时间：2022-01-31 13:23:43
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
四、绩效考核内容
1、*正职以上中层干部考核内容
（3）士气 （4）目标达成
（5）责任感 （6）自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德
(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力
(3)&n
bsp; 勤：责任心、工作态度、出勤
(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
（1）领导能力（2）部属培育
（3）士气（4）目标达成
（5）责任感（6）自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德
(2)能：专业水平、业务能力、组织能力
(3)勤：责任心、工作态度、出勤
(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
（一）局班子成员；
（二）主任科员、副主任科员；
（三）局机关各科室（含水政监察大队、河道堤防泵站管理处）负责人；
（四）机关各科室（含水政监察大队、河道堤防泵站管理处）全体工作人员（含副职及借调、聘请人员）；
（五）乡镇水利管理站事业岗位人员。
二、考核内容
考核内容由共性工作、业务工作、满意度测评三方面构成。季度考核只考核共性工作和业务工作，其中共性工作40分、业务工作60分。年度考核时进行满意度测评，满意度测评满分100分，占20%，季度考核均分占80%。
（一）共性工作。共性工作主要对干部职工的品德修养、工作作风、工作纪律、理论学习和党风廉政等进行考核。（共性工作考核表详见附表1）
（二）业务工作。业务工作主要对干部职工完成岗位职责、上级下达的工作任务、工作要点确定的工作内容等进行考核。业务工作考核指标实行“一科一表”、“一人一表”。每个人根据承担工作量的大小确定各自分值。（业务工作考核表详见附表2）
（三）交办工作。阶段性、突击性工作和临时交办工作列入业务考核指标。业务工作有交叉的，处于次要方或协助方将该项工作列入临时交办工作一栏进行考核。
三、考核方式
（一）局班子成员以外所有人员的考核方式分为季度考核和年度考核。
1、月自查。每月25日前，被考核对象（不含局班子成员）填写月度工作纪实和下月工作计划，每季度末月25日前同时填写本季度工作纪实，科室负责人由分管领导审核，一般工作人员由科室负责人审核。各科室汇总后于25日前交考核专班，不按时填写的将影响个人考核成绩。
2、季度考核。季度考核由领导考核和专班考核两部分组成，总分100分，其中领导考核占40%、专班考核占60%。
（1）领导考核。
一是分管领导考核各科室、相关二级单位主要负责人。考核分数的40%计入各科室、相关二级单位负责人的考核总分。
二是科室、相关二级单位主要负责人考核各自下属的工作人员。考核分数的40%计入每名工作人员的考核总分。
计分办法：（业务考核得分＋共性考核得分）×40%。
（2）专班考核。
绩效考核专班于每季末月25日开始进行季度考核。一是全面考核：根据所有工作人员填写的月（季）计划、月（季）纪实和考核指标进行逐一考核，没有完成任务的据实扣分；二是实地抽样考核：对所有工作人员的月（季）计划、月（季）纪实和完成的考核指标进行随机抽样考核（主要是查资料、看现场），对未完成任务的根据扣分细则进行扣分。
计分办法：（业务考核得分+共性考核得分）×60%。
3、年度考核。年度考核得分由基础得分与加分（或扣分）两部分构成。其中，基础得分由季度均分、年终民主测评得分两部分构成，按百分制计算，分别占为80%、20%。加分（或扣分）直接计入本人得分。
（1）季度均分。被考核对象四个季度考核平均分乘以80%即为季度均分。
（2）年终民主测评得分。按“满意”、“基本满意”、“不满意”三个等次（对应分值分别为100分、70分、40分）组织开展年终民主测评，加权平均后再乘以20%。
4、乡镇水利管理站人员参加局绩效考核的成绩占70%，乡镇考核成绩占30%。
（二）局班子成员考核
1、季度考核
（1）分管领导得分。由两部分组成：所分管单位或科室全体人员当季度平均得分，取50%；局长根据班子成员分工落实情况进行百分制评分，取50%。
（2）局长得分。取市级考核得分。
2、年度考核
（1）分管领导得分。由两部分组成：个人四个季度得分平均值，取60%；年终满意度测评得分（百分制，测评人员为各科室、相关二级单位负责人、政协委员、党代表、人大代表、绩效考核督查员，全体班子成员参加测评）取40%。
（2）局长得分。取市级考核本局的得分数。
（3）直接加分和扣分办法对局领导班子成员个人同等适用。
（三）公示审核。季度、年度考核结果经局绩效考核领导小组审定后，公示3天。被考核对象如有疑义，可以向考核专班申请复查。
（四）直接扣分和加分设置
在季度考核时，有被通报批评、受到党纪政纪处分、受到法律制裁、出现重大责任事故，在党风廉政建设、社会治安综合治理、计划生育、安全生产、等工作中因工作不力被追究责任，以及被市级和本局督查专班督查通报的，将实行直接扣分（同一事件被多条款追究的，取最高值，不重复扣分，扣分办法详见附表3）。
在年度考核中，创先争优获得表彰、水利项目建设作出突出贡献、规费征收超额完成任务、招商引资成绩突出、业务工作有创新特色的，实行直接加分（同性质的加分事项取最高值，加分办法详见附表4）。
凡被市绩效办指明扣发绩效奖对象，局考核专班在计算绩效奖时严格遵照执行。
（五）难度系数设置：
难度系数设置在年度考核中应用。
难度系数=（个人承担的指标分值－单位每个人的平均指标分值）÷平均指标分值。
难度系数的应用：每增加0.1（适用四舍五入规则）的难度系数直接加0.2分，难度系数为负数的不减分。
四、考评结果运用
（一）以分定奖。
1、季度绩效奖按以下办法发放：
①得分在95分(含95分)以上的，全额发放。
②得分90至95分（含90分）的，扣本人50元。
③得分80至90分（含80分）的，本人全扣，科室正职全扣，副职扣50%，其他人员扣10%。
④得分低于80分的，本人及科室全体人员全扣。
2、年度绩效奖按以下办法发放：
①在编在册工作人员的年度绩效奖严格与考核分数挂钩。借调、聘用人员另行制定办法进行奖励。
②个人年终绩效将按分值分配。个人年终绩效奖＝全局绩效奖金总额÷全局考核总分数×个人年度得分，金额四舍五入取整。
3、事业单位奖励绩效工资发放办法
①事业单位的奖励绩效工资（除去岗位补贴性奖励绩效工资、年度考核性奖励绩效工资）与绩效考核严格挂钩。
②个人奖励绩效工资=个人奖励绩效工资总额×个人考核得分÷100。
（二）严格排名、公示。按考核对象的五类分别排名。排名、分数进行公示。
（三）评先、评优优先。所有工作人员的“年度考核”等次按绩效考核的分数决定，各二级单位的年度优秀指标按绩效考核分数分配，机关、各单位按绩效考核分数由高分到低分按指标确定人员。排名靠前的才有对上申报先进的资格。
（四）提拔、推荐、聘用等优先。在符合提拔、推荐、聘用的条件下，绩效考核分数高的优先。外出学习、考察排名靠前的优先。
（五）从重处罚
凡出现一次性直接扣分在10分以上的，另外分类加重处罚（处罚办法详见附表3）。
（六）“一票否决”。出现“一票否决”的，除取消年终评先评优资格和年终绩效奖外，对直接责任人个人年度考核直接确定为不称职或不合格，并不得晋升职称和职务。
（七）强制分布。考核过程中，严格按照考核指标评分，不允许出现满分情况，同时要写出扣分点。对个人测评满意比例控制在50%以内。
青岛市城阳区积极探索，通过“四个抓实”推进基层医疗卫生机构绩效考核。
一是抓实制度建设，明确考核导向。根据实际需要及时调整区事业单位绩效考核委员会成员组成；会同区医改办等部门修订事业单位绩效考核试点实施方案及实施细则，其中重点提高群众满意度测评在绩效考核中所占比值，丰富群众满意度测评取样方式；完善《事业单位绩效考核专业委员会管理办法》等配套文件。通过进一步完善制度建设，夯实考核基础，明确最大限度激发事业单位公益服务属性的考核导向。
二是抓实过程管理，规范考核流程。明确考核方式，考核采取综合指标与专项指标相结合，年度考核与季度考核相结合的方式。原则上综合指标年度考核，专项指标季度考核，季度考核中已涉及的考核内容，年度考核不再组织考核，季度考核得分按比例计入年度考核总成绩；明确职责分工，通过实施方案、实施细则等制度文件明确区编办、监察、财政、人社、卫生等相关部门职责分工，将责任主体落实到位。
三是抓实结果使用，树立考核权威。季度考核结果主要与绩效工资挂钩：考核结果分为一、二、三级，区相关部门在核定任务、核定收支的基础上，将基层医疗卫生机构经常性收支差额补助纳入财政预算并及时足额落实到位，实行先预拨后结算。绩效工资总量分为基础性绩效和奖励性绩效两部分，其中，基础性绩效每月定额发放，奖励性绩效依据每季度考核结果发放，二级单位按核定的奖励性绩效进行发放，三级单位扣减的奖励性绩效数额用于奖励一级单位。年度考核结果分为A、B、C三个等级，实行四挂钩：与单位评先树优结合，考核结果直接与单位年终考核等次挂钩；与年度奖励性绩效工资分配挂钩，根据绩效考核结果，发放年终绩效考核工资；与工作人员年度考核和干部使用挂钩，将年终考核优秀比例和干部使用向绩效考核为A级的单位倾斜；与机构编制调整挂钩，评为C级的单位，由区事业单位监督管理机关发出整改通知，限期整改。在规定期限整改仍不到位的，视情核减编制、降低规格，直至撤销建制、注销法人资格。
四是抓实责任监督，确保考核公平。实行部门监督。区编办、监察、财政、人社等部门联合或单独开展对绩效考核工作的专项检查并对发现的问题进行通报。实行外部监督。要求被考核单位的主管部门聘请部分人大代表、政协委员作为监督员，对存在问题随时提出意见。设立投诉举报电话，接受社会群众监督。凡是双重监督渠道获得的投诉举报以及违规行为，作为考核的主要指标，一旦查实，绩效考核成绩一次扣5分。同时，要求主管部门及各被考核单位要正确对待考核工作，如实汇报和客观反映情况。对弄虚作假或者采取不正当手段影响考核工作的，一经查实，严肃处理。
关键词：事业单位 医疗机构 绩效考核
1.1目的
为充分调动酒店员工的主观能动性和工作积极性，增强员工对酒店的归属感和认同感，以结果为导向，保障酒店年度责任指标的完成，特制订本管理办法。
1.2适用对象
除与洲际集团签订劳动合同的所有酒店员工。
1.3绩效管理原则
1.3.1 公开原则。考核过程公开化、透明化、制度化。
1.3.2 客观原则。以事实为依据客观评价。
1.3.3 及时原则。及时、准确反映考核期内考核对象的综合状况。
1.3.4反馈原则。考核结果必须反馈给考核对象，对考核异议作出合理解释或及时修正。
1.3.5 常态化原则。将绩效管理融入日常工作，直接领导发挥绩效管理核心管理职能。
1.4绩效考核功能
1.4.1 使员工了解自己的工作对组织业绩的贡献。
1.4.2 为员工的薪酬变动、职位调整、培养培训提供依据。
1.4.3通过公平、全面的绩效考核，不断提升组织和员工工作绩效。
2 绩效管理周期及结果
2.1 绩效考核周期为每年的1月1日至12月31日，年度考核在次年第一季度完成。
2.2 年度绩效花红金额=年度绩效花红基数*年度绩效考核系数。
3年度绩效花红基数
3.1经济指标
3.1.1 经济指标包括收入指标和利润指标，其目标值根据年初业主公司下发的当年度酒店目标责任书确定，该两项指标的完成值以经业主公司审定的酒店年度财务报表数据为准。
3.1.2 收入指标和利润指标的完成情况决定员工年度绩效花红基数，关联情况见下表：
收入完成值/目标值
利润完成值/目标值
年度绩效花红基数
适用对象
≥100%
≥100%
2个月的月基本工资
所有员工
＜100%≧90%
≥100%
1.8个月的月基本工资
所有员工
≥100%
<100%≧90%
1.5个月的月基本工资
所有员工
＜100%≧90%
<100%≧90%
1个月的月基本工资
所有员工
＜90%≧80%
<90%≧80%
1个月的月基本工资
5级及以下所有员工
（注：基本工资为合同工资，不包含加班工资、店龄工资及其他任何津贴和提成）
3.1.3若收入和利润指标均未完成年度目标值的80%，在年度绩效花红预提余额-拟发年度绩效花红金额+净利润完成值≥0的情况下，酒店7-10级员工可享有年度绩效花红，其基数为1个月的月基本工资。
3.2管理指标
3.2.1管理指标包括年度客户满意度、年度员工敬业度、年度全面质量管理审核等三项指标。
3.2.2管理指标的目标值根据酒店管理集团年初下发的目标值确定，完成值以经业主公司审定的第三方数据为准。
3.2.3根据经济指标完成情况确定员工年度绩效花红基数后，三项管理指标有一项未达标，则在此基数基础上减0.1个月的月基本工资；有两项未达标，减0.2个月的月基本工资，以此类推。
4年度绩效考核系数
4.1年度绩效考核系数由员工个人年度评估得分决定。其关联情况如下：
·3分以下系数为0.5
·3分---3.9分系数为0.8
·4分---4.4分系数为1
·4.5分及以上发放系数为1.1
（注：4.5分以上人数占总人数比例不得超过5%）
其中部门负责人的得分除受个人年度评估结果影响外，还要视其个人年度关键业务指标完成情况进行修正。
4.2年度评估
4.2.1年度评估按季度进行，员工个人年度评估得分为4个季度的平均分，分数的最小单位为0.5分。（下表为季度评估打分表）
4.2.2季度评估由人力资源部牵头，次季度的第一个月内，应由酒店总经理完成对部门负责人的当季度评估，由部门负责人完成对部门员工的当季度评估。人力资源部汇总评估情况形成报告提交酒店总经理审批签发。
4.2.3各部门负责人对员工进行评估时，凡评估分数达到4.5分及以上者，须经人力资源负责人及总经理审核签批后方可生效。
4.2.4各部门负责人对员工进行评估后，总经理有权对员工的评估得分进行修正，幅度为±0.5分。
4.3年度关键业务指标
4.3.1各部门负责人年度关键业务指标由酒店根据当年业主预算及酒店管理集团下发的致胜指数，结合各部门重点工作内容在年初确定并报业主公司备案。
4.3.2部门负责人完成个人年度关键业务指标的，其根据季度评估结果计算出的年度评估得分不扣分，否则，扣减0.5分。
5业主公司
5.1酒店员工的评估报告须报业主公司备案。
5.2业主公司可对酒店上报的员工年度绩效花红基数进行修正，幅度为±0.3个月的月基本工资。
5.3业主公司享有对此方案的解释和调整权。
6其他
6.1根据酒店员工手册的规定，在当年度工作期间，得到口头警告的，年度绩效花红总额扣除10%；得到书面警告的，年度绩效花红总额扣除30%；得到严重警告的，年度绩效花红总额扣除50%；得到最后警告的，年度绩效花红扣除100%。
6.2当年度所休事假、产假、和病假的天数将从服务天数内扣除；病假和事假累计超过20天年度绩效花红总额扣除50%，病假和事假累计超过30天的不再享有年度绩效花红。
6.3若员工在年度绩效花红发放之前提出辞职申请或已离职，则不再发放年度绩效花红。
6.4在当年度最后一日前未转正的员工（按酒店政策试用期为三个月），根据服务月份（未满一个月按一个月计算）时间长短，分别按照500元、400元、300元的固定金额发放。
6.5除劳动或聘用合同中规定了按税后工资发放的员工以外，员工将根据国家相关政策承担相应的年度绩效花红金个人所得税。
9月已过,两市上市公司也纷纷今年三季度的业绩预告。据统计,在已经业绩公告中,净利润同比增长的个股与同比减少的几乎各占半壁江山,其中预增、续盈和略增的共106只,预减、续亏、首亏和略减的共110只。
半个月前中报公布结束之时,市场曾一度乐观预期,上市企业盈利情况或已在二季度见底。然而,从近期陆续公布的三季报业绩预告初步观察,宏观经济面的窘迫恐怕仍将继续拖累上市企业盈利增长。报喜面仅为49.11%,而亏损面则扩大至14.30%,前者是近8年来的最低值,而后者则是最近3年间的新高。
三季报或为8年来最差
每到岁末年初都是上市公司总结业绩的时候,尤其是传统周期性行业上市公司在公布完三季度业绩后,全年的盈利水平也基本确定,年报是报喜还是报忧便可见一斑。在股市处于牛皮市或者牛市中那些业绩较好的公司往往很容易走出跨年度行情,进而推动第二年市场掀起一波“业绩浪”行情,因为绩优牛股在走出跨年度行情后,人们才意识到这类股票往往容易受到市场资金的追捧,进而形成一股价值投资热潮,届时ST股票就会被市场唾弃(除摘帽概念)。反观今年,我们看到最多的字眼就是“经济增速下滑”,“CPI,PMI持续回落”,“房地产调控坚定不移”,“稳增长”等等。这些字眼告诉我们,今年上市公司的业绩恐难言乐观。
与一季度、二季度相比,上市公司的三季度业绩同比增速明显放缓。我们认为,由于内外需增速放缓、成本上升、产能过剩等因素持续施压,再加之去库存进展缓慢等因素的影响,上市公司三季度业绩恐继续寻底。鉴于去库存进展、宏观调控政策等因素变数仍存,上市公司四季度业绩同比增速是否会出现反弹尚不明朗。因此,在以房地产调控为主的大背景下,周期性行业净利润下降速度为近年之最,甚至超过了2008年金融危机,因为那时我们还有4万亿投资和保障房大规模建设。如今,钢铁,水泥等行业亏损严重,煤炭行业利润增速下降,银行业贷款利息收入下滑预计全行业净利润增速将出现下降拐点。
据统计,截至9月17日954家上市公司披露了前三季度业绩预告,仅492家“预喜”,占比约为51.57%,为近年来低点。具体来看,尽管Wind资讯统计的前三季度业绩略增或持续盈利上市公司分别有255家和109家,但预增上市公司仅有106家,远低于预减公司的156家;而相对于22家上市公司实现扭亏,首亏公司则达91家,另有49家续亏。另外,在954家公布2012年前三季业绩预告的上市公司中,预增公司占比仅约为11.11%。而据中金公司统计,从2005年至今三季报业绩预警情况来看仍是8年以来的最低值,此前业绩最差的2009年三季报期间业绩预增的占比还在20%以上,其他年份均在30%附近,业绩最好的2007年三季报该数值甚至接近50%。
水泥业绩下滑惨重
目前,我国经济已经步入调整周期中,对建材等固定资产投资的需求迅速萎缩。从年初至今,受中国固定资产投资增速放缓影响,水泥市场需求增速回落,水泥产品销售价格同比大幅下降等因素影响,多家水泥上市公司的业绩大幅下滑。
固定资产投资增速放缓是水泥行业业绩下滑的重要原因之一。我国累计固定资产投资同比增幅可能跌破20%,创下2003年1月份起9年半的新低。随着政策加码,但随着发改委累计批复近万亿元的轨道交通与基建项目,预计四季度固定资产投资情况有望好转,甚至反弹,但依然无法掩盖水泥行业上半年以及前三季度业绩大幅下滑的事实。其中,从水泥企业已经公布的三季度业绩预告来看,中期净利润亏损近亿元的福建水泥预计前三季度亏损不超过2亿元,冀东水泥、塔牌集团等最不乐观的预计,净利润同比降幅仍分别可达100%和90%。
钢铁业全面预减
曾几何时,钢铁股是大牛市里的五朵金花,更是机构投资者在弱势下资金避险的主要防御型品种。如今,经济前景的不明确令很多机构对市场预期仍比较悲观,导致了权重板块,尤其钢铁股的再度走低。
中报业绩整体暴降76.7%的钢铁类上市公司所的三季报预告继续散发着令人绝望的气息。在已三季报预告的17家钢铁类上市公司中,除表示“预增”的宝钢股份以及预告“扭亏”的广日股份外,其余15家钢铁类上市公司均预计今年前三季度的业绩不如去年同期,88.23%的预忧率在两市各行业板块中高居榜首。
除了预忧率高高在上外,8家公司预亏、47.05%的亏损率也使得钢铁板块成为目前三季报预亏面积最大的行业,尤其值得注意的是,除韶钢股份属于续亏性质外,马钢股份、安阳钢铁等另外7家预亏钢铁类公司均是首次亏损,钢铁行业景气度的下滑趋势由此可见一般。
煤炭股业绩恶化
经济下行在煤炭领域的连锁反应仍在持续发酵,煤炭下游行业增速明显放缓。主要表现为:煤炭需求量、产销量、铁路和港口转运量增速大幅下滑,净进口持续快速增长,由此带来全社会库存和企业应收账款快速增加、煤炭价格指数和市场景气指数大幅下滑,山西、内蒙等地煤炭企业停产或限产。
统计数据显示,全国煤炭产量自7月份以来,已连续两个月下降;全国铁路煤炭发运量自6月份以来连续3个月同比下降;主要港口发运煤炭已经连续5个月同比下降。与此同时,煤炭价格同比出现大幅下降。8月末,秦皇岛港5500大卡市场动力煤平仓价620-630元/吨,比去年同期下降200元/吨。
煤炭下游需求行业电力、冶金、建材、化工等也有明显放缓趋势,表现在其收入以及利润增幅出现双降。上市公司吨煤价格、毛利均有所下跌,净利润率下滑。具体来看,截止到9月18日,黑化股份跌4.99%,金瑞矿业跌3.37%,跌幅居前。其它个股方面,潞安环能、美锦能源、安源煤业、山煤国际等跌幅超2%。
新兴产业转轨利好
然而,三季报中也不乏一些亮点机会。已公布三季报业绩预告的公司显示,电子、食品饮料三季度单季的盈利预期最为优异,即使全部以预告的增长下限统计,三季度环比也有望以正增长姿态回报投资者。
周期性行业在A股的市值占比已经从2008年的75%,下降至7月末的57%。遥相呼应的是新兴产业及部分消费行业的市值占比快速上升,并且在为数不多的三季度业绩预增的公司中,小公司应验了“船小好调头”的谚语。如:大族激光三季度业绩预增50%-70%,主要原因是公司激光信息标记设备,激光焊接设备需求增长迅速。远望谷三季度预增40%-70%,由于公司所处的物联网行业快速发展,同时作为铁路货物运输及烟草等行业RFID产品主要提供商,公司产品竞争力不断加强都是主要原因。南都电源在上半年净利润大增后,三季报再次预告增长180%-210%,其中各种动力电池等产品的主营业务收入大幅增加是主因,使公司前三季度利润已越去年全年总利润。奥维通信,日海通讯,林州重机,搜于特,舒泰神等等也均是主营产品出现快速增长所带来的业绩提升。
一、目标任务
为全面贯彻市民营企业“二次创业”大会精神，督促市直政府各部门尤其是市直政府系列绩效评估各参评单位切实用足、用好《省人民政府关于进一步促进市民营经济发展十条措施》（政文〔2012〕20号）等文件，大力优化发展环境，提升服务水平，深化绩效评估，确保民营企业“二次创业”的一系列决策部署落实到位、取得实效，加快推动民营企业转型升级、做优做强，努力将我市打造成民营经济的乐园。
二、主要措施
结合政府绩效评估工作，把支持民营企业“二次创业”政策措施的落实情况纳入绩效考评专项内容，引导和督促各相关责任单位按照“切实增强为企业服务的意识，进一步转变作风，主动服务企业，认真服务企业，真正想企业所想、急企业所急、解企业所难，做到事前主动介入、事中做好服务、事后积极跟踪，贴心高效地服务企业”的总体要求，切实抓好服务和保障民营企业“二次创业”各项工作。
（一）结合绩效考评部署开展专项督查评估工作
各相关责任单位要结合单位职能实际，围绕服务民营企业“二次创业”的责任分解任务，合理设定绩效评估目标，完善绩效责任体系，建立绩效奖惩机制，推进绩效目标实施和专项督查评估工作的落实。
1.制定工作方案，明确目标任务。各相关责任单位要结合实际，科学制定本部门服务民营企业“二次创业”考评工作方案，方案应包括工作目标、具体措施、季度计划、完成时限、工作进度和季度、年度要达到的预期效果，以及相应的监督检查措施和考评办法。工作方案中，要把服务民营企业“二次创业”作为绩效评估之重点工作目标的一级指标，下设若干二级指标，将保障民营企业“二次创业”系列文件有效执行的综合配套措施以及政策制定、工作安排、重点投入等方面有力举措作为目标任务。
各单位要根据承担民营企业“二次创业”任务数的情况，客观合理地设置分值，并把服务民营企业“二次创业”专项督查评估总分按一定比例计入绩效评估总成绩。具体为：对于市委、市政府关于民营企业“二次创业”涉及的相关责任单位（23个，名单附后）要单列设置8－12分的权重；绩效评估的其他参评单位（除上述单位之外的21个一级评估单位和市公安局下属的13个二级评估单位、市公安交警支队）单列设置4－6分的权重（其中，实施“服务型政府”教育培训工程可占2分或单独设为一级指标）。
各单位专项督查评估方案形成后，按以下步骤报送审核：第一步，于月25日前报送市政府分管副秘书长或办公室副主任审核把关，并报市公务员局备案；第二步，各单位把支持民营企业“二次创业”政策措施的工作内容纳入绩效评估指标，于4月中旬报送整个年度绩效工作方案，经市公务员局组织审核后，报请市政府分管副市长审定，并呈报市机关效能建设领导小组批复；同时通过参评单位门户网站、政务公开栏等方式向社会公开，主动加压，接受监督。
2.分解细化任务，构建责任体系。各相关责任单位要建立服务民营企业“二次创业”考评目标落实责任体系，逐项梳理，具体分解落实到专门单位或科室、各个岗位和承办人员，明确进度、质量和完成任务的时间节点，落实直接责任人及主管领导、分管领导的责任。
（二）精心组织服务民营企业“二次创业”专项督查评估活动
1.督查评估对象。对象为市直政府系列绩效评估各参评单位，重点是政办〔2012〕27号等文件涉及的各相关责任单位。
2.督查评估内容。根据《省人民政府关于进一步促进市民营经济发展十条措施》（政文〔2012〕20号）、《中共市委、市人民政府关于推进民营企业“二次创业”的若干意见》（委发〔2012〕2号）、《市人民政府关于印发市民营企业转型升级专项扶持行动计划的通知》（政文〔2012〕11号）、《市人民政府关于推进产业转移的若干意见》（政文〔2012〕14号）、《市人民政府关于服务民营企业“二次创业”的意见》（政文〔2012〕16号）等文件确定的主要任务、指标进行督查评估，考评的目标内容有：（1）以上文件中涉及的各责任相关单位领导重视程度、协同协作、落实相关工作任务等情况；（2）以上文件中确定的有关指标的完成情况。
3.督查评估方式。构建“季度督查、半年评估、年终考评”制度，采取专项督查、常规抽查、明查暗访等灵活多样的督查方式，深入一线，逐一督查，全面促进民营企业“二次创业”大会精神和相关政策的落实。
（1）季度督查。各单位要按照责任分解要求，及时梳理出季度督查的主要内容，并围绕责任范围内工作目标，建立相关的工作台账。在报送绩效目标落实情况季度报表时，要重点体现服务民营企业“二次创业”责任目标的落实情况、存在的问题、薄弱环节、原因及整改意见（第一季度报送工作计划），并于下一季度第一个月10日前分别报市公务员局、市效能办、调查队和市政府督查室。在此基础上，由市政府办牵头，组织市效能办、市公务员局、调查队、市政府督查室、市重点办、数据采集责任单位和相关职能部门，并邀请人大代表、政协委员、效能监督员、绩效目标考评专家、新闻媒体参加，对相关单位的目标任务落实情况进行有针对性的督查。季度督点是省政府（政文〔2012〕20号）文件给予的支持政策在我市对应部门的贯彻落实情况；市政府出台的文件中具体指标完成情况；相关职能部门服务民营企业“二次创业”实际情况。
（2）半年评估。由市政府办牵头，于7月份对服务民营企业情况进行一次半年督查评估，重点对半年来各部门服务民营企业“二次创业”中落实政策是否及时、措施是否到位、责任是否落实、查摆问题和帮助协调问题是否解决，并通报半年评估结果。
（3）年终考评。结合年终绩效考评，组织对市直政府系列各参评单位关于服务民营企业“二次创业”情况进行一次全面评估，总结民营企业对政务服务的新需求、政务服务中的新做法以及提出政务服务中需要进一步改进和完善的建议。
（三）全面进行服务民营企业“二次创业”年度考评
根据年终绩效评分结果，对各相关责任单位服务民营企业“二次创业”情况进行一次综合分析，得出考评结果，并按设定的指标权重比例计入绩效评估总成绩。
1．分值设置及计算方法。服务民营企业“二次创业”专项督查评估总分为100分。总成绩＝目标考评得分（70分）＋季度督查与半年评估得分（20分）＋公众评议得分（10分）＋察访核验扣分。
2．集中考评。由市公务员局在年终绩效考评后，对各单位涉及的督查评估内容所得分值进行汇总，换算成70分，作为目标考评得分。季度督查与半年评估得分由每次季度督查和1次半年评估的实际分值加权合成，换算成20分。
3．公众评议。调查队要在公众评议中增设服务民营企业“二次创业”的调查内容，并把行政服务中心窗口办理涉及民营企业“二次创业”事项的服务相对人全部列为相关单位公众评议的指定对象。年终进行专项评议督查后，把专项评议得分换算成10分。
4．察访核验。市效能办牵头负责，通过经常性的明查暗访、跟踪问效、接受投诉、限时整改、过错追究以及新闻媒体监督等措施，及时发现问题，督促认真整改。对于发现有以下情形的，将对各相关责任单位进行察访核验扣分：①未认真贯彻落实市委、市政府关于推进、支持、服务民营企业“二次创业”决策部署，没有按照要求出台相关文件、措施、制度的，扣2分；②未将民营企业“二次创业”支持政策措施纳入绩效评估专项内容的，扣1分；③因效率低下、推诿扯皮或吃拿卡要等被企业投诉，经查实的每一例扣1分；④不符合程序擅自到企业检查的，每发现一例扣0.5分；⑤未将涉企职能部门领导分工及工作情况向社会公开的，扣0.2分。
5．考评等次。考评结果分为“优秀、良好、一般、差”四个等次。具体为：90分及以上为优秀，80-90分为良好，60-80分为一般，60分以下为差。
6．奖惩措施。将考评结果向市政府汇报，适时通报。对工作成效突出的单位在绩效考评时给予适当加分，并从中择优推荐为“服务民营企业标兵单位”的候选对象。对考评结果为一般的，要求限期整改；对考评结果为差的单位给予通报批评，并在当年度绩效考评结果基础上按降一档确定。
三、组织保障
要加强组织领导，把服务民营企业“二次创业”专项督查评估纳入整个绩效考评，在市委、市政府和市机关效能建设领导小组的领导下组织实施。具体由市政府办牵头，指导和协调各相关责任单位解决“二次创业”政策措施落实过程中可能出现的重大问题；市公务员局、市效能办、调查队协助工作。同时，设立市政府绩效目标考评办公室（挂靠市公务员局），负责市直政府系列各部门绩效目标考评的组织、协调和具体实施工作，包括落实服务民营企业“二次创业”政策措施的季度督查、半年评估、年终考评等工作。
服务民营企业“二次创业”专项督查评估对象
今年以来国内经济增长延续了去年下半年以来的强劲态势，初步计算一季度GDP同比增长11.9％，其中第一产业增长3.8％、第二产业增长14.5％、第三产业增长10.2％。放眼全年来看，尽管固定资产投资在政府投资持续退出的背景下增速略有下降，但是随着民间投资需求趋向旺盛，投资增速预期将表现为逐季轻微下滑，全年仍有望达到25％的增速水平，同时，一季度消费品零售总额同比增长17.9％，随着经济增长下就业及收入水平的快速增长，消费需求尤其是基础性消费需求具备改善优化的空间，消费品零售总额同比增速有望呈逐季略微上升的趋势，预计全年累计增长19‰出口方面，受益于全球经济的逐步复苏，同时考虑到进口增长对贸易摩擦的缓解作用，预期全年出口增速在24％左右。因此，投资、消费和出口三个方面均呈现较为乐观局面，预计全年GDP增长有望达到10％或以上，且年内景气度高点或将出现在二季度。
物价水平方面，一季度CPI同比上升2.2％，PPI上升5.2％。受基数影响，二季度CPI水平将继续反弹，预计全年CPI水平在3.2％左右，负利率现状将持续。
政府工作报告指出，2010年经济社会发展的主要预期目标是“国内生产总值增长8％左右、城镇新增就业900万人以上、城镇登记失业率控制在4.6％以内、居民消费价格涨幅3％左右、国际收支状况改善”，并强调“提出国内生产总值增长8％左右，主要是强调‘好’字当头，引导各方面把工作重点放到转变经济发展方式、调整经济结构上来”。因此，无论是工作重心安排还是实体经济运行情况，均显示调整结构和控制通胀将是后续政府工作的重点，在经济快速增长营造的“有利”环境下，未来一到两个季度政策退出或有所加快，当然前提条件还是确保增长。
在此背景下，尽管随着经济持续增长，企业盈利的安全系数上升，上市公司2010年利润增速预期有望达到30％。但考虑到企业盈利的改善能力接近高峰，进一步提升空间有限，同时市场对政策保持高敏感度，因此预期阶段股指仍将摇摆于政策退出与盈利增长之间，区间震荡格局仍是市场主要特征，但长时间持续震荡下股指的波动幅度或将有所加大。
在“结构调整”的大环境下，市场机会仍然更多围绕阶段性和结构性机会展开，但在板块轮动快速、估值高企的背景下，把握难度较大且风险较高，尤其是对于采取组合投资的基金而言更是如此，相应的进行基金产品选择实现超额收益(相对基金同业)难度亦较大。因此，对于后续基金投资操作，维持基金组合中性β水平的投资建议，在控制风险的前提下更多以基金组合的结构搭配寻找超额收益。
继续重选股能力 兼顾操作灵活性
统计显示，在震荡市场背景下，基金业绩与大类资产配置相关度不高，2月份以来不同股票仓位水平基金间的平均业绩相差不大，分化更多来自管理人对个股、板块的选择把握能力。因此，继续建议从基金管理人选股能力出发，寻找潜在的优势基金产品。
考虑到基金经理职位变动的影响，本文以基金经理而不是以基金产品为线索对管理人选股能力进行衡量，考核期限为过去三年。
任职期限：考虑到新基金首任基金经理建仓、基金经理调整过渡期间调仓等对基金业绩的影响，本文在分析中给予90天(即三个月)的建仓／调仓缓冲期，即选取[基金经理K在基金i任职起始日期+90天，基金经理K在基金i任职终止日期-90天]作为基金经理K对于基金i的管理期间，其中基金经理K对于当前仍在管理基金产品j的管理期间为[基金经理K在基金j任职起始日期+90天，目前]。
基金经理选择条件：本文选取2006年4季度末以来长期持续担任基金经理职务的基金经理进行比较分析，因此或有部分优秀基金经理由于在一线任职期限因素或者职位变动等因素并未参与比较分析。
基金经理选股能力=∑[∑(管理产品j季度i重仓股按季报披露占资产净值比例计算下季度加权平均涨幅)／季度i管理产品数量)]／统计其内任职季度数。
综合比较结果显示，包括王亚伟(华夏)、王晓明(兴业垒球)、尚志民(华安)、邹唯(嘉实)、陈志民(易方达)、朱少醒(富国)、陈仕德(广发)、周炜炜(交银施罗德)、冯刚(华宝兴业)、张晓东(国海富兰克林)等耳熟能详的多位基金经理在过去三年的选股能力表现突出，另有包括孙建波(华商)、陆文俊(银华)、黄小坚(信诚)、黄鑫(鹏华)等过往执业经历中选股能力亦得到体现，在阶段基金配置选择时均可重点关注。
另外，结合刚披露的基金一季报看到，具有严格可比性的299只股票型和混合型(仅包括积极配置型和灵活配置型)开放式基金重仓股的平均留存度为51.2％，处于过去三年的中性略低水平，在结构调整中基金适当加大了持仓调整力度。但我们看到今年来业绩排名前50位产品的平均重仓股留存度(前季度重仓股当季度仍为重仓股的数量比例)仅为41.8％，低于平均水平10个百分点，更低于业绩后50位产品平均水平20个百分点，操作风格灵活的基金产品相对而言更适合当前的市场结构，当然“灵活”的背后依靠的还是管理人的选股能力。因此，结合基金管理人的选股能力分析判断，并结合管理人操作风格以及管理基金产品的规模情况，建议进一步优选侧重操作风格具备灵活性的基金产品。
组合风格搭配成长为主兼顾周期
如前所述，调整结构和控制通胀将是后续政府工作的重点，结构性机会也成为2010年A股市场长期的关键词。因此，本文从时效性和基金投资选择适用性角度出发，从政策导向、行业景气两角度对市场结构性机会进行梳理，并选择具有相应持仓特征的基金产品，作为基金组合构建的另一参考思路。
稳健成长行业：从长期看，中低端消费的持续增长潜力是比较稳定和确定的，对于其中食品饮料(如地方性白酒企业、乳业)、医药、家电、商业连锁、金融服务等行业中的优质企业我们认为依然具有基本配置的价值，具备较好的防御性特征，甚至在市场震荡加剧的背景下或具有进攻型。
高速成长行业：对于受益于经济结构转型战略下的高速成长行业，如节能减排、智能电网、电动汽车等新能源及低碳板块、区域振兴相关产业链板块等等，尽管这些板块目前估值不菲，后续也将出现分化或者震荡调整，但对于其中真正具有核心竞争力的企业仍具备投资价值，当然这也对管理人的选股能力提出更高要求，继续关注管理人的选股能力也就顺理成章了。
关键词 安全 绩效考核
一、引言
石油钻井行业属于高风险、高投入行业，生产作业过程中稍有不慎就会造成事故，且事故后果往往较为严重，目前国家不断加强对生产安全事故的处罚力度，加之社会对人的生命安全的认识不断深化，迫使企业进一步加大对生产安全的资源投入，而所有资源投入的核心就是人，对人的行为安全的有效把控的重要手段便是安全绩效考核，要抓好安全绩效考核一定要充分结合企业资源配置、生产背景、队伍能力等因素，尽可能的采取简洁、可行的措施。
二、当前石油钻井企业绩效考核面对的难点问题
我国当前虽然放宽了石油钻井行业的准入，使得部分民营企业得以进入这一高风险、高回报领域，但现阶段中石油、中石化等国有大型企业仍然是这一行业的主力军，无论是国企还是民营企业，它们的自动化、工艺化程度都还没有达到西方一流钻井企业的程度，从现代钻井技术的角度来看，它们依旧属于劳动密集型企业。因此，在面对如此庞大的人力资源考核上需要开展的工作非常繁琐。
（1）近些年中石油、中石化为有效的提升安全管理水平，引入了西方公司的一些管理模式。以中石油为例，自2003年与杜邦公司开展安全管理咨询合作开始，全面引入健康、安全、环境管理体系，即HSE管理体系。在内部考核上也同样使用了以HSE管理体系29个基本要素为基础分解的考核指标，无论怎么分解，动辄都是几百上千项考核指标。这样一种分解方式，看似考核涵盖面广，考核客观，实际上要切实完成每项指标的考核难度极大，久而久之考核就成了一种形式主义。这也体现了安全工作考核上的一个误区，计划上面面俱到，实际操作中形式化，没有考虑实际情况。
（2）对待考核的态度有待改变，在安全考核上重在于处分，对待犯错高压态势，而不是注重引导，营造良好的竞争氛围。另外将安全考核结果作为总绩效的一小部分进行兑现，不利于全员形成安全绩效的概念，弱化了各级员工对安全工作有效性的认识。
（3）安全绩效考核的量化指标模型还未形成。对石油钻井企业员工的安全绩效考核不同于一般销售型企业的员工专项绩效考核，目前还没有形成合理的、成熟的量化考核指标模型，在大部分考核指标的确定上还未能结合实际工作，在考核过程中一定程度上还要受考核人员自身对工作认识程度的影响。
三、强化安全绩效考核效果的途径
（1）建立明晰的全员HSE责任。明确企业安全生产总体目标、阶段目标、企业安全责任、企业重点安全工作任务，将以上内容向企业全员进行告知，并在此基础上层层分解，明确各级单位、部门及全员安全职责，使全员掌握在相应的岗位上该干什么，形成清晰的安全生产责任体系框架。
（2）明确安全绩效考核流程。一是对企业最高领导层、各职能部门将考核分为年度考核、季度考核，对基层单位将考核分为年度考核、月度考核。二是组成公司两级考核工作领导小组，第一级小组成员由公司最高领导层、各职能部门、工会负责人、安全管理部门全体人员组成，明确考核牵头部门，每季度考核结束后由考核领导小组召开会议，确认企业领导层、各职能部门考核结果，明确改进方向。第二级小组成员由公司最高领导层中分管安全工作的领导、考核牵头部门、各基层单位负责人、工会负责人、安全管理部门全体人员组成，每季度最后一个月考核结束后召开考核领导小组会议，确认当季度3个月的考核结果，明确改进方向。三是季度考核、月度在当季、当月结束后10至15天内完成，每年年度考核与当年最后一个季度或月度考核相结合，考核结果在考核会议确认后向相关单位全员进行告知，5天内对考核结果有异议的应向考核领导小组反映，具体由考核牵头部门先期受理。四是考核牵头部门由安全管理部门、人事劳资部门、工会组成，安全管理部门主要负责牵头开展考核具体工作，人事劳资部门负责考核兑现，工会组织负责受理考核异议。
（3）建立以引导工作改进为原则的安全考核机制。在考核内容打分标准的确定上根据完成效果进行分级，并设立考核兑现递增制，明确完成一项工作进行一项兑现，完成效果越好兑现越高，对职能部门、基层单位建立内部兑现分配标准，明确对一项工作的完成起到绝对作用、相对作用、未直接介入工作的分级分值标准。
（4）明确考核具体事项。企业安全工作分管领导、安全管理部门全员、基层安全监督建立表格化的工作日记，每日记录当天主要工作，每个考核周期结束后10日内，由安全管理部门汇总当阶段所有工作日记表格，明确需要在当季度进行考核的重点安全工作，并分配各项工作分值，明确各项工作打分标准，形成考核打分表，考核打分表经企业主要领导及分管安全工作领导审核通过后进行考核打分。对企业领导层、各职能部门的安全考核由企业安全分管领导、安全管理部门独立打分实施，工会根据打分标准进行监督，对基层单位的考核由安全管理部门打分实施，工会根据打分标准进行监督。对企业安全分管领导的安全考核由企业最高领导层其余人员及安全管理部门人员打分，对安全管理部门的安全考核由企业主要负责人及安全工作分管领导打分，打分结束后得出企业领导层、各职能部门、各基层单位的考核分数，每项的分项上表述清楚得分原因及与打分标准对照情况。各职能部门、各基层单位负责人组织本单位人员针对各考核得分项进行分析，明确对各得分项的取得起到绝对作用、次要作用、未直接介入工作的人员，形成人员得分表。
（5）考核兑现。细化企业考核体制，建立安全绩效考核与兑现机制，明确安全考核单独考核、单独兑现，明确兑现基数及每项工作对应的兑现系数，将考核结果经考核工作领导小组确认，相关人员无异议后，在各职能部门、基层单位将人员得分表提交人事劳资部门，由人事劳资部门在每季度考核会议结束后20至25天内进行兑现。
四、总结
针对当前我国石油钻井企业生产力水平而言，在现有的产业背景下，要做好行业生产风险的有效控制，对人员的管理行为、操作行为控制显得尤为重要，而安全绩效考核是抓好各项安全生产工作落实的必要手段，一套有效的安全绩效考核机制一定要以人为中心，充分掌握促使从业人员落实岗位安全责任，抓好安全生产工作的关键点，充分引导好一个团队积极向上，追求卓越。
（作者单位为中石油川庆钻探国际工程公司）
参考文献
[1] 刘国才.安全科学概论[M].北京：中国劳动出版社，1996.
雅芳产品有限公司(纽约证券交易所代码：AVP)7月31日公布了2007年第二季度业绩报告，报告显示，该公司二季度公司销售总额同比增长了12％，达23亿美元。美容产品销售额增长了14％，销售活动代表人数增长了9％。
2007年第二季度净收入为1.13亿美元，每股净收入0.26美元，2006年同期净收入1.51亿美元，每股净收入0.33美元。
这是雅芳美容产品销售额连续第四个季度保持两位数的增长，本季度增长了14％，其中香水销售额增长了21％，个人护理达19％，彩妆品增长了16％，护肤品增长了4％。
在第二季度，雅芳公司的广告投入与去年同期相比增加了74％，达到9300万美元。在这期间雅芳推出了“明天，你好”的大型广告宣传活动，这些活动包括：雅芳旗舰色彩化妆品，特别是雅芳色彩唇膏和雅芳新活抗衰老护肤品和在美国投放的招聘销售人员的广告。
同时，公司还投资了3000万美元，通过继续执行其销售领导力课程，增加奖励和鼓励上网的方式使销售员的价值得到提升。
雅芳称2007年第二季度的营业利润为1.87亿美元，与去年同期的2.25亿美元相比降低了17％，造成这种结果的原因就是上文所提到的在广告宣传、销售人员价值提升以及产品生产过程简化程序上不断增加的投资。2007年第二季度的营业利润率为8％，而去年同期的利润率为10.8％。
2007年第二季度的实际税负是32.3％，去年同期则受益于一种一次性退税政策，税负为30.7％。
同时，公司在第二季度加快了回购股份的步伐，买进了大约2.8亿美元的股票，使得公司今年的采购金额在头六个月就达到4.1亿美元，到目前为止，公司共花费了10 亿美元回购计划中的7.58亿美元。
区域聚焦
北美地区2007年第二季度的收益与去年同期持平，北美地区活跃经销商数量增长了4％。营运利润率为6.7％，营业利润与2006年同期相比下降了32％。
拉美地区第二季度的销售额比去年同期上涨了22％，营业额利润与同比增长了18％，营运利润率为14.2％。
西欧、中东及非洲地区销售业绩增长了13％。中欧和东欧地区销售收入增长了15％，尤其是俄罗斯地区，销售增长显著。亚太地区销售收入增长了3％，日本地区销售收入与去年同期持平。
在中国的销售收入同比增长了36％，反映了雅芳在中国直销事业的持续扩展。截至6月底，雅芳中国已经有接近660000获得执照的直销员，他们中大约有240000的人是活跃经销商。平均每个直销员的销售额与同期相比增加了19％。
但是，第二季度雅芳在中国的营业亏损达到200万美元，而去年同期的亏损达400万美元，中国营运利润率是负3.1％。
康宝莱：连续14个季度两位数增长
8月6日，康宝莱有限公司(纽约证券交易所代码：HLF)宣布该公司二季度净销量达5.301亿美元，与2006年同期相比增长了13.8％。这一创纪录的成绩归功于康宝莱各主要销售市场业绩的增加，其中美国同比增长30.7％，墨西哥增长1.7％。公司董事长MIchaelo.Johnson说：“我们非常高兴地宣布康宝莱公司连续14个季度实现两位数的增长，并且这个季度在销售收入和利润都创历史新高。7个主要地区的净销售额都实现了增长。这个业绩由我们出色的经销商以及他们日常的成功营销和我们优秀的产品共同创造的。”
第二季度，共有56112名合格经销商成为新的康宝莱业务主管，与2006年同期相比增加了4.9％，康宝莱业务主管人员总数达到368062人，同比增长了18.5％。总裁组成员增长了11.6％，达到1031人。主席俱乐部的人数则达到3 1名。
本季度，由于销售净额和运营利润率的提升，以及有效税率的降低，公司纯收入为481 0万美元，每股0.65美元；2006年同期为3630万美元，每股0.49美元。
康宝莱本季度投资1350万美元用于加强信息管理系统、基础设施建设以提高经销商的生产力和服务水平。公司主办了有45000名经销商参与的各种地方性和区域性的会议，同时在墨西哥建立了Active Supervisor School，南美地区开展了领导力培训会议，在中东和非洲地区开展Spring Spectaculars，并在各个地区推广营养俱乐部。
此外，本季度康宝莱利用自有资金和债务资金以平均每股39.65美元的价格回购了350万美元普通股。与2006年上半年7500万美元的净收益与摊薄每股收益1.01美元相比，2007上半年公司的净收入为8930万美元，摊薄每股收益1.2美元。
地区表现大中华区
第二季度销售净额为4700万美元，同比增长69.7％。扣除汇率波动的负面影响，实际同比增长70.3％。其中，中国大陆和台湾地区分别比去年同期增长187.9％和43.1％。业务主任的数量同比增长了41.1％。近期，康宝莱公司获得了中国直销牌照，并获准开展业务。目前，公司在28个省份有47家店铺和37家服务网点。
欧洲、中东、非洲
该地区同比增长0.6％，录得销售净额1.46亿美元，但去除汇率因素的影响，净销售额则同比下降了5.6％。几大主要市场都表现较好，其中西班牙增长了24.6％，葡萄牙16％，意大利14.9％，法国6.3％。但德国和荷兰分别下降了29.1％和19.4％。该地区业务主任数量较去年同期下降了5.3％。
南美地区
二季度销售净额为1.139亿美元，与去年同期相比增长了30.3％。该地区业务主任的数量同比增长20.2％。其中，墨西哥和中美地区录得9790万美元销售净额，同比增长4.1％，业务主任数量则增长了41.8％。
SAM／SEA
该地区销售净额5900万美元，同比增长24.2％。增长主要来自于三个主要国家：委内瑞拉与去年同期相比增长320.1％，泰国38.1％，阿根廷20.9％。该地区业务主任的数量同比增长42.9％。
东亚
该地区销售净额3400万美元，同比增长2.4％。韩国市场录得18.8％的增长，部分抵消了日本市场负10.1％的增长。该地区的业务主管的数量同比下降了0.4％。
巴西
销售净额3230万美元，同比增长4.2％。但去除汇率波动的因素后，销售净额同比下降了5.2％。
欧瑞连：业绩增长超预期
欧瑞莲化妆品公司在斯德哥尔摩公布了公司第二季度业绩报告，报告显示该公司的税前利润
增长了23％，达到3190万欧元，销售的强劲增长态势抵消了略微下滑的经营利润率。利润中包含了用于企业重组的170万欧元的费用，而去年同期则没有这些费用。而此前市场预期该公司将会录得2820万欧元的税前利润，其中企业重组费用为140万欧元。
现在，欧瑞莲公司调整了对2007年年度业绩的目标，他们希望该年度销售增长15％以上，而此前的销售预算报告中，该目标为10％。
欧瑞莲公司重申，在扣除重组费用后，2007年度的经营利润率将略高于2006年，尽管这个季度的经营利润率受汇率波动的负面影响。同时，该公司的销售顾问队伍增加了24％，从而达到了224.25万名。
受益于对原材料更好的利用和库存产品的更少的注销，该公司的毛利率从69.7％上升到70.3％。由于汇率的波动和销售成本的提升，营业利润率(除去企业重组费用)从原先的14.5％下滑到了14％。
公司表示他们计划建立新的运行平台。与各代表机构的谈判已经完成。两年内企业重组的费用预计的是3.035亿欧元。
天狮：表现平平
8月14日，天狮生物科技集团公布了2007年第二季度的财务报告。报告显示，该季度销售收入与去年同期持平，金额为1430万美元。二季度净收入为510万美元，去年同期则为520万美元。每股收益与去年同期持平，均为0.07美元。受人民币兑美元汇率变化的影响，天狮集团获得662905美元的收入。
2007年上半年总收八是3060万美元，净收入是1160万美元，去年同期总收入则为3100万美元，净收入为1200万美元。2007年上半年每股收益0.16美元，去年同期为0.17美元。
中国市场录得510万美元的收入，同比增长14.8％。2007年上半年中国市场总收入为1230万美元，同比下降了5.3％。管理层认为天狮中国市场受到如下几个不利因素的影响：
1、由于非法传销的影响和中国直销牌照申请和批准流程的时间无法确定，消费群体并不能稳定下来；
2、政府和媒体对直销行业越来越严格，尤其是直销监管条例颁布之后；
3、天狮生物工程的直销牌照一直未能获批。
受非洲市场销售不振的影响，天狮集团国际市场二季度的业绩比2006年同期下降了6.5％，销售收入920万美元。2007年上半年，国际市场-共实现1820万美元的销售额，同比增长1.3％。
如新：主要市场发展均衡
如新企业集团公司(纽约证券交易所代码：NuS)8月2号在普罗旺公布了第二季度的业绩报告。报告显示，如新第二季度收入是2.872亿美元，比去年略有改善，每股盈利0.21美元，去年同期则为0.20美元。同时，因关闭巴西市场而带来280万美元的运营损失，约合每股0.03美元。报告还称，汇率波动对二季度收入产生1％的负面影响。
“对于目前公司的发展势头，我们非常满意，”如新总裁及首席执行官Truman Hunt说，“二季度的业绩增长速度与我们2007年的收入和盈利目标基本吻合。在美国、欧洲、韩国、南亚地区，我们均录得了两位数的增长速度，台湾和香港地区的增长势头也非常强劲。”TrumanHunt认为如新各个市场的营收都比较平均，而如新将会受益于这种地区业绩平衡化的状态。
受日元汇率疲软的影响，公司毛利率是80.2％，同比去年有70个基点的下降，但与上季度相比则有70个基点的增幅。销售费用占收入的比例从2006年第二季度的42.9％上升到43.3％，上升了40个基点。
管理费用占收入的32％，同比去年有70个基点的增幅，这其中包括280万美元巴西机构调整和经营亏损。
该公司受益于汇率波动而录得90万美元的收入。到本季度末，公司现金储备为9900万美元，同时本季度共支付红利680万美元。每股盈利受过去12个月股票回购的刺激，上升了8％。
地区表现大中华地区
第二季度总销售收入为5210万美元，同比下降3％。以当地货币计算，中国大陆地区销售收入同比下降8％。2006年，香港区域性会议上向其他地区经销商销售较多产品，2007年第二季度同比下降11％，如果扣除这个因素，香港地区二季度销售则上升2％。台湾地区受体重控制产品的刺激，销量上升4％。该地区经销商数量与去年同期相比下降3％，活跃经销商数量才下降了7％，尤其是中国大陆地区下降更为明显。Trurean Hunt认为，“在中国，我们希望能够取得连续的业绩增长。并且，如新已经获得了中国商务部的批准，可以开展直销业务。”
北亚地区
销售收入1.457亿美元，去年同期收入为1.527亿美元。该地区收入因汇率的不利变动下降了3％。该地区经销商数量同比下降2％，但活跃经销商的数量与去年同期持平。Truman Hunt强调，第二季度公司还调整了日本的管理层，并带来了积极的市场反应，“对于下半年和未来的日本市场，我们保持乐观的态度。
美洲地区
该地区录得10％的增长，达到4550万美元，美国地区则增长了11％。GalVanic SpaTMSystemⅡ产品的市场反应较好。该地区经销商数量增长了6％，活跃经销商则同比下降了2％。
南亚和太平洋地区
受马来西亚和新加坡强劲势头的带动，该地区与去年同期相比增长了18％(其中，汇率变动带来11％的增长)，录得2500万美元销售业绩。该地区经销商数量同比增长了10％，但活跃经销商数量则下降4％。
欧洲地区
受中欧和东欧地区销售强势增长和汇率波动带来6％的增长的积极因素影响，与2006年同期相比，增长了27％，录得1890万美元。该地区经销商数量和活跃经销商人数分别比去年同期增长27％和15％。
然健环球：低迷中徘徊
然健环球公司8月1号公布了第二季度的业绩报告。
与2006年同期的3630万美元和2007年第一季度的2150万美元的销售额相比，该公司第二季度的总销售额为2520万美元。连续数年的业绩下滑和2007年第二季度业绩略有回升，这些变化主要是由香港分公司所辖市场的变化引起的。
与2006年同期的11.4万名活跃经销商和2007年第一季度的8.2万名活跃经销商的数量相比，2007年第二季度活跃经销商的总人数仅仅是7.5万名。该公司将在过去一年中曾至少从公司购买过一件产品的经销商即定义为活跃经销商。
第二季度公司亏损150万美元，同比减少46.5％，普通股每股亏损O.37美元，同比增加
8.8％。普通股亏损还包括从受益方扣除1600万以及支付的在2007.5.4上市的优先股的红利。
截至2007年6月30日，该公司的现金以及现金等价物总额达到了1160万美元，其中在中国的200万美元资金由于要申请直销牌9系而被冻结。
然健环球总裁Chris Sharng认为，中国的监管环境对于公司的运作而言仍然颇具挑战性，虽然我们认为在公共关系上投入更多的投资将有助于为公司创造一个良性的运作氛围，但短期内的销售状况仍然难以准确估计。”Chris Sharng同时承认，在他们能够控制的区域内，销售业绩都有所回升。
优莎娜：诉讼伴随着业绩上升
优莎娜公司7月16日公布了第二季度业绩报告。报告显示，该公司二季度实现销售净额1.094亿美元，合计每股0.66美元。
与2006年第二季度的1030万美元、每股0.55美元的净收入相比，2007年第二季度为1 1 30万美元，折合每股0.66美元。2007年上半年，每股收益1.29美元，去年同期为1.05美元。
该公司二季度销售净额为1.094亿美元，较去年同期的9250万美元增长了18.3％。2007年上半年销售净额为2.12亿美元，去年同期为1.807亿美元。二季度，公司毛利8510万美元，而去年同期是7020万美元；营运收入是1820万美元，去年同期为1540万美元。
其中，北美地区，由于活跃经销商数量的增长，该地区的销售较去年同期的6130万美元增长了11.2％，达到6820万美元。亚洲和太平洋地区的销售额达到3930万美元，较去年同期的2840万美元增长了38.5％。
公司第二季度还动用6790万美元回购了160万股股票。
关键词：旅游业；季节性；营销策略
旅游景区的淡季是游客相对来说较少的时期，这个时期景区的旅游市场比较安静，景区的旅游营销可以结合景区的特点，保持原有的魅力，瞄准特定的市场进行营销。旅游业淡季和旺季的交替就像季节的转换一样，度过寒冬之后就是万物复苏，生机勃勃的春天，如果旅游业能在淡季时提高业绩，不仅可以为景区创收，提高景区知名度，还可以为即将到来的旅游旺季打好基础，在旅游行业中占有有力的竞争地位。科学的营销策略是提高业绩的重要手段，但是要想实现效果，则必须对市场进行考察，了解消费者的需求，在掌握消费者需求的情况下进行引导和创造。下面对旅游业淡季的营销策略进行分析。
一、价格因素
目前我国的经济发展状况决定了我国消费者的消费观念，大多数消费者对价格具有相当的敏感性，消费水平还处于较低水平，从反季促销的情况就可以看出价格起到的主导作用，如今年夏天郑州等地出现的羽绒服热卖现象，某些品牌的羽绒服销售量竟然超过了冬季的销售量。“发个短信就能获得免费游览景区的机会，幸运游客还能终生免费游览山东境内120多家景区”――这是山东省旅游局发动全省120多家景区参与的八十天环游山东活动，也是山东省应对旅游淡季的首次大规模活动。
二、事件的引导
在旅游淡季中，某些重大事件可能会转变旅游淡季的现状，如俄罗斯总统普京造访少林寺时，原本不是旅游旺季，但是由于他的到来，不仅提高了少林寺的客流量，而且提升了少林寺的品牌形象。旅游策划营销机构指出，即使在销售淡季，旅游消费者也是存在需求的，旅游景区只有找到这种需求，并用科学的营销策略进行引导，才能够真正实现淡季不淡的目标。
三、转变经营观念
一到旅游淡季，人们就会认为游客不会再来景区，所以，放松了市场调查，促销活动做的少了，客户拜访量也少了，这直接造成了经营策略的僵化，结果只能使销售业绩越来越低，而旅游景区往往把它归罪于淡季的来临，如此反复，造成了恶性循环。海尔集团总裁张瑞敏曾经说过：“没有淡季的市场，只有淡季的思想。”因此，旅游业要想在淡季提升业绩，首先要转变经营观念，只有思想转变了，行动才会转变，经营现状才会转变。
四、加强人员管理
实际上，在销售淡季开展营销策略能够有效提高旅游景区的经营效果。一般情况下，景区经营者都是选在旅游旺季开展各种促销活动，而在淡季采取紧缩的经营手段。对于地理位置和资源不占优势的景区，实行旺季促销势必不能和优势景区相抗衡，营销成果收效甚微，而在淡季开展的话，则可以避开其他景区的竞争，产生良好的经营效果。淡季营销往往会挫伤业务员的工作积极性，没有热情去开发市场。交广传媒旅游策划营销机构认为，旅游景区要想在淡季提升业绩，必须加大对工作人员的管理力度，刺激其工作积极性。同时，实现淡季促销还具有以下优势：（1）体现对消费者的关爱。销售淡季的价格优势是吸引广大旅游消费者的有利因素，折扣及提高产品附加值的做法会吸引对价格敏感的消费者。（2）调整促销手段，提升业绩。当旺季旅游市场的消费需求达到顶峰时，到达淡季后企业可以由充足的时间调整经营策略，从而带动淡季不淡，旺季更旺。
五、节省费用支出
旅游淡季的业绩下降是不可争辩的事实，当景区通过各种营销手段发现对业绩提升作用不大时，这时降低费用支出就成为考虑的一个因素。这些费用主要是淡季的营销费用，包括办公费、差旅费、招待费、市场推广费等，交广传媒旅游策划营销机构认为，旅游景区在淡季销售时应控制经费的支出。必要时，景区可以建立网站和博客，在网上景区的风景图片，减少了促销活动的经费支出。要从以下方面做好管理：（1）强化对业务员的管理。（2）制定合理的营销费用支出准则，并严格按照这一准则执行。（3）建立健全营销费用监管机制。
面对频繁交替的旅游淡旺季，景区只有以积极的心态来引领消费，才能摆脱淡季的不良影响，提高销售业绩。交广传媒旅游策划营销机构认为，淡季正是塑造旅游品牌的最佳时期，只要有科学合理的营销战略，就能冲出淡季的影响，把旅游市场做大做强。
参考文献：
[1]刘家喜，谢兴保.基于季节性特征考虑的旅游度假区规划策略探讨[J].武汉大学学报，2004，（2）.
一、优秀职员评选范围：北京华安泰房地产开发有限公司参与绩效考核的所有员工。
二、优秀职员设置
(一)季度优秀职员：
公司将以季度为单位，评选出季度优秀职员。时间在季度绩效考核结束后一周内完成。
(二)年度优秀职员：
以年度为单位，评选出年度优秀职员，时间在次年1月中旬左右。
三、优秀职员评选办法及奖励
(一)季度优秀职员评选办法及奖励：
1、评选办法：
(1)人数设置1名。
(2)根据季度绩效考核结果评选出前三名作为候选人。将候选人名单及主要工作业绩评定(由部门直接领导撰写)公布在公司内部网站BBS评选区，进行全员公开评选。
(3)全体人员对候选人的进行不计名投票，得票数最高者当选为本季度的优秀职员。
2、奖励：
(1)总办将该名优秀职员照片张贴在光荣栏区保留三个月。
(2)由总经理颁发的季度标兵奖金,额度为500—1000元或同等金额其他奖励。
(二)年度优秀职员评选办法及奖励：
1、评选办法：
(1)人数设置1—3人。
(2)连续两个季度被评为优秀职员，直接作为年度优秀职员评选的候选人入围;或由部门推荐经总办初选合格后可作为候选人入围。
(3)总办将候选人名单及年度述职报告在公司内部网站BBS评选区公布，进行全员评选。
(4)全体人员对其进行不计名投票，依据得票数选出本年度的优秀职员。
(二)奖励设置：
1.在公司年终总结大会上给优秀职员颁发荣誉证书或奖杯。
2.获得总经理颁发的年度标兵奖金,额度为2000元加国内旅游，或同等金额其他奖励。除此外还将在酬薪或职位方面予以向上调整，或者可以获取外部培训机会。
四、优秀职员的标准
1. 在工作作风上，艰苦奋斗、勤勤恳恳。为公司利益不计个人得失、扎根本职工作、锐意进取、为企业员工树立良好形象并起带头作用者。
2. 对工作流程和方法作系统性的变革，提高工作品质和效率。为公司的发展战略、各项政策制度等提出创造性意见并被公司采纳者。
3. 创造性的开展工作，给公司带来直接的经济效益，或曾避免了公司蒙受巨大经济损失者。
4. 重视学习、善于学习并通过自身学习成为业务上的标兵、技术上的骨干。
5、积极参与公司及社会上与工作相关的各类培训，不断开阔视野并努力提高自身综合素质。在公司培训制度的范围内，月培训积分不低于4分。
6、候选人得票数最低达到全人数50%。
