时间：2022-10-14 19:54:42
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇员工工作建议，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、加强高校共青团团员工作的重要性和必要性
高校共青团团员工作是各高校团建工作的一项重要任务，高校共青团团员的工作，就是依靠共青团这一组织的优势，充分利用共青团在学校的政治核心地位和各领域所取得的成功经验，带动着团支部的工作顺利进行。随着社会的进步，高等教育的全面改革，高校共青团组织在大学生教育、管理、服务和拓展素质方面的功能愈加明显，已经成为大学生思想政治教育的重要阵地。进一步探索加强高校共青团团员工作，对于促进党的教育方针的全面实现，培养全面发展的社会主义事业合格建设者和可靠接班人具有重大意义。
二、高校共青团团员工作现状及问题
高校共青团是共青团工作的重要阵地，近年随着社会经济的发展，高校共青团团员工作也随之出现了很多问题。进而团组织工作水平较低，服务能力不强，不能完全满足青年的多样化需求等问题就显露出来。面对这样严峻的工作形势，原因主要有以下几点：
（1）团员意识不强，服务意识不足。少数团员青年组织观念淡薄，对团组织漠不关心，出现了“青年不想团、团员不爱团、、团干不管团”的“三不”现象。大多数团员对学习团相关知识缺乏兴趣，青年思想觉悟不高，高校共青团组织失去了应有的向心力、凝聚力、号召力，团员失去了荣誉感和自豪感。共青团虽然是群众组织，但在高校还是肩负着一定的“管理”职能。权利来源于上级领导，久而久之，共青团团员工作就形成了一种自下而上的模式。少数团干于是只对上级负责，逐渐脱离了团员青年。
（2）对团员工作认识浅显，不够重视。有些高校领导对团的工作重视程度不高，关心不够，导致团的工作下发后就无人问津。院系、班级团组织的能力不强，部分团干部学习团知识，研究团工作的时间和力度均不够，使得团组织对青年影响力减弱；班级团组织，虽有学习上的压力但没有多少工作上的压力，基层团组织的远远活力不够，开展工作有很多受约束的地方，使得基层团组织的凝聚力、影响力和号召力相对减弱了不少。
（3）团组织活动缺乏创新性。在活动创新方面，名办高校就处于较为劣势的地位了。虽然现在民办高校的共青团活动在以前有了很大的进步，但仍有部分民办高校的共青团活动尚停留在较低的水平，无法迈上一个新的台阶和层次。
（4）团员工作表达方式生硬，活力不足。于高校共青团而言，有效的表达是促进团员青年交流互动的过程，更能够把自己认同的想法付诸实践。但目前还存在少部分团组织较少使用网络、手机微信，QQ等等方式，还是倾向于开大会，发文件的方式下发工作，也很少使用博客等方式传播信息或者与青年沟通交流。社会在不断发展，我们团员工作应与时共进。
三、高校共青团团员工作改进措施及建议
高校共青团团员工作应根据学校的情况制定适合的改进方案，努力把建设更完善的团员工作环境贡献自己的一份力量。
1.切实加强新形式下共青团的作风建设，转变工作作风，改进工作方法
其首要的就是增强共青团员的服务意识。要实现“两个明显提高”：
（1）团员青年自身思想水平有明显提高。广大团员要以树立正气。共青团员要有以天下为己任的志向和责任感。积极宣扬共青团员投身于建设中国特色社会主义伟大事业，全心全意为人民谋，自觉把国家和人民的利益放在首位，个人利益福利，个人利益服从整体利益，做到不为名所困，不为利所惑。
（2）团委机关服务质量有明显提高。广大团干部首先自身要有为人服务的思想意识及落实于平常生活、工作中的决心。积极开展青少年的思想教育活动，抓好理论武装。同时组织“三下乡”、“手拉手”等具有奉献意义的青年志愿者活动，努力把共青团机关建设成团结务实、忠诚奉献的团队，带领广大团员青年争当实践科学发展观的排头兵。
2.在当前，互联网技术渗透生活方方面面，给我们的生活提供了极大的便利
当前青年们将大量的碎片时间应用于互联网上，所以将共青团团员工作紧紧结合互联网技术将拉近青年与共青团的距离，也使得使共青团团员工作表达方式更加充满活力。进而激发广大团员的兴趣，对共青团的工作有深入了解，重视共青团团员工作。
（1）在终端上一些与工作相关的图文视频。青年们可通过该平台得到自己需要的信息。从而减少人力物力来专门召开一些学习会议，让学习的形式更加的灵活，更加的贴合青年自身。
（2）F委活动网络化。利用互联网推动团委活动开展，可以把团活动的各类信息及时准确地传导至每个青年团员，活动的透明性更便于得到他们的信任及拥护。
（3）青年还可以通过网络平台发文章、留言等方式直接向信息者提供自己的感想、意见。让后台可以第一时间知道青年们的所想所思，让信息可以由下向上传递，形成强有力的反馈。
3.随着时代的发展，越来越明显地体现出“灌输式教育”的工作方式存在其局限性，它会限制广大青年的思维方式
而我们的青年正在一个思维活跃，有其独特想法的时期，我们需要他们的新思想为我们的工作注入新鲜的血液，推动我们工作的发展。
（1）从实践中得出工作经验。现在的管理者都知道，知识不等于能力，知识应该转化成能力。管理的本身是重实践、重教育的，广大团员按照上级规定的固定模式工作固然会减少失误率，可也对其发展有着巨大的障碍。或许放开手让其发展，用原谅的心态对待他们工作中的一些小失误，最后会有更大的收获。
（2）摒弃“灌输式教育”工作方式并不等于完全放手。共青团可以为团员划定一个打的框架，若其走偏得太远，需给予一定的建议，少走些无谓的弯路。
4.时代在发展，人的观念也在发生着变化，思想也越来也多元化
那么面对一群朝气蓬勃，个性十足的青年学生，一个团支部如果仍以旧的模式来开展工作，以死板的套路来约束他们的心，又怎么能使共青团团员工作跟上时代的步伐呢？因此，共青团团员创新工作势在必行。
（1）一个创新性团支部应该是一个善于学习的团支部。学习是创新的基础，没有学习何来创新。所以要引导全体共青团员树立“学习为本，终身学习”的理念。
（2）思想是行动的先导，要想活动有所创新，首先需要团干部敢于打破陈规陋习的束缚，敢于和善于推陈出新，不断提出创新想法。当然期间还需果敢的勇气、持久的耐性和不知疲倦的追求精神。
（3）多元活动是创新的载体，绝知此事要躬行是创新的工作思路，我的时代我做主是创新的组织体系，有规矩方可成方圆是创新的制度领域，新兴科技巧利用是创新的服务领域。
论文摘要：员工工作满意度是影响企业发展的重要因素。通过自编的工作满意度问卷，调查和了解高科技企业员工工作满意度状况，把握影响高科技企业员工工作满意度的主要因素，分析导致员工工作满意与不满意的原因．并提出提高高科技企业员工工作满意度的途径和对策。
工作满意度的研究在国外20世纪30年代以来就一直是个热点问题。企业员工的满意度即员工的心理和生理需求满足的程度，特别是员工个体作为职业人的满意程度，以及对来源于工作或工作经验评价的愉快或正性情绪状态的认知。大量的研究和实践证明：员工的工作满意度高，员工对组织的忠诚度就会高，其工作积极性也越大；反之，员工对工作满意度低，其对组织的承诺度就会减弱，工作态度也会变得消极起来。我们了解员工的工作满意度，一方面可以明确企业管理中存在的问题，并有针对性地去解决问题。另一方面，满意度调查结果可起到预防的作用，是诊断组织管理现状的“预测仪”。它已成为组织中人力资源管理早期警戒的指针．可为企业人力资源管理决策提供重要的依据。
近几年来．随着经济发展和改革开放的不断深入，我国的高科技企业有了长足的发展。面对日益激烈的市场竞争，高科技企业必须不断地改进自己的管理方式以适应企业发展的需要，而员工工作满意度调查则是企业不断改进的重要基础。基于此，本文以我国几家高科技企业为样本，在问卷调查的基础上，了解高科技企业员工工作满意度状况，把握影响高科技企业员工工作满意度的主要因素，分析导致员工工作满意与不满意的原因，并提出相应的改进措施。
1研究方法
1．1调查的基本情况
本文选择北京、河南4家高科技公司开展调查，共发放问卷280份，回收262份，回收率为94％，有效问卷237份。在有效答卷人构成中，男性136人，占到57％；女性101人，占43％；在年龄方面，25岁以下45人，占19％；25～34岁103人，占43％；35～45岁56人，占24％；45岁以上33人，占14％；在学历水平方面，博士、硕士学历员工122人，合起来达到51％；本科、大专学历员工115人，合起来达到49％。
1．2研究问卷的设计
测量工作满意度的工具有很多，用得最广泛的测量工具是1974年康奈尔大学研制的“工作描述指标”，测量的工作情景包括工作本身、管理、同事关系、工资和提升的机会5个方面；另一个较好的测量工具是明尼苏达工作满意度调查问卷，包括能力发挥、工作的创造性、工作变化、工作安全和劳动条件5方面。近年来，我国学者已开始进行企业员工工作满意度量表的系统研制工作，编制了结构化量表，对我国企业不同地区、不同行业的管理者和员工进行了深度访谈和问卷调查，从而提出了工作满意度量表的结构，具体包括5个方面：第一，企业形象的满意度，包括客户服务、质量管理、参与管理等；第二，领导的满意度，包括领导者的工作态度、工作作风、企业整体管理状态、对员工工作的认可与指导等；第三，工作回报的满意度，包括报酬、福利、培训、环境等；第四，工作协作的满意度，包括同事、部门之间的关系、沟通情况等；第五，工作本身的满意度，包括才能能否得到发挥、工作胜任感、成就感、兴趣等。
根据以上研究成果，并对所调查的高科技企业中的不同业绩的员工和几名拟调离的员工进行了深度访谈和个案分析，从而提出了工作满意度量表的结构，即6个维度：工作卷入程度、对领导与管理的满意度、对工作协作的满意度、对工作回报的满意度、对组织文化的满意度、对工作本身的满意度。对这6个方面的内容，我们将其分解为48项具体的评价指标。之所以选择这些指标，主要是依据这些指标在理论上的解释意义，同时也考虑了为本次问卷调查提供数据的可能性。
1．3研究过程
(1)确定问卷调查企业，选取调查被试。
(2)实测与评分。采取匿名的方式发放员工满意度调查问卷，要求被试者在相应的栏目上划“、／”。整个问卷的回答时间约为20—30分钟。问卷中对工作满意度的测量尺度采用李克特5级评分。分别为“非常满意”、“比较满意”、“一般”、“不太满意”、“很不满意”。其中5分代表“非常满意”，逐次递减。这样分数越高，表示满意度越高。
(3)对所采集的数据全部采用spsspc+统计软件包进行管理。
(4)调查结果的呈现、沟通与使用。
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2 结果与分析
2．1调查问卷的信度和效度
经过预调查和修订考核，该问卷的信度(chronbach’sa1dha系数)为0．91。问卷的皮尔逊相关系数从0．663到0．8473．所有的相关系数均在0．5000以上，说明该满意度调查问卷具有较好的内容效度，符合符合量表的编制要求。
2．2员工工作满意感总体状况
依照李克特五级评分法，涉及工作满意度的每个测量条目理论上的中性值为3分，影响工作满意度的各个因素及总体满意度得分按所含条目的不同，其理论上的中性值见表1。
由上表可以看出，高科技企业员工工作总体满意感平均得分为150．44分，显著高于理论上的中性值144分，但远远低于比较满意的理论分值192分。
在工作满意度的各个影响因素上，高于理论上的中性值的因素有4个，满意感由高到低依次为：工作卷入、工作协作、组织文化、工作本身；低于理论上的中性值的因素有两个：领导与管理和工作回报，其中，后者的满意感比前者更低。
在测量工作满意度的48个指标中，得分排在前5位和最后5位的项目见表2。
2．3各因素对员工工作满意感的重要性
为确定各影响因素对总分的贡献率，本研究以总分为因变量，以各个影响因素的得分为自变量，进行了多元逐步回归分析，得回归方程为t=o．1495一1．0023t1+0．9564ot2+
1．09242t3+0．98803h+1．24042t5+1．10965t6。各个自变量对因变量的回归贡献如表3。
被引入变量的偏r越大，其对因变量的贡献越大。逐步回归结果表明，6个因素都被引入了回归方程，共可解释方程总变异的98．45％，其中领导与管理为主要的预测因素，共解释了方程可解释变异的75．44％，其次的影响因素为工作本身，两者共解释方程总变异的86．4％。
本研究揭示。按照对总体满意度的贡献率，影响高科技企业员工工作满意的因素依次为：领导与管理因素、工作本身的因素、工作回报因素、组织文化因素、工作卷入程度、工作协作因素，其中，领导与管理因素和工作本身为影响工作满意度的最主要因素。
2．4工作满意度的个体差异
为检验工作满意度的个体差异，本研究对多个样本均数，如性别、年龄f分为25岁以下、25~34岁、35~45岁、45岁以上4个年龄段1、学历(分为博士及硕士毕业、本科及专科毕业两类1进行分析，首先采用方差分析方法进行有无统计意义的检验．然后用q检验进行两两比较。
为避免各因素的相互干扰，如分析性别因素时，为排除年龄、学历等其它因素的作用，又进行了逐步回归分析。结果表明：
在性别与工作满意的关系问题上，发现无论是在总体水平上，还是在各个因素上，男员工的工作满意度均高于女员工。产生这种差异的原因可能与男员工在公司的地位有关。由于这几家企业的历史都比较短，员工比较年轻，而且企业的领导职位和重要职位都由男员工承担。所以他们较女员工对企业有更高的责任和更深的情感。
关于年龄与工作满意的关系，本研究未发现不同年龄段的员工总体工作满意有显著差异，但在工作卷人程度和对组织文化的满意度上，45岁以上员工最高，25～34岁最低。两者有显著差异。可能25～34岁时对婚姻、家庭付出较多，影响了对工作的时间精力投人。同时。青年员工容易对组织文化产生过高的要求，随年龄增长，心态趋于平和。
关于员工学历与工作满意度的关系，本研究的结论是：员工学历越低，对工作的满意度越高，本科及专科毕业员工的工作满意度要高于博士及硕士毕业的员工。数据显示，在工作协作、工作回报因素上。不同学历的员工没有显著差异，但在工作本身、组织文化以及领导与管理因素上，博士及硕士毕业的员工都要低于本科及专科毕业的员工。因此，低学历的员工更容易体验工作满意感。整理
3提高高科技企业员工工作满意度的对策建议
总体看来。高科技企业员工满意度调查的统计结果对我们的研究很有帮助。为改善高科技企业的管理水平，提高员工的工作满意度，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，从而提高企业绩效，我们提出下列对策和建议：
3．1重视员工工作成就感的满足
从本次调查结果来看，工作本身的因素，包括才能能否得到发挥、工作胜任感觉、成就感、兴趣等等，对总体工作满意度的影响程度非常大，所以企业应充分重视员工在工作中所获得成就感的满足，即能让员工能从工作中得到最大的满足。具体作法有：建立合理的员工评估体系。根据员工出色完成工作的情况给予及时评价和奖励：鼓励员工参与管理的过程，促进管理者与员工之间的相互信任；在对员工进行奖励时，不仅仅应给予物质上的奖励，更重要的是给予荣誉上和精神上的激励，从而在员工中形成一种相同的价值取向、道德准则，使员工有工作自豪感。另外，还可以为员工提供更大的发展其才能的机会，如内部换岗。提供细致的技术培训或研究开发人员能接手新的任务等，从而提高员工工作满意度。
3．2提高领导与管理水平，建立新型的人际沟通关系
工作满意各因素得分与总分的逐步回归结果表明。领导与管理是影响工作满意度的最主要因素．共解释了方程总变异的75．44％。因此．要提高高科技企业员工的工作满意感，最重要的是提高企业领导与管理水平，建立新型的人际沟通关系。
领导与管理的作用就在于产生一种影响力．以保证管理职能的完成和组织目标的实现。所谓领导者或称管理者。就是能够对组织制定目标和实施目标的全过程施加巨大影响的人。因此，领导与管理的有效性是组织成败的关键，领导者的管理行为，不仅影响到个人工作的成效，更影响到其部属和群体作用的发挥乃至整个组织的行为和绩效。管理的核心是对人的管理，激发人们潜在的积极性。人的积极性与创造力的充分发挥，是现代管理活动成功的保证。据调查．一个人在工作中发挥出的能力只占其全部能力的40％，其余60％要靠领导者去激发。
长期以来，认为“控制”是管理的基本职能，下属只有听从安排。在知识经济时代。服从需要的管理是过时的管理思想，单纯依靠严格的管理制度很难达到预期效果。要提高领导与管理水平，首先是管理方式要人性化和柔性化，使组织内的所有员工在既定的、大家认同的规则面前，公平、公开地竞争，在充分的发展空间内优胜劣汰；其次，建立健全有利于人际沟通的管理制度，提倡管理者与员工之间的双向沟通。再次，高科技企业员工素质较高，他们更喜欢工作富有自主性和挑战性，喜欢更具张力的工作安排，因此企业管理的重点应是营造尊重知识及和谐的工作环境，给予员工足够的工作支持，创造关爱员工的氛围，为员工提供优质服务。人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱．尊重员工的组织必将使员工满意度上升。
3．3工作应丰富化
从本次调查情况来看，员工对“做不同工作件的机会”满意度较低，同时这一因素对整体工作满意度影响程度较强，所以工作适度的变化能够给员工带来较高的满意度。企业可通过工作设计，即工作扩大化和工作丰富化来提高员工的工作目标。如让一个人同时承担几种工作，使工作的技术性和复杂性大大提高。员工的表现机会也随之增加。它还可以通过“技能多样性”来实现。让员工做不同的工作件，在工作中运用不同的技术、能力和智慧。同时，让员工及时了解组织运行状况，鼓励他们积极参与管理，让员工体验到工作的意义和赋予的责任。另外．岗位轮换制能给企业员工带来工作的新鲜感和挑战性。也有助于发现员工的优点和不足，有助于提高其工作满意度
3．4建立公平竞争的晋升机制
从本次调查情况看，在影响工作满意度的6个因素中，员工对工作回报的满意感最低。其中。晋升机会是满意感最低的项目。晋升无疑会带来管理权力、工作内容和报酬方面的积极变化，因此提供公平的晋升机会对员工工作满意度无疑有较大的影响。对于企业来说。高层次的职位通常是有限的，如何用有限的职位来满足众多员工的晋升需求，是目前高科技企业面临的重要课题。要提高员工在“晋升机会上”的满意度，首先必须建立一套比较完善的公平竞争的晋升机制，确保“能者上、平者让、庸者下、劣者撤”；其次是设立多条晋升渠道，如将晋升渠道分为管理、技术、业务等，让从事不同工作的员工在公平竞争的环境下均有自己的晋升通道；最后要充分尊重并满足员工自我发展的需要，为员工在工作中的竞争、职务晋升提供公平的机会和条件；此外，企业应重视内部提升，这样不仅有利于鼓舞士气，提高员工的工作热情，也有利于降低用人成本，减少用人风险。
3．5建立公平合理的薪酬制度并引导机会均等
本次调查中，“现有报酬”对整体满意度的影响也较强。根据佛隆的期望理论和亚当斯的公平理论，我们知道，员工对现有报酬是否满意，不仅取决于现实报酬与期望报酬的吻合程度。也取决于自己的付出和得到的薪酬和他人的付出与得到的薪酬的公平程度。出于企业的资源有限性。不可能无限制地满足员工对薪酬的要求，那么企业应如何让员工在薪酬上得到最大满意呢?首先。可以通过改善薪酬体系、结构，使之合理化，确保现有报酬体系的公平合理；可以让员工参与到绩效评估体系和薪酬设计体系中来完善薪酬制度；其次，可以通过公布同行业的薪酬和福利水平的情况报告，进行全面对比以佐证企业薪酬的合理性；最后，由于公平感具有主观性，因此，企业应注意引导员工注重机会均等而不是结果均等，也就是说要给员工相同的机会。然后通过评价淘汰，尽量避免领导点将安排工作任务。
3．6加强员工培训．提供学习进修机会
从本次调查的数据来看。员工对“培训与学习的机会”的满意度较低。因此，重视培训是提高员工满意度的重要方面。从企业来看对员工培训是其应尽的责任，有效的培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。对员工来说，培训可提高其技能，使之能更有效地发挥潜能，实现自身价值。企业培训，应结合员工个人的发展要求，针对不同对象，采用不同的培训方式。例如，对于一线操作人员，可以采取岗位轮换培训的方法，定时进行工作轮换。在轮换过程中进行岗位培训，提高员工的操作能力：对于管理人员。可以采取脱产进修、集中培训等办法来更新知识与观念，提高管理水平。培训不仅提高了员工的素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而提高员工对工作环境的满意度和对企业的归属感。
2012年11月份以来，矿业公司齐大山选矿厂紧紧抓住实名制“网络问企”活动的有利契机，充分调动员工主动参与企业管理的积极性、主动性和创造性，助推了企业大发展。
一、广泛宣传培训，员工积极参与
“网络问企”活动开始时，大家比较生疏，为使此项工作在矿业公司处于上游水平，厂长、综合管理室主任、企业管理业务主管带头先提合理化建议，并及时录入系统。
为了保证“网络问企”工作的顺利推进，真正使员工对此入脑入心，迅速在全厂范围掀起“网络问企”活动，有关部门开始了广泛的宣传、教育和培训。一是通过厂局域网、“即时通”、调度会、班前会、研讨会、专题培训等方式，广泛、深入地宣传“网络问企”活动的目的、意义等，使全体员工对开展“网络问企”活动正确理解，达成共识。二是选派骨干人员参加矿业公司组织的“网络问企”知识培训班，回厂后进行规模性内部培训，使广大员工尽快了解掌握“网络问企”的特点、优势及操作方法，很快使“网络问企”队伍形成了规模化。三是采取“传导”式帮带，一个教一个，几个带一帮，使“网络问企”活动迅速在齐选厂的员工中扎下了根。
二、建立管理制度，落实工作责任
制度是执行力的基础，有了制度工作就有了依据，就有了保障。为扎实有效开展“网络问企”活动，按照两级公司要求，齐选厂承接制定了《鞍钢集团公司齐大山选矿厂“网络问企”活动实施办法》为齐选厂顺利开展“网络问企”活动奠定了良好基础，提供了有效依据。
齐选厂成立了 “网络问企”工作领导小组，明确了归口管理部门、相关部门及各作业区的职责。坚持每季度召开一次“网络问企”工作会议，总结评价上个季度“网络问企”活动开展情况及存在的主要问题，明确下个季度“网络问企”工作要求。
活动开展中，厂长亲自部署工作，综合管理室主任负责相关业务培训、组织协调等工作，企业管理业务主管负责“网络问企”建议的预审。为达到规范管理的目的，选厂还下发了“网络问企”记录薄，并明确了各部室、作业区“网络问企”记录薄专管人员。综合管理室定期对部室、作业区“网络问企”实际开展情况进行跟踪、指导和检查，以确保各类建议和问题及时得到反馈和解决。
三、加强过程管控，定期总结评比
一是严格审核严格把关。“网络问企”建议的质量至关重要，它是决定“网络问企”工作成败的关键。为了保证“网络问企”建议的质量，齐选厂综合管理室安排专人对各室、作业区将要录入“网络问企”系统的建议进行审核、把关，审核通过后，再将符合要求的意见反馈给相应的作业区、室，再由各作业区、室自行录入“网络问企”系统，保证了“网络问企”建议的建设性、创新性、可操作性和合理性等要求。
二是定期评比奖励通报。为了充分调动广大员工参与“网络问企”活动的积极性和主动性，综合管理室按季度组织相关部门对“网络问企”建议进行评审，分别评选出优秀组织奖、质量奖和数量奖，其中，优秀组织奖奖励优秀组织单位党政主要领导每人300元；质量奖按照建议评审等级不同奖励200―1000元不等；数量奖每提一条奖励10―20元。每季度按照上述标准对相关单位和个人进行奖励，并将评选奖励结果在厂局域网上进行公示。仅2013年就有四个部室、四个作业区获得优秀组织奖，24条建议获得优秀质量奖，347人次获得数量奖。
四、持续稳步推进，活动效果显著
一年多来，通过持续稳步推进，齐选厂在“网络问企”方面取得了理想的成果。
一是员工潜能得到释放。从2012年11月24日开展“网络问企”活动以来，齐选厂广大员工积极参与，广泛提合理化建议，共257人或多或少提出了不同类型的“网络问企”建议，按现有在岗人员963人计，全员参与率已经达到26.69%。
针对齐选厂生产经营和管理工作中，存在的治理现场跑冒滴漏、降低成本提高效益、提高设备运行效率、提升生产技经指标等方方面面的问题，广大员工通过“网络问企”这个广阔而有效的平台群策群力，献计献策，提出了许多好的建议，为齐选厂实现降本增效、管理升级和持续发展起到了不可估量的推动和促进作用。
尾矿作业区员工王盛钰针对φ53米浓缩机溢流含炉灰渣子影响二选作业区供水问题，提出增设除渣筛的建议被采纳，实施后，大大提高了尾矿作业区对二选作业区的供水质量。动力作业区员工王志远针对高压母联倒合闸操作过程中存在安全隐患问题，提出在母联柜加装电流表的建议被采纳实施后，避免了电工由于高压操作判断困难可能造成的生产、设备及人身安全事故。
二是员工综合素质提高。自‘网络问企’活动开展以来，齐选厂将此项活动作为强化民主管理、凝聚员工智慧的重要载体，对提升员工素质起到了重要作用。
员工敬业爱岗，关心企业的人多了，想事干事，献计献策的人多了，刻苦钻研，求知学技，利用“网络问企”平台展现自我，提升自我的人多了。团队之间、员工之间在智慧上、对企业贡献上形成了比学赶帮、互动共进的良好氛围。同时，“网络问企”建议的层次、质量、可行性等方面都在不断提高。“网络问企”平台发掘了员工的潜质，员工又以素质的提升更好地参与投入“网络问企”，二者相辅相成，相得益彰。
三是活动效果十分显著。“网络问企”活动开展以来，选厂员工共提出合理化建议1894条，其中设备类754条，占建议总量的39.81%；综合管理类404条，占建议总量的21.33%；安全环保类318条，占建议总量的16.79%；生产类188条，占建议总量的9.92%；工程类49条，占建议总量的2.59%；科技类39条，占建议总量的2.06%；其它类142条，占建议总量的7.5%。1894条“网络问企”建议中，已解决763条，占建议总量的40.29%；实施中393条，占建议总量的20.75%，总有效率为61.03%。
1894条“网络问企”建议中明显创效建议70多条，创效额达3000余万元，为保证选厂降本增效任务的完成起到了重大的作用。例如“关于延长风水沟尾矿库1#副坝可替代8#副坝”的建议，节省筑坝费用投资1350万元；“优化两选运行模式，实现节能降耗” 的建议，年可创效558.9万元；“合理配矿保证选矿生产稳定”的建议，年可创效244.8万元。
根据市局党组和县委的要求，为确保民主生活会的效果，提高民主生活会的质量，我们向各股室、烟站下发了《关于征求对县烟草专卖局党组、党组成员作风建设意见的通知》，在全县烟草全系统广泛征求意见和建议。从反馈的情况看，大家认为，本届局领导班子及成员认真贯彻“三个代表”重要思想和科学发展观，紧紧围绕“一个重点”，处理好“二个关系”，把握“三个原则”，实现“一稳、一增、一降、两提升”，以建设“四好班子”为抓手，促进了各项工作上台阶；经济运行健康平稳；网络建设全面提升；内管外打成效明显；企业管理规范有序。领导班子建设全面加强，班子团结协作，工作务实，作风正派，是我们县烟草全系统干部职工信得过的领导集体。
为进一步加强班子全面建设，保持和发扬我县烟草“诚信求发展、和谐铸辉煌”的企业精神，推进实施“卷烟上水平”的目标要求，全系统各股室，广大干部职工认真负责积极踊跃地提出了不少的意见和建议。现将党组民主生活会的情况报告如下：
一、对我局党组的意见和建议
（一）作风建设类
1、建议我局党组在当前行业改革的重要时期，要积极地贯彻好、执行好党的路线、方针、政策。实事求是，脚踏实地落实科学发观。坚持一切从实际出发，说实话、鼓实劲、办实事、求实效，把对上负责与对下负责结合起来，创造性地开展工作。
2、建议我局党组要始终坚持把党员领导干部作风建设作为党风建设的重点来抓，列入党建工作的重要议事日程。从制定规划、组织领导、制度保障、督促检查等方面入手，建立健全党员领导干部作风建设的领导机制和工作机制，加强班子团结，发扬领导带头的模范作用。坚持“两手抓、两手都要硬”，以身作则，严于律己，做出表率。
3、建议我局领导要经常深入基层调研，定期到各股室、烟站、营销点了解难点和热点问题，注意倾听干部和员工的心声，掌握真实情况，以利于科学决策。
4、建议在今后工作中，我局党组要进一步关心、关注烟站和营销点的持续发展。坚持改革谋发展，竞争求生存的理念，进一步加大统一管理、规范管理、标准管理的力度，通过标准化的管理促进各项工作目标的实现。
5、建议我局党组按成员分工经常来基层检查指导，加强与基层员工的直接沟通和交流，听取意见和建议，关心员工，特别多关心基层职工的工作和生活。
6、建议要努力构建和谐、宽松、高效、务实的工作氛围，减少流于形式的工作事务，提高工作效率。激发年轻员工主动、积极的工作热情；考虑身体差的老同志调到合适的岗位，让全体员工在工作中感受到工作和生活上活的乐趣。
（二）企业管理类的
1、建议我局党组要进一步规范企业管理，不断创新管理思维。以建立和贯彻标准化管理为基础，从零做起，严格按章办事，既不能朝令夕改，又不能一成不变，在管理中创新，在管理中发展管理的思维，持续地规范全体员工的自律行为。
2、建议我局党组在全县一个法人以后，能统一的尽量尽早的统一，比如贯标工作台帐、专卖、经营、办公室等工作台帐都要统一规范。
3、建议进一步加强对考评工作的指导和策划，考核的目的是提高工作质量，如考核是为了扣分而扣分，将永远达不到考核的目的。同时要简化考核的过程，减轻被考核部门应付考核的工作负担。
（三）专卖执法类
1、进一步加大打假破网力度，积极与公安配合，整体联动，采取技侦等手段，拓宽信息渠道，争取我县烟草再传捷报。
（四）营销服务类
1、建议我局要进一步改进卷烟货源分配办法，形成长期的公平、公正、公开的卷烟货源分配机制。现在虽可不再提诚信等级管理，但分类管理、按星供货，永远不会过时，可以制定为“我且县烟草分类按星服务记录册”发给零售户，进一步简化理论、简化流程，方便运作。
2、要继续巩固我县烟草网建成果和领先地位，全面提升网建水平，加速推进现代物流建设，增强服务功能，不断提升营销服务水平，达到“三个满意”。同时，多争取适销货源，保证农村市场的平稳。
（五）工资福利类
1、统一全区员工工资福利工作是必要和应该的，但在统一的基础上，应充分考虑各地区实际情况的差异，并注意给基层营销部适当的机动权和自（含聘用员工工资福利待遇问题），以便开展相关活动，更好地调动员工工作积极性。
2、员工普遍反映近年来地方上工资上涨、其它收入增加，但我们的收入反而下降，恳请我局党组在政策条件允许情况下，多为基层员工谋福利，保持我们员工的工资、及其它收入年年有一定幅度的增涨。
3、建议我局党组要进一步开发全体员工可分配的资源。可在现有基础上，再抽调部分精干人员，从事多元化经营的研究和探讨，不断增加员工的实际收入。
4、有不少员工反映，建议加快办公楼及职工住房建设进度，解决建房过程中存在的问题。希望我局党组在不违反法律法规纪律的前提下再为员工办些实事好事。
（七）教育培训类
1、继续坚持抓好中心组的理论学习和警示教育，坚持用科学发展观指导和谋划烟草的发展，永保企业的发展后劲。
2、继续加强对后备干部的教育和培养力度，要不拘一格选人、用人。
3、要坚持以人为本，加强职工教育与培训，适时开展丰富多彩的员工文体活动，要关心、关注聘用人员的成长，为建设充满生机与活力的烟草公司而奠定坚实的基础。
4、建议我局党组要切实加大教育培训力度。采取走出去、请进来的方法对干部职工进行综合素质的教育培训，达到开阔视野、提高能力、增强本领的目的。
（八）企业文化类
1、为了能够更好的增进了解、促进团结，建议我局拨付经费，牵头组织定期或不定期开展互访互促活动，以便学习兄弟单位的先进经验，更好的促进全系统工作的协调发展。
2、为增进我局各股室、烟站、营销点员工对行业改革形势的认识，建议我局党组能否考虑组织基层员工到外省、市卷烟工业、商业企业参观学习，切身体会改革力度，更好的促进我县烟草的改革和发展。
3、要进一步加强加速我局企业文化建设。加强企业文化建设，有利于凝聚人心、增强向心力。加强企业文化建设，能有效地展现企业风貌，提高企业的知名度。
4、要进一步加强企业文化建设，营造企业员工的凝聚力。全力打造我县烟草企业文化，抓住主流，适时开展健康的职工文体活动，人人参与，不断增强全体员工的团队意识和竞争意识。
二、对党组班子成员的意见和建议
（一）局长是我县烟草的“掌门人”。希望局长能站在全局的角度看问题，统筹全局。要让所分管的领导认识到不能只站到部门领导的位置上，为部门小集体争利益，这样不利于企业发展，也影响领导个人形象。因为每一个单位是我县烟草的组成部分，直接关系到我县烟草烟草的整体发展。希望所分管的领导要全方位思考问题，未分管的单位也要多予以帮助指导。抓好领导班子建设，继续争创一流，再创新的辉煌。能否请局长利用空余时间给全体员工授课，进一步提高基层员工对行业改革发展形势的了解和认识。
（二）建议在打假协作机制工作中，组织县级打假协作机制成员单位与我县烟草的成员单位一起参与打假研究和工作联动，推动协作机制整体作用发挥。
（三）建议多组织基层员工参加一些轻松有趣的文化娱乐活动，丰富企业文化建设内涵，加强各员工的自我学习，提高对企业的管理水平；增进我局与市局、兄弟县局单位间的了解，促进团结。
关于员工管理方面对集团公司的建议
根据相关要求，现就公司发展提出以下建议，不妥之处请批评指正：
1、建议公司提升依法治企工作层次，提升法律风控部门的话语权，全面落实总法律顾问制度；
2、建议完善职工培训再学习制度，加大员工培训力度，尤其是相关的专业管理岗位，要有针对性的组织全公司级别培训，必要时可新设培训学习部，全面提高员工专业职业技能；
3、建议公司重视人才工作，重视年轻人才的培养和选拔，落实破格提拔制度；
4、建立并加强员工激励制度，落实员工福利待遇，从细节着手，以人为本，为员工着想，将关怀落到实处，提升广大职工的积极性。
1.领导要重视。企业的领导者是企业文化的建筑师，领导们的一言一行都对企业文化的形成与发展起着至关重要的作用，所以领导者在企业文化建设过程中应当以身作则，作为企业文化建设的楷模，引领者。员工就会已领导为榜样，共同实践企业精神并形成自觉自愿的行动。
2.团队配合。企业文化不是个人的文化，而是整个团队文化的浓缩。企业文化建设，必须注重团队的配合，任何企业的规章、制度、管理办法，只有得到团队的认可，才能保证贯彻执行、落实到位，才会实现规章、制度等的实际意义和最初的制定目的，才能规范员工的行为，才能得到团队成员的默契与配合，才会在执行、实施过程中，得到不断地修整、补充、完善，最后，形成企业团队认可，实现共鸣的企业文化理念和行为规范，形成企业自身特有的企业文化特色。
3.以人为本，把“人”放到核心的位置。无形的“文化”的作用，就是能够引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，汇集每个人的力量，形成企业的合力。以人为本年，就是企业要帮助员工自我实现和全面发展，要重视员工的利益。企业应当把人作为管理的核心，重视企业的人力资源管理，把员工看做企业的主人，重视人才。
4.企业文化建设不能流于形式。员工应该参与企业文化的建设，共同探讨。让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的。对于被采纳的企业文化建议，公司给予适当物质或精神奖励。企业文化得到员工的理解和认同，并转化为员工的日常工作行为，是企业文化建设成败的关键所在。企业文化的建设如果没有员工的参与，那只能是贴在墙上的标牌，喊在嘴里的口号。
5.增强公司的透明度。公司应当把已取得业绩和运营中遇到的各种问题和困难让员工知晓，让员工随时了解企业的经营状况，不管是好的方面或是不好的方面。这样既有助于增强员工的责任感，也可以增加员工在公司中参与决策的机会，更多人开动脑筋，为企业出谋划策，能让公司运转地更好或更快的摆脱困境。员工成立企业的主人，有助于员工队伍的稳定。
6.建立良好的工作环境。员工是否愿意留在一个公司里稳定发展，办公环境和办公氛围是一个重要的影响因素。因为好的氛围能够影响员工的工作态度和心情。员工每天至少要在公司中工作8个小时以上，与工作伙伴相处的时间比家人还要多。开放轻松的工作空间、可以无障碍沟通的上级领导、能够愉快相处的工作伙伴，对于员工工作的稳定性都是非常重要的。
7.让员工说出心里话。没有问题的企业是不存在的，员工对企业有不满和矛盾也是不可避免的，让员工把心里话说出来是最好的解决这些问题的办法，如果企业连自己的员工在想什么都不知道，问题就很难得到解决。企业可以设立专门的负责部门或岗位并开辟一条“绿色通道”，使他们的想法能够第一时间反映上来。比如设置“合理化建议卡”，员工的任何想法，不管是制度方面还是管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理的建议，立即采纳实施，并对建议人给予一定的物质或精神奖励。对于不适用的建议也应给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被公司考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己的心里话。或者也可以请专业顾问公司来做一次员工满意度调查。这些做法在很大程度上提高了员工对公司的满意度和归属感，不失为一种留住人才的好办法。任何企业文化的建设，不是朝夕的事，是一项长期持续的艰巨工程，必须在企业经营过程中，在企业管理者、员工的长期行为规范中，逐步得到丰富、完善。
作者：王丽娜单位：中国人民大学
针对第二阶段活动特点，公司下发了《关于做好“三大”主题教育暨作风整治活动第二阶段工作的通知》，进一步明确活动要求，引导各部门结合实际开展工作。
一、多种途径开言路，多方面征求意见
（一）多种途径征求意见与建议
在主题教育活动第二阶段，为了进一步倾听基层真实声音，为了进一步了解基层现状，我公司在学习的基础上，广开言路，进一步拓宽征求意见渠道，采取多种途径多方面征求意见与建议。
一是与员工谈话、谈心。例如：网络运行部主要运用采用部门领导与部门员工多次深入谈心的方式方法，细心了解员工内心世界。二是发放征求意见表。例如：线路维护部针对员工平时多在外在现场的工作特点，主要采用发放征求意见表的方式方法，耐心细心收集整理员工意见与建议。三是召开征求意见座谈会。
通过这些方式方法的运用，征求意见工作取得了初步效果。参加第二阶段主题教育活动党员干部，进一步提高了认识、端正态度，摆正位置、自觉投入，进一步增强了作风建设、狠抓落实的坚定性，切实打牢了“查摆问题、自我剖析”的思想基础。
（二）切实落实征求意见与建议
为避免因日常工作繁忙而使活动落实不到位，我公司在每周集中学习时间及时对各部门进行提醒与督促，对第二阶段落实情况进行了一次自检自查。通过检查，对公司第二阶段收集意见与建议情况有了一个全面的了解。
二、严格对照检查，深入自我剖析
针对公司通信站点多、工作面广、工作现场战线长、工作时效性强、工作人员有限的工作特点，主题教育活动第二阶段联系员工工作实际与思想现状，认真组织对照检查。
进一步明确本阶段活动范围以党员干部、机关工作人员为主。党员干部及机关工作人员，针对本部门工作实际，在生产组织、机关服务、后勤保障、作风转变等方面加强作风建设，提高效率，增强执行力。
各部门做到“有服务承诺、有服务措施、有服务记录”。全体员工立足本职工作，发挥本部门本岗位特点，做好作风建设同实际工作的紧密结合。
三、取得效果明显，加强建设有力
员工对公司意见和建议汇总
员工1：建议集团领导班子更加务实，减少某些形式主义官僚主义，进一步做到真抓实干、求真务实，对基层员工生活工作困难、工资收入水平滞后等问题尽快拿出解决办法。基层单位多年一直提出的多种有利于提高员工生产积极性的薪酬改革方案、制度框架修改方案都没得到实质性进展，希望尽快给出明确的指导意见和有效措施。
员工2：希望集团薪酬体制原则更能符合与时俱进的新时代要求，使得广大员工能够及时分享改革开放、社会进步带来的红利，能及时有效解决广大员工要求提升收入水平的强烈心声。
员工3：对于同等条件，社会招聘信息中可以给予的级别和待遇，集团内员工应该享有同等待遇，甚至优先自己的员工。
员工4：建议集团关注和努力争取市政府的与职工相关的福利待遇，如加快公租房申请力度，由集团职能部门牵头统一申请或给予属下单位指导，可缓解无住房外地职工的生活压力，有助于职工队伍稳定。
员工5：建议集团在解决基层重大事项时，及时给予人力、物力、财力的支持，确保核心工作稳步推进。比如员工密切关注的办公环境，在办公费用方面，应根据基层实际，在不影响利润前提下进行调整，让员工在整洁舒心的环境下工作。
1、建立健全组织机构。要想开展好员工的合理化建议活动，首先是建立健全组织机构。
2、宣传发动到位。要充分利用网络、广播、会议等各种形式，深入做好开展合理化建议的宣传工作。
3、广开言路，畅通渠道。
4、建立激励机制。
开展合理化建议活动，需要有效的奖励机制，这样才能保证合理化建议活动持久开展，充满生机和活力。根据公正透明的评审结果，对给企业创造价值的合理化建议给予一定的物质奖励，对员工参与合理化建议活动给予充分的肯定，以激发员工广泛参与这项活动的热情。定期组织开展合理化建议表彰，对提供有价值、得到采纳并为企业创造出经济效益的员工进行表彰，对有突出贡献的员工授予荣誉称号，使员工在精神上得到满足，在合理化建议这个平台上充分展示自我，奉献企业，进而达到员工与企业的双赢。
（来源：文章屋网 ）
不管出于什么动机，事实是，在特里斯离开她供职的Right Now女性时装折扣店的前夜，这个26岁的电脑奇才闯入了人力资源部的电子资料库，把员工薪酬明细表用电子邮件发给了全体员工。现在每个人都知道其他人的薪酬是多少了，他们不是为自己拿的钱太少而感到愤怒，就是在为自己拿的钱太多而感到尴尬。现在收入的差距与不平等已经成为公开的秘密，首席执行官汉克・亚当森必须采取行动平息这次事件了。
汉克与他的得力助手们就可以采取的措施进行了广泛的讨论，最终达成了两派意见。人力资源副主管查利・赫勒尔德持将计就计的态度，他建议保持薪酬状况公开，以实现公平，从而提高员工的工作效率。但以首席财务官哈丽雅特・杜瓦尔为首的另一派则认为应该进行危机控制，她认为应该向员工道歉，修改公司的薪酬体系，同时继续保持(至少要尽量保持)薪酬保密的状况。
汉克应该听查利的还是哈丽雅特的呢？或者采取折中的办法？面对这场关于薪酬的麻烦，他该怎么办？几位专家就这个案例给出了他们的建议。
维克托・西姆：
新泽西州纽瓦克保德信保险公司(Prudential Insurance Company)薪酬副主管
我能理解汉克的处境，因为我也曾处在这样的岔路口。我建议他采取行动，但不要过激，因为过激的行为可能给以后的工作带来问题。首先，他不应该采纳查利的意见将薪酬状况公诸于众，这将侵犯员工的隐私，同时会给Right Now在人才市场上带来负面效应。
让我解释一下为什么我会和汉克有同感，作为一家共同保险基金公司，保德信保险多年来根据纽约保监会的要求将薪酬超过六万美元的职工姓名、职位记录下来。这项公布高层主管的薪酬的措施，是作为一项反腐措施来保护保险客户的权益。但是数年过去了，这项法规却没有更新，这使得大部分员工都适用这条规定了。
过去很长一段时间，即使有人可以从保险部门得到所有数据也不会造成什么影响。但随着个人电脑和电子邮件的普及，整理和传播薪酬信息都变得越来越容易了。去年有人将所有的薪酬信息都贴到了网上，我们和其他的保险公司一起要求保监会改变它的工作方式：除了高级主管，其他个人的薪酬都不公布，改为公布各个职位的工资。因为每个职位都有很多的员工，对于很多人来说，公布职位工资比较安全。保监会采纳了我们的意见。
为什么我们改革呢？首先，这涉及个人隐私。保德信保险公司的员工们不希望自己的薪酬信息被自己的邻居朋友知道。其次，这涉及公司竞争力问题。将公司员工的薪酬公布于众会使得竞争对手会知道用什么样的薪酬能挖走他们想要的人才。如果接受查利的建议，公布所有员工的薪酬，这种事情就可能发生在Right Now。
但是，汉克仍需要向他的员工们表示公司会建立一个专业化薪酬体系，有明确的薪等和带宽的体系。同时也会邀请员工们参与这个体系的制定，对如何划分不同工作岗位的薪酬级别和如何衡量不同岗位的价值提出建议。这个体系应该是公开的，使每位员工知道自己的职位所对应的薪酬等级，以及公司支付的薪酬是否合乎标准。
这可以让员工们清楚地知道自己是否受到了与其他员工相比合理的待遇，如果没有这种公开，员工们会通过猜测等方法来暗暗比较薪酬水平，这反而会引起员工的情绪问题，只有公开薪酬制度的核心原则和岗位评估的结果才能证明薪酬的公平性。因为你不可能通过一对一的比较让每个人都相信他们受到了公平的待遇，也不可能解释确定每个人薪酬的原因。这种正式的薪酬体系的一个显著的缺点是：它在面对供求紧张的劳动力市场时缺乏灵活性，这就使得你必须制定比市场价格高的薪酬标准以保证能吸引到人才。而避免支出这块高出来的额外费用，同时又可以保持薪酬体系的公平性的方法是：聘请那些你认为适合该职位、 但在原公司又还没晋升至该职位的人。这就是价值雇佣法，就像投资行为一样，你可以与被雇者讨价还价，根据职位的市场价格支付薪酬。
丹尼斯・巴基：
全球电力公司AES公司CEO
查利的建议值得考虑，但汉克应该从解散人力资源部入手：雇员的薪酬应该取决于他们自己和他们的直接上司，而不是公司某个具体的部门。他应该取消所有的薪酬规定，公布所有人的薪酬，并要求经理在确定某个员工的薪酬之前应先听取他人的意见。
要理解这一点，你须先了解AES有着与众不同的管理理念。我们的工厂以及遍及全球的分销公司，拥有高度的自。公司总部和分公司都没设什么公关部、人力资源部或生产计划部。我们坚持的原则是：不管何时，当人们要作出决定时，他们必须寻求别人的建议，或者至少听从他人的建议。而我们所要做的就是尽量创造一个开放诚实的环境。
与此同时，我必须承认，14年前，罗杰和我建议我们的经理公开他们员工的薪酬，他们并没有听从我们的建议。经理们说他们不想向每个人解释存在薪酬差异的原因。这几年，一些年轻的经理开始公开较多的薪酬信息。虽然这种公开对于经理们来说较困难，但这有利于创造一个健康的工作环境。当你确定一名员工的薪酬时，应有所依据，并使之能接受和认同存在的差别。
反对者可能会说，公开薪酬体系会使公司必须按市场价格支付劳动力工资才能吸引并留住最好的人才。但是，也许你不该仅仅把钱作为留住人才的武器。在AES的早期，我要求我雇用的员工降薪，不是因为他们不值那些钱，而是因为我不想让钱成为人们来我们公司的唯一目的。我希望人们加入我们是因为在这里他们的才华和技能会得到最好的发挥而不会受到压制。在AES,我们没有薪酬等级，我们不打算将一个人独特的才能和成就用薪酬等级来衡量。
艾拉・凯：
华信惠悦(Watson Wyatt)咨询公司的薪酬咨询师
如果汉克能够意识到他的问题不只是薪酬的问题，同时也是企业文化的问题，那么他面对的这个棘手的挑战就可能转变为一个很好的机会，汉克可以借此机会在公司里营造出一种透明公开的氛围，而这种氛围将会有助于提高公司的业绩。
较好的方案是：公开公司内每个职位的薪等及带宽，每个等级都应该有足够的弹性以吸引劳动力市场上人才或者适用于不同绩效的员工。高绩效的新员工可以获得该等级内较高的薪酬。但公司的目的应该是让同等级内的每个员工通过提高绩效能够赶上该等级内的高收入者。
公开薪等和带宽让人们了解到自己的薪酬在同类职位中的水平，以及自己工作岗位的岗位价值。这有助于他们了解该岗位的发展潜力和机会，所有岗位的薪酬情况会在公司的局域网上公布，但不公开每个人的薪酬，我们应该用成熟的方式对待员工，让他们尽可能多地知道公司信息，但是有些涉及个人隐私的信息还是不宜公开。
两个月的时间很快过去了，在这两个月里，我在公司领导及同事们的关心与帮助下完成了各项工作，在思想觉悟方面有了更进一步的提高。
这两个月的工作总结主要有以下几项：
1、专业知识、工作能力和具体工作。
公司行政助理的主要是协助行政经理做好行政工作。我认为行政工作比较琐碎，每天都面临着大量的、琐碎的、不起眼的事务，而这些事务又是必不可少的。在短时间内熟悉了本职的工作，明确了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，能够顺利的开展和完成本职工作。
在这两个月中，我本着“把工作做的更好”的目标，积极的完成了以下本职工作：
(1)办公明细等电子文档的更新和调整，以方便自己开展工作;
(2)工作区域的卫生管理及执行;
(3)协助行政经理做好了各类文件、通知的修改、公布、下发等工作，并按具体整理的文件类别整理好放入文件夹内，以便查阅;
(4)公司车辆的违章及用车情况的管理;
(5)协助好行政经理做好公司的人事工作：招聘，新员工入职的手续及物品发放工作，和各项安排;分类整理公司人员请假、辞职、工作方面的资料，便于人员的合理安排及月末的考勤工作;
(6)每星期对考勤进行统计、公布，每月准时上缴员工考勤情况;
(7)办公耗材及办公室及后勤用品的申购以及领取工作;
(8)后勤工作的管理，员工宿舍的监查，定期对黑板报的更换;
(9)认真地做好公司领导及行政经理交办的其它工作。
需要学习并实践的工作，总结如下：
(1)加强学习行政管理各项工作的管理流程并具有实际操作经验;
(2)网上人员的招聘、筛选及面试通知等工作;
(3)加强文字功底;
(4)加强其他公司所要求的能力要求等。
2、工作态度。
认真遵守劳动纪律，有效利用工作时间，坚守岗位，保证工作能按时完成。
3、工作质量、成绩、效益和贡献。
在开展工作之前做好个人工作计划，有主次的先后及时的完成各项工作，达到预期的效果，保质保量的完成工作，工作效率高，同时在工作中吸取经验，使工作水平不断的进步，为公司及部门工作做出了应有的贡献。
总结两个月的工作，尽管有了一定的进步和成绩，但在一些方面还存在着不足。比如对行政方面的知识缺乏，卫生清洁工作做的还不够细心，监督工作没有做到位，缺少与同事沟通，未能反馈员工的意见，会议记录不详细考勤统计不够细心，做事缺少主动。还有其他工作也存在很多的不足。这都有待于在今后的工作中加以改进。在往后的工作中我将认真学习各项政策规章制度及管理技能，努力自我完善，希望能为公司的发展做出更大更多的贡献。
在这两个月的工作学习中，我也有一些自己的看法和建议(纯熟个人想法)：
(1)建议将行政部和财务部划分清楚，我建议将属于行政部的工作跟财务部明细分清，后勤方面的管理混乱，管理模式跟之前没有行政部差不多。
电力系统各级人力资源担负着发掘人具有的潜在的，创造性的劳动能力重要角色，尤其在电力职工创新及成果转化推广中更是发挥着推动作用，是电力职工积极参与创新及成果推广活动的基础，是组织创新活动、宣传推广、服务成果转化的桥梁和纽带，是激励创新和创新成果推广的第一线。
?B门供电公司变电检修室共有108人。如何将它组成一支创新能力强，创新成果推广好的电力职工队伍，不断提高创新工作在员工中的影响力是人力资源工作的重点。在局人资部的引领下，该基层人力资源管理者从基层电力实际工作出发，制定了四条行之有效的创新及成果推广激励措施。一是加快执行“卓越之星”员工发展工程落地，提升一线新员工和班组长素质能力；二是积极创建部门“创新工作室”，激活班组创新创效；三是鼓励积极参与合理化建议活动；四是汇聚集体智慧力量，引领班组创新创效
一、加快执行“卓越之星”员工发展工程落地，提升一线新员工和班组长素质能力
一是承办厦门市继电保护工劳动竞赛，人力资源精心组织，统筹安排，人力资源管理者将进行专业面试和笔试，好中选优选拔出优秀选手参赛，在培训教练、训练场地、后勤保障方面给予充分的保障，力争选手在比赛中创佳绩；二是继续深化执行“员工三年技能提升工程”，分阶段进行考核，以考促学。制定详细的培训计划并进行一年两次的考核，通过笔试和面试计算综合成绩，并进行排名，从而进行循序渐进的技术理论及实践培训，促使新员工尽快成才，丰富部门人才储蓄资源；三是在全部门推广“五.四”激励机制绩效考核办法的应用，每月在班组层面根据全月综合“五.四”考评结果评选“卓越之星”，鼓励优秀员工，推进全员素质提升，助力职工队伍建设。
二、积极创建部门“创新工作室”，开放“智慧众筹微平台”，激活班组创新创效
继续发挥“创新+实训工作室”的重要作用，为了更好的做到“低成本、高效率”，部门利用一、二次实训工作室等专业资源，在部门成立创新工作室，将各专业日常积累经验编辑收录成册，形成具有班组专业特色的“智慧库”，可将其作为培训青年员工的实用教材。通过创新工作室的建立，发挥基层班组的专业综合优势，围绕电力设备维护、安全生产等重点、技术革新和创新成果的转化与应用活动。人力资源管理者每季度安排一定数量的攻关课题，开展“智慧众筹”，鼓励基层电力职工争当“微创客”，在广大会员中集思广益，引导职工互动，主动揭榜立项攻关，敢于创新创造并将创新成果转化为生产力，在攻坚克难中提升个人的获得感和成就感。
三、积极参与合理化建议活动
人力资源管理者大力营造会员职工参与合理化建议活动的氛围，扩大活动效果，提升建议含金量，一是注重开展合理化建议的无形收获，提高职工对企业的认同感。使会员职工更加深刻地感受到自己对企业的价值，感受到自己也是电网企业的管理者，不断扩大合理化在提高质量、降低成本、提升效率、安全生产等方面的效果。二是立足本质岗位，培育合理化建议成果转变的土壤。践行“立足于本职岗位的合理化建议更容易转化为成果”的理念，鼓励职工在工作过程中发现可以改进的环节。提出更加合理的工作方法、更加科学的技术措施，以节约成本、提高效率。
四、汇聚集体智慧力量，引领班组创新创效
人力资源管理者充分发挥班组集体的智慧与力量，积极倡导“在实践中发现问题，在创新中解决问题，在应用中拓展成效”，发动职工广泛开展现场问题、难题、攻关点的查找，利用班组创新小组以“头脑风暴”的讨论方式，集全体班员的智慧和力量，从实际工作中找出创新点进行立项，以QC活动和群众性创新活动为载体，使创新点从大家脑海中想的，图纸上画的，演变形成现场“金点子库”。与此同时，人力资源引导班组加大启发式问题查摆，从班组评价弱项共性问题中提出班组改进点和攻关点，督促、指导班组开展创新活动。
随着电网建设规模的不断扩大，电气设备和电气技术日新月异，新的形势对基层员工的创新能力和创新成果转化推广能力的也提出了更高的要求。基层人力资源管理者一定要跟踪行业内的最新动态及发展，不断探索和实践推进电力职工技术创新及成果推广运用的新思路、新方法。坚持桥梁作用，组织业务技能的探讨和交流，始终保持会员职工创新和成果推广能力跟上技术进步的要求，在电力生产中发挥出有效的核心作用。
