时间：2022-08-25 23:05:07
【关键词】学生遴选 卓越工程师 人才培养 课程体系
中图分类号：G642.0 文献标识码：A
引言
国家教育部于2009年在国内部分院校实施“卓越工程师教育培养计划”（以下简称“卓越计划”）[1-2]。构成参与高校实施“卓越计划”的政策和措施主要包括经费保障、学生遴选、教学管理、学籍管理、毕业标准、教师评聘与考核等几个方面[3]。我校通信与信息工程专业是第二批入选本科生“卓越计划”的试点专业之一，在实施“卓越计划”的过程中首先面临的突出问题是学生遴选工作。该如何选拔，选择什么类型和具有何种技能的学生，选择学生的层次对预期培养目标有什么影响等诸多问题尚无定论。针对学生遴选工作，我们借用生物实验中对照实验的方法，对学生遴选工作进行试点，分两批次选拔进入卓越试点班的学生，通过对几门基础核心课程的教学效果的比较，本遴选方案取得了预期的效果。
学生遴选方案中的问题
“卓越计划”高校教育改革中的主体是学生，在我们实施“卓越计划”的过程中，学生遴选方案的制订是非常棘手的问题。
1.学生规模
“卓越计划”学生规模应该为多大？要求既能够满足现有的资源配备又要满足今后企业实习的可操作性。第一批参与试点的高校对这一问题的做法不一，我校结合实际情况，从入选“卓越计划”专业的所有学生中按照某种标准选拔出一批试点学生。那么选择标准又是什么呢？学生素质在遴选时该如何体现呢？
2.学生层次
“卓越计划”学生层次该如何选择？选择大学一年级的学生的优势在于整个教学计划完全可以按照“卓越计划”的培养方案制订，可变动余地大，可以随时调整，但缺点在于大一学生刚入校门对“卓越计划”不理解，盲目跟风，给后期教育带来困难；选择大学二年级的学生其好处在于熟悉大学生活，对职业规划有充分的思考，能作出慎重选择，但弊端在于前续课程教学计划与培养方案不一致，给后续课程教学改革带来较大的难度。
我校通信与信息工程专业分两批次从同一专业同一学年学生中选拔参与“卓越计划”试点的学生（图1），通过在不同时间段挑选学生，比较出适合本专业的选拔时间节点，引入竞争机制，营造“比、学、赶、帮、超”的学习氛围。
第一批学生从2011级新生中选拔，分为笔试和面试两部分，最终选出34名学生。经过一学期的观察，这批学生综合能力普遍较好，但是也出现了许多问题，如对卓越工程师的认识不足，存在骄傲自满的情绪等；另外，普通班学生积极要求加入试点班。为了比较出遴选工作的最佳时间节点，我院从2011级学生中再次遴选出第二批试点班学生。整个过程与第一批遴选过程相同，但是笔试成绩换为了大学一年级第一学期综合成绩以及C语言实际操作成绩，最终32人入选。
学生遴选方案的成效
1.学生学习成绩情况
图2是2011-2012学年班级成绩排名及成绩阶段分布统计图。从图中可以看出按照对照组式的遴选方案所选学生普遍成绩优异，体现出了较好的整体素质。“卓越计划”中对学生动手能力的要求较高，在整个遴选的过程中偏向选拔具有较强动手能力的学生，从C语言实际操作成绩中可以看出满分学生达到71%。
2.学生竞赛和科研情况
卓越班学生有6人参与“汇博杯”全国大学生信息技术创新应用大赛，获三等奖两项；3人参加联想IDEA精英汇创业营销大赛，获校内10强；3人参加校数学建模大赛，获二等奖，作为大一学生获得此奖尚属首次；4人参加校多媒体大赛，获得二等奖、三等奖各一项；9人获校科技立项共四项，占立项总数的20%，且是唯一的几组大一学生获得立项项目；有11人参与到教师的纵向和横向科研项目中。
结论
为了有力推进“卓越计划”的实施，我院开创性地采用对照组式的遴选办法，通过对照组式遴选方案选拔出的卓越班学生在学习成绩、动手能力、创造能力、组织能力等方面都表现十分突出，方案取得了较好的成果，但是还有很长的路需要我们继续探索。
参考文献：
[1]林健.“卓越工程师教育培养计划”通用标准研制[J].高等工程教育研究，2010，（4）：21-29.
[2]林健.“卓越工程师教育培养计划”专业培养方案再研究[J].高等工程教育研究，2011，（4）：10-17.
关键词：校长遴选；共同治理；成权模式
美国大学校长要为院校建立、描绘并实现美好的愿景，以维持并提高大学的质量。他们还担负各种活动的重要管理职责，因而对大学组织具有举足轻重的作用。因此，大学校长遴选对大学组织来说也是一项首要性工作。相比美国私立大学而言，公立大学更多受到州政治的影响，导致其校长遴选就像一场政治活动。杜德斯达曾提出，公立大学校长遴选工作的政治性极其强烈，因为他们的管理董事会本身是党派性质的政治程序选出来的，即由州长指派或任命。那么，州政治是如何影响大学校长遴选过程和结构的？它对遴选结果造成什么影响？本文以佛罗里达大学为案例，运用组织政治模型分析大学校长遴选过程和特征，探讨对校长遴选产生影响的机制。
一、基于政治模型的分析框架
（一）高等教育政治模型
美国高校组织管理学家马文・彼得森（Marvin Peterson）在《大学和学院组织模型：历史演化的视角》一文中指出，自从理论模型在这个领域中得到有限运用之后，高校组织研究有了突飞猛进的发展。其中，有三种组织模型最为显要且更符合传统范式――科层模型、学院模型与政治模型。学院模型曾被认为是大学组织决策的理想模型，它反映了基于组织利益必须进行参与式合作与管理的要求。1966年美国教授协会、美国教育委员会和美国大学和学院董事会协会联合的《学院与大学治理声明》提出了共同治理原则，从而为学院模型确立了实践原则。学院模式所主张的共同治理原则也体现在大学校长遴选过程中。美国大学教授协会关于治理的声明提出：当院校遴选新校长时，各方共同参与是至关重要的。选择主要领导应由董事会和教师协作完成，充分考虑相关利益群体的意见。
与学院模型差不多同期产生的是科层模型，它关注的是高等教育管理中的威权传统。在科层模型下，大学组织事务（包括校长遴选、校长管理以及董事会决策）都属于理性权威对价值和资源的配置活动，属于封闭的组织内部决策事项。该模型的主张人物包括科森（John J.Corson）和斯特鲁普（Herbert H.Stroup）。该模型的提出源于这一背景，即：20世纪中期以后，随着巨型大学的出现，高等教育管理变得越发复杂，传统的学院模型已经无法解释新出现的问题。学院模型所确立的共同治理原则开始受到有力挑战，大学管理走向威权治理，公立大学总校校长和州治理机构日益强调自身的决策权。这一模型主张：大学校长遴选属于大学董事会自身决策事务；教师群体往往是短视的，具有自我服务倾向，较少考虑大学的整体利益。
政治模型是20世纪70年代初由美国高等教育组织研究者鲍德里奇（Victor Baldridge）率先提出的一种组织模型，后经萨兰奇克（Gerald R Salancik）和佩弗（Jeffrey Pfeffer）以及普瑟（Brian Pusser）等学者予以完善。70年代以来，大学已经变得愈加多样化和复杂化，与大学事务相关的利益群体变得更加多样化，这些群体对大学有着不同的利益诉求。这些利益诉求在社会政治气候发生变化或者某些新法律（如《阳光法案》）的推力下，会变得愈加复杂和不确定。大学的决策过程不再是单纯的科层制下董事会、评议会等机构的单个或联合行为。联邦政府、政治家、大公司、大学联合会、州政府、民权组织甚至媒体等都会通过各种渠道踏入大学的决策领地。
政治学里的利益集团理论是政治模型的重要理论基础。利益集团又称“压力集团”，指的是“那些具有某种共同的目的，试图对公共政策施加影响的个人的有组织的实体”。利益集团的成员可以是普通公民、非营利性组织、公共部门组织，也可以是企业。不同的利益集团在规模、资源、权利和政治倾向等方面存在着明显的差别。以大卫・特鲁曼（David Truman）和罗伯特・道尔（Robert A.Dahl）等人为代表的传统利益集团理论，认为集团（或组织）的存在是为了增进其成员的利益（特别是不能通过纯粹的个人行动获得的利益），具有共同利益的个人或企业组成的集团通常总是具有进一步增进这种共同利益的倾向。政治模式的特性可归纳为下列几点：强而有力的政治因素促使问题的出现；争论某人或某一团体负责制定政策；政治争执多因关键性（critical）的决策引起，而非例行性（routine）的决策；冲突是必然的，而妥协、交涉乃是获致决策的必经途径；外在的利益团体深深影响决策过程；官僚体系所规定的正式权威受到严重的挑战。对于大学而言，尽管有正式的成文规则，但其决策并不都是既定而清晰的。除了成员与团体的利益之外，来自校园外客观环境因素的介入，也要求组织本身在体制的正式权威外找出共同可接受的决策方式来维持学校的运作。利用政治模式来解决问题便成了不可避免的方式。政治模型里的“政策”区别于日常性决策，特指那些对组织将产生重大影响的行动纲领。在这一模型下，大学校长遴选受到外部利益群体的影响，州立法机构、媒体、法院等都影响大学校长遴选的方式和结果，进而对大学的管理产生深刻影响。
（二）组织模型下的校长遴选
在科层模式中，大学校长遴选是大学治理机构的自身事务。特别是20世纪初期，早期学院完成了向现代大学的转型之后，大学校长履行全职管理者的角色。哈罗德・道兹（Harold Dodds）在《大学校长：教育家还是看护者？》一书中认为，大学校长应该从教学、研究及探索中走出来，把更多的时间用于学院的决策。1969年至1973年，额・切特（Earl Cheit）、汉斯・珍妮（Hans Jenny）、沃特・杰雷玛（Walter Jellema）以及维克特・鲍德里奇（Victor Baldridge）等高等教育研究专家做了“盖棺定论”，一致认为大学校长属于管理者。佛罗瑞（Ferrari）1970年的研究发现，86%的大学校长有过平均11年的大学教学经历，73%的大学校长有过平均10年的专职行政管理经历，而在较大的公立大学或独立的大学，这一比例达到了90%。20世纪60年代，随着共同治理制度的确立，学院模型在大学管理决策中得以彰显。在校长遴选的开始阶段，学校董事会组建由来自不同利益群体的代表组成的遴选委员会。一般说来，委员会由董事会成员、教授、职工、学生、校友代表及社区代表组成（各校具体组成比例、结构有所不同）。遴选委员会对候选人进行面试和投票，并由董事会作出最终聘任决定。
然而，20世纪90年代之后，共同治理模式逐渐被威权治理模式所代替，进而影响了大学校长遴选的方式。如同丹尼斯・克劳森观察到的，过去那种大学社区利益群体达成共识的遴选模式已经被隐秘遴选模式代替，后者完全是董事会和管理部门闭门主导的过程。同时，教师从遴选委员会中被排除出去，或者说不能发挥有效作用。大学校长遴选越来越借助猎头公司的力量，他们基本上替代了教师的作用。旧除了董事会和猎头公司主导大学校长遴选外，越来越多的证据表明：外部利益相关者也介入大学校长遴选工作，包括立法机构、州政府、媒体和法院等。尤其是州立大学越来越像政治机构。而大学校长遴选，如同杜德斯达所说，实际上是“高度政治化的过程”。因此，当前诸如大学校长遴选这样的高等教育决策已超出了传统科层模型和学院模型的解释效力，并且内部微观政治的利益群体诉求和组织文化冲突视角也具有局限性。大学决策争议的范围已超出大学组织的界限，一个公共议题涉及多方利益，政治家、立法机构、利益团体与州政府等外部力量介入决策过程，使州立大学校长遴选成为权力博弈的场所。
二、佛罗里达大学校长遴选案例
2000年，佛罗里达大学启动新校长遴选工作。然而，受到《阳光法案》牵制、州高等教育治理机构改革以及时任总校校长（州治理董事会主席）赫伯特（Herbert）所采取的双重遴选结构等因素的影响，遴选行动以失败告终。直到2003年新的州治理机构产生后，该校才于次年遴选了正式校长。
（一）双重遴选结构的确立
佛罗里达州《阳光法案》覆盖的范围最为广泛。该州《信息公开法》规定，州内任何董事会或委员会以及市政机构必须公布所有会议中的决议、规定和正式行动。这样严格的规定无疑对大学遴选优秀校长造成了较大的限制。为了规避《阳光法案》的影响，赫伯特决定采取双重遴选结构。他组建了一个由教师、学生和商人等54名成员构成的遴选咨询委员会。这个委员会只是起到建议和咨询作用，并没有实质参与遴选和投票过程。真正起决定作用的是赫伯特本人以及他所雇用的Korn/Ferry国际猎头公司。参与遴选建议委员会的一位植物学教授认为，参与遴选委员会的人太多，以至于根本做不了什么事情，委员会只是起到象征性作用。遴选结构也让一些潜在的候选人感到困惑，特别是在面对如此规模的遴选委员会时。教师不信任也不喜欢猎头公司，认为猎头公司明显不利于教师遴选中意的候选人。赫伯特在先前的三所州立大学校长遴选中雇用了猎头公司，包括佛罗里达海湾大学、北佛罗里达大学和南佛罗里达大学。他认为，猎头公司比较积极，并且往往可以把目光投向那些原本不愿意参加遴选的人选。但是，前任校长里德（Reed）则反对雇用猎头公司。他认为，因为《阳光法案》的存在，那样做显然是不合适的。校长和董事进一步限定了他们的选择范围，告诉猎头公司他们倾向在职校长申请这一职位。赫伯特与教师们对候选人有不同的期待：赫伯特需要的是有丰富管理经验、善于筹款的资深校长来出任新校长；而广大教师更希望新校长学术资历过硬，最好能来自AAU大学。当6个候选人的名单得以公布时，教师们发现他们的期待可能会落空――只有一个候选人来自AAU大学；还有一个候选人是内布拉斯加大学校长，但他第一个出局，随后担任北卡罗来纳大学校长。猎头公司执行主任认为，公开遴选显然让那些比较符合条件的候选人望而却步。有一位候选人是西密歇根大学校长弗洛伊德（Elson S.Floyd），其名字被公开后，在该校董事会的压力下不得不临时退出遴选。剩下的四位候选人分别是佛罗里达大西洋大学校长卡特尼斯（Anthony J.Catanese）、乔治亚马森大学校长默顿（Alan G.Merten）、弗吉尼亚技术大学副校长兼教务长梅赛德斯（Peggy S.Meszaros）以及奥本大学校长慕斯（William V.Muse）。随后，270名教师联合署名质疑候选人的资格。大学评议会在联合声明上签字，要求赫伯特终止遴选，直到公立大学治理制度改革问题得到解决为止。这份声明激怒了赫伯特和候选人。同时，佛罗里达州众议院通过了一项议案，用新的董事会代替原来的理事会，让董事会来监管包括高等教育在内的公立教育。州参议院也批准了该议案。遴选过程结束，候选人全部退出。
（二）州高等教育治理机构的变革
公立大学缺少私立大学的独立性，其董事会的结构和运作受到州高等教育治理制度的规制。因此，州高等教育治理结构的变化对各公立大学的校长遴选产生重要影响。本案例所在的佛罗里达州，其高等教育治理机构经历的变迁如表1所示。
实际上，对于州是否保留统一的高等教育治理机构一直存在争议。早在2000年，佛罗里达州立法机构通过了一项法案，决定废除该董事会。州长布什于2001年签署意见，批准了这一法案。大学董事会的权力被两个委员会分解，包括佛罗里达教育董事会（被授权管理所有层次的公共教育）以及受州长任命的董事会（Appointed Boards of Trustees）。这等于否认了统一的州高等教育治理机构存在的必要性。但出人预料的是，佛罗里达的一位联邦参议员格雷厄姆（BobGraham）反对废除州高等教育治理机构。他主导了一项动议，通过修订《佛罗里达州宪法》来试图恢复州董事会。这项动议取得了成功，大学董事会改组为佛罗里达治理董事会。佛罗里达治理董事会依据该州宪法于2003年成立，具有比以往任何时期都高的法律地位。该董事会由17名成员构成，负责治理该州所有的州立大学。另外，该州还建有教育董事会，也由州长任命，主要负责幼儿园到高中阶段的公立学校以及社区学院。这样一来，佛罗里达州高等教育治理机构又获得重生，并恢复了对州立大学的治理权力。
2003年佛罗里达州高等教育董事会建立之后，制定遴选和聘任校长的新办法被提上议事日程。该计划决定：在10所州立大学中各自建立董事会，并给予州立大学招聘和解雇校长的权力，而州一级的董事会具有否决权。大学认证机构――南部学院联合会对否决权感到焦虑，该机构倾向于每个大学自己的董事会具有完全的决策权。
不幸的是，在州治理机构改建之时，佛罗里达大学已经启动了新校长遴选，这无疑使正在进行的遴选工作面临较大的不确定性。结果，6个最终候选人相继离开。其中一些人建议立法机构废除校董事会，并赶走州立大学系统总校长赫伯特。部分董事、教授和赫伯特的前任总校校长对赫伯特进行了谴责，认为他应该为这样的混乱局面负责。人们认为，正是赫伯特和州政治的若即若离以及考虑不周导致了这一次的遴选失败。而赫伯特本人则否认了这些指责，他认为州高等教育治理机构的变化是造成遴选失败的首要原因。实际上，在新的州治理机构建立后，立法机关已决定改变该州10所州立大学的校长遴选方式。其中的一个建议是校长遴选不受州《信息公开法》和《阳光法案》的干扰，允许其隐秘进行，直到最后才公布最终候选人的名字。
（三）州政治气候不稳定
2003年依据宪法修正案组建的佛罗里达治理董事会并没有改变该州高等教育治理混乱的局面。该董事会的几乎所有董事都是由州长――共和党人布什任命的。而他本人反对成立这个董事会，坚持认为各州立大学应该自我管理。共和党所控制的议会没有修订该州法律以适应宪法第11条修正案关于州治理高等教育的要求，也没有清理以前的法律障碍。立法者提交议会讨论的州预算案没有为治理董事会提供办公和人员经费补贴，州立法机构继续对州立大学施加控制，并没有使宪法第11条修正案（让治理董事会处于领导地位）实至名归。各州立大学依然各自运行，仿佛不属于州立大学体系。州立大学之间相互竞争，各自做出决策。
前州长、参议员格雷厄姆牵头起草的宪法修正案认为，该州需要一个强有力的治理机构，这样可以聚焦全州范围的重点议题，并且使大学免于政治干预。鉴于新的治理机构无所事事的状况，其他参与宪法修正案的成员认为，应该通过司法诉讼由法院推动新董事会履行职责。对新董事会治理权限的争论是在佛罗里达州财政紧缩的背景下产生的，问题在于该如何对州立大学进行拨款。立法者一直在考虑增加学费，并降低纳税人的税收负担。此外，佛罗里达大学和佛罗里达州立大学已经联合提议，要求改变身份，即从“州管理”改为“州相关”，进而获得某种程度的财政自治。这份计划要求两校和议会达成五年协议，允许两校根据大学绩效表现获得年度拨款，并建立自己的学费标准。
当大学各自设有董事会时，董事会只是发挥遴选校长和决定薪酬的作用。结果，该州州立大学校长的年薪增长了28%，佛罗里达大学大西洋分校和佛罗里达州立大学因为任命完全没有大学管理经验的政客担任校长而遭到大学教师的抗议。在职校长薪水的不断增长无形中增加了未来遴选校长的难度，未来校长的薪水将以此为基点，这在州高等教育经费紧缩的背景下尤为突出。而各大学对此不以为然，他们希望用有竞争力的薪水招募到优秀的校长。赫伯特（后退任并担任北佛罗里达大学公共政策与领导研究中心执行主任）说，他们每年实施的校长薪水调查显示，校长薪水结构是完全合理的。州共和党参议员Stephen R.Wise对聘任校长的薪水不断增长不满，他于2003年12月提交了一份议案，为校长薪水设置的上限是22.5万美元，大学可以根据自身情况适当提高标准。这份议案虽然在州参议院得以通过，但后来由于州预算案的变化没有执行下去。
2003年10月8日，佛罗里达大学董事会遴选了新校长詹姆斯・马森（James Bernard Machen），并向州治理董事会提交了遴选报告。州治理董事会召开电话会议，通过了佛罗里达大学董事会的校长人选报告。马森从2004年至今担任该校校长，并在州削减三分之一拨款的情况下，使该校取得了159年来的最好成就。
三、讨论与总结
（一）州高等教育治理制度对大学校长遴选结构的规制
美国1791年宪法第10条修正案规定：“凡本宪法未划定而又非各州所禁止的事项，皆归属各州或人民。”根据这一规定，各州公共权力机关（主要是州政府和州立法机关）有权选择自己的公立高校治理模式。州将管理公立大学的责任和权力分配给一系列等级机构：立法机关、州行政主管部门或协调委员会、大学管理董事会以及执行部门。有些州高等教育董事会完全是政府机构的一个部门，如1965年至2001年的佛罗里达董事会就是州教育部的一个部门。在这样的治理制度下，州长和州教育部完全可以通过总校校长对州立大学进行干预，控制其校长遴选、资源配置等事务。尽管大学内部人士要求大学在校长遴选上免受政治干预，而且很多州法律上也规定了大学的自治权，但是各种政治力量总能找到途径施加影响。例如，立法机构借助《阳光法案》对大学校长遴选进行规制，而州政府则把校长遴选与绩效拨款、校长薪金等问题绑定，从而左右遴选工作。在这样高度政治化的环境下，州高等教育治理机构和大学董事会的政治本质显露无遗，大学校长的遴选以及治校都受到较大的限制。高度政治化的州高等教育治理机构对遴选结构形成了制约，遴选变得越发封闭和威权化，校内利益群体不得不经常为了获得更多的参与权而进行斗争，这无形中也加大了新任校长治校的难度。
（二）州政治力量对大学校长遴选决策的渗透
通过佛罗里达大学的校长遴选案例，可以发现州政治气候对校长遴选具有牵制作用。佛罗里达州在布什担任州长期问，议会被共和党人所控制。他们在州高等教育治理问题上认为，州高等教育治理机构属于州教育部的下属部门。而联邦参议员发动了州宪法修正提案，并依据州宪法第11条修正案建立新的治理董事会，使其成为一个相对独立的协调机构。然而，州长布什任命了17名委员中的多数，这些人对新治理机构的使命并不认同。这就实际上导致了两种不同的校长遴选结构。按照新的治理董事会的使命，该机构应该协调和规划整个州立大学体系的发展。那么，各州立大学校长遴选（包括结构、要求）应该和该校的使命定位相关联，州治理机构对此具有较大的建议权和决定权。而布什的主张是：应该由总校校长（代表教育部）和各大学董事会决定遴选结构和要求。他不太关心这是否会导致州立大学之间的竞争和使命重复。党派政治的博弈给州立大学校长遴选带来了困扰，使大学陷入政治化泥沼之中。
（三）利益相关群体对大学校长遴选参与权的争夺
一、城市公交线路特许经营权重新配置工作安排部署
2012年10月9日，成立县到期出租汽车和公交车经营权改制工作领导小组，做到早谋划、早安排。按照领导小组安排，对城市公交线路特许经营权到期重新配置工作进行积极宣传、考察学习、形成处置方案。根据领导小组安排，通过遴选确定中选企业，督促中选企业全面推进城市公交线路特许经营权重新配置工作。
二、城市公交线路特许经营权重新配置工作开展情况
（一）城市公交线路特许经营权处置方案形成
2013年3月14日，我局向县交通运输局上报《关于到期城市公交线路特许经营权处置方案的请示》,城市公交线路特许经营权重新配置工作拉开帷幕。
1、摸底调查。2013年8月19、20日，10月8日分别召集原金诚、市政公交公司管理人员部分职工到运管局了解情况。主要就公交线路特许经营权即将到期，政府将无条件收回重新配置，公司有什么想法，有什么要求，有什么打算，有什么好的建议，我局将收集到的信息及时上报县政府。
2、考察研讨。2013年9月11日、12日，县政府牵头，组织县财政局、住建局、运管局有关人员赴郫县、双流进行考察学习，并将考察情况向领导汇报。9月22日，县委常委、副县长主持召开城市公交线路特许经营权到期处置会议，参会单位有县人大、政协、政府办、财政局、住建局、城管执法局、交通运输局、国土资源局、工商局、运管局、部分人大代表、政协委员。会上基本通过以招标形式确定一家公司经营城市公交线路。我局局长于9月23日召集52队、市政公司管理人员开会，要求各公司将我局初步拟定的《公交汽车客运企业应具备的条件》和《县城市公交线路规划》进行详细的阅读，并提出意见，明确告知待政府常务会通过后，将按照招标的形式确定经营企业。县政协在9月18日到运管局专题调研公交车经营情况，提出宝贵意见，并在9月27日的政协主席会议上也对城市公交经营进行了激烈讨论。
3、再次深入公司宣传，摸清人员思想动态。2013年10月11日、12日我局分别到金诚、市政公司召开所有职工会议。明确告知公交车经营权到期后，政府将无条件收回经营权进行重新配置，拟定为通过招标形式确定经营企业，并将我局初步拟定的《公交汽车客运企业应具备的条件》公示给各公司，要求今后只能是公司化经营，并且只有一家公司经营。15日，我局向县人民政府上报《关于公交公司对公交改制有关诉求的情况汇报》，将在两家公交公司开会收集到的所有情况及时汇报。
4、方案形成。2013年11月3日，我局向县人民政府上报《县到期城市公交线路特许经营权处置方案》。2013年7月9日，出租汽车经营权重新配置工作基本结束后，我局迅速启动城市公交线路特许经营权到期处置工作，此两项工作都面临打破以前的经营模式，变挂靠经营为公司化经营管理，难度大、任务紧、工作繁重。我局在摸底调查、考察研讨阶段已经在策划处置方案，并根据实际情况多次反复修改，并请教了县纪委、政府法制办、发改局等有关的工作人员，并咨询了律师，一致认为用遴选的方式来确定我县的城市公交线路特许经营业主最符合本县的实际情况，该文件详细阐述了处置工作的指导思想、原则、内容、遴选方案及实施步骤。2014年3月7日，县人民政府第16届14次常务会议原则同意我局上报的处置方案。
（二）城市公交线路特许经营权遴选方案实施
1、遴选工作准备。2014年3月12日，我局在知道处置方案通过了县政府常务会后，在没来得急拿到会议纪要的情况下就召集两家公司管理人员开会通报了情况，告知他们不要再想政府会将经营权再次许可给原公司，只有通过参加遴选才能获得经营资格，要求对职工进行宣传，并分头准备参选工作。2014年3月13日《县城市公交线路特许经营资格遴选公告》，四家符合条件的公司（52队、市政）都领取了公告，但在规定时间内只有3家公司（52队、华隆、市政）递交了报名资料，领取了《遴选文件》，制作了参选文件密封后交至运管局。2014年3月28日对递交了参选文件的企业发出了参与遴选的《邀请函》。县委何书记、县政府陈县长、王副县长在遴选文件上有重要批示。
2、遴选工作进行。2014年3月31日，我局向县人民政府上报《关于对县城市公交线路特许经营业主进行遴选的请示》（南运管[2014]75号），遴选时间、地点、评审成员、监督单位等事项，获得通过。4月1日，县政府8楼会议室召开“县城市公交线路特许经营业主遴选”会议，在市交通运输局、县纪委、县检察院、县局、县发改局的监督下，评审小组进行了认真评审，通过统计县友助房地产有限责任公司县市政公共汽车分公司获得遴选第一名，当代运业（集团）有限公司华隆分公司遴选第二名，汽车运输（集团）有限公司分公司遴选第三名，并于当天对结果进行了公示。所有遴选资料当即进行了封存。通过5个工作日的公示后，4月8日我局召集中选公司开会，要求按照遴选文件迅速开展工作，并将信誉保证金（购车时，自动转为购车款）按规定上交。
（三）新公交车上线经营工作开展情况
1、新车采购。2014年4月中旬至5月中旬，我局多次到中选公司了解工作进展情况，要求公司尽快召开股东会，建章立制，确定管理团队，便于工作开展，督促中选公司自主采购公交车辆，并将公交样车开至县行政中心供大家鉴赏。7月初，中选公司采购的50辆中型宇通专用公交车全部到位。
2、港湾式站点建设。2014年5月22日，县人大财经委到我局调研，指出新公交上线经营前，必须建好公交站台、站牌，避免造成只是换了新车，而运行方式依旧。2014年5月26日-5月28日，我局会同相关职能部门实地勘验规划公交站台、站牌，并向县人大、政协等有关职能部门征求意见。6月6日，我局上报县人民政府《关于城市公交站台站牌建设有关事项的请示》，请政府审定在公交站台站牌建设工程中政府需要解决的园林移栽、路灯拆除等实际问题。6月18日，县政府16届19次常务会议，原则同意我局《关于城市公交站台站牌建设有关事项的请示》，但还要经县专委会审定后方能付诸实施。县委常委、副县长多次召集住建局、城管执法局等有关公交站台、站牌建设相关职能部门参加，统一思想，通力协作，做好宣传工作。截止目前，我县港湾式站点（城区内）基本建成，等待安装站牌。
3、过渡时期工作安排。2014年5月15日，县委常委、副县长专题研究城市公交改制工作，参会人员有人大、政协、政府办、住建、交通、交警、运管等职能部门人员和中选企业负责人。主要就网络上公交车超载存在安全隐患、新交车型、线路规划、站点建设、过渡期公交车运行等问题进行研究，并形成会议纪要。我局根据会议精神，2013年5月23日下发文件《关于进一步加强公交公司安全管理工作的通知》，旨在加强过渡期安全生产工作。
3、新车上线。2014年7月14日，在县政府5楼会议室召开会议，政府办、交通运输局、道路运输管理局、公安局等相关职能部门参加，关于金诚公交公司上访问题还未得到解决、公交站台建设涉及的相关问题、新车上线前的准备工作等相关问题。7月29日，我局召集张建颖、刘刚在局工会办公室开会，关于新公交上线前的工作安排、站台站牌的修建要加快进度、驾驶员上车前的培训、加大宣传以及及时掌握汇报维稳情况。7月31日，县委常委、副县长在县政府5楼会议室召开会议，人大办、政府办、纪委、目督办、残联、局、交通局、发改局、运管局、民政局、财政局、国土局、住建局、城管执法局、公安局、交警大队、网舆中心、公交公司参加，关于尽快推动新公交车上线涉及的相关工作，加大宣传力度。8月5日，县委常委、副县长在县政府5楼会议室召开会议，政府办、法制办、局、交通局、维稳办、公安局、城管执法局、运管局、网舆中心、国保大队、交警大队、蜀北街道办、滨江街道办、金诚公交公司、市政公交公司、城市公共交通有限公司参加，制定旧车下线和新车上线（8月7日上5条线路，8月11日全面上线）的时间，下线车停在指定位置，站台、弃土完成明确时间，票价、GPS、车辆软件设施等按规定执行，优惠政策由运管局把关，公司做好驾驶员培训管理，各部门联合，做好维稳处突工作。8月6日，我局局长主持召开全局职工会议，安排新公交车上线试运行维稳处突。8月7日，新公交车正式上线试运行。
（四）城市公交线路特许经营权重新配置维稳工作
城市公交线路特许经营权到期处置工作，面临打破以前的经营模式，变挂靠经营为公司化经营管理，工作难度大、任务重。县委常委、副县长多次组织有关部门召开会议，听取金诚公交公司上访代表诉求，并责成运管局对有关问题进行调查并书面回复人员。2014年4月30日，我局召集原金诚公交公司管理人员和部分上访职工开会，就城市公交线路特许经营权到期重新配置相关事宜进行政策宣传和讲解。5月26日，按照县委常委、副县长安排，我局会同交通、国保召开原金诚公司所有职工会议，专题答复上访诉求，并将《关于原金诚公交公司部分职工上访问题答复意见书》（南运管办理[2014]22号）交付王勇。7月份，我局局长、副局长敬涛、城市客运管理股股长梁治军多次与人员进行面对面的交流，宣传政策，共同研究解决问题的途经。7月25日，敬涛、梁治军召集城市公交公司经理与金诚公司8路公交车代表协商旧车折旧相关问题，并由中选公司成功将车辆收购，为解决金诚公司上访问题迈出坚实一步。8月6日，县委常委、副县长召集县交通运输局、公安局、工商局、运管局等有关人员，与、上访人员代表进行深入细致地沟通，最终达成一致意见，并签定《金诚、市政公司公交车经营权到期下线协议书》，彻底解决了原公交公司的遗留问题，为新车上线经营工作奠定坚实基础。
三、城市公交线路特许经营权重新配置工作成效
关键词：台湾；校长；遴选
决定学校效率的主要因素之一就是学校校长。一个有能力组织有效集体工作，并被视为懂行和思想开放的好的校长，常常能在其学校中成功推进重大改革。所以改进校长的选拔和任用制度，把学校的领导托付给合格的、尤其在管理方面受过特定培训的专业人员就显得尤为重要。校长一职在我国台湾地区的角色期望较教师高，吸引了许多有理想和有抱负的教师投入校长行列，成为学校教育制度中教师升迁的主要渠道。本文试从台湾公立中小学校长选拔制度的历史沿革与执行等层面入手，探讨其经验和特点，为改进大陆中小学校长选拔制度提供参考。
一、台湾公立中小学校长选拔制度历史沿革
1．校长派任时期
早期我国台湾地区公立中小学校长任用采用的是派任制。首先由督学通过视察，将表现优异的主任名单呈报教育局长审核，再由其转呈县、市长，由后者从中决定校长人选。所以当主任的老师不需经过甄选考试，直接就被派任为校长。因为县、市长握有绝对的人事实权，所以当时很多人为争当校长而大送红包、托关系。而许多服务优秀、默默耕耘的主任，常常没有机会出头。一旦成为校长，不论好坏，就一直当校长到退休，因而当时有“万年校长”的说法。
2．校长甄选储训时期
20世纪70年代末建立了“甄选储训”（即通过考核甄选后作为校长后备力量进行培训）的制度，根据教育人员任用条例，其历程为：教师主任校长，而每一个阶段都经过审查资格（资绩计分）公开甄选储训考核（及格后）列册候用正式分发任用的程序。政策实行之初，公开公正的原则吸引了许多有理想和抱负的优秀中小学教师积极投入准备晋升校长的行列，为台湾公立中小学考出许多优秀的校长。选出的校长也大都能全心全力奉献教育，对学校经营有正面积极的贡献。
然而，随着时间的推移，一些弊端逐渐暴露出来。因该制度过于强调积分制度，导致许多有心当校长的主任，为争取记功嘉奖机会，争功诿过，把持研习进修的机会，甚至在科展、各项比赛中以学生为争取积分的工具，引起许多质疑与批评。由于校长的迁调派用权依然掌握在教育局与行政首长手中，那些长袖善舞、喜爱吃喝玩乐、逢迎拍马的校长比较容易获得长官的青睐，往往能够如愿以偿地调派到自己想去的学校，而默默耕耘、不喜交际应酬的校长却常常成为长官上下其手、挟怨报复的对象，这种黑箱作业引起不少批评。
3．校长遴选时期
2000年2月台湾教育当局在中小学校长的选拔标准、方式、程序和任期等方面实施了系列改革。根据重新修订的台湾国民教育法第九条，“国民教育阶段校长采用遴选制，得连任一次，届满得回任教师”，明确建立公立中小学校长回流机制，校长不再是万年校长了。第九条同时还规定“县 （市）立国民中小学校长，由县（市）政府组织遴选委员会……遴选后聘任之”，由此校长任用制度已由派任制变为遴选制，比甄选储训模式又多了一道遴选的环节。遴选是指通过搜集资料，认真评价以及多方面的讨论，来选择优秀人才。遴选是教育权力下放至地方的分权概念的产物。遴选方式由学校所在地的教育主管行政机关制定，不需要再由教育部统一规定，也不用报教育部核准备案。遴选制度对落实校园民主参与有其时代意义，对整个校园权力运作的冲击相当大。改革五年来，各县市做法不尽相同，结果褒贬不一。
二、台湾公立中小学校长遴选工作规范与资格
（一）校长遴选工作规范
1．卓越：发掘卓越的校长，以贯彻教改政策并激活学校教育改革的枢纽。
2．适配：从众多校长候选人当中，找出最适合某一学校需求的人选，以强化学校优点、减少学校弱点，使学校能在动机最强、阻力最小的情况下，发展学校特色。
3．公平：强调遴选过程的公平性，杜绝一切游说、私心。
4．有效：在遴选过程中，有效辨识校长候选人所具备的知能与潜力，以选拔出最适合某特定学校的最优秀人才。
5．效率：在最短时间之内，完成遴用程序，以利于校务尽快地开展。
（二）校长候选人参试资格
台湾各县市对校长候选人都有一定的基本要求。以台北市为例，要成为台北市中小学校长，则校长候选人必须具有以下基本资格：凡现任台北市政府教育局暨所属机构（含台北市教师研习中心）、台北市立各级学校教育人员以及现任台北市境内国立师范校、院或其他公立学校、院附设实验国民中、小学教师，在台北市境内学校连续服务满两年以上，最近三年内未受记过以上之行政处分及惩戒处分，具有下列资格之一，且经资绩评分七十八分以上者，可以参加遴选：
1．师范大学、师范学院、教育学院、大学教育系毕业，或其他院系毕业，曾修习规定之教育学科及学分，并曾任国民小学主任两年以上，成绩优良者。
2．师范专科学校或大学、独立学院教育专修科毕业，并曾任国民小学主任三年以上，成绩优良者。
3．具有前两种学历之一，并曾任国民小学教师两年及荐任第七职等或与其相当之荐任文教行政职务三年以上，成绩优良者。
三、台湾公立中小学校长遴选程序
目前台湾地区的公立中小学校长的任用，各县市略有出入，但大致可以分为甄别、培养、遴选三个阶段。
第一，甄别阶段。符合教育人员任用条例所规定资格者，都可以参加甄别考试。考试由地方教育行政机关全面负责或是由其委托大学承办。考试方式分两种：一是参考者直接参加口试、笔试，分数高者即入围；另外一种则以台北市做法为代表，即甄试包含资格审查（业绩计分）、笔试和口试，各有其分数比重。业绩计分部分有学历，经历，考核，奖惩，进修研习，共占甄选总分的一半，笔试占30％，口试占20％，成绩好的入围。
确定入围者名额也有两种方式：第一种是“考录合一”，即按照岗位空缺数量等额或差额确定入围者名额；二是根据岗位空缺数量定出两倍或三倍的额度。采用第一种方式时入围者出任校长的几率很高，遇缺即补。而一旦用人单位采用第二种方式，入围者虽都取得候选校长资格，对结果也不能乐观，因为竞争激烈，有些人可能还是没机会出任校长。
第二，培养阶段。各县市政府都对候选校长实施校长专业课程培养。培养方式根据区域不同分两种：一种是地方教育行政机关组织入围者实施一段时间的集中培训或分散进修。在台北，校长储训课程采用八周集中式的研习，其中两周到学校作现场实习，落实理论与实务经验结合，此为迈向校长之路的重要过程，在现任校长引导下，学习发现问题，立即进行切磋、研讨、深入探究，寻求解决方案，建构经营学校的计划；其余六周课程在中心实施，配合学习目标与学习的韵律，每周设定一个探讨的主题，兼顾理论与实务，课程进行中鼓励学员自发性的学习、主动发现问题、勇于面对问题，透过师生与同事之间的互动，进行探究、省思与建构能付诸实现的理想目标。后一种是由地方教育行政机关组织入围者参加大学研究所级别的课程班，要在一年内修满24学分。学分修满成绩合格者还要参加学科认证、口试、笔试，通过后还要再经历两周的集训。
第三，遴选阶段。1990年经修正后实施的台湾地区《教育法》第九条明文规定：“县市公立中小学校长，优先市政府组织遴选委员会就公开甄选、储训之合格人员、任期届满之现职校长或曾任校长人员中遴选后聘任之”。遴选委员会构成各地不一，主要由五大类人员组成：教育行政人员代表、学者专家代表、教师（会）代表、家长会代表、社会公正人士代表，有些县市还有校长代表，其中家长比例不得少于五分之一。在台北市，由教育局组成全市性的遴选委员会，分国中与国小两种，不允许各校自行组织遴选委员。每种遴选委员共 13人，其中家长代表设浮动委员1人，由校长岗位空缺的学校家长会派出代表。目前台湾地区各县市大体采取两种不同的遴选方式：一是由遴选委员会召集所有候选校长面谈，根据候选校长的意愿和遴选委员会的意见作双向选择，统一排定候选校长去向、落实岗位，不再另行安排第二轮次的遴选；二是由地方行政当局分阶段公告岗位空缺详情，再由遴选委员会根据每一学校校长的不同要求主持遴选工作，一校一个案，逐校面谈逐校决定。
四、台湾公立中小学校长遴选制度特点
（一）遴选制度适应了教育民主化的潮流
台湾地区校长遴选制度打破过去官派校长的黑箱作业，无论从甄选委员会成员的组成，还是从选拔的方式和过程来看都充分体现了民主的精神。尤其是校长遴选委员会专业化和多元化的人选构成和运作，适应了教育民主化、教育权力下放的趋势。专业化是为了提升遴选的教育品质，多元化则兼顾了社会人士共同参与的期望，则扩大了社会参与的层面，保障了教师和家长与学生的话语权益。这样做既提高了决策品质，又能引起社会各界的回响与支持，也使学校社区化的精神有了具体落实的契机。
（二）选拔过程突出对知识、素养、人品、能力的考查
台湾校长遴选制度引入市场竞争机制，选拔并储备了大量的校长后备资源，从而有条件提供较多的商品（校长），供消费者（遴选委员会）选择好的产品，使得不良的产品自然淘汰。
遴选制度引入竞争机制对许多校长而言是一大考验，除了要具备适当的校长任用资格之外，为了在众多竞争者之中谋得优势，其知识、素养、人品、能力也要经过重重检验。由于遴选制有层层的关卡，校长候选人要在出席学校的家长会和教师会上提出自己的办学理念、学校经营改革计划，要调整心态、自我推销才有机会出线，这对校长候选人而言是种巨大的压力。
（三）以校长回任制取代终身制
改革以后台湾中小学校长采用任期制，在原校最多只能连任一次，期满须再参加他校的遴选或回任教师，从而杜绝了过去校长迁调皆由主管机关决定，导致校长成为傀儡的弊端，同时也可以祛除校长—官任终身后所产生的惰性心理，淘汰不适任校长。当然，台湾的校长回任制还是有缺陷的。中小学校长的职务是一专任职，校长一经任用，其原先之教师缺额即被填补。校长回任教师时，其教师岗位空缺不知在何处，因此会发生回任时，须另觅学校的现象。而且校长回任教师，角色转换不易，尤其对担任校长多年，年纪已大者，更是困难。
（四）政府牵头，各方共同参与
台湾地区对中小学校长的选拔、培养和考核给予高度的重视。地方教育行政部门、高等院校和遴选委员会在中学校长的选拔、培养和评价工作中共同参与、各司其职。其中，教育行政部门牵头，并具体负责建立选拔和考核中学校长的政策和原则；高等院校则利用其教学力量，开设培养学术性、职业性和实际工作技能的课程，负责校长候选人的培养工作以及在职校长的进修；由各方面代表组成的遴选委员会则负责选拔和考核校长的具体过程。
五、台湾中小学校长遴选制度的启示
通过对我国台湾地区中小学校长选拔制度的分析，有以下几个方面值得我们在大陆中小学校校长选拔任用中予以思考：
（一）公开遴选是选拔合格校长的重要途径
2000年8月中共中央下发《深化干部人事制度改革纲要》，提出要“破除事业单位目前实际存在的干部终身制，全面推行聘用制”。但从实际来看，目前我国校长选拔还是以教育行政部门和组织人事部门直接任命为主，偏重从校内选拔，缺少竞争性，选择面狭小、校长素质参差不齐。
台湾经验表明，经过遴选考验的校长一般都具备较强的领导能力、沟通能力、组织能力、实践能力。因此，公开遴选有利于优化校长队伍，提高学校的教育质量和管理水平。因此，今后有必要进一步探寻适合国情又能兼顾专业化趋势的校长公开遴选制度，深入贯彻公开招聘、平等竞争、择优聘任的原则。
（二）教育主管部门依然要在选拔工作中发挥主导作用
地方教育主管部门对本辖区内中小学校长队伍建设的现状和发展需求有更加充分的把握和更敏锐的反应，如果完全排斥教育主管部门的作用，将校长选拔变成纯粹的选举方式，很可能会重蹈台湾遴选制度中由于各方掣肘而导致校长任上无作为的覆辙。因此，教育主管部门依然要发挥主导作用，但其工作的着力点首先要从行政干涉转向吸引各方参与选拔，平衡校长招聘工作中社会各方的利益表达，通过沟通协调，达成共识，从而求得最适宜的校长人选。其次是规范校长选拔标准，校长是学术机构的领导人，其品质在选拔中是第一位的。校长要来源于教师，但标准要高于教师。再次，教育主管部门应该做好当选校长的职前培训和评价工作。通过职前培训努力提高校长的思想素质、业务素质、理论素质、法律意识和领导水平；通过制定评价标准，客观合理地评价中小学校长办学的绩效及能力。
（三）校长选拔过程中要严格标准和程序
任何选任校长的方式都是特定社会的产物，没有一种方式是完美的。严格了标准和程序的选拔方式，就能坚持原则，克服主观随意性，这是决定校长选拔是否公正合理的关键所在。长期以来，我国选拔干部的标准一直是“德才兼备”，缺乏明确的选拔标准，事实上等于没有选拔的依据。确立校长的选拔标准可采用两种方式：一是通过立法规定校长选拔程序，并明确校长的职责和权力，以法规的形式来保证校长在管理学校中的权力和地位；二是通过建立学校管理人员证书制度，这是形成校长专业地位、威望和权力的基础。
摘要：研究生指导教师的指导水平直接决定研究生的培养质量，如何建立一支高水平的指导教师队伍，就显得至关重要了。由于传统的导师遴选制度在很多方面已经不能适应当前学校和社会的发展，为深化研究生培养机制改革，不断提高研究生培养质量，加强学术队伍建设，浙江大学在2011年开始实施了导师制度改革，本文结合浙江大学近几年导师队伍的建设情况，在导师遴选的改革、导师组的建立、双导师制这几个方面进行了研究探讨。
关键词：研究生教育；导师制度；改革措施
中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）08-0183-03
随着我国研究生教育的发展和规模的不断扩大，保证研究生的培养质量是高等学校的责任和义务。研究生导师的遴选是确定研究生指导教师资格的过程，可以说遴选制度是中国特有的研究生导师制度。在欧美国家，研究生导师的资格确定一般不需要像我国这样复杂的程序和标准，只要具备博士学位和科研课题两个基本条件，即使是讲师也有资格接受学生的申请成为导师[1]。随着培养机制改革的进行，各高校的导师遴选制度正逐渐变革，遴选方式更加灵活。浙江大学虽然不是走在改革最前沿的高校，但也正在摈弃传统，不断改革与创新，这正是与时俱进向建设世界一流大学迈出了重要的一步。硕士生导师的遴选办法也早在2005年就已经进行改革，摒弃以前更早的由学校统一遴选的方式，而改由学科学部确定标准并进行遴选，由学部发文公布硕士生导师的名单。博士生导师在2011年开始摒弃由学校统一遴选的方式，进行了大胆改革和尝试。因此，本文主要结合浙江大学2011年导师制度改革，就以下几个问题及对策进行逐步探讨。
一、用研究生招生资格代替导师资格，取消传统的导师遴选制度
目前的研究生导师的选拔缺乏灵活性，不仅对导师的学术水平、科研项目、科研经费的要求较高，同时对年龄、学历、职称等也有一定限制，虽然这对加强导师队伍建设具有重要意义，但在一定程度上缺乏灵活性，束缚了一批年轻有为的学者。近年来，学校副教授的研究水平越来越高，学术思维活跃、创新能力突出，其中很多人都具备了指导博士研究生的能力。很多年轻学者处在年富力强、能出成就的阶段，更需要招收和指导研究生并与研究生一道从事科学研究工作，但因为导师评聘制度的束缚却迟迟不能够带研究生。虽然已经实施了几年副博士生导师制度，但由于都要由校学位委员会投票决定，所以最终能获得副博士生指导教师的寥寥无几。浙江大学以前沿用的博士生导师遴选的做法是，首先由研究生院发出通知，规定遴选的整个程序和时间，首先由教师个人向所在学院提出申请的同时提交相关材料，经学科委员会和学部委员会审核通过后，将材料递交到研究生院，研究生院组织五份评审材料外送到其他高校进行评阅，回收评审意见后要进行形式审查，主要审查科研项目、科研经费、论文等是否符合各学部设置的条件，符合者可以初步断定具有博士生导师资格，对不符合条件的还要到校学位委员会进行投票表决。对以上通过者要进行30个工作日的网上公示，公示结束后无异议者由学校正式发文公布具有博士生指导教师资格，列入下一年度的招生目录。整个遴选过程复杂、时间长，一般是每年9月份开始，到下一年度的3月份才能发文公布导师名单，整个过程花费人力、物力、时间，都不利于工作效率的提高。浙江大学硕士生指导教师的遴选以前是学校统一遴选，在2006年将权力下放到院系和学部。遴选条件由各学部制订并报研究生院备案。自2011年开始浙江大学进行了研究生指导教师改革的实践[2]，彻底废除学校以前的有关导师资格的所有文件，不再以博士生指导教师、硕士生指导教师资格来定位，而是以研究生招生资格进行统一申请，打破终身制，规定导师要每年进行下一年度的招生资格申请。由学科学部制订导师标准并进行审核，初次申请由学科学部进行审核，报送研究生院备案，再次申请直接到院系然后到研究生院备案方式的简易程序。规定副教授在一些前提下可申请博士生招生资格，讲师在一些前提下可申请招收硕士生资格，为优秀青年教师创造指导研究生的条件。并且针对此规定于2011年上半年开发了研究生指导教师信息服务平台，所有操作都通过此平台在网上进行，开发此系统本着资源共享、服务教师的原则，与学校各相关部门对口衔接，在系统中直接获取各项必要数据。通过此系统进行简易申请，符合条件即可列入下一年度招生目录。实施新的研究生指导教师招生资格申请的办法中，为加强导师对学生的指导，提高研究生培养质量，附加一些基本的限制条件，即在带教博士生或硕士生12名以上的导师，原则上不允许列入下一年度招生目录，从而尽量保证教师能够有时间和精力指导现有研究生，同时保证研究生也能找到有精力对其进行指导的教师。
二、导师组的实施
以前的导师制度基本上是一名研究生只有一名导师，而且随着研究生的扩招，有的导师带多名研究生，有的甚至达到了两位数。因此导致很多问题出现。早在2003年就有学者提出了这种制度的弊端[3]，当时就建议确定2～3人，以导师组的形式进行指导较为合适。2008年此学者又一次强烈提出了组成2～3人的指导教师小组的建议[4]，提出在2～3人的导师组中，明确一人为主导师，另一个或两人为副导师，并实行不同年龄、不同职称、不同经历的优化组合，并详细叙述了这种导师组的好处。2010年有人根据我国研究生导师队伍不足、师生比例失衡等情况导致导师对研究生的指导不足造成研究生培养质量的下降[5]，建议成立导师组来解决问题。浙江大学自2009年起实施导师组办法[6]。实施办法规定，导师组（以导师为主，由合作导师或协助导师组成导师组，人数一般不超过3人）集体指导培养博士生，并备案到研究生教育管理系统中方为有效。这里最大的亮点是以“导师组中的任一导师为第一作者，研究生为第二作者发表的学术成果亦予认可”。实行导师组旨在加强博士生的指导，同时明确了教授或具有博士学位的副教授为导师组成员，这样确保了导师组的指导水平和博士生培养的质量。[4]
三、校外应用型研究生导师的灵活聘用——鼓励双导师制
摘要：档案安全风险评估专家制度是档案安全风险评估制度保障体系中的重要组成部分。本文在分析档案安全风险评估中对专家需求、专家的角色功能定位的基础上，力图从专家遴选机制、运行机制、咨询机制、激励机制、责任追究机制等几个方面构建档案安全风险评估专家制度。档案期刊
关键词：档案安全风险评估;专家制度;专家;制度设计;机制
档案安全风险评估专家制度是档案安全风险评估制度保障体系中的重要组成部分。档案安全风险评估专家是指在档案安全风险评估过程中，在档案安全领域具有专业研究，拥有科学化、技术化的档案安全知识或者掌握档案安全风险评估的科学方法、工具的人，他们在档案安全风险评估中能够进行专业指导或是给出独立客观的意见，是档案安全风险评估科学性的重要保障。专家在档案安全风险评估工作中扮演着越来越重要的角色，但目前专家参与评估存在很大的主观性、随意性，且工作缺乏规范化、制度化的管理措施。本文主要探讨如何构建科学、完善的档案安全风险评估专家制度，以充分发挥专家作用，保障档案安全风险评估的科学性。
1档案安全风险评估对专家的需求
1.1评估指标体系的建立、修正与完善
档案安全风险评估指标是评估的工具，没有评估指标就无法开展评估工作，因此指标设计是开展评估工作的前提。因此构成档案安全风险的评估指标也很多，至少有几十种，如青岛市的档案安全风险评估指标就涉及了21种风险因素、70项风险因子。只有这样才能准确有效地找出各个档案安全风险点(风险因素)，并对其发生的概率进行预测和判断。由此可见，建立健全科学、合理的档案安全风险评估指标体系，必须借助专家的智力支持。
1.2评估方案、评估结果的分析评价
评估工作的有效开展必须基于详细、科学、周全的评估方案，在评估方案的制定过程中，需要专家对评估方案的科学性进行分析评价，并协助参与方案的修正与完善工作。此外在评价评估结果的科学性、准确性时，也需要专家参与进来。
1.3档案安全风险的实地评估及评估过程中的技术指导
专家参与档案安全风险的实地评估，能够确保评估的科学性与技术性;专家在进行实地评估的过程中提供技术指导，包括对评估人员进行培训、统一评估的标准与尺度，保证评估结果的公平与公正。
1.4评估相关政策、制度的制定与完善
制定评估政策、制度，是实现档案安全风险评估规范化、制度化的重要要求。在政策、制度的制定与完善中，需要发挥专家参谋和智囊作用，对风险评估政策、制度制定中存在的难点问题、重点问题进行探讨，并提出建设性的意见和建议。
2档案安全风险评估专家制度的构建
档案安全风险评估专家制度构建，可从专家遴选机制、运行机制、咨询机制、激励机制、责任追究机制等几个方面展开。
2.1专家遴选机制
2.1.1专家结构构成情况第一，专业结构。为实现专业、专长配比组合的最优化，档案安全风险评估专家应包括以下几个专业的专家：档案学、风险管理、风险评估、档案保护技术、计算机技术、工程技术、信息化，等等。在实际工作中，不同专业结构的专家对于同一工作事项很可能会形成不同的观点，有时有些观点还会截然相反，因此建立专家组合并非把不同专业结构的档案安全风险评估专家简单地组合在一起开展工作，而是要建立机制，明确专家的职责分工，使不同专业结构的专家进行密切合作。第二，年龄结构。研究发现，专家的年龄段与其创造力有密切的关系。美国学者朱克曼对美国67位诺贝尔奖获得者首次做出重大贡献时的年龄进行分析，发现其中84%的人年龄集中在29岁至44岁之间，因此建议档案安全风险评估专家的年龄结构应以中、青年为主，并兼具老、中、青三个年龄段。第三，职称结构。专家职称反映了专家学术成就、专业技术水平和工作能力，为保证专家的整体学术研究与专业技术水平，在档案安全风险评估专家职称结构中，获得高级职称的专家应占绝大部分比例。第四，研究领域。档案安全风险评估所涉及的专业知识很广，且某些领域如档案信息系统安全风险评估的专业性极强，因此需要对专家的研究方向与研究领域做进一步要求，使得专家给出的意见与建议更有针对性与权威性、开展的工作指导更具有专业性与科学性。
2.1.2专家遴选指标体系专家遴选指标体系主要由以下几个指标组成：一是基本指标，如学历、职称、荣誉等;二是职业道德修养指标，包括思想品德、职业修养、智能修养等;三是专业业绩指标，包括科研成果、档案管理实践经历、档案专业技能、档案技术研发推广等。在这些指标体系中容易忽视的是职业道德指标，这是由于个人的职业道德修养难以量化和考察所造成的，目前的专家推荐条件一般为学位、职称、科研成果等容易量化和考察的条件、标准，而职业道德修养指标鲜有问津。事实上，职业道德修养这一指标在保障专家作用的实际发挥方面起到很大的作用。专家往往身兼多职，如不具备较高的职业道德修养、缺乏责任意识，往往不会在档案安全风险评估工作中投入足够的时间与精力，使得专家制度形同虚设，造成资源的极大浪费，影响档案安全风险评估的科学性、技术性和准确性。
2.1.3专家遴选的程序专家遴选的程序由遴选公告，个人申请、单位或专家推荐，档案部门审核、考察，聘任等几个环节构成。为了避免专家遴选评审考核形式化、走过场，评审团成员应严格遵守回避制度，如，一旦进入评审团的专家将不再作为推荐人进行推荐。在专家遴选的过程中，为了提高专家咨询论证的科学性，建议专家应来自不同地区、不同单位，并且规避相互之间存在学缘关系的现象。
2.2专家库运行机制
可设立专家库管理委员会负责专家库的管理，委员会具体负责专家的遴选、聘任、动态管理、考核、培训等。对入库专家实行聘期制管理，聘任期一般为2至3年，摈弃“终身制”;实行“能者上、庸者让”的原则，定期针对专家业绩和履职情况开展年度考核和届满考核，将考核结果告知通过考核的专家，以便其根据考核结果及时改进工作，并且及时清退业务水平停滞、工作成绩平庸、履职不力者;还要将考核材料整理归档，作为下一届专家评选的参考资料。
2.3专家咨询机制
专家咨询是档案安全风险评估工作中的一项主要内容。目前专家咨询的方式较为单一，多为召开座谈会或研讨会，这样的方式容易使专家产生从众心理，容易倾向于更加权威者的意见，或服从于大多数人的意见，削弱专家的客观性与独立性，影响专家咨询的科学性、客观性、权威性。因此笔者建议采取多种专家咨询方法，如德尔菲法、头脑风暴法、电子会议等，并综合各种方法的长处，不断提升专家咨询的效果。
2.4专家激励机制
第一，为专家的自我提升提供机遇与平台。在档案安全领域中引入风险管理、风险评估理论是近几年的事情，风险评估专业技术和管理人才相对匮乏;此外，现有档案安全风险评估专家的知识结构有待改善。基于这样的现状，有必要为专家自身专业素质的提升提供平台，可以提供给专家必要的出国、外地考察、交流、学习、培训的机会，不断提升专家的专业素质;还可以定期组织不同专业、不同领域之间的专家开展交流，进一步拓宽专家的思维与眼界。第二，对优秀专家进行表彰与奖励。对表现突出的专家进行表彰，有利于激发专家的积极性、充分调动他们的主观能动性，做好档案安全风险评估工作。应确保表彰与奖励的形式多样化，除了采用常规的奖励手段，还可采用资助专家的科研经费等办法。
2.5专家责任追究机制
全市施行“强村固基”工程发动摆设会后，市区高度注重，敏捷启动，仔细做好遴派党员干部到村担任“第一书记”任务。到2月20日，全区195名市、区机关遴派到村任职的“片区书记”、“第一书记”已悉数到岗到位，展开任务。
指导注重，精心编制分派方案。区委书记对遴派党员干部任职“第一书记”任务作出主要指示，提出明白要求。区委组织部仔细组织各乡镇（街道）对全区663个行政村（社区）“两委”班子运转状况、集体经济开展近况等进行一一排查摸底，对照“五有保证”要求，逐村会诊分析，分类定级、树立台帐，共倒排确定195个经济单薄村或任务难点村作为重点帮扶对象，个中20个报市委组织部布置帮扶。经部分引荐、组织调查等顺序，在全区65个区直部分遴选确定175名党员干部作为遴派到村任职“第一书记”人选。在此根底上，连系前期展开的“四帮一联”、“城乡双融”等运动，充沛思索后进村实践状况和部分本能机能特点，仔细编制了分派方案。
普遍发动，敏捷启动到村任职任务。2月19日，组织召开全区遴派党员干部到村担任“第一书记”任务会，接纳以会代训的方式，传达进修了上级有关要求，明白了“第一书记”的任务职责、日常治理、审核奖惩等办法。依照会议要求，2月20日上午，全区195名市、区机关遴派到村任职的“片区书记”、“第一书记”悉数到村报到。各乡镇党委专门召开党委会研讨摆设“第一书记”治理效劳任务，组织召开村“两委”会或党员大会，由党（工）委担任同志公布任职决议，传达市、区有关要求，让广阔党员干部群众，特殊是村党支部书记明白“第一书记”的职责义务，共同、支撑“第一书记”展开好各项任务。
建立载体，确保尽快进入人物翻开场面。连系全区展开的“党群连心、强村固基”工程，在全体“片区书记”、“第一书记”中展开“党群连心户户访”运动，组织他们深化每家每户调查村情民意，熟习村庄情况，寻求定见建议，为实行职责、做好任务打下根底。还，组织“第一书记”派出单元指导班子成员特殊是首要担任人一并参与走访运动，走访完毕，会同“第一书记”和村“两委”干部集中研讨制订任职规划和年度方案，推进构成“第一书记”打头阵、派出单元作后台的任务机制。
一、律师遴选机制：由“扑捉”到“选秀”的变迁
在律师服务刚刚兴起的初期，尚没有一个成型的律师服务市场，律师服务的供给和需求无法通过一个有效的市场机制进行对接，律师与客户之间进行的服务交易基本上是通过“扑捉”机制完成的，通俗的讲就是“逮着谁算谁”。律师服务需求方通过“熟人”等非市场化的方式寻找为数不多的律师服务提供者，双方在缺乏竞争者的情况下进行一对一的谈判，供求双方处在一个低水平的平衡状态。
随着我国社会市场化、法治化转型的逐步推进，律师服务的供需两方面都呈现出前所未有的繁荣局面。越来越多的市场行为的完成需要律师的参与，纠纷解决也从传统的“私了”步入了由第三方介入的司法或准司法的程序，律师服务需求日趋膨胀。另一方面，律师服务的供给也成直线上升，尤其在诸如北京、上海等一些大中城市，律师事务所云集，可供律师服务需求者选择的空间很大，律师服务需求者的“买方权”直接促成了律师遴选机制的形成，流行的说法就是“选秀”机制。律师服务发展到今天，市场平台和机制已经初具雏形，律师选择也从过去非竞争状态下的“扑捉”方式变迁为今天竞争趋于白热化状态下的“选秀”方式。律师遴选机制的变迁反映了我国律师服务市场发育、成长、壮大的过程，是律师服务市场逐步走向成熟的标志。
二、“选秀”之弊
律师竞争的出现和加剧，必然导致律师遴选机制的形成，“选秀”机制的出现是律师业蓬勃发展的结果，也是我国律师服务市场从确立走向成熟的标志。但是，由于我国律师服务市场发展尚处于初级阶段，一个良好健康的市场竞争环境尚未完全建立起来，同时，律师服务市场的外部大环境也存在诸如“关系主导”等方方面面的问题，加之律师服务需求者对于律师服务的性质、价值等存在错误认识，导致我国律师遴选机制的形成和运作过程中融入了很多不良因素，“选秀”机制或多或少地偏离了科学化的轨道，日渐呈现出其弊端，其中突出者有二。
（一）假“招投标”之名的“做秀”
据笔者观察，当前律师服务市场上流行的“选秀”基本呈现三种方式。第一种是运作规范的招投标方式。从公告到专家委员会评选等有一套较为完整的程序。这种方式在一定程度上实现了律师遴选的规范化运作，但遗憾的是其远不是律师服务市场上通行的模式。另一种方式是“准招投标方式”，所谓的准招投标方式就是采用招投标的形式，但在诸如投标评选等关键环节又脱离招投标实质的律师遴选方式。这种方式还较多的受到律师服务市场外部环境的影响，掺杂了很多 “关系”因素，多数情况下是在事先已经基本确定了律师人选，但由于各方面的制度约束不得不通过招投标程序以实现形式上的合法性和规范性。这种假借招投标之名而脱离招投标之实的选秀实际上已经演变为了一场做秀，但遗憾的是，在目前我国律师服务市场外部环境不规范的情况下，这种方式代表了律师遴选方式的主流。第三种方式是非公开化的单方接触。这种方式实际上是传统的一对一挑选模式的延续，但不同的是，现在律师服务供给增多，律师服务需求者选择的余地很大，这样就形成一个强有力的买方权力，而这种买方权力又往往由实际需求者的人（如公司的法律部门负责人）行使，因此，这种方式做到最后往往演变成为律师服务需求者的人行使买方权力向律师服务提供者寻租的过程。而且这一寻租过程还披上了多方选拔的外衣而具有了形式上的公正性。这种传统的律师遴选方式仍然占据着律师服务市场的主流。由此可以看出，目前律师服务市场流行的律师遴选方式虽然采取类似于招投标方式或选拔机制，但由于该机制本身存在的问题和不良的外部市场环境因素，到最后往往都将选秀变成了做秀。
（二）“选秀”机制下的律师之痛
律师遴选的不规范运作仅仅是问题之一，更为严重的是，在以买方权力为主导的选秀机制下，律师自身的合法权益完全得不到有效保障，强大的买方权力在很大程度上扭曲了律师遴选过程，导致了利益失衡，成为律师服务的需求者恶意套取律师服务的一个工具，对律师群体的利益带来了严重的制度害。在当下流行的律师选秀过程中，律师服务需求者往往要求处于竞争状态的律师服务提供者分别向其提供具体的解决问题的思路和建议，迫于竞争的压力，律师为取悦买方往往将问题的解决思路和盘托出，但这些建议被需求方无偿获得后往往又有偿转给其事先选定的关系户所采用，一方面导致律师利益的无偿流失，另一方面却为需求方提供从中寻取差价的机会，正反两方面比较，整个律师遴选过程处于严重的利益失衡状态。在目前的选秀机制下，律师甚至无法找到有效的办法防止来自律师服务需求者的制度害。从知识产权法的角度看，律师为了“竞标”或应律师挑选者的要求提供的法律意见书，其形式虽然可以受到著作权的保护，但其思想却无法得到有效维护，而需求者试图获取的恰恰是其中的思路而不是文字本身。这种制度化了的无偿攫取思想的手法几乎是无从救济的，选秀机制下律师承担了为需求者的关系户无偿贡献问题解决方案的巨大成本。这不仅造成律师服务相关主体利益的严重失衡，而且进一步加剧、强化了当前律师遴选机制的弊端，不利于一个科学、健康的律师选拔机制的形成。
三、走出“选秀”误区：建立科学的律师甄别机制
痛定思痛，我们应当尽快走出当下选秀机制的误区，尽快建立科学、规范的律师甄别机制。一个科学规范的律师甄别机制是律师服务市场的核心。一个成熟的律师服务市场的形成在很大程度上有赖于成熟的律师遴选机制的形成。从目前来看，虽然我国律师服务的遴选机制相比律师服务市场发展初期已经取得了长足进步，但是由于律师服务市场内部和外部环境等因素的影响，尚存在诸多弊端亟须整饬。建立一个什么样的律师遴选机制？如何建立科学规范的律师遴选机制？应当是当下乃至未来很长一段时间律师服务市场建设的核心议题。
从国外具有成熟的律师服务市场国家的经验来看，律师服务市场的发育往往与律师和律师事务所的专业化进程互促互进的。科学规范的律师遴选机制的是在这一进程中逐步形成的。其中主要得益于两方面因素。第一是律师服务市场的细分和律师服务供给的专业化。国外律师事务所乃至其中的律师都基本是专业化的，这种律师服务供给的专业化直接形成了律师服务市场的细分，每一个类别的律师服务由不同专长的律师提供，这不但提升了律师服务的质量，而且极大的简化了律师选择的过程，降低了律师服务交易的成本。使得律师遴选完全可以在一个有限的范围内采
取“深入会谈”的方式进行，在双方势力基本处于均衡的状态下，各方利益的保护也基本是平衡的。第二个方面是律师协会等行业机构发挥的作用。他们对于建立、规范律师遴选机制功不可没。律师协会等可以建立规范化的律师遴选制度并监督执行，也可以通过协调律师事务所的投标行为和方式保护律师利益不在买方权力威压下过分损耗。
反观我国律师服务市场的状况则情形迥异。目前来看，国内律师事务所和律师基本都处于“通吃”的状态，只要有案子过来，不管刑事、民事，诉讼、非诉，都基本持着一律拿下的通吃心态。各大律师事务所也基本都是综合性的，没有明显的市场区分度和差异性。另一方面律师服务供给者也基本处于一种无序的恶性竞争状态，一个案子过来，不管是否适合自身的情况，都要一拥而上花招百出进行拼抢，压价、回扣等已经是律师服务业潜规则中的惯常作法。这种不利状况直接阻碍了科学规范的律师遴选机制的形成。
从我国律师服务市场发展的远景来看，科学规范的律师遴选机制是与律师服务的专业化和成熟度相结合而并行发展的。某种程度上可以说是律师服务的专业化和服务市场细分促进了科学规范的律师遴选机制的形成。
2014年，在省委、省政府的高度重视和农业部的关心指导下，安徽省紧紧围绕探索构建教育培训、认定管理和政策扶持“三位一体”培育制度，着力整合资源，积极改革创新，求效规范实施，新型职业农民培育工作取得积极成效，为农业经营主体和现代农业发展提供有力的人才支撑。2014年新型职业农民培育工程在全省共计88个农业县（市、区）实施，2014年培训新型职业农民2.57万人，电话抽查显示，学员满意率达100%。主要做法是：
在强化组织领导上下功夫。培育新型职业农民是一项新的重要工作，是发展现代农业的重要举措，必须加强领导。安徽省委、省政府高度重视新型职业农民培育工作。省委副书记李锦斌、副省长梁卫国多次对新型职业农民培育工作作出重要批示。2014年、2015年连续两年把“启动新型职业农民培育计划”写入省委一号文件，明确部门职责，合力推进落实。省财政安排4000万元专项资金用于新型职业农民培育工作。特别是2014年底，省政府办公厅出台了《关于加快推进新型职业农民培育工作的意见》，对全省新型职业农民培育工作目标任务、工作举措和保障措施作出了部署。在省政府的强力推动下，全省共有76个县（市、区）成立了以政府主要或分管负责人任组长的新型职业农民培育工作领导组，58个县（市、区）安排了项目工作经费，46个县（市、区）出台了新型职业农民培育工作意见，35个县（市、区）制定了认定管理办法和具体扶持政策。此外，为规范推进工作开展，安徽省分别于2014年8月上旬和中旬连续举办了全省新型职业农民培育工程管理培训班和全省科教管理工作培训班，对全省300多名新型职业农民培育管理人员进行专题培训。同年11月，会同省人社厅举办全省新型职业农民培育工作高级研修班，16个市农委分管负责人和24个部级新型职业农民培育示范县（市、区）政府分管同志参加研讨，深化了认识，统一了思想。
在遴选对象确定上下功夫。新型职业农民培育工作的核心是培育人，把培育对象选对选准是开展好培育工作的前提和保障。为此，重点在三个方面抓实做好：一是明确遴选标准。通过与务工人员收入的比较，考虑区域的差异性，安徽省提出了长期稳定从事农业、家庭人均纯收入为本县农民人均纯收入3.5倍以上，并适度规模经营（如粮油200亩以上，生猪出栏1000头以上，以此类推），作为安徽省新型职业农民的遴选主要经济指标，确保遴选的人是以农业为职业的专业大户、家庭农场主和合作社领办人，提高培育的有效性。二是开展摸底调查。年初组织各县（市、区）农委，依托基层农技推广机构力量，进村入户开展新型职业农民培育对象需求调查，力求摸清培育需求总数和培育重点对象，做到有的放矢，为制定新型职业农民培育工作方案奠定基础。三是明确遴选程序。按照个人自愿申报、村乡（镇）逐级推荐、县农委最终审定的程序确定遴选培育对象，并在一定范围内进行公示，接受广大群众监督。
在提升教育质量上下功夫。教育培训是提高新型职业农民素质和能力的重要措施，是培育新型职业农民的本质要求，安徽省谋方案、定内容、创形式、抓监管、强服务，取得显著成效。一是科学制定培训计划。各培训机构在县（市、区）农委指导下，根据培训规范和要求，认真制定培训工作方案及每期培训计划，经县农委批复后实施，做到“一班一案”、“一期一计划”。二是规范培训内容。全省重点围绕21个主导产业开展培训（每县遴选3～5个专业），科学设置培训专业课程，实行模块化教学，原则上每个专业培训课程分为公共基础课和专业技能课。三是创新培训方式。实行分专业、小班制、分阶段教学培训，严格控制班级人数，每期培训班不超过50人。紧密结合农业生产周期和农时季节，实行分段式教学，每段时间培训不超过2天。科学设置培训内容和课程，做到专业课与实践课紧密结合，理论与实践1∶2安排;培训时间合理安排，做到学习与生产两不误。四是抓好师资队伍、实训基地和教材建设。全省共有84个县（市、区）组建了师资专家库，遴选各类专业教师近3000名。73个县（市、区）共遴选实训基地590个，并实行挂牌管理制度。组织编印省统编教材30余种，给每名学员发放一套7本以上的培训教材。五是强化培训管理。建立培训班主任、第一堂课、学员考勤和学员评价老师等制度，每期开班、结束，县农委均安排人员做开班动员和考评验收。六是强化跟踪服务。建立每名新型职业农民有一名农技人员联系服务3年以上的制度，并把服务成效纳入对农技人员考核的内容。七是开展工作督查。在新型职业农民培育工作开展的关键时期，省组成4个检查组，分赴全省12个市24个县（市、区）进行工作督查，查找问题，分析原因，推动工作。
在绩效评价上下功夫。一是开展年度绩效评价工作。省农委会同省财政厅，制定绩效评价实施细则，在市、县（市、区）逐级评价的基础上，对照16个方面内容逐一对各市及88个项目县新型职业农民培育工作进行全面评价，依据成绩排出次序，并把评价结果通报各市及有关县（市、区）农委，同时抄送同级人民政府。将评价结果与2015年培训资金挂钩，实行奖优罚劣。对评价居前10位的县给予任务倾斜，对排名后10位的县调减项目任务。二是开展项目资金审计。为切实管好用好项目补助资金，确保专款专用，年度工作任务完成后，县级农业主管部门必须对新型职业农民培育补助资金使用情况进行审计，并出具审计报告，作出结论性意见。开展年度绩效评价和项目资金审计工作，有效提高了各地对新型职业农民培育工作的重视程度，促进了培育工作开展。2014年全省有18个县（市、区）以政府名义认定管理新型职业农民3203人。探索出了以县为主导的“南陵模式”和高校企业共青团合作的“现代青年农场主人才培育模式”，获得好评。安徽省种粮大户徐淙祥被评为全国“十佳农民”，受到中央领导的接见和鼓励。此外，安徽省3次接受新华社专访，在农民日报、中央台7频道进行大力宣传，营造了浓厚的社会氛围。
下一步，安徽省将积极借鉴兄弟省份好做法、好经验，认真贯彻落实这次会议工作部署，加大工作推进力度，积极探索创新，以制定新型职业农民培育实施管理办法、提升教育培训质量、扎实开展认定管理、出台相关扶持政策为重点，推动新型职业农民培育工作取得新进展、迈上新台阶，为保障国家粮食安全和主要农产品有效供给作出积极贡献。
安徽省农业委员会科教处
在现代都市型社会,公用事业的发展状态不仅影响着城市现代化的进程,而且关乎每个市民的生存权保障。随着城市人口的增加和居民收入差距的拉大,公用事业价格的每一次调整都牵动着社会的敏感神经。因此,价格听证这一旨在提高政府价格决策民主性、科学性和透明度的程序“装置”显得格外引人注目。
公允论之,近十年来,价格听证在价格决策的理性化和公民民主参与意识的培育上都发挥了重要作用。但是,社会各界对价格听证制度的争议也日渐增长,一些民众甚至将价格听证讥讽为“涨价听证”,以致主事的国家发改委近期在其门户网站连续刊文予以回应。那么,立意高远的价格听证制度为何难以赢得社会认同?如何从法律机制完善入手,重建社会成员对价格听证制度的信心?
回溯听证的信任危机,首先源于听证参加人的“民意代表性”不足。价格主管部门习惯于邀请人大代表、政协委员、劳动模范、公务员及企业白领等社会精英作为代表参加价格听证会。事实表明,这些代表的政治性都很强,他们往往能顾全政府工作的大局,对公用事业涨价方案表示理解和支持。但是,身处听证会场外的普通消费者却往往对涨价方案表示不满。
很显然,场内外巨大的民意落差就是因为不适当的听证参加人遴选机制所造成的。因此,重建社会成员对价格听证制度的信心,必须从代表遴选机制的优化上去努力。
根据《政府制定价格听证办法》第九条的规定,消费者人数不得少于听证会参加人总数的五分之二。鉴于公用事业价格调整关乎每一个消费者的切身利益,因而消费者群体代表的遴选最需要体现民意。
为此,应当从遴选主体的“去行政化”和遴选标准的“去身份化”上去努力。前者指的是尽量削弱政府主管部门在消费者代表遴选中的主导作用,逐步建立起由消费者协会等民间力量主导消费者代表遴选的新模式,避免政府价格主管部门“自己做自己案件的法官”;后者意在削弱消费者代表的政治性,使普通消费者特别是低收入群体的消费者有更多机会作为代表参加听证会,避免参加价格听证异化为一种政治荣誉。只有利益的实际拥有者才能够真正体会到利益受侵害的切肤之痛。随着大量真正体现民意的普通消费者代表的直接参与,价格听证会上同意涨价之声一边倒的格局有望获得根本改变。
其次,处于信息劣势地位的消费者代表,无法通过听证进行有效的力量博弈。价格听证的过程就是各方代表利用自身所掌握的信息,围绕定价方案进行充分论辩的过程,因而信息把握是否全面、真实,成了价格听证会能否取得实际效果的决定性因素。在当下的实践中,有备而来的经营者往往口若悬河地发表其涨价理由,并辅以大量专业性的图表及数据;而消费者往往因为信息不对称而难以围绕涨价方案提出富有针对性的抗辩理由,自然无法阻挡公用事业经营者的涨价冲动。
因此,重建社会成员对价格听证制度的信心还必须从信息不对称的消弭上去努力。如同消费者代表的遴选要“去身份化”一样,也不能以过高的专业性要求作为选拔消费者代表的标准。相反地,消费者代表的信息劣势需要通过增加价格主管部门及公用事业经营者的程序性义务来实现。
其中,主要的法律机制包括:通过更多引入会计师事务所等社会中立机构的参与,完善对公用事业价格成本的监审;通过授予价格主管部门必要的处罚权,迫使听证申请者对其涨价申请材料的真实性负责;通过平等发言权和获得专业帮助权的落实,激励消费者代表理直气壮地发表建设性意见。
只有当信息劣势的地位得以改变时,消费者代表的有效参与才有望得到实现。也许消费者代表短期之内还无法与经营方形成势均力敌的高手过招局面,但价格听证会也不至沦为垄断行业经营者单方涨价信息的“独角戏”。
听证会的意见无法对最终的定价决定形成有力制约,是听证信任危机的另一主因。当下的价格听证会之所以广为诟病,根本问题还在于价格主管部门的“听而不证”,致使价格听证会蜕变为名副其实的“提价听证会”。虽然主事部门最近频频辟谣,但听证会之后涨价依旧进行的确已经成为普遍现象。
“逢听必涨”在很大程度上挫伤了听证会参加人发表意见的积极性,致使价格听证制度严重背离其制度设计的良好初衷。因此,重建社会成员对价格听证制度的信心,还必须从增强听证记录对定价决定的拘束作用上努力。相比较原国家计委2002年《政府价格决策听证办法》第25条有关规定,“听证会代表多数不同意定价方案或者对定价方案有较大分歧时,价格决策部门应当协调申请人调整方案,必要时由政府价格主管部门再次组织听证”,国家发改委2008年《政府制定价格听证办法》第26条有关“定价机关做出定价决定时应当充分考虑听证会的意见”的笼统规定,使得听证记录的法律效力更趋模糊,明显弱化了听证会代表意见对定价决定的约束力量。
为此,应当坚持听证代表“多数决”原则,对于调价方案存在重大分歧的,至少要延缓最终定价步伐;坚持说明理由原则,对于听证代表的意见没有被吸纳的,应书面详细告知理由;坚持意见开放原则,对于听证代表不满理由说明及最终定价决定的,应允许开放司法救济渠道。只有承载真实民意表达的听证记录对定价者形成有力制约,价格听证才不至沦为形式主义的代名词。
***，女，1968年3月出生，大学本科学历，1985年2月于××县人民法院参加工作，1991年10月调入××市中级人民法院，历任研究室司法统计员、经济庭助审员、审判员、政治部人事科副科长、科长，现任××市中级人民法院政治部副主任兼人事科科长。1999年8月确定为正科级。她参加工作多年如一日，政治上积极要求上进，思想觉悟高，处处起党员模范带头作用，工作信念始终如一，实实在在做事，清清白白做人，一心扑在工作上，从不计较个人得失,多次受到上级表彰，曾先后荣获“ ”等荣誉称号。2003年3月，***担任中院政治部副主任后，她快速进入新角色，与政治部全体人员团结实干，通力合作，工作成绩显著。2004年3月在××市局挂职锻炼6个月，任局长助理，脚踏实地、求真务实地工作，受到领导和同志们的一致好评。
牢记宗旨，不断提高政治素质
***现任××中院政治部副主任兼人事科长，政治部党支部书记，分管人事和老干工作。工作中，她自觉实践“三个代表”重要思想，牢记全心全意为人民服务的根本宗旨，牢记“两个务必”，不断提高自身的政治素质，以坚定的政治立场，务实的工作作风，认真地履行了职责。
一是时刻不忘政治学习，努力提高政治素质。作为政工部门的领导，***同志高度重视政治理论学习，认识到了政治理论学习的紧迫性和重要性，于是她静下心来，不浮不燥地搞好政治理论学习。她系统地学习了邓小平理论和“三个代表”重要思想以及党的十六届三中、四中全会精神，她深深懂得，立党为公，执政为民，贯彻于人民法院的工作实际，就是要牢固确立司法为民的思想，这是坚持以“三个代表”重要思想统领法院工作的核心问题，是人民司法指导思想与时俱进的新内容，是把“三个代表”重要思想本质特征落实于法院工作的具体表现。因此，***同志刻苦钻研了司法为民的丰富思想内涵和实践意义，切实提高自身政治素质。她不仅自己加强学习，还不忘抓好政治部的理论学习。为了提高大家对政治理论学习的认识，提高理论学习的效果，她不断探索理论学习的方法。通过横向与各业务庭、纵向与市委党校等理论教研部门联系，采取理论灌输、走出去请进来的方法，逐步提高大家对理论学习的认识。通过坚持不懈的理论学习活动，其自身以及政治部全体干部在思想上有了很大收获，对今后进行的一系列深入扎实的思想政治工作产生了重要的影响。
二是发挥思想政治工作的优势，服务于审判工作。***任政治部副主任后，立即对中院的干警思想的现状进行深入的调查研究，对如何发挥好党组织在审判工作中的政治核心作用，如何在日益繁重的审判工作中做好干警们的思想政治工作，实践“公正与效率”这一世纪主题，促进司法为民等工作进行着认真的思考。近两年来，通过深入学习邓小平理论和同志“三个代表”重要思想，她认为加强党的思想政治工作，树立以人为本的司法管理理念，应该与抓审判工作同时考虑，放到同等重要的位置上来，她的想法得到了院领导的赞同。
刻苦钻研，切实提高业务素质
不管是在业务部门从事审判工作，在研究室从是统计工作，以及现在从事的政工工作，还是后来到市局挂职局长助理，***总是虚心好学，精益求精，业务素质迅速提高，成为该部门的业务骨干。
一是注重自身素质的提高。***认识到，在当今知识更新的时代，光有一股忘我的工作精神和满腔的工作热情是远远不够的，还必须用知识武装头脑。她在业务庭从事审判工作时，就狠钻法律业务知识；调政治部任职后，她又潜心学习政工业务，很快就适应了工作。今年3月她被组织安排到市局挂职后，又埋头钻研知识。在去局挂职报到前，她有意识地到本院立案庭了解省高院及本院处理涉法的有关文件、精神，掌握本院涉法上访老户的情况和资料。到局后，在繁杂的日常接访工作之余，她利用双休日的休息时间，对《国务院条例》、《湖南省条例》、《工作规程》等资料进行了全面学习，查看了有关的政策文件，做好摘记。通过学习，逐渐了解了工作的一些情况和接待来访群众的工作程序。此外，作为一名共产党员，***还学习了《中国共产党党内监督条例》和《中国共产党纪律处分条例》，观看了监察部屈万祥副部长关于两个条例的光碟讲座，更坚定地认识了中国共产党的执政地位。她还学习了《行政许可法》、《宪法修正案》，报名参加湘潭大学在职法律硕士研究生全国入学联考，以不断更新知识结构。平时，她抓紧一切机会，向领导和同志们学习接待来访群众的技能技巧和领导艺术等方面知识。
二是注重知识的积累。虽然***同志勤奋好学，但她仍然感学习的重要性和紧迫性，因此，她除了注重在工作中跟书本学，跟身边的同志学外，还坚持集报，对外地法院关于人事改革好的经验注意收集。平时对一些与工作有关的政策、文件及好的文章，进行专门摘录。今年来，还注重对调研能力的培养，积极参加省、市法院举办的理论研讨会，撰写了两篇论文分别获得省、市法院综合理论研讨会优秀论文奖，虽然只是个鼓励奖，但对她来说，更明确了今后努力的方向，也激发了提高理论调研水平的信心和决心。
三是注重工作的创新。为了完善干部管理制度，***修订了《××市中级人民法院院领导及中层干部检讨责任、引咎辞职的规定》、制定了《××市中级人民法院中层干部考核暂行办法》，得到院党组的通过，从而建立了干部有关责任追究及中层干部考核的长效机制。其中，《检讨责任、引咎辞职的规定》被《××日报》头版作经验刊登，本市一些机关单位也前来索要该规定。在对基层法院班子的协管上也动了脑筋，想了办法，制定了《关于加强基层法院领导班子后备干部工作的意见》，建立了基层法院后备干部人才库。还拟制了《全市基层人民法院公正与效率考评办法》，有待院党组研究。和副科长一道，建立了中层干部考核档案、在职干部政绩卡、基层人民法院院长政绩卡，对干部实行动态管理，从而建立多层次、严监督的干部管理机制，为领导用人决策提供科学依据。
四是注重能力的培养。***注重在工作中不断磨练自己，努力挑战自己，力争工作精益求精。2003年春节后，院里将开展竞争上岗工作，为了开好动员大会，她利用春节放假，拟写动员报告，经虚心求教、反复修改的基础后，交交院领导审阅。竞争上岗工作中，对干部的任免及时与人大、政法委及省高院有关部门衔接，使任免呈报及时得到审批。同时，对提拔的干警、入围未提拔的干警、岗位异动的干警等67人分头组织，安排谈话，使竞岗工作有条不紊地进行，确保了人心稳定、工作顺利交接。竞岗工作完成后，又及时写出工作总结。在中院组织的首次法官遴选工作中，因为，遴选方案制定得好坏直接关系到整个遴选工作的成败。因此，***对制定方案非常慎重。采取先对基层法院法官年龄、学历、身高等进行调查摸底，再结合摸底情况，制定了讨论稿，在院党组多次研究的基础上，又对方案进行不少于5次的修改，从而较好地保证了遴选方案的合理性和可行性，避免闭门造车，盲目遴选的后果。对遴选工作中的考试、考察、考核、体检等各个环节，她都制定相应的实施方案，注意环环相扣，力争严谨、高效，从而保证了遴选工作的圆满成功。遴选工作完成后，又及时写出《关于我院法官遴选工作的情况汇报及建立全市法院进人由中院统一招考制度的建议》呈报原市委书记蒋建国等几大领导。
爱岗敬业，做无私奉献的好典范
***同志干一行，爱一行，专一行。在接待个访中，能详细登记来访人员的基本情况，认真记载来访人员所反映的主要问题，准确解答力求消除来访人员心中的疑虑，妥善处理来访人员所反映的重大问题。她既以人为本，又理直气壮。在接待集体访中，能现场稳定上访人员情绪，及时向有关领导报告并与相关部门取得联系，协调召开上访代表座谈会，工作井然有序。陪领导接访，她能做到接访前精心安排接访地点、人员、时间和准备相关的资料，为领导接访做好准备工作；接访中，能控制上访人员的过激情绪，维持接访秩序，准确记录领导接访要点及意见，为领导接访创造良好的工作环境；接访后，又及时整理领导接访的各种材料，写出领导接访信息，认真交办案件并督办到位。
***同志还深入基层，变上访为下访，到第一线处理案件。武冈市文坪镇一起水利纠纷，经法院判决后，双方当事人均不服，曾多次到市局集体上访。为此，5月底，***同志组织有关部门的同志，来到上访群众所在村组，冒着酷暑，爬山涉水三个多小时，到争议的电站源头查看，通过现场察看和走访知情群众，发现这起名为水利纠纷实为宗族矛盾的背后有深刻的社会背景和宗族关系，并且有人操纵指使，于是她连夜召开村民代表会。会上***同志讲法律、讲政策、讲发展、讲稳定，最后严厉指出：村民之间借修复电站之机闹宗族矛盾是极端错误的，是党纪国法所不容的……。然后又和工作人员一起连夜上门到户，做挑头人物思想工作，争取当地党委、政府支持，多管齐下，上访群众终于认识了错误，从此再也没有集体上访。
四、心系群众，具有牢固的民本思想和群众观念。***同志以人为本，亲民爱民，十分关心群众疾苦。对群众的困难看在眼里，记在心里，帮在具体行动中。她为拐着双拐的盲人掏钱买过盒饭，为家境贫寒的上访群众送去20多件衣服，给生活困难而学习成绩优异的上访孤儿捐过学费，为交不起上诉费的上访残疾人而向中院领导报告，为其减免了诉讼费。尤其是 7月19日上午，一位80多岁双耳失灵的老人来上访。***同志费了九牛二虎之力，凭手势和文字交流，了解到其子已故、10多岁的痴呆孙女被人，案件一直未破。她当即向市委常委、政法委书记石民生同志报告，石书记十分重视，立即向公安机关交办此案。公安机关抓获犯罪嫌疑人后，这位老人及亲属又专程到市委送来了热情洋溢的感谢信，逢人便夸：“小朱是个好干部！”
***时刻要求自己所做到的“讲政治、讲学习、讲奉献”来激励自己，从没有因为自己是名女同志而降低标准和要求。前不久院领导安排她带队对5个争创“五好法院”及“五好法庭”的单位进行考核，考核程序比较复杂，加之时间紧，任务重。而正当她患感冒，头天晚上有点低烧，半夜起来还呕吐了几次，但她没考虑这些，只吃了些退烧和感冒药，第二天仍按计划进行，并且很快理清了路子，直至整个考核工作全部完成，才连续打了4个晚上的点滴，白天仍然坚持上班。由于没有及时诊治，至今还经常患头痛的毛病。今年4月份正是非典之际，院里一位退休老干部突然一边腿不能动了，在医院住院，他的亲人都远在外地，不能回来照顾他，老人孤零零地住院。***从医院看望他回来后，便决定从家里送饭给他，去看望他，给了这位老人很大的宽慰。
关键词：委托关系;大学校长遴选;机制变革
依据委托理论，大学校长实质上是与大学利益相关的各类群体和政府组织遴选出来代为治理大学的法人。因此，大学校长遴选的本质就是委托人如何科学选择最优人的过程。鉴于此，对“委托”理论（Principal-agent theory）内涵、大学校长遴选过程中的“委托-”关系结构进行阐释与分析，或许能对理解当前大学校长遴选机制存在的问题有所启示，为完善和重构大学校长遴选机制提供一种重要的分析思路。
一、“委托―”理论内涵与应用
作为信息经济学基本分析框架和企业法人治理的核心议题，“委托”理论是随着人问题的产生而产生的。罗斯（Ross）是最早提出委托人和人概念的学者[1]。他认为：如果当事人双方，其中人一方代表委托人一方的的利益行使决策，则关系随之产生。迈克尔・C・简森（Michael C.Jensen）和威廉・H・麦克林（William H.Meckling）则将“委托―”关系看成是一种明显的或隐含的契约关系。他们认为：“一个或一些人作为委托人授权给另一个人或一些人（人），为实现委托人的利益而从事某些活动，相应地授予人某些决策权力，并依据其提供服务的数量和质量支付相应的报酬，授权者为委托人，被授权者是人。”[2]米尔斯文和斯利格利茨进一步指出：“委托―关系就是人们交易过程中的合约关系，在这种合约关系下为了使双方的利益关系得到协调，委托人希望设计一种合约机制授权给人从事某种活动，并要求人按委托人的利益行动。”[3]此后，西方众多学者纷纷开始从不同角度探讨“委托―”关系问题，如威尔逊（Wilson）、莫里斯（Mirrlees） 和格罗斯曼（Grossman） 等，最终形成较为成熟的的“委托―”理论。
“委托―”理论认为：生产力大发展和规模化大生产使得分工进一步细化，权力的所有者由于知识、信息、能力和精力的原因无法科学有效行使所有权;而专业化分工产生了一大批具有专业知识和信息资源的人，他们有精力、有能力行使被委托的权力。由于所有人员都是追求个人私利的“经济人”，在委托的关系当中，委托人与人存在目标函数不一致、信息不对称、责任不对等和契约不完备等诸多原因，人在机会主义的诱使下有可能因个人私利而做出对委托人不利的行为，两者的矛盾冲突主要体现在“逆向选择”、“道德风险”和“应声虫现象”等三个方面。
尽管当前理论界对于“能否把委托理论应用到大学研究中的看法并不一致”，反对者认为，“理论的适用范围，应当是事实上的所有者或初始委托人与其人的关系”[4]，而我国大学产权公有和公益性的属性，决定了国家是唯一的产权主体，法律上的所有者不具备作为委托人的行为能力，使得它与直接代表它行使所有权的主体之间就无法形成真正的委托关系。“虽然公立大学的产权关系给我们运用委托理论框架去分析一般的委托问题带来了一些困难，但是作为委托人，无论是初始委托人还是事实上的所有者都无关紧要，我们在一个很长的委托链条上随便找一个起点，都不能影响用此理论框架来分析关系和问题。”[5]从宽泛的意义上讲，“委托―”关系广泛存在于各类社会组织和各种合作行为之中，凡是存在信息不对称的授权行为都会存在委托问题。因此，“委托―”理论也适用于大学这一特殊的社会组织。
近年来，国内学者诸如孙天华（2004）、鲁晓泉（2010）、张岩（2011）、林培锦（2012）、孙翠香（2013）、黄彬（2013）等分别将“委托―”理论用于分析大学治理结构、大学章程理论依据、校长问责的经济分析、大学组织内部结构权力系统和学术评议利益冲突等，为我们从“委托―”视角研究大学校长遴选提供了经验借鉴。
二、大学校长遴选中的“委托―”关系结构解读与机理分析
（一）结构解读
关于委托之间的关系，主要指“委托人授权人在一定范围内以自己的名义从事相应活动、处理有关事物而形成的委托人和人之间的权能与收益分享关系”[6]。 普拉特和泽克豪瑟（ J.Pratt & R.Zeck hauser）认为，“只要一个人依赖于另一人的行动，委托关系就产生了”[7]，采取行动和具有信息优势的一方为人，受影响和处于信息劣势的一方为委托人。大学校长遴选包含一系列委托关系，形成了一个复杂的、多层级的委托链，详见图1。从整个链条来看，这种复杂的、多层级的“委托―关系”至少包括四个层级：第一层级是相关利益群体将他们的信任与利益诉求委托给政府及教育行政部门。第二层级是政府及教育行政部门组建遴选机构，并将校长遴选的权力委托给遴选机构。第三层级是遴选机构分别成立由各方人士组成的遴选委员会和推荐小组，并将权力相应委托给遴选委员会和推荐小组。第四层级是遴选委员会和推荐小组分别依据授权对大学校长候选人的资历、能力和素质等进行评估。这种授权既包括遴选机构的授权，也包括大学校长候选人本身的授权（尽管大学校长候选人的授权在现实情境中往往微不足道且是被动选择的结果），因此三者之间构成嵌套式的“委托―关系”。在整个链条之间，每个组织或个人都同时扮演着委托人和人的双重身份，既是上一层级委托人的人，又是下一层级人的委托人。
（二）结构机理分析
1.相关利益群体与政府及教育行政部门之间的“委托―关系”
之所以把以教师、学生、家长和校友以及用人单位等为代表的学校相关利益群体看作是大学校长遴选的初始委托人，一方面是因为相关利益群体通过纳税（构成政府拨款给大学的主要来源）、交学费、产出科研成果以及各种资助构成了大学办学所必备的资金支持。另一方面则因为教师和学生构成了学校教育教学活动开展的基本要素;家长和校友以及用人单位则是关心大学发展的主要群体。他们确实承担了委托人的诸多义务，对大学校长遴选也更为关切。当前，由于相关利益群体与政府及教育行政部门之间缺少沟通、交流和监督的机制与平台，实际上，在这一层级的“委托―关系”中，相关利益群体与政府及教育行政部门之间形成的仅是一种名义上的“委托―关系”。
2.政府及教育行政部门与遴选机构之间的“委托―关系”
根据“委托―关系”中双方的特点来看，具有信息优势的是人，信息劣势的一方则是委托人。就大学校长遴选的专业性而言，相对于遴选机构，政府及教育行政部门处有信息的劣势，因此其角色也由第一层级的人变为该层级的委托人，而遴选机构则成为人。一旦某个大学校长职位出现空缺，政府及教育行政部门便组建遴选机构，并将遴选大学校长的权力委托给遴选机构来具体负责推荐、考察和遴选大学校长。在这层“委托―关系”中，政府及教育行政部门与遴选机构之间构成了直接的显性契约关系，即政府及教育行政部门将遴选校长的权力授权给遴选机构，遴选机构负责找到合适的校长。
3.遴选机构与遴选委员会和推荐小组之间的“委托―关系”
在第三层级中，包括两个相对独立的“委托―关系”。一个是遴选机构与遴选委员会之间的“委托―关系”，另一个是遴选机构与推荐小组之间的“委托―关系”。在两对“委托―关系”中，遴选机构是受影响和信息劣势的一方，因此是相应链中的委托人;而遴选委员会和推荐小组是标准和程序的制定者和信息资源的主导者，则成为链中的人。尽管当前在我国政府及教育行政部门往往就是遴选机构本身，故而遴选委员会成员往往也就是推荐小组成员。其实，遴选委员会和推荐小组有着截然不同的岗位职责。推荐小组类似于国内选拔校长的民主推荐大会和国外负责遴选校长的猎头公司，其主要职责是推选出若干数量的大学校长候选人;而遴选委员会则类似于欧美国家的董事会和理事会，主要负责对大学校长候选人进行综合评估和考量，从而遴选出合适的校长。
4.遴选委员会和推荐小组与大学校长候选人之间嵌套式的“委托―关系”
在整个遴选过程中，遴选委员会和推荐小组与大学校长候选人之间的“委托―关系”是最重要也是最复杂的。其重要性在于遴选委员会和推荐小组共同合作，依据授权直接参与遴选大学校长的全过程，行使的是直接委托权。其复杂性在于，大学校长遴选涉及推荐小组和遴选委员会以及大学校长候选人三类人，并且这三类人之间的关系相互制衡与约束，形成了事实上的嵌套式“委托―关系”结构。首先，大学校长候选人出于信任和展示自我等动机依据自身条件自愿委托推荐小组评判其是否具备候选人资格，构成了推荐小组和大学校长候选人两者之间“形成的‘信任托管’关系”[8]。其次，大学校长候选人又委托遴选委员会对其进行各种笔试、面试等环节的考核，构成了遴选委员会和大学校长候选人之间的“信任―托管关系”。实际上，遴选委员会和推荐小组之间也构成了隐性的“委托―关系”，即推荐小组在具体推荐候选人时，除了受遴选机构的直接委托外，还间接担负着遴选委员会的委托，推荐小组推荐的大学校长候选人的质量和数量决定了遴选委员会工作的成效。同时，遴选委员会最终遴选出的校长也隐含着推荐小组的成效委托。
如果继续深入下去，其实第一层级和第三层级、第四层级之间以及第二层级和第四层级之间还构成了间接的“委托―关系”。因此，大学校长遴选包含着一条极为复杂的多层级“委托―关系”。既存在个人与个人之间的“委托―关系”，如遴选委员会成员与推荐小组成员、遴选委员会成员和大学校长候选人以及推荐小组成员与大学校长候选人;又存在组织与组织之间的“委托―关系”，如政府及教育行政部门与遴选机构、遴选机构与遴选委员会和推荐小组;也存在个人与机构之间的“委托―关系”，如相关利益群体与政府及教育行政部门。不仅存在显性、直接的“委托―关系”，还存在隐性、间接的“委托―关系”。
三、大学校长遴选中的委托问题
既然大学校长遴选存在着“委托―关系”，那么由于人与委托人之间存在目标函数不一致、信息不对称、责任不对等和契约不完备等缺陷，使得大学校长遴选同样面临着“逆向选择”、“道德风险”和“应声虫现象”等问题。
1.大学校长遴选中的“逆向选择”问题
逆向选择是指人利用事前信息的不对称性故意隐瞒一些不良信息从而做出的不利于委托人的决策选择。在大学校长遴选中，各级委托人和人由于追求的目标不同和掌握的信息量存在差异，使得人为了追求自身的利益往往不可能完全满足委托人的意图和愿望，有时甚至会故意遮蔽一些对自身有益或对自身不利的信息。具体而言，作为初始委托人的学校相关利益群体所希望的大学校长应始终履行好“人才培养”、“科学研究”和“社会服务”三项基本职能。然而，各级人首先考虑的是自身利益。政府及教育行政部门为了所谓的政绩和本部门、本地区的经济发展，往往更看重大学的社会服务所产生的实际效益和人才培养的具体数量与科学研究成果等可量化的数字指标;遴选机构、遴选委员会和推荐小组所追求的则是能否顺利完成
政府及教育行政部门所交办的遴选任务和遴选出自身喜欢且可能对自身带来利益的大学校长;而大学校长候选人则是考虑如何取悦遴选委员会和推荐小组，从而成功胜出。由于目标函数的不一致，导致各级人出现隐瞒信息和逃避责任等行为。如，大学校长候选人可能会故意遮蔽自身在某方面能力的严重不足，而重点显示其具有优势的素质能力;遴选机构、遴选委员会和推荐小组可能由于兴趣爱好、道德水平、血缘关系、专业水平和相关背景等因素而偏袒某一候选人;政府及教育行政部门出于自身利益的考虑也不会将所有信息公布于相关利益群体。这种情况下，初始委托人和各级之间就出现了逆向选择的诸多问题。
2.大学校长遴选中的“道德风险”问题
道德风险是指人借事后信息的不对称性、责任不确定性以及契约的不完备性而采取的偷懒行为。在大学校长遴选的链条中，由于各级委托人与相应人之间信息的不对称和责任不确定，初始委托人难以观察到各级人的工作过程和努力程度。为了最大限度的防范人的道德风险，制定相应的激励和约束机制是最好的办法。然而，由于历史的原因，在我国作为初始委托人的学校相关利益群体实际上在整个链条中处于最为弱势的一方。由于初始委托人和各级人并未签署正式的契约，学校利益相关群体无法用规范的契约文本约束各级人的种种行为。各级人授命之后，需要随机处理契约中未曾涉及到的事物，因此权力有较大的弹性空间。契约所给予的、疏漏的或委托人所给予的随机处置权，使人偏离委托人的目标成为可能。[9]在大学校长主要通过政府行政任命并赋予一定行政待遇的当下，大学校长遴选带有浓厚的行政化色彩，这使得初始委托人的利益诉求遭到了消极对待甚至是无视。遴选机构、遴选委员会和推荐小组以及大学校长等各级人纷纷有选择地向政府传递一些易量化、有显示度的信息，甚至制造虚假信息来表明自己的付出程度和工作成效。比如，突出强调候选人的政绩（包括论文数量、课程经费数额以及以往成绩的数字化指标），而忽视其道德修养、能力水平和与所需大学的工作匹配度;突出强调候选人民主推荐的得票数，而忽视得票比例以及参与群体的广泛性;突出强调候选人的工作岗位的数量经历，而忽视其各岗位的工作实效等。行政主导致使在大学校长遴选中出现道德风险的几率大为增加。
3.大学校长遴选中的“应声虫现象”
“美国学者普伦德加斯特对委托组织中的yes man现象进行了分析，我国学者周学光将其解释为‘应声虫现象’，即揣摩上级的意图行事。”[10]在科层制的行政化管理模式下，级别晋升和资源控制是两大典型特征。由于政府及教育行政部门控制着大学校长的任免权和各种资源的调配，因此具有行政级别的大学校长为了获得进一步的晋升和掌握更多资源的控制权，不得不成为唯利是图的应声虫。在具体的工作中，大学校长往往会隐蔽一些不利行为。“在政策制定、决策执行、方案的选取的方面，并不是真正从实际出发，而是看上级眼色行事，满足上级主管偏好，表现出一种讨好取巧的人机会主义倾向。”[11]同时，我国政府及教育行政部门与大学校长之间的委托合约一般较短，反映的突出特征就是校长任期短。“当委托人委任了一个短期合约，并且在信息报告之前，人知道他有长期雇佣的高额价值时，那么策略性的信息传输拖延则会不可避免地发生。”短期合约的存在，使得大学校长为在任期内充分地展现其工作绩效，便自然会选择在那些容易看得到、可测量的量化性目标上花功夫，盲目扩大规模和结构而忽视大学办学的质量和效益，热衷追崇人才培养、科学研究和社会服务的数量增加而忽视相应质量的提高。
四、委托理论框架下大学校长遴选机制的策略抉择
基于委托理论框架，完善我国大学校长遴选制度的策略抉择需要在如下方面采取措施。
1.减少委托层级，建立大学校长遴选的民主选择机制
根据张维迎的“变压器理论”[12]，从最初的委托人到最终的执行人之间的关系由若干“变压器”串联而成，其中每一个“变压器”都是“降压器”，变压器越多，降压幅度也就越大。大学校长遴选中的复杂、冗长的层次使得初始委托人监督约束的强度不断减弱，导致各级者不能得到有效约束。在结合现阶段我国客观实际的基础上，建议构建“双主体―双层级”的大学校长遴选民主选择机制，如图2所示。这是减少委托层级，防范机会主义和偷懒行为的有效途径。图2中，双主体是指相关利益群体和政府及教育行政部门均作为初始委托人出现，尽管其委托形式和内容有所不同。政府及教育行政部门不再直接参与校长遴选的环节，其只作为隐性的初始委
图2“双主体―双层级”大学校长遴选委托―关系结构图
托人委托遴选机构在整个遴选过程中负责监督引导、组织协调和保障服务等工作;而相关利益群体则作为真正的初始委托人分别委托推荐小组和遴选委员会直接民主推荐候选人，并最终遴选出校长。双层级是指图2委托链均只有两个层级，既包括相关利益群体――推荐小组或遴选委员会――大学校长候选人之间分别构成的两条显性链;又包括政府及教育行政部门――遴选机构――大学校长候选人或推荐小组或遴选委员会之间分别构成的三条隐性链。“双主体―双层级”民主遴选机制具有如下特点：一是相关利益群体主导组建的推荐小组和遴选委员会直接实施校长遴选。委托层级的减少、相关利益群体与大学校长候选人之间互为“信任―托管”关系的形成，有效保证了初始委托人利益的真正达成。二是行政化色彩得以淡化，代表政府及教育行政部门利益等具有行政化色彩的遴选机构不再参与大学校长的直接遴选，其承担职能则转变为对整个遴选过程的监督、规范、引导和服务工作。三是提升了相关利益群体特别是大学内部教师和学生群体在大学校长候选人推荐、遴选过程参与等方面的话语权，彰显了大学本质。
2.提高信息成本，增加校长遴选程序和任职标准的透明度
根据委托理论，委托问题产生的根源主要源于双方之间的信息不对称。要改变信息不对称现象，一方面要减少委托层级，另一方面要建立多类别的信息沟通机制，增加遴选过程的透明度。首先，政府及教育行政部门要依托《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》所提出的“要建设现代学校制度，完善大学校长选拔任用办法”和各高校正在制定大学章程的有利时机，尽快建立一套公正严明的大学校长遴选程序和校长任职标准的制度框架，从法理上确立遴选机构、具体环节和遴选主体构成比例以及校长职业标准的权威性，增加信息透明度。其次，要加强学校内部的学术委员会、教职工代表大会、工会、学生管理委员会等组织团体的建设，培育内部群体的参与意识和责任意识，为大学内部群体有效参与校长遴选搭建制度化平台。第三，要通过公布候选人基本信息、增加不同群体民主评议的遴选权重以及积极邀请遴选学校的师生员工、社会民众和媒体参与民主监督等形式，来全面、客观了解候选人在党性修养、学术水平、教育理念、人际关系、社交能力、社会影响力和治校方略等方面的信息。
3.构建责任明确的“监督―激励―淘汰”制衡机制，提高大学选帅的科学化水平
责任明确的“监督―激励―淘汰”制衡机制对于提高委托―实效从而遴选出优秀的大学校长发挥着极为重要的作用。这里的制衡机制对象主要包括直接参与遴选的推荐小组和遴选委员会以及大学校长候选人。针对推荐小组和遴选委员会，应建立“公正承诺制”和“责任问责制”，通过签订正式的契约和建立相应奖惩制度，确保直接遴选的推荐小组成员和遴选委员会成员客观、公正实施手中的遴选权力，并让其承担一定的风险。对于遵守规则的成员给予必要的物质奖励和相应荣誉;对于和弄虚作假以及引发其它道德风险的成员要列入黑名单并处以必要的惩治，涉嫌犯罪的要坚决移交司法机关。对于大学校长候选人特别是胜出的候选人（即大学校长）而言，监督机制的设计既要考虑到政府、社会公众、学生家长、校友等大学外部群体的行政监督和社会舆论监督，又要考虑到学校内部机构、团体和学术组织的过程监督和结果监督。激励机制的设计要考虑到大学的本质和大学治理的复杂性，通过完善大学内部的治理结构，逐步给予大学校长必要的“自由裁量权”和合理的“利益剩余索取权”。要重构政府及教育行政部门管理高校的权力边界，逐步将专业设置、招生计划、教学评估、学位授予、职称评审等事务的决策权力，归还给大学校长和各级学术组织。要依据大学校长的职业地位、努力程度以及产生的经济价值和社会价值建立固定工资加激励提成的大学校长薪酬体系。淘汰制度的设计不仅要引入第三方开展大学校长执政实效的社会化评价，还要开展大学内部校长治理的满意度调查，在综合社会评价和内部满意度调查结果的基础上坚决淘汰不合格的大学校长。
4.注重发挥社会契约效用，确保校长治理大学的有效性
委托理论关于委代双方“经济人”的假设前提，使人在行使委托权力过程中产生偷懒行为和投机行为成为可能。然而，在很多组织和委托行为中，有很多“人”为了共同理想和社会大众利益而默默付出却不计任何回报。这种具体实践中的反例并不是委托理论的失灵，而是在于人内心道德意识的自我激励与自我约束所致，是人在自觉履行社会契约。“这种以人的社会道德责任为基础而形成的单方面义务付出、不图回报的交易关系称之为委托中的社会契约关系。”[13]因此，大学校长遴选的最高境界就是通过制度建设培育出大学校长的社会契约关系，并积极发挥社会契约的软约束作用。具体而言，就是充分尊重大学校长的主体性，建立大学校长职业追求及职业伦理道德养成的相应制度。首先，要大胆突破原则上55岁之后不再提拔和60岁应当退休的年龄限制，延长大学校长的聘期和任期，给予大学校长充足的办学时间和空间，使得优秀的大学校长有机会在实施教育改革等方面大展宏图。其次，要建立个性化、专业化的综合职业培训体系，提升大学校长的治理水平。要建立大学校长任职前和任期中的定期培训制度，依据大学校长的现有素质结构、教育背景以及所在学校的发展阶段，在课程设置、教学方式和教学内容上给予个性化和专业化的考量。要将现有的一些富有特色的培训项目制度化，如定期组织高校领导赴海外研修和举办不同形式的校长研讨班、培训班。第三，要加强对大学校长社会责任感和职业道德规范的建设。一方面是加强对大学校长道德价值追求的考核力度;另一方面是鼓励各大学和各类高等教育协会，通过开展学术交流、主题教育活动和中外大学校长论坛等各类活动来提升大学校长的道德情操，注重大学校长职业伦理的软约束作用。
综上所述，委托理论的主要内容、主要观点和委托问题的产生根源及解决思路为大学校长遴选机制的变革提供了一种新的理论视角。大学校长遴选“双主体―双层级”的民主选择机制，可以从制度设计及运行机制上保证委托人对人的监督和约束，还有利于强化大学校长人的角色和责任义务，并使之逐渐形成一种对学校相关利益群体特别是对社会大众负责的思维习惯及行为方式，有利于大学校长社会道德责任的自觉养成。这种社会契约关系的自觉追求，正是社会主义国家办大学的最高价值追求，也为我国大学校长遴选机制改革指明了方向。需要指出的是，在“双主体―双层级”机制设计中，尽管政府及教育行政部门只作为隐性委托人存在，但是在行政权力的惯性思维和大学内部学术权力偏弱的当下，如何真正做到让学术群体和内行专家来遴选校长，这的确考验着政府改革的决心和智慧，也值得我们为之不懈地研究与探索。
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