时间：2022-10-18 02:29:47
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇中小企业管理论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
论文关键词：中小企业，培训，对策
一、员工培训对中小企业的重要意义
1.可以增强企业竞争力。通过培训，员工能够掌握正确的工作方式和方法，使他们的工作质量大幅度提高，企业的成本也会因此得到进一步的降低。通过培训，可以加强企业员工之间的沟通和协调，减少部门间的摩擦和冲突，增强企业的凝聚力和向心力，大大提高整个企业的工作效率。因此，员工培训会增强企业的竞争力。
2.有助于提高企业的绩效。通过培训，使员工获得或改进了与工作有关的知识、技能、态度，员工的个人绩效将得到进一步的提高。企业的绩效是员工个人绩效的集合，员工个人绩效的提高势必会带动企业整体绩效的提高。
3.有利于满足员工个人的需求。很多员工，尤其是优秀的员工，如果在很长时间内能力得不到提高，将会产生茫然感和失落感，在这种情绪的影响下，可能会促使他们离开企业另谋他就，企业将失去大批优秀的人才，因此企业管理论文，企业应及时对员工进行相应培训，以满足员工的培训需求。
二、中小企业员工培训存在的问题
1.管理者对培训缺乏正确的认识。很多中小企业的管理者由于自身素质不高，缺乏对培训的正确认识。第一，有的管理者担心，员工经过培训后，技能提高的同时会不断要求企业加薪，而增加企业的成本；第二，有的管理者担心，员工培训后离开企业，企业将白白浪费培训成本；第三，有的管理者担心，员工培训会耽误企业的工作。而企业的人才非常注重自身能力的提高，如果在很长时间内没有学习机会的话，他们就会产生强烈的茫然感和失落感，在这种情况的驱动下，他们可能就会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。
2.对培训的重视程度不够。很多中小企业认为，培训对于企业是可有可无的事情，因此，对培训缺乏足够的重视。很多中小企业不仅没有专门的培训机构，甚至将人力资源部门也归入后勤或其他部门。一些中小企业由于资金紧张，只对员工进行入职培训，缺乏对员工的中远期培训，一些效益不好的中小企业甚至取消了对员工的培训投入。培训投入的严重不足势必会影响培训工作的正常运行。
3.轻视对中高层管理者的培训。很多中小企业的管理者认为，培训只是针对基层管理人员和员工进行的工作，中高层管理者是企业的人才，自身能力和素质较高，没有必要进行培训，因此，很多中小企业的培训主要是针对基层员工，对于管理者的培训少之又少。中高层管理人员是企业的中坚力量，决定着企业未来发展的战略和方向，他们决策的正确与否将直接关系到企业的生存和发展，因此，不断地提高管理者的能力和素质对企业尤为重要，企业应将中高层管理者的培训作为企业培训工作的重要内容。
4.缺乏培训需求分析。培训需求分析是指了解企业员工需要参加何种培训的过程。培训需求分析在整个培训过程中起着决定性的作用。只有进行培训需求分析，企业的培训才能有的放矢，才能使培训的结果与企业的需求不相背离，才能真正解决企业存在的问题。大多数中小企业在对员工进行培训前没有进行培训需求分析企业管理论文，哪里出现问题就培训哪里，培训工作既没有计划，也没有形成良好的制度和规范，使得员工认为培训是可有可无的事情，参加培训的积极性不高，导致企业的培训效果十分不理想。
三、完善中小企业员工培训的对策
1.树立对培训的正确认识。中小企业的管理者应转变观念，形成对培训的正确认识。第一，管理者不应认为，员工参加培训就是为了涨工资，其实，很多员工希望通过培训提高自身的技能，使自己的素质和能力得到不断地提高，因此，适时地对员工进行培训会满足员工的培训需求中国知网论文数据库。第二，管理者不应因担心员工存在跳槽的可能性，而减少对员工的培训。可能有的员工正是因为企业缺乏对他们的培训，而导致他们的流失。因此，企业应及时满足员工的培训需求，避免人才流失。第三，管理者不应因担心对员工的培训会耽误工作而减少对员工的培训，从另外的角度来看，员工经过培训后，个人绩效会得到一定程度的提高，将给企业带来更大的经济效益。
2.加强对培训的重视程度。中小企业为了增强自身的竞争实力，应加强对培训工作的重视程度。第一，中小企业应建立与培训相适应的组织结构，以保证培训工作的顺利进行。中小企业应建立独立的人力资源管理部门，将培训工作视为人力资源管理部门的一项重要工作。在条件允许的情况下，企业可以建立独立的培训部门，以增强对培训工作的重视。第二，中小企业应建立与培训相适应的组织制度。建立良好的培训制度是促使培训工作顺利进行的重要保障。麦当劳非常注重对员工的培训，为了调动员工对培训的热情，将员工的培训与员工个人的职业生涯有效结合起来。麦当劳在对新员工进行培训时，主要是学校麦当劳工作手册和现场观摩；如果想升为店长，必须在地区的培训中小学习；如果想升为区域经理，必须到全国的培训中心去学习；如果想升为大区经理，必须到美国的汉堡包大学去学习。
3.加强对中高层管理者的培训力度。中高层管理者是企业的核心员工，担负着发展企业的重大责任企业管理论文，他们素质的好坏对企业的发展有很大影响。只有中高层管理者具备丰富的知识，开阔的视野、超前的眼光和创新的思维，才能形成正确的决策和思路，才能推动各部门工作顺利展开，因此，管理者的学习与培训具有更重要的意义。如果依照重要程度将企业各类人员的培训进行排序，决策层的培训应优先于一般管理层的培训，一般管理层的培训应优先于一般员工的培训。对中高层管理者的培训不应只能留在学历的提高，更重要提高他们的管理能力以及战略规划等各方面的能力，使他们了解现代的企业制度和市场经济的运行规律，同时，还要提高他们的外语和计算机水平，使他们真正具备现代管理者的素质和能力。
4.做好企业的培训需求分析。培训需求分析是整个培训工作的前提和基础，只有进行科学的分析，才能使企业做出正确的培训决策。中小企业可以从组织层面、任务层面和员工个人层面来进行培训需求分析。（1）组织分析。中小企业可以依据企业未来的发展战略以及企业整体绩效存在的问题来决定培训的重点。例如：企业确定未来的发展战略是开发新产品，企业就应重点对研发人员、技术人员和销售人员进行培训，以保证企业发展战略的实现。（2）任务分析。任务分析主要是针对具体工作而言的，是指为完成特定工作需要而对员工进行技能、知识和能力的培训。中小企业可以依据企业每项工作的工作标准，有针对性地对员工进行岗位胜任能力的培训。（3）人员分析。中小企业可以根据企业员工现在绩效存在的问题，来确定员工需要何种培训。
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（黑龙江省五大连池市林业局，黑龙江 五大连池 164100）
摘 要：中小企业是我国经济的重要组成部分，中小企业如何摆脱困境事关企业的生存和发展。中小企业由于资本不足，持续经营能力不强和经营管理水平低下，给企业的长期收益和发展带来了障碍。充分认识中小企业在财务管理方面的不足，加强财务管理是做强中小企业的关键。但由于经济环境和企业自身原因的影响，中小企业财务管理工作存在许多问题。文章分析了中小企业财务管理存在的问题，并提出了解决问题的对策。
关键词 ：中小企业；财务管理；问题和对策
中图分类号：F275文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）25-0113-02
中小企业属数量多，规模小，业务性质特点各有不同，建立一套适合自己企业的财务管理制度是必不可少的。首先应强化企业所有者的管理思想，认识到财务管理的重要性，再者企业可以根据本企业实际情况，结合自身的组织结构，形成各部门各岗位之间分工、协调、制约和监督机制。这样环环相扣必然会堵塞或有效的减少漏洞减少违法违纪现象，防止贪污盗窃行为及各种舞弊行为的发生，必然会使企业走上规范运作，持续、高效的健康发展之路。
一、中小企业财务管理存在的问题
1企业筹资困难，限制了企业发展。中小企业资金来源一般是合伙投资，资金多是业主家庭自己积累或向亲朋好友借的，这使得企业的资金规模受到很大的限制。而这些企业的信息披露制度又不健全，基本上还是非公开，信息透明度差，可抵押资产又少，使得的借贷信誉都大打折扣。我国的金融机构也没有面向中小企业贷款的政策优惠，为中小企业服务的中介机构又不健全，使得中小企业以贷款形式获得融资成本高，筹资不太容易。这些使得中小企业资金短缺问题突出，导致企业规模较小，难以扩大发展。
2缺乏明确的产业发展方向，对项目投资缺乏科学论证。一是片面追求“热门”产业，不顾客观条件和自身能力，无视国家宏观调控对企业发展的影响。二是对项目的投资规模、资金结构、建设周期以及资金来源等缺乏科学的筹划与部署，对项目建设和经营过程中将要发生的现金流量缺乏可靠的预测，仓促上马。一旦国家加大宏观调控力度，收紧银行信贷，使得建设资金不能如期到位，企业就面临进退两难的境地，甚至造成巨大经济损失。近几年来许多企业所投资的钢铁、电解铝、水泥等项目由于资金困难而夭折，或“割肉”卖出或成为永久性“在建工程”，不仅企业自己为此付出了惨重的代价，也将一些银行拖入泥潭。
3管理模式僵化，管理观念陈旧。一方面，中小企业典型的管理模式是所有权与经营权的高度统一，企业的投资者同时就是经营者，在这些企业中，企业领导者集权现象严重，并且对于财务管理的理论方法缺乏应有的认识和研究。仅凭借经验和感觉进行管理，使决策大都没有经过科学而严格的论证，致使其职责不分，越权行事，造成财务管理混乱，财务监控不严，会计信息失真等。
4财务管理制度混乱。中小企业的财务管理制度，仍处于简单的粗放型管理方式之中，一些企业根本没有设置财务管理制度，使企业财务人员进行财务工作没有具体的制度可遵循。一些企业虽然制定了相应的财务管理制度，但由于中小企业管理者与一般从业人员多具有一定的血缘、亲缘、地缘关系这个特征，使得制度的约束力不强。另外，由于财务部门设置简单，财务岗位分工不明，一人兼任多项职务的现象非常普遍，使得会计核算的岗位分工制度无法实施，会计数据失真现象普遍存在。
5管理基础薄弱，内部控制不严格。由于中小企业管理模式集所有权与经营权于一身，这就使得企业在决策和经营管理方面带有很大的主观随意性，缺乏一套比较规范的具有可操作性的财务控制方法。一是对现金管理不严，造成资金闲置或不足。二是应收账款周转缓慢，造成资金回收困难。原因是没有建立严格的赊销政策，缺乏有力的催收措施，应收账款不能兑现或形成呆账。三是存货控制薄弱，造成资金呆滞。四是重钱不重物，资产流失浪费严重。不少中小企业的管理者，对原材料、半成品、固定资产等的管理不到位，财务管理职责不明，资产浪费严重。
二、中小企业加强财务管理对策
1优化资本结构，提高融资能力。中小企业要加强自身资金管理，形成合理的资本结构，在不断增加内部资本积累的前提下，确定合理的负债比例，以满足企业投资的需要，提高承受财务风险的能力，同时又要注意不能限制企业的长期发展。加速资金积累尽可能提高折旧率，减少行政费用等非生产性开支等，以改变企业信贷资信能力。中小企业应积极参加信用保险和信用担保，改变自身的融资环境。要有效地利用企业现有的各种闲置资本和存货，通过抵押贷款、融资、租赁融资、抵押企业债券等各种融资渠道，进行企业筹资。一些优秀的中小企业还可以通过股票上市、债券发行等方式或通过各种基金组织筹集资金。中小企业要树立现代融资意识，根据企业自身特点去选择适当的融资方式。
2确立和完善企业的资金管理体制。一个企业并不是以资金多寡论成败，而是以通过合理优化和配置资金为企业带来最大经济效益来衡量。提高资金的有效使用效益应着手抓好以下几方面的工作：一方面是严格核定资金的合理需要量，可以通过现金预算的编制来实现严格控制事前、事中资金的流出，保证资金的有序流动和控制资金的合理需要量；另一方面要加强对现金流量的分析，严格控制现金的流入和流出，落实企业内部各层次、各部门的资金管理责任制，使资金的使用权基本集中在公司的决策高层;再一方面要加强资金审批制度的管理，企业应根据业务和资金大小，分程序和分批确定审批人员，如在付款安全性问题上，要明确支付款项的程序和审批权限，落实责任，以确保资金的安全与完整。
3要发挥监督机构作用。科学、严密、独立的审查监督制度，是正确实施企业内控制度的重要保证。要强化企业审计监督职能，反对“一言堂”，除了建立内审机构外，还要充分发挥董事会、监事会、股东会、职代会的监督作用，逐步落实新修订的《会计法》中明确的内部控制、社会监督和国家监督三位一体的完整的会计监督体系。
4应规范投资对象的投资程序。小企业在资金、技术操作、管理能力等各个方面具备了一定的实力之后，可以向投资做法较好的大中型企业借鉴适当的做法，规范项目的投资程序，施行适当的投资监理，对于各个投资活动阶段做到精心设计和实施，要尽量做到万无一失，把风险降到最低。企业的投资可以采用对外直接投资和证券投资两种。直接对外投资的形式主要有紧密联营投资、半紧密联营投资和松散型联营投资。而对联营型投资管理的方法有以下几种：（1）进行联营投资的可行性研究（2）对联营投资前的资产进行评估（3）筹资联营投资所需的资金（4）加强对联营企业的财务监督（5）合理分配联营企业的利润（6）依法进行投资回收清算。证券投资的主要形式有：股票、债券、大额存单等形式。
5建立严密的财务控制制度，实现财务的有效控制。具体包括以下三个方面：①不相容职务分离制度。这要求公司合理设置财务会计及相关工作岗位财务管理论文，明确职责权限，形成相互制衡机制。不相容职务包括：授权批准、业务经办、会计记录、财产保管、稽核检查等职务。如：有权批准采购的人员不能直接从事采购业务，从事采购业务的人员不得从事入库业务。②授权批准制制度。这要求公司明确规定涉及财务会计及相关工作的授权批准的范围、权限、程序、责任等内容，公司内部的各级管理人员必须在授权范围内形使职权和承担责任，经办人员也必须在授权范围内办理业务。如：采购人员必须在授权批准的金额内办理采购业务，超出此金额必须得到主管的审批。③会计系统控制制度。公司依据《会计法》和国家统一的会计制度，制定适合本公司的会计制度，明确会计工作流程，建立岗位责任制，充分发挥会计的监督职能。会计系统控制制度包括企业的核算规程，会计工作规程、会计人员岗位责任制、财务会计部门职责、会计档案管理制度等。良好的会计系统控制制度是企业财务控制得以顺利进行的有力保障。
参考文献：
这个“精灵”来无踪去无影，看不见摸不着，却又无处不在，无时不在；在企业的每个角落都能感受到它的存在，企业的活动延伸到哪里，它的魔力就在那里显威；它的法力无边，明镜高悬，企业里任何细微的动作，它都能立即做出反应；它铁面无私，严气正性，残酷地厉行“顺我者昌，逆我者亡”的铁律。
这个“精灵”有时给企业带来福祉：阳光明媚，姹紫嫣红，产品抢手，市场扩大，企业兴旺，财源滚滚……
这个“精灵”有时让企业饱受灾祸：阴云密布，枝枯叶凋，产品积压，市场萎缩，企业萧条，入不敷出……
这个“精灵”专与大中型企业的CEO以及民营企业的企业主为伍，迫使企业的决策者们听凭它的调遣，顺从它的规律，不时回答它提出的问题。
几年前，这个“精灵”就向所有企业提出一个必须回答的问题。
对于这个问题，无论是多如繁星的中小企业，还是财大气粗的大型企业乃至特大型企业；无论是“血统”高贵的国有企业，还是出身“卑微”的民营企业；无论是传统的工业企业还是科技含量相对较高的IT企业；无论是向市场提供商品的企业还是被列为“第三产业”向人们提供服务的企业，都无法躲避地回答：“你的企业有核心竞争力吗？”
“企业核心竞争力”问题，一时风靡全国，被企业界、理论界、新闻媒体乃至党政界的大小领导炒得沸沸扬扬。连篇累牍的企业管理论文，卷帙浩繁的企业管理专著，各种形式的企业理论研讨会，都不厌其烦地论述着、讨论着这同一个命题。各种颇具说服力的论据、鲜活的生动实例以及经典的案例都在向人们昭示：企业核心竞争力是企业的生命线；企业有了核心竞争力就能“长命百岁”，永葆青春；企业没了核心竞争力就会“危在旦夕”，早晚倒闭。联想到许多中小型民营企业发展到20年左右的时候，或者是到了一定规模的时候，都相继步入经营萎缩或濒临倒闭境地的事实；联想到人们在惊叹“现在的钱越来越难挣”的际遇，人们像对待神秘的《周易》一样，虽然不知其所云，亦不得不信服“企业核心竞争力理论”的神威。众多企业渴望正确把握其核心竞争力的现状，了解自身究竟有没有核心竞争力，核心竞争力有多强。
但是，许多企业界的人士通过实践都明显感到企业核心竞争力理论似乎具有太多的不确定性。正如美国麦肯锡公司所说：“核心能力像座海市蜃楼，从远处看，五光十色、充满希望，但一接近，它就变成了沙砾一堆”。究竟什么是企业核心竞争力？不同企业有不同的回答。经济管理学界的专家学者更是仁者见仁，智者见智，关于核心竞争力的定义各说各的，莫衷一是。由于对企业核心竞争力的实质缺乏统一的认知，因而对如何构建和提升企业核心竞争力更是众说纷纭。有的说，主要是核心技术、人力资源、特色管理和企业文化四个方面；有的主张还要创建知名品牌；有的相当肯定地认为：“人力资源是核心竞争力”、“技术创新是核心竞争力”、“制度是核心竞争力”……涉及到人才、技术、文化、制度、管理等多个层面。更有甚者，提出了“打造企业核心竞争力的21个要素”。有的主张，企业核心竞争力是由企业文化力、学习力、创新力三者有机结合形成的竞争优势的能量源，并以此作为衡量企业核心竞争力的尺度。
为什么在企业核心竞争力的表述上会产生如此大的分歧？核心竞争力，既然谓之“核心”，就应该是只有一个“心”，为什么在论述中会出现四个、五个甚至更多的“心”？这些问题归根结底是一个问题，即企业核心竞争力的实质到底是什么？
原来，企业核心竞争力就是企业“精灵”加披的华丽外衣。
关键词：水利工程 工程造价 审核问题 研究
中图分类号：TU723.3 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）11（a）-0172-02
对于水利水电工程而言其造价预结算审核工作是一项十分重要的工作，同时其还具有政策性、知识性、专门性以及技巧性的特点，在水利水电工程中做好造价预结算工作是保障工程正常运作获利的必要措施，故此对于目前而言，研究水利水电工程中造价预结算问题具有重要意义，基于此，文章从内容以及方式两方面展开了细致的分析探讨，旨在提升人们对于水利水电工程造价预结算的认知，以下是具体内容。
1 水利工程造价预结算审核的主要内容
对于水利水电工程而言的造价预结算作业，首先就需要对工程量进行审核的判断，并且考察套用单价以及工程费用三个主要的重点，以下具体介绍。
1.1 工程量的审核
对于水利水电工程而言的造价预结算作业其审核工作可以从3个部分进行：首先，为分清计算范围，例如墙身划分以及砖石工程中基础的划分、梁柱之间的划分、在混凝土工程中的柱高划分以及次梁和主梁中的划分；其次，需要对限制范围进行划清。例如，如果水利水电工程中有建筑的高度高于3.6 m时就必须考虑到对其搭建顶棚的费用，对于现浇混凝土构件而言在其造价上才可以允许其支取支模超高的额外费用；最后，需要仔细的对图示尺寸以及计算尺寸进行审核，评断其是否符合相关规定，进而防止其在计算上出现错误。对于水利水电工程中的签证凭据审核必须是要在有修改通知书的情况下，才能进行施工，要做到切实有效的实事求是、合法合理的进行计量，进而最大程度上杜绝不规范费用的支出[1]。
1.2 套用单价的审核
对于套用单价的预审核工作也需要从3个方面进行，其一为直接审核套用定额单价，首先，需要对设计图纸以及内容进行审核，观察其是否符合标准，其次，需要对工程项目进行检查，审核其是否存在重复套用的现象；最后，需要十分注意对于额定主材价格的套用是否合理的审查；其二为审核换算定额单价，按照以上的描述，在此基础上还必须对于换算内容的额定人工、机械以及材料部分进行完全的厘清，并且还需要审核其换算方式是否真正的正确、审核系数是否正确，采用层层把关的方式实现套用单价的准确性；其三为审核补丁定额，主要是对水利水电工程中的编制依据以及方式进行审核，以及对材料预算价格、人工价格以及机械台班单价的合理性进行审核，检查其正确性[2]。
1.3 工程费用的审核
对水利水电工程而言，造价预结算作业还需要对工程费用进行审核，首先是对取费必须依据当地的实际工程造价的管理部门文件进行规定，并且结合相关合同以及文件等等来进行费率的确定。在进行费用审核时首先需要对主要取费文件其符合性以及时效性进行审核，审核其费率的计算是否正确以及价差调整其材料的型号、数量是否完全符合文件的相关规定。
2 现阶段在水利工程造价预结算审核的主要方式
对于水利水电工程而言，其存在着数量大、周期长的特点，并且在计价上也具有众多的特点。因此，在审核上必须使用一些合理、科学的方式才能对审核水平以及质量有所保障，以下进行具体介绍。
2.1 全面性审核
全面性审核就是在进行水利水电工程造价预结算审核时，需要严格按照施工图的相关规定，结合施工组织、现行定额以及承包合同等相关文件，全面化的对定额单价的费用计算审核。全面性审核的方式，其特别适合审核工作的初期工作者，但是对于一些投资规模较大的工程或者是一些审核作业进度要求较高的审核工作，全面审核法是不适用也不可取的，但是如果需要极其严格进行工程造价的控制，全面性审核还是最为有效的审核方式[3]。
2.2 重点性审核
重点性审核和全面性审核法存在很大的差别，顾名思义，重点审核法就是对水利水电工程中的重点部位进行重点的审核，其侧重点是不同的，通常而言主要对水利水电工程中一些造价很大的部位进行精细化的审核。例如，一些砖石工程、基础工程、门窗幕墙工程以及钢筋混凝土工程等等，对于水利水电工程中一些高层的结构还需要进行明显化的审核，对于一些零星项目以及附属项目，例如，水池、雨蓬、垃圾箱、明沟、散水、坡道等，往往都是不需要进行详细化的审核的。通过重点性的审核，需要对以上的项目的工程量的额定单价进行审核，尤其是一些极其重点的项目进行审核。除此之外对于一些需要收取额外费用、材料的价差也需要进行详细化的审核。该类方式的审核其工作量较少，审核效果极佳，但是审核面不足，容易在审核工作中出现遗漏问题[4]。
2.3 对比审核
对于水利水电工程而言，其在审核中如果有一个同一时段同一地区，且其范围、规模都极其相似的工程，就可以进行对比审核。在进行审核工程上，首先需要收集大量的水利工程的审核数据，进而分析出其中的规律之处，进而根据这些规律来对目前的审核水利水电工程进行审核，进而找出工程中对于规律不符合的地方，进而对不符合之处进行重点化、详细化的审核。
2.4 分组审核
所谓分组审核就是在水利水电工程的造价预结算的过程中将其划分为数个组别，进而利用组别之中的数据进行工程量审核的一种审核方式。采用分组审核首先需要将其水利水电工程的造价审核工作分割为几个部分，并且按照一定的关系将其合理的进行编组，进而利用同一组别之中相似或者相同的计算技术，对一个工程数量进行审查，进而就能够实现对于几个分项工程量的精确化审核[5]。
2.5 筛选法
筛选法的水利水电工程造价预结算审核方式，宏观上进行观察属于统筹审核法的一种，其具体措施为通过寻找出整个工程之中部分的工程在每一个单位建筑面积之上的用工、价格以及工程量的基本准确数值，并且将其划分和归纳为价格、工程量以及用工3个方面的单一化基本值的报表，简而言之就是将工程量、用工以及价格进行分化，进而分化审核，审核的标准也不尽相同。筛选审核法其优点为审查速度很快，发现问题的速度也很快，同时其操作还十分简单，易于掌握。
3 结语
综上所述，面对水利水电工程中的造价预结算问题，首先需要明白其审核的主要内容，即工程量、套用单价以及工程费用三方面，同时对于审核的方式也需要进行合理的使用，即全面性审核、重点性审核、对比审核以及分组审核五种审核方式。
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美国西部时间2005年11月11日上午，加利福尼亚州克莱蒙特，95岁高龄的“现代管理之父”彼得·杜拉克（也译作德鲁克）在家中驾鹤西去。举世震惊扼腕。
北京时间11月24日下午，北京长城饭店，一场名为“永远的杜拉克”的纪念活动，先于大洋彼岸举行。来自中国各地的企业家、管理者、学者和非营利机构的领导者聚集一堂，一同缅怀了这位“管理大师”的一生。
伟大的杜拉克
这早已不是个人崇拜的时代。
倘若不是对于杜拉克思想有太多的仰慕，惜时如金的企业家、陕西伟志集团董事长兼总裁向炳伟不会为这个纪念活动专程从上海赶赴北京，拉着行李箱奔向会场。如果不是深受杜拉克理念熏陶，张瑞敏不会把海尔著名的“日清”工作法归功于杜拉克。
对于中国企业界来说，杜拉克的影响可以说无所不在。即使你没读过他的书，但你一定很熟悉“目标管理”、“授权”、“自我控制”这些词；或许你推崇的企业家是比尔·盖茨和杰克·韦尔奇，而他们最推崇的管理学家正是彼得·杜拉克。
“很多时候，当大家看到杜拉克的书的时候会有这样一个感想：他在书中提到的东西我们已经知道了。那你知道为什么吗？那是因为：大家现在看到的很多其他管理学者和研究人员写的文章和书当中，经常会引用杜拉克的一些语言或思想。” 原美国ServiceMaster公司人力资源部副总裁ML Hillard，用最简单的事实说明了杜拉克的影响力。他将杜拉克与林肯相提并论，因为这二人都是“属于我们整个人类历史的”。
“非主流”的杜拉克
可是，“大师中的大师”杜拉克，从来都不是学术界的主流。他从企业实践中分析和观察的实证研究方法，由于缺乏模型和数据论证，被认为不够严谨。那些商学院的教授，很少推荐学生阅读他的作品。他在纽约大学教书时被学者们当成记者看待，尽管他的课程受欢迎到必须将附近健身房的游泳池租下放干水，才能放下几百张折叠椅子满足那些要听课的人。杜拉克很难在主流商学院里得到一个终身教职，即便是他工作了21年的纽约大学。此后，他在加州一家不那么著名的管理学院中任教三十多年，直到2002年他93岁高龄，才离开讲台。今天，“商学院们”尽管无法遮挡他的光辉，可仍然在说：“杜拉克是经典的，但是过时了。”
但是杜拉克看重的并不是学术界对他是否认可，他的座右铭是约瑟夫·熊彼特的一句话：“我知道仅仅凭借自己的书和理论而流芳百世是不够的。除非能改变人们的生活，否则就没有任何重大的意义。”
这一点，他无疑做到了。
据《基业常青》和《从优秀到卓越》的作者吉姆·柯林斯介绍：杜拉克在一次拒绝一个请他谈论自我更新秘诀的采访时，这样回答：“保持青春的秘诀之一，就是专心自己的工作而不接受采访，而这正是我所做的。对不起，我没空。”他还曾经事先写好一些明信片，上面写的是：“彼得·F·杜拉克先生感谢您的热心关注，但他不能：投稿或写序；点评手稿或书作；参加论坛或研讨会；参加任何形式的委员会或董事会；回复问卷调查；接受采访；出现在电台或电视台。”而他平均每一年半出一本新著，一生的39本著作，不仅改变了许多人的生活，而且改变了整个世界。
2002年，当杜拉克获得由美国总统颁发的美国公民最高荣誉——总统自由勋章时，颁奖仪式上对他的评价是：“彼得·杜拉克大量的著述，使我们的国家极大地获益，并且深刻地影响和改变了我们的社会以及现代商业世界。美国上下将共同庆祝他的卓越成就。”
如果是经典的，那么怎么会过时呢？如果学术不能给实践带来指导，这样的学术还有什么意义呢？
永远的杜拉克
在杜拉克北京纪念会上，杜拉克的学生那国毅教授说：“似乎是上天为了回报他为我们的时代和社会做出的卓越贡献，让这位大师享有95岁的高龄，这样使我们能有更多的机会亲耳聆听大师的声音及拜读他的著作。”如今，大师功德圆满了，作为他的学子，我们应该做些什么呢？
因为杜拉克是基督徒，所以美国Novell公司中国第一任总裁、安达信咨询公司中国第一任总裁金明先生讲了一个《圣经》故事：“耶稣告诉他的门徒：春天有一个农户出去播种，有一些种子撒在路边，飞鸟来了就把它吃掉了；有一些种子落在非常浅的土里面，土不深，虽然种子长得很快，但因为它没有根，所以它就枯萎了；有的种子落在荆棘里面，荆棘长起来就把种子给挤住了；有的种子落在肥沃的土地里，它长出来有30倍、60倍、100倍的收获。耶稣继续讲：凡是有耳朵的人啊，请您听进去吧！”
金明的理想，也是我们的理想：杜拉克先生的管理思想就如同这些播撒的种子，我们应该广泛地去传播它，去培育它，让它在中国企业肥沃的土地里面成长、壮大、开发、结果，来帮助中国的企业实现它们的目标与梦想！
责任编辑：杨 光
光华控股有限公司、北京光华管理研修中心董事长： 邵明路 六年亲历杜拉克
口述整理：本刊记者 王小燕
萍水相逢：“我愿免费做你的顾问”
20世纪90年代末，已经历商海磨炼的邵明路，洞察到了社会上对于经理人培训的需求，萌生了创办一所给在职管理者和企业家提供管理培训的机构的想法。为了寻找合作伙伴，他跨洋过海，遍访了哈佛、麻省理工、沃顿、法国INSEAD、瑞士洛桑国际管理学院等二十几所顶尖欧美商学院以及一些著名的培训机构。尽管很多院长都赞赏他的勇气和创业精神，但是这个一无课程、二无师资、三无经验的企业家还是遇到了现实的障碍而没能找到合适的合作对象。这时他想到了彼得·杜拉克。
商学院不行了，我就想去找杜拉克请教。但我又不认识他，所幸在网上查到有一个“杜拉克基金会”，基金会有几个董事，我发现其中一个我还认识！他是比尔·波拉德，ServiceMaster（服务大师公司）的董事长，我生意上的合作伙伴。比尔是一个非常热情的人，听了我的计划他很激动，表示能够帮助中国培养懂得现代管理的经理人是一件很有意义的事。他告诉我：杜拉克是一个很好的时间管理者，如果这件事跟他的使命、价值观不相关的话，他可能就不会见你。你把你想做什么写下来，再把你个人的背景大致写一写，如果他感兴趣可能就会安排。
我写完后比尔的一位下属还帮我润色了一下。出乎我意料的是：杜拉克收到后非常快就回了信，还邀请我到他家去做客。于是1999年7月，我第一次来到他家。
他听了我的计划，了解到我是一个经历坎坷、白手起家、低学历背景的人，以及中国是多么需要这样的机构之后，说：“我去过中国，对那个国家有很深的向往。那是一个人口很多、地域广阔的国家。你的一番话令我有一种冲动，如果我年轻10岁，我可能会跟着你到中国去做这件事。可惜我年纪大了，我的医生也不允许我去中国，但我愿意帮助你。”
那次我跟他谈了快三个小时，临走时他说：“你知道我的顾问费是怎么计算的吧？”我愣了一下，不过觉得也很合理——占用世界头号咨询师的三个小时，付费是太应该了。我回答说：“我不知道，但是我愿意知道。”他笑了：“我要跟你收的咨询费，就是你今后要随时把你这件事的进展通报给我。我愿意免费做你的咨询顾问。从现在起，任何时候，在我的有生之年，只要你需要，就来找我吧。”
我们可以说是萍水相逢。就算是有比尔·波拉德的介绍，但他后来对光华管理研修中心的支持和投入，不是基于对我个人，而是基于对我做的这件事的认可。他做事情要看符不符合他的价值观和使命，而这个价值观和使命并不和个人的名利联系在一起。
他总是从他的客户、学生的角度来考虑，从事情本身考虑他能做出什么贡献。
一诺千金：他从未拒绝过我们
杜拉克说到做到。已届90高龄的他，对于光华管理研修中心有求必应，无论是课程内容，师资物色，还是题词、拍录像带，杜拉克都一丝不苟、力求完美。他还要求邵明路每隔一段时间以书面形式向他通报光华的最新情况。六年多来，对于邵明路提出的诸多极为琐碎的要求和讨教，他从没有拒绝过。
我跟他的交往中，印象最深的是他的奉献精神。他总在问：我能为你贡献什么？我能为你做什么？不论是在繁忙的工作中，还是当他大病初愈，每次我去求教，他总是拨出至少两个小时来接待我，有一次甚至从上午一直谈到黄昏。只有一次和他的约会临时取消，原因是他突然感觉身体不适，后来才知道是癌症，并做了手术。
2005年6月16日，我和太太以及我的助理最后一次去见他，他太太提前告诉我们只能见二三十分钟，因为他非常虚弱。但是那次见面仍然持续了将近一小时，原因是我无法中断他的谈话。其间他问了好几次：“你们还有什么困难？我还能为你们做些什么？”本来我不想再向他提任何要求，禁不住他再三追问，我想到我们与人大商学院合办的杜拉克EMBA快要开课了，就请他为第一班学员写一句话。他郑重其事地在太太取来的印有他名字的信笺上写下“向中国人民大学和北京光华管理研修中心合办的杜拉克EMBA学员们致以我最最美好的祝福”。因为虚弱，这短短的一句话，杜拉克竟写了十多分钟……
其实他拒绝过我一件事，最后又同意了，这中间相隔了5年时间。2000年时我就想：我们在中国推广杜拉克的思想，如果能够用杜拉克的名字，成立一个杜拉克中心就好了，于是我写了一封信给他。但是他回答说：对不起，我不能同意用我的名字在中国注册。我的日本朋友跟我共同工作，跟我的友谊已经有几十年了，他们也提出在日本搞一个以杜拉克命名的机构，我都没同意。如果我同意你这个新朋友的请求，是不太公平的。
其实他这么委婉地拒绝我，是因为他当时虽然知道我们想把光华管理研修中心办好，但是没有经过验证。到了2004年年底，我们的EDP课程内容被3M采用，他们想用这个课程对他们在中国的管理人员进行轮训，提出发证书的时候能不能使用“3M-杜拉克管理学院”的名称。这件事提到杜拉克那里，他坚决不同意，尽管他也高度认可3M这家以创新著称的大公司。他说：“我的名字是不能被一个营利公司所使用的，即使是3M这样的公司。我的名字曾经用在非营利机构，如：教育机构、宗教机构，如果使用我的名字对于他们的非营利目的有好处，我是会考虑的。比如光华管理研修中心要使用，我是会同意的。”
这次我没提要求，他反倒说行了。我理解是这五年来他看到了我们怎么做事，看到我们真正不是为了营利，也不是为了虚荣，而且我们真正在努力保证课程的品质，保证品牌，他信任我们了。过了两天我去见他，问他是不是真让我们用，他说是真的，然后就在一张纸上写上Peter F. Drucker Academy（杜拉克学院或杜拉克研究会）。 所以我说他从来没拒绝过我们，这件事是开始拒绝，后来又主动提出来，等于是没拒绝。
杜拉克最后一次为我们题词是在他去世前的一个月。2005年9月30日我写信给他，告诉他以他的名字命名的“彼得·杜拉克研究会西安企业家联谊会”将在10月下旬召开成立大会。两天后我收到他快递来的亲笔祝词“欢迎加入彼得·杜拉克研究会西安企业家联谊会”。为了保险起见，他还不忘同时以传真发给我同样的文字。10月27日，当他多年的老朋友比尔·波拉德应邀出席这个成立大会，看到会场布版上的祝词时，感到很惊讶。他告诉我在最近一个多月中，杜拉克已经陷入极度衰弱中，每天昏睡超过18个小时，即使醒来也不能做什么，如果不是为了他心目中非常重要的事，是不会再执笔的。
重“知”更重“行”：尊重实践者
杜拉克把做实际工作的人、第一线的管理者看得很重要。他说：管理者的工作必定是艰辛、枯燥的，而且往往是令人沮丧的。但恰恰是这些工作，推动了我们真实的社会和经济的发展。世界经济不是由少数大人物决定的，美国的经济也不是由《财富》500强决定的，而是由千千万万个中小企业决定的。大企业、《财富》500强只决定了媒体的头条。
我曾在克莱蒙特大学上过一个学期的课，有两门课程是他教的，“新千年的管理挑战”和“基于信息的组织”。每门都应该完成论文，第一个论文我交了，还获得了A+，第二个论文因为时间问题（我不是全职，一边要处理公司事务，一边要上课）一直没有写。他的习惯是论文要早写，交给他，他还要求你改，如果写得不好还来得及重写。最后一次课，马上要过圣诞节了，我坐在第一排，跟他离得特别近，他的话好像就是对着我说的：“有些学生就是太懒，直到今天我还没有收到他们的论文！我告诉你们，圣诞假期我是不看这些东西的。还有一两天，你们要是再不交来就没有机会了！”我很不好意思，下课就找到他说：“杜拉克博士， 看来我是变成你所说的最不好的学生了。我后天就要回中国了，我也不可能今天晚上就把论文写出来。”他笑了：“你回中国履行你的责任，去做你实际的管理工作才是最重要的，比完成我的论文重要得多。不要介意我刚才这么说。你真正的论文就是你做的工作。”对于我这样一个并非大企业的经营者，他对你的尊敬和重视是你能感觉到的。
我觉得：中国各界的管理者不要看轻自己的工作。尽管这些工作不像那些学者、作家、明星可以一炮走红，尽管工作成果可能得不到上司的认可。但是，正是这些日复一日的普通工作，促进了经济和社会的发展。
耳提面命：建造新型社会组织
杜拉克的影响绝不仅限于企业界。历经一战、二战、冷战、9·11恐怖袭击等动荡，特殊的人生历程使杜拉克将探索健康合理的社会发展，方式作为自己的使命。以“社会生态学家”定位自己的杜拉克，真正关注的是个人生存于其中的社会的健康发展而不是管理和管理学本身。他的终极关怀在于每个生命的主权和自由，以及合起来，整个人类长远的福祉。对于中国而言，如何实现经济的可持续发展，如何建立一个民主与法制的和谐社会，才是杜拉克思想的最大意义。
在越来越多地读他的书，聆听他的教诲，了解了他的思想后，我感到：杜拉克思想真正的意义不在具体的管理理论和学说，而在这些东西背后的目的和结果。他说：组织的目的不在内而在外。在组织里工作的人、组织的股东想要达成自己的目的，他们当然有自己的目的，但要把组织本身当成一个主体来看，谁决定了它应不应该存在，能不能存在？那个力量是外界的。组织只有认识到这一点，把满足外界要求当目的，它才能生存下去。所以他说，组织的目的有而且只有一个：就是创造顾客，或者说创造顾客所需要的价值。
社会由千千万万个个别的组织构成，每个组织分担着某种与众不同的特定的职能，当它们都正常运转、发挥作用的时候，整个社会才会形成适合个人生存、工作和生活的大环境。在组织型社会里，社会的职能不再由一个单一权力中心——政府去扮演，而是由千千万万个分散的权力中心——组织，包括：企业、非营利团体和政府部门共同来分担。每一个组织都有自己的资源，每一个组织都提供就业机会，每一个组织都在一定的范围里完成自己特定的使命。这些组织的权力不再是基于强权与暴力，而是基于知识的。于是整个社会也就成为知识型社会。组织型和知识型社会发展的常态是渐进的，它不诉诸于暴力和战争，不需要摧毁和重建，而是演变和转化、创新和改善。个别的企业和组织可能未必明白它们自己工作的社会意义，但这个意义是客观存在的，这就是奠定了一个民主社会的基础。
作为一个企业家，我得到的启发就是：我这个企业为什么而存在。我们重新界定了我们的使命，我们的企业有两大部门，一个部门是营利部门，包括：证券投资、房地产、服务产业；另一个部门是非营利的，包括：光华慈善基金会、光华管理研修中心等。我们的目的并不是营利部门要赚多少钱，而是怎么有效地用这些钱，怎么让这些钱用在对社会产生功效的事情上。我们的营利部门是我们的工具，我们的非营利部门才是我们的目的。但是非营利部门要运营，一定要有财务资源，不能靠政府拨款，也不能依赖社会募集资金。我们要能够自己产出现金，才可以独立地实现我们的价值和使命，不受制于人，不用因为用谁的钱就得听谁的话。这些年我们的非营利事业每年都在扩大，因为受杜拉克的影响和感召，我自己正在摸索，在创造一个与众不同的社会组织。
所以要说杜拉克的学问对我影响很大，是肯定的；他的智慧启发了我的思维，也是肯定的。他对我最大的帮助，是让我重新认识自己的企业和自己的工作，甚至自己生命的意义。个人与组织一样，个人生存的价值不是让你自己怎么样，而是为自己以外的社会和别人创造价值。这样你工作的动力才会永不衰退。这个道理杜拉克是把它“活”出来了。他是一个言行一致的、不搞表面功夫、不追求虚荣的人。我觉得一个人能做到这样，就没有什么能限制他的思维，能遮蔽他的眼睛。杜拉克之所以能在管理学上取得这么了不起的成就，这与他的为人、他注重什么是很有关系的。
杜拉克是人不是神，他性格上也不是没有缺陷。他是个感性的人，有时候容易冲动，也有可能做出不冷静的判断或偏离了实际情况。但是在基本层面，他以自己的为人给人很大的精神吸引力，这就是他的魅力所在。
责任编辑：杨 光 “大师中的大师”！——探寻杜拉克怎样研究管理
北京光华管理研修中心常务副院长、杜拉克研究会 黄建东
彼得·杜拉克对现代管理学的巨大贡献，已经举世公认。杜拉克之所以被称为“大师中的大师”，绝不仅仅是因为他对管理学的诸多具体贡献，更在于研究管理中体现的历史和社会深度，以及他对所研究对象的洞察力和真知灼见。
研究：大系统中看管理
杜拉克并不是简单地就管理论管理，而是把社会、组织和个人置于一个大的系统中研究管理。他从研究法学和政治学入手，渐渐深入到构成社会的基本单位——组织。
在对组织进行研究的时候，杜拉克发现：管理是一种专门知识。管理使各类组织产生绩效，所有这些组织组成了社会；组织是社会的器官，管理层则是每个组织的器官；组织是为了担负社会的某种特定功能，完成某种特定的任务而存在；而组织的生存，取决于管理。
因为杜拉克总是把社会、组织和个人置于一个大的系统去研究，所以，他的著作涉及到人文学科的多个领域：哲学、社会学、经济学、管理学。他研究组成社会的不同部门：政府部门、企业以及非营利机构。这也使得他能够站在一个不同于其他管理学家的全新的高度来研究组织，研究人，研究社会。因而通用电气前CEO杰克·韦尔奇说：“全世界的管理者都应该感谢这个人，因为他贡献了毕生的精力，来理清我们社会中人的角色和组织机构的角色。我认为：彼得·杜拉克比任何其他人都更有效地做到了这一点。”
理念：来自实践，回归实践
杜拉克管理思想的基本理念和理论来源于管理现实，而不是抽象概念的堆砌。杜拉克认为：“管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。”
作为一位咨询顾问，杜拉克为政府部门、商业机构和非营利组织提供战略及政策指导，其特别兴趣在于组织和高层管理者的工作。他认为：一个社会包括了政府界、企业界和非盈利界。“管理”原本不是应用在企业上，而是应用在非营利组织和政府机构。“因此我们很有必要大声疾呼，管理不等于企业管理，正如医学不等于妇产科一样。”正因为杜拉克发展的管理学的基本理念和理论来源于管理现实，从实践出发，经过总结，又回到实践中去，所以，他的管理理念受到了官产学各界的欢迎。 更为重要的是，杜拉克能够把“管理”在社会中的“三界”融会贯通，使这“三界”互相学习，共同提高。杜拉克指出：社会把资源交付给企业，因此，企业需要为社会创造财富，为客户创造价值。而非营利组织是要改变人们的生活。杜拉克在《非营利组织教给企业什么》这篇文章中一针见血地指出：“我们的非营利组织正在成为美国管理方面的先驱。在战略和董事会的有效性这两个领域，他们正在从事绝大多数美国企业还停留在嘴上的活动。而且在最关键的领域，即调动知识工作者的积极性及提高其生产力方面，他们是真正的先驱者。他们制定的政策及其实践是企业界明天必须加以学习的东西。”
杜拉克还从自己的工作中不断总结经验以警示后人。比如：杜拉克在1944年到1945年间接到第一个大型咨询项目，研究通用汽车公司的最高管理层。二战之后，通用汽车变革迫在眉睫，杜拉克的任务是向公司建议变革方案。他在写完咨询报告后就开始担心：一会儿是通用所属雪佛兰公司的人说，他们不喜欢这一条，他就把这一条删掉了；一会儿劳动关系部门的人说他们不喜欢那一条，他又放弃了那个建议；后来又有设计部门的人员明确告诉他，他们坚持对汽车采取统一的设计，使所有的通用汽车一看就知道是来自“通用汽车大家庭”的。虽然杜拉克的市场调查表明：统一的设计风格并不受美国公众的欢迎，但是最后他还是把这一条建议改得模棱两可。结果，他的咨询报告根本没有产生什么影响，从而彻底失败了。所有的人都很快看出来，他是在玩文字游戏。他没能说服雪佛兰公司的人、劳动关系部门的人或者设计部门的人改变想法，他们也没有人支持杜拉克。
从那以后，杜拉克在做决策的时候，再也不会被那些“谁会喜欢这个方案”或者“谁会不喜欢这个方案”之类的问题所困扰，他首先会想好什么是正确的决策。在1966年出版的《卓有成效的管理者》中，杜拉克把它作为决策的五个要素之一奉献给广大的管理者。
文字：鲜活平实，通俗易懂
因为杜拉克写的书是基于实践，又是写给广大的管理者看的，所以在我们读杜拉克的著作时，都觉得他写得通俗易懂。他的书里，没有晦涩难懂的术语，没有高深莫测的数学推导，也没有让人眼花缭乱的推理。有的却是引人入胜的鲜活案例，以及不加修饰的白话。在杜拉克的著作中，甚至很少能够发现他用“理论”两个字来表达他的理念（除了他的“事业理论”）。难怪张瑞敏在谈到杜拉克的书时说，杜拉克的“书中没有晦涩深奥难懂的理论，有的只是来自现实生活中的案例，诠释的却是鲜活的思想。杜拉克先生就像是你的一位同事，虽然与你面对相同的现实，却从不同的视角说出了你不曾想、更不曾想到的新理念。”
重心：以人为本的社会生态学
杜拉克把对管理的研究重心从资金、机器、原料、提高工作效率等方面转移到对“人”的研究。在杜拉克的著作中，从早期到后期，始终贯穿着一个主题：自由，尊严和社会中人的位置，组织的作用和功能，人的成长和组织的成长以及社会的健康发展。在杜拉克看来，管理者的责任是要把人们组织起来，使平凡的人在组织中发挥不平凡的作用。因此，杜拉克的管理思想是真正的“以人为本”。他重视人性，重视人的作用，尊重人的自由，发挥人的积极性。这在杜拉克关于如何提高知识工作者的论述中是看得最清楚的。他把自由与责任相结合，以人的发展为重点，来构思有效的经营管理、组织结构、制度与管理者的工作。他希望管理者把眼光放大，以使命感和智慧来帮助人们发挥所长，并和组织结合成一个整体。他认为身为最高主管并没有什么值得自豪，即使已成为一个有效的最高主管，人生还有更高的境界。
杜拉克非常强调管理者的卓有成效，因为“管理者的有效性已成为今天的社会需要。我们社会的凝聚力和优势的发挥，有赖于知识工作者的心理需求和社会需求，能否与组织及工业社会互相融和而定”。
这样，杜拉克又回到了他的“系统”：社会、组织和个人组成的一个大系统。因此，尽管世人所认识的杜拉克是现代管理学的奠基人，但是杜拉克的“管理”却远远超出了常人的一般理解。杜拉克自称是一个“社会生态学家”。而且认为：“社会生态学是一门实务，就好像医学或法律，或是自然环境的生态学。它的目的一方面是要延续和保存，一方面是要变革和创新，并在两者之间求得平衡。它的目的是在动态的不平衡中，创建一个新社会。只有这种社会才能同时具备稳定性和凝聚力。”
“创建一个新社会”。这解释了杜拉克为什么研究管理，也解释了为什么杜拉克的管理理念得到了那么多人的认同，成为“大师中的大师”。
责任编辑：王小燕 杜拉克伟大在哪里？—我们该向他学习什么 杨沛霆
现在，人们已不大习惯说“伟大”了。但我在杜拉克仙逝之时，却突然想到了这个词，而且觉得用来评价他非常合适。
什么人物才堪称是伟大的？我觉得，只要他做了前无古人的大好事，就应该说他是伟大的。否则，不足以准确表达人们对他的敬仰。杜拉克虽然已经走了，但他的管理思想仍在现代社会发扬光大。
我认为杜拉克的伟大之处有二，也正是最值得我们学习的两点。
独到的思维方式
第一，学习杜拉克的思维方式是最重要的。
我很赞成日本企业家稻盛和夫在《活法》一书中的提法，即思维方式决定着人一生的工作成就和生活幸福。稻盛的公式是：
幸福与成就 = 思维方式（-100～100）×激情（0～100）×能力（0～100）
从中不难看出，真正决定人一生是有功还是“犯罪”的，是思维方式。既然是思维方式如此重要，我们就从杜拉克的思维方式说起。
首先，他从思维方式上改变了过去一味强调的“分工”的“专业化理论”。从英国思想家弗·培根的治国思维以及经济学鼻祖亚当·斯密发源的“专业化理论”，是近200年西方乃至全球为人做事的准则。表现在实践中，就是分工越来越细；在研究方法上，也总是就事论事地分析“分离”出来的独立事物。从泰罗提出管理学之日起，人们也是坚持静态、量化、微观地研究管理。
而杜拉克却不然，他走了完全相反的道路。他从不就事论事，而是在宏观上从与周围事物相互联系、相互促动的动态分析上看待问题。正像杜拉克本人说的：光靠度量衡，是无法说清一个人的。只有通过社会上人物的描摹才能刻画出一个社会的面貌。在上世纪50年代时，他就研究过大学所有课程，并在《管理的实践》一书中说：“只有两门课对管理最有用：一是短篇小说写作，一是诗歌赏析。”也因此，杜拉克所有著作的语言无不通俗易懂，而且一针见血地说到管理的要害。
这是杜拉克与众不同的思维方式。那种头痛医头、脚痛医脚的专业化管理学是无法做到这一点的。也因此，他的几十本著作都难以“分类”，而这正是他思想最真实的自然面目。面对“一片树叶”，你如何分清它是“植物”，还是“饲料”？但它是真实的存在。甚至他本人也无法按照传统概念定义自己，人们给他的桂冠是“管理大师”、“预言家”，他自己则创造出了“社会生态学家”概念来自我描述。
他自己从事过宗教学，还从事过金融活动，后来进入哲学，再进入到社会学、历史学，直到专门研究最具体又最复杂的“人学”。此时的杜拉克，已说不清他的专业，而以“旁观者”的身份去思考一切，绝不局限于一个学科，更不会与任何社会利益集团连在一起。他始终强调的是个性化、多元化的观察与研究，对企业管理，他也是从政治、经济、社会、历史多角度来论述的，也只有这样才能看清楚管理的本质。
杜拉克以旁观者的姿态，高屋建瓴地回顾与分析了人类社会，并通过每个人的故事揭示管理之道，倡导做个尊重人的人，作个有人性价值的人，这就是他晚年通过《旁观者》一书中的15个故事所要表达的。正是这本书里，他通过讲故事，阐述一个时代人们的价值观、人生观，把管理推到了前所未有的高境界。
精辟的理念导向
一、预见是管理之魂
管理的思维方式正确与否，就决定了领导者是否有预见性。这就是你要看到“未来向管理的挑战”。杜拉克指出：人们都会重视今天面临的挑战，如：领导力、执行力、创新能力、团队建设、组织再造、互相合作等等，但很少有人去分析研究明天的“热点问题”。值此“转型时期”，如果缺乏引导潮流的人去研究未来，也就必然使组织停步不前。其实管理要研究的一个重要内容，就是预见未来，这也是人类社会进步的巨大推动力。杜拉克强调：“社会科学的基本假设比自然科学的范式要重要得多。”因为自然科学研究的是客体行为，都是物质世界的事实和规律，不会也不易发生变化。管理学研究的是人与社会机构的行为，它始终处于变化之中。因此管理领域中的预见，也远远比自然科学的预见重要得多。
作为被冠以“现代管理之父”称号的杜拉克，依靠的也正是他的科学预见。他的预言之准确，令人心服口服。1999年出版的《21世纪管理挑战》就是他对21世纪管理的预见，他能提出别人从未涉及到的未来管理走向。譬如：他预见21世纪是知识经济时代，知识者必将成为社会主体，“知识工作者的效率管理将成为对人管理的中心。正如100年前，对劳动者进行生产效率管理是那个时代的管理中心一样”。 于是他强调：“管理已不是所谓管理人，管理首先是领导者，领导的目标充分发挥和利用每个人的知识优势。”因此说，未来管理的重要内容，就是“知识管理”。
二、实践是管理之本
我国优秀企业家几乎都一致认为这是管理之根本。海尔的张瑞敏为什么不去北京与韦尔奇对话？因为他清楚：即使让贝克汉姆来给中国国家队讲几个月，就能解决问题吗？其意在于说明，一切管理成就都是建立在自己实践的基础上，而不能过分依托别人，也不能过分依托什么“理论”。鞍钢的刘玠也深谙管理实践的重要性，因此他说：“实践是管理之本。”
杜拉克在其第一本专著《管理的实践》中说过：“任何成功管理经验都不能让别人也一样获得成功。”另一位管理大师邓肯也说“管理无原理”。这两句话从不同侧面揭示了管理学的特质：“普遍真理”很少，是一门实践行为科学。
杜拉克十分欣赏马斯洛在《马斯洛论管理》一书中提到的论点：“企业家永远需要的是采取不同方式管理不同的人。”他说：我对马斯洛的说法“简直无法抗拒”。这也表明了杜拉克“实践为先”的指导思想。今日世界各大商学院所受到的主要批评，就是脱离实践。杜拉克认为：如果说管理有理论的话，对企业来说有三条是最重要的：“一是为终端客户创造价值和服务；二是技术产业化；三是采取不同方式管理不同的人。”“这三个假设，奠定了现代企业、现代经济崛起的基础。”请注意：杜拉克连这三条也只说成是“假设”，还没说它是理论。
三、创新是管理之命
杜拉克认为：一个没有改革创新的企业，其命运会是很悲惨的。而创新的前提，是具备四个要素。
1.具有强烈使命感的团队。“企业绩效就是团队责任”，企业成败的关键是要有一位使命感很强的CEO。他与企业合作者主要是靠经济利益维持，而不能依靠政治来维持。企业团队靠什么获得25%～30%的成本优势？靠的是经济利益的一致。
2.有效的管理人方式。首先组织透明，每人确知所属，每人确知所属组织的拍板人。一个人只能有一个领导。对有头脑的人，他的发展空间大于物质上的满足。对人的管理，“重在可操作性，领导应关注从整个经营流程这个经济链的效益和绩效出发，去管人”。
3.技术开发要看到今后的技术革新趋势。它与最终用户一样是奠定企业繁荣的基础。
4.永远扩大并做好忠诚客户的工作。一定要清楚：即便最好的企业，最多只占有总客户的30%，另有70%客户对你既不了解也谈不到忠诚，因此潜在市场对谁都是很大的。这就是企业发展的动力。客户的价值观与对产品服务的选择，永远是企业领导决策的依据。
杜拉克最后强调：不懂上述四要素的重要性的企业家不会有太大发展前途。企业家还要清楚：“企业不是信息中心，也不是技术中心，甚至也不是生产力中心，而是内有效率、外有贡献和影响的管理完善的社会中心。”
同时，杜拉克提出：有三种情况要警惕：
1.不符合企业总体战略思路的不能干，即使是个创新机会。
2.感觉新鲜有趣，但并不能真正创造价值的事不能干。
3.虽为创新但难以保持持续进展的事不能干。
对于改革创新的步骤，杜拉克也提出了四点：
1.分析未来绩效的构成要素。
2.挖掘产品、服务、流程、新业务各方面成功经验。
3.出版内刊，在第一页说明改革创新的重要机会，刊出有优秀表现、有才干的人，选派执行新任务的先锋人物，其次刊出没完成指标的项目和超支项目，提出解决问题办法。
4.领导要获取有用信息做出正确决策，最终只有一个办法，就是亲自走出去。
四、管好自己是管理之核
杜拉克在1999年就提出21世纪将由“管理别人”转向“管好自己”。“管好自己”不只是指领导者，也包括所有员工。这也与海尔提出的“人人是老板”思想是一致的。
杜拉克认为：古往今来，任何一位伟大人物，都无不是管好自己的典范。管好自己始终是功成名就的动力源泉。过去只是少数英雄豪杰，今天的形势是大众都要学会自我管理。为此，要先回答5个问题。
1.我是谁？什么是我的优势？我的价值观是什么？要用“反馈分析法”了解自己长处和价值观，先定目标，半年后看看结果。不要在改进弱点上下功夫，而要集中在自己的优势上，善于倾听与读书学习。了解自己的价值观是非常重要的，因为它在影响和控制你前进的方向，一错都错。
2.我在哪里工作？我属于谁？自己是决策者？还是参谋者？执行者？人在25岁以后应该想到自己扮演什么角色最合适。这时你面临新机遇、新工作、新任务时，就会选择“不”或“是”。
3.我应做什么？我如何工作？会有何贡献？杜拉克提出：一个人不能问自己“想做什么贡献”，也不要去问领导让我做什么贡献，要问自己：“我应做什么贡献？”至于如何工作，要有职业生涯计划。而且要不断问自己：“这种工作与我的优势一致吗？我做这工作值得吗？它是我想做的工作吗？”
4. 我在人际关系上承担什么责任？杜拉克认为：完全靠自己创造成就的人，还是极少数人，绝大多数是要根据别人优势、价值观，做事方式来调整自己的价值观与做事方式，特别是对自己的上级与同事更需要倾听、观察与了解。
5.我后半生的目标和计划是什么？关于职业生涯计划，杜拉克主张对下半生要做准备。总之，要以管好自己为核心展开自己的人生。
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