时间：2022-03-16 10:35:39
在过去的一年里，我校工会在上级工会领导和校党总支的关心与支持下，先后获得“江苏省教科系统模范职工之家”、“镇江市工会工作先进单位”荣誉称号，并获得2019年度基层工会工作目标考核一等奖第一名。在新的一年里，随着文昌路校区与东山校区的成功合并，句容市职教中心将翻开新的历史一页。当然，两校区管理模式融为一体需一定时间的磨合和调整，在这样的情况下，教工要有高度的主人翁意识，要识大体、顾大局。面对新形势新情况，校工会要责无旁贷地发挥桥梁和纽带作用，把教工的合理建议及时反馈给党政主要领导，为学校决策提供合理的科学依据。同时，工会干部要主动争取党政主要领导的大力支持，强化师德建设，关爱学生；开展形式多样的业余文体活动，提升教工身心健康的水准；维护教工的切身利益，关心教工的工作和生活，把开展“三关心”行动落实在具体行动上，努力提高教工的幸福指数。为此，校工会要在和谐校园的建设、四星学校的创建、学校的快速发展中大有作为。为实现目标和确保工作效率，特制订如下计划：
一、完善工会组织机构，加强工会自身建设
随着两校区的成功合并，原有的工会委员因工作的变动而发生变化，使原有的工会委员会工作难以开展。为履行《工会法》和确保工会工作的正常运行，务必尽快成立新一届工会委员会。开学初，学校党总支主要领导高度重视工会组织的组建工作，起草了《句容市职教中心新一届工会委员会组建方案》，并借助教师节表彰大会，请全体教工推荐心目中的工会委员，统计结果将交党总支研究决定后，予以公示。在新当选的委员中，采取竞职演说、教工选举产生工会主席1名和副主席1名，最终组成句容市职教中心新一届工会委员会——第六届工会委员会（7人组成）。同时成立句容市职教中心第六届女工委员会（设主任1名，委员3名）和财经审查委员会（设主任1名，委员3名）。为改善工会干部办公环境，提高工会干部的办事效率，积极争取党政主要领导的大力支持，尽快解决工会干部无办公室的问题。为了落实《教代会条例》和确保我校六届一次教代会的顺利召开，新一届工会委员会决定将于2019年12月由全体教工选举产生六届教代会代表66人。通过工会组织的建立与完善，工会干部要加强自身的学习，运用当代工会的先进理论，提高办事效率和协调、解决问题的能力，努力加强工会的自身建设，不断提升工会的层次和知名度。
二、强化师德建设，确保四星创建成功
由于我校已成为一所拥有教工260多人、占地280亩的现代化雏形的中等职业学校。为了实现学校快速发展和确保学校今年创建四星级任务的完成。为同心同德，共谋发展，需做好教工的思想德育工作，为此，学校工会根据党总支的具体要求，并结合师德教育活动内容与学校教工思想实际，借庆祝第二十五个教师节之际，向全体教工再次发起倡议：在教育教学中要积极推广“十提倡”用语和遵守“八要十不”承诺，目的旨在强化师德教育，提升学生自信心和教工思想德育素养，增强教师教书育人的自觉性，规范教师为人师表的言行，引导教师争做学校精神文明建设的表率，提高师生生活的幸福指数，以此促使我校校风、学风有较大的改观，把我校真正建成师生的精神家园和学习工作的乐园，从而推动学校和谐校园的创建和四星级学校成功晋级。
学校工会将通过倡议和利用网络、公开栏宣传阵地，加强宣传教育，以此希望广大教工能自觉使用“十提倡”用语和履行“八要十不”承诺，做推动学校精神文明建设、创建和谐校园和四星级学校的排头兵。尤其是在教育教学中，对学生要多关心，少冷漠；多赏识，少批评；多理解，少挖苦，为学生的生存和发展创造良好的育人环境。同时，对学生的教育要能真正彰显人文关怀，把学校的“成人、成才、成功”教育进一步落实到实处，要“急学生之急，想学生所想”，为学生美好的明天“撑起一片蓝天”，把我校打造成具有现代化的中等职业教育的四星级学校。
三、树立科学发展观，加快学校民主政治建设进程
工会要始终把推进学校民主政治建设、激发教工工作热情、增强主人翁意识和创建和谐校园当作工会的重要工作任务。而学校的民主管理，主要是通过教代会和校务公开两项制度来实现的。所以，工会要以加强教代会规划化、落实教代化职权为重点，进一步树立科学发展观，不断健全和完善教代会制度。如抓好教代会中心议题的确立、教代会代表的选举和培训、提案的落实以及民主评议行政领导等环节，提高教代会的质量。同时，工会要引导教工加强思想政治修养，确立主人翁的姿态和胸怀全局的意识，群策群力地参与学校的民主管理与监督等。工会还要为“进一步重视和满足教师参政议政的意愿”、“真正做好校务公开、阳光操作”创造环境，充分落实教工的知情权、参与权、意志表达权和民主监督权，真正使校务公开工作转化为一种校园文化、一种和谐要素、一种管理理念，更是学校凝聚力积蓄的动因。
四、切实履行职责，维护教工切身权益
今年是我市新一轮中层干部竞争上岗、中小学兑现绩效工资的重要之年。校工会要借此东风，主动参与学校人事制度和分配制度改革，参与教师职称评审，参与学校考核方案的制定或修订，配合学校党政做好组织实施工作。要继续做好“有难大家帮”的互助互济工作，对家庭生活确实困难的教工，工会要及时地给与热情的帮助和解决，要把教工的切身利益放在首位，要“想教工所想，急教工之急”，从而维持校园的和谐与稳定。同时，还要继续开展“三关心”行动，真正关注教工的工作和生活，帮助教工解决思想、情感和生活等方面面临的困惑、困难等问题，要通过对教工的尊重与支持、对教师的真切关心与帮助解决教工的民生问题，要把好事办好办实，并拓宽为教工办好事办实事的渠道，如利用教师节，联系中医院和妇保所，为符合条件的教工体检；要借中小学实行绩效工资之际，制订客观公正、切实可行的考核方案，在财政政策规定的范围内适当提高教工的经济待遇，共创学校发展与教工无忧的双赢局面。
关于进一步加强人口与计划生育工作的决定各党总支部、机关各部室：人口问题是社会主义初级阶段长期面临的重大问题，计划生育是我们必须长期坚持的基本国策，加强人口与计划生育工作是贯彻党和国家提出的可持续发展战略的重大举措。为稳定低生育水平，促进人口与经济协调发展，确保我矿人口与计划生育目标的实现，根据《中华人民共和国人口与计划生育法》、《某某省人口与计划生育条例》以及某某市、某某区政府和集团公司的要求，结合我矿实际，现就进一步加强人口与计划生育工作，特作如下决定：
一、指导思想以“三个代表”重要思想和党的十六届四中全会精神为指导，以全面落实《中共中央国务院关于加强人口与计划生育工作稳定低生育水平的决定》为中心，以贯彻实施《中华人民共和国人口与计划生育法》和《某某市实施〈某某省人口与计划生育条例〉办法》为重点，强化宣传教育，落实责任目标，加强制度建设，完善保证措施，坚持依法管理，加强综合治理，实施工作创新，努力开创我矿人口与计划生育工作新局面。
二、奋斗目标
1、计划生育率100%；2、计划生育信息准确率100%；计划生育知识普及率90%；3、已婚育龄女职工综合避孕措施落实率100%、期内知情选择率90%；4、已婚育龄女职工当年妇女病普查率100%；流动人口综合服务全年两次，优质服务满意率85%；终止合同的育龄女工计划生育管理移交率100%；5、避孕节育随访服务率100%；6、流动人口办证验证率100%。
三、组织领导矿成立人口与计划生育委员会，矿党委书记、矿长任委员会主任，矿党委副书记任委员会副主任，委员会下设人口与计划生育办公室，某某同志任办公室主任。各党总支部要相应成立计划生育领导小组，在坚持党政一把手亲自抓，负总责的同时，要明确一名领导分管人口与计划生育工作，各单位、各部门都要明确人口与计划生育专兼职工作人员，切实做到责任到位、措施到位、投入到位、工作到位。
四、工作职责
1、矿人口与计划生育委员会职责⑴认真贯彻执行党和政府关于人口与计划生育的方针、政策和法律法规，建立和完善有关人口与计划生育目标责任制和计划生育管理网络，明确齐抓共管的内容和要求责任制，实施综合治理。⑵定期召开人口与计划生育专题会议，分析研究人口与计划生育工作，落实有关人口与计划生育的利益导向机制和激励机制，研究解决人口与计划生育工作中的困难和问题，保障实行计划生育职工的合法权益。⑶组织实施人口与计划生育的宣传和普及教育，总结推广先进经验，指导有关部门和基层单位做好人口与计划生育的日常工作，保证人口与计划生育目标的实现。⑷检查考核基层各单位人口与计划生育工作，将人口与计划生育工作纳入文明创建和党支部达标评比之中，实行“一票否决”。⑸实行人口与计划生育目标管理，确保及时奖罚兑现。⑹完成集团公司党政、地方政府和上级业务主管部门交办的有关计划生育工作任务。2、井党总支人口与计划生育工作主要职责⑴认真贯彻落实党和国家的人口与计划生育方针、政策，督促基层党支部组织职工学习宣传人口理论、计划生育知识和人口与计划生育法律法规。⑵定期召开人口与计划生育专题会议，分析研究本井范围内人口与计划生育工作，帮助指导计生兼职工作人员处理好人口与计划生育工作中的问题和矛盾。⑶积极实施人口与计划生育的宣传和普及教育，督促指导有关部门和基层单位按照上级计生办的要求做好人口与计划生育的日常工作，保证人口与计划生育目标的实现。3、计划生育办公室主要工作职责⑴认真执行国家人口与计划生育法律法规，贯彻人口与计划生育方针政策，执行落实上级主管部门、属地管理机构、矿区计划生育工作领导小组及矿人口与计划生育委员会的决议、决定及工作部署。⑵根据上级业务主管部门及属地管理的要求，研究拟定本矿区人口与计划生育工作计划、阶段性工作方案和措施，制定矿计划生育的各项管理制度，提交矿人口与计划生育委员会讨论决定，并负责组织实施。⑶做好人口与计划生育的各项基础工作，掌握、分析辖区内的人口与计划生育工作形势和动态，及时向上级反馈信息，重大问题提请矿区计划生育工作领导小组协调解决。⑷组织落实计划生育的具体检查措施，测算兑现计划生育政策所需经费独生子女父母奖励金、独生子女入托入学报销费用、女职工定期妇检费用、计划生育宣传教育及办公经费等提交委员会研究解决。⑸组织指导计生宣传员开展基层单位人口与计划生育工作，积极开展创建、达标活动。对基层工作检查考核，提出一票否决的建议。对辖区内计生违法违纪案件进行调查，提出初步处理意见，提请矿区计划生育工作领导小组审定。⑹负责矿委员会和矿区领导小组交办的各项工作和日常管理工作。4、相关部门人口与计划生育工作主要职责⑴政工部组织、宣传、纪委①负责将计生工作纳入各党支部目标管理考核和创先争优考核的一项重要内容，并作为考察领导干部政绩的依据之一。②选拔后备干部和发展新党员应有计划生育情况证明，发现违反政策的一律不得使用和发展。③负责编制矿人口与计划生育宣教计划并列入党委中心组和各党支部干部职工的学习内容。④利用多种形式宣传计生工作中的先进经验和干部职工模范执行计生政策的先进事迹；宣传《人口与计划生育法》、《江苏省人口与计划生育条例》、优生优育、人口理论知识，发挥宣传舆论作用。⑤监督检查党员、干部贯彻执行计生政策情况，对、弄虚作假，造成计划生育失控的，要视情节轻重给予批评教育或党纪处分。⑵群工部工会、团委①认真贯彻落实计划生育方针、政策，采取多种途径、各种形式，开展人口与计划生育宣传教育活动。②发挥阵地宣传作用，利用各种宣传牌板、电影幻灯等宣传人口与计划生育知识、计生法律知识。③加强对实行计划生育特、贫职工和困难职工的扶贫帮困工作，协助计生办组织好女工妇科病普查普治工作。负责将人口与计划生育工作列入工会建家的一项重要内容，评选文明单位、文明职工和模范、先进职工之家、优秀工会工作者、建家积极分子要经计生办审查签字，实行“一票否决”。④将计生纳入评选先进团委、优秀团干、优秀团员的重要内容，在发展新团员时，严把计生关、对违反计生政策者，不予发展。⑤负责与全矿未婚青年签订晚婚晚育合同，保证晚婚率90%以上，晚育率100%。⑶党政办公室①协助分管领导开好计生委员会议，协助组织好党委中心组学习，并做好记录。②矿工作计划要安排计生工作内容，并协助做好检查落实。③做好计生的后勤服务保障工作。⑷职校编制年度人口与计划生育教育计划并组织实施，负责全矿干部、职工的人口理论及计生政策法规的培训，各类培训班都要安排计生内容，做到人口与计划生育教育与其它培训同步进行、同步考核，各项教学基础资料、台帐齐全，符合上级要求。⑸电讯中心①利用广播、有线电视广泛宣传计生政策、法规及优生优育、人口理论知识、宣传计生先进典型、发挥宣传舆论作用。每季开辟一次计生专题广播电视节目。②帮助计生办建立人口与计划生育信息网络，实现计生信息计算机动态管理。⑹劳保科加强对育龄内退职工的管理，负责与育龄内退女工签订管理合同书，定期联系，负责召集育龄内退女职工按照规定时间参加综合服务。⑺财资部①对育龄职工在办理调动或内退、解除合同手续时必须先由计生办审核办理有关计划生育管理移交手续后，再经计生办登记盖章后方可办理其他调动或内退、解除合同手续。②协助计生办做好办理井下照顾生育二胎职工的出勤工数的审核，确保不出差错。③负责为全矿职工办理生育保险及相关手续。④按照上级规定认真落实计生经费，积极筹措资金，保证计划生育所需经费及时到位，做到专款专用，专门列帐管理。⑻保卫科①严把流动人口居住关，凭计生办证明方可办理《暂住证》，并做好记录，健全台帐。②负责会同房管科、计生办搞好一年两次清查矿内和所管辖区的探亲家属及流动人口，并负责对无《暂住证》、无计生证明的流动人口进行管理。⑼企管部负责全矿人口与计划生育工作的考核与奖罚兑现。严格按照上级有关人口与计划生育管理规定和矿党委《关于进一步加强人口与计划生育工作的决定》要求，进行检查考核，确保奖罚兑现。5、基层党支部人口与计划生育工作主要职责⑴认真组织职工学习宣传贯彻党和国家的人口与计划生育方针、政策和法律法规，宣传人口理论以及有关人口与计划生育知识。⑵建立健全本单位职工计划生育信息管理台帐，做到人员、信息登记表、帐卡等基础资料填写及时准确，内容齐全，并根据规定要求及时上报有关报表。⑶根据计划生育管理的要求，负责督促本单位职工做好男工函调和女职工随访服务。⑷组织本单位育龄职工按时接受避孕节育综合服务，按时参加妇科病普查普治。⑸加强本单位流动人口管理，及时向矿计生办通报本单位不在岗职工的情况，掌握流出原因，去向。随时掌握本单位职工家属流入情况，督促流入人员到矿计生办办理《流动人口审验证》⑹负责与外出创业人员签订计划生育管理合同书。
五、人口与计划生育工作保障措施
1、加强人口与计划生育宣传教育。政工部在安排月度学习计划时，要统筹安排人口与计划生育学习宣传内容，各基层单位对职工进行人口与计划生育宣传教育每月不得少于一次，要有学习宣传记录，此项工作由政工部纳入文明创建和党支部达标考核内容，并严格考核兑现。2、建立育龄女工定期随访制度。有女职工的单位每季度要安排专人对本单位所有育龄女工进行一次面对面随访，向育龄女工进行优生优育、避孕节育、女性健康、生殖保健等方面的宣传与服务，了解她们的思想动态和需求，及时为她们提供服务，各单位随访情况于每季度第三个月的25日前报矿计生办。3、严格计划生育管理程序，加强计划生育人员信息的动态管理。凡职工调动包括调进矿、调出矿、本矿内部调动或办理退休、内部退养等，必须由调动职工本人携带本人的计划生育登记表、卡片等计划生育信息资料到矿计生办登记盖章后，财资部方可为其办理调动或退休、内部退养手续。劳保科每月必须将当月办理正式退休的人员名单报计生办一份，计生办核减统计人数。对辞职、解除劳动关系或除名的职工，必须由当事职工本人到矿计生办办理计划生育管理移交后，财资部方可为其办理其他有关结算手续。4、认真落实已婚育龄妇女每年两次的避孕节育综合服务，凡应接受避孕节育综合服务的已婚育龄妇女，必须携带完备的必须有本人近期照片综合服务证，按照计生办统一安排的时间接受综合服务育龄妇女接受综合服务时，必须有所在单位的计生宣传员带队，计生宣传员不得无故缺席。5、严格执行非本集团公司双职工男工函调和独生子女函调制度。每年必须对45周岁以下非本集团公司双职工男工婚育状况和独生子女情况进行一次函调。6、加强流动人口的计划生育管理。凡外出超过3个月以上的流出人员，必须先到计生办办理计划生育管理移交手续，或签订《流出人员计划生育管理合同书》，否则，有关部门不得为其办理有关外出手续。对整建制外出创业的单位，项目负责人就是计划生育管理的第一责任人，同时必须指定一名兼职计生宣传员，负责做好外出创业职工的计划生育管理工作，保持与计生办的联系，及时传递计生信息。对流入矿区的育龄人员，必须在十五日内携带国家统一的《流动人口婚育证明》，到计生办办理《流动人口审验证》，保卫科凭计生办出具的《流动人口审验证》为其办理《暂住证》，房管部门查验其《流动人口审验证》和《暂住证》后，方可安排住房。7、严格婚育假审批制度。所有婚假含三天法定婚假、产假和计划生育四项手术假，必须由其单位出具证明，经党政主管领导签字后，到矿计生办审批，未经计生办审批的婚育假和四项手术假一律无效，任何单位和个人不得为其考勤做帐，违反者，严格追究其责任。8、坚持和完善人口与计划生育目标管理责任制。矿每年初都要与各基层单位和各机关部室签订计划生育目标责任书，年终检查、考核、评比，且奖罚兑现。9、切实加强计划生育宣传员队伍建设，充分发挥专兼职计生宣传员的作用。矿对计生宣传员实行责任津贴，每人每月10元。各单位在进行工资二次分配时，要适当增加兼职计生宣传员的分配比例，要有在经济分配上向计生宣传员倾斜的政策。要保证计生宣传员有足够时间开展计划生育工作，每月不少于一天，特殊情况下可适当增加天数。
六、奖励与处罚2、处罚⑴对出现计划外生育的，除对当事人按照《某某省人口与计划生育条例》征收社会抚养费外，同时对当事人给予开除、辞退或解除劳动关系处理，并罚款二万元。对当事者所在单位除实行“一票否决”外，按每出现一例计划外生育的，罚所在单位二万元，罚其单位党政主管各2000元，罚计生宣传员500元。⑵违反人口与计划生育保障措施第2条的，逾期不报报表或不按要求进行随访的，每次对该单位给予500元罚款，同时对该单位党支部书记和计生宣传员各罚款100元。⑶违反人口与计划生育保障措施第3条的，每发现一人次不按规定程序办理的，对财资部经办人罚款200元，并责令限期整改。⑷违反人口与计划生育保障措施第4条的，逾期不参加综合服务的，每有一人对其所在单位罚款500元，对当事者本人按每延误一天给予50元的经济处罚，以此类推。同时，对当事人的亲属给予停班处理，直到当事人接受了综合服务为止。对其所在单位党政主要领导和计生宣传员每人罚款100元。⑸违反人口与计划生育保障措施第5条的，凡不按要求进行函调的，对其所在单位给予1000元的罚款，对当事者本人给予500元处罚，同时责令其停班函调，直到完成函调工作⑹违反人口与计划生育保障措施第6条的，违反者，对经办人给予500元罚款，并责令经办人负责办理管理移交手续，凡没有兼职计生宣传员的整建制外出创业单位，对项目负责人给予500元罚款，并限期整改。如有违反流动人口管理规定的，每发现一人次，对当事人给予500元的经济处罚。流入的已婚育龄妇女必须按时接受我矿组织开展的避孕节育综合服务，凡不按时接受综合服务的，按本规定第四条给予处罚7违反人口与计划生育保障措施第7条的，每次给予责任人500元经济处罚。其他各类假的审批，严格按庞矿发200544号文件执行。8对年度计划生育目标责任书考核得分在60分以下的单位，按责任书的规定进行罚款。
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乡镇工会工作计划范文(一)积极争取领导支持，加强工会组织建设，完善和组建工会5家，发展新会员300人。(二)加强民主管理、民主监督工作，在事业和企业单位积极推行政务、厂务公开，抓2家典型企业，推行平等协商、集体合同、签订率达95%以上，工资集体协商协议
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2020基层工会工作计划为认真落实分局、农场工会工作要点精神，坚持以邓小 平理论和三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实十七 届四中全会精神，用科学发展观统领工会工作认真做好组 织起来，切实维权工作方针，坚持六个继续完善五 项工程抓好一个建设突出重点
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关键词 高速公路 企业计划生育工作 新时期
一个国家的人口决定着一个国家的发展，计划生育政策是我国的基本国策，它已经伴随中国走过了30个年头。在这30年的计划生育中取得了非常不错的成绩，但是在成功的背后也还存在着一些很难解决的计划生育问题。特别是在现代化的社会里，我国的计划生育问题面临着更大的挑战，给我国计划生育工作提出了新的任务。现在，高速公路企业正在不断以很好的势头快速发展，在可喜可贺的同时，也面临着计划生育的问题
一、高速公路企业计划生育出现的问题
（一）职工流动率大
社会发展的同时，也在进行优胜劣汰，人们的就业压力却越来越大，很多的大学生毕业生和一些退伍军人都加入到高速公路企业中来，新入职工人员开始增多。而高速公路收费员因其职业的特殊性（需上三班倒）导致职工辞职率较大，每年在10%以上。例如广深高速来说，每年辞职的收费员大概在100名左右，这就意味着要新招同样名额的人员。因此，高速公路计划生育工作方面面临着新员工的“入场关”和辞职员工的“退场关”共200来名员工的计划生育的把关和审核工作，这就加大了计生管理人员对计划生育的管理。
（二）婚育信息不好掌握
职工的婚育信息非常难统计，由于企业职工的家属都在农村或者外出打工，现在外出打工的年轻人逐渐增多，对于婚育职工的婚育信息非常难以进行把握。单位内部的一些环境对计划生育也造成了一定程度上的影响。
（三）职工思想认识弱化，宣传不到位
高速公路企业的员工很多都来自不同省份，大多来自农村，在思想上对计划生育的认识还比较薄弱，在计划生育观念上认识不足。计生管理工作人员在对员工进行计划生育观念和计划生育政策教育时，产生了一些困难。职工随着法律意识不断的增强，但是他们在计划生育方面还是以一种相对保守的思想，和计生管理之间有一些小小的隔阂。为了做好计生工作，需要对违反规定的职工进行相应的处罚措施。还要对计划生育的好处进行大力的宣传，这需要计生管理人员不断的努力，宣传到位。在此也需要一个合理的宣传制度，促使职工更好地了解计划生育的优点。
二、新时期高速公路企业计划生育解决对策
（一）加强宣传，提高认知
在对计划生育管理中，计划生育宣传工作一定要落实到每位职工，还要对职工进行适当的计划生育教育，来逐渐的提高职工对计划生育的认知。要始终坚持把思想、宣传教育摆在人口和计生工作的首要位置，创新宣教活动载体，利用重大节假日、纪念日作为宣传教育载体，扩大宣教范围，整合宣传服务资源，集中开展计生政策宣讲、计生知识咨询和避孕药具免费派送、设固定
浅谈新时期如何做高速公路企业计划生育工作
陆玉花 广深珠高速公路有限公司
中图分类号：C924.21 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2014）05-071-01
摘 要 随着我国经济的不断发展，中国近几年修了很多跨省高速公路，这显示出公路运输有了很重要的地位。中国大力发展高速公路运输，每年高速公路企业都会招收很多工作人员，计划生育就成了一个实质性的问题。本文就针对高速公路企业的计划生育进行详细的探讨。
关键词 高速公路 企业计划生育工作 新时期
宣传栏。通过活动引导员工树立科学、文明的婚育观念，营造和谐的计生宣教氛围。单位内部还要制定出一些关于计划生育的规章制度，让全体职工学习法律和规章制度，让每个员工真正了解单位制定规章制度的意义并且知道计划生育是每个公民应尽的义务，使他们从内心接受计划生育给大家带来的好处。如果任何一个员工违反了计划生育规章制度，要受到不同程度的处罚。
（二）制度保障
计生管理人员在这件事情上不要松懈，这关系到高速公路企业良性发展的问题。即要大力健康的宣传，还要制定出一个计划生育工作的制度机制。对工作中一些关于计划生育的规章进行合理有效的完善。在单位要形成主要负责的部门，在工作中形成一个计划生育的管理网络，多层次、全方位的对计划生育进行合理的规划，形成一个完善的计划生育格局。
（三）创新管理机制
基层单位要严格落实计划生育的制定。在工作中提高员工素质的同时，管理人员也要本着提高服务的理念对员工进行换一种角度管理，做到对职工人性化管理，在管理计划生育的同时还可以对计划生育的制度不断的进行更新。与此同时，还要加强计划生育信息管理，对育龄职工进行详细的登记信息，定期的对育龄职工进行走访和交流。对于一些职工在签订劳务合同的时候还要把计划生育条款作为一项内容增添到合同中去，根据信息把计划生育的管理制度落实到位。对于分布在收费站基层单位的计生联络员，要采用传帮带的方式进行业务辅导；利用电话飞信、网络共享等方式对基层存在问题进行沟通；利用公司计生工作自查自检、上级计生工作检查等机会，逐步提高企业计生联络员业务水平。
（四）加强组织领导
要健全组织，加强对计划生育工作的领导，在制度的前提下对员工计划生育问题进行严格的把关，坚持党政“一把手”亲自抓、负总责不动摇，确保责任到位、措施到位、投入到位、落实到位。公司、职能部、收费站签订计划生育目标责任书，保证高速公路计划生育工作顺利进行。要健全完善企业计划生育领导小组管理体制，将计划生育工作纳入了公司工作的重要议事日程。
在经济全球化的大背景下，中国企业在国外进行收购兼并或者在国外建立企业早已不是什么难事了，有了企业自然会有养老金问题，那么企业怎样利用会计解决的。养老金相当于企业对职工的一种负债，伴着社会的发展养老保险金基数也在不断上调，这对于企业的财务情况或者经营成果都有很大的冲击。所以，企业能否妥善的处理好员工离职后福利的会计处理对于企业的发展有很大的影响。
为了对员工离职后福利的确认、核算和信息公开标准的统一化，同时要保证和国际上的大趋势相同，我国财政部在2012年9月开始征求社会各界的看法和观点，经过一年多的时间在2014年1月27日正式颁布了《企业会计准则第9号――职工薪酬》，下文简称CAS9（2014），规定从2014年7月1日开始在所有执行企业会计准则的企业区域内执行。CAS9（2014）添加了对“离职后福利”的定义，不管是在准则中所占的篇幅，还是对其理论研究的深度，离职后福利在这些准则里面有非常重要的地位，也受到了各界的大力关注。
二、离职后福利会计概述
（一）离职后福利的概念
《征求意见稿》里面把“职工薪酬”分为四个类别：短期薪资、离职后福利、辞退福利和另外的长期职工福利，“离职后福利”这一类别之前没有，同时对其作了这样的定义“企业想要员工按照它的要求为其工作，当员工与企业解除劳动关系或离开企业后，员工享有的保障其生活的报酬与福利，这里面不包含短期薪酬和辞退福利。”对于这种划分方式，更多的还是因为这两个因素：第一，把原职工薪酬准则（2006）里面的“养老保险费、失业保险费等社会保险费”，添加到了离职后福利类里面展开统一核算；第二，对离职后福利这一定义的解释不再那么模糊而是非常的肯定，对辞退福利和离职后福利作了非常清晰的划分，辞退福利是企业单方面想要和员工解除劳动关系所提供的福利，离职后福利是员工单方面想要和企业解除劳动关系，而企业想要获得其劳动服务所提供的福利，假如一项福利的提供商为了获取将来的服务有关联，那么这一福利便可以定义为离职后福利，进而展开核算。这一定义的明确肯定会导致实务操作里面一些原本划分到辞退福利进行核算的事务重新划分到离职后福利展开计算。
（二）离职后福利计划的分类
《征求意见稿》把离职后福利计划划分为两种类型，即提存计划与设定受益计划。提存计划可以理解成“企业在给某个独立的基金定时上交一定费用以后，不要再进一步承担员工离职后福利的计划”，对于划分为受益计划可以这样理解“所有项目里面不是提存计划的那都是离职后福利计划。”这和《国际会计准则第19号――雇员福利》对于区分提存计划和受益计划作出的解释和给出的界限大体上是一样的，但是《征求意见稿》并没有对这两种类别的差异作深入的解释，以备其能够更好的指导实践工作。到底是选择设定提存计划还是设定受益计划关键的还是要判断是企业义务、支付方式和风险承担主体。企业在给某个独立的基金定时上交一定费用以后，不要再进一步承担员工离职后福利的计划，同时基金资产中存在的任何风险也无需企业来承担；在设定受益计划情况下，企业和职工某些方面观点是一致的，当员工退休的时候，企业需要一次或者是分期支付一定数目金额的养老金，企业在给独立基金上交费用的时候具体的数目为能够达到将来养老金给付义务的成功开展作为标准，同时企业承担的义务需要继续深入，当基金资产遇到风险企业也需要承担。在实际的工作中，会计人员需要对福利计划重要条款的经济本质展开研究，同时展开上面的原则对离职后福利的类型进行确定。
三、离职后福利会计处理解析
（一）设定提存计划
当前，我国绝大多数的企业给员工缴纳的保险都是基本养老保险，在基本养老保险的规定下，企业只需按照国家要求按期缴纳一定金额的保险费用，不要承担更深层次的支付义务，对于基金资产中可能存在的风险企业也不需要去承担，这种类型就分类为设定提存计划。设定提存计划在实际中的会计处理和之前《职工薪酬》准则大体上都是相同的。但是需要我们去重视的是，这次的《征求意见稿》里面清楚的规定企业把职工带来服务的年度报告期间结束十二个月之后支付的应缴存金额，根据和设定受益义务期限相配合国债或高质量公司债券的市场收益率进行折现，同时将折现过后的金额计算到员工应付薪资里去。
（二）设定受益计划
1.设定受益计划下员工离职后福利成本的组成。《征求意见稿》是在“劳动报酬观”的基础上，把员工离职后的福利当作是员工正常薪资的一种顺延，根据权责发生制原则当员工在给企业带来服务的同时展开确认；利用“资产负债观”，把因为再次核算所带来的冲击，添加到另外的综合收益中去，同时在之后的会计处理工作中不可以把这些计算到损益中去。员工离职后福利成本基本组成和列报要求如图2-1所示：
2.对会计工作处理设定受益计划下离职后福利的特征展开分析。《征求意见稿》里面对于员工离职后福利的会计处理工作有以下比较典型的特征：相互抵消、净额列报。第一步要做的事把设定受益?x务现值和设定受益计划资产公允价值展开抵消处理，假如在抵消处理之后出现赤字，那么便要把抵消之后的差额添加到资产负债表里面去，在表中的具体定义为设定受益计划净负债；假如抵消工作处理之后存在盈余，那么便会把设定受益计划的盈余部分和资产的上限这两个比较下，比较低的那一部分被划分到资产负债表里面的设定受益计划净资产那一部分；另外，利息净额具体的算法是初期设定受益义务现值和设定受益计划资产公允价值之间所得到的差值然后折现兑换出来的金额；最后，计算到另外的综合收益里面应该划分到“重新计量”类别的每个项目的金额，都需要减去设定受益计划净负债或者净资产在利息净额里面造成的影响产生的金额。详细的实际案例分析如下所示：
某个企业从在20×3年1月1日和12月31日这两天的设定受益计划的详细情况，具体如表2-1所示，假如这个企业20×3 年没有向该受益计划缴纳相应的提存金，也没有进行福利支付，同时当前没有精算企业的利益获取与企业的亏损（另外的一些因素未纳入考虑）。
根据《征求意见稿》里面关于员工离职后福利会?处理工作具体的操作规定，企业年终的利益状况还有另外的综合收益状况如表2-2所示。
（三）离职后福利会计核算存在的缺陷
1.离职福利会发生长期负债。根据我国颁布的《职工薪酬准则》和《修订方案》的具体规定，企业需要在员工在职期间对其离职福利会计处理工作展开一定的计算。对于这项要求不但会增加一个企业员工在职期间的费用或者是企业的资产价值，同时也使得企业负债上升。企业员工的薪资在财务报告里面体现的是企业的流动负债，离职后福利和员工在职期间提离职后福利和员工在职期间提供服务之间隔了非常久的时间差，这就会导致与离职后福利在员工任职提供服务期间被当作是一个企业的负债，但是要经过多少年后，甚至于几十年后企业才能偿还。由此可知，存在于一个企业财务报告上的时间超过一年的员工离职后福利会转换为一个企业的长期负债。
2.盈余管理空间小。《职工薪酬准则》和《修订方案》把员工正常在企业任职，给企业提供服务的时候，对其离职后福利明确规定为当期费用或者是资产成本，所以就一定要让职工服务当期或者之后资产出售或使用的会计期间的成本费用产生改变，从而会对企业这些会计期间的净利润造成影响。正如上文所讲到的，员工离职后福利和员工正常在企业任职给企业带来服务期间隔了太久而导致明确离职福利所造成的损失和企业资金流出两种之间会计期间也有非常大的差距。这也就导致资金的流通量不能够制约管理者对会计利益展开盈余管理的行为。
3.扭曲财务管理绩效。在我国现代企业里面，一个企业的管理层通常情况下都不会任职太久。对这些管理者绩效考核的指标有很多，而会计信息则是绩效考核的重要信息来源。根据《职工薪酬准则》和《修订方案》的相关规定，把员工离职后福利划分到职工服务会计期间的当期损益，但是所组成的现金流出量并不是出自于一个会计期间里的。加速员工离职后福利所依靠职工服务的会计期间管理者和员工离职后福利现金流出的会计期间管理者并不是同一个人，这时候第一个管理者能够享受到员工离职后福利引发而来的积极效果同时不需要担心因为资金的流出而给企业财务带来的压力，但是第二个管理者就一定要为前者做出的离职后福利合约而承担因为资金的流出而给企业财务带来的压力。所以，当前所推行的会计核算方式对于管理者绩效的考核存在很大的缺陷，不利于企业的发展。
五、完善建议
（一）离职后福利会计时间起点的确认
员工离职后福利的会计处理的具体时间应该鉴于企业和员工两者之间关系的改变而展开分析与具体的明确。一个企业和在其任职员工长期以来是一种互利共生的状态，不同时期他们在经济上的关系也是不一样，他们可能是一个整体也可能是两个单独个体。单纯的对离职后福利来分析，和其有关的时间点有下面几个：第一员工在企业任职给企业带来服务的时间；第二员工离开企业之后福利合约生效的时间；第三员工得到离职后福利的时间。这三个时间点有可能距离隔的非常靠近，也有可能距离隔得非常的远。很多企业会为员工离职后福利的生效设定一定的条件，假如在将来的某个时间员工离开企业前后的工作状况达到企业的要求、企业的整体运营状况也达到了企业的预想目标等条件下，这个时候这些符合这些条件的员工便能够享受到企业的离职后福利。当然，相反情况下，如果这些条件中有一个或者多个未能够达到，这个时候员工的离职福利可能就不会那么顺利的享受到。
在离职后福利合约还没有正式生效之前，离职后福利依然有很多不明确因素在其中，还无法对其进行明确的定义。只有当员工离职后福利合约正式生效、对企业构成了一定的法律制约、从而造成企业将来经济利益流出的时候，员工离职后福利这时候才可以展开会计核算。当职工在企业中任职给企业带来服务的时候，离职后福利也并不会一定生效。当员工享受到离职后福利的时候，代表这已经是企业对于员工离职后福利具体支付阶段了。所以，离职后福利会计核算的时间起点应该是员工离职后福利合约生效的那个会计期间。
（二）离职后福利作为长期负债核算
离职后福利真实的收付日期可能和离职后福利合约上所签定的生效日期存在很大的差距，同时离职后福利大多数都会呈现为超过一年的持续支付状态。由此可以得出这样的结论，离职之后的福利理当把它看着长期负债的项目反映在企业的日常财务报表里面，根据企业财务状况和未来发展定位及时作出一些调整，制定一些有效的措施出来，最终使得其有利于企业的发展。
在当代企业组织框架里面，股东会在整个企业组织框架中处于核心地位。员工离职后的福利只有经过股东的审核与同意才能真正意义上的有效。不管企业是因为什么样的原因给离职的员工给予相应的福利或者报酬，离职福利的本质对于一个企业未来整体的发展有很大的作用，特别是企业股东权益价值的含量有着非常紧密的关系。正如上文所讲到的，员工离职后福利的相关决策的给出和企业实际践行中间隔了太久的时间，这对于企业各个时间段管理者的业绩来说都是一种不好的影响，不利于他们的业绩提升。所以说，员工离职后福利不该采取记入期间费用，而是需要在离职后福利合约生效的会计期间采用记入未分配利润账户。如果真的要这样做，那么就要求企业专门建立其负债类账户“离职后福利”。详细的会计分录怎样，表达如下所示。
（l）离职后福利合约生效时：
借：未分配利润
贷：离职后福利
（2）离职后福利实际执行的会计期间：
借：离职后福利
贷：银行存款
假如一个员工离职之后的福利合约价值产生了改变，那么企业便会对其离职后福利和未分配利润账户进行一定的调整。另外，在财务报告里面需要把还没有处理完的离职后福利合约的组成时间、收益人以及决策人等公布出来。
一要强化党政责任，坚持部门主要负责人负总责，自觉把人口计生工作摆上重要议事日程，纳入本部门的总体部署，与业务工作一同研究、安排、检查和落实，把“一把手亲自抓、负总责”落到实处。积极参加“理事真理事，理事办实事”活动,认真履行计生工作职责，进一步落实人口计生基本国策，为人口计生和协会工作办实事；二要加大投入尤其是经费保障投入，确保工作有效推进；三要抓好督查指导，建立常年指导与阶段性督查相结合，把各项工作落实到具体的责任科室、责任单位、责任人员，加强对目标管理职责的督促检查，确保工作切实有效地开展。对于不重视、不支持计生工作而造成违反计划生育工作的，追究主要负责人责任。
二、组织开展计划生育宣传活动，提高全民实行计划生育的自觉性。
严格按照市里的要求，坚持不懈地搞好计划生育宣传教育，以建设社会主义现代生育文化、转变群众婚育观念、提高群众生育健康知识和依法维权意识、确保行政执法主体依法行政顺利实施为目标，以关爱女孩行动、婚育新风进万家、计生青年志愿者行动为载体，定期组织干部职工认真学习人口计生法律法规和政策措施，准确掌握生育政策、技术服务政策、奖励优惠政策和奖惩规定，消除干部职工中存在的“生育政策放宽”、“交钱就可多生”、“计生工作是额外负担”等错误认识。要积极配合计生部门加强流动人口计划生育宣传教育，特别在开展农村劳动力转移就业培训中，要安排计划生育的培训内容，培训课程安排不少于两课时。继续把永久性标语和大型宣传广告牌作为宣传重要手段，在技校等人群密集地方制作一批宣传栏，同时印发简易宣传品，发至所有育龄群众手中，大力宣传男女平等、计划生育基本国策；宣传晚婚晚育、优生优育等文明进步的观念和科学知识，提高全民实行计划生育的自觉性。
三、认真履行劳动保障部门计生综合治理职责,充分发挥劳动保障部门职能作用。
市局要督促各县（市、区）劳动保障局、直属各单位、局各科（室）、主动参与计划生育综合治理，认真履行劳动保障部门职责：
（一）在办理招（聘）用合同工时，严把计划生育关，凡违反计划生育未处罚或处罚期限未到的不予办理。
（二）经劳动部门批准的职介机构在办理求职登记、职业介绍时，需查看求职者计划生育有关证明后方可进行职业介绍。
（三）在社会保障事业中，优先照顾和扶持实行计划生育并符合社会保障条件的家庭。
（四）制定有利于计划生育工作的劳动就业及社会保障政策措施。
（五）监督企业落实《劳动法》关于对符合计生法律法规怀孕、生育以及落实节育手术期间，育龄妇女享受有关权益待遇的规定。
（六）将计生工作重点放在农村劳动力转移上，出台“四免三补”政策，免费进行职业指导、职业介绍、政策咨询、就业信息服务；二女户、独生子女户以及困难户参加职业技能培训的每人补助89元，参加职业技能鉴定的每人补助100元，成功职业介绍的每人补助60元。
（七）做好人口和计划生育工作相关数据、资料的收集、立卷、归档工作，保证档案的齐全、完整，正确反映本单位、本系统履行职责情况，以便核查、评估和决策。
（八）涉及用工、房屋（店面）出租，要严格按照流动人口计划生育管理有关规定，要求流动人口持有其户籍地出具的婚育证明，并经现居住地计生部门查验后，方可给予办理用工或出租手续，对未经查验的不予办理，并将情况及时通报当地计生管理部门。
（九）积极组织本单位育龄妇女参加生殖健康检查。
（十）按照国计生发[*00*]111号《关于综合治理出生人口性别比升高问题的意见》要求，积极参与出生人口性别比失衡整治工作。
（十一）加强对本部门、本系统履行职责的督促检查，每半年检查一次，并严格奖惩。
（十二）按照市计生委、市劳动保障局《关于在流动人口中加强计划生育宣传教育工作的通知》明计生[*]10号文的要求，积极抓好贯彻落实，并将贯彻情况于6月和1*月底，分别报送市计生委和市劳动保障局
四、认真做好机关计划生育工作。
认真贯彻执行《中华人民共和国人口与计划生育法》、《福建省计划生育条例》，做好育龄妇女建档工作，积极组织本单位育龄妇女进行二年一次妇科普查，同时注意计划生育工作相关数据的收集、归档工作，每月及时向所属居委会报送计生报表。
关键词：会计准则 职工薪酬 会计核算 影响
一、引言
随着我国市场经济的发展和工作环境的变化，职工薪酬问题日益多样，职工薪酬的处理也更加复杂，旧准则已经不能满足新情况下解决新问题的需要。比如旧准则的职工范围不是很广泛，一些职工虽然为公司付出劳动，但是不在职工范围内，企业在为这些员工发放工资时就会出现不按照企业的职工制度发放的现象，大大损害了这些职工的利益。另外，近年来我国会计准则虽然有了很大的发展，但与国际会计准则相比，仍有很大的差异，不能满足跨国企业的需要，不利于跨国企业员工关系的处理，也影响了企业在国际上的竞争地位。正是这些原因迫使我国对会计准则进行修订，以适应不断变化的经济和市场。2014年1月，我国财政部开始对会计准则进行修订，《企业会计准则第9号――职工薪酬》有关职工薪酬的会计处理改动很大，特别是新增加了离职后福利和其他长期辞退福利等方面的内容，弥补了旧准则的不足，新准则的实施也给企业及其他方面带来了不同程度的影响。
二、新职工薪酬会计准则的变化
（一）职工薪酬内涵的变化
旧会计准则把职工薪酬定义为：企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。新准则中，职工薪酬指企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬及因解除劳动关系而给予的补偿。与旧准则相比，职工薪酬不仅包括发放给员工的报酬，还包括企业所支付给职工的补偿，以及支付给职工家属的福利，使薪酬的范围进一步扩大，职工薪酬准则也更加完善。新准则将职工薪酬分为四大类：短期职工薪酬、离职后福利、辞退福利及其他长期职工福利。新准则不仅将职工薪酬进行详细的划分，而且新增了其他长期福利的内容，包括长期带薪缺勤、长期残疾福利、长期利润分享计划等在实务中可能遇到的其他职工福利问题，便于企业人力资源管理人员及员工核算职工薪酬，并且进一步维护了员工的利益。
（二）职工范围的变化
旧会计准则中，职工主要由三类人员组成：一是与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工；二是未与企业订立劳动合同、但由企业正式任命的企业治理层和管理层人员；三是在企业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员。在新准则中，职工还包括虽然没有和企业签订正式的劳动合同但却是由企业正式任命的工作人员，这就包括了由企业聘用但是和劳动中介公司签订合同的这部分员工。新准则与旧准则相比，职工范围更加广泛，维护了更多诙人员的利益。
（三）增加了“离职后福利”内容
离职后福利，是指职工为企业提供服务而在退休或与企业解除劳动关系后，从企业获得的各种形式的报酬和福利，不同于旧准则中的辞职福利，新准则将辞职福利与离职后福利区别开来。新准则不仅增加了“离职后福利”这一内容，将原来企业为员工缴纳的养老保险与失业保险等重新划分为离职后福利，而且将离职后福利设定提存计划和设定受益计划。设定提存计划是指企业向独立的基金机构存入一定的费用后，不再担负继续支付义务的离职后福利计划，原来企业为员工缴纳的养老保险与失业保险就属于设定提存计划。设定受益计划是指除设定的提存计划以外的为员工退休以后提供的各种福利。
（四）应付职工薪酬会计科目的变化
旧准则中，“应付职工薪酬”为一级科目，下设“工资”“职工福利”“社会保险费”“住房公积金”“工会经费”“职工教育经费”“非货币利”“辞退福利”等明细科目。新准则中，增加了“带薪缺勤”“利润分享”“离职后福利”“其他职工福利”二级科目，其中“离职后福利”下又增设“设定提存福利”和“设定受益福利”明细科目。与旧准则相比，应付职工薪酬科目更加完善，将以往没有涉及到的内容也包括在内。新旧职工薪酬会计准则中应付职工薪酬会计科目变化如表1、表2所示。
三、新会计准则下职工薪酬的会计核算举例
（一）离职后福利的核算
1.离职后福利的核算。在职工为企业提供服务期间，企业应按照职工提供服务的受益对象，将应确认的职工薪酬（包括货币性薪酬和非货币利）计入相关资产成本或当期损益，借记“生产成本”“制造费用”等科目，贷记“应付职工薪酬”科目，其中将原来的养老保险和失业保险计入离职后福利进行核算，设置“应付职工薪酬――离职后福利”科目。
例1：甲公司2015 年计算1月份应该发放的工资总额共200万元，其中生产车间的生产人员为60万元，生产车间的管理人员为40万元，行政部门的管理人员为45万元，销售部门的销售人员为55万元。按应付职工工资总额的10%、12%、2%和10%分别计提医疗保险费、养老保险费、失业保险费和住房公积金。甲公司应编制如下会计分录：
借：生产成本――基本生产成本 804 000
制造费用 536 000
管理费用 603 000
销售费用 737 000
贷：应付职工薪酬――工资 2 000 000
――社会保险费 200 000
――住房公积金 200 000
――离职后福利 280 000
发放工资时：
借：应付职工薪酬――工资 2 000 000
――社会保险费 200 000
――住房公积金 200 000
――离职后福利 280 000
贷：银行存款 2 680 000
2.设定提存计划的核算。新准则规定，企业应当在职工提供服务的会计期间，将按照设定提存计划核算的应缴存金额确认为负债，同时按照职工提供服务的受益对象确认为相关资产成本或当期损益。
例2：根据甲公司与独立基金乙公司的协议，甲公司每月向乙公司为员工按工资总额的12%和2%缴纳养老保险与失业保险。2015年1月甲公司行政管理人员李某月工资为3 000元。甲公司应编制如下会计分录：
借：管理费用 3 420
贷：应付职工薪酬――工资 3 000
――离职后福利――设定提存福利 420
3.设定受益计划的核算。新准则规定，企业应当根据预期累计福利单位法核算设定受益计划产生的福利，并将该义务归属于职工提供服务的期间，计入当期损益或相关资产成本。另外，设定受益计划还与员工的工作年限与工作水平有关，在实务中的具体实施办法比较复杂，可能还需要精算师计算出企业每一期为职工缴纳的金额。
（二）带薪缺勤的核算
带薪缺勤是指职工在特定的缺勤情况下仍享有薪酬的权利，这些带薪缺勤的情况包括年休假、病假、婚假、产假、丧假、探亲假等。带薪缺勤可进一步划分为累积带薪缺勤和非累积带薪缺勤，累积带薪缺勤是指本期尚未用完的带薪缺勤权利可以累积到以后期间使用，非累积带薪缺勤是指本期尚未用完的带薪缺勤权利不仅无法累积到以后期间，而且在职工离开企业时也不能享受企业给予的补偿。
（三）利润分享计划
利润分享计划是企业与职工达成的一种协议，协议约定了企业基于利润或其他经营成果而给予职工提供服务的报酬。职工达成企业制定的利润分享计划时，将确认的职工薪酬按照提供服务的受益对象计入当期损益或相关资产成本，设置“应付职工薪酬――利润分享”科目进行核算。
例4：根据甲公司规定，若销售人员达到预定的销售计划，则可以享受企业利润0.1%的报酬。2015年销售人员王某达到了企业为销售部分预计的销售计划，且2015年甲公司实现的利润为600万元。甲公司编制如下会计分录：
借：销售费用 6 000
贷：应付职工薪酬――利润分享 6 000
四、新职工薪酬会计准则带来的影响
（一）对财务报表的影响
首先，由于职工范围的扩大，使得企业发放的职工薪酬总额增加，影响了应付职工薪酬项目的金额，使得资产负债表负债项目金额增加，从而使资产负债率较原来有所提高。另外，应付职工薪酬往往根据受益对象，计入当期损益或相关资产成本，使得期间费用和生产成本等总额增加，从而使成本费用利润率有所增加。此外，职工工资总额的变化使得企业支付给职工的现金发生变化，从而导致经营活动产生的现金流量总额发生变化，影响了现金到期债务比等相关财务指标。由于财务报表中的相关项目的金额和一些财务指标发生变化，进而影响企业外部对该企业的财务状况、经营成果和现金流量的评价。
（二）对人力资源管理人员的影响
由于新职工薪酬会计准则在职工范围方面有所扩大，使得人力资源管理难度加大，这就要求人力资源部门对新准则纳入职工范围的所有职工都能管理到位。另外，新准则增加了离职后福利和其他长期职工福利的内容，这就加大了人力资源管理人员对职工离职后的薪酬和福利计算的难度。此外，原来归属于辞职福利的内容重新划分到离职后福利，职工薪酬发放的实际操作会发生变化，对人力资源管理人员的要求也会提高。因此，新准则的实施，不仅影响了人力资源管理部门对职工的管理，也影响了对薪酬的管理。
（三）对企业利润的影响
新职工薪酬会计准则对离职后福利内容做了详细规定，且离职后福利下的设定受益计划与员工的工作年限与工作水平有关，这就激发了员工积极工作和长久工作的热情。另外新准则增加了带薪缺勤的内容，个别假期实行累积带薪缺勤制，员工在本期未使用的带薪缺勤权利可以累积到下期使用。这些新规定使得T工可以享受到以前未有的权利，使得员工的工作情绪高涨，从而为企业创造更多的利润。但是，职工薪酬的范围扩大，使得“应付职工薪酬”项目金额增加，即企业的负债会增加，影响了企业利润。但负债增加导致的利润减少小于员工工作情绪高涨导致的利润增加，长远来看，对企业的利润影响是利大于弊。
（四）对企业国际竞争地位的影响
新职工薪酬会计准则的实施，使我国的会计准则与国际会计准则逐步实现趋同，我国人工成本的计算也与国际企业实现进一步趋同，国内企业就可以更加便利地与跨国企业和外企进行财务状况、经营成果、现金流量等方面的比较，更加轻松地进行财务报表的合并，为企业的国际发展树立更长远的目标。另外，企业也可以摆脱由于过去国内会计准则与国际会计准则存在差异所产生的员工不满情绪，为员工提供更大的发展空间，工作思维方式逐渐向国际看齐。这些变化使国内企业在国际上的地位大大提高，增强了我国企业的国际竞争力与影响力。
五、对有关职工薪酬方面发展的建议
（一）加强企业人力资源管理
由于新职工薪酬会计准则的实施，增加了一些旧准则中没有的内容，也完善了过去存在的漏洞，扩大了职工的范围，使得职工薪酬的实际操作变得更加复杂，这就加大了企业人力资源管理人员的工作难度，因此应加强企业人力资源管理，完善企业人力资源制度以适应新准则的变化。另外，由于增加了离职后福利和其他长期职工福利等内容，使得职工薪酬的计算和发放有所改变，因此应对人力资源管理部门进行培训，提高专业技能，增加财务会计、税法等相关专业知识，以免由于职工薪酬发放有误而损害员工利益。
（二）进一步完善职工薪酬会计准则
尽管新职工薪酬会计准则较旧准则相比更加完善，但与国际会计准则和会计实际工作相比，仍有许多漏洞。比如，其他长期职工福利的概念较为笼统，将除短期薪酬、离职福利和辞退福利外的福利都归为其他长期职工福利，这在实际操作中会产生职工福利划分方面的异议。另外离职后福利是新增内容，设定受益计划的计算又较为繁琐，个别企业在实施的过程中会出现不以新准则为参考或者不发放职工的受益福利，就会损害职工的利益。会计准则还应明确界定累积带薪缺勤与非累积带薪缺勤，以免企业利用准则漏洞将本应累积的带薪缺勤不予累积，从而剥夺职工享有的带薪缺勤权利，损害职工的利益。
（三）职工薪酬会计准则与实际会计事项相结合
随着经济的发展，特别是互联网的迅速发展，实际发生的会计事项越来越复杂，也产生了一些过去不曾遇到的新问题。例如员工不必天天上班，坐在家里通过操作电脑就可以完成工作，就连会议也可以通过互联网远程操作，这就使得过去的职工性质发生变化，对员工的管理和职工报酬的计算更加复杂，过去的会计准则已经不再适用。近年来，“互联网+”理论的提出也给会计准则带来了新的机遇与挑战，因此，会计准则应该紧跟时代的潮流，与实际会计事项相结合，解决会计事项面临的新问题，利用互联网的优势促进职工薪酬会计准则的完善。
六、结语
新修订的职工薪酬弥补了旧准则的缺陷，增加了以前无法核算的新内容，适应了时代与经济的发展，在实施中更加人性化，制度上更加科学，而且解决了企业过去无法解决的难题。新准则对企业财务报表、企业利润、国际竞争地位和员工等方面产生了很大的影响，虽然仍存在弊端，但是在随后的不断实践与应用中，必然会不断完善。并且伴随着科技的进步，今后职工薪酬的发展与完善必然离不开互联网的帮助。Z
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作者简介：
新时期科技服务机构的计划生育思想政治工作必须深入宣传党的计划生育的方针、政策，积极去探索本单位的特点，揭示其思想政治工作规律，使计划生育思想政治工作更具针对性、更具可接收性。我们单位结合实际，采用了不同形式，积极宣传国家、省市人口与计划生育法规和婚姻科普知识，积极开展人口和计划生育基础知识教育，提供计划生育优质服务。订购了《人之初》、《婚姻与家庭》等计划生育刊物供职工阅览，购买了广州市人口和计划生育局编印的《中华人民共和国人口与计划生育法》、《广东省人口与计划生育条例》、《广州市人口与计划生育管理办法》等宣传手册，分发给职工，做到人手一册，使国家的“一法三规”深入人心，落实到基层。同时，利用板报、宣传栏对有关政策分期进行宣传，定期张贴《人口画报》，使职工能及时全面了解计划生育新政策，做到家喻户晓、人人皆知，达到了计生工作“关口”前移的目的。所以，多年来，我们单位职工未出现违反计划生育政策的现象。
二、要明确目标和责任，健全管理制度
计划生育的思想政治工作是一项长远而持久的重要工作。因此，长期以来，我们单位领导将其列为重要议事日程进行研究、部署、检查、落实。一方面，将计划生育思想政治工作列入各部门的年度目标责任制去进行考核、管理。由单位领导与部门负责人分别签订《计生责任书》，各部门负责人与本部门职工签订《计生保证书》，强调在完成各项经济指标的同时，必须同步完成计生工作的各项指标，对计生工作年终考核行使一票否决权。另一方面，是完善管理制度，根据《广东省人口与计划生育条例》和市计生局印发的《广州市属地机团单位人口和计划生育管理服务规范（试行）》，单位制定了《广州生产力促进中心计划生育管理规定》，明确目标和责任，有效地堵塞了漏洞。
三、要领导重视，有专人操办，有检查、有落实
为了更好地实行党的计划生育这项基本国策，让广大干部、职工群众对计划生育这项基本国策有更深的了解和全新的认识，并且自觉履行计划生育义务和职责，计划生育的政治思想工作，要由单位一把手亲自抓，负总责，人事部门负责日常的思想政治工作，并有专人负责操办，从而确保各项计划生育工作的落实。另外，单位领导要安排负责计划生育的干部积极参加计生机构组织的各项计生培训、会议和社区、兄弟单位计生机构的各种活动，不断提高计生干部的思想政治素养。做到计划生育思想工作有布置、有督促、有检查、有落实，才能有力地保证计划生育工作指标100%完成。
四、要爱心至上，不断提高女职工对计划生育工作的满意度
做好计划生育思想政治的工作，必须跟上时代步伐。要更新计划生育管理软件进行计划生育的日常管理和服务，完善育龄妇女情况、人口出生、独生子女登记等多种台账。利用电脑软件规范、及时、准确制作和报送计划生育统计报表，加强计划生育信息化管理，提高计划生育管理的规范性和效率，让计划生育思想政治工作贯彻到日常的工作中去。要爱心至上，及时为新生儿办理独生子女手续，并为14岁以下的独生子女投置保险，让职工解除后顾之忧。要组织“三查”（查环、查孕、查病）、妇检，在完成育龄人员查环、查孕，落实节育措施的同时，使女职工早日发现疾病隐患，从而对妇科常见病做到及时治疗，不仅保证了女职工的健康，更会不断提高女职工对计划生育工作的满意度。
五、要培养干部、充实干部，给计划生育思想政治工作增加新鲜血液
计划生育部门的思想政治工作的成效，不是一蹴而就的，而是要经历相当一段时期的。所以应当培养和造就一些热爱计划生育事业，懂业务、会管理的年青干部，并把他们充实到计划生育部门来，在单位主管部门的领导下，让他们大胆地开展计划生育思想政治工作。我们单位领导高度重视选拔、培养、使用计划生育干部，大力推进计划生育干部的知识化、年轻化和复合化。精心选拔了优秀的中青年骨干充实到计划生育思想政治工作队伍来，加强了计划生育后备干部的培养。把年轻化、知识化人才充实到计划生育思想政治工作岗位上来，补充了新鲜血液，活跃了计划生育思想政治工作。
六、要有足够的耐心、恒心，不要怕受委屈，不要怕受挫折
计划生育工作量大，工作面广，政策性强，牵扯到单位上百号人，关系到他们的切身利益，加之一些流动人口育龄妇女思想、政策观念不强，生育观念比较落后，有时不可能完全接受计划生育相关政策。虽然我们计生干部在各种机会、各种场合，不厌其烦地对她们反复讲解政策，但她们对计划生育工作抵触情绪仍较大。如果没有足够的耐心、没有持之以恒的决心，在工作中一旦遇到委屈、挫折，就会对工作失去热心和信心，这样就很难干好计划生育工作。所以，在工作中要有足够的耐心、恒心，不要怕受委屈，不要怕受挫折，要正确对待工作和生活中的种种不公平，不怨天忧人，不满腹牢骚，要相信在计划生育的岗位上也能体现出人生的价值。我们计生干部要尽力去争取做出成绩，争取得到大家的帮助和认可。
七、要以改革创新、不断探索的精神，做好科技服务机构的计划生育思想政治工作
随着计划生育工作的不断深入发展，思想政治工作的任务、内容和对象都发生了变化。而且，社会主义市场经济体制建立和完善中的深刻变化，引起了人们思想认识、价值观、思想方式的变化，如果还是照搬过去的做法，以不变应万变，就会使计划生育的思想政治工作处于停滞不前的状态，党的计划生育方针、政策就无法贯彻和落实。新时期要做好科技服务机构的计划生育思想政治工作，计划生育干部本身还要加强政治理论的学习，以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，要以改革创新、不断探索的精神去发现问题，去找出解决问题的办法，而且要明确改革创新的目标，才能适应计划生育思想政治工作的时代性、针对性、实效性，才能符合实践“三个代表”重要思想的要求。
关键词：计划生育协会会员工作实践
总书记指出：“做好人口资源环境工作必须紧紧依靠人民群众。要坚持专门队伍和群众参与相结合的工作思路，计划生育协会群众组织要充分发挥在推进人口资源环境事业发展方面的作用。”企业计生协及会员要发挥带头、宣传、推动、监督作用，当好生力军的角色。
近年来，企业新的改革发展形势，对企业的计生协工作提出了新的更高的要求，如何适应新时期企业职工对计生的各类需要，如何在企业发展中发挥计生协及会员作用，成为企业必须思考的一个重要问题，也是企业计生协必须要面对，去研究和探讨的新问题和新课题。
企业要充分认识计划生育协会的重要性，高度重视、大力支持计划生育协会工作，并进一步发挥计划生育协会人员众多、联系广泛、群众基础较好的整体优势。要不断加强组织网络和队伍建设，进一步增强各级计生协会的凝聚力和战斗力，共同推进人口和计划生育工作向前发展。
因此，结合我矿计生工作实际，充分发挥计生协及会员作用，通过丰富多彩的活动载体、树立服务群众理念、建立健全工作机制、开展各种服务活动、抓好基层队伍建设等几项工作，把生育文化融合渗透到计划生育优质服务工作中，与生殖健康服务相结合，与生产生活服务相结合，使职工群众在情感的交融中相结合，潜移默化地接受新观念，树立新风尚，以达到实现职工的自我教育、自我管理、自我服务的工作目的。
1 以丰富多彩的活动为载体，吸引广大职工家属积极参与，树立婚育新观念
一是利用节假日和重大纪念日开展大型活动。每年“元旦”“春节”、“5.29”、“7.11”“9.25”、“10.28”等重要节日和纪念日。矿各区、计生协都要在会议室、人员活动密集点，举办黑板报展，形象地宣传计生工作中涌现出的新人、新事、新思想、新风尚。在矿计生协纪念公开信发表28周年期间，举办计生知识宣传排版展，让职工家属在活动中受到潜移默化的现代生活、现代文化、现代家庭和生育知识的教育。要在“5.29”协会成立日期间，举办生殖健康知识、预防艾滋病等系列计生知识竞赛活动，使广大职工增强对计生知识、政策的了解。
二是调动职工参与计划生育工作，增加计生工作氛围。为了使宣传教育拥有强大的群众基础，计生协要积极举办生殖保健、计生政策知识板报展等活动，利用黑板报、橱窗的宣传阵地开展 “计生文化宣传月”活动。通过生动而富有吸引力的活动窗口，向人们传递少生优生，提高人口素质的重要性。
三是以宣传教育为根本，在宣传教育中夯实计生工作。以日常宣传教育为根本，坚持不懈地做好思想政治工作，是计生协的一项长期的工作。在实践活动中，各区、队计生协要常年通过班前、班后会、黑板报、橱窗等宣传工具，普及计生知识，做到宣传教育经常化。
2 树立服务群众理念，奠定发挥计生协及会员作用的基础
矿计生协会组织和会员要始终以“服务职工、落实国策、促进发展、增强和谐”为主旨，按照“在服务中创新，在创新中发展”的思路，实施 “四个创新”。
一是创新服务理念，提出以人的全面发展为目标，不断提高育龄职工生活质量、生命质量。
二是创新服务载体，鼓励基层创办经济实体，宣传普及无偿服务，做实做优无偿服务，拓展提升有偿服务。
三是创新服务项目，从职工需求出发，实现你要我有，你需我帮。
四是创新服务手段，将当今先进的发展理念、科技知识、管理方法和运作手段等引用到计生协工作中来，提升服务质量、水平和效果。
我们要把让职工受益、职工满意作为检验各区、队计生协及会员工作成效的重要标准。始终坚持实事求是，力戒“图虚名，讲空话，走形式”的现象，做到“因需而行、量力而行、见效而行”。在服务领域上以职工现实需求为引导，在服务方式上以适合职工生活习惯和正当意愿为前提，在服务内容上以计划生育协会组织及其会员现实可以或经过努力可能做到的为基础。通过这些，使协会工作者明确指导思想，为有效开展工作奠定思想理论基础。
3 建立健全工作机制，是发挥计生协及会员作用的关键
为使计生协及会员作用得到充分发挥，必须建立起计生协会工作长效机制。
主要建立健全五个活动机制。
一是协会小组自主活动制。
二是参与职工自治机制。
三是吸引会员参与机制。
四是评比表彰机制。通过这五中机制，有力保证计生协及会员作用的发挥。
4 开展各种服务活动，是发挥计生协及会员作用的核心
我们要在“宣传、生产、生活、健康、尊老、亲情”等六项服务内容的基础上，根据职工实际需求，增加 “维权服务”和“助学服务”两项内容。强调按照“提供服务、反映诉求、规范行为”的要求，帮助职工依法维护计划生育合法权益。
一是开展计划生育服务，矿计生协积极配合区计生委实施避孕节育优质服务、出生缺陷干预和生殖道感染防治三大工程。二是帮助育龄职工解决实际困难。把扶贫帮困到人作为“零距离”服务的核心和重点来抓，积极开展 “帮扶一心牵”活动，帮助真正需要帮助的人。
三是开展自我教育、自我管理和自我服务活动。经常开展如，机电一队计生协帮助灯房职工了解和传播生产、技术信息，同时发动计生协会理事、会员中的技术能手和其他有一技之长的人员开展手拉手互助活动；掘进区、综采区计生协开展以千名会员学技术为切入点的“帮、包、建”活动等，使广大职工转变婚育观念，走上幸福之路。四是实行民主监督，依法维护职工合法权益。各区、队计生协组织广大会员和育龄职工认真学习国家有关法律法规，使他们知法、懂法、守法。向职工宣传《宪法》、《劳动法》、《妇女儿童权益保护法》、《人口与计划生育法》等法律常识，使职工明确法律赋予公民的权利，使协会真正成了广大育龄职工的“靠山”。
一、领导重视，机构健全，加强了对计划生育工作的组织领导
任何工作，领导重视是关键，制度健全是保障。我局自从列入区计划生育综合治理部门以来，局党委就把此项工作纳入全局工作的议事日程，教育局领导从长远着眼、从自身做起，认真学习政治理论、计生政策、人口知识、法律法规，以学习实践科学发展观作为行动的指南、开动脑筋、解放思想、澄清认识、加强修养、提高理论水平和管理能力，主动与政府签订了教育部门计生工作责任状。局党委每年召开党委会议专题研究计生工作，建立了党政一把手任组长，其他党委成员任副组长，相关股室负责人任成员的计划生育领导小组，形成了从局到基层各单位党政一把手亲自抓，负总责，一名副职具体抓，计生专干具体落实日常的工作任务的计划生育网络工作格局。
二、加大宣传，强化教育，营造计生工作良好氛围
人口与计划生育工作是我国的一项长期坚持的基本国策。事关经济社会可持续发展，事关人的全面发展，为了使这项工作深入人心，我们加大了学习宣传教育力度。在学习方面，局机关在每周五下午的政治学习中，对计划生育有关政策、法律的学习做了专门安排。对基层单位的要求也一样。比如《中共湖南省委关于党员违反人口与计划生育法律法规行为的处分规定》、《湖南省人民代表大会常务委员会关于修改〈湖南省人口与计划生育条例〉的决定》等文件，要求各基层单位利用板报、墙报、讲座、座谈等形式进行宣传，并进行不定期的检查督促。在教育方面，我们一是通过教师会向教师宣传教育；二是在中学开设了人口与计划生育的课程，从生理卫生到预防艾滋病毒以及优生优育，对学生进行正面引导，对正处于生长发育期的学生是一个很好的教育机会；三是通过学生家长会加强宣传教育；四是通过发放宣传资料的方式向校内出租屋、出租门面的租房户进行宣传教育。通过学习和宣传，广大教职员工能够领会精神，认清形势，学生排除了朦胧认识，同时也将计生工作的宣传教育延伸到了社会家庭，增强了遵守国家计划生育法律法规的责任感和紧迫感。全系统3127名在职教职员工（其中育龄妇女1477人，未婚女青年188人）都能坚持晚婚晚育、优生优育。
三、强化措施，明确责任，计划生育各项工作落到实处
教育系统的计划生育工作主要是走宣传教育的路子，除此以外，我们根据本系统的实际情况开展一些工作，我们的做法是：第一，实行责任追究制。教育局法人和区政府签订责任状，同时和基层单位都一一签订责任状，基层单位和流动人口、出租店面签订责任状，责任状上写明具体的要求、任务以及做法，违责则按规定追究其责任，年终考评时实行“一票否决”，今年我局与区、市教育局签订了计生责任状，基层单位与出租屋、门面租赁人签订了责任状。第二，要求各单位澄清底子，造具育龄妇女花名册，建立育龄妇女计生台账。对育龄妇女的生育情况、避孕情况、妇检情况、独生子女领取相关证件的情况以及独生子女保健费发放、独生子女父母退休金增发5%的到位情况，都要一一掌握。第三，对全体教职员工进行健康检查。一方面体现本单位对教职工的关怀，使大家感觉到在教育这个大家庭的温暖，通过检查，做到有病治病，无病防病。另一方面对育龄妇女是一次观察。育龄妇女每年两次体检，一次在上半年，由教育局统一组织到区妇幼保健院的妇检，一次是下半年的各单位组织的健康普查。通过宣传教育检查，基本杜绝了计划外超生的现象。通过检查，发现病情，及时督促治疗，对部分患重病的女教师，我们通过电话访问、登门访视、去医院看望来帮助她们树立信心、战胜病魔，如20**年通过教职工互助互济会工会和行政等单位筹资10多万元慰问困难职工。第四，为女职工送去“生育关怀”和购买防癌保险。在20**年市、区计生委组织的“生育关怀——救助计划生育贫困家庭”活动中，我们上报了21名育龄和生活困难女教师，投入了救助经费3万元；为全区女职工购买保险2300份，投保金额是23000元，这些保险金是由各单位行政报销（10元/份，有的单位保两份）。今年我们请专家组织八中、三中、二中、二小等单位的女职工听取了健康保健讲座。第五，积极开展有益女职工身心健康的活动。生命靠运动，为增强女职工的身心健康，每年的“三八”节，我们都要求各单位组织教师庆祝活动，开展一些自娱自乐、有益身心健康、陶冶情操的活动，诸如节日聚会，歌舞晚会、教学比武、红色旅游、篮球、排球、乒乓球、羽毛球比赛、拔河比赛等，平时全局性的大活动我们要求女性参与的活动不低于整个活动的40%，而实际情况是女教工活动远远多于男教工。通过一些相应活动的开展，既增强了体质，遏制了违反计划生育现象，又促进了教育教学。第六，加强了流动人口计划生育工作的管理。我局管辖范围流动人口不是很多，但是由于流动性大，难管理，于是，我们各单位对出租房的流动人口跟踪管理，随时注意动态，对流进的人员必须办理计划生育证明，登记造册，定期检查。这样，促进了整个计划生育工作的顺利开展。
四、不足之处与今后努力的方向
1、教育战线计生工作面广，点多线长，教师居住分散，工作难度较大，计生队伍素质也欠均衡，加之没有成立专门的机构和单设的编制，人员均为兼职，工作开展不够平衡。
2、教育是靠财政维持的，由于区级财政困难，局里及基层单位的经费维持运转都很困难，尽管各级对计划生育工作都非常重视，挤、节办公经费投入计生工作，可还是不能满足正常的经费需求，如去年八中违孕职工，单位为落实其流产手术，花去人力不论，经费就用去两万多，使得一年本来就只有十多万元办公经费而有100多职工、近两千学生的学校陷入了经济困境。
与发达国家相比，我国尚未出台较详细、完善的内部审计人员职业胜任能力框架。而设计框架的主要目的，在于为内部审计人员职业胜任能力提供合理、实用、切实可行的参考标准，利用其提升自身素质，提高审计质量。要设计出便于所有内部审计人员查阅和学习的内部审计人员职业胜任能力框架，必须使框架中的职业胜任能力结构和人员层次结构与我国国情相符。对于前者，国内外内部审计协会和专家学者进行过诸多研究，并形成了较一致的看法，且在某些发达国家已经开始广泛使用，发挥了提升内部审计人员职业胜任能力水平的重要作用；对于人员层次结构上的研究，诸如美国、澳大利亚、比利时等发达国家也已根据本国的实际情况进行了相应规定，并结合职业胜任能力结构了自己的内部审计人员职业胜任能力框架，相比之下，我国对于内部审计人员层次结构的研究相对匮乏，尚未形成较完整的结论。受经济发展等因素的制约，我国除外资企业、合资企业外，专门设置内部审计部门的企业主要为国有大中型企业。研究国有企业内部审计人员层次结构，对设计内部审计人员职业胜任能力框架人员层次结构具有一定代表性。笔者在分析、借鉴国内外相关研究成果的基础上，以某国有大型企业为例，通过对其内部审计部门机构设置情况、人员层次和各层级人员的职责差异与任职资格要求进行分析，提出对内部审计人员职业胜任能力框架人员层次结构设计的见解。
二、文献综述
（一）国外研究成果 1999年，IIA了《内部审计职业胜任能力框架》（Competency Framework for Internal Audit，简称CFIA），这是国际内部审计协会的全球首个覆盖全面且分层次、成体系的内部审计人员职业胜任能力框架。根据所在层级和工作年限，又将内部审计人员划分为“首席审计师”、“经验丰富的审计师”和“新内部审计员工”三类，其中“首席审计师”又包括“首席审计执行官”和“审计主管”；“经验丰富的审计人员”包括“审计经理”和“高级审计管理者”；“新内部审计员工”包括“内部审计师”和“新内部审计人员（工作经验少于1年）”。由于员工所在层次不同，其工作重点和工作范围也不相同，则对于同一项职业胜任能力而言，不同层次的内部审计人员针对此项胜任能力被要求掌握的程度也有差异。如，与商业发展生命周期相关的知识对于首席审计执行官和审计主管来说非常重要，需要在任何情况下都能熟练掌握，而对于审计经理而言并非极其重要，只需能够理解并运用即可，对于刚刚加入内部审计部门的新员工则只需了解。比利时内部审计协会于2010 年了《内部审计人员职业胜任能力框架和任务》（Competency Framework & Tasks for internal auditors）手册。在人员的层次划分上，该框架将内部审计人员划分为新内部审计师、有经验的内部审计师和内部审计主管三个层次，与CFIA的六个层次相比有了较大幅度的减少。这与其本国企业组织结构扁平化有重要关系。澳大利亚内部审计协会于2010年了《内部审计人员胜任能力框架》，该框架按照四个层次的内部审计人员进行区别要求，分别是新内部审计师、有经验的内部审计师、内部审计主管和首席审计执行官。人员层次的划分可以根据不同组织的实际需要而进行适当改变。
（二）国内研究现状 相对于国外而言，国内关于内部审计人员胜任能力框架人员层次结构的研究文献很少，只有陈佳俊和贺颖奇（2009）在其设计的中国内部审计人员职业胜任能力框架中，将内部审计人员层级简单分为内部审计人员和内部审计管理者，并分别给予了在职业胜任能力上的相应规定。我国关于内部审计人员层次结构的分析研究与国外相比十分欠缺，为了使内部审计人员职业胜任能力框架更方便实用，研究我国内部审计人员层次结构十分必要。
三、理论基础
（一）合理合法的权力基础是组织得以维系的基本 被誉为“组织理论之父”的德国著名社会学家和哲学家马克斯·韦伯（Max Weber），在其管理学著作《社会和经济组织理论》中明确而系统地指出，理想的组织应以合理合法的权力为基础，这样才能有效地维系组织的连续和目标的达成，即：成员有固定职责并依法行使职权；组织实行自上而下的等级系统；关系是对事不对人；成员选用做到人尽其才；成员明确工作范围及权责；成员按职位支付薪金，有升迁制度。组织理论中的等级系统观点、必须规定明确的成员工作职责的观点，要求组织对从事同一职业的工作人员按照等级赋予相应的职责，且等级越高，权力越大，职责范围也越大，对工作人员的职业胜任能力要求也就越高。根据这种观点，要设计某一职业的职业胜任能力框架，必须按照等级层次，对处于不同等级的工作人员，在职业胜任能力的范围和掌握程度上进行有区别的规定，以保证工作人员所具备的职业胜任能力与其职责范围和工作重点相匹配。
（二）企业人员能力结构模型基础 法国“现代经营管理之父”亨利·法约尔（Henri Fayol）在《工业管理和一般管理》中，对企业人员的知识、素质和能力结构进行了系统化分析。在其设计的企业人员能力结构模型中，规定第二层次为职责性差别能力结构，即对处于不同职位和地位的人员，从六个方面的能力分别进行规定，如表1所示。根据韦伯的组织理论和法约尔的职责性差别能力结构模型，要设计符合实际工作情况的内部审计人员职业胜任能力框架，必须根据相应不同层级内部审计人员的工作范围和工作重点，在职业胜任能力范围和掌握程度上进行有区别的规定，形成纵向体系，以适应不同层次内部审计人员为顺利完成其使命而对职业胜任能力的需要。
四、国企内部审计部门职位结构分析：以我国东部地区某大型国有钢铁上市公司为例
（一）内部审计机构及人员设置 该集团公司审计机构成立于1985年，2000年以前称审计办公室，2000年改为审计处，同时，撤销工程预决算审查处，其工程决算审查职能及相关人员划归审计处。审计处管理工技岗位定员15人，其中科级职数4个。现在岗职工15人，其中中层领导干部3人，科级4人，一般职工8人，全部为管理工技人员。审计处内设机构三个：经济责任审计科、管理审计科和工程结算审计科。如图1所示。
（二）内部审计机构职责 该企业总审计处主要负责制订集团公司内部审计工作制度、管理规定，编制内部审计工作规划和计划，并组织贯彻实施；对集团公司及所属单位实施财务审计、固定资产审计；对所属二级单位进行经济责任审计、经济效益审计、合规审计、基建工程审计、物资采购审计、投资项目审计、风险审计、内部控制审计、专项审计等审计业务；根据需要选聘社会审计机构，并对其审计工作质量进行评估等。各下属审计科则根据本单位的主要功能实施具体审计工作。经济责任审计科主要负责对集团公司及所属二级单位实施财务审计、固定资产审计、经济责任审计、经济效益审计、物资采购审计等审计业务，并根据需要开展专项审计调查；管理审计科主要负责制订相关审计工作制度、管理规定，编制内部审计工作规划和计划，对集团公司及所属二级单位实施内部控制审计，根据需要选聘社会审计机构，并对其审计工作质量进行评估，管理审计项目台账、审计项目档案、审计软件，编制审计统计报表；工程结算审计科主要负责对集团公司及二级单位的基本建设工程和重大技术改造、大中修、技术开发、福利设施修缮、环境绿化等工程项目实施基建工程审计、合规审计、经济效益审计等。
（三）内部审计人员岗位责任 该集团审计处有一位处长和两位副处长；经济责任审计科有一位科长和一位科员；管理审计科有一位科长和两位科员；工程结算审计科有一位科长、一位副科长和一位科员。每位内部审计人员的岗位职责和任职资格都不尽相同，该集团公司进行了逐一规定。
（1）审计处处长主持审计处工作，贯彻执行国家有关法律、法规政策、审计制度；主持修订公司内部审计制度，制定公司审计规划、年度审计工作计划；负责审计项目的立项及审计人员的安排；检查和考核审计工作质量；审定上报审计报告等文稿资料；落实内部审计监督方针；负责本处管理体系工作的组织领导，保持管理体系有效运行和持续改进等任务。两位副处长，一位分管基建、技改、大中修等项目结算审计工作，编制项目结算审计计划、方案，组织实施审计；协助处长不断完善工程结算审计的管理制度和投资控制的措施；对分管的工程结算审计工作进行检查，对其准确性、合理性负责；协助处长完成全处审计工作计划、汇报、总结等文字材料的起草撰写工作和精神文明、党风廉政建设工作、绩效考核、专业技术职务考核工作；贯彻落实内部审计监督方针和目标等。另一位副处长协助处长分管公司固定资产投资项目决算和风险管理审计工作，起草审计计划并组织实施；评价风险隐患，提出加强内部控制防范风险的建议措施；检查评价审计项目的完成情况；协助处长进行人力资源管理及培训计划。
（2）经济责任审计科科长主持该科管理行政工作，执行年度审计计划，起草公司年度二级单位经济责任审计和风险管理审计方案并执行；执行公司或处领导安排的专项或综合的财务会计和经济业务审计指令；起草审计报告、完成审计报告的科审；负责年度审计工作计划文字材料的起草；保持本科室管理体系有效运行和持续改进等。经济责任审计科科员履行审计监督职责，执行年度审计计划，完成领导分配的对公司年度二级单位经济责任审计任务；参加并完成上级安排的专项或综合的财务会计和经济业务审计任务；收集审计证据、编制审计工作底稿、起草审计报告并完整归档；负责审计资料及数据的统计整理编报工作并对其真实性、准确性负责；不断提高业务素质和工作效率、确保工作质量等。
（3）管理审计科科长的岗位职责与经济责任审计科科长基本相同。管理审计科第一位科员负责劳资、人教、保险、计生、工会等工作；负责全处审计统计资料、公文的编辑整理上报，负责OA办公网络、文件档案管理；会议准备、办公设备用具的管理工作，其余职责与经济责任审计科科员相同。第二位科员负责内部审计制度修改、审计规划的起草、本处文字材料的起草，其他岗位职责与第一位科员相同。
（4）工程结算审计科科长执行年度审计计划，负责组织对公司和二级单位的基建、技改、大中修、绿化及福利设施修缮项目结算进行审计；执行公司或处领导安排的固定资产投资项目的决算审计、专项或综合的工程项目资金、经济效益审计指令，起草审计方案并组织实施审计；参加公司有关工程项目、大中修项目和其他项目承包合同的招投标工作；负责对本科审计的工程结算和审计结果的检查、复审、验收、考核；其他岗位职责与其他科科长相同。副科长主要协助科长完成其职责。工程结算审计科科员认真履行审计监督检查职责，执行年度审计计划，按时完成领导分配的公司和二级单位的基建、技改、大中修、绿化及福利设施修缮项目结算审查任务；按时完成上级安排的固定资产投资项目的决算审计、专项或综合的工程项目资金、经济效益审计任务；参加公司有关工程项目、大中修项目和其他项目承包合同的招投标工作，其他岗位职责与其他审计科科员相同。
（四）实例分析 根据该国有企业的内部审计机构设置、职责规定和各层次内部审计人员岗位职责的规定情况可知：（1）从内部审计机构上看，审计处与各审计科之间的职责差异较大。审计处对所有类型的审计项目的计划、实施实行统一管理和考核，执行整个公司层面上的内部审计管理职责；下属各审计科则主要执行各种类型的审计任务，编写内部审计报告，执行二级单位层面上的内部审计实施工作。机构职责的侧重点不同，决定了对处于不同机构的内部审计人员职业胜任能力要求的差异。因此，内部审计人员职业胜任能力框架应当首先从人员层级上区别处级和科级领导。（2）从不同层级内部审计人员岗位职责规定上看，各审计科科员的职责与科长、副科长的职责也有类似差异。审计科科长主要对科内负责的审计项目执行起草、管理等事务，副科长则协助科长进行其本职工作，科员则主要执行各种内部审计项目的实施及科室的基础性工作（如档案管理等）。因此，在框架设计中，应将普通内部审计科员与科级领导相区别，分别在职业胜任能力要求和培训方面进行规定。此外，案例中审计处处长和副处长在职责上同样有所区别，而副科长的主要职责虽然是协助科长，按照法约尔的职责性能力结构理论，对相同的职责，对不同层级的人员在相应的能力要求上依然要有所区别。由于内部审计人员职业胜任能力框架对各层级内部审计人员在各方面职业胜任能力上的掌握程度要求十分细致，足以体现对同一机构内不同层级内部审计人员职业胜任能力要求上的区别，因此，在设计框架时，可将处级和科级层次的内部审计人员进一步细分为处长和副处长、科长和副科长四个层级。最后，借鉴国际内部审计协会（IIA）的CFIA中的层级划分方法，在普通内部审计科员层次上，应将工作经验在一年以下的内部审计人员单独划分出来，在职业胜任能力上给予更多基础性要求以保证框架与实际情况相符合。
五、内部审计人员职业胜任能力框架人员层次结构
设计内部审计人员职业胜任能力框架应当将内部审计人员分为处级领导、科级领导和普通内部审计科员三大等级。其中处级领导、科级领导根据内部审计人员的职位进一步划分为两个具体层次；普通内部审计科员以一年工作经验为界限，进一步划分为新内部审计人员（工作经验在一年以下）和内部审计师（工作经验在一年以上）两个层次。如图2所示。
内部审计人员职业胜任能力框架按照人员层级进行区别规定，既方便各层次内部审计人员对框架的查阅和学习，而且可以框架为标准，方便评估各层次内部审计人员的职业胜任能力水平，并有针对性地对欠缺之处提供后续教育，达到全面提升各层次内部审计人员各方面职业素质的目的。
参考文献：
[1]陈佳俊、贺颖奇：《中国内部审计人员职业胜任能力框架研究》，《经济与管理研究》2009年第11期。
一、设定受益计划确认和计量
（一） 预期累计福利单位法
预期累计福利单位认为每增加一个单位的服务期限，就会增加一个单位的福利权力，并且对每一单位权力单独计量，以形成最终义务。现举例说明：
【例1】企业与员工约定，在员工离职时支付一笔离职福利，该福利的确定方式是：将在员工离职时，根据员工的工作年限长短，按照离职时的最终薪水的 1%支付一笔离职福利。假设员工第 1 年的薪金是 10 000 元，并假设每年增长 7%（复利）。使用的折现率是每年 10%。10000×（1+7%）^4=13107元，最后按照该薪水的 1%计算对应每个服务年度的离职后福利=10000×（1+7%）^4×1%=131元（每一个服务期的福利），由于甲员工服务了5年，那么其离职后可以拿到的福利应该是 131×5=655元。员工服务第一年应该确认的离职后福利131 元企业也只需要在其第五年离职时才需要支付，5年后需要支付的 131 元折现到现在是131/（1+10%）^4=89 元。类似甲员工第二个服务年限应该确认的服务成本 98 元=131/（1+10%）^3，后续年度类似计算。由于离职后给予的福利不是针对离职这一事项本身，而是针对企业在职时为企业提供了劳务，为了回报职工为企业发展所作出的贡献给予的福利，因此，根据权责发生制，在支付之前会产生利息费用，会计处理如下：
第一年年末：
借：管理费用 89
贷： 应付职工薪酬――设定受益计划义务 89
第二年年末：
借：管理费用 98
贷： 应付职工薪酬――设定受益计划义务 98
借：财务费用 9
贷： 应付职工薪酬――设定受益计划义务 9
以此类推，可得后三年的会计处理。
（二）计划资产
首先，设定受益计划存在资产是什么情况。例如：企业定期给 B 基金缴存的钱，在 B 基金积累起来后就是设定受益计划的资产，简称计划资产。按照指南的表达，计划资产包括长期职工福利基金持有的资产、符合条件的保险单等。所谓计划资产，主要是企业为了设定受益计划而单独设立的信托基金，该基金独立于企业，与企业之间构建了破产隔离墙（所谓破产隔离墙，是指该基金的资产与负债独立于企业的资产与负债，即使企业破产清算，该基金仍然可以独立运作而不受影响，基金的资产也不是需要进行破产清算的资产）。企业为设定受益计划引入保险公司担保，购买的保险也属于计划资产的一部分。
计划资产不包括以下两项：一是企业应付但未付给独立主体的提存金，因为还没有转移支付，因此，企业尚未缴纳给信托独基金的款项不能算作计划资产；二是由企业发行并由独立主体持有的任何不可转换的金融工具。因为如果企业通过向设定受益计划管理基金发行不可转换的权益工具，一方面增加了自身权益，或者说信托基金将其资金又购买了企业发行的股票，相当于企业又将缴存的资金变相收回，变成企业的股本。另一方面企业又以发行的股票作为缴存资产来冲减设定受益计划净负债，实质上又同时减少了企业负债。所以准则将其排除出了计划资产的范畴。
（三）设定受益计划净负债以及净资产
在理解设定受益计划净负债以及净资产之前，首先要理解何谓设定受益计划盈余和资产上限。所谓设定受益计划盈余，是指设定受益计划资产的公允价值减去设定受益计划义务现值所形成盈余，资产上限代表的是未来利益的现值，将该盈余与资产上限比较，哪个低就按低者确认为设定受益计划净资产。
【例2】 假定企业为了该设定受益计划，设了专门的信托基金，并规定如果该基金运作出现较好的收益且基金运作资产的公允价值超过了设定受益计划净负债时，属于投资收益部分的80%作为基金管理人的奖励，剩余20%连同企业多缴存的部分，未来计划到期时应该归还企业。该企业2014―2015年共提存230元，公允价值在2015年12 月 31公允价值为 280 元，其中50元属于投资收益，根据累计单位福利法，设定受益计划义务现值2015年末为196元，设定受益计划盈余84元（280-196）。企业能够从设定受益计划退款为（230-196） +50×20%=44元。假设这44元的现值33元就是准则所定义的：企业可从设定受益计划退款或减少未来对设定受益计划缴存资金而获得的经济利益的现值，即资产上限。将设定受益计划盈余84元与资产上限33元，按较低者资产上限33元确认为设定受益计划净资产。
如果企业不存在设定受益计划资产，则不存在设定受益计划净资产或净负债的问题，会计处理就是一个设定受益计划负债核算问题，那么就每期确认“应付职工薪酬――设定受益计划义务”及其相关的财务费用即可，不存在核算与处理净资产与净负债的问题。只有企业设立了相应的设定受益计划资产之后，才出现了设定受益计划净资产或净负债概念，才需要进行额外的处理。
二、设定受益计划会计处理
（一）账户设置
企业需要单独设置“设定受益计划净资产”资产类账户核算计划净资产的增减变动，该资产在非流动资产项下列示。但国际财务报告准则并不要求一定在非流动项目下列示，认为那是较武断的。同时，“设定受益计划净负债”在非流动负债项下列示。在会计处理过程中可以用“设定受益计划资产”科目处理，最终“设定受益计划资产”与“设定受益计划净负债”相抵，正数反映在“设定受益计划净资产”中，负数反映在“设定受益计划净负债”中。
（二）会计处理
以下通过案例说明设定受益计划会计处理：
【例3】假定相关的交易和事项均发生在期末。A 公司实施了一个设定受益计划，该设定受益计划相关的数据如下：A 公司为该设定受益计划成立了独立的计划资产，该计划资产截止到 2014 年 1 月 1日的公允价值是 1 000 元；同时，该项设定义务在2014 年 1 月 1 日的现值也是 1000 元，经过精算师测算，表（1）数据是已知数据：
A 公司还发生了如下两个事项：
第一，2015 年年末，A公司将其中一个事业部出售给了另一家企业，因此，该事业部的员工也将其设定受益计划福利转移到了新的企业。A 公司将公允价值为48元的计划资产转移给了接收被出售事业部员工的企业，经过精算师精算，由于该项转移，导致A公司的设定受益计划义务现值减少了50元。（ 2元是准则所讲的结算利得或损失中的结算利得。结算并非是指企业给职工支付福利，与职工之间的结算，而是企业由于转移了该项义务而导致的义务减少）。
第二，2015年年末，A公司为了更好地留住人才，决定修改该设定受益计划，给目前已经享受现有设定受益计划的老员工再多给予部分福利，该福利将来是一次性支付。经过精算师测算，由于该项修订，导致A公司与以前期间职工服务相关的设定受益计划义务现值增加40元。
相关的折现率定为10%，同时规定，计划资产出现盈余的，企业即可以相应的在下期少缴存相当于盈余部分的提存金，由此计划资产的盈余等于资产上限。计划资产的盈余即可以确认为净资产，不用考虑资产上限与计划资产盈余不一致是为了出具资产负债表方便，假定企业与设定受益计划无关的资产只有1 000元银行存款，1 000元股本。无其他负债。
在进行会计处理前，首先要计算关键数值（重新计量设定受益计划资产、设定受益计划负债的变动属于精算师已计算好的数据），包括表（2），表（3）数据。
2014 年设定受益计划负债部分的会计处理：
借：财务费用 100
贷：应付职工薪酬――设定受益计划义务100
借：管理费用 140
贷：应付职工薪酬――设定受益计划义务140
借：应付职工薪酬――设定受益计划义务 120
贷：设定受益计划资产 120
借：其他综合收益 80
贷：应付职工薪酬――设定受益计划义务80
2014 年设定受益计划资产部分的会计处理：
借：设定受益计划资产 100
贷：财务费用 100
借：设定受益计划资产 110
贷：银行存款 110
支付 120 元福利部分已经在前面进行会计处理。
借： 设定受益计划资产 160
贷：其他综合收益 160
经过如上会计处理，相关资产负债表项目列示金额如下：
设定受益计划负债=1000+100+140-120+80=1200（元）。
设定受益计划资产=1000+100+110-120+160=1250（元）。
设定受益计划净资产=1250-1200=50（元），反映在资产负债表非流动资产下。
其他综合收益=160-80=80（元）（重新计量设定受益计划净负债或净资产所产生的变动）。
财务费用=100-100=0（元）（该部分为设定受益计划净负债或净资产的利息净额）。
2015 年设定受益计划负债部分的会计处理：
借：财务费用 120
贷：应付职工薪酬――设定受益计划义务120
借：管理费用 150
贷：应付职工薪酬――设定受益计划义务150
借：应付职工薪酬――设定受益计划义务 140
贷：设定受益计划资产 140
借：应付职工薪酬――设定受益计划义务 50
贷： 设定受益计划资产 48
管理费用 2 （结算利得）
借：管理费用40（过去的服务成本进当期损益）
贷：应付职工薪酬――设定受益计划义务40
借：其他综合收益 320
贷：应付职工薪酬――设定受益计划义务320
2015 年设定受益计划资产部分的会计处理：
借：设定受益计划资产 125
贷：财务费用 125
借：设定受益计划资产 120
贷：银行存款 120
支付 140 元福利部分与结算转移的48元部分已经在前面处理。
借： 设定受益计划资产 95
贷：其他综合收益 95
经过上述会计处理，资产负债表项目金额如下：
设定受益计划负债=1200+120+150-140-50+40+ 320=1640（元）。
设定受益计划资产=1250+125+120-140-48+ 95=1402（元）。
设定受益计划净负债=1640-1402=238（元） ，反映在资产负债表非流动资产负债下。
