时间：2023-09-21 17:34:07
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理制度体系，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：医院 人力资源管理 措施分析
一、要树立正确的人力资源管理观念
医院在构建人力资源管理体系的时候，首先要做的就是要树立正确的人力资源管理观念，要从根本上认识到人力资源管理的重要性，将人力资源管理作为一种有效的管理手段，使人力资源管理成为医院经营管理的重要支撑。从医院的管理现实而言，人力资源管理是基础，只有夯实了这一基础，医院的整体经营管理才能上档次，医院的整个管理水平才能得到可靠的提高。因此，在医院的人力资源管理中，树立正确的人力资源管理观念非常重要。
二、要根据内部管理实际设置人力资源管理职能
医院在实际的人力资源管理过程中，需要做的一项重要工作就是要根据内部管理实际设置人力资源管理的职能，使人力资源管理部门有明确的工作制度可以依靠，使医院的人力资源管理部门能够明确自身的职责所在，能够为医院选择更多的优秀人才，并发挥这些人才的作用。所以，医院在人力资源管理的过程中，要合理设置人力资源管理的职能，明确人力资源管理的作用，使人力资源管理能够具有明确的职责和权限。
三、要为人才创造宽松的成长环境
医院人力资源管理的目的是吸纳更多优秀人才，使人才能够为医院的发展服务，提升医院的整体医疗水平。为了达到这一目的，就要求医院要为人才创造宽松的成长环境，使人才能够获得舒适的成长空间，有利于人才发挥主动性和创造性，为医院的整体发展做贡献。从目前的经验来看，只有医院采取了宽松的人才政策，为人才创造了优越的条件，医院所吸纳的人才数量才能越多，人才的作用才能得到充分的发挥。所以，医院为人才创造宽松的成长环境十分重要。
四、要坚持公正、公平、公开的人力资源管理模式
医院的人力资源管理要像其他行业一样，不但要重视人才数量，还要重视人才质量。要在人力资源管理中坚持公正、公平、公开的管理模式，使每一次招聘、每一次职称晋升、每一次人才选拔都能够做到公开化、透明化。鼓励人才发挥优秀才能，获得职称的晋升和待遇的提升。从医院人力资源管理的成功经验来看，公正、公平、公开的人力资源管理模式必不可少，这一管理模式对人才的示范效果很好，有利于调动人才的积极性。
五、要构建权责分明的人力资源管理制度
医院在构建人力资源管理制度的时候，除了理念和方法之外，还要注意对人力资源管理制度的权责进行详细的说明。医院在构建人力资源管理管理制度的时候，要充分考虑医院管理的实际情况，要将人力资源管理作为一项基本的管理制度去看待，要充分看到人力资源管理制度的优越性，但同时也应该考虑到对人力资源管理制度加以正常的约束和限制，保证人力资源管理在获得权力的时候，要尽到应尽的义务，只有这样才能保证人力资源管理制度的完善。
六、要在人力资源管理制度中强化业绩考核的作用
医院的人力资源管理制度要想发挥积极作用，就要从业绩考核部分下手，就要根据医院的人员状况和人员岗位设置，构建详细的业绩考核环节，使业绩考核成为衡量人才贡献与奖励发放的依据。因此，医院在人力资源管理制度中要强化业绩考核的作用，通过业绩考核来完善人力资源管理制度，使人力资源管理制度能够更加体现公平的原则。从目前医院的经验来看，业绩考核正发挥着重要的作用，对人才管理的促进作用明显。
七、要构建合理的人员薪酬体系
在人力资源管理中，除了要强化业绩考核的作用之外，还要根据医院的发展形势，构建合理的人员薪酬体系，并不断完善薪酬体系，使薪酬体系能够跟得上医院的发展实际，使薪酬体系能够成为鼓励人才的有利因素。所以，医院在人力资源管理中要通过构建合理的人员薪酬体系，来达到提升人力资源管理水平的目的，进而使医院的整体管理水平和医疗水平得到提高。从目前成熟经验来看，构建合理的薪酬体系，对于医院人力资源管理制度来说十分重要。
八、要在人力资源管理制度中加入员工职业规划因素
医院在建立人力资源管理制度的时候，除了要让员工发挥积极作用之外，还要在管理制度中加入员工职业规划因素，使员工能够在为医院贡献力量的同时，得到完善的职业规划，对员工日后的成长具有良好的促进作用。所以，医院在人力资源管理制度中加入员工职业规划因素符合人力资源管理的实际。
参考文献：
[1]李朝阳，陈峰.社会转型期公立医院人力资源管理初探[J].医院管理杂志，2009，2
【关键词】制度 人力资源管理 构建 创新
作为获取竞争优势的重要源泉，人力资源的重要性正在为越来越多的现代组织所接受，而在人力资源管理职能的实施过程中，制度的关键性作用不可忽视，它是促使现有组织人力资源转变为其核心竞争优势的重要保障[1]。此外，更为重要的是，人力资源开发是一项复杂的系统工程，应该从人力资源开发的视角出发，对影响人力资源制度的相关因素进行分析，对制度进行改革和创新。可见，人力资源管理是组织的重要行为，在现代组织中的作用不断得到增强。而在人力资源管理的各项职能之中，制度建设正在被越来越多的管理者所认识和重视，尤其在注重执行力和组织创新的当今时代，如何构建和创新人力资源管理制度成为现代组织管理的重中之重。基于此，本文首先对人力资源管理制度的关联性问题进行了分析，讨论了人力资源管理制度创新的基本特征，最后给出了构建与创新人力资源管理制度的模式和方法。希望通过本文的工作，为企业、事业单位的人力资源管理效率和效果的提升，提供一定的可供借鉴的信息。
一、人力资源管理制度的关联性研究
（一）人力资源管理制度与人力资本
在以往的人力资源管理体制当中，人力资本几乎没有全面体现出其真正的价值，对其重视度远远不够。公司通常会将人力资本直接看做是劳动力，虽然这并非是对人力资本的不重视，但是该种做法最终会导致人力资本作为资本很难发挥其功能[2]。然而把该种现实反映在分配制度方面，所产生的后果就是人力资本的收益和作为劳动的收益几乎是等同的，这不但会使员工的内心产生不平衡的想法，还会进一步将这一想法转变为现实。为此，需要在组织战略的视角下，重新审视人力资源管理制度，将其作为确定企业产权制度安排的一类重要因素来对待，使人力资本能够与货币资本一样，体现资本的属性。因此，在企业产权制度的安排上，必须进一步研究人力资本拥有的产权问题，最大限度地体现人力资本在产权制度上的价值。
（二）人力资源管理制度与员工个性
在以往的人力资源管理理念和制度当中，因为把人当做是众多生产要素中的一个组成部分，所以，企业人力资源部门的工作和职能仅仅在企业组织的作业层和管理层中开展。企业人力资源管理制度的功能重点反映在实现对员工的约束上，这不但不利于员工个性的发挥，还会对组织的绩效产生消极的影响[3]。因此，在组织战略的视角下，人力资源管理的理念和制度应该直接指向组织的未来发展目标，通过柔性化的制度模式转变传统的运行模式，这对加强企业员工个性的发挥与创造良好的工作环境是非常有利的。
二、人力资源管理制度创新的基本特征
（一）人力资源管理制度创新具有组合性
人力资源管理制度创新的组合性是人力资源的重要特征之一。从社会学和管理学的角度讲，两个人同时工作发挥出的作用，并不简单地等于两人单独发挥作用的总和，期间产生的消耗与成因是必须引起关注的：首先是员工工作本身的问题，例如企业工作流程设计非常不合理，员工工作环境较差；其次工作本身非常单调与乏味，很难满足员工高层次的需求；再者企业员工之间的配置非常不合理，比如员工之间很难相互理解和支持，工作关系极其不融洽，这些都会影响到工作的效率。
（二）人力资源管理制度创新具有增值性
人力资源的使用不仅不会弱化或者消除人力资本投入要素的收益递减状态，反而还会对经济增长反映出收益递增的特性。比如，可使人力资源“质”的要求不断提升与“量”的要求逐步下降等。由此可见，企业人力投资持续进行，企业人力资源存量进一步增加，最终使得整个经济的效益得以提高，人力资源管理制度创新具有增值性十分明显。所以，随着经济的不断发展制度需要对人力资源管理制度进行改革与创新，只有如此，才能推进经济的增长。
（三）人力资源管理制度创新具有能动性
人力资源存在于人体之中，是具有生命的资源表现形式，企业人力资源和人的自然生理特征密不可分。所以，企业人力资源制度创新要全面的利用其载体――人的主观能动性的发挥，充分反映其生物属性。因此，企业在解决人力资源这个问题时，不但要对人力资源进行持续的开发，而且要保持人力资源潜能发挥的最大化。除此之外，人力资源具有思想和感情的属性，具有一定的主观能动性。因此，在人类改造客观世界的过程当中，人类可以通过意识作用于行为，然后对主观行为的结果展开分析、判断和预测，如此一来，企业人力资源管理制度创新就具备了主观能动作用。
（四）人力资源管理制度创新具有时效性
企业人力资源管理制度创新具有很强的时效性，区别于物质资本，人力资本的唯一性特征十分明显。但是随着时间的推移，人力资源管理制度创新的时效性流会被逐渐的重视起来。所以，我们要进行制度建设与制度创新，以此来产生必要的人力资源存量，然后通过把这部分人力资源投入到社会再生产的过程当中，从而获得收益，最终使得人力资源的效用得以实现。
三、人力资源管理制度创新的运用
（一）构建战略性人力资源管理制度体系
企业战略性人力资源管理系统是个极其复杂的体系，它的有效运行需要人力资源管理制度的保障。在企业战略性人力资源管理体系当中，一旦改变系统中的某一个部分，都会导致其他部分的相应改变。所以，企业战略性人力资源管理制度的制定必须和企业的经营战略、企业内部与外部劳动力市场现状以及国家政策环境等方面相结合。企业战略性人力资源管理制度系统通常包含以下三个层面的工作：对工作与人员进行分析等基础层面；企业战略性人力资源规划与公司治理结构等宏观层面；企业人力资源的选聘与录用、培养与开发、业绩考评以及职业生涯管理等微观层面。
（二）加强人力资源制度的宣传与贯彻
企业如果想彻底执行人力资源制度，一定先让企业员工理解与熟悉企业的人力资源制度，就一定要进行制度的宣传与贯彻，企业在执行人力资源制度宣传贯彻的过程中，要重点完善书面记录，对所有人力资源制度在各个层面员工中宣传贯彻后都必须保留有书面记录，以备日后查询。这样，在企业员工违反规定或者执行不到位的情况出现时就会有据可查，能够在很大程度上防范执行人力资源制度后，由于无书面证据证明制度是否得到宣传贯彻而收回处罚令或者减轻处罚，也不会造成员工后期不断的讨价还价。
（三）制定富有弹性的人力资源规划
企业弹性的人力资源规划，就是指从企业的核心竞争能力出发，对企业的人力资源进行重新评估与规划，从而形成一个一般性的人力资源组合。通过这样有利于在确保企业核心竞争优势需要的条件下，满足由于外部经营环境变化造成的临时性人力需求的目标。具体来说，就是通过重新评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的前提下，企业制定出预备性的支援人力规划，进而做出相匹配的培训计划，最大限度地为核心人员配备中层支援力量，从而提高整个组织的反应能力。
（四）设立三维立体人力资源管理模式
所谓三维立体模式指的是由企业决策层、人力资源管理部门以及一线经理进行科学的分工负责企业人力资源管理的各项工作，并且要相互协作。具体来说，企业决策层负责人力资源战略规划与支持企业人力资源部门与一线经理的人力资源工作；人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务。
（四）结束语
在经济全球化背景下，竞争的压力和制度差异所导致的经济绩效的差异，一个国家的创新能力和高素质的人力资源都决定其在国际竞争和世界总体格局中的地位。因此，设计出一套科学有效的人力资源开发制度，解决我国人力资源开发落后的状况，显得极其重要。本文通过人力资源管理制度的构建与创新问题的研究与分析，试图寻求人力资源开发的制度创新思路，得出的结论也希望能够在一定程度上指导我国人力资源管理的实践。
参考文献
[1]崔安荣，刘鸿. 制度建设是我国中小企业人力资源管理的关键[J]. 技术与创新管理，2008（01）：40-42.
[2]石为中.人力资源管理制度创新问题研究[J]. 现代商业，2009（03）：12-14.
人力资源管工作是企业文化发展比较重要的一个环节。本文通过对大量参考文献的分析，首先对人力资源管理与企业文化作用的机制进行了深入分析，然后探讨了企业文化建设在人力资源管理中的结合途径，包括了企业文化建设在人力资源构建过程中的相互融合机制与方法。最后在企业人力资源管理的实际工作中如何很好的进行企业文化的建设。
企业战略及企业文化与人力资源管理系统的匹配
在企业战略与人力资源管理系统的匹配方面，企业战略管理的实施需要采取员工的某些相应的行为，这种良好的匹配是员工动机和员工能力共同作用的结果。因此企业为了实现自己的发展战略目标，采用相应的人力资源管理系统。每个企业都有着自身的市场定位，随着市场竞争的加剧，其企业文化必然包含了企业未来的发展战略，同时也就要求企业的人力资源管理工作与企业的发展战略能够形成很好的匹配，提高企业在市场中的竞争力和形象。目前对于我国的众多中小企业而言，由于企业在人力资源管理和企业文化推广方面存在人才和资金的限制，导致了企业文化战略管理与人力资源制度的相互匹配出现了一些问题，比较典型的就是企业目前的人力资源管理系统还不能够适应目前企业文化的发展战略，通常是企业文化建设相对比较落后，不能够对人力资源管理工作提供战略性的指导。目前企业的发展战略可以分为增长战略、稳定战略以及紧缩战略这几种发展模式，每种发展模式对应的人力资源管理制度是不同的，需要根据企业的发展展露来进行人力资源管理制度的设计。
企业文化建设与人力资源管理融合
目前很多企业的人力资源管理模式都是将企业的发展战略与人力资源管理计划进行很好地结合起来，通过对企业内部员工薪酬福利制度的构建、培训体系的建设、企业文化的建设很好地结合起来，充分地发挥员工本身的自我价值和内在潜能，发挥每一位员工在岗位工作中的主观能动性。其次，企业文化对人力资源工作的开展具有良好的导向作用，使得企业的人力资源管理工作受到了一种文化的软性约束。如果企业文化本身比^强势，相对来说比较专职和集权，那么人力资源管理体系也相对比较死板，强调员工的服从特性。每个企业都有员工自身认可的企业文化，企业的人力资源管理部门应该根据企业的文化进行员工的管理工作。
企业的人力资源管理政策要根据企业自身的文化价值理念来进行制定，比如在员工的招聘环节，根据岗位的需求和自身的价值观念，提供何种知识文化培训，制定的薪酬体系制度能否让大多数员工得到满意，何种人才是公司重点培养的对象，这些都应该紧密与企业的社会文化价值进行制定。同时人力资源应该根据企业的文化精神内涵进行及时的调整，通过人力资源政策反馈给员工，从而形成新的企业文化。所以企业文化的建设要与人力资源的管理工作形成良好的互动模式，任何一个让面的工作不能协同进行，都会给企业的经营发展带来一定的影响。中国目前的企业数量呈现出爆发式的增长，大多数以中小企业为主，与大型的国有企业相比，企业文化与人力资源管理之间的关系在尚未形成很好的融合之前，很多企业领导层分不清两者的主从关系，只有通过人力资源管理制度对员工的价值观、企业未来的发展愿景进行很好的融合，使得企业的文化与员工的发展利益能够实现很好的一致性，才能够使得企业的人力资源管理制度在企业文化建设中发挥良好的作用，从而为企业未来的经济发展提供无形的市场竞争力。
企业文化与人力资源管理融合方法
在构建融合方法方面，在人力资源管理制度与企业文化之间的融合方面，笔者认为现代企业可以从以下四个方面进行考虑：1）首先在人力资源管理制度方面，企业应该树立以人为本的价值观，并且将这一价值观深入的贯彻至企业人力资源管理方面的工作之中。在企业文化的感召下，使得员工能够感受到公平正义，不断鼓舞每一位员工岗位上的创造性，在自己的工作岗位上充分发挥自身的主管能动性。企业文化的发展核心是实现人的全面发展，人力资源管理工作的中心也是员工本身，这两者之间的终极目标时一致的。2）在人力资源管理的人才招聘方面，企业应该招聘具有为企业奉献精神的员工。在招聘人员时应该重点考虑以符合企业文化价值理念，与企业目前所主导的经营理念是否一致。3）在对员工培训的过程中，主要可以分为职业生涯规划培训和专业知识培训，要注意保持对企业员工的文化价值观的输入，渗透着企业文化建设的本身要素，在培训的过程中进一步融合企业的文化，只有这样员工才能有更好的心态来参加人力资源管理的培训工作。员工的企业文件知识培训目前在很多小企业都被忽略掉了，首先是企业管理层领导的不够重视，同时对于企业文化的感知程度也不够深刻。所以在员工培训体制构建的过程中，尤其要注意企业文化方面的软性知识培训，这一点对于知识型员工而言是尤为重要的。4）公司员工的晋升体系和薪酬制度方面，企业的文化是以人为本，通过公平的薪酬体系设计来实现员工的激励。同时为员工的发展提供宽松和平等的职业发展规划，使得员工能够充分的执行管理层的各项政策。通过公平的薪酬体系的设计，来推进企业文化价值观建设在员工中顺利的开展起来。从某种意义上来说，企业的文化制度建设需要以公平的薪酬和晋升体系作为保障，只有这样才会降低企业核心员工的离职率，这对于提升企业的市场竞争力的重要性是不言而喻的。
本文通过对大量参考文献的分析，在研究国内外关于企业文化与人力资源管理关系的基础上，首先对人力资源管理与企业文化作用的理论机制进行了深入分析，然后探讨了企业文化建设在人力资源管理中的结合途径与方法，希望能够为企业文化如何服务于人力资源管理提供有益的借鉴。
关键词:国企；人力资源；管理制度；创新
当下社会与企业的发展均依靠知识与技术，因此对于人才与知识的竞争也更加激烈，国有企业在面对复杂激烈的市场环境时，只有抓住机遇把握人才才能够在市场中占据有利地位，实现企业发展。因此在国有企业的日常管理中，必须重视对人力资源的管理，只有完善人力资源管理制度，适时创新人力资源管理体系，实现人才的持续发展，才能够使企业能够在人才的护航中稳健发展。
1当前国企人力资源管理制度的不足
1．1人力资源管理观念相对落后
国有企业目前所使用的人力资源管理体系具有非常大的计划性，这是计划经济时代产生的管理体系并一直沿用至今。然而随着经济与社会的发展，这一体系显然无法满足国有企业的发展需求。传统的计划型人力资源管理体系很大程度上限制了人才的发展，使个人的意志难以表现。
1．2人力资源管理不够精细化
国有企业的人力管理部门在面对人才管理时，没有根据企业发展现状及时调整管理模式，细化管理方法。因此使得企业难以在竞争中脱颖而出，并造成人才的流失。
1．3岗位设置不能充分发挥个人专长
国有企业人力资源管理部门在进行岗位设置时没有制定行之有效且具有一定针对性的方案，导致员工工作内容相似性极高，使专业性较强的员工难以发挥特长，长此以往不仅造成人力资源的浪费更磨灭了员工的工作热情。
2国企人力资源管理制度创新的路径
2．1人力资源管理工作观念的革新
要想实现国有企业人力资源管理体系的完善与提升是，首先需要的是对人力资源管理工作观念进行提升与革新。要清楚的认识到人才的重要性，提高人才储备力度，制定有效的招聘计划于方案并严格执行此方案，只有这样才能人尽其才，使国有企业的人才能够得到发展的机会，从而提高员工的工作热情，使员工积极投入工作，为企业发展贡献力量。不仅如此，国有企业还应响应国家号召，将企业发展与“中国梦”紧密联系在一起，既要完成企业发展的目标，也要为员工提供有效的岗位，激发员工的工作积极性与创造力。
2．2实施精细化人力资源管理
只有对国有企业人力资源管理体系进行加工与细化，才能使所有员工获得合理的工作岗位，使员工的工作与能力更加细化更加具有可衡量性。实现人力资源管理的细化可以从绩效考核着手，绩效考核既是员工工作的直接表现形式也是管理部门发现管理工作缺失的有效途径。将绩效管理细化，可以直接了解员工的工作表现，从而为员工分配适当的工作内容及工作任务，使员工人尽其才。在细化的过程中，不仅要突出员工的工作内容，更要对员工的日常表现与政治觉悟做好记录，从而才能拓宽考核之路，多方面多角度的对员工进行综合全面的考量与评估。此外，将绩效考核与薪酬挂钩也不失为一种有效的管理办法，在绩效考核中表现优秀的员工可以酌情提高薪资待遇与个人福利，对于绩效考核中表现较差的员工则制定相应的惩罚制度，如此既能显得企业在面对员工时公平公正也能激发员工的工作热情，从而提高员工利益并进一步提高企业的竞争优势。除了直接的薪酬与福利外，企业还可根据实际情况对员工进行一定精神嘉奖，以此将“中国梦”注入员工的心中。
2．3对岗位设置进行创新
创新设定岗位不仅是对人力资源管理部门的考验也是对企业发展的考验，只有为员工合理分配工作任务与内容，才能人尽其才，既满足了员工的个人发展需求也提高了企业的人才利用率。国有企业人力资源管理部门在进行岗位分配时，应当以员工个人专长为基础，为员工安排能够充分展现其个人能力的岗位，只有这样才能提高员工的积极性，使员工在工作时充满干劲。不仅如此，同一岗位还应有合理且科学的轮岗制度，从而提高员工工作的多样性，避免员工重复单一工作，给予员工展现自身特长的机会。对员工进行工作分配与管理时，管理部门应给予员工足够的信任，适当放权给员工，使员工能够在工作允许范围内更好的展现个人能力，提高个人创新力，使员工得到充分锻炼，激发员工的工作热情与主动性。
3结论
激烈的经济市场竞争使国有企业失去了传统的优势，在这种情况下，吸收人才改变传统人力资源管理体系是唯一可以帮助国有企业提高竞争力的办法。这意味着国有企业必须打破传统管理模式，创立管理体系，改变固有观念，吸收更多人才，只有这样才能使国有企业的人力资源管理体系更加完善，能够面对市场的冲击并在激烈的竞争中源源不断的为企业输入人才，从而提高国有企业的综合竞争力。
作者:高鹏 单位:宝鸡市投资（集团）有限公司
参考文献:
［1］赵长明．我国二手房地产交易价格风险的核算［J］．统计与决策，2014（1）．
【关键词】服务型事业单位；人力资源管理；问题；途径及方法
由于事业单位是一个服务性和公益性明显的单位，不像企业单位将实现预期的利益作为最终目的，因此对于事业单位而言，不仅要发挥良好的素质，而且还必须注重为人民服务。当前，人力资源管理已经成为了事业单位的核心部分，人力资源管理体系是否高效、完善，主要取决于人力资源管理价值。所以充分掌握人力资源管理的价值是促进事业单位人力资源管理体系构建的关键。
一、服务型事业单位人力资源管理中存在的问题
1.人力资源管理体系改革步伐较缓
我国事业单位人力资源管理制度体系虽经常性的开展改革工作，并取得了较好的成效。但由于事业单位内部涉及到大量的体系，一定程度上制约了事业单位人力资源管理制度体系的改革步伐，针对此情况，应加快发展与健全我国事业单位人力资源管理制度体系，以提升单位的服务水平与能力。
2.缺乏完善的人力资源考核制度
科学完善的考核制度能够实现人力资源较高的管理效率，所以事业单位在改革人力资源管理体系时，应准确认真的考核人力资源管理情况。只有做好人力资源考核，才能合理评价作业人员对该项工作重要性的认识度，才能促进工作人员素质不断增强，使工作人员充分掌握相关的工作内容，从而加快事业单位整体性发展。
二、服务型事业单位人力资源管理体系的构建途径及方法
在现行的人力资源管理要求中看到，一个组织或单位的人力资源管理犹如财务管理、生产管理等，唯有产生一个体系，方可将其功能淋漓尽致发挥。构建完善的人力资源管理体系是人力资源工作顺利开展的前提。对于服务型事业单位，构建其人力资源管理体系时应按以下途径方法进行：
1.合理招聘，树立为人民服务的意识
事业单位不仅要基于内部作业人员有针对性的开展招聘工作，而且还要加强培训招聘的新进人员，以保证这些人员在具备较高工作能力的同时树立良好的服务意识，从而在工作中“游刃有余”。此外，构建完善高效的考核制度是关键，积极营造一种能者上、庸者下的作业环境，为业绩突出人员提供晋升机会，保证事业单位人力资源管理工作顺利有序运行。事业单位应始终将为人民服务为中心，对群众提出的需求尽努力实现，为群众办实事，办好事，从而得到群众的高度认可。
2.健全薪酬制度
事业单位工作人员必须清楚的掌握自己所担负的职责任务，对群众服务时，应坚持良好的职业道德，保证具有较高的服务群众的能力。所以对单位工作人员培训时，必须强化职业道德培养，并提高其服务意识与服务能力。再有，将一套健全的薪酬制度落实到事业单位人力资源管理工作中，以激发作业人员的积极主动性，一套完善公平的薪酬制度，不仅能使工作人员认真的做好自己的工作，而且对单位工作效率的增强也有较大帮助。
3.加强人力资源绩效管理
绩效管理实际涵盖了绩效计划编制、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标实现，其宗旨是不断增强个人与单位整体绩效，保证组织和单位散发良好的生命力、竞争实力。绩效管理对事业单位管理变革具有重要的推动作用，是明确劳动报酬、人才选拔与培训、人员职务升降中不可或缺的依据，同时还保障了人才竞争的公平性。将绩效管理的优势作用全面发挥，强化人力资源绩效管理工作，为事业单位的持续健康发展奠定坚实的基础。
4.健全人力资源战略规划体系
为了提高对不断变化的外部环境的适应能力及实现单位人力资源管理自身发展需求，编制了人力资源的战略规划，在人力资源开发管理工作中发挥指导性作用，是事业单位人力资源管理体系不可分割的一部分，同时还保障了事业单位战略目标的实现。构建人力资源战略规划体系中应充分考虑规划性、系统性、全局性等因素内容。其中规划性强调除了反映单位人才现状外，还应保证事业单位发展中对人才的实际需求；系统性强调科学整合事业单位文化建设、组织建设等，并贯穿于人力资源开发管理全程中；全局性强调事业单位全员将人力资源管理工作作为重点工作任务来抓，充分认识良好的人力资源管理是促进单位持续稳定发展的根本。对人力资源战略规划体系的健全其实就是健全人力资源战略的规划性、系统性、全局性，最终保证事业单位人力资源管理体系及时有效的形成。当前，在我国改革开放的不断发展下，必将带动事业单位的深入改革，而构建完善的人力资源管理体系是事业单位改革工作中关键性内容。通过健全的人力资源战略规划体系有助于事业单位人力资源管理体系的形成，满足现代市场经济体制发展要求，促进服务型事业单位服务功能的发挥。
三、结论
综上所述可知，随着我国社会经济的快速发展，服务型事业单位不断健全自身的人力资源管理体系对加快社会发展意义重大。事业单位应加强人力资源管理工作，以满足服务型的价值理念的需求，并且将有效的管理体系落实到实处，以招聘、培训、晋升途径等环节为切入点创设积极的作业氛围，这样才能增强事业单位的服务能力。一套完善的人力资源管理体系对服务型事业单位而言，不仅能促使单位职能的全面发挥，还保证了单位工作效率，为单位良好的社会形象奠定坚实基础，推动单位朝着更高更远的方向健康全面发展。
参考文献：
[1]张文西.做好人力资源和社会保障工作[N].大连日报，2010年
[2]鞠晓雯.人力资源管理中的绩效评价[J].合作经济与科技，2010年01期
[3]李华.浅谈事业单位人力资源管理与绩效考核[J].经营管理者，2011年17期
关键词：供电企业；人力资源管理；体系构建
当前社会进入知识经济时代，人力资源对企业经济效益提高具有重要作用，构建全面科学的人力资源管理体系成为管理者关注的重点。随着我国电力体制改革深化，供电企业进行人力资源管理改革，但计划经济体制形成的管理模式，依靠人治的管理意识使人力资源管理战略实施面临重重阻力。人力资源理论在具体实践中出现很多不适应情况，影响了管理效果。人力资源管理目标是为企业持续发展提供保障，为企业长足发展提供动力。供电企业由于其行业属性，在面临经济发展同时对体制创新需求更大，要打破体制的桎梏，探索创建市场经济下的人力资源管理战略，构建供电企业人力资源管理新体系，促进供电企业持续稳定发展。本文通过分析企业人力资源管理体系主要内容，探索供电企业人力资源管理体系改革创新路径。
一、供电企业人力资源管理改革的重要性
企业人力资源管理体系是以员工评价发展为核心开展，包括岗位职务系统、薪酬激励系统。岗位职务系统是管理系统的基础，薪酬激励系统是发展动力，每个组成部分在管理体系中的目标地位不同。岗位职务系统作用是跟企业规模、发展战略设计是否合理的岗位系统，满足企业适应市场竞争的发展需求，提高员工对未来职务晋升的热情。能力开发系统是企业持续发展的保障，为员工技能观念提升提供平台[1]。
随着经济全球化发展，打破垄断成为社会的要求，引入竞争，可以使电力行业效率得到提升。随着改革开放的深化，社会对确保安全高质量的供电要求强烈，电力企业面临空前挑战。国家的竞争主要靠科技竞争，其本质是人才的竞争。企业的竞争主要是产品竞争，支撑企业可持续发展的根源是人才，能够吸引优秀人才，培养留住人才就能在未来电力市场竞争中赢得优势。未来电力企业竞争日趋激烈。
激励是激发人的行为的心理过程，激励是企业通过创造满足员工需求的条件，使其产生实现组织目标的行为。亚当斯公平理论指出人们关心所得报酬的相对量，通过横向比较确定是否公平。目标理论强调通过目标设置激发人的动机，使个体需要与企业目标一致，最终达到个人企业共同发展。企业管理中应结合实际综合运用各种理论，注意因人而异的运用。
我国电力体制改革不断推进，以2002年打破垄断实施重组发电与电网企业为标志的改革，涉及政府监管的各环节，关系到电力企业运行机制，涉及广大电力职工的切身利益，在新形势下，电网企业受到多层次的影响，其生产经营环境发生实质性地变化。供电企业人力资源管理体系构建停滞，人力资源管理管理中存在很多弊端，阻碍了企业的快速发展。计划经济体制下的传统管理模式不能适应市场经济发展对供电企业人力资源管理的需求，必须打破以往电力企业人事管理模式，根据企业实际情况创新人力资源管理体系，促进企业可持续发展[2]。
二、供电企业人力资源管理现状
市级供电企业承担地市电力供应与属地县级供电企业管理职能，是地方经济发展的重要企业，市级供电企业成立时间与企业规模大致相同，供电企业人力资源特点主要表现为文化程度较高，人力资源优势未转化为人才优势，人才短缺与浪费现象并存。当前供电企业人力资源管理中的问题主要体现在制约因素多，传统人事管理制度与市场化要求不适应，企业缺乏用人自主权。
市级供电企业经营者为省公司委托法人代表，经营者与企业效益关联不紧密，大多数经营者仅考虑任期届内工作，人力资源管理重心的中长期规划，企业领导较少考虑战略问题。供电企业人事管理体制僵化，许多人力资源管理措施难以实施。省电力公司加大对人力资源管理力度，对供电企业人力资源管理目标，要求对各级人员进行职务分析，实行全员绩效考核等，供电企业人力资源管理机制初步形成。
传统人事管理制度在供电企业员工中干部身份明确，薪酬管理中强调形式平等，主要领导与一般员工收入差别小，薪酬待遇缺乏对高端人才的吸引力。内部存在不公平现象，为片面追求减人增效，一批年龄不大的熟练技术工人退养离岗，关键技术岗位缺乏人才，基层技术力量削弱。市级供电企业处于自然垄断经营地位，其市场与当地经济发展相关，但没有作大的迫切要求。员工工资相对较高，人员流入多，国企传统人事管理制度不能激发员工的积极性。电价由国家控制，难以反映其内在价值，使得供电企业劳动生产率较低。
三、供电企业人力资源管理创新体系构建思路
市级供电企业人事管理模式是计划经济体制下的特定产物，但由于未树立人力资源战略意识，企业不能按照发展需要制定人力资源战略，供电企业应采取一定的措施进行技能培训，做好职务分析，抓好薪酬管理，构建有效的人力资源管理创新体系[3]。
1.观念创新
首先要树立人力资源第一的理念。知识和人才成为推动社会进步的主要动力，成为组织的支配力量，全面树立人力资源第一的理念，是向现代企业跨越的首要条件。只有观念转变才能实现企业构建人力资源战略目标，构建企业人力资源管理制度，认真实施人力资源战略。要采取强化宣传等措施，使经营管理者认识到人才在企业发展中的作用。
其次，树立人力资源价值链管理观念。价值链管理主要有价值评估与分配环节组成，价值创造强调要素吸纳，要求注重吸纳创造巨大价值的知识创新者，强化开发提升一般员工的价值。价值评估要求建立科学特质评价，评价员工岗位匹配个性特质，完成关键业绩指标的能力。价值分配内容包括工资、股权及职权等。人力资源价值理论核心是通过对人才价值评估确立人才价值，激发人才的创造性，实现各类人才的价值创造，达到提高工作绩效的目的。以职务、薪酬管理得到高绩效的目标，是人力资源管理原理在价值链管理中的体现。
2.组织创新
开放是组织的基本要求，组织对员工的管理要公平，对员工进行有效的激励，组织结构要求灵活多变。通过建立人力资源战略决策机构，强化人力资源管理组织职能。
人力资源管理战略是企业职能战略，对企业战略起到重要支撑作用，要使企业人力资源战略更好地服从企业总体战略，供电企业必须建立人力资源战略决策机构。可由企业主要领导担任负责人，主营业务等相关部门负责人为成员，成立人力资源开发委员会，是企业权威人力资源决策机构，负责规划企业人力资源中长期发展战略，监理企业人力资源管理协调机构，整合人力资源管理职能。人力资源部门职能转向人力资源开发，转变为参与企业人力资源战略政策的制定，为直线部门人力资源管理提供服务等。通过员工教育培训为提高劳动生产力奠定基础。
3.制度创新
国企传统绩效考核为非参与性评价制度，员工目标模块，考核难以涵盖团队业绩，德、能、勤绩考核指标为定性化指标，往往偏差较大。创新绩效考核机制要以可量化观察测量的客观指标为主，建立有针对性的考核机制。市级供电企业各项经营管理指标如资产经营，精神文明建设等，大多由省公司以经济责任考核形式确定，供电企业应通过选择KPI等考核方法，将目标分解，确立部门及员工绩效目标，合理确定指标考核权重。
要打破供电企业传统人事薪酬管理制度，建立符合企业制度要求的薪酬体系。首先贯彻按劳分配为主和效率优先的原则，深化企业内部分配制度改革，实行年度全员绩效考核，建立有利于吸引激励人才的薪酬制度，薪酬分配向优秀人才倾斜，加大岗位绩效在工资分配中的比重；其次根据知识经济点，以人力资源价值链理论为指导，探索适应的薪酬激励模式。如根据职业风险，探索实施按劳分配相结合的年薪制，对经营管理者进行有效的激励，发挥人才在企业发展中的作用，鼓励员工对企业进行参股，推动企业股份制改造，使员工与企业共同发展。
参考文献
[1]马超颖.供电公司人力资源管理现状及其改善措施[J].企业改革与管理，2019（19）：80-81.
[2]陈文菲.供电企业人力资源管理的创新发展研究[J].人力资源，2019（12）：111.
【关键词】国有企业 人力资源 改革
一、国有企业存在的各种问题
(一)先进的科学管理理念和传统观念的冲突
1.企业领导者方面
企业经营者与企业利益不紧密相关,缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。大多数经营者由行政任命,缺乏职业经营者的理性,对改善企业经营的理念、措施被动接受,行动迟缓。如大多数国营企业尚没有成立真正意义上的人力资源部门,管理理念停留在传统的人事管理的阶段上。传统的人事管理制度已制约了国有企业的深化改革。由于企业经营的内、外部环境所迫,由人事管理向人力资源管理转变已成为国季淦业改革进一步深化过程中的必修之课。
2.企业员工方面
企业员工方面则是多年的传统设计、工艺生产和管理观念使他们形成习惯性思维和守旧思想,对于新的科学的管理观念很难接受,因此很多先进的科学管理模式在短期很难推广,往往因欲速求成产生很多相反结果。如近年来一些国有企业为了提高科学管理、注入新鲜血液,聘用了很多“海归”高级管理人才,但是其结果少则几个月,多则一两年,都灰溜溜地走了,其中不乏在国外名企工作过的高级管理人才。是这些人才无能吗?当然不是,是因为没有施展才能的平台,所以很难有所作为。因此科学理念的引进需要长期人力资源管理平台的搭建。
(二)企业行为政府化,潜意识中政治气氛浓厚,重“名”而不重“实”
这种行为在国有企业较为严重,如管理者的考核任命强调政治表现,但有些业务骨干却因为不善拉关系而受到冷遇,“又红又专”的标准最后往往变成“红而不专”。
(三)领导更换频繁,导致企业行为明显短期化,只重眼前利益
国企领导较少考虑到战略、文化层次,即使制定了战略目标,也不能保证它在下一任内的延续性,相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。还有就是只想到自己这一任的利益,根本不把企业长远利益考虑在内。
(四)缺乏一个现代化的人力资源管理机构
许多国有企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部,其中部分企业已经逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值,但是相当一部分企业只是形式上的改动,换汤不换药,与原来无实质性的差异,从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。对人力资源管理的引进,又较普遍地模仿西方经验,只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序,忽视或没有意识到与民族文化、行业特征及企业具体情况的结合。
(五)人力资源投资严重不足,员工素质难以适应市场经济要求
由于国有企业在我国存在的时间较长,各种观念还没有把人力资源投资纳入在内,对员工的投资就更谈不上,这样就导致了企业员工的素质难以适应市场经济的发展要求。还有就是企业缺乏对员工进行岗位培训和岗位教育,没有从长远的角度为企业培养人才,储备人才,没有意识到人力资源投资其实是企业一项长期而有效的投资,只是考虑到了企业眼前的效益。
(六)激励机制不完善,职工积极性难以调动
国有企业包袱沉重,矛盾重重。员工工作消极,工作缺乏主动性;合作能力差,缺乏团队协作精神;时间观念差,纪律松散;工作责任心不强,员工间、部门间扯皮现象严重等等。许多问题不是一时采取某个措施能解决。因此许多企业领导也无可奈何,进行管理制度创新热情不足。为保证能计划、有效地完成流程,合理的控制成本、费用,最大限度地发挥企业的人力、物力价值,达到企业年度战略目标,国有企业必须建立科学、合理的绩效管理制度和高效、实用的员工激励措施。
(七)企业文化建设范围狭窄,内容陈旧,对员工的凝聚力微弱
多数企业对企业文化的理解还很肤浅,也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象,不能吸引企业外部的优秀人才。
(八)领导者本身的素质和管理水平也亟待提高
二、市场经济条件下的改革方案
(一)现代市场竞争也就是人的竞争,人力资源管理在现代企业中扮演着越来越重要的角色。国外企业普遍认识到企业人力资源部门对组织整体效率和获利能力能起到重要的影响力,积极致力于对企业人力资源管理体系的完善。但是,十几年的企业改革并没有使我国国有企业摆脱传统计划经济体制形成的人事管理体系。企业人事部门仍然是一个非生产性的行政职能部门,难以形成和维系高素质的职工队伍。一方面,传统的人事管理缺乏科学性和前瞻性,无法有效提高职工素质,从而提高企业生产力;另一方面,传统的人事管理无力保留住优秀的人才,导致国有企业人才流失严重。因此,大力加强国有企业人力资源管理体系建设,提高人力资源素质,是当前国企改革,特别是现代企业制度建设的一项重要工作。
(二)发展是硬道理,没有科学管理理念肯定不行,那么如何引进呢?人力资源管理不是人力资源部一个部门的事情,它是全体员工共同的管理。它需要公司高层的大力支持,中层的参与,基层的广大认同。首先说服并得到高层得到支持,然后定期的反复向基层宣贯、培训,得到广大认同,打好一定的平台,最后通过中层参与,分阶段渐进式实施。同时通过反复调研、调整达到预期要求。就像“华为的冬天”一文说过技术的引进需要经过先僵化再优化再固化的长期过程,同样科学的管理理念的引进更需要这样一个长期的发展过程。
(三)建设现代企业制度改革不仅是制度创新,同时也包括组织建设。人力资源管理是现代企业管理的有机组成部分。建立科学的人力资源管理体系是现代企业制度改革的内在要求。从过去行政性人事管理向现代企业人力资源转变,需要在观念、体制、组织上对政府机构和企业进行改革。建立国有企业的人力资源管理体系,首先需要改变传统计划经济体制下的人事管理观念。在越来越激烈的市场竞争中,企业间的差异已逐渐由物质资本差异性转变为人力资源差异性。
可以说,人力资源管理是现代市场竞争的必然结果。但是,国有企业人事管理部门的运作并不以市场竞争为导向,管理被动且缺乏目的性。转变传统人事管理观念,要求企业人事管理以企业发展目标为指导,认识到人力资源管理是企业成败的重要影响因素,树立人事管理的市场观,使人事管理部门有目的地、主动地和有效地完成各项管理职能,从而实现企业战略。
(四)建立国有企业的人力资源管理体系,要求政企分开,实现劳动力的自由流动。劳动力的自由流动是人力资源管理体系得以运行的条件,企业只有在较完善的劳动力市场上才能自由地找到所需要的职工,各种人才也才能自由地选择合适的企业。同时,劳动力的自由流动也给企业和职工以压力,促使企业不断优化其人力资源管理体系以保留住优秀的人才,使企业职工不断努力提高自身素质以适应企业的要求。虽然国有企业在用工用人制度上已有部分自主权,但人事管理上仍然政企不分,国有企业人事部门既对企业负责,又对政府劳动人事部门负责,职工存在就业刚性,严重阻碍了劳动力的自由流动。因此,必须彻底改革国有企业人事管理制度,实现政企分开和劳动力的自由流动,完善劳动力市场,使企业面向市场,根据企业经营需要对人力资源进行自主管理。转变政府劳动人事部门职能,积极帮助企业人力资源管理体系的建设。在实现政企分开以后,政府劳动人事部门的职能也应发生相应的变化,从过去直接参与企业人事管理转变为为企业的人力资源管理提供各种服务。
(五)由于人力资源管理体系是国有企业面临的崭新课题,政府部门可以利用专家和信息优势,广泛吸取国外先进企业人力资源管理体系的优点,结合中国国情,建立我国自己科学的人力资源管理体系模式并向企业介绍和推广。同时,政府劳动人事部门还可为国有企业在建立人力资源管理体系过程中提供专家服务和专业人员培训,人员选拔能力测试题库建设等技术服务。加强国有企业人力资源管理的组织建设,健全人力资源管理功能。
(六)为了适应人力资源管理的需要,还必须对国有企业的人事机构进行改革。重新确定人事部门在企业中的定位和作用,根据人力资源管理的三大功能对人力资源管理部门的职能进行重新划分并建立相应的组织结构。以企业发展目标为指导,采用科学的方法健全人力资源的招募、选拔、培训、评估、.激励以及奖惩制度,提高人力资源管理效率,实现职工个人发展与企业发展的统一。资源管理部门形成有力的补充,有利于企业人力资源管理水平的提高。
一、企业人力资源管理工作开展中的问题
现代企业管理中核心内容就是人才管理，而企业人才管理工作开展效率由人力资源部门工作效率直接决定，是企业经济效益实现的关键。而企业人力资源管理工作实际开展中，受诸多因素的影响，也存在一些问题，影响人力资源管理的效率，不利于企业经济效益的实现。
（一）企业员工素质参差不齐
当前多数企业发展中，员工的发展还存在一些问题。首先，企业员工的素质参差不齐，相关调查显示，由于企业中员工个人素养参差不齐，所以在开展人力资源管理工作的时候，面对的对象也各不相同，工作难度非常大。且由于员工综合素质的不高，也导致企业生产能力不高，企业发展缺乏动力。其次，部分掌握着关键技术的技术骨干人才的流失情况存在，而人才的流失对企业发展带来的不利影响非常严重。因此，对人力资源部门来说，对这一问题必须要加以重视，通过建立健全员工激励与培训机制，不但提高企业人才的综合素养，同时要对企业员工的向心力、归属感等方面进行培养，为企业留住优质人才。
（二）企业内部各项管理制度不完善
在企业的发展中，离不开内部管理制度，企业内部管理制度涉及到的管理内容比较多，所以需要对管理制度合理的制定并完善。在企业发展中，如果管理制度缺乏，那么企业发展中面临的问题也会随之增多。首先，缺乏有效的管理制度，会导致企业在内部管理中存在不规范的情况，员工在实际工作开展中，不了解企业的发展目标，工作目标缺失，使企业发展停滞；其次，在企业管理中如果缺失管理制度或制度不健全，导致企业在生产管理及各项管理工作开展中，缺乏规范，出现混乱的情况，对企业的发展带来不利影响。
（三）考核机制与培训激励机制不完善
在企业发展中，因考核机制与培训激励机制的不完善，导致企业在对员工进行培训时，员工普遍表现出主动性与积极性不高的情况，也不关心企业的发展，在企业内部出现了员工的两极分化。技术好的员工技术越来越好，而技术差的员工技术没有改进，导致员工出现两极分化，不利于企业和员工自身的发展。因此，人力资源管理部分在开展工作过程中，要对员工自身的发展问题给予重视，通过培训、考核等措施的应用，促使员工的综合技术能力得到提升。
二、促使企业人力资源管理工作成效提升的策略
（一）将人力资源管理纳入企业管理中
企业对员工进行管理中，要与企业发展的特点相结合，坚持人本立业思想，通过权力平等、民主管理等管理方法。在企业内部营造出适合企业发展的企业文化氛围，在实际管理工作开展中，减少矛盾与冲突事件的发生。在员工管理方面，要给予员工更多的关怀，通过沟通、交流、激励等方式的应用，让员工之间更加团结，为企业培养出优质的员工团队。同时，企业各个部门管理工作中，要发挥其主导作用，尤其对各部门下属部门及员工，要注重员工业务能力、综合素质的培养，促使员工更好的发展，从根本上认识到员工对企业发展的重要性。也要让员工明白自身价值对企业发展的重要性，最大限度的通过人力资源管理激发出员工的创造力。
（二）构建系统的人力资源管理模式
企业在市场经济环境中，企业要想获得长远发展，就要对当前发展形势进行适应，构建的人力资源管理系统也要符合时展需求。首先，在人力资源管理中坚持人本管理理念，要在企业管理中尽可能的挖掘出人性的光辉，解放员工思想，构建适合员工发展的人力资源管理系统。其次，在人力资源管理内容方面，要不断的完善与扩充，使人力资源管理职能不断扩大，在企业内部构建转恩的人力资源管理部门，并对管理体系进行完善。最后，在企业日常管理中，融入现代人力资源管理理念，构建以部门为载体的综合管理体系，按照不同岗位需求，合理安排员工，使各个岗位的劳动生产水平与质量都得到提高，促使企业经济效益的实现。
（三）完善企业人力资源管理制度
当前，企业发展中要树立起社会主义核心价值体系，在企业战略管理中发挥人力资源管理的作用，融入人本思想，将人力资源管理的作用充分发挥出来。要实现这些目标，制定完善的人力资源管理制度是基础，在制度制定以后，要确保在实际管理工作中得到落实。在这一背景下，企业要与当前企业发展实际情况相结合，对绩效管理制度、薪酬管理制度及人事选拔制度等科学合理的建立，并在各基层单位中对各项制度严格落实，各基层单位也要按照企业各项制度规范来开展工作，实现企业程序化、规范化的人力资源管理模式，对人力资源管理工作不断进行优化，降低人力资源的浪费。此外，在企业管理过程中，也应该对人力资源管理加大研究力度，高度重视人力资源管理的开发。在企业人才战略构建中，要以积极的态度来面对，为企业纳入更多的优质人才。所以，人力资源管理部门要对招聘体系进行组织与制定，促使企业在人才的聘用、选拔、使用及优化配置等方面更加的合理科学。作为企业来说，其发展受市场经济的影响越来越大，所以在员工管理中也应该纳入市场机制，按照市场需求来选拔任用人才，利用市场优胜劣汰机制对无法胜任工作的员工进行淘汰，为企业人才的成长提供发展的环境与空间，将员工的才能最大限度的激发出来，实现员工自我价值的同时，也促使企业长远发展。
【关键词】战略人力资源管理；企业绩效；影响
人力资本是企业在竞争中取得持续竞争优势的源泉，是塑造企业核心竞争力的关键资源。为实现人力资源的战略价值，企业必须进行战略人力资源管理，即：为使企业达到目标所进行的具有战略意义的人力资源部署和管理。战略人力资源管理对企业绩效的影响，一直是人力资源管理研究的重要议题。本文以国内企业为研究对象，通过职业发展与员工培训、绩效工资方案实施、临时员工管理制度化这三方面，基于问卷调查数据的实证分析，探讨战略人力资源管理对企业绩效的影响。
1.概念模型与研究假设
Huselid提出了人力资源的最佳实践理论，认为最佳实践能够使组织人力资源管理实践结果达到最优，有效提高组织绩效。要充分发挥企业战略人力资源管理效能，就需要企业员工积极参与企业管理实践。以此拓展员工的自主决定权，提高员工的工作投入度，对企业战略人力资源管理进行有效的补充。
1.1职业发展与员工培训
为适应企业战略变化的需求，企业必须开发灵活的人力资本。职业发展，能够合理配置企业资源，引导员工的个人发展目标与企业的战略目标相统一。员工培训，通过提高企业员工的知识与技能，从而达到提高员工工作绩效与企业经济效益的目的。职业发展与员工培训对战略人力资源进行了有效的扩展，有助于企业灵活地调整人力资源，以适应企业战略变化的需求。
假设1：职业发展与员工培训能够提升战略人力资源管理对企业绩效的正向影响。
1.2绩效工资方案实施
人力资源战略的有效实施，还需要企业采取措施让员工明白战略意图。其中，最直接且最有效的措施是实施绩效工资方案，通过将员工工资与绩效挂钩的方式，将员工个人利益与企业目标结合起来。绩效工资方案实施，能够促使人力资源管理具有塑造员工态度与行为的效能，使人力资源管理与企业战略目标充分兼容。同时，绩效工资方案实施对于人力资源实践的其他组织要素，如员工职业发展与培训计划、临时员工管理等，也提供了支持。因为，如果没有激励机制，员工将可能不愿意参与新战略的实施。
假设2：绩效工资方案实施能够提升战略人力资源管理对企业绩效的正向影响。
1.3临时员工管理制度化
除了正式员工，临时员工也可以成为企业的一种战略资产。Lepak and Snell（2002）的研究认为：企业应采用不同的雇佣模式，战略性地利用企业人力资源。该研究介绍了两种临时员工管理模式：临时雇佣合同与联盟。在临时雇佣合同模式下，企业可以考虑雇佣高技能合同工，一方面雇用成本相对较低，另一方面激励正式员工提高工作绩效。在联盟模式下，企业与临时员工建立了伙伴关系，临时员工的技能、知识和具体成果专为企业所用。临时员工对企业的知识与能力体系形成了有效的补充，临时员工管理制度化有助于提高企业竞争优势与企业绩效，支持企业人力资源战略的实施。
假设3：临时员工管理制度化能够提升战略人力资源管理对企业绩效的正向影响。
2.实证研究
2.1研究样本特征
本文以我国中部城市的各行业的企业员工人数在100人以上的415家企业为研究对象，共发放问卷415份，回收问卷342份，问卷回收率82.41%，其中有效问卷283份，问卷有效率82.75%。
2.2变量的测量与信度分析
如表1所示：战略人力资源管理信度系数为0.86（信度系数大于0.7则表明信度达到可接受水平）；临时员工管理信度系数为0.83。
另外，职业发展与员工培训一项采用企业正式员工参与该项目的平均数；绩效工资一项采用企业正式员工绩效工资占其总工资的平均比例；企业绩效采用企业营业利润。
2.3研究方法与结果
2.3.1采用结构方程分析法，得出各变量间关系的路径系数
如表2所示：战略人力资源管理、职业发展与员工培训、绩效工资方案实施、临时员工管理制度化，对企业绩效均有显著的正向影响。
2.3.2采用层次回归分析法，验证假设
第一，R2增加量为正；第二，自变量与互动因子的回归系数显著。如果这两者同时满足，调节效用就存在；否则，调节效用不存在。
如表3所示：R2增加量为0.32；自变量与互动因子均在0.05的置信水平上显著。因此，假设1成立，员工职业发展与培训计划的实施对战略人力资源管理与企业绩效之间的正向影响关系具有调节效用。
另外，在绩效工资方案实施的调节效用验证结果中：R2增加量为0.2；自变量与互动因子分别在0.01与0.05的置信水平上显著。因此，假设2成立，绩效工资方案实施对战略人力资源管理与企业绩效之间的正向影响关系具有调节效用。在临时员工管理制度化的调节效用验证结果中：R2增加量为0.23；自变量与互动因子分别在0.01与0.05的置信水平上显著。因此，假设3成立，临时员工管理制度化对战略人力资源管理与企业绩效之间的正向影响关系具有调节效用。
3.研究结论
战略人力资源管理效能的发挥，是需要一定前提条件的。企业员工积极参与企业管理实践，对于企业战略人力资源管理的实施与效能发挥具有至关重要的意义。研究结果表明：战略人力资源管理、职业发展与员工培训、绩效工资方案实施、临时员工管理制度化，均对企业绩效产生正向影响。同时，职业发展与员工培训、绩效工资方案实施、临时员工管理制度化，能够促使员工积极参与企业管理决策，对战略人力资源管理与企业绩效之间的正向影响关系具有调节效用。其中，职业发展与员工培训的调节效用最大，临时员工管理制度化次之。 [科]
【参考文献】
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关键词：人力资源管理；企业发展；作用
在新世纪的竞争环境下，企业竞争的关键是人才的竞争，人力资源管理是企业管理的根本，是企业发展的最关键因素，加强人力资源管理是企业获取利润的重要手段，同时也是企业竞争的焦点。在社会市场竞争日益激烈的今天，加强企业人力资源管理已经成为促进企业发展，提高企业综合实力的重要手段。
1现代企业人力资源管理发展现状
1.1企业人力资源管理制度不完善
良好的管理制度是企业发展的先行条件，在企业中，管理制度的缺失对于企业发展是极为不利的。企业人力资源管理制度的缺失会使得企业内部部门之间的工作缺乏规范性和系统性，造成员工无法根据企业的期望进行工作，使得企业的发展停滞不前。
1.2缺乏科学的人力资源战略规划
企业的人力资源在很大程度上直接决定着组织战略的成败，是企业的重要战略资源。然而，在目前很多企业当中，存在人力资源管理理念与人力资源投资理念不一致，是导致企业战略规划与人力资源战略不协调的关键因素。在市场竞争日益激烈的现代社会，大部分企业都倾向于将有限的资源更多的向生产经营和销售倾斜，而忽略了人的重要性，缺乏对人力资源的投入和重视，导致企业的人力资源管理比较随意化、缺乏科学性，人力资源管理模式，脱离企业的发展实际，最终导致企业人才流动性大，不能满足企业发展对人才的需求。因此，企业应该对人力资源做好合理的战略规划，使人力资源管理的模式和企业的发展实际相适应，进而为企业的发展做好足够的人力资源支撑。
1.3人力资源管理信息化建设力度不足
目前很多企业的人力资源管理部门是由传统的人事管理部门演变而来的,加上我国企业管理者观念上的差异，导致了企业的大部分人力资源管理者都不是专业出身，不能系统地掌握人力资源管理体系的内容与业务流程,更不能熟练应用人力资源管理软件，这严重阻碍了企业人力资源管理信息化的发展。另外，虽然企业领导以及管理者都清楚，一旦实现人力资源管理的信息化，可以很大程度上降低企业成本,优化企业资源配置，但是由于企业领导对人力资源信息化管理重要性认识不足，只注重短期的经济效益，不愿意投入充足的资金进行信息化建设，导致企业人力资源管理信息化软硬件建设投入力度不足，严重阻碍了现代企业的人力资源管理信息化建设的发展。
2发挥人力资源管理在企业发展中的作用的途径
2.1提高对人力资源管理工作的重视
企业在进行人力资源管理时应坚持以人为本，通过民主管理、权力平等,建立一种轻松、宽容的文化氛围，减少冲突的发生,通过科学的沟通和激励方法使企业员工之间能够相互支持、相互协助、相互进步。同时，要充分发挥企业的部门管理者的主导作用，积极关爱下层员工，关心企业员工的个人发展，强调员工的重要性,鼓励员工创新，从而充分发挥企业员工的创造力。
2.2以市场为向导来实施人力资源管理工作
企业要想在激烈的市场竞争中取得优势，在进行人力资源管理工作的时候，首先，应当做到充分了解市场需求，并结合企业发展经营实际，确定人力资源结构，以市场为向导来开展有效的人力资源管理工作。并且要完善企业人力资源管理机制，根据市场变化来招聘人才、管理人才、培养人才。其次，为了促进企业人力资源结构和质量的不断优化，企业要为员工提供良好的工作环境，为员工的自身发展塑造机会，给员工最基本的个人需求保障和安全感。然后，完善企业内部的竞争机制，加强对职工的管理，规范员工的行为，鼓励员工之间的良性竞争，实行优胜劣汰的原则，从而促进员工在竞争中取得进步，进而给企业创造更大的效益。
2.3加大对人力资源管理信息化建设的投入力度
人力资源信息化建设需要巨大的资金投入作为支持。企业应充分利用自身的优势，从多渠道积极稳妥地调集资金，投入到人力资源管理信息化建设这一庞大而又复杂的工程当中。比如企业可以从每年的净利润中抽取一定的比例作为企业进行信息化建设的专项资金，企业也要积极争取国家和政府相关的政策和资金支持，从而确保企业人力资源管理信息化建设顺利实施。
2.4完善绩效考核评价体系
目前，还有很多企业在人力资源绩效考核方面的制度体系还不够完善，因此，企业要不断提高领导和管理者的人力资源管理意识，不断完善绩效考核制度，保证对企业员工和各项经营活动绩效考核的顺利实施。首先，依据企业的经营发展现状和战略目标，制定出符合实际情况的岗位说明书和相关考核指标，进而完善相应的绩效考核内容和考核标准；其次，企业的绩效考核评价工作要请专业的人力资源管理人员来担任，从而提高考核评价结果的科学性和高效性；然后，完善绩效考核方法，还可以根据实际需求采用定量指标、定性指标、定量指标与定性指标相结合等不同的方法对员工的工作状况进行绩效考核，从而提高绩效考核制度的有效性。另外，企业还要完善激励制度，做到充分满足企业工作人员的生理和心理需求，在一定程度上给予员工一定的物质回报。充分考虑员工的需求，在能够满足职工的社交、自我需求的前提下，实现对于企业职工在精神上的激励，从而调动企业职工的工作热情。
3小结
综上所述，在新时期，部分企业在人力资源管理方面还存在一些问题，需要企业提高重视，做好企业人力资源管理的规划，加强人力资源管理工作的优化和完善，坚持以市场为导向完善相关制度建设，并加强人力资源管理信息化建设，提高企业人力资源管理的有效性，从而适应新时期企业发展的要求。
参考文献：
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一、人力资源与人事档案之间的关系分析
人力资源管理是与一定物力进行有效的结合人力，通过运用科学有效的方法合理组织、科学培训、合理调配，使物力与人力之间形成合理的比例，做到知人善用。人事档案为人力资源管理提供基础信息，人事档案管理直接影响了人力资源管理工作的效率。
二、人事档案管理对人力资源管理的负面作用
1.虚假的人事档案材料能够阻碍人力资源的合理分配，虚假的人身档案掩饰了档案的真实性，如果存在这些缺乏真实性的人事档案，那么人事档案将失去使用价值。由于现在技术手段的提升出现了很多伪造学历、伪造学士学位、个人简历造假、年龄造假的情况频发，使人事档案管理产生很多问题。档案如果存在不对称的信息将直接影响人力资源的合理分配，让很多有才能的人员丧失就业机会。
2.如果人事档案材料的管理缺乏集中性，使人力资源的管理效力降低。人事档案需要客观全面的介绍一个人的真实状况，现在人事档案材料中存在档案内容抽象，材料简单不细致，这样很难通过档案了解一个人的真实情况，对于企业通过人事档案选拔人才的时候没有任何参考价值，以至于直接影响到员工的正常晋升等等。
3.人事档案材料管理方式陈旧，时效性不高，使人力资源的管理效率降低。我国现在已经步入了信息化时代，由于经济的发展促进了科技的发展和创新，因此，人事档案的管理方式、管理制度以及管理体系都需要及时更新，这样才能适应社会的发展。如果人事档案管理方式落后、管理制度得不到及时更新、管理体系不进行改革，那么直接影响新制度、新方式、新体系的发展，导致人事档案管理效率不高。由于我国很多城市的人员的流动性大，如果不及时更新管理制度和技术水平，势必将跟不上人事管理规划的步伐，使人力、物力、时间大量的浪费。
三、人事档案管理对人力资源管理的正面作用
1.人事档案它的具体内容是记录了员工一生的个人经历及其日后发展过程，企事业单位通过人事档案才能真正了解一位员工的过去，从而通过档案来衡量一名员工真正的发展潜力，从而有效避免人才被埋没，企事业单位还可以通过人事档案中的有效信息，最大限度的了解人才能否为自己的企业效力。
2.利用人事档案企事业单位对人才能力的不同合理的安排适合他们的工作岗位，充分发挥人才的特长，为企事业的发展合理配置人力资源。
3.人力资源需求主要源于组织内部，真实有效的人事档案能够分析组织内部人力资源状况能否适应快速发展的社会，从而制定科学的人力资源管理机制。
四、现代化的人力资源管理需要完善的人事档案管理
1.人事档案管理过程当中，应该及时更新规章制度，这样才能适应人事档案管理制度的发展，建立科学化、规范化、合理化人事档案管理制度，才能帮助人事档案管理更具有制度化与法制化。在人事档案的管理中要建立完善保密的档案材料传递系统，对人事档案的登记过程进行监督，真正实现动态管理，通过先进的科学技术手段来拟补人事档案管理不足，还能将以前丢失的档案材料查找出来，保证了人事档案材料的完整。
2.将人事档案集中纳入人力资源统一管理中，人事档案能够更加真实的反映一个人的全貌，做为人事档案的管理人员需要采取现代科学手段及时有效的更新全体人员的所以与工作相关的情况，在工作中为全体人员建立真实的人事材料，充实档案的具体内容。
3.人事档案管理人员要具备较高的政治素质、良好的职业道德，拓宽档案管理人员的知识领域，才能提高人事档案管理人员的工作能力，使档案管理人员能够很好的适应全新的档案管理方式。同时我们对于档案管理人员的服务意识要进行提升，更好的为人力资源管理和高层决策提供有效的服务。
五、人事档案管理对于提高人力资源管理的作用分析
1.检索工具要进行科学的完善，建立合理的人事档案管理目录人事档案检索工具要具备多种类、高功能、检索效率快，档案检索工具要满足档案信息保存的需要，我们要满足档案与日剧增的需求，我们要建立档案数据库并根据数据库的情况建立档案的检索目录。检索工具要设计的简单方便使用，符合人事档案使用的习惯，符合档案内容资料和形式特征。
2.人事档案管理人员要参与单位的薪酬管理制度为了能够更好的提高人事档案管理在人力资源管理中的作用，作为档案管理工作人员要参与单位薪酬评判，从而制定合理的薪酬制度。逐步推广绩效工资，增加业绩，制定绩效考核机制、奖金分配机制。
3.做为人事档案管理人员要进行定期的教育培训，并建立奖金与工作挂钩机制提升人事档案在人力资源管理中的作用，人事档案管理人员要进行定期的教育培训。比如对档案管理技术维护人员提供培训教育课程，这对于建立完善的员工档案提供帮助，对日后晋升、评定职称有一定的帮助，为员工奖金评定提供重要的参考依据。
4.人事档案管理必须与人力资源管理相适应采用现代化科学技术管理手段对人事档案信息进行有效的管理，利用网络信息化管理方式争强人力资源部门与外界人才之间的沟通交流，从而开放交流模式。伴随我国知识经济的进步，人力资源对于企事业单位的发展日益明显，现阶段的人才流动非常频繁，促进了人才质量的提高。而政治体制的改革与深化，人事档案社会化开发式管理模式将成为普遍使用的人力资源管理模式。
六、总结
关键词：战略人力资源管理；组织绩效；问题研究
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-00-01
一、战略人力资源管理理论由来
战略人力资源管理的理论由人力资源管理理论发展和演变而形成，是当前较新型的管理理论，有助于发挥在企业的组织战略中人力资源的作用。战略人力资源管理是新型的人力资源管理模式，从企业经营的组织战略性目标出发，进行人力资源管理行为和指导人力资源部门的工作方式，提高企业组织效率的人力资源管理行为模式。简单来说，战略人力资源管理就是指企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。
二、当前人力资源管理存在的问题
战略性人力资源管理的主要目标是促使企业去适应其所处的内、外部竞争环境。企业所处的外部环境具有不可预测性，因此要求企业管理者进行相应的人力资源管理调配，使其与企业的发展战略相适应。当前大部分的企业管理者仅仅着眼于人力资源的调配，并未重视人力资源的弹性，缺乏一定的战略眼光。此外，大多数管理者都试图制定出最优的人力资源配置模式，但均为达到理想的效果。目前尚未准确定义出“战略人力资源管理”在实践领域中的准确范围，同时在是否存在“最优的”的人力资源管理体系以及其是否依赖于企业组织战略等问题上也未形成共识。
三、战略性资源管理未来研究方向
战略人力资源管理非固有的，是市场经济时期产生的创新型企业制度，而且其管理模式也非一成不变的，随着企业规模的发展、所处环境、经营模式变化不断发展完善的。虽然大量企业管理者研究战略人力资源管理的理论，但尚未形成大多数企业通用的理论模型，而且研究的深度仍需加强。不断有学者进行研究探索该理论，其对企业组织绩效的战略人力资源管理体系的指导将逐步健全和完善。
四、战略人力资源管理绩效研究
研究人力资源管理的绩效，首先要弄清楚什么是绩效？绩效是企业的经营效益，是企业所有者的收益，也可以是企业产品购买者的满意度。战略人力资源管理应用于企业组织管理的每个环节，绩效研究的目的是在企业组织管理的实践活动中，建立合理的机制和提供指导性的战略方针，保证企业具有核心竞争力。战略人力资源管理的绩效研究内容分两部分，第一部分是战略人力资源管理部门本身的运行绩效；第二部分是战略人力资源对企业业绩提高的绩效。第一部分主要是研究企业人力资源管理部门所指定的规章的作用如何，对人力资源部门和所实施策略的投资是否有效，能否提高人力资源部门的工作效率；第二部分是对企业所处的环境与企业的经营模式进行分析，人力资源部门制定出对企业运行效率大幅提高的人员配置，以提高企业的经营业绩。以上两个部分相辅相成，不可或缺，以提高企业的经营业绩和提升客户满意度作为最终目标。
五、如何建立战略人力资源管理体系，提高企业管理效率
针对企业的当前现状和所面临的问题进行深入的分析，以科学的理念为指导，搭建合理的战略人力资源管理体系架构，以提高企业的管理效率。
（一）完善组织机构与管控模式
组织机构设计原则是企业内部组织架构合理，企业内部各个机构之间信息沟通顺畅，既便于企业的管理层对各个部门指挥调度，又利于各部门在协作。为适应企业的不同发展阶段，企业的组织机构与管控模式也要随之改变，与企业的发展相适应，即企业机构设计应该“与时俱进”。
建立完善的组织机构与管控模式，使企业更加适应所处的环境变化，实现企业战略人力资源管理目标，提高组织绩效。同时也有利于提高人员素质，增加技术研发能力和提高企业经营效率，增进企业的自身实力和对外竞争力。
（二）施行绩效管理与量化考核
在企业施行绩效管理，可以合理规划公司资源，将有限的公司资源进行有组织的调配以达到高效使用。绩效管理的过程也是管理者与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题进行持续沟通的过程，绩效管理可分为员工绩效、团队绩效和公司整体绩效三个层次。绩效管理将企业的战略目标逐层分解，并通过对职员的业绩进行量化考核，约束职员的不规范行为，达到人力资源管理高效的目标。绩效管理计划合理，准备充分，沟通顺畅，指导有效，量化考核标准明确清晰，作为科学和专业的绩效管理体系，使企业避免走弯路，可提升人力资源效率的理想方法之一。
（三）制定高效流程与管理制度
企业的战略人力资源管理模式定位准确之后，高绩效的业务流程与管理流程就成为企业发展的关键所在，通常企业的各项流程有几百甚至上千条，但常用的流程不超过一百条。员工能掌握知和遵守企业流程数量的多少与该企业的规范程度成正比，规范化高效率的企业从管理者到员工均能共同遵守企业自身流程，这也是企业高效运行的保障。
（四）加强员工岗位素质培训
加强员工岗位素质培训也是战略人力资源管理中的关键环节，员工岗位素质培训优劣成都会直接影响企业的日常运作。完善的员工岗位素质培训体系，可以选择什么素质类型的人能够胜任什么样的岗位，真正做到人尽其才，提高企业的工作绩效。因此加强员工岗位素质培训，提高的不仅是企业员工的自身素质，对企业的整体发展，企业文化的形成也是非常有益的。
战略人力资源管理对组织绩效有着积极的促进作用。针对企业的当前现状和所面临的问题进行深入的分析，以科学的理念为指导，搭建合理的战略人力资源管理体系架构，完善组织机构与管理模式，施行绩效管理与量化考核，制定高效的流程与管理制度，加强员工岗位素质培训等方法，可以提高企业的经营效益和核心竞争力。
参考文献：
[1]赵曙明.人力资源战略与规划[M].中国人民大学出版社，2003.
[2]（美）查尔斯.R.格里尔.战略人力资源管理[M].机械工业出版社，2004.
[3]孙锐，石金涛.战略性人力资源管理研究评析[J].未来与发展，2008.
