时间：2023-09-25 11:30:00
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇团队的管理培训，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
招不满，企业渴
招聘管理培训生，总让企业头疼。有的企业管理培训生项目很不错，招聘时却犯难了：哪怕二三十名管理培训生都招不满。
我个人认为，管理培训生值得大学生们关注。管理培训生项目正向二三四线城市分布。从大的环境来看，二三线城市的经济不断发展，出现了庞大的市场，企业需要管理培训生去开拓市场。而五年前，管理培训生更多集中在北上广深一线城市，以及发展相对较快的二线城市。此外，外企出现了管理层本土化趋势，特别是二三四线城市，派外国人来管理很可能水土不服。
对二三四线城市的大学生而言，这些都是好信息。
我们到大学帮企业做管理培训生项目宣传时，却发现很多目标学生不投简历，主要是因为他们对管理培训生这个项目不太了解。
有一次，我们到湖北某大学。有大学生问：“管理培训生是什么？是不是一种教育培训？要不要交学费？”我们经常听到这些问题，第一次听到时觉得可笑。当我们向他们解释管理培训生是企业为自己培养未来中高层管理精英时，有的大学生还是不理解：“不要学费，还有很高的工资？”
此外，有的大学生只对某些企业的管理培训生项目有些了解，结果导致这些企业的报名人数不断增加，竞争过于激烈，录取比率高达几千比一。其实，很多企业的管理培训生项目都不错，需要大学生们自己去了解。
近几年，企业招聘管理培训生的人数都在增加。管理培训生是不限专业的，企业考察前三位的能力是学习能力、符合企业文化和价值观以及领导力。中国大学生的学习能力还Ok，缺的是领导力，这是导致企业招不满管理培训生的另一个原因。
这也出现了一个有意思现象，符合企业要求的大学生不多，企业都在抢这些人，使这些人手中握有多个Offer。
要想在管理培训生招聘中脱颖而出，大学生要在大学期间有意识地培养自己的领导力。不妨多参与社团活动和社会实践，争取做leader，完成有挑战性的任务，从而锻炼解决问题、带领团队的能力。其次，多去公司实习，去大地方拓展视野。
本土化，待认同
管理培训生最早出现在外企，几乎每个快速消费品企业，比如欧莱雅、玛氏、宝洁，都有管理培训生项目。
近两年，中国本土企业也在做管理培训生项目。值得注意的是，当下互联网企业纷纷启动管理培训生项目，虽然名称有些不同，比如盛大叫牛人项目，大众点评叫尖子生计划。每个企业每年招一二十名管理培训生，年薪高达二三十万元。
在中国本土的管理培训生项目，有的含金量很高，竞争激烈，比如招商银行总部管理培训生计划。但是，本土企业管理培训生项目面临着一个最大问题——能否得到企业内部的认同。
外企的管理培训生项目历史长，很多高管从这个项目中成长起来，这些人对管理培训生项目有感情，可能会提供更多的支持。中国本土企业开展管理培训生项目时间短，还没有经历内部严格的验证。到底中国本土管理培训生项目是否会成功，目前还不清楚，很可能头几批管理培训生会成为管理培训生本土化的实验品。
假头衔，擦亮眼
大学生找工作时最看中两点：薪水和发展空间。
管理培训生正好契合了学生的心理，但也出现了一个问题：有些企业对招聘进行包装，虽然招的是普通人力资源、市场岗位，却安上了人力资源管理培训生、市场管理培训生的头衔。
医疗企业招聘销售人员不好招，往常企业招聘时叫销售代表、医药代表。看到这些字眼，有人联想：“是不是骗子？会不会要行贿？”于是有的企业干脆把岗位改成医药销售管理培训生，其实这与企业培养管理层没有关系，还是销售。
应聘管理培训生时，要弄清楚自己的职业目标，同时，也要进行甄别。
首先，对于大企业的管理培训生项目，大学生要去了解其中的内容，这些通过网上搜索，很好找。
第二，要分析自己的兴趣和管理培训生项目的匹配度。有的医疗企业就是招销售，要是不喜欢在市场部干活，就不要投简历了。
第三，看企业的实力。一般的企业招管理培训生，一个人的招聘成本是2~5万元，这不包括应聘成功后在企业的培训发展费用。可以通过管理培训生项目开展的年头，来判断企业的实力。宝洁的管理培训生项目有几十年了，在这方面有深厚的沉淀。要是有的企业开展管理培训生只有一二年的历史，那么进去后很可能是“小白鼠”（实验品）。2010年，团购网络非常火爆，有些团购网为了吸引大学生，推出了管理培训生项目。但是，2011年就开始裁管理培训生了。因为管理培训生工资高，不能在短期创造与工资相等的价值，企业面临运营困难时，就裁他们这些“吃闲饭”的了。
最后，是找师兄师姐打听内部信息。
前途悬，尴尬处
不论是外企，还是中国本土企业，管理培训生都存在一个问题：每到对他们进行评估时，人力资源就犯怵。
管理培训生到了企业一般都要轮岗，六个月或八个月一个岗位，两年内三到四个岗位，之后再评估再定位。管理培训生比同年毕业的同学薪水高，但是，到了一个岗位，部门领导却对管理培训生的定位存在困惑：是给管理培训生重要工作还是一般的工作？管理培训生到部门来是参观还是做事？
对管理培训生而言，也存在困惑。
管理培训生和普通岗位员工的职业发展道路完全不同。在普通岗位，比如人力资源有招聘岗位，也有薪酬岗位，在其中一个岗位干两年，就成为这个岗位的小专家了，至少可以晋升高级专员或主管。这是传统的职业发展晋升道路。
管理培训生却不同，往往在人力资源部干六个月后，再在市场部做六个月，其实，在这类职能部门，6~8个月是学不到太多东西的。两年轮岗结束，要是表现好，就能得到管理岗位，这就算成功了。要是不成功，他们的一个选择是做普通岗位，但这等于从头再来。要是选择离开企业，这时的竞争力PK不过在同一个岗位上踏踏实实工作两年的人。
但是，管理培训生项目确实给企业和大学生提供了机会。
管理培训的重要性
管理培训可以帮助企业获得管理的方法，来改变企业经营和管理上的一些不足之处，企业经营是对人、财、物、信息等方面的一个集中管理，企业在发展，社会也在发展，知识、技能等方面都要发生变化，这也就需要管理培训来对企业进行指导。
在当今中国，企业越来越注重管理培训，在很多大企业，每年都要花费百万、千万的高昂资金用于管理培训，以为企业的长远发展服务。
管理培训的意义
管理在中国的企业中存在一个错位的现象，高层管理者在做中层管理者应该做的事情，中层管理者在做基层管理者的事，而基层管理者呢?实际上他们在无形当中，“任命”了高层管理者应该做的事：例如，在高谈企业应该如何的起步、如何发展，如何壮大等等，这样的错位被称之为“管理错位”，带来的后果可想而知，每一个层级的管理者都很忙，但却没有效率，得不到想要的结果。
高层管理者、中层管理者、基层管理者在企业中的地位都是至关重要的，在现如今，企业的人才队伍素质是参差不齐，其结构是频繁调整的，因此培训工作更应是一项 长久的、持续推进的工作，而不是一蹴而就的行为。只有持续有效地培训，才能使企业各种不同素质的员工获得不间断的知识更新以及素质提升，才能使企业适应日 新月异的和充满挑战和机遇的竞争环境。
“现代企业管理之父”的通用之父杰克•韦尔奇认为，对于一个精干而有生命力的公司而言，提高生产力的惟一途径就是建立一支有活力的、人人积极参与并且全身心投入的、热情无限的员工队伍。随着世界经济一体化的趋势不断加强，任何企业都将越来越面临来自内部、外部的各种严峻挑战，企业的愿景和前途，从某种意义上来说，就在于能够不断地适应这种瞬息万变的变化和变幻莫测的挑战。如何通过[培训]提高企业员工的素质达到预期的效果，必须研究其影响各个企业影响认识现代企业培训管理中存在的误区，才能有针对性地开展工作，使培训工作收到实效，让各方都满意。归结原因有以下几点：
一、企业培训管理价值不大
有些企业的决策层认为无需培训的一个主要原因是对自身企业的状况的自负：认为企业的技术和管理是完备的，企业培训管理毫无必要，任何培训 的企图都是浪费时间和金钱。还有一种情况，经理们自己也参加过一些培训，但这些活动计划很混乱、实施得又很马虎，培训工作重点往往是企业培训管理的形式而不是掌握技能，只在教室里坐一些时间，弄几个人上台讲一讲，完成一些笔记和考试，就算万事大吉。这样，这些“有经验”的决策层于是就认为培训价值不大。
二、现有的员工不需要认识现代企业培训管理
很多企业的决策层认为企业与企业之间有很大的差异，别的地方的经验未必能被复制并发挥效果，而且更严重的是，认为不是所有的经验都是好经验，有些有经验的员工得到的可能是极差的训练，并可能形成不如原有的不良工作习惯。
管理培训的热门课程
1、高效培训：有关提高效率的培训课程，费用高昂，受到高层次职业人士的欢迎。
2、时间管理培训：课程传授的不仅是工作时间的管理方法，还包括生活时间的管理方法。由于时间管理是提高工作效率的关键，因此不论是公司还是个人都很欢迎此类培训。
3、团队精神培训：受西方现代企业文化的影响，越来越多的中国企业意识到，员工整体协作对企业的发展将起重要作用。团队合作逐渐成为企业文化的重要组成部分，市场对这方面专业培训的需求水涨船高。
4、营销技巧培训：随着市场竞争的日趋激烈，要求企业更加主动、积极地开拓市场。营销人员要想提高业绩，参加专业培训非常重要。
5、客户服务技巧培训：客户是上帝，只有充分满足客户的需要，才能实现企业的发展。因此，越来越多的企业把客户服务作为一种盈利的好方法。
6、沟通技巧培训：演讲技巧、谈话技巧、客户接待技巧都属于沟通技巧的范畴。
7、项目管理培训：包括对质量、时间、费用等几方面的管理，其在整个项目实施过程中起到科学协调作用。可以帮助企业保证项目实施质量，制约实施时间，控制费用等，因此倍受重视。
8、薪酬设计培训：市场经济要求企业实行市场化薪酬制度，薪酬已成为员工能力差异的一种重要表现形式。但目前国内大部分企业缺乏薪酬设计的能力，此类培训正好满足了这方面需求。
9、领导艺术情景培训：形式灵活，内容实用，从日常工作中可能碰到的一些小案例出发，教给学员实用的处理问题的方法。
10、战略性人力资源管理培训：包括招聘制度、员工关系、激励制度等各方面的整体综合设计，能帮助企业建立从一线员工到高职位员工的科学的标准化监控制度，同时能帮助企业明确雇佣双方的利益和义务，并使其得到充分的保障。
管理培训的误区
培训作为一种新兴的教育服务产业，还很不成熟。中国不少企业丧失了曾经的辉煌，恐怕与某些肤浅的管理培训的误导不无关系。管理培训对中国企业的管理进程，“成也萧何，败也萧何”，确实叫人爱恨交织，哀怨有加。这些问题，既有技巧层面的，更有战略层次的。
1、缺少战略，创新不足
如同整个中国的管理体系至今没有形成自己的特色，中国管理培训最大的不足是普遍缺乏一个完整的战略，从管理培训的基本理念、体系构建到策略分析、实施方案，基本上都流于临阵磨枪，仓促应付。在全民缺乏成熟理性指导的背景下，许多培训机构和培训师不得不迁就被培训方，这几年几乎是所有的管理培训都在追求时尚——流行什么培训什么，而缺乏一个系统的长远的战略思考和分步推进的实施策略。
不难判断，在管理培训轰轰烈烈、一派兴旺的背后，其实缺少内涵，根基不稳。这种表面的繁荣对提升中国企业的管理素质并无多少实际的帮助。
2、流于形式，短期效应
任何一味向时尚靠拢的东西，都逃不脱形式重于内容的流弊。中国管理培训急于获取轰动效应，就难免过份突出包装，形式热闹而内囊空虚。
这样的培训其结果就必然是现场反应十分热烈、学员情绪高涨，培训师得到一片喝彩;可是培训结束后学员头脑中仍然是一片空白，根本谈不上对学员单位管理工作有多少改进和推动作用。
3、蜻蜓点水，华而不实
中国管理培训的苍白性，还体现为不少培训机构很像是跑江湖的草台班子，仅有几个拉培训定单的培训“掮客”，而没有一批队伍稳定、功底深厚的培训师。因而一旦拿到培训定单，就只能照对方要求仓促组合培训课程，但实际上临时找来的培训师并不一定具备相应的知识和技能功底。于是只能对培训内容草草点到，并凭借嘴皮上的工夫巧妙地绕开关键之处，尽讲一些不着边际、无关痛痒的东西，拿钱走人了事。
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《组织学习与发展》系列是适应已建立学习习惯，期望进一步迈向高层次组织学习的企业组织，包括《组织学习的领航》、《学习型组织环境的塑造》、《行动学习的辅导》三门课程，课程为递进关系，分别面向"运用组织学习领航企业的有效经营和创新"、"通过建立真诚信赖的关系达到真诚的对话"、"找对本组织的学习方式走上实践学习之路"等，透过系统辅导和团队修炼，找到适应自身组织特点的组织文化建设之途径。
企业管理培训系统思考成功可期
在近年来的自身培训实践中，我们深深感受到要取得成功需要在三个方面下功夫：把握先进培训理念、内容符合企业实际、贴近培训者的感情，使每一堂培训课都成为思想的分享和交流的纽带，努力探索易被企业、成人接受的手法和形式。
经过系统思考和大胆摸索，我们在三个方面取得了一些心得：
其一，与时俱进，不断引进当前国际上最前瞻的培训思想和手法。
比如《高尔企业管理培训手册》是最新出版的管理类培训研究成果，展示了英国乃至欧洲的管理理论和管理实践。它是以英国为代表的欧洲国家在兼容并蓄了美、日管理成功经验后，在自身已经经历了近百年市场竞争洗礼的企业中，形成的企业管理培训智慧的凝结。目前北京市管理科学院拥有85卷手册，涉及顾客服务、管理效能、团队发展、领导力发展各个具体方面。
近年来体验式培训流行一时，如何把企业管理培训和体验式培训结合是我们一直探索的课题。年我们引进MTa-ASTD最佳体验式培训，它的最大特色是针对各种培训课程需求弹性搭配使用，采用团体参与的方式，每个活动的设计都有特定的目的，根据活动的性质体现不同的活动主题；帮助学员掌握各种人际、团队、领导的观念及技巧，让其充满活力，帮助学员从特定主题活动中体验到培训的重点。
其二，洋为中用，营造生动的培训场景。
比如MindResources是一家销售教学录影带的国际性公司，也是全球最大的教学录影带供应商，在亚洲有8000家以上企业使用过它的产品。它的各系列录影带，风格多样，形式活泼，是企业及高校培训课程进行当中极佳的辅助教学工具。目前北京市管理科学院拥有近50种教学录影带。通过观赏教学录影带可以模拟培训场景，让大家身临其境，弥补仅靠培训师讲述的不足。
关键词：县级医院；中层管理者；管理培训；培训需求
县级医院作为我国基层三级医疗辐射网络的龙头，既承担大量的各种病人的救治，还将承担对乡村卫生机构的业务技术指导和培训，其管理工作的重要性不言而喻。培训作为开发人力资源的基本手段，已成为现代医院管理的重要方式和手段，而中层领导的培训更是提高医院管理水平的重要途径［1］。
1对象与方法
1．1研究对象
2014年11月—2015年2月，我校信息与管理学院医院管理教研室相关人员整群选取广西南宁市3家县级医院(包括县人民医院、中医医院、妇幼保健院)为调查单位，以科主任、护士长、书记和院长等医院管理者为调查对象。本次调查共发放问卷120份，回收问卷120份，有效问卷103份，有效回收率85．83%。
1．2调查方法和内容
采用匿名自填问卷、当场收回的方式。调查的主要内容有调查对象基本情况、调查对象医院管理工作情况、对医院管理的认知、管理培训现状及需求等。
1．3统计学方法
采用SPSS17．0统计学软件，对数据进行统计分析，主要采用描述性统计、χ2检验等，P＜0．05为差异有显著性。
2结果
2．1调查对象的基本情况
103名调查对象中，男40名(38．8%)，女63名(61．2%);年龄27～54岁，平均年龄41岁;高级职称(副高)21人(20．4%)，中级职称48人(46．6%)，初级职称29人(28．2%)，无职称和其他5人(4．9%);大专以下学历6人(5．8%)，大专学历58人(56．3%)，本科学历37人(35．9%)，研究生学历(硕士)2人(1．9%);工作年限5～40年，从事管理工作年限1～20年。
2．2南宁县级医院管理培训现状
南宁县级医院管理者的管理培训现状调查结果表明，近3年里有50人未参加过医院管理培训，占48．5%;对累计培训天数的调查结果显示，32人(31．1%)累计培训天数为0～7天，57人(6．8%)累计培训天数为7～15天，10人(9．7%)累计培训天数为15～30天，4人(3．9%)累计培训天数为30天及以上;累计培训次数现状为:1～3次(30人，占29．1%)、4～6次(10人，占9．7%)、7～9次(2人，占1．9%)、10次及以上(11人，占10．7%);对已有的医院管理培训效果的评价表明，有20人(19．4%)认为很有效，30人(29．1%)认为效果一般，3人(2．9%)人认为培训不太有效。
2．3调查对象对医院管理的认知
主要包括医院管理的能力、医院管理人员专业背景、医院管理人员的来源3个内容。医院管理者关于医院管理需要的能力排名前3位依次为:沟通能力98．06%(101/103)、管理能力97．09%(100/103)、协调能力97．09%(100/103);“医院管理人员是否需要管理学背景”一题的回答，81人(78．6%)认为“必须”，22人(21．4%)认为“可不具备”;对医院管理人员的主要来源认知情况如下:20人(19．4%)认为主要来自医学专业人员，11人(10．7%)认为主要来自管理专业人员，72人(69．9%)认为主要来源于经管理培训的医学专业人员。
3讨论
3．1加强医院管理培训
完善县级医院管理队伍结构当前县级医院管理队伍的现状与职业化要求相差甚远。有学者考察我国医院管理人才的职业经历，发现多数是:医学专业毕业—医生—科主任—副院长—院长;或是:医生、护士—医务科、护理部干事—医务科长、护理部主任。本调查结果表明，县级医院管理者年龄结构偏向成熟，他们或许在医疗专业领域表现出色，或有着丰富的临床经验，但这种凭经验的管理与现代医院的发展要求是不相适宜的。他们中绝大多数在中级和初级职称，但也几乎都是医疗卫生技术类的职称，管理专业职称几乎没有。这与姜敏敏［2］等人的研究结果一致。另外，他们多为本科以下学历，理论的不足一定程度上限制了他们的工作，也难以将自身的管理经验供更多人参考借鉴。中层管理培训通过医院管理学、卫生经济学、市场营销、人际沟通、团队建设等课程，既能增加管理者的管理知识，提高中层管理者管理技巧，也能构建管理团队，合理化县级医院管理队伍结构，从而实现县级医院的快速发展。
3．2明晰医院管理职业化内涵
通过培训提高现代医院管理效能现代医院要求管理职业化。首先表现为医院管理者角色的职业化。如，中层管理者，是集联系人、传播者、育人者和经理人等角色于一身的职业化医院管理者;但总体说来，他们应更侧重管理者而非领导者。然而，目前很多医院管理者在管理工作中出现角色失调现象，包括角色不清、角色冲突或角色中断等情况。现代医院管理，是新型的医院管理模式，即更重视对人的管理，强调“以人为本”，应该明确不同层级医院管理的职业化要求与职责，发挥医院管理的实效性。
3．3认清需求合理有效地开展医院管理培训
3．3．1认清管理培训需求。医学是不断发展的，医生走上岗位后的专业继续教育、进修、培训并不少见，2015年全面启动的住院医师规范化培训更是将医生继续教育推向新。但是医院管理培训相对较少，而且培训缺乏系统性。相关部门没有规范化的培训制度，培训前没有明确培训的目标，没有进行培训前的需求调查，很多医院只是按照企业培训的模式，请一个企业培训师或者相关人员进行一场讲座，医院管理者只是被动的接受，缺乏针对性。同时，没有对中层管理者作出明确的管理培训要求，经常是不同管理层一起培训。本研究显示，沟通技巧是管理者最希望培训的内容。人际沟通能力是现代社会非常重要的一项能力，更是医院中层管理者在医院管理活动中必不可少的一项基本技能。裴丽昆［3］的研究结果显示，27%的问卷应答者和25%的访谈对象描述了管理者在复杂人际关系环境中工作的困难性，这种困难性正促使培训者参加培训。
3．3．2合理制定培训计划。培训计划的制定不能与医院现阶段的工作开展相背离，也不能脱离医院现有的实际情况。比如，医院目前主要是医德医风与医院文化建设，管理培训可以重点放在如何提高中层领导科室文化建设，打造有特色的科室文化上。培训前要做好培训计划，清楚培训对象特点与定位，合理安排培训内容、时间和地点，采取适当方式有针对性有实效地开展培训。另外，选择合适的培训专家、教师也非常重要，最好是选择有实际经验又从事管理研究的师资。
3．3．3培训的考核与评估。培训需要制定相应的考核与评估制度。考勤制度和学分制度是两个重要保障。目前，很多县级医院培训都实行考勤制度，但实施起来也存在困难。另外，很多医院的培训都成为获取继续教育学分的一部分，学分制的实施要警惕“学不能致用”。所以，考核方式可以延伸到培训课堂之外，多角度和多阶段考核。SubhaRamani归纳了12条提高医学教学质量最佳途径，其中第一条说:教育应“以结果为导向”来进行［4］。评估常常成为了解教育“结果”的方式。同样，评估也是了解管理培训“结果”的有效手段。随着管理培训的规范，评估方法也不局限为一种。目前，国内外多使用四层次评估模型进行培训效果的评估。该模型由唐柯克帕特里克提出，包括反应层评估、学习层评估、行为层评估和结果层评估。姜振家等［5］表示，该评估模型可对医院管理人员培训效果进行较全面、真实的评估，有利于医院管理培训的完善。
4结语
重视医院管理人才的培训，是实现中国医院管理职业化的有效路径。在管理培训中不但要重视管理者的管理能力提升，也要重视综合素质的提高。归根到底，县级医院管理培训是一个系统、持续的项目，要树立终身学习、与时俱进的学习态度;同时，培训不可孤立进行，需要将整个医院管理层的培训与发展以及医院全局发展综合考虑。
参考文献:
1祝利民．中医医院中层干部管理培训模式的思考［J］．中医药管理杂志，2010，18(3):242－243．
2姜敏敏，顾竹影，李鲁，等．县级医院管理干部职业化现状与培训研究［J］．中国卫生事业管理，2007，(3):160－167．
3裴丽昆，DavidLegge，PaulingStanton．医院中层干部管理培训需求与建议［J］．中华医院管理杂志，2001，17(3):165－169．
4杨伟国，陈玮，费健，等．住院医师人文医学执业技能核心课程培训需求分析［J］．解放军医院管理杂志，2011，18(6):585－587．
一、找准定位融入团队
作为管理培训生，进行伊始，我就把找准定位，融入团队放在首要位置。在四个月的实习中，我既要求自己在基层岗位上抓住机会熟悉业务流程，更时刻提醒自己要尽快融入环境、团结干群。有了这样清晰的定位后，使我的轮岗工作更有针对性。实践证明，这样的思路十分切合管理培训生这一角色的需要，对我的轮岗实习工作起到了十分重要的作用。
在柜面业务轮岗中，我试着从不同的角度出发来发现和分析问题，虽然短时间内无法达到综合柜员的熟练水平，但通过流程的学习，分析风险点，了解银行业务中的最基本元素，体验柜员的工作生活，整理、发现和分析银行业务问题的思路，这些会为今后的管理工作打下良好的基础。
有了临柜学习的基础，我走出柜面，开始担当大堂经理。虽然前期积累下的业务知识在五花八门的客户问题面前显得捉襟见肘，但是更加激发了我不断积累学习的热情，虚心请教同事，耐心听取客户意见。另外，秩序井然的营业风貌对于分行一楼大堂这样的窗口部门显得尤为重要，作为大堂经理，我把维护经营秩序作为大堂工作中的突出重点。有了前期与柜面人员的熟识，我依靠团队，积极与柜面协同配合，有理的要求，尽快疏导，满足解决；无理的要求，沉静忍让，温和劝退。
身处柜面服务、大堂管理这样的前沿阵地，我获益良多，不仅充实了业务知识，更加积累锤炼了营销经验和协调能力。，
二、扎根基层研习管理
除了在轮岗阶段，扮演好基层员工的业务角色，我更要求自己时刻从管理者的角度反思所见所学，有意识的将管理理论运用到工作实践当中，激活团队，整合资源。在一些事关全局的重点工作和关键问题上进行了深入的思考，总结了一些较为具体的工作思路：
柜面管理方面，针对柜面服务效率不高、柜面营销与结算速度矛盾等问题，我认为应对柜员的服务水平实施科学量化，挑选出具有代表性的业务骨干，对其单位任务效率作出精确测算，并将平均数据作为操作标准进行推广。在提高单位业务速度的基础上，复合业务的效率也将得到改善。并且，随着柜面结算业务绝对时间的缩短，柜员将能投入更多精力延长柜面营销的相对时间。
基于以上认识，在由“柜面结算型”向“产品销售型”的转变过程中，我觉得必须突出做好三项工作：一是提高柜员操作水平是根本保证;二是转变传统服务意识是关键；三是提高营销能力是必然要求。通过“标准引路，逐步推进，注重实效”,全面提升柜面服务效率。
大堂管理方面，因地制宜，根据分析测算我行大堂经营面积和管理人员分布情况，绘制了大堂管理流程图，提出了以维护大堂经营秩序为重点，疏导分流客户为方向，以“分区管理，钉岗不盯人，柜面协同”的工作策略。特别是在预防、解决客户纠纷方面，提出“感觉要敏锐，反应要迟钝”，要求大堂管理人员要防消结合，细心观察，耐心倾听，三思而后行。
由于这些思路源于基层，来自群众，更得到了领导和前辈的指点，部分想法已经在工作中得到了实践和检验，也调动了团队成员的主动性和积极性，为以后的工作奠定了坚实的群众基础。
三、以人为本加强学习
作为刚刚走出校门的大学毕业生，面对崭新的职业环境和陌生的专业知识，我始终提醒自己摒弃经验主义和本本主义，以人为本，勇于实践，在与领导及同事的学习交流当中，找问题、找差距、学做人、学管理。在各项工作中，我有幸接触、结识了一批交通银行系统内的杰出领导和优秀员工，他们当中有管理卓越的支行行长、业绩出色的营销经理、业务扎实的骨干柜员，还有许多与我们同样背景的各地总、分行管培生，在与他们的交流学习中，发现的自身不足和吸取的实践经验，与校园中的理论相比，显得弥足珍贵。
回顾营业部的四个月工作，感受最深的也是，只有在武汉分行这样敢于“解放思想”的企业文化中，在营业部这样特别有战斗力，特别能打大仗、硬仗的单位中，我才有机会接触这么多能人志士。体会最深的有三点：
一是在交行人眼里，办法总比问题多。面对各项工作和困难，作为一名交行人，我学会了要不畏困难，迎难而上，以奋发进取的状态和昂扬向上的斗志，影响带动团队坚定必胜的信心。同时，更要引导大家正确客观分析形势，群策群力，战胜困难；
二是始终以人为本，解决工作中的许多问题和困难，抓住人本就不难。作为管理培训生，在加强业务知识学习的同时，要始终把管理人，激励人，运作人作为自己首要考虑的问题，作为克服困难，考虑工作的关键之举紧抓不放，这也是对未来合格管理者的基本要求；
“橙色希望”育英才
管理培训生是企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。培训生通常先在公司各个不同部门实习，在了解了整个公司的运作流程之后，再根据其个人专长安排，最后通常可以胜任部门、分公司负责人。
据了解，爱国者在国内民营企业中是较早开展管理培训生计划的一家，还将其命名为“橙色希望”管理培训生培养计划。该计划已经培养出了很多优秀人才，现在爱国者的不少高管都是自主培养的。
此外，爱国者的人才来源渠道主要分为线上和线下。“线上”指通过各大招聘网站、行业门户网站、大学就业网站等招聘信息：“线下”指社会招聘、校园招聘、内部培养、内部推荐、雇佣猎头等方式。2011年爱国者对社会招聘和校园招聘将采取并重的方式，社会招聘以市场营销类、销售管理类、项目管理类等高层次人才为主。中基层的招聘则侧重于一线营销类岗位。
急需项目管理型人才
爱国者人力资源总监俞柯坦言，爱国者2011年度的总体招聘规划与往年类似，校园招聘的人数将扩大20％左右，会更加注重管理培训生和销售代表的招聘。在2011年爱国者的全部招聘中，技能型人才和管理型人才将分别占到60％和20％左右。
由于爱国者现在正在加速发展新产品，产品研发成了公司的重中之重，所以对项目管理型人才的需求非常旺盛。俞柯说：“比如哥窑相机当前非常走俏，因为它做到了独一无二的艺术形式与现代高科技的完美结合，能够作为我们表达独一无二情感的载体。这个项目现在就需要大量的项目管理人才，能够理解并运用“国际象棋+炮”的人才。当然，其他一些非常好的项目对项目管理人才的需求量也很大。”
择才标准：理解并坚守“六赢理念”，熟练运用“国际象棋+炮”
爱国者要求员工必须坚持“六赢理念”，即确保“大众、、员工、公司、供方、社会”参与合作的六方共同获得合理利益的满足和发展的机会，缺一不可。“六赢理念”既是爱国者的核心企业文化，也是其最主要的择才标准。HR负责人俞柯对记者说：“爱国者选聘人才，最重要的还是看你是否认同六赢理念，能否坚持六赢理念。”
冯军总裁在谈到择才标准时举了这样一个例子。他说自己在清华读书时就喜欢下国际象棋，因为国际象棋不像中国象棋一样有“河界”的概念。他发现中国象棋的很多思维方式并不利于团队精神的塑造，“比方说不但可以别对方的马腿，居然还可以别自己的马腿。所以爱国者对员工的要求是具有团队精神，坚持六赢，不能别马腿。”此外，冯总还特别强调了一项择才标准，他说：“爱国者对员工的沟通能力非常看重，如果沟通能力比较强的话，很多问题都会迎刃而解。有沟通能力才有团队精神，才不至于单打一，才能更好地参与激烈的国际竞争。”
人力资源总监俞柯说：“我们要求所有员工都要会下国际象棋，并且我们将中国象棋的炮加入到国际象棋中创造出爱国者象棋。学会国际象棋可以帮助大家打开右脑，没有条条框框，没有别马腿，没有别象眼，没有国界，全世界都是一体的。加入中国象棋中的“炮”可以帮助我们在国际化的过程中运用老祖先的智慧取胜。”
爱国者的七个习惯
1992年从清华大学毕业后，冯军开始追逐他的创业梦想，在中关村，他打过小工、拉过板车、卖过电脑机箱……13年后，历经血雨腥风的冯军，已经成功地将“aigo爱国者”打造成了IT消费类电子产品领域首个领先于众多国际品牌的民族品牌。
访末，冯总很高兴地跟大家分享了爱国者企业文化中重要的一点一爱国者的七个习惯。
第一，积极主动。我们首先要具备主动积极的意愿，这样才能使我们充分发挥主观能动性去做事。
第二，以终为始。在开始做事时就要树立明确的目标，为理想而战才能持续，最终取得成功。
第三，要事第一。凡事都要以重要性和紧急性划分。长期来看工作重点应该是重要而不紧急的事情，这样才能避免陷入手忙脚乱的处理重要且紧急的事宜。
第四，六赢思维。即确保“大众、、员工、公司、供方、社会”参与合作的六方共同获得合理利益的满足和发展的机会，缺一不可。
第五，知彼解己。了解对方的目的是为了解决自己的困惑，了解别人之后再决定自己怎么配合，这是创造价值的根本。
编者按：入伍2年，参加工作将近一年。接触了或多或少的管理培训知识和实践。我国现阶段员工普遍文化水准在于初高中层次，人员素质较为低下，他们有潜在的对错意识，却基本完全没有执行对错的行为意识。我的主要心得就是如何培养员工的团队合作意思和集体荣誉感。学习是一个累积的过程，而培训也是一个累积的过程。也许对于高素质人才，一场简短的2个钟头的培训可以使他受益良多，因为他明白这场培训对于他的价值。而我们的员工没有这种意识，没有这种思想，所以就要靠他们的管理人员去培养（这里就不是培训了），去帮助他们累积。而我的团结合作意识和集体荣誉感也就是在日常的坚持不懈的培养和累积中造就了我的黄金队伍！以前：这支队伍，面对的是粗鲁的管理方法，死板的制度程序，造成的结果是人员严重不服从管理，抵制情绪严重。现在：我的入手处在于人性化管理，一方面小事内部消化，另一方面工作中突出自己的工作指挥和协调能力，正确的指挥和指导让手下信服，再加强我个人的培训内容。在此基础上，我大力喧导集体团结意识和集体荣誉感精神，告诉他们每个人都是我这个团体中的一份子，每个人的所做所为我和我们的团体都会为他负责。
入伍2年，参加工作将近一年。接触了或多或少的管理培训知识和实践。以下为个人小小心得体会，请各位多多指教：
一栋大楼最主要的是地基，公司和工厂的地基就是最底层的员工，我国现阶段员工普遍文化水准在于初高中层次，人员素质较为低下，他们有潜在的对错意识，却基本完全没有执行对错的行为意识。容易感情用事，并且自私自利，没有团队合作团结意识，没有集体荣誉感意识。我的主要心得就是如何培养员工的团队合作意思和集体荣誉感。
学习是一个累积的过程，而培训也是一个累积的过程，也许对于高素质人才，一场简短的2个钟头的培训可以使他受益良多，因为他明白这场培训对于他的价值，2个钟头或许对于大家来说意义都不大，关键是在于2个钟以外的时间，高素质的人才会花费数倍于2个钟的时间去消化累积培训内容，他们有学习意识，有成长意识。而我们的员工没有这种意识，没有这种思想，所以就要靠他们的管理人员去培养（这里就不是培训了），去帮助他们累积。
而我的团结合作意识和集体荣誉感也就是在日常的坚持不懈的培养和累积中造就了我的黄金队伍！我的队伍里边人员素质普遍都不高，小学毕业程度75%，剩下12%初中，3%高中（一人）。以前：这支队伍，面对的是粗鲁的管理方法，死板的制度程序，造成的结果是人员严重不服从管理，抵制情绪严重，致使管理人员心情不愉，整个团队情绪化工作情节严重，工作效率低下，工作事故率教高。
现在：我的入手处在于人性化管理，一方面小事内部消化解决改正，大事化小清淡处理。我的大事化小，小事化了的动作并非是纵容，每当我处理抗住了事故后，都会喧导事故的前后和我解决的过程，为自己造势，从中喧导解决的艰辛，也显示自己的能力。另一方面工作中突出自己的工作指挥和协调能力，正确的指挥和指导让手下信服，再加强我个人的培训内容，这点主要是突出关心体恤下属前途，指导他们向前看，向上边的岗位看，提供简单理论内容，制定简单实践过程，突出上边岗位的简单面，易学面，激发积极性，达到预期目的和最终目的（我是为下属着想的上司）。达到最终目的后，这时我在下属心中的形象有2点：1体恤下属，为下属着想，这种老大跟着值；2有很强的能力，这种老大跟着有前途。
在此基础上，我大力喧导集体团结意识和集体荣誉感精神，告诉他们每个人都是我这个团体中的一份子，每个人的所做所为我和我们的团体都会为他负责，而他作为团体的一份子，他的所做所为也要为这个团体和他个人负责，认真工作，改正小事上的不足，重视纠正大事上的缺陷，个人找出原因，集体帮助分析，达到彻底消除事故的目的。并且培养了团结意识。另外要喧导小事犯错低级，大事犯错愚蠢，错误不是个人的事，还代表了集体团队在工厂公司的形象能力问题，达到注入集体荣誉感的目的。
另外杂谈一下亮剑中我悟出的管理知识：亮剑中我注重的有2个灵魂人物，李云龙和楚云飞，他们的共同之处在于都注重精神管理，都有亮剑精神，而亮剑的灵魂就是李和楚二人。所以管理中也要突出自己的精神，这样你就是这个团队的灵魂，团队的文化。还有一点，一个小动作，楚在打仗前会用发军饷来鼓励士气，在企业管理中也可以适当的运用一下！呵呵，我在工作中体现的是请大家喝水这个动作，大家工作量大的时候我会在他们面前用很大方的动作拿出自己的钱包，然后掏出大额钞票（100面值），然后用很大的声音叫一个人去买水，而后借次机会鼓励士气，喧导一下团队的精神。积累就是要从日常每一点一滴的感化，喧导。
精神面貌在团队中的重要作用，这点我是在部队学到的，我每天上班脸上充满着洋溢的笑容，就算黑脸后也会在10分钟内恢复笑脸，我会要求每一个下属站立的姿势（昂首挺胸），说话的声音（要大），面部的表情（要微笑），当然是以开玩笑的方式，多次要求，并且大力鼓励赞扬下属，为他们的工作当众鼓掌（我曾经站在工厂操场上大声为我的正在工作的下属打气，并象傻瓜一样大力的为他们鼓掌，引得全公司的人员观看，让他们知道我为他们的工作感到自豪），我的团队精神面貌向上，处处都是笑脸，站坐行雷厉风行，精神干练！工作效率同比提高！
以上是小小心得。。。。。。
关键词：工商管理培训；企业管理水平；作用；企业的可持续发展
1加强工商管理培训的意义
经济全球化，为企业带来了机遇，同时也带来了挑战。在市场竞争进一步激烈化的背景下，企业良好且长远发展变得尤为重要。作为影响企业管理水平及工作效率的工商管理，在此问题上担负着重要的职责。进一步提升企业的管理水平需要不断在这一过程中融入工商管理培训，帮助管理者适应当前的市场环境，并且对更多、更新的工商管理知识及信息进行掌握，在不断的学习中提升对各级人员的管理能力及自身素质。本文结合工商管理培训的意义展开具体分析，工商管理培训的意义主要表现在以下方面。第一，加强工商管理培训能够提升工作人员的工作能力及综合素质，使各级工作人员能够运用现代的管理理念和知识，结合实践，就自身负责的工作进行有效的管理。当前，一些企业的管理人员学历较低，专业知识欠缺，在工作过程中不能很好地应用专业知识。也有一些高学历的管理人员，由于缺少实践经验和工作阅历，在工作过程中不知如何运用已学的知识进行有效的管理。对于这两类人员，企业可开展工商管理培训，有效解决这些问题，不仅能够提升工作人员对理论知识的掌握情况，还能够加强在工作中的应用。第二，从宏观角度看，工商管理也是适应了社会主义市场经济对企业经营管理的需求。在经济全球化的发展模式下，企业要想更好地在经济市场中占据一席之地，就需要积极地对国内外经济模式进行探究及思考，找到适合自身发展的模式。对管理者开展有效的工商管理培训，能够更好地帮助管理者把握国际的经济发展趋势，为企业作出正确的管理和运营策略提供实质性的帮助。
2企业在开展工商管理培训过程中存在的问题
2.1企业的相关人员缺乏对工商管理培训必要性的认知
当前，市场竞争的大环境下，企业想要提升自身获得的利润的能力，促进自身的发展，更好地实现自身价值，就需要加强工商管理培训。一些企业在发展过程中，过于重视所谓的经济效益，忽略了对工商管理培训必要性的重视程度，甚至认为此种培训给企业带来“大笔花费”。优秀的工商管理人才，可以就企业的内部资源进行有效整合，制定出资源利用的良好方案，并且予以有效的实施，避免了不必要的成本浪费，这反而提高了经济效益，有利于企业的整体发展。
2.2企业工商管理结构过于单一
当前我国所采用的工商管理模式较为落后，并且管理结构过于单一，这就会造成管理过程中所用方法过于生硬，不能够对企业所需要的多元化管理模式进行满足，这就会使得工商管理不能达到预期的效果。另外，当前企业工商管理缺乏必要的考核，若没有制定良好的考核模式，就会造成无法对管理结果进行分析，不利于工商管理的进一步发展，也就不利于企业的持续发展。
2.3企业工商管理的培训人才欠缺，工商管理队伍力量单薄
随着当前的经济不断发展，越来越多的企业认识到工商管理的必要性，以及工商管理对企业长期发展所起到的作用，但从企业开展的实际工商管理培训情况来看，仍然存在较多的弊端，大多企业不具备合格的工商管理培训的专业人才，并且没有建立专业化的工商管理团队，这就会造成企业开展工商管理培训达不到预期的效果。
3完善企业工商管理培训的策略以及建议
3.1增强国内企业对工商管理重要性的认知
企业若要对工商管理培训效果进行提升，首先应加强相关部门对工商管理培训重要性的认知。在这一过程中应端正工商管理培训人员及相关领导的认知，不断完善自身的思想态度，并且在领导的帮助下对工商管理培训的思想认识态度进行调整，进一步为今后的发展提供重要的技术支撑。企业工商管理方面的成功离不开领导的前期宣传和支持，只有领导带好头，不断帮助员工更新思想观念，做到与时俱进，端正员工的学习态度，才能够进一步对工商管理成效进行提升。其次，企业各部门领导应针对工商管理培训进行讲解，加强员工对工商管理培训的认识，帮助员工了解工商管理对其今后工作起到的重要意义，从而更好地使员工在今后的工作过程中，加强学习工商管理知识，不断进行自我提升。企业领导应结合各个部门的不同特点来制定个性化的管理培训方式，让员工能够更好地投入学习过程，并且将所学的内容在今后的工作中开展应用。另外，企业的领导应做好模范带头作用，率先参与工商管理培训，带领企业中的其他员工开展学习。为了进一步提升工商管理培训开展的效果，企业领导应不定期抽查参与工商管理培训员工的思想态度及参与的积极程度，对于态度不端正的员工应进行教育或批评。
3.2优化工商管理的培训内容以及培训方式
随着当前时代的不断发展，传统的工商管理模式已经不能满足当前企业对工商管理的要求，因此就需要企业在这一过程中进一步优化自身的工商管理培训内容，加强多样化教学方式的应用，通过讨论教学法、案例教学法及讲座教学法，进一步加强员工参与工商管理培训的积极性。在开展工商管理培训的过程中，还应不断加强员工对其重视程度，帮助员工意识到工商管理培训是十分必要的。企业还应在这一过程中引进并融入信息技术，更好地实现培训工作的与时俱进。
3.3对高素质的工商管理培训队伍进行打造
工商管理培训的开展离不开高素质教师的支持，通过不断地对师资队伍进行挖掘和打造，能够进一步提升工商管理开展的综合效果。因此在这一过程中，首先应对师资认证体系进行建立，以进一步提升教师的专业化程度，并且定期对工商管理培训队伍开展进一步培训和考核。通过定期的深造和考核，让培训导师也能够做到与时俱进，从而更好地提升工商管理培训水平，进而提升企业竞争力。企业还应该不断拓展自身对专业教师招聘的路径，与高校进行合作，来进一步对高素质人才进行挖掘和专业化培养。
4结语
随着当前时代的不断发展，企业进一步加强了对自身管理的重视程度，在这一过程中工商管理培训与企业管理有着密不可分的关系，因此加强工商管理培训成为当前企业发展过程中的主要目标之一。开展工商管理培训不仅能够帮助员工提升自身对专业知识的掌握及在工作中的应用，提升职工的专业素养，并且做到与时俱进，还能够为企业提供重要的人力及技术支撑，可见开展工商管理培训是十分必要的。但当前工商管理培训仍存在较多的弊端，因此就需要在今后的发展过程中，不断地对培训内容，培训方式以及师资队伍等方面存在的缺陷进行完善，从而进一步提升工商管理培训对企业所起到的发展作用。
参考文献
[1]易斌,杨刚,钟莹峰等.浅析工商管理培训对提高企业管理水平的作用[J].新商务周刊,2019(5):92
[2]于占勇.刍议工商管理培训对提高企业管理水平的作用[J].环渤海经济望,2017(10):85.
物业项目管理是检验物业管理公司能力的“主战场”，笔者认为从物业项目管理和运营的角度，其精要可概括为“合、收、控、增”四个字。项目经理圈子
合，即团队建设。强调一百人走一步，步步为营。任何管理的范畴都强调组织建设和团队建设，建班子、带队伍是管理者最常说的话。以下事例让我们明白团队建设不只是人的建设，团队环境才更重要。
项目管理培训
某别墅管理项目，办公地点比较分散，在实际管理过程中遇到这样一个问题：该物业管理项目虽有精细化的管理制度，明晰化的流程程序，但各部门却有章不循，甚至执法犯法，项目工程管理人员和客户服务人员一起挖项目的墙脚，承接业主的维修中饱私囊。公司总部发现这样的情况后，首先由现任项目经理进行全员培训，并惩罚了当事人，项目管理情况有所好转。但好景不长，不久问题又出现了，而且变得更加隐秘，甚至出现盗用库房材料和私自倒休等情况，物业管理费收取率直线下降，上半年只完成了全年计划的30％。公司人力资源部加大管理力度，频频更换项目经理，但效果不佳。后来公司成立了项目整顿小组进驻该项目，培训企业文化，培养团队意识，效果还不明显，此项目也成了物业管理公司的一块鸡肋。谁知该项目的转机竟然是一位保安员的建议，他在给物业管理公司人力资源部写的建议信中提出，物业项目的团队建设中要想做到上下一心，形成合力，最简单的一条就是让散落在园区各个办公室的主管回到一间大办公室，联合办公。后来公司采纳了这位保安的建议，项目调整了办公室，经过一个月的磨合，团队建设取得了初步成功。
由此可见，团队建设不是走马换将，简单的调整人员，重要的是调整环境，即外在的工作环境和内心的心理环境，因为环境能影响人也能改变人。物业管理项目的办公环境一般都是“地下工作者”，又因为用房紧张，见缝插针的安排往往使管理者较为分散，增加了沟通成本，妨碍了团队建设。
物业管理的团队建设还有一个重要环节，就是做好项目各部门的职责定位，客户服务部应有权限管理保洁和安全管理人员，将他们归属到服务序列，将工程管理、绿化管理部门归属到服务增收部门。团队必须做到职责界定清晰，整体协调才能形成强大的合力。
收，即物业管理相关费用的收取。有人认为物业管理费用的收取是客户服务部的责任，其实物业管理费用是关乎一个项目全员的事情。首先，客户服务部要将所有业主的信息收集到位、管理到位、更新到位、维护到位，并根据收费的难易程度分析、制定合理的收费方案。业主拒绝交费的主要理由是建设开发遗留问题，因此，收费团队最好两人一组，由客户服务部人员和工程管理人员组成。开发商遗留问题主要是工程问题，工程人员参加收费，可以第一时间对业主提出的工程问题做出专业性结论，界定是开发商问题、是业主私自改建问题还是物业管理公司的问题，以便及时解决，提高效率。同时也会减少业主的不合理拒交借口，促进物业管理费用的收取。
同时，物业管理收费也要懂得灵活取舍，如果确是物业服务和工程管理中的问题，管理处就要及时解决，让业主认可管理服务工作，减少收费的阻力。
项目管理者联盟文章
如果业主提出的问题不属物业管理公司的责任，也要耐心解释说明，积极协调解决，让业主感到我们的诚意。在收费过程中，要做到人性化，情、理、法相结合。
项目管理者联盟文章
控，即控制成本。物业管理成本控制有两个重要方面：一是固定资产盘点，二是物业工程、食堂、办公和绿化等库房统管控制与管理。固定资产管理反映财务与物业项目行政管理部门的配合程度，如果在项目管理中两个部门的台账不能统一一致，就会致使财务固定资产折旧成本增加。项目管理者联盟
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一些物业项目管理过程中出现了管理人员承接私活现象，换人调岗很难解决问题。其实管理的关键就是库房管理，只要严格控制库房材料，就能将私自承接的现象控制住。库房管理要从采购开始，采购要建立供应商资料库，坚持货比三家原则，采购入库和出库管理岗位分开，领用流程清晰明确，要有记录和领用人签字。物品领用后要有使用跟踪，如果工程管理人员领用灯泡进行公共区域路灯更换，在更换后要有客户服务人员验收是否安装到位，如果是为业主更换，客户服务人员要对业主进行回访。对于物业管理项目而言，控制成本就是节省成本，节省成本就是创造利润，而且是没有任何成本发生的纯利润。
增，即积极寻求增收之源。物业管理项目开源需要高科技的运用，如物业信息化管理系统的运用，可节省内部人员管理成本，提高工作效率，加强物业管理各部门的联系，促进内部管理流程的优化和固化。其他科技措施的运用，如雨水回收、公共区域照明太阳能技术的利用，既能提高项目品质，又可增加收入。
项目管理培训
在物业管理项目中，增收主要通过工程维修的有偿服务和绿化养护的增值服务来实现，特别是在别墅项目中最为明显。别墅一般在远离城市的郊区，配套设施相对较少，因此其房屋的工程维修，户内设备如中央空调、新风机组等设备维护都是物业管理收入的增值点。别墅项目的绿化和庭院养护是物业管理的另一个增值点，通过物业绿化的专业管理，如防虫消杀、草木修剪、园艺管理、室内健康植物搭配管理等，每年的增值收入相当可观。
中国的管理培训行业早已过了成功学称王的年代，进入讲师以结果说话的新时期。何明华就是这样1位有结果的卓越营销系统打造专家。自1996年进入保险业以来，其职位由业务员，升至主任及业务经理，后又连升三级，营销部经理、营销总经理和总经理，拥有11年营销系统管理经验。
金秋9月，硕果累累，卓越营销系统打造讲师何明华被最近一期库粉乐园总监班学员抛至空中以示感谢，尽管在业务培训中，学员们将何明华称为魔鬼，因为残酷的下蹲、俯卧撑和长跑等训练挑战着学员们的生理极限。
有学员形容何明华台下内敛，台上活跃、幽默、生动。此前同仁挑剔其早期风格过于模仿陈安之，然经过11年沉淀，何明华的课程专业有系统，有干货，易于领会和掌握，在市场上可进行创造性拓展，灵活应用NLP技术，使得学员在快乐中学习，达到寓教于乐。
中国的管理培训行业早已过了成功学称王的年代，进入讲师以结果说话的新时期。何明华就是这样1位有结果的卓越营销系统打造专家。自1996年进入保险业以来，其职位由业务员，升至主任及业务经理，后又连升三级，营销部经理、营销总经理和总经理，拥有11年营销系统管理经验。自2001年任太平洋保险赣州分公司营销部经理时，带领200多人团队，经过3年奋战，其保额占有太平洋保险系统全省总额的50%；至2007年任某公司总经理时，何带领 2000多人团队，累计达成业绩4亿元人民币，进入太平洋保险全国系统前10名，在任期间新开区县机构20余家，筹建1家省级分公司。其前后培训的同仁达数万人，培养30多位总经理。
傍大款
正是因为这些显著结果，何明华获得亚银通旗下的移动互联网平台APP库粉乐园营销战略咨询和营销内训师资格。库粉乐园已融资达千万元人民币级别，地市级城市商已招满113家，省级招商除外已招满。其总部将于2013年11月从福州乔迁至上海黄浦区，区政府以扶持高科技企业为名义赠予600万元搬迁费，其办公场所面积达1900平方米。
对用户而言，库粉乐园把手机变成会赚钱的机器，向平台自有账号充值任何金额，即可增值20%，点广告、打电话、分享微信号等等都可以赚库米，有了库米即可去库商处消费，这款应用已于2013年5月上线，在其福州总部附近的南方地区，库商量可观。亚银通总部工作人员忙里偷闲用库粉乐园赚钱和并充值增值，去库商处消费，扫描二维码即可实现支付。库粉乐园的合作方有银联集团、财付通、中国平安和中国联通等等重磅级公司，是目前为数不多已实现O2O落地的APP。库粉乐园商业模式核心是库商愿意为海量库米让利，并且支付精准广告费用，于是库粉就可以收获增值20%和点广告赚库米的折扣优惠。
库粉乐园将合作伙伴依次分为3个级别：省级商、区级商和运营站，各个级别职能不同，但每个级别都能分享其所开发的库粉和库商的销售增值提成，提成比例不一。何明华之所以愿意接受亚银通的邀请，对其省区级商和总监进行营销系统打造培训，是因为他笃定移动互联网的产业趋势，且能充分发挥其卓越营销系统打造能力，此前何就曾投资过类似库粉乐园的移动互联网项目。
何明华为库粉乐园所做的营销战略咨询的核心原则为“以点带线、以线带面，进行立体推动。”何所设计的培训系统架构依次为4个级别，省市级商、总监（操盘手）、项目讲师和市场业务主管。
何明华向《学习型中国》杂志表示，针对80位老板级别省市级商，采用高级战略研讨，重在让老板级商清晰战略方向，深入骨髓地透彻把握项目；对市场运营的规律和步骤流程有所了解，明确未来营销团队必须按照总部所设计的特定方向，标准的业务操作系统和管理运营模式，不偏不倚地往前走。
三流企划案，一流执行可能会有一流结果。一流企划案，三流执行，肯定是三流结果。对于操盘手式的总监培训，旨在打造卓越营销系统，而这正是何明华所擅长的领域。
第一期总监班规模为50人左右，培训时间为7天，实施全封闭训练，早上6：00开始军训，着库粉乐园T恤，统一旗帜，进行跑步、队列、立正、稍息等基本动作练习，重在把“听话照做”的执行文化通过学员肢体动作输入到潜意识中，当总监们真正进行实操营销动作时，才能准确地输出卓越营销系统。
何明华把作为操盘手亦总监的成长分为三个阶段：第一阶段，成为项目说明会的好主持人，配合总部成为当地营销会议的组织者和主持人，收获良好的招商效果；第二阶段，训练出新主持人，且能把库粉乐园项目讲清楚；第三阶段，对业务团队完成支持化和非支持化的培训。何明华强调，在第三阶段总监必须抓好两个核心：员工生产线和客户生产线。
库粉乐园总监如何快速打造客户线？何明华给出了两条路径：1、建议商拿下项目后，在拥有主导权的前提下，找三五个合伙人分享项目，一方面是风险共担，更重要的是分享核心圈子的人脉。每位老板都有其吃穿住行圈子，平时给老板打折，如今在做库粉乐园项目，不需要太多说服工作就可以让商店成为库商，瞬间在某一区域就能产生三五百位优质库商，每位库商又保有数百位优质客户，很容易就被激活为库粉，雪球越滚越大；2、全力做好项目说明会，把好举办场所关，慎重选择5星级饭店，还是招待所；邀请权威领导出席，是省级干部还是市级干部，还是没有实力的领导，会让与会者对项目产生天壤地别的信心。
打造员工生产线
除了客户生产线，作为何的卓越营销系统打造中的另一条命脉则为，打造员工生产线？何明华指出，要抓好三大关键主题：带新人，目标管理和会议系统。这三大主题都不能掉以轻心，否则营销队伍正规军难以建立。
总监如何带新人？笑容可掬的何明华，声音清亮：“首先作为总监得亲自去干，签定库商和拉来库粉，做做就知道客户的拒绝在哪里，找到让客户不拒绝的方法，整理成文教给新人；其次做好辅导三环节，第一次我做给你看，第二次你做给我看，第三次我们一起做做看；第三，要关注到数个‘第一次’，包括见客户、签单、报单、晋升和上台分享等等，通过三至七天时间让新人养成良好的工作习惯。”
若要做到团队同频共振，营销部门必须设定具体明确、可接受、有时间限定、可实现和可衡量的目标（简称smart原则），所谓“目标统一，劲往一处使。”富有激情的何明华强调，每位营销团队成员都必须签订目标确认书，个人和团队目标要分别具体至周、月、季度、半年度和年度目标，并且随着个人努力程度、业务进展速度和行业变化进行目标调整。
经过11年的营销管理工作经验积累，何明华表示开好四种会议是铁律：1、日常管理会（早会、夕会、周单元会）2、计划经营会（月度、季度、半年度、年度）3、启动会（周、月、季度、半年度、年度）4、激励表彰会。
“早会打气，明确目标，通过给出最新资讯，看到成功个案，听到有用分享，充满正能量地去攻克客户；夕会总结客户问题，分享成功案例等，去除每天在客户处所接收的负能量。通过每天的早会夕会让团队不断成长，培养出可胜任的主持人和分享人，组成未来团队自动化成长和教育的中坚力量。”
“在周单元会上，就每位业务员的活动量、客户量和成交量等指标进行综合分析，找到每位业务员之问题和突出成就。力求：好的想法所有人知道，好的做法让大家都能够做到。除此之外，总监应该活学活用pk机制，激励方案设置，微信追踪和惩戒会等团队建设工具。”
机制是关键
在团队初步形成后，营销总监必须解决3个统一，统一思想，统一目标和统一行动。所谓统一思想，即统一价值观和团队文化；统一目标，以库粉乐园为例，总监必须明确当地市场目标，短期内团队的库商和库粉开拓数量；统一行动，意味着营销队伍走出去必须有统一符号，并且在市场开拓过程中有标准化动作。（详见表格如何打造卓越营销系统？）
团队机制，即“分钱分名分利”在何明华看来是打造卓越营销系统的关键，因为这决定了企业中究竟有多少位员工像老板一样为企业100%操心，即主人翁意识。
以库粉乐园为例，作为老板的商在与操盘手总监真正开始合作之前，双方就应该明晰这一项目的价值和远景，项目收益与操盘手的逻辑关系。
何明华向《学习型中国》表示，企业机制不能死板，但必须激发合作者的积极性，按照营销基本法中的杠杆原理，投入的一端决定另一端所能撬起的收益。何明华调侃说，若老板想把某位职业经理人“干掉”，降职降薪一定见效最快，这一招亦可用于在市场萎缩企业必须快速甩掉包袱时。
作为资深内训专家，何明华指出若要做好内训，必须对其商业模式和推广目的做深入了解，以给出市场营销基本打法，在获得企业家认同后，营销体系的内训方可落地。作为企业家也必须对培训系统构架进行系统思考，根据自身需求，在不同阶段应该引入特定知识、技能和理念，真正有实效，而不是盲目崇拜“名师”。
令何明华骄傲的是，其所培养的营销团队，在其离开后团队不会变形。“若按照卓越营销系统打造方法进行培养，其团队成员必定是专业化且职业化，形成良性系统，形成自我造血功能，在一定时期内不会变形。”
经验的力量
何明华深信，“有结果才能对别人产生影响，有业绩才能把话说出来，让别人听话照做。”何用11年的营销管理工作经验拿出了出色结果。
1996年厦门大学金融管理本科毕业后，何明华进入国寿赣州分公司，经过2年锻炼成长为部门经理。然而1998年怀揣少量现金，何奔赴广州寻找创业机会，他采取迂回策略，原本打算在友邦广州分公司做业务3个月之后再行创业，尽管无数的年轻人被“干掉”，而何一呆就是3年，直至成长为营销部经理。
虽然那段经历已经过去十多年，然而何明华谈起来如数家珍，之所以留在友邦，并一直工作至2001年，是因为广州友邦更专业化的销售培训，更专业化的团队管理和公司运营，也正是在因为在友邦的培训，让何明华养成老板心态。
最开始何明华“坐”保险，而后奋勇开创蹲点于麻将桌旁，吉之岛广场，街头拦截等拿名单方式，其展业话术亦富有独创性，“给我3秒钟时间”，每天拿到60多个名单。因为何明华深信大树五大法则（时间，不动，根深，往上和向光。），当客户量足够大时，成交量才可能足够大。他对自己说，“天道酬勤，人在做天在看。每个跟你说NO的客户都在为你后面的YES做准备。”
何明华坦诚，创新是被逼出来的。“从在保险公司楼下吃20元快餐，到走1条街吃10元快餐，再走远一点吃5元快餐，到最后买一箱方便面回家吃，每顿仅需0.98元。公司距离住处，直接坐车2元，走2站仅需1元，并且在这段路上收集3张名片。”两个月过去后，尽管再不出单，就要身无分文，但何明华没有伸手向家里要钱。
创新让何明华不再“坐”保险，解决了客户量的困难后，何明华促单速度极快。何明华分析，客户拒绝是因为对陌生人和陌生事物的恐惧，消除恐惧首先要解决信赖问题，先做人后做事。
快速促单后，9个月后何明华升任经理，下辖8位主任，总共有60多位业务员，其中有许多大哥大姐。当时其所带领的业务团队名为飞鹰部，口号为“飞跃自我，翱笑云天”，是最年轻且业绩最佳的团队。
总结起管理经验，其实很简单，何告诉《学习型中国》，“只要出发点是为团队，只要方法有效，能学习新知识，最终带领大家赚着钱，就有领导力。”同仁评价加入飞鹰部并非为赚钱，而是好玩。“白天扫楼扫街，晚上夜宵摊上分享。周末去大哥大姐家吃饭包饺子，卡拉OK或打牌。”
抓住1次机会，人生就会实现1次飞跃。2000年何明华从国寿前领导处了解到国寿赣州分公司正在开设主训班，由台湾教官进行全封闭1个月训练。身在友邦使得何明华非常清楚主训价值，义无反顾从广州友邦回国寿赣州，职业生涯发生质变，由属于外勤系统的经理转至内勤系统，进行营销管理工作，在内部打造卓越营销系统，作为主训，管理3大营销部，负责早会夕会、追踪督导和激励方案等营销基础工作。
就在2001何明华正要被提升为国寿赣州分公司营销部经理时，因于一位外行空降当其领导正在郁郁寡欢时，太平洋保险赣州分公司挖角，何走马就任太平洋保险赣州分公司营销部经理职位，既管理营销内勤也抓外勤业务工作。
在太平洋保险，2003年何明华升任为营销总经理，成为太平洋保险江西省最年轻的营销副总，下管辖营销部、培训部和客服部，负责营销内外勤系统打造，进行全年度营销规划和方案实施。
2007年何明华再升任总经理，其管辖范围不仅仅是营销系统，而是人财物的全面管理。然而，2011年在业务督导工作中发生的车祸，使得何明华住院3个月，何意识到作为大公司的职业经理人，一纸文书就能“毁灭”自己的未来，出院后决然尝试创业。其实早在2004年，何就曾创办营销培训公司，并且一直不间断为其企业家徒弟进行营销策略咨询和培训。
当记者质疑保险营销系统打造经验能在多大程度适用于民营企业时，何明华表示不同行业确有不同规律，但更有共通性。“就像新的武器装备发放到部队后，军人因为此前的知识积累很快就能琢磨出其杀伤力和使用方法来，然而若是非军人一定需要很长学习时间掌握要领。”事实上，中小民营企业家非常认可保险行业营销管理者的敬业精神和专业精神，尤其喜欢挖角保险公司，何明华就曾经帮助其创业家徒弟多次挖角保险公司。
【关键词】通信施工项目；控制；实施效率
1通信项目施工控制的意义
项目的评价的关键因素是项目的控制管理高效性，而在通信的项目实施时，这一关键的环节进行的顺利与否又取决于多个方面的影响。所以，要保证通信项目的顺利实施就必须提升管理能力。控制好项目施工实施的每个环节是决定整个通信项目的成败的关键。在对整个项目的实施过程进行回顾后，可以看出控制管理的意义非凡。
1.1通信市场的发展
“小微”是目前通信电子产品的研发方向，以移动、电信、联通为代表等各大服务商在市场份额、融资环境不断恶化的情况下，努力研发微型、多样化的通信施工项目。这一行业的市场竞争激烈，因而各个项目的盈利空间也不断被压缩，同时，通信系统的进一步发展，整个行业的不断进步，市场逐渐饱和，现在的项目已经朝着已建立系统的施工、维护这一方向发展。然而，不可否认的是，城市化的进程使得通信行业迈入了新的天地，大量的新型通信施工项目正在如火如荼的推进中。
1.2施工技术的发展
受限于这种低利润空间，各大运营商不得不研发四新技术来占据新兴市场，这样会不可避免的会导致科研费用提升。同时，相关的客观因素，比如政策、融资、行业发展等情况也都是阻碍项目实施的可能因素。在这种情况下，只有不断创新和进步，才能保证运营商能进一步发展和开拓市场。然而，单个运营商势单力薄，也很难完全掌握前沿的技术手段和管理手段，所以基本难以达成预期的市场目标。
1.3项目管理的发展
项目管理，在保证施工质量前提下，根据制定的施工计划，持续跟进和改正项目实施过程中出现的问题，以低成本、高效率为目标，完成整个项目。由于施工受诸多因素影响，如环境、天气、施工方法等，我们的项目管理，应根据这些变化，来调整整个施工过程。
2通信项目实施过程中评价管理水平的关键因素
现场的施工环境会在很大程度上决定着项目施工的成败，同时，项目管理的水平也是影响项目成败的关键。运营商雇佣的实施项目的企业的市场占有率、运营团队的能力、雇佣企业内部的文化氛围共同构成了评价运营商管理水平的关键因素。
2.1运营商雇佣的项目施工企业的市场占有率
为了能够提升企业自身的市场地位，运营商所雇佣的项目施工企业就需要增加各方面力量的投入，在项目实施过程中展现能力，从而得到建设单位的认可。同时，在市场中占据很大优势、具有优秀的声誉和市场份额的通信施工单位的首要目标应该为确保项目安全高效、保质保量的实施，因此，它们的工作任务也更加繁重，不仅需要利用前期积攒的经验，控制好整个项目的实施，还需要保证安全文明施工，这样也体现了通信施工企业的整体管理水平。
2.2运营团队的能力
通信项目的运营团队的能力决定着项目的管理水平，如果运营团队的能力出现问题就会导致难以挽回的后果。在运营管理团队中，项目经理必须肩负起对整个项目的责任。项目经理在目前的小微、多样化的项目背景下，必须持续提升自身的运营管理能力，构建优秀的管理系统，确保任务与责任的清晰划分，才能提升项目的管理水平。
2.3雇佣企业内部的文化氛围
企业文化多为无形的，却又对各项工作的实施起着指导作用。施工企业的文化氛围将在很大程度上决定着整个团队的踏实认真程度，这是项目实施成功的关键。当然，企业文化也能够成为项目实施的指挥棒，将企业文化与具体工作的结合也将有助于提升项目的管理水平。
3提升通信施工项目控制管理能力的手段
我国通信施工企业在改革开放以后得到快速发展，很多通信施工企业都走向了国际，国际竞争力在显著提高。在通信施工企业的发展过程中，管理是一个大问题，通信施工企业能否取得成功的关键就是项目管理。如何提升通信施工项目的管理质量是当下通信施工企业所面临的巨大难题。结合上节的影响管理的关键因素提出了以下几点建议：
3.1以详细的控制管理计划为保障
为了提升施工单位的管理水平，项目实施的标准和要求就是不可忽视的重要因素，只有保证标准与实际施工过程相结合，才能建立详细系统的控制管理计划。只有建立好计划，才能对施工过程中可能出现的问题进行预测并制定好解决方案。完善的控制管理计划贯穿施工过程中的各个步骤，还指出了相关人员的责任，能够切实的将各项标准落到实处，同时，与实际相结合的管理手段也保证了项目控制管理的能力。
3.2重视管理培训
在企业中，继续教育的程度和水平也将很大程度上影响着项目的管理水平，所以，项目的运营管理团队应该接受与通信施工项目相关的管理培训，通过这种理论与实践的结合来提升控制管理的能力。
3.3关注企业文化
被雇佣企业的企业文化也很大程度上决定着项目的管理水平，因此在施工企业中，也应该关注企业文化，建设积极向上、踏实肯干的企业文化，在保证工作积极性的基础上，强调道德，引进优秀的管理观念，最终提升管理能力。
4结语
综上所述，通信施工项目中的控制管理水平将成为项目实施的成败的关键因素。只有在有效地项目管理控制计划下，才能保证项目实施的每个关键步骤都顺利完成，才能保证运营团队的每个人员各司其职；只有重视项目团队中人员的能力培训，才能提升项目管理的质量；具备了积极的企业文化的管理团队才能对项目的实施做出有效的管理。
参考文献
关键词:管理培训 效果评估 关键指标
中图分类号:C931.2 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)10-017-03
在人力资源开发领域,最热门的话题,也是最难解决的问题就是培训效果评估。关于“培训效果评估”的概念,雷蒙德・A・诺伊教授认为,就是指“收集培训成果以衡量培训是否有效的过程”;而英国的管理服务委员会(MSC)将其定义为“用来判断培训是否达到既定目标的过程”。培训是一个由培训需求分析、培训设计、培训实施和培训效果评估组成的系统,如果说前三个环节的开展越来越受到企业重视的话,培训效果评估却远远落后于培训的脚步。长期以来,企业对管理人员进行培训后没有对培训效果进行评估,大大降低了培训效果,进而影响了企业的发展。而企业不重视效果评估的一个重要原因是缺乏一套科学的管理培训效果评估指标体系。
效果评估是对各评估指标的信息综合,评估结果是否客观、准确,首先依赖于被综合的对象――各评估指标的信息是否准确、全面和有代表性,评估指标的选取和评估指标体系的设计是否合适,直接影响到综合评估的结论。因而,选取什么指标来刻画管理培训的效果,是本文要解决的重要问题。本文采取的指标选择方法是文献资料的提炼和专家访谈。
一、管理培训效果评估指标的相关研究综述和指标的初建
(一)关于管理培训效果评估指标的研究
目前,我国管理培训效果评估指标的研究相对较少,多是一些一般培训效果评估的指标研究。如周勇、张燃(2001)提出培训效果评价的几个方面:培训力度,技术适用度,效益增长度。晏秋阳、曹亚克(2002)提出员工培训评估指标分为两大类,硬指标和软指标。王鲁捷、钟磊、孙启霞(2002)认为培训绩效评估指标体系,包括成本―效益评估指标和顾客满意度指标两大类。陈卫(2006)提出了包含对培训项目的评价、对培训教师的评价……受训者的工作态度总体表现、人力资源绩效指标、运行指标等4个一级指标、12个二级指标、11个三级指标的指标体系。熊敏鹏、杨小东(2007)根据Kirkpatrick的四层次评估模型设计了培训效果评估的指标:反应指标(如培训对象的满意度等)、学习指标(如推销知识、辅导技能、选材技巧等)、行为指标、结果指标(如培训成本、组织发展的状况等)。肖娟(2007)将培训效果评估指标分解为:反应类(对培训感兴趣、培训内容对工作帮助程度等)、学习类(知识学到程度等)、收益类(培训对企业的货币价值贡献率)、战略支持类(人员流动率等)。
但管理培训,由于其培训的特点,效果评估都有不同于一般员工之处,因此,效果评估的指标也有其独特之处。虽然这方面的研究相对较少,但还是为我们提供了指标设计的依据。
1.William H.Clegg的观点??。美国学者William H.Clegg(1987)对639位企业管理人员进行了调查研究,结果显示,被调查者认为的管理培训效果评估指标的重要性排序应该是:工作绩效的改善、学员对培训的反应、学员知识的增长、学员技能的提高、学员态度的改变、企业运作绩效的提升、对课程设置的评价、对课程讲授的评价、对后续课程的需求程度、对培训活动组织情况的评价、企业经理对课程的推荐程度、学员的激励程度、学员的参与程度、培训项目成本等。
2.国内学者的观点。萧鸣政(2004)教授提出评估的指标与内容表现为过程评估与成果评估两个方面。
管理开发的过程评估指标包括完善的管理开发规划、相关的配合措施和适当的评估与追踪管理措施。完善的HRD规划包括:确定HRD需求、建立管理开发的客体与对象、课程设计、教育培训技术的选择与确定。相关的配合措施包括:师资的选择、对被开发者的了解、时间场地的安排、管理开发前后的相关措施。适当的评估与追踪管理措施包括:成果导向的评估内容指标、评估规划内容。成果评估指标包括内部成果与外部成果两个方面。内部成果包括:被开发者的意见与满意度、学习成就评估。外部成果包括:被开发者在岗位工作中的变化、对组织整体的影响与效益。
陶祁、王重鸣(2006)在管理培训的背景下,提出了在培训效果评估中可使用适应性绩效作为培训效果的效标的一个重要方面。据此,开发出了包含压力和应急处理、创新解决问题、岗位持续学习、人际和文化适应四个因素,共25个项目的适应性绩效问卷。
曹如玲(2009)提出了培训课程的启发性、培训课程的实用性、学员的课堂参与程度、教师的感染力与课堂气氛、教师讲解的逻辑性与清晰度、学员对相关知识和原理的掌握情况、学员的人际和文化适应能力的提高、团队合作精神的增强、员工满意度的提升、制度执行力的提升等22个评估指标。
(二)基于文献研究的管理培训效果评估指标的初建
在整理总结了大量有关培训效果评估、管理培训效果评估的研究成果的基础上,以培训过程理论、综合性培训模型和层次培训模型为依据,从管理培训的目的、需要出发,结合管理培训的特点,本文预选出符合指标体系构建目的和原则的三大类、七种、29个有代表性的指标,其指标定义、来源和理论基础如表1所示。
二、基于专家访谈的管理培训效果评估指标的完善
结合研究内容,本次访谈目的在于了解企业管理人员培训目的、需求,管理人员培训的特点以及他们所关注的培训效果评估指标,并通过访谈对已汇总出的评估指标进行修订,使得评估指标更加具有针对性、操作性。
专家访谈的对象共7人,由三部分组成:(1)企业管理或人力资源开发和管理领域的专家、学者;(2)管理培训领域的培训师和组织者;(3)企业中高层管理人员。这部分对象的数量不必很多,但要求有较强的理解能力,并对培训评估问题有较深刻的认识或实践经验。
专家访谈主要问题:
(1)能描述一下贵公司的的发展战略吗?如何将该战略应用到管理人员的培训上呢?(2)近年来,企业开展了哪些针对中高层管理人员的培训活动?能具体描述一下吗?您觉得效果如何?您觉得效果不错或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企业在管理培训效果评估时通常会使用哪些评估指标?您觉得有效吗?(4)我们已总结出了一些评估指标(如上所述),您认为它们是否重要?(5)您认为是否有其他的评估指标需要加入?
访谈结束后,对访谈内容进行整理和评估指标提炼。
最后,汇总访谈结果,结合评估指标筛选原则,对已总结出的指标项进行了修改和补充。具体结果是:增加了“体现管理人员学习特征”的指标“被培训者的课堂参与程度”;将原来的“培训需求与战略”指标细化为“培训目标明确”、“培训目标与组织战略目标一致”、“培训计划完善且有针对性”、“培训需求分析有针对性”四项;增加了“培训手段先进性”、“企业员工积极性”、“企业员工流动率”、“企业市场份额”等指标。
三、管理培训效果评估指标体系的确立和关键指标的描述
总结上述文献研究和专家访谈的研究结果,本文得出管理培训效果评估的指标体系,包括三个一级指标、8个二级指标、22个三级指标,18个四级指标。如表2所示。
(一)培训准备类评估指标――培训需求与战略
在企业实践中,每个企业的情况是不同的,必须根据企业不同的定位来评估培训对企业发展的支持,制定不同的指标体系。培训的预期效果和培训重点的确定来源于对企业目标的正确认识。培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节,它决定了培训能否瞄准正确的目标,进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程,因此对培训的有效性起着至关重要的作用。所以,本文中培训准备阶段的指标的设计就确定为企业管理人员培训需求与战略的联系进行论述。包括:培训目标明确、培训目标与组织战略相一致、培训计划完善且有针对性、培训需求分析有针对性。
(二)培训过程类评估指标
1.课程内容。管理人员培训课程涉及的内容非常广,因此,课程内容设计得是否合理、是否能够满足企业和被培训者的实际需要,在很大程度上决定了企业培训的效果。本文中,课程内容类评估指标涵盖了对课程的启发性、实用性和内容的丰富性三个方面的评估,主要通过管理人员自身的学习感受来进行评估。
2.手段和方法。该类评估指标设计为:培训方法的多样性、培训手段的先进性,主要用于评估管理人员开发培训中培训方法能否与内容相符合。如对知识类培训时,可采用讲授法、专题讲座、研讨法;对提高和开发综合性能力的培训时,可采用案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练;对行为调整和心理训练时,可采用角色扮演法、行为模仿法、拓展训练法。同时,还要重视手段的现代化。
3.师资的选择.教师是培训工作的具体实施者和引导者。培训教师的组成可以内外结合,既包括高校从事企业管理的学者、从事企业管理研究工作的研究人员,也应有长期从事企业管理工作,具有丰富工作经验的领导者,甚至企业自身的成功的管理人员。教师的感染力、教师的责任心、教师的专业水平等情况都会直接影响管理人员学习兴趣和学习效果。因此这三个指标成为评估师资选择是否恰当的依据。
4.培训的保障。这一类指标用于评估培训的组织与实施等方面的情况,其中,教材与相关资料的准备情况、教学环境与设备情况这两项会对培训效果的迁移产生一定的影响;而培训时间安排是否合理、培训组织工作是否到位,则会影响到被培训者、甚至是所在企业对培训的满意度。
5.管理人员的特点.本文提出的培训效果综合评估体系,是基于战略绩效和学的,因此在评估指标设计别设计了“被培训者的课堂参与程度”这一指标,目的在于考察管理人员培训能否遵循成人学习的特点,充分调动成人学习的积极性。
(三)培训结果类评估指标
1.个人学习效果。在效果评估系统中,个人学习效果分为知识的效果和技能效果两种。知识效果指的是通过不断学习和经验的积累获得的智力上的进步;技能的效果指的是管理人员在某一个专业领域中,通过学习和经验获得的产生绩效和最佳效能的行为。由于管理人员的职业角色和素质要求,对管理人员培训效果的评估指标就侧重在是否达到决策能力的提高、组织协调能力的提高、创新能力的提高、持续学习能力的提高、团队合作能力和精神的提高等。
2.组织绩效效果。组织绩效的提升是几乎所有培训的最终目标,也是企业主最关心的目标,但管理培训对组织绩效方面的影响往往不会那么直接、快速地从这些指标中体现出来。因为管理人员培训的目的是通过个人管理能力的提升,进而提升企业的管理能力,以实现组织的战略目标。所以,本文借助平衡计分卡这一战略管理工具、绩效管理工具,设计了管理人员培训效果评估的组织绩效指标:学习与成长类,内部流程类,客户指标类,财务指标类。
注释:
曹如玲.中小企业管理培训效果评估模型研究.中山大学硕士论文,2008
本论文作者根据资料整理
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