时间：2022-06-04 18:49:39
1项目管理简述
根据美国项目管理协会管理知识体系指南（PM-BOK指南）的定义，项目是在一段时间内，为创造独特的产品、服务或成果而进行的临时性工作。项目具有以下两个特征：①临时性。临时性是指项目总是在一段时间内发生的，有明确的起点和终点；②独特性。独特性是指每个项目都会产生不重复的产品、服务或成果。由于可能发生变化，项目需要渐进明细。渐进明细是指随着信息越来越详细具体，估算越来越准确，计划需要持续改进和细化。项目管理按照项目的整个过程，分为启动、规划、实施、监督、收尾五大过程组和范围、干系人、成本、时间、沟通、人力资源、质量、风险、采购、整合管理十大知识领域。
2项目管理在竞聘上岗中的适用性
竞聘上岗一般每隔几年举行一次，一次持续数月。但每一次竞聘取得的成果并不相同。竞聘上岗早期思路、目标模糊，通过调研掌握具体数据，分析各种可能，计划可以得到持续的修正和调整，从而更加符合实际需求，具备实施可能。因此，单次竞聘上岗的组织实施满足项目的临时性和独特性特征，在实施过程中需要渐进明细。项目管里适用于竞聘上岗。
3国企竞聘上岗的项目特征
国企竞聘上岗具有以下特征：（1）干系人层级多，诉求复杂，影响程度大。干系人是指与项目有关的个人。国企竞聘上岗往往涉及到国企内部全体人员的岗位更替，干系人从国企老总、中基层干部到普通职工，各年龄段、各身份阶层的人员都涵盖其中，各人需求不一，且竞聘上岗涉及到职工本人的岗位变动，职工关注度高，容易受到来自干系人的反对和抵制。因此，在竞聘上岗项目策划中首要注意干系人分析。（2）对项目流程设计的要求高。竞聘上岗项目较小，但对流程设计的要求较高。针对不同的群体，竞聘目的，需要设计不同的流程，简繁适当，控制成本。流程设计的核心是控制一定的比例。比如8∶1∶1，即让80％的人安心工作，选拔10％的人才，使10％的落后者得到了提醒。（3）贯穿始终的风险控制。竞聘上岗是人事管理中最重要的风险点。如何让竞聘上岗平稳进行需要对“平衡”和“度”的严格把控。因此在竞聘上岗过程中需要始终绷紧风险这根弦，制定周密的应急预案，确保大局稳定，规避冲突和极端事件的发生。
4国企竞聘上岗流程再设计
将项目管理的启动、规划、实施、监督、收尾五大过程和十大知识领域与竞聘上岗实践进行对比分析，可以得出国企竞聘上岗流程再设计阶段。
4．1启动阶段
竞聘上岗的启动通常由国企的主要负责人主导，人事部门负责整个项目的组织实施。启动阶段的主要任务是拟定竞聘上岗大纲和识别干系人。在大纲中需要考虑以下问题：①竞聘上岗启动和结束的时间点；②竞聘上岗组织机构及权责归属；③岗位是否需要再设计，如何再设计；④岗位的现有人员情况，是否需要变动；⑤竞聘专家的构成方式；⑥竞聘的大体流程、环节；⑦竞聘结果如何运用。在启动阶段，人事经理需要分析关键干系人（通常为国企负责人）的意见，并与关键干系人进行反复沟通，对以上问题须讨论出主体思路，部分数据不须非常精确，但应有大致了解，必要时可做抽样分析。
4．2规划阶段
规划竞聘上岗是工作成败的关键，是所有过程组中最重要、耗费精力最多的一个阶段。规划阶段最关键的工作是数据的采集和对数据的分析总结。规划竞聘上岗可按如下步骤进行：（1）梳理现有岗位人员分布及工作情况。例如在国企可分为管理、专业技术、工勤等三个类别岗位，须分别开展统计，核实现有岗位及人员的准确数据。由于规划工作耗时长，期间人员可能会有变动，须及时更新以确保数据准确无误。（2）依据启动阶段明确的竞聘目标，基于企业战略和工作实际需求，对现有岗位设置进行调整。调整方式分为增岗、减岗、调岗及修改岗位胜任条件等。在完成调岗方案后，须对岗位候选人员以及竞聘结果做出分析，提出可能存在的风险，并提出预案。（3）分析干系人需求和岗位设置目标，拟定不同人群的竞聘实施方案。针对无须调岗的干系人群可设定较为简易的竞聘方案，主要目的在于提醒其总结归纳聘期工作，预先策划下个聘期工作。这类人员的竞聘可放在早期批量开展。针对须竞岗和调岗的干系人群要针对可能出现的问题设定着重体现公平性的竞聘方案，主要目的在于遴选出适合岗位的人选，优化人岗匹配，这类人员的竞聘可放在稍晚期开展。（4）根据以上输入，开展竞聘工作的WBS分解和工作路径规划，拟定详细明确的竞聘节点和实施计划，明确竞聘专家组成。准备竞聘材料，发放竞聘通知，开展竞聘宣传，以待实施。图1中是一个企业竞聘的WBS分解样本。
4．3实施阶段
按照规划阶段提供的方案加以实施。实施过程中，根据实际工作反馈对计划进行验证和调整，并记录实施结果，可作为组织过程资产留存。实施环节中，沟通和宣传尤为重要。
4．4监控阶段
本阶段主要由项目组和第三方来监控竞聘实施过程的质量。主要验证竞聘是否按照实施计划开展、是否公平合理、是否符合干系人的预期等。
4．5收尾阶段
在收尾阶段，所有竞聘工作已经基本结束，会都开完，通知也发下去了。但收尾阶段还需做好以下工作：①向企业负责人汇报竞聘结果；②对竞聘过程进行分析，指出经验和不足，记录在案，供下次竞聘上岗参考；③对上岗人员进行培训，处理竞岗留存的问题，促进人岗尽快匹配；④收尾财务工作，开展财务报销。
5结语
项目管理作为一种新型的管理模式的代表，将以往粗放式的人力资源管理简约化、系统化，使之能够适应新时期企业的需要。但是在人力资源管理过程中如何更好地运用项目管理模式开展工作，还属前沿课题。本文对项目管理在竞聘上岗工作中的应用做了粗浅研究，对于竞聘方式优选、竞聘目标设置、工作路径规划及WBS规划等问题，还须进一步开展探讨。
作者:李洁 余磊 单位:1.中国舰船研究设计中心 2.武汉中原电子集团有限公司
同志们
人民医院召开全员竞聘上岗动员大会，今天。这是医院人事制度改革的进步深化,也是县事业单位改革的一场重头戏。刚才听了周院长的动员演讲及三位同志的表态发言，感到十分欣喜，因为这是县人民医院继病人选择医生、中层干部竞聘上岗、绩效挂钩分配制度等富有成效的改革措施推行后在人事制度改革上又向前迈出了坚实的一大步，首先我代表中共委向人民医院多年来致力于改革所取得的丰硕效果表示热烈的祝贺！同时，希望大家能认真贯彻落实好周院长关于全员竞聘上岗的动员和部署。下面我再提几点要求：
一、要认真做好宣传发动工作。全员竞聘上岗是对落后观念的挑战。对既得利益的调整，其艰巨性和复杂性显而易见，因此必需用改革的精神武装群众，教育群众，引导群众，要通过多种形式，有计划地、广泛地、深入地进行宣传引导。要根据改革的任务要求制定具体的宣传方案，要在宣传引导中提高认识，解放思想中统一思想，大胆实践中探索经验，进一步提高广大干部职工对改革的认识，增强心理接受能力，理解改革、支持改革、参与改革，使改革成为大家的内在要求和自觉行为。要通过多种形式搞好宣传，全院上下形成强烈的改革氛围。要通过全方位、多层次的宣传，把广大干部、职工的思想认识统一到院部的决策上来，正确处置好眼前利益与长远利益；局部利益与全面利益的关系；正确处置好阵痛与长痛、小局与大局的关系。要通过宣传，引导广大干部职工消除怕恼人，怕断奶，怕下岗，怕分流的四怕”思想，树立不改革没出路，不学习没本事，不明责没压力，不努力没饭吃，不进取没退路的五不”观念，从而达到想改、真改、实改的境界。
二、要切实加强组织领导。全员竞聘上岗是一项系统工程。关系到改革、发展、稳定的大局，为切实加强对这项工作的领导，县人民医院已经成立了医院竞聘工作领导小组及各系列竞聘委员会，负责此次全员竞聘上岗的组织、指导、协调等工作，各科室要统一思想、提高认识、切实加强领导。科主任作为第一责任人，要亲自组织、靠前指挥，做到计划周密，措施有力，步子稳妥，任务不打折，矛盾不上交，切切实实负起责任，把全员竞聘上岗当作当前一项中心工作抓紧抓好。
三、要处置好改革、发展和稳定的关系。要充分预见全员竞聘上岗这项改革工作的复杂性和艰巨性。做好深入细致的思想政治工作，要对广大职工面对面进行宣传解释、说服教育，特别是落聘、分流人员，触及切身利益较大，要与他密切联系，沟通协调，确保改革、发展、稳定三不误。要认真宣传政策，加强沟通，及时掌握职工的思想动态，要消除思想障碍，努力化解矛盾，把思想工作做深、做细、做实、做到每个人，要教育广大职工识大体，顾大局，服从布置，支持改革，要在政策许可的范围内切实解决落聘分流人员的后顾之忧。把做好思想政治工作与落实改革措施结合起来，确保思想不散，秩序不乱，工作不时，人员妥善布置，改革顺利推进。
四、要按时完成改革任务。对于全员竞聘上岗这项改革工作。制定了切合实际的改革意见，今天又召开了改革动员大会，出台改革文件，周院长也对改革进行了总体部署，各科室要组织职工认真学习医院改革文件精神，统一思想，形成共识，依照改革方案，全面组织实施，严格依照时间安排表，分步实施，不折不扣地完成全员竞聘上岗任务。
五、要进一步深化医院各项改革。医院是国家整个组织机构系统的重要组成局部。人民医院为促进全县经济和社会发展做出了积极贡献，但由于医院是计划经济体制下建立和发展起来的与市场经济体制有许多不相适应的地方，这不仅阻碍了自身的发展，而且制约了与市场经济体制的接轨。所以，医院改革是大势所趋，不可逆转。
创新的过程，改革的过程就是探索的过程。也是对各级领导干部思想解放水平的检验，人民医院的领导能结合医院的实际，从更新观念转换机制入手，大胆地探索具有特色，符合实际的改革路子，这正是深化全县事业单位改革过程中需要大力弘扬的接下来关键要把改革与医院的久远发展紧密结合起来，这次改革并不意味着一改永逸，大功告成，改革的路还很漫长，要通过不时深化改革，实现进人机制、用人机制、分配机制、激励机制、约束机制、投入机制的创新，要把改革与创建文明行业、文明窗口、基本现代化医院紧密结合起来，树立敬业、严谨、廉洁、文明的医院新形象。
改革是当前面临的紧迫任务。能否抓住机遇，同志们加快基本现代化医院进程取决于改革的力度。应对挑战，促进医院的发展，减少改革的阵痛，降低改革的负面影响，保证改革的胜利，这是对我又一次考验，要以高度的政治责任感，统一思想，坚定信心，知难而进，扎实工作，圆满完成全员竞聘上岗工作，促进医院全面发展，促进全县经济建设和社会事业不时向前发展，以实际行动落实好十六届三中全会精神，以全新的面貌迎接基本现代化医院的达标验收，同时为促进全县事业单位改革作出我应有的贡献。
在医院全员竞聘上岗动员大会上的讲话（院长）
在医院全员竞聘上岗动员大会上的讲话（院长）
各位领导、各位同志：原创文章
为了认真贯彻落实党的十六届三中全会精神，扎实推进我院内部运行机制改革，增强医院发展后劲，根据县委、县政府的指示精神以及主管部门的要求，今天我们在这里隆重召开我院全员竞聘上岗动员大会。这是本院继病人选择医生、中层干部竞聘上岗后内部运行机制改革的又一重大举措，在此我代表院党委和院长室，就如何要实施全员竞聘上岗和怎么做好全员竞聘上岗工作讲三点意见：
一、审时度势，统一思想，充分认识全员竞聘上岗的必要性和重要性
1、全员竞争上岗是适应市场经济改革形势的需要。
社会主义市场经济体制要求医院必须按照市场经济的规则和要求，构建适应市场经济需要的医院管理体制和内部运行机制，而医疗单位长期受到计划经济的影响，存在着管理体制不顺，职能配置不清，用人机制不活等弊端，与市场经济改革的形势十分不相适应。党的十六大精神和兄弟医院发展的事实告诉我们：改革是医院发展的根本出路。医疗单位必须主动适应市场经济的需求，必须配套于市场经济改革，服务于市场经济。运行机制问题是医院改革的核心所在，从人事、分配制度入手，只有把用人机制搞活了，才能从根本上搞活运行机制。
改革医院内部管理体制及运行机制，逐步建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制。做到因事设岗、竞争上岗、能上能下、评聘分开、择优聘用、减员增效，提高我院的整体水平和社会竞争力，早日实现基本现代化医院的创建目标，这是我院这次人事分配制度改革，全员竞聘上岗的指导思想。
2、全员竞争上岗是适应医疗市场激烈竞争的需要。
当前，我县及周边地区医疗市场竞争日趋激烈。南通瑞慈崭露头角，乡镇卫生院改制后，灵活的经营机制，李堡中心卫生院等单位内部运行机制改革后活力大增，以及已经开诊的海安微创医院和即将开诊的消化专科医院都对我院的生存和发展带来巨大的压力。因此我们必须居安思危，主动适应，不断探索进取，在夹缝中求生存，在竞争中求发展。我院当前存在着不少的困难，竞争与发展的形势严峻，人民群众对医疗日益增长的需求与我院所能提供服务之间的矛盾，人民对健康的需求，随疾病风险的心理承受力与医务人员在诊治病人的客观存在的技术风险之间的矛盾，还有社会、经济等多重矛盾，如果我们仍然因循守旧，固步自封，坐等良机就会坐失良机。面对困难我们要知难而进，勇于实践，大胆创新，寻求克服困难，解决问题的办法，不断探索和完善内部运行机制改革方案。
3、全员竞争上岗是医院在竞争发展中求活力的需要。
近年来，我院虽然发展迅速，业务收入逐年递增，但在计划经济体制下形成的人员过多、机构过多、分工过旧、忙闲不均、相互推诿、人浮于事、管理无法到位，已经影响到医院的运转与发展。其次，用人上缺乏竞争机制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干坏一个样。按我院设岗规定，高级职称渐趋饱和，中级职称已大大超编（设岗208个，现拥有资格的为246个），以前职称晋升都是一旦拥有终身受用，使得一些同志职称到手，各种福利待遇都有，停止不前，不思进取，结果造成年青的同志、优秀人才、技术骨干上不去，而滥竽充数者下不来，严重挫伤这些同志的积极性，若再不实施评聘分开、全员竞争上岗，职工无动力，工作无活力，医院无竞争力。因此，坚持公开、透明、公平、公正的原则，坚持严格考核，优胜劣汰的原则，坚持资格与职务分离，职务与岗位一致，等级与能力统一的评聘分开、动态管理是一条行之有效的改革之路。
二、明确目标、突出重点、扎实推进全员竞聘上岗改革的进程。
（一）全员竞聘上岗的原则。根据海委发20xx10号《关于深化县属事业单位改革的意见》和海卫发20xx38号《关于印发全县卫生系统有关人事、分配制度改革的意见及办法的通知》精神，依照“优化结构、按需设岗、以岗择人、以岗定薪、公平竞争、聘约管理”的原则，引入竞争机制，全面推行专业技术职务竞聘制，实现全员聘用合同制，推动医院事业的全面发展。
（二）岗位设置。（1）设岗的原则：岗位设置是专业技术职务竞聘的前提和基础工作，我们将坚持有利于促进学科的建设与发展，有利于调动专业技术人员的积极性，有利于促进专业队伍结构的优化，有利于提高工作效率和质量的原则，在岗位评价的基础上合理设岗，强化岗位意识，逐步实现从身份管理到岗位管理。（2）设岗的方法：按县人事局批复，高级职务按专业技术人员总数的15(正高占此比例的25)、中级职务按40确定岗位数，医院将依据各专业学历层次，专业岗位分布、工作量、床位编制等情况，对各种不同专业和岗位作适当调整，做到向重点专科、业务发展较快的科室倾斜，将各类各级专业技术岗位进 行细化。全院共设高级岗95个，中级岗208个，初级岗258个，技术工人中高级工25个，中级工25个，初级工10个，工勤岗位56个。
（三）竞聘方法
1、竞聘的范围：凡属我院编制的专业技术人员均可参加竞聘；正高、副高级专业技术人员以及科室主任或主持工作的副主任由院长聘任，其余专业技术人员报经院部审核后，由科主任聘任；在管理岗位上的专业技术人员，个人可以申报参加管理系列的岗位竞争，竞争上岗后原专业技术职务保留，可不占科室的编制岗位；即将退休的高级专业技术人员（男57周岁，女55周岁）可不参加本次竞聘，聘任到过渡岗位上。
2、聘用的形式：本次竞聘包括专业技术人员的平聘、高职低聘、转岗聘任、缓聘和不聘等形式。
3、竞聘的程序：（1）组建班子。成立竞聘工作领导组以及由单位负责人、工会、人事、纪检干部及专业技术人员参加院聘任工作委员会和各系列聘任委员会。（2）制定方案。将竞聘工作领导组及院竞聘委员会成员名单和结合本单位实际制定的竞聘工作方案，报卫生局审批。（3）宣传发动。聘任委员会向全体专业技术人员宣传评聘分开政策、实行评聘分开的重要意义，使大家知道竞争聘任专业技术职务岗位的时间、要求、方法、步骤。公布岗位数额和岗位职责、聘任条件、硬件考核评价标准等。（4）公开报名。根据设岗情况，由具备竞聘条件的人员提出书面申请，聘任委员会依照竞聘条件审查竞聘人员的资格。本人不提出申请的，作为落聘处理。（5）竞聘演讲。竞聘人抽签决定演讲次序，依次向科室全体人员述职演讲，全体工作人员参与测评打分。演讲的内容包括：本人基本情况、政治思想表现、业务技术能力、工作业绩、继续教育学习、受聘后工作打算等内容。（6）硬件积分。制定硬件考核评价标准并报卫生局核准后，聘任委员会按确定的硬件考核评价标准审核、公布竞聘人员硬件得分。硬件考核评价标准应包括任期内年度考核情况、各级表彰、科研成果、业务工作、继续教育等情况。（7）考核测评计分。参与测评的人员根据竞聘人述职、考核情况及德、能、勤、绩各方面表现情况，独立打分。测评分按科室竞聘工作组成员和群众两个部分分别统计。竞聘人最后得分为竞聘工作组成员测评平均分、群众测评平均分、硬件积分三项之和。其中竞聘工作组成员测评平均分占40，群众测评平均分占40，硬件积分占20。根据竞聘人员最后得分，从高分到低分依次排列，超过设岗数名次的人员降聘一级，降聘人员不占用下一级专业技术人员的岗位数。（8）上报竞聘结果：各系列聘任委员会将各科的竞聘情况上报医院竞聘委员会，由医院竞聘委员会对所有竞聘人员的情况进行严格审核、评议、复议后，报院长办公会。院长办公会确定聘任名单，填写《××*事业单位人员聘任审批表》，报卫生局和县职称办（技术工人报工考办）核准。（9）公布聘任结果：根据县卫生局和县职称办的批复，公布聘任结果，由院长向受聘人员颁发聘书及上岗证，并于受聘的次月享受相应的工资待遇。
4、考核：坚持客观公正、实事求是、民主公开、注重实绩的原则，紧密结合科室综合目标管理、结合科室经济效益和社会效益，采用分级分类、量化积分排队的方法进行。考核分为平时考核、年度考核和聘任工作期满考核。科室是考核的主体，科主任是考核第一责任人，强化岗位考核意识，切实把考核工作落实到实处。考核的要求及实施办法，按照海卫发20xx38号文件精神另行制定。
5、聘期管理：医院或各科室根据职责与所聘人员签定聘约，明确竞聘上岗人员的责任，尤其是将科室各类综合目标分解到组、到人。完善持证上岗制度，加强聘期内管理。聘期一般为2年。在聘期内，取得高一级专业技术职务任职资格的须待有空岗或下届聘期参加竞争上岗并被聘用后，方可享受相应的待遇。
（四）人员的分流与安置：人员的分流按照有利于深化改革，有利于提高人员素质，有利于分流人员各尽所长，各得其所，更好地发挥作用的原则进行，主要途径有：
1、实行内部退养。
①内部退养的对象：
按海卫发20xx10号文件精神，至20xx年12月31日，男性年满55周岁、国家干部身份的女性年满50周岁，工人身份的女性满45周岁的人员（具有中级以上专业技术职务任职资格专业技术人员需本人自愿，提出书面申请）；
②内部退养人员待遇：
（1）内退人员退养期间由单位按月发给一定的生活费，月生活费标准按本人退养当月基本工资（四项之和）的85发放。
（2）单位按事业人员标准继续缴纳养老、失业、医疗保险及住房公积金等费用。
（3）如遇国家调整事业单位职工工资，由单位为退养人员办理档案工资调整手续，相应提高其退养生活费待遇。
（4）在其到达法定退休年龄时办理退休手续，按照国家规定的事业单位退休费标准支付养老金。
③内部退养人员的管理：
内部退养人员不占编制，由医院参照退休人员管理。
2、缓聘和不聘
①有下列情况之一者，将予以缓聘和不聘
（1）在一聘期内因病休养半年以上（含半年不能承担实际工作）者；
（2）未能完成岗位职责或未达到上岗条件落聘者；
（3）发生二级以上医疗事故直接责任者；
（4）违反行风纪律，经查实情节严重者；
（5）受行政记过以上处分者；
（6）聘期内年终考核不合格者。
②缓聘和不聘的期限
依据性质的不同，卫生专业技术人员缓聘和不聘期一般为一年；其他系列专业技术人员缓聘和不聘一般为半年。
③缓聘和不聘人员的管理
（1）统一服从医院安排，原则上在原科室工作，占科室编制，但不占科室的岗位；
（2）医院、科室严格加强管理、教育，定期组织业务培训，自觉遵守院内有关规定，认真完成各项工作任务，努力达到竞聘岗位的条件；
（3）缓聘期满后，经考核合格，且科室内有空岗方可竞聘上岗；
（4）医院每年定期对缓聘人员进行考核评议；
（5）缓聘期满，经各级竞聘委员会审核仍达不到应聘岗位的上岗要求者将给予低聘，转岗聘任或不聘。
④缓聘和不聘人员的待遇
（1）在缓聘和不聘期内只享受基础工资和效益、效率工资，不享受岗位工资。
（2）缓聘期满后，再竞聘不上岗位的，按县政府、卫生局有关文件执行。
⑤缓聘人员再上岗的程序
（1）缓聘期满后，个人及时提出书面申请；
（2）科室聘任工作小组对其进行考评、材料审核，系列聘任委员会提出推荐意见；
（3）系列聘任委员会对本系统内申报竞聘的缓聘人员进行统一审核、评议学术水平等，初步确定聘任意见；
（4）院聘任委员会或学术委员会对全院达到上岗条件的缓聘人员，尤其是对系列聘任委员会评议意见有异议的进行再评议。
（5）报请院长办公会批准。
（6）颁发《聘书》和《上岗证》，并签定聘约。
三、加强领导，精心组织，齐心协力搞好全员竞争聘任上岗。
全员竞争聘任上岗牵涉到多方面、多层次的利益调整，我们一定要把握好政策，周密部署、科学安排，密切配合、务求实效。
一要强化组织领导，为了加强对全员竞聘上岗工作的领导，医院成立专业技术职务竞争聘任领导小组，指导协调此项工作，并在人事科设立办公室。成立院竞聘委员会，负责高级职务的竞聘工作；成立临床、医技、护理及其他系列四个聘任委员会，具体负责本系统内专业技术人员的竞聘、考核、资格审核等工作，各科室成立相应的工作小组，具体组织实施本科室专业技术人员的考核、竞聘推荐等有关工作。各工作小组要加强对各自科室全员竞聘上岗工作的指导和协调，注意研究全员竞聘上岗中出现的新情况、新问题，及时提出解决办法和措施，确保全员竞聘上岗工作的顺利进行。
二要加强全员竞聘中的职工思想政治工作，对全员竞聘上岗中可能出现的各种矛盾和问题要加强预测和疏导，并在实践中及时加以解决，对职工要讲清楚上级的要求，改革的好处，改革的政策、措施，以取得职工的支持，在做职工思想工作时，方法切忌简单化，更不能回避矛盾；各分管领导要按照各自分工，抓好全员竞聘上岗工作的组织、协调和督查工作；全体党员要充分发挥先锋模范作用，一个党员，一面旗帜；各个支部要充分发挥堡垒作用，一个支部，一片基地。要带领广大职工积极投身到这项改革工作中来。
三要严格按照序时进度。按照布署，全员竞聘上岗分三个阶段进行。1、准备阶段（20xx年11月~20xx年12月），医院成立全员竞聘工作领导组及其办公室；组织力量调查研究、摸清情况，制定切合实际的实施方案。2、宣传发动阶段（20xx年1月初~20xx年2月上旬），医院召开改革动员大会，出台改革文件，对改革进行总体部署；各科组织职工学习医院改革文件精神，统一思想，形成共识。3、实施阶段（20xx年2月~20xx年3月）各科按照改革方案，全面组织实施，不折不扣地完成改革任务。
四要规范操作。各科要认真吃透政策精神，遵循公开、公平、公正的原则，坚持秉公办事，杜绝暗箱操作。
摘 要 我国国有企业人力资源管理存在着开发、考评、选人用人等方面的问题，解决问题的对策在于树立新的人力资源管理观念，建立、实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段，实现依法管理。
关键词 国有企业 人力资源 改革创新
一、指导思想
内部改革不同于一般性的改革，既要符合现代人力资源管理的新思想、新观念，又要结合企业现状，实事求是。在这样的前提下改革的指导思想可归纳为：坚持以人为本的管理理念，落实科学发展观，按照企业经营方针，进一步解放思想、转变经营观念，创新管理思路，通过实施管理组织架构、分配制度、用工制度等一系列改革措施，达到优化管理体制、运行机制、组织架构和员工队伍的目的，使员工队伍的知识结构、专业结构、年龄结构明显改善，形成权责清晰、信息通畅、监控有力、运转高效的内部运行机制，全面提高集团和各下属公司的整体管理品质和管理水平。
二、目标
改革的目标是：全面实现企业战略落实，理顺管理体制、确定组织架构、开展“三定”（定职责、定机构、定编制）工作，完善薪酬体系，建立不同岗位人员多路径发展、坚持业绩导向、市场化的薪酬体系，规范和完善用工制度，推进全员劳动合同制，建立健全与内部改革相关的各项配套管理制度。
三、主要内容
改革工作应在评估现状、梳理问题、理清思路的基础上进行，具体包括以下五方面内容：
第一，理顺管理体制，规范组织架构，完成“三定”（定职责、定机构、定编制）方案。确定新体制下的管理架构、职位体系和职务层级，规范岗位名称，完善部门和岗位职能说明书。第二，薪酬方案设计，应在企业内、外部调研的基础上，通过测算进行薪酬水平与结构方案设计，完善薪酬与业绩考核挂钩的办法，并在此基础上，形成综合的薪酬管理办法。第三，制定全员劳动合同管理办法、制定竞聘上岗工作流程。第四，组织岗位对接和薪酬对接工作。第五，建立和健全相应的规章制度。
四、具体实施流程
（一）明确战略定位，理顺管理体制。建立职责到位、岗位明确、分工合理、运行高效的管理架构。
（二）按照职能职责定位，从内部组织架构合理、人员分工明确、职责划分清晰、工作任务标准化的要求出发，结合各单位的实际情况来推进工作，形成六项成果，在此基础上完成“职责设置、机构设置和人员编制”方案。
（三）进行薪酬制度改革。通过深入调研，综合考虑企业内外部情况，按市场化的要求，本着吸引人才、留住人才、培养人才、建设队伍的发展要求设计薪酬分配体系，将管理、技术、学历、专业、责任、岗位风险等要素一并纳入该体系，按岗位定酬、按技术定酬、按任务定酬、按业绩定酬，逐步实现重实绩、重贡献、重知识，向优秀人才倾斜的分配制度，明确总体的薪酬结构及相关发放管理的要求，规范薪酬制度及管理办法。
（四）完善用工制度、制定竞聘上岗工作流程。通过改革，建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机和活力的用人机制。
1.完善劳动用工制度。通过改革，进一步整理规范现有的用工形式，按照“合法、连续、稳妥、创新”的要求，对原劳动用工制度做进一步修改完善。此项工作要在员工竞聘上岗工作启动前完成并下发。
2.做好竞聘上岗的各项准备工作。参照行业经验，结合改革单位实际情况制定竞聘上岗和优先上岗办法；制定竞聘上岗工作流程，时间安排；准备竞聘上岗试题及答案，并制定落聘人员安置、补偿办法及培训计划等。
五、重难点分析
（一）改革方案科学合理是整个内部改革的重点
组织架构及机构设置直接取决于公司发展的战略，要在充分的市场分析及行业对标之后才能梳理出更符合企业发展的内部架构及职责，进而制定出科学合理的编制及职位体系。
（二）竞聘上岗有序组织是改革推进的核心
一般情况下，属于本企业原有正式编制范围内的员工，才有基本资格参加竞聘，公开招聘的岗位，可以接受本企业系统内部和社会上符合条件的候选人报名。
竞聘上岗的核心环节是综合面试答辩，一般按照从正职、副职再到一般管理岗位的基本顺序进行，时间间隔一般在7～10天，以保证竞聘高级岗位的内部落选人能有机会再竞聘下一级岗位。演讲内容，包括自我介绍、工作业绩总结和到岗后工作计划等，时间不超过30分钟。答辩试题可采用结构化面试，也可采用非结构化或半结构化面试，一般情况下，个人自述10分钟，回答结构化必答题10分钟，现场评委自由提问10分钟。
为保证竞聘上岗工作总体程序的公平性，企业应尽快竞聘上岗的结果，对候选人的基本情况、竞聘职位等进行公示（一般在5～7天），接受企业员工的质询和监督，对于外部应聘的合格候选人还要按照人事管理权限，由企业组织人事部门对候选人进行组织考察。
（三）富余人员安置平稳操作是改革成败的关键
岗位择优聘任后，在竞聘中落聘的人员，按待岗处理，组织人事部门将予以登记，并为其开展岗位技能培训，培训时间原则上不超过六个月，待二级公司开始竞聘时，可以再竞聘二级公司的相关岗位。
改革不是目的，是优化管理的手段；内部改革也不是一劳永逸，需要在企业发展过程中不断检讨完善。人是企业兴衰的关键，通过内部人力资源改革，在企业这棵大树下，机制活了，人气顺了，大家努力为这一个共同的目标奋斗，整个这盘棋才能搞活。
参考文献：
根据机关事务管理局批准的改革方案，按照国家与自治区关于事业单位人事制度改革的一系列政策精神，在自治区政府办公厅和机关事务管理局的正确领导下，##将全面实行人事制度改革。今天，我们在这里召开人事制度改革动员大会，主要任务是对##转换用人机制，进行人事制度改革的工作进行部署，统一认识，明确任务，提出要求，以确保改革工作顺利进行。下面我就如何实行这次改革谈几点意见：
一、这次人事制度改革的目的和意义 ##自1998年成立以来，经过七年的运营，已具备了一定的规模和进一步发展的能力，但同时我们面临的形势也不容乐观：管理机制对提高市场竞争能力的促进作用不强，尚有500万元的装修欠款靠今后的经营收入来偿还，这都是我们下一步工作急待解决的问题。大家作为##的一员，都要有一种生存和发展的危机感、紧迫感和责任感。一方面我们要进一步加强对外经营能力、拓展市场发展空间；另一方面就是要在内部努力提高管理水平、增强竞争实力、增加经济收入、加速健康发展，根本的出路就在于改革，通过改革出效益、出效率、出人才。人尽其才、物尽其用，要在现有的条件下，做到人员的合理使用、资源的优化配置，实现##经营效益的最大化。所以，深化人事制度改革，做好##机构的组建以及管理干部和工作人员的聘用工作，不仅是##改革、发展、稳定的需要，也是解决##自身管理问题、提高经营效益和经营水平、实现##快速健康发展的需要。
二、这次人事制度改革的指导思想、总体思路和具体内容
（一）指导思想
这次改革的指导思想是, 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以党员先进性教育活动为契机，深入贯彻落实《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，按照“转换机制，优化结构，增强活力，提高效益”的原则和“公开、平等、竞争、择优”的原则，统筹规划，整体设计，全面实施。解放思想，转变观念，加大##人事制度改革的力度，引入竞争机制，建立起符合##特点的充满生机和活力的人事制度和运行机制。
（二）总体思路
通过改革人事制度和理顺管理体制，强化岗位，淡化身份,引入竞争，形成“能上能下、能进能出”的激励竞争机制，努力创建有利于优秀人才脱颖而出和发挥其才干的制度环境，有效克服“大锅饭”弊端，形成重贡献、重实绩的工资分配机制，进一步调动各岗位人员积极性和创造性，加强团结，相互促进，建设一支高素质的经营队伍、管理队伍和职工队伍，全面提高##的经营效益和经营水平。
（三）具体内容
1.精简高效，科学设岗。按照“精简高效”的原则，进行相关部（室）的组建工作，根据各部（室）的实际情况，科学合理的设置岗位，定职责、定目标、定工资。
2.竞争上岗，择优聘用。拟实行全员聘用制。在副总经理和部门负责人使用上，实行竞聘上岗；在员工使用上，打破干部职工与合同工身份界限，实行双向选择，切实体现干部能上能下，人员能进能出，待遇能高能低的改革思路。
3.搞活分配，以岗定薪。实行全员聘用制的同时，要充分体现按劳分配原则，打破平均主义大锅饭、克服干好干坏一个样的弊端，激发广大职工的积极性、主动性和创造性。在分配机制上，封存在编国家干部职工的档案工资，实行全员结构工资制，以岗位定工资，以效益保收入，实行个人收入与##整体效益挂钩，同时严格考核制度，实现劳有所奖，错有所惩。
4.签订合同，规范管理。在竞争上岗和双向选择的基础上，与上岗人员签订聘用合同。合同管理要以工作岗位为基础，以岗位责任为核心，针对岗位的性质、类别、特点确定合同的内容。对##上岗人员和公开招聘的人员，必须签订聘用合同书，签订聘用合同书坚持平等自愿、协商一致、内容合法、手续齐全的原则。
三、精心组织，确保这次改革工作的顺利进行
这次改革，任务重，难度大，时间紧，要求高，必须统筹规划，精心组织实施，确保改革的各项任务落到实处。
1.切实加强对改革工作的领导
各部门要高度重视，集中时间、集中精力，认真组织实施。在改革期间，各部门的经理要保持良好的思想状态、工作状态和精神状态，切实负起责任，对本部门的岗位设置、人员配备、人员分流和安置、正常的工作秩序等负责到底。要正确处理好改革与工作的关系，该办的事情要继续办，该做的工作一定要做好，各项工作一定要有人抓、有人管，既不能因为改革放松和影响其他工作，也不能借口其他工作拖延改革，做到确保思想不散，秩序不乱，人员妥善安置，国有资产不流失，工作正常运转，决不能出现无人负责、人心不稳的局面。
2.深入细致做好思想政治工作
这次改革，有的同志可能要离岗待岗，有的同志要进入二次竞岗。这些同志在过去的岁月里，为##的建设和发展做出了积极贡献，这次又为##的改革做出了个人利益的牺牲，全体员工是不会忘记的。希望这些同志继续发扬风格，顾全大局，继续支持##的工作。通过双向选择上岗的同志要勇挑重担，尽快进入角色，熟悉工作，保持工作的连续性和稳定性，接好接力棒，开创新局面。在定岗定人时，坚持走群众路线，广泛听取各方面的意见，坚持党性，出于公心，严格按照##的决策办事，实行规范操作，使走的人愉快、留的人安心、轮岗的人舒心。这里强调三点：一是全体党员、干部要发挥先锋模范作用，带头支持改革、推进改革，做改革的促进派；二是党支部要发挥战斗堡垒作用，宣传改革、支持改革、引导改革，做带头改革的火车头；三是要加强宣传，为这次改革创造良好的舆论环境和氛围。
大会开始，首先由靳建宁院长讲话，他预祝竞聘演讲大会圆满成功，并指出我院实行的中层干部全员聘用、竞聘上岗，不但为优秀人才提供了展示自我的平台，更是适应市卫生事业人事制度改革要求，推动我院高素质干部队伍建设以及卫生事业不断前进的良好途径。本次竞聘的岗位分别有内一、内三科主任及护士长、骨伤一、骨伤二科主任及护士长、医务科、药剂科、药械科科长、人事科副主任、体检导医服务中心副主任共17个职位。由医院领导、相关职位部门负责人所组成的评委们对参加竞聘的人员进行了严格的评分。
参加竞聘的17位候选人逐一登台亮相，采用现场演讲与自制多媒体相配合的形式，分别围绕部门职能和岗位职责畅谈工作业绩、工作思路、工作方法，热情激昂地陈述了自己的抱负与设想。表达了自己的竞聘优势、任职工作目标和工作措施等，充分表达了自己的才干和文字表达的能力。唐耀军科长在会上总结发言，他说：竞聘的目的在于扩大识人、选人的视野，营造优秀人才脱颖而出的良好氛围，逐步建立起公开、公平竞争，择优选拔任用中层管理者的新机制。本次演讲的结果，将由医院院办公会结合竞聘情况，日内将在院内公布。
医院中层干部竞聘上岗制度
1.指导思想
以“三个代表”重要思想为指针，进一步引入竞争激励机制，使优秀人才脱颖而出，激励全院干部职工恪尽职守，努力进取，奋发有为，积极拼搏，建设一支素质佳、水平高、能力强的医院管理队伍，以适应医院建设发展的需要。
2.中层干部竞聘上岗的基本原则
坚持党管干部、德才兼备、群众公认、注重实绩，以公开、平等、竞争、择优的原则开展竞聘上岗工作。先在部分科室试行，后推开。
3.竞争条件与资格
(1)政治坚定，德才兼备;与时俱进，开拓进取;求真务实，注重实效;清正廉洁，以身作则;作风民-主，团结同志，在医院建设中做出实绩，有强烈的事业心和责任感，具有拟任职务所需的理论素养、工作能力、文化水平和专业知识。
(2)具有大专以上相关学历，一般应有五年以上在本院工作并有两年以上班组长工作的经历。提任科级正职职务的，必须在副职岗位上工作两年以上。
(3)年龄原则上在40周岁以下;身体健康。
4.竞争上岗工作程序
(1)制订方案。拟定“竞聘上岗”实施方案，经院党委审定后组织实施。
(2)公告。通过适当形式，在一定范围内公布竞岗职位、任职条件和资格以及竞聘上岗的程序、办法及注意事项。
(3)报名与资格初审。符合竞争上岗条件的人员，可采取个人自荐的方式，也可采取个人自荐、群众举荐、科组推荐相结合的方式报名。由院党委按照竞争上岗的条件对报名人员进行资格审查，确定竞争岗位的人选须大于等于3人。
(4)笔试与面试。资格审查合格者进行考试。考试内容主要包括履行拟聘职责所必备的基本知识和能力。面试由竞聘者介绍自己的任职优势和任职后的工作设想，并就有关问题进行答辩。由院领导对竞聘者的管理能力、综合分析能力、解决实际问题能力、口头表达能力等考评打分。
2、深化事业单位改革、激发工作热情的重要途径。能上不能下、能高不能低、能进不能出的历史不再重演。推进核编竞岗工作，就是要把薪酬文化的核心从注重保障向注重激励转变，创新用人观念，激发工作热情，营造既和谐向上又充满竞争的人才发展环境。
3、提高队伍整体素质、实现发展目标的重要保证。新的一年，是宜兴广电事业产业发展的突破之年、跨越之年。要成为宣传思想文化的主阵地、引导社会舆论的主渠道、适应市场需求的主平台，必须切实提高队伍整体素质，激活工作的动力和活力，形成干事创业的氛围，全面实现新一年的发展目标。
创新原则：
坚持德才兼备的用人原则，按照“核定编制、竞争上岗、合理流动、以岗定酬”的用人方向，坚持“淡化身份、强化岗位、注重绩效、奖勤罚懒”的用人机制，建立现代人事制度，调动员工积极性，激发创造力，提高凝聚力，增强竞争力，为广电事业和谐发展提供人力资源保障。
创新思路：
一是核定人员编制。按实际职能和满负荷工作的要求，科学核定编制、合理设置岗位。下一步，将在核减岗位编制的基础上竞争上岗，实行末位淘汰。
二是实行竞岗承诺。每一位竞岗人员都要在竞岗报名时说明竞岗理由、自身优势，并作出上岗承诺。
三是坚持全员竞岗。凡符合规定的人员，均须参加岗位竞聘。坚持按需设岗、按岗聘任，明确岗位职责，适岗适位竞争。竞岗方式可组织竞聘，也可双向选择。
四是允许适当流动。原则上保持人员稳定，也可在部门之间交叉报名、适当流动，打破了过去不允许跨部门竞岗的规定，更显科学、合理、人性化。
加快乡镇人事制度改革，进一步转变观念，积极引进先进的干部队伍管理机制，理顺干部管理程序，进一步提升管理水平和效能，培养一批工作能力强，有一定管理实践经验的优秀干部，促进更好更快地发展。
二、基本原则
公平、公开、竞争、精干、高效
三、应聘人员的基本条件
在坚持正确的政治方向，遵守镇各项规章制度的前提下，需同时符合以下条件：
1、竞聘人员为本镇在编在岗的机关事业单位人员，年龄在45周岁以下（即1967年1月1日以后出生）；学历为高中以上，基层工作经验3年以上；从事竞聘岗位工作至少1年。
2、作风正派，乐于奉献，勇担重任，任劳任怨，沉稳干练，有团队合作精神。
3、能独立开展工作，有强烈的事业心，工作业绩较突出，在单位内有较高威信。
四、竞聘办法
1、动员：召开全体干部大会宣传中层干部竞聘的意义、目的，竞聘的程序及设置岗位等情况。
2、申请：凡符合条件并准备参加竞聘者，到镇组织科领取申请表格，群众推荐的方法同上，并在规定时间内将所填表格上交。
3、初审：由考核小组审核参加竞聘人员资格，确定进入第一轮竞聘名单。
4、演讲：在竞聘考核小组组织下，由参加竞聘人员进行公开竞聘演讲，重点谈竞选岗位的工作思路和设想，每人限时5分钟。
5、测评和面试：测评分两轮：①全体机关事业单位人员参加测评，采取当场公开计票方式，原则上竞聘人员得票率不低于50%。②考核小组成员对进入第二轮人员进行面试。
6、初定：考核小组根据竞聘演讲情况、民主测评和面试情况确定聘用人选。
7、公示：公布聘用人选。
五、竞聘上岗考核领导小组组成人员
1、镇三套班子领导
2、镇直各中心站所负责人
3、部分村（居）支部书记
（考核小组总人数不少于15人）
六、竞聘的有关规定
1、参加竞聘的人员，提出自己的竞选意愿，但最后要服从镇党委会议的分工决定。
2、参与竞聘工作的所有人员，特别是领导干部和主办科室要严格履行资格审查、民主测评、面试的程序和纪律要求，不得在竞聘过程中；
3、监督部门和监督人员要严格履行监督职责，按照竞聘要求进行全程监督，及时发现并纠正竞聘过程中可能存在的问题，维护竞聘纪律的严肃性。
4、发现或被群众举报有违反上述纪律规定的，经院纪委调查核实后，取消竞聘人的竞聘资格，任用后发现并查实的，免去新任职务，并追究相关责任人的责任。
1 ）、 您的个人简介、工作经历 ——让我们对您有个宏观的把握，这是我们为您提供专业竞聘指导的第一步。
这一部分越详细越好，包括您的年龄、学历、毕业院校及专业、是否党员、职称、担任过职务、现任职务、所受奖励等等。
2 ）、 您竞聘的岗位的具体职责 ——让我们对您竞争的岗位有个了解，我们将根据我们的经验来为您进行到位包装。
3 ）、 您的竞聘优势 ——将您自己认为的优势，提纲性的写出来，让我们根据竞聘的岗位职责，并综合其他诸多因素来给您提炼和提升。
这一部分，您可以只列一下提纲。如果可能，您最好在每个提纲后，都附上证明该条优势的充分证据，即事实。
4 ）、 您的工作思路和打算 ——对于志在必得的工作岗位，您一定或多或少有自己的工作思路和打算，不管现在清晰与否，也请您告诉我们，这将为我们提供必要的参考。
如果可能，您最好提供如下材料，以便于我们从宏观上把握撰写高度，并指导您的演讲：
1 ）、竞聘的背景——即竞聘在什么背景下进行的，这将有助于我们更快的切入主题和把握写作方向。
2 ）、评委组成——请告诉我们评委的组成，都包括哪些领导，您和这些领导之间的关系如何；是否有普通员工和您的同事。
了解这些，我们在写作时更容易把握写作技巧，才能照顾到方方面面，不会顾此失彼，从而为您赢得更多的选票。
文章标题：通信公司劳务管理业务主办竞聘报告
尊敬的各位领导、各位评委：
你们好！
今天我非常荣幸地在这里参加公司管理岗位竞聘演讲，心情十分激动。我十分珍惜这次的竞聘机会，无论竞聘结果如何，我认为能够参与竞聘的整个过程其本身就意义重大，并希望能通过这次的竞聘锻炼，使自己的工作能力和综合素质得到提高。
我竞聘的岗位是实业公司劳务管理业务主办。我的汇报分为以下三个部分：自我介绍及工作回顾；对竞聘岗位的工作思路与工作目标；我的竞争优势。
一、自我介绍及工作回顾：
我叫XXX，出生于1972年2月，现年31岁，大专学历、中共党员，现任XXX分公司综合业务主办。我1991年9月参加工作，分配在XXX微波站。在此期间，我潜心钻研微波业务技术，业务处理能力飞跃发展，很快成为技术骨干，多次在抢通电路中发挥重要作用，连续几年都被评为省微波通信局的先进生产者，先后担任副班长、班长职务。并在微波局举办的技术比武中获得了第一名的好成绩。
1995年元月我被调到XXX微波站从事会计工作。从此，我由一名生产技术人员转变为一名管理人员，岗位的更新，需要观念的更新、知识的更新，而且管理岗位对人素质要求更高，知识更全面。于是，我参加了河南省邮电学校计算机应用专业中专班和信阳师范学院财务会计专业大专班的函授学习，并以优异的成绩拿到学历证书。
20xx年11月由于工作需要，我又被调到XXX微波站，继续从事财务管理工作。由于我在工作中兢兢业业，求真务实，业务精炼，多次受到上级机关的表彰和财务主管部门的好评，于20xx年12月光荣的加入中国共产党。20xx年3月获得400多名微波员工中唯一一名省公司先进个人。在这次薪酬制度改革中被定为XXX分公司综合业务主办。
二、对应聘岗位的工作思路与工作目标
1、做好全市劳务工的管理，尽快掌握有关劳动就业、劳动管理的法规、政策，利用FOXPRO建立劳务人员信息数据库，建立健全各种档案以及信息资料，如招聘、解聘、工资管理以及健康档案、社会保险等，对劳务人员进行计算机规范化管理，所需数据、报表及分析资料都由计算机自动生成。
2、在服务公司的领导下，完善劳务用工管理办法，对现有劳务工进行一次彻底的清理整顿。转变人力资源管理观念，即由传统的人事管理转变到以岗位管理为主，开展定员定额，核算各单位人工成本。要经常深入基层调研，开展工作分析，及时取得第一手资料，适时提出关于劳务工管理办法、用工数量以及人员最佳分布等合理化建议，为领导决策提供依据，合理配置人力资源，做到人尽其才。
3、定期组织对委代办员工的教育培训，提高他们的综合素质，建立一支有战斗力、劳动生产率极高的委代办员工队伍。逐步推行部分岗位劳务人员持证上岗制度。鼓励和支持劳务工参加职业技能鉴定，对取得职业技能鉴定证书的，建议增加岗薪工资。此项措施可以激励员工主动提高业务技能，更好的为企业服务。
4、可以考虑建立为所有委代办人员交纳基本养老保险金、医疗保险金制度。这样可激发了他们工作的积极性，解除他们的后顾之忧，让他们感到老有所养，更加忠实于我们的企业，防止人才流失。
5、逐步规范劳务工的使用。在有可能的情况下将所有在用的劳务工全部交由市劳动就业部门管理，劳务工与市劳动就业部门建立劳务关系，再由市劳动就业部门向我公司提供劳务用工。随着企业的发展，劳务工的使用和辞退将经常发生。劳务工劳务关系的改变，避免了企业在辞退劳务工等方面可能出现的纠纷。使劳务工管理工作逐步走向健康发展之路。
人是最宝贵的财富，人是企业兴盛与否的决定性因素。我公司现有各种劳务人员一千余人，这么大的一个群体，只有充分调动他们的积极性和创造性，建立一支充满活力的劳务工队伍，我们的企业才能充满活力，才能不断向前发展。
三、我的竞争优势：
我竞聘劳务管理业务主办，如果说有什优势的话我认为有以下两点：
一是我具备较高的专业文化知识，在财务管理和计算机方面比较精通，有近九年的管理岗位工作实践，熟悉电信系统现行的劳动工资的各项政策和规定，有一定的人事、工资管理经验，这对竞聘岗位中的人员管理、核算、统计和报表都会有很大帮助，政治上、思想上、业务上、管理上正在一步步走向成熟。通过认真的学习，我相信我会很快掌握有关劳务管理的政策和规定，做好劳务工管理的各项管理工作。
二是我比较年轻，现年31岁，精力充沛，处于人生的黄金阶段，并具有较高的办事效率，对于工作有雷厉风行的作风。我敢于创新、思想敏锐，善于接受新事物，并能根据实际情况，大胆设想管理方法和改革方案。能认识自身的不足，勤奋好学，不断提高自身素质，我目前仍在不断学习，现正在河南大学参加专升本函授学习。
综上所述，我有信心、有能力做好竞聘岗位的工作。
如果竞聘成功，在今后的工作中，还一定加强自身业务学习，不断提高自身素质。我想，只要有强烈的工作责任心和事业心，我会很快适应新的工作岗位，我会积极向老同志学习好的管理经验，克服自身不足，成为一名合格的管理人员。
大家好！首先让我感谢市分行党委给我这次参加竞争和展示自我的机会。记得美国著名政治家富兰克林有句名言：“推动你的事业，而不要让你的事业推动你。”今天，我正是为继续推动我无比热爱的农业银行事业而来。我竞聘的岗位是办公室分管文秘副主任，下面我将自己的基本情况、工作业绩及竞聘优势向大家汇报如下。
一、 个人基本情况
二、主要工作业绩。
三、我竞聘岗位具备的优势
回顾几年来的工作之后，我认为自己竞聘办公室文秘副主任这个岗位的时机己经成熟。这是因为：
第一，我的政治素质基本符合竞聘岗位的要求。多年来我在自己的工作岗位上，不断加强马列主义，思想和邓小平理论及“三个代表”重要思想的学习，在工作上勤奋认真，在做做事上诚恳待人，在执行制度上坚持原则不动摇，通过组织多年的关心培养和同志们的帮助，己于2005年光荣地加入了中国共产党。
第二，我己经具备了比较丰富的办公室工作经验。参加工作12年，我一直从事办公室机要秘书、远程工作站、档案管理和文件收发督查、办文等具体工作，对办公室工作的各个环节有比较全面细致的了解，对办公室文秘业务知识有比较系统的接触和研究，同时在工作实践中不断丰富和完善了我的办公室文秘工作经验，从而能比较圆满地完成各类文书文件的收发处理和督查督办工作。
第三、我虽然没有什么非凡的阅历与令人眩目的资本，但我有一颗热爱农行工作，奉献农行事业的诚心。自从参加工作的那天起，我便深深地爱上了办公室这份工作，并把这份事业当作自己终身奋斗的最高理想，化作自己不懈追求的实际行动，无论使我的知识水平和人格品质都在办公室工作的实践中得到了升华。我知道我的成长、我的每步足迹都与组织和领导的关怀培养、与同事们的关心与帮助分不开的，我悄然将这份感激与怀念常存于心，并使之成为我今后工作的不懈追求与动力，借此我向各位领导和大家表示深深的谢意！
四、拟聘后的工作设想
如果我能竞聘成功，说明我的实力己经具备了本岗位的基本要求，我将在新的岗位上将积极协助办公室主任，认真履行职责，努力完成领导交办的各项工作任务。一是找准自己的定位，做到办事不越权、不越位，工作不拖沓、不含糊，矛盾不上交、不下压，责任不躲避、不推诿。二是注意当好“副手”，协助主任发挥好决策参谋作用、做到敢出主意、善出主意、会出主意，用全新的理念，协助办公室主任创新办公室工作，提升办公层次，抓好机关管理，提高办事效率，真正让行领导放心、上下级行称心、全体员工顺心。三是增强主动服务意识。不断增强政治责任感和使命感，发挥自己的主观能动性，想领导者之所想，谋领导之所谋，积极主动地想问题，办事情，凡事把各项服务都做在领导决策前，同时注意做好经验总结，发现问题及时纠正，切实做好协调和督办工作，经常深入基层，调查研究，反馈经营管理中存在的问题和不足，为领导调整工作思路和决策服务。四是尽快转换工作角色，认真履行职责。认真抓好上传下达工作，无论是送文件、发通知，还是筹备会务，我都将以超前的思维视角，认真处理好工作中的每一个细小环节，在会务材料的筹备上，做到大小会议材料不误时，在重要公文的处理上，做到迅速及时不积压、传递过程不延缓，下发文件无差错；继续抓好机关及各县（区）支行档案管理工作，争取今年年底使我行的档案管理全部达到省级标准；切实抓好行领导批示事项的督办和落实工作，及时完成领导临时交办的阶段性工作任务，做到随喊随到、随到随办，办有回复、办有结果。五是工作思路、工作方法，要敢于突破旧思想、旧观念的束缚，全方位、多角度地思考问题，不断总结旧有经验和创造新方法，使办公室文秘工作充满生机和活力。六是保持和发扬廉洁自律、克已奉公的优良传统和作风，正视自己，摆正位置，谦虚谨慎，自觉接受领导和同事的监督。
一、员工身份的转变为不同管理模式单位的整合和与市场接轨的用人机制提供了非常有利的前提条件，使员工义无返顾，形成个人与企业的利益共同体，共谋企业的发展。
坚持以人为本、全面协调可持续的科学发展观，是企业体制改革和机制创新必须遵循的原则。运城高速公路的改革和发展中坚持以人为本，包括两个相互联系的方面。一方面，在高速公路的管理中，坚持以员工为本，在整合过程中决不无辜抛弃任何一位员工，以充分调动员工工作的积极性、主动性和创造性为主要目标，为员工创造一个公平、公正、和谐的工作、学习和生活环境；另一方面，高速公路的管理和服务工作要以司乘人员为中心，充分满足司乘人员对高速公路日益增长的物质和文化生活的需要。
充分利用先进优势企业文化的同化作用，为企业的顺利整合创造条件。企业的整合不仅是物资资源和人力资源的整合，更重要的是企业文化的整合。任何企业在长期的发展过程中都会形成自己比较独特的企业文化，只有先进的优势企业文化才能更好地促进企业的发展。根据省交通厅党组和高管局的精神，首先进行了企业单位事业管理模式的侯运和运三的整合，开始构建先进企业文化，然后进行运风这个事业单位、事业管理模式的整合，通过树立“学习、创新、务实、廉洁、高效”的核心价值观，充分利用先进优势企业文化的同化作用，实现员工观念的转变和统一，为企业的改革稳定和发展创造条件。
耐心的沟通，消除企业整合过程中的不和谐音符。在整合过程中，有个别事业体制下的员工提出了许多看似合理的要求，虽然属于细节问题，但处理不好一旦蔓延造成共振，就会影响整个企业的改革，并直接影响企业未来的发展。因此，建立接待制度，专门接待来访者，耐心解答他们提出的各种问题，以公平、公正的原则对待每一位来访员工。
积极学习宣传优势企业文化，形成强大的舆论攻势，为改革创造了良好的舆论氛围。对原事业、企业单位调入的员工、新招聘的人员、整合过程中原事业管理体制下的员工，要求他们深入学习《公司法》、《劳动合同法》、以及晋政办发〔2002〕58号《山西省人民政府办公厅转发省建设厅等部门关于山西省工程勘察设计单位体制改革实施意见的通知》，公司制定的《人力资源开发管理办法》、《工资分配实施办法》、公司的《劳动合同书》等文件，再通过对思想上有顾虑的员工做深入细致的思想政治工作，取得思想认识上的一致，仅用了一个月的时间就在完全自愿的基础上全部签订了《劳动合同书》，实现了三条高速公路员工身份的彻底转变。
员工身份的迅速转变是改革创新的稳定器。劳动合同的签订，“三险一金”的缴纳，使一线生产员工人心得到了稳定；中层管理人员的档案则全部交由人才市场管理，消除了这些员工与行政事业体制的联系。通过建立与市场接轨的人力资源运行机制，个人档案管理与人才交流市场的对接从根本上解除了员工再想回到行政事业单位的不安定心理。最终按照现代企业制度的要求，实现了用工的全员合同制，并为新进员工的招聘制和在此基础上的全员岗位竞聘制，创造了前提条件。
二、以按劳分配为主体、多种分配方式并存，为员工的多元化发展和能高能低薪酬分配机制的建立打下了坚实的基础。
积极倡导员工的多元化发展，消除“官本位”的不利影响。在计划经济体制下，“官本位”长期占据统治地位，人们往往认为一个人如果没有职务，或者职务没有升迁，就认为这个人没有发展。在企业整合的过程中，不仅积极倡导员工个人的多元化发展，而且以有利的政策措施鼎力支持员工个人的多元化发展。
分配方式的改变为员工多元化发展创造了条件。衡量员工个人发展的标准有许多，但在市场经济条件下，个人获得薪酬和其它合法收入的多少，成为衡量个人发展状况的一个重要标准。为此，在积极倡导个人发展的过程中，将职务的升迁、技术水平的提高、管理水平的提高、工作技能的提高、以及资本的注入等，都作为收入提高的充分条件，员工可以通过不同的途径来获得更多的收入，促进员工的多元化发展。为此，制定了学习标兵3,000元、创新标兵4,000元、业务标兵2,000元、文明服务标兵1,000元的奖励办法，在每年年中和年终进行评比，对成果显著的员工给予重奖，将学习活动和学习成果与用人机制、薪酬分配机制有机结合起来，通过正向的积极引导，和负向的适度惩戒，酿造全员学习、全程学习、团队学习的良好风气，以培养复合型人才，建立高素质的员工队伍，为企业的发展提供必要的智力支持。
积极的倡导和政策的引导，为将不同类型的人才调整到企业发展最需要的岗位提供了便利。任何工作岗位上的员工，都可以通过自己的努力奋斗获得更多的薪酬。员工个人愿意走向最有利于自己发展的工作岗位，企业也可以比较容易地按照发展的需要合理配置人力资源。
员工的多元化发展使企业对多样性和复合型人才的要求得以满足。不同的工作岗位会造就不同的人才，员工在不同的工作岗位流动，又为造就复合型人才创造了条件。员工个人向不同工作岗位的无障碍分散流动，为企业降低管理成本和人力资源成本创造了条件。
实现企业发展和员工个人发展的双赢，以及国家、企业和个人的共赢。长期以来，如何正确处理国家、企业和个人三者之间的关系，特别是企业发展与员工个人之间的关系，一直是国有企业的一个难题。除了解决体制上的问题外，根本的一点，就是在彻底转变员工身份的基础上，严格实行岗位薪酬制，在什么岗位就拿该岗位的薪酬，再通过制定科学的考核标准加以严格考核，摆正了员工个人和企业之间的关系，为实现国家、企业和员工个人三者之间的共赢创造了有利条件。
三、职位能升能降人才竞争机制的建立，使全员岗位竞聘制得以实施。
三个单位的整合，在更大规模上实现了资源的积聚。2004年8月，三条高速公路整合为一，公司拥有资产44亿元，通行总里程236.231公里，收费站增加到19个，服务区1个，停车区2个，员工达1,000余人，物质资源的积聚使管理难度迅速增大，而人力资源的积聚，则使得员工，特别是管理人员之间的竞争加剧。
根据公司发展的具体要求，制定了岗位竞聘的条件和标准，并为全员岗位竞聘做好充分准备。按照ISO9001/2000质量体系标准和星级达标考核办法，在“公开、平等、竞争、择优”的原则下，依照《人力资源开发管理办法》，生产人员每年淘汰5—10%，技术人员每年淘汰10—15%，中层管理人员每年淘汰15—20%，员工的空缺从内部调整或者从人才市场招聘，初步建立了“职位能上能下，薪酬能升能降，员工能进能出”灵活的用人机制。面对“僧多粥少”的残酷现实，整合初三个月的时间用于员工对新工作岗位的适应，以及员工之间的相互认识和了解。同时，按照“不降职，不提拔”的原则，只对原有管理人员和部分员工的工作岗位进行调整。除了利用周例会和月例会之际增加相互了解外，还通过组织文艺、体育等集体活动，以及在基层单位之间进行年终集体检查、观摩学习等交流活动，为全员岗位竞聘、民主评议的公平公证打下坚实的基础。
实行全员岗位竞聘，将“选马”机制转换为“赛马”机制。根据企业发展的需要发现人才、使用人才，将人才放在能够充分发挥其才能的工作岗位，这是衡量人才赛选机制是否有效的重要标准。2004年12月13日，有11名员工参加了中层副职岗位竞聘资格的竞争演讲，各基层单位也开始了大范围的“赛马”活动。16日，在省高管局领导参加，并邀请有关人力资源专家参与的前提下，进行了中层管理人员正职和副职岗位竞聘演讲。其中，39名副职岗位竞聘者中有28名获得竞聘岗位，22名正职岗位竞聘者有11位获得竞聘岗位。20日，对全公司的中层管理人员进行了岗位聘任。2005年1月11日，公司党委主要领导对中层管理人员进行了廉政建设戒勉谈话，至此，全公司岗位竞聘圆满完成。2004年12月25日至2005年1月4日，各基层单位也进行了全员岗位竞聘活动，通过竞聘，对工作岗位进行了适当的调整，进一步调动了员工工作的主动性和积极性。
坚持公开、公平、竞争、择优的原则，是人才筛选机制正常运行的重要保证。为了确保赛马机制的正常运行，将公平的竞聘条件事先公布，特邀评委与公司领导全程参与，中层正职的竞聘者给副职的竞聘者、副职的竞聘者给正职的竞聘者进行民主评议，民主评议的分值占40%，评委的分值占40%，并当场公布分值，公司领导的集体决策占20%，真正使人才脱颖而出。
四、在九千质量体系这个平台上，通过激发群体之间的竞争，调动员工不断提高服务水平的积极性、主动性和创造性。
考核标准的量化和细化，具有充分的可操作性，是考核机制公平、公正的前提。职位升迁员工工作的积极性都比较高，而职位降低的员工如何对待并调动其积极性，这是企业管理中比较棘手的问题。但是，依靠九千质量标准体系这个平台，按照高速公路管理和服务的需要，通过制定详细的、能够覆盖全面工作的工作标准，再通过建立环环相扣的责任追究机制，出现质量责任或事故时，有法可依，有责可究，有人可处，否则，就是主要负责人没有建立健全制度的责任。正是因为建立了环环相扣的责任追究机制，正是因为考核标准的量化和细化以及更好的可操作性，比较彻底地解决了所有员工工作积极性的问题，真正将事业管理体制下容易出现的人浮于事、相互推诿的不良局面，转化为人人彰显个性，人人争创业绩的良好局面。
非公平因素的消除，则是保证企业稳定的又一大重要因素。不平则鸣是一个客观规律。在大刀阔斧的改革中，不可能做到绝对的公平和合理，如何消除改革中的偏差成为改革成功的关键。通过建立基于局域网的监督信箱、星期一制度、个别谈话征求意见，以及制定规章制度的民主程序等，及时反馈各种信息，将改革中出现的各种矛盾和问题消除在萌芽状态，重点解决企业改革中出现的新的不公平问题。
通过高学历、高素质、高能力人才的招收，提高整个员工队伍的素质。自2004年8月20日开始，已经招收了三批大中专学生。每次招收新员工，一般都通过报名面试、口试、笔试、培训学习、闭卷考试等相应程序的严格筛选，将真正高学历、高素质、高能力的人才录入。同时，以互联网和局域网为基础，对人才招聘、工程招投标、执法办案等完全实行网上公开，以严格的程序和明确的责任机制，防止暗箱操作，特别是不合格人员的渗入，保证员工素质的稳步提高和各项管理工作的正常进行。
激发群体间的竞争，实现学习理念的转换。虽然在五个月的时间内新招收的员工只占到员工总数的12.5%，但是群体间的竞争已经比较明显，使老员工，特别是学习和能力欠缺老员工的危机感不断加强。在信息中心有这样一件事对周围的员工触动非常大，一个新员工进入信息中心，刚开始对工作不熟悉，部分老员工们就表现出了不屑一顾的神态，那位新员工就底气十足地说：“三个月之后，我将比你们中任何人都做得更好！”那些老员工们为之一震，其中一位就说：“听到这话，我都觉得要跳楼了！”许多员工的学习理念立刻发生了转变，学习为获取文聘的意识在逐步淡化，提高学历、学识水平的积极性在提高，而增加知识和技能学习的积极性更是在迅速提高。由此，实现了企业对学习的资助与个人知识和技能增加积极性的耦合。
