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第二条国务院教育行政部门对长期从事教育教学、科学研究和管理、服务工作并取得显著成绩的教师和教育工作者，分别授予“全国优秀教师”和“全国优秀教育工作者”荣誉称号，颁发相应的奖章和证书；对其中作出突出贡献者，由国务院教育行政部门会同国务院人事部门授予“全国模范教师”和“全国教育系统先进工作者”荣誉称号，颁发相应的奖章和证书。
第三条“全国优秀教师”、“全国优秀教育工作者”的基本条件是：热爱社会主义祖国，坚持党的基本路线，忠诚人民的教育事业，模范履行职责，具有良好的职业道德，并具备下列条件之一：
（一）全面贯彻教育方针，坚持素质教育思想，热爱学生，关心学生的全面成长，教书育人，为人师表，在培养人才方面成绩显著；
（二）认真完成教育教学工作任务，在教学改革、教材建设、实验室建设、提高教育教学质量方面成绩突出；
（三）在教育教学研究、科学研究、技术推广等方面有创造性的成果，具有较大的科学价值或者显著的经济效益、社会效益；
（四）在学校管理、服务和学校建设方面有突出成绩。
第四条奖励“全国模范教师”、“全国教育系统先进工作者”和“全国优秀教师”、“全国优秀教育工作者”，每三年进行一次，并于当年教师节期间进行表彰。
第五条各省、自治区、直辖市教育行政部门向国务院教育行政部门推荐“全国模范教师”、“全国教育系统先进工作者”和“全国优秀教师”、“全国优秀教育工作者”的比例控制在本地区教职工总数的万分之二以内，其中“全国模范教师”、“全国教育系统先进工作者”的比例不超过本地区教职工总数的十万分之六。、武装警察部队奖励人选的推荐比例另行确定。
第六条奖励“全国优秀教师”、“全国优秀教育工作者”的工作由国务院教育行政部门会同全国教育工会、中国中小学幼儿教师奖励基金会统一组织领导；奖励“全国模范教师”、“全国教育系统先进工作者”的工作由国务院教育行政部门会同国务院人事部门统一组织领导，负责组织评审和批准各省、自治区、直辖市和、武装警察部队推荐的相应奖励人选。
各省、自治区、直辖市教育行政部门分别会同当地教育工会、教师奖励组织和政府人事部门负责组织本地区的“全国优秀教师”、“全国优秀教育工作者”和“全国模范教师”、“全国教育系统先进工作者”人选的评审和推荐工作。总政治部负责和武装警察部队奖励人选的评审和推荐工作。
第七条“全国模范教师”、“全国教育系统先进工作者”的奖章和证书，由国务院教育行政部门会同国务院人事部门颁发；“全国优秀教师”、“全国优秀教育工作者”的奖章和证书由国务院教育行政部门颁发，或者由其委托省、自治区、直辖市人民政府、总政治部颁发，并在评选当年的教师节举行颁奖仪式。“全国模范教师”、“全国教育系统先进工作者”的奖章和证书由国务院教育行政部门会同国务院人事部门统一制作。“全国优秀教师”、“全国优秀教育工作者”的奖章和证书由国务院教育行政部门统一制作。
第八条教师奖励工作应坚持精神奖励与物质奖励相结合的原则。“全国模范教师”、“全国教育系统先进工作者”和“全国优秀教师”、“全国优秀教育工作者”享受由国务院教育行政部门会同中国中小学幼儿教师奖励基金会颁发的一次性奖金。其中，“全国模范教师”、“全国教育系统先进工作者”按照人事部人核培发［1994］4号文件规定，享受省部级劳动模范和先进工作者待遇。尚未实行职务工资制度的民办教师，获得“全国模范教师”、“全国教育系统先进工作者”荣誉称号时，奖励晋升工资的具体办法由各省、自治区、直辖市制定。
第九条“全国模范教师”、“全国教育系统先进工作者”和“全国优秀教师”、“全国优秀教育工作者”称号获得者的事迹和获奖情况，应记入本人档案，并作为考核、聘任、职务和工资晋升的重要依据。
第十条“全国模范教师”、“全国教育系统先进工作者”或者“全国优秀教师”、“全国优秀教育工作者”荣誉称号获得者有下列情形之一的，由所在省、自治区、直辖市教育行政部门，总政治部报请相应的授予机关批准，撤销其称号，并取消相应待遇：
（一）在表彰奖励活动中弄虚作假、骗取荣誉称号的；
（二）已丧失“全国模范教师”、“全国教育系统先进工作者”或者“全国优秀教师”、“全国优秀教育工作者”荣誉称号条件的。
第十一条本规定适用于《教师法》适用范围的各级各类学校及其他教育机构中的教师和教育工作者。
摘 要：党政领导职位的有限性与党政领导人才对领导职务需求无限性的之间构成了基本的矛盾运动。认知这一矛盾运动的关键在于明确党政领导干部资源的优化配置的重要性，着力把最优秀的领导干部放在最关键的岗位上。为此，应从党政干部资源优化配置的视角切入，对当前优秀干部难以脱颖而出的现实表现及其成因进行审视和梳理。
关键词：优秀干部；脱颖而出；现实表现；成因
中图分类号：D262.3 文献标识码：A 文章编号：1004-1605（2011）11-0010-05
优秀的党政干部资源是党执政的第一资源，着力促进优秀干部脱颖而出，真正把最优秀的干部放到最关键的岗位上，才能实现这一资源的优化配置。然而，要达成这一干部选任目标，首要的问题在于对当前优秀干部难以脱颖而出的现实情况有个清醒的认识，对造成这种不合理格局的生成原因有个准确的把握。本文基于党政干部资源优化配置的分析视角，尝试着对这一问题做出回答。
一、当前优秀干部难以脱颖而出的主要现实表现
经济学方法论中有一个重要的概念称作资源“稀缺性”，经济学这一概念的提出旨在启示人们思考一个重大现实问题――当资源常常稀缺的情况下，人们应该如何根据需求轻重缓急之分来决定作出何种理性选择。如果我们把干部职位看成是稀缺资源，那么，领导职位的有限性与党政领导人才对领导职务需求无限性的之间就构成了基本的矛盾运动。在这个基本矛盾运动中，如何把优秀领导干部放在关键领导岗位上，使得相对有限的领导岗位资源发挥最大的效能，成为关键问题。正是基于这样的视角，我们可以对当前优秀干部脱颖而出的现实表现进行重新审视。
1.“备而不用”现象造成优秀党政干部资源浪费
2002年7月9日颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《条例》）明确指出：“党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔。”［1］11按常理判断，进入后备干部队伍理应成为大多数优秀领导干部脱颖而出的“必经之路”，这也完全符合《条例》对干部选拔任用的指导精神。然而，从现实干部选任实践来看，干部“备而不用”和“用而不备”的现象同时存在。一方面，干部“备而不用”问题严重。从全国范围来看，有大量的干部通过班子换届的契机进入到了后备干部队伍，但在许多地方真正能越过“后备之槛”被放到关键岗位的却是其中的少数；另一方面，“用而不备”成为常态。在全国许多地方和部门的干部调整过程中，大多数被放到关键岗位上的领导干部都不是后备干部。对于这两类现象，一些问题研究者援引中组部部长李源潮所提出的后备干部使用应坚持的“重在培养，同样使用；优进拙退，动态管理”的原则，认为后备干部只是一种任职资格，如果后备干部队伍中确实没有成熟的优秀领导干部，那么“备而不用”和“用而不备”现象同时存在即为合理。我认为这种看法确实认识到了问题中的一个重要隐含条件，即后备只是一种可资参考的任职条件之一。但需要指出的是，这种见解本身存在严重问题，如果一些经过后备期重点培养的领导干部确被证实不具备放在关键岗位上的素质能力，那么自然可以“备而不用”；然而，如果大量经过后备期重点培养的确属优秀干部长期不能被放到关键岗位上，这种“备而不用”现象就要大受质疑。而问题恰恰在于，目前干部选任实践中存在的问题属于后者，这就说明那种强调“备而不用”和“用而不备”现象合理性的观点并没有抓住当前探讨问题的重点所在。人们常常从“蓄水池”的国家战略来定位“干部后备”的重要作用，这种认识本身显然重要，但恐怕仅仅把“干部后备”的作用锁定于此并不合理。其实，从党政领导人才资源科学配置的角度来讲，“干部后备”无疑应发挥一种针对性培养干部的“训练场”与重点甄别优秀领导干部的“竞技场”的双重作用，只有当“干部后备”发挥了这样的作用，才能说这个“蓄水池”仍然功能完备。实践中，大量存在的“备而不用”和“用而不备”兼具的现象充分说明，“干部后备”发挥不了这样的作用，这个蓄水池的功能正在逐步丧失，而这种功能丧失突出表现为许多优秀干部在长期“备而不用”的环境中，逐渐丧失了成长的动力。当然，“干部后备”的“蓄水池”功能的丧失根子在于后备干部越过“后备期”的路径阻隔，这在下面的原因分析中还将论及。总而言之，从优秀干部资源配置的视角看，长期的“备而不用”现象在造成优秀干部资源浪费的同时，其本身就是优秀干部难以脱颖而出的一个重要的现实表征。
2.“能上不能下”现象导致党政干部资源效能衰减
从道理上讲，党政领导干部职位作为稀缺性公共资源，决然应该按照“效能最大化”原则进行配置，这也是本文多处强调“把最优秀的干部放在最关键岗位上”观点的理由所在。然而，道理之“应然”与现实之“实然”往往存在着较大差距。目前，领导干部“能上不能下”的问题仍然在干部选任实践中大量存在。其一，从对关键领导岗位的竞争角逐来看，一些领导干部为了使自己尽快身居“要职”，不择手段，吃喝送请，跑官要官，严重危害党政领导干部队伍的整体形象。然而，这里需要反问的是，为什么那么多的人选择以不正当方式角逐关键领导岗位？人们尽可以将这种选择归结为权力的“诱惑”，但我以为这样的认识仍然不够透彻，道理在于：为数众多的领导干部选择以不正当方式展开竞争说明，这种方式本身成功率更大；而且也显示出一个更为重大的问题，只要在重要领导岗位的竞争结果上能够“夺魁”，往往是“英雄不问出身”。说白了，现实中很少有已经身居“要职”的领导干部因为在曾经角逐关键岗位的过程中存在不良行径而被罢黜。其二，从目前处在关键岗位的领导干部工作绩效来看，由于存在着一些干部通过不正当手段而晋升到关键岗位，一些领导干部“曾经优秀”过，但到了关键岗位则出现“干岗不适”和在工作中“不作为”等现象。这些情况导致的一个结果就是处在关键岗位的领导干部工作绩效不高的情况大量存在，使得一些地方和部门的工作绩效常常与党所要求的“勤政廉政”相去甚远。目前，对领导干部“无为问责”机制没有真正得以建立，现实的情况往往是身居要职的领导干部只要不严重违纪国法，只要不出现重大责任事故，即使是“太平官”往往也太平无事。其三，从过去一些被从关键岗位上调整下来的领导干部的去向来看，因重大责任事故的行政问责而被调整的领导干部（“一把手”居多），往往是平级调动、异地交流，基本上是“避开风头”后官复原职；因个人严重不良作风（多引起社会较大范围关注）而被调整的领导干部，往往是罢免现任要职，进而担任“虚职”，但其职级未有任何变化；因严重违纪国法领导干部，才被清除出党接受国法惩处。从这里我们不难发现，对关键岗位上领导干部的问责和调整，根本不符合政治学所言“权责对等”理念，实际上对关键岗位的领导干部问责的内容被框定在一个最小的程度。优秀干部要脱颖而出须具备两大先决条件：可供竞争的职位；公正的博弈规则。然而，以上干部“能上不能下”的现状却从竞争扭曲化和职位被“占有”两方面凸显了党政优秀干部难以脱颖而出的现实表征。
3.“竞争择优”的践行悖论折射脱颖而出阻力重重
作为在社会主义市场经济条件下的执政的唯一政党，领导社会主义市场经济良性运行是其首要的执政目标。然而，政党毕竟是政治组织，它要实现好这一执政目标并不是要把自身作为市场的“主宰”，而更重要的是致力于发挥好自身政治作用，把政党对社会主义市场经济的领导作用体现在以下两个方面：一方面，政党自身充分遵循市场经济的内在运行逻辑；另一方面，政党要努力搞好政治制度环境、人文社会环境与市场经济运行的配套协调，因为市场经济要发展，没有与之相偕行的政治条件和社会条件显然不行。社会主义市场经济优化配置资源的最有效形式在于，通过合理有序的“竞争择优”来更好的满足人们的全方位多层次需求。执政党的自身建设作为政治体制改革的重要组成部分，应该遵循“竞争择优”的运行原则，优秀干部脱颖而出在本质上就是“竞争择优”的必然要求。然而，逻辑上的论断常常仅表明一种历史发展趋向。从当前优秀干部难以脱颖而出现象观察，“竞争择优”陷入践行“悖论”，遭受到来自多方的严重阻力，主要表现在一些领导干部强调，干部选任应该按照政治自身的运行法则，决然不能把市场逻辑引入政治逻辑，搞干部选人机制的“市场化”；我国干部选拔工作有自己特殊的传统和国情，以“竞争”为主导难免会丢了传统；“竞争择优”固然是好，但在现实中根本无法推开，多是些理论工作者的“空想”。上述论断，无疑道出了现行竞争择优实践践行面临的困难，但毋庸讳言的是，发表这些断言的一些领导干部多有自身“既得利益”的考量，说到底，打心底难以接受“竞争择优”对现存利益格局的碰撞。关于一些领导干部为何惧怕竞争，道理倒也简单――权力影响使然，难以脱离权力“光环”；既得利益使然，难以跳出既有分配格局。这些从实践层面造成“竞争择优”践行悖论的见解，从现实层面折射出既得利益、特权思想和行为慵懒是目前制约优秀干部脱颖而出的根子所在。
二、优秀干部难以脱颖而出的成因分析
从以上概括优秀干部难以脱颖而出现实表现时约略提及的某些因素来看，优秀干部脱颖而出的深层次诱因实质上指向了组织管理、理论指导、制度安排和政治生态等不同向度。鉴于此，有必要就此切入对优秀干部难以脱颖而出的成因加以分析。
1.传统“官本位”政治文化中的封闭组织管理
众所周知，中国是一个深深打上“官本位”政治文化烙印的国度，这在根本上是长达两千多年封建统治历史渊源所留下的“痼疾”。由于“官本位”文化从纵深影响着中国社会运行的事实已成共识，因而探讨“官本位”文化本身已少能谈出新意。但是，这一视角确能从更深层次反映出政治现象本身的内在运作机理。
若从组织管理视角来看，干部选任工作事实上是具有党政领导干部管理权限的组织人事部门根据自身具体权限所开展的组织管理活动。就干部管理的组织权限而言，改革开放以来，我国干部管理体制的确立有两个标志性事件：1984年，党中央按照“管少、管好、管活”的原则，将干部管理权限由“下管两级”调整为“下管一级”；党的十三大强调应分别从机关、企业和事业单位实际出发，建立党政干部分类管理的国家公务员制度。［2］这两大标志性事件无疑奠定了我国党政干部选任组织管理的体制性格局。
然而，由于受到“官本位”政治文化的深刻影响，这一干部选任的组织管理格局出现了一些亟待解决的问题：从管理部门之间的互动来看，党政机关、事业单位和国有企业的组织人事部门之间协调对接不够，一定程度上阻塞了优秀干部在三者之间的合理流动；从干部选任组织人事部门的内部管理来看，从本系统、本部门内部选调领导干部到关键岗位者居多，按照干部资历和学历选拔干部到关键岗位者居多，凭借组织管理部门“一把手”意愿选任领导干部者居多。这种干部选任的组织管理格局可以称其为“‘官本位’政治文化中的‘封闭组织管理’”。为什么这么界定？有以下基本缘由：其一，“官本位”的实质在于“权力本位”，“权力本位”反映在组织管理上，即突出表现为干部选任的组织管理者之间的权力分布呈现出严重的“一把手”现象。“一把手”在干部选任工作上具有独一无二的“话语权”，而由于监督失之于软往往造成“一把手”主导格局中的“任人唯亲”；其二，“官本位”的根本特征是“本位主义”，“本位主义”影响下的干部选任基本上局限在本系统、本部门、本行业。这极大地妨碍选人视野的开阔，降低了选任干部的公信力；其三，“官本位”的主要表现是“形式主义”，“形式主义”在干部选任中集中表现为，选任标准被降低、竞争择优被虚化，把干部选任搞成了高高在上、不计成本、不讲效益的形式化干部选拔。而这些无疑使得“官本位”文化影响中的干部选任组织管理最终走向“封闭化”。
2.现实“潜规则”政治生态中的畸形成长激励
如果通过政治合法性意义上脱颖而出的优秀干部选拔制度路径受阻，那么，许多干部就会本能的另辟“蹊径”――从现实情况来看，许多干部往往在非正式制度之外寻求出路。目前，对于优秀干部脱颖而出的原因分析多集中于制度路径不畅的问题上，这无疑是抓住了问题的要害。然而，此种认识仅作为问题分析的原因罗列尚可，但若要真正着手解决问题，此种结论则缺乏洞察力，难以清晰界定问题的内在关联。
选拔优秀干部在现实政治生活中更多的是强调干部自身所具有的能力，而能力本身又难有价值判断可言。问题的核心在于，现实的政治生态提供给了干部一种怎样的展现自己能力的政治激励？从实践来看，一方面，由于我国干部晋升采取了“逐级淘汰的政治竞标赛模式”［3］，其竞争的激烈程度可想而知；另一方面，毋庸讳言的是，在一些地方和部门存在着较为严重的“跑官要官”和“买官卖官”的不正当竞争，而且确有一些领导干部在这样的竞争中得到晋升。从一定意义上而言，以非制度化“路径”“脱颖而出”的干部本身确实具有“竞争能力”，而且这些干部中许多原本都是“德才兼备”的干部，但问题是当这些干部以“不正当方式”得到重用之后，我们很难想象他们还能清白做官、干净做事、尽心为民。
在这里，借用吴思先生提出的“潜规则”一词来对目前优秀干部难以脱颖而出的政治生态原因加以概括：一些优秀干部脱颖而出本应该通过合法的制度路径，然而由于一些地方、一些部门存在着“潜规则”盛行的现象，正常的优秀干部晋升路径被阻塞，而任人唯亲、任人唯财的“潜规则”路径被“打通”，甚至公然的把正式制度路径演化为走过场的选任程序，这种“潜规则”政治生态只能提供给领导干部成长晋升的畸形激励，而这种畸形激励本身又会把许许多多原本优秀的领导干部引向“歧途”，从“优秀”到“贪腐”。简言之，现实中一定程度存在着的“潜规则”政治生态所提供的政治激励，是当前优秀干部难以脱颖而出的关键诱因。
3.长期“研用分离”模式下的隐性理论滞后
促进优秀干部脱颖而出，离不开科学理论的指导，而现实却是理论指导缺乏。这主要表现在两个方面：一方面，不能把创新性促进优秀干部脱颖而出的经验“制度化”；另一方面，不能正视关于优秀干部脱颖而出的理论研究，不愿意真正把理论研究的成果与党政干部选任实践有机结合。
具体而言，“研用分离”模式所导致的优秀干部难以脱颖而出的成因表现为：一是干部选任实践中长期对“党管干部”原则认识偏误。理论界的基本共识是，“党管干部”决然不是执政党事无巨细的管到具体人头，而是执政党应该通过制定科学的干部选任路线、方针和政策来选任优秀干部。但从干部选任实践来看，一些组织部门往往把“党管干部”与组织部门直接确定关键岗位干部人选划上等号，而这种做法本身显然是不尊重理论和干部选任规律的表现。二是在干部选任工作中将组织意图与民众意愿相对立。从理论上讲，作为来自民众、为了民众的执政党，其组织意图与民众意愿存在着根本的一致性，但是，一些组织人事部门往往陷入“唯组织意图”而忽略民众意愿的“怪圈”，常常以为“民众满意的干部并不符合组织要求”，这显然从根本上有违党的“执政为民”的根本宗旨，是不善于把理论与实践结合起来思考问题的表现。三是干部选任实践中存在一定程度的“唯经验主义”倾向。一些长期从事组织人事工作的领导干部，认为“优秀的领导干部必须经过长期的实践锻炼，没有丰富工作经验和资历的领导干部不应该也不能被放到关键岗位上”，这种以“工作经验”为标尺的“资历论”，实际上也是不注重和不善于从理论层面思考问题的表现，他们忘记了“完成急难险重任务、关键时刻表现和对待个人名利”等亦是判断优秀干部的根本标准。总之，组织人事部门作为干部选任工作的关键部门，由于在一定范围内存在忽视理论指导的倾向而使现有干部理论难以具有实践“试验”的机会。这种“隐性”理论滞后，当然也是当前优秀干部难以脱颖而出的重要原因之一。
4.传统的“制度观”指导下的单项制度设计
目前到底已经推出了哪些能够促进优秀干部脱颖而出的制度？这些制度本身到底在哪些方面存在不足？目前的干部选任是在中国传统的“制度观”指导下进行的，因而要回答这两个重大问题，我们需要首先对传统的“制度观”本身加以反思。中国传统的“制度观”常常把制度仅仅理解成为约束人们行为而订立的规定，由于这种“制度观”的使然，当干部选任工作出现腐败行为时，人们往往立即想到应该针对特定问题出台相应的规定；而当规定出台后仍然存在干部选任的腐败行为时，人们就自然以为“制度不是包治百病”的良方，认为制度在中国情理社会中根本行不通，出现“制度无用论”的判断，不再从制度层面反思问题，而更多的把注意力集中在执行层面。事实上，传统“制度观”指导下的制度设计本身实质上就是一种“就事论事”式的单项制度设计。
概括目前为促进优秀干部脱颖而出而推出的制度，其内容主要是：其一，推出了“破格”机制，《条例》中强调指出，“特别优秀的年轻干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔”［1］11。“破格提拔”的制度规定是现实干部选任实践中利于促进优秀干部脱颖而出的机制之一；其二，在传统选拔机制之外着力推出了考任机制、选任机制和聘任机制。考任机制基本确立了“逢进必考”的考任格局，选任机制将使得民众在优秀干部选任中的“话语权”得到尊重，聘任机制正在着力破解“铁饭碗”模式下的“大锅饭”绩效衰减问题；其三，推出了优秀干部选任的监督机制。2010年以来，中组部先后颁布了《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》、《党政领导干部选拔任用工作有关事项报告办法（试行）》、《地方党委常委会向全委会报告干部选拔任用工作并接受民主评议办法（试行）》、《市县党委书记履行干部选拔任用工作责任制检查办法（试行）》等一系列保障干部选任工作公平公正的监督办法，对于提高优秀干部选任的公信度确实起到了积极的推动作用。
然而，在肯定目前这些机制创新成绩的同时，我们又不得不说这些机制本身仍然存在不足之处。第一，“破格”机制缺乏与之相适应的配套运行机制。“破格”选拔作为灵活性较强的优秀干部选任方式，理应发挥完善现有干部选人机制的作用，但由于《条例》中所言“破格选拔的程序另行规定”［1］11，实际上并无相应规定，而一些地区尽管出台了破格选拔的相关办法，但也显然都是些原则性标准，根本上不能符合制度本身应该具有的“自运行”特征，因而无操作性可言。于是，破格规定往往在实践中不是促进优秀干部脱颖而出，而成为了阻碍优秀干部脱颖而出的“人治”之“论据”；第二，考任制、选任制和聘任制并没有在全国范围内完全推开，重要原因即在于这些机制本身的具体适用性以及这些机制之间的内在关联问题不完全清楚。这自然导致创新机制效用大大降低；第三，监督机制的功能多集中在事后责任追究方面，而且由于监督的权利和义务的规定不具体，因而靠谁监督？监督什么？如何监督？这些问题没有得以清晰展现。这些制度设计的不足，事实上就是优秀干部难以脱颖而出的深层次原因。
参考文献：
［1］中共中央组织部.党政领导干部选拔任用工作条例［G］.北京：党建读物出版社，2002.
1、优秀管理人员一名，奖金60元，荣誉证书一本；
2、先进管理人员二名，奖金30元，荣誉证书各一本；
3、“泉美之星”按部门编制的10％名评选，奖金50元，荣誉证书各一本；
4、“服务之星”五名，在部门上报名单里选拔，奖金30元，荣誉证书各一本；
5、“优秀团队“1个，奖金200元，流动奖旗一面 ；
6、“总经理”特别奖1名，奖金80元，荣誉证书各一本；
7、“鼓励奖”各部门名，奖金20元。
二、评选条件：
（一）参加评选先进的必备条件，缺一不可。
1、在连续酒店工作3个月以上；
2、遵守考勤纪律，无病、事假 ；
3、品德端正、遵纪守法，无违反酒店规章制度和严重违反酒店制度的行为；
4、无打架斗殴及和盗窃等不良现象的。
（二）评选先进的条件细则：
1、优秀管理人员具体细则参照《优秀先进管理人员评选推荐表》；
2、先进管理人员具体细则参照《优秀先进管理人员评选推荐表》；
3、优秀员工具体细则参照《优秀员工评选推荐表》；
4、服务之星具体细则参照《优秀员工评选推荐表》；
5、优秀团队具体细则参照《优秀团队评选推荐表》；
6、总经理特别奖具体细则参照《优秀员工评选推荐表》；
7、鼓励奖具体细则参照《优秀员工评选推荐表》；
三、评选名额：
酒店根据各部门员工总人数、整体素质等情况确定候选人的分配名额，推荐候选人时则按分配名额的10%的比例上报于行政人事部。
四、评选方法：评选活动分为六个阶段，
（一）部门提名期。时间每月27日———30 日。
1、各部门一定要以公平、公正、公开为此次评选的工作原则，部门要召开员工大会，要求每位员工都参加评选，充分发扬民主精神，以员工投票总数高低来决定部门申报的各类先进候选人；
2、各部门在推选时应掌握宁缺勿滥的原则，严格按标准评选，不徇私情，不凑数；要求本着实事求是的态度填写《评选推荐表》，详细写好每一位先进候选人个人先进事迹，如《评选推荐表》的空格内写不完的可另附纸张书写；
3、各部门要在每月30日下午17点前将各《评选推荐表》提交行政人事部，如逾期未交的则自动放弃评选资格；
（二）人事审核期。时间为每月1日－7日
1、行政人事部收到各部门提交的《评选推荐表》，根据评优资格有关条件进行复核，以确定所有进入公示阶段的候选人符合条件。
2、各部门上报的候选员工必须符合评优资格，若行政人事部在复核阶段发现存在不符合条件的候选员工，将取消其入选资格，并不再给予所在部门补充名额。
（三）酒店投票期。时间为 每月8日下午14点开始
1、酒店要成立由酒店领导、部门负责人、10名员工代表组成的评选投票小组，名额必须是单数。
2、凡各部门申报先进候选人名单超出酒店核定的总数量时，由行政人事部召集评选小组成员对候选人进行投票，小组成员每人一票，按得票高低选出规定的名额；若同一名额有多人得票相同，可对相同票数的候选人再进行投票表决，直至按得票高低决定。
（四）张榜公示期。时间为每月9－11日
1、公示时间为期3天，；
2、监督内容：凡先进候选人有不符合评选必备条件的现象或其它不良表现的，员工可通过电话、短信、总经理意见信或面谈等方式在公示期间内反映，但要求反映的内容必须真实有效，酒店将会为其保密。
3、酒店公示接待人员：
总经理意见箱 ；
4、若有员工提出被选人员存在不符合评优资格，经查证属实后，取消其资格。
5、如在报批过程中有重大质疑和申诉时，可召集投票评选小组再进行评选。
（五）总经理室审批期。时间为每月11日
1、行政人事部根据张榜公示后的最后名单，确定本次“优秀员工”名单，并于11号上报酒店领导审批。
2、行政人事部为酒店领导审批后的各类先进制作荣誉证书、奖旗及奖金等。
（六）颁奖表彰期。时间为每月15日14点
1、时间为每月15日15点在12层多功能厅召开酒店年度员工大会，会上由酒店总经理等领导颁发荣誉证书、奖旗和奖金；现场给“优秀员工”拍照留念。
2、行政人事部在员工天地张贴红榜及照片，并把评选结果列入员工档案作为晋升、提薪的依据。
附件：
庆祝活动要坚持隆重、热烈、节俭、小型、实效的原则，广泛宣传党的光辉历程，伟大的成就和优良的传统以及在保持共产共产党成员先进性教育活动中涌现出的先进基层党的部门和优秀共产共产党成员，唱响共产党好、改革开放好的主旋律。活动采取全街道集中组织和各党（总）支部自行安排相结合的办法进行。
二、活动的安排
1、慰问老共产党成员、贫困共产党成员活动。街道党工委将在各党(总)支部推荐的基础上，选出部分特别优秀、具有代表意义的老共产党成员、*贫困共产党成员由街道领导慰问。各党(总)支部也要积极行动起来，走访慰问本单位各类优秀共产党成员，特别是在先进性教育活动中涌现出来的先进典型，在全街道兴起尊敬老共产党成员、关心老共产党成员的良好风气。
2、隆重召开**街道纪念建党85周年表彰暨“八荣八辱”教育大会。街道党工委将在“七一”前夕对优秀基层党的部门、优秀共产党成员和优秀党务工作者进行表彰，同时聘请**大学*教授为地区共产党成员进行“八荣八辱”教育。
3、大力宣传先进性基层党的部门及优秀共产党成员先进事迹。由街道党政办、各党（总）支部利用板报、宣传栏、《**信息》等形式，在全街道开展先进基层党的部门、优秀共产党成员事迹宣传活动，特别是先进性教育活动中涌现出来的先进基层党的部门和优秀共产共产党成员典型事迹。
优秀共产党成员将在各党(总)支部推荐的基础上，街道党工委结合承诺共产党成员责任网、先进性教育活动“承诺制”、为民服务制落实、扶贫帮困、*“双带致富(带头致富、带领群众致富)”、发展地区经济、见义勇为、自觉履行共产党成
员义务、爱岗敬业等方面表现特别优秀的，树立街道“十佳共产党成员”。
4、各党(总)支部要在街道组织活动的基础上，结合单位实际，组织共产党成员参加创卫义务劳动、共产党成员看**看**新变化、重温入党誓词、座谈会及共产党成员群众喜闻乐见的文艺演出等轰轰烈烈的庆祝活动。
三、几点要求
隆重纪念我们党建党88周年是党和国家的一项政治大事，按照街道党工委领导指示精神，特提如下要求：
1、加强领导，提高认识。各党（总）支部要正确认识纪念建党庆祝活动的重大意义，及时召开支部会，组织共产党成员干部认真学习*有关文件精神，提高认识。党（总）支部书记具体负责各单位的纪念活动，制定活动方案，指定专人组织实施，确保活动顺利进行。
2、实事求是，合理安排部署。各党（总）支部在听取共产党成员意见建议的基础上，结合各单位目前的中心工作和实际情况，安排活动内容，并上报街道党政办审察。
3、密切配合，确保安全。各包村领导，包村部门和业务对口部门，要及时和有关单位联系，加强对此项工作的指导和监督，既要达到街道正常工作开展和纪念活动“两不误”，又要保证活动安全顺利。
4、加强监督，及时总结。*在纪念活动中要自觉克服形式主义，严格按照街道党工委要求进行，加强监督、检查和情况上报、信息反馈，保证活动内容积极、健康、向上，及时总结出各单位活动的经验和不足。
一、年度考核的指导思想
国家公务员、机关工作人员的年度考核工作，要坚持以《国家公务员暂行条例》、中央组织部《关于干部年度考核工作有关问题的通知》、人事部〈国家公务员考核暂行规定〉和《湖北省国家公务员考核试行意见》的基本原则和要求为依据，紧密结合公务员职位职责和年度工作目标，加大平时考核力度，坚持客观公正、民主公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，定量与定性相结合，平时考核与年度考核相结合的办法，对公务员的德、能、勤、绩进行实事求是的考核和评价，做到科学组织，认真评议，准确合理地确定考核等次，使年度考核工作更加规范化、制度化、科学化，充分发挥年度考核在公务员管理中的基础性作用，更有效地调动公务员工作积极性。
二、年度考核的范围和对象
实施国家公务员制度的各级行政机关中的公务员；参照执行国家公务员制度的各级党的机关、人大、政协、法院、检察院机关和人民团体、派机关中的工作人员；依照国家公务员制度管理的事业单位工作人员。
中央在鄂执行国家公务员制度单位工作人员的年度考核，凡工资关系由地方审核管理的，按省里统一规定执行。
三、年度考核的内容和等次
国家公务员年度考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，以考绩为主。德，是指政治、思想和道德品质的表现；能，是指业务知识、工作能力；勤，是指工作态度和勤奋敬业的表现；绩，是指工作的数量、质量、效益和贡献。
年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。各等次的基本标准是:
优秀:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度，熟悉业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。
称职:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守各项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。
基本称职:有一定的政治、业务素质，能遵守各项规章制度，基本适应工作要求，完成工作任务一般。
不称职:政治、业务素质较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。
在实际操作中，优秀等次的比例不得超过考核总人数的15%。各考核单位优秀等次比例的确定，需同文明单位建设和评先表彰结合进行。对受到国家部委、省级综合性表彰，被当地党委、政府授予文明单位或记二等功以上的单位，按15%的标准确定优秀比例；对受到国家部委、省级单项表彰、被记予三等功的单位，按13%左右的标准确定优秀比例；其他单位，按12%以内的标准确定优秀比例，其中按有关规定受到“一票否决”的单位按10%以下标准确定优秀比例。各单位内部要按各职务层次分别核算优秀等次比例，各职务层次之间原则上不得互相挤占。优秀等次应按核定的比例限额，原则上以民主测评中所得优秀票数的多少确定，被确定为优秀等次的人员在测评中所得的优秀票数一般应达到参加测评总人数的40%。
四、年度考核的程序
1.事前审核备案口按照年度考核要求，结合单位实际制订年度考核工作方案和分职务层次优秀比例方案，报主管部门审核备案。
2.召开动员会。布置年度考核工作，提出考核工作具体要求，说明考核办法o
3.个人述职和民主测评。个人对照职位职责和年度工作目标进行述职并填写《湖北省国家公务员年度考核登记表》。考核领导小组公布个人平时考核情况，进行民主测评。述职和测评的范围一致，各单位可按职务层次不同确定不同范围。
4.确定考核等次。主管领导根据个人述职、平时考核和民主测评情况，在《湖北省国家公务员年度考核登记表》上签署评鉴和考核等次意见，再报单位负责人审定；属省委管理的干部，由所在单位党委(党组)提出考核等次意见，报省委组织部审定。
5.书面通知考核结果。由本人在《湖北省国家公务员年度考核登记表》上就考核结果签署意见。如对考核结果有异议，可在10日内向单位干部人事部门提出复核申请。对被确定为优秀等次的人员，在确定优秀等次之前，还应实行公示，接受群众监督。
6.备案与归档。单位将年度考核总结和《湖北省国家公务员年度考核备案统计表》、《湖北省年度考核等次备案表》，报主管部门备案。及时将《湖北省国家公务员年度考核登记表》归入被考核人档案。
五、年度考核有关审核备案的权限和分工
1.各级党委管理的干部由同级党委组织部负责按程序审批备案。
2.各级政府部门和依照国家公务员制度管理的事业单位报同级政府人事部门审核备案。
3.各级参照管理的部门和单位由同级党委组织部门委托政府人事部门审核备案。
4.垂直管理部门实行省级主管部门统一管理，系统内分级审核备案，其中县(处)级干部和省级机关的公务员报省人事厅审核备案，厅级干部报省委组织部审核备案。
六、年度考核结果的运用
要按照规定，认真做好公务员年度考核结果的兑现工作，把年度考核工作与工资晋升、职务升降、奖惩和辞退工作有机结合。
1.对称职以上人员，可按单位目标管理任务完成情况，兑现有关年终奖励。
2.连续3年被确定为优秀等次的，可提前晋升一级级别工资档次:连续5年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级级别工资档次3年度考核连续两年被确定为称职以上等次的，在本职务工资标准内晋升一个工资档次。
3.连续两年被确定为基本称职等次的，应直接定为不称职。
4.当年被确定为不称职等次的，由任免机关在3个月内予以降职。连续两年被确定为不称职的，应在3个月内予以辞退。对受到党纪、行政处分人员年度考核等次的确定仍按鄂组通[1998]39号和鄂人[1998]199号文件执行。
七、年度考核工作的组织领导
年度考核工作要在单位党委(党组)的领导下，由单位干部人事部门负责具体工作。各单位负责人、主管领导人、考核小组成员必须严格按照规定要求，认真负责，实事求是，客观公正地进行考核。对不按规定程序进行年度考核的，经查证落实，应责令按规定程序重新进行，否则考核结果不予审核备案；对在考核过程中有弄虚作假、衔私舞弊、打击报复行为的，必须严肃处理。
每年年度考核工作，一般从本年12月份开始至次年2月底结束。各地各单位应及早布置，认真安排，保证年度考核工作按质按期完成。
这次会议是按照省委组织部的部署，经市委领导同意召开的。会前，市委常委会议专门对“一村一名大学生项目”进行了研究讨论，对项目的实施提出了具体意见。这次会议的主要任务是：深入贯彻落实“全省一村一名大学生项目部署会议”和市委常委会议精神，研究部署我市“一村一名大学生项目”实施的有关工作，为加快农民增收致富步伐，实现农村小康社会的建设目标提供人才支持。
刚才，维杰同志宣读了《“一村一名大学生项目”——选派优秀年轻干部到农村服务项目和农村优秀青年素质提升项目实施方案》。各地、各部门要认真学习贯彻《方案》精神，严格按照方案的要求，切实抓好工作落实。下面，我就如何做好选派优秀年轻干部到农村服务和选拔农村优秀青年进行大专学历教育工作，讲几点意见。
一、提高认识，增强做好选派优秀年轻干部到农村服务和选拔农村优秀青年进行大专学历教育工作的责任感和紧迫感
“一村一名大学生项目”是省委、省政府今年重点实施的人才项目，也是我市落实人才兴市战略，实施振兴老工业基地人才队伍建设首批8个重点项目之一。为了保证项目的顺利实施，去年10月份，市委组织部、市农业局等有关部门在全市范围内开展了项目需求调研工作。先后调查走访了264个行政村，对全市农村经济发展状况、农村人才队伍的基本情况以及农村对人才的需求情况等，进行了比较全面的了解和掌握，为制定切实可行的实施方案奠定了基础。实施好“一村一名大学生项目”，对于推动全市农业和农村经济的发展具有极其重要的战略意义。
1、实施“一村一名大学生项目”，是增强农村经济实力的迫切需要。
农村经济的发展，关键在人才。我市是农业大市，解决“三农”问题，加快推进农村小康社会进程，在全市经济社会发展全局中占有重要地位。当前，全市县域经济整体实力不强，尤其是县乡财政仍然很困难，对农村公共产品供给的投入不足，影响农村各项社会事业的发展。2004年，前郭县的全口径财政收入达到43773万元；乾安县增速较快，达到了25900万元；扶余县和长岭县分别是9613万元和6011万元，远远未能摆脱财政穷县的帽子。要构建社会主义和谐社会，实现省委、省政府提出的由“快走”变“快跑”，农村经济是基础。没有农民的小康，就没有全面的小康社会，“三农”问题不仅是我市的问题，也是全省的大问题。为此，这次全面启动“一村一名大学生项目”实行省、市、县、乡四级联动，省直下派到我市的就有16名干部，全省共选派2000名优秀年轻干部到农村服务；省、市、县共同出资选拔优秀农村青年到高校进行大专学历教育，合力培养农村实用人才。通过这一项目的实施，把中央和省、市有关农业和农村工作的政策落到实处，帮助农村推广实用技术、开拓商品市场、转移剩余劳动力、培养实用人才，从而推进农村经济的快速发展。
2、实施“一村一名大学生项目”，是增加农民收入的重要手段。
随着松原振兴老工业基地战略的深入实施，我市农业和农村经济进入了一个新的发展阶段，农民增收致富的愿望越来越迫切。近几年，国家出台了一些扶持农业发展、增加农民收入的政策，农民收入增长虽然得到加快，但农民增收的长效机制还没有形成，农村居民收入增长额仍然低于城镇居民，2004年城镇人均可支配收入达到7800元，农村人均纯收入达到3450元，分别比上年增长18.8%和11.3%，城乡居民收入拉大的趋势并没有扭转。而农民收入水平低的根本原因就是缺少发展农村经济和农业生产的带头人、农村科技致富的带头人和发展先进文化的带头人。实施“一村一名大学生项目”，选派一批优秀年轻干部到农村服务，选拔农村优秀青年进行学历教育，就是要为农村提供人才和智力支持，为农村培养一批急需的技术和管理人才。只要农村的人才资源丰富了，人才作用得到有效的发挥，那么农村经济发展就会登上一个新的台阶。
3、实施“一村一名大学生项目”，是培养高素质农村实用人才的有效途径。
推动农村经济发展，实现致富奔小康目标，不仅需要各级党组织的正确领导，还需要有一大批思想解放，有开拓精神，有驾驭市场经济能力的农村实用人才去带领。在对全市农村需求情况调查中发现，我市农村劳动力综合素质低，主要表现在：一是思想观念落后。对新项目、新品种、新技术接收慢，对市场反映迟钝。二是人才匮乏。懂技术、会管理、长于营销的实用人才不多，特别是专业合作社型、专业协会型、经营公司型等各种类型的经营组织带头人匮乏。三是人才潜在资源没有得到有效地开发和利用。一些大中专毕业生和高中毕业生，有文化、有发展经济致富的良好愿望，但由于缺乏技术和项目，没能很好地发挥作用。为此，实施“一村一名大学生项目”作为加快农村经济发展和农业产业化进程的突破口，立足于为农村提供人才服务，为农村培养一大批高素质的实用人才。只有通过他们的示范和引导、影响和带动，把信息、技术及现代农业急需的先进管理经验输送到农村，才能彻底扭转农村人才匮乏的局面，加快走共同富裕道路的步伐。
二、明确任务，认真做好选派优秀年轻干部到农村服务工作
选派优秀年轻干部到农村服务，是实施“一村一名大学生项目”的一项重要内容。具体任务是，从全市、县（区）、乡（镇）党政机关和单位选派260名（市直85名，县乡175名）具有大专以上学历的年轻干部到农村，组建人才服务团，围绕发展产业、开拓市场、传播技术、转移劳动力、推进农村经营组织创新，开展人才和智力服务。通过2年的努力，使农村产业得到较快发展，农村经济的发展水平得到进一步提升，农民收入得到明显提高。为实施好这一项目，当前需要做好以下几方面工作：
1、要严把选派人员关。选派干部的质量如何，直接关系到这个项目的实施效果。市委、市政府对这个项目非常重视，农村广大干部群众对这项工作非常关注，我们能否把优秀的干部选派到农村去服务，既是我们促进农业发展、农民增收的态度问题，也直接影响到党和政府在农民中的形象。因此，各地、各部门要切实把好选派人员关，严格按照《方案》要求，把政治素质好、组织观念强、作风扎实、有事业心和责任感，比较熟悉农业和农村工作，有一定专业技术知识和领导经验，具有大专以上文化程度的优秀年轻干部派下去。特别要优先考虑抽调县（处）级、科（局）级后备干部及有发展前途的机关年轻科（股）级干部，使优秀干部成长在基层，锻炼在基层，提拔在基层。
2、要充分发挥团队效应。这次选派干部到农村服务，主要以团队为组织形式，以乡镇为服务单位，全市共组建47个团队，每个团队5至6人。团队负责人由省、市选派的干部担任。组成的人才服务团要以省、市部门牵头，县、乡配合，结合不同机关部门、不同层次人员的专业优势和特点，最大限度地发挥团队的扶持和带动作用。
3、要明确选派干部所在部门的责任。选派干部到农村开展服务，离不开派出部门的支持。为了强化各派出部门的责任，省委要求，这次选派干部挂职的乡镇或村确定为选派干部所在部门服务农村的联系点。选派干部所在部门要把联系点的各项工作，与“四个一”为主体的经济目标责任制结合起来，与保持共产党员先进性教育结合起来，统筹安排，一起抓好。承担下派干部任务部门的主要领导同志，要定期听取下派干部工作情况汇报，定期深入下派干部所在的乡村调查研究，帮助研究促进当地经济发展的工作思路和具体措施，解决群众关注的热点、难点问题。
三、严格标准，确保农村优秀青年素质提升项目取得实效
实施“一村一名大学生项目”，重在为农村培养不走的优秀人才。为此，市里决定从2005年开始在农村选拔优秀青年进行以农村实用技术为主的大专学历教育，实行定向培养，今年全省培养2000名，我市培养228名，5年后达到全市每个行政村都拥有1名有知识、懂技术、留得住、用得上的大专以上学历毕业生，成为农村致富奔小康的带头人。为了把优秀的农村青年选拔上来进行培养，具体工作中，应注意把握好以下几个环节：
1、要严把学员推荐关。把优秀的农村青年选拔上来参加学习，是这个项目取得实效的关键。选拔上来的农村青年必须具有带领群众发展经济的志向，思想品德好，有群众基础的优秀青年；必须是年龄一般在35岁以下，具有高中或同等学历，有培养前途的知识青年。选拔优秀农村青年进行学历教育，省、市、县都投入了大量的资金，无论是对农村青年个人，还是对农村经济发展，各地、各部门党委组织部门一定要把好事办好。
2、要严格选拔程序。这次学员的选拔主要是四个环节：公开报名、群众推荐、组织呈报、考试筛选。每个环节都要严格按照要求进行。每一步都要落实村民的知情权、参与权、监督权，防止“走后门”和弄虚作假。在公开报名环节，要对“一村一名大学生项目”有关精神进行广泛宣传，传达到村，凡分到招生名额的村，要在全村范围内张榜公布招生的有关事宜，并列为村务公开的一项重要内容。在群众推荐环节，要对报名人员的有关情况向村民代表会议通报，超过两个以上报名的，要经过村民代表投票产生。推荐人产生后，要在本村公示，公示期内没有问题的，方可上报乡镇党委。在组织呈报环节，乡镇党委要与每个被推荐人员签订《返乡服务协议书》，并且经县（区）党委组织部门，审核后，才能报市委组织部。在考试筛选环节，确定到吉林农业大学学习的人员需参加10月份全国统一成人高考入学考试，考试合格者成为正式学员；确定到吉林电大学习的人员，入学时需参加水平测试，测试合格者方可取得国家承认的入学资格。
3、承办学校要做好相应的准备工作。市广播电视大学承担着我市学员的教学管理任务。现在看，按照4月中旬开学的教学计划，时间比较紧张，要抓紧做好教学及后勤的各项准备工作，特别是要根据农村发展需要，结合农村学员的特点和需求设置专业和课程，确保学员学有所获，学以致用。
四、加强领导，狠抓“一村一名大学生项目”的落实
实施“一村一名大学生项目”是惠及广大农民群众的一件大事。各地、各部门必须高度重视，强化领导，精心组织，确保“一村一名大学生项目”取得实实在在的成效。
1、要落实责任。实施“一村一名大学生项目”，是在振兴松原老工业基地和全面建设小康社会的形势下，人才工作为经济建设服务的有效载体。各级干部要站在事关松原发展大局的高度，切实把这项工作纳入重要工作日程，常抓不懈。市、县（区）组织部的人才工作办公室，具体负责“一村一名大学生项目”组织指导、协调调度、督促检查工作，农业局、教育局、财政局等相关责任部门要积极工作，尽职尽责。市直、县（区）选派干部的部门是实施“一村一名大学生项目”的主体，要做选派干部的工作后盾，要做好联系点的帮扶工作。派驻服务团队的乡镇要配合工作，积极借助服务团队的力量发展乡镇经济。总之，要省、市、县、乡四级联动，形成合力，统一规划，分级负责，加强协调，务求实效。
2、要明确政策，加强管理。近期，市人才办将根据省里的要求，制定出台选派优秀年轻干部到农村服务项目、农村优秀青年素质提升项目的相关政策和考核管理办法。选派干部的相关政策将明确：下派干部在下派期间保留原单位职务（职级），工资和各种福利待遇按原单位同类人员标准发放。下派期间，下派干部原所在单位撤并的由原单位的主管部门在所属同类单位中按不低于原级别待遇安排相应工作；下派干部原所在的部门撤并的，由新组建或成立的部门按不低于原级别待遇安排相应工作。下派干部由选派部门和派驻乡镇共同管理，考核由市、县（区）组织部负责。采取定期考核与跟踪考核的方式进行，原则上每半年进行一次集中考核，也可视情况组织抽查考核。考核结果记入本人临时档案并向派出单位及时反馈，并认真总结好的典型进行宣传和表彰。通过建立行之有效的管理，使每一位到农村服务的干部都能真正扑下身子、创造业绩、做出贡献。
根据中国地震局廉政文化建设创先争优活动的总体部署和要求，结合我局实际情况，制定本实施方案。
一、创先争优的主要内容
（一）落实《实施纲要》，任务分解清楚，责任明确，措施到位。主要领导带头抓党风廉政建设和反腐败工作；领导班子成员带头参加学习教育活动；党员干部广泛参与；通过设立宣教专栏、廉政网页，组织观看反腐倡廉影视专题片，举办专题讲座等宣传教育工作，筑牢拒腐防变的思想道德防线，推动党风廉政建设和反腐败工作深入开展。
（二）建立健全党风廉政建设等各项制度，完善党风廉政建设责任制及考核办法、责任追究办法；完善重要事项民主决策制度、干部选拔任用制度、政务公开制度、政府采购（包括招投标）、资金管理等各项管理制度，并认真贯彻执行。
（三）强化党内监督、领导干部互相监督、群众监督、审计监察部门监督，对贯彻落实民主集中制和科学发展观的监督，对领导班子和领导干部特别是主要负责人的监督，对干部选拔任用工作的监督，对财务收支、重大项目资金的监督，措施得力，渠道畅通，监督到位，效果明显。
（四）各部门领导班子要组织职工开展廉政文化知识竞赛和征文评选、参观访问、专题报告、文艺汇演等系列活动。开拓思路，积极创新活动内容和形式，既要完成实施方案的规定动作，又要有所创新。
（五）各部门领导班子要组织党员学习、遵守、贯彻、维护，知荣明耻，树立社会主义荣辱观。
二、开展创先争优活动的时间、范围与方法步骤
创先争优活动于2007年4月至2008年10月在各处室、中心进行。
（一）思想动员阶段（2007年4月—5月）
各部门结合传达贯彻全国地震局长暨党风廉政建设工作会议和我局2007年党风廉政建设工作会议精神，认真落实各项工作部署，联系本部门的实际，动员广大干部职工积极参与到创先争优活动中来。
（二）组织实施阶段（2007年5月—2008年6月）
各部门按照本实施方案的要求，扎实推进创先争优活动，特别是要把组织党员、干部和职工认真学习中央纪委第七次全会和中国地震局党风廉政建设工作会议精神，深入学习反腐倡廉理论和总书记关于反腐倡廉的重要论述，贯彻落实《实施纲要》贯穿于创先争优活动的始终。
（三）自查和测评阶段（2008年6月—8月）
1．各部门对创先争优活动进行一次全面总结和自查，提交书面自查报告；依据评比内容和条件，推荐出落实《实施纲要》、开展廉政文化建设创先争优先进集体和优秀个人。
2．局廉政文化建设活动领导小组根据各部门的自查报告、《推进廉政文化建设活动量化考评标准及测评表》，进行量化评分，确定表彰的先进集体和优秀个人。
（四）总结表彰阶段（2008年8月—10月）
拟表彰先进集体3个，优秀个人10名，对表彰的先进集体和优秀个人将分别颁发证书和奖金。
三、先进集体和优秀个人条件
（一）先进集体条件
1．各部门领导班子能认真贯彻执行“十六大”以来党中央提出的坚持科学发展观、构建社会主义和谐社会等一系列战略思想；认真学习反腐倡廉理论和总书记关于反腐倡廉的重要论述；认真贯彻落实近两年来我局党风廉政建设的各项工作部署。
2．认真贯彻落实党风廉政建设责任制，部门一把手切实履行第一责任人的职责，领导干部能严格执行廉洁自律各项规定，没有发生违法违纪等问题。
3．积极开展廉政文化建设。动员党员、干部和职工广泛参加廉政文化知识竞赛、征文评选、参观访问、专题报告等活动；创新载体，丰富内涵，不断增强廉政文化的感染力、渗透力、影响力，形成“以廉为荣、以贪为耻”的廉政文化风尚；部门和谐稳定，风清气正。
4．深入学习贯彻、践行社会主义荣辱观。全面加强领导干部作风建设，在本部门初步形成了倡导的八个方面的良好风气。
（二）优秀个人条件
1．认真学习贯彻并自觉遵守，践行社会主义荣辱观，在廉政文化建设中，积极参加各项活动，并取得优异成绩；领导干部组织工作得力，思想发动深入，以身作则，表率作用明显，在积极推进廉政文化建设中做出比较突出的成绩。
2．认真学习《实施纲要》和反腐倡廉的理论，自觉遵守廉洁自律各项规定，作风正派，坚持原则，办事公道；没有违法违纪违规等问题，敢于同不正之风和违法违纪行为作斗争。
3．具有强烈的事业心、责任感和团结协作精神，热爱本职工作，在促进防震减灾事业发展、构建和谐地震局工作中做出比较突出的贡献。
四、组织领导和几点要求
创先争优活动由局纪检监察审计处牵头组织实施。各部门要切实加强领导，确保创先争优活动顺利进行，并取得实效。
（一）要广泛深入地发动干部职工积极参与到廉政文化建设中来，参与到创先争优活动中来，营造反腐倡廉的浓厚氛围。
第二条本办法所指的市优秀专家和拔尖人才，是指市委组织部按有关规定会同有关部门选拔，并报市委、市政府批准的市管优秀专家和拔尖人才。
第三条市管优秀专家和拔尖人才由市委组织部管理，各县（市、区）和有关部门按其职能分工协助管理，其所在单位具体管理。
第四条对市管优秀专家和拔尖人才实行动态管理，每批管理期限为三年，三年后进行考核调整。对表现优秀、成绩突出、符合选拔条件的可继续列入管理；对新涌现的符合选拔条件的要及时选拔评审，列入管理。
第五条市管优秀专家和拔尖人才的工作岗位，要保持相对稳定，尽量减少兼职和社会活动，使他们专心从事专业和技术工作，发挥特长，在管理期限内跨系统、跨地区调动的，要事先征得市委组织部同意。
第六条要加强对市管优秀专家和拔尖人才工作的领导，做好他们的考核鉴定和培养使用工作，对在管理期间出现重大错误、不符合原选拔条件的可报市委组织部批准，不再列入管理。市管优秀专家和拔尖人才受党纪、政纪处分或刑事处罚的，所在单位必须向市委组织部报告。
第七条设立“优秀专家和拔尖人才专项资金”，由市委组织部做好用款计划，市财政预算专项安排、专户管理、专款专用。专项资金主要用于解决市管优秀专家和拔尖人才的学习、培训、学术交流、参观考察、体格检查等开支。各级财政部门及市管优秀专家和拔尖人才所在的单位，对他们在管理期间的科研工作，给予必要的经费支持。
第八条关心市管优秀专家和拔尖人才的思想政治进步，听取和反映他们的意见、建议，充分发挥他们在科技决策中的参谋、咨询、服务作用。经常保持与市管优秀专家和拔尖人才的联系，掌握情况，交流思想，鼓励他们走与实践相结合、与工农相结合的道路，为他们更新知识、提高业务素质创造条件。要保证每年有一定的业务进修和培训学习时间。在安排参加学术讨论、外出考察时，只要专业对口、工作需要和条件允许，应优先予以考虑；与其业务关系较密切的会议，应允许他们参加，并提供方便。大力宣传他们的先进事迹和突出贡献，促进全社会形成尊重知识、尊重人才的良好风尚。对在管理期间作出突出贡献者给予表彰或奖励。
第九条市管优秀专家和拔尖人才经评定后，由市委、市政府颁发《****市管优秀专家和拔尖人才荣誉证书》。
第十条要创造条件为市管优秀专家和拔尖人才提供办公地点和实验场所及其它必要的设施；科研单位和大专院校要为他们优先和优惠提供实验基地、科研设备、图书资料和科技情报。
第十一条改善优秀专家和拔尖人才的工作和生活条件。优先安排因公、因病用车，优先安排住房；已担任副处以上职务或取得高级技术职称的，按规定享受相应的住房待遇和报销电话费的待遇，其他的享受所在单位的副职待遇；夫妻两地分居的，其配偶户口可迁入市管优秀专家和拔尖人才所在地；其子女的入学（小学和中学），有关部门应优先安排；配偶及未成年子女属农村户口的，经所在单位提出申请，可转为城市户口。
对市管优秀专家和拔尖人才实行每年一次体检，并有计划组织到外地考察或疗养，所需费用从“优秀专家和拔尖人才专项资金”中开支。
第十二条市管优秀专家和拔尖人才每月享受200元生活补贴。补助费用，由市、县（市、区）财政开支。生活补贴的发放从被列入管理之日起执行，对于生活特别困难的，所在单位可视情况增加适当的生活补贴。有条件的单位，可以给市管优秀专家和拔尖人才发放书刊资料费，数额由单位自行确定和支付。
第十三条市管优秀专家和拔尖人才申请科研立项，同等条件下应优先安排，所需的设备和经费，应尽量予以解决；对德才兼备、发展潜力大的市管优秀专家和拔尖人才，市委组织部可推荐到适合的岗位进行培训，不断提高其综合素质和领导能力，使他们成为我市科研管理和学术、技术带头人。
第十四条市管优秀专家和拔尖人才的选拔办法由市委组织部制定。
第二条基本原则：坚持突出重点，着力解决影响城市环境的主要矛盾，以考核体现鲜明的工作导向；坚持属地管理、条块结合、以块为主；坚持实行严格的责任追究和奖惩激励制度，以考核强化工作措施落实；坚持管理标准，逐步形成一套比较科学的长效管理体系，以考核促进城市卫生管理水平的提高；坚持效率优先，兼顾公平，以考核调动各方面积极性。
第三条考核机构：*市爱国卫生运动委员会负责城市卫生长效管理考核工作。
第四条考核对象：各区、县(市)政府，市城管局、市建设局、市财政局、市交通局、市园林局、市住房保障局、市水务局、市卫生局、市公安局、市工商局、市教育局、西部机场集团宁夏机场有限公司、*火车站、宁夏天豹汽车运输有限责任公司、宁夏公路管理局*分局。
第五条考核内容：环境卫生和市容市貌管理、市政设施和建筑工地卫生管理、农贸市场卫生管理、沟渠河道湖泊卫生管理、居民区卫生管理、“五小”行业（小餐饮、小浴室、小美容美发、小歌舞厅、小旅馆）卫生管理、园林绿化管理、城市交通秩序管理、洗车业、修车业管理、市区除四害、窗口单位（机场、火车站、汽车站、高速公路）卫生管理等（考核标准及扣分细则见附件）。
第六条考核方式：考核分城区组、职能部门组、窗口单位组，采取明查、暗查和自查相结合的方式进行。每季度对各区、县（市）进行一次明查和暗查；每半年对职能部门和窗口单位进行一次检查。每季度、每半年综合汇总考核评分情况，通报考核结果，并定期在媒体上公布。
第七条计分原则：各区、县（市）考核分值1000分，职能部门、窗口单位考核分值100分，按照定期考核得分累计加权平均得出全年得分。区、县（市）每季度明查得分占60%，暗查占40%；职能部门、窗口单位考核检查得分占80%，自查占20%。
考核结果分为优秀、达标、不达标三个等次。各区、县（市）全年实际得分900分以上（含900分）为优秀等次，700分以上（含700分）为达标等次，低于700分为不达标等次；市直部门和窗口单位全年实际得分90分以上（含90分）为优秀等次，70分以上（含70分）为达标等次，低于70分为不达标等次。
各区、县（市）、职能部门、窗口单位在城市卫生管理工作中受到市级以上表彰的，总分中给予适当加分。若有下列情况之一的，在年度考评中不得评为达标及优秀等次：凡在自治区以上综合卫生检查、部级创建以及重要活动保障中出现重大责任问题的；在日常管理中因工作失误造成严重不良社会影响；非因不可抗力未能完成重点工作任务的。
第八条奖惩
（一）市政府每年安排300万元考核奖励经费，以奖代补城市基础设施建设与管理、环卫队伍建设等，获得以奖代补奖励经费只能用做环卫设施投入和改善、环卫职工待遇以及城市卫生长效管理考核中先进集体和个人奖励，不得挪作他用。
（二）对各区政府、市直各责任部门的城市卫生管理工作考核实行责任保证金制度。各区政府每年各向市政府缴纳50万元单位责任保证金，区长、分管副区长分别缴纳1万元个人责任保证金；市直各责任部门每年向市政府缴纳单位责任保证金5000元。两县一市、窗口单位不缴纳责任保证金。
（三）对考核优秀等次的区，市政府除返还单位和个人责任保证金外，按照得分排名第一名奖励单位100万元，第二名奖励80万元，第三名奖励50万元，奖励区长和分管副区长各1万元；对考核达标的区，只返还单位和个人责任保证金，不予奖励；对考核不达标的区，分别扣除单位和个人责任保证金的50%，对连续两年考核不达标的区，市政府将全额扣除单位和个人责任保证金，并行政问责。
（四）对考核优秀的市直责任部门，市政府除返还单位责任保证金外，按照得分排名第一名奖励单位5万元，第二名奖励3万元，第三名奖励2万元；对考核达标的责任部门，市政府返还单位责任保证金，不予奖励；对考核不达标的责任部门，市政府将全额扣除单位责任保证金；对连续两年考核不达标的责任部门，实行行政问责。
（五）对县（市）的考核奖励：优秀按照得分排名第一名奖励15万元；达标不予奖励，不达标在全市范围内通报批评。
一、扩展考核层面，增强考核的参与性
坚持领导评价与群众评价相结合,增强考核结果的客观公正性。为保证群众对考核工作的广泛参与，我们在个人优岗评定上坚持年终大会个人述职、服务对象满意度、领导认可度、部门工作成效、群众投票等办法，克服了优秀轮流评等不良做法，真正将那些确实在德、能、勤、绩上优秀的同志，评为优秀岗位。
二、改进考核措施，增强考核的经常性
主要实行了“三个结合”：一是年终考核同平时考核紧密结合，全面客观的评价公务员。平时考核与年度考核各有重点，互为补充，平时考核是年度考核的基础，《考核记实本》是平时考核的重要内容，我们坚持了“月计划、月小结、季评估、半年督查测评、全年总评”制度。二是将公务员考核与机关目标管理绩效考核紧密结合，严格奖惩机制。对年度机关绩效考核获“优秀”的单位，公务员年度考核中，个人“优秀”等次按20％评选；年度考核“良好”的单位，个人“优秀”等次按15％评选；年度考核“合格”的单位，个人“优秀”等次按10％评选；年度考核“不合格”单位，个人“优秀”等次比例控制在5%以下。对连续两年考核均被评为优秀的单位，优秀干部优先提拨使用。根据年度考核结果给予物质奖励。三是将年度考核同作风建设紧密结合。我们把公务员思想作风建设融入考核之中，使大家在思想上认识到考核的经常性，事事处处注意自己的服务态度与言行、工作表现和工作成绩，使考核成为了检查、督促公务员履行职能、勤政廉政的有效手段。
三、细化考核内容，增强考核的操作性
为全面准确地掌握每位公务员工作表现，特别是对其工作实绩的客观评定，我们力求制定出科学合理、操作性比较强的考核内容和指标，我们始终把德、能、勤、绩、廉作为公务员考核工作的主要内容，重点考核工作实绩。在实践中注重做到“三明确”。一是考核内容明确。我们始终坚持定性考核与定量考核相结合，科学设置考核指标。各单位结合市委、市政府下达的年度考核目标，层层分解任务，制定定性定量相结合的具体考核办法，并落实到科室、个人。根据情况，自行制定不同类别、不同职务层次人员的量化考核表，合理确定不同考核项目的量化测评计分权重，细化参考要素，并对每个要素设立若干具体要求，按照“好、较好、一般、差”4个等次赋予相应分值。在考评中，除明确对重大违规违纪行为或不能完成重要工作任务的实行一票否决制外，还对提升或影响单位形象的行为分别给予一定的增减分值。由于考核内容量化、细化，方便了操作，也提高了考核结果的准确性。二是考核标准明确。对不同层次、不同岗位分门别类，确定不同的考核重点，制定不同的考核指标体系，在德、能、勤、绩、廉五个方面，将“绩”的权重增大。“德、能”两个方面按等级计分的方法，如“能力”一项在总分中占20分，可以定为若干等级，获得一等可得18—20分，二等可得16—18分，依此类推，当然每一等级还有具体标准；“勤、绩、廉”这三个比较容易量化的方面，将各岗位公务员的工作质量、工作数量、工作效果等各方面明确分值。三是考核结果明确。公务员考核评优指标是有限的，也是最为关注的，主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求，对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次，将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时在一定范围内进行民主测评。
四、规范考核程序，增强考核的透明性
为进一步增强公务员年度考核工作的透明度，我们要求各单位把其当作政务公开的一项重要内容来认真对待。具体来说，就是把好“严把四关”：一是把好程序公示关。各部门年度考核和评奖结果产生后，都有将考核优秀、称职、基本称职、不称职等次人员和受奖人员公示，公示时间不少于三天。对于公示没有异议的，由单位应将考核结果反馈人事部门，经审核同意后将考核结果以书面形式通知被考核人，年度考核登记表存入个人档案，考核备案卡由单位人事部门保管。二是把好优秀等次比例审批和测评推荐关。市直各单位在报审《年度考核评奖工作方案》的同时，结合机关绩效考核情况核定年度考核优秀和评奖指标。一方面我们依据单位绩效考核情况，确定优秀等次比例，另一方面，监督各单位进行群众测评推荐，按照德、能、勤、绩、廉、五项指标进行量化打分，按分数高低结合一年的工作表现确定优秀等次人员。三是把好结果公示和优秀等次人员审核关。各单位在每年开展年度考核评奖工作前，要根据国家、省、市有关文件精神，结合本单位特点，在广泛征求群众意见的基础上，制定《年度考核评奖工作方案》，报政府人事部门审核，经审核同意后实施，没有进行公示的单位一律不予考核。四是把好表彰奖励关。奖励事项、奖励条件、名额确定、组织评奖、呈报审批、奖励方式等方面要严格按照XX市《关于进一步规范机关事业单位行政奖励工作的通知》要求，经过单位考核领导小组初审签字，尤其对于荣立三等功以上人员必须由纪检、组织、综治、计生等部门联合签署意见，共同把关。人事部门审定，再下文表彰，进一步增加了考核的严肃性。
五、注重考核奖惩，增强考核的实效性
在抓好考核工作的基础上，我们增强了考核结果的运用，突出了考核的实效。
一是严格执行考核结果审核备案制度。强化审核制度，全市考核评奖工作在每年1月底前结束，各单位考核评奖工作结束后，到人事部门备案，人事部门对审核验收合格的单位予以备案，在考核备案卡上加盖印章，发放奖励证书和奖励审批表，其中二等功需上报奖励证书和奖励审批表、事迹材料报人事部门办理审批手续。
二是加强考核结果的运用力度。为做到奖优罚劣，激强促弱，我们实行了“四个结合”：即考核结果与评奖相结合，与工资晋升相结合，与职级晋升相结合，与干部提拔任用相结合。近年来，我们加大考核结果的使用力度，充分发挥考核在教育、激励和监督公务员等方面的作用。
1、对当年被评为优秀等次人员，具有参加年度评奖资格。对连续三年被确定为优秀等次人员，可按照《国家公务员考核暂行规定》兑现考核结果。
2、对确定为“基本称职”等次的人员，当年不得计发年终一次性奖金；2－3年内不得晋升职务。
同志们：
今天，团区委、区人事局、区委教育工委、区工商分局、区公安分局在这里隆重举行**区优秀“青少年维权岗”和优秀青少年维权工作者表彰大会，这既是我区开展青少年维权工作成效的一次集中展示，也是大力推进青少年保护工作的一项重要举措。刚才，学同同志宣读了表彰决定，对优秀青少年维权岗和青少年维权工作者进行了表彰，两个典型作了发言，我很受启发，也很受鼓舞，我深深的感到这些先进集体和先进个人的确开展大量的卓有成效的工作，在维护青少年合法权益方面做出了积极的努力。在此，我代表区政府向获得优秀“青少年维权岗”和优秀青少年维权工作者荣誉称号的单位和个人表示热烈的祝贺！向多年来关心支持未成年人保护工作的各系统的领导和干部职工表示衷心的感谢和诚挚的问候！ 青少年是祖国的未来和希望，肩负着建设有中国特色社会主义的历史重任。保护青少年的身心健康，维护他们的合法权益，促进他们在品德、智力、体质等方面全面发展，成为有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义事业接班人，直接关系到中华民族的前途和命运。党和政府历来十分重视青少年的健康成长，在多部法律中都规定了青少年的权利和义务，使青少年的基本利益有了法律保障。但是，由于多方面的原因，在有关青少年法律法规的贯彻落实上，有些地方还存在着贯彻不到位，落实不到底的现象。现实生活中，还存在着许多无视青少年合法权益的侵权行为，青少年文化市场的监督管理工作还需要进一步加强，青少年成长的环境还需要进一步优化。维护青少年合法权益，促进青少年健康成长的工作任重而道远。团区委联合教育工委、工商分局、公安分局等相关部门广泛开展创建优秀”青少年维权岗“活动，具有十分重要的意义。这项活动的开展将有利于动员社会各方面力量，共同关注和参与青少年维权工作；有利于缓解社会矛盾，预防和减少青少年犯罪，在维护社会稳定中发挥积极作用；有利于密切党和政府同青少年联系，调动广大青少年投身三个文明建设的积极性。可以说，开展“青少年维权岗”创建活动正是深入贯彻落实青少年保护法律法规、切实维护青少年合法权益、促进青少年健康成长的具体体现。
维护青少年合法权益工作是一项长期的社会系统工程，涉及到家庭、学校和政府部门、政法机关等社会的方方面面，需要动员全社会的力量齐抓共管，通力协作，扎实推进。工商、公安等职能部门是维权工作的主要力量之一，希望你们以良好的精神状态投入到创建优秀“青少年维权岗“活动中去，在扎扎实实开展创建活动的基础上，不断总结，树立典型，扩大影响，形成人人关心青少年成长的良好工作氛围。共青团组织作为党和政府联系青年的桥梁和纽带，在青少年维权工作中发挥着独特的、不可替代的作用，希望你们要把优秀“青少年维权岗”创建活动，向更多的社会职能部门延伸，广泛联系社会各界力量做好关心青少年健康成长、维护青少年合法权益工作。全区各单位各部门要支持团组织开展创建工作，尽快使这一长期、系统的创建工程形成齐抓共管良好工作局面，真正使优秀“青少年维权岗”成为各行业系统精神文明建设和公正执法的窗口，成为维护青少年合法权益的“基石”，带动全区青少年维权工作的整体发展。
同志们，维护青少年合法权益是全社会的共同责任。我相信，只要各级党委政府高度重视，共青团组织大力实施，政府各部门和司法机关积极参与，社会各界大力支持，优秀“青少年维权岗”创建工作就能够深入、持久地开展起来，也就一定能够创造一个有利于青少年健康成长的良好社会环境。
优秀团支部书记见习基层党政副职制度
团支部书记是基层工作的直接组织者和实施者，要搞活基层工作，发挥好团支部书记的作用十分重要。为进一步做好推优见习工作，特制定如下制度：
1、根据《团章》和《关于加强团的建设若干问题的决定》精神，征得试点单位党政领导的同意，明确见习者的责任和权力：（1）见习者不占基层小队（车间）干部编制，不脱产，团内工作职权不变。见习期为一年，见习者必须是优秀团支部书记，即所在支部必须是二级以上团组织表彰的先进团支部。（2）行使基层行政副职干部的部分职权，除有《企业共青团工作条例》中规定的参加党支部的支委会，对生产管理提出管理化建议等权力外，还可参加日常的生产干部会。队（主任）干部因事外出不在时，可受其委托。（3）在党政部门审定团员青年入党、提干、晋级、奖惩时，必须征求见习者和团支部的意见。（4）在工作和生活待遇上每月2—3天（各单位时间不等）专门做团务工作的时间，或相应减少见习者的工时定额。见习者应享受政工或行政副职干部相应同等待遇。（5）有权在完成额定工作之后，组织青年开展各种突击活动，并按规定提取一定的劳务费，做为活动经费用于团支部的工作。
2、从实际出发，考察确定见习人选。ぴ诨层团支部每年一度的换届选举结束后，由二级团委会同组织部门一起，通过个别谈心，召开青年座谈会，征求基层干部和团员青年意见等方法，对思想品质好、工作能力强、能在团支部工作处于先进行列的优秀团支部进行全面考察，按团支部总数的20%的比例择优提出见习的团支部书记名单，由二级团委和组织科联合下文确定见习人选和时间。
3、团务活动与生产工作相结合。确定见习者的工作目标。①每月组织团员青年围绕本单位的生产中心开展多种形式的劳动竞赛活动；②组织团员青年开展学习培训活动，并通过签订师徒合同、推广先进操作法、先进管理法等岗位训练形式，引导青年争当岗位能手；③每月为青年办一件实事，有组织地开展一次文体活动。为了使见习者做好见习期间的各项工作，实现月度工作目标，二级团委采取聘请优秀基层领导干部作报告、办培训班等方法，组织见习者学习理论知识，学习团的业务知识，学习文化知识和企业管理知识，使见习者尽快掌握基层领导工作方法和技能，成为懂生产、会管理、善于做青年工作的优秀人才。
4、在明确工作目标的基础上，各二级团委书记经常深入基层，指导见习者的工作，听取见习者的意见和要求，想方设法为他们排忧解难。团支部对见习者的工作，两个月进行一次民主评议，二级团委每季度考核一次，发现问题及时帮助整改。见习期满后，各二级团委和组织部门一起，深入基层，采取召开座谈会、团员青年投信任票、民主评议、听取基层党政干部意见等方法，对见习者进行考核并作出全面鉴定，存入本人档案，作为日后组织人事部门选拔使用人才的依据之一。对优秀的见习者，二级团委则及时向党政领导和组织部门推荐，建议聘用为基层领导（技术、行政）干部。
