时间：2022-12-16 06:34:52
关键词：事业单位；岗位设置；探索
1 中央关于三甲医院岗位设置工作的方针原则
2006年7月国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》，要求试行事业单位推行岗位设置工作，目的是推进事业单位分类改革，同时改革事业单位工作人员收入分配制度，对于事业单位转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进社会公益事业的发展，具有十分重要的意义。但要对不仅数量众多，而且承担着迥异工作职责的广大事业单位进行分类改革，是有较大难度的。主要影响因素是事业单位承担的职责不同，造成各单位各岗位间缺乏可比性，发展方向不一，难有具体统一的执行方案。如卫生系统，下属的事业单位承担着公共卫生、预防保健、监督、医疗、教学、信息情报研究等炯异的工作职责和任务。因此，需要区别各单位的情况，切合其自身发展需要，才能保证该项政策是与实际发展相匹配，才能有利于事业单位未来发展；这就需要广大事业单位统一认识，针对自身特点，根据各自的社会功能、职责任务和工作来进行细化和匹配。毕竟国家政策只能是站在宏观调控的层面上，各主管部门也仅能提供指导性的意见。
三甲医院是广大事业单位的一类组成部分，它因聚集了广大的专业技术人员、管理和后勤工作人员，符合岗位设置工作要求的专技、管理、工勤三大岗位的特点，因此，特以其为例，来对岗位设置在事业单位的开展情况做如下一些探索。
2 需要正确认识和解决的几个突出问题
2.1广开言路、发扬民主与科学集中的关系 岗位设置要得到广大员工的理解和支持，就必须广泛的征询和尊重民意。三甲医院，聚集了众多高层次医学专业技术人才，广开言路更能保证集思广益。同时，岗位设置是面向全体工作人员的，制定的依据是他们所在的各岗位的职责、工作的内容及能完成的程度等，是他们每天都要面对和从事的。因此，他们最有发言权，也最能制定出符合实际需要的工作岗位指标。
从公开、公平、公正角度，也要求制定的各项标准能得到广大工作人员的知晓和认可，认可率的提高与政策的自下而上的形成方式是成正比的。发扬民主，还能避免独断。因此，要鼓励广大群众的参与和支持，才能达到充分调动其积极性与创造性的根本目的，从而推动整个工作的顺利进行。
通过发扬民主收集来的意见，还有科学集中的问题。毕竟众口不一，且多数会希望从有利于个人发展的角度出发，导致出现缺乏全局观念，且意见分散；从个人角度还易出现标准较低，缺乏规范叙述现象，甚至有些意见会与单位的发展目标相佐。因此，就需要有科学集中来进行综合，才能加强和提高专业的广度和深度。解决办法，是在收集和征询完意见后，再组织专家学者来对岗位设置指标进行讨论，最终才综合确定。另一方面原因，在于岗位设置各项指标是要体现各岗位特点，体现专业性的，只有相关领域的专家，才能对这些指标的优劣程度、必要程度进行鉴别。因此，三甲医院应在保证共有指标的基础上，需要加大专业相关指标的调控比例。总之，发扬民主与专家意见的统一，能更好地扬长避短，集思广益，保证各项指标的客观性和专业性。
2.2 社会效益与经济效益的关系 任何改革，都是从有利于发展，有利于提高各项效益的角度出发的，岗位设置也应如此。其制定的本意也是提高效益，促进发展。
经济效益的提高和改善是发展的一个重要指标。经济利益关系广大工作人员的切身利益的，是广大工作人员日常生活的根本保证，也是有效调动积极性的一个重要因素。因此，它的高低直接影响着各类人员工作的积极性。如果得不到保证，易出现消极怠工现象，会极大地影响工作效率。且经济效益的激励作用在目前还是相当明显的，因此，岗位设置的同时也要配套好相应的收入分配制度，才能充分调动广大工作人员的积极性。
但强调经济效益，却不能片面而为。毕竟事业单位承担的是公共事业、公益服务、社会共济、慈善救助等一系列职责，本质是协助政府和补充其职能办理公共事务和提供配套服务的，建立的基础也是依靠上级财政的拨款，因此，要更多地在发展的角度上注重承担起更多的社会责任，提升社会效益。提高社会效益，近年来也得到广大事业单位的认同。因为提高了社会效益，不仅能够使单位朝着有利于履行单位职责，完成所赋予的相关任务方向迈进，在某种程度上来说，也是一种很好的加强正面宣传，增强信任，化解矛盾的互利手段。既有利于社会，也有利于单位，各事业单位还是都能积极履行和贯彻的。
如何正确处理这两者的平衡关系，向来都是经营者所需要正确认识和权衡的，在市场经济日益发达的现代社会，往往会出现片面强调经济利益的情况，这就需要在制定设置标准时将这一指标适当弱化，且要保证考核指标与经济利益不直接挂钩。国家对此也有明文规定：与经济利益相关的任何指标，都不得用于相关的收入分配上。在三甲医院，是严格禁止各种形式的开单提成、红包、回扣的。在制定岗位相关标准时，对各岗位的权责就应有明确规定，并设立限制和引入监督机制条款。
2.3立足现有与兼顾长远发展的关系 岗位设置的目的，是为了推进各事业单位的发展。因此，只有立足现有，兼顾未来，才能保证制定的标准的长远性和推动性。目光短浅，满足于现状，对单位的发展无益甚至还会成为阻碍发展的"绊脚石"。因此，定岗标准应与单位的长远规划相统一，与事业单位的战略决策相统一。
要符合长期发展的需要，就必须继往开来，循序渐进。可先对现有人员结构、岗位结构进行了摸底调查。由此推算出现有的人员、人才梯队岗位结构比例，并随时动态调整。保证岗位设置数据来源的可靠性，且能从中归结出现有的人员岗位结构，找出与理想配置的差距。二是着眼未来，注重发展。为保证遵循岗位设置的因事设岗原则，可根据各事业单位未来的岗位需求和合理的岗位比例要求，进行岗位设置，同时，合理考虑每一岗位、学科的未来发展需要。因此，最终确定上报的岗位设置方案是在未来发展需要的基础上确定的，而非为保证现有人员需要的基础上确立的。
2.4竞争上岗与论资排辈的关系 岗位设置的根本要求，就是通过科学合理的岗位配置，达到合理配置和开发、使用各类人力资源的目的。引入竞争机制能更合理地区分各岗位的符合人员和调动各类人员的积极性，鼓励其积极进取，更有利于优秀人才脱颖而出，最终起到带动整个学科发展的良好作用。
因此，要建立科学合理的岗位设置方式，必须较好地利用好这两者的优势，取长补短。可以先使用论资排辈来区分基础的入门门槛，保证岗位经验的获取，同时还能确定一定的基本条件，缩小竞聘范围，提高可操作性。从心理上、情理上，也更易让广大职工接受和认可。因此，可以在论资排辈的基础上，先确定入围岗位的年限标准，确定首轮入围人选范围。再据此，引入竞争机制，采用各类指标角逐出最后能够入围的人员。
2.5统筹兼顾与突出重点的关系 岗位设置过程中，要紧密结合实际，努力形成合理的内部人员结构。着眼于建立人员结构合理、功能协调、运转高效的运行管理机制。在满足实际需要、从严控制的基础上，保证重点，兼顾一般，向重点专业、重点学科倾斜，使每个层次的岗位数量、每个岗位的职能配置，做到精简、效能、科学、合理。①向一线重点岗位倾斜。为保证向年限长，责任、风险大岗位的入围数量，可采取降低进入岗位等级的入围年限的办法，及扩大应入围职数办法。②向重点专业倾斜。因各专业缺乏可比性，可在岗位竞聘工作中，按照各专业进行分组，再根据各专业现有人员结构基础，结合专业发展、梯队建设等因素给予一定的入围比例。在同等入围条件下，倾向重点专业。③向贡献大，成绩突出的优秀拔尖人才倾斜。为保证优秀人才脱颖而出，打破论资排辈，体现激励竟争机制。可以扩大符合一定条件的人员入围范围，如每一岗位都增加了比核定岗位职数多出了20%的竞聘人员，实行综合考评、竞聘上岗。竞聘考评标准在设定了一定任职年限的基础上，采用了岗位工作业绩综合测评量化评分方式，来考量职工的业绩成果。具体量化评分指标在工龄、任职年限等基础指标上，增加了专业技能、科研、论文、学术影响、荣誉奖项等加分项目，加分项目占总分值的80%，其中倾重专业技能分占45%。综合考评后，进行民主推荐，择优聘用。该评价方法具较好的科学性、合理性，极大地鼓励和调动了专业技术人员的积极性。
对于因受部分入围条件影响，但成绩突出、贡献卓著的骨干人才，制定相应的破格条件，破格入围竞聘高一级岗位等级。
3 结论及成效
3.1结论 要做好岗位设置，必须正确认识和处理好以上几类问题，保证其的平衡和统一，统筹兼顾，从有利于单位发展的角度出发，充分考虑各单位所承担的各项职责任务。
3.2成效 通过正确处理以上几个方面问题后，各类人员积极性得到较大提高，主动性、创造性随之加强，进而使各项效益得到提高。还使岗位结构合理化、科学化，保证了优秀人才的脱颖而出，有效推动了各项改革与发展。
突出表现在：①通过合理设岗，可以实现专业技术人员岗位在原有比例上上升了10%左右，保证了未来主体专业的发展需要；管理岗位可以下降到至8%左右；按照后勤社会化的改革方向，逐步减少工勤技能岗位的设岗比例，因此，工勤技能岗位设岗后较原岗位减少下降了3%，缩减了70%的工勤岗位。②在岗位竞聘方面，用上述办法，可以拿出60%左右的岗位职数进行竞聘，起到了较大地激励作用，增强了事业单位的生机与活力。③通过向重点岗位倾斜设岗，有91%的重点岗位人员竞聘上了高一等级岗位，充分调动了关键、核心人才的积极性。
另一方面，科学、合理的岗位设置，还是下一步绩效考核、绩效分配的基础。现阶段绩效工作也是事业单位的工作重点，但是因为之前缺乏科学、合理的岗位设置基础，工作标准、考核指标等问题，一直是困扰各单位的难题，通过岗位说明书等岗位分析评价情况后，各岗位标准得到了明确，使绩效考核、分配有了科学的标准和依据。
4 存在的问题及解决建议
关键词：事业单位 岗位设置 意义 措施
长期以来，在计划经济体制下事业单位的人事管理一直沿袭身份管理的模式，这种不科学的管理模式严重阻碍了事业单位改革的进程。做好事业单位岗位设置工作，明确各类人员的分类界定，能够将传统的身份管理转变为岗位管理，有利于改革传统的人事管理模式。
1.做好事业单位岗位设置工作的重要意义
1.1有利于完善事业单位人员聘用制度
全员聘任是事业单位人事管理改革的切入点。事业单位按照相关文件规定，在完成岗位设置进行聘用人员时，事业单位对申报人员的资质、条件进行严格审核，向应聘人员详细阐述聘用期间的岗位职责、任务、要求和目标，在规范化的人员聘用流程下，有利于完善事业单位人员聘用制度。
1.2有利于激发全员工作的积极性
落实岗位责任制是做好事业单位岗位设置工作的重要内容，单位要根据专业技术人员、党政管理人员、工人等岗位的不同，落实相应的人员岗位责任制。同时，事业单位还要执行科学的岗位考核评价标准，对聘任期满三年人员的工作任务完成情况、职责履行情况、工作目标达成情况进行全面考核，有利于激发全员工作的积极性，形成公平竞争上岗的良好局面。
1.3有利于完善党政领导任职制度
在事业单位岗位设置管理改革后，党组织和群团组织的负责人必须按照相关规定选举产生，并实施任期制，而其余管理干部实施合同聘用制，从而在根源上摒弃了干部终身制的管理模式，有利于推动事业单位人事管理向科学化、民主化、制度化方向发展。
2.做好事业单位岗位设置工作的措施
2.1遵循事业单位岗位设置原则
事业单位岗位设置必须以科学、合理为前提进行设置，并同时兼顾以下原则：其一，单位职能原则。事业单位岗位设置必须与单位具体目标、任务和职能相匹配，并且向主业务倾斜；其二，岗位系统原则。岗位设置必须考虑主业务的其他各子系统岗位设置情况，确保各子系统岗位形成相辅相成的协作关系，促进单位主业务的顺利开展；其三，岗位结构优化原则。事业单位岗位设置应当在分析岗位特点、责任、技术要求的基础上，明确岗位所需人员应具备的业务素质、工作技能、考核目标，确定岗位的人员配置比例，并根据单位发展需求进行适度调整；其四，职级分明原则。单位岗位设置必须以自身实际需要为核心对职务层次进行划分，合理规划岗位、职务等级，力求岗位、工作事项、工作职责三者相匹配，充分发挥单位内部岗位设置的阶梯效能。
2.2完善岗位设置管理制度
完善事业单位岗位设置管理制度应从以下三个方面着手：首先，落实事业单位分配制度。单位应当综合考虑岗位、业绩、人员能力等因素前提下，制定绩效工资管理办法，将人员工资与工作绩效、工作能力、职责履行情况相结合，以激发员工工作热情；其次，建立人才评价制度。单位在职称评审上应当全面考核岗位人员的综合素质，适度打破资历和学历的限制，使评审条件更为科学化；再次，对事业单位三类岗位实施聘任制，彻底摒弃终身制的做法，运用选举聘任、竞争上岗等方式激活用人机制，并积极落实岗位激励制度、岗位责任制度、奖惩制度、职务晋升制度等。
2.3妥善处理好岗位设置的难点问题
做好事业单位岗位设置必须妥善处理好历史遗留问题，兼顾各方利益并对其进行重新调整和优化分配，树立以人为本的观念。首先，严格控制高等级技术岗位的比例。在执行上级核准的岗位结构比例的前提下，结合单位内部各部门实有人数的情况，调整高等级技术岗位职数，使各部门的高等级指标分配合理；其次，为人才聘任预留发展空间。事业单位不仅要对高等级岗位的设置采取用足用好的策略，还应当对低等级岗位、减员退出的岗位、退休的岗位作出科学预测，以便为人员引进和职位晋升做好合理规划；再次，处理好停薪留职的岗位重置问题。事业单位应当安排离岗人员参加岗位竞聘，若离岗人员存在拒绝参加岗位应聘，或不签订聘用合同的行为，单位应当要求离岗人员在限期内办理人事关系结转手续，以此完善岗位设置管理。
2.4建立健全任期目标考核机制
首先，建立并落实领导干部考核制度。事业单位应以党政领导干部的职责要求和任期工作目标为重要依据，实施任期年度考核制度。连任或提拔工作绩效好、群众评价高、贡献突出的领导干部，责令辞退工作存在多次重大失误、群众评价低、综合素质低的领导干部。对于在届中考核中，工作偶有小失误、工作业绩一般的领导干部，应当使其认识到自身的不足，并教育其加以改进工作；其次，建立健全监督机制。事业单位应在落实民主集中制的基础上，联合纪检监察、党组织、审计、员工代表大会等部门和组织，对领导干部的工作作风、政治思想、个人行为、职权履行情况进行全面监督，确保领导干部在任期期间实现工作目标；再次，完善干部任用、选拔机制。事业单位应当不断创新干部任用机制，创建公开、公平、公正的竞争环境，破格选拨优秀人才，拓宽干部选拔任用渠道，采用竞争上岗的方式为优秀人才施展自身才能创造更多的机会。
参考文献：
[1]应玲玲.事业单位岗位设置管理工作的实践与探索[J].中国市场.2011(5).
[2]刘倩倩.事业单位岗位设置问题及实践研究——基于单位与员工双赢发展的视角[J].中央民族大学.2010.
销售文秘岗位职责一第一条负责公司各项营销文件资料会议纪要的管理归类整理建档和保管工作；
第二条负责各类销售指标的日报周报月报年度统计报表和报告的制作编写，并随时答复领导对销售动态情况的质询；
第三条建立并及时更新的销售台账数据库，随时为销售部提供准确的房源，并及时准确地将销售情况反映在销售状况一览表；
第四条负责收集整理归纳市场行情价格，以及新产品替代品客源等信息资料，提出分析报告，为部门业务人员领导决策提供参考；
第五条负责营销中心考勤监督与统计，将每月考勤报人力资源部；
第六条负责新进员工的入职人员晋升离职手续的办理；
第七条做好销售部与公司其他部门的沟通协调工作；
第八条负责客户的投诉记录，协助销售经理妥善处理；
第九条协助销售经理做好部内内务各种部内会议的记录等工作；
第十条逐步推广使用电脑信息系统处理营销资料，妥善保管电脑资料，不泄露销售秘密；
第十一条应收账款统计：销售回款欠款催缴，与财务核对销售数据，制作每月的结算佣金统计表；
第十二条负责各类文件的分类呈送，请相关领导阅批并转有关部门处理；
第十三条负责各类申请文件通知公函的拟写，经确认批准后传达相关部门或人员；
第十四条协助销售经理主管做好特殊客户的来访接待工作；在销售经理主管不在时，及时通知转告；
第十五条项目结案期，业主资料归档与物业管理对接；
第十六条及时向领导汇报各项工作的进展情况，并完成上级临时下达的其他任务。
销售文秘岗位职责二1、日常事务管理
公司制度的传达、执行、监督；做好考勤管理，记录销售现场的考勤情况；每周每月按时提交排班表和考勤统计表现场办公设备的保管、使用、维护、保养，出现问题报修及时；办公用品领用管理，做好与各对接部门的良好沟通突发事件的及时上报并有效处理，协助销售经理做好相关日常管理工作，按时完成销售经理下达的各项任务并且保质保量
2、数据管理
统计销售、回款数据，编制销售报表，按时提交日、周、月、年报
3、培训管理
统一礼仪规范的贯彻与做好现场监督，专业培训的辅助组织培训情况反馈汇总及时上报
4、文档管理
5、售楼处日常行文格式正确，文件齐全、内容完整，登记及时各类报表及相关文件分类、编号正确，存档及时、准确、完善文件交接、传送或借阅手续完备，有详细交接记录
6、收款管理
根据公司要求，及时与甲方进行对账，为结款提供依据。
销售文秘岗位职责三1、协助项目经理监督项目内部顺畅执行公司制定的各种规章制度和流程。
2、负责整理项目日报、周报、月报并上报相关部门及总经理。
3、每周、每月的项目销售分析报告，每月工作述职报告。
4、协助项目经理完成对置业顾问的绩效和晋升考核工作。
5、每月按时详实制作全体销售人员的业绩报表并上交公司财务。
6、负责客服工作。
7、协助置业顾问谈判的后勤工作：客户到来时，积极达成置业顾问与客户之间的沟通；在置业顾问的谈判过程中，配合谈判进度与程度，适时地提供谈判所需资料，并协助制造销售气氛。
8、积极、认真、负责地做好销售代表的成绩、业绩统计工作，使销售代表能够以信任、放心的心理状态全力以赴做好项目的销售宣传工作。
9、根据前一天置业顾问的工作状态和组员归属关系安排置业顾问当天的见客次序。
10、接听来访电话，通过简洁明快的电话交流获取客户的需求意向、基本资料，并努力邀请客户上门拜访。
11、预约客户：对销售代表留下的客户电话要确认其有效性并邀约上门；回访客户打进的咨询电话，再次邀请看房。
12、负责全体销售人员的晨会签到，严明工作纪律。
13、每天总结售楼处的运转概况：记录当天客户的来访情况，并按照客户信息来源进行分类处理；记录置业顾问的谈判进度；销售代表的工作效果与工作状态。
14、协助开发商与客户的房屋交接：客户入住之前，做好钥匙的交接登记并陪同客户验收水电、配套及房屋主体质量，若有损坏，及时找物业管理进行维修处理。
15、协同项目经理审查售房合同：每一份售房合同的签订都要求认真审查，保证合同条款准确无误，确保开发商、客户和公司三方利益能得到公平合理的体现。
16、管理售楼处的日常财务和办公物用：每天整理客户房款的缴进、退出及售楼处的日常开支并及时入账；按照公司与开发商的约定及时将房款交接到开发商财务；管理和合理使用支配案场基金；管理和分配公司配发到项目现场的各种办公物用、促销礼品、宣传资料。
17、准备、整理、装放销售资料夹。打印、复印各种销售资料。
18、案场繁忙且置业顾问人手不足的情况下，代替置业顾问接待客户并在随后交接给置业顾问。
关键词：事业单位 岗位设置 管理 问题 对策
事业单位实施岗位设置管理, 看似一个简单的设岗工作,实际上是一项重要的制度变革和创新, 是一个十分复杂艰巨的系统工程。其核心是按照科学合理、精简效能的原则,通过实行岗位总量控制、结构比例控制和岗位等级控制,组织引导事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理,实现由身份管理向岗位管理、固定用人向合同用人的转变，逐步建立规范、灵活、高效的用人机制，充分调动事业单位各类人员的积极性、主动性和创造性。本文结合开展岗位设置管理工作实践，对岗位设置管理中的难点问题进行思考和探讨。
一、事业单位岗位设置管理存在的主要问题
1.人员结构不合理
具体表现在管理岗位冗员多，占单位岗位总量比例大。如有的市级公路管理机构，编制部门核定的管理及后勤岗位数20个，专业技术岗位数61个，显而易见，专技岗位是主体岗位。但现有人员结构比例是管理及后勤岗位占岗位总量的57%,专技人员结构比例仅占岗位总量的43%，管理岗位数挤占专技岗位数，导致专业技术人员总量严重不足，造成紧缺急需的公路建设、养护工程专业技术人才由于缺少编制无法招聘，一定程度上制约了事业的发展。
2.岗位与职责不匹配
以岗定责，岗责相宜，是实施岗位设置管理的重要环节。必须明确规定各类人员的岗位职责，但岗位职责往往被弱化，实际存在有岗无责、职责不清的问题。有的岗位和它的低一级岗位或者高一级岗位的工作内容、职责没有严格区分，甚至出现高级别岗位和低级别岗位的工作内容倒置的现象。如某些高技术含量的工作由岗位等级较低且力不从心的人员负责，而岗位等级较高人员则仅负责资料整理等事务性工作，严重影响了单位的整体工作绩效。
3.因人设岗“加位加座”
为了所谓“求和谐，保稳定”，回避岗位设置管理中必然出现的矛盾和问题。即使没有空缺的岗位，也会特意在管理后勤部门设置一些岗位进行“一筐装”安置，让现有的员工，人人有岗，个个有位，皆大欢喜，出现“人情岗”或者“照顾岗”在所难免。能者上、庸者下、劣者汰只是讲在嘴上，贴在墙上，没有真正落在实处。
4.管理制度缺失
首先，管理制度上缺乏公开公正公平的竞争上岗机制。在实际操作中，一些高级职位往往为工龄比较长、资历比较深的人员设置的，年轻的专技人员即使有一技之长及较高的专业素质也鲜有机会，必须要“熬年头”，这在一定程度上违背了事业单位岗位设置的原则和初衷。
其次，对“双肩挑”人员定位不明确，没有从实际工作需要严格控制“双肩挑”岗位数，造成但凡是领导必然要“双肩挑”的现象。使得“双肩挑”岗位没有发挥出应有的效能。
再有，薪酬制度对履行岗位职责缺乏激励作用。工资待遇与履职情况相脱节，一些高级别岗位人员领着高薪水，但做着简单轻松工作；而一些在低级别岗位上的人员，薪水低却从事着高技术含量的繁重工作。任务轻重难易没有和薪资标准相挂钩，导致干好干坏、干多干少一个样，难以调动员工的工作主动性、积极性和创造性。
二、事业单位岗位设置管理对策
1.建立竞争上岗制度
实施岗位设置管理必须建立透明完善的竞争上岗制度，充分发挥竞争机制作用，岗位能上能下，待遇能高能低。重品行、重能力、重实绩，不拘一格选拔业务素质高、工作能力强的优秀人才。摒弃论资排辈，打破“铁交椅”，以工作实力、业绩论英雄，让员工们在人尽其才，人尽其用的工作环境下竞相发展。
2.制定刚性岗位职责
岗因需而设，有岗必有责。要通过对本单位各类岗位的工作性质、目标任务等进行深入调查研究，认真细致地考量分析，制定明确清晰的各类岗位说明书，确保岗位职责公开透明。同时，要切实增强岗位职责的刚性，将履行岗位职责情况作为年度考核的重要依据，与晋级晋升、评优评先挂钩。
3.坚持按需设岗
坚持按需设岗是事业单位岗位设置管理的关键。要严格依据编制部门核定的岗位总量以及单位的社会职能、职责任务科学合理设定岗位。控制各类岗位之间结构比例，突出主体岗位，“消肿”精简管理后勤岗位，将单位食堂、勤杂等一般性劳务工作，实行后勤服务社会化，不再设置相应的工勤技能岗位。对于原本在专业技术或管理岗位工作，后已调整岗位的人员，除工作需要“双肩挑”外，按现任岗位聘用，不得占用两个岗位数。在首次实行聘用制时，原固定制职工距法定退休年龄五年内且连续工龄满20年以上、因体弱多病等原因难以坚持正常工作的，由本人申请，医院证明，单位同意，可在本单位内部提前离岗，待达到法定退休年龄时，再办理退休手续，符合上述条件的人员可不占用岗位数。
4.发挥薪酬激励作用
以岗定薪，发挥绩效工资的激励作用。在岗位设置管理中，要根据各类岗位工作量、责任大小、难易程度，确定各类岗位绩效工资系数，适当拉开档次，在上级核定的绩效工资总额内切出相应份额作为浮动绩效工资，按照岗位工作绩效考评结果进行兑现，进一步激发员工创业干事、履职尽责的工作热情。
5.明确岗位设置原则
科学合理是进行岗位设置的重要原则，根据这一原则可以设置相关的岗位原则，对岗位设置进行规范。
（1）单位职能原则。岗位的设置应该要体现单位的整体职能，体现这个单位职责任务、工作性质和人员结构特点，让工作岗位与单位的总体工作目标相适应。
（2）岗位系统原则。岗位设置不仅要向主业务岗位倾斜，也应考虑主业务的各支持子系统的岗位，二者相辅相成才能保证单位主业务的有效运作。
（3）优化结构原则。事业单位岗位设置要体现出对工作技能、业务素质和目标考核等多方面的内容，通过分析岗位的特点、技术要求和责任大小等合理确定岗位的人员结构比例，并根据需要适时优化调整。
（4）职级分明原则。岗位设置应根据实际需要划分职级层次，做到有事有岗有责，合理区分和规范岗位、职务等级，形成阶梯效能。
综上所述，岗位设置管理工作是深化人事制度改革，实施事业单位全员聘用制的前提和基础。针对岗位设置管理中存在问题，进行探讨分析，并及时找到解决的办法和途径，科学合理规范岗位设置，建立完善岗位设置管理制度，确保竞聘上岗、按岗聘用、合同管理等各项工作衔接有序平稳推进。
参考文献：
[1]王国芬.论事业单位岗位设置的管理问题[J].浙江工商职业技术学院学报,2011,3
关键词：事业单位；岗位设置；常见问题；策略
中图分类号：F243 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）015-0-01
一、事业单位岗位设置概述
（一）重要意义
首先，有利于内部分配制度的改革。事业单位改革内部分配制度的目的就是完善分配制度，构建鼓励人才创业创新、与业绩密切关联、符合单位特点的收入分配激励制度，使职工的工资与其的实际贡献、工作业绩、岗位职责等所产生的效益相联系。可以说，分配制度的改革重点就是以岗位为基础对薪酬加以确定，即通过分析评估各类岗位，明确岗位的职级和重要性，才能准确掌握岗位工资的级差系数，制定等级与类别不同的岗位工资[1]。其次，有利于推行聘用制。聘用制主要是择业个人和用人单位利用合同签订的方式对人事关系加以确立，明确各自的义务和职责，核心在于按照岗位聘用，这也是事业单位的基本用人制度。如果岗位设置不够科学合理，往往不能进行岗位评估与分类，无法考核聘用人员的履职情况，导致制度流于形式。最后，有利于岗位管理制度的完善。岗位管理制度的完善是岗位管理的主体，其涉及考核考评办法、解聘辞聘办法、公开招聘办法、竞聘上岗办法、岗位设置办法等内容，其中岗位设置办法是制定其他制度的前提，如果岗位设置不够合理，则不能顺利实施解聘辞聘、公开招聘、岗位竞聘等。总之，事业单位岗位的科学合理设置，能够形成能下能上、择优竞争的用人机制，实现以岗定酬、竞聘上岗的目标，进一步完善岗位管理制度。
（二）常见问题
事业单位岗位设置的常见问题具体表现为以下几点：
1.传统资历观念的影响。事业单位在岗位设置中依然沿袭传统的资历观念，晋升方面不是以个人能力为依据，而看重个人工作时间的长短及其资历，致使职务和职称管理不科学，岗位设置冗杂，不能明确岗位的职责，严重降低人员的工作积极性，影响事业单位的发展。
2.缺乏完善的岗位管理配套政策。事业单位制定岗位管理配套政策时，不能立足实际，多是以公务员的管理办法为参照依据，无法以岗位职务功能为基础管理设置的岗位，难以满足社会的发展要求[2]。现阶段，各级政府颁布了相关的真诚个，详细规范了事业单位的岗位管理和岗位设置，但仍然存在诸多问题，如政策落实不到位、岗位考核与实际工作相脱离、岗位设置不合理等，不利于事业单位的良性发展。
3.岗位责任落实不到位。有些事业单位的岗位设置和岗位管理缺乏紧密的联系，分别是由不同部门进行管理，岗位权责不明，无法将责任落实到具体个人。由于事业单位具有自身的特殊性质，如处理的事情相对复杂，需要加强团队之间的合作，以便任务的高效完成；然而岗位设置与岗位管理之间的联系不紧密，有些人员对自身职责不了解，即便有所了解，也可能出现同一工作性能的人员，不能合理考核工作成果，影响工作的顺利实施。
二、事业单位岗位设置问题的解决策略
第一，深化改革。要想解决事业单位岗位设置的问题，必须要从客观实际情况出发，进一步深化改革，对政府的相关政策进行认真学习和贯彻落实。通常事业单位旨在为社会提供公共服务，单位的管理人员必须要详细了解相关的政策文件，对岗位管理制度的特点加以明确，并在实际工作中贯彻这些特点，主动联系上级部门来明确模糊的职责，从而提高岗位设置工作的效率[3]。此外，事业单位应该立足实际，制定切实可行的措施对岗位设置的开展方案进行宣传推广，使单位职工细致了解方案的内容，鼓励职工大胆提建议或意见，保证政策与方案的一致性，进一步做好岗位设置管理工作。
第二，完善管理制度。完善相关制度是事业单位岗位管理的重要方式。首先，改革分配制度。事业单位对分配制度进行制定时，必须要充分考虑多重因素，如职工能力、职工业绩、岗位职责等，结合单位实际和社会实际进行科学调整，更好地维护职工的合法权益；同时人事管理部门应该积极落实绩效工资和相关政策，调动职工的工作参与性和积极性，保证各项工作的有序推进。其次，完善社会保障制度。各级政府必须要加强相关投入，对工商、失业、养老等保障制度加以完善与落实，详细记录与定期公开相应的基金支付、结算、征缴等，解决事业单位人员的后顾之忧。
第三，合理设置岗位、明确权责。有些事业单位定岗定编之后会出现岗位设置数量和技术等级人员、专业职称不对应的问题，不利于职工工作积极性的提升。一般对岗位的类别进行划分时，基本是以单位的人员结构特点、工作性能、社会功能等因素为依据加以确定，部分事业单位虽是在相关规定和实际情况的基础上对岗位设置比例加以确定，但因诸多因素的制约，导致有些人员缺乏晋升的机会[4]。要想更好地解决冲突，提高事业单位的服务水准和职工工作积极性，必须要以单位具体情况为依据确立消化时间，适当提高年龄较大职工的工资待遇，使其主动退休，确保岗位的比例与国家要求相符。
三、结语
综上所述，事业单位岗位设置作为一项系统而复杂的工作，在实际工作中还存在诸多问题，如深受传统资历观念的影响、缺乏完善的岗位管理配套政策、岗位责任落实不到位等，明显不利于岗位的科学合理设置，影响事业单位各项工作的顺利实施。针对这种情况，事业单位必须要从实际情况出发，深化改革，完善管理制度，合理设置岗位，明确权责，从而提高公共服务水平，实现自身的持续稳定发展。
参考文献：
[1]李凤兰.事业单位岗位设置中存在的问题及策略分析[J].经营管理者，2016，23：357.
[2]王彦强.事业单位岗位绩效考核常见问题及解决策略分析[J].中小企I管理与科技（中旬刊），2017，4：25-26.
[文章编号]1005-6041（2016）03-0087-03
根据人力资源和社会保障部《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号）、《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》（国人部发[2006]87号）和《广西壮族自治区事业单位岗位设置管理实施意见》（桂人发[2008]85号）（以下称《实施意见》）的要求，自2009年3月起，县级公共图书馆岗位设置与岗位聘用改革启动。人事部门实行岗位总量及编制数和结构比例控制，引导事业单位按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，实现“岗位管理、合同用人”目标。在岗位设置中，《实施意见》对高、中、初岗位分级控制目标为1∶ 3∶ 6（以1+3+6=10为总权数），广西壮族自治区本级事业单位比例为3∶ 4∶ 3，设区的市属单位比例为1.5∶ 4∶ 4.5，县（市、区）属事业单位比例为0.3∶ 3.5∶ 6.2。
1 横县图书馆实行岗位设置和竞聘上岗基本情况
按照横县政府编制办划分横县图书馆作为专业技术类型事业单位，专业技术岗位占80%以上比重。至2012年，横县图书馆拥有高级职称1人，中级职称8人，初级职称8人，平均年龄为40岁。根据2012年横县编制办最新核准横县级图书馆编制数为17人，专业技术岗位数要占80%以上，专业技术人员编制为15人。根据规定比例核计本馆岗位数，高级岗位数为15*0.3/10=0.45，中级岗位数总量为15*3.5/10=5.25，初级岗位数为15*6.2/10=9.3。以控制比例核算结果设岗，无法设置高级岗位，中级岗位5名，初级10名。2012年首次岗位聘用以来，横县图书馆已初步实现岗位管理和合同用人目标。2014年再次开展竞聘上岗，已有馆员能上能下。经过两次竞聘实践，岗位管理制度已经建立，通过“量化评分和内部竞岗”方式初步实现“人员能进能出、职务能升能降、待遇能高能低”的用人机制。
2 专业技术岗位设置存在问题与原因
横县图书馆按照相关文件要求，立足本单位具体的情况，积极探索和完善专业技术岗位设置方法。在岗位设置管理过程中，存在以下问题：第一，上级部门不定期抽借调馆员，在岗人员不在位；第二，在岗馆员都是身兼数职，如采编馆员还要兼顾读者活动辅导与地方文献保护；第三，人员编制配备与新增服务项目不匹配，如缺少读者活动策划和物业管理专业人员；第四，因县域范围内文化产业市场发育滞后，传统业务还没能外包；第五，馆员人数持续增长与有限岗位的矛盾将长期存在。
2.1 专业技术岗位级数分布不合理
岗位设置管理应是“科学合理，精简效能”，体现公平、公正，取得改革的“最大公约数”。《实施意见》要求，专业技术岗位共有12级，高级岗位设置6个级数，占近50%，中级和初级分别为6个级数，而岗位分级控制比例为1∶ 3∶ 6，分级与比例不匹配不仅给岗位设置带来难度，还空置大量的高级岗位。县级图书馆只能对中级、初级共6个级别的专业技术岗位来进行岗位设置，结果有几个情况：一是中级馆员人数占多数的情况下，将有馆员面临高职低聘；二是高级岗位无法设置岗位，原有高级馆员无法竞聘上岗[1]；三是落聘馆员很可能认为聘用到高一级的岗位要多干活，自己可以“懒政”。
2.2 专业技术岗位各级设定权重系数不合理
机构从“金字塔形”向“橄榄形”转变是组织可持续发展的稳定剂，专业技术人才岗位管理也应追求这样的目标，但是岗位各级设定权重系数与稳定型组织“两头小，中间大”的橄榄形结构不相符。对于高、中、初岗位分级控制目标，广西壮族自治区本级事业单位为3∶ 4∶ 3，设区的市属单位为1.5∶ 4∶ 4.5，县（市、区）属事业单位为0.3∶ 3.5∶ 6.2，呈现出典型的“金字塔”分布。县级图书馆的功能和职责相对有限，馆员的学术研究水平参差不齐，但县级图书馆馆员都是身兼数职，担负服务基层、服务农民，如何把国家公共文化建设惠民项目落实到社会基层的重任。从服务距离看，县级图书馆馆员是最接近基层读者的，他们的服务最具示范效应；从服务功能看，县级馆是基层最完善的公共文化服务机构，发挥传播文化信息资源的枢纽作用。不合理分级权重系数无疑增加了县级公共图书馆岗位设置管理的难度。
2.3 县级的高级专业技术岗位权重比例偏低
《实施意见》对高、中、初级岗位分级控制目标为：1∶ 3∶ 6，县级公共图书馆，高、中、初级岗位结构比例为0.3∶ 3.5∶ 6.2，若按照四舍五入计算，县级公共图书馆的专业技术人员至少要17名及以上，才可以设置一个最低高级岗位（7级）；若严格按照比例核计，全馆专业技术人员至少34名及以上，才可以设置一个最低高级岗位（7级）。只有采纳“已聘用高级职称人员，保留原有待遇不变”的地方政策，为原聘人员设置高级岗位。据不完全统计，县级公共图书馆专业技术人数很少超过15名。横县图书馆专业技术人员为17名，按照规定要求才可设置一个7级岗位[2]。这就说明县级公共图书馆馆员即使获得高级职称资格，但是缺少岗位仍无法聘用。比如崇左市大新县图书馆和南宁市武鸣县图书馆就出现高职低聘现象。当高级职称馆员无法聘用到相应的岗位，就只能占用中级职称岗位，加剧馆员竞聘激烈程度。
2.4 专业技术岗位设置管理缺少柔性度
专业技术岗位设置涉及县级公共图书馆馆员数量、馆员平均年龄、工作年限和获得职称年限，甚至特殊岗位工作连续性等，这都会关系到将来竞聘上岗的可操作性，即县级图书馆开展竞聘上岗还要面对现实：一方面，获得高级职称资格馆员在很长的时期内无法竞聘高级岗位；另一方面，已聘用的高级职称的研究馆员缺少上升空间。这与“坚持以人为本，从实际出发，从促进社会事业发展出发，从维护职工的根本利益出发”的要求仍有一定的差距。
2.5 专业技术岗位设置的外部不公平
为鼓励专业技术人员为社会事业发展做贡献，2015年，人事职改部门出台无职称人员申报中级专业技术职称的文件，允许无职称人员可以直接申报中级职称[3]。同年，公务员职务与职级并行的制度出台，达到规定年限和级别条件的公务员经考核合格即可晋升职级，享受同职务层次非领导职务工资待遇，比如晋升副科级需任科员级或科员满12年，级别达到23级。对照当前事业单位管理岗位级别工资，副科级与管理8级工资相当[4]。公务员可以直接套领工资，事业单位专业技术人员却要通过申报职称、竞聘上岗才可以套改相应岗位工资，这是给事业单位专业技术人员增加了一道坎。
3 县级公共图书馆专业技术岗位设置的帕累托改进策略
帕累托改进就是在不减少一方福利的同时，通过改变现有的资源配置或者政策措施而提高另一方的福利。帕累托改进可以在资源闲置或市场失效的情况下实现，即在资源闲置的情况下，部分人可以生产更多并从中受益，但又不会损害另外部分人的利益。在市场失效的情况下，一项正确的措施可以消减福利损失而使整个社会受益[5]。公共图书馆已经划归纯公共事业单位类，在纯公共部门中，市场已经失效，县级公共图书馆专业技术岗位设置也出现岗位资源闲置，基于这两个前提条件，在岗位设置管理过程中，可以采取帕累托改进来实现“科学合理，精简效能”兼顾的目标。
3.1 扩大县级档次的中级岗位比重
县级公共图书馆的专业技术人数偏少，高级岗位5个级别可缩减正高级为3级，副高为4、5级，把空置的6、7级放到中级职称，那么中级为6、7、8、9、10级共5级，初级为11、12、13级共3级。参照帕累托改进，高级级别仍保留的前提下，实现增加中级级别数来增加中级岗位数，充分利用空置级别岗位资源，让拥有中级资格职称的馆员有岗可竞聘。
3.2 适度调整高、中、初级岗位权重系数
帕累托改进是通过增加一方的利益，而不伤害到另一方利益。把自治区划定的县级高级专业技术职称岗位权重数从原来的0.3上调到1，保证县级公共图书馆能够设置高级岗位，激发全体馆员，特别是老馆员继续努力申报高级职称，充分体现岗位管理人文关怀。把中级岗位权重系数从3.5提高到5，把初级岗位权重系数从6.2降低到4，通过调整来增加中级岗位数，实现构建橄榄形稳定型组织目标。横县图书馆有助理馆员职称的专业技术人员8名，在近年内，相信他们当中将有人获得中级馆员职称资格，经过帕累托改进岗位设置之后，获得馆员职称资格的人员还是有岗可聘。假如能这样调整，既能激励现任馆员努力工作，又能吸引新馆员参与岗位竞争，实现单位发展与馆员利益的双赢局面。
3.3 高级岗位设置要保持足够灵活度
21世纪最紧缺的是人才，特别是高级专业技术人才。县级公共图书馆同样需要专业技术人才，担负起建设最基层的公共文化体系任务。基层公务员按照工作年限套改职级待遇，图书馆员也可根据工龄年限或者职称任职年限套改工资福利待遇。横县图书馆现有高级岗位一个，已有一名副研究馆员聘上此岗位。竞聘到7级的副研究馆员，自动晋升到6级岗位，后面获得副高职称资格馆员也有机会开展竞聘上岗。对于具有系统性、连续性强的岗位，如古籍保护等，还应另设置特定岗位，保证该项工作的持续性。这样的帕累托改进使得馆员总体福利增加，但是不会损害或者牺牲某个馆员的利益。
3.4 岗位设置兼顾公平与效率原则
帕累托改进的另一个目标是制度设计的公平。职称申报已经允许从事专业技术年限达到25年就可以免考计算机和外语，但是县级公共图书馆人员少，面对基层读者多样化、多层次、本土化和地方性的需求，馆员经常是身兼数职，练就多面手，必须高效开展读者服务，才能满足职责需求。岗位设置后，馆员必须竞聘上岗，增加馆员积极性的同时，可能会降低馆员的协作性。横县图书馆于2012年首次岗位聘用时，按照“就高不就低，保留原有待遇”原则，基本顺利完成岗位设置和竞聘上岗，2014年实行二次设岗，通过量化评分方式竞聘上岗，出现因工龄和职称年限小而不是能力低导致降级聘用的现象。因此，还要有岗位职责标准和竞聘上岗实施细则，同时开展以体现能力为主的监督考评。
一、工作分析
确定促销员队伍的类型,兼职促销员属于流动大军,难于管理,要使促销员队伍相对稳定,就必须建立一支专职的队伍。企业人力资源部门应在招聘前对促销员岗位进行工作分析,借鉴其他成功企业的经验,编写有利于本企业发展的岗位职责说明书和岗位工作规范,规定能有效从事促销工作必须具备的知识、能力和技巧,规定岗位的具体职责、与其它岗位之间的关系,作为人员招聘和培训的依据。
二、人员选聘
招聘是建立高素质促销员队伍的起点。很多企业为了节省培训费用,喜欢招聘从事过促销工作、具有一定经验的员工,往往在他们带来经验的同时也带来了许多问题:能力较强者离开原岗位,多是受优厚待遇吸引,如果有更好的机会,会引发再次跳槽;能力一般者虽然可以立即顶岗,如果原企业和现企业的企业文化、行为规范差距较大,则需要很长时间才能适应,从业数年养成的不良习惯及反管理能力,也会成为今后管理中的障碍。
近年来的就业压力,使很多高职和中专院校学生也把目标瞄准了促销员岗位,这为企业提供了大量可供选择的人力资源,他们具备一定的基础知识,思想较单纯,富有激情和闯劲,可塑性强,便于管理,如果激励措施到位,人员的稳定性较强。
确定员工的主要来源后,可以直接到院校去招聘。招聘时间最好选择在学生即将进入实习阶段,此时学生未离校,选择范围大,利于企业进行岗前集中培训,长期聘用合同一般在他们取得毕业证书后方可签订,企业能拥有较为充足的考察期。
在具体人员的选择上,要从几个方面考虑:考虑应聘者的外形条件,促销员代表的是企业形象,坦诚而富有朝气容易得到顾客的好感;语言是与客户沟通的最基本工具,应聘者最好要具有外向型的性格和善于交流的能力;应聘者所学的专业与岗位行业相同或相近,可以从较专业的角度对产品进行推介。
三、岗前培训
甄选出来的人员须接受企业和商场的岗前培训,培训期间发放临时工资。在培训过程中,培训部门需要注意观察学员是否存在能力方面的障碍,理解和应变能力较弱很难适应激烈的市场竞争,可以委婉劝其退出。由于终端远离企业,促销员的行为直接代表企业,一个负面事件带来的影响,数十倍的正面投入都难以弥补,所以人品比能力更重要,人品方面存在缺陷者,坚决不予聘用。
(一)企业岗前培训
通过企业文化的培训增强员工的自豪感、归属感和合作精神。使他们感到促销岗位虽是终端岗位,但促销员不是边缘人,是企业团队的成员,树立“加入企业,促销员以企业为荣,进入商场,企业以促销员为荣”的理念。明确促销员在企业竞争中的重要地位,作为厂家的代表,促销员是在以自己的能力和智慧为企业做贡献。同时要为他们的职业发展至少提供一条上升的途径,使之看到未来的希望,提高员工对企业的忠诚度。
学习企业规章制度用以规范促销员在工作中的行为。
帮助促销员分析角色:由企业派驻出去,是企业形象的代表;直接在商场中为顾客服务,是商场形象的代表;从顾客的角度出发为他们推荐商品,是顾客利益的代表;更接近市场了解市场需求,及时向企业反馈信息,是市场需求的代表。推动员工实现从学生到促销员角色的快速转换。
明确主要的岗位职责,包括推销产品、展品布置及维护、根据商场库存及销量订货、整理货品、处理顾客投诉、协调与各方的关系。
掌握产品知识是进行推销的基础。推销员要熟知产品功能和工作原理、产品及重要零部件的材质;在了解本行业有竞争力的竞品的特点的基础上,明确本企业产品相对其它竞品的优势所在;由于顾客与企业的信息不对称,要把专业名词转化成能被当地顾客能理解的语言来表述;还要能熟练使用产品,为顾客进行现场操作。
掌握营销技巧,促销是一项实践性很强的工作,选择适合个人特色的促销方式,充分利用促销工具,提高解决实际问题的能力。除了课堂教授外,还要到现场向专业人士学习。
学会分析消费者心理,正确把握热情的尺度。冷淡会使顾客退避三舍,但过于热情也会适得其反,做到对顾客有问必答,耐心地介绍商品,适时提出建设性意见,杜绝死缠烂打、恶意贬低竞品。中国有句老话,买卖不成仁义在,和蔼的态度、周到的服务会给顾客留有良好的印象,成为本企业产品的潜在消费者。
心理培训主要从增强自信、激发热情和抗击挫折三方面着手。员工直接来自学校,阅历不丰富,在未来的工作中失败挫折在所难免,需要对其进行抗挫能力的培养。自信心和激情是员工不断提高各方面能力的动力,也是爱岗敬业的精神来源。
(二)商场岗前培训
促销员的具体岗位在商场中,需遵守商场的作息时间、工作流程和行为规范,并接受商场奖惩制度的约束。企业在确定下派到商场的人员后,应分别将人员送到相应的商场接受规章制度和行为规范方面的培训。
四、岗位指导
促销员由区域分管经理直接领导,选派的区域分管经理,除具备日常管理能力之外,还要具备协调能力和包容能力,懂得年轻员工的心理,在促销员遇到问题时,能提供及时而有力的指导。企业还要不定期派人去巡视,巡视员除了要检查促销员岗位职责的执行情况,同时还要听取促销员的反映,为他们提供支持和服务。
五、在岗培训
实行促销员例会制度,区域经理定期组织促销员进行培训,包括企业的新产品推介、最新促销政策、探讨销售技巧,对出现的问题进行分析,制定合理解决办法,还要不断的帮助员工增强自信心。
促销员人数和促销资源的分布根据商场的地理位置和商场的客流量来确定,情况发生变化时需及时调整。提供机会,使每位促销员都能适应几个商场的工作环境,当一个商场举办活动,其他商场的员工可以被调配过来帮忙,遇到人员流动,马上能有人顶上去。这有利于促销员之间的互相学习,同时可以避免员工长期处于单一环境而产生工作厌倦感,提高其工作兴趣。
六、评估与劳动协议的签订
临时性的促销员难以对企业产生归属感,工作热情仅靠收入来维持,一旦收入不满意,跳槽是不可避免的。与促销员签约是员工与企业双赢的举措,员工生活有了保障,可以较为轻松的为企业服务,工作责任心得到提高,企业获得一支稳定的促销员队伍。试用期满后,企业从促销员遵守企业规章制度、销售目标的完成情况、商场评价、顾客投诉情况等方面的表现对其进行评价,与符合要求的员工签订长期合同。
七、各环节关系的处理
与商场的关系,促销员可以起到一定作用,但主要工作还要由企业完成。企业和商场联合管理员工,一些商场把促销员作为不付薪的劳动力使用,往往让促销员忙于商场的其他事务,主要业务被耽误,也不利于企业对员工的监督管理;产品在商场的位置与销量有密切关系,而产品的位置是由商场决定的,需要和商场建立良好的关系。企业出面进行协调,明确与商场的双赢关系,规定出本企业促销员的职责范围,并承诺在不耽误正常促销工作的情况下,促销员要服从商家的调配,此外企业还要对商场经理、仓储员、收银员等相关人员有所投入,为企业推销产品提供便利。
理顺企业团队内部的关系。促销员负责为本企业业务员提品销售、库存和补货等市场信息,产品调配则由业务员完成;销售工作完成后,促销员主动把客户信息反馈给售后服务部门,并协助其完成售后服务的工作;对于客户的投诉,严禁各部门的互相推诿,要迅速解决并把结果反馈给客户,及时挽回影响。
八、考核与激励制度
在促销员的管理上,要严格,但不要强势。员工本身在推销过程中承受不少压力和挫折,因而企业在对促销员进行管理的过程中批评和惩罚要适度,以表扬和激励为主,避免员工的不良情绪向消费者转移。
在考核方面要摒弃仅用销售数量的绝对值来衡量的方法,任务标准根据各地区企业所占的市场份额的相对水平来确定,工作能力、工作态度以及协作精神也作为考核的内容,考核结果要公开、透明。
考核是手段但不是目的,激发促销员的工作热情要以正面激励为主,尤其是在员工处于适应期时,可以采用学校教育中“抓两端,促中间”的模式:对能力较强、销量较好的员工予以及时的表扬奖励,表现突出者可以得到晋升,鼓励他们介绍经验带动他人的同时,满足年轻人好为人师的心理需求;能力不强的员工也不要轻易放弃,区域经理帮助其分析原因之后,适当调整销售计划,一旦取得成绩,要马上表扬;居于中间的人员一般较多,能力较强的同事成了他们追赶的目标,企业对于能力尚未发挥出来人员的提携,能让他们感受到企业的温暖,近一步提高归属感。
由于年轻人的荣誉感较强,企业和商场对明星员工和优秀团队的评选,可以把促销员的潜能有效激发出来。
一、全年工作回顾
（一）经济状况和各项指标完成情况
1.经济收入
营业收入：
利润总额：
净资产收益率：
2.管理情况：指标均达到要求。
3.否定性指标情况：均掌控在上级要求范围内。
4.政工情况：按照上级的工作总体要求，有序进行。
（二）主要工作开展情况
1.职工队伍稳定工作
在上级党的领导下，公司领导班子着重做好转型期职工队伍稳定等工作。首先统一思想,提高认识。多次召开领导班子会、中层干部会，对转型期管理、安全、稳定、廉政等工作提出具体要求。要求全体党员干部要识大体，顾大局，以身作则，落实责任。切实抓好安全、稳定和廉政。退出不退志，努力工作，克服困难，开展积极的群众思想政治工作。加强廉洁自律教育。其次坚持以人为本的原则，关注涉及员工切身利益的焦点、难点、热点问题，发现问题及时研究处理。对影响企业和社会稳定的突出矛盾纠纷和职工个人问题进行认真排查化解，不激化矛盾，不上缴矛盾。在转型转岗过程中未出现不稳定事件。再次根据有关加强人民内部矛盾排查调处和、加强社会治安综合治理、确保内部稳定工作的要求，充分发挥职能责任部门的作用，全面落实维护稳定工作责任，执行规章制度，落实防范措施。
2.加强管理，确保生产
工程部肩负起公司巡逻任务，一旦发现异常情况，马上到现场检查。多次对的消防、供暖、供电等设备设施运行情况及易燃物品放置情况等进行了检查，重点检查了外包单位和职工宿舍。对检查出的问题，进行了整改。
同时针对年末岁首治安案件高发的情况，强调做好安全、治安、交通等防范工作。一、要提高警惕，做好防范，天天防火、夜夜防盗，不能掉以轻心、疏于管理；二、车辆管理要绷紧安全行车这根弦，防范行车事故，确保人员安全；三、继续加强设备设施管理，掌握工况，对管路老化、失修的问题，进一步进行监测和检查，防患于未然。四、保卫部、工程部加强巡视，各尽其责，及时发现设备设施故障隐患，尽早处置和维修。在各方的共同努力下，公司安全措施落实到位，隐患整改及时，未发生安全事故。
3.人员分流与安置
4.解决历史遗留问题
5.资产清点处置
针对公司业务转型，主营业务已停业，部分经营性资产已淘汰或闲置的具体情况，按照《资产处置管理办法》和《固定资产管理办法》，加强对资产的监督管理，规范公司的资产处置行为和处置程序，制定了公司资产处置方案。成立资产处置领导小组，对公司资产进行全面盘点，登记造册，固定资产做到帐物相符。
6.开展会议接待服务工作
公司主营业务停业后，继续进行会议服务工作，全年会议服务接待10余次，受到领导及业务部门的好评。
二、年工作重点
（一）牢固树立“安全第一、预防为主”的思想，认真落实安全生产、治安保卫、消防、交通安全各项责任制。按照集团公司、上级的要求，做到责任到人，不留死角。
（二）做好维护稳定工作。一是要充分认识现阶段做好和维稳工作的重要性、复杂性和艰巨性；二是加强对员工的宣传教育，做耐心细致的思想工作，不激化矛盾，不上缴矛盾，努力把矛盾纠纷化解在公司；三是强化领导接待日制度；四是加强信息报送。发现不安定因素、苗头及时处置；五是加大督促检查力度，严格执行责任追究制度。
一、会计组织设计
组织是为了实现一定的共同目标，企业中人与人之间责权利的安排。组织是为企业经济活动服务的，相应地，会计组织也是为会计业务流程服务的。基于价值链的会计组织结构应具有如下特征：
（一）分工流程化。基于价值链的会计组织围绕业务流程进行重建，并设置流程工作小组，由流程工作小组来完成整个流程。
（二）组织扁平化。在价值链管理下，流程工作小组不仅负责流程的实际操作，还负责对流程的管理和控制。这样对原有中间管理层的需求减少导致企业管理层次同步减少。
（三）部分信息公开化。企业为适应竞争的需要，与上下游企业结成战略伙伴关系，企业会计系统需要收集更多信息，并与战略伙伴共享某些合作信息，即部分信息公开化。
（四）管理对象层次化。企业价值链向上下游的延伸，造成会计服务对象范围的扩大。
（五）会计组织与业务组织地位平等化。在基于价值链的会计组织中，会计组织是为业务组织服务的，两者处于平等的地位。
二、钢铁企业会计组织模式现状
（一）集权职能型组织模式下的会计组织结构。钢铁企业主要采取集团公司的组织形式，即集团公司下属单位按照是否为法人单位，分为二级厂和子公司。钢铁企业现行的会计组织结构具有以下特点：
1、集团母公司设置“计划财务部”。计财部作为一个独立的职能部门，接受集团公司的财务副总经理的垂直领导，发挥其专业管理职能长处，对下属法人和非法人单位中设立的财务部门进行对口管理。计财部在其职权范围内有权直接向下级财务部门下达命令和指示。
2、二级厂和二级子公司设置“财务科”，同时接受本级领导和集团母公司计财部的双重管理。财务科也是独立的职能部门，按照传统的职能分工对本企业的财务工作进行管理。
3、会计组织分工和岗位设计。按照企业规模和管理的需要，钢铁企业不但设置专门的会计部门，还在会计部门内进行分组，对特殊的会计业务采取分工协作的方式提高效率。岗位设置方面，由于现在的钢铁企业一般已实行会计电算化，按照《会计电算化工作规范》规定，会计电算化后的岗位设置分为基本会计岗位和电算化会计岗位。
（二）现行会计组织模式的缺陷
1、分工过细。现行的会计组织模式把员工视为“经济人”，认为其易发生机会行为，采取明细化分工的方法来加强对员工的控制。然而，过细的分工既加大了企业管理成本、降低了组织运行效率，也不能彻底解决风险问题。同时，过多的决策权集中在领导者手中也加大了风险。
2、工作过于单调。分工过细致使员工职责范围设定过于狭窄，进而导致员工容易重视局部、忽视整体利益；同时，工作的单调性也大大降低了员工的工作积极性。
3、决策及时性差。在集权职能型下，下级单位的财务部门接受双重领导，不利于企业决策的执行。同时，对单个子公司而言，企业采取金字塔式的组织形式，内部沟通以垂直沟通为主。由于信息在组织中的传递是单向的――财务决策自上而下下达和会计信息自下而上传递，大大降低了决策的及时性。
三、基于价值链的会计组织设计原则
会计组织是为会计业务流程服务的，是内外环境综合作用的产物。由信息技术带动的企业生存环境的变迁迫使企业管理信息系统发生巨大变革，进而要求企业会计系统也做出相应变革。要对价值链管理下的企业会计组织进行设计变革，首先要了解会计组织的设计原则。会计组织的有效运行依赖于多方面的协调配合，包括组织目标、组织结构和组织执行人员。所以，基于价值链管理的企业会计组织设计必须符合以下原则：
（一）明确的会计组织目标。会计组织的目标必须服从于企业最终目标，是企业最终目标在会计组织中的延伸。企业的最终目标是创造价值，所以会计组织的目标是实现企业价值最大化。
（二）会计职能为会计流程服务。在实行价值链管理的组织模式中，组织是围绕业务流程运行而设计，职能单元为业务流程的运行提供服务支持。基于价值链的会计组织必须做到两者的结合。
（三）注重会计人员素质的提高。会计人员是系统的操作者。无论会计组织的设计有多完美，其设计效果最终能否发挥都取决于执行的会计人员。
四、价值链管理下会计人员素质的提高
由于会计人员素质对会计系统运行的效果具有非常重要的意义，下面将针对价值链管理下员工素质的提高提出一些思路。
（一）树立服务观念。为顾客创造价值、提高顾客满意度是企业竞争优势的所在。该观念不只适用于销售人员，同样适用于会计人员。价值链思想的推广促使企业员工转变观念，把内部顾客也当作外部顾客对待，即顾客范围扩大。同样，会计人员的顾客也扩展了，包括投资者、债权人、企业战略管理者、业务流程上的各流程工作小组和企业的战略伙伴。
（二）树立价值创造观念，提高员工的主动性。一直以来，会计工作被认为是重复性的工作较多，创造性的工作较少。会计人员自己也把工作局限于具体资金管理和账务处理工作，主要是被动工作，往往缺乏主动性。价值链下的流程工作小组是为业务流程服务的，其工作重点在于流程之间的协调与沟通。流程工作小组被授予一定范围内的管理权，促使小组成员工作积极性增加。同时，流程工作对协调的需要更促进了会计人员团队精神的培养。
回顾半年的工会工作，在区总及我镇镇党委政府领导下，我镇镇工会工作坚持以邓小平理念为指导，坚持以镇人代会提出的各项目标，服从和服务于经济建设大局，用三个代表的重要思想统揽工会工作，进一步解放思想、转变作风、深入基层、求真务实，依法突出维权职能、努力为我镇的经济发展、社会稳定作出工会应该做的工作。回顾上半年，我镇镇工会半年主要做到以下几个方面：
(一)抓学习、全面提高工会干部整体素质
学习是解放思想的先导，也是搞好工会工作的前提，也是与时俱进的内在要求。XX年就工会干部主要抓好工会法、劳动法的学习，把学习列入制度化，通过学习，一是提高工会干部的业务素质，二是要广大工会干部明确肩负的历史使命和责任，进一步发挥工会的桥梁和纽带作用，更好地为一地区的经济发展和社会稳定，更好地明确当前工会工作新的要求，来做好我们工会工作。
(二)明确目标、明确责任
XX年总体工会工作要围绕全局，但必须要有一个工作目标和任务，根据全年工会工作要求，制订了工作责任制，上半年，新组建工会4家，工会人数超300人，从而加大组建力度，加强党的阶级基础的地位。使工会工作组建加强深入和多元化。在平时加强工会工作列会制度，做到正确互通情况，信息交流。
(三)努力做好再就业工作
近几年来，我镇随着市政动迁及旧镇改造，先后10多家企业实行关、转、并近3000多人职工造成下岗，作为我具体再就业工作来抓如何着手，一方面问查摸底;一方面对确有困难的职工，实行行政分流;另一方面加强绿化养护、家政服务方面的培训，尽快让这些下岗职工重返工作岗位，帮助他们解决生活后顾之忧。其次加强新企业的走访，实行服务上门，并且今年以来，先后召开了村、各大公司、各外资企业、规模型个体企业的人事干部会议，进一步动员他们，要为我镇的社会稳定，确确实实地为地方政府排忧解难、多作奉献，努力争取岗位，今年以来，共完成劳动就业岗位350多人走上了就业岗位。
(四)积极完成党政交办的各项任务
随着我镇的经济经济发展，确确实实把实惠给了广大职工，根据党政工作要求，把建镇以来的伤残实行有偿赔偿，这个决定对广大职工来说是件好事，而这是确实是一件面广量大，而且要公证性，我就制订了处理伤残赔偿的若干规定，以及必需的几个证明材料，对全镇79年以来300多位伤残赔偿，多按市府104号文件得到了赔偿，而且协助各村对170多位伤残进行协助处理。
回顾半年的工会工作，在区总及我镇镇党委政府领导下，我镇镇工会工作坚持以邓小平理念为指导，坚持以镇人代会提出的各项目标，服从和服务于经济建设大局，用三个代表的重要思想统揽工会工作，进一步解放思想、转变作风、深入基层、求真务实，依法突出维权职能、努力为我镇的经济发展、社会稳定作出工会应该做的工作。回顾上半年，我镇镇工会半年主要做到以下几个方面：
（一）抓学习、全面提高工会干部整体素质
学习是解放思想的先导，也是搞好工会工作的前提，也是与时俱进的内在要求。XX年就工会干部主要抓好工会法、劳动法的学习，把学习列入制度化，通过学习，一是提高工会干部的业务素质，二是要广大工会干部明确肩负的历史使命和责任，进一步发挥工会的桥梁和纽带作用，更好地为一地区的经济发展和社会稳定，更好地明确当前工会工作新的要求，来做好我们工会工作。
（二）明确目标、明确责任
XX年总体工会工作要围绕全局，但必须要有一个工作目标和任务，根据全年工会工作要求，制订了工作责任制，上半年，新组建工会4家，工会人数超300人，从而加大组建力度，加强党的阶级基础的地位。使工会工作组建加强深入和多元化。在平时加强工会工作列会制度，做到正确互通情况，信息交流。
（三）努力做好再就业工作
近几年来，我镇随着市政动迁及旧镇改造，先后10多家企业实行关、转、并近3000多人职工造成下岗，作为我具体再就业工作来抓如何着手，一方面问查摸底；一方面对确有困难的职工，实行行政分流；另一方面加强绿化养护、家政服务方面的培训，尽快让这些下岗职工重返工作岗位，帮助他们解决生活后顾之忧。其次加强新企业的走访，实行服务上门，并且今年以来，先后召开了村、各大公司、各外资企业、规模型个体企业的人事干部会议，进一步动员他们，要为我镇的社会稳定，确确实实地为地方政府排忧解难、多作奉献，努力争取岗位，今年以来，共完成劳动就业岗位350多人走上了就业岗位。
（四）积极完成党政交办的各项任务
随着我镇的经济经济发展，确确实实把实惠给了广大职工，根据党政工作要求，把建镇以来的伤残实行有偿赔偿，这个决定对广大职工来说是件好事，而这是确实是一件面广量大，而且要公证性，我就制订了处理伤残赔偿的若干规定，以及必需的几个证明材料，对全镇79年以来300多位伤残赔偿，多按市府104号文件得到了赔偿，而且协助各村对170多位伤残进行协助处理。
另外，积极做好市政动迁当中的职工补偿和安置，XX年根据党政总体工作安排，上半年共有3家企业实行市级动迁，共250多人，我多根据党政的要求，一方面做好调查研究，另一方面，需要处理公证性和合理性，并且针对不同企业制订相关政策，较好地完成市级动迁工作。
以上是镇工会的上半年的工作小结，总觉得很忙，特别伤残赔偿，市政动迁、职工安置和补偿，是镇工会大部份精力花在此工作，还有来信来访及各种劳资纠纷。无论如何，这些工作多是民心工作，维护一方稳定，发展经济和服务于经济，是工会工作义不容辞的责任。通过上半年的工作，我个人在工作上还存在着不少差距，例如：工会工作、劳动就业、各种劳资纠纷等，还需要进一步的加强。因此，总结上半年一是对本人及镇工会工作的回顾，还可以看到自己所负的工作责任，作一次深刻的反思，引起高度重视。我决心在下半年当中，根据上半年工作，发扬成绩、求真务实、努力完成区总的十二项考核指标，积极完成党政交办的各项任务。
为了进一步规范事业单位人事管理的相关问题，国务院于2014年公布了《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号），其中囊括了事业单位岗位设置、人员招聘、奖励惩罚、工资福利、社会保障等多方面的制度改革问题，这说明我们国家事业单位的改革已经全面开启。条例中对于引起广泛关注的事业单位绩效工资问题作了如下规定：“国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。”由此可见，如何在工资分配制度中能科学地体现激励与约束相结合，是确保改革能够真正落到实处、确保执行力的关键问题。本文旨在结合航海保障事业单位的特点，就具体的绩效工资分配方案进行设计。
二、绩效工资的组成
改革之后，事业单位工资由基本工资、津贴补贴、绩效工资三部分组成，其中绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基本工资和津贴补贴，其标准由国家统一规定；而基础性绩效工资则由各地综合考虑本地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素确定标准。上述的工资部分一般会根据职工个人的岗位、级别、工龄等实际情况按照标准按月发放，基本上可以说是工资构成中的固定的部分。而工资构成中“活”的部分，即奖励性绩效工资，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据绩效考核结果发放，采取灵活多样的分配方式和办法。本文主要讨论的即是奖励性绩效工资的分配方式。
三、航海保障事业单位奖励性绩效工资分配方案设计
1.奖励性绩效工资分配方案的设计原则
航海保障事业单位主要负责沿海航标建设养护、港口航道测量、水上安全通信等技术支持以及其他航海保障服务工作。其人员构成中，航标人员、海测人员以及船员等水上作业艰苦岗位人员所占比重较大，因此如何能兼顾公平合理，按劳分配，同时又向关键岗位、一线岗位、业务骨干适当倾斜以激励更多优秀人才活跃在专业技术前线，确保航海保障事业的蓬勃发展，是奖励性绩效工资分配方案的基本原则。
2.月年度考核奖的设立及计算方法
根据奖励性绩效工资分配的基本原则，将一个单位年初核定的奖励性绩效工资总额划分成两个部分，一部分约占总量的95%，用于设立月度考核奖；另一部分约占总量5%，用于设立年度考核奖。月度考核奖根据岗位系数以及月考核结果按月发放，年度考核奖根据年度考核结果一次性发放。
月度考核奖的发放办法是，首先科学系统地确定本单位所有岗位的岗位系数，同时建立月度考核制度，根据每个职工的考核结果确定岗位系数浮动值，根据最终确认的岗位系数发放职工的月度考核奖。具体计算办法如下：
职工月度考核奖=A×95%/12/B×（C+D）
A：本单位年初核定的奖励性绩效工资总额
B：全部在聘岗位的系数之和
C：职工本人的岗位系数
D：职工当月考核浮动值
年度考核奖的发放方办法是，对于年度考核结果为优秀的职工，根据其岗位系数一次性发放年度考核奖。年度考核奖的具体计算办法如下：
年度考核优秀职工年度考核奖=（A-E）/F×G
A：本单位年初核定的奖励性绩效工资总额
E：全年发放的月度考核奖总额
F：年度考核优秀职工岗位系数之和
G：年度考核优秀职工本人的岗位系数
3.岗位系数体系的设立
根据绩效工资分配的相关规定和本单位的实际情况确定了最高系数不得超过最低系数2.5倍的原则，即如最低岗位系数为1.0，最高岗位系数不得超过2.5。从工作内容上航海保障事业单位可将所有岗位分为管理岗位，综合岗位、专业岗位及船员岗位四类，为鼓励人才能向一线岗位流动，在主业工作方面发挥才能，在奖励性绩效工资的分配时侧重向专业岗位和船员岗位倾斜。
根据上述原则，以某航保事业单位岗位设置的情况为例，初步设计岗位系数如下表：
4.月度考核及考核结果的兑现
单位各部门根据实际情况建立内部月度考核制度，考核应包括劳动纪律、团队精神、工作态度、工作业绩等各方面内容。本部门职工的考核结果由部门长最终确定，如本部门职工较多，亦可采取分级考核的方式。同一考核层级的职工按照最终得数排序，前20%的人月度考核结果为“优秀”，后20%的人月考核结果为“一般”，其余为“良好”。月度考核结果为“优秀”的职工，岗位系数上浮0.025，即浮动值为0.025，月度考核结果为“良好”的职工，维持原岗位系数，即浮动值为0，月度考核结果为“一般”的职工，岗位系数下调0.025，即浮动值为-0.025。
