时间：2022-12-03 17:16:27
构建一个符合市场情况又符合企业需求的终端培训模式，需要从多个方面入手进行分析，第一要分析企业的市场规模和市场占有率，这个企业是否具备引领市场的实力，是否能够从构建强大的终端销售队伍入手培养终端销售人员；第二要分析企业现有的人力资源状况，现在的终端队伍的情况，是否具备系统提升的潜力，现在的终端销售队伍的平均在公司工作的时间，从而进行分析需要进行哪方面的培训；第三要结合市场销售的情况，进行分析，不同的区域具有不同的特点，消费人群具有不同的特点，因此，要根据消费人群的特点进行定位和分析，从而保证每次培训的针对性；第四要分析企业内部培训师的情况，是否具备培训的能力和实力，否则内耗式的内部培训只能浪费公司的资源，不能真正起到提升终端销售队伍实战能力的要求。
根据笔者多年的培训经验，将销售终端的培训进行了总结和归纳，根据不同的企业要求都可以按照下面的要求进行，只是在培训模式的选择上可以采取菜单的模式，哪些培训企业能够起到作用，哪些培训是企业急需的，都可以根据培训的需求来进行选择，从而提升培训的效果，最大程度的发挥培训的作用，提升终端的实战能力。
第一、调查培训需求，构建合理的培训内容
培训的需求是很多企业自认为很清楚的话题，每个企业的销售人员似乎都觉得每次培训都应该学一些能够立竿见影的培训内容，总是觉得只要参加了培训就应该马上学会销售的技能，马上就应该发挥销售的能力，但是我们都知道，一次或者几次的培训是不能从根本上保证一名销售人员能够系统的掌握公司的产品知识、销售的技巧和客户的特点的。这需要学员从入职开始，就进行系统的规划，从而保证培训的效果。
如何进行培训需求调查是一门学问和艺术，培训需求调查需要事实做支撑，需要根据企业实际和市场的实际进行调查，不能进行教条式的问卷调查，要问卷和访谈相结合，从而保证调查的效果，问卷的设计要根据市场和人员的特点来进行设计，例如要有工作的困难、培训的经历、市场的情况、产品的情况等多方面信息，根据问卷调查的信息，对集中反应的问题要进行访谈，要进行深度的访谈，根据学员的真实需求来进行访谈，但是访谈不能停留在问题的表面，要根据问题举一反三，深度挖掘培训的需求，例如我们的导购经常反应，客户总是说随便看看，而没有很好的解决方法的时候，我们就要在产品的销售技巧上加大培训的力度，从销售话述和销售技巧方面进行培训，并根据情况搜集主要的销售困惑进行统一的解决。因为顾客给我们的很多的都是假象，而我们的销售人员没有辨别顾客真假需求的能力，结果导致只用一种销售的方式试图搞定所有的顾客，这是不可能的，因此要深度挖掘我们销售人员的培训需求，再此基础上进行培训和提升。
第二、建立培训模式，根据需求发挥作用
我们都知道培训有很多模式，有讲述式、会议式、讨论式等多种形式，但是哪种是我们最需要的模式呢？这个问题似乎很少有人能够回答上来，更多的都是讲述式的培训，一个人在上面讲，很多人在下面听，如果下面人都没有兴致了，培训的老师就会讲一些笑话，让大家开心，结果很多培训会变成了故事会，培训的效果可想而知，我们不能为了培训而培训，必须根据培训需求进行培训，虽然找到了培训需求，但是没有很好的传达的方法，培训需求再准确也只能是空谈。我们企业需要的是实实在在能够提升终端销售人员销售能力的实战培训，那些故事会的培训模式是企业不需要的。因此必须根据不同企业的特点制定不同的培训模式，笔者根据实际工作的经验制定了以下培训模式供各位参考。
成人的培训不同于学校式的培训，答疑解惑式的培训是很多成人培训的要求，很多人往往都是带着这样或者那样的培训需求来参加培训的，但是我们常规的培训模式是教导式培训，老师总是“制定或者发明”了很多销售技巧，但是这些销售技巧都是培训师自己编出来的，对我们的企业没有很大的促动作用，结果大家听听乐乐，培训就结束了，培训的效果可想而知。为此我们要针对成人的特点来制定培训模式。下面以三天的培训为例运用组合的模式来进行。第一天，根据产品的情况，要设计一些产品知识的培训，围绕我们产品的特点，尤其是新产品的特点来制定培训内容，哪些产品的知识是我们销售人员所关注的，但是又经常出问题的，这都需要在培训的时候进行解答，这个一般持续一上午的时间，下午的时间要根据上午培训所提出的问题，设计几个关键问题进行总结，最后形成三～五个培训讨论的主题，下午集中时间进行讨论，最后形成讨论的结果，将结果公布出来，让结果成为我们销售中解答顾客的销售话述，这样的销售话述更有针对性，效果更好。第二天，根据产品的特点，设计一些销售技巧方面的培训，上午主要根据产品的特点设计销售技巧的课程，哪些技巧是我们必须掌握的，我们必须记住的，都要经过我们的培训，而且培训要形成固定的结果，让我们的学员记住我们的培训结果，最后变成我们培训的成果；下午是根据我们培训的要求，做好研讨工作，主要内容是根据培训中所集中反应的问题，进行讨论和研究，要分组讨论，最后每个小组形成讨论的结果，将结果给参加培训的人员进行分享，最后由培训的记录人员记录下培训的总结，交给参加培训的人员作为销售的技巧使用。第三天，要根据培训的效果进行总结，同事，要加入一些地板行业相关知识的培训，例如装修知识、色彩搭配、职业生涯发展、企业文化、公司历史等方面的培训，让我们的销售人员除了了解我们的地板知识以外，更要了解相关产品的知识，确保成为专家式的销售人员。培训结束一定以要进行考试，考试不是目的，目的是搜集参加培训人员知识点的掌握情况，根据掌握的情况设计下一次的培训内容，培训是一个系统的过程，不是一次培训就能解决所有的问题。
第三、结合实战要求，发挥模拟沙盘效力
实战是终端培训不可回避的主题，终端永远是实战的天下，培训永远是实战的内容，但是实战究竟要实战到什么程度，我们很难掌握，同时希望通过实战表达培训的内容也是比较困难的，通过培训师的讲述，总是不能表达出实战的真正主题，笔者通过培训的实践掌握了一套实战沙盘的培训模式，给大家做一个参考。
模拟沙盘顾名思义就是通过模拟的方式，表现我们销售中的所有情况，但是我们每个人都不是天才的演员，很难在众目睽睽之下将真正的能力表现出来，这时候就要求我们的培训师根据培训的实际制定一套比较符合实际的沙盘模拟题目，在核心的框架下进行模拟，从而保证模拟的效果，模拟是一个互动的过程，需要参加培训人员的积极参与，这需要对现场的气氛要充分调动，让每个人都积极参与到培训活动中，沙盘模拟题目的选择包括：如何表达我们地板的最大的三个卖点；如何让不讲话的顾客讲话；如何正确的留下顾客的信息等等。
沙盘模拟由于其群体参与的特点，参与性非常强，这要求参加培训的人员必须在掌握一定的产品知识和销售技巧的基础上进行参与，只有这样才能够保证培训的效果，在参与的过程中，培训秘书要记录培训的结果和学员参与的情况。作为评选优秀学员的依据。
第四、建立培训档案，确保学员培训效果
建立培训档案说起来很容易，但是能够建立一套能够为培训服务的档案是比较复杂的过程，建立培训档案的目的是为了更好的为培训服务，更好的实现企业培训的目标。培训档案主要包括：培训的主题、培训的内容、培训的签到表、培训的课件、培训的试卷、培训的记录、培训的总结、培训中的其他调查问卷等等。
通过档案的建立，我们能够得知参加培训人员的情况，能够了解培训的效果，能够总结培训的结果，从而为下一次培训提供很好的依据，同时根据培训的档案能够了解学员的成长情况，我们将根据学员的成长情况制定员工职业生涯规划资料。
第五、根据员工实际，建立培训准入制度
在以前员工培训往往被当作员工福利来进行，认为员工的培训只是为员工提供福利的模式，实际上员工培训是一个企业和员工共同成长的过程，员工在培训中受益，企业在员工成长中成长。如果我们没有通过员工培训来让员工提升，那么我们的企业的竞争优势将逐渐丧失，了解我们的团队，同时通过员工的培训也能够让我们了解员工的情况，为我们合理的用好员工提供依据。员工的培训内容要包括：企业历史、企业文化、产品知识、规章制度、销售技巧等方面的内容。员工的培训需要多次进行，然后通过后续工作的表现，让我们来判断新员工的销售潜质，为我们的用人做依据。
“5.12”汶川大地震，使中华民族经受了一次大的磨难，但同时使得我们中华同胞空前凝聚，台湾的台塑集团一次捐款1亿元，让很多人又想起了台塑集团董事长王永庆创业初期的故事：
上世纪三四十年代，王永庆帮忙家里照顾米店，面对一条街上众多的米店，他就思考如何在不增加费用情况下使米店与众不同且生意蒸蒸日上?王永庆的作法是:
1、利用晚上的时间把自家大米中的沙子检出来，人们发现王永庆家卖的大米在同样价钱的基础上比别家的便宜，于是吸引了更多的顾客；
2、王永庆发现很多来卖米的顾客是老人或带孩子的妇女，于是想到了帮助这些顾客把米送到家里；
3、帮顾客把米送到家里后，帮助顾客把米搬到米缸处，如果米缸是空的，把米倒进去，如果米缸里还有剩余的米，先把剩余的米倒出，把新买的米倒进去，然后把新米倒在上面，以免剩余的米时间长了发霉；
4、调查清楚顾客家里有几口人，大约每天吃多少米，每次买多少米，什么时间买，时间长了，就有了规律性；
5、细心的服务带来了更多的顾客，对于很多的老顾客，王永庆甚至比顾客都清楚顾客家里的米什么时间要吃完了，应该买了，就主动把米送到家。
对于一个用心做销售工作的业务人员来说，这个案例一定会给你带来更多的思考，如何经营我们的市场？终端如何来运作与管理？
在中国快速发展的洗发水行业，终端竞争尤为激烈，尤其随着众多超级终端在国内的兴起，越来越多的厂家把控制终端作为企业营销的首要任务，针对大卖场，连锁超市，不断投入高额的费用进行终端建设。毫无疑问，终端是产品销售的最重要的环节，然而，随着越来越多的洗发水厂家加入到终端的竞争中来，终端的费用也在不断地大幅提升，许多企业已不堪重负，同时终端营销的同质化现象也日趋严重，终端促销的效果也在不断地下降。对于一个用心做销售工作的业务人员来说，这个案例一定会给你带来更多的思考，如何经营我们的市场？终端如何来运作与管理？
对于终端的理解
在日化行业里，产品的分类一般分为“终端型”产品和“流通性”产品，行业内狭义的“终端”一般指国际及国内连锁卖场或超市、区域化连锁卖场或超市以及在一二三级市场市区的有影响力的卖场或超市等。这里讲的“终端”泛指产品与消费者直接能够达成交易的场所，是产品在销售渠道的最末端出口。对于任何一个行业来说，都或早或迟经历四个发展阶段：刚起步时，凭借一个或几个好的产品即可盈利；产品同质化以后，稳定而覆盖面广的终端将成为企业盈利的关键点；当大家的渠道终端都日益完善健全的时候，完善的终端服务将使你走在竞争者的前面 ；当行业整体服务都上来的时候，品牌将是企业致胜的法宝。对于当前我国的日化行业来讲，行业发展的进程要落后于家电、饮料等行业的发展，目前基本处于第二个阶段，也就是说，目前我国的日化市场还处于渠道整合和终端精耕的时期，“终端为王”、“决胜终端”，众多日化厂家也都认识到了终端的重要性，但找到终端有效提升、制胜的方略并非易事，零售终端工作的好坏，影响消费者接受的程度，也因此影响销售目标的完成，好的终端工作需要“规范管理”。
对于日化产品，终端的类型与特点可以总结如下：
终端类型 特点
专业大连锁超市 是一二级市场上日化产品销售的主要终端形式，占主要品牌市场销量的30%份额，是有效展示和提升品牌形象的主要场所，但是近几年来，进场费、条码费、陈列费等等，使得已进入品牌“赔本赚吆喝”，未进入品牌“望而却步”
区域连锁超市 一般集中在二三级市场，在本区域有很大影响力（如洛阳的丹尼斯、许昌的胖东来、开封的三毛超市等）， 是所有日化品牌主攻的终端，由于区域的独大优势，进场费、条码费、陈列费等进驻门槛一年比一年有提高
社区便利型超市 一二级市场数量庞大，发展迅速，如开封的三毛超市，在开封市区的便利店就达72家，普通日化产品消费行为正在向便利性发展，该形式的进入门槛还不高，是很好的销售和展示场所
专业化妆品连锁店 全国性的、区域性的专业日化连锁发展迅速，被很多专业人士认为是未来日化终端形式的主要方向，目前进驻门槛还不高，是中高档定位产品销售、展示的理想场所
连锁宾馆 如家、莫泰168等全国连锁宾馆扩张迅猛，该终端形式还未被日化厂家所注意或重视，前期将会有很好的宣传性、展示性
美容美发店 在国外30%以上的销量来自美容美发店，我国的美容美发店的发展还很不规范，但是如果有效利用起该终端形式，将会更好地向消费者宣传、展示产品，可再增加体验试用的形式
大学超市 庞大的大学生数量，日益提高的消费水平，是认识到该渠道、重视该终端形式的品牌不可忽视的消费群体
县级批发零售商 很多的县级批发商发展了自己的连锁店系统，统一采购、统一配送，如山东胶州一经销商拥有自己的连锁门店70多家
乡镇终端 数量大、区域分散，一般厂家都是借助地级或县级经销商的力量开发和维护乡镇网络，但已经有些厂家在通过流动促销队的形式利用乡镇大集做终端促销了，效果很好
对很多日化厂家的终端来讲，目前这个阶段存在着很多的困惑，总结如下：
1. 大多代理商都面临由以前的个体户式操作向公司化运营转变的阶段，内部管理不规范，业务人员能力很差，扮演的角色是送货、收款、换货。
2. 有的区域是没有完成市场的网点布局，有的区域是有了网络但网点的质量不高，即平均单店的销量很低。
3. 在渠道终端的基础形象普遍很差，再加上终端陈列得不到及时维护，在大多终端凸显不出品牌的形象。
4. 没有建立培训机制，终端导购或店员对卖点不熟悉。
5. 渠道中分销商大多处于自然销售状态，没有形成主推。
6. 某些城市经理的角色是督促经销商打款进货，没有对市场进行管理和维护。
7. 各级经销商和零售终端总是等着厂方有什么样的促销活动而不主动搞活动拉动。
8. “终端型”产品没有到“终端”去，流通型产品没有流通起来。
9. 终端动销很差。
消除或逐步解决以上困惑的方法就是要坚决推进终端的规范化管理。简而言之就是要加强两个方面的管理：一是对终端人的管理；二个是对终端网点的管理。
一、对终端人员的管理
1、市场一线人员的优化和培训
在日化市场的调研过程中发现，很多业务经理、导购，甚至于省级经理，从来或很少接受过正式培训，就好比抓了个壮丁，没有军装、没有武器，直接被推向了战场一线，他们接受到更多的是市场竞争的压力和行业内本已“固化”的市场运作思想，自己很难有大的提高，这就是目前在很多区域人员流动性大的原因，很多厂家都是这样，时间长了，在日化圈里混的还是那么些人，日化行业整体的人才梯队没有建立起来。
员工是企业的第一财富。优秀的员工不是也不可能是依赖招募而来，而是组织苦心培训的结果。因此对目前很多日化企业来说，培训是当务之急。培训的内容应包括：企业文化、组织纪律、产品知识、促销技巧、精神激励。
企业培训体系和机制的建立。培训工作由培训教材准备、培训执行和培训结果检查三个环节构成，其中培训材料准备工作一般由公司人资部或市场部提供（企业文化、组织纪律、规章制度要求等由人资部提供；产品知识、市场操作技能相关培训材料由市场部准备）；企业应该建立专门的培训部门或人员；培训的方式可以采用大区集中培训、小区域集中培训、视频培训等多种形式；培训的结果检查，应该随时对培训工作进行检查评估，并将结果存档、统一上交人资部备案。
在实际工作中，省级经理要利用月度例会对区域内的各级市场人员进行培训；城市经理要定期（周会或双周会）对辖区内的导购（包括店员）进行集中培训；各级市场人员还要利用新品上市会、区域经销商沟通会、定期拜访等多形式对各级经销商进行培训。
2、终端市场人员的监督
对终端市场人员的执行力监督工作非常重要，很多企业没有做到，往往是工作布置下去了，到了市场上就走样了，效率低、执行力差是普遍现象。
（1）建立终端网点信息数据库，包括网点的地址、类型、主营品类、经营实力、网络状况、经营信誉、月度销量、主要人员、联系方式等信息，管理者可以根据这些信息，定期对网点进行电话拜访，同时监督了市场人员的工作状态。
（2）管理者要做定期的、不定期的走访市场，做客观的记录、评估，并公布结果，反映终端人员的工作情况。
（3）建立竞争激励机制，根据不同市场阶段的主要工作重心，设立“网点开发”、“新品铺市”、“促销活动”、“终端形象建设”、“单品任务完成率”等各种形式的评比，奖励先进，批评落后，不断在团队中树立“榜样”。
3、例会制度，及时回应
省级经理要负责召开区域市场人员的月度例会，不要走形式，一定要有月度工作总结、下月度工作分解、下月度工作安排、月度评比、区域市场问题解答、产品知识培训、销售技能培训等内容。
各级城市经理要建立培训例会，定期对导购、经销商店员等进行产品知识的培训。
城市经理要定期参加二级经销商的例会，二级经销商没有例会制度的，城市经理要定期组织经销商以及经销商的业务人员召开例会，沟通市场中出现的问题，进行公司政策的宣贯、产品知识的培训、计划任务的分解等。
对终端人员所反映的问题，要给予重视，给予及时回应，一方面是让终端人员体现了自身的价值，增强归属感、认同感，提高其工作积极性；另一方面及时发现市场操作中的问题，及时处理。
4、报表管理、量化管理
对于市场人员的管理，最有效的方法就是定期的报表管理和量化管理。严格的报表制度能够让市场人员时刻感受到压力，有效克服惰性思想，有目标、有计划、有规则的开展市场工作。重要的不是报表本身，而是填制报表的过程思考，是市场规范化运作系统思维方式的培养。
量化管理分为以下四个部分：
（1）人员定量：根据零售终端的数量及开发计划，按比例配备人员。
（2）工作内容定量：每天须拜访的零售终端的数量必须达到公司标准；必须按照公司规定的拜访频率完成任务;必须完成公司规定的业务工作内容。
（3）拜访路线量化：根据对终端的了解按照划定的工作路线，按程序拜访。
（4）拜访频率量化：根据每家零售终端的级别确定拜访频率，做到重点客户重点服务，以使人员使用、时间使用更有效。
二、对终端网点的管理
1、终端管理的规范化。
终端的包装布置要有条理性，摆放上讲究整齐、醒目，在终端包装上讲究形象的统一性、规范化。
2、终端管理的制度化。
无论是户内户外，对于陈旧，破损的终端，如海报、灯箱、吊旗要及时更换维护。对发放的宣传折页、手册等及时保管、整理，记录在册，控制流向，在终端的运用上如包括促销培训、导购技巧等日常的终端工作要形成制度化。对市场人员的工作动作进行制度化，如市场人员终端拜访八步骤：
（1） 事前计划：
事前计划是要市场人员明确拜访的目的，是去沟通进货，是理货，是终端POP的维护，是向老板宣传铺货政策，还是加深感情，不同的拜访目的决定不同的拜访方式。其次在事前计划时，要根据当地零售商分布和交通线路设计拜访的路线，先拜访哪家，拜访时间的安排等。
要注意带齐相关资料，如客户档案信息表、价格政策表、终端拜访表、名片、POP、促销物料、胶带、抹布等等。
要了解店老板的工作规律，对于比较重要的经销商，要提前电话预约，如果有重要事情要谈时，还要提前考虑时间和场合的安排等因素。
（2） 掌握政策
对于公司的政策，首先自己要熟练掌握，并且结合本区域的实际情况制定切实可行的操作方案，比如新的促销活动用什么样的方式，什么时间开始，促销什么时间到位，促销人员如何安排等，这样在和店老板沟通时才能吸引老板的注意。
（3） 观察店面
市场一线人员的一个重要职责就是要做终端零售商的顾问，零售店老板希望能给自己提出一些专业化建议。观察店面可以看到自己POP的拜访情况，可以看到竞争对手的POP及促销活动的情况，掌握一手市场信息。善于观察店面的业务人员往往能够帮老板发现问题、提出建议、解决问题，从而赢得老板的信任。还可以在观察中不断学习和经验积累，不断提升自己的业务水平。
（4） 解决问题
业务人员要及时听到经销商的抱怨，及时发现目前存在的问题，如在促销活动中遇到的问题，产品的动销问题，促销物资不到位的问题，铺市政策没有落实的问题等，及时向领导汇报，及时解决。
（5） 催促订货
拜访终端的一项重要目标就是让经销商认可我们的产品，主推我们的产品，随时关注经销商的库存变化，及时补货，一定要防止经销商有限的资金转移投入或分散投入而造成我们产品提货不及时的现象。
（6） 现场培训
终端店老板和店员每天面对太多的厂家业务、太多的产品信息，会主推哪一个呢？除了销量大、利润高的产品以外，就是对产品的了解程度，尤其是店员更倾向主推自己最熟悉的产品，主推自己最喜欢的业务人员的产品。所以，业务人员在每次的终端拜访过程中，一定要拿出时间对店老板、店员进行公司利好消息的传播、产品卖点的讲解、促销活动的操作、铺市政策的宣贯等。
（7） 做好记录
拜访过程中，要根据终端拜访表的内容详细记录每一个拜访网点的信息，包括本次拜访的目的、达成的结果、终端形象的布置、进销存的统计、竞争品牌的信息、终端老板的建议等。
（8） 报表反馈
报表是管理者了解业务人员工作状态、终端市场信息的有效工具，也是培养业务人员良好的工作习惯、使工作有计划、有效率开展的有效方法。
3、终端管理的长期化。
终端工作是项长期、复杂的工作，需要落实专人进行管理。
2。以支持区域总经销商为主，重点发展终端零售，全面铺货，建设终端市场；
3。加强终端建设工作，制作形象统一的店招、X展架、易拉宝、POP、DM单等终端物料；统一品牌形象。
4。通过加强终端的信息管理、加强终端巡视监督力度、加强与经销商的沟通、规范终端网络管理等一系列工作，塑造品牌市场，有效地抓住一个重心，然后覆盖郊县等地；
5。加强经销商销售人员和促销人员的培训工作；以及培养经销商的忠诚度。
6。加强总公司的配套政策及时有效地跟进，及时有效的对其支持,建立信息反馈系统,加强总部与区域信息快速有效的沟通以便我公司对市场运作作出快速明显反应。
推广重点分解：
1。针对培训工作
首先对公司内部员工进行全面企业文化培训、产品知识特点培训、以及公司各项规定的具体执行培训工作；
对经销商进行企业理念培训、产品卖点培训、渠道规划培训等，培养经销商积极性和忠诚度；
对促销人员进行产品知识培训、企业文化培训、推销技巧培训、及工作效率的培训等，促进终端销售力度及提高竞争力；
对销售人员销售技巧的培训、企业理念及企业文化培训、工作、渠道如何规划的培训等，提高销售人员素质，从而提升公司形象。
2。针对终端建设：
以终端物品(专场、专柜、DM、POP、立牌等)的陈列完整、统一、规范、生动化为主，定期与不定期的检查、完善工作的质量；
增加宣传终端的数量，尽可能的帮助终端经销商在各大市场对品牌进行宣传，如悬挂横幅、张贴海报、专柜陈列产品、POP张贴、DM摆放、立牌摆放有关产品名称和标识的物品，以加强终端宣传的覆盖面，注意终端形象物品一致性；加强终端促销人员的专业知识、企业形象、销售技巧、推广内容的培训；重点在品牌店的包装﹑商超堆头的陈列、专柜的陈列、以及整体产品摆放位置的统一性，对产品的生动化的建设。
3。针对促销推广：按月度制定工作计划重点，促销活动以淡旺季之分，要做到淡季不淡，旺季更旺。
对于(X月——X月)：全面进行店内促销活动。让消费者参与进来，共同抒表对品牌特色活动主题的看法，让消费者感受到品牌与消费者时刻在一起，时刻让消费者自由发挥才能，全面建立品牌的魅力。
对于(X月——X月)：对渠道进行全面管理。对渠道进行促销，主要以对二批商及零售店为促销对象。方式以捆绑销售及积分累计奖励为主，具体为商家每月销售额达到一定金额可获得相应返点。目的是为了促进新品销售及全面铺开市场，可以使公司新品上市起到良好的推动作用。
对于(X月——X月)对终端进行全面建设和促销。建立品牌店、形象店,即对所有商家进行终端建设有礼活动。由公司对各个终端建设店招、门头、灯箱、立牌、收银台等，形象以公司标准VI建设，同时给予商家一定的产品折扣，让商家感受厂家对他的支持不仅仅是产品，还有更多的强有力品牌支持、终端建设支持等，从而建立商家忠诚度。
对于(X月——X月)以全面铺开市场、启动市场为主。扩大终端店的数量与质量形成良好的品牌形象，为旺季到来做好基础工作。大力的在各大终端进行促销活动。选择人流量较大的广场或路段或高尚住宅区表演活动，同时配以买赠形式促销。对促销人员及经销商进行全面培训，统一宣传口碑，建立品牌。将品牌魅力体现在消费者面前。建立消费者的认知度，及培养消费者忠诚度。
对于(次年X月——X月)渠道促销,全面启动二批,成功占资压库,加大出货量,提高产品流量与流速。
针对全国性的活动、节假日(如五一劳动节、建军节、中秋节、国庆节、元旦、春节等)，以及新品上市由公司统一组织促销活动，其他可根据不同时间段与市场反映情况采取不同促销手段。
4。针对广告宣传配套：
以电视、报纸、户外等大众媒介为主要的传播方式。电视以企业品牌形象的传递和塑造为主，宣传以品牌USP主题，分为硬性品牌广告和软性的企业介绍及产品介绍两部分，在销售旺季来临时集中投放，支持品牌形象的提升；报纸以品牌形象和促销活动公告相结合的内容为主；户外以商业繁华区、交通路口的广告牌、大型布幅、公交车车身、店招等户外广告为主；
针对软文炒作：常规软文主要对消费者以感性和理性相结合的诉求方式，将产品利益点与企业信息传递给消费者，使消费者在接受产品信息的同时，能了解到企业信息，增强消费者对产品的信任感。软文的投放应保持连续性，并根据季节的不同采取不同的侧重内容。配合促销活动和终端的销售。
关键词：ASP；交流平台；培训
1.发现问题
近年来通过新老更替，我公司窗口从业人员都已年轻化，且有较好的从业经验和学习能力，在面对广电多种新业务推陈出新的同时，如何保证新业务的推出与从业人员的宣传、操作力的同步更新，直接关系到窗口办事效率，关系到广电事业的顺利发展。为此公司内部常组织一次次的业务培训工作，而对于窗口人员，每一次业务通知或更新都组织大规模培训肯定是不现实的，通过负责人分发培训内容或者网上公告因缺乏互动交流，已被证明效果一般。因此，如何既经济低碳，又高效全面的解决窗口人员的业务培训交流问题，等同于直接决定着广电未来的前进脚步。
2.处理办法
好的业务培训模式是什么，我认为在保证质量的前提下，减少培训的重复性，以点带面，互相交流学习。
目前，昆山信息港的业务培训方式从规模上可分为全员培训，部分人员培训。总结现有的业务培训方式，可以整理出四个问题，第一：要么必须付出一定的经济代价；第二，要么必须重复培训过程；第三，无法快速高效的实现二次培训；第四，窗口之间缺乏交流。举个例子，物价局文件已经下发至所有分公司窗口，但对于带终端和不带终端的收费问题，各分公司各执一词，往往是你一个电话，他一个电话，产生的电话费用和浪费的时间况且不说，但如果因为业务员的某一次错误操作，引发客户大面积的投诉，那对于我们的业务顺利开展，危害性将相当大。这样的例子很多，存在理解上的，存在系统BUG上的，存在实现方式方法上的，如果为了这些的问题再采用如上的所有业务培训模式显然都不是最好的解决途径，那么该采用什么办法，可以以点带面，高效的解决这个问题呢？通过走访发现，现有的大部分业务员除了咨询技术支撑人员外，往往也彼此取经相互交流学习，却苦于缺乏一个可以便捷实用的交流学习平台。其实除了以往我们的业务培训过程所使用的办法，还可以想想看是否有别的工具可以利用，比如网络。
网络因其传输速率和开放性的优势在现有多网点，多业务员的前提下，是对常规业务培训所完成不了任务的最完美补充。使用网络的好处有以下几点：
首先，提高现有网络的利用率，无需重新搭建，因此不需任何费用。
其次，各业务员都有专属电脑，无需布置专门场地，可以工作学习两不误，即问即学，即学即用。
再次，完全的信息共享，以点带面，互动交流，效率极高。
最后，信息的可再生性，避免了语言听力理解错误，避免了问题出现后的互相推诿，实现奖惩有据。
3.系统设计与关键技术
综合考虑应用和后期维护，系统搭建在昆山信息港的杀毒服务器上，采用基于ASP技术和B/S结构开发，业务员只需打开IE浏览器即可登录，整个系统采用frame框架，AJAX+ASP实现异步刷新。系统实现的关键技术：
第一、登录系统。通过replace() 函数替换敏感字符防止SQL注入，用户登录后，使用session()存储用户信息，将用户状态标志为在线。用户退出，session()释放，用户状态标志为离线，标志过程采用update()实现。
第二、用户发言。使用application()对象的lock和unlock方法完成客户端提交内容处理，并通过客户端读取完成信息共享。发言内容和用户信息如名称，所属营业厅，客户端IP，时间信息同步写入数据库。其中IP采用ServerVariables("REMOTE_ADDR")获取，其他内容通过获取表单信息获取。
第三、图片，字体颜色等，通过使用split()函数对用户发言信息按规则分离出具体内容后，按指定格式输出。
第四、查询历史和在线用户。读取数据库信息，并输出。
第五，使用链接或javascript控件，将业务网内所有基于IE的业务做成链接或将指定路径的客户端程序实现一键启动，提高系统的实用性。
4.安全性问题
昆山信息港建有专用内网杀毒服务器，在服务器和客户端均设有严密的安全机制，用于防范来自客户端的攻击，同时在操作规章制度上禁止使用便携式移动存储器，所以网络环境比较安全。
ASP的执行过程将服务器的ASP程序执行的结果以HTML格式传回客户端浏览器，因此使用者不会看到ASP所编写的原始程序代码，可有效防止ASP程序代码被窃取。
Session 是以文本文件形式存储在服务器端的，所以不怕客户端修改 Session 内容，不像Cookie那样有存储长度限制，也不能通过 ftp 修改，所以安全性较高。
5.总结
昆山信息港的业务中，涉及物理资源编码的业务较多，这些编码在未使用本系统前，若有资源问题均通过电话方式通知，业务员在区分诸如1和E,B和D时，经常因发音问题发生错误，结果在统计资源时，造成连环错误；业务员或管理员因为某些原因不在线也无法联系时，可以通过程序界面的留言或查询历史信息，找出所有发给自己的业务信息，提高了业务的连贯性。
总之，未启用该系统前，常规的业务培训或交流往来无一例外的需要消耗一定的经济和时间代价，效果也很一般。自从启用本系统后，节省了人力物力时间，提高了培训特别是二次培训的效率，也为广大业务员提供了一个业务经验交流的平台，窗口业务员的操作水平与新业务的开展配套程度有了极大的提高，因此本系统深受广大业务员欢迎，使昆山信息港已有业务和新业务的服务水平进一步提高。
参考文献：
今天的卖场好像就是个狼窝，一群饥饿的狼在等待着猎物。但是真的猎物到来的时候，我们会不会是那一只捕猎技术最好的狼呢?这也许还不是更贴切的比喻，原因是今天的卖场远比这个更加的残酷。要是狼群的话，头狼还是要分部分猎物给其他狼的，但是今天的卖场大家都是竞争对手，竞争对手绝对不会分给我们顾客。
每个卖场每个品类都有个销售领先的品牌，但并不是每个卖场都是同样的品牌。我们不禁要问，为什么我的产品在一些终端就可以成为销售冠军，而在其他卖场就无人问津了。我们在承认品牌知名度和消费者认知度的同时，今天更要认识到打造一支富有活力的终端销售队伍的重要性。
为什么很多企业都认识到终端销售队伍在销售过程中的重要性，却始终无法摆脱销售团队战斗乏力的窘境呢?业务经理们也是人在窘途。原因是我们自身对于终端销售人员的管理就存在着很多的误区，下面列举三个：
误区一：只有做过同行业销售的才能够把销售业绩提升或者短期迅速提升。
笔者多年来一直从事竞争激烈的家电销售工作，看到很多销售人员在卖场里跳来跳去，为了多一百、两百的底薪。无论对于销售人员还是厂商来说，这些人也算是有经验了。但是似乎没有几人能够把销售业绩做到提升。而这些有经验的人，每天更多的是在伸手要厂商无法提供的资源，似乎无资源，销售业绩就无法解决。
而相反，曾经笔者从事的公司，新招聘的一批几十人销售人员，这些人以前没有从事过任何销售相关工作，但是却在短期内使销售业绩成倍增长。
原因何在?经验的问题吗?还是人的问题?销售人员能力不足以销售此产品：业务经理们对于销售队伍的培养和打造还存在着无计可施的困境，不知道从何下手。
误区二：提到销售队伍培训，马上就是进行产品知识培训。
今天很多零售企业已经开始重视对于销售团队的培训，这是一个好的迹象。但是大部分的企业提到的培训就是产品知识培训，结果每次是销售团队的产品知识考试成绩非常良好，但是回到终端，这支被寄予厚望的销售队伍似乎就哑了火，还是被竞争对手打的稀里哗啦。
然后我们的领导又是让销售经理们继续带领销售团队总结失败的教训，然后开展新一轮的培训，就这样一次一次的失败后，我们回到公司站了起来，然后又回到终端趴下。
很多人认为只有学历低，没有本事的人才去商场卖货。所以终端销售也就真的成为了很多人找不到工作后的归宿。笔者多年来一直研究终端销售及成交过程，其实终端销售和其他工作岗位一样是具有技术的，不具备这方面的技能或者是没有学到此技能的销售人员在终端的销售肯定是非常之痛苦。
我们一直都在大声喊“一定要建立一支有战斗力的销售队伍”。然后这支新兵队伍招聘到位后，我们就提供了枪支(产品知识培训)，但是我们并没有告诉这支队伍如何开枪和近身肉搏，结果会怎样?大家应该已经知道他们在战场上的结局了。
误区三：重赏之下，不一定能出现完成任务的勇夫。
“重赏之下，必有勇夫。”业务经理们最喜欢用这一套了(老板对于业绩无法提升也无可奈何，只能相信这句话，利用这一招)――加提成。
完成任务给奖金，笔者也见过某全国最大通信企业这么搞过，当某一型号手机销售不好，就开始使用此手段进行销售团队激励。但是销售量似乎并没有提升，笔者不无感慨。钱是准备好了，但是没有人能拿到，或者很少人通过伪业绩拿到奖金。
这支几百人的销售队伍其实每个人都想拿到奖励的，但是真的有多少人能够“有能力”拿到，那就是另一回事了。
这也就是我们的销售经理使用此手段后，为什么销售业绩还是无法提升的原因。原来我们的销售人员，想销售产品却没有能力卖好，我们的业务经理不提供能力提升，反而增加奖金。难道能力是可以通过提升奖金来实现的?
所以，重赏之下，不一定能出现完成任务的勇夫。业务经理们使用这招也要慎重啊。
那么如何打造一直强有力的终端队伍呢?
首先，体系的建立，公司要有完善的销售人员管理制度。
很多公司这方面做的并不是很好，也成为销售队伍无法稳定的根源。所以要想建立一支强大稳定的销售队伍就要首先搭建一个完善的销售人员管理架构，并建立相应的管理制度，包括入离职管理、薪资管理，日常管理、晋升管理，奖金管理，培训管理等。
公司销售团队的管理要能够有制可依，有制必依。一定不能使业务经理们变成皇帝，出口就是制度，出口就是规矩的局面。结果今天一个规矩，明天又废除，使销售队伍管理出现管理混乱的局面。
所以，要想有支能够有战斗力的队伍，管理制度体系一定先行。
其次，培训方面不光关注销售人员产品知识的学习，更要重视销售人员销售技能的提升。
很多企业只对销售团队进行产品知识的培训，或者只是简单增加些什么FAB等知识的培训。认为销售人员掌握了产品知识就能够把产品销售给消费者了。
其实不然，今天终端的销售已经有了质的变化。要求我们的销售人员无论从销售语言、销售讲解方案，销售过程的掌握等方面都要针对不同的消费人群进行讲解，掌握不同人的消费心理和消费需求，才能够实现销售。
但是，现在基本所有的零售厂商都没有在相关方面对终端销售人员进行过相关方面的培训，提升销售团队掌握此方面的销售技能。
很多公司对于产品知识基本都有一套完整的培训资料，但是对于提升销售人员如何掌握消费者需求和应对终端激烈竞争方面的培训资料基本都是真空。
培训，是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递，信息传递，信念传递、管理训诫行为。这是百科全书中对于培训的解释。可见今天我们只是做了其中的知识传递，其他的我们并没有去进行相关的工作。
销售员在麦卡锡的4P理论中被划分到了促销(promotion)之列，今天我们对于其他的降价、买赠、积分等工具已经用到游刃有余，但是对于销售员这个工具的使用却一直感到棘手。原因是我们只有很少公司能够有一套完整的培训，没有一套完整的关于销售人员的培训方案。对于销售人员销售理念，销售技能的提升方面资料更是捉襟见肘。
所以，要想打造终端销售团队的战斗力，产品知识培训是必要的，销售理念和技能等的培训更是必须的。
再次，要将打造团队成为学习和总结型销售团队。
今天我们都说商场是战场，竞争之激烈程度甚至到了大打出手的地步。今天你用的方法，明天别人就可以仿冒，所以要想让销售人员在终端立于不败之地，就要不断的在终端销售实践中总结成功和失败的经验，并在其中进行分享学习。
大家都知道丰田公司，依靠着标准化流程不断降低成本，最终成为全球汽车销售冠军。这些标准化流程就是丰田公司几十年来在生产过程中不断的总结成功和失败的经验，并进行传承学习而实现的一套完整体系。
今天我们在终端销售方面几乎很少有公司做过把终端销售成功和失败经验进行总结和传承。所以销售人员会经常面对一些新的问题，导致销售最终没有达成，而这些问题可能在以前别的销售人员身上已经犯过无数次。
所以，打造有战斗力的销售团队，一定首先要做到这个团队是一支学习和总结型销售团队。
最后，树立榜样。
有些人可能看过《兵临城下》这部电影，赫鲁晓夫通过树立瓦西里这个战斗英雄而一举振作了苏联红军的战斗士气。
我们的销售队伍也需要树立这样的战斗英雄，提升整个队伍的战斗士气。通过销售业绩优秀的销售人员，带动其他团队成员不断的进行分享和总结，实现整支队伍的战斗力。
但是今天我们个别公司对于战斗英雄的利用却是让人大跌眼镜，动辄销售业绩好就是奖金激励或者是晋升奖励。而没有发挥其在团队中应该发挥的作用，不是使其孤立于团队，就是使其直接被剥离出了销售团队。英雄的经验也就不复存在了，英雄进入了新的环境也再也成为不了英雄。
笔者曾经工作过的一家大的通信公司，就曾经把一个手机放号(销售手机同时协助联通办理新手机号业务)销售英雄晋升成为区域销售代表。结果事与愿违，这个英雄没干两个月就辞职走人了。他曾经的销售成功经验一丝没有保留的没有留下来。而此时很多的终端对于放号销售还都是零销售，而这个英雄曾经创造了月放号近三百的业绩，不可谓不痛心。
关键词：高端培训；质量保障；因子构成；浙江大学；企业干部培训
中图分类号：G72 文献标识码：A
质量是高端培训的生命线，没有质量，高端培训的价值就难以体现。2010年，中共中央办公厅印发的《2010-2020年干部教育培训改革纲要》中明确提出，要“以提高培训质量为主线，不断提高干部教育培训科学化水平”。因此，保障与提高高端培训的质量对于进一步做好、做大、做强高校的高端培训，树立综合性大学高端培训品牌具有重要意义。
一、高端培训的特殊性和构建其质量保障体系的重要性
高端培训的特征主要包括：
第一，高端培训目标明晰且具体，基本上以学习掌握相关政策、更新知识、提升管理能力和综合素养为主。
第二，教育服务对象是各级各类管理者、领导者，服务人群为党政干部、企业管理人员和专业技术人员。这一类人群是成人，大多具有相当的学历基础、丰富的人生经验和多年的工作实践，并担任一定的领导职务，有些还是县处级以上干部和具有副高级以上技术职称的专业人员。对于他们的培训要形成独特的教学模式、相应的教学环节设计和完备的质量保障体系。
第三，“高端”培训之所以“高端”，是因为它充分考虑到培训对象的类别特质和培训需求。培训方法更注重互动性与实践性，培训内容更强调科学性、针对性和时效性，以学员为主体，最大限度满足学员的培训需求。
第四，高端培训时间以短期为主，学习周期最长不会超过半年，较短的在10天或短短几天之内都可以完成一个培训任务，这也与高等教育中学历教育长达数年形成鲜明的对比。
相比于高等教育，高端培训在质量保障方面的研究较为薄弱。目前国内综合性院校的高端培训普遍缺乏科学的评估标准，对培训机构的软硬件建设、培训质量、管理能力、后勤服务以及干部学习的效果，没有形成科学统一、易于操作的评价标准。鉴于此种现状，进行高校高端培训保障体系的研究具有一定的理论价值和实践指导意义，不仅有助于深化高端培训的理论研究，更能够为普遍意义上的综合性院校高端培训提供质量保障方面的借鉴和指导。
二、高端培训质量生成过程探究
探究高端培训质量生成过程对于构建质量保障体系具有重要意义。高端培训质量的生成是一个动态的过程，有其自身的客观规律。质量的生成受内外多种因素的影响和制约。其中任何一种因素的变化，都对质量的生成产生影响。根据高端培训活动的阶段划分，高端培训质量的产生过程可分为输入质量、过程质量和输出质量（如图1所示）。其中，输入质量为高端培训提供明确的方向、定位和必须的条件；输出质量是高端培训质量标准的外在实现；过程质量则在输入与输出之间起到了连接和转化的作用。在连接和转化的过程中，培训对象在多种因素的共同作用下，发生相应的变化，最终实现高端培训的目标。在整个质量生成的动态系统中，图中所示各环节又衍生出多个质量构成因子，只有充分研究影响高端培训质量生成的各个环节及质量因子，才能有针对性地确定高端培训工作的改进方向，才能切实提升高端培训质量。
在综合分析高端培训质量生成过程的基础上，结合高端培训一般培训流程，浙江大学梳理了高端培训质量保障的重要组成因子（如表1所示），以期在此基础上完成对综合性院校高端培训质量保障体系的构建和研究。
三、高端培训质量保障体系的重要保障因子分析
在实施高端培训质量保障过程中，各质量因子环环相扣，如果能够重点把握其中的重要保障因子，整个保障实施过程将会事半功倍。根据表1所示，保障体系中重要保障因子包括下列七个方面：
（一）先进的办学理念是质量保障的前提
理念是行动的先导。高端培训要做大做强，一是要建立“以市场为导向、以质量求生存”的办学理念；二是要实施区域化、特色化和专业化的发展战略；三是要利用本区域的资源与管理优势，打造在区域内有号召力、影响力，在区域外有知名度和美誉度的继续教育品牌。浙江大学对高端培训一直高度重视，通过多年的实践，已逐步形成具有浙大特色的高端培训理念，即坚持“服务社会、服务经济发展、服务人才培养”的办学指导思想；坚持高层次、高水平、国际化的办学目标；坚持规模、质量与效益相统一，质量优先的发展思路；坚持体现浙大综合学科优势与浙江区域经济发展领先优势的办学特色。
（二）高效的运行机制是质量保障的基础
浙江大学从办学实际需要出发，改革内部组织架构，建立了顺应高端培训质量观的组织体系。学校模拟企业化运作，主管机构履行协调职能，办学单位实行独立核算，相互监督制约，形成了责权分明、协调高效的运作机制。
只有科学的管理体制才能最大限度地调动积极性。通过系统的制度设计，逐级分权使下层享有充分的自，实现自我控制和自我管理。目前，浙江大学实行的管办分离，办学实体内部企业化运作的体制已经初显优势。办学实体责、权、利清晰，对市场反应快捷，办学积极性较高。
另外，在建立科学的管理体制的同时，还要建立相应的评估机制，只有严格的评估机制才能有效促进培训质量的提升。建立分层、多元的评估体系和评估标准，如授课质量评估，现场教学效果评估和总体办学评价等。通过教学质量评估对课程进行反思和革新，进而推动课程的科学开发。整体办学效果评估有利于提升学校的办学声誉。
（三）严谨的教学计划是质量保障的关键
培训质量在很大程度上取决于教学计划的实施。每一个培训项目的教学实施都应有成文配套的教学计划和课程安排。教学计划由教学目的、学习要求、学习时间、培训结构与方式、教学组织管理、教学内容、学习参考资料等部分组成。制定教学计划需把握住四个方面：一是实际的需求分析。应明确每一个培训项目的性质和任务，做好培训需求分析工作，并依据不同的地域、不同的对象，充分把握培训对象的社会需求、组织需求和个人需求。二是专业化的课程设计。应根据政治、经济、文化以及社会发展的需要，与时俱进地开设出新的培训课程。尤其是要着力发掘能够体现浙大学科优势和浙江现代化建设经验并具有较强针对性、前瞻性和时效性的课程。三是多元化的教学方法。在教学内容的安排上综合采用多种多样的教学方法，有效提高培训效果。四是精良的师资配备。在师资配备上要能满足培训对象的具体要求，充分体现浙江大学的专业优势和学科优势。
（四）强大的师资队伍是质量保障的核心
教师是质量核心要素中的重中之重。高端培训的教师一要具备深厚的学术功底，观点要新颖，视角要独特，不能人云亦云；二要具备一定的授课艺术，要能够高屋建瓴，深入浅出，要使学员坐得住，听得进；三要注重理论与实际结合，多使用案例教学，使学员在有限的时间内，在掌握有关领域前沿知识的同时能触类旁通、学以致用。高端培训的师资队伍应由理论派与实践派结合、高校师资与社会师资结合、国内师资与国际师资相结合。目前，浙江大学已拥有一定数量、素质优良、充满活力的高端培训师资队伍，其中包括理论功底深厚的学者专家，也包括具有一定理论水平的学者型官员以及来自一线的具有实战经验的管理者。
（五）优秀的教学质量是质量保障的根本
教学质量是办学的生命线，是质量保障的根本问题。其内容包括课堂授课、现场教学、教学方法和教学管理等诸项教学工作：
第一，课堂授课质量要从课程的针对性、课程的准备与授课态度、理论体系与深度、语言表达与课堂控制、案例引用与互动效果等方面来体现。
第二，现场教学的质量与选点的科学性和教学过程中的三个“W”（what）有关，（即是什么？为什么？学什么？）现场教学的作用和现场教学点建设的重要性越来越受重视。要加强培训的实效性和针对性，就要将经验型、感性的内容通过具体的案例呈现出来，要突出现场教学特色。浙江大学高端培训的“现场教学点”建设以浙江省及长三角区域社会管理创新为主线，以经济社会发展典型为题材，以干部能力提升为目的。
第三，多元化的培训模式能有效地提升培训效果。如专家授课、专题研讨、高端论坛、现场教学、情景模拟、实地考察、体验式培训等多种教学方法，倡导互动式案例教学，进行实战分析，注重教师与学员、学员与学员之间的互动交流，使学员做到融会贯通，真正为他们的职业发展提供切实的帮助。同时要注意各种教学形式的逻辑顺序配置，环环相扣，互为补充，切忌形式化，以真正提高培训实效。
第四，规范的培训流程和严谨的教学管理是保证教学质量的重要环节。包括审批立项、招生宣传、计划制定、师资聘请、资料准备、场地落实、教学实施、学员考核、教学评估等等。在教学实施的过程中要特别关注专业化的管理团队建设，定期培训交流，提高培训管理者的职业素养。
（六）完善的校友服务是质量保障的延伸
要努力使高端培训成为学员的学习圈、交友圈和生活圈，从而成为他们在学习型社会中的一种生活方式。要通过学习过程中和学习结束后的课堂交流、校园参观、学员沙龙、校友会、高端论坛等多种方式搭建学员与学员、学员与教师、学员与学校之间的高端交流平台，为培训质量的输出提供增值保障服务。一个高端培训项目的结束，就应该是一个持续不断的校友服务的开始。要通过经常的信息支持和集体活动，继续将学员凝聚在一个熟悉的学习群体和交往群体里，并在此基础上实现不同班级的学员之间的交流与拓展。将高端培训的输出质量不断延伸，以获得最大程度的质量保障和增值效益。同时要积极构建开放化、网络化的培训信息查询系统，确保有需要培训的人员可以随时随地通过网络查询浙江大学精品课程、高端论坛、名家讲座及相应的公告通知；加强学员学籍管理，全面实现学籍管理信息化；积极构建教学管理与校友交流信息平台，为学员提供科学、系统、便捷的信息服务平台。
（七）良好的办学条件是质量保障的支撑
随着高端培训规模的不断扩大，培训需求的多样化和高标准化，学校在办学条件上必须作出相应的改善和优化。以浙江大学为例，学校已经把华家池校区作为全国干部教育培训浙江大学基地和全校高端培训的主校区。该校区具有得天独厚的地理优势，环境优美、景色怡人，是集学习、生活和文体活动于一体的高端培训的理想之地。现在，学校正对华家池校区现有设施进行大范围改造，对办学资源进行进一步整合，以期打造出集教学、办公与生活为一体的高标准、国际化的高端培训场所。
四、结语
对于高端培训质量保障指标体系的构建要有全面、客观的认识。指标体系的建立有助于提高高端培训内部管理的科学化、规范化水平，为高端培训机构的教学质量提升提供重要的管理保障。但也必须清醒地认识到，高端培训质量指标体系的建立并不代表质量保障的整个过程和所有环节。体系的建立只是规范了组织的管理，为质量保障提供了量化的标准和依据，并不意味培训质量的必然提高。而提高质量的关键在于该体系中影响教学质量生成各关键环节的内涵提升及体系的顺利运行和持续改进。
参考文献
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[7]周志平.干部教育培训教学质量评估研究[J].中国浦东干部学院学报，2009，（1）.
本刊网址?在线杂志：jhlt.net.cn
作者简介：张朋松（1978―），河北保定人，北京交通大学经济管理学院博士生，主要研究方向：劳动经济、人力资源管理; 袁伦渠 （1940―），山东济宁人，北京交通大学经济管理学院教授，博士生导师，国务院参事，主要研究方向：劳动经济。
2011年2月，中国超越日本成为世界第二大经济体，对于未来的发展有一些学者乐观地估计中国将很快超越美国成为第一大经济体。2014年5月15日，国际货币基金组织（IMF）通过购买力平价（PPP）方法预测，2017年中国将超越美国成为第一大经济体;2014年8月25日，英国《经济学家》杂志预测中国将于2021年超越美国;2014年9月9日，清华大学教授，前中国人民银行货币政策委员会委员李稻葵预测，2025年中国经济总量将超越美国成为世界第一大经济体。
与之相反，2014年第三季度，国家统计局公布的国内生产总值（GDP）增长率为7.3%，第四季度GDP的增长率估计与第三季度相同，从增长率来看，中国经济面临着下行的压力。2014年9月1日人民网刊出题为《政府补贴上市公司资金连年暴增》的文章，文章指出：“世界500强”公司在2013年共有50家公司出现亏损，中国大陆有16家公司在其中，亏损总额高达人民币377亿元，这16家公司全部是国企。[1]
由此可见，中国经济虽然总体规模已经达到了世界先进水平，但是企业的利润率和人均生产率还远远没有达到世界500强的水平。如何提高企业的核心竞争力，人才成为发展的关键影响因素，企业也越来越重视人力资本开发工作，很多企业已经成立了培训中心，部分企业把培训岗位改为学习与发展岗位，这些都足以表明企业对人才开发的重视。
总之，企业培训已经成为影响国家繁荣昌盛和企业发展战略目标实现的关键成功要素，而培训讲师成为这一环节的重要影响因素。
一、企业培训讲师问题的提出
本文把企业培训讲师界定为：能够根据企业发展战略和员工个人职业规划要求，有针对性地开发课程并进行有效的讲解和训练，在一定程度上解决企业或员工面临的问题，提高组织和个人的管理技能和专业知识。企业培训讲师根据来源不同分为三类：来自高校等科研单位的学院派老师、曾经在企业就职的职业讲师以及依然在组织中但时常可以出来授课的兼职讲师。
目前国内对于企业培训讲师的管理还不是非常规范，远没有达到如美国、法国等发达国家的水平。2002年5月，企业培训师标准试点版公布，并由中国职工教育和职业培训协会开展了首期认证培训，2004年开始向全国正式推出。2003年9月，相关部门出版了《企业培训师国家职业资格培训教材》，2004年4月出版了《企业培训师国家职业资格培训教材――学习指导》。中国劳动和社会保障部在2007年颁布了《企业培训师职业标准》，对企业培训师的职业定位、职业责任、职业能力等作了进一步明确。
企业培训讲师作为培训实施的重要环节和关键人物直接决定了培训效果的好坏，企业培训效果评估目前依然存在许多问题，主要原因就是培训讲师授课效果无法准确的评估和量化。目前，国内企业实施的评估工具和方法主要是柯氏四级培训评估模型，此模型已经得到世界范围的认可，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。柯氏培训评估模型分为四级：反应层、学习层、行为层和业绩层。国内企业对于培训的一、二级评估做得相对较好，有很多成熟的工具和方法，但是对于三级、四级评估，一直没有得到非常好的应用。从《中国企业人力资源管理发展报告》中可以看出，中国企业对培训效果的跟踪与评价不太重视，只有48.3%的企业会对培训效果进行跟踪，31.8% 的企业没有进行跟踪评价，19.4%的企业正在准备进行跟踪评价。由于培训效果的跟踪与评价是检验培训目标实现与否和实现程度的重要根据，因此亟须提供具有可操作性的评估指标和工具，以减少企业培训费用和师资课酬[2]。由此可以看出，企业对于培训效果评估不重视的原因，一方面是理论与工具不足以支持其进行评估，二是企业本身也不是非常重视评估工作。
在企业培训预算中，培训师资的费用占到总培训费用的40%～60%，虽然企业花了大笔的培训费用聘请讲师授课，但是效果也不一定如预期的那样理想，因此认识与克服这些问题，对于加强企业人力资本开发具有十分重要的意义。
二、企业培训讲师的理论研究
信息不对称理论是由乔治?阿克洛夫（George Akerlof）首先提出的，他通过分析二手车市场来说明信息不对称理论。用过的车之所以比新车售价低是因为它们的质量存在着不对称信息，旧车的卖方对车的了解要比未来的买方多得多。买方可以雇用一个技工来检查车，但是出售者对车更加了解，而且出售车这件事本身暗示着该车可能是一只“柠檬”――为什么要出售一辆可靠的车呢？结果，一辆旧车的未来买方总是对它的质量有疑虑，这是很有道理的。
旧车市场说明了不对称信息如何导致市场失灵，在一个市场完全发挥功能的理想世界里，消费者能够在低质量车和高质量车之间进行选择。有些人会选择低质量车，因为它们价格相对较低，而另一些人愿意为高质量车支付较多的钱。遗憾的是，事实上消费者在购买以前，很难准确判断一辆旧车的质量，因此旧车的价格下跌，高质量车被逐出市场。
信息不对称按照时间不同分为事前不对称信息和事后不对称信息。事前不对称信息是指发生在签约之前的信息，事后不对称信息指发生在签订合同之后的信息。对于企业培训来讲，信息不对称主要是事前不对称信息，由于培训组织者在培训实施之前无法准确了解培训讲师的真实经历、培训风格、培训内容、职业素养等，导致每次组织培训时，培训组织者都会花费大量的时间收集培训讲师信息，尤其是关于培训效果和培训经历方面的信息非常关键，这样就导致了大量的交易成本。由于培训讲师存在事前不对称信息，企业培训就存在风险点，这也是本文讨论的理论基础。
国内学者对信息不对称理论的研究也很多，主要集中于培训收益、工资率等方面。例如徐刘芬等通过对信息不对称、专用性人力资本投资和企业培训的研究发现，因为工人拥有企业培训水平的不完全信息，所以培训期间的工资不能取决于培训水平，培训工资倾向于较高，企业不可能得到培训的全部收益，导致企业对员工培训预算不足。[2]
由以上分析可以看出，无论是国内学者还是国外学者，都对信息不对称理论应用于企业培训的研究很感兴趣，但他们研究的领域和重点主要是培训的收益如何在企业与员工之间进行分配，信息不对称理论对员工跳槽及工资率的影响等，针对信息不对称对培训讲师影响的研究相对较少，本文将运用信息不对称理论对培训讲师进行研究。
三、企业培训讲师的实证研究
为了准确了解目前中国企业培训讲师行业的现状及存在的问题，本文做了一系列调研工作。本次调研采用线上调查和线下调查相结合的方式进行。线上方式包括三种：一是调查人员向以培训讲师或助理为主的QQ群发放调查问卷;二是通过专业的师资推荐网站，如淘师网（tshi.com.cn）等进行网上问卷的发放与回收;三是以邮件的方式发给之前合作过的讲师或讲师助理，请其按照相关要求填写之后回传。线下方式以面对面的访谈为主，共访谈了19位培训讲师。经过为期1个月的信息收集，本次调查发放问卷500份，共回收问卷326份，其中有效问卷172份，有效率达到了53 %。从有效率可以看出，目前企业培训市场非常混乱，师资信息不是很完善。
（一）描述性统计
总体来看，在培训讲师的性别上，男性讲师占了绝大多数，约为91%，女性讲师大约为9%，男性讲师数量明显高于女性讲师。有助理的讲师占81%，没有助理的讲师占19%，可以看出大多数讲师还是要借助助理进行包装推广。学历方面本科及以下和硕士/MBA各占到了40%，博士及以上占20%，说明目前中国培训市场的讲师学历水平普遍较高，这有利于知识传播。
从企业培训讲师授课时间长短来看，从事职业培训10～20年的讲师最多，职业培训5～10年的讲师排在第二位，有27%的老师刚刚转行为职业讲师。
企业培训讲师的平均年龄41.75岁，年龄人数最多的是36―40岁的讲师，排在第二位的是年龄在41―45岁的讲师，这两个年龄阶段身体的各项功能处于最佳状态，有利于讲师快速学习和授课。
从讲师研究领域来看，本次调查涵盖了企业管理的所有领域，参与本次调查的讲师中以人力资源领域最多，讲授行政管理类课程的讲师排在第二位，安全风险、企业文化和信息技术等领域的讲师比较少一些。
从企业培训讲师分布行业来看，本次调查的讲师分布的行业比较均衡，几乎涉及目前所有的行业，其中以金融行业最多，达到了26个讲师，电力行业、通信行业、地产行业等也比较多。还有一部分讲师，没有专注于某一个行业，这种情况比较常见。
本文按照课酬多少把讲师分为三类：课酬高的师资为税后20000元/天及以上，课酬中等师资为税后10000～20000元/天，课酬较低的老师为税后10000元/天及以下。从统计结果来看，课酬较低的老师，即课酬在6000～10000元之间的老师最多，一共有113位。
以上是本次调查描述性统计结果，从目前得到的数据并结合行业经验判断，中国企业培训讲师数量达到了3～5万人，甚至有专业人士认为达到了10万以上。由于没有官方统计数字，所以没有办法一一核实。由于本次调查的时间较短，范围比较小，所以本次调查结果的统计分析只能反映企业培训讲师行业部分真实情况。
（二）理论分析
接下来本文将研究信息不对称理论对培训讲师的影响。首先提出两个假设，一是企业培训市场是完全竞争的市场结构，没有一家培训机构能够垄断或影响培训行业的发展或制定相关规则;二是培训市场中培训组织者和培训讲师之间存在信息不对称，即培训组织者在实施培训之前，很难完全收集到外聘讲师的全部有效和真实信息。
假定在培训市场中有两类师资，讲课效果比较好的师资和效果一般的师资，培训组织者和培训机构根据柯氏一级评估得分可以很容易判断哪一位师资讲课效果好，哪一位师资讲得差，也可以根据对讲师背景和口碑调查进行分析。培训讲师的课酬为什么这么高？就是因为不好请。一是高端师资的上课时间不好安排，二是高端师资的课酬很高，三是高端师资本身也不太愿意出来讲。
假设培训市场为完全竞争的市场结构，市场会在“无形的手”的作用下达到供需平衡。
1.信息不对称问题存在。培训市场上存在很多报价在20000元/天的讲师，这些师资的具体情况客户并不知道，包括培训效果、师资背景和职业素养等，这样就导致他们在聘请师资时存在一定的盲目性。
2.客户方的培训管理者存在“师资高配”的倾向。客户方无论是培训管理者还是培训组织者，都喜欢请知名度高的讲师。“大腕”对他们企业本身及培训中心是宣传的资本，但是从培训效果、性价比和培训对象的接受程度来看，并不一定合适。
3.规避培训风险。按照客户的培训对象、人数、课程内容及培训目标，只需要请课酬在7000元/天的讲师，但培训管理者为了减少风险，提高培训效果，往往请一些高价位的师资。这样一方面提高培训效果，增加保险系数，同时如果这个讲师讲得不好，培训管理者也可以有理由跟主管领导进行汇报。
通过上述分析，本文发现了一个有趣的现象：在企业培训市场中高端师资取代了或部分取代了课酬相对较低师资的市场需求，把他们逐出了培训市场。这正好跟阿克洛夫分析的旧车市场的结果相反，低质量车把高质量车逐出市场。[3]
四、促进企业培训讲师规范发展的对策建议
从以上信息不对称理论对企业培训讲师的影响分析发现，一方面由于信息不对称造成了高端讲师驱逐中低端讲师现象，另一方面，培训组织者也存在“师资高配”倾向。解决由于讲师信息不对称对企业培训造成的影响，可以在以下四个方面加强管理与监督：
（一）加强政府宏观调控和引导
为了减少信息不对称对企业培训造成的影响，可以由政府出面颁布跟企业培训和培训讲师相关的法律法规，同时下发具有可操作性的、能够推行下去的培训师认证体系，强制企业培训讲师进行认证。同时每年对培训讲师进行培训和年检，以保证培训师资的质量。国家层面做得相对较好的是法国，《1971年7月16日法》构筑了当今法国企业培训的基本框架，该法规定的基本原则历经数次修订均被保留下来，最后一次修订完成于2009年，至今依然是法国管理企业培训的法律依据。
（二）有效发挥行业协会的作用
国内还没有专业性的行业协会对企业培训进行有效的指导与监督。国家应该鼓励社会团队及民间组织建立行业协会，发挥行业协会的自治力量，对培训行业及培训讲师进行规范化管理，这一点可以借鉴美国培训认证协会（ASTD）的成功经验，美国培训认证协会在国际上有一定知名度和影响力，它提出了很多可行的培训方法和工具，培养了一批认证师资，得到了业内的一致认可。
（三）建立师资信息发布平台
由政府牵头，行业协会和培训机构联合建立师资信息发布平台，针对讲师在培训质量、培训风格、职业素养、培训领域、培训课件、培训视频、讲师博客等进行全方位的展示。平台设计时，首先要考虑平台的安全性，因为这个平台会把所有老师的私人信息放在数据库中，供客户和机构进行搜索和评价，信息安全非常重要。其次是人机交互界面要让用户操作简单、便捷、傻瓜化。最后在平台或数据库中一定要加入客户评价师资的功能，客户可以通过这个平台对他们合作过的老师进行评价，评价分正评价和负评价，通过这些互动和评价可以为讲师建立信用平台，让培训组织者清楚掌握讲师情况。
雪克来提·扎克尔就新疆反恐维稳情况及开展职业技能教育培训工作答记者问
------段宗慧学习心得
我校昨天下午组织全体教职员工、全体学生学习了“雪克来提·扎克尔就新疆反恐维稳情况及开展职业技能教育培训工作答记者问”进行学习。
通过本次学习，使我获益匪浅。雪克来提·扎克尔主席在谈到境内外“三股势力”（民族分裂势力、宗教极端势力、暴力恐怖势力）在中国新疆策划并组织实施了数千起爆炸、暗杀、投毒、纵火、袭击、骚乱、暴乱等系列暴力恐怖事件对新疆造成的破坏及影响，表明了党中央、自治区政府面对复杂严峻的反恐斗争形势的坚定立场，在以习近平同志为核心的党中央坚强领导下，新疆全面贯彻党中央治疆方略，坚定不移落实社会稳定和长治久安总目标，反恐维稳斗争取得重大阶段性成果。当前，新疆呈现出大局稳定、形势可控、趋势向好的态势，已连续21个月未发生暴力恐怖案件。目前各族群众生活不断改善，各项事业进步，社会秩序井然有序。
谈到新疆开展职业技能教育培训工作的法律依据和有关程序中，多数受恐怖主义和极端主义影响，涉嫌犯罪但情节较轻依法不需要判处刑罚或者可以免除刑罚的人员，在依法宽大处理的同时，通过职业技能教育培训机构向其提供免费职业技能教育培训。在明确约定培养目标、培养方式、结业标准、考核方式的前提下，由职业技能教育培训机构与学员签订《培养协议》，通过“集中培训、寄宿学习、实践培养”等多种形式开展免费职业技能教育培训，这种人性关怀使很多受极端主义影响的，但是情节轻微的人员，在通过职业教育的方式，以此增强他们在掌握国家通用语言文字、法律知识以及职业技能等方面的能力，从根本上筑牢抵御恐怖主义和极端主义渗透的防线。这是从根本上杜绝了。
学习完之后，支部组织全体成员交流了学习的想法。大家一致认为，雪克来提·扎克尔主席就新疆反恐维稳情况及开展职业技能教育培训工作答记者问全面回答了自治区开展职业技能教育培训工作的出发点、法律依据、有关程序、主要内容、具体效果和下一步打算，及时、正面回应了西方敌对势力的各种谬论，有力澄清了外界的模糊认识，树立了正确的舆论导向。恐怖主义和极端主义是人类文明的公敌，也是国际社会共同的敌人。新疆在党中央坚强有力的正确领导下，立足疆内实际，坚持“一手抓打击、一手抓预防”，将打击暴恐犯罪与保障人权相结合，打击恐怖主义和去极端化取得了实实在在的成效，为广大人民群众提供了安全稳定的生活保障，为解决打击暴恐世界性难题提供了中国方案。作为职业教育战线中的一员，要牢固树立“四个意识”，坚定坚决维护党中央权威和集中统一领导，不打折扣贯彻落实自治区党委决策部署，管好自己的教育阵地，净化环境，打好立德树人组合拳，为实现新疆社会稳定和长治久安总目标贡献自己的力量。
【关键词】网页设计；前端工程师；工作过程；实训模式
为了适应社会进步所带来的人才需求变化和提升教学效果，高等职业院校不断尝试结合专业和课程的特点，引入多种课程开发方法，深入进行课程建设和改革。目前，基于工作过程导向的课程教学改革正逐渐成为高职教育改革的重要探索领域。网页设计课程是高等职业院校电子商务专业和计算机类专业开设的职业核心课程。所以，网页设计课程的教学质量直接决定了学生的实践能力和就业能力。
1.网页设计课程存在的问题
网页设计课程的相关岗位包括：前端工程师、网站管理、网络编辑等，其中前端工程师是最主要的岗位。前端工程师是Web前端开发工程师的简称，是一种高端技能型人才。很多高职院校的相关专业开设了网页设计课程，但培养出的学生很多都达不到企业关于前端工程师岗位的用人需求，所以依然存在很大的人才需求缺口。
网页设计课程存在的问题主要包括以下几个方面。（1）知识体系相对滞后。学生在学校学到的table表格布局等相关知识在企业已经基本不用。学生对企业用人需求描述中的专业术语和知识比较陌生，没有用过企业要求的知识体系，这是造成学生不敢在前端工程师岗位竞聘的主要原因。（2）注重单个知识点的掌握，不注重综合能力培养。调研发现网页设计课程的教学组织大多采用案例教学等方法，注重单个知识点的掌握，学生掌握了一个个知识点，比较有成就感，但面对企业的工作任务却无从下手，感觉都不是自己学过的知识。这种注重单个知识点，忽略综合能力培养的教学方式，虽然短期能够得到学生的认可，但并没有达到良好的教学效果，相应地也不能实现教学目标。
这引起了很多专家学者的关注，但很多研究仅仅是简单地将某一种教学方法应用于课程的实训教学，或者侧重于项目驱动、任务导向的教学过程设计，都不够系统，不够贴近前端工程师的职业能力需要，所以很难达到满意的教学效果，也很难满足学生的就业需求。因此，结合高职学生的实际情况和职业需求，对“网页设计”课程实施基于工作过程的实训模式改革。
2.课程改革思路
工作过程是企业为完成一件工作任务并获得工作成果而进行的一个完整过程。生产复杂产品、完成重大项目都可能需要多个工作过程，从而构成该产品、该项目的工作过程系统。基于工作过程即工作过程导向，是一种课程开发方法，是2002年德国劳耐尔（Rauner）教授带领下的不来梅大学技术与教育研究所与大众汽车公司合作开发的一种职业教育课程开发方法。
网页设计课程面向的岗位群中最主要最具代表性的是前端工程师。所以在网页设计课程的开发过程中依托前端工程师岗位展开。课题在研究过程中将通过走访企业、校内交流、理论应用研究、调查问卷等方法对网页设计人才需求情况和课程开展情况展开分析。根据调查研究中所发现的网页设计课程教学过程中所存在的问题，结合企业对网页设计人才能力的需求，对网页设计师的工作过程进行分析，分解出典型工作任务，分析各个环节的能力要求。再基于网页设计师的工作过程，构建网页设计课程的实训教学模式，其中包括实训内容、实训方法、考核方案等。并将构建的实训教学模式应用于教学实践，借以激发学生的学习兴趣和学习热情，改进教学效果。
3.前端工程师典型工作任务分解
通过调研，我们发现前端工程师的主要工作内容是基于XHTML+CSS架构根据网站策划图实现网站前端界面开发，所采用的技术目前主要是HTML4+CSS2，但也有部分前端工程师为了达到更好的设计效果已经升级到HTML5+CSS3。为了兼顾目前的主流技术，课程设计以HTML4+CSS2为主要教学内容。但为了学生将来的技术升级和可持续发展，课程简单涉及到HTML5+CSS3的特点。
将前端工程师的主要工作内容进行分析整理，结合前端工程师应具备的能力和素质，我们将前端工程师的典型工作过程分解为以下八个部分：网站规划、页面布局、简单元素添加、导航栏设计、图文列表设计、特效脚本应用、系统设计、兼容性测试。一个网站是由一个个网页所组成的。任何一个网页都要经过除了网站规划之外的七个步骤才能完成，每一个网页的设计完成需要用到的知识基本类似，所以这里我们以单个网页的设计完成为主要目标。前端工程师岗位的工作内容在技术方面涉及到Photoshop、Flash等网页设计图形设计软件的使用以及JavaScript特效脚本的应用，这些都是网页设计课程的前导课程或同期课程的讲授内容，所以在此只涉及到应用，并不深入讲解。
4.重新构建教学体系
4.1 实训内容设计
网页设计课程是以实践为基础的核心课程，所有理论知识必须在技能训练过程中得以掌握和运用，所以必须注重培养学生理论知识的灵活运用能力和网页制作实训能力。网页设计课程的实训内容设计重点体现在以下几个方面：
（1）以工作过程分解为依据。网页设计课程以前端工程师的典型工作过程分解为依据，将实训内容设计为包括局部设计、界面设计、兼容性测试、案例实训四个大的模块，贴近前端工程师的工作过程，满足前端工程师的岗位能力需求，使整个教学过程更加具有针对性。局部设计又由常用XHTML标签、DIV布局、CSS样式美化、JavaScript页面特效组成。局部模块设计即兼顾网页设计课程知识体系的系统性，又结合前端工程师的工作过程，即有利于加深学生对个别知识点的理解，又有利于学生网页设计知识体系的构建。
（2）基础知识与综合实训并重。实训内容的前三个模块属于基础知识学习部分，最后一个案例实训模块属于综合实训。在整个课程设计中，综合实训课时占整个课程课时的1/3以上。课程教学方式也从前期的讲练结合，转变为实训辅导为主；授课对象从前期的面向整体为主，转为面向个体为主。通过对综合实训课时比例的增加，培养学生对知识点的综合运用能力，进而无缝衔接前端工程师的岗位能力。
（3）化整为零、小小案例。前端工程师的工作过程是一个系统性非常强的、复杂的工程，由很多小的知识点组成，需要对知识点进行综合、灵活的应用。针对知识点的案例往往并不适用于整体网页设计，这就造成了知识点的学习与综合实训的脱节，容易给学生造成一种无所适从感。课程实训设计将分布于综合实训中的局部功能分解为基础知识点的学习案例，一个个局部功能分解为一个个小小案例。这种方法也使得学生在做综合实训时有一种亲切感，方便学生知识体系从局部到整体的构建。
4.2 实训方法设计
课程实训方法设计结合实训内容特点，采用“教、学、做”一体化的教学方法。局部设计主要采用理论实践一体化的项目教学法和任务驱动教学法，强调知识点在小案例中的应用。综合实训主要采用分组教学法和真实案例教学法，强调小组协作能力和综合实训能力。
（1）项目教学法。项目教学法时一种由项目引入进而展开知识点的教学方法，一边分析讲解、一边操作演示，讲练结合，激发学生学习兴趣，提高学生分析问题、解决问题的实际能力，轻松达到教学目标。
（2）任务驱动教学法。将实训内容设计为一个个独立任务，充分调动学生的学习积极性和主动性。任务也分为三种类型：局部功能任务、整体设计任务、真实企业任务。任务的实施也是从简单的局部功能任务到整体设计任务，再到灵活运用的真实企业任务的过程，逐步进阶。任务驱动贯穿整个实训环节设计，有利于训练学生的职业态度，也有利于提高学生的知识应用能力和创新能力。
（3）分组教学法。综合实训阶段的任务相对复杂，单个同学实现有一定的难度，所以采用分组教学的方法，有利于形成小组内探讨解决问题的氛围，也有利于加深对知识点的理解，能有效培养学生的团队意识。为充分发挥每个成员的潜能，形成足够量的成员任务，在设计小组时人数不宜太多，一般以2-3人为宜。
（4）真实案例教学法。将企业真实案例引入教学过程，能有效拉近课程教学与岗位能力需求之间的距离，充分激发学生的学习热情，即能让学生对岗位能力需求有更深刻的理解，也能增加学生的自我认同感和成就感，进而达到培养岗位人才的目的。
4.3 考核方案设计
本课程的最终目的是要求学生应用所学知识，根据网站策划图完成网站设计。前端工程师是一个注重实际能力的岗位，传统的理论知识考试方式不能充分评价学生的学习成绩和能力水平，对于学生实践能力的提高，以及就业能力的提高是没有多少益处的。也有部分研究者将考核形式改为考核学生完成网站作品制作的形式。这种考核方式相对理论知识考试有了很大的进步，更加注重实践能力的考核，但很多时候教师考核给出的网站策划作品比较滞后，内容相对简单，所有同学完成一样的网站设计，难免存在抄袭的嫌疑。这就造成了很多同学觉得自己对课程内知识掌握的不错，但看到企业复杂的网站策划图，依然不敢面试前端工程师岗位。
因此课题组对考核方案进行了大胆的改革，期末总评学习成绩由三部分组成：过程考核（平时到课考勤、上课回答问题和随堂作品）占20%、技能考核（课内分模块作品以及综合设计作品）占30%和项目考核（期末综合作品）占50%。这种方式较为客观的反应了学生的学习情况和能力水平，主要特点包括：
（1）真题真做。将企业一线的多个真实案例拿来供学生选择，作为项目考核题目。多种作业选择能在一定程度上减少学生作业抄袭的情况。来自企业一线的真实案例与岗位能力要求高度契合，增强学生就业能力和自信心。
（2）注重过程考核。期末考核只占期末总评成绩的50%，其余两部分都是教学过程中完成的，属于过程考核。这样的考核方案设计能有效避免学生过分注重短时间的期末考核，能使学生更加重视知识技能积累的学习过程。
5.小结
基于工作过程的网页设计课程实训模式开发，以前端工程师的典型工作过程分解为依据，从简单到复杂，从局部到整体，符合学生的认知学习规律。实践内容以来自企业一线的真实案例为基础，真题真做，培养和提高学生的实践动手能力和综合运用能力，拉近课程培养与企业用人需求之间的距离，提高学生的就业能力和核心竞争力，实现技术技能型人才的培养目标。
参考文献
[1]何兴国.DACUM与工作过程导向课程开发方法比较研究[J].职教论坛，2012（27）：70.
[2]孙士新.基于工作过程导向的高职本土化教学模式研究[J].辽宁医学院学报：社会科学版，2013（2）：69.
[3]沈玲.基于工作过程的高职课程建设研究[D].湖南师范大学论文，2012.6：20-27.
关键词：多媒体技术；烟草企业；企业培训
中图分类号：TP37文献标识码：A文章编号：1009-3044(2007)15-30845-02
Studying on the Application of the Modern Multimedia Technology in the Enterprise Training
SHI Yun-yu，WANG Fei，XUE Xun-ming，SU Ming
(China Tobacco Anhui Industrial Corporation Hefei Cigarette Factory, Hefei 230081, China)
Abstract: The multimedia technology is processes the multimedia informationusing the computer synthesis(text, sound, graph, picture and so on) atechnology, including the multiple messages establishment logicconnection, then integrates to have the interactive system. This article outline introduced the multimedia technical concept, theprinciple as well as the characteristic, the union enterprise trainsthe work the need and the tobacco enterprise's characteristic, hadexpounded utilizes the multimedia technology to enhance andstrengthens the tobacco enterprise to train the work the newmentality, and designed in this foundation and develops has gatheredsmoke multimedia teaching training software, the practice confirmedthe effect was very good, finally the application prospect whichtrained in the tobacco enterprise has also carried on the forecast tothe multimedia technology.
Key words: Multimedia tTechnology; Tobacco enterprise; Enterprise training
1 引言
当前我国烟草行业正面临3个“W”的巨大挑战和威胁，具体地说就是世界经济一体化、WTO和世界卫生组织。不断增强烟草企业核心竞争力是烟草业应对3个“W”挑战的重要举措，而烟草企业核心竞争力的增强离不开以培训为主体的企业人力资源开发和以多媒体技术为外延的企业信息化改造，本文就多媒体技术在现代烟草企业培训中的运用谈谈个人一些想法和思路。
2 多媒体技术及其特点
2.1 多媒体技术的概念
多媒体技术是现代信息技术领域中新崛起的前沿技术，今天的多媒体技术，是基于数字技术和网络通讯技术把语音、图像、视频、音频信息的加工处理都集成在一起，通过模数转换，全变成数字信号进行存储、查询、检索、编辑，为了便于网络传输，还要经过解压缩技术将数据打包还原。其中的技术构成很复杂，但是，在操作层上却非常简单。先进的操作技术平台甚至不用编程语言就能运行起来，所谓先进，不仅指功能强大，而且要求操作是傻瓜化的，使用者象像使用傻瓜相机一样，对内部构成一无所知也不影响拍照。这类实用技术，为使用者的在工作的运用扫除了技术屏障。
2.2 多媒体技术的特点
多媒体技术是运用计算机综合处理多媒体信息（文本、声音、图形、图像等）的技术，包括将多种信息建立逻辑连接，进而集成一个具有交互性的系统等等，具有以下特点：
（1）集成性：把各种计算机技术高度集成，成为一门新兴的学科。
（2）实时性：利用网络的高速传输功能，使各种多媒体信息可以即时处理。
（3）交互性：通过各种多媒体信息的逻辑连接，使得信息之间可以相互联系与互动。
3 多媒体技术运用在培训中的特点及优越性
多媒体技术基于其集成性、实时性、交互性的特点，一旦应用于培训，将会对培训过程产生深刻的影响。它的特点及优越性体现在如下几个方面：
3.1 有利于发挥认知主体的积极性
人机交互、立即反馈是计算机的显著特点，是任何其他媒体所没有的。计算机交互功能与电视机所具有的视听合一功能结合在一起，产生一种新的人机交互方式，图文并茂、丰富多彩而且可以立即反馈。这样一种交互方式对于培训过程具有重要意义，它能够有效地激发学员的学习兴趣，使学员产生强烈的学习欲望，从而形成学习动机。学员在交互式学习环境中有了主动参与的可能，从而能真正体现学员的认知主体作用。
3.2 利于知识的获取和保持
多媒体技术提供的外部刺激是对多种感官的综合刺激，这对于知识的获取和保持是非常重要的。实验心理学家赤瑞特拉（Treicher）作过两个著名的心理实验，一个是关于人类获取信息的来源。他通过大量的实验证实：人类获取的信息83%来自视觉，11%来自听觉，这两个加起来就有94%。多媒体技术调动多重感官接受刺激获取的信息量，比单一地听教师讲课强得多。另一个实验，是关于知识保持即记忆持久性的实验。结果为：人们一般能记住自己阅读内容的10%，自己听到内容的20%，自己听到和看到内容的50%，在交流过程中自己所说内容的70%。这就是说，如果既能听到又能看到，再通过讨论交流用自己的语言表达出来，知识的保持将大大优于传统培训的效果。
3.3 有利于建构最理想的培训环境
由于网络多媒体技术所具有的多种特性特别适合于实现建构主义学习环境，能有效地促进学生的认知发展，伴随科技的进步，建构主义学习理论在教学实践领域可谓应运当红。建构主义提倡在教师指导下以学习者为中心的学习，从学习分类上说，强调探索发现，解决问题式学习和知识的意义更新。在学习方法上，强调学习者的学习兴趣和动机，提倡独立思考基础上的群体智慧共享。建构主义的教学主张恰好是网络多媒体技术功能所长，多媒体中所包含的密集信息与网络计算机加工处理以及交互传输的强大功能，使建构主义提出的“情景”、“协作”、“会话”和“意义建构”获得了有力的技术支持。
4 多媒体技术支持下的烟草企业培训应用
4.1 多媒体技术打破了烟草企业培训的时空界限
利用多媒体技术，可以彻底打破空间的限制。大到宇宙天体，小至原子粒子，受训员工都可以进入这些物体的内部进行观察。例如对于烟草制造业的员工，可以进入虚拟的卷烟制造厂内，考察卷烟机的每个部件的工作情况以及每个部件之间的相互联系，了解整个卷烟制造过程，这是传统培训模式所无法比拟的。多媒体技术还可以突破时间的限制，例如时间很长的烟草种植栽培过程，通过多媒体技术，可以在很短的时间内呈现给培训对象观察。使培训对象对烟草种植栽培的全过程有个全面清晰的了解，加深了对烟草种植本质地认识。
4.2 多媒体技术丰富了烟草企业培训的培训手段
利用多媒体系统，根据所要培训的内容进行相应的多媒体演示，员工无论是在知识学习、能力创新，还是在经验积累、技能训练等都可收到意想不到的效果。如在知识学习方面，它可以再现实际生活中无法观察到的自然现象或事物的变化过程，为员工提供生动、逼真的感性学习材料，帮助员工解决学习中的知识难点，使抽象的概念、理论直观化、形象化。在能力创新方面，多媒体技术可以对员工在学习过程中所提出的各种假设模型进行演示，通过多媒体演示系统便可直观地观察到这一假设所产生的结果或效果，有利于激发员工的创造性思维，培养创新能力。在经验积累方面，可以建立各种多媒体实验室，自由地做各种实验反复观察各种现象，思索其产生的机理，探索不同条件下的实验结果与条件变化的规律性，增强感性认识并加以凝炼上升到理论认识。在技能训练方面，多媒体的模拟性和交互性，使员工能够在虚拟的学习环境中扮演一个角色，全身心地投入到学习环境中去，“亲手”练一练、“亲口”说一说等做各种各样的技能训练，例如烟机维修技能、卷烟市场营销技能等。种种的应用大大丰富了烟草企业培训的培训手段。
4.3 多媒体技术降低了了烟草企业培训的培训成本
多媒体技术，克服了传统培训在硬件建设方面的诸多软弱之处。在传统企业培训中，往往会因为培训设备、培训场地、培训经费等培训条件不足方面的原因，而使一些应该开设的培训无法进行。利用多媒体双向网络演示系统，可以弥补这些方面的不足，受训员工足不出户便可以进行各种各样的培训，获得与真实培训一样的体会，从而丰富感性认识，加深对培训内容的理解，同时也大大地减低了企业培训的成本。
4.4 多媒体技术打破了烟草企业培训的文化隔阂
多媒体技术促进了企业的文化认同，减少员工因文化逆冲击而受的情伤。目前比较理想的培训就是基于网络的多媒体跨文化培训。例如烟草企业中商品营销员的培训，通过多媒体技术，完全可能营造出不同地域文化背景下的“真实”营销环境，在这个环境中，员工运用所在工作环境的语言进行交流，可以熟悉当地的生活习惯，可以建立自己的社交圈，就会很快地溶入并成为当地的一员，更好的开展卷烟市场的营销工作。
5 多媒体技术在现代烟草企业培训应用实例
多媒体技术在烟草企业培训中一个典型的应用就是构架双向网络多媒体教室。网络多媒体教室作为现代信息技术与教学实践科学结合的一种新生事物，从手段、形式、观念以及师生角色诸多深层面彻底改变了传统教学方式。现结合合肥卷烟厂多媒体网络多媒体教室介绍下多媒体技术在烟草企业培训中的具体应用：
5.1 合肥卷烟厂多媒体网络教室的硬件配置
合肥卷烟厂多媒体网络教室一般配置1台教师机、几十台学习机、一台投影仪以及语音通话设备并开通了以太网络。
5.2 合肥卷烟厂多媒体网络教室的软件配置
合肥卷烟厂多媒体网络教室的软件运用了C/S结构，利用多媒体技术实现了诸如屏幕演示，音、视频传送，文件传送，远程开关机，问题交流等功能，可以方便、高效的对企业员工开展培训，具体软件框架如下：
5.2.1 教师端总体框架
图1 教师端框架
如图1所示，在多媒体网络教室的教室端，包含了各个具体的功能模块，这些功能模块都是直接处于主框架下的一级模块。各个模块之间相对独立。
教师端的主要的控制和数据流程如图2：
图2 教师端主要数据和控制流程
从图2可以看出，在教师端，并不是每一个模块都是直接与学生端通信的，有些模块压根就不需要通信，例如，日志管理。
教师端使用学生来代表学生。学生管理着与这个学生的可靠连接 ，保存学生的状态。教室端对学生的控制信息都是通过学生发出的。另外，所有需要质量保证的数据传输，例如，教学文件的交换，网络考试的试卷，都需要通过学生管理的可靠连接来传输。
5.2.2 学生端总体框架
图3 学生端框架
实际上，学生端是不会显示主窗口界面的。登录以后，只在系统任务区显示一个图标，可以弹出控制菜单。在图3中的模块中，学生机器控制，网络考试客户端，屏幕演示接收端和音频交互中的发送端，屏幕监控服务，都是由教师端控制的。而视频接收端是一个独立的程序。
学生端的主要控制流和数据流：
客户端的主框架窗口管理着与服务端的可靠连接，除了音频交互和屏幕演示的接收端，其他的模块与教师机的通信都是通过主框架进行的。
事实证明合肥卷烟厂在构建了多媒体网络教室后大大提高
了员工培训的效率，丰富了员工培训的手段，为创建学习型企业奠定了坚实的基础。
图4 学生端主要数据和控制流
6 现代烟草企业培训运用多媒体技术应注意的问题
6.1 根据烟草企业的具体情况合理地采用多媒体技术
多媒体技术的在企业培训中的运用大大丰富了培训的手段，同时也减低了企业培训的成本，有着良好的应用前景，但是烟草企业在培训中运用多媒体技术，也应该量力而行。根据烟草企业的具体情况，确定具体的应用方案，突出应用的实效性，紧紧围绕企业制定的培训目标组织实施具体的多媒体培训项目，这样才能取得较好的培训效果。
6.2 兼顾多媒体软、硬件环境的共同开发
多媒体技术在现代企业的培训的运用，既不能只注重软件环境的开发，也不能只注重硬件环境的建设，只有兼顾多媒体软、硬件环境共同开发，形成一个个适合烟草企业培训需求的多媒体培训课件，才能在实际应用中取得良好的效果。
6.3 注重多媒体技术与传统教育技术相结合
毋庸质疑，多媒体技术在烟草企业培训中有着诸多不可比拟的优势，但是它毕竟不能完全代替传统的教育技术。再先进的多媒体技术也不能取代具体的生产实践，所以必须坚持走多媒体技术与传统教育技术相结合的路子，取各家之长补各家之短，更好地为烟草企业培训服务。
7 结束语
随着中国加入WTO，中国烟草企业将全面走向国际化的经济舞台，中国烟草企业将毫无选择的面对各项深层次的变革与创新，其中包括企业教育和培训的全方位应对，这需要从内涵、战略到职能、体制、内容与手段等进行深层次、全面的思考。因此，必须加强烟草企业培训和教育，从战略的高度，立足提高烟草企业的核心竞争力，依靠先进的教育教学设计理论和多媒体培训技术，配合烟草行业体制改革，实现双向多媒体的网络教学和培训，发展能够明确服务于烟草企业自身经营发展战略的教育培训活动。以帮助各烟草企业提高员工素质、扩大企业竞争力，并使其获得持续发展的动力，使烟草企业实现知识的自我更新和良性发展。
作为负责全国终端导购员课件开发培训规划培训主管部门，就职的四年内不断的更新培训课件内容，从心态洗脑，企业文化，产品知识，销售技巧，职业规划，课件开发的是越来越系统内容越来越全面，更新变化培训课件形式从Word文档，Excel电子表格，再到PPT课件，再到视频讲座光盘制作，培训组织方式从大型集训营，至片区培训，培训方式上从讲授到演练，到情景模拟，各式各样的方式都用个遍，
N次的培训会议把培训师的岗位技能是越练越趋于专业，但是终端的导购员涛声依旧，没有达到我们预期想象的充满战斗力！培训依然没做好吗？培训到底哪个环节出错了？大型的集训做了，课件也系统开发培训视频光盘也制作下发了，为什么大部分的终端导购员还会出现一问三不知呢！哪个环节出错了？
困惑了！一个企业终端培训经理，从开始的Word文档，Excel电子表格，PPT课件开发到的297元低成本（自编自导自演是加视频后期制作与一身）的视频培训教程拍摄编辑制作，讲师团队的专业领域高度和专业度是不容质疑！而我们的终端还是疲软无力！业绩不好，是培训的问题吗？
经常走访终端，总会和导购员聊上几句！以下是培训师和导购员的终端走访对话：
培训师问：“做多久了？”
导购员答：“半年！”（有的回答一年，有的回答三个月）
培训师问：“这些产品都有哪些卖点呢？”
导购员答：“…….”（支支唔唔，半天讲不出个重点）
培训师问：“你在办事处都有培训过吗？”
导购员答：“刚进来的时候，有个老员工教了我一些，后面都是自学。”（说的时候有点不好意思）
培训师问：“刚才前面顾客问你的那些问题，你觉得你回答的怎么样！”
导购员答：“不是很满意，没有说服那个顾客！”（再次有点不好意思）
培训师问：“我们对终端疑难问答有本专门的回答话术，你们办事处有组织过你们学习过吗？”
导购员满脸困惑！很迷茫的问：“有这个资料吗？他们（指督导、业务）都重来没和我们说过呀！”培训师现场教了导购员几点，导购员说：“若是早点知道这样子回答，我就不会老是被竞争对手打击了！或许能够多卖一些！”
办事处的管理团队没有组织员工学习！入职半年或一年都没参加过培训，员工能有竞争力吗？再系统再完整再精典的培训课件，没有组织员工进行学习！也发挥不了它的作用！
终端导购员培训做到培训有效果，建议应注意以下5点:
1、你的培训组织开展是不是有计划性，连续性！还是突然想到了或者心血来潮，请个大师来培训一两天就觉得可以了，这么简单！？大师来一两天就能改变世界，那他是神不是大师了！大师只是代表他在某方面的成就！好的培训师是能够起到很好的引导作用，一两天的培训只是一时，阶段性，并不能做到连续性，所以后期的跟进还是要依靠区域管理团队。想通过一两次的培训就不再组织学习的这种想法，你有这样想过吗？
2、销售市场是变化的，而我们组织学习速度能否赶上市场变化的速度，能不能赶得上竞争对手的学习速度！只要我们的学习速度赶得上市场和竞争对手变化，那我们将立与不败之地，反思，则相反！
3、作为终端负责培训的督导或业务应注意！培训师的角色是启发学员动脑思考，教方法给解决方案！我比较认同培训师的这种角色定位，培训师就是引导学员参与学习，和一起来解决问题的共同学习过程，当然培训师应具备课程相关方面的专业知识！培训的方式要注意，我们要训练学员的语言表达能力！培训师的口才再好不一定代表是学员的，加强训练的次数很重要！冠军永远都是训练出来的！你的员工你训练了吗？训练了几次？
4、培训员工应该加强考核，没有考核的培训，就永远不知道学员掌握达到什么程度！销售培训注重口试考核，你有没有开展过？考核的普及率达到的是多少？
5、遇到专业的讲师，应尊重讲师，应以讲师为主，区域配合为辅做好培训，千万不要指手画脚!外行人指导内行人，这就是笑话！
当然你遇到水货的讲师除外！在专业领域，主次要分清楚！区域有什么对课程的特别注意事项应事先沟通，不要事后诸葛！
针对营销团队对培训的理解误区我归纳有以下三点：
1、业绩出问题了，都是培训出问题，这是比较极端和典型的找理由找借口无能表现！终端导购员除了培训还要加强管理！培训是给方法给标准给方案，而要执行表现到终端是要强化
管理！并不是单一靠培训可以解决业绩出现的问题！
2、培训是全能的！这是无知者才会这么想，什么问题都想通过
培训来解决问题，培训只是营销当中一个不可缺的模块！而不是全部！不要以偏概全来看来分析业绩出现的问题！
关键词：供电企业 信息系统 移动应用 培训管理 培训满意度
中图分类号：F426 文献标识码：A
一、引言
随着移动计算机技术的飞速发展与互联网技术的广泛普及，传统培训管理方式在便捷性、实施效率等方面存在着较大的问题。作为重要的辅助培训与管理手段，信息化移动终端的应用发展给培训业务发展提供了更高效的支撑，使构建集培训资源、培训计划、培训实施、档案管理为一体的培训平台变为可能。
二、供电企业培训管理现状分析
（一）培训资源集约化管理程度不够高
培训资源缺少统一管理与存储平台，而且不同资源的管理部门不一样，导致在各培训班申请资源时，容易出现资源重复占用、资源的预订情况不清晰、会议室的服务员安排不到位、资源配置不合理却无法得到及时反馈、培训教室的授课记录无法有效统计等问题。
（二）培训计划跟踪与反馈实效性比较差
目前公司年度培训计划都是由人工按月和承办部门进行拆分，比较耗费时间和精力，数据的准确性也不高，同时实际培训与计划会存在差异，结果导致一方面不能实时了解培训计划的执行情况，另一方面对应增补的培训也无法实时反馈。
（三）学员培训报名流程不够规范
培训通知中规定了各单位培训学员的报名名额，为了完成报名任务，各单位组织报名工作随意性比较大，实际参与培训的学员与报名的学员不一致现象随处可见，导致后续班主任在组织报到、安排住宿、考勤等方面的工作难度加大，同时如果存在顶替别人参与培训的现象，最终会导致培训结束后统计参培人员名单与实际名单不一致，从而容易滋生培训专业户，达不到培训效果。
（四）培训实施过程操作效率比较低
目前公司在培训组织实施环节、培训一级评估环节、培训学员报到、签到环节、培训指南及课程安排等，仍然是通过电话、纸质等人工方式进行操作，没有有效利用现代计算机网络、手机终端等技术手段，导致人工工作量大、效率低下等问题。
（五）培训资料存储便捷性不够突出
目前公司在培训过程中所涉及到培训过程资料和培训教学资料，都是采用纸质化存储方式，与计算机存储方式相比，纸质存储的成本更高、时间更久、占用空间更大、获取更困难。
（六）培训数据结果应用价值不够明显
在公司层面，无法实时监控培训计划执行情况，不能查看各培训班的实施情况，无法建立各培训项目的项目档案等；在部门层面，无法了解参培学员在培训期间的报到、考勤、结果等情况，无法建立每个学员的培训档案等；在培训中心层面，无法统计培训资料使用情况，无法实施监控计划执行情况，无法实时统计班主任承办培训项目数量，无法实时统计讲师的授课课时等。
三、供电企业培训信息化移动终端应用设计
（一）培训系统应用设计
1.总体业务流程设计（流程图见图1）
2.系统功能架构设计
系统统一建立培训资源库，制定培训年度计划，并将其分解为月度培训计划，根据月度培训计划指导并组织培训过程实施。培训过程实施分为培训计划、培训开班、学员报名、培训实施四个阶段。具体培训系统功能架如图2：
3.系统功能模块内容设计
（1）资源管理
包括教室资源、会议室资源、机房资源、实训室资源、教师资源、客房资源及餐饮资源。
一是资源库的创建，根据类型统一存储各类资源，形成资源库，可以通过检索条件快速查找资源。二是资源库的更新，包括资源名称的更新、资源详细信息的更新、资源状态的更新等。三是资源状态查询，根据时间可以实时查询的资源的占用、空闲状态，可以定位资源被占用的培训班信息。
（2）计划管理
包括年度计划管理、月度计划分解、计划监控、年度计划按月汇总、年度计划按实施部门汇总。
一是年度计划管理，年度计划的新增、调整、删除、批量导入导出。二是月度计划分解，根据年度计划里培训时间将计划分解到各个月份，形成月度计划表。三是计划监控，根据培训班的实施情况，实时监控计划的执行进度。四是年度计划按月汇总，系统自动根据月度计划分解表，形成本年各月份培训计划的汇总表。五是年度计划按实施部门汇总，系统自动根据计划中培训项目的承办部门，形成本年各实施部门承办的培训项目汇总表。
（3）开班管理
包括开班基本信息维护、课程维护、名额维护、二级评估报告维护、客房预订维护及其他信息维护。
一是开班筹备，从计划中选择需要培训的项目，系统自动带出项目的基本信息；班组
确认信息的正确性，同时完成培训班的其他信息填写。二是课程信息维护，包括课程名称、培训内容、开始时间、结束时间、学时、讲师、培训地点。三是各单位参与培训的名额分配，班主任根据培训项目主办部门要求，设置好各单位参与培训的学员数量。四是二级评估模板维护，班主任根据考核要求，设置学员需要评分的考核项目及各项目权重，如平时成绩、课程成绩。五是餐饮信息，系统根据培训班学员数量及餐厅同时容纳人员数量，错开学员就餐时间。六是客房信息，设置培训期间各学员需要的客房床位数量。七是开班监控，管理者对培训班的开班筹备进行监控，了解开班进度及开班详细信息。
（4）学员报名
包括学员的注册、在线报名、汇总、班主任报名审核及报到提醒。
一是学员注册，从ERP中获取人员信息维护到系统中，员工通过工号或身份证完成信息的确认及报名等工作。二是在线报名，学员登录到系统中，选择可以报名的培训班，点击报名完成报名工作。三是培训汇总，可线下收集培训学员的信息，统一导入到系统中提交至培训班班主任；也可以让学员线上报名，培训专责统一汇总至培训班班主任。四是班主任报名归档，班主任根据开班筹备时的人员分配情况，监控各单位的人员报名提交情况，督促在时间节点前完成报名工作，并自动完成报名归档工作。五是报到提醒，班主任完成报名归档后，系统自动给学员推送报到提醒信息，信息中包括报到时间、地点、课程安排、培训班联系人、电话等。六是报名监控，管理者对各单位培训报名情况进行监控。
（5）培训实施
包括学员报到、学员考勤、学员评估、二级评估、费用结算、资料归档等内容。
一是学员报到，学员在指定的报到地点，通过手机app扫描二维码的方式，完成报到工作，报到时系统会自动定位报到时间和报到地点。二是学员考勤，班主任首先需要设置整个培训期间的考勤地点和时间，学员通过扫描培训地点的二维码方式，完成考勤工作。三是学员评估，学员在班主任启动评估后，可以在手机app端或电脑pc端完成一级评估工作，系统根据所有学员的评估结果自动生成本培训班的评估报告。四是二级评估，班主任根据二级评估模板设置的考核项目，完成学员培训结束后各考核项目分数的录入。五是费用结算，班主任将培训过程中产生的费用按费用清单录入到系统中。六是资料归档，资料主要分为过程资料和教学资料，有些资料在培训实施过程中系统自动生成，如报到表、考勤表、课程表、学员评估表等，不能系统自动生成的资料班主任通过附件上传的方式完成。七是实施监控，管理者对整个培训过程进行监控，包括学员报到监控、学员考勤监控、学员评估监控、费用结算监控及培训资料的监控
（6）档案及统计报表
根据系统培训实施过程中产生的数据，对数据进行加工、处理、分析，形成具有辅助决策价值的统计报表或档案。
（二）移动APP应用设计
1.移动业务架构设计
借助微信及移动APP功能构建员工培训实施平台，实现培训前准备、培训执行、在线或下载课件、在线测评、资料推送、结果统计与反馈等系统化闭环培训；围绕着所学课件，展开互动交流，实现群体性培训与学习。
具体的培训实施移动应用流程图如。
2、APP功能模块内容设计
（1）培训前准备
利用微信公众平台，建立培训微信群，学员通过公众号查找或二维码扫描加入微信群。其中包括消息功能、推动APP安装说明功能；
搭建移动APP学习平台。学员通过微信群下载APP，并用手机号注册登录后，接受平台推送的培训相关信息及学习资料。其中包括推送资料功能、在线学习功能、下载课件功能等。
（2）培训执行
搭建学员在线报名、考勤、测评、评估平台。实现微信或移动APP线上报名、考勤、培训结果检验以及对授课老师评估等。
（3）互动交流
充分利用微信和移动APP平台的功能，比如学员内部交流、获得专家辅导等，沟通更加便捷、及时，有效提升了沟通效率，提高了学习效果。
（4）培训结果反馈
培训结束后，将培训期间所有的培训资料、课堂表现、测评结果等收集整理，并推送至移动APP平台，实现培训信息的协同与应用。包括在线统计与反馈功能、指标管理功能等。
实现了培训管理的标准化、移动化、集约化管理，为学员提供便捷服务，为承办部门提高培训管理效率，降低培训管理费用；保障主办部门工作有序高效开展；
（三）培训管理过程标准化
通过培训管理信息化移动应用的建设，对培训管理整个业务过程进行了梳理、角色划分职责进行了界定，从而使培训管理所涉及到的业务流程、基本信息、角色分配、流程监控、培训资料实现标准化。
（四）学员自助培训移动化
支持手持终端设备，通过App、扫二维码等方式，随时、随地进行在线或离线培训报到、二维码定位、考勤、培训评估、培训跟踪等；通过移动培训平台记录员工培训情况和给管理者提供查询统计员工培训情况。
（五）培训资源管理集约化
实现教室、机房、实训室、后勤、师资、客房等培训资源的集约化管理，使培训组织者能够清晰了解培训资源的使用情况，合理安排培训资料，达到培训资源利用最大化。培训资源使用情况排名见表1。
（六）培训档案存储自动化
培训结束后所形成的学员培训档案、培训项目档案、教师培训档案等资料将会自动归档存储，从而保证培训档案的安全存储与快速更新，构建完整的培训档案库，为学员进一步移动培训与学习提供了更多的便利。
（七）培训数据展现图形化
针对培训实施过程所产生的数据结果进行自动分析，形成直观的图形展示界面（见图4）。为培训管理部门提供全视角的培训数据实时查看、跟踪与分析功能，并为公司高层决策支持提供依据。
四、结束语
本文以培训信息化移动应用系统开发项目为基础，给出了培训信息化移动应用在电力行业的业务架构，分别对应学员的报名、互动、交流以及管理者对学员和学习资源的管理。通过引入更高效的信息化移佑τ闷教ǎ为学员和培训管理人员提供快捷、方便的培训开班管理、培训资源管理、培训计划管理、培训实施管理、培训数据管控等管理功能，提高了整体培训工作效率，解决了现有培训信息与管理手段单一的问题。该研究对各位同类从业者或相关公司有一定的参考价值。
参考文献：
[1] 国家电网.国家电网公司教育培训管理暂行办法[Z].
