时间：2022-07-22 12:00:18
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇面试技巧及注意事项，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1、面试中的基本礼仪
(1)一旦和用人单位约好面试时间后，一定要提前5-10分钟到达面试地点，以表示求职者的诚意，给对方以信任感，同时也可调整自己的心态，作一些简单的仪表准备，以免仓促上阵，手忙脚乱。为了做到这一点，一定要牢记面试的时间地点，有条件的同学最好能提前去一趟，以免因一时找不到地方或途中延误而迟到。如果迟到了，肯定会给招聘者留下不好的印象，甚至会丧失面试的机会。
(2) 进入面试场合时不要紧张。如门关着，应先敲门，得到允许后再进去。开关门动作要轻，以从容、自然为好。见面时要向招聘者主动打招呼问好致意，称呼应当得体。在用人单位没有请你坐下时，切勿急于落座。用人单位请你坐下时，应道声谢谢。坐下后保持良好体态，切忌大大咧咧，左顾右盼，满不在乎，以免引起反感。离去时应询问还有什么要问的吗，得到允许后应微笑起立，道谢并说再见。
(3) 对用人单位的问题要逐一回答。对方给你介绍情况时，要认真聆听。为了表示你已听懂并感兴趣，可以在适当的时候点头或适当提问、答话。回答主试者的问题，口齿要清晰，声音要适度，答话要简练、完整。一般情况下不要打断用人单位的问话或抢问抢答，否则会给人急躁、鲁莽、不礼貌的印象。问话完毕，听不懂时可要求重复。当不能回答某一问题时，应如实告诉用人单位，含糊其辞和胡吹乱侃会导致面试失败。对重复的问题也要有耐心，不要表现出不耐烦。
(4) 在整个面试过程中，在保持举止文雅大方，谈吐谦虚谨慎，态度积极热情。如果用人单位有两位以上主试人时，回答谁的问题，你的目光就应注视谁，并应适时地环顾其他主试人以表示你对他们的尊重。谈话时，眼睛要适时地注意对方，不要东张西望，显得漫不经心，也不要眼皮低望，显得缺乏自信。有的用人单位专门提一些无理的问题试探你的反应，如果处理不好，容易乱了分寸，面试的效果显然不会理想。
2、应试者语言运用的技巧
面试场上你的语言表达艺术标志着你的成熟程度和综合素养。对求职应试者来说，掌握语言表达的技巧无疑是重要的。那么，面试中怎样恰当地运用谈话的技巧呢?
(1) 口齿清晰，语言流利，文雅大方。交谈时要注意发音准确，吐字清晰。还要注意控制说话的速度，以免磕磕绊绊，影响语言的流畅。为了增添语言的魅力，应注意修辞美妙，忌用口头禅，更不能有不文明的语言。
(2) 语气平和，语调恰当，音量适中。面试时要注意语言、语调、语气的正确运用。打招呼时宜用上语调，加重语气并带拖音，以引起对方的注意。自我介绍时，最好多用平缓的陈述语气，不宜使用感叹语气或祈使句。声音过大令人厌烦，声音过小则难以听清。音量的大小要根据面试现场情况而定。两人面谈且距离较近时声音不宜过大，群体面试而且场地开阔时声音不宜过小，以每个用人单位都能听清你的讲话为原则。
(3) 语言要含蓄、机智、幽默。说话时除了表达清晰以外，适当的时候可以幽默的语言，使谈话增加轻松愉快的气氛，也会展示自己的优越气质和从容风度。尤其是当遇到难以回答的问题时，机智幽默地语言会显示自己的聪明智慧，有助于化险为夷，并给人以良好的印象。
(4) 注意听者的反应。求职面试不同于演讲，而是更接近于一般的交谈。交谈中，应随时注意听者的反应。比如，听者心不在焉，可能表示他对自己这段话没有兴趣，你得设法转移话题;侧耳倾听，可能说明由于自己音量过小使对方难于听清;皱眉、摆头可能表示自己言语有不当之处。根据对方的这些反应，就要适时地调整自己的语言、语调、语气、音量、修辞，包括陈述内容。这样才能取得良好的面试效果。
3、应试者回答问题的技巧
(1) 把握重点，简捷明了，条理清楚，有理有据。一般情况下回答问题要结论在先，议论在后，先将自己的中心意思表达清晰，然后再做叙述和论证。否则，长篇大论，会让人不得要领。面试时间有限，神经有些紧张，多余的话太多，容易走题，反倒会将主题冲淡或漏掉。
(2) 讲清原委，避免抽象。 用人单位提问总是想了解一些应试者的具体情况，切不可简单地仅以是和否作答。应针对所提问题的不同，有的需要解释原因，有的需要说明程度。不讲原委，过于抽象的回答，往往不会给主试者留下具体的印象。
(3) 确认提问内容，切忌答非所问。面试中，如果对用人单位提出的问题，一时摸不到边际，以致不知从何答起或难以理解对方问题的含义时，可将问题复述一遍，并先谈自己对这一问题的理解，请教对方以确认内容。对不太明确的问题，一定要搞清楚，这样才会有的放矢，不致答非所问。
(4) 有个人见解，有个人特色。用人单位有时接待应试者若干名，相同的问题问若干遍，类似的回答也要听若干遍。因此，用人单位会有乏味、枯燥之感。只有具有独到的个人见解和个人特色的回答，才会引起对方的兴趣和注意。(5) 知之为知之，不知为不知。面试遇到自己不知、不懂、不会的问题时，回避闪烁，默不作声，牵强附会，不懂装懂的做法均不足取，诚恳坦率地承认自己的不足之处，反倒会赢得主试者的信任和好感。
4、消除过度紧张的技巧，供同学们参考。
(1) 面试前可翻阅一本轻松活泼、有趣的杂志书籍。这时阅读书刊可以转移注意力，调整情绪，克服面试时的怯场心理。
(2) 面试过程中注意控制谈话节奏。进入试场致礼落座后，若感到紧张先不要急于讲话，而应集中精力听完提问，再从容应答。
1、面试技巧：如何回答问题
(1)把握重点，简捷明了，条理清楚，有理有据。一般情况下回答问题要结论在先，议论在后，先将自己的中心意思表达清晰，然后再做叙述和论证。否则，长篇大论，会让人不得要领。面试时间有限，如果多余的话太多，容易走题，反倒会将主题冲淡或漏掉。这一点在面试自我介绍的时候尤其需要注意。
(2)讲清原委，避免抽象。用人单位提问总是想了解一些应试者的具体情况，切不可简单地仅以“是”和“否”作答。应针对所提问题的不同，有的需要解释原因，有的需要说明程度。不讲原委，过于抽象的回答，往往不会给主试者留下具体的印象。
(3)确认提问内容，切忌答非所问。面试中，如果对用人单位提出的问题，一时摸不到边际，以致不知从何答起或难以理解对方问题的含义时，可将问题复述一遍，并先谈自己对这一问题的理解，请教对方以确认内容。对不太明确的问题，一定要搞清楚，这样才会有的放矢，不致答非所问。
(4)有个人见解，有个人特色。用人单位有时接待应试者若干名，相同的问题问若干遍，类似的回答也要听若干遍。因此，用人单位会有乏味、枯燥之感。只有具有独到的个人见解和个人特色的回答，才会引起对方的兴趣和注意。
(5)知之为知之，不知为不知。面试遇到自己不知、不懂、不会的问题时，回避闪烁，默不作声，牵强附会，不懂装懂的做法均不足取，诚恳坦率地承认自己的不足之处，反倒会赢得主试者的信任和好感。
2、面试技巧：如何消除紧张
由于面试成功与否关系到求职者的前途，所以大学生面试时往往容易产生紧张情绪。有些大学生可能由于过度紧张而导致面试失败。因此必须设法消除过度的紧张情绪。这里介绍几种消除过度紧张的技巧，供同学们参考。
(1)面试前可翻阅一本轻松活泼、有趣的杂志书籍。这时阅读书刊可以转移注意力，调整情绪，克服面试时的怯场心理。避免等待时紧张、焦虑情绪的产生。
(2)面试过程中注意控制谈话节奏。进入试场致礼落座后，若感到紧张先不要急于讲话，而应集中精力听完提问，再从容应答。一般来说人们精神紧张的时候讲话速度会不自觉地加快，讲话速度过快，既不利于对方听清讲话内容，又会给人一种慌张的感觉。讲话速度过快，还往往容易出错，甚至张口结舌，进而强化自己的紧张情绪，导致思维混乱。当然，讲话速度过慢，缺乏激情，气氛沉闷，也会使人生厌。为了避免这一点，一般开始谈话时可以有意识地放慢讲话速度，等自己进入状态后再适当增加语气和语速。这样，既可以稳定自己的紧张情绪，又可以扭转面试的沉闷气氛。
(3)回答问题时，目光可以对准提问者的额头。有的人在回答问题时眼睛不知道往哪儿看。经验证明，魂不守舍，目光不定的人，使人感到不诚实;眼睛下垂的人，给人一种缺乏自信的印象;两眼直盯着提问者，会被误解为向他挑战，给人以桀骜不驯的感觉。如果面试时把目光集中在对方的额头上，既可以给对方以诚恳、自信的印象，也可以鼓起自己的勇气，消除自己的紧张情绪。
3、面试技巧：如何运用语言
面试场上你的语言表达艺术标志着你的成熟程度和综合素养。对求职应试者来说，掌握语言表达的技巧无疑是重要的。那么，面试中怎样恰当地运用谈话的技巧呢?
(1)口齿清晰，语言流利，文雅大方。交谈时要注意发音准确，吐字清晰。还要注意控制说话的速度，以免磕磕绊绊，影响语言的流畅。忌用口头禅，更不能有不文明的语言。
(2)语气平和，语调恰当，音量适中。面试时要注意语言、语调、语气的正确运用。打招呼时宜用上语调，加重语气并带拖音，以引起对方的注意。自我介绍时，多用平缓的陈述语气，不宜使用感叹语气或祈使句。声音过大令人厌烦，声音过小则难以听清。以每个用人单位都能听清你的讲话为原则。
(3)注意听者的反应。求职面试不同于演讲，而是更接近于一般的交谈。交谈中，应随时注意听者的反应。比如，听者心不在焉，可能表示他对自己这段话没有兴趣，你得设法转移话题;侧耳倾听，可能说明由于自己音量过小使对方难于听清;皱眉、摆头可能表示自己言语有不当之处。根据对方的这些反应，就要适时地调整自己的语言、语调、语气、音量、修辞，包括陈述内容。这样才能取得良好的面试效果。
4、面试技巧：如何运用手势
其实，在日常生活交际中，人们都在自觉不自觉地运用手势帮助自己表达意愿。那么，在面试中怎样正确地运用手势呢?
表示关注的手势：在与他人交谈中，一定要对对方的谈话表示关注，要表示出你在聚精会神地听。对方在感到自己的谈话被人关注和理解后，才能愉快专心地听取你的谈话，并对你产生好感。面试时尤其如此。一般表示关注的手势是：双手交合放在嘴前，或把手指搁在耳下;或把双手交叉，身体前倾。
注意事项篇
1、面试中的基本礼仪
(1)一旦和用人单位约好面试时间后，一定要提前5-10分钟到达面试地点，以表示求职者的诚意，给对方以信任感，同时也可调整自己的心态，作一些简单的仪表准备，以免仓促上阵，手忙脚乱。为了做到这一点，一定要牢记面试的时间地点，有条件的同学能提前去一趟，以免因一时找不到地方或途中延误而迟到。如果迟到了，肯定会给招聘者留下不好的印象，甚至会丧失面试的机会。如果在上海找工作，就更要特别注意这一点。因为上海的路很绕，很容易因为找不到地方而迟到。
(2)进入面试场合时不要紧张。如门关着，应先敲门，得到允许后再进去。开关门动作要轻，以从容、自然为好。见面时要向招聘者主动打招呼问好致意，称呼应当得体。在用人单位没有请你坐下时，切勿急于落座。用人单位请你坐下时，应道声“谢谢”。坐下后保持良好体态，切忌大大咧咧，左顾右盼，满不在乎，以免引起反感。离去时应询问“还有什么要问的吗”，得到允许后应微笑起立，道谢并说“再见”。
(3)对用人单位的问题要逐一回答。对方给你介绍情况时，要认真聆听。为了表示你已听懂并感兴趣，可以在适当的时候点头或适当提问、答话。回答主试者的问题，口齿要清晰，声音要适度，答话要简练、完整。一般情况下不要打断用人单位的问话或抢问抢答，否则会给人急躁、鲁莽、不礼貌的印象。问话完毕，听不懂时可要求重复。当不能回答某一问题时，应如实告诉用人单位，含糊其辞和胡吹乱侃会导致面试失败。对重复的问题也要有耐心，不要表现出不耐烦。
2、不要有这些小动作
手：这个部位最易出毛病。如双手总是不安稳，忙个不停，做些玩弄领带、挖鼻、抚弄头发、掰关节、玩弄考官递过来的名片等动作。
脚：神经质般不住晃动、前伸、翘起等，不仅人为地制造紧张气氛，而且显得心不在焉，相当不礼貌。
背：哈着腰，弓着背，似一个“刘罗锅”，考官如何对你有信心?
眼：或惊慌失措，或躲躲闪闪，该正视时却目光游移不定，予人缺乏自信或者隐藏不可告人秘密的印象，极易使考官反感;另外，若死盯着考官的话，又难免给人压迫感，招至不满。
脸：或呆滞死板，或冷漠无生气等，如此僵尸般地表情怎么能打动人?得快快改掉。一张活泼动人的脸很重要。
行：其动作有的手足无措，慌里慌张，明显缺乏自信，有的反应迟钝，不知所措，不仅会自贬身价，而且考官不将你看“扁”才怪呢。
总之，面试时，这些坏习惯一定要改掉，并自始自终保持斯文有礼、不卑不亢，大方得体、生动活泼的言谈举止。不仅可大大提升增强求职者的形象，而且往往使成功机会大增
3、面试中的随机应变
在面谈面试过程中，用人单位一般处于主动位置，尤其是面谈没有固定的模式，有时可能会随时发生你所料想不到的情况，这时就需要你善于随机应变，恰当处理意外情况：
(1)、比如在面谈中，你可能会出现紧张感，把事先准备组织的表述内容扰乱了，此时，你或许可以向主考官坦率地说对不起，或太紧张了，是否能暂停一下，一般主考官会给予谅解，此时你便可稳定情绪，从新组织你的表述内容：
(2)、在面谈中也可能会碰到双方沉默、尬尴，这也可能是应试人故意设置的，看你能否沉得住气，此时你得善于寻找恰当的策略来应付，比如找一些主考官感兴趣的话题，以恰当的方式来继续会谈，或者顺着刚才的话题，继续发挥谈话。你同时也保持沉默，可能也是一种有效的策略。
(3)、如果你讲错了话，切勿紧张失态，保持镇定，若是小错，可以忽略不予计较，继续你的讲话，若是大错，则应当面纠正致谦。
(4)、对主考官所提出的问题，你若不懂，切勿装懂卖弄，可以坦率承认，并可虚心请教，这样可显出你的诚实好学的品质。
对面试者来说，还要注意以下细节问题：
1、第一印象很重要。和主考官握手一定要有力，以说明你的自信和热情;要两眼平视主考官，注意和考官们目光交流，而不要环顾四周
2、面试时要集中注意力。对主考官提出的任何问题都不要忽略
3、少说话。要避免滔滔不绝、夸夸其谈的陈述，回答问题时要具体明了
4、准时抵达面试地点。准时到达说明你重诺守信
5、不要在面试中表现出你非常迫切地希望得到这份工作，但也不要表现出你对这份工作毫无兴趣
6、着装要得体
7、要注意礼貌，多使用“请”、“谢谢”、“非常荣幸”之类的话语
8、不要有过多的小动作。面试中任何一个不经意的小动作，如不停地摸头发、玩圆珠笔、不停地舔嘴唇等，都会让主考官对你的印象大打折扣，因为这些行为反映了面试者的紧张情绪
9、让主考官更好地认识你。向主考官简明扼要地介绍你的才能以及你打算怎样在工作岗位上发挥作用
10、在面试之前一定要仔细了解用人单位的特点和工作范畴
1、请你自我介绍一下你自己?
回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”，企业喜欢有礼貌的求职者。
2、你觉得你个性上的优点是什么?
回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。
3、说说你的缺点?
回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。
4、你对加班的看法?
回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。
回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班。
5、你对薪资的要求?
回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力;如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。
回答样本一：我对工资没有硬性要求，我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多。
回答样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的培训，而且我本人也对编程特别感兴趣。因此，我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我合理的薪水。
回答样本三：如果你必须自己说出具体数目，请不要说一个宽泛的范围，那样你将只能得到最低限度的数字。给出一个具体的数字，这样表明你已经对当今的人才市场作了调查，知道像自己这样学历的雇员有什么样的价值。 6、在五年的时间内，你的职业规划?
回答提示：这是每一个应聘者都不希望被问到的问题，但是几乎每个人都会被问到，比较多的答案是“管理者”。但是近几年来，许多公司都已经建立了专门的技术途径。这些工作地位往往被称作“顾问”、“参议技师”或“高级软件工程师”等等。当然，说出其他一些你感兴趣的职位也是可以的，比如产品销售部经理，生产部经理等一些与你的专业有相关背景的工作。要知道，考官总是喜欢有进取心的应聘者，此时如果说“不知道”，或许就会使你丧失一个好机会。最普通的回答应该是“我准备在技术领域有所作为”或“我希望能按照公司的管理思路发展”。
7、你朋友对你的评价?
回答提示： 想从侧面了解一下你的性格及与人相处的问题。
回答样本一：我的朋友都说我是一个可以信赖的人。因为，我一旦答应别人的事情，就一定会做到。如果我做不到，我就不会轻易许诺。
回答样本二：我觉的我是一个比较随和的人，与不同的人都可以友好相处。在我与人相处时，我总是能站在别人的角度考虑问题。
8、你还有什么问题要问吗?
回答提示：企业的这个问题看上去可有可无，其实很关键，企业不喜欢说“没问题”的人，因为其很注重员工的个性和创新能力。企业不喜欢求职者问个人福利之类的问题，如果有人这样问：贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目，我可以参加吗?或者说贵公司的晋升机制是什么样的?企业将很欢迎，因为体现出你对学习的热情和对公司的忠诚度以及你的上进心。
小编为您推荐以下面试秘书礼仪技巧，希望能有帮助。
面试技巧之一、服饰
男士得穿上整洁的服装，但不必刻意打扮。女士应穿得整洁、明亮，叮当作响的珠宝饰物、过浓的香水、没拉直的丝袜、未修过的指甲或是蓬松的头发等，都足以抵消求职信给予考官的良好印象。
选择服装的关键是看职位要求。应聘银行、政府部门，穿着偏向传统正规；应聘公关、时尚杂志等，则可以适当地在服装上加些流行元素。除了应聘娱乐影视广告这类行业外，最好不要选择太过突兀的穿着。 应届毕业生面试技巧：允许有一些学生气的装扮，可以穿休闲类套装。此外应聘时不宜佩戴太多的饰物，这容易分散考官的注意力。
面试技巧之二、守时
守时是职业道德的基本要求，提前10-15分钟到达面试地点效果最佳。提前半小时以上到达会被视为没有时间观念，但在面试时迟到或是匆匆忙忙赶到却是致命的。不管你有什么理由，迟到也会被视为缺乏自我管理和约束能力。
如果路程较远，宁可早点出门，但早到后不宜立刻进入办公室，可在附近的咖啡厅等候。
面试技巧之三、肢体语言
1、眼神：
交流中目光要注视对方，但万万不可死盯着别人看。如果不止一个人在场，要经常用目光扫视一下其他人，以示尊重和平等。
2、握手：
当面试官的手朝你伸过来之后，握住它，握手应该坚实有力，双眼要直视对方。不要太使劲，不要使劲摇晃；不要用两只手，用这种方式握手在西方公司看来不够专业。手应当是干燥、温暖的。如果你刚刚赶到面试现场，用凉水冲冲手，使自己保持冷静。如果手心发凉，就用热水捂一下。
3、坐姿：
不要紧贴着椅背坐，不要坐满，坐下后身体要略向前倾。一般以坐满椅子的三分之二为宜。这既可以让你腾出精力轻松应对考官的提问，也不至让你过于放松。
4、小动作：
在面试时不可以做小动作，比如折纸、转笔，这样会显得很不严肃，分散对方注意力。不要乱摸头发、胡子、耳朵，这可能被理解为你在面试前没有做好个人卫生。用手捂嘴说话是一种紧张的表现，应尽量避免。
5、谈吐：
语言是求职者的第二张名片，它客观反应了一个人的文化素质和内涵修养。面试时对所提出的问题要对答如流，恰到好处，又不夸夸其谈,夸大其词。谈吐上应把握以下几个要点：首先，要突出个人的优点和特长，并有相当的可信度。语言要概括、简洁、有力，不要拖泥带水，轻重不分。其次，要展示个性，使个人形象鲜明，可以适当引用别人的言论，如用老师、朋友的评论来支持自己的描述。第三，坚持以事实说话，少用虚词、感叹词。第四要注意语言逻辑，介绍时层次分明、重点突出。最后，尽量不要用简称、方言、土语和口头语，以免对方难以听懂。当不能回答某一问题时，应如实告诉对方，含糊其辞和胡吹乱侃会导致失败。
6、致谢
面试技巧分享--销售员的素质要求
在进行销售员面试之前，要先考虑好自己即将要面试的这个岗位的特点，这样才能更好的加强信心或是武装自己。那么销售员有哪些素质要求呢？
第一，你是否能承受很大的压力。
第二，你做事是不是只看结果不看过程，因为销售员的工作往往看的就是结果。
第三，你的责任心是不是很强。
第四，你有没有强烈的欲望和工作的激情。
第五，你是不是一个有耐心的人。
这些都是做为销售员所要经历或是面对的，如果你觉得自己可以，那么，这些素质也是求职单位希望看到的。
销售面试技巧
销售员要想面试成功，第一点要做的就是去了解你要求职公司的相关行业及公司信息，同时，还要清楚的对自身做一个整体了解，与招聘公司的招聘职位更贴切的优势特点，做到这些才能知已知彼，百战不怠。
之后要做的准备就是面试中考官会提出的一相关问题的准备。做为考官，对于求职的面试，主要就要考察一下求职者是不是适合自己的岗位。
1、对事先准备好的行业及企业相关资料做一下整理，准备一份自己站在求职岗位上的对于企业的一些看法（虽然不一定会用到，但有备无患）。
2、找出自己适合这个企业的理由，及自身的优势（主要是与企业有关的），适时的秀给考官看，但要懂得分寸。
3、要始终保持积极乐观的态度，即使被宣传退出。
销售员面试中的一些注意事项：
1、第一印象是很重要的，整洁大方利落的装束最起码不会让考官讨厌你，其次如果能不经意间表现出业务员的好品质，就更会受到对方的好感，但千万不要刻意为之。
2、与考官对话，态度要不卑不亢，声音清楚洪亮，同时也要主动出击，有自己主见的人还是受人尊重的。
关键词：实训教学；模拟面试；英语专业
中图分类号：G623.31
一、模拟面试实训教学的作用
众所周知，面试是求职中最重要的环节。求职者在面试中的表现直接影响到面试的结果。因此在实训教学中开展模拟面试是很有必要的。它通过给同学们提供面试现场氛围，从而让他们发现自身的优势和不足，为以后的正式求职面试积累更丰富的经验，以提高大学生未来求职道路上的竞争力。另一方面，面试测评人的最重要一项能力就是口头表达能力，英语专业的学生在模拟面试实训教学中会有更多的机会去提高自身的外语表达能力。通过创设理想的语言环境，增加语言刺激，培养英语专业学生的外语思维，增强其英语沟通交流的能力。由此可见，模拟面试对英语专业学生来说将是语言运用能力培养的更高起点，是学生由学校走向社会岗位的对接口，更是培养其更高的专业能力和素质的重要平台。
二、模拟面试实训教学的注意事项
英语专业的特点决定了模拟面试实训环节教学的重要性，但是很多时候，由于一些学校由于师资、场地、设备、资金等条件的限制，实训内容单一、方法简单，过于形式化，极大影响了实训的效果。因此，为了保证其实训教学质量和效果，我们在开展该项教学中注意以下的事项：
1、准备时间要充裕，并给予专业指导
该项实训教学经常放在学期末，这样学生在准备期末复习阶段是没有足够的时间做好准备的，然而成功面试的第一秘诀就是要事先做好充分准备。因为你不知道面试官会问你什么问题，你也不知道自己会不会回答得体，你不知道怎样才能让自己比其他的应聘者有更优秀的表现…这一切都会让你顾虑重重，从而导致面试的时候过于紧张，结果以失败告终。所以教师要事先在学期初提前交代该教学任务，通知学生做好精心准备。即便你事前准备的问题没有被问到，准备的过程也能给你信心。机会是给有准备的人的，这句话永远也不会错。另外，教师要及早给学生做有关职场面试技巧的指导，例如通过哪些渠道准确迅速收集资料对所应聘单位和职位的了解、如何做自我介绍、面试中经常会问到哪些问题、回答问题的技巧以及面试着装和礼仪等等。惟有如此，才能确保成功。
2、场地要正式规范，设备齐全仿真化
学校要专门安排面试场地，尽量模拟真实面试现场，造就良好的面试环境，确保学生感受到面试现场的氛围。场地布置要充分考虑到面试官与应聘着的位置关系，不得太远或太近，否则会让人产生不平等或压力过大。既要严肃又要有人情味，既要正式又不失温馨。例如环境要舒适整洁，背景色彩令人心怡，温度适宜，灯光柔和等等。另一方面，设施要齐全加以完善，安装摄像机，记录面试过程，有利于试后做参考。为了确保面试地点无他人，减少干扰，必须合理设有应聘人员准备等待区，除了一定数量的座位，还可以布置一些绿色盆景植物给人感觉很轻松，而且场地有档次有内涵。
3、面试考官需专业，保证面试距离感
面试的考官必须要具备良好的个人品格和修养，精通相关专业知识，了解组织状况和职位的要求，并且掌握熟练的面试技巧和具有控制面试过程的能力。学校要加强校企合作的力度，聘请企业公司人事部或人力资源部门的主管和专业人士来担任面试官，这些人员专业程度高，善于转换、收缩、结束与扩展话题，并能做到积极亲近，调和气氛。切忌都由学生熟悉的任课教师来面试学生，因为这种师生关系不能产生距离感，不利于学生的发挥。务必要以专业的生面孔造就距离，严肃面试氛围。这样才能让学生在这次实训教学中积累更多的职场经验。另外，教师提问有可能不够专业，那对学生来说是没有意义的。
4、切忌笼统打分数，要以个人为单位
在模拟面试实训考核的时候，由于学生人数过多，再加上对实训的重要性缺乏足够的认识，总认为实训是“软任务”，是所有教学工作之外的“选修课”，考核者就会把打分当成是自己唯一的任务，很容易出现流水作业的形式，只根据学生面试的表现给学生笼统打上一个分数或以合格，良或优来打成绩，这是做法是极为欠妥的。首先考核概念的定位应该是总结。模拟面试要考核的因素很多，例如着装及精神面貌、礼仪举止、专业技能水平、对应聘职务的了解程度、英语表达能力，应变能力等多方位的考察学员的综合能力。不同的学生在不同的方面表现是不一样，因此考核者在打分以后还有更重要的工作要做，那就是以个人为单位，对每个学生做描述性的文字总结，可以是书面的也可以口头形式，让学生清楚自己的优点和缺点，明确今后要努力的目标和方向。
5、反馈工作要及时，具体到位求改进
由于学校对实训教学的重视程度不够，在很大程度上影响了教师和学生的积极性和主动性，无形中放大了实训工作的盲目性和随意性。没有对实训效果的及时检验，便无法开展对实训工作的合理总结，学生如果不能在实训中及时地发现错误，认识到自己的长处和缺点，便难以实现综合能力的提高。因此实训教学要出效果，发挥作用，考核者必须要及时将学生的在模拟面试中表现的打分情况告诉他们，并将每项内容学生的具体表现做如实反馈，既有好的表现，也有差的表现。因为考核目的的定位是改善。工作要做到位，面试后可以选择召开一个会议的形式，分析学生在面试中的表现以及问题从而给予一些建议。或者在考核结束后当场做点评，单位考核的让学生们及时了解自身所拥有的优势，改进不足。
三、总结
总而言之，在模拟面试实训教学中需要妥善处理上述的问题，才能达到其教学目的。此外，该项教学要紧密联系实际，根据当前企业招聘具体要求，并结合目前外语求职者普遍存在的问题进行模拟演练，才能让学生学到了就业知识，也让同学们有更多机会挑战自我，进行能力、信心和勇气的较量。同时让企业走进校园，学生也能够深入了解企业、事业对英语人才的需求，以及对外语水平的要求，以便于为以后学习做好规划以应对日益激烈的就业竞争，争取在面试中脱颖而出！
参考文献；
[1]姜本红.浅谈情景模拟面试在文秘专业实训教学中的应用[J].成才之路，2010，（28）
在进行销售员面试之前，面试要先考虑好自己即将要面试的这个岗位的特点，这样才能更好的加强信心或是武装自己。那么销售员有哪些素质要求呢?
第一，你是否能承受很大的压力。
第二，你做事是不是只看结果不看过程，因为销售员的工作往往看的就是结果。
第三， 你的责任心是不是很强。
第四，你有没有强烈的欲望和工作的激情。
第五，你是不是一个有耐心的人。
这些都是做为销售员所要经历或是面对的，如果你觉得自己可以，那么，这些素质也是求职单位希望看到的。
销售员面试技巧
销售员要想面试成功，第一点要做的就是去了解你要求职公司的相关行业及公司信息，同时，还要清楚的对自身做一个整体了解，与招聘公司的招聘职位更贴切的优势特点，做到这些才能知已知彼，百战不怠。
之后要做的准备就是面试中考官会提出的一相关问题的准备。做为考官，对于求职的面试，主要就要考察一下求职者是不是适合自己的岗位，所以需要求职者在这块要做一番准备了。
1、对事先准备好的行业及企业相关资料做一下整理，准备一份自己站在求职岗位上的对于企业后一些看法(虽然不一定会用到，但有备无患)。
2、找出自己适合这个企业的理由，及自身的优势(主要是与企业有关的)，适时的秀给考官看，但要懂得分寸。
3、要始终保持积极乐观的态度，即使被宣传退出。
销售员面试中的一些注意事项：
1、第一印象是很重要的，整洁大方利落的装束最起码不会让考官讨厌你，其次如果能不经意间表现出销售员的好品质，就更会受到对方的好感，但千万不要刻意为之。
2、与考官对话，态度要不卑不亢，声音清楚洪亮，同时也要主动出击，有自己主见的人还是受人尊重的。
1，进去问好以后，主动自我介绍，自我介绍很重要，先说叫什么，毕业于哪里，然后一定要注重介绍自己的优点。
比如，我的最大优点是吃苦耐劳(举例说明，什么兼职啊，或工作经验等等获得了什么成就，);勤奋好学(比如获得了什么奖学金等等)。这样不仅仅有条理，还让用人单位觉得这个人不错，做什么事情都要有依据。
2，当考官问你问题的千万不要紧张，有什么就说什么，当然不要太离谱就好，表现出你很自然，很直，也要尽量表现出你聪明的一面，这样，用人单位会觉得培养你不是在浪费他们的时间，精力。
3，这个过程中，可以适时开一些适当的玩笑，幽默的员工通常都是更受的欢迎的。
当然去面试之前要对你将去的这家公司做最大限度的了解，可以备一些功课，不仅是面试时多一个胜算的筹码，还体现了你的好学，最好还能准备出一两个对该公司的问题，让用人单位能在最短的时间内了解你更多。
面试分三个阶段，一分钟自我介绍，十分钟必答题，十分钟考官自由提问。
自我介绍中，先介绍自己的工作经历(或简要的学习经历)，和自己的性格爱好。然后说一下对选报单位及职位的看法就可以了。
十分钟必答题中，题的内容有很多啦，但你要注意的是，你必须对自己所报职位的专业知识非常熟悉，因为它考专业职位相关知识的情况会比较多。
自由提问中，考官会针对你的工作经历或学习经历提一些问题。比如为什么不在前一家单位任职而考虑应聘我们之类的。还有就是会提对此职位的看法,或者是对工作责任心事业心及能力的一种考查类的提问。
职场面试禁忌
1。自杀式一：奋不顾身
请简单介绍一下你自己：
我是一个很普通的人
给你一个机会，就是让你证明自己的优秀的!每一个都有闪光点，关键是你如何寻找。但是这样的回答让人觉得你连想都不想。
请简单介绍一下你自己：
我今天准备得不太好
你的意思是：我还可以更好的。
官听到的意思是：没准备好还来干嘛，太不尊重我啦!(当年在新东方培训教师的时候，每当我听到这句话，我们就说：那请你准备好再来，不要浪费大家的时间)
2。自杀式二：天花乱坠
说说你的优点：
(用一种熟练无比的不过大脑的声调)我团结同学、尊重老师、热爱生活、兴趣多样，积极主动
中国教育很多要求就是变态的，比如严肃活泼，在我看来就是典型的精神分裂。我自己在面试期间，最郁闷的就是看到那些云集了中华文明5000年所有传统文化的人。优点不是越多越好，而是越真实和独特越好。很难想象一个人如何可以团结同学同时独立研究，刻苦钻研还要积极投身社团。
什么优点都有的人 = 没有优点
3。自杀式之三：我要学习
你希望通过这份工作获得什么呢?
我希望通过这份工作锻炼自己，提升自己的能力。
同学，公司又不是学校，是希望你过来干活的，学习的目的也是更好的工作。你居然准备拿我们的工作机会练手和锻炼自己?我们还是找一些更靠谱的人吧。
4。自杀式之四：前途钱途
你还有什么问题么?
我想问一下工资大概是多少?还能高些么?
磨刀不误砍柴工
“凡事预则立，不预则废。”要想取得满意的面试结果，求职者自然需要用心的做好前期准备，在这里陈志钰先生向求职者提出以下几个容易忽视的注意事项：
■情况摸底
尽管目前一些优秀的招聘平台如104人力银行等，都会对其刊登的职缺进行严格的审查和筛选，但是求职者还是应该在面试之前对应聘企业及职位进行大致的了解，利用网络的便利性熟悉其企业文化、发展历程、组织架构、业务范畴和经营业绩等，不但能够保障求职的安全，更可以保证面试时能够有所针对，对答如流。
■实地勘察
如果时间和空间的条件允许，更建议求职者能够在面试前对应聘企业进行实地勘察，不但可以直观的了解这家企业的文化氛围，更可以了解到今后自己的通勤路线及时间，保证面试时候不会因意外情况而迟到。
■人脉询问
除了通过网络和实地考察来了解企业情况外，求职者还应该更积极主动地通过自己的人际脉络作进一步了解。比如咨询自己的亲戚朋友、师长校友等，不但有机会获取到较为关键的资讯，更可以得到不同角度的经验和教训。
■常见问题
对于不同的企业和职位来说，总有一些固定模式的问题会出现在面试的过程中，网络上也充斥着“世界500强企业面试心经”、“外企面试秘籍”之类的前人经验总结，因此求职者不妨根据应聘职位的行业分类和自身特点来有的放矢的准备，增加自己面试成功的机会。
■重制简历
尽管招聘企业已经通过招聘渠道看到了求职者的个人简历，但是这些简历往往千人一面、模版相似，难以完整清晰的表现出求职者的个人风采，因此建议求职者在面试之前有针对性地制作一份内容详尽的求职简历，试想在面试时递给面试官一份根据职缺需求量身定做的细致简历，还愁不能给企业方留下良好深刻的印象吗？
抓住细节把握机会
面试是求职者与面试官面对面的直接对话与交流，是最能体现求职者个人能力和素养的关键环节，因此在各个方面都需要多加留意，马虎不得。魔鬼在细节当中，求职的成败往往就取决于一些看似不起眼的细节当中，陈先生给出了他心目中的几个面试时必须注意的事项：
■人靠衣装
俗话说，“人靠衣装，佛靠金装。”为了取得良好的面试成绩，求职者自然需要在衣着仪表上花些心思了。在前期对企业文化有所了解的基础上，应该根据行业、职位和自身特点来选择着装风格，这方面的信息铺天盖地，这里就不一一赘述了。
在选择饰品、香水时应追求简约，千万不能喧宾夺主，分散别人对自己整体形象的注意力，要知道，你才是此次面试的主角。试想一下，当面试官看到一个着装得体，符合行业风格的求职者，又怎会不惺惺相惜呢？
■切勿迟到
无论给出什么理由，找出任何借口，只要是在面试时发生了迟到情况，那么基本可以断定您的这次求职之旅画上句号了——一个连面试都可以迟到的人，企业怎么放心他的职业操守和工作态度呢？
因此建议求职者能够提前15分钟到达面试地点，太过提前会给对方的接待带来不便。求职者可以利用这宝贵的15分钟熟悉公司环境、了解氛围动向，以便于在面试过程中向面试官适时发问，还可以到盥洗室放松和整理一下，以最佳的精神面貌迎接挑战。
■应对得体
很多初涉职场的求职者在见到面试官时都表现得精神紧张，手足无措，做出许多下意识的动作，比如不停的搓手，玩弄小饰物，转笔，抖动双脚，不敢抬头，眼神游离等，殊不知正是这些细微的动作出卖了你紧张的内心，给面试官留下胆怯失措、唯唯诺诺的印象，其面试结果也可想而知。
正确的方式应该是平稳自己的情绪，端正自己的坐姿，敢于与面试官进行眼神交流，在倾听对方讲话时将身体略微前倾，让对方感受到你对工作的重视及诚意。声音保持平稳洪亮，清晰流畅的表达自己的所思所想，展现自己的风采特长。
■礼仪细节
还有一些求职者不太注重职场礼仪，认为这些细微琐碎的事情无关痛痒，然而这些细节往往会影响到面试的成绩。
求职者从进入求职公司起就应该展现出礼貌和风度，将“请、谢谢、麻烦您”作为口头禅，热情的与前台接待打招呼，面试时自觉敲门，并主动向面试官问好、握手或鞠躬致敬，面谈结束后记得将座椅归位，如果能够询问是否需要将门敞开或带上就更加完美了。
■保持诚信
其实说到底，面试就是要向企业展现最优秀的自己，这其中没有捷径，更不存在投机取巧，诚实是唯一的技巧。求职者千万不要心存侥幸，在简历中灌水，肆意吹嘘自己的能力和经验，须知企业的HR阅人无数，早已炼就识珠慧眼，加之兼备胜任力模型和行为面谈法，任何夸大和不实都无处遁形。即便是通过了面试这关，求职者在日后的实习工作当中也难免会因为能力不济而原形毕露，大吃苦头。
等待期也有所行动
面试结束后，很多求职者都开始等待最终的消息，或坐立不安，或听天由命，陈志钰先生建议，聪明的求职者不妨继续积极主动的为自己争取入选机会，比如根据面试官名片上的联系方式写电子邮件致谢，总结自己在面试时的不足之处，并向他虚心请教，表明自己对于这份工作的渴望和热忱，明明白白的告诉企业——“我就是你要的那个人！”
[关键词]行为描述面试法；设计；实施
[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1006-5024(2009)03-0074-04
[作者简介]李芝山，湖南财经高等专科学校讲师，工商管理硕士，研究方向为人力资源开发与管理。(湖南长沙410205)
一、引言
M公司是湖南省一家大型连锁超市，当前在省内和省外有99个门店，员工1.1万多人，为了提高公司人力资源管理专业化的水平，公司在2008年9月18日招聘公告，面向社会公开招聘人力资源部经理。公司招聘信息后，有12个人报名并提交了申请材料，面试考官依据专业、学历、经历和笔试成绩等因素进行筛选后，最后留下3人(x1、x2、x3)参加面试，从中确定最后人选。面试采用行为描述面试法，面试时间：2008年10月8日上午9:00～11:30；面试地点；公司办公楼201室；面试考官：A、B和C，下面结合M公司招聘人力资源部经理这一案例，对行为描述面试法的特点、设计和实施的程序、方法及注意事项进行分析与探讨。
二、行为描述面试法的特点
现代企业对人才的需求已经达到一个较高的水平，怎样为企业的发展招募到最佳人选是企业老总和相关管理人员常常思考的一个问。近年来，源于北美的一种面试方法――行为描述面试法(Behavior Descripuon Interviewing，简称BDI)，是一种通过询问面试者过去的行为来预测其将来的行为表现，进而做出相应招聘决策的面试方法。
行为描述面试法主要测评与面试者将来工作相关联的过去行为，其基本假设是组织心理学的行为一致性原则，即过去的行为是未来行为的最好预测。运用这个面试方法，管理者能用更低的成本，更准确地为企业招聘到适合的人才，与其他传统招聘面试方法相比，行为描述面试法有三个显著特点。
1 关注应聘者与应聘岗位胜任素质有关的过去的关键行为和经历
在行为描述面试法应用过程中，应聘者被要求描述其工作经历中的关键行为，而非感觉、判断或猜测，即使应聘者想要刻意隐瞒或修饰事件中的某些细节，在经验丰富的专业招聘人员刨根式问题的攻势下，应聘者的真实情况也会展现出来。通过应聘者对过去经历过的事件的陈述，招聘人员能够通过提问了解应聘者解决问题的能力、适应能力和团队协调能力及工作态度等重要信息，从而预测其在将来工作中的表现以及与应聘岗位的匹配程度。
2 可靠性高
行为描述面试法能有效地保证招聘决策结果的可靠性，主要是因为：
(1)招聘人员询问应聘者一些与过去工作行为相关的问题，例如，招聘人员问：“请你讲一个最近在工作中遇到的沟通问题，你是怎样解决的?”，应聘者的回答只是联系实际发生的行为，而非主观臆断，因此可靠性会较高。
(2)每一个应聘者被平等和合理的对待，所有应聘者不管以前的背景如何，在应聘同一职位时，都被同等对待，所考虑的因素只与工作有关，不涉及个人隐私或外在特性，因此其获得的关于应聘者的信息相对客观，可靠性也必然较高。
(3)可系统、量化处理面试者的回答，决策的理由充分，最后的决定有充分的材料和面试记录作支撑，避免了因招聘人员个人偏好所造成的错误决定。
3 低成本高效益
行为描述面试法相对于传统面试法减少了反复面试的次数，有效地缩短了招聘的时间周期。招聘的准确性使大多数被招募人员在新的工作中有出色的表现，给企业带来较好的回报，避免由于不合适人选所造成的经济损失。
三、行为描述面试法的设计
1 进行工作分析――明确工作任务和胜任素质
工作分析是实施行为描述面试法的基础，通过工作分析识别和定义工作的任务和有效完成工作所需要的知识、技能、能力和其他特征(Knowledge Skills Ability and Other Char-acteristics，简称KSAOs)，KSAOs被称为“胜任特征”或“胜任力”或“胜任素质”，这里使用“胜任素质”。
进行工作分析的方法主要有关键事件法和任务推断法两种，分别适应不同的职位特点。如果待聘职位是企业内比较成热、重要的，便可以选用关键事件法，采用问卷或访谈等形式，从与职位存在工作联系的上下级、同岗位从业人员及其他存在沟通关系的人员那里获取信息。企业需要了解待聘职位在工作中的典型绩效事件，如最佳和最差的事件，并作为职位关键事件；明确事件中在岗员工要面对的情景、工作目的、任务以及行为和结果；进而归纳出若干(一般5个左右)对应待聘职位的胜任素质。例如，以M公司招聘人力资源部经理这一职位为例。通过关键事件法，该职位的胜任素质被确定为人员管理、计划、沟通、组织协调以及专业知识。
关键事件法是工作分析较为常用的方法。但在某些情况下不容易收集到关键事件，比如，该职位在组织中只有一个或该职位是新开发的或该职位发生了实质性的变革等。在这种情况下，就需要从该职位的工作任务中推断出该职位的胜任素质。首先确认该工作的最终结果，然后将每一个结果分解为对应工作任务的几个部分，从而甄选、识别完成工作任务所需的胜任素质。
2 针对每一项胜任素质，先要判断实施行为描述面试法的必要性
应聘者是否具备招聘岗位所要求的胜任素质并不都需要依靠行为描述面试法来识别，因为笔试、无领导小组讨论、评价中心等一些方法可以帮助企业很好地识别应聘者的某项胜任素质，所以在甄选出招聘岗位的胜任素质以后，企业需要针对每一项胜任素质确认实施行为描述面试法的必要性。
以M公司人力资源部经理这一职位为例，该职位的胜任素质被确定为人员管理、计划、组织协调、沟通以及专业知识。这些胜任素质都需要经过素质测评才可确定适合职位的人选，其中针对专业知识的考核可以采用笔试的方式进行。
3 制定面试方案――确定胜任素质权重、设计面试问题和构建评价量表
首先，确定胜任素质权重。在确定招聘职位的胜任素质后，有必要根据它们的重要性给每个胜任素质确定权重，通常采用1～5级权重，5代表最重要的胜任素质。一旦确定最重要的胜任素质，其他与之相比就能得到一个从1到5的权重，如果所有的胜任素质在重要性上大体都相等，那么，就赋予每一项胜任素质相同的权重，如对人力资源部经理来说，其胜任素质――人员管理、计划、组织协调、沟通以及专业知识在重要性上大体都相等，所以可赋予相同的权重(见表3)。
其次，设计面试问题。设计面试问题要以胜任素质为基
础，每项素质对应两三个面试问题。问题的形成是通过提取每项胜任素质的行为描述来完成的。如果胜任素质是由关键事件法获得的，关键事件就成为编制面试问题的基础；如果胜任素质是基于工作任务推断出来的，那么问就来源于对未来工作中最有可能遇到的事件的假设。设计的问题应尽可能含有最大限度形容词，如“最近的”、“最难忘的”、“最具挑战性的”、“最困难的”、“最失望的”、“最大的”等等。面试问题分为开放式问题和追踪式问题，开放式问题用来在面试开始时引出应聘者对事件行为的描述，追踪式问题用来向应聘者询问事件行为的具体细节。
设计的问题一定要是行为性问题，而不是理论性问题或引导性问题。理论性问题主要询问应聘者的一般理论意见，而不是询问具体做了些什么。引导性问题主要促使应聘者提供他认为你所期望的答案，也不是询问具体做了些什么。行为性问题是希望了解应聘者曾经发生过的真实行为以及得到的工作经验。表1提供了人员管理、计划、沟通、组织协调四个胜任素质的理论性问题、引导性问题和行为性问题的比较。
最后，构建评价量表(见表2)。评价量表需要提前构建。通过评价量表，面试考官评价应聘者对面试问题所做回答或反应的质量。评价量表可以采用5等级记分制，根据面试者的表现与胜任素质的比较，面试考官要在完全不符合(1分)、不符合(2分)、基本符合(3分)、比较符合(4分)以及完全符合(5分)上给予分数，分数越高表示其越符合职位要求。
4 选择和培训面试考官――集智慧与技艺于一身
在面试提问中，面试考官不仅要了解面试者的行为，还要探求其行为背后的动机，因此，行为描述面试法要求面试考官有较高的面试技巧，比如追问技巧、谎言识别技巧等。另外，在面试中往往也不止一个考官(如表2，M公司人力资源部经理面试评分汇总表设计了A、B、C三个面试考官)。为提高面试的效度，首先要选出那些有智慧的、表现出有效面试技能的考官；其次要对考官进行培训。在首次实施行为描述面试前，面试考官几乎都需要培训。培训的内容大致有：传统非结构化面试存在的问题、行为描述面试的优点、行为描述面试的开发、面试问题与笔录的技巧、评价误差的消除、实施行为描述面试的行为步骤和技术等。
四、行为描述面试法的实施
1 运用STAR工具询问追踪式问题
在实施行为描述面试的面谈时，提问的顺序是先以一个开放式问题引出，使应聘者进行行为描述，然后，用追踪式问题促使应聘者为事件的情景、任务、行为和结果提供具体的细节。行为描述面试的面谈时间一般要一个小时或更长时间。追问在面谈中非常重要，面试考官不仅要询问应聘者在事件中的行为，还要探求其行为背后的动机。在询问追踪式问题时，可以借助STAR工具，以获得事件的详细细节。运用STAR工具询问追踪式问题的具体步骤及内容包括：
(1)S(Situation)(情景)当时的情况怎样?是什么原因导致这种情况发生的?有什么人涉及其中?周围的情形怎样?
(2)T(Target)(目标)你在当时情况下的实际想法、感受怎样?你当时希望达到怎样的目标?出于什么样的背景考虑?
(3)A(Action)(行动)你对当时的情况有何反应?你了什么或者说了什么?你都采取了什么具体的行动步骤?请描述你在整个事件中承担的角色?
(4)R(Result))(结果)事件的结果如何?产生了什么样的影响?你得到了什么样的反馈?
2 依据STAR工具记录应聘者的行为描述
在行为描述面试中，面试考官必须记录应聘者在面试中的行为描述，以备接下来的分析和评价。在记录应聘者的行为描述时，也可使用录音技术来协助记录。而依据STAR工具记录应聘者的行为描述，可以有效把握应聘者过去关键行为及经历的本质和核心。依据S7AR工具记录应聘者的行为描述要从以下四个方面来进行(见下图)。
第一个“S”是Situation――情境，记录关键行为及经历发生的情境。
第二个“T”是Target――目标，记录关键行为及经历发生的原因和目标。
第三个“A”是Action――行动，记录员工当时所采取的关键行为及经历。
第四个“R”是Result――结果，记录员工关键行为及经历所导致的后果。
对应聘者提供的每一个行为描述的记录应该包括STAR工具中的四个要素。记录时通常只要记一些关键的词或短语，面试考官在面试结束后应尽快回顾和补充完整。行为描述记录与一般记录的要求不同，面试考官不能写下自己主观及概括性的词。也不应该将应聘者说的话用自己的文字来描述，而要近乎逐字记录，若面试考官真的不能记下应聘者说的每一句话，就记录下那些与胜任素质有关的回答，特别是涉及关键行为及经历的内容。
3 评价应聘者，做出招聘决策
客户方：猎头是“参谋顾问”
有一个传媒行业的客户，公司是2011年成立的，目前有50多人，在行业内算后起之秀。老板一心想招聘一个创意总监，要求候选人一定要在国外的传媒公司做过，并且该公司规模不能少于200人。老板的一位熟人是猎头，她提醒老板：就公司现阶段的业务范围及发展情况而言，暂时用不着非要去找这样一个候选人，候选人来了会觉得自己无用武之地，“水土不服，不接地气”，而且他的经验想法可能不能与公司相符。猎头朋友提醒这位老板，这样的候选人，可能不会单纯地看你给出的薪资，更重要的是看发展平台和空间。结果这个老板还是坚持己见，通过自己的关系招揽了一个符合他要求的创意总监，但该候选人仅仅工作了两个星期就离职了。
单不说案例里猎头朋友是否说得对，这则案例起码体现出了猎头在公司决策上的重要性。有些时候，客户方也不是很清楚自己要招聘什么人，不知道什么层面的人合适，不知道候选人应该具备哪些硬技能和软技能，不知道定什么样的薪资标准等等，他们会用一些固化的标准来要求猎头寻访。这个时候，猎头就要发挥出自己的专业度来，帮助客户一起分析，什么样的人适合这个职位，为什么？什么样的薪资水平有竞争力，为什么？等等。
那么猎头的价值具体体现在哪些方面呢？
首先，猎头要帮助企业方认真仔细地梳理出职位的关键点，这其中包含显性和隐性要求，刚性和软性要求。猎头要吃透职位的每一个要求、这样一来，猎头的角色就发生了微妙的变化，他不是在帮客户公司招人，而是在帮自己的公司招人。那一刻，猎头不是猎头顾问，而是客户公司的HR。只有这样，猎头才能更好地为客户提供优质高效的服务。
显性要求是指客户意识到的有效需求，比如候选人的学历、年龄、工作经历等；隐性需求是指客户没有完全意识到、不能清楚描述的需求，比如血型、星座、实操能力、业绩情况等。隐性要求来源于显性要求，并且与显性要求有着密不可分的联系。另外，在很多情况下，隐性要求是显性要求的延续，达成了客户的显性要求，其隐性要求就会顺势提出；两者需求的目的都是一致的，只是表现形式和具体内容不同而已。
通常而言，显性要求比较容易识别，可是隐性要求则比较难于辨认，但是在客户决策时却是隐性要求起决定作用，因为隐性要求才是客户需求的本质所在。所以，猎头要是能够帮助客户梳理出这些来，那么无疑会让猎头的寻访工作事半功倍。
其次，要帮客户把好面试的第一关。候选人的第一次面试，应该由猎头顾问来完成。通过猎头面试后且觉得还不错的候选人，猎头才会推荐到客户那里。对于面试而言，猎头或许没有客户HR那般专业，但也绝不会差到哪里去。猎头也要利用自身的专业知识，运用一些面试技巧和法则，比如STAR法则等等，来与候选人做尽可能详尽的沟通。猎头把好第一关，这样既减轻了客户的工作量，又提高了效率。
候选人：猎头是“娘家人”
一天，公司的人事部来了一位年薪百万的候选人。面试期间，候选人一共接听了三次电话，这让客户方觉得候选人对人事处的人很不尊重，候选人的印象分由此大打折扣。后来面试官问候选人，手机为何没有静音？为何要在面试的时候接听？他说这几通电话非常重要，必须要接。面试官又问他，那这样做是否会给面试官留下不好的印象呢？候选人有些语塞。一个求职的机会就这样因为双方的疏忽流产了。
从这则案例中可以看出，猎头之于候选人的作用，也是非常关键的。其实，任何一个面试都是双向作用的后果。本案例中，猎头如果提前做好了面试辅导，告知候选人一些注意事项以及客户可能会问及的关键点，那么猎头的候选人就应该比较从容镇定了。
那么猎头具体应为候选人提供哪些服务？
首先，猎头为候选人提供更好的工作机会和平台。猎头的候选人，大部分都在职，他们找工作比较谨慎，一般会“骑驴找马”。猎头拿到职位后，应该有针对性地寻访候选人，把合适的机会提供给合适的人才，合适的人才也由此来提升自己的价值。换句话说，猎头是那个给予人才更好机会的引路人。
其次，猎头帮助候选人做好职业规划和指导。一些候选人，其实也不是很清楚自己到底想要什么，不知道自己最适合做什么。笔者在辽宁卫视大型职场互动节目《超级面试》做嘉宾的时候，就遇到多个求职者，在台上表述不清自己最适合什么工作，就请现场的10位老板来帮忙选一个岗位。其中一些候选人，对于换行业、转岗，对于一些工作机会比较茫然，他们没有考虑到太多的风险。这个时候，猎头顾问就应该结合整个行业的发展趋势以及对候选人自身能力的了解，做出一个尽可能趋于理性的判断，去帮他们指出优劣及风险，去帮他们做职场规划，去帮他们分析哪个机会更适合更靠谱。
第三，猎头帮候选人做面试辅导和谈薪。有些候选人，从业务上讲，很专业很能干，但由于多年都未曾换过工作，未曾参加过面试，对于即将迎来的面试，可能会有些不知所措，那么这个时候，猎头就应该与候选人沟通交流，给予一些提示和鼓励。
关键词：角色扮演法；人力资源管理
中图分类号：G613文献标识码：A
教学过程是一个复杂的过程，是教师与学生反复发生作用的过程，学生只有在教师的指导下才能更好地学到知识，掌握技能。如果学生对学习没有兴趣，没有学习主动性，教师再努力、再勤奋，学生也学不好。因此，教师在教学过程中要尝试让学生自己参与，活跃课堂气氛，只有人人参与，才能激发学生的学习兴趣以及主动性，进而才能取得理想的教学效果。
一、角色扮演法的涵义及特点
（一）角色扮演法的涵义。角色扮演法（RPT）是美国精神病学家Moreno于1960年所创建的一种社会心理技术，就是使人暂置于他人的社会位置，并按这一位置所要求的方式和态度行事，以增进对他人社会角色及自身角色的理解。这一技术已广泛应用于教育、管理、医疗行业等领域之中。角色扮演法应用于教学中是指学生在模拟的工作环境中扮演一定的工作角色，从而掌握一定的工作知识和工作技能的一种实践性教学活动。
人力资源管理涉及两方面的对象：管理者和被管理者。从学生角度来说，两者不是各自对立，而是互为转化的，当他们走上工作岗位时，首先是一名普通员工，是管理的对象。他们必然要经历招聘测试、职业培训、绩效评估等阶段，掌握相关的知识和技能，有助于他们成为优秀员工；而从他们的职业发展角度来说，他们日后很可能成为管理者，也须懂得吸纳、培训、激励和留住人才的有效方法；角色扮演法通过分配他们轮流扮演管理者和普通员工，让他们在仿真的模拟活动中相互体验不同的角色，为今后的职业发展奠定坚实的基础。
（二）角色扮演法的特点。角色扮演法在人力资源管理专业中的运用不同于综合性试验，不需要学生学完所有的理论课程后再进行，这是一种课堂中穿插的教学方法，根据教学的进度一步步进行模拟操作，其特殊性可以概括为：
1、趣味性，激发学生的参与意识。角色扮演法不同于一般的教学方法，它以小组的形式开展，为学生创建一个轻松自由的学习环境和氛围，能激发出学生学习的愿望，培养合作精神。让学生扮演现实中不同的角色探讨各种问题、完成各项任务，鼓励和培养了学生学习的信心和积极性，使学生的聪明才智得以发挥，随之而来的是学生强烈的参与意识。
2、互动性，锻炼学生的合作能力。这不仅指老师和学生之间的互动，还包括学生与学生之间的沟通，由于角色扮演过程一般都是分组进行，因此为学生提供了一个相互了解、相互交流的平台，学生在与同伴讨论的过程中扩大自己的视野，了解同伴思考问题的不同角度，一步步增强学生的语言表达能力、人际沟通能力，分析问题的能力，并通过一次次在团队工作角色的变换，锻炼学生的团队合作能力，等等。
3、实践性，增强学生的自我认知。学生通过在一个个场景中执行不同的任务，不仅可以加深对课本知识的理解，更重要的是增强了自我认知能力。原本以为自己人际沟通能力不错，结果在某次角色扮演中暴露出了其中的
不足，很多学生在参与了一些模拟活动后都说更加清醒地认识了自己，知道以后应该在哪些方面加强锻炼了。
二、角色扮演法在人力资源管理专业中的运用
人力资源管理专业的学生不仅需要掌握人力资源管理的基本理论知识与具体操作方法，如工作分析、招聘选拔、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等，而且需要具备较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调等基本能力，除此之外，在目前巨大的就业压力之下，该专业的学生也要与其他同学一样，做好自己的职业生涯规划，在学校不断地完善和充实自己。
（一）在讲授专业课知识方面的运用。在具体教学环节，经常把此种模式运用于“招聘技巧”的教学。人员招聘具体分为四个阶段：招募、筛选、录用、评估。每个阶段都有细化的任务需要完成，比如编写工作说明书、制定招聘计划、设计招聘广告、开展面试、撰写录用通知与辞谢通知，等等。为了使学生掌握招聘的流程、熟悉具体的操作技巧，在课程一开始就将学生每5～7人为一组分为若干小组，模拟某公司的人力资源部门，同时列出公司各职能部门，每个小组选择自己负责的部门，如该公司从事服装加工销售，第一小组负责销售部，第二小组负责财务部等等。每个小组在自己负责的部门选择一个具体的岗位，之后所有的“工作”就紧紧围绕自己负责的这一岗位展开。
在授课过程中，教师根据讲授的具体内容安排学生完成相应的任务，比如讲完工作分析，就要求学生编写具体岗位的工作说明书。如果条件允许，学生可以到企业实践，获取资料；若不允许，可以让学生查找大量资料编写，关键是让学生掌握工作说明书的编写技巧。讲完招聘广告的制作及媒体的选择，安排学生选择合适的媒体并设计招聘广告。讲完面试技巧之后，要求学生策划自己的模拟面试工作，学生自己布置面试场地、设计基本题目、开展面试、作出初步评价。教学过程如此安排，大大调动了学生的积极性，在讲授过程中，学生会认真地听课，因为只有听清楚了、听懂了，才能完成。在试验过程中，每组学生都有明确的任务要完成，且完成的过程没有过多限制，学生可以尽情发挥自己的想像力和创造力，同时，每组之间并无重复，这极大地激发了同学的学习热情。
在完成每一项任务的过程中，教师要注意安排学生扮演不同角色，比如在确定拟招聘人员的具体要求时，学生扮演招聘专员、用人部门领导、同事、主管来讨论。在开展具体的面试时，学生扮演面试主考官与应聘者，而面试主考官也由学生自己选择身份，如有人是用人部门领导，有人是人力资源部经理，有人是主管领导等。通过这样的实验，学生普遍反映对所学知识有了直观的感受，掌握了一定的方法技巧，而在扮演角色的过程中，对书本上的知识有了更深的理解，甚至有了新的思考。
（二）在培养学生语言表达、人际沟通、组织协调等基本能力方面的运用。人力资源管理离不开大量的与人沟通。从事人力资源类工作，根据具体分工的不同，需要和企业高层、各部门负责人、企业普通员工、求职应聘者等不同的对象交流沟通，这是从事人力资源类工作最大的特点，也是工作内容中最重要的一部分。因此，对于人力资源管理专业的学生来说，语言与文字表达、人际沟通、组织协调等能力显得尤为重要。通过各种形式的角色扮演，锻炼了学生的表达能力、观察分析能力、应变能力以及协作能力等。比如，在《劳动法》课程中，学习了关于裁员方面的规章制度，可以安排学生扮演企业负责人、被裁减人员、法律人士等来模拟某企业案例，使学生在学习知识的同时，锻炼口才，体验现实。
（三）在指导学生职业生涯规划方面的作用。职业生涯规划，对大学生而言，就是在自己兴趣、爱好的前提下及认真分析个人性格特征的基础上，结合自己专业特长和知识结构，对将来从事的职业做出方向性的方案。大学生在走向社会前，将现实环境和长远规划相结合，给自己的职业生涯一个清晰的定位，是求职就业乃至将来职业升级的关键一环。面对现在日益激烈的就业竞争，大学生职业生涯规划显得越发重要。因此，大学生首先需要进行自我评估，了解自己的优势、劣势、兴趣、潜力。自我认知除了借助于各种标准化测验量表之外，就是要在不断的实践中认识自己。角色扮演法将大家置身于不同的情境中，通过与不同的人合作、交流，能够帮助自己更加深刻地认识自我。如，有的同学反映在制作招聘广告的时候才发现自己的想像力很丰富，在面试过程中发现自己的应变能力较差等。
三、运用角色扮演教学法应注意的问题
（一）有针对性地选择课程内容、情景及角色。角色扮演对情景的设计要求很高，如果设计上出现简单化、表面化和虚假人工化等现象，这无疑会使学生得不到真正的锻炼。同样，由于设计不合理，可能会使学生摸不着头脑。人力资源管理专业课程中如招聘面试、劳动法案例分析、工作分析面谈、绩效反馈等都可以使用角色扮演法。另外，情景的设计要尽量逼真、合理。
（二）以小组形式尽可能安排所有的学生参与到试验中。有时个别学生由于自身的特点不乐意接受角色扮演的教学形式，而又没有明确的拒绝，其结果是在试验中不能够充分表现出他们自己。而另一种情况是部分学生的参与意识不强，角色表现漫不经心。这些都会影响教学的效果。因此，要以小组的形式安排大家尽可能参与到试验中，如果课时、精力等不允许，可以让少数学生角色扮演，其他学生和老师一起仔细观察，并对产生的“问题”的处理效果进行评估，以做到适时指导、及时点评。
（三）学生之间、师生之间要平等互助、互教互学。以小组的形式完成各项任务，使学生取长补短，发挥各自特长，而师生之间的良好互动，使教材的知识、教师的知识、学生的知识、师生互动产生的新知识融为一体，创造出良好的教学氛围，使学生在课堂上享受到成功的喜悦，使教师及时把握和衡量自己的教学效果，为培养学生综合素质起到积极作用。
（作者单位：石河子大学商学院）
主要参考文献：
[1]石宝生.角色模拟教学法初探.运城学院学报，2007.10.
[2]何夏蓓.角色扮演法在会计实验教学中的应用.经济理论研究，2007.6.
关键词：校园招聘；有效性
中图分类号：F27 文献标识码：A
在激烈的竞争环境下，企业的竞争归根结底就是人才的竞争，能否吸引到满足工作需要的人才是企业具有竞争力与否的关键所在。如今，校园招聘凭借其专业覆盖面广、学生可塑性强、学历层次高、企业选择余地大、招聘成本低的优势，己成为众多企业引进、储备各类初、中级人才的重要渠道。
一、校园招聘概况
校园招聘一般分为两种形式。一是专场招聘会。专场招聘会是企业与学校充分沟通后，在指定的时间、地点由企业单独进行招聘，通常分为两个阶段：宣讲和招聘。宣讲一般分为播放宣传片、介绍相关情况、解答学生提问等三部分。宣讲结束后，企业对有意向的毕业生进行现场招聘；二是校园招聘会。校园招聘会一般由一所或几所院校主办，受邀企业在指定的时间、地点对毕业生进行现场招聘。部分高校会组织企业在招聘会前进行宣讲，让学生更好地了解企业。
校园招聘作为在校大中专毕业生就业的主渠道，有其自身不同于一般性招聘的特点：一是毕业生缺乏工作经验。毕业生没有或者缺乏工作经验，企业很难仅凭其专业方向和专业成绩确定其是否具备岗位所要求的基本素质；二是毕业生职业定位不明确。由于毕业生缺乏实际工作经历和社会生活磨炼，很多毕业生自己也不清楚能够胜任或者适合哪些类型的工作：三是毕业生普遍抱有“先就业，再择业”的观念。近几年，由于毕业生人数急剧增加，面对就业压力大、竞争激烈的就业形势，多数毕业生先就业的意愿非常迫切。
二、提高校园招聘有效性的对策
校园招聘工作是否有效，从短期来看，企业是否招到所需要的人，人员的数量、质量、层次和结构是否符合企业的要求，招聘的成本效率如何；从长期来看，人员是否满足企业发展的需要，他长期的融合度、忠诚度和成长性如何。面对数量庞大的毕业生群体，企业却常反映校园招聘的有效性差，那么如何提高校园招聘的有效性呢?
(一)制定招聘计划。企业应根据自身发展战略、业务拓展和员工流动等情况，客观分析企业人力资源供给和需求，制定科学合理的毕业生招聘计划，招聘计划主要包括四部分：
1、确定招聘专业、人数和层次等。企业应根据实际需要，合理确定招收人数、专业分布和学历层次。如招聘操作岗位，应重点考虑定位明确、就业期望值低的高职类院校学生。同时，企业也可采用订单式招收的形式，与院校联合培养所需人员，这样培养的学生走上工作岗位后能较快熟悉业务，进入状态。
2、确定录用标准。通常校园招聘录用标准分为必备条件和希望条件两部分，必备条件应明确所需人员应具备的专业范围、学历层次、外语能力和计算机水平等条件，希望条件则根据不同工作岗位，重点关注毕业生综合素质和能力，如学习能力、表达能力、思维能力和性格特质等。
3、拟定招聘行程。国家教育部规定企业最早进校招聘的时间是11月20日，以往校园招聘的高峰期集中在11月中旬，但随着招聘竞争的升级，在此规定时间之前，往往有很多企业以各种名义进入校园开展招聘宣传活动。因此，针对不同层次的院校，企业应把握不同的招聘时机：对一些专业背景深厚、毕业生素质良好且在本企业有一定知名度的重点院校，应争取成为第一批进校招聘的企业；对毕业生择业余地大，观望心理比较强的院校，企业可不急于参加校园招聘，而是要提高宣传推介力度，加强与意向毕业生的联系；对毕业生定位明确、就业期望值低、签约意向迫切的高职类院校，一些企业往往直接与学校联系后整批签约，因此该类院校的招聘工作实际比本科院校进行得更早，如企业有这方面的人员需求，应尽早与学校联系，确保招聘到合适的毕业生。
4、建立应聘信息库。建立应聘人员信息库的目的就在于，当企业招收计划出现空缺时，能在最快的时间找到合适的候选人进行填补。在招聘过程中，因招收计划等因素无法录用一些条件不错且适合企业需求的毕业生，招聘人员就应该将这类人员的信息纳入信息库，纳入的信息应包括人员的基本情况及面试的评价、结果等。
(二)设计应聘表格。一张好的应聘登记表可以帮助企业提高招聘效率，降低招聘成本，尽快筛选出合适的人选。企业应根据校园招聘的特点，设计应聘登记表的内容，确保每一栏目均有一定目的。招聘人员可通过对应聘登记表的审核，筛选出明显不符合条件者。
(三)招聘信息。企业应该提早与学校联系，有关招聘信息或发放宣传画册，一方面让毕业生加深对企业的了解；另一方面也可减少面试时的介绍时间，提高现场招聘的效率。企业招聘信息要做好两个方面的工作：
1、信息的内容。一是企业的基本情况及招聘岗位，要让毕业生感觉到企业能提供富有挑战的工作、理想的工作环境和良好的薪酬福利待遇，吸引他们前来应聘；二是信息要抓住毕业生关注的焦点和重点；三是信息真实可靠，否则毕业生在了解真实情况后，企业形象和声誉将大打折扣。
2、信息的渠道。招聘信息时应该借助多种渠道，让更多的毕业生加深对企业的了解。例如，学校的就业信息网、规定的招聘信息橱窗、通过老师或就业指导中心向毕业生传达以及在食堂、宿舍等学生集中的地方张贴需求信息等。
(四)安排招聘人员。招聘成员一般由人力资源部门的管理人员组成即可。如果招聘部门和用人部门联合进行招聘，双方需提前就招聘事宜进行沟通，明确各自工作侧重，良好的沟通和默契的配合将会更好地促进企业的招聘工作。作为招聘成员，尤其是人力资源部门的招聘人员，应熟知企业情况和招聘计划，具有良好的沟通表达能力和逻辑思维能力，掌握相应的面试技巧和心理学知识。
招聘人员应对毕业生所关注的问题做到心中有数，通常毕业生主要关注三方面：一是工作方面。企业提供岗位的性质和内容、工作条件和环境，企业薪酬、福利待遇及社会保障等；二是个人发展。个人素质能力的提升，企业提供的发展机会、培训机会等；三是生活方面。进入企业后的食宿、交通和娱乐设施，企业所在地的物价指数、生活水平和落户问题等。
(五)重视现场面试。企业为校园招聘做好了充分的前期准备工作之后，接下来就是参加校园的现场招聘工作，具体需做好以下工作：
1、简历审查。招聘人员审查简历时，应重点关注的内容：一是在校学习情况。不应单看应聘者的课程分数，还要看其在本专业的排名及获得荣誉情况；二是社会活动情况。了解应
聘者的亲和力、适应性及组织能力；三是学业中断信息。了解中断学业的原因，对个人心态及行为有何种意义及影响；四是自相矛盾信息。若提供的资料前后矛盾，则需要考虑此内容的可信程度，进一步汇集信息予以澄清。
2、现场面试。面试是企业员工招聘，尤其是校园招聘最常见的一种方法。基于校园招聘主要为企业招聘初级岗位人员，应聘者大都缺乏工作经历，且招聘时间紧张、应聘人员多的实际特点，通常采用非结构化面试或半结构化面试，这种面试的效果主要取决于招聘人员的经验，如果招聘人员缺乏经验，面试结果的信度和效度就会很低，反之，则比较高。面试时应重点考察毕业生的求职动机、职业定位，掌握专业知识的深度和广度，表达交流能力、逻辑分析能力等。
对于结构性面试、情景模拟、无领导小组讨论、角色扮演等面试方法，的确可以提高面试结果的信度和效度，但这些技术有其自身的适用性，一般不适用于校园招聘。如企业进行的是专场招聘会，可采用结构化面试，使其对人员的甄选更加有效、客观和公平，提高面试的准确性和可靠性。
3、注意事项。(1)招聘人员应重视个人举止形象、精神饱满、态度热情，尊重并善待每一位应聘人员。招聘过程是应聘者了解企业的一个窗口，也是企业自我宣传、树立形象的一个良机。(2)招聘人员应遵循开诚布公的原则，向应聘者客观、真实地介绍企业和所提供岗位的情况，分析其到企业工作的发展机会以及可能遇到的种种困难等，供应聘者权衡。有研究表明，面对知识层次相对较高的群体，从优势和不足两方面进行情况说明，更能获得应聘者的认可和信赖。(3)招聘现场对应聘者的综合素质能做重点考察当然好，但一般不安排在求职高峰期进行。建议高峰期招聘人员接待一个应聘者的时间不要超过10分钟，对意向较强，想做重点了解的应聘者另约时间详谈，这样安排可以使每位应聘者都有机会，不致怠慢，错过合适的人选。(4)避免提“无意义”的问题，尤其是与年龄、性别、身高或宗教等有关的问题，可能被视为对应聘者的歧视。(5)对符合录用标准的应聘者，应给予其明确的录用意向。对明显不符合要求的应聘者，答复时一定要果断。建议答复不符合条件的应聘者：一是解释原因；二是感谢对方来应聘，以示对应聘者的尊重，同时达到加深印象、宣传企业的目的。(6)在进行简历审查和面试的过程中，招聘人员应及时记录有关审查、面试的情况。通常前来企业应聘的人员少则十几人，多则几十人，甚至上百人，如果没有及时进行记录，很可能遗忘己面试人员的情况。(7)参加大型招聘会，招聘人员应“捕勤”招聘，避免迟到、早退、中途离场，这样才能更好地达到预期效果。
