时间：2023-01-23 16:34:45
论文摘要:文章通过基于培训和教研的行动研究，提高了农村化学教师的教育技术能力，探索出法库县在“培训模式上集中面授与远程教学相结合，迁移方法上网络教研与行动研究相结合”的化学教师教育技术能力培养模式
一、问题的提出
关于中小学教师教育技术能力的培训和培养问题，一些国内教育技术一专家从不同角度、不同侧面进行了广泛而深人的研究。吴忠良的《参与式教育技术能力培训者培训模式探索》，对集中面授培训进行了研究尸一乔爱玲和工楠的《教师教育技术培训模式新探》，不但对面授培训进行了深人的研究，同时关注了培训后的实践尸郭的《从一门网络培训课程到“虚拟”教师培训学院》，对远程培训的教学平台和远程培训做了详尽的介绍与研究;柯清超的《面向混合的教师教育技术能力培训模式研究》，对面授培训和远程培训的结合进行了详尽而深人的研究。但他们研究的结果所依据的环境和条件与我县的信息技术环境及教师的技术能力基础、教育理念基础不同，为适应我县化学教师教育技术能力培养的实际情况，还须进一步研究以下两个问题:农村化学教师教育技术能力的培训模式，教师教育技术能力的迁移方法。
二、问题的研究
我县是辽宁省中小学教师教育技术能力建设计划项目试点县，按省市的部署，试点县在2008年年底要完成中小学教师教育技术能力的全员培训任务。针对需要研究的培训模式和迁移方法两个问题，我们将研究过程分为课程培训、实践指导、分析总结三步。首先，按一定的培训模式完成课程培训;其次，被培训完的教师回到工作岗位上用所学到的教育技术进行教学实践，教研员深人课堂指导或通过网上指导，组织课堂教学观摩，进行点评互评，教师反思总结等等，以达到教师教育技术能力迁移的目的;第三，对“培训模式的行动研究、迁移方法的行动研究”的结果进行分析，最后得出结论。
1.培训模式的行动研究
按照上级要求，中小学教师教育技术能力全员培训可采取远程网络培训的方式，可采取以县为单位的集中面授的培训方式，也可采取以校为单位的校本培训方式。根据我县的各中小学校骨干教师教育技术能力的实际水平胜任不了培训要求的实际情况，我县不适合以校为单位的校本培训方式，所以我县的教育技术能力培训可采取远程网络培训模式或到县教师进修学校集中面授的培训模式。
(1)集中面授的培训模式
按照“培训人员以教研员为主、技术人员为辅，学员按学科组班”的组织方式，采用何克抗教授编写的教材，将全县化学教师集中在教师进修学校的多媒体网络教室里进行面授模式的培训，50课时完成培训任务。
调查访谈:经过面授培训后，学员们反映，培训的内容多，强度大，在短暂的50课时培训时间内很难掌握;基层学校领导反映，每个教师都有满负荷的工作量，参加连续的集中面授培训影响正常的课堂教学，而且到县里接受集中面授培训增加了教师的经济负担。
反思改进:如果完全按面授方式进行培训，除了存在工学矛盾、增加学员负担外，还存在培训效率低的问题。按上级部署，我县应在2008年底完成教师的全员培训任务，如果为了解决教师的工学矛盾问题而只在寒暑假进行培训，根本完不成培训任务，因此应尝试远程网络培训模式。
(2)远程网络的培训模式
2007年暑期，市教育城域网光纤宽带已经联通我县每个乡镇的中小学.在硬件设施上我县具备了远程培训的必要条件，因此开始了化学教师教育技术能力的远程网络培训。由化学教研员和电教馆的技术人员为远程培训的辅导教师，采用祝智庭教授编写的教材，被培训教师利用各个乡镇初中的网络多媒体教室进行自主远程学习，学习时间为两个月。
调研访谈:远程培训后培训者反映，远程学习的组织和监控很难，学员对整个培训过程不清楚，对如何进行远程学习的方法不明白，技术问题是阻碍教师学习的重要因素，碰到一点技术问题就会停止远程在线学习，从培训的实际情况看，我县农村化学教师还不具备独立远程学习的技术基础。
反思改进:远程网络培训虽然具有打破时空限制、解决工学矛盾、经济方便高效等优势，但农村化学教师的基础和培训教师的远程辅导能力与开展远程培训的要求还有较大差距，因此应尝试面授与远程结合的培训模式。
(3)集中面授与远程教学相结合的培训模式
这种培训模式要求:首先，培训教师将学员集中到计算机网络教室进行面授，划分学习小组，提出学习要求，完成课程中技能操作领域的学习;同时对学员进行远程在线自主学习、讨论、协作、完成和提交作业的方法指导;然后学员回到工作岗位边工作边参加网上培训。在时间安排上，利用双休日进行集中面授，工作日被培训教师在进行正常教学工作的同时，抽出时间参加远程在线培训，学习时间为一个月。
调研与思考:面授与远程相结合的培训模式集中了面授与远程培训的优势:面授可以充分发挥培训者的作用，便于组织和监控培训过程;远程培训可以解决工学矛盾，提高培训效率，减轻学员的经济负担，缓解学员的学习压力，同时培养培训者的远程辅导能力。
2.迁移方法的行动研究
2008年底，我县基本完成了化学教师教育技术能力的培训，经培训后的教师回到教学第一线，将培训所得应用于教学实践，实现从学习教育技术到应用教育技术的迁移。教育技术能力的培养主要是教学设计能力的培养，为使化学教师在教学实践中巩固和提高教学设计能力，化学教研员精心设计了一组基于教研活动的行动研究。
(1)通过传统教研，提高个别教师的教学设计能力
化学教研员深人学校，将一个化学教师的一节课作为研究对象，让这个教师按教育技术能力培训时的要求拟定这节课的“教学设计”，再面对教研员以说课的形式说这节课的“教学设计”。教研员听后进行评价、指导，教师根据教研员的评价指导修改“教学设计”，再用修改了的“教学设计”上课，教研员深人课堂听课后再和上课教师共同探讨，再提出改进的指导意见，教师再综合自己的反思和教研员的指导进一步修改这节课的教学设计。
(2)通过网络教研，提高更多教师的教学设计能力
通过“十五”、“十一五”期间教师信息技术的中、高级培训，同时由于市光纤宽带到校工程的竣工，我县网络教研的条件已经具备。为发挥我县全体化学教师的集体智慧，化学教研员组织全体化学教师进行网络教研的探索，以此提高更多化学教师的“教学设计”能力，具体程序是:每个教师将自己的“教学设计”上传到学科论坛上，请教研员和其他同行提出修改意见，教研员和其他同行将自己的“意见”通过论坛或邮箱发表出来或发给相应的教师，教师将他人意见综合，修改自己的“教学设计”，用修改了的“教学设计”上课并进行“课堂实录”，将“课堂实录”和修改了的“教学设计”再上传到论坛上，再请学科同行和教研员给予评价，教研员和学科同行观看后给予评价并上传到论坛或以邮件形式发给上课教师。通过这样多次的网上同伴互评，更多教师“教学设计”的能力得到了较大的提高。
三、分析与结论
1.分析
(1)关于培训模式的分析
教师教育技术能力全员培训的目的是使教师学会新的教育理念、新的教学方式、基于信息技术与学科课程整合的教学设计，并将所学应用到自己的课堂教学中。现在中小学教学是以班级授课为基本模式的，即教师的教和学生的学是在同一教室内进行的。如果教师教育技术能力培训采取班级授课的模式，培训教师在班级环境下用讲授与在线结合、主导与主体并重的教学模式进行培训，被培训的教师亲身体验在同一教室内讲授与在线结合、主导与主体并重的教学模式，就更容易将培训中所学的新的教学模式迁移到自己的实际教学中。如果教师教育技术能力培训完全采用远程培训的方式，被培训者将不能亲身体会在同一教室里以新的教学方式进行信息技术与学科课程整合，对将培训所学迁移到教学实践中去不利。因此，即使具备远程培训的条件，在进行教师教育技术能力培训时也不该完全采用远程培训，而应该以面授和远程相结合的方式进行。用大部分课时远程培训以提高培训效率和效益，小部分课时在同一教室集中面授，让学员感受班级授课制下如何用新的教学模式进行整合的设计和教学，为将培训所学应用到自己的课堂教学打下基础。
(2)关于迁移方法的分析
通过从传统教研到网络教研来提高教师的教学一设计能力，用的都是基于教研的行动研究的方法。基于传统教研的行动研究的方法，解决的是个别教师教学设计能力提高的问题;基于网络教研的行动研究的方法，解决的是更多教师的教学设计能力提高的问题。教师通过自身的教学实践提高教学设计能力，是需要长时间总结实现的，是提高速度较慢的方法;用基于传统教研的行动研究提高教师的教学设计能力，是通过教师本身和教研员共同研讨总结实现的，是比靠自身努力提高更快的方法;用基于网络教研的行动研究来提高教师的教学设计能力，是通过教师本身和教研员及学科同行共同研讨、反思、总结实现的，因此是更科学更有效率的方法。
一、目的：为了提高公司内部讲师培训的积极性，鼓励员工独立开发培训课程和实施公司内部培训，完善公司的培训体系，全面提高公司的培训质量和培训效果，特制定本管理制度。
二、适用人员：公司所有被评选出的内部培训讲师。
三、内部讲师选拔流程
1、内部讲师甄选条件
1.1
已转正员工（在本公司任职满六个月以上者优先），工作认真、努力，绩效显著；
1.2
对所从事的专业有丰富的实践经验，且有一定的理论水平；
1.3
有较强的书面和口头表达能力和一定的培训能力。
1.4
热心培训工作。
2、甄选流程
2.1
行政人事部内部讲师招募通知，员工可自愿报名或由部门领导推荐，并填写《内部讲师申请表》（见附件1《内部讲师申请表》）
2.2
行政人事部安排组织内部讲师评选会，通过“申请者的5分钟试讲”对内部讲师进行综合评估。评估主要包括三个方面：语言表达能力（口语与肢体）、逻辑思维、授课技巧。评估达到80分聘为公司培训讲师。（见附件2《内部讲师评选评估表》）
培训讲师一经录用，都享受授课奖励，具体见奖励办法。
四、具体奖励办法：
1、内部讲师所开发的课程必须经公司行政人事部及总经理审核通过。
2、奖励方式：奖金奖励。
3、奖励办法：
3.1
讲师独立开发常规培训课程（常规培训指入职培训、产品技术、管理培训等），经人力资源部审核后，并由人力资源部统一安排付诸实施的。每开发一门课程（包括书面培训资料和PPT培训资料），以每门课100元作为新课程的开发奖励。
3.3
在公司人力资源部的统一安排下，讲师若给员工实施培训，公司将给予一定的课酬奖励：
培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数
＊基本课酬：
50元/小时
＊难度系数：首次讲授时为1.2，重复讲授时为1.0；
＊考核系数：优秀1.5；良好1.2；合格0.9；不合格：0.5
＊职位系数：总经理1.2；部门经理、主管1.1；普通员工1.0
其中考核系数为学员对讲师的评价
(占70%)+人事部对讲师的评价（占30%）（见附件3《培训效果评估表》学员评分、附件4《培训效果考核表》行政人事部评分）
3.5讲师外训后结合实际工作编写成与工作相关的培训课程，经相关部门和行政人事部的审核后，统一安排付诸实施的，也同样可以享受培训奖励。
3.6每年年终根据所有讲师的培训资料、培训质量、培训效果和培训反馈对讲师进行综合评估，评选出优秀讲师，获得优秀讲师称号的讲师将一次性给予其500元的奖励。
3.7发放授课奖励的课程必须为行政人事部统一安排并经人力资源部考核合格的课程，发放时间为课程后期跟踪、总结完成后1个月内由行政人事部负责统一申报与支付。（具体见附件5《培训费用支出申请表》）
3.8行政人事部作为对内训师评审起最终监督和决定作用的一方，为能够掌握第一手信息，将不定期对学员进行访谈，了解内训师的授课效果。访谈产生的结果将成为人力资源部讲师绩效考评的依据，同时也可为人力资源部进一步开发讲师能力奠定基础。
附件1
内部讲师推荐表
填表日期：
姓名
部门
岗位
学历
授课方向
特长
描述
授课
经历
参加
培训
经历
个人
自荐
理由
部门
推荐
意见
个人
签名
部门
负责人
签名
行政人事部
审核意见
附件2
内部讲师评选评估表
填写日期_____________
参选对象
评分项目
语言表达能力（30分）
逻辑思维
（30分）
授课技巧
（40分）
总
分
评分人：
附件3
培训效果评估表
讲师姓名：_____________
培训时间：
培训地点：
讲师的胜任程度
(
以每项满分为10分进行测评)
测评项目
得分
1、培训内容的逻辑性、清晰度
2、讲师对所讲内容专业的了解程度
3、授课方式的多样性（讲授、讨论、视听、案例、角色扮演、游戏等）
4、讲师的仪容仪表
5、讲师的语言表达能力
6、讲师肢体语言的运用
7、讲师激发学员参与学习的意愿
8、讲师对时间的掌控能力
9、讲师对学员的关注程度
10、讲师对现场氛围的掌控能力
合
计
如果您愿意的话，请留下您的姓名，以便今后我们能够进一步沟通。您的姓名：
谢谢支持！
附件4
培训效果考核表（行政人事部填写）
填写日期_____________
讲师姓名
学历
所在公司
职位
讲师资格
储备讲师
正式讲师
授课课目
评分项目
讲义编写质量（20分）
讲师培训技巧（20）
培训的后期跟进（20分）
学员意见反馈（20分）
综合评价（20分）
合计
其它意见：
附件5
培训费用支出申请表
填表日期：
部
门
姓
名
培训课程
课时
费用标准（元/小时）
授课费
讲师签收
行政人事部意见：
签名/日期
总经理审批意见：
签名/日期
备
注
—
一、2019年培训基本情况总结
1.培训组织情况。一是在参训组织上10期培训共组织740名片区、加油站经理、委托团队负责人参训，整体参训率90%，其中，片区经理、专职副书记参训63名，参训率61%，站经理676名，参训率98%；二是在培训形式上，以开放式授课形式为主，增设户外素质拓展、专题研讨、迎检汇报专项演练等课程以及随堂问答积分制，丰富授课形式，充分调动学习参与度；三是在氛围营造上，专门安排了每日党建学习“金句”分享、安全经验案例分享和培训心得推文推送等项目，充分突出交流学习氛围。
2.内训师授课情况。组织零售内训师授课396课时，围绕零售重点业务完成培训课件8项，分别为促销管理、客户管理、加油卡管理、员工管理、现场管理、精益服务管理、安全数质量管理、加油站迎检汇报，并通过授课培训使得内训师得到了充分的实战历练，授课表达能力和课堂组织能力逐步提升，为河北销售内训师资力量建设奠定良好基础。
3.迎检汇报演练情况。每期培训除加油站迎检汇报课程外，另安排8个课时进行站经理迎检汇报模拟演练，要求各参训学员梳理迎检汇报初稿，上传加油站主要区域及亮点工作照片，结合照片进行现场模拟汇报，由加管处及内训师按照《加油站经理迎检汇报打分表》进行打分点评。目前100%参训学员已完成迎检汇报演练并完成迎检汇报初稿，演练平均成绩86.25分，其中，未达标297名，占比40%，在12月份零售运营中心重点工作会上，已明确零售运营中心将站经理迎检汇报纳入省、市日常下站检查项目，加强站经理综合业务水平。
4.结业考核情况。结合公司零售重点内容宣贯及培训课程重点知识，组织结业考试10场次，并将每期参训学员的考试成绩、迎检汇报演练成绩、日常表现、班级贡献等情况综合统计进行排名。参训学员平均成绩94.06分，其中，平均分以上分段438名，占比59%，平均分以下分段302名，占比41%，并将每期培训的学员综合表现成绩通过协同系统下发给个单位，要求各单位针对成绩靠后学员加强日常督导与培训。
5.培训亮点情况。结合学员参训综合表现，共评选优秀学员104名，其中，“优秀班干部”32名，“学习标兵”72名，10期培训共计发表心得推文966余篇，其中刊登省公司网站4篇，制作课程总结“美篇”10篇，逐一将各期参训学员培训亮点纷纷呈现。同时参训学员还自发组织各类集体活动，第二期培训恰逢“七一”，班长李晓东组织全体学员齐唱《我为祖国献石油》，为党的生日献歌，第四期培训班长邢台王忠伟组织大家录制参训亮点视频，展现中国石油站经理良好形象等等各类活动，全体参训学员积极参与，极大提升了团队凝聚力和企业归属感。
二、2019年培训组织工作不足
1.对学员培训管理仍需加强。在培训过程中发现个别学员上课专注度不够，主要问题在手机的使用管控上，本次培训针对手机管理设置了专门的手机存放处，做出了明确保管要求，但个别学员仍存在多次外出接打电话等情况，在学习管理上必须持续严肃参训纪律。
2.对学习氛围的营造仍需加强。为带动参训学员的学习积极性，每期培训围绕做好精益服务和发挥品牌优势等主题安排了专题研讨沙龙等多种经验交流分享环节，但部分学员在讨论发言和心得撰写等环节的参与上不够积极主动，因此，要充分发挥班委及小组组长在学习组织上的带头作用，加强学员学习主动性。
3.团队分组竞争氛围仍需加强。10期培训均采用分组排桌的授课模式，并采用学员积分制，但各小组间的竞赛比拼氛围不理想，培训组织方式方法上还需进一步改进，例如开篇的素质拓展分组未能跟课堂分组相结合，团队组成不连贯。应建立每日团队积分通报制度，有效调动起各学习小组的组内学习气氛。
4.整体课程环节设计仍需细化。一是在课程环节设计上，理论与实操的比重需进行调整，在课程引入上，多增加情景模拟、随堂测算等形式，以互动增强学习的理解与运用；二是在课程内容设计上，课件中的典型案例不够丰富，要将当期公司重点工作内容进行及时补充，内训师对课程整体流程的把控不足，调动学员参与氛围不够充分，“培训收益”目标不清晰。
三、2020年加油站业务培训改进提升措施
在一季度完成内训师队伍建设和培训课件完善的基础上，4-10月份，以公司内训师队伍为授课主体，分10批次开展2020年度站经理培训工作，参训人数达到800人次以上，确保公司现有站经理的100%全覆盖，
1.细致筹划站经理培训流程。在培训管理上突出“学习氛围”、“团队氛围”和“竞争氛围”的打造。一是在“学习氛围”上，调整结业考试分值结构并分为三个部分，分别为：日常表现占比30%、站经理汇报占比30%、结业考试成绩占比40%，其中日常表现为课堂问答、心得撰写、班级贡献、考勤纪律4个方面，同时设置小组活动、网站推文等加分项目，不断加深学员参与度；二是在“团队氛围”上，将素质拓展训练分组与课堂分组相结合，在授课环节上加强团队互动研讨，优先加强学习小组成员间的相互交流；三是在“竞争氛围”上，建立学习日通报机制，每日通报各学习小组、各学员的学习积分排名情况，突出小组间、成员间的比拼竞赛，激发学员主动学习性。
第一条为认真贯彻《干部培训条例（试行）》，加强制度建设，规范培训管理，全面提高干部教育培训工作质量，特制定本办法。
第二条全县“选学式”干部培训是根据干部岗位特点和知识需求情况，按照“干什么、学什么，缺什么、补什么”的原则，以集中办班为主导模式，采取组织征集课题或邀请专家讲学与干部自主选择课程参学相结合、“走出去学”与“请进来教”相结合、“一把手”上讲台与“流动党校”下基层相结合、课堂培训与网络培训相结合，探索实行个性化培训的干部教育培训模式。
第三条本办法适用于全县各级党委、人大、政府、政协、纪委、人民法院、人民检察院和各派、人民团体机关和事业单位的科级干部教育培训工作。
第二章调训管理
第四条坚持和完善组织调训制度。省、市、县组织部门调训副科级以上领导干部，干部所在单位要服从调训。
第五条按统一规划、经研究确定参加的省市调训，为封闭式脱产培训，参训干部要脱离原单位业务工作，集中精力参加培训。
第三章外出培训
第六条各单位应在每年元月份提出全年培训计划，县委组织部统筹安排、综合协调各类培训班次，下发全县干部教育培训计划,统一实行调训。
第七条县委统一组织的外出培训，经报名审核参训对象后，要严格遵守培训纪律，按照确定的培训方案参加培训，不得随意变更考察培训路线。
第八条执行干部外出培训统一审批制度。凡各部门因工作需要，跨单位、跨系统抽调科级干部及其以下干部外出参加理论培训、业务培训、考察学习等各类培训班次，办班前一星期前要报县委组织部审批，办理请假手续，填写《**县干部培训审批表》，详细填写考察培训费用情况，未报批的县会计核算中心不得报支学习考察费用。
第九条省、市及上级主管部门抽调干部参加的外出业务培训，要填写《干部培训审批表》报县委组织部备案。
第十条培训班结束后一周内，参加外出考察培训的科级干部，要提交考察培训工作总结。
第四章专家讲座
第十一条围绕促进县域经济社会发展和干部素质提升，定期聘请专家到**讲学。每次开课前提前与专家预约，主动介绍全县经济发展情况，在深入调研的基础上进行备课，授课，开展研发式教学培训，提高科级干部驾驭市场经济、发展壮大县域经济的综合能力。
第十二条科级干部参加专家讲学培训时，要提交《干部培训证书》，参训情况列入选学课程的公共课计算学时学分。
第五章选学式教学
第十三条每年年初，由县委组织部征集培训菜单，确定“一把手”上讲台的课程题目及授课人员。审核授课教案提纲后，列出“菜单”，由全县科级干部自主选择参加培训，并于第一季度开班培训前一个月将选定的参训科目报县委组织部备案，合理安排场地及参训人员。
第十四条“选学式”培训每季度集中培训4天，第一天为公共课，后三天为选修课。每名科级干部至少学习4节公共课，选修课则可以自由选择参加培训，但年底要计算累计学时学分，并强化培训考核结果运用。
第十五条认真落实“一把手上讲台”培训制度，邀请县级领导和乡镇、部门“一把手”当党校“客座教授”，发挥他们实践经验丰富、对县域经济社会发展比较熟悉的优势，增强参训干部培训的实效性，提高授课干部参与自学的积极性和理清工作思路，增强谋划发展的能力。
第十六条“一把手”授课人员在课程确定后，应统筹安排，按时授课，不得由单位副职领导代为授课。
第六章学时学分管理
第十七条实行学时学分制管理。科级干部全年培训累计学时达到60学时、学分达到80分以上为合格。学时学分达不到要求的，将与干部年终考核挂钩，扣减相应分值。
第十八条县委党校具体负责全县科级干部的学分备案管理工作，对学员学习期间的到课、考试成绩等情况作出详实的记录，按照学时学分计算办法记入干部本人的学分登记表和《干部培训证书》。
第十九条专家讲学、“选学式”培训公共课每节2学时、4学分；选修课每节2学时、3学分；参加列入年初干部培训计划的外出考察学习，每天按4学时、2学分计算；参加省、市调训每天按4学时、4学分计算；参加省、市调训20天以上的科级干部年度计60学时、80学分。
第二十条凡参加“一把手上讲台”授课的科级干部，每讲授一堂课，按24学时24学分计入个人培训成绩。
第二十一条每名科级干部的培训成绩定期通过“**党建网”予以公布，年终计算累计学时、学分。
第七章培训档案管理
第二十二条全县统一设立干部教育培训档案。科级干部及副科级后备干部建立《领导干部培训证书》登记制度，《领导干部培训证书》平时由个人保管，参加各类培训时交培训单位登记确认，年终交县委组织部审核。
第八章附则
日前拜访某A股上市公司，培训经理说公司有4000多员工，有100多个兼职的内训师，但内训师一直没活力，组织不起线下面授。想来也是，内训师培养多么难的事儿，而且不是让人家讲一次课程就完，而是要建立个队伍，持续不断地讲课。下面罗列出内训师培养的难点，看一下怎么解决：
1、成长难：很多骨干自己干没问题，让他们总结出经验，总结成套路，能教别人就太难了。面授比演讲还难，要掌握18般武艺，还要不断练习才好，比如PPT设计、课程开发、授课技巧、问题分析解决、授课心理学等。就连最简单的克服紧张，也最少需要10次线下的授课，才能克服，想必有经验的你深有体会。
2、要求高：很多骨干是能干活，但没有能力把海量的经验，总结成抽象的模型。因为这需要他们透过现象，看本质，然后再抽象成模型，才能讲给别人听。如果没有模型，就是零散的经验，价值不大。比如很多销售代表，给他一个客户，他知道怎么谈，但让他总结出谈客户的模型，就不会了。
3、激励难：很多骨干不为了钱讲课，毕竟没有几家企业像华为一样，能拿出每天8000元的课酬，给到内训师的，大部分是2个小时的课程，只有100元的报酬，甚至没有报酬。所以很多骨干们，不是为钱讲课，而是为了知名度，或自己爽，好为人师，为了兴趣。这样就难以持续，他高兴了就讲，不高兴或太忙就不愿意讲了，持续激励困难。
4、精品难：好课程是磨出来的，不可能一次成型。我们看到很多学校的老师，上课那叫一个行云流水，无论是节奏还是内容把控，都非常到位，但你不知道的是他把这个课上了20年，熟能生巧。可对于我们的兼职内训师来说，他分享3次同样的内容，就有要吐的感觉了，怎么可能不断重复讲课？那对他是一种折磨，因此企业里难出精品课。
5、没时间：在企业内部讲课，这是兼职，是义务的，讲课耽误工作呀。很多领导认为，在内部讲课是出风头，是建立个人知名度，对部门的帮助不大，因此不大同意骨干去讲课，甚至有意无意会排挤。
综上所述，内训师培养在企业是个难题，谁都认为知识沉淀很重要，谁都知道兼职内训师是企业知识分享的必须，但就是做不起来。归根结底，还是因为面授太重了，面授太难了，面授太费时间了。
建议录制微课，让兼职内训师们手机录制一个音频或视频微课，然后不断发链接到微信群，一次录制即可，有资料需要更新，也只需要重新录制而已。录制微课对内训师的要求就少多了，只要有干货内容，口齿伶俐就好。
今后大部分是用微课的方式来分享，重要内容才让内训师线下面授，这种模式如何？
在加快建设屯垦戍边新型团场步伐的今天，随着世界经济全球化、科技信息化、文化多元化时代的到来，对各行各业的从业人员的素质要求也进一步的提高，科技发展到今天，农场发展到今天作为农场的主体的职工的素质也有待于进一步的提高。以农业连队为主要支撑的团场中，从事生产经营的主体还是广大妇女。目前连队女职工素质现状和问题要求进行女职工实用技术培训
老龄化和知识结构不合理与现实和社会需求的不和谐要求进行女职工实用技术培训。据了解在现今的农业连队办理职工身份的在职女职工之中大多数在35-50岁之间，中年人占多数，由于高龄人群占主体，所以学习新知识、新业务、新技能的积极性不高、效果差。由此造成团场和连队的职工整体素质难以提高，团场发展智力支撑不足。在这些女职工中，有中级以上职称的没有，普工占的不到2％，国民教育大专以上文化程度的不到2％。由此可知，女职工整体素质普遍偏低、结构不合理、后备人才资源储备严重不足。无论按知识化、专业化、年轻化的要求选拔后备干部还是储备技术业务骨干都很乏力，选人用人的空间过窄，经济发展基础不足。
由于前些年组织职工学习时没有重视女职工所能发挥的作用，加之资金紧缺，教育网络和体系建设滞后，实施职工再教育具有较多困难。其次，提高女职工素质方面激励和奖罚力度不够。女职工自我价值实现的外在压力和动力不足。再次，缺少再学习的理念、时间，进取心不强，紧迫感、危机感缺乏。女职工无法从煮饭、洗衣、亲子教育、扶老携幼等生活中解放出来进行再学习。导致团场缺乏朝气，生产缺少活力，创新能力弱，职工积极性普遍不高，领导的意图难以转化为职工的物化劳动，社会平均劳动生产力不高等等一些问题的出现。现如今条件都比以往好上数十倍，无论时经济环境还是社会环境都好于往年，有利于搞好基层女职工的实用技术培训。
如何搞好基层女职工实用技术培训是一个值得深思的问题。根据连队的工作，总结了以下的几点意见：
一、办好农工绿色证书培训班
每年开办《农工绿色证书培训班》的时间一般是在三、四月间，这个时候春耕生产不是很忙。在学习方面女职工相对来讲有耐性一些，要鼓励女职工参加培训班。培训的课程讲解上不宜深入，要更通俗一些，注重经验的总结和交流。鼓励女职工多同授课的老师交谈。多问一些生产上遇到的实际问题，使问题得到有效的解决。培训中要注重培训的过程，主要是学习的过程，只有认真的对待，认真的经历，才能取得预期的效果。
二、科技之冬培训是关键
冬季是一个漫长的季节，搞科技之冬培训是进行实用技术培训的最好时机。在培训的过程中要注重实用技术贯穿前后。从培训的方式方法、培训的内容、培训授课的时间等几个方面注意。
1、培训的方式方法
要以授课、观看电教片、课后交流、分发宣传册等几种方式为主要授课方法。授课的老师不但要有本单位的技术人员，也应当聘请一些外面的有经验的专业人员或者是知名的实干家来进行授课。假如有条件本单位应当留下授课人的实况录像或者是授课的书面材料以备日后观看和参考。还可以给女职工播放一些有关实用技术方面的电教片，目前，各个连队都配备的有电教设备，要有效地利用起来，使电教设备充分地发挥它的作用。另一方面从感观上人们更容易接受图像所给人留下的印象。接受新事务也比较快，更有利于进行实用技术的传授。课后交流也是很重要的。无论是授课还是观看电教片，女职工们都会有很多的问题，课后进行及时的交流是很有必要的，也更有利于进行培训内容的巩固。因此，授课完毕后，应当给老师和女职工留有一定的时间进行问题的交流。观看电教片后，连队的技术人员也应当就电教片的内容与女职工们进行一下交流。
2、培训的内容
培训的内容要侧重实用技术方面，在进行可课程安排之前可以向女职工们了解一下她们的爱好取向，在安排完相关生产的课程之后可以适当的安排一些这些方面的课程。比如进行编织、缝制、刺绣等基本知识与技能的培训。
3、培训授课的时间安排
由于女职工大多年龄偏大，听课不会象学生那样认真和集中精神，而且记忆力和接受的能力不如以前，所以授课的时间不宜过长，最好在30分钟左右为宜。电教片的播放时间可以安排的长一些，因为感观的、动态的东西不易让人产生疲劳感。
4、分发宣传册
毕竟培训只是利用了女职工的少量时间，大多数时间女职工都是在家里度过。可以制作一些通俗易懂的宣传册分发给她们，在家中可以和家人一起学习。
一、培训班举办基本情况
此次国土资源管理所干部培训活动共分组织动员、教育培训和全面总结三个阶段，整个培训活动得到了各县区局、全市所有基层所、市委党校的大力配合与支持。
（一）高度重视，精心组织，培训开展有条不紊。全市国土资源系统高度重视此次基层所干部培训活动。接到省厅通知后，市局及时进行研究部署，并向市政府分管领导专门汇报。按照市政府领导指示，专门成立培训工作领导小组及其办公室，全面负责培训班组织筹备开展等工作。培训期间，市局领导亲自主持培训班开闭幕式，部分领导亲自授课，分管宣传副局长全程督学，对晚上自学、内部交流和培训考试都进行巡查督导；培训办公室结合我市工作实际，在对培训人员、培训地点、培训时间、培训师资、培训方式等内容进行多次研究基础上，及时制定《**市乡镇国土资源所管理干部培训实施方案》，对两期培训班进行全面部署。同时，认真做好教师联络、地点安排，教材订购，学员手册制订等工作，对培训期间学员吃住等相关事项均作了细致入微的安排。各县区局也非常重视，每批培训均由各自分管领导带队，并全程参与所有教学活动。为扩大培训影响，我们还特意邀请**电视台、**日报等新闻媒介进行深度报道。在全系统高度重视、精心组织，有关部门大力支持下，培训活动各项工作均按计划有序进行，切实做到了有条不紊。
（二）课程精选，方式多样，授课学习有的放矢。我们围绕当前国土资源管理工作严峻形势和我市呈现出的显著特征，结合基层所工作实际，在深入调研和充分征求意见基础上，科学制订培训教程。授课老师中既有大学教授、省厅业务处长，也有市局领导、党校教授以及市局业务尖子，大都具有多年的工作经验与较高的理论素养。每位授课老师课前均拟定教学提纲提前发放给学员，实现教与学无缝对接。每期培训第一场都由局党委书记、局长唐建章作《当前国土资源管理的形势与任务》工作报告，围绕“形势怎么判、职责怎么看、工作怎么干”三个维度展开，明确当前基层所干部要当好国土资源法律法规宣传员、土地矿产资源管理员、土地整治战斗员、地籍管理登记员、执法监察督查员以及矛盾调解员这“六大员”，重点做好开展学习实践科学发展观、新一轮土地利用总体规划编制、服务保障项目建设、矛盾纠纷排查化解以及党风廉政建设五大问题。分析报告提纲挈领、旨深意丰，使基层所干部对本次培训学习有了较为明确的学习方向。业务新政等课程讲解内容丰富、授课方式多样、讲授语言精练，如规划修编、耕地保护业务授课援引事例针对性强，矿政管理、地灾防治图文并茂，法律法规讲解逻辑严谨，执法监察实务讲解幽默风趣，压力管理与情绪调节课程新颖，党风廉政建设深入浅出、以情动人。在确保授课质量同时，狠抓个人自学。培训期间每晚由各县区分管领导督促学员对白天所学内容进行消化，组织大家围绕工作热点、难点进行深入交流，并形成学习交流报告。培训结束前还进行培训闭卷考试，各县区局均将考试成绩纳入个人年终考核体系。通过老师导学、个人自学和考试促学，培训学习质量得到有力保证、效果得到明显提升。
（三）加强管理，严格纪律，培训实效得到有力保证。良好的管理水平是培训质量有力保证。历年来，我市国土资源有关培训活动始终高度重视组织管理工作。此次培训，我们专门制定了《学员手册》，对培训日程、学员名单、学员座位、学员须知、作息时间等进行了明确规定。要求所有同志一律以学员身份和谦虚态度参加学习，自觉接受培训办公室和党校的管理。整个培训期间实行封闭式管理，任何人无特殊情况不得请假、不得缺课、不得外出、不得私自会客；课堂上自觉关闭通讯工具，严禁吸烟，不得随意更换座位，严格遵守课堂纪律。每节培训课结束后，培训办公室都对上节课纪律情况进行通报。各县区局也重视纪律管理，狠抓课堂纪律。整个培训期间学员们严格遵守党校各项规章制度，认真遵守课堂纪律，没有发生一起意外事件，得到了市委党校领导、授课老师以的好评。
教育培训往往是春风化雨、润物无声，实际效果一时无法看出。但从各县区分组讨论、课后交流、考试应答、多方反映等方面看，此次培训活动已取得了初步成效，归纳主要有以下五个方面：一是进一步深化对当前国土资源管理新政策、新思路、新态势的认识，视野更加开阔；二是进一步明确了国土资源所工作职责，奋斗目标更加明确；三是进一步明确当前国土资源管理所工作的特点和重点，工作针对性更强；四是认清自身的不足与差距，找到了学习的方法和路径；五是掌握了一些工作的技巧与窍门。
二、几点工作体会
全市国土资源所管理干部培训从发动动员到全面总结前后持续近一个月时间。一个月时间使我们充分认识到乡镇国土资源管理所干部培训是一件非常必要和紧迫工作，更是一项需要精心筹谋、深入调研、精心组织的重要工作。要想取得实实在在的效果，坚持“实际、实用、实效”这三个原则必不可少。1.开展培训必须要立足现实。教育培训要结合干部队伍素质现状和教育培训工作实际，在深入调研和充分征求各地意见基础之上，科学制定培训计划，尤其是教师选择、课程制定、培训方式都要经过充分研究才能确定，必须要有针对性。只有这样才能取得良好的效果。2.开展培训必须要按需施教。教育培训要注重干部的知识更新和能力提高，突出干部急需的知识培训，努力改善干部知识结构。要紧密联系各地当前正在开展的重点工作，设计培训课程和内容，增强培训的实用性。如徐建洪处长讲解各乡镇新一轮土地利用总体规划修编时，就围绕当前全市各地乡镇规划修编推进中的几个棘手难题展开，时效性、针对性都很强，效果就非常好。培训方式不要拘泥于某一种程式，有效果才是最高标准。3.开展培训必须要严格管理。一套规范严谨的训制度是培训取得效果的前提和基础。要建立健全教育培训考勤纪律、督学考学、质量评估制度，依靠严格制度来规范培训工作，才能确保培训工作“管得牢、搞得活、推得开、收得起”。
三、存在的不足
PDCA的工作思路贯穿始终
公司教育培训评价中心各部门对个性化培训任务进行了明确分工，按照需求调查、方案制定、资源整合、系统建设、计划编制、项目实施、培训评价和工作总结等多个环节开展工作（如图1所示）。
需求调查：利用网络教育平台对公司直属各单位的管理人员、专业技术人员、技能人员进行个性化选学问卷调查，基于调查结果整合形成个性化培训计划。
方案制定：通过制定个性化培训项目工作方案，明确整个项目工作流程，说明每个阶段的具体工作事项。
资源整合：基于科学系统的资源利用，将个性化培训计划与干部教育培训计划、常规业务培训计划整合。考虑资源现状、学员需求以及实际操作的可行性，形成集中面授、在线直播（大讲堂）、网络自学、在岗培训等多种教学模式。
系统建设：以个性化选学培训项目为载体，通过座谈、访谈等措施与课程研发部、网络教育培训部等进行深入沟通和协作，加快配套资源体系的开发建设。
计划编制：在基于调查结果的基础上，经过整合优化，编制个性化选学培训计划，明确分层分类的实施主体和学习管理要求。
项目实施：组织网络自学、大讲堂、集中授课的具体实施，发文通知，跟踪反馈，按月度做好实施情况总结统计，确保培训过程有序开展。
培训评价：全面梳理并分析培训考核的合理性和有效性，基于网络平台系统设计并分类实施一、二级评估，同时增加对课程、师资的评价反馈，持续完善提升。
工作总结：进行各个时期的阶段性工作汇报和总结反馈工作，优化工作流程，持续对课程、师资、网络平台进行完善，为后续工作的开展奠定坚实的基础。
“个性化、流程化、信息化”的实施模式
确保培训实效
目前公司个性化选学培训已经涵盖了公司系统各类人员，包括县区级单位（县区局（分公司））的部门、乡镇供电所、班组。2013年累计有10156人参加选课，选课总人次达5万多。2014年有32362人参加选课，选课总人次达11.4万。
个性化定制培训内容和培训方式
利用网络教育平台对公司直属各单位的管理人员、专业技术人员和技能人员进行个性化选学问卷调查。通过调查充分了解员工培训需求，对“症”实施，提高了培训效率。将培训需求与现有课程匹配整合，发现课程缺口，明确后续课程资源的建设和配置方向，使个性化选学的课程库内容与员工培训需求紧密结合，提高了个性化培训的针对性。其次，对多种培训形式的资源进行整合，充分利用现有资源，打造网络自学、视频大讲堂、集中面授等不同的培训形式，满足学员的不同需求，实现了培训效率的有效提升和培训成本的合理控制。
流程化跟踪与推进过程管理
在整个项目运作过程中，把控多个关键环节和里程碑事件，确保培训实施的有序推进和工作流程的高效执行。图2所示为项目里程碑事项图。
在2013年基础上，2014年个性化选学培训新增实操技能课程481门、管理和技术课程17门，新增实操技能培训套餐34类，在线直播新增通用管理大讲堂2期（2013年已开展8期），推荐凤凰网、腾讯网公开课等外部公开课。网络学习的满意度总体平均值为96.88分，在线直播大讲堂课程总体满意度为97.02%，各期讲师的满意度得分均在85分以上，个性化集中面授总体满意度评分为97.14分。
信息化驱动需求调查与效果评估
在项目实施过程中，明确了个性化选学培训的系统功能需求，在公司已有的教育培训信息系统基础上，进一步实施个性化定制，实现了按需选课、需求分析、学习包同步、学员考核管理、管理员账户等多个功能模块的开发完善，推动了网络学院的应用。针对集中面授和网络自学，组织学员统一进行在线评价，将结果反馈至直属各单位，同时也能了解课程满意度情况。针对在线直播大讲堂培训，要求参培学员完成在线学习后，登陆学习系统完成一、二级评估，包括学员对所学内容的掌握程度、培训班满意度和师资满意度等。
“四位一体”的有益实践推动培训模式创新
实施按需选课，满足个性化学习要求
利用网络教育平台对员工进行个性化选学问卷调查，制定员工个性化培训计划。实行按需选课，让员工在完成公司的培训要求之外，还能够按照个人发展需要和兴趣爱好选修课程。
加快课程开发，锤炼多层次精品课程
在公司已有的课程基础上，制定新课程开发方案，组织相关人员积极研发涵盖不同人员类别、不同专业、不同层级的课程，并在项目实施过程中滚动修编和完善，逐步锤炼出一批精品课程。
拓展考核方式，完善评价激励体系
对各类培训方式制定对应的考核评价办法，如视频教学采用在线一二级考核评估；网络自学组织学习分享会，根据学员自学情况进行评分；集中面授统一进行培训考核评估。通过多渠道进行培训考核评价，完善公司培训评价激励体系。
完善系统功能，打造综合化学习平台
推动网络学院的建设应用，构建系统的各项功能，如支持在线选课、网络自学、即时在线考核等，逐步打造一个集个性化选课、在线学习管理、在线考核评价于一体的信息化平台。
说到互动，也有真伪之分。有的互动是学员和学员之间思想的碰撞，讲师和学员之间思想的碰撞，讲师帮学员输理和总结，那是真互动。有的互动是看起来热闹，活蹦乱跳的，其实是浪费了学员的时间，也浪费了企业的金钱，那是伪互动。下面就是伪互动的几个典型例子。
互动不是盲目地做活动
有的讲师在授课过程中，因为感觉现场太沉闷了，因为准备了一个活动不用可惜，因为想讨学员喜欢，于是频繁地做活动。甚至他们不说专业词语：活动，而把它们叫做游戏。感性的学员会很感兴趣，真好玩，没想到培训这么有意思。本来不把培训当一回事的人，也会很感兴趣，真舒服，培训还有玩儿的时候。但理性和好学的学员就纳闷了？刚才做的那个活动，和我们的课程内容有什么关系？理性的培训经理就很生气，我们花钱就是为了做活动，学员开心吗？没有你这个讲师，我们自己也会搞活动！你到底给我的学员带来了什么？简直是本末倒置。
对于活动，在下午课程开始以前，做三五分钟是可以理解的。和课程内容很相关，确实能让学员有深刻的体会，也是可以理解的。讲师总结的好，学员印象深刻，也是可以做的。但那些动不动就搞背摔、叠宝塔之类的活动，和学员的日常工作差异太大，怎么可能引申到工作上？让学员认同呢？两个人面对面走在一根横木上，下面是小河，不协作也要协作，环境迫使的。这个活动和日常工作中有什么关联？所以盲目地做活动，那是伪互动，浪费学员的时间，也浪费企业的金钱，当然，企业专门投资去做拓展除外，但也不要对拓展抱太大的希望，只是拓展而已。
互动不是逗学员开心
这个是典型的伪互动。很简单，学员很高兴，不代表学员在学习，不代表学员接受了授课内容。如果讲笑话，就是培训的话，培训讲师不是太好当了吗？背会十本笑话集就可以了。况且，你很难找到那么多笑话，和培训内容相关，只好牵强附会。前两年，培训市场上流行的众多笑话，真不知道这些笑话和培训内容之间的关系如何，只要稍微有逻辑头脑的人，一分析，就知道笑话的结论是站不住脚的。
所以，讲笑话很多的互动培训，那是伪互动。培训不是让学员开心！乒乓球国手们，当年经过了艰苦的训练，流泪、流汗、流血，才成为了顶尖高手，如果教练在训练他们时，总是讨他们欢心，顺着他们，结果如何？其实培训的关键在“训”上，学员开心是培训的手段，不是培训的目的。
互动不是搞竞赛
有的讲师在培训中，频繁地搞竞赛。有的是在教室后面张贴学员表现表。助教监督学员的反应，主动发言的人，助教在表上，给小红旗。到课程结束时，评估大家的表现。还有的讲师在学员的小组宣言纸上，盖美女和野兽的图章，讲师在授课时候，根据大家的表现，盖章。培训结束后，讲师进行奖励。这些方式都是典型的伪互动。
你作为学员，你会怎么想？我要是学员的话，就要积极表现自己，争取得到讲师或助教的奖励。那我的心思在哪里？课程内容上？还是争取奖励上？我想起码有一半在争取奖励上！为什么讲师要用这样的方式，归根到底，还是讲师带动的技巧不够。于是采用了这样的伪互动方式。表面上看起来很热闹，大家都在积极参与，团队精神很好，但课程结束后，很多学员只记得自己赢了，或自己输了，记住了哪个学员是优秀学员，而忘了自己到底学到了什么。
银联的教学设计始终坚持如下纲领：承接战略、紧贴业务、推动绩效、任务导向。设计过程具体包括战略分析、任务分析、项目规划、课程开发、讲师培养、项目实施、持续改进七个部分。我们以银联金融IC卡业务培训项目为例来详解这七个部分。
战略分析
2011年，央行发文要求在全国范围内大力推进磁条卡向金融IC卡的迁移。文件要求：到2015年，在经济发达地区及重点行业合作领域发行的银行卡全部为金融IC卡。作为银行卡产业的核心枢纽，中国银联必然需要在此过程中发挥重要的推动作用。因此，推广金融IC卡也自然成为了中国银联的战略重点。由于在磁条卡向IC卡的迁移过程中存在诸多业务规则的调整、技术系统的改造、产品体系的变化等难题，因此，不管是中国银联内部还是产业各方，都亟需培养一大批精通IC卡业务并且能够普及IC卡业务的人。银联支付学院经过对这一战略的分析，主动与业务部门联合启动了IC卡业务培训项目。
任务分析
经过前期调研，我们了解到该项目涉及全产业、全流程，是一个复杂的工程。但经过分析我们发现，对IC卡业务来讲，当时大多数银行还处于未发卡或待发卡的状态，且大多数人包括银联员工对IC卡业务的理解还处于零基础阶段，所以，当务之急是要让银行理解IC卡业务，并能够胜任发卡过程中的一系列任务。因此，我们把阶段目标定义为：为银联市场一线培养一批IC卡专业师资，使其胜任向银行普及IC卡基础知识并协助银行发卡的任务。
项目规划
对培养IC卡师资并协助银行发卡这个任务进行分析后，我们发现，该任务主要包括理念导入期和系统建设期两个阶段。我们的市场一线员工将面临客户不了解IC卡有哪些发展前景、不了解IC卡有哪些好处、不知道如何申请开通IC卡业务、不了解如何改造系统等难题。针对这些挑战，我们规划出了学员的业务课程及TTT的内容。因为学员不仅要学会这些内容，而且要教会客户，所以培训考核方式也相应地被设置为“笔试+试讲+转培训”。
课程开发
随后，由业务专家和培训专家共同组建项目组，启动为期1个月的“课程开发工作坊”。对于需要开发的面授课程，支付学院课程开发专家向10位业务专家进行了2天培训（包括课程开发与PPT制作）。培训期间，业务专家做的所有练习，如制定课程目标、明确目标学员、分解任务流程、制定课程大纲等内容，均为课程开发的成果。培训结束前，课程开发专家安排大家讨论课程大纲，要求大家就开发的每一项内容进行质疑与反思，以保证课程开发的内容和方向的准确。培训结束后， 10位业务专家在随后的一周内封闭开发出10门IC卡业务课程（期间组织一次TTT培训）。最后，邀请培训与业务相关专家组成课程评审委员会，对课程进行评审，获得通过后，课程内容即告确定。
讲师培养
项目组的10位开发专家同时要成长为该项目的种子讲师，承担课程的讲解任务。在完成PPT和《学员手册》的开发任务后，他们要向10位讲师讲授为期1天的TTT课程。随后2周内，讲师在开发《讲师手册》的同时获得跟踪辅导。通过这种系统的培养方案，每位讲师具备了初级的授课能力。
课程认证期间，要求每位讲师试讲2遍，并安排了讲师认证评审会，为每门课程认证出种子讲师。
培训实施
课程开发与讲师培养工作完成后，支付学院连续组织了两期IC卡业务讲师培训。培训方式为课前预习（自学书籍+短信学习）（1周）+业务学习（面授）（2天）+TTT（面授+练习）（1天）+答辩（1天）+转培训（1个月内完成）。在培训过程中，银联支付学院通过建立学习动力圈激发了学员的学习动力，通过学习氛围圈营造出了良好的教学环境，最终，大部分学员都顺利通过了考核，成为了合格的IC卡业务讲师。在课程实施过程中，有关课程内容、授课效果等方面的内容，项目经理都进行了记录。
持续提升
关键词 国税系统 教育培训 兼职教师队伍建设
中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2016.01.029
Exploration and Thinking of Part-time Teachers Construction in Tax System
――Take Hubei Tax System as an example
WANG Jie
（Hubei Provincial Office， SAT， Wuhan， Hubei 430071）
Abstract Recently the CPC Central Committee issued "Cadre Education and Training Work"， proposed to hiring strong ideological and political quality， practical experience， theoretical high level leading cadres， business managers， experts and advanced models， outstanding grassroots cadres as part-time teachers， give full play to the role of part-time teachers. "2013--2017 National Cadre Education and Training Plan" requirement， the following cadres 2017 by Municipal teacher education and training institutions constitute gradual transition to part-time teachers based. Part-time teachers in the tax system of education and training in the increasingly prominent role， how to build a strong political thinking， a solid theoretical foundation， tax business skills， practical experience， love tax education part-time teachers， is placed in the national tax system an important topic of education and training sector in front of and long-term task. In this regard， the author works part-time teachers according to their own practice， Hubei tax system， for example， the tax system of part-time teachers present situation， the existing problems in the construction management team elaborated. Finally， put forward the corresponding countermeasures targeted.
Key words tax system; education and training; part-time teachers construction
1 税务系统兼职教师队伍建设现状
1.1 基本情况
从全国税务系统的实践来看，早在2005年四川、山东、河南、辽宁等省国税局便出台具体措施，探索在系统内开展选聘兼职教师工作，积极鼓励业务骨干担任兼职教师。 2006年，随着《国家税务总局干部教育培训师资库建设管理暂行办法》（国税函〔2006〕863号）印发，总局层面加大对各地兼职教师队伍建设工作的重视与指导，各省级税务机关也将该项工作提上重要议程。当前，各省级税务机关已基本建立起自己的兼职教师队伍，地市县级税务机关该项工作的进程则相对缓慢。除总局、省局教育培训主管部门负责的师资库外，业务司局和业务处室在实际工作中也以“人才库”形式培养使用了一批承担教学任务的税务干部。据不完全统计，全国税务系统现有兼职教师3000余人。
从湖北省国税系统的实践来看，省国税局教育处于2008年选拔培养第一批系统内兼职教师55人，2013年第二批46人，现省局兼职教师库规模已超过100人。该批兼职教师由省局教育处负责管理使用，主要承担初任公务员培训教学任务。省税务干部学校于2015年2月选聘系统内部兼职教师77人，由省税校负责管理使用，主要承担省税校主体班、业务班有关教学任务。
1.2 授课情况
由图1省局第一批兼职教师授课情况可见，2008年入库的第一批兼职教师中，授课时长在1～50个课时的有8人，占该批兼职教师总人数的15%;51～100个课时的有3人，占5%;101～150个课时的有1人，占2%;151～200个课时的有3人，占5%;200个课时以上的有5人，占9%。课时最多的是讲授税收基础知识的张某某（京山县国税局），达844课时;其次是讲授公文写作、公务礼仪的张某（钟祥市国税局），达280课时。至今未授课的有35人，占64%。
由图2省局第二批兼职教师授课情况可见，2013年入库的第二批兼职教师中，授课时长在1～50个课时的有8人，占该批兼职教师总人数的17%;51～100个课时的有3人，占7%;101～150个课时的有2人，占4%;151～200个课时的有1人，占2%。课时最多的是讲授会计基础知识的何某某（京山培训中心），达200课时;其次是讲授税收征管的周某某（谷城县国税局），达136课时。至今未授课的有32人，占70%。
图1 省局第一批兼职教师授课情况饼状图
图2 省局第二批兼职教师授课情况饼状图
1.3 评估情况
评估一般采取在培训结束时发放总局《质量评估测评问卷》方式开展。从统计结果来看，受训学员对培训的效果环节非常满意，测评优秀面高达90.20%;对教学环节比较满意，测评优秀面为83.53%。单项指标来看，优秀面最高的依次为获取知识（92.94%）、分享经验（91.76%）、师资水平（88.24%）。表1省局兼职教师授课评估结果可见，湖北省国税局兼职教师能较为出色地完成教学任务，师资水平和教学效果得到受训学员的广泛认可，教学方法还可改进。
2 税务系统兼职教师队伍建设管理中存在的问题
通过湖北省国税系统兼职教师队伍建设的现状可以窥见，税务系统兼职教师队伍建设和教学实践取得了一定的成绩，但相对国家税务总局加强师资库建设的要求还存在一定的差距，面临一些具体的问题，笔者认为这些问题主要可以概括为以下几个方面。
2.1 使用不均，资源存在浪费
从统计的兼职教师课时考评情况看，湖北省国税局选聘的兼职教师中，原有授课经历的较少，聘后实际承担了省局教学任务的更少。表2省局两批兼职教师授课情况对比可见，湖北省国税局两批兼职教师中实际承担教学任务的教师比例均在1/3左右，累计授课分别为2956课时和772课时，实际年人均授课时长不足10课时。加上省局主要根据经验和习惯使用兼职教师，教学任务长期集中在少部分兼职教师身上，存在较为严重的人力资源闲置与浪费问题。
2.2 培养不足，能力有待提升
税务系统兼职教师往往是税收业务的骨干，是专业化和应用型人才。作为行家里手，他们与学术专家有明显的差异，知识与技能结构缺乏系统性，具有碎片化的特征，在教学中易发生案例教学丰富但理论拔高不足的问题。同时，普遍存在对成人教育的规律性认识研究不足，对新的教学方法掌握不够，过分依赖教授为主的传统教学方法的问题。实践中，除少数兼职教师有机会参加总局和省局相关培训、会议外，其他大多数难以获得培养机会，以上问题难以有效解决，反映在评估情况中就是教学方法和师资水平仍有提升空间。
2.3 支持不够，环境亟需改善
主管部门没有提供集中备课的时间和场所，兼职教师多是利用工作之余零散备课。讲授同一门课或相关课程（如税法与会计之间有必要就税会差异进行集中备课或沟通协调）的教师之间，教师个人与主管部门之间，在教学组织过程中几乎都是“零沟通”，呈现出明显的“各自为阵、单打独斗”特征。
另一方面，正负激励手段的缺失，没有解决税务系统兼职教师“讲与不讲一个样，讲多讲少一个样，讲好讲坏一个样”的问题。部分口碑好、业务精的兼职教师承担了较重的教学任务，一定程度上引起了本职工作与兼职教学之间的矛盾，所在单位不能主动支持其承担教研工作。
3 加强税务系统兼职教师队伍建设的对策与建议
3.1 完善管理制度，盘活人力资源
一是完善兼职教师聘任制度。完善任教资格标准，严把入口关;制定解聘办法，疏通出口关。遵循“能进能出，能上能下”的原则，放开进与出两个通道，促进师资力量健康流动。二是建立符合税务干部教育培训特点的师资考核评价体系。将兼职教师个人的授课时长、学员评价、科研成果等指标量化打分，作为续聘和评优的参考因素，对聘用期内从未授课的教师考虑解聘。三是建立教师自评互评体系。现有的评价机制着眼于学员对教师的单向评价，忽略教师的自我评价。可通过说课、试讲和评讲鼓励兼职教师对已完成的教学任务进行思考和改进，追求精益求精。
3.2 加大培养力度，促进能力提升
一是借鉴领军人才培养方式。对兼职教师划分专业类别，采取集中培训与个人自学相结合、脱产学习与岗位实践相结合的方式，以一定的年限为周期，开展中长期培养计划。二是借鉴数字人事分级分类思路。对兼职教师按照年龄、税龄、岗位、职务、专业、课时等进行分级分类培养，把握不同级、不同类兼职教师之间的共同性和差异性，从而提高培养计划的针对性和有效性。三是建立兼职教师挂教制度，为教学能力强、教学热情高、教学任务重的优秀兼职教师提供到税务培训机构挂教锻炼的机会。
3.3 健全激励机制，优化外部环境
一是深化兼职教师工作范围，提高其权益，使其从临时、被动接受教学任务，转变为日常、主动参与教育规划、培训计划和课程设置的制定。二是实施多元激励，打好正激励与负激励、精神激励与物质激励的“组合拳”。探索建立兼职教师职称评定制度，拓宽技术职称评审渠道;开展“教学标兵”评选活动，对表现突出的兼职教师提供外出学习、支持科研项目等奖励措施。三是提供必要的教学保障，包括硬件设施保障及组织资源保障，如组织专兼职教师结对互助、兼职教师集中备课等。四是探索兼职教学与绩效管理挂钩机制。对兼职教师所在单位，考核其支持教学工作的情况，帮助解决兼职教师工教矛盾;对兼职教师个人，考核其教学科研的情况，给其注入压力和动力。
参考文献
[1] 国家税务总局教育中心.中国税务教育年度报告2005[R].中国税务出版社，2006.
关键词：新入职毕业生 岗前培训 心理状态
新一年大学生就业求职已经开始，又到了学子们寻梦的季节。全国各大专院校的应届毕业生怀揣着复杂的情结，有抱负、有兴奋、有忐忑，从学校走向新的工作岗位。从“学院人”到“社会人”，在这一阶段，他们的思想和情绪非常活跃，希望与失望并存，自信与茫然同在，积极心态与消极心态互相交织、相互碰撞。如何将不良心态转化为良性心态，将波动心态转化为平静心态，变不利因素为有利因素，是企业对新入职毕业生培训和岗位训练的重要课题。笔者结合近年来新入职毕业生的心理状况，以及企业培训经验和体会，谈一些看法。
一、影响新入职毕业生工作融入度的心理状况分析
在企业调研中，会发现这样一种情况：毕业生来到企业几年后，有的优秀学生成为员工后却落到了后面；而有的成绩平平的学生进入工作岗位后却走到了前头。为什么会产生这种情况呢？影响新入职毕业生工作融入度的心理状态大致区分为三类。
1.自负心理
盲目自信，总觉得自己技高一筹，人不如己，不愿脚踏实地从基层做起。自负心理的产生，一是过分娇宠的家庭教育。现在的大中专毕业生大多是独生子女，是父母的掌上明珠，父母的宠爱、夸赞、表扬会使他们觉得自己了不起。 二是生活中的一帆风顺。家庭生活无忧、学校学习优秀，少有逆境和挫折。三是自我认知的偏颇。对社会存在和自我行为以及自我与他人关系的估量和判断有偏差。看自己的优点多，看别人的优点少；看自己的缺点少，看别人的缺点多，把成功完全归因于自己的主观努力，把失败完全归咎于客观条件，把自己的举手投足都看得与众不同，对同事看不上、不服气，对工作有抱怨、不尽心。
2.自卑心理
与自负心理恰恰相反，对自己的知识、能力、才华等做出过低的估价，进而否定自我。自卑的人在交往中，虽有良好的愿望，但是总是怕别人的轻视和拒绝，因而对自己没有信心，很想得到别人的肯定，又常常很敏感地把别人的不快归为自己的不当。他们在生活和学习中从未被人重视，忽视了自己的长处和优势，因此，产生了“甘为人后”的心态，缺少年轻人的朝气和锐气，没有追求和抱负，得过且过。
3.浮躁心理
有一些新入职的毕业生，对成功怀有强烈的渴望，但对成功的理解却是狭隘的，对职业生涯的漫长和艰辛缺少心理准备，对成功所需要付出的努力又缺乏足够的认识。他们期望走出校门就有一个高起点、高职位、高收入，这往往与现实相去甚远。也有些毕业生到企业后盲目攀比，比单位的优劣、比岗位的好坏、比收入的多少、比职位的高低等。在攀比的过程中，往往形成攀比失衡的心理。
二、有的放矢，改变新入职毕业生的消极心态
以上几种心态在新入职毕业生的个体身上呈交织状态，并非一个人只存在一种心态。有时，这几种不同心态会在不同时期表现在同一个人身上。而大多数企业都忽视了这一点，在此方面的认识一片空白，影响了预期的培训效果。那么，如何开展对新入职毕业生的健康心态培训呢？
1.座谈了解
入职伊始，企业人力资源部门应就新入职毕业生的求学经历、求职经历、兴趣爱好、家庭情况等方面的情况有倾向性地座谈交流，了解、分析新入职毕业生不同的心理状态，并建档记录，便于在以后的培训活动中进行有针对性的训练指导。
2.组织活动
组织开展团体游戏活动，根据之前对新入职毕业生的了解，按照他们各自的心理特点和能力特点安排活动内容，设置训练科目，并进行角色分配。例如，结合存有自卑心理的人员的自身优势，让其担任团队领导，进行自信训练；分配存有自负心理的人充当基层员工角色，强调工作难度、角色能力要求，进行挫折教育，并适时点拨指导，改变其自大骄傲的心态；安排存有浮躁心理的人员担任中层管理者的角色，强调其执行能力和工作细节的布置，训练其踏实肯干的作风。
3.示范教育
邀请企业一些成功人士，现身说法，谈成功的体会，这其中既有高层次人才，也有初入职时起点很低，通过努力实现了自己梦想和人生价值的优秀员工。让新入职毕业生从中领悟成功来自于辛勤的付出，来自于脚踏实地的进取，来自于精益求精的努力。
4.实践教育
企业组织新入职毕业生到公司下属的不同企业或企业不同部门进行参观，进行现场教育，让他们了解企业不同生产部门或各不同工作环节及岗位的优势。例如，让他们了解下属企业或新建分厂处于发展阶段，急需人才，个人的发展空间相对更为广阔等。这对平衡部分学生的心理也可以起到一定的作用。
三、讲求实效，科学设定培训内容和培训方式
企业对新入职毕业生的培训，更多关注的是入职后就企业发展历史等相关知识进行培训，而对新员工的基础能力、岗位素质、职业生涯规划培训关注度很少，此种做法存在诸多问题。
一是大学生十几年的寒窗苦读，已经对传统的授课方法产生了麻痹甚至是厌倦心理。同时，企业人员在授课经验和水平、知识结构和语言的驾驭能力、教育心理的把控等方面与学院派教授差距较大。显而易见，若采取传统的教育和评价的方式，不可能取得令人满意的效果，因此，也无法实现企业培训的目的。
二是大学生对于注入式教育模式缺乏新鲜感，但是他们对经验和能力的渴求远远胜于对知识的渴求，他们对岗位技能、职业素养、职业前景等方面有着强烈的求知欲望。因此，企业在培训内容和培训方式上应该与学校教育有所区别。
三是学校教育注重知识的吸收，而企业培训则注重能力的转化。学校教育的重点是知识的传授和学生观念的转变，而企业培训的重点应该是训练培养他们的能力，改变他们的行为。
1.根据企业岗位和知识结构要求调整培训内容
根据企业岗位和知识结构要求，重新审视、调整培训内容和培训方向，可采取压缩、合并关联课程，开发新课程，修改原有课程的方法，向新员工传达最新的企业和社会资讯。变知识教育为信息教育，给予培训员工思考和反馈的空间；变封闭式为开放式训练，让参与人员形成发散性思维的习惯，从而帮助学员建立职业观点和意识；变头脑教育为行动训练，通过学员互动和团队游戏，提高新入职毕业生的行动能力。
2.在传统授课的基础上，创新授课方式
可变讲授方式授课为点评方式授课，变语言方式授课为演示方式授课，变教室授课为现场授课或场景模拟授课。
3.建立科学有效的培训效果评价体系
