时间：2024-01-22 15:42:39
关键词：激励机制；高校；人事管理；运用；问题；策略
高效完善的激励机制，不仅能够将广大教职工的主动性调动起来，而且还能提升人事管理效果，保障高校教育教学工作的有序开展。在高校发展中，教职工占据重要地位，人事管理工作需要激励机制的推动，才能提高教职工的主动性和积极性。随着高校进一步发展，激励机制在高校人事管理中的运用出现很多问题，高校应当深入分析这些问题，并且采取有效策略解决实际问题，将激励机制的作用充分发挥出来，提高教职工工作的主动性，促进高校人事管理质量的提升，实现高校事业的健康发展。因此，高校应当制定科学完善的激励机制，促进高校人事管理工作的顺利开展。
一、激励机制概述
激励机制指的是运用管理方法和管理体系，最大化地激发员工对工作和组织的承诺。在组织系统中，激励机制是激励主体通过多样化的激励方式，使得激励体系更加规范化和科学化，并与激励客体相互作用的结构、关系等的总和。常见的激励方式有薪酬激励、精神激励、工作激励等。高校激励机制需要在满足教职工个性化需求的基础上，将学校内部的人力资源、物力资源以及财力资源等有机整合，不断提升人事管理效率。激励机制运用到高校人事管理工作中，不仅有助于实现教职工的价值，而且还能有效提升人事管理水平。从当前我国各大高校运用激励机制的情况看，激励机制得到了不同程度的运用，大部分是以教职工奖金为主，而且在人事管理和人才培育方面取得了一定成果，同时也暴露一些问题。高校人事管理工作运用激励机制，主要用奖金进行外部刺激，教职工人员以个人业绩为努力目标，过于注重个人发展，缺乏团队意识，工作体系创新不足，一些教师为了完成个人业绩不惜损害学校利益，导致恶性竞争现象的出现，对高校管理工作产生了不良影响。因此，高校运用激励机制时，需要根据实际情况健全激励机制的内容，采用多元化的激励方式，满足个体个性化发展需求的同时，保障高校的健康稳定发展。
二、高校人事管理中运用激励机制的必要性
1.高校人事管理改革创新的需要随着社会经济不断发展，高校人事管理工作显现出很多弊端，难以满足现代化发展需要，必须要进行革新。激励机制在社会发展中做出了很大贡献，但是高校在人事管理方面缺乏积极性，激励方式较为单一，导致资金短缺问题更加明显，一些教师随着工龄增长逐渐出现工作惰性，甚至高校人事管理中存在官僚现象，青年教师缺乏展示自己的机会等。因此，高校需要进行人事管理工作的改革和创新，应用激励机制开展人事管理工作成为必然趋势。2.实现高校发展目标的需要激励机制是高校人事管理的重要内容，人事管理具有配置人力资源的功能，需要根据高校实际情况，灵活运用多种方式实现人力资源的优化配置。高校人事管理中运用激励机制，是利用多元化方式，激发管理人员的工作热情，促使管理人员做出更大的贡献。由此可见，激励机制在人事管理职能中占据核心地位。同时，激励机制有助于改善广大教职工的生活条件。人事管理中运用激励机制，是为了借助薪资福利等物质条件，调动教职工工作的主动性和积极性，促使他们全身心地投入日常工作，从而有效提升他们的物质生活水平。此外，人事管理工作运用激励机制，还能促进教职工更好地发展。高校通过设置合理的激励目标，运用多元化的激励方式，引导广大教职工朝着激励目标努力，在完成教职工激励目标的同时，完成高校发展目标。3.满足社会革新发展的要求随着社会变革不断深化，一些陈旧的观念已经被摒弃，过去人们口中的铁饭碗已不复存在。但是一些高校人事管理理念更新不及时，存在诸多人才管理问题。当今时代各个行业对人才需求日益多元化，现代化高校既要培育适合岗位要求的员工，又要带动行业领域进步与发展，这些都离不开高校人事管理工作。此外，知识经济时代背景下，高校教职工需要承担的职责逐渐增大，需要为社会培育复合型人才，这对社会文明发展意义重大。所以，为了更好地满足社会发展需求，高校要及时更新人事管理理念，积极运用激励机制，并且在实践过程中不断的优化和完善，促使人事管理工作提升对激励机制的运用程度。
三、当前高校人事管理运用激励机制中存在的问题
1.考核制度不完善一些高校人事管理中，缺乏完善的考核制度，绩效考核方面存在诸多问题，使得高校奖罚机制无法发挥应有的作用。比如高校人事管理考核内容不够清晰，考核过程不够规范，考核方式不够科学等，在制定考核制度时没有结合教职工以及高校实际发展情况进行全面综合考量，导致高校激励机制难以发挥效用。2.激励方式较为单一为了将激励机制的效用最大化地发挥出来，高校应当根据自身发展情况，结合教职工实际运用科学的激励方式，开展有针对性的激励措施，从教职工的视角采取人性化的激励方式。对于高校内部毕业不久的教职工而言，他们在经济实力方面相对较弱，经济方面存在一定压力。针对这些教职工，高校可以采用现金激励方式。对于高校内拥有中高级职称的教职工，他们经济基础相对较好，经济压力不大，渴望得到新的知识。针对这些教职工，高校应当注重他们个人价值的展现，高校可以采用精神激励方式。对于高校内年纪较大的教职工，他们比较看重自身的稳定。针对这些教职工，高校应当采取物质激励方式，提高他们的满意度。但是从目前高校人事管理所运用的激励机制看，高校没有提前进行充分的调研工作，激励机制运用缺乏高效性，所采用的激励方式较为单一，所采取的措施只能满足部分小众，难以满足所有教职工的需求，因此，无法有效发挥激励机制的效用。3.竞争机制不太合理部分高校的教职工认为在高校工作比较稳定，在日常工作中表现较为懈怠，工作责任意识比较薄弱。这些问题的存在，使得高校教职工缺乏竞争意识，工作缺乏主动性和积极性，没有意识到提升自身专业素质的重要性，不主动提升教学能力和专业素质，最终影响到教育教学质量和效果。此外，部分高校设置的内部激励机制，大多向高职称和高学历的教职工倾斜，忽视了对学科优秀教师和专研学术教师的激励，对这些人才的重视程度不够，导致很多教师不重视教学专研，一门心思提升职称和学历，使得内部竞争环境不平衡，对高校发展产生了严重的制约。4.人事管理文化缺乏先进性在高校人事管理工作中，人事管理人员具有关键性作用。但是据相关调查显示，目前高校人事管理文化建设普遍存在先进性不足的问题。从管理学视角看，高校人事管理工作应当具有丰富的文化内涵，但是受到多种因素的影响，一些高校人事管理工作难以将激励机制的作用充分发挥出来。因此，为了提升人事管理工作实效，需要不断完善人事管理激励机制，有效提升教师专业素养。受到传统思想意识的束缚，一些高校开展人事管理工作的过程中，过于强调待遇的公平性，削弱了教职工的竞争意识。这种状态下，大部分教师对教学和学术研究工作缺少关注，严重制约了教师专业能力和专业素养的提升。5.绩效考核效果不佳受到过去教育体制的制约，一些高校开展人事管理工作时，一直沿用传统的工资分配制度。虽然我国一直倡导绩效考核工资制度，但是该制度始终没有落实。大部分高校仍然运用职务工资制度来进行工资分配。在绩效工资体系方面，部分高校没有建设相应的反馈机制，导致教职工的工作表现无法及时反馈出来，绩效考核机制落实不到位，教职工无法及时掌握自己的考评结果，相应的改进工作也就无法正常进行下去。目前高校的绩效评价制度无法将教职工的积极性充分调动起来，对相关工作的开展产生了严重制约。
四、激励机制在高校人事管理中的运用策略
1.建立完善的激励机制高校人事管理工作，需要用人性化特征进行激励机制的建设，在充分了解教职工的前提下，根据教职工的实际情况，运用物质与精神激励相结合的方式，充分调动广大教职工的工作热情。在进行人性化激励机制建设的过程中，高校要综合考量教职工的经济需求、心理需求以及自我价值需求等，不断优化和完善激励机制，提高激励机制的针对性和高效性，最大化发挥教职工的主动性与积极性。此外，高校还应当根据人事管理情况强化激励制度改革。为了更加有效地运用激励机制，提高激励机制在人事管理中的影响力，需要根据高校现行的激励机制进行改革和创新。在激励机制改革过程中，要做好各方利益的协调工作，并且组织召开座谈会，积极采纳广大教职工和部门工作人员的意见，适当增加或删减相关激励条款。同时，激励制度的改革需要与民主选举和党政工作同时开展，严格遵循相关流程，促使激励机制更加完善。2.优化激励方式在人事管理中运用激励机制，所采用的激励方式应当以精神激励为主，并且注重教职工的个性化发展。精神激励是激励机制的核心，物质激励的效果有限，只有坚持运用精神激励方式，才能更好地推动教职工成长和发展。所以，在运用激励机制时，要加大对精神激励方式的运用。首先，要优化激励方式。人事管理部门人员要在日常工作中给予教职工关怀，使得他们的归属感增强，并且通过校内网络平台积极与教职工沟通交流，及时发现教职工遇到的问题并且帮助他们解决，让教职工内心受到激励。其次，要注重精神激励程度。由于精神激励方式对教职工的影响较大，相关工作人员可以侧重精神激励，同时满足他们的物质需求，实现精神激励与物质激励的融合，将激励机制在高校人事管理中的效能最大限度地发挥出来。3.建立健全的内部竞争机制当今社会发展速度加快，高校人事管理工作应当建立完善的内部竞争机制，为广大教职工创设良好的竞争环境，促使教职工不断发展，实现高校与社会同步发展的目标。首先，高校人事管理中，应当平等对待每位教职工，根据他们的能力和业绩确定他们的职务与职责。其次，高校可以运用竞争上岗模式，针对日常工作表现优异的教职工应当继续聘用，对于那些工作懈怠、能力较差的教职工应当解聘。通过这种模式增强高校教职工的危机意识，提升教师的综合素质，并且引导和鼓励他们学习与深造，不断优化高校人事结构。4.加强人事管理文化建设高校人事管理工作中，人事管理文化占据重要地位，对人事管理质量和效果都有重要影响。因此为了提升高校人事管理工作质量和效果，必须积极建设人事管理文化。首先，高校应当积极运用中国传统文化，结合高校实际管理情况，建立具有特色的管理文化，促使激励机制更加高效地应用到人事管理中，有效提升教育管理水平。其次，人事管理工作文化建设方面，要营销人性化的管理氛围，推进人事管理模式的改革，促进人事管理流程的优化，从而提升高校教育质量。最后，高校还应当建立合理的教师管理文化，激发教师的潜力，让教师在人事管理文化的作用下发挥最大效能，实现激励机制动态化，充分发挥激励机制的作用和价值，提升高校人事管理文化的魅力。5.创新考核评价机制在人事管理工作中，相关工作人员应当严格遵循科学发展观，坚持德才兼备原则，创新绩效考核评价机制。首先，要明确考核评价指标。人事管理部门的工作人员应当全面考虑多方因素，突出考核评价的个性化，常见的考核评价有岗位考核、分类考核以及周期考核等，通过这些评价方式提高考核的全面性，提高教职工的凝聚力。其次，营造优良的激励人才氛围。对相关工作人员应当鼓励创新，彰显拔尖人才，对教师的业绩和能力进行实时考核，在高校内部营造出优良的激励氛围。同时，人事管理部门还需要调整教职工的薪资结构，合理增加教学奖励在薪资中的比例，调动教师学术钻研等方面的积极性，有效提升教师教学水平。最后，要创新教师考核方法。在考核评价方法方面，可以通过教师自评、师生评价等方式开展教师考核评价工作，推动教师自我完善。
五、结语
综上所述，随着社会经济的快速发展，高校间的竞争日益激烈，实际上高校之间的竞争是人才的竞争，人才是高校不断发展的根本动力。在高校人事管理工作中，应当正确认识到激励机制的重要性，相关工作人员应当积极运用激励机制开展人事管理工作，不断提升高校的综合竞争力。高校人事管理工作可以通过建立完善的激励机制，优化激励方式，建立健全的内部竞争机制，加强人事管理文化建设，创新考核评价机制等策略，科学合理地运用激励机制，将该机制的作用和价值最大程度对策发挥出来，为高校培养出更多高水平、高素质的教职人员，保障高校的健康持续发展。
参考文献
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一、高校工会参与民主管理的基本要素
（一）高校工会参与民主管理的职能目标
我国《宪法》、《高等教育法》、《工会法》等都对高校教职工的民主管理权利进行了规定。中华全国总工会将工会的职能归纳为维护、教育、建设、参与四项。维护职能是工会以各种有效方式维护教职工学文化的合法权益、为教职工办实事、办好事，包括维护教职工的经济利益和民利。建设职能是工会引导带领教职工投身于学校发展建设中，积极开展丰富多彩的文化体育活动，加强“职工之家”建设，构建和谐校园文化，优化育人环境。参与职能是工会组织教职工参与学校的民主管理，发挥教职工参政议政的权利，保证教职工的主人翁地位。教育职能是工会深入开展“三育人”活动，加强师德师风建设，通过举办教学基本功大赛、演讲比赛等活动，帮助教职工不断提高专业理论水平和道德修养。
（二）高校工会参与民主管理的“人”的因素
《中国工会章程（修正案）》指出：“ 凡在中国境内的企业、事业单位、机关和其他社会组织中，以工资收入为主要生活来源或者与用人单位建立劳动关系的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、、教育程度，承认工会章程，都可以加入工会为会员。职工加入工会，由本人自愿申请，经工会基层委员会批准并发给会员证。”在会员的标准中，与用人单位建立劳动关系是成为会员的关键标准，在如今人事制度转型背景下，高校劳动人事法律关系朝着多元化方向不断发展，高校过去仅存的高校与教职工之间的人身依附关系，现在发展为各种各样不同的法律关系。
（三）高校工会参与民主管理的“制度”因素
高校工会参与民主管理的组织制度是行民主集中制，民主集中制目前普遍的实现形式有“双代会”及提案工作机制、二级民主管理机制、“三公开”工作机制、理论研讨与对外交流机制等。
在高校教职工代表大会暨工会会员代表大会（简称教代会和工代会，即“双代会”）中，教代会是学校管理体制的重要组成部分，是教职工依法行使民利，实行民主管理、民主监督的基本制度或形式；工会是教代会的工作机构，承担着教代会日常工作机构的任务，负责“双代会”的筹备和组织，检查和监督教代会决议的执行，协助教代会执委会和各专门工作委员会完成教代会的各项工作。在“双代会”工作中，提案工作是一项极其重要的工作，是高校工会参与民主管理的集中体现。二级民主管理工作机制包括二级工会和二级教代会工作机制，两者是高校二级民主管理的基本形式。所谓“三公开”，即校务公开、工会会务公开和院务公开。“三公开”是高校教师行使知情权、参与权和监督权的重要形式，也是学校管理民主化的重要内容和内在要求。
（四）高校工会参与民主管理的作用机制
在工会会员制的基础上实行民主集中制。工会会员制结合民主集中制是实现高校工会参与民主管理的作用机制。在该作用机制中，首先，“会员制”是主体作用，工会的各项职能必须在会员的基础上实施，其次，民主集中制是会员实现民利的实现形式，最后会员通过民主集中制实现工会的四大职能目标。人、制度、职能目标是高校工会参与民主的三个基本要素，相互作用形成稳定有效的动态机制是高校工会参与民主管理的作用机制。
二、高校工会参与民主管理各要素种存在的问题
目前，我国各高校的教学、科研、管理、产业、后勤等方面都处于调整、改革之中，学校教职工面临各种选择和竞争，由此产生观念冲击、利益调整、地位变化等新的矛盾，这些矛盾既是高校管理的难点，也是高校工会参与民主管理的重点，从各个要素分析，以下问题值得关注。
（一）高校工会“会员”代表性下降
高校人事制度改革突破了传统的计划体制束缚，高校的用人关系呈现多层次、多元化特点，体现了由身份到契约的转化。高校过去仅存的高校与教职工之间的人身依附关系，现在发展为各种各样不同的法律关系。
高校教职工类型可分为教学、科研人员，管理人员，教辅人员，后勤人员等，这些人员中，教学、科研人员，是事业编制内教职工，与学校之间的人事关系是通过与学校签订聘用合同，确定岗位职责、工作任务目标、聘用期限、工资福利待遇等问题，使得高校人事管理由教师与学校的身份管理转向契约管理，由国家用人转向单位用人。管理人员，教辅人员，后勤人员等人员，除了部分通过考试转为事业编制外，目前大部分为劳务派遣人员，为非事业编制人员，劳务派遣人员通过与劳务公司签订合同，由劳务公司以及劳务派遣形式服务高校，这个部分人员并不是高校工会会员，不能享受工会所赋予的权利，也就无法参借助工会这个平台参与学校的民主管理。非在编人员由于种种因素的限制，他们的权利保护并没有像编制内教职工一样得到高校工会的有效保护。而这些作为弱势群体的非在编人员，往往是高校劳动关系中最容易发生争议的一环。随着派遣人员的增加，学校工会的“会员”代表性也相应的下降。
（二）高校工会民主集中制偏行政化
目前，各地高校都基本建立了双代会及提案工作机制、二级民主管理机制、“三公开”工作机制、理论研讨与对外交流机制等，但是在这些制度化的背后，真正实施的情况各不相同。职代会各项职权被虚化的现象较为普遍，职代会制度的维权功能发挥并不理想，不少维权机制或未构建或形同虚设，二级民主管理，由于单位规模过小，不易组织等原因，实施不到位。
这些现象，究其原因，主要是高校工会在实际运作中往往以学校行政助手的面目出现，配合和依赖于学校的行政部门，单纯地重复党委的声音。领导体制存在缺陷以及在工会人事任免缺乏自的情形下，没有充分体现群众组织的特点，极易造成工会组织出现行政化倾向。有关调研表明，相当的教工群众对工会工作缺乏独立性，事事征求党政意见，只要是校长的决策就执行的做法甚是不满。党对工会的领导主要是政治领导，党希望也要求工会能够根据党的路线方针政策独立自主地开展工作。无原则的忽视分工，放弃依法独立自主工作只会使工会自身的重要性下降，丧失工会的独特性。
（三）高校工会维权职能目标弱化
党的十提出：“坚持走中国特色社会主义政治发展道路和推进政治体制改革。完善基层民主制度……全心全意依靠工人阶级，健全以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度，保障职工参与管理和监督的民利。”工会作为在党领导下的职工自愿结合的群众组织，承担着党联系群众的桥梁和纽带的作用。但由于没有资金独立权，加之缺乏硬性指标任务，行政支持的力度十分有限。
高校工会的作用主要体现在维护、教育、建设、参与四项，工会维权职能是由工会的性质和地位决定的。维护职能是高校工会要维护教职工的合法权益， 是《工会法》、《教代会条例》赋予高校工会的基本职能和主要任务。尽管维护教职工合法权益是学校工会的天职，并且这个概念已深人人心，但受制于各种因素的影响，当前高校工会在履行维权职责时仍困难重重，甚至苍白无力。而工会的建设、教育等职能相对发挥得较好，积极开展丰富多彩的文化体育活动，加强“职工之家”建设，构建和谐校园文化，优化育人环境，这些成为了工会工作的重心。工会的形象不是“维权、民主”更多的是“福利、娱乐”。工会职能的偏离，有着深层次的原因。首先、维权、参与职能的实现，受到现行体制的制约，不能很好地实施，相比较而言，建设、教育职能就有更多的实现空间，这也使得目前的工会职能有一定的偏离，发展不平衡。
三、高校工会参与民主管理对策建议
（一）完善和创新高校工会“会员制”
完善工会会员准入制度。工会会员以劳动关系为判断依据，然而在实践过程中，事业编制与非事业编制均直接服务于学校，非事业编制职工与事业编制职工分工没有实质性差别，在人事制度改革过程中，出现了人事制度的转变，工会制度也应相应的完善。首先，加强源头参加与理论政策研究，解决一些体制性、政策性问题，要本着“谁用工、谁负责”，“谁用工、谁建会”的原则，勇于探索，敢于突破，将非事业编制人员纳入到工会中，使得工会能代表更广大职工的利益，不断的提高代表性。其次，充分尊重加入工会的“自愿”原则，在充分学习工会的知识，清楚工会的权利和义务的前提下，加入工会，只有这样才能提高工会会员参与民主管理的能力。
（二）增强高校工会组织源头参与
高校去行政化道路任重而道远，工会去行政化亦是如此，要充分认识到到党政关系对工会工作的重大影响，努力处理好与高校党政的关系，摆正位置，既要维护高校发展的大局，协调各方关系，也要把握自身工作特点，依照工会本身的工作要求来开展工作。高校工会是代表广大教职工利益为教职工说话办事的组织，维护教职工的合法权益是高校工会的天然职责和法定职责。
在具体落实方面，要源头参与、超前维护，源头参与是高校工会发挥好维权职能的前提保障。各项涉及教职工重大利益的决策在出台之前，通过工会征集教职工的意见、建议，在学校的决策中充分考虑这些意见和建议，在制订方案时，工会代表积极参加论证审议；实施方案时，认真参与民主监督。工会始终代表其会员从始至终参与决策的全过程，才能保证高校重大事项的决策和执行不侵犯教职工的合法权益。从而实现自下而上地表达教职工的利益要求，实现高校工会真正参学校的民主管理。
（三）突出工会的维权职能
随着工会会员队伍的不断壮大，工会会员素质的不断提高，工会会员职业专业化，对工会提出了新的挑战。工会会员更加关注自身的权利和义务，也更有主动性寻求工会的帮助。因此，高校工会所扮演的角色也愈加重要，承担的使命也越来越重大，工会组织特殊的功能地位日益凸显。面对高等教育改革的进一步深化，不改变传统工作方式，继续沿袭工作老路子，不抓主要矛盾，目标偏离，重点不突出，工会在会员心目中的地位也会降低，不能发挥应有的作用。
新修订的《工会法》在总则中也强调了维护职工合法权益是工会的基本职责。“这是做好新形势下工会维权工作首要的认识基础，背离了这一点，工会也就失去了存在的意义。”因此，必须按照中华全国总工会提出的“组织起来，切实维权”的工作方针，结合高校工作实际，创新工作方式，拓宽高校工会的维权视野，突出维权职能，切实维护好广大会员的合法权益，成为高校工会会员参与学校民主管理的主渠道。
参考文献：
[1]谭华霖、田禀炜.人事制度转型背景下高校工会维权职能分 [J].山东科技大学学报：社会科学版，2011（3）.
[关键词] 中职学校 人力资源管理 人才强校
1 中职学校人力资源管理的基本目标——人才强校
先进的教育管理模式、科学的治校办学理念、优化的教学手段方法是提升中等职业学校教育教学质量，培养具有良好思想道德素质、过硬技能本领的现代产业人才的必要条件。但更为重要的是，要想使得这些条件能真正发挥作用，服务于中等职业教育，必须要有践行科学教育理念的人。中职学校教育能力的关键在于中职教育工作者的力量，推动学校科学发展，提升人才培育质量，办人民满意的中职教育的前提就是提升中职教育工作者的能力。因此，中等职业学校人力资源管理的根本目标是为学校提供优质的教育工作者，为学校的科学发展提供充足的智力支持和发展力量。通过加强中职人力资源管理来达到人才强校的目的。学校拥有了高素质的人才，就拥有了中职教育的未来。中职学校的人力资源管理旨在为中职学校提供一支高素质的有创造力、充满活力和竞争力的管理人才，做好学校的管理服务工作，为学校发展提供引导力量和坚强后盾；旨在为中职学校提供一支师德高尚、业务知识精湛、教育方法科学的师资队伍，扎扎实实地提高中职学校生存与发展的生命线——教育教学质量，为社会培养一批批能满足社会需要并受社会欢迎的毕业生。
2 中职学校人力资源管理的基本内涵——以人为本
中职学校传统人事管理是以管理“事”为中心，是一种刚性较强的管理模式，强调主体对客体的适应性，把大部分的精力和时间都关注在用人制度的建设与优化方面。虽然这也是人力资源管理的一个重要内容，但是，这种人事管理忽略了制度的执行者——教职员工的主动性和能动性，管理缺少人性化的成分和人文关怀的内涵。传统的人事管理强调命令与控制，教职员工一切都必须按照制度按部就班地开展教育工作，学校对教职员工各方面能力的开发也倾向采取一刀切的办法，较少考虑到个体能力与素质的差异性所带来的教职工能力的层次性与性格的特殊性，这不利于充分挖掘教职员工的潜能与素质，实现教职员工的全面发展，进而在一定程度上阻碍了教职员工主动、创造性地开展教育工作。
新时代的人力资源管理要打破传统人事管理观念的束缚，积极解放思想，开拓创新。其中最为根本的就是要树立“以人为本”的管理理念。“以人为本”管理理念的实质是人文主义思想在学校管理领域的一种运用和发展，其核心要义在于使学校的教育管理工作在立足学校基本工作的基础上，尊重教职工、 关心教职工、 激励教职工、 发展教职工。它不再把“事”作为管理工作的出发点，而是把“人”作为管理活动的核心资源与管理目标，以实现学校的发展目标和教职工的个人发展目标，这是人力资源管理区别于人事管理的重要标志。
“人事管理的特点是以人事为工作重心，为事配人，为人定位。在此过程之中强调单方面静态的制度控制和管理。管理内容和目标着眼于当前，科学性和延展性比较差，具有照章办事、按计划办事的特点，是一种典型的计划经济时代的产物”[1]。因此在社会主义市场经济时期，这种人事管理模式的弊端与不适应性已经显露无疑。“以人为本”的管理理念成为新的人力资源管理模式的时代标杆。这种新模式要求以人为中心，注重对人的管理与关怀，极力寻找和发现每一个人的能力与特点，找到人与事相互适应的契合点。它克服了传统人事管理单向度、由上而下的管理方式，强调由上而下和由下而上的双向沟通交流模式，学校的管理部门注重教职工个人的情感与要求，为每一个教职员工提供最大限度发挥其个人能力的渠道与机会，把推动学校的整体发展和个人能力的全面成长有效地结合起来，做到以人的能动实现教育工作的效果，同时以参与学校的教育教学工作来激励和推动教育工作者自身能力的再发展。在这种新模式下，人力资源管理的目标是使学校人力资源与学校发展呈现一种双向互动、双赢的协作关系，从而做到“人尽其才，才得其用”。
3 构建中职学校人力资源合理管理机制
3.1 建立人才发掘机制
人才是学校的财富，学校人事管理部门要善于发掘人才。发掘人才可以从两个方面入手：一是从学校内部提升；二是从校外招聘。首先，从校内提升的角度看，要特别注意人力资源具有的相对性和成长性。所谓相对性，指的是人力资源的相对适应性。如有的人善于教学，善用浅显的语言阐明深刻的道理；有的人长于技能实践，娴熟的技能展示能让学生很快掌握技能要领；有的人精于行政管理业务，能耐心、细心、精心地执行行政职能任务，迅速完成领导交办的任务，等等。然而在其他领域，便不一定能达到如其专长领域那样的效果。这就要求人事管理部门要经常考察教职工的工作情况，了解教职工的能力发挥情况，尽可能地使得人的能力被运用于其擅长的领域。所谓成长性，是指随着工作年限的增长，人的工作能力得到锻炼，有不断提升的情况。这种成长性是一种可变性，人在工作中可能会衍变出更强的能力或者在新的领域里擅长的能力。因此，人事管理部门对于教职工能力的判断不能绝对，要用发展的眼光来看问题，要及时跟踪教职工的能力变化情况，并按照规范程序及时调整其岗位，以期更好地发挥教职工的能力。其次，从校外招聘的角度看，主要是要把握招聘质量，严格入口关。校外招聘因对被应聘者以往情况了解不够详实，需要加强在资格审查、初试、复试等环境的考核，尤其侧重对应聘者工作专项能力考核和综合素质考核相结合；要任人唯贤， 用人唯才，通过科学合理的人才引进机制， 吸引优秀人力资源到学校中来。
［关键词］高职院校;人事管理;思想政治教育
高职院校中普遍存在着师资队伍不稳定、教师工作的热情度不高、教职工心理压力大等问题，这不仅影响学校的教学质量，而且给院校的人事工作管理增加了难度。人事管理中充分发挥作用的思想政治教育工作就被校方逐渐重视起来，发挥好思想政治教育工作，可以最大程度上解决教师的心理问题，为校方的人事管理工作打下良好的基础。
一、思想政治工作在人事管理中的作用
(一)思想政治工作有助于教职工队伍的稳定
思想政治工作在高职院校教职工队伍中的开展，有助于加强教职工的心理承受力，培养教职工的大局意识和政治意识，使广大职工在思考问题时能够从校方利益和集体利益为出发点，把大局的忧患放在首位。通过思想政治教育还能够充分调动教职工的积极性，使教职工明确自己在教学中处于主体地位，有助于和谐教学氛围和轻松工作环境的营造，教职工在这样的状态下能够充分发掘自身的潜力和创意，一心扑进工作中，有助于校方教育水平的提升和避免教职工队伍中的人才流失。
(二)思想政治工作能保证人事工作的开展
一所学校的人事管理工作涉及本校的认识调动、教职工的工资审发、学校职称评定和教职工劳保等工作，这些工作不仅关系到广大教职工的切身利益，而且是稳定校方教学顺利开展的保障。由于人事管理工作的工作内容繁杂，而且具有严格的政策性与原则性，导致了人事工作与部分教职工的意见不统一，这些不可避免的矛盾难免使教职工的情绪不稳定，对学校的教学质量和学生的授课内容都有很大的影响。如果在人事管理工作中开展思想政治教育，则能从很大程度上改善教职工的不良观念和思维方式，有效化解思想中存在的矛盾，让教职工端正态度，理解和支持本校的人事工作。
(三)思想政治工作能提高教师师德师风
一个合格的教师应具备良好的教学素质、创新能力还有高尚的师德师风，当然这也对高职院校人事工作管理有着重要影响。通过在院校人事管理工作中展开思想政治教育工作，能够将社会主义核心价值观与教师的工作管理紧密联系，从而提升教职工的政治素质，提高教师的精神追求和道德情操，形成良好的师德师风。思想政治教育工作的开展还有利于增强教职工的集体意识和政治热情，使其成为一个受学生尊敬、家长满意的优秀人民教师。
二、院校人事工作中思想教育工作如何展开
(一)思想政治工作的思路应该创新
高职院校的人事管理思想政治工作是针对高职院校的教职工展开的工作，因此，思想政治工作应该具有学校特色，校方应该积极转变传统观念，创新工作开展的思路，打破守旧固有的思维模式，将思想政治工作与本校的教学体制、教学改革相结合，同时一定要坚持以人为本的基本理念，使教职工服从管理、努力奉献，心存感恩、爱岗敬业。高职院校的思想政治工作应该以党的基本理论、方针路线为核心内容，对教职工进行深入的政治理论教育，引导教职工作人员对社会主义的本质和内容有一个深刻并且正确的认识。另外，高职院校的思想政治工作应该进行形势任务教育，让教职工深刻的明确任务内容、认清当前局势，以大局为主要方向来考虑问题，进而服从人事工作的安排，自觉提高思想政治觉悟。思想政治教育工作必须以爱国教育和教书育人为中心，正确的舆论导向可以引导教师的行动行为，高尚的精神意志可以塑造出教师的高尚品质，令教职工把个人的理想抱负与本职工作相结合，促进院校的发展和祖国的繁荣，并且不断提高自身的道德水平与思想素质。
(二)思想政治工作应以人为本
人事工作开展的基本准则是按照原则办事，这个准则一旦偏离，必将影响人事工作的顺利进行。在高职院校的人事管理工作中，一旦教职工的意愿与国际出台的规定政策不一致，就应该对其展开思想政治教育工作，以便能够及时解决问题。但是，在对这部分教职工进行思想政治教育时，应当注重以人为本，用情服人的基本原则，将人事管理的硬性原则和人本主义合二为一，充分融合。身为高职院校的人事管理人员，人事干部应该时刻关心本校教职工的思想动态，调动其积极性，激发其拿出饱含热情的工作态度，参与到学校的发展建设中，为学校的进一步提高添砖加瓦。人事工作切身关系着学校教职工的个人利益，一旦其中某个环节出现差错就会影响到教职工的工作情绪，人事管理人员应该对待工作细心、耐心，对待教职工有爱心、热心，这样就有助于广大职工放下抵触情绪，认可和接受人事管理工作的开展，进而获得当事人的理解和支持，人事管理工作才能够顺利完成。
(三)思想政治管理工作结合人事管理制度的改革
高职院校人事管理应该积极响应我国对高等教育改革的要求，从内部逐步深化管理体制的改革，应当积极推行人事制度和分配制度的改革，在定岗定编时遵循合理科学的原则，并以此为基础构建完善的岗位责任制。同时，对于教职工的工作业绩应该根据其实际绩效拉开距离，通过思想政治工作的导向性和物质奖励来激发教职工的工作积极性，来提高学校的办学水平。高职院校在进行内部管理体系的改革过程中，也应该充分发挥思想政治工作的工作优势，用强有力的舆论导向影响教职工的工作效率，促使其转变自身的固有观念，适应和树立新的教育理念和创新能力以应对时代的发展。将思想政治工作融合到教育体制改革的过程中，有助于改革过程中思想障碍的清除，提升教职工的思想觉悟、调动教职工的潜能和积极性，使其能支持和融入改革，确保改革的顺利开展。教学改革是对传统教学制度的一种改造，大多数教职工由于习惯于原本的教学制度与模式，那么一旦新的制度开始推行，必将引起这部分员工的不适应，那么此时就可以发挥思想政治工作的指导作用，发动教职员工的思想建立，提高其适应能力，快速融入教育改制中去。笔者所任职的学校制度改革推行经过了比较长的一段时间，人事部门在此期间曾多次对教职员工进行了思想教育工作。由于未改制之前各个处、室人员过多，人浮于事的现象大家都有目共睹。但是定编定岗，精简人员的制度推行之后却没有一个部门愿意配合，各处、室甚至都认为自己的人手不够，工作都无法顺利完成，给政策的落实带来了不小的阻力，定编定岗根本无从谈起。从各个部门反馈上来的编制方案中来看，各部门没有一个愿意减员，还有不少要求增加人员编制，学院的方案一时停滞不前。院方不得不召开了各批次各阶层的人员会议，多次多面宣传，开展了大量的思想政治工作，渐渐才使绝大部分教职员意识到方案的可行性，认识到了认识体制改革是教育改革的必经之路，压缩编制应该从部门做起。最终定编定岗方案才得以顺利实行。结合校方实例，不难看出把思想政治工作融合进入教育改革中的始末，给改革的顺利推进提供了有力保障，使方案得以顺利实施。
(四)思想政治工作是制度实施的坚强后盾
制度和规定是死板的、严格的、不容情理的，因此制度和规定的执行难免会引起教职工的不理解、不支持。思想政治工作在制度的推行上也起着重要的作用，它是一个制度规则顺利进行的坚强后盾。很多职工认为既然是规章制度，那么按照书面意思照做就是，不需要思想政治工作的辅助也可以进行，实则不然，人是一个感性和理性情感的集合体，人都是有情感的存在体，有了思想政治工作的辅佐，可以使规章制度不再生硬、不讲人情，可以让教职工从情感方面更容易理解和接受。以考勤制度为例，一般高职院校制度规定迟到、早退、旷工、请假等情况下，都会更具实际情况给予缺席员工扣除相应工资。部分职工无故旷工后扣其工资，当事人一定不情愿，因此会造成该人员情绪不佳，严重者可能会影响到接下来的本职工作;请病假的员工更是觉得生病不应该算在缺席的范围内，因不是其主观想缺席是客观原因导致的，由此对规章制度产生抵触情绪，不支持人事部门的工作。此时，就应该发挥思想工作的作用，对员工进行思想教育，树立按劳分配、按劳取酬的观念。思想政治工作进行的好，才能安抚教职员工的情绪，考勤制度才能顺利进行，教职员工才会支持人事部门的工作，并且严格遵守制度要求，不再无缘无故迟到、早退、旷工。
(五)校方应对教职工的个人发展进行引导
高职院校的思想政治工作应该以教职工的切身利益为目标，从思想教育的角度引导教职工将学校的发展和自身的发展目标相结合，设计个人专业发展计划时应该以正确的信念为导向。高职院校人事管理人员可以以教职工如何开展职业技术教育为核心，对教职工展开正面的引导教育。同时，人事部门的工作人员还要在不影响工作的前提下进行自我监督教育，及时对自己工作中的不足进行总结，促进教学质量和人事工作的提升。
(六)把思想政治工作运用到日常工作中
人事部门的工作中涉及大量的日常工作内容，这些工作内容繁杂，多为日常发生的琐事，但是从琐事上不仅能体现出人事人员的安规章办事、按原则办事的工作原则，还需要融入以理服人，以情暖人的工作艺术，这些圆滑的工作方法就可以融入思想政治工作。例如每年一次的职称评定时，因为有能评上的教职员也有评不上的教职员，评不上的教职员很容易心里不平衡;评上的职工中也会出现评之前态度良好，见到领导、同事、家长时都会笑脸相迎，评上后开始热情度减低，没评上的可能都不会再打招呼。作为人事管理部门，此刻就不能够呆板的解释为何票数少评不上，而是应该结合评职过程中相应的政治政策结合他的实际情况一并解释给当事人员，使其明白结果是各个方面评估后得出的同一结论，他在工作中还有哪些不足和差距，鼓励其减少差距做得更好，争取在下一次评选时能顺利评职。
(七)群众的来信和来访需要结合思想政治工作
人事部门工作人员不仅要面对大量的教职工的工作内容，还需要接待群众的来信和来访。接待来访时面对思想素质良莠不齐的人民群众，人事人员所花费的工作时间可能远远要高于处理本校教职工工作的时间。因为来者大多有备而来，并且对问题的解决抱有强烈的期望，并且认为他们的问题有足够的理由需要学校给予解决，这类问题基本都具备难度大、实行困难等问题。此时光靠硬性政策是无法说服来访者的，人事部门应该运用思想政治教育来与其协商。以我院一离休干部为例，该干部年龄不符合国家政策规定中应该享有的护理费用，但是其忽然患病住院，经过一段时间的疗养后回家。一年后其家属来院方要求我院发放护理费，但是国家政策明文规定:离休干部达到国家政策文献规定法定年龄;没达到法定年龄必须患病卧床、生活不能自理，并且有相关医疗部门诊断和上级部门批准的离休干部才能享受护理费补贴。我院组织工作人员到老干部家中探望调查，并确定属于可以享受护理费补助人群，所以在文件获得批准后就给其发放了护理费。但是老干部家属对护理费并不满意，提出应该支付自老干部住院那天起截止到目前的费用，这显然不符合国家规定。经过我院人事部门工作人员多次大量的思想工作后，该家属才理解和认可了我院的做法。思想政治工作再一次发挥了其主导作用，给我院工作的顺利进行提供了便利。
关键词：高职院校 人事管理 改革
随着社会的进步和科学技术日新月异的发展，市场竞争也日益加剧，作为单位社会效益和经济效益创造者的人才，其竞争越来越激烈，其重要地位也日益突显。人事管理承担着高职院校人才管理重要角色，管理得当则会给单位带来更大的社会效益和经济效益，否则会导致人才的流失，单位也将面临失去核心竞争力的困境。科教兴国是我国的基本国策，1999年国家实施高等教育扩招政策以来，我国高职教育快速发展，而今已成为中国高等教育的“半壁江山”。高等职业教育水平的提高，很大程度上取决于师资队伍整体素质的提高，要提高教师队伍整体素质，做好人事管理工作就显得尤为重要。传统人事管理的部分理念已经落后，不能完全适应科学技术发展对人事管理提出的新要求。为了使高职院校的人事管理水平能够适应社会需求，就必须运用现代人力资源开发与管理的理念，寻求适应高职院校人事管理新思路，使人事管理能够为高职的可持续发展提供有力的保障。
一、人力资源开发与管理的内涵
人力资源的开发与管理，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。高职院校的人事管理就应是运用科学的原理和方法，将管理变为服务，更新理念，以人为本，增强注重服务于人的意识，充分发挥人才的主观能动性，取得人才最大的使用价值，达到人力资源开发与管理的最终目标——培养全面发展的人，使人与事共赢。
二、高职院校人事管理现状及存在问题
高职院校的人才队伍现状与其人事管理现状有着密切的关系。目前，高职院校人事管理主要存在管理理念落后、管理模式刚性、管理体制僵化、考核体系不健全等问题，直接或间接影响人才队伍的建设和发展。
1.管理理念落后。传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”。只见某一面， 而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是控制人。大部分高职院校人事管理者都还停留在这一落后的观念上，这种管理理念实质上是对人的身份的管理，造成的管理效果是缺乏激励作用，也缺乏引导作用。人力资源管理部门的日常工作还是停留在编制管理、人事调动、档案管理、薪资调整等具体的事务性工作，没有把传统的人与事的管理转变为人力资源的管理，不重视现有人力资源的开发与利用，更没有注重对人力资源的重组与提升。
2.管理模式刚性。高职院校的人事管理部门还主要以规章制度为中心，以纪律、奖惩、约束等为手段的刚性管理模式。主动服务教职员工的意识不强，很少深入基层开展调查研究工作，缺乏与基层部门的交流与沟通。学校与教职工之间、管理者与被管理者之间存在着明显的上下级痕迹，没有脱离传统意义上的对人和事的管理，缺乏灵活性和人性化管理，导致形式主义管理作风，人才的创造性和积极性很难充分发挥，教育教学质量难以提高。
3.管理体制僵化。高职院校人事制度僵化、调转手续繁杂，在人事管理上，一切实行计划分配和组织调动，统得太死管得过多，限制了很多自的发挥。急需的人才调不进，多余的人才不能出，造成了人才匮乏与人才积压并存的矛盾。虽然，高职院校基本上都已经实行了人员聘用制度，但这制度仍需要很长时间的调整期，目前还存在岗位意识与岗位职责因人设岗、有岗无责、论资排辈的现象，导致教职员工缺乏危机感、紧迫感和竞争意识。
4.考核体系不完善。现行事业单位考核体制决定了高职院校工作人员考核的弊端，考核流于形式，很难做到真正公平的考核业绩，很难用考核结果起到鞭策后进、鼓励先进的作用，相反有时候还会起到一定的副作用。
以上存在的这些问题，在很大程度上影响了教职工的工作积极性、创造性，已不能完全适应高职院校快速发展的需要，必须引入先进的管理理念和管理措施，提升高职院校人事管理水平。
三、高职院校人事管理改革探索
1.转变理念，以人为本。人事管理理念必须从管人和事中解放出来，坚持以人为本，由管人转变为开发人、服务事。以人为本主要在于调动人的积极性，激发人的创造力，通过对教师的自我激励、自我管理来实现管理目标。通过满足教师的物质和精神需要，使他们保持持久旺盛的工作动力，实现自我激励、自我管理、自我发展，使人和事双赢。
2.柔性管理，服务人才。高职院校的管理者不能像警察、监工那样检查和监督，避免教师产生不良的抵触心理，应该根据高职院校教师工作的特殊性，只能对他们实行宏观管理和柔性管理。在管理的同时注重服务性，营造互相平等、团结和谐的工作氛围，调动教师参与管理的积极性，发扬民主，集思广益，增加被管理者的认同感和责任感，提高管理效率。
3.创新机制，合理配置。科学合理配置人力资源，就是按照因材施教、扬长避短、学以致用、择优任用的原则，创新机制，科学合理地将合适的人配置到合适的岗位。因材施教就是在安排职位时既不能强人所难，也不能造成人才资源浪费；学以致用就是量才用人，及时发现人才，合理使用人才，尽量做到人尽其才、才尽其用、人事相宜。
4.注重绩效，加强管理。绩效管理就是制定、评价及改进员工在本职工作岗位上的工作行为及工作成果的管理过程。绩效是工作的成绩和效果，是一个员工是否按照岗位的要求完成了工作，工作绩效主要应该通过工作的结果来表现。加强对绩效考核的管理，绩效考核的最终的目的是发现问题、改进绩效，所以在对绩效考核结束后，应有明确的反馈，以达到绩效考核真正的目的。
进一步深化人事制度改革是高职院校生存和发展的必然选择，但是，要彻底改革目前高职院校人事制度绝非易事，还有赖于社会机制和体制的改革，建立有效的准入和退出制度。相信随着事业单位聘用制度的继续推进，在实践中不断探索总结，高职院校人事制度会得到更深层次的改革和发展。
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一、目前民办高职院校在人事管理方面存在的问题
福建省民办高职院校的人事管理制度相较从前已经进步了不少，且一直在进行不断的改革，但根据社会发展的情况来看，目前依旧存在着许多的弊端及不足。这些问题的存在对民办高职院校的发展有着极大的阻碍，其问题的影响不容小觑。将问题大致归总为以下几个方面:1．人事管理观念落后。福建省目前有二十几所的民办高职院校，但其中大部分的民办高职院校还实行的是“老一套”，依然以传统的人事管理制度为主要管理方法。但传统的人事管理比较单一、比较静态、且比较陈旧。虽然已经意识到这种传统的人事制度早已不再实用，但很多民办高职院校依然没有一个合适的机会去彻底改变这些问题。人事管理者通过这种传统方式去管理教职工，完全没有任何激励和引导的能力，渐渐就会不利于高职院校的发展。2．人事管理机制死板。据调查，我国高职院校的人事管理制度比较繁琐，人事调动的手续也是非常的麻烦。这一现象，在福建省内高职院校也是颇有体现。这样的人事管理制度，极大程度上限制了教职工的自主权利。这样的管理机制，不仅死板还非常僵化，一切实行的是计划的分配方式，组织上对人事调动也是管得多、管得严，流程也是比较缓慢复杂，导致一些急需的人才无法及时的进入院校，容易出现人才的流失和匮乏。虽然民办高职院校已经有了这个方面的改革，但还远远不够。比如，教职工的招聘、录用、晋升还是存在很长的一个周期，这也依然阻碍着民办高职院校的进一步发展。3．人事管理模式陈旧。目前，福建省多所民办高职院校的人事管理部门依然采取以院校规章制度为主要的管理核心，纪律摆在首位，奖惩等简单机制作为管理手段的刚性管理模式。这样的人事管理制度，使得教职工与院校之间产生了距离感，很容易产生管理者与被管理者的心态，这样明显的上下级痕迹，使得教职工对院校没有归属感和荣誉感。这种人事管理模式没有以人为本，管理模式陈旧，没有摆脱传统的人事管理理念，缺乏人性化的管理模式，导致教职工无法真正发挥他们的才能。4．不健全的考核体系。目前高职院校工作人员的考核体系也是不健全的，比较流于形式，没有建立起一套实打实的考核标准。因此，这样不健全的考核方式也做不到完全的公平公正，考核的结果对于教职工来说也没有太大的鞭策和激励作用。
二、公办与民办高职院校在人事管理制度上的差异
公办与民办高职院校人事管理制度最大的差异是，前者为现代的人力资源管理理念，后者为传统人事管理理念。长期以来，由于人事管理制度的落后，民办高职院校的管理理念也跟不上时代的步伐，甚至院校的管理人员对管理的基础学习基本没有。那什么是人事管理呢?是指以从事社会劳动的人为对象，在一定的管理思想和指导理念下，运用组织、协作、监督、调控的手段来形成人与人、人与事之间的相互关系，然后用以实现一个目标的管理行为总和。其实，人事管理过程非常复杂，而民办高职院校的传统人事管理制度总是强调事物本身，而忽略了人这个主体。教职工的调动，实际上就是人的调动，而人是管理的核心内容。从根本上来说，这样做消磨了教职工的积极性和创新能力，极大的束缚了他们的潜能。而公办院校在人事管理制度上，实行的是人力资源管理模式。人力资源管理是指在人本思想指导下，运用现代化科学的方式，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列的活动。通过人力资源管理将人力物力相结合，进行合理的组织和调配，保证人力和物力维持在最佳的状态和比例，同时还能对人的心理、思想以及行为进行适合的梳理、引导以及控制，这样能促进教职工主观能动性的发挥，达到人事相宜的目的，最终实现工作目标。简单来说，就是通过科学的方式，有计划的对人力资源进行调配、开发、绩效评估等各种有效措施，让教职工产生工作热情度，提升归属感。随着经济体制改革的不断深入，使得民办高职院校一直在人事方面不断的改进，但其方式和成效不尽如人意，部分民办高职院校的人事部门依然存在传统的人事管理模式。
三、民办高职院校的人事管理制度改革建议
1．转变理念，以人为本。在一定程度上，民办高职院校要想进行人事管理制度的改革和创新，首先要把握住人事管理制度创新的方向，那就要改变传统的人事管理理念，就必须要踏出民办院校的人事管理框架，向公办院校学习，结合现代的人力资源管理的理念，合理、有效的开发利用人力资源。从管理者变成服务者，让上下级关系变成一起为院校创造更好的发展的工作伙伴关系。通过以人为本，自然而然的激发教职工的创造力。2．人才聘用机制创新，合理配置。福建省的民办高职院校人事管理制度应该选择以留住人才为重点内容。应进行科学化、合理化的人力资源配置，做到人尽其才，这样可以有效预防因人才流失而导致的不利影响，并进一步留住人才。与此同时，在优化人才选拔机制的过程中，选拔人才要充分考虑到人才的专业性、学历以及素质等问题，要结合相应的岗位要求对人才进行全方位的综合考评，并制定出相应的人力资源考核评价体系，作为绩效考核、选拔综合高素质人才的准备。除此之外，公开、公平、公正地选拔合适的人才安排在与之匹配的岗位上，也是有效防止靠关系进入组织的人员产生，在一定程度上保证了人才选拔的质量。3．柔性管理，服务人才。在社会竞争机制当中，该单位所建立的主要目的就是去实现高职院校各个岗位教职工的综合素质以及综合能力的提升，从而实现院校的持续发展。高职院校不是一个一定要用极其严格管理方式的地方，管理人员不能用强制性的手段和措施进行教职工的管理。作为民办高职院校的人事管理人员，应该从实际出发，从服务人才的角度出发，采取人本和柔性为主的管理方式。在管理教职工的同时，也应该注意提升服务意识，共同营造一个和谐又积极的工作氛围，增强教职工的认同感和归属感，最终提高教学水平和质量。4．实施绩效管理，增加管理力度。在某种程度上，要想完善基层民办高职院校的人事管理机制，保证高职院校的人事政策能够得到良好的落实，就必须要实施绩效考核等方面的工作，建立绩效评估体系，优化绩效考核体系管理制度。管理人员必须要严格依照绩效考核评价标准来执行这些制度，对于那些表现优秀的教职工给予一定的奖励和表彰，以激励教职工更好完成教学相关的工作任务。在制定绩效考核评价标准之时，就应该与每一位教职工达成绩效管理共识。考核每一位员工的绩效成果，促进民办高职院校教学工作的发展。这样做，能够极大程度上避免裙带关系，也能改进教职工的工作业绩，实现院校人事管理工作的制度化、规范化以及系统化。
四、结语
民办高职院校想要长远、长久的发展下去，就一定要改革目前的人事管理制度。但所有的改革都不是一蹴而就的，如果想要一朝一夕就能跳跃式的发展，是不可能的。只有结合现在社会的环境，紧跟着国家教育事业前进的步伐，然后摸索出一条适合于民办高职院校人事管理制度发展的道路，实现人事管理的科学化发展。在一定程度上，只有改革民办高职院校的人事管理制度体系，才能够让人事管理更为贴近当前社会实际的发展需求，从而提升民办高职院校教职工工作的积极性，激发工作活力，来促进院校的发展。需要遵循创新的原则，抓住人事管理的重点，建立有效的绩效激励和考评体系，把握人才，加快民办高职院校人事管理制度向现代化的人力资源管理模式发展。
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学校管理研究与实践表明，建设一支高素质的教职工队伍是学校工作的核心，是学校发展的动力之源，而教职工的工作热情和积极性是衡量教育管理的试金石。作为新课程改革背景下的现代学校管理，关键在于如何建立“以人为本”的学校管理模式，激发和调动教职工的工作热情和积极性，使教职工主体的发展与学生主体的发展在教育过程中达到有机融合，促进学校的科学、和谐发展。激发教职工工作热情和创新活力问题，是工会文化建设中的重要课题，除了通过健全并落实各项管理制度，最大程度激发职工内心热情，迸发工作积极性是我们基层工会的重要目标，是职工群众“要事”和“我要干事”两种工作态度的分水岭。
下面，笔者结合教职工个体需求等方面，谈谈如何激发教职工的工作热情和积极性。
一、刚柔并济，推行人文制度管理
“不以规矩，不能成方圆。”科学、有效的管理制度和规范是实现学校管理高效化的重要保证，也是办好学校的有力手段；而以人为本的人文管理则是学校管理的活力源泉。只有把制度管理的“刚”与“柔”有机融合，刚柔并济，才能形成既有制度约束又有人文关怀、既有个人心情舒畅又有整体生动活泼的工作局面，从而最大限度地激发和调动教职工的工作热情和积极性，达到学校管理的理想境界。
1.有效制度要“取之于师”
学校管理制度、规范和考核方法的直接执行主体是广大的教职工。建立一套行之有效的科学管理制度，才能创设一个制度面前人人平等的良好工作氛围，才能充分地调动教职工的工作热情、积极性和创造性，推动学校科学、和谐发展。
如何建立一套能充分激励教职工的工作热情和积极性的规章制度呢？笔者以为，学校规章制度“用之于师”那么也应“取之于师”，让最了解学校和学生情况的教职工真正成为建章立制的“主人”。学校规章制度出台前，要充分征求广大教职工，甚至是学生的意见；制度出台后应有个试行期，试行期间应根据学校、教职工、学生的实际情况和反应作恰当的调整后最终实施。这种“取之于师，用之于师”的规章制度不仅具有科学性、权威性，而且更易于为广大教职工所接受，也是教职工自我教育、自我管理的有效手段。
2.制度管理要以人为本
面对丰富多变的教育生活、教育实践，制度管理要以人的发展为本，为人的发展服务，其价值取向是人文。学校各项规章制度内容都必须以人为本，与人的尊严、自由、情感、发展联系起来，使其真正成为“人性化”的制度，成为能激发和调动教职工的工作热情和工作积极性的制度，而不是束缚人发展的“牢笼”。
（1）制度管理要重“人性化”。这就是要突破传统制度清规戒律式的规范功能，赋予规章制度以人性化，通过“竞争、激励、参与和发展”，最终达到“发展人”的目的，让教职工和学生成为教与学的主人，以提高义务教育阶段的教育质量，全面推进素质教育。
（2）制度管理要有“人情味”。学校教育是与人打交道的教育，教育者是人，教育的对象也是人，这决定了学校管理制度的建立必须坚持“以人为本”的发展理念，赋予管理制度以人情味，创造良好的人文氛围。例如，建立学科和班主任带教制度，破除了那种简单的“优胜劣汰”法则，体现了学校对年轻人成长的关心。这个制度能及时帮助年轻人修正工作中的过失，使他们尽量少走弯路，而不是等到他们不适应时再被淘汰。
（3）制度管理要具“公平性”。不断寻求发展是人的共性，每个教职工都有不同的发展基础和发展目标，制度管理要协调这个矛盾，既要做到“一视同仁”，做到公平、合理，避免亲疏厚薄，但也要根据教职工不同的发展基础和发展目标科学制定具有层次性的“公平”制度，以适应共性的发展和实现个性的超越，激发和调动教职工的工作热情和积极性。如我校的奖励制度和评价体系的层次性和动态式，既较好地协调了教职工整体寻求发展的共性，又从不同层次上满足了不同个体的发展要求——从新教职工到教坛新秀，从教学骨干到学科带头人，再到教育名师的发展层次，使得教职工们都能找到自己在现阶段的位置，又能满怀希望地向更高的目标攀登，这已不是简单的“平均分配”，而是深层次发展机遇的公平。
（4）制度管理要成“系统性”。制度管理是刚性的，但不是僵化的。学校的制度是一个不断扬弃与完善的过程，随着时代的进步，教育的发展，当某些制度滞后阻碍学校与教育的发展，不利于调动广大教职工的积极性，就应该及时修订。传统的管理制度以其独立性、固定性来规矩人和约束人，即每一项管理制度就是一个独立的体系，现代学校制度管理更体现为“系统性”的特征，并通过动态型、层次性和递进式的管理来实现各种管理制度的相互联系。例如我校对师德、考勤、绩效工资等有关规定，它们都是相互联系的，相辅相成的，构成了一个较为完整的评价体系。
我们基层工会是广大职工的组织，工会主席是职工群众的代言人，我们要把握住自身在管理者和被管理者两个群体间的关系，要清醒地认识到以下两点。一是工会主席有别于其他行政领导，不能“官味”太浓，把自己全然置身于管理层中。不能以群众职工的角度看问题、想问题和解决问题，对基层工会工作的开展必然是缺乏针对性的；职工群众想什么，盼望什么不掌握，在出现问题的时候工会出面解决问题的能力也是非常有限的。这对我们基层工会工作怎么把群众的声音采纳上来，发扬职工群众的民主作用意义非常大，最直接的作用就是职工的意见能被管理层听取采用，得到了尊重，体现了职工自身的价值。二是工会主席是管理层的工作部署在群众中的实现者，在必须围绕大局开展工作的前提下，实现管理层的意图。作为基层工会主席，要加强政治学习和业务学习，区分群众职工中的主要矛盾和次要矛盾，要会正确甄别群众的要求，属于合理的，通过正常渠道为大家争取，属于不合理的、个人利益为主的，要善于做好思想工作，化解矛盾。
3.制度管理要搞民主化
由于基层工会主席所处的位置，决定了工会主席在开展工作中要具有发现和观察问题的能力，解决和化解矛盾的能力，这是基本要求，更不能害怕矛盾，遇上问题躲着走，无所作为，消极对待。
我们要想在工会工作中提高发现、观察、解决和化解矛盾的能力，就必须俯下身子，了解实情、解决困难、得民心、顺民意。要借助已有的职工权益保护办法，完善职工民主管理制度、校务公开制度，不断强化职工主人翁意识，尽可能创造条件，加强管理者和被管理者之间的沟通和理解。
（1）以身作则、率先垂范是激励教职工工作热情和积极性的前提。“喊破嗓子不如做出样子”，欲激励别人，先激励自己。要求教职工争先创优，管理者必须先有争先创优的决心和信心。这样，管理者就可以一种无形的人格魅力感染大家、激励大家，在学校形成团结共进的凝聚力、率先垂范的号召力、能言善辩的说服力、坚毅强硬的震慑力的良好氛围。
（2）实行校务公开，开展民主监督，才能真正调动教职工的工作热情和积极性。校务公开是学校党风廉政建设和行风建设的一项重要内容，是学校依法行政、民主管理、民主监督的重要举措。只有真正做到校务公开，才能增添教职工的信任感，调动教职工的积极性。为此，学校必须制订校务公开实施办法，保证校务公开工作顺利有序地开展。凡涉及学校改革与发展的重要决策，涉及教职工切身利益的相关事项等情况，都予以公开。具体包括：学校发展目标、中长期规划、年度计划、工作总结、管理制度、财务收支情况、基建进度、大宗物资购置、人事选拔任用、奖金分配、评优评先以及其他应给予公开的事项。实践表明，校务公开使学校工作的透明度增加，教职工对学校事务更加关心，能以主人翁的态度看待问题和处理事务，学校干部队伍工作的规范化明显加强，真正达到了“还管理者清白，使教职工明白”及凝聚人心的效果。
（3）完善教代会制度，彰显教职工的主人翁地位。教代会制度的实施是依法治校的重要体现，也是发挥教职工主人翁地位的重要载体，教代会为教职工的参政议政提供了舞台，对于提高教职工的工作热情有着十分重要的意义。当然，教代会制度应与学校的发展同步，不断完善，例如，教职工代表应由全校教职工投票选出，兼顾年龄、性别，有广泛的代表性。坚持每学期至少召开一次教代会，教职工代表在广泛征求群众意见的基础上，提出议案，反映教职工呼声。学校管理层应认真分析议案，对每项议案及时作出答复。教职工为学校献计献策，既弥补了管理中的不足，又反映了民主治校的精神。况且，由于学校不断采纳教职工提出的合理化建议，使教职工感到自己是学校的一员，体现了自己的价值，主人翁意识不断提高，并使学校的一些决策执行起来顺应民心民意，促进了学校的发展目标与教职工自身的发展目标的不断统一。
二、关爱教职工，促进教职工主体发展
现代管理理念认为，三分管理七分情。如果说人文制度管理是刚柔并济的先进机器，那么在落实制度管理的同时，我们如何做到关心人、尊重人，在管理上严格要求，在细节处体现关心，为教职工营造宽松和谐、团结协作、公平竞争的工作环境，则使我们能“和谐”驾驭这台机器。
1.以心换心，关爱教职工
关心和严格要求是一个问题的两个方面。首先，要在日常生活、工作的大大小小事情上关爱教职工，关注教职工身心健康，全面发展、辩证地看待教职工，处处体现对教职工的尊重爱护。对爱提不同意见或有小毛病的教职工，不求全责备；对教职工有要求但学校一时难以解决的问题，应及时耐心地做出解释，切实帮助教职工解决实际困难，如工作受挫、生重病、遭遇意外、家庭矛盾、婚姻问题等等，解除他们的后顾之忧。其次，沟通中的激励。通过沟通产生激励效果，渴望获得尊重、欣赏是人的共性，在沟通中对教职工适当赞美，不仅是对其工作的肯定，促进人际关系的和谐，更重要的是能激发其自觉发挥其才能。第三，关心爱护教职工也要明确责任、严格要求，压担子，促使教职工忠于职守、敬岗爱业，全身心地投入教育教学工作中，形成的团队理想和“校兴我荣、校衰我耻”的主人翁意识，实现自我、学生、学校发展的有机统一。如利用教师节、三八节等节日举办一些丰富多彩的文体活动，组织教职工每年体检、实施“教职工生日关爱工程”等，让教职工时时感受到学校大家庭的温暖，以诚相见，沟通心灵，呈现出一个人人争先进、奋发向上的良好局面。
2.“名利”激励，激发干劲
人的需求是多方面的，只讲奉献，完全不计个人得失是不现实的，完全不计个人得失就没有了利益的纷争，也就没有了进取的动力。可以说，只讲奉献没有奖励的管理是不完善的管理。一所好的学校既要发扬奉献精神，又要有好的激励政策，两者相得益彰，不可缺少。管理者要学会运用政策和赏识的眼光激励教职工，要不断对教职工取得的成绩给予肯定。不仅给予评优选模、年度考核、职称评聘等方面的政策倾斜，也给予奖金补助等方面的物质奖励，以满足教职工的多种需要，全方位激发教职工的工作干劲，促使学校形成勇挑重担、争先创优的良好氛围。
3.成人成事，促进发展
首先要学会知人善用、用人之长。俗话说“金无足赤，人无完人”，学会使用人才最关键。有些教职工教学业务能力强，适合一线教学，有的教职工精通电器，适合做后勤保障工作。既要学会发现教职工身上的优秀品质和较强的业务能力，在不断发现中弘扬，又要学会发现工作中存在的问题与不足，在不断发现中改进。只有不拘一格使用人才，教职工的潜能才会充分发挥，学校才会有更大的发展与进步。
其次，要抛弃传统的恩威并施的激励方式，鼓励每个人成为人才，成就一项事业，满足每个人实现自我价值的高层次需求。其中大胆使用干部就是促进成人成事的一项举措，它是信任原则的具体体现之一，关键在于“用人不疑”。充分信任教职工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性的工作，这是一种强大的激励手段，常言道“有压力才有动力”，说明的就是这个道理，大胆使用干部就是一种艺术性“施压”。但信任不等于放任，领导者应向下属明白什么时间、什么事项、什么情况下必须向上汇报。
关键词：高校 人事制度 改革 岗位 聘用 管理
事业单位人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，对推进人才战略，激发人才活力，促进社会和谐都具有重要意义。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出，“加强学校岗位管理，创新聘用方式，完善激励机制，激发教师积极性和创造性”。推行岗位设置与岗位聘用管理是事业单位人事制度改革的重要内容之一，也是高校激发人才活力的重要途径。2011年以来，内蒙古建筑职业技术学院严格按照上级部门的工作部署，结合学院实际情况，积极开展了岗位设置与岗位聘用管理工作，取得了良好的效果，调动了广大教职工的工作积极性和岗位责任心。
一、有效推进岗位设置及聘用工作
1.科学合理设置岗位
岗位设置管理制度是要科学设置岗位，并把优秀人才配置到合适的岗位上去，实现事岗相适，人岗相宜。推行岗位设置管理是一项政策性强、技术性强的工作，不仅涉及到规范学校的管理工作，同时也涉及到每个教职工切身利益。为了扎实有效推进岗位设置和岗位聘用工作，学院成立了“岗位设置与聘用管理领导小组”，研究制定《人员编制管理指导意见》和《岗位聘用工作实施方案》等相关文件，为岗位设置和聘用提供了重要的组织和制度保障。
学院严格控制岗位总量和职务结构比例，本着“精简、高效、因事设岗”原则，结合教育教学及管理工作任务，设置三类岗位，并编制了岗位说明书，明确岗位名称、职责、岗位聘用条件、岗位责任目标等。岗位设置中，学院力求提高教学岗位为主的专业技术岗位比例，专业技术岗位占已聘岗位总量的78%，管理岗位占已聘岗位总量15%，与上级部门提出的专业技术岗位比例最低占岗位总量的70%，高出8个百分点。在岗位设置上，学校对正高、副高职称相应岗位的高层次岗位均留有余地，鼓励中青年教师脱颖而出，在教学、科研方面有突出成绩的教师可以聘用在较高层级的岗位。
岗位设置是一项较为复杂的工作，我们为了科学、系统地推进此项工作，对各部门的工作职责进行认真研究和定位，根据各单位工作性质、工作任务、业绩成果等要素，设置各部门的岗位。特别是设置教学部门的岗位，除了适当的管理岗位以外，主要依据当前学生数、专业设置数、教学班级数、教学工作量、科研工作量、企业实践及服务等多个因素，核算出每个单位的教师岗位数。各类各级岗位比例在全院范围内严格控制，各单位根据实际情况可进行微调。岗位设置工作，经过学院岗位设置与聘用领导小组研究和各单位部门的广泛讨论磋商，达成一致认识，为岗位聘用工作顺利开展打下了良好的基础。
2.有效推进岗位聘用工作
结合学院的实际，制定了《岗位聘用工作实施方案》和各类岗位聘用细则，明确了实施范围、岗位类别和等级、竞聘条件、聘后管理及未聘人员的安置等内容，实现了岗位聘用工作平稳过渡。具体操作中，重点做了如下工作。
（1）摸底了解和分析学院教职工各类信息和业绩情况
学院岗位设置与聘用领导小组下设办公室在各单位、各部门的通力合作下，对学院教职工的基本信息、目前岗位职责完成情况、历年考核情况以及专业技术人员近年的业绩状况进行了全面系统地统计、梳理和分析。摸底工作的深入开展，一方面为制定岗位聘用条件奠定了基础，另一方面引起了广大教职员工对岗位聘用工作的高度重视和大力支持。
（2）合理制定岗位申报和聘用条件
岗位聘用条件的制定是岗位聘用工作中一项极具难度的工作，也是涉及到教职员工能够聘用到哪一级岗位的关键环节，此项工作的合理与否不仅影响岗位聘用工作的顺利开展，同时也关系到学院人事制度改革的进一步深化。我院目前有四十余个专业，其中建筑工程技术（原工业与民用建筑专业）、建筑设计、供热通风与空调工程等专业是在学院成立伊始开设的专业，历史悠久，师资队伍中教学能力、实践能力及研究能力功底深厚的老教师比较集中。另外，近年来为了优化学院“双师”结构教学团队，提高人才培养质量，从企业引进了部分技术人才。由于以上原因，岗位聘用的条件需要全校范围内平衡，特别是针对副高以上职称的教师在各教学单位的分布严重不均衡的情况，学校统一规定聘用条件是首次岗位聘用工作平稳过渡的有力保障。
为了通过岗位聘用工作更好地推进教学改革和科研建设，在岗位聘用条件中突出了教学建设与改革的业绩，特别是在教授岗位的聘用条件中国家级教学成果奖、国家级名师、国家级优秀教学团队建设、国家级精品课程建设、教育部聘用的专家均作为主要聘用条件；在副教授一级岗位上特别突出了自治区级教学成果及质量工程项目建设效果。
（3）认真编制岗位说明书
岗位说明书不仅明确教职工现已具备的岗位聘用的条件，还对在聘期应该完成的工作和标准提出量化目标，也是聘期内和聘期结束后进行考核的依据。岗位说明书中岗位职责具体，聘期内完成的工作内容和工作标准的数量、质量和时限清晰。例如，教师岗位各级岗位的工作标准中明确了承担的教学任务、要发表的论文篇数、科研项目数、培养年轻教师的数量等具体工作项目。
3.签订合同，及时兑现相关待遇
聘用合同是事业单位人员聘用制度的核心，是聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务的具体体现，是具有法律效力的文本，是人事争议仲裁机构调解、仲裁人事争议的依据。通过聘用合同的签订和管理，能够实现人事管理由身份管理向岗位管理的转变，由行政任用关系向平等协商聘用关系的转变。岗位聘用备案工作结束后学院及时组织广大教职工签订《事业单位聘用合同》，明确聘用岗位、聘用时间、聘用待遇以及岗位职责等内容。
根据岗位聘用结果，我们及时兑现各类岗位的工资待遇，同时为了有效推动教职工的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系的分配机制，以调动教职工的工作积极性，提高学校办学质量与效益，调整了校内津贴分配办法。
4.完善考核体系，加强聘后管理
为了正确评价我院工作人员的德才表现和工作实绩，激励督促工作人员提高政治业务素质，认真履行职责，并为其晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇提供依据，学院坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，进一步完善各级各类人员的考核奖励办法，研究制定《教职工考核暂行办法》、《党政管理岗位人员考核细则》、《专业技术岗位考核细则》等相关文件。
教职工考核分为平时考核、年度考核与聘期考核。平时考核由各处级单位实施；年度考核与聘期考核由学校统一部署、统一标准、统一落实、统一验收，一般在自然年度的十二月份进行。教师职务考核以《专业技术岗位聘任实施细则》中规定的各教学岗位的岗位职责为基本内容，要在严格掌握思想政治表现的前提下，重点考核岗位职责与工作责任目标的完成情况，教师教学工作量、教学质量、业务工作量三项内容要用定量考核与定性考核相结合的方法，全面、准确决定被考核者的考核等次。其中要将教学质量考核作为考核内容的重中之重。
二、今后高校深化人事制度改革的思考
通过学院首次岗位聘用，人事制度改革和岗位聘用工作取得了一定成效，初步建立了人事管理机制框架，但改革还是初级的、浅层次的，为了更好地激发人才活力，要进一步提高改革的思想认识，加强岗位管理各环节，系统设计并实施人才引进工作。
1.要进一步深化对改革重要性、紧迫性的认识
高等学校要充分认识改革的着力点不是削减人员，而是理顺人事管理关系，激发人事管理活力。通过编制管理和岗位分配，人事制度改革和各类教学改革并进，使教职工有更大的选择岗位类别和工作部门的自，学校继续实行双向选择，竞聘上岗。教职员工要制定个人发展规划，在通过改革形成的有效激励机制下，全面提升个人的专业素养、教学能力和研究能力，促进各项事业的健康快速发展。
2.进一步深化和加强岗位管理
签订聘用合同和加强岗位管理是一个问题的两个方面。聘用合同为岗位管理提供依据，签订聘用合同是加强岗位管理的基础。因事设岗、因岗择人、按岗定酬是科学人事管理的必然要求，由身份管理变为岗位管理是改革的一个核心内容。结合推进首次岗位聘用工作过程中遇到的有些难点工作，要不断充实聘用合同的内容，使聘用合同成为学校内部人事管理的根本依据。要严格实行按岗定责、按岗考核、按岗定酬，岗变薪变，从而实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。
3.进一步优化教师队伍，做好人才引进工作
为了更好地推进教学建设，充分发挥各类资源的优势，根据专业分布、学生人数及教学工作量，建立有效的人员总量控制、结构比例控制、分配秩序控制的人事管理制度。在学院统一规划下，各部门合理规划队伍建设，特别是教学单位考虑师资队伍的梯队建设及结构优化因素，科学完善师资队建设计划，高度重视人才引进及在职教师的培养、培训工作。
4.进一步深化内部分配改革
结合事业单位实施绩效工资的相关政策，进一步完善分配制度。在教师岗位工作任务的考核上，注重数量和质量的有效结合，教学工作和教学辅助工作、科研工作的合理融通。将在坚持实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的同时，努力探索采取各种有效形式逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。推行高薪聘用个别拔尖人才，加大高层次人才的引进和培养费用，提高“双师型”教师的培养力度，努力搞活分配的形式和幅度。
高校人事制度改革有其自身的特点，也有其自身的难点。岗位聘用管理，实施绩效工资等管理和分配上的改革，不仅是用人制度的规范化和分配方式上的统一，更重要的是对高校教师的竞争意识的培养，提升能力素质等方面有很好的促进作用，更能体现出内部分配的公平性和合理性。然而，系统的高校人事制度改革需要一个过程，在改革中要不断总结经验，树立典型，广泛学习和研究，与教学改革和学校管理其他改革相互渗透，才会取得更好的改革效果。
参考文献
[1]李红 夏春婷 陈光巨 积极探索创新，推进分配改革――北京师大分配制度改革实践与效果.中国高教研究，2004年增刊。
[2]高增刚 高校人事制度面临的问题和思考.科技信息（科学、教研），2007，第14期。
【摘 要】做好学校管理工作的方法多种多样，笔者从用情感管理来调动教职工的工作积极性；有高度的事业心，树立神圣的责任和使命感；适应时代的发展，形成具有创新意识的管理人员三个方面进行探讨。
【关键词】管理 学校 调动 树立 形成
【中图分类号】G617 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）12-0160-01
做好学校管理工作最终的目的是最大限度地调动全校教职工的工作积极和主动性，让他们做好本职工作，为教书育人做出应有的贡献，为培养国家需要的高素质的合格人才奉献自己的青春和心血，但如何才能做好学校管理工作呢？
一 用情感管理来调动教职工的工作积极性
人的管理无非是制度和情感管理两个方面，而制度管理只是一个规范行为的准则，具有一定的约束力，但制度管理本身不能解决人的思想问题和调动教职工的工作热情，不能有效地平衡人的各种心理状态，激发教职工做好教育工作的内动力，如果操作失度，会产生负面影响，教职工会失去工作热情。而情感管理却能调整和弥补由于制度管理或操作失度造成的负面影响，激发教职工的工作热情，调动工作中的主动和积极性，人的思维创造性产生需要与之相适应的外部氛围，而情感管理恰好有利于这种氛围的形成。用教师最真实的话语来讲：“只要学校领导能尊重教师，谁都会把工作做好”，只要学校的管理人员尊重每一位教职工和学生，正确处理好上下级的关系，用公平、合理的制度管理方法，用诚实的情感去对待教职工，那么教职工会主动担负起为祖国培养创新型人才的责任，也愿意为祖国的教育事业奉献自己毕生的精力。
二 有高度的事业心，树立神圣的责任和使命感
管理人员是贯彻落实党的教育方针、政策，传达和执行上级领导部门有关决议和要求，制订和执行学校教育教学工作计划和规章制度，组织教职工进行教育教学、开展各项有益活动，负责全体教职工的人身安全和心理平衡的直接责任人，是学校建设和发展的策划和参与者，因此，管理人员若要做好管理工作，首先要树立高度责任感，为学校发展着想，关心每一位教职工的工作和生活。将他们凝聚在自己周围，充分发挥管理者的组织、号召和感染力，用心对待他们，使全体教职工在自己的岗位上全力以赴的工作，要以身作则，用自己的行动完成管理人员的光荣使命，遵守工作纪律和学校的规章制度，做到按时上下班，杜绝迟到早退现象，从而影响在校的每一位教职工自觉遵守校纪校规，按时完成每天的教学任务，管理人员的教案要求写得规范、详细、全面和整洁，在教学方法上要采用符合学生心理特点的新颖教学模式，在工作中对不认真的教职工要指出错误，但不能用偏激的语气和教职工谈心，作为管理人员应合理安排教师的工作，关心他们的生活问题，解除他们的后顾之忧，最大能力的调动每一位教师的工作主动性和积极性，用真诚的爱心去善待他们，认真处理好学校中的任何事情，这样才能集思广益、发挥特长、开拓新的教学思路，对学校的管理工作起到事半功倍的效果，才能更好地完成自己的本职工作和管理好全校教职工和学生。
三 要适应时代的发展，形成具有创新意识的管理人员
教育是为社会主义建设服务的，社会不断发展、进步，教育工作也要跟上社会的进步和发展，不断创新，为社会建设事业培养出具有创新能力的高素质人才，学校管理人员首先要有这样的创新意识，在管理方面不断提高自己的管理能力，探索先进的管理方法，让管理走向科学、规范、法制和现代化，使学校发展走向社会，学校的教学质量会提升，而具有创新意识的管理人员，才能有效提高学校的教学质量，激发全体教职工的工作热情，推动素质教育的进一步实施。
我国自开放经济体系以来，各大经济体无时无刻不面对着来自世界范围内的经济竞争，各种具有知识经济特点的信息科技不断发展，教育行业作为服务行业亦不能脱身置外。在过去的近10年内，各种民办的教育团体、跨国的教育集团通过网络技术的进步如雨后春笋般涌现，而公立高等院校也由于市场机制的引入使得教育供给基数不断膨胀[2]。庞大的教育需求必然带来庞大的教育人才缺口，而庞大的教育人才缺口必然伴随着人力资源的竞争。可以说，新形势下我国高校人力资源供给将面临过去几十年都不曾面对的激烈竞争。在这种形式下，如何提高高校人事管理制度的优越性，从而让我国高校在市场的人才竞争中占据优势地位就成了人事管理人员进行人事管理工作研究的一项重要命题。
一、高校人事管理的含义及特点
高校人事管理，是运用科学的原理、原则和方法，根据人才成长规律和学校的任务，对学校各级人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离休和退职等工作，以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益之目的[3]。
根据其含义，可概括出高校人事管理制度的以下几个特点：
（一）人事管理工作信息量大、涉及面广
高校的人事管理包括全校教职工的基本信息的管理（包括出生日期、学历、职称、职务、工资信息等）、人事档案、人才流动、各类人事统计报表等繁??工作。
（二）人事管理数据时效性、准确性、保密性强
人事管理是高校发展的重要保障，教师信息必须达到准确，并且能够及时更新变化。另外，人事管理信息涉及到教师的个人隐私，如身份证号码、婚姻状况、收入情况等，所以必须做好相应的保密工作，以防信息泄露。
二、高校人事管理制度存在的问题
我国高等院校属于国家资金全额补贴的事业单位。事业单位首先应满足社会科学、教育、文化、卫生等方面的需要。其次，它的工作成果不以可计量的物质形态或货币形态体现。第三，事业单位以聘用合同的方式给员工进行编制登记。我国高等教育属于教育事业单位，固有的人事录用制度是与事业单位的用人模式相似，区别在于，高校人员主要由三类组成，即专业技术人员、教学管理辅助人员、后勤人员[4]。业技术人员主要包括专业教学人员和科研人员。
（一）人事管理方式――“以职为本”，管理人员工作中处于不利位置
传统高校人事管理制度的专业教学人员的招聘一般由学校自行研究上报主管部门后进行招聘，校方与教师个人签订就业合同[5]。而人事管理人员则一般采用编制内、人事代理或劳务派遣的方式进行聘任，工作中属于辅助教学，处于工作中的从属位置。也就是说，目前我国传统高校人事管理制度是以教师、教学为主体，也就是我们常说的“以职为本”的管理方式。这种管理模式在经济市场化不断深化渗透进校园的今天暴露出某些弊端：
首先，这种管理模式遴选管理者的方式以工作职能为重点，常常出现先确定编制后确定岗位职责，最后再确定工作人选的问题，影响工作人员的主观能动性。
其次，这种管理模式下所管理的职能人员的培养内容通常根据工作的完成情况来进行，关于人员的奖惩、提拔、晋升等一系列考核均与人员完成工作的情况或直接或间接相关联，严重影响人才自身的全面发展，影响此类人员的进步性。
最后，上级管理部门管理此类人员的方式相对简单粗暴，即单纯执行上级部门或本部门的规章制度，对其进行被动管理，所有的管理方式、管理标准、管理计划都在人员出现之前就已经确定完毕，并仅注重行政正当性、程序性，没有使岗位人员发挥主人翁的作用。
（二）人事管理体制――“只上不下”，管理观念与市场经济理念相悖
第一，高校的教职工存在着“编制终身制”问题。这种管理体制是一种缺乏竞争、活力、激励的一种时代产物。“只进不出”的人事管理体制让很多在编教师“有恃无恐”。另外，职称制度的“只上不下”也面临着同样问题，很多教师在晋升职称后安于现状，放松了对科研水平和教学质量的要求；行政人员在提拔任职后“循规蹈矩”，缺乏对工作的热情，进而影响高校的整体教学水平。
第二，“泛科研”现象存在于职称晋升中，不利于精品科研项目的发展。在我国高校目前的人事管理结构中，职称晋升、岗位提拔、工作业绩均离不开科研成果。故无论新晋员工还是著名教授，每年都会或多或少的面对科研压力，这就导致了人事管理上的“泛科研”现象，这种现象所导致的的问题主要体现在科研水平和成果转化率低下等。据相关资料显示，2009年至2013年，我国高等事业型院校坐拥全国科研经费比例70%以上，但科研成果产出率并不高，根据符银丹[6]等人的报道，全国37所“985”工程院校中，只有9所达到科研成果产出（DEA）有效；胡永梅[7]等人报道在全国205所“211”院校中，约有43%的院校科研成果产出（DEA）有效。
三、针对高校人事制度存在问题的改革
（一）针对现有人事管理方式的改革
第一，转变人事管理为人力管理，从资源的可持续发展角度改革人事管理，而不是单纯的依照现有管理基础进行管理，加强个性化人才培养，加强主观能动性。
第二，人才考核评估制度应实现多样化，工作成果可以作为人才奖惩、提拔、晋升的重要指标而不应该是唯一指标。对于具有个性化工作特色并额外做出成绩教职员工应适当放宽人才奖惩、提拔标准。
第三，制定上级管理部门对基层工作人员的考核机制，加强对基层工作的了解，避免以往的机械式管理。
（二）针对现有人事管理体制的改革
第一，实施开放性岗位管理，身份、职称的可上不可下是人才管理僵化，阻碍人才流动、遏制人才竞争的重要因素。用管理上的优胜劣汰改变事实上的编制终身，建立具备市场经济的高校人事管理体制。
第二，完善科研考察机制，适当降低行政人员晋升标准，避免科研输出过度浪费的现象，从而提高精品科研的产出率。
人事管理和人力资源管理:两种不同的管理价值取向
1911年，科学管理之父泰勒在其著作《科学管理原理》中提出了任务分解、工人选择、严格分工、人员培训、计件工资等管理原则，其目的是要把工人训练成机器，以最大限度地提高生产效率。受此影响，传统的人事管理活动就局限在员工的招聘、岗前培训、工时考核、报酬计发、在岗培训及人事档案管理等。由于管理者没有意识到管理对象是活生生的人，本质上是将员工作为生产资料之一，缺乏与人的沟通与尊重，这种冷冰冰的管理模式当然不能充分调动员工的积极性。人力资源管理认为，人不只是管理者实现管理目标的工具，而是一种特殊的资源。因此，强调人与事的统一，对这种特殊资源进行合理开发、使用与保护，可以更有效地调动员工的积极性，以更好地实现组织目标。人力资源管理理论来自于管理学中的实践与探索，主要是基于西方组织(企业)管理的研究。对人力资源管理的认识有一个逐步深化的过程，大约经历了三个发展阶段:一是提出人力资源管理职能阶段(20世纪50年代)，随着社会的发展和管理环境的变迁，一些学者和管理实践者开始注意并明确提出“被人们忽视的管理职能”———人力资源管理职能;二是人力资源管理探索阶段(20世纪70年代)，不少学者参与研究人力资源管理理论，并在实践中积极进行人力资源管理探索，这一时期传统的人事管理和人力资源管理并行;三是人力资源管理全面推进阶段(20世纪80年代):人力资源管理理论研究取得丰硕成果，人力资源管理理念得到大多数管理者的认可，有条件的地方都在积极推行人力资源管理，并把人力资源管理和组织的战略规划结合起来，大大提升了人事管理的职能。
在知识经济时代，知识就是财富，知识就是资本，掌握了知识的人被视为一种有潜力的资源，因而注重人的潜能的开发、提升和使用就成为当代人事管理的重中之重。所以高等学校的人事管理既应该遵循人才成长规律，也应该遵循知识经济规律，充分地开发和利用教职工这种始终充满生机和活力的独特资源，在校内管理体制改革进程中，积极探索与知识经济相适应的高校人事管理之路。虽然人力资源管理的本质也是用人以致事的管理，但是由于其价值取向的转变，它与传统的人事管理相比已经有了质的差别。随着人力资源管理渐趋完善，其管理优势更加明显。首先，管理观念更加先进。从传统人事管理的“以物为中心”发展为“以人为中心”，体现了以“以人为本”的管理思想，抓住了管理的根本。其次，管理关系更加和谐。从“管与被管的关系”发展到“合作伙伴关系”，既强调学校的持续发展，又注重员工个人的发展，有利于发挥两方面的主体性。三是管理方式更加有效。从“管住”转变为“管活”，强调“组织文化建设”，增强了被管理者的“认同感”，管理效率和效益更高。四是管理职能更加拓展:从“事务管理”转向到“战略管理”，既“脚踏实地”做好眼前的管理工作，又“仰望星空”为学校未来开发人力资源，人事管理者的“使命感”更强，为学校的发展作出的贡献更大。
实践与进步:我国高校人力资源管理的反思
改革开放以后，我国在管理中逐渐重视人的因素，特别是科学发展观的提出，极大地推动了高校人力资源管理进程。赵志鲲、陶勤认为，我国高校的人事制度改革大体经历了恢复重建、探索改革、重点突破、深化改革、全面推进五个阶段。［2］华中师范大学陈彬教授在《高校人事制度改革的回顾与展望》中，根据历史变迁的轨迹划分为四个阶段:［3］一是解放思想、拨乱反正阶段(1978－1986)，确立起尊重知识、尊重人才的人事管理新理念;二是体制改革、初步探索阶段(1987－1992)，落实教育体制改革的决定，探索教师职务聘任制;三是整体改革、分类推进阶段(1993－2000)，实施教育优先发展战略，积极推进以人事制度和分配制度改革为重点的高校内部管理体制改革;四是深化改革、全员聘任阶段(2001－)，逐步建立符合高校特点的学校自主用人、人员自主择业、政府依法监督、配套措施完善的人事管理新体制。近年来，高校人事制度改革的两大重点都是围绕教职工的切身利益展开的:一是职称评聘制度改革，二是收入分配制度改革，表明人力资源管理理念正在得到落实。
30多年来，我国高校人事管理改革的理论和实践都取得了长足的进步，初步建立起有中国特色的高校人事管理制度，通过健全竞争机制和激励机制，转换运行机制、搞活用人制度，营造了有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的社会环境，为落实高校办学自、保障高等教育质量做出了积极贡献。但是由于种种原因，不同高校人力资源管理探索的进展和取得的效果有较大的差异。现阶段我国高校人事管理部门就其职责定位大体有三种类型，即传统人事管理型、职能拓展型、职能转变型。因此，目前我国高校的人事管理尚处于由传统人事管理向人力资源管理的过渡阶段，［4］改革的局限主要表现在以下方面:一是受传统管理思想的影响，人力资源管理观念在高校还没有真正确立;二是人力资源管理的精髓没有把握住，虽然名称换成人力资源管理，但做的还是传统的人事管理工作;三是人力资源管理改革远没有制度化、规范化，所以经常出现倒退反复;四是人力资源管理改革的主动性不强，是被国家关于事业单位人事改革推着走的，致使我国高校的人事制度改革滞后于社会的改革，也影响了高校内部体制改革的深入。
路径与策略:深化高校人事管理改革的探索
为了适应知识经济时代的需要，企业的人事管理改革都在积极探索人力资源管理模式，它促进了企业管理思想的创新，可以说是管理领域中具有划时代意义的进步。高等学校也可以借鉴企业人事管理改革的成功经验，用全新的视角来审视人事管理变革。通过转变观念、锐意改革、大胆探索，努力创新，真正实现从人事管理向人力资源管理的转变，为高等教育的发展提供人力支撑。人力资源管理把人作为最根本的要素，在管理中坚持“以人为本”，充分体现了现代管理伦理的核心价值，认为人既是实现组织目标的工具，更是组织发展的终极目的。在高等教育大众化进程中，高等学校要在竞争中求生存、求发展，必须依靠广大教职工，必须真正确立“以教职工为本”的管理理念。第一，学校领导和人事管理部门从上到下都要树立人力资本是高等学校最具战略性的资本的观念。教职工是人事管理中最重要、最活跃的因素，学校的发展要充分尊重教职工、依靠教职工。第二，要把教职工是人力资本的观念落实到学校的发展目标和战略规划之中。学校发展目标要包括教职工的发展目标，在强调学校发展的同时，给教职工个人提供广阔的发展空间。在学校战略规划中，要把人力资源的开发与利用作为重要内容。第三，要把“以教职工为本”的理念制度化、规范化。教职工的岗位可能各不相同，能力也有大有小，但人的尊严和权利是平等的，如果不能保证所有教职工尊严和权利的平等，“以教职工为本”的管理理念就不可能落实。#p#分页标题#e#
文化管理是当今世界一种先进的管理模式，其本质是“以人为本”，在实现组织社会价值最大化的同时，实现个人价值的最大化。文化管理与人力资源管理的追求是相当一致的，有学者认为文化管理是人本管理的最高层次，这是很有道理的。文化管理的关键是在组织内部营造一种健康和谐的文化氛围，通过培育共同价值观，形成共同的行为规范，使组织成员自觉扮演好自己角色。高等学校人力资源管理应当充分体现文化管理的基本精神。首先，学校和教职工要确立共同的愿景。要通过充分的沟通和讨论，让每个教职工明白学校存在的价值是什么、学校的根本宗旨和目标是什么、学校的发展与自我发展有什么关系?当教职工能够根据共同愿景转变自己的角色时，文化管理就有了好的基础。其次，管理活动者要重视教职工的主体作用。管理者要努力营造尊重、理解、依靠、信任教职工的校园文化，教职工的主人翁精神越强，他们的能动性和创造性就发挥的越好，文化管理的作用就越显著。再次，要花大力气培育教职工的团队精神。一方面，学校的持续发展不能靠一个人的力量，必须是全体教职工的努力;另一方面，教职工的充分发展，既要以学校为平台，也需要同事的支持与合作。实践证明，哪个学校团队精神越强，教职工的凝聚力越高，学校的发展就越健康。最后，任何时候都不要低估情感在管理中的能量。高校人力资源管理的对象是知识分子，他们对精神需要更为重视、特别是自我实现的需要尤为强烈，这些都属于学校文化的范畴。不要迷信提高待遇就能留住人才，还是要时时刻刻体谅教职工的心理感受，靠感情和事业留人，感情和事业正是高校文化的重要组成部分。人事管理实现了从“管人身”到“安人心”的转变，高校文化建设就达到了一个新境界。
从系统论的视角分析，高校的人事管理是一个由多种要素组成的复合系统，其中最主要的是管理者、管理对象、管理事项等。教育管理学中的和谐原理指出:如果其他条件相同，系统的要素之间一致越强，系统的效率越高。［5］28人力资源管理强调把人放在首位，正是一种和谐管理。高校管理者为了追求人事管理的和谐，首先要准确扮演自己的角色。在人力资源管理过程中，管理者与教职工不再是以往的“管理被管理的关系”，而是实现管理目标的“合作伙伴”。因此，管理者决不能再沿袭行政管理的做法，发号施令只能引起教职工的反感和抵触。如果采用平等的姿态，通过民主协商，可以更好地调动他们的积极性。第二，要加强与教职工的沟通与交流。事实证明，人事管理的很多决策得不到教职工的理解和支持，最主要的原因就是缺乏主动有效的沟通，只是强调教职工要有责任感，而没有想办法去增加教职工的认同感。人力资源管理特别注意与管理对象的交流沟通，采用各种沟通技巧，让教职工明确管理的目标、与自身的关系以及自己应尽的义务。当教职工的“责任感”和“认同感”统一起来的时候，他们的工作动机和积极性就得到了充分激发。第三，要特别注重教职工的精神激励。激励是人力资源管理的重要手段，也是管理者管理艺术的体现。在教职工收入已经得到较大改善的今天，单纯的物质激励已经不能收到预期效果。大学教职工这个特殊的群体，更重视精神追求。因此，学校可以设置更多的教职工荣誉奖项，尽量满足他们的精神需要，同时要及时充分地肯定教职工的贡献，持续激发他们的工作积极性。
[关键词] 劳资管理 教职工 薪酬 积极性
随着现实社会经济的迅猛发展和对外贸易的加强,企事业单位的人事劳资管理工作的局部缺失,已不再仅仅是其内部的单纯问题,越来越成为关乎社会生产力建设和发展的社会性问题。而推动社会生产力发展进步的直接和根本动力则是被称为“教职工”的企事业员工大军。所以说,劳资管理的水平如何,将会间接影响到人们的切身利益和企事业的生产质量、效率。同时,最明显的作用在企事业单位则是其市场竞争力是否得到提升,这是涉及到企事业在众多单位是否存活的关键。这就要求,人事劳资管理工作要做到位,不断提高其管理劳资的水平和能力,从而充分调动教职工的工作积极性。
一、提高劳资管理人员的工作素质和能力
提高劳资管理人员的工作素质和能力,这是从机制本身来向教职工提供劳资管理的保障。从某种意义上来说,不仅能够提高劳资工作人员的管理素质和能力,同时还能够提高企事业单位内部工作人员的整体水平,达到一致性,更好地做好教职工的劳动与工资的合理分配工作,为企事业单位在未来发展中赢得更高更强的竞争力,提高市场存活率,进而推动社会的进步,经济的发展,文化的整体提升。
人才是社会生产力发展的重要推动力,得人才者才能够在竞争日趋激烈的现在化发展中取得更为强势的地位和能力。
何谓人才?
对于劳资管理人员来说,过硬的专业素质和能力是其做好劳资管理工作的关键所在,这是做好本职工作最根本的需求。同时,需要劳资管理人员运用好劳资管理常用的统筹手段,在面对繁杂的工作时,能够快捷、迅猛、准确、公正的完成任务。
劳资管理人员能够对现阶段的新技术有一定的了解,甚至当有需要时要求能够熟练地应用电子技术来为劳资管理服务,以加快劳资管理的“按时、按量、按需”进行。
另一方面,在劳资管理内部建立一定的监督机制,也是不可或缺的。劳资管理,本身就与企事业单位内部的财务相互联系在一起,所以说,有必要设置监督管理机制。劳资管理人员在日常生活中要着重突出“管理”二字,切记其作为管理人员的自身所担负的重任,增强责任感,能够准确的分辨是非,牢牢地抓住管理这条线不放手,不松气。
单位内部应该适时地对本公司管理人员进行再考核和培训。在技能上提升员工的整体管理水平,在劳资管理这条线上坚决做到狠抓硬扣。
二、建立内部完整、完善的劳动合同机制
完整、完善的劳动合同机制的建立,是对于教职员劳动的一种书面认定和保障,是不同于口头无凭无据的维护员工合法权益的有效方式。这种方式不仅促进了社会的进步,和企事业单位劳动机制的完整性,同时给予教职工各种不同形式劳动者“处申权”也是比较常用的途径。
劳动合同机制一改以往口头约定的不确定性、伪骗性,白纸黑字,以“真实”的手段记录了教职工的入职劳动记录。从而使得劳资管理记录有据可寻,使得那些想窃取教职工劳动报酬的管理人员无机可取。这就在一定程度上维护了教职工的合法劳动权利,而合法权利的维护必然带动教职工工作积极性的提高,这种工作积极性的提高很快便在社会生产劳动中转化为技术性、效率性的大幅度提高,创造的社会价值远远要高于其利益未被保障之前。
三、职工权益保护组织――工会
要保护职工合法权益,必须让职工利益在单位的日常管理过程中得到有效保护;而要代表工人利益,必须让工人选举产生自己的工会代表。“工人利益需要工会保护”这个简单逻辑的普适性已经为世界各国的劳资经验所证明,中国也不可能成为例外。和农民不同的是,企事业单位当然是有工会的,但是绝大多数单位的工会都不管用。之所以如此,无非是因为他们不是由职工自己选举产生的,从而注定了他们是老板的附庸,而不可能是工人的代表。既然吃老板的饭,就得听老板使唤,帮老板“分忧解难”;如果工人利益和老板发生冲突,自然要站在老板这一边,否则连自己的饭碗都难保。即便有少数执意要维护工人利益的代表,日子也会很难过。
如何建立有效的职工自我保护组织?
首先,需要对教职工进行基本知识和单位内部规章制度为主的教育;其次,在其内部实行岗位制轮席,并进行具体全员培训,提高自身技能和综合素质;最后,实行正规的监督检查机制,全体成员对其内部工作人员进行自由客观监督,这就自然而然形成一种良性循环,从而使这种职工组织得以继续运行下去。
这种由教职工自我建立的组织,很容易获得员工的信任,也就更加有效地提高其中的每个教职工的工作积极性。
四、合理设置薪酬结构
单位通过外部薪酬调查来解决人才竞争问题,通常考虑到当地市场薪酬水平以及竞争对手薪酬水平,最后确定单位的薪酬水平。
采用一岗多薪制。将岗位薪酬标准设定为一定范围,岗位工资分别对应几个等级。一岗多薪制考虑到员工能力、员工业绩等多种因素;更能体现公平性,员工工资等级有晋升空间,这在一定程度上会带来激励效应。
设计合理的薪酬内部差距,薪酬内部差距问题也就是内部一致性问题,只要依靠岗位评价来解决,薪酬内部差距应考虑单位规模、单位文化、单位效益、行业市场薪酬水平等多种因素。避免收入水平过分悬殊,影响员工的工作积极性。
五、设立正规、有效的教职工奖罚制度
在除人为因素的其它因素上,可以加大奖惩幅度,通过改变工资待遇的方式来激发教职工的工作热情。使员工的工作效率与其奖罚挂钩,工作效率高成绩突出者给予重奖,工作效率低者给予扣发相应比例的效益奖,面对工资待遇的大幅度变化,谁会不为之动心?
此外,随着经济的高速发展,企事业单位获取的利润也会随之提高,而倘若内部奖罚制度上仍然按照以前旧的经济条件下的制度一成不变的话,似乎在制度达到“有效”二字上有些不合情理,更不会符合教职工的需求,必然不会被其所接受。
有效的奖惩制度,是对优秀教职工人才的充分肯定;而有效的惩罚制度,则更是对那些滥竽充数的教职工的无情批判和鞭笞,从而鞭策其不断纠正工作中的错误,解决工作中难解的问题。这就更加肯定地向广大职工和社会阐释,人才的价值可以通过市场来体现,这更符合价值规律的特点。
参考文献:
[1]寇新峰,付振峰.构建新型的劳资管理模式[J].山东煤炭科技,2006,(05).
[2]曾丽娜,曾玲娜.国有企业人事劳资管理及对策[J].中国科技信息,2005,(10).
[3]唐宝君.关于人事劳资管理的探讨[J].科技经济市场,2006,(06).
