时间：2022-04-14 09:10:15
关键词：企业；发展；技术创新；途径
1关于技术创新
1.1技术创新的内涵
熊彼特在《经济发展理论》一书中明确地提出“技术创新是科技与经济的结合点或中间环节，它既是一种技术行为，也是一种经济行为”，他将技术创新确定为建立一种新的生产函数，也就是把一种新的关于生产要素和生产条件的组合引入生产体系，形成新的生产能力和技术能力，使企业生产活动市场化。因而技术创新强调它是科技成果商品化、产业化的过程，突出新技术、新工艺的研发和应用。另外，企业应紧密依托市场来进行创新活动，将从创新构想的形成到创新成果的应用，并最终实现创新成果市场价值的全过程始终与制度创新、观念创新和管理创新相结合，使技术创新真正成为企业全面发展的重要技术经济活动。
1.2技术创新的分类
技术创新涉及企业活动的所有方面，根据其应用场合的不同，可分为四类：（1）产品创新。目的是改善或创造新的产品和服务，进一步满足顾客需求。（2）过程创新。目的是改善和创造企业活动中的某一过程，包括工艺过程和业务过程。（3）市场创新。目的是改善和创造更好的方法，以利于企业与顾客（用户）交流和沟通，提高市场占有率。（4）管理创新。目的是改善或创造更好的组织环境和制度，使企业的各项活动更有效。例如，知识管理、创新管理和变革管理都是管理创新的范畴，管理创新会影响其他的创新。
2技术创新能够促进企业发展
技术创新与企业的生存和发展有着密切关系，企业技术创新不仅决定和统率着企业技术发展的具体行为，也决定着企业的命运。企业能否正确选择并贯彻实施合适的技术发展方式，不仅是企业能否顺利实现技术发展的先决条件，也是企业能否在竞争中取胜的关键。
3企业实现技术创新的途径
企业实现技术创新的途径大致有两条：（1）自主创新；（2）模仿创新，引进、消化、吸收和再开发，实现二次创新。从浙江乃至全国企业的现实条件来看，主要途径应是引进再创新。即使是国外大企业，由于一个企业的技术不可能都居于领先地位，往往也采取先购买其它公司的专长技术，进而再创新的策略。企业创新活动的具体形式，因企业而不同，如建立研究与开发机构、实行产学研合作、组建创新联合体等。这种形式是以有创新需求的企业和有创造精神的企业家为主，从获取信息、选择产品着手，寻求技术源，把技术、资金和生产条件组合起来进行技术开发，完成创新过程，转化为现实经济优势。
4中小企业加强技术创新的建议
(1)中小企业领导层应该认真落实科学发展观，加深对企业技术创新的作用和意义的认识，全力推进企业技术创新。在党的十六届四中全会上，以同志为总书记的党中央对党的执政能力建设作了全面部署，加强地方科技工作，促进地方经济发展，作为党和政府增强自身执政能力的重要内容，警示我们要牢记执政党的使命，牢固树立科学发展观，把“科学技术是第一生产力”战略落到实处。科技创新工作需要上下左右再认识再提高，科技创新工作要再务实再发展，科技创新工作要再扶持再推进，政府和有关部门要转变观念做好服务工作，为企业发展提供一个好的环境，好的平台。
(2)加快建立现代化企业制度。
实行规范化的公司改革，转换企业经营机制、全面落实“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的要求，结合各自实际大胆制度创新，实行股份制，组建公司集团对于非公有制企业，同样存在理顺产权，建立现代化制度的问题。公司要按《公司法》改制后成为规范化的责任公司，方可能获得来自有关部门的担保、风险金和个人风险投资。企业改制工作的总体思路是：以产权制度改革为中心，完善企业法人治理结构，促进企业可续发展。按照这一总体思路，在企业改革问题上应坚持以下几项原则：①是产(股)权是收益分配的根本，分配制度是对产(股)权制度的完善和巩固，是为了提高企业抵御市场风险能力。②是与其说改制是为了切割存量，毋宁说是为了规范增量，改制不是分家，而是着眼于公司发展。
(3)完善企业创新文化氛围。
要塑造良好的企业文化和技术创新文化，需要全社会的努力，需要创造一种容许偏离常规、容许存在没有根据的见解，允许团体内存在不同工作方式的氛围，企业家也应具有高度的敬业精神，较强的创新能力和深刻的危机感。①培养合格的职业经理人，强化企业家创新精神，力求完全融入企业创新文化。②培养员工作为企业经营者、拥有者的意识。③形成具有企业自身特色的创新理念。深植于企业全体成员中自上而下的时刻创新的价值理念和高度的创新能力，能更好地营造出充分发挥知识和智能效率的企业创新文化氛围，从而在快速变动的商业环境中形成特有的竞争实力。
(4)鼓励创新的管理机制。
提高企业的技术创新能力，需要在整个企业中建立一个有效的鼓励创新的机制，广泛听取员工的合理化建议，拟订奖励和晋升制度，最大限度地激发员工的创新意识，增强企业的整体技术创新能力。企业的性质和规模、产品的结构和业务过程不同，需要有不同的创新管理方法。从某种意义上来说，鼓励创新的管理机制可通过以下措施和途径初步形成：①拟订企业创新的评价体系，制订评价创新的标准。②将信息管理部门改组成知识管理部门。③将合理化建议制度化，列为企业的日常工作议程。④定期举办创新研讨会和培训班。⑤建立创新奖励和晋升制度。
(5)落实知识保护制度机制。
知识产权是企业的一项资产，它在未来能给企业带来价值。许多企业的成立和发展正是以产品/服务或生产工艺的创新为基础的，这些创新构成了企业的核心竞争力，是企业生存之本。这些创新形成的知识产权一旦失去，不但会大大降低企业的竞争优势，甚至直接威胁到企业的生存。创业企业知识产权的维护主要包括两个方面；①防止自己的知识产权被别人侵犯；②不要侵犯他人的知识产权。没有知识产权保护，创业企业的技术创新及成果就会被仿制，在市场竞争中就无法取得竞争的比较优势，尤其对初创企业来说，泄密将断送一片市场，甚至断送企业本身。
(6)政府应采取措施引导产业技术创新战略联盟的形成和发展。
构建产业技术创新战略联盟是政府运用市场经济手段促进产学研结合的一次尝试，是一次体制和机制的创新。科技部将会同有关部门采取以下措施引导联盟的发展：①要充分利用各种政策工具，营造有利于产业技术创新联盟发展良好政策环境，结合《科技规划纲要》配套政策与实施细则的制定和实施，研究制定引导产业技术创新战略联盟发展的其他政策和措施。②深化国家科技计划资源配置改革，结合《科技规划纲要》重大专项以及“十一五”科技计划重大项目的实施，对联盟的研发活动予以优先支持；结合国家科研基地、重点实验室、工程技术研究中心的建设，对联盟建设的公共技术服务平台予以支持。③疏通融资渠道，创新金融产品，加大对联盟的金融支持，等等。这些措施的重要意义在于表明国家的政策导向。
参考文献
[关键词]企业家创新；员工参与；企业治理
中图分类号：17425；F273.1 文献标识码：A 文章编号：1008-4096（2016）05-0034-11
一、引言
作为一个快速发展的新兴转型经济体，中国的企业治理水平在市场化改革和经济开放的进程中获得了较大程度的提高。传统的股东单一治理理论已无法满足许多现代企业进一步提高投入一产出效率、解决委托一问题、增强员工专用性人力资本投资等方面的需求。在此背景下，学者们认为：作为企业重要的利益相关方，员工参与企业治理对企业的经营发展具有重要意义。根据利益相关者的共同治理理论，员工是除股东之外企业最重要的利益相关者。Morrow认为员工参与企业治理，是提高企业经济收益与降低委托一成本的重要制度性安排。一方面，员工参与企业治理可以激发员工的工作积极性，促使其增加在专用性人力资本上的投资，从而能有效提高企业的创新能力，使企业劳动生产率与整体效益获得提升。另一方面，员工参与企业治理可以降低企业所有权与控制权分离的成本，有利于解决股东、管理层与员工三者之间的信息不对称，从而降低企业组织内部由于合谋所致的交易成本，避免由于不完全信息所造成的契约无效状态。
学界关于员工参与企业治理问题的研究主要基于人力资本理论和经济民主理论等发展而来。人力资本理论的学者认为，员工参与企业治理可有效解决长期组织契约中的利益平衡性问题，进而有效提升劳动者在企业最终收益分配上的“平衡要求系数”。如果将企业视作人力资本与非人力资本共同订立的特别市场契约。员工参与企业治理程度越深，其进行长期性、专用性的人力资本投资的机会主义风险就越小，也更可能规避由于员工的频繁流动和“搭便车”行为等所造成的专用性人力资本的有效供给不足。与物质资本相比，人力资本是影响经济长期增长、企业发展与持续性经营的核心要素。为激励员工人力资本尤其是专用性人力资本的主动供给，增强员工在企业经营发展中创造性劳动投入的积极性，员工作为人力资本的主要拥有者应该参与企业治理。基于促进人力资本投资、提高劳动积极性的经济目标，企业治理模式经历了一个从单一物质资本主导下的单边治理，到物质资本与人力资本共同主导下的双边治理，再到利益相关者之间利益平衡的多边治理的演化路径。持经济民主理论的学者则认为，员工参与企业治理是经济全球化背景下企业对民主化创新需求不断上升的外在表现。经济民主化是指在经济领域引入民主化的治理机制，而其首要含义在于企业资方、管理层和员工的广泛参与。随着经济全球化的发展，企业参加国际价值链分工的程度逐渐加深，市场竞争环境的不确定性显著增强，传统的以物质资本供给者作为治理主体的单边治理模式，已无法有效应对市场竞争环境不确定性对知识创新多元性、全面性和持续性的内在需求。同时，信息经济的发展使得知识社会日益具备流体属性，有关创新的知识分布逐步呈现出平均化、分散化的发展趋势，资本所有者、企业管理者和普通员工均分别掌握差异化的创新知识。为控制不确定性引致的创新风险和实现创新知识的积累与共享，企业治理模式逐渐从“权威型”走向“民主型”。“产业民主”“工业民主”从理论层面的讨论逐渐转化为现实层面的管理实践。在民主化创新体系下，员工作为企业知识和关键信息的实际拥有者，也应当有权参与企业治理。基于企业共同治理模式，由于具备充足的经济激励，员工的创新知识与创新潜能将得到充分发挥，企业的创新绩效将趋于优化。基于管理实践的内在需求，有文献发现：随着市场化程度的提高，员工参与企业治理的深度也呈现出递增趋势，具有信息参与、持股参与、经营参与和监督参与的阶段性特征。还有文献从人力资本所有权、劳动力稀缺性程度等角度进一步分析了员工参与企业治理的外部经济因素。
综上所述，从企业内部生产要素的投入一产出效率、市场竞争的不确定性和知识创新的内在需求等角度出发，现有文献对员工参与企业治理程度的影响机制进行了较为丰富的研究。然而，由于理论认知和数据可获性的限制，上述文献对员工参与企业治理程度影响因素的探讨，并未涉及到企业家这一决定企业行为模式的最关键主体。根据熊彼特创新理论的一般解释，企业家是社会经济发展的核心推动力，是现代企业的灵魂。从管理实践上说，企业家也是影响员工参与企业治理程度的最为重要的决策者。因此，只有对企业家影响员工参与企业治理的内在动机、作用机制和实际效应进行理论分析和实证检验，才能对员工参与企业治理问题进行更加深入的研究。
根据熊彼特创新理论的一般解释，任何一项制度安排，包括员工是否参与企业治理，都是企业家基于成本一收益的决策结果。Knight最早对企业家的角色进行了动态性的系统研究。Knight和Sehultz都认为，市场体系的实际运行中存在较多的非均衡点与不确定性，而企业家则是处理市场各种类型失衡、承担不确定性和风险的最重要主体。正是在“创造性破坏”上的持续努力，企业家推动了创新发展和经济的长期增长。因此，作为经济发展最为重要的无形生产要素，以及作为有形生产要素最重要的配置主体之一，企业家精神主要体现在其对创新的推动上。从企业家创新视角重新审视员工参与企业治理问题，才能更为精准地分析企业家对员工参与企业治理的真实影响。
本文从熊彼特创新理论出发，对企业家创新与员工参与企业治理程度的影响机制进行理论分析。在此基础上，本文运用2015年“中国企业一员工匹配调查”（CEES）数据，在充分控制人力资本理论、经济民主理论等现有文献的有关变量基础上，就企业家创新对员工参与企业治理程度进行实证检验。2015年CEES数据采用随机分层抽样法，搜集了570家企业在企业家创新行为和创新精神方面的数据信息，并有效覆盖对应4988名员工在受教育程度（人力资本水平）、工作中交流合作程度（经济民主程度）方面的关键变量。从数据的逻辑一致性和样本信息时效性上看，该数据是分析企业家创新对员工参与企业治理程度不可或缺的研究样本。
二、理论分析
Casson较早从管理经济学角度分析了企业家创新对企业经营发展的关键性作用。Casson认为，企业家是专门就稀缺资源的配置做出判断l生决策的经济主体。由于创新是长期经济增长与企业发展最为重要的稀缺性资源，企业家精神的核心就是企业家的创新职能。在此以后，学者们就企业家创新问题进行了大量的理论和实证研究。Aghion和Howitt认为，尽管技术创新是长期经济增长的重要源泉，但在一般均衡的理论机制上，研发投入并不会必然转化为技术创新与经济增长。在劳动力市场均衡条件下，预期下一期研发投入越多，对高技能劳动力的需求就越大，这将提升高技能劳动力的相对工资，并进一步增加当期技术创新的研发成本。在上述经济机制下，技术创新的排他性知识的垄断租金将趋于下降，这将抑制研发投人的积极性，并最终使技术创新和长期经济增长趋于停滞。Aghion和Howitt认为，要打破创新困境，其核心是发挥企业家创新精神。只有激发企业家对研发物质资本和人力资本投入的配置功能，创新投入的边际收益递增才能有效对冲研发投入的边际成本上升趋势，从而真正驱动创新投人和长期经济增长。关于企业家创新对技术创新和企业经营绩效的实证关系，Salas-Fumes等、Bosma和Schutjens、Sousa和Luts分别采用来自于欧盟、美国等国家和地区的制造业企业数据进行了经验研究。结果表明，企业家创新对技术进步和企业全要素生产率均具有显著的正向效应。
企业家创新对技术创新和企业经营绩效提高具有重要作用。而实现企业家创新“创造性破坏”功能的基础条件之一，就是形成有效的知识分享和知识创新机制。由于创新收益与风险均存在较大的不确定性，企业家的创新行为往往是在众多潜在可能的创新路径中选择预期收益最大、预期风险最小的可行性方案。因此，获取尽可能丰富的创新知识，是企业家创新在管理实践上能否成功的关键。由于创新知识分布的分散性，除企业家外，员工也是创新知识的重要拥有者。只有充分提高员工创新知识积累的积极性，并为员工创新知识的分享构建激励相容的治理结构安排，才能有利于企业家创新的有效释放。为此，构建员工参与企业治理的机制就显得十分必要。
在知识经济的前提下，员工参与企业治理有助于促进创新知识在企业层面的信息对称，并为创新知识积累提供充分的经济激励，因而可以降低企业家创新决策的机会成本和创新成果转化的机会成本。作为相当部分创新知识的所有者，员工参与企业治理有利于提高知识所有人的内在激励性，促进显性知识的传播和隐性知识的共享，以及知识资本的积累和知识价值的创造，进而提高企业的创新水平和竞争优势。Shapiro认为，部分企业的创新之所以会一直低迷不振，其实只有两个原因：一个是员工缺乏创新的动机，另一个则是员工的创新能力被低估。然而，无论是创新动机还是创新能力，这二者都是员工自我发展的需求。构建员工参与型的企业治理模式，将有利于满足员工自我发展的需求。从而释放出员工创新的积极性。Cumow和Moring、Rothwell曾经详细分析了英国、加拿大和美国等国的许多企业创新项目最终成败的影响因素。结果发现，员工是否充分参与创新过程对创新项目的成败具有不可忽略的影响。这是因为，创新活动是不断摸索、搜寻试错的过程，是对无数可能解决方案的不断否定和选择。除关键性技术诀窍外，市场需求、技术机会、研发管理、沟通交流、资金支持和产品性质等都是影响创新绩效的重要因素。在员工参与企业治理的制度安排下，员工与企业的权利义务关系与员工所能提供的各类知识资源相匹配。因此，从企业家创新视角来看，员工参与企业治理有利于企业家整合优势信息资源和了解关键创新知识，为企业的创新主体、创新过程、创新来源和创新技术路线等选择提供更多决策信息和方案。
根据Baumol的分类。企业家的创新行为可以使用其在技术创新、质量创新等领域的生产性活动进行表征。因此，从企业家创新理论进行分析，可得出如下理论假设：企业家的创新行为及其生产性活动将有利于员工参与企业治理。企业家进行以研发投入、专利开发等活动为代表的技术创新，以及以获得国际先进市场准入认证、国际质量管理体系认证、开展质量检测设备投资等行为为代表的质量创新时，其预期收益和风险均面临较强的不确定性。通过员工参与企业治理的制度安排，企业家能最大限度地促进员工创造和分享关键信息和知识，从而促进创新绩效的提高。根据选取变量的不同，本文将企业家创新行为与员工参与企业治理程度的关系做出了五个细分的理论假设（H1―H5），如表1所示。
考虑到中国的转型经济特征，企业家模仿和寻租行为及其非生产性活动对企业发展和长期经济增长也起到了重要影响。在经济转型早期，企业家的制度突破能力，政商关系和社会关系的制度处理能力，国外先进生产组织方式的模仿能力，对突破管制性壁垒进而实现中国经济的高速增长和企业经营绩效的提升。起到了十分重要的作用。然而，近年来企业家群体对制度能力呈现出一定程度的路径依赖效应，即较为依赖寻租行为及其非生产性活动获取经济利益，具体表现在部分企业家群体主要通过税收减免、税收返还和财政补贴等寻租行为及其非生产性活动获取利润，或延续其在经济转型初期所形成的模仿型、跟随型商业模式（例如加工贸易企业）而获得经济收益，而较少有意识地通过创新行为及其生产性活动实现企业投入一产出效率的改善。与企业家创新行为相比，企业家的模仿和寻租行为及其非生产性活动所面临的不确定性相对较少，因而这一部分企业家往往偏好于保守型的发展策略，对员工参与企业治理的需求程度较低。一个可能的理论猜测是，企业家的模仿和寻租行为及其对应的非生产性活动。对员工参与企业治理程度具有负向抑制效应。根据选取变量的差异，将上述理论假设进一步分解为五个细分维度的子假设（H6―H10），如表1所示。
除企业家创新行为、模仿和寻租行为对员工参与企业治理程度存在影响外，企业家创新精神对员工参与企业治理程度也具有潜在的重要影响。企业家创新精神具体表现在企业家的创新意识和进取精神等方面。根据心理经济学的研究，企业家的人格特征可作为企业家创新精神的变量。大量的心理学调查数据证实，与认知能力、智力因素等变量相似，基于语义自我评价的人格特征变量也具有较强的时序稳定性和较显著的个体差异性。因此，采用企业家人格特征变量作为企业家创新精神的变量，既能够避免由于样本信息不可观测所造成的测度误差，也能够有效反映不同类型企业家在创新精神上的实际差异。根据心理经济学的研究成果，基于大五人格分类法的开放性、外向性和冒险精神等三个变量均可作为企业家创新精神的有效变量。其中，企业家的外向性人格代表其决断力、领导力、进取心和活跃度；而开放性人格则反映了企业家的个体创造力、创新精神与好奇心。Rauch和Frese认为，企业家的外向性、开放性人格特征和企业家冒险精神都对企业家的创新选择及其创新成功概率有显著的正向因果效应。因此，基于前文对企业家创新行为与员工参与企业治理影响机制的理论分析，本文提出理论假说：企业家创新精神对员工参与企业治理程度具有显著的正向促进效应。考虑到选取外向性、开放性和冒险精神等三个统计指标作为企业家创新精神的变量.本文将该理论假说进一步分解为H11―H13等三个细分维度的子假设，如表1所示。
三、数据说明
（一）数据来源
2015年CEES数据调查由武汉大学、清华大学、中国社科院和香港科技大学等四家机构联合开展，选择的调查区域为中国经济总量比重最大、区域内部发展差异性较为显著的广东省。基于随机分层等距抽样方法，本次调查选取广东省13个地级市的19个区（县）作为调查单元，数据覆盖珠三角、粤东和粤西等不同经济发展水平的地区。在此基础上，以“第三次经济普查”的制造业企业清单（2013年）作为抽样总体，本次调查随机抽取1 000家企业作为受访样本。每家受访企业按照员工规模随机抽取6―10名员工作为调查样本，并保证30%中高层管理人员和70%一线员工的样本比例，从而保证了调查数据具有充分有效的样本代表性和异质性。与现有文献多采用居民人户调查数据不同的是，2015年CEES调查采用直接入企的访问方式，从而有效规避了居民入户调查所存在的拒填、瞒报、谎报等造成的样本选择有偏性偏误较大、统计测度误差较明显和关键信息填报不全等缺陷。最终成功回收570份有效企业问卷、4988份有效员工问卷，共计5 558份有效问卷。表2为本文理论假设所使用的全部变量的描述性统计结果。
在企业家创新方面，2015年CEES数据搜集了2013―2014年企业家创新行为（技术创新、质量创新）、企业家模仿和寻租行为（是否加工贸易出口企业、是否获得减税优惠、是否获得减免税优惠、是否享受税收返还、政府是否提供土地补贴）以及企业家创新精神（企业家人格特征）等三个维度企业家群体的完整样本信息，并同时搜集员工人力资本状况（平均受教育年限）、经济民主化程度（平均交流、合作状况）等关键变量，以及企业规模（员工人数、工业总产值）、企业类型（是否国有企业、是否外资企业）等其他重要控制变量。从企业家创新数据、企业数据和员工数据三者匹配上看，2015年CEES数据为企业家创新对员工参与企业治理程度的实证研究提供了具有逻辑一致性的样本。表3对被解释变量（员工参与企业治理程度）以及企业家创新精神所使用的企业家开放性、外向性人格特征和企业家冒险精神的变量定义、统计含义和测算方法进行了进一步的详细说明。
（二）描述性统计
通过观察全文13个主要理论假设的描述性统计结果发现，第一，在未充分控制其他变量的情况下，本文使用散点拟合线的形式描述了企业家创新行为对员工参与企业治理程度的弹性系数。结果发现，无论采用研发投入还是新增专利总数作为企业家技术创新行为的变量，企业家创新行为对员工参与企业治理程度均具有显著的正向影响，本文理论假设H1和H2在描述性统计结果上符合预期判断。其中，研发投入对员工参与企业治理程度的弹性系数为2.15个百分点，即在不考虑其他因素的情况下，企业的研发投入每提高100%，其员工参与企业治理程度将提高2.15个百分点。新增专利总数对员工参与企业治理程度的弹性系数为3.34%，即在不考虑其他因素的情况下，企业新增专利总数与平均值相比增加1倍，该企业员工参与企业治理程度将提高3.34个百分点。
第二，通过单一解释变量的OLS回归模型以及相应试验组和对照组的柱状对比。本文给出了企业家质量创新行为对员工参与企业治理程度的描述性统计结果。统计表明，无论以质量检测设备投资、是否获得国际先进市场准入认证，还是是否获得国际质量管理体系认证，企业家质量创新行为对员工参与企业治理程度普遍存在正向促进作用。其中，质量检测设备投资对员工参与企业治理程度的弹性系数为0.52%，即在未考虑其他因素的情况下，企业的质量检测设备投资额每增加1倍，其员工参与企业治理程度将提高0.52%。同时，与未获得国际先进市场准入认证和未获得国际质量管理体系认证的企业相比，获得国际先进市场准入认证和获得国际质量管理体系认证的企业在员工参与程度上分别高出4.87%和18.65%。描述性统计结果说明。本文关于企业家质量创新行为对员工参与企业治理程度的理论假设（H3―H5）与经验数据初步吻合。
第三，通过对不同类型企业家模仿行为（是否加工贸易出口企业）、企业家寻租行为（是否获得减税优惠、是否获得减免税优惠、是否享受税收返还、政府是否提供土地补贴）等非生产性活动的分组对比发现：企业家非生产性活动对员工参与企业治理程度具有显著的抑制作用。与对照组相比，企业家从事加工贸易出口，该企业的员工参与企业治理程度将显著偏低4.10%；而获得减税优惠、获得减免税优惠、享受税收返还，以及政府提供土地补贴的企业，其员工参与程度分别比对照组偏低6.23、6.73、4.89和10.39个百分点。这表明，企业家的模仿和寻租行为等非生产性活动由于对知识分享和知识创新的需求不足，对员工参与企业治理的积极性不高。上述描述性统计结果与本文H6-H10理论假设的预期判断基本吻合。
第四，本文估计了企业家创新精神对员工参与企业治理程度在单变量OLS回归条件下的弹性系数估计值。描述性统计结果表明，无论以企业家外向性人格特征、开放性人格特征还是企业家冒险精神作为表征量，企业家创新精神对员工参与企业治理程度的弹性系数均显著为正，估计值分别为35.76%、83.52%和9.10%。这表明，企业家创新精神对员工参与企业治理程度具有显著的促进效应，其符号方向与理论假设H11―H13的预期判断基本吻合。
四、实证检验
前文第三部分分别对企业家创新行为及其生产性活动、企业家模仿和寻租行为及其非生产性活动、企业家创新精神及企业家人格特征对员工参与企业治理程度的实证关系进行了初步描述性统计。结果发现，企业家创新行为对员工参与企业治理程度具有显著的正向促进作用；企业家模仿行为和寻租行为及其非生产性活动对员工参与企业治理程度具有显著的负向抑制作用。对企业家外向性、开放性人格特征和企业家冒险精神等企业家创新精神而言。其与员工参与企业治理程度之间存在一定程度的正向相关性。考虑到2015年CEES数据的短面板特征，并有效控制调查数据的异方差性，本部分通过构建一个综合考虑行业效应、地区效应和年份效应的双向固定效应模型，就企业家创新对员工参与企业治理程度的影响从上述三个维度进行了稳健性检验。
（一）计量模型设定
根据本文研究目标，计量模型设定如下：
（二）估计结果
表5-表7分别给出了企业家创新行为及其生产性活动、企业家模仿和寻租行为及其非生产性活动、企业家创新精神对员工参与企业治理程度的影响效应。在充分控制企业规模（员工人数、工业总产值）、员工平均受教育年限、平均合作状况、平均交流状况、企业所有制类型（是否国有企业、是否外资企业）的情况下，实证检验主要有如下三个发现：
第一，企业家创新行为对员工参与企业治理程度具有显著的促进效应。表5分别考察了企业家技术创新行为（研发投入、新增专利数）、企业家质量创新行为（是否获得国际先进市场准入认证、是否获得国际质量管理体系认证、质量检测设备投资）的不同细分维度指标对员工参与企业治理程度的影响效应，其对应的理论假设H1―H5。无论是企业家技术创新行为还是企业家质量创新行为，其对员工参与企业治理程度的弹性系数均在至少10%的显著性水平上为正，取值范围为1.00%到69.00%。上述参数估计值与H1―H5的理论预期符号完全一致。这表明，由于需要从尽可能丰富的潜在创新方案中寻找出预期收益最大、预期风险最小的可行性路径，企业家“创造性破坏”的创新行为对知识共享与知识创新机制存在较大的需求。在此背景下，作为人力资本拥有者，员工参与企业治理就显得十分必要。因此，企业家创新行为将促进员工参与企业治理程度的提高。进一步对技术创新行为、质量创新行为对员工参与企业治理程度的影响系数进行比较发现。企业家质量创新行为对员工参与企业治理程度的弹性系数普遍更大。对此，一个可能的解释是：由于质量创新涉及产品生产管理、市场需求发现、产品升级换代等多维度深入而全面的持续改进，对员工显性能力、隐性知识的需求更为迫切。因此，质量创新行为对员工参与企业治理程度的影响效应更大。
第二，企业家模仿和寻租行为对员工参与企业治理程度具有显著的抑制效应。表6分别考察了企业家模仿行为（是否为加工贸易出口企业）、企业家寻租行为（是否获得减税优惠、是否获得减免税优惠、是否享受税收返还、政府是否提供用地补贴）等非生产性活动对员工参与企业治理程度的影响，其对应的理论假设为表1中的H6―H10。结果发现，无论是企业家模仿行为还是寻租行为，其对员工参与企业程度的影响效应均在至少5%的显著性水平上统计为负，取值范围为-9.18%到―4.58%。上述参数估计值与H6―H10的理论预期符号完全吻合。这表明，由于部分中国企业仍对传统的国际价值链分工体系、财政补贴与税收返还等非生产性活动存在路径依赖，与创新型企业家相比，这部分企业家群体更多通过确定性盈利模式而获取收益，对构建知识共享与知识创新机制的内在动力较为不足。
第三，企业家创新精神对员工参与企业治理程度具有显著的正向效应。以企业家外向性人格特征、开放性人格特征和企业家冒险精神等作为企业家创新精神的变量，表7估计了企业家创新精神对员工参与企业治理程度的弹性系数。发现企业家创新精神对员工参与企业治理程度的影响系数为0.091到0.835，并且上述弹性系数估计值均在至少1%的显著性水平上统计为正，与理论假设H11―H13的预期符号方向完全一致。这表明，企业家创新精神越强，其创新意识、个体创造力、进取心和活跃程度越高，也更倾向于通过持续性的创新行为而获取经济收益。企业家创新精神越强，对知识共享与知识创新机制的内在需求也更为迫切，企业家创新精神将驱动员工参与企业治理程度的提高。
五、结论与建议
基于2015年CEES数据，本文通过对企业家创新行为、企业家模仿和寻租行为、企业家创新精神等不同维度变量对员工参与企业治理程度的影响系数进行稳健性估计，研究发现：企业家创新行为对员工参与企业治理程度存在显著的促进效应。与技术创新行为相比，企业家的质量创新行为在驱动员工参与企业治理程度提高方面具有更强的推动作用。而企业家模仿和寻租行为使得企业家过于依赖确定性的盈利模式，从而造成企业家对知识共享和知识创新机制的内在需求较为不足，对员工参与企业治理程度存在较为显著的抑制效应。企业家创新精神越强，其在市场开拓、技术创新和质量创新等方面的自觉意识也更强，这驱动了企业家倾向于让员工更为深入地参与企业治理。根据本文的理论分析和实证研究成果，提出相关的政策建议。
第一，减少政府对企业家过度的“父爱主义”关怀，通过释放人力资本潜能进而实现企业发展。企业的发展和持续经营最终依靠的是人力资本尤其是创新型人力资本。因此，充分激发人力资本的创新潜能，对实现企业的不断创新和持续发展十分重要。当前，政府对企业的“父爱主义”关怀如税收减免、科技补贴和土地补贴等，虽然能够解企业一时之急，但也容易造成企业对政府资源形成路径依赖，不利于企业家创新精神的充分发挥。更为严重的是，政府的“父爱主义”情结会在长期造成资源配置扭曲的现象，从而造成较为严重的产能过剩问题，对微观企业和宏观经济全要素生产率的提高均产生了不利影响。为此，应切实减少政府对企业家过度的“父爱主义”关怀，使得企业家真正依靠释放人力资本的创新潜能实现持续发展。在此基础上，员工参与企业治理的制度安排就显得十分重要。员工参与企业治理，有利于调动企业专用性人力资本投资的积极性，加快知识创新和知识共享，从而全面提升企业的投入一产出效率。
危机背景下，增强企业活力，保持企业平稳较快发展显得尤为重要。
从加强新时期思想政治工作的高度创新大讨论活动形式
思想政治工作，历来是我们党的政治优势。企业作为社会的一个细胞，在市场经济条件下，在行业改革与发展的新时期，思想政治工作对进一步增强员工的主人翁责任感、塑造员工新形象、调动广大职工的生产工作积极性和创造性发挥出重要的作用。
1、深刻认识开展“大讨论”活动的重要意义。
诚信，即：言必信，行必果，体现兑现承诺的真诚，这是人取信社会的根本，是企业可持续发展的内在保证。友善，是一种源于内心的宽容，富有爱心和社会责任感，体现人与人之间的和谐。
开朗开明不单是指人的一种性格，应该包含人的宽广胸怀和开放的思维模式。做一个开朗开明的人，既能努力改变环境，更能努力改变心境，在逆境中始终保持积极、乐观、向上的心态。
创新创造体现着“解放思想，敢为人先”的精神风貌。这不仅是企业员工肩负的责任，而且是企业谋求发展的重要途径。
坚韧进取是指不畏任何挫折的敬业精神。在困难面前，有一种不达目标不罢休的壮志豪情。
“诚信友善、开朗开明、创新创造、坚韧进取”，是**中烟的优良传统和时代精神的完美统一，她将激励企业干部职工在实现“两个跨越“目标任务中扮演好角色，发挥好作用，成就好作为。
2、努力创新“大讨论”活动的工作方法。
随着行业政策的调整，企业改革的深化，利益多元化和文化多元化导致员工的思想更加活跃，在新的历史条件下出现的新情况、新问题，要求不断改进大讨论活动的方式方法，不仅要继承和发扬好的优良传统，还要注重创新工作方法，做到与时俱进，富有时代特色。
在开展“大讨论”活动中，**中烟赣南卷烟厂通过组织开展丰富多彩的主题实践活动，使员工深刻领会“诚信友善、开朗开明、创新创造、坚韧进取”的精神实质。
开展“诚信和感恩”教育。“诚信和感恩”是中华民族的传统美德，对于推动企业平稳较快发展和在新的起点上腾飞，具有重要意义。加强“诚信和感恩”教育，对在“大讨论”活动中所倡导的“诚信友善”的文明新风一脉相承。
通过宣传身边的先进典型，增强“大讨论”活动感召力，挖掘在平凡工作岗位上敢于创新、友善待人、面对困难坚忍不拔的先进典型事迹，让广大员工能真切地感受到榜样的力量。
相继组织召开了各层面的“树立员工新形象”为主题的讨论分析会。与会人员对照企业发展定位和目标，查找差距、分析原因、提出改进意见，紧扣“诚信友善、开朗开明、创新创造、坚韧进取”主题规范自身行为。
通过开展“我为提升员工新形象献一策”意见征集活动、举办征文、演讲比赛和文艺晚会等形式，推动**中烟员工新形象大讨论活动的开展，使整个活动成为员工自我认识、自我提高、自我完善的过程。
从“上水平”目标入手注重大讨论活动实效
在全球“金融危机”影响仍在蔓延，国家经济回升的基础不稳，仍然面临许多不确定因素的形势下，从“工作上水平、税利保增长、企业促发展”的总体要求入手，通过塑造**中烟新形象大讨论活动为企业带来实实在在的成效。
1、立足“工作上水平”，把握全年工作重点。在新的发展阶段，**中烟要实现“两个跨越”的奋斗目标，企业要打造成为卷烟制造中心先进单位，就必须把“上水平”落实到企业管理的具体工作实践中，就是要坚持以生产管理为中心，以费用控制为重点，着力优化资源配置，提高经营效率；推进管理创新，提高管理效率；提升工作水平，提高工作效率。努力提升员工活力、团队活力和企业活力。
2、坚持按照“分类管理、科学设岗、严格考核、落实报酬”的用工分配制度改革的总体要求，进一步完善方案，规范运作，积极稳妥地推进用工分配制度改革，拓宽员工成长通道。
3、通过大讨论活动引导职工正确认识和处理国家、企业、个人三者之间的利益关系，培养职工牢固树立“企兴我荣、企衰我耻”的主人翁责任感，充分发挥爱岗敬业、无私奉献的职业精神，使职工在思想上、行动上做到与企业同呼吸、共命运，激发职工自觉为企业生存发展的工作热情。
5、不断健全质量管理体系，完善和规范在线产品质量管理程序，强化员对工工艺标准的培训和学习，加强信息化建设，开展qc攻关和工艺创新，确保企业产品质量保持全省卷烟工业企业先进水平。同时强化员工的节约意识，增强了企业控本降耗能力，注重科学发展理念，重视节约资源、保护环境、控制成本、提
高效率，实现企业的可持续发展。
从企业文化建设中提高大讨论活动的内聚力
企业文化是企业
的灵魂。“诚信友善、开朗开明、创新创造、坚韧进取”是企业员工价值取向和行动标准。当今时代是经济竞争的时代，也是文化竞争的时代，企业文化越来越成为企业生存和发展的关键因素。按照**中烟工业公司《企业文化建设三年规划》要求，以推动企业文化宣贯为契机，着力提高大讨论活动的内聚力。
1、以开展新形象大讨论活动为载体，深入学习**中烟企业文化理念架构体系。**中烟企业文化理念架构体系的构建，充分结合了**中烟的改革发展实践，充分吸收了企业在发展过程中形成的宝贵经验和实践特色，并着眼新形势的发展需要进行了创新与完善，员工层面确定了员工作风、员工信条和员工形象等内容，其核心层面确定了企业的核心价值观。以开展新形象大讨论活动为载体，企业文化理念内涵更丰富、意境更深远。
2、开展大讨论活动，体现母子企业文化的特色。通过**中烟员工新形象大讨论活动，使**中烟企业文化（母文化）和赣烟文化（子文化）融合升华，体现母子文化特色。把开展员工新形象大讨论作为企业文化宣贯的重要内容从而达到提升管理、提升素质、提升形象、提升活力的目的，提高员工对大讨论活动的认同度。
本文以企业如何实施开放式创新为研究对象，在阐述开放式创新概念、运行机制等相关理论基础上，总结了我国企业实施开放式创新的现状及存在的主要问题，并从企业的角度、政府的角度和产业环境的角度分别提出了相应对策，最后提出了结论来为我国企业开放式创新发展提供了方向，为促进我国企业有效实施开放式创新模式提供了一定的参考和借鉴。
首先，哈佛商学院技术管理中心主任亨利.切斯布洛教授在其专著《开放式创新：从技术中获利的新策略》（2003）一书中首次提出了开放式创新的概念。其定义为能够真正左右企业的发展并能成功的促使企业产生新的想法的因素不再归功于内部研发，而是归功于内部跟外部的共同促进，在企业的发展过程中外部资源跟内部能力同等重要，而且企业开放式创新的主体不再是企业和企业，慢慢演变成成企业和个人[2]。对于一般性的企业而言能够真正促进开放式创新发展的动因有很多方面。首先全球化的进程作为根本性的原因，制约着企业开放性创新发展的成功与否，其次，企业创新技术的飞速发展、各项成本支出、风险投资以及国际化的战略需求等等也时刻影响着开放式创新理论的发展与完善。
关于目前我国企业开放式创新模式的运行机制，国内学者大致分为对其适应性分析、创新风险管理两种机制。
首先，开放式创新对目前我国企业的发展具有重要的战略意义，但并不是所有行业都适合开放式创新的发展模式，有些企业所在的行业并没有受到前面所说的破坏性因素的影响，例如核反应等等军工制造业，他们就依旧延续着传统的封闭式创新模式。因此，衡量一个企业是否需要实施开放式创新战略，我们需要用以下五个核心指标就行分析，他们是这一行业的开放式创新密度、企业实施开放式创新的资金来源、同一行业不同企业之间创新的关联性、创新的通用性、整个市场的波动。
其次，针对企业在实施开放式创新过程中所遇到的风险。由于企业开放式创新是在相对开放的创新环境下实施的，是一种宽松、灵活的创新模式，存在着很大的不确定性。具体可以从以下几个[3]方面着手处理这些潜在的危机：首先要对合作伙伴的选择就行深入的研究与分析；其次从企业内部的管理出发，灵活运用人力资源管理的手段吸引人才；最后强化知识产权管理，加强对企业知识和技术等风险的控制程度。
通过对上述企业开放式创新的一些重要理论的阐述跟理解，总体来说我国企业开放式创新取得了很大的发展，但是还存在着一些问题需要我们进行探讨。
首先从企业自身的角度来看，企业创新涉及组织创新、技术创新、管理创新、战略创新等方面的问题[4]。但是我国大部分企业没有全面考虑其各方面的问题，而是孤立地考虑某一方面的创新，没有做到全盘考虑整个企业的发展。企业之间并没有形成良好的企业文化来支持并主导开放式创新模式的发展。
其次，从整个行业的角度来看，我国整体的企业管理层没有做到将理念创新、符合市场要求、技术创新，三者结合起来，没有形成一个良好的开放式创新环境，过于注重短期的利益，而忽视了企业的自主创新能力以及合作创新能力。
最后，从国家跟政府的角度来说，目前我国企业自身缺乏相应的人才储备，不具备其战略发展的要求，然后国外的一些成功的开放性创新案例并不太适合中国的国情，不能一昧地照搬西方的模式。然后政府还没有足够重视企业开放式创新模式的巨大作用，还没有做到最大限度的支持等等。
针对上述我国企业在开放式创新过程中存在的问题，我认为应该从以下几个方面予以解决。从企业内部角度、行业发展角度、政府外部宏观角度三个方面进行分析解决。
首先，从企业内部角度，一、应该更加完善企业内部管理制度，将人力资源管理、企业文化、开放式创新相结合，真正做到使企业人人参与创新中来；二、培育良好的企业文化，企业文化作为一个企业的灵魂跟方向性的标志物，应该号召全体员工形成一个开放性创新理论的制度模式，并将其上升为一个企业的精神文化，号召全体员工学习。
其次，从整个行业的角度来分析，一、创造一个良好的开放式创新的区域，加大其行业竞争程度，鼓励企业之间进行竞争合作共同发展企业的开放式创新模式，来增强整个市场的活跃度，二、在开放式创新过程中更多的融入顾客因素，企业开放式创新的最新一代模型就是创新主体的多元化以及丰富化，从原来的创新主体企业和企业发展到现在通过互联网的平台实现企业跟个人，足以说明顾客在企业开放式创新的作用。只有获得顾客以及消费者的认可和支持，企业才能真正的面向市场。
最后，从政府宏观政策的角度来分析，一、政府应该对实施开放式创新模式的企业进行适当的优惠减负政策以促进企业产生积极性；二、政府应该加大其宣传力度，鼓励企业从小开始，树立一些标杆企业，并且加大对企业开放式创新模式的资金支持。
本文在开放式创新相关理论基础上，结合目前国内企业开放式创新现状，重点研究了我国企业开放式创新存在的问题以及相应对策，主要得出了以下结论[5]：
（1）开放式创新是未来企业创新的代表模式，研究开放式创新具有重要的理论价值和现实意义。
（2）企业开放式创新的运行机制有适应性分析、组织形式和两部分构成。
（3）企业开放式创新存在的问题主要包括企业自身的问题、产业环境受到制约、政府政策的局限等三个方面。
（4）针对开放式创新存在的问题，本文提出了相应对策：首先从企业内部着手，完善企业内部管理制度和塑造文化氛围等；其次，政府应该提供优惠政策，加大创新宣传力度，强化知识产权管理等；最后，从整个产业大环境出发，提出塑造健康完整的区域开放式创新模式，要从行业的竞争强度、企业竞争战略相似性和顾客关联性方面进行改进。
参考文献：
[1] 陈劲.永续发展-企业开放性创新透析[M].社会科学文献出版社.2008：66-72.
[2] 宁钟，司春林.集成外部创新源的开放式创新模式[J].经济管理.2009，（4）： 45-47.
[3] 陈劲，张方华.社会资本和合作技术创新[M].浙江：浙江大学出版社，2007：130-133.
论文摘要：知识经济时代，企业运行的外部环境发生了极大变化，相应地对企业管理提出了更高、更多的要求。企业内部要求和外部环境的变化必然促使企业管理的管理理念、经营战略、组织机构、人力资源、企业文化等方面的创新。因此，对企业管理创新问题进行研究具有重大理论意义和现实意义。
本文以现代管理理论、管理创新理论为研究指导，探讨了管理创新的内涵，提出了管理创新是新形势下企业发展的客观要求，本文总结我国企业创新取得的成绩和不足，重点探讨制约企业管理创新的“瓶颈”因素，认为企业管理创新中存在的主要问题是管理观念模糊不定位、战略制定非科学性、组织结构僵化落后和企业文化的“不适应”等。在借鉴和引进西方先进管理理念和实践经验基础上，提出企业管理创新的实现途径，即树立适应知识经济发展要求的科学管理观念、提升管理主体的创新能力、提高企业核心竞争力、建立学习型组织、人力资源管理创新—能本管理等。最后，引述了在企业管理创新方面较为成功的案例“上海振华沈阳电梯管理创新之路”，为企业实施管理创新提供一些借鉴与指导。
本文从企业的视角看问题，研究对象源于我国企业管理创新中的实际问题，全文紧紧围绕企业管理创新的现实状况和发展趋势，提出了我国企业管理创新的解决方案。对当前新形势下，管理创新状况相对落后的我国企业实现管理创新，具有较强的启发和指导意义，同时具有一定的可操作性。
第1章 序言
1.1问题的提出
在现代信息社会中，随着科学技术的进步，经济全球化进程的加快，企业的管理思想、管理制度和管理方式方法等必然发生改变。WWW.133229.cOM这种变化始于20世纪80年代初，以日本制造业的生产组织方法变革和企业管理变革所代表的“管理革命”为标志；90年代以来，美国等西方国家的企业管理也掀起了生产组织方法和企业管理的变革。这些管理的新变化表明，管理创新已成为世界性的潮流。
我国企业目前正处在一个巨大变革的时期，即经济体制从计划经济向市场经济转变的时期，对我国企业而言，既是一种很好的发展机遇，也是一种严峻的挑战，并相应地对企业管理提出了更高、更多的要求.企业内部要求和外部环境的变化必然要求企业管理的管理理念、经营思路、组织机构、管理制度、管理方式方法等方面的创新，建立起崭新的机制，增强企业的市场竞争优势。因此，管理创新成为新形势下企业发展的客观要求，对企业管理创新问题进行研究，为我国推进企业改革提供理论依据和经验总结，具有重要的理论价值和实践愈义，这就是本文选题研究的缘由。
1.2研究的目标
本文以当前形势下我国企业管理创新中的主要问题为研究对象，借鉴西方国家在企业管理创新方面的先进思想和成熟经验，通过对企业管理创新问题进行研究，力图构建一个符合我国现实情况的企业管理创新理论分析框架，为我国推进企业改革提供发展思路和经验总结，这就是本文选题研究的目标。
1.3研究的内容
本论文在内容安排上，循序渐进，按照提出问题—分析问题—解决问题的逻辑思路。首先，表明了研究企业管理创新问题的缘由及意义；其次，简要的论述了管理创新理论和内容；然后，根据我国企业的现状，对创新中的管理观念、战略制定、组织结构、信息化建设和企业文化问题进行分析；最后，根据管理创新理论、内容和国外在企业管理创新实现途径方面较为成熟的研究成果和实践经验，结合我国现代企业的现状，制定了相应的对策，即树立适应知识经济发展要求的管理观念，提升管理主体的创新能力，重视企业发展战略的制定，建立学习型组织，创建人力资源有效的激励机制，构建具有自身特色的企业文化。并引述案例进一步深化主题，为我国企业实施管理创新提供参考和有益的指导。
1.4研究的方法
在研究方法上，一是采用实证研究和二手资料研究，通过对我国企业管理创新发展及现状的相关资料分析，归纳总结其中存在的主要问题;二是理论研究与案例研究相结合，通过理论研究与实际案例分析，使两方面能够得到相互的说明和支持，为企业管理创新实践提供指导.
1.5研究的意义
企业管理创新是新形势下企业发展的客观要求和必然趋势，其对企业的意义和价值，体现为它在企业发展中的巨大作用，这也正是本课题研究的意义和价值之所在。管理创新在企业发展中的作用可简要归纳为:
（一）提高企业经济效益。管理创新的目标是提高企业有限资源的配置效率，这种效率最终体现在企业经济效益的提高上。管理诸多方面的创新，有的是提高目前的效益，如生产组织优化创新，有的是提高未来的效益者，如战略创新与安排。都增加了企业实力和竞争力，有助于企业下一轮的发展。
(二)降低交易成本。“在一个企业内把许多营业单位活动内部化所带来的利益，要等到建立起管理层级制以后才能实现，即管理层级制的创新，使得现代企业可以将原本在企业之外的一些营业单位活动内部化，从而节约企业的交易费用，降低交易成本。
(三)稳定企业、推动企业发展。管理创新的结果是为企业提供更有效的管理方式、方法和手段，形成新的管理层级制，“管理层级制一旦形成并有效地实现了它的协调功能后，层级制本身也就变成了持久性、权力和持续成长的源泉。”(钱德勒1987)即管理层级制的这一创新不仅使层级制本身稳定下来，而且使企业发展的支撑架构稳定下来，这将有效地帮助企业长远的发展。
(四)提升企业竞争力。企业通过管理创新，更新管理观念、改善组织结构、创新企业制度、采取新的管理方式方法，促使企业建立起有效的竞争机制，从而增强企业的市场竞争优势。
本文深入分析了我国企业管理创新的现状和存在问题，在借鉴引进国外先进管理理念和实践经验的基础上，探讨企业管理创新的实现途径，对我国企业管理创新有很强的指导意义。
1.6论文的结构
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第二章 理论综述
2.1 管理创新的定义
管理创新的概念应源于管理的概念。管理是组织为了适应内外部环境变化，对组织的资源进行有效配置和利用，以达成组织既定目标的动态创造性过程。从经济学的观点看，人类始终面临着稀缺资源与无限需要之间的尖锐矛盾，需要做出抉择来恰当配置和充分利用稀缺资源以满足人们的需要，组织在动态的社会经济环境中生存，必须不断调整系统活动的内容和目标，以适应环境变化的要求，这就是管理的创新职能。
创新理论源于美籍奥地利经济学家约瑟夫•阿罗斯•熊彼特（joseph a. schumperter, 1883—1950)在其1912年发表的著作《经济发展理论》中，首次提出了他影响深远的创新理论。熊彼特所说的“创新”是一种从内部改变经济的循环流转过程的变革性力量，本质是“建立一种新的生产函数”，即实现生产要素和生产条件的一种新组合，创新包括以下5种情况：(1) 生产一种新的产品，或者开发一种产品的新属性。(2) 采用一种新的生产方法，新方法既可以是出现在制造环节的新工艺，也可以是出现在其他商务环节的新方式。(3) 开辟一个新的市场，不管这个市场以前是否存在。(4) 控制原材料或配件的一种新的供应来源，不管这种来源以前是否存在。(5) 实现任何一种产业的新的组织，比如造成一种垄断地位，或者打破一种垄断地位。
我国著名的管理学者芮明杰教授将管理创新定义为创造一种新的或更有效的资源整合范式，这种范式可以是新的有效整合资源以达到企业目标的全过程管理，也可是某方面的细节管理，至少可以包括以下五个方面情况:一是提出一种新的经营思路并加以有效实施，如果经营思路可行就是一种管理创新；二是设计一个新的组织机构并使之有效运作；三是提出一个新的管理方式、方法，它能提高生产效率，协调人际关系或能更好地激励员工；四是设计一种新的管理模式;五是进行一项制度创新。
还有学者认为管理创新就是在建立和完善扎实的管理基础工作、加强实物资源和有形资产管理的同时，不断采用适应市场需求的新的管理方式和管理方法，以人为本，重点加强知识资产管理、机遇管理和企业战略管理，有效运用企业资源，把管理创新与技术创新和制度创新有机结合起来，形成完善的动力机制、激励机制和制约机制。企业管理创新包括思想与理念创新、经营战略创新、组织结构创新、管理制度创新、管理机制与模式的创新、运作流程创新、技术与方式方法创新、市场与产品创新等内容。管理创新是决策层创新、执行层创新和操作层创新的全方位有机结合。
由上可知，从不同的角度定义管理创新有一定的差异。本文认为，丙明杰教授指出了管理创新的本质即是创造一种新的资源整合范式。所以，本文将以之为基础，结合其他学者的观点，给出管理创新的定义。管理创新是指企业在现有的资源的基础上，发挥人的积极性和创造性，通过一种新的或更经济的方式来整合企业的资源，并能有效地加以实施，以达到管理效益最大化的动态过程。
2.2 管理创新的内容
就其内容来说，管理创新的内容是多方面的，它不仅体现在更新岗位设计和工作流程，更体现在对经营观念、经营战略、组织结构、激励和约束制度、组织行为、管理规范、管理方法和管理技术及至在企业文化整合上进行系统性的调整。归纳起来，主要包括以下几个方面:
1.管理观念的创新
管理观念的创新也即管理思想的创新，很多学者将之看作管理创新内容之首。如王连娟(2000)、冯务中(2001)、李建鸣(1996)等认为观念创新是管理创新的灵魂，没有观念的创新就无法奢谈其他方面的创新。叶裕祥指出观念创新是企业管理创新的源泉，企业必须在内部组织机构、固定资产投资、激励、成本、时间等方面加强观念创新。杨清(2001)认为管理观念是在管理过程中所持有的思想和价值判断，它指导和影响管理者的管理方式和管理行为。知识经济时代的来临导致生产力的快速发展和生产关系的重大变革，必须引起管理观念的变革。葛玉辉、娄洁民(1999)也指出了观念创新是管理创新的灵魂，因为管理创新首先要求管理者从自身的角度认识管理职能发展的核心在于创新，管理者应改变重维持、轻创新的观念，在管理活动中追求创新，追求与众不同，追求制度规范与现存社会生活的最佳配合。
管理观念是企业从事经营管理活动的指导思想,体现为企业的思维方式,是企业进行管理创新的灵魂,企业要想在复杂多变的市场竞争中生存和发展,就必须首先在管理观念上不断创新。而要更新观念,管理者必须打破现有的心智模式的束缚,有针对性地进行系统思维、逆向思维、开放式和发散式思维的训练,并通过综合现有的知识、管理技术等,改进和突破原有的管理理论和方法。管理者只有勇于创新，敢于追求新事物，乐于解决新问题，才能使管理活动成为一种乐趣，其产生的社会经济效益也是难以用价值衡量的。而这一局面的创造，其最根本的在于管理者和管理组织的观念创新。
2.战略管理创新
也有一部分学者针对我国大部分私营企业缺乏战略目标，导致高死亡率的现象，提出了私营企业战略管理创新将是管理创新的重中之重，如索艳丽似（1998）、方有余(2000)、费志敏(2000)等。
树立战略思维是企业管理创新的灵魂和核心，战略管理关乎企业的发展方向.面对世界经济一体化进程的加快、信息技术的迅速发展和知识经济兴起所带来的外部环境深刻而巨人的变化，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须在战略创新方面下功夫。企业战略创新首先是指企业战略的制订和实施要着眼于全球竞争。今后企业的竞争态势将是国内竞争国际化和国际竞争国内化，因此，任何企业的战略都必须放眼全球。其次,企业战略的制订和实施要在捕捉外部环境机遇的基础上更多地立足于企业核心竞争力的形成。核心竞争力也叫核心专长，就是拥有别人所没有的优势资源.今后企业的竞争是围绕培育和形成核心竞争力来展开.培育和形成核心竞争力必须适应企业外部的环境因素，如顾客价值，竞争者和替代品的变化。面对变化了的顾客价值，重新选择与核心竞争力相匹配的经营环境和业务领域，不断建立新的核心竞争力，预测、跟踪并满足不断变化的顾客需求。面对经济全球化、贸易壁垒减少带来的企业竞争对手数量增加与规模扩大，企业必须及早确立核心竞争力的发展战略，以实现企业核心竞争力的持续发展。面对企业核心竞争力受到替代品的威胁，企业必须不断创新竞争方式和运作方式，在形成核心竞争力方面有突破性进展，使自己永远走在前列。
3.组织机构创新
几乎每位研究管理创新的学者都将组织创新作为管理创新一项必不可少的内容。组织创新意味着打破原有的组织结构，并根据外部环境和内部条件的变化对组织的目标加以变革，对组织内成员的责、权、利关系加以重新构置，使组织的功能得到完善和发展，其实质是资源的重新配置。从众多学者，如索艳丽(1998)、方有余(2000)、王连(2000)、杨清(2001)、冯务中(2001)、吴肇光(2001)等的研究成果中不难看出，组织创新呈现三大发展趋势：扁平化、柔性化、虚拟化。
学习型组织是以共同愿景为目标基础，以团队学习为特征、对顾客负责的扁平化的横向网络系统，是一种精简、扁平、网络化、有弹性、能够不断学习、不断白我创新的组织。学习型组织和传统型组织相比具有扁平化、柔性化、虚拟化的特征（见表2.1）。因此学习型组织是企业为适应知识经济时代和国际化的竞争需要而进行的管理创新。
表2.1 学习型组织与传统型组织的比较
传统型组织
学习型组织
公司结构
· 繁琐的汇报要求
· 庞大，僵化
· 灵活的分支机构
· 较小，分散化
决策过程
· 不明确的联系途径
· 视野狭小的资源配置
· 完备的交流系统
· 分享与交流知识
职能部门
· 部门之间的界限与隔阂
· 不同地方/任务的员工互不联系
· 团队拥有数种职能
· 大量任用边界跨越人员
奖励制度
· 各机构自行制定
· 严格的数据标准
· 系统的制度
· 与风险行为相联系
经营的改进
· 各分支机构间极少交流经验
· 网络对个人发展无关紧
· 鼓励分支机构间交流经验
· 网络是最重要的
企业文化
· 不鼓励学习与风险性行为
· 鼓励个人的学习与发展
4.人力资源创新
随着市场经济、知识经济、信息知识的快速发展，管理工作应当在实行以人为本的管理过程中，逐步走向对人的知识、智力、技能和实践创新的管理。因此，在“以人为本”的管理过程中，正在逐步形成一种以人的知识、智力、技能和实践创新的能力为核心内容的“能本管理”。
能本管理就是建立一种“各尽其能”的运作机制。它是通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量，并实现组织发展的目标以及组织创新。
能本管理源于人本管理，又高于人本管理。能本管理的理念是以人的能力为本，其总的目标和要求是：通过采取各种行之有效的方法，最大限度地发挥每个人的能力，从而实现能力价值的最大化，并把能力这种最重要的人力资源通过优化配置，形成推动企业和社会全面进步的巨大力量。
5.企业文化创新
企业文化是企业发展的灵魂，任何企业都会倡导自己所信奉的价值理念，而且要求自己所倡导的价值理念成为员工的价值理念，得到员工的认可，并且在实践中认真实施，从而使自己所信奉的价值理念成为指导企业及其员工的灵魂。也就是说，企业文化实际上是指导企业及其员工的一种价值理念，这种价值理念体现在每个员工的意识上，当然最终就成为指导员工行为的一种思想，因而企业文化最终作为企业的灵魂存在。纵观世界成功企业的经营实践，人们往往可以看到，一个企业之所以能在激烈的市场竞争中脱颖而出，常胜不衰，归根到底是因为在其经营实践中形成和应用了优秀的、独具特色的企业文化。
我认为企业文化就是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。企业文化可以用企业文化同心圆图来表示（见图2.1）。
图2.1 企业文化同心圆图
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企业文化可以描述为三个层次：第一层是最深层，是企业的共有观念和核心价值观；第二层次是中间层，是企业的具体行为和习惯，既“我们做事的方式”；第三层次是最简单最易见的标识、文字。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业员工彼此之间能够达成共识，形成心理契约。企业文化是组织成员思想、行为的依据。文化具有独特性、难交易性、难模仿性的特质，使得文化成为企业核心专长与技能的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力。
2.3管理创新的主体
自从上世纪初熊比特提出创新理论并在其著作中认定创新主体为企业家以来，理论界和企业界都深受其影响，绝大多数人都认为创新主体是企业家。但从企业管理创新的实践来看，创新主体绝不仅仅局限于企业家，只要是企业中具有创新意识与能力并将自己的创意付诸实施的人，都可以成为创新主体。具体地说，管理创新主体是由企业家、管理者和企业员工三部分所构成的有机整体。
(1)企业家。厉以宁指出企业家是必须有创新意识、新的决策方法和有利益导向的经营思想的人，他们并不一定是企业资产的终极所有者。企业家是企业的核心，也是企业管理创新活动的主导力量。在现实的企业管理经营中，并非所有的企业家都是管理创新的主体。因为许多有水平的董事长、总经理未必都有管理创意，因而也就不可能进行管理的创新。然而，企业家往往由于其所处的特殊地位，总能从企业发展战略的高度把握创新目标，对创新活动进行直接或间接控制。可以说，企业家是创新活动的统领，没有这一统领，再好的创意也会因无序而难以产生应有的创新效果。
企业文化是企业在经营管理实践中形成的，为员工所认同、遵守并带有本企业特色的价值观念、经营准则、企业精神、发展目标等的总和。企业文化内涵丰富，本文仅就企业文化建设的创新与发展谈些粗浅的看法。
一、企业文化建设应重在创新与发展
从本质上讲，企业文化是以企业价值观为核心的意识形态，它蕴含于企业的方方面面，伴随着企业的发展而发展。
1.从企业文化的来源看，企业文化建设应重在创新与发展
在企业成长的历程中，逐步积淀形成了特色的经营理念，建立了与之相适应的制度体系、经营机制和管理体制，形成了企业文化的源泉。从企业文化的来源看，企业文化建设与企业管理理论和实践的发展密不可分，相辅相成，其所反映出的企业核心价值观是通过企业经营、管理、思想等活动的方方面面综合和提炼出来的。可以说，企业文化是集大成，是在长期经营管理活动实践中凝结的一种文化氛围、企业精神、经营理念，是企业不可分割的一部分，企业不断地创新与发展，实现自我调节、自我完善的过程为企业文化建设提供了源源不断的动力，企业文化建设应重在创新与发展。
2.从企业发展的客观要求看，企业文化建设应重在创新与发展
随着公司对企业文化的研究、探索逐步加深，我们对企业文化的理解和认知已日臻成熟。在同一时期、同种社会环境条件下，不同的企业通过企业文化建设追求效益最大、效率最优，并通过企业文化塑造了企业特有的形象与理念，为企业的生存与发展提供有力支撑。重组改制之初，公司面临的是生存问题，在这一阶段，通过“资源统一配置、运输统一组织、价格统一制定、结算统一管理”的“四统一”，积极推进成品油物流管理专业化水平，有效提高了成品油运行效率和经济效益，逐步确立并稳固了公司衔接生产与销售环节的纽带作用和枢纽地位，并建立了与之相适应的经营机制和管理体制，打造了公司特色管理体系和企业文化。
3.从企业文化的作用看，企业文化应重在创新和发展
我们可以把企业文化的作用简单地归纳为凝聚作用、导向作用、激励作用和约束作用。首先，企业文化贴近实际，内容精炼明确，其体现出的核心价值观能够得到员工的广泛认同，使企业的利益与员工的利益统一起来，造就共同的目标和理想，形成凝聚力；其次，企业文化所体现的核心价值观与企业精神在企业经营管理活动的引导上发挥重要作用，为企业制定发展战略和决策提供了指导。第三，企业文化所形成的文化氛围和价值导向具有强大的激励作用，能够激发员工的积极性、主动性和创造性，使员工自觉地发挥主观能动性，促进企业自主发展、自我完善能力的提升。第四，企业文化、企业精神为企业确立了正确的价值取向，使员工明确工作意义和方法，提高员工的责任感和使命感，引导员工自发地增强自我约束、自我控制的意识和能力。从企业文化的作用看，其目的是通过企业文化的塑造，激发和增强企业员工的内在动力、企业的凝聚力和活力，促进企业持续有效健康发展。
综上所述，企业文化的创新与发展既是企业文化建设的内在需求，也是企业顺应社会及环境发展的客观要求，只有坚持企业文化创新与发展，企业文化的有效作用才能适时、有效发挥，企业才能永葆青春和活力。
二、关于企业文化创新与发展的几点思考
企业文化建设是系统工程，具有极其丰富的内涵。优秀的企业文化在企业发展过程中始终发挥着重大作用，企业的发展又丰富和完善了企业文化。企业文化的创新与发展应加强组织协调和理论研究。
1.企业文化建设要注重管理机制建设
企业文化不是一成不变的，它随着企业的发展而发展，随着环境的变化而更新，不同时期、不同发展阶段赋予企业文化不同的内涵和思想内容，这就要有一套行之有效的长效管理机制做保障，适时组织对企业经营管理活动进行归纳、综合、提炼，对企业文化内容进行更新和完善，保持企业文化的先进性。同时，要持续开展企业文化的宣贯与践行，就要有一套适用的管理机制去组织和实施，通过企业文化的传播、渗透，来影响企业员工的态度和行为，创造出蓬勃向上的企业氛围。
2.企业文化建设要注重理论研究
企业文化与生俱来，它蕴藏于企业的经营管理活动中。但企业文化不是自发的，需要主观的甄别、萃取和提炼，加强理论研究在企业文化建设中显得尤为重要。企业文化理论研究是推动企业文化建设的必要手段，加强理论研究有助于我们正确理解企业文化的内涵，把握企业文化诸要素，结合公司实际确立正确的企业文化建设方式、方法，形成系统的企业文化理论体系，应用于企业文化建设实践的指导，使企业文化顺应时代、顺应企业内外部环境、顺应企业发展的需要，促进企业文化核心竞争力作用的发挥。
3.企业文化建设要注重能动作用的发挥。企业文化体现了人本思想，企业文化作用的对象是人，对外展示企业的理念和形象，对内则通过企业文化的发掘、提炼和宣传增强企业发展的内在推动力，即通过企业文化的能动作用增强广大员工的积极性和创新意识，持续推进企业经济效益和管理效率的不断提升。研究企业文化的根本目的是企业文化作用的发挥。
（1）要加强企业形象塑造作用的发挥。企业文化是展示企业生机与活力的一扇窗，特色企业文化就如同企业的一张名片，它所反映的企业核心价值观、经营理念决定了企业在市场活动中的态度和价值取向。多年来，公司始终坚持“一个中心，两个确保，三个服务”的工作指导思想，在面对运力匮乏、高库存等运行工作困难和抢险救灾等重大突发事件的应对中，展示了公司承担的经济责任、社会责任和负责任的态度，对外展现了良好的“中国石油”品牌形象，得到了上游生产企业、下游销售企业和铁路的认同，在公司成品油物流主导地位的确立上发挥了重要作用。
[关键词] 企业知识基础论；竞争优势；创新能力研究
[中图分类号] F830 [文献标识码] B
一、引言
现代企业理论以科斯1937年《企业的性质》一文为发端。企业能力理论作为现代企业理论的一个重要分支，主要是以围绕企业如何在不稳定的环境中获得持久的竞争优势为核心，并逐渐形成了以企业资源理论、企业核心能力理论、企业动态能力理论、企业知识理论为主要范式的演进框架。本文主要基于企业知识基础论的视角进行研究。
上世纪七八十年代，早期的企业理论学者代表Teece就基于知识的企业观对企业的技术性知识进行了相应的探索。Winter（1987）最先提出知识是一种战略性资产这一新观点。Kogut和Zander（1992）讨论了企业知识、技术复制和企业组合能力之间的关系，并于1996年谈论企业的任务时提出了企业知识的协调、个性和学习问题。Grant是将基于知识的企业理论论述得最全面、最充分的一人。他将企业视为知识协调机构，并认为企业所扮演的角色是将存在于许多个人中的专业知识进行整合，然后将整合的知识转化成产品或劳务。野中郁次郎认为企业的技术创新来源是员工个体，即企业知识的产生与创新依赖于个人知识。知识创新型公司的核心活动就是将员工个体的知识技巧分享传播给公司内的其他人。
企业理论告诉我们，能力是竞争优势的来源。随着现代科技日新月异发展和经营模式的不断变化，人们逐渐认识到，真正决定企业竞争优势的关键是企业掌握的知识与企业的创新能力，因此研究企业知识与企业创新能力就变得十分重要。
二、企业知识与企业创新能力的内涵
（一）企业知识的内涵
企业知识基础论认为组织知识是企业最宝贵的资产，组织知识包括显性知识和隐性知识。显性知识是指可以通过人与人之间的口头传授、参考资料、文献阅读等方式获取，并通过语言、文字等方式传播的知识，这种知识容易获得，从而容易被竞争对手模仿学习；隐性知识主要是指缄默知识，是指员工或管理者在工作过程中逐渐积累的、不容易被他人学习或模仿的知识。由于隐性知识较难获得，又不易被模仿学习，对企业来说价值更大，因此更为当今企业高层所重视。
隐性知识的隐秘性决定了其不易获得，在日常工作中，组织成员不仅要严格按照操作常规行事，还要注重细节，勤动手多思考以掌握相应技能，敢于尝试新想法，让隐性知识经得起实践检验，真正为企业创造价值。
例如，上世纪末宝钢在汽车板光板的光洁度问题上遇到瓶颈。受当时设备水平与技术水平的限制，光板的光洁度一直无法得到有效提高，这严重影响了钢板的成品率。当时的专家们曾想出许多办法、查询各种原因试图消除破坏光洁度的因素，但效果都不明显。直到后来在一次工作中有人发现在开轧之前把轧机辊子和准备开包的钢卷两端用刷子刷一下，就可以明显提高光板的光洁度，明显改善钢板的成品率。1992年宝钢汽车钢板05板的成材率为20%-25%，得益于这把小小的刷子，1997年宝钢汽车钢板05板的成材率已经达到并稳定在65%-68%以上，接近当时国外72%-75%的先进水平，大大提高了钢板的成品率，使汽车板一跃成为高利润产品。
不知道钢板厂报废了多少钢材才摸索出这种隐性知识，毕竟这种隐性知识的获得需要付出极大的人力、财力和物力。宝钢人经过艰苦的探索，最终突破了发展瓶颈，使规模效益得以实现，树立了强大的品牌声誉。如果宝钢没有获得该隐性知识，汽车板质量就无法得到有效提升，宝钢就会失去先行者优势，丢失市场主动权，那么宝钢花费巨大学习成本生产制造的汽车板就无法为企业带来高收益，或者受竞争对手高质量产品的驱逐，宝钢的市场份额会被大幅削减，最终将逐渐被市场淘汰。由此可见，企业知识的获得直接影响企业创新能力的进程，左右企业的命运，对企业的发展起着举足轻重的作用。
（二）企业创新能力的内涵
熊彼特是最早提出创新能力的经济学家，他认为新的方法和新的组合都是创新。创新是一种新想法，它可能是建立在旧方法的基础上由旧方法演变而来，也可能是完全独立于旧方法，是最新开拓的新模式新规则。最初创新主要应用于技术，在大多数人看来，创新是技术进步的代名词，因此传统的企业创新能力的研究被广泛应用于技术创新。随着企业管理模式的发展变化，学者们通过研究逐渐发现企业创新与创新能力不仅表达在技术创新方面，日常管理也需要创新能力的支撑。由此形成了不同的理论观点，从不同的角度对创新能力进行了描述，主要概括为三种类型：过程观点、综合观点、层次观点。
1.过程观点
过程观点是基于企业创新的视角来考虑企业创新能力。以艾米顿和魏江为代表的学者认为，企业创新能力具有时序性。艾米顿认为创新能力是创造、转化和商业化相互依存的继承理论和实践过程的能力，是为企业未来的竞争提供需要的能力。
2.综合观点
综合观点认为企业创新能力是一个系统，它主要由次一级的子系统构成，例如从技术创新能力内容看，子系统主要包括产品创新、工艺创新、设备创新、材料创新、生产组合与管理创新。目前综合观点占据主导地位，得到了学者的普遍认可。
3.层次观点
层次观点指企业创新能力具有层次性，企业创新能力的层次不同，获得的难易程度与价值就不同。创新能力的获得是一个复杂的、长期的、艰难的过程，需要永不放弃的信念和锲而不舍的毅力。
这三种观点都包含了创新能力的一个重要特性，即为企业创造价值增强企业竞争优势的能力。一种创新行为不能为企业带来效益，就失去了本质特性，不会得到有效推广应用，必然会被其他更具发展优势的创新行为所淹没。
三、企业知识与企业创新能力的关系
在当今企业中，经理不再被理所当然的视为规则的制定者，员工也并不再只是规则的服从者；相反，管理者与员工之间的相互学习变得不容忽视，员工经过长期积累工作经验，灵活运用组织操作常规知识，可以打破常规创造发明出新的生产技术。此时企业的作用便是将许多独立的知识创造实体联系在一起，形成长期合作联盟，共同协作发挥作用，为企业创造更大利润。企业要增进知识积累以提升创新能力，就必须清楚企业知识与企业创新能力之间的关系。本文从以下两个方面来说明企业知识与企业创新能力的关系。
（一）企业知识是企业创新能力的驱动力
创新总是开始于知识的学习，知识作为企业创新能力的源泉，为创新能力的发展提供支撑与动力。没有知识做铺垫，企业提高创新能力的梦想是不可能实现的。没有知识的进步，就不可能带来技术的飞速发展。同理，企业必须积累充分的知识才有提升创新能力的可能。
在装备制造业方面，我国的技术水平与欧美等国存在很大差距，许多领域的核心技术仍要以进口为主。在劳动资源与发展规模上，我国可以称为是发展大国，但并不是发展强国，即处于大而不强的发展阶段，这种现象的主要原因之一就是我们的知识水平与欧美等国存在很大差距。
上世纪后半叶，受思想意识形态和自然灾害等因素的影响，我国的技术发展一度处于停滞不前的状态，而此时欧美等国家正处速发展阶段。曾有学者认为，如果当时的中国人意识到自己与国际先进水平的差距，或许会丧失继续发展与前进的信心。即使今天也有人认为，我国的技术发展水平的确取得了很大的进步，但并不像多数人认为的那样在逐渐逼近世界先进水平，相反，我国的技术发展水平与国际先进水平的差距越来越大了，因为知识学习的边际效益是递增的。在技术发展的起步阶段我国的知识基础就比较薄弱，有些领域的技术受外国学者和专家的传授与指导才得以接触，随着技术的不断更新与发展，我国与世界先进水平的距离自然就越来越大。鉴于此，我国的技术人员必须加快知识积累，打牢基础并开拓创新，创造出属于自己的核心能力，掌握相应的自主知识产权，从而占据相应领域主导地位，国家如此，企业亦如此。企业必须积累足够的知识，形成强大的创新驱动力，才能提升创新能力，实现创新梦想。
（二）企业创新能力体现企业知识的价值
没有创新能力的实施，知识的价值就无法得到体现。作为知识价值的载体，创新能力直接反映了知识的实用性，正所谓实践是检验真理的唯一标准，经得起实践的检验、能够被创新能力所表达的知识才能体现其内在价值。
企业的价值由企业知识决定，随着信息化水平的不断提升，企业的成就越来越依赖信息的积累。信息知识的获得直接影响着决策者的决策行为，指导决策者采取合理的战略决策，企业创新能力体现企业知识信息的价值，为企业带来先行者优势。先行者优势的潜在价值是其他资源与因素无法代替的。
海尔小容量洗衣机的研发制造便是一个典型案例。在寒冷的冬季，家家户户对洗衣机的依赖程度很高，因此冬季是洗衣机的销售旺季。然而海尔的市场部人员经过调查后发现，夏季人们并不是不需要洗衣机，而是因为夏天的衣物比较单薄，普通的大容量洗衣机并不适合在夏季使用。于是海尔综合考虑市场信息知识，汇总调查数据，根据市场需求成功创造出了小容量洗衣机――“小小神童”，自此填补了小容量洗衣机的市场空白，成功抢占了市场先机，为企业带来了可观收益。
四、企业知识与企业创新能力相结合的管理模式及构建思路
现代企业竞争理论认为，竞争优势来源于企业内部的特质性资源与能力。企业知识属于企业的特质性资源，企业的创新能力是企业能力的重要组成部分，因此将企业知识与创新能力结合并融入到企业日常管理中必然能为企业带来强大的竞争优势。
企业知识是企业创新能力的驱动力，企业创新能力直接体现企业知识的价值，因此在企业战略决策的指引下，公司领导层应在企业文化、组织操作常规和营销管理过程中鼓励组织成员形成学习意识与创新意识，通过知识积累增加企业整体智慧，提升企业的创新能力与应变能力，增强企业战略实施的灵活性，从而有效提高企业经营效果。文章尝试从以下三点入手构建企业知识与企业创新能力相结合的管理模式。
（一）创建学习型组织，营造积极的学习氛围
学习型组织的建立是实现企业共同目标的保证。学习型组织能够体现出全体员工共有的长期目标、价值观和使命感，激励员工奋发学习并努力提升自身能力。企业不仅要形成一个共同目标，更重要的是统一员工的价值观，形成强烈的使命感，在价值观与使命感的双重支撑下，企业员工为了更好的实现共同愿景必定会全身心投入到工作当中，形成群体创新的氛围。企业领导者要从宏观角度系统思考组织学习，了解多数人的心愿，明确组织成员的共同愿景，领导者和管理者要以身作则，完善自制力，提升学习力，增强凝聚力，开拓创新思维，鼓励组织成员进行知识学习与创新想法交流，尊重并支持创新行为，与员工互相学习互相提升，使学习型组织的创建水到渠成。
（二）明确组织成员角色定位，鼓励创新意识
在组织学习与工作中，组织成员要明确自己的角色定位，准确认识职位内容，在自己的工作范围内增进知识积累，多向他人学习请教，在创新意识的激励下敢于打破传统，积极尝试新方法新技术。另外组织成员要学会反思自我，其实弥补不足或纠正错误最好的方式不在于别人的批评，而在于自我反思。反思自我有利于组织成员从根本上认识自己的行为，剖析其中存在的问题，使组织成员及时对自己的行为进行分析审视，从中找出自己需要继续发扬的优点以及需要改正的不足之处，并主动找出解决方法，从而使组织成员在明确角色定位的同时多积累知识，有效提升自己的能力。也只有这样，组织员工才能完善自我心智，逐步实现自我超越，为企业创新能力的培养提供坚实的基础。
（三）将开拓性学习融入企业整体工作计划
首先，推行群众性学习技术、学习业务的模式，积极引导员工将精力与时间投入到提高劳动技能上来，构筑起“培训-考核-绩效-薪酬”一体化的新格局，设计具体的学习方案并建立相应的激励机制，完善必要的监督措施。其次，加快专业技术人员和管理人员的技术和知识的更新力度，必要时积极运用对外招聘人员的任职模式，对内部技术人员和管理人员建立健全的考核方案和监督措施，定期进行绩效考核，将考核结果与薪酬福利联系起来，从而促使技术人员和管理人员提升自我创新能力，形成“能者上、平者下、弱者让”的晋升格局，促进企业活力发展。
五、结语
在战略规划的指导下，企业知识与企业创新能力相结合的管理模式要求企业创建积极的学习型组织，将学习习惯融入组织文化，明确组织成员角色定位，鼓励创新意识，将开拓性学习融入到企业整体工作计划中，以提升企业创新能力，增强企业竞争优势。总之，企业知识与企业创新能力是企业发展的不竭动力，只有不断丰富知识积累，提升创新能力，企业才能突破传统观念，拓宽自身发展路径，实现持续健康发展。
[参 考 文 献]
[1]路风，张宏音，王铁民.寻求加入WTO后中国企业竞争力的源泉[J].管理世界，2002（2）
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[关键词]企业党建工作；精神文明建设：策略研究
中图分类号：D267 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）13-0328-01
一、企业党建和精神文明建设工作
（一）党建和精神文明建设工作
1、党建
党建指的是党的建设，是将马克思理论体系与实际相结合，通过我国党的建设进行深入的贯彻和应用。其含义有三种，一是指科学理论体系的建设，二是指的党的实际建设活动，其前提是马克思理论为指导，三是指作为合约，起到约束作用。
2、精神文明建设
精神文明建设是我国近代才有的创新词汇，是指将文明分开，与物质文明相对应的一种精神上的文明理论和政策词汇，多用于企业核心价值观及企业文化建设中，在企业发展过程中具有不可或缺的重要意义。
（二）党建和精神文明建设工作的内涵
对于企业来说，企业内部开展工作的基础是党建工作，它主要是通过组织建设，思想建设等方面来开展的，做好企业内部的党建工作，有助于企业向好的方向发展，大大的增强企业内部员工的凝聚力和向心力，同时也能使企业在市场竞争中得到一定保障。从改革开放开始，所有企业都在进行精神文明建设，它强调以人为本的理念，以评选先进模范等方式引导员工树立正确的价值观和人生观。且精神文明建设与企业的名声和内涵息息相关，能在一定程度上提高员工的个人素质，促进企业的可持续发展。
二、企业内部的党建和精神文明建设工作中遇到的问题
随着社会市场经济的飞速发展，各企业也对自身体制进行了相应的改革，吸引了大批新鲜血液的注入。但同时也给企业内部党建和精神文明建设工作带来了新的状况和问题，下面就几个方面进行了阐述：
（一）企业内部党员自身的素质不够
在改革开放的新时代，各企业都将变革的重心放在了如何提高经济效益上，未能积极主动的落实好党建和精神文明建设工作，导致企业部分员工党建意识不强，党性觉悟也不够高，功利心日益泛滥。在面对利益的诱惑时，轻易的将党的原则抛开，其道德底线缺失，做事毫无原则，且对错误置之不理，导致歪斜党风的出现。
（二）企业内部党员缺乏创新意识
部分企业对党员的理论知识培训还处在老旧的状态，培训党员理论知识的方式也没有随着社会的发展而改变，这就使得党员群众产生抵触心理。此外，某些企业内部的党务部门对党员理论学习不够重视，党员活动的开展始终一成不变，不能结合新形势来对党员工作进行指导，缺乏创新意识，从而使得企业党建和精神文明建设工作的开展受到影响，最终导致企业整体工作出现滞后、不畅和低效率的现象的发生。
（三）内部党建和企业精神文明建设工作受忽视
随着时代的进步，经济的不断发展，企业内部对利益的重视程度越来越严重，企业的建设更加偏向于物质的建设，反而忽视了党建和精神文明建设工作的开展，造成企业内部管理出现混乱，导致企业精神文明建设工作无法开展下去。而企业经营过程中，内部管理是基础，文明建设是核心，没有核心的企业长此以往，终将导致企业无法继续发展。
（四）党建理论不充实
随着企业的发展，党建工作也要进行改革和创新，然而很多企业不注重党建部门的活动，导致其党建理论内容单一陈旧，枯燥无味。为了顺应党建工作的改革，党建内容应适当充实丰富，不能只局限于理论基础，还应扩充内容，开拓员工视野，丰富员工内心世界。
三、做好企业内部党建和精神文明建设工作的策略
（一）提高企业内部党员的个人素质和创新意识
党建和精神文明建设过程中，党员的素质与创新意识是关键。
1、提高企业内部员工的素质
党建和精神文明建设过程中，党员起着关键的作用，其中，党员的素质是企业文明的代表，为了提高企业内部党员的素质，企业内部可以进行一些党内知识的学习和培训活动，党员更要积极参与进来起到带头作用，与员工群众共同学习共同进步，提升自身的思想境界和素质。
2、提高创新意识
党建工作中，不可或缺的就是要有随时代改革发展的创新能力，然而当前企业内部党员在创新方面的思维还处于陈旧状态，应当摒弃旧思想，接受新思想，努力提升自身创造意识。
（二）落实制度，促进党建和精神文明建设工作开展
为提高党建和精神文明建设工作的合理性和客观有效性，保证其有序的开展，可以在企业内部基层党员中建立个人工作责任制，将工作一一分配与落实，并且通过客观公正且规范化的评定标准进行评定与考核，促使其制度得到具体合理的落实。
（三）通过企业的发展对党建和精神文明建设工作起带动作用
为了促进党建和精神文明建设工作的发展与落实，企业发展是关键。
1、以市场为导向进行发展
企业发展中市场有着极其重要的位置，要想企业有所发展，就要对市场的动向和发展环境进行充分的了解和认识，在这样的基础上，以此为目标，大力发展企业，并将企业内部的党建工作落实到，每一个环节中去。
2、以科学发展观为导向
党建和文明建设工作中，深入贯彻和落实科学发展观，以此为导向进行发展，是党建工作发展的重点，也是对当前问题改革和创新的基石。
（四）注重企业文化，发挥企业精神文明建设工作的作用
在党建和精神文明建设中，企业的文化是其重要的传播途径，企业文化是企业发展和树立企业理念与价值观的重要组成部分，将两者相结合共同发展，可以通过开展传承企业文化的活动，弘扬企业内部党建和精神文明建设工作的精神。
四、总结
综上所述，在企业中开展党建和精神文明建设工作对其发展有着至关重要的作用，本文通过对企业党建和精神文明建设工作的内涵及存在的问题进行分析与探讨，并提出相应的几点策略，促进了党建和精神文明建设工作的落实，只有通过企业内部党员不断的创新和提升自身素质等方式，才能使党建和精神文明建设工作得到不断发展与进步，使得其工作质量得到提高，并为企业未来健康发展提供借鉴与参考。
参考文献
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关键词：产业升级；产业演化；企业创新；制造业；产业结构 文献标识码：A
中图分类号：F061 文章编号：1009-2374（2016）34-0001-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.34.001
产业升级是指产业结构和产业素质以及产出效率的提高与改善。产业是由一个个个体企业所组成，它本身是一个虚拟的概念，因此产业升级有赖于构成产业的企业在市场竞争中竞争与协作，从而促进共同进步。本文认为，企业创新是产业升级的重要驱动因素，正是因为企业创新，才导致行业内企业犹如生物界中生物“在遗传、变异、生存斗争和自然选择中，由简单到复杂、由低等到高等，不断发展变化的”。为了更好地对这个问题加以梳理，本文的主要工作是对这一议题的研究现状进行综合分析。
1 国外研究述评
基于企业创新的产业演化理论，尽管正式提出这个概念的时间不长，直到20世纪80年代演化经济学兴起才逐渐繁荣起来。但是关于这个议题的研究思想早就渗透在各派经济学者的著作中。
1.1 古典经济学的分析
劳动分工是斯密（1776）《国民财富的性质和原因的研究》的核心主题，亚当・斯密认为，分工的起源是由人的才能具有自然差异，而分工的发展或提升意味着企业多样性和企业异质性的增加。因此，在亚当・斯密的分析中，实际上已经预示着这种差异性将显著提高企业效率，进而提高产业效率。也就是说，斯密的分工理论实际上已经预示产业的发展有赖于企业创新的增加。
1.2 新古典经济学的分析
众所周知，英国经济学家阿弗里德・马歇尔是“新古典经济学”的集大成者，但是从其著作中不难发现，从某种意义上来说，他也是一位“演化经济学”的先驱人物。阿弗里德・马歇尔（1890）在其关于“产业区”的分析中，非常明确地考虑到了组织的多样性以及异质性，此外，他还尝试将这种多样性和异质性纳入产业分析中，进而解释“产业区”的形成以及发展。在马歇尔关于“产业区”的理论中，马歇尔用森林和树的关系来解释产业中行业和企业的关系，产业就像一片森林，企业就是这片森林里的各种生长、成熟或者说是衰老的树，因此产业的发展总是企业集群式发展的结果。这在一定程度上说明了产业和企业共同演化，个体的异质性发展促进群体的发展。
1.3 奥地利学派的分析
奥地利学派的巨擘哈耶克虽然没有对产业升级进行直接的描述，但实际上，他的思想也是强调创新对产业升级是具有重要意义的。哈耶克在关于“真伪个人主义”的思考中指出，奥地利学派所倡导的个人主义与新古典经济学派所倡导的“个体完全自由和能动”有本质的区别，新古典经济学派的这种个体主义思想是将个体看出一种“原子式、孤立的个体”，也就是所谓的唯理主义。同时，哈耶克认为，奥地利学派的个人主义也不是个体在结构面前一点主观能动性都没有的结构主义、集体主义思想，而是在认知进化情况下的进化理性，即个体和社会结构具有双向的反馈关系，具有互动性。因此个体既受制于社会结构，但是在一定情况下，个体也能够发挥主观能动性，通过改变规则推动结构本身的演化。根据奥地利学派以及其代表哈耶克的观点，产业演化升级，首先在于作为个体的企业的升级，但企业的升级不是孤立的，而是与产业具有双向的反馈互动的过程。
1.4 演化经济学流派的分析
实际上，演化经济学并没有一个统一的理论体系，当前的演化经济学具有各种流派，但是他们对企业创新与产业演化大都有所涉及。
谈到创新，必然要谈到约瑟夫・熊彼特。熊彼特（1921）的一个核心议题就是关于创新和产业演化的关系。熊彼特将创新分为两种：一种是创造性的创新；另一种是积累性创新，并关注创新是如何促进产业发展、结构转变和动态竞争。具体来说，熊彼特认为，企业创新具体有资源配置创新、产品创新、市场创新、组织创新、技术创新五种形式，不同的创新交互作用促进企业、行业的发展。
阿伯内西和厄特巴克（1978）明确区分了产业发展中具有主导创新和辅助创新，他们认为，产业发展过程中，正如技术进步遵循“解冻、冻结、再解冻”的模式一样，在主导创新出现之前，产业创新是一种“解冻状态”，各个企业、组织将会百家争鸣，呈现较多独立的产品创新，但在出现主导创新之后，其他的辅助创新就出现了，创新将从根本性转向渐进性。
现代演化经济学兴起的标志当属1982年纳尔逊和温特《经济变迁的演化理论》一书的面世。纳尔逊和温特的这本书第一次将生物学的选择理论系统地运用到复杂的经济领域当中，此外，他们还对经济领域的选择过程进行了适当的模型化。可以说，纳尔逊和温特的经济演化理论，对现代演化经济学具有开创、革新的意义。这种理论第一次确切地将达尔文生物学中的“变异、复制和选择”的概念直接运用到企业、产业以及整个经济的演化中。比如，在他们的模型中，在经济领域中，与基因型等价的“复制者”是“惯例”，企业是与表现型等价的“互动者”，企业的学习过程就是一个复制过程，市场的选择则是选择过程。
安东内利（2006）认为，成功的产品创新最终会被其他企业模仿。
现代产业演化理论比较重视企业多样性或异质性以及企业动态对产业演化的影响，Dopfer、Fosteria（2004）明确提出企业的异质性以及演化动态。这种思路也充分体现在许多尝试建立微观和宏观演化关联的研究中。
Hodgson和Foss也从演化的角度对企业和产业的共演进行了描述。Hodgson（1997）和Foss（2004）相继指出，系统（产业、宏观经济）发生和个体（企业）发生基本上是同时存在的，产业的动态发展一般也伴随着企业异质性以及由此导致的多样性增减。此外，这种多样性或异质性对某些产业的演化也是至关重要的。在此基础上。Foss在2004年进一步强调：“个体发生和系统发生在社会领域中一般是同时存在的，它们共同构成了一个过程的层级体系。”也就是说，社会经济领域中的系统发生和个体发生的交互作用隐含着一种双层理论：一种包含了企业层面和产业层面的理论。
2 国内研究述评
国内学者对这一问题的研究，起步相对较晚，但在近年来，也逐渐兴起。
刘友金、杨继平在2002年的文章中指出，基于协同效应的企业间竞争是企业创新行为的一种非常重要的形式。这种企业之间的协同竞争能促使企业通过相互合作或者说合作创新，导致本应该属于互相竞争的双方，实现“共赢”。当然，企业之间的这种相互合作的协同竞争是一种动态变化的过程，绝不可能是静止不变的，它是企业间不断的博弈以及选择的过程。在这个过程中，企业到底是选择合作或者还是选择背叛，主要受到多种因素影响，比如合作创新所受激励大小、合作效应、合作创新中谁占有支配性、合作创新的次数等。
胡俊成、侯峻（2007）认为，企业的技术创新演化过程，一般可以划分为三个阶段：微观（企业）演进中观（产业）演进宏观（国家或地区创新体系）演进。在他们的分析中，技术创新首先是在企业实现（微观演进阶段）的，企业是提高资源要素使用效率的第一推动力，其次由企业逐步在产业的层面上展开（中观演进阶段）；最终体现在国家或地区创新体系层面（宏观演进阶段）；胡俊成、侯峻的这种观点，实际上就是技术创新的演化路径，这种理论强调了企业和产业的互动，个体与群体的相互促进。也就是说，技术创新演化、企业演化、行业演化以及国家或地区创新体系演化几个层次的演化进程是相互融合在一起的。
黄凯南（2009）认为，由企业互动生成产业，并且这种互动过程中构成了企业的知识环境、学习环境、竞争环境以及选择环境。
汪秀婷、程斌武（2014）基于协同创新视角，描述了作为个体的企业在资源整合的基础上是如何促进动态能力演化并增强企业竞争优势的。他们强调的是企业之间的合作性。
上述研究主要着眼于企业与产业的互动，也有很多学者在研究产业集群升级的时候，切入点直接放在产业集群本身。
朱海燕（2009）认为，产业集群升级是指处于某一特定阶段的产业集群，通过完善企业间网络关系，从而推动集群内各个企业的知识创新，进而实现企业知识结构的强化、更新以及跃进。
阮建青、石琦、张晓波（2014）构建了一个产业集群动态演化三阶段模型，即集群发展早期处于数量扩张期，在数量扩张期的鼎盛阶段，集群可能会陷入内生质量危机；若能克服质量危机，集群将演化到质量提升期；在质量提升期末期，宏观经济的发展逐渐影响着区域间相对比较优势，产业集群较发达的区域将面临要素成本不断上涨的压力，生产环节的利润将日益微薄；若产业集群能够将利润重心从生产环节升级到技术研发、品牌创新与市场开拓环节，则集群将向微笑曲线的两端演化，即集群演进到研发与品牌创新期。
3 对我国的启示
3.1 企业创新是产业演化升级的驱动力量
综合以上国内外学者的分析，我们可以看出，企业创新是企业、产业升级的重要驱动因素。加强企业创新，对当前我国低端制造业转向高端制造业，由“中国制造”实现“中国智造、中国质造”意义重大。
当然，企业创新不仅仅指的是技术创新，产品创新、市场创新、资源配置创新、制度创新等也是不可忽略的。实际上，制度创新可以为产业升级提供坚实的制度基础和有效的运营机制，无论是对产业进行信息化改造，还是对产业进行技术创新、产品创新，都有赖于企业的改革。
可以说，没有制度创新，企业就很难有活力，也就不大可能有其他方面的创新。因此，从某种意义上来说，产业演化升级的驱动力量就是产品创新、技术创新、市场创新、资源配置创新、制度创新等构成的共同演化机制。
3.2 自主创新与模仿创新两种模式并重
综合国内外学者对产业演化升级理论的分析可以看出，强调个体与群体的互动是共性，纯粹只有个体的异质性发展的仅仅是单个的企业，如何带动群体发展，才是思考的主题。因此在企业创新中，先行企业的自主创新如果能够成功，在保护知识产权的前提下，对其他企业的示范作用，我们应是鼓励的，其他企业在能够获取较高利润的预期下，通过模仿创新，从而推动企业发展，进而达到整个行业升级，这是产业演化升级的重要途径。
参考文献
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[3] 汪秀婷，陈斌武.资源整合、协同创新与企业动态能力的耦合机理[J].科研管理，2014，（4）.
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[7] 孙晓华.技术创新与产业演化：理论与实证[M].北京：中国人民大学出版社，2012.
关键词：国际采购知识共享企业创新
一、引言
随着知识经济时代的到来，知识已经变成企业生存和发展的关键性资本，企业更加注重对知识和智力资源的管理。但是由于信息和技术的全球化发展，知识资源却越来越分散到全球的不同区位，知识的有限性已经成为企业发展的瓶颈，如何在全球范围内获得企业生存和发展所需的知识资源，已经成为企业急需解决的关键性问题。国际采购作为企业间关系网络的一个分支，对知识共享有重要的加强和促进作用，能为企业提供技术创新和产品创新的新视角和新观点，给企业带来多样性和异质性的知识和技能。因此，在全球环境下，企业必须重视国际采购的重要性，加强与国际采购商的交流与合作，促进知识共享，提高企业创新绩效，构建竞争优势。
本文是在前人论述和研究的基础上，从国际采购这支具体的网络关系形成出发，研究知识共享和企业创新绩效的关系。
二、相关文献和理论回顾
1.知识共享
目前，对知识共享的研究主要从企业外部获取和企业内部交流两个方面入手。相应的研究有：陈剑峰等提出集群内企业间的知识共享是技术创新集群存在和发展的关键；刘敏，徐凯等指出企业应该将资源获取建立在外部价值网络上，以促进企业产品创新；Gao认为，对于不复杂的创新，可以通过外部获取可以避免自身开发与结果的不确定性。Konght和Zander指出企业通过知识共享获取的外部技术和新知识可以提高企业的知识储备，降低企业自身技术研发的成本负担，有效地提高企业创新能力等。
2.国际采购
自20世纪80年代以来，国际采购就已经受到学术界的广泛关注。Monczka和Trent把国际采购定义为战略进化的最终阶段；在考虑是否采用国际采购时，Monczka，Trent 和Nassimbeni等学者是以产品的购买价格作为主要的影响因素；Handfield等将更多的因素考虑在内，如较长时间的前置时间、运输成本、关税以及文化差异和交流问题；Weber et al考虑了净价格、质量、服务和灵活性；Das和Handfield等讨论了国际采购的实时性和不相容性；Matthias Holweg ， Andreas REichhart等学者将国际采购影响因素归纳为静态成本、动态成本和隐性成本，并通过建立总成本模型加以计算。
三、通过文献和理论回顾推出的结论
在本文中，为了便于本文的研究，将影响国际采购的因素重新划分：损失因素，得益因素和宏观条件。损失因素是指进行国际采购可能的弊端，包括采购的运输成本、关税、及时性、文化差异、交流问题以及服务等；得益因素是指国际采购相对于国内采购的优势因素，包括低成本的资源、先进技术和设备，更高质量的产品服务，稀缺资源等；宏观条件是除损失因素和得益因素以外的主客观条件因素，包括采购方的全球态度战略，在全球立足的可能性，获得国际竞争等以及供应方的企业品牌和产品品牌，政治经济环境等。
1.损失因素与知识共享的关系
影响国际采购的损失因素，会让采购商在采购过程中有形或无形地增加采购的成本和风险，会对采购商的决策产生消极的影响，往往由于考虑到这些因素，致使采购商拒绝与国外供应商合作，而选择与当地供应商合作
结论1：损失因素与知识共享是负相关的
2.得益因素与知识共享的关系
企业出于对得益因素的考虑，才加强了进行国际采购的决心和信心，于是积极地与国际供应商联系和合作，加强企业间知识的交流和分享。 结论2：得益因素与知识共享是正相关的
3.宏观条件与知识共享的关系
很多时候，即使是进行国际采购的损失因素大于得益因素，即企业面临着成本和风险的增加，企业也会进行国际采购，主要原因就是宏观条件的影响，如企业制定全球战略，想在某一地区开发新市场，就通过国际采购加强对这一地区的了解和在这一地区的树立形象扩大影响。宏观条件对企业间关系网络的建立和知识共享有一定的影响。
结论3：宏观条件与知识共享是正相关的
4.知识共享与企业创新绩效的关系
由于竞争压力不断提高，企业没有足够的时间和资源积累相应的创新需要的知识，并且进行自主创新具有高风险性，所以企业要想构建竞争优势，就必须进行外部学习，加强对知识的外部获取和整合，从而实现知识积累，推动企业技术和产品的创新。知识获取为企业创造了新的“生产机会”，而知识共享又为知识的外部获取提供了一条便捷而行之有效的途径，所以知识共享能促进企业的技术创新和产品创新。
结论4.1：知识共享与企业技术创新绩效是正相关的
结论4.2：知识共享与企业产品创新绩效是正相关的
四、建议和结论
1.重视国际采购的影响因素与知识共享和企业创新绩效的关系
国际采购与知识共享和企业创新绩效有着直接或间接的关系，它可以在一定程度上左右知识共享，影响企业创新绩效，从而进一步影响企业的竞争优势和企业绩效，所以我国在进行国际贸易时，必须重视国际采购的影响因素，并且要根据国际企业采购考虑的因素，增强得益成本的作用，削弱损失成本的影响，并改善国际采购的相对应的宏观条件，积极主动的自我更新和创新，来增加与国际企业的合作，承接更多的国际采购，促进知识共享，提高企业创新绩效。
2.加强与国际公司的合作，积极构建关系网络
在经济全球化的今天，知识资源和技术资源越来越分散到世界各地，尤其是分散在国际化大企业之中。企业要想获得生存和发展，就必须加强与他们的联系和合作，通过参与国际采购的相关活动，积极构建企业之间的知识网络，促进有效知识的交流和共享，提高技术和管理水平，形成竞争优势。只有这样才能引进和学习先进的知识为我所用，大力发展我国企业的竞争优势。
3.在知识共享过程中，要积极的获取，吸收，并进行自主创新，实现真正的企业创新
我国企业的技术，管理水平等很多方面，较之于国外大企业还有很大的差距，而且现在的企业创新水平也相对较低，所以在日益激烈的市场竞争中，要想获得一种持久的竞争优势，符合采购方的要求和需求，达成长期的采购合作关系，就必须重视知识要素的积累，进行自主创新，通过技术升级实现产品升级，使我国的产品或服务由产业链的中端向两端攀升，即由贴牌生产（OEM）向研发与自主设计制造（ODM）、研发专利技术和国际贸易、自主品牌制造（OBM）转移。
本文通过对知识共享和国际采购等相关文献和理论的研究，分析和归纳了国际采购影响因素，知识共享和企业创新绩效之间的关系，其结果对我国企业如何根据国际采购的影响因素，调整我国产业结构，以加强与国际企业的交流和合作，从而在知识共享的关系网络中获取企业发展所需的知识和技术，构建我国企业的竞争优势有一定的帮助。
参考文献
［1］李桂华，卢宏亮 ．供应商品牌溢出者、品牌关系质量与采购商重复购买意向：基于采购商视角［J］，南开管理评论，2010(4):71—82；
随着国民经济的不断发展和经济体制改革的不断深化,企业文化在企业发展壮大中从狭义上讲体现为人本管理理论的最高境界,是一切组织的集体活动不可或缺的关键要素,是一个让企业员工自愿去努力实现既定目标的思想保证体系。企业文化重视人的因素,强调精神文化的力量,希望用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范,凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性,引导企业员工为企业和社会的发展而努力,并通过各种渠道对社会文化的大环境产生作用。企业文化就是全体员工认可和共有的企业核心价值,它规划了员工基本的思维模式和行为模式,并渐渐将其演变成一种习以为常的规则。而且这种思维模式和行为模式还能在新老高管交替、新老员工交替过程中具有延续性和保持性,这样的企业文化能使企业真正立于不败之地。
一个企业如果没有强大的企业文化、卓越的企业价值观、企业精神和企业哲学信仰,再高明的企业经营措施也无法实施,任何一个成功的企业都是由企业内外文化环境的变化而不断发展和完善的。当一种企业文化形成时,它反映了企业成员的动机和价值取向,但这种文化是以开始的条件为基础的,随着企业的发展和条件的变化,这种文化就可能与形势的需要不相适应,这时,企业文化建设的组织者就要及时地予以发展和完善,抛弃旧的,创立新的,只有这样,才能促进企业的良性发展。
一、企业文化为企业健康发展保驾护航
文化是人们在改造客观世界同时也改造主观世界的过程中形成的精神财富和物质财富的总和。因此,对于企业文化而言,就是一个集体在完成一项事业的过程中所形成的共同的理想、信念和精神的综合表述。由于企业文化具有灵魂、凝聚、约束、导向和激励等多方面的作用,因此,也就决定了企业文化其实就是一种以企业发展壮大为基本目标的企业发展观点和经营理念。企业文化建设只能紧紧围绕这一中心,搞好生产经营和服务,不断提高企业的经济效益,使企业健康、稳步地持续发展。这是加强企业文化建设重要性和必要性的根本所在,是企业文化建设的惟一使命。企业文化建设,很实际的目的就是要让企业健康地活下去,并且要越活越好、越活越强大。离开生存和发展,离开经济效益,企业文化便成了无本之木、无源之水,不能落地,不能扎根,徒剩一堆美丽的词语。
二、企业文化建设提高人本素质,促进员工工作的积极性和创造性
优秀的企业文化是企业管理者和全体员工共同的精神家园,在这个家园里,企业管理者所要做的唯一重要的事情就是创造和管理企业文化,最重要的才能就是影响企业文化的能力和创造企业文化的能力,企业只有员工具备一流的素质,才能创造出产品的一流。一是倡导员工进行有效学习,推动企业整体素质的提高;二是在信任员工的基础上激发员工的创造性和能动性;三是培养有利于员工与企业共同发展的价值观。企业每创造、培育一个更素质的员工,就标志着其综合实力提高到了一个新的水平,实现了一次质的飞跃。
1.狠抓敬业精神,培养认真习惯。企业文化理论博大精深,企业文化内容丰富多彩,从企业哲学、企业道德、企业民主、企业教育到企业行为、企业制度、企业形象、企业精神等等,都是企业文化的重要组成部分,在建设优秀企业文化的实践中,哪一方面都很重要,不可偏废,但我认为,在企业文化的诸要素中,必须抓住主要矛盾,突出重点,只有这样,才能集中精力建设好优秀的企业文化。加强员工企业文化理念系统的学习,有计划地组织知识训练班,培养员工认真研读企业文化理论,我们不难看出,企业文化理论中最深奥、最具魅力的内容,无疑是企业精神,而企业精神是企业价值观的集中表现,是企业的精神支柱和精神推动力,是一种自觉养成的特殊意志和信念,是企业之“魂”。因此,企业精神就是我们每个企业在建设优秀企业文化工作中,应该着力抓住的主要矛盾。纵观中外著名企业,他们在建设优秀企业文化时,都十分注重企业精神的培育和塑造。“敬业报国,追求卓越”是海尔的企业精神,但海尔并不是把企业精神当作口号来喊,而是用案例来诠释企业精神,并以此来教育他们的员工自觉地实践企业精神。员工所做的工作要对得起自己的工资,这是最起码的信用关系。企业要培养员工良好的敬业习惯:操作认真的习惯、负责任的习惯、使命感和事业心的习惯
2.狠抓团队建设,营造真诚氛围。
企业文化建设必须倡导团队精神,一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动,都或多或少地需要指挥,以协调个人的活动,并推动生产的总体运动―不同于这一总体的独立器官的运动―所产生的各种一般职能。一个单独的提琴家是自己指挥自己的手,一个乐队就需要一个乐队指挥”。企业文化具有为企业总目标服务的特性。总目标的实现主要依靠组织、指挥、协调、控制来构成,因而企业文化必须为优良的管理提供舆论支持,形成良好氛围,使各项管理措施得以顺利实施。更主要的是协同企业组织系统内的各子系统甚至每个员工都在团队中发挥积极作用。团队员工的共同愿望和价值系统对企业有很重要的影响。当好的价值理念、好的愿望在员工心目中不断强化,形成该群体的一致行为后,团队的生产力才能发挥出来。实际工作中,我们把个人利益与企业整体利益融为一体,把“矿兴我有利,矿衰我有失”、“爱企业,爱产品,爱岗位”、“视矿如家”的理念变成员工个人的自觉行动,做到“人人心中有企业,上下左右一条心,拧成一股绳”,充分调动员工的积极性与创造性,增强团队合力与竞争力,只有这样才能激活员工的思维,发挥员工的聪明才智。
3.狠抓机制搞活,注重制度创新。企业机制搞活无非就是提高人的积极性和机制的可操作性,加大、加快改革步伐,大力改革用人、用工、分配机制和考核制度,导入市场经济手段,全面形成“岗位靠竞争、收入靠贡献”的竞争激励机制和考核约束机制,建立“岗位能上能下、收入能高能低、员工能进能出”的动态运行机制,确保企业在激烈的市场竞争中更具活力、更灵活、适应性更强。
三、企业思想政治工作推动企业文化的形成发展
企业文化的形成发展不能也不应该完全自发地产生,它需要有步骤、有秩序地加以推进,而思想政治工作责无旁贷地承担起推动企业文化形成发展的任务。思想政治工作除了要把工作的落脚点定位于为企业改革发展提供强大的推动力,为改革创造良好的思想基础和工作氛围以外,还要主动为企业文化的形成发展开辟道路。
企业思想政治工作保证企业文化代表多数人的根本利益。企业思想政治工作作为党在企业中政治工作的重要组成部分,必须把维护好、发展好、实现好企业广大员工的根本利益作为一切工作的出发点和归宿。世界上没有单纯的经济工作,也没有单纯的政治工作。深化企业改革,树立正确的价值观,调动员工积极性,进行生产经营都离不开宣传政治工作。经济发展为社会现代化服务,而思想政治工作则为经济发展开辟道路。这是思想政治工作与经济工作的统一性表现,是思想政治工作的出发点、落脚点和价值所在。尤其是在变革的时代,更需要用新的理论武装头脑,与时俱进,坚持正确的舆论导向,加强宣传思想政治工作。任何轻视或忽视思想政治工作的行为都将付出代价。
四、创新企业文化形式,推进企业协调发展
任何一种成功的企业文化都是随着企业内外环境的变化而不断发展和完善的。当一种企业文化形成时,它反映了企业成员的动机和价值取向,但这种文化是以开始的条件为基础的,随着企业的发展和条件的变化,这种文化就可能与形势的需要不相适应,这时,企业文化建设的组织者就要及时地予以发展和完善,扬弃旧的企业文化,创造新的企业文化,只有这样,才能促进企业的不断发展进步。
创新是企业活的灵魂。创新是企业文化建设的特点和生命力所在,是企业价值观的内核,它与时代的发展和环境变化同步,不能有丝毫的窒息和停滞。没有创新的文化就没有创新的企业英雄人物和创新的员工队伍,就没有创新的技术、创新的管理、创新的产品、创新的服务和市场,企业就会丧失其社会价值的依据。把创新这个内核植入企业价值观,全方位融入企业文化诸多要素和建设企业文化的全过程,培育全体员工的创新精神,使创新成为企业的品质,这是企业文化建设必须始终关注的焦点问题,也是所有成功企业的共同经验。创新作为一条成功的共同经验,又存在于各个企业的个性化实践之中,以本企业特有的表达方式、实践式和实际效果表现出来。成为富有创新精神的企业,与企业的发展目标保持一致。要激发和培养员工的创新意识,同时为其提供创新的外部环境,大力推进企业的经营理念创新、管理创新、技术创新和产品创新。在企业文化建设中,注意发现、总结、提升独具特色的创新内核,无疑是一项十分重要的工作。
摘 要：动态环境要求企业创新求生存，而企业子文化现象成为削弱企业整体创新文化力的根源。因此，结合企业创新模式特征，可将创新型企业子文化从纵、横两个方向进行划分，并寻求协调企业子文化的途径，即从观念及行为层面实现企业横向子文化协调，并从制度层面对企业纵向子文化进行协调。
关键词：动态环境；企业子文化；构成模型；子文化协调
一、引言
随着全球化程度不断加深、技术革新步伐持续加速、行业界限逐步模糊，企业所处的动态的竞争环境正在逐渐形成，从开放系统理论，到权变理论、组织理论、合作竞争理论，再到商业生态系统理论，从企业要认识环境的重要性，到企业要适应环境、与环境的合作关系、与环境合作与竞争共存、再到企业与环境共同进化，企业与环境关系理论的演进揭示了环境对企业生存发展日益重要的作用。
高度动态、多变的竞争环境所产生的不确定性对企业提出诸多要求，且主要体现在持续性进行的创新行为，确保企业预变或应变于其生存和发展的动态竞争环境，发展、保持并更新竞争优势。然而，创新型企业内部关于创新倾向通常存在“创新与稳定”的矛盾（如图1所示）：企业高层与基层对创新的倾向明显不同，高层鼓励创新，而基层则希望保持稳定；研发等创新任务承担部门与其他部门之间对创新的倾向也有显著区别。例如，工程师对创新通常持乐观想法；而生产部门操作人员则容易对创新表现出负面态度。动态环境要求企业创新求生存，而企业内部成员由于组织层次、职能部门的差别，形成了对创新态度差异较大的不同企业子文化群体，这就使得尽管企业大力倡导创新，却很难使创新观念真正得到实施。
二、文献综述
在企业管理领域，企业子文化（corporate subculture）是指企业内部不同群体由于职能、组织机构、地域等的设置而形成的不同文化类型。相对应的概念可称为企业母文化，因此有别于社会学领域常见的亚文化、次文化。
追本溯源，对于企业子文化的研究最早可追溯到上个世纪三十年代著名的“霍桑实验”。其他比较重要的研究成果有：Jones（1983）对企业子文化进行了规范研究并描述了三种子文化类型：生产型文化、官僚政治型文化、职业技能型文化；Schein（1996）经过大量的事实调研和理论分析，认为每一个组织都有三种特殊的子文化现象，分别是操作型文化、工程技术型文化、管理执行型文化；Hofstede（1998）认为产生企业文化差异现象的原因在于生产不同产品或属于不同市场分支、地理位置分离、所处职能部门不同、组织的阶层现象等，并对组织内的职业技能型文化、管理型文化、用户接口文化进行了具体研究。朱凌（2005）在国外学者研究的基础上，从企业纵向子文化与职能子文化两个方面构架企业子文化图谱。
三、子文化构成模型
总结现有关于子文化的分类研究，对子文化类型的归纳主要有以下两个角度，一是对企业的层级造成的文化差异进行研究，二是对由于职能部门不同造成的文化差异现象进行研究。本文借鉴前人研究成果，结合企业创新模式特征（见表），将创新型企业子文化从纵、横两个方向进行划分，见图2。
四、实现创新型企业子文化协调的途径
1.观念及行为层面实现横向子文化互动协调
对于创新型企业来说，管理者应鼓励对各种创新想法进行自由讨论，因为通常情况下研发人员讨论之后甚至是经过辩论之后所提出的产品开发议案往往胜过一个优秀的研发者闭门造车得到的方案；也应为跨职能部门人员沟通提供更多支持，研发人员、客户、营销人员之间进行互动讨论，才能产生创新思路，开发出有创意、有销路的好产品。
此外，管理者应深入各自的部属，进行走动式管理，便于随时与员工进行沟通；为了保持创新型企业的技术先进性，与外界信息保持密切联系是必要的，通过阅读大量网上信息、跟踪技术动态不断强化本企业的技术储备和技术发展理念。
为实现研发和生产的协调，可将研发部门和生产部门设置在同一个工作场所。这主要体现在生产部门设有研发人员，让这些研发人员隶属于生产部门，并使研发和生产设备保持一致，通过这种方式使研发和生产部门在产品研发阶段就开始交流和合作，研发人员能够切身感知生产程序中的困难，与生产部门建立共识，共同面对问题，在产品创新研发的同时实现工艺创新，而且由于研发设备与生产设备完全一致，产品一旦在研发上取得成功，就可立即大量生产，能够占领市场先机。
生产和市场人员与研发人员亲密无间的合作、对市场需求的关注、积极开展营销创新等有效地配合创新产品的研制、生产和在市场上。市场人员的创新性思维还体现在通过借助技术人员的力量在营销队伍中增设“行业应用工程师”而改进营销策略等行为。
2.制度层面体现纵向子文化平等
民主与平等是创新型企业的生存之道。因此，重视平等理念的培养，以严明的纪律塑造平等的企业文化氛围，通过减弱某些权威垄断意识，使得创新型企业能始终保持旺盛而活跃的适于自主创新的氛围。严明的考勤制度，平等的办公及就餐环境，甚至无保留车位的停车场等细节都可以体现平等、民主的企业文化。
在激励管理创新的制度环境中，中层管理人员需要不断发挥创造热情、解决管理中的问题，将原本工程师出身时就具备的科研精神同样应用于企业管理上，将每个问题都当作未知的挑战，以管理者的姿态和科研攻关的雄心壮志去征服它。工程师出身的管理者们在解决技术问题的时候应摒弃特权意识，与一线的、年轻的科技精英们通力合作。
为了激励中层管理人员创新，必须营造良好的创新环境，使中层管理者发挥良好的创新才能。同时，对其进行各种管理技能的培训以提升各级管理者的管理能力；从中层管理人员中选拔高级经理，通过这一针对未来领导者的激励方式来鼓励管理者不断创新自己的管理方式和提升管理能力。此外，在各部门评选出表现优秀的员工，对他们进行物质奖励和非物质激励，及时认可员工所取得的成绩，员工提供技术、设备支持和具有挑战性的工作，实现通过形形的方式对有创新意识和行为的员工进行表彰，激发员工的工作和创新热情。
总之，通过建立在互动、平等基础上的子文化创新协调，创新思路才能够持续保持在开放的状态，不同层级、部门人员间随时随地的思维碰撞使得创新想法层出不穷，在解决创新型企业技术创新过程中难题时才能真正做到各抒己见、集思广益，达到迅速解决问题、满足客户需求的目的，才能在当今动态“超竞争”环境中立于不败之地。
参考文献：
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