时间：2022-10-30 10:33:27
1968年，哈钦斯在《学习社会》一书中最早提出了“学习化社会”的概念；1972年，联合国教科文组织在《学会生存》的报告中使用了哈钦斯的概念，并指出：“如果学习包括一个人的整个一生，而且也包括全部社会(既包括它的教育资源，也包括它的社会的和经济的资源)，那么我们除了对“教育体系”进行必要的检修外，还要继续前进，达到一个学习化社会的境界。”知识经济背景下，飞速变革的社会潮流更是使得个体和组织的持续学习活动成为一种发展的必需。因此，教育与培训的内涵和外延得到了巨大的拓展，教育培训市场也得到空前的发展。
本文以美国培训业为调查研究对象，通过文献归纳法、分析法、比较法对美国的教育培训发展状况进行了综述并着重探析了培训管理者在教育培训运行活动中的地位、作用以及素质技能要求。本文的目的在于通过总结美国当前培训业的状况，并集中探讨美国培训机构中培训管理者的地位、作：用和素质技能要求，从中得出对我们的启示。由于当前中国存在着广阔的教育培训市场空间、企事业单位对普通员工和高层管理人员培训的巨大需求以及社会个体继续教育的需求，因此对走在前列的美国培训业及培训管理者的研究有着重大的现实借鉴意义。
二、美国培训行业的历史，现状与特点
(一) 美国培训行业的历史
哪里有生产活动，哪里就有对劳动者的培训。早在美国尚未废除黑奴制的时代，对种植园黑奴就开展有简单的培训活动。然而，现代意义的培训活动以及培训业是与教育，尤其是高等教育的发展密不可分的。随着杜威实用主义的推广以及“威斯康星思想”的传播，美国的教育走出了纯粹象牙塔的束缚，高等教育机构以及教育活动本身开始广泛地服务于社会和各产业。
六十年代美国处于技术高速发展时期，高技术产业的发展迫使人们更加注重针对新技术的培训，同时产生了行为科学。他们把行为科学运用于工作场所，产生了“参与性管理培训”。这一时期，政府还为职业培训和人力资源的开发制定了一些重要法律，如“综合就业培训法”等。“培训、培训、再培训，全面重新安排劳动力”已成为社会趋势，培训可能是美国“第二次浪潮”中最大的产业之一。随着社会经济的发展，各产业需要不断扩充素质和技能与企业发展需求相适应的人力资本，因此，美国的职业教育和培训业得到了快速发展的动因并形成了今天的规模。
(二)美国培训行业的现状
培训业在美国已发展成为一大产业，培训与教育有着紧密的联系，又有一定的区别。从广义的角度来讲，培训是教育的一种形式，因为培训也是培养人和发展个人素质技能的社会活动。然而，培训活动又区别于普通的教育活动，其目的更具实用主义色彩，同时具有非学历性，即培训活动的最后往往不授予学位或文凭。
培训活动可以分为个人培训活动和企业组织内部培训活动。前者是出于个体自身发展需求的教育培训活动，包括继续教育、职业培训；而企业组织培训活动则是出于企业发展需求的内部培训活动，通常以企业内部人力资源部门为培训组织者，对企业员工进行自主培训或委托社会专门培训机构为之进行培训。
美国培训市场的主体是各种培训组织和机构，包括专业培训机构、普通高校培训项目部门、社区学院培训部以及社会公共职业培训机构等。美国就业与培训管理机构(The Employment and Training Ad-ministration)负责联邦政府就业培训与员工分配项目、联邦给予各州的公共就业服务基金项目以及失业保险金项目，其宗旨是通过提供优质的职业培训、就业与人才市场的信息以及收入保障促进美国劳动力市场的高效运行。
美国教育培训的方法和项目在世界教育市场上占据着重要的位置，除了在本国内展开的普通职业培训和高层管理培训之外，美国的教育培训服务还涉及其它国家，与各国展开广泛的国际培训合作。无论是企业雇主，还是教育机构都对美国的教育培训项目和服务十分青睐，其中颇具市场效益的培训课程包括执行管理者技能课程、战略规划课程、项目控制和分析课程、创造性问题解决方法课程、交际与演讲技巧课程以及二外语言课程等。
(三)美国培训行业的特点
通过对美国培训行业的网上调查和普通文献查阅，笔者总结出美国培训行业的以下几大特点：1、培训主体的多元性。如前所述，培训市场上提供培训的组织和机构多种多样，既有各州政府举办的公共培训机构，又有高等院校与企业合作举办的职业培训部门，还有众多社会中间组织举办的开设不同培训课程和服务的社会培训机构。2、培训机构专业性强，诸多培训主体在市场上都提供极具专业特色和针对性的培训项目。3、培训活动高度的市场化。作为市场经济高度发达的国家，美国的培训业完全纳入市场化的机制当中，各培训机构和组织间存在着竞争，同时培训市场也存在着供需双方的互动。4、培训活动的营利性。其中典型的代表就是卡内基培训组织(CarnegieTraining)，卡内基训练组织成立于1912年，目前在全球85个国家与地区都设有分支机构，深受美国Fortune杂志500强中超过425家公司的信任，它靠培训服务赚取巨额的利润。5、培训活动具有合作性。美国有各种以大学和企业合作为目的而设的组织，如美国国家科学基金会资助兴建的企业―大学合作研究中心、工程研究中心，地方政府组建的大学一企业研究共同体以及大学自身设立的“工业联合办公室”等。企业只要每年交纳一定的费用，就能成为这些组织的成员，从而可以参加讲座、短期培训，研讨会，并能得到大学的学术期刊、著作以及各种软件等。通过这种方式，企业科研人员可以与大学等保持密切联系，不断更新知识，跟上科学发展的步伐。6、教育培训层次高级化。“随着高技术产业发展以及高科技在生产中普遍应用，高等教育普及化的推进，美国继续教育培训层次呈现出高移的趋势。美国企业科研人员大多数受过本科以上的教育，有的甚至是硕士或博士毕业生，这决定了为他们提供继续教育服务的机构和人员须具有一定的学术水准。”7、培训活动的国际化。美国培训机构和组织的项目已深入世界许多国家，国内外培训机构的合作使得美国培训品牌走向国际市场。
三、美国培训管理者的定位、素质技能要求
以上笔者对美国教育培训业进行了一个综述，勿庸置疑，美国培训业的今天离不开一大批培训组织或机构中的优秀管理者。培训管理者(trainingdirector)属于组织系统中的特殊管理层，主要负责培训项目的调研、制定、实施以及评估。培训管理者与培训师(trainer)之间有着区别，培训师通常只指在培训活动中对学员(trainee)进行具体培训的人。但在有的培训机构，培训管理者也是培训师，既要负责培训项目和培训活动的管理，又同时肩负着具体的
培训工作，这有助于培训管理者深入了解整个培训过程的情况，以便于对培训项目进行全面管理和综合评估。
美国培训管理者在专门的培训机构中被定位于企业管理层，一个培训机构即相当于一个参与市场竞争的企业，培训管理者也是培训机构的经营者，因而除了要对培训行业有专业知识和经验外，培训管理者还要具备普通企业管理知识和技能；在政府公共培训机构中，培训管理者更多具有公共服务性，其对培训活动的管理通常要按照社会需求和政府的部署来进行；在企业中，培训管理者通常属于人力资源部，专门负责企业对员工实施的各项培训活动的策划、组织、实施和评价；在教育机构中，培训管理者尤为特殊。在美国，高等教育机构中的培训管理者是隶属于学校的行政管理人员，通常高校有职业教育学院或继续教育部门，负责向社会提供职业教育和培训服务，例如乔治・华盛顿大学职业教育中心业务主管即负责管理学校职业教育与对外培训活动。
培训管理者首先须具备普通管理者的基本素质技能要求，如具备领导才能、富有团队精神、思路敏捷、谈吐得当、身体健康、爱岗敬业、好学创新、个人操守、适应能力强，等等。培训管理者由于管理的是教育和培训活动，因而更应善于知识管理和组织协调。所谓知识管理(knowledge-management)，就是管理者对本组织内外一切与运行有关的显性、隐形知识进行搜集、整理、应用、共享、保护、增新、拓展、评估的过程。它是市场经济发展到高层次、新阶段的产物，是以市场为核心、通过知识力与各种经营资本及手段的结合，为单位获取竞争优势和持续发展能力的利器。如前所述，美国教育培训活动具有高度的市场性，因此，培训管理者必须具备高瞻远瞩的市场眼光，掌握一切有利于培训项目开发和推行的知识并将其转化为组织机构的系统资源。由于培训活动正朝着合作化和国际化方向发展，培训管理者的组织协调能力和沟通交流能力就显得尤为重要；同时，培训活动涉及市场开发、对外联络、绩效评估等方面，因而培训管理者的人际交往能力和公关能力是必备的素质。
根据瓦钦斯和马斯克的学习型组织理论，培训管理者的综合素质还包括：1、Continuous(持续不断地学习)：2、Collaborative(亲密合作的关系)，3、Connected(彼此联系的网络)，4、Collective(集体共存的观念)；5、Creative(创新发展的精神)，6、Capture and Codified(系统存取的方法)；7、Ca-pacity bufiding(发展能力的目的)。总之，培训管理者关系着整个培训项目和活动的顺利展开和完成，是培训部门或组织机构得以健康持续发展的领导核心。
四、对我国教育培训的启示
综观美国的培训业，我们可以发现其培训管理者的突出地位与培训业的发展有着互相促进的关系。随着我国教育市场逐渐打开，培训业也日益兴起，各种名目的培训机构纷纷出现。在我国，培训更多地依托于高等教育机构，培训管理者往往具有高校部门管理者的身份。由于我国的专业培训机构组织群体相对不完善、不成熟，高等教育机构进入培训市场的可能性与发展空间很大。从美国的教育培训业及培训管理者的要求，我们可以得出以下一些启示：
(一)培训管理者要正确定位。由于培训活动是市场化的教育活动，因而培训管理者的定位应不同于普通管理者，需要具备综合的教育管理素质和技能，知晓教育活动和教育管理的规律：同时还应注重市场化的管理理念和模式、市场化的运作方式、品牌化的宣传策略、规模化的发展目标、专业化的发展方向、人本化的管理与服务意识。
(二)注重培训管理者自身的培训。对培训项目和活动的管理是一个动态的过程，尤其在学习型社会和组织内，培训管理者的持续学习力往往决定着其能否跟上时代和市场发展变化的形势，从而把握住培训市场的有用信息和知识，使自己的培训项目在激烈的市场竞争中占据优势地位。
(三)培训管理者应更具国际意识和合作意识。Michad J．F．在“American Business in China：White Paper 2001”(《2001年美国企业在中国白皮书》)中指出：“中国需要使其公民得到良好的培训和教育，使他们能在不断变迁的国内外工作环境中胜任工作。为此，中国政府要从一流国际教育机构引进智力与资源。”目前，随着中国教育培训市场的逐渐开放，中外联合办学培训方兴未艾。现代培训管理者应具备国际合作意识和双语沟通能力，让中国培训与国际接轨。
(四)借鉴美国的培训项目。根据美国国际商务会员服务中心拥有的培训资源及各种培训经验，具有优势的长短期培训工作领域包括：1、政府及国有企事业管理和政策的培训，也称公共管理培训(MPA)；2、企业管理，跨国经营，人才开发培训(MBA)，3、WTO与经济发展、企业的机遇及挑战培训，4、会计、审计、咨询、物流、金融、投资、股票方面的培训。
(五)借鉴美国的培训形式和方法。目前在企业培训中颇受欢迎的培训方式包括： 工作室(Workshops)，有92％的公司培训采用：讲座(Lectures)，有76％的公司采用，案例研究(Casestudies)，有69％的公司采用，模拟(Simulations)，有61％的公司采用：电脑节目(Computerprograms)，有33％的公司采用；录像片(Video films)，有33％的公司采用：户外培训(Outdoors)，有26％的公司采用。
(六)大力发展远程培训项目。随着网络教育与培训业的迅猛发展，2000年美国K一12网络教育市场营业额达3亿美元。在我国，E-Learning的实施对企业具有的战略意义远远超出了技术和培训的本身，因此，培训管理者应当抓住这一契机，在网络培训市场中占据一个有利地位。
(七)借鉴美国的评估模式。培训活动最终需要评估来检验，评估的成功又需要好的评估模式。在教育训练的评估理论中最常用的是威斯康辛大学的Donald．L．Kirkpatrick教授提出的柯氏四层训练成效评估模式，包括学习者反应层次(ReactionLevel)、认知迁移层次(Learning Level)、行为迁移层次(Behavior Level)和组织成效层次(ResultsLevel)，1996年Jack Phillips教授又补充了新的一层，即投资回报测量(R01)，从而使柯氏四层训练成效评估更加符合时代要求，并在西方国家得到广泛应用。
五、结语
关键词：经销商 培训
经销商作为独立自主以赢利为根本的组织，具有培训和学习的需求。企业应该视经销商为伙伴为上帝，应该“诱之以利，动之以情，晓之以理”全面培训经销商，让他们对公司产品有信心，让他们提高自身的组织运作效率，让他们深知自己的未来方向，经销商们才能学以致用，最终为企业产品销售带来好处。
根据笔者多年的经销商培训研究，企业对经销商的培训总体上可分为三个层次—即产品知识、销售政策、公司实力介绍等基础知识层面培训为第一层次；对经销商的业务人员管理，库存管理，报表管理等提高日常运营效率的技能型培训为第二层次；最高层次是站在经销商自身的角度，为他们自身的未来发展进行有针对性的福利式培训。
第一层次的培训是与经销商合作的基础，培训目的是加深经销商对公司和产品的了解，激发他们的销售积极性，希望他们在企业产品上面投入更多的时间更多的资金销售更多的产品。第二层次是提升，培训目的是真正帮助经销商在人员管理，库存，配送等方面提升组织运行效能，相应提升企业产品的销量。第三层次则是企业提供给经销商的高级福利（或奖励），相当于企业出钱为经销商自身的自我发展提供动力，培训目的是让经销商清晰认知自己的未来方向，打造他们自己的竞争优势。
基础培训
这一层次的培训最为普及，其中尤为典型的是新产品上市培训和招商培训。欧美外资企业（宝洁、强生、联合利华、欧莱雅等），国内大中型企业（光明、康师傅、统一等等）里，企业市场部（企划部）经常性的、耗费时间最多的工作之一就是召开经销商“新品上市会议”。他们事先精心准备大量的产品特点、优点等资料，制定经销商进货奖励等销售政策，然后以一个省或相邻的几个省为单位召开当地的经销商开培训会。在会议上通过生动的有市场调查数据做支撑的幻灯片演示以及模拟训练等，加深经销商对产品的认知，增强他们销售产品的信心。一般而言，通过介绍产品独一无二的卖点，强大的广告促销等市场支持，描绘无比美好的市场前景，最后不失时机的推出进货奖励政策，进一步演绎利润神话，通过这么几部新品上市培训曲，绝大多数经销商都会被洗脑成功，销售积极性会大幅度增强。
大企业实力雄厚，理念先进，一般不需要进行企业介绍这方面的专门培训，但是，对国内众多的中小企业而言，如何加深经销商对企业本身的信任度，却成为了首要事项。如果一个经销商对一个企业的整体实力，对企业的未来没有信心，即便产品的市场前景很好，经销商也不一定有兴趣。相比与大公司新品上市培训会议的效果，中小企业要在招商等会议上培训经销商，最终达到让经销商认同企业，相信产品，迅速激发产品销售的积极性，这绝非易事，这其中如何介绍企业，如何推荐产品的学问更大。
以目前销售规模已近5亿元的贝因美公司为例，三年前，销售额尚不到1亿元的贝因美营销管理层面临着一个非常艰巨的难题：如何让浙江省以外的经销商对贝因美的未来充满信心？如何让他们投入更多的时间精力和资金，销售更多的贝因美产品？当年，贝因美虽然在浙江省颇为知名，但因为多年来未系统有效的开拓省外市场，在许多省外经销商心目中贝因美是个长不大的品牌，发展前途不大。在当年的经销商培训大会上，面对经销商的种种疑虑，面对企业实际上拥有的非常有限的优势之客观事实，培训人员胸有成竹，慷慨陈词，主要从公司所拥有的高瞻远瞩的领导、各有专长的人才、厚积薄发的品牌等角度来分析贝因美拥有的美好未来.....从根本上打消省外经销商的疑虑。打消疑虑还远远不够，培训人员趁热打铁，让浙江某样板市场的经销商上台现身说法：为什么宁愿放弃娃哈哈（该客户曾经是娃哈哈全国最大的经销商），而要经销贝因美？......经过情真意切，事实凿凿的两小时培训，浙江省外的经销商完全相信现在的贝因美不是过去的贝因美，他们更相信跟随贝因美未来一定更美好！此后，在打保证金，产品订货铺市等具体销售方面，经销商给予了前所未有的支持，在随后的几年中，贝因美省外市场的销量年年倍增！
第一层次的培训是企业与经销商之间建立合作关系的基础，这一层次的培训核心是—用美好前景，利润神话，样板案例来打动经销商，全面增加经销商对企业的向心力、凝聚力。
效率提升培训
如果说第一层次的培训仅仅是激发客户的销售积极性，仅仅是改变经销商思想态度的过程，第二层次的培训则是直接提升经销商本身日常运作效率的过程。
一般而言，从事批发行业的人员，整体知识、学历层次要低于制造业，相应的日常管理水平也较低。经销商有迫切的愿望希望通过实力强大的管理先进的厂家来提升自己的运作效率。曾有一个宝洁公司的经销商坦言：卖宝洁的产品不赚钱，但赚的是管理经验和技术，因为有宝洁公司的“经销商即办事处”指导下的全力培训，该客户的业务人员日常访销管理，库存管理，配送管理，报表制度甚至是财务管理水平均远远超过了同行。
批发行业本是微利行业，企业必须通过出色的成本控制和高效的业务运行，才会获取正常的利润。从这一角度，理论上，经销商甚至比上游的品牌商们更在乎日常营运效率提升方面的培训。
由于经销商本身能力各异，除了年度的经销商大会，企业平时很少采用集中式培训，多数采用厂家代表为主的顾问式培训。在达能、喜之郎、嘉里粮油等公司，企业会要求专业的培训师对公司的业务人员进行“如何培训经销商业务员”“如何强化经销商与零售店的关系”等管理支持类的培训，这些企业培训的目的是：通过系统培训出专业的业务代表，再通过业务代表对经销商的日常走访、交流等潜移默化的培训，会到达乘数放大效应，并且有利于培养厂方代表的业务管理权威，最终达到经销商、厂方代表和企业三赢的局面。
转贴于
有些特别专业的技能，比如要求经销商上ERP等企业管理信息系统，对经销商进行软件使用等方面的技能培训，则需要企业直接派人或委托第三方上门直接培训。
运作效率提升等第二层次的培训是欧美等大公司的强项，国内中小型企业因为自身管理水平的不完善，心有余而力不足，很难有自信有能力帮助经销商进行日常管理运营等方面的培训。
福利式培训
如果说第一层次，第二层次的培训终极目的是让经销商更加积极高效的卖企业的产品，尚属于急功近利的销售行为范畴之内，第三层次的培训则完全脱离了销售行为本身，其本质是企业给经销商的一种高级别的福利或奖励，企业希望通过这些培训福利，“动之以情”，以期经销商长期与企业保持良好的合作关系，同时希望经销商自身能够提升实力，永续经营。
“授之以鱼，不如授之以渔”给经销商物质奖励固然重要，在如今竞争更激烈的社会，精神上的奖励或许更加重要。学无止境，特别是对终日忙于谈判、配送等琐事中的经销商而言，学习的机会更加难得。客观而言，经销商的层次并不高，企业有时候认为想当然的一些社会趋势，市场形势，发展战略，许多经销商都可能浑然不知，更加不知道如何应对。企业的经销商做有关市场形势的培训时，向培训师提出了自身的发展战略问题：在城市发展迅速，大厂家直营不可阻挡前后夹击的背景下，经销商该何去何从？培训师简单建议：经销商要主动成为只赚物流利润的配送商，或前向一体化（自建超市），或后向一体化（投资上游制造业），或相关多元化战略等，这一简单的建议得到经销商的强烈反响。在现代渠道大革命的时代背景下，讨论经销商将如何应对这样的书籍文章非常多，但事务繁忙的经销商们却没有时间去阅读和钻研。最重要的是看书的感觉与现场培训的效果完全不同，培训给人的影响更直接更深刻。
相比于前两层次的培训，许多有远见的经销商更加重视这种站在经销商自身充电角度考虑未来发展的培训。这种集中式的内容精炼的又非常实用的培训，他们的确非常需要。
对企业培训而言，这一层次的培训最难，安排培训的人员必须充分考虑经销商自身最紧迫的需求，甚至要为他们的个别人员量身定制培训内容，一些著名的家电公司甚至拨出专项培训基金送优秀的有潜力的经销商去读EMBA、MBA，这值得提倡。
对经销商自身发展的培训最忌空对空，言之无物，泛泛而谈，类似“什么是市场营销，营销的意义，管理的重要性”等基础性、学术性内容最好不要安排。经销商毕竟不是全职的在校大学生，他们没有时间更没有兴趣去学习抽象的理论、概念、术语，他们需要的是方法、细节，是案例，是方案。一些企业每年都会在经销商会议中加入专题培训的内容，也常常邀请名牌大学的老教授们给经销商做培训，效果却不理想。其中一个老教授就管理两个字的字面含义，从中文到英文，从古代含义到现代含义，竟然足足讲了两个小时。能够为经销商想到第三层次的培训，该企业的出发点不错，但是由于培训讲师和培训内容安排上的不恰当，反而起到适得其反的作用，导致许多经销商抱怨：“千里迢迢赶来，听这么无聊的培训，简直是浪费时间，浪费生命。”
第一层次的培训人员由企业内部的市场部企划部人员、销售经理、营销经理等来担当即可；第二层次的培训人员可以邀请外部大量的有经验的合格的培训讲师；第三层次的培训讲师却不容易寻找。企业内容既懂理论又懂实战，且要站在经销商角度换位思考的培训人员几乎不可能有。外部有经验的培训师们大多有一套自己的培训体系，要他们深入企业的经销商群体，为他们量身定做具体培训内容，也不现实。所以，总体上而言，第三层次的经销商培训，在我国开展的不多，这可以理解，但鉴于经销商自我发展自我学习的重要性、迫切性，这一层次的培训市场空间和潜力巨大，这值得国内众多的营销培训机构去努力开拓。
[关键词]美国警察；经费投入；保障机制；启示
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.35.243
中美两国都是大国，国内刑事、治安、等犯罪问题严峻，局面错综复杂，亟须提高警察素质，而经费保障是加强警察教育教学、改进警务培训、提升警力的关键环节。在我国，随着公安教育和招录体制改革的深入发展，承担警察学历教育和职业培训的公安院校和培训中心的经费供需矛盾日益突出。美国警察制度历经近230年的发展，警察院校的经费保障形成了一套行之有效的体制机制，笔者试比较中美两国警察院校政府经费保障的不同，以期从中得到启示。
1 美国警察院校经费保障情况
截至2009年，美国约有1.8万个警察机构，92万名警察。从级别上看，美国警察分联邦警察、州警察、地方警察三级警察。美国警察原来是按照英国警察模式建立起来的。但经过二百多年的发展变化，迄今美国的警察体制是世界上最复杂、最独特的一种警察体制。
美国警察教育有两个体系，一是警察系统的职业培训。在警察系统举办的培训学院或培训中心进行；二是普通大学举办的有关警察的，提供2年或4年的学历教育。在形式上，是两个独立的教育系统，某种情况下，分属于两种不同的教育阶段。例如，从普通大学获得警察专业学位的毕业生并不具有警察资格，招录考试合格后成为警察，必须接受警察岗前职业培训才能正式上岗。
1.1 职业培训的警察学院（培训中心）及经费保障
美国警察职业教育训练可分为职前教育训练、在职提高教育训练和联邦调查学院的在职培训（升职教育等）。20世纪初，在美国掀起一场警察专业化的运动，随后各州、各市相继建立警察学校或警察培训中心。
（1）各州或市县警察机关设置警察学院或培训中心。主要负责警察的职业教育。它是警察局的一个组成部分，直属警察局领导。美国各州或市县警察学院（培训中心）的经费由所在地政府拨款，相当一部分地方警察局也从罚没款中拿出一部分用于教育训练。
美国的警察学院（培训中心）经费使用与管理也完全由各州或市县的警察机关负责，不受教育部门的领导和约束。
（2）联邦调查局高级警官学院和联邦执法训练中心。美国司法部联邦调查局（FBI）在华盛顿设立一所高级警官学院（the F.B.I.Nationalacademy），学院任务是为联邦调查局培训各种专门人才和各地警察机构的中高级警官。在这里受训全部免费。FBI还在美国各地设立有59个分局和449个地方办事处，也代为承担培训地方警察的任务。
美国联邦执法训练中心隶属于财政部，是一个跨部门的联邦执法人员的培训机构，为司法部、财政部、内政部等联邦执法机构及地方执法部门培训人员。联邦调查局高级警官学院和联邦执法训练中心的培训经费由美国联邦财政支付。
以2005年财政年度美国各地警察学院新警入职培训经费保障为例，美国各级政府部门为新警入职平均总支出为一百三十万美元，为每个完成入职培训的新警身上的平均支出为16000美元，支付给全职教官的年薪为平均为32000美元。这些经费有一半的警察学院（51%）受来自州政府（54%）和当地政府（44 %）的拨款，52%的警察学院收取学员的住宿费，还有34%的警察学院向学生收取相关设施、资源和设备的使用费用，33%的警察学院还接受来自执法部门对新警的赞助费用，五分之一的警察学院接受州政府和联邦政府的基金捐助。
1.2 普通大学警察的学历教育及经费保障
在美国，警察体制内没有学历教育，教育体制内也没有一所专门承担警察学历教育的，普通大学的学历教育是警员获得学历的主要形式。因此，美国警察学历教育主要分布于普通高校的刑事司法学院及相关院系。
（1）大学学历教育。在普通大学设立有关警察的系部或学院，名称分别是刑事司法学院、犯罪学院、警政学院、FIFA学院、行政管理学院、公共安全学院等，主要提供2年或4年的警察学历教育。学生缴纳学费，国家财政投入参照普通高校拨款。
（2）研究生学历教育。全美有些大学中的系、学院或研究所，为司法人员开设了硕士和博士研究生教育。大学毕业后再经过2年的硕士研究生教育，合格获得硕士学位，再经过3～6年的博士研究生教育，合格后获得博士学位。具有警察学历者并非可以直接从事警察工作，还必须参加招募考试。录用后，经过专门培训才能进入警察队伍。
（3）经费保障依据。美国各州高等教育经费投入模式不完全相同，美国联邦法律未对各州教育经费拨款模式做一致性要求，但对拨款的投入依据、拨款模式因素要求必须经过各州法定程序批准，如部分州公立高校采用生均标准定额进行拨款，部分州采用成本结构的拨款模式，还有部分州依据绩效评价进行拨款，如田纳西州。
1.3 国家财政专项投入支持
（1）由于司法部执法支援局（LEAA）的支持，美国警察教育得到蓬勃发展，警察素质提高不少。有了LEEP的补助经费后，各州及各大城市的警察学校或培训中心得到了快速发展。同时，在普通大学开设的有关警察的课程或开班有关警察的院系，例如，警察科学、刑事司法、犯罪学院、执法学院等，据国际警察协会（IACP）的调查，有这类专科学计1198所，大学589所，硕士研究生院24所。联邦政府拨专款资助警察人员的教育和训练，1970―1979年的十年间，共资助60亿美元。
（2）美国政府通过“法教育执行计划”支持普通高校举办警察学历教育，至1989年止，有1221所专科、589所大学提供警察学术教育，另有123个研究所培养硕士、12个研究所培养博士。
（3）美国高等教育投入呈现明显的多元化趋势，其中，政府的经费投入仍承担着主体性作用。美国政府的教育投入保持在国内生产总值的7%以上。财政拨款是教育经费的主要来源。美国公立高等学校经费来源比较多，但仍以国家投入为主，达到51%以上；其中州政府所占份额最大，达到40%以上，联邦政府的投入超过10%，高校自筹经费在50%以下。
2 我国公安院校（培训中心）政府投入情况
为适应公安队伍正规化、专业化、职业化建设要求，提升公安院校（培训中心）人才培养质量，根据当前社会治安形势和警察培训形势的发展需要，公安部等部委陆续出台了《公安机关人民警察训练条令》《关于公安院校公安专业人才招录培养制度改革的意见》等文件，要求对警察学历教育和在职培训予以充分保障。
2.1 公安学历教育政府投入
我国的警察教育培训是国民教育的组成部分，由公安部门和教育部门双重领导。目前，我国警察学历教育由公安部直属三所高校和各省所属的院校承担。这种教育体制首先要按照教育主管部门规定招生录取。经费保障主要根据教育部门确定的学生人数和生均综合定额拨款确定。
（1）公安部直属三个院校。即中国人民公安大学、中国刑事警察学院和铁道警察学院。它们主要职责是完成全日制统一招生的专科学历、本科学历、硕士研究生学历和博士研究生学历教育。学历教育按教育部门统招名额限额招生，严格控制招生人数。中央政府对高校财政主要投入根据招生人数，按生均综合定额标准拨款，标准参照其他部属中央高校生均综合定额。
（2）地方省属公安院校。全国各省办有省属公安院校，包括中专学历、大专学历、本科学历和研究生学历教育。省级政府主要拨款结合本省财力状况，根据学生人数，参照省属同等院校生均综合定额拨款。
（3）经费保障依据。从2002年开始至今，财政部对中央直属高校的预算核定模式改革基本支出预算加项目支出预算。基本支出主要为保障教学正常运转，完成教学日常工作任务，用于人员经费支出和日常共用经费支出的生均综合定额拨款，是政府的重要的投入形式；项目支出预算是为完成其特定的工作任务或事业发展目标拨付的专项资金。
2.2 职业培训的公安院校（培训中心）
（1）公安部直属院校及各省公安院校。公安部直属院校及各省公安院校除承担学历教育外，还承担大量的职业培训的任务。我国公安院校强化围绕实战、服务实战、融入实战、引领实战教育教学能力。公安部直属院校主要培训任务来自公安部及其所属司局组织委托的业务培训，以及部分省市非计划内的临时任务培训；各省公安院校主要负责公安厅计划内业务培训（如新录民警初任培训、司晋督警衔培训和领导干部首任培训等）、及公安厅委托的计划外岗位业务培训、非计划内的临时任务培训等。这些培训的经费保障全部按照“谁培训谁负责”原则，即公安部、省公安厅组织或委托的培训，培训经费由公安部及省公安厅负责保障，市县公安机关组织的培训，则由受训民警所在单位负责承担相关经费。
（2）各市警察培训学校或培训中心。为适应当前社会治安形势和警察培训形势的发展需要，按照《警察法》《公安机关人民警察训练条令》规定培训警察的需要，各市一般建有警察培训学校或培训中心。从近年各地培训情况来看，各地的培训经费保障差异较大。一方面，从实战部门角度看，全面落实培训经费保障比例的不多，有的地市甚至培训经费为零。另一方面培训经费保障情况极不稳定，有的地方今年经费情况良好，而明年的经费情况却很差；今年的经费情况不好，而明年的经费情况却明显好转。政府投入培训经费问题上存在一个共性问题：经费额度不稳定，渠道不固定，无制度上的保障。
（3）公安部高级警官学院和公安部人民警察干部学校。公安部高级警官学院专司培训全国高级警官，主要是培训全国一级警督晋升三级警监学员。公安部人民警察干部学校与中国刑事警察学院是同一个单位，职责专司培养全国的警察培训。公安部高级警官学院和公安部人民警察干部学校都直属公安部，经费由中央财政保障。
3 中美警察院校（培训中心）政府投入比较及启示
中美两国在教育体制上存在显著的差异，在美国，警察职业教育发达，并与警察学历教育相对独立，界限较为分明。我国警察职业教育发展相对缓慢，还未能成为独立的教育体系，基本依托公安院校的学历教育。美国十分重视警察培训经费保障，对我国警察培训有启示作用。
3.1 完善政府投入法制建设，为提高高校财政收入提供法律保障
在美国，教育拨款的目的、申请、分配方法与管理等，都通过法律确定下来，法律手段不仅有利于明确政府和高校之间的权限，也有利于拨款的规范操作。针对目前我国教育法制体系不健全的实际情况，应积极借鉴美国经验，加快高校财政投入的制度化建设和法制化建设，加快高等教育财政投入的立法进程，在具体立法和执法方面应明确全国人大对财政资金的分配权；明确各级政府财政分担的责任、比例以及相关的约束条款，从而为高校财政投入管理工作提供法律保障。
3.2 整合资源，降低教育成本，减少政府投入压力
美国警察培养将学历教育和职业训练分属不同的教育机构实施的经验值得借鉴。学历教育在普通大学进行，职业训练在警察系统举办的培训学院或中心实施。在我国，尽管政府大力提倡资源共享，《高等教育法》中也有相关条款，但大部分高校多年来所形成的“为我所有”的资源占有观和使用观，再加上没有具体措施作保证，使得高等教育资源在宏观层面上的共享难以实现。
（1）借鉴美国经验，综合大学办公安专业学历教育。美国警察培养将学历教育和职业教育分属不同教育机构实施的经验值得借鉴。中国公安院校都比较小，生均成本高，办学规模不经济。美国普通大学历史悠久，大学资源共享，实现规模经济。我国综合大学规模大，举办警察专业，可以实现规模经济，提高办学效益。
（2）合并同类警察院校（培训中心），实现资源共享，体现规模经济。目前，我国是教育部等行业部委所属高校和地方所属高校二大块的格局。高校体制既要相对稳定，又要及时调整，以促进高等教育自身的发展，适应社会的需要。打破中央与地方条块分割，分别办学格局，院校合并，实现降低办学成本、提高办学效益目的。
第一种情况，同类公安高校合并。例如，某省省会城市有两所公安院校，两校学生规模都不足6000人，管理机构样样俱全，办学成本较高。如果淡化了单一的隶属关系，打破条块分割实施合并，提高办学质量和效益，满足现代化社会经济发展，促进了中央与地方一定程度上的资源整合和资源共享。
第二种情况，建立跨行业的参照FBI学院办学模式，整合培训教育资源。公安、司法、国安、海关、财政、税务等行业设有培训中心。一些培训中心利用率低，培训规模不大，从节约资源角度看，培训中心合并，办学的平均成本和班级成本都会减少，合并的规模效益明显，实现规模经济，符合教育培训发展一般规律。
3.3 寻求学历教育和职业教育平衡点，减轻政府投入
美国高等司法教育教授杰斯.梅翰博士认为，在美国的警察教育是“大学着重学理论，警察学校学操作技能，美国还没有找出大学教育和警察专业教育的平衡点。如果把学习理论和进行技能训练的两个学校的教育合并到一个学校的教育进行一次性教育，在资源上是很大的节约”。我国警察教育培训实行的是职业教育与学历教育相结合的模式，是资源“节约”的教育模式。我国培养模式实施通识教育+专业教育+岗位技能培训“三位一体”的培养模式，通识教育、专业教育、岗位技能培训在大学四年完成。二学位警察学历教育国家多承担两年的教育投入。我国警察应充分借鉴美国经验，解决普通大学毕业生文化基础一般都比警察院校的毕业生强，在考试竞争中警察院校的毕业生处于劣势地位。在我国警察职业教育不发达的情况下，寻找警察训练学历教育与职业教育的平衡点，学历教育结合警务技能培训符合人才规格，节省政府投入，提高训练水平，既节约时间精力，又节省教育训练经费。
3.4 政府加大专项投入
参考美国司法部执法支援局（LEAA）的经费支持；美国政府通过“法教育执行计划”支持普通高校举办高等警察教育学历教育和职业教育，美国警察教育水平大幅度提高。我国1993年开始实施的“211工程”和1998年启动的“985工程”建设，增强了所建高等学校的整体实力。中央政府巨额专项投入并没有惠及公安院校。建议在中央财政允许情况下，我国加大公安教育投入，不仅为公安高校创建优势学科创新平台、特色重点学科项目以及实施“高等学校创新能力提升计划”提供资金支持，还能引导中央高校加快推进世界一流警察大学和一流警察学科建设以及特色发展，提高办学质量和创新能力。
参考文献：
[1]高文兵，郝书辰.中国高等教育资源分布与协调发展研究[M].北京：中国高等教育出版社，2008.
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[3]王大伟.中国公安教育的特色与定位――从中西比较的角度考察[J].中国人民大学学报，2003（2）.
20lO年1月6～8日，魅祺娜企业大学在广州白云国际会议中心举办了题为“标准店务管理系统”的系列培训会。本次培训特邀来自全国各地的优秀美容院经营者、美容顾问和店长参与，魅祺娜的教育专家团队依据多年的营销知识，综合众多成功单店的宝贵经验，直面行业难题，系统地帮助美容院找到了突破经营瓶颈的方法。
培训第一天：专家深入分析行业现状
培训第一天，魅祺娜教育专家团队结合自己多年的市场经验，对目前美容院经营现状进行了总结：1、美容院经营时间越久，流失的客源却越多，老顾客忠诚度不高，成为美容院最头疼的事；2、在美容院原本应该是享受、放松、修身静心的，可很多顾客却反映是“受罪”；3、美容院没有凝聚力，员工没有忠诚度，缺乏归属感；4、美容院太依赖人来做业绩，导致经常性的人才匮乏；4、自己辛辛苦苦几年培养出来的员工，却在自家店的附近或其他地方自立门户，更郁闷的是还带走了很多老顾客；5、顾客拒接美容院的电话，不回复美容院发来的短信，活动邀约有困难；6、很多老板经营一家店觉得很轻松，但一开分店，就发现力不从心，不知道如何管理……
魅祺娜教育专家将这些难题罗列出来后，立刻引起了美容院的强烈共鸣。而随后教育专家针对这些问题所做的透彻分析，更是让美容院经营者们茅塞顿开。
一、薪资制度问题
大多数美容院的薪资结构会选择两种：“低底薪+高提成”或“高底薪+低提成”，前者有利于稳定员工，不利于调动员工积极性，容易造成互相推托工作，从而在顾客中形成不良影响；后者有利于调动员工积极性，但会给美容师造成不小的销售压力。
魅祺娜教育专家认为，美容院的薪资结构不合理，会影响美容师的服务积极性和销售竞争性。主要体现在员工薪资结构属于“高底薪+低提成”，导致部分员工满足现状，缺乏主动精神。所以，建议采取“低底薪+高提成”的薪资结构，以利于美容院的长远发展，加之配合新的服务项目、好的推广方案，降低美容师的销售压力。
二、教育体系问题
美容院教育系统一般分为专业知识培训、销售技能培训以及其他相关项目培训等。一般来说，美容院认为最有价值的培训是前两种，因为它们能直接产生销售业绩。
魅祺娜教育专家建议，所有持续增长盈利的店都有较完善的教育系统。美容院一定要选拔一名技术和销售技能最好的员工，充当店内的培训l辅导员，负责督促和带动店内的日常技术培训、销售技能交流。作为品牌商，魅祺娜教育专家团会对合作美容院的经营进程时刻保持关注，定期拟定相关课程，强化对美容师的素质提升，帮助美容院增强竞争能力、盈利能力。魅祺娜企业大学开设的营养学、皮肤疗养学、日式皇室手法、顾客消费心理学、员工职业生涯规划、绝对成交销售等课程，已经形成了一整套相当完善的基础培训体系，通俗易懂，完全能够在满足美容师的专业基础知识需求后，促使其销售技能再次提升。
三、店内项目结构等问题
通过和美容院店长沟通，魅祺娜教育专家发现不少美容院服务项目设置不合理，主要体现为：留不住消费能力强的顾客，顾客不愿意介绍朋友来店里消费。例如湖南芙蓉坊店，2009年2月成立，连续亏损，8月份引进魅祺娜品牌。之前该店主要经营项目是丰胸及纤体，但在一个区域内有丰胸与纤体需求的顾客是有限的，时间一长就会产生诸多问题。为此，魅祺娜教育专家建议其做了一些策略性调整 1、合理安排店内服务项目的比例，如面部项目占40％、身体项目占60％，或功效项目占20％、养护项目占80％，或者可以保留店内的特色丰胸与纤体项目：2、提升服务水平，招募高素质店长参与经营管理3，专家团给出了两三套不同的社区拓展宣传方案，旨在加强和推动芙蓉坊店在周边社区的形象声誉。在魅祺娜教育专家团队的帮助下，湖南芙蓉坊店从8月下旬开始，经营局面就迅速好转，11月和12月两个月净利润均超过10万元。
培训第二天：目标100％达成系统、标准化预约管理系统培训
培训第二天，魅祺娜教育专家团队以“目标100％达成系统、标准的预约管理系统”为主题的培训课，重点介绍美容院如何更加合理、科学地制订每个月的目标和实现真正的预约管理。
魅祺娜教育专家指出，多数美容院为店里制订经营目标都会依据4点：1、上个月的业绩：2、店里的员工数量；3、促销活动情况；4、店里每个月的费用开支。这样制订经营目标严重缺乏科学性，最终也很难完成。只有进行系统的管理目标设定、管理执行、目标达成培训，才能帮助美容院取得最佳的目标效果。同时，多数美容院实行的顾客预约制度还处于初级阶段，完全没有给顾客定要预约的理由，所以美容院更有必要进行标准化预约管理系统培训。
培训第三天：标准美容院早会流程和夕会内容培训
美容院每天的早会一般有两方面作用一是提升员工士气，增强团队信心；二是让每位员工清楚地了解自己每天的工作内容。而夕会则可以理解成总结会，总结每位员工当天的工作业绩，同时让经营者了解店面的赢利状况。培训第三天，魅祺娜教育专家团队专门就店面早会和夕会的标准化流程进行了培训，帮助合作伙伴实现轻松管理。
会后感言：获益匪浅
在培训会的毕业典礼上，很多美容院代表感慨万千，把此次培训会比喻为美容院管理的一次“革命”。云南雅致美容休闲会所的顾问小王说道：“我们店的知名度和业绩都做得不错，但是在管理上很欠缺，通过这次培训，我真正弄清楚了店里经营的每个环节，相信过不了多久，我们的店就会跨入一个发展的新阶段。”
成都名媛美容中心的店长表示，她们店里以前每个月制订的目标基本上都很难完成，以至于后来订目标就成为了一种形式。培训后，她才真正明白以前制订的目标为什么总是完不成，合理的目标应该怎样制订。
湖南芙蓉坊店的张姐则感叹道：“这次我特意把店关了，带着员工起来参加公司的培训，我们既是来学习的，更是来感恩的，谢谢魅祺娜!”
一、职业后续教育的要求
职业后续教育在美国和加拿大被认为是当前企业与组织发展中最具战略意义的一件大事。加拿大毕马威国际会计公司是五大国际会计公司之一，尽管它本身就是一个职业后续教育方面的专家，但它仍不惜重金聘请著名的国际教育与咨询公司forum帮助其实现从传统型组织向学习型组织的转型。forum公司为此派出了一个由17名专家组成的小组长驻加拿大毕马威总部，通过了解毕马威公司的现行组织构架和运行方式，以及它可能需要的培训支持，为该组织的转型和员工培训方案提供咨询。安达信国际会计公司芝加哥培训中心也在帮助整个安达信公司组织转型方面做了大量工作。应该说如何把一个传统型组织转换成适应知识经济时代挑战的学习型组织，已经或者正在演变为一种潮流。谁在这一潮流中落后一步，谁就有可能落后一个时代。
基于对来自新经济挑战的认识，美国、加拿大注册会计师职业团体、财务经理人协会、会计师事务所和许多著名企业都把如何增强自己在新经济时代的竞争力，放在了当前各项工作的首位。而增强竞争力的一项重要内容，就是提高组织内人员的素质。尤其是在注册会计师行业，人们对此的认识更趋向一致。会计师事务所是以人为本的专业性中介服务机构，其重要职能就是把有特长的专业人才集中起来，把组织掌握的最新知识和信息传递给全体成员，进而使之为客户提供高质量的专业服务。Www.133229.COM加拿大特许会计师协会为此安排了300多万加元的预算，用于研究和制定协会会员的“能力框架”（competence framework），期望以此为基础来改造整个职业手册和相关职业准则的内容，借此规范特许会计师的职业后续教育和提高协会会员对新经济的适应力。据称完成此项工程的最终花费可能要达到3000－5000万加元。毕马威国际会计公司在美国新泽西州的培训中心和安达信国际会计公司在美国芝加哥的培训中心也都正在制定各自的能力框架，并把它应用于具体的课程开发与评价活动。能力框架（因相关机构提供的资料不全，故未予列示）的重要作用主要在于它为能力评价提供了一个理性基础，而能力评价则为设计和开发培训课程提供了指南，并最终为培训课程内容的评价提供标准。尽管各组织对后续教育的具体要求有所不同，但异曲同工，都把提高自己成员的素质摆在十分重要的位置。而且，安达信国际会计公司还把员工招聘、选拔、上岗培训、技术与管理培训、商务战略培训、业绩评价、提升和奖励贯穿在一起，形成了一个学习型组织的有机整体。
二、职业后续教育方式
当前对职业后续教育方式影响最大的因素莫过于信息技术，尤其是互联网技术的发展，它不仅使传统的课堂教学方式变得不再像以前那样重要，而且，更重要的是它使得在岗培训（on the job training）成为一种可能。所谓在岗培训，是指将培训内容融入工作程序，使员工在完成正常工作程序的同时，便能得到岗位所需知识和技能的培训。这种培训方式正在成为国际五大会计公司职业后续教育的主导方式。安达信和毕马威国际会计公司都在这种形式的培训课程开发上投入了巨资，都成立了专门的研究中心，安达信圣查尔斯研究中心聚集了来自世界各地的约400余名专家专门从事会计后续教育培训课程开发。这种培训课程开发是会计师事务所的一种技术支持活动。亦即由研究中心开发和研究一种融入公司文化的审计程序和方法，并且将这一审计程序和方法予以全球标准化和计算机化，凡公司职员都可被授权进入这一系统。系统的岗位培训功能主要表现在系统的帮助菜单上。哪怕是刚进所的新员工，借助于这一帮助系统，一边学，一边做，便可顺利完成岗位所需的全程培训课程。而课堂培训的内容则变成了如何教会这些新员工正确地使用这一系统。加拿大注册会计师协会和美国注册会计协会还为一些缺乏自身开发能力的中小会计师事务所提供此类技术产品，以帮助中小会计师事务所完成工作自动化程序和员工在岗培训。
互联网络对教育方式影响的另一种表现便是知识共享（konwledge sharing）系统的建立。知识共享是学习型组织的一个重要特点。加拿大毕马威国际会计公司和安达信国际会计公司在知识共享系统的建立方面都有出色的建树。这种知识共享系统目前主要涵盖两个方面的内容：经验分享与知识创新。所谓经验分享是指公司内部的任何员工都可将自己对特殊个案的经验张贴于公司内部网上，以供分布在世界各地的公司同行都可分享到自己的经验。而知识创新则是指就公司当前所共同面临的最具挑战性的问题举行网上讨论会。网上讨论会通常会发表公司内各个国家、地区的资深合伙人或资深专家对这些问题的意见和建议。当然，公司员工在个案中如果碰到不会处理且当前系统所提供的知识库中不能提供答案的新问题时，也可将问题提交到网上讨论会。通过这个讨论会，分散在世界任一角落的公司职员都可为这一问题的解决提供方案。通过这一知识共享系统的建立，使得公司组织的更新时刻保持前所未有的活力。
除此之外，这些机构还都在网上了部分在线课程（on line courses），并在在线课程开发方面均有较大的投入，所取得的突破也让人惊讶。安达信国际会计公司在每门在线课程开发上的投入一般都不低于100万美元。这些课程通常都是在会计、审计、教育和信息技术等方面的专家共同配合下完成的，并以多种信息技术的综合运用来实现的。它所追求的目标不仅仅是达到一般课堂教学的效果，而是针对课程浏览里知识背景和心理状况而量身定做的仿真课程教学。这些在线课程的提供旨在提高公司员工在业余时间自学培训课程的积极性。也许是出于对互联网技术广阔发展前景的共识，许多著名大学也纷纷介入在线课程的开发工作。如此次访问的加拿大约克大学和美国亚利桑那州立大学都为我们展示了他们已开发成功的个别在线课程。
从总体上说，由于受现代信息技术的影响，职业后续教育的方式正在发生前所未有的重大变化。在培训方式上，目前已至少可以分为五种：课堂培训、在岗培训、在线课程、远程教育和自学课程。尽管信息技术对以教室为基础的传统职业培训的冲击是巨大的，但就培训理念而言，这些机构和组织的高层人士认为教室培训的功能仍然是不能取代的。第一，人类在任何时候都需要面对面的交流；第二，许多新思想、新知识都是从人们的相互讨论甚至争论过程中诞生的。不过，课堂教学一统天下的局面已不复存在。目前比较普遍的一种做法是，在课前将课程知识部分借助于网络系统传播给学员，课堂教育则主要贯之以学员之间的相互讨论和交流。这种教育方式的改变也向传统的“老师讲，学员听”的课堂教学方式提出了严峻的挑战。
三、职业后续教育中的项目设计
职业后续教育项目从总体上可以划分为学位项目和非学位项目。学位项目通常又可分为mba或emba，其权威性主要来自于被政府权威组织或市场所认同的学位。非学位项目通常是指短期培训计划。短期培训计划又可分为两种类型：定点培训项目（custom program）和公开培训项目（public program）。定点培训项目的权威性来自于公司的委托，学员参与的积极性取决于所在公司对学员培训的要求。公开培训项目的权威性主要来自于培训内容的实用性，只有一流的教育机构所提供的一流的职业后续教育课程。在社会公众中才有可能产生广泛的认同性和号召力。约克大学、亚利桑那州立大学和休斯顿大学都有不同程度的公开培训项目。安达信美国芝加哥培训中心除了承担公司内部培训外，也承担部分定点培训项目。其他机构则主要为自己的会员提供培训服务。在学位项目与非学位项目的提供方面，cga是所有职业团体和会计师事务所培训机构中的一个例外，它既提供非学位的职业资格教育与职业后续教育，同时，也提供与学位相结合的职业资格教育项目（据了解，英国acca也开设了专业资格与学士和硕士相结合的培训项目）。注册会计师职业团体所提供的非学位项目的吸引力除了课程内容上的创新外，更主要的则来自于协会对所属会员的强制性培训要求。这些强制性要求为这些培训活动提供了重要的制度保证。当然，项目设计的适用性也是决定培训活动成败的关键性因素。美国注册会计师协会的培训工作就是一个很好的反证。谁都无法否认美国注册会计师协会是当前所有国家协会中拥有会员最多的一个职业团体，而且它对会员的职业后续教育也制定了相应的标准和规范，但它无法强制所有的会员都必须参加协会举办的后续教育项目。在一个市场化的环境下，会员既可选择参加协会的培训，也可选择参加大学举办的培训项目，或者事务所自己举办的培训项目。协会所能规范的只是会员必须完成的继续教育学分，而不能强制会员必须参加什么样的培训。无独有偶，加拿大特许会计师协会的培训也是不成功的。分散到各省分会的职业后续教育也只是一些毛毛雨，并未形成大的气候。由此才为cga的成长和其他大学职业后续教育的兴起提供了广阔的发展机会。因此，职业后续教育项目设计对于培训活动的成败至关重要。
职业后续教育项目设计的关键在于准确把握培训需求。培训需求来自于市场对培训课程的期望。这种期望可能产生于新技术、新政策、新职业规范的出现，也可能产生于行业当前所面临的种种挑战。项目设计人员要了解和把握这种期望，一是设计者自身对所在行业的发展要有相当的了解和职业敏感性，二是在实施项目设计前要进行广泛的市场问卷调查。当然，安达信全球培训中心的做法也值得借鉴，他们通过学员导师制的建立，使其所属成员所均有代表进入导师班子。通过这个班子，了解各成员所对培训项目的需求，指导学员在进入培训中心前的自学，有针对性地设计培训内容，为培训后的学员应用所学到的新的理念、技能和方法创造适当的工作条件和环境，从而使职业培训工作真正落到实处。
四、职业后续教育中的课程开发
让我们来听听这个大男人――席小龙侃侃他的美容生意经。
身怀技术南下淘金，
一时冲动一败涂地
1981年4月，席小龙出生在湖北省当阳市一个贫困家庭，父母都是当地农民，下面还有一个弟弟。1998年高考结束后，席小龙被一所职业院校录取。但是，就在他报到前夕，席小龙的母亲突然得了重病，卧床不起。为了给母亲看病，家里欠下不少外债。懂事的席小龙主动帮助家里减轻负担，放弃上大学的机会，进入一家电脑培训学校学习计算机技术。
1999年底，学有所成的席小龙带着梦想来到南方热土深圳，进入一家网络公司做技术员。1999年12月27日，他因一次工作失误被公司解雇。席小龙没有气馁，背着铺盖开始到处寻找工作。
此时，计算机行业发展如火如荼，不想寄人篱下的席小龙打算创业，做电脑耗材生意。由于缺少经验，他购进的耗材质量差、价格高，生意一时陷入艰难的境地。那年春节，他亏得只剩下30元，凭借一瓶二锅头度过了一个凄凉孤独的除夕夜。
经历第一次创业的失败，席小龙调整经营方向，一边帮别人维修电脑，一边卖耗材。他的维修技术过硬、工作认真负责，很快赢得顾客的好评，耗材生意也随之好转起来。
计算机行业利润比较高，仅一年时间，席小龙就积攒了10万元。在赚取第一桶金后，他思索着扩大经营。当时，计算机从业人员素质普遍不高，需要专业化的培训，席小龙敏锐地察觉到其中的商机，在深圳大学旁边开办了一家电脑培训室，推出“试学一周，免费体验”的办学思路，很快积聚了人气。
从最初4个人的小班，发展到30多个人的大班，席小龙培训的学生越来越多。他看到形势大好，便将培训班改成培训学校，聘请了3名专业老师教学。
2003年，全国各地的连锁经营模式开始兴起，席小龙也打算实施连锁经营。他的这一想法，遇到了朋友的劝阻。朋友们认为，虽然席小龙的培训学校在周边有一定影响力，但在全市范围来看，其资金、知名度都不具备开分店的实力。
席小龙一意孤行，将全部流动资金拿出来，开办了两家培训分校。他抱着志在必得的心态，幻想着在深圳大展宏图。然而，师资和学员都无法及时跟上，培训分校经营惨淡。新办学校一直亏损，最后影响到了总部的经营。
2003年11月，在苦苦支撑3个月后，席小龙的培训学校因过度扩张、经营不善而破产。几年辛苦打拼的财富，因为一个错误的决定化为乌有。这一次，他输得一败涂地。
就在席小龙努力调整心态时，他的父亲因突发心脏病去世。事业、家庭的双重不幸，让他的人生跌入谷底。处理完父亲的后事，他重新回到深圳，决心在跌倒的地方爬起来。
此时，席小龙已经一无所有，但他坚信：“天道酬勤，只要努力，一定会成功。”席小龙变得沉稳了许多，办事不再那么草率。经过深思熟虑，他得出一个结论：连锁经营对创业者非常有帮助，他要在连锁经营中建立自己的阵地。
这次，席小龙没有选择再次创业，而是先进入一家美容连锁企业打工，主要目的是学习美容技术和连锁经营模式。
大男人转行学美容，
瞅准机遇东山再起
从电脑技术员转身为美容师，从培训学校老板到美容院打工仔，席小龙的身份发生了翻天覆地的变化。俗话说，隔行如隔山。但他在陌生的行业并未产生畏怯之意，虚心地向各位老师学习，很快就融入了新的团队和行业中。
“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，席小龙一边学习一边实践。每天早上8点，他起床来到美容店，研究各类美容产品的功效和操作技巧，并熟记于心。
3年下来，勤奋好学的席小龙逐渐崭露头角，走上了店长岗位。凭着对诚信的坚守，他化解了工作中一场场危机，赢得员工的尊重和顾客的信任。在席小龙的带领下，美容店的事业驶入快车道，以一个月开一家分店的速度成长。
2007年5月，席小龙在广州参加一场美容产品招商会。中午聚餐时，美容店老板有的抱怨员工留不住，有的抱怨合伙人矛盾重重，有的在与客户纠纷面前束手无策。
这次会议让席小龙深有感触，美容行业不仅是服务业，更是技术性行业，如果不懂技术就投资非常危险。创业者第一次失败的时候，失去的不只是钱，还有信心。即使能够再次创业，别人对他的创业也会失去信心。如果能把自己的这些心得整理出来，帮这些老板渡过难关，肯定会有市场。2007年10月，席小龙辞去了美容连锁店店长的职位，成立了深圳科思俪管理顾问公司。
美容市场的变化节奏非常快，席小龙必须要不断地学习和创新。他每天穿梭于市内的多家美容店，悄悄地学习和感受别人的手法，回来再结合专业书籍，一点点进行归纳总结，形成自己的理论。
为了提升管理方面的才能，席小龙又花了一年的时间在深圳大学学习管理，写出了《狼性销售，亮剑人生》、《战略定位――店家经营商道》等多种培训手册。
培训手册一经问世，立即获得市场的认可。席小龙走上讲台，与学员们分享一个个生动的案例，台下，来自全国各地的美容店老板聚精会神地听他讲课。多年的实战经验和理论研究，使得席小龙的讲课大受欢迎。
一时间，席小龙的培训课成了美容业的金科玉律。短短两年时间，他培训了上千家美容店的老板，上万名美容师，主持了多次美容行业的领袖论坛。
2009年，通过对美容行业的了解，席小龙发现美甲行业是美妆业刚刚发展起来的一个分支，而且还处在发展的初级阶段。人们可以用不同色彩的油料，在指甲上描绘出各种自己喜欢的花纹和图案，把平时光洁的指甲装扮得漂亮而又神奇。席小龙断言，美甲业是美妆行业新的增长点，其从业人员将骤增，也亟须行业培训。
2009年10月，席小龙正式进军美甲业。他把美容业成熟的营销模式整合到美甲业，以推动整个行业的发展。如果说，席小龙在美容业是个参与者，在新兴的美甲业，他想做一名推动者。
席小龙先后到香港、澳门等地考察学习美甲业发展状况。通过研究，他发现大陆的美甲业存在诸多问题，比如大部分美甲店只懂技术，管理和服务跟不上，并且对手足的护理不到位，导致只顾指甲不顾手足的现象。而手足护理是美甲业盈利的一个重要环节。
席小龙见机行事，创办了科思俪商贸公司，主要引进国际流行、具有高科技含量的特色护理产品。他一边做美甲培训，一边提供一系列产品，形成了“一站式”经营模式。
2011年7月底，席小龙在青岛举办了一场为期3天的美甲培训，通过军事化教学、心态扩容、店家实战演练等方式，成功培训了200多个美甲店老板，创造了300多万元的业绩。三个月后，席小龙又创造了新的奇迹，短短一周就吸引了800多人参加培训。
被迫辍学 苦海历练
黎碧娥还清楚的记得小时候因家境贫寒，妈妈对她说：“娥妹，初中一毕业不要读书了，给妹妹她们读，你出来帮忙打工。”她说，好。但转过身，却偷偷的哭了。她也想通过学习来改变命运，可没办法，家里实在太贫苦，只有自己出来赚钱来改善家境……
黎碧娥十七岁时就开始外出打工。当时不少工厂都会受到季节和订单等的影响，青黄不接的境况时有出现，所以手袋厂、服务员、针织厂、制衣厂等工作她都做过。为了有效减轻家庭负担，她只有通过不断变换打工单位换取微薄薪酬，即使是搬运工、推销员也在所不辞。然而，正是这种漂泊而单调的打工生活磨练了黎碧娥的意志。“风雨中这点痛不算什么”，她说，她不怕吃苦，她永远记得“吃得苦中苦，方为人上人”的良言。
勤劳质朴 赢得人心
在当推销员的过程中，勤劳、质朴的黎碧娥赢得了一大批客户群，不出五六年，她把多年来省吃俭用的钱买了一辆进口摩托车，业务跑得更勤快了。她说：“那时候因为做业务，认识了很多老板，有时不得不欠货，这些老板会说，你先拿去――做业务赢得人心，他们相信我。”
关系就是生产力。2000年，积聚了不少人脉关系的黎碧娥作出了抉择――在梅城城西大道旁经营起一家小型百货商店，以价廉物美的经营理念赢得了越来越多的消费者。另外，她还通过好友的渠道，专门经营香港产日用百货和化妆品，创立港雄品牌，结束了长达近十年的打工生涯。由于经营有方，不出一年，便还清了跟朋友借的所有债务。
但当她正想在此大展身手的时候，殊料，却遇上了前所未有的挑战。俗话说“商场如战场”，突然间各类大型超市如雨后春笋般冒出来，而小档口、小百货就显得举步维艰。本小利薄的黎碧娥又是如何应对的呢？她认为，“没有不赚钱的行业，只有不赚钱的人和企业。”
事业转折 投身美容行业
凭着打工时学过的一些美容技术的黎碧娥，将寻找商机的目光停留在了美容行业上。“当时我就想，每个人都会衰老，而每个人都是想要自己青春常驻的。但美容、保养并不只是为了面容上的美丽，而是一个身心的健康，一种放松减压。所以我觉得，美容这个行业是不会衰退的。”于是，黎碧娥在小百货商店旁摆起了一张美容床，开展优惠促销活动，当时买一百元百货就送一次洗脸。一时间，不少新老顾客都纷纷光顾，黎碧娥的美容床由一张扩大到四张，自己忙不过来的时候还高薪聘请了美容师。后来，她干脆逐渐放弃了百货经营生意，专心做起了美容业。
那时，美容业良莠不齐的现象普遍存在，黎碧娥是怎么让人们重新认识美容的呢？她严格工作纪律，规范规章制度，规定员工“如果发现有违规操作，都要炒鱿鱼”。要就业就必须进行岗前培训，由于有专业的技术和规范的管理，她的美容项目从原来的简单的手工按摩发展到专门的仪器，逐渐大家开始认可港雄美容的品牌。
2002年6月，黎碧娥在江南鸿雁路又租赁了一间店，开设了第一间美容美体中心分店――港雄美容护肤中心。最初，该中心营业面积30平方米，仅有1张美容床。如今，中心特设男宾部、女宾部，专设男士和女士美容、美体、纤体、刮痧、中华气血通，女士水疗、健胸、瑜珈等特色项目。优美的环境，一流的设备，精湛的技术，最合理的价格，完善的产品保证及科学的管理为广大爱美人士提供星级服务，带来舒心、减压，达到保健与美容的超值效果。
同行看到港雄的规模越来越大，都千方百计想从港雄那儿挖到美容技师。黎碧娥一方面用感情和事业留人，另一方面，则加大了培训步伐，把技术骨干选送到香港、台湾等地学习。她认为，学习力就是竞争力。不少经过培训的员工从此成为港雄的元勋级人才。
有了技术骨干后，黎碧娥在梅州市梅江区人力资源和社会保障局、就业服务管理局等部门的大力支持下，还开办了一间学校――港雄美容职业培训学校，聘请深圳、广州等地资深专家教授到梅州讲课，培养美容从业人员。她的培训学校坚持这样一个原则：通过培训保证就业，农村户口免费培训。如果是特困家庭、单亲家庭、生活困难的，也一样免费培训，毕业后要通过考核到港雄就业，而且可以全国各地任其选择，希望大家共同富裕起来。
学校是梅州市首家专业培训美容、美体、化妆的机构。因为专业，所以出色，学校为广大学者设计创造了一个优雅的学习环境，崭新潮流的教学模式，设置彩光嫩肤仪、美体仪等先进的教学仪器，各项课程与美容院实际操作紧密结合，让学员能学以致用，由高级美容教师组成专家队伍，优质教学，保证质量，传授国际最新美容资讯、创业经验。使学员从培训学习中能不断地自我增值，争取成为美容、美体、化妆的精英，开展人生美丽的事业。如今，梅江区港雄美容培训学校已成为港雄美容护肤中心连锁机构的又一杰出成果，美容中心荣获“梅州市首家五星级美容院”的誉称，并获得同行和众多客户的依赖及支持。
苦难回报 迎来辉煌
技术团队扩大之后，2008年，雄心勃勃的黎碧娥在江南鸿都路附近开设了第二家分店――港雄护肤生活馆，下属员工超百人。这时候如何扩大生意呢？她带着员工满街走，去做宣传，去派卡。金诚所至，金石为开。黎碧娥的客户群得到了大幅提升，客户群最多的时候弄得所有员工都应付不过来。
从创业成长至今，黎碧娥的港雄秉持“质量高于价格、信誉高于承诺”的信念，将专业和美丽的最新资讯带给广大消费者，“您的脸面，也是我们的脸面”，用最卓越的服务、最高品质的产品，最合理的价格让我们挚手相约在这美丽的新世界。
目前，黎碧娥成为拥有5家美容连锁机构、1家培训学校、1家爱乐国际早教中心和1个自己养生品牌“黎明孟雨”的掌舵人，并成为多种美容产品的梅州总，实现资本积累3000多万元，为社会提供了100多个就业机会。
苦难尽头终见彩虹，近几年港雄企业连续被市精神文明办、市工商局、区个体劳动者协会评为“文明经营户”。被梅州市女企业家协会评为“2012年度梅州市优秀女企业家”。 2010年8月加入梅州市侨联，并于2013年当选为广东省国际华商的会员。2013年3月，被广东省妇女联合会授予“巾帼文明岗”的称号。
新员工培训的目的
新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和治理方式的同时，还要了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部分所期看的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提升工作绩效。同时，通过培训帮助新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。
新员工培训的重要性
新员工培训，又被称为进职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融进到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。
对企业来讲，在此期间，新员工感受到的企业价值理念、治理方式，将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业，以及企业内部其他员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。
新员工培训内容
1.心态培训
刚到美容院的新员工，多数是诚惶诚恐，不知所措。所以，需要给他们以特别的帮助，教他们如何去做。当然，也有些心态不稳定浮躁的新员工，还需要去端正他们的心态。美容院在培训的过程中，需要以一种宽大的胸怀尽快让新员工融进圈子，多动脑筋，用心培养人，而不是总是抱怨新人的不足之处，用积极的心态，多多鼓励新员工，让他们尽快熟悉环境，早日胜任工作。值得注意的是，新员工一方面很再乎别人对自己的看法，同时也会密切观察。所以，美容院在培训新员工的过程中，要多谈积极的东西。如果传播了一些消极思想时，无形中会传播了一些压力给新员工。而他们是缺少判断能力的，这种情绪过多，会使他们更加浮躁。心态培训就是要使员工树立积极的心态，这种积极的心态主要包括：
乐观。乐观的心态是成功人士的必备素养。美容院在经营过程中，难免会遇到各种困难。如果没有乐观的心态，将严重影响工作士气和正确决策。
成就。员工只有不安于现状、有强烈的成就欲望，才能最大发挥个人潜能，使个人和组织目标最大化。
坚持。“百分之九十的失败者不是被打败的，而是自己放弃了成功的希望。”员工保持坚持的心态，或者毅力也是至关重要的。
付出。要让员工牢记，天下没有免费的午餐，成功没有捷径可走，要想成功，必须付出。
务实的心态。美容院的经营要讲究诚信，才能真正的留住顾客。
感恩。让员工知道个人的力量毕竟是有限的，人都是需要别人的支持和配合的，哪怕别人为你做了一点微不足道的帮助都要感谢。
谦虚。教育员工要有做小学生的心态，不断学习，虚心学习，只有虚心才能得到别人的帮助，才能适应知识经济对人才的要求，才能进步。
自信。必须让员工认识到，首先相信自己能成功才可能成功，信心是成功的基础，自暴自弃必一事无成。
2.职业培训
职业培训是为了使新员工，尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。
在职业培训中，美容院需要着重注意帮助新员工建立起属于他的个人职业生涯规划，向新员工展示美容院发展的前景，以及自身能够在美容院中得到的能力的提升，使他们认清自己在美容院的发展晋升道路。需要注意的是，职业培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。当然，职业培训结束时还是可以进行考核的，建议采用开放式的考核方式，比如情景模拟。
3.认知培训
认知培训主要包括美容院概况、同事的介绍，以及美容院制度等内容，学习的方式实行集中培训。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识美容院的发展现状，从而尽快找准自己的美容院中的定位。
4.技能培训
技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多美容院的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。技能培训有两种培训模式：
一是集中培训。即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训；
一是分散式培训。即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。不过实际工作中，可以将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作的更好。
新员工培训的注意事项
新员工培训，不仅能帮助新员工更好的融入公司，同时也能尽快为美容院创造价值。那么，美容院新员工培训有哪些注意事项呢？
1.做好前期培训调查
新员工进入美容院都会抱着一种美好的期望，为了不辜负他们对公司的憧憬，美容院要前期调查，了解他们各自的工作职务、实力，以及之前的工作环境。通过了解后，在接下来的新员工培训中，才能更好的给予他们想要的知识。所以，在新员工入职时，完善的培训准备工作会让员工更好对你的美容院有归宿感和安全感！
2.做好培训计划
不管做任何事都要有一个具体的计划表，新员工培训也是如此，这样才能提高员工的学习效率。一般美容院培训会分为一周一次，或者一个月一次，通过每周一次或者每月一次的培训，让员工更能清楚明白自己的不足及提升空间。美容院在做培训计划时，一定要合理配合员工的工作时间，确保他们能够在空余时间去接受培训。要不然，一直担心业绩没完成的美容师是没法听进去培训内容的。
3.营造良好的学习氛围
一个良好的学习氛围不仅能带动新员工学习的积极性，还能在工作中更加充实自己，帮助每位员工都能有一个良好的职业前景。现在美容院多半是90后员工，他们都比较喜欢展现自我，富有创新的思维，所以充分去营造一个学习氛围，让他们在培训中找到自己的舞台。
关键词：欧美国家；农业；教育政策
中图分类号：F323.6文献标识码：A文章编号：1674-0432（2010）-12-0001-4
作者简介：陈丽君（1967-），女，浙江大学公共管理学院政府管理系教授，应用心理学博士，研究方向：公共和企业人力资源管理、城乡统筹就业、农村人才开发、个体和组织诚信等；于洋（1986-），男，浙江大学公共管理学院行政管理硕士研究生。
0引言
我国是个农业大国，农业人口在总人口中的比重大于其他行业之和，许多农产品的产量位居世界第一。我国又是一个农业弱国，农民的人均收入低，生产技术落后，许多地区还停留在延续了上千年的传统农业水平。一直以来比较流行的看法认为，农业的发展必须依靠科技投入，有了先进技术，就有了农业的现代化。但这一观点存在偏颇，确切的说，必须拥有掌握了先进农业技术的现代农民，才有农业的现代化。人是技术的应用者，人的素质是农业水平的真正衡量尺度。离开了现代农业技术当然无法发展现代农业，但即使有了技术，没有一支受过培训的农业人才大军，也不可能有高质量的农业生产。1979年诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨认为：“在解释农业生产的增长量和增长率的差别时，土地的差别是最不重要的，物质资本的质的差别是相当重要的，而农民能力的差别是最重要的。”农民素质的差距，原因主要在于农民所接受的教育有差别。西方发达国家在促进农业和农村发展的长期实践中，通过制定了一系列农业教育政策来开发农业人力资源资源，本文总结和分析了欧美发达国家的农业教育政策和农业教育的特征，为我国农业人力资源的开发提供借鉴。
1农业人力资源开发从农业教育立法着手
法律是国家立法机关按照立法程序制定的规范性文件。西方发达国家为开发农业农村的人力资源，首先通过立法的方式来推进和保障农业教育。联邦政府于l862年颁布的《莫雷尔法案》，可以看作第一个职业教育法，该法案规定，按各州在国会中参议院和众议院人数的多少分配给各州不同数量的国有土地，各州应当用这类土地的出售或投资所得收入，在5年内至少建立一所“讲授与农业和机械工业有关知识”的学院。后来这类学院被称为“农工学院”或“赠地学院”，这些学院是《莫雷尔法案》结出的果实。
各州根据当地情况对所接受的赠地进行了不同形式的分配和使用。用于独立设置农工学院的有28个州，宾西法尼亚等州是把拨地转给原有的农业学校，还有的州是在州立大学增添农工学院。农工学院的发展为美国职业技术，尤其是农工业职业技术的发展培养了众多人才。
德国为了保证农村职业教育的稳定发展，十分重视理发工作。从20世纪50年代到目前，德国共颁布了十多项有关职业教育的法令，例如《职业教育法》《职业促进法》《实践训练师资条例》等，农业职业教育在这几个调理中均有提到。如《职业教育法》中规定了联邦政府和各州在职业教育中的义务，对工业、农业、商业等多个领域开展职业训练作了明确的规定。目的是让劳动者通过培训，可以获得基本的劳动知识和劳动能力。德国还以法律的形式确立职业资格认证制度，农民要想独立经营农场，必须获得“农场师傅证书”，这一职业资格认证制度有效地推动了德国农村职业教育的发展。
英国政府自二战以来，出台了一系列法令、法规来确保农业教育的稳固。1947年，政府颁布了战后第一部《农业法》，这部法律对推行农业教育给予了政策及法律上的支持。之后，政府又多次颁布或修订了《农业法案》。1967年，英国教育和科学部颁布了《农业教育法令》，号召在农村地区大力开展农业教育。1986年，英国政府向议会提交了9823号教育白皮书，题为《教育与培训并重》，进一步强调要继续搞好普及农村职业技术教育的工作，使农村职业技术教育的发展与全国经济发展和农业科技进步相协调。欧美国家农业人力资源开发立法先行的方式较好地保证了农业教育的推进。这一做法非常值得我国学习和借鉴。虽然法律和国家政策存在区别，但两者有紧密的关联，从某种意义上说，法律是具有最大效力的国家政策。法律相对于政策来说规范更为明确，推行的手段更有力量，也更为稳定。所以，政策上升为法律后可以有国家强制力得到有力的推行，法律在执行过程中有民事、行政和刑事的制裁手段。因此，在我国的农业人力资源开发工作中，也只有通过立法先行的方式才能保障有效有力地实施农业教育。
2农业人力资源开发以政府财政投入为主鼓励多元参与经费是人力资源开发的重要保障
农业人力资源开发若缺乏财政支持必将成为空中楼阁。由于人力资源开发从人力资本投资角度看存在人员流失风险，以及人力资源开发结果的正外部性，因此，仅靠人力资源使用者来投资开发人力资源将存在动力不足问题。更重要的是，农业人力资源知识和技能的不足一定程度上是各国城乡差异的结果，因此农业人力资源开发的主体首先必须是政府。政府应从财政投入、综合管理和统一调配的角度负责农业人力资源开发。美国农业人力资源开发主要由联邦教育部和农业部负责，虽然两个部门各有分工，但是在为农业教育争取争取经费方面都各尽所能。美国美国联邦政府教育部不具体管理农业、工业等各专业类高等教育，其主要职能是依据相关法律，保证人人能有平等机会上学，制定联邦政府对学生的资助政策（每年提供学生贷款基金为500亿美元左右）和提供研究经费；监督各州教育的实施。通过专门立项拨款来促进和调控高等教育，如设立信息网络建设和远程教学项目。
联邦政府农业部的主要职能是通过项目向各州立大学的试验站和推广站提供经费(每年10亿美元左右)，进行社会对农科学生需求量以及可提供就业机会的分析统计。向国会报告并向社会公布，以争取国会拨款、为农学院争取生源；通过举办研讨班和教学立项等办法来引导学校的改革；为农科专业学生提供奖学金等。除了政府作为农业人力资源开发的主体，美国的第三部门――各种教育协会和农协会也发挥着重要的作用。
综合性协会有美国教育协会、赠地学院和州立大学联合会以及地区协会等，主要任务是代表成员院校到国会游说，争取通过有利于教育的立法，而不是指导如何办学；专业性协会有农学协会，实际上起着一定的对农业教育的管理作用。协会制定专业设置标准，对农学院定期评估，联邦政府的奖贷学金要在通过协会的评估后才能获得。
大量第三部门的存在有效地补充了政府职能所不及之处。同样，为推进农村职业教育的发展，德国各部门每年为农村职业教育下拨了大量经费，如德国大学，他们2002年投入在农业教学及研究的经费就有4.653亿欧元。而且，联邦各州政府每年还必须投入大龄费用以支付农村职业教育系统的人事、校舍建设和维修、行政管理等方面的费用。通过有效的财政分级负责制度，德国政府为农村职业教育提供了可靠的经费来源，促进农村职业教育事业的发展。
而且，德国政府积极鼓励个人或企业对农村职业教育进行捐助，增加农村职业教育经费。德国实行的“双元制”职业培训的经费是由企业和学校共同负担，其中企业承担约3/4。企业所承担的培训包括培训设备、培训人员工资、受培训人的津贴和社会保险费。企业培训受到国家的鼓励，培训费可以免交利润税。职业学校的费用由州政府负担，学校建设费用由地方政府和州政府共同负担，日常开支由地方政府负担。
澳大利亚把职业技能培训放到提高公民劳动力素质，保证国民经济高质量、高效率运作的高度来认识。国家专门设立了“教育、培训就业与青年事务部”(DEEF)和“国家职业培训局”(ANTA)，实施规范有序的职业技能培训管理。政府对农业开展职业技能培训非常支持，以墨尔本TAFE学院――农业与畜牧业培训部为例(TAFE是澳大利亚技术与继续教育TechnicalandFurtherEducation的英文简称)，学院90%的经费由政府拨给，各大农场主和企业也非常重视职业技能培训工作，10%的经费由农场主和企业资助。
澳大利亚政府为支持农业，在其农业发展的纲领性文件《澳大利亚农业行动方案》中指出，政府的目标是减少干预，向农业生产者、加工者及出口商提供自主经营权，由其自行决定产业的未来发展。政府对农业的支持从生产加工包括研究与开发到交通运输、市场准入和市场开发涉及27个政府和由政府资助的有关机构。
3农业人力资源开发重视学习者实践技能的培养
德国职业教育具有注重培养学生谋生能力的特色，与普通教育同等重要，它有着上百年的发展历史。工业革命兴起的过程中，重视对青年人传授“实用”知识。尤其是二战后全国大规模地办教育。职业教育在质量和数量上都有了明显的提高。
在德国，中学毕业后不谋求上大学资格的年轻人通常决定接受一种职业教育，在“双元制”中进行培训。所谓“双元制”教育是指企业中的实践培训与职业学校的理论相结合的形式对青年人进行职业培训。农业人力资源开发同样如此，农业的职业培训也像工业及手工业一样实行“双元制”，农业职业教育的核心是加强对青年人的农业实践技能的培养。
学徒每周3-4天在农业企业里实习，1-2天在职业学校里接受理论知识的传授。3年培训结束后通过由行业协会组织的结业考试，获得专业人员的合格证书。学生在3年的农业企业学习中，会学习掌握各种专业生产、农业机械操作、农作物栽培与管理、畜禽饲养、疫病防冶等方面的技能。
由于在农业企业、学校同时进行培训，学生在农业企业学习过程中，学到了本行业许多实际应用技能与课堂相比，这种培训方式特征鲜明。在对农业从业人员的继续教育和职业学校学生的新技术、新机械设备和培训方面也体现了加强实践技能培养的教育思想。
在法国，农业教育中学生的实践活动多，时间较长，分布在各个年级的不同阶段进行。实习的地点可在农场、农业企业、农产品加工处理工厂、研究所、农业管理部门或国外的有关单位农业渔业部还资助学生到国外实习的费用，而且还将不断提高资助金额。学生到国外实习不仅可以学习科学技术，而且还可接触当地的文明、文化，增长多方面的知识，同时也为国际合作和国际交流打下基础。这种实习是直接接触生产，能更好地巩固和应用学生所学的知识。
由于学生直接参与第一线的劳动，亦受到实习机构的欢迎。学校不仅不用向机构支付费用，相反，实习机构要向实习生提供吃、住条件，有些机构还会给实习生支付一些生活补助费。因为实习生不仅是学习，而且是一位临时劳动者，能帮助实习机构完成一些工作及解决一些实际问题。通过多次的实习，撰写总结及论文，学生的动手能力得到加强，并提高了学生的分析问题和解决问题的能力。学生毕业后能较快地适应现代化农业要求，走向社会。
4农业人力资源开发建立统一和严格的资格认证制度资格认证制度
严格的资格认证制度资格认证制为人力资源的技能开发提供了能力要求和甑别的标准，同时该制度也提供了职业准入门槛设置的基础，它不仅有助于规范职业教育的培训内容和体系，也能有效地提高学习者的职业技能学习动机。
法国于1946年设立了数学、技术等文凭，1952年有了工业学习证书(工业研究证书)，1954年又开设了经济、管理技术高中文凭。20世纪五六十年代，呈现出国家干预的技术教育快速增长、以及法国技术进步带来许多新工种等两大特点，职业教育文凭更加系统化。
60年代后，对职业教育继续改革，义务学习年龄从13岁提高到16岁，有了学分分类，出现了“技术员证书、专业技术员证书、技术初中系列文凭、职业高中文凭、职业教育证书”等文凭。农业职业教育的资格认证制度也诞生于那一时期。农业职业高中学制为两年，颁发“农业职业能力证书”和“农业职业学习证书”两类文凭。全法有农民技术培训中心861个，每年举办各类农业培训6000次以上，加上地方一些专门机构和企业举办的培训达1.2万次，每年有5万多人接受各种培训。
培训对象是面向义务教育后的青年，时间通常为两年。2/3的时间在雇主农场实习，1/3在农业培训中心学习。目的是使没有接受过农业教育、不具备农业生产经营知识的农民取得农业生产经营所必需的基本知识，丰富农业生产者的专业知识；或者使参加农业生产经营1年以上并接受过一定农业教育的农民．进一步提高专业知识和经营管理水平，培训结业后授予“农业职业能力证书”。
自1997年以来，16-25岁青年都可以通过培训获得“农业职业学习证书”、“农业职业高中汇考文凭”、“农业技术员证书”和“农业高级技术员证书”等农业职业技术文凭。澳、新两国均有相当完善的职业技能培训体系，并与学历教育相联系。澳大利亚国家资格系统称为澳大利亚资格框架，是资历、不同院校问学分转换、学科、证书、课程间的有效衔接。澳大利亚有3个教育培训系统：普通教育1-12年级、职业技能培训、高等教育，资格框架规定了各教育培训系统和其颁发的资格证书之间的关系。这种统一的证书制度和课程内容的模块式结构使职业技能培训与普通教育、高等教育相沟通；使就业前教育与就业后培训相联系，体现了终身学习的思想。澳、新两国都有全国统一的职业技能培训标准，其标准的制定均是由各行业组织拟定，提交政府认定的机构(新西兰为国家职业资格认证局)进行审核。审核通过后，向全社会公布，各级培训机构将严格按照标准进行培训考核。澳大利亚政府相继颁布实施了国家资格及认证框架、国家培训认证框架、新型学徒制度等，由此形成了包括职业技能培训机构在内的培训资格认证及注册机制，建立了全国统一的职业能力系统。
5服务于农业人力资源开发的高等教育
服务于农业人力资源开发的高等教育强调跨学科设置专业与市场导向美国在农业科学研究方面，通过建立各种跨学科、跨院系甚至跨校企的研究中心和研究室来推动前沿学科和交叉学科发展，解决实际问题。
大学中的各种中心，大多数只是一个虚设的网络，一种合作的形式虽然这些中心不是实体组织，但可以把各学科的教授为解决共同研究目标集合起来。一些中心不仅与院系、学术界联系广泛，还与社会上的一些行业协会、企业合作，这些企业、协会作为中心成员并提供经费。例如，加州大学建立了农业问题中心、消费者研究中心、环境健康科学中心、全球环境变化国家研究所、农业可持续发展项目等l8个研究中心。其中设在农业与自然资源学院的加州食品和农业研究中心还组建了l7人的执委会，分别来自植物、动物、食品等不同院系和政府、企业及民间组织，该执委会负责协调政府、学术界与工业界的合作，共同开展跨学科研究，自1991年成立以来，其研究领域不断深人拓展。
德国各大学的农业专业以市场为导向，富有时代气息。比如，哥廷根大学农业科学系的马学，在传授马匹养殖的科学基础外，授课内容还包括关于马的体育运动及经济学知识；基尔大学的牛奶生产专业，传授牛奶及其衍生产品如奶酪、酸奶等产业链知识；而柏林鸿堡大学，则设有跨学系的有机农业学群；其它，还有营养科学、植物药理、乡村不动产管理、农业可持续发展等新兴的实用专业。德国农业学科还有一个特点，就是专业跨学科综合设置。国民经济、企业管理学、基础社会学、法律等也在教学大纲之内，同时，学生还需具备计划和组织的能力，商业头脑及沟通合作能力。
6欧美国家农业人力资源开发的教育体系的差异
欧美国家农业人力资源开发的教育体系差异比较欧美各国农业教育中也体现出了各国不同的特点，这是由各国的农业和教育发展的历史路径所形成的。差异首先体现在农业院校的设置上。在美国，基本上不存在专门的农业大学，农业的高等教育依托于各个综合性大学，许多大学下设农学院或者是与农业相关的专业和研究所，比如美国的加州大学和麻省理工学院就有不错的农业相关研究机构。
而在美国的中学一级教育中，也很少有专门的农业职业学校。以公立高中为例，“美国的公立高中89%为综合高中，其中有的开设职业教育的专业或课程。其余11%又分为地方职业学校(半工半读)和全日制职业高中，数量大约各一半。”在11%的职业学校中，一部分开始农业相关的专业，或者仅开设相关课程而不设农业方面的专业。
而在法国，设有专门的农业职业高中、农业技术高中，从农业技术高中毕业，还可以考取专门的农业高等学校。综合性大学里一般不设农业相关专业。在德国，农业职业教育分为三个阶段，分别是农业职业学校、农业专业学校和高级农业专业学校，而在高等教育阶段，既有专门的农业专科大学，又有综合性大学中的农业科学院等机构。
在英国，情况与德国有些类似，综合性大学内部设有农业相关学院，负责农业科研和发展农业高等教育。在各个县有专门的农学院，但是，农学院并不是独立的，而是从属于某一综合性大学，农学院和农业中学等一起组成了初中等农业职业教育体系。
澳大利亚在12年的普通教育之后，有一个职业技能培训阶段，在这个阶段学生可以在各种技术与继续教育学院学习各种职业技能，农业方面的职业技能也在选择范围内，高等教育中的农学教育主要由综合性大学来承担。在学校的性质上，各国之间也有差异。
美国的农业高等教育依托于高校公立私立并存，但公立在数量上占优。法国的公立高等农业学院有25所，私立学院有7所，公立院校的规模和实力都强于私立院校。职业技术学校主要为公立，由农业部主管。而在德国和澳大利亚，有实力的综合性大学几乎都是公立，职业教育学校也以公办为主。上述差异概括如下表1。从中我们也可以看出，农业人力资源开发的教育体系，以政府为主作为公共服务的投入和开发是关键。
7欧美国家农业人力资源开发对我国的启示
欧美国家农业的发达是有目共睹的，无论是美国还是英国、法国、德国，农业人口所占比例都不足总人口的5%，但是不但做到了主要农产品的基本自足，而且还大量出口其他国家，其单个农民的生产效率是惊人的。有资料显示，1950年时1个德国农民只能养活10人，而现在可以养活130人，正是由于举国上下都高度重视农业教育和农业科技创新，才使得德国从传统的农业弱国发展为现代农业强国。而其核心，便是先进教育体系培养出的高素质的德国农民。
（一）审美素养提升与旧时的艺人相比，当今工艺美术从业人员的文化程度有了大幅提高，也逐渐具备了自觉的审美意识，这对工艺美术的创作与生产非常有利。然而，艺人中相当一部分没有接受过系统的艺术教育，艺术素养审美能力与技巧有限。比如，一些从事工艺雕刻的艺人，他们对创作的题材以及如何表现题材等问题理解不够深入，在作品的构图、布局以及虚实表现等方面把握不当，偏重于表现技巧，突出繁杂的用工，造成过度雕琢，结果冲淡了原本想要表现的主题。再比如，在漆画的创作上，一些艺人对漆画美的本质把握不够，不懂得如何恰当表现漆画的材料美，而是利用漆画的材料去追求油画的表现效果，结果难以找到有效的创作出路，影响了个人的艺术发展。这些缺憾都是由于审美素养不足造成的。
（二）技艺跨界融合传统的师徒制和家族传承的习艺方式，使得很多从业者缺乏系统的技法教育和训练。他们常年埋头于本工艺“派别”的创作与生产，主动或被动地隔绝了和其它工艺“派别”的技艺交流，而且随着传统技艺传授的递减规则，他们所掌握的技艺逐渐萎缩、单一。
（三）视野开阔拓展过于实用的学艺目的和过于功利的生产目的，使得艺人们不愿也无暇关注工作以外的事情。他们不懂得“艺术源于生活”的道理，不懂得他山之石的妙处，不懂得厚积薄发的深意，而是囿于狭小的生活和工作圈子，对外面的世界、同行的创作、兄弟工艺的发展、市场现状和发展趋势等知之甚少，创作、生产和经营上都存在着盲目性和被动性。
（四）方向明晰确定骨干艺人就学习而言，他们早已过了学徒期，出师多年；就技艺而言，他们也早已学到了师傅所要教授的全部技能，并能独当一面，有些人甚至还有了自己的企业。但他们和父辈不同的是，他们所生存的这个时代倡导创新，鼓励创新，他们也希望能通过创新获得更好的发展，但他们的能力和认识难以支撑这个愿望，尽管踌躇满志，但对创新的方向认识不清，致使事与愿违。因此，困惑与迷茫的情绪时常侵袭着他们。
二、继续教育的偏差与误区
工艺美术行业举办培训班，使从业者接受培训，对于人员素质的提升具有积极意义，但偏差与误区还是存在。
（一）资金投入不能满足需求由于工艺美术分布与发展状况的不甚均衡，各地各级政府和主管部门对继续教育的重视程度有所不同，因而资金投入各异，但就总体而言，投入满足不了实际需求，造成了培训只能在比较有限的区域、门类或层面上开展。为推动行业继续教育，2008年，文化部设立了“传统工艺美术保护部级培训项目”。三年来，中国工艺美术协会在全国举办了26次培训，2300多从业者从中受益。地方协会中，河北、云南和浙江等少数几个地方政府也开展了几次培训，但由于政府资金投入额较少，办班规格和数量均无法达到理想的状态。资金投入不足还会带来继续教育持续性不够的问题，难以形成长效的继续教育机制。2008年文化部立项的培训项目原本开了个好头，一些新颖的培训模式还产生了非常良好的效果，为今后的行业继续教育奠定了基础，但由于后续资金不能及时跟进，使得刚刚形成的良好教育态势半途而废。这种情况在上述展培训的几个省份则更是如此。
（二）培训模式需要创新推广当前的继续教育在形式上大都沿袭传统，因为要惠及更多的人，培训方案就不能顾及受训人的个性需求和各工艺门类的特殊性，教育机构也不会潜心探索和普及能适应不同类型的多样有效的培训模式。大多数的培训都是单纯的知识灌输，教师按既定的课程方案讲，学员似是而非地听，自由宽松，“一曲终了各自散”。这样培训方式对大多数学员而言，难以获得收益，更难以对课堂之外的艺人产生吸引力。也有一些培训创新形式，采取教学与产区结合、与创作点评结合等形式，密切联系理论与实践，取得了良好的效果。但这些都是局部的行为，教育机构也没能进行模式的总结与推广，不能形成广泛共享的经验。因此，培训模式的探索与推广工作开展不够。
（三）培训内阻需要各方化解首先，艺人大都是经营着或隶属于某个企业，他们为当下的工作所牵制，企业主大多数时间奔走在接单、生产、交货、再接单……之间，他们不愿意为“务虚”的学习而放弃唾手可得的利益，员工的时间更是不能自主，所以他们及其所属员工大都没有多少机会参加继续教育。即便参加了培训，也因为生产、生活的压力，因为来自企业的压力，而时常干扰了有限的学习与培训。同时，社会上一些不太务实的培训班，使艺人们对培训产生了不良印象，他们认为培训就是走过场，搞形式，难以产生实效，故而产生了下意识的抵触心理。
三、多方协作，形成合力，期待继续教育的持续高效
工艺美术行业的继续教育是一项复杂的系统工程，涉及到相关各方，包括政府、行业协会、企业（艺人）和培训机构等。只有相关各方统一认识、紧密配合、各尽其责，才能获得持续高效的发展。
（一）政府须将相关政策落到实处，并给予持续、充足的资金投入《传统工艺美术保护条例》对传统工艺美术提出了很多切实的办法，如第三条规定“地方各级人民政府应当加强对传统工艺美术保护工作的领导，采取有效措施，扶持和促进本地区传统工艺美术事业的繁荣和发展”。第九条规定“国家对认定的传统工艺美术技艺采取下列保护措施：……资助研究，培养人才。”第十六条规定“国家鼓励地方各级人民政府根据本地区实际情况，采取必要措施，发掘和抢救传统工艺美术技艺，征集传统工艺美术精品，培养传统工艺美术技艺人才，资助传统工艺美术科学研究”，使工艺美术保护形成了有法可依的良好局面。因此，各级政府均应从保护和促进工艺美术行业发展出发，制定扶持所辖区域实际的工艺美术人才提升政策，以切实有效的政策营造良好的继续教育氛围。更为重要的是，政府还要根据当地工艺美术行业培训的需求情况投入足够的资金，开展更多的类似于文化部的“传统工艺美术保护部级培训项目”，让更多的工艺美术人才能有机会接受其所需要的培训。同时，这些资金投入还须具备长期的规划，以保证培训的可持续性。政府还须对培训效果实行监管和考核，以利于促进培训各环节取得实效。
（二）行业协会要做好培训规划和人员组织工作，并提出相关保障措施各级行业协会应当对所辖区域的工艺发展状况、各工艺门类现状以及从业人员的素质和要求有着清晰的了解，周密策划，科学合理地制定人才培训计划。深刻领会国家或本级政府关于文化创意产业乃至工艺美术发展的相关政策，适时向政府主管部门献计献策，及时提出行业人才培训申请，并按培训规划合理使用培训资金等各类资源。增强服务意识，与企业和从业者保持良好的联系与沟通，大力宣传继续教育对于国家、企业和个人发展的意义，在培训项目确定后，按规定选拔并组织人员参加培训。做好培训过程监管、培训效果评估以及长效的跟踪调查工作，以利于后续培训能得到不断的提高。为了能从政策上引导工艺人员积极参加培训，鼓励企业重视员工继续教育，行业协会要协同政府制定相关保障措施，在职称评定、荣誉评比和奖惩办法上设定相关条款，多管齐下，增强从业人员接受培训的主动性，以配合各项培训计划的有效实施。
（三）企业要调整对继续教育的认识，并给以必要的支持企业是工艺美术产业的基本单元，也是工艺人的存身之所。企业经营者的胸怀和眼光对于员工素质的提升和产业的发展具有重要意义。因此，企业经营者要加强学习，拓宽眼界，提高认识，充分理解员工继续教育与工艺创新、企业可持续发展之间的关系。灵活积极配合相关行业协会和教育机构，有计划选送员工参加适合员工本人，适合本企业发展的工艺培训；摒弃技术封闭观念，鼓励员工在更广大的平台上进行技艺交流；灵活处理好员工学习与企业生产之间的矛盾。企业还要尽力为员工参加培训提供便利，在学习时间、可能需要的资金援助以及交流内容、空间等方面给予大力支持。对于一些未来可能出现的、会引起企业经营者忧虑的问题，诸如员工队伍的稳定、核心技术的保密等，企业可以考虑签订培训协议等措施予以防范。
（四）教育机构必须探索创新高效的培训模式作为行业培训的具体实施者，教育机构必须要牢牢植根于工艺传统，还要立足行业发展前沿，敏锐把握行业发展趋势。同时还要与行业协会紧密配合，增进沟通，从行业协会这个平台，更多地了解行业存在的问题及需求。教学是培训机构的核心职能，教育机构要多方探索有效的培训模式，优化培训方案，精做培训课程，大力改善教学实训条件；建立优质开放的教师资源库，掌握各类工艺产业的考察资源，为教学活动创造条件。同时，还要不断分析、总结培训经验和得失，推广成熟经验，提高培训效果。以苏州工艺美术职业技术学院的行业人员培训为例，他们通过近四年举办的五期培训，就探索、总结并积累了很多可贵的培训经验。他们每一期的培训方案都是精心编制并经专家委员会反复论证的，他们的师资库集中了国内相关领域的权威专家，实训条件和考察资源也都极其优越。
苏州一家美容连锁机构的王老板向笔者诉苦:店里缺人,几乎天天在招聘,可就是招不到;怕现有员工流失,天天提心吊胆地营业,不敢管得太严,管吃管住还要经常带出去玩、聚餐、送礼物,心力交瘁。为了留住员工,他除了给员工正常的底薪和销售提成外,还跟每个人签了为期两年的合同,并收取了800元的培训费,承诺合同期满这800元会全额退还。可是仅靠这充当了押金角色的800元能留住员工吗?
美容师离职率高,原因是多方面的:同事间存在着业绩和收入上的竞争关系,常因意见不合而起矛盾导致流失;眼见老板挣得多,自己挣得少又没有成长空间,看不到成长的希望而离职;美容同行挖墙角;自己离职去创业开美容院;工作时间长,社交少,找男朋友都成问题,造成生理和心理的双重疲劳,不得已而离职;感觉自己社会地位低,急于改变现状……
显然,问题的存在是多方面的,单靠800元的押金是留不住员工的,还有可能造成矛盾的进一步升级。那么如何才能有效地留住员工呢?浩美咨询专家团队根据多年做美容行业人力资源规划的经验,得出结论:留人的关键是留心!
创建正向的团队文化
美容院虽然不是大企业,但也要有自己独特的团队文化,在价值观、经营理念、服务准则、行为规范、人文关怀等方面形成标准,正向的文化可以让美容师树立正确的人生观、价值观、工作观,形成团结、互助、友爱、拼搏的工作氛围,打造有向心力、凝聚力和战斗力的团队。当然美容院老板也要身体力行,并做到公平、公正。
成阳丽水花亭自然美美容院院长史小丽在创建团队文化方面就独树一职。她不允许美容师传播负面的东西,只向员工灌输正向的思维和方法,要求员工做到的,自己首先做到,起到了模范带头作用。此外还奖罚分明,在团队内部进行良性竞争,促使美容师在压力下不断突破。因此,她的团队凝聚力很强,招人相对容易,且招来的人也很稳定,大家打心眼里热爱这个集体。史院长在自然关系统业绩持续名列前茅,团队是其成功的核心要素。
建立有竞争力的薪酬体系
美容师工作的直接目标是挣钱,这是第一大需求也是最重要的需求,美容院老板一定要建立起富有竞争力的薪酬体系,让员工通过自己的努力能挣到钱,体现自己的价值。
浩美咨询专家为安康送美堂做过一个这样的薪资体系:美容师的收入分为五部分,第一部分是底薪,从400~1200元不等,分为新美容师、初级、中级、高级四个等级,每个等级都有业绩指标,达到相应的业绩指标就拿相应级别的底薪,不论资排辈;第二部分是绩效奖金,完成哪个等级的指标,就拿哪个级别的绩效奖金;第三部分是全勤奖,当月正常休假除外,没有请假、迟到和早退现象,另奖100元全勤奖;第四部分是工龄工资奖,员工每做够1年,加30元工龄工资,每年年终一次性发放;第五部分为季度分红,全店达到季度任务目标,老店给予5000元分红,新店2000元分红,按业绩贡献值比例分配。这样有竞争力的薪酬体系,完全打破了过去“做与不做一个样,做好做坏一个样”的格局,实施后,团队面貌焕然一新,业绩持续增长。
提供培训和成长平台
教育培训是给员工最好的福利,可以满足员工学本领的需求。作为美容院老板,要把员工的教育培训当作一项重要的工作来抓,舍得投入人力、物力和资力,让学习成为一种习惯,所有的投入必将反馈到回报上。培训内容可涉及涵养、职业素养、服务技能、销售技巧、心态激励等。另外要善于运用化妆品厂家、商的教育培训资源,比如品牌有大型培训会,一定要尽量带上所有美容师前去学习,同时,要投入一部分资金聘请美容行业有实战经验的专家和培训师到美容院授课。国内很多大型的连锁机构,在教育培训方面就做得很到位。此外,还要给员工进行职业生涯规划,比如如何从美容师、销售顾问、连锁店店长到成为股东,让美容师清晰自己的发展道路,才能留住她的心。
渭南华特美业,每年仅投入到员工教育培训上的资金就多达数十万,笔者年初到华特美业培训,发现其员工心态、状态和能力比一般美容院突出。
建立健全股权激励机制
很多美容师离职去开店,是因为她想得到更多的回报。很多美容院老板一听员工要离职去开店,火冒三丈,采取辱骂、扣留押金甚至其他不恰当的手段。与其成为竞争对手,不如合作共赢。稳定员工队伍,激励优秀员工与美容院共命运,可以运用股权激励机制,把核心员工变为美容院的股东,特别优秀的还可以合股开店。
浩美咨询专家为湖南魅力嘉美容院做了一个股权激励方案:几在美容院工作满2年的员工均可向老板申请入股,递交书面申请,老板根据其德能勤绩进行考核,符合要求者可以入股,投入资金最少5000元,最高20000元,美容院总股本20万元,按投入占比老板再赠送同等比例股份。正常薪资标准不变,又能拿到分红,现在,从店长到员工都比较稳定,责任心增强了,业绩也提高了。
建立人文关怀制度
美容师更需要关怀,建立人文关怀制度是留住美容师人心的重要一环。比如提供免费食宿、家庭遇到困难时及时资助、操办员工婚礼并送礼金、为员工开生日DARTY、节假日问候、按时发放劳动福利等,这些都直接关系到员工的情绪,是体现老板人品和魅力的好机会。
在员工关怀方面,渭南靓点美容连锁机构张老板的做法值得借鉴,她专门聘人为员工做饭,每天单是买菜的钱就将近100元,笔者曾去该店培训,品尝过员工餐,不但营养搭配好,而且非常可口,员工对老板打心眼里热爱,5年以上工龄的美容师很多。
关键词：健身俱乐部 经营管理 策略
一、中体健身俱乐部的三大优势
中体倍力健身俱乐部有限公司的“父母”皆系“贵族”，一方是中国国家体育总局控股的中国第一家体育上市公司，即中体产业股份有限公司；另一方则是全美国也是全世界最大的健身俱乐部的商业运营商美国倍力公司。强强联手造就的“中体倍力”也就具有了不可比拟的天然优势：第一是资源优势，依托中体产业公司可以享用资金等多方面的资源。第二是品牌优势，美国倍力是全球最大的健身俱乐部运营商，已经拥有40多年的历史，是一个享誉全球的品牌，品牌意味着有保证的服务质量。第三是管理优势，这也是其最为核心的优势。目前，我国的健身行业尚处于起步阶段，没有多少经验可供参考借鉴，而美国倍力40多年的专业管理系统非常细致、非常完善，它包括培训系统、管理系统、市场营销系统等，这个系统的操作规范对于国内的健身俱乐部而言无疑是一笔丰厚的资源。
二、专业化的健身服务体系
中体倍力健身俱乐部的目标是为中国市场提供专业化、高品质的健身服务，它为每一位会员量身定制个性化的健身方案。这种专业的健身服务体现在服务的每一个环节——从会籍顾问、健身操教练到私人教练，甚至到前台、水吧和收银员。会籍顾问向顾客提供入会咨询时，详细了解顾客的基本情况(如工作状况、健身历史、饮食结构等)和具体的需求，根据这些基本信息为其设计最适宜的健身计划，带领顾客参观各种健身设备，并邀请顾客在入会前在中体倍力俱乐部免费体验一天。在会员入会后，即为其提供专业的体能测试，使会员充分了解自己的身体状况，并根据测试数据为其量身定制一个安全、有效并充满趣味的训
练方案。中体倍力的健身操教练和私人教练都是从体育大专院校选拔的学有专长的毕业生，并由美国倍力公司进行进一步的培训，在获得美国倍力认证书之后方可上岗。
私人教练通过一对一的方式为会员提供多方面的健身指导，包括对会员的身体进行机能评定，为会员制定健身方案，提供合理的饮食、营养建议，指导各种无氧器械训练和有氧课程训练。通过这些专业健身、健美指导，私人教练向会员传授健身知识和技能的同时，齑力为会员创造～个激励性的环境，提供一种热情的、互动式的运动体验。会员和私人教练一起训练，其体能及心理将得到不同程度的挑战，整体健康及精神状态将达到会员自己从未达到的新水平。中体倍力的私人教练课程包括：实用的力量训练，使肌肉耐力及力量得到提高，延缓骨骼老化，肌肉线条更加完美，身体形态得到改善，身体脂肪含量随着基础代谢率的增长而加快消耗。时尚的功能性训练，将平衡性、灵活性及协调性的运动结合在一起，运用多种不同的附加器械，使身体在运动后能更加自如地适应日常生活和各种特殊体育项目的需要。趣味性的互动式心肺功能运动，使心脏、肺以及血管的功能得到强化和提高，在多样性的锻炼中，真正体验到运动的快乐和挑战。BALLY抻拉，加快机体恢复，减少延迟性肌肉酸痛，提高关节运动幅度，加强运动表现，并帮助提高柔韧性、伸展性，使形体更加优美，动作更加舒展。
与私人教练不同，中体倍力的健美操教练主要以集体课的形式向会员教授套路操。这些套路操由中体倍力专职健美操教练组成一个优秀的团队，通过大家的共同钻研、精心编排，制定出中体倍力的健美操套路，它包括舞蹈类课程(街舞、拉丁舞)，心肺功能类课程(动感单车)，基础类课程(踏板)，身心类课程(瑜伽)，力量类课程(杠铃)等。关于套路操的音乐，全部经过教练精心挑选，专门制作，针对不同风格的音乐，编排不同的动作，从而形成了一个具有各种风格的内容健身项目，使套路操更具有趣味性、多变性。套路操的动作则尊崇简单、
易学，内容以基础动作为主。这样当会员们参加集体课程时，能够在学会动作的基础上，完全感受锻炼的乐趣。从2005年1月开始，中体倍力首先在北京推出了第一套套路操，紧接着在3月份向全国外地加盟店教练培训全新的第二套课程，从而形成中体倍力套路操在全国的统一推广。中体倍力套路操每一次课程持续3个月，因此每个季度都会推出全新的课程，健美操教练也会在不同的加盟店之问流动上课，让会员总能产生新鲜感。
中体倍力健身俱乐部专业的健身服务归根结底来源于其完善的培训系统。中体倍力的员工从进入开始，就要接受系统的培训，培训细致到应该如何接客户的电话，在中体倍力无论职位高低，都要定期培训。目前，中体倍力健身俱乐部有四种培训方式，即每年美国倍力的培训师来中国培训俱乐部专业教练，亲身传授北美最流行的健身操和训练方法；中体倍力的专业教练去美国参
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加倍力健身学院的培训；面对中层以上管理者的培训；对于广大员工的基础培训、专题培训等。因此，健身人才的培养、储备、输送成为中体倍力的核心能力之一，是中体倍力能保持与世界同步的一流服务品质的关键所在。
值得一提的是，中体倍力健身俱乐部在迅速发展的过程中也曾面临专业人才缺乏的问题，面对迅速的发展速度和大量的人才培养需求，仅仅依靠中体倍力自身的力量是远远不够的。而中体倍力选择了产学研结合的方法来解决“人才瓶颈”。为此，中体倍力公司在全国高校范围内寻找合作伙伴，先后与北京体育大学和首都体育学院合作，建立“北京体育大学——中体倍力健身教学研发中心”和“首都体育学院——中体倍力健身培训中心”，借助高校优秀的办学经验和雄厚的教学实力，培养专业化的健身管理人员、教练和服务人员，从而缓解了专业人才严重匮乏的局面。企业与高校的合作还在健身俱乐部与专业体育院校之间搭建起一座桥梁，让俱乐部已经有工作经验的员工来到专业体育学府进行再培训，同时也能让体育院校的在校学生参与到健身俱乐部日常的经营管理中，为今后体育院校人才走向社会提供了进一步学习、实践和就业的机会。中体倍力健身俱乐部与高校联合办学，为双方未来发展都带来更强的竞争优势。与此同时，还为社会培养了专业健身人才，打造了行业内一流的培训基地，促进了我国健身行业的发展。
三、完整的加盟管理模式
“把美国倍力的成功经验与中国的实际结合起来，让每一位投资加盟者都盈利”是中体倍力发展的理想。为实现这一理想，中体倍力采取连锁加盟的方式迅速扩张，把已有的成功经验标准化，通过经营和管理的标准化复制，严格控制加盟店的服务质量，规避不同加盟店由于人员、经验、能力、悟性的不同而可能造成的工作失误，把总部和加盟者的风险都降到了最低。
中体倍力拥有一套完整的加盟管理模式，仅加盟管理手册就高达一尺多厚，内容涉及俱乐部运营的方方面面。从着手中体倍力健身俱乐部特许经营协议至新站试营业，通常需要个月时问。其中设备从签订协议至到货需个月。装修从方案确定到施工完毕至少需要个月～个月。首批员工招聘、培训、预销售所需的培养时间需个月。在俱乐部经营管理的每一个环节，中体倍力都有规范的操作程序。
但是，连锁加盟店如果管理不善，将会严重损害连锁品牌的整体形象，造成不可挽回的严重后果，连锁总部或加盟者遭遇失败的案例在我国也十分常见。因此，以连锁加盟的方式扩张，要求对拥有品牌的连锁总部具有成熟的管理经验和完备的质量控制体系，在不断进行自我复制的过程中，提高品牌、设备、店面、管理等诸要素的标准化程度。
四、独树一帜的快乐营销
在众多健身俱乐部以“健康”为营销主题时，中体倍力健身俱乐部却独树一帜地选择了以“快乐”为主题，并围绕“快乐”探索出一套贩卖快乐、传播快乐的快乐营销模式，把一种“快乐主张”悄悄地渗透给自己的会员和潜在顾客。
.贩卖快乐
在我国，健身俱乐部仍属一项高消费的活动，尤其是像中体倍力这样的高档健身俱乐部，前期采购器材的投入和后期的运营成本都很高，会员卡的价格并不是一笔小数目。因此，中体倍力将目标市场锁定在都市高薪的白领一族。这一人群生活节奏快，工作压力大，而收人水平普遍较高，除了满足基本的衣食需求外，他们比一般人更关心自己的健康、形体，希望工作之余得到充分放松，希望扩大自己的生活范围，结交更多的朋友。中体倍力健身俱乐部除了按国际标准为他们提供软硬件设施外，更主要的是根据目标顾客的需求，为他们提供健身、交友、放松身心的环境和一种享受性的服务，让所有参加中体倍力健身俱乐部的会员在健身的过程中感觉到快乐无所不在。
.传播快乐
吸引更多的会员是任何一家健身俱乐部生存和发展所必须要做的事情。尽管中体倍力有自己的品牌和资源优势以及独特的快乐主张，但是怎样让更多的消费者知道自己、爱上自己呢?为此，中体倍力探索出了一套独特的传播快乐的方法。
第一，每个顾客都可以来中体倍力免费体验一天。健身俱乐部既是一项高消费的活动，又是一项体验型的产品，没有亲身体会，顾客就不会知道中体倍力的服务与其他健身俱乐部的差别，也就不会购买高额的年卡。通过一天的健身体验，顾客可以充分享受到中体倍力的贴心服务。而体验的结果是更多的人购买年卡，并加入到俱乐部之中。
