时间：2022-10-02 18:36:33
“丢失客户”引不满，合同到期未续签
时光回放到2009年春节，即将职专毕业的谷玉回辽西老家过年期间，经当地媒体得知蓝天家政服务公司招聘职员，给出的工资待遇好。谷玉经连续三轮应聘，成功被该公司聘用为客户联络部职员，并与公司签订劳动合同意向书。当年6月初，谷玉一走出校门就立即来到蓝天公司报到，并与公司签订了一年期劳动合同，即自2009年6月10日至2010年6月9日。所谓联络部就是寻找、联系客源，以不断扩大客户群来发展公司业务，从而提高公司经营效益。谷玉不仅年轻、形象好，而且通过在某机关工作的父亲之关系，很快打通了多家机关事业单位客户源。为此，谷玉的提成奖金月月都排在第一位。为这，一年合同期满时，公司当即主动与谷玉续签了3年期劳动合同，基本工资也由原来的2300元提高至2600元。加上每月实际提成奖金，谷玉每月工资都在3200多元。
2013年年初，伴随辽西家政市场的不断发展壮大，家政服务行业竞争渐渐激烈起来。按常规，每年春天是各机关雇佣家政、清理卫生的旺季，可不知何原因，蓝天公司的客户源非但没有增加，几家老客户也不再与蓝天公司联系业务。此间，已经结婚2年一直未怀孕的谷玉因忙着四处求医，工作自然受到些影响。此间，有员工向公司反映说，不止一次看到谷玉进出某家政公司。不明情况的公司经理怀疑谷玉吃里爬外，另挣外快。为此，谷玉的3年期劳动合同到期时，公司未再与她续签无固定期限劳动合同。又因公司效益不佳，2013年年初以来一直未涨工资，谷玉也不想与公司续签劳动合同，并寻找机会跳槽。可之后的一年时间里，谷玉也未找到如意工作。
防止T工“吃闲饭”，未续合同随时解除
2014年12月，谷玉怀孕不足2个月时，因身体出现不适情况，医生建议她停止工作保胎，并为她出具了休息半月的假条。2014年12月5日，谷玉向公司请假得到批准后在家休息。12月17日，就在谷玉准备到公司上班的前一天，公司人力部负责人张先生打来电话，通知谷玉说，公司已经决定与其解除劳动合同，并要求谷玉假期满后到公司办理终止劳动关系手续。公司还通过电子邮件向谷玉发来解除劳动合同书面通知书。一夜未睡好觉的谷玉翌日早早赶到公司，提出自己的情况符合签订无固定期限劳动合同，特别是自己在孕期，公司无权解除劳动合同，公司单方擅自解除是无效的。而且对于未续签合同，自己没有过错，公司应承担双倍工资赔偿。公司则认为，在谷玉存在过错的情况下，且双方的劳动合同早在2013年6月已到期，未续签后，公司有权随时解除合同。
申请仲裁，一纸合同定输赢
对公司的说法，谷玉当然不能接受，但考虑到自己也早就不想在公司工作，谷玉提出可以解除劳动关系，但公司必须按法律规定给予自己相应的经济补偿金，被公司拒绝后，谷玉一纸诉状将公司告上仲裁院。谷玉的三项诉求是：
1.依法裁决被申请人支付申请人解除劳动合同的经济补偿金32000元（按5年工龄之5个月工资的双倍标准）；2.依法裁决被申请人支付申请人未签书面劳动合同的双倍差额工资35200元（11个月的本人工资）；3.依法裁决被申请人支付申请人一个月工资的代通知金3200元。
仲裁审理时，被申请人提供了一份2013年6月双方续签的劳动合同，从2013年6月至2014年6月，以此证明双方已续签了劳动合同，且合同期限已满，公司不再续签合同并无不当。同时，该公司还提出，因申请人在公司“丢失客户”一事上存在过错，即便申请人在孕期，公司亦有权解除劳动合同，且可不给付经济补偿金。谷玉提出双方的第二次劳动合同到期的2013年6月，之后双方从未再次续签劳动合同，被申请人提供的这份2013年6月至2014年6月劳动合同是假的，上面的“谷玉”二字并非自己亲笔所签。至于公司“丢失客户”，与申请人无关，申请人不存在任何过错。被申请人解除劳动合同违法，应给付违法解除合同之经济补偿金。
仲裁院经审理认为，申请人虽然提出被申请人提供的劳动合同书上的乙方签字不是申请人本人所签，但未提供证据予以证明，故对申请人的主张，本院不予支持。关于被申请人提出的申请人对“丢失客户”存在过错，因被申请人未提供证据加以证明，且双方在最后一次续签合同于2014年6月10日到期后，被申请人未与申请人续签无固定期限劳动合同，且申请人在孕期，被申请人应给付申请人解除劳动合同之双倍经济补偿金。又因双方系劳动合同到期后解除，无需提前一个月通知之程序，故申请人要求被申请人支付一个月工资的代通知金不予支持。据此，仲裁院遂裁决被申请人给付申请人解除劳动合同的经济补偿金32000元；驳回申请人的其他仲裁申请。
申请鉴定见真伪，造假败诉罚款
对于如此仲裁结果，谷玉当然不能接受。遂向区人民法院提起民事诉讼。谷玉在的同时，向法院递交了《笔迹鉴定申请书》，提出被告蓝天家政服务公司提供的签署日期为2013年6月10日的劳动合同上的签名是被告伪造的，不是申请人谷玉所签之鉴定申请。并向法院陈述，之所以在仲裁阶段没有申请鉴定，主要是原告认为，以现有的材料足以看出被告伪造原告签名的行为；加上原告怀孕后身体不好，一直在就医，无精力办理此事。法院经审查同意后，组织双方当事人选择鉴定机构，最终确定委托某司法鉴定中心予以鉴定。该中心出具的鉴定意见为：该劳动合同“谷玉”签名不是谷玉本人所签。
法庭审理过程中，被告家政公司认为，未续签劳动合同不同于未签订劳动合同，不应给付双倍差额工资。理由是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。可见，未续签劳动合同情形下，劳动者仍在原用人单位工作，“视为续订劳动合同”，双方劳动合同关系仍存在，用人单位无支付双倍工资的义务。
法院经审理认为，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因家政公司提供的劳动合同书上的签名非原告谷玉本人所签，对该劳动合同书不予采信，对家政公司请求不支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额的主张不予支持。用人单位应及时足额支付劳动报酬，不得克扣劳动者工资。因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。因家政公司未能提供证据证明“丢失客户”是原告本人原因造成，故对家政公司请求不应支付双倍工资的主张，法院不予支持。关于原告主张给付一个月工资的代通知金一节，《劳动合同法》第四十条仅规定了3种条件下解除劳动合同的情况，本案系劳动合同到期未续签，不符合法律规定的提前一个月通知之情形，故对原告的该项主张不予支持。法院最终判决：家政公司支付谷玉未签订劳动合同双倍工资差额、经济补偿金共计67200元。
同时，由于蓝天家政服务公司伪造证据，严重干扰、妨碍仲裁院、法院对案件的正常审理，为了维护正常的诉讼秩序，法院依法对该公司作出了罚款3万元的处罚。
点 评
关键词：案例；劳动合同；变更；规范
中图分类号：D 923.6 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）20-0251-02
一、案情要旨
员工李某在A公司保卫部门负责治安保卫管理工作，因不胜任岗位职责要求，被调整至生产岗位。李某认为，A公司擅自变更其工作岗位违反国家相关法律，所以向市劳动仲裁委员会提出仲裁请求，申请A公司赔偿因其岗位调整而减少的工资，并附加赔偿辞职后的经济补偿金。
二、案情介绍
李某于1999年进入A公司治安保卫管理岗位，主要负责治安、保卫、消防等工作。2011年3月至5月期间，上级管理部门连续三次对保卫值班岗位夜间工作状态进行突击检查，发现保卫值班人员李某在夜间保卫值班过程中存在擅自脱离工作岗位、故意篡改值班记录、公开在岗位上睡觉等违纪现象，上级管理部门随将情况通报至A公司领导。由于A公司属于危险性极高的流程性材料生产企业，保卫值班人员肩负着保卫安全生产的重要责任，在短时间内连续多次发生违纪行为，严重影响公司管理秩序，严重损害企业安全利益。发生第一次违纪事件后，A公司对李某进行批评警告，希望其加强管理，避免类似事件再次发生；发生第二次违纪事件后，A公司对李某进行经济处罚，要求其重视日常检查和监督管理，不能再发生违纪事件；发生第三次违纪事件后，A公司认为对李某进行批评警告和经济处罚后，保卫值班混乱的工作状态仍然没有改变，致使违纪问题重复发生。鉴于李某所负责的工作连续出现违纪现象，已经不能够胜任治安保卫管理岗位的工作要求。A公司于2011年6月将李某调离治安保卫管理岗位，安排至生产车间从事简单的辅助维修工作。李某接受了A公司的岗位调整安排，按规定程序办理手续后，到生产岗位上班。2012年8月，李某在该生产岗位上工作14个月后主动申请提出辞职，A公司为其办理了个人申请解除劳动合同关系的相关手续。2012年9月，李某向市劳动仲裁委员会提起申诉请求，诉求为A公司擅自变更自己的工作岗位并降低其工资报酬属违法行为，并要求A公司支付其解除劳动合同的经济补偿金。
三、诉讼过程
1.李某称其在A公司工作期间经验丰富，表现出色，不存在不胜任岗位职责要求的事实，完全是A公司捏造事实，强行调整其工作岗位，强迫其在岗位变更通知书上签字认可。李某认为A公司擅自变更自己的工作岗位并降低其工资报酬的行为违法，称自己不能忍受A公司的违法行为而被迫提出辞职申请。李某请求市仲裁委裁决A公司支付其因岗位调整造成的工资减少部分9 000元，解除劳动合同的经济补偿金45 000元，合计54 000元。
2.A公司针对李某的仲裁请求提出两点答辩意见。第一点意见，确认企业擅自变更岗位并降低工资违法没有事实依据。李某与A公司1999年签订的劳动合同中，约定岗位为治安保卫管理岗位。2011年3月至5月期间，因李某管理不到位，致使其主管的保卫值班岗位连续发生多起严重违纪事件，造成保卫值班岗位形同虚设、工作涣散、管理缺失。A公司出示了五份举证材料：一是劳动合同书和岗位说明书，证明双方约定的权力义务和李某的工作职责；二是对3次违纪事件处罚意见的书面材料，材料上均有李某本人的签字，证明李某清楚知道自己在保卫值班岗位的3次违纪、管理缺失的事实；三是A公司的《绩效管理规程》，证明李某管理缺失的行为完全符合A公司《绩效管理规程》中的调岗规定；四是李某办理岗位变更的各类签字手续，证明李某接受并同意到生产岗位工作；五是李某在生产岗位工作的考勤签到表、绩效评价材料和每月的工资发放表及签收资料，充分证明李某在该生产岗位已连续正常工作满14个月。
第二点意见，李某与企业解除劳动合同系其个人申请、主动提出，A公司完全可以不予支付经济补偿金。A公司当庭出示了李某亲笔书写的辞职申请书和离开公司所办理的各种签字手续，举证材料充分证明李某是由于个人原因自愿向A公司提出解除劳动合同申请的，并不是A公司强迫所致，没有法律依据支持A公司应向李某支付经济补偿金。
3.审判依据与结果。市仲裁委根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权力被侵害之日起计算。”市仲裁委指出，李某认为A公司在2011年6月调整其岗位违反法律规定，应当在一年内向有关部门请求权力救济，而本案中李某直至2012年9月才向市仲裁委申请仲裁，其请求已超过法定的仲裁申请时效。因此，对李某要求确认A公司擅自变更其工作岗位并降低工资报酬属于违法，补发其调岗后减少工资8 000元的主张，市仲裁委依法不予支持。因2012年8月双方劳动合同关系的解除系李某主动提出，并且提出解除劳动合同的原因并非是A公司违约所致，故依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、条四十六条的规定，李某要求A公司支付经济补偿金40 000元的仲裁请求缺乏事实依据，市仲裁委依法不予支持。
四、案例评析
（一）本案核心和焦点问题
本案虽然是以仲裁时效过期而获得胜诉，但如果抛开仲裁时效，案情的核心就变成劳动合同中变更的合法性问题，焦点是在职工不能胜任岗位工作的情况下，企业能否变更、调整职工的工作岗位，怎样履行变更手续合法有效。
（二）本案中涉及到的主要法律法规条款的应用与解读
1.《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生劳动争议等有关问题的复函》（劳办发[1996]100号）第一条规定：“按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。”A公司举证的三组证据，证明李某在受到批评警告和经济处罚后，仍然没有严格履行岗位管理的职责，造成违纪现象不断延续，已经不能胜任治安保卫管理岗位的职责要求。
2.《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。”A公司出示与李某办理岗位调整过程中的各类手续资料，均经过李某本人的签字确认。手续资料有效证明双方经过协商并且以书面形式对岗位变更进行了确认，完全符合法律规定。
3.《劳动部办公厅对的复函》劳办发[1996]33号第二条规定：“职工提出调动、转移工作单位，应当在与原用人单位解除劳动合同后，与新用人单位签订劳动合同。由劳动者本人提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。”A公司出示李某撰写的个人申请解除合同的材料和办理离开公司的各类手续资料，充分证明系李某主动提出解除劳动合同，A公司并无违约责任，不需要支付经济补偿金。
（三）本案例对我们日常工作的启示与借鉴意义
1.劳动争议要以预防为主，重视办理各类手续的工作细节。该案所涉及的六处工作细节需要今后从事人力资源管理工作的同仁加以注意。一是岗位说明书要明确劳动者的工作职责和工作标准，且需经劳动者签字确认；二是管理制度设计要体现考核流程和考核标准，明确岗位调整的具体要求；三是对劳动者违纪的事实描述要清晰，考核依据要准确，处罚结果要书面告知劳动者并经劳动者签字确认；四是岗位变更通知书的设计要体现出劳动合同变更的内容，要体现出经过双方协商并达成一致的过程；五是岗位工作的相关记录要详实确切，能够证明劳动者的工作状态；六是劳动者主动提出解除劳动合同的申请，要表述清楚原因或事由，明确说明解除劳动合同的责任关系。例如，市仲裁委要求A公司提供证据证明李某在生产岗位上工作14个月。A公司用李某出勤的签名表、巡视检查记录表、绩效考核评价表和月工资发放表及签收等资料整体验证李某的工作信息，得到了仲裁员的认可。
录用信没有签名盖章可否免除“双倍工资”？
A公司2012年9月4日正式注册成立，但2012年7月26日孙某就收到公司的录用信，从2012年8月1日开始在A公司担任值班经理一职。双方未签订书面劳动合同，只是通过录用通知书约定了劳动报酬，并承诺如果孙某接受了录用通知，公司将与其签订正式劳动合同。同年12月28日，孙某提出辞职。2013年1月11日，孙某向浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2012年9月1日至12月31日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额。2月22日，仲裁委裁决支持了孙某要求公司支付2012年10月4日至12月28日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额1万余元的请求。
2013年4月1日，A公司向上海市一中院申请撤销仲裁裁决。一中院审查认为，该案中的录用信虽然具备了部分条款特征，但录用信上没有用人单位的印章或法定代表人的签名，与劳动合同中双方当事人签名盖章作出接洽合同条款的意思表示不符。最终，法院裁定驳回A公司的申请。
未签劳动合同是否需罚“双倍工资”，还应结合具体案情进行分析，一般来说需考量三个要件。
一是双方是否具备签约的主体资格。本案中，孙某要求公司支付2012年9月1日至12月31日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额近2万元，但是仲裁委只支持了2012年10月4日至12月28日期间的双倍工资差额1万余元。这是为什么呢？
尽管从2012年8月1日开始，孙某在A公司担任值班经理一职，但是A公司2012年9月4日才正式注册成立。由于筹备中的公司不具备法人主体资格，不能独立承担法律责任，所以未签订劳动合同不适用《劳动合同法》关于双倍工资的罚则。
《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。A公司使用孙某应从2012年9月4日算起，至2012年10月3日满一个月，所以仲裁委只支持了孙某要求公司支付2012年10月4日至12月28日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额。当然从用人单位方来说是这样，从劳动者方来说也需符合签订劳动合同的主体资格。如退休返聘人员、勤工俭学的在校生等，不属于《劳动合同法》的调整范围，未签用工协议不适用“双倍工资”的有关规定。
二是双方是否就合同主要内容达成合意。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，劳动合同应当具备《劳动合同法》第十七条规定的条款。前面提到的案例中A公司的录用信虽然具备了该条规定的部分条款，但录用信上没有用人单位的印章或法定代表人的签名，与劳动合同中双方当事人签名盖章作出接洽合同条款的意思表示不符。
三是用人单位是否履行诚实磋商义务。是否需要双倍支付劳动者工资，还应当考虑用人单位是否履行了诚实磋商义务。如果确因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因造成劳动合同未签订的，用人单位不需支付双倍工资。
但是这种磋商应当是以订立书面劳动合同为目的的磋商。本案中A公司2012年9月4日正式注册成立，但孙某2012年7月26日就收到录用信。此录用信显然只是一种建立劳动关系的意向，不可能代表该公司与劳动者就订立劳动合同进行磋商。另外，对于是否属于“用人单位以外的原因”造成未签合同，用人单位对此负有举证责任，否则将承担不利的后果。
“专项培训”后另谋高就如何支付违约金？
2010年，小李进入某科技公司，并签订了五年期的劳动合同和服务期协议。服务期协议中双方约定，公司为小李提供两个月左右时间的专业培训，公司将为小李投入不低于5万元的培训费。2012年8月，小李以不适应科技公司的管理模式为由提出辞职。公司要求小李返还5万元的培训费用。
庭审中，公司就培训费用的支出情况向法院提交了共计20余万元的相关票据。但法院查明，该20余万元的培训费系培训包括小李在内的20名员工的总花费。小李对此表示，自己即使需要退还培训费，也只应当按比例退还，不同意按照。5万元返还培训费。法院经审理认为，小李辞职的行为违反了双方对五年服务期的约定，故小李应当依照约定退还公司的培训费用。但鉴于同时参与培训的共有20名员工，故法院最终依据参与培训人数及小李入职年限的比例，判令小李支付公司近一万元。
根据《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用并进行了技术培训后，双方是可以约定服务期的。此时，如果劳动者单方违反了服务期的约定，用人单位就有权要求劳动者支付相应的违约金。当然，该违约金的数额并不能依照用人单位的一厢情愿漫天要价，而是要以用人单位支付的培训费为限。
另外，在要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用基础上，如果约定的违约金高于用人单位实际损失时，劳动者只需按照实际损失支付。如果违约金低于劳动者给用人单位造成的实际损失，则该约定有效，有约定从约定。
案例中，虽然双方服务期协议中约定公司将为小李投入不低于5万元的培训费，但是实际上公司总共花费了包括小李在内的20名员工的培训费20余万元，所以小李的培训费只能按他本人所占的份额计算，而且小李违约金不得超过其服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
合同期满未提续签是否有经济补偿？
田明（化名）于2011年11月进入上海一家机械制造公司，从事装配钳工类工作，书面劳动合同期限至2013年1月31日，每月工资2600元。今年1月31日，公司没有与田明续签劳动合同，双方劳动关系终止。田明向淞江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金2600元，仲裁支持了田明的请求。公司不服，诉至法院申请撤销仲裁裁决。公司认为双方签订的劳动合同中明确约定，申请人如续签劳动合同，需在合同到期一个月前向公司提出，如未提出，视为申请人单方不愿意续签劳动合同。田明未提出续订意向，导致劳动合同终止，因此公司不需要为此支付经济补偿金。
经法院审查，双方签订的劳动合同真实有效，田明没有按照合同约定提出续订的意向这一情况也属实。但法律规定，劳动合同终止，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者拒绝的情形外，固定期限劳动合同因期满而终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。也就是说，用人单位可免除支付经济补偿的义务前提是劳动者拒绝续订，而不是劳动者没有提出续订。本案中，这家机械制造公司未能证明公司维持或提高了劳动合同的约定条件而田明拒绝续订劳动合同，因此仲裁委员会裁决公司需支付田明经济补偿金，适用法律法规正确。上海一中院终审驳回了公司的申请。
根据《劳动合同法》规定，劳动合同期满终止，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
劳动合同期满终止，可能有以下四种情况：（1）双方都不同意续订劳动合同的；（2）用人单位不同意续订劳动合同，劳动者同意续订劳动合同的；（3）用人单位同意续订合同，但是降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订劳动合同的；（4）用人单位同意续订合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订劳动合同的。这其中，只有第四种情况不需支付经济补偿，其他三种情况都需支付经济补偿。
《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。需注意，由于《劳动合同法》实施前，劳动合同期满终止一般没有经济补偿，所以对跨新法执行期的劳动合同期满终止的经济补偿年限，自《劳动合同法》施行之日即2008年1月1日起计算，而不是从用工之日起计算。
女工回家哺乳属于“擅自离岗”吗？
吕某是东莞市塘厦镇某塑胶厂的老员工，表现一贯良好。2012年，吕某初为人母，经请示领导，可以每半天出去半个小时给小孩喂奶。但小孩半岁之后，吕某再想出去喂奶，保安却告知不能放行。吕某想着小孩还小，在家嗷嗷待哺，心急如焚，便找到人事部主管理论，却被拒之门外，说没得商量。吕某情绪激动，最后不欢而散。随后，工厂以吕某“不遵守厂规，大闹人事部”为由，解雇了吕某。
吕某认为自己没有违反任何厂规，便申请劳动仲裁，请求裁决工厂支付违法解除劳动关系赔偿金44591元。仲裁驳回了她的请求，吕某不服，向法院提出。
东莞市第三人民法院经审理认为，工厂自2013年1月2日起不同意吕某回家哺乳小孩的请求，认为其回家哺乳属于擅自离岗不予放行，这是违反《女职工劳动保护特别规定》相关条款的。吕某与工厂行政管理人员发生争执事出有因，虽然其情绪较为激动，但是不属于严重违反用人单位规章制度。并且工厂没有保障其哺乳的权利，违反法律规定在先，吕某要求工厂保障其权利合法有据。法院认定工厂属于违法解除劳动合同关系，依法应向吕某支付赔偿金39468.39元。
首先要明确的是，哺乳期、哺乳假和哺乳时间是3个不同的概念。哺乳期，是指产妇产后用自己的乳汁喂养婴儿的时期，就是开始哺乳到停止哺乳的这段时间。按照现行劳动法律规定，哺乳期是专指女性生产后至婴儿满周岁期间，在此期间用人单位按规定对女职工实行特殊保护；哺乳假是指用人单位为哺乳期女职工安排放假休息的时间；哺乳时间是指用人单位在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排的用于哺乳的时间。
劳动争议仲裁裁决书
申诉人：XXX，女，
委托人：广东国扬律师事务所杨翌亭 梁硕南
被诉人：深圳市XX电子厂。
地 址：宝安区XXX工业区。
主要负责人：XXX.
申诉人诉被诉人劳动争议一案，诉至我会，我会受理后，依法组成仲裁庭，指定仲裁员XXX同志独任审理，XXX同志担任书记员。申诉人及其委托人，被诉人的委托人均到庭参加仲裁活动，本案现已仲裁终结。。申诉人诉称：申诉人于1998年8月入职被诉人处担任业务课长一职。因工作出色，2000年12月被提升为业务部副理，2003年8月再提升为生产部副理（属资材处）。申诉人月基本工资3140元，职务津贴600元，食宿补贴240元，全勤奖30元，共4010元（不含加班工资）o申诉人与被诉人最后一次签订劳动合同期限是2003年1月1日至2003年12月31日，但合同均由被诉人保管o 2003年11月10日至11月27日，申诉人请假回家，回来后，申诉人职位已由他人取代o 2003年12月，在合同有效期内，被诉人即单方对申诉人降职降薪（调往技资部，减少职务津贴600元）o当时申诉人已怀孕四个多月（已告知被诉人何子光厂长），但被诉人却完全不顾降职降薪对申诉人精神上的重大打击。申诉人不服被诉人的决定，曾于2004年元月2日和元月30日，先后两次到松岗劳动办投诉，劳动办出面调解，指出被诉人行为违法，但被诉人却一意孤行，不肯改正。被诉人对申诉人的投诉打击报复，不但不对申诉人复职补薪，反而于2004年2月12日强行将处于怀孕期的申诉人辞退。 .另申诉人每天加班2小时，每周加班1天（星期六），被诉人。：扶杰期申诉人加班加点工资。被诉人也不按申诉人的工资总额为，遍逝丛肆纳养老、医疗保险等社保费。
申诉人为被诉人的经营和发展作出了较大贡献，但申诉人的合法权益却受到被诉人的严重侵害。为了维护申诉人的合法权益，申诉人在与被诉人多次协商未果的情况下，被迫向贵会申请仲裁，恳请贵会根据事实和法律，特别是根据对“三期”女职工实行特殊保护的规定，及时作出公正裁决，以维护处弱势地位的劳动者，特别是处于“三期”内的申诉人的合法权益。
请求事项：1裁令被诉人支付申诉人2004年1月至2月15日的工资6015元及拖欠工资的经济补偿金1503元；
一人与被答辩人于2003年：，月：，签订劳动合同，合同期被扣的加班加点工资7909元、婚假工资2324元、主管津贴860元及克扣工资的经济补偿金2773元；
3、裁令被诉人支付申诉人解除劳动合同的经济补偿金38358元及额外经济补偿金19179元；。 4、裁令被诉人支付申诉人未提前一个月通知解除劳动合同的经济补偿金6393元；
5、裁令被诉人支付申诉人孕期、产期、哺乳期工资661657c，；
6、裁令被诉人为申诉人补缴养老、医疗等社会保险费的差额部分；
被诉人答辩：被答辩人在劳动争议仲裁申诉书中所述与事实不效期为1年。合同期满前，答辩人与被答辩人就是否续签劳动合同事宜进行协商，但未达成一致。也就是说，在答辩人实际未与被答辩人续签劳动合同的情况下，双方的劳动关系于2003年底因劳动合同期满而自然终止。答辩人并不是被答辩人所述辞退被答辩人，而是与被答辩人的劳动关系自然终止。依照法律规定，劳动合同期满自然终止劳动关系，用工单位不需要承担任何经济补偿金。被答辩人的仲裁请求无事实与法律依据，应予驳回。
经查：申诉人于1998年8月被招聘为被诉人单位的员工，任业务部副理一职。双方签订了一份管理人员聘用合同书，合同期限自2003年1月1日至2003年12月31日止。合同约定申诉人的加班费已包含在其底薪中。被诉人于2001年9月份起为申诉人办@了养老和医疗保险。申诉人每月薪金：月薪3140元、±管加给600元、食宿补贴240元和全勤奖30元三部分组成。申诉人2003年10月、12月份的实领工资分别为3420元、2910元。申诉人2003年12月18日至2004年2月12日期间，平时加班60小时，休息日加班40小时。工厂规定，如请假的，该月的全勤奖和±管加给按请假天数予以扣漆。申诉人于2003年11月10日以书面m式向被诉人请婚假17天，被诉人已批准，。申诉人放假13天后回厂±班，被诉人只支付了申诉人2天的婚假工资。被诉人在结算申诉人2003年n掘、12月份工资时，共扣除了申诉人860元的±管加给。申诉，必l如04年1月2日、30日以身体不适的理由向被诉人§⑥一天，于2004年2月11日以身体不适去孕检的理由向被诉人请假一天，均得到被诉人的同意‘于2004年2月12日，被诉人作出一分公告，内容是：资材处职员向小风与公司所签订之“管理人员聘用合同书”2十2003年12月31日期满未再续签，已非属工厂职员。申诉人±班§2004年2月12日，被诉人未支付申诉人2004年1月、2月份的I资。
申诉人于2004年2月18日就辞退补偿申诉至本委。
本会认为：被诉人作为用人单位，应依法负有按时支，酬的权利应得到法律保护，被诉人应支付申诉人2004月12日的工资。被诉人在聘用合同书上约定申诉人[，包含在底薪中，但未约定具体的计算标的，本会认为，：的合法权益，对申诉人的加班工资应按劳动法规定计兰；准参照宝安区最低工资标准为基数，不足部分应予以二：人已过60天申诉期限的加班工资部分，本会不予支持被诉人在答辩时称，申诉人与被诉人的合同是于2003刁终止，被诉人没有与申诉人续签劳动合同即合同自哆：认为，被诉人虽未与申诉人续签劳动合同，但在合同茎；人仍在被诉人单位上班，被诉人也没有以书面形式通三：理瞬疟签劳动合同，双方仍存在事实劳动关系，劳动‘。 ：i ；
＼‘矿诉人于2004年2月11日以身体不适去孕检的理I「假一天，且得到被诉人的同意，证明被诉人已知道申；
：的事实。根据《中华人民共和国劳动法》第二十九奈：动保护规定》第四条规定，女职工在怀孕期、产期、，：解除劳动合同，在女职工怀孕期间，劳动合同的期限+。单位不能终止劳动合同，劳动合同的期限应当自动延i [满。因此，被诉人在申诉人怀孕期间以双方的劳动合I，解除与申诉人的劳动关系，需支付申诉人经济补偿金：
规定，女职工在怀孕、产假、哺乳期间有获得基本工资的权利。按申诉人向本委提交的《孕妇初检单》，申诉人的预产期为2004年6月8日，申诉人的怀孕期工资应从被诉人辞退申诉人之日起至2004年6月8日止，而产期工资应从2004年6月9日起，计算90天。
职工有享受婚假的权益，申诉人作为晚婚者，应享有13天的婚假，被诉人应按劳动合同规定的工资标准支付申诉人13天婚假的工资。但申诉人婚假工资及婚假期间所扣除260元的主管加给的申诉请求已过60天申诉期限，本委不予以支持。被诉人12月份无故扣除申诉人的主管加给600元应予以补发。
被诉人已为申诉人办理了养老和医疗保险，对申诉人该申诉请根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条、第四十四条、第五十条，《女职工劳动保护规定》第四条，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第五条、第十条，《广东省女职工劳动保护实施办法》第三条，《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》第三条、第七条，参照《深圳经济特区劳动合同条例》第十九条之规定，现裁决如下：
一、以下款项共计人民币59715元，于本文书生效之日起三日内一次性给付完毕。
（1）被诉人支付申诉人2004年1月至2月12日的工资4431元及拖欠工资的经济补偿金1107元；
（2）被诉人支付申诉人2003年12月至2004年2月12日期间的加班工资471元；
（3）被诉人支付申诉人主管加给600元：
（4）被诉人支付申诉人经济补偿金18990元、额外经济补偿金9495元；
（5）被诉人支付未提前三十天通知申诉人被辞退的经济补偿金3165元；
（6）被诉人支付申诉人孕期、产期工资共计21456元。
二、驳回申诉人的其他申诉请求。
当事人不服本裁决的，可自本裁决书送达之日起十五日内向宝安区人民法院提出起诉，一方当事人期满不起诉又不执行本裁决的，另一方当事人可向宝安区人民法院申请强制执行。
仲裁员：XXX
深圳市XX区劳动争议仲裁委员会
1995年9月，时年23岁大学刚毕业的任强进入镇江市某公司从事生产技术工作。小伙子聪明能干，进步很快，几年下来，到2000年9月已经当上了该公司醋酸造气厂车间副主任。
为了进一步培养和储备人才，2003年3月，镇江某公司决定出资送任强等16人参加化学工程硕士专业学位培训。3月3日，镇江某公司与任强订立工程硕士研究生培训协议书（以下简称培训协议）。
培训协议签订不久，镇江某公司于2003年3月中旬与任强签订了为期十年的劳动合同（以下简称劳动合同），合同期限从2003年3月1日起至2013年2月28日止。劳动合同第十条违约责任第2项约定：任强违约解除本合同，按合同期限，每提前一个月，应承担违约金每月1000元。由镇江某公司出资培训而合同期限或约定服务期限未满的，任强违约解除合同，应按国家的有关规定或双方约定的比例赔偿镇江某公司为其支付的培训费。劳动合同第十四条还约定把镇江某公司、任强双方签订的《工程硕士研究生培训协议书》作为该合同的附件，具有同等法律效力。
任强取得了入学资格后，至2004年上半年培训课程全部结束，进入课题研究及论文答辩阶段。镇江某公司已为任强支付培训费12500元、教材费500元、住宿费548.33元。
学成跳槽当被告
2004年9月10日，任强以“想换个环境，为生活带些新意”为由写了书面辞职报告。
一个月后，2004年10月10日，镇江某公司函告任强：“根据公司的实际情况，我公司不同意你辞职，希望你继续履行《劳动合同》及《培训协议》。”
收到公司函次日，2004年10月11日，任强还是离开了镇江某公司。至此，任强自签订培训协议后，实际履行服务期限为19个月。
2004年10月28日，镇江某公司向镇江市劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，认为任强的辞职行为导致双方的劳动合同和培训协议无法履行，已构成违约，应当按约定支付违约金并赔偿培训费用。为此，镇江某公司请求劳动仲裁依法裁决：1、解除申诉人与被诉人间的劳动合同。2、被诉人支付申诉人劳动合同中约定的违约金101000元。3、被诉人支付申诉人培训协议中约定的违约金27096.66元。4、被诉人赔偿申诉人培训费用13548.33元。
2005年3月29日，镇江市劳动仲裁委员会作出如下裁决：1、任强与镇江某公司签订的劳动合同于2004年10月28日解除。2、自本裁决书生效之日起五日内，任强一次性支付镇江某公司违约金27096.66元人民币。3、自本裁决书生效之日起五日内，任强一次性赔偿镇江某公司培训费11403.18元人民币。4、驳回镇江公司其他仲裁请求。
镇江某公司不服该裁决，于2005年4月18日向镇江市京口区法院提起诉讼，请求法院支持镇江某公司申请仲裁时的第2、3、4项请求，并由任强承担案件诉讼费。
2005年5月9日，京口区法院公开开庭进行了审理。法庭上，任强辩称，劳动者享有辞职权，作为劳动者的任强即使行使的不是法定解除的权利，而是行使的辞职权，根据现有规定，也不需承担违约责任。任强依据法律规定行使法定解除合同的权利，不存在违约，更无须承担违约责任。
判决违约赔损失
京口区法院审理后认为：镇江某公司、任强就服务期有特别约定，任强违反该约定提前解除合同，应当按照培训协议的约定承担违约责任。对于镇江某公司要求任强赔偿服务期培训费的问题，按照国家有关规定，应当按照服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。本案中，镇江某公司已为任强支付费用13548.33元，约定服务期为120个月，实际履行19个月服务期，任强应承担的培训费为11403.18元[13548.33元×（120月—19月）/120月>.对于镇江某公司要求任强按劳动合同第十条的约定支付违约金的问题，因双方就违反服务期约定已通过培训协议作出对违约责任的特别约定，且该培训协议也在劳动合同第十四条上注明，作为劳动合同的附件，与合同具有同等法律效力。因此镇江某公司再要求任强支付劳动合同第十条上约定的违约金，属重复追究违约责任，不符合法律规定，故本院不予支持。
据此，2005年7月12日，京口区法院判决：任强于本判决生效后十日内给付镇江某公司违约金27096.66元。赔偿镇江某公司培训费11403.18元。案件受理费4343元及其他诉讼费用200元，合计4543元，由镇江某公司负担。
宣判后，双方当事人均服判未上诉，该判决遂生效。这场辞职纠纷似乎画上了句号，谁知一波未平，一波又起。
住房纠纷扣档案
2005年8月，任强到镇江某公司要求办理档案转移手续，镇江某公司即通知相关部门清查与任强之间资料、物品、往来款情况，结清后需各部门签字确认，让任强与其联系办理手续。8月9日，除财务处、房管科外其他部门都已签字。房管科以任强未退回房改房为由不予签字，财务处在房管科未签字的情况下，以任强未按市场现价补交购房款为由也不予签字。镇江某公司遂以“任强所购房改房问题，与房管科和财务处的手续未交接清”为由，没有为任强办理档案及社会保险转移手续。
原来，任强于1995年9月进入镇江某公司从事生产技术工作后3年，镇江某公司按福利分房规定于1998年9月分配给任强一套住房。镇江某公司制订的《管理制度汇编》中《房产物业管理规定》第四条规定，按房改房价购买了公司住房的职工必须为公司服务至少15年；第五条规定，为公司服务未满15年的职工，在调离本公司前需退回所购房改房或按周边市场价补足购房款。
员工企业再交锋
2005年9月，任强申请劳动仲裁，要求镇江某公司办理档案及社会保险转移手续。
2005年11月23日，镇江市劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决，裁决在裁决书生效之日起十日内，任强将镇江某公司人事档案、社会保险关系及住房公积金关系一并转移至镇江市人才市场保管。
镇江某公司不服仲裁裁决，于2006年1月5日向京口法院起诉。京口法院立案受理后，于2006年1月23日公开开庭进行了审理。
申诉人：宋某，女，系某市第四人民医院全民合同制护士。
被诉人：某市第四人民医院。
法定代表人：龙某某，系某市第四人民医院长。
1996年5月25日，申诉人宋某被被诉人以擅自旷工达五个多月之久，根据国家人事部人调发（1992）18号文的规定，对宋菜作辞退处理。宋某不服，委托律师申诉，申诉认为自己并未旷工，而是尚在停薪留职期间，而且本案同一事实已由被诉人进行除名处理而被某市某区劳动争议仲裁委员会依法裁决撤销对其所作的除名处理，此次辞退纯属重复处理，应当依法撤销。
「调查核实情况
申诉人宋某，1988年11月被招收为被诉人某某市第四人民医院的劳动合同制工人，从事清洁工作；1990年7月10日申诉人被诉人签订申诉人离职读书协议后，于同年9月考入某某卫生职业中等专业学校护理专业学习，1993年6月20日毕业，回被诉人单位，被安排在被诉人骨科从事护理工作，在此之前的1993年2月23日，双方签订了一份书面劳动合同，合同期限自1993年12月1日至2002年12月1日，某某市某某区劳动局于同月27日办理行政签证手续。1995年2月22日申诉人向被诉人提出停薪留职申请，同日护理部签署了"同意本人意见"后，宋某又向被诉人提出停薪留职请求没有结果，并于同月27日离开工作岗位到8月14日才返回医院。其间：被诉人于1995年4月曾派护理部寻找申诉人；7月6日申诉人主动打电话给被诉人法定代表人龙某，龙某要求申诉人回单位上班；7月7日，被诉人在当地某某市电视台打广告寻找申诉人；8月2日被诉人到申诉人家中找到申诉人，要求申诉人2天内回医院；8月l 5日，申诉人向院领导写了《思想汇报》，对自己违反劳动纪律表示愿意悔改，请求院里给予改过自新的机会。1995年9月7日被诉人对申诉人作出解除劳动合同处理，并于同月10日下达除名处理决定，9月28日申诉人向某菜市某某劳动争议仲裁委员会仲请仲裁，该会于次年1月29以被诉人是事业单位，不能参照《企业职工奖惩条例》第十八条规定对其所属职工进行除名为由，作出了撤销被诉人对申诉人作出的除名处理决定，在该裁决书送达双方后十五天内，均未向当地人民法院起诉，裁决书依法生效。1996年3月13日至4月9日，被诉人将申诉人收回，仍安排在医院骨科从事护理工作，宋某已领取当月工资487.20元，同年5月24日，被诉人义根据人事部人调发[1992]18号文《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》第三条第四款对申诉人作出辞退处理，辞退时间从当年4月9日算起，并一次性支付申诉人生活补助费3056元。另查，被诉人经职工代表大会制订的《劳动用工制度》规定，职工停薪留职应由本人书面申请，所在科室答具意见，由院人事科提交院长办公会议在十五日内作出是否同意的决定，申诉人在取得所在骨科护理部同意其停薪留职书面报告并未转交人事科，医院院长在申诉人出具其已被骨科护理同意的书面停薪留职报告后亦末召开院办公会（无开会记录）。
「分析意见
本案正式以辞退劳动争议立案后，被诉人就提出其为事业单位，不能适用《劳动法》；而应适用人事部人调发（1992）18号文件处理，仲裁委员会不能立案管理本案。其实，根据《劳动法》第二条第二款已明文规定"国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行"，《企业劳动争议处理条例》第三十九条亦规定"国家机关、事业单位、社会团体与本单位工人之间，个体工商户与邦工、学徒之间发生的劳动争议，参照本条例执行"，本案中的申诉人是全民所有制劳动合同制工人身份，与所在单位依法签订有书面劳动合同，显然是《劳动法》调整范围，按照《企业劳动争议处理条例》第二条第（一）项规定，应届仲裁委员会受案范围当无疑问。
其次，申诉人有提出停薪留职申请的权利，能否获得批准，应按用人单位的实际情况由其自主决定，即使同意亦应以办理好相关手续，签订书面停薪留职协议为依据，因此本案中的申诉人在未获被诉人最终同意和未签订停薪留职协议情况下就擅离职守是错误的，停薪留职依法也不能成立。申诉人提出了书面停新留职申请，在获其所在科室同意，而且被诉人法定代表人龙某又亲自看到申诉人送给他的报告时，未能召开院长办公会议在十五日内开会决定是否同意并书面通知申诉人本人，被诉人亦负有一定责任，认定申诉人离岗到1995年7月1日期间为旷工，证据不足，理由不充分。但是1995年7月6日申诉人给被诉人法定代表人龙某打电话时，龙某要求申诉人立即返回医院，申诉人仍不服从，直到8月2日，才在家中校被诉人所派工作人员找到，但在再次要求其2日内回医院时，再次未打招呼拖延到8月14日才返回医院，其行为已严重违反双方劳动合同第四条规定的"乙方（申诉人）应服从甲方（被诉人）管理和安排，遵守用人单位劳动纪律和规章制度"的约定，严重违反劳动纪律和规章制度，被诉人有权依照《劳动法》第二十五条第（二）项规定，依法解除劳动合同。
由于实际上申诉人于1995年9月7日已经被被诉人先行作解除劳动合同处理，双方劳动关系已经依法解除、终止，在法律上申诉人已与被诉人不存在劳动关系，被诉人已经不能再对其进行处理。但此一点未被某某市某某区劳动争议仲裁委员会提及，而其裁决书对其后所作除名处理予以撤销，而且裁决已经生效，事隔8个月再对申诉人进行第三次处理——辞退，已属法律上的同一事实同一理由的重复处分，应当认定其处分是无效的。
「仲裁结果
1.申诉人与被诉人劳动合同于1995年9月7日依法解除，
2.被诉人收回对申诉人作出的辞职处理决定；
3.被诉人一次性支付申诉人3056元生活补助费；
4.本案仲裁费680元，由被诉人负担500元，申诉人负担180元。
辞职申请书和辞职信两者的根本区别，就是用人单位收到辞职信后给劳动者办理辞职手续时不必支付经济补偿金。而用人单位在收到辞职申请书后做出同意的意见或者盖章，则视为双方协商达成一致解除劳动合同，用人单位必须支付经济补偿金。
辞职申请书：协商解除劳动合同的意向书
往往含有“望批准”、“请领导批准”“申请批准”这一类词汇。
对于这种辞职申请，公司是否批准就成为能不能解除劳动合同的关键。公司可以批准，也可以不批准。如果不批准的，双方就继续履行劳动合同。
辞职申请书是劳动者按照根据《劳动法》第24条或者《劳动合同法》第36条的规定将自己想辞职的信息向用人单位进行申请，用人单位应当做出答复的一种方法。
因此，在公司收到员工的离职报告时，要分辨清楚员工提交的离职文件到底是辞职通知还是协商解除劳动合同的意向书。
注意：在公司规章制度中必须规定：口头辞职、电子邮件辞职、手机短信辞职等行为无效，必须按公司规定以书面形式提交辞职信。
辞职信：通知公司离职的文件
辞职信又叫辞职通知，即记载劳动者提出辞职时间、辞职原因等内容的法律文书。根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。即辞职通知送达用人单位满三十日，产生双方劳动合同解除的法律效力，无论用人单位同不同意劳动者辞职，30天后劳动者均有权要求用人单位办理解除劳动合同的手续。用通俗的话来说就是“跟你说一声，我将在三十天后离职了，你们准备工作交接和办理退工手续吧!”，用人单位没有表示异议的权利，因而也无须对辞职通知做出回复。
写明辞职的时间、原因没有其他特别约定，俗话来说就是“跟你说一下，我将在三十天后离职了，你们准备交接办退工吧”。
对于这种辞职信，公司是否批准都没有法律效力，在此辞职通知签署日起三十天后，就是劳动合同解除日。
辞职信是劳动者按照写信的方式，根据《劳动法》第31条或者《劳动合同法》第37条的规定将自己决定辞职的信息告诉用人单位的一种方法。
法理分析
从法理上讲，辞职通知是劳动者在行使形成权，形成权是指权利人以自己单方的行为，使某一法律关系效力发生变化的权利，形成权的魅力就是单方说了算。劳动者按照法律规定提前三十天书面通知用人单位，三十天期满必然发生解除劳动合同的法律效力。而辞职申请实际上是劳动者在行使请求权，请求权是指权利人要求他人为或不为一定行为的权利，至于该他人能否获得其希冀的给付，则是另一回事。
如果劳动者要辞职,提前三十天书面通知用人单位即可，没有其他条件。如果劳动者辞职时未办理工作交接或者与用人单位有其他未了的纠纷，用人单位可以通过劳动劳动仲裁或者诉讼等法律途径主张自己的权利，但不能以此不给劳动者办理退工手续。
所以，劳动者辞职一定要分清楚《辞职通知》和《辞职申请》，不要将《辞呈信》写成《辞职申请》。
辞职信的写法
其实辞职信没有固定的写法，因为辞职各有各的原因。但您不妨按照以下思路写，或许能让你更了解辞职信的正确写法：
尊敬的人力资源经理：
您好!
经过深思熟虑地思考，我决定辞去我目前在公司所担任的职位，我知道这对于您来说，是非常难以作决定的事情。
第二段：说明您自己考虑的辞职的时间(尽管您提出辞职申请经公司同意后，公司的人力资源部将按照固定的离职日程办理离职手续，但这样说并不是画蛇添足，大多数情况下，你都能够争取到提早离开的时间)。例如：我考虑在此辞呈递交之后的2—4周内离开公司，这样您将有时间去寻找适合人选，来填补因我离职而造成的空缺，同时我也能够协助您对新人进行入职培训，使他尽快熟悉工作。另外，如果您觉得我在某个时间段内离职比较适合，不妨给我个建议或尽早告知我。
第三段：说明您在这个公司里的经验积累，尽可能地去赞扬公司对您的栽培(不论您有多么大的委屈和气愤，都不应该在辞职信里表露)。例如： 我非常重视我在“……公司”内的这段经历，也很荣幸自己成为过“……公司”的一员，我确信我在“……公司”里的这段经历和经验，将为我今后的职业生涯发展带来非常大的利益。
此致
敬礼
辞职人：
日期：xxxx
辞职申请书写法
部门经理_________先生(小姐)：
本人因：
由即日起于一个月后辞去职务，本人最后到职日期为________年___ 月____ 日。
辞职员工：
xx年xx月xx日
人事部_________先生(小姐)：
本人同意员工 __________辞职申请，该员工于_____年____月____日进公司工作，职位为______。辞职生效日期为____年____月____日。
部门经理签字
xx年xx月xx日
部门办理结果
辞职生效已于 ________年____ 月_____ 日进行，辞职原因：
已办理领取：
辞职手续
辞职证明
员工签字
2011年6月10日，郑州市二七区劳动争议仲裁委员会作出裁决，该公司向张某支付2011年9月的工资1840.51元，以及2011年4月10日至12月22日未签订书面劳动合同的二倍工资差额10567.43元。
该公司不服，认为双方没有办理劳动合同续签手续的主要原因是张某拒绝签订，故不同意支付未签订劳动合同的二倍工资差额10567.43元，但同意支付2011年9月份的工资1840.51元。于是，该公司向二七区人民法院提起了诉讼。
一审判决：在案件审理过程中，该公司申请证人李某、连某出庭作证。李某、连某证明在2011年六七月间曾经接到过公司人事部的电话，通知张某去签合同，李某将此通知转达给了张某。但对于张某不与公司续签的情况，该公司缺乏证据说明，法院认为该公司仍应负有提示张某续签的义务，且直至张某提出辞职时，公司也未采取任何措施履行此义务。二七区人民法院遂一审判决该公司向劳动者张某支付12407.94元。
分析：
焦点一：未续签劳动合同应由谁负责？
根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。实践中，在用人单位与劳动者续订劳动合同时，也应当充分体现双方协商的过程。所以，我们认为，续签劳动合同应当是用人单位与劳动者双方的责任，未签订劳动合同应当由形成未签订事实的过错乙方来承担不利后果。
根据《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。注意这里的两倍工资起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
本案中，公司在电话通知张某办理劳动合同续签手续未果的情形下，应当立即书面通知张某终止劳动关系，不应再继续使用张某，使事实劳动关系存续。但该公司未能提供充分证据证明公司主动通知张某办理劳动合同续签手续，无法举证张某不与公司续订的情况，所以，应当承担用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任，依法支付2011年4月10日至12月22日未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
焦点二：如何规避未签订劳动合同的争议风险？
我们根据多年的办案经验，提醒用人单位特别注意依法处理好以下两个问题：
第一，严格按照法定时间，控制签订劳动合同的周期。初次签订书面劳动合同的时间，一定要控制在用工之日起30日内；续签劳动合同，也不能超过原劳动合同届满的次日起30日。
第一条为了加强对注册监理工程师的管理，维护公共利益和建筑市场秩序，提高工程监理质量与水平，根据《中华人民共和国建筑法》、《建设工程质量管理条例》等法律法规，制定本规定。
第二条中华人民共和国境内注册监理工程师的注册、执业、继续教育和监督管理，适用本规定。
第三条本规定所称注册监理工程师，是指经考试取得中华人民共和国监理工程师资格证书（以下简称资格证书），并按照本规定注册，取得中华人民共和国注册监理工程师注册执业证书（以下简称注册证书）和执业印章，从事工程监理及相关业务活动的专业技术人员。
未取得注册证书和执业印章的人员，不得以注册监理工程师的名义从事工程监理及相关业务活动。
第四条国务院建设主管部门对全国注册监理工程师的注册、执业活动实施统一监督管理。
县级以上地方人民政府建设主管部门对本行政区域内的注册监理工程师的注册、执业活动实施监督管理。
第二章注册
第五条注册监理工程师实行注册执业管理制度。
取得资格证书的人员，经过注册方能以注册监理工程师的名义执业。
第六条注册监理工程师依据其所学专业、工作经历、工程业绩，按照《工程监理企业资质管理规定》划分的工程类别，按专业注册。每人最多可以申请两个专业注册。
第七条取得资格证书的人员申请注册，由省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门初审，国务院建设主管部门审批。
取得资格证书并受聘于一个建设工程勘察、设计、施工、监理、招标、造价咨询等单位的人员，应当通过聘用单位向单位工商注册所在地的省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门提出注册申请；省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门受理后提出初审意见，并将初审意见和全部申报材料报国务院建设主管部门审批；符合条件的，由国务院建设主管部门核发注册证书和执业印章。
第八条省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门在收到申请人的申请材料后，应当即时作出是否受理的决定，并向申请人出具书面凭证；申请材料不齐全或者不符合法定形式的，应当在5日内一次性告知申请人需要补正的全部内容。逾期不告知的，自收到申请材料之日起即为受理。
对申请初始注册的，省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门应当自受理申请之日起20日内审查完毕，并将申请材料和初审意见报国务院建设主管部门。国务院建设主管部门自收到省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门上报材料之日起，应当在20日内审批完毕并作出书面决定，并自作出决定之日起10日内，在公众媒体上公告审批结果。
对申请变更注册、延续注册的，省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门应当自受理申请之日起5日内审查完毕，并将申请材料和初审意见报国务院建设主管部门。国务院建设主管部门自收到省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门上报材料之日起，应当在10日内审批完毕并作出书面决定。
对不予批准的，应当说明理由，并告知申请人享有依法申请行政复议或者提起行政诉讼的权利。
第九条注册证书和执业印章是注册监理工程师的执业凭证，由注册监理工程师本人保管、使用。
注册证书和执业印章的有效期为3年。
第十条初始注册者，可自资格证书签发之日起3年内提出申请。逾期未申请者，须符合继续教育的要求后方可申请初始注册。
申请初始注册，应当具备以下条件：
（一）经全国注册监理工程师执业资格统一考试合格，取得资格证书；
（二）受聘于一个相关单位；
（三）达到继续教育要求；
（四）没有本规定第十三条所列情形。
初始注册需要提交下列材料：
（一）申请人的注册申请表；
（二）申请人的资格证书和身份证复印件；
（三）申请人与聘用单位签订的聘用劳动合同复印件；
（四）所学专业、工作经历、工程业绩、工程类中级及中级以上职称证书等有关证明材料；
（五）逾期初始注册的，应当提供达到继续教育要求的证明材料。
第十一条注册监理工程师每一注册有效期为3年，注册有效期满需继续执业的，应当在注册有效期满30日前，按照本规定第七条规定的程序申请延续注册。延续注册有效期3年。延续注册需要提交下列材料：
（一）申请人延续注册申请表；
（二）申请人与聘用单位签订的聘用劳动合同复印件；
（三）申请人注册有效期内达到继续教育要求的证明材料。
第十二条在注册有效期内，注册监理工程师变更执业单位，应当与原聘用单位解除劳动关系，并按本规定第七条规定的程序办理变更注册手续，变更注册后仍延续原注册有效期。
变更注册需要提交下列材料：
（一）申请人变更注册申请表；
（二）申请人与新聘用单位签订的聘用劳动合同复印件；
（三）申请人的工作调动证明（与原聘用单位解除聘用劳动合同或者聘用劳动合同到期的证明文件、退休人员的退休证明）。
第十三条申请人有下列情形之一的，不予初始注册、延续注册或者变更注册：
（一）不具有完全民事行为能力的；
（二）刑事处罚尚未执行完毕或者因从事工程监理或者相关业务受到刑事处罚，自刑事处罚执行完毕之日起至申请注册之日止不满2年的；
（三）未达到监理工程师继续教育要求的；
（四）在两个或者两个以上单位申请注册的；
（五）以虚假的职称证书参加考试并取得资格证书的；
（六）年龄超过65周岁的；
（七）法律、法规规定不予注册的其他情形。
第十四条注册监理工程师有下列情形之一的，其注册证书和执业印章失效：
（一）聘用单位破产的；
（二）聘用单位被吊销营业执照的；
（三）聘用单位被吊销相应资质证书的；
（四）已与聘用单位解除劳动关系的；
（五）注册有效期满且未延续注册的；
（六）年龄超过65周岁的；
（七）死亡或者丧失行为能力的；
（八）其他导致注册失效的情形。
第十五条注册监理工程师有下列情形之一的，负责审批的部门应当办理注销手续，收回注册证书和执业印章或者公告其注册证书和执业印章作废：
（一）不具有完全民事行为能力的；
（二）申请注销注册的；
（三）有本规定第十四条所列情形发生的；
（四）依法被撤销注册的；
（五）依法被吊销注册证书的；
（六）受到刑事处罚的；
（七）法律、法规规定应当注销注册的其他情形。
注册监理工程师有前款情形之一的，注册监理工程师本人和聘用单位应当及时向国务院建设主管部门提出注销注册的申请；有关单位和个人有权向国务院建设主管部门举报；县级以上地方人民政府建设主管部门或者有关部门应当及时报告或者告知国务院建设主管部门。
第十六条被注销注册者或者不予注册者，在重新具备初始注册条件，并符合继续教育要求后，可以按照本规定第七条规定的程序重新申请注册。
第三章执业
第十七条取得资格证书的人员，应当受聘于一个具有建设工程勘察、设计、施工、监理、招标、造价咨询等一项或者多项资质的单位，经注册后方可从事相应的执业活动。从事工程监理执业活动的，应当受聘并注册于一个具有工程监理资质的单位。
第十八条注册监理工程师可以从事工程监理、工程经济与技术咨询、工程招标与采购咨询、工程项目管理服务以及国务院有关部门规定的其他业务。
第十九条工程监理活动中形成的监理文件由注册监理工程师按照规定签字盖章后方可生效。
第二十条修改经注册监理工程师签字盖章的工程监理文件，应当由该注册监理工程师进行；因特殊情况，该注册监理工程师不能进行修改的，应当由其他注册监理工程师修改，并签字、加盖执业印章，对修改部分承担责任。
第二十一条注册监理工程师从事执业活动，由所在单位接受委托并统一收费。
第二十二条因工程监理事故及相关业务造成的经济损失，聘用单位应当承担赔偿责任；聘用单位承担赔偿责任后，可依法向负有过错的注册监理工程师追偿。
第四章继续教育
第二十三条注册监理工程师在每一注册有效期内应当达到国务院建设主管部门规定的继续教育要求。继续教育作为注册监理工程师逾期初始注册、延续注册和重新申请注册的条件之一。
第二十四条继续教育分为必修课和选修课，在每一注册有效期内各为48学时。
第五章权利和义务
第二十五条注册监理工程师享有下列权利：
（一）使用注册监理工程师称谓；
（二）在规定范围内从事执业活动；
（三）依据本人能力从事相应的执业活动；
（四）保管和使用本人的注册证书和执业印章；
（五）对本人执业活动进行解释和辩护；
（六）接受继续教育；
（七）获得相应的劳动报酬；
（八）对侵犯本人权利的行为进行申诉。
第二十六条注册监理工程师应当履行下列义务：
（一）遵守法律、法规和有关管理规定；
（二）履行管理职责，执行技术标准、规范和规程；
（三）保证执业活动成果的质量，并承担相应责任；
（四）接受继续教育，努力提高执业水准；
（五）在本人执业活动所形成的工程监理文件上签字、加盖执业印章；
（六）保守在执业中知悉的国家秘密和他人的商业、技术秘密；
（七）不得涂改、倒卖、出租、出借或者以其他形式非法转让注册证书或者执业印章；
（八）不得同时在两个或者两个以上单位受聘或者执业；
（九）在规定的执业范围和聘用单位业务范围内从事执业活动；
（十）协助注册管理机构完成相关工作。
第六章法律责任
第二十七条隐瞒有关情况或者提供虚假材料申请注册的，建设主管部门不予受理或者不予注册，并给予警告，1年之内不得再次申请注册。
第二十八条以欺骗、贿赂等不正当手段取得注册证书的，由国务院建设主管部门撤销其注册，3年内不得再次申请注册，并由县级以上地方人民政府建设主管部门处以罚款，其中没有违法所得的，处以1万元以下罚款，有违法所得的，处以违法所得3倍以下且不超过3万元的罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第二十九条违反本规定,未经注册，擅自以注册监理工程师的名义从事工程监理及相关业务活动的，由县级以上地方人民政府建设主管部门给予警告，责令停止违法行为，处以3万元以下罚款；造成损失的，依法承担赔偿责任。
第三十条违反本规定，未办理变更注册仍执业的，由县级以上地方人民政府建设主管部门给予警告，责令限期改正；逾期不改的，可处以5000元以下的罚款。
第三十一条注册监理工程师在执业活动中有下列行为之一的，由县级以上地方人民政府建设主管部门给予警告，责令其改正，没有违法所得的，处以1万元以下罚款，有违法所得的，处以违法所得3倍以下且不超过3万元的罚款；造成损失的，依法承担赔偿责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）以个人名义承接业务的；
（二）涂改、倒卖、出租、出借或者以其他形式非法转让注册证书或者执业印章的；
（三）泄露执业中应当保守的秘密并造成严重后果的；
（四）超出规定执业范围或者聘用单位业务范围从事执业活动的；
（五）弄虚作假提供执业活动成果的；
（六）同时受聘于两个或者两个以上的单位，从事执业活动的；
（七）其它违反法律、法规、规章的行为。
第三十二条有下列情形之一的，国务院建设主管部门依据职权或者根据利害关系人的请求，可以撤销监理工程师注册：
（一）工作人员、颁发注册证书和执业印章的；
（二）超越法定职权颁发注册证书和执业印章的；
（三）违反法定程序颁发注册证书和执业印章的；
（四）对不符合法定条件的申请人颁发注册证书和执业印章的；
（五）依法可以撤销注册的其他情形。
第三十三条县级以上人民政府建设主管部门的工作人员，在注册监理工程师管理工作中，有下列情形之一的，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）对不符合法定条件的申请人颁发注册证书和执业印章的；
（二）对符合法定条件的申请人不予颁发注册证书和执业印章的；
（三）对符合法定条件的申请人未在法定期限内颁发注册证书和执业印章的；
（四）对符合法定条件的申请不予受理或者未在法定期限内初审完毕的；
（五）利用职务上的便利，收受他人财物或者其他好处的；
（六）不依法履行监督管理职责，或者发现违法行为不予查处的。
第七章附则
第三十四条注册监理工程师资格考试工作按照国务院建设主管部门、国务院人事主管部门的有关规定执行。
小邱
A：首先，厂方的此种加班安排是违法的。《劳动法》第36 条规定，劳动者每日工作时间不超过8 小时，平均每周不超过44 小时。第41 条规定：“……延长工作时间，一般每日不得超过1 小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3 小时，但是每月不得超过36 小时。”据此，厂方侵犯了员工休息休假的权利。
其次，你们有权解除合同。《劳动合同法》第38 条第2款规定：“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，……劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”因此厂方要你们赔偿损失，无任何法律依据，相反应依法向你们支付经济补偿金。
最后，为保护劳动者的人格尊严和人身自由权，《劳动法》第96 条规定：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，由公安机关对责任人员处以15日以下拘留、罚款或者警告。《刑法》第244 条规定了强迫职工劳动罪，即用人单位违反劳动管理法规，以限制人身自由方法强迫职工劳动，情节严重的，对直接责任人员处3年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金。所以，你们有权随时解除劳动合同，并可向有关部门举报，对该厂的违法行为进行处罚，直至追究其刑事责任。
Q：我与原工作的建筑公司因劳动纠纷，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，在仲裁员的调解下，我们双方达成了调解协议。在领取调解书之前，我觉得这份调解协议的内容明显偏向于建筑公司，我的一些权利没有得到体现。请问，我能否反悔？调解书可申请强制执行吗？
孔先生
A：你来信咨询的问题，在2008 年5 月1 日起施行的《劳动争议调解仲裁法》中有比较明确的规定。该法第42条规定，劳动争议案件“仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。”你尚未签收调解书，说明该份调解书还没有发生法律效力，你可以反悔，然后由仲裁庭作出裁决。
对发生法律效力的劳动争议仲裁调解书，一方当事人可以申请人民法院强制执行。《民事诉讼法》第201 条规定：“法律规定由人民法院执行的其他法律文书，由被执行人住所地或者被执行的财产所在地人民法院执行。”《劳动争议调解仲裁法》第51 条规定：“当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。”
Q：一个月前，我被查出患了急性肝炎，需住院治疗。因我的劳动合同还有一个月就到期，所以单位劳资科负责人说住院不能超过一个月，一个月后要准时回来办理终止合同手续。但一个月后我还没有完全康复，医生说至少还需住院半个月。此时，单位派人到医院催我回去办理合同终止手续，并说自劳动合同期满之日起的医疗费单位不予报销。请问，单位的做法和说法是否合法？
离职证明(公司存根)
兹证明 先生/女士(身份证号码： )于xxx年xx月xx日入职，担任我公司xxx职务，劳动合同期限为xx。至xxx年xx月xx日因个人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职、交接手续，终止原劳动合同，依法解除双方劳动关系。
因未签订相关《竞业禁止协议》，遵从择业自由。
特此证明。
工作交接人：
《离职证明》领取声明：本人已收到上述内容的离职证明，并确认劳动关系存续期间双方对于劳动合同关系有关的所有权利义务均已清偿履行完毕，不存在任何争议。本人不再以公司名义对外行事，不进行违反保密义务、侵害公司形象的行为，否则公司可以追究相应责任。
员工本人确认签字：
20xx年 月 日
(盖骑缝章)
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离职证明(个人留存)
兹证明 先生/女士(身份证号码： )于xxx年xx月xx日入职，担任我公司xxx职务，劳动合同期限为xx。至xxx年xx月xx日因个人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职、交接手续，终止原劳动合同，依法解除双方劳动关系。
因未签订相关《竞业禁止协议》，遵从择业自由。
特此证明。
xxxxx有限公司
20xx年 月 日
一、离职证明的作用
1、解除、终止劳动合同，并办理完离职手续的证明，即劳动者已是自由人，与原单位不存在纠纷，可以应聘新岗位。
2、劳动者转移社保和申领失业保险金的证明和必要材料。
3、离职证明还有一个附带功能就是工作经验的证明。
二、出具离职证明是用人单位的法定义务
《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
《劳动合同法》第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
三、用人单位拒绝出具离职证明，劳动者可以要求用人单位赔偿损失
实务中，用人单位不出具离职证明的赔偿主要有两种类型，一是赔偿劳动者因缺乏离职证明未能就业导致的工资损失，二是赔偿劳动者失业保险待遇损失。
四、劳动者主张赔偿损失，应当就自己的损失承担举证责任，否则应当承担举证不能的不利后果。以下证据注意保留：
1、劳动者的辞职信，证明劳动者与用人单位已存在书面辞职的事实;
2、快递签收单，证明劳动者再次书面辞职的事实及与原单位已收到该辞职信的事实;
第一条为规范境外就业中介活动，维护境外就业人员合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》和国务院有关规定，制定本规定。
第二条本规定适用于在中国境内从事境外就业中介活动的管理。
本规定所称境外就业，是指中国公民与境外雇主签订劳动合同，在境外提供劳动并获取劳动报酬的就业行为。
本规定所称境外就业中介，是指为中国公民境外就业或者为境外雇主在中国境内招聘中国公民到境外就业提供相关服务的活动。经批准，从事该项活动的机构为境外就业中介机构。
第三条境外就业中介实行行政许可制度。未经批准及登记注册，任何单位和个人不得从事境外就业中介活动。
第四条劳动保障部门负责境外就业活动的管理和监督检查。
公安机关负责境外就业中介活动出入境秩序的管理。
工商行政管理部门负责境外就业中介机构登记注册和境外就业中介活动市场经济秩序的监督管理。
第二章中介机构的设立
第五条从事境外就业中介活动应当具备以下条件：
（一）符合企业法人设立的条件；
（二）具有法律、外语、财会专业资格的专职工作人员，有健全的工作制度和工作人员守则；
（三）备用金不低于50万元；
（四）法律、行政法规规定的其他条件。
第六条申请从事境外就业中介活动的机构（以下简称申请机构）应当向其所在地的省级劳动保障行政部门提出申请，经初审同意并征得同级公安机关同意后，报劳动和社会保障部审批。劳动和社会保障部自收到申请之日起60日内做出答复。新设境外就业中介机构报劳动和社会保障部审批前，应当到工商行政管理机关办理名称预先核准登记。劳动和社会保障部审查批准并抄送公安部后，向该机构颁发境外就业中介许可证（以下简称许可证）。
许可证自颁发之日起有效期为3年。
境外机构、个人及外国驻华机构不得在中国境内从事境外就业中介活动。
第七条申请机构应当向审核机关提交以下文件材料：
（一）填写完整的境外就业中介资格申请表；
（二）企业名称预先核准通知书；
（三）法定代表人或者拟任人选、主要工作人员或者拟聘用人选的简历和有关资格证明；
（四）具有法定资格的验资机构出具的验资报告；
（五）机构章程及内部有关规章、制度；
（六）拟开展境外就业中介活动的行政区域和可行性报告；
（七）住所和经营场所使用证明；
（八）省级劳动保障行政部门认可的备用金存款证明；
（九）劳动和社会保障部规定的其他材料。
第八条申请机构应当自领取许可证之日起30日内，到工商行政管理机关申请企业法人设立登记或者变更登记，并应当于设立登记或者变更登记核准之日起10日内，到所在地的省级劳动保障行政部门和公安机关备案。
第三章经营和管理
第九条境外就业中介机构依法从事下列业务：
（一）为中国公民提供境外就业信息、咨询；
（二）接受境外雇主的委托，为其推荐所需招聘人员；
（三）为境外就业人员进行出境前培训，并协助其办理有关职业资格证书公证等手续；
（四）协助境外就业人员办理出境所需要护照、签证、公证材料、体检、防疫注射等手续和证件；
（五）为境外就业人员代办社会保险；
（六）协助境外就业人员通过调解、仲裁、诉讼等程序维护其合法权益。
第十条境外就业中介机构应当依法履行下列义务：
（一）核查境外雇主的合法开业证明、资信证明、境外雇主所在国家或者地区移民部门或者其他有关政府主管部门批准的招聘外籍人员许可证明等有关资料；
（二）协助、指导境外就业人员同境外雇主签订劳动合同，并对劳动合同的内容进行确认。
劳动合同内容应当包括合同期限、工作地点、工作内容、工作时间、劳动条件、劳动报酬、社会保险、劳动保护、休息休假、食宿条件、变更或者解除合同的条件以及劳动争议处理、违约责任等条款。
第十一条境外就业中介机构应当依法与境外就业人员签订境外就业中介服务协议书。协议书应当对双方的权利和义务、服务项目、收费标准、违约责任、赔偿条款等内容作出明确规定。
第十二条境外就业中介机构应当将签订的境外就业中介服务协议书和经其确认的境外就业劳动合同报省级劳动保障行政部门备案。省级劳动保障行政部门在10日内未提出异议的，境外就业中介机构可以向境外就业人员发出境外就业确认书。公安机关依据有关规定，凭境外就业确认书为境外就业人员办理出入境证件。
第十三条境外就业中介机构设立分支机构的，应当按照本规定第二章的规定办理申请审批、登记和备案手续。
第十四条境外就业中介机构不得以承包、转包等方式交由其他未经批准的中介机构或者个人开展境外就业中介活动。
第十五条境外就业中介机构不得组织非法出入境，不得组织中国公民到境外从事中国法律所禁止的违法犯罪活动。
第十六条有关境外就业中介服务广告，前必须经中介机构所在地省、自治区、直辖市工商行政管理局批准。无批准文件的，不得。
第十七条境外就业中介机构可向境外就业人员或者境外雇主收取合理的中介服务费，并接受当地物价部门监督。
第十八条境外就业中介机构应当在服务场所明示合法证照、服务项目、收费标准、监督机关名称和监督电话等，并接受劳动保障行政部门及其他有关部门的监督检查。
第十九条境外就业中介机构的名称、住所或者经营场所、法定代表人发生变更的，应当按照本规定规定的申办程序办理许可证变更，并凭新的许可证到原企业登记主管机关申请变更登记。其中，涉及名称变更的，应当在申请新的许可证时提交工商行政管理机关同意变更名称的证明文件。其他登记事项的变更，按照现行企业登记管理的有关规定办理。
第二十条境外就业中介机构拟在许可证有效期届满后继续从事境外就业中介活动的，应当在许可证有效期届满前90日内，依照本规定规定的申办程序办理更换许可证手续。许可证有效期届满，境外就业中介机构未申请更换的，由劳动和社会保障部予以注销。
第二十一条境外就业中介许可证实行年审制度。境外就业中介机构应当向所在地省级劳动保障行政部门提交上一年度经营情况以及其他相关材料。对审验不合格的境外就业中介机构，省级劳动保障行政部门应当报劳动和社会保障部，由劳动和社会保障部注销其许可证，并通报公安机关和工商行政管理机关。
第二十二条境外就业中介机构在破产、解散前，应当以书面形式向省级劳动保障行政部门提出注销许可证申请和善后事宜处理措施，并办理注销许可证手续。
第二十三条发证机关应当及时将注销境外就业中介机构经营资格的情况通报公安机关和工商行政管理机关。被注销资格的境外就业中介机构应当在收到被注销资格通知之日起10日内向发证机关缴还许可证，向原登记机关申请注销或者变更登记。
第二十四条凡违反本规定被注销境外就业中介许可证的，其法定代表人和主要责任人3年内不得从事境外就业中介活动。
第四章备用金
第二十五条境外就业中介实行备用金制度。备用金用于因境外就业中介机构责任造成其服务对象合法权益受到损害时的赔偿及支付罚款、罚金。
第二十六条境外就业中介机构按照规定将备用金存入省级劳动保障行政部门指定的国有商业银行中该境外就业中介机构的专门帐户，实行专款专用。
第二十七条备用金及其利息由境外就业中介机构所在地省级劳动保障行政部门实行监管。未经监管部门的许可，任何单位和个人不得擅自动用备用金。
第二十八条备用金及其利息归境外就业中介机构所有。境外就业中介机构破产、解散时，其备用金及其利息作为境外就业中介机构资产的一部分，按照有关规定处置。
第二十九条境外就业中介机构无力按照仲裁机构的裁决或者人民法院的判决进行赔偿，或者无力支付罚款、罚金时，可以书面形式向备用金监管部门提出动用备用金及其利息的申请。
境外就业中介机构拒不支付罚款、罚金，拒不执行仲裁机构或者人民法院的裁决或者判决的，由执行机关依法强制执行。
第三十条备用金不足以补偿服务对象合法权益受到侵害造成的经济损失时，境外就业中介机构必须按照国家有关规定承担民事责任。
第三十一条备用金被动用后低于本规定所规定数额时，境外就业中介机构应在60日内将备用金补足至规定数额，逾期未补足的，不得开展境外就业中介业务。
第三十二条境外就业中介机构自行解散、破产或许可证被注销后，如2年内未发生针对该境外就业中介机构的投诉或者诉讼，可凭备用金监管部门开具的证明，到开户银行领取其备用金及其利息。
第五章罚则
第三十三条单位或者个人未经劳动保障行政部门批准和工商行政管理机关登记注册，擅自从事境外就业中介活动的，由劳动保障行政部门会同工商行政管理机关依法取缔、没收其经营物品和违法所得。因非法从事境外就业中介活动，给当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。
第三十四条境外就业中介机构违反本规定，有下列行为之一的，由劳动保障行政部门责令改正，没有违法所得的，处以10000元以下罚款；有违法所得的，处以违法所得3倍以下但不超过30000元的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）提供虚假材料骗领许可证的；
（二）以承包、转包等方式交由其他未经批准的中介机构或者个人开展境外就业中介活动的；
（三）拒不履行本规定第十条规定义务的；
（四）不与其服务对象签订境外就业中介服务协议书的；
（五）逾期未补足备用金而开展境外就业中介业务的；
（六）违反本规定，严重损害境外就业人员合法权益的。
第三十五条违反本规定第十二条规定，未将境外就业中介服务协议书和劳动合同备案的，由劳动保障行政部门处以1000元以下罚款。
第三十六条境外就业中介机构在中介活动中为他人编造情况和提供假证明，骗取出入境证件，没有违法所得的，由县级以上公安机关处以10000元以下的罚款；有违法所得的，没收违法所得，并可处以违法所得3倍以下但不超过30000元的罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第三十七条境外就业中介机构违反工商行政管理法规，由工商行政管理机关依法查处。
对未经批准境外就业中介服务广告的，由工商行政管理机关责令停止，没有违法所得的，处以10000元以下的罚款；有违法所得的，没收违法所得，并可处以违法所得3倍以下但不超过30000元的罚款。
第六章附则
第三十八条境外就业中介资格申请表、境外就业中介许可证由劳动和社会保障部统一制定。
第三十九条本规定实施前已领取境外就业中介许可证的，应当自本规定实施之日起90日内重新申请许可证和登记注册。
第四十条劳动和社会保障部及时向社会公布获得或者被注销许可证的境外就业中介机构名单。