时间：2023-10-09 16:15:13
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇民营企业问卷调查报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、履行职责情况
（一）开展调查研究
一是开展xxxxx民营经济运行情况调查研究。与统战部协同，分组深入xx、xx等12个市和13家商会，召开22次座谈会，发放调查问卷1000份,形成《关于非公有制经济重点行业和企业运行情况的调研报告》。x委x政府主要领导高度重视，先后做出批示，要求相关部门尽快、逐条落实。
二是组织开展非公经济发展法治环境调查研究。在xx领导高度重视下，成立了3个调研组，实地走访6个市和16家行业商会，召开20多场民营企业家座谈会，发放问卷3000份，形成《xx民营经济法治环境调研报告》，受到x委、x政府高度重视。该项调研获得xx系统优秀调研成果一等奖。以该调研报告为基础，形成了《关于为非公有制经济营造良好法治环境的建议》的团体提案上报x政协全会，被列为重点督办提案，x政府法制办、发改委等4部门积极研究措施落实提案相关建议。
三是持续开展xx非公经济发展软环境调查研究。Xx年底，除了在有关会议期间发放上千份纸质调查问卷外，利用网络调查研究系统上线之机，开展了在线问卷调查，提高了调查研究工作效率，形成《进一步促进非公经济发展的调查报告》。
四是积极配合xxxx、xx组织部开展有关调查研究工作。按照xx要求，组织会员企业完成了非公经济发展环境评价和两个健康评价指数问卷调查等多项调研工作。按照x委组织部部署，参加了xx人才政策调研，形成了《关于加强xx非公经济领域创新型人才队伍建设的调研报告》。
（二）围绕中心工作，进一步提高文字材料质量。紧抓文字材料质量“牛鼻子”，切实做好xxxx\xxxx\xxxx等文字材料起草工作，完成了“xxxx”、xxxx等重要活动、会议文字材料。起草了《贯彻落实xxxx全会精神努力营造促进非公有制经济加快发展的法治环境》等多项重要提案和多篇xx政协全会和xx常委会上的报告材料。完成了党风廉政建设、“xxxx”等40篇xx万余字的系列文字材料。撰写了xxxx发展报告和xx年鉴。
（三）组织召开专题协商会议。分别就“xx经济发展软环境”、“xx自贸区建设”“电子商务”、“特色旅游”等题目召集本界别委员进行了专题协商。
（四）与x政府法制办紧密合作，联合开展规范涉企行政执法调研，促进经济发展软环境优化。推动并参与出台x政府关于进一步优化经济发展环境的通知，协助组织并参与全xxx规范涉企执法工作检查，参与组织全xxx优化经济发展法治环境工作会议，xxx家xx会员企业在会上被x政府授牌设立为“行政执法监督联系点”。
（五）认真推进信息化建设工作。经扎实调研论证，吸取xxx、xxx、xxx等2年多来信息化建设经验和教训，借鉴其已有阶段性成果，形成1万余字信息化服务云平台总体建设规划书。构建了xxx领域ppp云平台项目建设模式，形成xx万余字的x政府采购项目招标书。会同x政府采购办，依法依规组织完成了政府采购程序，持续推动项目开发建设，已经完成项目一期主体开发任务。完成xx网站二期改版升级和网络调查研究系统建设，组织了应用培训，顺利投入使用。建设期间，会同xxx与技术开发团队见面磋商x次，制作网站设计图纸xx张，发送建设开发意见邮件xx余次。
二、存在问题
理论学习深入不够，工作缺乏长期规划，比较性调研不够。依托面向非公人士的调查问卷和座谈会较为充分，但缺乏发达地区的调研，面向有关政府部门调研、企业蹲点调研不够深入，发挥非公代表人士作用还需进一步加强。
三、努力方向及建议
（一）筹划安排调查研究。按照xx调查研究工作制度规定的调查研究8项原则，利用执委会之机，广泛征集梳理出xx年调查研究和参政议政候选重点课题，制定全年调查研究工作方案，报送xx领导班子研究审定后，分阶段认真执行。
（二）做好文字材料起草工作。适时做好调研成果转化，形成调研报告、会议发言、人大议案、政协提案，做好参政议政基础性工作。完成会议材料起草、工商史料搜集整理、年鉴编辑等文字工作。
1 资料与方法
1.1 病例
2003年9月1日以来，在该4家民营企业居住或工作的人员中，陆续有发热（≥38℃）或伴有头痛、乏力、食欲不振等症状发生，我们以上人员作为本次调查的病例。
1.2 调查方法
用统一设计的个案调查表对病例进行问卷调查，同时采血做LP-PHA快速诊断试验进行筛查，部分症状明显病例采血和肛拭子进行沙门菌培养；对食堂和副食店从业人员采肛拭子标本进行大便培养。对该开发区自来水厂的水源水、出厂水和管网水及2家企业的井水进行细菌学检测。
1.3病例确诊依据
有发热、头痛、乏力、食欲不振等临床症状，实验室检查LP-PHA≥ 180，或血、肛拭子标本培养到伤寒、副伤寒杆菌者，作为确诊病例［1］。发热3d,体温≥38.5℃,无其他原因可解释者，作为临床诊断病例。
2 结果
2.1 一般情况
4家民营企业均位于义乌市江东街道某工业园区所在地的同一条路上，其中3家位置相连，另1家位于其对面。共有员工3 606人，其中98%以上是来自安徽、江西、四川等省份的外来流动人口，95%以上住在厂内宿舍。生产、生活饮用水主要由该工业园区内的自来水厂集中供应，其中2家企业同时还使用自备井水。4家企业均有食堂，实行分餐制，碗筷自行保管，供应开水。
自来水厂的水源取自于5～6m深的地下水，水抽入蓄水池内直接加氯消毒后向4家企业提供生产和生活饮用水。2003年6月后因长期干旱原取水口水源不足，则从水厂旁边的一5～6m深的水井同时取水，该水井周围环境卫生状况较差，边上有菜地、粪池和污水沟，沟内随处可见粪便等脏物。调查显示，10月8日自来水厂加氯器损坏，23d后修复，期间的水源水未经任何消毒直接向外供水。
2.2 疫情发现与确认
2003年10月30日，义乌市疾病预防控制中心接到某医院电话报告)：某工业园区一企业最近有34人来体检，其中10余人有发热、头痛等不适症状， 3人肥达氏试验阳性。疾病预防控制中心立即派出应急小分队赶赴现场进行了详细的流行病学调查，发现工业园区内与之紧密相连的其他3家企业也有类似病人出现，结合临床表现、流行病学史及实验室检测结果，初步判断这是一起甲型副伤寒爆发疫情。经调查共发现病例229例，其中实验室确诊162例，临床诊断67例。
2.3 流行病学特征
2.3.1 人群分布 229例病例中，男性96例，女性133例，男女之比11.4,总罹患率为6.4%。其中本地人口发病1例，外来人口228例。发病年龄最小16岁，最大48岁， 15～24岁197例，占发病总数的86.0%。
2.3.2 时间分布 10月8日自来水厂加氯器损坏，11日出现首例病人，23日以后病人逐渐增多，于11月1日达到发病高峰（23例），10月30日加氯器修复，11月4日病例数开始下降，7日以后疫情得到基本控制，每天病人数少于4例，30日以后未发现新发病例，疫情持续时间达51d（见图1）。
图1 4民营企业甲型副伤寒发病时间分布(3日计
2.4 实验室检查
全部病例采血和大便做相关检验，37例现症病例同时做血培养，结果LP-PHA≥ 180有148例，大便培养检出甲型副伤寒杆菌20例，血培养检出甲型副伤寒杆菌13例。对食堂及小卖部全部从业人员共47人均采集大便进行沙门菌培养，结果阴性。自来水厂水源水及4个企业管网水的细菌总数为120～140cfu/ml、总大肠菌群及粪大肠菌群均超过1 600个/100ml、沙门菌未检出。2家企业的井水经检验细菌学指标均符合国家饮用水卫生标准。
3 讨论
本次4企业的爆发疫情经现场流行病学和卫生学调查，依据临床特点和病原学检查，可以确定为一起由甲型副伤寒杆菌所致的爆发疫情。从流行病学调查结果分析，疫情发生的主要原因是自来水厂集中式供水污染，具有以下特点)：①发病时间集中，发病曲线为单峰型，说明有共同的暴露史；且4企业间病例无共同的聚餐史和饮食史，但是均饮用同一水源水，即园区内集中供应的自来水。②病例分布与集中式供水范围一致，不使用该自来水的人群(包括4企业内不饮用该自来水的企业员工、附近不使用该自来水的其他企业员工、附近不使用该自来水的居民未见病例发生。③ 4企业所在的江东街道是甲型副伤寒的高发区，近几年该工业园区内曾发生多起甲型副伤寒爆发疫情，可能存在较多的慢性携带者，自来水厂新增的取水口周围是菜地、粪池和污水沟，检测结果显示细菌总数、总大肠菌群及粪大肠菌群严重超标，说明水源水已严重污染。④ 4家企业内员工98%以上是来自安徽、江西、四川等省份的外来流动人口，经调查，工人大多存在饮用生水的习惯。其中车间内无开水供应的两家企业的发病率明显高于另2家供应开水的企业，这可能也与饮用生水的人员比例不同有关。⑤ 自来水厂加氯器损坏后第4天出现首发病例，加氯器修复、按常规进行加氯消毒后第8天疫情得以控制。
本起爆发疫情流行时间长达51d ，一是因为自来水厂加氯器损坏后未及时修复，向4家企业供应未经消毒的已严重污染的水；二是早期病例出现后，诊治医院和企业内部都未依法及时向疾病控制部门报告，影响了疫情的及时处理；三是义乌市流动人口众多，生活饮用水严重短缺，居住、工作环境拥挤，卫生状况差，个人卫生习惯不良，加上连续干旱和气温较高，为本次伤寒的流行提供了有利条件。
近年来水源污染引起的爆发疫情屡见不鲜 ［2～7］。本次疫情的发生严重影响了4家企业员工的身体健康，扰乱了正常的生产、生活秩序。为防止类似事件再次发生，各级政府要切实重视农村的饮用水安全问题，采取政府、集体和个人投资的方法，及时构建科学、规范的饮用水供给网络；卫生监督部门应加强对集中供水单位和企业卫生进行经常性的监督检查指导；供水单位应加强水源保护和水的消毒；企业要加强饮食饮水卫生管理，同时还应加强员工的健康教育；另外企业和医院传染病监测报告工作也不容忽视。
4 参考文献
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关键词： 以市场为导向 英语专业 教育模式
自中国加入世贸组织以来，国际经济往来日趋频繁。基于经济合作需要，英语学习引起了足够的重视。掌握知识不再是首要事情，最重要的是个体能够积极、主动地摄取最大量的有用信息，有独立的思维能力，因而教育的任务不仅仅是教授知识，更重要的是让学生掌握学习方法，培养自主学习与终身学习的能力。面对二十一世纪对人才的需求，“授之以渔”才是师者的最高教育境界。然而，如今在高等院校里普遍存在的还是传统的课堂教学模式，即灌输―接受。在这种教育模式下培养出来的英语人才难以适应未来职场需求。与此同时，就英语专业学生学习现状而言，学生在学习过程中产生了不够自主的学习态度、不积极的学习方法等不良学习习惯。
目前，在高等学校英语专业英语教学大纲标准指导下，研究学生学习现状及以市场为导向的教育模式改进建议的文章在国内外各类期刊中尚不多见。本文紧密结合大湘西地区英语专业教学发展及英语专业学生学习现状，调查和分析影响学生自主能力培养的因素，对如何提高学生的自主学习能力提出建设性的意见，以及对以市场为导向英语专业教育模式改革提出一些切实可行的建议，以期实现课堂与职场的“无缝对接”。
一、在《高等学校英语专业英语教学大纲》标准指导下对目前英语专业教学模式及学生学习现状的分析
经教育部批准实施的《高等学校英语专业英语教学大纲》明确指出，目前高等学校英语专业的教育目标是培养具有扎实的英语语言基础和广博的文化知识，并能熟练地运用英语，在外事、教育、经贸、文化、科技、军事等部门从事翻译、教学、管理、研究等工作的复合型英语人才。英语复合型人才是指同时具备英语和一门以上专业技能的人才。各高校的英语专业要从自身的发展现状、师资数量、学生来源、所在地区的社会与经济发展的需求和就业市场的需求出发，因地制宜，因校制宜，自主确定英语专业的培养模式。
很明显，要达到复合型人才的培养标准，传统的英语教学模式存在不少弊病，如：知识结构比较单一，知识面过窄，有些知识的适用性较差，等等，英语专业的教育模式改革迫在眉睫。经相关调查，英语专业生在学习英语过程中常会遭遇的“瓶颈”问题是面对交际英语和学术英语的交织，常常陷入学习的困境，不知学习的重点和方向，具体表现在听、说、读、写、译能力习得等五个方面。
就大湘西地区来说，英语专业教学发展并不十分乐观。由于这一地区经济不够发达，教学设施相对落后，师资力量相对薄弱，缺乏与其他高校的实践交流，英语专业生的学习弊端比较凸显，同时英语教育模式的改革也显得尤为迫切。实现课堂教学与职场就业的“无缝对接”，实现大湘西地区英语专业教学与市场对口的衔接，提高在校英语专业大学生自身学习能力以顺应市场需求，完善三者之间的关系并实现较完美的转换，是本文研究的最终目的。
二、吉首大学英语专业学生的学习现状调查及结果分析
1.问卷调查。
（1）问卷调查内容
本次调查内容主要包括教材使用调查、教学设施调查、教学授课方式调查和学生自学情况调查。
（2）问卷调查对象
本次调查对象是吉首大学07级、08级及09级学生。
（3）数据的收集与统计
本次调查共发放问卷200份，回收191份，有效答卷191份。
2.调查结果与分析。
根据对吉首大学英语专业学生学习现状问卷调查结果进行的统计，发现学生对当前教学环境的某些方面不够满意。主要表现在以下几方面。
（1）教材选用
从各年级学生的问卷调查结果来看，80%以上的学生对教材选用情况很不满意，主要反映在以下几方面：1）教材过时。部分教材是上世纪80年代出版的，其中的内容大都已经过时，跟不上时代。2）教材实用性不强。部分学生认为虽然认真学习过某些教材，但专业理论知识和能力却并没有得到提高。3）任课老师上课所教内容与教材不一致。部分学生认为学校以盈利为目的，选用价格较贵的教材，而任课老师上课并不按照该教材内容上课，导致其被搁置不用，失去了意义。
（2）图书馆
调查结果显示，图书馆虽小，但整体结构系统比较完整。虽然存在一些问题，但发展潜力大。具体问题表现在：80%的学生认为图书馆自习室较少，这与分校区资源分配有关；85%的学生认为图书馆存书的更新速度有待提高，图书馆中借书等具体制度有待改进。这些问题并非本质问题，学校加大力度便可以解决。
（3）课堂教学方式
大部分教师所采取的课堂教学方法是照本宣科。在课堂上，教学重点是翻译、听说和写作训练很少。80%的学生反映老师在课堂上所使用的是单调的纯翻译或阅读与翻译相结合的教学方法，听、说、读、写综合训练少，且以老师为中心远远多于以学生为中心，不能充分调动学生的学习积极性。教学方法的单一和教学手段的落后直接导致了专业英语学生学习兴趣的降低，在一定程度上影响了教学效果和教学质量的提高。
（4）自主学习方法和意识
英语专业学生对英语学习的用途认识不够全面，没有找到适合自己的最佳学习方法，并且除了课堂学习外，大部分学生很少主动搜寻与自己专业或未来职业相关的书籍来阅读，导致其专业能力提升受到限制。另外，对未来职业的选择与规划，大部分学生也没有作出相应的努力。
三、英语专业人才市场发展和需求现状分析
1.问卷调查。
（1）调查范围：深圳市。
（2）调查对象：民营企业、私营企业、三资企业、外贸企业。
（3）数据的收集与统计：本次调查共发放问卷50份，回收30份，有效答卷30份。
2.调查结果及分析。
（1）目前人才市场上英语人才的状况问题。
问卷调查结果显示，66.7%的企业认为符合要求的英语毕业生不多；13.3%的企业认为英语专业人才处于供不应求，紧缺状态；10%的企业认为英语专业毕业生处于供过于求状态；还有10%则回答不清楚。
（2）英语人才需要的行业。
问卷调查结果显示，60%的企业认为英语人才需求量大的是外贸行业；33.3%的企业认为酒店、旅游、餐饮、外贸行业、制造企业、教育等行业都需要英语人才；6.7%的企业认为是制造企业。另外，在调查的30家企业中，60%的企业需要英语与外贸结合的复合型人才；13.3%的企业需要英语与法律结合的复合型人才；另有26.7%的企业需要英语与会计、旅游、存储机械、航空、人力资源、培训、技术、管理等专业相结合的复合型人才。
（3）企业在招聘与英语有关的人才时，最注重员工能力。
问卷调查结果显示，73%的企业希望员工能具备较强的英语专业能力，即使缺乏相关职业的知识也行。另外，也有27%的企业比较注重员工的有关应聘岗位的知识，在英语能力方面只要一般就行。同时，通过与相关企业的负责人交谈得知，如果员工英语专业能力和相关职业技能能较好结合，那将是最理想的员工。
从以上调查结果可以看出，随着大批中小企业、民营企业、制造业企业、国内零售企业大规模加入外贸行业，产生了越来越多的涉外就业岗位。因此，市场对英语专业人才的需求仍然较大。但是，绝大部分企业需要的都是英语复合型人才，而能达到这一要求者却很少。
四、英语复合型人才培养的建议
1.破除传统、保守的观念，以适应新情况，解决新问题。
外语专业教育必须顺应社会的发展，迎接信息时代和知识经济的挑战。要改变脱离生产和生活实际的教学状况，明确象牙塔式的教育已不适合于现代社会。学校必须生产适销对路的人才产品，满足社会主义市场经济的需求。要改变高等院校只能培养单一外语人才的观念，立足于培养“外语+专业”复合型人才，并努力为培养“专业+外语”人才作出应有的贡献。在教学上，要转变学外语非文学作品不可的观念，要让学生广泛接触各类题材和体裁的语言文字材料。教学内容要具有实用性，并富有时代特点。目前，囿于传统的教育理念和条件限制，在人才培养过程中仍存在知识结构比较单一，知识面过窄，以及有些知识适用性较差等弊病。为此，我们提出要改变传统的教学模式，提出面向21世纪的新的培养计划。重构课程体系，将基础知识教育、专业方向教育、专业知识教育和跨学科教育进行教育资源的整合与利用，按复合型、应用型人才培养目标重新设置专业，注重培养学生的完善人格和自学能力，为学生毕业后的终身学习和发展的后劲打下坚实的基础。
2.构建多维度的英语环境。
除了在校内尽可能多地创造语言环境之外，可利用张家界旅游和中外交流团的关系，组织多向的游学实践活动。与此同时，教师教育课程改革也要适应网络时代的需要。教师在整个教学过程中应善于运用现代技术进行学习、探索和研究，多倚重多媒体教学方式进行英语教学。
3.从“教”与“学”两方面实现突破。
英语复合型人才的培养方案是多方面的。根据市场调查显示，人力资源管理、制造业等各行各业都需要英语人才，而就目前英语专业的学习而言，由于所学知识几乎全是理论基础知识，对各行各业的商业流程或行业术语都不理解，并不具备毕业上岗的能力。造成该种困境一方面是由于学校并未开设某些相关课程，另一方面也是因为学生没有真正地走进社会，考虑自己未来的职业走向。因此英语复合型人才的培养需要从“教”与“学”两方面来实现突破。
首先是“教”。教师是学生获取知识的直接来源，教师的能力和教学质量直接影响了学生的学习兴趣和学习效率，所以优质的师资力量是培养优秀学生的重要环节。“教”还包括课程改革。根据1998年教学大纲课程安排的要求，除了理论课程外，学校还应开展各种相关课程，比如金融、外交、法律等，以充实外语应用能力。而就吉首大学目前的课程设计而言，该类课程均开设在大三下学期，这无疑显得姗姗来迟。因此，建议该类课程尽可能在大一或大二学年开设，因为大一、大二学生正在学习理论知识，如果融合一些其他专业的知识，可以使学习更加多样化，知识更加巩固化。除此之外，学校应增加大一、大二的课程量，引导学生走向社会，了解社会所需，以促使其尽早定位职业取向。在课程选择上，学生选择除了专门学习某一语种的单学科专业外，还可选择外语与另一专业掺半的双主修专业，或选择一门外语为主修和一至两门其它专业为副修的主修专业，以及将外语作为副修的副修专业等多种专业形式。这种课程模式强调语言技能和专业知识的结合，不仅能满足学生的学习兴趣和个体发展要求，而且能较好地解决宽口径、复合型人才培养的问题。
“学”主要是学生的自主学习能力和学习意识。从调查的结果来看，大部分学生误解了英语学习的作用和意义。英语是一门语言，是用来交流的工具，而现在许多证书是以笔试分数定论，所以许多学生为了能够获得证书，埋头于各种各样的题海战术以求取得高分，却忽略了口语交流这一重要的环节，以致最后有口说不出。所以，学校应多开展一些校内或校外联谊的英语交流活动，这样有助于培养学生用英语交流和适应英语交流的能力。学生除了应加强口语能力之外，也应养成良好的自主学习习惯，最大化地将校内学习与适应市场需求相融合，努力朝着复合型英语人才的培养目标迈进。
五、结语
二十一世纪的教育以弘扬人的主体性为宗旨，促进人的可持续发展为目的，为学生、为社会的发展而教育，在《高等学校英语专业英语教学大纲》标准下，英语专业教育应更好地为社会培养出实实在在的专业对口人才，扭转目前社会上存在的人才资源过剩却又供不应求的矛盾局面，减轻就业压力。
参考文献：
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内容摘要：资源型地区受“资源诅咒”效应的影响，需在资源黄金期优化产业结构。在这一转型过程中，民营企业家扮演着重要角色。为了能更好地促进资源型地区经济转型，首先需要对资源型地区的企业家能力有一个准确的认识。本文以山西省这一典型的资源型省份与广东省这一非资源型省份为例，应用DEA方法对资源型与非资源型地区民营企业家能力进行了比较分析，发现前者的企业家能力弱于后者，存在提升空间。
关键词：企业家能力 DEA 资源诅咒
研究背景
我国有400多座资源型城市，丰富的自然资源作为资本积累的前提与源泉，在促进当地经济发展的同时，也产生了“资源诅咒”效应。截止2010年，国家发改委共确定了44个资源枯竭城市，这些城市由于过分倚重资源开发带来的经济效益而导致经济发展结构单一，随着资源由盛转衰，地区经济也随之急转直下。对此，仍处于资源黄金期的地区，应及早规划经济转型，发展接续、替代产业。
产业的发展靠企业，尤其是民营企业，而影响企业成长、导致企业绩效差异的主要因素之一是企业家的个人能力（Barney，1991；Chandler and Hanks，1994），企业家能力存在缺陷是企业生存发展的重要阻碍（Ibrahim and Soufani,2002）。国内研究也有同样结论，对中国民营企业家的调查显示，企业领导者个人素质是企业的重要竞争优势之一（中国企业家调查系统，2006）；企业家控制的企业的成长取决于企业家个人经营能力和建立在信息基础上的控制幅度大小（李新春、胡骥，2000），我国民营企业难以成长和持久发展的根本原因之一是企业家自身能力的供给不足（李维安、王辉，2003）。
为了能更好地促进资源型地区经济转型，首先需要对资源型地区的企业家能力有一个准确的认识。本文以山西省、广东省为例，前者是典型的资源型地区，后者是发达的非资源型地区，通过比较两省民营企业家能力，达到对资源型地区民营企业家能力的准确认识，为提高民营企业家能力进而提高企业竞争力，促进资源型地区经济转型奠定基础。
企业家能力构成分析
作为介于市场与组织之间的中间人（Penrose，1959），企业家将同时发挥多种机能，充当多种职能角色。具体地，企业家能力主要包括以下方面：
（一）管理能力
企业在将各种生产要素组织起来后，需要有效地配置这些资源，以期达到最优的产出。如果没有做到物资、资源和要素力及所能，则潜在的许多价值就无法得以实现（熊彼特，1934）。Leibenstein（1968）认为企业家就是避免别人――或他人所属的组织――易于出现的低效率、从而取得成功的人，即充分利用现有的投入资源，克服X―非效率。Coase（1937）的交易成本理论也同样揭示了企业家在企业中提高运作效率、降低内部交易成本的根本职能。
（二）创新能力
经济发展的根本动力来源于创新，而企业家的职能就是创新，对生产要素进行新的组合（熊彼特，1934）。企业家通过革新可以获取后来者无法获取的垄断利润，直到竞争者模仿其新产品或发现替代品才会消失。
（三）战略管理能力
战略规划以及战略执行是企业家的重要职能，企业家根据市场环境与企业内部条件的变化，确定经营目标、经营边界，并及时地作出战略反应，这对于企业的长远发展、各种创新活动之间的连贯性和一致性具有重要作用。
（四）机会能力
在预测环境变化的过程中，发现并把握机会是企业家的基本职能。Kirzner（1973）从市场过程的角度对企业家的行为进行了分析，指出市场总是处于不均衡状态，而均衡状态只是一个短暂的即时过程，企业家就是那些对变化着的环境或被普通人忽视了的机会保持警觉的人。
企业家能力度量方法
能力本身是一个复杂的客观存在，精确地度量企业家能力是不可能的，本文将采用数据包络分析方法（DEA）对企业家能力进行近似度量。DEA是目前广泛应用的一种以相对效率概念为基础的效率分析方法。该方法将效率分为两种：技术效率，反映厂商在投入给定的情况下产出最大化的能力；配置效率，反映厂商在给定投入要素价格的情况下，选择最优投入要素比例的能力。由技术效率的内涵可以看出，企业家的管理能力，即充分利用现有的投入资源，克服X―非效率的能力，属于企业技术效率度量的范畴。企业家的创新能力是指对生产要素进行新的组合，其目的也是要在投入给定的情况下使得产出最大，因此，也属于企业技术效率度量的范畴。战略管理能力涉及基于未来绩效的当前资源配置，这种资源配置在当前看来可能并不会产生较高绩效，但从长远来看它能使得投入给定的情况下产出最大化，因此也属于企业技术效率度量的范畴。至于机会能力，与企业技术效率无关。由此可以看出，DEA方法可以用来近似度量企业家能力。
DEA方法的两个基本模型是C2R和C2GS2。C2R模型得到的是规模报酬不变时的技术效率，C2GS2模型得到的是规模报酬可变时的效率值，也就是纯技术效率。由于所选企业为大中型工业企业，其规模报酬是可变的，因此本文选择C2GS2模型，以纯技术效率来比较分析资源型与非资源型民营企业家能力。
民营企业家能力的DEA比较分析
山西省、广东省每年均有百强民营企业评选活动，本文选择2009年该两省百强企业的前十名作为样本进行分析（山西省百强民营企业由山西省民营企业协会评选。广东省百强民营企业由广东省百强民营企业认定小组评选。由于部分企业的数据不可获得，因此这里采用的是《中国500强企业发展报告》中的广东省民营企业百强数据。）。百强民营企业评选涉及年度营业收入、年末净资产、年纳税额三项基本经济指标以及其他非经济指标，这些企业在一定程度上反映了地区民营企业发展的最高水平。
DEA分析的关键在于确定输入与输出指标体系，本文按照传统的企业生产要素分类，将资产、从业人员数作为输入指标，将营业收入、利润作为输出指标。应用软件DEAP 2.1对两省20家企业进行了DEA分析，结果如表1。
由表1可知，广东省有5家企业的纯技术效率为1，其经营在生产前沿面上，生产是有效率的，即企业家能力较高。与广东省相比，山西省只有3家企业的纯技术效率为1。广东省民营企业的纯技术效率平均值为0.793，山西省民营企业的纯技术效率平均值为0.724，前者高于后者，说明广东省民营企业家能力普遍高于山西省。
结论
民营经济是国民经济的重要组成部分，在促进地区经济结构调整、经济发展中起着至关重要的作用，尤其是对于资源型地区的经济转型。民营经济的又好又快发展，需要有一批优秀的民营企业家。本文以山西省这一典型的资源型省份与广东省这一非资源型省份为例，通过DEA分析表明，山西省民营企业家能力弱于广东省，究其原因在于“资源诅咒”效应。Stijns（2006）的研究表明丰富的自然资源对人力资本投入、创新行为等容易产生挤出效应，优秀的人才因没有施展能力的平台而被迫离开。山西有着丰富的煤炭资源，采掘业的大力发展限制了其他部门的投入水平，资本和劳动要素在部门间的转移使制造业提升乏力（徐康宁、王剑，2006），制造业作为工业化时期企业家成长的摇篮，其衰落对于企业家的成长必然形成较大打击。因此，处于资源黄金期的地区，应及早规划经济转型，制定适当的扶持政策，发展接续、替代产业，调整和优化产业结构。同时，需营造良好的创业与企业家成长氛围，使企业家愿意在资源型地区创业，并在企业发展的过程中认真反思与总结，不断提高自身能力。企业家能力的提升也必将促进企业的发展，进而促进产业结构的调整与完善，如此，企业家能力与产业发展形成良性循环。
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关键词：组织政治知觉；员工信任；社会交换理论；实证研究
基金项目：国家自然科学基金委项目“在华跨国公司衍生企业创新机制研究：基于知识溢出效应的视角”（项目编号：70732002）
中图分类号：F27 文献标识码：A
原标题：组织政治知觉对员工信任影响的实证研究
收录日期：2012年12月3日
一、前言
《2004年度中国企业信任危机指数调查报告》指出，在将近4，000名被调查者中，就有超过50%的被调查者对企业持不信任态度，只有10%左右的被调查者对组织的信任感比较高。可以说，员工信任的问题早已成为了整个中国企业界都会碰到的难题。在等级不够分明的组织中，缺乏对企业信任感会使得员工无法高效地完成工作，无法和同事进行合作，组织凝聚力大受影响。不难看出，员工信任对于企业的正常经营以及企业的发展成败至关重要。
国内外学者对于影响员工信任的前置变量做过不少研究，大致可以总结为信任者本身特征、被信任者特征、组织结构和制度因素、组织文化因素等。但是，将组织政治知觉作为员工信任前置变量的研究却十分有限。事实上，组织政治在组织活动中普遍存在。组织成员会根据自己的价值和观念来判断和解读政治行为，产生不同的政治知觉。综观国内外理论界，组织政治知觉或者员工信任的理论研究成果非常多，但是同时将两者放入一个模型中进行探讨的定量研究还比较欠缺。本研究试图构建组织政治知觉与员工信任的概念模型，探究组织政治知觉与员工信任的作用机制，可能有三方面的贡献：首先，将社会交换理论应用于组织政治知觉与员工信任的关系研究，为本研究提供了坚实的理论基础。其次，为组织政治知觉与员工信任及其三个维度之间的关系提供了新证据。再者，用问卷调查的形式收集数据，进行数据分析，对组织政治知觉与员工信任关系的定量研究成果进行了补充。（图1）
二、概念界定与研究假设
（一）概念界定
1、组织政治知觉。早在上世纪六十年代，Burns第一次提出了“组织政治”的概念，他认为组织成员在处于竞争的环境时，会将其他成员作为一种资源进行利用。之后，由于概念界定和相关实证量表的缺乏，组织政治的研究开始渐渐消退。上世纪九十年代，Ferris和Kacmar提出组织政治知觉的模型，打破了组织政治研究的僵局。组织政治知觉得到学术界广泛讨论之后，Harrell-Cook和Duleboh等人总结了各家观点，认为组织政治知觉是组织员工对工作环境中自利行为发生程度的主观评价，其中包含了个体对这种自利行为的归因。本研究对于组织政治知觉的定义也倾向于采用该观点。关于组织政治知觉的维度，我国学者马超和凌文辁等在Ferris以及Kacmar和Carlson所制定量表的基础上，运用问卷数据分析的方法对组织政治知觉的构成维度进行了探索，得出组织政治知觉的三个维度：①自利行为；②薪酬与晋升；③同事关系。
2、信任。上世纪九十年代起，信任就引起了不少学者的关注，特别是管理领域。1989年，Cook和Wall在他们的研究中提出，组织中的个体和团队中的信任是组织及其员工个体稳定发展的重要因素。国内学者于海波和方俐洛认为，员工信任是指个人或群体成员遵守并忠诚于共同商定的承诺、不谋取任何额外利益的一种共同信念，本研究也认同该定义。对信任的维度划分，早期研究较多地从信任的成因或信任发生的层次进行划分，例如能力、坦诚、关心、信赖等四维度或总体信任、具体信任等两维度。由于研究条件的限制，本研究主要着重于研究组织内部的信任，并采用台湾学者林钲苓（1996）对组织内信任进行的三个维度的划分：对同事信任；对主管信任；对组织信任。该结构在之后的研究中也得到了广泛的认可和运用。
（二）研究假设。社会交换理论的核心观点是，在社会关系当中，如果由一方给另一方提供了利益，那么另一方就有责任再回报一份利益以示交换。在社会交换的过程中由于信任、承诺的影响，会吸引并促使双方交换有价值的资源，并持续维持良好的互动关系。社会交换要求信任交换的另一方履行他们的义务，交换关系的建立涉及产生对另一方义务的投入。
然而，各种各样的社会条件都会影响社会交换的过程：交换伙伴之间关系的发展阶段和特点，进入交易的利益的特征和提供他们所引起的成本，以及交换所发生于其中的社会情境等。布劳认为交换行为发生前需要信任他人，相信他人会做出回报。而这样的信任来自于个体的判断。基于该观点，涉及组织与员工关系以及交换情境等社会条件的组织表现之所以影响员工的态度和行为，主要是因为组织表现会影响员工对组织的感知，即员工的个体判断。员工通过对组织是否为他们提供公平的薪酬福利、工作条件、培训与发展机会、赞赏以及关怀等因素的感知，了解到组织对其的态度。当员工感知到组织的这些支持行为时，在互惠公正原则的作用下，员工会信任组织在交换过程中履行义务，促使员工萌生回报组织的意识，进而影响其具体的行为和表现；反之，当企业内部政治行为盛行，员工普遍具有比较高的政治知觉，该组织表现会给员工的个体判断带来很大的负面影响，并波及到员工对组织的信任以及与组织间的正常交换。
国内外关于组织政治知觉和员工信任关系的研究成果并不多，但是大多数学者均认为组织政治知觉与员工信任对组织的影响是截然相反的，组织政治知觉会对组织不利，而员工信任则是提高员工积极性和凝聚力的重要因素。Poon（2003）研究认为，信任氛围是和组织政治知觉呈显著负相关的，组织内政治知觉越低，信任氛围越好。Ferris等人也在研究中发现，当组织成员政治知觉较高时，其对组织和同事的信任程度会降低。由此可推知，组织政治知觉与员工信任呈负面相关，即员工组织政治知觉的程度越高，其信任的程度就越低。对于员工信任维度的划分，McCauley和Kuhnet（1992）研究认为员工信任可以包括同事间的信任、对主管的信任、对管理的信任。其中，对管理的信任主要指被组织的规章制度、政策规定等组织制度因素影响。国内比较推崇和认可的是台湾学者林钲苓（1996）对员工信任三个维度的划分：同事信任、主管信任、组织信任。基于以上分析，本文提出以下假设：
假设H1组织政治知觉与员工信任呈负相关；
H1a组织政治知觉与同事信任呈负相关；
H1b组织政治知觉与主管信任呈负相关；
H1c组织政治知觉与组织信任呈负相关。
三、研究设计
（一）研究样本。本研究采用问卷调查的形式收集数据。调查对象为企业员工，调查地区为苏州地区。由于时间、经费等条件的限制，主要通过电子邮件以及纸质问卷形式进行收集。共分发问卷220份，收回186份，剔除填答不完整等无效问卷20份，剩余166份问卷，有效回收率为75.5%。
本次调查的样本有如下特点：（1）接受调查的员工主要集中于基层员工，占据72.7%；（2）参与本次调查的员工普遍文化程度比较高，74.9%的人都具体大专及本科以上学历；（3）本次调查的主要人员以中青年为主（23～29岁，占据64.6%；30岁以上，占据26.6%）；（4）调查者所在的企业主要以民营企业和外商独资企业为主，达69.1%；规模多数处于1，000人以下，达76.2%。
（二）变量测度。本研究主要采用问卷调查的方式来收集数据，所编制的“组织政治知觉对员工信任影响的实证关系研究调查问卷”共包括三个部分。为了确保测量工具的信效度，本研究主要应用国内使用过且信效度较好的量表，再根据本文的研究目标加以修改和调整。问卷的具体内容见附录，下面将对各量表的计分方式、编制过程加以说明。
1、组织政治知觉。本研究所使用的组织知觉量表是采用了马超、凌文辁和方俐洛（2006）开发的关于组织政治知觉的量表，原量表一共包括16道题，分为自利行为、薪酬与晋升、同事关系三个维度。在本研究中，由于同事关系维度包含的4道题在语义上与员工信任量表的语义上有所重复，故将其剔除。本量表采用Likert六点量表计分：“1=完全不同意”、“2=中等不同意”、“3=有点不同意”、“4=有点同意”、“5=中等同意”、“6=完全同意”。其中，因素二的5个题是测量员工对薪酬与晋升政策及实践的政治知觉（消极的），采用反向记分。
2、员工信任。本研究所使用的组织信任量表是采用了贺宏卿编制的《组织信任问卷》，该量表一共包括14道题，分为主管信任、同事信任、组织信任三个维度。本量表采用Likert五点量表计分，“1=完全不符合”、“2=不太符合”、“3=难以判断”、“4=比较符合”、“5=完全符合”。
3、基本信息。本研究个体统计变量包括性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、企业类型、职位等级、企业规模八项内容。
（三）信度与效度检验。本研究分别对组织政治知觉量表以及信任量表进行信度检验，所采用的标准是α系数和分半信度。根据数据统计结果，组织政治知觉量表两个维度的α系数为：0.753、0.727，分半信度为：0.694、0.732；信任量表三个维度的α系数为：0.859、0.756、0.819，分半信度为：0.801、0.740、0.812。各个因素的α系数均高于0.7，分半信度高于0.6，表明这两份量表信度较好。同时，应用验证性因素分析分别对组织政治知觉量表以及信任量表进行效度检验。验证结果可以发现，本问卷所包含量表的各项指标均在可接受的范围内，说明本问卷有较高的效度。
四、研究结果
（一）组织政治知觉与员工信任关系验证。采用回归分析的方法对假设1进行检验，数据运算结果如表1所示。（表1）
由表1可知，组织政治知觉对员工信任的回归系数为-0.597（P
（二）组织政治知觉与员工信任各维度的关系验证。进一步采用回归分析的方法对假设1的子假设H1a、H1b、H1c进行验证。（表2）由表2可知，组织政治知觉对同事信任、主管信任、组织信任的回归系数分别为-0.299、-0.488、-0.380（P
五、结论与讨论
（一）研究结论。根据社会交换理论的观点以及国内外有关组织政治知觉、员工信任方面文献的探讨，本研究采用问卷调查的形式对两者关系进行研究。后期，问卷数据主要采用了SPSS18.0软件进行处理，并得到以下结论：组织政治知觉与员工信任呈显著的负向相关。这与Parker等人（1995）的研究成果是一致的。中国社会讲究人情关系，组织内部的非正式组织处处可见。由于各个非正式组织间利益的不同，组织内部成员常常使用政治行为为本组织谋取利益。因此，非正式组织之间往往存在着不可调和的矛盾，彼此以对立的形式存在。这种对立降低了组织内给部门之间的协作性，极大地破坏了组织内部的工作氛围和信任氛围，使得企业内部的凝聚力和组织效能都大受影响。当员工意识到企业内部成员会利用政治行为争取不当的利益，歪曲绩效结果而使自身贡献得不到公正的衡量时，企业内部不公正感会显著上升。而组织公正感会对信任产生负面影响，更会使组织内部发生冲突的概率增大。McEvily和Perrone（1998）发现，信任水平的高低与组织内的冲突成反比。可见，组织政治知觉所引起的内部冲突会负向地影响对员工信任水平。这与我们的假设是一致的。
组织政治知觉与组织信任各维度呈显著的负向相关。组织环境以及氛围是影响员工知识共享的主要情境因素。当企业内部成员感知到同事为了自利而行使政治行为时，组织的氛围会致使同事之间信息沟通和知识共享减少，沟通的顺畅性受阻，从而对同事信任产生负面影响。一方面在绩效考核中，主管考核的是员工的“关键事件”和“日常工作”，扮演着不可或缺的角色。员工会利用政治行为影响管理者的决策。一旦主管在这一过程中受到影响做出不公正的判断，企业其他成员往往会对其的信任程度会降低；另一方面如果企业成员通过行使政治行为晋升为主管，下属对其的信服度和信任度会较低，正常工作的开展也会受到影响。Ferris在其提出的组织政治知觉模型中指出，组织政治知觉对员工的工作投入、工作满意度、离职倾向都有显著影响。组织政治行为会使组织内部的规章政策失去公信力，使组织内部正常的人际交往受阻。可见，组织政治知觉对组织信任有负面的影响。
上述研究结论对企业管理有重要的启示意义：首先，政治行为在企业中无处不在，并在很多方面会对组织产生负面影响。企业应正视组织中存在的政治知觉，切不可回避不谈；其次，企业应当采取措施，减少企业内部的政治行为。关注企业内部组织设计，健全完善企业内部规章制度，使企业的内部结构更加合理，企业规章制度更加公正透明；最后，加强企业文化建设，辅之以企业文化的正确引导。由此减少企业中的政治行为，提升员工对企业的信任水平。
（二）局限与展望。由于调研实施条件及本人精力、理论研究水平等的限制，本研究还存在以下局限性：一是研究样本的局限。本问卷调查的地区主要集中在苏州，研究结论的普遍性有待探索；二是量表设计。本研究直接引用了马超（2006）的组织政治知觉量表，虽然其信效度已经得到了很好的验证，但是在实际考察中发现其同事关系维度的题意与组织信任量表有交叉，且某些题项的共同性比较低。
本文的研究结果显示还有很多值得深入研究的地方，后续的研究可以从以下三个方面展开：一是扩大研究的区域范围、增大样本量，对本研究结论的普遍性进行验证；二是将个体统计变量直接应用于组织政治知觉与员工信任的关系研究，探讨对两者有显著影响的个体特征；三是引入中介变量，探讨组织政治知觉对员工信任的影响机制。
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论文摘要：全球化的市场竞争，使采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国企业的必要选择。但广东中小企业现行激励机制不健全、不完善，不能使员工充分地发挥工作的积极性和创造性。本文认为，广东中小企业必须根据企业的实际情况，运用多种激励机制，激发员工的工作热情，提高企业的效率，增强企业的综合竞争力。
改革开放20多年以来，以非公有制企业为主体的广东省中小企业迅猛发展。根据省中小企业局改革发展处《2005年广东省成长型中小工业企业评价研究》统计数据，截至2004年底，广东省规模以上中小工业企业25769家，占全省规模以上工业企业户数的99．28％；资产合计达16969亿元，占全省规模以上工业企业总资产的77．85％。2004年，广东省规模以上中小工业企业创造的工业总产值达18847亿元，工业增加值5017亿元，实现销售收入18753亿元，利润850．88亿元，上缴利税1439．8亿元，分别占全省规模以上工业企业的70．50％、70．80％、70．26％、66．77％和69．33％，并为社会提供了710．87万个劳动就业岗位，反映了广东中小企业已成为社会主义市场经济最具活力的重要组成部分，突出表现了中小企业在广东全面建设小康社会进程中的地位和作用。然而，广东中小企业正面临着人才缺乏、人才流失等用人难的问题，缺乏合格和优秀的人才日益成为阻碍中小企业经济发展的瓶颈。广东中小企业也意识到人才对企业发展的重要性，也着手采取了一些激励措施，但收效不大。究其原因，笔者认为主要是中小企业内部的激励机制不健全、不完善。因此，必须构建完善的激励机制。
所谓激励，就是创设满足员工各种需要的条件，激发职工工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励这个概念用于管理，是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力工作，完成组织的任务。激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在满足自身的需要的同时实现组织目标。通过激励机制的运作，一方面把本企业的优秀人才留住，并将有才能的企业所需要的人才吸引过来，发挥工作的积极性和创造性，从而大大提高工作绩效。因此，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制，在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次目标，也是所有企业面临的一个十分重要的问题。
一、激励理论概述
从20世纪二三十年代开始，从事激励研究的学者和企业的经营者，就非常关注激励问题的研究，并提出了许多激励理论，其中影响较大的主要有需要层次论、双因素理论、期望理论及公平理论。
需要层次理论美国心理学家马斯洛在1943年出版的《动机激发论》中提出了“需要层次理论”。该理论认为，人有各种需求，从物质到精神、由低级到高级，可分五个层次，即生理需要、安全需要、社会交往的需要、尊重需要和自我实现的需要。其中最高层次的需要是自我实现的需要。每个人都希望自己被他人重视，希望得到社会、他人的承认，而这种承认就是一种自我价值得以实现的标志。人的价值既包括社会对个人的尊重和满足，又包括个人对社会的责任和贡献。
双因素理论该理论是美国心理学家赫茨伯格于1959年提出来的。赫茨伯格认为，影响人们工作积极性的因素有两类：第一类是来自工作环境的因素，也称为保健因素。当这些因素有缺陷或不具备时，会引起员工的不满，而改善这些因素，只能消除不满，并不能起激励作用。它包括薪金、工作中的人际关系、地位、职业保障等。第二类是来自工作本身的因素，也称为激励因素。这类因素的改善，能够激励员工的积极性和热情。它包括职业前途、责任感、受到器重、晋级、工作成就等。
期望理论该理论由美国心理学家佛隆在1964年出版的《工作与激励》一书中提出的。佛隆认为，每个人所追求的目标的大小及期望值的高低直接影响其工作积极性。期望值是指对某种激励效能的预测，目标价值是指激励效果对本人的价值。期望理论的公式为：激励力量=目标价值×期望值。
公平理论该理论由美国心理学家亚当斯于1965年提出。公平理论认为，人的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响，即人们总是不自觉地把自己付出的劳动所得的报酬与他人付出的劳动所得的报酬相比较，还把自己现在付出的劳动所得的报酬与自己过去的劳动所得的报酬进行个人历史的比较。如果两者相符合就有公平感，反之则产生不公平感。
二、广东中小企业员工激励机制存在问题分析
广东中小企业员工激励机制是很不完善的。其存在的问题主要表现在以下四个方面：
(一)注重物质激励。忽视精神激励
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括工作上的成就感，自我价值的实现等等。物质激励是目前广东中小企业常见的一种激励模式。根据广东省中小企业局2005年9月在全省开展民营企业人才状况问卷调查，在问卷列出的造成人才缺乏的七种原因中，认为难以提供较高的薪酬和福利是人才缺乏主要原因的企业最多，为32．27％；在问卷列出的解决人才缺乏的四项措施中，有46．29％的企业曾采取提高薪酬和福利的办法来解决；至于员工自动离职的原因，认为是工资收入低的企业最多。(《广东省民营企业人才状况问卷调查报告》。(文章来源：广东省中小企业服务网)。可见，广东大多数中小企业认为，只有物质奖励才能留住人才和调动职工的积极性。但是忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。
(二)注重直接的物质激励。忽视间接的物质激励
广东许多中小企业在进行物质激励过程中，只重视用金钱的形式表现出来的直接的物质激励，忽视间接的物质激励，如福利、保险、培训等。广东中小企业在劳动者的社会福利、保障体系的建立相当不完善，有些甚至是空白。许多企业主不帮员工购买社保，能逃则逃，应付了事；有的企业采取少报、瞒报外来工数量，以便少购买社保，或利用年检突击参加保险等。据有关方面调查，目前，我国城镇养老保险的覆盖率约为80％，其中，国有企业已达96％，城镇集体企业为53％，其他经济类型的企业只有约32％。大多数私营中小企业、外资企业都未参加社会保险。少数中小企业主只顾自身利益和短期利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，使企业员工缺乏安全感，造成企业人才流失，使企业的发展受到阻碍。
(三)激励的方式和手段单一。缺乏针对性的激励措施
激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异性和动态性，即员工的需要因人而异、因时而异。因此，激励的方式和手段也应该随着员工需要的变化而变化。例如，对普通员工要有相应的技能培训；对技术人员和管理人员的激励，除了提供薪酬之外，还应该有许多福利待遇以及高投入的培训机会等。而广东许多中小企业对所有人采用同样的激励手段，就是低工资加奖金。虽然有的企业也会根据经营业绩给予技术人员和管理人员年终奖励，少数企业近年开始试行年薪制和员工持股制，但也还不够完善。并且在员工培训方面认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，人才培养的技术越高，人才流失得越快，所以企业不重视也不愿意进行人才培养。根据对广东省614家中小企业问卷调查显示：采用上岗前进行相关技能培训的有324家，占52．7％；采用边干边学式培训的有271家，占44．13％；仅有14家企业将员工送学校培训，占被调查企业的2．28％。竟然还有82家企业对员工培训未作任何安排，占14．06％。至于高费用的高级人才培养他们更不愿投资，宁可从市场上招聘相关专业人才。
(四)负激励为主。正激励为辅．
正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。负激励就是对员工违背组织目的的行为进行惩罚。正激励能使人产生积极的情绪；而负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为。因此，在管理中应该以正激励为主，负激励为辅。而广东中小企业在正负激励的应用中，虽然也运用正激励的手段，但更加注重负激励。如企业管理者违背法律法规，制定详细的各种管理条例以约束员工的行为，表面来看是管理的“规范化”，但这样会使员工产生消极情绪，缺乏对企业的归属感和安全感，逐步丧失真正自我思考与创造的能力。过多的负激励还使员工容易产生挫折感和对立情绪，最终难以通过不断的自我激励来激发更多正面的行为。
三、完善中小企业员工激励机制的对策
(一)物质激励和精神激励相结合
物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相成、缺一不可的。物质激励主要是付给劳动者的薪酬，薪酬可以满足员工的物质需要和成就需要，调动员工的劳动热情。为了使物质激励起到更好的激励作用，应该注意以下两个方面：一是设计公平合理的薪酬体系。员工认为薪酬分配是公平的，才可能使薪酬发挥激励作用。二是设计对外具有竞争性的薪酬，吸引和留住优秀人才。精神激励就是满足人的较高层次需要即社交、自尊和自我实现需要。精神激励对于层次比较高的人的作用更加明显。对于这一群体要有针对性地给予适当的精神激励，以此产生积极的效果。
(二)建立福利激励机制
福利反映了企业对员工的长期承诺，建立一个深得人心的福利制度，比高薪更能有效地激励员工。企业给员工完善的福利保障，一方面可以满足员工的安全需要，使员工无后顾之忧，不仅可以提高员工的士气，还能够使员工全身心地投入工作。另一方面可以增强员工之间的凝聚力，有利于公司留住现有的优秀人才，同时也会吸引其他企业的高层优秀人才。很多中小企业正处于创业之初，抗风险能力弱，更需要完善的福利保障计划来稳定现有员工队伍与吸引人才。
(三)激励要因人而异，因需要而异
管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。对经济基础较差，教育程度较低的普通员工，先以物质激励为主，精神激励为辅，逐渐引导他们追求高层次的需要，使精神激励占据主导地位。对高学历、高素质的员工而言，由于他们的需求呈现出多样化和高层化，他们不仅追求物质上的满足，而且也追求精神上的满足，所以对他们的激励主要在于激发其高层次动机，如工作上的成就感、职业生涯的发展、自我价值的实现等激励。
(四)坚持以奖励为主。以惩罚为辅的激励原则
奖励和惩罚是规范人们行为的两种手段，是对员工进行激励的两种最基本的方式。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能真正调动起员工的工作热情。但是，惩罚具有负作用，员工受到惩罚后不可避免地产生挫折心理，影响其工作积极性，处理不当的话可能会导致员工出现严重的挫折心理和挫折行为，激化企业内部矛盾，无法达到调动员工积极性的目的。因此，在激励过程中，应该多采用奖励的方式，调动员工的积极情绪，少采用惩罚的方式，以减少员工的消极情绪，坚持以正激励为主，负激励为辅。
(五)关注员工成长激励
成长激励就是重视员工的个体成长和职业生涯设计，给员工成长、发展、晋升的机会。成长激励对企业知识型员工有重要的意义。首先是工作激励，企业要使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境，使工作本身更有挑战性，给职工一种自我实现感。其次是培训激励，广东中小企业要最大程度地满足企业员工在各自不同发展阶段内各自不同的培训需求，有针对性地进行培训，提高他们的技能，提高企业的工作效率。三是帮助员工设定职业生涯目标，使个人的职业发展与企业的发展相匹配，强化员工对企业的归属感和忠诚度。并使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，使员工个人目标与企业目标一致，共同成长。
(六)注重情感激励
情感因素具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素。因此，管理者要善于运用情感激励，真正关心、体贴、尊重、爱护员工，多从员工的角度来想问题，理解他们的需要；培养员工的团结合作精神，增强他们对本企业的归属感及对企业的凝聚力和向心力。情感激励应该从以下几个方面努力：一是关心员工，为他们排忧解难。二是要注意经常与员工沟通。三是在企业内部建立良好的人际关系，加强企业的内聚力，使员工心情舒畅，努力工作，使企业成为团结战斗的集体，形成团体优势，有效地实现管理目标。
[关键词]股票期权；民营企业高管团队；年薪制；激励
[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1006－5024(2009)08－0068－03
[作者简介]杜军燕，山东理工大学管理学院讲师，管理学硕士，研究方向为管理学、市场营销。(山东 淄博 255049)
一、引言
知识经济时代的高创新性与快速发展，使现代企业正处于一种全新的竞争环境之中――不间断的变革和高度的不确定性。企业为求生存和发展,必须从战略上实施灵活性转变，推行新型的管理方式。企业管理的重心，必须实现由物流向知识信息流的转移。而知识的产生、传播与应用的载体是人，人力资源被推到了前所未有的高度，成为企业持久竞争优势的来源。薪酬制度是人力资源管理中一个永恒的难题。企业的薪酬体系是企业吸引人才、激励人才和留住人才的关键。如何建立具有竞争力、激励性的有效薪酬体系，是企业面临的重要课题，民营企业的薪酬管理问题尤其突出。
自改革开放以来，民营企业得到了迅猛的发展。仅仅20多年，民营企业数量与规模持续增长，1998年以来，民营企业对我国GDP增长贡献率为65％以上，对整个国民经济的提高作出了不可磨灭的贡献。但是，在民营企业里面，绝大多数企业存在着规模较小、所从事行业普遍科技含量较低、员工素质较差、竞争力较弱、管理水平较低等问题，严重阻碍了民营企业的发展。特别是民营企业在快速成长的同时，普遍缺乏一套与之相适应的薪酬体系。如何建立一套既符合企业实情又有利于企业发展的高管薪酬制度，是民营企业发展的当务之急。
二、民营企业高管团队薪酬的现状
根据普遍接受的公司治理基本原则，企业高管薪酬应与公司净利润成正比：即净利润越高，高管薪酬就越高；净利润越低，高管薪酬就越低。但是，每年我国上市民营企业年薪排行榜中各公司高管薪酬与业绩增减的“脱钩”颇让人们费解。如科龙电器2004年亏损高达6416万元，公司高管最高年薪达450万元，连续4年居排行榜之首；江铃汽车2004年前三名高管薪酬同比增长13.1％，公司利润却同比下降13.8％。国务院发展研究中心企业研究所2004年4月24日在京了针对国内2100多家不同背景企业分类随机抽样问卷调查，历时一年而成的《转型中国企业人力资源管理》报告。这份有效样本为1883家各类中国企业的调查报告显示：我国企业高管的薪酬水平有了明显提高，按要素分配、向关键岗位倾斜渐呈趋势，总经理与员工平均收入相差3－15倍的企业有1061家，占总样本的61.2％；相差15-20倍的企业有151家，占总样本的8.7％；相差20-25倍的企业有92家，占总样本的5.3％；相差25-50倍的企业有128家，占总样本的7.4％；相差50倍以上的企业有111家，占总样本的6.4％。
总之，企业高管薪酬的总体现状是，内部纵向差距不小，与外资企业的外部横向的差距仍较大，难以吸引和留住人才；薪酬激励机制不合理，与公司业绩脱节，有的企业效益很好，企业高管的收入并不高，有的企业年年亏损，可企业高管的收入高达数百万元。
三、民营企业高管团队薪酬管理面临的问题
(一)薪酬制定随意化。目前我国民营企业高管薪酬的制定在一定程度上呈现主观随意性，出资人或其代表未行使薪酬安排权，高管们作为人却享有充分的薪酬安排权，可以自由地按照自己“与国际接轨”的愿望“自己给自己定工资”，这样便不能保证薪酬的公平和公正性，激励机制不能持续有效。
(二)薪酬激励短期化，缺乏长期激励和稳定效应。目前国内民营企业高管薪酬中各个部分的比例不当，缺乏长期激励，造成高管人员“目光短浅”以及管理工作中的短期行为。根据有关统计，国内高管的基本工资达到了其薪酬总额的85％，短期激励的为15％，长期激励的几乎为0。而美国高管的基本薪酬占其薪酬总额的32％，短期的激励(红利)占17％，长期的激励(期权)占总额的51％；在新加坡，高管的基本薪酬占总额的53％，短期激励占总额的14％，长期激励占总额的33％。
在一些民营企业，老板观念中只承认物质资本，忽视人力资本，认为员工付出劳动的收入已从其所得工资中完全体现，只要支付高工资，就能吸纳、激励和留住人才，而未从资本高度来看待人力资源，没有认识到人力资本与物质资本一样，甚至比物质资本具有更高的增值力，在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及时性薪水，缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化。
(三)将薪酬当作最为重要的激励手段甚至唯一的手段。不可否认，薪酬可以维持员工基本的生存和发展，薪酬实际上就是个人和企业达成的一种交换。在理性的社会里，人们通过自己的努力获得晋升，同时也获得更高的薪酬，以此来实现自己的目标，获得成功。而许多时候的报偿，就反映在更高的薪水上，更多的薪水可以让人们在经济上享有更大的自由，也使人们获得更大的满足感。但是，高层管理团队一般在物质方面早已基本满足，他们关注的东西已经远远超过物质激励，与普通员工相比，他们可能更关注于自我尊重的需要和自我实现的需要。所以，企业在激励高管团队的时候，应多方面考虑高管的需求，才能真正地吸引和留住优秀的人才。
(四)没能处理好薪酬的公平性问题。根据美国行为科学家亚当斯的公平理论，一个人的工作动机不仅受其所得报酬的绝对数目的影响，而且还受到相对报酬多少的影响。每个人都会将自己的收入和付出的比值，与其他人收入和付出比值进行比较。如果比值相同，员工便感到公平；如果比值不同，则员工在以后的行动中会纠正这一比值。在民营企业中，高管团队中经常会出现“同工不同酬或同酬不同工”的现象，这样最终会导致人才的流失，对企业的经营发展不利。
(五)不能处理好薪酬保密的问题。在民营企业中，有的企业采取的是公开薪酬的方式，有的采用的是薪酬保密的方式。作为两种发放薪酬的方式本身，是没有什么问题的。但是在民营企业中，企业主比较偏爱薪酬保密的方式来发放薪酬，特别是年终奖金。这是因为企业主存在这样的担心，害怕一旦薪酬公开后，会使得一部分员工感到不公平，从而影响到企业的运作。但是这样的秘薪制的做法淡化了薪酬对员工的激励作用。
四、改进民营企业高管团队薪酬管理的路径选择
(一)充分利用股票期权的激励作用。从近几年国内外理论和实践的发展和趋势来看，企业高管的长效激励制度的主
流是股票期权制度，从国内的调查我们发现，一些知名度高的外资企业和民营企业的高管并没有采用股票期权的方式。期权是指授予经营者在一定时期按照约定价格购买本企业一定数量股票的权利，其实质是让经营者能够分享企业长期发展之后的价值增值。期权这种薪酬管理模式作为一种长期的激励机制起源于上个世纪70年代的美国，在上个世纪90年代得到广泛使用，有力地推动了IT产业的发展。期权通常用于企业高层管理人员，但现在有向企业下一层推广的趋势。员工持股使企业的长远利益同员工紧密地结合在一起，有利于企业的长远发展。
期权体系有利于吸引和留住优秀人才，提高人才对企业的忠诚。期权制度为员工提供了一个获得高额报酬的机会。而这一高额报酬需要员工在以后的工作中付出巨大的努力才能获得。这样既能调动有期权员工积极性，又能激励其他没有获得期权的员工。期权的另外一个优点是可以有效地避免员工的短期行为。在传统的薪酬管理模式中，高层员工一般采用基本工资和年终奖金的模式或者是采用年薪制。这种传统管理模式容易使员工只关注自己的短期效益，而不注重企业的长期发展，员工追求短期利益的结果必然会伤害到企业的长远利益。采用期权这样的方式可以消除员工的短视行为，从而提高企业的效率和效益。
民营企业面对我国加入WTO后国内市场国际化的现状，再加上企业的逐渐成熟，必然经历一个从家族企业到现代企业的转变，且这一转变必然伴随着所有者和经营者的分离，伴随着职业经理人的引入。而在两权分离情况下的委托――矛盾，可能影响民营企业所有者引入职业经理人、进行现代企业制度改革的进程。而股票期权的实施，以部分剩余收益和剩余风险让渡给经理人，一方面能使目前我国企业家以固定工资、年度分红、政府特殊奖励等为主的薪酬结构更合理；另一方面能通过市场评价将经营者报酬与公司业绩联系起来，从产权高度上激励其对企业关心和负责，在经营中尽力抓住企业发展的每一个机会，妥善配置资源，最大限度地减少因疏忽和过失而造成的损失，有效降低企业运作成本，为股东利益的最大化而工作。为了推行股票期权，发挥其巨大的激励作用，民营企业必然明晰其产权，或进行股份制改造，或改进其内部治理结构，实现向现代公司快速转变。
(二)实行年薪制是民营企业薪酬改革的必由之路。经营者年薪制是国务院1993年首次提出的考核管理制度。它是以年度为单位，根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其工资收入的工资分配制度。一般以现金形式支付，是一种短期激励计划。企业中的关键职位或较高的工资级别的管理人员才有资格采取年薪制。
经营者“年薪制”的优势在于：第一，年薪制可以充分体现经营者的劳动特点。因此，企业可以根据经营者一个年度以及任期内的经营管理业绩，相应确定与其贡献相称的年度和长期报酬水平以及获得报酬的方式。第二，年薪结构中含有较大的风险收入，有利于在责任、风险和收入对等的基础上加大激励力度，使经营者凭多种要素广泛深入地参与企业剩余收益分配，使经营者的实际贡献直接反映于当期各类年薪收入的浮动之中，并进一步影响其应得的长期收入。第三，年薪制可以为广泛实施股权激励创造基础条件，企业既可以方便地把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式，又可以组合多种股权激励形式；把经营者报酬与资产所有者利益和企业发展前景紧密结合起来。第四，高薪养廉。高薪不仅能对企业家产生激励，同时也对抑制“管理腐败”行为起了积极的预防作用。高薪本身构成了“管理腐败”的机会成本。所以，通过实行企业家年薪制可以使企业家取得较满意的收入，从而在一定程度上削弱通过管理腐败来损害企业利益行为。
(三)采用自助式薪酬管理。自助式薪酬指的是员工根据自己的需求(包括自己的兴趣、爱好和家庭的具体情况)来选择自己的薪酬模式，企业提供一揽子的薪酬解决方案给员工进行选择，同时员工也可以自己提出薪酬管理的要求同企业进行协商，最终确定员工的薪酬方案。
自助式薪酬管理最为重要的特点就是让高管人员可以根据自己的需要进行选择，充分调动他们的积极性。另外，这样的薪酬管理模式改变了以往只关注薪金的薪酬模式。因为对高管来说，他们关注的可能不是物质激励，比如说会选择一些非薪金的模式来满足自己。这样使高管在经济上享有更大的自由，也使得人们获得更大的满足感。所以，企业需要多方面考虑员工的需求，不要以为金钱是万能的，只有这样，才能真正留住高素质人才，提高企业的竞争力。
(四)科学测评岗位价值，设计具有内部公平性的薪资标准。公平是薪酬系统的基础，一般来说，只有员工认为薪酬的支付是公平的，才会产生激励作用。公平理论认为，个体对自己收入的感受与对自己投入的感受之比和个体对比较对象收入的感受与对比较对象投入的感受之比相比较，只有当比值相等时，才会感到公平。企业应对职位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、职位涉及人际关系的难度与频度、职位对组织目标的影响程度、工作中的责任与压力大小等付酬要素进行科学测评，准确衡量各岗位的价值来确定付酬标准，以保证薪资的内部公平性。为减少企业内部测评人员感情因素的影响，可邀请外部管理顾问参与测评，或委托管理咨询公司，以增强测评的科学性、规范性和公平性。
(五)重视人力资本效应。工业经济时代是物质资本时代，物质资本是企业发展的动力。知识经济时代，人力资本的地位日益显现，人力资本已成为经济增长和企业价值增值的重要因素。人才的竞争是现代企业竞争的核心。建立企业与员工的合作关系，树立员工与企业同荣共损的观念是一种发展趋势。企业应充分认识人力资本的作用，考虑人力资本的增值效应，强调劳资双方之间的利润分享。将企业利润的一部分用于员工的奖励，设置员工年度奖励计划，让员工分享企业发展成果。对于高级管理者、核心技术骨干可设置股权、虚拟股票、绩效单位、份额奖励等激励计划，使他们的利益与企业的利益紧密联系在一起。
五、结语
随着加入WTO，我国经济逐渐融入世界经济体系，再加上国内经济由短缺进人过剩时代，民营企业遇到了越来越多的新问题，其发展已进入到瓶颈阶段。而如何突破自身的各种局限来提升企业档次，进行二次创业，是民营企业的生死转折点。解决这些问题的焦点在于人才，尤其是高层管理人才。因此，为企业量身订做一套公平合理并且具有激励性的薪酬体系，更好地吸引、留住和用好人才，是摆在企业管理者面前的一个刻不容缓的问题。薪酬制度的改革不仅仅只是重新分蛋糕，更重要的是通过改变分蛋糕的规则来刺激做大蛋糕，从而减少分蛋糕中的利益摩擦。
参考文献：
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[5]张学文.民营企业发展困境及管理对策研究[J].经济与管理，2003，(3).
[关键词]人一组织匹配；价值观；要求一能力匹配；工作满意；离职倾向
一、引言
员工离职是指组织中的个体终止其组织成员关系的过程（Mobley，1977）。有关数据显示，2012年我国的人力资源流动进一步活跃，相比2011年增长26%（杨晓冬，2013）。罗迈国际咨询公司2013年3月的中国人才流动调查报告显示，在分布于20个城市、20多个行业的2000多名调查参与者中，有32.3%在2012年主动离职（罗迈国际，2013）。成熟员工的主动离职往往会给企业带来多方面的不利影响，一是会削弱企业的人力资源，二是会带来重新招聘和磨合、重新培训和社会化的成本，三是核心员工的流失还可能会带来技术和商业机密外泄的风险。因此，如何预防和减少人才流失，是企业管理实践中的一个重要问题（赵慧娟、龙立荣，2008）。
国内外相关研究发现，离职倾向、组织承诺和工作满意是员工离职的有效预测指标。其中，离职倾向作为一系列撤退认知的最后一个阶段，相比于组织承诺和工作满意，能够更好地预测员工的离职行为（Tett&Meyer，1993）。因此，有关离职倾向的前因、后果和作用机制的研究也已成为学术领域的热点之一。不少研究表明，实现高水平的人一组织匹配是降低员工离职倾向、从而控制离职率的一种有效途径。人一组织匹配可被宽泛地定义为个体与组织之间的相容性（Kfistof，1996）。随着组织文化描述量表（Organizational Culture Profile）（O’Reilly，Chatman&Caldwell，1991）的提出，价值观匹配作为人一组织匹配的一种可操作化定义，得到了广泛接受。本文针对人一组织价值观匹配和离职倾向问的关系，围绕着这样三个实证问题展开研究：（1）人一组织价值观匹配对离职倾向是否存在显著影响？（2）如果价值观匹配对离职倾向存在显著影响，则其通过何种途径产生影响？（3）价值观匹配与离职倾向间的关系是否受到要求一能力匹配的调节？对上述问题的回答可以为企业预知员工的离职心理动向、采取相应措施预防员工流失提供参考。
二、文献综述与研究假设
1.价值观匹配对离职倾向的影响
人一组织价值观匹配是指个体价值观和组织价值观的一致性（O'Reilly，Chatman&Caldwell，1991）。按照互动心理学的观点，相比于个体特征或环境特征，个体特征和环境特征之问的共同作用能更好地解释个体态度和行为的差异。因此，在组织边界内，组织文化或价值观与个体价值观之间的匹配程度会对个体的态度和行为产生重要影响（Kfistof，1996）。社会认同理论（Taifel，1982）区分了社会认同和个体认同，认为社会认同是某一社会群体内的成员共同拥有的信仰、价值观和行动取向的集中体现。个体意识到他属于特定的社会群体，同时也认识到作为群体成员带给他的情感和价值意义。基于该理论，可以推断，如果个体感知到和组织之间存在着较高水平的价值观匹配，那么，他对组织的归属感较强，离职倾向较低。相似一吸引理论认为，在信念、价值观和个性品质等方面相似的个体会互相吸引（Byrne&Griffitt，1973）。个体通过和与己相似的人交往，可以进一步强化自我概念。基于该理论，可以预期，当个体和组织在价值观这一重要特征上具有较高程度的一致性或相似性时，个体容易受到吸引，并倾向于留在组织中。
在以西方文化为背景的研究中，Chatman（1991）、Westerman和Cyr（2004）、Lauver和Kristof-Brown（2001）等证实了价值观匹配对离职倾向的显著负向影响。在以中国文化为背景的研究中，赵慧娟和龙立荣（2008，2010）、Liu、Liu和Hu（2010）、张一弛、高莹和刘鹏（2005）等亦证实了这种影响。此外，Kristof-Brown、Zimmerman和Johnson（2005）、Arthur、Bell和Villado等人（2006）的元分析结果均表明，价值观匹配和离职倾向具有较强的负相关关系。
根据上述理论和已有研究结果，提出本研究的第一个假设：
假设1：人一组织价值观匹配和离职倾向负相关。
2.工作满意的中介作用
工作满意是指个体对于工作给他带来的愉悦程度的评价和判断（Edwards，Bell&Arthur et al.，2008）。根据社会认同理论（Tajfel，1982）和相似～吸引理论（Byme&Griffitt，1973）的观点，个体通常追求和所在群体或组织拥有相同或相似的价值观。因此，可以预见，当个体对于自身和组织的价值观一致性具有较高评价时，其工作满意水平将较高。已有研究证实了价值观匹配对工作满意具有积极影响。比如，Chatman（1991）、O'Reilly、Chatman和Caldwell（1991）、Westmnan和Cyr（2004）、Vigoda-Gadot和Meiri（2008）、朱青松和陈维政（2009）、陈卫旗和王重呜（2007）等均证实了价值观匹配对工作满意的显著正向影响。此外，Kristof-Brown、Zimmerman和Johnson（2005）、Arthur、Bell和Vi！lado等人（2006）的元分析结果均表明，价值观匹配和工作满意具有较强的正相关关系。由较高水平的价值观匹配带来的较高水平工作满意会进一步带来较低的离职倾向。比如，Wheeler、Gallagher和Brouer等人（2007）、Brigham、De Castro和Shepherd（2007）的研究均表明，工作满意能较好地预测离职倾向。
根据上述理论和已有研究结果，提出本研究的第二个假设：
假设2：工作满意对价值观匹配和离职倾向间关系起到中介作用。
3.要求一能力匹配的影响和调节作用
人一组织匹配包含一致性匹配和互补性匹配（Muchinsky&Monahan，1987）。其中，价值观匹配是一致性匹配的重要内容，而要求一能力匹配则是互补性匹配的重要内容。要求一能力匹配是指个体拥有的知识、技能和能力是否能够满足组织和工作的要求（Kristof，1996）。相比于较低水平的要求一能力匹配，较高水平的要求一能力匹配通常可以带来更好的工作行为和结果。因此，对个体拥有的知识、技能和能力的评估在人力资源管理实践中，历来被用作人员选择决策的重要工具。Kenne-dy（2005）、赵慧娟和龙立荣（2010）、Guan、Deng和Bond等人（2010）均证实要求一能力匹配和离职倾向显著负相关，Kristof-Brown、Zimmerman和Johnson（2005）的元分析表明，具有较高要求一能力匹配水平的个体通常具有更高水平的工作满意、组织认同、组织承诺和知觉组织支持，具有更低的工作压力、离职倾向和实际离职行为，以及具有更高的工作效率和工作绩效。
此外，Jansen和Kristof-Brown（2006）指出，人们是和工作环境的多个维度同时嵌套的（simultane-ously nested），而并非只对工作环境的某一方面作出反应。根据这种“嵌套”观点，很多由匹配导致的态度和行为不能简单地归因于个体和环境某一单个方面特征的匹配或不匹配，而是对个人和环境多方面匹配评估的反应。因此，价值观匹配和要求一能力匹配作为人一组织匹配的两个不同维度，在对离职倾向产生影响时，可能存在交互作用。我们预期，要求一能力匹配水平较低的员工倾向于关注自身能力的提高或寻求与自身能力更为匹配的工作，对于价值观匹配的关注程度较低，价值观匹配和离职倾向间的相关性较弱；而要求一能力匹配水平较高的员工则会将更多的注意力放在价值观匹配上，价值观匹配和离职倾向间的相关性较强。
根据上述理论和已有研究结果，提出本研究的第三、第四个假设：
假设3：要求一能力匹配与离职倾向负相关。
假设4：要求一能力匹配对价值观匹配与离职倾向间的关系起到调节作用。
本研究假设模型如图1所示。
三、研究方法
1.样本和程序
利用研究者的社会关系，采用方便抽样技术，通过问卷调查收集实证数据。调查对象为位于上海、福建、安徽、河南等地多家企业中的全日制员工。在样本选取上，考虑选择处于不同经济发达程度和地理区域、不同行业及不同性质的企业，以保证样本具有较好的代表性。
调查问卷包括人一组织价值观匹配问卷、工作满意问卷、要求一能力匹配问卷、离职倾向问卷以及有关人口统计学特征和企业特征的问题。施测时，由研究者在取得企业总经理或部门负责人同意后，亲自到工作现场采集数据，或者委托企业人力资源管理部门的工作人员或部门负责人以同样的方法施测。具体过程为：在说明来意和研究意图后，将问卷和空白信封依次发放给调查对象，并口头讲述指导语；填答完毕后，将匿名填写的问卷密封在空白信封中，当场回收。共向500位员工发放问卷，回收387份，回收率为77.4%。剔除漏项填答较多、题项选答过于一致等的问卷后，剩余的有效问卷为328份，有效回收率为65.6%。参与问卷调查个体的人口统计学特征和所在企业特征如表1所示。其中，女性略多于男性；91.5%的个体年龄在40岁以下；74.7%的个体拥有大专及以上学历；81.7%的个体为基层员工；样本在各个行业均有分布，但以金融、投资、咨询行业居多；83。3%的个体分布在民营企业、中外合资企业或外商独资企业。
随后，运用验证性因子分析法对各量表的信度和效度进行了检验；运用相关分析、层次回归分析和路径分析等方法和技术，对研究假设进行了检验。用到的统计分析软件为SPSSl7.0和AMOS7.0。
2.变量测量
（1）采用Cable和DeRue（2002）的3条目人一组织价值观匹配量表来测量人一组织价值观匹配。该量表在Cable和DeRue（2002）研究中的克隆巴赫系数为0.91（单一企业样本）和0.92（多企业样本）。该量表已有中文版本，被用于中国情境下的实证研究，其克隆巴赫系数约为0.90，并具有较好的构念效度和效标关联效度（Liu，Liu&Hu，2010）。
（2）采用由Abdel-Halim（1981）编制的5条目能力一工作匹配量表来测量要求一能力匹配。该量表在Abdel-Halim（1981）研究中的克隆巴赫系数为0.80。该量表已有中文版本，被用于中国情境下的实证研究，其克隆巴赫系数约为0.73，并具有较好的构念效度和效标关联效度（Xie，1996）。
（3）采用Kennedy（2005）编制的3条目工作满意量表来测量工作满意。该量表在Kennedy（2005）研究中的克隆巴赫系数为0.83，并具有较好的构念效度和效标关联效度。该量表为英文量表，我们对其进行了翻译和回译，以保证重要的概念均被包括在内。
（4）采用Cammann、Fichman和Jenkins等人（1983）编制的3条目离职倾向量表来测量离职倾向。该量表在Cammann、Fichman和Jenkins等人（1983）研究中的克隆巴赫系数为0.85。该量表已被用于中国情境下的研究，其克隆巴赫系数约为0.72～0.79，并具有较好的构念效度和效标关联效度（张一弛，梁钧平和刘鹏等人，2005；任润，张一弛，刘超飞等人，2011）。任润、张一弛、刘超飞等人（2011）提供了该量表的中文版本，我们用该中文版离职倾向量表施测。
所有量表均采用李克特7点量尺进行计分，1代表“强烈不同意”，7代表“强烈同意”。
四、研究结果
1.各量表的信度和效度
运用AMOS7.0软件对各变量进行验证性因子分析和信度、效度检验。由于价值观匹配问卷和要求一能力匹配问卷测量的是人一组织匹配的两个不同方面，工作满意问卷和离职倾向问卷测量的都是工作态度，因此，我们构建了1个四因子模型、2个三因子模型、1个二因子模型和1个单因子模型，来检验各测量变量的区分效度。分析结果如表2所示。由该表可见，四因子模型的自由度大于其他各模型，而卡方值小于其他各模型，表明该模型与数据拟合得更好。四因子模型的各项拟合指标均达到良好标准（卡方自由度比值介于1～3，RMSEA0.90），表明问卷测量到了四个不同的变量，各测量变量具有较好的区分效度。
该四因子模型中，各变量测量条目的因子负荷、平均方差抽取值和组合信度如表3所示。其中，除要求一能力匹配有一个条目（DAFl）的因子负荷较低外，其余各条目的因子负荷均介于0.589～0.904之间，且所有因子负荷均在0.001水平上显著，表明各变量具有较好的聚合效度。除要求一能力匹配变量的平均方差抽取值略低于0.50外，其余三个变量的平均方差抽取值均大于0.50。各变量的组合信度介于0.78～0.89，均大于0.70，表明信度良好。
运用SPSS17.0软件对数据进行描述性统计分析，结果如表4所示。由该表可见，各变量两两之间均在0.01水平上显著相关；各量表的克隆巴赫系数均大于0.70，表明各量表条目的内部一致性较好。
综上，认为价值观匹配、要求一能力匹配、工作满意和离职倾向这四个变量具有较好的信度和效度，可用于后续分析。
2.价值观匹配对离职倾向的影响
由表4可见，价值观匹配和离职倾向显著负相关。在考虑员工年龄、性别和受教育程度等控制变量的影响下，采用层次回归分析法检验假设1。这些控制变量类型均为类别变量，因此，先将其转换为虚拟变量。多重共线性分析表明，方差膨胀因子（VIF）在1.066～2.703之间，均小于10，表明变量间不存在多重共线性问题。分析结果如表5所示。由该表可见，在控制了有关变量的影响后，价值观匹配能显著增加离职倾向变异28.5%的解释量，因此，假设1受到了支持。
3.工作满意的中介作用
由表4可见，价值观匹配和工作满意、工作满意和离职倾向均显著相关，故检验假设2的前提条件得到满足。为检验假设2，利用结构方程建模技术中的路径分析法进行了一系列嵌套模型测试，分析结果如表6所示。其中，模型1是完全中介模型，为基准模型，路径是从价值观匹配到工作满意，再从工作满意到离职倾向。模型2是部分中介模型，路径是从价值观匹配到工作满意，再从工作满意到离职倾向，以及从价值观匹配到离职倾向。模型3是直接作用模型，价值观匹配分别直接作用于工作满意和离职倾向。
由表6可见，模型1拟合指标中的X2/df（介于1～3之间）、RMSEA（0.90）均达到拟合良好标准。这些指标均优于模型2和3的相应拟合指标，且模型1和模型2、3的卡方差异值在0.01水平上达到显著。综之，认为模型1和实证数据拟合良好，为最佳匹配模型，即工作满意对价值观匹配和离职倾向之间的关系起到了完全中介作用。因此，假设2受到了支持。
4.要求一能力匹配的影响和调节作用
由表4可见，要求一能力匹配和离职倾向显著负相关。在考虑员工年龄、性别、受教育程度等控制变量的影响下，采用层次回归分析法检验假设3。多重共线性分析表明，方差膨胀因子（VIF）在1.054～2.697之间，均小于10，表明变量间不存在多重共线性问题。分析结果如表7所示。由该表可见，在控制了有关变量的影响后，要求一能力匹配能显著增加离职倾向变异11.1%的解释量。因此，假设3受到了支持。
利用层次回归分析法对假设4进行检验，控制变量、价值观匹配、要求一能力匹配、价值观匹配和要求一能力匹配的交互作用项依次进入回归方程。分析结果如表8所示。由该表可见，当价值观匹配和要求一能力匹配的交互作用项进入方程后，离职倾向可被解释的变异没有显著增加，说明要求一能力匹配没有对价值观匹配和离职倾向之间的关系起到调节作用。因此，假设4没有受到支持。
本文旨在探讨人一组织价值观匹配对个体离职倾向的作用和作用机制。研究发现：（1）价值观匹配和离职倾向存在显著负相关关系；（2）工作满意对价值观匹配和离职倾向间的关系起到完全中介作用；（3）要求一能力匹配和离职倾向显著负相关，对价值观匹配和离职倾向间的关系没有调节作用。
本研究结果表明，价值观匹配和要求一能力匹配都能显著预测离职倾向，且价值观匹配（r=-0.578，R2=28.5%）相比于要求一能力匹配（r=-0.343，R2=11.1%），和离职倾向的相关性更强，能解释离职倾向的变异更多。导致这一结果的可能原因，一是要求一能力匹配更多体现了组织的利益诉求，而价值观匹配则更多体现了个体的利益诉求。因此，价值观匹配相比于要求一能力匹配，对个体的组织行为具有更为强烈的影响。二是当个体感知到自己在知识、技能、能力方面与工作要求存在较大差距时，通常首先寻求对知识、技能、能力的改进，或者在组织内部寻求与自身能力更为匹配的工作，当这两条路径都行不通时，才会产生较强的离职意愿。而个体和组织的价值观都无法在短期内得到改变，因此，当个体感知到自己与组织在价值观上存在较大冲突时，就倾向于离开当前所在组织，寻求在价值观方面匹配度更高的组织。三是随着社会经济的发展和人们生活水平的提高，个体的自我实现需求日趋强烈，对价值观匹配的重视程度有所提高。同时，随着我国人力资源市场和社会保障体系的建立和完善，个体不再将组织看作未来生活保障的唯一依托，对离职的顾虑已逐步减弱，价值观匹配对离职倾向的影响增加。因此，从降低或控制员工离职倾向的角度而言，组织在招聘、培训和社会化、员工沟通等人力资源管理实践中，除了要求一能力匹配，还应给予价值观匹配以足够的重视。
本研究发现，要求一能力匹配水平的高低并未影响价值观匹配和离职倾向间关系的大小或方向。这与赵慧娟和龙立荣（2010）的发现存在差异。此外，由表8可见，当同时考虑要求一能力匹配和价值观匹配对离职倾向的影响时，要求一能力匹配的作用变得不再显著。这表明要求一能力匹配和价值观匹配对离职倾向的影响也不是简单的叠加关系。因此，有关要求一能力匹配和价值观匹配在影响离职倾向时，两者之间是否存在交互作用或其他形式的相互作用，还有待更多研究和探讨。
本文主要做出了以下两个方面的理论贡献：（1）丰富了人一组织匹配理论和员工离职管理理论。本文证实了价值观匹配、要求一能力匹配均与离职倾向显著负相关，且价值观匹配相比于要求一能力匹配，和离职倾向的相关性更强，能解释离职倾向的更多变异。这为人一组织匹配和员工离职倾向关系研究提供了更多的实证证据。（2）就人一组织价值观匹配对离职倾向的作用机制进行了有意义的探索。本文证实了价值观匹配通过工作满意作用于离职倾向，要求一能力匹配和价值观匹配在对离职倾向产生影响时，不存在交互作用。
论文关键词：大学生；就业价值观；现状调查；问题研究
从1998年起．我国开始加快高等教育的发展，我国高等教育事业进人了一个新阶段。连续几年的大扩招引起在这条独木桥上苦苦追求的学子一片喝彩。在欢呼的同时，大学生的就业问题也成为人们关心的话题之一。从大扩招后的第一届毕业生2002年的133．7万人到2007年的495万人…．2008年再创历史新高达到559万人。高校毕业生就业所面临的形势日益严峻。影响大学生就业的因素是复杂多样的．但起主导作用的是大学生的就业价值观是否与当前的就业形势相协调。大学生的就业价值观是由就业的动机、择向、途径及方式等构成的有机整体．是大学生价值观体系中一个极为重要的组成部分，它直接影响到大学生的就业，关系到大学生毕业后在社会主义现代化建设中所发挥的作用。
一、大学生就业价值观的现状调查与分析
1．调查目的
通过对西南大学2008届本科毕业生进行问卷调查，对其毕业去向和原因、就业倾向、就业途径、对学校就业指导的要求及评价等问题有所了解和把握，从中找出大学毕业生就业价值观的特点及其在大学生就业过程中所产生的作用。
2．调查的对象与方法
调查对象：重庆市西南大学全日制本科2008届毕业生。
样本：随机抽取西南大学3所文理院系的200名毕业生作为调查对象。发放调查问卷200份．回收有效问卷186份，回收率为90．3％。参与调查的学生具体情况为：①专业：理工102人，文科84人；②生源地：重庆市内l16人，重庆市外70人；③性别：男97人，女89人。
3．调查结果与分析
(1)毕业后去向及原因
调查显示，面临毕业时，大多数学生(98人倾向于立即就业。其中有家庭经济的原因，现在供养一个大学生消耗了大多数普通家庭的绝大部分收入。毕业后，很多学生都想立即工作以减轻家庭负担。另外，很多在校学生缺乏社会经验，认为早人社会可以积累更多在学校学不到的实践经验这样更有利于个人的发展。由于就业的压力和提高自身学历、能力的需要，相当一部分学生(54人)选择考研。另外，有l0名学生打算自主创业，7名学生认为出国经历可以增加自己的含金量．提升自己的竞争力，有出国留学的打算，还有17名学生选择边考研边找工作。
(2)就业倾向
调查显示，学生大部分(59人，31．9％)愿意去北京、上海、广州等发达地区就业，认为这些地方机会多，经济效益好，工作、生活条件好，更有利于个人发展。由于重庆市直辖后发展迅速，所以也有一部分学生(52人，28．1％)愿意在重庆工作。近几年大学毕业生数量猛增，就业压力大，因此，有23．8％(44人)的学生愿意回原籍，认为那里父母亲人都在身边，有一定的社会关系网，更有利于个人发展。此外，有12．6％(24人)的学生没有特别要求，但只有3．6％(7人)的学生愿意去西部等贫困地区工作。调查的结果反映了一个普遍的现象：毕业生仍然对工作地点要求高，多数毕业生不愿意到“老、少、边、穷”地方就业。其实在基层和欠发达地区有更多的就业机会和施展抱负的平台．但却由于条件的恶劣，只有很少一部分学生愿意去那里工作。
调查显示，大学毕业生在“就业单位性质”的选择上，政府机关占24．1％(45人)，三资企业占15．8％(29人)，高校、科研单位占15．5％(29人)，国营企业占14．6％(27人)．中小学教师占12．2％(23人)，民营企业占10．6％(20人)，自主创业占7．2％(13人)。政府机关、三资企业、高校、科研单位备受大学生青睐．这与其工作相对稳定，社会和经济地位高，学术水平较高等特点有很大关系。值得注意的是，西南大学主要培养的是师范类和农学类人才，而调查中愿意去中、小学工作的学生却只有12．2％．这对我国教育的发展和师范类人才的流失现象提出了一定的思考。
“影响你就业的重要因素”是多项选择问题。回答占前四位的是：个人发展前景、经济收人、兴趣爱好、自己是否适合。从中可以看出，当前大学生在价值取向上趋于追求自我发展和自我实现．更加务实和注重实际价值。
调查显示，大多数学生(88人，47．1％)对大学毕业后第一份工作的月薪期望值是1500—2000元，2000—3000元的占23．5％(44人)，1000—15O0元的占11．8％(22人)，800—1000元的和3000元以上的各占8．8％(16人)。由此看出，大多数学生的月薪期望值在1500—3000元之间，占到70．6％，而绝大部分学生的月薪期望值都在1500元左右。可见目前大学生正主动或被动接受大众化就业的现实，就业期望值明显降低。
(3)就业途径
调查中，大多数学生认为最有效的就业途径是亲友和老师介绍(61人，32．8％)，反映了社会关系在学生就业中的作用．从而也对我国的就业机制提出质疑。现场招聘会和上网也占到一定比例．分别达到27．8％(52人)和20．5％(38人)。为了能够找到一份满意的工作，大学生们愿意花在找工作上的费用也越来越高，从服装费到车旅费、住宿费。有的学生可以说得上是“大投资”。调查中，有23．6％的学生认为只要能够找到一份满意的工作，费用可以不计较。有29．4％的学生愿意支付的求职费用是100—499元，西南大学以师范和农学为主。大多数学生的家庭条件不是很好，有相当一部分学生(35．3％)只愿意花费100元以下来找工作。
(4)求职影响因素
在回答“用人单位关心的影响毕业生就业的因素”的多项选择题中，认为社会实践经验和自身的能力与特长是最重要的因素。它表明大学生越来越重视自身素质的提高，重视内部归因。家庭背景、社会关系和专业、学历也是影响大学生就业的重要因素。此外，毕业学校、个人品德以及性别在大学生就业中也起着一定作用。
(5)大学生对就业西部、农村、基层的态度调查显示。对于国家鼓励大学生就业西部、农村、基层的政策，有44．1％(83人)的学生表示知道一点，20．6％(38人)的学生表示比较了解，但仍有26．5％(49人)和5．9％(11人)的学生表示不太了解和完全不了解，很了解的学生只有2．9％(5人)。
可见，高校对于这方面的宣传工作仍有不足的地方，需进一步加强。
调查显示，影响大学生就业西部、农村、基层的因素中．个人发展是大学生最看重的因素，这表明当前大学生自我意识增长．希望通过这种经历来锻炼自己，提高能力。但环境待遇差、信息接受慢以及个人家庭婚姻等原因也是影响大学生就业西部、农村、基层的重要因素。这要求国家要给予政策倾斜．对就业西部、农村、基层的大学生给予优惠政策。
(6)对学校就业指导的要求和评价
数据显示，绝大部分学生(94．1％，175人)希望在大四以前进行就业指导，更有20．6％(38人)和38．2％(71人)的学生希望在大一和大二进行就业指导。说明大学生对就业指导的要求是普遍的。调查中有47．1％(87人)和29-3％(55人)的学生表示对学校的就业指导持满意和一般态度．这与学校近几年加强就业指导工作是密切相关的，也表明就业指导工作取得了一定的成绩。但同时，仍有11．8％(22人)和5．9％(11人)的学生对学校的就业指导工作很不满意和不太满意．只有5．9％(11人)的学生非常满意，这也说明就业指导工作中仍存在很多问题，需进一步加强。有一半的学生认为就业指导工作对学生的照顾一般，各有17．7％(33人)的学生认为就业指导工作不太或者没有照顾学生需要。只有14．5％(11人，16人)的学生认为非常照顾和比较照顾学生的需要。
二、大学生就业价值观中存在的问题
从以上调查分析中，可以看出当前大学生就业价值观存在以下问题。
1．就业期望值与个人评价度降低。导致就业信心不足．
近年来，随着高校扩招、国企改革、机构改革等一系列因素带来的巨大就业压力，大学生对自己的求职期望值明显降低，他们中很多人已在主动或被动接受大众化就业的现实。就业期望值下降的同时出现了大学生求职信心不足。调查中，30％左右的大学生认为自己的求职过程很难和较难．只有20％的大学生认为求职过程较容易和很容易。如何降低大学生就业期望值一直是就业指导部门努力的目标，然而，降低期望值的同时必须注意克服大学生就业信心不足的问题。
2．就业动机趋利性较强。“求稳”“求高”心理仍存在
在就业倾向方面，选择去政府机关、三资企业、高校科研单位的大学毕业生超过了50％。而选择自主创业的却只有10．6％，这反映了大学生在社会地位和经济待遇方面，“求稳”“求高”的心理，这也是传统大学生“准干部”身份思想在当代大学毕业生身上的体现，而敢冒风险、艰苦创业的思想比较缺乏。
3．就业途径的“非市场化”现象，就业市场有待进一步规范和完善
调查显示，公认度最高的就业途径是“亲友和老师介绍”，我国传统的文化和国民性格造就了“讲人情”“讲面子”的风气。但中国要实现真正的市场经济，获得最大程度的发展，就必须实现用人上的市场化、公平化和透明化。
4．学校就业指导工作存在不足。有待改进
调查中．各有17．7％的学生认为学校的就业指导工作没有和不太照顾学生需要。可见，学校就业指导在个性化服务、专业性指导等方面还存在一定的不足，应该更好的照顾学生的需要和兴趣。
5．不断高涨的求职消费。易产生奢华心理
大学生的求职消费一直是社会关注的热点问题。由于不同地区和不同学校类型等因素，消费存在一定差异。在本研究中，调查对象为师范类和农学类学生，但仍有23．6％的学生认为，只要能够找到满意的工作．可以不计较求职费用。在求职过程中。学生的消费水平大幅度增加，社会上有人戏称之为“求职经济”，这反映了就业竞争加剧，大学生就业压力的增加。但是，不断上升的求职消费是否带来相应的求职优势?大学生在求职消费上的奢华之风应该引起就业指导者的关注，而贫困大学生在求职上的经济压力更应该引起全社会的关注。
三、大学生就业价值观中存在问题的原因
1．社会因素的影响
(1)高校扩招与经济发展水平不相适应，加重了毕业生的就业压力。高等教育大众化在发达国家出现的背景是经济发展要求高等教育培养更多的人才。而且经济发展的水平也为高等教育的发展提供了保证。但在中国是另外的原因，即把高等教育作为一种拉动内需的消费。从社会、经济和发展角度来看，高等教育大众化有利于提高整体国民素质。有利于满足社会对高层次人才的需求，有利于形成新的消费热点。但从长远发展看，高等教育消费拉动经济发展的作用不明显，同时跨越式的高校扩招将带来毕业生的就业压力，加重毕业生的就业难度。
(2)用人单位的选材标准对大学生就业价值观的影响。由于用人单位对刚刚走出校门的大学毕业生了解不多，事实上也不可能对每一个招聘的对象进行深入的了解，于是名校、英语、计算机、党员、学生干部、实践经历这些约定俗成的“硬指标”就成为用人单位招聘人才的衡量标准。但这些标准能完全反映毕业生的能力吗?答案是值得深思的。片面强调专业对口以及重学历轻能力的倾向。也对大学生的就业价值观产生一定的影响。
2．高校因素的影响
(1)教育目标的错位。在大众化教育阶段，高等教育从满足培养少数英才的国家需求转向满足更广泛的社会需要和公民的个人要求。高等教育的主体部分不再是培养精英人才，而是着重培养应用型、职业型专门人才。但是，我们的高等教育培养的人才缺乏必要的特点，各个层次的高等教育没有形成自己的风格。而且在整体上，我们的高等教育由于各种原因，在人才培养层次与水平上往往并不能达到一致。以至出现某些层次比较高．但不能适应社会经济发展要求的现象。
(2)学科专业设置盲目、错位、死板，不能适应社会需要。高等教育的学科结构不尽合理，虽然教育部对高校学科专业进行了调整，但仍然存在问题。专业及课程设置有较大的盲目性，一些名牌学校专业不适应市场，学生就业不理想。高校争相上“热专业”，造成供给严重大于需求。
(3)学校就业教育有弊端，就业指导没有跟上。高校的就业指导大多以开设一门课程的方式进行，对象往往是高年级的学生，就业教育以某种教材为本。过分形式化和理论化，与当前社会的实际情况和学生的实际需要差距较大．学生大多对此不感兴趣，不大理会。正因为高校就业指导工作内容狭窄，功能有限，在大学生就业观念和价值取向的引导上着力较少，所以难以适应当前就业形势的需要。
3．自身因素的影响
关键词：技术 创新 策略
一、浙江企业技术创新的现状
目前浙江已经拥有了强大的科技综合实力。浙江建立了千余个各类科研机构，其中高新技术企业研发中心229家，重点实验室、试验基地88家。各种各样的研发中心也开始落户浙江。宁波、杭州留学人员创业园被列为国家级示范建设试点，杭州高新软件园区被列为首批10家国家级软件产业基地之一，宁波国家软件园成为国家火炬计划软件出口加工试验园。浙江建立了国家集成电路设计杭州产业基地，创建了绍兴轻纺科技创新服务中心等3家国家级生产力示范中心、21家省级区域科技创新服务中心。全面推行课题制、合同制和重大科技项目招投标制，组织实施制造业信息化、生物技术示范、纳米技术应用、服务业电子化等四大工程，启动了区域重大科技攻关试点县市项目22个，建立了中国浙江网上技术市场，举办了浙江省对俄科技合作项目对接、国家863计划成果与浙江民营企业对接等活动。
2006年，全省科技投入首次突破400亿元，达405亿元，跃居全国第5位，其中企业科技投入占了80％。据有关部门调查表明，我省企业投入研发的费用占销售收入的比重普遍不高，全省规模以上工业企业的研发费用约占销售收入的0.66％，大大低于日本企业的研究开发费用占销售收入的8％标准。除此之外，科技活动人员是企业开展技术创新活动中最主要、最活跃的因素，科技活动人员的投入是企业技术创新投入的主体。经过多年的积累，浙江省大中型工业企业储备了一定的科技人才。
另外，根据浙江省中小企业局的一份抽样调查报告显示，当前浙江省中小企业技术创新凸显四大特点：一是灵活性。建立了真正以企业为主体，主动适应市场需求的经营机制。二是市场导向性明确。据该局问卷调查显示，把顾客需求列为主要技术创新动力的企业达88.6％，而把出现新技术列为原因的企业仅为20.5％。三是应用性增强。在被调查企业中，41.3％的企业技术来源是自主开发产品，25.1％的技术来源是仿制，9.9％的技术来源是国内购买。四是群体性明显。块状经济是浙江中小企业的重要特点，目前产值超亿元的块状经济有306个，其中10亿-50亿元的有91个，50亿一100亿元的有13个，100亿元以上的有4个。随着企业的聚集，形成了科技要素聚集度比较高的特性。一旦某个企业在生产的某个环节进行了技术创新，很快会在集群内传播和渗透，从而将一个创新发展成一群创新。因此，浙江省技术创新在最近几年得到了很快的发展，多项创新要素迅速提高，但是在发展的背后还存在着一些问题。
二、浙江企业技术创新存在的问题
(一)技术创新经费投入偏低
在科技活动中R&D(研究与发展)活动处于最基本和最核心的位置，R&D经费是衡量一个企业科技资金投入的主要指标。它不仅反映了一个企业的科技实力，而且体现了政府及全社会对科技事业的支持程度。企业技术创新经费投入不足，将制约着企业创新能力的进一步提升。
根据浙江省中小企业局的调查表明，37.8％的企业在购买技术和机器设备方面投入经费最多，对引进国外先进设备的消化吸收、尤其是系统集成和综合创新不足，基本上是引进10元钱，消化和吸收仅花1元钱。浙江省中小企业的技术创新尚未进入良性循环。
(二)技术创新人才不足
人才资源已成为浙江省企业技术创新能力提升的制约因素，人才资源特别是高层次人才是企业技术创新最宝贵的资源。目前浙江技术创新人才的规模、质量、结构都有待于进一步优化，技术创新人才与区域产业发展不协调的矛盾日益显现。企业普遍反映随着科技投入的加大，企业创新人才不足逐渐成为技术创新中最突出的矛盾，制约着企业创新能力的进一步提升。
2004年，浙江省中小企业从业人员1082.5万人，其中高级技术职称4.3万人，仅占2.58％，平均每个企业拥有技术人员0.39人，而绝大部分又集中在少数的“小型巨人”中，相当部分企业基本无技术人员可言。
(三)技术创新机制不健全
从企业的外部机制来看，政府和企业没有完全分开，还处在“政企不分”的状况。政府在各种政策、措施协调和配套方面还不够成熟，政府尚不能自如地行使宏观调控职能。技术创新体系中各要素之间的相互作用的市场机制还没有真正建立起来。由于创新体制的不完善，创新机制的瓶颈制约，使得企业本应具有的主体缺位，难以适应市场经济发展的需要。
从企业内部来看，企业内部没有建立起技术创新激励机制，对科技人员的激励普遍存在大锅饭现象，缺乏重奖有关科研人员的政策和氛围，无法形成技术参与分配的创新机制，致使企业内部员工缺乏创新热情。
三、企业取得技术创新成功的策略
(一)深化改革，转变政府职能，强化企业自主创新的动力机制
切实转变政府职能，从直接组织技术创新活动为主，转向宏观调控、创造条件和环境、制定法律法规、提供政策指导和服务、促进产学研三者合作为主。政府要提供信息服务，培育市场体系，完善市场功能；发展专利事业，保护知识产权，严厉查处假冒伪劣产品和侵权行为；加大对R&D投入，政府应通过立法形式规定重点行业、重点企业技术创新的投入比例，使企业的技术创新活动有充足的资金保证。
强化企业自主创新，一是要加快推进企业产权及现代企业管理制度改革，增强企业技术创新的内在动力，进一步推动企业成为技术创新的主体；二是要增强企业的技术创新意识，加大新技术、新产品科研经费的投入，加快技术开发和科技成果的转化应用；三是要充分发挥市场机制的作用。企业是技术创新的主体，要充分发挥市场机制在创新资源配置中的基础作用，在技术创新中的导向作用，在产业技术发展中的牵引作用，才能真正使技术创新成为企业和产业发展的不竭动力，才能真正实现从“浙江制造”到“浙江创造”的根本转变。
(二)加强创新技术的保护与持续开发
创新技术的保护取决于制度环境和技术性质。虽然我国已建立起比较好的专利制度，但目前还有不少企业专利意识差，不懂得用专利法来保护自己的发明创造和创新技术。通常，创新技术的保护除了用法律武器以外，还可利用技术的特殊性来保护。技术的保护性取决于技术的复制成本，凡易用文字、图表等表达的技术就不易保护，反之，就易于保护，对于企业来说，特别是依靠技术领先占领市场或以高新技术产业为基础技术的企业，应从两个方面加强技术保护：一方面是增强专利意识和法律观念，树立注册在先的观念，另一方面是充分利用自己的优势开发一些有特色、起点高、易于保护的实施技术。
另外，随着企业之间竞争的日益激烈，企业要保护市
场竞争优势，还要注重技术的持续开发，不断创新，这就需要企业员工和创新人员有不断创新的动机和热情，所以应建立有效的分配制度和激励机制，加强对职工创新意识的教育，不断提高职工的求异思维、反向思维、替代思维、模仿思维、想象思维的能力，培养企业创新后劲，只有这样才能促进企业持续稳定地发展，企业竞争优势才能得到巩固和加强。
(三)建立合理的人才激励机制
人才机制上，要制定一套人才激励机制，从利益分享上充分体现知识对企业价值创造的重大贡献。政府要降低企业人才引进的成本，对企业研发中心和技术中心引进的高水平人才，给予经济适用房等政策方面的适当倾斜。人才激励机制可以从四方面构建：一要加大物质激励力度，形成良好的动力，激发员工的潜能和创造力。二要注重长期激励机制和短期激励机制的结合。三要注重精神激励机制作用，以精神因素鼓励员工。四是要注重激励机制与约束机制相结合。
对于科技创新这方面的专业人才还需要对激励机制进行合理的设计，比如某技术员工发掘出对公司发展具有关键性作用的技术，这名员工的奖金应该被设定一个非常可观的数目。人才是科技创新的关键性因素，因此，建立合理的人才激励机制非常必要。
(四)增加合理的技术创新投入
[关键词] 杭州；大学生；创业教育；服务体系
[中图分类号] G526.5 [文献标识码] A [文章编号] 1674-893X（2013）01?0081?03
创业教育与服务体系包括以高校为主体构建创业教育教学体系，以企业和社会为主体构建创业教育实践支持体系，以政府为主体构建创业教育公共服务体系[1]。杭州市围绕“造一流环境，引一流人才，建一流城市，创一流事业”的城市发展理念和“人才+资本”的创新创业理念，整合多方政府资源健全组织体系，出台各类扶持政策完善政策体系，集聚社会资源优势打造平台体系，开展多种创业实训优化培训体系，提高创业服务效能改进服务体系，“五大体系”的建设夯实了大学生创业的基础，推动了大学生创业工作的科学发展。2011-2012年，团市委、人社局等单位组织课题组，对杭州市1710家大学生创业企业（指大学生毕业5年内创办的企业，以下简称“大学生企业”）面临困难、扶持政策、融资方式、创业平台、创业培训、导师对接、环境评价等七个方面现状开展调查，通过调查分析当前杭州市大学生创业教育与服务体系的现状、特征和存在问题，并提出相应对策。
一、杭州大学生创业教育与服务体系建设的现状
1. 大学生企业面临的困难
调研活动采取问卷调查了1710家样本企业，其中有38.19%的企业于2011年成立，有45.09%的企业于2010年成立，有16.72%的企业于2009年以前成立。被调查的大学生企业中，1146家认为创业最大困难是资金不足，分别有786、607、543和542家企业认为税赋负担重、缺乏经验、市场风险大和对市场的把握能力不足。相比之下，认为专业技术知识不足和创新能力欠缺的人数相对较少，分别为304和241家。由此可知，创业中的最大困难是资金不足，同时税赋过重和缺乏创业经验也是制约大创企业发展的重要因素。在市场风险比较大的情况下，对市场的把握能力也成为了大学生企业成败的关键因素之一。
2. 创业扶持政策需求
调查显示61%的大学生企业表示享受到政府创业政策扶持，而31%的企业则表示没有享受到。大多数企业已经从政府创业政策扶持中获益，但是还有相当一部分企业还没有享受到政府创业政策扶持，这说明政府应该继续执行创业扶持政策，让更多的企业享受到优惠。在调查的1710家企业中，有1299家享受到政府创业扶持政策，其中享受到政府的场地提供的企业最多达649家，占51.14%；享受到导师对接、创业培训和融资服务的企业分别有94家、245家和94家。另外，还有217家大学生企业享受到政府的其他服务。
3. 大学生企业融资现状
调查发现53.89%的企业需要政府提供融资服务，18.58%的企业需要政府提供市场拓展支持，另外需要提供场地、导师对接和创业培训的企业分别占14.16%、6.93%和5.09%。目前我国的创业投资机制尚不健全，能通过商业贷款、政府资助等方式获得创业启动资金的创业者是极少数的。调查中发现，大学生创业者面临融资难、集资途径少、集资数额小等困难。65.66%的大学生创业者都是创业团队自主集资，11.53%的大学生创业者通过银行贷款筹集资金。另外，通过政府创业基金、风险创投和导师投资获得资金的比例分别为2.9%、4.47%和1.32%，大学生创业的融资方式比较单一，融资难的问题亟待解决。
4. 创业平台运行现状
在入住创业平台方面，有61.1%的大学生企业已经入驻创业园，还有38.90%的企业没有入驻。不少大创企业表示不清楚创业平台的具体政策或不知道如何申请，这说明一方面创业政策的宣传力度有待加强，另一方面也反映出大学生创业者主动获取信息的能力不强，缺乏积极理性寻求政策扶持的意识。大学生企业对创业园提供的各项服务整体上评价不错，但是其中还存在一些问题，如创业园的地理位置偏远，配套不够等。创业园提供的外包服务、政策咨询、企业运营咨询等方面取得一定效果，但是大学生创业者对这些服务的满意度不高。
5. 创业培训实施成效
调查中发现有83%的创业者大学生没有参加过创业培训，仅有17%的创业者参加过创业培训。近年来杭州市组织开展了一系列创业培训活动，大部分接受过培训的创业者认为创业培训的开设比较成功，对课程设置、师资力量、开课频率、授课规模、授课时间、授课地点等各方面满意度很高。创业培训一定程度上弥补大学生创业者创业知识的贫乏和创业经验的不足，更好地帮助创业的大学生把握市场行情，同时在团队建设和管理上也有很大的启发。但是参加创业培训的人数相对较少，需要扩大接受培训的大学生创业者的范围，从而可以更好地帮助在杭大学生创业者创办好企业。
6. 创业导师对接情况
在调查样本中有11%的大学生创业者已经对接创业导师，其中73%的大学生创业者对创业导师的指导表示满意。总体来说，大学生创业导师制度充分发挥了全市各行业专业人士在服务创业过程中的巨大作用，为大学生创业者配备创业导师，创业导师陪伴其创业，提高创业者创业信心和成功率，激励和帮助更多创业者实现自主创业的目标。
7. 创业环境绩效评价
调查显示，大学生企业对企业办事便捷度、政府服务状况以及政府相关政策评价的满意度分别为31.6%、33.3%、28.9%，比较满意度分别为24%、22.4%、22%，不满意度仅为8.4%、9.6%、10.2%。可见，政府搭建的组织培育、教育培训、平台支持、项目发展、融资服务、导师帮带等一系列服务在大学生创业方面起到了实效，获得了较高的社会反响。
二、杭州市大学生创业教育与服务体系存在的不足
1. 创业平台及服务有待改善
政府通过提供场地扶持大学生企业，调查显示有61.1%的企业入驻了创业园，有14%的大创企业迫切需要得到政府在场地方面的扶持，这说明存在一批大创企业没有入驻创业园，迫切需要政府提供场地扶持。同时也要关注已入驻创业园的企业当发展到一定阶段后因园区条件限制要搬离创业园，选择更好的地理位置，也需要政府的场地引导。
2. 创业教育实效性有待提高
调查中，有29%的大创企业迫切需要得到创业培训方面的扶持，有17%的大创企业参加了高校、政府组织的相关创业培训，在享受到政府创业扶持政策的大创企业中有16.94%接受过创业培训。由此可见，大学生创业者的创业培训需求逐渐增加，政府、学校以及其他创业组织的创业教育培训仍然不能满足创业者的需求。
3. 扶持政策实施力度有待加强
目前政府对大学生企业已经出台了资金场地扶持，减免优惠税赋、开业注册登记等一系列扶持政策。但调查中仍有18.2%的大学生企业表示对政府和相关扶持政策满意度不够。这说明政府有待进一步加强大创企业扶持政策的实施力度，打通政策宣传落实渠道，最大限度地将出台的创业扶持政策覆盖到符合条件的大学生企业。
三、杭州大学生创业教育与服务体系发展的对策
（一）进一步提升杭州大学生创业服务水平
1. 加强政府及金融政策的支持。政府可设立专门的大学生创业专项基金扶持大学生创业。同时充分调动金融部门支持大学生企业的积极性和主动性，推进大学生创业投资担保和保险业务，分散银行对大创企业贷款的风险。充分发挥科技企业种子资金、创投引导基金、债权基金、小额担保贷款、天使基金等现有的一批融资项目的作用。鼓励企业采取融资租赁等形式利用部分企业的闲置资源，实现企业和创业者间的双赢。当然也要关注和完善成长期大创企业资助政策。
2. 健全富有实效的导师帮带机制。继续实施创业导师选聘制度，加强网上创业导师资源库的建设，利用网络资源积极开展导师网上坐诊、实时指导等，丰富导师帮扶形式，对大学生创业者进行分类型、分阶段指导。建立“导师咨询日”坐诊活动，促进导师帮扶工作制度化、常态化。发挥创业专家指导团作用，聘任企业优秀经营管理人员、专业技术人员、自主创业成功者、风投机构专业人士等担任创业导师，从“观念引导、典型示范、就业创业能力培训、应用法律法规能力、专业实战辅导”等方面对大学生予以重点引导。同时建立健全大学生创业导师绩效评估机制，提高导师团队服务的专业性、匹配性和实效性。
3. 建立紧扣需求的创业服务网络。充分发挥杭州大学生创业联盟、大学生创业指导站等服务平台的作用，通过发掘、推荐、宣传创业大学生典型，帮助大学生创业者加强与政府部门、科研院校、工商企业、孵化基地、金融投资机构等的沟通联系和对接合作。整合人力资源渠道，减轻大学生企业用工成本，积极借助各级人才服务机构的支持作用，向大创企业提供免费的现场招聘、网络招聘、人事服务等。加快推进大学生创业服务平台建设，在网络平台上提供政策及信息公布、政策咨询、创业资助申请、资本与项目对接等服务。
（二）进一步完善杭州大学生创业教育体系
1. 加大创业教育课程研发力度。围绕“创业意识、创业精神、创业知识、创业技能”完善高校创业教育课程体系，根据创业基本素质构建创业型人才培养体系，有条件的高校可根据实际情况创建创业教育教研中心，开设创业教育课程，积极开展创新创业教育方面的理论和案例研究，将创业教育融入专业教学，积极探索学科渗透式、独立学科设置式、大学四年分段式创业教育模式[2]。
2. 构建专兼职多元化师资队伍。采用聘任制或兼职教师的形式，聘请企业、高校和政府专业人士，组建一支既有实战经验又有理论背景的教师队伍。通过讲座、沙龙、专题报告等形式，开展丰富多样的创业教育教学活动。鼓励教师到企业挂职锻炼或在条件许可的情况下从事创业活动，并给予一定的政策支持比如场地和资金。鼓励教师指导学生参加大学生创业大赛等活动，正确引导大学生创业，提高大学生创业能力和创业素质[3]。
3. 打造社会化的创业培育机制。依托大学科技园和社会各类创业孵化园，构建大学生创业培育体系。通过学习进修、外出考察、专家讲座指导、创业沙龙和学员交流等多种形式，对初创期大学生企业负责人特别是对具发展潜力的大创企业负责人及内部高管进行重点培训，着力提升大学生企业管理者的能力素质，培育出一批杰出创业人才[4]。
（三）进一步优化杭州大学生创业宏观环境
1. 不断完善落实现有扶持政策。继续实施《杭州市人民政府关于鼓励和扶持大学生在杭自主创业的若干意见》等文件，对在杭创业并符合条件的大学生在工商注册、房租补贴、会展补贴、创业资助、税收等方面给予优惠。大力推进实施“青蓝计划”，鼓励和扶持高校教师与科研院所专家通过带技术、带专利、带项目、带团队等形式在杭创业，充分发挥高校教师在培养学生创业人才中的积极作用，对符合条件的高校教师、科研院所专家团队式创业所创办的科技型企业，优先入选杭州市科技型初创企业培育工程，并享受开办注册、创业资助、税收优惠等优惠政策。
2. 构筑大学生创业孵化平台。加强大学生创业园建设，鼓励并支持有条件的区（县、市）、高校和孵化企业创办大学生创业园，并对其社会效益、服务效率、服务能力和管理规范等进行考核，健全考评激励制度，提高创业园服务水平。加强创业集群建设，集聚社会资本，形成创业集群效应，降低创业风险，积极支持、引导和鼓励区政府、高校、上市公司、房地产公司、民营企业及个人参与大学生创业孵化器投资和建设[5]。
3. 营造大学生创业和谐氛围。评选一批优秀创业大学生作为典范，激发大学生的创业热情和自信心。通过印发宣传手册、媒体传播、校园宣讲等形式，加大杭州市大学生创业就业政策宣传力度。通过网站及时创业政策和信息，收集各方反馈意见，为大学生在杭创业提供良好的社会与政策环境。
参考文献：
[1] 杨娟.创业教育服务体系构建研究[J].中国青年政治学院学报，2012（2）：124.
[2] 李俊.基于需求的高校创业教育课程统整研究[D].杭州：浙江大学硕士论文，2010：48-49.
[3] 李俊，胡余波，郑友取.基于双向参与机制的大学生创业教育[J].中国就业，2011（11）：20.
[关键词]跨国并购 中国企业 现状分析 风险管理
一、跨国并购式海外市场进入模式的一般分析
跨国并购一般是指东道国境外投资者并购东道国境内企业的股权或资产，或通过其已在东道国境内设立的企业并购其他东道国境内企业的股权或资产，以及其他获得东道国境内企业控制权的行为。与―般意义上的并购不同，跨国并购是从“母国(投资国)”与“东道国(被投资国)”的角度研究跨越国界的企业并购行为，是外国直接投资(FDI)在各国间流动的一种重要表现形式。
就企业跨国并购行为动机而言，国际贸易理论、产业组织理论、企业国际化理论、企业战略管理、企业并购理论、外国直接投资理论等从多个角度给出了各自的解释。在综合各种观点的基础上，本文认为企业跨国并购的主要动机是以下10个方面的因素或其组合：追求规模经济；追求协同效应；获得价值被低估的目标公司或资产；解决股东与经理人之间的激励相容问题；追求市场势力；报复竞争对手；管理者过于自负的结果；增强企业能力；在全球范围内整合战略资源；突破产业壁垒。
此外，并购双方所在行业的发展状况影响并购的发生。当所在行业增长缓慢时，企业倾向于采取并购，以避免增加新的生产能力使得局面进一步恶化。例如，20世纪90年代末的许多跨国并购交易发生在一些生产能力过剩、价格下降与增长缓慢的行业；处于成熟行业的公司通过收购处于成长行业的公司可以提高前者的收益增长率；而销售增长率或总资产增长率高的公司具有更多的获利投资机会和增长潜力。更容易成为被收购的对象。
二、中国企业海外并购的现状及趋势分析
1、当前中国企业海外并购的主要特点
(1)并购活动日趋活跃。迄今为止，中国企业自1986年以来进行的并购总价值约为300亿美元，占国内生产总值的百分比远低于印度、南非等其他迅速发展的经济体。中国企业的并购规模扩展大体上可分为3个阶段。第一，1997年之前为零星探索阶段，从1988年到1996年，跨国并购年均投资仅有3000多万美元；第二，1997年之后为探索性扩展阶段，从1997年至2002年间，年均并购投资额达到1亿美元左右；第三，2002年以来，可视为并购迅速发展的阶段，企业跨国并购案例与投资规模迅速增加。
(2)并购主体多为我国的龙头企业，且以国有企业为主，但民营企业开始崭露头角。迄今为止，我国企业跨国并购的主角还是大型国企，如电子信息行业的海尔、TCL、京东方、联想；汽车行业的上汽；石油行业的中石油、中海油、中石化等。但是，随着民营经济的迅速发展，近年来民营企业的跨国并购开始活跃，并产生了一些有较大影响的案例，如万向集团收购美国UAI公司，华立集团收购菲利普半导体公司之CDMA手机分部等。
(3)并购类型基本为水平并购和垂直并购，产业和行业分布比较集中。中国企业跨国并购涵盖了所有三次产业，但就并购金额来看，第一产业最多，该产业的石油、矿产等资源开发型行业的并购，涉及金额动辄达上亿美元。著名的如“中海油"2002年的三次跨国并购，涉及金额都在3亿美元以上，最大的一次近10亿美元；其次是第二产业，该产业的石油冶炼、化工、电气、网络、汽车制造以及家电等行业，都发生过几起较大规模的并购，著名的案例如TCL收购德国施奈德公司；第三产业最少。
(4)跨国并购的区位选择呈现明显的资源、技术导向和市场导向。2003年，罗兰・贝格公司曾经就中国企业海外直接投资问题做过一项调查，结果发现：中国企业在进行海外投资的区位选择时，更注重宏观因素，其中法律完备性、市场规模、政治稳定性、汇率稳定性、外汇管制、人均国民收入和政府机关的办事效率被认为是要考虑的重要因素；而微观因素中的竞争形态、行销渠道和现有客户同样没有被忽视。与之相对比的是，东道国的语言和文化被认为是最不重要的因素。
与之相对应，中国企业跨国并购活动的全球区域分布呈现明显的资源、技术导向和市场导向。具体来说，第一产业主要集中在资源丰裕的国家和地区，如石油行业的跨国并购主要发生在东南亚、俄罗斯等地，矿产行业主要发生在拉美、澳大利亚等地区；第二产业主要集中在贸易壁垒较高的区域，如海尔收购意大利迈尼盖蒂公司下属一家电冰箱厂，TCL收购德国施耐德公司等；第三产业主要集中在发达市场经济国家以及新兴市场经济实体，如中国网通收购亚洲环球电信公司，京东方收购韩国现代显示技术株式会社的TI=T-LCD业务等等。
(5)跨国并购的主要动因来自企业内部。中国企业的跨国并购活动与其他国家企业的跨国并购有着非常大的差异。比如，强强联合与横向并购是当前全球并购活动的主流，企业的目标在于增大在全球市场上的力量和分散市场风险，而我国企业的并购活动呈现出明显的资源、技术导向和市场导向；全球并购活动集中在第三产业，而我国的大额跨国并购主要来自第一产业；一般市场经济国家企业的跨国并购，以活跃的国内并购为基础，而大多数中国企业在跨国并购之前，国内并购经验并不丰富。
这些差异是中国企业跨国并购的主要动因变化的结果。在20世纪70年代末至90年代初，外部宏观因素，如政策变化、政府指令等一直是中国企业海外扩张的主要动因，而当前大部分中国企业认为，企业内部因素是海外扩张的最主要动因，其次是外部宏观环境的变化，而外部竞争压力位居末位。也就是说，中国领先企业最关注企业内部的变化，而对外部竞争格局的变化最不敏感。这一点与同属东方文化圈的日、韩企业类似。
具体而言，企业进行跨国并购的内部动因主要有三种：首先是确保资源供应，为摆脱供应短缺的局面并降低采购成本，中国自然资源依赖型的企业已开始通过跨国并购确保能源和原材料的供应，如宝钢、中石油、中海油等；其次是获取核心技术、国际品牌和国际市场渠道，与分批购买设备或许可证的形式引进国外先进技术相比，一次性收购相关技术尽管可能需要大量投资，但同时也确保了公司能够获得知名的品牌价值、知识产权和完善的分销渠道；最后是为了避免贸易摩擦和关税壁垒，在国内产能过剩的情况下，通过跨国并购开拓海外市场，谋求公司进一步的发展。
(6)并购融资模式从单一支付向境外融资方向发展。前些年，我国企业由于并购规模小、资本市场尚不完善等原因，企业并购的交易主要以现金方式为主，加大了母体的资金负担和财
务风险。而国外通行的并购支付大多采取现金加股权方式，以降低对企业的资金占用。近年来，我国企业通过国际证券市场进行了间接并购，部分并购案的融资技巧达到了较高水准。例如，京东方并购使用了6家国际金融保险机构的混合贷款，网通并购则采取了组建国际财团和整体谈判的形式。2004年底，联想在收购IBM个人电脑业务中，也引入了美国三家私人投资公司的战略投资。虽然实际交易额高达17.5亿美元，但现金支付的部分仅为1/3，其余2/3都是通过股票和债务收购。我国企业在并购活动中，还普遍引进了国际著名会计、财务、投行、法律顾问和公关公司，反映出企业成熟度有所提高。
2、中国企业跨国并购趋势分析
(1)未来一段时期内，中国企业跨国并购总规模将迅速扩大，“国家领军型”企业将成为跨国并购的主角。之所以会出现这样的局面，主要有三方面的原因。
第一，当前的世界经济、政治形势强劲推动中国企业进行跨国并购。20世纪80年代以来，中国经济保持了20多年的高速增长，由于中国劳动力成本很低。只有美国的3％，劳动力成本方面的优势使出口产品价格在国际市场上极具竞争力，到2000年，中国首次取代日本成为对美贸易第一大顺差国，从此，美国由打压日本转向了打压中国。同时，中国作为主要贸易国家的崛起，遇上了美国联邦政府支出与战争相关的新一轮财政赤字以及由美国家庭的低储蓄而导致的庞大经常账户赤字，这双赤字加在―起目前已突破1万亿美元(这一背景与20世纪80年代日本所遇到的情况极为相似)。中国对美贸易顺差额急剧扩大，由此引发了美国威胁要对中国进行贸易制裁并要求人民币升值。在2005年7月份中国放弃固定汇率机制之前，中国至少已承受了这一压力达4年之久。2005年7月21日，中国人民银行宣布放弃固定汇率机制，人民币对美元升值296，目前已突破1：8的心理关口。人民币的持续升值对企业产品的出口短期内虽然会造成一定的影响，但同时也为中国企业走出去创造了条件。可以预见，今后几年，随着中国经济的持续增长，人民币升值的压力将长期存在，而通过收购外国企业可以减轻汇率压力，中国的对外直接投资也必将随之进入高速发展时期。
第二，中国通过跨国并购取得海外能源资产的压力长期存在。有关研究表明，由于中国经济的每单位GDP能耗一直居高不下，中国经济发展带来的能源缺口(主要指石油)将长期存在并不断扩大(见表1和2)。
从表中数据可以看出，仅1991年至2000年间，中国的石油消费量就增加了近一倍，而且综合各家机构的预测结果，中国的总石油需求量在本世纪初的20年内将以平均每10年50％的速度增长，到2020将年超过5亿吨(国内机构的预测值低，主要是对技术进步的影响估计不同)；另一：b-N，自1993年我国成为石油净进口国之后，净进口量持续增长，2000年我国石油净进口量与国内石油总供给量之比为30％，2010年将达36％，2015年可能达40％以上。因此，通过各种手段完善能源储备体系，已经事关未来几十年的国家经济安全。在这个背景下，中国企业对海外能源资产的收购必将成为长期的国家战略。
第三，政府支持“国家领军型”企业的产生。随着中国企业的成长，许多大公司通过发行股票和自身产生的现金流积累了大量现金储备，他们急于为这些资金找到出路。同时，中国政府也希望通过进一步实施“走出去”战略，大力推动一批“国家领军型”企业的产生，让中国企业从低成本制造商转化为高附加值的产品和服务的提供者，使之成为具有国际竞争力的跨国公司。而跨国并购无疑是实现这一目标的最有效手段之一。
(2)短期内，“纯市场”型的跨国并购不会全面爆发。本课题进行的问卷调查显示，兼并与收购在中国企业“海外市场进入方式的重要程度”方面排在最后，只有2.4％的企业认为比较重要；在对“未来5年海外经营方式的规划”方面，“从事兼并与收购”也排在最后―位。只有2.6％企业选择了这种经营方式。
这些数据表明：尽管未来几年中国企业跨国并购的总体规模可能迅速增长，但是除去石油天然气、采矿、高科技、电信和部分制造业等少数几个重点行业外，其他类型的企业对于跨国并购还处于一种观望的状态，短期内不会有大的突破。
罗兰・贝格公司的调查也从侧面证明这一点：48％的中国领先企业进行海外经营时主要采取新建的进入方式；其次是战略联盟方式，占39％；收购兼并排在最后，仅为13％。而中国企业海外经营的最主要战略目标是“开拓海外市场”(56％)，与跨国并购关系紧密的“确保资源供应”、“获取核心技术、国际品牌和国际市场渠道”只占到了20％和16％。
(3)制造业跨国并购将以技术导向为主。这主要是由于两方面的原因：一方面，对于广大发展中国家市场，我国有大量适用的成熟技术，具有明显的比较优势，非常适合那些市场容量较少、转让成本较低、技术要求层次低、就业压力较大的发展中国家和地区。这些发展中国家和地区由于自身经济发展水平、接受技术的能力有限，我国的成熟、适用技术对它们更有吸引力，我国所提供的中等水平的技术设备也更受欢迎。因此，通过跨国并购，将其转到国外，不仅在国外获得了更好的发展，也为解决国内生产能力过剩问题、实现产业结构的调整和产业素质的提高提供了契机。另一方面，我国企业在技术水平上与发达国家的跨国公司存在较大差距。除了少数像华为这样的企业能够在本行业的局部领域达到世界先进水平外，我国绝大多数企业都未能掌握本行业的核心技术。而跨国并购国外企业、特别是发达国家的拥有先进技术的企业，不失为获取核心技术的一条捷径。
三、中国企业跨国并购式的风险管理
1、当前中国企业跨国并购面临的主要风险
(1)国际政治风险。由于历史原因，以美国为首的西方发达国家对中国企业的跨国并购持一种矛盾的心态：一方面，他们希望中国经济能够稳定发展，以带动整个世界经济的发展；另一方面，他们又害怕中国的迅速崛起超出了他们的掌控，会对自己的国家利益构成威胁。与其他国家的企业相比，中国企业在发达国家的跨国并购往往要经历更为复杂的程序，不仅要获得企业股东和常规监管部门的批准，要通过包括美国外国投资委员会在内的高级别政府机构的审查，还要面临某些媒体别有用心的鼓噪和压力。面对这些复杂的影响因素，中国企业还不习惯于通过建立良好的公共关系以争取所在国公众和政界支持，所以，国际政治风险是现阶段中国企业跨国并购面临的主要风险之一。
(2)企业规模风险与公司治理风险。企业规模是化解并购风险的重要保障。2005年，中国企业500强的营业收入总计为11.75万亿元，只相当于世界500强企业总营业收入的8.7％；服务业排名第一的国家电网公司的营业收入只相当于沃尔玛公司的24.75％。中国企业的规模普遍偏小，企业抵御风险的能力非常有限。
同时值得注意的是，名列中国企业500强前100名的，绝大
多数是垄断行业的企业和国有控股企业，国有企业的公司治理结构与机制缺陷也会给企业的跨国并购行为带来种种隐患。
(3)市场风险。中国企业跨国并购市场风险的一个主要来源是企业海外经营经验的不足。我们可以对照一下20世纪80年代日本家电企业跨国并购兴起前的情况。从20世纪60年代至70年代前半期，为了规避贸易风险，日本家电企业就开始致力于在亚洲新兴工业化国家和地区实施当地生产，并逐渐积累了成熟的技术和产品知名度。进入70年代后半期，同样为了解决与欧美国家间的贸易摩擦，日本家电企业又陆续在欧美建立了许多生产基地，虽然产品品种被限定在某些主打产品上，但海外生产规模得以大幅度提高。
也就是说，在80年代中后期的海外并购来临之前，日本企业已经有了20年的海外生产经验一日本企业的海外并购大多发生在先前的新建投资取得成功之后，或者对外投资的第一步是建厂，待取得成效后，才进行并购；相比之下，目前多数中国企业的跨国并购却是其国际化战略的第一步，缺乏在国外投资建厂的经验。例如，TCL在并购法国汤姆逊和阿尔卡特之前，只在东南亚和南亚的几个国家设有IV，从未在发达国家开展过生产经营，该公司对收购的债务未能作充分的尽职调查，也未能对不同的监管和文化环境作充分研究，使得TCL在法国裁员受到当地工会的强烈反对，导致运营与整合成本高昂而陷入亏损困境。这种现象警示中国企业，跨国并购存在着比新建方式更多的风险和经营障碍，没有丰富的海外生产经验积累是不易掌控的。
另一个导致中国企业跨国并购市场风险较大的原因在于相关支持体系的不完善(本课题所做的问卷调查结果见表3)，包括审批制度僵化，缺乏有效的监管体制；主管部门以行政规定、行政法规代替国家法律，迄今尚未形成一套有利于保护与规范我国企业对外投资的法律体系；金融信贷方面的约束很多，包括受国内贷款额度与特定外汇额度的限制，一方面限制了参与跨国并购企业的国内融资能力，另一方面又使不少已经“走出去”的企业难以借助国内金融系统，对境外项目提供强有力的金融支持；缺乏成熟的中介机构尤其是非政府的中介系统，跨国并购可以利用与调动的外部资源有限等等。这些支持体系的局限之处严重影响了中国企业抵御市场风险的能力。
(4)跨国并购的操作风险。一般来说，企业跨国并购的操作风险包括决策风险、金融财务风险、资产评估风险、技术风险、整合风险等。
2、中国企业跨国并购的风险管理
根据本课题对“企业跨国经营需要解决的主要问题”的调查，“企业国际化经营人才的吸引和培养”、“企业的管理能力”、“提供海外市场信息和相关的服务”、“改善海外投资管理体制”、“企业的技术水平”等是企业最关心的5项指标。与此对应，中国企业跨国并购对策与风险管理也应当围绕这些重点问题展开。
(1)积极完善支持体系。第一，健全政府针对企业跨国并购--的支持与服务务体系。主要措施包括建立与完善有关跨国并购的法律体系；改善外汇管理体制；提供多样化的资金服务、提供完善的对外投资担保、保险服务；签订双边投资保护协定提供各种财政资助，完善国际税收制度等等。还可以通过调查企业的海外投资计划，组织企业协调会等方式，从行政上进行事前的行业指导。
第,培育企业跨国并购的非政府支持体系。市场中介机构如投资银行、资产评估事务所、会计师事务所、律师事务所在企业跨国并购中起着相当重要的作用，从寻找和评价目标企业、进行可行性研究、财务安排到阶格谈判、达成交易、清算资产以及资产重组等一系列环节，中介机构的参与都是不可或缺的。应该鼓励和推动国内中介机构与国外有实力的中介_初构合作，充分利用对方的海外信息渠道和业务网络来提高自身的业务能力，从而有效提升中国企业跨国并购的效率，降低学习成本。
(2)加强并购启动前的战略管理。首先，制定科学的并购方案。选择目标既是跨国并购的起点，也是跨国并购的终点，因此，在确定并购目标之前一定要审慎选择并购目标，多问几个为什么：第一，进行企业发展战略审计，确定并购行动的战略含义，是弥补管理、技术或品牌短板，是占有稀缺自然资源，还是扩大市场势力，打击竞争对手?第二，拟并购的对象能否符合既定战略目标?要考虑并购对象与本企业在产品组合、地域覆盖、潜在协同效应以及管理方面的匹配程度如何。第三，并购对象所在国的政策环境能否允许并购的实施?并购是否具备规模可行性?如果目标企业的规模太大，并购行动会给企业带来过大的财务压力，并购之后的整合管理也存在较大困难；而目标企业的规模过小则可能难以满足本企业迅速发展的需要。因此，目标企业在规模E应匹配本企业的现有能力。
如果以上审查可以通过，就可以组建专门的并购小组了。由于跨国并购涉及国际法、国际市场融资、跨文化管理等多个专业领域，而现阶段中国企业的经验普遍不足，因此应该充分利用具有丰富的跨国并购和处理国际业务经验的咨询公司、律师和顾问，并且安排专人自始至终参与操作，以学习别人的成功经验和把控整个过程。
并购小组的一项重要任务是对目标企业进行尽责调查，一般包括四个方面，一是目标企业的财务状况、经营业绩；二是目标企业的客户资源的数量与质量；三是目标企业管理团队的稳定性和管理水平；四是考虑文化的可融合性。跨国并购过程中可能出现的文化冲突，包括民族文化差异、地域文化差异、企业文化差异和语言障碍等，复杂程度远远超出在单一国家经营可能遇到的情况，需要对其作出充分的评估。
并购小组的另一项重要任务是制定详尽的并购方案，包括目标企业、备选企业、收购条件、支付方式、可能出现的意外及应对方案、计划实施的时机等。方案制定完毕，并购的先期准备工作就完成了。
其次，重视发挥战略联盟的作用。所谓战略联盟是指两个或两个以上的企业出于对整个市场的预期目标和企业自身总体经营目标的考虑，通过某种契约而结成的优势相长、风险共担、要素双向或多向流动、组织松散结合的一种新型经营方式。对于中国企业来说，对战略联盟在跨国并购中的作用往往重视不够。一方面，通过“强强联手”式的跨国并购，建立超大型的跨国战略联盟，是当今企业跨国并购的潮流，通过与实力强大的跨国公司或东道国企业建立战略同盟关系，可以利用同盟方的优势，获取并购所需的信息，减少并购障碍，极大地提高跨国并购成功的几率。
另一方面，对于中国企业来说，建立良好的战略联盟可以分担风险并获得规模和范围经济，防止在特定市场中竞争过度，避免“大企业病”，因此，跨国并购的目标不一定都是追求51％的控股权。在这方面，日本企业的观念值得我们借鉴：他们认为并购中起作用的是“和谐的合作关系”，如果通过拥有股权来获得控股权，居高临下地对待对方，那就会破坏并购成功的基石。对并购中的股权安排采取宽容的态度，坚持合作精神，将重点放在建立战略联盟以及合资企业上，而不是彻底的收购接管，可能有助于中国企业避开久拖不决的海外收购战，是中国
企业进行跨国并购时需要深思的问题。
最后，提高企业知识管理水平。―般来讲，隐性知识比显性知识更完善、更能创造价值，隐性知识的挖掘和利用能力将成为个人和组织成功的关键，而在所有的知识中，集体隐性知识是最具有战略意义的知识。在这个意义上，被并购企业的价值，尤其是高新技术企业的价值，很大程度上体现为技术开发能力、管理经验、对客户需求的理解等方面。如果不重视对这类集体隐性知识的管理，不能在并购前加强企业知识管理能力，不能在并购方案中制定明确的知识管理办法，任其在整合过程中流失、消散，那么并购活动成功的概率会非常低。
加强在跨国并购中的知识管理，可以从两个方面着手：一是建立强有力的企业知识主管制度，负责制定企业整个并购过程中的知识政策，提供决策支持和帮助员工成长；二是建立切实可行的知识管理计划，包括战略实施时间、企业高层管理者的职责、知识管理者的职责、企业文化、信息技术、报酬制度、业绩考核系统以及培训制度等。
(3)科学实施并购后的整合工作。普华永道国际会计公司曾在1992年深入调查了英国最大的100家公司的高级管理人员，涉及50项并购交易超过130亿英磅的案例，结果表明，有54％的并购被认为是失败的，主要原因是后期整合不能达到预期效果。波士顿咨询公司的一份调查报告也指出：“在收购兼并之前，只有不到20％的公司考虑到并购后如何将公司整合到一起；而并购后所能够产生的成本节约、销售增长则被大大地夸大了。”可见，并购后整合是决定企业并购行为成功与否的关键阶段，中国企业必须给予足够的重视。本文认为，科学实施跨国并购后的整合工作应从以下几个方面着手。
第一，制定和完善整合计划。根据美国科尼尔咨询公司13年来对1345家企业并购案的分析，―个公司只有两年时间来提升企业价值。新公司最严重的绩效停滞发生在并购后的3-6个月，在这个调整适应期，包括经营绩效、利润率、员工工作积极性、士气等方面都不可能达到预期目标。经过9个月至一年以后，才开始呈现上升态势。而如果整合期超过12个月，风险会大大±曾力口。因此，企业在并购实施前的方案拟定阶段就应该考虑和制定初步的整合计划，然后根据并购的实施情况和对被收购企业了解的不断深入，对整合计划进行适当的调整，以保证计划的完善性和在收购完成后迅速启动整合工作。
第二，实施业务和技术整合。相比国内并购，企业的跨国并购会涉及到更多的利益主体，面临更加复杂的经营环境，常常使企业尤其是被并购企业的原有客户得不到及时的安抚，造成客户对企业产品供应的持续性以及质量、价格和售后服务等的不满，导致新企业与原有客户的关系恶化；此外，企业的跨国并购行为一般伴随着企业规模的扩大、管理层人数增多和管理领域的扩大，往往引起沟通和协调效率、企业决策的效率以及内部控制能力的下降。这些负面效应最终都会影响到企业的经营业绩，使并购的效果大打折扣，因而在法律意义上的并购完成后，企业首先要实施业务和技术整合。
业务整合的要点在于，在保持原有业务平稳运行的基础上，根据企业的发展战略，对原有业务进行重新整合，可以考虑将不符合经营方向、无利可图的资产或部门分拆出售，将出售后所产生的财务、管理资源集中到企业最富竞争力的领域，以进一步增强企业核心竞争力，降低企业经营风险。
技术整合的重要性在于，技术的获得不仅仅是实物资产和技术信息的转移，而且更是能力、价值和知识的转移，由于技术能力的因果关系中所存在的模糊性、环境决定性，致使技术能力的转移难度很大。这种技术上的整合，既包括硬件技术的整合，又包括软件技术的整合。企业必须从技术设备设施、技术人员、工艺水平及技术组织等方面进行整合，使之与业务整合配合起来，为业务整合的顺利完成提供技术保障。
第三，实施组织和人事整合。组织和人事整合是中国企业跨国并购后整合的另一个重点。一般来讲，由于在并购活动中，并购企业为强势方，而并购目标企业为弱势群体。使得被并购企业员工容易产生消极的心理预期，出现角色模糊、对未来不确定感增加、员工之间权力斗争加剧、团队协作及工作责任心丧失、缺乏工作动力等问题，有可能造成大批关键岗位的人才纷纷跳槽。此外，有些东道国的法律对被并购企业的员工安排有明文规定，有些东道国的工会势力非常强大，这些因素也需要从整体上予以考虑。
在操作上，协议签署后，企业必须采取细致、严谨的保障措施，严格遵守东道国法律，以灵活、平等和理解的方式处理好同目标企业员工及工会的关系。同时，并购企业需要按照既定的全球战略对被并购企业的组织结构进行合理的调整，使之与并购企业在组织结构、组织机制上相适应，裁减多余的或重复的组织机构，增加需要强化的业务机构。此时是按职能型、产品型、地域型还是混合型进行整合，需要综合考虑并购企业管理模式及被并购企业原有的管理模式。如果两种管理模式相近，就可以并购企业的管理模式为主对被并购企业予以改造；如果两种管理模式相差太大，就应在充分尊重被并购企业管理模式的基础上逐步改造，以避免管理上出现不必要的冲突。
为了从组织上保障整合工作的顺利进行，企业应该重视培育和使用整合经理。整合经理既可是职业经理人，也可是整合项目团队，他们一般具有丰富的海外企业工作经验、卓越的协调和组织能力，明确自己的角色，了解自己的职责，具有高度的情商和敏锐的文化领悟力。其职责是运用专业性的知识和技能，发现并验证整合的机会，对整合措施进行优先排序和指导，在并购双方和企业内部之间建立强有力的职能纽带，使信息和资源畅通无阻；设计并监督变革管理流程，使整合工作的进度同企业内外部环境的变化发展相适应，以期快速实现整合的既定目标。
