时间：2022-07-18 05:39:53
一、指导中队委员会及中队辅导员
1.学期初，要及时召开中队长、中队辅导员的培训学习会。传达上级少工委最新文件精神、本校大队委员会计划安排、工作要求；组织中队辅导员、中队委员学习了解本学期本年级少先队工作活动的内容、要求、实施方法等。
2.开学两周内，指导并督促各中队制订切实可行的工作计划，明确思路，保证实效。有条件的还可组织中队间互相学习交流会，保存中队计划电子稿及书面稿。
3.开学一周内，规范指导各中队完成中、小队干部的民主选举或轮换工作。大队委员会要有计划开设“队干部学校”，培训少先队小干部尽快适应岗位。
4.指Р⒍酱俑髦卸影旌玫谝黄诎灞ā⒄章园地、队角等中队宣传阵地。
二、抓好学校少先队基础建设
1.组织建设方面
开好第一周大队委员例会。指导大队委员会做好大队工作计划、工作轮岗、新转入转出队员队籍等队务管理工作。做好队员名册建档，大、中、小队干部名单存档，校内外辅导员增、补等。
2.礼仪建设方面
规范使用队旗、红领巾、队歌、队礼、呼号、宣誓、鼓号音乐、队服、队长标志等少先队特有的礼仪标记。分类分项组织大队委员负责物品添置、培训学习、检查督（du）促等工作。
规范举行好开学第一个月的少先队大、中队少先队仪式。如队会仪式、升旗仪式、列队仪式、集会仪式等。对于发现的问题要及时通过培训示范、专项训练等加以强化。
3.阵地建设方面
做好少先队室制度管理，及时存档假期及开学初少先队工作资料、活动成果等档（dang）案。
4.队伍建设方面
开好第一个月的中队辅导员学习工作例会。为新任中队辅导员颁发聘书。指导各中队辅导员积极参与少先队教育科研活动。强化少先队小干部队伍管理。做好第一次队长学校的准备工作。
三、开展大队各项活动
开展主题教育活动。按照上级少先队组织的整体工作部署，结合学校实际情况、队员身心需求，确定本学期开展的主题教育活动，并在工作计划、行事历中有详细安排。
四、沟通、协调社区少先队工作
员工辅导计划在
“新常态、新转型”下的定位
员工辅导计划是思想政治工作的重要组成部分――
南方电网公司的员工辅导计划，是将西方的先进管理理念和实践融入中国传统思想政治理论与实践工作后构建的具有中国特色的员工辅导理论和运用模式，是南网党建思想政治工作进行改革和创新的一种实践，是思想政治工作的重要组成部分。一方面，员工辅导计划从侧面将现代化的知识理论和管理思想引入党员培训和教育管理之中，不但帮助党员提升专业素养，同时用“以人为本，助人自助”的辅导理念增强党员的为民服务意识；另一方面，员工辅导计划为党员与基层员工提供了沟通交流的良好渠道，使党的理论体系、思想和觉悟能够得以向基层员工进行有效传递，党员以身作则以积极的思想和行为引导员工，充分发挥党员的思想导向和先锋模范作用。
员工辅导计划是促进幸福南网建设的重要手段――
近年来，深圳供电局有限公司以“幸福南网蓝图”为指引，高度重视幸福南网建设，员工辅导计划正是坚实幸福南网“四大支柱”的重要手段，不仅通过多种形式宣贯将企业文化植根于员工的心，同时在企业刚性管理的主旋律上添加了柔性的色彩，以柔性管理的方式帮助员工构建积极的生活工作态度，增强抗压能力，引导员工在生活和工作各个方面进行幸福感知，了解幸福内涵。
员工辅导计划是维持组织稳定发展的重要保障――
2016年7月，南网新任董事长李庆奎提出，在新形势下，深化国有企业改革工作，奋力推进公司向集约化、精益化转型，公司将长期处于变革转型期。企业变革转型对于员工而言是一个特殊而强大的刺激源，不同员工将会产生不同应激反，若员工没有足够的能力应对，将会带来一系列生理、心理、行为上的不适，影响正常的工作与生活，进而影响员工对企业的认同感、归属感及组织绩效，继而影响组织稳定健康发展。因此，在新形势下，需要员工辅导计划来帮助调整员工心理，帮助员工了解自我，增强员工的抗压能力，使之以健康的心理和生活状态投身到变化的工作状态中，促进组织在变革中平稳发展。
在当前“两精两优，国际一流”的推进过程中，员工辅导计划工作具有特殊的作用和意义。如果我们用平衡积分卡这一国际通用的管理工具来分析，员工辅导计划工作与学习成长直接相关，是员工学习成长的“底层”保障。因此，从工作定位上看，员工辅导计划的新思考和新探索作为学习成长的重要内容，丰富了公司在学习成长中的工作，为其他领域的“转型升级”和“创国际一流”工作提供了能力保证。在明确价值定位的基础上，以深入分析现状、研究最佳实践为基础，根据《南网总纲》及李庆奎董事长在“十三五”改革发展推进会的工作部署，结合公司员工辅导计划工作相关的指导意见，对员工辅导计划进行新的思考、新的探索。
员工辅导计划开展的现状调研及评估
为了更加深入全面地了解深圳公司员工辅导计划开展现状，深圳公司分别针对员工辅导计划中的关键人员，即督导员、辅导员和辅导对象精心编制“员工辅导你我知”调查问卷表。借助幸福南网微信平台，通过网络问卷的形式，面向全公司发放，其中，辅导员版问卷共收回有效问卷147份，员工版问卷收回有效问卷2 088份。
通过对个体员工和辅导员、督导员两个层面的调查，深圳公司员工辅导计划开展至今，大致呈现以下几个方面的特点：
员工对辅导计划了解不足，员工辅导计划普及度较低――
调查结果显示，员工辅导计划普及度较低，员工对辅导计划的认知了解不足，超过70%的员工不清楚辅导计划的开展，甚至没有听说过辅导计划，也不清楚所在部门的辅导员。员工辅导计划开展至今，仅有9.29%的员工接受过辅导员个人辅导，员工辅导计划的宣贯力度和普及度还远远不够。
员工减压需求较高，但寻求辅导主动性不强――
调查结果显示，绝大多数员工在工作期间感受到较大压力，有舒缓排压的需求，但因为对辅导计划了解不足、对辅导员专业能力不信任和对辅导过程的隐私顾虑等原因，不愿主动寻求辅导帮助。调查还显示，若辅导员主动沟通交流，60%以上的员工愿意主动配合辅导员接受个人辅导，并有64.89%的员工认为个人辅导能在一定程度上改善个人的心理压力。
辅导员能按规定完成辅导，但仍感辅导效果有限――
调查结果显示，约90%辅导员认为，在发现员工辅导需求时，能够按照员工辅导计划的相应规定及流程为员工提供辅导及帮助，但由于工作及时间压力等原因，辅导员开展辅导的主动性较低，员工对辅导工作的抗拒为辅导工作的开展带来了阻力。另外，由于辅导需求的多样化，辅导员深感专业素养不足，对辅导效果缺乏信心。
辅导员辅导能力提升需求较高，但相应配套计划缺乏――
调查结果显示，辅导员认为需要定期持续提升个人心理学专业素养，希望能够通过获得更高级的心理学教育等以激励自己更好地完成员工辅导工作，但当前辅导员培训计划以“短平快”为主，缺乏持续性的体系化配套培养方案，也在一定程度上影响了员工辅导工作的有效开展。
辅导员队伍扩张潜力有限，辅导员队伍构建需优化――
调查结果显示，仅有15.71%的员工有兴趣加入辅导员队伍，辅导员队伍扩张潜力有限，需要扩大队伍选择面，并以更加精益的选拔方式择优构建辅导员队伍，确保辅导员队伍的质量。另外，目前辅导员主要由党群系统人员具有相应工作经验和工作背景的人员担任，而45%的员工认为部门负责人和直接上级中非党群系统人员也具有辅导资格与潜质，也需在今后对此类人员给予关注与机会，帮助构建高质量的辅导员队伍。
员工辅导形式需求多样化，亟待充实辅导内容――
调查结果显示，员工对以辅导为主题的辅导活动显示出较大兴趣，希望能够通过更多样化的辅导形式学习相关的心理学知识、减压常识等，但工作压力与学习意愿存在矛盾，需要在今后的辅导工作通过一定方式解决。
综合调查分析结果可以发现，员工辅导计划自2009年开展至今，虽已有7年历史，但在深圳公司内的普及程度还远远不够，辅导惠及程度有待提升，辅导员工作的开展仍存在较多阻力，远没有达到员工辅导计划最初的预想目标，辅导计划工作开展亟需进行优化和完善，使其在新形势下发挥应有的作用。
员工辅导计划开展的现状问题剖析
根据现状调研的结果，深圳公司对当前员工辅导计划开展工作进行了深度的反思和原因剖析，认为限制员工辅导计划有效开展的主要原因归结起来有以下几点：
员工对辅导计划的工作内容存在认识误区――
员工辅导计划是从国外引进的“舶来品”，以“心理学”为理论基础，鉴于国内心理学的普及度和认识度较低，导致员工对辅导计划存在认识误区。员工辅导计划本是公司引进的一个综合型健康服务系统工程，性质庞杂，它由企业启动，集思想政治工作、心理辅导、心理健康宣传、计划推广、人员设置及培训、效果评估、企业文化构建于一体，是针对个体、但聚焦于企业的员工服务计划，不仅关注员工个人的健康成长，同时也十分注重企业的和谐发展，是使企业和员工关系更为亲密融洽、共同创造财富、共同谋求发展的文化建设模式。而当前一方面是对员工辅导计划在宣传和定位方面存在不足与偏差，另一方面由于员工的固有偏见，员工对辅导计划工作普遍理解为心理咨询式“问题辅导”，将正常的心理问题和显著偏离正常的心理障碍混为一谈，认为只有“心理有问题”的人才会被辅导，害怕因为寻求辅导而被同事误解和排斥，继而不愿意主动寻求帮助，甚至抗拒辅导员辅导，限制了辅导工作的有效开展。
员工辅导计划中对辅导员角色定位不清――
公司员工辅导计划开展的初衷是增强员工内部之间的有效沟通交流，以企业内部具有较高政治素养和能力素质的党群系统人员担任辅导员的方式，要求辅导员从企业文化建设、组织战略传递、思想政治工作推进的角度出发，以为民服务、竭力帮助员工应对工作、生活上y题的低姿态开展辅导工作，因此辅导员更应是以“服务者”的角色开展辅导工作，这样不仅能增强与被辅导者之间的共情，提升员工辅导工作成效，同时也践行了员工辅导计划“助人自助”的基本理念。然而，在实际辅导过程中，辅导员与被辅导者都会因为个人职位与职级的差异而产生角色混乱，导致双方将辅导工作认定为“上级式关爱”“领导式关爱”，甚至是“例行公事”，无法有效参与辅导工作。
另一方面，由于企业内部辅导员大多不具备专业资格与素养，企业为辅导员安排了相关的专业培训，导致辅导员对个人定位为专业辅导员，在个人专业素养不够充足的情况下不免感受到过大的负担，存在担心无法进行良好辅导而不敢轻易进行辅导的情况，继而影响了员工辅导计划的开展。
员工辅导计划的工作重心和对象有所偏移――
员工辅导计划的主要对象是全体基层员工，最终目的是打造一支身心健康的优质员工队伍，员工辅导计划的开展应该有重点、有层级，以大多数基层员工的诉求为主，针对性地解决少数员工的特殊诉求，即以团体辅导为主、个案辅导为辅的形式开展，不断扩大辅导工作的惠及面。而目前员工辅导工作的重心与对象过度集中于“个案辅导”，导致辅导员的辅导负担较大，同时个案辅导的工作和时间压力也影响了团体辅导的开展，忽视了普通员工的辅导需求，致使员工辅导计划的内容普适性不足，形式单一，辅导工作惠及面过窄。
员工辅导计划中培训体系不尽完善――
在员工辅导计划工作开展中，辅导员感叹工作负担较重之余，最主要的问题在于“心有余而力不足”――想通过自己的辅导帮助员工解决问题，但无从下手。一方面原因在于深圳公司内辅导员的专职工作负担较重，更重要的原因在于辅导员培训机制未能满足辅导能力素质需求。虽然在员工辅导计划中，无法要求辅导员像专业的心理咨询从业者一样对员工进行专业辅导，但至少需要辅导员了解基础专业知识和合理的辅导方式，使员工对辅导员产生信任，才能使辅导计划有效开展。而目前辅导员所接受的辅导培训还较为初级与浅显，培训的频次和内容也没有与实际辅导工作紧密结合，培训体系尚未构建完成，培训模式还有待改进，导致普遍性的辅导员专业素养亟待提升，不仅影响了辅导员的辅导信心，同时使得员工存在信任危机，阻碍了辅导计划的有效开展。
员工辅导计划开展的有益探索
虽然目前深圳公司的员工辅导工作还存在诸多需要改进和完善的地方，但在工作过程中，深圳公司仍作出了积极的努力，为更有效地开展工作进行了诸多有益的探索。
充分发挥领导的引领作用，引导员工辅导工作有效开展――
领导作为组织管理者，是促进工作开展的关键因素。深圳公司充分意识到了领导引领和带头的重要性，要求领导高度关注和积极参与员工辅导计划中的各项活动，从组织协调、资源配给、沟通宣传等方面给予辅导计划相关工作者工作支持，充分发挥自身的示范引领作用，加强与基层员工之间的沟通交流，了解员工辅导工作开展过程中的问题和员工的意见及反馈，带领各级辅导员探索优化完善辅导工作的方向，推动员工辅导计划更好地开展，并确保达到应有的成效。
优秀实践案例：深圳公司某供电局领导对局内辅导员开展员工辅导工作给予充分的支持，积极参与员工辅导工作全过程，在员工辅导工作开展准备阶段积极提出创新想法，并且为辅导工作主动提供场地协调、资源供给等支持；在实施阶段还要求领导班子及其成员共同引导，全程参与辅导计划的每项活动，并通过带头示范，带领各部门员工积极参与各项团队辅导活动。在领导高度重视和带领下，这个供电局员工辅导形式丰富多样，辅导工作辐射面很广，员工参与活动的积极性很高，基层员工表示真正体验到了员工辅导计划对自我工作、生活带来的转变和帮助，也感受到了企业及领导对基层员工的关注与关爱，真正达到了员工辅导计划的工作目的。
完善辅导培训体系，满足辅导员能力提升需求――
一是建系统性、进阶式的辅导员培训课程体系。辅导员在开展员工辅导工作中，常感自身专业素养不足；员工在接受辅导工作中也存在对辅导员专业能力不信任的现象。调研结果显示，辅导员具有较高的对辅导培训和能力提升的需求。可见对辅导员进行系统化、持续化的培训是长期有效开展员工辅导工作的重要保障。因此，应该结合已有的辅导培训计划，以前瞻性的思维，构建“持续性、阶梯式”的辅导员培训课程体系，根据辅导员工作年限、辅导工作方向等进行培训课程设置，按照“基础、进阶、先进”的阶梯对辅导员工作进行不同阶段的培训，使辅导员的能力适应辅导需求。
二是形成互、发展式的辅导员学习交流平台。员工辅导工作并非“格式化”的工作，辅导个体和内容的多样性导致辅导工作有较强的差异性，对于辅导员的应变能力、处理能力以及实践能力要求很高，应该为辅导员提供一个学习与沉淀的平台，如：开设学习俱乐部，定期交流辅导员的实践经验，将不同的个案进行分析学习，不仅能弥补单纯的理论性知识学习所带来的缺陷，还能使辅导员更深地理解和熟悉员工辅导工作。同时，学习交流平台更能使辅导员感受到团体归属感，加深对辅导员身份及工作的认同度。
丰富激励手段，增强辅导工作主动性与可持续性――
一是完善奖励机制，提高辅导员报酬满意度。工作上的高投入与收入的低回报是导致辅导员职业倦怠的重要因素之一。制订合理的奖励机制，根据辅导员的工作表现给予及时的正向反馈，如：物质层面，可以考虑为辅导员补贴电话通讯费、构建辅导阵地、改善办公环境等；在精神层面，可提供专业的学习成长机会，定期推荐优秀人员外出进修或学习，开展优秀辅导员评比表彰等，弥补辅导员对报酬满意度不高的心理落差，以此调动辅导员的积极性。
二是完善职称评聘机制，使辅导员队伍专家化。由于辅导员都有自己的本职工作，同时兼任两个角色，普遍存在着工辅矛盾，导致在投入上精力较少，因此在评聘时有“吃亏”的现象出现。完善辅导员职称评聘机制是解决辅导员后顾之忧的关键。在职称评定上，应根据辅导员的岗位职责要求，制订与辅导员工作实绩相结合的职称评审标准和实施细则，辅导员可评思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职称。我们要建立对辅导员相对立体的评聘机制，充分考虑辅导员工作的特点，主要考核思想政治教育工作的实绩，从而培养一批既有丰富实践经验又有较高理论修养的辅导员专家、实战家。
三是营造和谐环境，体现人文关怀。情感是影响人们行为最直接的因素之一，在心境良好的状态下工作思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速。辅导员工作量不断增大，压力加强，工作烦琐，对情感的激励要求较强烈。情感激励就是加强与辅导员的感情沟通，尊重他们，使他们始终保持良好的情绪和工作热情。因此，管理者应定期或不定期组织各类活动，让辅导员之间、辅导员与上级主管部门之间加强沟通了解，让组织及时体察辅导员实际困难与个人需求，创建和谐的人际环境，满足情感关怀需要，从而体现团队精神，激发工作热情。
一、构建科学化模式
构建大学生思想政治教育队伍建设的科学化模式，必须重点抓好以下几方面的工作：
其一，要切实强化领导，层层落实领导责任。教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确规定：“高等学校辅导员实行学校和院（系）双重领导。高等学校要把辅导员队伍建设放在与学校教学、科研队伍建设同等重要位置，统筹规划、统一领导。”
其二，按照相关要求，提高辅导员和班主任各方面的待遇。要把强化领导与落实待遇有机结合起来，着力解决好辅导员、班主任队伍的职称评定、评选表彰、科研项目、津贴收入等问题。
其三，建设专兼结合的辅导员、班主任队伍。保持队伍的稳定性和开放度，坚持专兼职结合，建设大学生辅导员队伍是高校学生思想政治教育工作几十年实践的成功经验。要从优秀的毕业生中选拔一批德才兼备的硕士、博士加入辅导员队伍，确保这支队伍有坚实的基础和良好的梯队。要重点培养一批有热情、有经验、有思想的资深辅导员，鼓励他们树立专职从事学生工作的信念，形成一批学生工作的骨干，同时要积极创造条件，鼓励和引导他们积极从事思想政治理论、形势政策教育、心理健康教育、就业指导等方面的教学科研工作，不断提高教学科研水平，既用人格魅力又用学术魅力教育引导大学生。
二、实行专业化培养
辅导员队伍的培养必须根据社会、经济和高等教育事业发展的需要，结合大学生思想政治教育工作实际，按照岗位设置和工作要求，通过多种形式，组织辅导员参与提高政治素质和业务素质的培养和训练活动。教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确指出：“辅导员的培养应纳入高等学校师资培训规划和人才培养计划，享受专任教师培养同等待遇。”因此，高校必须充分认识大学生思想政治教育工作队伍建设的重要性，不断完善选拔、培养和管理机制，要努力拓宽各方面培养渠道。
其一，脱产学习。要培养和造就大学生思想政治教育工作的专家、学者，就必须改善队伍的业务素养与学历结构。主管部门应制订计划、创造条件、分期分批选送辅导员参加学习与培训。学历层次是辅导员队伍的重要组成部分，应当实行高学历、专家化，同时鼓励与支持高校其他思想政治教育工作教师攻读本专业的硕士、博士学位，使他们也能够成为大学生思想政治教育工作的内行和专家。
其二，在岗培训。在职岗位培训是辅导员队伍建设的主渠道，在岗培训既要根据本职工作和特点进行，又要根据每个人的特长进行，具体可采取岗前培训、在岗轮训、高级研修、挂职锻炼等形式；培训内容可以有日常培训、专项培训、热点问题培训、实践类培训等。
其三，自我锻炼。辅导员要加强自我修养，做到正确认识自己的优缺点、长处短处，明确现实起点和努力方向，努力改善自己的知识结构，提高素质和增强工作能力。高校也可有计划地确定部分资深的指导教师，开展传帮带活动，充分发挥老专家、经验丰富的思想政治教育工作者的积极作用，努力培养大批年轻的优秀辅导员。
三、促进职业化发展
其一，规范入口。要进入职业化辅导员队伍，应严格准入关口。2000年7月3日，教育部《关于进一步加强高等学校学生思想政治工作队伍建设的若干意见》指出：“高等学校学生思想政治工作队伍建设，要坚持德才兼备的原则和专兼结合的原则，选拔政治素质和思想作风好，学历层次高，具有较强组织管理能力，善于做群众工作的教师或高年级党员学生担任学生思想政治工作人员。”
其二，明确职责。根据教育部对辅导员工作职责的规定，结合当前大学生思想政治教育工作中急需解决的一些重点难点问题，职业辅导员可以初步考虑重点分布在以下几类岗位：学生职业发展教育指导教师，为学生提供职业生涯规划和就业指导服务；学生心理辅导教师，负责学生的心理健康教育和学生群体的心理研究；学生生活园区资深住楼辅导员，负责所辖生活园区的学生教育管理工作；院系资深专职辅导员，协助院系分管学生工作的党总支副书记开展工作，每个院系可设若干名，从而扎实推进辅导员职业化发展工作。
论文关键词：高等学校；辅导员；继续教育
辅导员继续教育则是指根据学生工作和在职辅导员自身发展的需要，有目的、有计划、有组织地对辅导员所实施的促进其职业素质提高的学历教育和非学历教育的总和。它是一个科学的、系统的培训体系，需要完善的辅导员培养的学历教育体系为基础，健全的辅导员职业培训体系来支撑，规范的辅导员社会化培训体系来保障。但是，如何建立与构建科学的辅导员继续教育体系，不断提高辅导员的整体素质，进一步加强与稳定辅导员队伍，已成为辅导员队伍建设的重要课题。
一、加强辅导员继续教育是高等教育发展的必然趋势
随着我国招生规模不断扩大，普通全日制学生人数急剧增加，高等教育的发展在办学规模上实现了历史性跨越。普通高等学校全日制本专科招生规模学生数量由1998年的108.36万人，到2009年增到639.49万人，本专科在校生人数由1998年的340.87万人猛增到2009年的2144.66万人。高等教育毛入学率也由10.5％达到23.3％，进入了国际公认的大众化发展阶段。在校学生数量的增多，给思想政治教育、管理与教学工作带来了一系列新问题。正如中共中央、国务院在2004年《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中指出：“国际国内形势的深刻变化，使大学生思想政治教育既面临有利条件，也面临严峻挑战。面对新形势、新情况，大学生思想政治教育工作还不够适应，存在不少薄弱环节。加强和改进大学生思想政治教育是一项极为紧迫的重要任务。”加强辅导员继续教育培训工作，是为了更好地做好大学生思想政治教育与管理工作，建立与完善高等学校辅导员队伍，全面提高育人水平，也是认真落实胡锦涛同志“要采取有力措施，按照政治强、业务精纪律严、作风正的要求，着力建设一支高水平的辅导员和班主任队伍，使他们在学生思想政治教育中发挥更大作用”的具体体现。因此，为了不断适应新形势的变化和要求，根据我国高等教育的基本特点、规律和实际情况，有组织、有计划地加强对辅导员进行继续教育，不断提高辅导员思想政治水平和素质教育，逐步构建辅导员继续教育体系，对于促进学校的改革发展，提高办学质量，做好大学生思想政治教育工作，具有重要的现实意义和深远的历史意义。所以，建设一支稳定的、高素质的辅导员队伍，也是我国高等教育发展的必然趋势。
二、辅导员继续教育中存在的问题
近年来，随着中共中央、国务院及教育部对辅导员的高度重视，各地纷纷采取各种措施和办法不断改进和加强辅导员队伍的建设，辅导员队伍总体情况良好。但由于长期以来，人们对辅导员工作性质的认识和理解等多种因素，特别是当前还没有真正形成与辅导员工作相匹配的管理体制和评价机制，对辅导员的培养缺乏长远规划，继续教育体系还没有有效地建立起来，仍亟待加强与完善。
(一)学校对辅导员角色定位模糊，影响到辅导员的继续教育。长期以来，由于有些人缺乏对辅导员工作重要性的正确认识与理解，对辅导员的职责也不明确，定位模糊，要么把辅导员等同于“行政管理人员”，要么等同于“思想政治理论课教师”，要么等同于“服务工作人员”。角色的定位模糊，导致了辅导员职责的模糊，致使辅导员工作头绪多、繁杂。由于辅导员每天事务性工作过多，心身疲惫，真正用于做学生思想工作和自我学习的时间相对较少，不能对学生的思想、学习动态进行深入、系统研究，以及加强自身思想政治学习、业务学习。加上部分辅导员放松政治理论的学习，掌握从事政治思想教育需要的理论知识不够，导致政策、理论水平不高。这就不同程度影响辅导员自身综合素质的提高，以及在工作中的地位、作用和工作质量。
(二)知识结构合理，但综合素质不高。目前就从事辅导员工作者而言，多是毕业于大学以上学历，有在大学期间当过学生干部和党员的优秀毕业生，他们学习成绩优秀、思想政治觉悟高、工作能力强，具备从事思想政治辅导员工作的基本条件。也有在大学本科期间既没当过学生干部，又没有入党，而是在攻读硕士或博士以后才人党，毕业后直接从事辅导员工作。大多数又是非思想政治教育专业毕业而从事辅导员工作，缺乏思想政治教育、教育学、心理学、社会学、法学、伦理学、哲学、管理学等社会科学和管理科学等方面的理论知识。加上工作后只参加本校组织的岗前培训，没有经历专门系统的党内政治生活的锻炼，政治理论水平、思想觉悟、政策水平相对不高。缺乏开展思想政治教育、公共服务、科学管理的必要技能，因而分析和解决新形势下学生出现的新问题经验不足、方法单一、能力较弱，常常出现工作滞后现象。
(三)继续教育体制落后，机制不健全。目前就多数而言，缺少完整的辅导员继续教育和培训体系，很少有明确的目标和计划，缺乏继续教育质量保证体系和约束机制。现行对辅导员继续教育与培训，一般都是临时性，以讲座的形式开展，对辅导员继续教育培训的质量没有一个评估标准，对参培人员也没有一个严格的约束机制。特别对新从事辅导员工作人员的继续教育与培训内容大多局限于辅导员工作职责、基本的工作内容和方法，对于辅导员工作的科学化、系统化、规范化涉及较少。加上我国大多重视对辅导员上岗前的继续教育与培训，对任职后的培养相对欠缺，使辅导员常常忙碌于繁杂的各项工作中，很难有时间参加继续教育的培训和提高。长期以来也一直存在着“使用多、培养少”的现象，常常被“使用即培养”的错误观念所左右。同时，缺乏科学的继续教育课程体系和优质的培训教材，对国内外优秀教育研究成果的研究和借鉴还不深入等，导致对现有辅导员继续教育的培训流于形式，也不同程度地影响着辅导员继续教育的质量和体系的建立。
三、构建辅导员继续教育体系的四点设想
(一)遵循教育规律，搭建继续教育平台。对辅导员的使用与培养，学校应从长远利益出发，把加强辅导员继续教育与队伍建设提到一定高度，把提高辅导员队伍建设与培养人才质量，以及学校未来的发展规划结合起来，结合学生工作以思想政治教育为重点的国情特点，借鉴发达国家的发展经验，探索建立以思想政治教育、高等教育等学科为依托，坚持先培训后上岗，坚持日常培训和专题培训相结合，制定辅导员继续教育质量和评估标准，逐步建立质量评估制度。真正落实教育部制订的《2006—2010年普通高等学校辅导员培训计划》(教思政厅[2006]2号文件，以下简称[2006]2号文件)所要求的：“遵循教育培训规律，按照理论创新、体制创新、方法创新的要求，积极借鉴国内外优秀的教育研究成果，不断丰富和创新辅导员教育培训的内容与模式，努力体现时代性、规律性、创造性和实效性。”努力营造符合辅导员的继续教育体系和平台。
(二)创造学习环境，构建终身教育体系。学生数量的增加，对辅导员的综合素质和管理水平要求越来越高，辅导员不仅要有渊博的学识，还要有高尚的人格和一定的专业技能。也应按照辅导员工作专业化发展的要求，制订与实施符合辅导员继续教育的培训计划，建立分层次、分类别、多渠道、多形式、重实效的继续教育体系与格局。在有计划邀请专家、学者举办高水平的专题讲座、经验报告的基础上，有目的地组织辅导员到重点院校学习和考察，学习与借鉴其他先进的管理经验和工作方式，不断提高和完善辅导员自身素质和辅导员队伍结构，提高辅导员队伍的整体理论和学术水平。
关键词：德育；少先队；体验教育
小学德育工作是一项系统工程，必须挖掘和利用校园内外的各种德育资源，因此，我们必须重视基层少先队工作在德育中的作用。在新形势下，如何充分发挥少先队的作用，把抽象的德育寓于能看得见、摸得着的少年儿童喜闻乐见的少先队活动中，打动学生的心灵，使德育工作融于学生的情感和精神中，从而使德育工作务实化，这就要靠有效的工作策略，本文将对基层少先队德育工作的有效策略展开探讨。
一、扩大队伍，加强团队
众所周知，基层少先队工作繁琐，而辅导员工作能力的高低对少先队组织德育作用的发挥及活动的质量起着决定性作用。在实践中我们也体会到，没有一支过硬的辅导员队伍，学校的少先队组织就不会有生机与活力。因此，为加强学校基层少先队工作，学校德育室少先队可以与周边的大学或者企事业单位的党、团支部密切联系，实现党―团―队的衔接，学校可以面向校外优秀党团员开展招聘校外辅导员工作，规范校外辅导员的工作时间及职责，在每年的建队节获得校长颁发的校外辅导员聘书，聘任期一学年并担任对应班级的校外辅导员，与大队辅导员、中队辅导员一起开展各种少先队活动，聘任工作结束，学校将对辅导员颁发年度校外实践工作证书。少先队大队部认真组织各辅导T和校外辅导员开展一系列的交流活动，号召辅导员认真学习少先队理论知识，鼓励我们的校外辅导员走进中队，走近队员，在和谐互助中共同成长，共同进步！
二、完善制度，狠抓基础
（一）建立完善辅导员工作制度
基层少先队组织矢志不渝地抓好辅导员的配备、选拔、培训工作，为辅导员的学习、工作创造良好的环境和条件，让更多有责任感、有爱心的优秀党团员加入到我们少先队员辅导员队伍中来，可以共同制定《校外辅导员工作制度》使辅导员工作有形化、规范化。
（二）注重大队部队干部培训
大队干部队伍建设是少先队工作顺利开展的基础。为了给全校师生创造一个和谐、安宁的学习生活环境，督促学生养成良好的学习生活习惯，大队辅导员应该对全体大队干部进行干部工作培训和指导，教他们学会文明、严格执勤，为全体行知少先队员树立优良的榜样，然后进行部门工作的汇报，让我们的队干部走在少先队工作的前沿，让他们成为真正的主人，管理少先队员，监督帮助少先队员，共同维护良好的行为规范和少先队大队部的工作制度。
（三）明确计划下团队协作
大队部工作千头万绪，日常事务极其繁琐，因此，学期一开始就制订好工作计划，明确辅导员职责，统筹安排好各项日常的规范工作。一月两次校外辅导员会议，两次中队辅导员会议，一周一次少先队大队干部会议，不断完善大队干部队伍，实行各岗位的互相帮助、互相监督机制，开展大队辅导员指挥者，大队长组织者，副大队长协调者，大队干部分工合作者，每学期每位大队干部都有总结和计划，每周一次大队会，两次各部门碰头会，三次部门交流会，每日队长汇报，各部门小结沟通，在保证少先队工作顺利开展的同时，也拉近了大队干部之间的距离，很好地培养了他们的团队意识和团队建设。
三、夯实阵地，宣传引领
少先队阵地是指以一定的硬件条件为依托，由少先队自己创设或参与建设和管理，并经常活动和工作的固定场所，是少先队组织对少先队员进行德育的重要途径和基本形式，它服务于少先队员的全面发展和健康成长，对少先队员产生凝聚力、吸引力、影响力等多方面“磁场”效应的教育场，尽可能发挥它的辐射功能、整合、凝聚、育人等独特的功能。
（一）规范队室布置
少先队队室是少先队大队的传统活动阵地，在全大队阵地教育中发挥着很重要的作用，体现着少先队最基本的思想教育内容。它是辅导员和少先队干部学习和讨论工作的场所，是向少先队员进行教育的“有形”阵地，我校的少先队室更是我们每周一次大队会议的所在地，每周各位队干部各条线的工作汇报，本周工作反思、下周工作计划，以及校园新发现都在这里起始，可以说队室是我们革命工作的根据地。每年新开学少先队都会召集一年级的新队员，依次轮流参观队室，请大队干部讲解队室的队知识，让更多少先队员对大队委充满向往，对红领巾热爱崇尚。
（二）规范中队阵地
中队角、图书角、学习园地、信息栏等，较好地营造了生动活泼、洁净素雅、健康文明、催人奋进的育人氛围。各中队的主题班会活动是由我们中队辅导员根据少先队计划和各中队的实际情况，上好每一节队活动课，大力拓宽学生的知识视野，发展德育的育人功能，使学生在活动中习得相关队知识，通过中队活动课，继续加大力度加强学生在礼仪、行为习惯、卫生习惯等方面的教育，着力打造和谐校园，引领队员们投入到少先队团队中。
（三）做好国旗下讲话
紧紧抓住国旗下讲话这个重要的集会仪式，从校级领导开始，采取轮流式，具体到中层领导、校外辅导员、中队辅导员，每位讲话的领导都会结合当前的主题日或者热门话题，进行全体渗透教育，充分发挥这一关键性的国旗下讲话的作用，起到潜移默化的德育效果。
（四）做好红领巾广播
红领巾广播这一途径的德育宣传教育非常重要。红领巾广播站每周播音一次，具体由广播站站长负责。学校红领巾广播站可以调动各中队队员争当“小小广播员”的积极性，有一名播音员采取轮流制，每个中队积极参与。广播的稿件由辅导员和学生各自准备，根据每周的播音主题，都突出了积极健康，融德育、知识、趣味为一体的广播材料，及时向少先队员们进行针对性、阶段性的主题教育、行为规范教育，使红领巾广播站起到很好的德育宣传教育作用。
四、养成教育，监督评比
首先，少先队在对全体队员的日常行为规范上，围绕《小学生日常行为守则》《小学生日常行为规范》内容制定相关的管理条例、规则，实行检查评比机制，确保养成教育有章可循、有规可守。严格检查工作对学校校容校貌有直接影响，从开学初到学期末，需要经常强调一日常的规遵守情况，教育学生严格按照学校要求去做，值周的同学做好检查记录，发现不足及时找班主任反映和沟通。并把每周执勤队成员的执勤情况，反馈上报到值周老师处，结合值周老师的执勤情况在周一升旗仪式上进行全校性的反馈工作，督促全体少先队员的言行。通过三项竞赛和行为规范优胜班级的评比，对学生养成教育实行日查、周记、月考核、学期评定制度，为实现这一制度，学校在学生中设立了文明礼仪岗和纪检监督岗、少先队值周班级值日岗，严格执行学生日常行为规范落实情况，通过这一系列的检查、考核、评定促使学生养成习惯稳定形成，促进了学生健康文明发展。
其次，加强大队部的组织领导，少先队队员的工作为学校开展各项工作起到了重要的作用，形成全方位、多渠道的规范教育管理系统，采用定量与定性相结合的方法，考核中队辅导员日常行为管理工作，实现班主任和副班主任工作的月考核记录，定期公布考核Y果；加强德育工作的日常管理，健全中队辅导员考核机制，把学生的学习、纪律、卫生、文明、安全等纳入中队辅导员的量化考核中。
另外，在中队管理中，中队辅导员要制定自己中队的少先队工作计划，开展教育活动，充分发挥班会和队会的作用；完善激励机制，加强各中队日常管理，落实中队监督制度，强化队员自主管理意识，利用学校开展的行为规范班级评比活动和体验教育，把规范养成落实到每位少先队员身上。
五、主题活动 共同参与
为提高德育工作效果，基层的少先队通过举行内容丰富、形式多样的德育活动，努力促进校园文化建设。学校大队部可以联合其他部门组织开展体育节、艺术节、科技节、环保节、读书节等社会综合实践活动。基层少先队的德育工作还要结合各种传统节日、重大节日和学科特点开展主题式教育活动，让全体队员在活动中感悟中国传统节日的民族魅力，体验重大节日的意义和氛围，让队员们在学中悟，悟中学。
“雏鹰争章”活动是以全面提高学生素质、培养能力、发展个性为目标的进度性、激励性和自主性的实践活动，以我国21世纪发展目标对人才素质的基本要求为依据，以提高少先队员的全面素质为目标。面向全体少先队员进行以技能为重点的全面素质训练，让他们通过积极主动地参与“雏鹰行动”，独立自主地开展生动活泼、丰富多彩的争章活动。学会生存、自强自立、学会服务、乐于助人、学会创造、追求真知，做21世纪建设有中国特色社会主义事业的合格建设者和接班人。学校少先队积极将争章活动与德育实践活动结合起来，收到意想不到的效果。
六、整合资源，凸显特色
建立完善制度体系，构建科学化管理模式
制度建设具有根本性、全面性、稳定性特点。因此，院校高度重视辅导员队伍建设，首先要从制度建设抓起，在选聘、任用、管理、教育、培养和发展等方面制定一系列制度和措施，为辅导员营造有利的政策环境、工作环境和生活环境，使他们全身心地投入工作，充分发挥才干。
教育部关于《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中对辅导员工作的定位、职责、要求及管理体制都作了明确规定，使各院校在加强辅导员队伍建设方面有了一个明确的、具体的目标和统一的、规范的要求，又为每一个辅导员实现工作有条件、干事有平台，发展有空间提供了有力保障。高校辅导员具有教师和干部的双重身份，对于高职学院来讲，又有其特殊性。高职学院辅导员实行院和系双重领导，系上对辅导员实行直接领导和管理，学生工作处作为学院管理辅导员队伍的职能部门，与系共同承担辅导员管理工作。学院要把辅导员队伍建设放在与教学、科研队伍建设同等重要位置，统筹规划、统一领导。一是优化素质结构，严格按照教育部1：200的要求，足额配备学生专职辅导员。二是建立职业准入制度。坚持在院内选配和向社会公开招聘相结合的方式，把德才兼备、乐于奉献、热爱大学生思想政治教育事业、有较强的敬业精神和责任感的人员选聘到辅导员队伍中来。选聘辅导员不仅要看学历，更要考察其工作能力，如：是否在大学期间担任过学生干部，是否有较好的思想政治工作基础，是否有较强的协调沟通能力、组织管理能力及语言文字表达能力。同时，还要能了解和理解辅导员工作，并有长期从事辅导员工作的思想准备。通过完备规范的选聘程序，全面了解其工作能力，提高聘任质量。三是完善制度设计。为辅导员量身定制与其工作特点相匹配的职务系列和考核评价体系，在专业技术职务评聘上，与教师和其他系列的专业技术人员一视同仁，可纳入教师职务系列，也可单设学生思想政治教育职务序列，与其他教师及管理系列相衔接。在工资待遇上，对照辅导员实际担负的工作职责和要求，确保考核合格的辅导员不低于同一层次教师的津贴标准和相应待遇。在辅导员的发展上，学院应激活包括辅导员在内的整个教职工用人机制，疏通辅导员与其他管理岗位的交流渠道，拓宽发展路径，促进辅导员岗位成才、岗位发展，搭建职业发展平台，增强辅导员岗位的职业吸引力，从而形成一支质量高、效能稳定的辅导员队伍。通过制度设计，可将刚性的制度规范内化为辅导员的价值认同，培育以“信念坚定、能打能拼、奉献至上、敬业爱生”为内核的具有特定时代特征的辅导员团队精神，而这种精神一旦确立，就会释放出强大的能量。
建立完善教育的培训机制，建设一支职业化、专业化辅导员队伍
当前，辅导员队伍职业化、专业化是现代教育发展的必然要求，也是辅导员队伍建设的方向。所谓职业化，就是把辅导员岗位作为一项可以长期从事的职业来对待，不论这支队伍中的成员工作时间是长还是短，但作为学院来讲，要将此作为长久的职业来培育固化，当作长期的战略任务来抓。辅导员职业化是对岗位属性的一种确认，是通过政策保障、岗位准入、管理培训、职业规划等一系列措施，达到强化从业人员的职业理念和道德，提高专业技能的目的。所谓专业化，就是把辅导员建设成为以学生思想政治教育和管理工作为职业的专业型人才，努力提高辅导员的专业知识和专业能力及专业成熟程度，成为学生政治工作、思想工作、教育管理工作、心理咨询和就业指导等方面的专家。辅导员专业化建设是促进辅导员队伍发展、提高工作实效性的必然选择。
但在实际工作中，辅导员职业化、专业化建设却遇到许多困难，甚至面临严峻考验。有的高职院校中善于做思想政治教育的专家本来就不多，那些理论功底较深厚的德育教师大都安排上了“两课”，而兼做实际管理工作的专家少之又少。同时，辅导员大多由中青年教师担任，其中不少人工作几年之后又因各种原因转了岗，留在岗位上长期干下去的少之又少，客观上造成了辅导员岗位流动较频繁，队伍不稳定。此外，高职院校的辅导员普遍缺乏必要的上岗前、后的专业培训，队伍状况处于以老带新、自行摸索、经验总结的初级工作阶段，工作方法简单随意，管理缺乏计划性、系统性，加之许多年轻辅导员人生阅历浅、工作经验储备不足、知识结构单一，难以适应现阶段学生工作的要求，难以对学生进行深层次的思想政治、人生观、价值观等方面的有效引导和教育，大大降低了学生工作的标准和效率。
针对这些问题，高职院校应在完善政策、制度设计的同时，建立和完善辅导员教育、培训制度。学院应将辅导员的教育和培训纳入教职员工整体教育培训规划之中，分类单项制订培训计划并付诸实施。确定思想政治、专业理论知识、技能、业务四项内容和类型，采用系统的培训讲座、外出考察学习、以系或年级为单位的小型工作研讨会、全院范围内的理论研讨或经验交流会、院报和校园网等媒体设立专题论坛等形式及方法。要坚持岗前培训、在岗培训和骨干培训相结合，对新聘辅导员要推行“先培训、后上岗”的准入制，对愿意继续担任辅导员工作的优秀辅导员作为骨干进行培养，优先推荐参加校外各类培训。通过运用教育培训激励措施，积极营造学习氛围，努力把辅导员工作队伍建设成学习型团队。努力促进广大辅导员在工作中不断提高自身的综合素质与业务技能，实现完成组织任务及育人目标与提高个体素质的“双赢”。
建立健全考核评价机制，充分调动辅导员的工作积极性
考核工作的基础和前提是明确辅导员的工作职责范围。首先将辅导员工作职责细化为以思想政治教育与引导、心理健康教育与指导、职业理想谋划与指导、日常行为养成教育与管理等为基本内容的若干项指标，进行综合性的考核评定。系统的设计考核指标体系，这些指标体系应力求科学合理、操作性强。通过上述指标体系，具体考察每个辅导员带学生数量、负责任态度、工作实绩、自身素质及表率作用、工作失误及造成的不良影响、学生满意度等。兰州资源环境职业技术学院经过几年的实践，建立并完善了辅导员的考核评价机制，制定了辅导员考核管理办法，考核工作由学生处牵头、院系两级共同负责组织实施。在考核实施过程中，坚持三个结合，即定性与定量相结合、自身评价与组织评价和学生评价相结合、从上到下与从下到上相结合。在统计考核结果和定性打分时，将学生、系和学院学生处给出的分值分别计算，划分不等的权重比例，其中学生分值占30，系占50，学生处占20。在此特别突出了学生参与考核，因为，学生对辅导员能否经常深入学生、及时落实关系到学生的各项工作、不断创新工作思路等最有发言权，他们的评价意见最能反映辅导员工作的优劣，也从制度上保证了辅导员工作以学生为本。最后，将考核结果与辅导员奖惩和津贴直接挂钩，作为辅导员提职晋级、评优奖励和职务评聘的重要依据。对辅导员的奖惩可以纳入全学院教职工序列，也可以单独设计奖惩系列。实践证明，科学的考核体系和全面的考核工作，可使辅导员找准定位，发现工作中的不足，促进自身素质的不断提高，调动其工作主动性和创造性，激发其加强和改进工作方法的热情，可起到对辅导员行为过程的控制作用和对工作成效的激励作用。
辅导员在高校是一支特殊的队伍，处在学生管理工作的第一线，工作中遇到的矛盾和焦点较多。如果学院只是一味地强调辅导员要有奉献精神，强调队伍的稳定性，而不是真正地在创造良好的政策环境、工作环境和生活环境上下功夫，加强辅导员队伍建设就会成为一句空话。因此，学院应逐步建立完善一套旨在促进辅导员队伍可持续发展的政策激励机制，院系组织和各有关方面要关心他们的思想、工作和生活，为他们排忧解难，做到“四少四多”，即少批评、多鼓励，少责难、多理解，少旁观、多配合，少空发议论、多解决实际问题。使他们能够全身心地投入学生工作。
参考文献：
[1]教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定.中国教育报，2006-08-01.
关键词：辅导员职业生涯 原则 实施路径
伴随信息技术的快速发展以及中外交流的进一步扩大，新时期高校思想政治工作面临着更加复杂的环境，承担着更加繁重的任务。如何加强高校辅导员队伍建设成为教育主管部门及各级高校重要办学议题。其中高校辅导员职业生涯设计作为其中的重要一环，引起了各级思想政治工作者及相关研究者的重视。
一、当前高校辅导员职业生涯设计的现状
对高校辅导员职业生涯设计的考察应该分为两个层面。一是高校对辅导员职业生涯匹配性政策体系的建设状况，二是高校辅导员自身对其职业发展的定位及思考。笔者以浙江省某高教园区12所院校（其中本科院校为7所，高职院校为5所）为考察样本，高校辅导员职业生涯设计呈现出以下主要特征。一是基本做到“有名”，高校辅导员职业生涯设计已经进入大部分高校的议事日程，高校普遍认识到辅导员职业生涯设计的重要性。根据统计，83%的高校在学校政策文件或者领导讲话明确提出要加强高校辅导员职业生涯设计建设。所有问卷调查者（覆盖高校领导、高校中层干部、普通教师等）都表示了解高校辅导员职业生涯设计，并表示很有必要性。二是“有实”仍需努力。根据调查问卷显示，具有明确的高校辅导员职业生涯设计方案，并付诸实践，且效果明显，辅导员及教师认同程度较高的高校占调查总样本的16.6%，表示有高校辅导员职业生涯设计方案，并付诸实践的占总数的33.3%，表示有高校辅导员职业生涯设计方案或者类似提法，但尚未实施的占50.1%。从整体上说，高校辅导员职业生涯设计工作仍处于起步阶段，亟需加大推进力度。三是高校辅导员职业生涯设计方案“科学性”有待考验。调研结果显示，认为现行高校辅导员职业生涯设计方案设计合理，贴近实际，具备良好的操作性的占样本总数的37%，认为方案设计较注重形式，实施起来相对困难，效果不明显的占42%，认为方案设计基本没有发挥作用，对此持基本否定意见的占21%。四是辅导员群体对高校辅导员职业生涯设计工作的诉求迫切。所有受访辅导员均表示希望学校尽快建立和完善辅导员职业生涯设计方案，并期待其能与职称晋升、职务提拔、辅导员再教育、专业拓展等紧密结合起来，为辅导员群体成长提供良好的条件。89%的受访辅导员表示，即使学校对职业生涯设计工作推动滞后，但个人已经结合所在环境，根据自己的专业特长、兴趣爱好等建立了自我发展规划并已开始着手实施。从整体上看，当前高校辅导员职业生涯设计，有待进一步凸显在高校思想政治工作及整体工作中的话语权重，其配套政策措施需要有更好的现实附着力，并建立起相对完善的保障及政策考核机制，学校层面的辅导员的职业生涯设计需要更好地兼顾辅导员个人职业生涯设计的个性化诉求等。
二、高校辅导员职业生涯设计的原则
一是协调性原则。高校辅导员职业生涯设计不是一个单纯性命题。辅导员队伍的稳定及其素质的不断提升，不仅关系到新时期高校学生培养的质量，同样也和学校事业的可持续发展存在着直接的关系，它和高校思想政治教育机制创新、人才培养模式改革、高校内部管理体制变革等密切相关，它是高校人才强校战略实施的“题中之意”。尤其在当前事业单位改革不断深化、高校绩效工资逐步推进的背景下，高校辅导员职业生涯设计一方面更加具有复杂性，同时也更加具有迫切性。同时高校辅导员职业生涯设计又与辅导员的职业诉求、生活理想、价值观念、起居保障等微观内容密切相关。新时期高校辅导员职业生涯设计既要与高校思想政治工作创新、管理体制改革等重大发展议题紧密结合，又要注重与工作学习生活配套条件供给的有效衔接，确保在协调有序中稳步推进。
二是渗透性原则。新时期高校辅导员职业生涯设计应该渗透到高校各相关工作中，实现从形式到内容、主旨到行动的内在契合。辅导员职业生涯设计要纳入到高校思想政治工作创新体系建设中，根据当前高校思想政治工作的新特点、新要求、新趋势，确定高校辅导员队伍的职业走向，把高校辅导员队伍的职业生涯设计与高校思想政治工作保障体系的建立紧密结合起来。要把高校辅导员职业生涯设计纳入新时期高校教师发展规划中统筹考虑，打通不同类别教师之间的学科与身份界限，允许学有特长的辅导员通过学历提升转化为专业师资，要在访问交流学者名额分配、攻读学位、职后培训等活动中队辅导员予以适当考虑。要把辅导员队伍建设与新时期高校干部队伍建设紧密结合起来，把辅导员作为高校党政干部的重要涵养基地，既优化干部队伍的构成，又拓宽高校辅导员的职业路径。
三是特色性原则。不同高校在其长期办学历程中形成了鲜明的办学特色，这种办学特色也深刻表现在其育人特色及高校思想政治工作特色中。比如有些行业特色院校，就非常注重构建产学研一体化的思想政治工作创新模式，注重将行业资源引入高校思想政治工作，发挥行业平台的作用开展丰富多彩、针对性强的思想政治教育活动，发挥行业人才队伍的作用，丰富思想政治工作的人力资源队伍构成等。在新时期高校辅导员职业生涯设计中，要充分尊重高校差异化的思想政治工作传统与特色，在辅导员职业生涯的设计中注重发挥特色性体制、特色性资源、特色性传统等的优势，拓展辅导员职业生涯的内容与平台，比如探讨行业资源在辅导员职业成长、专业历练及发展转向中的作用等。
四是应用性原则。辅导员职业生涯设计不是概念性的解读或者理论性的阐释。它的指导思想、实施内容、运行手段、推进途径与方式必须与实践紧密结合，充分关注其应用性可能，这种应用性集中体现在它能够与高校思想政治工作的内容、辅导员的责任使命、工作特点相契合，与高校的办学规律及其未来改革方向相吻合，而不搞脱离实际的“预测式”、“构想式”规划，流于形式，必须能在实践中接受检验并不断完善。
三、高校辅导员职业生涯设计的实施路径
一是加强高校辅导员职业生涯设计的理论储备及组织领导。高校辅导员职业生涯设计是一个专业化命题，且易受到高校内部管理体制改革等多种因素影响，具备较强的不确定性。必须要改变当前一些高校以学生工作部门为主编制辅导员职业生涯设计方案的做法。立足校情，集合高校党委组织部、学生工作部、人事处、社会科学部等职能部门和教学单位的力量开展高校辅导员职业生涯设计的专项研究。在方案编制期间，高校可以整合上述职能部门的专业力量，由学校主要领导牵头，组建职业生涯设计领导小组和专家编制小组。领导小组负责方案框架设计、方案边界的设定及主要政策问题的相关原则的明确，以及最终方案的审定等。专家小组主要承担方案的编制工作。在规划编制中要建立开放编制的理念，积极组织对外调研等，吸收其他高校的先进经验；要建立数据说话的理念，通过问卷调查方式，摸清辅导员队伍的现状及其诉求等。同时也可以积极尝试创新编制机制，比如通过设立辅导员职业生涯设计重大招标课题的方式，实施目标化管理，鼓励课题组自由组合，择优遴选一支高素质的研究团队等。
二是科学设计辅导员职业设计的内容体系。要重点解决当前辅导员职业生涯设计流于形式、缺乏操作性、与高校人力资源建设及思想政治工作缺乏连动性等问题。在方案设计中，要厘清辅导员职业生涯设计如何与学校整体教师发展工程相衔接；辅导员的“专业化”职业定位如何与高校思想政治工作体系的创新相匹配；辅导员身份待遇的兑现如何与国家事业单位改革及绩效工资兑现相挂钩；辅导员的培养机制如何与学校长期积累的办学特色与办学优势相结合；辅导员的多种职业走向如何与高校内部管理体制改革相适应等理论问题，夯实高校辅导员职业生涯设计的理论储备。在内容设计中，要注重对主体与客体对象的内在特点做深入分析，既关注到辅导员群体自身所面临学习工作压力，比如物价快速上涨背景下辅导员群体成家立业的生活压力，忙于事务性工作对自身学历提升滞后的焦急情绪等。又要关注到信息化背景下大学生群体内在个性及审美演变特征对高校思想政治工作带来的全新挑战，及其对辅导员工作内容、要求等带来的新的演变动能。要注重在宏观、中观和微观层面对辅导员职业生涯设计的内容体系进行全面的关照。要把握好政策大背景、学校大环境、辅导员个体发展诉求之间的内在契合点，进一步厘清职业生涯设计的逻辑主线，以共识夯实方案设计的基础，构建辅导员职业生涯设计实践推广的舆论氛围。
【关键词】专业化；胜任力；对策
随着我国高等教育事业的不断发展，高校学生人数与日俱增，但是学生思想日趋多元化、复杂化，高校思想政治教育面临着新形势、新问题和新挑战，辅导员在高校思想政治教育中的作用将更加凸显。自2006 年4 月教育部通过并实施了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（以下简称《规定》），各高校都以落实《规定》为突破口，着力抓好辅导员专业化建设。尤其是在提出了中国梦理念，指出中国梦归根到底是人民的梦，必须紧紧依靠人民来实现，必须不断为人民造福。作为国家未来接班人和建设者大学生肯定更是人民重要组成部分，为深入落实中国梦理念，加强大学生思想政治教育，更需要深化辅导员专业化建设，进一步推进辅导员队伍健康可持续发展。作者探索从辅导员胜任力角度来挖掘，来研究推进辅导员专业化建设。
一、胜任力的涵义
胜任力，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能――任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。胜任力所包含的就是工作情境中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等这些关键特征。简而言之，胜任力是一种涵盖了外在和内在表现的优于他人的个人能力。其实任何人，都需要对这些关键特征进行激励和刺激达到工作积极状态。
二、高校辅导员胜任力现状分析
（一）高校辅导员队伍建设存在的问题
随着高校的不断扩张，高校生源有所下降，部分高校出现生存压力，学生的综合素质需求、思想观念教育也发生了很大的变化，更应该加强辅导员作用，但是高校实际上对辅导员队伍的专业化建设重视程度远远不够，高校原有的辅导员选拔、培训、测评和考核办法也不能完全满足高校发展的需要，在辅导员队伍建设过程中存在以下问题：
1.辅导员与学生比例严重失衡。高校需要不断扩大办学规模，致使学生群体更趋复杂，思想行为日趋多元化，而且学生的质量、素质有所下降，辅导员与学生比例失衡，市场化发展显然影响高校发展，高校也会进行经济化预算，出现了辅导员人手不足的现象，这也是辅导员专业化程度不足表现之一。《规定》要求，高等学校总体上要按师生比不低于l∶200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位。辅导员的配备应专职为主、专兼结合，每个院（系）的每个年级应当设专职辅导员。每个班级都要配备一名兼职班主任。但目前绝大多数高校的辅导员配备都超过这个比例，有的甚至还会达到1 ：400 的比例，有的甚至更高。辅导员带的学生越多，事务性工作就越多，没有更多时间和精力去做大量细致的思想政治工作。
2.辅导员总体队伍不稳定。目前高校对辅导员队伍建设重视不够，缺少明确且执行很好制度保证，尤其是在辅导员晋升、培养、激励等机制方面不明确，或者有制度但是执行并不好，导致辅导员地位低、待遇低，事务性日常工作繁杂，思想精神压力大，后顾之忧多。长期以来，导致待遇与繁杂工作、实际付出和承担的责任不成正比，辅导员心理失衡，队伍不稳定就是自然事情。有的辅导员角色认同度不高，有的辅导员不太注重加强和提高自身素质和能力。有部分辅导员只是利用辅导员工作作为一个跳板。有的高校还存在专业老师看不起辅导员现象，收入也不如专业课教师。工作2～3 年绝大多数人选择跳槽和转向。
3.日益繁杂的事务性工作削弱了辅导员思想政治教育的作用。辅导员工作包括了教育、管理、救助和服务，但其辅导员定位就是人生导师和知心朋友，其核心还是对大学生进行思想政治教育。要完成这一目标就应该加强其思想政治教育职责。现在辅导员工作范围远远超出了思想政治教育职责，在实际工作中，还有弱化的趋势，只要是学生有关事情几乎都是辅导员的工作范畴，以至于是辅导员很难有充分的时间和精力深入到学生当中了解学生的心理特点，把握学生思想动态，不能很好把握学生不同时期的需求，没法提高专业知识，就更谈不上辅导员队伍专业化建设。
（二）高校辅导员胜任力问题产生的原因
1.辅导员角色的定位不明确，工作的实效性不强。科学定位其角色和职能，是提高辅导员工作实效性关键所在。目前大部分高校的辅导员都承担大量繁杂日常事务，严重影响了辅导员思想政治教育核心职能。
2.高校重视程度不够，缺乏切实规划和制度保障。辅导员之所以对自身职业缺乏认同感，不专心发展本职工作，其中重要的原因就是高校领导缺乏对辅导员足够切实的重视。目前许多高校忽视辅导员的个人发展与潜能开发，辅导员的积极性、主动性和创造性受到打击；高校决策层对人力资源开发的重视程度不够，甚至是竭泽而渔。辅导员缺乏有效激励机制，更没有在地位、待遇、提升、职称评审等方面有明确的政策和制度保障，更谈不上对辅导员能力建设的系统思考和建立能力建设的有效机制，导致辅导员被边缘化，严重影响辅导员的工作积极性和工作效果，致使队伍的不稳定及专业化建设的软弱状态。
3.辅导员选拔过程存在问题。许多辅导员与工作相关的学科理论功底较差，比如说在心理学、社会学、伦理学等社会学科，也缺少必要的管理学、思想政治教育和所带学生专业背景，后期更没有时间进行相应资格学习和充电，在开展思想政治工作中显得力不从心。在招聘中忽视对应聘者动机的考察。在实际操作中，大多都是重视考察候选者的学历、技能、经验等外显特征，忽视了应聘者内在的核心的动机和特质的考查。
4.后期缺乏有效培训和学习深造机会。很多辅导员整天忙于具体琐细的事务，疲于奔命，逐渐就会失去自己原有的专业，工作陷入低水平重复，思想政治教育变得缺少动力支持，更没有学习、进修、科研时间。有些学校领导对辅导员缺乏足够的重视，没有固定经费定期对辅导员进行专业培训，有的培训也是广泛是以会代训，对于辅导员考取职业认证、学习深造等支持力度不够，使其积极性得不到调动。
三、加强高校辅导员胜任力建设对策研究
（一）将辅导员长远规划进行制度化保证
作为高校而言，基于高校辅导员的胜任力要求和推进辅导员专业化建设，尤其是高校领导在思想意识上高度重视辅导员队伍建设建立常态化持久制度，按照员工胜任力与组织胜任力要求，将“适合的人”安排在“适合的岗位上”。规划好对辅导员质量上的要求，不断提高辅导员整体素质。
高校应该给辅导员发展创造有利发展机遇，依据辅导员自身特点，可以为学校培养后备干部，创造更多机会去挂职锻炼；有很强专业背景和科研实力的，可以安排其教学科研任务，为其创造有利发展条件，配备有经验的教师对其指导，提升其科研和教学水平。从中长期让辅导员看到中长期发展规划。
（二）高校建立激励机制和营造良好文化氛围
在借鉴人力资源规划过程中，要重视激励机制和内在文化整合。激励机制是组织文化的表现形式，要注意物质激励计划和精神激励计划的统一，物质激励机制中，要建立一套合理科学的薪酬体系，而在精神激励中，使其在工作状态中，实现自我认同感和满足感，还要满足辅导员高层次的要求，如自我发展，自我价值实现，成就感等来实现激励效果的一种方式。从经济学角度上来分析，物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。
（三）优化辅导员选拔机制
人才的选拔就是一个决策的过程，按照西蒙的有限决策理论，我们的任何决策都无法做到最优，只是达到满意而已。人才的选拔只是人力资源管理的―个环节，招聘到符合胜任力的辅导员，是否真正产生高绩效的工作，还取决于组织的文化环境和管理机制。只有后期实践工作中，需要把人力资源的选聘、配置、激励和培训开发等问题结合起来考虑，才能实现切实推进辅导员专业化队伍建设。
（四）加强对辅导员培训工作针对性和实效性
培训需要有针对性，辅导员培训要侧重职业生涯需求，以及针对其日常工作和中长远计划进行培训，根据培训需求，制定高校辅导员培训计划和设计培训内容，一套完整的培训体系必须在实施培训后对其效能进行评估，以实现有效的管理回馈。通过培训效能评估，一方面可以评估辅导员胜任力提高的水平、胜任力结构改善的状况；另一方面为辅导员今后的培训提供胜任力鉴定基础。
高校要建立科学规范的管理机制，使其制度常态化，切实推动辅导员队伍专业化和职业化建设。按照专业化和职业化要求推进，形成长效机制，建立良性循环，促进良性流动发展。专业化建设方面，要支持辅导员多参加培训和进修学习，使其在专业方面，提高自己，发展自己，高校要营造尊重辅导员整体氛围，使其归属感和认同感，工作后有成就感，既可以保持队伍稳定，还能提升其整体素质。只有作为人生导师和知心朋友的辅导员整体素质提升了，我们提出“中国梦”才能实现，青年是国家接班人和建设者，而且也是中国梦的实施者和践行者。
参考文献
一、辅导员队伍存在的主要问题
为掌握高校辅导员队伍的现状，笔者对部分高校进行了调查和走访。通过调查和走访，认为辅导员队伍存在的问题主要包括：
1.队伍不稳
调查结果表明，在目前的辅导员队伍中，组织服从的多，心甘情愿的少，借做“跳板”的多，安心学生工作的少，辅导员队伍不稳定，具有流动性大的特点。而辅导员流动过于频繁，不利于辅导员工作的连续性、经验积累及其向着专业化和职业化方向发展。
2.人员不足
调查显示，目前许多高校采用专兼结合的方式配备辅导员，但很少能按照国家教育部1：200的规定配备专职辅导员，辅导员人员不足问题凸显。而辅导员配备不足直接导致辅导员工作量大，甚至导致许多工作停滞不前。
3.素质偏低
在对大学生的调查中，他们更希望他们的辅导员成为自己的人生导师和健康成长的知心朋友。但“辅导员政策理论水平、语言表达能力、管理能力”的调查中，有很多学生认为辅导员能力一般，与大学生的要求还有一定距离，必须采取有效措施提高辅导员的自身素质。
4.结构失衡
教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》对辅导员选聘标准做了如下规定：从辅导员学历看，要求辅导员具备本科以上学历；从对辅导员专业要求看，要求辅导员具有相关的学科专业背景。
但调查发现，不少高校辅导员的学历层次和专业结构没有达到要求。辅导员学历参差不齐，甚至于出现专科辅导员带本科学生的现象；真正来源于“思政”、“管理”、“教育”、“社会学”、“心理学”等文化教育专业的人少。这与教育部要求有一定距离，也不适应高校改革和发展的需要。
5.地位低下
国家教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确指出，辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份，是开展大学生思想政治教育的骨干力量。但实际上高校辅导员地位没有得到肯定。
调查发现，相对于学校的专业教师和机关干部来说，辅导员工资低，职务晋升困难重重，职称晋升路途漫漫，学校提供的发展机会少。这些实际情况的存在，严重影响了辅导员的工作积极性。
6.职责不明
在现实生活中，辅导员的工作范围非常广。诸如大学生的宿舍内务、迟到早退、课堂纪律、党团活动、思想汇报、听取意见、批评教育、文艺演出、年终总结、勤工俭学、礼节礼貌、新生安排、学生军训、运动会组织、值班值勤、后进生帮扶、助学贷款、事故处理、心理解答、班务会活动等等。
面对如此繁杂的工作，辅导员往往感到疲惫不堪。笔者在阅读文献时，经常看到类似的话，“辅导员总是两眼一睁，忙到熄灯”；“除了睡着了时间是自己的，其他都是学生的”。而辅导员的精力毕竟是有限的，如果“胡子眉毛一起抓”，就会淡化辅导员的主要职责，影响辅导员作用的发挥。
通过以上分析，笔者认为，目前辅导员队伍还不能适应新形势下加强和改进大学生思想政治教育的需要，与国家教育部的要求还有一定距离，只有加强辅导员队伍专业化建设，才能满足时展的要求。
二、辅导员队伍专业化的内涵和条件
利伯曼（M.lieberman）认为，所谓“专业”，应当具备以下条件：（1）范围明确，垄断地从事于社会不可缺少的工作；（2）运用高度的理智性技术；（3）需要长期的专业教育；（4）从事者无论个人、集体均具有广泛的自律性；（5）专业的自律性范围内，直接负有作出判断、采取行为的责任；（6）非营利，以服务为动机；（7）形成了综合性的自治组织；（8）拥有应用方式具体化了的伦理纲领。
所谓“专业化”，就是某种职业从普通职业发展成为专门职业的建设过程。普通职业发展成专门职业，应当满足以下标准：（1）有一支稳定的专业队伍，其成员受过专门的职业教育或训练；（2）有专门的专业知识的支持；（3）在社会上享有相应的专业声誉；（4）有法律法规或政策对专业边界的保护；（5）其成员具有在本专业领域进行研究的能力。
按照以上标准，辅导员队伍的专业化建设就是依托专门的机构及专业训练体系，对辅导员进行科学的管理和培养，使辅导员掌握专门的职业和技能，实现专业自主，体现专业道德，提高自身的学术地位和社会地位，从而全面有效地履行辅导员职责的过程。具体说，辅导员队伍的专业化应具备以下两个基本条件：（1）队伍建设规范化。要着眼于辅导员队伍的现状和未来发展，建立辅导员队伍发展规划。同时，完善辅导员选聘、培养、奖惩、提升、流动等制度，对辅导员队伍进行规范管理。（2）从业人员专业化。要求从事辅导员工作人员不仅具备该职业所必需的知识和技能，能够准确把握思想政治工作规律，而且具有较高的职业情感和职业道德。
三、辅导员队伍专业化建设途径
1.明确角色定位
从学校方面看，高校各级人员尤其是学校领导必须清醒地认识到，辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是高校不可或缺的重要组成部分。虽然社会环境发生了巨大变化，但加强大学生思想政治教育工作依然是高等教育的重要任务，要完成这一任务，辅导员队伍建设只能加强，不能削弱。因此，高校必须在辅导员培训培养、辅导员待遇、辅导员发展等方面采取有效措施，要像培养学术骨干一样，舍得人力、物力、财力的投入，努力从政治上、工作上、生活上关心他们，为他们解决后顾之忧。
从辅导员自身看，辅导员应通过努力学习，不断提高自身素质，满足学生工的需要，努力成为大学生思想政治素质提高的导师，大学生职业生涯设计的指导者，大学生文明修身的引路人，校园文化的促进者和创造者，大学生心理健康的培育者。
2.优化选聘机制
辅导员队伍建设专业化，选拔人员是关键。优化辅导员选聘机制主要包括以下几方面：
首先，成立辅导员选聘机构。要结合高等学校学生工作的实际，在高校党委的领导下，遵循“公开选聘，平等竞争，择优录用”的原则，采用组织推荐和公开招聘相结合的方式选聘辅导员，防止任人唯亲、走后门等现象的发生。
其次，合理制定并坚持辅导员选聘标准。一是素质标准。要求选聘的辅导员具备较高的思想政治素质，过硬的知识素质，良好的能力素质、优良的职业道德素质和良好的心理素质。二是学历标准。一般本科院校选聘辅导员要坚持本科以上、研究生为主的原则，以适应高校改革与发展的需要。三是专业标准。选拔时要注意辅导员的专业特长，一般要物色思想政治教育专业、管理专业、教育专业、中文专业、历史专业、政法专业、心理学专业的毕业生担任辅导员工作，并要求具有较强的写作讲演能力。
其三，严格选聘程序。选聘程序应主要包括确定辅导员来源；笔试；面试；职业能力测试等环节。
3.加强岗位培训
加强对辅导员的岗位培训，是不断提高辅导员队伍素质，推进大学生思想政治教育工作向更高层次发展的可靠保证。加强辅导员岗位培训，可以从制度和内容两方面着手：
从制度上看，一要制定辅导员定期培训制度。定期培训包括新聘辅导员的岗前培训和现任辅导员的在岗培训。要合理制订辅导员培训计划，从新聘辅导员的岗前培训开始，主管部门要与其本人共同制定近期、中期与长期发展规划，使辅导员的业务培训与其自身发展要求相一致，有计划、有步骤地安排辅导员参加各种形式的定期培训。二要建立辅导员工作例会制度。由于辅导员工作的复杂性和不可预见性，辅导员在实际工作中，随时会遇到一些新问题。为使理论培训与具体的辅导员工作实践相结合，为辅导员提供现实有效的指导服务，应建立辅导员例会制度，以会代训。
从内容上看，一要加强对辅导员的理论培训。根据学校实际情况，有计划、有步骤的选送辅导员参加与本职工作有密切联系的学习培训，让辅导员通过读硕博研究生、脱产进修、出国深造、学习访问等方式学习学生工作理论及相关知识，进行知识储备和更新，提高辅导员的理论水平，并相应提高辅导员的学历层次。二要加强辅导员的实践能力培训。在重视辅导员理论学习的基础上，要注意辅导员实践能力的提高。要创造条件，给辅导员提供更多社会实践、挂职锻炼、岗位轮换等锻炼机会，提高辅导员的实践能力和工作水平。三要对辅导员进行相关科研能力的培训。要制定政策积极支持和鼓励辅导员参与大学生思想政治教育方面的研究工作，把理论和实践紧密结合起来，促使辅导员在学理论、找规律、重研究上下功夫，引导他们积极向“专家型”的辅导员方向发展，为高等学校辅导员工作开创一个新的局面。
4.提高工作待遇
一方面要教育辅导员勤奋工作、乐于奉献，对他们规范管理、严格要求；另一方面还要关心他们的工作生活，了解他们的酸甜苦辣，关注他们的所思所想，理解他们的烦恼苦衷，本着“严格要求、精心培养、切实爱护、保障待遇”的原则，帮助他们解决工作、生活和学习中的实际困难。具体来说提高辅导员待遇，应该注意做到以下几点：
首先，提高辅导员的政治待遇。每年要在全面考核的基础上，按一定比例评选“优秀辅导员”，满足辅导员实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感和得到承认与尊重的荣誉感。评选优秀辅导员可以纳入教师表彰奖励体系中，按一定比例评选，统一表彰。
其次，改善辅导员的工作条件。努力为辅导员创造宽松的工作环境，采取弹性工作制度；改善他们的办公条件，配备现代化的办公设备，为更好地服务学生提供物质保证；尽可能为他们创造更多的学习进修机会，不断提高他们的知识素质；制定辅导员长远发展规划，确保他们中的优秀人才能够得到多渠道的提拔和重用。
其三，提高辅导员的经济待遇。要从学生工作的实际出发，在高校内部体制改革进程中，调整利益分配机制，在全盘考虑综合平衡的前提下，加大对辅导员的倾斜力度。
其四，切实解决辅导员晋升难问题。在辅导员晋升职称方面，比照专业教师单独设置辅导员专业技术职称，使他们能够享受同助教、讲师、副教授、教授一样的待遇；在晋升职务方面，设置科级、处级辅导员职务，其经济待遇等同于学校相应级别干部。同时把辅导员队伍作为后备干部培养和选拔的重要来源，向校内管理工作岗位选派或向地方组织部门推荐。
关键词：民办高校 辅导员 专业化
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）09（a）-0217-02
1 辅导员专业化建设情况
S学院作为江苏省第一家民办本科院校，全国最早四所民办本科院校之一，在社会上已经建立了良好的声誉。本文作者在S学院多年从事辅导员工作，对辅导员建设情况比较了解。通过问卷掌握了S学院辅导员专业化建设中采取措施及存在问题，对存在问题进行分析试图找到民办高校辅导员专业化如何建设的对策。现将收集问卷归纳整理如下。
1.1 党政领导重视学生工作，实行辅导员“双重制”领导体制
S学院自建校起充分认识到辅导员是学生成长引路人并配备有学生管理工作经验老师来担任学生思想政治教育工作。学校充分领会教育部颁布一系列关于辅导员方面文件精神，充分认识到实现高校辅导员队伍的专业化是加强和改进S学院大学生思想政治教育和维护S学院稳定的重要组织保证和长效机制。学校设置专门分管学生工作的校领导，在分管学生工作副校长领导下实习辅导员“双重”领导制，S学院建立大学工体系，辅导员管理实习双重管理，学工部和院系共同领导。
1.2 建立比较完善辅导员晋升和职称评定机制
学工部和人事处共同牵头制定了辅导员行政职务晋升和职称晋升机制。在院（系）干得比较出色的辅导员可以兼容院（系）学生党支部书记或分团委书记。辅导员根据工作需要可以兼任院（系）心理咨询师、就业指导师、助学贷款管理员。表现出色辅导员可以通过竞选担任院（系）分管学生工作的副院长。符合条件辅导员可以参加学校人事处和社政部牵头举办辅导员走上讲台试讲制度。
1.3 建立辅导员工作的考核和激励机制
学校实行二级院系考核体系，学生工作是学校考核一个重要的组成部分。辅导员工作实行学工部和院系共同考核机制。辅导员工作考核等级与辅导员工资绩效挂钩。学校为了提高辅导员工作积极性且对工作付出多业绩的辅导员进行奖励。
1.4 建立辅导员交流平台
学校花费资金请专门公司根据S院校院情设计了辅导员工作平台，该平台建立完善辅导员资料库和辅导员交流平台。学校定期举办辅导员主题沙龙，由学工部牵头，院系承办，分管学生工作副校长和学工部和院系分管学生工作主要领导共同参与。创建学工之家QQ群，让辅导员找到家的感觉。
1.5 制定适合校情辅导员培训计划
辅导员工作尽管千头万绪，但是还是有规律可循。学校由分管学生工作副校长牵头制定详实辅导员培训计划。印发S学院辅导员培训计划，在繁杂的事务性学生管理工作中，探索学生管理工作阶段规律，根据不同阶段学生工作侧重点定期召开辅导员沙龙。
1.6 辅导员专业地位知识体系
学校将辅导员工作划分为就业指导、资助工作、心理教育、主题班会教育、学生学籍管理、辅导员业务培训六大块。每一块学校收集资料汇总成册并专门召开辅导员业务培训。
2 辅导员专业化存在问题
2.1 辅导员学历和专业背景不尽合理
对S学院目前87位辅导员学历和专业背景进行统计。统计结果如下：有近35%辅导员第一学历是专科生，这部分辅导员主要来自于S学院毕业留校和二次就业的。留校这部分辅导员在校期间是佼佼者和学生干部，他们有比较强的管理能力和适应能力，热爱母校。二次就业非常珍惜来自不易的再就业机会把学生当作自己的子女来看待。但这部分辅导员最大的瓶颈是学历偏低，尽管有不少辅导员通过夜大、自考、成考等方式取得学士或硕士学位。但第一学历毕竟是客观现实，专科毕业和其他学历毕业多少还是有差距的。
87位辅导员大学期间就读专业主要集中在文管类和理工类，有少数是艺术类，教育类和思政类只有为数少数。具有哲学社会科学学科专业背景的占被调查人数的4.2%，具有人文类学科专业背景的占20.4%，教育学、心理学和社会学学科专业的占3.2%；财经政法学科专业占14.4%，经济与管理学科专业占30%，理工学科专业占25.3%，体育艺术类占2.5%。
2.2 辅导员队伍结构还不尽合理，不利于工作的延续性
经对S学院辅导员构成分析，看出S学院辅导员年龄层次主要集中在25～40岁之间。辅导员比较年轻，比较容易与学生沟通，在心理上和思想上比较接近学生，对学生的想法和行为更容易理解。辅导员一般由年轻人组成，精力比较旺盛，能较好的适应当前的超负荷工作量。但是，正因为辅导员年轻也给学生工作带来了负面影响。学生在遇到问题时，总是希望辅导员能帮帮助解决实际困难。当自己的辅导员在年龄上和学生差不多，在心理上和人生阅历以及其他方面和自己基本上还是同一个水平的时候，学生有一些心理诉求可能就不会向自己的辅导员倾诉。因此，辅导员过于年轻化的队伍特点，导致了辅导员队伍结构的不合理性。
2.3 辅导员工作存在中心有偏差，理论研究水平偏低
高校专职辅导员基本职责是负责学生的日常思想政治教育及管理和服务工作。以对学生的管理为主要工作载体，以思想政治教育工作为核心，他们的身份是双肩挑的教师。可以这样说，凡是涉及到学生的事务都需要有辅导员的组织和参与，而大多数院系辅导员因学校人事管理关系又必须接受院系管理，院系从自身工作角度出发又使辅导员承担了许多的教学秩序管理和行政工作事务。理论研究水平偏低，从长远角度来说不利于大学导师和辅导员个人成长。
2.4 辅导员考核机制和激励机制不完善
尽管学校出台辅导员工作意见文件但仍有部分辅导员认为个人职业生涯与晋升不明，工资待遇与工作量和压力不完全成正例，工作负荷过重。师生搭配比例过大，事务性工作与专业理论提升相矛盾，职责不明确，定位不清晰。尤其在辅导员理论水平提升上面院系发展水平参差不齐。学工部和院系对辅导员考核机制很严，但考核主要停留表面数据考核偏多。
2.5 辅导员专业化标准不明确，辅导员整体专业素质不高
学校通过一系列辅导员培训计划及辅导员沙龙，想提高辅导员工作和理论水平。但培训和辅导员沙龙针对性不明显，大家培训采取一刀切方式。因每个人接受能力有差别，故培训接受效果因人而异。培训之后跟踪反馈显得尤为重要。培训之后跟踪服务学校几乎没做，学校没有一套体系能真正衡量辅导员工作水平，即辅导员专业化程度没有衡量标准。
3 辅导员专业化存在问题的原因
3.1 辅导员职业认识需要加强
在调查中问及是否愿意将辅导员工作作为终身从事职业，调研结果愿意终身从事辅导员工作只有12.2%比例，80%以上辅导员选择只要有机会就会选择从事其他岗位工作。不愿意长期从事原因是认为辅导员工作压力大，辅导员工作一段时间有工作倦怠感，辅导员工作事务性太多缺少专业性。部分辅导员认为辅导员地位在校领导、同事、教师、学生心目中永远地位不是很高，甚至个别辅导员认为辅导员工作任何人都能从事。
3.2 辅导员忽视对学生的德育教育
高校的根本任务是培养高素质合格人才，培养创新型人才是高校肩负的神圣使命。与此同时，渴望成才，追求成功是大学生自身的内在需要。辅导员的服务对象主要是面向学生，所以辅导员工作的价值一般通过学生的全面发展而体现出来，无视大学生的成才要求，辅导员的工作就会变成无的放矢的瞎忙。传统的应试教育只重视学生的智育，对于学生的思想道德素质教育不够重视，以教学为重，弱化对学生的德育管理。加之辅导员整日忙于事务性的事情，故辅导员有意无意中会弱化对学生的德育教育。加之辅导员任务德育工作没有严格考核体系，学校重视是表面的数据。因此，辅导员无形中忽视对学生的德育教育。
3.3 辅导员管理机制不健全
辅导员考核没有做到完全定性和定量考核，即使有一些量化指标但在实际操作过程中由于不太好执行。故辅导员考核只选择几个主要指标考核。一般辅导员所带班级没有发生重大学生人生伤亡事故，辅导员没有犯原则性政治错误，辅导员考核等级都会合格。S学院近几年只发生一位辅导员被学校辞退的，其辞退真正原因还是因为个人在网上被学生举报造成极坏的影响才辞退的。这种管理已经不能很好地适应S学院建成全国有影响的地方重点应用型大学目标。非专业化也导致高校的学生管理工作不能吸引一些有教育学、心理学、社会科学等领域的高素质人才就业，不利于提高高效辅导员队伍的整体水平和树立辅导员形象。辅导员因来自不同专业背景这种优势也没得到很好的利用，造成人力资源的浪费，容易导致辅导员在实际工作中习惯于以主观的臆断来指导工作，仅凭主观的经验解决学生出现的问题。如一些校园恶性事件为高校和社会广泛关注，近期在某知名高校发生的同学之间因为个人生活上琐事造成投毒事件造成人员伤亡的恶劣事件等，高校如何针对新时期大学生特点来开展工作值得深思。
3.4 辅导员创新精神不够
创新是一个民族进步的灵魂。21世纪大学生易于接受新鲜事物，思维活跃，价值观念易出现一些偏差。辅导员应根据学生变化及时吸收新鲜事物，准备把握全局和学生沟通。对学生中出现新问题、新情况应有高度的敏锐度和灵敏度。但由于学校将安全工作摆在首位，一切围绕安全中心，辅导员工作又是事务巨细，导致辅导员整体忙于应付事务性工作，这在一定程度上扼杀了辅导员的创造性，易出现水来土淹，兵来将挡局面。
4 如何实现辅导员专业化
4.1 根据辅导员个人兴趣差异和专业知识结构，架构辅导员合理分流的机制
S学院已经建立比较合理和严格辅导员选拔制度，但辅导员教育背景和专业知识结构各有差别。学校希望建立一支比较稳定辅导员队伍，这支队伍维系需要学校出台详细辅导员培训计划，使尽快融入到辅导员这个岗位。要将辅导员队伍的在职培训与岗前培训、学习进修与短期培训、集体培训与个别培训、适时培训与定期培训、理论培训与社会实践相结合，建立一套完善的培训体系，开发建设日常实验和一批定期集中的培训基地。通过系统经常专业化的培训，进一步提高辅导员队伍的学历层次和整体业务水平。通过养用结合，使辅导员逐渐成长为对学生进行职业规划指导、心理辅导、社会适应能力培养和就业指导和等方面的“专家”和“权威”。
4.2 成立辅导员自己专业组织
行业组织在行业队伍专业化建设中会起到不可替代的作用，社会上一些行业组织如教育学会、书法协会、驾驶员协会等值得我们在S学院辅导员队伍专业化建设中加以借鉴。S学院定期举办辅导员沙龙加大辅导员之间交流。但这种交流主要局限在定期由某一个院系承担重点交流辅导员工作层面，如何做好学生思想政治工作的方方面面。面对辅导员专业化的工作要求，面对日益强大的辅导员队伍，成立S学院辅导员协会是S学院在新时期加强辅导员专业化建设的一条有效途径。辅导员协会可以在学校内部按照一定条件采取自愿报名和选拔方式建成，也可以联合其他民办高校共同组建。内容上可以通过研究申报辅导项目来充实辅导员业务，提升辅导员的科研水平；可以对辅导员能力和素质提供认证，促进他们提升自己的能力和素质；可以为辅导员提供培训服务，提升辅导员的专业素质；可以开展工作交流活动和组织开展理论探讨，筹办内刊等，为辅导员提供经验交流和资源共享的平台；可以组织开展一些有益身心的户外活动，陶冶情操，劳逸结合；还可以在法律许可范围内，解决辅导员的后顾之忧并提升辅导员的福利待遇。协会加强组织建设，提升吸引力，争取所有的辅导员都有机会加入。协会应有必要的经费支持、健全的规章制度、严格的纪律约束、自己的章程并聘有专家。
4.3 利用学校内部信息网络平台提供辅导员交流信息平台
高校作为文化志高点宣传阵地，S学院同样责无旁贷。学校有比较丰富的宣传阵地，S学院已经建立比较好宣传平台，校内有内部网站、有校内广播电台、有S学院报、有S高教等，这些平台比较好宣传S学院育人理念。学校网站有学工部网站及辅导员内部管理系统，S高教有专栏刊登辅导员从事学生管理工作发表相关方面论文。这些栏目设置为辅导员交流提供很好的平台。但是在具体交流平台个性化设置方面还需要加强。若网站可以专门开辟一个栏目可以命名为“辅导员之家”，这样可以让辅导员更多地体会到家的温暖。辅导员可以在上面发表管理学生工作心得、撰写每日一语等等。
4.4 保障机制，待遇留人、政策留人
S学院高度重视辅导员队伍建设并专门设立分管学生工作的副校长。要把辅导员队伍专业化建设与科研队伍建设、学校教学放在同等重要位置，统一领导，统一规划。要健全辅导员队伍建设的考核体系，制定辅导员工作考核的具体办法。考核结果要与辅导员的职务聘任、晋级、奖惩等挂钩。要将优秀辅导员的表彰奖励纳入教育工作者、教师的表彰奖励体系中，统一表彰，按比例评选。尤其在辅导员岗位职责、工作关系、福利待遇、人员选聘与录用等环节上加强领导，保障有力。要进一步加强经费保障。学校要有用于辅导员培训的专项经费、构建辅导员交流学习的主阵地，例如，举办辅导员论坛、办辅导员学习专刊等。要加强辅导员的待遇保障，在住房津贴、岗位津贴、话费补助、业务学习补助等方面酌情给予关心。专业化使辅导员向专家型发展，把辅导员培养成为思想工作、学生政治工作、教育管理工作、心理咨询、就业指导等方面的专家。专业化通过制定动态平衡的人员考核、聘用、晋升、激励、流动等制度，可以使辅导员队伍在相对稳定的基础上保持适度的流动，吸引高质量、高层次、多学科人员的加入，实现人员配备的最优化，从而提高辅导员整体的素质。
参考文献
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[2] 蔡国春.中美两国高校学生事务管理体制和机制之比较[J].比较教育研究，2001（7）：37-40.
关键词：辅导员；职业生涯规划；途径
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1003-2851（2012）-06-0062-01
辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常管理工作和思想政治教育的组织者、实施者和指导者，是学生的人生导师和知心朋友，是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分。开展辅导员职业生涯规划，无论对于辅导员队伍建设还是对于辅导员个人发展，都十分积极的意义。
一、当前辅导员工作队伍出现的问题
辅导员作用很大，但目前全国高校的辅导员队伍处于一种维持状态，高校辅导员的素质比过去有了很大的提高，但仍存在不少问题，很多方面还不能满足培养高素质人才的需求。
1.高校辅导员工作处于被动管理,缺乏创新性。高校辅导员的职业定位是专职负责学生的思想教育工作,但现在的辅导员却承担着多种职责,扮演着多重角色。要求辅导员有强烈的责任感和奉献精神,投入较多的时间和精力，没有较多时间和精力进行创造性研究，而且工作中的创新伴随着风险。这就使得辅导员被动地按学校的要求做,没有精力并且也不愿意增加额外的负担。
2.管理手段生硬，缺乏制度化。辅导员是最直接、最经常接触学生的教育者。学生的所有事情都要通过辅导员,学生和学校都是单方面的与辅导员联系,这就造成在学校里除了辅导员，其他人对学生的情况一无所知,这样辅导员工作压力很大,对学校工作的开展是不利的。
3.辅导员数量与学生规模扩大的差距不断拉大。伴随着高校办学规模的不断扩大,高校思想政治教育工作的对象的数量在不断的增多，高等教育由精英教育向大众教育转化,高校的生源质量不断下降,大学生思想政治教育工作的难度不断加大。作为高校思想政治教育工作的主力军辅导员的队伍远远不能适应工作对象的数量的大幅度变化。
二、高校辅导员职业生涯规划的意义
1.辅导员职业生涯规划的含义。辅导员职业生涯规划是指高校辅导员个体与国家教育主管部门、高校等组织培养目标相结合，在对高校辅导员个体职业生涯的主客观条件进行测定、分析和总结的基础上，对自己的兴趣、能力、特点进行综合性的分析与权衡，结合时展特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效的行动计划。
2.职业生涯规划对高校辅导员队伍建设的重要性。加强高校辅导员的职业生涯规划，有利于建设一支稳定、高素质的辅导员队伍，将会促使高校留住更多高素质的人才，促进更多教师的自我完善和高校的发展，进而为国家造就大批合格的社会主义事业的建设者和接班人。第一，职业生涯规划是高校利益、辅导员利益和学生利益的最优化，高校在帮助辅导员发展职业生涯、管理其职业生涯目标的同时，也实现了自身的管理目标，为高校带来巨大的利益；第二，职业生涯规划可以充分调动辅导员的内在积极性和工作热情，把自己的所学所感运用到工作中去。有利于高校辅导员尽快适应工作岗位，积累工作经验，个体得到全面发展。
三、高校辅导员职业规划的主要内容
1.高校辅导员职业生涯规划和管理中的职业角色的自我认知
（1）认识自身职业的综合性。高校辅导员处于全面育人的综合岗位。一方面,辅导员兼有德育课教学,直接履行教书育人的工作和职责要求;一方面,他们要落实学校及各职能部门对学生的管理规定,营造良好的办学环境,在管理育人中发挥着直接作用;另外,辅导员要有为学生服务的态度,为学生成长创造条件。
（2）认识自身职业的专业性。辅导员职业具有很强的专业性,辅导员要具有较高的政治理论素养,才能有效地解决存在的政治信仰迷茫,理想信念模糊,价值取向扭曲、诚信意识淡薄、社会责任感缺乏等问题。辅导员要有一定的专业研究能力,要成为学生工作专家,必须针对学生管理教育中出现的问题,进行深入细致思考,形成工作研究课题,探索工作规律,创新工作思路,提高工作水平。
（3）认识自身职业的价值性。大学生对于任何一个民族和国家来说,其价值和意义都是举足轻重的。实践证明,高校设立政治辅导员是一项贯彻党的教育方针,坚持社会主义办学方向的重要举措。这支队伍肩负着大学生思想政治教育及学校稳定的重要职责,对于保证正常的学校秩序和学生健康成长,实现培养目标起到十分重要的作用。
2.高校辅导员职业生涯自我规划和管理
（1）辅导员职业生涯自我规划应遵循的原则。一是最大限度使职业符合自己的兴趣、爱好。这是职业生涯自我管理的基础。从事一项自己喜欢的职业,职业生涯就会变得更有趣、更为有意义,也更易获得职业满意与成功。二是扬长避短,尽可能发挥自己的优势。只有择己所长,才能充分发挥最大能力,使学生受益、学校受益,从而个人也获得最大的成就感、满足感,形成双向良性循环。三是个人职业发展要融入学校的发展。在进行自己的职业生涯设计时,不但要考虑自己的兴趣爱好和所长,还要考虑学校的需要。在谋求个人利益的同时,也为学校做贡献。
（2）辅导员职业生涯自我规划和管理的实现步骤。一是对自身的兴趣、技能、价值观、目标、背景和资源进行认真的自我评估;二是针对学校、业余培训、就业和各种职业,考虑所有可选的机会;三是鉴于前两个阶段所发掘的信息,仔细推断何为最佳选择。职业生涯管理中自我规划的专业理念是要贯穿在整个高校辅导员职业历程。
高校辅导员是一个综合型的岗位,集思想政治教育,日常管理,成才指导于一身,要求具备较高的综合素质和工作能力,必须要高度重视高校辅导员的职业生涯规划,从根本上打造有专业化素质的复合型高校辅导员队伍,提高高校人才培养的质量、促进学校的全面发展,从而开创高校思想政治教育新局面。
参考文献
[1]华秀梅.高校辅导员职业规划的意义及途径[J].安庆师范学院学报(社会科学版),2008,(06).
关键词：高校辅导员 专业化 职业化
中图分类号：G647 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.19.049
高校辅导员是高校教师队伍和管理干部队伍的重要组成部分，是开展大学生思想政治教育、促进校园和谐稳定的骨干力量。《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中指出：“要采取有力措施，着力建设一支高水平的辅导员、班主任队伍。”体现了党中央、国务院高度重视高校辅导员队伍建设。而建设一支高水平的辅导员队伍，最有效的措施是推进辅导员队伍的专业化和职业化建设。
1 当前高校辅导员队伍的现状
随着我国高等教育进入提升质量的内涵式发展阶段，辅导员队伍在高校育人环节中的重要作用也日益凸显，从历史成绩、当前部署、未来发展三个方面综合看，辅导员队伍正迎来自身发展的黄金机遇期。
1.1 历史成绩
在过去三十余年里，辅导员队伍不断壮大与规范，发挥了愈加重要的作用，“召之能战，战之能胜”已经成为了辅导员队伍的标签。尤其是在近年来妥善应对乌鲁木齐“7·5”与“涉日”问题等重要事件中，大学生群体始终与党和政府站在一起，中央与教育部领导对此都给予了肯定，这其中，辅导员队伍发挥了举足轻重的作用。
1.2 当前部署
2004年中央16号文件下发以来，教育部和各地高校对辅导员队伍日益重视与关心，教育部先后出台了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》、《2006—2010年普通高等学校辅导员培训计划》、《普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017年）》等重要文件，对辅导员队伍建设进行了指导与部署。各地高校对辅导员队伍建设的各项政策保障日益完善，经费支持力度也进一步加大，辅导员队伍职业化专业化建设已成为教育部重要的工作部署。
1.3 未来发展
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》提出了要“提高学生综合素质，使学生成为德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人”，党的十更是首次把“立德树人”确立为教育的根本任务，进一步深化了十七大“育人为本、德育为先”的指导方针，从而更进一步明确了以学生思想政治教育工作为使命的辅导员队伍，在高等教育中不可忽视的重要地位，进一步巩固了辅导员队伍作为教师重要组成部分的队伍定位。
2 当前辅导员队伍发展面临的主要问题及原因分析
我国辅导员虽是一支“召之能战，战之能胜”的过硬队伍，但这支队伍却很少体现出与其身份相符的自信与魄力，这种与身处黄金发展机遇期相悖的状况，反映出辅导员队伍发展面临的一些问题。
2.1 社会整体认可依然缺乏
从外部环境看，不仅社会对辅导员队伍的了解与认可仍很缺乏，甚至很多学校专业教师与行政工作人员并没有真正把辅导员队伍视为教师队伍的一部分，仍将辅导员视为普通的行政人员或管理人员，这种观点和认识影响了辅导员对自身的定位，甚至不少辅导员对当下社会对辅导员的错误定位也持认可态度。
2.2 工作职能缺乏系统性设计
从工作职能角度看，辅导员的工作虽然对大学生的成长成才起到了举足轻重的作用，有些情况下其作用甚至不亚于专业教师，但工作职能仍缺乏系统性的育人功能设计，在工作内容上，突发性、应急性与事务性工作占据了辅导员工作的大部分，而另一方面，由于辅导员岗位历练所带来的成长较其他一般行政岗位更大，因此辅导员队伍正越来越成为各地各校管理干部的重要来源，这种正面的发展却也使辅导员工作在逐渐成为一个过渡性职业，从而造成了辅导员队伍整体虽有一年干十年事的干练，却少有十年干一件事的执着。
2.3 内在动力太依赖领导素质
从辅导员队伍追求事业的内在动力来看，当前绝大多数高校辅导员队伍的工作状态还过于依赖于直属分管领导的个人能力与魅力，仍处于一种“人治”阶段，缺乏真正的职业自觉性，16号文件下发以来，对辅导员队伍建设的重视确实使全国各地各高校涌现出了一批勇于担当、敢于实践、思路清晰的辅导员队伍领导，形成了如今辅导员队伍蓬勃发展的景象，但“要走得快，就一个人走；要走得远，就要一起走。”随着高等教育现代化进程的深入推进，辅导员队伍建设也进入了提升质量的内涵式发展的深水期，因为人治带来的现阶段的蓬勃景象更像是一种泡沫，会导致辅导员队伍在后续发展耐力上遇到瓶颈。
以上种种问题，究其根源主要有一个，就是辅导员在现阶段的专业化职业化程度依然非常不足。通过高校专业教师与辅导员之间的对比，可以更明显地看出其所带来的影响。
首先，专业化程度不足导致社会认可度低。
从外部环境看，高校专业教师有很强的专业背景，这种专业背景直接形成了专业壁垒，而从某种意义上来说，正是这种专业壁垒，造就了社会对大学专业教师的尊重与认同，而同样身为大学教师队伍的辅导员，其从业几乎没有任何专业壁垒，其辅导员职业的专业建设尚在萌芽探索阶段，远未形成系统化学科体系，这也成了当前质疑辅导员大学教师身份的一个重要原因。
