时间：2023-01-15 19:25:07
关键词：考试；学生
中图分类号：G71文献标识码：A文章编号：1009-0118（2012）05-0217-01
一、理论方面
根据考试的内容要求，分两大部分，一是理论部分，一是实际操作部分。为了能使学生有针对性的学习，收到更好的效果，根据以往的考试内容，整理形成八套必会的综合练习题，内容涵盖的范围也是比较广的，形式有填空题、问答题、作图题等。在教师讲授的基础上，学生基本都能尽量通过自己查资料来完成，并且能反复练习，以求理解、掌握。相同的内容以不同的形式出现，比如填空题、判断题、问答题等形式，有利于学生学习、理解、掌握。由于要完成这几套练习题，需要查阅的资料比较多，所以，当学生完成所有的练习时，也就完成了相当数量的内容的学习和复习，其效果自然是比较好的。对于作图题，不仅要求学生能背图出来，还要求他们能讲出其原理，并能用原理分析所绘画的图是否正确。
二、实际操作方面
主要内容有：
（一）仪表方面：万用表、摇表、电度表、钳表、电流表、电压表等。
（二）低压电器方面：交流接触器、热继电器、自动空气开关、刀开关、熔断器等。
（三）照明用具方面：日光灯、开关、插座等。
（四）电动机、变压器、电流互感器和电压互感器等。
为了能使学生对这些内容掌握得比较好，我们对每个仪表、设备均从其作用、结构、原理、使用方法和注意事项等方面全面讲解。在讲授过程中，都是结合实物进行的。比如结构方面，每一个组成部分都使学生能在实物上找到对应的部件；原理方面，也是结合实物讲解其动作过程；对于使用方面，就在现场动手实际实践。这种现场教学方式和手段，大大地激发学生的积极性、主动性和启发学生的思维能力。
三、具体实施方法
由于学生人数比较多，各人的基础情况又不尽相同，为了能使学生学得更好，掌握得更加牢固，每次课在通讲一遍后，我们都把学生分成若干组，每个教师负责指导一个组，针对每个学生的问题给予解答。由于分组后，人数相对比较少，加之学生的积极性又高，所以学生能踊跃地提问题，由于教师都能给予解答，学生基本上都能当时理解。在解答学生的问题过程中，教师还有针对性地讲解一些技巧性的东西，帮助学生更好地理解和掌握。比如万用表的使用方面，为什么在一定的位置范围内读数比较准确，如何选择量程，怎样才能保证读数准确等。对电度表几种不正确的接线方式的分析，使学生更加清楚了其中的原理。在用摇表测量电气设备的绝缘电阻时，如何保证测量结果的准确性，如何正确使用屏蔽端等。如何区分交流接触器的常开触点和常闭触点。开始时，对着电动机实物，有部分学生不懂区分电动机两种接线方式，经过教师对照实物耐心的讲解，他们终于明白了，很快掌握。还有用万用表判断电压互感器的高压绕组和低压绕组的具体操作，经过亲身实践基本上都能掌握其方法而且明白其原理了。
四、几点体会
每次的培训教学之所以能收到预期良好的效果，主要是由于我们抓住了几个关键：
（一）目标明确
无论是做什么事情，没有明确的目标就没有足够的动力。我们电工上岗证考前培训的目标是非常明确的，那就是通过培训，学会和掌握必须的理论知识和必会的操作技能，最终达到考试合格，取得证书。学生在这样的目标推动下，学习的积极性和主动性是很高的，获得好的效果也是必然的。
（二）培训内容有针对性
电工是一种特殊工种，必须通过考试获得相应的操作资格证书，持证上岗。所以，对这一工种的所知所会基本上是确定的。如此，我们的培训内容基本上可以做到有针对性。这对学生的学习积极性和主动性也是一个促进。
（三）形式的灵活性
虽然每次讲授的内容是有计划的，但是讲解后的分组指导过程中，学生却可以根据各人的情况来学习和问教师，可以是理论方面的问题，也可以是操作方面的问题。由于每位教师指导的人数不多，基本上可以做到“因材施教”，学生的问题也基本上都能得到比较满意的解答，其效果自然是比较好的了。
（四）“理、法”并融
关键词：政府引导 校企合作企业 培训上岗证
当今社会处于科学技术飞速发展的时期，我国已逐渐由过去的加工大国向制造业大国迈进。我国企业在不断发展高新技术，采用高技术含量的设备不断被应用，工作岗位从劳动密集型逐渐向知识密集型转变，因此企业对生产一线工人在工作技术上有了更高的要求。但企业在招聘一线工人的时候，往往很难招到有技术含量的工人，招到的工人大多是没有具备职业上岗证的。
一、企业一线生产工人用工现状及存在问题
我国一些民营、私营企业中的中小企业受到成本资金的限制，生产方式沿用的依然是传统的劳动密集型的生产方式，但用工成本已经不像过去那样低廉了。随着社会、经济的发展，人的思想观念已经发生了很大的变化，过去基本是企业挑人，而现在，企业的生产环境、薪酬待遇、住宿条件等都可能成为一线工人选择企业的一些条件。因此，企业一线工人的流动性也很大。
中小型私营企业想要招到一些有技术含量的工人，必然会造成用工成本提高，那么为了降低企业的用工成本，找到廉价的劳动力，只能选择学历及文化素质都比较低的农民工。由于在待遇上没有优势，这些企业招到的人员往往在年龄上也偏大。而这些中小型企业由于人员的流动性比较大，以及资金的限制，鲜有给一线工人进行专业上岗培训的。
在这些一线工人当中，相当大部分是没有职业上岗证的，缺乏相关的专业知识以及安全操作意识，特别是一些特殊岗位的工人。
二、一线工人考取职业上岗证的必要性
随着就业观的不断成熟，工人越来越意识到现在企业招工的严格以及部分工作岗位要求必须具备相应的职业上岗证，才能从事相关的工作岗位。此外，薪酬待遇方面也使得越来越多的工人意识到职业上岗证的重要性。他们想得到相应的专业培训以及考取相关职业上岗证，从而提高薪酬。但无奈许多工人缺乏途径去了解如何获取上岗证，只能作罢。有些工作岗位如果没有职业上岗证，是不能从事该项岗位工作的。特别是一些电类的工作岗位，比如电工作业，就要求工作人员必须持有电工上岗证。有些企业因为人手不足以及招不到持有电工上岗证的人员，只能实行老带新、师带徒的形式，去培养一批能从事相关电类工作的“无证电工”。但根据规定，无电工上岗证是不能直接从事电工作业。企业为减少事故发生，避免承担责任，只能让这批“无证电工”给师傅打下手。这样，企业的用工问题仍然没有得到解决，“无证电工”们的薪酬也无法得到提升。
三、由政府引导，实行校企合作，解决企业工人需求，让工人持证上岗
广西壮族自治区出台的《广西壮族自治区人民政府关于加强职业培训促进就业的实施意见》（桂政发〔2011〕66号）中指出“全面实行校企合作，对有就业要求和培训愿望的城乡劳动者，根据市场变化和企业需求，科学确定培训方式和内容，大力开展订单式培训，实现学校培养与企业使用的无缝对接;对企业新录用的职工，根据岗位实际需要，开展定岗培训”，“企业新录用的符合职业培训补贴条件的劳动者，由企业依托所属培训机构或政府认定培训机构开展岗前培训的，按规定给予企业一定培训费补贴”。政府重视劳动者的职业培训，并且能够给予资金支持，支持企业给工人培训，也使一线的工人有机会得到培训，考取相关职业资格证书，实行持证上岗。基于工人无证上岗这一问题，企业可以找到具备培训资格的学校进行校企合作。
1.校企合作，共同制定培训方案
以笔者所在单位广西电子技工学校与广西纵缆线缆集团有限公司合作为例，校企双方签订电工作业上岗证的培训业务。签订协议后，笔者学校有关领导到企业进行实地考察，并与企业的有关领导进行磋商，制订培训计划，确定培训内容。在培训内容方面除了电工上岗证所需要的培训外，也根据企业的实际工作环境、工作内容增加了实际工作内容培训。这样既保证了接受培训的工人能受到专业的培训，顺利考取电工上岗证，又可以使企业的员工深入了解自己的工作内容，解决了企业员工在工作中遇到的种种问题。
2.师资的确定
学校在培训上岗证方面是具有丰富经验的。学校每年都会对本校的学生进行相关专业的上岗资格的培训，对培训内容是再熟悉不过了。其次，学校也有专门进行上岗证、职业资格证培训的教师，教学经验自然不必说了，对于培训中的重点、难点以及出现的问题、需要解决的问题需要采用的教学方式都有一套自己的方法，轻车熟路。
3.培训时间及地点的安排
考虑到接受培训的工人脱产到学校进行培训是不现实的，毕竟企业还要进行生产。那么如何才能既不影响企业的生产，又能开展正常培训呢？学校采取“送教上门”的方式，即将培训点设在工作现场，既方便了工人又联系了实际，且缩短了培训取证时间。理论培训利用周六全天的时间在校进行;实作培训依托施工实作现场，根据培训学员的上班时间特点，根据工人轮休表安排2小时给休息的工人以工序样板引路、现场高级技工示范讲评和学员实际操作进行“手把手”培训，培训过程中对学员在工作中遇到的难题及疑问进行统一解答。这样既避免了培训人员的奔波之苦，又能让学员保持培训的状态。
四、建立完善培训评估体系，合作共赢
在完成培训后，如何才能检验培训的效果呢？既然是上岗证的培训，那么对培训的效果最好的检验方法就是看参加培训的学员在职业资格上岗证的技能鉴定中的通过率了。在笔者学校与广西纵览线缆集团有限公司合作的这次电工作业上岗证的培训中，全部学员通过了上岗证的技能鉴定，通过率达到了100%。培训过后，对学员发放反馈意见表，让学员对培训进行评价，并指出其中存在的不足，以及应该改进的地方。这样，学校也好在以后的培训中不断完善培训的模式以及更新培训的内容。
五、小结
这种政府提供培训补贴，企业与学校合作对企业员工进行上岗及考取上岗证的培训，既达到了政府所希望的“全面提升劳动者素质，加快技能人才队伍建设”的期望，又获得了企业在员工培训方面所需要的资金支持，提高了企业一线生产工人的劳动技能、安全意识、规范操作规程，使其获得相应岗位的专业知识，更好地为企业服务。在学校方面，通过对企业员工进行培训，在获得培训资金收益的同时，又可以跟企业接轨及时了解、掌握现代企业对员工的专业技能要求，以及企业生产中遇到的技术问题，有利于日后对在校生的教学中适时更新企业所需要的知识，最后达到合作共赢的局面。
参考文献：
【关键词】电网企业；培训规范；技能；策略
当前电网企业进入了全速发展时期，智能电网正在加紧建设，电力体制改革不断推进和实施，促使电网企业面临着内外运营严峻的变化环境，新形势下保证电网安全、促进企业和社会的发展、提高企业形象等对技术技能人员的岗位胜任能力提出了新要求，因此对员工进行教育培训显得尤为必要。如何开展教育培训，优化人才结构，提高技术技能人员的技术技能水平，是电网企业培训工作面临的重大难题。
在教育培训体系建设中，岗位培训规范的制定处于核心地位，它明确了公司对组织能力的要求，即建立了组织能力需求的标准与来源，因而是教育培训工作的起点。岗位培训规范把对各岗位人员的培训要求具体落实到岗位说明书中，实现了对岗位培训的系统化、标准化管理。因此，定制开发应用于电网企业各序列专业的岗位培训规范有利于推动教育培训工作在良好基础上再上新台阶，同时也为后续开展岗位培训资源建设和岗位考核规范建设打下坚实基础。本论文针对教育培训体系中的培训规范进行探讨，结合电网企业的实际情况，从技术技能人员培训规范的编制思路、编制流程、及其应用策略等方面进行分析和阐述。
1 岗位培训规范的编制思路
构建基于岗位胜任能力的一体化教育培训体系，规范员工岗位培训，有利于加强人力资源管理，促进企业发展，提高员工业务能力和综合素质，实现对技术技能人员教育培训工作的系统化、标准化管理。本文对技术技能人员培训规范的编制思路以三个维度进行论述：
（1）明晰员工岗位职责，即“干什么”。岗位职责明确了员工的工作内容，以岗位业务手册、业务流程说明书、作业指导书或作业表单等编织参考。
（2）评估岗位胜任能力，即“会什么”。岗位胜任能力明确了员工从事岗位应具备的能力以及为履行岗位职责必须具备的知识和技能以及潜能能力素质。
（3）明确员工培训内容，即“学什么”。基于岗位胜任能力的培训规范决定了员工能够“学什么”，根据培训规范，开发培训课程，培训课程即是员工需要学习的具体内容。
2 岗位培训规范的编制流程
技术技能人员岗位培训编制流程应坚持实际与理论结合的原则，本文认为编制流程应遵循：收集资料并制定问卷为先、实施问卷调查和访谈为重、建立能力对应模型为主、形成培训规范为目的。
根据电网企业技术技能人员的岗位特征，结合现有研究成果，培训规范的编制步骤，划分序列及业务方向。技术技能类人员定义为具有相应技术技能水平和能力要求的，为企业或部门领导提供专业支持的岗位。根据技术技能类人员的特点，培训规范将分序列、分业务进行编制，保证规范的岗位针对性。（本段与下文内容联系不大，建议删除，如需保留可放在引言部分作为背景交代）
2.1 收集岗位内容资料
岗位培训规范编制的前提是掌握员工的岗位内容、岗位的能力要求，因此首先要收集相关的资料。资料收集应囊括岗位设置及岗位说明书、岗位的工作流程、工作涉及的管理规定、工作手册、作业指导书或作业表单等。
2.2 确定结构及形成问卷调查表
根据胜任能力冰山模型确定胜任能力结构。一是在知识技能层面，根据部门各岗位的工作流程、工作涉及的管理规定、工作手册将岗位职责细分为工作任务。然后对相关岗位职责进行梳理，提炼完成该工作任务所需要的知识和技能，最终形成调研问卷；二是在潜能能力层面，结合胜任能力模型以及能力词典进行问卷编制。
2.3 开展问卷调查及现场访谈
问卷调查及现场访谈目的是确认各业务方向相关岗位能力要求。知识技能方面，对岗位职责细分的工作任务以及完成工作任务所需要的知识点和技能点进行明确和补充；在潜能方面，通过问卷的形式对员工的潜能进行调研，同时以访谈的形式对潜能进行调整和补充。
2.4 形成能力对应
根据问卷调研与现场访谈的结果，采用数理统计方法对结果进行分析整理，并在其基础上，以知识技能能力和潜能能力两个部分进行能力对应。
（1）知识技能能力对应：①优化能力要求，确定知识技能课程名称。根据问卷调查和现场访谈确定的能力要求，对相同范围的知识点和技能点优化形成同一个培训课程。②确定课程分类。将优化形成的知识技能课程分类为基础知识、专业知识、相关知识、基本技能、专业技能、相关技能6类；
（2）潜能能力对应。潜能能力分为通用类和鉴别类两类能力素质。根据问卷调研及现场访谈的结果，通用素质包括语言文字表达能力、沟通能力、执行力、关注细节、积极主动性、服务意识。而鉴别类潜在素质，对应划分到相应专业类别。
2.5 形成培训规范
知识技能培训内容将能力要求分类，归纳，形成对应的培训内容；潜能培训内容根据潜能能力对应表挑选对应潜能课程内容。根据知识、技能、潜能培训内容，添加学习要求、培训方式、考核方式和培训课时形成完整的培训规范。学习要求分为必修和选修；知识部分为选修；技能和潜能部分为必修。培训方式分为集中培训、在岗培训、网络培训、合作培训以及在职学历（学位）教育。考核方式分为半结构化面试、360度反馈评价、笔试、履历分析以及工作实例答辩。培训课时借鉴相关培训规范，每个培训内容约为2个小时。
3 岗位培训规范的应用
3.1 指导开发课程资源
培训规范是通过对各序列专业各业务方向的技术技能人员的岗位说明书、工作流程、工作手册等资料的基础上，梳理出各专业各等级技术技能人员的知识技能的能力对应和潜能的能力对应。因此培训规范详细列出了各专业各等级技术技能人员必须具备的知识技能，为相关培训素材的收集指明了方向，从而为开发各等级技术技能人员相关专业相关业务方向的课程资源提供基本依据。
指导教育培训，提高培训过程的科学性教育培训过程是一个典型的持续滚动提升的闭环管理过程。实施教学计划必须根据培训对象、培训内容、培训形式的变化而不断修编，才能不断满足学员的培训需求。培训规范载明了技术技能人员知识结构和技能结构，为模块化、单元制培训提供可靠的依据。
3.2 提高培训计划的针对性
依据培训规范，开展培训需求个性化调查，指导修订各专业实施的培训计划，提高培训计划的针对性。对相同范围的知识点和技能点优化形成同一个培训课程，开展各具特色的培训。同时，培训规范相当于是岗位作业指导书的延伸和补充，技术技能人员可以对照培训规范，自查知识技能“短板”，开展自学，弥补不足。
随着的经济的发展和电网的发展，电网规模的不断扩大，电力技术的不断提高，电网企业面临着技术技能人员的技能水平不能满足企业生产管理需要的问题。因此，建立一个完善的教育培训体系，对技术技能人员进行持续有效的培训是一项重要的工作。而培训规范处于教育培训体系建设的核心地位。鉴于此，本文结合教育培训工作的实际，对培训规范的编制思路、编制流程、及其应用等方面进行分析和阐述。通过对培训规范的编制，不仅完善了教育培训，而且有助于提高专业技能人员的岗位胜任能力，从而为电网企业面对错综复杂的内外运营环境打下坚实的基础。故电网企业的培训规范具有重要的现实指导意义。
4 岗位培训规范改进之策
4.1 宣传“到位”，营造培训学习氛围。
为了提高广大员工的学习积极性，组织学习标兵评选活动，奖励被评为学习标兵者，使广大员工学有目标，营造浓厚的学习氛围。同时对公司已经制定且正在执行的有关教育培训的文件和有关奖惩规定进行学习，使员工充分明白培训的重要性，充分认识到教育培训是员工的最大福利。
4.2 组织“到位”，实施岗位培训责任制。
为了使各级领导和部门高度重视教育培训工作，把此项工作做“到位”，电网公司每年在下达年度教育培训计划时，都要修订公司教育委员会和公司三级培训网络，特别是在修订公司三级培训网络时要重点明确各部门主要负责人为部门教育培训第一责任人，同时还要确定一名具体负责人。实施教育培训部门责任制，部门的具体负责人必须是副主任或者部门一把手，具体负责部门的培训工作。基层班组的培训网成员必须明确班长或技术员是班组教育培训第一责任人。
4.3 实施“到位”，发挥培训规范的作用。
实施到位是培训成败的关键，再好的计划，如果敷衍了事，虎头蛇尾，走过场，或者是“花拳绣腿”做表面文章，实施不到位，就无法达到预想的效果。要真正做到实施到位，一是要充分发挥公司教育培训网络成员的作用，做到各负其职，做到一级抓一级，一级保一级，一级对一级负责，直到个人，不留死角和空白。二是早安排。每月月底人力资源部将下月各部门的培训项目提前上网公布，要求各部门按计划组织实施，做到早计划、早准备。给予提前安排解决“工、学”矛盾的时间。三是不漏项。计划中安排当月完成的项目必须完成，不准拖拉、偷懒不做。实在由于生产任务重不能当月实施的，要由部门领导提前写出延期申请，并报人资部批准，申请的同时还必须说明再实施的时间、地点等。四是实施过程中不缺位，特别是像大型专题讲座，新知识、新技术的推广应用，竞赛、调考之类的项目，要求事先拿出详细实施方案或实施计划报人力资源部，在实施过程中要求人力资源部或公司领导必须参加，该到位的一定要到位，没有特殊情况不得缺席。
5 结语
在当前电力体制改革背景下，电网企业要制定科学合理的技术技能人员培训规范。首先应该确立明确的思路、梳理编制流程，并且结合电网企业实际情况制定培训规范，同时不断监控培训规范执行反馈效果，改进培训规范策略。
参考文献：
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某厂现运行机组为x台xxxmw机组，一期工程总装机容量为xxxxmw，由于电力生产的特殊性，对电力企业的生产工人必须进行相应的培训，以确保电力生产的安全、稳定、经济运行。我公司现有员工共 人，其中生产一线员工共计 人，其中%以上为中专以上文化程度，以下就我公司在高技能人才培养及技能竞赛方面所做的工作同大家进行交流总结。
在高技能人才培养方面，我公司的总体工作方针为“夯实理论基础，强化岗位技能”。对于员工的培训大体分为岗前培训、在岗培训、安全培训。
1．岗前培训
岗前培训对于每一个生产一线工人都是至关重要的一步，必须扎扎实实地做好，为以后的岗位培训奠定基础。
岗前培训的对象主要是新入厂的工人。
培训的主要内容分阶段进行，首先是电厂的工艺流程及电厂各专业的设备系统简介，然后是电厂机、电、炉、燃、热、化等专业的基础理论的系统培训，这个阶段的专业学习要侧重专业理论和实际操作两部分。最后是根据前面的培训结果，结合各自的意愿将培训人员分到有人员缺口的班组工或专业进行跟班培训。
培训采取的主要形式，即统一教材、专人授课、并对所培训内容进行阶段测评。
通过近几年来的实践，我们总结出对于岗前培训，在前期理论基础知识培训阶段采用集中培训效果显著。把所有需培训人员全部集中到一起，注重团队凝聚力的培养，配以相应的竞争机制，再加上员工各自的上岗压力，能达到短时高效的目的。另外经过近几年的实践，我们发现对于自动化水平较高的大型火力发电厂，对集控运行人员进行热工及仪控专业的基础理论知识的培训是非常必要的，而且是事半功倍、获益非浅。
2．在岗培训
在岗培训必须建立在良好的岗前培训的基础之上，同时必须配以严格的竞争上岗机制，才能得以环环相扣，效果显著。
在岗培训是针对所有的在岗员工进行的。
在岗培训的内容主要包括本岗位的专业技术知识和岗位技能。针对这一培训我们专门制定了相应的岗位培训计划，定期进行考评，考评结果与工资奖金挂钩。同时为鼓励员工学习的积极性，营造良好的学习氛围，对于较低岗位的员工可按规定申报高一级的工作岗位，在申报后，必须进行更高一级岗位的专业技术和岗位技能的培训，经过必须的内容培训并经考评通过后，可晋升至更高一级的工作岗位。
对于在岗培训我们采取的形式主要有：专题讲座、定期测评、小组讨论、仿真机培训等。利用学习班，针对运行人员提出的一些共性问题，可邀请专业人员进行专题讲解；对于运行人员必须要掌握的技术知识可划定范围，进行定期测评，测评结果与工资奖金挂钩，以增强大家学习的动力；对于机组运行中曾出现的异常情况，利用学习班以班组为单位进行小组讨论，弄清事故发生的原因及现象，明确事故处理的原则和方法，以做到举一反三，杜绝类似事件重复出现，尽可能将设备故障缩小到最小范围，将事故隐患消灭在萌芽状态。由于我们的机组投运时间较短且自动化水平较高，为强化运行人员的事故处理水平，定期组织仿真机培训，不断加强事故判断、分析、处理能力的培训。
通过近几年的实践，我们总结出对于在岗培训，关键在于坚持执行，不能间断，不能流于形式，要系统地、全面地、按计划地认真执行才能起到真正的作用。尤其对于小组讨论和仿真机培训，经过二零零四年和二零零五年近两年的坚持执行，效果很明显。
3．安全培训
之所以把安全培训单独列出来，是因为安全培训的重要性。对于发电企业来讲，安全培训是培训工作的重中之重，是必须常抓不懈的。我公司对安全培训更是高度重视，严格执行。
安全培训是要对所有工作岗位进行培训的。
安全培训内容不仅包括安规两票，而是所有与安全生产有关的需要培训的全部内容。
对于安全培训我们要求并做到了每轮班（或每周）有活动，每月有专题，每半年要考评，并且在岗位职责内有规定，若安规考评不够80分，立即下岗再培训。
经过近几年来的实践，对于安全培训我们的体会是“坚持不懈”，对于安全知识的培训不仅要全面，而且要反复地进行，要认真负责、不折不扣地执行，来不得半点马虎和虚假。
火电厂仿真培训系统简述
现代化大型火电企业仿真培训系统经过多年的开发、升级提高，经过电子信息技术日新月异的变革，能够建立与生产现场运行状况完全一致的1∶1全仿真培训系统，其控制方式、操作模式与生产现场可以完全模拟火电企业现场各种运行工况和操作，生产人员可以在这个全仿真的环境中进行机组的运行工况监视，正常启停设备，处理缺陷及事故处理等各项实际操作的训练。
仿真培训系统的应用
仿真技术通过计算机系统软件，1∶1全仿真模拟真实火电机组的设备、信号及动态运行参数变化，实时模拟生产现场，更新各参数动态变化，让参加培训的生产人员在一种身临其境的信息环境中，处在与生产现场一致的全仿真操作平台，进行运行工况监视调整，机组设备正常启停操作及事故处理等实际操作能力的岗位技能培训。不但培训效果逼真，而且可以重复演练和操作，以增强生产人员岗位技能操作的熟练程度，培养正确的工作程序和操作习惯，更好地适应岗位工作的需要。
正常运行工况监视调整培训
火电企业正常运行工况监视调整工作是生产人员日常运行管理工作的重要组成部分，通过正常的升降负荷，设备参数调整，生产人员可以在仿真培训系统上熟悉操作画面，学习监视参数变化，掌握正常运行状态下，设备系统情况，各项常规操作正确而熟练，符合现场的操作程序和习惯，操作具体而真实，而不是照本宣科、死记硬背，且可通过重复练习达到熟能生巧、举一反三的培训效果。
设备故障缺陷及事故处理培训
火电企业发生设备故障缺陷是指在设备异常运行状况下，如不及时处理，扩大发展为事故的情况，而事故处理能力是反映生产人员岗位综合能力的一个重要手段。仿真培训系统可以通过模拟现场情况，设置各种类型的故障，通过逼真的情境模拟操作培训，生产人员通过身临其境的真实案例，发现设备故障缺陷，并对其进行分析判断，通过具体的实时操作，做出及时正确的操作处理，消除事故根源，防止事故进一步扩大。而在现实的生产过程中，由于生产人员遇到设备故障缺陷及事故几率不多，但又他们必须具备高水平的事故处理能力，只有通过仿真培训系统，让生产人员在发生事故时，通过实际操练，掌握如何及时发现设备故障，分析事故原因，如何判断事故性质，如何查找故障点，如何汇报处理事故等操作程序，只有掌握这些岗位技能操作，才能防患于未然，提高生产人员事故处理能力，生产人员的岗位技能培训才能真正为火电企业安全生产营运服务。
仿真培训系统实施模式及培训方法
火电企业的仿真培训系统可以采用“教―学―练”的纵向培训模式，根据生产现场及岗位培训需求，开展多样化、灵活的培训模式，可以单机模式，单人就拥有一台火电机组，从机组正常启停、设备参数日常监视调整到各类事故处理，生产人员通过在独立的仿真系统的实际技能操作培训，做到缺什么学什么，自由选择培训模块，更好地发挥生产人员的培训主动性，使生产人员能够通过全面系统的仿真培训，既能加强生产人员岗位技能的熟练操作程度，又能增强岗位培训的针对性，从而快速提高生产人员的岗位技能水平。仿真培训系统纵向的培训模式分为三个阶段。第一阶段：以了解岗位能力需求为目标的仿真理论知识培训，以教为主，要求教学过程“短、平、宽”，即培训时间短、培训知识深度平、综合知识宽；第二阶段：结合火电企业汽机、锅炉、电气、控制分专业理论深入和单元机组运行操作，以学为主，开展仿真分项实际技能培训，完成设备正常启停操作训练，要求学习过程“严、细、准”，即安全要求严、操作事项细、运行参数准；第三阶段：以岗位应知应会技能为标准的现场再现，以练为主，进行仿真运行全面实操演练，培训练习要求“真、融、通”，即仿真现场真实、知识技能融合、操作原则贯通，能实现机组的安全稳定经济运行和常见故障处理，从而达到火电企业胜任岗位工作的实际需求。
仿真培训系统也可以通过局域网开展横向培训模式，以充分满足岗位培训需求多样性的要求，达到不同岗位人员的培训目标。多个生产人员根据岗位工作的实际情况，比照生产现场标准模式，设运行值长、机炉电运行值班员、就地值班员，分岗位分层面，模拟现场分工模式，进行有针对性的仿真培训，从而增强团队合作，处理综合事故协调能力。也可通过仿真系统培训，进行各岗位轮换培训、应急事故演练及职业技能竞赛，达到全面提高生产人员整体综合素质，确保火电机组安全稳定运行。
仿真培训系统应用的优越性
安全性
在仿真培训系统中，通过多媒体信息化的模型软件，采用虚拟仿真技术，在模型机上的反复操练，既真实逼真又安全可靠，不仅不会对生产现场设备运行造成危害，还能通过培训，提高生产人员岗位技能，从而提高火电企业运行的安全性。
逼真性
仿真培训系统构建的演练平台是以生产现场操作环境为基础的，演练规则与生产现场完全一致，通过有针对性的培训使生产人员仿佛置身于真实生产环境中，达到逼真高效的培训效果。
新颖性
随着信息化的高速发展，仿真技术手段深化教学培训的模式，仿真培训系统通过不断的更新改进，才能跟得上火电企业日新月异的发展步伐，为生产人员开展针对性的岗位技能培训，学到最新、最有用的岗位技能，并运用到实际工作中。
经济性
【摘 要】某市供电局始终把人才资源作为企业发展最重要的战略资源，大力实施人才战略，积极探索适应企业发展要求的人才队伍建设新途径，充分利用信息化等手段开展企业教育培训工作。佛山供电局的网络教育培训系统的建设，是在网络教育的平台上尝试根据岗位应知应会标准，建立电力企业岗位应知应会培训模型，并采用信息化手段落地的智能化网络教育培训系统。员工登录系统，即可看到本人当前知识结构及岗位知识要求，系统通过对员工知识结构的认证，来筛选和培养各专业人才，建立员工学习地图，逐步从原来的“人员库”转化为“人才库”，并为员工转岗及晋升提供可靠依据。通过该系统的建设，电力行业培训标准得以信息化落地、电力行业培训资源实现科学管理、各岗位人员学习地图初见雏形、电力教育培训工作正式跨入“智能化”时代。【关键词】电力岗位应知应会标准；培训模型；智能化
中图分类号： F407 文献标识码： A
随着计算机信息通讯技术、网络控制技术、能源管理系统的综合发展。涌现出了众多的开放性通讯标准协议,并获得了巨大发展。随着企业信息化管理系统酌发展,越来越多的业主。智能建筑的目标,是为人们提供安全、舒适的环境,提供快捷的服务,建立先进与科学的综台管理机制,达到环保和节能以及降低人工成本的目的。因此,建立各种智能化系统共用的统一IP网络平台,实现智能化系统的高度集成,就成为了解决此间题纳有效造径。IP技术通过高效的以太网把包括电力监控管理系统在内的各种建筑设备监控管理系统纳入整个旧MS,使得建看任何一个子系统状况.满足智能建筑管理高度自动化的要求。为用户营造一个安全、良好、舒适、便捷的居住与工作环境,这也是智能建筑的最终目标。2IP技术在电力监控管理系统中的应用随着智能建筑对各种建筑设备监控管理系统功能的要求越来越高,电力监控管理系统的功能从单一的监测变为既监测又控制;从本地监控变成既能本地监控又能远程监控,直到天人值守;监控范围从只监控低压配电系统逐步拓展5U监控中、高压配电系统、变压器、应急(备用柴油发电机组)电源、直流电源、大容量不停电电源(UPS)互投电源(A下S)和应急照明(EP5)等;从监控单一配电室发展到监控多个变电站;从自成独立系统扩展到与建筑设备监控系统链网、与BMS系统链网,直到与供电局的调度所链网;从一般酌供配电监控管理发展到对电能质量进行全面的监控管理。电力监控管理系统的信息流量已越来越大,一般的现场总线已远远满足不了需要。采用IP技术已是必然的趋势。 1、建设背景电力企业培训模型被提及比较多的有电力企业岗位胜任能力模型等，但由于各种原因以及和实际培训工作存在一定差距，始终没有找到合适的方法加以推广和利用。行业内一度认为职业胜任能力模型“看起来很美“，但是无法在实际教育培训工作中加以应用。2010年，某市供电局作为省电网公司教育培训创先工作的责任单位之一，主要负责学习项目子体系创先工作。学习项目体系是教育培训创先的主线，围绕公司组织能力需求，全面梳理内部知识，以关键技术技能培训标准和课程课件建设为突破口，实现对公司内部知识的系统管理。以岗位胜任力为基础，以岗位说明书、作业指导书、关键绩效指标等为依据，对应专业（工种）、岗位和作业目录，制订覆盖公司管理、技术和技能专业领域的、以应知应会为核心的能力培训标准。借助国内外企业培训先进理念，从课程设置和课程设计入手，开发菜单式培训课程，使每一个岗位的专业知识和业务技能模块化，形成具有广东电网特色的学习项目培训系列教材和电子化课件。市供电局根据本单位实际情况，分析了国内外的先进培训手段，结合广东电网公司创先工作思想及智能电网先进思路。积极探索利用信息化手段和网络技术，在原有网络教育培训系统的基础上，开发基于岗位应知应会标准的电力智能化网络培训系统。
配电自动化的发展 配电自动化是提高供电可靠性和供电质量、扩大供电能力、实现配电网高效经济运行的重要手段，也是实现智能电网的重要基础之一，是传统配电网走向智能配电网的必由之路。 配电自动化建设可谓源远流长。追溯到20世纪50年代初期，在英国、日本、美国等国家，开始使用时限顺序送电装置，自动隔离故障区间，加快查找馈线故障地点，而在此以前，配电变电所以及线路开关设备的操作与控制，均采用人工方式。 20世纪70、80年代，应用电子及自动控制技术，开发出自动重合器、自动分段器及故障指示器，实现故障点自动隔离及非故障线路的恢复供电，称为馈线自动化。这种自动化方式，没有远程实时监控功能，且仅限于局部馈线故障的自动处理，因而称这一时期为局部自动化阶段。 20世纪80年代，随着计算机及通信技术的发展，形成了包括远程监控、故障自动隔离及恢复供电、电压调控、负荷管理等实时功能在内的配电自动化技术。1988年美国电气电子工程师协会(IEEE)编辑出版了“配电自动化”教程，标智能电网知识读本志着配电自动化趋于成熟，已发展成为一项独立的电力自动化技术。之后，一些工业发达国家供电企业开始大面积实施配电自动化，我国一些科研单位也开始进行配电自动化技术的开发研究。这一阶段，称为系统监控自动化阶段。 在20世纪80年代后期到90年代初期，地理信息系统(GeographiclnformationSystem，GIS)技术有了很大的发展，开始应用于配电网的管理，形成了离线的自动绘图及设备管理(Automated Mapping，AM／Facilities Management，FM)系统、停电管理系统等，并逐步解决了管理的离线信息与实时配电数据采集与监控系统(Supervisory Control And DataAcquisition，sCADA)／配电自动化(Distributio Automation，DA)系统的集成，进入了配电网监控与管理综合自动化发展阶段。3.智能配电网的组成3.1能量与通讯系统集成能量与通讯系统集成是开放式的、基于标准的架构，集成了数据通讯网络和智能设备，用于支持未来的电力交换系统。3.2分布式电源分布式电源的建设可以提高效率和降低成本；分布式电源的辅助服务是对电网的支持。 2、岗位应知应会的标准的定义岗位应知应会标准，是指员工完成某岗位工作所应具备的理论知识和技术能力，将这些知识和能力进行梳理和规范后，制定出的可量化的标准。岗位应知应会标准是各单位开展年度培训需求分析和制定培训计划的主要依据，是系统建设的核心。3、系统的构建策略3.1建设思路由于系统建设的成败关键在于岗位应知应会模型的建立，主要工作都围绕岗位应知应会模型建设来展开，根据省电网教育培训创先工作方案的要求，建设以岗位胜任力为基础，以岗位说明书、作业指导书、技术标准，以及设备和技术参数、关键绩效指标等为依据，对应专业（工种）、岗位和作业目录，制订覆盖公司管理、技术和技能专业领域的、以应知应会为核心的能力培训标准。某市供电局人力资源部和信息中心通力合作，开展了岗位应知应会标准培训模型信息化落地工作。邀请专业咨询公司及软件开发公司，对人力资源部梳理出的工作内容进行了进一步研究和划分，拟定需求分析说明书、系统架构设计、拟定应知应会培训项目编码规范和项目开发监理，由实施厂家进行系统设计、开发以及相关数据转换工作。3.2建设方法3.2.1业务再造流程先固化后优化。为了保证流程再造成果得以迅速推广应用，在项目实施中佛山供电局采取“先固化后优化”的工作思路，由“点到面”的推广方法对系统进行逐步的升级和完善。3.2.2集中开发、统一部署。该系统是在原有系统的基础上进行功能扩充改造，以佛山供电局为中心进行集中的软件开发、测试，统一对各部门和区供电局进行部署。3.2.3加强业务流程再造宣贯与培训。为更好落实“先固化后优化”的实施策略，佛山供电局通过专项培训情况，开展了针对培训业务人员的流程扩充成果的逐层宣贯工作。3.2.4充分发挥监理的作用。利用监理方丰富的实施管理经验深度介入项目的组织管理工作，从项目的准备工作开始时就要求监理方深度介入项目的每一个环节，配合做好项目的组织、进度监控、成果审查和测试等工作，保证了项目的进度和质量。4、系统的主要功能介绍4.1应知应会标准固化与维护 由各负责单位培训员负责录入标准，可实现各个岗位的应知应会标准维护。通过人员编码与岗位代码的一对一映射关系，可自动形成人员编码与培训项目代码的一对多映射关系。4.2岗位符合度评估 根据人员和岗位信息，通过一定的公式和逻辑关系，得出个人积分，依据岗位应知应会标准，计算出人员岗位符合度。4.3培训需求调查管理 由员工所在部门利用岗位应知应会标准，确定员工应知应会差距清单，识别差距对员工培训的要求，从而得出年度培训需求，形成年度需求报告。4.4培训计划生成 年度培训计划应包括岗位应知应会培训需求调查每年自动生成的、员工自己选择的、直接上级领导指定的。由各单位培训员负责汇总录入每个人的计划，自动形成部门年度培训计划初稿。对下年度培训项目进行策划，选择合适的方式和时间，编制培训预算。
5、系统的建设和推广解决的问题5.1实现了局培训的全员覆盖 系统的使用实现了全局全员培训的完全覆盖。截止到2012年7月，系统已经稳定运行了了将近2年时间，审核并固化了全局698个岗位应知应会标准，为支持网络培训应用，开发了将近400门电子课件，并同步建设了基本涵盖所有岗位的配套题库数万道，节约培训成本，提高效率。5.2实现了培训的智能化全过程管理 依据佛山供电局岗位应知应会标准，按岗位制订培训方案，自动生成员工的培训计划，并结合课程课件，推送到员工的学习任务中，实现员工学习过程的监控，培训积分的自动计算、学习档案的自动归档，实现培训项目的全过程管理，有效提高培训宏观管理能力，并可依据远近期目标，选择所需的培训知识和技能及评估绩效等；5.3实现对员工岗位符合度评估 根据人员和岗位信息，计算个人积分，依据岗位应知应会标准，推算出人员岗位符合度。可按员工进行分类统计，查看详情后，可查看具体的员工已完成的课程与实际应学习的课程之间的对照关系，为员工绩效评价和人才选拔提供依据。5.4实现网络培训的在线管理 实现从培训项目的建立到培训效果分析等一系列在线管理功能。可由系统生成学员报名、办班管理、学员学习情况监测与统计、培训效果评估、月度、季度、年度等报表，实现办班管理的网络化、数字化，提高各项数据查询的速度与准确性；5.5实现培训的监督考核管理 可依据培训目标制订详尽、周密并可操作的培训，并可从培训、业务主管部门、直属上级等不同层次对培训目标的监督考核，保证严格按培训计划与要求将培训落到实处。6、小结国外先进企业早已有通过培训模型信息化来实现智能化培训的案例，国内一些较先进企业也已经逐步开展岗位胜任力模型及岗位知识库的建设工作，但大多由于电子化培训资源不足没有得到很好的推广。
面对如此广阔且发展极为迅速的领域,要用很小的篇幅讲清其走向是很困难的,所以本节只介绍与电力系统控制和监测有关的局部的情况,即着重介绍未来电力系统自动化领域中具有变革性重大影响的三项新技术:电力系统的智能控制、FACTS(柔流输电系统技术)和DFACTS(用于配电系统的柔流输电系统)技术以及基于GPS(全球卫星定位系统)统一时钟的新一代动态安全监测系统。某市供电局基于岗位应知应会标准的电力智能化网络教育培训系统的建设以“智能化、实用化、标准化、集约化”为基本原则，以“创先”为指导思想，运用“大规模、低成本、高效益”的远程网络教育为主的培训方式，以岗位课程体系为指引，以课件教学为依托， 以培训管理机制为约束，以岗位符合度考核为手段的培训教育模式，强调以人为本、整合培训资源、优化培训流程、注重培训效果，使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜能，提高个人和企业的业绩，推动企业和个人的不断进步，实现企业和个人的双重发展，使教育培训工作在服从企业主业发展过程中逐步发挥重要作用。参考文献[1]广东电网公司远程教育系统建设规范[2]佛山供电局网络教育培训系统扩充需求说明书[3]佛山供电局网络教育培训系统扩充建设实施方案[4]佛山供电局岗位应知应会标准（试行）
关键词：电力企业；培训；电工
电力企业电工队伍数量庞大、人员素质参差不齐，而高素质的电工队伍是电力事业健康发展的保障，是电力企业实现品牌服务的基础力量，加强电工培训管理，全面提高电工专业知识和技能水平，是电力企业和电工自身的迫切需求。
一、电工培训的理念和策略
（一）电工培训的理念
规范电工的管理，加强培训，是企业进一步优化人力资源配置的内容之一。按照一体化用工和专业化管理的原则，把对电工的培训上升到为企业打造一支作战能力强的高技能人才队伍的认识上来，通过建立健全培训管理体系并有效实施，全面提升电工的整体素质，努力建设一支管理规范、爱岗敬业、技精效优的电工队伍。
（二）电工培训的策略
加强电工的培训，对于提高电力企业生产经营效率、维护国家电网公司品牌形象，以及对企业的可持续发展都有着极其重要的意义。将电工纳入企业发展的总体战略，并在人力资源配置策略之中提前思考、系统安排，针对这一类人员的特点，完善各项管理制度，适应市场机制的要求，努力寻求管理成本与培训质量之间的平衡点，形成互动共赢的良性发展机制，以推动企业人力资源管理的可持续发展。
二、电工培训目标和项目
（一）电工的培训目标
培训开发，对企业而言是人力资源的再生产，对电工而言则是提升安全意识和技能水平的有效途径。电工培训指标包括：岗前培训率、持证上岗率、培训计划完成率、技术比武参赛率、继续教育参培率等。通过对电力企业生产经营业务分析，电工培训需求主要集中在电网安全教育、优质服务教育、信息化教育、基层管理者培训、和相关专业的高技能人才培训上。随着国家电网公司对电工管理力度的加大，全面提升电工的综合素质，扎实有效地开展电工的培训工作，上升到了企业决策的宏观层面，深刻的影响着电工培训目标的设定。电工培训目标的设定要以能力提升为核心、持证上岗为标准，整体轮训为主线，抓好电工的基础培训，切实提高电工素质。营造一个吸引人、留住人、培养人、发展人的良好内部环境，提升电工对企业的满意度和归属感，调动电工工作的积极性，为企业多做贡献，实现个人价值和企业价值的“和谐共赢”。
（二）电工的培训项目
根据电工培训目标和需求，开发策划出以下培训项目：
1、电工岗位轮训。按照《国家电网
公司农村供电所人员持证上岗培训大纲》的要求，分期、分批、分层次、分模块统一组织对农村供电所全员进行脱产轮训。对农村供电所长和电工开展模块轮训工作，同时，还应利用课余时间，组织农村供电所长对优质服务和营销管理方面的内容，进行广泛的交流活动，并宣传、学习国网公司金牌供电所的典型材料，分享成功经验；对从事抄表收费核算、客户受理、配电线路、装表接电等4类工作的电工进行岗位轮训，本着同工种、同基础、同需求的原则，参照工种、工作年限、技能等级等情况对报名人员进行分类轮训，应材施教。
2、电工技能专项培训。为切实提高企业生产一线主要工种电工的实际操作技能水平，对符合相应工种，中、高级技能鉴定等级申报条件的电工，借鉴全民员工高技能人才培养的经验，分理论和实操两个阶段进行专项培训。采取学员自学和脱产培训相结合的形式，力争使参加培训的人员分别达到中、高级工职业资格水平，为他们搭建岗位成材之路。
3、电工技能竞赛。电工岗位知识和技能竞赛，是国家电网公司为适应电力企业发展，全面提高电工的岗位知识和专业技能而举办的全国性竞赛，它不仅是各网省公司电工技术精英展现技艺、切磋交流的竞赛，也是检验当前国家电网公司系统电工整体素质的竞赛，是电工技能培训的风向标。
三、电工的培训管理
电工培训工作应遵循培训和生产协调统一的原则、理论培训与实操集训相结合的原则和培训成绩与岗位业绩考核相结合的原则。人力资源部是电工培训工作的主管部门，负责制定有关培训方案，指导开展电工培训工作，对电工培训的质量和效果进行考核和检查，制定有针对性的培训实施办法，加强与职业培训机构或相关院校的沟通，通过企业需求与就业培训相统一的“定制培训”，做到培训前移。企业的各相关专业部室是电工培训工作的配合部门，要配合人力资源部开展电工的培训，并进行技术指导。企业的培训机构和所属二级单位是电工培训工作的实施单位，负责各项培训业务的具体组织和实施，负责培训师资的配备、学员的日常管理、考试考核等工作，并对培训质量和效果承担责任。
四、培训实施
培训的宣传是培训前要做的首要工作。通过有效的、多层面的媒体传播手段，大力开展电工培训的宣传工作，要使各级领导了解认识电工培训工作的基本状况，充分认识电工培训开发的重要性与必要性，调动电工参加培训的主动性与积极性。
（一）做好电工培训的组织实施。在电工各项专业培训的实施过程中，应以提高学员技能水平为重点，突出技能水平培训。授课教师应选择具有多年教学经验及丰富实践经验的专职教师，此外还可从基层单位选聘优秀技能专家作为兼职教师充实师资队伍，保证师资力量。在教学方面，确定培训计划后，培训机构应立刻进行师资力量和培训设施的筹备工作，以使训练场地、师资队伍和教学内容等方面均能保证培训工作的顺利进行，为电工学员提供良好的软硬件学习环境。
（二）做好电工竞赛的组织实施。目前，国网公司每年都会组织电工技能比赛，包括理论考试和技能竞赛。通过比赛活动，进一步增强了电工的提高综合素质、提高管理和服务水平的意识，展示了电工的精神风貌和刻苦学习知识、钻研专业技术、提高服务水平的风范。
（三）严格考核制度。加强对参培电工的培训考核，并将培训考核、鉴定结果应用于人员的使用和激励。送培单位与培训机构应密切配合，共同负责培训学员的考试、考核工作。学员培训成绩要通过信息系统反馈到学员所在单位，作为岗位业绩考核依据之一。技能培训取证班的结业考核，应采取与技能鉴定相结合的方式，理论和技能均合格者颁发相应等级的技能鉴定证书。将电工的培训与考核纳入全员培训与考核工作范畴统一安排，形成培训、考核与使用相统一的劳务用工培养机制。
综上所述，根据目前电工理论知识和实操技能水平，通过有效的培训手段，利用培训机构的培训资源优势，开展有针对性的培训工作，可全面提高电力企业电工的技能水平、安全意识和整体素质，为电力企业培养出一支高技能的电工队伍。
参考文献
要】近些年来，随着市场经济体制的不断发展与完善，企业所面临的市场竞争环境也日渐激烈，尤其是我国加入WTO以后，国际经济一体化趋势也对我国产生了巨大的压力与挑战，在这种大背景下，企业要面临来自国内市场和国际市场的双重竞争，为了取得竞争的胜利，就必须要从根本上提高企业的管理效率，人力资源管理是企业管理中的重中之重，因此，对人员的培训与管理，是当前大多数企业面临的首要问题。水电厂是知识密集型企业，人员队伍方面有着较高的要求，不仅要求员工要具备较强的专业技能和综合素质，同时也十分注重企业内部员工的技能培训。水电厂运行岗位技术培训是水电厂日常管理中一项重要的工作，是提升员工专业技能、实现水电厂安全稳定运行的基本保障。但是，不得不说的是，当前我国正处在市场经济转轨的特殊时期，水电厂运行岗位技术培训方面难免会产生一定的滞后性，为了应对严峻的市场竞争形势，迫切需要一种全新的管理模式，促进水电厂岗位技术培训向着规范化、科学化的方向发展，项目化管理模式则满足了这一要求。将现代化的管理理论引入到水电厂运行岗位技术培训工作中，实现水电厂运行岗位技术培训的项目化管理，提高工作效率的同时，实现了管理者与被管理者之间有效的沟通与协调，为水电厂的稳定、持续运行奠定了坚实的基础。本文笔者就对水电厂运行岗位技术培训项目化管理的相关问题进行简单的分析。
【关键词】水电厂；运行岗位技术培训；项目化管理
项目化管理是一种全新的经济技术方法，运用项目化管理模式，能够促进管理效率和质量的全面提升，项目化管理的应用范围十分广泛，几乎涵盖了我国国防工业、电力、水利、建筑、交通、医药、化工、矿山等所有的行业，在我国很多大型的水利项目中，如三峡工程等，也都广泛的运用项目化管理的思想。项目管理由以往的工程概念不断的扩展，如今其应用范围已经发展到社会生产的各个领域中，几乎任何一种形式的重大活动，都可以运用项目管理的方法来增强其严密性和有效性。同样，水电厂运行岗位技术培训工作是运行管理单位中的中的大型活动，其也可以运用项目管理的方式，保证运行岗位技术培训工作的顺利开展，使活动的组织更加有序，培训的成果得到提高。
一、发电厂系统运行的重要性
发电厂岗位运行人员是整个系统运行期间的负责人，也是关系着水电厂内部所有设备是否能保证安全、稳定运行的基础，这就需要运行岗位的人员必须要具备一定的设备运行经验，而且对整个发电厂内部的设备状况有较为全面的了解，在设备的性能和操作方法方面也要有较为全面的掌握。运行工作要求他们必须知识面宽，熟悉全厂设备及系统，具有实践经验和事故分析能力，责任心强，反应敏捷，他们的工作表现直接影响到电厂的安全生产。这就给运行岗位技术人员提出了一个很高的技术要求。因此对于水电厂运行管理人员来说，在从事水电厂运行管理的同时认真搞好运行人员的技术培训也是一项非常重要的工作内容。运行岗位技术培训是电力安全生产的基础，只有技术培训搞好了，运行值班人员的技术素质上去了，才能保证电力生产的安全，使生产任务得以顺利地完成，才有可能创造出更长的安全生产记录，才能使得水电厂的经济效益得到保证，所以要把抓培训像抓生产、抓安全一样重视起来。
2012年杭州市电力局发生的“6.10”误操作事故，就是由于岗位执行人员在规章制度的执行方面粗心大意，工程的验收走过场，安全意识淡薄，工作责任心不强，运行人员操作时没有认真检查相关设备状态，而发生了带地刀合闸的恶性误操作事故。大量的事故通报也证明了忽视对规程制度严格执行，将会造成非常严重的后果。一定要认真吸取教训，让规程制度真正成为我们安全运行的保障。因此，应当充分重视运行岗位人员技能和素质的综合提升，才能够保证水电厂设备安全、稳定的运行，确保水电厂经济效益和社会效益的提升。
二、项目化管理的基本理论
项目化管理的概念是从项目管理的概念中逐渐衍生和发展起来的，自上世纪90年代起，欧美国家便将项目管理视为企业、机构以及其他社组织变革的引擎，通过对变革的框架进行规划和管理，将项目管理中的理论运用到越来越多的商业企业和公共机构的管理活动中，在新业务的开展和业务流程的改造方面取得了较大的效益，快速实现了组织转型，并且缩短了变化的周期，促进管理效率的持续提升。
项目化管理是所有企业管理思想中最为繁琐，也是最为细致的一种管理思想，其在运用的过程中充满了挑战性，而主要的原因就是其是一种符合管理思想，其中包含了十分广泛的管理领域的基本思想，项目化管理的实施对于企业的管理者有着较高的要求，只有管理者具备多种综合管理能力，才能保证项目化管理的有效实施。项目化管理最根本的目的是如何在确保时间、技术、经费和性能指标的条件下，以尽可能高的效率完成预定目标，让所有与企业相关方满意。
三、水电厂运行岗位技术培训项目化管理的意义
1.水电厂运行岗位技术培训项目的特征
水电产运行岗位技术培训可以视为一种培训项目，因此其具有项目一般特征：
（1）培训项目是在一定的经济条件下组织开展的，而且其具有明确的目标。水电厂运行岗位技术培训的目标在于通过技术培训促进人员专业技能的提升，这种培训的开展，需要一定的人力、物力、财力做保障，同时在一定的时间条件下进行的。
（2）培训项目的设施存在着一定的约束，同时也具有其他方面的要求。对于不同的项目来说，在进行的过程中都要受到一定条件的限制和约束，如人力资源条件，经济条件等，而想要达到理想的培训目标，就必要逐一的克服这些约束，才能获得成功。
（3）培训项目的顺利实施，需要一定的组织基础、经济基础等作为个基本条件，从某种意义上讲，培训项目的实施过程也可以看成是一个资源的整合过程。
（4）培训项目的实施，需要以一定的组织结构作为依据和指导，只有在特定的组织结构下才能够保证其顺利的实施。同时，培训项目的开展需要相关部门的配合，如人力资源管理部门、运行部门等。
2.水电厂运行岗位技术培训项目化管理的意义
本文笔者将水电厂运行岗位技术培训与项目管理理论进行了有效的结合，这与传统的人力资源管理培训的模式有着好难打的差异，运用项目化管理模式，能够实现水电厂运行岗位技术培训的现代化管理，促进培训项目效率的提升，有利于促进培训成果的转化，从而整体上提高水电厂运行的效率。水电厂运行岗位技术培训项目化管理的意义，可以归纳为：
（1）在水电厂运行岗位技术培训中引入项目化管理理念，是我国水电厂运行岗位技术培训的一种全新尝试，也是一种现代化的管理理念，为其他类型的电厂技术培训提供了基础和范例。运用项目化管理思想，不仅能够有效的提高水电厂整体的运行管理效率，同时也为水电厂长期、稳定的运行提供了分复古的人力资源，成为了现代水电厂培养人才的一种有效途径。
（2）将新的管理思想引入到水电厂的管理中，能够加强水电厂的管理创新。创新，是目前众多企业所面临的一个重要课题，如何通过有效的创新，构建与生产经济体制相适应的企业运行机制，对于企业的可持续发展有着至关重要的作用。建立现代企业制度是企业管理活动中一项势在必行的任务。项目化管理思想在水电厂运行岗位技术培训中的运用，本身就是一种创新行为，其对于企业日后的改革与企业制度的建立，都起到了重要的推动作用，同时也具有很强的现实意义。
四、水电厂运行岗位技术培训项目化管理的内容
1.师资队伍建设的项目化管理
师资力量是保证水电厂运行岗位技术培训有效实施的基础，师资的质量不仅关系到培训的进度以及培训的成本，同时对培训的质量也有着重要的影响。当前，水电厂运行岗位技术培训一般采取的方式是从企业内部选择多名专业技师作为讲师，通过专家授课的方式对学员进行指导，这种制度虽然在参与岗位培训技术的学员的管理与指导方面有一定的优势，但是其也存在着一定的弊端，如师资结构不合理、培训管理机制不健全、师资综合素质不高等问题，这些问题的存在导致水电厂岗位技术培训的成果不理想，针对这些问题，笔者认为，一方面应当积极的引进高校和研究院的师资力量，这些人员长期从事大量的教学和科研工作，在基础理论方方面有着较深的早已，而且对科学前沿的知识掌握的比较全面，因此能够使培训活动中理论不足的问题获得有效的弥补。另一方面，与社会组织中的培训服务中介结构合作，这些机构中存在着大量的师资力量，他们往往具有丰富的理论，同时也具备较多的实践经验，因此在培训的过程中，能够根据学员的学习需求和水电厂整体的运行需求，提供具有专业性的技术培训。总的来说，只有具备充足的师资力量，才能够保证水电厂运行岗位技术培训项目的顺利实施，并且取得良好的效果。
2.培训方式方法的项目化管理
培训方式指的就是在开展培训项目时所采取的方式，其与学校对学生的培养方式具有一定的相似性，企业对于员工岗位培训一般采取的是岗位培训和专题培训的方式。岗位培训是根据员工的岗位要求所开展的培训互动，而专题培训则是为了提升员工的专业技能，有针对性的开展新工艺、新设备的培训。当前，在水电厂运行岗位技术培训中，主要采取的配方式方法有专家授课、小组讨论、主管辅导、专题讨论、案例示范以及角色扮演等，不同的方法具有不同的特点，在运用的过程中也难免会产生不对应的情况，这样便无法保证培训结果的准确性。为此，笔者认为要对培训方式方法进行创新，一方面是实现企业运行管理的创新，只有这样才能够培训工作的创新点定好一定的基础，才能够促进培训方式的不断发展；另一方面则要通过有效的手段激发员工学习的积极性和主动性，消除传统授课中一方讲课一方听课填鸭式的授课过程中学员产生的怠学的情愫，只有激起员工的积极性，才能激发他们主动思考的情绪，提高企业培训质量。
3.培训管理模式的项目化管理
项目管理模式指的是管理人员假设的基础上设计出的一整套具体的管理理念、管理内容、管理工具、管理程序、管理方法论和管理制度体系并将其反复运用于项目，使项目在行动中自己加以遵守各种管理规则。它又是项目展开实施的组织方式，也是对项目进行管理与控制的方式，这一方式不仅确定了项目参与方所需分担的责任和义务，而且很大程度上也影响着项目的实施进度、成本和质量。因此，为了实现项目的预定目标，项目管理者应结合项目在设计、实施、管理等方面的特点，针对性地采用不同的模式对项目实施管理和控制。
结束语
随着市场经济的不断发展，企业面临的市场竞争形势也日益严峻，如何在激烈的市场竞争中站稳脚跟，是当前众多企面临的首要问题。水电厂的运行与管理效率，直接影响其经济效益和社会熊效益的体现，同时也是影响其综合竞争力的主要因素。在市场经济体制不断发展与完善的大背景下，不断的提升企业内部管理效率，逐渐成为了增强企业综合竞争力的根本途径。企业项目化管理作为一种新型的企业管理模式，在现代市场环境中得到了广泛的运用，并且被越来越多的企业所认可和接受。项目优化管理的应用，不仅能够促进企业管理效率的不断提升，加快企业对市场信息的反应速度，同时也能够在企业内部形成有效的凝聚力，为企业培养更多优秀项目管理人才，因此，水电厂岗位运行培训的项目化管理模式的实施，在提高水电厂管理效率、培养项目管理人才方面发挥了重要的作用。另外，需要注意的是，项目化管理模式具有多样性，切记生搬硬套，应当根据企业发展的实际情况，奠定良好的基础，才能为项目化管理的实施提供基本的制度保障，在此基础上，才能形成一套完善的、适合本企业发展的项目化管理模式，以此促进企业持续、健康的发展。
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关键词：胜任力；培训体系；一线员工
作者简介：邹燕翎（1978-），女，广东韶关人，广东电网佛山供电局人力资源部，经济师。（广东佛山528000）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）06-0018-02
没有胜任力，就没有执行力，也就没有企业的竞争力。美国哈佛大学的心理学家戴维・麦克莱兰教授将“胜任力”定义为“能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能――任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”通常，我们可将胜任力简要地理解为员工履行岗位职责所需要具备的知识、技能、能力和特质，是员工能够达到某个岗位绩效要求的一种综合素质。目前，世界500强企业已有90%将胜任力模型引入到企业管理实践中，致力于通过提升员工个体胜任力来实现提升企业竞争力的目标。
从南方电网下属的供电企业来看，随着创先进程的不断推进，以客户为中心的要求不断深化，无论是上级抑或是客户、政府等对我们的服务和管理提出了越来越高的要求，但从供电企业内部分析，却存在日益提升的企业服务和管理要求与员工实际岗位胜任力不强之间的矛盾。同时，在供电企业的人力资源管理方面，存在着优秀人才“入口偏紧”、落后员工“出口不畅”的现实状况，提升员工的岗位胜任力只能主要通过培训这一途径。而供电企业的培训现状却不容乐观，虽做了大量工作，却通常缺乏系统性和针对性，培训效果不甚理想，这引出了当前存在的第二个现实矛盾，就是员工岗位胜任力亟须提升的需求与有效培训体系尚未完全建立之间的矛盾。上述的这两个矛盾，在直接面对客户的一线员工中显得尤为突出。因此，如何通过培训来提升一线员工的岗位胜任力成了供电企业当前亟须解决的一个问题。本文以某供电局一线员工作为分析和研究的样本，在分析员工岗位胜任力和培训管理现状的基础上，提出了建立基于一线员工岗位胜任力培训体系的一系列措施。
一、某供电局一线员工培训管理现状分析
该供电局一线员工的整体素质偏低，下属8个供电局共有89个班组，总人数1022人。其中，从技能等级来看，高级工及以上技能等级的员工仅有198人，只占19.37％；从原始学历水平来看，大专及以上学历的员工为184人，仅占18％。
该供电局在员工培训中存在的问题主要包括：（1）员工应知应会标准需进一步完善，一线员工的应知应会标准与岗位职责要求结合不紧密，将大量的规程、标准、制度等全文作为应知应会的内容，适用性不强。（2）培训的系统性不强，培训内容、培训方式等受培训主办单位和培训师影响大，存在着一定的随意性，且多以应急式理论培训和业务培训为主，没有做到全面、准确地与员工的岗位胜任力要求紧密结合，导致培训系统性不强，缺乏针对性和实际效用。（3）一线员工主动参与培训的积极性不高，一方面是大部分培训仍采用集中授课的方式开展，工学矛盾突出。另一方面是缺乏足够的员工培训激励措施，培训与员工的绩效、职业发展的关联不够紧密，员工对培训缺乏主动性和积极性。（4）缺乏培训的评估、修正机制，绝大多数培训的重心放在培训的实施方面，而后期的评价、修正工作则被忽视，仅有部分培训在结束时以考试或是效果评估表形式对培训进行定性评价，修正改进机制基本缺失，这使得相似内容的培训班年年办，但办班水平、培训效果却没有进步。
二、提升一线员工岗位胜任力的培训体系若干关键问题研究
传统的培训体系包括培训课程体系、培训讲师管理体系、培训效果评估体系和培训管理制度体系四部分，侧重于根据培训需求的调查结果设定培训课程体系，并在此基础上开展培训工作，而培训需求主要是通过调查问卷或访谈方式对培训对象本人及其上级的调研获取，受调研方式、调研环境以及培训对象本人及其上级的观念、相互了解程度等影响甚大，其结果具有主观性和不确定性，从而造成了整个培训体系是建立在人的主观判断的基础上。这也就决定了这种传统的培训体系存在着一个很大的缺陷，即培训的系统性不强，导致培训出来的员工与岗位的胜任力要求不甚相符，对于所从事的工作属于执行层面的一线员工，同一岗位的工作要求基本相同，更应该接受统一的系统化的培训。
本文所研究的“基于提升一线员工岗位胜任力的培训体系”则是在传统培训体系四部分内容的基础上，增加岗位胜任力标准体系，并以岗位胜任力标准体系为基础去构建培训课程体系，在培训管理制度体系上更突出发挥培训对象的积极性、主动性，使员工进入自我学习、自我提升的状态。因此，构建“基于提升一线员工岗位胜任力的培训体系”的重点在于以下三点：
1.建设与岗位职责紧密相关的岗位胜任力标准体系
胜任力模型可以形象地用“冰山模型”来说明，这座“冰山”由“知识、技能”等水面以上“应知应会”部分和水面以下的“价值观、管理素质、思维能力、态度”等心智部分构成。水面以上的知识技能等明显、突出并且容易衡量，而水面以下的难以捕捉、不易衡量。对于供电局一线员工而言，其岗位职责主要是执行上级的规定和计划，以技术技能性工作为主，在工作计划、工作标准非常明确的情况下，胜任力模型的主要内容也就体现在完成日常工作所需要的应知应会部分。因此，我们也可将供电局一线员工的岗位胜任力标准体系理解为应知应会标准体系。其内容主要包括岗位人员应掌握的专业知识、规程标准和制度、现场作业技能、信息系统应用技能等。在标准的描述方面，应确保细化和精要，避免广泛简单地罗列一系列知识、标准、制度的做法，以利于下一步课程体系的设计以及员工的自我学习。
拟定岗位胜任力标准体系主要有归纳法和演绎法两种方法。归纳法是通过对特定的高绩效员工群体个人特质的发掘和归纳从而形成胜任能力模型的方法。此方法主要运用行为事件访谈法，缺陷是得出的胜任力标准可能在全面性方面有所欠缺。演绎法是从岗位的具体职责和工作要求中推导出该岗位员工群体所需的导致高绩效特质的方法。该方法的主要应用工具为小组讨论，即通过专题小组开展组织分析、任务分析、人员特质框架确定，其实质是一个逻辑推导过程。该方法得出的胜任力标准相对比较全面、系统，尤其是针对应知应会部分的胜任力标准，但与小组人员的综合素质以及业务熟悉情况密切相关，并且该方法对于水面以下心智部分的胜任力标准可能会有所欠缺。综上，考虑到供电局一线员工的胜任力标准以应知应会为主，因此，在胜任力标准的拟订方面应以演绎法为主，必要时辅之以归纳法。需要指出的是，岗位胜任力标准各专题小组成员必须是综合素质较高、业务熟悉的人员，同时，应考虑采用集中封闭方式进行标准的讨论和拟定，以确保演绎法的全面性。
一线员工的胜任力标准主要包括应掌握的知识、技能、制度、标准等，其中知识部分相对很少变化，技能、制度、标准方面则可能随着上级管理要求的改变而改变，作为胜任力标准基础的岗位职责也可能变化。因此，应建立岗位胜任力标准的动态调整机制，以确保上述因素出现改变时，能及时调整完善胜任力标准，保持胜任力标准的适用性。
2.开发相配套的培训课程体系
（1）建立与岗位胜任力标准相配套的岗位课程体系。岗位课程体系基于岗位胜任力标准而建立，针对标准中的一项或几项培训内容设立一项课程，课程按内容划分为理论与知识类课程、技能类课程和观念类课程。理论与知识类课程侧重于要求学员从记忆到理解，从简单应用到综合应用，最终实现创新应用；技能类课程比较关注技能的掌握，可能涉及理解、模仿、简单应用、熟练应用这样几个阶段；观念态度类课程侧重于让学员转变态度，接受并认同讲师提出的观念，从而实现行为转化进而内化为其价值观。课程从授课讲师来划分可以分为外部讲师课程和内训师课程，观念态度类课程可由高层管理者或外部讲师讲授，技能类课程则应由内训师讲授为主。在明确课程设置的基础上，培训主办单位应预先选定培训导师，制作培训课件，并提交培训主管部门备案。
（2）建立胜任力标准远程课件体系。为解决当前集中培训存在的工学矛盾问题，提高培训的便利性，降低培训的成本，应充分利用现有的远程教育培训系统，鼓励员工多参加远程培训。这就需要组织制作系统的远程培训课件，并按岗位进行分类，形成胜任力远程课件体系。
（3）建立全面的胜任力标准试题库。应根据胜任力标准，拟定各岗位的胜任力试题库，供培训主办单位和员工使用，既可在各项培训开展后即时进行相关培训效果测试，更可让员工进行胜任力自我评估，寻找差距，开展自我学习培训。
3.建立能充分激发员工学习培训积极性的培训管理制度体系
（1）建立岗位胜任力认证上岗机制。在企业内部建立岗位胜任力认证制度，将取得岗位胜任力认证资格作为员工上岗的必要条件。员工如要转岗、晋升等，都必须预先取得拟转岗位的胜任力资格认证。
（2）建立管理者导师机制。管理者既要学而不厌，也要诲人不倦，这是一种领导力，也是一种责任，更是一种示范效应。而且在讲授过程中管理者通过不断学习、充实自我，自身的专业知识和技能也能得到大幅度提升。因此，应将各级管理者纳入内训师队伍，明确培训能力是各级管理者的岗位胜任力范畴，明晰其授课的基本要求。
（3）建立员工培训情况与单位、上司和个人绩效相挂钩机制。员工的参训情况和受训效果，不仅与个人的态度、积极性相关，也与员工的直接上司、所在单位是否鼓励、要求员工积极、认真参加培训密切相关，甚至员工对于培训的态度会因其上司和所在单位态度的改变而改变。因此，为鼓励形成个人与其上司、所在单位的培训利益共同体，不仅要将受训情况与员工个人的绩效挂钩，也要与员工的直接上司、员工所在单位的绩效挂钩，包括员工的培训课时情况、培训效果情况、胜任力提升情况等。
（4）建立员工自主决定培训课程的机制。只有有效激发员工对培训的兴趣，才能真正实现员工的“我要培训”。传统的集中培训班，往往是由培训主办单位决定参加培训的人员，受训人员只是被动的接收培训安排，这种拉郎配的做法无法有效激发受训者的兴趣和认真的态度。对此，应考虑建立员工自主决定培训课程的机制，培训主办单位提前公布拟举办的培训班安排，由员工根据自身情况自主选择要参加的培训班。这样，不仅可以有效缓解工学矛盾，提升参训人员的兴趣，而且对培训主办单位和培训讲师也是一种挑战，将促使其进一步提升培训班的授课效果。
（5）建立培训内容的日常有效运用机制。员工的岗位胜任力缺失问题并不都能通过培训解决，还有可能是培训的内容没有得到足够的实践机会。因此，我们有必要改变目前部分技能“只训不用”的状况，明确其必须自我维护、自我维修，将其作为员工的日常练兵场，避免核心胜任能力的逐年丧失。
三、结论
本文以胜任力理论为基础，结合某供电局的实际，对影响供电企业绩效的一个重要群体―― 一线班组员工的培训问题进行了研究，认为：
（1）对于供电企业一线班组员工，要避免培训的零敲碎打，实现胜任能力的持续、系统提升，必须全面实施以胜任力为基础的培训体系。
近年来，我国电力改革不断深入，尤其是电改9号文件的下发，售电市场逐渐放开，民营资本大量涌入，供电企业将面临很大的竞争。因此，供电企业要想保持行业竞争力，必须优化服务质量和效率，挖掘内部管理潜质，全面提升队伍整体素质，这其中队伍建设是关键。只有全面发挥和依靠全员力量，发展成果惠及员工，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，才能凝聚合力，统一行动。科学的激励方法能够使员工自发地融入到公司战略目标中去，员工激励工作的改进将提升企业的竞争力和促进企业持续健康发展。
1当前供电企业员工激励存在的问题
当前，多数供电企业的员工激励方案滞后，激励手段比较单一，主要以薪酬激励为主，实行岗位技能工资制度。然而，岗位技能工资制度主要以技能工资和岗位工资为主，没有绩效工资内容，造成了薪酬激励结构不合理。同时由于岗位工资没有划分等级，导致岗位相同的员工缺乏工作主动性和创造性。另外，其他激励措施也不完善，例如培训激励方面，培训对象单一，内容单调，缺乏专业培训，导致员工专业知识和技术技能的更新过慢，员工成长需要得不到满足。因此，改进提升员工激励工作是供电企业当前面临的重要课题。
2供电企业三维立体员工激励方案
1构建体现岗位价值、绩效贡献和能力素质的薪酬激励方案依据公平理论，薪酬激励方案要重视公平问题，公平、公正地对待每名员工，还要尽可能地让每名员工都感受到这种公平、公正。因此，供电企业要按照人力资源“全员全额全口径”管理的要求，实行以岗位定薪、按业绩取酬、靠能力竞争的岗位绩效工资制度。
岗位绩效工资制度以薪点工资和绩效工资为主。薪点工资体现岗位价值和员工能力，它是在薪级和岗级的基础上，工资标准按照薪点数设定，发放额度依据点值核算。绩效工资主要反映员工的工作业绩和所做贡献，发放形式主要为专项考核奖和绩效考核奖两种。绩效工资占个人工资收入的比重，要按照岗位层级和类别合理确定，随着岗位层级的升高比重要加大。绩效考核奖是定期发放的，以员工月度、季度或年度绩效考核的结果为依据。专项考核奖是指为完成某项重点工作或重要项目，设立专项奖励，根据员工在该项目（工作）中的绩效评价情况进行考核发放的工资项目。
实行岗位绩效工资制度一方面能够真正做到按劳分配，效率优先，兼顾公平。以岗位价值和员工能力素质、工作业绩作为薪酬分配的主要依据，各类人员薪酬分配关系更加合理；另一方面解决了岗位技能工资制度存在的一岗一薪，岗不变薪不变的问题，相同岗级的人员因为人才、学历、职称、成果等条件不同，其工资也将不再一致。
2构建以业绩、专业、全员为主体的绩效考核激励方案
依据期望理论，绩效考核激励方案要把握好期望估计、价值估计与绩效获奖估计等因素，提高激励措施的针对性，全面激发员工的工作积极性。因此，供电企业对员工绩效考核要综合运用定性（软指标）和定量（硬指标）的分析方法，对员工的工作态度、行为、效果以及对企业的贡献和价值进行的考核和评价。
一是构建“业绩考核体系”。将企业年度目标细化分解成多项关键业绩指标，搭建公司级KPI体系。公司级 KPI考核结果作为年底各部门评先树优、发放绩效奖金的依据。二是构建“专业绩效考核体系”。按照各部门管理职责，将公司级KPI从专业管理的角度分解落实到各部门，形成专业KPI。专业考核结果，作为日常奖金发放的依据。三是构建“全员绩效考核体系”。各部门将负责的目标、指标、重点工作分解到各个岗位，建立员工KPI指标。同时实施以“月度重点工作为主线”的考核，确保月度工作与年度工作的协同推进。将年度的目标任务、重点工作、对标（业绩）指标，分解到月度，逐月对责任部门和员工进行考核评价，考核评价结果纳入员工月度薪酬的绩效工资单元，按月兑现。
业绩、专业、全员为主体的绩效考核激励方案一方面实现对企业各层级和员工的全方位覆盖，保证了下级和上级、个体和整体的有效联动；另一方面实现部门和员工的双激励，能够引导全员转变作风，激发了员工潜能和企业活力，不断提升管理水平和工作绩效。
3构建全面覆盖、内容丰富、形式多样的培训激励方案
员工培训是人力资源管理活动。供电企业要结合企业目标与员工目标，采取各种方式，让员工开阔视野，拓宽思路，丰富知识，提高技能，增强其成就感。培训激励方案要以岗位需求为核心，有针对性地分为岗前培训、岗位培训、待岗培训、职（执）业资格培训等。
一是岗前培训。培训对象是新进人员，分为学习培训和岗位实习。新入职员必须按照岗位规范要求，通过岗前培训达到上岗条件，并经考核合格后才能正式上岗。二是岗位培训。培训对象是各层级员工，以脱产学习为主。高层管理人员脱产培训国家产业政策、企业经营管理技能等；管理岗位人员和专业技术人员培训新知识、新技术、新方法等。技能人员培训新的操作技能等。三是待岗培训。管理和技术岗位“两无” 人员（无学历、无职称）和生产岗位“三无”人员（无学历、无职称、无技能等级）不允许上岗，需要依据岗位要求进行岗位能力考试，考试合格后才能上岗。四是职（执）业资格培训。按照国家有关规定和电力行业特点，从事国家实行就业准入工种的员工，必须获得政府有关部门颁发的职（执）业资格证书后，如特种作业操作证、电工进网作业许可证等，才能上岗。
培训激励方案更加完善健全，全面覆盖各类员工，一方面能够使理论知识学习与实践操作能力有机结合，另一方面有利于在岗员工的知识更新和技术技能提升。
【关键词】电力企业；新员工；四段式；入职培训
一、前言
电力企业相比于一些其他企业在产品流程与方式等方面都有明显的不同。所以电力公司在对掌握不同程度技能与文化的员工进行岗前培训时一定要根据自身特点制定培训计划，从培训方式与内容上进行创新，这样才能有效帮助新职员较快熟悉岗位内容与职责。
二、存在问题
1.缺乏实践培训
学生初入职场可以通过企业开展的职前培训这一过渡期实现身份的转换。现阶段，电力公司开展的职前培训大多还采用课堂理论授课形式，缺少新职员岗前实践培训的环节，电力公司新招职员一般都会分给调度、检修、营销等部门，当前企业所开展的岗前培训缺少岗位轮动实践的环节，这样造成新职员对公司的经营业务了解不够全面，不了解公司的经营理念，无法在日后的工作中将自身培养成公司需要的人才，并且职业相关技能不娴熟很容易使得新职员初入职场倍感压力。
2.方式单一
当前企业开展的职前培训比较注重形式，在开展职前培训时常利用PPT进行理论讲解，这样的职前培训形式过于单一。企业开展的岗前培训缺少让老人带新人熟悉公司业务，并且在实践中培养新职员的职业道德方面素质，增强新职员对工作的责任心的环节。显然，当前电力公司开展的岗前培训缺少这方面的内容，还只是停留在理论方面，缺少职业道德与实践方面的培训。
3.缺少激励措施
现阶段，电力公司在进行新职员岗前培训的过程中大部分时间都是在开展知识培训，内容比较乏味。而且，通常的这种岗前培训都没有一个完整的奖励机构，这样很容易造成处在培训期间的员工对待职前培训的态度不够端正，学习不够积极等现象。如果电力公司开展的职前培训缺少相应的激励措施，必然导致培训的结果与预想的效果存在严重偏差。
三、四段式培养员工方案
1.学分制与课程安排
根据当前电力公司开展的职前培训显现的问题，企业针对缺失现象进行了模式革新，将学分制运用到职前培训当中，重新设置了培训课程。第一，开展7课时的完全封闭的军事训练，在野外进行28课时的拓展训练，并分别对这两个科目设置5学分。第二，企业管理基础和文化的培训，其科目设置10学分，主要讲解公司发展前景、经营理念、公司概况、企业文化和规章制度等，让新职员对公司有一个全面的了解。第三，电力生产过程共性培训。这个科目可以设置20学分，其具体可以分成电力系统、电网构成、规划等课程，内容包括电能输送、变电与配电等。第四，开展“一对一”的老带新模式，对新职员开展个性培训此项设置50学分。内容可以从输电和配电线路、变电运行与营销服务四个方面展开。培训期员工可以自由选择两个方面进行学习。
2.实施过程
实施过程要严格按照上面制定的方案执行，对于军事与拓展培训，企业可以用8天的时间完成这两项训练。对于企业管理基础和文化方面的培训，企业可以以30天为期。接下来，企业可以开展30-45天的共性培训。针对最后的4个方面的个性培训，企业可以将每个方面的培训时间定为90天，每一个处于培训期的员工必须从中选择两个进行学习。同时，电力公司可以借助讲座、座谈与面对面传授等方式进行授课。
3.培训考核
培训考核可以有效检验出学员培训期间的学习质量。电力公司可以用优、良、及、差4个级别来评价新职员的考核成绩。企业可以根据员工考核整体成绩进行优良及差的分数设置。然后企业可以将职员的入职级别与奖金直接与职前培训的考核成绩连接在一起，考核成绩得优秀者可以获得丰厚的奖金与较高的级别。这样的考核制度能够使新职员认真对待职前培训，并且对于专业技能与文化能够更加深入的掌握与理解。
4.结果应用
总之，新职工的职前培训是企业与职工双方相互了解的一个重要过程。电力公司可以依据新职员在职前培训期的平时表现与考核成绩进行试用期员工的转正定岗与奖金的制定。同时，企业进行员工年度评优也可以以此为依据。
四、结论
将新员工这股新鲜血液充分与企业相融合，帮助新职员短时间内熟悉公司环境、熟知岗位职责和了解公司文化，一直是人资部门在开展职员岗前培训的目的，但是电力企业相比于一些其他企业在产品流程与方式等方面都有明显的不同，必然导致其岗前培训方式与其他企业有所差别。四段式培养员工的方法是基于电力公司长远战略，进行新职员全面培养的方案，这种方法可以有效使新职员融入新环境之中。
参考文献：
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关键词：技能培训；培训模式；岗位
作者简介：白永祥（1973-），男，山西平陆人，河南三门峡供电公司变电检修部主任，高级工程师；高研（1983-），男，河南陕县人，河南三门峡供电公司变电检修部，助理工程师。（河南三门峡472000）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）09-0045-02
随着数字化变电站和智能电网技术的迅猛发展，供电企业进入了一个全新的发展时期。与此同时，大量新技术、新设备的投入运行，使得供电企业对高技能人才更加渴求。变电检修班组作为供电企业的一个重要基层班组，其班组成员的技能水平不仅直接关系到日常工作能否圆满完成，更关系到电网能否安全稳定运行。有效的技能培训是提高变电检修班组人员技能水平最直接、快捷的途径。三门峡供电公司变电检修部结合班组自身的实际情况，开创性的采用了“岗位”培训法对班组成员进行技能培训，取得了较为满意的培训效果。本文将详细阐述岗位培训法的内容及实施过程，以期与广大同仁分享与交流。
一、创新技能培训模式的必要性
1.以往技能培训模式的弊端
就目前而言，变电检修班组的技能培训模式主要有“集中面授”和现场工作培训模式。两种培训模式都存在各自的一些弊端。
（1）“集中面授”培训模式。“集中面授”是目前班组培训中采用最普遍、最常见的模式。这种培训模式主要通过培训师向受训人员灌输和讲解知识，可以称作是“填鸭式”的培训模式，通常会让班组成员感觉培训内容枯燥乏味，缺乏吸引力，培训见效慢，经常会出现“听的时候，感受不少，听完之后，忘记不少，用得时候，走样不少，实际效果，确实很小”的现象。[1]出现这种培训不及时、不实用现象的主要原因是：培训时间与使用时间相互分离，培训内容与现场实际结合不够密切。不仅如此，这种培训模式刻板的学习时间使得员工工作、学习和日常生活的矛盾日益突出，而且授课内容、方式、方法也无法满足不同水平员工的需要。[2]
（2）现场工作培训模式。三门峡供电公司变电检修部主要包括6个班组（继电保护班2个、高压实验班1个、油化验班1个和变电检修班2个），变电检修部主要负责三门峡地区46个（35kV及以上电压等级）变电站的一、二次设备的维护、大修以及技改等工作，因此现场工作量巨大，班组人员不容易集中，班组人员的技能水平参差不齐。绝大多数情况，技能培训都是通过现场工作进行，一边工作，一边培训，在工作中进行技能培训。虽然现场工作培训模式能很好地结合工作现场和电力设备实际，但实践证明，现场工作培训模式也存在很大的局限性。
在通常情况下，变电检修班组在接到部门分配的每一项工作任务后，由班组长指派若干人员组成工作班（包括工作负责人和工作班成员），去承担具体的工作项目。现场工作由工作负责人统一协调指挥，工作班成员协助工作。现场工作培训模式流程如图1所示。
由图1的流程图可以看出，这种培训模式暴露了一些弊端：因为，在一个班组中，即使每个人的技术水平不同，工作能力也有差距，却都希望有用武之地，能干重要的、出彩的活。但是班组长在进行工作分配时，出于生产进度、安全质量等方面的考虑，往往有意指派具有某方面工作特长的人员来承担重要的生产项目，以确保任务的按期保质完成。这样一来，班组工作负责人的主观能动性和积极性得到了充分发挥，技能水平不断提高，而工作班成员只是被动地去完成工作负责人指派的工作任务，工作缺乏激情，没有充分发挥自身的能力和潜力。久而久之，工作班成员对待现场工作不积极、不热情，不去动脑思考，因此其学习内容凌乱、不系统不全面，进步比较缓慢，技能提升不明显，班组成员的技能水平差距越来越大。
2.班组技能培训模式亟待改进
为了克服上述两种培训模式的弊端，大力提高班组成员的技术水平，班组技能培训不能拘泥于以往的旧模式，必须不断进行技能培训模式的创新，这样才能满足供电企业日益发展的需要。
二、岗位培训法
1.岗位培训法的概念
三门峡供电公司变电检修部积极进行技能培训模式的探索与创新。经过全体成员的集体讨论、充分论证，最终制订了一套完备的技能培训新方案，即岗位培训法。所谓岗位培训法，就是在现场工作中让工作班成员工作负责人，行使工作负责人职责，从技术上和组织上安排工作班成员的工作，通过这种方式让工作班成员得到锻炼，技能得到提升。
没有压力就没有动力，生活中不能缺少必要的压力，生机勃勃的工作必须靠适当的压力来维持。班组成员只有在适当的压力之下，才能更快进步，更快提升。岗位培训法就是要给工作班成员施加压力，充分调动其主观能动性，激发其分析问题、处理问题的能力。它是一种能够克服以往培训模式弊端的高效的、可行的技能培训全新模式。
2.岗位培训法的实施过程
班组长接到部门分配的工作任务后，指派一名工作班成员作为工作负责人，从工作任务的前期准备（包括工器具准备、图纸资料准备和工作思路等）到现场的具体工作组织、协调、分工都由工作负责人去执行，而实际的工作负责人起到了监护和指导作用。通过这样的角色转换，给工作班成员增加压力，让工作班成员充分发挥自身的主观能动性、挖掘自身的潜力，以尽快提升自身的技能水平。岗位培训的流程如图2。
由图2的流程可见：这种培训模式可以很好地结合现场工作实际情况，工作班成员在整个工作流程中起主导作用，工作负责人则对工作班成员起到了引导和监督作用。这种培训模式既不影响班组正常的工作进度和生产秩序，又能够充分激发班组成员的积极性和主动性。培训实施过程中，工作班成员通过亲身体验，发现自身的不足，而且与工作负责人进行了有效地交流与沟通，工作班成员得到了系统的学习与锻炼，其技能水平得到较快提升，班组成员的技能水平差距逐渐缩小。
三、结语
岗位培训法紧密结合变电检修班组的实际情况，克服了以往培训模式的种种弊端，通过充分调动班组成员的主动性和积极性，使班组成员的技能水平得到显著的提高，分析实际问题和解决实际问题的能力得到提升，组织协调及沟通能力也得到提升，这就为三门峡地区电网的安全稳定运行提供了坚强的技术保障和智力支持。今后，变电检修部将继续深入推广应用岗位培训模式，力争使班组成员都成为电力行业技术能手、技能专家。
参考文献：
