时间：2022-07-23 10:21:01
关键词“劳动分配机制公有制”退休金税公有资本
“私有”是对财富“存量”的“存在与支配”而言，“公有”是对财富“增量”的“创造与分配”而言。“社会主义”还是“资本主义”的区别就在于“剩余价值”谁“占有”？如何使“资本”与“劳动”的收入分配“利益明晰”？现行会计制度沿用了“资本主义剩余价值规则”原理站在资本拥有者“全权拥有剩余价值、承担全部经营风险”的立场来核算。而“资本主义剩余价值规则”强调的“所有权”实为让少数人占据“利益分配权”，因此不适用社会主义人人成为主人翁“风险共担、收益共享”以防范贫富差距分化风险的本质。只有实行“劳动分配机制公有制”才能实现“财富增量创造与分配”的社会主义公平与正义，防范贫富差距分化的社会生存风险。
生产资料公有制的本质内容，是生产资料所归属的资本所有者不得因拥有“资本”而独占劳动报酬分配权。马克思主义的“生命力”就在于永不过时、时刻在指导现实。“劳动分配机制公有制”是应用马克思主义的原理适用于“有劳动能力者”的公有劳动收益分配机制。
“劳动分配机制公有制”就是让财富增量创造的分配权公有与财富存量使用的支配权私有，达成互济、互利、共赢。
“劳动分配机制公有制”，让马克思主义造福人类的观点一：
退休金与“从业时的市场经济中的收入按价格博弈分配机理”不同——市场经济有“边界”，止于退休，市场对劳动定价只适用于从业者，退休者不再需要生产资料的市场配置，退休金只与同类人力资本投入社会平均劳动报酬动态同步。
用人单位用于当期及未来的收入分配更不应采用“私有化”性质的套利方式“按钱分配”，否则与“资本攫取剩余价值”一样助长“钱生钱”剥削他人的劳动剩余价值思维定式。
退休者的劳动剩余价值使社会总财富不断积累，退休者有权以其“劳动生涯人力资本投入”为本，得到退休金。退休金环节也是“公平性调节环节”，由于资源的有限性和市场竞争配置，国家资源配置给一定的从业者后具有“排他性”，而要体现“社会主义”，就要使社会资源优势占据者利得的“资源溢价”与社会资源劣势受害者经受的“资源伤害”进行同代劳动者间“按劳分配互济”。
“从业时同类人力资本投入”退休者的“退休金”不分从业时所属体制、机制，皆应以当期同类人社会平均劳动报酬与价值标准结合本人相对于同类退休者的平均从业年限的完成率来计算。“退休金”即人力资本折旧补偿公允价值的现值=Σ（同类人力资本投入当期从业者社会平均劳动报酬*同类人力资本投入退休者从业年限完成率）。
“劳动分配机制公有制”让马克思主义造福人类的观点二：
资本是用来配置给劳动的。资本拥有者的劳动与其资本必须分离，即其劳动报酬与资本收益分别核算。无论所属，资本收益的增长率只能等于与之结合的劳动者或劳动者组织的人均净增加值增长率，才能防范资本对劳动的剥削。
劳动创造财富增量，劳动形成组织协同，劳动组织内部劳动报酬分配（含资本拥有者的劳动报酬）实行“各尽所能、按劳分配”、按劳动贡献动态排序、缩小基尼系数。劳动者组织得到资本配置所创造的剩余价值，实行劳动与资本“风险共担、收益共享”——资本收益即资本的时间价值有“度”：资本收益率=人均净增加值增长率（±%）。这是根治挟资本以凌劳动和贫富分化失控的解决之道。
“劳动分配机制公有制”让马克思主义造福人类的观点三：
劳动创造价值。劳动净增加值=劳动者报酬总额+生产税净额+营业盈余。人均净增加值=净增加值/年平均从业人数。人均净增加值增长率=（本年人均净增加值/上年人均净增加值-1）。
退休者属于国家，退休者在劳动组织所创造的劳动增加值，扣除固定资产折旧后得到劳动“净增加值”，在扣除劳动者报酬总额、生产税净额、有“度”的资本收益后的“留存收益”中的劳动时间份额，是公有资本的“源泉”，即“公有资本”来自退休者在原用人单位“按劳动分配机制公有制”留存收益中的时间份额。退休时划归“公有资本”而不是由原用人单位“私有继承”，公有资本的主人正是经历劳动生涯后积累了剩余价值的退休者，只有退休者才能进行“剩余价值”的收官核算。用于实现代际劳动者互济，按共产主义的“各尽所能、按需分配”，去按需配置给需要就业者，使其得以各尽所能，实现代际劳动者间的互济。
“劳动分配机制公有制”让马克思主义造福人类的观点四：
社会主义的使命是防范人类贫富差距生存风险。
社会主义的本质是互济：给市场“经济”任意拉大贫富差距的“开环”加上“互济”的闭环。以“互济者真理”弥补“经济人假设”，以“劳动分配机制公有制”取代“资本所有权私有制”。例如，“纳税者”有风险的人均劳动报酬=“用税者”无风险的人均劳动报酬的互济；退休者以其对社会积累的剩余价值为当期从业者打下基础获取退休金与从业者按“代际回报比”以“从社会索取与尽社会义务相匹配”原则在用人单位劳动报酬总额层面各尽所能地缴纳退休金税的互济。改社保缴费为纳退休金税，才能防止大权利、小义务（高收入、限缴）或有权利、无义务（有收入、不缴）以及小权利、超义务（低收入，迫缴）。
差别占据社会资源的社会成员同人力资本投入退休金的按劳分配互济；全体劳动者（从业者或退休者、纳税者或用税者）在“劳动报酬总额层面”缴纳“医药税”的“医疗”互济。
“劳动分配机制公有制”让马克思主义造福人类的观点五：
无产阶级是意识形态范畴的概念，与靠劳动创造的“财富增量”积累的“财富存量”的多寡无关。
无产阶级，即无——反对，产——以剥削和压迫的方式攫取财富，阶级——的人们。因为谁都不愿被剥削和压迫，那么就要做到谁都不要去剥削和压迫别人。
意识形态上反对剥削和压迫与行动上不去剥削和压迫并不一致，因为市场经济是价格博弈。这不是主观自觉能控制的，必须靠“劳动分配机制公有制”来实现，即剥削与反剥削的动态平衡要靠“规则”来保证，这个“规则”就是“劳动分配机制公有制”，给“经济人假设”下的“剥削竞赛”形成的社会经济系统波动的“开环”加上“互济者真理”保证的“社会经济风险控制”的“闭环”。
综上所述，只有“劳动分配机制公有制”能实现资本和生产资料的各尽所能、按需分配，并使资本与劳动的利益分配权在“风险共担、收益共享”下平等。有劳动能力者可以得到按需配置、不受剥削和压迫的“公有资本”，使其得以各尽所能。
让“财富增量”得以在全体劳动者范围通过“各尽所能、按劳分配”而“均等增长”，打破“财富存量”的私有制利益攫取和利益固化，弥补人类贫富差距分化的生存风险，化解周期性的经济危机，以实现人类共同富裕。
（作者单位为南京工艺装备制造有限公司）
[作者简介：吴燕军（1962—），女，高级讲师，统计师，高级国际财务管理师，注册高级企业风险管理师，南京工艺装备制造有限公司综合统计。]
参考文献
关键词：人员总量；自我调控；机制；结构优化
中图分类号：B842 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）29-0076-02
引言
人力资源是企业一种重要资源，和其他资源一样，都遵循着边际效用递减的规律，随着人力资源成本的不断加大，单位人力资源投入产生的效益和产出越来越小。所以，在企业日常管理过程中，并不是简单的“人多力量大”，而是要将人员总量控制在合理范围内，这样，既能够确保企业完成生产经营任务目标，又能够实现企业效益最大化。
某国有企业（以下简称A公司）是国内首家具有“A+H”股两个融资平台的上市农机企业，由30多家专业厂和全资、控股子公司组成，是集农业机械、动力机械、零部件装备等的研发、生产和销售于一体的大型国有农机企业。A公司作为国内农机行业的排头兵，受国家政策调控影响，市场的起伏波动非常大，生产淡旺季较为显著，人力资源的“财富作用”或“包袱现象”时常发生着变化，所以，如何合理控制人员总量，优化人员结构，提高劳动效率，一直都是A公司人力资源管理部门寻求突破的课题。
一、人员总量管理存在问题分析
由于受传统计划经济思维影响，A公司缺乏自主进行人员总量管控意识，人员总量调控方式方法落后，导致企业劳动效率不高、存在人力资源浪费等问题。
（一） 人员总量自我调控意识薄弱
基层单位人力资源管理部门、特别是生产组织部门普遍缺乏人员总量自我调控意识，以事为重心、为人找位、为事配人的现象大量存在。特别是在生产旺季时，单纯依靠增加人员依然是解决产能不足、满足市场需要的重要手段。
（二） 新增人员数量的确定缺乏科学依据
生产旺季时，用人单位、生产组织部门和人力资源管理部门往往简单根据产量增加的比例确定新增人员数量，没有采取科学的方法进行相关劳动经济指标测算和对比分析，导致由于人工成本增长失控，企业经济效益增幅达不到预期目标；甚至由于新增人工成本远远超过新增实物量产生的经济效益，反而导致企业产生亏损的极端现象出现。
（三） 员工未能做到动态管理，退出通道不畅
由于员工能进不能出、岗位能上不能下，导致A公司员工数量增速较快，企业人工成本逐年增加。特别是在生产淡季时，大量人员被安排轮休，造成了巨大的人力资源浪费；同时，由于部分岗位存在人浮于事的现象，也严重影响了其他人员工作积极性的提升。
二、 构建人员总量自我调控机制的方法措施
针对人员总量控制中存在的问题和不足，A公司从2012年年初就着手建立人员总量自我调控机制，促进人员结构优化，提高企业经济效益和管理水平。
（一） 创新人力资源管理理念
2012年年初，A公司在人力资源系统创新提出了人力资源管理工作理念—人力资源管理工作的出发点和落脚点都要围绕企业运营效率和效益的提升来开展，将劳动经济指标持续优化改善作为衡量人力资源管理工作的标准。这一新的人力资源管理理念的确定，从根本上改变了企业对人员总量控制的传统理念和意识，也为构建人员总量自我调控机制奠定了基础。
（二） 建立科学的人员总量预测模型
A公司在对比分析各用工单位近3年来（2009—2011年）平均从业人员总量与实物劳动量、工业增加值、劳动生产率等数据的基础上，寻找指标数据和人员总量之间的变化趋势，再结合当年主要生产经营指标和人均工资增长等因素，建立科学的人员总量预测模型，指导各单位制定本单位的年度人员总量计划，有序开展月度的人员总量自我调控[1]。同时，根据测算结果，A公司人力资源部在提出了人员总量控制目标：主要产品实物量与上年同期相比，增幅小于10%的，平均从业人员总量原则上不增长；在满足满负荷工作条件下，增幅在10%（含10%）—20%的，平均从业人员总量增幅小于3%；增幅大于20%（含20%）的，平均从业人员总量增幅不超过实物量增幅的15%—20%；主要产品实物量对比上年同期减少的单位，从业人员总量减控比例不低于主要产品实物量减少比例的30%—50%。
（三）运用投入产出对比分析法测算新增人员，确定用工方式
生产旺季因任务量增加，现有人员无法满足而需新增人员时，我们指导用工单位运用对比投入产出分析，开展人员总量自我调控。通过对比分析3年来基本生产人数、实物劳动量、实物劳动生产率、劳动分配率，计划新增人数、预计新增人工成本和新增经济效益等指标，参考盈亏平衡点的计算，确定需求人数，对比分析使用正式用工、劳务派遣人员和技校顶岗实习生之间的人工成本差异，以便科学确定新增人数、使用期限和用工类型，将人工成本控制在合理的水平。例如，某单位接到一笔生产订单，经过投入产出测算，需新增N个人能产生最大的经济效益，这时，他们不会再像过去那样能要多少人就要多少人，而是把人员总量控制在合适的范围，实现经济效益的最大化。同时，还要适时开展新增人员需求计划准确性和实施情况的跟踪评价，对没有达到预期目标的单位，要及时分析原因，制订整改措施进行整改。
（四） 明确人均工资增长目标要求
A公司在推进实施人员总量自我调控机制的过程中，通过制定人均工资增长目标的要求，确保了人员总量自我调控机制的有效实施。要想实现人均工资增长目标，就必须增加工资总额或控制人员总量，当出现企业经济效益无增幅或经济效益下滑而没有增量工资时，就必须依靠人员总量控制来实现人均工资增长的目标。同时将人均工资增长目标与单位经营层年薪挂钩考核，单位人均工资无增长时经营层年薪不得增长，经营层年薪增长幅度不得高于单位人均工资增长幅度，极大的增强了单位经营层提升企业经济效益、控制人员总量的积极性。
（五） 盘活内部人力资源潜力
生产旺季时，用工单位首先想到的不再是增加人力资源，而是在盘活内部现有人员存量的基础上，积极组织内部和单位之间的人力资源余缺调剂，安排非一线人员和待岗人员充实到生产岗位或辅助岗位顶岗操作，充分挖掘内部人员潜能，有效控制人员总量增长。
（六） 积极开展淡季人力资源培训
在生产淡季，积极策划组织开展各项专题培训，特别是要将技能人员的培训与符岗符级、职业技能等级等培训有机结合起来，同时开展一人多岗、一专多能、大工种、宽作业等方面的培训，提升企业人员的综合素质和工作技能。通过技能和素质提升促进劳动生产效率的提高，为生产旺季储备高效的人力资源。
（七） 通过绩效考核实施员工素质调整
完善员工绩效考评体系，通过绩效考评加大员工素质调整力度，对不能胜任岗位要求的员工及时安排转岗或进行培训，经过调整岗位或培训后仍不能胜任工作的员工，通过办理解除或终止劳动合同的方式开展员工素质调整，有效解决了国有企业员工能进不能出、能上不能下的问题，进一步促进了员工结构的优化。
（八） 科学组织生产提高生产效率
人力资源管理部门还要积极加强与产品工艺、设备管理等部门的沟通与联系，将人员总量与设备改造升级、产品结构调整、工艺流程优化有机结合起来，提高劳动生产效率，合理调控人员总量。人力资源管理部门同时还要加强与生产部门的联系，综合考虑动能费用、人工成本、人员休息休假等因素，将“集中生产、集中休息”与“均衡生产”两种生产方式有机结合，合理安排班次，科学组织生产，提高生产效率。
（九） 加大人才引进力度
开展人员总量控制，并不是说从根本上杜绝了人才的引进，而是要在公司经营业务和战略发展需要的基础上，制订合理的人才引进计划，加大高层次、成熟实用型人才的引进力度，解决公司在管理、技术中的难点和瓶颈问题，提升管理、专业技术人员水平；加大对重点本科院校和硕士、博士毕业生的招聘力度，做好管理和专业技术人才储备。
（十） 建立劳务派遣人员常态转招机制
劳务派遣人员是企业人力资源的重要组成部分，在做好劳务派遣人员和企业合同制员工同岗同工同酬的同时，建立劳务派遣人员常态转招机制，每年进行1—2批次的劳务派遣人员转招工作，对工作经验丰富、操作技能过硬、具有中级及以上职业技能任职资格等符合企业转招条件的劳务派遣人员，转招为企业的合同制员工，既增强劳务派遣人员了对企业的认同感和归属感，稳定了员工队伍、优化了技能人员结构，降低了企业用工风险，同时也符合国家将于今年7月1日执行的劳动合同法修正案中对劳务派遣人员的管理要求[2]。
三、实施人员总量自我调控机制取得的效果
1.建立了现代人力资源管理工作理念，制定了科学的人力资源总量预测模型和确定新增人员数量的方法，为实施人员总量调控提供了方法和工具。
2.通过建立人员总量自我调控机制，引导用工单位自主开展人员总量控制，增强了单位规范人员总量控制的积极性和主动性，促进了整体人力资源管理水平的提升。
3.通过实施人员总量自我调控机制，极大的减少了人力资源浪费，提高了企业的工作效率，满足了经济性用人的要求。2012年，A公司平均从业人员总量较上年同比下降4%，从业人员劳动生产率同比增长了7%，在全年工资总额增长不足3%的情况下，员工平均工资增长了8%，为企业运营效率和效益的提升提供了有力保障。
4.2012年，通过建立劳务用工常态转招机制，累计转招了劳务用工170余人，增强了劳务用工的归属感和认同感，有效降低了高素质技能人员的流失和企业劳务用工风险，进一步健全了和谐稳定劳动关系。
四、总结
人员总量自我调控机制的核心要点是通过树立以人为本和经济性用人相结合的原则，开展劳动经济指标对比分析，建立科学的人员总量预测模型，开展多样化的人员总量控制，有效提升企业人员总量管理水平、优化员工结构，在为企业运营效率和效益提升提供人力资源支撑和保障的同时，合理控制企业人工成本，提高企业劳动生产效率和员工收入水平，实现人均收入与企业效益增长相匹配，确保了十报告中关于劳动报酬增长和劳动生产率提高同步、企业发展成果与员工共享的目标要求。
参考文献：
和谐社会需要各种社会关系的协调与稳定，劳动关系是最基本的社会关系，劳动关系协调与否直接关系到社会主义和谐社会的构建。从目前看，社会不和谐、不稳定的因素中，大量的表现在劳动关系问题上。而且从长远看，我国劳动关系中的突出问题，不只存在于原国有企业的下岗工人与国有企业的关系中，更多的存在于非公企业雇主与新生的产业大军的关系中。在当前国际金融危机的冲击下，非公企业中曝露出大量的劳动关系矛盾隐患，劳动关系不和谐，甚至恶化的现象也有发展蔓延趋势。因此，提出解决这一问题的思路和对策，已成当务之急。
一、劳动关系已成为当今我国重要的经济关系
劳动关系是产业关系系统的重要组成部分。它指的是劳动者与用人单位(包括各类企业、事业单位、个体工商户等)在实现劳动过程中建立的社会经济关系。劳动关系贯穿于企业生产、经营、分配的各个环节，其本质是一种经济利益关系。社会主义市场经济的深入发展和经济体制的深化改革，我国的所有制结构由单一发展成为多种所有制经济共同发展。经济成分的多元化，使得过去固化的、利益模糊的劳动关系也随之发生重大的改变。政府由对企业的直接行政控制，开始转入通过制定法律、执行法律间接调控。此时，企业作为相对独立的利益主体逐步形成，原有的利益包容结构出现分裂，二者之间产生了利益的分化与分歧。尤其是非公企业的成长使得产业关系体系中雇主这一主体逐渐清晰，致使真正意义上的劳动关系明朗起来。多种所有制结构引发的国有和非公企业两种劳动关系，其利益主体的多元化，尤其是非公企业在目标追求上的差异：雇主在生产经营过程中所追求的目标是实现资本的保值、增值，即实现利润的最大化；而劳动者在劳动过程中所追求的目标是实现自身价值的最大化，即获得较高的工资和较好的工作条件，相互利益得失上所发生的摩擦与碰撞，使得劳动关系本质上也是一种矛盾的关系。当前，非公企业的强劲发展势头，足以证明劳动关系事实上已经成为我国经济生活中极为重要的经济关系。
二、我国劳动关系中的突出问题
应当说，在我国劳动关系总体稳定的同时，劳资双方的矛盾与纠纷也日益尖锐和复杂。
（一）国有企业改制过程中的劳动关系存在矛盾。
国有企业改革的方向是建立现代企业制度，改制后，明晰了企业产权，改变了劳动者的身份，转换了企业机制，促进了企业的发展。但是，改制后的企业，由于产权关系、组织
形式和管理方式都发生了相应的变化，造成了劳动要素重新配置下的利益关系大调整。利益关系的重新调整与分配所导致的矛盾与纠纷成为劳动关系在新形势下的新问题。透视国有企业的改制，表现出的劳资矛盾，主要在以下方面：(1)改制分流方案不透明，不公正，改制企业急于“甩包袱”。(2)“暗箱操作”的转制方案。所改制的企业在资产评估交易中出现大量“缩水”和企业经营者“自卖自买”的现象。据调查，中小国有企业改制80％以上是转让给内部经营者，原来的企业厂长、经理成为私营企业主，劳动者成为私营企业的雇佣工人。(3)改制企业劳动者经济补偿标准偏低。在“高积累与低分配”的计划经济年代，为国家和企业作出了大量贡献的劳动者，不少在转制时则把应还的“历史欠账”(从住房到保障等)一笔购销，以过低的补偿金了断与其劳动合同。即使支付经济补偿，各地各企业标准也是五花八门，补偿数量存在很大的差距。(4)拖欠劳动者工资、集资款等债务没有得到清偿，社会保险关系未能有效接续。(5)劳动合同短期化问题突出。有的企业不与劳动者签订劳动合同，即使签订也是一两年的短期合同，等等，侵犯劳动者合法利益的现象普遍存在。
（二）非公企业劳动关系中的突出问题。
在只占经济总量30％却贡献了70％gdp的非公企业(除国有以外的所有企业形式)一路顺利发展的同时，劳动关系矛盾这一社会问题也日益凸显。而且长远看，我国劳动关系中的突出问题，不在原国有企业的下岗工人与国有企业的关系，而在于非公企业雇主与新生的产业大军之间的关系。近几年来，全国劳动争议案件以每年30％—40％的速度增长，非公企业占72．9％。其中，集体劳动争议案件总数中，非公企业占67．3％；劳动报酬争议案件总数中，非公企业占80．3％，这表明非公企业劳动关系矛盾比较突出。这些部门中的劳动关系矛盾主要反映在：(1)劳动合同签订率低且流于形式。劳动合同是员工惟一的护身符，但是这道护身符很多“打工仔”却得不到享用。目前，非公企业的劳动合同签订率平均仅为40％左右，即使签订的，其合同也很不规范，大多流于形式。(2)超时劳动现象普遍存在、劳动报酬偏低。调查发现，这些企业劳动者每天工作12—13小时的情况很平常，个别企业甚至更长。劳动者月收入普遍偏低，据有关农民工问题的调查报告显示，农民／_212资水 平800元以下的占总数的72％。(3)拖欠和克扣工资问题严重。近70％的农民工有过被拖欠工资的经历。被拖欠和克扣的工资追讨难度非常大。(4)劳动条件差，工伤事故频发。非公企业中的工伤事故最为突出，例如，在全国的煤矿事故中，非公企业占70％，在特大事故中占80％。劳动者遭遇医疗、工伤事故时，极易导致劳动关系的恶化。(5)缺乏基本社会保险。据调查，社会五大保险中，非公企业参保医疗、失业、工伤、生育保险的几乎没有，非公企业未参加任何保险的高达80％以上。劳动关系是市场经济体制的基础性关系，牵一发而动全身，并会对中国的经济增长、社会发展和市场经济体制走向等问题发生重要的影响。劳动关系的影响力，无论是良性还是恶性的，最终必然波及整个社会生活，直接影响社会的和谐。
三、政府在协调劳动关系中的作用
面对劳动关系的矛盾与纠纷，调整和促进是必须的。在当今条件下，劳动关系不是一成不变的，它会随外部经济环境与公司内部治理的变化，特别是劳资双方力量对比及博弈状况而不断变化。但劳动关系应当有一个社会认同的底线，这个底线有三个基本要素：对资方讲，必须保证资本的合理赢利；对劳方讲，必须保障其生存即劳动力的再生产；综合地讲，必须保证资源的有效配置和企业的正常运行。按这个底线要求，要构建保持长期和谐共处的劳动关系，政府必须在协调和规范劳动关系方面发挥重要作用。
首先，通过立法的形式界定劳动者个人应该享有的权利。如我国《劳动法》明确规定劳动者享有8项劳动权利。政府通过制定工资、工时、职业培训、保险福利、女职工和未成年人特殊保护和劳动者安全卫生等方面的国家劳动标准直接规定用人单位的义务，以规范雇主的行为，保障劳动者的权利。化解劳资矛盾，平衡劳资利益分配，一方面要注重建立并完善劳动关系立法，通过经济政策规范雇主对待劳动者的行为，即合理限制资本的本能张力；另一方面更重要的是必须加大劳动监察力度，严格公正执法。坚持以人为本、执政为民的原则。建立劳动监察机构，政府执法部门只要认真履行职责，严明公正执法，我国劳动者权益状况肯定会改善，劳资矛盾与纠纷也必定会减少，劳动关系也会和谐。
其次，推动、促进和影响集体协商。集体协商是指雇主和劳动者代表借助协商，旨在达成覆盖某一雇员群体的协议，以决定就业条件与待遇，它是劳动者运用集体和组织的力量抵制雇主过度专权的劳动关系平衡机制，是市场经济条件下调整劳动关系的一种重要手段。政府虽然不是劳资集体协商的主体，但他可以第三方的身份推动、促进和影响协商。(1)制定颁布集体协商制度和有关规则，使协商能够依法有序进行。(2)限制和约束集体协商的内容。劳动条件和就业条件是集体协商的基本内容。劳资双方要在政府所确立的劳动基准法的基础上，通过集体协商形成劳动条件和就业条件，促进公正裁判，以保证《劳动法》赋予劳动者的真正权利。(3)向协商双方提供有助于制定协商方案和达成协议的各种信息和数据，从而避免劳资双方盲目要价，以利于达成协议。(4)推动工会更好地发挥作用，使工会能够代表劳动者与用人单位开展真正的协商。一方面政府要支持和促进组建各级各类工会，并确保工会在组织上对资方的独立性，使工会能真正代表和维护劳动者的利益并且与劳动者共同形成为市场经济中与资方抗衡的劳方力量。另一方面政府还要引导、支持和帮助工会组织在维护劳动者利益上发挥作用。如政府定期工资指导线，建立指导企业集体协商专业指导队伍等。
关键词：高职院校；思想政治理论课；实践教学；考试改革
作者简介：韩俊香（1979-），女，河北沧州人，保定电力职业技术学院基础部，讲师。（河北 保定 071051）
基金项目：本文系河北省高等学校社科研究2012年度基金项目“新时期工科院校大学精神的凝炼与培育研究”（项目编号：SZ123001）的研究成果。
中图分类号：G712?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）35-0101-02
自2005年，、教育部下发了《关于进一步加强和改进高等学校思想政治理论课的意见》明确提出“要加强实践教学”[1]以来，各高校进行了不同形式的实践活动，归结起来有课堂实践、校园实践和社会实践。随着教学实践的向前推进，高职院校思想政治理论课（以下简称“思政课”）实践教学的学科体系日益完善，实践教学的考核评价体系也应相应的完善。公益劳动实践活动是一种以体验式教学理论为指导，以公益劳动为平台，以学生小组为活动形式的校园实践活动。本文以公益劳动为例，对校园实践活动的考核评价做了进一步的研究与说明，以便更好地发挥考核评价的功能，推进思政课实践教学的课程建设。
一、高职院校思想政治理论课实践教学考核评价的目的和意义
1.有利于推进课程建设
2008年，《中共中央宣传部教育部关于进一步加强高等学校思想政治理论课教师队伍建设的意见》中指出：“完善实践教学制度。要从本科思想政治理论课现有学分中划出2个学分，从专科思想政治理论课现有学分中划出1个学分开展本、专科思想政治理论课实践教学。”[2]要想很好的实施实践教学，就要将思政课实践教学作为一门课程来建设。这就要求不但要有教学目标、教学大纲、授课计划，还要有完善的考核评价体系。实践教学的考核评价体系包括：对教师的评价和对学生的评价，以公益劳动为例的校园实践活动考核评价体系是对学生的评价，这种探索与实践有利于推进思政课的课程建设。
2.有利于提高活动效果
课程考核是把握课程教学质量，为进一步改进教学提供客观依据的重要手段，对整个教学过程起着重要的导向作用。思政课实践教学考核评价结果直接反映了活动效果，这为进一步提高活动效果提供了实践依据。
3.有利于发挥育人功能
在实践活动中，学生既是活动的主体也是评价的主体，通过考核评价可以增强学生的荣誉感、成就感、责任感，提高其劳动的自觉性；在公益劳动的实践活动中，学生以小组的形式参与劳动，这需要小组成员间既有分工又有合作，起到了锻炼学生团队协作能力的作用；对于实践成果的展示与总结，要求学生进行语言的说明，又起到了锻炼学生语言表达能力、逻辑思维能力的作用等。公益劳动活动考核评价不但衡量活动的效果，还具有育人的功能，对学生的成长成才具有重要的意义。
4.彰显工科院校大学精神
工科院校的大学精神不但具有科学研究的求真性、实践操作的科学性，还应充满人文关怀，彰显价值理性。通过公益劳动，学生们将校园中的指定区域进行清洁并赋予一定的人文气息，既营造了充满人文关怀的校园环境，又突出了人的活动的价值与意义，彰显了工科院校大学精神的价值理性。
二、高职院校思想政治理论课实践教学考核评价的原则
实践教学采用过程考核与结果考核、教师考核与学生考核相结合的考核原则，使考核不单单是衡量教育教学效果的方式，还具有了育人功能。
1.过程考核与结果考核相结合
劳动过程和劳动结果均作为公益劳动活动考核的依据，避免了学生只追求劳动结果而忽视劳动过程的不良心理倾向，使学生形成了过程与结果同样重要的认识，培养了学生热爱劳动的良好品质。
2.教师考核与学生考核相结合
由任课教师与学生共同参与实践活动评价，既可以体现评价主体的多元性，又可以提高学生参加劳动的积极性，也使学生学会客观、理性、辩证地看待事物，对于学生的成长成才具有重要意义。
三、高职院校思想政治理论课实践教学考核评价的主体
1.指导教师评价
本活动的指导教师负责对参加本活动的学生进行评价。
2.学生评价
正确的自我评价有利于学生的自我完善，从而促进学生自我提高、自我发展。不正确的自我评价会导致学生不正确的自我追求，导致对自己和他人、自己和社会关系不能加以正确认识，从而导致不能做出正确的人生价值选择。
（1）学生自评。参加活动的学生对自己在实践活动中的收获、参与度、态度等客观、公正地做出评价。
（2）小组互评。每组成员对其他组的成员在实践活动中的作用、表现给予评价，评价结果客观、真实、合理、有效，组长对本组成员的评价情况进行汇总，形成评价结果。如果评价结果不客观、不真实有效，则该评价结果作废，此项评价由指导教师完成。
（3）其他学生的评价。未参加本活动的其他班级的学生对本活动各小组的劳动成果进行评价，要求客观、公正、合理，否则此评价结果作废。参与评价的学生由指导教师在校园中随机选取10名本校在读学生来进行。
四、高职院校思想政治理论课实践教学考核评价的内容与标准
1.考核评价标准与成绩组成
实践活动成绩考核评价的标准与依据，也就是考核的主要内容，表现为学生成绩的组成，主要涉及考勤成绩和实践活动成绩两方面。实践活动部分的成绩涉及学生的劳动态度、劳动纪律、劳动质量等几个方面。成绩以百分制记。具体如下：
（1）考勤成绩。考勤是学生是否参加公益劳动活动的直接体现。此项成绩占实践活动总成绩的10%，即此项成绩满分为10分。如果学生无故不参加实践活动，每次扣除总成绩中的2分，若三次无故缺勤，则该项成绩为0。
（2）实践活动成绩。实践活动成绩是学生参加整个实践活动的全程跟踪成绩，不仅要看学生的劳动结果如何，还要看学生在劳动过程中的表现，是过程考核与结果考核相结合原则的具体体现。此项成绩包括三方面的内容：劳动态度、劳动纪律和劳动质量。
1）劳动态度。态度是人控制自己并伴有一定情感的对待人、己、事的特定方式。劳动态度是学生对待本实践活动的特定方式，具体体现为热爱劳动，勤于劳动，尊重劳动成果。通过公益劳动，培养大学生形成积极乐观向上的劳动态度。此项成绩满分为15分。
2）劳动纪律。劳动纪律起到约束参加实践活动的学生的目的。没有规矩，不成方圆。在参加劳动的过程中学生要学会规约自己的行为。不要打打闹闹，嘻嘻笑笑，做出违反劳动纪律的行为。即此项成绩满分为15分。
3）劳动质量。劳动质量是衡量公益劳动活动的关键。此项成绩满分为60分。具体包括：第一，环境情况。衡量标准为地面、玻璃、窗台等是否干净整洁，有无纸屑和其他痕迹，是否富有人文气息。第二，劳动工具使用情况。衡量标准为劳动工具使用是否合理，如有无损坏、是否爱护，对于不好用的工具是否有修理情况等。第三，劳动成果展示与总结。衡量标准为负责成果展示的人员是否明确，是否注意发挥小组各成员的优势，分工是否合理，语言表达是否流畅、科学、合理，有无逻辑性。第四，团队分工协作情况。衡量标准为小组成员分工是否合理、科学，是否注意发挥小组各成员的优势来分配任务、团队合作是否愉快。
各考核评价人员要合理、客观、公正地按照上述考核评价标准对参加劳动的学生的实践成果进行考核与评价。其中指导教师评价部分占实践活动成绩的50%，即45分；学生自评、小组互评、其他学生的评价三部分共占实践活动成绩的50%，总计45分。如若发现有违背客观、公正原则或不按考核标准进行成绩评定的，则由指导教师按照相应的评价标准做出评价。
2.评价结果表现形式
学生成绩评价以等级方式记，由优、良、合格、不合格四级组成。其中优为100～90分之间，良为89～80分之间，合格为79～60分之间，不合格为59～0分之间。
3.奖惩措施
如果参加活动的学生的等级评定为不合格，则该学生需要重修本课程。重修后，如若仍为不合格，本活动的最终等级评定为不合格。最后，每学期末公益劳动结束后，按20%评选出公益劳动积极分子奖、优秀个人组织奖和集体荣誉奖。获奖同学将获得1～2分的学分奖励。无故缺勤三次以上的学生不得参加一年度的各类评优及困难补助。
参考文献：
【论文摘要】随着劳动力短缺现象的出现和人民群众对收入提高的期待，工资水平上涨是必须的和必然的。因此，我国确保产业结构调整成功并避免出现比较优势真空的关键，在于劳动生产率的提高，而这恰恰是教育水平提高的结果。
教育优先发展的依据在于其对于经济增长和社会发展的重要作用。制定教育改革与发展规划的目的，就是从国情和教育规律出发，通过以公共产品定义教育、以教育深化扩大规模、以资源整合调整结构、以竞争开放提高质量，以及以需求导向增进效益，实现教育发展的跨越式发展，最大化发挥教育先行对经济发展的促进作用。
一、教育是经济增长的源泉
改革开放以来，我国依靠劳动力数量和教育水平优势，取得了劳动密集型产品的国际竞争力，占据了世界制造业中心的地位。随着东部沿海地区劳动力成本的提高，该地区的产业升级和产业转移已经开始。保持竞争力的关键在于两个方面：一是成反比关系的劳动力成本，二是成正比关系的劳动生产率。随着劳动力短缺现象的出现和人民群众对收入提高的期待，工资水平上涨是必须的和必然的。因此，我国确保产业结构调整成功并避免出现比较优势真空的关键，在于劳动生产率的提高，而这恰恰是教育水平提高的结果。
我们的研究表明，在制造业，职工受教育年限每提高1年，劳动生产率就会上升17%。如果企业职工全部由初中以下学历的职工构成，改善为全部是高中学历的话，企业劳动生产率可以提高24%，如果再进一步改善为全部是大专学历的话，企业劳动生产率可以再提高66%。此外，教育深化对劳动者个人的收益也是巨大的，这意味着可以调动家庭投资于教育的积极性。研究表明，如果城乡劳动力受教育年限水平提高至12年，即完成高中教育，城镇劳动力教育收益可提高17.0%，农村劳动力提高21.1%。如果受教育年限进一步提高至14年，带来的教育收益增加幅度对城镇劳动力为41.2%，对农村劳动力为43.3%。
根据预测，我国劳动年龄人口在2015年前后达到高峰，之后将下降，意味着对经济增长做出贡献的传统意义上的人口红利将消失。与此同时，人口老龄化程度和社会养老负担显著提高。保障劳动力供给要求未来考虑提高实际退休年龄。而这种可能性几乎完全取决于教育的发展。也就是说，发展教育也是为迎接老龄化做必要的准备，或者说是创造条件赢得第二次人口红利。
二、教育先行要大幅度提高公共投入比重
目前，我国财政教育投入占GDP的比重为3.3%，只相当于法国的59%，德国的79%，英国的66%和美国的69%。我国提高公共教育投入的目标是根据这个差距设定的。但是，基于以下原因，我们认为有必要设定更高的目标。
首先，学龄人口比重大要求更高的公共教育投入。上面的比较尚不足以显示我国公共教育投入的实际差距，因为教育投入规模与一个国家的人口年龄结构相关。当学龄人口占总人口的比重比较高的时候，也需要将更多的资源用于教育。根据这个原理进行模拟，即以美国学龄人口比重为基准，由于中国目前总人口中仍然有更大比例人口处在受教育阶段，模拟的结果显示，我国在教育上的公共投入仅为GDP的2.8%，与发达国家的水平差距进一步扩大，只是法国的46%，德国的52%，英国的52%和美国的59%。
其次，公共投入不足挤压居民正常消费。公共财政支出占全社会教育支出的比例，在发达国家为86%，发展中国家在75%左右，全世界平均为80%左右，而中国仅为46%。也就是说，按照国际标准，中国私人支出占教育支出比例异常地高。教育投入过度依赖家庭，严重挤压了私人消费空间，导致社会消费其他方面的需求不足，抑制了中国经济增长的内在动力。特别是在金融危机削弱了出口和投资需求的情况下，扩大教育的公共投入，具有重要的宏观经济意义。教育公共投资不足的另一个后果，是教育不公平问题越来越突出，教育费支出已经成为很多家庭的沉重负担，社会上对教育的抱怨大多源于此。
第三，公共教育投入的临界最小规模是经济增长的必要条件。从理论上讲，公共教育经费占GDP的比重，应该遵循一个先高后低的倒U字型变化轨迹。首先，我们观察到的发展中国家这个比重偏低，这固然是人均收入水平低、资源不足的结果，但更是导致不发达的重要原因。发展中国家处于受教育阶段人口比重大，人力资本存量水平低，只有实现教育的跨越性发展，才能更快地实现对发达国家的赶超，而这要求有一个公共教育投入的临界最小规模。其次，由于公共教育经费主要用于义务教育，发达国家已经超越了普及义务教育的阶段，而更高的教育阶段相应要求较多的私人投入。与此同时，发达国家人口老化，处于受教育阶段的人口比例也降低，从而在教育总支出保持较高的同时，公共支出比重趋于下降。我们之所以在实际中没有观察到这个规律的作用，恰恰是因为大多数发展中国家未能实现教育超前发展，从而不能大幅度提升人力资本，实现经济发展的赶超。
三、教育资源需要进行更有效的配置
一项流传较广的研究表明，分教育阶段来看，学前教育的社会收益最高，学校教育其次，而职业教育最低。其含义并不是教育收益下降，而是指社会收益与个人收益的消长。从总体上来讲，我们把教育定义为公共产品。但是，由于教育供给的类型是多样的，其外部效应不尽相同。在合理分配公共教育资源和调动家庭教育投入时，我们可以按照这个规律，第一，在不排除竞争的前提下，坚持义务教育的完全公共品属性。同时创造条件把高中教育纳入义务教育阶段，把学前教育纳入公共支持的对象。由于义务教育阶段学生的健康具有很明显的外部效应，特别是具有扶贫含义，因此，农村学生的营养餐和城市学生的体育设施属于公共品领域，政府应该进行干预。第二，由于职业教育和成人教育更加接近于准公共品领域，即这个教育阶段既具有公平补课的性质，也具有个人和企业收益率高的特点，在公共支持的同时，尽可能动员社会、企业和家庭的投入积极性。
镇一事一议财政奖补试点工作，在县政府领导县直相关部门的指导关心下，根据省、市、县对一事一议财政奖补试点工作的有关精神，结合一事一议财政奖补试点工作的总体要求，镇纳入年度一事一议财政奖补的项目已按方案完成，现将其工作总结如下：
一、基本情况
镇年纳入村级公益事业一事一议财政奖补实施的项目共有8个，其中：通组公路5个，全长17.5公里，修桥1个，人畜饮水工程2个，受益户数1718户,受益人数达7699人，总投资89.884万元，其中：村民筹资8.617万元，筹劳149835个，每个工折资20元，共折资29.967万元，申请财政以奖代补资金51.3万元。8个项目分布于5个行政村，涉及8个片区，均在一事一议方案的预期内完工。
二、加强领导，严格操作
年财政奖补试点工作是一次开拓性的创新工作，政策性强、程序严密、工作面广，直接关系着农民群众的切身利益和农村社会经济长远发展。全镇有5个行政村，27个片区，118个村民小组，村级公益事业建设点多面广、情况复杂、工作量大。镇党委、政府非常重视这项工作，成立了以镇长为组长的一事一议财政奖补工作领导小组，并组织召开了村级一事一议财政奖补工作会议，重点培训了村级公益事业建设一事一议筹资筹劳操作程序。
三、具体做法
镇坚持以财政奖补资金为引导，以农民一事一议筹资筹劳为基础，解决村民迫切需要并直接受益的公益事业建设项目，议事尊重村民意愿，使大多数村民能直接受益，充分调动农民筹资筹劳的积极性。通过实施一事一议财政奖补试点工作，推动了村内道路、人畜饮水工程的村内户外公益事业建设。
一是及时发放并宣传省村民一事一议筹资筹劳管理实施办法，规范一事一议操作程序。
二是结合实际，根据《县村级公益公益事业一事一议财政奖补会议》的要求，严格按照标准执行，即：年“一事一议”筹资上限标准为10元，筹劳上限标准为每个劳动力投劳的数量不得超过10个标准工作日，以劳折资为每人每天20元。
三是严格按照“一事一议”筹资筹劳申报和审批程序操作。所有纳入一事一议财政奖补项目，均由镇政府总体把关审核，以村为主体，统筹规划一事一议财政奖补项目，首先解决村民积极性高，交通不便，饮水困难的片区，严格按照“一事一议”的原则和程序，召集各片区、小组受益村民召开民主议事会议，充分讨论研究所要实施的项目规模和投资、筹资筹劳办法和标准、占地和青苗损失等具体问题，对工程进度和资金管理等相关信息进行定期公布，对每个项目制定了详细的实施方案，并成立了村民民主监督管理理事理财小组。通过镇、村的共同努力，确保了各个项目在规定工期内保质保量的完成。
四是深入开展宣传，充分调动农民群众参与一事一议工作的积极性，做到政策宣传进村、入户、到人。通过广泛宣传，增强农民群众参与民主议事的主动性，增强执行民主决议的自觉性，不断促进全镇财政奖补工作的有序开展。
镇农村基础设施薄弱，公益事业发展滞后，是制约农村发展。农收增收的主要因素，也是广大农民群众反映最强烈、最迫切的民生问题。通过年的试点，解决了我镇农民群众出行难、交通运输难和人畜饮水难等很多实际问题，受益村民非常满意，部份村民正准备着产业结构的调整、住房改造等。实践证明：开展村级公益事业建设一事一议财政奖补试点工作，具有重大而深远的意义，有利于充分发挥财政资金的引导作用，形成农村公益事业发展新机制，使农民依靠自己的双手，在政府的扶持下，改善直接受益的生产生活条件，建设自己美好的家园。
四、存在的主要问题
镇实施村级公益事业一事一议财政奖补项目，在实际工作中存在的问题如下：
一是组织协调难。少数村民由于文化素质低，全局观念淡薄，当全局利益与局部利益、长远利益与当前利益发生冲突时，协调难度大，比如公路建设尤为突出。
二是通组公路后期养护难。
五、年打算
一是要加大宣传力度，把政策交到最基层、交给村民，做到家喻户晓，让广大农民自觉主动参与村级公益事业建设一事一议活动。
二是要加大培训力度，不断提高村干部素质，提高村级班子的凝聚力和战斗力，村组干部要深入千家万户，了民情、解民忧，积极组织村民开展村级公益事业建设。
三是要加强民主决策。一事一议财政奖补，必须尊重民意，以村民民主决策，自愿出资出劳为前堤，按照“谁积极、支持谁、谁主动、谁受益”的原则，严格执行村民一事一议筹资筹劳管理办法，遵循“村民自愿、直接受益、量力而行、民主决策、合理限额”的原则，规范民主议事程序，明确议事范围，确定限额标准，细化管理措施，正确引导农民自愿出资出劳。
六、建议
一是加大一事一议项目的覆盖面，使更多的农民群众能改善自己周边的环境，更多的农民群众真正体会到国家的惠民政策。
一是加大财政奖补资金的投入力度，确保边远特困山区的群众有能力搞好一事一议项目，减少贫困落差问题。
三是给予项目建设一定的后期养护资金，确保村级公益事业良性循环。
《二》农村一事一议财政奖补试点工作总结
区辖2乡1镇、3个街道，34个行政村，412个村民小组，农业人口5.99万个，农村劳动力3.53万个，总农户数1.87万余户，耕地面积31913.22亩，年农民人均纯收入6232元。按照“现行试点、逐步推开”的原则，我区在全区3个乡镇、17个村开展农村公益事业一事一议财政奖补试点工作。通过一事一议农民筹资人口1.6636万人次，筹资24.94万元，筹劳7833人次，捐资赞助157.1万元，其他资金575.2万元，财政资奖补29.8万元，完成了农村公益事业建设项目14个，总投资额787.1万元，其中区财政配套资金120万元，取得了较好成效。
一、具体做法与成效
（一）领导高度重视，部门职责明确。区委、区政府对农村一事一议财政奖补工作高度重视。区委书记、区长多次听取试点工作情况汇报，经常了解进展情况，现场解决问题，为搞好试点工作提供了强有力的组织领导。区财政局长亲自抓落实，直接调度资金确保区级财政配套资金到位120万元。区综改办精心组织实施，区农办、乡镇、街道等相关部门密切配合，村组干部、群众热情高涨。
（二）明确议事范围，规范议事程序。健全了《区农村一事一议财政奖补项目管理办法》，从制度上明确议事范围，规范议事程序，严格议事管理。把事议到群众的心坎上。议事管理推行“村民监督委员会”管理制度，对一事一议公益项目推选3-5名受益群众代表，配合加强对项目的进展、质量进行全程监督和财务监督。
（三）加大宣传力度，准确把握政策界限。逐级召开会议宣传发动，组织宣传车、高音喇叭进村、组宣传，印发宣传资料3000余册。充分扩大了透明度，增大了知晓率，让群众积极参与，获得群众的理解和支持。区综改办、区农村工作办、乡镇政府和区乡农经部门、城乡建设部门吃透政策，坚持原则，准确把握奖补内容和范围，严禁违规操作和举债建设。
（四）工作热情高涨，干群关系明显改善。通过一事一议解决了村民最关注、最现实的问题，是看得见的为民办实事，广大村民大力支持，涌现了一大批主动捐资农户，捐资上1000元的不在少数，捐资总额达157.1万元。同时，基层干部下村组贯彻落实政策，深受欢迎，干群关系明显改善。
二、存在的主要问题
（一）农村一事一议工作开展面不广。我区34个行政村，只有17个村开展了一事一议项目，并且只落实22个项目，农村公益事业尚待解决的问题还很多。
（二）思相认识不统一，成效差别大。村两委凝聚力强、声誉高、无历史遗留问题的村，一事一议开展有声有色，项目得以顺利实施，反之，有事难议和议而不行。
（三）筹资筹劳缺口大。从试点村情况看，农民筹资24.94万元占投资总额787.1万元的3.1%，缺口巨大，主要依靠发动群众捐资赞助。筹劳方面，由于现在农村大部分青壮年外出务工，筹劳难度也很大。因此对于一些贫困村组一事一议工作很难开展。
（四）个别村组操作行为不够规范。个别村不按规定程序召开村民会议，村支两委会议直接研究，程序不到位，造成群众反感，费力不讨好；财务公示不够完善，支出不够明细；个别村组超承受能力，预期捐资不到位，盲目上项目，欠付工程款，形成负债。
三、几点建议
1.选择示范点要具有典型性和样榜性。农村干部群众开展一事一议项目建设的的热情很高，如果不考虑具体村情的可操作性和成功性，将失去示范点样榜作用，我区雨母山乡东阳村、雨母村群众基础好，村两委班子团结有力，各方面条件成熟，建议市税改办将我区雨母山乡东阳村、雨母村纳入市工作调研示范点，指导开展工作。
2.适当提高奖补标准。确定一事一议项目要经过一套严格的程序，而筹资筹劳标准偏低，即使加上奖补资金，也难以满足实际需要，有些干部群众反映“事很烦、钱太少、活难办”。
3.项目集资可否跨年度。针对贫困和人口较少的村组按照筹资筹劳标准，完成一个项目需要几个年度集资才能解决资金缺口问题，建议是否可按标准跨年度筹资。
《三》村级一事一议财政奖补试点工作总结和下年工作计划
一年来，我县村级一事一议财政奖补试点工作，在省、市财政和综改办的精心指导下，在县委、县政府的正确领导下，按照省、市工作方案要求，充分发挥综改办的职能作用，全面落实各项措施，有力的推进了一事一议财政奖补试点工作的顺利开展，取得了较好的成绩。现将一年来的试点工作简要汇报如下：
一、加强业务学习，提高干部素质
我办以学习实践科学发展观活动为契机，以服务三农建设为抓手，以完成年度目标任务为目的，以中、省、市关于开展村级一事一议财政奖补试点工作方案、文件、领导讲话及有关会议精神为指南，依托网络、信息媒体，认真学习和研究等三个首批试点省的成功经验和做法，狠抓业务学习，转变思想观念，深入基层调查研究，提升综合工作素质，为完成年度目标任务打下了坚实基础。
二、健全组织机构，狠抓项目落实
我县被列入村级一事一议财政奖补试点县后，县委、县政府高度重视，按照中、省、市关于开展村级一事一议财政奖补试点工作有关要求，县、乡人民政府分别成立了村级一事一议财政奖补工作组织机构，制订了实施方案，明确了目标任务、基本原则、奖补范围、奖补标准、项目和资金申报程序，设立了一事一议财政专户，建立健全了各项制度。综改办同志多次深入基层，会同乡镇政府及相关部门、村委会一起，进行实地考察，召开群众大会，宣讲奖补政策，倾听群众呼声。经过精心筛选，最后在群众要求最强烈的两镇两乡24个村开展了试点工作。
三、勇于探索实践，社会效益显现
年，全县共实施了一事一议财政奖补项目4大类25个。其中：通村、组道路13条，94.5公里，总投资587.3万元，解决了2.6万人行路难难题，特别是通组道路的开通，使村民年新增烤烟种植3000余亩，增收400万元，农民人均年增收500余元。同时，有效地解决了当地农副产品及生产资料的内运外销难题。实施便民桥5座，总投资70.58万元，解决了2.1万人生产生活难题。建公厕3个、垃圾存放点3处，总投资168.79万元，惠及1.5万人。硬化、绿化街道3条，面积9800平方米，总投资72.37万元，受益人口3000余人。以上项目总投资899.04万元，其中：筹资筹劳659万元，拟财政奖补资金219.98万元（其中：中、省财政配套145万元，市财政配套20万元，县本级配套54.98万元），吸引其他社会投资20.06万元；涉及农户11491户，农村人口39979人，劳动力人数25827人，受益人口36731人。截止目前，已完工项目14个，在建项目3个，待建项目8个。
在基础资料、报表、数据的填报审核上，严格按照省一事一议财政奖补实施方案及一事一议财政奖补资金管理办法的要求，高质量、高标准组织实施，健全管理制度，建立电子档案和项目数据库，确保资料的真实完整。一事一议财政奖补工作深受村级组织和广大农民的欢迎，村民的工作热情和积极性非常高。
四、存在的问题及建议
（一）存在的问题。一是由于农村大多数青壮年劳动力常年在外务工，在家的多为老弱妇幼病残，加之居住分散，开会集中议事难度大；二是群众投劳相对容易接受，筹资难度较大。
（二）建议。一是请中、省、市继续加大对贫困地区的支持力度；二是请组织试点地区相关人员到一事一议财政奖补工作开展好的地方，学习他们的先进经验和好的做法。
关键词：企业经济效益 经济发展速度 企业规模 生产要素 非市场活动
一、关于“企业经济效益”的认识误区
企业经济效益是企业一切经济活动的根本出发点。提高企业经济效益，对于一个企业、一个国家的经济发展具有重要的意义。关于企业的经济效益，指的是企业的生产总值同生产成本之间的比例关系，对这个问题的认识人们一直存在以下几个误区，表现为“五个等同”：
1.利润增减等同为经济效益的提高或经济效益的下降
经济效益是衡量一切经济活动的最终的综合指标。它一般是通过经济活动中劳动消耗同社会需要的劳动成果的比较，来表明经营效果是“盈利”或“亏损”的。社会需要的劳动成果是指一个企业在一定时期内所生产出的商品的使用价值的总量，用价值表示就是企业生产总值。劳动消耗是指在生产过程中资源的消耗，即生产过程中人力和物力的消耗，用价值表示则反映在企业生产成本上。因此，企业的经济效益用公式表示就是：经济效益=生产总值/生产成本，利润=生产总值-生产成本，由上述公式可以推出：
企业的经济效益=（生产成本+利润）/生产成本或企业的经济效益=生产总值/（生产总值-利润）。利润是一个绝对值，经济效益是一个相对数，经济效益的高低取决于两个因素，一是利润总量，二是生产成本。利润总量增加或减少是否会使经济效益提高或下降，需作具体分析。有时利润总量的增加并不一定使企业经济效益增加，只有当成本不变时，利润总量的增加才一定会带来效益的提高；而当成本下降或提高时，利润总量的增加不一定带来经济效益的增加，有时是经济效益的不变甚至下降。同样的道理，利润总量的下降也不一定造成经济效益的下降，对具体问题进行具体分析才能得出正确的结论。
2.经济发展速度快慢等同于经济效益的好坏
经济发展速度快，经济效益不一定好。如果经济发展速度快，而劳动消耗大，适合社会需要的劳动成果少，则经济效益不好；如果经济发展速度快，适合社会需要的劳动成果多，而劳动消耗又少，则经济效益就好。因此，必须遵循速度和效益相统一的原则，正确处理两者之间的关系，走出一条既有高速度，又有高效益的国民经济发展的新路子。
3.企业生产的产品多寡等同于经济效益高低
企业生产的产品数量多，为经济效益的提高创造了有利条件。从这个角度看，上述说法有一定的合理性。但是，企业生产的产品数量越多，不一定经济效益就越好。因为经济效益的提高，除了增加产品数量，还需要优化经济结构、扩大生产规模、实现“两个根本性转变”，采用高新技术和加强科学管理，尤其是要降低成本，提高产品质量，同时，还必须使自己生产的产品适销对路。
4.企业规模大小等同于其经济效益好坏
企业生产规模大，生产的产品数量也多，如果产品质量或市场占有率低，不能适销对路，势必造成产品积压，企业经济效益也不会高，甚至在市场竞争中被淘汰。如果企业规模适度，经营管理科学，革新技术，降低成本，面向市场，不断开发新产品，提高产品的科技含量，产品的市场占有率就高，自然也会有好的经济效益。
5.劳动生产率高低等同于经济效益优劣
提高经济效益必须降低劳动的消耗，在同样的时间内生产出更多的产品来。劳动生产率是指劳动者的生产效率。劳动生产率的高低用两种方法表示：一是劳动者在单位时间内生产出来的产品数量的多少，二是生产单位产品所耗费的劳动时间的多少。提高劳动生产率就是在单位时间内，以更少的劳动消耗生产更多的劳动产品。提高劳动生产率，有利于提高企业的经济效益。
要提高经济效益，不仅要降低活劳动的消耗，还必须降低物化劳动的消耗，同时生产的产品还必须适销对路且质量好。否则，不仅不会提高企业的经济效益，反而会造成财富的巨大浪费。
二、知识经济时代要求对工业企业经济效益有新的认识
一、在广大员工中广泛开展各种形式的劳动竞赛，是公司工会组织的优良传统，是全心全意依靠工人阶级，充分发挥工人阶级主力军作用，尤其是在当前新的经济格局和新的劳动关系下，正确认识社会主义劳动竞赛的作用，科学运用好这个载体来充分调动、保护、发挥公司员工各方面的积极性和创造性，形成团结奋斗、万众一心，合力推进公司全面发展的态势，意义重大。
开展劳动竞赛，是动员公司员工走向经济主战场，推进公司富强和公司建设的具体行动。2007年，我代表公司积极组织和带领员工开展各种劳动竞赛活动。
①、与公司员工打成一片，共同开展以“增产节约、增收节支”为主题的劳动竞赛；2007年度内，生产产品产量较上年增大600余吨，增幅达5.20%；以节能降耗为主导，综合能耗较上年降低70余吨标煤，降幅达2%；公司员工人均收入较上年增长约20%，在企业全体员工的共同努力下，充分发挥了广大员工为主体和主力军的作用，企业实现了年度内“双增双节”的目标。
②、带领公司全体员工，成立以法人代表为组长的人才工作领导小组，积极开展“双增双拥”活动，采取措施狠抓人才吸引、培养、使用、待遇等方面工作。一是公司积极慎重引进人才，通过积极努力，2007年度在省内各专业技术学校引进工艺、技术、管理等方面的专业人员，解决了人才断层现象；二是认真落实人才培养工作。公司组织实施送外培训、特种人员培训和各种岗位培训100余人次，并鼓励员工走自学成材之路，对取得学历者给予特殊工资待遇；现已有30余名员工通过专业技术培训并回企业工作，营造了人才脱颖而出的良好环境。
③、在公司的各种劳动竞赛活动中，大胆使用人才，对想干事、能干事、具备领导和技术素质的人才及时提拔到领导和技术岗位，使其发挥才能，已有了3人走上领导岗位，20余人走上技术管理岗位。
④、劳动竞赛活动中执行待遇留人，我公司对聘用的专业技术人员，给予技术职务补贴。认定的优秀人才示范岗在职级提升、工资待遇方面给予倾斜。对公司科技、生产、安全、环保、节能等方面工作有重大贡献者，除享受优待外，公司给予重奖。对高校生到公司工作的，实行同工同酬，给予工作、学习、生活上的帮助和关心，为他们营造良好的创业环境。
二、把握重点，创新形式
公司充分认识其前提条件和环境，一是以民营经济为主体，这与国有经济的格局不同；二是在多元化的生活方式、社会形态下，员工的组成、利益追求也表现为多样性、流动性更强；三是在知识经济的大背景下开展的劳动竞赛，要更加注重体制性、机制性，与民营经济的竞争机制、诚信机制、创新机制有机结合起来；要更加注重习惯性，使劳动竞赛成为员工的一种自觉行为，培养他们敬业爱岗、精益求精的精神，这应当成为当代工人阶级的基本素质；要更加注重科学性，与现代企业管理制度包括成本管理、质量管理、人力资源管理等结合起来。
当前和今后一个时期，公司要以调动和发挥员工的积极性和创造性为抓手，以争创一流、节能降耗、增加效益、保证安全、提高素质为核心，为打造公司建功立业。
在2007年度的具体实施过程中，公司突出重点，创新形式，抓住三个层面，把握三个结合，实现了三个转变。
1、抓住三个层面。公司运用行业企业层面，开展创新业绩、创优质品牌、增加公司效益、增加职工收入为重点的“双创双增”劳动竞赛活动。同时在重点技术改造和工程建设项目层面，开展“四比四赛”劳动竞赛活动，即比创优，赛工程质量；比高效，赛工程进度；比技术，赛科技创新；比安全，赛文明施工。2007年度公司的重点投资或建设项目有：新办公楼、新烤花喷釉车间的建设和运营，均以“四比四赛”为基础，在预定的时间内，完成并达到投入施工和调试运营正常的要求。在公司销售服务层面，开展优质服务劳动竞赛活动，普及礼仪知识，推行礼仪规范，强化职工礼仪意识，提高职工文明素养。
2、把握三个结合。首先，各种劳动竞赛要与公司的中心工作有机结合起来。要真正取得实效，必须紧扣公司中心工作，为公司的中心工作服务。其次，各种劳动竞赛要与公司的生产经营活动有机结合起来。各种劳动竞赛必须贴近公司的生产经营、重点项目以及服务的实际，走与市场经济相结合、按市场规律办事、适应市场发展要求的路子。要把劳动竞赛的成果体现在公司生产经营活动中，体现在提高经济效益和社会效益上，体现在党委政府满意、企业主满意和公司员工满意的“三满意”上，并按照“三满意”来检验劳动竞赛的成功与否。第三，各种劳动竞赛要与员工素质工程有机结合起来。要通过员工的岗位技术练兵、技术比武等活动，不断提高员工的岗位技能；要通过广泛开展技术攻关、发明创造、合理化建议等活动，鼓励员工掌握先进技术和技能，在实践中提高素质和技术水平。
3、实现三个转变。通过劳动竞赛，要努力实现公司、员工和机制的“三转变”。一是发展模式由速度型向效益型转变。传统劳动竞赛因为在计划经济条件下进行，往往眼光盯在产量、数量、速度上，现在在市场经济环境下，生产经营要围绕市场转，劳动竞赛也必须跟进市场，瞄准市场变化而开展，为市场竞争服务。也就是说公司在开展劳动竞赛过程中，主要要以质量、技能、安全、效益、管理、文明等综合目标的评价来比高低，通过竞赛，促使公司由速度型向效益型转变，行业由大向强转变，服务由以我为主向以人为本转变。二是员工素质结构由体力型向智力型转变。在新形势下，员工要适应社会主义市场经济深入发展和知识经济日新月异发展的要求，不能光凭与生俱来的体力，必须靠与时俱进的素质，用丰富的科学文化知识充实自己。在劳动竞赛中，我们既要继续弘扬吃苦耐劳、默默无闻的“老黄牛”精神和老实人态度，又要倡导用新知识、新技能武装自己，通过劳动竞赛，争取在全公司涌现更多具有时代精神的新时期的王进喜、时传祥。三是激励机制由以精神奖励为主、物质奖励为辅向精神物质奖励并重转变，实现精神激励与物质激励的统一。这既体现市场经济的原则，也是劳动竞赛能始终保持旺盛生命力的源泉。在劳动竞赛中，要让公司和员工双双得益，双双获利，实现“双赢”。
我公司自2007年初以来，先后考察并购进了两台四组行列式制瓶机、一组喷釉烤花设备，从发展模式看，提高了产品生产速度和质量，提高了产品生产的收成率，提高了产品的附加价值，降低了原材料消耗，从而提高了企业的经济效益；从员工素质结构看，减少了较大部分人力资源，对机器的了解和适应，增强了员工的专业技术水平，由原来的体力型劳动密集型向智力型技术型方向转变；三是在生产经营过程当中，大力提倡劳动竞赛，以产量、质量、技能、安全、效益、管理等方面予以比较，并给予评比考核，主动提倡激励机制，调动员工的积极性和创造性。
三、加强领导，精心组织
新时期开展的劳动竞赛活动，在党委、政府的统一领导下，企业采取切实措施，执行制度化、经常化、规范化，确保取得实效。
一是要精心组织形成合力。开展劳动竞赛活动，关键在于公司领导、部门配合、工会运作、公司主体、员工参与的工作格局。公司各部门要把开展劳动竞赛活动摆上重要议事日程，建立健全相应机构，及时研究解决劳动竞赛活动中的重要问题。公司工会要把开展劳动竞赛活动作为主抓工作之一，切实承担起竞赛活动具体组织者的职责，积极有效地做好有关组织实施工作。根据实际需要，可建立劳动竞赛活动协调组织。公司各部门要履行职责、发挥优势，密切配合、形成合力，公司要结合实际，制订切实可行的活动方案，及时掌握有关动态，定期分析检查竞赛开展情况，研究解决各类问题。公司各部门要大力支持，各司其职，各负其责，密切配合，形成齐抓共管的领导体制和工作机制，确保竞赛活动顺利开展。
二是要精心组织，有序推进。公司各部门和各竞赛班组要结合各自实际，分阶段认真制定竞赛规划，统筹竞赛活动的总体要求和阶段性目标，发挥优势，体现特色，做到有规划、有目标、有检查、有评估，保证竞赛活动健康有序地进行。这里特别强调的是，今年，公司各部门要精心组织人员，积极参与公司组织的各种劳动竞赛，总的要求是：发动要充分，参赛要积极，组织要严密，气氛要热烈，效果要显著，真正把劳动竞赛办成为广大员工切磋技艺、交流经验、展示才智、提升素质的竞技平台，成为本行业、本公司提供展示成果、交流经验的有效载体。
三是要广泛宣传，营造氛围。公司各部门要加大对劳动竞赛活动的宣传力度，以各种喜闻乐见、行之有效的形式，广泛宣传开展劳动竞赛的重要意义，及时报道劳动竞赛活动中涌现出来的先进典型和创新成果，激发广大员工学先进、赶先进、创一流的热情，扩大劳动竞赛的影响面，从而带动更多的员工支持这项活动、带动更多的员工参与这项活动。
劳动创造财富，劳动创造美好。让我们按照科学发展观的要求，不断探索，不断总结，运用劳动竞赛不断激发广大员工的劳动热情和劳动潜能，营造新型的社会主义劳动关系和劳动环境，为推进富强和谐公司建设作出新的更大贡献。
【正文】在市场经济条件下，特别是在非公有制企业占绝大多数的地区，随着新型劳动关系的初步建立，职工队伍结构、劳动力配置方式、企业的分配和管理制度的深刻变化，群众性劳动竞赛活动也在实践中不断创新、发展。
我市劳动竞赛的新实践
从调查情况看，近几年我市开展的劳动竞赛活动，可归纳为：重点工程立功竞赛，即在基础产业基础设施建设领域的重点工程中，组织广大建设者围绕工程质量、安全、进度、效益等内容开展的竞赛活动。服务行业创优竞赛，即在传统和现代服务业、行政事业单位服务窗口围绕业务水平、服务质量、群众满意等内容开展的竞赛活动。工业企业职工技术创新竞赛，即生产加工企业开展的职工技术革新、发明创造、合理化建议等创新活动。与此同时，以一定区域动员开展的阶段性专项竞赛活动也时有进行。竞赛活动注重与企业管理发展的一些基本或共性问题相结合，比较成功的做法主要有：
做法一：劳动竞赛与企业文化建设相互结合，互为促进。许多企业认为，在企业内部营造良好的文化氛围，有利于激发员工的创造性，而劳动竞赛的良性开展，又能推动营造企业以人为本、崇尚科学技术的文化氛围。慈溪瑞宝渔具公司倡导的“细节文化”；象山天安集团公司的“在工作细节中创新，在创新思维中工作”等理念，在实践中的认同和确立，大多是在劳动竞赛活动中贯穿体现的。一些国有改制企业继承和创新国企的一些劳动竞赛形式也仍然有效。宁海县供电局每年以“技运会”形式，组织6个主岗位工种技术比武和合理化建议等竞赛活动，培育职工竞争意识、创新能力和敬业精神，努力营造“积极进取、勇于创新”的文化氛围，使职工整体素质不断提升。
做法二：在创建企业品牌中发挥劳动竞赛的作用。在日益多变的市场经济条件下，通过开展劳动竞赛活动来塑造品牌已成为众多企业的共识。杭州湾跨海大桥建设工程，通过轰轰烈烈的立功竞赛活动，有力地推进了大桥工程建设，树立宁波乃至整个长三角地区的“大桥品牌”。目前，我市已有57个重点项目开展立功竞赛活动，有效促进了工程的建设。在服务行业，不少企业也通过各具特色的竞赛活动，着力打造企业品牌，促进企业长远发展。
做法三：劳动竞赛紧密结合员工培训，促进员工素质提高。企业运用竞赛机制开展职工技能培训，更能激发职工的积极性和创造力。慈一棉运用技术创新竞赛机制，着力倡导和组织一线职工熟练本职岗位操作技术、改进操作工艺。企业每月组织一次一线作业操作工和设备维护工竞赛考核，一年内历次考核都达到优秀的被列入尖子队(现有45人)，尖子职工除每月获得一定奖金，其中26人还被选为企业内部的培训师，承担本企业员工培训任务。这样，一线职工的技能水平通过技能竞赛获得认可和提高，也促进企业职工整体技能素质提高。
做法四：运用合理的激励机制，使劳动竞赛更显效能。劳动竞赛功能的有效发挥有赖于行之有效的激励机制。宁波奥克斯集团公司工会摸索总结出一套适应民营企业特点、务实高效的员工技术创新激励机制。几年来，有1万余人次获得了总额1100万余元的技术创新奖金，为公司创造直接经济效益3亿余元。一些企业还采用“职工姓名命名先进操作法”和“创新成果收益分成”激励员工创新。有些企业以公司股份作为奖励，实现创新成果收益分成。浙江舜宇集团公司职工胡艳宇由于拓展销售渠道，为公司带来了较大的经济效益，为此获得“舜宇人才精英奖”，领到的奖品是5万股公司股份和1万元奖金。与她同时获奖的还有15名员工，所得股份最多为12万股。这种激励理念，使每一位普通职工都能在自己工作岗位上练技术、赛能力，在为企业发展而努力拼搏的同时也实现了自身价值。
地方、产业工会组织在劳动竞赛中的作用
劳动竞赛作为一项系统性、综合性都比较强的活动，要使其形成一定规模，发挥整体作用，并走规范化路子，发挥地方、产业工会的组织引导、服务指导作用就显得十分重要。
探索一：宣传动员，为竞赛活动营造良好氛围。宁波市总先后几次召开劳动竞赛再动员大会、全市重点工程立功竞赛动员大会，号召全市职工开展“百万职工大练兵”、“在创节约型社会中献计献策”等活动。各地方、产业工会也因地制宜，积极动员号召，余姚市总利用“塑博会”，开展“争当优秀营业员、优秀服务员、优秀驾驶员、优秀保洁员”竞赛活动；市财贸工会以宁波创建全国首批文明城市为契机，与市贸易局、市旅游局等6家单位联合，在全市商贸旅游金融行业开展专项“创服务品牌，让顾客满意”主题系列活动，等等。扩大了新时期劳动竞赛的影响力，为劳动竞赛活动的蓬勃开展营造良好氛围。
探索二：制订规则，保障竞赛活动有序开展。2003年宁波市总出台《关于职工素质工程建设的实施意见》，制订了职工素质建设五年目标和任务。2004年又相继制订《宁波市重点工程立功竞赛实施细则》和《宁波市“首席工人”评选试行办法》。目前，正着手制订《宁波市职工技能竞赛实施办法》和《宁波市职工技术创新优秀成果奖励试行办法》，以促进竞赛活动逐步系统化、规范化。探索三：搭建平台，创设竞赛活动有效载体。主要有：职工技能大赛。2002年以来，宁波市总连续举办三届全市性职工技能大赛，设置竞赛项目48项，参赛职工约15万人次，共有7520名职工获中级以上职称，其中315名获高级职业资格证书。各县(市、区)总工会、市产业工会也相应组织开展了竞赛活动，有效增强了职工的学习能力、实践能力、创新能力和竞争能力。
“一体化”工作试点。在部分大中型企业实施职工技能培训、竞赛与鉴定一体化的试点，赋予试点企业自主培训、自主鉴定的职权，使职工技能培训、竞赛和鉴定与企业生产安排相协调，与企业生产实际相配套，与职工工资收入相挂钩。这一平台的创设，调动了企业和职工积极性，深受欢迎。目前，宁波市总已确定浙江造船有限公司等11家职工技能培训基地，开展8大行业近百个工种的职工技能培训与鉴定。
“首席技工”评选。2004年，宁波市总、市属工业企业工会联合有关部门启动全市性“首席技工”评选制度，通过技能竞赛产生人选，当年全市评选150名“首席技工”，并给予物质奖励，赋予晋升“技师”资格，激发了职工潜能发挥。
探索四：奖励表彰，激励竞赛活动持续发展。近两年来，宁波市县两级总工会、产业工会联合或协调有关职能部门通过评选、表彰和奖励“职工技术能手”、“首席技工”、“劳动模范”，树立榜样，激励进步。通过评选“学习型组织”、“五一文明岗”、“模范集体”等树立企业品牌，充分调动了企业主组织竞赛和广大职工参与竞赛的积极性，推动了劳动竞赛活动的创新与发展。
据不完全统计，近年来，全市共产生职工技术创新项目15余万项，攻克技术难题650余个，创经济效益8.2亿元。广大职工整体素质得到不同程度的提升，一大批优秀技工脱颖而出。实践证明，在社会主义市场经济条件下，劳动竞赛不仅仍旧适用，而且与市场经济竞争机制、信誉机制、价值理念等相结合，更具活力，更见成效。新时期劳动竞赛逐步呈现了从“速度型”、“运动型”、“体力型”向“效益型”、“岗位型”、“智力型”的转变，并成为工会组织围绕经济社会发展大局，针对企业实际，发动职工“建功建业”，发挥生力军作用的一个重要途径；成为众多企业，树立以人为本管理理念，推进企业先进文化建设，促成和谐劳动关系的重要载体；成为广大职工提升学习能力、创新能力、竞争能力、创业能力，实现自身价值的有效渠道。
但是从发展的要求看，劳动竞赛的开展还存在一些不足。部分同志对在民营企业开展劳动竞赛不理解，认为劳动竞赛的开展与职工维权相悖；有些活动开展只停留在追求经济效益上，不够注重人的素质提高和企业自主创新力的增强；地方、产业工会组织存在工作系统性、规范性缺乏，深度不够等问题；在充分发挥基层工会作用方面也还存在不少薄弱环节等。
深入开展劳动竞赛的思考
思考一：要正确认识民营企业开展劳动竞赛的积极意义。在市场经济条件下，企业追求利润最大化，职工谋求个人劳动报酬最大化，是客观的、必要的，更是社会经济发展的原动力。企业主与员工的关系，从眼前具体利益分配来说，是一种此消彼长的关系。然而从企业发展的长远利益、长远目标来说，企业主与员工的利益是息息相关的，两者利益的实现都有赖于企业的盈利和发展。而设计和开展科学合理的劳动竞赛活动促进效率和人员素质提高、企业盈利能力增强，是实现企业和员工的“共赢”，促成劳资关系和谐的重要途径。因此，要从理论与实践的结合上深化认识，加强宣传教育。
思考二：劳动竞赛活动的开展要围绕中心，紧扣实际，创新形式，注重实效。新时期劳动竞赛，要深入贯彻十六届五中全会精神，以科学发展观为指导，围绕当地经济发展的中心任务和一个阶段的中心工作，突出增强企业自主创新能力和提高职工素质。要进一步探索中小民营企业开展竞赛的有效形式，激活中小民营企业自主创新活力；要在节能、增效、安全、环保等方面创新竞赛的形式和内容；要在加快提升服务业方面积极发挥劳动竞赛作用。
思考三：要运用科学的激励理论，使之成为推动劳动竞赛发展的不竭动力。竞赛发挥作用的核心是“激励”，而“激励”作用实质是利益或需求的满足。企业要分析不同层次员工和员工不同层次的需要，使设置的赛项及奖项更科学合理，更适合企业实际，符合职工需求。地方、产业工会要制订科学合理的竞赛规则，引导企业和广大职工来实现竞赛目标。也可通过一定方式，鼓励一些有条件的企业尝试“利润分享计划”、“员工持股计划”等长效激励措施，形成一个上下结合紧密，能充分调动各方积极性的激励系统，努力增大劳动竞赛绩效。
关键词：分享经济；比较研究；李炳炎；威茨曼
一、两种分享经济理论的主要内容及相同点
分享经济思想是与利益独占思想相对立的，指各利益集团共享经济利益的一种经济思想。我国学者李炳炎教授在《社会主义成本范畴初探》和《劳动报酬不构成产品成本的内容》两篇文章中，首次提出社会主义分享经济理论的核心观点，即作为新成本价格的生产资料成本价格与企业净收入的概念，工资不进入成本、用净收入分成制取代工资制的观点。该理论否定了传统社会主义经济理论中的工资范畴和利润范畴，突破了旧的理论体系，提出了价值构成新公式：w=c+(v+m)=c+n=新成本价格+净产值。随后，李炳炎教授在《关于建立以净产值为中心的企业核算新体系的设想》中进一步提出将净产值划分为国家收入、企业收入和个人收入三部分的观点及“净产值分成制”的概念，从而提出完整的社会主义分享经济的理论公式：w=c+n，n=n1+n2+n3；公式中w代表社会主义商品价值，c代表社会主义生产成本，n代表净收入，n1代表国家收入，n2代表企业收入，n3代表个人收入；调整后的净收入=m的一部分+v，m的另一部分(税收)已事先扣除，如果把m的两部分合起来为(m1+m2)，则w=c+(m1+m2)+v=c+n=c+(n1+n2+n3)；调整后的净收入=n2+n3；调整后净收入的分配，就是从(n2+n3)中分别划分出n2与n3两部分，即分别划出企业收入与职工收入。在总结理论与实践经验后，李炳炎在《新成本论——一种新的社会主义经济理论及其实践形式》一书中，提出“一种新的社会主义经济理论”，即社会主义分享经济理论，并对新理论进行了全面总结：提出并界定了社会主义分享经济理论的三个基本范畴，即“自主联合劳动”、“需要价值”和“社本”；进一步明确了作为理论总纲的社会主义价值构成论，明确了新价值的三部分划分及其次序；发掘了马克思关于社会主义成本范畴是生产资料成本价格的观点；完善了新生产价格和二次按劳分配论；提出了新的社会主义资金循环公式；应用新成本范畴和净产值范畴建立企业核算体系和新概念成本核算办法与成本控制法；总结了分享经济理论的实践形式，将“企业净收入分成制”作为典型形式。
美国经济学家、麻省理工学院经济学教授马丁·L·威茨曼在其1984年所著的《分享经济》一书中，提出了他的分享经济理论。威茨曼认为，资本主义“滞胀”的根本原因在于资本主义现存工资制度的不合理。在工资制经济中，全部利润被资本所有者拿走，工资与企业的经营状况无关，而与某些外在因素相联系。当经济运行健康时，固定工资制可作为一种调节手段，刺激劳动力的有效转移，自动把劳动力从边际价值低的地方转移到高的地方，从而成为在各种不同职业需求间合理配置劳动力的理想工具。然而，一旦经济状况不景气，随着社会总需求的萎缩，由于工资是固定的，厂商出于利润最大化的考虑，只能维持产品的既定价格并通过裁员降低成本，以便保持劳动成本与劳动收益的平衡，而这种决策势必引发资本主义社会的普遍失业，并反过来加深了需求不足，进一步恶化经济运行，最终导致滞胀。为此，“我们要选择一种具有自动抵制失业和通货膨胀功能的报酬机制，即工人的工资与某种能恰当反映厂商经营的指数相联系。”分享经济旨在提高薪酬的可浮动程度，与传统的薪酬制相比，利润分享制下的薪酬水平随市场条件的变化而变化。薪酬水平如能随经济周期的循环而波动，则就业规模的变化幅度就会缩小，经济衰退期的失业水平就会下降。在分享经济中，企业的劳动成本与企业的产品价格直接挂钩，任何价格变动都能自动地反馈给劳动成本，因此，分享经济总是有较少提高价格和较多降低工资的倾向及内在的反通货膨胀的倾向。在固定工资制条件下，工资报酬与企业的人数无关，劳动的平均成本始终等于劳动的边际成本，企业会因雇佣一单位劳动所追加的劳动成本等于追加收入而放弃扩大雇员人数。在分享制条件下，每增加一个工人，其他工人的收入就会稍微下降一点。增加的工人使劳动的边际成本下降，且低于劳动的平均成本，企业追加一小时劳动所带来的收入增加总是大于追加的成本。所以，当劳动力市场上有剩余劳动力时，企业就会选择扩大生产。正因如此，分享经济必然具有扩大就业和增加生产的倾向。
比较李炳炎的社会主义分享经济理论与威茨曼的分享经济理论可看到，这两种完全不同的经济理论体系存在许多共同之处：一是两者要解决的问题从本质上是一致的，都要解决经济发展动力不足问题。二是两者的研究出发点是一致的，都从微观的企业行为出发，在分配领域中探寻经济动力不足的原因。三是两者都以改善现行的经济刺激结构、建立新的动力刺激机制和微观经济基础为目标。四是两者都把现行的工资制度视为经济发展动力不足的主要根源。五是两者提出的新方案是相同的，即建立一种新的利益共享制度来消除传统的利益矛盾。六是两者都对劳动者在企业中的地位给予高度重视，并将其视为影响经济活力的最重要的因素。七是两者都把制定新的有效的财税政策作为新制度运行的保证，强调政府在确定分享比率和推行新制度方面所起的重要作用。
二、两种分享经济理论的区别
两种分享经济理论都是从微观的企业行为出发，从分配问题入手，希望通过建立一种新的利益共享制度来消除传统体制中的利益矛盾，以解决经济发展动力不足的问题。但两者在许多方面也存在着明显的差异。
(一)两者的理论来源不同
威茨曼分享经济理论的实践来源是日本的劳工制度。日本劳工制度的特点一是终生雇佣制与奖金制度，奖金与工资分开，与利润挂钩。从十九世纪末起，利润分享制度开始在企业管理中应用。二战后，西方各国政府纷纷从法律角度规定了工人参加企业管理的权利。在理论渊源上，20世纪60年代，美国著名公司和投资金融律师路易斯·凯尔索对员工持股计划的理论和建议作了论述，他的《资本家宣言：如何通过借贷使800万工人变成资本家》和《两要素理论》两部著作被公认为关于利润分享思想的经典之作，对薪酬理论的发展产生了重要的影响。正是在这种理论与实践背景下，威茨曼提出了西方分享经济理论。李炳炎的分享经济理论源于《资本论》中关于社会主义商品成本范畴的一个直接论述。在这一论述中，马克思指出，社会主义商品成本的经济实质是“已经消耗的生产资料的成本价格”。这表明，社会主义商品价值由c和新价值两部分构成，新价值包括工人的工资和工人为自己占有的剩余价值。公有制分享经济理论的实践来源于20世纪70年代中国农村实行的家庭联产承包责任制所引发的新的经济思维。安徽凤阳小岗村家庭联产承包责任制的分配方案规定：生产所得的农产品除扣除补偿消费掉的生产资料和各项社会基金(包括用于扩大再生产的基金、后备基金、一般管理基金、公共福利基金等)外，剩余部分直接归农户所有。由价值构成公式表示，则为w-c-m=v，或w-c-n1-n2=n3。式中，w为总的产品价值，c为已耗费的生产资料的补偿价值，m为公共需要价值，v为个人需要价值，n1为国家需要价值，n2为集体需要价值，n3为个人需要价值。这一价值构成公式是公有制分享经济理论的核心。这一分配公式在20世纪80年代初，中国城市集体企业改革中被发展为“除本分成制”的分配方法，直接构成公有制分享经济理论的方法论基础。“除本分成制”的具体做法就是从企业每月的实现销售收入中，扣除职工工资以外的一切成本支出后，剩余部分为企业的纯收入；将纯收入按上级核准的比例分作两部分：一部分为企业分成额(包括应上缴的所得税和合作事业基金)，另一部分为职工工资总额。工资不包括在成本中。实行工分制浮动工资，职工收入随企业经营状况和个人劳动量而浮动。
(二)两者的理论研究目的和出发点不同
威茨曼分享经济理论从解决资本主义“滞胀”这一经济顽症出发，以寻找“滞胀”的原因为目的，侧重于分析分享制度对解决就业和通货膨胀问题的缓解作用。同时，从利润分享制度的发展上看，利润分享计划的实施数量与罢工事件的数量有着密切的联系，利润分享明显带有抑制工会运动，调节劳资纠纷的倾向。然而李炳炎的分享经济理论的目标是让全体人民更好地分享改革开放的成果，是把自主联合劳动所有制看作是社会主义公有制的应然模式，试图说明企业净收入分成制是建立自主联合劳动所有制的基本途径。它可使国家、企业和职工三者结成利益共同体，在追求共同利益的动力驱使下，实现国家、企业和个人三者之间真正意义上的利益分享。
(三)两者内容的广泛程度不同
威茨曼的分享经济理论只包含改变工资制度对经济的影响，并未涉及所有制和企业控制权的问题。他曾表示，分享制的关键不在于谁拥有所有权，而在于工人参与利润分享，认为分享制是重新分配企业收益，而不是重新分配企业资产。李炳炎认为，自主联合劳动所有制是劳动者因拥有公有生产资料所有权与支配权、自身劳动力的支配权及劳动产品的支配权进而劳动者是作为主体来使用生产资料，为自己创造财富的公有制形式。它是一种多层次的公有制形式，可划分为以下三个层次：第一个层次是社会所有制，即社会主义一国范围内的全体劳动者共同占有全社会生产力的总和，属于整体自主联合劳动；第二个层次是集体所有制，即在一个或大或小的局部实现自主联合劳动，自主联合劳动者以“总体工人”的形式存在；第三个层次是劳动者个人所有制，自主劳动者个人构成联合体的细胞。这种个人所有制就是马克思在当年要求重建的个人所有制，即实现劳动者个人对生产资料、劳动力和产品的个人所有权。巩固社会主义公有制就是要其按自主联合劳动三个要求改造原有的国家所有制和集体所有制，而只有将传统的以工资制和利润制为核心的企业经营机制改造成企业净收入分成制，才能使国家、集体、个人实现各自的所有权，充分有效地发挥各自的职能，才能真正实现自主联合劳动，促进社会生产力的发展，逐步实现共同富裕。显然，李炳炎的分享经济理论包含内容更加全面。
(四)两者的基本原理不同
威茨曼的分享经济理论主张应通过可变的收入和稳定的就业来发挥作用，通过降低单个工人收入来保持厂商收益，从而打消厂商裁员的意愿，保持就业率。而李炳炎的分享经济理论认为，中国的充分就业不全是通过市场机制来实现，劳动报酬制度难以对企业就业量起作用，净收入分成制不能引致就业量的变化，而只能通过真正实现按劳分配来调节个人劳动收入的变化。
(五)两者对待劳动者的态度不同
威茨曼的分享经济理论在处理劳动和资本的关系时，对劳动者的利益维护不够。他承认在经济繁荣时，固定工资制能自动地将劳动力从边际价值低的地方转移到高的地方，可刺激劳动力的有效转移，从而成为在各种不同的职业需求间合理配置劳动力的理想工具。而在经济衰退时，根据威茨曼的理论，“滞胀”被归咎为工资的刚性，似乎经济衰退是由工人的工资太高造成的。工人的人均收入与企业的产量、就业量和收益之间存在反向关系，而企业总工资额、总收益、总利润都会因就业量增加而上升，工人的人均收入则会下降。在威茨曼的分享经济理论里，工人面临的选择，要么是丢掉工作并坚持固定工资制，要么是实行分享经济制度，保住工作但减少收入，不论哪一样都是对工人利益的侵害。而李炳炎认为，公有制分享经济理论所主张的净收入分成制因依据按劳分配原则，工人的报酬直接与自己的劳动量和企业的经济效益相联系，多劳多得，少劳少得，不会出现分配过程中工人收入与企业效益呈反向变动的情况。而且不论在经济繁荣还是经济衰退时，李炳炎教授的分享经济理论都能起到保护劳动者利益、调动劳动者积极性的作用。
(六)两者对实现公平的作用是不同的
威茨曼的分享经济理论是为维护资本主义制度、克服滞胀而提出的一种旨在改变劳动报酬分配制度的一种微观经济理论，虽然在形式上是雇员和资本家共同分享利润，但实质仍是按资分配，不可能真正实现公平的收入分享。这一点国内学者姚海明教授早已做过分析：“威茨曼始终把劳动的边际价值作为确定分享比例的依据，无论是完全分享还是混合分享，工人的收入只能相当于劳动的边际价值。如果增加工资，哪怕是增加一个美元，由于新工人的不断涌入，企业产量的不断增加，在市场经济的作用下，工人的工资也会降下来，直到恢复原来的工资水平；如果减少工人的工资，工人会离开公司，导致在业工人劳动的边际收益增加，迫使公司把工资恢复到原来的水平，否则公司将无法维持它所需要的劳动者。由此可见，威茨曼的分享经济制度仍是围绕着萨伊的工资铁律展开的，他所提出的分享收入方案，只不过将原来直接按劳动的边际价值确定每个工人的工资额，改为按公司总收入的比例来分发工资。工人没有多得到一分钱，资本家也没有少拿一个子。”而李炳炎提出的公有制净收入分成制则不同，因为社会主义生产资料公有制的性质和按劳分配的本质要求就是企业劳动者集体决定必要的社会扣除后的新价值的分配，因此实现真正的收入分享顺理成章。净收入分成制是在社会主义公有制及按劳分配条件下对新创造价值的分享，它可使国家、企业和职工三者结成利益共同体，在追求共同利益的动力驱使下，实现国家、企业和个人三者之间真正意义上的利益分享，这是威茨曼分享经济理论所无法比拟的。
(七)两者的立论基础不同
威茨曼分享经济理论以资产阶级主流经济学为基础，通过分享制调整资本主义生产关系，为挽救资本主义私有制服务。李炳炎的分享经济理论以科学的劳动价值论为基础，从社会主义商品特殊的价值构成出发，通过改革分配制度，实现按劳分配，以巩固壮大公有制，使劳动者致富，为劳动人民的共同富裕服务。
关键词：劳务派遣；市场监管；人力资本
中图分类号：F249.21 文献标识码：A
文章编号：1007-7685（2013）05-0042-04
一、我国劳务派遣行业的总体发展状况
劳务派遣亦称人力资源派遣、人才派遣、人才租赁或员工租赁，是一种针对企业灵活用工需求的人力资源市场配置方式，它的基本特点是：派遣公司“招人不用人”，用人单位“用人不招人”。派遣公司是真正的雇主，承担雇主的相应责任，包括招聘员工、办理录用手续、与员工签订劳动合同；发放员工的工资和落实福利待遇；为员工办理社会保险、医疗保险和住房公积金；负责处理员工的工伤、死亡事故等等。
我国劳务派遣行业发展的时间不长，但发展速度很快。1979年，我国成立了北京外企服务公司，为外国企业在华人员和中国驻外人员提供政策性员工派遣服务。20世纪80年代中期，我国开始出现一些从事劳务派遣业务的职业中介机构。20世纪90年代中后期，由于劳务派遣适应了企业用工灵活化的需求，吸纳了大批下岗失业人员、农村大量剩余劳动力和高校毕业生，一定程度上缓解了就业压力。2000年以来，尤其是2008年1月1日《劳动合同法》实施以来，一些国有企业、机关事业单位的后勤系统、外资企业开始大范围使用劳务派遣工，我国劳务派遣工的数量快速增长。
目前，我国劳务派遣工的总量大多是根据统计样本进行估算，并没有准确、权威的统计数据。人力资源和社会保障部估算：2009年我国劳务派遣工总量为2700万人，而在《劳动合同法》实施前，这一数字为2000万人。可见，近年来我国劳务派遣工的数量呈快速增长态势。全国总工会研究室2011年进行的全国企业职工劳动经济权益实现状况及思想动态问卷调查结果显示，2011年我国企业劳务派遣工总量约为3700万人，占企业职工总数的13.1%；国有企业使用的劳务派遣工数量约占职工总数的16.2%。我国劳务派遣工主要是城镇下岗失业人员、农民工、大中专毕业生等，他们主要在一线岗位工作，工作强度较大。从行业分布看，劳务派遣工分布在各行各业，第二产业大量使用劳务派遣工，第三产业特别是一些对从业人员专业技能要求高的新兴产业也广泛使用劳务派遣工。目前，使用劳务派遣工较多的行业有建筑安装、石化、石油、水利、交通、电力、港口、烟草、食品、电信、邮政、金融、保险等。尤其是电信行业中劳务派遣工的比例高达40%以上。
二、劳务派遣业快速发展的原因
我国劳务派遣业快速发展的原因是多方面的。其中，既有合理因素也有不合理因素。
（一）劳务派遣能帮助解决特定人群的就业问题
当前，我国公共就业服务资源分散，管理体制不顺畅。我国人才市场和劳动力市场没有实现整合，不同程度地存在区域市场相互分割现象，难以有效满足快速增长的就业服务需求。城市下岗人员、失业人员和农村剩余劳动力的自谋职业、自主就业能力不强，获取就业信息的渠道较窄，因而将这些人员通过劳务派遣的方式组织起来，可有效解决就业问题。另外，很多大中专毕业生由于缺乏工作经验，暂时找不到理想的正式工作，可先通过劳务派遣积累一些工作经验，先就业再择业，为以后找到理想的工作打好基础。也有一些受教育程度高、就业能力较强的劳动者，希望增加自己的收入或享有更多的闲暇时间，愿意通过劳务派遣就业形式，实现更灵活的就业。劳务派遣这一新型的劳动关系在促进就业、提高派遣人员职业技能和执业能力等方面发挥着良好的作用，具有重要的现实意义。规范劳务派遣的方向应是提高劳务派遣企业的服务能力，加强对用工单位的劳动监察，保障劳务派遣工的各项合法权益。
（二）劳务派遣满足了部分企业的用工需求
企业无论规模大小，拥有的人力资源、信息量总是有限的，如果试图网罗、拥有企业发展所需要的各类人才，显然不可能。因此，在企业发展过程中必须不断借助外部力量，获得人才的支持，中小企业尤其如此。劳务派遣实际上是一种“不求所有，但求所用”的发展思路。企业能快速地从劳务派遣市场得到所需要的人才，实现人才的即时供应。一些外资企业由于不熟悉中国的政策法律和风俗习惯，为规避陌生环境造成的经营风险并降低经营成本，把这部分工作外包给派遣公司，大量使用劳务派遣工。服装、食品等季节性用工特征明显的企业，旺季时用工需求较大，就使用劳务派遣工，淡季时就不用劳务派遣工。这样，也节约了用工成本。因此，劳务派遣有效满足了部分企业的用人需求，并降低了企业的运营成本。所以，不管是国有企业，还是民营企业、外资企业，都有使用劳务派遣工的内在动力。
（三）国有企业在制度约束下普遍采用劳务派遣这种编外用工方式
国有企业在人员编制、工资总额等方面有刚性要求和制度约束，还设置了利润、人均产值等考核指标。国企改革中实施的减员增效举措曾要求职工人数零增长甚至是负增长。国资委对央企工资实施的是“双控制”：一是工资总量的控制，二是人均工资的控制。2009年，国资委启动了工资总额预算管理办法，目的是加强央企收入分配管理调控，解决央企内部存在的不同职工群体工资分配不合理及部分垄断性行业工资过高的问题，同时促进企业建立健全内部激励约束机制。使用劳务派遣工产生的工资等劳务费可直接进入企业生产经营成本，从而减少工资总额支出。为满足业务发展的需要，并控制工资总量、提高人均产值，很多国有企业近年来大量使用劳务派遣工。1998年，我国央企在册职工3000万人，随着国有企业改革的深化，央企职工总数已锐减到1000万人，表面上看国企大幅精简了员工，但实际上却大量使用了不在编的劳务派遣工，以此来满足用工需求。目前，大量使用劳务派遣工在国有企业中已成为普遍现象，部分央企甚至有超过2/3的员工属于劳务派遣工。根据上海市总工会公布的信息，2010年，上海国有企业员工中劳务派遣工的比例高达47.2%，个别国有企业达到90%以上。
（四）对相关法律法规理解上的差异助推了劳务派遣行业的发展
我国《劳动合同法》规定：劳务派遣一般在临时I生、辅或替代性的工作岗位上实施。但社会上对劳务派遣的“临时性、辅或替代性”的理解存在较大差异，客观上助推了劳务派遣行业的发展。针对这一问题，全国人大常委会已启动了修改《劳动合同法》的工作。
（五）劳务派遣单位设立的门槛低
我国劳务派遣单位设立的门槛低，无需人力资源和社会保障部门事前审批和事后备案，与此相关联，人力资源和社会保障部门的监管也面临“三难、两不”的困境，即：劳务派遣单位的设立情况难以掌握、劳务派遣人员的数量难以统计、对用工单位的用工情况难以了解；在异地劳务派遣中，派出地人社部门管不到劳务派遣人员，用工地人社部门管不到劳务派遣企业。近年来，不少企业为降低人工成本，扩大了使用劳务派遣工的范围，甚至以“业务流程外包”、“项目外包”的名义使用劳务派遣工。
三、我国劳务派遣行业存在的主要问题
我国劳务派遣行业存在一些亟需解决的问题，主要表现在三个方面：
（一）劳务派遣企业承担责任和风险的能力差，经营不规范
近年来，我国劳务派遣行业发展迅速，劳务派遣机构大量涌现。2011年，我国从事劳务派遣的公司已达2.6万家以上，但公司规模普遍偏小，抗风险能力差。大部分劳务派遣机构将主要精力放在扩大规模上，不具备人力资源培训和管理能力，承担责任和风险能力较差，只是按比例或人数收取劳务派遣管理费用，并不重视提高对用工单位和劳务派遣工的服务质量。另外，由于缺乏监管，有些劳务派遣机构违反法律规定进行派遣，使劳务派遣工的权益得不到切实保障。
（二）劳务派遣工福利待遇不高，保障水平低
与同岗位正式职工相比，劳务派遣工福利待遇较差，其收入仅为同岗位正式职工收入的一半甚至1/3。2010年北京市职工年均工资为50415元（包括个体工商户）；相比之下，北京市57.8%的劳务派遣工月工资收入在1160～2000元间，24.3%的劳务派遣工月工资收入在2000～3000元间。
从目前全国各地多数企业支付给派遣工的劳动报酬看，不但工资少，年终奖金等福利津贴或没有或很少，劳务派遣工与企业正式职工的“五险一金”存在一定差距，企业年金、企业补充医疗保险和住房公积金等其他福利更是极少覆盖到劳务派遣工。另外，劳务派遣工受到的劳动保护与工作环境也相对较差。劳务派遣工与企业正式职工同工不同酬、同岗不同待遇、合法权益受到侵害等问题日益突出。而且与劳务派遣相关的劳动争议数量不断增加，已占劳动争议总量的20%。2011年10月中上旬发生的深圳“古驰血汗工厂事件”引起社会各界的普遍关注，在深圳市总工会的调解下，离职员工与企业达成最终和解协议。在“古驰事件”中，深圳某企业使用的就是劳务派遣工，大部分派遣员工签订的合同期限都在两年以上。
（三）劳务派遣工缺少技能培训，职业发展空间小
用人权与用工权分离，导致劳务派遣企业与用工单位相互推卸职业技能培训责任，仅有极少数劳务派遣公司愿意并有能力承担对劳务派遣工进行职业技能培训的责任。大多数劳务派遣公司在输出劳务派遣工后，基本不再对派遣人员进行技能培训。大多数用工企业仅仅对新进派遣工进行适应性培训，并不进行系统的职业技能培训。劳务派遣工即使对职业教育培训的需求很强烈，也只能自费进行培训，不会得到用工单位或派遣公司的帮助或资助。此外，劳务派遣工一般没有评先、晋职、晋级的机会，职业发展空间受到很大限制。超过1/3的劳务派遣工无法参加工会组织，在工资集体协商、企业民主管理中缺乏基本的话语权，使其利益诉求表达渠道不畅，职业发展空间小，归属感较差，因而对企业的忠诚度也较低。
四、规范我国劳务派遣行业发展的对策
规范我国劳务派遣行业的发展，加强对劳务派遣工的职业技能培训，保障广大劳务派遣工的劳动经济权益，有助于构建和谐劳动关系，提高人力资本素质，促进经济社会可持续发展。建议重视以下方面的工作：
（一）总结国内外规范使用劳务派遣工的成功经验，加以宣传推广
20世纪60年代以来，伴随着劳动力供求关系的变化和经济全球化的发展，西方发达国家逐渐放宽劳务派遣立法，允许劳务派遣业发展，但将劳务派遣限定在“临时性用工”范围内。由于劳务派遣工在人力资源市场上处于弱势地位，发达国家不断完善相关政策措施，对劳务派遣行业进行严格规制，保护劳务派遣工的权益。采取的主要措施有：要求劳务派遣单位和用工单位共同承担法律规定的“雇主责任”；利用“集体协议”约束派遣单位和用工单位；设置若干制约措施保证同工同酬原则得到执行；发挥行业协会、工会的行业自律与服务功能；鼓励用工单位正式雇佣劳务派遣工。上述措施取得了较好的成效。在欧美的被派遣劳动者中，从学校毕业进入社会求职的“社会新鲜人”是主要来源。大学毕业生因为缺少工作经验而选择劳务派遣作为过渡就业，为长期就业作准备。大学毕业生通过劳务派遣在用工单位找到长期工作的比例，比利时为57%，荷兰为53%，德国为29%。德国霍夫曼公司（德国第二大人力资源服务公司）主要从事长期派遣业务，其派出人员多为工程师、专业技术、维修、会计和销售人员等，服务对象包括大众、宝马、欧宝、福特等汽车公司和西门子、巴斯夫、拜尔制药、阿迪达斯等国际知名公司。霍夫曼公司有完善的培训体系，绝大多数派遣员工都经过系统的培训，每年有36%左右的派遣员工被用工单位转为正式员工。发达国家在开展劳务派遣方面有很多成熟的做法，我们应认真学习借鉴。同时，要总结我国企业或单位规范使用劳务派遣工的成功经验，树立正面典型，加以宣传推广，引领其他企业规范使用劳务派遣工。
（二）细化各项政策措施，调动劳务派遣工的积极性
目前，我国劳务派遣行业尚未形成良好的市场秩序。有关部门应研究制定劳务派遣管理的法律法规，明确监管主体和监管责任，完善劳务派遣制度。细化“同工同酬”等政策措施，将劳务派遣员工纳入企业同一工资体系，在加班费、劳动保护、休假等薪酬项目和福利保障待遇上实行同一标准。加快国有企业的用工制度改革，积极探索覆盖劳务派遣工的集体协商模式，实行劳务派遣工“择优转性”制度，制定具体的支持和鼓励办法，推动企业将从事主营业务和一线工作、表现优秀的劳务派遣工转为劳动合同制员工，并予以正常的晋职和晋级，进一步增强他们对用工单位的归属感，提高企业凝聚力。
（三）建立常态化监督检查机制，加强对劳务派遣的市场监管和应急处理
有关部门要加强劳务派遣监管队伍建设，对用人单位、劳务派遣机构支付劳动报酬、缴纳社会保险、同工同酬等情况进行常态化监督检查；督促各类企业履行法定义务，依法使用劳务派遣工。依法清理和取缔不具备法定资质、违法派遣、损害劳务派遣人员权益的劳务派遣机构；对运营不规范的用人单位，要责令其限期改正，并及时查处严重的用工违法行为。继续推进劳动体制改革，界定和拆分公共就业服务与市场竞争业务，保障市场监管的公平与公正。
近年来，我国劳务派遣工集体劳动争议事件频发。应结合实际情况，建立健全劳务派遣工利益诉求表达机制和权益维护机制，加强劳务派遣行业协会和行业工会建设。建立和完善劳动关系预警监测和应急调处机制，妥善处理劳务派遣中的劳动争议，维护社会和谐稳定。
居于现代劳动法学中心地位的基石范畴是劳动权利与劳动义务，它应当贯穿于劳动关 系调整的全过程。然而，在劳动权利、劳动义务背后起作用的是劳动者的利益。随着市 场经济的发展，劳动者的利益可以从四个方面认识：
第一，“利益对立”的认识。劳动者与用人单位之间的劳动关系，是在“利益共同” 基础上，以“利益对立”为特征的。作为社会生产的要素，不仅生产资料存在着归属问 题，劳动力同样也存在着归属问题。这两个要素所形成的产权与劳权作用方向并不总是 一致的：前者要求利润最大化；后者要求工资最大化。两者存在着利益差别甚至于利益 对立。
第二，“利益失衡”的认识。劳动关系建立时具有财产关系与平等关系的属性，建立 后转化为人身关系与从属关系，这种转化使“利益失衡”。劳动力供大于求又加剧了这 种失衡。工会则正是作为平衡因素，加入到劳动关系的调整中来；国家也以一定的方式 干预劳动关系。
第三，“利益协调”的认识。“利益对立”决定了以“等量劳动相交换”为原则的“ 利益协调”。由此，也决定了我国劳动关系的调整中，需要融进“私法因素”：“劳动 关系协调合同化”的调整原则，展开为任意性法律规范；通过劳动合同、集体合同等约 定的权利义务，落实在劳动法律关系中，形成主观权利、义务的对称结构；劳动关系采 用调解、仲裁等方式进行保护；对于违约主要追究民事责任。
第四，“利益保护”的认识。“利益失衡”决定了以“保护劳动者”为原则的“利益 保护”。由此，也决定了劳动法中仍需保留强烈的公法因素：“劳动条件基准化”的调 整原则，展开为强制性法律规范；通过劳动基准等法定内容，将劳动者的利益规定为主 观义务；劳动关系采用劳动监察等方式进行保护；对于违法主要追究行政责任。
可见，在上述劳动权利、劳动义务从“法规权利义务”到“主观权利”再到“权利的 保护”中，始终将劳动者利益作为一种社会利益来加以关注。依笔者看来，随着市民社 会与政治国家的相互渗透，某些私人利益受到普遍的公共利益的限制而形成社会利益， 社会利益可以说是私人利益与公共利益整合出来的一种特殊而又独立的利益。
社会利益就其本性而言，并不是一种公共利益，而是一种私人利益。但私人利益的过 分张扬，往往会造成社会的不稳定，乃至整个社会经济秩序的破坏。法律的利益平衡功 能表现在对于各种利益的重要性作出估量，并为协调利益冲突提供标准和方法，从而使 利益得以重整。原本是私人利益的劳动者利益正是在这种重整过程中，被社会关注而提 升为社会利益。
现代劳动法学应划清与传统劳动法学等的界限
作为建立现代劳动法学的一项基础工作，应当划清两方面的界限：一是与“传统劳动 法学”的界限；二是与“现代民法学”的界限。
“现代劳动法学”首先是坚持国家本位观念的“传统劳动法学”相对应。我国20世纪 八十年代，形成了以司法部统编教材为代表的传统劳动法学，但其所有的重要范畴几乎 均照搬于原苏联的20世纪五十年代的劳动法学，只能与高度集中统一管理体制相适应。 这些年，我国经济体制发生了脱胎换骨的变化，我国劳动法学中一些与市场经济发展不 相适应的旧观念却并未得到根本清除。在当前，受传统劳动法学影响，一些地方以保护 劳动者为借口，来抬高劳动基准，强化行政管理。因此，“现代劳动法学”的观念只能 建立在对传统劳动法学重新进行梳理的基础上。
“现代劳动法学”也不能与“民法学”的“个人本位”观点相混淆。一些“现代民法 学”著作往往直接将劳动关系作为民法学说分析的例证，给人一种似乎劳动法只是民法 的组成部分，可以用民法理论来替代劳动法理论的印象。但是，在我国社会主义法律体 系中，劳动法是一个重要的独立的法律部门。劳动法的调整对象、调整方法均不同于民 法，劳动法学存在一系列特有的“范畴”，因此，“现代劳动法学”的观念也必须与“ 现代民法学”界定边缘。
现代劳动法学与三元法律结构相联系
深一步的研究可以看到，要想划清“现代劳动法学”与传统劳动法学、民法学（无论是 传统的还是现代的）的界限，必须研究三种学说所依据本位思想的历史渊源。从法律思 想和法律制度的历史演变来看，存在着国家本位、个人本位、社会本位。与三种本位思 想相对应，在法律结构上存在着一元法律结构、二元法律结构和三元法律结构。
一元法律结构与国家本位。一元法律结构，即公法上的权力渗透到社会一切领域的一 种法律结构。这种法律结构往往是与一种封闭式经济，而且是全社会范围内的封闭相适 应。国家不仅几乎垄断着全部的社会资源，而且直接介入资源的动员与配置，从事资源 的直接管理和经营。一元法律结构可分为两种类型：一种是以剥削阶级统治为特征的一 元法律结构，另一种以无产阶级专政为特征的一元法律结构。原苏联和东欧国家以及改 革开放以前我国都属于无产阶级专政条件下、以国家为本位的一元法律结构。在这种法 律结构中，劳动关系也纳入了高度集中统一的一元法律结构，从而形成“国家本位”的 观念。
二元法律结构与个人本位。二元的法律结构是以公法与私法的区分为特征的法律结构 .私法以个人为本位，其本质是保障权利。公法虽以国家为本位，但其本质则转为限制 权力。二元法律结构表现为保障权利和限制权力的功能，这也是私法与公法区别的价值 意义。历史上劳动关系也曾纳入民法调整，从而形成“个人本位”的法律观念。
