时间：2022-07-20 12:01:33
20XX年消防工作总结
为落实区卫健委消防安全相关工作部署，中心结合实际，狠抓落实，20XX年，全年尚无大小消防安全事故发生，确保了我中心安全生产形势的持续稳定。现将工作开展情况总结如下：
一、加强组织领导，认真安排部署
成立了以中心主任为组长，副主任任副组长，各科室负责人为成员的消防安全领导小组，细化工作职责，明确责任，层层落实。制定下发了等文件、方案。召开领导小组会议12次，不定期召开专题部署会，对专项行动工作进行安排部署，明确了工作的目标、范围、内容、方法、步骤和职责分工等。
二、广泛宣传动员，强化安全意识
中心在办公会、中干会和职工大会上广泛宣传动员，开展全院消防培训2次，消防演练1次，常规开展清明节、端午节、春节等节假日节前消防安全教育，通过重庆市内外近期各种安全责任事故发生教导职工防微杜渐，切记侥幸心理，强化安全生产意识。通过广泛而深入的宣传，中心员工进一步认识到了消防安全的重要性，提升了对抓好消防安全工作、实现消防安全状况进一步好转的信心。
三、全面隐患排查，落实整改责任
中心制定了消防“日周月”巡查制度，各科室每天自查，办公室每周巡查，领导小组每月全面排查，重点抽查，梳理消防安全隐患整改台账，汇总到综合办公室。中心领导小组，对全院进行了拉网式全面排查12次，并形成问题整改台账。11月底，全面更换了消防栓上的封条，集中调整了灭火器气压，保证每一个灭火器指针都在绿色区域。全年做到了保证消防通道畅通，消防门常闭，有疏散标示和器材，消防设备齐全有效。
一、指导思想
以科学发展观为指导，建立基层医疗卫生机构按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的积极性和主动性，促进基层医疗卫生事业全面健康发展。
二、基本原则
（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；
（二）坚持向技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重的一线岗位倾斜的原则。
（三）坚持绩效考核的原则。
（四）坚持公开、公正、公平的原则。
三、绩效工资实施对象
政府举办的基层医疗卫生机构（镇卫生院、社区卫生服务中心）在岗工作人员。
四、绩效工资构成
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，绩效工资总额的60%为基础性绩效工资，40%为奖励性绩效工资。
五、基础性绩效工资考核分配
基础性绩效工资根据每月考勤等情况按月发放，职工事假、旷工等扣除标准，参照事业单位管理规定从个人基础性绩效工资中扣除。
扣除的基础性绩效工资，纳入单位考核期内奖励性绩效工资总量进行再分配。
六、奖励性绩效工资考核分配
奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献。区卫生局按基层医疗卫生机构人均奖励性绩效工资130%先行提取基层医疗卫生机构领导班子（卫生院院长、管委会成员，社区卫生服务中心主任、副主任，下同）奖励性绩效工资，剩余部分作为各基层医疗卫生机构工作人员奖励性绩效工资总量，其总量的90%分季度拨付（每季度拨付22.5%），前三季度区财政根据季度拨付比例拨付，第四季度与预留总量的10%根据区卫生局对各基层医疗卫生机构年度考核结果拨付。
（一）基层医疗卫生机构年度奖励性绩效工资考核及拨付
考核实行百分制，合格线为70分。基层医疗卫生机构考核结果分为四个等次，90分及以上为优秀，80-90分为良好，70-80分为合格，70分以下为不合格。考核不合格的基层医疗卫生机构，设定考核得分比，得分比为实际得分除以70。
考核结果为优秀的，全额拨付；良好的，拨付90%；合格的，拨付80%；不合格的，考核得分比*80%确定拨付比例。扣除的不合格单位奖励性绩效工资，按1:0.8：0.6比例用于奖励绩效考核合格并排序前三名的基层医疗卫生机构。
（二）基层医疗卫生机构院长奖励基金和加值班费的提取
对区财政每季度核拨的奖励性绩效工资总额,基层医疗卫生机构首先提取院长奖励基金和加值班费用，剩余部分依据对职工岗位绩效考核结果发放。
1、院长奖励基金。基层医疗卫生机构先提取单位奖励性绩效工资总额5%,设立院长奖励基金。用于发放给在考核期内工作量大、贡献量大、关键岗位成绩突出人员的绩效奖励。各单位应制定院长奖励基金使用管理办法，充分发挥其激励创新作用。
2、加值班费提取。每个加值班班次（含中、晚班）按不超过20元/人次计算，节假日按每班次（24小时）不超过40元/人次计算。基层医疗卫生机构应根据单位考核期内实际发生的加值班天（次）数,计算全院实需加值班补助金额，从全院奖励性绩效工资总额内先行提取发放。
（三）基层医疗卫生机构领导班子奖励性绩效工资考核分配
提取的单位领导班子奖励性绩效工资前三季度预发70%，年终根据区卫生局对基层医疗卫生机构绩效考核结果统筹确定。
班子正职岗位系数为1.5，副职岗位系数为1.3。班子成员前三季度个人奖励性绩效工资=班子季度奖励性绩效工资×70%/班子成员岗位系数之和*班子个人岗位系数。
班子成员第四季度（含年度）个人奖励性绩效工资=区卫生局提取的班子年度奖励性绩效工资/班子成员考核得分系数之和*班子个人考核得分系数—班子前三季度个人奖励性绩效工资。
基层医疗卫生机构考核得分≥90分，班子考核得分系数按岗位系数100%确定；考核得分＜90分≥80分，班子考核得分系数按岗位系数的90%确定；考核得分＜80分≥70分，班子考核得分系数按岗位系数的80%确定；考核得分＜70分，班子考核得分系数按岗位系数*考核得分比*80%确定。
（四）工作人员绩效考核及分配
1、岗位分类。依据工作性质，将职工分为临床、公共卫生、护理、医技（包括心电图、B超、检验、放射、药房等科室）、行政后勤（包括总务后勤、收费等）五个考核单元。
2、岗位考核内容。各单位对每个单元服务数量、服务质量、服务行为、医德医风、收支结余等指标核定任务，实行百分考核。
①服务数量：主要考核门诊诊疗人次、住院人次、收治病人数、病房出院病人次、实际占用床位、手术台次、医技检查与治疗人次、药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况；健康档案建档数；健康教育数；免疫规划接种人（剂）次；传染病报告处理数；孕产妇、儿童保健数；老年人体检数；慢性病管理数；重症精神病人管理数、镇村卫生一体化管理执行情况等；
②服务质量：主要考核医疗文书（包括门诊病历、门诊登记、传染病报告、住院病历等）合格率、出入院诊断符合率、手术前后诊断符合率、急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、病区管理、消毒隔离管理、基础护理、级别护理、各项报表数据的准确率等；各项公共卫生服务建档率、覆盖率、管理率、报告率、符合率等以及各项制度制定实施情况。
③服务行为：主要考核对卫生院规章制度的遵守、医院核心制度的执行、出勤情况、医疗收费与药品价格政策的执行等；
④医德医风：主要考核遵纪守法、因病施治、廉洁行医、医患和谐、团结协作、便民惠民措施的落实情况及服务满意率等；
⑤收支结余：进行科室成本核算，合理核定各考核单元收支指标，根据收支增减率评价计分。
具体每项指标及分值由各基层医疗卫生机构确定。
3、岗位系数
各基层医疗卫生机构根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的系数。根据调研分析和测算，提出如下岗位系数设置指导性意见：
临床（门诊）、公共卫生、护理、医技、总务后勤系列分配系数分别按1.1：1.05：1.0：0.95：0.9确定；其中副高、中级、初级师（高级工）职称各在本岗位系数上加0.10、0.07、0.05；无执业（从业）资格从事临床辅助岗位的人员岗位系数减少0.1；从事其他专业技术岗位的减少0.08。
中层干部、兼职人员加岗位系数0.05（上述人员不得重复计算系数）。
4、考核结果确定
（1）工作人员考核得分系数根据各单位对工作人员的考核结果确定，个人考核得分系数=考核得分率*岗位系数。
考核得分率=考核实际得分/考核标准分。
（2）考核期内出现下列情况之一的，经核实后，按岗位系数50%及以下确定考核得分系数（具体由各单位在考核细则中明确）。
①违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的；
②收受红包、回扣等经调查核实的；
③私自非正常途径转诊病人、或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的；
④因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的；
⑤遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果的；
⑥私自收取现金不及时入账的；
⑦以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的；
⑧损坏单位荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分的；
⑨不服从单位工作安排的。
考核期内出现医疗责任事故、违反计划生育政策、受到治安处罚、挂床骗保、非法胎儿性别鉴定等情况的，实行奖励性绩效工资零发放，并取消当年评先评优资格。
5、考核时间及结果运用
区卫生局对基层医疗卫生机构的绩效考核每年进行两次：第1次于每年7月进行，主要对各单位上半年工作进行检查总结，对下半年工作提出指导意见和建议；第2次于每年12月下旬集中组织进行。其中第2次考核结果作为年度奖励性绩效工资发放的依据。
工作人员的绩效考核由各基层医疗卫生机构于每季度结束后10天内完成，并作为考核期奖励性绩效工资分配的主要依据，未开展绩效考核的，不得发放奖励性绩效工资。
个人奖励性绩效工资=（分季度拨付到基层医疗卫生事业单位的工作人员奖励性绩效总额—院长奖励基金—加值班费）/考核得分系数之和*个人考核得分系数。
工作人员绩效考核结果作为晋级、奖励以及续聘和解聘的重要依据，年度内一次绩效考核达不到60分的，定为基本合格；两次绩效考核达不到60分的，个人年度考核定为不合格；聘期内连续两次不合格的予以解聘。
七、有关意见
（一）因病确实不能坚持正常工作，并经区级以上医疗机构鉴定的，其病假期间只发放基础性绩效工资。
（二）非工作急需本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受个人奖励性绩效工资；单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均奖励性绩效工资。
（三）法定产假、婚假、因公致残按国家规定执行工资待遇。
（四）受到警告以上党纪政纪处分或违反国家法律追究刑事责任的，按国家相关规定执行。
八、工作要求
（一）提高认识，加强领导。做好绩效工资考核分配工作关系到广大职工的切身利益，是完善基层医疗卫生机构收入分配制度、深化基层医疗卫生体制综合改革的重要基础，对调动广大医务人员的工作积极性具有非常重要的意义。区医改办成立基层医疗卫生机构绩效考核工作指导小组，指导小组下设办公室（办公室设在区卫生局），负责对基层医疗卫生机构绩效考核工作的指导监督；各基层医疗卫生机构要成立考核组和监督组，具体做好考核工作的组织实施和监督，其中考核组和监督组中职工代表不少于2人。
（二）明确任务，认真实施。各基层医疗卫生机构要依据本实施意见，将本单位目标任务进行认真细化分解，核定每个岗位的工作任务量，量化指标分值，制定考核细则，由领导班子集体研究后，经职工代表会议或职工大会通过，报区卫生局批准后公布实施。
关键词：基层医院 临床药学 工作建议
【中图分类号】R-1 【文献标识码】B 【文章编号】1008-1879(2012)06-0246-01
临床药学是医院药学新开发的研究方向，是研究药物防病治疗是否合理、有效的药学学科。[1]它主要侧重于药物和人的关系，涉及到药物本身、用药对象和医疗质量等。临床药学的实际应用意义，就是要确保病人用药安全有效、经济、适当，其目的是使医院药学与临床密切结合，提高医院医疗水平，做到合理用药。各级医院都在积极开展临床药学工作，但是发展的水平却都不相同，尤其在基层医院，临床药学的开展还有待提高。多数基层医院经济条件不好，而且缺乏医药卫生知识。基层医院覆盖面广，诊治的患者大部分都是来自农村或贫困郊区，开展临床医药学工作显的十分迫切。本文将根据基层医院临床药师的多年经验对临床药学开展的基本认识进行如下交流。
1 基层医院开展临床药学工作存在的问题
1.1 基层医院药学人员医学素质偏低，业务水平不够强。药学人员在学校中接受的是传统药学教育，对医学知识掌握的不够，有些药学人员甚至对某些医学术语闻所未闻，经验不足的人员很少有机会接触临床诊断学和药物治疗学。在这样的情况下，临床药师和医师很难在医学上进行交流，互相学习，更不用说让他们去配合“指导用药”，制订药物治疗方案。很多药学人员认为临床药学很难在基层医院开展，缺乏足够的信心走上临床与病人进行交流。
1.2 医院领导对临床药学工作的重视力度不够。基层医院的领导对临床药学工作的认识存在片面性，对临床药学的概念很模糊，把它错误地等同为一般药剂工作。忽视对临床药学对提高医疗质量的重要作用，忽视了临床药学对促进临床经济、安全用药物的重要性。
1.3 基层医院接收的病员少，医院生存形势严峻。基层医院的医疗资源有限，且都用于特色医疗项目上，尤其是可以产生明显经济效益的项目上。在临床药学上的人力、物力、财力很有限。医院工作很难取得医疗机构决策者的信任和支持。
2 基层医院开展临床药学工作的建议
2.1 加大对临床药师的培养力度。开展临床药学工作的紧迫任务就是培养既有药学知识又有医学知识的高级人才。要对临床药师进行指导，增加临床药学专业培训和临床药学实践。对知识量不足的相关人员要继续教育培养。[2]当临床药师对本专业的病理、治疗原则、诊断依据都了如指掌，就可以同临床医生进行沟通交流，对患者的药物治疗提出有价值的意见。
2.2 临床药师要学会与病人交流。临床药学是一门实践科学，这就是说临床药师的服务对象是病人。药品用到病人身上是否有不良反应、是否有效，都需要药师认真观察，做好记录。药师要面对面与病人交流，获得第一手资料。同时临床药师需要解释、说明和指导病人用药方法、注意事项等。病人的性别、年龄、文化程度、家庭经济条件等多种因素影响着病人接受药学服务的态度，为此药师要根据不同的对象，选择不同的交流方式。取得了病人的认可，才能达到药学服务的目标。
2.3 建立健全药师查房制度。临床药学的实际应用意义就是要确保病人用药安全有效。为此医院应建立药师查房制度和会诊制度，临床药师要经常临床查房，与医护人员讨论病情，交流经验。与医师共同制定治疗方案，特别对疑难病例、典型病例如何用药的问题上大家共同讨论。
3 总结
不论基层医院的规模大小，开展临床药学工作是很有必要的。药师是直接面对患者的，掌握患者的一手资料，所以临床知识必不可少。药师要本着“以患者为中心”的宗旨，积极投身临床药学工作，不断提高自身业务素质，为提高医疗质量、保障人民健康作出贡献。[3]基层医院要加强药事管理，建立健全临床药师制度，努力把我国的临床药学工作提升到一个新的高度。
参考文献
[1] 张丽娟，贾秀凤，李杰，等.药师深临床工作体会[J].中国临床药学杂志,2008.17(4)：250-251
一、药事管理医疗质量控制中心工作总结
1、2015年共召开**市药事管理医疗质量控制中心工作会议3次，建立**市二级以上公立医疗机构药事管理质量体系，设定质控指标60多项；建立**市静脉药物调配中心的质量控制体系；开展**市民营医疗机构的专项培训与督导检查。
2、组织开展**地区麻醉药品、第一类精神药品规范化管理培训，对**地区医疗机构药学人员、管理人员培训500人次。
3、2015年4月16日-19日，举办了2015年部级继续医学教育项目《医疗机构药事管理全程质量控制规范化培训》暨全市医疗机构药房负责人及骨干药师培训班。全市73家市属医院、县区医院及民营医院的150多名医务人员参加了培训。培训完成后发放了学分和培训合格证。
4、2015年10月23日，举办了省级继续医学教育项目药品风险管理与临床用药安全研讨》暨“汇聚药师爱的力量”安全用药科普骨干培训活动。全市20余家市属医院、县区医院及民营医院的100多名医务人员及骨干药师参加了本次培训，有效促进了我省药品风险管理，为建设一支稳定的具有较高水平的药学科普骨干队伍，以及我省各基层医疗机构能够开展常态化的安全用药药学服务奠定了扎实的专业化基础。
5、2015年12月2日下午-12月4日，举办市级继续医学教育项目《等级医院评审—药事和药物使用管理与持续改进培训班》暨医院发展人才培养项目药事管理专业人才培训班，共有近30家市属医疗机构，120余名相关专业医、药、管理人员及其他从事药学工作的相关人员参加。
6、组织**地区优胜杯药师技能大赛参赛选手遴选工作，派出优秀青年药师参加省级、部级竞赛工作。
7、组织专家对**地区静脉药物调配中心建设预评估、审核验收工作。2015年共完成5家医疗机构静脉药物调配中心建设预评估、审核验收工作，分别是：**市儿童医院、石林县人民医院、富民县人民医院、禄劝县中医院、**昆钢医院（**市第四人民医院）。
8、 完成**市卫计委委派的指令性活动，组织专家参加等级医院评审指导工作，多名专家到基层医疗机构进行专项培训和指导。
9、 初步建立了**市静脉药物调配中心质量管理控制体系。
10、为更好的促进**地区医疗机构合理用药、提升管理水平，为卫生行政部门提供决策依据，质控中心承担并完成**市科技计划项目《**市区域性药事管理质量控制监测管理平台建设及应用拓展项目》。
11、完成质控中心日常管理工作，如：（1）**地区麻醉药品电子印鉴卡管理。（2）**地区麻醉药品使用情况月报表报送管理。（3）**地区民营医院抗菌药物采购目录备案管理工作。（4）**地区医疗机构合理用药调研工作。
二、医院感染质量控制中心工作总结
1、召开市质量控制中心工作会议。
2、与全国儿童医师协会、市延安医院、市儿童医院联合举办医院感染培训班。
3、汇总总结2014年组织的市县区医院现患率调查及结果分析及反馈。
4、组织市县区医院、部分民营医院开展2015年度现患率调查。
5、授市卫计委委托参与市医管局组织的埃博拉、禽流感传染病医院感染预防控制专题培训。
6、参与市医管局组织的市、县区级等级医院追踪检查工作。
7、参与市医管局组织的市、县区级改善服务行动计划的检查工作。
8、参与市医管局组织的医院现场验收工作。
9、参与市血透质量控制中心质量管理标准制定。
10、参与完成市卫计委委托**市民营医院人才培养项目系列培训班工作。
11、授云南省**空港经济区社会事务管理局委托做**空港经济区医务人员感染知识培训。
12、联合市药事质量控制中心参与静脉配置中心验收工作及质量检查工作。
13、组织并联合市护理质量控制中心完成对富民县区域《富民县基层医疗机构基层人员医院感染防控技术培训班》。
14、组织完成《呈贡县基层医疗机构基层人员医院感染防控技术培训班》。
三、临床病理质控中心总结
（一）主要完成工作
1. 全面开展并分级完成全市各级医院年度室间质控评价工作。
2. 积极加强全市各病理科室间联系，加强上级医院对地区医院的指导与监督。
（二）存在问题
1.少量单位和科室领导依法行医、依法执业理念仍淡薄，对病理科的整体管理不足。
2.**市各病理科普遍存在科室房屋面积严重不足，很难符合三级医院≥500㎡，二级医院≥250㎡的标准，直接影响到科室生物安全布局与有毒、有害试剂的存放，同时造成病理科从业人员的生命安全及科室财物的安全存在隐患。
3.各级医院病理科人材短缺、人材难求或人材难留现象仍不同程度存在，尤其在基层县级及以下病理科更为突出，需要各级领导加强关注和支持，使病理科的人材培养和梯队建设落到实处。
四、病案质控中心工作总结
1、2015年质控中心组织对全市所辖医疗机构（病案管理现状和病案信息统计水平进行问卷调查，以了解全市病案质量控制和病案信息利用现状。
2、通过QQ联络平台转发病案管理新进展、相关规定标准、评价情况等信息，同时答疑解惑，增进各医院间的联系交流，进病案管理水平的提升。
3、2015年借卫计委等级医院复审的东风，对寻甸县人民医院、东川区人民医院、晋宁县人民医院、晋宁县二院、西山区医院、五华区医院、石林县医院、宜良县医院、宜良二院等9家医院进行了病案首页填写质量、病案管理质量、统计数据质量等方面进行了检查，并提出了意见和建议。
4、为**市卫生信息中心信息平台建设提出病案管理相关要求和建议，为信息平台涉及病案管理指标的建立提供帮助。
5、在**市卫计委的领导组织下完成了对民营医院进行的病案管理专业的授课培训任务。
6、2015组织举办市继教项目“病案管理质量提升与病案信息利用”培训。
7、市质控中心成员作为督导检查专家，参与了省卫计委组织的病案首页填报质量督导检查，为提高病案首页填写质量，推进DRGs工作取到积极作用。
8、延安医院作为**市病案管理质控中心的挂靠单位，对我市多家医院提供了学习培训条件，本年度接受了市辖区内的6家医院的参观学习，对1家医院进行了现场人员培训。
五、超声诊断质量控制中心工作总结
1.质控中心自身建设情况
2.质控中心活动开展工作情况及承担政府委托相关工作
3.科研工作及其他工作
六、传染性疾病医疗质量控制中心工作总结
1.申报云南省传染性疾病诊疗质量控制中心
2.完善规章制度，扎实推进中心工作
3.积极开展各类学术活动
4.开展对基层医院的对口帮扶工作，提高基层医院传染性疾病的诊疗水平
5.积极开展各类突发公共卫生事件的应急演练和医疗救援工作
七、护理质量控制中心工作总结
1.健全组织管理体系
2.积极参加**市卫生计生委组织相关工作会议，认真完成指令性任务
3.承办继续医学教育
4.履行监管职能，积极配合卫生行政部门对省市医院进行检查、验收及指导
5.发挥医院专业技术和人才优势，强化对口帮扶，支持基层医院共同发展
6.设计调查问卷，积极开展护理科研
八、急诊医学质量控制中心工作总结
1.召开质控中心成员会议，讨论健全急诊医学质量控制体系和质量控制工作制度。
2.成功举办《**市第二届危急重症诊治新进展暨急诊护理安全培训班》
3.邀请省级医院急诊专家共同探讨急诊急救质量控制体系的完善，加强与省级质控中心和市内各级医院的联系
4.定期由高年资医师到县区级、民营医院进行急诊急救专业知识讲座、技能培训。重点对急性心肌梗死、急性脑卒中的相关指南和急救流程进行具体培训和指导，保证患者在基层医院得到准确、及时的救治。
5.召开质控工作研讨交流会，探讨现有急诊医学质量控制体系实际操作中存在的问题及解决办法，相互促进，共同提高
6.不足之处：对我市二级以上医院急诊科现状调研工作，急诊科人员、 设备、 技术、 制度、 规范、科研等情况的数据统计尚未完成，需在下一年继续完善。
九、口腔疾病诊疗质量控制中心工作总结
1. 组织本质控中心成员不定期学习贯彻执行医疗卫生有关方针、政策、法律、法规、规章、技术规范、指南和标准，同时对口腔疾病诊疗新技术进行学习和交流。
2. 参照“《临床技术操作规范-口腔医学分册》，中华医学会编著，人民军医出版社， 2004年第1版”和“《临床诊疗指南-口腔医学分册》，(中华医学会编著,人民卫生出版社，2011年第1版”， 组织**市口腔疾病诊疗质控中心成员继续完善制订与修订口腔医学专业临床诊疗指南和技术操作规范，为**市区域内口腔疾病诊疗的规范化开展提供了理论依据。
3. 2015年3月举办部级医学教育项目1项（现代根管治疗临床实战，参会学员近百人）促进了**区域口腔临床医生对现代根管治疗技术水平的提高。
4. 2015年8月举办省级继续教育项目1项（咬合功能与美学修复统一的合学研讨会，参会学员百余人），介绍与修复紧密相关的临床咬牙合风险管理问题，包括前牙磨耗的美学修复方案，种植修复的美学重建，颞下颌关节的临床检查，鼾症、阻塞性睡眠呼吸暂停低通气综合征的临床诊疗，修复中的咬合设计及影像学防控咬合风险，影响椅旁系统修复疗效的因素，提高了参会口腔临床医师对修复相关牙合学重要性的认识水平。
5. 2015年8月与常青藤培训合作举办了“日本口腔咨询师论中国口腔医疗机构发展及未来”培训班，内容涵盖了“中国口腔医疗市场的分析报告、CPTP口腔机构管理体系说明”等内容，参会学员近70人，使学员在口腔机构管理水平方面得到了提高和进步。
6.2015年9月，我中心根据市卫生局工作安排和要求，制定了2015年**地区民营口腔医院（诊所）疾病诊疗质量控制培训方案；2015年11月，受市卫生局委托，为了进一步提高民营口腔医院(诊所)医护人员的专业素质和技术水平，推动民营口腔医院(诊所)加快发展，我中心于2015 年11 月30 日至12 月1 日举办了**市民营医院发展人才培养项目口腔疾病诊疗专业人才培训班。
十、临床检验质量控制中心工作总结
1.继续推进了“依法依规、规范临床检验质量控制与管理”工作。重点培训国家的规范性文件和技术指南、等级医院标准等，提高对临床检验质量控制的管理和技术知识与认知，实训质量控制操作技术。
2.开展了部分综合性二级甲等和三级甲等医院检验科的临床检验质量现场调查和实地指导工作
3.为科学规范管理检验质量并得到有效的持续改进，中心2015年积极开展检验质量指标管理软件平台，由于所涉及的管理范围广，内容多，目前该平台建设基本完成了比较难的室内质量控制数据的自动提取与与自动分析模块的开发，处于试运行阶段。下一步将进入国家卫计委要求的其它质量指标管理模块的建设。
十一、临床营养质控中心工作总结
1.对**市第一人民医院、**市第三人民医院、**市儿童医院和**市延安医院临床营养科的医院定位、人员基本配备、肠内外营养及饮食管理及营养科会诊、查房、门诊等情况进行调研分析，完成了**市临床营养科现状调查报告，针对我市营养科存在的问题提出了改进措施。
2.编制了《**市临床营养质控中心手册》，完善了临床营养专业的质量控制标准和技术操作规范，改进了临床营养专业质量控制，督查方案，制定方案实施路径。**市临床营养质量控制中心在对每一个医疗单位临床营养工作进行管理和质量控制及业务指导、技术培训等方面发挥了积极作用，从而使**市临床营养工作逐步规范，促进了临床营养工作的发展。
3.2015年9月通过讲座培训方式，对临床营养从业人员及食堂管理人员进行了六步洗手法培训。既有理论知识，又有实践经验的介绍，使工作人员学有所用，为今后医院食堂质量控制打下良好的基础。
4.2015年12月召开了年度成员会议。完善本年度中心工作制度及实施路径，进一步明确岗位职责，人员分工。并向上级卫生行政部门、质控对象、中心成员汇报本年度质控中心工作，听取各方面的意见和建议，不断改进中心工作。
十二、内分泌疾病诊疗控制中心工作总结
1.成立并完善质控中心专家组
2. 协助**市其它医院内分泌专业建设，有效促进内分泌疾病诊疗水平。并加强技术队伍人才建设，全面实施开展各项技术培训工作。
3.**市内分泌诊疗控制中心为加强对基层医院支持，全面有效开展内分泌科科的质量控制工作，定期派专家到基层医院指导协助工作。对**市内分泌科的管理、质控、运作进行调研，采用多形式进行现场督导检查。
4.在修订质控标准方面，建立内分泌科专业医疗、护理方面各种诊疗常规、规章制度和工作职责，并不断修订完善；落实执行有关的技术标准、准入制度和操作规范，严格执行手术分级授权制度； 目前已完善的有2型糖尿病诊疗的质控标准。目前已开展临床路径（2型糖尿病、1型糖尿病、Graves病）和单病种管理，规范医疗行。
十三、眼科疾病诊疗质量控制中心2015年工作总结
1、已经召开质控中心成立大会，正式任命质控中心成员并发放聘书，组织学习《**市医疗质量控制评价中心建设实施方案》，明确本中心的定位和职责，制定《**市眼科医疗质量控制中心工作制度》；
2、积极准备建立全市各级各类医疗机构眼科医疗质量监控网络和信息点，准备进行全市各级各类医疗机构眼科现状调研工作，制定《**市眼科医疗机构现状调查表》，对全市范围内眼科进行摸底调查，根据调研结果书写**市眼科专业医疗质量评估报告，提出客观的建设意见，并上报医院管理局。
3、积极准备本中心信息数据上报系统（拟设立群QQ号或微信号），准备开展本专业数据及资料的建立工作，准备做好全市各级各类医疗机构眼科人员、设备、技术、制度、规范、科研等情况的数据统计，制定《**市眼科医疗质控分析表》。定期向市医院管理局上报质量分析评估情况并同时向各医疗单位反馈，通报全市眼科医疗质控情况。
一、加强政策法规的贯彻落实，建设学习型医院。
理论是行动的先导，学习是创新的不竭动力。在医学科学迅猛发 展，知识更新周期缩短的情况下，学习显得尤为重要。因此，院党委 把学习作为提升医院职工整体素质的重要措施，建设学习型医院。
一是建立好的学风。院党委主动用“三个代表”重要思想和科学 发展观武装党员干部头脑，提高职工的理论素养。在学习制度上，建 立了干部职工述学、考学、评学机制，制定出台了《党委中心组学习 制度》、《XX 市人民医院 20XX 年理论学习安排意见》等理论学习制度， 把干部职工学习与职工晋升、晋级、外出进修紧密挂钩，纳入综合目 标考核，院党委定期检查落实，增强了干部职工学习的主动性和积极 性；在学习内容上，院党委为各总支、支部征订了《求是》、《半月 谈》、《党员生活》等杂志，购买了《xxx 选集》、《“八荣八耻”新 时期社会主义荣辱观教育读本》等理论学习教材，积极组织党员干部 学习十六届五中、六中全会精神和《xxx 在中国共产党建党 85 周年庆 祝大会上的讲话》精神，学习《党章》、《xxx 选集》等文献，在开展 理论学习的同时，广泛开展向吴孟超等先进人物学习活动，深入进行 社会公德、家庭美德、职业道德和“八荣八耻”新时期社会主义荣辱 1 / 11 刷埋藏最 深的阴 霾。每 件你所 经历的 坏事， 都将最 终影响 你走上 良好发 展的坦 途。挫 折是最 好的、 最残酷 的生存 训练， 关键是 你有没 有发现 它的价 值，借 它之势 成就自 己。好 几个环 节每一 次低谷 都蕴含 着最强 的向上 力量， 每次的 痛哭都 会洗刷 埋藏最 深的阴 霾。每 件你所 经历的 坏 事，刷埋 藏最深 的阴霾 。每件 你所经 历的坏 事，都 将最终 影响你 走上良 好发展 的坦途 。挫折 是最好 的、最 残酷的 生存训 练，关 键是你 有没有 发现它 的价值 ，借它 之势成 就自己 。好几 个环节 每一次 低谷都 蕴含着 最强的 向上力 量， 观教育，使全院干部职工树立正确的人生观、价值观和世界观；在学 习形式上，坚持学理论与学业务相结合，职工自学和院科集中学习相 结合，每周二、四下午以科室为单位集中组织学习，通过开办青年读 书班、党员轮训班和干部培训班等多种形式，充分利用周会、晨会、 支部书记例会等载体，做到党委中心学习组、科室、支部、个人四个 层次的政治理论学习齐头并进。党委中心学习组把学理论、学党的方 针政策与医院改革实际紧密结合，院党委成员积极参加党委中心学习 组、自己所在支部、科室的理论学习活动，主动将理论学习成果转化 为实践工作能力，破解了工作中许多难题。良好的学风形成了风清气 正的党风和院风。王清秀被授予“全市十佳学习标兵”，院党委被市 委授予“全市理论学习先进中心组”，医院被授予“全市十佳理论学 习单位”。
二是营造好的学习氛围。在全院职工中营造人人讲学习、个个爱 学习的良好学习氛围，做到学习工作化、工作学习化。院党委鼓励干 部职工将学习成果转化为现实生产力，对医院职工在各类学术杂志发 表论文报销版面费，对外出学术交流报销路费等，营造出浓郁的学习 氛围，催生出丰硕的学习成果：20XX 年，全院共发表学术论文 224 篇， 同比增长 1XXXX，其中 sci 论文 1 篇、中华级论文 18 篇，统计源期刊 120 篇。医院顺利召开 20XX 年度思想政治工作研讨会，在《XX 社会科 学》杂志交流学习心得 70 篇，提高了学习效果。在全国省级卫生政研 会上，医院被授予“全国省级综合性医院先进党委”荣誉称号；在全 省卫生系统政研会上，有 2 项思想政治科研成果获奖，6 篇论文书面交 流。医院鼓励科技创新，全年有 53 项科研项目立项，其中省教育厅 21 项、省科技厅 8 项、省卫生厅 8 项、硕博项目 16 项；全年获省政府科 技进步奖 3 项、市政府科技进步奖 5 项、全市卫生突出贡献奖 6 项， 有 13 项科研成果被鉴定为省科技厅重大科技成果，获奖数量和档次位 居区域卫生单位之首。医院加大宣传力度，树立了良好的社会形象。
以《人民医苑》报、《人民医院工作简报》为载体，大张旗鼓地宣传 2 / 11 刷埋藏最 深的阴 霾。每 件你所 经历的 坏事， 都将最 终影响 你走上 良好发 展的坦 途。挫 折是最 好的、 最残酷 的生存 训练， 关键是 你有没 有发现 它的价 值，借 它之势 成就自 己。好 几个环 节每一 次低谷 都蕴含 着最强 的向上 力量， 每次的 痛哭都 会洗刷 埋藏最 深的阴 霾。每 件你所 经历的 坏 事，刷埋 藏最深
2019年度医院党建工作半年总结_(√)2019年医院总支党建工作总结三一文库（）/工作总结/医院工作总结 〔2019 年医院总支党建工作总结〕 2019 年医院总支党建工作总结 2019 年医院总支在市委、市府的领导下，认真贯彻落实 党的精神，深入开展了“大学习、大讨论、大调研” 活动，促进了“专科建设” ，充分发挥了党总支的战斗堡垒 作用和共产党的先锋模范作用，确保了我院工作的顺利开展， 现将工作情况汇报如下： ＊一、加强政治理论学习，做好思想建党 2019 年党总支以 “大学习、 大讨论、 大调研” 学习为主， 坚持从严要求，不断推进党内学习教育从“关键少数”向广 大党员拓展，从集中性教育向经常性教育延伸，在推进全体 党员领导干部政治理论学习和党的思想建设方面取得了较 突出的成效。
深入开展形势任务教育， 在党总支的统一领导下， 以 “三 会一课”等党的组织生活为基本形式，全年共进行政治理论 学习 12 余次，坚持每季度讲党课 1 次，并以党的精 神为统领，深入学习的系列讲话，提升各级干 部对新常态的情况把握和理论联系实际，解决实际问题的能 力。
第 1 页 共 4 页 ＊二、规范组织建设，构筑坚强堡垒 夯实党的基层组织建设，进一步健全基层党组织机构。
本年度党总支通过开展基层党组织清查工作，进一步完善了 基层党组织建立工作，实现了基层党组织对所属项目管理的 全覆盖。截止目前，我院共有两个党支部，支部书记 2 名， 共有党员 89 名。
坚持党委领导下的院长负责制。医院的“三重一大”事 项（重大决策、重要人事任免、重大项目安排和大额资金使 用） 均是由院总支委员会 （或扩大会） 讨论， 经集体讨论后， 由党政主要领导最终作出决策。
坚持党员发展标准，认真做好党员培养发展工作。在发 展党员工作中，严格程序，实行公示制，全程监督制，保证 了党员发展的质量。
＊三、坚持党管干部和党管人才原则，打造优质的干部 和人才队伍 加强干部管理，规范选人用人工作程序。认真贯彻落实 医院选人用人管理制度，将“全面从严”贯穿到中层干部选 拔任用管理等各项工作。明确干部管理权限，规范干部管理 程序，认真执行《中层干部选拔任用工作实施方案》 。今年， 通过组织考察，民主测评，共选拔任用罗金松等 13 名青年 骨干，同时召开了青年骨干座谈会，全方位了解了他们的生 活、工作情况，帮助他们做好职业规划，快速成长。
第 2 页 共 4 页 ＊四、以党风廉政建设为抓手，全面落实从严治党要求 落实“两个责任” ，强化责任追究，进一步加大落实力 度。组织签订党风廉政建设责任书，将责任层层分解落实到 位。
强化党风廉政测评工作，医院每位职工对党风廉政测评 电话（028-12340,0817-12340）和测评内容全覆盖、全面掌 握，并有 31 位职工得到了抽查，评分均在 119-120 之间， 使我院的满意度得到了巩固提升。
深化党风廉政教育，切实增强党员干部自律意识。以深 化党风廉政建设和反腐败工作的重点日常工作常抓不懈，坚 持教育为先， 预防为主， 进一步强化党风廉政宣教工作力度， 结合医德医风建设，全年共处理违规 14 人，违纪 1 人。
＊五、深化精神文明建设 党总支，医院把精神文明建设作为重要工作来抓。结合 阆中文明城市创建，利用“5.12” 、 “七一”等重大节日开展 丰富多彩的文体活动。今年与金沙航电阆中分公司举行了 2 次联谊活动；与苍溪等医院举行了篮球友谊赛 5 场次；参加 了南充卫计系统运动会 10 人次；并有 50 余人参加了万众迎 新，健身长跑活动；团委组织义诊、义检 6 场次。通过举办 这些活动，丰富了大家的文化生活，确实抓好了群众性精神 文明建设。
＊六、精准扶贫工作 第 3 页 共 4 页 根据我院精准扶贫工作安排，我院协助镇、村两级完成 了五保户危房改造工作，派人安装电，提供必要的生活家居 及生活用品；协助完成村非贫困户电线改造、广播电视安装 等工作；对在我院住院治疗的金山观村村民每人每次给予 200 元的补助，共计 26 余次；全年组织专家教授到金山观村 巡回医疗 6 次，免费发放健康宣传资料约 1000 份，检查约 500 人次，免费发放药品；在全村开展五好家庭评比活动， 表扬了 12 户卫生家庭户并发放奖金每户 300 元；在春节、 端午节、中秋节时开展活动并发放慰问金慰问村民。
12 月 28 日 第 4 页 共 4 页
存在的问题及思考
1政府中医药经费投入仍显不足
虽然这些年基层中医医院从国家、政府方面争取了一些项目资金支持，基础设施和医疗设备有所改观，但由于大部分基层中医医院由医院门诊部、综合医院中医科和卫生院改造而成，基础设施薄弱，医疗设备短缺、陈旧，就医环境较差。而长期以来，我国对基层中医医院的投入严重不足，1/3以上基层中医医院经费不足，欠账较多，收不抵支，发展困难，严重制约了基层中医医院的特色与业务的发展。
2中医药卫生技术人员结构不合理
中医药专业人才匮乏是制约基层中医医院的致命瓶颈，尤其是业务技术好、热爱中医、富有带教经验的业务技术人员匮乏，而与此同时一些中医药从业人员专业思想不牢固，临床上大量采用西医治疗技术和方法，没能熟练掌握和运用中医药知识与技能。人才是医院持续稳定健康发展的最重要资源之一，充足的中医药人员是充分发挥医院中医药特色优势所必不可少的条件。基层中医医院中医药人才缺乏，卫生技术人员结构不合理，其中医药人员比例较低、领导班子和管理人员中中医药专业技术人员比例较低，临床科室负责人的配备有待完善［5-8］，人员结构不合理，也不同程度影响制约了基层中医医院的发展。
3中医药治疗特色优势发挥不充分
基层中医医院应以中医为基础，临床科室建设要充分体现中医药特色。而基层中医医院普遍存在临床科室建设不完善，对常见病及中医优势病种中医诊疗方案的优化和定期分析不到位，中医类别执业医师理论和技能掌握情况较差等情况，26.71%的医院学科带头人或科室负责人和34.25%的医院科室人员未规范掌握本科中医基础理论和基本技能。大多基层中医医院无院内制剂。基层中医医院为求得生存，首先考虑的是如何增加收入，拓展市场，导致一些传统特色疗法流失，如小夹板固定、外敷内服中药治疗闭合性骨折等中医传家宝，由于经济效益远不及手术治疗的效益好，加之手法复位只能达到功能复位而不能达解剖复位，一旦患者不满产生纠纷，就有可能鉴定为医疗事故，医院和医生从自我保护角度出发往往采用手术治疗而不采用传统的中医骨伤特色治疗。再如针灸可以治疗很多疾病，但由于其收费低廉、效益欠佳而被弃之不用，一些基层中医医院甚至取消了针灸科，这使得中医的临床阵地日渐萎缩。
4中医医院未充分体现中医药文化特色
中医药文化建设是充分发挥中医药特色优势的前提，也是中医医院提高综合竞争力的有力手段。基层中医医院受人员素质、医院财力等因素影响中医药文化建设普遍滞后。医院建筑风格、内部装饰、医院标识、庭院等医院环境形象体系建设未充分体现中医药文化内涵。5中医药技术服务定价不合理近年来，虽然政府对中医药技术服务费用有所调整，但中医总体费用相对低廉，基层中医医院门诊人次和出院患者的费用都远低于综合医院，加之中医药相关技术服务价格定价较低，基层中医医院药品收入比重依然偏高，多数亏损经营。此外，近年中药材价格不断上涨，中医药诊疗成本上升，使得中医药价廉优势趋于减弱，严重影响患者选择中医药诊疗。由于中医药服务的相关补偿保障政策不到位，很多基层中医医院不能遵循自身规律发展并发挥中医药特色优势，甚至于有些中医医院转而通过引进大型诊疗设备、发展西医诊疗项目增加收入，中医西化现象严重，中医药在基层中医医院的地位和作用不同程度下降。
发展思路与对策
加快发展基层中医医院，破解制约基层中医医院发展瓶颈刻不容缓。基层中医医院应加大争取政策扶持力度，通过强化以病人为中心，加强基层中医医院中医药服务能力建设，加强基层中医药人才培养，优化人员结构，重视中医药文化建设，发挥中医药服务优势特色，创新服务理念等措施来实现基层医院的发展目标［9-10］。
1加大政策扶持力度，营造中医药发展良好氛围
国家应在基层中医医院的发展政策和资金投入上进一步给予倾斜扶持，充分落实中西医并重，促进基层中医院发展的思路。近年来国家、省、市政府部门相继出台了扶持中医药发展的政策文件，2009年我市政协在全市范围内开展《甘肃发展中医条例》调研，并通过了发展中医药工作意见；2010年各县区新农合政策，实施了中医药起付线降低30%，报销比例提升20%的优惠措施；2012年3月天水市政府出台了《关于扶持和促进天水中医药事业实施意见》；特别值得关注的是2012年4月市委农工党组织相关专家对天水市基层中医医院进行了调研，与会专家提出了很多关于基层中医医院发展的建设性意见。基层中医医院的建设发展已引起各级政府及社会各界的广泛关注和重视，为基层中医医院发展营造了良好的氛围，极大地鼓舞了基层中医医院发展的信心。
2促进中医药服务能力，强化中医药服务特色
基层中医医院应从自身出发，加强管理，明确职能，责任落实到人，改革和完善现有的中医药服务体系，提升基层中医医院中医药服务能力建设。我市基层中医医院通过强化中医药服务特色措施，住院患者中医药治疗率已由2002年的10%左右上升至2012年的40%左右。基层中医医院应与各乡镇卫生院建立良好的协作关系，共同开发新技术、新项目，实行患者“通治”、专家“通享”、设备“通用”、技术“通行”的模式。对中医工作相对薄弱的乡镇卫生院和卫生所进行对口支援，从技术、设备和人员培养等方面给予重点扶持，确保中医药工作的平衡开展，真正起到农村中医药工作的“龙头”作用。加强基层中医医院在中医药预防保健宣传方面的领导职能地位，占领预防保健中医药前沿阵地。此外“治未病”是中医药的特色之一，提高我国农村居民的健康水平，发挥中医药“治未病”的优势特色极为重要。
3加强中医药人才培养，提高中医药服务水平
培养中医药人才是发展基层中医事业的重点，也是提高中医药服务水平的关键。首先，要不断吸引、引进高层次技术人才。根据医院自身的情况，引进拥有扎实的中医药理论基础和中医技能的中医类别执业医师和中药专业技术人员，尽快提高中医药人员的比例并达到相关标准。其次，要培养新人才，留住好人才。中医药是中华民族几千年来同疾病作斗争的丰富经验的总结，基层中医医院通过开展名老中医学术经验继承的方式来培养人才。天水市中医医院运用师承教育、名医工程和“中医学经典、西医学中医”的人才培训方式，促进中医药人才的成长进步，取得很好的效果。针对年龄和知识结构的不同，采取了不同的培养方法。通过名师带徒的方式，培养具有一定医疗实践经验和较强中医技能的中青年中医药人才，提高中医医院各层管理人员、职能部门负责人和临床科室负责人中具有中医药理论和专业技能人员的比例；建立代代相传的师承机制，通过名医徒弟带弟子的方式，培养刚毕业的高学历人员。人才流失对医院健康稳定发展影响深远，因此留住人才不仅稳定了医院的人力资源，更重要的是能够使医院可持续发展。通过建立良好的工作环境、自由的学术氛围、科学公正的用人机制以及合理的劳动报酬等方式，留住优秀的中医药人才，促进基层中医药技术进步。
4加强中医药文化建设，大力推广中医药适宜技术
加强中医药文化建设，体现中医药文化特色，目前的医疗市场已经进入质量、服务、信誉、人员素质、发展战略、精神风貌等融为一体的综合竞争阶段，而这实质上是医院文化的竞争，中医医院应加强中医药文化建设，保证人力、财力和物力的充足投入，以确保中医药文化建设的可持续发展。按照《中医医院中医药文化建设指南》等相关文件要求，改进医院标识内部装饰等医院环境形象，建立体现中医药文化的医院核心价值理念。建立健全相关管理制度，不断完善行为规范体系，逐步形成富含中医药文化特色的管理和服务文化，通过中医药文化建设，使患者从诊疗环境、就诊方式、服务态度等方面切实感受到中医药服务的独特魅力。
5不断发挥优势特色，创新中医药服务理念
中医医院应建好1～2个特色专科，打造出1～2个品牌科室，以品牌科室来带动其他科室的发展；加强专科建设，推动医院整体服务功能的提升，增加医院社会效益和经济效益。天水市中医医院从2001年开始，加大扶持专科建设力度取得了较好效益，脑病科、糖尿病科先后被确定为部级重点专科，并通过国家中医药管理局终审，医院业务得到迅速发展，医院在陇东南形成了良好的专科品牌效应。基层中医医院应该充分挖掘中医药在预防和治疗慢性非传染性疾病方面的优势，坚持以人为本，把满足人民群众对中医药服务的需求，不断提高人民健康水平作为中医药工作的出发点和落脚点，努力完善中医医疗和预防保健服务体系建设，提高服务质量和水平。进一步开发中医服务项目，创新服务内容，强化中医服务特色，提高中医的形象和美誉度，增强中医服务对老百姓的吸引力，最终发挥中医的优势作用。通过中医特色疗法及其适宜技术在基层中医医院的有效开展，进一步降低医疗成本，切实减轻基层农民群众的医疗费用负担［11］。
6规范临床科室建设，充分发挥中医特色优势
[关键词] 医学院校 基层就业 对策
目前,我国80%的医疗卫生资源集中在城市和大医院,农村医疗卫生呈现出资源缺、条件差、设备少、水平低等特点。每年有90%的医学院校毕业生就业于大中城市和沿海经济发达省市,大部分毕业生不愿意到县级以下的医疗卫生机构工作,造成了我国农村卫生人才不足的局面。积极引导和鼓励高校毕业生面向基层就业,服务于基层,支教于基层,是国家长治久安的整体方略。把医学类毕业引向基层、服务于基层,需要制定长效的机制、制度和策略。本文通过调研辽宁省三个市县农村的医疗卫生情况,在定性分析基础上,试图制定引导医学类毕业生服务于基层的长效机制与制度建设。
一、基层医疗卫生服务现状
我国是一个以农业人口占绝大多数的发展中的农业大国,13亿人口中存在9亿多农民。截止到2003年底,乡镇中卫生技术人员约90.6万人,城市每千人口卫技人员数是4.84人、农村不足2.18人,其中本科及以上占1.6 %、大专17.9 %、中专59.5 %、无专业学历占21.8 %。卫技人员数量严重不足,人员队伍层次结构不合理,技术队伍素质低是长期困扰我国农村卫生队伍的三大症结并严重制约着农村医疗卫生质量的提高。
笔者通过对辽宁省3个不同经济水平的普兰店市、辽阳市、铁岭市调查发现,农民对基层医疗卫生人才满意度较低,评价水平较低。
(一)对乡镇卫生院的满意度
调查结果表明,农民对乡镇卫生院最不满意的就是医疗水平,占总人数的33.7%,其次不满意的是医生水平,占调查人数的24.90%,再次不满意的是医疗费用,占总人数的16.6%,最后二项也是不满意程度最低的分别是就医距离和服务态度。这说明农民最担心的还是医疗设备和医务人员的水平问题。
(二)对乡村医生的满意度
调查结果显示,农民对乡村医生最不满意的方面是医疗水平,占总人数的28.20%,其次分别是医疗费用、医疗环境和医疗效果,分别占调查人数的21.9%、21.7%和19.10%,而不满意程度最低的是服务态度,只占8.30%。这说明农民对乡村医生的不满意度主要集中在医疗水平、医疗环境和医疗效果上。
(三)对医疗机构总体的满意度
调查结果表明,农民最满意的医疗机构是县(市)级以上的医疗机构,占总数的42%;其次是县(市)级医院,占总数的24.3%;再次是乡村医生,占总数的21.8%;而最不满意的医疗机构就是乡镇卫生院,只占9.4%。作为基层医疗的重要组织机构――乡镇卫生院,在农民的心目中的满意度却最低,这一调查结果值得我们反思,同时也反映了乡镇卫生院目前的尴尬处境。
此外,我们对三个市的农民对医疗机构满意度的评价进行了卡方检验:(2=175.119,P=0.000
接着,我们调查了农民对乡镇卫生院的不满意主要集中在哪些方面,调查结果显示:最不满意的是医疗设备,占33.7%,其次是医生水平,占24.9%,再次是医疗费用,占16.6,最后是就医距离和服务态度,分别占9.1%和7.0%。这说明政府部门应该加大医疗设备的投入力度,提升医生整体水平。
(四)对乡镇卫生院和乡村医生的总体评价
1.对乡镇卫生院的总体评价
在对乡镇卫生院进行总体评价上,有49.3%的人认为一般;也有7.6%的人认为不好;还有17.4%和23.9%分别评价为好和较好。
2.对乡村医生的总体评价
在对乡村医生进行总体评价时,总体来讲有45.4%的人认为一般;也有4.7%的人认为不好,还有25.3%和23.3%分别评价为好和较好。
为了进一步探讨影响对乡村医生评价的各种因素,找出各相关因素之间的因果关系,我们运用了回归分析来解释影响评价的未知因素,结果如表2所示:
通过回归分析可以看出,影响农民对乡村医生整体评价的因素涵盖他们的就医方式、购药方式和对新农合的认知与参与程度。
二、对策
基层卫生系统缺乏人才已是一个长期存在的问题,由于受到种种限制甚至忽略,始终未得到解决。引进医生去基层工作不仅能从根本上解决人才不足的困境,还能提高基层的医疗水平。
(一)政府方面
1.畅通大学毕业生面向基层的就业渠道。要切实消除政策障碍,采取有效措施,打通高校毕业生面向基层就业的渠道,使毕业生面向基层就业的路径通畅;同时各级政府也要保持政策的连贯性、持续性和稳定性,保持对这一政策的高度重视、大力支持、长久坚持。
2.政府加大调控力度,制定更加优惠的政策制度。
第一,确定正式的编制。编制问题是工作的保障制度,医学生去基层更应该要有这样的保障,这既体现了国家对基层人才的真正重视,又反映城市与基层的合理公平。
第二,提供与城市同等的待遇。待遇问题关系到大学生价值的大小与高低。它体现了权利上的平等,收益上的公平。因为同是在提供医疗卫生服务,而且在农村社会条件比较差的情况下获得比城市低的待遇,显然是不公平的。因此,政府应该在薪酬待遇方面,对去基层工作的毕业生不但不能给予少于城市的工资,相反还要有特殊的照顾。
第三,保证合适的培训与进修的机会。培训既是学习新知识、新技术,提高服务水平的需要,也是发展自己、超越自己、自我实现的需要。
第四,落实保险制度并给予适当的补助。政府应该出台相应的政策,让养老保险、医疗保险、失业保险及住房公积金等按所在县市的标准执行,使毕业生这项基本的权利得到最基本保障,甚至对于一些艰苦的地区,应该给予额外的补助。
第五,根据自愿的原则,毕业生的户籍、档案关系可保留在工作地市、县教育局,免收户口、档案托管服务费。党、团等组织关系统一转到工作单位。
第六,大学生基层工作满3年后,根据个人意愿和工作需要,按照“双向选择、考试考核、竞争择优”的原则,对表现突出,成绩显著的学生,由省委组织部会同省人事厅、省卫生厅按照一定的比例推荐到省、地(州、市)及县(市、区)级医疗机构工作;如果大学生基层服务3年后选择自主择业,在考取医学类资格证书或学历教育时,降低5～10分或同等条件下优先入取。
(二)学校方面
1.制定医学毕业生去基层就业的奖励措施。凡是参加“志愿服务西部计划”、“服务辽西北计划”和“三支一扶计划”的志愿者除享受国家和辽宁省规定的一切优惠政策外,高校应拨出专项费用,设立大学毕业生基层就业基金,对到基层就业的大学毕业生给予奖励等。
2.做好毕业生家长的思想工作。毕业生在择业的过程中,家长的思想和看法在很大程度上主导着孩子的选择和去向。因此,学校应该不定期地召开家长会议,帮助家长分析当前的就业形势,向他们阐述去基层就业的各种利弊,如果能够得到毕业生家长的支持和理解,毕业生去基层服务和决定和信心会更加坚定。
3.招收定向生,为农村和社区培养全科医生。以往的“三定”政策(定向招生、定向培养、定向分配)不失为一种良好的政策,应该继续坚持并完善。一方面,在定向招生(坚持生源以农村为根本)的同时,实行招生签约,确保毕业后面向农村统筹或交叉安排(实行计划分配过渡);另一方面,应考虑当前农村基础教育相对薄弱的现实,招生实行单列、放低门槛,适当降低分数线,确保一定质量和数量的生源,把这部分特定的生源培养成面向社区与家庭,集临床医学、预防医学、康复医学以及相关人文社会科学于一体的全科医生。
(三)医学生方面
1.树立基层就业观念。在现有大中城市医院相对饱和的情况下,医学毕业生不得不考虑并面对一个现实的问题――降低期望值,去基层就业。因此,医学生要转变陈旧观念,树立崭新的就业观念,破除人为地把工作岗位分成高低贵贱的思想,树立“先就业,后择业,再创业”的新就业观,主动服务于基层,尽早成为基层中的精英。
2.提高自身水平。医学生只有不断地提高自身的素质,才能提升自己的就业竞争力。因此医学生都应充分利用大学三到五年的时间,努力学习与掌握医学理论知识,并在医学实践中增加实际工作能力以及扎实的掌握临床操作技能和熟练的应用现代诊疗技术等。此外,医学生也不应只局限于本专业学习,除了必要的英语、计算机等工具性知识学好外,更应努力拓宽自己的知识面,加强综合能力尤其是人文素质的培养。
(四)用人单位方面
1.用人单位做到人职匹配。人力资源上所谓的人职匹配是指用们单位在选人时,不是选择最优秀的人才,而是根据岗位的实质需求选择选最合适的人才。所以用人单位不要一味地追求高学历,不切实际招收与职位特征不符或根本没有长远意向留在基层工作的毕业生,这不仅是人才的浪费,还会进入人才频繁流失的恶性循环。
2.用人单位应该给大学生一个良好的发展空间。目前,大多大学生担心去基层工作不但不受重视,还会被所谓的“人际关系”所阻碍。因此,用人单位首先应该在态度上真正地重视大学毕业生;其次,应该定期组织培训,不断提升其业务水平;最后,要做到任人唯贤,为大学毕业提供一个公平的晋升空间。
参考文献:
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[3]刘瑾等.从一项调查谈加速农村卫生人才的培养[J].医学教育与科技,2000,(4).
关键词：基层医院 绩效考核
自改革开放经济体制改革以来，医院也开始渐渐的引进企业管理方法，增加社会责任感，减轻了患者的就诊难度，但仍无法避免一部分基层医院盲目引进绩效管理方法，造成人员管理不当，工作流程进展缓慢，同时也影响了病人就诊，给医院带来了负面影响，破坏了整个医院和医务人员的形象，由此带来了一系列社会问题，影响了社会风气。
因此，基层医院应完善绩效考核办法，剖析自身问题，必须对基层医院的管理人员和基层工作人员自上而下地加强理论建设和思想建设，改变服务观念。在一些任务程序重复、效率低下的工作上加快改进的步伐，优化队伍格局，保证机构健康持续的发展。运用正确的管理理论知识，科学地制定与自身特点相结合的绩效考核办法，规范工作流程，激发员工的创造力和积极性，完善医疗队伍，建立一支优秀的医疗团队，促进基层医院卫生事业的发展，对人民群众的身体健康负责，为社会贡献出自己的一份力量。
一、医疗事业新发展下的基层医院工作
基层医院是基本医疗和公共卫生服务的主体，并且在社会预防保健中也发挥着很大的作用。针对“看病难、看病贵”的问题，基层医院实行社会公益性的原则，坚持社会效益，以患者为中心，加强药品、检查和医疗的管理，为人民群众提供最基本的服务和保障。
随着医疗事业的不断发展，基层医院的地位、任务、作用和责任都相对地发生了一系列的变化，必须重新调整内部工作流程，深化医疗体制改革，才能适应外部新的环境变化。同时，不仅要提高医疗工作者的专业技术水平，为患者提供更优质的医疗服务，更应该要加快对管理体制的改革，重新定位管理职能，加强对医务人员以及各种后勤人员的工作培训、职业道德培训和服务态度培训。基层医院还需加强传染病的防治，做到及时发现、汇报、解决，积极开展疾病预防和健康教育工作。这就要求基层医院应尽快适应发展，加快满足人民群众需求的步伐，运用新的管理模式带动医院发展，为全民医疗事业提供保障。
二、寻求最佳绩效考核方案推动基层医院实施
1.统一思想，注重实效。基层医院绩效考核必须有一个总体的指导思想，高度统一的思想有利于医院的领导与全体员工的团结。同时，也应成立绩效考核领导组来指导和监督绩效考核的实施。绩效考核的结果直接与员工的绩效工资挂钩，促进员工的积极性，激发员工的潜力。绩效考核包括日常考核与平时考核，日常考核是绩效考核的重要组成部分，日常考核项目与绩效考核标准内容基本上是一致的。平时考核注重的是日常的工作管理，保证良好的日常工作顺利进展。每月一次绩效考核，考核以履行工作岗位职责为基础，圆满完成上级工作任务为目标。每个时期根据工作进展，将重点任务完成不到位、力量薄弱的工作，分时段列入绩效考核中，作为当期重点工作。如：轮流下乡、对口支援工作、急诊司机岗位工作、人力资源规划完成情况、就诊卡（一卡通）使用情况、窗口服务情况等。绩效考核是对日常工作的检验和结果管理。
2.服从领导，听指挥。基层医院的绩效考核方案必须在正确的领导下才能更有效的进行科学的改革和实行，上级领导会在与有关专家的商议下，全面分析基层医院存在的问题，剖析自身的不足，认清优点与缺点，发现优势与劣势，经过全面的科学的研究探讨从而得出最佳的绩效考核改革实施方案。如“年终三好一满意检查标准”、“上级卫计委目标标准”等，根据上级计划目标，准确实施绩效考核，加快基层医院改革步伐，使之旧貌换新颜，推动医疗事业健康稳定发展。
3.实事求是，各尽其责。基层医院的绩效考核不仅仅要符合上级规划要求和标准，科学快速准确的实施改革发展。根据各岗位的职业特点，实施最适合的绩效考核方案，最大限度地激发员工的潜力和积极性，促进整个基层医院形成一支高效团结的优秀队伍。建立科学规范的管理体系，完善规章制度和工作流程，建设医院高度协调配合、价值观高度认同，有团队凝聚力的组织和领导团队。将工作分工细化到基层医院每一位成员，加强工作责任感和团队的荣誉感，充分调动每一位员工的积极性，促进基层医院体制改革，更好的为人民群众服务。
三、科学有力的基层医院绩效考核实施办法
绩效考核是基层医院对医院员工奖惩、升降职位的基础和依据，是基层医院人力资源管理中是不可忽视的。绩效考核不能流于形式，不同专业不同类别的员工要使用不同的考核标准，正确反映不同人员、不同岗位的绩效水平。通过运用各类科学的理论方法，对基层医院工作人员的工作效率和工作能力以及对医院的贡献或价值进行绩效考核和绩效评价，是基层医院不可忽视的重要任务。
1.绩效培训。基层医院要实施绩效考核，就必须开展绩效培训。基层医院实施绩效培训时应自上而下地展开，首先对高层管理人员和骨干人员进行培训，然后又由管理人员向各科室人员开展培训，最后再进行全体职工的讨论会议，得出最佳方案。使整个基层医院的所有工作人员都有一个绩效考核的认识，促进绩效考核办法的有效实施。
2.绩效沟通。作为绩效考核的重要手段，绩效沟通应存在于整个管理过程之中。要在基层医院建立一个平等的沟通理念，面对上下级之间产生的矛盾，上级该悉心听取意见，换位思考，融洽地解决问题。同事之间相互理解、彼此信赖，形成一支团结的队伍，为患者提供优质服务。
3.绩效应变。绩效考核在实施过程中总会遇到这样或那样的问题，这就需要管理人员针对问题及时提供解决方案，面对绩效计划之外的突发事件，要敢于创新，及时改变绩效考核办法，重新设计新的绩效指标。针对不同人员岗位职责的变化，绩效考核也要相应的作出改变。
4.绩效评价。作为绩效考核最关键的一步，绩效评价要做到公平、公正、合理，员工的自我评价要客观公允，及时发现不合理或者带有个人偏见的评分并作出正确的处理。优化数据处理，整合信息得出对整个基层医院的所有员工的绩效考核结果。
四、医疗工作与绩效考核的长期发展
1.护理绩效单独核算。护理绩效的单独核算有利于提高员工的护理积极性，端正员工的服务态度，为病人提供更优质的服务，提高患者及其家属的满意度，从而提升基层医院的形象和口碑。
2.多劳多得。根据各科室人员的工作量进行考核，这样才能提高各类员工的工作积极性，按劳分配，加强监督，整个基层医院的工作人员积极向上，形成良性循环。
3.注重医疗质量。医疗服务的质量也要在绩效考核的范围之内，只有高质量的完成工作才能让基层医院得到突出的进步，才能使基层医院又好又快地发展下去。
4.职称评审灵活变通。过于死板的职称评审只会挫伤员工工作的积极性和进取心。基层医院的职称评审应该在绩效考核结果的基础上，进行科学合理的职称评审，对于特别突出的人员也应给与公平合理的待遇。
总之，随着新医疗事业的发展，绩效考核在基层医院的人力资源管理中有着不可或缺的重要地位。绩效考核的结果直接关系到员工的职业发展和薪资水平，可以有效地推动员工的进取心，解决基层医院管理中体制不健全、工作效率低下等问题，提高基层医院的管理能力，建立有效的激励机制，提高医疗服务质量，实现基层医院长远的可持续发展。
[关键词] 区镇紧密型一体化；医联体；转诊率；运营情况
[中图分类号] R197.3 [文献标识码] C [文章编号] 1673-9701（2016）23-0125-04
[Abstract] Objective To evaluate the operation effect of district-town integrated close medical consortium and provide reference for its promotion. Methods From September 2013， the medical consortium with Shaoxing Second Hospital as the core was established. Then the two-way referral situation， business income， business structure changes and satisfaction of patients and medical staffs to the operation of diagnosis and treatment system before the establishment of medical consortium and 1 year and 2 years after the establishment of medical consortium were compared. Results One year and two years after the establishment of medical consortium， indicators such as surgical person-time， business income and outpatient quantity significantly increased compared to those before the establishment， with statistically significant differences（P
[Key words] District-town integrated close medical consortium； Medical consortium； Referral rate； Operation situation
医疗联合体（以下简称“医联体”）是由一定区域内不同类型、不同层级的功利医院通过协作、共享的方式组成的医疗共同体[1]。柯桥区为加快公立医院改革，于2013年9月试行紧密型医联体模式：通过技术协作和统一管理，有效提升基层医疗服务水平和资源利用率；通过转诊协作，在区域内初步形成了分级诊疗及双向转诊的就医格局体系；在此就医格局推行基础上，不同层级的医疗机构逐步明确了自身定位。现将运行1年的情况报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
绍兴市柯桥区医联体绍兴第二医院及医联体成员单位绍兴第二医院平水分院于2013年9月开始构建医联体并开始运营。收集医联体运营前（2012年10月～2013年9月）、运营1年后（2013年10月～2014年9月）、2年后的相关数据资料（2014年10月～2015年9月），对医联体的运营效果进行评价。
1.2 方法
1.2.1 骨干领导的分配 医联体总院派遣有一定管理能力、业务水平强的专家到分院担任业务副院长、护理部主任、综合病房主任及妇产科主任，提升分院管理及业务水平，并以医务人员、患者的满意度测评评价。
1.2.2 专业医务人员的分配 医联体总院派遣业务水平强的内、外、妇产、儿科专家到分院工作，支持分院的专家门诊、疑难病例管理和全院性业务学习，提升分院医疗水平、提高医院业务。派遣业务水平强的技术骨干到分院工作，规范分院病房管理、提高患者的安全性、增加患者满意度，按晋升前下派基层进行锻炼，保证了人员发展的可持续性，提升了总院技术骨干基层工作经验。从门诊、住院业务量、手术量、新技术开展、转诊率、业务讲课做统计，并与2013年同期数据进行比较。
1.2.3 医联体运营网络和路径的构建 探索药品、设备、技术进社区工作。完善医联体内信息化系统、建立区域影像、心电诊断中心、临床检验中心、远程会诊中心，实现资源共享，有效提高诊断效率与水平。通过总院药品采购供应平台，引进部分分院不能自主采购的基本用药目录外药品，增加分院药品目录，满足群众就医需求。建立大型检查预约平台，与总院联网，分院不具备条件的一些大型检查在分院完成缴费、预约登记工作，可直接去总院检查，从而方便患者并减轻患者的费用负担。以总院治疗点名义，规范开展一些特殊诊疗项目，如骨科、妇产科手术，以方便患者就近治疗，提高患者对社区医院的信任度。同时，使总院诊疗范围得到有效延伸，影响力逐步扩大，业务量有所提高。
1.3 观察指标
每年底，开展住院、门诊患者及职工对医联体运营体系满意度的评价：由专人调查，住院患者和门诊患者满意度调查随机抽取住院、门诊患者各40例，职工满意度调查随机抽取临床、医技、护理及后勤各科室成员30例。得分>90分表示非常满意，得分75～90分则表示满意，75分以下表示不满意。
1.4 统计学分析
将整理和收集的临床资料和随访资料详细录入Excel表并建立数据库，采用SPSS 20.0软件对数据进行统计学分析，计量资料以（x±s）表示，比较采用t检验；计数资料以率（%）表示，比较采用χ2检验；组内不同时间点计量资料比较采用方差分析，以P
2 结果
2.1 医疗资源利用率及业务情况的变化
对比医联体前后基层医疗结构发现，门诊人次、住院人次及手术人次呈逐年上升趋势，医联体后1年、医联体后2年均高于医联体前，且差异具有统计学意义（P
2.2 医联体前后双向转诊情况的变化
由表2可见，医联体后1年、医联体后2年的转诊患者数量、门诊预约患者数量、下转患者数量等较医联体前均明显增多，差异具有统计学意义（P
2.3 满意度评估结果
如表3所示，与医联体前比较，医联体后1年、医联体后2年患者和职工对医院管理层的满意度均有了显著提高，差异具有统计学意义（P
3 讨论
3.1 医联体推行的优势
近年来，随着患者对医疗服务体系质量要求的不断升高和国家亟待优化医疗服务体系需求的不断升级，医联体已成为世界范围内医疗体系改革的主要方向[2]。美国政府近年来的医疗体系改革中，“医疗责任组织”模式是改革体系中的重要组成部分，其目的是实现控制医疗成本、优化医疗资源、提高医疗服务质量，与我国的医联体模式同出一辙[3]。我国卫生主管部门在《关于公立医院改革试点的指导意见》强调，建立各个级别公立医院间的分级诊疗和双向转诊是优化我国当前医疗体系的重要路径[4]。在国内政策的指导下，国内大量医院已经在尝试推行医联体模式。柯桥区为加快公立医院改革，于2013年9月试行紧密型医联体工作，通过协作管理，提升基层人员素质和医疗水平，搭建信息共享平台、检验共享平台、医务人员共享平台，使得基层医疗机构的门诊量、住院量及手术人次均得到了大幅提升，提升了资源的有效利用率，患者医疗费用大大降低。通过转诊协作，区域内分级诊疗及双向转诊的就医格局初具雏形。不同层级医疗机构能够明确自身功能定位，患者通过直接医院进行上转或下转，有效缓解了上级医院创维紧张，基层医疗资源浪费现象，实现了医疗资源的合理布局和有效利用。通过1年的“医联体”的实践，社区医疗机构业务量明显增加、住院患者大幅增长、床位利用率大大提高，初步形成了大病进医院、小病进基层、康复回社区的格局[5]，患者和职工对医院管理层的非常满意率和总满意度均得到了有效提升。
3.2 医联体运行的问题
①资源配置不平衡。据统计，我国医生人数不足两百万，每千人口执业医师约1.5个，低于发达国家水平[6]。而且大部分优质医疗资源集中在北上广及东部沿海地区，医疗资源配置极度不均衡[7]。加之接受高水平教育的硕博士医生大都留在相对大的城市医疗机构，基层医疗结构的医疗水平相对较低，患者更倾向于进入大型医疗机构，客观上使大型医疗结构的过饱和及基层医疗资源的浪费[8-9]。②财政及医保配套不够。现阶段基层医疗机构仍有资金不足、运营效率低下等问题，地方政府仍需加大对这部分医疗机构的改革的投入[10]。部分医疗机构医保配套制度未跟进，也成为患者转诊的一大顾虑[11]。易利华等[12]通过在医院进行问卷调研的方式研究得出社区医疗条件和医保报销体系差异是限制患者转诊的两大因素。③难以实现统一管理。医联体各机构医护人员工作方式、信息化办公平台差异、药品定价不统一造成转诊差价等问题，均会阻碍医联体间医疗资源的流动[13]。姚晴虹等[14]研究认为医联体间通过信息沟通化平台整合和建设可以大大提高医联体运行效率。④相关政策法规欠缺。医联体各机构为独立法人单位，医师流动执医的合法性，双向转诊是否剥夺了患者选择医疗资源的自利等问题，均对医联体改革提出了新的思考[15]。徐宝龙等[16]报道医联体双向转诊制度缺乏通用的标准程序，难以规避医联体间资源流动的风险，没有主体能投承担法律责任。从柯桥区的实践看，由于流程的进一步改进、上转患者明显增多，但是下转患者还是较少，也削弱了医疗联合体在医改中的创新意义[17]。
3.3 医联体改革的设想
首先，各地医疗主管部门应从政策角度加强顶端设计，根据区域特点，从疾病分布、流行病学调查结果、各医疗机构患者分布特点等做好区域划分，充分发挥医联体各机构的优势[18]。其次，要加强医联体各机构权责管理，突破现有体制的约束，消除经营管理分歧，提高医疗机构运行效率。再次，要消除医联体内部医师执业地点的壁垒，清除医联体内部医疗保险险种障碍，提高医务人员参与医联体改革的积极性。李茜等[19]研究显示，医联体平台能够给予中青年医务人员一定的职业成长的机会，对于提高这部分医务人员的参与积极性有较大促进作用。第四，根据公立医院公益性回归的目标，须加快制定出台相关切实可行的具体措施，由政府牵头考察和考核医联体运行效果，并配套一定的激励政策[20]。
综上所述，医联体改革已经历了多轮尝试，如何有效的调动医联体成员单位的积极性，增加医院运作效率，有效缓解紧缺的医疗资源，共同推进公立医院的改革，还是一项长期的工作，需要政府、医院、社保、人事等部门的共同合作。
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【关键词】新形势；医院；基层党建工作
随着我国经济的日益发展，人们对医疗服务的需求也日益提高，这也变相的对我国各级医院的医疗水平和医疗质量提出了更高的要求，这不仅对每一级医院均提出了更高的要求，而且也造成了各级医院之间的剧烈竞争。医院党建工作是医院的重要组成部分，对于凝聚医院人员力量，发挥党组织的模范带头作用具有重要作用。特别在新形式下，如何使基层党建工作与医院工作更好地结合，充分发挥党组织的战斗堡垒作用，是医院基层党建工作所必须要重视的。基于此，本文对新形式下，如何加强和改进医院基层党建工作进行了重点研究。
一、新形式下加强和改进医院基层党建工作的重要性
（一）有利于提升医院职工的思想觉悟
无论在医院内部的关系多么的复杂，但医院和员工的关系仍然最基础、最根本的关系，思想政治工作者通过对医院员工进行深刻的思想教育，解决广大员工在思想上的疑虑，帮助他们树立正确的人生观、价值观和世界观，调节医院与员工之间的各种矛盾。从而可以保障职工积极参与到工作中去，促进医院发展。
（二）有利于促进医院改革的深入
在新形式下，医院改革的过程中，首先要有先进的思想作为保证，给医院的发展指明正确方向。所以，医院应该加强思想政治工作，敢于啃硬骨头，敢于涉险滩，冲破传统思想观念的障碍，探索医院思想政治工作的新思路，不断研究分析新情况、不断解决新问题、不断探索新途径、不断开创新局面，以适应经济形势飞速发展和全面深化改革的要求。
（三）有利于社会的和谐
医院是社会最基本的生产细胞，在保障社会安定团结中扮演着很重要的角色，医院的安定团结不仅有利于医院的长远发展，而且有利于整个地区的安定团结，思想政治工作不但可以从医院内部培育和谐精神，坚持以人为本，防范和化解医院突发性问题，还可以从医院的整体发展中协调改革、发展、稳定三者之间的关系。让医院真正形成一种良好的和谐发展氛围。
二、加强和改进医院基层党建工作的对策
（一）加强党总支组织建设，提高基层党组织的凝聚力和战斗力
1.加强党总支组织建设，规范支部组织生活制度
党支部是党的组织体系中最基层的一级组织，党支部要紧紧围绕医院党建工作。第一，要紧抓思想政治理论工作，紧密联系医院的工作实际和党员干部的思想作风状况，认真组织党员学习贯彻党的各项精神，树立科学发展观，进一步推进医疗卫生事业改革工作的顺利进行。第二，切实加强对党员干部的监督教育管理工作，积极开展无红包医院的创建，认真执行医院关于廉政建设方面的各项规定，与党员干部及科主任开展经常性的谈心活动，提高党员干部的自律意识，杜绝各类违纪违规事件的发生。
2.党支部书记要明确支部工作的责任和义务
支部书记中有的身兼数职，他们既是支部书记，又是科主任；是科室的管理者，同时也是专业技术的学科带头人，他们具有过硬的专业技术知识和丰富的临床经验，他们平时的一举一动在科室的管理中会产生很大影响。作为支部书记兼科主任，要谨记医院的中心工作任务，把握导向，以身作则，带头参加各种政治思想学习讨论活动，执行医院各项规章制度，在业务上发挥表率作用，不断提高自己的领导水平和业务工作能力，带领全体党员共同努力，为医院的和谐发展作出贡献。
3.重视医院的科室宣传工作。
加强医院基层党建工作，做好宣传也是意义重大。党支部紧密配合科室中心工作，协助科室协调处理好各部门之间及医务人员之间的关系。同时重视科室宣传工作，扩大科室的影响力，树立医务人员的良好形象。充分发挥党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，提高基层党组织的凝聚力和战斗力，为建立和谐科室而努力。
（二）抓好党员队伍建设，保持共产党员的先进性
1.按照“三个代表”要求，保持共产党员先进性
党支部注重把解决党员思想上入党和发挥模范带头作用作为党建工作的重要任务。按照医院党建目标要求，采取上党课、读红书、走“红路”及向身边的先进典型学习等多种形式，用科学的理论武装党员头脑，用感人的事迹激励、鼓舞他们，牢固树立共产主义信念，增强党性观念，牢记党的宗旨，接受各种考验，保持共产党员本色。
2.围绕医疗改革新形势，抓好职业道德建设
将理想和信念与本职工作相结合，通过开展案例分析、组织观看警示教育片等教育和引导职工树立良好的医德医风，正确面对群众反映的医疗质量、服务态度、医疗收费价格等热点问题，进一步增强医务人员执业的紧迫感和责任感，树立“以病人为中心”的服务理念，正确处理“医生与病人”之间的权利和义务，全心全意为病人服务。
（三）更新观念，与时俱进地做好党建工作
医院党组织和广大党员，尤其是党务工作者要进一步解放思想、更新观念，用改革的精神，积极探索和研究医院党建工作的新情况，解决新问题，不断改进党的工作方法和活动方式，努力寻找党建工作与业务工作的结合点和切入点，积极大胆地探索和创新工作，努力开创医院党建工作的新局面。
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医院安全文化是医院在长期发展过程中形成的一种安全文化氛围以及医院全体员工安全意识与安全行为方式的总和，它不是一种独立构成，而是渗透于医院的每个领域，影响和制约着医院整体功能的发挥。作为一个服务性的机构，安全建设始终是医院的生命线，在医院实施和建立安全文化是医院安全建设的重要部分［2］。针对医院实际情况以及社会大安全文化背景，积极地开展医院安全文化建设，其不仅能够提高医院工作人员的安全意识，同时对进一步维护医院安全运营也会起到积极的作用［3］。但由于受到各种因素的综合影响，西部许多基层医院的安全文化建设面临着一些亟待解决的问题。
1.1安全文化意识淡薄
西部许多基层医院规模小，没有诊治高危疾病的条件，社会服务能力相对较弱，一些医院主要以预防疾病和诊治一般疾病为主，客观上减少了严重医疗事故发生的机率，这使得一些基层医院对安全文化建设的必要性缺乏理性的认识。而且整体眼光的缺失使得医院将一些负性事件往往看成是独立存在的事件，没有看到构成要素的负面效应对整个系统稳定性的严重破坏作用，更没有看到系统要素负性效应结合后会出现整体大于部分之和的非加和性，破坏作用会更强。因此，一些基层医院既没有制定全面、系统、科学的安全文化建设规划，也没有进行相应投入，安全文化意识的淡薄使西部一些基层医院根本没有将安全文化建设提上议事日程;部分医院虽然有安全文化建设的规划，但相关配套措施的缺乏又使得安全文化建设流于形式。
1.2安全文化发展缺乏整体性
一些医院虽然意识到了安全文化建设的重要性和必要性，但构建安全文化的方式过于单一。如为了遏制和减少医疗事故和医患纠纷的发生，一些医院仅以加大惩罚力度的方式来取代先进的科学管理。没有看到安全文化的建设和实施是一个复杂的系统工程，具有一定的阶段性和过程性，未能有序推进安全文化建设，而是将其看成了短期的应急措施，使其针对性和实效性大打折扣。浮躁和急功近利的情绪使安全文化建设虽然在部分基层医院初步开展起来，但却并没有渗入到员工的思想深处，从而没有内化为高度的自律精神去指导员工的行为，安全文化事实上并没有发挥应有的效力。另外，在一些基层医院部门之间的安全文化建设是相互割裂的，没有进行有效整合，安全文化建设事实上是一个松散的联合体，缺乏较强凝聚力和向心力的控制。
1.3医院服务水平与患者需求之间存在矛盾
与沿海发达地区的基层医院相比，西部地区基层医院的医疗设施与服务水平与其存在着明显差距。许多沿海发达地区基层医院的基础设施、服务水平和能力达到甚至超越了国家平均水平;而西部许多基层医院医疗条件较差，医疗设备陈旧、落后，这就势必严重影响到患者病情的救治工作，从而影响医疗安全，还导致患者流向服务水平更高的医院，加重了“看病难、看病贵”的问题。虽然随着市场化的不断推进，政府对医疗卫生领域的投入在逐年增多，但出现的悖论是政府投入占总卫生费用的比重却在逐年下降，政府投入事实上还是相对不足，这个问题在西部基层医院尤为突出，不管是相对经费还是绝对经费，西部基层医院得到的更少。加上市场化的推进和轻公益重效益的医院政策引导，医院之间的两极分化日趋严重，强者更强而弱者愈弱的趋势愈加明显，西部基层医院在市场竞争中又被推向了边缘。因此，和许多医院因医疗安全事故导致的医患矛盾有所不同，西部基层医院医患矛盾的一个突出表现是医院的服务水平、能力与患者日益增长的医疗需求之间出现了尖锐的冲突。
1.4日益发展的社会形势对医务工作者综合素质
提出了更高要求随着医疗卫生事业改革的逐步推进和基层群众健康需求的日益增长，加上新型农村合作医疗制度的不断完善和发展，社会对基层医院的医务人员提出了更高要求，不仅要求基层医院要深入贯彻、落实预防为主的服务原则，而且还要体现防治结合的服务功能。在这种背景下，基层医院必须要通过各种积极措施将已流失的一些社会功能实现真正意义上的回归。医院的医务工作者不仅要有良好的职业道德和责任心;还要有较高的人文素养;更要熟练掌握专业知识技能，才能满足日益发展的社会需求，切实为基层患者服务。
1.5基层医院安全文化建设缺乏人才基础
西部许多基层医院严重缺乏医药高等院校毕业生，从陕西关中某县的情况来看，医药高等院校本科毕业生到基层医院工作的寥寥无几，虽然一些医院通过各种办法引进了一些优秀本科毕业生，但却没有建立具有长效机制的吸引人才的政策，因而很难形成稳定的专业人才队伍。通过调查，即使在一些镇中心医院，也鲜有接受过系统大专教育的毕业生，医院医生基本通过自学和长期积累的经验治疗疾病，治疗的效果整体来看不是很理想。专业人才的缺乏在许多方面制约了医院效力的发挥，如一些基层医院目前也配备了诸如脑电图仪、B型超声诊断仪、X光机、心电监护仪等设备，可缺乏熟练操作这类设备的专业技术人员，使设备的效能不能最大程度发挥出来。总之，西部许多基层医院专业人才的缺乏导致了医疗水平的低下，使医院安全文化的构建缺乏坚实的人才基础。
2西部基层医院安全文化建设的具体措施
针对西部基层医院在安全文化建设方面出现的问题，必须采取有针对性的措施，医院安全文化的建设才能落到实处。具体来讲，应从以下几个方面着手。
2.1强化医院安全文化意识
鉴于西部许多基层医院的安全文化建设基本上是一片空白，因此，强化安全文化意识是构建安全文化的基础和前提。基层医院必须要有把安全文化建设作为一项战略任务来对待的意识和思维，积极把安全文化建设纳入到医院的综合发展之中，要把安全文化的建设作为基层医院发展的一条主线，转变观念，提高认识，通过各种方式强化医务人员“积极维护病人健康，高度关爱患者生命”的理念，不断拓展安全文化的外延，逐步深化安全文化的内涵，以构建具有地方特色的医院安全文化体系。要通过各种方式有效宣传医院安全文化建设的理念，可通过“创建安全医院(科室)”“安全医疗月”“安全管理年”等途径，以各种媒介为载体，唱响“患者至上，安全第一”的主旋律，以此来提升职工对医院安全文化的认识境界，要让每个职工都深刻认识到安全是严谨认真工作作风的自然体现;也是仁爱之心的真切表达，是对自己也是对患者生命的高度敬畏;安全不仅是生命的基本需求，也是个人社会义务的奉献。在一种浓厚的安全文化氛围中，每个职工就会将安全意识融入到思想深处，安全文化理念才会变成实现安全行为的自觉行动。
2.2健全安全文化管理体系
希波克拉底“无损于患者为先”(firstdonoharm)就是让医院每位员工将安全置于最高地位，并将之整合于每一个操作规范和每一个组织过程之中［4］。要达到这种程度，医务人员与管理层以及医务人员之间进行平等、有效的沟通极为重要，因此，单一的惩罚措施不能有效促进管理者和普通员工的合作，只会加大对立情绪。从英国曼彻斯特大学教授詹姆斯•里森(JamesReason)的瑞士奶酪模型原理(SwissCheeseModel)中可看出:差错的防范系统包括规章制度、组织结构、工作职责、团队、技术、个体等多个因素，在整个系统中人的错误只占很少一部分，当每个屏障都有漏洞、所有漏洞成为一个轨道时，差错、事故就不可避免地发生了。因此，仅仅责怪个体而不对整个系统予以纠正，同样的差错依然会发生［5］。而创建医院安全文化，终极目的在于怎样从根本上降低或消除错误的发生。所以，从已发生错误中汲取经验教训防止同类错误不再发生，或通过对发生的错误深入分析以对其他人起到警示作用就变得十分重要。基于这个原因，建立并实施非惩罚性不良事件上报系统，鼓励医务人员主动、及时上报不良事件，相关管理部门定时对上报的不良事件及安全隐患进行讨论、分析，查找原因、提出整改措施，这样才能最大限度避免类似不良事件发生，医院的安全文化建设才能逐步得以形成。为了使不良事件的管理更加科学化和规范化，结合医院实际情况，还可充分利用网络系统将保密性、时效性、针对性等特征密切结合起来对相关信息进行统计分析，从而充分将现代管理中科学化、人性化的特点渗透到基层医院的管理中。在考虑保密性的基础上还可将对不良事件的管理系统建成案例学习平台，共享安全信息，实现员工最大限度交流，以促进医院安全工作的持续改进。由于安全文化是一项整体的综合工程，它渗透于医院的每一个部门之中，包括医疗安全文化建设、护理安全文化建设、基础设施安全文化建设、医院行政安全文化建设等不同的内容;从安全文化的构成层次上来分，又分为物质层、制度层和行为层等。因此，医院的安全文化建设不可能一蹴而就，而是具有长期性和艰巨性，一方面，医院需要制定长远的战略发展规划;另一方面，还要充分发挥各个部门的协作精神，所以，要在实践中形成医院高层管理为主导，不同部门密切配合、全员参与的格局，才能真正实现网络化的管理。从这个角度而言，西部基层医院反而具有相对的管理优势，因为许多西部基层医院规模相对较小，管理层次不多，管理幅度也不大，只要措施制定合理，管理方法得当，安全文化建设中就容易产生团队主义效应。
2.3从整体上提高医院的服务水平和能力
医疗资源分配的不均衡使病人的选择过度集中于条件好的医院，西部基层医院的服务功能从而出现了某种缺失。针对这个问题，可从以下几个角度入手进行解决。首先，中央财政和地方财政要加大对西部地区尤其老、少、边、穷地区基层医院在更新设备，完善基础设施等方面专项经费的投入力度;同时要严格规范程序，做到专款专用，防止突击花钱等违规违法现象;还要通过各种方式开展项目执行情况动态监控，密切督导检查项目执行情况。其次，基层医院根据地域实际可进行资源整合，空间上有集中可能的基层医院可通过多种形式实现空间上的聚集，实力较弱的医院经过局部空间聚集后可表现出一种规模报酬递增的优势，从而有可能达到一种聚集经济(economiesofag-glomeration)的效应，也就是一种空间上的外在规模经济，这样，基层医院的发展能力和服务水平有可能会得到较快提升。最后，可将医院较弱的服务项目依托于第三方，而集中发挥医院的优势和特色，这也是一种可行的途径。如西部许多基层医院缺乏完善的检测设备和检验人员，可通过与实力更强的第三方检验机构合作，实现基层看病可享受到较高检验水平，基层医院医生丰富的经验在依靠可靠辅助信息的基础也得到完全发挥的理想结果。通过这些方式，基层医院在激烈的市场化大潮中不仅站稳了脚跟，也服务了社会，从而实现了双赢。
2.4通过继续教育提高医务人员的综合素质
对基层医院来讲，当前医院安全文化建设的首要任务是医疗安全，医院服务质量上去了，患者的健康、生命安全才能得到最大保障，这本身就对医院安全文化的建设给予了一个很好的诠释。而要达到这样的目的，提高医务人员的专业技能又是一个关键。从目前实际情况来看，由于受各种因素的制约，要大批引进高水平专业技术人才到西部基层医院显然是不现实的。而立足现实，通过多种继续教育方式提高现有员工专业技能的途径相对比较可行。可有计划的定期选送部分专业技术人员到高水平医院进修深造以提高专业技能;也可根据不同人员的专业特长，有选择地采取专业学历教育或住院医师规范化培训等不同形式，不断提高医务工作者的临床业务能力;在此基础上，还可积极采取其他形式的互相交流或自学等多种形式的继续教育和学习方式不断提高现有员工的专业技术水平［6］。通过一些研究表明，不管是管理者还是专业技术人员，经验在业务工作中的重要性不可小觑，对基层医务工作者而言，这更是一笔宝贵的财富。因此，在保留优势的同时弥补不足，立足自我，挖掘潜力，对西部基层医院人力资源的更新来讲可操作性要更强一些。在提高员工专业技能的同时，还要通过多种方式提高员工的医德修养、人文素养等综合素质，才能应对日益复杂的医疗环境，医院安全文化的建设才能有可靠的依托。
2.5制定合理的政策以建立稳定的人才梯队
【摘要】
绩效考核在医院经营管理中发挥了重要作用，通过介绍绩效考核在当今公立医院中的一些基本做法，绩效考核执行中存在的问题；提出医院在绩效考核等方面的改进建议。
【关键词】绩效考核公立医院应用探析
doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2014.06.054
《医院财务制度》第二章对绩效考核提出了明确要求。第十六条规定：主管部门（或举办单位）应会同财政部门制定绩效考核办法，对医院预算执行、成本控制以及业务工作等情况进行综合考核评价，并将结果作为决策和管理层进行综合考核、实施奖惩的重要依据。?
1医院开展绩效管理的做法?
1.1考核目的。以“维护公益性、调动积极性、保障可持续性”的新机制为核心；按编定岗，易岗易薪；按照科室类别和服务数量、服务质量等方面确定各科室的绩效工资总量；依据公开、公正、公平的绩效考核结果拉开分配档次，体现优绩优酬。?
1.2成立绩效考核领导小组，负责方针政策制定和重大决策；领导层面，由医院院长挂帅、分管领导直接负责；实施层面，成立由财务、人事、医务、护理、纪检、信息等职能部门组成的分配小组，负责方案起草、推进实施及考核。?
1.3考核原则： ①公益性原则。强化政府责任，坚持绩效考核与社会效益、岗位职责、公正业绩相挂钩。②客观公正原则。用事实讲话，所有的考核评分都建立在事实的基础上。③沟通的原则。主体和考核对象要充分沟通，结果才能公正、合理。④激励原则。考核的结果对于各个岗位的人员体现出应有的价值，多劳多得，优绩优酬??［1］?。?
1.4制定内部考核方案，根据管理人员、专业技术人员和工勤技能人员的不同岗位，不同类别制定相应的考核方案及考核办法，合理确定岗位系数及分值。考核方案与实施细则须提交职代会或职工会议讨论后，报主管部门和财政局审批后执行，确保方案的科学性、合理性和可操作性。?
1.5严格实施考核,制定量化考核标准，按月考核到人，对考核不合格的，及时调整其岗位或予以辞聘、解聘。考核按照公开、公正、公平的原则严肃工作纪律，认真组织实施。?
1.6签订聘任合同,将岗位责任与聘用合同挂钩，做到人岗相适，薪随岗变、职责分明。?
2绩效考核过程中遇到的问题?
影响绩效考核的原因，包括医院文化,价值观,管理者技术水平，绩效考核方案设计的科学性，各级人员的执行力。?
2.1固定工资所占比重较大,绩效工资所占比重较小，绩效工资流于形式。现行绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资在绩效工资中所占比重为60%~70%，一般按月发放；基本上属于“大锅饭”性质。而奖励性绩效工资比例上仅占绩效工资总量的30%~40%。也就是说，一个职工的全部收入中基本工资、基础性绩效工资是确定的，大约占全部收入的80%以上，能够起激励调节的奖励性绩效工资只占20%不到。因此，从比例分配看，绩效工资很难体现多劳多得和奖优罚劣。?
2.2绩效考核监督与考核流于形式。绝大多数基层医疗单位，由于众所周知的原因其内部管理制度不太健全，即使有些单位建立了相关的制度和监督机构，事实上却是可有可无的，没有严格去实施，也不能使其作用得到有效发挥，只是为了应对上级部门检查的一种形式而已。?
2.3科室之间公平性难以把握，缺乏对医院各个科室、部门的分类考核，由于医院内部岗位构成复杂，加之不同类别的岗位人员工作性质、业务开展范围、收入渠道不同而出现收入差距，出现临床科室丰衣足食，后勤医辅科室捉襟见肘的现象，因此挫伤了员工工作的积极性??［2］?。?
2.4同一科室中对关键岗位和突出贡献的人员倾斜力度不够，在绩效工资改革分配制度中，主要考虑完成程度，不重视对高端培养。?
2.5财政补助不足，医院下达业务指标，形成过度治疗现象。公立医院的宗旨是高效的提供公益医疗服务，但是，在我国财政拨款仅占总收入的7%~8%，其余的必须靠医院自己销售药品和增加检查来实现。部分医院为了追求高效益，对科室和医生下达硬性业务收入指标，把指标列入绩效工资管理体系，使得医生为了完成任务，而过度检查、过度治疗、收受患者红包和医药回扣??［3］?。?
2.6医院是一个特殊行业，社会公益性是医院需要考虑的，但是，医院的医疗质量、患者满意度是没有统一的考核标准的，每项服务指标难以确定合适的价值，就难以用简单的成本收入进行衡量。?
2.7没有建立科学的绩效考核指标，主要包括：①许多岗位缺乏明确的绩效考核标准，缺乏针对性。②绩效考核指标笼统，缺乏代表性，二级、三级指标设置模糊，未做到客观量化。③工作绩效考核的随意性太强、不客观，容易引发人情考核或领导意志容易产生不公正的结果。 ④缺乏有效的反馈与沟通。⑤绩效考核结果对工作的触动力度不大，未能产生显著的效果。⑥员工对绩效工资缺少认识，往往对自己的工资构成不明所以，对绩效考核的项目业务也不清楚。⑦其它部门相互间配合力度不足。?
3完善绩效考核的对策与建议?
3.1实行按劳分配，经济效益与社会效益并重。制定质量及成本控制考核的多种奖金计算办法的分配体系。一是科室内部工作质量和工作效益的各种考核；二是管理科室对各科室生产要素的考核；三是医院绩效领导小组及以上部门的各种考核；四是绩效考核与定岗定编评聘相结合。?
3.2实行院科两级负责制。强化科室绩效二次分配制度。坚决贯彻“小医院，大科室”的管理理念。医院发展的核心是做强做大科室尤其是临床科室的作用。突出科主任作用，科主任负责科内绩效分配。在绩效分配上，倾向于合理有效收入的增加、倾向于工作量增加、倾向于新技术、新项目开展等方面。?
3.3严格绩效工资总额管理。医院绩效工资的增长应小于医院总体经济效益增长的比例。根据核算，确定绩效工资分配总额，重点落实特殊岗位、优秀人才的倾斜措施，营造尊重知识、尊重技术、尊重人才的氛围。?
3.4建立预算执行绩效考评制度，严格绩效考评。医院审计处采取全面审计与抽样审计相结合，定期审计与随机审计相结合等方式，组织预算审计，维护预算管理的严肃性。成立预算管理委员会，定期对预算执行情况进行绩效考评，考核结果作为改进内部管理，财务考核以及预算执行负责人的重要绩效考评依据。?
3.5绩效考核与绩效分配有效联动。每月初各职能部门成立考核小组，对上月科室绩效评分，由专门科室汇总，就存在的问题与扣分项目及时与相关部门及科室沟通反馈，并负责受理与被考核科室提出的疑问和申诉。汇总后的结果经领导签字后由财务处核算办按绩效考核结果兑现奖惩。各科室应得绩效工资总额与每月绩效考核评价结果紧密挂钩，对不合格者与优秀者均有相应的奖惩兑现机制??［4］?。绩效考核的重点体现在科室工作质量、工作效益上；核算分配方案重点体现在员工德、能、勤、绩四个方面；多重评价结果从不同角度影响科室整体绩效分配水平，使之形成绩效考核、核算分配有效联动如同建立了两条并行轨道，使得医院向着高效率、可持续发展方向前行。?
3.6重视绩效考核作用。相当多的医院经营管理者“铁饭碗”、“吃皇粮”意识很浓厚，认识不到竞争当中存在的威胁与机会，加上这些管理者大部分出身于临床或医技一线，他们片面关注医疗质量、重视医疗技术改进，缺乏行业概念，不能将医院放在市场发展当中进行动态绩效考核。反之，如在医院发展中，只强调经济利益而忽视医院救死扶伤的本职责任，开大处方、吃拿回扣、中饱私囊等，只能造成社会效益极差的恶果??［5］?。因此，绩效考核要统筹兼顾经济效益与社会效益并重的原则，实施者要对这种现象加大考核的力度，以达到尽量消除不良现象的发生。?
3.7建立更为合理的激励约束机制，鼓励创新。绩效工资改革的目的是要真正建立起充满生机和活力的激励机制和运行机制。既要防止过度医疗，又要保证工作效率。关键要在坚持公益性和调动积极性之间找到平衡点。改革涉及群众的切身利益，改革也要依靠群众的创新智慧。比如，可以突破或调整绩效工资总量限定的现行政策，在核定绩效工资总量不变的前提下，允许基层医疗卫生单位可在核定医护人员工资总额不变的基础上，实行“倒三七开”，即30%工资是固定的，70%用来考核，多劳多得，优绩优酬，以此来调动医务人员的积极性。又如，应鼓励基层医疗单位拓展业务，收支结余部分50%用于单位事业发展，50%给职工增加绩效工资总量。这部分绩效工资的分配，要处理好公平与效率的关系，坚持公平、公正、公开、综合考核评价，积极探索不直接与药品收入、医疗设备检查收入挂钩的综合考核办法，切断业务收入与医务人员收入的联系。鼓励基层单位创新，进行更多的改革实践，使改革更加科学，更有成效。?
3.8加强对绩效工资政策的研究，使其更加完善、规范。主要部门要深入基层，对绩效工资实施过程中存在的问题要进行调查研究，掌握真实情况和第一手资料，对于出现的问题划分不同的类型，凡在国家政策允许的范围内可以调整的实事求是进行调整。对暂时不能解决的问题积极向上反映。要进一步进行顶层设计，既要考虑“公平”，也要考虑“效益”，特别要克服“干与不干一个样”、“干多干少一个样”的弊端。要积极探索合理的激励制约机制，既要防止过度医疗，又要保证工作效率；既要保证医务人员收入水平有所提高，又要保证群众医疗负担不增加。用科学合理的制度设计，尽可能保护各方利益，实现利益和效能的最大化。?
医院绩效考核是一个复杂的系统工程。目前，还没有形成一个非常完善的绩效考核体系，需要我们的管理者、各部门人员作进一步的深入探讨。只有建立一个客观公正的绩效考核体系，才能极大调动从业人员的积极性，也才能增强医院的竞争力，促进医院社会效益与经济效益不断提高，从而保证医院的可持续发展。
参考文献?
唐维琪，侯一丹，路莹洁.绩效工资对员工态度和行为的影响研究［J］.经营管理者，2011（3）:204?
［2］鄂琼，陈英耀.我国公立医院绩效评价的现状与问题［J］.中国卫生管理，2007（5）：292-293.?
［3］饶丽萍，张玉韩.基层医疗卫生服务机构绩效工资分配存在的问题与对策［J］.人力资源管理，2012（7）：122.?
