时间：2022-10-29 01:49:30
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇绩效工资实施细则，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、师德（10分）
1、在校教职工评议（3分）。
以学期为单位，每学期评一次。学校教师根据平时工作接触，评出其他教师师德得分（不含自己），然后在教师个人的所有师德得分中去掉一个最低分和最高分后相加再除以参评人数得出个人此项得分。
2、学生家长评议（3分）
以学期为单位，每学期评一次。按一定比例随机确定哪些学生家长参加评议，参加评议的家长只参加自己学生任课教师的评议，得分计算方法同第一条。
3、组织纪律（2分）
不服从分配或学校指定的临时性工作，不能按时完成任务的扣除此项分数。
4、法制观念（2分）
不依法执教，不按规定办事造成安全事故或不良影响的扣除此项分数。
二、工作量（30分）
1、根据学校教师任课情况计算出学校平均工作量。
计算办法：以周为单位*将学校每位任课教师所担学科和节数按上级规定的课时工作量折算为本人周课时工作量，然后将所有任课教师周课时工作量相加除以任课教师人数。
2、任课教师此项得分=个人周课时工作量÷学校教师周课时平均工作量×30
三、考勤（10分）
此项包括学校日常工作以及平时或假期等时间的政治业务学习，以学校签到表为准，在10分基础上往下扣分，扣完为止，按月公布考勤分数。
具体要求：
1、学校签到时间为上课以前，以上课铃为准超过上课铃视为迟到。
2、学校教师提前到校后及时到办公室签到，、代签的视为无效，按缺签对待。
3、扣分规则：单位教职工请事假一天扣0.5分，病假一天扣0.2分，迟到一次扣0.2分，早退一次扣0.2分，旷工一天扣2分，空堂一节扣0.5分，缺签一次扣0.2分，2节以内向领导请假后不计考勤。连续请假半月以上者取消本学期考勤分数。
4、依据国家规定，教师本人婚假一周，直系亲属（父母、兄弟、姐妹）红事1日，丧事3日，产假3个月，此请假不扣分。超过法定天数
要办理请假手续并按事假考核。
5、上级部门或学校统一组织的听课、教研、评卷、监考、会议以及因学校公事的外出不扣分。
四、教育教学过程（15分）
计算办法：
以中心校作业教案检查分数为准，取第一名为参考，按满分15分计算。
个人得分=个人作业教案等得分÷镇第一名得分×15
五、教育教学效果（25分）
以中心校统一组织的统考成绩为准，同级同学科相比较。
计算办法：
取全镇所有同级同学科班级平均分前三名的平均成绩为标准，前三名记满分25分。
平均分第三名以后个人得分=所教班级平均分÷前三名平均分的平均成绩×25
六、教师专业发展（5分）
编者按：本文主要从目的通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成；适用范围适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理；职责和权限；绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则，对企业部门绩效考评制度进行讲述。其中，主要包括：部门内员工思想统一，工作热情高列举事实，具体材料请详见：
1.目的通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。
2.适用范围适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。
3.职责和权限3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。
4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则4.1绩效考评、考核管理程序4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。4.1.6负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。4.2考评、考核管理办法4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。4.2.3考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。4.2.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。4.2.3.2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。4.2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。4.2.4考评、考核结果的处理4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与Q/BW·G0802-04各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：部门员工工资总额＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额)×部门绩效系数＝∑部门员工工资部门负责人工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+∑部门（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×[（个人岗、效工资和×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）(“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资)4.2.4.3按考核、考评分值调整薪级。4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。4.2.4.3.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，75～70分的，下调一级，70～65分的，下调二级，低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。4.2.4.3.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，90～95分的，上调一级，95分以上的，上调2级。76～89分的不调整薪级。4.2.4.4按考核、考评分值调整薪等。4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。4.2.4.4.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。4.2.4.4.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。4.2.5无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。4.2.6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次；若一年内考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。Q/BW·G0802-044.3考评、考核实施细则4.3.1员工奖励条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。4.3.1.1对公司业务有特殊功绩或贡献，有利改进计划经采纳施行，观察六个月以上有效的；4.3.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司减少或免受损失的；4.3.1.3遇到非常，能临机应变，措施得当，奋勇救护保全公司财物或人身安全的；4.3.1.4研究改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的；4.3.1.5才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的；4.3.1.6领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。4.3.2员工奖励种类和标准4.3.2.1能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定（公司可指定专家评定小组评审）：10000元以下的一次奖励100元，记嘉奖一次；超过10000元至100万元的按5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级；超过100万元以上的，一次性奖励10万元，上调二个薪级。4.3.2.2不能直接衡量所创造价值的，参照4.3.2.1条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不能超过1000元。4.3.2.3嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。4.3.3员工处罚条件:凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚，出现记过以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。4.3.3.1有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的；4.3.3.2泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的；4.3.3.3故意浪费、损害公司财物的；Q/BW·G0802-044.3.3.4遇有突发事件故意逃避，知情不报的；4.3.3.5未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的；4.3.3.6工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的；4.3.3.7工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的；4.3.3.8品行不端、行为粗暴屡教不改的；4.3.3.9拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的；4.3.3.10任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。4.3.4员工处罚种类和标准4.3.4.1能衡量经济损失大小的，如属非故意行为，按所造成的经济损失的大小处罚（公司可指定专家评定小组评议）：1000元以下口头警告一次；1000元至5000元以下的一次处罚50～500元，记书面警告一次；超过5000元至1万元的处罚500元～1000元，记小过一次；超过1万元至5万元的按5%提取罚金，记大过一次；超过5万元的按损失大小处罚金1000～5000元，并免职或解除合同。4.3.4.2不能直接衡量经济损失大小的，如属非故意行为，经济损失参照4.3.4.1条进行，其它按工作损失天数处罚：工作损失1个工作日以下的，记书面警告一次；工作损失3个工作日以下的，记小过一次；工作损失5个工作日以下的，记大过一次；工作损失5个工作日以上的，免职或解除合同。4.3.4.3经济损失或工作损失如属故意行为，按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下：经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的，属一般故意，按非故意损失加倍处罚，给予记小过一次；经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的，属轻度故意，按非故意损失加倍处罚，给予记大过一次；经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的，属重度故意，按非故意损失加两倍处罚，并免职或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的，属严重故意，按损失金额全额赔偿，免职或解除合同，直至追究刑事责任。4.3.4.4一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次，下调一个薪级，记大过两次免职或解除合同。4.3.5月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核，其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时，在《绩效考核表》中规定的考核仍要进行。Q/BW·G0802-044.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行，不再另行规定。4.3.7各类专项考核按公司有关规定进行。5.相关文件Q/BW·G0205-04质量管理工作考核办法Q/BW·G0305-04安全生产奖惩条例Q/BW·G0306-04环境保护奖惩条例Q/BW·G0702-04成本管理工作实施细则Q/BW·G0801-04员工聘用管理规程Q/BW·G0803-04员工薪酬方案Q/BW·G0805-04考勤管理制度6.记录文件GJ0802/01绩效考核表（员工）GJ0802/02绩效考核表（部门负责人）GJ0802/03绩效考核表（部门）附加说明本制度由人力资源部编制本制度由人力资源部负责解释本标准主要起草人：本标准主要审定人：日期：04年5月30日版本号：G-A受控（编号/章）：Q/BW·G0802-04附录1、绩效考核表（员工）编号：GJ0802/01-（样表）年月日姓名：部门：职务：考核时间考核人：考核人职务：考核项目考核内容加减分标准该项扣分考核得分厂纪厂规1、迟到、早退-1分/次2、中途外出（未经请假）-1分/次3、串岗、脱岗-1分/次4、其它违纪被公司扣罚或通报批评-3分/次5、会议迟到、早退、旷会-0.5分/次工作主动性1、不服从安排（包括临时性抽调）-3分/次2、遇到困难不想办法、不协调、不反映或反映不及时-2分/次3、服务态度差、有投诉-4分/次4、与其它部门缺少沟通，不能很好协调-2分/次专业水平1、进、销、存信息反映不完全-2分/次2、储存信息和实物不相合-4分/次3、保证24小时手机畅通，发现联系不上-4分/次4、错发、不按计划收货-5分/次5、帐、卡、物记录不完全、不完整-3分/次6、专业水平欠佳，其它部门有抱怨(技术状态)-2分/次7、不按工作程序办事-2分/次8、每月大件盘存表不按时交纳-2分/天9、每月积压不合格明细表不按时交纳-2分/天10、货物摆放不整齐-2分/次职业素养1、思想不端正，有投诉（查情况属实）-10分/次扣分合计奖励情况1、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳+3分/次2、为公司工作提供建设性建议并采纳+5分/次3、公司级奖励+5分/次4、经评议服务态度好+3分/次5、在公司《博盈园地》上发表文章+4分/次加分合计最后得分（≤120）说明：100分制，95分以上为优秀，80分及以上为合格，70分及以上为基本合格，60分及以上为合格，60分以下为不合格。综合评价结果：分级总结部分：根据员工各自的工作能力，从实际出发，表扬先进以鞭策每一位员工在自己的岗位上努力工作，使本部门的绩效工作上一个新的台阶。考核人评估：考核人签名：Q/BW·G0802-04附录2、绩效考核表（部门负责人）编号：GJ0802/02-（样表）年月日姓名：部门：总经理办职务：考核时间：考核人：考核人职务：考核项目考核内容评分标准总分得分部门考核不重新考核，按专项考核结果≤120关键指标计划的可行性，计划实施的监控非调整每更改1次扣2分100（注：此三项指标根据部门职能由人力资源部制定，指标可以不同）规章制度的纠察，部门关系的协调缺项扣5分；投诉属实每次扣1分公司级会议的组织安排投诉属实每次扣2分质量考核不重新考核，按专项考核结果≤120安全考核不重新考核，按专项考核结果≤120成本考核不重新考核，按专项考核结果≤120小计考勤情况1、事假每次扣1分2、病假每次扣0.5分3、旷工每次扣5分4、迟到、早退每次扣2分奖惩情况1、为改进部门工作提供建设性建议并被采纳每次加2分2、为领导决策提供建设性建议并被采纳每项加5分2、公司奖励1次加5分3、书面警告1次扣2分4、通报批评1次扣5分合计得分说明：优秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）综合评价结果：分级考核人评语：考核人签名：Q/BW·G0802-04附录3、绩效考核表（部门）编号：GJ0802/03-（样表）年月日被考核部门：考核时间：考核小组成员：考核项目考核内容评分标准总分得分部门目标完成情况（90分）1、按时、保质完成总经理办公会布置的任务未完成每项扣5分，单项扣完为止302、按时、保质完成部门周、月计划303、按时、保质完成部门日常工作204、按时、保质完成公司交办的其他任务未完成每项扣2分10协作情况（10分）1、部门内员工思想统一，工作热情高列举事实，1分/件52、部门间协作顺畅，无不配合或配合不力现象列举事实，1分/件5小计100奖惩情况1、部门受奖励每次加5分2、部门受表彰每次加2分3、员工受表彰每次加0.5分4、部门受罚每次扣5分5、员工受罚、书面警告、通报批评每次扣0.5分6、部门被投诉且有事实依据每次扣2分7、员工被投诉且有事实依据每次扣0.5分8、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳每次加0.5分9、对公司工作提供建设性建议并被采纳每次加2分10、宣传稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分小计合计得分≤120说明：优秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）综合评价结果：分级总结部分：请说明该部门需要采取何种行动或接受何种培训来改善其工作，并根据以上各方面情况总结该部门的总体工作绩效水平。
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部门及员工绩效考评管理制度
为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。
1.目的
通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。
2.适用范围
适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。
3.职责和权限
3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。
3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。
3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。
3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。
3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。
4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则
4.1绩效考评、考核管理程序
4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。
4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。
4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04
现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。
4.1.6负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。
4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。
4.2考评、考核管理办法
4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。
4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
4.2.3考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。
4.2.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。
4.2.3.2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。
4.2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。
4.2.4考评、考核结果的处理
4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数
为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与
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各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。
4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：
部门员工工资总额＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额)×部门绩效系数＝∑部门员工工资
部门负责人工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数
员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+∑部门（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×[（个人岗、效工资和×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）
(“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资)
4.2.4.3按考核、考评分值调整薪级。
4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。
4.2.4.3.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，75～70分的，下调一级，70～65分的，下调二级，低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。
4.2.4.3.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，90～95分的，上调一级，95分以上的，上调2级。76～89分的不调整薪级。
4.2.4.4按考核、考评分值调整薪等。
4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。
4.2.4.4.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。
4.2.4.4.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。
4.2.5无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。
4.2.6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次；若一年内考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。
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4.3考评、考核实施细则
4.3.1员工奖励条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。
4.3.1.1对公司业务有特殊功绩或贡献，有利改进计划经采纳施行，观察六个月以上有效的；
4.3.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司
减少或免受损失的；
4.3.1.3遇到非常，能临机应变，措施得当，奋勇救护保全公司财物或人身安全的；
4.3.1.4研究改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的；
4.3.1.5才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的；
4.3.1.6领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。
4.3.2员工奖励种类和标准
4.3.2.1能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定（公司可指定专家评定小组评审）：10000元以下的一次奖励100元，记嘉奖一次；超过10000元至100万元的按5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级；超过100万元以上的，一次性奖励10万元，上调二个薪级。
4.3.2.2不能直接衡量所创造价值的，参照4.3.2.1条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不能超过1000元。
4.3.2.3嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。
4.3.3员工处罚条件:凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚，出现记过以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。
4.3.3.1有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的；
4.3.3.2泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的；
4.3.3.3故意浪费、损害公司财物的；
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4.3.3.4遇有突发事件故意逃避，知情不报的；
4.3.3.5未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的；
4.3.3.6工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的；
4.3.3.7工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的；
4.3.3.8品行不端、行为粗暴屡教不改的；
4.3.3.9拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的；
4.3.3.10任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。
4.3.4员工处罚种类和标准
4.3.4.1能衡量经济损失大小的，如属非故意行为，按所造成的经济损失的大小处罚（公司可指定专家评定小组评议）：1000元以下口头警告一次；1000元至5000元以下的一次处罚50～500元，记书面警告一次；超过5000元至1万元的处罚500元～1000元，记小过一次；超过1万元至5万元的按5%提取罚金，记大过一次；超过5万元的按损失大小处罚金1000～5000元，并免职或解除合同。
4.3.4.2不能直接衡量经济损失大小的，如属非故意行为，经济损失参照4.3.4.1条进行，其它按工作损失天数处罚：工作损失1个工作日以下的，记书面警告一次；工作损失3个工作日以下的，记小过一次；工作损失5个工作日以下的，记大过一次；工作损失5个工作日以上的，免职或解除合同。
4.3.4.3经济损失或工作损失如属故意行为，按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下：经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的，属一般故意，按非故意损失加倍处罚，给予记小过一次；经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的，属轻度故意，按非故意损失加倍处罚，给予记大过一次；经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的，属重度故意，按非故意损失加两倍处罚，并免职或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的，属严重故意，按损失金额全额赔偿，免职或解除合同，直至追究刑事责任。
4.3.4.4一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次，下调一个薪级，记大过两次免职或解除合同。
4.3.5月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核，其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时，在《绩效考核表》中规定的考核仍要进行。
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4.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行，不再另行规定。
4.3.7各类专项考核按公司有关规定进行。
5.相关文件
Q/BW·G0205-04质量管理工作考核办法
Q/BW·G0305-04安全生产奖惩条例
Q/BW·G0306-04环境保护奖惩条例
Q/BW·G0702-04成本管理工作实施细则
Q/BW·G0801-04员工聘用管理规程
Q/BW·G0803-04员工薪酬方案
Q/BW·G0805-04考勤管理制度
6.记录文件
GJ0802/01绩效考核表（员工）
GJ0802/02绩效考核表（部门负责人）
GJ0802/03绩效考核表（部门）
附加说明
本制度由人力资源部编制
本制度由人力资源部负责解释
本标准主要起草人：
本标准主要审定人：
日期：04年5月30日
版本号：G-A受控（编号/章）：
Q/BW·G0802-04
附录1、绩效考核表（员工）
编号：GJ0802/01-（样表）年月日
姓名：部门：职务：
考核时间考核人：考核人职务：
考核项目考核内容加减分标准该项扣分考核得分
厂纪厂规1、迟到、早退-1分/次
2、中途外出（未经请假）-1分/次
3、串岗、脱岗-1分/次
4、其它违纪被公司扣罚或通报批评-3分/次
5、会议迟到、早退、旷会-0.5分/次
工作主动性1、不服从安排（包括临时性抽调）-3分/次
2、遇到困难不想办法、不协调、不反映或反映不及时-2分/次
3、服务态度差、有投诉-4分/次
4、与其它部门缺少沟通，不能很好协调-2分/次
专业水平1、进、销、存信息反映不完全-2分/次
2、储存信息和实物不相合-4分/次
3、保证24小时手机畅通，发现联系不上-4分/次
4、错发、不按计划收货-5分/次
5、帐、卡、物记录不完全、不完整-3分/次
6、专业水平欠佳，其它部门有抱怨(技术状态)-2分/次
7、不按工作程序办事-2分/次
8、每月大件盘存表不按时交纳-2分/天
9、每月积压不合格明细表不按时交纳-2分/天
10、货物摆放不整齐-2分/次
职业素养1、思想不端正，有投诉（查情况属实）-10分/次
扣分合计
奖励情况1、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳+3分/次
2、为公司工作提供建设性建议并采纳+5分/次
3、公司级奖励+5分/次
4、经评议服务态度好+3分/次
5、在公司《博盈园地》上发表文章+4分/次
加分合计
最后得分（≤120）
说明：100分制，95分以上为优秀，80分及以上为合格，70分及以上为基本合格，60分及以上为合格，60分以下为不合格。
综合评价结果：分级
总结部分：根据员工各自的工作能力，从实际出发，表扬先进以鞭策每一位员工在自己的岗位上努力工作，使本部门的绩效工作上一个新的台阶。
考核人评估：
考核人签名：
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附录2、绩效考核表（部门负责人）
编号：GJ0802/02-（样表）年月日
姓名：部门：总经理办职务：
考核时间：考核人：考核人职务：
考核项目考核内容评分标准总分得分
部门考核不重新考核，按专项考核结果≤120
关键指标计划的可行性，计划实施的监控非调整每更改1次扣2分100（注：此三项指标根据部门职能由人力资源部制定，指标可以不同）
规章制度的纠察，部门关系的协调缺项扣5分；
投诉属实每次扣1分
公司级会议的组织安排投诉属实每次扣2分
质量考核不重新考核，按专项考核结果≤120
安全考核不重新考核，按专项考核结果≤120
成本考核不重新考核，按专项考核结果≤120
小计
考勤情况1、事假每次扣1分
2、病假每次扣0.5分
3、旷工每次扣5分
4、迟到、早退每次扣2分
奖惩情况1、为改进部门工作提供建设性建议并被采纳每次加2分
2、为领导决策提供建设性建议并被采纳每项加5分
2、公司奖励1次加5分
3、书面警告1次扣2分
4、通报批评1次扣5分
合计得分
说明：优秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）
综合评价结果：分级
考核人评语：
考核人签名：
Q/BW·G0802-04
附录3、绩效考核表（部门）
编号：GJ0802/03-（样表）年月日
被考核部门：考核时间：
考核小组成员：
考核项目考核内容评分标准总分得分
部门目标完成情况
（90分）1、按时、保质完成总经理办公会布置的任务未完成每项扣5分，单项扣完为止30
2、按时、保质完成部门周、月计划30
3、按时、保质完成部门日常工作20
4、按时、保质完成公司交办的其他任务未完成每项扣2分10
协作情况
（10分）1、部门内员工思想统一，工作热情高列举事实，1分/件5
2、部门间协作顺畅，无不配合或配合不力现象列举事实，1分/件5
小计100
奖惩情况1、部门受奖励每次加5分
2、部门受表彰每次加2分
3、员工受表彰每次加0.5分
4、部门受罚每次扣5分
5、员工受罚、书面警告、通报批评每次扣0.5分
6、部门被投诉且有事实依据每次扣2分
7、员工被投诉且有事实依据每次扣0.5分
8、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳每次加0.5分
9、对公司工作提供建设性建议并被采纳每次加2分
10、宣传稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分
小计
合计得分≤120
说明：优秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）
综合评价结果：分级
总结部分：请说明该部门需要采取何种行动或接受何种培训来改善其工作，并根据以上各方面情况总结该部门的总体工作绩效水平。
基本守则**集团公司(以下简称本公司)为健全管理制度和组织功能,特依据外商投资企业劳动人事法规和本公司人事政策制定本细则.公司持续健康的经营发展，取决于每一位员工的综合素质、工作态度和行为符合公司的期望。全体员工都应身体力行本公司的基本守则。
（1）恪尽职守，勤奋工作，高质量地完成工作任务。
（2）奉行奉献精品、做高做强、持续创新宗旨。
（3）听从上级的工作批示和指导。对工作职务报告遵循逐级向上报告的原则，不宜越级呈报。上下级之间诚意相待，彼此尊重。
（4）正确、有效、及时地与同事、与其它部门沟通意见看法。遇到问题不推卸责任，共同建立互信互助的团队合作关系。
（5）严格遵守公司的制度规定、办事程序，绝不泄露公司的机密。
（6）钻研业务知识的技能，开发自身的潜力，表现出主动参与、积极进取的精神。
（7）爱惜并节约使用公司的一切财资物品。
（8）注意保护自身和周围人的安全与健康，维持良好的作业、办公等区域的清洁和秩序。
（9）掌握规范正确的职业礼仪，体现文明礼貌的形象举止。
（10）在工作时间之内，不兼任本公司以外的职务及工作。
（11）牢记自已代表公司，在任何时间、地点都注意维护公司的形象声誉。
实施细则
1.1凡本公司所属员工,除法律法规另有规定者外,必须遵守本细则规定.
1.2凡本细则所称员工,系指正式被聘于本公司并签订劳动合同或聘用合同者.
2.1聘用关系
2.1.1本公司招聘的对象是资格最符合的个人,无性别、地域、户口等区别。
2.1.2新员工聘用设有三个月的试用期，销售人员的试用期为六个月。如果员工的工作表现不能令上司满意，被证明不符合录用条件，公司可以在试用期内终止聘用，或将试用期延长，以作进一步观察，但延长期最多不超过十二个月。在试用期内，员工及公司任何一方都可提前十五个工作日通知对方，终止聘用关系。
2.1.3有下列情形之一者，不得聘用为本公司员工：
（1）曾经被本公司开除或未经核准而擅自离职者；
（2）被剥夺公民权利者；
（3）通缉在案未撤销者；
（4）受有期徒刑之宣告，尚未结案者；
（5）经指定医院体检不合格者；
（6）患有精神病或传染病或吸用者；
（7）未满16周岁者；
（8）政府法规定的其他情形者。
2.1.4有下列情形之一者，本公司可以不经预先通知而终止聘用关系，并不给予当事人补偿费。
（1）在欺骗公司的情况下与公司签订劳动合同，致本公司误信造成损失者；
（2）违反劳动合同或本细则规则经本公司认定情节重大者；
（3）营私舞弊，收受贿赂，严重失职，对公司造成损害者；
（4）对本公司各级管理者或其他同事实施暴行或有重大侮辱之行为而使之受到伤害者；
（5）故意损耗本公司物品，或故意泄露公司技术、经营机密者;
（6）无故旷工3日以上，或一年内累计旷工6日以上者；
（7）被判有期徒刑以上的刑事责任者；
（8）本公司制度规定的其他严肃纪律处分而开除的情形。
2.1.5有下列情形之一的，本公司应提前30天书面通知当事人终止聘用关系：
（1）员工有病或非因工负伤，医疗期满不能从事原工作，或不能从事公司另行安排的工作的；
（2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；
2.1.6本公司为适应生产、经营业务的需要，可以在员工能力所及的范围内调整工作岗位，员工对此不得拒绝。
2.2劳动合同依据劳动法，外商投资企业劳动人事管理的规定和公司的人事政策，本公司与员工订立劳动合同书。以正式确认并保证双方在聘用过程中的权利的义务。
劳动合同期限：分为有固定期限劳动合同（期限至少为一年）和无固定期限的劳动合同两种。
劳动合同期满，合同即行终止。员工与公司双方同意续约的，双方应于合同期满前一个月续签劳动合同书。
合同期满双方未续签的但劳动聘用关系仍然存在，即视为原合同续延1年。
2.3工作时间员工的工作时间按政府的有关规定，每周工作五天，每天八小时。
2.4培训进入本公司的员工，必须通过下列内容的培训：
（1）公司的规章制度、安全生产、培训；
（2）岗位的专业知识、技能的培训；
（3）岗位的职责和操作规程的培训；
（4）ISO9002质量体系的知识培训。
员工的培训及其成绩记录由企划部（人事）放入员工个人档案。对培训合格的员工，公司发给上岗证，员工必须持证上岗。
2.5调职公司根据生产、经营业务的需要和员工的技能，可安排员工调动职位。员工也可以根据公司企划部公布的空缺职位申请调动。职位的调动应先征得本部门主管、经理的同意。一般情况下，新员工在试用期内不得申请调职。
2.6离职员工申请辞职的，一般应提前30天以书面形式通知公司。离职程序：违反离职程序，或擅自离职的员工将承担由此引起的不良后果。
2.7员工档案员工档案分为工作档案和人事（历史）档案。工作档在员工进入本公司后建立，人事档案要员工被录用后一个月内转至本公司或公司指定的档案管理机构。若故意不转移人事档案的，公司可终止聘用关系。
2.8人事记录
2.8.1员工需就下列事项或身份的改变通知企划部（人事）：
（1）住址和电话号码；
（2）婚姻状况；
（3）小孩诞生及家庭人员的变化；
（4）身份证号码。
2.8.2公司上岗证：
（1）签发：员工加入公司时一律应获签发的上岗证。凭此证进入公司上班。员工离职前将上岗证交回。
（2）遗失和补发上岗证：
员工遗失上岗证的，应及时通知企划部，由企划部补办上岗证，并收取补发证件的费用。
2.8.3钥匙公司交给员工的所有钥匙必须妥为保管，不得复制，不得借与他人，在上班的最后一天交还给企划部。员工遗失钥匙的应立即报告。
2.8.4公物员工在公司工作期间应爱护一切公物，员工若离开公司，必须按登记的分物清单进行移交给各有关部门，若有遗失或损坏，应照价赔偿。
2.9薪酬政策公司实行考核工资制度，效益与工资挂勾，按月发放考核工资。业务或销售未完成月计划的____%时，员工发______元，中层干部发元，副总经理级发______元的生活费，到年终按考核实绩结算。个人收入所得税由员工承担，公司按有关规定代为扣缴。
3.0发薪日公司的发薪日为每月的____日发上一个月的工资。如遇休息日可提前或顺延。在外地办事处工作的员工由部门负责邮寄。
3.1加班费公司按法定假的__天假（春节__天、元旦__天、五一节__天、国庆节__天）发放加班人员的加班费。加班员工每人每天发加班费____元。除此以外的加班计入考核工资
4.1法定假员工每年可受有薪法定假__天:元旦__天、春节__天、劳动节__天、国庆节__天
4.2公司假
每年有__天的有薪公司假。由公司根据实际可能，具体安排日期。通常情况公司假与春节等休假安排在一起，以使员工有宽裕的时间安排活动。
员工在享受公司假无故超假的，将作为旷工处理。
4.3病假
4.3.1员工因病假不能上班，应提前通知部门经理，以便安排工作。急症病假也应尽早与部门经理联系。病假须递交公司指定许可医院一某些人病假单，并经部门经理批准，企划部（人事）认可为有效。急诊病假不受医院限制。
4.3.2病假的工资待遇根据员工的工龄的在本公司服务的不同年限作享受工资待遇，如下计算：
（1）工作年限不满__年，发本人基本工资的____%；
（2）工作年限满__年，不满__年，发本人基本工资的____%；
（3）工作年限满__年或__年以上的，发本人基本工资的____%；计算公式：月薪______%__病假天数__比例
4.3.3长病假当员工因严重疾病(需经公司确认)连续病假__个月或年内累计病假____天,并在合同期内的员工,参照国家规定,停发基本工资,适当给予生活补助费,标准为本地区最低工资的____%.
4.4工伤假工伤主要指员工在工作时、地点且因公（包括在社会上见义勇为、抢险救灾等）所遇的负伤、致残、死亡。被公司经管确认为工伤的假期，其薪资按100%发给。
4.5事假
4.5.1员工在用完公司假后，因有重要私事仍需请假的，可申请无薪事假。
4.5.2任何原因的事假最多不能连续超过____天。超过____天以上的事假将不被批准。
4.5.3员工事假期间的工资被扣除，年终奖或考核工资也会按比例扣除。
4.5.4员工因违反制度而被暂时停职、停工的，按事假处理。
4.5.5试用期内的员工，一般不得请事假。
4.5.6事假的审批权限：请假__天，由部门经理批准；请假__-__天，由部门经理签字后报企划部（人事）批准；请假__天以上的，逐级上报，由公司总经理批准。
4.6．绩效评估依据公司各部门生产、经营及管理的考核制度，对工作绩效、专业技能、工作态度、计划目标的完成情况以及全年的功过记录等，以客观的态度，对所有员工予以评定。每年的绩效评估在__月份实施。同时，公司鼓励管理人员在日常工作中多与员工进行沟通，辅导员工取得优良绩效。
4．7考绩标准
A、杰出，工作成绩优异卓越，对公司作出较大贡献。
B、优秀，全面完成工作，成绩在大多方面超出标准。
C、胜任，工作完成合乎要求，达到标准。
D、需改善，尚有未达标准方面，但经努力可以改进。
E、不合格，工作差等，经过提醒教导也未改善。绩效评估，可结合年终考核、评选同步进行。
4.8纪律规定员工行为如不符合适当的规范，违反公司制度，一经查实，将受到根据过失程度而执行不同的纪律处分。下面所列举的过失行为并非包括所有的应采取纪律处分的过失。
（1）擅自不按规定出勤上班，擅离职守、岗位；
（2）工作懈怠，不按规定和要求完成工作任务；
（3）无理拒绝的工作安排、指令；
（4）收受任何种类的贿赂；
（5）利用职权贪污，侵害公司的经济利益；
（6）伪造和涂改公司的任何报告或记录；
（7）未经领导允许，擅取公司的任何数据、记录或物品；
（8）滋事干扰公司的管理和业务活动；
（9）弄虚作假，违反公司的管理规定；
（10）散布谣言，致使同事、主管或公司蒙受不利；
（11）疏忽职守，使公司财务、设备等遭受不利；
（12）违反安全规定，或其行为危害他人安全；
（13）擅自出借公司的场地、物品、设施；
（14）在工作时间内干私活；
（15）擅自从事公司以外的第二职业；
（16）利用职务营私舞弊，损公利已；
（17）偷盗公司的财款、资源；
（18）遗失经管的财物、重要文件、数据等；
（19）侮辱、恐吓、殴打同事、主管等；（20）在公司赌博、酗酒或出现有伤风化道德的行为；
（21）其他违反公司政策、程序、规定的不良行为。
4.9、安全与健康
4.9.1本公司员工的安全和健康是公司的首要之事。公司依照有关安全、卫生法规和政策管理安全卫生工作，建立整洁有序及安全卫生的工作环境；
4.9.2员工应遵守公司安全规章、安全操作程序、维护工作场所及生活环境的安全卫生，并防止盗窃、火灾及其他灾害。
4.9.3生产设备或生活设施发生故障时，应立即报告，不得擅自修理。
4.9.4不得在灭火器、消防栓前堆置物品，随时保持畅通。
4.9.5员工应遵守通规则，做到安全行车，开车者要按规定使作安全带。
4.9.6在公司禁烟区内禁止吸烟，在车间设一固定吸烟点，供员工吸烟。
4.9.7员工应保管好个人财物，不要将钱包等私人贵重物品放在公司的工作及公共场所。
4.9.8任何意外事故或自然灾害的处理，统一由企划部和经管部负责对内或对外。
4.9.9员工违反安全卫生规定，依照公司惩罚规定处理。
备注
（1）本细则规则未尽事宜，均按政府有关法规和本公司的规定处理。
第一部分总则
第一条：公司员工考评目的
（一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
（二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
（三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
（四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
（五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
（六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。
第二条：理念
（一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
（二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
（三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。
第三条：考核原则
（一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
（二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
（三）公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
（四）公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
（五）保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。
（六）管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。
（七）定期化与制度化
绩效考核既是对员工工作情况的过去和现在的考察，也是对他们未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现组织中的问题，从而促进企业的发展。
（八）沟通与反馈
考核评价结束后，人力资源部或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
（九）考核实施部门
人力资源部门组织企业各部门负责人对员工进行评估。
第四条：适用范围
本制度适用于正式员工。考核对象具体分为：部门主管、行政、市场、技术、财务、人力资源各类人员。
第二部分考核规定与流程
第一条：考核要素
（一）年度经营目标计划及季度工作关键业绩指标达成情况
（二）办公室提供的员工办公秩序管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录
（四）被考核者的上级主管人员提供的季度工作关键业绩指标工作记录
（五）员工月报
第二条：考核责任
（一）原则上实行自评、直接上级主考、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。
（二）直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评；人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按季度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。
（三）在审核最终结果时，考核小组根据监督情况，调整考核分数上下浮动限制为总分的5%。
（四）年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由管理层会议决定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。
第三条：考核责权
（一）人力资源部门：
（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准
（2）负责组织绩效考核工作
（3）负责培训参与考核各级管理人员
（4）负责监督及控制考核工作的全过程
（5）考评分的汇总和考核资料的归档
（6）考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施
（7）办理考核领导小组委托的相关工作
（二）一级考核者（员工本人）和二级考核者（员工直接上级）
（1）了解考核的程序及方法
（2）确保考核的公正、公平
（3）对责任范围内的直线下级进行考核
（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导
（三）由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划的真实性，确保考核结果的公正、公平
（1）严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人
（2）负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。
（四）绩效考核领导小组负责：
（1）拟定相关考核细则报总经理批准，负责年终考核方案的组织执行
（2）考核工作的柔性调控和协调.
（3）重大申诉、投诉考核事件的处理。
第三条：考核权限
每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。
第四条：申诉
（一）各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。
（二）被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向人力资源主办进行申诉，人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议，可以向考核领导小组提出申诉，由考核领导小组负责进行最终复议。
第五条：考核面谈
绩效面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择地参与。
第三部分各类人员考核的具体实施
第一条：季度绩效考核的实施
季度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的绩效期间工作表现记录和实际工作业绩、岗位职责说明、周报。考核表中，若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标，则该项目评分按其明细分值的满分计算。
（一）员工自评
员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。
（二）直接上级考核
直接上级根据员工的绩效期间表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。
（三）人力资源主办会同部门负责人复核
员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。
人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，按以下权重汇总计算：
项目
岗位
自评
上级考评
工作技能
20%
80%
综合素质
20%
80%
第二条：考核结果与系数的换算
（一）考核人员分类及对应的考核办法：
管理层
产品经理及项目经理
研发人员及项目实施人员
其他人员
KPI关键性业绩指标
KPI关键性业绩指标
KPI关键性业绩指标
KPI关键性业绩指标
（二）员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定：
系数=员工的最终得分÷100（如：某员工的最终得分为85分，则系数为0.85）
员工的当月绩效工资=绩效奖励额度×系数（如：某员工的绩效奖励额度为500元，考核系数为0.85，则员工的绩效月薪为425元）
（三）年度（岗位）绩效素数的计算
中层管理人员年年度（岗位）绩效系数=年终（岗位）绩效得分×80%
+季度绩效得分×20%
非管理层员工年度（岗位）绩效系数=季度（岗位）绩效得分的1/4×60%
+年终（岗位）绩效得分×40%
第三条：绩效管理过程
（一）绩效计划。考核期初，被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下，结合当前的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定本期的工作计划与目标。每个目标或标准遵循SMART原则，即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则。
（二）绩效辅导。计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于上级。
（四）在此基础上确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时，可以按规定向人力资源主办申诉。
第四条：季度绩效考核工作流程
（一）由公司绩效考核小组对公司各部门负责人及所管下属员工的季度绩效进行统一考核。
（二）考核程度是员工自评、直接上级考评。
（三）上一季度考评在下一个季度开始时间，1日为员工自评，2-3日为主管评分，4日人力资源部统计分数并进行排序，5日提交管理层审核，公示优秀与不及格人员分数，无异议8日提交财务部核发绩效工资。
第五条：年度绩效考核流程
（一）公司绩效考核领导小组对公司各部门负责人及其所管下属员工的季度、年度绩效进行统一考核。
（二）年终考核在次年1月5-10号进行，15日前汇总考核结果报财务部。
（三）年度绩效考核由人力资源主办会同部门负责人、绩效考核领导小组进行全程监督、指导，由绩效考核领导小组进行复核。
（四）年度考核权重比例分配
项目
岗位
关键性业绩指标
综合素质
中层管理人员
80%
20%
技术类人员
80%
20%
其他人员
80%
20%
第四部分考核结果及运用
第一条：考核等级
考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。
考核级别划分：A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）
考核分数对应表：
平均分值
59分及以下
60-69分
70-79分
80-89分
90及以上
等级
不合格
差
合格
良好
优秀
第二条：考核结果的运用
（一）依据考评结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理。
（二）对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足三个月或有其它特殊原因的，经考评委员会批准可以不参加年度考评，考评结果视为中。
（三）绩效考核工资比例：
工资档次
1500元以下（含1500）
1500-2500元（含2500）
2500元以上
对应绩效工资
200元
400元
600元
个人与公司承担比例
100元/100元
200元/200元
300元/300元
说明：绩效工资按月提取，发放时间为一季度发放一次。
（四）奖惩措施
不合格
差
合格
良好
优秀
无绩效工资资格；
工资等级降一级
有绩效工资资格；
并予以培训,连续二季度差工资等级降一级
有绩效工资资格；
有绩效工资资格；
连续四季度良好，晋升等级一级
有绩效工资资格；
连续二季度优秀,晋升等级一级
对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评则作“不合格”处理，对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果。被考核者为考核小组成员时应回避。
上述各类人员的半年度绩效得分参照考核等级表中划分等级。
第五部分附则
第一条解释权
本制度的解释说明权属公司人力资源部。
第二条实施细则
本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司办公室与各部门共同补充，由总经理核准后实施。公司根据此管理制度规定，拟定员工考核办法。
第三条修改、废除权
本制度的最终决定、修改和废除权属公司。
华东销售公司总经理刘合合在座谈会上就劳动用工新机制做了说明。
华东销售公司的用工机制经过了不断探索和实践的过程，建立起了“招聘属地化、用工合同化、薪酬市场化、保险社会化、管理统一化、培训专业化”的符合现代企业要求的用工制度。形成了员工“能进能出，能上能下，能增能减，易岗易薪”的市场化动态管理机制。
华东销售公司中所有员工不分系统内部和社会聘用的身份界限，统称为企业员工，在选拔任用、薪酬待遇、保险福利、政治生活：职称晋升、奖惩荣誉等方面一视同仁，统一政策、统一管理，增强了队伍的凝聚力和战斗力。
实施市场化用工机制后，社会聘用员工占员工总数的绝大部分：在管理队伍中社会聘用员工占80％。社会聘用员工已成为华东销售公司经营管理队伍的主体和中坚力量。
这几年，华东销售在推进市场化用工方面不断进行新的探索和尝试。
用工招聘属地化，面向社会资源“招贤纳才”，将社会人力市场作为企业取之不尽、用之不竭的人才源泉。
建立招聘工作程序。实行严格规范管理。针对华东销售公司地域广、公司多，招聘员工数量大、流动快的特点，实施分级管理的同时，制定了一系列相应的保障措施。制定了《华东销售公司社会聘用员工管理办法》及《实施细则》，对社会聘用员工进行规范管理；对岗位编制设定和用工总量进行严格控制；公开招聘程序和用工标准，对整个招聘过程进行严格监督；对招聘结果按管理权限进行严格审核审批，从而保证了招聘工作规范有序地进行。
坚持招聘标准和属地化原则，严把入口关。在招聘工作前，充分利用当地报纸、电视台、网络等多种媒体招聘信息，广招贤才，同时还充分利用当地人才市场吸纳人才，保证优中选优，在招聘过程中，坚持岗位标准，严把关键岗位入口关，为企业选好人，用好人。实行合同化管理，建立优胜劣汰能进能出的新机制。坚持依法用工，规范操作的原则，用合同化的形式确定企业与员工的劳动关系。
通过更新企业用工观念，面向社会人才市场选贤任能，招聘企业所需人员，建立全新的市场化劳动用工机制，走出了一条市场化劳动用工的创新之路。
薪酬分配实行市场化，员工收入水平“随行就市”。
他们认为，建立适合企业发展实际和市场客观要求的薪酬分配制度，是激发员工的土作热情，确保企业经营任务和战略目标实现的重要手段，也是劳动用工市场化的关键坏节。
该公司以市场价格为先导，确定薪酬标准。在薪酬设计时，把各地的劳动力价格水平，作为确定各岗位薪酬标准的主要依据，同时充分考虑上级下达工资总额的承受能力，确定岗位薪酬标准，重点向主要管理岗位和关键岗位倾斜，控制一般管理岗位和操作岗位，每年还根据当地政府公布的社会各行业工资收入水平，结合股份公司员工工资增长幅度，合理调整岗位薪酬标准，尽可能避免“关键人才留不住”的情况发生，努力将优秀的人才吸引到中国石油来。
按岗位类别和岗级划分，建立多元化分配体系；建立薪酬分配体系的过程中，将工资结构分为固定工资和绩效工资两大部分。充分考虑队伍构成的实际情况，按照员工的不同类别和岗位确定不同的工资制度。对公司各级管理人员实行工资总额控制，统一执行股份公司的工资政策，实行岗位绩效工资制度，并逐步与市场化薪酬机制接轨；对加油站操作人员，统一实行吨位含量工资制度；对销售代表实行综合业绩指标考核、销量提成的工资制度；对特殊人才实行协议工资制度。建立绩效考核机制，发挥了薪酬的激励作用。
队伍管理人本化，精心搭建员工“事业平台”。
第一条绩效考核遵循“尊重规律、以人为本，以德为先、注重实绩，激励先进、促进发展，客观公正、简便易行”的原则。
第二条为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资顺利实施，促进教育事业科学和谐发展，根据《*省义务教育学校教师绩效考核指导意见》(浙教人〔2009〕132号)和《关于义务教育学校绩效工资实施办法的通知》(衢市人劳薪〔2009〕187号)，结合我区实际，制定本办法。
第三条本意见适用于我区按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校在编在岗工作人员(含经教育主管部门同意，借调到本局机关或事业单位的工作人员)。
二、绩效考评内容与标准
第四条绩效考评的内容主要是：教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、教育教学和班主任工作等方面的实绩。
第五条绩效考核要将教师的师德放在首位。师德主要考评教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在师德考核中，要把教师是否有损害学生利益、不符合教师职业道德要求的行为作为考核的重要内容。
第六条教育教学主要考核教师从事德育、教育教学研究、教师专业发展的情况。
1、德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况。
2、教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，积极参与教学管理的情况；对教学效果的考核，重点是考核教师实施轻负高质以及关注学生的全面发展，要引导教师关爱每一个学生，特别是学习上有困难或行为上有偏差的学生。
3、教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。
4、教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。
第七条班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作。要强化对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。
第八条各校在制定教职工绩效考核标准时，要因校制宜、因岗制宜。对学校规模、质量及学校领导、专任教师、教辅人员和工勤人员要区别对待。
三、组织机构
第九条在区教育体育局绩效考核领导小组的领导下，建立区级考核小组，负责对学校校长（党支部书记）的考核工作，检查、指导学校教职工绩效考核工作。各校要成立由校长为组长的绩效考核小组，制定本校教师绩效考核办法并组织实施。考评小组的成员包括校长、书记，负责学校德育、教学工作的校领导、校工会主席及一定比例的教职工代表，其中班主任和一线教师人数不得低于考核小组人数的1/3，教职工代表必须经全体教职工公开选举产生，选举结果要向全体师生公示，并经教育体育局考核领导小组审核通过。
四、考评形式
第十条绩效考核工作一般由学校按规定的程序与年度考核结合，定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长意见，充分发挥校校长、教师和学校在绩效考核中的作用。
第十一条绩效考核形式包括指标要素测评、建立教师发展档案、开展争先创优等反映教师业绩和贡献的考评载体。
第十二条考核主体通过查阅被考核对象相关材料、听取被考核对象述职报告，参考相关人员评价进行综合评分。
1、学校校长、书记由区考核小组考核，教职工评价作为考核的重要参考。
2、专任教师教育教学绩效由学校考核小组考核，年级组、学科组、学生评价作为考核的重要参考。
3、一般管理人员和教辅人员：重点考核其教育教学服务，为师生服务的情况，包括服务态度、服务质量、服务技能水平及服务育人情况等。
第十三条绩效考核等次。
（一）学校校长、书记绩效考核等次及比例：由区考核领导小组确定相应等次和比例。(优秀25%)。
（二）教职工绩效考评等次分为合格和不合格，对合格的人员进一步评定为优秀(12%)、良好、一般三个或更多等次。
（三）有下列行为之一者评为不合格：
1、职业道德考核达不到基本要求的。如：参与赌博、迷信和活动、向学生推销资料或商品、索要财物等有损教师形象的。
2、不能完成学校规定教育教学任务的。
3、以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的。
4、连续旷课超过5节或者一年内累计旷课超过15节的。
5、歧视后进生，体罚或变相体罚学生，学生、家长反映强烈并造成严重后果的。
6、进行有偿家教，经教育无效的。
7、年度内受党内警告处分或行政记过及以上处分的。
8、其他违反师德规范行为的。
第十四条对考核结果有疑议的人员，可在2周内通过正常渠道向学校考核小组和学校主管部门申请复议。
五、考评结果的使用
第十五条绩效考核结果作为聘任、聘用、晋升、绩效工资分配和奖惩等方面的重要依据。考核确定为合格的，全额发放基础性绩效工资，并根据考核评选出的优秀、良好、一般三个或更多等次，合理确定奖励性绩效工资的分配等次，坚持向骨干教师和成绩显著的教师倾斜，适当拉开分配差距，对有突出表现或做出突出贡献的教师，在奖励性绩效工资发放予以重点倾斜。考核确定为不合格的，不发放奖励性绩效工资，并可根据《*省事业单位人员聘用制度实施细则》(浙政办发〔20*〕117号)的规定给予转岗或解聘。
摘 要 义务教育学校绩效工资改革是我国事业单位绩效工资改革的重要组成部分,一方面有利于激发教师工作的积极性,另一方面也有利于提高教师的地位,实施一年多来得到了广大教师的支持。总体来说,河南省义务教育学校绩效工资运行良好,但在实施过程中也存在着一些问题,本文主要是对河南省义务教育学校绩效工资的实施现状、存在的问题以及问题的原因进行了分析。
关键词 义务教育学校 绩效工资 问题 原因
一、绩效工资概念界定
(一)绩效工资的定义
绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度①。
(二)绩效工资的特征分析
绩效工资由四部份组成:基本工资,年龄工资,岗位工资,奖励工资②。传统的绩效工资制通常是个人绩效,对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。与传统工资制相比,绩效工资制呈现出它特有的性质:一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜,激励工作人员的工作积极性,进而提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象,增大激励力度和雇员的凝聚力。
二、河南省义务教育学校绩效工资的实施现状(以郑州市义务教育学校为例)
义务教育学校绩效工资改革是我国事业单位绩效工资改革的重要组成部分,义务教育学校实施绩效工资,一方面有利于深化事业单位收入分配制度改革,另一方面有利于进一步提高教师地位,充分调动广大教师的积极性、创造性。围绕河南省政府下发的《河南省义务教育学校绩效工资实施意见》,郑州市相关部门制订了《郑州市义务教育学校绩效工资实施办法》,决定从2009年1月1日起对义务教育学校正式工作人员实施绩效工资。经过一年多的努力,郑州市的绩效工资制度改革取得了阶段性的进展。总的来说教师的工资有所改观,教师工作的积极性有所提高,绩效工资改革赢得了广大教师特别是一线教师的支持。但通过我们对郑州市某区部分学校的调查走访发现,郑州市部分学校的绩效工资改革还仅停留在口号上没有很好地落实,部分教师对绩效工资改革也存在一定的不满和质疑。郑州市义务教育学校绩效工资改革的状况表现在以下几个方面:
(一)总体运行状况良好,得到了广大教师的支持
《郑州市义务教育学校绩效工资实施办法》对绩效工资的核定和分配,经费保障财务管理与组织实施做出了原则上的规定,在这一方针政策的指导下,郑州市各区根据自己的状况制订了适合本区、本校的绩效工资实施办法,绩效工资实施一年多来,教师的整体工资水平有所上升,由于绩效工资向一线教师和班主任倾斜,这就激发了教师工作的积极性和主动性。通过我们对郑州市某区义务教育学校绩效工资的调查发现,85%左右的教师对实施绩效工资比较满意,认为实施绩效工资改革很有必要。
(二)郑州市学校间绩效工资实施情况不平衡
通过我们的调查发现,郑州市直属学校绩效工资落实情况良好,大部分学校经民主讨论已经通过了绩效工资发放方案,如位于金水区的二十三中为了绩效工资工作能顺利推进,学校建立了绩效工资工作委员会,在绩效工资发放方案出台之前充分调查研究,问计于民,充分发扬民主。学校对教师绩效工资的考核分三大类:任课教师、班主任、行政服务管理人员,采取定量与定性相结合的办法对其分别进行评定。与其形成对照的是一些区属学校特别是郑州市郊区的学校绩效工资并未得到很好的落实,教师普遍反应自己并未得到实施绩效工资所带来的益处,还有相当一部分教师反应自己所在学校并未出台绩效工资评定办法,即使有相关评定办法也是一个笼统的规定,绩效工资评定办法往往是校长或者中层以上领导说了算,并未发扬民主精神征求本校教师的意见。从这可以看出,郑州市义务教育学校绩效工资实施在学校间存在着严重的不平衡现象。
(三)绩效工资落实情况不容乐观
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分,义务教育学校绩效工资总量的70%作为基础性部分,主要体现经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%,奖励性绩效工资可设班主任津贴、超课时津贴、超工作量津贴、教育教学成果奖、优质服务奖等项目,主要体现工作量、教学成果、实际贡献等因素。目前郑州市义务教育学校的基础性绩效工资已基本兑现,但奖励性绩效工资落实情况却不容乐观,截止目前为止,很大一部分教师并未领到奖励性绩效工资。绩效工资一般由学校根据自身实际情况自行确定评定和发放标准,通过我们的走访调查发现,有大约10%的教师并不了解自己所在学校的奖励性绩效工资评定和发放标准,部分学校绩效工资核定缺乏科学民主的程序,随意性大,并未形成一整套科学的绩效工资评定方案。这给奖励性绩效工资的落实造成了困境,不利于调动教师的积极性和工作热情,随着义务教育学校绩效工资改革的深入,这一问题一定能够尽快解决。
三、河南省义务教育学校绩效工资实施过程的问题分析
(一)公平问题
经济学的鼻祖亚当•斯密特别强调要关注弱势群体受教育状况:“也许在一个文明的商业社会中,普通人民的教育问题较之高级的社会阶层更应该受到重视。因为高层社会的子女都可以接受教育,而唯有平民大众缺乏受教育机会,需要特别的照顾③。”
1.城乡差距拉大
根据《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,义务教育阶段的教育经费由学校所在的基层政府财政负担,也就是说,城市的学校由市或区财政拨款,农村的学校由县财政拨款,这一点看似符合地区事实的政策受到城乡收入差距拉大的现实的影响,会带来教育经费投入上城乡之间的差距问题,这也成为制约农村义务教育持续发展的重要因素。
2.地区差距拉大
义务教育的经费由地方负责,因此经济发达地区与经济欠发达地区会有教育经费分配上的不均等现象,教育投入上的不公平会带来教育质量的差异性。随着校际间教师收入差距的扩大,会带来教师的流动的加剧,教师流动也会带动学生的流动,师资队伍、生源流动会导致“马太效应”,造成教育资源分布的不公平。
(二)教师绩效测定存在困难
1.是考核工作还是考核人的问题
通常,我们进行绩效考核要以人为单位,考核结果也要落实到具体人的身上,但这并不代表着绩效考核的焦点是人,事实上,绩效考核的焦点是工作,在义务教育教师绩效考核过程中,相应的,我们进行考核的核心是教师的工作。考核教师的工作存在一定的问题:
2.考核重过程还是重结果的问题
考核看重过程,就更多考虑教师的工作态度、出勤率、工作方法等更为直观的一些东西,而通常这些东西的统计需要下很大的功夫,对考核造成了困难;另一方面,考核看重结果,就会更多的考虑升学率、考试成绩等更为显性的东西,强调这些会忽视对孩子的素质教育的强化,容易偏离我们进行义务教育教师绩效考核的初衷。
3.教师工作很难量化,给考核带来困难
许多小学校长反映,教育教学过程很难量化,不同年级、不同班级、不同学科之间工作量不同,教师的职业道德、育人效果等也没有量化标准,无法进行具体比较,学校作为制定考核和绩效工作分配实施细则的最后一个环节,压力很大。
(三)奖励性部分绩效的考核存在困难
奖励性绩效工资主要体现在工作量和实际贡献等因素,在考核的基础上,由学校确定分配方式和办法,根据情况,在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。
改革以后,班主任津贴的发放成了问题,因为这时班主任工资津贴增加了10倍多,这样算一笔账,如果按每生人均3元给班主任发放津贴的话,班主任津贴将占到整个奖励性工资总额的1/3,这样剩余用于发给其他教师的奖励就很少了。
(四)年轻教师工资过低
按照《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》的规定,70%的基础性绩效工资按职级分档,中级职称与高级职称差别太大,而高级职称的不是领导就是快要退休的,他们干活较少,而干活多的处于一线的大多是初、中级职称的年轻教师。工资归档中,基本工资归档是按照职称分的,而70%的绩效工资部分也是按照职称分的,年轻教师在工资分档中就处于弱势地位了。
(五)同城同工不同酬
河南周口、开封等地区属学校教师反映,区属学校与市属学校同在一城,工作相同,消费环境相同,却由于财政归属不同,区属学校绩效工资低于市属学校。
义务教育学校实施绩效工资水平是按照“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”的原则核定的。目前,市(地)、区(县)公务员平均工资水平本身就不一样,区(县)之间也存在较大差距。义务教育实行“以县为主”的管理体制,因为学校隶属关系不同而存在财政投入渠道不同的现实情况。义务教育学校实施绩效工资的现行政策依法保障了义务教育学校教师平均工资水平不低于同一县级行政区域内公务员平均工资水平,但是不同区县之间、区县学校与市直学校之间教师绩效工资水平确实还存在差距,这种差距不是绩效工资政策造成的,而是社会发展的阶段性特征。
四、河南省义务教育学校绩效工资实施的制约因素分析
义务教育学校实施绩效工资明确了义务教育学校教师绩效工资总量核定办法,建立了义务教育学校绩效工资总量与当地公务员津贴补贴同步同幅度调整的长效联动机制,为确保《义务教育法》规定的“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”提供了重要制度保障。总的来看,义务教育学校实施绩效工资进一步提高了教师待遇和职业地位,促进了教育事业发展,得到了广大教师的欢迎和拥护。然而,我们进行的绩效工资改革并非一帆风顺,存在诸多的问题,对于这些问题的产生,我们认为可以从以下几个方面进行分析:
(一)地区发展差距客观存在,影响教育公平
在社会主义初级阶段,我们实施改革开放的经济政策,我们鼓励一部分人和地区,通过辛勤劳动和合法经营先富起来,以先富带动后富。这就客观上造成了地区之间、城乡之间经济发展上的差距,反映在教育上就出现了教育资源分布的不公平现象,这是国家宏观政策影响所致。
(二)教师工作标准不一,工作量难以量化比较
小学教师不仅负责孩子的文化教育工作,也要承担他们的身心发展健康方面的责任,而这些东西是潜在的,无法用统一的标准进行衡量,但你不能因为无法衡量就忽视这些东西,相反,这些东西对于孩子的成长是至关重要的。此外,单从学习方面考虑,教学成果虽然可以用学习成绩直观的反映,但是,单纯考虑学生的学习成绩,又会造成片面,因为,很多不同学科之间有很大的不同,不能统一而论;不同班级、不同年级情况不同,也不能一刀切。
(三)关于同城同工不同酬
义务教育学校实施绩效工资水平是按照“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”的原则核定的。目前,市(地)、区(县)公务员平均工资水平本身就不一样,区(县)之间也存在较大差距。义务教育实行“以县为主”的管理体制,因为学校隶属关系不同而存在财政投入渠道不同的现实情况。义务教育学校实施绩效工资的现行政策依法保障了义务教育学校教师平均工资水平不低于同一县级行政区域内公务员平均工资水平,但是不同区县之间、区县学校与市直学校之间教师绩效工资水平确实还存在差距,这种差距不是绩效工资政策造成的,而是社会发展的阶段性特征。教育部已经向有关部门反映,希望予以研究。随着社会经济进一步发展,地区之间统筹力度进一步加大,这些问题会逐步得到缓解。
本文章为郑州大学研究生科学研究基金项目。
注释:
①中人网论坛.2008.12.22.
【关键词】人力资源；资源管理；薪酬管理；薪酬激励
1人力资源薪酬管理存在的问题
1.1人力资源薪酬管理体系缺乏规划
在实践中，工资管理制度是一项固定且长久的工作内容，由于人员的变动，薪酬管理也会出现了较大的变动。根据工作职责和企业的发展的不断调整，工资激励政策更加需要根据企业的需要和目标不断进行调整，形成适合企业发展的薪酬管理体系，才能使企业良性、可持续发展。但是在实际情况中，绝大多数企业的激励制度并没有进行及时规划和调整。薪酬管理制度没有改变，员工之间的激励制度统一。由于激励制度是由多家公司建立起来的，没有根据公司发展战略对人员计划进行二次调整或改变，导致激励制度本身的市场竞争力丧失。长期以来，未及时调整薪酬管理，使员工忽视薪酬激励体系的存在并降低了薪酬管理的激励效率，最终在市场上失去企业的竞争力。
1.2薪酬结构单一
在企业人力资源管理工作中，薪酬结构是否具有合理性、科学性对于单位经营成本起到了很大程度上的决定性因素。薪酬结构的不科学、不合理，不仅会影响企业的经济效益，同时还会增加员工的工作阻力。目前仍沿用的传统薪酬结构，如岗位工资、技能工资、工龄工资、基本工资等，但不包括其他有效的薪酬类型，如选择工资、分工工资等，导致员工的积极性较低。
2提高企业人力资源管理中薪酬激励的有效对策
2.1建立福利激励机制
企业需要建立福利激励机制，实施人力资源管理，以满足员工自身需求为起点，从而更好地完成相关工作任务。福利激励机制是通过不断满足员工的经济物质需求，从而提高员工的工作积极性。福利激励机制本质是一种与员工直接利益相关的机制。通过不断满足员工的物质利益需求，促使员工积极主动完成工作任务。在企业不断发展的进程中，要想得到更多优秀人才的加入支持，就更加需要提高人力资源质量，更要重视企业人力资源发展的稳定性。企业不仅需要根据员工的职位、贡献等确定基本工资，更要使员工的工资得到充分保障，才能使福利机制发挥更大的作用[1]。在企业激励机制建设过程中，要确保机制的科学性和全面性，不仅需要完善薪酬管理目标、薪酬管理理念、企业管理政策、总量管理方法，还需要企业从自身发展和目标出发，确定基本工资和激励工资的依据。
2.2薪酬激励需要公平且公正
薪酬激励制度的目的是提高员工的积极性。为了使每一个员工都能得到制度的激励，使每一个员工都能确信并愿意积极工作，那么就必须实现公平公正的制度，这也是企业制度的特点。绩效考核是使体系更公平、更具激励性的最佳途径。因此，绩效考核制度应与薪酬激励制度的制定紧密结合。在综合绩效考核体系下，对员工的工作内容、职责、技能和贡献进行全面规划和考核。员工对企业的价值，付出劳动成果都是不同的。在这种情况下，可以实现透明的分配、透明的规则和透明的薪酬，以确保薪酬激励的公平和公正，少工作少收入，多工作多拿薪酬，那么员工自然对激励制度没有意见，工作会更努力。
2.3精细化管理理念的引入
在调整具体薪酬激励标准的过程中，需要引进科学的管理方法，动态调整相关指标，突出薪酬激励体系优化的合理性和激励效果。在完善相关薪酬制度的过程中，要做到按需设置、按岗位聘用、按岗位支付充分保证岗位设置的合理性，充分发挥每个岗位人员的价值。只有将薪酬与绩效紧密相连，才能充分调动员工的积极性。人力资源管理部门需要制定科学的薪酬激励制度和方案，完善一些具体的工作标准和实施细则，以便更好地满足新时期企业发展过程中对人力资源的需求。
2.4建立薪酬监管制度
为了更好地完善薪酬激励机制，需要加强薪酬激励机制的监管。只有加强对薪酬机制的全面监管和管理，才能确保薪酬机制的顺利实施和运行。企业需要建立一个独立的监管部门，例如，企业设立了监管部门，对日常工资和绩效数据进行详细审计，以确保工资和绩效数据能够保持真实完整。同时，还需要对工资核算过程进行全面分析和处理，使工资和绩效数据能够保证真实，全面监控会计流程。也就是说，要加强数据审计、工资核算和工资支付的监督。
3结语
总而言之，为了能更好地建立企业文化,在科学、合理的人力资源管理下,通过现金的绩效考核制度来提升员工工作的积极性，结合薪酬激励制度实现员工个人的自我价值,让每一位员工在企业中找到满足感和成就感,才能有利于企业的长久发展。
论文摘要：薪酬管理一直是人力资源管理的重要内容。运用现代薪酬管理理论，认真分析了江西省科研机构薪酬制度普遍存在的一些问题和弊端，认为地方科研机构现行的薪酬制度必须进行重新设计。结合国家科技体制改革的要求以及当前江西省的事业单位定岗工作，论证了实句绩效薪酬的可行性和．必要性，并提出一些具体实施措施。
前言
地方科研机构作为区域科技创新体系中不可或缺的重要组成部分，它在地方经济和社会发展中发挥着重要作用，为地方发展提供了强有力的科技支撑。我省的科研机构和全国的情况一样存在着科技支撑作用没有得到充分发挥、科技创新能力不足、科技成果产业化程度不高、激励机制尚不完善等问题。其中，激励机制直接关系着广大科研人员积极性的发挥，关系着科技资源实现效益的大小，在科研机构诸要素中具有举足轻重的作用。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为单位创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。据对江西省几十家省属科研机构的调研了解来看，科研机构的薪酬基本参照行政事业单位的薪酬制度，基本不体现绩效，没有充分体现科研单位的特点。2007年进行的工资改革虽然规定了事业单位也有绩效工资，但是国家和省级单位都没有出台相应标准，科研机构无法操作，这在很大程度上制约了科研人员积极性的发挥。
1薪酬的概念及江西省科研机构薪酬制度现状
1.1薪酬概念
薪酬是单位对员工所做的贡献而付给的相应回报。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表单位对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。薪酬的概念有广义和侠义的理解之分，广义的薪酬是指员工为单位所做贡献的所有有价值的汇报，包括经济性的报酬和非经济性的报酬。其中经济性的报酬一般包括基本丁资、绩效工资、福利等。非经济性报酬一般包括工作的认可、荣誉、提升机会、培训机会等。在本文中，笔者提到的薪酬概念，仅指经济性报酬。目前，薪酬体系主要有3种:职位薪酬体系、绩效薪酬体系和技能薪酬体系。
1.2江西省科研机构现行薪酬制度现状
1993年以来，在我国研究机构实施的薪酬制度改革中，建立由固定薪酬和可变薪酬组成的薪酬制度。固定薪酬由现行工资制度中的职务工资、标准津贴和各种补贴组成，执行国家统一标准;可变薪酬由岗位工资和绩效奖励构成，但国家对可变薪酬的分配没有规定实施细则，分配规则由单位自行确定，再加上国家允许事业单位依据所拥有的资源创收，使薪酬预算来源多渠道，这种薪酬管理模式致使各研究机构改革方案不一致，操作上存在不规范的现象，甚至造成分配秩序混乱。据江西省科研院所的情况来看，其薪酬制度模式与其他地方的科研机构十分类似，都没有将个人业绩与薪酬真正挂钩。有些科研院所也曾对有突出贡献的科研人员予以重奖，但没有形成完善的制度，在很大程度上缺乏可操作性。
1.3科研院所薪酬制度的特点及评价
当前，我省的科研机构普编参照行政事业单位的薪酬制度，基本工资主要与人员的级别、职称、工龄等挂勾，而福利和奖金基本是实行“平均主义”，即每个人都一样，在职和退休的一样。客观上讲，它对于机关行政单位来说也许是合适的，并且它也为科研单位稳定科研队伍、促进科研发展发挥了一定的作用。但从国家科研体制的改革的新要求以及科研机构的长远发展来看，科研机构现行的薪酬制度存在很多不合理的地方，广大科研人员对薪酬的满意度不高。
(1)员工的岗位工资实际上是根据岗位的行政级别或技术职称来确定，而不是真正根据岗位价值来确定，使岗位价值与岗位工资相关性不强，形成新的分配不公平，降低了岗位工资的激励性。有的科研人员，在评为高级职称以前积极申报项目，一旦评到高级职称、享受到相应的工资待遇以后，反而失去了进行科研攻关的积极性，不愿意继续申报项目。
(2)员工的福利发放平均化，人人都有份，大家都一样，过分注重公平，忽视个人业绩。现有的薪酬制度下，在职职工和离退休职工没有福利没有体现差别，勤奋工作的员工与无所事事的员工没有区别对待。
(3)缺乏奖惩机制，对工作中有突出业绩的科研人员没有相应奖励，对工作中庸庸碌碌的人员不能有效约束。
(4)缺乏对科研机构中管理人员、技术人员、服务人员科学合理的考核办法。现有的年度考核，基本上是例行公事，考核结果几乎都是优秀或者合格，流于形式。
(5)现有的薪酬制度不能对员工的不合理收人有效制约，一些从课题费当中补贴工资收人的现象比较普遍。
综上来看，现行的薪酬制度虽然也发挥一些积极的作用，但对于科研机构的特点而言具有很大的不足。现在国家科技体制改革以后，不再实行按照计划分配项目的模式，而是面向社会公开、公平的组织项目申报，各科研机构、高校、企业申报科研项目之间的竞争压力很大，这就很需要发挥人员的积极性、创造性。要做到这一点，很有必要实施绩效管理，绩效薪酬的实行势在必行。
2在地方科研机构实施绩效薪酬的可行性分析
2.1绩效薪酬的概念
现代薪酬管理理念认为，绩效薪酬制度实质上是一种以相对业绩为基础的非强制性合约，换言之是一种锦标赛合(tournament-typecontract)。在这一薪酬体系中，员工的薪酬由工作绩效来决定。根据支付基础的不同，可分为组织奖励、团队奖励和个人奖励。
2.2绩效薪酬体系评价
人才的留住靠什么，人留下来以后如何让他发挥作用?这才是问题的核心和关键，即如何使人尽其才，才为我用。如果薪酬制度设计不能激发他们的积极性、创造性，甚至压抑它们，那么也就失去了留人的意义。
绩效薪酬的优点是充分调动员工的工作积极性，能够有效地促进团队和组织目标的实现。从组织奖励来看，单位申报项目的多少、科研经费获得的多少以及横向创收的多少，与员工的收人息息相关，因此实行组织奖励，将单位的效益及时体现在职工稳定的收人上，能够极大地激发职工的创造力和凝集力。但是这种方式并不能有效地制约个人的懒惰行为;从团队奖励来看，可以有效地促进下属研究所、创新团队的创新创业积极性。缺点是在整体制度缺乏的情况下，在团队内部出现的分配不公也会限制个人的积极性发挥;从个人奖励来看，能够直接刺激其投人的激烈的竞争中，创造更大的效益。但又容易产生个人忽视团队作用的现象。
2.3地方科研机构实行绩效薪酬的可行性分析
总的来说，正如任何事物都有两面性一样，绩效薪酬在拥有诸多优点的同时，难免也会带来一些消极影响。但这并不影响它在科研机构乃至广大企业等组织中运用。在科研机构当中，由于现有的薪酬制度基本上不体现绩效，因此从提高它的创新创业积极性来说，必须实行绩效薪酬，只有这样才能充分调动广大科研人员、管理人员和技术人员的积极性、创造性，充分发挥科研机构人力资源的作用，从而提高整体的创新能力，促进自身的经济实力，也能更好地为地方经济和社会发展服务。
在现代薪酬理论中3种薪酬体系中，职位薪酬相对比较死板，难以体现员工的实际业绩，技能薪酬操作比较复杂且目前的薪酬制度当中无意识地充分考虑了个人知识技能的作用(个人的薪酬在很大程度上体现了知识和能力的作用，如学历、职称等)。实行绩效薪酬，结合3种奖励模式，可以充分调动员工的积极性。值得注意的是，实现绩效薪酬并不排斥一定的固定工资，相反很有必要实行固定工资+浮动工资的方式，也就是说，在保证稳定的前提下发挥绩效的激励，这是十分可行和有益的。
3实行绩效薪酬的措施思考
3.1要设计科学合理的绩效考评指标体系
设计科学合理的绩效考评指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。制定绩效薪酬体系时要发扬民主，让员工广泛参与，充分尊重员工的利益诉求和意见建议。
3.2绩效薪酬也要求公平
即整个机构的员工都要有绩效工资，不能有些人有，有些人员没有。将员工的薪酬和晋升与考核情况挂钩，由科研处负责对科研人员业绩情况作出评价，然后将评价结果交到人事部门，由人事部门根据其业绩确定其绩效工资。在对科研人员评价的时候，要注意不仅要看其申报项目及经费情况，也要看项目实施的水平。人事部门同时要制定合理科学的针对管理人员、技术人员、服务人员的绩效考核办法，将他们纳人绩效薪酬范围。
3.3要合理确定绩效薪酬的比例
结合最近全国正在进行的事业单位定岗工作，建立稳定性薪酬占高比例的岗位绩效薪酬制度。绩效薪酬制度主要由岗位工资、绩效工资、福利构成。在科研人员当中，岗位工资、福利作为稳定性报酬，绩效工资可以占40%左右;在管理人员、技术人员和服务人员中，稳定性报酬应该更高，绩效工资可占20%左右，且与本机构的整体效益严格挂钩。
3.4确立绩效薪酬资金的合理来源
要严格限制科研人员自行从科研课题经费中获得收人补贴的行为。可以从全院的利润以及国家规定的项目管理费中提取一定比例，用于绩效奖励。
3.5继续落实管理和技术要素参与分配的政策
将股权激励作为绩效薪酬的一项重要措施贯彻下去，使具有突出贡献的科研技术人员、企业管理人员把自己和单位的命运紧紧连系在一起。
关键词：成本管理 绩效考核 分配
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）03-240-02
近年来，中石化中原油建工程有限公司（以下简称中原油建）以全员成本控制为目标，不断完善人工成本管理体系，强化绩效考核，努力探索覆盖全员、激励与约束并重、切合自身实际的多种绩效考核分配形式，有效激发了员工工作热情和主观能动性，促进了公司持续和谐有效发展。
一、健全完善人工成本管理体系
一是做好年度人工成本预算。年初，根据上年实际发生的人工成本，结合年度用工总量、国内外人员变化及各项费用计提基数正常变化等因素，预测年度内人工成本情况。其中：工资总额按上年实际发生及利润指标完成情况测算；工资社会保险费及其他保险费依据实际缴费基数（适当考虑一定的增长水平）和规定比例测算；工会经费及教育经费按当年工资总额预算相应比例测算；福利费结合上年实际发生情况，按规定范围和标准据实测算；劳务费中的劳动报酬结合上年实际发生及利润指标完成情况测算，劳务费中的社会保险及其他费用，则依据实际缴费基数（适当考虑一定的增长水平）和规定比例测算；海外人工成本主要测算指标为工资总额、劳务费及福利费，首先与海外项目部及国际工程事业部确定海外年度用工计划，预测全年平均人数，再根据各地区海外补贴标准测算年收入水平，从而预测全年海外工资总额及劳务费，海外福利费则根据规定范围和标准按全年预测人数测算。通过上述方式对各项费用的预测，2014年我公司实际发生人工成本控制在预算范围。二是对各项预算指标逐项分解，落实到相应的责任部门，即：人力资源部门负责工资总额、劳务费、工资附加费及培训费的审核监督；财务部门负责福利费、离退休人员费用的审核监督；安全部门负责劳动保护费的审核监督；工会部门负责工会经费的审核监督，并与单位经济效益挂钩，根据各单位指标完成情况，合理控制人工成本提取进度。三是加强人工成本分析。每月坚持进行人工成本分析，将人工成本实际执行情况与预算进行对比，与上年同期人工成本发生情况对比，针对预算执行异常的人工成本指标，及时分析原因，并加强与财务部门沟通，对超进度提取的有关费用及时进行预警或控制；属于列支不规范的项目，要求各单位限期调整或整改。四是定期组织相关部门对人工成本管理进行调研，结合年度财务决算对各单位人工成本执行情况进行综合考核。对违反规定、超过控制指标列支人工成本的单位，相应扣减其下年度人工成本指标，情节严重的，给予通报批评并追究相关人员责任。
二、结合三支队伍特点，采取灵活多样的绩效考核分配形式
公司进一步完善了《内部经营承包管理办法》《经营承包考核实施细则》和《职工工资管理细则》，为基层单位深化内部薪酬分配提供了依据，并将工资分为基本工资和业绩工资两个单元，每月按考核结果对各单位进行薪酬分配。职工收入与单位效益挂钩浮动，月度核拨保障工资，经考核完成计划利润指标实现超额利润的单位，按提成比例兑现绩效工资。通过实行多种分配形式，有效调动了员工工作积极性。
（一）对管理人员实行“基薪+业绩兑现”的分配模式
重点突出“盈利者奖、亏损者罚”的浮动分配原则。一是对基层单位经营承包人实行年薪制，按照单位与公司签订的经营承包合同，根据经营规模、计划利润和上交折旧费，分6个档次确定经营承包人年基薪。承包人每月只发放生活费，年终经公司考核，完成经营承包指标的，按确定的档次和标准兑现年基薪。并按超额利润、使用公司员工人数及上交折旧费和相应的调节系数，兑现业绩年薪。完不成年度经营承包指标的，每降低1%扣减承包人年基薪1%；若发生重大安全或质量事故，根据经济损失核减承包人年薪。资金回收率须达到公司规定标准，每降低1%扣承包人5%年基薪。根据单位生产经营效益情况半年进行一次考核预兑现，年终进行总考核硬兑现。二是基层单位对一般管理人员，明确职责、责任到人。根据各岗位难易程度、贡献大小、劳动态度、劳动纪律、出勤等情况进行综合考核，将考核结果与个人绩效工资挂钩。
（二）对专业技术人员加大专项奖励力度
一是开展专业技术人员比武，对取得各专业前三名的人员，享受一年的优秀人才津贴，充分发挥优秀人才津贴的激励作用。二是建立科技进步专项奖励制度。打破专业技术岗位界限，对技术改造、新技术推广应用、技术创新、专利申请等有突出贡献的人员实行专项奖励，激励员工创新创效积极性。三是组织开展年度优秀专业技术标兵评选，对表现优异、业绩突出的专业技术人员单独进行表彰奖励。
（三）对技能操作人员采取以计件工资为主的多种分配形式
公司以管道项目作为试点单位，制定了《计件工资分配办法》，进行劳动定额管理和计件工资试点工作。为保证试点工作的科学有效性，一是完善劳动定额标准，为实行计件工资打好基础。针对管道项目的施工环境，人力资源管理部门参照同类地区施工制定的同类工程劳动定额标准，组织定额员、工程技术人员、工人技师，按工序分工种制定了适应该项目施工的管道安装和相关劳动定额标准，并在管径相近的国内管道安装工程中进行验证。通过统计分析，劳动定额水平先进合理，为项目顺利实行劳动定额管理和计件工资打下了良好基础。二是开展岗位评价，确定岗位系数。运用工作分析的方法，对各工种进行岗位评价，从对电焊工这一关键岗位的施工环境、作业条件、劳动强度、技术含量、贡献大小等要素分析做起，经过对比分析，运用加权平均的方法，测算了电焊工的岗位系数，并以此为依据确定其他工种岗位系数；然后，根据机组的人员配备、岗位系数，依次计算出完成一道管口每个电焊工、油气管线安装工、起重工、气焊工、施工机械操作工及辅助工种人员的计件工资，使计件工资按机组安装焊接的管口数量和岗位系数直接分配到个人，简便易行，公平合理。三是按完成工作量兑现计件工资。为保证劳动定额考核的严肃性和计件工资分配的及时性，项目部定期或不定期对各机组完成的工作量进行严格考核，并按机组当月完成的管口数量或定额工日及时分配计件工资。为防止机组出现只求进度、不顾质量，只求数量、忽视安全等不良现象，项目部在对机组实行计件工资的同时，还将安全生产、工程质量、施工工期、成本节约等经济技术指标以百分制的形式，与机组计件工资复合挂钩考核，提高各机组的安全、质量和效益意识。经过在管道项目中实行定额考核和计件工资，技能操作人员普遍反映此考核分配办法可操作性强、透明度高、公平合理；职工对个人的收入都能做到心中有数，根据当月机组完成的管口数量，就能直接计算出个人收入，得到了职工的认可与广泛赞同。通过在平泰管道项目施工中实行计件工资，职工工作热情空前高涨，机组间自觉开展劳动竞赛，比贡献、赛效率，创出了工程开工、施工质量、定向钻穿越、综合管理四项第一，在中石油长输管道市场树立了“中原油建”品牌，受到业主高度评价，并取得了良好经济效益。
同时，基层单位还结合实际制定了各具特色的绩效考核和薪酬分配办法，如西部工程处始终坚持定额计奖和超定额计奖，市政工程处实行了单机核算、利润提成，储罐安装工程处实行了综合费用定额考核、超额利润分成的薪酬考核分配办法。通过多种绩效考核分配形式的有效实行，搞活了内部薪酬分配，一是调动了职工的生产积极性；二是提高了劳动效率、加快了工程进度；三是降低了人工成本、提高了单位整体效益；四是增强了职工之间、单位之间的竞争意识，对公司生产经营持续发展起到了良好的促进作用。
我们虽然在人工成本管理和绩效考核方面做了大量的工作，但与兄弟单位和上级的要求还有一定差距。今后，我们要认真总结经验，改进不足，以深化改革为契机，继续推行多种绩效考核分配形式，将公司人工成本管理和绩效考核工作进一步推向。
参考文献：
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[3] 钟伟凡.浅谈公路施工企业人工成本的控制与管理.现代经济信息，2010（6）
人事工作
一、圆满机关事业2011年度(绩效)考核工作
在区考核的下，2011年度年终(绩效)考核和评奖工作。组织部、市人事局《关于印发〈蚌埠市公务员年度(绩效)考核实施细则(试行)〉的通知》(蚌人[2011]59号)要求和2011年度考核工作安排，，制定《***区公务员年度(绩效)考核实施方案》(***人劳保字[2011]64号)，组织实施年度考核工作。年度考核分类分级，立体考核，机关公务员与事业工作人员分类考核，乡街、正职与副科工作人员分级考核。考核期间派人参加乡、街人述职测评，基层考核情况。
12011年度机关事业参加考核有1733人，有8人未参加考核，考核优秀175人，优秀率达10%，考核称职(合格)1539人，不定次19人。公务员(参公)参加考核299人，优秀32人，称职261人，不定次6人。事业参加考核1434人，评优143人，合格1278人，不定次13人。
在年度考核的基础上，年度考核、奖励规定，机关事业报市记三功有13名，46名受到区嘉奖。
二、规范公务员管理，公务员队伍建设。规范公务员日常管理,公务员管理信息系统软件，对新的公务员信息补充录入，人员的信息更新，公务员登记，公务员信息管理。人事局安排，组织公务员通用能力培训，制定培训计划，按排培训教材选购，报送考试人员名单。参加公务员通用能力培训有267名，148名参加考试，对学习情况考核，培训，公务员综合能力。
公务员队伍建设。为优化机关工作人员结构，公务员队伍建设，引进急需专业人才及管理人才，用人需求。在组织选调工作的基础上，所缺岗位的要求，考察，选调7名优秀到工作，了建筑规划、经济管理、法律岗位的公务员队伍建设。2011年省委选调生期满考核工作，4名选调生按期转正定级。省市安排，从优秀村干部中考录乡镇机关公务员工作，的组织报名和资格审查和到农村基层考核招考工作。有四名符合条件报考，择优录取一名为乡镇公务员，乡镇公务员队伍结构，乡镇公务员队伍建设。
三、实施事业岗位设置和义务教育学校绩效工资工作。省市工作要求，实施事业岗位设置工作，事业工作人员聘用制度，岗位管理新体制，已制定《***区事业岗位设置管理实施方案》，经区同意报市批复后实施。义务教育学校绩效工资工作，在年初义务教育学校教师绩效工资摸底调研基础上，教师基础性绩效工资已审批完毕，工资已发放。奖励性绩效工资正在实施。
四、以服务为宗旨，工资管理日常服务工作。事业2011年薪级工资，调资材料的审核上报工作。区机关公务员2011年滚动升级的调资。工资日常管理，为调动人员办理好工资关系，并将在区直机关公务员登记的12名工资关系从乡转入到区直机关，理顺了工资关系。在规范津补贴工作的基础上，文件，办理了离休补贴审批手续，了离休人员生活待遇;制定的特殊岗位津补贴要求，特岗津贴，对公务员七类特岗津补贴重新审核发放。在年度考核的基础上，2011年终奖金的审批和发放工作。
五、以人为本，人事人才及年报统计工作。科学发展观的要求，以人为本，人事人才工作。为区直机关签约聘用的16名现有工资政策重新核定工资，了工资待遇，办理了社会保险，解除后顾之忧，岗位重新安排，调动了工作的性，工作得以。为安置到工作的3名干部办理入编手续，重新套改了工资。全民创业政策，为1名办理了全民创业手续，全民创业工作。市统计局招考和工商局人员分流，按排2名到区统计工作，区统计队伍力量。区姜桥物流工业园区治安员招聘工作。退休工作，按规定办理退休手续，核发退休工资。2011年“三支一扶”岗位的报名、考核工作，2名“三支一扶”人员已到了岗位。“三支一扶”人员年度(期满)考核工作，上报考核结果，办理服务期满的手续。
事业年检工作。市事业登记管理局要求，在范围内2011年事业年检工作，有33个事业在了2011年年检，为3家办理了法人变更手续。年检，了事业的法人意识，为依法管理依据，保障事业健康发展。
社会稳定，政策，企业干部生活补助工作。政策，对在职10名企业干部在岗情况按月如实上报，生活补助、发放，在职企业干部情况上报任务。企业干部慰问工作，八一期间对190名企业干部了慰问，发放慰问金38000元。对企业干部政策宣传和解释工作，热情接待每位来访的，做思想工作，社会稳定。
区《人事志书》编撰工作，安排专人搜集资料，查找文件数据，已定稿。
事业机构编制年中统计，审核事业机构编制人员情况，按时事业编外使用人员的统计。
2011年度人事编制工资报表工作。组织人事编制工资报表的填报工作，市人事要求，上报区公务员报表、人才报表、工资报表和编制报表，受到市人事局表彰。
下一步工作安排：
事业岗位设置和聘用工作义务教育学校教师奖励性绩效工资的实施。实施乡镇机构改革，起草区机构改革实施方案。
劳动保障工作
一、1—9月份任务情况
1、任务情况。截止到9月底，
——城镇新增就业岗位4449人，占年3500人的127.11%;
——转移农村劳4953人，当年转移农村劳267人，占年任务100人的267%;
——安置下岗失业人员再就业3681人，占年任务XX人的184.05%，，“就业”人员再就业1451人，占年任务580人的250.17%;
——免费职业介绍1810人，占年任务800人的226.25%;
——农民工技能培训173人，占年350人的49.43%;
——小额担保贷款28户，贷款金额为77万元，分别占年任务的56%和42.78%;
——办理城镇居民医疗保险新参保2971人，续保12471，在校学生12055人，合计27497人，占年任务的51.88%;
——就业创业基地1个，正在建设并省认定的农民返乡创业园1个(燕山乡农民创业园)。
2、就业工作。新一轮就业优惠政策的宣传工作。市新一轮就业政策出台后，组织工作人员培训学习，宣传资料。信息栏张贴、悬挂过街横幅、小区张贴宣传标语、制作宣传板报展板宣传。在优惠政策宣传月活动中，了送政策“进企入户”活动，举办政策宣传咨询专场会两场，各乡街都分设了分会场，发放宣传单5000多份。使用新一轮就业优惠政策社区，居民、各吸纳就业人员的用工，调动全社会就业的性。
社区信息平台功能，服务就业和农民工返乡就业工作。就业再就业用工信息资源共享工作，把全劳动用工信息、职业介绍、用工情况、技能培训的起来，区劳市场劳动供求资源数据库，各乡、街道、社区每星期把收集到的用工信息融入区劳市场，劳市场再把信息分发到各个街道和社区，为求职人员更多、更快、更便捷的就业信息。
系列援助活动，搭建农民工就业平台。在以乡街社区工作站为依托，了以送政策、送岗位、送技能、送服务为内容的“再就业援助月活动”、“春风行动”、“百日帮扶”、“阳光再就业工程系列活动”。共走访就业家庭273户，发放就业政策宣传材料1835份。，还帮扶的不同需求、有性地制定帮扶计划，实施免费技能培训、政策补贴、创业、实施小额贷款一系列订制式服务。燕山乡申报农民工返乡创业园。
为“零就业家庭”的消除和帮扶工作，把解决社区“零就业家庭”就业和社区“银发老人”帮扶工作有机起来，挖掘社区养老服务需求，搭建养老服务就业平台，“零就业家庭”稳定就业的长效机制。这项工作共摸底调查75岁老人2264人有帮扶需求，开发公益性岗位“助老员”，解决了31人的再就业问题。
3、退管工作。，接纳退休人员社会化管理服务已达14963人。新接收1609人，为此，对新移交社会化管理的退休人员，逐一入户走访核实、发放卡，退休人员情况，台帐，服务。安排退休人员健康体检，健康档案。工作中，各社区为企业退休人员社会保险政策咨询和查询服务，还分别的情况和工作特点，纷纷组建不同的兴趣活动，退休人员的互帮互助及自娱自乐活动，社区还了“阅览室”、“活动室”，组织企业退休人员多彩的文化体育娱乐活动。为文化生活，还了退休人员参观城市新景观、社区文艺演出、体育比赛、书画展览、藏品展览、庆祝国庆60周年和走访老劳模、老干部、老党员和人员系列活动，受到了退休人员的好评。
4、劳动仲裁和劳动监察工作。为用人和劳动者的法律意识，规范用人的劳动用工，劳动关系，了劳动监察执法和劳动仲裁工作。“三法一例”学习、宣传和活动;劳动保障执法监察和年审工作。执法大检查3次，共抽查68多家用人，职工人数1946人，责令私营企业和个体经济组织及作坊业主补签劳动合同386人。对125家企事业了劳动年审，涉及劳动者人数4091人，企业补签劳动合同453人，督促12家参加社会保险登记,已有6家70人参加了社会保险,对10个个体经济组织下达了整改指令书。劳动争议仲裁案件的，社会稳定。2011年5月《劳动争议仲裁法》实施后，劳动仲裁不收费，使得劳动争议案件与日俱增，平均每周开庭审理案件就有2～3起，克服人员、经费紧张的，劳动争议工作，劳动争议案件，化解社会矛盾。已受理劳动争议案件207件，，庭外调解结案36起,调解结案19起，仲裁裁决152起，为劳动者和用人挽回经济损失90多万元,此外还接待来访380余人次。
5、按时局志编纂工作。为区志编纂，专人，精心组织，多方查阅档案和搜集材料、数据，撰写了自建国的工作内容，定稿，提交区志办编审。
二、下一步工作打算
1、就业和劳动保障工作，就业和劳动保障工作新。工作任务中的问题和薄弱项目，工作重心，抓差补缺，市下达的工作。
2、新一轮就业政策的工作，就业岗位发掘，多渠道就业，开发适合大龄就业人员的岗位，鼓励就业人员自谋职业、自主创业。实施创业带就业工程、发放小额担保贷款措施，就业服务机制，就业渠道。
