时间：2022-09-09 12:26:27
要建设好团队，需要做好以下几个方面的工作。
第一，有共同的价值取向。我们知道，社会主义核心价值观主要由“坚持马克思主义指导思想，坚持中国特色社会主义共同理想，坚持以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神，坚持社会主义荣辱观”组成。在我国，社会主义核心价值观实际上是指有中国特色的社会主义核心价值观。党的十报告首次以12个词概括了社会主义核心价值观：富强、民主、文明、和谐，自由、平等、公正、法治，爱国、敬业、诚信、友善。团队建设中遵循这样的价值取向，才能坚定方向，凝心聚力，团结一致，取得成就。
第二，有共同的愿景目标。一个奋发向上的团队一定是为了实现一个共同的发展目标而努力的。对于学校而言，共同的发展目标包括学校发展的目标、教师发展的目标、学生发展的目标等。学校的发展以队伍建设、设施建设、机制建设为目标，教师的发展以提升思想素质、业务素质、身体素质为目标，学生的发展以德、智、体、美全面发展为目标。要完成这样的目标，需要一个优秀的管理团队，一个优秀的教师团队和一个优秀的学生团队。这几个团队，要相互鼓励、相互鞭策、相互帮助、相互支持，做到心往一处想，劲往一处使，汗往一处流。有了共同的理想、共同的愿景、共同的目标，学校处处会升腾起奋发之气、昂扬之气。实践证明，哪所学校在团队建设过程中做到了这一点，这所学校就会正气上扬，质量上升，好评如潮，影响日广。
第三，有共同的规范操守。学校管理一靠思想教育，二靠制度规范。团队建设中，要提升思想教育的水平，同时也要形成科学的制度规范。在学校管理中，思想教育无疑是首选的管理方法，但思想教育绝对不是万能的。管理过程中，制订并完善一些必要的管理制度并为大家所遵守是必要的也是必需的。团队建设过程中，要形成共同的规范操守，就要实现科学管理、有序管理、科层管理，真正做到高效、有序、尽责。一是要坚持科学管理。学校里要“人人有事做，事事有人做”，要做到“千斤重担大家挑，人人头上有指标”。要以效率为纽带，严格考核，奖优罚劣，鼓励先进，鞭策后进，在学校形成一个比先争优的局面。二是要实现有序管理。注重时序、空序、程序、秩序，使得学校教育教学活而有序，活而不乱，活而有效。三是要实现科层管理。“人定岗，岗定责”，明确职责，分工负责，人人敢于担责，各尽其责。
第四，有共同的德业追求。教育是爱的事业，教育是为学生人生幸福奠基的事业。我们常说，没有爱就没有教育，没有爱就做不好教育。教育不为学生人生幸福奠基就失去了应有的意义，教育不为学生人生幸福奠基就失去了应有的价值。因此，爱事业、爱学校、爱学生是对教师的德行要求。教师的爱是博爱，是大爱，是超越了狭隘意义的爱。教师爱学生，学生才会爱教师，才会爱社会，才会爱他人。教师传道、授业、解惑，引导、指导、疏导学生，使其健康成长、快乐成长、幸福成长，这是教师事业上的最高诉求。我们在学校团队建设中，应该首先让所有教育工作者认识爱、理解爱、传播爱，每个人都成为爱的使者、爱的化身，使得我们的班集体充满爱，使得我们的校园充满爱，使得校园里的每个人都沐浴在爱的氛围中。其次要在团队建设中倡导敬业态度和精业精神。每个教师都忠诚于事业，忠诚于岗位，恪尽职守，精益求精，立志做一流的教师、掌握一流的技艺、取得一流的业绩。有教师做榜样，学生就会刻苦学习，努力钻研，就会不甘平庸，追求卓越。
综上，团队建设要做的工作有许多。共同的价值取向、共同的愿景目标、共同的规范操守和共同的德业追求是我们团队建设中最基本的要求，我们要为此而努力。
作者:陈自鹏
本项目的研究意义及其在现实生活的研究现状
1,本项目的意义
团队建设顾名思义就是要搞好整体,维护整体,带动一个企业的发展前进.团队建设注重团队的核心目标,团队的管理机制,团队的精神."团队的业绩大于个体业绩的总和"——这是团队建设根本利益之所在.一个良好团队的建设还会在公司决策执行,项目开发,企业形象,资源整合,公司效率和管理行为的执行中起极其有效的作用.广告公司的业务团队的建设又有其特殊性,它不仅具有"协作性"团队所拥有的合作作用,同时,它也十分重视团队个体的个性发挥.建设良好的广告业务团队将有助于广告公司效率的大大提高,具有十分重要的意义.
2,国内外的研究现状以及存在的问题
随着我国广告业的不断发展,广告之间的竞争也是越来越激烈.广义上来说,服务的竞争实质上是一种无形产品的竞争.但最终意义上的竞争是人的竞争,人的竞争是更高层次,更高品位的竞争.福州广告公司经过几年的发展,从经营业务较为单一,部门设置较为简单,管理制度较为简单的企业,发展成为现在的广告业务多元化,部门设置较为齐全,管理制度较为规范化的公司.
目前,根据目前的广告公司的资料表明,大多数都存在以下问题:(一)传统的经营思想和淡薄的发展意识阻碍了福州地区广告公司的业务团队建设发展.(二)福州地区的广告专业人才大量缺乏阻碍了广告公司的业务团队建设(三)缺乏有效的行业管理和监管,对福州广告业的发展带来严重的负面影响,破坏了福州广告公司业务团队建设大环境.
(二)本项目的研究内容,研究目标和拟解决的关键问题
1.研究内容
1.1团队建设的相关理论
本项目主要以一个具体的广告公司为例,考察和分析其在寻求发展中,团队建设方面所面临的具体问题,团队建设顾名思义就是要搞好整体,维护整体,带动一个企业的发展前进.团队建设注重团队的核心目标,团队的管理机制,团队的精神."团队的业绩大于个体业绩的总和"——这是团队建设根本利益之所在.
1.2福州地区广告公司业务团队建设现状
业务团队的建设是广告公司发展的重要管理工作,它是广告公司各个具体工作任务的实施和企业经营目标的实现的关键.福州广告公司的业务正向更加多元化的方向发展,主要有业务项目的多元化,业务服务的多元化以及业务范围的多元化.随着福州广告业的发展壮大,对福州广告公司业务团队建设提出了更高的要求.
1.3福州地区广告公司业务团队建设方面存在问题
导致福州地区的广告公司在业务团队建设上面临了许多问题,也成为了大多广告公司急需解决的问题.解决业务团队建设将直接关系到福州地区广告公司的发展.
4改善广告公司业务团队建设的主要措施
调整经营思路,建设高效业务团队是发展广告业的关键.业务团队的建设,最关键是加强对福州地区广告人才的"开发,吸引和保留".建立良好的地区的行业发展的大环境,应建立完善的监管体制和加大行业市场的宏观调控力度来有效的管理和监管.
2.研究目标
通过本课题的研究,力求初步建立一个科学合理的,广告业团队建设.为同行们构建一个新经营战略思路,实现人力资源战略整合研究在广告业中能蓬勃发展并得以在实际中应用和创新.
3.拟解决的关键问题
3.1.通过实际广告业团队建设的现状,对其实际操作中所存在问题进行剖析,并提出相应解决实用型的人力资源战略整合方法和建设新的团队建设.
3.2.解决其在特定环境下广告业如何按照地区行业发展的大环境建立完善的监管体制和加大行业市场的宏观调控力度来有效的管理和监管.
(三)本研究的特色和立论依据
1.本项目的特色和创新之处:
1.1.针对性.人力资源战略问题是一个宏观而且抽象的问题,当前许多专家和学者都对其进行了大量的研究并取得了显著成果,但是针对一个具体行业做的研究还比较少,也不够系统和深入,不够针对性.本文试图在这些专家学者研究的基础上,联系自己在实际的操作中的过程,综合探讨广告业团队建设问题.
1.2.引入人力资源战略分析理念.近几年来,人力资源战略研究在我国各行各业中迅速蔓延开,短短的几年中,已经取得巨大的成果并有很大的突破,初步建立了具有中国特色的人力资源战略分析体系,人力资源战略整合是其中的一个方面.结合具体的行业对其进行人力资源战略整合问题,不仅细化了人力资源战略整合的作用,而且突出了行业的特殊性.本文将借鉴国内外先进的经验,对这一问题进行全面和深入的探讨.
2.立论依据
本文以科学的人力资源战略分析理论为指导,根据具体的具体的广告公司的分析总结和调查研究,运用管理学,经济学,市场营销学和社会调查学等多学科理论,借鉴国内外相关研究成果,通过分析对比,对广告业中的团队建设问题进行分析和对策研究.
二,研究方法和调研安排
1,研究方法
本文拟采用系统分析,比较分析,理论分析与实证解剖相结合的研究方法,着重研究分析广告业中的团队建设方面存在的主要问题,并针对性地提出了建议和措施.
2,调研安排
2.1搜集和整理各类相关文献,统计数据等相关资料并总结广告业中的基本数据
2.2对资料进行认真研究分析,了解国内外的成功经验及其存在的问题
2.3根据所研究分析成果,采用上述研究方法,提出广告业中的团队建设存在的问题和措施方案,写出毕业论文初稿.
2.4征求指导老师的意见,并对论文初稿进行必要修改,最后定稿.
三,论文基本大纲
福州地区广告公司业务团队建设现状分析
二,福州地区广告公司业务团队建设方面存在问题
(一),传统的经营思想和淡薄的发展意识阻碍了福州地区广告公司的业务团队建设发展.
(二),福州地区的广告专业人才大量缺乏阻碍了广告公司的业务团队建设.
(三),缺乏有效的行业管理和监管,对福州广告业的发展带来严重的负面影响,破坏了福州广告公司业务团队建设大环境.
三,广告公司业务团队建设的主要措施
(一)业务团队的建设是广告公司发展的需求.
【关键词】人力资源管理;团队研究;综述
1 团队构建研究评述
周鹏飞对高效虚拟团队的构建研究指出虚拟团队是企业实现其战略目标的重要因素,分析了动态竞争环境下的虚拟团队影响因素和虚拟团队分析模型,以及制约团队效能发挥的因素,提出了构建高效虚拟团队的理论和方法[1]?。
柳洲,陈士俊,张颖对跨学科科研团队研究中,从团队内部的学科交叉障碍和外部环境制约因素两方面入手,对跨学科科研团队的建设提出了对策和建议,即营造以人为本、相互关爱的工作氛围、建立科学高效的激励评价机制、加强适合学科交叉的科技管理体制建设[2]?。
柳洲,陈士俊根据我国产业发展的现状和趋势,指出应合理设计创新团队的宏观布局,建立跨学科、跨部门、跨地域的开放式科技创新团队。科学实施科技创新团队的分类管理和科学的多层次目标系统管理,建立健全灵活合理的选人用人机制和激励约束机制[3]?。
团队构建是团队发展的前提,它必须依托团队构建原则和机制。目前团队构建是一种建立在高效虚拟、学科交叉、智能互补、思维各异基础上人员的互相配合协助。
2 高层管理团队的研究评述
对高层管理团队研究方面,hambrick和mason(1984)提出了经典的“高层梯队理论”,认为组织的战略选择和绩效水平在很大程度上取决于企业高层管理人员的管理背景和特征,所以对高层管理团队的研究主要集中在对团队成员的研究。即:成员传记性与企业业绩、个体特征与企业业绩、领导行为与团队有效性、团队内薪酬差距与企业绩效、高层管理团队的异质性等研究。
王智慧、魏利群对高管团队成员的传记性特征与企业业绩之间关系的实证研究得出了:现阶段高管团队的平均年龄较高对组织绩效的提高是有利的,年龄的多样化程度与公司绩效之间存在着负相关[4]?。
王瑛、官建成研究发现:企业高层管理者的个体特征与企业的竞争策略及绩效之间存在着明显的相关性,并且不同的学历在企业战略的选择方面会出现很大的区别[5]?。
吴维库,富萍萍,刘军在以价值观为本的领导行为与团队有效性在中国的实证研究的论文中,提出团队成员角色的明确、智力开发与魅力型领导与团队的有效性存在正向相关关系[6]?。
庞金勇在国外团队理论视角下的高管变更研究综述的论文研究中,从团队特征与高管变更、团队内部忠诚与高管变更、团队内部权力争夺与高管变更、团队外部环境与高管变更四个方面论证了团队理论下的高层变更[7]?。
李超佐,孙贻文在高管团队内薪酬差距影响企业绩效的因素分析方面得出如下结论:(1)企业的多元化程度与高管团队内的薪酬差距成正相关关系;(2)公司规模越大, 高管团队内薪酬差距越大;(3)企业的投资流出比率越大, 高管团队内薪酬差距越大;(4)高管团队人数与薪酬差距之间的相关性不明显, 实证结果既不支持锦标赛理论也不支持行为理论[8]?。
黄宏斌,秦辉,涂少伟在企业高层管理团队研究探讨中指出高层管理团队的人口统计学特征包括年龄、教育、任期、职业背景、社会经济地位等。研究表明,人口统计学特征对组织革新、战略、领导者更替以及组织绩效有重要的影响。并且从以下方面:规模大小、年龄、教育水平、任期研究了高层管理团队的异质性[9]?。
张平探讨了高层管理团队的年龄、任期、教育、职业经验、认知等异质性以及不同文化环境对企业绩效、战略的影响, 分析已有研究的局限和提出未来研究的展望,并指出高层管理团队的异质性是指团队成员间人口背景特征以及重要的认知观念、价值观、经验的差异化[10]?。
欧阳慧、曾德明、张运生研究表明团队异质性与公司战略、企业绩效之间存在显著的相关关系, 而这种关系同时受到企业、团队所在社会背景、行业环境的影响[11]?。
3 团队核心竞争力的研究评述
团队的核心竞争力是团队持久发展的关键实力,从什么方面提升团队的核心竞争力是团队研究的关注点。对团队核心竞争力的研究主要是对科技创新型团队的研究。
曾德明、张运生、陈立勇对新技术企业r&d团队研究中指出,高新技术企业的竞争更多的表现为连续、高效、敏捷的,核心能力的竞争。其中,团队的有效治理机制是关键,认为从组织机制、冲突管理机制、激励机制、知识管理机制、产权机制等五个方面9来构建团队治理机制,来提升团队的核心竞争力[12]?。
汪择分别通过八个方面对团队的核心竞争力展开论述,即企业的规范化管理、 资源竞争分析、竞争对手分析、市场竞争分析、无差异竞争、差异化竞争、标杆竞争和人力资源的竞争,进一步指出团队核心竞争力是对手短期内无法模仿的,企业长久拥有的,使企业团队稳定发展的可持续性竞争优势[13]?。
4 虚拟团队的研究评述
虚拟团队往往是动态的,并由具有不同能力、不同文化或教育背景并跨时间、跨地域的人员组成。对虚拟团队的研究主要集中在对虚拟团队的界定、虚拟团队的一般管理策略、虚拟团队的成员管理、虚拟团队的薪酬激励、影响虚拟团队有效性的因素、虚拟团队和传统团队的比较等几个方面做出研究。
lipnack&stamps(1997,2000)提出的,他们将虚拟团队定义为“一个由跨时间、跨空间和跨组织界限,依靠技术,为某个共同目标而相互独立工作的人们所组成的团队”。这个定义强调的是,区别于传统团队,虚拟团队要跨越种种界限,通过网络交流技术联系起来[14]?。janvenpaa对全球虚拟团队定义为“短期的、文化多元的、地域分散并进行电子化沟通的工作群体。”[15]
王重鸣,唐宁玉采用质的研究方法对国内近年来出现的虚拟团队研究进行检索、编码和分析,从研究设计和方法、研究主题和内容的角度对国内的虚拟团队研究进行了分析,并比较了国内和国外虚拟团队研究上的差异,最后指出了未来国内虚拟团队研究的努力方向[16]?。
颜士梅通过对虚拟团队和实体团队的区别研究指出团队成员的临近程度、互动特征、资源利用、控制和责任、文化和技术存在很大的差异,由此得出对虚拟团队进行管理时,需要从文化差异、沟通、技术和团队协调等方面入手[17]?。
赵祥宇虚拟团队人力资源管理面临着新的挑战,有效管理虚拟团队人员应该注意改变员工的角色定位、明确团队战略目标、建立和完善沟通机制以及建立有效的激励和约束机制[18]?。
邓靖松和王重鸣根据虚拟团队的特点,提出了虚拟团队自行申报挂钩奖励制度、惩罚和奖金相结合的两种不同设计框架下的薪酬方案。这些显示出国内研究者对虚拟团队实际过程中的难点和人员管理的关注[19]?。王小琴指出虚拟团队的绩效管理与激励要采用外部激励和内部激励相结合,不管内部激励还是外部激励,都必须与团队的工作绩效挂钩,并形成一个完善的反馈体系,并且将外部激励分为团队地位和团队成就,内部激励分为团队文化、团队融洽度和团队成员激励[20]?。
5 团队绩效与激励的研究评述
团队绩效与激励是从团队管理理论的重要研究内容,团队构成(人口特征背景,包括教育水平和经历等)和组织绩效与激励密不可分。在这一方面研究主要集中在对团队绩效与激励和报酬的合理性研究。
张长征,李怀祖从研发团队的异质性出发,将报酬模式与研发效率联系起来,提出了研发团队异质性对研发效率的影响模型,从理论上探讨了研发团队异质性与报酬模式的匹配对研发效率的影响[21]?。
金泉,丁栋虹对团队创业绩效的研究中指出,团队创业绩效影响因素:创业团队成员的能力与观念、创业团队成员的关系状况、创业团队的文化特性,对创业团队进行激励[22]?。
王艳梅, 赵希男对团队协作最优激励模型进行了分析,通过构建生产委托模型,研究了激励结构与团队协作之间的关系,得出了委托人最优的激励系数设置,分别就人关于自身努力及帮助努力相互独立及相互替代两种情形下人及委托人的最佳选择进行了分析[23]?。
刘光辉,吴先金对团队激励模式进行了研究,指出将激励理论与团队工作相结合,根据学习型组织激励模式构建学习型团队激励模式,并分别对基于团队整体的激励模式、基于团队成员个体的激励模式、团队综合激励模式进行系统的分析和研究,力图使团队激励模式更趋完善、合理[24]?。
6 团队管理研究结论及其研究趋势
从以上文献综述看出,在团队研究的领域值得进一步深入分析与研究,人力资源团队是高知识密度的团体,它构建了人力资本优势;团队内部知识转移促进团队内部的知识转移,形成了人力的知识溢出效应。从这个角度看,战略人力资源管理就是要保持这种高知识密度和强互动强度的团队,培养和开发那些可能转变为战略人力资源的团队。
对团队能力的研究和战略人力资源团队的有效管理,是未来能力研究的新趋势。企业战略管理团队作为团队的一种形式,是维持企业有效运转的动力源之一,在某种程度上决定了企业的应变能力、决策能力以及管理企业的能力。就国有企业而言,战略管理团队正处在由行政干部任命式向规范化的职业经理人方式转换的阶段,普遍存在着能力结构性缺损的问题;而大多数民营企业正处在由创业阶段向发展阶段过渡的时期,开始由依靠领导个人管理向依靠高层团队管理的方向转变。
参考文献
[1] 周鹏飞.动态竞争环境下的高效虚拟团队的构建研究[j].甘肃省经济管理干部学院学报,2008,9:19-22
[2] 柳洲,陈士俊.我国科技创新团队建设的问题与对策[j].科技管理研究,2006(4):92-95
[3] 王智慧,魏利群,我国上市公司高管特征与企业绩效的实证研究[j].南开管理评论,2003(4):16-22
[4] 王瑛,官建成,我国企业高层管理者、创新策略与企业绩效之间的关系研究[j].管理工程学报,2004(1):1-6
[5] 吴维库,富萍萍,刘军.以价值观为本的领导行为与团队有效性在中国的实证研究[j].系统工程理论与实践,2003(6):19-27
[6] 李超佐,孙贻文.高管团队内薪酬差距影响企业绩效的因素分析[j].北方经贸.2008(8):123-126
[7] 黄宏斌,秦辉,涂少伟.企业高层管理团队研究探讨[j].企业经济.2005(8):42-43
[8] 张平.高层管理团队异质性研究[j].科技管理研究.2006(8):144-147
[9] 汪择.团队的核心竞争力[j].团队管理.2008(8):81-82
[10] lipnack j,stamps j.virtual teams: the new way to work[j].strategy and leadership, 1999
[11] jarvenpaasl,munication and trust in global virtual teams[j].organization science, 1999
[12] 王重鸣,唐宁玉.虚拟团队研究:回顾、分析和展望[j].科学学研究,2006(2):117-124
[13] 颜士梅. 虚拟团队及其管理[j].外国经济与管理,2001(5):23-27
论文题目：福州地区广告公司业务团队建设
一，本研究的主要依据和目标.
本项目的研究意义及其在现实生活的研究现状
1，本项目的意义
团队建设顾名思义就是要搞好整体，维护整体，带动一个企业的发展前进.团队建设注重团队的核心目标，团队的管理机制，团队的精神."团队的业绩大于个体业绩的总和"——这是团队建设根本利益之所在.一个良好团队的建设还会在公司决策执行，项目开发，企业形象，资源整合，公司效率和管理行为的执行中起极其有效的作用.广告公司的业务团队的建设又有其特殊性，它不仅具有"协作性"团队所拥有的合作作用，同时，它也十分重视团队个体的个性发挥.建设良好的广告业务团队将有助于广告公司效率的大大提高，具有十分重要的意义.
2，国内外的研究现状以及存在的问题
随着我国广告业的不断发展，广告之间的竞争也是越来越激烈.广义上来说，服务的竞争实质上是一种无形产品的竞争.但最终意义上的竞争是人的竞争，人的竞争是更高层次，更高品位的竞争.福州广告公司经过几年的发展，从经营业务较为单一，部门设置较为简单，管理制度较为简单的企业，发展成为现在的广告业务多元化，部门设置较为齐全，管理制度较为规范化的公司.
目前，根据目前的广告公司的资料表明，大多数都存在以下问题：
(一)传统的经营思想和淡薄的发展意识阻碍了福州地区广告公司的业务团队建设发展.
(二)福州地区的广告专业人才大量缺乏阻碍了广告公司的业务团队建设
(三)缺乏有效的行业管理和监管，对福州广告业的发展带来严重的负面影响，破坏了福州广告公司业务团队建设大环境.
主要参考文献：
[1]朱海松.国际4a广告公司基本操作流程[l]广东经济出版社：XX(4)
[2]杰弗里兰开斯特，莱斯特马幸哈姆著，丁梅生冯晓波，应斌译.战略营销计划和评估[m]远东出版社：1998(6)：53-67
[3]杭州日报报业集团XX年报(l)内部刊物，XX
[4]福州博采广告广告调查报告(l)内部资料，XX
[5]刘大东.高效团队建设5w1h.中国管理传播网XX(2)
[6]陆斌，媒体广告经营策略[l]，现代广告XX(106)
[7]朱月昌，公共广告研究[l]国际广告，1994(3)
[8]朱月昌，略论电视广告解说词的创作[l]，福建广告论文集，福建科技出版社，1998(7
[9]于晓茹，从福视广告看广告业的发展趋势[l]，视听天地，XX(6)：68
(二)本项目的研究内容，研究目标和拟解决的关键问题
1.研究内容
1.1团队建设的相关理论
本项目主要以一个具体的广告公司为例，考察和分析其在寻求发展中，团队建设方面所面临的具体问题，团队建设顾名思义就是要搞好整体，维护整体，带动一个企业的发展前进.团队建设注重团队的核心目标，团队的管理机制，团队的精神."团队的业绩大于个体业绩的总和"——这是团队建设根本利益之所在.
1.2福州地区广告公司业务团队建设现状
业务团队的建设是广告公司发展的重要管理工作，它是广告公司各个具体工作任务的实施和企业经营目标的实现的关键.福州广告公司的业务正向更加多元化的方向发展，主要有业务项目的多元化，业务服务的多元化以及业务范围的多元化.随着福州广告业的发展壮大，对福州广告公司业务团队建设提出了更高的要求.
1.3福州地区广告公司业务团队建设方面存在问题
导致福州地区的广告公司在业务团队建设上面临了许多问题，也成为了大多广告公司急需解决的问题.解决业务团队建设将直接关系到福州地区广告公司的发展.
1.4改善广告公司业务团队建设的主要措施
调整经营思路，建设高效业务团队是发展广告业的关键.业务团队的建设，最关键是加强对福州地区广告人才的"开发，吸引和保留".建立良好的地区的行业发展的大环境，应建立完善的监管体制和加大行业市场的宏观调控力度来有效的管理和监管.
2.研究目标
通过本课题的研究，力求初步建立一个科学合理的，广告业团队建设.为同行们构建一个新经营战略思路，实现人力资源战略整合研究在广告业中能蓬勃发展并得以在实际中应用和创新.
3.拟解决的关键问题
3.1.通过实际广告业团队建设的现状，对其实际操作中所存在问题进行剖析，并提出相应解决实用型的人力资源战略整合方法和建设新的团队建设.
3.2.解决其在特定环境下广告业如何按照地区行业发展的大环境建立完善的监管体制和加大行业市场的宏观调控力度来有效的管理和监管.
(三)本研究的特色和立论依据
1.本项目的特色和创新之处：
1.1.针对性.人力资源战略问题是一个宏观而且抽象的问题，当前许多专家和学者都对其进行了大量的研究并取得了显著成果，但是针对一个具体行业做的研究还比较少，也不够系统和深入，不够针对性.本文试图在这些专家学者研究的基础上，联系自己在实际的操作中的过程，综合探讨广告业团队建设问题.
1.2.引入人力资源战略分析理念.近几年来，人力资源战略研究在我国各行各业中迅速蔓延开，短短的几年中，已经取得巨大的成果并有很大的突破，初步建立了具有中国特色的人力资源战略分析体系，人力资源战略整合是其中的一个方面.结合具体的行业对其进行人力资源战略整合问题，不仅细化了人力资源战略整合的作用，而且突出了行业的特殊性.本文将借鉴国内外先进的经验，对这一问题进行全面和深入的探讨.
2.立论依据
本文以科学的人力资源战略分析理论为指导，根据具体的具体的广告公司的分析总结和调查研究，运用管理学，经济学，市场营销学和社会调查学等多学科理论，借鉴国内外相关研究成果，通过分析对比，对广告业中的团队建设问题进行分析和对策研究.
二，研究方法和调研安排
1，研究方法
本文拟采用系统分析，比较分析，理论分析与实证解剖相结合的研究方法，着重研究分析广告业中的团队建设方面存在的主要问题，并针对性地提出了建议和措施.
2，调研安排
2.1搜集和整理各类相关文献，统计数据等相关资料并总结广告业中的基本数据
2.2对资料进行认真研究分析，了解国内外的成功经验及其存在的问题
2.3所研究分析成果，采用上述研究方法，提出广告业中的团队建设存在的问题和措施方案，写出毕业论文初稿.
2.4征求指导老师的意见，并对论文初稿进行必要修改，最后定稿.
三，论文基本大纲
一、福州地区广告公司业务团队建设现状分析
二、福州地区广告公司业务团队建设方面存在问题
(一)，传统的经营思想和淡薄的发展意识阻碍了福州地区广告公司的业务团队建设发展.
(二)，福州地区的广告专业人才大量缺乏阻碍了广告公司的业务团队建设.
(三)，缺乏有效的行业管理和监管，对福州广告业的发展带来严重的负面影响，破坏了福州广告公司业务团队建设大环境.
三、广告公司业务团队建设的主要措施
(一)业务团队的建设是广告公司发展的需求.
1.目标机制明确
项目团队组成人员共同讨论团队成员的管理模式及工作分工，明确每个团队成员的角色、主要任务和要求，指导每一个成员更好地理解所承担的任务；团队成员中没有主次角色，每一个人都是主力，每个角色都很重要，团队成员彼此配合，推进团队执行项目计划，集中精力掌握有关项目成本、进度、工作范围的具体完成情况，以保证项目目标得以实现；如果不能彼此配合就不能彼此之间互相推动，并按时完成工作目标。
2.强调合作精神
在学生团队之间建立相应的管理机制，以团队合作为基础，团队成员要进行充分的讨论并相互督促，促进团队成员之间建立良好的沟通、交流、信任机制；依靠团队成员共同决策、共同解决问题，在确立团队规范的同时，鼓励成员的个性发挥；培育团队文化，注重培养成员对团队的认同感、归属感，努力营造相互协作、相互帮助、相互关爱、努力奉献的精神氛围，授予团队成员更大的权力，尽量发挥成员的潜力。团队的结构完全功能化并得到认可，团队内部致力于从相互了解和理解到共同完成项目设计任务。团队成员一方面积极工作，为实现项目目标而努力；另一方面，成员之间能够开放、坦诚、及时地进行沟通，共同解决毕业设计中遇到的困难和问题。
3.类科研项目的管理模式
学生团队选题，教师团队指导答疑，项目管理式的毕业设计管理模式能够加强指导教师与学生之间的沟通和交流，保证了指导教师对学生的指导时间。类科研项目的管理模式能够培养学生的组织管理能力、沟通能力及分工协作能力。该模式以专业能力培养为依托，突破学科限制，加强学生对专业整体认识的系统把握，培养学生独立承担工程项目的工作能力；学生考核评价多元化，学生自主评价、团队成员之间互相评价、阶段性的考核及毕业答辩考核等环节综合评定最终的成绩。[4]
二、团队合作式毕业设计模式的实践
哈尔滨工程大学是以“三海一核”为主体学科的行业特色大学，动力与能源工程学院是主体学科之一，在船舶动力装备领域具有行业特色和优势。为实现“卓越计划”的人才培养目标，提升学生的工程素质，培养学生的工程实践能力、工程设计能力和工程创新能力，热能与动力工程专业自2011年开始实施本科生团队合作式毕业设计模式，具体实施办法如图1所示。[5]团队合作式的毕业设计模式是一种模拟工程项目立项及研究过程的本科生毕业设计模式。通过科研选题的方式，结合课题组现有项目和发展设想，开展具有创新性的选题工作，以创新性的研究内容和科研成果吸引与调动本科生的学习兴趣。根据学科专业特点进行子课题划分，系统安排各子课题之间的相互关系，为学生提供充裕的题目，并明确各题目之间的关系。以研究课题为基础，各子课题承担人员集中讨论课题实施方案，通过查阅文献资料由个人确定研究方法，在查阅、整理相关资料的基础上进行分析和研究特殊问题，锻炼学生独立解决实际问题的能力。
1.立题
指导教师团队进行前期的立题论证工作，结合专业特点和本研究领域前沿技术的发展趋势，进行整体性立题论证。例如，以当前较先进的船舶柴油机为研究平台建立船舶柴油机研发设计团队。指导教师团队集体讨论，进行课题分解，以柴油机零部件的结构设计、强度分析和整机的性能优化为基础，分解船舶柴油机总体设计任务，按照涉及学科的差异性确定子课题，明确各子课题之间的关系，再由指导教师确定子课题的任务。
2.选题
指导教师团队为毕业设计学生就课题选题的依据、涉及的学科、课题之间的关系等进行详细的讲解；学生根据专业知识特长及兴趣爱好与指导教师进行交流和沟通，然后确定选题；再根据选题情况及各子课题之间的关系，组建毕业设计团队。指导教师集体确定毕业设计任务书，强调毕业设计纪律，规定工作时间、地点和管理制度，确定团队管理机制和课题的整体工作计划。
3.实施过程
在实施团队指导毕业设计过程中，实施指导教师、在读研究生的团队指导和质量监控制度。以团队内不定期讨论、每周集中汇报、中期检查、学术交流等方式保障毕业设计的有序进行，培养了学生的交流与表达能力、沟通与协调能力，提升了学生解决工程实际问题的能力。团队指导教师采取因材施教的原则，在保障团队课题进展顺利的前提下，对基础较好的、进度较快的学生，培育其申报校级本科生优秀论文，并在适当的时候引导其参加部分实际的科研工作。建立相应的学生团队管理机制，以协作为基础，团队进行广泛的讨论以及相互督促，开展团队内自查、问题讨论和学术交流等。通过团队毕业设计提高了学生的专业知识和专业素养、组织管理能力、交流沟通能力以及分工协作能力，使学生的综合素质得到全面提高。
4.质量监控
指导学生进行课题总结，撰写毕业设计论文。在这方面，组织具有一定写作经验的研究生进行毕业设计论文撰写的讲座，以提高学生毕业论文的写作能力。指导教师团队对学生的论文要进行多次的检查与审阅，重点针对毕业论文的工作量、研究内容以及论文的书写格式和规范等进行评阅。
5.论文答辩
通过每周的汇报、组内讨论、学术交流等方式，学生在表达能力等方面都得到了一定的提高。在学生精心准备答辩材料的基础上，由指导教师组织团队成员在团队内进行预答辩，提前发现学生在答辩中可能出现的课题分析与语言表达等方面的问题，实践表明采用这种方式能够使学生取得较好的答辩效果。此外，优秀的本科生毕业设计也能取得一定的研究基础和科研成果，因此资料的整理和存档工作也很重要。按照科研项目的管理模式，对毕业生的立题论证书、论文、研究成果等进行存档，建立相应的数据库。制定毕业设计发展规划，制定毕业设计成果的延续方案，逐渐完善本科生毕业设计教学工作。
三、结束语
关键词：高职；旅游管理专业；群职业教育教师；教学团队建设；人才培养
随着新课程改革的不断推进，国家已经出台相应的高端职业教育教学质量规范，明确要求注重建构“双导师”结构，加强群职业教育教师创新教学团队建设，将其作为教学质量提升的重要举措。为此，高职院校应尽可能将旅游专业中的优秀人才纳入教学团队，深化校企教育教学合作，推进教师团队建设的高质量发展，使理论教学与行业实践技能培养有效结合在一起，提升高职院校的核心竞争力以及社会地位，为高职院校的综合化发展奠定基础。
一、群职业教育教师创新教学团队建设的基本内容
1.群职业教育教师创新教学团队概述高职旅游管理专业群职业教育教师创新教学团队是指以教书育人为目标，逐步提升专业教育教学水平以及实际教学效果，推进旅游管理专业的改革与创新。群职业教育教师创新教学团队建设要以课程专业基地为基础建设平台，依托教研室、工作室、实训室以及实训基地，由校内外专职教师以及兼职教师共同组成群职业教育教师创新教学团队，提升高职院校核心竞争力。2.群职业教育教师创新团队特征高职旅游管理专业群职业教育教师创新教学团队是一支以教育专业技术为核心，依据职业教育需求所配置的集理论知识与实践技能为一体的教师团队。群职业教育教师创新教学团队在知识结构、思维方式以及性格特征等方面优势互补，具有良好的思想品格，坚持育人至上的价值观念，具有高水平的学术研究能力。除此之外，学校还应当实施产、学、研三位一体的教学模式，全面推进高职旅游专业的快速发展，优化学生的实践能力，使教学与人才市场的综合性发展有效连接在一起。3.群职业教育教师创新教学团队培养模式高职院校的旅游类专业主要包括旅游管理、酒店管理等，目前主要采用专职教师与兼职教师相结合的教学方式，主要聘请旅游行业的专职技术人员讲解专业知识和实践技能，并适当调整兼职教师比例，以提升群职业教育教师创新教学团队的综合素养，加强专业化旅游管理教育教师队伍建设，提升兼职教师以及专业教师的教学水平。与此同时，高职旅游管理专业教师团队建设主要采取的是专兼职教师相结合的方式，实现兼职教师与专职教师的优势互补。在教师培养工作中，高职院校可采用一个企业衍生一个专业项目的模式，促进课程的全面进步与发展，以项目教学带动整体教学，打造专职教师与兼职教师结合的教育教学团队。
二、建构群职业教育教师创新教学团队的举措
1.构建新的评价标准为推动群职业教育教师创新教学团队建设，高职院校要制定科学的评价标准，以建构“双师型”教师团队为依据，对所有教师进行全面且客观的评价，并制定针对性的培训管理策略，提高教育教学管理团队的整体素质。通过对教学团队的基本情况进行分析可知，专业群职业教育教师创新教学团队比较注重培养学生的实践操作能力以及应用能力，肯于帮助学生增强就业能力。构建新的评价标准，能有效推进群职业教育教师创新教学团队建设，提高群职业教育教师创新教学团队的培养质量。2.积极与企业进行合作在高职旅游管理专业教师团队建设过程中，高职院校需要根据实际情况积极与企业进行合作，加大企业参与高职院校教师团队建设的力度，为构建新型的群职业教育教师创新教学团队提供优质的教育资源，创设良好的教育环境。在校企合作模式下，高职院校与企业之间可建立良好、稳定的关系，充分借助企业的资源和优势，实现旅游管理专业教师与专业领域的双向发展。高职院校要注重建构职业教育教学“双师型”教师团队，科学利用企业资源，合理划分导师的职责和对应的权益，促进职业院校与企业的长期合作。企业可选派一批高素质的人员到高职院校进行实践技能传授，以提升高职院校教师的专业实践技能，建构职业教育教学“双师型”教师团队。3.健全完善的专业保证体系在高职旅游管理专业教师团队建设过程中，高职院校要健全完善的专业保证体系，如考核评价体系、奖励激励体系和资金成本投入体系等。高职院校旅游管理专业群职业教育教师创新教学团队是一个技能教学与理论教学相结合的团队，因此，需要随着教师理论水平、实践技能的提升不断进行调整，把专业保证体系作为教师团队优化的依据，实现动态化管理。在高职教育教学团队建设中，教师是团队建设的主体，其参与的积极性与团队建设的质量和成效息息相关。因此，高职院校可对表现优秀的教师给予适当的奖励，激发教师的荣誉感和使命感，充分发挥教师的主观能动性和创造性。高职院校还要将群职业教育教师创新教学团队建设纳入管理体系，确保团队建设有比较充足的资金，注重整合团队资源，扩大团队规模。4.培养专家型教师在高职旅游管理专业教师团队建设过程中，高职院校需要注重培养专家型教师，改变专职教师只具备理论知识、不具备实践操作技能的现状，按照企业的发展以及人才培养需求对教师进行实践技能培养以及理论知识水平提升。例如，高职院校可组织教师到旅游企业进行实践，提升教师团队的综合素养，帮助教师快速融入行业发展中，将所学知识融入教学设计，确保教学内容与时代接轨，提升专业教育教学的社会适应性以及创新性，满足时展需要。教师到旅游企业进行专业性培训以及技能实践，可采用挂职锻炼模式、顶岗实践模式以及部门培训模式。在企业培训的过程中，教师要深入了解行业的发展趋势以及企业的运行情况，熟知企业不同岗位在职人员职责以及实践操作技能，以不断完善自身的教育教学方案，选择新型的教育教学模式以及教学方法，提高教育教学质量，真正成为专家型教师。在实践教学过程中，教师要以效率为主，把大型旅行社、会展中心以及酒店作为实践基地，依据学生的培养方向做好针对性的轮岗实践，将社会实践中所学习到的知识融入课堂教学。5.积极参与学生的实习环节在高职旅游管理专业教师团队建设过程中，教师需要积极参与到学生的实习环节中，定期与兼职教师进行实践技能与理论知识探讨，明确旅游管理专业的发展方向，并积极参与到学生的实习过程中。这种教育模式既能明确学生要去哪里实习，教师要去哪里就职，又能了解学生在实习过程中存在的问题，便于监督学生的实习情况，辅助企业及时对实习生进行有效管理。在这种教学模式下，教师能在第一时间了解学生的心理动态，可对后续的实践环节和实践内容进行调整和完善。为进一步提升群职业教育教师创新教学团队的培养质量，高职院校需要保持校外实习与校内教学的有机性与连贯性，提升教师的专业实践技能以及专业理论水准，让教师更好地适应实践技能教学的需要，适应专业理论教学的需要，做一个名副其实的“双师型”教师。6.聘请专业教师在高职旅游管理专业教师团队建设过程中，高职院校可聘请一些专业教师来校举办讲座，以提高旅游专业群职业教育教师的资质、专业素养以及教学水平。比如，可聘请旅游部门的总经理或部门经理来校举办讲座，这些人员的从业经验丰富，熟知行业动态和发展趋势，其讲座更具有针对性和实用性。同时，高职院校可吸引旅游管理行业中的高技能人才进入教学团队，以优化教师结构，提升教师整体素质。当前，部分高职院校存在教师实践技能强、理论知识欠缺的情况。为改变这种情况，高职院校可定期对教师进行培训，提升教师的理论知识水平，使其能更好地适应教学，成为“双师型”教师。7.研究应用性课题在高职旅游管理专业教育教学过程中，高职院校需要根据实际情况做好群职业教育教师创新教学教师团队的专职和兼职分工，由专业理论性强的教师进行专业理论知识的教学，由技能过硬的教师进行实践技能教学，以提高整体教学实效。这样的分工，有利于发挥教师的专业特长，能更好地优化和利用教学资源，促进教师的专业化成长。理论专业教师与实践技能专业教师要相互配合，实现理论专业知识与实践技能的相互渗透，促进学生理论知识与实践技能的融会贯通。在教学过程中，教师可依据大型的校内实训基地建构旅行团队以及“休闲贴吧”，帮助学生在校园内承接对应的业务，实现对课程、实训环节的内容衍生，将课程实践融入课程教学，实现教学相长。这种教学模式，能让学生快速适应自己的职业角色，仿佛置身于实际工作环境之中；能提升学生专业素养，让学生更好地适应未来的职业需要。在专业教师的指导下，学生能快速完成相关实习任务，提升自己的实践技能。在实际教学中，技能专业教师和理论专业教师可组成相应的教研组和项目团队，在同一个项目中开展集体备课，运用集体智慧解决教学中存在的疑惑和问题，丰富专业理论知识，提高专业实践技能，提升教学水平。同时，高职院校可以将企业作为开展基础项目教学的依托，与企业联合，共同对新课程教学进行开发，编写新课程教材，创建试题库、案例库，将其融入教育教学过程中，以提升专兼职教师的理论水准和实践技能。此外，高职院校要及时做好市场调查与分析，明确市场发展动态，使教育教学紧跟时展，满足时展对旅游人才的需求。8.创新教育教学手段文旅融合是当下旅游市场衍生的一种全新旅游发展理念，即文旅融合的思想观，其所具有的战略统筹导向作用十分明显，能够推动旅游市场深入发展，以文旅融合为助力，让整个市场环境呈现全新发展面貌，彰显新时代旅游行业风采。为顺应文旅融合的市场环境变化，满足人才储备方面的实际需求，高职院校需革新育人目标，顺应市场规律，深入分析文旅融合的发展趋势，探索科学的人才培养方案。因此，在高职旅游管理专业教育教学过程中，教师需要根据实际情况创新教育教学手段，利用专业知识以及校内的科研优势做好专业性的课题研究，不断丰富自己的专业知识，提升自己的专业素养。高职院校还可以邀请一些校外技能人才来校，利用他们的实践经验，帮助解决教育教学存在的问题，增强教师运作能力、产品开发能力以及旅游服务意识。这样还可以在课程教学中增添一些教学案例，实现理论知识教学与实践技能培养的完美结合，打造一支引领行业发展的新型旅游专业群职业教育教师创新教学团队。部分高职院校的旅游管理专业教师是通过校园招聘以及社会招聘的模式进入高职院校的，而高职院校并没有高薪引进人才。为提升教师的整体素质，高职院校可通过多种举措，增加教师团队高素质人才。高职院校对教师要定期进行考核，经常组织教育教学培训，增强教师紧迫感、使命感，提高院校的知名度和美誉度，提高院校核心竞争力，创办一流高职院校。
三、结语
综上所述，随着我国经济的快速发展，国家越来越重视职业教育教学工作。为了进一步提高职业教育教学实效，需要建设一支高素质的教师队伍，以避免由于教师知识水平以及技能不高而影响教学实效。职业学院要增强教师团队的专业性、前瞻性，最大化地满足高职院校发展需求，完成人才培养计划。要建构“双师型”教师团队，明确市场体系下教育团队建设的重要性，明确当前人才市场发展需求，以满足时代需要，为国家培养合格人才。
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【关键词】复合型管理团队；团队文化；顶层设计；发展对策
1问题的提出
随着现代科技的快速发展，现代运动训练发展方式正发生着深刻变革，呈现出多样化、科技化和极致化的发展特征与趋势，这些变化对教练员的科学素质提出了前所未有的挑战，直接影响着运动训练的管理模式的变革。运动队采用何种管理模式，直接关系到运动队的管理绩效。新中国成立以来，我国曾实行过三种优秀运动队管理模式：1985年以前，我国主要实行领队负责制，1985年以后，主要实行主（总）教练负责制，2001年后部分项目开始实行队委会制〔1〕。当今竞技体育的竞争愈演愈烈，从某种意义上讲，现代竞技体育的竞争已发展成科技的竞争，而应用型科技的科技竞争力依赖于多学科的综合效能〔2〕。新形势下，科学贯彻“三从一大”训练理论，单纯依靠某一方面的作用已经难以适应现代竞技体育竞争的需要，势必要有效整合训练、科研、医疗、教育、管理等多方面的作用，因此，构建一个整合“训练、科研、医疗、教育、管理、保障”多方面要素的复合型训练团队就显得十分必要。与传统竞技训练相比，当前时期，在运动员和教练员勇攀竞技高峰的过程中，更多地表现为集团化作战、全方位保障、一体化运作的特点，其重要载体就是围绕重点运动队和运动员构建的“训、科、医、管、保”复合型训练管理团队。纵观近几届国际（以奥运会为代表）和国内（以全运会为代表）重大比赛，尤其是2000年以来，无论是国家队还是省市队都非常重视复合型团队的建设，其最终目标就是在重大比赛中取得优异成绩，争金夺牌，为国、为省市争光。构建复合型国家队教练团队符合竞技体育发展规律，既是适应当今竞技体育竞争技术、管理更为复杂的需要，也是我国竞技体育整体水平不断提高的必由之路。本文旨在通过对“训、科、医、管、保”复合型训练团队管理模式和运行机制等问题进行探讨，为进一步促进我国优秀运动队管理提供理论参考。
2研究方法
2？郾1文献法
在学校图书馆和中国期刊网收集运动队管理、管理学和社会学等方面的文献资料，并认真研读，为本研究奠定理论基础。
2？郾2访谈法
针对“训、科、医、管、保”复合型训练团队建设问题与多名竞技体育管理人员进行访谈。另外，课题组成员还与部分科研人员、医务人员、领队、后勤保障人员进行了多次沟通和交流，掌握了大量的复合型团队运行中的情况。
2？郾3现场观察法
笔者作为河南省体育局备战十二运会办公室人员，直接参与备战工作，经常深入运动队，观察复合型训练团队运行情况，参加复合型团队年度重大比赛赛前准备分析会和赛后总结会，并经常随运动队外出参加比赛，观察了解运动队参赛管理情况等。
3研究结果与分析
3？郾1河南省体育局复合型训练团队建设现状
复合型训练团队建设是河南省体育局竞技体育备战全运会和奥运会的重要抓手之一。针对十二运会，河南省体育局提出了“四个一”的备战指导思想，备战办出台专门文件，要求各中心围绕十二运会攻金项目和重点运动员组建“训、科、医、管、保”一体化的复合型训练团队。通过一年多的建设，各中心普遍认识到新时期全运会备战工作离不开复合型团队，并按照省体育局总体要求，组建了全运会复合型团队，多数团队已经开始运转。但是，各中心对复合型团队建设的认识、理解、落实程度不一，各中心全运会团队建设层次和水平参差不齐，运行状态和效果有所差异。
3？郾2河南省体育局复合型训练团队建设存在的问题
目前，河南省体育局复合型训练团队建设中存在以下突出问题：一是团队组建多数仍停留在搭架子、组班子阶段，备战团队相当一部分处于棚架状态，部分团队没有实质性运转起来。二是多数团队顶层设计不清晰，团队合力不强。三是团队工作境界尚待进一步提高。四是团队创新尚需进一步加强，尤其是训练创新不够。五是团队工作机制尚待进一步完善，理顺各种关系，进一步调动各方面积极性，充分利用各种资源为我所用。六是体能教练、队医匮乏，高水平教练和科研人员缺乏，成为制约团队建设和运转的重要因素。
3？郾3河南省体育局复合型训练团队建设的发展对策
3？郾3？郾1抓好团队顶层设计，用智慧谋划、备战全运会
组建团队实现什么目的，达到什么效果，每个阶段所要解决的问题，需要顶层设计。对团队的目标任务、人员组成、责任分工、协调配合、力量整合、运行机制、冲突解决、保障措施、文化建设等必须有明确、清晰的设计。复合型团队建设要集合各方面的智慧和力量，充分考虑和利用各方面的资源，不具备时要善于借外力。团队建设要处理好中方与外方、顾问与执行、前方与后方、硬件与软件、数据化训练与信息化服务等各方面关系。要智慧训练、参赛、备战。充分发挥团队的集体智慧，在每一个细节中展示出大家的智慧。
3？郾3？郾2树立团队工作理念，提升思想境界，振奋精神状态
团队建设要把境界放在第一位，把集体利益放在第一位，小集体必须服从大集体利益。团队内部即便有不同意见，但对外要切实维护团队利益和形象，最大限度地避免有损团队整体利益的言行。备战工作要求团队人员提升思想境界，调整精神状态。各中心目标要高，要在保障现有重点的前提下，主动挖潜，深入挖潜，持续挖潜。团队就是用集体的智慧，做有效的事情，包含训练工作的方方面面。团队要有核心，需要顶层设计，有志同道合的目标，良好的运行机制，团队构成不一定为我所有，但一定为我所用，要借鉴其他团队的长处。
3？郾3？郾3加强团队文化建设，提升团队整体战斗力
团队文化建设是软实力的重要体现。复合型团队建设必须重视团队文化建设，要形成团队成员共同认可的目标、宗旨、愿景、核心价值、基本行为规范、工作制度、业务流程，等等。成熟团队最终实现目标和长久发展需要团队文化的支撑，团队文化的建立需要努力学习和提高认识水平，提高思想境界，提高理想信念，树立远大理想，提升团队整体战斗力。
3？郾3？郾4狠抓团队工作落实，切实提高工作质量
抓好每个环节、每个细节，抓好精致训练，抓实每堂训练课，切实提高训练质量。用每堂课的质量来检查团队建设，课没有练好，没有达到预期效果，要找出原因，找出责任人，拿出改进办法。把团队建设成看得见、摸得着、能运行的真正实体。抓落实，团队领导要带头，要求下面做到的，自己首先做到。必须强调过程控制。要把整个备战工作保持在有效的控制之中，重点做好检查反馈和纠偏调适这两个环节。
3？郾3？郾5团队建设要保重点，深挖潜，求突破，创佳绩
竞技体育没有重点，就没有金牌。重点明确了，就要把它突出出来。穷则思变，绝路思变，通过挖潜努力变被动为主动。训练、管理、成绩指标等方面都要达到高水平，项目要达到世界高水平，这种高境界才能激发团队人员去创新、去突破。要“敢想、敢说、敢干”。敢想是要有更高的目标，敢说是自己给自己施加压力，想了不敢说是给自己留后路，敢想敢说就逼迫着你敢干，不留后路，不留遗憾。要认真研究失败、总结失败、部署失败。充分考虑出现问题怎么办，“部署失败”就是提前对失败做好预案，面对突发问题时能够应对有方，有条不紊。
3？郾3？郾6加强备战信息工作
竞技体育讲的是比较优势，如果对手的情况我们搞不清、摸不透，那么在战略、战术安排上我们就处于被动地位，比赛预案的针对性、科学性、有效性就会打折扣。加强备战信息工作，尤其是要做好战略对手的情报信息搜集、整理和分析工作，做到“知己知彼”，才能“百战不殆”。另外，要吃透规程、规则，尤其是新规则，不仅全体教练员要知道，全体运动员也要知道，否则在规程、规则面前要吃亏。针对规程、规则的新变化，要及早制定应对策略和措施。针对竞争对手、比赛规程和规则变化、比赛环境、比赛场地器材等情况，科学制定程序化参赛方案和各种突况的预案，加强团队成员的预判能力，提升备战工作的实战性和有效性。
3？郾3？郾7提升团队的合力
提升团队的合力，打造复合型团队利益共同体。团队每一名成员都是团队必不可少的一分子，大家只有分工不同，不存在卑微显贵之分，在业务问题有着平等的发言权。只有平等、互相尊重、和谐的工作环境，才能集思广益，才能提升团队合〔3〕。正确处理个人利益与团队利益，个人利益首先要服从服务于团队利益，团队与其成员结成牢固的利益共同体，团队成员彼此间利益共享，相互宽容，彼此信任，和谐相处，哿ν心追求团队的整体绩效〔4〕。
3？郾3？郾8坚决抓好反兴奋剂和食品安全工作
随着全运会的日益临近，反兴奋剂和赛风赛纪工作面临的形势将越发复杂和严峻，出现这类问题的风险仍然存在。从外部形势看，全运会竞争激烈程度超过奥运会，各个代表团为争金牌使出浑身解数，各种招数，不管好招孬招都会使出来。自己不使用兴奋剂，但不得不防别人对我们下黑手。因此，要提高警惕，早做预案，专人负责，严格监督落实。从内部形势看，虽然我们一直强化反兴奋剂教育工作，但是至今还有极少人数心存幻想，持有“不用那玩意儿就拿不了金牌”的观点。这是非常可怕的。因此，必须继续加强反兴奋剂教育，不留死角，决不可有丝毫麻痹大意，严防少数人铤而走险。要始终坚持对兴奋剂“零容忍”，继续强化实施赛风赛纪和反兴奋剂责任制，切实落实问责制，实行一票否决制。各中心要进一步加强对外训、转训队伍和人员的管理，保证使用药品、营养品和食品的登记和安全。同时，要严格审查运动员食品的采购渠道，严禁运动员在外就餐。各中心反兴奋剂工作联络员，要及时、准确地上报运动员行踪信息，积极配合兴奋剂检查工作。必须下最大的决心，用最严厉的措施抓好赛风赛纪和反兴奋剂工作，确保“干干净净参赛，正正派派取胜”。
4结论与建议
4？郾1结论
4？郾1？郾1复合型训练团队是一种新型、有效的优秀运动队管理模式。复合型训练团队管理模式特点在于多学科、多层次、多成员的集体攻关，形成“训、科、医、管、保一体化”、“集体决策”和团队作战的工作局面，更加科学地贯彻“三从一大”训练原则，实现运动训练管理目的。
4？郾1？郾2河南省体育局复合型训练团队建设取得一定的进展，各运动项目管理中心和运动队对复合型团队建设的认识和理念不断加深，围绕全运会金点都组建了不同形式的复合型训练团队，但团队建设和运行水平参差不齐。整体而言，河南省体育局复合型训练团队建设还存在许多问题与不足，主要表现为团队缺乏顶层设计，团队成员缺乏合力，团队普遍缺乏高水平的科研和医务人员，团队运行效果不理想。
4？郾2建议
4？郾2？郾1建议结合运动项目特点、具体训练目标、人才资源状况等因素，综合考虑，组建不同模式的复合型训练团队，突出团队建设的实用性和有效性，不要仅仅流于形式。
4？郾2？郾2抓好团队顶层设计，用智慧谋划和备战全运会；树立团队工作理念，提升思想境界，振奋精神状态；加强团队文化建设，提升团队整体战斗力；狠抓团队工作落实，切实提高工作质量；团队建设要保重点，深挖潜，求突破，创佳绩；加强备战信息工作；提升团队的合力；坚决抓好反兴奋剂和食品安全工作。
4？郾2？郾3充分借鉴国家队备战伦敦奥运会周期，复合型训练团队建设的经验，结合地方体育局实际情况，积极研究和探索具有地方特色的备战全运会的复合型团队管理模式和运行机制。
参考文献
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作者简介：贲道鹏（1981-），男，江台人，江苏联合职业技术学院办公室，硕士，助理研究员。研究方向：高等教育管理。
关键词：学习型组织；高职院校；教学团队
近年来，伴随着高职教育的不断发展，教学团队建设已成为克服我国高职院校现行基层教学组织管理体制弊端、整合教学资源、推进教学改革、提高人才培养质量的有效形式。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高〔2006〕16号）也把建设高水平专兼结合专业教学团队作为提高高职教育质量和教师素质的重要内容之一，凸显了教学团队建设的重要性。但由于受传统组织管理模式等主客观因素的影响，我国高职院校教学团队建设过程中还存在不少问题，迫切需要理论上的指导和方向上的引领。学习型组织理论是指导团队建设和团队学习的重要理论。借鉴学习型组织理论，对于加强高职院校教学团队建设具有非常重要的现实意义。
一、学习型组织理论的基本内涵
学习型组织的概念最早由美国哈佛大学教授佛睿思特提出，他认为学习型组织具有扁平化、信息化、开放性以及终身学习的特征。彼得·圣吉在佛睿思特的基础上进一步完善了这一理论。他认为，学习型组织是一个主体成员在共同目标指引下注重学习、传播、创新知识的组织，是一个具备高度凝聚力、旺盛生命力的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。在这种组织中，大家得以不断突破自己的能力上限，培养前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断学习如何共同学习。彼得·圣吉认为，构建学习型组织必须要在五个方面进行修炼，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习及系统思考。
具体来讲，学习型组织主要有以下六个基本特点：第一，组织中的全体成员有共同的理想、目标和愿景；第二，团队是最基本的学习单位，是一个信息共享、相互协作的整体；第三，倡导终身学习、全员学习、全程学习、团体学习；第四，扁平式组织结构，从决策层到操作层，中间相隔层次极少；第五，自主管理，组织成员可以自己发现问题、组织团队、确定目标、制定对策、组织实施、评估总结；第六，重新界定组织的边界，强调组织要素与外部环境要素的互动关系。
高职院校教学团队是指以教学名师为带头人，以教授、副教授为中坚力量，以青年教师为新生力量，以教研室、研究所、工作室、实训基地为依托，以课程、专业、基地建设为平台，在教学改革过程中形成的由专兼职教师组成的一个共同体。高职院校教学团队建设直接影响到教学的质量、科研的水平以及社会服务的能力，进而影响整个专业与院校的声誉。因而教学团队的建设既要满足团队成员个体不断进步的需求，也要从全局出发，实现整个团队在教学、科研和服务社会等方面能力的不断提升。从这个意义上说，学习型组织理论与高职院校教学团队建设的实践完全是契合的，并且，学习型组织理论为高职教学团队建设实践提出了更高要求。高职院校应该以学习型组织理论为支撑，全力推动教学团队建设水平不断提升。
二、高职院校教学团队建设存在的主要问题
（一）团队建设目标认识不清。许多高职院校在团队建设过程中，对教学团队的阶段目标和总体目标认识模糊、规划不够，尤其是没有将人才培养目标、专业建设和行业发展统一起来，教学团队建设缺乏清晰的定位。按照团队相互协作的运作模式，对照高职教育教学全过程，高职教学团队应体现组织协调联络者、理论知识传播者、实践技能传授者、信息搜集加工者、知识技能评价者、人格品质塑造者等六大角色。但是，大多数高职院校虽然都有各种教学团队，但缺少目标清晰、任务明确、内容具体的可行性规划，未能发挥教学团队本该发挥的作用。高职院校的专职教师多以学术研究型为主，缺乏企业实践和操作技能，兼职教师主要来自生产一线，以实践技能见长，理论相对较弱。在教学团队建设上还没有很好地将这两类教师融合在一起，部分学校对兼职教师重聘任、轻管理。高职院校一直强调在教学团队中“双师型”的比例和专兼职教师的比例，但对这些“双师”和兼职教师在专业人才培养方案实施过程中的任务和角色却缺少明确的规定和表达。
（二）团队成员缺乏共同愿景。共同愿景是组织力量的凝结核，是组织发展的目标。目前，我国高职院校教学团队还停留在传统的组织状态。在这种组织状态中，多数教师的学习是“单打独斗”的，缺乏合作学习的意识。团队成员之间这种疏离的状态主要源于我国高职院校教学组织形式的松散性和教师文化的个人主义倾向。这种团队成员之间的疏离关系，使得这些拥有不同教育背景和学术志趣的成员难以就同一个问题进行探讨和协作，尤其是专职教师和兼职教师、专业课教师和基础课教师之间的教学深度探讨就更为困难，因而也难以达成共同的愿景。在这种情况下，即使所有团队成员都非常努力地工作，并且个人水平都很高，但由于各自的方向不同、目标不一致、没有团队合作的氛围，很难形成强大的团队整体实力。
（三）教学团队责权利不明确。许多高职院校仍然以传统家长制领导模式为主，决策多是由领导集体制定，基层教师很少参与。在学校领导和基层教师之间隔着学院（系）、专业、课程组等各级领导，教师通常以课程组为单位被分隔开，处于被动接受的地位。这种金字塔式的组织结构一方面在无形中给领导增加了过多的权威、责任和压力；另一方面，教师的智力资源没有在管理中得到充分利用。学校领导和教师之间相隔甚远，组织命令自上而下单向运动，逐层损耗，致使领导无法完全理解教师所处的真实环境和需要，教师也无法把掌握的教学现场信息及市场对专业、课程的需求反馈给决策层。决策的主观性和片面性容易导致实行上的绝对化和随意性，且没有强有力的外部监督，因此不一定能深入到教师的深层意识，很多时候不能指导教师的实践。此外，高职院校的教学团队大多以专业课教师或课程组教师为主，而没有以专业为单位把专业课教师、基础课教师、公共课教师和兼职教师组合成一个团队。教学团队多数是以项目合作小组、科研小组等形式出现，团队没有人员调配权、改革自和资源调配权，在参与组织外的互动、共享以及与上级领导沟通时会遇到各种阻力，严重影响团队目标的实现。
（四）教学团队结构不够合理。团队的结构不合理主要表现在：第一，年龄结构不合理。30～40岁的青年教师比重较低。第二，来源结构不合理。目前高职院校教学团队成员大多来自于普通高校，来自行业或企业的教师比重较低。第三，职称结构不合理。具有高级职称的教师比重较低。第四，“双师型”比重较低。30岁以下的青年教师在教学团队中的比重逐步提高，而这部分教师大多从高校毕业后直接进入职业院校任教，虽具有较强的理论功底，但缺乏岗位实践经历，难以有效开展实践教学。这种不尽合理的教学团队结构，如不加以改进，则会使得团队成员之间的特征更加凸显，势必影响教学及其效果。
（五）教师缺乏自我超越精神。由于管理权相对集中，高职院校对教师采用的激励方式多限于将考评与教师的经济收入及职称评聘挂钩。实践证明，在缺乏自主管理的机制下，教师的主动性与创造性很难真正调动起来。目前，高职院校没有形成完善的人事管理制度，没有形成优胜劣汰的局面，不能较好地激发教师自我超越的热情。另外，高职教师普遍承担较重的教学任务，可自由支配的时间、空间、资源非常少，很少有教师会主动发挥自身的能动性和创造性实现自我超越，以增强组织价值。
三、基于学习型组织理论的教学团队建设思路
（一）增强认同感，引领教师形成共同愿景。高职院校要在高等教育体系中形成自己的特色，就需要建立具有共同愿景的教学团队。这个共同愿景就是教学研究能力与水平在职业教育和职业研究领域所居地位与影响力的不断提升，直至引领。高职院校教学团队在制定发展规划和计划时，应充分考虑发展目标的聚合作用，要以鲜明的理念凝聚人心，以共同的目标团结教师。同时，要根据专兼教师的不同特点，为教师表达个人价值观以及对学校的关注和期望等创造机会和平台，并不断地鼓励他们实现自己的个人愿景。团队愿景的实现与个人目标实现应当相合相融，相互促进，达到柔性的、协商的、分享的、逐步凝聚的认同。应当引入并践行“职业生涯发展规划”的国际经验，使每个团队成员明确努力的方向并付诸行动。具体地说，在高职院校教学团队建设中，每个团队成员都应在明确其专业人才培养意义作用的基础上，制订自己的学习计划、发展方案、阶段目标。
（二）培养系统观念，激发教师群体智慧。现代的学习不是传统的“闭门苦读”式的学习，而是“头脑风暴”式的团队学习。彼得·圣吉认为：“团体的智慧高于个人智慧，团体拥有整体搭配的行动能力。当团体真正在学习的时候，不仅团体整体产生出色的成果，个别成员成长的速度也比其他的学习方式快。”为了改善教学团队的组织结构，决策者和教师都需要改变传统的思维模式，培养系统观念，教学团队要与内外环境进行资源、能量、信息和人员的相互沟通，要通过制度建设使教师获得多元化的信息源和开放化的环境，实现不同专业、课程以及专兼职教师之间的充分交流和资源分享。从系统论出发，高职院校教学团队建设有两层含义：第一，要以系统视野和整体角度来组建教学团队，调整成员构成，合理安排成员在团队中的角色。要以实现团队的共同愿景为目标，均衡考虑团队成员的年龄结构、学历结构、专兼职教师比例等等。第二，要以团队的共同愿景目标为基础，实现团队成员之间的合作学习、协同工作，这是教学团队建设的核心内容，也是体验式学习与获得经验的重要途径。可采用专业教学组合、教学研究课题组合、职业领域项目研究组合、导师制、知识共享模型等多种方式，突破空间和时间上的制约，改变高等院校个体教学为主的行为习惯，真正实现深度沟通交流，建成由磨合到融合的教学团队。
（三）建立扁平组织，保障信息和资源的有效流通。高职院校只有保持组织信息和资源的有效流通，才能适应现代技术、产品、工艺的快速转型升级。学习型组织理论认为建立扁平组织，减少最上级与最下级之间的层级，有利于管理者和基层组织成员近距离地沟通，加深彼此的了解和信任。目前，高职院校的管理结构复杂，管理人员较多，从事一线教学工作的教师被赋予的权力较少。构建学习型组织、减少管理层级能大幅减少不必要的管理费用，更好地调动教师参与管理的积极性，扩大民主的范围。因此，高职院校改变传统的学校——职能部门——系（部）三级管理模式为校系（部）二级管理模式，将办学权力充分下放给系（部）和教师显得尤为重要，教师能够在专业建设、课程改革、科技研发和实践技能培训等方面拥有更多的主动权，从而变被动接受为主动参与，变封闭保守为开放变革，变要我工作为我要工作。总而言之，扁平组织能有效地消除科层结构所造成的领导层与教师群之间的隔阂，充分显示教师的自主管理权。
（四）实现教师自我超越，增强团队的竞争力。学习型组织理论认为：心智模式是根深蒂固于心中，影响我们如何了解这个世界以及如何采取行动的许多假设、成见，甚至图像、印象。当今时代行业发展瞬息万变，新的业态和观念不断涌现。身处校园中的高职教学团队成员只有及时了解行业的变化，及时改变自己的思维方式，才能培养出符合行业要求的人才。第一，要坚持校企合作的办学模式，为教学团队中的专业教师及时掌握行业信息提供行业实践的机会与平台。第二，要调整团队成员的专兼结构比例，以行业专家带动专业教师掌握行业信息。第三，充分发挥教学团队服务社会的作用。服务社会不仅是专业教师不断更新知识库的机会，也是专业教师将理论知识实践于行业的途径，还是教学团队中的精英力量展示水平、贡献智慧的舞台，更重要的是提升整个教学团队发展能力、创新能力的平台与源泉。总之，突破传统的僵化思维模式，以一种多元的、开放的、系统的方式去思考问题、解决问题，这不仅有益于提升教师个人的专业能力，也有益于提高团队的创造力。
（五）建立激励机制，激发团队功能作用。目前，高职院校对教学团队的激励大多重个人激励，轻团队激励；考核指标一般局限于教学工作量、科研项目和论文这些数量指标。这样的激励方式必然导致团队成员只重视个人的成绩，忽视团队成员之间的合作，在进行特色专业建设、精品课程建设、教改项目等方面的研究时较难集团队之力。因此，应建立合理的考核指标，将个人奖励和集体奖励有机结合，激励团队合作。此外，应更多地关注和指导教学团队的成长，制定政策并提供有利于教学团队建设的条件，以推动教学团队建设水平持续提高。
参考文献：
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[2]仲耀黎．关于高职院校教学团队建设与管理的思考[J]．教育与职业，2008（30）
关键词 专业带头人；专业“双带头型”教学团队；高职院校；辨析
中图分类号 G712 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2014）10-0055-04
一、我国高校教学团队建设溯源
追溯我国高校“教学团队”建设问题的研究历程，可以看出其鲜明的中国教育教学研究特色。在我国，教学团队概念的提出有两个渊源：一是源自组织管理学中的团队理论，该理论于20世纪70年代开始引进至企业和经济界，我国学者在20世纪80年代中期开始研究团队理论[1][2]；二是源自20世纪50年代美国“小组协同教学制”中的教师合作教学思想以及20世纪80年代西方学者提出的“同伴互助”（Peer Coaching）概念[3]。我国学界最早提出“教学团队”概念是在2003年，主要是研究基础教育的教师在探索“协同教学”和教师合作教学问题时附带提及的，当时并未赋予其实质意义和内涵[4]。2006年开始出现了个别学者针对高职院校专业教学团队建设的研究[5]。真正开始对高校教学团队（包括高职院校教学团队）建设问题进行广泛探讨则是在2007年之后。教育部于2006年11月16日颁布的《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）和教育部、财政部于2007年1月22日颁布的《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》（教高[2007]1号）两个文件，以及自2007年开始的每年部级和省级教学团队、精品课程等教学质量工程建设项目的实施，则是促使高校（包括高职院校）教学团队建设研究热点形成的主要原因。由此可见，我国高校教学团队建设问题研究经历了由个别的自发阶段到行政主导阶段的发展历程，其中，国家政策尤其是高等教育教学质量工程项目的实施是主导教学团队建设研究的决定性因素。
二、高职院校专业“双带头型”教学团队概念的提出
教学团队建设是高职院校课程和专业建设的重要组成部分，因此高职院校的教学团队分为课程教学团队和专业教学团队，二者的任务和目标有所不同，但最终目的一致，即提高高等职业教育教学质量。这意味着，对于高职院校来说，教学团队有两个载体：课程和专业。教学团队建设需要从课程教学和专业教学两个方面来进行。高职院校迫切需要建设专业教学团队。
如果说高职院校教学团队建设应以“全面提升团队的专业发展水平为最终目标，以提高教师专业教学水平为出发点”的话，那么专业教学团队应该说是一个很好的平台。所谓专业教学团队，是指以专业为单位，以共同的精神追求为支撑，以配合默契的相互协作为根本，为实现共同的专业建设目标和人才培养目标而组成的专业教师的聚合体。
专业教学团队建设需要专业带头人。从我国高职院校教育实践来看，专业教学团队建设并未取得明显效果，究其原因，还在于专业教学团队建设中缺乏带头人。高职院校的专业带头人既包括专业理论建设的教学带头人，又包括专业实践建设的教学带头人。因为高职教育与普通高等教育的区别主要是培养的人才类型不同，具体体现在人才培养目标的差异上。高职教育培养目标的特殊性决定了对高职院校教师的要求不同于普通大学教师，普通大学需要有“大师级”教师，高职院校不仅需要“名师”，更需要“名匠”。对于高职院校专业教学团队来说，其带头人应该是以理论与实践的整合为基础，既具备“大师级”专业理论建设带头人的特征，又具备“名工巧匠”所需的专业实践建设带头人的特征。以“名师”和“名匠（即‘名工巧匠’）”作为专业的“双带头人”，对专业教师资源进行合理的组合，从而构成高职院校专业“双带头型”教学团队。其中的“双带头型”是指以校内的专业建设带头人和校外引进的“名工巧匠”作为“双带头人”，共同主持并全方位、全过程参与到专业建设以及人才培养方案的设计、制定、组织实施、评价、反馈及修订完善等各个环节之中。专业“双带头型”教学团队是专业教学团队的一种。
目前，专业“双带头型”教学团队建设的研究尚是国内外理论研究的一个空白。之所以提出“专业‘双带头型’教学团队”这一概念，是基于五个方面的认识：一是中国高职教育的改革与发展一定要从专业建设的角度来进行，专业建设与发展必须通过“双带头型”教学团队来实现；高职院校可以通过合理的资源组合形成专业“双带头型”教学团队；高职院校的专业“双带头型”教学团队是可以通过适当的途径、一定的制度安排、合理的运行机制来建设；可以预见的是，有教学团队的专业建设效益会比没有教学团队的好，具有“双带头型”教学团队的专业建设效果比没有“双带头型”教学团队的要好；高职院校提高教学质量、改革人才培养模式的着力点和关键点是专业“双带头型”教学团队建设。二是高职院校在发展过程中，包括部级示范性院校在建设过程中，存在着将办学模式、人才培养模式与教学模式在实践中相互混淆的现象，原因是没有抓住专业“双带头型”教学团队建设这根主线，只有抓住这根主线才可以解决问题。三是一直以来高职院校难以解决存在于师资队伍建设以及“双师型”师资队伍建设中的问题，其主要原因就是没有重视专业“双带头型”教学团队建设。四是“以学科为中心”（或本科压缩型）问题长期不能得到彻底解决，原因是缺乏专业“双带头型”教学团队。五是高职院校的类型特色难以凸显，原因是专业“双带头型”教学团队没有形成。因此，高职院校专业教学团队建设必须突出“双带头型”的作用。
三、高职院校专业“双带头型”教学团队的建设内涵及策略
高职院校专业“双带头型”教学团队建设研究中会涉及到一些基本概念范畴，在现有的教学团队建设研究中并没有进行区分，其内涵也不清，有必要加以辨析。
（一）“双带头型”与“双师型”
从语义学角度看，“双带头型”概念是“双师型”概念在内涵上的延伸、发展与提高。从实践角度看，高职教育强调“双师型”是由其培养目标和高职毕业生的服务面向所决定的；“双师型”主要是针对于高职教育中存在的理论与实践的脱离问题而提出的侧重于对教师个体素质的要求。其中，从师资队伍结构角度提出的“双师型”概念，则是为了弥补个体“双师”素质的缺陷。“双师型”概念的提出是基于高职教育课程观的视域，冀望通过教学环节解决高职教育理论与实践的结合问题。在这里，有两个因素被忽视了，其一是高校教师职业肇始于知识的这一学术特征在本质上所带来的局限性因素；其二是专业建设因素，因为仅从教学环节和课程角度来解决高职教育中基础理论知识与应用实践的整合问题是不现实的，它们在高职教育中不能被孤立地看待，只有透过专业建设的层面进行理论与实践的整合才更有意义。因此，从专业建设的角度看，“双带头型”是针对于整个专业建设与人才培养全过程而言的，其涵括了教学环节和课程，着力点则主要体现在对专业建设、人才培养、教学团队建设的推动与促进作用，以及对教学团队成员的引导与素质提升上。
（二）外聘教师、能工巧匠与名工巧匠
“名工巧匠”不同于“能工巧匠”，更不同于“外聘”教师。现行意义上的“外聘”教师往往是作为教师资源不足的一种补充，是针对于具体课程而设，只需要能够讲授具体的理论课或操作课即可，一般是临时聘用，通常不会参与到专业建设或人才培养方案制定等过程中，外聘教师可以来源于企业，也可以来源于其他高校等。“能工巧匠”本意是指“工艺技术高超之人”，高职院校引进的“能工巧匠”，通常是指在某一工作任务中具备独特工艺技术的人，往往只限于实践操作领域中对某个单项工作任务的掌握，对于行业发展方向不一定很了解，也不会参与到学校的专业建设和教研活动中。虽然“能工巧匠”与“名工巧匠”均来源于企业，但是“能工巧匠”不是“名工巧匠”；“名工巧匠”不仅工艺技术高超，而且除了掌握现场设计、安装操作与管理的一系列过程外，对于行业与产业发展动态、人才需求状况非常了解，能够同时全程全方位参与到专业建设与人才培养等教研活动、毕业生就业等工作中。“名工巧匠”既具有企业现场经验，又具有企业管理经验，同时还具有系统的理论基础背景。“名工巧匠”需要具备一定的资格条件，具有一套完整的选拔、考核程序和管理办法，如湖北省高职院校“楚天技能名师”教学岗位制度的设立即是如此。需要特别指出的是，高职院校专业建设委员会也会聘用企业、行业人员，只是在专业设置论证等活动中作为临时参与者，他们并不参与专业建设的全过程，故专业建设委员会代替不了专业“双带头型”教学团队。
（三）师资队伍与教学团队
高职院校师资队伍是侧重于管理角度的宏观或中观层面的概念，是泛指从事高职教育的教师集体。师资队伍可以是国家或地方管理层面的泛称，也可以是院校管理层面的泛称。教学团队是建立在专业发展与人才培养基础上的特称。作为教学团队，首先要有团队精神，有共同的目标追求；要体现团队的凝聚力、敏锐的洞察力（清楚行业与产业发展方向，明确专业群建设方向和课程改革方向）以及超前的规划力，因为专业与课程始终处于动态发展过程中，所以稳定是相对的，变化是绝对的，必须做好团队建设规划和个体职业生涯发展规划。
（四）教学团队与教研室
从现有研究可以看出，教学团队概念来源的依据有两种：一种是西方企业人力资源管理理论借鉴说，另一种是教育部“质量工程”依据说。根据第一种来源依据，有学者从团队5P（Plan、Purpose、People、Place和Power）构成要素的角度，对教学团队的概念进行了界定[6]；根据第二种来源依据，有学者从教学团队的内容或教学团队管理的角度对其进行界定。无论从哪个角度来界定这一概念，“教学团队”最基本的内涵都是一致的，即“共同的愿景与目标”、“一定的任务载体”、“适度的规模”、“合理的结构”、“有效的协作机制”、“优势互补”、“共同发展”等[7]。教学团队概念的提出，是高等教育领域对经济社会发展尤其是企业（行业）发展做出回应的具体体现，其反映了高科技发展背景下新型社会化大生产发展的共同趋势――专业化、协作化和集约化。教研室是按专业或相近专业组合而建立起来的教学研究组织，是构成高等学校结构体系的基本组成部分，是高校三级教学管理体系中最基础的一级。教研室是科层制教学管理体系中的最底层教学单位，是落实学校教学任务的前沿阵地。科层制是现代社会各种社会组织普遍占主导地位的组织形态，也是一种适应工业社会的公共管理制度模式，其主要特点有二[8]：一是等级化。即按权力自上而下形成一个严格规定的等级链，并按等级赋予相应的权力；每个下级都处在一个上级的控制和监督下；每个管理者不仅对自己负责，还要对其管理的下级负责。二是专业化。即存在明确的分工，将职业专业化，明文规定每个成员的权利和责任。教学团队和教研室的区别在于：前者是相对松散型的介于正式组织和非正式组织之间的结构，成员之间身份平等；后者是紧凑型的正式组织结构，成员之间等级分化。相比较而言，具有相同或相似专业背景的学术职业个体组成的教学团队，更有利于发挥每个个体的积极主动性，实现自我价值，从而发挥整体功能优势，实现学者治学。
（五）专业带头人和团队领导
[关键词] 改制医疗机构；管理团队；团队建设；效果评价
[中图分类号] R197.32[文献标识码] C [文章编号] 1673-7210（2010）11（b）-125-02
团队是提高工作效率的可行方式之一，它更有助于充分利用组织成员的才能，使组织各种资源更好地优化配置，最大限度地发挥效能[1]。高效的团队已成为动态环境下组织成功的重要基石[2]。医院管理团队，主要是指医院各中层职能部门的干部、各医疗及医技专业科室负责人等一个群体。医院管理团队建设就是改变传统的条块分割，工作简单分解、上传下达，各行其事、被动应付、彼此封闭、效率低下的局面，将“群体”打造成一个理解、沟通、共责、自主、和谐的管理主体，是医院管理高效化的一项重要而紧迫的任务。齐齐哈尔市中医医院于2005年在产权制度改革的基础上，先后进行了人事制度和分配制度改革，理顺管办职能，引入竞争机制，搞活用人制度，强化聘任、转换机制，建立起“公开、平等、竞争、择优”的人才竞争激励制度；同时，不断探索劳动、资本、技术和管理等产生要素按贡献参与收益分配的有效形式和办法，建立起重实效、重贡献、向优秀人才、特殊人才、关键岗位及重要岗位倾斜和自主灵活分配激励机制[3]，现已初步形成以社会效益和业务收支为基础、平衡计分卡维度绩效考核为中心、效益随工作总量浮动的工资分配体系。本文以齐齐哈尔市中医医院改制为基础，探讨医院管理团队建设路径及其意义。
1 医院管理团队建设的意义
当前我国医院面临的难点和热点问题较多，例如如何进一步深化医院内部机制改革、如何端正医德医风、如何建立治理医药购销领域商业贿赂的长效机制、如何提高医疗质量、如何提高患者满意度、如何控制医疗服务过程中出现的不合理现象等。要解决这些问题，就必须从思想道德、医疗技术、制度建设等层面综合治理，即发挥医院管理团队的功能，通过加强医院管理团队建设来解决。结合当前医院的发展和管理来看，医院管理团队建设的作用主要表现在以下几个方面：
1.1 有利于深化医院内部机制改革
在社会主义市场经济建设中，医院内部机制改革向何处去，即医院如何才能振兴、怎样才能发展，单纯依靠技术、设备、资金及劳动力这些有形的力量是远远不够的，更需要一个多学科合作的团队，通过团队建设，培育团队精神，用团队建设来凝心聚力，使医院职工群体确立正确的价值观。
1.2 有利于提高医院现代化管理水平
医院管理主要是为保证医疗质量和医务活动的顺利开展所进行的有组织、有计划、有指导、有控制的一系列工作，充分发挥医院人、财、物资源作用，以最有效地提高社会效益和经济效益。管理团队建设的实施，可以通过以执行力为载体的适时组织结构形式的调整，不断完善制度建设、观念更新、管理方法导入等，使医院的管理水平得到提高。
1.3 有利于提高医院综合竞争力
团队管理理论是现代管理理论中较为成熟的理论之一[4]。团队管理有着巨大的潜力，不仅可以提高组织的局部效率，提高执行力，而且还可打破传统的组织模式及个人决策式的管理方式，进而最大可能地发挥成员的潜质，提高组织的运行效率和经济效益。实践证实，在医院管理中应用团队管理可以提高医疗服务质量、提高医疗安全、提高工作满意度、提升医院科研能力、增强医院凝聚力、改善医患关系[5]，能够全面提升医院的综合竞争力。
2 改制医院管理团队建设的实践
2.1 打破原有模式，建立集团化管理组织，理顺内部关系
医院在原有直线参谋组织的基础上，建立矩阵组织模式，组建“两委八部、分院科系”，即管理体制上实行董事会为核心的公立医院法人治理结构，实现管理层和经营层管办分开的管理模式，医院集团下设北院区、南院区、托管龙沙院区、托管大民院区、龙华卫生社区、肛肠分院、托管昂昂溪区、百草合唱团、百草广告公司、百草饮品公司、百草保洁公司、制剂室、百草休憩会所、百草养生苑、基建办等十五个分支机构；内部运行机制以两委八部职能对十五个业务单元制订建立相配套的激励和制约机制，指导和服务各分支机构提高经营业绩，为集团整体发展创造条件，实现医院集团战略目标。
这样的组织结构形式使集权与分权有机结合，内部关系得到理顺，职责明确，各尽其能，打破原有管理条块分割，进一步增强团队合力，使医院管理工作的科学性和灵活性进一步增强，有利于医院团队工作目标的确立，使组织内的每个成员的目标、利益与团队相一致，能够有效提高全员对团队目标的关注及认可程度，更将有利于医院各专业学科的发展及专门人才的培养。
2.2 整章建制，统一行为标准，明确岗位职责，增强执行力
医院的管理在一定程度上可以认为是医院组织的管理[6-7]。明确组织成员的岗位职责是使组织高效运转的必要保证。为进一步强化管理团队组织的执行力，提高医疗质量，医院严格按照ISO9000质量管理体系办事；严格贯彻落实中医医院管理年活动方案要求，以发挥中医药特色优势为主题，建立规范的医院（集团）各项管理路径。
医院在原有工作制度及工作人员岗位职责的基础上，编制《齐齐哈尔市中医医院制度汇编》，就医院“两委八部”的工作内容、工作规范、管理制度进行收集、整理，完善了医院的各项规章制度，明确了各个部门的工作制度及各个岗位人员的工作职责，使医院团队实施管理过程中能够做到有章可循、有制度可依，有效避免团队管理上的主观性及盲目性，明确各级各类人员的权限、权利与义务，使各级各类人员各行其职，共同协作完成团队管理目标，为增强管理团队的执行力奠定良好基础。
2.3 搭建改制医院管理团队建设平台，与医院文化建设相结合，打造团队精神
医院团队管理建设除在制度建设方面予以相应的保障，如建立选派主治医师以上职称的技术骨干进修制度、鼓励发挥中医药特色优势奖励制度、各级各类人员培训制度等，并通过“平安医院创建活动”、“医院管理年活动”、“年度临床岗位练兵考核活动”等多种形式的载体来推进团队建设。医院特别重视中医药文化建设，先进的文化培育振奋员工的精神，积极向上的文化活动鼓舞员工的士气，增强凝聚力。以科学发展观为指导大力培育和建设中医药文化核心价值体系建设，确立了医院宗旨、发展战略、院训、医院精神、院歌和医院管理六大理念，让中医药文化真正起到对内有凝聚力、对外有核心争创的巨大作用，提升医院形象；在环境形象体系建设上，坚持建筑风格、内部装潢风格、诊疗环境、形象识别等无一不是在展示中医院文化；制订落实行为规范体系建设中，制订医院文化手册，让员工在实施过程中从语言、举止、礼仪及服务行为和服务流程方面体现文化行为和文化管理行为；特别是医院成立了齐齐哈尔市卫生系统唯一一家在民政局正式注册的专业群众文艺团体――百草合唱团，通过医院文化建设，营造了人文氛围，打造团队精神，极大地提高了医院的凝聚力、向心力。
3 改制医院管理团队建设的成效
齐齐哈尔市中医医院以较短的时间，运用团队管理手段，在医院的组织结构、人力资源、医疗、中药制剂、健康产业、后勤服务、制度建设等方面取得显著的社会效益和经济效益。一组数据可以说明：2009年末与实施前的2006年末同期对比，医院门诊人次由584 422人增加到762 591人，增长30%；住院人次由13 881人增加到21 333人，增长53%；业务收入由10 009万元增加到20 138万元，增长101%；中医临床科室主要病种（消化科、肾病、糖尿病、儿内科、肛肠科、针灸科、骨伤科、呼吸科、风湿科）中医治疗率达60%以上；中医处方占总处方数50%以上；患者对医院的医疗服务质量、服务态度及对医院总体印象的综合满意度不断攀升；医院固定资产由12 859万元增长到26 878万元；资产负债率不断下降，利润增长率不断提高，国有资产安全平稳运行，并实现保值增值。医院目前人力资源结构优化合理，工作量快速增长，管理机制不断完善，逐步形成以落实中医药政策为契机，以提升医疗质量为根本，以国家、省市项目为支撑，以拓展服务范围为着力点等团队管理思路，取得了经营管理集团化、医疗健康产业化、后勤服务社会化等成果，已成为齐齐哈尔市中医医院改革创新的亮点。
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论文摘要：针对科研团队发展的趋势，提出一种将知识管理的思想引入到管理科研团队知识的方法。首先从知识地图，隐性知识的交流两个方面阐了设计思想，然后分析营造知识共享氛围的激励措施，给出知识管理系统的方案设计，并介绍通过个人信息模块、经验共享模块、讨论社区模块交流科研团队中隐性知识的策略。最后利用本实验室科研团队作为示例验证知识管理系统，测试表明系统能较好地满足应用需求。
前言
知识管理是伴随着知识经济和信息技术而产生的，是一种新的管理方式和管理思想。知识管理最显著的特征就是把知识作为资产来管理，它把知识分为显性知识和隐性知识。其中隐性知识(Tacit Knowledge)是高度个性化而且难于格式化的知识，主观的理解、直觉和预感都属于这一类;而显性知识(Explicit Knowledge)则是能用文字和数字表达出来，容易以硬数据的形式交流和共享，比如编辑整理的程序或者普遍原则等。知识管理更加强调和关注隐性知识的作用，认为隐性知识更能创造价值。卡尔·费拉保罗认为知识管理的重要内容就是为实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径，是利用集体的智慧提高企业的应变和创新能力。
知识管理和信息管理既有区别也有联系，有人认为信息管理是知识管理的基础，知识管理是信息管理的延伸与发展。知识管理将人、技术和过程作为三个互相联系的要素，追求三者之间的平衡和相互作用。它的基本精神即是将知识分享(Knowledge Sharing)，通过知识的分享，促使整个团队及团队中的成员都得以进步。由此可以看出，知识管理是学习型组织的基本的特征之一。
科研团队是为了实现一定的科学研究目标由相互协作的科研人员组成的正式群体。科研团队又分为实体团队和虚拟团队。20世纪中期以后，随着科学活动规模越来越大，科学家与科学家之间，科研单位与科研单位之间的分工协作越来越重要，也越来越频繁。以科研项目为单位，将不同地区、不同国籍的科学家组织到一起共同攻关的虚拟团队已经成为当前科学研究的重要形式。这种突破科学家的组织隶属关系，不受时间与空间限制，具有灵活多样协作方式的科研组织，体现出了科研活动在充分组织化之后向自由和多样化方向的回归。随着科学技术的不断发展，研究课题越来越复杂，规模越来越庞大，跨学科、跨专业、跨地区甚至跨国度的合作研究需求不断扩大，网络技术、通信技术和计算机技术的发展为这种需求提供了支撑条件。虚拟科研团队的组织相对不稳定，成员随项目的进展随时会发生变动;项目成员对于项目的参与程度各不相同;成员之间的关系也相对松散，上述特点须在团队知识管理中予以注意。科研团队中的显性知识包括团队成员的基本信息和项目信息，隐性知识包括成员的经验、专长以及在项目交流过程中表现的一些相对零碎的知识。
本文的思路是:对于显性知识，团队成员通过系统能快速地找到所需的资料;对于隐性知识，团队成员通过系统能快速地找到可能具有该领域知识的人的路径;同时为团队成员营造经常总结经验和技能、乐于贡献和分享知识的氛围，搭建一个讨论和交流的平台。
本文结构安排如下:第二节设计知识管理系统的系统结构;第三节给出了系统的主要功能模块设计;第四节将本实验室科研团队作为示例验证知识管理系统，最后给出了结论。
2 知识管理系统设计
2. 1设计思想
根据知识的类型分别采用不同的策略管理知识源。对于显性知识，通过知识地图指引用户快捷地找到需要的资料;对于隐性知识，为用户提供了找到拥有所需知识的路径，并创造一种机制和提供氛围，使得团队成员勤于总结，乐于贡献、分享和交流。
2.1.1知识地图。知识地图是人操作知识管理系统的向导，它可以节省用户搜索知识的时间。在科研团队中建立一份良好的知识地图需要熟悉团队中的知识源，并按照类别和形态加以分类。科研团队中的知识源包括文档、参考文献、项目和人员，设计知识地图的依据主要是以项目为中心，建立各类资源之间的联系。项目属性包括项目介绍、项目成果、项目文档、重要参考文献，项目交流等。显性知识根据它的内容归属到项目不同的属性中，在同一属性中还可依据内容的性质做进一步的划分;而隐性知识则根据它的来源设置其在知识地图中的位置，具体的表现形式由显化的方式确定。在上述分类的基础上采用主导航栏配合副导航栏的形式就可追溯到知识库中的每个知识点。
2. 1. 2隐性知识的交流。在知识管理中，对于隐性知识的挑战在于如何系统地阐述，使之成为可以交流的类型。有些隐性知识并不属于深度的隐性知识，而只是一种逻辑上的、方法上的思维过程，它们被标识为隐性知识，主要是因为这类知识需要花费较多的时间与精力才能进行编码。当团队中的文化能够促进和支持这种知识的共享时，就可以通过挖掘和翻译的方式将它们外化为显性知识。对于一些始终处于隐性状态的技术诀窍和经验，这类隐性知识需要采用“人—人”方式的传递实现共享。
本文提出两种交流个人技能的方式。第一，提供项目组成员的知识架构(包括项目经历)和联系方式，使成员在有明确需要时知道该找谁和找到该位专家的路径。第二，为成员提供管理个人知识的平台，提倡成员在研究过程中总结、整理研究工作的心得、经验、技能等并归档，使个人在贡献知识的同时也能方便的获取到别人提供的知识。
对于项目交流过程中产生的知识，交流的途径主要是利用计算机技术创造一个记录、保存、显示交流过程的环境，充分利用网络的便利性，提高团队的协作效率。
2. 2知识共享氛围的营造
有效的知识管理必须营造乐于贡献和分享知识的文化氛围，为了营造这样的文化氛围，采取激励机制是实施知识管理中必要的措施。激励的依据可以体现在一些数字指标上，所以在系统中的经验共享模块和讨论社区模块中增加了统计功能。系统应该具有界面美观、操作便利、功能实用等特性，当团队成员通过系统体验到了知识管理的优势后，无形中也可以激励他们使用知识管理系统。除此之外，激励机制还将体现在应用知识管理系统过程中的一些管理体制上。
2. 3知识管理系统方案设计
2. 3. 1系统模型。根据上述分析，提出了科研团队知识管理系统模型，如图1所示。本模型的要素有人员、科研团队知识资产、团队交流场所。知识地图的内容由科研团队中的知识库确定，知识库中的显性知识为经过编码的文档和数据。通过知识地图，人员可以检索、重用显性知识，该管理系统能够提供成员交流个人知识的平台，更新团队知识库;提供成员项目交流的环境，让成员在“你问我答”中实现知识的共享。
2. 3. 2系统功能结构设计。结合2. 1. 1节中对知识地图的分析，设计系统的功能结构图，如图2所示，它由人员信息管理模块、项目信息管理模块、安全信息管理模块构成。
人员信息管理模块管理的内容包括个人基本信息，技术或学术经历以及工作计划，还包括了个人的经验总结(案例)等，可以给出其曾经解决过的问题、在哪些方面是专家和现在正在进行哪些研究等信息。用户可以据此推测其与自己所面临问题的关联。
项目信息管理模块用于管理项目资料和在项目交流过程中产生的知识。主要功能包括检索项目信息、展示研究成果、下载重要文档、参与项目讨论等，以实现对项目资源的存储与维护、访问和查询，让用户充分共享阶段性成果。
安全信息管理模块主要管理用户的权限。该平台将嵌人到本实验室网站中使用，系统共有三种类型的用户:网络用户、团队成员、系统管理员。网络用户不需要登录便可浏览网页，可以使用一些互动功能，如留言、检索;团队成员通过登录界面进人系统，每个成员都有个人页面，他们在自己的页面里有添加、修改、删除个人知识的权限，除此之外，他们还有参与项目讨论、下载重要项目资料等权限;系统管理员是指系统的管理和维护者，具有设计、实现知识管理系统、整合团队显性知识并录人数据库、管理一般用户的权限这些任务。
3 主要功能模块设计
在2. 3. 2节的系统功能结构图中，主要采用人员信息管理模块中的个人信息、经验共享和项目信息管理模块中的讨论社区交流科研团队中的隐形知识，现分别介绍这三个子功能模块的设计思路。
3. 1个人信息
隐性知识的管理强调的是个人之间的对话，知识的共享是通过“人到人”的方式进行的，通过与拥有相应知识的人进行直接接触实现知识的共享和传播。专家黄页是获取个人隐性知识的一种知识管理的技术，它将专家的详细资料和掌握的知识列示在黄页上，方便有需要的员工在适当的时间找到适当的人并获得适当的知识。
个人信息模块在团队中提供团队成员的基本信息、项目经历和工作计划.图3显示的是成员的个人页面.在“认识我”栏目下的知识体系说明中，可以了解到该成员的项目经历和个人技能，点击页眉的“修改个人信息”可更改该栏目的内容。工作计划是指团队成员每周的工作安排及对上周工作的总结。通过这些信息，团队新成员可以迅速了解团队成员的知识水平及日常工作情况，获取找到相关专家的路径线索，便于与相关专家进行直接交流，从而获得对项目研究有益的隐性知识。
3. 2经验共享
该模块以记录的方式外化个人隐性知识，团队成员在自我总结的基础上将个人知识中能够用语言表达的部分提取出来，图4显示了在个人页面添加经验的界面，用分类、标题、经验内容这三个字段表示一条经验的提取结果，其他成员可以浏览彼此的个人页面，按照类别、标题等关键词查找感兴趣的经验，可以针对每一条经验与经验提取者进行互动交流，由此加快知识碎片的利用率和深化知识半成品，也有利于个人技能在团队中的传播，经验互动界面如图5所示。
利用该模块可以在科研团队中推广及时整理知识的好习惯，团队成员大部分是以自我为主导的非正式学习，及时整理动态知识是进行自我评价、自我监控和知识持续发展的需要。该模块通过成员的主动性贡献个人知识，以实现团队成员之间相互学习，共同进步。
3. 3讨论社区
以隐性知识的所属对象划分，可分为个体的隐性知识和集体的隐性知识。集体的隐性知识依附于组织，是某一组织区别于其他组织的人格化特征，如某一组织或团队的价值体系(观)、团队默契、组织文化和氛围等川。在科研团队中建立讨论社区就是为了增进这两种类型隐性知识的互动，在讨论的过程中，由个人智商形成组织智商，群策群力，共同解决问题;成员之间通过讨论，实现知识共享和流动，就能快速提高团队的知识总量和集体智慧。
讨论社区模块为同一科研团队成员间提供了项目讨论的虚拟社区，具有相关权限的人员才可进人。图6是以团队成员身份登陆系统后进人讨论社区的主页面，成员在里面以发帖的形式开展一次讨论，讨论内容可以是与项目相关的热点和难点、项目组任务分配、重要通告等，并可上传文件，成员通过主题进人目标问题的讨论区参与讨论，可下载文件，不但可以屏蔽时空的限制，又活跃了团队的科研气氛。但是不能完全依靠以IT技术为基础建立的网络虚拟社区进行项目交流，也需要进行面对面形式的交流，如专题报告、交流会等，只不过前者可以自动将讨论内容记录到数据库中，而后者需要整理材料，然后录人数据库才能达到共享。
4 应用示例
根据本文的思想，选取本实验室科研团队作为知识管理的实例进行实验验证。本团队成立于2002年，主要从事认知模式识别和智能控制理论及应用两个方向的研究。团队平均每年招收博士生2-3名，硕士生5--6名，同时每年都有6-7名毕业生离开团队，人员流动较大。团队目前主要研究基于认知机理的无字库智能造字系统和数控系统加工中心的伺服驱动器的研究这两个项目。每个项目都有若干个子课题，且具有延续性，成员参与项目的内容和程度各不相同。
限于篇幅，以基于认知机理的无字库智能造字系统项目为例做简要介绍。该项目开展研究工作已达6年，期间参与研究人员达12人，包括汉字基元研究、汉字结构研究、汉字结构识别研究、汉字映射知识获取研究、汉字知识表示研究、汉字信息管理系统研究等几个子课题。研究中产生的科研成果有:针对汉字字符集GB2312一80， GB18030一2000 ，GB18030一2005形成了较稳定的汉字原型和汉字结构，搭建了汉字编码平台、修正仿射变换系数平台、造字平台等实验平台;完成了汉字集中所有汉字的编码并获取了基元的映射知识;获得了三项专利，另外发表了学术论文三十余篇，有重要参考文献二百余篇，重要项目文档十余份。这些资料大都分散于团队中不同的地方，不便于查找和利用。团队以前采用传统工作交接的方式进行项目管理，交接工作的内容常仅限于一些显性的文档性资料，在研究中积累的个人经验却随着人员的流动而没有成为团队的资源，新成员无法借鉴传承。
依照2.3.2节中的系统功能图实现系统。实验在Win-dowsXP环境下进行，基于Web技术和B/S架构编程实现，服务器端编程语言采用PHP，客户端技术采用HTML， CSS及JavaScript，数据库采用Mysql。系统最后嵌人到实验室网站中使用，图7为成员登录系统后进人基于认知机理的无字库智能造字项目管理主页面。通过实际测试，团队成员认为系统界面友好，操作方便，有明晰的知识地图帮助他们利用科研项目中的显性知识，上文设计的3个功能模块也能较好的管理团队中的隐性知识，总体评价达到了设计目的。
论文摘要：针对科研团队发展的趋势，提出一种将知识管理的思想引入到管理科研团队知识的方法。首先从知识地图，隐性知识的交流两个方面阐了设计思想，然后分析营造知识共享氛围的激励措施，给出知识管理系统的方案设计，并介绍通过个人信息模块、经验共享模块、讨论社区模块交流科研团队中隐性知识的策略。最后利用本实验室科研团队作为示例验证知识管理系统，测试表明系统能较好地满足应用需求。
前言
知识管理是伴随着知识经济和信息技术而产生的，是一种新的管理方式和管理思想。知识管理最显著的特征就是把知识作为资产来管理，它把知识分为显性知识和隐性知识。其中隐性知识(tacit knowledge)是高度个性化而且难于格式化的知识，主观的理解、直觉和预感都属于这一类;而显性知识(explicit knowledge)则是能用文字和数字表达出来，容易以硬数据的形式交流和共享，比如编辑整理的程序或者普遍原则等。知识管理更加强调和关注隐性知识的作用，认为隐性知识更能创造价值。卡尔·费拉保罗认为知识管理的重要内容就是为实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径，是利用集体的智慧提高企业的应变和创新能力。
知识管理和信息管理既有区别也有联系，有人认为信息管理是知识管理的基础，知识管理是信息管理的延伸与发展。知识管理将人、技术和过程作为三个互相联系的要素，追求三者之间的平衡和相互作用。它的基本精神即是将知识分享(knowledge sharing)，通过知识的分享，促使整个团队及团队中的成员都得以进步。由此可以看出，知识管理是学习型组织的基本的特征之一。
科研团队是为了实现一定的科学研究目标由相互协作的科研人员组成的正式群体。科研团队又分为实体团队和虚拟团队。20世纪中期以后，随着科学活动规模越来越大，科学家与科学家之间，科研单位与科研单位之间的分工协作越来越重要，也越来越频繁。以科研项目为单位，将不同地区、不同国籍的科学家组织到一起共同攻关的虚拟团队已经成为当前科学研究的重要形式。这种突破科学家的组织隶属关系，不受时间与空间限制，具有灵活多样协作方式的科研组织，体现出了科研活动在充分组织化之后向自由和多样化方向的回归。随着科学技术的不断发展，研究课题越来越复杂，规模越来越庞大，跨学科、跨专业、跨地区甚至跨国度的合作研究需求不断扩大，网络技术、通信技术和计算机技术的发展为这种需求提供了支撑条件。虚拟科研团队的组织相对不稳定，成员随项目的进展随时会发生变动;项目成员对于项目的参与程度各不相同;成员之间的关系也相对松散，上述特点须在团队知识管理中予以注意。科研团队中的显性知识包括团队成员的基本信息和项目信息，隐性知识包括成员的经验、专长以及在项目交流过程中表现的一些相对零碎的知识。
本文的思路是:对于显性知识，团队成员通过系统能快速地找到所需的资料;对于隐性知识，团队成员通过系统能快速地找到可能具有该领域知识的人的路径;同时为团队成员营造经常总结经验和技能、乐于贡献和分享知识的氛围，搭建一个讨论和交流的平台。
本文结构安排如下:第二节设计知识管理系统的系统结构;第三节给出了系统的主要功能模块设计;第四节将本实验室科研团队作为示例验证知识管理系统，最后给出了结论。
2 知识管理系统设计
2. 1设计思想
根据知识的类型分别采用不同的策略管理知识源。对于显性知识，通过知识地图指引用户快捷地找到需要的资料;对于隐性知识，为用户提供了找到拥有所需知识的路径，并创造一种机制和提供氛围，使得团队成员勤于总结，乐于贡献、分享和交流。
2.1.1知识地图。知识地图是人操作知识管理系统的向导，它可以节省用户搜索知识的时间。在科研团队中建立一份良好的知识地图需要熟悉团队中的知识源，并按照类别和形态加以分类。科研团队中的知识源包括文档、参考文献、项目和人员，设计知识地图的依据主要是以项目为中心，建立各类资源之间的联系。项目属性包括项目介绍、项目成果、项目文档、重要参考文献，项目交流等。显性知识根据它的内容归属到项目不同的属性中，在同一属性中还可依据内容的性质做进一步的划分;而隐性知识则根据它的来源设置其在知识地图中的位置，具体的表现形式由显化的方式确定。在上述分类的基础上采用主导航栏配合副导航栏的形式就可追溯到知识库中的每个知识点。
2. 1. 2隐性知识的交流。在知识管理中，对于隐性知识的挑战在于如何系统地阐述，使之成为可以交流的类型。有些隐性知识并不属于深度的隐性知识，而只是一种逻辑上的、方法上的思维过程，它们被标识为隐性知识，主要是因为这类知识需要花费较多的时间与精力才能进行编码。当团队中的文化能够促进和支持这种知识的共享时，就可以通过挖掘和翻译的方式将它们外化为显性知识。对于一些始终处于隐性状态的技术诀窍和经验，这类隐性知识需要采用“人—人”方式的传递实现共享。
本文提出两种交流个人技能的方式。第一，提供项目组成员的知识架构(包括项目经历)和联系方式，使成员在有明确需要时知道该找谁和找到该位专家的路径。第二，为成员提供管理个人知识的平台，提倡成员在研究过程中总结、整理研究工作的心得、经验、技能等并归档，使个人在贡献知识的同时也能方便的获取到别人提供的知识。
对于项目交流过程中产生的知识，交流的途径主要是利用计算机技术创造一个记录、保存、显示交流过程的环境，充分利用网络的便利性，提高团队的协作效率。
2. 2知识共享氛围的营造
有效的知识管理必须营造乐于贡献和分享知识的文化氛围，为了营造这样的文化氛围，采取激励机制是实施知识管理中必要的措施。激励的依据可以体现在一些数字指标上，所以在系统中的经验共享模块和讨论社区模块中增加了统计功能。系统应该具有界面美观、操作便利、功能实用等特性，当团队成员通过系统体验到了知识管理的优势后，无形中也可以激励他们使用知识管理系统。除此之外，激励机制还将体现在应用知识管理系统过程中的一些管理体制上。
2. 3知识管理系统方案设计
2. 3. 1系统模型。根据上述分析，提出了科研团队知识管理系统模型，如图1所示。本模型的要素有人员、科研团队知识资产、团队交流场所。知识地图的内容由科研团队中的知识库确定，知识库中的显性知识为经过编码的文档和数据。通过知识地图，人员可以检索、重用显性知识，该管理系统能够提供成员交流个人知识的平台，更新团队知识库;提供成员项目交流的环境，让成员在“你问我答”中实现知识的共享。
2. 3. 2系统功能结构设计。结合2. 1. 1节中对知识地图的分析，设计系统的功能结构图，如图2所示，它由人员信息管理模块、项目信息管理模块、安全信息管理模块构成。
人员信息管理模块管理的内容包括个人基本信息，技术或学术经历以及工作计划，还包括了个人的经验总结(案例)等，可以给出其曾经解决过的问题、在哪些方面是专家和现在正在进行哪些研究等信息。用户可以据此推测其与自己所面临问题的关联。
项目信息管理模块用于管理项目资料和在项目交流过程中产生的知识。主要功能包括检索项目信息、展示研究成果、下载重要文档、参与项目讨论等，以实现对项目资源的存储与维护、访问和查询，让用户充分共享阶段性成果。
安全信息管理模块主要管理用户的权限。该平台将嵌人到本实验室网站中使用，系统共有三种类型的用户:网络用户、团队成员、系统管理员。网络用户不需要登录便可浏览网页，可以使用一些互动功能，如留言、检索;团队成员通过登录界面进人系统，每个成员都有个人页面，他们在自己的页面里有添加、修改、删除个人知识的权限，除此之外，他们还有参与项目讨论、下载重要项目资料等权限;系统管理员是指系统的管理和维护者，具有设计、实现知识管理系统、整合团队显性知识并录人数据库、管理一般用户的权限这些任务。
3 主要功能模块设计
在2. 3. 2节的系统功能结构图中，主要采用人员信息管理模块中的个人信息、经验共享和项目信息管理模块中的讨论社区交流科研团队中的隐形知识，现分别介绍这三个子功能模块的设计思路。
3. 1个人信息
隐性知识的管理强调的是个人之间的对话，知识的共享是通过“人到人”的方式进行的，通过与拥有相应知识的人进行直接接触实现知识的共享和传播。专家黄页是获取个人隐性知识的一种知识管理的技术，它将专家的详细资料和掌握的知识列示在黄页上，方便有需要的员工在适当的时间找到适当的人并获得适当的知识。
个人信息模块在团队中提供团队成员的基本信息、项目经历和工作计划.图3显示的是成员的个人页面.在“认识我”栏目下的知识体系说明中，可以了解到该成员的项目经历和个人技能，点击页眉的“修改个人信息”可更改该栏目的内容。工作计划是指团队成员每周的工作安排及对上周工作的总结。通过这些信息，团队新成员可以迅速了解团队成员的知识水平及日常工作情况，获取找到相关专家的路径线索，便于与相关专家进行直接交流，从而获得对项目研究有益的隐性知识。
3. 2经验共享
该模块以记录的方式外化个人隐性知识，团队成员在自我总结的基础上将个人知识中能够用语言表达的部分提取出来，图4显示了在个人页面添加经验的界面，用分类、标题、经验内容这三个字段表示一条经验的提取结果，其他成员可以浏览彼此的个人页面，按照类别、标题等关键词查找感兴趣的经验，可以针对每一条经验与经验提取者进行互动交流，由此加快知识碎片的利用率和深化知识半成品，也有利于个人技能在团队中的传播，经验互动界面如图5所示。
利用该模块可以在科研团队中推广及时整理知识的好习惯，团队成员大部分是以自我为主导的非正式学习，及时整理动态知识是进行自我评价、自我监控和知识持续发展的需要。该模块通过成员的主动性贡献个人知识，以实现团队成员之间相互学习，共同进步。
3. 3讨论社区
以隐性知识的所属对象划分，可分为个体的隐性知识和集体的隐性知识。集体的隐性知识依附于组织，是某一组织区别于其他组织的人格化特征，如某一组织或团队的价值体系(观)、团队默契、组织文化和氛围等川。在科研团队中建立讨论社区就是为了增进这两种类型隐性知识的互动，在讨论的过程中，由个人智商形成组织智商，群策群力，共同解决问题;成员之间通过讨论，实现知识共享和流动，就能快速提高团队的知识总量和集体智慧。
讨论社区模块为同一科研团队成员间提供了项目讨论的虚拟社区，具有相关权限的人员才可进人。图6是以团队成员身份登陆系统后进人讨论社区的主页面，成员在里面以发帖的形式开展一次讨论，讨论内容可以是与项目相关的热点和难点、项目组任务分配、重要通告等，并可上传文件，成员通过主题进人目标问题的讨论区参与讨论，可下载文件，不但可以屏蔽时空的限制，又活跃了团队的科研气氛。但是不能完全依靠以it技术为基础建立的网络虚拟社区进行项目交流，也需要进行面对面形式的交流，如专题报告、交流会等，只不过前者可以自动将讨论内容记录到数据库中，而后者需要整理材料，然后录人数据库才能达到共享。
4 应用示例
根据本文的思想，选取本实验室科研团队作为知识管理的实例进行实验验证。本团队成立于2002年，主要从事认知模式识别和智能控制理论及应用两个方向的研究。团队平均每年招收博士生2-3名，硕士生5--6名，同时每年都有6-7名毕业生离开团队，人员流动较大。团队目前主要研究基于认知机理的无字库智能造字系统和数控系统加工中心的伺服驱动器的研究这两个项目。每个项目都有若干个子课题，且具有延续性，成员参与项目的内容和程度各不相同。
限于篇幅，以基于认知机理的无字库智能造字系统项目为例做简要介绍。该项目开展研究工作已达6年，期间参与研究人员达12人，包括汉字基元研究、汉字结构研究、汉字结构识别研究、汉字映射知识获取研究、汉字知识表示研究、汉字信息管理系统研究等几个子课题。研究中产生的科研成果有:针对汉字字符集gb2312一80, gb18030一2000 ,gb18030一2005形成了较稳定的汉字原型和汉字结构，搭建了汉字编码平台、修正仿射变换系数平台、造字平台等实验平台;完成了汉字集中所有汉字的编码并获取了基元的映射知识;获得了三项专利，另外发表了学术论文三十余篇，有重要参考文献二百余篇，重要项目文档十余份。这些资料大都分散于团队中不同的地方，不便于查找和利用。团队以前采用传统工作交接的方式进行项目管理，交接工作的内容常仅限于一些显性的文档性资料，在研究中积累的个人经验却随着人员的流动而没有成为团队的资源，新成员无法借鉴传承。
依照2.3.2节中的系统功能图实现系统。实验在win-dowsxp环境下进行，基于web技术和b/s架构编程实现，服务器端编程语言采用php，客户端技术采用html, css及javascript，数据库采用mysql。系统最后嵌人到实验室网站中使用，图7为成员登录系统后进人基于认知机理的无字库智能造字项目管理主页面。通过实际测试，团队成员认为系统界面友好，操作方便，有明晰的知识地图帮助他们利用科研项目中的显性知识，上文设计的3个功能模块也能较好的管理团队中的隐性知识，总体评价达到了设计目的。
