时间：2022-02-13 13:02:29
【关键词】技能竞赛 营销 教学改革 渠道管理
渠道管理作为营销的一个关键环节，日益受到企业的重视。但是由于种种客观条件的限制，营销专业渠道管理的教学现状不容乐观。改革渠道管理教学，提高学生营销管理的综合能力，有助于增强学生在未来职场上的竞争力。
一、营销专业渠道管理的教学现状
1.教学内容重复陈旧。学生在上渠道管理课之前，已经学过市场营销和零售管理等相关课程，这三门课程有些内容重复，如果渠道管理教师教学生已经学过的知识，就很难引起学生的兴趣。可供教师选择的渠道管理教材很少，大多内容陈旧，也是学生厌学的原因之一。
2.教学方法墨守成规。多数教师讲授渠道管理课时采用传统的案例教学法，老师讲、学生听，理论脱离实践。有些学生对这门课不够重视，作业上网抄袭。老师要求学生分组共同完成某些任务，但往往只有少数学生认真对待，多数学生敷衍了事。
3.实训效果不尽如人意。渠道管理课要取得良好的教学效果，关键在实训。然而多数高校缺乏渠道管理实训条件，即使有一些实训基地，也难以充分满足学生在实践中锻炼能力的需要。
二、协同创新技能竞赛
协同创新技能竞赛给渠道管理教学改革带来了新的契机。教育部政策法规司孙宵兵司长指出：“全国高校市场营销大赛是‘四方联动’协同创新的典范。”2012年第五届全国高校市场营销大赛由教育部考试中心、中国社会科学院中国市场学会主办，杭州娃哈哈集团有限公司（以下简称娃哈哈公司）各省市分公司协办，全国有三万名大学生参赛。大赛要求参赛选手销售娃哈哈产品，为其销售的产品开展市场调研和营销策划。比赛成绩取决于产品销量、《调研报告》和《策划方案》的可行性以及答辩表现。我校营销专业学生积极参加此次大赛，我在指导学生参赛的过程中改革渠道管理教学。
三、渠道管理理论教学改革
1.教学内容的改革：过去渠道管理教学强调理论体系，为了面面俱到，只好将有限的课时平均分配到教材的各个章节中，结果每个知识点和案例都是泛泛而谈。渠道管理的教学内容应该与时俱进，结合学生关注的热点。学生参赛后，对娃哈哈的渠道管理方式产生了浓厚的兴趣。我将娃哈哈的案例贯穿到渠道管理课程每个章节的教学内容中。实践证明，将一个企业成功的渠道管理经验讲深讲透，比蜻蜓点水式教十个案例的效果要好得多。
2.教学方法的改革：我让学生尝试“研究式学习法”，鼓励学生通过主动研究，解决参赛中遇到的问题。为了深入了解娃哈哈渠道管理的成功秘诀，学生去图书馆借阅、甚至自己出钱买《娃哈哈营销革命》《非常营销：娃哈哈中国最成功的实战教案》。我采取“任务驱动式教学法”，将教学任务和比赛任务结合起来，使学生既有动力，又有压力，激发了学生力争上游的潜力。
四、渠道管理实训教学改革
1.实训方式的改革：通过这次大赛，娃哈哈阳江分公司不仅成为我校实训基地，而且校企共同探索长期赛训结合的运作方式。娃哈哈阳江分公司与我校合作举办阳江地区的比赛，学生以自愿的方式参赛。我校与娃哈哈阳江分公司约定，与比赛相关的销售收入扣除成本，所有盈利归学生。我和娃哈哈阳江分公司的营销精英经过多次磋商，结合渠道管理课程实训要求和娃哈哈公司营销规程，合作制定了竞赛规则和课程实训标准，校企在营销大赛中共同担任督导和评委。这样一方面保障了学生各方面的权益，一方面让校企共管实训基地有章可循。无论学生是否参赛，凡是选择在娃哈哈阳江分公司参加渠道管理实训的学生，企业导师都一视同仁，因此娃哈哈实训基地受到学生的欢迎。
2.考核标准的改革：我设计了《实践总结鉴定表》，里面有《实践指导老师鉴定》栏目，鉴定内容包括多项指标：出勤情况、沟通能力、创新能力、调研能力、销售能力、策划能力、团队精神等等。娃哈哈实训基地的企业导师根据上述指标对学生的评分。我将此项评分作为我期末给学生评定总成绩的一项指标。
五、渠道管理教学改革效果
1.增强了学生的创新能力。比赛规定学生销售产品时不可以与娃哈哈传统的分销渠道形成竞争，于是参赛学生发扬创新精神，开拓团购渠道，通过各种途径，收集企事业单位通讯录，寻找团购客户，利用各种机会，参加企事业单位活动，广结人脉，得到了很多团购订单。学生既完成了实训项目、巩固了基础知识、提升了专业技能，又取得了良好的竞赛成绩，一举多得。
Abstract： Production， circulation and consumption of agricultural products play a pivotal role in the national economy. At present， there are many problems in our agricultural products circulation system， such as production and marketing are unable to connect， and low efficiency of circulate. This paper using the extended C-D production function to research the impact of asset specific investment on the performance of channel cooperation in farmer cooperatives. And draw a conclusion that enhance training efforts， focus on branding， enhance partnership can improve efficiency.
Key words： asset specificity； channel； performance； farmer cooperatives
根据交易成本理论，一个企业对于营销渠道进行控制的目的，是保护自己的交易专有资产（Joshi，A. W. and R. L. Stump，1999）。在农产品生产和流通中，因为存在不完全契约，各方为了维护渠道关系，也倾向于进行专用性资产的投资（黄祖辉、王祖锁，2002）。通常，渠道中的一方资产专用性投资越高，中途退出成本就越大，对合作伙伴的依赖性就越强，双方的渠道合作就会加强。因此，可以认为资产专用性投资对渠道合作会产生正向影响。本文以农民专业合作社为核心企业，探讨农产品流通中合作社的资产专用性投资对渠道合作绩效的影响。
1 理论基础
资产专用性是指为支撑某项具体交易而进行耐久性或非耐久性的投资在中途退出时的难易程度，退出越困难或成本越大，资产的专用性程度越高，相反，退出越容易或成本越小，资产的专用性程度就越低。交易专有资产（Transaction Specific Assets）是一个企业针对一个特定的交易伙伴所进行的在设备、程序、培训或关系方面的投入（Joshi， A. W. and R. L. Stump， 1999）。
关于资产专用性的划分，最早由Williamson（1985）划分为四个维度，包括专用资产、人力、场所以及实物。以后的学者都是在这个分类标准上进行拓展，Chisholm（1993）把它应用于美国家电行业的研究。Pelton（2001）对Williamson（1985）的维度进行总结，划分为无形资产和有形资产两个维度。我国学者朱涛、李陈华（2011），从农户和龙头企业的视角分析了农产品交易的资产专用性，并将农户的资产专用性分为农产品的专用性、技术（工具、设备等）的专用性以及人力资本的专用性，企业的资产专用性分为场地的资产专用性、加工设备的资产专用性、技术培训的资产专用性、渠道关系的资产专用性。通常，合作社专用性资产投资主要体现在办公场所、销售网络、品牌建设等方面，并且，受社员异质性的影响，合作社的专用性资产主要是由核心社员投资。
本文根据Williamson和Dyer等人的观点并结合我国农民专业合作社的自身特点，将合作社的专用性投资界定为两个层面：一是以土地、机械设备为代表的有形专用性投资，二是以人力资本为代表的无形专用性投资，包括培训、商标、声誉等。本文据此分析农民专业合作社的资产专用性投入对渠道合作绩效的影响作用。
2 模型的建立及实证检验
2.1 模型的建立
本文模型的假设条件如下：
（1）国家对地方给予的经济、财政政策无差别；
（2）全国各地区的农业生产条件相似；
（3）农民专业合作经济组织的生产和销售在各省份没有种类的限制。
本文选择的关系资产专用性投入对渠道合作绩效的影响采用扩展的C―D生产函数。这种函数形式便于估计和解释，对产出和投入取对数后，可将函数写成线性形式，利用普通最小二乘法（OLS）做线性估计。函数如下：
其中：
Y――合作关系总绩效，本文以合作社可分配盈余代表
I――生产性投入，本文以购买农业生产投入代表
L――土地投入，本文以入股土地面积代表
T――培训投入，本文以培训成员数代表
D――名誉投入，本文以评为示范社代表
P――关系投入，本文以合作社带动非成员农户数代表
A为常数项，α、β、θ、γ、φ分别表示各因子的供给弹性。
对原模型两边同时取自然对数得到：
LnY=LnA+αLnI+βLnL+θLnT+γLnD+φLnP
选取I、L、T、D、P这5个变量作为合作社资产专用性投入对渠道合作绩效的相关影响因子，并利用历史数据进行检验。
2.2 样本数据的选取
基于本文模型的假设条件，在样本数据的选取时，采用全国农村经营管理统计资料2013年的统计资料，由于上海的统计数据不全，剔除上海，笔者选择了29个省份的数据（见表1）。
2.3 参数估计及检验
根据样本数据，利用spss统计分析软件，对29个省份的合作社关系资产专用性投入对渠道合作绩效的影响进行参数估计。
OLS法的估计结果如下：
对因变量Y（关系合作绩效）与自变量I、T、D、P之间进行相关性分析，系数分别为0.921、0.790、0.778、0.743，反映关系合作绩效与生产投入、土地投入、名誉投入、关系投入存在显著性相关性。说明合作社的无形资产投入（名誉投入、培训投入、关系投入）和有形资产投入（生产投入）对渠道合作绩效的增长有显著的作用。
对模型进行显著性检验的T值，我们发现变量T太小，没有达到显著性水平，变量P的符号为负数，不符合常理。因此，我们要将这两个变量剔除。剔除变量T和变量P进行OLS回归，结果如下。
如表2结果所示，剔除变量T和变量P后，模型的拟合优度系数为0.899，比原来有所降低；而方差分析的F检验与原来相同都通过了模型设定检验；新模型与原来的模型相比系数都通过了T检验，生产性投入对渠道合作绩效影响的显著性水平为1%，名誉投入对渠道关系合作绩效影响的显著性水平为5%，土地投入对渠道合作绩效影响的显著性水平为10%，因此模型更合理。
3 计量回归结果分析
变量合作社的培训投入T和关系投入P，这两个影响营销渠道合作绩效的因素，没有通过检验，说明现阶段，我国农民专业合作社对于关系无形资产的投入力度较小，还没达到规模效应，合作社的渠道合作绩效对培训投入和关系投入的依赖不强。从总体来看，对合作社而言，有型资产专用性投入和无形资产专用性投入相比，前者对于渠道合作总绩效的影响更大。
从模型（2）的回归结果可以看到：模型的拟合优度系数为0.899，方差分析的F检验通过了模型设定检验，DW值为2.132，说明变量无自相关，变量合作社的生产性投入I、名誉投入D和土地投入L都通过了T检验，分别在1%、5%、10%的水平下显著。渠道合作绩效的弹性值为0.942，接近于1，说明当前合作社的渠道合作总绩效基本上与资产专用性总投入同幅度、同方向变动，关系资产专用性要素投入总体趋于合理。
（1）变量I（合作社的生产性投入）的弹性为0.629，对渠道关系总绩效的贡献率为66.77%（贡献率=某个变量弹性值/因变量总弹性值×100%），占整个贡献率的一半还多。要素I每增加一个百分比，渠道关系合作总绩效增加0.629个百分比，表明当前的合作社渠道总绩效，还是以生产性投入为主导拉动的，也是制约其强度和能力的根本因素，同时可以看出，当前我国合作社的资产投入是粗放的，还需要提高规模效应，实现有形资产投入与无形资产投入并重，从而提升合作关系绩效。
（2）变量D（合作社名誉投入）的弹性为0.236，对渠道合作总绩效贡献率为25.05%，影响较大。D每增加一个百分比，合作社渠道总绩效增加0.236个百分比。这也能解释，我国当前合作社对认定为示范社的积极性很好，被评为省级示范社和部级示范社，对于合作社资产专用性的投入会有一个良性互动，而这种无形资产投资往往很难转移到别的渠道关系中，导致转换成本的上升（Heide Jan B.和George John，1988），从而促使渠道成员努力改善渠道关系质量，进而有效提升渠道关系合作绩效。
（3）变量L（合作社土地投入）的弹性为0.077，对渠道总绩效贡献率为8.17%，L每增加一个百分比，合作社渠道总绩效增加0.077个百分比。这也能解释合作社成员的土地投入，是当前合作社有型资产投入的重要形式，土地投入规模加大，合作社成员为抵御风险，会主动加强渠道关系的互动，从而有效提升合作社渠道绩效。
4 结论和建议
4.1 加大农民专业合作经济组织培训力度
加强人才培养无疑是实现我国农产品产销两旺，扩大市场需求，增加农民收入，提高农民生产积极性，建设社会主义新农村的必由之路。从实证结论可以看到，提高合作社的渠道合作绩效，必须重视农民合作经济组织的技术培训，加强合作社人才队伍的建设，把受过高等教育（包括职业教育）的人才纳入农产品营销的队伍中来。同时，各级政府要积极引导和组织各个部门加强对现有农产品营销人员合作社成员进行长期或者不定期的专业知识培训，逐步形成合作社成员的知识化、组织化、梯度化、规模化，要由上向下、由下到上全方位地培训合作社成员，提高他们的知识和技能水平。
4.2 提高农民合作经济组织的品牌效应
扩大规模和品牌，提升农产品的原产地效应，可为农民专业合作社获得竞争优势，也有利于合作社与经销商双方建立起紧密的合作关系，提升农产品的竞争力。具体而言，农民专业合作社一方面要在厂房、设备加大投资以及进行品种的改良，扩大生产规模，形成规模效应和示范效应。另一方面，合作社要注重品牌知名度的提升、扩大原产地效应的宣传，提高产品质量，实现质量可追溯，提升品牌效应。
撰写人：___________
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期：___________
2021年11月乡镇司法行政工作总结
乡__年度成教工作在乡党委和乡政府的正确领导下。紧紧围绕建设___新农村这一根本目标，以市场经济和社会需求为导向，以服务“三农”为宗旨，以发展__经济、实用技术培训、农村劳动力转移培训为重点。一年来，通过大家的共同努力，圆满完成了全年的工作任务。
一、努力抓好各种培训，增强劳动力素质
培训工作是成人教育中心校的重点工作，其中农村劳动力转移培训是成教培训工作的核心部分，是农民致富奔小康，构建和谐社会的重要举措。一年来，共举办各类农村劳动力技能培训班___期，培训___人次，就业指导培训___余人次。通过培训，有效转移劳动力___人。
在培训中根据我乡经济发展的实际情况还专门深入到各村举办了生猪饲养技术等方面的培训。通过培训，我乡的养殖户的技术水平提高了，经济效益显著提高。
二、加大转移就业输出，增加农民收入
采取措施，多渠道___和引导农村富余劳动力外出务工。培训的目的是转移就业，转移就业的关键是如何___富余劳动力外出务工。为此，我们采取多种措施，通过___推荐、单位招聘、个人介绍、联系用工单位等方式，___富裕劳动力外出务工，使农村富余的劳动力得到合理有序流动，农村闲置的劳动力资源得到有效利用。目前，我们已经向省内外很多单位输送了不少合格的员工。一年来，通过努力，今年我乡实现转移输出人数达___余人。
三、__年工作打算
在今后的工作中，我们将加大成教工作力度，继续配合上级主管部门开展各项业务工作，根据我乡实际，继续做好下列工作：
1、广泛宣传，营造氛围。抓好充分就业工作宣传，利用劳务简报、宣传标语、宣传单、咨询服务、墙报及举办培训班等形式，大力宣传城镇统筹就业工作的重要意义、创业成功经验和外出务工典型事迹。同时还宣传维护外出务工人员合法权益的法律法规和促进劳动力转移就业的技能培训。
2、积极开展各项培训，提高劳动者素质。多渠道多层次开展引导性培训、技能培训、创业培训等，通过多种形式培训，使自愿参加培训的农民工获得一技之长，加强职业技能水平，提高就业质量。
3、拓宽就业渠道，加大劳动力的转移输出力度。首先依托本镇特色产业，促进农村劳动力的就地转移；其次，积极争取上级部门的大力支持，不断拓宽劳动力输出的渠道；第三，依托创业人士和务工领头人，巩固建立输出渠道，扩大劳务输出量，促进劳动力就业。
总之，我乡成教工作在乡党委、政府的领导下，在区教育局的指导下，做出了一定的成绩，但还远远不够，我们将继续努力，使我乡成教工作更上一个新的台阶。
我作为渠道的首席业务代表，肩负着公司与六个城市的十四家经销商之间友好合作的桥梁。归结起来主要包含在以下几个方面：
（一）20xx年渠道工作内容回顾及概述20xx年3月5日正式调入渠道部，在基本了解了渠道日常工作流程后，和前任业务代表***开始下地州了解渠道并进行工作交接。4月1日正式接手渠道工作，刚开始的日子，对于从技术转业务的我压力非常的大，这其中包括了领导对我的信任、经销商对我的考验、以及业务流程的不熟悉。在部门经理和其他同事的帮助下，我很快的找到了做业务代表的“感觉”，顺利的完成的渠道的交接工作，使工作走上了正轨。
回顾工作内容大致分为以下以下七点：
1. 信息传递：主要是用电子邮件和传真的方式及时传递产品报价和公司库存情况，日常接听业务电话，以及新产品的产品性能介绍，促销政策的及时下发，彩页和宣传资料的发放等。
2. 员工培训：在出差过程中，抽时间给经销商员工做产品性能培训和销售技巧培训。十个月内分别给***公司做培训共计14次。
3. 投标支持：及时响应渠道上报的招标信息，认真填写询价表，根据实际情况和特殊情况针对每一单做出相应的支持。
4. 签约大会：在公司的组织协调下，圆满完成公司XX财年的经销商大会。通过此次会议，不但再次加深了对经销商的了解，同时也提升了自己在会务方面的能力。更有利的是坚定了各经销商对其分销商实力、财力等全方位的肯定，对长期的合作起了很大的促进作用，并为以后的友好业务合作奠定了基础。
5. 财年签约：在公司领导的安排下，我提前进入地州，使六个城市的十四家电脑公司进行较为详细的了解。结合去年已签约公司的销售情况和市场职能等因素，合理地概括过去一批在各地享有一定的知名度或资金，市场能力较强公司进行签约，对我公司在渠道的销售市场稳定和开拓奠定了基础，从而顺利完成了新财年商用产品的签约，同时，通过此行对于我的涉外能力也有很大的提高。
6. 地州投标：今年共参加地州投标八次，**地区二次、**地区一次、**地区五次，共中标三次，中标总金额为近二百八十万。
7.内部配合：配合市场推广部做**活动共计十四站，**七站、**站、**一站。以及**电脑的大型新品活动。“**” **新品在渠道区共进行四站，为期近一个月。“**”为主的**系列新品**站活动。
（二）一年来自身工作的评定在近一年渠道工作中，从大的方面来讲，相对来说较满意的是能从售后到销售角色的快速转换，迅速接手渠道工作，顺利完成新财年渠道签约。从小的方面来讲，能够有持之以恒的心态去对待每一件事情，凡事都当自己的事情去做，做到了无愧我心。总结起来有两个方面：
1.凭借公司的优势去帮助经销商，大方面坚持公司的制度，在政策方面严守公司的原则不变，出现问题都以积极的态度去对待，尽公司所能为经销商解决问题。凡是遇到特殊情况，此时都是经销商非常着急的事情，每次都能主动去做好细节工作和一些实际的工作，如星期天不能发货、公司的相关接口人不在、公司有集体活动等等，我就在不违反公司制度的条件下想尽一切办法去帮助他们，如果礼拜天没有人发货，我自己去发，不论是公事还是经销商的私事，只要他们找到我，我都努力去办好，最终经销商认可了我，起到了“桥梁”的作用。
2.观察市场，了解其变化，结合本公司的情况，对经销商进行耐心的分析，帮助其排除杂念，树立信心。我从公司的长远发展的角度去做工作。如从公司的忠诚度---》**厂家的资源的支持（宣传、市场活动、设立专卖店的条件等）；从**的角度—》我公司对经销商的信用金的评定、其它产品的价格支持等。另外，通过大量细致的工作，使得从公司实行新的信用金制度以来，除**之外（因我们维修方面的原因），渠道十三家经销商五个月无逾期，这一点是值得欣慰的。
（三）经验和体会通过十个月的渠道工作，让我深深的感到―――做渠道工作容易，想做好就是一件非常不容易的事情。可以用总结六条经验：一细二勤三要。一细即心细、二勤就是嘴勤、腿勤、三要是皮要厚、嘴要甜、心要狠。
1、心细比如，在处理日常工作过程中，经常会遇到经销商口头向我询问报价和库存以及物流，通常他们是问几天以后的事情，可能几天都不问，但是突然就会问到，如果心不细把他们的事情忘掉了，就会让经销商觉得你不够重视他，虽然是小事情，但足以以小见大，所以必须记住。另外，在平时沟通的时候，注意一些细节问题，如：公司的发展方向、营业额突破多少万、最近的销量公司开业纪念日、老总的生日、等等，从各方面去关心他们，（渠道的经销商相对来说比较重感情！）2、嘴勤俗话说：商场如战场！信息是非常重要的，一个重要的信息就可带来丰厚的利润，所以在日常工作过程中，对于信息的传递是至关重要的，尤其是价格的调整、库存、促销政策等等，一定要及时的传递。
3、腿勤作为地州经销商来说，最熟的就是渠道部的业务代表了，有什么事情首先想到的就是找我去解决，那么在经销商还没有完全适应公司接口人太多的情况下，我就毫不犹豫的去办，先把事情办完后在捎带的提醒一下，比如说：下次要询这种设备的价格直接找某某人。遇到事情不能推，先办再讲！
4、皮要厚凡是遇到经销商发火的时候一定要皮厚，听他抱怨，先不能解释原因，他在气头上，就是想发火，那就让他发，此时再委屈也要忍受。等他心平气和的时候再给他解释原因，让他明白，刚才的火不应该发，让他心里感到内疚。遇到经销商不能理解的事情，一定要认真的解释，不能破罐子破摔，由去发展，学会用多种方法控制事态的发展。
5、嘴要甜没有人不喜欢被人夸，在称呼上一定要注意，什么时候可以直呼其名，什么时候必须称“总”。要面子的时候给足面子。还有就是在日常出差的时候就有机会见到经销商的员工，和员工打成一片，尤其是和他们的业务骨干聊聊天、吃吃饭。可以从侧面了解到许多情况，对于负责财务的一般都是老总最亲的人，是“拉拢腐蚀”不掉的，所以就要靠嘴甜，大姐、阿姨常挂嘴边，是不是买些水果慰问一下，在收款的时候有很大的作用。如：及时的把对帐单给老总，老总说让办钱，马上就去办等等。
6、心要狠在处理一些原则上问题的时候，一定要心狠，站对位置。不能因为平时销售能力就一味的迁就他，在处理投标支持的时候，不能参杂个人感情，要根据实际情况，狠下心来处理。
以上六点是我在这十个月的渠道工作中总结出来的经验和体会，自我感觉认识的很片面，诚恳的希望公司领导能给予指正。
（四）工作中存在问题及总结经验教训在近一年的工作中，自我感觉也出现了很多问题，主要有以下几个方面1、忙忙碌碌每天在公司上班总是觉得忙忙碌碌，但是每天回首一天的工作，总觉得是一无所获，感觉只是一个忙字，但是具体干了什么，却也说不出个所以然，通过上次的培训，发现主要是因为没有处理好紧急但是不重要的事情和不紧急也不重要的问题，每天大量的时间都化在了处理这些事情上，所以感觉到一天忙忙碌碌但是总觉得一无所获，在新的一年里，我准备按照培训中所说的，把每天该做的和要做的事情分清轻重缓急，合理安排和利用自己的时间。
2、缺少经验在工作过程中，做的最多的就是和人打交道，而且都是和公司的老总打交道，经常遇到一些问题要给经销商小之以理动之以情的去讲大道理，没到这种时候我都感觉到自己有些力不从心，因为这种时候需要多方面的知识和经验以及很多的专业理论知识，所以，我要在明年的工作过程中，总结今年的不足，随时给自己充电，同事也希望公司能多给一些这方面的培训机会，让我快速的成长起来。能更好的为公司工作。
在地州的八次投标中，明显的可以感觉到，有很多方面缺少经验，比如临场答辩、投标资料的准备、投标价格的掌握、竞争对手的了解等，在每次投标之后将投标的过程以及问题做了整理，希望在新的一年立，公司能给我更多的机会去锻炼，如果有机会的化能做一些这方面的培训。
3、懒惰在以上总结的经验中，平时在执行的时候有时不能够百分百做到，希望领导在以后的工作过程中能够经常经常指正。
IT业的市场传播策略中，渠道营销占据着十分重要的地位。从最早的HP、IBM将渠道培训与管理的先进方式引入中国以来，10年的时间，这一中国境内的市场脉络已被构建得相当成熟。他们开启了中国市场渠道培训的先河，在中国的IT市场上，各大软硬件厂商中，具有国际领先地位的品牌和强大实力的公司，也都相继走上了渠道市场营销的新模式。
这一趋势大约在90年代末期已初见雏型，渠道培训的特定模式，已经成为商家在市场营销行为中不可或缺的组成部分，并成为建设渠道、管理渠道的重要手段和途径。迄今为止，AMD公司、联想公司等几家企业，是在中国市场上渠道建设非常成熟，也是最依赖于渠道营销模式作为主要运营模式的世界知名IT行业厂商。据不完全统计，这些企业在每一销售季度，针对分销商、经销商、系统集成商的渠道市场推广活动，占据了企业市场费用中一半以上的资金。
那么，渠道培训领域在市场营销行为中到底发挥了多大的作用呢？分析人士指出，长期以来，渠道培训在提升渠道的核心竞争力方面成效显著，并形成了较为稳固的培训模式。即产品技术培训、销售技巧培训、渠道管理水平提升教程三位一体的经典培训体系。再加上近些年来，E-Learning培训模式的兴起，有的企业也声称自己是3+E的培训营销体系，但作为体验式营销范畴内的IT业市场营销行为来看，利用线上模式实施市场培训，还未形成足够成熟的条件。一方面线上带宽还不能完全保证庞大的渠道规模；另一方面，线上培训形式无法达到厂商与渠道情感交流，增强信任感的作用。所以，迄今为止，线上培训只能作为现场培训形式的一种有益补充。
但困惑也随之而来，渠道营销的目的无疑是对所有对象讲产品、讲技术，面对店面销售人员讲销售技巧，面对渠道商讲渠道管理理念。这些分裂的市场营销培训模式是否能很好地做到拉近供应商与渠道的关系，又能多大程度上加强对渠道的影响和控制，以及能多大程度上使渠道认同供应商的企业文化？对于这些问题，许多渠道营销的执行者也很难回答。曾经有市场调查显示，培训对象的培训需求在现有培训体系下，是可以被满足的。其中，48%的渠道企业将“产品技术培训”排在“最受欢迎的培训内容”的第一位，其次是“销售培训”(39%)，而“咨询培训”似乎受到极大的冷落，只有0.5%的渠道企业表示最希望得到咨询培训(目标受众只限于渠道高管相关人员)。
那么，问题似乎越来越清晰了。从培训内容的层面讲，内容结构基本上是没有问题的，但培训方式却值得企业精心推敲。那么，我们不妨来看看近期的一次渠道培训大赛―前不久，AMD公司举办了一场名为“渠道‘芯’英雄，精英培训大赛”的活动，立即引起了不少业内人士的热评。作为一个另类的渠道营销案例，从这一活动的网络海选开始，已经受到了不少渠道商和媒体的关注。之后的全国五大赛区复赛到最终的全国总决赛，更是如火如荼地进行了两个月之久。到项目进行的最后阶段，几乎没有哪个经销AMD产品的渠道和店面销售人员不知道渠道精英赛。其实，不管是海选还是决赛，IT行业的渠道培训也不可能像“超级女声”那样比拼唱歌跳舞，而是利用年轻人热衷于表现自我，张扬个性的特点，将日常销售中产品和技术层面的知识技能借用了一个更加新鲜有趣的外壳。而如此一来，渠道培训就在娱乐符号和热烈气氛中深入人心。正如这次营销活动的策划者，恒瑞行传播集团的资深策划人Ringta杨所说，“我知道我们为什么成功了，因为依托于精准营销的理论。我们这次正中培训受众的靶心，并且选用了一个最讨巧的方式，皆大欢喜，一个项目能做得如此成功，我自己也很开心！”
一切新鲜的尝试，都源于一个有趣的想法：渠道培训也可以大众娱乐化。很多体验式营销的亲历者，都津津乐道于设想大胆的渠道培训创新，更有甚者曾戏虐地称之为IT界的超男超女。但不管形式怎样，只要达到了渠道培训的最终效果，那么它就可以称之为一次成功营销案例，从而引发更多业内人士的思考。
三、四级市场独有的市场特点、渠道特点(见本刊06年相关系列文章)，决定了厂家的组织建制不能照搬‘级市场的经验。“农村的事情农村办”，三、四级市场的营销组织，一定是以渠道为核心，以点带面。
1．精兵简政。
这是开发三、四级市场的一条金科玉律。
在一、二级市场，区域营销组织结构完整，且分工明确，有经理、财务、保管、文员、售后服务、市场推广、销售人员等。但在三、四级市场，地广人稀，单位产出低，无法支撑起完整的营销组织，那需要庞大的营销费用和管理费用。
因此，精兵简政是根本要义。一般采用“重点人员厂家出，辅助人员经销商出”的原则，减少厂家的人员配置，降低管理费用。
如某快消品企业，在一个县级市场中设立了县级办事处，只有4人：经理一名、促销推广一名、业务员两名。推广员兼管信息收集与管理；库管、配送、促销、渠道开发、商场和超市包括特殊渠道的维护，都交给经销商人员去执行，办事处两个业务员主要起指导作用。
在这种情况下，厂家派出的人员就必须慎之又慎。人员本来就少，但面对的市场范围又大，还不得不身兼多职。如果外派不当，将直接导致三、四级市场策略失灵，战略目标落空。这些外派人员要懂业务，懂三、四级市特点，要能管人，还要有吃苦耐劳的精神。
2 靠着渠道吃渠道。
这是运作三、四级市场的一个总原则。
强龙不压地头蛇，到了人家的地盘，聪明的做法不是什么事情都亲力亲为。经销商能干的都让他干；干不了的，你再教他做。在经销商面前，要本着“你的就是我的”方针，尽量嫁接经销商资源，节约费用，提高营销组织效能。
比如，三、四级市场的办事处，如非必要，不必单独设立办公场所，直接驻扎在经销商的公司即可。一则节省费用，二则方便与经销商交流，平时收集信息、培训经销商人员等，都要方便得多。
再如，经销商在当地一般都有人脉，与工商税务或多或少都有点关系。所以，日常事务包括促销活动等等，尽量和经销商商量着来，既能让经销商感受到尊重，同时还能最大化地利用经销商的资源，节省费用，提高产出。
打造一支吃苦耐劳的农民军
决定三、四级市场成败的关键因素就是人。再好的规划，再好的策略，都得这些外派人员去落实、实施。
三、四级市场地处县乡，交通落后，生活环境不好。因此，能不能吃苦，是考察销售人员是否合格的第一个条件；其次，销售人员还必须做到“四勤”：手勤、脚勤、嘴勤和脑勤。至于学历什么的，不是特别重要，能识文断字，有机灵劲儿，就是好的销售人员了。
1．哪里去找到这些人?
厂家直属下派到三、四级市场的人员，建议从企业内部选拔。选择那些对企业有忠诚度、表现好、能吃苦、建功立业欲望强的基层人员，经过销售管理培训，再下派到区域市场。
注意：一定要让这些外派人员感受到企业对他们的重视和尊重，让他们意识到企业是让自己去打一场硬仗，让自己历练，而不是流放。
经销商的销售人员则建议从本地招聘，选择标准以忠厚老实、勤快为主。一般倾向于选择退伍军人、刚毕业的学生。前者受过严格的思想教育，律己能力很强，很能吃苦；后者思想单纯，可塑性很强。社会上的那些老油子，建议坚决不招，不但于事无补，反而带坏氛围。
同时，要建立完善的职位升迁体制，对业绩优良的销售人员，要及时表彰、提升，让先进者受到鼓励，后进者看到希望，形成良好的文化导向。
2．待遇和经销商任务挂钩。
市场要想做好，业务人员的待遇就得和经销商的区域任务挂钩。这样的绩效考核一体化，双方的责任、利益才会一致，才能心在一处用，劲往一处使。
另外，三、四级市场的业务流程设计要避免流程冗长。三、四级市场距离总部遥远，市场变化很快。当稍纵即逝的商机到来时，就需要业务员和经销商共同决策，做出反应。所以，要给营销人员授予适当的“临机专断”权，即先根据具体情况处理，然后再汇报。
三、四级市场是一个不成熟的市场，建议管理方式以结果管理为主，过程管理为辅。过分强调过程管理会导致策略的僵化执行，市场效果反而要大打折扣。
“兵无常势，水无常形；运用之妙，在乎一心”。说到底，三、四级市场的运作目前并无一种成法能让所有企业奉为圭臬，只要你的方法有效，那就是你的成法。
区域组织的四大职能
1．市场规划职能。 比如确定利基市场、竞争性市场、空白市场与待开发市场；根据各个市场的特点，制定渠道策略、产品及价格策略、推广策略和资源投入。
另外，区域组织还要明确各个销售商的目标，人员、资金、终端、铺货率等方面的具体要求。
2．沟通职能。
沟通方式多种多样，包括客户年度会议、季度会议、月度会议、日常拜访等等，以达成共识。之后，区域组织制订区域作战方案，会同经销商联合实施，并总结各个经销商的表现，奖励进步，批评落后，总结操作经验及教训，推广经验。
此外，营销人员要定期与经销商的市场人员沟通销售任务、市场推广等，定期寻访终端，及时解决市场问题。
3．渠道辅导职能。
三、四级市场的经销商人员素质普遍较低，缺乏营销技能。因此，区域组织要培训他们，如导购员、产品知识、产品出样、渠道管理、销售数据统计分析、促销活动策划与实施、经营计划制订等。他们的学习能力可能不强，所以一要不厌其烦地多次培训，二要总结出他们喜欢的培训方式，提高培训效果。对导购员，则要培训导购技巧和产品知识，提升终端的销售效率。
而对经销商老板，则要协助他做促销推广，制定人员管理办法，收集整理销售数据，帮他分析库存，梳理各个产品线的利润贡献，提升其经营效率。
4．渠道管理职能。
渠道管理职能包括两个内容：一是新渠道的选择；二是渠道的管理和维护。
选择经销商要注重平衡规模与效率。当地规模最大的商不一定合适，他们产品众多，不一定有足够的精力和资源投在我们身上；而小公司往往更专注，毕竟这是他的饭碗，成长的欲望也更强，市场开拓效率和努力程度也更高。因此，选择经销商不要最强，而是最合适，找到那些潜在的优质经销商。
关键词：新型农民；科技培训；效果
中图分类号：G711 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）08-0034-02
一、新型农民科技培训调查区的基本情况
此次调查是对新疆新型农民培训方面所进行的一次调查，调查范围是昌吉州的5个县市，以此作为调查样本的采集地，这5个县市分别是：玛纳斯县、呼图壁县、奇台县、吉木萨尔县和五家渠市。调查的对象是这5个县市的农民。
本次调查所采取的调查方式有问卷式和访谈式。对所要调查的对象通过发放问卷能快速、有效地获取需要的信息，同时用访谈式加以辅助，以便更详细、更全面地收集信息。调查方法则采用抽样调查的方法，即从这次选定的调查对象总体中抽取一些个人或单位作为样本，通过对样本的随机式调查研究来推论总体的状况。
数据主要来源于调查问卷的统计分析所得，还有与被调查者的访谈，以及统计年鉴上的相关数据。调查问卷分别在昌吉州的五个县市各发放了100份调查问卷，总计发放了500 份调查问卷（附录），最终收回有效问卷 492 份，问卷有效率达 98.4%。男性占调查样本的比重为63.2%，女性占36.8%；汉族占调查总体的53.8%，少数民族占46.2%；年龄在 41―50 岁的人数最多，占45.2%。被调查样本中，大多数农民都没有参加过技术培训，占到调查总体的74.6%。在收入方面，家庭收入的来源主要集中在种植业、养殖业以及果树、蔬菜栽培方面，其中养殖业所占的比重最多，达到了80.5%；整体上看年收入是相对较高的，90%以上的农民年收入都达到了 5 000 元以上，但是依然有27.4%的人不满意自己的收入，只有17%的人是非常满意自己的收入。
总之，各项统计分析结果表明，调查样本总体呈现正态分布特征，且能够反映当前新疆农户的基本特征以及其培训情况，具有一定的代表性。
二、新型农民科技培训调查情况分析
1.获取培训信息渠道广泛
获取信息的渠道有很多，作为农民科技培训的信息，其渠道也会因为地区、具体条件的不同而不同。在昌吉州所调查的5个县市中，获得培训信息的渠道主要有以下6个方面。在这6个获取信息的渠道中，“村干部通知”占41.1%；通过“培训组织人员通知” 获取信息的有123人，占25%；通过“家人、亲戚朋友口头相传” 获取科技培训信息的有98人，占19.9%；通过“当地政府人员登门宣传”获取信息的有34人，占6.9%；通过“报纸、网络等传媒上的招生信息”获取培训信息的有23人，占4.7%；从“其他”方面获取培训信息的有12人，占2.4%。这说明目前农民获取科技培训的信息虽然广泛，但主要还是靠村干部的通知来获取信息的。
2.培训内容以养殖技术为主
通过这次调查，我们了解到目前农民科技培训的内容主要是以下6个方面：农民培训的内容主要是养殖方面的知识，这部分内容占培训内容的35.1%；其次是种植知识方面的内容，所占比例为32.6%；法律知识所占的比例为23.5%；文化知识所占比例为6.3%；管理金融等知识所占的比例为1.8%；外出务工技能仅占0.2%；其他方面的内容所占比例为0.5%。这不仅说明了农民科技培训的内容较广泛，也间接证明了培训工作的实用性。
3.个因是导致没有参加培训的主因
导致农民没有参加科技培训的原因主要有5个方面。其中，主要原因集中于“培训时间、地点不合适”和“培训费用较高”这两个方面。前者有198人因此没有参加培训，占40.2%；后者有179人因此没有参加培训，占36.4%。其次，因为“不知道什么地方举办培训”没有参加培训的有45人，占9.1%；选择“就是不想去，没有原因”的有32人，占6.5%；因“培训内容不切合实际”没有参加培训的有15人，占3.1%；选择其他原因的有23人，占4.7%。调查分析结果说明了导致农民没有参加培训的主要还是培训方式的原因，与其他主体的原因关系不是很大。
4.专家在田间和课堂讲授是培训的主要形式
培训形式是多种多样的，但根据调查，当前对农民进行科技培训的主要形式是以下6种。培训的主要形式是“村委会组织的专家田间或课堂讲授”，这种形式的培训占49.7%；其次是“合作社（协会）组织的培训班”，占35.7%；“上过农业广播电视学校（农广校）”的占3.5；“在大中院校上的培训班”占2.4%；“外出务工技能培训班”占1.5%；其他形式占6.8%。分析结果说明，由于集中上课式的培训所占比例较少，所以培训的形式还有待于进一步完善。
5.社会保障体系是农民培训的动力
在回答“您目前最希望政府帮您做的事情”这道问题中，农民们根据自己的实际需求和愿望对以下选项做出了排序，它们的顺序依次是：“B建立健全农民的社会保障，如养老保障、医疗保障等”；“A促进农村经济的发展，让农民得到实惠”；“D改善农村居住环境，修整村容村貌”；“H培育和发展新型农业和其他产业”；“F完善农民的教育体系建设（学校、师资等）”；“C进一步激发农民从事种植业和其他农副业的积极性”；“E改善乡风民俗，提高农民的道德和文化素养”；“G大力提升农民的科学技术和技能水平”。
三、新型农民科技培训效果分析
1.农民科技培训效果显著
这次所做的调查显示，农民科技培训效果很显著。69.5%的人认为培训非常有效果；132人认为培训一般有效果，占调查总体的26.8%；只有18人认为培训没有效果，占调查总体的3.7%；没有人认为培训是完全没效果的。
此外，在通过培训后取得的证书方面，近85%的农民通过培训取得了各种培训证书。
2.增加农民收入
从调查和访谈情况看，开展了培训工作的县市农业经济形势多少都有良好的发展；相关的培训技术对农民增产增收起到了促进作用，甚至还能带动周边的农民得到收入增加。昌吉州统计局调查资料显示：55 689名培训人员中接近一半的学员家庭收入都有所增长。
3.提高农村组织化程度
农民进入市场能够降低风险的前提是提高组织化程度，这也是农业发展的向上趋势。散户在获取市场信息、技术和资金支持上的能力是不强的，因而就很难适应不断变化的市场。这不仅很容易造成农产品资源的浪费，还会给农户带来损失，打击了农户的生产积极性。而且散户因为分散，所以在农产品供给方面就不能形成规模效应，就不能满足大企业对原料的需求。呼图壁县在培训中结合农村合作经济组织方面的知识和经验，向广大农民学员介绍和宣传，提高他们的认识。
4.理论指导实践，培训切合实际
之所以在农民学员对于培训的方式满意度和培训效果上都取得了成功，原因就在于理论指导实践，培训切合实际的需要。新型农民科技培训充分考虑到了农民每个学员的特殊性和需求性，在传授理论的前提下，以“一对一”的培训方式让学员在短期内就能够理解所学技能，为技术的更进一步掌握打下基础。与此同时，培训的内容与当地农民的实际需求一致，培训内容不是随意的，而是经过专家及相关部门考察后所定的。这种有针对性的培训最终起到了实用的效果，为当地农民的技能提高起了关键作用。
参考文献：
一、建立健全规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》（已草拟完毕并上报至控股人力资源部）、《实业公司培训实施细则》（已上报至控股培训部）、《实业门窗公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）、《实业装饰公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
二、根据组织结构图为企业配置人才
xx年年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于xx年年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。 xx年年10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下：
三、根据xx年年度培训计划组织实施各项培训
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。
通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》（实业公司总经理主讲）、《财务制度及流程》（实业公司财务经理主讲）、《考核实施细则及员工职务说明书》（实业公司人事负责人主讲）、《员工日常行为规范》（实业公司行政专员主讲）等。
xx年年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练。
培训贵在坚持，通过每一节课我也从讲师那里学到很多，每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司给予的支持。
四、明确岗位说明书
明确实业及所属公司每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书已全部草拟完毕，实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年初签定的《业绩责任书》。虽已成文下发，但有些部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。
2012年工作规划
经过一年的震荡磨合，自xx年年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。房地产行业升温，竞争企业大量涌入廊坊市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要员工迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。
的相关参考：
人力资源部年终工作总结 | 人力资源部工作总结及工作计划 | 人力资源管理师考试高分经验总结 | 人力资源管理模拟招聘总结报告 | 人力资源管理词汇总结 | 现代企业人力资源管理个人总结 | 中学人力资源管理工作总结 | 人力资源工作总结 |
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一、建立合法、创新的人力资源管理制度
当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放的。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有合法、开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有核心的竞争力。2012年的实业公司是经营发展的关键一年，本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革 。
第一、对照2012年《劳动合同法》梳理实业公司现行人力资源管理制度中相关内容；
第二、调研、分析廊坊地区同行业人力资源管理制度，结合实业公司现行制度在执行过程中遇到的问题，对本公司制度进行梳理，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施；
第三、预测的几年廊坊地区消费水平，调研同行业关键岗位薪酬水平、薪酬变动频率及幅度、年终奖数额及兑现和增长方式等因素，结合实业公司阶段性特点和发展规划，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理办法；
二、建立员工招聘渠道
xx年年实业及所属公司各部门人员已基本到位，2012年公司侧重招聘专业技术人员，由于廊坊市场的专业技术人员数量不多、质量不高、流动性不强，所以需要调研并开辟人员信息更新率高、专业技术人员多、费用低、功能全的招聘渠道，为实业公司人员招聘打好基础。具体措施如下：
第一、分析xx年年招聘过程中的得失，与各兄弟公司分享招聘经验；
第二、对正在使用的招聘渠道进行分析，开发可利用但未使用功能，发挥每一种招聘渠道特有优势；
第三、根据近几年实业公司发展规划，确定未来几年人员需求状况，针对需求员工专业性特点，选择适合实业公司的专业招聘网站进行调研、开发，同时与兄弟公司沟通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率；
第四、预测实业门窗及装饰外埠项目部的人员需求，考察项目所在地招聘途径、招聘成效、招聘费用等因素，针对项目特点梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。
三、合法用工
新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。
四、结合企业战略规划的培训
2012年实业公司进入快速发展阶段，竞争加剧，公司需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行针对性培训：着重管理人员的管理理念及技能培训。同时采取多样化的培训方式，例如外派学习、通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习、外聘讲师授课、聘请集团讲师授课等。普通员工的培训，结合人力资源部建立的员工职业生涯发展档案，通过集团培训讲师队伍，针对专业技术人员着重技能培训，一般员工着重执行力、企业文化和职业化素质培训。
五、建立持续激励的管理制度
管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2012年将建立的激励机制如下：
激励机制 现金 非现金 固定 绩效工资 短期培训与发展 荣誉与晋升 公司福利 个人福利 浮动 长期 奖金、分红与期权 基本工资 能力 职责 结果 安全感 归属感 成就感
六、 “以人为本”的企业文化保证企业持续发展
优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。
人力资源部还将从态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是荣盛免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并
的相关参考：
关键词：高职；市场营销；课程标准
湖北职业技术学院工商企业管理专业旨在培养工商企业人力资源管理、市场营销、行政管理等方面所需的基层管理人员。《市场营销理论与实务》是工商企业管理专业的一门核心技能课，基准学时为64学时，其中理论48学时、实验16学时，建议学分是4分。其课程标准设计需要进行系统性规划。
一、课程设计
1.课程设计思路
本课程是我校工商企业管理专业的一门核心技能课，主要以工商企业营销员岗位所需的营销能力为依据，确定本课程学习的知识、能力和素质目标，再根据本课程学习目标设计学习情境，制定课程教学进度安排。
2.课程目标设计情况
一是能力目标。通过学习，让学生初步具备以下能力：对指定产品所面临的营销环境、竞争状况和目标消费者的购买行为特征进行分析、根据市场和产品情况选择相应的目标市场确定合适的市场定位、识别竞争对手产品的价格策略并为产品制定价格提供信息、分析产品的渠道模式并对指定产品设计合适的渠道模式、设计有效的面向中间商、消费者的促销方案的初步能力。
二是知识目标。理解市场营销的基本概念、理论、现代市场营销观念、环境构成及分析法；掌握消费者购买行为的影响因素和消费者购买行为的决策过程；理解市场细分的概念、依据、原则和方法，掌握目标市场营销策略和市场定位策略；理解产品整体概念和新产品的内涵与推广，掌握产品组合策略、产品生命周期理论、品牌策略和包装策略；理解影响价格确定的主要因素，掌握定价的策略与技巧；理解分销渠道的功能和类型，掌握影响分销渠道选择的因素和分销策略；理解促销的内涵及促销组合策略。
三是素质目标。培养学生以客户为中心的服务意识、吃苦耐劳、诚实守信的品质、较强的自信心、挫折承受力、沟通协调、团队合作、创新能力。
3.能力训练情境设计
一是学生能理解市场营销的内涵，树立现代市场营销观念，可以采用营销观念应用案例分析。二是基本能分析指定产品的营销环境及其带来的机会和威胁，可以采用营销环境案例分析。三是基本能分析指定产品的目标消费者的购买行为特征，可以采用撰写某超市顾客购买行为调查报告。四是能分析某产品运用的目标市场选择策略和市场定位策略；能对消费品进行市场细分、确定目标市场和为产品进行定位设计，可以采用撰写本市某商场的目标市场营销策略报告。五是能够帮助企业开发新产品搜集信息，能帮助企业针对不同的产品生命周期调整产品策略搜集信息，可以采用某商品开发策略报告。六是能识别竞争对手产品的定价方法和价格策略，可以采用产品定价案例分析。七是能初步分析某企业的渠道模式，可以采用某企业营销渠道案例分析。八是能为背景企业设计有效的寻找顾客方案，能模拟产品销售，可以采用寻找顾客方案。
二、教学进度安排
第1次课：认识市场营销。第2次课：营销核心概念。第3次课：市场营销观念。第4次课：现代营销观念的新发展。第5次课：市场营销基础综合实训。第6次课：宏观营销环境。第7次课：微观营销环境。第8次课：营销环境综合实训。第9次课：影响消费者购买行为因素。第10次课：消费者购买决策过程。第11次课：消费者购买行为分析综合实训。第12次课：市场细分。第13次课：目标市场选择。第14次课：市场定位。第15次课：目标市场营销综合实训。第16次课：产品整体概念、产品组合。第17次课：产品生命周期。第18次课：品牌、包装、新产品开发。第19次课：产品策略综合实训。第20次课：定价方法。第21次课：定价策略。第22次课：价格调整。第23次课：定价策略综合实训。第24次课：分销渠道管理。第25次课：选择中间商。第26次课：渠道设计与管理。第27次课：渠道策略综合实训。第28次课：人员推销。第29次课：人员推销实训。第30次课：广告宣传。第31、32次课：公共关系。第33、34次课：营业推广。
三、考核评价
考核原则。本课程的考核采取理论考核与实训考核相结合的方式，积极引导学生重视营销职业能力的培养。考核以综合技能考核为主线，建立开放式的全程考核体系。采用期末考核理论知识、平时成绩、实训相结合的方式进行考核，其比例依次为60%、10%、30%。
期末考核方式为闭卷笔试，主要考核理论知识。侧重于考核学生对市场营销基本理论知识的理解和掌握情况。卷面成绩为百分制，但占课程总成绩的60%。考试时间为90分钟。其中单选题25～30分、多选题10分、判断题10分、分析题10～15分、案例分析题35～40分。平时成绩占课程总成绩的10%，从学生互动的知识点和仪表来评定，满分为100分。实训评价方式（过程考核）为30分，分别从树立市场营销理念、营销环境分析、消费者购买行为分析、制定目标市场营销战略、产品策略、价格策略、渠道策略、人员推销八个方面进行考核。
四、教学资源及其利用
尽可能根据本课程标准编写或选择教材。如果选择教材，鉴于本课程教材种类繁多，而且不乏规划教材和优秀教材，可根据学院教学实际，建议本课程使用高职规划教材或优秀教材。
一是讲义编写要求。教材编写过程中应注意理论与实际相结合，内容和形式要有利于学生的全面发展和长远发展。学生应该能够通过学习和使用教材获得独立学习和自主学习的能力，从而为终身学习创造条件。为此，教材应该尽可能采用启发式、发现式的学习方式，促使学生拓展思维，开阔视野，培养创新精神和实践能力。教材应配有实践内容或配套实训教材。
二是推荐使用教材。教师要善于结合实际教学需要，灵活地和有创造性地使用教材，对教材的内容、编排顺序、教学方法等方面进行适当的取舍或调整。教材使用一段时间以后，应该及时对使用情况进行总结分析，思考一下教材的使用是否达到了预先制订的教学目标；是否有利于提高教学效果；应该在哪些方面做进一步的调整；是否继续使用该教材等。
参考文献：
[1]菲利普・科特勒，加里・阿姆斯特朗.市鲇销[M].华夏出版社，2003.7.
一．创新的基础
1、渠道创新作为一个过程，首先是为了适应分销市场变化而产生的营销理念，即是以零售终端为服务核心；其次，体现这个理念的必须是可操作的商务流程，即是厂家与分销商在共用的平台上实现对零售商的支持；最后，保障这种商务流程持久有效发挥功用的除了管理工具的信息化就是营销团队管理机制的相应转变。
2、传统的营销理念始终围绕着产品的销售实现，即如何把产品卖出去是最高目标，而不是把分销渠道作为一个产品来经营。在这样的理念指导下，商务模式趋于两极:要么只对大户(一级经销商)，要么自建终端。前者的营销商务仅限于物流配送和财务结算，后者则是厂家增设了职能部门。而以零售终端为服务核心的分销模式是趋于两极的对接，缩短分销通路，具体说就是厂家帮助一级经销商直接为零售商服务。
3、主流的传统分销管理把营销团队的销售量作为主要的绩效目标，而在中国大陆不成熟的市场经济营商环境里，短期的销量实现可能是以破坏渠道游戏规则、损害厂家长远利益或分销链中某一环节的商家的收益为代价。
二．新流程的管理模式
1、以零售终端为服务核心的营销理念首先强调工作目标是直接面对最终消费者的分销末端，而不是传统的一级经销商，更不是学院派认为的最终消费者。因为产品创新投入大并且成功率极低（一般低于10%），多数厂家不具备研发能力，只能以模仿为主。产品的适销对路与否，品质是否符合相关标准，价格能否被市场接受等等本来就是进入市场的基本条件。而对终端的服务实际上就是在经营持久不衰的自有品牌和渠道这种特殊产品。可以说营销团队的产品就是渠道经营（销售服务），其消费者就是零售终端。新经济营销管理的模式应以此为出发点建立目标管理的架构和绩效考核的评价体系以及激励机制。
2、首先，销售人员对终端的服务主要是通过对分销商的助销来实现，所以渠道层次应尽可能减少；其次，有效实施对分销商的助销除了厂家的推广和促销资源的投入，更重要的是有赖于销售人员的培训能力、协调和沟通能力。尤其是培训能力，因为要让分销商认同厂家的营销理念和企业文化，要组织和引导分销商的人力资源去实施对终端的服务，对sales的要求就不仅仅是能够摧城拔寨的销售好手，更需要具备良好的职业风范和沟通技巧。最后，对sales的工作目标就不仅仅是销售量，更重要的是客户（分销商）和消费者（零售终端）的亲和度和稳定性。
三．新流程的案例分析
1、国内某啤酒厂在其主力市场的分销网络有30家一级批发商，200家二级批发商和10000家零售终端。以前的管理和服务主要针对一级批发商，往往渠道的实效促销到了二级批发商就走样，不得不投放大量的人力物力直接到终端促销。如小礼品的投放，零售终端的价格折扣和返奖政策等。既增加了成本，又达不到预期效果。而啤酒市场的激烈竞争越来越明显的表现为终端的争夺。该啤酒厂的销售公司在原来的一级批发商中根据辐射能力和范围、经销能力和信誉挑选了5家作为分销中心，成为厂家的紧密合作伙伴。其收益主要靠返奖而不是差价，厂家可提供更多的资源支持，如物流配送运力、销售人员的培训以及电脑和通讯设施等。其余的与原来200家二级批发商全部转为准一级批发商，除了不直接供货，享受所有的原一级批发商的销售服务和资源支持。经过一年的运作，渠道促销的效果明显提高。更重要的是原二级批发商的亲和度大大提高，对渠道的控制力和分销商的稳定性都得到明显的加强。
2、该啤酒厂面临的问题是如何固化、扩展和提升这种渠道创新的经营模式。首先，要想有效地对原有的二级批发商实施全面的销售服务和资源支持，将面临海量信息处理的问题，而如果不建立信息化管理系统简直无法想象；其次，原有的一线销售人员业务能力和职业质素不能适应客户数量更多和服务内容难度更大(帮助分销商争夺终端)的要求；最后，原有的组织架构、绩效考核和激励机制也不相适应。总之，渠道扁平化了，但销售管理组织形式还是科层结构而没有相应扁平化，组织功能没有模块化就难以解决合格的销售人员短缺的问题；组织管理没有信息化就难以解决实时处理海量信息、及时应对市场环境变化提供销售策略调整的决策支持；组织系统没有建立以渠道建设为核心的目标管理和绩效考核机制，就无以持久有效和大规模的实现渠道创新。
3、渠道创新必须建立在扎实细致的分销管理基础之上。首先，要有充足的畅销产品来支持渠道价值链增值和足够的规模来分摊渠道运营成本；其次，精细化渠道运作要在企业总目标框架下实现区域市场利润最大化，即事事处处优化资源配置，激励营销团队高标准的绩效精神；最后，要有长远的营销团队建设规划，即把持续系统的员工培训和企业文化建相结合，培育真正的学习型组织，在营销实践中群策群力，不断改进和完善经营之道。
关键词： 灌区； 突发事件； 处置
中图分类号： S274 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）07-0028-01
1 概述
1.1二期抽黄工程概况
陕西省渭南市东雷二期抽黄灌溉工程是东雷一期抽黄工程的续建部分，是以黄河为水源，利用世行贷款和多渠道集资兴建的一项大型提水灌溉工程，是我省“八五”、“九五”期间的重点工程，位于陕西省渭南地区北部。工程1990年7月开工建设， 1997年6月30日试通水，已建成总干渠全长130余公里，可控制灌溉面积126.5万亩，其中扩灌面积85.5万亩。整个工程修建抽水泵站37座，安装水泵170台（套），总装机容量17.76万千瓦。二期抽黄工程从1997年“6.30”上水至今，已经运行了15个年头，一百多公里的干渠就象渭北旱塬上一条带雨的长虹，润泽着渭南、蒲城、富平、大荔40多个乡镇，对改变这些地区的生态环境和人、畜引水困难、调整产业结构，促进农业增产、农民增收，灌区区域经济发展起到了十分重要的作用。
1.2流曲系统灌区概况
流曲系统系二黄灌区孙镇、兴镇等7个灌溉系统之一，处于北干渠末端，设计流量6.68秒立方，设计灌溉面积20.32万亩， 目前实际可灌溉富平县王寮、到贤、流曲、刘集等9个乡镇16.3万亩耕地；共修建三合、南郭、流曲、康家楼、王寮、华朱等六座泵站，系统总扬程121.02米，安装抽水机组34台，总装机容量9386千瓦；1997年干渠以上主体工程基本建成完工，6月30日二期抽黄主体工程试通水时投入运行；投入运行以来，运行天数逐年增加，抽用水量逐年加大，灌溉面积逐年扩大，灌溉效率逐年提高；至今已累计运行958天，抽水2.315亿立方米，灌溉面积382.5万亩次。根据在灌区实地进行农业综合调查分析，粮食产量大幅上升，农村产业结构调整步伐加快，农民收入普遍增加。灌溉后粮食单产由过去的200公斤左右上升到750公斤左右，人均收入由过去的700元左右上升到1350元左右；近两年年均斗口水量4000余万m3，年均灌溉67万余亩次，灌区粮食年均增产值达3.45亿元，社会、经济效益十分显著，为灌区粮食“九连增”作出了突出贡献。
2 灌区突发事件类型
2.1工程设施事故。流曲系统工程管理辖区有北干渠工程8.5公里，分干渠工程13.06公里，支渠15条、合计长度85.19公里，斗渠158条、合计长度184.34公里，分渠529条，合计长度248.66公里。随着运行时间的推移，渠道衬砌损毁、塌陷容易形成工程事故，天雨造成渠堤滑塌、冬季冰壅造成工程事故在所难免。
2.2机电设备故障。六座泵站34台抽水机组运行近15年、设备严重老化，运行期间经常发生变电设备失电、控制设备跳闸与机械设备配件损坏等故障。
2.3水事纠纷。流曲灌区涉及9个乡镇76个行政村498个村民小组，线长面广、民情复杂，尤其夏灌供需矛盾突出时水事纠纷时有发生。
2.4灌区。一方面流曲灌区社情复杂，加之131名基层管水人员素质参差不齐，若水事纠纷处理不当就会参杂村组其他矛盾演变成群众抢水、扰乱用水秩序与群体上访等；另一方面，46公里北干渠沿线溺亡人员大多顺流涌到系统首级站（三合泵站），系统内渠道发生群众落水事件在当地社情民风环境下大多都要群体诉求，唯有进行积极、有效疏导才能避免。
3 突发事件应急处置的探索
3.1组建机构、完善应急处理程序。总站针对灌区线长面广、村组情况复杂、夏灌供需矛盾突出的现状，结合村组矛盾向水事转嫁趋势和群众维权意识的提高的情况专门设立了“水事办”、成立了“水事应急特别行动队”、专设水事办公室接待来访群众、制定了《流曲总站水事处置程序》。针对系统机电设备老化和机电队伍技能现状择优成立了“机电精细检修班”以提高机组检修质量、提高设备抢修效率。
“水事办”、成立两年来回复富平县政协委员涉水提案一次、回复富平县政府网站涉水帖子两起、调查群众反映水价问题两起、先后化解群众来站上访五次、妥善处理了将军沟排冰淹没废品站事宜、成功化解了四起北干渠人员溺亡事件。
“水事别动队”成功地处置了今年夏灌分干渠偷水人员煽动群众聚集事件。
“机电精修班”在春灌前南郭变电站隔离刀闸开关抢修、夏灌期间配合安装修试队抢修三合站变压器等方面发挥了重要作用。
3.2强化应急预案培训、进行反故障演练。灌前组织调度组学习《流曲总站水量调度应急预案》、设定泵站安全警戒水位、培训调度人员熟练掌握《预案》启动程序和处置方法；培训闸工懂得遇雷雨等恶劣天气防范知识；进行机电设备反故障演练提高设备故障排除、抢修效率。培训基层用水组织负责人总结基层用水管理经验、提高服务意识、增强服务质量。培训水事特别行动队成员掌握水事应急处置程序，迅速、果断处置突发事件。
3.3强化内部管理、夯实应急处置基础。灌区矛盾一般由灌溉用水供需水不平衡和水价问题引起，因此总站专门成立了水价监管小组和灌溉检查小组，坚持抓好“引水必公示、用水必记载、收费必开票、灌后必公布”四个关键环节，加强检查、严肃水价政策，规范各级的管理行为，取信于民，夯实群众基础。
3.4加强工作协调、优化应急处置环境。应急事件的成功处置离不开良好的周围环境，因此在加强内部管理的同时注重协调环境，营造有利的处置氛围，地方关系、人员组织、物资准备、预案实施等方面因素就会促进突发事件的迅速处置、有效降低事故财产损失和负面效应。
3.5充分调查，积极排查隐患，有效化解用水纠纷。首先要充分利用灌区水费及用水检查、用水分析调查、等有利契机，积极排查水事纠纷存在的隐患，向有关群众进行宣传有关的法律、法规，将纠纷解决在萌芽状态。其次要认真接待灌区群众来信来访，做好来信来访记录登记，能够当场答复的当场答复，不能够当场答复的在法定期限内答复。再次结合用水纠纷的新特点开展大接访活动，广泛宣传有关水法律、法规，努力提高灌区民众法律意识；对个别事件带案下访，化解矛盾。
3.6快速反应、沉着应对、机智化解突发事件。面对突发工程或设备事故首先要快速启动应急预案，然后要冷静排查成因，有条不紊的排除故障，恢复生产；面对要沉着冷静的探明原因、机智妥善的劝导、合情合法、合理地加以处置。
流曲总站按照“快速反应、沉着应对、机智化解”的思路与方针成功进行了冬灌冰壅抢险、北干溺亡人员事件跟踪处置、分干渠偷水人员煸动群众聚集事件应对、管道爆裂与变压器雷击失电应急抢险等突发事件处置，取得了显著成效。
其中韩国暖倍儿，在保暖内衣价格战最为激烈的2000年进入市场以来，继2001年销量同比增长近10倍后，2002年销量又同比去年增长300%，成为山东、黑龙江、吉林、内蒙、陕西、河南多地市场第一保暖内衣品牌，被业界称作为一匹行业黑马。而它的成功却与其不断的渠道补课与创新有着最直接的关系。
渠道模式的“组合主义”
综观暖倍儿的成长史，我们不难发现暖倍儿的渠道补课主要有以下几个阶段：首先是在渠道结构（模式）选择上的“组合主义”，其次是在渠道的维护与管理上的精细化和在渠道创新上的“吸收拿来主义”。
暖倍儿品牌的母体是一个以营销能力著称的公司，在暖倍儿品牌诞生之前公司就已先后成功美福乐和婷美等品牌，其中做美福乐时在山东全省引发了一场前所未有的减肥狂潮，凡是经历过那场狂潮的人相信现在仍会记忆犹新，而对于婷美公司来说，在山东这个时尚不足保守有余的地方能回款全国第二，同样也是始料未及的。
灵活的“组合主义”的渠道模式也使暖倍儿在很短的时间内就建立了覆盖面既大、走货量又大的一个安全渠道网络。
进入之初渠道研究
2000年，公司决定自己开发一个品牌做的时候，原有的渠道和经验就成了丰厚资源。尽管如此，公司还是在暖倍儿进入市场之初，在有了技术但产品尚未生产之前，就重点琢磨起渠道的营建工作，比如如何和某些品牌合作已有的渠道，或借别人的渠道搭自己的便车，或者自己独立做自己的专卖渠道等等，并将其列为自己能否站稳市场的重点因素来考虑。所谓：“兵马未动，粮草先行”，暖倍儿深切的知道这一点的重要性。
从容开发渠道模式
有了成熟的思考，暖倍儿在渠道模式选择和开发上显得从容了许多，也因此可以不拘泥于别人的经验，灵活选择“自营与经销、粗放与精细”共存的渠道模式，打出所谓的“组合主义”牌，使企业资源得到最充分的利用。
作为保暖内衣行业的迟到者，暖倍儿其实有可以借鉴的多个成功渠道模式，比如全国分销制、特许经营、自营专卖等，但是经过比较，暖倍儿认为自己原来做其他产品积累起来的渠道网络可以分为紧密、半紧密和松散三种情形加以利用，对于紧密的山东青岛、济南地区和新疆地区采取自营模式，深度开发商场、专卖店和二三级加盟商，作为自己产品营销策略的实验地，这样不仅风险小而且最近回笼的速度快；对半紧密的山东其它地市则采取小区域模式，旨在依托青岛、济南两地的高知名度与美誉度精细运做；而对于松散型的地区采取大区域模式，分两步走，在2000年在局部区域风化某些同类产品的已有渠道，使其转向做暖倍儿，初战告捷、取得成功后，随着品牌知名度的进一步扩大一些渠道商主动找上门，让暖倍儿开始有了建设自己渠道网络的资本。
变被动为主动
暖倍儿还利用产品的淡季时间，列出几大指标慎重而全面的在全国氛围内考核渠道商，对一些资金实力强、网络建设好的地区商，允许可以再申请其他省份的，比如黑龙江的商同时还可以运做实力较弱的河北地区等，使各自的资源得到充分利用。
这些方法使暖倍儿这个市场晚入者从最开始的被动变为主动，这种灵活的“组合主义”的渠道模式也使暖倍儿在很短的时间内就建立了覆盖面既大、走货量又大的一个安全渠道网络。事实也证明这种策略是成功的，从2001年的销售数字上看，暖倍儿自营区域的回款额约占总回款额的40%左右、山东省其余地市占20%、其他区域占40%，其均衡程度超出了当初的预计的比例。
渠道管理精细化
有了网络，但不等于就永远拥有，关键还要看接下来的产品营销和渠道管理工作的水平与质量。暖倍儿丝毫没有幻想渠道商靠自己一辈子，所以，竭尽全力积极帮助渠道商提升营销和管理能力，重点突出贯彻其精细化管理的思想。
渗透经验性营销方法
暖倍儿首先认为渠道商比较企业本身在产品营销上的主动性不足，需要企业自己要有较强的营销能力并及时将其渗透下达。所以，在2000年的销售季节一过，暖倍儿就及时总结运作经验编写成《成功宝鉴》下发各个渠道商，以指导渠道商的营销工作。到了2001年，则动态的将其实验地市场――青岛的运作经验总结归纳，及时更新、下发，既保证了整个市场的统一性，又提升了渠道商的营销水平，一石双鸟，效果非凡，迅速在黑龙江、河南等地“复制”出了两个青岛市场。
设身处地为渠道商考虑
暖倍儿积极强化公司内部的服务意识，改变心态，设身处地的为渠道商考虑，使渠道商后顾无忧。比如，公司引进先进的进销存管理软件帮助渠道商进行库存管理，降低渠道商的存货风险。同时，暖倍儿实施全国统一零售价、区域供价和区域补价制度，在有效打击异地窜货现象的同时，保证区域经销商利益最大化。
增加企业后续发展动力
着眼未来，积极提升渠道商的经营管理能力，增加企业后续发展动力。暖倍儿从一开始就很清楚自己的渠道商基础经营素质较底，多数人没有系统学习过企业管理知识，都是在实践中摸着石头过河。
所以，公司在产品的销售淡季，组织各地的渠道商到青岛进行企业管理知识培训，从企业的组织结构到营销管理到团队建设到财务管理，凡是工作中能接触到的，但同时也相对欠缺的知识都包含在内。会后的反馈很好，用渠道商自己的话说，就是在观念上实现了从挣钱到干事业的转变。渠道商与企业的关系也因此得到了升华。
其实在暖倍儿最初为产品进行定位时，暖倍儿就有意识的将实现渠道商的自我实现，即拥有事业的潜意识需求包含在自己独特的“产品定位金字塔”中了。
暖倍儿依据马斯诺的需求层次论在自己的产品定位中以“保暖塑身”满足消费者的生理需求，以“环保生态”满足消费者的安全需求，以“大家都穿”满足消费者社会交往、物以类聚的需求，以“美体”为消费者赢得自尊，以使消费者在事业上更专业、更有成就满足他们的自我实现需求。同时，则以利润可观“满足渠道商对利益”的基本需要，以“企业的长期发展”满足他们的利润的安全预期，以“暖倍儿的渠道网络化”满足各渠道商的社会交往的需求，在满足渠道商的自尊和自我实现的需求上，暖倍儿则重点突出其产品市场地位高和可以让他们事业有成。在具体实现上，自然也就有了提升渠道商经营能力的举措。
情、利并重
除类似的会议外，暖倍儿还组织了其他多种经销商会议，比如经验总结及表彰会、厂商联谊会等等，在感情上与经销商形成朋友兄弟关系。有情有利、情利并重，使暖倍儿每年的渠道保有率（除暖倍儿主动淘汰掉的）高达100％。
渠道创新的“吸收拿来主义”
我们知道，柯达在中国与富士抢夺市场时，制胜的法宝之一就是渠道创新，其中最为引人注目的就是其发动的“一万元创业计划”和“共享联想1+1连锁店”计划。
前者的主要内容是柯达帮助一切有创业需求，并愿意致力于影印事业的人，为其提供资金帮助，提供管理援助，协助其低投入开办柯达冲印连锁店，避免了因为投资大（一个标准柯达数码冲印连锁店的整体投资约100万人民币）而无人开店从而无法抢占市场的尴尬。此计划的基本思想就是“欲求于人先施之于人”，实施出发点就是“变不可能为可能”。
据柯达自己的数据，自柯达推出数码产品以来，柯达已在全国拥有近3000家的连锁店，远远超过富士，因为此下手晚的柯达目前的数码产品的市场占有率却明显高于先行者富士。
对于柯达这种渠道创新的思想，暖倍儿的做法就是，先全部拿过来，再根据公司的实际情况和自己的吸收能力，取掉不适合的留下适合的，最后贯穿到自己的实际运做中，是新的“吸收拿来主义”。
“吸收拿来主义”
对于柯达这种渠道创新的思想，暖倍儿的做法就是，先全部拿过来，再根据公司的实际情况和自己的吸收能力，取掉不适合的留下适合的，最后贯穿到自己的实际运做中，是新的“吸收拿来主义”。
举一个事例就是，暖倍儿在2002年的市场运做中，汲取以往的教训，为提升各个渠道商在旺季的产品渗透率（渠道覆盖率），一面鼓励渠道商主动拓展更多的销售终端，一面协助渠道商解决因为当地商场、下一级、专卖店等销售终端结算不及时而出现资金周转不畅的问题，设立“经销商救援电话”，为经销商协议提供周转资金，使其最大程度的抢占零售终端。截止2002年12月，公司受理援助共5起，帮助这些区域的销售量同比去年提高300%多，效果可谓显著。
学习同行业惯用手法
同时，随着渠道竞争已经深入到终端，暖倍儿还参考一些较早就靠抓终端获得行业地位的家电企业的惯用手法，在同城的青岛汉阳品牌管理咨询公司的协助下组织了一直理论与实践都比较丰富的促销员培训队伍，转战山东各地市和一些重点的省外市场，协助当地的渠道商进行促销员的“服务意识”、“礼仪礼节”和“促销技巧”的培训，整合提升促销员的个人作战能力，使之在同一个商场（终端）的同行业促销员中，素质更高、业绩更好。在将近两个月的培训之后，多数地区的商场里，暖倍儿的销量为排名第二第三品牌的和。
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保暖内衣行业是我国的新生行业，它的出现虽然仅有五年，但其发展却经历了曲曲折折。
1997年，上海首先出现了保暖内衣产品，销售一路攀升。1998年，全国保暖内衣市场已有10多家企业，实际销售量300万套。1999年，生产保暖内衣企业近70家，销售量为800万套，这一年，被行业内人士称为是暴利的一年。既然是有暴利可图，岂能放过，2000年，生产企业猛增至500多家，同时广告也越来越“神奇”―――“一件保暖内衣相当于两三件羊毛衫”。
