时间：2022-10-04 02:06:01
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资本论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1.专用性人力资本的定义和分类专用性人力资本的的概念来源于交易成本理论的资产专用性。威廉姆斯将资产专用性可以划分为六种具体形式：场地资产专用性、设备资产专用性投资、人力资本专用性、专项专用性、时间专用性和品牌专用性[8]。专用性人力资本只有在特定企业、特定岗位才能发挥其最大价值，这种专用性人力资本不能被无损害的转移到其他的工作场景中。但是威廉姆斯仅仅将专用性人力资本和通用性人力资本进行了区分，这一分类依然过于模糊。实际上同属于专用性人力资本，在专用性程度也存在较大的差别。因此，借鉴NEAL等人的研究[9]，进一步将专用性人力资本专用划分为两类，产业专用人力资本和企业专用性人力资本。产业专用性人力资本主要是适用于某一产业的通用技能。比如，某种编程能力适用于所有软件企业，某种技术汽车零件的加工能力适用于所有汽车企业；企业专用性人力资本，仅仅适用于于某一企业的技能，包括两个方面：一方面是技术层面的。员工在从事某一个合作任务和工作时，投入的专用性投资，仅仅对该流程和任务有用，换到其他岗位即失效，比如某种新产品研发或者某种技术改造项目的投入；另一方面是社会资本层面的。员工适应企业的工作流程和文化习惯、企业内同事之间的合作、在企业内部所建立的非正式的社交网络等等。
2.专用性人力资本培育方式专用性人力资本的“专用性”特征不仅仅决定了专用性人力资本价值只能在特定工作环境中才能实现最大化，也决定了专用性人力资本的培育方式不同于通用性人力资本。（1）干中学是专用性人力资本培育的主要途径。通用性的人力资本可以通过学校教育和普通培训的方式获得。而专用性的人力资本是为适应特定工作任务和工作环境投入的人力资本，必须结合具体工作任务的特征而积累和获取的专门的知识。专用性人力资本来自于员工在工作过程中通过学习和经验积累所形成的的知识[10]。这些知识均属于隐形知识，这种隐形知识难以通过言语和文字表达，只能通过长期的实践、观察和体验形成。比如两家不同汽车制造企业的车间主管在车间工作安排、质量控制和与业务部门协调等方面上，具有很大差异，所需要的知识和技能也会不同。要胜任车间主管工作必须利用较长时间通过“干中学”来积累做需要的知识和技能。专用性人力资本的社会资本维度，也需要企业在组织内部的长期积累。工作任务的实现依赖于团队的配合和协调，企业和团队成员之间的信任、沟通等社会资本的建立也需要很长时间的学习才能够顺利实现。（2）在职培训也是专用性人力资本培育的重要途径。企业培训按照内容来讲一般可以分为：入职培训、劳动法律法规培训、常规培训和职业技能培训。通过入职培训和常规培训可以帮助员工获取对于公司制度文化和工作流程的初步的认识和了解。职业技能培训可以帮助员工提升工作技能，对于专用性人力资本的提升最为显著。当然除了企业正式开展的培训之外，管理者和同事之间的非正式的培训也对专用性人力资本提升有很大帮助。很多研究文献中也利用在职培训时间来测量专用性人力资本的大小[11]。Davis利用企业进行的专用培训时间的作为专用性人力资本的替代变量[12]，胡浩志也利用员工的在职培训时间来策略专用性人力资本[13]。
3.专用性人力资本的特征分析（1）产业专用性人力资本的外部性。现有研究对于企业专用性人力资本关注较多，而忽视了产业专用性人力资本。实际上在专用性人力资本中，产业专用性、企业专用性常常是交织在一起的。区别于企业专用性人力资本，只要不离开特定的产业，产业专用性人力资本的价值就不会损失。产业专用性投资是专用性投资的重要部分，在现实中也有较多体现：比如企业招聘中均要求具有相关工作经验，其实际就是要求具备产业专用性人力资本；产业集群中存在的人力资本溢出效应，优秀的技术人才的流动，促进了产业集群的发展，也是产业专用性人力资本的体现。Neal的实证研究发现，相比跳槽到其他产业的工人，跳槽后仍然在同一产业的工人具有较高的工资水平[14]。对日本企业的研究也发现，那些汽车零部件生产企业既可以为丰田也可以为本田提供零部件[15]。外部性是产业专用性人力资本的重要特征。产业专用性人力资本的外部性降低了企业对员工进行培训的意愿。企业花费时间和费用进行培训技术工人，而这些技术工人在获取了相关的技能之后，为了追求更高的报酬常常会离开现有工作岗位，企业的培训投入得不到应用的回报。这种情况在珠三角地区较为普遍，企业对技术工人的争夺非常激烈，近年的用工紧张又加剧了这种现象。（2）企业专用性人力资本套牢特性。通用性人力资本在不同企业中具有相同的价值，那么人力资本进行通用技能的投资，其价值可以通过市场竞争获得认可。与此不同，专用性人力资本形成之后，就被牢牢的限制在特定的交易环境中，只有在特定的企业和工作任务下才会发挥最大作用。当离开特定的企业和岗位之后，其原有的专用性技能价值将会降低。这就使得企业有动机付给这种专用性技能低于其价值的工资。由于这种专用性的技能投入常常得不到应有的补偿，这降低了人力资本进行专用性技能投入的意愿。这就使员工在“干中学”中积累专用性人力资本时，面临者一种进退两难的困境。这种套牢现象会使得专用性人力资本不足[10]。只有并且企业承诺会根据专用技能水平进行报酬的情况下，这种专用性人力资本才会被逐渐的培养形成[8]。
二、专用性人力资本促进制造业升级的机理分析
专用性人力资本对制造业的升级发挥着重要作用。根据相关研究将我国制造企业升级区分为流程升级、产品升级和功能升级三种。但是不如类型的人力资本专用性投资在企业升级中发挥了不同的作用。
1.专用性人力资本投资促进了制造企业流程升级流程升级是指制造企业通过采用新工艺和新的生产方式，来实现产品成本的降低、质量的改进和产生上市期的缩短等。相比通用性人力资本投资，专用性的人力资本投资可以更好的促进制造企业的流程升级。第一，专用性人力资本可以促进新工艺的改进。专用性人力资本，接受过更多的技能培训、对企业的生产流程和工艺更为了解和精通，这更加有利于发现现有生产工艺的不足之处，并对其进行改进。第二，专用性人力资本的学习曲线效应更加明显[13]。学习曲线效应是专用性投资的重要回报，随着工作熟练程度的提升，对于同样工作所需要的时间减少。给企业带来了边际报酬的递增。工艺升级主要是技术人员在操作特定机械设备和从事特定工艺流程的过程中，利用其长期所积累的知识实现的，属于典型的渐进性创新的范畴。很明显这类专用性投资具有相对较广的延展性，基本上可归入产业专用性人力资本。
2.专用性人力资本制造企业的产品升级产品升级是指代工企业通过提高产品设计和性能的独特性，来不断推出满足顾客需要的新产品。相对于工艺升级，产品的升级的难度较高，需要生产出满足顾客需要的新产品。产品创新不仅需要人力资本在所从事的岗位上进行长期的知识积累，将知识进行系统化和群体化，而且需要人力资本对知识进行创造性地运用，并且通过连接和整合等方式创造出新的知识。在产品创造过程中需要较多的企业专用性人力资本。进行新产品的研发本身就是创造性的过程，一旦研发失败，所投入人力资本的剩余价值几乎为零，其专用性较强。在产品升级中，需要在信息和知识上与企业内部的其他职能部门进行沟通和协作，除此之外，企业内部的非正式网络也对信息和知识的搜寻起着重要作用。吴爱华的实证研究也发现，专用性人力资本有利于产品突破式创新。
3.专用性人力资本与制造企业功能升级功能升级是指，从制造环节到更高价值产品整合服务的生产的升级。在企业从制造环节也研发设计或者品牌环节升级的过程中，专用性人力资本是重要的基础条件。从制造向研发设计环节的升级需要企业嵌入全球价值链中进行长期的学习，进行专用性人力资本的积累。越是专注于高端市场的公司，其技术必然更加的精湛、专业、适用面必然更为狭窄。公司所需要的技术工人也必然需要更多的磨练，技术工人学习和培育自身专门技术的过程，也就是公司进行核心技术积累的过程。日本和韩国在从价值链的制造环节到研发设计环节均耗费了长期的时间，进行了长期的技能和知识的积累，这也是专用性人力资本形成的过程。这种专用性人力资本不可能在市场上通过购买的方式得到，只能通过企业内部在职培训和干中学的方式慢慢积累。拥有专用性的人力资本是企业功能升级的必要前提。从专用性人力资本角度来看，要实现制造企业升级，需要一个较长的过程，进行知识的学习和积累，通过逆向创新等方式逐步在价值链中做精做深。与之相反，借用资本收购，进行多元化扩张的形式，由于缺少专用性人力资本的支持只能实现量的扩张，很难实现制造企业的核心竞争力的提升。要实现功能升级，企业更多的需要培育企业专用性人力资本。
三、专用性人力资本促进制造业升级的策略
专用性人力资本所具有的外部性和套牢特性降低了企业和人力资本所有者投入专用性人力资本的意愿，使得专用性人力资本不足，这最终制约了我国制造业的升级。因此，必须措施激励人力资本进行专用性技能的投入。各种策略激励专用性人力资本并最终促进制造业升级的关系如图1所示。
1.产业专用性人力资本的构建策略（1）加强职业教育。在我国教育系统中历来重视学历教育，而忽视职业教育。学生学习的目标也是成为白领和金领，而几乎没有学生立志成为技术工人。而职业教育恰恰是形成产业专用性人力资本的基础，学生通过职业教育就可获取进入某一产业的基本技能。以制造业强国德国为例，德国实施的双轨制职业教育，通过学校理论学习和企业实习培训结合的方式，培养了大量的具专业技能的技术工人。德国有70%左右的学生在中学毕业后进入职业教育体系，每周有三到四天是在工厂进行实训，企业为学生的实训提供相应的技术和费用支持。在德国，这种职业教育被细分为350多种，学生学习到的职业技能是专门用于某一岗位的，双轨制保证了学生经具备了某类岗位所必须的高技能。（2）增加人力资本专业技能培训。技能培训不仅是人力资本技能提升的基本途径，也是形成产业专用人力资本的重要方式，并且为企业和任务专用性人力资本建立提供了入口。但是魏国等的研究发展，我国企业的在职培训投入仅为当年利润的0.2%，远远低于国外发达国家，这最终影响了人力资本专用性技能的形成。很多企业不愿意进行专业技能培训其原因在于：第一，企业的短期利益导向制约了技能培训投入。相比于研发设计，制造环节风险较低，这样使得相当数量的企业满足于制造环节的低成本竞争。不愿意进一步转入高端的研发设计环节，这也使得企业不愿意在人力资本上进行投入。企业把员工的技能培训当做成本投入，忽视了培训对员工技能水平提升的作用；第二，对培训外部性的担心，降低了企业培训投入。技能培训所形成的产业专用性人力资本具有显著的外部性，企业通过培训形成的人力资本，很容易跳槽到其他企业。企业不愿意进行培训投入，而热衷于利用招聘的方式获取高技能的技工，这使得制造企业之间相互挖墙脚愈演愈烈，这最终加剧了我国的“技工荒”。在对员工培训上，可以建立政府、企业和员工三者共同承担费用的培训机制。政府应该通过职业教育的方式，提供大量的具备产业基本技能的合格技术工人，对于农民工也应该由政府提供相应的基本技能培训。在企业内部要建立定期培训制度。（3）完善失业保险等社会保障制度。根据中国社科院2013年的《人力资源白皮书》，我国劳动者就业稳定性较低，员工的流动率为15.9%在全球处于高位。员工的高流动性制约了人力资本的积累和提升，员工仅仅具备了部分通用技能，而无法投入长期的专用性投资。在我国目前不稳定的劳动关系情况下，工人的工作岗位和前景有很大不确定性，这降低了人力资本进行专用性投入的意愿。我国的产业工人中大多数都属于进城务工者，这部分工人在城市缺少失业、养老和医疗等保障，对城市缺乏归属感，流动性强，这进一步降低了其进行专用性技能投入的意愿。通过失业保险等保障制度，当工人失业后可以耐心的在原有的产业寻找工作机会，这对可以保护其长期积累的产业专用技能。北欧国家就通过失业保护，保护了工人的产业专用性人力资本。北欧国家的失业工人可以长期领取原工资80%的失业保险，并且失业工人可以拒绝和自己技能不相符的工作。比如，一个高级技师失业后，可以不接受普通技工的工作，而选择继续领取失业保险。这就保证了工人不会因为生存之忧，从事不相关工作，而损失自己产业专用性技能。
2.企业专用性人力资本的建立策略（1）建立长期劳动契约。由于企业专用性人力资本的套牢特性，离开特定企业和工作后，企业专用性人力资本投资会大大的贬值。其创造的准租金面临被企业机会主义行为所侵占的风险，这降低了员工进行企业专用性人力资本投资的意愿。技术工人在决定进行专用性技能投资时，企业必须提供承诺，保证长期雇佣技术工人，并且提供合理的报酬。长期劳动契约给员工进行专用性人力资本投资提供了保证。相关的研究已经证实，在长期契约下，可以显著的降低专用性人力资本被侵占的风险，增加员工进行专用性人力资本投资的意愿。企业专用性人力资本主要是依赖“干中学”实现的，需要人力资本在较长的时间内进行知识和经验的积累。只有给员工提供了长期的劳动合同，员工才有长期打算，愿意为专用性技能进行投入。长期契约不仅仅是指员工和企业签订的长期正式劳动合同，更重要的是企业和员工之间所形成的一种心理契约。在我国很多企业都是和员工签订短期劳动契约，甚至不签订契约，这使得员工很难与所在企业建立长久的工作关系，对工作缺乏认同感。更不要说进行长期的关注、钻研和学习建立专用性技能。日本和德国在实践中都是采用长期雇佣制度，给技术骨干员工提供“铁饭碗”，这极大促进了员工的专用性人力资本投资，也促进了两国先进制造业的发展。（2）给专用性人力资本股权。根据产权理论，让人力资本拥有资产所有权可以有效的激励员工进行专用性人力资本投资。由于契约的不完全性，工人投入的专用性人力资本越多，企业和工人签订一个完备的契约的成本也就越高。此时可以通过共同的所有权安排来实现对人力资本专用性投资的激励。企业所有权的核心就是剩余索取权，企业的核心员工和股东一样，可以拥有企业的剩余索取权。考虑到那些参与到产品研发和工艺创新中的高级技师的重要作用，企业可以通过给核心员工股权的方式促进其进行专用性人力资本的投资。Blair的研究发现，对于企业的一般技能员工适用于固定工资，对于具备专用性技能的员工可以给其提供股权，不可替代的专用人力资本拥有企业是公司治理的最终模式。
四、结论
一、研究设计
（一）研究假设基于以上关于高管和总经理人力资本研究，本文认为这些理论同样适合于董事会人力资本。本文对董事会成员从受教育程度、专业背景异质性、董事的年龄和董事会人数这四个人力资本方面来衡量董事会人力资本与公司业绩的关系。董事会的人力资本主要表现在董事会成员的知识、经验、技能水平和其他方面。从理论上讲，人力资本越高，董事会的运行效率也越高，公司的业绩表现也会更加具有客观性和真实性。所以，本文提出以下假设：假设1:董事会成员的平均受教育程度与公司业绩正相关；假设2:董事会成员专业知识背景与公司业绩正相关；假设3:董事会成员平均年龄与公司业绩正相关；假设4:董事会人数与公司业绩正相关。
（二）数据来源与样本本文选取2011—2013年沪、深两市A股上市公司作为研究对象，对这些公司进行如下筛选：（1）剔除在2011—2013年间被ST以及ST*的公司。（2）剔除金融保险行业。（3）剔除极端值。经过筛选后，最终取得1048个研究样本，3年的样本观测值3144个。样本公司的财务指标、年报数据、董事会人力资本等数据均来自国泰安CSMAR数据库。
（三）变量设计1.被解释变量：公司业绩。一般来说，用ROE和Tobin’Q作为衡量公司业绩的指标。ROE为公司的净资产收益率，Tobin’Q为公司的市场价值与资产重置成本的比值。由于我国股票市场还不太成熟，因此公司的业绩可能不能很好地用Tobin’Q衡量，所以在这里使用ROE作为衡量公司业绩的指标。2.解释变量：董事会人力资本。本文在个体层面上采用董事会成员的受教育程度，董事会成员的年龄作为替代变量；团体层面上采用董事任职的专业技术背景和公司董事会的人数作为替代指标来进行研究。其一，受教育程度（EDU）。董事成员按照受教育程度的高低，分为“大专及以下”“学士”“硕士”“博士及以上”四个级别，并分别赋值1～4，得出董事的平均受教育水平。其二，专业背景异质性（PRO）。本文采用在董事会成员中有会计、财务、经济、金融、法律等相关专业背景的董事占全体董事的比例来衡量专业技术水平。通常情况下，董事会成员中有相关专业背景的董事越多，代表专业水平越高。其三，年龄（ADG）。采用董事会成员的平均年龄作为衡量指标。其四，董事会人数（PEOPLE）。公司董事会中董事的人数。3.控制变量。除了上述选定的解释变量外，上市公司的业绩表现还受其他变量的影响，本文选择公司的规模（SIZE），资产负债率（LEV）和独立董事的比例（INDEP）作为控制变量，用公司总资产的自然对数体现公司的规模，总负债÷总资产表示资产负债率，独立董事占全部董事的比重为独立董事的比例。（四）模型构建根据上述假设和变量，具体的计量经济模型设定。
二、实证结果及分析
（一）描述性统计运用描述性统计对样本公司董事会人力资本相关指标的最大值、最小值、均值及标准差进行分析，以了解每个变量的变化趋势和基本情况。分析结果主要如下，ROE的均值为0.06，表示总体上我国上市公司利润总额并不高。从董事会人力资本的具体内容来看，董事会成员受教育程度最小值为1，最大值为42，均值和标准差分别为9.83和3.76；董事会成员的年龄均值为49.36，从年龄差别来看，董事大多处于中年；董事会人数最小值为3，最大值为25，平均人数是9人，与美国公司董事会人数接近；独立董事的比例大约为36%。同时，我们对控制变量进行了相关性分析，不存在高度相关的变量，降低了模型在多元回归时存在多重共线性的可能。
（二）回归分析为了验证研究假设，本文对模型进行回归分析。通过对回归结果的研究得出，董事会成员中受教育程度与公司业绩显著正相关，即具有高学历水平的董事越多，公司业绩越好；董事会成员中具有专业技术背景的人员与公司业绩显著正相关，即董事会成员中有会计、财务、经济、金融、法律等相关专业背景的董事越多，公司业绩越好；董事的平均年龄与公司业绩显著正相关，即董事的年龄越大，表明其经验可能越丰富，公司业绩越好；董事会人数与公司业绩没有显著关系。
三、研究结论及政策建议
本文主要研究董事会人力资本与公司业绩的关系，研究结论主要体现在以下几方面：董事会成员受教育程度与公司业绩正相关，具有高学历水平的董事越多，公司业绩越好；董事的平均年龄与公司业绩正相关，董事的平均年龄越大，公司业绩越好，年长的董事经验丰富，能够为公司的战略作出正确的决策；董事会人数与公司业绩无显著关系，说明董事会人数的多少，对上市公司业绩影响不大。通过对董事会人力资本与公司业绩的实证分析，提出以下建议：1.加强董事会人力资本的投入，提高董事会成员，尤其是独立董事的资历、经验和专业技能等，董事们应加强对会计、经济和法律等相关专业知识的培训和学习，提高自身的综合素质。2.董事会成员应严格依据《公司法》的有关规定行使董事会权利。3.董事会人数要适当。应控制董事会的人数，董事会人员越多，董事在决策时的沟通和协调的难度越大，董事会的决策效率越慢。因此董事会人数不宜太多，若要提高独立董事的比例，也不是单纯地引进独立董事，而是应该从缩小董事会规模入手。
作者：李兰云祁悦单位：陕西科技大学管理学院
一、人力资本提升的目的———回归自然理性的“完满个人”
在对进城务工群体进行人力资本提升的过程中，需要考虑的应然问题是：人力资本提升的目的是什么？进城务工群体是随着市场化经济不断发展以及新型城镇化改革不断深入所造就的群体。这一群体有着农村生活最原始的印记，同时也饱含着对城市生活的向往，这是人类不断满足自身需求的最正常不过的反应。但是这种反应也往往是基于“信息不完全”的背景下形成的。从经济学方法论的角度看，实践中人们的“理性”选择之所以往往表现为“有限理性”，其信息论根源都在于此。一个人的任何理性选择，其实都是在历史特定环境之下“最经济”地运用“有限信息”的基础上进行的，因此，直接导致人力资本的形成被限制在“有限信息”的环境之中，“文凭就是工作”、“教育就是金钱”等一系列“文凭论”、“学历论”歪理频出。进城务工群体的人力资本提升自然要以生存为第一要义，但是如果只把提升限定于对生存的狭义理解之下，那么，从人本发展经济学的角度看，违背了理性的“自然性”特点，这样的提升也是极其片面的和不完整的。实际上，人力资本提升的核心是“人”。以“全信息”角度审视人力资本的形成过程，应该关注其在提升过程中有无质的飞跃。人类经济活动的所有努力，都是关于人生成本最小化和快乐满足最大化的努力〔4〕。真正的人力资本提升以“自然的自由观”为指针，在“必然”（不自由）的秩序之下通过“自由”的路径和手段去达到“自由王国”的境界。有学者对进城务工群体流动动因及其变化进行了分析，得出两个结论：一是“同一群体在不同时间以及不同群体之间，其行动的动因是有差别的”；二是从外出动因看，新生代农村流动人口介于“生存者”与“生活者”之间”。与第一代农村流动人口相比，他们很少为寻求生存所驱使，但也有一部分人是出于解决生存问题而外出，不过，随着时间的推移，这部分人的比例在下降〔5〕。这种流动动因的变化实质上是人的需求层次的不断提升所导致的现象。以哲学的观点来看，人的欲望和需求引起了人类的物质生产与政治活动，同时也引起了人类的精神活动，推动着社会意识的发展，并对社会历史的发展具有一定的影响。可以说，人的欲望和需要作为最基本层次的非理性因素，是社会历史发展的最基本的推动力，是社会历史的支点〔6〕。所以，在承认和肯定人类需求层次不断提升的前提下，如何更好地让进城务工群体通过人力资本提升工程实现与之相对应的不断提升的需求，成为提升农民工整体素质、加快进城务工群体市民化进程、促进新型城镇化建设的战略举措。正是由于进城务工群体人力资本的提升需求已经不仅仅限于低层次的生存需求问题，更多地是上升到社会地位、生活尊严、权利平等较高层次的需求。因此，人力资本提升的关注点也应该开始囊括除生存技能以外的“完满生活”的元素，其目的从单纯的技能培训“以求生存”上升至囊括技能培训、职业规划、兴趣培养等在内的促进进城务工群体自由发展的“完满人生”。
二、人力资本提升的途径———制度变革下的“以人为本、教育先导”
如前所述，人本发展经济学强调教育是人力资本形成与发展的主要途径和形式，但教育的“公平性”和“产业性”定位始终是挥之不去的理论鸿沟。多年来，围绕教育的“市场化”与“公平性”争论喋喋不休。而极端的争论往往会导致认知的模糊和政策的摇摆，最终仍然会影响教育本身的正常运转。在人本发展经济学的框架下，人力资本的积累往往拥有比传统教育更为广阔的实现形式。人力资本的形式不仅需要通过正规学校教育体系进行大规模、专业化的生产，更为重要的是，要经过在现实的社会实践中，通过“干中学”进行长期的、渐进的、潜移默化的社会化积累〔7〕。社会化积累的途径一般有以下三种：一是动员社会各类资本；二是广泛依靠公民社会之力量；三是利用非正规社会力量。具体而言，社会各类资本的进驻是教育作为产业投资获取回报的合理运作方式，市场经济条件下的教育不应该否认教育的产业性和资本营利性；公民社会力量（如非政府组织）则以小规模、人性化、定向化的方式为大众提供差异化的公共产品；非正规社会投入则是处于正规学校教育之外的教育培训活动，往往被放置于终身教育的链条之中，作为建设“学习型社会”的关键环节。这三种社会化积累方式与具有政府背景的“公益性”教育活动相互配合，共同组成了灵活与开放、保障与自由并行的人力资本提升体系。可以看出，教育作为公共事业的特殊性质并不能抹去教育的产业化进程。由于教育本身存在阶段性特征，所以在探讨人力资本形成的途径尤其是脱离正规教育路径寻求更加多元的人力资本提升机会的进城务工群体时，更应从制度入手，盘活现有的教育资源，以“公益性”和“产业化”的双重定位去耦合理论分歧。制度变革强调教育的“公益性”与“产业化”的有机结合。以此为目标进行的制度设计就要在保证教育公平的基础上，充分发挥教育产业化的优势及其在新形势下的各种特色。由于缺乏市场化经验，人力资本提升的资金来源基本以政府公共支出与政策性扶持资助为主，方式单一，内容陈旧，时代性弱，效果也不明显。久而久之，这一具有充分公益性的政策就演变成了政府的“例行公事”，甚至是“敷衍了事”。人力资本提升市场缺乏活力，本是人力资本提升的受益群体———进城务工群体，却成为了变相的“受害者”。实际上，作为外来务工群体，其人力资本提升的层次和类型复杂，且随着多元社会的发展而不断变化，所以，仅靠政府之力是无法完成这一“浩大工程”的。引进社会资本并加以制度化建设就成为解决这一难题的举措。针对进城务工群体参加社会性再教育的身份与经历的特殊性，在设计制度的过程中要充分考虑到群体成员现有的条件与资源以及在“以人为本”理念指导下的学习体系的构建，包括学习内容的安排、学习进度的安排、学习场所的设置、学习结果的评估、学习资金的解决等。要充分体现教育的公益性质，部分社会再教育进程应由政府统一组织，在财政经费中统一划拨，由公办院校或培训机构承担具体的实施工作。此外，也要发挥教育作为“产业”一份子的经济效益，鼓励社会资本参与到社会再教育的扩大与丰富进程当中，满足进城务工群体对于人力资本提升的多元化需求，建立适应社会主义市场经济要求的“学校自主办学—政府公共治理—社会多元合作”三位一体的社会再教育运行制度框架。
三、人力资本提升的内容———基于“需求层次理论”的体系设计
以人本发展经济学理论为指导，在设计人力资本提升内容体系之时应考虑人在不同阶段的需求。人本发展经济学认为，包括经济行为在内的人类一切行为的最终目的在于满足人的精神快乐需要。马斯洛理论把人的需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。基于此，在以“人”为核心进行人力资本提升的设计之时，就应该将满足人的由低到高的需求作为内容设置的基本模型。具体见表1。文化素质和基本生存能力是进城务工群体进入城市谋生的首要障碍，也是其生理需求的体现。在20世纪末“民工潮”初现之时，农民工流向城市的主要动因是谋生和高薪资。即使在当代“新生代农民工”中，这种诉求也不在少数。由于农民工进入城市之前所接受的教育和培训机会有限，而城市中急需补充的岗位也需要从业人员具备一定的专业技能。基于此，关于务工群体的技能培训就首当其冲地成为人力资本提升的基础部分。这也是目前仅有的农民工培训所实施的层次，属于低端的人力资本提升。随着农村与城市整体生活水平的提升及资源配置的逐渐平衡或政策性倾向，城市和农村在基本生存条件上的差距不断缩小，甚至在生态环境、食品安全等方面优于城市的供给。以“新生代农民工”为代表的进城务工群体流动也开始出现高移趋势，即将城市生存质量、安全保障、子女发展、个体市民化等层次的需求逐步纳入到其关注的范围中来，归入其现实生活规划的轨迹之中。目前，进城务工群体所遇到的工资偏低、工资拖欠、劳动环境缺乏安全保障、缺乏应有的社会保障、子女上学、户籍制度的阻碍等一系列困难正是基于生理需求以外的更高层次需求无法满足所导致的现象，也因此产生了一系列社会矛盾和纠纷。因此，完善的、以群体成员为本的人力资本提升内容体系就应该脱离单纯技能培训的固有思维，上升到兼具保护农民工基本安全、子女上学保障、社会地位平等和自我兴趣培养等发展性内容之中。在具体执行层面，对人力资本提升内容体系的设计策略为：一是契合农民工文化水平的基础。鉴于农村与城市在教育资源分配上存在的差距及其导致的农民工文化素养的整体水平偏低，如果在内容设计上脱离农民原有的文化水平，内容的设置、编排、具体培训教材的编写、教学工作者的表述等过于学术和复杂化，那么人力资本提升的效果就会大打折扣。契合农民工文化水平与提升农民工文化水平应相得益彰，即在契合的同时通过知识的获取、技能的提升和思想的深化达到在整体文化水平基础之上再提升的效果。二是契合农民工工作生活实际。实用性是解决进城务工群体快速适应城市生活与岗位要求的有效思路，也是加快农民工市民化步伐的路径。教育或培训部门应结合对区域农民工整体需求层次的判断，设计与农民工工作、生活实际紧密结合的内容（如外来务工人员政策解读、民工维权等），并配备以生动案例进行辅助教学。三是契合社会发展对农民工素质的时代性要求。经济转型与产业升级对从事相关行业的人员提出了技能升级与内涵扩充的要求。因此，人力资本提升的内容也应该与这种不断升级的要求相匹配，针对用工市场、培训市场、民工个体等人力资本提升的利益相关群体设计出基础性、应用型和灵活性兼具的内容设置与更新体系。
作者：李政庄西真单位：南京师范大学教育科学学院硕士研究生
1.1团队人力资本测量的研究从“投入说”、“产出说”到“内容说”，人力资本的内涵与外延不断发展。学术界和产业界普遍赞成知识、技术、技能、素养等是人力资本本质要素的观点。但由于其难以测量，常用简单、客观、便于操作的显性指标作为替代，学历、职称、年龄、性别等的百分比便成为测量团队人力资本结构的选择。但这种方式对团队人力资本的反映是表象的而非实质的，对具有相同人力资本结构的团队价值创造不同的现象缺乏有力的解释。
1.2团队匹配内容及机理的研究在人员匹配内容及机理方面，按照匹配对象主要分为人－岗匹配、人－团队匹配、人－组织匹配三类。人－岗匹配是从岗位分析出发，员工的技术、知识、能力与岗位需要之间的匹配［16］;人－团队匹配是个人和团队其他成员在目标、价值观、特质等方面的匹配;人－组织匹配是指个人的人格、价值观、目标、态度与组织的文化/气氛、价值观、目标、规范的匹配，以及组织提供的资源、财政、物质、心理、机遇、任务、人际等与个人供给的资源、时间、努力、承诺、经验、人际等的匹配［。现有人员匹配主要围绕个人匹配展开，但对于把团队视为整体与工作对象匹配问题的研究也有所涉及，例如:孙锐等(2007)分析了知识型团队与知识工作任务的匹配关系，探讨了知识型团队的动态能力构建机制［25］。马卫华等(2012)通过实证研究表明学术团队的研究偏好与产学研合作项目越匹配，产学研合作将有助于提升团队的学习能力［。现有将团队作为整体与作业对象匹配的研究已初见端倪，主要是针对某一背景，研究团队匹配对组织关注内容的作用关系，对如何实现匹配的方法类研究还有待深入，因此，将扬长避短的分工思想引入团队管理，考虑不同团队与不同作业对象之间优势供需一致的工作安排，以期尽可能地发挥团队优势。
1.3双边匹配模型及算法的研究这部分研究主要分为两类，一类是一般性的双边匹配模型算法的研究，双边匹配思想起源于指派问题，通过多目标多指标决策、数学建模与优化等方法对以满意度、稳定性为目标的方法及决策支持系统等双边匹配问题开展研究。从GordenforsP(1975)提出偏好匹配以来，人们从序值信息的双边匹配决策模型及其稳定性判断方法、随机分布序值偏好的Gale-Shapley匹配算法等，构建了基于偏好的匹配模型。基于优势结构的匹配是一种特殊的偏好匹配，但更加具体深入，因为它定量地刻度了优势与劣势。一类是具有实际背景的双边匹配决策研究，例如:“人－设备”匹配主要是通过生理学、医学、人体测量学、美学等，研究负荷与职业健康、作业方法等内容，刘建刚等(2009)基于“任务－团队匹配矩阵”及“任务－团队效率矩阵”提出了任务智能化分配法［41］。但缺少将优势与劣势嵌入到匹配决策的思想。已有研究推动了人力资本理论和匹配决策理论的发展，丰富了双边匹配决策模型和方法。然而，需要指出的是:现有对团队人力资本结构的测量主要是面向显性结构，该种方式对团队整体人力资本缺少实质性表述，与人力资本的价值创造本质脱节，难以反映团队的优势与劣势，对扬长避短的团队任务指派缺少决策支持，也不利于团队人力资本效用的充分发挥。基于此，本文开展以下研究:(1)提炼面向隐性结构的团队人力资本竞优结构的概念及构建其测量方法;(2)鉴于现有团队任务分配较少考虑团队优势，提出基于团队人力资本竞优结构的“团队－工作对象”匹配模型，以期实现多团队多作业对象之间的科学分工，实现团队价值的优化，通过算例验证方法的可行性和有效性。
2基于人力资本竞优结构的“团队－作业对象”匹配模型
2.1团队人力资本竞优结构概念本文把团队人力资本结构分为显性结构和隐性结构，显性结构是基于对团队个体的累计百分比，可直接观测、计量，以年龄、性别、职称、教育程度、级别的比例关系结构。隐性结构是把团队作为一个整体，基于人力资本的内质指标集，团队的各项知识、素质、能力、技能、观念等指标实际值强弱相对比较结构。显性结构能反映团队基本的胜任素质，可以作为能否参与多个团队与多个作业对象匹配的基础，需要说明的是，在组织的管理实践中，常常基于平衡性考虑，使得各个团队的显性人力资本结构差异不大，这也导致通过显性结构无法实现团队与作业对象之间的最佳指派，也就是团队尽其才、物尽其用的指派。而隐性结构由于其刻画了自身优势与劣势，弥补了显性结构的不足，考虑到作业对象对团队人力资本优势与劣势的偏好差异，在对团队与作业对象匹配的决策过程中，显性结构和隐性结构要结合起来，首先通过显性结构作为是否可以参与匹配决策的依据，也就是通过显性结构达标程度，保证团队人力资本满足工作对象的基本要求。然后把隐性结构作为如何配对的根据，实现有利于团队发挥最佳效能的指派工作。团队人力资本隐性结构是在以团队作为整体的条件下，在成员个体人力资本及团队成员之间的相互作用关系及知能交叉影响下，以团队为整体的人力资本各项指标值之间相互比较的强弱结构。以挖掘和充分利用团队人力资本价值为手段和目标，从而提高团队价值创造力的方式即“竞优”，团队人力资本竞优结构是从最有利于认可团队价值的角度识别的一种隐性结构。通过识别团队人力资本隐性结构，尤其是竞优结构，能够了解团队的优势与劣势，为团队人力资本提升、作业对象匹配等决策提供支持。团队人力资本竞优结构的内涵与相关概念区别如图1所示。
2.2团队人力资本竞优结构的测量方法源于人本心理学的需求层次理论，被最大程度认可是人们的永恒追求。竞优结构是能最大程度反映团队价值的参数结构。团队人力资本竞优结构识别方法是基于效用函数，依据团队各项人力资本指标信息，以优化技术为依托，实现团队人力资本价值最大化的指标价值参数确定方法，它能够对各项人力资本指标相对优劣程度刻画、分析、判断并给出推断结论。本文选取具有目标引导作用的距离效用函数，以优化模型的价值参数为决策变量，以效用最大化为目标，模型的价值参数最优解即团队人力资本竞优结构的数学表达式。具体而言，就是在团队人力资本内质指标体系(x1，x2，…，xm)的基础上;根据团队各指标实际值，以指标价值参数(w1，w2，…，wm)为决策变量;通过优化表现团队人力资本价值的效用函数Yi=f(wi，xi)，i=1，2，…，m，竞优结构的数学表现形式是实现MAX(Yi)的(w*1，w*2，…，w*m)，w*j为指标j的团队人力资本优势度。鉴于人力资本内质指标需要通过专家评分法获得，模糊数形式较能反映专家评分思维模式，用模糊距离函数表示团队人力资本价值，则团队人力资本竞优结构的测量模型。
2.3“团队－作业对象”竞优结构相似度测量方法“团队－作业对象”竞优结构供需匹配度越大，团队人力资本发挥的空间越大。用相似度大小表示二者匹配程度，优势结构相似度按公式(3)计算。
2.4基于竞优结构匹配度的益损值团队与作业对象的人力资本竞优结构匹配度越大，越有利于人力资本创造价值，把团队指派给该作业对象的人力资本效能收益为。
2.5“团队－作业对象”匹配指派模型设yij表示0－1决策变量，yij=0表示不将团队pi指派给工作对象gi，yij=1表示将团队pi指派给工作对象gi，建立如下指派决策模型。其中，zA为团队人力资本损失，zB为工作对象的损失。FA为团队成本矩阵，FB为工作对象成本矩阵。通过上述分析，可得基于人力资本优势结构的“团队－工作对象”匹配流程为图2所示。
3算例
随着科学技术的发展，钢铁企业设备组成与功能越来越复杂，个体由于认知能力的限制，在设备安全运行上常常需要团队去完成单个个体难以解决的问题。在企业管理过程中，如何实现团队与重大关键设备这一作业对象的匹配优化是提高生产效率、增强安全水平、提升员工满意度的重要途径之一。当团队的人力资本优势与劣势与所作业的设备优势与劣势偏好一致时，团队的工作效率就更高，团队绩效就更好，事半功倍。否则就会事倍功半、带来人力资本浪费。因此，实现钢铁企业生产一线团队与设备之间的匹配具有一定的现实意义。RZ生产线是AG集团的生产重地，分为加热炉区域、粗轧区域、精轧区域、卷曲区域四个区域，每个区域有完成相应功能的重大关键设备群，每一个设备群可以视为一个作业对象。该厂主要有四大团队，团队由生产人员、点检人员、协力人员组成，主要包括机械专业人员、冶金专业人员、轧钢技工生产协力，钳工、电工、配管、电焊、气焊等专业的设备协力组成，年龄结构主要分布在28岁到45岁，性别多为男性，职称按照高级、初级、中级的比例为10%，60%，30%;学历结构为研究生10%，本科生60%，专科生30%。根据各个团队的显性人力资本结构以及各个设备群对于工作团队的基本要求，通过专家讨论，认为团队2无法胜任设备群2的作业需求，团队3无法胜任设备群4的作业需求，故在匹配成本矩阵中通过匹配成本为无穷大来体现，以保障排出将团队2匹配给设备群2的可能性，团队3匹配给设备群4的可能性。基于对钢铁企业的实地调研，发现6类团队人力资本质量指标对于设备安全运行尤为重要，团队及设备在各指标的指标值是以访谈方式获得，以区间数形式给出。团队的人力资本指标值如表1所示，设备群的人力资本需求指标值如表2所示。依据模型(1)、(2)、(3)得到团队人力资本实际竞优结构合设备群人力资本理想竞优结构，如表5和表6所示。根据公式(4)、(5)、(6)，设团队与设备匹配损失具有对称关系，“团队－设备群”匹配的人力资本效用损失值为表7所示。根据公式(7)、(8)、(9)、(10)、(11)，基EXCEL于目标规划的匹配模型求解，得到“团队－设备”匹配方案。将团队1匹配给设备4，将团队2匹配给设备，1，将团队3匹配给设备2，团队4匹配给设备3。
4结论
一、就业质量的主成分分析
在本文中，我们主要利用主成分分析得出就业质量的综合指标。需要说明的是，本文采用主成分分析并不是最终目的，只是用主成分分析法综合原始变量的大量信息，得出多个变量的综合指标。通过碎石图分析，本次研究提取的5个主成分可以在80%的程度上解释原来所有方差，已经符合一般的统计要求。通过对数据进行因子分析，然后对主成分的各个值进行预测打分，再运用公式（F1+F2+F3+F4+F5）/5得出总指标F0。
二、变量统计性描述
根据问题研究的需要，选取一系列指标分别对人力资本以及控制变量进行度量，主要变量统计性描述如表2。
三、回归分析
表3为人力资本对高学历群体初次就业质量的OLS回归结果。从整体的结果上来看，各项检验指标表现都较为良好，调整后的R方为0.64，这说明此模型拟合效果较好，自变量对因变量的解释程度较高。从回归结果可以看出，受教育程度越高，毕业生的就业质量越高，其中，研究生毕业生的就业质量比本科生平均高出10.8%和18.7%，且这种影响在0.001的统计水平水平上显著；人文社科类、工程技术类等专业的毕业生有着相对较高的就业质量，而农学、理学及自然科学类等专业的毕业生则就业质量相对较低，但这些影响在统计意义上大部分都不显著；在校成绩对于就业质量的影响在0.05的统计水平是是显著的，说明受教育期间在校GPA排名靠前的求职者，其就业质量相对更高一些；相对于没有获奖经历的求职者，有获奖经历的求职者会更有优势，这一影响在0.05的统计水平上显著；有实习经历的就业者比无实习经历的就业者初次就业质量要高出5.7%，且这一影响在0.01的统计水平上是显著的；相对于没有本专业相关技能证书的就业者来说，有一项或以上的本专业相关技能证书的就业者就业质量会相对更高一些，但这一影响在统计意义上不显著。括号内为参照组。
从OLS回归的结果可以看出，控制变量中，高学历群体初次就业质量在性别上有显著差异，男性的就业质量比女性高出了15%。而从年龄上来看，不同年龄段的就业者的就业质量并不存在显著差异。外貌对于高学历群体初次就业质量也存在显著影响，说明在其他条件不变的情况下，外貌出众的求职者更容易得到招聘单位的青睐，就业质量也相对更高一些。
四、结语
通过以上研究我们发现高学历群体人力资本存量对初次就业质量有着重要影响，高学历群体的综合素质是其就业质量高低的关键。在市场经济条件下，企业更加看重毕业生的人力资本存量，希望招聘到更优秀的人才，所以他们会通过学科专业、学历水平、在校成绩、获奖经历、实习经历、技能证书数量等人力资本指标来甄别应聘的求职者，从而人力资本存量高的就业者能够进入更好的企业，拥有更高的薪酬福利待遇，相应的也会有更高的就业满意度和职业发展前景。
作者：肖沛李强单位：华南师范大学经济与管理学院
论文摘要:通过分析软件资本循环过程可以发现，软件产品存在一次性劳动创造价值，多次甚至无限次复制使用价值的价值倍增效应和边际效用递增效应，软件的效用成为决定软件价值量的最主要因素。软件资本构成中人力资本占据决定性的地位，软件企业应当通过提高软件技术人员的素质和能力以及加强软件开发过程控制来确保软件资本流通过程的顺利实现。
进人20世纪90年代，伴随着数字化、网络化、智能化技术发展趋势，软件产业开始从信息产业中剥离出来，成为一个新兴的产业门类。在国家政策扶持和应用市场的拉动下，作为信息产业的核心和国民经济信息化的基础，我国软件产业实现了快速发展，已成为我国新的经济增长点，成为决定21世纪国际竞争地位的战略性产业。党的十六大报告中提出的新型工业化道路、以信息化促进工业化和加快电子政务等信息化建设的重要思想，为我国软件产业的全面发展描绘了更加辉煌的前景。
以软件为核心的信息时代的到来，极大地改变了人们的生产方式、工作方式和生活方式，人们的生产劳动也相应地出现了一系列新特点。此时各种软件产品开始进人大规模生产、网络化传输和传播的阶段，从而大大改变了人类物质生产活动，大大提高了社会劳动生产率，使经济发展转向以脑力劳动为主创造商品价值的新阶段。
(一)软件的价值来源于人类的知识劳动
软件(software)是计算机系统中与硬件( hardware)相互依存的另一部分，包括程序( program )、相关数据(data)及其说明文档(document )。其中程序是按照事先设计的功能和性能要求执行的指令序列;数据是程序能正常操纵信息的数据结构;文档是与程序开发维护和使用有关的各种图文资料。软件的主要特征包括以下几点。（1)软件作为精神产品，具有无形性。软件主要由开发或工程化而形成，不是传统意义上的制造产生的。（2)软件不会“磨损”，在其整个产品生命周期内，其价值和使用价值维持不变，除非由于某种原因被停止使用或被替换。（3)软件的资本投人相对较少，但产值则高得不成比例。软件产品主要依赖于诀窍，而不是依赖于资源。最能说明问题的例子是:一张光盘的原料价值不过几毛钱，但是一旦刻上程序，作为软件就值几百、几千，甚至几万、几十万美元。（4)软件开发过程属纯脑力劳动，主要是人力资本的投人，因此劳动力价值对软件价值形成具有决定性作用。
马克思所讲的作为价值惟一源泉的人类劳动，包括体力劳动和脑力劳动、简单劳动和复杂劳动。信息时代以及即将到来的知识经济时代，知识劳动逐步成为主体劳动。所谓知识劳动是一种高度浓缩的复杂的脑力劳动，能够创造出具有放大的边际效用递增效应的使用价值和价值。软件作为一种知识和智力密集的精神产品，其价值的来源是也只能是人类的知识劳动，是软件编程人员和软件企业管理人员创新劳动的结果。而且软件产品存在一次劳动创造价值，可以无成本多次甚至无数次复制使用价值，存在价值倍增效应和极强的边际效用递增效应。国内外大量的研究结果表明:软件及软件产业对经济增长的贡献超越了一切传统产业对经济增长的贡献。如美国5 000家软件公司对世界经济的贡献超过了世界前500家大公司的贡献，特别是美国微软公司的市场价值已大于美国三大汽车公司的总和。
(二)软件的效用成为决定软件价值t的最主要因素
恩格斯在1843年底至1844年初写的《政治经济学批判大纲》一书中，提出了“价值是生产费用对效用的关系”这一命题，也就是说，生产费用和效用乃是决定价值的两个基本因素。他有一个很重要的观点:“如果两种物品的生产费用相等，那么效用就是确定它们的比较价值的决定因素。”在这里生产费用是指劳动耗费，效用是指生产物的使用价值。因此生产费用对效用的关系，体现了人和物的关系，也就是以最小的劳动消耗取得最大的经济效果。现代社会飞速发展的科技进步和创新已经改变了过去那种使用价值相对稳定的状况，今年有用的东西，明年就可能无用或效用降低，其价值也随之下降。因此效用越来越成为决定价值量的最主要因素。
软件产品的生产费用主要是软件开发过程当中投入的人力成本，用于对软件开发人员的知识劳动进行补偿;而软件的效用即使用价值体现了软件的有用性，即软件能够给软件使用者带来的各种收益的总和，体现在成本的降低、效率的提高、投入产出比的提升等各个方面。软件产品的价值很难用生产它们的活劳动来衡量。软件开发的人力成本对于软件价值量虽有影响，但影响不大，影响软件价值量最主要的是软件的效用。如果没有效用或效用为负，即使活劳动耗费再大，生产费用再高，也形不成价值;而相反，如果软件效用大，市场需求很大，可能它所耗费的知识劳动及其他劳动并不很多，但所能创造的效益却非常之大，实现的效用越大，软件的使用价值也就越大。另一方面软件产品由于其无形性，可以看作是虚拟产品，其价值也具有极大的虚拟性。当市场对一个软件产品的需求无限大时，其市场价格可以很高，实现的产品价值就很大;而当市场一旦背离它时，其价值等于零。由此可以看出，软件产品的价格弹性非常大，其价值很大程度上取决于需求。
软件产品还存在着生产费用和效用相互背离现象，主要指软件产品的开发过程一次性完成一旦形成产品，便可以拷贝方式进行无成本复制，从而使软件价值实现按照拷贝数倍增，呈现出典型的边际收益递增效应。而且随着软件拷贝销售数量的上升，分摊在每一个软件产品中的生产费用逐步降低，同时其边际收益却在不断提高，如果拷贝销售数量足够的大，那么每一个拷贝的边际收益率将逐步接近100%，而软件产品的总价值也在一直不断地积累上升，其总效用呈不断上升趋势。像微软公司投人50万美元开发其最早的Windows操作系统，其销售的第一套Windows磁盘的生产费用为50万美元，第二张和随后的磁盘仅用3美元。随着销售数量的增长，每套Windows操作系统的单位成本逐步下降，假定最终销售了50万套，分摊在每套软件中的开发成本为1美元，则单位生产费用为4美元。假定每套Windows操作系统售价为300美元，所有软件销售所带来的总效用为1. 5亿美元。不考虑其他企业经营方面的因素，仅通过上述简单计算便可以使我们感受到微软作为世界上最成功的软件企业、比尔·盖茨成为世界首富的秘密所在。可以说，微软的成功证明了恩格斯“价值是生产费用对效用关系”这一命题的正确性。
(三)软件资本对资本流通公式的改变
软件产业的发展，离不开软件资本的投入和支持。所谓软件资本就是投入到软件研发、制造和销售等环节，按照一定构成比例参与软件价值创造和流通过程，最终实现价值增值目的的产业资本。软件作为知识和智力密集型的精神产品这一本质特征，决定了软件生产过程中资本构成及其流通过程的独特特点。通过对软件资本构成及其流通过程的分析，可以使软件企业清楚地看到软件价值创造过程中起决定作用的要素和环节，对于提高软件资本的运行效率和软件企业的管理具有重要指导意义。
1.软件资本的构成分析
《资本论》第一卷中，马克思根据其劳动二重性理论，科学地说明了旧价值的转移和新价值的创造问题，从而把资本区分为不变资本和可变资本。马克思指出:“变为生产资料的那部分资本，在生产过程中并不改变自己的价值量，因此我把它称为不变资本部分，或简称不变资本。相反，变为劳动力的那部分资本，在生产过程中改变自己的价值。它再生产自身的等价物和一个超过等价物而形成的余额，即剩余价值。因此我把它称为可变资本部分，或简称为可变资本。”《资本论》第二卷资本流通理论当中，马克思又将资本划分为固定资本和流动资本，其中固定资本是指以劳动资料如厂房、机器等形式存在的不变资本部分;流动资本是指在生产过程中一次性全部参与价值转移的资本，一部分是由原辅料形式存在的不变资本构成，一部分由投人在劳动力上的可变资本构成。
软件作为知识和智力密集型的精神产品，其价值创造基本上由软件技术人员的创造性知识劳动来完成，虽然工作场所、电脑设备、开发环境等劳动资料对于软件开发必不可少，但与人力资本方面的投入相比，还是微不足道的。因此软件资本中，不变资本基本上等于固定资本，而可变资本等于流动资本。可变资本基本上是人力资本的投人，在软件资本总额占决定性的比例。
2.软件产品资本循环公式的变化
根据马克思在《资本论》第二卷中对产业资本运
过购买、生产和售卖等三个阶段，分别变换成生产资本和商品资本，最终回到货币资本形态，实现资本增值的目的。在购买阶段(G一W)，通过购买生产资料P，和劳动力A，货币资本转化成为生产资本;在生产阶段，生产资料P，和劳动力A按照一定的比例投人生产过程，生产出包含剩余价值的商品，完成从生产资本向商品资本的转换;售卖阶段(W’-G’)，商品在市场上出售，实现其价值，完成从商品资本向货币资本的回归。 软件资本的流通过程主要由两个相互联系、密不可分的过程组成，即软件开发过程和软件销售过程，其中软件研发过程包括上述资本循环的购买阶段和生产阶段，主要指软件企业通过组织软件技术人员进行软件的研制开发工作，最终形成软件解决方案或软件产品的整个过程。由于软件作为智力密集型产品，研发过程并不需要其他资源的投人，主要由软件技术人员富有创造性的知识劳动所形成，因此只需购买软件技术人员的劳动力即可进行生产。随着软件产品的不断发展和软件复杂程度的提高，软件生产人力资本密集程度呈不断上升的趋势，资本的有机构成逐步降低，而与此同时，资本的价值构成也呈现出不断下降的趋势。也就是说软件产品对高素质人力资本的需求越来越高，而对生产资料如电脑设备等物质资本的需求越来越少，这一点与传统产业的发展趋势正好相反。
根据其作用、目的及销售方式的不同，软件可以划分为客户定制化软件和产品化软件两种类型。客户定制化软件主要指根据客户的应用和需求有针对性地进行开发，其软件开发过程和软件销售过程是统一的，一次性完成。产品化软件主要指根据广泛的市场需求，归纳总结出软件的一些基本功能和特征，然后严格按照产品化的要求组织软件开发，最终形成软件产品，其软件开发过程和软件销售过程是相互分离的，软件开发过程一次性完成，而软件销售过程可以不断地重复进行。也就是说，只要市场有需求，软件便可以拷贝的形式不断向外销售。
根据以上分析，对于一次性开发销售的软件产品来讲，其资本流通公式如下:
公式(1)中，从G...W‘为软件开发过程，W’ - G’为软件销售过程，开发和销售过程一次性完成，随后通过新的软件开发启动新一轮资本循环过程。每一次资本循环都产生价值增值，而且价值增值率要远远大于一般的资本循环。
对于产品化软件来讲，其资本流通公式如下:
公式(2)中，软件开发过程，即G--W‘与公式(1)相同，所不同的是软件销售过程，即软件的价值实现过程。在这里，每销售一个软件拷贝，实现一次价值Gn’，随着销售数量的不断增加，实现软件的总价值G厂越来越大，软件的总效用也越来越大，因此一个成功的软件产品可以带来迅速倍增的财富效应，微软和比尔·盖茨成功的秘诀也正在于此。
(四)上述分析给软件企业的两点启示
启示之一:软件的价值创造基本上是软件技术人员创造性知识劳动的凝结，因此软件技术人员劳动力素质高低对软件质量具有决定性作用。在同样人力资本投人的情况下，软件技术人员素质的高低决定了最终软件产品的质量，也决定了软件产品在市场上实现其价值和效用的能力。高素质的软件技术人员能够深人了解顾客和市场需求，按照软件工程学的要求科学合理地进行软件结构分析和模块设计，高效率、高质量地编码，短时间内推向市场，软件更易用，更容易被市场所接受，从而赢得更多的市场需求。反之，如果软件技术人员素质较低，虽然可能投入了同样的人力资本，但开发出的产品质量不高，难以使用，或者无法满足市场需求，根本不被市场所接受。这样即使软件资本循环能够走完软件开发过程(G…W)，但却无法走完软件销售过程，完成由W’ -G‘的软件价值实现。也就是说软件资本流通的两个阶段发生了断裂，无法完成循环，此时人力资本投资变成了沉没成本。上述事实提醒软件企业，在招聘时应当注意选拔高素质的软件技术人员，同时应当加强对软件技术人员的培训，不断提高其素质和能力。
启示之二:严格按照软件工程学要求，组织软件产品开发，做好过程控制。首先应当做好顾客和市场求分析，确保将来开发出来的产品能够被市场所接受，使软件资本流通的两个阶段能够顺利的对接，软件价值能够实现。其次应当科学组织软件开发人员和合理计划时间进度，加强过程控制，避免由于过程失控，导致开发周期的延长，从而造成开发成本的大幅度上升，既丧失了产品进人市场的有利时机，也削弱了产品在市场上的竞争力。
论文摘要:由于制度上的原因和劳动者自身的有限理性，人力资本存在“异化”倾向和“异化弹性”，从而形成人力资本外流。我国目前是人力资本外流十分严重的国家，结合马克思的劳动价值论和剩余价值理论，用发展的眼光分析我国的人力资本外流问题，可以探知这种现象背后的深层原因，从而采取积极的措施抑制人力资本外流，为经济增长提供不竭的动力。
自20世纪50年代末始，人力资本理论在舒尔茨、明塞尔、贝克尔等人的努力下得以确立并逐渐形成。随着罗默的知识积累模型和卢卡斯的人力资本溢出模型的推广和使用，人力资本理论得到了进一步的完善。人力资本属于西方经济学范畴，是指人们在教育、训练、获取信息、移民和维护身体健康等方面的支出所形成的资本。威廉·配第曾指出:“土地是财富之母，而劳动则为财富之父和能动要素”。按照马克思的劳动价值论，劳动是价值的唯一源泉，“价值本身除了劳动本身没有别的任何“物质”“作为相同的或抽象的人类劳动，它形成商品的价值”。按照劳动的运作形式不同，将劳动分为简单劳动与复杂劳动。在当代，由于知识作用的大大提升，特别使活劳动的复杂程度和创造作用以及与此相联系的人力资本的作用日益增强。劳动力资本是劳动力商品概念的逻辑延伸，是指“劳动者对自己劳动力要素的资本所有权”口，，包括对其自身具备的体力、知识、经验、能力等方面的所有权。因此，劳动力资本也同样可以分为从事简单劳动和从事复杂劳动的劳动力资本。在一定程度上，从事复杂劳动的劳动力资本可以看成是西方经济学范畴的人力资本。
就对经济增长的贡献而言，人力资本正在迅速超过物质资本和自然资源，成为各国经济可持续发展的主动力。现阶段，我国人力资本外流的现象十分严重，中国人事部的最新数据显示，从1978年改革开放至2006年底，中国出国留学人员总数约达107万人，留学回国人员总数仅为27.5万人。中国社会科学院的《2007年全球政治与安全报告》指出，在国际移民大潮中，海外的中国大陆专业人才超过了30万人，许多都是受过良好教育的精英。中国现在已是全世界人力资本外流最严重的国家，而且为此付出了高昂的代价。如果从劳动价值论、剩余价值理论的角度来分析我国当前的人力资本外流问题，可以发现其深层的原因。
一、人力资本的“异化”与人力资本外流
马克思认为，在资本主义生产中，劳动力资本不是其所有者即雇佣工人的资本，而是占有者即资本家的资本，即劳动力资本存在“异化”问题。许多学者认为，在社会主义经济制度下，非公有经济中由于资本与雇佣劳动关系存在，即剥削与被剥削关系存在，劳动力资本也存在“异化”问题;在公有经济中由于资本与雇佣劳动关系不存在，则劳动力资本不存在“异化”。当前，我国正处在社会主义初级阶段，还要大力发展社会主义市场经济，必须不断追求剩余劳动、剩余产品，因为剩余劳动、剩余产品“是整个社会发展和全部文化的物质基础。
著名经济学家张维迎和周其仁都把人力资本与其所有者的不可分离性看作人力资本的产权特征。但是产权包括所有权、占有权、使用权、转让权、收益权等多种权利，因此从产权的角度来说，劳动力资本和人力资本与其所有者具有一定程度的可分离性。在人力资本的所有者实现其资本价值的过程中，由于服从、妥协或是无意识的作为而损失或让度了部分产权，客观上存在着“异化”倾向。只是相比较而言，普通的劳动力资本在与企业的博弈过程中往往处在弱势地位，在大多数情况下更愿意遵守契约;人力资本则由于其能力资本高、增殖性强，在与企业的谈判中相对更加主动，甚至对契约会产生一定的背叛性。这样，普通的劳动力资本由于其能力资本弱，其“异化弹性”相对较大，而人力资本则由于其能力资本强，当对其不利时能够有更多的选择，比如离开企业另谋高就，其“异化弹性”相对较小。由于不同的制度安排和所有者自身的有限理性，人力资本仍然存在弱化或“异化”问题，只是在合理的制度安排下，其“异化弹性”相对较小。作为主动性的特殊资本，只要存在“异化”倾向，人力资本肯定会从“异化弹性”较大的地方流向“异化弹性”较小的地方，如果超出国界，从一个国家流向另外一个国家就形成人力资本外流。
二、人力资本外流的原因分析
由社会必要劳动时间决定商品的价值量，这是价值规律的根本要求。人力资本作为一种特殊商品，从一个部门来说，它的价值量是由该部门的社会必要劳动时间决定;从世界范围来说，它的价值量是由国际范围的社会必要劳动时间决定。因此，从国际范围来考察，欠发达国家和地区的人力资本的价值低于其应有的价值，长期出现与价值规律不符的现象，在政府不采取措施的情况下大量的人力资本外流成为必然。这样，对于人才流人国，是以有限有偿的人力资本现期投人(较好的经济待遇、生活与工作条件、业务培训等)，获取了超额的投资收益。而对于人才流出国，则是在进行了大量人力资本投资之后，却没有得到相应的收益。
按照剩余价值理论，人力资本能创造大于自身的价值，即剩余价值。在知识经济时代，人力资本创造的剩余价值更是存在累进性，加上其自身所具备的外溢性，与它的贡献相比，人力资本对剩余价值的索取明显存在反差。在发达国家，拥有技术和知识的劳动相对于资本而言逐渐成为稀缺要素，劳动雇佣资本正逐步取代资本雇佣劳动。人力资本的所有者理应在获取工资的同时取得其资本部分产权出让的收益，以分享剩余价值作为投资回报。发达国家的人力资本可以通过企业利润分享制、企业价值分享制、企业所有权分享制等方式参与剩余价值分瓦，而这恰恰是许多发展中国家所不具备的。
马克思指出:“劳动力的、资本的和土地的所有权，就是商品这些不同的价值组成部分所以会分别属于各自的所有者，并把这些价值组成部分转化为他们的收人的原因，阎。因此，价值源泉与价值分配是两个不同的范畴，虽然人力资本的经济价值依附于劳动力，但在可分配收人中，从人力资本所有者的全体和个体来看，其收益权并不能完全实现。而在不同的制度安排下，等量投资并不能取得等量收益，人力资本所有者的收益存在差异。但人力资本作为主动性资本，其所有者必然要追求收益最大化而形成人力资本流动，我国的人力资本外流正是这一问题的集中表现。人力资本素质越高，则出国的预期收益越高，从而导致大量的精英滞留国外，其中很大一部分形成永久性的人力资本外流，将会对我国未来的经济发展产生重要影响。
三、抑制人力资本外流的思路及对策
按照国际通行计算方法，发展中国家在经济起飞阶段，出国留学人员的回归人数与滞留人数比例的最佳状态是2:1，这个比例被称为“最佳黄金回归比例”。在现阶段，中国与其他发展中国家一样，很难彻底摆脱人才国际流动中的不利地位。我们可以从马克思的劳动价值论、剩余价值理论中得到某些启示，将消极因素转变成积极因素，在一定程度和范围内就能够减少人力资本外流及其造成的损失。
劳动是价值的唯一源泉，但劳动的内涵、外延和具体形式发生了很大的变化，脑力劳动与复杂劳动日益居于主导位置。从整个世界经济发展的趋势看，人力资本对社会的价值贡献具有“马太效应”的增长趋势，使生产的收益呈递增状态。更有意义的是，在不可再生资源匾乏时，人力资本积累还可以促使人们创造或发现新的资源作为替代物，这对存在严重资源隐患的中国尤其具有重大意义。
马克思在《资本论》中说:“劳动力发挥作用的结果，不仅再生产出劳动力自身的价值，而且生产出一个超额价值。这个剩余价值就是产品价值超过消耗掉的产品形成要素即生产资料和劳动力的价值而形成的余额。”在商品经济的社会中，剩余劳动表现为剩余价值的形式。因此，在社会主义市场经济中同样存在剩余价值。只是在新的社会经济条件下，我们如何来看待剩余价值的分配问题。
卢卡斯将人力资本的增长看成是经济增长的引擎，中国要想实现经济的可持续发展，缩小与发达国家的差距，就必须加大对人力资本存量的有效投资，同时采取积极的措施有效地抑制人力资本外流，为经济增长提供不竭的内生动力。
首先，加快国内经济发展，保持稳定、宽松的社会、经济与政治环境。只有实现经济的稳定增长，创造良好的环境，才能留住人才，同时吸引外流的人力资本回流，初步改变永久性人力资本外流与过渡性人力资本外流的比例，最终彻底扭转人力资本外流现象，实现人力资本的双向与均衡性流动。
其次，进行制度创新，通过合理的制度安排，加大人力资本参与剩余价值的分配比例，同时把对剩余价值分配的初次分配与再分配结合起来。这实际上也是构建社会主义和谐社会的基础，因为人与人之间的和谐是社会主义和谐社会最基本的内容。劳动者参与剩余价值的分配，为和谐社会的构建创造了一种公平正义的保障机制网。
第三，建立健全人力资本市场配置机制，促进人力资本的合理流动。人力资本的合理流动是实现资源优化配置的前提和基础，政府应积极创造良好的条件，消除对劳动力的自由迁移、流动和职业的自由选择上的障碍，使人力资本保持强大的创新能力和经济自由选择权，促进人力资本在国内各区域之间的合理流动。
第四，把“绿色通道”的各项措施落到实处，并逐步加以完善，吸引人力资本和激励海外高层次留学人员回国服务。海归“绿色通道”的建立是对保障留学人才合法权益的很好定位，但政府还可以把它上升到立法层面，以便更好地吸引海外人力资本的回归。
[论文摘要]随着生产力的发展，科学技术工作和经营管理作为劳动的重要形式，在社会生产中起着越来越重要的作用。当前，我们要以一种发展的眼光看待劳动价值论，用的基本理论研究新情况，解决新问题，从一个新的角度来看待的基本理论。本文阐述了在新的时代背景下如何看待劳动价值论。
社会主义市场经济实行按劳分配为主体，多种分配形式并存的分配制度，把按劳分配与按要素分配结合起来，鼓励资本、技术等生产要素参与收入分配。
一、我国社会主义经济分配制度原理
我国现在处于社会主义初级阶段，社会主义市场经济体制已基本建立，经济运行中公有制为主体、多种所有制经济形式并存，与之相适应收入分配采取按劳分配为主与按生产要素分配相结合的多种分配制度。
(1)按劳分配与按要素分配相结合的分配制度是由我国所有制结构的多样性决定的：我国所处的社会主义初级阶段的生产力水平和公有制经济的相互结合，决定了在公有制经济中只能采取按劳分配的收入分配制度。另一方面’由于我国还处于社会主义初级阶段，非公有制经济与公有制经济并存，共同参与创造财富，要求按生产要素分配。按生产要素分配，就是指各种要素都应根据其在再生产过程中所做出的贡献的大小来参与收益分配，获得相应的报酬。基于我国社会经济发展的客观现实，只有按劳分配和按要素分配相结合的收入分配制度，才是现阶段唯一公平的分配方式，这种分配方式在形式上是平等的，因而也是公平的。在公有制经济中，由于国家和集体是除了劳动以外的一切生产要素唯一的所有者，因此全体社会成员只能是劳动者而不能是其他生产要素的所有者。在这种情况下只能实行按劳分配，即按付出劳动量的多少来决定应该获得的收入的数量。但是这种分配方式也存在不平等的一面，由于人的天赋、能力、所承担的责任和风险、担任的工作的难易程度都是不一样的，对社会、生产做出的贡献也是不一样的，如果采用同一种分配方式同等的对待必然产生新的不平等。
(2)按劳分配与按要素分配相结合的分配制度，是由各种生产要素在财富的创造过程中所做出的贡献决定的。马克思曾经在《资本论》和《哥达纲领批判》等文献中多次指出劳动并非一切财富的唯一源泉。现实的常识告诉我们仅仅有劳动者而没有资本、土地等其他生产要素的参与，是不可能创造价值和财富的，在生产过程中三者缺一不可。对此马克思曾经论述到：“没有自然界，没有感性的外部世界，工人就什么也不能创造。它是工人用来实现自己的劳动，在其中展开劳动活动，由其中生产出和借以生产出自己的产品的原材料。”此外，随着经济的发展，知识、技术、信息和管理才能等过去不被重视的要素在现代的生产和经营中占据越来越重要的地位，他们也要求参与分配。马克思在《哥达纲领批判》中指出，由于“消费资料的任何一种分配，都不过是生产条件本身分配的结果。”所以应该允许资本和技术等生产要素的所有者参与分配，这样有利于生产要素向更有效的领域流动，有利于技术进步的加快，有利于我国产业结构的升级和经济增长方式的转变。
二、社会主义经济中劳动价值的认识
随着知识经济和信息时代的到来，人力资本在经济发展中的作用越来越大，人力资本创造的价值也越来越多，现代生产中体力劳动所占比重不断降低、劳动复杂程度不断提高的情况下，不少学者对马克思的劳动价值论产生了怀疑。在这种新的时代背景下，我们该如何看待马克思的劳动价值论?
有的学者认为马克思不重视脑力劳动，认为马克思所说的劳动指的就是体力劳动。因而在知识经济到来的时候他们提出：商品中所含的体力劳动的成分越来越少了，因而马克思的劳动价值论也不再适用了，商品价值应该从由劳动和劳动时间决定变为由“知识含量”决定、由知识来计量。事实上，马克思从来就没有忽略过脑力劳动。马克思在《资本论》中清楚地论述到：“每当人生产某种使用价值时就运用体力和智力的总和”，也就是说，无论是生产何种商品，都是脑力劳动和体力劳动相结合生产的，只不过是体力劳动和脑力劳动所占的比例不同罢了。由于马克思所处的时代是体力劳动居于主体地位的时代．
三、当今科学技术工作和经营管理工作在经济生活中的地位
国民生产总值的增加在很大程度上取决于生产效率的提高，这不仅仅是生产工人的劳动支出的增加，更多的是包括了科技工作者和经营管理者为了提高劳动生产率所付出的大量的复杂的脑力劳动。由于企业经营者的经营管理才能是企业能否生存和发展的关键、也是一个国家经济实力能否大大加强的重要因素。这就要求我们对科学技术工作者企业经营者的经营管理劳动做出全面的评价，提出相应的激励措施。科技工作者作为生产性劳动者，他们自身的劳动创造价值。
关于科技工作者的劳动的价值应该从以下两个方面来考察：一方面，科技力的承担者也被列在生产工人的概念下。“由此可见，马克思把科学技术工作者和经营管理者也看作是生产劳动者，从而也参与了价值的创造。而且由于科技工作者的劳动是一种复杂劳动，因此在同样的时间内，他们可以创造出比一般劳动者更多的价值。另一方面，科技工作者的劳动在提高劳动生产率、增加企业的经济效益以及创造社会财富中起到了决定性的作用。科技工作者将先进的科技应用到生产过程中，不仅可以通过提高劳动生产率来增加产品的数量，还可以提高产品的质量。因而，在评价科技工作者劳动的价值的时候，不应该仅仅根据他们的复杂劳动创造的价值的多少来衡量，还要看到他们在创造社会财富中的作用。
关键词：独立学院；人才培养方案；理论基础；基本原则
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）08-0090-02
一、独立学院人才培养方案改革的必要性
1.高等教育形势的新变化，对独立学院提出了新要求。当今我国社会经济、科技的发展突飞猛进，对高校人才培养质量的要求不断提高。独立学院经过10余年的发展，已成为我国高等教育事业的重要组成部分。在独立学院处于已经顺利完成“量变”、招生规模迅速扩大、基础教学设施不断完善、实现“质变”的关键阶段，教育部适时地提出了“高等学校教学质量工程项目”计划，鼓励和引导高校包括独立学院将工作重心朝“教学质量”转移，而人才培养方案是直接关系到高校的人才培养质量的指导性文件。目前，独立学院在教育部的六个“独立”的要求下，对学院的发展与建设进行了一系列卓有成效的改革，但如何有效地保证教育教学质量，培养出合格人才，仍是目前亟需解决的问题。因此，独立学院不断进行教学改革，这是新时期下独立学院生存与发展的迫切任务。而人才培养方案的改革与创新是教学改革重要内容之一，是教学工作的基础。
2.独立学院现有人才培养方案缺乏创新，影响人才培养目标的实现。独立学院依托公办高校而办学，长期以来，人才培养方案也参照母体院校。纵观目前各独立学院人才培养方案，大致有以下三种方式存在：一是全盘拷贝母体式。课程体系、教学计划、教学大纲等照办母体模式，即不同层次的学生采用相同的培养方案，没有做到因材施教。二是局部改良母体式。经过多年的办学实践，大多数独立学院意识到完全沿用母体高校的人才培养方案无法按预期目标培养人才，于是对人才培养方案进行修订，但是只是结合独立学院学生的特点，做出部分改良。三是降级培养。盲目依据市场要求，降低本科人才培养的基本要求，按照高等职业人才培养方案，将独立学院学生培养成职业技能型人才。总之，无论上述哪种方案，都忽视了独立学院的应用型人才培养的特殊性，没有达到既定的人才培养目标。因此，独立学院非常有必要对人才培养方案进行改革，制定出符合独立学院特色的人才培养方案。
二、独立学院人才培养方案改革研究的理论基础
1.马克思的“人的全面发展”理论。马克思的“人的全面发展”理论，其核心就是指人的智力和体力的全面和谐发展，身心全面和谐发展和人与社会的和谐发展。同时，人的全面发展是具体的、实践的，因而人就不能脱离一定社会历史条件而独立发展，必须投入到整个社会的历史实践中来。马克思的“人的全面发展”理论是高等教育培养人才的理论基石，是确立社会主义教育目的的理论基础和方法论的指导。作为培养本科层次人才的独立学院应遵循我国德智体全面发展的教育方针，以人为本，根据时代特点与时俱进地制定人才培养目标，考虑人的全面发展，结合独立学院学生的特点，充分挖掘学生的潜力、尊重学生的个人价值，根据市场实际需求，积极引导学生发展个性，使学生适应社会需求，实现其个性与社会共性的和谐发展。
2.马克思的实践观理论。实践观作为哲学的基本观点告诉我们，人是实践的主体，实践是人有目的、有意识的行为过程。教育其实也是一种实践活动，但不能只是教育者改造受教育者的过程，也不能是受教育者被动的接受过程，应是受教育者自己主动有意识地学习的过程。独立学院培养的是应用型人才，注重培养学生的实践能力，因此应加强实践教学，让学生作为实践教学活动的主体，才有可能主动积极地在活动中发挥主体性的功能。通过实践教学中学生主体参与，在实践环节中运用所学知识和理论发现存在的问题，再分析问题，进而解决问题，以此培养学生创新精神和实践能力。另一方面，人通过参与实践完成了自身的发展。人们在实践过程中，不但能提高知识和技能，最终还能全面实现其个人的能力、个性的发展和个人价值的统一。所以，独立学院通过实践教学加强学生实践能力的培养，使学生既不断获得了知识、技能及道德行为等多方面的提升，也逐步养成了参与社会生活的基本素质，有利于实现人的全面发展。
3.人力资本理论。人力资本理论的创立者是美国芝加哥大学教授舒尔茨，该理论认为人力资本主要包括教育资本、技术与知识资本、健康资本以及迁移与流动资本。其中，通过高等教育的专业学习主要获得技术和知识资本，鉴于它更具有直接的生产性与经济价值，是人力资本的核心。此外，该理论还认为人力资本专用性的程度（即人们对市场的依赖程度）还直接受一个人所接受教育的广度和深度的直接影响。当教育的深度确定，接受教育获得的知识面越宽，人力资本的专用性越低，就越容易在市场上进行交易，实现就业；反之，人力资本的专用性越高，就出现就业难。因此，一个人只有通过接受教育，拥有广博的知识和较强的社会适应能力，降低对人力资本的专用性程度，才能在社会上有所作为。作为独立学院，设计人才培养方案，特别是在人才培养目标上，要基于人力资本理论的指导，培养学生具备宽厚的基础知识，掌握熟练的专业技能、良好的创新、实践能力。
4.高等教育教学质量理论。关于高等教育教学质量，华东师范大学教授陈玉琨认为是在既定的社会条件下，各高等教育机构在遵循教育客观规律的基础上，表明培养的学生满足社会现实和长远需要的充分程度，以及创造的知识和提供的服务满足学生个性发展的充分程度。依据高等教育教学质量理论，高校必须树立正确的质量观。高校的质量观是引导人才培养方案改革方向的重要因素。当今正确的质量观是包括知识能力在内的全面素质质量观，应该更系统、科学地评价学生的综合素质和能力，其“质量”是一个多层面的质量。因此，作为地方普通高校的独立学院，所要追求的应用型人才培养质量，应该注重办学内涵的提升，注重培养特色，注重学生在校学习期间的“过程质量”和“相对质量”，改革优化人才培养方案，培养出具有自身特色、符合社会需要的合格人才。
三、独立学院人才培养方案改革的基本原则
1.人才培养方案改革的基础。树立科学的指导思想是改革人才培养方案的重要基础。通过理论基础的分析，结合当今经济、社会的发展和独立学院自身的情况，人才培养方案的改革必须遵循高等教育的发展规律，以现代教育理念和科学发展观为指导，以社会需求为导向，树立素质教育观，建立现代高等教育质量观，强化全面成才观，使得学生获得健康、全面地发展。
2.人才培养方案改革的基本原则。在人才培养方案的改革过程中，应落实科学指导思想，坚持改革的基本原则，这是确立人才培养模式和设置课程体系的思想基础。在独立学院人才培养方案改革中，我们认为应坚持以下基本原则。①全面发展与以人为本原则。在高等教育中，学生基本素质主要包括德、智、体等方面，培养学生必须坚持全面发展与以人为本的原则。独立学院在实施专业教育的同时，坚持知识、能力、素质协调发展，全面提高学生综合素质、思想道德素质、文化素质、创新能力和实践能力，充分挖掘学生的潜力，充分尊重学生的个人价值，积极引导学生的个性发展，使之适应社会实际，促进学生个性与社会共性的和谐发展。②实践应用原则。独立学院服务于地方经济，立足于培养应用型人才，强调理论与实践的结合，着力培养提高学生的创新精神和实践能力。因此，在实践教学体系的设计上，将课程实验、校内实训、教学实习、社会实践等进行协调，形成多层次的创新精神和实践能力培养体系。加强实践实验教学，改革实验教学模式，增加开放性实验，提高设计性和综合性实验水平，加强学生的自主实验，鼓励学生积极开展创新实验。③特色培养原则。人才培养方案是专业的人才培养方案，进行改革时应在遵循学校培养方案总体框架基础上，结合各个专业的特点、学科积累和教学改革的需要进行创新，设计独特的人才培养体系和课程体系，整合优质资源，争创专业特色。
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1加快转变农业发展方式是“十二五”及今后一个时期我国发展现代农业的必然选择。虽然与转变农业增长方式相比，转变农业发展方式的内涵更为丰富。在农业自然资源刚性约束不断增强、农业劳动力日益紧缺的形势下，促进农业发展方式由粗放型向集约型转变，依然是转变农业发展方式的基本路径。而农业发展方式由粗放型向集约型转变，实质就是通过农业集约化经营活动不断提升农业集约化水平的农业发展过程，简称农业集约化发展。因而，深入剖析农业集约化发展的内在机理及其制约因素，对于正确认识转变农业发展方式的基本路径具有重要的理论价值，对于科学制定转变农业发展方式的相关政策具有重要的现实意义。
有关农业集约化发展的研究，很早就受到了学者的关注，但长期局限于古典经济学的农业集约化经营观。而从近期研究成果看，学者们对农业集约化发展现状进行了评价、揭示了农业集约化发展中存在问题、提出了农业集约化发展的路径及相关政策建议［1－5］。但这些研究侧重的是各种经验分析，而对农业集约化发展的内在机理缺乏系统性的理论思考。本文借鉴新古典经济学的相关理论，从农业集约化发展的内涵出发，在揭示农业集约化发展内在机理的基础上，结合我国实际分析农业集约化发展的制约因素，并提出相应的政策建议。
一、农业集约化发展的内涵分析。
由于农业集约化发展是以农业集约化经营活动为基础、以农业集约化水平不断提升为主要特征的农业发展过程。因而，对农业集约化经营的概念以及农业集约化水平的衡量标准的界定，是理解农业集约化发展内涵的前提。而从西方经济学的经典著作中可以发现，对此存在2种不同的理解。
1。古典经济学的理解。
古典经济学家大卫·李嘉图在《政治经济学及税赋原理》一书中率先对农业集约化经营与粗放式经营的概念进行了辨析。他认为：同量资本和劳动投入在不同的土地上，就属于“粗放”的农业耕种方式；而等量资本和劳动投入在同一块土地上，就属于“集约”的农业耕种方式［6］。随后，马克思以及德国农业经营学派代表人物布林克曼继承了李嘉图的观点 ，并认为农业集约化经营就是“在一定面积的土地上，集中投入更多的资本或者劳动力”的经营方式［7－8］；据此，农业集约化水平便可以用单位土地面积的资本和劳动力投入量来衡量；而农业集约化发展便可以视为通过在一定面积的土地上集中投入更多的资本或劳动力要素，以不断提升土地利用率的农业发展过程。
2。新古典经济学的理解。
与古典经济学家把资本积累和劳动力增加视为经济增长的核心过程不同的是，以Solow、Swan等为代表的新古典经济学家认为，技术进步才是经济增长的决定因素［9－10］。正是基于新古典经济学的思想，西奥多·W·舒尔茨在《改造传统农业》一书中提出：改造传统农业的关键是要引入新的现代农业生产要素，而引入新生产要素的过程实际就是农业技术的变化［11］。由此可见，根据新古典经济学的理解，农业集约化经营就是通过采用现代农业技术来降低土地、劳动力等传统农业生产要素投入，以全面提高农业生产率的经营方式。农业集约化水平便主要体现农业生产率上，可以通过全要素生产率、劳动生产率、土地生产率等指标来衡量。农业集约化发展便可以视为通过广泛采用现代农业技术，不断提升农业生产率的农业发展过程。
尽管，古典经济学的农业集约化发展观仍然具有现实指导意义，而且仍然被当前许多文献所沿用；但是，新古典经济学的农业集约化发展观更能反映现代农业的发展趋势，而且也被许多重要决策文件所认可。
二、农 业 集 约 化 发 展 的 内 在 机理分析。
基于新古典经济学的观点，农业集约化发展是以采用现代农业技术的集约化经营活动为基础，以农业生产率或集约化水平不断提升为主要特征的农业发展过程。对农业集约化发展的研究，便可从农业集约化经营行为与农业集约化水平提升两个互相关联的层面展开。这二者的内在联系是：农业集约化经营行为是农业集约化水平提升的前提和基础；农业集约化水平的提升是农业集约化经营活动不断扩散、集约化经营效率不断改进的结果。
1。农业集约化经营行为分析。
（1）农业集约化经营行为的诱因。根据速水佑次郎等的诱致性农业技术变迁理论，可以假设农业生产经营单位是以户或家庭为主（以下统称为农户）［12］。如果某些农产品的市场需求量增加并引发其价格上涨，那么农户为了获取更多的农产品销售收入，必将扩大该农产品的生产经营规模。但是生产经营规模的扩大，在生产技术不变的情况下，只能靠增加土地、劳动力等生产要素的投入。而随着这些生产要素投入的不断增加，将导致这些生产要素变得更为稀缺，从而反映在要素市场上生产要素价格的上涨，这无疑会促使生产经营成本的快速增加。
因此，为了降低生产经营成本，获取更多的农产品销售利润，农户会主动寻求可以减少稀缺农业生产要素投入现代农业生产技术。也即是说，农产品市场需求的增长和农业生产要素稀缺程度的变化，将通过农产品和农业生产要素的价格，诱导农户采用节约稀缺生产 要素的现代农业技 术 从 事 集 约 化 经营活动。
（2）农业集约化经营行为的实现。在农户经营为主的前提假设下，农业生产经营主体便不具备工业企业那样的自主研发或创新能力，他们从事农业集约化经营活动所需的现代农业技术就只能够通过外部获取。而农业公共科研部门正是承担了农业技术的研发任务，农资厂商则负责将农业技术转化为可以被农户使用的农业生产物质资料。当农产品市场需求或农业生产要素稀缺程度的变化诱导农户去寻求资源节约型农业技术时，农户便将这种需求反映给农业公共科研部门和农资厂商。这些机构在接收到农户技术需求信息后，便据此开展技术研发和农资生产活动，并最终将所取得的相关成果通过农业技术市场或农资市场提供给农户。由此，农户集约化经营所需的现代农业技术便可以获取，农业集约化经营活动便得以实现。也即是说，农业集约化经营得以实现的过程，实际上就是农户、农业公共科研部门和农资厂商三者之间的合作互动过程。
2。农业集约化水平提升机理分析。
由于农业集约化水平的提升是农业集约化经营活动不断扩散、集约化经营效率不断改进的结果。因此，对农业集约化水平提升机理的研究可以划分为以下2个方面：
（1）农业集约化经营活动的扩散机理。农业集约化经营活动的扩散主要表现为采用现代农业技术的农户数量的增加。Bass研究指出，技术扩散活动主要受到两方面因素的影响：一是基于大众传媒的外部因素；二是基于已采纳者与未采纳者之间信息交流的内部因素［13］。就农业集约化经营活动的扩散而言，这种外部影响因素主要来自相关政府部门。政府部门可以从公共利益出发，通过多种路径对农业集约化经营活动的扩散产生积极外部影响。比如：政府农业技术推广部门通过各种农技推广培训活动；政府财政部门通过财政补贴方式激励农户采用现代农业技术；政府的公共传媒通过电视、广播、网络等多种渠道对采用现代农业技术进行宣传等。而农业集约化经活动扩散的内部影响因素，主要来自农业生产经营者之间相互模仿、相互感染。其传播网络与传染病感染网络具有极大的相似性，可以用传染病模型对其扩散机理进行理论解释［14］。根据传染病模型把某地区农户划分为2类，即“感染个体”（已采用技术者）和“易感个体”（未采用技术者）。
在“感染个体”的示范带动下，“易感个体”对于现代农业技术会逐步由观望向模仿采用转变，继而成为“感染个体”再对其他“易感个体”产生影响。
（2）农业集约化经营效率的改进机理。农业集约化经营效率就是采用现代农业技术后，农户实际农业产出与该技术的理论产出的对比。通常而言，由于自身能力的限制，农户的实际农业产出会低于理论产出。但是，农户可以通过对该技术的不断学习，最终到达熟练并有效利用该技术，从而促进农业集约化经营效率的改进。而舒尔茨认为，对农户进行人力资本投资是农户能够熟练并有效利用现代农业技术的关键。人力资本水平越高农户学会使用农业技术的时间就越短，其集约化经营效率就越高。
Lucas在吸收阿罗“干中学”理论和舒尔茨人力资本理论的基础上，建立了一个以人力资本积累为核心的内生经济增长模型。他认为，人力资本积累主要来自2个方面，一是通过正规教育获取的人力资本；二是通过“干中学”获取的人力资本。而且相对于前者而言，“干中学”获取的人力 资本 更加重 要［15］。
Foster等则进一步论述了通过“干中学”积累的人力资本对农业技术变化所产生的影响。他们认为，农户在从事农业生产经营中的人力资本积累主要来自2个方面：一是自身的“干中学”；二是与他人学习交流的“干中学”
［16］。由此可见，农业集约化经营效率的提高主要是因为农户在集约化经营过程中，通过自身以及农户间的“干中学”促进了自身人力资本水平的不断提升。
三、我国农业集约化发展的制约因素分析。
1。农业集约化经营中的制约因素分析。
（1）农产品市场需求受限、价格信号失灵难以对农业集约化经营产生诱导。农产品市场需求增长是农业生产者采用现代农业技术从事农业集约化经营的重要诱因。我国农产品市场需求主要受到以下2个方面的限制：一是农产品本身缺乏需求弹性，随着收入水平的提高对农产品的消费可能出现下降。比如《中国农村统计年鉴2011》显示，我国城镇居民和农村居民的粮食消费分别由2000年的82。3kg／人、250。2 kg／人，下 降 到 了2010年 的81。5 kg／人、181。4kg／人。二是根据阿林·杨格分工水平决定市场规模的思想，农村劳动力的非有效转移，将制约工农产业之间分工水平，从而对农产品市场需求增长形成限制［17］。这是因为，农村劳动力在向城市转移的过程中，难以享有城市居民同等的社会保障与工资待遇，致使其不得不在工业生产与农业生产之间徘徊。对于这部分农民工而言，其对农产品的需求很大程度上靠自身的农业生产自给解决，而不是通过市场需求实现，进而对农产品市场需求的增长形成制约。
农产品市场需求增长对农业集约化经营的诱导作用主要是通过农产品的市场价格信号实现的。在我国工业化进程中，工业资本的积累长期依赖于工农产品价格剪刀差。虽然，近年来国家提出了工业反哺农业、城市支持农村的发展战略。但是整个经济发展已经对廉价农产品形成了严重的路径依赖，一旦农产品价格上涨将可能导致全面的通货膨胀。
由于对上述问题的担忧，国家在对农产品价格在进行保护的同时也存在一定程度上的控制。这就使得农产品市场价格难以反映真实的市场需求，价格信号由此失灵，对农业集约化经营的诱导作用便由此降低。
（2）农户与农业公共科研部门及农资厂商间缺乏有效互动阻碍了农业集约化经营的实现。农业公共科研部门与农户的互动缺乏与之相适应的激励机制。由于现行科研评价制度的缺陷，农业公共科研部门技术研发活动对农户农业生产实际的关注度降低，而对于发表高级别科研论文、申请高级别科研课题的关注度提高。在这种激励机制下，农业公共科研部门研究成果与农业生产实际存在严重的脱节。即一方面存在大量的科研成果难以有效转化，另一方面农户对农业技术的需求得不到满足，农户的农业集约化经营活动也就难以实现。
农资厂商与农户的互动缺乏必要的约束机制。当前农资厂商在经营过程中把赚取利润放在首要位置，却忽视自身应当承担的社会责任，导致对农业生产经营者的服务不到位。农资厂商的市场竞争手段，除了普遍意义上的广告宣传外，更多是采用低价劣质策略，而不是靠提升服务质量。由此一方面导致了农业生产者在农业生产资料的购买中经常受到欺诈而利益受损；另一方面由于农资厂商对农业生产者缺乏必要的技术指导服务，致使农业生产者难以有效掌握新的农业生产技术，进而对农业集约化经营活动的实现形成制约。
2。农业集约化水平提升中的制约因素分析。
（1）产业集聚度低、合作组织功能弱化制约了农业集约化经营活动的扩散。农业产业集聚度低、生产分散强，增加了农业集约化经营活动的扩散难度。
虽然，现有文献利用省域层面的数据的研究表明，我国农业产业集 聚 度 由1981年 的0。41提 高 到 了2008年的0。66［18］。然而，由于地理条件的差异，对于以丘陵山区地形为主的中西部地区而言，省域层面的农业产业集聚度可能并不能代表其农业生产的集中性。这是因为，对于中西部地区而言，即使省域层面的农业产业集聚度提高，但是省域内部由于地理条件的制约，以及土地流转存在的障碍，农业生产的分散性仍然较强。农业产业集聚度较低、生产分散性强，无疑会增加农业集约化经营活动的扩散成本，进而对其形成制约。
农民合作组织技术服务功能弱化，不利于农业集约化经营活动的扩散。农业集约化经营活动的扩散，一方面得益于政府公共部门的技术推广、财政扶持、媒体宣传等行为，另一方面则依赖于农业生产经营者之间的相互“感染”。而农民合作组织的蓬勃发展，为农业生产经营者间的相互“感染”提供了很好的载体和平台。然而，现有研究表明，农民合作组织更多的是为农户提供农产品市场信息服务，以农业技术服务相对欠缺且服务内容单一，难以满足农户的差异化需求［19］。由于农民合作组织技术服务职能的弱化，农户从事集约化经营活动的相互“感染率”会下降，进而对农业集约化经营活动的扩散形成制约。
（2）农业基础设施落后、人力资本不足制约了农业集约化经营效率的提升。农业基础设施建设是提升农业集约化经营效率的重要保障。这是因为农业生产使经济再生产与自然再生产的结合，现代农业技术能够有效发挥作用需要一定的自然条件和基础设施与之相适应。近年来，虽然国家对农业基础设施投资的强度不断增加，但结构性问题比较突出。
比如，大型水利工程的投资比重较大，而小型农田水利设施的投入不足；建设性投资比重较大，而农业基础设施后续维护投入不足。这将在一定程度上导致农业生产急需的农业基础设施缺乏，或者农业基础设施不能正常发挥其作用。在农业基础设施比较欠缺或无法发挥作用的情形下，现代农业技术的使用效果会受到削弱，即相对理论产出而言农户采用技术的实际产出会更低，从而制约农业集约化经营效率的提升。
人力资本投资是农户熟练掌握现代农业技术提升农业集约化经营效率的内在要求。随着工业化进程的推进，农业部门比较效益较低会损害农户在农业生产领域进行人力资本投资的积极性。这主要表现在2个方面：一是通过接受正规教育提升人力资本的农业劳动力在比较利益的诱导下从农业部门转向非农产业部门，导致农业人力资本存量缩减；二是各级地方政府对通过非正规教育提升农业劳动力人力资本重视程度不够，不利于农业生产经营者人力资本的长期积累。在农业人力资本存量不断缩减和有效积累不足的情形下，农业生产经营者对现代农业技术熟练掌握并有效使用的难度增加，进而制约农业集约化经营效率的提升。
四、结论与政策启示。
综上所述，农业集约化发展就是通过采用现代农业生产技术的集约化经营活动，而不断提升农业生产率或农业集约化水平的农业发展过程。农产品市场需求变化和农业生产要素的稀缺程度变化可以诱发农户开展集约化经营活动，而农户、农业公共科研部门以及农资企业之间的有效互动又为集约化经营活动的实现提供了保障。随着农业集约化经营活动的不断扩散和农业集约化经营效率的不断改进，农业集约化水平将得以提升，进而促使农业集约化发展。然而，就我国农业集约化发展而言，农产品市场需求受限、价格信号失灵难以对农业集约化经营产生诱导；农户与农业公共科研部门及农资厂商间缺乏有效互动阻碍了农业集约化经营的实现；产业集聚度低、合作组织功能弱化制约了农业集约化经营活动的扩散；农业基础设施落后、人力资本不足制约了农业集约化经营效率的提升。
根据上述研究结论，在推动我国农业集约化发展的过程中，可以得到的政策启示主要有以下几点：
一是切实保护农民工利益促进农业劳动力有效转移，进而提升农产品市场需求量；并逐步建立农产品价格稳定增长机制，使其能客观反映农产品市场需求状况。二是完善农业公共科研部门激励机制，支持发展民间农业科研组织，促进农户与农业科研部门有效互动；增强对农资厂商的社会责任监督，严厉打击各种坑农害农行为，提升其对农户的服务职能。
三是优化省域范围内的农产品种植布局，提高生产业集聚和专业化程度，增强农民合作组织的技术服务职能，为农业集约化经营活动的扩散创造条件。
四是优化农业基础设施公共投资结构，增强对小型农田水利设施和后续维护的投资支出，积极探索民间资本投资机制；建立有效的农业劳动力转移机制，增强对农户的职业技术培训，鼓励吸引城镇居民到农村创业，从而提升农业部门人力资本水平。
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关键词 青少年 家庭 德育
中图分类号：G78文献标识码：A
青少年是国家的未来，国家的一切有效运行人才必须在年轻一辈中选出，青少年担负着传承优良传统、把我们国家发扬光大的重大任务。可以说没有青少年就等于国家没有未来。而青少年时期又是青少年学习科学文化知识、养成良好行为习惯的关键时期。但是现今我们青少年的犯罪率之高也成为一个不可忽视的问题――2009年年底至2010年上半年，中央综治委办公室、中央综治委预防青少年违法犯罪工作领导小组办公室、最高人民法院、最高人民检察院、教育部等部门开展“重点青少年群体摸底排查专项行动”。这次的摸底排查结果显示，全国约有2820万名达到法定入学年龄但又不在学、无职业的闲散青少年，其中“有不良或严重不良行为”的青少年115万人。“有严重不良行为”的青少年达25万人，其中有16万人在18岁至25岁之间。中国预防青少年犯罪研究会的《2010年我国未成年犯抽样调查报告》，调查报告显示，闲散青少年、留守青少年等人群，总体上犯罪率和权益受侵害率比较高，特别是在上海、广东等发达地区，外来流动青少年犯罪占80%左右。
青少年犯罪率如此之高，除了有学校、社会的原因，最重要的是家庭道德教育的缺失导致的。报告也显示闲散青少年、留守青少年等人群，总体上犯罪率和权益受侵害率比较高。如何加强和改进家庭道德教育是我们面临的一个重要课题。
1 父母应首先应在思想上真正重视德育
我国历来注重人才的道德品质。在今天竞争激烈的市场竞争中，用人单位不仅注重人才的专业素质，同时也意识到人才品德的重要性。他们的用人原则是：宁愿用一个品德好、对企业忠诚、有职业道德而能力略低的人才，而不愿冒风险用一个专业才能很高但品德有问题的人。
最近，总书记在全国人才工作会议上强调：“要把树立正确的世界观、人生观、价值观，弘扬爱国主义、集体主义、社会主义思想融入人才工作全过程。”他还指出：“教育和引导各类人才学习践行社会主义核心价值体系。”总书记这里提出的“融入”、“践行”两个新词，进一步强调了品德这一精神人力资本的极端重要性，也充分体现了中央关于用人标准的新思维。一个人的能力固然重要，但良好的道德更是不可缺少的。
中国家庭教育学会常务理事王宝祥曾做过全国调查，有85%的家长认为在家庭教育中进行道德教育对孩子最重要，但在一系列选择性题目中，家长们的回答显示，排在前三位的都没有德育。家长们最关心和实际认为最重要的，还是孩子的学习、分数等智育问题。家长普遍认为道德不用教等孩子长大了自然就会懂，而智育是关键。思想是行动的先导，有正确的思想才有正确的行动，有积极的思想才有积极的行动。关于思想和行动的关系，马克思在《资本论》中就做过形象而又深刻的阐述：“蜜蜂建造蜂房的本领使人间的许多建筑师感到惭愧。但最蹩脚的建筑师从一开始就比最灵巧的蜜蜂高明的地方，是他在用蜂蜡建筑蜂房以前，已经在自己的头脑中把它建成了。劳动过程结束时得到的结果，在这个过程开始时就已经在劳动者的表象中存在着，即已经观念地存在着。”①
所以要重视家庭德育首先家长应在思想上认同并重视德育在青少年教育中的重要性。只有真正思想上重视道德教育，才会在行动上表现出来。
2 给孩子创设一个和谐的家庭环境
所谓和谐家庭，就是以家庭成员的全面发展为基础，家庭成员之间、家庭与社会之间、家庭与自然之间相互和谐的新型文明家庭模式，是民主平等、学习求知、创业致富、道德高尚、环保节约的理想追求。②
和谐家庭和一个家庭的经济情况没有必要的联系，和谐家庭应该是有一种健康的、积极的共同价值（下转第186页）（上接第151页）观，一个进取、互信、互爱、团结、和睦的家庭会保持有亲切、友爱、信任、民主、欢乐的家庭氛围。而这些都会潜移默化的影响到孩子，孩子在这样一个轻松、温暖的环境中受到教育和影响，就会得以健康成长。而从小在暴力环境中长大的孩子，也将更习惯于以争吵或者暴力来解决他们所面对的难题。
对监狱中的囚犯做的调查表明，大多数暴力犯罪者都是在具有暴力的家庭环境中长大的。一对美国夫妇曾将500名犯罪青少年与500名非犯罪青少年进行比较，发现犯罪青少年大多来自不和睦家庭，而这些非犯罪青少年大多来自和睦家庭。作为父母，应努力给孩子创设一个健康、稳定、和谐的家庭环境，让孩子健康成长。
3 父母应注重身教
父母是孩子的启蒙老师，特别是在孩子早期，孩子和父母在一起的时间最长、最早。最开始，孩子是以父母的言行作为自己为人处世的榜样。所以，作为父母，应时刻注意自己的言行，为孩子做好的榜样。但是，做孩子的榜样并不是说父母一定要是个完美无缺的人，这世界上没有谁是完美的，“将成为孩子本性的一部分的，是你的整体行为模式，而不是偶尔的失误。”③
一位博学的主教说：“我们带有人类的弱点但仍能够使我们孩子们的好榜样。他们需要看到的不是某个完美无瑕的人，而是不断努力奋进的人。”所以，作为父母我们不必把自己塑造成神，家长是人，是人都会犯错，但犯错了要勇于承认自己的错误，勇于承担犯错的后果。
4 鼓励孩子进行道德思考
教育孩子进行道德思考，首先应把孩子看作一个独立的个体，鼓励孩子自由地表达自己的意见，可以就一些时事政治、道德两难问题进行家庭辩论，即使有时候孩子的意见并不合理或者家长不赞同，但是家长应该尊重孩子们的观点，保持孩子独立思考的积极性。
和孩子进行家庭辩论时，还可以有意识的让孩子“提前做决定”，可以帮助孩子想象未来可能碰到的一些充满诱惑的很难做决定的状况。由于孩子提前做了决定，当他处于棘手的处境时，能够更轻松自如地正当处理碰到的这些问题。
加利福利亚州对一千名大专院校学生做了一项研究，调查了他们的道德推理能力和早年受到的家庭教育之间的关系。研究发现，那些在道德推理方面得分较高的学生都来自鼓励对有争议的话题进行开放式讨论的家庭。所以，多和孩子进行家庭辩论，培养孩子多从别人角度思考问题的习惯，培养孩子进行道德思考的能力。
总之，家长应重视对孩子道德教育的培养，如果良好的道德品质已经成为孩子本性的一部分，那么在面对其他价值观时他会觉得不可思议，当面对一些棘手选择或者外界不好的诱惑时，他能坚持自己的价值观并能够做出正确的选择。
注释
① 马克思恩格斯全集.人民出版社,1971.23:202.
“零值边际劳动生产率”说。首先提出“边际劳动生产率为零或为负数的劳动力为剩余劳动力”这一概念的是美国著名（古典学派的）发展经济学家阿瑟·刘易斯。1954年刘易斯在英国《曼彻斯特学报》上发表了题为《劳动力无限供给条件下的经济发展》的论文。在论文中，刘易斯指出发展中国家的经济发展可以视为一个空间分布上的非均衡过程。这一般发展中国家的经济结构而言，都存在一种“二元经济结构”，即以寻求利润为目的的城市现代工业为代表的资本主义部门和以农村传统的自给自足，仅以维持生计而非追逐利润为目的农业部门为代表的所谓非资本主义部门。此种二元经济结构的特征是，经济发展仰赖于现代资本主义部门的资本增殖与扩张，并有可能不断吸纳传统的非资本主义的农业部门的劳动力；而传统农业由于技术停滞，土地扩展的限制，特别是农村人口增长迅速，资本性投入物少，故这一部门的劳动力极为丰裕，因而形成了“在那些相对于资本和自然资源来说人口如此众多，以致在这种（二元）经济的较大部门里，劳动的边际生产率很小或等于零，甚至为负数的国家里，劳动力的供给是无限的。有些作者已经注意到农业部门中这种‘隐蔽’失业的存在，并说在所有情况下家庭拥有土地是如此的少，以致如果有些家庭成员找到其他工作，则剩下的成员仍可以耕种他们所拥有的土地。”（A.刘易斯，1989,3）A.刘易斯接着指出：“但是无论边际（劳动）生产率是不是零或很小，这对我们的分析并不重要。在这些经济里，劳动力的价格是仅够维持生活的最低工资。因此，只要按这种价格提供的劳动力超过需求，则劳动力的供给是无限的。”（A.刘易斯，1989,4）．刘易斯认为，城市现代工业部门的边际生产率高于农村传统农业部门，两个部门的劳动者工资存在很大差距，且城市工业部门由于不断扩展会创造更多的就业机会，在乡—城市之间劳动力可以自由流动（即无制度障碍）的前提下，便发生了传统农业的剩余劳动力向城市工业部门的转移，然而又由于传统农业劳动力近乎无限供给的性质和城市工业部门存在失业，吸纳劳动力毕竟有限，故现代工业部门劳动者的工资水平只能略高于农业部门劳动者维持生计的收入水平。“资本主义部门由于指剩余再投资于创造新资本而扩大，并吸收更多的人从维持生计部门到资本主义部门就业。剩余越来越多，资本形成也越来越大，而且这个过程要一直维持到剩余劳动力消失为止”（A.刘易斯，1989,12）。这便是在A.刘易斯“二元经济结构”理论框架内，边际生产率为零值甚至为负数的劳动力乃是剩余劳动力的经典定义。
对于西方学者的这一概念，我们的评价是：第一，他们对发展中国家存在二元经济结构的理论概括无疑是符合客观事实的，因而是正确的，也就是说二元经济结构是发展中国家农业剩余劳动力产生的基础。第二，“零值边际生产率”的剩余劳动力概念运用西方经济学的边际分析方法，从增量变化的动态角度描述发展中国家剩余劳动力及成因，对发展经济学的宏观结构分析提供了成功范例，这无疑是刘易斯等人的重要理论贡献。第三，然而A.刘易斯等人以零值边际劳动生产率定义农业剩余劳动力也存在缺陷，这主要是：其一，这一定义是以技术长期停滞，且其他生产要素（土地，资本等）不变的传统农业为前提的，但当代绝大多数发展中国家早已处于由传统农业向现代农业转型的不同阶段上，远非典型的传统模式，完全不考虑农业转型期农业技术进步与人力资本投入和贡献等因素，显然与事实不符。其二，采用零值边际生产率来界定是否存在农业剩余劳动力的一个致命缺陷是，它将农业与现代工业视为同质性产业，忽视了农业是一种广泛依赖外部自然条件（如生态环境，气候等）的风险性弱质产业。与工业生产的外部环境相对固定相比，农业生产不仅依赖土地、劳动力、资本投入的变化，更在很大程度上取决于自然条件的优劣与变化。举例来说，同等量的要素投入在灾害年份的产出不仅远低于风调雨顺年份的产出，而且可能会颗粒无收。故以灾害年份边际生产率下降为零或为负来判定农业中存在剩余劳动力是否有效是值得怀疑的。
“地—劳比率变动”说。针对A.刘易斯等人的“零值边际劳动率”定义与大多数发展中国家农业发展的事实不符的缺陷，中国学者郭熙保、宋林飞等人提出新的定义标准。郭熙保的判别标准是，“当一个国家（或地区）农业劳动者人均耕地面积长期呈下降趋势时，我们认为该国（或地区）存在农业剩余劳动（力）”。（郭熙保，1995）。对这个新定义，郭熙保在所做解释中强调，按劳动力平均耕地面积的变动与按区域人口平均耕地变动是有区别的，即劳均耕地的下降不一定意味着人均耕地的下降。他指出这一新定义重在强调劳均耕地变动的长期趋势而非短期波动，如果国家或地区劳均耕地面积几十年均呈下降之势，则农业剩余劳动力存在。其主要理由是：①在农业技术停滞的社会里，农业劳动力的增加导致农业劳动边际生产率下降，甚至降到零。在这种情况下，农业剩余劳动是肯定存在的，同时农业劳动者人均耕地面积是下降的；②在农业技术进步的社会里，农业劳动者增加可能不会降低劳动边际生产率，反而可提高劳动生产率和总产量，因为技术进步使土地生产率提高了。但是只要农业劳动力人数增加得比耕地面积更快，使劳动耕地面积下降，农业剩余劳动就仍然存在。（这是由于每个劳动者占有耕地面积的减少，一般说来，抑制了农业技术进步，尤其是机械技术进步，规模经营效率和劳动生产率增长潜力的充分发挥。）假若有一部分劳动者从土地上撤出，这些潜力将会充分发挥出来，使剩下的农业劳动者生产率更高，从而使农业生产更快地增长，而不是下降。③郭熙保认为，根据农业劳动者人数与耕地面积的长期时间序列资料可以比其他剩余劳动力定义更简便更容易识别一国或一个地区是否存在农业剩余劳动（力）。（郭熙保，1995）
我们认为，郭熙保以经验观察为依据从地—劳变动的长期下降趋势来定义剩余劳动力这一点是有价值的，同时也与中国和其他许多发展中国家的经验事实相符。但他的定义也有值得商榷的地方，这就是：第一，若从农业边际劳动生产率变化这一基本点出发，劳均耕地面积下降只是剩余劳动力存在的必要条件而非充分条件，因为首先它安全排除了农业生产其他要素（如资本）以及技术进步、自然条件等内生变量，因而缺乏量化分析的基础，确定剩余劳动力存在及其数量多少有很大的随意性。特别对于土地资源等天然禀赋条件差异极大的国家（如美国与中国、日本等），很难用统一的尺度测定剩余劳动力的存在及其规模，郭先生在论证他的新定义的正确性时，还用美国、日本1880～1980年间地—劳比率上升的事例反证出美、日在农业发展中不存在剩余劳动力的结论，他指出美国农业劳动者人均耕地由1880年的11.68公顷，增加到1980年的105.58公顷，增加了8.13倍，同期日本劳均耕地由0.3公顷增加到0.78公顷，增加了1.6倍。（郭熙保，1995）。此外，韩国和我国台湾省1953-1988年劳均耕地分别由0.32公顷和0.53公顷，增加到0.62公顷和0.72公顷。于是他认为韩国和台湾省也不存在剩余劳动力。其实，郭先生忘记了无论是美国、日本还是韩国、台湾省之所以出现劳均耕地面积上升的长期趋势的这一段时间，恰恰正是这些国家或地区不断存在剩余劳动力，又不断转移这些剩余劳动力的过程。这怎么能说不存在剩余劳动力呢？根据郭在《农业发展论》一书中表6-3（郭熙保，1995）提供的数据，韩国、台湾省农业就业劳动力1953年分别为5997000人和1647000人，到1988年分别降到3475000人和1238000人，分别减少252万和40万人之多，这些减少的劳动力不是“存在”的剩余劳动力又是什么？如果1988年以后农业劳动力继续减少，从而地—劳比率继续上升，也是不存在农业剩余劳动力的证据与理由么？由此可见，按照郭先生的新定义来断判农业剩余劳动力的存在与否，显然难以自圆其说的。
1982年宋林飞对江苏南通的农村劳动剩余问题进行调研时，提出了测算农业剩余劳动力的公式：G=(A-F)/A，此公式中G为剩余，表示农业劳动力剩余度，A为农业总劳动力，F为农田耕作所需的劳动力，其中F＝总耕地／x亩／劳动力，“x亩／劳动力”表示每个劳动力全年能耕作的土地面积。确定x涉及两个参数：(1)每亩需要的劳动日数（用D表示）；(2)每个劳动力全年所能完成的劳动日数（用L表示）则X=L/D。宋先生用这一公式测得江苏南通县农业劳动力的剩余度为56.8%。（宋林飞，1996）。宋林飞关于是否存农业剩余劳动力及其测定方法与前述郭熙保的基本思路是相同的，即以劳均耕地面积为尺度来判定剩余劳动力的存在。所不同的是宋的测定方法是静态的而非动态的趋势，并且在每个劳动力负担耕地面积中加入了两个变数：单位劳动力耕种单位耕地的日时数和单位劳动力每年所能完成的工作日数。宋林飞的定义及测定方法充分考虑农业劳动时间存在季节差异，非常符合农业生产的实际。这与当代西方经济学界广泛采用的（农业）工时及工时的边际生产率的升降来确定剩余劳动力思想是一致的。从这方面讲宋的定义和测量方法比郭的定义更进了一步，在量化分析上更具可操作性。但是，我们认为宋林飞的剩余劳动力定义及测量公式仍然未能充分考虑农业生产要素投入和农业技术进步等项变动因素对单位劳动力负担耕地的影响。此外，对单位劳动力年量高工时限度的设定没有充分考虑不同地区经济、社会和文化风俗习惯的巨大差异，特别是不同区域因地势、气候、水土光热等资源条件的不同，单位耕地上投入的劳动工时差别更为巨大。再加之农业技术进步（如免耕法的推广，产业化育种等）以及资本性投入（农业机械、排灌设备的使用）都随时影响每个农业劳动力所能负担的耕地面积的变化。因此，宋的定义及其测量模型，对某一点上，同质性小区域农业剩余劳动力的测定可能是有价值的，换言之，这一定义模型难以成为具有普遍经济学意义的概念。
最后须要指出的是以地—劳比率为基础，郭和宋的剩余劳动力定义均将侧重点放在农业的种植业上，事实上除种植业外大农业的其他产业如林业、养殖业、畜牧业、渔业以及家庭副业中是否存在剩余劳动力是绝不能用每个农业劳动力所能负担的耕地面积及其变动来测定的，这也是郭熙保、宋林飞地—劳比率变动测定法的重大局限性之一。
国际标准比较法—H.钱纳里“发展模型”。1975年西方著名经济学家H.钱纳里构建了“世界发展模型”。H.钱纳里采用库茨涅茨统计归纳法对全世界101个国家1950-1970年的社会统计指标（含27个变量）进行回归分析，得出以人均国民生产总值(GNP)为因变量(Y)，其他27个社会经济发展指标为自变量(X[,n])的回归模型——“世界发展模型”。根据这一回归模型，H.钱纳里划分了人均GNP小于100美元到大于1000美元等9个等级的“标准结构”量表。根据这一量表可以确定与不同等级相应的27种社会经济指标的标准数值。各个国家或地区便可将自身的实际与这一“标准结构”进行比较从而找出其发展的差距。从H.钱纳里的“标准结构”模型中，我们可以发现人均GNP=800美元这一等级下第一产业（该模型称之为初级产业）劳动力是总劳动力比例的30%，当人均GNP=1000美元这一等级时，第一产业劳动力比例降到25.2%(H.Chenney,M.Sycquin,1975,38)。宋林飞根据钱纳里“标准模型”对中国农业劳动力剩余率的测定为16%，在用库茨涅茨系数对中国价格扭曲因素在钱氏模型高估作了修正后，计算出中国农业剩余劳动力剩余率（他称为不合理配置率）为13.8%，（宋林飞，1996）。笔者按1995年中国的人均GNP等级为800美元左右，农业劳动力占总劳动力比例为52.2%的实际数据，与钱氏标准模型相比较，并同样扣除价格扭曲因素，测得当年的剩余劳动力率为16.4%。若按1995年全国总劳动力6.89亿为基准计算，当年农业剩余劳动总量为1.13亿，与90年代中期官方和国内经济学家估计中国农业剩余劳动力在1.3-1.5亿相比，用钱氏标准模型测得的这一数字显然存在低估的偏差。我们认为H.钱纳里模型为各国测定是否存农业剩余劳动力及其数量比例提供了一个标准，这是很有比较研究价值的模型，但是它的最大缺陷是忽略了各国千差万别的国情条件，除了各国社会经济指标通过回归构成了一种纯粹形式或马克斯·韦伯称之为“理想型”模式之外，更忽略各国文化和制度因素的影响，例如滞留于中国农村的农业劳动力主要是由于人为的城乡户籍制度壁垒而不是由于经济方面的原因不能流动和转移，这与世界绝大多数发展中国家的情形迥然相异。因此将适用大多数国家发展趋势和特点的模式来套中国农村和农业的情形，很难得出对中国测定农业剩余劳动力有用的结论。
二、中国农村剩余劳动力的新定义
根据中国农村现行经济体制下劳动力利用的经验事实，我们试对农村劳动力剩余及其相关概念重新定义如下：
1.农村劳动力：指户籍所在地为农村社区的人口中15-64周岁的男性和女性个人，但不包括其中的在校学生、服兵役人员，以及因身体原因不能劳动的人等。
2.农村剩余劳动力：专指中国农村中不充分就业的劳动力；所谓劳动力的不充分就业则是指每个单位农村劳动力每年有效工作时数（注：本模型中的工作时数指农村劳动力从事农业（含种植业，林、牧、副、渔业）和非农业（如工业、手工业、商贸、建筑、运输、教育、文化事业等等）的一切经济活动所耗费的有效时数（以小时为单位）。但是不包括经济活动以外的时间消耗，如煮饭、洗衣、就餐、娱乐、闲暇等活动的消耗时数。）低于公认的单位农村充分就业劳动力年度有效工作时数标准，即制度工时数的一种状态。
3.农业剩余劳动力：指从事农业（含种植业、养殖业、林、牧、渔业）的农村不充分就业劳动力。
通过上述三个概念的界定，我们实际上强调它的两点重要含意：其一，农村和农业劳动力剩余的核心和实质是劳动力的利用不足，即就业不充分。其二，按照一个国际国内可以接受的标准，农村劳动力的有效工作时数的多少可以作为判定其是否为剩余劳动力以及对劳动力剩余的程度作出界定。为了说明不充分就业作为劳动力剩余的界定标准的合理性，我们拟对这一新定义的内涵和成立的条件作简要说明。
首先，我们认为用劳动时间或工作时间来计量劳动力就业充分与否是有其经济学基础的。早在19世纪中期，政治经济学对资本主义本质的剖析——剩余价值理论就是以资本家对工人剩余劳动时间的无偿占有为基础的，事实上，劳动时间（而不是货币或其他计量单位）是马克思在《资本论》中进行理论分析的基本计量单位。马克思认为商品的价值量是由生产该商品所耗费的一般劳动量来决定的，而劳动量是由劳动持续的时间来计算的，劳动时间则是用小时、日等作为计量单位。当代一些西方著名经济学家面对难以用货币单位计量的复杂经济问题时也广泛采用时间（往往以小时为单位）作为定量分析单位。例如美国著名经济学家（1992年诺贝尔经济学奖得主）加里·贝克尔(Gary.S.Bec-ker)及合作者在构建人力资本积累模型中就避开了价格问题，而将一个人的童年、成长期受教育的时间，和一生的工作时间甚至先天禀赋条件通通以时间为单位来计量人力资本的积累。反过来看，如前文所述古典经济学派以“零值边际劳动生产率”对农业剩余劳动力定义和测度之所以产生缺陷和引起争议，很大程度上系由农业生产函数中要素投入在质和量上的差异，以及农业生产环境条件的不确定性所致。其他几种有关农业剩余劳动力的定义及相应的测定方法，如“耕地—劳动力比率变动法”（见郭熙保，1995,166-167，以及宋林飞1996,105-106）、“国际标准比较法”（见Chennery、Msycquin,1975,38）等也出现与“零值边际劳动生产率”标准和方法相类似的问题和争议。因此，本研究尝试以劳动时间为基本计量单位来定义及测量中国农村和农业剩余劳动力应当是更合理的选择。
其次，也应当强调采用工时作计量标准测定剩余劳动力必须有严格的条件限制，即存在必不可少的经济学的理论前提或假定，而这些前提或假定必须是通过经验实事验证为正确的。我们设定的几个经济学理论假定如下：
1.经济理性假定。农民（即农村劳动力）都是理性的经济人。在中国现行农村经济制度下，农民从事的一切经济活动的目的在于追求物质利益的最大化，避害趋利是农民的经济人本质。
2.工时有效性假定。在农村现行经济制度下，对土地拥有法定使用权以及对其他生产要素拥有支配权的农民对其劳动时间的支配与利用将是最充分和最有效的。农民不会在自己支配的劳动时间内偷懒。
3.有效工时的同质性假定。根据工时有效性假定，可以将以农村劳动力的有效工时为单位的劳动量视为无差别的、同质的劳动耗费并用以计算劳动力利用的有效程度。
4.劳动力资源自行合理配置假定。在中国农村现行经济制度下，农民具有自行配置劳动力资源并使劳动力利用效率最大化的倾向（注：所谓倾向是指农民所具有的合理配置自身劳动力资源并使其利用效率最大化的主观动机，不考虑其客观效果——作者注。）。因此，以寻求经济收益最大化为条件的劳动力充分就业是这一倾向的具体化。
保证这一剩余劳动力新定义成立的主要理论前提（或假定）是劳动者工时的有效性，即在当时当地既定的条件下，农村劳动力在与其他生产要素结合时，其劳动时间的利用达到最充分和最有效的程度。这一假定不成立的反面例证是，在另一种制度安排下，（如80年代以前的制度环境下），农村劳动力多数处于“出工不出力”、“三个人的活五个人干”式的“磨洋工”状态，即劳动力单位工时利用非充分和非最有效的状态。一旦“有效工时假定”不成立，我们用以测定农村劳动力剩余的定义及相关模型便会“失真”。因此，从一定意义上讲，以劳动力有效工时不足为主要内涵的不充分就业来定义农村剩余劳动力仅适用于自1978年以来经济转型时期的中国农村。
【参考文献】
①本模型中的工作时数指农村劳动力从事农业（含种植业，林、牧、副、渔业）和非农业（如工业、手工业、商贸、建筑、运输、教育、文化事业等等）的一切经济活动所耗费的有效时数（以小时为单位）。但是不包括经济活动以外的时间消耗，如煮饭、洗衣、就餐、娱乐、闲暇等活动的消耗时数。
②所谓倾向是指农民所具有的合理配置自身劳动力资源并使其利用效率最大化的主观动机，不考虑其客观效果——作者注。
③阿瑟．刘易斯：《二元经济论》中译本，北京经济学院出版社，1989年版。
④郭熙保：《农业发展论》，武汉大学出版社，1995年版。
⑤宋林飞：《中国农村劳动力的转移与对策》，《社会学研究》1996年第2期。
⑥H.Chennery,M.Sycquin,PatternsofDevelopment,1950-1970,OxfordUniversitypress,1975.
⑦加里．贝尔克等（人力资本，生育率与经济增长》，《政治经济学杂志》98卷，1990年。
⑧罗伯特．卢卡斯：《论经济发展机制》，《货币经济学杂志》22卷1980年。
