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学习与培训总结

时间:2022-05-11 20:33:07

学习与培训总结

学习与培训总结范文1

根据信办字[2012]124号文件精神,我局认真做好今年上半年度的干部教育培训工作,现将培训工作小结如下:

一、领导重视,把加强和改进干部教育培训工作作为一项重要工作来抓

我局党总支始终把干部教育培训作为加强全局干部队伍建设的一项重要任务,年初,局党总支召开专题会议,明确今年干部培训工作的指导思想,坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,全面学习贯彻党的十七大、十七届五中、六中全会精神,紧密我县经济社会发展大局,联系司法行政的工作实际,把理论教育、干部培训工作同学习实践科学发展观结合起来,与开展“创先争优”活动结合起来,与开展政法干警“核心价值观”主题教育活动结合起来,与“发扬传统、坚定信念、执法为民”主题教育实践活动结合起来,与党的建设结合起来,与学习党的方针、政策及国家法律、法规结合起来,运用科学理论指导实际工作,解决实际问题,促进司法行政工作改革和发展。

二、分类实施,切实把教育培训工作目标落到实处

1、局总支深入开展学习。局党总支制定了2012年理论学习计划,确保了理论学习的制度化、规范化。上半年先后学习了党的十七大、十七届五中、六中全会精神、科学发展观的相关篇目、《建立健全惩治和预防腐败体系2008—2012年工作规划》及中央、省、市、县重要工作会议精神,以全面落实党风廉政建设责任制为重点,通过观看警示教育片等形式,加强反腐倡廉教育。局党总支积极发挥先锋模范作用,召开专题民主生活会,开展批评和自我批评。

2、扎实推进干部教育培训。坚持集中学习与自学相结合,利用每周一常规学习与遇有重大事项临时学习的方式,学习了党的十七大、十七届五中、六中全会精神、《建立健全惩治和预防腐败体系2008—2012年工作规划》、传达中央、省、市、县重要会议精神,安排部署各项工作,重点开展了创先争优和政法干警核心价值观主题教育活动,通过学习不断提高干部职工的政治理论和业务水平,并把学习与工作紧密相结合,认真组织实施“矛盾纠纷大排查、大调处”活动。干部职工教育培训的重点是以集中学习文件、观看专题教育片、在线学习等形式开展学习培训。上半年,共举办培训班2期450人次,观看专题片2次,培训费用8万余元。

三、存在问题和不足

上半年,我局的干部教育培训工作取得了一些成绩,但仍然存在着诸多不足。如在抓好干部职工学习的力度上不够,检查督办有待加强;干部教育培训的内容、形式和方法与新形势的要求还有一定的差距;干部教育培训资源紧缺,师资、经费、场地还不能完全满足工作需要等,需要在下一步工作中不断完善。

四、下半年工作安排

下半年,我们重点要做好以下工作:一要把干部教育培训工作与创建学习型党组织结合起来,与开展政法干警“核心价值观”主题教育活动结合起来,与“创先争优”活动结合起来,与“发扬传统、坚定信念、执法为民”主题教育实践活动结合起来,加大培训力度,拓宽培训途径,创新培训方法,提高培训质效;二要通过宣传栏、简报等形式,宣传学习实效,展示学习成果,实现干部教育由“要我学”向“我要学”转变,大力培养干部职工牢固树立主动学习、终身学习的理念;三要抓好干部职工学风建设,进一步落实党风廉政建设;四要努力争取上级支持,加大财政培训经费的投入,进一步加大干部教育培训力度。

学习与培训总结范文2

编者按:本文主要从明确了2010年素质教育培训工作的总体要求,加强学习培训的目标性;创新管理体制,加强学习培训的规范性和实效性;下发了《工商局2010年素质教育培训大纲及培训计划》,加强学习培训的针对性和时效性;丰富培训形式,加强学习培训的多样性和灵活性,有效激发干部职工学习的主动性、积极性进行讲述。其中,主要包括:“四个统一”、加强“四化建设”、推进“四个转变”、实现“四高目标”的要求,切实把稳“四个只有”,大力弘扬“与时俱进、敬业敏行、求实拓新、厚德和谐”的池州工商精神、成立了由局主要领导负总责,分管领导牵头抓,机关各科室共同参与的干部教育培训工作领导小组、根据现阶段工商工作的实际需要,结合目前干部素质的实际状况,本着“缺什么补什么、弱什么强什么”的原则,了解基层干部参与学习培训的实际需求,掌握基层干部存在的主要知识缺陷,结合当前的中心工作,确定教育培训内容、分别采取集中培训、专题讲座、案件交流、视频教学、外出参观,到兄弟单位挂职学习等多种形式开展培训。并以以考促学的形式每季度组织一次考试,检验培训效果等,具体材料请详见:

为加强××县工商局干部队伍建设,提高干部的政治素质、理论素质、业务素质和工作规范化水平,建设一支作风过硬、精干高效、执行有力、清正廉洁的工商干部队伍,××县工商局确立了2010年为“素质提升年”,多途径、多层次、多形式的开展2010年素质教育培训工作。

一是明确了2010年素质教育培训工作的总体要求,加强学习培训的目标性。××县工商局素质教育培训工作的总体要求是:按照总局

“四个统一”、加强“四化建设”、推进“四个转变”、实现“四高目标”的要求,切实把稳“四个只有”,大力弘扬“与时俱进、敬业敏行、求实拓新、厚德和谐”的池州工商精神,在全系统内以“学理论、钻业务、提能力、比贡献”为主题,开展形式多样、内容丰富的干部教育培训活动,营造“团结和谐、凝聚力强,公正执法、公信力强,纪律严明、战斗力强,善于学习、成长力强”的高效率工作氛围。

二是创新管理体制,加强学习培训的规范性和实效性。成立了由局主要领导负总责,分管领导牵头抓,机关各科室共同参与的干部教育培训工作领导小组,提前研究全年教育培训工作的重点课题,并由各科室拟定培训计划,明确参训人员、培训形式、培训目标,由人事教育科统一组织实施。基本形成了领导小组统一领导,相关科室分工合作,人事部门具体实施的教育培训工作管理体制。

三是下发了《××县工商局2010年素质教育培训大纲及培训计划》,加强学习培训的针对性和时效性。根据现阶段工商工作的实际需要,结合目前干部素质的实际状况,本着“缺什么补什么、弱什么强什么”的原则,了解基层干部参与学习培训的实际需求,掌握基层干部存在的主要知识缺陷,结合当前的中心工作,确定教育培训内容。

四是丰富培训形式,加强学习培训的多样性和灵活性,有效激发干部职工学习的主动性、积极性。分别采取集中培训、专题讲座、案件交流、视频教学、外出参观,到兄弟单位挂职学习等多种形式开展培训。并以以考促学的形式每季度组织一次考试,检验培训效果。

学习与培训总结范文3

一、培训人员情况

本次员工对学习培训重视程度有很大的提高,从培训人数上看比以前年度都有一定的增长。部分下乡预试人员白天外出工作,晚上不仅要加班填写试验单,还能积极参与培训学习。这种精神值得大家学习,在这里对他们提出表扬。

本次除副厂级以上领导及炊事班和保卫部人员外,参加集中培训学习共计124人。具体学习情况如下:

从上表可以看出,本次培训率为69%,未完成公司规定的90%以上的培训率。其中: 100%完成全部课程学习的有24人,余100人未能完成全部学习课程。其因:

1、电气分厂在3月18号有生产任务,最后两节课未学习。

2、干变分厂人员随电气分厂加班,有一到二节课未学习。

3、部分总厂和行政人员因工作忙,未能参加全部课程的学习。

4、部分人员因结婚、工伤、有事等请假,未能完成全部课程的学习。

二、培训考试情况

本次实际参加考试人员共计95人。其中90分以上人员29人,占考试总人数的31%;60分以下人员16人,占考试总人数的17%(详见集中培训考试成绩单)。

考试主要是对前期学习的一种检验,且通过成绩可以反映出个人对培训的重视程度和学习态度。在这里,对考出优秀成绩的人员表示真诚的祝贺,并将按公司文件规定对取得前三名的人员给予奖励;对不及格的人员提出批评,并要进行补考,如补考仍不及格将按文件规定予以处罚。各部门得分汇总如下:

三、取得成绩

(一)通过规章制度的培训,使员工对公司各项规章制度更进一步的熟悉与了解。特别是新员工原来对公司的各项规定不清楚,本次通过学习,对各项制度都有了深刻的认识,增强了遵章守纪的自觉性。 (二)通过对员工责任、团队、忠诚、职业道德、优秀员工的素质培养、文化知识等方面的素质教育培训,提高了员工的思想意识和文化理论水平。并利用视频、课件等现代化科技教学的方法带动了员工的学习积极性,活跃了学习气氛。为打造高品质、高素质、作风过硬队伍打下坚实的基础。

四、存在问题

(一)部分人员工作与学习未合理调配,白天工作较忙,晚上不加班但也没有参加学习,造成缺课现象。

(二)在培训过程中,仍有部分人员打瞌睡、玩手机等不认真听讲现象。

(三)授课人授课技能有待提高。部分授课人员备课不充分,讲课内容不新颖,培训效果一般。

(四)部分人员对学习重视不够、学习意识较差,存在应付现象。

五、下步措施

(一)对本次不及格的人员各部门领导要加以督导,如补考仍不及格,将对其后三名处以100元罚款,并补考到及格为止,如再补考不及格者再次处罚50元。

(二)各部门领导要加强本部门人员的监督和管理,合理安排工作与学习时间,避免本部门人员有缺课现象。

(三)在以后的培训中,对打瞌睡、玩手机等不认真听讲的人员进行点名批评,对仍不悔改的人员将严格按培训纪律规定给予处罚。 (四)加大力度对员工素质教育的培训,提高员工的学习意识和积极性,实现“要我学习” 到“我要学习”的转变。

(五)授课人员提前五天把教案交至技术中心,技术中心对授课内容进行审查,确保培训质量。

学习与培训总结范文4

一、培训对象

培训对象为经各地级市教育局以及区直中职校推荐的广西中等职业学校骨干教师。

二、培训目标

(一)通过培训学习,学员掌握现代教育技术的基本理论与方法、信息化教学设计的一般方法与过程、数字化教学资源开发的过程与技术、现代信息技术与课程整合的理论与方法、信息技术促进教师专业发展的理论与方法,增强学员专业发展的意识。

(二)通过有针对性的教学设计、课件开发、说课、评课及相应教育技术应用实践,学员能够熟练地从事信息化教学设计和数字化教学资源开发,能够将先进的教育教学理论和信息技术运用于教学与开发实践,形成自己的教学风格,并且能够对其他老师起指导和示范作用。

(三)学员了解国内外现代教育技术与课程整合的新动向和新成果,掌握现代教育技术课题研究的规范、方法、技巧,为成为“研究型”教师打基础。

(四)学员学会如何利用信息技术提高网络化学习与个人知识管理能力,进而促进自身的教师专业发展,增强教师专业发展的信心和能力。

同时,本期培训班将形成以下培训成果(全体学员均要完成的“五个一”作品):

1.一节45分钟课的信息化教学设计。

2.一节45分钟课的多媒体课件、网络课件或专题网站。

3.利用教学设计、课件或专题网站进行一次模拟教学(说课)或制定出符合自身特点的信息化专业发展规划。

4.建立一个教学博客。

5.在博客上发表一系列培训日记(周记)、学习心得、技术总结、说课反思、教学叙事等。

三、培训内容

(一)理论模块

1.现代教育技术的基本理论与方法;

2.信息化教学设计的一般方法与过程;

3.数字化教学资源开发的过程与技术;

4.现代信息技术与课程整合的理论与方法;

5.信息技术促进教师专业发展的理论与方法;

6.现代教育技术课题研究与论文写作的规范与方法。

(二)实践模块

1.信息化教学设计实践;

2.多媒体课件、网络课件或专题网站设计与开发实践;

3.信息化教学实践(模拟课堂教学:微格教学、说课);

4.教学博客开发与博客圈管理实践;

5.教研与论文写作实践;

6.网络化学习能力与个人知识管理实践。

四、培训方式

(一)针对中等职业学校注重实用性、实效性的特点,拟采取“以受训学员为主体,理论与实践紧密结合,个性化、网络化、高效率、灵活机动”的培训策略。坚持学用结合、学研结合,采取“理论教学+教学实践+教学研究+开发实践+技术研究+教师专业发展”的培训模式。

(二)加强分层次、订单式、专题性教学,使学员各取所需,做到因材施教。加强分层次教学,针对不同基础的学员,恰当地把握培训的深度和广度。

(三)技术培训、教育理论指导和专业发展引领并举。

(四)创新教学模式和评价模式。理论教学采取以讲授法为主、案例分析与互动对话为辅的教学策略,力争在短时间内拓宽学员在现代教育技术与课程整合、信息技术与教师专业发展的理论与实践的知识面和视野,同时结合活生生的案例,加强语言的形象性、生动性和趣味性。技术培训主要采取“双主”教学模式和包括任务驱动、案例教学、小组合作学习在内的多样化的培训手段,主要以任务驱动与案例教学为主,即“范例演示赏析与评价学习借鉴基本技能训练、模仿技术研究改造、改良创新”的课堂教学模式,理论、理念于活生生的案例、课例、课件范例和制作实例。精心挑选教学案例,开发课程教学资源(如网络课程),针对不同基础、不同学科背景的各类学员,设计不同的学习界面供选用。教学评价以电子作品集为主导,师-生和生-生共同反思,学员自评、教师点评和学员互评相结合,建立基于师师互动、师生互动和生生互动的学习共同体。

(五)以人为本、加强班级管理和人文关怀,协调好学员、主讲教师、辅导教师、班主任等各方面的关系,使之形成合力。

(六)发挥信息技术优势,加强指导。建立培训公共邮箱、qq群、博客圈,通过网络互动形成学习共同体。

五、培训时间与地点

我院定于2011年7月14日到7月27日共13天进行集中培训学习,7月14日学员报到;集中培训的地点设在广西师范学院长??G?

六、培训经费

根据自治区教育厅《关于开展2011年度中等职业学校教师自治区级培训工作的通知》(桂教师培〔2011〕41号)的要求,集中培训期间学员的食宿费、差旅费、培训教材和资料等费用由学员所在单位负责。为了便于管理,学员的住宿原则上由我院负责联系。

七、培训组织与管理

为了确保培训质量,实行项目管理、分层管理、协同管理相结合的管理模式。具体措施如下:

(一)培训单位组织考核。学员参加集中培训后的学习成效,由培训单位组织理论知识测试与实践考核予以评估。

(二)送培学校建立成长档案。学员所在学校对本校学员的工作采取“成长档案”管理方式,促进学员在岗进行网络学习和开展校本实践研修,实现自主发展。

(三)结合学员集中培训、在岗实践研修和终期总结的全面考核,成绩合格者再颁发《2011年广西中等职业学校教师现代教育技术与课程整合自治区级培训结业证书》和继续教育学分证书。 (1) 小编推荐与 【教师现代教育技术与课程整合培训计划】 关联的文章:

                

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八、注意事项

(一)学员报到时须交的材料。1.学员须将加盖单位公章的《2011年广西中等职业学校教师自治区级培训人员推荐表》和《2011年广西中等职业学校教师自治区级培训汇总表》的纸质材料一式2份交到报到处;2.为了在培训研讨中丰富培训资源,实现资源共享,请各位学员在报到时上交自己3年来的代表作品(教案、课件、录像课、网站、博客、论文、课题研究报告等)刻录成光盘或拷贝在u盘),以供培训研讨用。

(二) 培训班负责人要做好培训终期总结和验收工作。在培训结束后的20天内,要分类整理和物化培训成果,撰写培训工作总结,并将培训的有关文件、培训方案、培训通知、课程表、学员培训签到表、培训工作总结、培训活动图片、录像、学员上交 “五个一”的学习成果材料(打印稿及电子版各一式一份)和培训报账的原始材料(票据、表格等)及其复印件(所交的书面材料均加盖单位公章)交继续教育学院培训部验收,并按照培训项目的经费预算和财务管理的规定、培训项目档案管理的要求做好培训项目的报账工作和培训档案材料的归档。

(2) 小编推荐与 【教师现代教育技术与课程整合培训计划】 关联的文章:

学习与培训总结范文5

摘 要 随着计算机网络和多媒体技术的发展,远程教育培训系统是随之而产生的一种新型教育模式,远程教育培训突破了员工学习的时空限制,能有效地解决人员集中培训难,培训需求差异性大,学习时间不可控等实际问题。有效利用集团公司开通运行的远程教育培训平台,充分认识远程教育培训工作的重要性,加强组织管理,广泛宣传,有效地提高培训的针对性和灵活性,让全体员工提高自主学习的积极性和主动性,全面提升职工队伍综合素质和业务水平。

关键词 远程培训系统 培训实施 考试管理 针对性

一、专业管理的目标

(一)远程培训系统应用与实践的理念

国家电网公司远程培训系统是由国家电网公司人力资源部组织开发的一套远程培训系统,适用于国家电网公司广域网特征的远程培训系统。通过该系统,可实现培训的实施、考试管理以及培训信息统计等功能。

(二)远程培训系统应用与实践的范围和目标

远程培训系统的应用范围:中层干部、机关管理人员、基层单位管理人员。

远程培训系统应用的目标:

1)通过远程培训系统的应用,构建以网络信息共享为核心的培训模式,增强培训的系统性、全面性、灵活性和实用性。

2)通过远程培训系统的应用,解决了员工学习地点分散、学习时间不可控等不利因素,可以有效地提高培训的针对性和灵活性。

3)通过远程培训系统的应用,提高员工自主学习的积极性和主动性,加快员工职业生涯规划,全面提升职工队伍综合素质和业务水平。

二、远程培训系统的应用与实践的主要做法

(一)主要做法

1)健立组织机构。为加强远程培训系统的应用,公司成立了远程培训系统应用与实践领导小组和工作小组,负责远程培训系统方案的制定和监督实施,以及以参学人员的培训、指导、监督、总结和考核工作;各部门单位培训员负责本部门单位的具体应用实施工作。

组 长:分管教培的公司领导

副组长:人力资源部主任

成 员:机关各部室主任、莱城供电部主任、钢城供电部主任、市中供电部主任、调度所主任、变电检修工区主任、变电运行工区主任、输电工区主任、开源集团综合部主任、物资配送中心主任

成立远程培训系统应用与实践工作小组:

组 长:人力资源部主任

成 员:培训专工、各部门单位培训员

2)对参学人员的学习情况以季度为单位做出《培训统计表》,并下发至各部门单位,各部门单位可相互对比相互监督,确保在规定时间内完成培训计划。《培训统计表》分为按部门统计和按人员统计。

3)年底评选、总结、考核

年底各部门单位上报培训总结,并评选出本年度的优秀笔记和优秀论文。公司人力资源部将定期对各部门单位远程培训开展情况进行检查,对参学人员远程培训的上网次数、学习时间进行跟踪、监控,确保培训计划的落实。对未按计划开展远程培训工作的单位(部门),定期进行通报,对未完成学习计划的部门单位和个人将进行考核。

(二)组织保障

1)建立规章制度健全管理机制。制定《远程培训系统应用与实践的实施方案》及相关规章制度,将远程培训系统逐步作为公司员工培训、自主学习、在线考试等项目的重要途径。制定远程培训管理机制。

2)加强培训效果的评估转化和经验总结。在远程培训系统的应用过程中,结合《培训统计表》每一个季度对参学人员培训情况进行一次总结,及时填写《课程评估转化表》,查缺补漏,监督培训计划完成;同时修正和完善管理制度和管理方法,提高员工自主学习积极性,最终实现远程培训网络的全面应用。

(三)绩效考核

1)绩效考核组织机构。公司成立以总经理为核心的,各部门主要负责人参加的绩效考评委员会,教培中心负责远程培训系统应用与实践考核的具体工作,委员会的组成如下:

主 任:总经理

副主任:分管副总经理

委 员:分管副总工、各主要部门负责人

主要职责:监督、检查绩效考核指标的落实情况,对绩效考核工作提出建议和改进要求。

在充分沟通的基础上,选取关键因素,以季度为一个周期,纳入公司绩效考核。

2)绩效考核流程。远程培训系统的应用每季度考核一次。在确定绩效考核项目时应注意取得领导的支持和与被考核人沟通认可。教培中心根据各项指标完成情况提出考核意见,每年教培中心针对检查情况向考核委员会提出考核办法完善和修订意见。数据的采集结果一定要真实可靠,经过严格的审查,发现数据与事实不符的行为,及时采取措施予以更正。

三、远程培训系统应用与实践的效果评估与改进

(一)远程培训系统应用与实践的效果评估

通过定期召开教育委员会成员、工作调度协调会、各部门单位培训员及学员代表座谈会对远程培训系统应用的管理流程、管理方法,规章制度等方面进行评估,评估的主要内容为组织结构、管理制度、工作流程、问题整改、管理能力、绩效考核和应用效果。

(二)远程培训系统应用与实践中的不足

远程培训系统的宣传力度不够,个别部门单位、部分参学人员的重视程度不够,未形成非常有效可靠的管理机制。

远程培训系统中的在线考试等功能还未完善,暂时不能很好的替代人工考试,需在下一步的应用中进行改善。

将远程培训系统纳入考核、评价、培训体系的形式和管理方式过于简单,有待作进一步的探讨。

远程培训系统过程中形成的笔记和论文质量不高,存在一定敷衍态度。

学习与培训总结范文6

摘 要:做好企业培训是所有培训工作者的心愿,也是企业提高核心竞争力的关键。随着形势的发展,培训已经不再局限于初期的简单知识传授,更多的是结合企业的长远发展与员工的自我发展,把培训作为一个提供知识与环境、引导自学与创新、促进企业与员工双赢的综合体。只有把培训作为提供知识、环境的综合体,才能把培训推向深入,持久发挥其作用。

关键词:培训需求 培训方法 培训实施 培训效果

中图分类号:F27 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2017)04(b)-0207-02

沃尔玛的创始人山姆说:“企业的技术、专利等可以购买或复制,但惟独员工能力难以购买和复制”。比尔盖茨也说:“将我们公司最好的20人拿走,微软在世界上将变得无足轻重”[1]。由此可见,随着科学技术进步和各行各业所面临的竞争不断加剧,企业需要提升核心竞争能力以加强企业在行业中的竞争地位,企业的生存和发展依赖于高素质的员工队伍,而员工素质的提升依赖与企业内部组织的各种行之有效的培训。培训的好处是不言而喻的,但现状却是不容乐观,究其本质――是因为缺乏有效的培训。

综上所述,有效做好企业培训是所有培训工作者的心愿,也是企业提高核心竞争力的关键。那什么是企业培训呢?企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献,而实施的有计划、有系统的培养和训练活动[2]。要做好企业员工培训,必须深入分析培训本身,了解培训的特点,掌握培训自身的内在规律,方可按照其规律科学合理的安排培训,才能取得事半功倍之效果。为了更好的开展行之有效的培训,作为培训机构首先在培训中要认真解决好如下几个问题。

1 要组织开展培训需求调查,针对需求开展针对性培训

企业的培训需求来源于两个方面:一是组织的需求;二是员工的需求。充分认识培训的目的性和有效的开展培训需求调查是做好培训的前提。培训需求调查一定要详细、可靠。有的培训需求调查仅仅是简单设计一份调查问卷,在问卷中罗列了一大批课程名称,让大家选择,然后就确定培训什么课程了。这样的培训需求调查仅是个人兴趣的调查,没有将培训和企业发展战略及人力资源长远规划结合在一起,其作用是相当有限的。在确定培训课程时,切忌因为“感觉”某课程不错就选用,一定要针对性地开展有深度和广度的培训需求调查。例如,为了实现不同层次高技能人才培训的总体目标,在熟悉新的《国家职业标准》的基础上,采用访谈、问卷、检索等不同的调查方法,以了解行业技术的未来发展方向;了解企业的技术、设备应用现状及更新速度;了解高技能人才的不同岗位需求;了解学员的个人需求;了解学员的现有知识、技能与相《国家职业标准》之间的差距、与企业需求以及与实际岗位需求之间的差距。在设计、编制中石化培训项目的实施方案前,我们不仅在江苏油田范围内进行了培训需求调查,而且对中石化集团公司所属的其他油田也实施了调查,使我们的调查结论既具有代表性,又具有普遍性。

2 要规范合理确定培训内容,使培训方案契合企业需求

对于培训内容的确定,我们针对石油勘探行业特点在详细分析培训需求调查结果的基础上,一般遵循3个基本原则:第一是贯彻以解决“问题”为导向的培训理念。以生产实践中的热点和难点问题作为培训切入点,以解决问题所需的知识、技能为培训重点,结合多样化的培训方法,使学员掌握解决问题的思路,提高工作能力,指导促进实际工作;第二是遵循巩固与提高相结合的原则。培训过程中对于已熟悉的“老问题”本着总结、提升(因技术发展而有新的要求)的目的,组织、引导学员进行绝技、绝活的经验交流,以学习、掌握不同的解决方法,得到最大的收获。对“新问题”则以学习、训练为要旨,达到以学补缺不断更新的目的;第三是执行“知、能、行”合理配置的原则。在培训实施过程中,我们根据不同层次人才的培训要求,相应设置包括新知识、新技术、新技能、新工艺及岗位胜任能力、团队合作能力、企业文化、职业道德教育等模块在内的培训内容,以期达到企业需求、岗位需求及个人需求的和谐统一。

3 要充分认识培训中存在的问题,针对问题进行有效的培训

要懂得找准不同层次员工培训的切入点、关键点,使培训更加切合实际。成人教育之父马孔・诺尔斯总结:成年人习惯于积极和自我引导的学习方式,他们把自身的许多经验一起带进培训中,因此他们经过培训之后一定能给企业做出一定的贡献,但同时成人的经验会形成某种学习定势而对学习产生消极的影响,经验的作用并不完全是积极的。当有新任务要做时,成年人会很乐于去学习新知识和新技能,他们在学习之前希望明确地知道他们为什么要来学习。我们近年来组织的比较成熟的班组长培训、技师职业资格培训、在岗技师能力提升培训等在培训前都开展学前调查和学前作业,通过分析学员的培训需求来开展更有针对性的培训,建立了班组长核心能力模型,逐步形成了以技能提升为特征的“四段式”高技能人才培训模式、以素质提升为基础的高技能人才轮训模式,使培训能以学员实现和解决工作中存在的问题和任务为核心。在培训过程中采取破冰建队、分析学员特点、鼓励学员提问以及学员绝技绝活展示等培训方法,尊重学员的知识与经验,创造富于挑战的培训氛围,都大大提升了我们的培训效果。

4 培训教师要懂得“培训之法”,提升学员的学习兴趣

培训教师是培训活动的设计、表达和主导者,体现着编、导、演3种职业角色的结合,在整个培训中起着一个引导的作用。好的培训教师在培训教学过程中要做到:一是用好培训方法。在培训课上教师要善于运用教学方法,让教学方法服务于教学内容,不仅要当讲授者,还要学会做组织者、引导者,擅用学员资源,组织和引导学员运用已有的知识和理论,科学地分析总结实践中的经验与教训,实现学员之间知识共享、经验共享,从而达到迅速地掌握某个领域中职业性的技能、技巧的目的;二是培训技巧到位。无论采取什么样的教学方法,都需要学员有内在的学习动力,有外在的学习压力。如果学员并不清楚自己进培训机构到底要学什么,那么,针对这样的学员,要提升培训效果,培训教师必须还要讲究培训的技巧。好的培训教师要熟练掌握各种授课技巧,具备教师专业功底和职业素养,在传授知识技巧的同时,用自己的人格、热情来影响学员,感染大家,把先进的管理理念、方法传播给学员,做到授业、解惑;三是备好培训工具。培训必须要有相应的教具和设施,很多培训教师在这方面不太讲究,影响了培训效果。培训教师要善于使用、利用现代化的教学手段,广泛运用PPT和网络信息交流。目前各企业建立的远程培训系统,通过这个网络学习平台,培训教师可以开展线上、线下的课堂培训、在线答疑,远程辅导等等,还可以共享课件资源,呈现与培训内容紧密相关的参考文献,向学员提供巩固学习成果、拓展学习视野的信息资料。

5 培训机构要做好培训实施,确保培训流程和环节

培训实施过程中细节无处不在,尤其是关键性细节,如果忽视了,就会造成准备充分却功亏一篑的结局。培训机构要高度重视培训实施中的细节,把握培训流程和环节,把工作做到尽善尽美,培训才会真正带来高价值。一要合理安排培训时间。承揽到培训任务后,首先全面了解全处的培训班的整体安排情况,安排培训方要求相吻合的时间进行;二要合理设计培训课程。课程设置首先要有针对性和较强的专题性,其次短期培训班要突出“强化”的特点,再者应加强学员研讨交流的机会;三要合理选聘培训教师。应依据所设置的培训课程的要求,聘请有教学经验的教师进行授课,让学员们感到学有所获,激发他们再次学习的欲望;四要做好培训学员的管理工作。提前把学习材料、课程安排装袋,利于学员报名时分发。要注重塑造有利于培训的氛围,引导学员在培训过程中的主体意识,使他们感到学习是自己的事情,激发学习兴趣和积极性,使培训进入良性循环的轨道。五要做好学员服务工作。根据报名情况合理安排食宿,及时了解一些学员的特殊情况,在安排上给予照顾。培训结束时,做好培训总结,让学员满怀希望而来,满载知识而归。

6 要注重培训成果转化与评估,巩固培训效果

当某一培训结束后,受训学员的上部门应对培训成果转化进行监测。并鼓励受训学员将所学内容及时运用于工作实践当中,当所学内容产生积极效果时,给予表扬和适当的激励。对培训机构来说,对培训进行评估也是必须的。及时做好培训成果的转化,对于不合格的培训,找到失误和不足的地方进行纠正和改进。同时总结成功的亮点,本着不断改进培训质量的原则,不断提升和巩固培训效果,培训评估可以达到衡量培训管理质量、评估学员参与程度、评估培训效果等目的。目前,企业的很多培训在培训前期花费的时间多,而没有进行培训的有效评估;部分培训缺乏有效转化的过程跟踪、监督和测试,使一部分培训“轰轰烈烈”的开始,“悄然无息”的结束。总的来讲,仅仅满足培训学员工作需要和未来发展的培训只属于中低层次的培训,真正的高层次培训是培养培训学员将所掌握的知识、技能转变为对知识的创造和分享,营造一种鼓励培训学员持续学习的工作环境。当然在现实的工作环境中,存在着诸多阻碍员工进行学习成果转化的因素,这些都有待于解决和完善。

综上所述,作为企业培训机构应负起主导作用来,在进行培训时,一要创新培训内容、方法,提高培训效率;二要加强师资队伍建设,不断提高施教能力;三要开发具有企业自身特色和紧贴生产实际的培训课程和教材体系;四要分类分层的开展各类人员培训;五要兼顾现实与未来,保持培训的持续性与继承性。随着形势的发展,当前培训已经不再局限于初期的简单知识传授,更多的是结合企业的长远发展与员工的自我发展,把培训作为一个提供知识与环境、引导自学与创新、促进企业与员工双赢的综合体。只有把培训作为提供知识、环境的综合体,才能把培训推向深入,持久发挥其作用。

参考文献

学习与培训总结范文7

【关键词】人力资源管理专业 培训管理 课程建设

一、《培训管理》课程教学中存在的主要问题

1、教材结构趋同,内容与实际有较大脱节

目前,市面上大部分有关培训管理方面的高校专业教材结构都有较为相似,多是以企业人力资源管理部门或培训部门为主体的视角出发,围绕着这些相关部门人员日常培训工作的主要流程(培训需求分析、培训计划拟定、培训组织与实施、培训评估等)而展开阐述。然而,随着培训实践的快速发展,培训早已突破企业组织的界限,演化成一个新兴行业,大大小小的培训组织、拓展机构、管理咨询公司以及独立于企业经营实体的企业大学(或学院)的涌现,使得培训管理的内容呈现越来越多样化和复杂化的局面。因此,一方面,除了各型组织人力资源管理部门或者培训部门以外,以上诸种培训机构也将是人力资源管理专业学生未来就业的途径;另一方面,当涉及到课程外包或者要聘请外部培训师时,企业培训部门也免不了要与外部的培训机构打交道。因此,现有的《培训管理》课程结构与内容难以让学生了解企业培训相关工作的全貌,因而需要进行一定的扩展和充实,以填补与学生未来面对的工作实际存在的鸿沟。

2、缺乏有效案例,学生无法进行知识贯通

在现有的《培训管理》教材中除了内容和结构滞后于实践发展之外,缺乏有效的课程案例也是不容忽视的缺点。其实,诸多教材中并不乏大量有关培训的案例,然而这些案例绝大多数是国外知名企业的培训实践,缺少真正有效的国内案例。而且这些案例要么内容陈旧,要么介绍不深入,很多时候只能作为课程理论知识介绍部分的点缀和辅助,起不到案例教学应该起到的作用。在这些案例中,虽然介绍了很多公司的培训实践,但看不出有何差别和特色,没有梳理出共性,也没有总结出差异点,既无法让学生对课程相关知识有更好的学习吸收并进行知识的贯通,也无法让学生受到深入的启发。

3、以理论讲授为主,缺乏实践演练环节

相比于学生1―2年级所学习的专业基础课,人力资源管理专业3―4年级所开设的课程则主要是围绕专业所需要掌握的技能而展开的。例如《人力资源战略与规划》、《工作分析》、《招聘管理》、《绩效管理》、《薪酬管理》以及《培训管理》等。这些课程应该更为侧重于加强学生专业实践的锻炼和实际技能的提升,然而目前部分高校由于对管理类专业的实践教学问题并没有引起足够的重视,实践教学体系的安排不够合理。例如实践教学的时间安排偏少,一般仅占总课时的10%左右,实践教学的内容比较单一,主要以论文和调研报告为主,相当部分的论文和调研报告也是谈理论多,联系实践较少等。以上这些缺失在《培训管理》课程的实施中也难以避免,这直接导致的后果就是学生学习完了以后对于怎样有效地开展企业培训工作仍感到茫然。

4、评价形式单一,缺乏激励性的考评方式

我国学生长期以来养成了被动学习习惯,过度依赖教师的资讯传递,缺乏主动参与和积极思考的动力。虽然高年级的专业核心课程应该更加强调学生专业知识与技能的提升,但是对于学生学习的成效考察较困难,占主流考察形式仍然是卷面考试。这不仅错误强化了学生对课程知识内容的记忆,也不利于学生专业技能的掌握和未来就业竞争力的提升。而且高年级的大学生自主意识更强,仍然趋同于大一大二的授课方式和考核方式会弱化他们学习的积极性和出勤率。因此,作为高校人力资源管理专业重要的专业核心课程,《培训管理》课程也亟需开发出务实新颖的考评方式,以更好地提升学生的专业兴趣与学习动力。

二、《培训管理》课程建设的探索

在对《培训管理》课程以往教学中存在主要问题的思考与分析的基础上,结合所在学院人力资源管理专业课程建设实践,本文从教学结构与内容、教学方法、考核方式等方面对《培训管理》课程建设实践进行了总结与分析。

1、以学习需求出发,建构课程结构与内容

高校的课程尤其是专业核心课程应该满足学生专业学习的需要,而对于不同性质的专业显然学生学习的需要是存在差异的。例如理论性学科教学的目的可能更多在于提升学生的理性思维与分析能力,而类似人力资源管理这类实践性非常强的专业则应该更加侧重于提升学生实际问题的诊断能力以及实际操作能力。然而,长期以来各高校对人力资源管理专业的教学仍较为侧重理论的学习,学生所学习的内容仍然是以现有的教材为根本,这使得学生所学总是与现实实践存在一定的差距,专业技能无法得到较好的锻炼。例如学生学完《培训管理》课程后,对相关的培训理念与企业培训管理流程等知识点可能记的非常清楚,但是对企业培训的实际操作仍感觉无法上手,所学的内容没有落到实处。企业的培训工作是一门专业性质很强的工作,不仅涉及到企业宏观层面的培训需求分析、计划拟定、组织实施与评估,更需要培训课程资源、培训师资源的配合。这就要求培训管理工作人员必须对培训这项业务工作本身有深入的理解,甚至有时候培训管理人员也要担当培训课程开发与培训实施的工作。由此可见,企业培训管理的基础在于培训,如果对企业培训如何做都不甚了解,是无法对培训工作进行有效管理的。只有对企业的培训工作做到从全局到局部到微观的全方位理解,才能最终有助于企业建立良好的培训体系。基于以上分析,在分析以往相关课程教材与资料的基础上,结合对企事业单位的培训经验,构建了如下《培训管理》的课程结构,并在不同部分侧重于采用不同的教学方式来达成最佳的学习效果。由表1可见,该《培训管理》课程增加了培训管理理论基础以及培训师及培训课程开发实务,并极大地加强了学生课程实践部分的比重。

2、以有针对性的案例作为课程学习的导引

相对课程其他部分的内容,传统的培训管理流程的内容往往很难调动起学生的学习兴趣,因为他们没有真正做过企业培训,对企业的培训流程没有丁点感性认识。与此同时,培训管理的四大流程其实构成了一个紧密联系的“培训环”,而在课程的学习过程中教师为了填充学生学习的内容,在各个流程中往往添加了很多与之相关的内容来组成教学内容,这一方面使得某些流程的内容与其他流程的内容分配不均匀(例如往往把各种培训方式与方法放到了培训的组织与实施部分,因而这部分学习内容相对较充实,而培训计划拟定则显得内容比较单薄);另一方面也人为的割裂了学生对各流程之间内在紧密联系的认识,不利于他们从整体角度看待企业的培训管理实务。因此,一方面为了强化学生对整个培训管理流程的认识,将这部分课时精简到12学时,同时又为了提升学生学习的兴趣与效率,在每一流程的学习之前,采用了先行组织者的教学策略。先行组织者是指在教新的学习材料之前,先给学生一种引导性材料,它要比新知识更抽象、概括和综合,并且能清楚地反映认知结构中原有观念与新学习任务的联系。每章学习前,教师选择了一个非常有针对性的案例作为“先行者组织者”来激发学生学习的兴趣并启发其建立起所学内容与前后内容的联系。这些案例经过教师的编排,内容通俗易懂,贴近生活,能让学生很快进入案例所描述的情境,并作出一定的分析和判断。例如在讲到培训需求分析时,以一个公司对某一高级工程师外派培训失败的案例引入,对于这个案例学生都能回答一二,但是教师在点评时应将学生的回答及关注要点导入该公司的培训需求分析的失误上来,让学生真切的体会到并建立如下重要的职业理念“培训需求分析是培训的首要环节”,“好的培训需求分析将使得培训成功一半”。又比如在讲到培训组织与实施时,以某公司内部培训的一节课的现场情况描述引入,教师在点评学生回答时也应引导大家认识到培训计划在实施中出现不符合预期的情况需要随时进行培训的纠偏工作,虽不再能达到最初的设想,但能将企业的培训投入风险降到最低,而将培训收益扩展到最大。从学生的课堂反馈来看,这些先导性的案例使得他们对下面要学习的流程及其重要性建立了很好的观念固着点和学习兴趣点。

3、以理论讲授为辅,加大实践环节的力度

虽然在课程的概述与理论基础部分,都还是以教师讲授为主,但是除了这些进行知识铺垫的部分外,整体看来本课程更强调和强化学生培训及培训管理技能的提升。因此,相比于以往加大了实践环节的力度。因为知识的学习可以靠听课和复习记忆来实现,而技能性的学习则只能靠更多练习,正所谓想学会游泳还是需要下水去练习,而不能光说(听)不练。例如在培训师及培训课程开发实务部分为了让学生更深入理解针对企业成人学员的学习特点,必须以学员为中心,采用多样化的方法,加大课程的互动水平,分别设置“最能代表我的动物”、“泰坦尼克号”、“解开千千结”等管理游戏以加深学生对培训方法的使用过程及适用范围的理解。

4、建立以提升专业技能为目标的考评方式

为了突破以往课程考评方式的局限性,加强学生对培训管理技能的练习与掌握,课程结合了过程考核与结果考核的思路,将学生的课程实践演练成绩计入总成绩的40%(期末卷面考试成绩占总成绩的60%),这种考评设置方式在一定程度上提升了学生知识学习与技能演练的兴趣。在课程实践演练环节,将全班同学分成六个团队,并提供六个通用管理能力培训的课程题目供其选择,每个小组选择了一个课程题目后就以组为单位展开课程开发与实施的工作。具体实施时,要求每组内再划分为四小组(每小组约三人),并各自承担不同的任务,见表2。每个小组推选一位组长,由组长全盘统筹活动。为了能更加全面客观的考察各组学生参与课程实践的成效,教师对小组演练的评估再细分成对现场授课效果、小组评估报告、课程资料包三个方面评价,并分别设置40%、30%、30%的比重。其中,要求各小组所提交的课程资料包至少包括课程大纲、讲师手册、学员手册、演示文件、评估工具(以及评估的报告)等资料。以上课程演练各环节的设定真实的模拟了企业培训以及培训管理的各项实践活动,有助于让学生获得企业培训管理工作的感性经验,并总结了其中的经验和教训,从而能够对前面所学习的理论知识得到更加深入的理解。此外,虽然小组内分工明确,但是小组任务的整体性又决定了所有组员必须相互支持与配合,有助于提升学生团队合作与沟通的能力。

三、进一步完善《培训管理》课程建设的建议

虽然《培训管理》课程的改革探索与实践取得了一些有益的成果,但从学生的改进建议以及教师课堂实践中的体验与课后的反思来看,仍存留如下问题有待进一步的完善。

1、进一步加大参与性、体验性的课程内容

课程中增加了很多学生参与性与体验性较强的环节,例如案例研讨、管理游戏以及培训课程的实际演练等,学生反馈从这些实践的参与环节收获很多,但是与企业丰富多样的培训方式与活动相比,这仍是不够的。为了更加增强学生的参与性,使其获得更多企业培训的感性经验,未来教学中可以进一步加大参与性、体验性的课程内容,比如角色扮演、行为模仿以及拓展训练等。与此同时,在实施这些活动之前,教师需要加强与学生对活动目标的讲解和沟通,活动实施之后,教师也要就活动中好与不好的地方进行点评,唯其如此,才能让学生对培训中安排活动的本意有更深入的理解,以避免学生走入“为了活动而活动,为了互动而互动”的培训误区。

2、进一步完善课程实践环节的组织与管理

虽然课程的活动安排与实施较为顺利,但是实施过程中仍旧暴露了一些安排不当的地方。例如在开展“解开千千结”等活动时,发现现场的场地不够大,无法较好的实现游戏的目的,而学生在进行培训实践演练时,由于一般教室的课桌比较固定,无法实现企业培训中多样化的座位安排。未来《培训管理》的教学中可以在专门的企业培训模拟教室中进行,并配备更多优良的培训设施与活动材料。

3、进一步加强与实际工作的过渡

绝大部分学生认为课程结构简洁清晰,内容安排循序渐进,并且通过课堂培训的实践演练环节,能够使自己对企业的培训活动有深刻的理解。然而光靠课堂的讲解与实践仍旧无法完全领略各型组织严谨务实的培训管理流程、丰富多样的培训方式与方法,以及培训管理实践中的难点与操作策略。因此,未来教学中还需要进一步加强课程内容与实际工作的联系性。例如可以聘请企业负责培训管理工作的相关人员来与学生进行面对面的座谈,使得学生能更加深刻的理解企业培训的重要意义,并能更好地将所学转化为所用。

(注:本文系华侨大学高层次人才科研启动项目资助,项目编号:NO.09BS604。)

【参考文献】

[1] 钟和平:工商管理案例教学的问题与对策[J].理工高教研究,2008,27(4).

[2] 马万民:高校管理类专业实践教学中的问题及其对策[J].理工高教研究,2008,27(4).

[3] 陈琦:当代教育心理学[M].北京:北京师范大学出版社,1997.

学习与培训总结范文8

多年来,人行长治市中支始终把职工教育作为对员工最大的福利,把教育培训工作作为推动各项工作有效开展的源动力,常抓不懈。2002年人总行安排岗位任职资格培训工作之后,该中支按照方便、实用、高效的原则,集中精力开发了“职工教育在线培训系统”,构筑了一套比较适合基层央行实际的网上教育培训新模式,为全行员工提供了一个新的学习平台,推动了教育培训工作深入有效地开展。

一、在实践中,找准目前培训的弊端,站在更高层次提出教育培训的新思路

职工教育培训始终是该中支工作中抓的一个重点。多年来,先后采取过集中培训、以会代训、知识竞赛等方式强化对职工的教育培训,也取得了一定成效。但在培训过程中,发现上述传统的学习培训方式存在许多局限性,主要表现在三个方面:

一是理论和业务知识学习需求差异化较大,难以有效满足。目前,人民银行各级行人员素质、年龄结构差别较大,对知识的渴求存在较大差异,集中统一的单一职教模式,不能满足职工不同知识结构层次的需求,容易造成部分员工出现学习“冷热病”现象。

二是工作与学习相互冲突,矛盾难以解决。目前人民银行各级行之间、部门与部门之间、岗位与岗位之间工作量和工作时间存在差异,而且部分员工出差、请假、休假等也难以一起接受培训,容易导致培训“吃不饱”和“难消化”现象。

三是传统教育培训工作投入较大,培训无法实现。传统的教育培训人、财、物等投入较大,而且存在应用不足、资源浪费等现象。同时,近年来单位为提升工作效率,不断增添功能先进的计算机,应且效率不高,功能不能充分发挥。

如何解决面临的一些实际问题,并提高教育培训的层次和效果,该中支召集相关科室和部分县支行进行了多次分析讨论和充分论证,一致认为利用依托内联网资源,开发“职工教育在线学习培训考试系统”,是一条降低培训成本、提高学习效果的有效途径。同时提出,系统平台的开发,要站高层次,注重应用,突出效果,力求做到三点:一是要站在全市角度,不局限于县支行,要涵盖中支;二是要站在全行角度,不局限于基层行,要涵盖各专业;三是站在更高层次,不局限于业务,还要涵盖规章、理论知识和业务操作技能。为此,该中支组织人事科、科技科和平顺县支行的骨干,集中力量进行攻关、开发“职工教育在线培训系统”,并制定了一整套方案。

二、在研发中,集思广益,开发功能强大、特点突出的培训新平台

职工教育在线培训系统开发方案确立之后,该中支由人事部门牵头,组织科技科和平顺县支行组成攻关组,全面开展了职工教育在线培训系统的开发。开发过程中,他们多次组织召开职工座谈会、网站分析会,了解职工对教育网站的看法和想法,征求职工对网上教育培训的要求,对教育网站内容进行组织、分类,不断进行修正和完善,使网站内容不断充实,网站功能逐步完备。

该系统内设网上教室、网上考场、交流园地、阅览室、管理中心、留言板六大版块,各版块相互连接,共同组成了一个比较完善的职工教育实施系统。网上教室是开展网上教育培训的主要阵地,有岗位任职资格培训、政治学习、业务学习、法律法规等小栏目,员工只要打开网站,点击相关栏目,就可以进行学习;网上考场主要用于支行开展网上测试,同时员工也可以随时进行自我测试、自我考核,了解自己的学习进度和效果;交流园地是在网上为员工提供了一个互相讨论、相互交流的场所,是开展交互式教学的集中体现;管理中心是网站的管理中枢,具体负责网上教育培训的组织实施,安排学习进程;留言板则是职工给教师留言、教师辅导职工的一个主要渠道,通过留言板实现辅导教师与员工、领导与员工之间的交流。系统的开发运用,实现了教师与学员之间、职工与职工之间、领导与职工之间互相交流和网上教学、网上讨论、网上自学、网上测试等功能。

系统采用开放、动态的系统架构,将传统的考试培训模式与先进的网络应用相结合,符合基层央行开展知识培训的实际。突出了五个特点:

一是可扩展性。用户完全可以根据自身应用特点快速构建考试培训平台系统,实现对学习、培训、考试的高效管理。被授权的考生不管身处何地,使用网络浏览器,就可通过网络登录培训系统网站,参加单位组织的考试、培训和学习。

二是实用性。该考试系统由前台用户和后台系统管理两大部分组成。其中前台用户控制分为:在线学习、视频辅导、模拟考试、综合考试、事项通知五个模块,用户可实现对学习内容进行浏览,对课后习题进行练习,用声音视频等多媒体课件进行辅导,抽取模拟试卷进行实战演练,登录综合考试进行正式考试,考试结束查询分数以及重要通知的查询等功能。后台系统管理控制分为:综合管理、科目管理、题库管理、试卷管理、学习管理五个模块,系统管理员可实现对考试地区、单位、部门、用户的管理,对考试权限进行划分,对考试科目、题库类型、题库内容进行控制,对试卷进行管理、判卷、成绩统计、查询打印、系统参数设置等功能。

三是开放性。系统采取学习内容、重点辅导、题库集三级伸缩架构,具有超强的整合能力,满足各种形式的学习和模拟考试。如将学习内容放在第一层结构,将重点辅导放在第二层结构,将练习题放在第三层结构,允许每个访问用户不受任何限制登录网站进行学习和模拟练习。

四是可管理性。系统采用分类设置账户身份的方法,将系统用户分为系统管理员、考试管理员、考试用户三个分类,实现了应用逻辑的完全分离。系统管理员拥有全部的权限,可登录所有前端应用管理系统和后端管理系统;考试管理员允许登录考试管理员系统、Web端考试管理系统;考试用户仅允许登录前端Web用户系统。这种分类设置账户的方法,方便了对学习培训的管理与考核。如系统管理员可按地区、按部门、按分数段、按成绩高低进行组合查询,可根据条件快速查询考试资料,以及访问记录,并可将查询结果导出为Excel格式文件,非常方便对学习培训的组织管理。

五是自主性。系统提供了作业练习、模拟考试、综合考试三种模式,员工可以自主学习、考试。如作业练习类型适用于在学习内容之后根据章节内容安排部分作业练习题,由考生学完本章节后进行练习;模拟考试类型在答卷后给出标准答案,适用于考生适应性训练、考前摸底等需求;综合考试模式分为固定试卷与随机抽取试卷两种模式。综合考试类型适合正式的考试需求,考生需在限定的时间内完成考试,超出限定时间系统将自动收卷,每个考生的答卷都将被详细记录。该系统还提供了视频辅导,可以利用影音等多媒体方式开展学习培训,更加丰富了员工的学习方式。

三、在应用中,不断拓展平台新功能,全力提升培训新效果

系统开发完毕之后,他们以平顺县支行为试点积极进行试运行,并不断拓展系统平台的新功能。一是将总行岗位任职资格培训课程、各专业规章制度、业务应知应会知识和各级行新出台的一些新业务、新知识等纳入培训系统。据统计,2004年以来,他们陆续将《公文处理与写作》《中央银行法律知识读本》《计算机基础知识》《领导干部金融知识读本》《会计知识》等所有岗位任职资格培训课程的题库10余套、试题15000余道装入系统。二是结合总行开展的“创新金融服务,支持经济发展”业务竞赛活动,完成了《山西省支付结算知识网络在线培训系统》和《长治中支纪检监察业务学习竞赛系统》等子系统的研发,并编写了支付结算和检监察题库两套、各种类型的试题3000余道。其中《山西省支付结算知识网络在线培训系统》还被太原中支上挂山西省银行网间互联平台,于今年3月初正式在全省推广使用。

在此基础上,他们狠抓系统的应用。每月初,各专业、各支行都要对本月学习的主要内容进行安排部署,让职工对“学什么”心中有数,使全行共同保持一个明快的学习节奏。每周一,各专业、各支行要在网站公告栏内安排本周的学习重点,布置本周应该完成的作业。同时,针对本周学习重点组织一至两次集中培训,以解决在学习中遇到的困难和问题。每季底,各专业、各支行都要对本季所学内容组织一次测试,通过测试检验学习培训效果。

为了保证学习培训效果,他们制定了《人行长治中支职工教育总体规划》、《人行长治中支网上教育培训考核办法》和定期考核、持证竞聘两项制度(定期考核制度分为季度考核和年度总评,季度考核规定各专业、各支行每季要对网上教育培训考核一次,参与季度考核,与员工的季度业绩工资挂钩。年度考核就是在每年年终时对培训情况总评一次,总评结果作为当年评优评先的重要依据,规定培训不达标的专业和支行不能评为优胜集体,培训不达标的员工不能评为优秀行员和先进工作者。持证竞聘制度,指在中支进行的中层领导竞选和各支行的优化组合中,职工只有取得职工教育培训合格证书,才有资格参加中层领导竞选,只有相应专业的岗位资格证书才能参加该岗位的竞聘)。

近年来,通过开发职工教育在线培训系统,并大力组织开展网上在线教育培训,收到了良好的效果。

一是“我要学”的氛围已经形成。教育培训方式的创新大大提高了员工的学习兴趣,在工作之余闲聊的不见了,串岗的没有了,上网学习的人多了,全面学习、终身学习的意识强了,比学习、比素质、长本事的氛围浓了。职工教育地线培训系统运行以来,全行上网学习的次数超过了50000多次。

二是职工素质普遍提升。网上教育工作卓有成效的开展,全行全面学习、终身学习的观念更加坚定,争当学习型员工的积极性更为高涨,整体素质明显提升。近年来,在总行、天津分行、太原中支组织开展的各种知识竞赛、理论研讨中,全行干部职工不仅能踊跃主动参与,而且频频获奖,全行先后有人次受到了人总行的表彰,有人次在天津分行组织的知识竞赛中获奖,有人次得到了太原中支的表彰。

学习与培训总结范文9

为认真贯彻落实“两会”精神,走全面、协调、持续发展之路,树立人才资源是第一资源的理念,进一步提高**分行干部队伍整体素质,根据总行培训规划和分行党委“人才兴行”战略的有关要求,结合我分行实际,特制定如下培训计划。

一、指导思想

2006年**分行干部教育培训工作以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,认真贯彻党的十六大和十六届五中全会精神,坚持科学的发展观,以全面提高辖区人民银行分支机构整体工作水平为目标,根据履行中央银行职责的需要,在继续加强政治理论、专项业务培训和外语培训的基础上,大力开展岗位任职资格培训,同时进一步更新教育培训观念,完善培训体系,努力建设一支适应新形势需要的学习型、研究型、专家型、务实型、开拓型的干部队伍。

二、工作重点

(一)结合总行年度培训规划,按照干部管理权限,加大对党员领导干部,特别是中青年领导干部的培训力度,进一步提高各级领导干部的执政能力。

(二)大力开展全员岗位任职资格培训工作,同时根据总行的统一安排,组织好辖内岗位任职资格考试,并做好岗位任职资格考试和中央电大学历套读项目的报名和录取工作。进一步提高工作人员的专业知识水平和履职能力。

(三)完成总行布置的重点业务培训和重点人员培训任务,积极做好参训人员的推荐工作。

(四)加大英语、法律、计算机等方面的培训力度,大力培养高层次、复合型人才。

(五)建立和完善培训与使用相结合的人事激励机制,积极鼓励干部自学成才,充分挖掘干部职工的学习潜力。

三、主要任务

(一)领导干部培训

1、举办两期党校主体班。重点培训各中心支行(含北戴河休养院)新提拔处级干部及中青年后备干部,每期50人,主要借助于**市委党校和总行党校的师资力量进行日常教学。同时,根据教学需要,聘请一些其他高等院校的专家、教授或总、分行领导进行相关主题辅导。

2、举办一期处级领导干部培训班。围绕当前政治业务理论重点难点问题,七月在北戴河组织辖内处级干部进行集中学习,聘请专家进行辅导。

3、举办2-3期县支行副职培训班。针对中央银行新业务、宏观经济与货币政策、金融稳定与金融服务、金融会计管理与财务分析、金融法规、金融改革热点问题、领导科学等内容,对辖内县支行副职领导干部进行脱产学习。

(二)岗位任职资格培训。

人民银行系统岗位任职资格考试将从2006年初开始进行公共科目的考试。各单位可根据总分行制定的岗位任职资格培训考试实施方案,根据职工报考情况,设置各类公共科目和专业科目的培训,通过面授、网络等方式提前开展考前培训辅导工作。

(三)专业技能培训

1、结合国家会计师、经济师专业技术资格考试,分别举办考前辅导培训。

2、继续利用省会中支培训资源,由各省会中支分别承办一期辖区的业务培训(石家庄中支承办培训、太原中支培训、呼和浩特中支承办支付结算业务培训)

3、由分行统一组织对2006年新入行人员进行岗前培训

4、按照干部培训分级负责的原则,根据实际工作的需要,由分行各业务部门、各中心支行组织相关的业务培训班

(四)复合型人才培养。

1、英语强化培训。下半年在南开大学继续举办一期40人左右的英语强化班,培训结束后,组织学员参加全国BFT高级考试,进一步激发分行辖区干部学习外语的热情。

2、开展高级专业技术人员培训。组织分行辖内具备高级专业技术职务的干部进行专项业务培训,通过系统学习以及与有关专家的讨论、交流,系统提高高素质干部的调研分析能力

3、国际交流项目后备人员选拔。按照总行国际交流项目和涉外培训项目的要求,对分行辖内综合素质和外语水平较高,专业知识过硬的干部进行笔试面试选拔,有计划地推荐后备人员参加总行的国际交流项目。

4、不定期举办大型讲座。在开展基本业务技能培训的同时,结合经济金融发展出现的新形势和重点、难点问题,聘请有关专家在分行机关不定期进行讲座。

四、有关要求

(一)领导重视,落实到位。

各单位干部培训工作人事部门牵头负责,单位领导要充分重视培训工作,确定专人负责培训工作,树立“培训是干部最大的福利”的现代培训理念,开展“有计划的培养”,明确培训责任人,积极落实,正确引导,在单位营造积极向上的学习氛围。

(二)培训计划切实可行。

各单位要结合自身特点,制定切实可行的培训计划,并根据不同培训对象、不同专业内容,制定周密详细的教学计划,并严格按计划实施培训。确保培训效果、目标的实现,避免形式化。

(三)建立规范的培训评估体系。

改革以往人事部门单方面开展培训,缺乏对培训效果和手段客观评估的做法,统一定制满意度调查问卷,在各项培训结束之前,向参训人员征求对培训内容、授课质量、培训材料、组织管理等培训要素的满意程度和相关建议,对存在的问题和不足及时加以改进。

(四)严肃培训纪律,强化制约机制。

学习与培训总结范文10

【关键词】企业培训 培训课程 课程开发

企业培训是企业根据需要所进行的培训人的教育活动,是对企业员工创造能力的培养,新知识新技能的学习和训练,是企业人力资源开发的重要环节。培训课程是承担一定教育和培训职能的企业机构对特定学员学习内容和进程、学习活动及其展开方式的全部安排,以便为达成预定教育目标而使学员获得相应的知识技能和态度。

企业培训课程开发除具有一般课程开发的特点外,还应有符合企业培训自身的特点,主要是针对性强、专题性强、案例教学多、学生参与程度高。关于培训课程开发应注意的相关理论主要有成人学习理论、激励理论和终身学习理论。

一、企业培训课程开发的教学要素及开发的资源依据和原则

企业培训课程开发教学要素主要包含目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间九大要素。企业培训课程开发的资源依据是以学习者作为课程开发的资源依据。培训教学设计的原则主要有系统综合原则、针对性原则和最优化原则。其中,应特别注重最优化原则。

二、企业培训课程开发模式的建构

企业培训能否有效实施,能否满足企业和个人的学习需求,归根结底依赖于各类课程的成功开发。在设计适合于企业的培训课程开发模型时,应考虑以下三个问题:

(1)完整性。一个完整的培训课程开发需要经历四个阶段,培训课程设计阶段、培训课程编制阶段、培训课程实施阶段和培训课程评估阶段,缺少任何一个阶段都会使得培训的效果锐减。

(2)强调被训学员的参与。学员将参与到课程开发的每个阶段,而且对每一阶段都要进行评价与反馈。在培训课程编制阶段,学员将参与到培训需求的分析以及确定培训需求的工作中。直到培训目标的确定,都有学员和培训者的许多合作。

(3)将课程评价贯穿于整个培训课程开发的过程始终,使每一阶段都能及时发现问题,及时得到解决。

三、企业培训课程设计

(一)企业培训需求的确定

培训工作的起点始于培训需求的确定,在培训课程设计过程中,需求的确定是重要的依据。从本质上说,企业培训课程的开发实质上是“需求导向型”的模式。

(二)培训课程目标确立

在课程开发的整个过程中,课程目标的确立可以使抽象的培训目的转化为明确的教学要求,并指导课程开发的所有环节。

在企业课程开发中,企业课程目标可以分为项目目标和学习目标。项目目标是指某一项目学习的总体目标,即要明确学员完成培后能够做什么,是培训最终要达到的目的。学习目标是在具体的课程之内展开的,它与课程关系最为直接和密切,它必须对某一具体课程的学习要求作非常细致的分解,它是项目目标的具体化,是为了达到项目目标在每一学习过程所要求达到的目标。

四、培训课程的编制

在确立培训课程目标后,下一步进行的是培训课程的编制,其工作内容包括培训课程的规划、培训课程的编排和培训方法的选择。

培训课程的规划主要是确定培训课程的结构,包括纵向和横向的结构。培训课程在纵向结构上可以分成长期培训课程和短期培训课程。横向结构主要考虑培训对象,培训对象总体上可以分为两类:一是内部培训对象,主要是指企业内部员工;二是企业外部人员,主要是指企业外部顾客以及经销商、商等(本文只研究内部员工)。

培训课程的编排可以按员工的工作性质分为生产操作人员、管理人员和其他人员的课程加以考虑[3]。培训教学方法的设计是课程设计中一个非常务实的环节,它直接关系到课程目标能否有效达成,以及课程的学习任务能否顺利完成。企业在进行培训的过程中,可采取的培训方法有很多,归纳起来,大致上可以分为现场演示法、传递法和团体建设法三种。

企业培训课程作为企业培训工作的一个重要环节,上承培训项目开发和培训课程体系设计,下接培训教材编写和培训过程实施,具有承上启下的作用,将培训工作由抽象到具体,由总体到细节,为培训目标的实现提供了可操作的方案和工具,通过一门门的培训课程来实现一个个的培训目标,为企业人力资源水平的提升提供了有效的途径,为企业经营目标的实现提供了有力的保障。

参考文献:

[l]克里斯汉・泰姆尼.培训培训者[M].北京:经济管理出版社,1988.

[2]高福辉.基于情景学习理论的成人学习与培训[J].石油化工管理干部学院学报,2011,(4).

学习与培训总结范文11

一、指导思想

以党的十七大精神和科学发展观为指导,以学习贯彻教育部新修订《中小学教师职业道德规范》为重点,强化师德教育,力行师德规范,弘扬高尚师德,造就一支让人民满意的教师队伍。

二、培训对象

全校在职教职工

三、培训内容

(一)以“纪念中国共产党成立90周年”为主题,认真组织学习建党90周年以来的光辉历史,继承和发扬党的光荣传统和优良作风,不断增强教书育人,以身立教的社会责任感。

(二)学习xx总理在北京师范大学首届免费师范生毕业典礼上的讲话《肩负起教书育人的神圣使命》;学习贯彻《浙江省中长期教育改革和发展规划纲要》、《浙江省中小学教师专业发展培训若干规定(试行)》、《瑞安市教育事业发展“十二五”规划编制工作方案》、瑞安市教育“双十大”项目工程方案、《瑞安市中小学教师专业发展培训实施意见》等,加大学习和宣传力度,更新教职工教育教学理念,提高教职工思想政治水平和政策理论水平,做到依法执教,规范从教。

(三)组织学习《中小学教师职业道德规范》,大力弘扬“敬业、爱生、奉献”精神,并结合实际从身边人、身边事中挖掘典型事迹,不断提高职业道德水平。针对当前存在师德方面的缺陷和不良现象,开展讨论和整治,增强为学生服务意识,树立良好的教师形象。

(四)组织观看王育伦局长专题讲话《扬师德、强师能、促发展》和我市师德演讲实录。

四、培训形式与时间

培训时间:8月26日—8月31日,其中教师集中学习时间3天,上午9:00—11:30,下午2:30—5:00。采取理论学习与交流研讨相结合,榜样示范与问题整改相结合,集中学习与分散自学相结合等形式,要求每位教师有记录,有心得体会,务求取得实效。分三个步骤进行。

(一)专题培训

专题培训由教科室组织,以观看视频录像、学习会、专题讲座、讨论交流等形式,开展学习培训活动。(附:瑞安市塘下镇鲍田中学XX年暑期教职工师德培训行事历)

(二)总结提高

学校将在学习培训结束后,召开暑期师德专题培训工作总结会议,教师在总结会上要交流学习心得,问题整改,学校上交《XX年暑期师德培训工作总结》。

学习与培训总结范文12

有效的企业教育培训是提高企业的市场核心竞争力、提升员工个人职业能力、改善员工精神面貌的重要手段。以某设计院为例,探讨了构建企业教育培训新模式的具体措施。

关键词:

企业教育培训;课程设置;员工发展;激励机制

伴随着全国电力系统体制改革的推进,电网企业实施主辅分离进入实质性阶段,电力设计企业从国家电网系统剥离,一跃成为参与市场竞争的主体,这使得电力设计企业面临前所未有的市场挑战。设计企业必须制定适应新形势需要的长期规划战略。企业长期健康稳定发展的重点是人才引进及其培养。实施人才发展战略,尽快培养一批符合市场要求的复合型经营管理人才和技术人才,是有效提升企业实力、提高企业整体水平、面向市场竞争的重要保障。人力资源理论认为,一方面,有效的企业教育培训不仅能够经济可靠地获得企业所需人才,提高企业人力资源质量,而且可以有效激励员工,从精神层面培养员工对企业产生持久的归属感、认可感及忠诚度,从而成为企业竞争资源的重要资源之一;另一方面,企业教育培训工作是一项长期、动态、复杂的全周期过程,为达到培训预期的目标,要通过制定周密的培训计划、科学合理的课程设置以及完善的培训评估体系来实现。本文以某电力设计院教育培训工作为例,分析企业培训工作措施,不断总结培训工作经验,以使这项工作趋于完善。

1搭建助力企业战略发展的具体措施

1.1“三通道”为特色的课程体系为适应

“从咨询设计业务向工程总承包业务转型、从区域公司向国际公司转型”的战略目标,某设计院在课程体系模式方面自主研发管理、项目、技术“三通道”课程体系。梳理课程需求,形成课程目录清单,组织对课程进行分步开发。邀请院内专家、主任工程师等进行课件的编制和授课,并对课程进行录制和整编,利用在线学习平台上传课程,根据课程的受众组织学习讨论,根据学习后的评估意见进行课程的再次开发,逐步将此课程库扩展到所有专业,并增加标准的宣贯培训课程,使课程库成为知识管理的“蓄水池”。通过课程库的建立和不断完善、更新,实现课程体系的系统化。在教育培训部门的指导下,组织各部门(分公司、子公司)梳理课程需求,形成课程目录清单,对企业二级、三级培训体系形成补充,组建具有专业性、针对性的课程体系。更重要的是,随着国家“走出去”战略的大力实施,以及面对亚洲基础设施投资银行的建设契机,企业对外工程总承包业务将面临新的机遇。为了响应新的发展需求,该院特别重视员工的涉外语言运用能力培训。专门开设语言交际及工程专业类英语培训课程、项目管理知识基础课程,并积极开展FIDIC菲迪克工程咨询师培训项目,以满足企业打造国际工程公司的要求,为企业发展工程总承包业务提供支撑。通过为期90~180天全封闭式英语学习与训练,不但提高了学员的英语听说读写译能力,而且开阔了学员国际化视野,了解当地风俗习惯、基本礼仪知识,懂得工程专业英语的含义和应用范围,基本掌握商务合同谈判的礼仪、方法与技巧。开设项目管理培训着眼于对企业项目管理者及相关专业学员进行现代项目管理理念、体系、流程、方法的教育培训活动。通过系统的培训,使广大培训对象具有系统思维、战略思维的主动意识,改变管理习惯,降低随意性和不确定性,大幅度提高工作效率。

1.2采用多层次培训形式

根据企业改革与发展的需要和员工多样化培训需求,分层次、分类别开展内容丰富、形式灵活的培训,增强教育培训的实效性和针对性,确保培训质量。坚持以自主培训为主,外部委托培训为辅的原则,整合培训资源,搞好基础培训和常规培训,着力做好相关专业培训。该院利用网络在线培训智能管理系统和全面丰富的课程库,成立了网络学院,为职工提供一种快速、便捷、丰富的学习方式。网络学院具有丰富的教学课程资源,能够以较低的成本学习到国内一流讲师主讲的课程,能够较为全面地满足公司不同层次、不同部门员工的学习需求,实现全员参与、全员学习;以网络多媒体为载体的学习方式,员工可以自主控制学习进度,实现自由学习;培训管理系统中丰富的互动学习方式,提高了对培训内容的接受效率。更重要的是,这种全新的学习形式能够面向全体员工提供系统且具有针对性的学习课程,充分调动广大员工自我学习、自我管理的积极性,有利于形成积极进取的企业氛围,有利于学习型企业的构建。同时,该院注重培训的灵活性和有效性,使员工自由安排培训时间,充分利用网络平台、APP等手段,采取案例分析、研讨会、模拟及角色扮演、户外培训、workshop等方法,结合读书讨论、微信交流等形式,提高员工参加培训的积极性。

1.3探讨培训效果评估新模式

建立科学、全面的培训评估体系,利用访谈、问卷调查、直接观察、测试和模拟、档案记录分析等多种方法,从反映、学习和行为3个方面对培训进行评估。建立题库,编制问卷调查模板,通过评估确保培训的质量,提高培训的管理水平和工作效率。首先,加强对培训需求阶段、培训课程开发阶段、培训师资开发阶段的评估。明确培训要点是否全面、准确,培训课程目标是否适当、课程组合是否合理,选择师资是否适当、经济。培训内容结合工作实际,拟定一份可量化的“改进工作计划”,并付诸实施。由学员的直接主管负责跟踪指导。3个月后,学员对“改进工作计划”的执行情况进行总结,由主管就学员“改进工作计划”实施情况与学员进行面对面的交流座谈,上司、同事、下属、客户、教育培训中心和培训师联合对实施情况进行全面评估。其次,对培训活动的组织实施进行评估,建立考试题库。通过填写《授课教师评价表》《培训项目承办单位评价表》问卷以及笔试等形式,了解受训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获,并且对课程、培训师、培训形式、机构、效果满意度等进行了解,据此把握培训需求,并随时改进,从而形成良性循环的培训模式。再次,对重点项目培训进行全过程控制,前期进行训前测试,对培训对象进行遴选,详细描述培训方案的设计,系统设置课程,并且在课程中间对学员进行评估,随时调整课程和教师。培训结束后,学员对教师和培训机构进行一个总体测评,为开展下一步的培训工作提供理论依据和实践参考。

2企业培训体系评价工作的经验

在对企业员工进行培训活动中,培训效果及培训体系的有效性具有一些普遍性标准:有效的企业培训体系是投资行为,其组织目标应当与企业总体目标保持一致;有效的企业培训体系与企业人力资源配置应保持匹配,也就是说,应对工作能力强的员工的待遇和职务晋升采取倾斜政策,把适合的员工安排在最适合其发挥能力的岗位;有效的企业培训体系可以满足员工的个人职业规划需求,将其个人的职业发展、价值追求、个人精神层面等物质与精神层面的诉求纳入到企业培训体系的通盘规划中,最大限度激发员工工作热情;有效的企业培训体系应当充分整合企业内部与外部资源,不仅要充分挖掘企业现有资源,而且要合理调动和催化企业外部资源,使培训效果达到最佳。总之,企业培训效果的后续评估是全部培训工作的关键环节。设计院在培训工作结束后,会采取定性与定量相结合的方式与手段,并结合培训阶段各个环节的实际管理,通过工作实效、岗位考核、业绩考评、薪资管理等方面对员工的培训质量进行全面考察,对培训效果进行全方位评估,其直接目的就是通过培训提高员工个人工作效率及业务水平,继而推动企业的全面提升,服务于企业发展战略大局。我们的具体作法是:首先,反应评估。观察学员学习后的反应,采取问卷调查或面谈方式,分析学员对课程讲义、师资水平、教师的授课方法以及授课内容等培训项目的看法。其次,学习评估。通过笔试与面试相结合的多种方式,从授课内容所涉及的技术原理、产品机制、实践技能掌握程度等方面,对学员进行考查。再次,行为评估。利用目标观察法,对学员将所学知识运用于工作实践中的效果进行较长时间跟踪研究,并通过预期目标效果指标和实际效果指标进行比较。最后,结果评估。这是全部评估活动中最为关键的环节。体现在实际工作中,就是对受训员工对于企业经济效益是否有帮助,员工的有效生产率、生产时间、生产成本以及工作方法是否有所改进等方面进行“硬性”评估,并对员工对于工作岗位的适应能力、适应水平、员工对于新技能的掌握程度、员工对工作环境满意程度、员工的精神面貌等方面进行“软性”评估。

3结语

在很大程度上,员工的基本素质决定其个人发展的前途,员工的技术专业水平则决定企业发展的未来。企业教育培训工作是企业发展的一项长期战略规划,因此,对员工进行有效培训则是企业人力资本增值的合理方法。该院将在未来的规划中,继续以完善培训、考核、待遇、使用一体化的激励机制为抓手,不断完善企业培训的形式,规范员工激励方式,把握培训控制与激励的平衡点,在工作实践中提炼创新有形和无形的激励因素,并注重工作过程的精细化管理、规范化运作,充分调动员工参与培训、自主学习积极性,在企业中营造良好的学习氛围,使员工不断获得内在成长动机的激励,助推企业快速发展。

作者:漆敏 单位:山西省电力勘测设计院

参考文献

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社,2004.

[2]哈佛公开课研究会.人力资源总监手册[M].北京:中国铁道出版社,2015.