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地点：
参加人员：
列席：
记录：
培训纪要：
根据董事长签发的《关于对机构销售总和三级机构负责人进行区拓基本法专题培训的通知》要求，结合湖南分公司具体情况，经研究决定，定于2012年7月13日至17日在长沙举办全省区拓内勤技能提升班。本次内勤培训班纪要如下：
一、壮总开训
培训班第一天，分公司总经理室黄壮总为培训班进行了开训，壮总指出，营销与区拓是不同的，希望各内勤能静下心来研究区拓的本质，掌握区拓基本法，将基础管理、制度管理、品质管理等都要抓起来，透过基本法来加强外勤主管的自主经营意识，重塑区拓文化，借鉴营销的技术，如增员、展业技巧等，保留区拓原有的东西。希望各内勤重视、执行基本法，严格实行基础管理。
二、区拓内勤老师课程
1、区拓管理部刘林波经理通过生动的案例，生趣的语言讲解了
《区拓基本法介绍》，课程主要分为区拓整体业务发展情况介绍、区拓与营销业务制度对比概述、区拓绩效考核与薪资介绍、区拓队伍日常 四、学员实战演练及考试
1、区拓基本法考试
为了解新老区拓内勤对区拓基本法的了解程度，在培训期间，安排了所有学员进行了区拓基本法考试。本次考试共进行了两次，第一次考试不及格或对成绩不满意的学员可参与补考，第一次考试及格的参与补考的最终成绩取两次成绩最高分，不及格的参与补考的最高取及格分数，经两次考试最后统计共有59人达70分以上，合格率为93.6%。得分在70-80的人数占比较大，最高分为96分。学员成绩表详见附件。
2、基本法试讲
在基本法考试结束后，进行了基本法试讲，试讲的内容为学员参训前上报的关于区拓基本法ppt的训前作业，培训班采取抽签的形式，每组抽取了一名学员上台以演讲比赛的形式进行了基本法试讲，并最后选拔出了优秀的前三名学员。
3、分组研讨交流
培训班还组织学员进行了分组研讨。以每组选取其中一位组员的所属机构中某一展业区为例，列出此区队现状及问题，全组成员共同研讨帮助此区主任进行区队内部管理，找出人力发展、业绩推动的方法，最后选出两名组员进行发表。学员就研讨题进行了热烈的研讨，发表了各自的见解，共同讨论出合理的解决方法及推动方案。
4、《相亲相爱一家人》通关
为让内勤学员更深入的体验区拓文化，培训班组织学员进行《相亲相爱一家人》的通关演练，通过一个晚上的通关演练，内勤学员深刻体会到区拓感恩文化的内涵。同时，学员之间加强了沟通交流，增进了彼此之间的友谊。
5、晨练
培训期间，每天早上6：50准时进行晨练，内容包括1500米长跑，早操，以及跳绳比赛等。军事化的训练一方面贴切区拓的来源，另一方面磨砺了学员的意志，锻炼了体魄。
6、颁奖仪式
在结训前，培训班邀请到了分公司总经理室周爱工总为优秀学员及团队进行了颁奖仪式。颁发的奖项有：基本法演讲头榜—怀化黄新华、郴州唐华、长沙本部雷娅姗；优秀班委—永州骆新桃、长沙本部唐啸、岳阳杨冯；优秀团队—第二组；优秀学员—常德邢才浩、长沙本部凡琴琴、区拓管理部周全、岳阳周弋洋、营销管理部陈雄、湘潭杨丽、长沙本部魏巍。
五、结训
课程结束后，分公司总经理室周爱工总为本次培训班作了结训训勉。周总主要谈到了以下几点：
1、学习区拓的基本法和区拓的各项文化。即也是本次培训班的主要目的之一，希望各学员能够通过本次培训，能够将基本法学扎实，并领悟到区拓特有的文化精髓。
2、培养区拓的干部。周总指出未来的竞争是服务的竞争，区拓的发展是吻合这个特点的，湖南将强化区拓的工作方法、工作信心、工作技能，提升区拓的服务水平，加大各级区拓干部在技能上、管理上以及其他各个方面能力的提升。希望大家要敢于担当、全面规划、包下目标、争取资源。
3、下一步的方向与方法。周总还提到了营销与区拓的一些对比，我们要如何去面对这种差异，如何去争取资源。下一步该怎么做，最重要的是方向，做对的事比做对事更重要！希望我们要学会工作、敢于担当、善于沟通、勿失战机、主动往前冲，秉承我们司训当中的“迎难而上”。
年我分行全辖共举办各级各类干部培训班758个，培训4888时，参训人员15498人次，并从以下几个方面重点开展教育培训工作：
一、大力开展党校培训轮训工作
分行党校通过举办党校主体班，在实践中探索了一条“依托地方资源、突出央行特色、改进教学管理、提高培训效果”的党校办学思路，提高了分行党校的整体工作水平。
按照总行党校全年工作部署，制定《分行党校年度培训计划》，按计划分别于三月下旬和五月下旬举办了第二、三期分行党校主体班，共对98名近两年新提拔的副处级领导干部进行了40天的脱产理论培训。学员经过理论辅导、经济金融热点问题讲座、实地考察等不同阶段的学习，回到单位后，结合本地工作实际情况撰写了调研论文，分行党校对第二、三期党校主体班调研课题及学员论文进行评估，学员们完成了专题调研报告7篇，毕业论文98篇，经分行党校组织的专家审阅，推荐优秀论文42篇，论文优秀率为43%，理论课考试优秀率达94%。通过接受党校教育，领导干部的党性修养、政治理论素质和依法履行职责的能力进一步增强。
二、加强对辖内各级领导干部的理论业务培训
1、举办领导干部先进性教育培训班。
根据辖区先进性教育活动的需要，按照分行党委的要求，我们于月中下旬在北戴河举办了一期分行辖区处级党员领导干部先进性教育培训班，此次培训班共有77名学员参加培训，其中包括分行党委组织部、呼和浩特中心支行党委班子成员13人、辖区32个地市中心支行党委书记及机关党委书记64人。培训班采取专家辅导、观看讲座录像、集中自学等方式，针对保持共产党员先进性教育活动有关内容进行培训，并在学习结束前组织全体学员参加了以《》为主要内容的开卷考试。
2、组织各级领导干部参加业务培训。
在开展理论教育的同时，我们进一步加强了对各级领导干部的业务培训：一是在4月，推荐分行机关和省会中心支行12名行领导，分2期参加总行组织的副厅局级分支行领导干部高级研修班；二是在5-6月，推荐32名地市中心支行副行长，分3期参加总行举办的中心支行行长业务培训班；三是在3-5月，推荐38名县支行行长参加总行举办的第五、六期县支行行长培训班；四是于4月初至6月末在保定金专分三期举办了县支行副职培训班，组织辖内240名县支行副行长、纪检组长针对中央银行新业务、宏观经济与货币政策、金融稳定与金融服务、金融会计管理与财务分析、金融法规、金融改革热点问题、领导科学等内容进行脱产学习。培训结束后，组织学员结合各地实际工作撰写结业论文，并对240篇论文进行打分评优。
三、在大力开展辖内岗位任职资格培训的同时，开展各类专项业务培训
1、按照总行统一规划，做好岗位任职资格培训考核的各项相关工作。
为了进一步在辖内做好岗位任职资格培训考核的宣传动员工作，促进分行岗位任职资格培训考核工作规范顺利进行。我们一是在辖区征求《岗位任职资格培训和考核实施细则》(讨论稿)的意见，整理上报总行；二是制定《中国人民银行分行岗位任职资格培训三年规划及考核实施方案》、《中国人民银行分行岗位任职资格考核实施办法》等若干办法，推动辖区岗位任职资格培训考核各项工作制度化、规范化；三是在全辖发放并统计岗位任职资格与电大学历续读项目问卷；四是推荐机关及辖区干部参加任职资格培训考试法律科目的师资培训班；五是按照总行要求，在辖内证订新出版的岗位任职资格公共科目培训教材并组织学习。
2、利用省会中心支行培训资源，开展全辖业务培训。
在年利用省会中心支行培训资源开展全辖业务培训的成功基础上，我们在9月下旬和10月下旬，分别在太原和石家庄举办了国库业务培训班和金融稳定业务培训班，期间邀请总行业务司局和分行有关处室领导，通过讲座和研讨的方式，针对新业务以及工作中的热点和难点问题，对163名辖内业务干部进行了培训，收到了较好的培训效果。
3、根据履行中央银行职能的需要，抓好辖区业务骨干的前沿性金融理论培训。
按照总、分行培训规划，做好辖内干部的业务培训。一是推荐28名辖内干部参加总行全年举办的各类专项业务培训班、研讨会；二是突出领导干部和业务骨干的培训，根据年初培训计划，经请示总行同意，2月在财经学院开办了第二期在职干部攻读金融硕士学位的专业课程进修班，共有50名干部参加。截至目前，第一期进修班50名学员已全部结业，有5名学员提前通过了同等学力申请硕士学位全国统考，10名学员通过了统考的单科考试，第二期进修班也已经完成了两个学期，6门课程的学习。
4、举办大型理论业务讲座。
按照年初培训计划，我们在全年邀请总行有关领导和其他单位的专家、学者分别对机关副处以上干部和机关全员进行了保持共产党员先进行教育、公文处理与写作、影响宏观货币政策因素、征信业务等8个专题，15次讲座。通过开展讲座，加强了理论学习、更新了业务知识、开拓了工作新思路。
四、开展高层次培训，培养复合型、研究型人才
1、积极推荐干部参加国际交流项目培训。
为全面提高辖区各级领导干部和业务骨干素质，开拓视野，培养复合型人才，我们积极推荐辖内干部参加总行各类国际交流项目的培训。一是推荐分行和省会中心支行4名副行长参加总行在德国举办的二期货币经济学及国际银行业务培训班；二是推荐7名辖内地市中心支行行长参加总行在香港举办的三期金融市场高级研讨班；三是推荐4名干部参加总行国际司的德国发展基金会项目面试、3人参加澳大利亚奖学金项目面试、3人参加日本奖学金项目面试、2人参加英格兰银行奖学金项目面试。
2、加大英语培训力度。
分行党委多年来一直重视培养高层次外语人才，年，在培养英语人才方面，一是推荐12名干部分2期参加总行在西南财经大学举办的BFT英语培训班；二是推荐5名干部参加总行在研究生部组织的英语强化培训班；三是组织2004年分行英语强化培训班的学员参加全国BFT考试，共有37人参加，全部通过了考试，其中取得高级证书36人，中级证书1人；四是组织41名干部参加在南开大学举办的2005年分行英语强化培训班，为保证培训效果，本次培训班依然采取提前半年通过笔试和口试选拔的方式确定参训人员。学员经过90天的脱产学习后，将于2006年1月初参加全国BFT考试。
3、加强对辖内中高层次专业技术人才的培养。
为了充分发挥高级专业技术人才在基层单位的积极作用，我们推荐分行及辖内省会中心支行21名高级经济师、6名高级会计师参加总行举办的高级经济师、高级会计师培训班，通过系统学习以及与国内外有关专家的讨论、交流，系统地提高了高素质干部的调研分析能力。
为提高辖区专业技术人员业务素质，便于加强岗位交流，针对部分职工现有职称与所从事专业不对口，以及某些业务骨干具有往其它专业发展潜力的情况，我们一是于3-4月在保定金专举办了一期24天的全国会计师资格考试考前培训班，共有辖区干部47人参加培训；二是在10月初在保定金专举办了一期20天的全国经济师资格考试考前培训班，共有辖区37名干部参加培训。
五、鼓励干部参加各类学历教育，规范学历学位变更认定工作
1、鼓励、引导干部通过自学提高学历层次。
在加强学历教育工作，改善辖内干部学历层次方面，我们一是为促进干部职工参加在职学历教育的规范化，提高干部职工的学习积极性，在总结近年来学历教育工作经验的基础上，重新修订了《中国人民银行分行工作人员参加学历(学位)教育或脱产培训协议书》；二是组织动员辖内100名左右具备全日制专科学历的职工报考对外经贸大学金融学、会计学的专升本教育；三是组织分行机关及辖区有关人员报名参加“中国人民银行岗位任职资格考试与中央广播电视大学学历教育接轨项目”，分行辖区报名参加岗位任职资格考试和电大学历套读的人员共1376人，其中：按单位层次分，分行10人、中心支行426人、县支行940人；按学历层次分，研究生1人、大学本科46人、专科1329人；按报考专业分，报名参加货币政策方向214人、金融服务方向679人、金融稳定方向54人、外汇管理方向28人、综合管理方向401人。
2、开展全辖学历学位变更认定工作。
按照总行人事司《关于中国人民银行系统干部职工学历、学位证书集中在教育部学历、学位认证中心查询认证的通知》(银人发[2005]65号)有关要求，分行辖内处以下干部的学力学位认定变更工作，全部由分行人事处集中办理。我们及时向辖内转发总行文件并布置了年度学历学位变更认定工作，共将分行机关、辖区上报的321人的学历学位材料进行审查、汇总整理，送交教育部学历、学位认证中心进行认证。此项工作的开展，基本解决了多年来干部职工学历学位变更认定工作中学籍查询难，政策尺度掌握不一致的问题。
六、做好金融专业英语证书考试考区的各项工作
根据年全国金融专业英语证书考试工作会议精神，布置考区年度考试工作。在今年的考前准备和考务工作中，我们更新工作思路，改变以往独力承担报名考务工作的做法，在南开大学开设考点，并与南开大学和财经大学合作开展面向考生的考前培训。5月28、29日在南开大学顺利地组织了考试，经过统计，年共有有727人报名参加考试，337人次通过考试，分别是年报名人数和通过人次的三倍，报考人数也是考区历史上人数最多的一次，进一步扩大了考试的社会影响。
七、做好基础数据的统计和工作调研
为了配合全员岗位任职资格培训考核工作的开展，我们在辖内积极开展基础数据的摸底统计和培训考核试点单位的调研工作，一是定制统一的摸底调查表发放到各级中心支行，按照岗位任职资格考核的不同专业统计参加考试人员，并将参加考试人员分成三批参加不同年度的考试；二是针对基层行如何开展岗位任职资格培训考核工作以及相应的奖惩激励措施等课题开展广泛的工作调研，将优秀的调研文章装订成册。
八、干部教育培训工作存在的问题和难点
一年来，我行的干部教育培训工作虽然取得了一定的成绩，但仍然面临着一些问题和困难，制约了工作的进一步深入，这些问题主要是：一是基层行参加高层次培训的机会有限，干部思路难以开阔，视野难以拓宽；二是辖内各省的常规技能培训相对缺乏交流，整体业务培训存在效率不高，资源浪费等问题；三是具有较高理论水平和丰富实践经验的师资力量不足，目前的各类培训多数是应付当前工作需要，满足不了干部对高深层次知识的需求；四是教育经费相对不足，对员工在职参加高层次学历教育的积极性有一定影响。
一、大力开展党校培训轮训工作。
实践中探索了一条“依托地方资源、突出央行特色、改进教学管理、提高培训效果”党校办学思路，分行党校通过举办党校主体班。提高了分行党校的整体工作水平。
制定《分行党校2011年度培训计划》按计划分别于三月下旬和五月下旬举办了第二、三期分行党校主体班，依照总行党校全年工作部署。共对98名近两年新提拔的副处级领导干部进行了40天的脱产理论培训。学员经过理论辅导、经济金融热点问题讲座、实地考察等不同阶段的学习，回到单位后，结合外地工作实际情况撰写了调研论文，分行党校对第二、三期党校主体班调研课题及学员论文进行评估，学员们完成了专题调研演讲7篇，毕业论文98篇，经分行党校组织的专家审阅，推荐优秀论文42篇，论文优秀率为43%理论课考试优秀率达94%通过接受党校教育，领导干部的党性修养、政治理论素质和依法履行职责的能力进一步增强。
二、加强对辖内各级领导干部的理论业务培训。
1举办领导干部先进性教育培训班。
依照分行党委的要求，根据辖区先进性教育活动的需要。于8月中下旬在北戴河举办了一期分行辖区处级党员领导干部先进性教育培训班，此次培训班共有77名学员参加培训，其中包括分行党委组织部、呼和浩特中心支行党委班子成员13人、辖区32个地市中心支行党委书记及机关党委书记64人。培训班采取专家辅导、观看讲座录像、集中自学等方式，针对坚持共产党员先进性教育活动有关内容进行培训，并在学习结束前组织全体学员参与了以《》为主要内容的开卷考试。
2组织各级领导干部参与业务培训。
进一步加强了对各级领导干部的业务培训：一是4月，开展理论教育的同时。推荐分行机关和省会中心支行12名行领导，分2期参与总行组织的副厅局级分支行领导干部高级研修班；二是56月，推荐32名地市中心支行副行长，分3期参与总行举办的中心支行行长业务培训班；三是35月，推荐38名县支行行长参与总行举办的第五、六期县支行行长培训班；四是于4月初至6月末在保定金专分三期举办了县支行副职培训班，组织辖内240名县支行副行长、纪检组长针对中央银行新业务、宏观经济与货币政策、金融稳定与金融服务、金融会计管理与财务分析、金融法规、金融改革热点问题、领导科学等内容进行脱产学习。培训结束后，组织学员结合各地实际工作撰写结业论文，并对240篇论文进行打分评优。
三、开展各类专项业务培训，大力开展辖内岗位任职资格培训的同时。
做好岗位任职资格培训考核的各项相关工作。1依照总行统一规划。
促进分行岗位任职资格培训考核工作规范顺利进行。一是辖区征求《岗位任职资格培训和考核实施细则》讨论稿）意见，为了进一步在辖内做好岗位任职资格培训考核的宣传动员工作。整理上报总行；二是制定《中国人民银行分行岗位任职资格培训三年规划及考核实施方案》中国人民银行分行岗位任职资格考核实施方法》等若干办法，推动辖区岗位任职资格培训考核各项工作制度化、规范化；三是全辖发放并统计岗位任职资格与电大学历续读项目问卷；四是推荐机关及辖区干部参与任职资格培训考试法律科目的师资培训班；五是依照总行要求，辖内证订新出版的岗位任职资格公共科目培训教材并组织学习。
开展全辖业务培训。2利用省会中心支行培训资源。
9月下旬和10月下旬，2010年利用省会中心支行培训资源开展全辖业务培训的胜利基础上。分别在太原和石家庄举办了国库业务培训班和金融稳定业务培训班，期间邀请总行业务司局和分行有关处室领导，通过讲座和研讨的方式，针对新业务以及工作中的热点和难点问题，对163名辖内业务干部进行了培训，收到较好的培训效果。
抓好辖区业务骨干的前沿性金融理论培训。3根据履行中央银行职能的需要。
做好辖内干部的业务培训。一是推荐28名辖内干部参与总行全年举办的各类专项业务培训班、研讨会；二是突出领导干部和业务骨干的培训，依照总、分行培训规划。根据年初培训计划，经请示总行同意，2月在财经学院开办了第二期在职干部攻读金融硕士学位的专业课程进修班，共有50名干部参加。截至目前，第一期进修班50名学员已全部结业，有5名学员提前通过了同等学力申请硕士学位全国统考，10名学员通过了统考的单科考试，第二期进修班也已经完成了两个学期，6门课程的学习。
4举办大型理论业务讲座。
全年邀请总行有关领导和其他单位的专家、学者分别对机关副处以上干部和机关全员进行了坚持共产党员先进行教育、公文处置与写作、影响宏观货币政策因素、征信业务等8个专题，依照年初培训计划。15次讲座。通过开展讲座，加强了理论学习、更新了业务知识、开拓了工作新思路。
四、培养复合型、研究型人才。开展高层次培训。
1积极推荐干部参与国际交流项目培训。
开拓视野，为全面提高辖区各级领导干部和业务骨干素质。培养复合型人才，积极推荐辖内干部参与总行各类国际交流项目的培训。一是推荐分行和省会中心支行4名副行长参与总行在德国举办的二期货币经济学及国际银行业务培训班；二是推荐7名辖内地市中心支行行长参与总行在香港举办的三期金融市场高级研讨班；三是推荐4名干部参与总行国际司的德国发展基金会项目面试、3人参加澳大利亚奖学金项目面试、3人参加日本奖学金项目面试、2人参加英格兰银行奖学金项目面试。
2加大英语培训力度。
2011年，分行党委多年来一直重视培养高层次外语人才。培
一是推荐12名干部分2期参加总行在西南财经大学举办的BFT英语培训班；二是推荐5名干部参与总行在研究生部组织的英语强化培训班；三是组织2010年分行英语强化培训班的学员参与全国BFT考试，养英语人才方面。共有37人参加，全部通过了考试，其中取得高级证书36人，中级证书1人；四是组织41名干部参加在南开大学举办的2011年分行英语强化培训班，为保证培训效果，本次培训班依然采取提前半年通过口试和口试选拔的方式确定参训人员。学员经过90天的脱产学习后，将于2006年1月初参加全国BFT考试。
3加强对辖内中高层次专业技术人才的培养。
推荐分行及辖内省会中心支行21名高级经济师、6名高级会计师参与总行举办的高级经济师、高级会计师培训班，为了充分发挥高级专业技术人才在基层单位的积极作用。通过系统学习以及与国内外有关专家的讨论、交流，系统地提高了高素质干部的调研分析能力。
便于加强岗位交流，为提高辖区专业技术人员业务素质。针对局部职工现有职称与所从事专业不对口，以及某些业务骨干具有往其它专业发展潜力的情况，一是于34月在保定金专举办了一期24天的全国会计师资格考试考前培训班，共有辖区干部47人参加培训；二是10月初在保定金专举办了一期20天的全国经济师资格考试考前培训班，共有辖区37名干部参与培训。
五、规范学历学位变卦认定工作。鼓励干部参与各类学历教育。
1鼓励、引导干部通过自学提高学历层次。
改善辖内干部学历层次方面，加强学历教育工作。一是为促进干部职工参与在职学历教育的规范化，提～部职工的学习积极性，总结近年来学历教育工作经验的基础上，重新修订了中国人民银行分行工作人员参与学历（学位）教育或脱产培训协议书》二是组织动员辖内100名左右具备全日制专科学历的职工报考对外经贸大学金融学、会计学的专升本教育；三是组织分行机关及辖区有关人员报名参与“中国人民银行岗位任职资格考试与中央广播电视大学学历教育接轨项目”分行辖区报名参与岗位任职资格考试和电大学历套读的人员共1376人，其中：按单位层次分，分行10人、中心支行426人、县支行940人；按学历层次分，研究生1人、大学本科46人、专科1329人；按报考专业分，报名参与货币政策方向214人、金融服务方向679人、金融稳定方向54人、外汇管理方向28人、综合管理方向401人。
2开展全辖学历学位变卦认定工作
分行辖内处以下干部的学力学位认定变卦工作，依照总行人事司《关于中国人民银行系统干部职工学历、学位证书集中在教育部学历、学位认证中心查询认证的通知》银人发[2011]65号）有关要求。全部由分行人事处集中操持。及时向辖内转发总行文件并布置了2011年度学历学位变卦认定工作，共将分行机关、辖区上报的321人的学历学位资料进行审查、汇总整理，送交教育部学历、学位认证中心进行认证。此项工作的开展，基本解决了多年来干部职工学历学位变卦认定工作中学籍查询难，政策尺度掌握不一致的问题。
六、做好金融专业英语证书考试考区的各项工作。
布置考区2011年度考试工作。今年的考前准备和考务工作中，根据2011年全国金融专业英语证书考试工作会议精神。更新工作思路，改变以往独力承担报名考务工作的做法，南开大学开设考点，并与南开大学和财经大学合作开展面向考生的考前培训。5月2829日在南开大学顺利地组织了考试，经过统计，2011年共有有727人报名参与考试，337人次通过考试，分别是2010年报名人数和通过人次的三倍，报考人数也是考区历史上人数最多的一次，进一步扩大了考试的社会影响。
七、做好基础数据的统计和工作调研。
辖内积极开展基础数据的摸底统计和培训考核试点单位的调研工作，为了配合全员岗位任职资格培训考核工作的开展。一是定制统一的摸底调查表发放到各级中心支行，依照岗位任职资格考核的不同专业统计参与考试人员，并将参与考试人员分成三批参与不同年度的考试；二是针对基层行如何开展岗位任职资格培训考核工作以及相应的奖惩激励措施等课题开展广泛的工作调研，将优秀的调研文章装订成册。
八、干部教育培训工作存在问题和难点
行的干部教育培训工作虽然取得了一定的成果，一年来。但仍然面临着一些问题和困难，制约了工作的进一步深入，这些问题主要是一是基层行参与高层次培训的机会有限，干部思路难以开阔，视野难以拓宽；二是辖内各省的惯例技能培训相对缺乏交流，整体业务培训存在效率不高，资源浪费等问题；三是具有较高理论水平和丰富实践经验的师资力量缺乏，目前的各类培训多数是应付当前工作需要，满足不了干部对高深层次知识的需求；四是教育经费相对缺乏，对员工在职参与高层次学历教育的积极性有一定影响。
【关键词】 护理；操作技能；培训；考核方案
护理操作技能作为护理工作中的重要内容，具有技巧性强、难度大等特点，所以，护理人员必须掌握理论基础，熟练完成各项护理操作技能，这样才可以在紧急抢救过程中，做到有条不紊，给予及时、有效的救治[1]。目前，护理人员技能培训和考核主要集中在训练考核、临床考核，这也是评估护理人员操作能力的常用方法[2]。本研究中，2011年1月至2012年7月期间，我院晋升护理师前的护理人员，给予护理部的规范、系统的培训和考核，取得了较好的培训效果，现将结果汇报如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料 2011年1月至2012年7月期间，我院晋升护理师前的80例护理人员，随机将其分为对照组（科内培训、随机考核）和观察组（护理部培训、随机考核），每组各40例。40例对照组中，年龄23.0～25.0岁，其中本科13人、大专22人、中专5人；40例观察组中，年龄23.0～25.0岁，其中本科12人、大专23人、中专5人。在年龄、学历方面，两组没有明显差异，具有可比性。
1.2 培训及考核方法 护理部主任、科室护士长、其他科室护士长组成，到各个病房逐个考核，考核人员打分的平均值为被考核人员的测试分值。培训和考试时间为半年。对照组采用科内培训，观察组采用护理部培训，最终考核是随机抽取，培训项目和考核时间预先制定，从护理准备（总分8分）、操作步骤（总分50分）、整理（总分6分）、质量（总分16分）、理论（总分20分）等方面，对培训内容进行考核，每项考核成绩相加，计算平均分，得出被考核者的总成绩[3]。
1.3 观察指标及考核成绩评分标准 对两组考核成绩的优良率，以及每步测试的分值及总成绩，进行观察和比较。考核成绩分为优秀、良好、中等、差四个等级：①优秀：95～100分。②良好：90～94分。③中等：85～89分。④差：
1.4 统计学方法 所有数据采用SPSS 17.0统计学软件，进行分析和处理，计量资料以（均数±标准差）表示，采用t检验，计数资料率的比较，采用卡方检验，P
2 结果
2.1 两组考核成绩分级比较 与对照组相比，观察组测试成绩的优良率明显升高P
2.2 两组每步测试的分值及总成绩比较 与对照组相比，观察组质量、理论测试分值及总成绩均明显升高，P
3 讨论
本研究中，与对照组相比，观察组成绩优良率明显提高，P
与对照组相比，观察组质量、理论测试分值及总成绩均明显升高，P
参 考 文 献
[1] 杨淑美.试论在职护理人员护理技能的最佳培训与考核的方式与方法. 国际护理学杂志，2011，30（3）：427.
[2] 刘校瑾. 浅析护理操作技能培训及考核方案. 中国现代医生，2011，5（3）：236.
[3] 徐士华.护理技能培训与考核方法的探讨. 全科护理，2011，9（9）：2314.
关键词：在线培训系统 培训资源
在信息网络高速发展的时代，在线培训作为一种强有力的教育培训方式，对于企业的发展有着重要的作用，能够让员工随时随地的进行学习，从而大幅度地降低了企业培训成本以及提高了培训效率。同时，在线培训具有灵活性，可以根据员工的需求进行内容的更新，扩大培训面积。我厂与常州金智能软件有限公司共同研制开发的《网络培训考试管理系统》，使得我厂的各种培训资源真正达到了共享，全厂员工能够在统一的平台上进行培训、考试及试题库建设，使我厂的培训管理工作得到了质的飞跃。
一、在线培训系统，现代企业培训的发展方向
作为技术、技能密集型企业，火力发电厂的员工培训一直都是一项重要的工作，各个岗位的培训标准也非常明确。一直以来，我们都是采用传统的方式进行培训，其培训资源整合的不完整性、不透明性，以及员工培训时间的不灵活性，越来越影响了我们的培训成效，也间接导致了员工的学习积极性不高。随着信息技术的发展，在线培训系统因其培训方式的灵活性、资源完全整合共享等优越性，已成为现代企业培训的发展方向。因此，我们联合常州金智能软件有限公司共同研制开发《网络培训考试管理系统》，采用的B＼S多层机构的个性化在线培训，应用反响良好。
二、系统结构设计
1.构建在线培训系统所采用的软件配置
对软件配置主要分为以下服务器软件配置以及客户机软件配置。①服务器软件环境要求：MS Windows2007 Server的操作系统，安装 MS SQL Server 2003的数据库系统。②客户机软件环境要求：采用的是Windows 7本操作系统；客户端IE浏览器应使用8.0版本；采用2007的Word软件。
2.在线培训系统体系结构模型
采用的是B＼S的多层次结构，对于客户端的用户主要是分为学员、管理员以及专家三大类，使用Brow ser的访问服务器，主要依次分为四个层次，分别是表示层、应用服务层、公共服务层以及数据可层。
3.构建个性化在线培训模型
（1）学员学习信息采集模块。在线培训系统对学员的学习活动进行实时的跟踪以及调查，主要是通过学员学习行为的“点击流”以及依据采集到的测试结果，来掌握每一个学员的学习情况以及检验对知识点的掌握程度。对学员学习知识点的掌握主要是通过测试收集策略，来采集每一个学员在测试中所暴露的缺点，同时，系统也及时地记录了每一个学员总体得分情况，对这些数据进行分析，从而了解学习情况。
（2）课程知识模块。建立知识库、课程库以及试题库。对于知识库的建立，知识树的数据结构主要是知识关系表以及知识表，知识库的字段主要包括：知识点的编号、知识点的重难点、重要度以及所述的课程编号。培训课程的建立主要依据本厂培训手册，并根据培训的内容和层次要求的不同，进行相应的授权。因此，无论培训学员来自于不同的部门，以及不同的等级，都能在该系统友好的界面下完成在线测试、自我测试、视频点播、试题浏览等培训功能。
（3）个性化引擎模块。这个模块主要是向学员推荐学习的方案，可以根据学员测试成绩以及学员浏览次数自动生成日记，从而向用户推荐较好的学习方案。另一方面对于内容的推荐主要是通过学院信息模块来推荐学习内容。具体的操作步骤是：对学员个性化学习数据的处理以及分析；对学员测试数据的分析；最后推荐个性化的学习内容。
（4）学员信息模块。构建的在线模块主要是以覆盖模型为基础的，建立学员在每个知识点上的认知信息，形成独具一格的学员信息模块。这个模块信息主要包括：学员的编号、姓名以及单位、所述部门等等；学习知识点的时间以及学习这个知识点所用的时间，学习地点和点击的次数等；学习测试历史，测试所需要的知识点，记录测试所得的分数以及是否通过；学员做错的题目，错误的类型以及所属的知识点等等；最后是学员最近登录的时间、登陆次数以及在线的总时间都所有体现。
三、在线培训在我厂的应用
目前，该系统已经整合到我厂门户中，员工采用单点登陆模式，就可以很方便地进行培训和考试。自系统投入使用以来，我们已策划进行了多次的全厂性在线考试竞赛活动，同时，员工培训资源得到了完整地整合和共享，员工的培训更加自发自觉，使我厂的培训工作呈现出前所未有的新气象。
总而言之，企业要想在激烈的竞争中占有一席之位，对员工的在线培训是非常重要的，与传统的培训方式相比，在线培训能够有效地降低培训成本，提高培训效率，拓宽员工的知识面，更好地为企业服务。
参考文献
[1]黄勇，牟艳娜.网络培训服务系统：推进企业培训变革的源动力[J].中国远程教育，2010
中国加入WTO之后,进出口贸易蓬勃发展,外贸人才缺口大,直接带动“被列入未来十大热门行业”――报关业 “水涨船高”,因此,外贸行业考试难度最大的全国报关员资格考试报考人数一直居高不下。据海关总署报关员资格考试委员统计,2005年-2008年报关员考试的报考人数每年都超过20万,但通过率仅在10%左右。其中2008年全国报考人数为269813人,实际参考人数为127641人,通过人数为8466人,通过率仅为6.6%;2009年全国报考人数也超过了21万。面对如此严格的通过率,很多考生不得不把希望寄托于各类培训组织和机构上,于是各种报关培训班趋之若骛,在漫天飞舞的吹嘘广告面前,如何选择一家负责的实力型培训机构,才能避免时间、精力和财力的浪费,培训机构又如何能够保证培训质量,做到真正对考生负责、对社会负责,这些都是亟待解决的问题。笔者结合报关员考试的特征,总结自身多年的培训经验,提出了提高报关员考试培训质量的“6+1”培训模式,望能够给相关培训机构提供宝贵意见,不断提高培训质量,提升考试通过率,帮助更多的考生顺利通过考试,成功就业,为我国的外贸行业培养出更多的优秀报关人才。
二、报关员资格考试的特征
1.专业性强,专业技术水平要求高。报关考试的专业性强,专业技术水平要求高主要体现在以下三个方面:(1)报关程序的程序化和复杂化相结合。不同类型的海关监管货物都有其固定的报关程序,但针对某一具体海关监管货物,其报关程序的各个环节又存在着繁多而复杂的规范和要求;(2)商品归类的标准化和协商化相结合。商品归类的依据是世界海关组织制订的《商品名称及编码协调制度》(简称《协调制度》)。据此虽然大多数商品归类比较容易,但由于商品的种类繁多,很多商品归类总是模棱两可。在遇到某个商品归类难度很大时,海关总署会组织一个由归类专家组成的商品归类委员会来开会确定。当专家们意见不一致时,用举手表决的方式来确定,由此可以看出商品归类是一项技术难度相当高的业务;(3)报关单填制的规范化和综合化相结合。报关单填制有其规定的填写规范,但并非意味懂得填制规范就能填好报关单,其难点在于报关单有些栏目可以从所给的文字资料和相关单据中搜寻到相关信息,但有些栏目则是需要利用综合实务知识根据已经填写的相关栏目进行逻辑推理。
2.知识面广,知识体系复杂。报关考试涉及的内容涵盖了海关相关法律法规、报关概述、海关管理、对外贸易管制、海关监管货物、报关程序、进出口税费及其计算、商品归类、报关单填制和国际贸易实务等多门学科的知识;虽然这些知识看似毫无联系,但认真研究就会发现他们之间正是通过千丝万缕的联系构成了错综复杂的报关知识体系。例如,报关单填制中的成交方式栏目就是由国际贸易实务中的国际贸易术语转变而来;商品归类的准确与否将影响进出口税费的计算;报关概述和海关管理均体现了海关的相关法律法规;不同海关监管货物的报关程序将会导致报关单的相关栏目的填写发生变化等等。
3.教材出版时间滞后,内容每年变化。报关考试的时间基本固定于每年的11月,网上报考时间大约为每年的6月份,而由中国海关出版社修正出版的教材于7月份才出版,显然,教材拿到手后再开始复习对大多数考生来讲时间过于紧张,教材出版时间明显滞后;另外,由于海关总署每年出台很多新的法规、规章,报关程序、商品归类和报关单填制规范等内容每年也在调整,教材内容每年都会发生变化。
4.考试题量大,综合性强。报关考试整张试卷共有165道小题,共有单选、多选、判断、综合实务题、编码归类、报关单单选、报关单改错7种题型,考试时间仅有180分钟,考生在答题过程中几乎没有思考时间; 虽然每道小题分值小、分布却广,涵盖了教材的大部分章节,且通过对2008年和2009年的试题分析来看,出题思路灵活,加大了对考生利用多个知识点进行综合分析的应用能力的考察力度。
5.考试得分难,考试技巧要求高。报关考试得分难一是由于题量大、涉及面广、时间紧张造成,例如多选题部分考题涉及的知识点较多,对考生掌握知识点的熟练、准确程度要求较高,考生倘若掌握不熟练是非常容易失分的。二是由于其独特的题目要求,使得很多缺乏作题技巧的考生大量失分。例如判断题的评分标准是“答对得,不答不扣分,答错倒扣分”,这与其他题目的要求是不同的,很多考生要么没搞清楚答题要求,要么是由于思维惯性导致本该少失分的题目双倍失分;再如商品归类题目要求是“把所查询的8位编码相加得到二位数再添到答题卡上”,这就要求考生不仅要查对还要算对。因此考生必须掌握相应的考试技巧。
三、 报关员资格考试的培训方法探讨
基于对报关员考试特征的深入剖析,笔者认为确保高质量培训效果的报关考试培训方法或模式应包括以下几方面:
1.严格选拔培训讲师。选择优秀的培训讲师是保证培训效果的首要和必要因素。只有具备了优秀的培训讲师,才能确保整个培训模式有效运转,在选拔报关培训讲师时,关注的不应是“名气大”、“海关官员头衔”等广告吹嘘因素,而应重点考察其是否具备下列素质:(1)具有“三心二感”,即责任心、耐心、细心和责任感、幽默感;(2)熟知报关整体知识体系和编码书结构;(3)参加过报关员考试,具备报关员证,熟悉报关员考试的特点;(4)了解报关实践业务流程,具备报关实际操作能力;(5)能够独立胜任报关员全部课程的授课,保证学生学习的系统性和连贯性;(6)具有较强的学习能力,能够迅速抓住教材每年的变化,及时更新教学内容;(7)具备一定的科研能力,能够独立编写授课讲义,对真题进行深入研究,不断探索报关培训的高效方法; (8)具有较强的感召力,能够不断地进行激励性的教学。
2.优化重组培训内容。报关员资格考试教材的内容设计和结构安排缺乏一定的逻辑性,给毫无报关知识基础的学员的学习带来一定的障碍,例如“转关申报程序”在教材第三章“海关监管货物报关程序”的最后一节,而在本章的第三节“保税加工货物的报关程序”里就开始运用“转关”的概念;教材第五章“进出口税费”和第六章的“进出口货物报关单填制”均涉及到的国际贸易术语却被安排在第八章,类似的缺乏逻辑性的结构安排还有很多。可见,教材仅仅是一个参考,它的作用仅仅是呈现了报关考试所涉及到的知识点,培训讲师要在熟知教材所有知识点的基础上,按照逻辑关系重组培训内容,制定授课讲义,优化整体报关知识结构体系,只有这样才能使学生学到系统而扎实的报关知识。
3.合理规划课程设置。报关培训课程的设置应做到“三兼顾”。一要考虑到应试,即熟悉考试规律,掌握考试技巧,成功应对考试;二要考虑工作需要,即要进行实际操作能力的训练,成功就职;三要考虑时间和内容的统一,即要设置合理的课时,让学员能够有充分的时间学到扎实的报关知识,并进行相关的实训。因此课程整体设置可分为“三个大阶段+三个小环节”:即精讲―总复习―模拟考试三个大阶段;精讲包含知识讲解―单元测试―技能训练三个小环节,总复习包含串讲―专项总结―列提纲三个小环节,模拟考试包含仿真测试―试题讲解―做题技巧总结三个环节,总课时应在240课时(40分钟/课时)以上。
4.灵活变化教学方法。在报关考试的学习过程中,学员极易因内容繁多、枯燥而产生厌学情绪,因此针对不同的教学内容可灵活采取图表、图形展示,联想记忆、案例,角色扮演等多种教学方法并结合幽默的语言、声调、手势、表情等来综合表达课程内容,活跃课堂气氛,提高学员的学习兴趣和学习效果。例如:较难理解的概念和报关程序可以采取图解的方法;报关程序的具体操作要求可以采用角色扮演法;不同贸易管制许可证件管理适用的多项商品可采用联想记忆方法等等。
5.重视教学跟踪管理。目前社会上许多培训班几乎都是开课后“只见到讲师,不见教学管理人员”,对学员的出勤、学习情况和满意度漠不关心,没有教学评价和教学信息反馈,培训效果不是很理想。“没有管理的教学是失败的教学,没有管理的培训是不负责的培训”,教学和学习其实是一个动态的过程,需要配合相应的教学管理,才能及时解决过程中不断出现的各种问题,顺利实现教学目标。因此,在报关培训的过程中,应高度重视教学的跟踪管理,具体应包括学生出勤率、缺课学员的查漏补缺、平时测试成绩分析、学员意见反馈、学员对讲师的评价、讲师的课程进度等等。
一、组织保障
成立由培训分管领导和erp项目领导小组常务副组长任组长，人力资源部（培训中心）主任、各专业组组长任成员的erp培训领导小组，领导小组下设培训工作组，由项目办主任任组长，培训中心副主任任副组长，各专业组关键用户和相关部门相关人员任成员的erp系统培训工作组，负责落实培训资源，组织培训办班，开展培训质量评估并实施考核激励。
公司人力资源部（培训中心）为erp系统培训的责任部门，负责统筹协调培训资源，培训班人员安排、培训班管理、培训效果评估、考核激励等。为每个培训班指派一名人员作为班主任，具体落实培训工作，负责培训班管理。
二、培训质量管理
各培训班、各单位（各专业组）要按照《公司培训项目质量管理手册》的要求做好培训效果评估工作，对erp系统培训采用三级评估方式进行评估。培训结束后，公司人力资源部（培训中心）将评估结果汇总报送省公司培训工作组和省公司人力资源部。
三、培训激励
为提高培训质量，鼓励培训师和培训学员共同做好培训工作，决定对教学质量和培训效果进行考核：对参加培训的学员按照每批次考试考核的前10%予以表彰奖励，对培训项目质量评估结果为“优秀”的培训师予以表彰奖励。对于首次考试考核的不合格的学员，安排参加第二轮培训；第二轮培训考试仍然不合格者，继续参加下一轮培训。每组培训结束后的考核奖励情况由培训工作组书面报公司培训领导小组决定，人力资源部负责实施。
四、培训班管理
（一）持卡上机和上机练习申请制度
1、人力资源部（培训中心）负责按照省公司提供的统一模板，为每位学员制作上机卡。
2、培训学员凭卡根据培训统一安排，上机参加培训。
3、学员在上机培训期间不得随意删除、修改、拷贝、移动系统文件及其他学员的文件、资料。不得擅自使用外接存储设备（如u盘、光盘、移动硬盘等）。
4、学员在授课时间需要上机练习的，需向班主任申请。班主任负责统计人数，并向授课老师报告，协调安排老师跟班辅导。
（二）班主任职责
1、班主任是培训班学员日常管理的第一责任人，全面负责培训班的日常管理工作。
2、负责协调联系培训教师，督促参培学员按时参加培训。
3、负责培训班的考勤签到和签到表的保管，在培训结束后报送本单位人力资源部（培训中心）。
4、协助培训教师做好上机卡的审核、验证，以及非统一安排的上机申请。
5、根据erp系统培训工作组要求做好相关工作，及时解决并向工作组汇报学员中存在的意见和问题。
（三）学员管理
1、保持教室（机房）内肃静，不得随意出入教室（机房）,认真听讲，不交头接耳。学员上课期间手机一律关闭或静音状态。
2、保持教室（机房）内整洁，爱护室内设备和教学用品。
3、学员上机操作期间，应自觉遵守公司信息安全管理规定，不得进行与培训无关的操作。
4、按时、按质、按量完成授课教师布置的各项学习任务。积极参加培训期间的专题研讨、经验交流、自学和上机操作等环节的活动，并做到准备充分，务求实效。
5、学员上机时发现计算机有任何故障或违反本条例的行为时，应及时向班主任或辅导老师报告，不允许私自搬动或拆卸机器任何部件，造成设备丢失或损坏者将追究其责任。
6、学员要严格按照统一安排的课程时间学习，无故不参加学习，造成无法取得上岗证的，责任自负；因为客观原因无法按期参加学习，需要调整学习时间的，应由本部门提出申请，经erp系统培训领导小组组长批准，报人力资源部备案，方可再行安排学习。
（四）考勤制度
1、学员培训期间实行培训签到制，出勤情况由班主任负责记录、检查。
2、班级考勤记录由班主任负责妥善保管，在培训结束后上交公司人力资源部（培训中心）负责统一保管。
3、学员因特殊原因需请假时，半天以内的由本人提出书面申请，人力资源部审批。超过半天的，经erp系统培训领导小组组长审批。未办理手续、请假未准而缺席者、超假者，按旷课处理。
4、考勤结果作为考试考核的重要依据，占总成绩的30%。培训班结束后每位学员须参加考试，考试成绩占总成绩的70%。考试合格者发放培训证书。
（五）信息安全管理制度
1、erp培训机房网络系统与互联网络物理隔离，单独通道接入省公司数据中心。
2、每台学员机安装还原卡，用攀达设备屏蔽软件，屏蔽光驱及usb存储设备,防止学员带入病毒。
3、教师机和学生机均安装单机版防病毒软件（采取手动升级方式）。
4、服务器仅开启必需的端口。
5、持卡进入学员机房。
6、机房出口安装防火墙，屏蔽常见病毒端口。
五、实行erp系统持证上岗
公司各批次erp培训结束后，按照考勤与考试相结合的方式进行考核，学员出勤情况占总成绩的30%，考试成绩占总成绩的70%。对考试总成绩合格者发放培训证书。erp上线后流程所及的每个职工都必须取得培训合格证书方可上岗。培训合格证书发放由人力资源 部按照“公司培训证书管理办法”执行。
一、指导思想
以总公司“六项工程”为指导，以培育企业核心竞争力为中心，以实施人才强企战略、全方位育人为重点，强化队伍建设，进一步提高稽查员侦查违章的能力，严格执行稽查办案程序、增强稽查业务能力，充分发挥稽查职能，为促进企业生存和发展发挥作用。
二、主要内容
为了全面提升稽查员的学习能力、实践能力、创新能力、切实把“育人工程”作为最根本的任务来抓，大队将结合“阳光稽查”实施方案，以提高职工的政治、思想、文化、技术、业务等综合素质为目的，有计划的开展职工培训。
1、开展职工素质培训
为了进一步强化“阳光稽查”服务理念，提高职工的操作能力，规范职工的言行，我们将于2006年4—6月份按照“阳光稽查”实施方案的预定计划，对稽查队员进行全员集中培训。培训内容包括：
①燃气稽查工作制度培训；
②燃气稽查业务、法律法规、安全常识培训；
③燃气执法标准用语培训；
④廉政教育培训。
⑤组织军事训练，提高稽查队伍素质。
大队将聘请行政执法经验丰富的外教授课，并采取口试笔试考核、模拟办案竞赛等多种形式，进一步强化整体队伍素质，为创建“阳光稽查”活动奠定基础。以上培训活动由督察科组织实施。
2、开展党员教育培训
党员队伍作为职工队伍中的中坚力量，在开展“育人工程”工作中更应该突出对党员队伍和党员积极分子队伍的建设。大队在2006年制定了全年的党员干部及积极分子学习计划，结合大队以往的学习方式方法，固定时间，采取自学、集中学习等方式开展学习活动，对于重大学习内容适当扩大学习范围。学习内容包括：
①、“阳光稽查”内容学习；
②、推进十六届四中全会精神，振兴东北老工业基地改革、改造政策及有关专家著作论述；
③、学习共产党员先进性教育的材料；版权所有
④、党员积极分子培训；
⑤、学习“四.五”普法统编教材《干部法律知识读本》；
⑥、学习“宪法修正案”内容、《行政许可法》；
⑦、学习企业管理知识及企业文化方面的知识。以上培训活动由党群工作部组织实施。
（三）总结验收
各项工作结束后，大队将结合“阳光稽查”实施方案，进行总结验收并将实行整体打分制。总结验收将采取培训考试的方式，通过法律法规、业务知识等方面的考核，验收全体稽查队员的培训效果，对创建“阳光稽查”活动的规章制度等内容的熟知程度，作出下一步培训计划。
通过以上内容的培训，完善队伍建设，强化服务理念，进一步推行依法稽查、文明服务和办案透明，使稽查人员的业务素质不断提高，以适应工作的新需要。
三、领导小组
为了加强对“育人工程”的统一领导，大队成立“育人工程”领导小组：
组长：
副组长：
成员：
四，几点要求
1，加强领导各部门把育人工程作为当前和今后一个时期十分重要的工作，认真研究，认真部署，认真检查，认真落实，做到目标定位准确，计划周密，措施得当，将育人工程工作做实做细。
2、全体稽查员应对“育人工程”予以高度重视，认真对待，克服困难、珍惜机会、努力学习，达到书记熟记熟用专业知识，真正提高自身的专业能力。
【关键词】前列腺增生 健康教育
1 对象和方法
1.1对象 随机选择2009年4月—6月本科住院病人，BPH病人60例为受试对象，平均年龄65.3±7.4岁，文化程度由小学至本科不等。
1.2方法
1.2.1实施教育方法 由护士长2名，责任护士4名组成健康教育小组，制定BPH围手术期教育计划、内容。
1.2.2教育形式
（1）对新入院病人发放BPH相关知识问卷表，了解患者对BPH相关知识的认识程度，针对问卷中存在的问题，制定健康教育计划。
（2）术前由教育小组的护士对受试者组织集体健康教育讲座，用通俗易懂的语言向患者讲解疾病的相关知识，解答患者的疑问。
（3）向患者发放健康教育处方，鼓励患者阅读，疏导术前紧张、焦虑情绪。
（4）各病室墙面张贴BPH健康教育及指导病人术后进行自我恢复训练的宣传图谱。
（5）由小组成员对BPH患者围手术期的认知进行评分。
1.2.3教育训练内容 包括BPH围手术期教育的目的、意义，设计BPH健康教育问卷、BPH知识手册、BPH健康教育处方。
1.3效果评价
1.3.1BPH围手术期知识水平的测试 设计10道测试题。评分为三级：回答正确1分，部分正确0.5分，不正确0分，满分12分，采用自身对照方法：受试者分别于教育培训前、培训后一周以相同的试题进行测试、评分。
1.3.2自我管理训练能力评价 观察、记录受试者在教育培训前后排尿控制情况。
1.4统计学处理 采用百分率、t检验及x2检验。
2 结果
2.1教育培训前后BPH围手术期知识测试，各题评分情况从表1可见，60例BPH手术治疗的患者在教育培训前有62.36%的人对需接受TURP术治疗的原因，并发症对机体危害、治疗、方法、术后的功能锻炼，尚不完全清楚。教育培训占全部受试者都掌握了疾病相关知识，减少了病人的痛苦及并发症的发生，促进病人的健康。
表1 60例受试者在教育培训前、后各题评分（例%）
2.2教育培训前、后知识总评分构成比 教育培训占较培训前知识总评分均有显著提高。
2.3教育培训前、后知识总评分构成比 教育培训占较培训前知识总评分均有显著提高。
1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。
2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。
5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。
6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。
二、原则与要求
1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。
3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。
4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天；中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天；一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。
三、培训内容与方式
（一）公司领导与高管人员
1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。
2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会；到国内外成功企业参观学习；参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。
3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或mba、emba学习；参加高级经营师等执业资格培训。
（二）中层管理干部
1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课；组织相关人员参加专场讲座；在公司培训中心接收时代光华课程。
2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学（专本科）函授、自考或参加mba及其它硕士学位进修；组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。
3、强化项目经理（建造师）培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50％以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到10人以上。
4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。
（三）专业技术人员
1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，并建设公司自己的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力，提高研发水平。
2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。
3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。
4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。
（四）职工基础培训
1、新工入厂培训
继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时；通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。
篇二：公司新员工培训方案一、培训目的
1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。
2、让新员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。
二、培训对象
公司所有新进员工
三、培训时间
新员工入职培训期1个月，包括2-3天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。
四、培训方式
1、脱岗培训：采用集中授课的形式。
2、在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。
五、培训教师
行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能的老员工
六、培训教材
公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例
七、培训内容
1、公司概况（历史、背景、经营理念、愿景、价值观）
2、组织结构图
3、公司福利待遇方面（保险、休假、请假等）
4、薪酬制度（发薪日、发薪方式）
5、绩效管理制度
6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧
7、内部员工的熟悉（本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等）
8、仪态仪表服务的要求
八、培训考核
1、书面考核。行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。
2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。
九、培训效果评估
行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、教师、助理店长直接交流。跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效，达到预期培训目标。
篇三：企业新员工培训方案目录
一、新员工培训目的
二、新员工培训程序
三、新员工培训内容
四、新员工培训反馈与考核
五、新员工培训教材
六、新员工培训项目实施方案
七、部门新员工培训所需填写表格
新工人入厂三级安全教育登记表（表一）
新员工岗位培训反馈表（表二）
新员工试用期内表现评估表（表三）
一、新员工培训目的
为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气。
让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望。
让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台。
减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司。
让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感。
使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系。
培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。
使新员工迅速投入工作，降低离职率。
二、新员工培训程序
三、新员工培训内容
1、就职前培训（班组培训）（班组长负责）
到职前：
致新员工欢迎信（班组长负责）。
让本班组其他员工知道新员工的到来。
准备好新员工办公场所、办公用品，工作岗位。
准备好给新员工培训的班组内训资料。
为新员工指定一位资深员工作为新员工的指导老师。
准备好布置给新员工的第一项工作任务。
2、部门岗位培训（部门经理负责）
到职后第一天：
到总务课报到，进行新员工须知培训（总务课负责）。
到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。
介绍新员工认识本部门员工，参观车间。
部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。
新员工工作描述、职责要求。
讨论新员工的第一项工作任务。
到职后第五天：
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。
设定下次绩效考核的时间。
到职后第三十天（普通员工）
部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写《试用期员工评价表》。
到职后第九十天（中、高层员工或特殊工种）
总务课经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。
3、公司整体（厂级）培训：（总务课负责-1次/2月）
公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。
公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。
公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。
公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。
四、新员工培训反馈与考核
岗位培训反馈表（到职后一周内）
公司整体培训当场评估表（培训当天）
公司整体培训考核表（培训当天）
新员工试用期内表现评估表（普工）（到职后30天）
新员工试用期绩效考核表（管理人员或特殊工种）（到职后90天）
五、新员工培训教材
新员工培训须知。
班组培训教材。
各部门内训教材。
公司厂级培训教材。
六、新员工培训项目实施方案
首先在公司内部宣传新员工培训方案，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度。
每个部门推荐本部门的培训讲师。
对推荐出来的内部培训师进行培训师培训。
给每个部门印发新员工培训实施方案资料。
各部门从20xx年6月1日开始实施部门新员工培训方案。
每一位新员工必须完成一套新员工培训表格。
根据新员工人数，公司厂级的新员工培训：1次/2月。
在整个公司内进行部门之间的部门功能培训。
篇四：企业新员工培训方案随着知识经济的到来，人力资源成为企业赢得竞争优势的关键所在，企业新员工培训在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面发挥着重要作用，成为企业发展的战略性要求。
企业的竞争归根结蒂于人才的竞争，而适应于社会发展的人才来源于活到老，学到老接受终生培训的员工之中。认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，本文通过对分析了培训及培训方案设计的重要性，通过培训需求分析确定培训目标，以培训目标为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，指出设计培训方案时应从哪些方面考虑，根据具体情况择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评估修改，最终制定出一个有效的新员工培训方案。
一、制定新员工培训方案的目的
1、为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气
2、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望
3、让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台
4、减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司
5、让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感
6、使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系
7、培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法
综合目的是为了让企业新员工更快的融入到工作环境，进入工作状态。
二、新员工培训方案培训程序
1、人数多、文化层次、年龄结构相对集中时，由公司人力资源部同各部门负责人共同培训，共同考核。（定期：三个月一次）
2、人数较少、分散时，由具体用人部门负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证。（不定期的培训）
三、培训内容
1、公司岗前培训——人力资源部准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照公司行业特点、组织结构、工作性质，有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。
2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程、工作待遇，指定一名资深老员工带新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
3、公司整体培训：人力资源部负责——不定期分发《员工培训手册》——（简述公司历史与现状，描述公司地理位置、交通情况；公司的企业文化与经营理念；公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象、服务内容，服务质量标准等；公司有关政策与福利、公司有关规章制度、员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。）
四、培训反馈与考核
1、人力资源部制作的培训教材须经过公司总经办审核，并交人力资源部存档，所进行人力资源部部门培训应在公司总经办的指导下进行。人力资源部每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表格，部门人力资源部的培训要紧密连接，不要出现培训的空挡。
2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。
3、培训结果经人力资源部抽查后，上报公司总经办，总经办对人力资源部及本门培训新员工培训情况三个月给人力资源部总结反馈一次。
五、新员工培训实施
1、召集各部门负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
2、公司尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选。
3、公司内部宣传“新员工培训方案”通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。
引言
近年来，国家对农村基础设施建设的力度不断加大，农村公路建设取得了巨大的成就。然而农村公路施工技术落后，工程质量偏低的问题没有得到根本解决。由于农村公路的建设涉及到广大农民群众最为切身的利益，因此农村公路质量问题不容忽视。要提高公路工程质量就必须加强工程施工管理和施工全过程的质量监控，本文就质量监控涉及的试验检测工作在农村公路建设中的发展谈谈几点个人看法。
一、我市农村公路试验检测现状
（一）因为农村公路存在规模小、投资少、工期短的弱点，所以项目试验检测经费往往不能满足工作开展的需要，部分项目甚至没有试验检测费用。因此大多数项目没有能力配备试验检测仪器设备，无法建立工地试验室，工程试验检测工作难以有效开展。
（二）缺乏充足的专业技术人员。参与农路公路建设的各参建单位中，建设单位为县级交通主管部门，本身专业技术人员比较少；而施工及监理单位一般资质等级都比较低，人员的投入（特别是专业技术人员）往往不能满足合同要求。因此无论是项目业主、施工还是监理单位都无法配备足够的试验检测技术人员。
（三）没有形成规范的试验检测管理机制。没有按项目单独制定试验检测计划，抽检指标及抽检频率得不到有效落实；专业技术人员的教育培训也没有专职人员负责管理，除了第三方检测机构因经营需要组织员工参加职业资格培训和考试外，施工及监理企业很少组织员工参加试验检测人员职业资格的考试和培训，做为农村公路项目业主的县级交通主管部门由于工作的多面性，对专业技术人员的考试、培训组织工作也做得不够。
（四）试验检测技术落后。由于得不到系统培训，农村公路工程的试验检测工作一直处于相对滞后的状态。土基的CBR值、沥青路面压实度、水泥混凝土抗弯拉强度值等重要指标均得不到科学的试验数据验证，而大多采用经验判定的形式确定工程质量好坏，从而造成工程质量不达标的情况时有发生。特别是近年来旧路改建项目的不断增多，原旧路的路基土质是否符合要求，经常得不到科学的数据进行判定，造成项目完工后甚至施工过程中路基沉陷，路面开裂的现象时有发生。
二、农村公路试验检测工作发展的建议
（一）市、县级交通工程质量监督部门由于人员配置和经费等原因往往不能满足项目试验检测工作要求。建议整合市、各县级试验检测资源，建立以市级交通工程质量监督部门为核心，各县级交通工程质量监督小组为辅的试验检测中心（试验检测中心的规模可参照公路工程试验检测机构综合丙级等级要求。人员要求：持试验检测人员证书总人数≥7人，持试验检测工程师证书人数≥3人；试验检测用房使用面积≥300m2；试验检测设备根据实际开展的试验检测工作配备，鉴于农村公路的路面结构形式往往采用级配碎石（底）基层+封油层+沥青碎石路面或水泥混凝土路面的形式，可按《公路水运工程试验检测机构等级标准》中综合丙级要求配备土、集料、水泥、水泥混凝土、沥青混合料、钢筋、路基路面、结构混凝土项目的试验检测仪器设备）。使交通工程质量监督部门的试验检测工作能覆盖全部农村公路项目，同时各部门试验检测人员的教育培训工作也能依托试验检测中心组织开展。今后随着农村公路的逐渐提等，投资规模不断扩大，试验检测中心可以根据实际情况不断完善，提高综合等级，从而跟上试验检测发展的要求。
（二）项目工地试验室方面。建议施工及监理单位整合资源，采用委托中心试验室授权或直接委托第三方检测机构的模式建立工地试验室，在原材料取样及质量指标抽检等方面采用共同取样、监督保养、联合检查等方式，联合开展试验检测工作。还可以根据实际情况，将同一县区的多个农村公路项目捆绑在一起，将多个项目试验检测工作统一纳入一个试验检测机构进行检测，从而有效减少试验检测成本。但在进行项目抽检时，施工和监理单位的试验检测人员必须同时到场开展工作，并对抽检结果签字确认，确保抽检结果具有真实性。并且取样时应确保样品具有代表性，对于砂子、碎石等人工开采的原材料，由于地方料场的规模较小，往往每一批砂子、碎石都存在差异，因此在进行料场定期取样检验的基础上，还应加大施工现场砂子、碎石材料的抽检力度。
（三）充分认识试验检测工作在农村公路工程质量控制中的关键作用，建立规范的、有效的试验检测管理机制，从而提高试验检测人员素质；加强试验检测工作日常管理；完善试验检测工作各项制度。
1、试验检测计划方面：按项目单独制定试验检测计划。在项目质量监督计划下达后，结合该项目的实际工程量及结构形式制定详实的试验检测计划，确定该项目的试验检测指标、检测频率、检测时间以及试验检测人员和仪器设备，使试验检测工作任务落到实处。
2、试验检测人员教育培训方面：①认真做好教育培训计划，精心选取培训内容，力求培训内容具有针对性和实用性。特别是在试验检测人员职业资格培训方面尽量与交通运输部质监总站、区质量监督站接轨；②加大在培训教育方面的投入，确保教育培训工作的顺利开展；③立规建制，形成教育培训工作的长效机制。进一步规范教育培训工作，建立教育培训管理体系，建立和完善教育培训制度。同时，还应建立专业技术人员教育培训档案，对参加教育培训的情况进行详细记录。防止职业资格证书年审时，因为培训不到位而导致职业资格证书被取消的情况出现。
（四）试验检测技术方面。针对当下旧路改建项目较多的情况，着重掌握原旧路基土质含水量、液塑限、承载比等重要指标的试验检测方法，并加强对路用砂、碎石、水泥、钢筋、沥青等原材料及公路路基、路面、桥涵等单位工程重要指标试验检测方法的学习和实践。对于桥梁静载试验、桩基检测等技术复杂、仪器设备性能要求高的试验检测项目，可采用委托有资质的第三方试验检测机构进行试验检测。总而言之，熟练掌握和运用基本的试验检测技术开展农村公路一般检测项目检测，委托第三方试验检测机构完成复杂检测项目试验检测，是目前适合农村公路试验检测发展的理想途径。
结束语
农村公路规模小、投资少、工期短的特点是目前阻碍试验检测工作发展的主要原因，如何能合理利用、整合各参建单位的资源，乃至借用第三方试验检测机构的资源，组建适合农村公路的试验检测机构，完善试验检测管理机制是当前必须解决的问题。
参考文献：
[1]《浅谈农村公路工程试验检测现状与对策》赵斌 高杰媛 科技信息 2009年第33期
