时间：2022-10-02 04:11:22
一、学校领导高度重视
1、成立组织机构，制定工作计划。学校领导对高中学生综合素质评价工作非常重视，早在本届学生还在高一时，就分别成立了学校新课程实施委员会和学校高中学生综合素质评价工作组，加强对高中学生综合素质评价工作的领导。
2、工作主动行动早。
本届学生在高一学年结束时，学校就根据上级文件要求，拟定工作计划，组织学生进行了一次评定，这为今年高三的评定练了兵，积累了经验。（高二学年也准备了评价资料进行评定，由于省里的软件升级，最后评定没有完成。）
去年底，我们得到高三学生综合素质评价工作要在今年3月5号完成的消息，之后，即着手作了一些准备工作。新学期一开学，学校就召开评价领导小组成员会议，讨论高三学生综合素质评价方案，印发评价方案。2月12号，市教育局基教科召开高中学生综合素质评价会议后，学校根据市教育局文件要求，对学校先期制定的评价方案和细则作了修改，并再次召开了评价领导小组成员和高三班主任会议，对高中学生综合素质评价工作作了安排。布置高三班主任带领学生学习《安徽省普通高中学生综合素质评价内容与评价标准》，学生书写评价三年的学习总结，填写《安徽省普通高中学生综合素质评价报告手册》。
二、落实方案，根据工作流程开展工作
学校制定了《铜陵市第九中学高中学生综合素质评价实施细则》和《铜陵市第九中学高中学生综合素质评价工作补充通知》，并将两个工作文件发到了领导小组成员和班主任手上，要求评价工作按照通知中的日程安排进行。
我校高中学生综合素质评价的工作流程是：组织培训----实证材料的验证----学生信息的输入----评价----评价结果审核----评价结果上报。
1、组织培训：学校在2月10号、16号召开了两次综合素质评价领导小组成员会议、三次高三各班主任会议，进行工作布置及进行培训；各班主任分别召开本班学生和学生家长会议，就本次评价的有关内容对学生、家长进行培训和宣传。评价监察小组公示学校具体实施程序和细则，使每位参加评价的学生、家长、教师了解评价的意义、内容、评价的标准、评价的方式、评价的程序和要求。
2、实证材料的验证：2月19号，各班级开会进行学生总结交流，展示学生根据评价标准收集的实证材料，在全班同学无异议的情况下，班级评价小组对实证性材料进行了确认签字。
3、学生信息的输入：2月20号，各班学生将实证性材料录入计算机。（在学生进行实证性材料录入前，计算机老师（鲁大志）已经将评价软件安装好，软件运行和机房里一切都正常，学生的基本信息都准确无误的输入。）学生输入实证材料后，班主任再次根据文件要求对实证材料进行审核，学校评价领导小组成员监督审核工作，并进行抽查，确认班主任的审核过程。
4、评价：2月24号，学生第二次上机进行互评。由于计算机内存小，五十多人同时进行评价时，系统反应非常慢，我们五个班学生，互评进行了两天半。学生互评结束后，教师对学生进行评价。在这个过程中，我们花费了较多的时间，第一是机子慢，半天只评价一个班；第二是等在外校借读的学生回来评价，他们不来评价教师评价不了，等了一个上午；第三是我们分三年评价的，每评完一年再进行系统切换，这些都耽搁了我们的时间。教师评价完成后，班主任给每位学生写评语，合成评价等级数据。各班评价结果出来后，学校评价小组成员对各班评价结果进行审核，校长最后审核，发现问题及时纠正。
3月2号上午，学校接到上级通知，要求把高中分三年评价的改为高三一年进行，把前两年的实证性材料都纳入到高三一年来。这把我们前面分三年评价的工作否定了，我们又通知班主任对部分学生的实证性材料进行集中，修改评价结果，录入、审核，忙了一天多，好在我们学校优秀学生并不多。
5、评价结果审核：3月4号，学校将高三五个班级公民道德素养方面评为优秀或有其他基础性发展目标评定等级为a的学生名单在全校张榜公示，接受学生的质询并给予答复。评价的结果请学生签字并书面通知学生家长，如有异议，及时向学校反映，学校给予解释、处理。学校留存学生和家长签字的评价结果纸质材料，以便日后备查。
6、评价结果上报：3月5号，填写两份纸质高三学生综合素质评价结果，班主任、教务主任、校长在这两份结果上签名，一份盖学校公章后上报市教育局，一份学校保存。鲁大志老师负责通过网上向省教育厅报电子结果。
三、体会与思考
高中学生综合素质评价的实施，是高中新课改推进的配套措施，这项工作的开展，必将极大地推动高中新课改工作。在此之前，很多人都对高中新课改不以为然，也没有感受到新课改与过去有多大的不同（除教材外）。综合素质评价工作使教师、学生对新课改有了感性的认识，也触动了一些学生和学生家长，他们了解到，如果光有文化课的优势，其他维度考核达不到优秀或a等，想上理想中的大学，也是很困难的。同时，这个考核，也使学校的管理获得了一个有力的抓手，它使学生重视学校班级、教师、各部门的考核，注重学生之间的团结，参加集体活动，爱护公物，遵守课堂纪律，接受老师的教育。 【1】
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要搞好综合素质评价工作，我感觉要做好这样几个方面的工作：
1、学校要完善一些制度，如：学生在校日常行为规范、各种奖励和处罚制度、各种活动开展和评奖制度、班级考勤制度、学分认定制度及公示制度等。
2、各部门、班主任落实工作责任制，按时收集学生活动的实证性材料，班主任要每个月利用一个班会课时间，组织班级学生进行材料整理和自评，每学年组织学生进行一次综合素质评价。各部门定期对获奖或受罚的学生、获得学分的学生进行通报，发文通知。
3、班主任要记录学生请假、迟到、旷课的情况，并定期在班级公布，并通知学生家长。学科教师要记录学生课堂学习表现、作业上交数量及质量、考试成绩情况，为学生学分评定和综合素质评价提供根据。
4、对省教育厅制定的评价细则进行细化，进一步明确b、c等的条件。
在评价中，还要注意几个环节。第一是评价前，学生的各种实证性材料，都要在班级公示，让全体学生都知道，这是防止有人作假的需要，也是学生互评的需要，学生还要在班级对自己的学习情况进行一个简单的总结；第二，班主任在学生实证性材料上要把关，要到学校教务处、教科室、团委、政教处等部门去核对，这包括文字的和录入计算机的；第三，政教处和教务处要在学生录入基本材料后进行核对，帮助班主任把好关；第四，微机室设备要确保不出问题，要能够容纳60名学生同时进行电脑操作；第五，评价结果的优秀及a、d等要在学校公示，并将评价结果通知每一位学生和家长，学生和家长要在评价结果上签字。
（2） 幼儿园中班教师个人工作总结
教师申报中高职称个人业务工作总结
教科研先进个人工作总结
“什么是好教师”师德大讨论工作总结
2010年教师个人及学科工作总结
教师送训下乡工作总结
志愿者教学工作总结
关键词：核心课程；高校；评估
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2016）05-0054-03
新形势下，教育部出台《关于全面提高高等教育质量的若干意见》（简称：质量30条）和《关于普通高等学校本科教学评估工作的意见》（简称：评估12条）为高校进一步做好评估工作指明了方向。高校内部教学质量监测与保障体系是否完整有效，成为落实国家“五位一体”教学评估制度的关键。从高校教学系统的构成和运行过程出发，专业、课程、教师、学生、教学管理、教学资源是影响高校内部教学质量的基本要素，专业评估、课程评估、实验教学评估、学生培养质量评估、教学管理评估和毕业设计（论文）评估等专项评估构成了高校教学自我组织、自我监控、自我调节的有机整体[1]。核心课程是指在人才培养方案中居于核心位置，对学生知识、能力、素养起到重要推动作用的关键课程。因此，开展校内核心课程评估工作是强化学校自我评估制度，加强核心课程内涵建设，提高核心课程教学质量的重要抓手。
一、评估理念
（一）学院是核心课程评估的主体
学院是教学工作的主体，是人才培养活动的主要实施者，也是学校整体教学质量保障体系的重要环节[2]。当前高校管理重心普遍下移，校、院二级管理模式日渐成熟，学院在师资队伍建设和经费分配方面具有较大的自。核心课程评估应强化学院的组织和管理能力，建立以学校为主导、学院为主体的评估新模式，学校制定评估标准、指导学院实施评估方案，学院组织核心课程负责人开展课程自评、自主聘请校内外专家评价课程、总结本院核心课程的教学成效与存在不足、制订并落实改进计划。
（二）以学生为本
首先，核心课程是高校为学生提供服务的主要形式，核心课程评估的指标体系应能反映以学生为本的理念，摒弃“教学是知识的传递”、“学习是知识的积累”等陈旧教学理论，要以学生学习为中心，重点关注课程师资配备和课程资源是否保障学生学习需要，课程内容和课程设计是否有利于学生知识建构，课程考核是否真实反映学生能力素质[3]。其次，学生是学校的主体，是学校赖以生存发展的基础，从某种意义上说学生是顾客、是消费者，学生对核心课程的评价和满意度，是检验核心课程教学质量的内在标准。
（三）为教师服务
评估对普通教师而言往往意味着“折腾”，一是要花费大量精力准备无休止的书面材料，二是评估结果常以负向激励为主，容易对教师职称晋升、评奖报优产生影响，致使教师消极地应付评估工作。核心课程评估应树立“为教师服务”的宗旨，坚决防止和克服“轰轰烈烈搞形式、扎扎实实走过场”的倾向，要以提高教师的教学能力、促进教师发展，进而促进学生的发展为出发点，充分调动教师积极性，激发教师潜能，使教师和学生都成为评估工作的受益者。
二、功能定位
核心课程评估可以有效发挥五个方面的功能：一是导向功能。学校能够引导广大核心课程授课教师以打造一流精品课程为目标，重视教学、投入教学、更新教学理念、改革教学方法、凝练教学特色，全面提高核心课程教学质量。二是诊断功能。核心课程授课教师通过课程自评、学生反馈、专家评价等环节，能够及时发现课程教学与课程建设中存在的薄弱环节，采取有效措施改进不足，提高课程自身的竞争力。三是监督功能。学校从校级层面宏观分析核心课程师资配备、教学资源、教改成果、考试成绩分布、试卷评估质量、学生满意度等数据，能够准确鉴定全校核心课程教学的质量和水平。四是合理化功能。通过核心课程评估，学校能够有效检验相关教学政策的合理性和执行效果，明确政策改进方向，促使教学管理科学化、精细化，并为合理调控人、财、物等资源配置提供科学依据[4]。五是对话功能。学校、学院、教师、学生等利益相关者能够围绕核心课程，开展教学思想大讨论，共同研讨“大数据”、“微课程”、“精品资源共享课”、“智能学习平台”、“学生学习成果评估”等现代科学技术和教学理念引领核心课程改革的方向，促进核心课程适应时代要求，进一步加强学校核心课程教学在全国的影响力。
三、评估内容
教学院长、本科教学督导、核心课程负责人、精品资源共享课负责人、教育学专家、管理学专家、教务管理人员等利益相关者在充分调研、深度研讨的基础上设计出核心课程评估指标体系。指标体系应以保障和提高核心课程教学质量为导向，依据学校自身特点和发展需要，将原则性和抽象性的评估目标逐级分解，使之成为具体的、行为化和可测量的分目标，注重定量评价与定性评价相结合，注重静态评价和动态发展性评价相结合，注重教师参与和学生参与相结合，注重全面评价与重点评价相结合。
（一）专家对核心课程自评报告的评价
学院聘请学术造诣高、作风严谨、熟悉课程内容的专家，审阅核心课程自评报告，系统总结核心课程教学取得的主要成绩、面临的问题与挑战、改进的对策与建议。核心课程自评报告主要依据《国家精品课程评审标准》、《国家精品资源共享课评审标准》和《河海大学核心课程建设任务书》等文件精神，开展课程团队、课程资源、课程内容、课程组织与设计、课程成效、课程特色等方面的评估，全面考察课程建设现状，推进课程内涵建设。
（二）专家对核心课程试卷的评价
根据学校规定，教学内容相同的课程应采用同一试卷，对未达到统一要求的课程，该课程所有的考试试卷要全部接受评估。学院应选取最新的核心课程空白试卷，完善开课学期、学生专业年级、考试方式、学分数、考试时间等信息，聘请校内外专家评估。专家从命题规范是否符合大纲要求、难易程度、题量与题型等方面评价试卷质量，规范试卷管理，提高试卷质量，推动考试改革。校内专家还需对试卷批阅质量作进一步评价。
（三）学生对核心课程满意度的评价
学校对在校生和毕业生开展课程设置、课程教学内容、教师教学方法、课程考核方法、学习成效等方面的满意度调查，注重学生参与，强化“以学生为中心”教学理念，建立以学生学习成果和学习满意度为导向的核心课程评价机制。
四、实施重点与难点
（一）设计学生调查问卷
一是核心课程的开课学期分布在大学四年，不同专业学生所学的核心课程不一致，同一专业不同年级的学生所学核心课程也不一致，学校要根据学生所在专业、所在年级、所学课程设计出个性化的核心课程调查问卷。二是高年级学生所评课程数量较多，部分课程开设时间较早，学生印象不深刻。为保证学生调查问卷的可操作性和有效性，学校为调查问卷设计出四个模块：第一个模块采用单项选择题，要求学生评价具体课程的教学效果、认同度、对后续学习或工作的实际作用。第二个模块采用多项选择题，设计了六项指标：（1）课内教师采用案例式、研究性教学的课程（如：紧密结合工程实际、社会实践、科研课题等，有效调动学生学习兴趣）；（2）课外教师投入精力较多的课程（如：课后辅导答疑、批改作业、交流研讨等）；（3）考核评价比较合理的课程（如：重视过程性评价、考试体现能力要求）；（4）教学安排不合理的课程（如：开课学期、开课周次、学分等不合理）；（5）教学内容陈旧的课程；（6）照本宣科现象严重的课程，要求学生依据评价指标选出最相符的核心课程名称。第三个模块采用主观题，学生可以反馈核心课程教学和学习的感受和建议。第四个模块是关于所有核心课程的教学目标的描述，有利于启发学生更加准确地评价课程。三是纸质问卷与电子问卷相结合。为提高学生调查问卷的回收率，对大二、大三、大四的在校生采用纸质问卷调查，对刚毕业一年的往届生采用电子问卷调查。
（二）减轻课程自评工作量
数据的准确性和完整性是衡量核心课程自评报告质量的关键，教师在填写课程自评报告时，部分数据难以准确收集，如：团队教师获奖、讲课竞赛、参与教师发展中心项目等，部分数据统计工作量大，如：考试成绩分布情况、学生对课程组织与设计评价情况等。学校要为教师做好服务工作，汇总整理教学改革项目、教学成果奖、研究性示范课程、全英文课程、精品课程、教师获奖、学生评教、课程考试成绩分布、学生调查情况等相关数据明细，减轻教师课程自评工作负担，提高核心课程自评报告的质量。
（三）规范评估过程
有好的教学评估制度设计，不等于一定收到好的结果，关键在于有效的组织实施[5]。学校宏观指导、学院主动落实是规范开展核心课程评估工作的根本，要抓好、抓准影响评估过程的主要因素，保障评估工作高效、有序开展。一是学校明确主要工作时间截点，如：学生问卷调查、课程自评、专家评审、学院总结交流会、学院核心课程评估分报告、学校总结交流会、学校核心课程评估总报告等。二是学校召开核心课程评估工作通气会，促进学院教学负责人、核心课程授课教师正确理解和把握评估的目的、作用、办法和指标体系。三是学院根据不同的核心课程聘请相关校内外评估专家，并将专家信息报送学校备案。四是学院全面审核课程自评报告数据的真实性，学校随机抽查部分课程自评报告。五是学校组织开展在校生对核心课程满意度评价，与学院一起做好毕业生对核心课程满意度评价，并最终提供在校生、已毕业学生评价的调查数据。
（四）学院与学校核心课程评估报告
核心课程评估的目的在于以评促教、以评促学、以评促管，旨在激发学院和教师的主观能动性，用事实和证据客观分析核心课程教学取得的成绩与存在的问题，学院层面以诊断个体课程为主，学校层面以解决影响和制约全校核心课程教学质量的关键领域为主。一是组建校级核心课程评估指导小组。依托校本科教学督导组，吸纳部分教学院长和教务管理人员，根据学院学科特点分成工科组、理科组、文科组。二是召开院级核心课程评估总结交流会。评估指导小组赶赴各学院，本着平等交流、实事求是、为学院服务、为教师服务的态度，与核心课程授课教师深度研讨，具体分析每一门课程专家和学生的评价得分和主观意见，帮助教师明确教学改进的方向并提供个性化的改进策略。同时，评估小组专家还应根据学院的实际情况，提出中肯的、切实可行的改进意见，指导学院完成核心课程教学评估分报告。三是召开学校核心课程评估总结交流会。二级学院总结交流会结束后，学校召开全体评估指导小组专家会议。首先，评估指导小组总结各学院核心课程评估工作的成效与特色、存在的问题和解决方案，并代表学院向学校呼吁给予经费、政策等支持措施。其次，评估指导小组从全校层面汇总课程自评数据、专家和学生评价数据，综合运用数据库、SPSS等现代数据分析工具，利用多种统计学方法逐一评价每个数据字段的质量。最后，学校全面总结全校核心课程教学的成效、面临的问题与挑战，为进一步提高核心课程建设和教学质量提供对策和建议，并校内核心课程评估总报告。
五、提高核心课程教学质量的对策
2013年，河海大学开展了校内核心课程评估工作。全校共有202门核心课程接受评估；共有161位专家参与评估，其中校外专家78位，校内专家83位；共有8691名学生参与调查，其中大二学生2830名，大三学生2973名，大四学生2111名，刚毕业一年校友777名；学院与学校系统分析总结，完成了学院核心课程评估分报告和全校核心课程评估总报告。本次校内核心课程评估突出诊断性质，通过“亮家底”、“把准脉”、“破难题”、“抓落实”的实践方式，通过详尽严密的数据分析，为进一步提高核心课程教学质量提供切实可行的对策和建议，受到学院和广大授课教师的普遍欢迎。
（一）推动教师教学专业化发展
依托教师发展中心，通过“新教师研习营”、“教学加油站”、“名师成长苑”等项目，积极引进国际先进教育理念和教学管理经验，着力开展教学研究、教学能力培训、教学服务咨询、教学质量评估等活动，推广教育研究最新成果，大力创新教学模式。
（二）健全教学常规
实施核心课程负责人制度。由核心课程负责人牵头，定期组织团队教师研讨交流，厘清学生专业能力及其培养的有效路径，修订课程教学大纲和教学周历，增强课程与专业培养的契合度，满足不同专业学生学习需求。
（三）加强核心课程网络资源建设
以校级精品资源共享课建设为契机，有序推进核心课程转型升级，优先考虑面广量大的公共核心课程和名师领衔的专业核心课程。由课程负责人带领团队教师协作完成全程教学录像、教案或演示文稿、作业、参考资料等网络课程内容。
（四）完善公共核心课
大力改革公共核心课程教学内容，剔除陈旧的理论和知识，使教学内容与社会实践相结合，教学内容与学生所学专业相结合，教学内容与考证、考级相结合。进一步提高优质资源的覆盖面，部分优秀任课教师可采用300―500人大班授课方式。
（五）改革专业核心课
大力支持青年教师进企业、考取行业资格证书，提高双师型教师比例，提升青年教师工程（社会）实践能力，加大专业核心课程理论联系实际的力度。建立专业核心课程教学合作平台，邀请企业、行业、校外专家协同开发课程，合力完成教学。
（六）建立多元考核评价体系
注重过程性评价与总结性评价相结合，进一步强化核心课程过程考核，推行以大作业、小论文、课程实验、交流报告、口试等多种方式为主要构成的累加式考试制度，杜绝死记硬背、“一张考卷定成绩”的考试方式，促进学生学会主动学习、自主学习和研究式的学习。
参考文献：
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[5]季平.聚焦质量，齐抓共管，扎实推进本科教学评估工
关键词：发展性教师评价；和谐校园
高职院校教师专业发展的需求，不可能完全通过进修与培训得到解决，充分运用好评价这个指挥棒，可以为教师创造交流的环境与发展的平台。面对高职教育教师评价中存在的各种问题，必须加以探索与改革，我国高职教育教师评价改革的方向就是实践发展性教师评价。为此，笔者进行了初步尝试性实践，通过实践与分析，我们发现开展发展性教师评价能够对教师发展与提高教学质量产生积极影响，能够对师资队伍与和谐校园的建设起到积极的作用。实践证明，在高职院校中实施发展性教师评价是可行的。
制定评价方案与评价标准
发展性教师评价的目的是提高教师专业水平，促进教师职业发展，保证教育教学质量。评价主体应注重评价对象的未来发展，注重评价对象的个人价值、伦理价值与专业价值；制定评价者与评价对象双方共同认可的评价计划，由评价双方共同承担实现发展目标的职责；鼓励同行之间的相互评价并设法扩大交流渠道；重视提高评价对象的主体参与意识，发挥其积极性；评价者与评价对象结合，促进评价对象的发展；注重长期的发展目标。
制定评价方案2004年7月，由笔者负责的研究小组确定了操作方案，以学期为评价周期，对实施结果按学期进行检验。参与本次实验的共有50名教师，实验结果的检验以学生对教师的描述性评价为主。因此以往学生对教师的量化考核分数和学生座谈会中的意见将作为基本参照。结合对教师的问卷调查与个别访谈，对教师队伍的整体情况有了一个总体性的认识，在与教师充分协商的基础上制定了评价方案并建立了评价组织，将两个系的教师按照教龄进行分类，其中教龄10年以下的有25人，11年至15年的有12人，16年以上的有13人。开展评价以自愿组合的形式进行，但其中应包含1名了解发展性评价的专家或有经验的专业教师，力图使评价成为培养教师的过程。
协商评价标准研究小组参考刘尧教授的“发展性教师评价的理论与模式”中发展性教师评价的指标体系，并以此作为教师评价的基本参照，在制定基本标准的过程中反复征求教师、管理者、学生的意见，进行了多次修改，同时，评价小组结合教师的特点加以协商，从而确定了个性化的评价标准。该评价标准包括教师素质、教师职责、教师绩效三个方面。
1.教师素质。包括制定教学大纲的能力，教学设计的能力，引导学生学习的能力，实际动手操作能力，促进学生发展的能力，教学反思能力，学习新知识、新技术、新工艺的能力。
2.教师职责。（1）教学工作。指教师针对学生的学习目标所开展的工作，包括了解社会对专业需求、制定教学计划、提高学生的动手能力、引导学生学习与开展学习评价等方面。（2）教育工作。指教师围绕学生一般性发展目标所开展的工作，包括职业道德教育、学习方法和能力培养、实践能力培养、就业指导能力等方面。（3）科研开发工作。指教师为了更好地开展教学和教育工作所进行的研究与开发工作，包括专业需求论证、制定教学大纲、开发学习资源、开展教学与教育实验、实习基地建设等。
3.教师绩效。（1）育人管理成效。学科教学渗透德育有实效，全体学生获得了尊重、信任、公正的待遇，满足了全体学生获得发展的需要，学生对教师的工作给予充分肯定。（2）教学科研成效。教学氛围好，教学资料得到充分合理的开发与利用，教学准备充分，教学任务适当，教学方式方法恰当，学业成绩评定科学，遵守教学纪律，教科研成绩显著。（3）协同工作成效。教学关系融洽，工作关系和谐。
实施发展性教师评价的初步尝试
发展性教师评价以教师主体的专业发展为立足点，通过评价为教师提供信息反馈和指导，使教师发扬自身优点，及时纠正工作中的不足，通过内心体验，调整自己的工作方向和目标。新的评价理念着眼于教育质量的提高，面向全体教师，鼓励参评教师在原有基础上不断提高专业水平，获得创新的动力，以评价为途径，促进教师与学校的和谐发展。
做好评价的前期准备工作首先，成立发展性教师评价领导机构，由教学副校长负责，组成由教学管理人员、教师代表、学生代表为主的领导小组，开展评价的发动宣传，组织具体实施。其次，对教师进行培训，使评价对象了解发展性教师评价的具体过程，消除评价对象的疑虑，使其认识到开展教师评价的目的是促进教师的发展，提高学校的办学质量，不是为了对教师做出某种固定的评判或其他目的，评价完全是与奖惩脱钩的。再次，探讨需要收集的信息与数据的类型、渠道和方式，确定征求意见的人选。
制定评价目标由被评价教师选择自己信得过的评价者，与评价者共同分析自身情况，根据发展性教师评价标准制定评价目标，选择评价方式。评价涉及以下内容：总结评价对象在前一段时期的工作，探讨评价对象在学校发展、专业建设、学科建设、教学等方面发挥的作用，商定评价报告的内容和格式，确定评价对象的进修需求，商定复查面谈的时间和方式。
进行实时评价评价方法在评价者与被评价者友好协商的情况下制定，尽可能多地收集信息，保证信息的准确性和针对性，有利于被评价者的发展与工作的改进。从类型上看，包括口头信息、书面信息、影像信息等类型，从渠道与方式上看，包括自我评价、课堂听课、日常行为观察、教学成果分析等方式。评价面谈应在相互信赖和相互尊重的气氛中进行，是一个双向的过程。在评价面谈后，教师根据评价面谈的结果采取相应的行动，并在行动过程中进一步收集有关信息。
对评价进行总结在评价周期即将结束时进行总结，总结采用书面交换意见、面谈等形式进行。面谈是评价者与评价对象之间一种比较轻松、随便的谈话，目的是回顾评价过程，了解评价对象对确定发展目标的落实情况。如果对确定的发展目标做出了修改，评价者和评价对象必须说明修改的理由。评价总结需要交流评价感受，找出评价周期中确定发展目标落实不好的地方，在下一周期的评价过程中加以改进。
明确下一轮发展目标一个评价周期的结束即是教师与学校拟定下一周期发展目标与计划、开展下一轮评价的开始。依据评价信息，学校向教师提出要求，明确其今后在专业发展方面的具体任务。在此基础上，教师依据自身情况与学校要求，明确新的专业发展目标，制定下一阶段的发展目标与计划，计划既要与学校的发展计划保持一致，又要切合自身实际。学校发展计划的制定也要考虑教师发展的需要，从学校与教师的实际出发，为教师的发展提供条件和机会，从而激励和指导教师不断改进工作，不断获得新的发展。
实施发展性教师评价对教师的有益影响
在实施发展性教师评价的过程中，要注意量化评价与质性评价的有机结合，特别要强调质性评价。教育活动本身存在差异，多数教育活动的受控性较弱，价值取向多元化，难以确定统一的标准或量化。由于教育活动的受控性较弱，因此更多地以采取质性评价为宜，质性评价更多地宜采取描述的方式，借以增加教育评价的解释性，更好地发现被评价教师存在的主要问题与问题产生的原因，使教师在评价过程中得到发展。
评价结果的检验主要通过学生的描述完成在不涉及教师利益的前提下，经过一段时间的发展性教师评价的实施，我们在每个学期结束时，都进行检验，考察实施效果。由于教师的服务对象是学生，学生对教师工作的认可才是教师工作的目的。在调查中我们发现，教师认为学生的评价有可信性，如调查中有一个问题：对教师进行评价，您认为最主要的评价者应该是：（1）学校领导；（2）教师本人；（3）同事；（4）学生，选择“学生”的占77.5%。实践证明，学生对教师的评价总体上是比较客观的，因此，我们检验的重点是学生对教师的描述性评价，同时从多方面搜集信息，如教师自评、学生评价、同行评价、书面材料收集、教师或学生访谈等，还包括教学文件、课堂观察与调查、教师自我反思、学生学业成绩等，了解实施发展性教师评价的效果。
对评价结果进行效度和信度分析对发展性教师评价的效度主要从以下几方面进行分析：第一，评价周期结束时，将学生对教师的描述性评价与评价前量化考核分数相比较；第二，通过问卷调查，了解教师对评价的态度、心理压力、对教学的兴趣等方面的变化；第三，通过个别访谈，了解教师对发展性教师评价的认识、对教学的反思情况等。通过以上方法得出评价效度的结论。对教师发展性评价的信度主要从以下几方面进行分析：第一，评价的结果（主要指教师的发展情况）与学校管理层得出的结论是否一致；第二，教学督导组通过听课等形式对教师发展的评价是否与研究的结论一致；第三，经过发展性评价的教师有无明显进步，在整个教师队伍中是否得到认可。如果从以上几方面得到的信息与实践研究的结果相一致，则说明研究结果是可信的。
实施发展性教师评价的成效明显我们的发展性教师评价实践研究进行了三个学期，在调查过程中注重了定量评价与定性评价的结合，强调以质性评价为主，并采用多种方法收集评价信息，从而提高了评价的有效性。各种反馈信息表明，教师对发展性评价有了较为深刻的理解和认识，对评价产生了兴趣，能够积极参与评价，教学研究的积极性较高。过去在量化考核中分数落后或学生反映不太理想的教师进步最大，教师之间的差异明显缩小，特别是青年教师提高较快，学生对教师的认可度有了明显提高。
总之，通过发展性教师评价的实践，充分调动了教师的积极性，激发了教师教学活动与学生学习活动的创造性和主动性。传统的奖惩性教师评价对教师是一种束缚，而发展性教师评价则成为教师发展的动力，在发展性教师评价中，教师与学生建立了和谐的师生关系，教师的发展与学校的发展产生了和谐的共鸣，教师与教师之间组成了和谐的共同体，和谐校园的氛围开始形成。
参考文献：
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[4]叶澜.让课堂焕发出生命的活力[J].教育研究，1997，（9）.
Key words： performance management；university teachers；working process；evaluation
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）21-0029-04
0 引言
绩效管理体系是一个完整的系统，是从计划、实施到考核、评价、反馈等的一个系列过程。将绩效管理运用到高校教师工作过程评价中，不仅能够优化高校教师管理流程，而且能够促进高校管理水平，提高教师能力素养。近年来，在规模化和内涵化两方面，高等教育有了很大的发展，传统的高校教师评价体系越来越不能适应高等院校发展的需要，急需用高效、专业化的管理模式增强自身的竞争力。
对于高校而言，其竞争力主要体现在学校教学质量的优劣、学术水平的高低以及所培养的人才能否适合社会经济发展需要。而所有这一切又都取决于教师水平的高下。培养塑造一支高素质的教师队伍是增强高校核心竞争力的关键因素。因而，突破旧的评价体系，对高校教师工作过程评价运用绩效管理是提高教师素质的重要途径。
1 绩效管理在高校教师工作过程评价中应用的意义
绩效管理是一个信息获得和应用的过程，本质上是组织和管理绩效，并最终实现的过程，即通过制定绩效目标和计划，过程监督和沟通，实施考核和评价，运用考核结果进行管理决策的循环系统[1]。高校教师工作内容包括：教学工作、科研工作、社会服务、学科专业建设和管理等。工作过程基本上可概况为工作计划、工作实施、工作成果三个阶段。将绩效管理运用到教师工作过程评价中，即可帮助教师提高教学科研水平，促进教师的专业发展。亦可保证和提高教学科研质量，培养出国家需要的合格有用人才。而目前的高校教师工作评价是一种注重结果的阶段性总结，而非注重员工行为和表现的过程管理。高校教师工作评价在性质上较为传统、保守、被动，缺乏系统性和完整性，缺乏教师参与，忽略交流沟通，缺乏能力培养，目的仅仅是为了鉴定和奖惩教师[2]。绩效管理重视全员参与和双向沟通，注重能力培养和职业发展。将绩效管理运用到教师工作过程评价中，可以有效地解决现行高校教师工作评价体系的许多弊端，这对高校教师队伍素质的提高、高校的核心竞争力的增强具有重要意义。
2 绩效管理在高校教师工作过程评价中的应用
2.1 指导思想
绩效管理是对绩效的各要素与各个环节进行系统管理的一个体系，一个完善的绩效管理体系是由绩效目标与标准、绩效实施与管理、绩效考核与评价、绩效反馈与改进等几个环节组成的。将绩效管理运用到教师工作过程评价中就构成了教师工作过程评价体系。在构建教师工作过程评价体系中，我们引进了目标管理、过程沟通、结果反馈等思想。其基本思想是：学校通过目标分析确定目标任务，按照一定的绩效标准将目标任务层层分解，最终将目标任务传递到每个教师个人。
教师根据自己的岗位职责和目标任务，实现自我控制和自主工作，最终完成工作目标。学校以绩效标准作为参照对教师工作过程进行绩效管理，以完成目标任务的程度为参照对教师工作进行绩效考核。工作实施过程中，可以随时对教师工作进程数据进行收集和分析并实时的与教师进行沟通与交流，教师根据过程数据对自己的工作适时做出修正和改进。
工作结束后，及时对考核结果分析汇总，对教师工作进行绩效评价和反馈，检讨教师工作的不足之处，提出教师工作需要改进的地方，从而为更好的制定下年度的工作目标做准备[2]。教师工作过程评价体系的构建思想如图1所示。
2.2 工作过程评价体系标准
工作过程评价体系标准实际上就是绩效管理所说的绩效目标和标准，它是绩效管理的第一个环节。合理的绩效目标和标准是各项工作能够顺利开展的重要一步，它不仅能最大限度的促进教师个人发展，而且能很好地完成学校年度绩效目标，促进学校发展。因此，合理设置绩效目标和标准相当重要。
高校教师工作内容比较复杂，因此在制定标准时应采取分类原则，不同岗位类型的教师、不同类型的工作应采取不同的标准。高校教师按岗位类型一般分为教学为主型、教学科研型、科研为主型三大类，高校教师的工作主要包括教学工作、科研工作、社会服务、学科建设和管理等。如我校根据“三定”（即定编、定岗、定职责）要求，对不同岗位类型的教师制定标准，额定不同岗位的职责目标，然后再分解到教师个人。通过设定切实可行的目标，层层分解，合理安排，形成了较为合理的目标体系框架。昆明理工大学按教师岗位类型教学科研额定绩效标准如表1。
不同类型的工作，因工作内容、工作性质大有不同，因此在制定标准时应体现各类工作的特征，在相对平衡的基础上制定相应的标准。如教学工作的评价体系应包括教学态度、教学能力、教学效果、教学工作量。因此，标准应明确、具体、细化，例如教师的教学态度、教学效果、教学能力可通过学生评教、同行评分等方法对认真备课、讲授、辅导答疑、批改作业和不迟到早退等具体教学环节来分析、量化。教学工作量又包括理论教学工作量、实践教学工作量、指导研究生工作量等，在量化时根据实际承担的课时量按照不同计算公式折算成相应的绩效绩点。如表2为昆明理工大学实践教学工作量计算方法。
2.3 过程监督、交流与反馈
这一阶段是绩效管理的关键环节。在此阶段，教师个人按照工作计划和目标开展工作，学校要对教师个人的工作绩效进行原始数据记录，并负起管理、监控和指导责任。根据不同教师的特点，制定不同的指导方法，对他们进行分类管理与辅导，帮助他们解决绩效计划实施过程中产生的困难或问题，纠正偏差，确保他们按照计划完成绩效目标。同时，学校还负责收集绩效目标完成的情况，做好记录与汇总，为教师工作过程评价做好充分的准备。在实施过程中学校也要根据绩效目标的实施情况，对绩效计划及时进行修正，对实施措施及时进行改进。特别应注意对关键环节加强控制和指导，这是保证目标实现的关键[3]。通过一系列的绩效管理，加强了管理者与教师之间的有效沟通与交流，学校由此提高了自己的决策和管理水平，教师由此提升了自己的教学科研能力与工作业绩。也确保了教师通过努力，充分发挥自己的能力，并利用学校提供的一切有利条件来完成自己的绩效目标任务，保证了工作实施过程的顺利进行。如表3为昆明理工大学部分专任教师中期教学科研目标任务完成情况汇总。
2.4 过程评价与结果应用
过程评价是绩效管理的重要环节。在这一阶段，以“多级管理、分类评价、岗责相宜”和“客观公正、量质兼顾、定量为主”为基本原则，根据不同类型的工作岗位、不同的绩效标准和要求，搭配不同的绩效考核方法，实现科学合理的绩效评价。而过程评价结果的应用能够强化绩效管理循环的反馈机制，能够更好地促进教师提升绩效。在这个循环中得到的绩效评价结果经过统计分析具有多种用途，对于学校评价结果可以用于部门发展计划、教师培训计划、薪酬发放和人事变动等。经过对昆明理工大学外国语言文化学院近三年138名专任教师上万条绩效数据进行统计汇总，如图2为该院2012-2015三学年全院教师绩效完成情况变化图，图中变化告诉我们在绩效考核实施的三年里，全院在科研工作、其他工作有显著提高，教学工作基本保持不变。图3为该院2013-2014学年各岗位教师教学科研完成情况图，分析图中数据可知，讲师这个群体无论在教学上还是科研上绩效完成情况不是太好，而副教授以上岗位无论是教学还是科研上绩效完成都超过了全院平均值，这些信息都为学院政策修订和教师发展提供一定理论依据。
对于教师个人，通过绩效评价结果可以认识到自己的成就和优点，从而起到激励作用；对工作中出现的问题与不足，通过分析可以找到原因，并在下一阶段绩效循环中进行改进和提升[4]。如图4为昆明理工大学外国语言文化学院某教师2012-2015三年绩效完成情况变化图，通过分析可知，该教师三年绩效完成情况在逐年增长，而且教学、科研和其他工作绩效占比逐渐趋于合理。在2012-2013学年中该教师绩效完成中教学工作占比较大，科研和其他工作几乎为零，经过三年不断的绩效反馈、沟通和结果应用，2014-2015学年该教师教学工作有所下降，科研和其他工作占比提高，而且总绩效也大大提高，这充分说明了绩效管理在该教师工作过程评价中起到了积极作用，从而促进该教师全面均衡发展。
2.5 建议措施
经过昆明理工大学外国语言文化学院三年的应用实践，以及绩效数据的分析与应用，在高校教师工作过程评价中合理应用绩效管理，能够促进教师素质的全面提高。实施过程中特别强调合理应用，在不了解高校教师工作特征、不符合高校教师工作开展规律的前提下应用绩效管理，效果往往会适得其反。因此，绩效管理在高校教师过程评价应用中建议如下：①工作过程评价体系标准的制定要结合实际，并且要符合各类工作任务的内在发展规律，这样标准才能合适合理，方能起到促进作用。②过程监督、交流与反馈阶段要实事求是、以诚相待，这样才能达到有效交流的目的，通过及时的修正和改进，方能促进教师高标准的完成目标任务。③过程评价要科学合理，结果应用要得当合体，要综合利用优点因素和不足因素，激励与改进作用方可最大化。
一、 教师评价理论浅析
（一） 奖惩性教师评价
奖惩性教师评价以奖励和惩罚为最终目的，把教师工作表现和工作业绩的评价结果，做为评先、评优、晋级、奖金发放的依据。其功能主要表现在：一是检查和鉴定教师的工作表现和工作业绩是否符合学校制定的目标；二是根据教师的工作表现和工作业绩做出奖励或惩罚。
现在学校管理中的“优胜劣汰”“奖优罚劣”“奖勤罚懒”“能者上，庸者下”“末位淘汰”等，均是奖惩性评价的突出体现。奖惩性教师评价在一定程度上对学校管理和教师专业发展起到了一定积极的促进作用。
但我们也要看到，这种评价往往是自上而下的，并且只注重教师已有的工作表现，只关心评价的最终结果，教师难以参与评价之中，只有被动的接受评价，因此，这种教师评价制度难以引起全体教师的重视，有时还会造成教师与评价者之间关系紧张。它对教师整体素质提高的影响是有限的，在某些时候还可能是消极的。
（二） 发展性教师评价
发展性评价制度实质上是以促进教师未来发展为目的的一种形成性教师评价。在没有奖惩的条件下，促进教师的专业发展，从而实现学校的发展目标。
发展性评价重视教师的个人价值和专业价值，强调教师评级的真实性和准确性。不仅注重教师过去工作表现和已取得的工作业绩，而且更注重教师的未来发展和学校的未来发展。其功能主要表现在：一是通过教师评价，让教师充分了解学校对他们的期望，培养他们的主人翁净胜；二是根据教师的工作表现和工作业绩，确定教师个人进一步的发展需求，制定教师的个人发展目标，给教师提供培训或自我发展的机会，提高教师的工作能力，从而促进学校未来的发展。
发展性教师评价虽然能得到全体教师的认同，但评价只注重过程，不重结果，有时不能确保学校及教师发展目标的实现。
二、 教师评价实践初探
奖惩性教师评价和发展性教师评级都有各自的优点和不足，事实上，任何一种教师评价体系都不会十全十美，我们通过整合奖惩性教师评价和发展性教师评价，构建了适合我校实际的教师评价体系。
（一） 明确评价目的
教师评价的根本目的在于：确立衡量各类教师评价的标准，充分发挥教育评价对各类教师的导向、激励、改进的功能。促进每个教师不断总结、不断改进自己的工作，调动广大教师的工作积极性，同时也促进学校领导不断加强对教师队伍的管理，最终达到全面提高教师专业发展和学校教育教学质量的目的。
（二）评价原则
1.发展性原则：评价改革要着眼于教师专业发展和学校发展，充分发挥评价促进发展的功能，使评价过程成为促进教师和学校发展与提高的过程。
2.多元性原则：内容多元化、主体多元化、方法多元化。
3.过程性原则：评价不仅要注重结果，更要注重过程。学校要关注教师的工作过程，及时积累资料，把形成性评价与终结性评价结合起来，使发展变化的过程成为评价的组成部分。
（三）确立评价内容
师德、教育、教学、科研、管理。
（四） 多元评价
1.对象多元化：中层干部、教师、职员、工人。
2.内容多元化：师德、教育、教学、科研、管理、服务。
3.主体多元化
（1）教师自我评价：教师自评是主要倡导的评价形式，也是教师评级中最重要的措施之一。每一位教师对自己都是最为了解的，最知道自己工作中的优势和困难，同时也都具备一定的自我认识和自我反思能力。因此，我们在对教师的评价时注意充分发挥教师本人的作用，突出教师在整个评价过程中的主体地位。实践证明：教师在自评中认识到的问题往往比在他评中别人给其指出来更容易接受，更便于改进。所以，对于工作中存在一些不足或问题，完全可以通过教师自我评价的方式来解决。教师自我评价可采用自我总结的方法进行。
（2）学生对教师的评价：学生做为教育的对象，是教师教育教学活动的直接参与者，他们对教师的教育活动有着最直接的感受和判断。我们对教师的师德、教育、教学等工作，通过定期召开学生评价教师的座谈会，做为定性评价；设计学生问卷，让学生通过答卷的形式，对教师进行定量评价。
（3）家长对教师的评价：家长评价教师是家长的一项权利，也会死促进家长了解学校和教师，形成家校合力的有效途径。我们对教师的师德、教育、教学等工作，也通过定期召开家长评价教师的座谈会，做为定性评价；设计家长问卷，让家长通过答卷的形式，对教师进行过定量评价。
实践中我们感到：学生和家长对教师的评价结果与教师自评、同事及领导评价的结果往往是一致的。
（4）教师对教师的评价：教师与教师间彼此都非常了解，教师对教师的评价是教师评价的重要依据之一。同一个教研组或同一个年级组之间的教师在一起合作共事，他们对彼此间的优点、缺点、长处、不足等情况颇为了解。所以，教师对教师的评价是重要的学习和交流机会，被评教师可从同事评价中获得大量有价值的信息和经验，对于引进教育教学和促进自身专业发展都非常有益。通过调查问卷、座谈评议、互评量表、听课评课、民意测验等方式开展教师互评，可以使评价结果更加准确、可靠。
（5）学校管理者对教师的评价：学校管理者应该是最了解教师工作情况的，同时，学校评价教师的各种量化评比都是由学校管理者负责的，甚至有些量化结果是对教师某一方面评价的最重要依据。学校成立教师的评价领导小组，通过评价量表、交换意见、撰写评语等方式对教师分阶段实施评价。
4.方法多元化
（1）奖惩性评价：奖惩性评价在教师评估中有时非常必要也非常有效。如《教师职业道德考核方法》《德育工作评比及奖励方法》《教学工作评比及奖励方法》《教科研工作评比及奖励办法》《教师考核细则》《中层干部考核细则》《职员工人考核细则》《教职工奖励性绩效工工资考核分配方案》等，这些奖惩性评价对教师工作的督促和提高管理水平发挥了重要作用。
（2）发展性评价：发展性评价在教师评价中更能体现新的评价理念，对促进教师专业发展意义重大。如：通过“教师专业发展成长记录袋”的自评与互评，对教师的发展规划、教育工作、教学工作、学习、科研、管理等进行评价，并在此基础上，不断建立新的目标，促使教师专业发展；通过“课堂观察”对教师的教学取向、教学方式、教材运用、教学目标的落实、教师的导引、提问技巧、教师的观察力、调控能力、学生的主动性、学生的认知表现、学生真实的思维表现、课堂氛围等进行观察、评价和反馈，使教师在听取课后评议的基础上，对自己的课堂教学进行反思和修正，以提高自己的教学水平。再如说课活动、评课活动等，都是发展性评价很好的形式。
（3）民主评议：民主评议在教师评价中广泛应用。如：学校的各种民主推荐、民主评议等。
（4）定量评价：定量评价在教师评价中更为普遍。如：学校的各种量化评比方案、细则、意见等。
（5）成长记录袋评价：我们对教师的教育工作主要通过建立的教师成长记录袋，从①教育思想；②反映个人教育水平的代表性作品、成果；③我的教育故事等方面进行自我展示和评价。
我们对教师的教学工作主要通过建立教师成长记录袋，从①教学模式；②自我推荐的教案或教学设计；③自我推荐的课件；④承担的公开课的影像等；⑤教学成绩；⑥我的教学故事；⑦教学经验总结等方面进行自我展示和评价。
我们对教师的科研工作主要通过建立的教师成长记录袋，从①课题研究（包括参与或申请的课题）；②研究成果（包括发表的论文或著作）等方面进行自我展示和评价。
我们对管理者的管理工作主要通过建立的教师成长记录袋，从①课堂管理；②班级管理；③行政管理等方面进行自我展示和评价。
（6）课堂教学评价：课堂是教师工作的主阵地，课堂上教师能否以促进学生的发展为目标，积极有效地组织学生开展动手实践、自主探索、独立思考、合作交流等学习活动，关注学生的个体差异及其情感体验等式课堂教学评价的重要内容。对此，我们经常组织教师开展同课异构、研讨构建课堂教学模式等教学、教科研活动，大家一起来评价和研究课堂教学，通过备课、说课、上课、评课等一系列活动，不断提高课堂教学水平。注重关课评课的过程，淡化评化，使教师能轻装上阵，从而更好地发挥他们的聪明才智。
（7）典型案例评价：选取一些具有代表性教师的教学案例，如：对我校杨忆慧、张红昌等典型教师进行研究分析，让教师总结自己在教育教学实践中的优势，提供他人可以借鉴的实践经验。
三、基本经验
（一）分系列评价
由于教师岗位的职责不同，各种人员的工作目标也就产生了相应的差别。因此，我们要根据其岗位职责构建不同的评价目标和标准。这样才能保证对教师的评价达到科学规范、公正合理。
（二） 多元评价
教师的劳动是复杂的劳动，教师劳动的成效是多元的。因此对教师的评价必须从内容多元、主体多元等进行评价，合理的反映出教师工作的全面价值。
（三） 奖惩性评价和发展性评价相结合
通过奖惩性评价实现“重结果”“奖优罚劣”“奖勤罚懒”“优质优酬”，把竞争机制引入教师队伍管理，有效地调动教职工积极性，激发教师内部活力。通过发展性评价实现“重过程”“重发展”“促提高”。
（四） 民主评价和定量评价相结合
民主评价是发扬民主的重要体现，是教师评价的重要方法之一，但有时因种种原因“票决”结果会偏离实际。定量评价具有客观化、标准化、精确化、量化等鲜明的特征。但定量评价有时会因量化方案的不完善，评价结果也会偏离实际。民主评价和定量评价相结合，优势互补，才能使评价更加科学、公平和公正。
四、 初见成效
我校目前正在研究和实践的教师评价，不仅注重教师个人的工作表现，而且更加注重教师和学校的未来发展。学校尽可能利用现有条件使每位教师都有发展的空间。如通过评价发现有特殊专长的教师，树立典型。我们重视了评价的诊断、改进和激励功能，在评价结果的处理上有了新的起色主要让教师了解自己的长处和不足，帮助教师有针对性的改进，从而促进教师素质和能力的提高。这和教师的根本利益是一致的，因此，引起全体教师的共鸣和响应，调动了教师的积极性。
关键词：项目教学法 化工技能培训 应用实例
在高等职业教育化工类专业的教育教学中，化工技能的培训特征是以职业为导向，围绕职业技能进行人才培养，通过化工专业甚至职业训练，使学生掌握就业所必需的化工专业知识和专业技能，以提升学生的职业能力，适应社会的需求。项目教学法作为一种现代教学方法，在培养人的全面素质和综合能力方面有着十分重要和有效的作用，正日益被各国职业教育界和劳动界的专家所推崇。近两年以来，我们通过在化工技能培训中应用项目教学法进行教学，极大地提高了教育教学质量，所培养的化工专业人才受到了社会的高度赞扬和欢迎。
一、项目教学法（Projectmethode）的含义
项目教学法是以学生的自主性、探索性学习为基础，采用类似科学研究及实践的方法，促进学生主动积极发展的一种新型的教学方法。在教学活动中，教师将需要解决的问题或需要完成的任务以一个相对独立项目的形式交给学生，在教师的指导下，以小组工作方式，由学生自己按照实际工作的完整程序，共同收集信息、设计方案、共同或分工实施等一直到完成整个项目。在项目教学中，学习过程成为一个人人参与的创造实践活动，注重的不是最终的结果，而是完成项目的过程。学生在项目实践过程中，理解和把握课程要求的知识和技能，体验创新的艰辛与乐趣，培养分析问题和解决问题的能力及团队精神和合作能力等。
二、在化工技能培训中应用项目教学法的基本步骤
在传统的化工技能培训中，教学步骤一般是：教师首先准备好实验用品；其次给出规范的实验方案；然后讲解实验原理；再亲自示范实验技能操作；最后，学生模仿教师进行技能训练。整个教学过程中，学生处于被动接受知识的状态，学习的积极性和主动性较差，能力得不到较大的提高。
而项目教学法充分体现了“以能力为基础”的教育理念，体现了教师的主导作用和学生的主体作用，更体现了职业教育的教学模式与特征。项目教学法一般可按照下面五个步骤进行。
1.搜集信息
在教师提出项目后，由学生围绕项目涉及的内容搜集信息。
2.设计方案
根据项目的目标和任务，充分利用搜集的信息制定完成项目的方案，确定工作步骤和程序，方案应该是多个，通过与教师分析讨论后最终确定出最佳方案。
3.实施计划
学生确定各自在小组内的分工及小组成员间合作形式后，按照已确定的工作方案和程序工作。此时，可能会需要多个实习场所。在实施过程中，若方案进行不下去了，就咨询指导教师，教师帮他们分析解决。
4.成果展示
当项目计划的工作结束后，对形成的成果进行展示。
5.评价总结
主要根据每个学生在该项活动中的参与程度、所起的作用、合作能力及成果等进行评价，可先由学生自己进行自我评价，之后再由学生互相评价，最后由教师对项目工作成绩进行检查评分。师生共同讨论、评判在项目工作中出现的问题、学生解决问题的方法及学生的学习行为特征。通过对比师生的评价结果，找出造成评价结果差异的原因，以便帮助学生今后更好地发展。
三、项目教学法在化工技能培训中的应用实例
教学项目：“工业产品次氯酸钠碱度的测定”。
在教师提出项目后，第一步搜集信息：首先由学生以小组为单位，调查化工产品次氯酸钠碱度的由来以及可能的测定方法，他们通过到附近生产次氯酸钠的化工厂咨询，通过在网上查找，搜集相关资料，如：生产次氯酸钠的原料、工厂化验科的产品检验项目及方法、国家化工类产品标准中对工业产品次氯酸钠的规定、次氯酸钠产品中杂质的成分、次氯酸钠碱度的含义、测定次氯酸钠碱度的原理及方法等。
第二步设计方案：学生对调查资料进行整理分析，找出需要测定的杂质，应用已学的化工专业知识，设计完成该项目的工作步骤和方法，要求每一个学习小组都拿出一至三个方案，通过师生共同讨论，根据本校实验室的实际情况，确定最佳工作方案。
第三步实施计划：按拟定的工作步骤，小组成员以分工或合作的形式进行实验，包括准备实验药品、配制试剂、调试仪器、测定次氯酸钠碱度、处理数据等。
第四步成果展示：按照工业分析实验的格式要求，写好分析项目实验报告，以小组为单位分别交一份报告，向教师和同学们展示结果。
第五步评估总结：先由学生自己进行本次项目完成过程中的自我评价，再由学生互相评价，之后再通过师生之间的交流讨论，找出各组在完成项目过程中的优点和缺点，评出项目最优的实验方案和方法，最后由教师对学生成绩进行合理的评分。
四、在化工技能培训中应用项目教学法的体会
1.项目选择的关键性。
项目的选取是成功的关键。项目的选择要以教学的内容为依据，既要与书本的知识紧密结合，又要与社会生活、生产实际相联系，还要有一定的想象空间，让学生既能运用学过的知识，又可以创造发挥。项目要有一定的难度，可促使学生学习和运用新的知识、技能，解决过去从未遇到过的实际问题。例如，在化工技能培训中还可以联系生活，给学生提出“绿色化学在房屋装修中的应用调查”或“家装污染的危害及对策分析”等项目，让学生充分体验学以致用的乐趣，增强学习的兴趣。
2.教师评估总结的重要性。
教师的评估总结是“项目教学法”的重要环节。学生的设计会存在各种各样的问题，教师在评估中要指出问题所在及解决的方法，要总结比较各组的特点，引导学生学习别人的长处来改进自己的设计，使学生的各种能力在评估中得到提高，评估的过程是总结以前学过的知识，以更有效地学习新知识的过程。要努力使教师的评估总结过程成为学生学习的过程和提高的过程。
3.项目教学法有利于理论联系实际，提高教育教学质量。
“项目教学法”能够把理论教学与实践教学有机结合起来，不仅有助于学生加深理解和掌握书本的理论知识，更使他们懂得怎样灵活应用这些知识为社会生产服务。“项目教学法”充分发掘了学生的创造潜能，全面培养了学生分析问题和解决问题的思想和方法，提高了学生的各种能力，包括实践能力、动手能力、分析能力、应变能力、交流能力、合作能力和解决实际问题的综合能力。
参考文献：
[1]吴言.项目教学法[J].职业技术教育，2003，（7）.
[2]陈均.项目教学法的设计、组织和实例[J].交通职业教育，2005，(2).
论文摘要：提高教学质量是教师评价的最终目的，确立高等职业教育的教师评价方法，要依据高职教育的特点制定相应的评价原则和评价体系。
教育评价是根据一定的教育目标，依照科学的方法程序，对教育现象、教育活动及其参与者进行价值判断，为教育决策提供依据的过程。从教育评价的概念就可以界定教师评价的概念，教师评价属于教育评价的大范畴，是教育评价体系中的一个极其重要的组成部分。教师评价是在正确的价值指导下，按规定的程序，运用科学的方法，借助现代技术广泛收集评价信息，对教师个体的工作质量进行价值的判断，为学校加强和改进教师队伍管理与建设提供决策依据的过程。由于教师工作的复杂性，对教师工作质量的评价只凭主观印象或几个人的选票是不客观、不公正的。因此，全面、客观、科学的教师评价制度的制定，不仅是对教师本身的准确评价和定位，更是未来教育事业的有力保障。
一、高职院校教师评价体系的构建目标
教师评价，从目标上可分为两种类型：一是奖惩性评价，二是发展性评价。本评价体系的构建目标以奖惩性评价和发展性评价相结合，重在发展性评价。
奖惩性评价着眼于教师在评估前的工作业绩，表明教师是否履行了应有的工作职责，是否符合学院的规定和教学改革的要求。这样的评价体系能够对教师中的佼佼者给予及时的嘉奖，给较差者以警醒，借助外部刺激来促使教师改进教学和科研，其评价结果可作为晋级、聘任、评优、奖励或降级、解聘等人事处理的依据，这是它的可取之处。但这种评价往往过于强调“约束”和“限制”，甚至把评价作为查找他人过错的理由，对教学科研工作相对熟悉的教师而言，其激励和督促效应是显而易见的；但对广大的青年教师来说，更多的是担心和惧怕，有时会影响甚至挫伤教师教学改革的积极性，不利于教学质量的提高，更不利于教师的成长。真正的评价应该起着激励导向和质量监控的作用。
发展性评价是一种以教师为核心，以发展教师个体为理念，依据目标，重视过程，及时反馈，以促进教师的专业发展为最终目的的形成性评价。其特点是重视培养教师的主体意识和创新精神，强调评价者要对教师的过去、现在作全面了解，根据教师过去的基础和现实表现，规划其未来的发展目标；评价者和教师共同协商制定发展目标，并创设条件，促进教师努力达到这个发展目标。其评价过程是通过系统地搜集评价信息和进行分析，对评价者和教师双方的教育活动进行价值判断，使评价者和教师协商制定的发展目标得以实现。现行高职院校教师评价制度多是奖惩性的，评价过于功利化，在评价过程中普遍存在的问题是偏重于课堂教学的评价，而对其他教学环节和教学过程则较少评价；对理论教学的评价较重视，而对实践性教学环节评价较少或评价力度不够；对教师的教学理论素质较为重视，而对教师的实践能力方面的素质重视不够，缺乏“双师型”教师的有效激励机制。
高职院校教师评价的根本目的在于：充分发挥教师评价的导向、激励、改进的功能，通过评价过程的反馈、调控作用，促进每个教师不断总结、不断改进自己的工作，调动广大教师的工作积极性和创造性，以培养合格的高技能型人才，同时也促进学校不断加强对教师队伍的管理和建设，最终达到全面提高教学质量的目的。
二、高职院校教师评价体系的构建原则
评价的基本原则是评价的理论依据，是指导思想的具体体现，也是对评价工作的基本要求。正确的评价原则不仅是统一人们思想和行动的规范，而且是指导、控制、协调评价过程的保证。
1．导向性原则。指对于教师的评价一定要有利于学校实现教育目标，有利于端正办学方向，有利于树立正确的教育质量观、人才观。如果方向不明确，教师评价就会走上歧途，同时会对学校贯彻教育方针带来消极影响。在评价中，必须对每个教师的思想品德、工作态度、业务水平、教书育人和教学的能力、工作绩效做出公正、准确而又全面的价值判断，充分发挥评价的导向作用。
高职教育质量观确立了高职教育与普通高等教育是两种不同类型的教育，必须把学科本位的评价观念转向能力本位的评价观念上来。另外，高职教育不仅要突出职业能力中心，而且要让学生学会学习、学会做事、学会做人、学会生活，要将非智力因素的发展、创新能力的提高等纳入到我们的培养目标和工作计划中。
2．全面性原则。全面性原则，是指在确定和运用评价标准时要全面，不可片面。贯彻全面性原则，一方面要抓住评价标准的全面性，另一方面还要抓住评价过程，全面收集评价信息。高等职业教育要体现“职业性”的特点，将实践教学环节纳入正式的评价指标体系。
3．客观性原则。在全面考核的前提下，要重点考核教师的工作实绩。衡量一个教师是否称职，归根到底还在于其在教学、科研中的成绩和贡献。因此在考核的内容和标准设置上，一定要在调研、广泛征求师生意见的基础上进行梳理，尽量体现客观公正性。
4．科学性原则。要想评价达到科学合理，设置好评价指标体系至关重要。要在评价指标体系、评价标准、评价方法等方面充分反映教师工作的性质和特点，且评价的各项指标具有可测性和可操作性。不仅要能区分出教师素质高低、能力强弱、贡献大小，还要能反映出被评价对象的特点。如根据教师职务的不同、授课类型的不同、专业不同等进行权重分配，以求达到科学合理。
当前，高等职业学校教师评价正处于起步阶段，应当允许它有一个过程，从不完善到逐步完善，这是教师逐步适应的过程，同时也是广大教师逐步学习教育评价的过程。评价的指标和标准不可生搬硬套，一定要结合本校实际，同时一定要取得教师的认同。不要形成对教师的评价是管理者强加给教师们的印象，这不利于发挥教师评价中的主体作用。采用的评价方法和技术手段也要让教师明白，并让教师在参与评价的过程中学习一些有关教育评价的理论和知识，懂得为什么要采用这种方法和技术手段。
三、高职院校教师评价体系的框架与内容
根据上述基本原则，高职院校教师评价的框架由德、能、勤、绩四个一级指标构成。(详见表1)
1．德。宋朝的司马光说：“才者，德之资也；德者，才之师也。”可见，人之为人首先是德。尤其是教师，教书育人是其天职，因此，必须以人育人、以德育德。教师的德有别有其他社会工作者，由于其工作的特殊性，决定了其德的特定含义。教师的德应是指教师从事教书育人这一特殊职业所必备的基本的政治思想、法纪意识和职业道德。
2．能。俗话说：“能者为师”、“学高为师”。作为教师，必须具有较高的学识水平和较强的能力，否则，就无法作为一位合格的称职的人民教师。教师的能是指教师从事教书育人所必备的智能与技能。
3．勤。教师的劳动，是育人的劳动。“十年树木，百人树人”，这说明育人的艰巨性。正因如此，人们常把教师比作“辛勤的园丁”。教师的工作既是有形的工作，又是无形的工作，既可度量，又难以度量。
4．绩。工作的最终目的是取得成绩或成效，教师的工作也不例外。绩的衡量可以说是至关重要的，甚至可以说比其它各项指标都重要，因为它是其它各项工作的落脚点、总归属。可是，教师工作的特殊性决定了其工作业绩不是立竿见影的，这使我们对教师的绩的衡量有一定的难度。有难度并非不可度，只要我们找准切入点，还是可以反映的。
四、高职院校教师评价体系的运用
本指标体系的统计监测选用直接综合法，其主要原理是将用于同度量处理的指标数值，用简单平均法或加权平均法进行综合，形成一个总值，再按照总值的高低排出参评者的位次，从而进行综合比较和评价。评价计分采用百分制，25个指标的权数值之和值之和为100。所以，在进行综合分值的计算时只要将进行同度量处理的指标数值即每个指标的分项成绩(Fi)乘以各自的权数值(Qi)，再进行加总，就可得到一个总分值，公式为Zif=~FixQi。当进行横向监测评价时，O
为了使教师评价落到实处，取得应有的成效，应遵循如下基本要求：
1．严格控制评价过程，确保评价信息的真实性
(1)要进行广泛的宣传动员，使被评教师和进行评价的学生、教学督导人员等认识到教师评价的意义，使广大师生认识到教师评价是为教师个人的发展和学校的发展服务的，消除对教师评价的恐惧心理。
(2)制定详细的实施规则，使评价者知道评价的基本程序和要求，明确注意事项，做到心中有数。
(3)实施评价时，教学管理人员要进行不定期的检查，看看评价活动组织得是否有序、是否合乎要求，并及时纠正一些不合规章的地方。
(4)对上交的评价材料要进行审核，对不合格的材料要重新组织相应的评价活动。
2．综合处理评价材料，全面、及时反馈评价信息
对于上交的评价材料要进行归类整理，使各位教师的评价信息汇在一起，根据评价材料，写出教师个人的评价报告及教师教学综合性的评价报告。评价报告中不仅对教师教学进行评价，而且还提供若干指导性的建议，为教师指明提高教学水平的方向，提出某些建议。此外，评价信息必须尽快地反馈给到被评教师的手中，如果拖得过长，任课教师会因为评价信息的姗姗来迟，而不看重评价结果，对进一步改进工作的动力不大，兴趣不高。所以，教师评价活动一结束，学校教学管理部门应立即着手写出评价报告，并及时地送达给任课教师。如果有可能，最好把学生的意见、教学督导人员的意见、同行的意见都反馈给教师，让任课教师全面了解他人对自己教学的评价，明确自己教学的不足，并从他人的建议中获得改进教学工作的帮助。
关键词：培训中心；师资；队伍建设
作者简介：江梁艳（1982-），女，福建福州人，福建省电力有限公司福州电业局，工程师。（福建 福州 350001）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）20-0144-02
2013～2015年是国家电网公司深入推进“两个转变”、加快建设“一强三优”现代公司发展目标的重要阶段，是地市、县级企业全面推进“三集五大”体系建设、实行农电管理体制改革的关键时期，对员工队伍的能力素质和岗位适应性提出了更新更高的要求。为适应新形势的变化，全面贯彻落实省公司“三定、三考”工作要求，满足我局全员培训和承担部分省公司层面的培训需求，建设一支数量充足、结构合理、素质优良的师资队伍迫在眉睫。为此，福州电业局不断总结师资队伍建设的典型经验做法，分析梳理师资队伍现状和存在的问题，提出有针对性的师资队伍建设目标、主要任务和保障措施。
一、师资队伍现状分析
1.师资队伍结构
福州局现有一、二、三级兼职教师203人，属于局培训中心管理的一级兼职教师65人，占员工总数的0.6%；其中48人为男教师，17人为女教师，51岁以上4人，46～50岁11人，41～45岁9人，36～40岁13人，31～35岁13人，30岁以下15人，各年龄段分布较为平均；大学本科及以上学历45人，占一级兼职教师总数的69.2%；35岁及以下青年兼职教师30人，其中27人具有本科以上学历，占35岁及以下青年兼职教师的90%；中级及以上职称或技师及以上技能等级47人，占一级兼职教师总数的72.3%；高级及以上职称或高级技师及以上技能等级32人，占一级兼职教师总数的49% ；“双师”素质一级兼职教师14人，占一级兼职教师总数的21.5%；具有企业培训师资格证书16人，占一级兼职教师总数的24.6%。
2.师资队伍管理机制情况
（1）选人用人渠道多。一是坚持“按需配置、宁缺毋滥、稳步发展”的原则，采用部门推荐和自荐相结合的方式，根据不同专业兼职教师聘任的职数限制，在全体员工范围内进行兼职教师选聘。二是将专家能手纳入兼职教师网络；国家电网公司专家、省公司“513”人才、省公司聘任的兼职教师、“海西·电网杯”竞赛第一名获得者、部级竞赛前二十名获得者、局“四个通道”6 级、7 级人员直接聘任为一级兼职教师；局“四个通道”8 级人员直接聘任为二级兼职教师。
（2）职责和权利明确。一是明确各级兼职教师的年度达标授课学时，每年安排一级兼职教师承担授课任务不少于80学时。二是分层分类优化兼职教师管理。培训中心负责局一级兼职教师的选拔、管理和一、二、三级兼职教师的聘任，各部门负责二、三级兼职教师的选拔、管理和一级兼职教师候选人的推荐。三是组织开展专家人才上讲坛活动。要求具有扎实的专业基础理论知识和丰富的实践经验的国网优秀专家人才、省公司“513”人才、各级各类技术能手面向全局员工开设前沿讲座。四是要求兼职教师必须服从培训中心统一调度和所在部门安排，承担竞赛调考集训、培训办班、导师带徒、县公司人员帮带等任务。五是实施“培训者培训工程”，为优秀兼职教师创造外送培训、深造学习、考察、调研的机会，帮助兼职教师开阔视野、吐故纳新、不断学习成长。通过签订企校合作协议与系统内院校合作，聘请系统内专职教师援教，安排对口专业兼职教师旁听，提升兼职教师的授课水平。
（3）实施正向激励。一是举办兼职教师聘书颁发仪式，由局领导宣读全体受聘兼职教师名单并为兼职教师代表颁发证书。二是提高兼职教师授课待遇，并按照教龄、职称、技能等级实施差别待遇；给予兼职教师一定金额的书报费补贴。三是评选培训先进个人和十佳培训标兵，在优秀兼职教师中好中选优、树立标杆，进一步增强兼职教师的荣誉感和责任感。
（4）落实考核评估。一是兼职教师授课台账归档保存一年备查。二是定期深入基层单位和县公司对年度培训计划实施、兼职教师授课情况进行跟踪。三是实施兼职教师动态管理，聘期为三年。聘任期满进行综合考核，对考核合格的予以续聘。考核结果作为国网公司专家、省公司“513”人才、“首席带新人”计划“首席”等专家人才相应年度培训考核的依据。
3.存在的问题
（1）师资队伍结构不合理。我局的师资数量、结构呈逐年良性发展势头，但总体数量增长速度较慢，跟不上电网建设跨越式发展和企业人才培养的需要；师资队伍结构与企业实现“两个转变”的目标要求不够匹配，缺乏年纪轻、高层次、行业中有影响的领军人才；不同专业（工种）师资队伍发展不平衡；部分兼职教师仍需进一步提高自身的综合素质、学历学位层次和教学水平等。
（2）师资队伍素质良莠不齐。部分兼职教师虽然具有娴熟的专业技能和丰富的实践经验，但缺乏教育理论知识以及授课技巧，个别兼职教师专业理论素养不足，不适应课堂环境，授课的条理性、系统性差，教学效果不佳。
（3）师资队伍管理机制不健全。兼职教师培训授课的计划、考核、使用、待遇等政策性措施滞后，培训结果的应用效果不明显。部门间认识不平衡，培训工作效果差距明显。
二、师资队伍建设总体思路和发展目标
1.总体思路
按照“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的人才队伍建设思路，以全面提高兼职教师队伍素质为中心，以优化结构为重点，优先配置重点专业的师资资源，重点加强“双师”素质师资队伍建设。努力建设一支数量充足、结构合理、素质优良，符合高技能人才培养目标要求的师资队伍。
2.发展目标
（1）总量目标。一是通过将业务骨干培养成兼职教师、聘任在岗的专家人才、返聘离退休专家等途径，不断扩大兼职教师队伍，保证兼职教师队伍的数量与企业员工队伍规模相适应。2015年末一级兼职教师数达到105人，占员工总数的1%。二是构建专业梯队。2015年末培养1至2名国网公司专业领军人才，3～4名省公司专业领军人才；每个专业培养“双师”素质专家人才1～2名，每个职业工种至少具有2名专业理论兼职教师和2名实际操作兼职教师（理论和实际操作兼职教师可以兼任，但总数不得少于3人）。
（2）素质提升目标。优化教师队伍结构，2015年末“双师”素质一级兼职教师比例不低于40%，中级及以上职称（含技师及以上职业资格）的一级兼职教师比例不低于80%，高级职称（含高级技师）的一级兼职教师比例不少于55%；35岁及以下青年兼职教师中本科以上学历或学位的比例不低于95%；一级兼职教师企业培训师格证持证率达40%；取得国家职业技能鉴定考评员资格的生产技能类一级兼职教师比例达100%；一级兼职教师相应岗位资格证书持证率达100%，从事特种作业培训的兼职教师持有国家或地方政府有关部门办法的作业许可证的持证率达100%。
（3）体制机制建设目标。积极推进制度创新，进一步完善以业绩和能力为导向、以创新和发展为目标，有利于“双师”素质兼职教师队伍建设和优秀人才脱颖而出的引导和激励机制。制定和完善科学、规范的兼职教师队伍建设和管理制度，加强对兼职教师教学工作的管理和质量监控，不断完善质量监控体系。
三、师资队伍建设主要任务
1.优化师资队伍的结构
（1）积极创造条件，为兼职教师优先提供在职学历教育机会，支持和鼓励培训管理人员、兼职教师攻读本科与硕士学位，给予经费支持，不断提高培训管理人员和兼职教师的学历层次。
（2）按照“双师素质”师资队伍建设的要求，支持和鼓励兼职教师按照规定条件同时参加相关专业技术资格申报和职业技能等级鉴定，并给予经费支持，凡取得“双师”（技师和工程师及以上）资格人员优先推荐参加岗位晋升、专家人才选拔，并在其职业能力贡献积分中予以相应加分。
（3）支持兼职教师通过考试取得企业培训师资格证书、国家技能鉴定考评员资格证书或通过其他渠道和途径的培训考核，取得所教授专业的职业资格证书，并给予经费支持。
（4）将兼职教师学历、技能等级、专业技术资格等级与兼职教师聘任级别挂钩。
2.加强师资队伍的职业化建设
一是有计划地安排兼职教师参加企业培训师、国家技能鉴定考评员培训。二是定期选派兼职教师参加外部新技术、新知识的更新培训，从而保证兼职教师的知识体系能够保持在同行业的先进水平。三是定期组织兼职教师授课技巧和授课方式培训，主要包括兼职教师职业形象的训练、开场结尾和主体组织等授课内容呈现的训练、课堂提问、应答、点评、现场应变、控场方法等培训师临场能力的训练。四是支持兼职教师参加管理创新、科技创新项目研究和各项职业技能竞赛。五是定期组织精品课程、优秀教材讲义、课件评选活动。
3.健全师资队伍管理机制
（1）职业发展通道。为兼职教师设计相应的职业发展通道：一是对兼职教师进行分级，根据兼职教师的培训评估效果和培训授课年限进行职级晋升。二是在专家人才选拔和岗位晋升的过程中优先考虑表现突出的兼职教师，将聘任兼职教师作为专家人才选拔的基础条件，并明确兼职教师级别与专家人才级别的对应关系。
（2）评估考核。建设科学有效的培训评估体系。一是健全培训课程监控体系，对于培训课程尤其是周期较长的课程，在课程初期和中期对兼职教师的培训教材、培训内容、培训方式和方法等方面进行测评和考核，及时发现在培训进度、方式方法等方面可能存在的问题，并进行相应的纠正和弥补。二是完善课程后期和培训结束后的评估机制，根据培训目标计划明确评价的标准和尺度，对受训人员受训后的收获进行评估，即从受训人员的专业知识或者业务技能是否提高、工作态度是否改善、工作业绩是否有所提高等方面进行测评和考核，从而最真实地评估出培训的效果。三是完善兼职教师授课台账，详细记录兼职教师在课程开发、授课学时、教材讲义、题库和技能项目评分标准编制和评奖、培训效果评估、考核结果应用等情况，为兼职教师的使用、培养、晋级提供依据。
（3）考核结果应用。一是作为评定员工年度绩效等级的参考依据或加分依据；二是作为评价部门年度人力资源专项考核的依据，将部门兼职教师素质指标、派员教学、培训效果等指标等列入单位年度人力资源专项考核；三是作为课酬津贴兑现依据。
四、师资队伍建设保障措施
1.加强组织领导
成立福州电业局师资队伍建设领导小组，分管培训的副局长担任组长，副组长为培训中心主任，组员为各部门行政负责人，负责全局的师资队伍建设工作，把师资队伍建设作为企业培训工作的首要任务，不断增加投入，完善制度，确保目标落实。领导小组下设办公室（挂靠培训中心），办公室成员为各单位培训员。
关键词： 中等职业学校 英语教学评价体系 理论框架
伴随着普通教育评价理论的发展，基于实践的需要，中等职业学校（以下简称为“中职”）英语教育工作者们开始积极思考和研究适用于英语教学评价实践活动的评价理论。然而纵观以往研究，多数研究者主要就中职英语教学评价活动的某一个环节，如评价方法、学生学习评价等进行探讨，尚未完全在理论上建立起一套全面把握评价活动、有效指导实践的教学评价体系。鉴于中职英语教学评价活动的复杂性，运用系统化的思维方式建立中职英语教学评价体系的理论框架，以整体思维把握这个系统中的所有要素及它们之间的相互作用，从而为评价活动及评价调查研究提供一般分析模型和思维参考框架就具有重要的现实意义。
一、“教学评价”的概念界定
目前对“教学评价”通常有广义和狭义两种理解。广义的“教学评价”是指对影响教学活动所有因素的评估。它既包括对学校教学管理在内的教学工作的评价，又包括对教师教学（主要是课堂教学）的评价。狭义的“教学评价”则仅指对教师教学的评价，具体说来是根据一定的教学目标和标准，对教师的“教”进行系统检测，并评定其价值及优缺点，以求改进的过程。本文所讨论的中等职业学校英语教学评价体系主要取狭义概念。另外，由于在班级授课制下，课堂教学形式是教学的基本组织形式，因此本文讨论的教学评价主要是指课堂教学评价。
二、评价要素体系
从静态的评价要素角度来看，中职英语教学评价是一个涉及诸多要素，结构呈现多维性、多层次性的系统。系统包括：评价的主体——评价人员子系统、评价的参照——评价标准子系统，以及评价的客体——英语课堂教学子系统。图1概括了中职英语教学评价要素的基本体系：
中职英语教学评价要素系统
图1
1.评价的主体——评价人员系统
评价人员是中职英语教学评价工作的组织策划和实施主体。中职英语教学评价活动要充分考虑评价人员组织结构、评价人员理论素质、评价人员心理及评价方法四个要素。
（1）评价人员组织与管理。
中职英语教学评价人员主要由学生、专家、教学管理人员、同行教师和教师自我评价构成。评价工作是一项需要各成员通力合作、各尽其责的复杂工作。从组织机构上来看，需要成立专门的评价机构，并明确职责分化和人力分工。从工作管理上来说，要控制好工作进程，搞好协调，就要制定必要的规章制度并及时检查，适时总结。
（2）评价人员理论素质。
英语教学评价是一项技术性很强的复杂活动，它要求评价人员具备与其评价范围相称的理论素质，掌握一定的评价知识和工作中的具体方法与技术。因此，在实施评价活动前，要十分谨慎地选择评价人员。同时，评价组织机构还要搞好教育与培训，保证评价人员的素质不断提高。
（3）评价人员心理。
评价人员的理论素质固然重要，其思想品德、个性人格及其他心理状况更是不可忽视的方面。在中职英语教学评价中，必须十分重视对评价人员心理状况的调节以确保教学评价的可靠性和准确性。为了有效控制造成评价偏差的不良心理因素，一是要在选择评价人员时把好关，选拔具有良好心理品质、较高思想觉悟和道德水平的合适人选；二是要加强评价人员的思想品德教育和政策法规教育，学习有关文件、标准、规章制度，端正评价指导思想；三是要加强管理与监控。要按既定的程序实施评价，制定必要的规章制度，严格按章办事，加强监督环节以把握评价人员心理动态，适时排除各种心理障碍。
（4）评价方案。
制订评价方案是评价人员在中职英语教学评价活动中的关键工作环节。它是对评价的依据标准、方法途径、实施程序等所做出的设计和安排，不仅关系到评价的顺利实施，合理利用人力和物力资源，而且直接决定评价的结果。评价人员必须十分重视评价方案的设计，尽力使其全面周密、科学可行，从而保证评价活动的顺利进行，使评价更加可靠有效，更好地发挥评价功能。
2.评价标准
中职英语教学评价不是盲目的，而是基于一定评价标准的评价。教学目标是教学活动的结果所应达到的标准、规格和状态，是教学工作的出发点和归宿，因而理所当然地成为了评价教学活动成效的依据和标准。
然而，教学目标并不能直接充当评价标准运用于实践。要使教学目标在实践中更好地充当准绳和标准，就必须将对它进行由抽象到具体地表述和界说，逐层分解为不同层级，形成能直接指导实践的子目标系统，进而将子目标概括成可测或可操作的指标系统，并针对指标系统设置指标权重、制作量表。这是一个力求将教学目标具体化、可测化、行为化的过程。
（1）教学目标系统。
中职英语教学目标是一个由总体目标和各具体目标构成的多层次体系。
从层次上来看，中职英语教学目标一般有三个层次。一是中职教育总体目标。它是由国家中职教育方针直接规定的，规定了中职教育的总体方向。二是英语这门课程的教学目标。主要体现于中职英语课程教学大纲之中。三是具体的英语课堂教学目标。主要体现在课本各章节的教学目标及基于课堂形式的每节课的教学目标之中。具体的英语课堂教学目标是进行课堂教学评价最为关键、最具实践意义的目标体系。因此，在进行教学评价活动之前，建立起具体的英语课堂教学目标体系，既能够有计划地指导课堂教学，又能够为评价活动提供准则。
从内容上来看，为了更好地指导实践，教学目标必须具备全面性，既要对教学结果所应达到的标准、规格和状态进行规定，又要对影响教学结果的教学过程达到的标准、规格和状态进行规定；既要涉及教师评价，又要涉及学生评价。要建立起全面有效的目标体系，就要深刻地理解教师课堂教学活动各要素与教学结果之间的关系。
（2）指标系统。
指标是教学目标具体化、行为化、可测化的表现形式。它具有便于测量；便于定量处理；测量过程误差较小，信度较高等特点，为教学评价提供了一条便利的途径。在教学评价活动中，根据教学目标体系建立起相应的指标体系才能实现教学目标的可测化和行为化。指标的设计较难，对设计者理论经验都有较高的要求。评价指标体系建立是教学评价研究的核心问题。
（3）量表。
量表是教学评价的重要测量工具。它是对客体进行评价的尺度，是测量与评价活动据以进行的标准物，离开了一定的量表和尺度，测量活动，以及评价活动是无法进行的。设计了教学评价指标之后，紧接着就要设计相应的量表。量表一般可以分为名义量表、位次量表、间距量表、比率量表和模糊量表。要根据指标的具体情况，选择恰当的量表。
3.评价对象
本文讨论的中职英语教学评价主要是对教师课堂教学的评价，具体说来，是根据设定的评价标准，借助一定的评价方法和工具对教师课堂教学过程进行检测，考量教学目标的落实情况、教学效果是否达到预期效果，诊断差距在哪里、问题出现在哪里，从而以评促教的过程。课堂教学效果的反馈是评价对象的核心部分，因为它直接体现了教学的质量。然而，关注教学结果更要关注形成结果的原因，影响课堂教学的其他因素：课堂教学主体——教师的人格素质、课前教学准备、课堂教学实施也是不容忽视的。因为，教学效果的本质信息是无法直接准确地测量和反馈出来的，测试等手段也只是反映教学效果的一部分，在这种情况下，必须将影响课堂教学效果的相关因素群也作为评价指标进行综合考查，用这些因素的集合来对评价对象做出综合判断。教师课堂教学的要素群可以概括成图2：
图2
（1）被评人员心理。
被评人员包括课堂教学的实施主体——教师，以及接受学习效果考核的对象——学生。被评人员的心理活动和表现直接影响评价的可靠性和有效性，特别是教学评价的功能必须通过被评人员才能得以体现并产生效用。为了减少评价偏差，提高评价的有效性，必须有效调控被评人员的消极心理因素。
（2）课堂教学主体人格素质、课堂教学准备阶段、课堂教学实施阶段。
课堂教学主体人格素质、课堂教学准备阶段和课堂教学实施阶段虽然不直接反映课堂教学的质量，但是影响课堂教学效果的因素群，对教学质量造成影响。可以通过编制相关指标并形成量表来对这些因素群进行评价。例如下表，即节选自北京师大信息评估研究室和山东大学OMR研究所共同开发的《教师教学质量评价表》：
教师教学质量评价表（学生用）
为了协助学校了解目前教师的教学情况，请根据你的观察认真地实事求是地回答下列问题。此调查结果将用计算机统一处理，并得到保密。你不用在问卷上写出你的名字，因此，你可以放心作答。谢谢你的合作！
教师姓名 性别 职称 所任课程名称
学生所在系 专业 年级 性别
在符合教师情况的数字上画圈“”
序号 差 较差 一般 较好 好
1.教师的讲授十分清楚 1 2 3 4 5
2.教学有启发性1 2 3 4 5
3.语言流畅1 2 3 4 5
4.教学时能恰当地选择实例1 2 3 4 5
5.逻辑严密地阐述课程内容1 2 3 4 5
6.教学时重点、要点突出1 2 3 4 5
7.注意培养学生分析问题、解决问题的能力
1 2 3 4 5
8.教学内容充实，言之有物1 2 3 4 5
9.能对不同的理论或方法进行比较
1 2 3 4 5
10.对教学时间的支配得当1 2 3 4 5
11.注意引发学生的兴趣，避免单调乏味
1 2 3 4 5
12.教师布置的参考资料和作业，有助于学生理解和掌握课程内容1 2 3 4 5
13.教学时情绪饱满1 2 3 4 5
14.有责任感，对自己的工作专心而负责
1 2 3 4 5
15.学风朴实，不夸夸其谈1 2 3 4 5
16.有自信心1 2 3 4 5
17.仪表整洁大方1 2 3 4 5
18.对每个学生都十分友好1 2 3 4 5
19.尊重学生的意见1 2 3 4 5
20.鼓励学生发表自己的看法或意见
1 2 3 4 5
21.与其他教师相比，你对此教师教学的总体评价是
1 2 3 4 5
（3）课堂教学效果反馈阶段。
课堂教学效果的反馈必须十分重视以学论教的理念，以学生学习效果作为反映课堂教学效果的重要参照指标。毕竟学生学习效果的改善是教学活动的全部归宿，也是教学评价的最终目的。对学生学习效果的评价要注重学习效果评价的方法和手段。
就评价方法而言，按照在课堂教学活动中的作用，学生学习效果评价可以分为：定位性评价、形成性评价、诊断性评价与总结性评价等多种类型。各种评价方式都有其作用和优势，能够在中职英语教学评价的不同阶段提供不同的评价服务。根据学生学习效果评价过程中的需要，综合运用多种类型的评价方式，才能得到更加科学的评价信息。
就评价手段而言，获取学生学习效果信息的主要手段是进行学业成就测验，而描述学习效果不能仅仅依靠测验和考试，还可以结合作业、课堂提问，以及观察法、谈话法等所得到的信息，对学生的学习效果做出综合结论。
三、评价过程体系
从动态的评价过程角度分析，中职英语教学评价的过程一般可分为准备阶段、实施阶段、结果处理和反馈三个阶段，其中每一个阶段又包含若干项工作。为了一目了然，我们可以将中职英语教学评价过程概括成下面的流程图（图3）：
中职英语教学评价的一般过程
图3
由图3可见，中职英语教学评价活动准备阶段包括确定评价目的、组织准备和制定评价方案三方面的工作。
准备阶段是实施阶段的基础，实施阶段是整个评价活动的主体。它包括搜集评价信息、信息整理与分析、做出评价结论三项工作。
评价的结果处理和反馈阶段，又是评价实施阶段的延续。评价结果的处理和反馈通过做出评价结论、分析诊断问题和评估评价质量三个步骤，既针对被评价对象的评价结果，又针对评价本身的质量进行分析，进而形成综合判断并撰写出评价报告。
1.准备阶段
（1）确定评价目的。
教学评价是一种有目的的社会活动。不同的评价目的、使用者不同的意图需要有不同的方案来实现。评价目的直接影响评价方案的整个设计，对其有定向作用，是评价方案的灵魂，也为评价实施提供明确的方向和准绳。在评价的准备阶段，必须对评价目的做文字上的说明，并将它作为方案的重要内容。
（2）组织人员准备。
组织人员准备包括成立专门的评价领导小组和工作小组，遴选专家（包括评价理论专家、学科专家或项目专家等），组织评价人员学习评价理论和有关文件，使其明确评价目的，树立起全面贯彻党的教育方针、全面提高教育质量的价值观，以高度的责任感和实事求是的科学态度认真负责地做好评价工作。
（3）制订评价方案。
在整个准备阶段中，实质性和关键性的工作就是设计评价方案。评价方案是整个评价过程的设计和蓝图，是实施评价工作的基本工具。它是依据一定的评价目的，根据教育活动和评价活动的一般规律，对评价的内容、范围、方法、手段和程序等方面加以规范的基本文件。评价方案的设计必须全面周密，科学可行，从而保证评价活动的顺利进行，使评价更加可靠有效。具体地说，评价方案设计的基本内容有：明确评价目的、确定评价对象、确定评价标准、筹划信息的搜集、选取合适的方法、拟定工作程序等。评价方案设计过程中最核心的工作是评价标准的制定和评价方法的确定。
2.实施阶段
实施阶段是整个教学评价的中心环节，是评价工作的重点。实施阶段的任务是运用各种评价方法和技术，搜集评价信息并进行整理分析，做出价值判断。在此过程中，要对评价人员和被评对象的心理进行调控，以确保评价结果的有效性。
（1）搜集评价信息。
评价信息是进行评价的客观依据，是做出科学结论的必要条件。评价信息的搜集并不是盲目的，一定要在评价目的和评价标准的规范下，有序有计划地搜集有用的信息。搜集评价信息的方法主要有测验法、观察法、问卷法、访谈法和查阅文献法等。
（2）信息整理与分析。
对搜集的信息进行整理和分析是评价实施阶段的核心工作。
整理信息要做好三步：第一，归类。将搜集的信息资料汇集归拢，初步进行分类。第二，审核。将归类的评价信息逐一核实，进行去伪存真、去粗取精的鉴别和筛选，对缺少的信息，要及时补充。第三，建档。将审核后的评价信息，根据评价指标体系，分门别类地制成一定的表格或卡片，进行编号建档，为评价做好准备。
分析信息就是运用定性和定量的方法处理评价信息，将评价对象在各项评价指标中呈现出来的特征运用数学或其他方法处理成为评价结果。
搜集、整理和分析评价信息需要运用各种教育学、统计学、模糊数学等有关理论和方法，是评价工作中技术性、准确性要求最高的关键环节，还需要进一步进行大量详细的研究。
3.结果处理和反馈阶段
（1）做出评价结论。
这个环节是根据汇总评议评分的结果并对照评价标准，对评价对象做出准确、客观、定量或定性的评价结论，形成评价意见。
（2）分析诊断问题。
教学评价是实现目的的手段而不是目的本身。它的最终目的是帮助教师成长，以评促教。教师活动评价模式的倡导者雷德芬就曾说：“人们大多都希望他们的工作更加有效，因此，促进他们的成长与发展比只接到一份判定他们工作的等第报告，是他们更能接受的目标。”分析诊断问题阶段就是要根据评价结果，站在教师的立场上，帮助他们分析存在的问题及问题的症结所在，为今后更好地发展。至此，教学评价针对评价对象的评价过程告一段落。
（3）评估评价质量。
评估评价质量是在反馈评价结果之前，对评价活动中可能存在的不甚得当之处及偏差失误等因素进行鉴定和监控。这个阶段是评价的审计和复核。其目的是使评价活动与评价的目的要求更加吻合，保障评价结果不受评价活动误差干扰，从而更客观准确。
（4）形成综合判断，撰写评价报告。
针对被评对象进行教学评价、帮助他们分析诊断问题，以及针对教学评价活动本身进行评价以后，结合两方面再次对教学评价结果进行审计复核，对评价过程进行反思、总结经验教训，最后，慎重地将评价结果呈现在评价报告上。这一个环节是力求达到评价结果客观性的必要环节。
（5）反馈评价结果。
反馈评价结果是指把评价结果反馈给被评教师和上级有关领导部门，以帮助教师完善课堂教学实践，同时也为领导和领导部门提供决策依据。反馈的方式有多种，如个别交谈、汇报会、座谈会、书面报告等。反馈要特别注意方式方法，以鼓励代替僵硬地批评指正，营造一种善意和睦互助的气氛。
（6）评价工作总结。
评价教学评价的过程是一个需要不断总结经验、提高认识、发现规律、开拓方法、肯定成绩、改正不足、不断发展的过程。评价工作总结要在实践的基础上，不断积累经验，适时对评价的可靠性、有效性、可行性及实用性进行总结分析，发展评价的理论与方法，寻求更加有效的评价模式，提高评价的质量与效益。
（7）建立评价档案。
每一次评价活动都是一次宝贵的经验累积。在评价活动的最后，应该将评价过程中的各项文件、计划、方案、数据和总结，立卷建档，妥善保管，以备查阅和研究。
四、中职英语教学评价体系建立
中职英语教学评价体系的要素体系和过程体系是紧密联系的。评价过程是由各评价要素构成的，各要素之间的相互作用影响着评价活动的进程和效果。对中职英语教学评价实践活动的研究，要分开考虑各评价要素之间的协调和互动，发挥整体效益，从而使教学评价过程有效开展。
把中职英语教学评价体系的要素体系和过程体系结合起来就构成了较为全面的中职英语教学评价体系，如图4所示：
图4
该体系的作用主要有两个：（1）为中职英语教学评价研究提供参考框架。该体系是一个概括性的框架模型，应该将其视为一个开放性的体系，对中职英语教学评价各要素和环节的具体研究仍需要不断深入。（2）为中职英语教学评价实践活动提供一般的分析模型。该体系力求从宏观上全面地分析评价活动，为制订评价方案等实践活动提供参照和索引。它同时也是一个发展的体系，随着我们对中职英语教学评价认识的不断加深，需要适时更新和调整，以求不断完善。
参考文献：
[1]冷余生，解飞厚.高等教育学[M].武汉：湖北人民出版社，2006.4：274.
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[3]金娣，王钢.教育评价与测量[M].北京：教育科学出版社，2008.5：60，69-70.
第一阶段(Plan):计划
①对现有教学工作状态进行分析，找出问题所在拟定方向性调研方案，对学校各教学部门进行抽样调查，调查方式可采取多种形式，即可借助网络、电话等工具进行调查、也可采用对面访谈的形式进行调查。总体要求每一次的调研目的要明确，调查方式的选择要恰当，调研对象要有针对性。②通过调查，找出产生问题的影响因素以教学效果评价为例，通过整理、归纳、找出如下影响因素:教师教学态度不够端正;教师选拔任用缺少合理的激励机制;教师课酬过低、教学工作量过大;教师缺少再培训进修的机会、知识老化现象严重;缺少较为有效的教师授课质量评价体系、对教师授课过程中出现的问题缺乏纠偏与跟踪。③找出关键因素对影响因素进行归类，再借用定性与定量的分析方法，找出关键影响点。如以教学效果评价为例，通过分析可看出缺少较为有效的教师授课质量评价体系、对教师授课过程中出现的问题缺乏纠偏与跟踪这两个因素对教学质量的影响较大。④针对主要影响因素，制订整改措施
第二阶段(Do):实施
PDCA循环的关键阶段是实施，也是核心阶段，工作程序一定要清晰。以课堂教学质量评价体系为例:①课堂教学质量评价包括教学效果评价和教学水平评价。教学效果评价主要是指学生对授课教师的教学效果满意度进行评价，每一学期结束前一周，由教务处牵头、学生管理部门配合组织进行，所有这一学期有授课任务的教师均在接受评价之列，由其授课班级学生(不少于2/3人数)进行评价:教学水平评价主要是对授课教师的教学业务能力水平进行的评价，可组织专家根据被评教师授课安排进行随堂评价，或组织教师讲课比赛进行集中评价;也可教研室同行教师进行互听互评。②成立教学督导委员会负责对授课教师课堂教学质量评价工作实施咨询、指导和监督。③学生管理部门负责在各班学生中选拔教学信息员，其任务:一是协助评价工作人员开展教学满意度评价工作，具体负责评价问卷的发放、回收和统计工作;二是在学期中召开一次信息员会议，进行面对面的访谈，把在教学工作中出现的问题进行及时调整和修正
第三阶段(Check):检查
检查阶段是不可或缺的一个阶段，它贯穿于各个环节，这也正是PDCA所倡导的管理思想，评价体系是否科学可行，必须要用检查的数据信息来解释。①学生对教师教学效果满意度的调查，一般可根据影响因素的权重系数设置评价指标体系，然后对结果折合成百分制或十分制评分，每学年以课程(分不同专业及层次)为单位对授课教师进行教学总体效果满意度评分汇总。②教学水平评价按课程性质使用不同的评价表，由专家打分和老师互评相结合，采用百分制或十分制评分。③把教学水平评价和教学效果满意度的评分进行汇总，设定档次若某授课教师连续二次不合格，经学校专家组复议后仍不合格者将取消其任教资格，连续二次排名靠前的授课教师将给予表彰鼓励。④每学年评价工作结束后，以教研室为单位进行教学质量评价总结，并向教师通报评价总结果以及学生对教师授课的意见与建议。并责成不合格的教师分析其自身原因，提出初步整改意见。⑤组织专家对评价不合格的教师进行诊断性听课，进一步帮助其改进，以提高整体教学水平;督导委员会同时进行抽查，观其改进效果。⑥教师的课时津贴分配、职称评定、选优以及教师竞岗等方面应结合评价结果，制定出相应的激励机制。
第四阶段(Action):处理
①按照PDCA管理的内涵，我们可以发现无论是教学质量管理，还是企业经营管理都是会把成熟化的成功经验提炼上升为“标准”，因此，两者是相通的，虽然是个艰苦的过程，但也是积累与提高的过程。②对于遇到的目前无法解决的问题，将其转入下一个PDCA循环，重新分析原因，制定新的解决方案，从而形成一个完整的PDCA循环管理系统。
2实施PDCA循环构建教学质量监控体系应遵循的原则
关键词：中小学信息技术教育
教师
培训模式
一、问题的提出
2000年10月份，教育部召开了中小学信息技术教育工作会议，并颁发了“关于中小学普及信息技术教育的通知”、“关于在中小学实施校校通工程的通知”和新的“中小学信息技术课程指导纲要(试行)”三个重要文件，决定从2001年开始用5-10年的时间，在中小学(包括中等职业技术学校)普及信息技术教育，以信息化带动教育的现代化，努力实现我国基础教育跨越式的发展。中小学信息技术教师是教师队伍中的IT人才，作为我国基础教育信息化建设的排头兵，不仅决定着信息技术课的教学质量，更重要的是决定着中小学教育的信息化进程，然而就我国中小学信息技术教师的现状来看并不乐观，表现在诸多方面如教师观念落后、数量不足、水平不高、队伍不稳定等都是亟待解决的问题，其中当前最紧迫的任务是迅速提高中小学信息技术教师的教学水平、技术水平。教师培训既是教师自身发展的需要，同时也是不断提高教学质量的保障，因此加强信息技术教师培训模式研究，是当前世界各国开展中小学信息技术教育极为关键的课题之一。
二、 借鉴英特尔未来教育培训模式
关于教师培训问题研究从70年代起国外进行了大量的探索与研究，取得了一定的成绩，形成了一系列培训模式，如英特尔未来教育培训模式、微格教学模式、案例教学模式、反思性教学模式、行动研究式培训模式、富创天智培训模式等。国内在此方面的研究目前主要是采用与国外培训机构合作的方式，引进先进的培训模式并使之本土化，如英特尔未来教育培训模式、富创天智培训模式等。
英特尔未来教育培训模式及其特点：
英特尔未来教育项目（teachfuture.com）是英特尔公司为支持计算机技术在课堂上的有效利用而设计的一个全球性的培训项目。该项目的目标是对一线的学科教师进行培训，使他们能够将计算机的使用与现有课程密切结合，最终使得学生能够提高学习成效。英特尔公司与我国合作的“英特尔未来教育”中小学教师信息技术培训实验项目，又称扩展Inter模式。 该模式首先对一定数量的主讲教师进行培训，再由每一位主讲教师每年培训一定数量的一线授课教师。培训采用面对面的形式，进行结对交流、动手操作、教学实践的讨论。在培训中，指导教师与受训教师之间有大量的互动交流以达到最佳的培训效果。课程设计由十个模块，每个模块四小时的文字教材以及一张配套光盘组成。课程主要基于微软公司的Office专业软件套件，包括互联网的使用、网页设计和多媒体制作等，其中主要软件有：Microsoft Word 2000、Microsoft PowerPoint 2000、Microsoft Publisher 2000、Microsoft Encarta 2000、Internet Explorer等。
该培训模式充分体现了任务驱动、参与式的教学策略，为我国教师培训工作在更新观念，开发课程、高效率的利用技术促进与提高信息技术教师教学、技术水平提供了良好的借鉴，归纳起来大体具有四个鲜明的特点：
1．实用性目标：目标简明、具体，操作性强。
2．模块化结构：将信息技术按相关性划分为相对独立的若干个模块，利于教案设计、制作与逐步修订。
3．以活动为中心：以学习者积极参与的活动为主，培训过程贯穿了交流、研讨、电子作品创作、教案修订、电子作品评价等项活动。
4．角色扮演：在学习中时常让教师扮演中小学生的角色，以加深对课堂教学情景和学习过程的体验。
但我们认为其也有不足之处：偏重于技术、教法的培训，忽视信息时代高效自主学习、创新能力、师德修养、人文、艺术等方面的培养，相关内容没有得到充分的体现。
当今世界是一个知识爆炸的时代，尤其是信息技术的更新与发展更是日新月异，难以预测，不具备高效自主学习的能力，对于信息技术教师甚至是一般教师来说，将难以在数字化时代中生存；关于创新已不再仅仅和我们国家的发展速度有关，而是与国家的存亡联系起来，创新决定我们的生死存亡。教师在培育创新精神和培养创造型人材方面肩负着特殊的使命，缺乏创新能力的教师能胜任这样的重任吗？师德修养的培养有助于教师认清自己的职业使命、职业道德，尤其是对于今天的信息技术教师，他们是我国基础教育信息化建设的探索者、闯路人，应充分认识到道路的艰辛与曲折，同时还有一个人们不能回避的一个事实：信息技术在为人类提供极大便利的同时，也对人类产生了各种威胁，如电脑黑客、计算机病毒的肆虐、大量泛滥的庸俗信息、网络安全、网络信息的共享与版权等问题，都对人的道德水平、文明程度提出了新的要求。作为信息社会中的现代人，应认识到信息和信息技术的意义及其在社会生活中所起的作用与影响，有信息责任感，抵制信息污染，自觉遵守信息伦理道德和法规，规范自身的各种信息行为，主动参与理想信息社会的创建，这又给我们的信息技术教师们提出了更高的要求；人文、艺术的修养应也是信息技术教师所必备的素质之一，当前信息技术正在从教育手段上升到教育改革的核心，并领导着教育现代化的潮流，置身于这样一个重要领域，如果只懂技术而缺乏人文、艺术修养的信息技术教师，在市场经济的冲击和诱惑面前，很容易成为短视的功利主义者，这显然无法适应信息技术教育工作者所承担的历史使命。这些方面我们认为都应在培训的范围之内而且是不可或缺内容。
三、创建中小学信息技术教师培训新模式
（一）创建中小学信息技术教师培训新模式的理论基础
现代课程研究领域主要是以“泰勒原理”为代表的具有理性主义的“课程开发范式”，遵从四个原则：达到什么教育目标（教育目标）、提供什么教育内容达到这些目标（教育内容）、如何有效地组织这些教育内容（教学策略）、如何确定这些目标是否达到(教育评价)，由此主导的教育领域是一种线性的、序列性的、易于量化的秩序的封闭系统-------侧重于清晰的起点和明确的终点及有效的预测与控制。然而这种范式自20世纪70年代以来，面临着严峻的挑战，并正发生着一场重要的“范式转移”，由“课程开发范式”走向“课程理解范式”-------把课程作为一种多元“文本”来理解的研究范式，即后现代课程观，它是在建构主义学习理论基础之上的进一步的发展，它所构想的课程设计遵从四个原则：课程应具有丰富性、回归性、关联性和严密性。所谓丰富性是指课程的深度、意义的层次、多种可能性或多重解释；回归性是指课程内容的重复性，这种重复是不断螺旋上升的，每一个终点又是新的起点。布鲁纳的“螺旋型课程”是回归性课程的一个典范；关联性是指课程结构内在的联系及其与外部世界的联系，它赋予的课程是一个具有丰富联系的开放的网络体系；严密性是指对课程内容可供选择的关联有目的选择、是不确定性和解释性的组合，解释性依赖于我们如何完善地发展不确定性所呈现的各种选择答案。它防止课程内容的不确定性陷入任意性，因此它是四个原则中最重要的一个原则。由此主导的教育领域是一种复杂的、多元的、不可预测的、混沌之中的有序的开放体系------这一复杂的网络，像生活本身一样，永远处于转化和过程之中，不断地发生变化，超越稳定性以激发内在于不稳定性之中的创造性，建筑在这个范式基础上的课程模式是非线性、非序列性的、但它是由各种交叉点予以界定，充满相关的意义网络，课程越丰富，交叉点越多，构建的联系性越多，相应意义也就越加深化。脑科学的研究表明：人脑的结构是网状的而不是线性的，在细胞水平上，大脑每一个细胞拥有109个网络联系，大约总共有1010种这样的细胞，总共有1019个系统连接。因此非线性、超文本的课程结构和学习路径是最便于学习者理解和内化，也最便于迅速检索和提取，并有助于培养思维的灵活性。这一创造性的框架对教育与课程具有重大的影响，首先教学---学习框架可以脱离学习是教学的直接结果或者教与学是高级与低级的关系这一因果框架，从而转向另一种方式即教学附属于学习，学习因个体的自组织能力而占主导，相应的教学从教导性转向对话性，教师的角色不再是原因性的，而是转变性的；课程不再是跑道，而成为跑道的过程自身；学习不是为了有效地获得正确的答案，而是更多的体现为一个群体在共同探究有关课题的过程中相互影响，更深入地挖掘问题的实质，意义创造学习过程之中的探索。英特尔未来教育培训模式基本上是以“泰勒原理”为基础开发的课程体系，更利于教师如何教，而后现代课程观更利于学生如何学及学生自主学习、研究性学习、探究性学习能力的培养。这一以“教师为本”向以“学生为本”的真正转变，意义是重大的。
基于以上分析，我们力图以后现代课程观为视角，在充分借鉴英特尔未来教育培训模式的基础上，创建新型的中小学信息技术教师培训模式，力图运用当代信息技术实现跨时空—超文本—自组织—个性化的高效学习和培训。
（二）新型的中小学信息技术教师培训模式体系结构
我们认为培训模式体系结构应由培训目标体系、课程体系、管理体系、评价体系四部分构成。具体地讲，新模式具有如下特点：
动态的、开放的培训目标体系——有教师指导的、学员自主制定的、个性化的、具有反馈调节机制的培训目标模式；
由于学员的基础、层次水平和学习需求不同，用整齐划一、一成不变的教学目标是行不通的，因此采用前测加个别访谈，在培训教师的指导下，学员根据自己的实际水平自主制定个性化的培训目标，目标是阶段性的，在学习的过程中根据阶段性学习评价的结果不断动态的进行自我调节目标，形成螺旋式上升的个人目标体系。目标的制定最好稍稍高于学员的当前能力水平即维果斯基的最近发展区。
理论与实践双重目标导向的课程体系，以任务驱动，活动综合课程、师生共创多种媒体资源库为特征的课程体系、教材体系与教学设计；
具体的课程主要由必修课，选修课构成：
必修课：专家讲座、信息时代的学习理论与实践、现代教育技术基础、多媒体与网络技能训练、数据库技术与中学校园网资源建设与管理、中小学信息技术教育理论与实践、网络文化与教师素养等。
选修课：系统科学与教育、现代远程教育研究、视听艺术欣赏等。
课程的学习并不是像传统授课那样进行分科集中讲授，而是以“中小学信息技术课怎么教”、“校校通如何建设”大的任务驱动，在这个大的任务下分层次、逐步细化为若干个更为具体的任务，如以师生共同创建信息技术教育资源网站、学习资源库、中小学信息技术教材建设、中小学信息技术课程教学设计等次一级的任务驱动。学员分成若干个组（一般5-7人），可根据自己的实际情况自愿结组，在教师的指导下，学员在协作、协商中探索，在完成所设定的任务中学习，充分体验自主学习、研究性学习、探究性学习及自组织的过程。
自组织、高效能的管理体系——培训班级管理和工作业务管理相结合的管理体系；
班级管理：与传统教育的班级管理一样，主要负责班级日常的一些行政工作。
工作业务管理：效仿企业的管理体系但充分考虑信息技术的特点及培训的任务驱动，全体学员及培训教师在考察每位学员以往业绩的基础上，集中评议产生首席执行官CEO，再由其任命技术总监、教学总监、资源总监、艺术总监等，每位总监再招聘若干名组员，以此形成学员的工作业务管理体系。此外每组都配备专职辅导教师，以便师生大量的互动与交流。
首席执行官CEO：负责整个项目（任务）策划、设计、开发、应用、管理（包括人员的协调与管理）等。
技术总监：监督、指导项目（任务）技术支撑组的工作的情况，包括个人主页、小组主页、信息技术教育资源网站、学习资源库建设及对学员进行个性化的技术辅导等工作。
教学总监：监督培训教师的教学情况，根据学员的意见提出合理化的建议；对信息技术教育资源网站、学习资源库等教学内容的选择、组织形式等进行把关。
资源总监：负责培训过程中信息资源的收集、整理、加工、等工作。
艺术总监：负责个人主页、小组主页、信息技术教育资源网站、学习资源库建设中人机界面的设计、对人文、艺术的表现形式进行把关，对学员进行个性化的艺术修养的辅导。
完善、合理的管理体系是充分发挥群体及个人能动作用的有效保障，因此在培训期间施行学员自组织的培训班级管理、工作业务管理相结合的管理体系，是培训不可或缺的一个重要环节。
评价体系——以自我评价、小组评价、班级总结评价和教师评价有机结合起来为基础、充分发挥反馈调节机制的、过程性评价和总结性评价相结合的评价体系；
自我评价：写出个人自我评价（学习总结），包括个人学习过程中所做的工作、创造、收获（每一点都要有依据），最后给自己一个综合的分数；
小组评价：对每一个人的个人评价进行集体评议，尤其是评价每个人在小组学习和协同工作中的表现和贡献，帮助每个成员获得更加客观、全面的自我意识和自我评价，在此基础上进行小组的集体自我评价，找出小组整体的成绩与不足之处，最后给个人、本组一个综合的分数；同时还要对主讲教师和辅导教师的工作进行总结、评价、打分。
班级总结评价：各小组汇报与交流学习与评价成果，包括本组主要成就与收获、小组主页，个人优秀主页，尤其是本小组在协作学习与协同工作中的经验教训，然后各组投票评选出最佳学习小组，并平衡各组的打分成绩。在班级总结中，各组同时还要对主讲教师和辅导教师的工作进行总结评价，对改进教学提出建议，在集体民主评议的基础上打出客观公正的分数。
教师评价：教师在学员自我评价、小组评价、班级总结评价的基础上，相应给出学员个人、小组、班级一个分数。
过程性评价和总结性评价均包含以上四个方面的评价，其目的是为学员提供学习的反馈信息以便不断的、动态的调整个人的学习目标。
基于上述四部分整合形成以工作——学习——创造一体化的学习与发展模式为核心、以目标体系、课程体系、管理和评价体系相互渗透的信息时代新型教师培训模式。
（三）培训组织形式：
培训采取的具体组织形式：培训前的远程教学、集中短期培训（三个月较为适宜）及培训后的远程教学。
培训前的远程教学：建设培训网站、培训教师与学员、学员与学员建立联系、交流协商、调查问卷进行学员学习需求分析等。
集中短期培训：大体上分六个阶段：
第一阶段：以专家讲座、介绍整体培训内容及学员所需完成的任务为主，其目的是更新课程观与学习观，浏览课程的整体结构，建立“知识树”。制定个性化的学习计划，初步树立学习的目标与信念。时间为一周。
第二阶段：教育类课程与技能训练相结合，学习和体验信息技术环境下的新型高效学习模式和课程教学模式，提高自主学习、协作学习和研究性、创造性学习的能力。学习《步入信息时代的学习理论与实践》，初步掌握多媒体技术、数据库技术和网络技术的应用，创建个人学习主页、小组主页。小组交流回报，创建班级主页等。时间为二周。
第三阶段：根据学员的基础和需求，深化计算机和网络技术培训。以中小学信息技术教育资源网站、学习资源库建设为大的任务驱动，在做的过程中学习多媒体与网络技能训练、数据库技术与中小学校园网资源建设与管理等课程。时间为四周。
第四阶段：以中小学信息技术教材建设、中小学信息技术课程教学设计、与其它课程整合为任务驱动开展中小学信息技术教育模式、现代教育技术基础、网络文化与教师素养研究等工作。选修课（系统科学与教育、现代远程教育、视听艺术欣赏）及学员个人实践经验和学习体会的总结交流穿插其中。时间为四周
第五阶段：到不同水平的中小学（特指信息技术教育的水平）实地调研、参观、实习和课题研究、实验研究，在实践中继续深化所学内容。时间为两周。
第六阶段：学习总结交流、完善中小学信息技术教育资源网站的建设、拟定中学信息技术教育教材编写大纲，与学员所在学校和上级主管部门远程联系与汇报。时间为一周。
培训后的远程教学：短期集中培训后培训网站继续开通以便培训教师和学员，学员与学员之间的继续交流与深化学习，同时鼓励学员推动本地区基础教育的信息化发展，形成以培训中心为辐射点的全国范围内的天网、地网、人网三网无逢连接的教学、科研为一体的网络体系。
四、结束语：
我们提出的全新的培训模式放弃了传统教育下的培训方法，放弃了整齐划一、清晰明确的教学目标和模块化的教学内容，而是让学员在任务驱动下、在开放的课程体系下自组织、自管理的高效学习，在混沌之中把握秩序，在不稳定性之中激发学员的创造性潜能，从而学会学习、学会研究、学会与人合作。在此我们做出了大胆的设想和有意义的探索，但该培训模式仍有许多不完善的地方需要进一步深化，特别是需要实践的检验以进一步修改、完善该培训模式，并期待与有关专家、同行商榷。
参考文献：
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9. FUTUREKIDS-cn.com
论文关键词：高职院校；激励评价；体系；构建
教育教学质量是办学之本，而提高教学质量的关键是要有大批的优秀教师。构建教师激励性评价体系的最终目的是依据高职教育的特点，根据人才培养目标，运用科学的方法，加强过程管理，严格教学考核，强化师资队伍建设和管理，为提高教学质量、加强教学管理和提升整体办学水平起到积极的推动和促进作用。
一、构建教师激励性评价体系的目的
高职院校教师评价的根本目的在于：充分发挥教师评价的导向、激励、改进的功能，通过评价过程的反馈、调控作用，促进每个教师不断总结、不断改进自己的工作，调动广大教师的工作积极性和创造性，同时也促进学校不断加强对教师队伍的管理和建设，最终达到全面提高教学质量的目的。
二、教师激励性评价体系的构建原则
（一）引导性原则
《教育规划纲要》的战略主题是以人为本、推进素质教育，着力提高学生服务国家和人民的社会责任感、勇于探索的创新精神和善于解决问题的实践能力。学生不仅要学会知识，还要学会动手，学会动脑，学会做事，学会生存，学会与别人共同生活，这是整个教育和教学改革的内容。激励性评价体系就是引导、激励全员教师提高教学质量。激励性评价体系具有全员性、全程性、整改性、持续性、改进性和发展性的特征，要引导教师深刻理解评价体系的内涵、目标和内容，采用的评价方法和技术手段也要让教师明白，并让教师在参与评价的过程中学习一些有关教育评价的理论和知识，懂得为什么要采用这种方法和技术手段，引导教师树立正确的高职教育观。才能对每位教师的职业道德、敬业精神、业务水平、教学水平、实践能力、工作绩效做出公正、客观、全面、准确的评价，起到激励评价体系的作用。
（二）激励性原则
激励性评价体系的指标和标准要结合本校的发展历史和实际情况，绝不能照抄照搬，不要形成激励性评价体系是管理者强加给教师的枷锁，这不利于发挥教师的主体作用，也达不到激励性评价体系的作用，激励性评价体系要以考核性评价和发展性评价相结合。
考核性评价着眼于教师当前的工作业绩，从教师的课时量、科研、工作职责等方面检验教师的履行程度，其评价结果可作为晋级、聘任、评优、奖励的依据。发展性评价更注重教师的成长和发展，体现“以就业为导向”的高职教育质量观，鼓励教师参与教学改革，激励教师在教学、科研、技术指导和社会服务等方面的主动性、创新性和积极性，有一定的弹性和空间，起到激励、导向、约束和质量监控的作用。真正达到持续改进、不断提高教学质量的目的。
（三）全面性原则
在重点考核教师在教学、教学改革、科研、技术指导和社会服务方面的成绩及贡献下，要对教师进行全面考核，在考核的内容和标准设置上，一定要在调研、广泛征求师生意见的基础上进行梳理，尽量体现客观、公正、全面性。
在确定和运用激励性评价体系时要全面，不可片面。高等职业教育要体现“职业性”的特点，一要抓住激励性评价体系的全面性，将实践教学环节纳入正式的评价指标体系；其二还要注重激励性评价体系的全程性，要总结性评价和形成性评价并重。
（四）科学性原则
在构建激励性评价体系的标准和方法上要注重科学性，科学设置指标体系、评价标准和评价方法，做到集中评价和日常评价相结合、定性评价和定量评价相结合、校内评价和校外评价相结合、自我评价和同行评价相结合、领导评价和学生评价相结合。在充分反映教师工作性质和特点的前提下，使激励性评价体系的各项指标具有可观测性和可操作性。反映出教师的业务素质、教学水平、实践能力、科研能力和贡献大小，根据被评价对象的特点，进行权重分配，以求达到科学合理。
（五）发展性原则
发展性原则是指激励性评价体系的建立要以教师为核心，以发展教师个体为理念，依据目标，重视过程，及时反馈，以促进教师的专业发展为最终目的的评价体系。其特点是重视培养教师的主体意识和创新精神，强调评价体系要对教师的过去、现在作全面了解，根据教师过去的基础和现实表现，规划其未来的发展目标，促进教师努力达到这个发展目标。其评价过程是通过系统地搜集评价信息和进行分析，对评价者和教师双方的教育活动进行价值判断。现行高职院校教师评价制度偏重于课堂教学的评价，而对其他教学环节和教学过程、教师的实践能力方面的素质评价较少或评价力度不够；缺乏“双师型”教师的有效激励机制。
三、高职院校教师激励性评价体系的内容
本着激励性评价体系的设置原则，评价体系的框架分为教学、科研及教学研究、课程辅导、技术指导和社会服务四部分内容，四部分内容的权重系数可是弹性的，教师可根据自己的优长和专业特点，进行权重系数的选择，但有最高值和最低值的限制，最高值和最低值都要有一个幅度，最高值不允许超过40%，任一项最低值不允许出现零分，四项总值构成100%。
（一）教学
教学评价分为领导、督导、同行、学生、自评五个二级指标组成，但自评不占分值，教师通过自评能够认真分析教学评价所涵盖的内容、分值、个人的优长，找出自己与其他教师的差距，从而明确努力方向，不断改进教学方法，提高教学质量。前四项所占分值比例分别为20%、20%、20%、40%，根据各项分值乘以权重比例，计算出每位教师的教学分值。
转贴于
领导评价包括教学工作量、教学质量、教学改革、工作态度及教学工作量外的其他工作等。教学工作量依据教师完成的年度教学工作量及完成情况进行评价；教学质量根据不定期听课、教学成果、学生成绩等几方面进行评价；教学改革依据教师参加的专业建设、课程开发、建材建设、教学活动等方面来进行评价；工作态度依据教师的职业道德、敬业精神等方面进行评价；教学工作量外的其他工作依据参加临时性工作任务的主动性及完成情况进行评价。
督导评价根据学期内不定期的听课、教学资料、教学成果、教学奖励等方面进行评价。听课填写听课记录及课堂教学质量评价表，并对被听课教师做出书面评价，发现问题，及时反馈。教学资料包括教学计划、课程标准、教材、教案、多媒体课件、学生成绩等。教学成果及教学奖励依据获奖的级别及名次进行评价。
同行评价根据教师是否准时行课、培优帮差、讲授内容、教学方法、语言表达、辅导答疑、教研教改、激发学生的学习兴趣等方面加以评价。
学生评价根据教师的教学内容、教学方法、课外辅导、行课情况、批改作业、因材施教等方面加以评价。
本指标体系的统计选用直接加合法，将四个二级指标的成绩分别进行统计，得出每一项的评价分值，将其乘以权重系数，四项相加得出每位教师的教学评价分值。
（二）科研及教学研究
科研及教学研究包括教师主研或参与的科研、论著、论文、教学成果等。论著按已出版的出版社、级别、排名及使用情况进行评价。论文、科研及教学成果按级别、名次、实际效果来进行评价。级别及排名按档次依次降低分值，实际效果分值依据对本校产生的效果及应用程度来进行评价。
学术研究、立项课题、教学发展或经学校同意的校企合作计划；按主持、共同主持、协同主持依次降低分值来进行评价。
对教师科研及教学研究评价还要兼顾教师所获得的特殊学术荣誉及其他研究成果，按学术荣誉及研究成果的级别来进行评价。
本指标体系中四个二级指标的权重系数分别为0.3、0.3、0.2、0.2，按标准对每项评价分别进行统计，得出每一项的评价分值，将其乘以权重系数，得出每位教师的科研及教学研究的评价分值。
（三）课程辅导
课程辅导是指教师指导学生毕业论文（设计）、技能大赛、职业资格证书及其他课外辅导成果等。
高职院校毕业论文（设计）与顶岗实习是融为一体的，本项评价从对学生指导程度、论文完成情况、学生答辩情况、学生答辩成绩、及格率及发表在期刊的级别来进行评价。
学生职业资格证书的评价按学生参加的比例、职业资格证书的级别、综合平均数（全国或全省）、学生的过级率来进行评价，对于专任教师也要考虑学生所报考的职业资格证书的种类及数目。
指导的学生技能大赛按指导学生的训练程度、训练学时、参赛级别、获奖名次进行综合评价。
本指标体系中三个二级指标的权重系数分别为0.4、0.3、0.3，按评价标准对三项评价分别进行统计，得出每一项的评价分值，将其乘以权重系数，得出每位教师课程辅导的评价分值。
（四）技术指导和社会服务
技术指导包括教师凭借人才资源和技术资源优势，以学校的名义为企业提供的技术培训、技术攻关、横向课题开发等。技术培训按进行培训的种类、时间、内容、人数及到款额来进行评价；技术攻关按参与的程度、取得的效果、参加的名义来进行评价；横向课题开发按语校企合作的程度、立项课题的级别、实际应用程度、参与的程度等进行评价。
社会服务包括担任的社会职务，主要包括政府机关、学校机构或学术团体等重要职务以及其他校内外服务成果。该项评价按社会职务的级别、名誉及影响进行评价；服务成果按社会服务的实际效应、影响程度、服务效果来进行评价。
本指标体系中二个二级指标的权重系数分别为0.6、0.4，按评价标准对二项评价分别进行统计，得出每一项的评价分值，将其乘以权重系数，得出每位教师技术指导和社会服务的评价分值。
教师评价总分的统计采用直接综合法，将四项评价分值乘以教师按优长选取的权重系数进行综合，形成一个教师评价总值，再按照总值的高低排出参评者的位次，从而进行综合比较和评价。评价计分采用百分制，四个一级指标、25个二级指标的权数值之和值之和为100。
四、高职院校激励性评价体系应注意的问题
