时间：2022-07-27 00:33:58
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）07-195-02
伴随着高校人事制度改革的不断深入，学校与教职员工之间建立聘用关系已成为目前高校人事管理体制的主要方式。高校推行聘用制，旨在引入一定的竞争机制，建立灵活的用工形式，实现高校内部人力资源的合理配置。然而，在不断推进聘用制的过程中，我国高校聘用关系的运行却遭遇诸多现实困境，这既严重阻碍高校人事制度改革进程，也难以实现与彰显高校人事制度改革的社会效益。本文以贵州省高校为例，在对贵州省部分高校聘用关系进行调查研究的基础上，深入分析了贵州省高校聘用关系运行现状及困境，从而比较全面地探讨了当前高校聘用关系协调运行的制度保障问题。
一、贵州省高校聘用关系运行存在的问题及困境
1.聘用合同内容单簿。聘用合同是高校与教职员工聘用关系建立和运行的重要依据。通过调查发现，贵州省高校与教职员工签订的聘用合同内容单簿，据统计，85.2%的被调查高校的聘用合同内容上较为单簿，较之企业员工的劳动合同来看，仅包括聘用关系的几个方面：如工资、工作岗位、合同期限、违约责任等，而根据《劳动合同法》规定的劳动合同还应包括的劳动保护、劳动条件、工作时间及休息休假、社会保险、争议解决等内容，仅有6%的高校全部涵盖，8.8%的高校在聘用合同中部分涵盖这些内容。这样的聘用合同不仅严重侵害了教职员工的合法权益，同时也增加了双方因履行合同发生争议可能性，为高校聘用关系的协调运行埋下隐患。
2.以定期合同为主要形式导致聘用合同短期化。通过调查发现，我省高校聘用合同的主要形式为定期合同，合同期限普遍为3―5年。既使是工作年限较长或年龄较大的老职工，其与学校签订的聘用合同也是定期合同，期限也不长。在被调查的15所高校中，没有一所高校与教职员工签订无固定期限合同。根据我国现行《劳动合同法》的规定：员工在用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的等情形下，当员工提出或者同意续订、订立劳动合同的，除员工提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。显然，被调查高校对所有教职员工都无一例外地签订定期合同，侵害了部分教职员工的权利。同时，过多的定期聘用合同，并不利于聘用关系的稳定和协调运行，加上高校现有的晋升机制，职级评定机制，使得教职员工特别是教师对工作职责的履行，对自身科研、教学水平的提升，积极性不高，敬业精神缺乏。
3.聘用关系的运行机制不完善。进行高校人事制度改革，推行聘用制，旨在打破高校原有的人事管理体制，引入人才竞争机制，实现人力资源的优化配置。通过调查发现，我省高校聘用关系的运行机制在改革前后，并没有发生本质的变化，仍沿用原有人事制度下的行政管理方式，没有建立自身特有的运行机制，聘用关系的管理体制仍有浓厚的行政色彩，致使改革进程缓慢。主要体现为如下几方面：
（1）未充分维护与保障教职员工的劳动权益。高校对教职员工的管理方面存在严重的行政色彩，未充分实现员工合法的劳动权益。在被调查的高校中，77%的高校教职工加班时间随校方的工作需要而随意延长，加班工资较低或没有加班工资；11.3%教职工没有参加任何社会保险，95.4%的教职工没有参加工伤保险；制定涉及教职员工切身利益的内部规章制度时，46.7%的教职工认为学校没有听取或征求教职员工的意见；对于变更工作岗位等事项不与员工协商，而是通过所谓“组织程序”等方式进行单方变更等。
（2）争议的解决采用人事争议的处理制度。根据国家人力资源和社会保障部颁布的《人事争议处理规定》，事业单位聘用合同的履行和解除而发生的争议属于人事争议，该争议的解决途径主要包括协商、调解、仲裁、诉讼等。但在现实中，当高校聘用关系的当事人间发生争议时，通常采用的争议解决方式是上级主管部门的协调解决，很少走入仲裁或诉讼阶段。在调查中发现，无论是学校方还是员工方，当在履行或解除聘用合同时发生争议时，75.6%的学校和教职工选择向上级主管部门申诉或汇报，请求上级主管部门解决的方式，同时对违约的教职员工的处理方式通常也是行政处分等方式。
（3）高校享有行政干预下的“用工自主权”。高校聘用制的推行、聘用关系的建立和运行，应以高校享有独立用工自主权为核心条件。而现行高校在用人权方面，并未做真正的“独立”，在晋升机制上还沿用人事制度下的人员晋升机制。通过调查发现，我省高校教师的晋升机制，仍采用学校推荐、上级主管部门组织评定或的方式来实现教师的职级晋升，从而决定教师的工资待遇。用人权的不独立，使得聘用关系无法脱离行政管理的模式，从而使聘用制与原有人事制度区别并不显著。在被调查的高校中，98.3%的教职工认为聘用制实行后学校的管理模式并未发生变化。
二、贵州省高校聘用关系运行困境形成的原因分析
虽然上述存在问题系基于对贵州省高校抽样调查的基础上得出的结论，但比较其他省份，也具有一定的代表性和普遍性。分析现行聘用关系运行困境的形成，既有学校的原因，也有政府的原因；既有观念的原因，也有制度的原因。主要表现为如下几方面：
1.聘用关系的法律性质界定模糊。关于聘用关系的法律性质，学界一直争论不休。有学者认为它应当属于行政法律关系，有学者认为它应当属于劳动法律关系。而我国立法上并未对其法律性质有明确的界定，只是在2008年实施的《劳动合同法》中规定：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。在2011年修订《人事争议处理规定》中规定，因聘用合同的解除或履行适用该规定。这些法律法规均未明确界定聘用关系的法律性质，这就使得，聘用关系的运行既要适用调整劳动关系的法律制度，又要适用调整人事关系或行政关系的法律制度，聘用关系似乎成为一种特殊的法律关系。由于认为其具有行政法律关系的特点，从而使员工劳动权益不能充分实现，高校用工自主权也无法实现真正“独立”。
2.社会保障制度不健全。从理论上分析，聘用关系属于劳动法律关系，符合劳动法律关系的特点，应当受劳动法律制度的调整。但就我国目前的制度现状来说，由于社会保险制度的不完善，许多社会保险项目未将国家机关和事业单位纳入其中，如果将高校聘用关系直接以劳动法律关系来对待，无法施行相关的劳动法律制度。比如工伤发生后，由于高校未被纳入工伤保险的保险项目，受伤教职员工无法享受工伤保险待遇。学校作为公益性社会组织，不以营利为目的，这样一来，工伤事故的发生或受伤员工无法享受应有待遇，或工伤损害赔偿成为高校的承重的经济负担。因此，要彻底“褪去”高校聘用关系运行的行政色彩，须将高校纳入全部的社会保险项目中。
3.教师职级晋升机制未实现自主化或社会化。高校无法享有独立的用工自主权，重要原因之一是高校无法在教师的职级晋升上实现独立自主，社会服务中也无中立的第三方对教师的职级晋升进行社会化的评价。目前我省高校教师的职级晋升还是采取学校推荐、上级主管部门组织评定的方式实现，职级晋升与学校管理体制没有直接的联系，与职级相关联的工资报酬学校也无直接的决定权，从而使得学校的用工自主权不完整，更多受到行政主管部门的干预，从而使高校聘用关系的运行仍具有浓厚的行政色彩，改革前后无本质变化。
三、解决高校聘用关系运行困境的建议
高校聘用关系的协调运行，应有相应的法律制度作为保障，分析高校聘用关系法律属性，区分其与民事法律关系、行政法律关系的联系与区别，明确并制定适用于调整聘用关系的相关法律制度，是解决困境的根本措施。
1.厘清高校聘用关系的法律性质。在大陆法系国家，公立高校教师的法律地位属于国家或地方公务员，高校与教师签订的聘用合同属于行政合同，聘用关系属于行政法律关系。在英美法系国家，公立高校教师的法律位是自由职业者，高校与教师签订的合同是劳动合同，聘用关系属于劳动法律关系。根据我国《民法通则》《事业单位登记管理暂行条例》的规定，我国公立高校属于事业单位。而在我国的《公务员法》中，没有将教师列入公务员的范围，所以，聘用关系不具有行政法律关系的基本特征，不属于行政法律关系；本文认为，我国高校聘用关系也应当属于劳动法律关系。原因有三：首先，聘用关系的主体与劳动法律关系的主体一致，都是用人单位和劳动者；其次，聘用关系与劳动法律关系一样，也是在双方平等自愿、协商一致的基础上，基于教师的教学、管理及其他辅助劳动而产生的劳动力提供与使用之间的关系；双方关系具有平等性、财产性。第三，聘用关系中的教职员工在岗位上工作，必须接受高校的管理，双方之间建立起一种管理与被管理之间的隶属关系，聘用关系具有人身性。因此，聘用关系符合劳动法律关系的特征，属于劳动法律关系，应受我国《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律制度的调整，教职员工作为劳动者应享有劳动法所规定的各项权利。法律应该明确高校教职员工作为劳动法主体的身份，聘用合同应按《劳动合同法》规定的形式及内容签订，切实保障高校教职员工的劳动权益。
2.健全和完善相关法律制度。厘清了高校聘用关系的法律性质，明确了高校教职员工的法律地位。从而将高校和教职员工作为社会保险法的调整对象，完善养老保险制度、工伤保险制度，将事业单位纳入其中，切实保障高校教职员工的合法权益。明确高校聘用关系争议适用现行劳动争议处理制度，完善劳动人事争议仲裁制度，提高仲裁人员的业务能力，逐渐规范高校聘用关系争议的解决途径，“褪去”过多的行政色彩，采用司法途径合理合法解决聘用关系争议。
（温州大学，浙江 温州 325035）
摘 要：中国工会是党联系群众的桥梁和纽带，只有正确认识高校工会的角色定位和高校工会在构建和谐劳动关系，建立部门之间的联动机制，加强人文关怀和文化建设，协助高校建设一支高素质的师资队伍等方面起着关键性的作用，才能更好的发挥高校工会的桥梁和纽带作用。
关键词 ：高校工会；高校管理；作用
中图分类号：G648文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）25-0263-02
我国的高校工会组织是中国特色社会主义工会组织，具有独立的法人资格[1]，它作为教职工的群众组织，是高校重要的职能部门，是高校和谐校园建设的推进者、全体教职工合法权益的维护者、思想政治教育实施者，是高校可持续发展中不可或缺的力量。
一、高校工会的角色定位
随着高校的不断深化改革，高校工会的自身角色定位也在不断地发生变化，高校工会组织只有坚持中国特色社会主义道路，把握高校自身的发展特色，才能不断地调整定位，更好为全体教职工服务。
1、全体教职工合法权益的维护者
《中华人民共和国工会法》第六条明文规定：“中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益” [2]，高校工会在高校党委和上级工会组织的领导下，最基本最核心的职责即维护全体教职工的合法权益，特别是女性教职工、非事业编制教职工、退休教职工等处于相对弱势群体的合法权益。维护职能是高校工会一切工作的出发点和落脚点，主要包括维护教职工的民主政治权利、劳动权利、经济利益、精神文化权益等。
2、高校和谐校园建设的推进者
高校工会只有切实维护教职工的各项权益，才能充分调动其积极性和主动性，从而加快推动高校的各项事业又好又快的发展。工会组织必须高度统一高校利益与教职工利益，充分发挥党组织和教职工群众之间的桥梁和纽带作用，才能增强高校的凝聚力。高校工会在不断创新工作思路的同时，要正确把握高校的发展方向和理念，处理好高校与社会、教职工与高校环境、教职工之间的诸多协调发展关系，推进高校和谐校园建设。
3、思想政治教育实施者
“人”的因素是高校发展的重中之重，高校工会只有坚持“以人为本”，紧抓思想政治教育，才能充分发挥在高校建设发展中其不可替代的作用。首先，“有的放矢”的开展思想政治教育工作，坚定高校青年教师的社会主义核心价值观，重视非事业编制人员的思想政治工作，提高其工作的主动性、积极性以及创造力，使其具有“与时俱进的创新精神，强烈的事业心和坚定的政治觉悟和较高的政治理论水平”，消除工作中存在的惰性和不稳定因素，以及心理负担。其次，以不同形式不同主题的文体活动为依托，“寓教于乐”丰富教职工的业余生活，增强体魄，加强教职工之间的沟通交流，增进其友谊和凝聚力。
二、高校工会在高校中的作用
高校工会作为高校教职工的服务平台，有着四大社会职能：维护，建设，参与，教育。随着高校的深化改革和发展，高校工会组织维护、建设、参与、教育的内容不断丰富，新时期“高校工会已逐渐从传统的教职工俱乐部向立体全方位参与学校决策过程的转变，参与学校民主管理的内涵也从主要关心教职工的福利待遇转向学校改革发展大局上来。” [3]另外，各高校工会注重自身建设，其依法维权的工作水平不断提升，且广大教职工的维权意识也得以大大提高。工会各级组织建设有序，对教职工的思想政治教育工作深入且成效显著，能充分地调动广大教职工的积极性，高校工会在高校管理中的积极作用显而易见。
1、构建和谐劳动关系
高校的人事关系和谐即劳动关系和谐，这直接关系到高校的稳定和持续发展，乃至社会的和谐发展。高校劳动关系和谐包括学校与广大教职工之间的和谐、行政办公人员与教师之间的和谐、教师与学生之间的和谐等诸多人事关系的和谐。随着高校办学形式和用人形式的多元化，高校教职工内部结构以及收入分配不同，随之而来的岗位聘任、生活福利保障、绩效工资、个人权益等诸多问题都需要协调。健康和谐的学校内部教职工关系能够为育人提供了良好的环境氛围，增强了师生之间的信息交流和思想沟通。
近年来，高校工会组织秉承“以人为本”的原则，紧抓高校的劳动关系性质和变化规律，切实维护广大教职工合法的民主权利、劳动权利、精神文化权益，特别是非事业编制人员、女教职工、退休人员的利益。及时传达学校的相关政策和规定，上传下达，沟通良好，促使高校与广大教职工协调一致、共谋发展，师生关系融洽，校园建设和谐。另外，高校工会能够与时俱进，及时调整管理模式，提前做好劳动争议预防、预警和调整工作，协调整合人力资源。总之，高校工会是构建高校和谐劳动关系的重要力量。
2、建立多部门联动机制
高校工会在提升高校人事关系和谐的同时，推进高校民主政治建设，创新思想政治教育工作，协调好各学院、各部门之间的关系，建立多部门联动机制，提高工作效率，更好的为广大教职工服务。
3、加强文化建设，增强凝聚力
工会作为教职工各类活动的组织者，以二级工会和协会的管理为依托，组织了不同类型的文体活动和比赛，强健体魄的同时培养了教职工之间共同的兴趣爱好，继而提高其知识和技能，营造积极和谐的校园气氛，增强教职工的归属感和凝聚力。
4、协助学校建设一支高素质的师资队伍
高素质的师资队伍是高校可持续发展的基石，是中国高校与世界知名高校接轨的重要条件。高校工会有义务协助高校培养一支高素质的师资队伍。高校工会不断加强对教师的思想政治教育工作，以中国特色社会主义共同理想为目标，了解教师的思想政治状况，尤其是青年骨干教师，关注其职业生涯初期的心理状态，帮助部分教师端正思想和价值观，坚定职业理想信念，提高服务意识，继而提高了师资队伍的整体思想政治水平。
与此同时，对教师的需求和愿望也给予关注，最大化满足教师的需求，充分调动教师的积极性和主动性，增强教师队伍的业务素质和凝聚力，重视教师资源的开发和保护，建立激励机制，促进教师队伍和谐发展，协助学校建设一支高素质的师资队伍。
总之，应正确认识高校工会在高校管理中的积极作用，充分发挥工会的桥梁和纽带作用，切实发挥高校工会的四大社会职能，构建和谐校园，增强高校凝聚力，更好的为高校的可持续发展贡献力量。
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【关键词】城乡；产业协同；互动；模式
一、陕西省城乡产业协同发展的机理要素
（一）陕西省城乡产业协同下的政府
政府是国家公权力的掌握者，可以采取一定的经济手段，政治手段和行政手段来达到宏观调控的目的。产业结构调整过程中政府作用的必要性问题，归根到底是关于政府作用在经济发展和资源配置中的地位问题，同时也是一个涉及政府观的问题，即“积极政府”还是“消极政府”的选择问题。
据陕西省统计年鉴显示，陕西省政府近些年在城乡发展过程中的财政投资仍然有不小的差距。对于西安市来说，2013年，全市政府全部的财政支出是7298119万元，西安市本级就占到了402533万元，超过一半以上，而相对偏远一点的长安区只有447642万元，蓝田县只有234919万元，周至县只有248567万元，户县只有236117万元。财政投入上就相差甚远。再者，陕西省下的其他市区，如宝鸡，咸阳等，政府对城乡在总的财政投入上都有很大的差距。其次，具体到科技投入以及基础设施建设，也有很大的差距。
（二）陕西省城乡产业协同下的城乡企业
城乡产业协同下的城乡企业中，乡镇企业有着重要的作用。乡镇企业与农村工业有一定的区别，农村工业是从地域上说的、分布在农村的工业，既包括城市现代工业延伸而分布在农村地区的现代工业，也包括乡镇企业。20世纪80年代以来，陕西省的经济增长迅速，产业结构逐步由低级向高级演进，经历着不断的调整优化与升级。而乡镇企业在20世纪80年代和90年展势头也很迅猛，但是大起大落，很不稳定。到了21世纪后呈现出比较稳定的发展势头。20世纪80年代和90年展不稳定的原因主要是我国的乡镇企业在八十年后期和进入九十年代以后，体制的健全和市场秩序的规范，日益激烈的市场竞争，乡镇企业在科技水准、经营管理机制上问题突现。对于陕西省来说，改革开放后，陕西省经济发展水平有了很大的提高，劳动密集型产业业有了飞快的发展，乡镇企业发展迅速，这都在一定程度上推动了城市化的发展进程，最终促进了工业化的发展。
（三）陕西省城乡产业协同下的劳动力
中国是一个农业大国，陕西也不例外。据2014年陕西省统计年鉴数据显示，截止到2013年底，陕西省总人口是3764万人，农业人口是2333万人，占到总人口数的62%。农业人口有着很大的比重，在城乡协同发展这一语境中，农业人口和非农人口都是受其发展影响的群体。但是，数据中还显示，从2010年到2013年，陕西省的农业人口呈现递减的趋势，从2010年的2460万人递减到2013年的2333万人。这表示，农业人口也逐渐被解放，这为城乡产业的发展也提供了一定的机遇。
对于非农劳动力来说，资料显示，2000年5月24日，陕西省成立生产力促进中心，有正式员工60余名，大学本科以上学历占90%。据陕西省教育厅的统计数据显示，2014年全省招收研究生32217人，比上年减少109人，其中招收博士生3448人，比上年减少114人；硕士生28769人，比上年增加5人；在学研究生98756人，比上年增加1742人，增长1.8%；其中在学博士生17143人，比上年增加358人，硕士生81613人，比上年增加1384人，增长1.73%；毕业研究生27083人，比上年减少483人，其中博士及硕士毕业生分别为1847人、25236人。当年普通高等教育本专科共招生306410人（其中：本科172958人）；在校生1099613人（其中：本科705800人），比上年增加21986人，增长2.04%；毕业生277356人（其中：本科150931人），比上年增加23533人。
二、陕西省城乡产业协同发展中各主体要素之间的关系
（一）政府与城乡企业之间的关系
上文已经提到，政府有着宏观调控的职能，可以采取一定的经济手段，政治手段和行政手段来达到宏观调控的目的。而具体到城乡产业协同发展领域，政府的作用可以从以下三个方面来考虑。一是对城乡产业的直接投资，包括基础设施建设等。其次就是科技费用的投入，无论是哪个产业的发展都需要科技的支持。一般经济的发展过程中，政府的投入多是集中于第二产业的发展，产业的协同发展中，政府应该平衡在三大产业中的财政支出，尤其是农业的发展方面，水利建设等。数据显示，从2010年到2013年，陕西省政府在水利建设投资上有明显的增加。
与此同时固定资产的投资也在不断的增加，根据陕西省统计年鉴显示，2013年，陕西省固定资产投资达到15934.21亿元，相对于上一年来说，增加了24.1%。固定资产投资主要集中于城乡建设项目投资，房地产开发投资，国防人防建设投资以及农户投资等。对于第三产业来说，相应的投资也在逐渐的增加。数据显示，陕西省在体育、卫生等服务业上的投资不断增加，2013年全省卫生机构数发展到6290个，卫生技术人员发展到23.91万人。三次产业协同带动的要求不仅是着眼于各次产业的总量，也应重视各次产业的增长速度，在协同带动中实现产业的结构转换，深刻揭示三次产业与经济发展的内在关系。
（二）城乡企业与劳动力之间的关系
城乡企业与劳动力之间的关系可以从两个方面来看。一方面是城乡企业与农业劳动力之间的关系，一方面是城乡企业与新生劳动力之间的关系。
城乡企业与农业劳动力之间的关系，主要是企业与农户合作来延长农业的产业链。城乡产业互动强调的是农业的全程产业化，强调的不是农业某一生产、流通、消费过程的产业化，而是全过程的产业化。无论是城市企业还是乡镇企业，都是以利润最大化为目的来从事经营活动。陕西省很大的一个优势在于农业发展多集中于果树的种植，这就为农业产业链的延长提供了很好的机会。涉农企业为了获取高质量的原料，通常会主动和果农联系，从原产地获得水果，然后对其进行一定的深加工。陕西省内很多农业的发展过程中存在这样的机制，例如很多果农种植西瓜，苹果。他们会和一些乡镇企业签订一定的合同，而这些乡镇企业依靠着天然的优势，发展农业产业链，最终双方都受益于这种机制，最终实现农业的现代化，实现传统农业向现代农业的转变。
城乡企业与新生劳动力之间的关系，主要是依靠新生劳动力的专业知识。陕西高校云集，知识经济时代，人力资本显得尤为重要。城乡产业协同发展需要先进的思想与技术。新生劳动力可以为产业协同提供一定的想法，同时也可以运用专业的知识促进这一过程的实现。
三、陕西省城乡产业协同发展中各要素间的互动模式
（一）从政府角度分析各要素之间的互动
陕西省政府在城乡产业协同过程中可以采取的具体措施主要集中于以下几个方面。首先，政府应该利用职能优势，进行恰当的宏观调控，为城乡产业协同创造公平的市场环境。这一过程的实施也将促进政府财政收入的增加，为进一步的宏观调控提供资金支持，形成一个良性的循环。公平的市场环境包括城乡产业在融资方面的公平，技术方面政府支持力度的公平等等。其次，政府在城乡产业协同上的措施还包括完善基础设施。经济的发展离不开基础设施建设，无论是水利还是交通，都是经济发展的重要影响因素。城乡产业的协同发展更是离不开基础设施的建设。政府应该加强促进城乡产业协同的基础设施建设，为经济的发展提供良好的硬性条件。完善城乡之间的交通建设，水利建设，以及相应的通信建设等。最后，政府还应该完善城乡发展过程中的社会保障体系。从社会保险到社会福利建设等，无论是医疗保险还是失业保险都是人们时刻关注的问题，社会保障的完善将提高人们面对风险的能力，也能相应的促进经济的发展，实现社会的公平与稳定。
（二）从乡镇企业角度分析各要素之间的互动
对于城乡产业协同发展中的乡镇企业来说，可以从以下几个方面采取措施。首先，乡镇企业的发展应该实现技术装备上的现代化。科技的发展是经济发展的必备条件，乡镇企业的发展需要先进的技术水平，尤其是发展过程中所需要的装备和理念。其次，乡镇企业的发展应该突破传统发展理念的束缚，不仅仅实施发展农村的工业，更要促进现代农业的发展，同时，加强农村服务业以及旅游业的发展。产业发展的多元化是乡镇企业发展的一个重要的突破口。当然，这一发展过程中也时刻谨记的是第三产业的发展必须与第一产业和第二产业的发展联系起来，必须改造传统的农业结构和生产方式，改革传统工业的生产组织形式和生产结构，促进三次产业协同发展。
（三）从劳动力角度分析各要素之间的互动
对于陕西省来说，劳动力来源有着很大的优势。陕西尤其是西安，有着众多的高等院校。对于新生劳动力的培育有着特定的优势。这种优势就为现代农业或者是第三产业提供了很好的条件。现代农业的发展依赖于科技和人才，高校充足的人才资源可以促进现代农业的发展。这一发展过程，可以分以下几个步骤进行，首先，新生的劳动力利用先进的文化知识帮助农户建立深加工农产品的思想。其次，利用新生劳动力可以提高深加工农产品的技术水平，提高农业科技的发展。最后，还可以通过新生劳动力，开阔农户的眼界，加强与外界的信息交流。及时了解市场的信息，拓宽农产品的销售渠道，最终促进城乡产业的协同发展。
四、结论与思考
城乡产业协同发展是当下经济发展中一个很重要的问题。陕西省的城乡产业协同发展有着自己独特的资源条件与现实背景。要想统筹城乡产业，必须处理好这一过程中重要的要素以及各要素之间的关系。政府，城乡企业和劳动力在产业协同的过程中有着至关重要的作用。发挥好这三个要素的作用，处理好它们之间的相互关系，发挥好它们的作用将对陕西省城乡产业协同发展产生重要的影响。本文着重考虑到的是政府，城乡企业以及劳动力这三个要素。对于其他的一些关键性的要素，例如技术因素等，还需做进一步的研究。
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关键词：标准化管理，建筑工程，完善
ISO9000 系列标准是国际标准化组织（InternationalStandard Organization）发布的关于质量、管理以及认证体系的标准化系列文件。在一系列文件中，阐述了关于如何进行标准化的生产、组织、协调与管理的方法。
一. 实施和完善体系是为了加强与世界不同经济管理模式之间的沟通
实施和完善标准化管理体系的目的在于加强世界各国不同经济管理模式之间的沟通，以及不同经济或生产领域间的大范围合作，以促进全球经济发展。
世界各国以及不同的经济或生产领域存在着不同的互补性的优势，然而，对于不同国家以及不同领域，各种管理模式、组织形态以及文化背景存在着相当大的差异，有时相互间的合作犹如互不兼容的计算机软件。因此，国际标准化组织提出了对于各种合作必不可少的单元要素与程序间的可比性统一原则。
二、标准化体系的理论构成及差异
ISO9000 系列标准以系统工程为基本理论。论文参考。
依据系统工程的理论，对于任何宏观事物（系统），均可以进行微观层次的分解，成为在特定组织结构支持下的微观要素的统一体。对于不同的宏观事物（系统）之所以产生差异，是因为：
1．要素相同，但组织结构不同；
2．要素不相同，组织结构也不同；
3．要素不相同，但组织结构同。
因此，对于不同的宏观事物（系统）间存在着的各种交流，有形或无形的，信息或产品，宏观事物的差异性为其交流设置了各种障碍，如不同轨距的铁路网，形成了各种限制。所以，将所有宏观系统的要素与组织结构进行可比性方面的统一化与标准化，既保证要素单元体的可比标准化、组织运行的标准程序化，从而保证有效的与多样的宏观组合的同时，也保证不同系统间可比性的统一，以确保不同体系间的有效交流与合作。
要素单元体的可比性标准化是犹如不同比例模式的立方体单元，经过不同的组织方式，就可以形成不同的宏观效果。整体项目就相当于宏观效果，而其分部分项工作就相当于微观单元，在社会化生产的当代，社会分工使得单元工作由全面社会协作来具体完成成为可能。
三、标准化体系在建筑施工企业实践应用
建筑工程施工是一项复杂的过程，在此过程中，作为投资方的业主、作为执行方的承包商、工程监理工程师、材料供应商、建筑设计师、工程造价师等要进行多边的合作。因此，能否形成相互间可以沟通的外部的基本协调原则以及各部门内部运行体系的可比性的统一，是工程顺利进行与成败的关键。
根据标准化原则的基本思想，对于不同合作各方，要从四个表现方面来加以协调，从而保证“接轨”：启动责任制、程序、标准以及识别系统。
这里是一个典型的工程项目部的组织结构：
在这个典型的组织结构中，各个职务的责任范畴如下：
（一）．项目经理
项目经理是一个项目中的全面组织者、管理者、协调者，是所有工作人员的代表。
项目经理直接对公司上级主要领导负责，公司各辅助部门对于项目经理工作要全面配合、支持、保证项目顺利进行。
项目经理在项目工作进行中，负责与合作方（业主、咨询、设计、供应）协调工作。除项目经理外，一般规定项目组中的任何人或部门不能参与此方面工作，除非获得项目经理的同意与授权。
项目经理的一般控制性工作分为三方面：
1．工程进度的全面掌握与控制、及时调整工程进度，保证工程各部阶段及整体按期完成。
2．工程质量的全面掌握与控制、保证从原料、设备、工艺工序、工人及环境各方面上满足标准要求。论文参考。
3．成本投入的控制，保证以最小的投入、最高的效率完成工作内容，同时测算出每一工作子项目的基本消耗、成本。
（二）．项目经理办公室与项目副经理
1．项目副经理一般辅助负责项目控制性工作中的一项或有专门的授权范围的工作，如商务与公关等。
2．经理办公室负责处理各种常务行政事物，包括：筹备会议、准备文件、材料、工程信息调查；为专项工程师提供有关技术资料、文件检索；为项目提供后勤保证。论文参考。
（三）．现场工程师
当项目经理不能常驻现场时，现场工程师是项目经理在现场的全权代表，负责处理项目组现场事务。
（四）．专项部门
1．经营部，从事商务事宜及测算，例如：工程有关商务以及营销活动；测算完成工程量，工料测量；综合测算成本、消耗、以及进行索赔计算；工程近期需求计算。
2．技术部，负责技术指导及协调：施工工艺、工序商讨与制定；施工方案的协调；现场定位与测量；施工质量控制与验收；施工安全监管。
3．合同部，负责合同与档案处理：合同与合同文件处理；各种档案处理与分类保管；各种信息检索与收集。
4．劳务与人事部，负责劳务人员以及管理人员的组织、协调、保障、培训与考核等行政工作：出勤考核；工资定级分发与考核；劳动保护与检查；工作培训计划；工作人员招聘。
5．供应与保障部，负责项目小组的各种工作所需的材料的采购供应，后勤保障，安全与保卫等。
（五）．工作班组
由专业技术工人与劳务工人组成，由技术部进行技术指导，由劳务人事部进行行政领导。工作班组可以由社会专业分包与劳务分包公司来协作完成。
四、完善实施 ISO9000 系列标准所需要注意的几个问题
（一）首先要保证小范围的，某一层次内的协调与统一。如公司内部，组织内部。
（二）要注意与社会其他各部门的协调与统一，与社会同步进行，不宜过度追求西方国家的管理模式。因为我国普遍管理水平的制约，国外先进的模式不一定都能适用于我们国情，要保证是最好的模式，首先要保证其先进的合理性与适应性。
（三）制度的建立与完善是关键。制度对于工作效果，犹如堤岸对于水流的效果，是确保工程顺利竣工的防堤。
（四）不能只注意形式化，要认真从公司到基层落实各部门之间的业务实质；保证和完善各部门分工去迎接来自世界不同经济的挑战。
[关键词]教师待遇；教师工资；教师身份；教师权益
教师质量是教育质量的关键。教师质量的保证，必然要以教师队伍的稳定为基本前提。而在影响教师队伍稳定性的诸多因素之中，待遇是最根本的，也是最重要的。
随着社会主义市场经济体制改革的深入，我国的幼儿教育体系受到了一定的冲击，突出表现在旧的供给和管理体系被打破，而新的替代性供给和管理体系尚未建立或正处于探索之中，多种问题和矛盾交织。其中，农村幼儿园教师队伍在不断发展壮大、逐渐成为我国幼儿园教师队伍中的不可忽视的重要力量的同时，也存在着身份“名不副实”、待遇普遍偏低、专业发展权益得不到保障、素质不高和流动性大等严重问题，尤以待遇问题最为突出，已严重影响到整个农村幼儿教育事业的健康发展，引起了业内外人士的深切关注。
鉴于我国农村幼儿园教师待遇问题的现实紧迫性和研究必要性，我们对近年来国内外关于教师待遇问题的研究作一个综述，希望能对研究我国农村幼儿园教师待遇问题提供有益参考。
教师待遇问题是多个学科关注的重要问题，鉴于不同学科有各自不同的概念框架和分析逻辑，我们从不同的学科视角进行综述。
(一)社会学视野下的教师待遇研究
社会学对教师待遇的研究主要是在明确其内涵的基础上探讨其提升途径。
社会学对“待遇”的理解，与“社会地位”含义等同，包括经济待遇、社会权益和职业声望(即专业地位)三方面。
联合国教科文组织(UNESCO)在1966年通过的《关于教师地位的建议》中指出：鉴于“在教育事业发展中教师这种职务对人类和近代社会发展所做出的重大贡献，因而，必须确保教师的应有地位”，并注明这个“地位”是指“社会按教师任务的重要性和对教师能力的评价而给予的社会地位或敬意，以及所给予的工作条件、报酬和其他物质利益”。可以看出，这里主要强调教师的专业地位和经济待遇。
就教师的经济待遇而言，社会学认为其主要依据是教师职业的劳动形式，即教师劳动的特殊性。目前有关这方面的论述以描述性的居多，有说服力的研究是以马克思关于“人类劳动形式可分为简单劳动和复杂劳动”的理论为基础，认为教师职业是一种专门职业，教师劳动属于复杂劳动，据此判断教师劳动力的价值应高于简单劳动的劳动力价值，理应享有较高的经济地位，其工资等经济待遇至少应超过社会平均的经济收入水平，具体水平应根据教师队伍总体的教育程度在社会总体劳动力中所处的位置来确定[1]。
有关教师待遇的提升途径，有研究者基于我国教师待遇的现状分析指出，首先应从具有重要前提性作用的教师经济地位的提升人手，因为它相对于政治地位和专业地位而言，仍未能获得较好保障[2]。栗洪武则表达了“看似不同”的观点。他认为认识与评价教师社会地位的标准应是多元的，既要有工资、福利、住房、晋级等经济因素，也要有工作环境、社会声望、威信、荣誉、尊重等非经济因素；提高教师社会地位应从“教师职业专业化、社会化”这一有效途径着手[3]。对此，教师社会学经过多年努力建立起一系列中观理论(如教师职业声望研究)，为我们提供了教师素质研究的新的认识视角和分析框架。不难看出，两种意见并不相左，都强调教师社会地位评价标准的多元化，不同的是前者谈优先的解决途径，后者谈最有效的解决途径。这恰恰反映了待遇(社会地位)研究中经济待遇(地位)与其他非经济待遇(地位)相互依存，不可能孤立地通过某一途径来提高教师的社会地位。另有研究从教师社会地位对师资队伍建设影响的角度人手，根据多项社会调查结果和具体实例说明教师的经济待遇、社会权益和职业声望对师资队伍建设有重要影响。[4]
社会学为我们理解教师待遇问题提供了一个完整的概念框架，社会学在探讨教师待遇提升途径问题时，强调应看到不同待遇之间相互依存的关系。
(二)经济学视野下的教师待遇研究
经济学主要以教师劳动力市场分析为基础，对其“经济待遇”做了深入、细致的研究。
国际上――主要是“经济合作与发展组织(OECD)”成员国――对教师待遇问题重新给予政策关注是源于近年来各国在“教师供给(TeacherSupply)”问题上遭遇的挑战，即：合格教师的短缺。经济学强调教师待遇研究不应脱离对教师劳动力市场的分析[5]。
从研究内容来看，经济学关于教师待遇的研究主要以工资待遇为主，同时涉及工作条件等。
1．教师工资待遇研究
总体看来，各国教师工资的保障以工资制度的确立为基础，并以工资的水平、标准、等级／结构的确定为具体内容。
(1)教师工资制度的确立
各国确立教师工资制度的一个重要特征，就是国家首先规定各级教师的资格条件，并确定相应的报酬水平和报酬标准，用人单位据此录用、考核、晋升并支付相应的工资。
从教师工资制度的确立过程来看，大体可分为三类：①由教育当局与教师团体(工会组织)协商决定。②经与教师团体(工会组织)协商后，交由政府部门决定。③政府不与教师或教师团体(工会组织)协商，独自决定教师工资制度。在这类国家里，教师既无权参与工资制度的决定，也无权建立自己的工会组织。[6]从前两类看，教师协会／工会(teachertradeunion)作为教师劳动力议价过程的重要参与者，在绝大多数国家教师工资制度的制定过程中，占据着相当重要的位置，发挥着不可忽视的作用。
特别值得一提的是，在解决聘用教师(或称“合同教师”)工资方面，国际普遍采用的工资制度主要是最低工资制和协议工资制两种，而有关最低工资的规定通常都是协议工资制的重要内容。有关这两种工资制度的内涵、构成、程序等研究十分丰富，国内外的经验总结也比较完备。
(2)教师工资的影响因素
综观已有研究，对教师工资有影响的因素涉及宏观和微观两个层面。
宏观因素包括：①政治因素。指一国的政治制度、教育政策和教师政策，它们会影响政府对教育，主要是对教师工资的投入。②经济因素。指一国的经济状况，包括两个因素：国内教师劳动力市场上供需平衡的动态变化；一个国家整体的经济发展状况。前者会在后者的宏观背景下发挥影响
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作用。③文化传统。有“尊师重教”传统的国家中，教师经济待遇相对较高。④集体议价。主要在那些采取了协议工资制的国家中发挥作用。上述因素相互影响，共同作用。因此，在考虑教师工资待遇时，必须综合考虑以上宏观因素。
微观因素主要有学历、教龄、职务(职称)。其中，以职务为主的工资标准最为普遍。但这种标准相对单一的工资确定依据近来受到多种质疑。质疑之一，片面强调学历和教龄而忽视才干和能力是否会导致大批优秀人才离开教师队伍；质疑之二，人力资源理论强调的个体受教育水平(即学历)与其工资水平正相关的理论，未考虑劳动力市场的内部结构，因为(教师)劳动力市场是划分为不同部分的，而在不同的部分里，教育水平与工资水平之间有不同的关系。因此，实践中各国在确定教师工资时常常根据本国的具体情况选择多因素中的某几个因素，且在不同时期强调的重点也有所不同。实践证明，多因素决定工资的方法有利于调动教师的积极性。
(3)教师工资水平的确定依据
综观各国实践，教师工资水平的确定大多体现了“模糊原则”，即：不规定具体的工资水平――因为这根本无法确定，而是指明一定的参照标准或域值范围：①参照标准，研究者认为主要应考虑某人口集团或行业收入水平高低的两个相对指标；其一，比较该集团人员人均收入与人均GNP(国民生产总值)或人均GDP(国内生产总值)；其二，比较该集团人员的平均收入与其他行业或同类人员的平均收入。专家建议这两项指标应同时参照使用，以全面反映收入状况[7]。此外，兼顾经济发展速度、财政收支增长速度、物价涨速等也是必要的。②域值范围。域值的确定主要是根据各国社会及教师自身表示满意的收入水平，发达国家教师平均收入与人均GNP之间较合理的比值在1．8：1～2：1之间(日、德、加等国的域值)；发展中国家此比值相对高些，大概在2．5：1～3．5：1之间(教师队伍比较稳定、素质较高的韩国和马来西亚等国的域值)。
(4)工资等级／结构的确定
教师工资结构的确定涉及工资等级／结构的划分和增资(或称“提薪”“加薪”)的确定两方面。多数国家实行“结构工资制”(或“等级工资制”)。工资等级和增资的确定主要也是参照工资水平的确定依据和标准。具体而言，增资的内容包括增资方式(含自然提薪和晋级提薪两种)、增资时限及增资幅度的确定。
2．教师其他经济待遇研究
工作条件是影响教师职业吸引力的另一个重要因素，主要包括：规定必须的工作时间和必须教授的学生数量，二者都反映了教师的工作量。
首先，合同中规定的工作时间仍然是教师在作职业选择时重点考虑的[8]，但它与教师工资水平的直接关系目前仍未得到充分的证实；其次，教师的工作量还反映在“班额大小”和“师生比”两个指标上，它们与教师工资存在密切的“正函数”关系，同时也会影响教师的工作条件。
综上所述，当前国内外有关教师待遇的经济学研究，在内容上，对教师待遇的影响因素及作用机制、工资水平的确定等作了十分深入的探讨；在对象上，涉及高校教师、中等职业学校教师和中小学教师，并以中小学教师为主；在方法上，既有以经济学为基础的理论及实证探讨，又有针对各国教师工资制度的文献比较。
(三)法学视野下的教师待遇研究
法学对教师待遇的研究主要是从对教师法律地位的探讨出发，强调应将待遇看作教师的合法权益。
教师的法律地位，是指以法律形式规定的教师在各种社会关系中的位置，是教师社会地位的法律保障。主要涉及教师的法定身份、教师法律关系的特征以及教师权益等问题。科学界定和落实教师的法律地位，不仅是确保教师合法权益、提高教师社会地位的需要，也是增强教师自身素质，使教师管理法制化、规范化的核心所在[9]。
(1)教师身份的法律规定
教师身份包括教师的专业身份和政治身份，它在很大程度上影响到教师所能享受到的待遇。
教师专业身份的确定取决于其所从事的教师职业的性质，取决于教师劳动的特殊性。有关这一问题，社会学和教育社会学已有深入探讨。从法律角度来看，强调在法律法规中对教师的专业身份予以确认和保障。教师政治身份的确定受各国政治、经济、法律、历史条件及文化传统等影响，条件不同，给予教师的法定身份亦有所不同。世界范围内大致有公务员、雇员、公务员兼雇员(简称“公务雇员”)三种类型。许多国家通过赋予教师公务员的政治身份而使其享有相应的地位及待遇，并成为教师工资待遇的一种主要类型；另一种类型是，教师享有国家公务员的地位，但工资待遇略高，这主要是考虑到教师职业和工作的特殊性，这在近年已逐渐成为教师工资的主流类型。[10]
当前我国教师的法律身份，有研究者通过对现行政策分析指出，一直以来政府把教师队伍简单笼统地划入我国庞大的干部队伍的做法未能突出教师这一职业群体的专业性，且一定程度上造成了对教师管理科学性的不足。1993年《中华人民共和国教师法》对教师身份的法律规定明确了教师的职业身份，突出了教师劳动的特殊性，但关于“教师作为专业人员是否还属于国家工作人员的范围”的问题仍不够明确。[11]
(2)教师法律关系的特征
教师法律关系，指以法律规范调整的教师社会关系，包括教师与政府、学校、学生及社会四类关系，它们对教师待遇的保障及救济有深刻影响。有的研究对上述四对法律关系的特征作了细致分析，认为“教师与政府的关系”具有不对等性，具有纵向隶属性特征。随着教师管理制度的改革、教师资格制度和聘任制度的实行，二者之间的关系会朝着行政法律关系与契约法律关系重合的方向发展；“教师与学校的关系”在聘任制之前是教育行政法律关系，聘任制实行后则以教育民事法律关系为主；“教师与学生的关系”不能只靠道德规范，还应通过完善的法制来规范；“教师与社会的关系”则主要表现为社会对教师权益的尊重和保护[12]
(3)教师权益保护
权利与义务是教师法律地位的核心问题。我国教师权利依《教师法》之规定主要有六项①，其中包括“按时获取报酬待遇权”。当前有关中小学教师、高校教师及民办教师权益的探讨都将上述权利作为参照依据。幼儿园教师作为《教师法》覆盖的一部分教师群体，亦当如此。
教师权益保护的内容主要包括：加强教师保护的立法，加强社会法制宣传，使每位教师都了解自己享有哪些权利，承担哪些义务，以便正确地维护权益，自觉履行义务。研究普遍发现，不论哪一层次的教师，维权意识都比较薄弱，幼儿园教师也不例外。[13]
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从教师权益保护的途径来看，主要是通过民法救济、刑法救济和行政救济等司法救济途径，此外还包括本组织和机构内部的民间途径(指调解制度)，其中以行政救济为主，主要是《中华人民共和国教师法》规定的教师申诉制度。但目前对该制度的评价不一，有的认为它为我国教师权益的法律救济提供了一定的依据和思路，更多的意见则对教师申诉制度的实效性提出质疑，认为该救济手段已越来越成为教师权益得到有效救济的“瓶颈”，在实际上导致了教师权益的法律救济只能通过“申诉”进行，而未能纳入《行政复议条例(法)》和《行政诉讼法》的救济范围，致使教师权益未能得到真正、有效的法律保护。[14]而且，法律界人士也指出，鉴于学校与教师之间的特殊关系，侵权行为的法律救济还有很多值得商榷的地方[15]。
相关实证研究发现，教师权益虽受到《教育法》和《教师法》的保护，但侵权现象仍然比较严重。其中；特别值得一提的是，随着学校人事制度改革步伐的加快，“聘任制下的教师权益保护”问题日益突出。研究认为，尽管聘任制使教师与学校之间的关系从以前单一的行政法律关系向行政法律关系与民事法律关系并存的二元化趋势发展，[6]但是，一方面，这在现实中造成了更多的不平等，产生了教师的法律地位模糊不清、教育法规不完善及实施细则滞后、学校管理机制不规范等诸多问题；另一方面，由于缺乏对教师聘任制的法律规范，导致教师聘任的随意性和教师管理的非规范性，各地的教师聘任活动实际上处于一种无序状态，使广大教师权益不仅未得到应有的保障，反而受到侵犯。此种现象在已开始实施聘任制的中小学和高校都存在。
此外，研究还发现，教师权益受侵犯在不同的教师群体中有不同的表现，存在一定的不平等现象，主要体现在农村教师和民办教师这两个弱势群体身上，他们的权益遭受侵犯的现象更为严重，突出表现为待遇无法得到有效保障。
针对上述问题，相关研究提出的对策大致包含以下两个方面：其一，从救济角度谈如何对已发生的侵权行为予以法律救济。有的研究强调在侵权行为发生之前“未雨绸缪”――事前规则①。不过，对事后救济②的研究探讨更多，且有关事前规则的探讨主要也是谈现有侵权行为发生后如何避免未来侵权行为之发生。其二，在保障途径的手段方面，强调应从加强法制建设人手，或是通过非法律途径予以保障。[17]
从以上法学关于教师权益的研究可以看出，教师待遇是教师应享有的权利而受国家法律保护的。教师待遇的保障应从教师权益的保护人手，首先要健全有关教师待遇权及其他配套法律法规的建设工作，并注意发现法律实施过程中出现的问题，以不断完善法制，避免实践背离初衷现象的发生。教师经济待遇的保障应被看作是教师权益保障这一整体的必然组成部分，待遇权的保障离不开其他相关权益的必要保障。
(四)管理学视野下的教师待遇研究
管理学视野下的教师待遇研究充分借鉴了经济学、社会学的研究成果，强调教师待遇对于师资管理的重要意义。
人是现代管理的核心。教育事业的发展离不开高质量的教师。国内外近半个世纪以来教师管理政策的实践经验和理论研究亦证明，教师职业的社会待遇(地位)的高低与教师队伍素质状况的好坏存在着重要的内在依从关系，表现为：当教师的社会实际待遇高时，其在社会公众心目中的职业角色形象就较高，也容易吸引高素质的优秀人才从教，教师队伍素质状况就能得到很大改善；反之，则会出现教师职业的社会竞争力下降，高素质人才流失严重的问题。可见待遇对师资队伍建设和管理的重要。有的研究指出，惟有依靠政府行为方能解决教师的经济待遇问题。不但如此，政府对教师的社会待遇问题承担着基本的义务和责任。[18]由此可看出政府在解决教师待遇问题中的重要地位。与此同时，众多研究也都指出，对外积极赢得社会对教师职业的尊重与认可固然重要，但解决教师社会待遇低下的根本出路，主要还在于提高教师职业的专业化水平，走内涵发展之路。
由上可知，教师待遇的保障、提升与教师职业专业化之间密不可分。要提高教师的待遇，必须采取各种措施(如：教师准入、培训、任用、流动等)加强教师队伍的自身建设。通过不断提升教师的专业化水平来赢得更高的待遇，如此才能水涨船高，在教师待遇提升与专业化发展之间建立起适宜、健康的关系。
小结：
社会学、经济学、法学和管理学从不同的学科角度、不同的层面研究了教师待遇问题，概括而言：社会学明确了教师待遇的内涵(经济待遇、教师权益和专业地位)，强调三者作为一个整体不可分割，该学科研究成果为其他学科的教师待遇研究提供了基本的概念框架；经济学和管理学均在强调经济待遇、社会权益与专业地位之间存在内在依从关系的基础上展开研究，前者对经济待遇的确定及其与专业化水平之间的关系作了细致研究，后者着重从教师待遇整体提高的角度强调经济待遇和专业待遇共同作为提升途径的不可分割性；法学则侧重讨论教师各方面待遇的法律规范及保障。
可见，对教师待遇问题的研究必须充分考虑到教育系统内外部的多种因素，必须充分借鉴多学科的研究成果，以使研究在一个较为广阔、完备的理论基础上展开。对农村幼儿园教师待遇问题的研究也不应例外。
参考文献：
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一、以建功立业活动为起点，助推优化
化发展环境建设工会组织要全面实施技能培训、岗位练兵、技术比武、劳动竞赛、职业技能带头人选聘等“五位一体”的职工技能提升计划；深入开展“当好主力军，和谐做贡献”主题教育，为促进涿鹿经济社会“又好又快”发展献计出力；继续开展技能大赛、“合理化建议”和“我为节约作贡献”系列活动，提升企业自主创新能力，推动经济增长方式转变，促进资源节约型、环境友好型社会建设；加强劳动安全卫生工作，深入开展“安康杯”竞赛活动，完善维护职工安全健康权益工作机制，促进安全生产；带领职工积极参与和谐文化建设，引导职工树立社会主义荣辱观，提高职业道德素养和职业技能水平，团结和带领广大职工，在全面建设文明涿鹿中充分发挥工人阶级主力军作用。
二、以维权机制建设为重点，破解优化发展环境的难点
工会组织要大力推进劳动合同、集体合同、工资集体协商等制度建设，切实保护职工的经济利益；继续坚持和完善以职工代表大会为主要形式的企业民主管理制度，落实好职工的各项民利，积极推荐基层民主政治建设；建立健全劳动关系矛盾预警与疏导机制、劳动争议调解和仲裁机制，引导职工以理性合法的方式表达利益诉求；不断完善劳动关系协调机制，深化“和谐企业劳动关系创建”活动，实施“劳动合同三年行动计划”，大力推进工资集体协商谈判工作，充分调动企业经营者、劳动者两个方面的积极性，营造和谐共进、互利双赢的良好氛围。
三、以基层组建工作为基础，营造优化发展环境的氛围
针对部分非公有制企业劳动关系矛盾突出，侵犯职工合法权益的现象和工伤事故时有发生，导致恶化发展环境的问题，集中开展“非公有制企业建会百日行动”，全力促进非公有制企业劳动关系的和谐稳定健康发展。这就要求各级工会明确任务目标，落实工作责任，创新工作模式，突出工作重点，主动攻坚克难，加快组建进程。各级工会组织要充分发挥组织优势、政治优势，积极协调各方关系、集聚各方智慧、统筹各方力量、整合各方资源，把广大干部群众的思想、力量统一和凝聚到优化环境促发展上来，使之成为全社会共同追求的目标，化为全县上下的统一行动。要加强形势教育，大力宣传优化经济发展环境、推进项目建设、扩大招商引资的重要性和必要性，使广大职工群众能够正确处理个人与全局、眼前与长远的利益关系；要加强政策教育，广泛宣传县委、县政府强县富民的决策部署，使全县上下能够同音合拍，同舟共济；要加强诚信教育，深入宣传优化发展环境的重要意义，使全社会树立起“处处是环境，人人是形象”的观念。
一小从抓教职工的素质，抓领导的亲和力入手，开展和谐校园的建设工作。既重视教职工政治思想素质提高，也重视业务素质的提高，努力营造平等友爱、融洽和谐的人际环境和民主、积极向上的学术气氛。通过支持教师学历进修、分批选送教师参加市区业务培训、参观考察活动，给教师充电。通过推进“名师”工程，师徒结对、教研组相互听评课、教学评优竞赛、教师基本功竞赛、请教育专家来校讲座等途径为教师搭设专业发展的平台。通过开展“向身边优秀教师学习”系列活动为广大教师树立学习的榜样。通过每月进行的教师师德检查、教育、师德案例问卷调查，发现问题和优秀典型，表彰先进。领导班子成员与师生员工同呼吸、共命运、心连心，做到公正、公平、尊重创造，促使其形成人心思进、团结和谐、共促发展。领导班子注重自身学习，探索管理的有效方法，提高决策、组织和管理能力，形成一个团结、奉献、高效、创新的工作集体。领导班子成员与群众谈心制度，使大家感受到领导的关怀。
二小以抓民主建设为切入口，建设稳定、法治、公平、宽松、有序的和谐校园。不仅抓教师队伍，而且抓学生群体的素质。提出对教师多“理”一些，多一些柔性的充满情理的人文关怀；少“管”一些，少一些刚性的冷冰冰的机械管束，开展“心中有他人”活动。对学生开展案例研究、学生访谈、家长座谈、专家讲座、对学困生教育的经验交流，融洽师生关系。
中心小学以抓完善制度入手，促进学校制度的规范化，尤其在领导干部制度规范化建设中发挥首要作用。编辑了《中心小学管理制度汇编》，建立和拓展周五例会制度，满足教职工民主参与学校管理的需要。开展了“如何构建和谐校园”和“我在构建和谐校园中应该怎样做”为主题的大讨论，讨论中使每一名职工明确在构建和谐校园中自己应该发挥的作用。开展“履行好岗位职责”的实践活动。特别是与师德建设和教师专业化发展有机结合。让校园内、工作岗位中体现更多的和谐音符，体现一种规范的工作秩序，体现干群间、师生间、生生间和谐的人际关系。
成立“关爱协会”并开展活动。通过关爱协会的工作，把“送温暖”工程落在实处。
继续坚持“尊重、发现、服务”的工作原则在尊重教职工的人格，使之受到鼓舞；发现教职工的闪光点，使之得到称赞的基础之上，在服务上下工夫，使之得到更多的关爱。关爱协会，拓展了服务范围，从过去的只关爱教职工本人拓展到现在的关爱教职工子女等直系亲属；从过去只关注职工的身体健康、业务提高，拓展到现在关爱他们的精神世界、心理健康；从过去的只有工会和学校领导关注职工，拓展到现在的全员参与（职工之间、师生之间、生生之间）人人关注他人。通过关爱协会，通过关爱教职工，引导教师把自己被关爱的温暖，传达和运用到教师关爱自己的学生身上、关爱他人身上。
长一小在和谐校园建设中从“你笑从哪些方面入手”为切入点。通过“四个环境”（高雅的的文化环境、和谐的人际环境、良好的心理环境和自主的课堂环境）的营造使学生健康成长。通过注重教师的身心健康开展丰富多彩的文体减压活动（教职工运动会、有氧登山运动、民俗观光活动、迎岁元旦联欢会、三八节与共建单位联欢、疗休养等）。
长二小从确定好工会在学校的地位，把握好工作尺度，发挥教代会作用入手开展和谐校园的创建工作。
长七小从校园环境建设入手推进和谐校园建设。绿化美化校园，建设了校园文化墙。
长八小从领导与教职工谈话进行沟通入手开展和谐校园建设工作。
长中心从抓职工政治思想教育，开展教师基本功大赛为切入点开展创建和谐校园工作。
晓月苑小学从构建和谐师生关系入手提出“爱在晓月苑”“一切为了学生，全心全意地为学生和家长服务”的口号。在教师中提倡“三个精神”即：奉献、实干、协作精神。创造一个氛围即：研究氛围。开展“永不放弃，充满激情”友爱互助活动。
无论从哪个方面入手开展创建工作，九所学校在和谐校园建设中所表现出以下几个特点：
1、党政工领导重视，将和谐校园建设工作纳入学校重要的工作去抓。各项工作都以和谐校园建设为目的。
2、开展丰富多彩的创建活动。以活动促创建，以活动促发展。在活动中体现和谐。
3、在建设中不但注重人与人之间的和谐，也重视人与自然，人与物质的和谐。达到人尽其才，物尽其用。
4、通过开展和谐校园的建设，各校保持了稳定，各项工作不断取得新的成绩。学校在稳定中向前发展。
三、教代会代表培训和教代会规范化建设的基本情况。
九所学校对教代会代表已经培训了的有6所，有3所学校未培训（晓月苑、长八小、长二小），现已制定培训计划，期末前完成对代表的培训工作。对代表培训的内容有《中国教工》系列文章、《工会法》、《同志的讲话》《义务教育法》《教师法》《公民道德建设实施纲要》《教师职业道德规范》、《职工代表培训教程》、“三个意见”、丰台区贯彻“三个意见”实施细则、丰台区教职工代表大会工作规程等。
九所学校均召开了教代会，按时换届，有的开了一次，有的召开了两次教代会。各校校长均在教代会上做了主题报告。对学校党政干部进行了评议。对工会工作满意度进行了测评（一种形式书面问卷；一种是座谈、访谈形式）。
九所学校召开的教代会，部分经过审批，还有一部分未经过审批。现着手进行补批工作。
四．加强师德建设，各校各具特色。
（一）从整体说，各校加强师德建设，与学校教职工政治思想教育结合，与教职工岗位职责要求、本职工作（教育、教学、管理、后勤）结合起来开展。
（二）各校有自己的突出特色。
一小：开展“向身边优秀教师学习”系列活动。
二小：开展师德大讨论分为三个阶段即：规范行为、案例学习、开放性研讨。
规范行为阶段就是根据学校实际出台了《二小教师职业道德基本行为规范》、《师德奖惩条例》，将师德作为评优的首要条件，严格按照执行。具体措施是：每月进行师德评比；开通家长监督师德情况的热线；每年召开学生、家长座谈会，反馈师德情况；利用校报表扬好人好事，刊登“减轻心理压力的十条建议”、“师语九忌”等，从全方位促进师德水平的提高。
案例学习阶段就是通过自学、组学、集中学习与领导座谈相结合、专家讲座与研讨相结合、看录象或网上学习等形式，学校把大量的有关师德资料精选打印成册，下发给教师，开展学习活动。
一、发挥学校工会的参与职能是构建校园和谐的基础
要切实实行民主管理，一是必须要认真履行教职工代表大会制度，使学校的重大决策得以充分肯定与完善；如：与学校发展、职工利益息息相关的决定，需通过教职工代表大会会议审议一致通过后实施，学校工会在协助校行政进行学校内部管理体制改革的同时，始终参与学校的民主管理，参与学校的决策。二是健全校务公开制度，学校重大决策、学校教育教学管理方面的主要问题、教职工切身利益问题等，都必须公开，使广大教职工参与民主决策，行使民主管理与民主监督。三是建立调研制度，广泛听取教职工的意见和建议，与教职工常沟通、常交流、常交心，了解教职工最关心的问题，发现工作中存在的问题及时调整或纠正。四是实施民主评议制度，既要评议学校领导班子的集体情况，也要评议领导成员个人表现，真正发挥学校民主监督机制的作用。
在和谐校园构建的过程中，积极组织教职工参与民主管理，通过教代会等民主管理制度，保障教职工参与学校管理的民利得以有效行使，必将对教职工参与学校的建设和管理奠定下基础。
二、发挥工会维护职能是构建和谐校园的关键
维护职工合法权益是工会的基本职责，学校工会应当立足本职履行维权职责，为构建和谐的校园开展工作。学校工会维权的内容包括：教职工的政治权利、经济权利、参与学校管理的民利、各种劳动权利、精神文化娱乐权利、身体健康及心理健康权利等等。所有这些权利，只要是教职工有需求，学校工会都应当予以维护。
在学校管理方面要维护教职工的参入权。学校工会在协助学校行政进行学校内部管理体制改革的同时，应始终参与学校的民主管理，参与学校的决策。对学校新出台的管理制度、教师工作考评制度、教师成果奖励方案等，教代会要充分发挥监督职能作用，调动全体教职工积极参入，广泛发表意见，成为一种无形的凝聚力，使学校领导班子能把全校教职工紧紧地团结在一起，学校各项工作得以顺利开展。
在参政议政方面要维护员工的知情权。学校的各项工作如党建、师资培训、评优评先、评聘职称、年度考核、后勤、财务等各方面工作情况都应向全校教工全面公开。校务公开使教职工对学校发展前途、改革目标、管理方法、工作程序进行了全面的、深入的了解，增强了教职工参与民主管理学校的意识,加强了学校的民主建设。
在学校工作中要维护员工的生命权。教职工的劳动安全、职业危害、工伤社会保险得不到保障等问题，都需要工会组织从中协调和维护。学校工会有权对教职工的工作环境、工作条件的安全进行监督，提出意见。学校就劳动标准、劳动条件以及其他与劳动相关的问题，可以在遵循保障教职工合法权益的前提下，与教职工进行沟通协商。
在教职工教育培训方面要维护他们的受教育权。教师接受继续教育是教师的权利 ，应该依法得到保障。教师的教育培训权利包括师德培训、业务进修、理论学习等诸多方面的内容。学校工会组织应积极协调各部门为教师创设培训、进修、学习的机会，为教师素质的整体提高创造有利条件。
在物质文化生活方面要维护教职工的享受权。将奖金发放、福利待遇、文体活动等事项纳入学校规范制度管理的范畴，减少学校在处理教职工利益时的随意性。做到凡是与教职工达成协议的行为，学校就要全面履行。
在工会的组织下为自己的合法权益而进行抗争，这是非常现实而有效的途径之一。工会维护了职工的合法权益，就是维护了党与群众的血肉联系，就是维护了稳定的大局，就是维护了执政党的执政地位和执政基础。
三、发挥工会的教育职能是构建和谐校园的有力保障
学校工会的教育职能是由教职工自身的特点和工会的性质所决定的。一是在提高教职工思想政治觉悟方面，工会主要作为以党组织为核心的思想政治工作体系的一个组成部分而发挥作用，特别要注意发挥工会的优势和特色；二是在提高教职工业务素质方面，参与教职工教育管理，职工教育权利的制订和教职工教育改革的工作，努力维护教职工受教育的权利。
在提高教职工思想政治素质方面，学校工会要积极配合校行政、党支部组织教职工学习。首先要组织教职工加强政治理论的学习，认真学习党的十七大精神、“三个代表”重要思想和总书记提出的“社会主义荣辱观”、学习《中小学教师职业道德规范》、《教师法》、《教育法》、《工会法》等法律知识，引导教职工依法执教，增强教职工的学习意识、法律意识和道德观念。其次，以师德师风教育为核心，举办专题讲座，开展“弘扬崇高师德、争做优秀人民教师”为主题的演讲比赛。使教职工认识到自己的使命崇高，责任重大，并能在工作中更加的敬业爱岗，无私奉献。
1.启发性
教师在教学过程中结合课程内容需要提供与教学内容密切相关的案例供学生思考，并提出具有启发性的问题，使学生认真思考，寻找答案。如在《劳动关系管理》工会这一章，案例为美国编剧工会罢工事件，可以通过这个案例的引导，使学生思考工会在劳动关系中的重要性，使学生能够更好地理解工会在劳动关系中的作用及工会在处理劳动关系时的行为方式。
2.互动性
案例教学法能够使传统的教师被动的传授知识过程变成学生主动的获取知识过程。在案例教学中，强调教师引导作用，学生主要以自主讨论和思考为主。因此在案例教学过程中教师的作用主要是在课堂上创造良好的自由讨论的气氛及环境，启发学生积极参与讨论、主动思考，引导学生紧紧围绕案例所涉及的问题展开讨论。
3.现实性
《劳动关系管理》课程案例教学更具有现实的一面，特别是劳动法、劳动合同、集体谈判及劳动争议处理这些章节，通过对现实中关于劳动关系案例的讲解，使学生才能感受到现实当中解决实际问题的情景，从而促使学生比较主动的将理论知识应用于实际。
二、案例教学法在《劳动关系管理》教学中的实现路径
1.以案例带动知识的讲授
笔者在讲授劳动关系管理课程的过程中根据章节内容的需要，主要结合程延园主编的《劳动关系》，采取以案例带动知识的方式来展开对相关内容的讲授。如2008年东方航空公司云南分公司飞行员“集体返航”事件，在讲述劳动关系实质时可以将这个案例作为引导，并结合这个案例使学生理解劳动关系的主体、劳动关系的特点、劳动关系的实质——冲突和合作及影响劳动关系的外部环境。
2.理论结合案例联系实际
劳动关系管理是一门综合性、交叉性很强的学科，涉及管理学、法学、社会学等诸多学科，具体涉及劳动关系的建立、劳动关系的构成、劳动关系的运行及劳动关系的调整。因此对学生来说较难的是在课堂学习中短时间内理解并掌握这些交叉学科的理论及这些理论在劳动关系中的运用，同时教师在授课的过程中单纯的理论讲解也会使学生感到非常枯燥。在这种情况下，通过理论内容的讲述再结合实际案例，学生比较容易理解和掌握这些理论，能够达到理论与实践相结合的授课效果。
3.以学生分析案例为主、辅以教师点评
在案例教学过程中，首先要求学生能够理解案例，同时学生以小组的形式要对案例进行分析，教师再加以点评。笔者在授课的过程中采用小组讨论，学生在分组进行讨论准备案例的过程中，小组成员之间要对案例进行不断地分析讨论，在这个过程中学生的学习与沟通能力都会所有增强，彼此在讨论的过程中也能够学会如何去听取别人的见解，同时又能坚持自己的观点，又能去说服别人，最后与小组组员形成统一观点，在课堂中通过ppt进行汇报。在此基础上教师再对案例进行点评，做到在案例教学中以学生分析案例为主，教师点评为辅，能更好地锻炼学生的思维能力、分析问题的能力、创新及团队协调等方面的能力。
三、案例教学法在《劳动关系管理》中应注意问题
1.选择恰当的案例
运用案例教学是为了提高学生解决实际问题的能力，所以在授课的过程中要使案例教学有效果，选择的案例应具有代表性和针对性。因此选择适合劳动关系管理课程教学的案例是进行案例教学的关键，所以在选择案例时不仅要与《劳动关系管理》课程内容相吻合，而且要与社会发展状况及所带学生的实际能力情况相联系。
2.案例及时更新
劳动关系领域的问题与一个国家或地区的社会政治、文化、法律、经济等诸多方面相互联系、相互影响，教师在授课的过程别是涉及到法律条文的章节应该及时更新，如在讲述劳动合同法这一章内容时，劳动合同法修订之后有些内容的案例要及时更新。
3.教师应提高自身的综合素质和业务水平
本文作者：廖世华工作单位：重庆市忠县拔山镇八德小学
拓宽教学途径，让学生在实践中学习
道德行为从根本上讲，带有很强的实践性。主体需要在学习中实践，才可能形成较为稳固的道德认识和道德行教师为之间的联系。这就要求教师在思想品德课的教学中加强实践性，将思想品德的课的教学内容向学生的生活领域拓展、延伸，将课堂教学和课外活动相结合。首先要借鉴教材中的典型事例，激发正确的道德动机，使其产生自觉的道德行为，形成良好的行为习惯。如学了《承担家务劳动》一课以后，可安排实践活动，要求学生利用双休日按照课本上提供的方法和步骤学做馒头和炒白菜，然后组织学生进行野炊活动，以促使学生行为习惯的养成。为督促学生的自觉行为，可为学生布置一些家务活，如收拾房间、洗衣服、拖地等。这类活动离不开家长的支持，利用家校合力帮助、督促学生。可以采用给每一位学生发放“我是家庭小帮手”记录卡，要求家长帮助做好记录，月末评选“好帮手”，进行表彰鼓励，这样既减轻了父母的家务负担，也使孩子们在劳动中学到了生活的本领，体会到了劳动的乐趣，培养了学生热爱劳动，主动承担家务活的好习惯。学生的实践活动可安排在授课之后，也可以安排在授课之前，如教学《参加公益劳动》一课时，课前组织学生到附近的敬老院慰问孤寡老人，为老人打扫院落、房间、擦玻璃等。在课堂上先组织学生讨论，什么是公益劳动？参加公益劳动后你有什么体会？然后学习教材内容，并引导学生通过阅读、思考和讨论认识什么是公益劳动以及公益劳动的意义，帮助学生树立正确的道德观念，产生热爱公益劳动的感情。通过亲身体验和学习，同学们真正懂得了什么是公益劳动，并感受到积极参加公益劳动不仅能给社会和他人带来益处，也能使自己的身心获得愉悦。
引导学生自主体验，探究性学习
探究性学习是指把思想品德课展示道德结论的过程变为学生探究真理的过程，具有自主性和探究性。整个探究的过程都需要学生自己去经历，去探索，去发现，而不是教师包办代替活忽略过程去死记硬背现成的结论，要让学生自己探究，留给学生充足的时间进行体验、感悟，引导学生采用科学探究的方法动情、明理和导行。例如上《团结协作》一课，教师采用分组制作食物拼盘的活动，学生在活动中充分体现出自主性、创造性，以及与他人合作、探究的种种体会，比如做得好的愉悦、成功感;做得不好的焦急、羡慕感等。与此同时，学生就会产生疑问:同样的时间，为什么有的组做得好，有的组做不好呢？老师马上因势利导，引导学生对比分析，通过思考讨论认识到:在集体中，完成好任务需要团结协作，如果不注意合作，事情就难以办好。再让学生联系自己的时间体会，对比得失，从中领悟团结协作的含义，总结出:与人合作完成某件事时，既要发挥个人特长，有分工，又要注意相互之间的配合，这样才能提高办事效率，完成好任务。以上结论的得出，都是在老师的引导下，通过体验感悟，探究发现得出的，容易形成稳固的道德认识，从而提高课堂教学的实效。
师生互动，让学生感受“主体性”的魅力
教师要为学生创设宽松的环境，让学生真正发挥“主动性”。传统的师生关系是一种师道尊严的不平等关系，教师是教学活动的控制者、组织者、制定者和评判者，是知识的化身和权威，所以教师在教学活动中是主动者、支配者。教师应本着以“学生发展为本”的原则，树立学生平等观念，注意与学生进行情感交融，才能创造同一个平等、尊重、和谐、发展的师生关系，营造一个宽松、民主、自由、活泼、丰富多彩的课堂氛围。让学生动起来，让课堂活起来，让学生把课堂当成自我磨炼、自我展示、自我塑造、自我教育的舞台。如社会实践课《保护环境》，让学生自主调查学校周边有哪些方面的污染源，然后请教老师，查询有关资料，研究同学们易患的疾病与污染的关系，最后写出调查报告，从而培养学生的创新精神和道德实践能力。
关键词：工会；人事部门；协同共建；和谐人事劳动关系
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）30-0131-03
早期的高校管理中，工会仅仅充当为职工提供娱乐与福利的角色，不参与任何人力资源管理活动。随着高校制度改革的不断深入，工会与人事部门的职能责任发生了许多变化，工会作为领导与职工联系的桥梁纽带，积极参与到人事管理，将教职工维权、民主管理等落到实处[1]，真正去履行《工会法》中所规定的“维护职工合法权益是工会的基本职责”。如何充分发挥工会的积极作用，使之与人事部门两两联合，协同共建和谐人事劳动关系，已经成为了该研究领域学者共同关注的问题。
一、相关研究回顾
（一）国外相关研究
在国外，过去人们认为，工会可以参与劳动力训练。而在当今信息革命时代，一些工会已经提出新的工会工作模式，如提供职业辅导、继续教育和职业介绍之类的服务。Sinan Caya（2015）提出工会最初创建是为了工人获得经济保障，随着后来在经济方面保障的成熟，工会的福利、就业指导职能也得到发展。Wolfgang Streeck（2015）探索工会这一组织在人力资源管理、劳资关系管理、集体主义文化方面的功能演变[2]。KwanHyungYi，HmHakCho，JiyunKim（2011）倡导工会积极参与职业安全与卫生系统的维系，处理好工作与健康这一冲突关系，避免因工伤引起的劳资关系破裂与法律纠纷。这样，劳方获益会更多、也能使雇主更好地面向工会。在经济发达的资本主义国家，“雇佣与就业已不再需要传统因素发生作用，工人的权利、劳动保护等问题已转移到了现代的工会运动和工厂法、社会立法的领域。”
（二）国内相关研究
国内相关研究主要分为两个方面：第一，关于工会在人力资源和劳动关系管理中的作用，包志勤（2001）强调，应当对劳动关系与工会作用领域进行再定位，在人力资源和劳动关系管理过程中，中国工会应当积极地做好职工劳动群众利益的代表者、人力资源管理的辅助者、新的劳动关系的协调者[3]。雷智中（2010）提出，高校工会参与人力资源管理有利于提升高校的竞争水平、调动教职工的积极性和创造性、推动高校内部的各项深层次改革。第二，关于工会如何参与人力资源和劳动关系管理工作研究，周立军（2011）提出工会参与企业人力资源和劳动关系管理工作的若干有效方法。谭华霖（2014）阐述了工会工作与人力资源管理的关系，提出工会应以和谐劳动关系建设为基本点，以提升员工队伍素质为切入点，以加强与员工沟通合作为着眼点，以企业文化建设为落脚点，融入人力资源管理，全面提升人力资源管理工作的水平和实际效果[4]。
（三）相关研究述评
纵观相关文献，国内外学者集中研究工会参与人力资源和劳动关系管理的作用与参与方式，且主要以企业为研究对象，但是对于在高校内部工会如何参与人力资源管理、与人事部门协同共建和谐人事劳动关系的研究很少，这是本文要着力完成的核心任务。
二、高校工会与人事部门在人事劳动关系管理中存在的问题
（一）高校工会存在的问题
1.上级领导不够重视。当前，许多高校的重心在于教学与科研，对工会工作的重要性认识度不够，对工会的支持力度不够，因此，在高校教职工的眼里，工会仅仅只是组织活动与节日发放福利的组织[5]。
2.队伍建设不太合理。目前，高校工会的工作人员逐渐偏向于老龄化、兼职化，多由学校即将退休人员担任以及单位一些干部兼职担任，在管理过程中，存在固执守旧的情况，在思想方面受到严格的限制，举办活动也是循照惯例，缺乏创新性[6]。
3.工作职能太过单一。高校工会普遍存在参与民主管理程度不高，处理人事劳动关系纠纷的效率较低的问题，且对于教职工的工资、培训、考核等人事管理工作参与度很低，与人事职能部门也几乎没有任何交集。问卷调查结果显示，工会对教师工资、进修培训、职称评审、聘用解聘等人事部门各项工作的影响力很微弱，仅有7%～9%的受访者认为影响力“比较大”；即便是工会对人事劳动关系纠纷的影响力也很有限，仅有17%的受访者认为影响力“比较大”。
（二）高校人事部门存在的问题
1.人事沟通不到位。高校的人事部门往往本着“重知识，重人才”的理念，但在用人机制上又相对传统，缺乏灵活性，管理理念落后[7]。人事部门的工作都关乎员工的工资福利、职称评审等切身利益，人事政策一般都是通过官方网站进行，其他沟通渠道较少，因此容易导致高校职工错失一些相关的人事信息。
2.体系建设不完善。关于高校人力资源管理方面的研究虽然层出不穷，但许多高校并未很好地借鉴其中的精髓，针对员工的培训体系、绩效考评体系等相对来说都十分不完善。许多高校目前都面临着激励制度不完整、薪酬管理存在弊端等问题。
3.与工会工作相脱离。在当前高校管理模式中，工会与人事部门的工作职能仍然处于分离状态。人事部门对工会工作的支持力度很小，因此也导致教职工对人事部门工作满意度很低。调查结果显示，人事部门对工会开展教职工维权、民主管理、帮贫扶困的支持力度相当欠缺，仅有18%～25%的受访者认为支持力度“比较大”；仅工会对开展文体活动的支持力度得到一定认可，有35%的受访者认为影响力“比较大”。
三、高校工会与人事部门协同共建人事劳动关系实证研究
（一）研究对象与方法
选取某高校100名在职在岗职工作为调查对象，主要通过发放问卷的形式来进行实证研究，回收有效问卷100份，收集到的数据运用SPSS进行回归分析。
（二）数据处理分析
1.信度分析。信度分析的主要目的是用于检验回收样本数据的结果是否可靠，或样本是否真实作答，本文主要采用α信度系数（克隆巴赫系数）进行检验，结果显示该样本的信度系数在0.8以上，说明样本数据的结果十分可靠，可做进一步的可用性检验。
2.效度检验。效度检验主要运用KMO和Bartlett的球形度检验，运用SPSS软件对问卷数据进行效度检验，结果显示KMO系数大于0.7且十分接近于0.8，而巴氏球体检验的显著性低于0.001，说明样本数据的效度比较好，是可用的。
3.相关分析。本文旨在通过调查该高校教师对和谐人事劳动关系的满意度，分析工会与人事部门相互协同对和谐人事劳动关系的影响。运用SPSS进行简单相关分析，结果显示：人事部门对工会工作的支持力度、工会对人事部门工作的影响力的显著性水平都小于0.01，这说明和谐人事劳动关系满意度与二者之间均存在较强的相关性。
4.回归分析。本文以和谐人事劳动关系满意度为因变量，以人事部门对工会工作的支持力度和工会对人事部门工作的影响力为自变量，进行回归分析。结果显示，模型的调整R方为0.882a，说明模型的拟合情况较强。模型的检验P值（Sig.）小于0.05，说明模型整体十分显著。以和谐人事劳动关系满意度为因变量，得出Sig.值为0.025，小于0.05，为显著。
（三）结论
以上相关性分析、线性回归分析可以发现，该高校职工对和谐人事劳动关系的满意度受到工会对人事劳动管理工作影响力和人事部门对工会工作支持力的影响，这也直接说明，工会与人事部门协同工作在人事劳动关系中都发挥着十分重要的作用。
四、高校工会与人事部门协同共建和谐人事劳动关系的途径
（一）工会代表职工参与人事管理活动
高校工会作为职工与学校领导沟通的桥梁，应当代表所有教职工切实参与人事管理活动。工会可以根据职工个人信息和高校实际情况，站在维护职工合法权益的立场上，提出建设性的意见和建议。在人员招聘、培训、考核等人事管理中积极进言，针对职工的个人发展需求，帮助提高职工的个人能力[8]，规划自己的职业生涯，使之在高校这个环境中能找到归属感，真正达到高校“留人才”的最终目标。
（二）人事部门支持工会开展各类活动
传统的高校管理中，工会一直都是各类文体活动的组织者，既丰富了职工工作外的生活，也加强了职工对高校的依赖感，潜移默化中推动着校园文化的建设。人事部门作为人才的开发与管理部门，应当支持工会积极开展各类活动，为职工搭建一个广泛交流的平台，增进职工之间的友谊，加强职工的团队合作意识。人事部门也应当关心职工，关爱弱势群体，真正关注职工需求，切实协助工会帮助职工解决生活中的实际困难，帮助高校稳定教职工队伍，提升工作积极性[9]。
（三）加强工会与人事部门的交流
工会与人事部门职能工作近乎零交流的现状，已然造成职工个人利益得不到保障的局面，引起了职工的不满情绪。由于高校人事调动及部门之间联系过少，工会与人事部门干部对彼此部门之间的工作性质完全不了解，在协同管理人事劳动关系的过程中也无法落到实处。工会与人事部门应定期交换信息，双方各派出得力干部，为对方部门培训本单位的相关工作事宜，在双方干部都充分储备对方部门的相关知识后，可根据实际情况，共同制定为职工谋福利、谋发展的优良方案。
参考文献：
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[2] SinaCaya.OnStrong，ResoluteLaborUnionLeaders[J].Procedia-SocialandSciences，2015，（190）：559-568.
[3] 包志勤.当代中国工会组织的角色与使命从发展经济学的角度来做若干的分析[J].工会论坛，2001，（8）：1-3.
[4] 谭华霖，田禀炜.人事制度转型背景下高校工会维权职能分析[J].山东科技大学学报，2011，（3）：50-56.
[5] 汪鼎禄，刘绍兰.新时期高校工会面临的问题及对策[J].重庆行政：公共论坛，2011，（6）：104-106.
[6] 苏明.高校工会工作面临的问题与对策[J].黑龙江教育：理论与实践版，2015，（12）：14-15.
[7] 雷智中.高校工会参与人力资源开发与管理初探[J].辽宁行政学院学报，2010，（7）：174-176.
仲裁授权委托书范本
委托人：_______(公民姓名、性别、年龄、住址、电话;法人或其他组织全称、地址、法定代表人姓名、职务、电话)
受委托人：_______(姓名、所在律师事务所名称)
现委托上述委托人在我与_______因_______纠纷一案中，作为我的仲裁人。
人_______的权限为_____________________________________________________
委托人：________
(签章)
____年__月____日
附：
1、首部。
(1)注明文书名称;(2)委托人和受委托律师的基本情况。
2、正文。首行写明仲裁当事人委托人仲裁活动的纠纷由来，再写明授予该人的具体权限。
3、尾部。
(1)委托人签名;(2)授权日期。
仲裁授权委托书范本
甲方：(姓名或者名称、住址)
乙方：(姓名或者名称、住址)
甲乙双方就(写明仲裁的事由)达成仲裁协议如下：
如果双方在履行合同过程中发生纠纷，双方自愿将此纠纷提交仲裁委员会仲裁，其仲裁裁决对双方有约束力。
本协议一式三份，甲乙双方各执一份，仲裁委员会一份。
本协议自双方签字之日起生效。
甲方：(签字、盖章)
乙方：(签字、盖章)
年 月 日
仲裁授权委托书范本
_______劳动争议仲裁委员会：
你委受理__________一案，依照法律规定，特委托下列人员为我方人：
1.姓名_____性别_____年龄_____工作单位____________职务_______住址______________联系电话______邮政编码______
2.姓名_____性别_____年龄_____工作单位____________职务_______住址______________联系电话______邮政编码______
委托事项和权限如下：
出庭应诉，陈述事实，提出证据，参加辩论和调解，代为提出、承认、放弃、变更申诉请求，进行和解，代为提交和领取司法文书;
注：可以根据授权情况填写具体委托权限!
委托人：(签名或盖章)
受委托人：(签名或盖章)
年月日
注：本委托书一式三份，一份在接到受理通知书或应诉通知书后向劳动争议仲裁委员会提交，一份委托人留底，一份交受委托人。
说明：
一、本委托书是根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和《劳动人事争议仲裁办案规则》规定制作的。
二、本文书是供劳动争议双方当事人委托参加仲裁活动委托人时填用的。
三、委托人或委托单位应按照有关法律规定写明委托的事项和权限。
四、委托人是单位的，应写明单位全称并加盖公章;委托人是个人的，应由委托人签名或盖章;受委托人应签名或盖章，然后递交劳动争议仲裁委员会。
_______劳动争议仲裁委员会：
你委受理__________一案，依照法律规定，特委托下列人员为我方人：
1.姓名_____性别_____年龄_____工作单位____________职务_______住址______________联系电话______邮政编码______
2.姓名_____性别_____年龄_____工作单位____________职务_______住址______________联系电话______邮政编码______
委托事项和权限如下：
出庭应诉，陈述事实，提出证据，参加辩论和调解，代为提出、承认、放弃、变更申诉请求，进行和解，代为提交和领取司法文书;
注：可以根据授权情况填写具体委托权限!
委托人：(签名或盖章)
受委托人：(签名或盖章)
年月日
注：本委托书一式三份，一份在接到受理通知书或应诉通知书后向劳动争议仲裁委员会提交，一份委托人留底，一份交受委托人。
说明：
一、本委托书是根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和《劳动人事争议仲裁办案规则》规定制作的。
二、本文书是供劳动争议双方当事人委托参加仲裁活动委托人时填用的。
一、指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面落实中央、省关于加强和创新社会管理、发展和谐劳动关系的一系列指示精神，紧紧围绕“三个名城”建设，以促进企业发展、维护职工权益为原则，以建立健全劳动关系协调机制为重点，以开展和谐劳动关系创建活动为载体，逐步建立规范有序、公平合理、互利共赢、和谐稳定的具有中国特色社会主义新型劳动关系，为实现科学发展、创新发展、和谐发展提供重要保障。
二、基本原则
（一）坚持党委领导和政府主导的原则。发展和谐劳动关系要坚持党委领导、政府负责，形成社会协同、企业和职工积极参与的工作格局，使党政力量、群团力量、企业力量、社会力量紧密结合和统一起来，共同推进和谐劳动关系的构建。
（二）坚持调动企业和职工共同参与的原则。引导企业树立善待职工、依靠职工的理念，依法用工，主动履行社会责任。把职工看成企业最重要的资源，看成企业可持续发展最宝贵的财富。要帮助职工群众增强企业利益相关者的责任意识，以共谋和谐发展、共享发展成果为己任，更好地发挥好自己的聪明才智，积极参与企业的生产经营和民主管理活动，进一步集聚企业发展能力和核心竞争力，为促进企业发展多作贡献。要充分尊重职工的主体地位和首创精神，积极构建和谐、奋进、健康的企业文化，打造符合时代管理特征的企业精神，不断增强职工对企业的归属感，形成“企业关心职工权益，职工关心企业发展”的氛围，充分调动企业和职工两个方面的积极性和主动性，夯实共创共建和谐劳动关系的现实基础。
（三）坚持动态管理的原则。创建和谐劳动关系是一项长期的、渐进的工程。要按照科学发展规律，健全创建机制，完善创建内容，提升创建标准,实施动态评估，对创建达标后放松管理，质量下降的企业要给予通报批评，直至取消称号。
三、创建目标
到“十二五”期末，全市劳动合同制度建立实现全覆盖，劳动合同签订和备案率要达到98%以上；已建立工会的企业全面实行工资集体协商制度，集体合同签订率达到85%以上，履约率达90%以上；多层次的工资集体协商制度普遍建立，企业职工工资年均增长10%以上；社会保险覆盖范围不断扩大，力争实现企业职工人人享有社会保险；劳动用工备案制度普遍建立，企业各项民主管理制度进一步健全，劳动争议处理制度进一步完善，企业文化建设不断发展，劳动安全卫生、职工休息休假等制度得到有效落实；全市85%以上的企业（工业园区）达到市级以上劳动关系和谐企业（工业园区）标准。
四、创建内容
（一）加强劳动合同和集体合同制度建设。贯彻执行劳动法律法规，全面推行劳动合同和集体合同制度，重点解决中小企业职工特别是农民工、劳务派遣工劳动合同签订率偏低问题。在同类企业相对集中的行业和中小企业相对集中的区域建立健全行业性、区域性集体合同制度。全面推进工资集体协商制度，着重抓好区域性、行业性和非公有制企业工资集体协商，特别是要在产业集群和中小企业相对集中的行业和地区建立工资集体协商制度。要按照“行业谈标准、区域谈底线、企业谈增长”的要求，有重点、有步骤地推进工资集体协商制度的形成。
（二）加强企业民主管理制度建设。加强企业建会工作指导，推动25人以上企业普遍建立工会组织。各类企业要加强以职工代表大会为基本形式的民主管理制度建设，依照《工会法》、《公司法》、《省企业民主管理条例》等有关规定，建立和完善职工代表大会制度、厂务公开制度以及职工诉求表达机制，凡涉及职工切身利益的重大事项，必须经职工代表大会审议通过，依法保障职工的知情权、参与权、表达权和监督权。公司制企业要依法建立健全职工董事、职工监事制度。
（三）加强社会保障制度建设。加快建立健全“多层次、广覆盖、保基本、可持续”的社会保障体系，确保广大企业职工公平享有基本社会保障。人力资源社会保障部门要切实做好中小企业、民营企业等重点企业及其从业人员参保扩面工作，以从业人员流动性较强的餐饮服务业、造船业、建筑业、服装纺织业等为突破口，加大指导、检查工作力度，规范企业参保行为，加快建立人人享有的社会保障制度。有条件的企业应建立企业年金、补充医疗保险制度。
（四）加强企业安全生产制度建设。各类企业要认真贯彻并严格遵守安全生产法律法规，全面落实企业安全生产主体责任。加大安全投入，完善企业安全生产设施，建立健全安全生产事故隐患排查和治理机制，加强职工安全生产培训教育，建立职业危害监督检查制度。安监部门要强化监督检查，支持工会组织和职工开展安全生产群众监督工作，不断提高企业安全生产水平，保障职工生命安全和身心健康。
（五）依法规范企业劳动用工制度。各类企业必须严格执行国家用工制度，依法劳务派遣用工和非全日制用工，严禁非法用工。规范企业职工考勤、工资分配等规章制度，加班加点要与职工协商，保障职工休息和休假的权利。严格执行企业经济性裁员要与企业工会协商，经职工代表大会审议通过并向人力资源社会保障部门报告制度。
（六）不断提高劳动者综合素质。把全面提升劳动者综合素质作为长期的战略任务，通过加强思想道德建设、开展职业技能培训，不断提升劳动者政治觉悟、道德素养和就业能力。人力资源社会保障部门要制定有关培训计划和激励政策，创新培训模式，整合培训资源，重点强化操作技能培训；人力资源社会保障部门和工会组织要加强对企业培训经费使用情况的监督检查，确保职工培训经费专款专用；将职业技术职称、职业技能等级与职工利益挂钩，激发职工学技术、学本领的热情。
（七）建立和完善劳动争议调处机制。建立健全劳动争议调解联动机制，加强劳调组织调解、人民调解、行政调解、仲裁调解、司法调解五位一体的处理劳动争议的工作机制建设。坚持“预防为主，基层为主，调解为主”的方针，进一步建立健全企业劳动争议调解组织和工作机制，加快市（区）、乡镇（街道）和企业三级劳动争议调解组织建设，形成多渠道、多层次的社会化调解网络。定期分析研判本地区劳动关系发展状况，建立突发事件应急预案，形成协调有力的预警处理机制，确保劳动关系矛盾不蔓延、不升级、不转化。人力资源社会保障、司法等部门和工会组织要加强基层调解、庭前调解、诉前调解工作，努力把劳动争议化解在萌芽状态，解决在基层。各级劳动关系三方要加强劳动争议仲裁机构建设，提高仲裁工作的公信力，本着为职工和企业服务的要求，“快立案，快结案，办好案”，及时有效调解处理劳动争议案件。加强法律援助工作，建立快速便捷工作机制，发挥律师服务社会的作用，加强法律援助志愿者队伍建设。
（八）加强困难职工服务帮扶体系建设。加强市、市（区）困难职工帮扶服务体系建设，健全市（区）、街道、社区和企业职工服务站（点），促进职工服务工作网络化运作，构建救助、维权、服务三位一体的帮扶模式。通过政府支持、社会捐赠等多种渠道筹集困难职工帮扶资金，切实为困难职工、农民工提供生活救助、就业扶助、法律援助等综合服务工作，实现帮扶工作常态化、长效化、社会化。
（九）加强企业文化建设。围绕市“三个名城”建设的总体目标，广泛开展企业文化、职工文化建设活动，坚持用社会主义核心价值体系教育职工，用先进文化引导和推动和谐劳动关系与企业文化建设，加强基层文体活动阵地建设，积极开展丰富多彩、健康向上的文化体育活动，加强对职工特别是青年职工和农民工的人文关怀和心理健康疏导，维护职工文化权益，让职工有尊严生活和体面劳动，推动和谐劳动关系融入企业文化建设。
五、创建要求
（一）加强协作指导，形成工作合力。和谐劳动关系建设是一项系统工程，要充分运用法律、行政、经济手段和社会力量，对职工合法权益进行多层次、全方位、全过程维护。建立健全人力资源社会保障部门牵头的多层级劳动关系三方协调机制，共同研究解决协调劳动关系中遇到的新情况、新问题。工会组织要坚持走中国特色社会主义工会发展道路，牢固树立“以职工为本、主动依法科学维权”的工会维权观，不断提高维权能力。要创造条件，发挥企业和职工的主体作用，共同建设和谐劳动关系。
（二）强化分类指导，抓住重点难点。要从不同类型企业的实际出发，把构建和谐劳动关系必须遵循的总体要求与具体的差异性措施结合起来，统筹兼顾、分类指导，既整体推进，又突出重点、突破难点。要积极培养和选树不同类型的创建典型，及时总结推广典型企业的经验，以点带面，推动工作。要加强对创建活动的理论研究和实践探索，研究推动创建活动深入发展的工作思路和对策措施，不断丰富和创新创建活动的形式和内容。
（三）加强宣传引导，形成舆论氛围。要充分发挥舆论宣传和教育阵地的作用，采取报刊、电台、网络、厂务公开栏、社区公开栏、户外电子屏等多种宣传形式，切实加大对创建活动的宣传力度。并通过开展专场文艺演出、报告会等活动，组织新闻单位宣传创建活动的进展情况、经验做法、先进典型和显著成效，不断扩大创建活动的社会影响，为推动创建活动深入开展营造良好的舆论氛围。
（四）健全考核机制，明确目标责任。各市（区）要把创建工作纳入党政考核体系，设立专项考核指标，对企业创建工作参与面、和谐企业评比数等实行目标管理。要层层分解创建目标任务，把创建“劳动关系和谐企业（园区）”工作纳入地方经济社会发展的总体布局之中，建立有效的创建目标责任制。市级机关各有关部门要积极参与支持创建工作，健全考核机制，完善考核评价标准，制定奖惩措施，对评为和谐劳动关系的企业从精神、物质、政策等方面给予表彰奖励和倾斜。各市（区）要加大资金投入，与经济工作同考核、同表彰、同奖励，促进创建工作扎实开展。
六、激励措施
（一）市政府每两年评选表彰一次“市和谐劳动关系企业”；对被评选为“市十佳和谐企业”的，每户给予一次性5万元奖励（具体考评办法由市人社部门牵头制定）。
（二）人力资源社会保障部门对“市和谐劳动关系企业”免收工资支付保障金，在培训补贴、岗位补贴、社会保险补贴和批准特殊工时工作制方面要优先安排，除举报投诉外，免予日常检查。
（三）工会部门把企业是否获得“市和谐劳动关系企业”作为评比模范职工之家、市级“五一”劳动奖状、推荐市级劳动模范和其他荣誉称号的先决条件。
（四）企业家协会（经信委）把“市和谐劳动关系企业”作为评选优秀企业和企业家的先决条件，重点扶持申办技改资金，优先支持技改项目。
（五）科技部门优先为“市和谐劳动关系企业”申办科技专项资金，优先支持“市和谐劳动关系企业”的技术革新。
（六）税务部门对符合优惠条件的按规定给予税收优惠，将税收优惠与“市和谐劳动关系企业”建设进行挂钩。
