业职工工资总额的1.5%。这1.5%远不能满足培训的需要。
2、适合国有企业人力资源培训的体系尚未建立
目前，大多数国有企业的人力资源培训都存在一定的盲目性，培训内容停留在简单的基本技能培训上，以“应急式”的业务培训为主，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训需求，制定培训的中长远规划和分阶段计划，对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈，缺乏一套完善的行之有效的培训制度。
3、企业人力资源培训的计划未能很好地与员工本身的需求相结合
培训计划没有考虑如何充分调动员工参加培训的积极性，没有考虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质，“为培训而培训”。企业在落实培训计划中，有时为了凑人数把应该参加甲理论培训的人送去参加乙理论的培训，使培训的知识不能充分地运用到实际工作中去，造成培训资源的浪费。
4、缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制
目前，国有企业人力资源培训工作薄弱除了投入不够外，另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制，职工参加培训只是听任于行政命令，职工别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿培训，躲避培训的现象严重。尽管有的培训计划安排得很详细，由于缺乏一套培训与岗位(工资)晋升、晋级相联系(不培训或不达到一定的培训效果不得上岗)的制度，并没有从根本上将职工培训的“要我学”变为“我要学”。
5、培训形式单一，师资队伍缺乏
企业培训大多以理论教学、课堂教学为主，对职工的现场操作能力的培训力度不够，考核也不严。在人力资源培训的教师队伍建设上，缺乏深度和广度，大多数往往满足于从本企业的技术人员和技师中抽调任课，由于其自身工作任务重，授课往往缺乏系统性，“应付式”的教学比较普遍，很少有企业与大专院校和企业联系，聘请有经验的教师，以有针对性地解决员工和企业真正的培训需求。
二、国有企业员工培训机制构建对策
根据目前国有企业人力资源培训中普遍存在的问题，以及在市场经济条件下企业人力资源培训与开发的实际需要，国有企业人力资源培训的基本思路应是：
1、确立“以人为本”的培训理念
在计划经济体制下的企业，人事工作就是人力资源管理的全部。在市场经济形势下，“人力资源”的概念才开始提出来。目前，人力资源管理已经成为企业发展战略的重要组成部分，“人”在企业中的“地位”不断上升。对于我国大多数企业来说，如何提升人力资源管理工作的水平，通过人力资源的培训增强企业的竞争力，是当前面临的重大任务与挑战。海尔集团的成功经验与发展是有目共睹的，海尔的成功在于它的竞争力。影响竞争力的因素有很多，如规划、战略、市场销售，等等。但是，海尔人认为，培训也是竞争力，并建立了以价值观念培训为基础、以实战技能培训为重点、以良好的培训环境做保障、以个人生涯培训促发展这样一种人才培训机制。所有影响竞争力的因素都有一个知识转化的过程，培训无疑是知识转化和传播的最佳途经。国有企业提高对“人力资源”在生产诸要素中的地位的认识，确立“以人为本”的培训理念，是搞好人力资源培训的前提。
2、加大对人力资源培训的投人
人力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题，还是企业发展的战略问题。要认识到培训支出是很重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，和其他投资一样是有回收的，而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。增加培训投入不但能使人力资本增值，而且也成为企业吸引人才，保持员工队伍稳定的重要因素。国有企业员工培训欠账太多和高级技工、高级管理人才严重缺乏是一个问题的两个方面。国家应考虑提高培训费的提取比例，并实施国有企业“两高”人才培养计划。
3、建立完善的人力资源培训体系
(1)建立完善的培训制度
培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础，它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。培训制度需要企业根据国家的有关规定，结合本企业生产、经营的实际，参照国内先进企业或国外一些成功企业的经验认真制定。
(2)掌握培训需求信息
一般来说，企业培训需求的分析必须包括三个环节：组织需求分析，岗位(工种)需求分析和员工个人需求分析。通过分析，了解哪些员工需要进行什么样的技能培训，需要补充什么知识，了解上一次培训无论是培训者还是受训员工存在哪些问题，为制订新的培训计划提供依据。
(3)制订培训计划和进行培训经费预算
制订完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键。因此，在制订培训计划时应注意以下几方面的问题：一是培训计划要服从于企业的生产、经营和发展的战略需要;二是培训计划要能协调企业组织目标和员工个人目标，兼顾企业集体利益和员工个人利益;三是要注重短期培训、中期培训和长期培训之间应形成互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调;四是企业培训计划应兼顾员工个人职业生涯的发展，让培训计划同时成为可提升员工的发展计划;五是培训计划必须建立在企业对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上，防止盲目性。
由于我国目前培训经费只占员工工资总额的1.5%，为了把钱花在刀刃上，在制定堵训计划的同时，必须认真编制培训经费预算。可以利用会计方法计算培训成本，一方面要切实满足保证员工的培训需要，另一方面能够提供必要的培训成本控制和费用节约方案。
(4)实施培训计划
实施培训计划是人力资源培训体系中的关键。再好的计划在实践中得不到充分的实施便没了意义。培训计划的实施应注意以下几点：一是确定培训机构——企业内部培训还是组织外出培训;二是确定培训内容——要保证其适应性、时效性和针对性;三是培训的考试考核;四是学员的管理等。
(5)评估培训效果
培训效果的评估是对受培训的员工是否达到培训目标进行评估。这是人力资源培训体系中的重要环节。它主要包括以下几个层次：
一是从企业角度去评估。看企业花这么多钱和时间是否合适;看是否改变了受训者的工作行为，看是否有助于提高企业的经营业绩。
二是从受训者的角度评估。看受训者究竟学习或掌握了哪些东西，这可以以考卷形式或实地操作来测试;看受训者是否把培训中学到的知识技能有效地运用到工作中去。
三是从培训机构的角度评估。看培训是否达到了预期的经济效益和社会效益，检验当初的培训设想是否真实有效。
4、企业人力资源培训要与创建学习型企业结合起来
企业人力资源培训的目的在于全面提高员工的综合素质，它与创建学习型企业的目的是一致的。为此，二者必须很好地结合起来。学习型企业的最大特点在于创新，而加强企业人力资源的培训与开发，是企业创新的本源所在。包括理念创新、组织创新、管理创新等。
