时间：2023-09-20 16:57:59
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理新趋势，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词 企业 人力资源 管理
企业人力资源新趋势可以从三个层面上进行分析。
一、从宏观层面上分析新趋势具备的特点
在全球化背景下，知识经济、国际资本流动和外贸依存度的增强，使得国际范围内的人才竞争更加激烈，人才流动更加频繁，随着中国WTO最后时限的到来，以及北京奥运、上海世贸等重大国际活动的开展，中国对于具有国际眼光和发达国家工作学习经历的国际化人才的需求十分强烈，国外境外人才流入中国的态势正在逐步增强。
中央人才工作会议确定了人才的基本内涵，指出只要是对社会主义精神文明和物质文明建设作出贡献的人就是人才，这一概念突破了原来人事部门所规定的必须具有初级技术职称或中等专科学历的标准，大大拓宽了人才的认定标准，而且提出要建设三支人才队伍，党政干部队伍、企业经营管理队伍和科学教育文化队伍，并且提出企业经营者应当由社会（市场）认可和出资者认可，这种提法符合市场经济条件下的企业人才成长规律，也为人才市场机制作用的发挥奠定了政策基础。
中国宏观经济稳定持续增长的趋势不容怀疑，为各类人力资源提供了广阔的“用武之地”。中国区域经济战略不断调整，已经形成了以城市化为动力，以京津唐-环渤海、珠三角、长三角三大城市圈为核心，在沿海开放的基础上，西部开发、东北振兴和中部崛起的区域发展战略格局。由于珠江三角洲的经济结构升级相对缓慢，对于人才和劳动力的吸引力相对减弱，以上海为中心的长江三角洲经济迅速发展，为了振兴地方经济，地方政府一面招商引资，一面招揽人才，比如上海、浙江都推出“人才高地政策”，形成了新一轮的人才竞争，跨省区的人才和劳动力的流动更加频繁。
政府经济管理体制和国有企业改革进一步深化，人才的地区所有制、行业所有制、单位所有制不断打破，干部和工人、城市人与农村人、本地人和外来人等身份界限的打破，使人力资源的身份制度向职业化制度转变，不论身份只论能力的人才市场机制作用进一步发挥，给人才平等竞争和充分流动提供了广阔空间。
国家和地方的劳动人事法规不断完善，提供了劳资关系管理的基本制度框架，对于有关劳动用工、社会保险等规定更加具体严格，这有效维护了劳动者的合法权益，同时，也对企业以往靠“低人力成本”的竞争策略有所限制，企业必须改变以往人力资源管理的粗放模式，致力于人力资源素质提升和绩效改进，否则，在政策法规的“到位”的情况下，随着用人成本的刚性上升，人力资源的收益将出现递减趋势。
社会化、法制化、标准化的职业资格认证制度正在逐步完善，职业经理人培训和认证体系正在形成，虽然仍然有群雄纷争、鱼龙混杂的态势，但是，从长远看，人力资源的从业资格必然向行业认证、国际接轨的方向进步。
二、企业层面需要注意的几种现象
国有企业改制，事业单位与政府脱钩，转向企业化经营或是独立的社会中介机构，国有企业职工的身份置换、下岗分流、薪酬福利改革等问题浮出水面。
民营企业进行二次创业，家族化管理问题，股东与职业经理人的互相信任问题，职业经理人队伍的形成和壮大问题，这些问题如果解决不好，将制约了民营企业的进一步发展。
外资企业发展，需要培养国际化人才，使用本土化人才，将外企文化与中国传统文化相融合，外企文化和管理需要通过有效的培训体系和执行机制才能体现出来，据XECUTIVE研究所得，现时内地人与亚洲其他地区的管理人员薪酬已很接近，以财务总监为例，内地人的年薪在6万至12万美元，中国香港人要7万至13万，中国台湾人要7万至11.5万，新加坡人要8万至10万，1996年内地人担任一个跨国企业的总经理，每年收入是5万至8万美元，2004年已增至8.5万至20万美元。
产权重组兼并的浪潮涌起，在产权重组兼并进程中，涉及人力资源管理的问题主要是人动、制度改革和文化融合，而产权重组兼并是否顺利和成功，很大程度取决于人力资源问题解决的状况；组织形态的变革，比如组织流程再造、组织结构扁平化、虚拟化、矩阵化、网络化等，要求人才具有复合型、开放性的知识能力结构，要求人才对组织的自动自发的适应性、创造性能力更强。所以，企业层面上的人力资源管理的重点目标主要是：
1.人力资源战略管理。人力资源战略作为企业职能战略，对于企业总体战略起着重要的支撑作用。人力资源战略的重点是高层管理人员的选拔、激励和约束机制的创新，企业组织架构和业务流程的再造与人力资源整合，人力资源职能部门在企业管理中的地位提高和作用加强，企业经营战略与人力资源战略的结合与互补。
2.人力资源规划。改变目前无规划、规划不够系统全面、规划与管理脱节等问题，从时间上看，人力资源规划更加具有长远的战略眼光，从内容上看，人力资源规划是对人力资源管理体系的全面设计和调整，包括招聘、绩效管理、薪酬管理、培训开发、劳工关系、企业文化建设等，从方法上看，人力资源规划更加运用定量分析方法与系统分析方法，将人员编制、财务预算、技术改造、流程管理等结合起来。
3.人力资源培训开发的导向。一是注重全员培训；二是加强前瞻性培训，紧密跟踪最新的管理理念、体制、技术和方法；三是将职业生涯规划与员工培训开发结合起来，使受训人员由更强的自主精神；四是注重后备骨干队伍的开发，更加重视能够为企业长远发展带来后劲和潜能的后备人才；五是培训外包与内训体系建设的分工与结合。
4.绩效管理体系的改革和创新。出现的变化趋势是：绩效考核转向绩效管理，岗位人员考核上升到企业战略绩效管理，考核方法的特点由主观模糊定性转向客观精确量化，人力资源部门与有关主营业务部门、财务行政部门等结合更为紧密，以平衡计分卡模型的绩效管理体系将逐渐普及和流行。
5.薪酬福利制度的改革和优化。出现的变化趋势是：从传统薪酬战略向新型薪酬战略的转变，不仅注意薪酬水平的提升，更加注意薪酬结构的调整和优化，薪酬方式的灵活设计和管理。如宽带薪酬的应用，可以解决纵向上升机会少、薪酬增长速度缓慢的问题；技能薪酬和绩效薪酬导向，鼓励员工提高职业技能，改善绩效；经营者年薪制和员工持股计划、管理者收购以及期权期股的推行，使员工更加关注企业长期发展和经营效益。
6.企业文化建设和学习型组织建设的方向。努力改变急功近利、好大喜功、追求形式和声势的做法，现阶段已经逐渐趋于务实导向，企业文化建设致力于员工行为规范和工作价值理念的形成和转变，学习型组织建设注重与团队建设、能力开发、职业发展等结合起来，立足长远，脚踏实地，建设高素质的员工队伍。
7.劳工关系管理。在劳动合同的基础上，劳资双方构建平等的权利义务关系，进而达成高度默契，形成心理契约关系，从而有效解决员工绩效低下、忠诚度下降、人员流失、人工成本刚性递增等问题，同时，在人本管理理念指导下，企业充分保障员工的就业权利、薪酬福利水平和学习成长发展机会，使劳工关系从对立紧张的冲突状态转变为理解融合互补的战略伙伴关系。
8.人力资源管理信息化手段的应用。充分利用信息化手段可以大大减轻人力资源管理的事务性工作负担，提高对于人力资源信息的处理、加工、分析和应用能力，实现企业各类各级管理人员对于人力资源管理的资源共享和合作协调。并且，与企业ERP系统进一步整合，使人力资源管理信息系统与其他职能管理信息系统相结合，充分发挥人力资源管理的职能作用。
关键词：人力资源管理发展趋势； 角色； 对策
中图分类号： C93 文献标识码： A
随着经济全球化格局的形成， 使得国际人才争夺日趋激烈， 国际竞争的深化必然推动企业生产要素在全球内流动并进行优化配置， 人力资源的全球配置。这就导致人力资源管理不论从理论角度还是实践的角度都出现了一些新的趋势， 需要企业及时更新观念， 在新形势下抓住机遇来获得长足发展。
1 21 世纪新经济环境特征
随着人类的发展， 经济作为人类活动的主要组成部分， 已经表现出其与以前时代所不同的特征。21 世纪是新经济的时代， 与传统经济形态相比它表现在经济全球化 知识经济、 服务经济。 首先， 在世界范围内、 各国各地区的经济相互交织、 相互影响并融合成统一整体， 形成“全球统一市场” 。 所谓 “经济全球化” 指在市场经济的基础上生产要素在全世界范围内的自由活动和合理配置，逐渐以至最终完全消除国家间的各种壁垒，使其渗透、相互储存并不断加深，从而把世界变成一个整体的过程 其次， 我们知道 21 世纪的经济是世界经济一体化条件下的经济， 是以知识决策为导向的经济知识经济对人类经济社会活动的各个领域，对现有的生产方式、 生活方式、 思维方式等正在产生重大的影响。 另外， 改革开放以来， 随着我国国民经济的快速发展， 经济结构发生了很大变化， 消费者越来越明显。企业应时时领先消费者， 培养消费者的偏好， 占领市场份额。 而不仅仅停留在售后服务环节， 应转向吸取消费者意见并反映到产品上走到消费者前面，也就是 21 世纪的服务经济应围绕服务价值链开创新的服务模式。
2 人力资源管理的变革趋势
⑴人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。 人力资源可以说是企业最重要的资源其不仅仅是人事部门的事情， 而是整个企业的战略性工作之一， 是企业董事会和最高层管理者必须关心的事情。因而所有的企业在设计自己发展战略的时候， 都将公司和部门战略与人力资源战略统一结合起来为企业战略决策服务， 各项人力资源管理理念和方法之间应达成有效的切合。
⑵人力资源管理日益显出在企业价值链中的作用。21 世纪，人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理来实现人力资本价值的增值,价值链本身就是对人才激励和创新的过程。围绕价值链拓展管理范围， 人力资源管理日益突出在企业价值链的重要作用， 在于可以为顾客提供附加值。 因此人力资源管理部门应该积极加强与企业各业务部门的密切联系， 从权力中心走向服务中心。
⑶人力资源管理边界呈日益模糊状态。一直以来，人力资源管理一直不被企业重视或仅仅是企业组织内部的一项管理活动， 有其独立的工作范畴。 近年来， 随着业务外包、 战略联盟、 虚拟企业等各种形式的企业网络组织的出现和迅猛发展， 使人力资源的管理边界日益模糊， 其管理已经跨越组织的边界， 不再仅仅局限于企业内部的管理事务， 而是面向于更为广阔的管理空间。
3 人力资源管理的角色定位
随着人力资源管理地位日益提高， 企业管理者必须适应知识经济发展的需求进行角色的重新定位， 只有这种角色转型才能成为人力资源管理的有效保障。
⑴战略伙伴角色。 时代主题的变迁促使人力资源管理由操作层向战略层转移， 把人力资源和经营战略结合起来， 人力资源部门通过提高组织实施战略的能力来帮助保证经营战略的成功。
⑵职能专家角色。 管理者在工作设计时应该充分考虑员工潜在的多元化需求， 用柔性的角色定位代替传统的职责划分来管理人事培训、 奖励、 晋升以及其他涉及组织内部人员流动的事项。 积极鼓励引导员工进行职业生涯设计，使员工在企业角色变换中认识自身价值， 发
挥其自身的最大潜能来为企业服务。
⑶员工的支持者角色。在现代企业中， 领导与被领导之间的界限越来越模糊， 人力资源管理由行政权力型转向服务支持型， 权威逐渐被知识所替代。管理者要想提高员工的参与度， 必须提高自身的知识结构， 强化自身各方面综合素质； 为学习型组织的建设创造良好的氛围， 培养员工对企业的忠诚度和工作成就感。
⑷变革的推动者角色。在企业不断变革中， 人力资源管理者扮演了非常重要的角色， 尤其当企业导入文化变革时， 透过组织改造、 流程改造可以改变员工的行为与工作方式， 员工的贡献管理可以去引导员工行为的改变， 教育培训也可以试着改变员工的心态， 具备为未来竞争的观念和行为。
4 国有企业人力资源开发管理几点对策
⑴改变观念， 从提高企业竞争力的角度积极推进人力资源管理及其改革， 使人力资源部门成为企业战略决策层的战略伙伴， 参与企业战略决策过程。 大家知道， 竞争力是企业生存和发展的基础， 但是企业要具备竞争力在现代经济条件下只有拥有核心技术才能实现。 而核心技术的创造只能由技术创新者来完成， 所以技术创新者作为人力资本的首要要素而存在。 正因为人力资本非常重要，所以其作为资本形态已经开始登上历史舞台， 成为决定企业体制的制度性要素。 人力资源管理不应再是企业经营战略的一个执行者， 而应参与甚至主导企业战略的决策过程， 应从传统的辅、 事务性的战术层面，提升到获取竞争优势的战略层面。所以， 企业想提高竞争能力， 实现可持续发展， 加强人力资源管理是关键， 将其提升到战略高度。在战略执行的过程中， 通过各种人力资源管理制度的设计和实践帮助企业赢得竞争优势更好地承担起战略经营伙伴的角色,与各部门一起共同确保企业战略目标的实现。
关键词：互联网+;人力资源管理;新趋势
中图分类号：F240 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）027-0000-01
一、引言
2015年3月，总理在政府工作报告中首次提出“互联网+”行动计划，“互联网+”就是“互联网+各个传统行业”，这是一种全新的发展形态，通过信息通信技术和互联网平台，使互联网与传统行业深度融合。互联网+”时代为人力资源管理创造了不同于以往的发展契机，同时也带来了全新的挑战。
二、“互联网+”的特征
1.是跨行业交融与组合。互联网+实际上象征着创造革新以及多行业之间的汇聚和交融。它不仅是资源的优化，更是纵深层次的融合。只有勇于跨界，改革创新的脚步才能更加坚定;只有大胆融合，才能充分发挥集体智慧的优势，使科技研发到规模化经营的道路走的更加顺畅。如若传统行业与互联网之间可以相互渗透并且做到彼此交融，对双方来讲都极富价值。
2.是变革与创造力。我们生存在一个极速变革的时代，信息化、数字化的经济形态无处不在。在当前经济发展的生态中，不仅连接与计算随处可见，而极具互联网文化的“创客经济”也成为了备受关注的新形态。上述要素在现阶段经济发展中的作用逐渐凸显，这势必导致以往粗放的经济发展形态受到了严峻挑战。时代的变革迫使经济形态必须升级转型，重视创新能力在经济发展中的重要作用，朝创新驱动型经济发展道路前进。在这一过程中要注意运用互联网思维结合整体进行审视和思考，推动创造能力不断发展，持续创造更大价值。
3.是关注人性。人性是社会与经济联系与构成中的最基础单位，而人性化是这一联系中最终的意义所归，是彼此间实现交融的出发点，更是上述一切存在的根基。在企业管理中，运营者同职员同属于企业的一分子，应当在企业文化中建立共享价值理念，打造员工的主人翁意识。而这些就要向人资本质的纵深进行探究，也是未来企业发展需要聚焦的内容。
三、“互联网+”对人力资源管理的影响
1.用数据助力企业人力资源管理与发展。过去我们并不擅长运用数据来协助进行判断并且也无法对其进行精确解读，无法看到其背后的涵义。互联网技术使人力资源管理也跨入了一个全新的时代，它开始可以用清晰精准的数据度量方式来开展工作。企业在日常运营中开始大范围创建数据库，并且在运营决策甚至日常管理中都开始充分发挥数据的强大作用。尽管对过往数据信息的收集归纳还尚需时日，不过数据思维的广泛运用必将为企业今后的发展带来更大的空间。
2.人力资源从业人士应运用“跨界”来更新专业构成。飞速变革而又充满了信息碰撞的互联网时代，对个人知识体系与构成提出了更高的要求，过于狭窄的认知系统已经无法跟上职场的要求。这就要求人力资源管理从业人员需要不断更新知识构成，特别是要抢先开始运用跨界思维，这样才能进一步满足企业未来的发展需要。
3.“迭代创新”将推进人力资源管理水平。通常来说人力资源管理在企业运营系统中鉴于最初相关运转程序和制度的限制，再推进开创性的变革其实并不是件容易的事。不过“互联网+”携手迭代创新思维逐渐进入企业的现实管理中。放眼今后，“迭代创新”做为一种互联网思维开发模式，必将在企业的薪酬、培训等管理体系以及各类相关人资管理框架中进行广泛的推进和运用。
四、“互联网+”时代下人力资源管理新趋势
1.人力资源实现管理更加开放，去中心化形式明显。“互联网+”利用网络建立了一个相互交流的渠道，它自身携带着平等的特质，非常关注相互之间的共享协作以及创新包容，这与传统企业的多层管理形式构成了极大反差。随着网络技术的深入，企业可以更加方便的利用各类平台进行交流和信息互通，比方说微信等信息工具的大范围推广和使用，可以大大提升信息交互效率，人力资源管理形成了更加扁平化和开放式的新型模式。
2.换位思维更新管理方式。企业在自身成长过程中，不但需要对雇员自身的忠诚度和工作成效进行把握，更关键的是要站在用户的角度上，形成良好的客户体验意识，还要注意在这两者中构建顺畅的连接渠道。人力资源管理中非常注重换位思考，相关专业从业者需要对此内容引起足够的重视。借助这一理念的引导，员工会更加注重自身的主动性，加强自我管理，努力提升自身学习能力和期望，也可以这样讲，企业在此时的角色已不单单是员工的饭碗，更是推进其自身不断完善和发展的大舞台。企业人力资源管理最终要实现的就是这一目的，员工随着企业成长并在此基础上实现个人综合发展能力的全方位提升。
3.大数据思维引领管理方向。企业人力资源管理在互联网+的影响下越来越关注大数据的应用，无论是企业人才的挑选还是聘用，它可以说贯穿了当今人力资源管理系统的每一个节点。将数据管理运用到当今人力资源管理工作中，不仅增强了这项工作的控制性，在使具体执行更加顺畅和客观。在这一思路推动下，奖励与惩罚制度逐步建立并得到深入推广，在企业人力资源体系建设中发挥了巨大作用，员工自身管理以及工作状态都更加积极向上，为企业未来目标的实现提供了重要保障。
去何处找寻人才、是否应当招聘跨界员工，如何进行人才培训以及充分发挥其价值，是应当将主要寻找方向定位在国内，还是将视角延伸到全世界等等，都是企业目前亟待解决的问题，同时也是企业在互联网+时代需要解决的关键问题。
五、结束语
“互联网+”时代对人力资源管理的要求越来越高，人力资源管理要有合适的策略来应对新的发展。
参考文献：
[1]汤雪莲.“互联网+”下的人力资源管理分析[J].互联网天地，2015，（10）：74-75.
[2]李倩，杨柳."互联网+"背景下高职人力资源管理职业人才创新培养[J].教育与职业，2016，（10）：86-88.
【关键词】人力资源管理 现状 比较 新趋势
随着经济全球化的发展，生产活动全球化，跨国公司的作用进一步加强，并且形成了新的联盟。中国正在不断接受来自经济全球化的影响。而中国的人力资源管理也面临着经济全球化的挑战。无论在人力资源的政策和制度上，人力资源管理的系统和技术上，人才开发上都有别与传统的管理模式，此外中国与国外的人才争夺战也更加激烈，中国人力资源管理正朝着一个新方向发展。
一、中国人力资源管理现状
1.人力资源管理的技术方法落后，学习和引进的广度和浓度不足
进入网络经济时代，人力资源管理的内涵、手段与运作模式又发生了新的变化。国内对人力资源开发和管理的重视已达到一个相当高的水平，但还简单地停留在人是最重要的生产要素上是不够的。我国在现代人力资源开发和管理的技术诸如人力资源规划、招聘管理、培训分析、绩效评估管理、薪酬设计、组织管理水平等方面的技术和方法还相当落后。
2.人力资源配置上，岗位需求与人员的能力脱钩
在企业岗位培训方面，尽管我国培训市场发展迅速，但目前我国企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训的效益难以体现，培训的制度化、规范化程度较低。企业对培训的投资又少，员工的素质迟迟难以提高，久而久之，人员的能力与岗位的需求之间的差距越来越大。
3.在人力资源激励上，薪酬难以充分发挥作用
在人力资源管理中，薪酬福利面临的挑战就是平均主义的分配观念和不够灵活的薪酬管理制度，薪酬水平低会直接影响员工的工作积极性，而面对平均主义的分配观念和现实工作之间的差距，企业也不可能把全体员工定格在一个薪酬层面上，薪酬激励效果难以充分发挥。
二、发达国家人力资源管理现状
以美国为例，美国人力资源管理(HBM)已经走上了专业化和制度化的轨道， 企业HRM始终与企业发展战略相结合，积极鼓励雇员参与企业的经营发展战略的拟定，激励雇员满足其成就感，构建企业文化，人力资源管理部门通过各种渠道倾听雇员的意见并向管理层反应，提出解决问题的意见。有计划、有针对性地实施系列培训项目以提高雇员岗位技能， 注重开发雇员的能力，培育有潜力的高级管理人才。不断完善激励雇员、留住人才的激励机制，企业给雇员的工资逐年有所变化。
三、我国与国外人力资源管理比较
1.在人力资源管理上，国外的柔性化比我国的战略制度化更具有时代优势。国外企业在经过了“刚性管理”的时代后，为充分发挥人的能动性和创造性，提出了柔性管理的方式。而我国的战略制度化虽然比以前的管理方式有了很大的改进和发展，但是与国外的柔性管理相较而言，在时代的适应性上略逊一筹。
2.人力资源使用上，国外企业更注重人性化的解放。他们将“以人为本”奉为企业核心的理念，把员工的发展与企业的发展结合起来，使员工们看到自身的发展是建立在企业发展的基础之上。而我们的员工在企业中还没有受到充分的重视，企业看重的也就是他们的绩效，而忽视了创造绩效的人员才是企业的根本。
3.人力资源配置上，国外企业比我国更注重人员与企业战略的结合。国外企业对员工的培训并不仅仅是像我国企业进行的岗位技能培训，而是有计划、针对性强的实施系列培训项目。 而我国的人员在有限的培训时间里仅仅是为了岗位的需求。
四、中国人力资源发展的新趋势
1.由战术性向战略性人力资源转变
人力资源管理者逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，改变过去那种行政、服务和服从的角色，转变为关心组织发展和管理者能力的战略角色。新的人力资源部门应是规模更小，权利更大，核心任务就是战略。这就要求人力资源专家不仅要对商业有深刻的认识，而且要擅长组织设计、组织变革和干预方法，并且还需要具备分析能力和人际关系能力，以推动变革的顺利开展。
2.人力资源的使用、薪酬发展趋势
能本管理的运用。能本管理是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段。能本管理要求企业必须打破身份界限、特权门第和人情关系对用工的干扰，力戒在少数人圈内根据人情关系、领导印象和主观好恶用人、选拔人，根据才能选人才， 按照人才的特点用人才。要求在工资制度上，实行按能绩分配， 根据人的学历、能力、岗位贡献分配工资或收入。
3.人力资源管理工作外包化趋势日益明显
企业人力资源管理职能外包是指企业把非核心的人力资源管理交由专业的人力资源管理公司承担。国外企业人力资源管理职能外包的实践表明，实施人力资源管理职能外包，可以得到专业的人力资源服务，可以获得最新的人力资源信息技术，可以消除时间压力。
4.人力资本的投资将不断增大
以教育和培训为主的人力资本的投资开发将不断获得增加。培训是企业获得高质量人力资源的重要手段。企业可以根据自身的实际需要，制定多层次、多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。另外，培训对于解决企业下岗人员的问题也不失为一个好的思路。
参考文献
[1]逢翼.发达国家人力资源发展趋势分析.管理现代化，2008，1.
[2]侯国立，成迪夫.国内外人力资源管理发展趋势的比较分析.现代商贸工业，2007，6.
关键词：知识经济时代 人力资源管理
在知识经济时代，企业的竞争环境有了改变，获得和创造知识对提高企业的核心竞争力有重要作用，而知识的获得和创新需要人的维持，这样，企业间竞争的关键就变成了人力资源的竞争。人力资源的管理和开发是企业持续学习和创新的重要保证，要使人力资源管理的作用得到充分发挥，必须调整企业人事管理的模式，对人力资源管理提出新的要求，适应时代的发展和要求。
一、知识经济时代给企业人力资源管理带来的机遇和挑战
知识经济时代更注重人的作用，知识经济也就是智力经济，人才和文化在社会发展中起着关键性的作用。知识经济时代下的企业对人才的需求也有了变化，创新型、个性化、合作型、复合型、知识型的人才成为新时代企业寻求的目标，给我国企业人力资源管理的发展带来严峻挑战。
人力资源管理的主要对象是企业员工，新时代下，企业员工的来源、结构、素质等发生了很大变化，给企业的人力资源管理带来挑战。比如现在企业员工的流动性很大，就加重了企业对职工的培训负担，职工与企业文化的磨合也比较难。另外，员工的观念和思想都有了新的变化和发展，已不再仅仅拘泥于一份工作，更注重自我的实现，增加了人力资源管理给职工提供更多发展机会的难度。除了员工带来的挑战，企业人力资源管理还面临组织结构变化、部门角色转变以及职能定位的挑战，企业要采取相应的措施加以应对。
知识经济时代也给我国人力资源管理带来了机遇，为人才的发展提供了更大的发展空间，有利于企业人力资源管理的结构性调整，对提高企业人才队伍的国际竞争力提供了有利条件，也为整个人力资源管理环境的优化创造了良好的条件。
二、知识经济时代下企业人力资源管理的创新发展
1.人力资源管理创新的动因。知识经济时代，各种高科技技术迅速发展，在市场竞争中发挥重要作用，人力资源管理的技术水平也就要相应的提高，技术的发展给企业人力资源管理的创新提供了动力。信息化的到来改变了企业的经营模式，使不同时空的资源得到共享，这样，企业环境也发生了巨大变化，知识型员工成为企业发展的主力军，人力资源管理的主要对象有了发展，就推动着人力资源管理的创新。另外，企业组织结构和企业文化的变化，也要求人力资源管理进行创新，企业要发展创新，其组织结构必然要进行不断调整，而企业文化是一个企业发展的精神力量，也是实现组织目标的重要保证。知识经济时代，企业要建成一种丰富多彩的开放性文化，让个人的技能和经验形成系统的知识，需要人力资源管理的创新发展。
2.人力资源管理创新的阻碍。在知识经济时代，人力资源管理的创新有很多阻碍因素，比如企业的发展战略与人力资源管理相脱节，这样人力资源管理就难以提到战略高度，依然是日常行政事务的管理；企业人力资源管理模式僵硬，只重视领导阶层的意志和需求，忽视员工的感情和愿望，这样会挫伤员工的工作积极性和创造性；企业文化建设目标难以实现，人力资源管理的组织结构存在缺陷，以及没有有效的人力资源管理机制等，都严重阻碍了人力资源管理的创新。
3.人力资源管理创新的方法。企业首先要界定人力资源管理的角色，使人力资源管理在企业中担负更大的责任，拓展人力资源管理的职能。知识经济时代，人力资源管理应以培养知识型员工为核心内容，为知识型员工提供更多的发展和成长的机会，明确其发展前景。将企业建设成学习型企业，使企业充满活力，符合知识型员工的喜好，是吸引好员工的有力措施。将开发和发展战略性人力资源管理模式列入企业发展战略的计划中，使人力资源管理的作用得到最大发挥。其次，对人力资源管理的模式和制度进行创新，运用新知识、新理念、新方法，建立一套灵活的人才引进和管理机制。另外，还可以在管理方法上进行创新，充分利用信息时代的有利条件，进行网络信息化管理，同时，要注意构筑员工与企业的心理契约，有利于提高团队的凝聚力。
总之，知识经济时代条件下，给我国企业人力资源管理带来了新的发展空间和有利条件，同时，也带来了严峻的挑战。我国企业要认清人力资源管理发展的新趋势，提高应对国际形式和时代变迁的能力，充分利用好机遇，在以人为本的原则下，大力开发人力资源，建立有效的人力资源管理机制，实现企业人力资源的最佳配置，使人力资源的效能得到最大程度的发挥。
参考文献：
[1]谭俊华,陈凯.知识经济时代人力资源管理创新[J].现代企业,2009,5
关键词：人力资源管理；发展；趋势
1 国内人力资源管理的现状
1.1 中国人力资源管理的现状可以概括为以下三个方面
(1)人力资源的管理上，大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的状态。只见“事”,不见“人”，只见某一方面,而不见人与事的整体性、系统性,强调“事”的单一方面静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”：把人视为一种成本,当作一种“工具”,注重的是投入,使用和控制。
(2)人力资源配置上，岗位需求与人员的能力脱钩。在企业岗位培训方面，尽管我国培训市场发展迅速，但目前我国企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训的效益难以体现，培训的制度化、规范化程度较低。企业对培训的投资又少，员工的素质迟迟难以提高，久而久之，人员的能力与岗位的需求之间的差距越来越大。
(3)在人力资源激励上，薪酬难以充分发挥作用。中国人力资源开发网对人力资源从业者进行“2004年HRM遇到的最大挑战”的调查显示，选择薪酬福利的人数占总数的16.29%，位居人力资源挑战的第二位。在人力资源管理中，薪酬福利面临的挑战就是平均主义的分配观念和不够灵活的薪酬管理制度，薪酬水平低会直接影响员工的工作积极性，而面对平均主义的分配观念和现实工作之间的差距，企业也不可能把全体员工定格在一个薪酬层面上，薪酬激励效果难以充分发挥。
1.2 国外人力资源管理的现状
国外人力资源管理的现状主要表现在以下四个方面：
(1)人力资源的管理上，实现最高度专业化和制度化。国外的企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常见问题处理的程序和政策都有明文规定。企业分工精细、严密，专业化程度很高，员工在各自岗位上工作，不得随便交叉。
(2)人力资源使用上，采取多渠道进入和快速提拔的方式。企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。受教育多的人起点也高，企业的中高层领导，可以从内部提拔，也可以选用别的企业中卓有建树者，一视同仁，提升和重用，公平竞争，不必熬年头，或是论资排辈。
(3)人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。
(4)人力资源激励上，以物质刺激为主。国外企业多使用外部激励因素，少使用内部激励因素，重视外酬的作用。认为，员工工作的动机就是为了获取物质报酬，员工得到认为合理的报酬后，就不应该再有其他要求了。因此，员工的报酬是刚性的工资，收入的95％甚至99％以上都是按小时计算的固定工资。
1.3 国内外人力资源管理现状比较
从我国人力资源管理的现状看，我国的人力资源管理，尤其是企业的人力资源管理与国外发达国家还存在着较大的差距。这些差距主要表现在：
(1)在人力资源管理上，国外企业比我国企业更注重人与岗位的密切联系。他们在进行了详细的岗位分析以后，面对岗位的需求来选拔具有本专业知识技能的适合人员，人员上岗后可以根据明文规定的岗位要求来工作。而不是仅把人与事联系起来，还把人与岗位相连，重视人的因素。这种手段的好处在于，工作内容简化，易胜任，即使出现人员“空穴”，也能很快填充，而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度，摆脱经验型管理的限制。这与我国企业以“事”为中心，把人看成是做事工具的观点大不相同。
(2)在人力资源使用上，国外企业比我国企业更公平，更注重能力。他们从企业发展的立场出发，摒除了那种靠“人际关系”在企业里进入、晋升的弊端，采取多渠道进入和快速提拔的方式，无非就是在竞争的前提下，为企业吸引更优秀的人才。在晋升方面，他们也一视同仁，不分你我亲疏关系，不分服务年限和资历，公平竞争有能力者居之。这种用人原则，拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的机会。
(3)人力资源配置上，国外企业与外部劳动力市场建立短期供求关系。面对人才的不断流动，国外企业通过严格的招聘程序，在外部劳动力市场吸引优秀的人力资源，他们为招聘的人才提供可靠的发展机会和培训机会，并与之建立短期的供求关系，以减少权利和义务的约束。这种方式，通过双向的选择流动，实现全社会范围内的个人和岗位最优化匹配。
(4)人力资源激励上，国外企业把付出的劳动与合理的报酬紧密的结合起来。
2 人力资源管理发展的趋势分析
我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与国外发达国家还存在着较大的差距。这些差距主要表现在：
(1)在人力资源管理上，国外的柔性化比我国的战略制度化更具有时代优势。国外企业在经过了“刚性管理”的时代后，为充分发挥人的能动性和创造性，提出了柔性管理的方式。它使企业在市场机会不断变化、竞争环境难以预测的情况下，快速反应，不断重组其人力和技术资源，获得竞争优势和利润。这种柔性管理的方式很快被应用到企业，得到了大多数企业的认可。而我国的战略制度化虽然比以前的管理方式有了很大的改进和发展，但是与国外的柔性管理相较而言，在时代的适应性上略逊一筹。
(2)人力资源使用上，国外企业更注重人性化的解放。他们将“以人为本”奉为企业核心的理念，把员工视为企业最宝贵的财富，把员工的发展与企业的发展结合起来，使员工们看到自身的发展是建立在企业发展的基础之上。同时，他们相信员工，相信员工能把本职的工作作好，减少了监督和控制，实现了人性化。而我们的员工在企业中还没有受到充分的重视，他们还在为自己的工资在努力，为自己的绩效而担忧，企业看重的也就是他们的绩效，而忽视了创造绩效的人员才是企业的根本。
(3)人力资源配置上，国外企业比我国更注重人员与企业战略的结合。
国外企业对员工的培训并不仅仅是像我国企业进行的岗位技能培训，而是有计划、针对性强的实施系列培训项目，其目的是提高员工岗位技能，更重要的是开发人员的能力、培育有潜在能力的高级管理人才，为企业的发展战略贡献一份力量。而我国的人员在有限的培训时间里仅仅是为了岗位的需求。
(4)人力资源激励上，国外企业比我国企业更注重不断地完善留住人才的激励机制。国外企业的人力资源管理部门通过不断改进和完善工资福利来强化对员工的激励。他们的浮动工资制，不断调动员工的积极性向价值高的职位挑战，满足了员工自身价值的实现，保障企业有稳定的员工队伍，留住了企业发展需要的人才。可以说，激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。
3 人力资源管理发展趋势的对策
3.1 人力资源使用上员工作为企业的“本”
以人为本，企业以员工为本是现代人力资源管理理念，将企业中所有的成员都看作待开发的资源，挖掘人的潜力、鼓励全体人员参与管理。同时重视职业和技术的培训，增加教育投资，不断提高职工人力资本的存量和综合素质。在工作中充分考虑到员工的成长和价值，是员工的利益得以最充分的体现。改变过去在人力资源使用上的以监督和控制方式，把工作放手给员工，转向了以领导与激励为主，给员工充分空间去发挥自己的潜能，为企业创造价值。
3.2 人力资源配置上员工参与企业战略
新时期，企业的发展战略计划的制定，已经不再仅仅是企业高层部门的事务。企业的战略还与企业的员工息息相关，企业战略的方向既是企业的发展方向，也是企业员工自身价值的实现方向。让员工参与企业战略的制定，能更好的体现以人为本的管理。员工参与企业战略必须有合理的人员配置为前提。而人力资源管理的第一步人力资源的合理配置往往得不到企业的重视。
我国很多的企业都存在着“人情世故”，致使企业的效率低下，人力资源管理的开展步履艰难。国外正是摒除了这一弊端，公平竞争上岗，才使人力资源管理顺利的开展，使企业不断前进。可见，人力资源的合理配置是人力资源管理得以开展的基础条件。人力资源是企业的最宝贵的资源，它比企业的技术、资金等其他资源更宝贵。企业的最终目的是盈利，只有合理配置人力资源，才能实现企业利润的最大化。在合理配置人力资源中，一定要体现出“以人为本”，也就是说，在最合适的时间把最合适的人放到最合适的岗位。人是配置的中心，一切都要围绕人来进行。另一方面，人力资源的合理配置可以很好的激励员工最大限度地发挥自身的潜能，它比薪酬激励更有效，可以说是人力资源管理比较高的境界。另外，人力资源配置必须以有效的招聘体系和完善的培训体系作为保证。
3.3 人力资源激励上完善薪酬制度
留住人才最基本、最重要的环节就是薪酬，国外正是在完善的薪酬制度的基础上，来开展员工的其他方面的发展，才吸引了大批的人才。看似简单的薪酬管理，可以说是人力资源管理中最难的一个环节，一方面是员工都希望自己获得企业的认可，得到较高的收入；另一方面企业需要降低成本，追求最大人力资本回报。如果企业在薪酬制度中能体现这两方面的因素，将有利于提高员工的工作积极性，促进企业进入期望与发展的良性循环。完善的薪酬体系是企业有效的激励途径，它可以更好的激发员工工作的热情和斗志。不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，对企业有了满足感和归属感，而且企业也将会实现利润的最大化，真正实现企业和员工的双赢。因此，建立完善的薪酬制度是我们人力资源管理发展的一项基础工作。
参考文献
［1］苏列英，李广义．人力资源管理［M］ .西安：西北工业大学出版社，2003.
［2］陈万明，吕佳．柔性管理――发展人力资源管理的新趋势［N］．市场周刊财经论坛报，20051125.
摘要:人力资源管理外包在发达国家金融业实践中已经得到了广泛的应用,被认为是一条提高银行人力资源管理效率,将人力资源管理由事务型、职能型管理向战略型管理转变的有效途径之一。
关键字:人力资源外包;商业银行
一、商业银行人力资源管理外包概述
1990年,Gary Hamel和C.K Prahaoad在《企业的核心竞争力》一书中最早提出“外包”一词。所谓“外包”,即企业将一些非核心的、次要的或者辅的功能或者业务外包给外部专业服务机构,利用它们的专长和优势来提高整体效率和竞争力,利用外部资源来完成组织自身的再设计和发展,而自身更专注于具有核心竞争力的功能和业务。
人力资源外包,是指将原来由企业内部人力资源部承担的工作职能,包括人员招聘、薪酬方案设计、员工培训与开发、劳动仲裁等签约付费委托给人力资源管理外包服务机构,使人力资源管理者能集中精力专注于战略性的人力资源管理活动之中,从而达到管理绩效最优的目的。
二、商业银行人力资源管理外包的优势
(一)控制和降低经营成本,提高经济效益
外包服务商凭借其规模效应和专业优势,广泛地应用最新理论和先进的操作系统为商业银行提供一种获取和维护人力资源管理技术的途径,为商业银行节省了大量的技术性投资,以较低成本提供更好服务,实现资源的更加有效的配置。
(二)精简组织规模,优化组织结构
当由于银行内部人力资源管理人员规模庞大而造成的组织反应迟钝、创新精神缺乏等问题时,为了保持商业银行的竞争力,企业更趋向于压缩雇员人数,实行组织结构的扁平化,使商业银行更加灵活地参与市场竞争。
(三)整合人力资源专家,完善的人力资源管理制度,提高人力资源管理水平
外包服务商的优势在于其在人力资源管理方面的专业知识和操作经验。通过外包可以整合具有薪酬、绩效、招聘等专门知识的人力资源专家,通过人力资源管理专家的指导和规划,完善人力资源管理制度,提高管理水平。
(四)提升人力资源管理战略高度
近年来随着市场竞争的加剧,人力资源管理角色发生了很大的变化,战略性人力资源管理成为人力资源管理部门的重点。这种转变,要求银行人力资源管理人员从一般性行政管理职责中解放出来,把时间和精力用于思考战略需求、提升人力资源竞争力。
(五)聚焦主营业务,提高核心竞争力
对于商业银行来说,核心竞争力的基础应该是金融创新,金融业在产品市场上的竞争焦点已由传统的价格竞争、功能竞争和品质竞争等转向了应变能力竞争、客户价值竞争和技术创新竞争。人力资源管理外包可以帮助商业银行从行政管理职责中释放出来,成为决策层的战略伙伴,集中精力和资源专注于自己的核心竞争力。
三、商业银行人力资源管理外包的风险
(一)内部环境风险
1.选择风险。
(1)外包内容选择风险。
随着人力资源管理在商业银行竞争发展中的作用日益增强,人力资源外包的项目范围也逐渐扩大,然而很多商业银行在没有对自身规模、性质、文化、制度等方面做出明确定位时就盲目地选择外包项目,这样往往会影响到外包服务的效果。
(2)服务商选择风险。
由于服务的无形性和信息的不对称性,外包服务商的管理能力和专家团队难以被量化考察。同时由于我国人力资源管理外包市场尚未成熟,相关的法津法规尚未完善,针对商业银行的外包服务没有形成规模,加大了外包服务商的选择风险。
(3)人力资源管理职能风险。
外包在人力资源中的地位的不断提升,意味着商业银行自身人力资源管理人员实际操作和控制权逐渐缺失,引发人力资源管理职能边缘化的风险,一旦与外包商的合作终止或出现问题,将给商业银行带来意想不到的风险和损失。
2.监控风险。
商业银行对外包活动的管理和对外包服务商监控,直接影响外包的交易成本和银行的收益。商业银行把原本由内部员工完成的人力资源管理工作外包出去,对该部分职能的控制能力减弱,必然会增加监控成本。
3.文化融合风险。
每家商业银行都有自己独特的文化,由于外包服务机构对商业银行文化背景、价值观、行为方式及用人理念等认识不足,难免会造成双方沟通上的障碍,甚至导致外包的失败。
4.商业信息安全风险。
商业银行经营的特殊性之一就是掌握着客户大量重要的个人信息、信用信息,然而在外包合作过程中必须向服务商披露相关信息以帮助外包机构更好地服务。例如,企业战略、经营方案、人力资源规划等。但是外包商可能与其他客户分享商业银行的信息,泄露商业银行招聘计划、薪酬、福利制度等极其敏感性的资讯,使其丧失对某些人力资源管理关键技能和优势资源的独占性。
(二)外部环境风险
1.人力资源管理外包政策法规滞后。
尽管人力资源管理外包发展迅速,但我国目前尚无相应的法律法规来规范外包服务商的行为和操作规范。人力资源管理外包行业在资格审查制度、服务收费标准、服务质量规范等方面存在管理盲区,难以形成公平效率的竞争环境,阻碍了人力资源管理外包市场的发展。
2.人力资源管理外包市场未形成规模。
我国的人力资源管理外包产业还处在发展的初级阶段,开展人力资源管理外包服务的专业机构少,外包服务商整体专业素质不高,服务质量和服务效率难以满足市场需求。然而我国外包市场中,为金融业人才定制的外包服务很少,商业银行人力资源外包市场无法实现规模优势。
四、结语
对我国商业银行的人力资源管理外包进行战略分析,是发现我国商业银行人力资源管理外包问题,探索我国商业银行人力资源管理外包发展途径的重要手段。商业银行人力资源管理外包为商业银行提高核心竞争力,应对全球化趋势提供了一次新的机遇与挑战,商业银行应该辩证看待外包服务的利与弊,找到一条真正适合商业银行人力资源管理自身发展的有效途径,增强商业银行竞争力。
参考文献:
[1]贾凌轩.人力资源外包是企业人力资源管理的新趋势[J].人力资源研究,2008,2
关键词：新时期 人力资源 模式 创新
相对来说，人力资源管理是一项弹性较强的工作，很多方面都需要依据实际的发展情况和社会的需求来进行工作，标准的工作制度仅仅是一个参考而已。另一方面，在长久的发展当中，人力资源管理模式形成了很多的种类，要想在新时期的发展中有所创新，就要从细节入手，解决对企业威胁最大的问题，同时从员工的角度出发，切实地满足员工需求，建立员工和企业之间的良性循环。
一、新时期人力资源管理模式的创新趋势
1.个性化。对于新时期的发展来说，传统的人力资源管理模式正在逐渐的淘汰，一些老牌企业虽然在表面上应用传统模式，但是每隔一段时间都会加入一些新的元素，个性化的趋势已经越来越明显。从企业的角度来说，每个部门负责的工作有所差异，而且部门之间的配合对企业的发展和各个项目的运作具有非常大的影响。人力资源管理是对企业员工调配的最有效方式。所以，未来的人力资源管理模式会更加个性化，各个部门会建立自己的制度和章法，而不是一味地遵循统一规章制度。
2.柔性化。相对于其他工作来说，人力资源管理模式在传统的发展当中，凸显出了硬性管理措施。当员工犯错的时候，其惩罚措施非常严格，有些企业甚至可以通过一项过错来拟定出多种惩罚措施，而且是共同应用。这对员工来说并不公平，而且会严重影响其他员工的工作热情，对企业的发展来说是非常不利的。经过一定的调查和研究，很多企业的人力资源管理模式都在朝着柔性化的方向发展。虽然制度上的硬性要求不可改变，但是在惩罚方式上可以变得“柔性化”。比方说在扣工资方面，尽量不要一次性地全部扣除，而是可以分阶段扣除，根据员工的表现和工作水准，逐步降低扣款额度，甚至是取消扣款。这种柔性管理方式，获得了很多员工的认可，并且一度解决了员工和企业之间的矛盾。
3.跨文化。企业的员工应该具有不同的知识背景和文化背景，这样才能够迎接未来多变的市场经济体制。跨文化指的是员工在精神文化层面要有差异性，都要互相学习、相互借鉴，团队与团队之间不仅有竞争的关系，还要有相互合作、取长补短的关系。由此可见，跨文化是人力资源管理模式的发展趋势之一，并且已经在某些大型企业当中形成了良性的机制。一个部门的员工要各有所长，通过互相协作来达到更大的经济效益，为自己的奋斗目标和企业的战略部署做出贡献，跨文化能够帮助人力资源管理模式取得更大的进步。
二、新时期人力资源管理模式的创新方法
1.职能创新。新时期要求员工在工作的过程中，能够独当一面，能够紧密协作，能够承受较大的工作压力，还要与企业同进退。人力资源管理作为企业的核心工作，必须与新时期的发展要求紧密结合。在以后的创新道路上，可以尝试职能创新。通过整合、激励企业人才以及直线型的管理职能，实现人力资源管理模式的新突破。随着市场竞争机制的日益激烈，企业对各种各样的技能人才和知识人才进行不同程度的培训，人力资源管理就显得尤为重要。人力资源实现直线型的管理，能够满足社会发展和市场变革的需要，在管理和决策中也能够占据主动权，企业战略决策的制定上也会有一定的分量。由此可见，职能创新对企业具有非常重要的影响，而且在很多方面都能够实现一个较大的进步。
2.技术创新。人力资源管理在很多方面都面临一定的挑战，传统的办公方式并没有办法获得企业的青睐，而且目前的工作节奏很快，仅仅是通过一些传统的方式很难取得较大的经济效益和社会效益。在以后的工作中，我们需要对人力资源管理模式进行技术创新，要从网络化的人才管理以及信息化、数字化的人才管理这两个方面出发。比方说信息化、数字化的人才管理，员工的资源要专门建立一个信息库和资料库，员工的信息在电脑内进行储存，信息化、数字化的人才管理能够保障企业的业务量以及工作量，有效减少人才管理人工时间，在人力资源方面实现了技术的支持。通过上述的方式，能够对各个部门的员工实行有效管理，并且在入职、离职、停薪留职、长期请假等琐碎事情上具备一个较强的处理能力，既不耽误员工的正常工作，还可以对他们的成长产生较大的积极意义。
3.理念创新。新时期的员工与企业是一种全新的合作关系，不再是企业选择员工。二者要实现双赢，就要依靠理念这个纽带。首先要保证企业为员工提供较大的平台以及合理的报酬；其次是员工要帮助企业获得应有的经济效益和社会效益；最后才是二者实现共赢。
参考文献
[1]王志强，赵首军.论人力资源管理创新与和谐劳动关系构建[J].人力资源管理，2010（3）
关键词：人力资源管理 企业发展 创新
近年来，随着全球经济的发展，企业管理的完善，企业的人力资源管理已经成为企业管理的重要部分。做好企业的人力资源管理，了解公司的总体情况，做好人员的管理，可以提高企业的凝聚力。提高员工的工作积极性，从而提高企业的整体管理水平，促进企业更好更快的发展。
一、新时代企业的人力资源管理的创新趋势
1.个性化管理，新时代企业的人力资源管理更应该注重“以人为本”，即了解员工的个性特点和特长，根据每位员工的实际情况合理的安排工作。同时大家可以各抒己见，每个人都可以大胆的发表自己的想法，同时尊重别人的观点，特别是和自己不同的观点。每个人既可以展示己之所长，又不比掩盖己之所短；既不因已之短而自行惭愧。这样不仅可以发挥他们的特长，又可以很好地提高工作效率，促进整个企业的发展。
2.跨文化管理，一个企业是由很多个人组成的，每个人都由不同的背景和阅历。企业要尊重每个人的不同的特点，把这种人与人之间的文化差异看成是一种优势，恰当的利用不同文化所表现出来的差异，为企业发展创造新的契机。 从文化差异中得到竞争优势。与其让一种文化来控制另一种，或者是采取哪一方都不对立的方案，不如让大家一起接收挑战，使总体的共同作用产生的结果优于各部门作用简单的相加。以此形成企业内部既竞争又合作的良好氛围，建立健康文明的企业文化，促进企业发展。
3.知识化管理，知识性人才是现代经济发展必不可少的因素，人才的管理是企业管理的重要内容。人力资源管理承载了这一部分工作。知识性人才管理指要从多方面观察员工的特长，挖掘他们的潜在能力，避免单方面看人，忽视了员工的很多才能。目前经济的竞争也就是人才的竞争，企业要发现更多的知识性人才，丰富自己的团队。为企业发展储备更多的优秀人才。
4.柔性化管理，目前很多企业仍然沿用传统的人力资源管理方法，这种方法对员工的管理在很多方面都是硬性的，太多的条条框框，看上去可以严格规范员工的工作行为，实际上缺乏弹性的人力资源管理不能很好地引起员工的共鸣，会打击员工的工作积极性。企业可以尝试在员工的薪资、岗位调动方面多些灵活性。提高业绩好的员工的薪资，给考核成绩突出的员工可以竞升的机会，也可以定期组织优秀员工出去旅游等等，以此提高员工的工作积极性，让这些奖励成为他们工作的动力。
5.外包化管理，目前我国很多中小企业由于受企业规模的限制，部分工作不能很好地展开，这时企业应该实施外包化管理，即把自己不擅长的工作外包给其他擅长此业务的企业来做。例如：如果本企业不擅长做业务的经济预算和核算，就可以把此项工作委托交给专业的会计单位或者财务业绩比较好的单位。这样就可以弥补本企业此项业务的不足，用更多的时间、人员、精力来完成自己擅长的工作，做到扬长避短，提高企业整体的工作效率。是促进企业长久可持续发展的方法。
二、加强和创新企业人力资源管理的方法和途径
企业的人力资源管理是企业管理的重要部分，随着经济的发展，企业的人力资源管理也应该与时俱进，加强和创新企业的人力资源管理，提高企业整体管理水平。促进企业的快速长久发展。
1.加强人员招聘工作。企业在发展，就需要有新鲜血液的注入。所以企业会根据自身发展情况定期或者不定期进行人员招聘，招聘的人员的素质直接关系到他们工作的质量，所以，企业在进行人员招聘时一定要认真仔细，根据本企业的发展规划，招聘合适的员工到合适的岗位。做好人员招聘并不是一件简单的事情，它包括：本企业制定的人员招聘制度和策略、人员招聘途径、求职申请表设计、申请表筛选、人员面试等等。
企业人员招聘又可以分为外聘和内聘。外聘最大的优点就是选择范围大，其次外聘的员工可以给企业带来新鲜的力量，让企业永远充满朝气；内聘主要是聘用高级的管理者，这样可以提高员工的工作积极性，此外，内聘的员工熟悉本企业的文化氛围和发展状况，能够更快的上手工作。企业可以根据本企业的实际情况和招聘岗位要求来选择适合的招聘方式。
2.加强员工的培训工作。当人员招聘完成后，下一步就是要对人员进行内部培训，最基本的是让新人了解本企业的企业文化、发展状况、企业结构、岗位要求等等，此外，培训新人对企业的热爱也是及其重要的。除了对新人进行培训，定期或者不定期对企业老员工进行培训也是必须的。对员工进行培训首先要了解员工的实际情况，再针对企业的实际情况制定科学合理可执行的培训方案。培训可以以本行业或者相关行业的领头企业为案例进行分析讲解，让本企业的员工接触到新的知识，提高员工的素质。拓展他们的见识，开阔视野。
处于当今的信息时代，要想企业获得长远的发展和更多的利润，就要足够重视员工的培训。美国联邦快递每年对员工培训的费用为2.25亿美元，占公司总开销的3%，这些员工每年创造的价值远远大于培训费用所占的比例。可见员工培训对企业发展的重要性。
3.实现职能的创新
（1）实行直线型管理。所谓的直线管理，就是由上而下的高度集权管理。传统的人力资源管理工作只是辅助工作，即辅助其他部门进行人员招聘和人员培训。伴随市场经济越来越激烈的竞争，企业人员管理也显得越来越重要，人力资源管理工作再不能作为一项辅助型的工作，它必须作为企业管理的重要部分，实现其管理地位的独立，才能满足经济的发展对企业的要求。
（2）建立人才激励制度。人力资源管理工作大部分的工作内容是对企业员工进行业绩考核。在这个过程中建立人才激励制度对整个企业健康的文化氛围的培养和推动企业未来发展都是必不可少的。人才激励制度即在企业内部设立合理的奖惩制度，对成绩优异的员工进行奖励；也可以设立岗位竞争制度，给表现良好、业绩突出、有能力的员工创造一个可以升职的机会，让他们知道只要自己努力就可以有很好地前程。以此来激励员工积极的工作。
4.实现技术的创新
（1）实施员工资料的信息化、数字化管理。伴随计算机的广泛使用，人力资源管理的工作也可以实现信息化、数字化的管理。人力资源部门可以给企业的员工专门建立一个信息资料库，员工的信息实现电脑储存。这样既可以减少对员工信息管理的工作量，还可以提高资料的正确性，在必要时更方便员工资料的查阅。
（2）网络化人才管理。实施网络化的人才管理方式可以模糊企业各个岗位之间的差别，利用网络化实现企业人员的沟通、培训、业绩考核、薪资奖励等可以让实现网络管理的最优化，提高企业整体管理水平。达到传统的管理模式不能达到的效果。网络化人才管理是企业未来发展的动力。
5.实现理念的创新
（1）坚持“以人为本”的理念。由于人力资源管理工作的主要对象是人，而认识是动态的、主动的和被开发的，所以当进行人力资源管理的时候，一定要本着以人为本的基本理念，在尊重个体差异的基础上，把员工的情感交流与沟通重视起来，有效提高员工的工作主动性和积极性，争取实现企业服务的个性化和多元化目标。
（2）个人与企业应该融为一体，达到共赢。企业的整体发展和业绩是与个人紧密相连的，只有这样才能够有效的激发员工的工作热情，使员工在团队内能将自身的优势充分发挥，有充分的展现员工个人的聪明才智，使员工能够在企业集体中将个人价值充分体现。
（3）弘扬文化创新。企业业绩和发展固然重要，但是企业文化也在企业发展中起着重要的作用。和谐完美的企业文化建设不仅能够把企业的工作环境和整体素质进行改善，而且能够在企业的内部自发的形成一种向上积极的企业文化氛围，从而激发员工对工作的热情和兴趣，同时，企业文化建设也是社会进步和企业文明进步的表现。
三、结束语
在当今人才竞争日益激烈的环境下，企业进行必要的人力资源管理创新和改革，在一定的程度上能够有效的使企业的市场竞争力得到提升，企业管理水平也会得到提升，最重要的能够有效地实现企业的经济效益和全面发展的目标，保证企业的发展朝着一个健康稳定的方向前进。
参考文献：
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一、企业人力资源外包概述
人力资源外包指的是企业根据自身发展需要，将企业的人力资源管理工作或职能外包给其他企业或组织进行管理，以达到降低人力成本、提高人力资源管理效率的目的。当前社会发展形势下，企业人力资源外包已成为社会发展的主流，深受企业管理层以及人力资源主管的欢迎。在企业发展过程中，实行人力资源外包，可以大幅度提高自身人力资源管理水平，并专注业务拓展，提高市场竞争力。然而在人力资源管理外包过程中，受多种因素的影响，会增加人力资源外包的风险，尤其是那些制度不完善的企业，如果处理不当，就会造成人力资源管理的混凝，进而影响到企业的可持续发展。为此，在人力资源外包业务中，企业就必须保持清醒的头脑，做好人力资源外包管理。
二、发展人力资源外包的壁垒
1.文化壁垒。文化作为企业的灵魂所在，是推动企业发展的不竭动力。每个企业都有属于自己的企业文化，企业文化作为企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态，它是企业特有的，且是独一无二的。当企业在实行人力资源外包时，必然会产生企业文化的冲突，进而不利于外包业务的开展。
2.风险壁垒。人力资源外包作为一种全新的人力资源管理方式，企业在进行人力资源外包时，受市场、经济等多种因素的影响，会造成人力资源外包风险，如信用风险、商业安全等，尤其是企业的商业机密，一旦人力资源外包出现风险，就会使得企业陷入被动地位，使外包企业的利益受到损害，不利于企业的发展。
三、企业人力资源外包管理策略
1.人力资源管理文化的创新。人力资源外包过程中，文化的冲突是不可必然的一种问题，不同的企业有着不同的文化、制度，一个企业的文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能。而企业要想顺利的实现人力资源外包，就必须做好人力资源管理文化的创新工作，通过文化的创新，来增强企业间的文化协同管理意识[1]。首先，企业要构建明确的企业文化，树立共同的经营观念，同时，还要加强企业员工对文化的认同。其次，企业要努力营造相互信任与合作的文化氛围，加强企业间的交流，利用计算机网络技术，在建立互通的企业信息交流网络，拓宽企业的文化交流渠道，提高人力资源外包管理的透明性。
2.加强交流，转变观念。企业人力资源外包的目的就是提高企业的经济效益，而人力资源外包就会影响到企业员工的利益，一旦员工的利益得不到保障，必然会增加人力资源外包的阻力。为此，在人力资源外包业务中，企业必须树立“以人为本”的科学管理理念，实现人力资源的优化配置。“以人为本”实质上就是进行人本管理，人本管理把人作为企业重要的资源，信任、尊重、依靠企业员工。把企业员工放在管理的重心，认真听取人力资源管理部门员工的意见，本着人文情怀去进行人力资源管理工作，利用现代化的管理手段，从而保障人力资源管理工作的科学性、合理性、先进性，进而人力资源外包做好思想准备。
3.强化过程管理，降低风险。企业人力资源外包作为人力资源管理的一种新趋势，在市场环境下，这种人力资源管理面临着较大的风险。为了有效地规避风险，企业就必须强化过程管理。对外包企业和外包商来说，企业人力资源外包科室实现双赢的目的。一方面，企业要针对企业的实际发展情况，一切从实际出发，做好风险评估工作，降低人力资源管理工作中风险系数，提高企业的经济效益。另一方面，企业必须建立有效地监督机制，外包企业建立监督机制来对外包商的财务、信誉等信息进行综合评估，同样，外包商通过建立有效的监督机制，对外包企业的各项指标进行综合考量，进而降低人力资源外包管理中的风险。
4.加大人力资源战略规划。在我国当前的企业人力资源管理中，其管理工作大多是以经验为主，没有详细的人力资源管理规划，进而造成了企业人力资源配置不合理，人才资源得不到合理利用。在这个竞争日益激烈的社会环境下，人才在企业发展过程中起着决定性的作用。为此，企业在人力资源外包过程中，就必须建立起科学、合理、全面的人力资源管理机制，实现人力资源配置的动态管理，不断完善人力资源管理战略规划，进而不断提高企业人力资源管理水平，巩固企业的市场地位，为企业带来更好的经济效益。
四、发展人力资源外包的意义
新经济时代的人力资源管理，要突破传统管理机制的藩篱，使个体的个性化发展成为生产要素与社会财富，用积极有效的方式调动新时期人力资源的主管创造性，破除传统人力资源管理的陈旧观念、体制、做法，实行行之有效的人力资源管理创新，才能从根本上发掘人力资源的内在价值，进而推动企业的良性发展，推动社会经济的持续进步。
1.企业人力资源管理存在的问题分析
现阶段企业人力资源管理存在的问题，可归结为思想意识问题、管理机制问题两方面，其中主要包括对人力资源管理的重视不到位、有效激励措施的缺乏、对人才引进与培训机制的不完善等。
1.1 思想认识问题
思想认识问题的根源在于由年龄层次引起的旧管理机制与现代企业发展的不适应性。传统的人力资源管理模式在很大程度上约束了人才的创新意识，刚性与封闭式的管理环境也会潜移默化地影响传统人力资源管理机制下的被管理人员，对企业积极向上的文化与充满创造活力环境的打造极为不利。思想认识问题还表现在另外一方面，比如人力资源管理部门的建立，许多企业经过改革人事管理机构，成立了人力资源管理部门，但其所沿袭的管理规范与规章制度均是以前企业的人事与劳资部门的基本职责，人事管理到人力资源管理的转型缓慢且不彻底，使其不能完全适应现代企业的发展战略，从而迟滞或者阻碍了现代企业管理制度的建立。管理层对现阶段的市场竞争机制没有充分理解，没有将人力资源战略作为企业发展的核心战略，也就是说，企业转型缓慢，劳动密集型向知识密集型的转型之路曲折，使企业不能适应激烈的市场竞争，从而影响了企业整体战略目标的实现。晋升机制的不完善是人力资源管理中存在的最大问题，传统观念中的按资排辈、先来后到等观念在企业人力资源管理中盛行，重关系、轻能力的畸形晋升机制使员工的积极性与创造型遭到压制。
1.2 管理机制问题
传统人力资源管理中存在最多的问题是激励措施与培养措施不到位。首先是激励措施不到位。适当的激励是激发员工工作积极性的源泉，而传统的人力资源管理不重视绩效，不重视行业间的差异，不重视不同岗位间的贡献差异，这些“不重视”造成的直接后果是员工所创造出的价值与所得报酬不匹配，长此以往，工作积极性缺失与企业人员流动加速是必然的。激励机制的不平衡通常表现在不同岗位但同级岗位薪酬实行“一刀切”，平均主义造成的直接后果就是人员流动的趋利性，技术型员工不能安心进行技术研发，而是想办法转换到薪酬更高但付出更少的工作岗位。其次是人才培养措施不到位。现代企业选拔人才的方式主要有：通过社会招聘，选择适合企业的员工，或是通过猎头公司从别的企业“挖”人才，还有最关键的一种是完善自身的人力资源培训机制，为员工的知识技能更新提供便利，使员工的职业规划能更加明确地实现。完善的培训机制也是优秀人才选择企业的重要考量因素，培训机构的不完善使得企业对优秀人才的吸引力下降。企业在健康发展过程中，对诸如管理、技术、科研等各方面的人才都有很高要求，但是实际的资金问题与社会教育现状使得企业中专业人才之外的冗余人员较多，完善培训机制的建立，能充分地发挥企业现有人力资源优势，为人才强企战略打下坚实基础。
2.企业人力资源管理创新趋势
人力资源管理创新是现代企业管理模式建立中的基础工作，知识经济时代的人力资源储备所能发挥的对企业发展的推动作用将会越来越大，并会成为未来企业持续健康发展的基础因素，也是企业综合竞争力提升的有效途径。人力资源管理的创新发展趋势主要有以下几方面构成：信息技术在人力资源管理中的应用、新型员工关系的建立、刚性管理向柔性管理的转变、管理层思想意识的转变、以人为本管理理念的树立、营造创新型企业文化、人力资源管理外包、人才培养体系的构建等。
2.1 管理层思想意识的转变
思想观念的创新是人力资源管理创新的基础。面对激烈的市场竞争，企业人力资源管理层要统一思想认识，将人力资源战略纳人企业长期的发展战略体系，从根本上改变人力资源体系在企业中的地位。管理层要树立人力资源是企业第一资源的主体地位，树立人力资源能为企业带来长期效益的思想观念，能够认识到未来的企业竞争是人才竞争，从观念上革新人力资源管理意识，使人力资源管理体系的建立可以得到人力、物力、技术等多方面的支持。
2.2 信息技术在人力资源管理中的应用
技术的高速发展是企业发展的动力，同样也为人力资源管理的创新带来契机。人力资源管理中要善于应用网络技术、信息技术，建立完善的员工资料数据库，使用网络化工具建立覆盖面广的企业网络文化体系。人力资源管理依托信息化技术进行虚拟化管理，在提高工作效率的同时，这种方式也更容易得到“80后”、“90后”员工的认可。信息化技术本身就代表创新与进步，在人力资源管理中广泛使用先进的技术，对其创新理念的传播有很强的正向引导作用。
2.3 新型员工关系的建立
传统的人力资源管理脱胎于人事管理与劳资管理，其刚性管理明显，缺乏人文关怀，上下级关系比较生硬、死板。专业的组织化管理是现代企业人力资源管理发展的必由之路，组织界限的不明确、上下级关系模糊、管理制度的弹性化是专业组织化管理的特点，其所倡导的合作、互补关系将会替代原有的层级关系，使员工在更加轻松、更加人性化的氛围中工作，在极大地提升员工工作积极性的同时，也可以有效地激发员工的创新热情，员工对组织的认同感、归属感将会极大地强化。新型员工体系不再有固定的组织形式，更为重视的是智力资本、知识积累，同时知识型员工的个性化需求较高，具有明显的经济方面与非经济方面的需求，并且具有很强的独立性。新型员工体系的建立是企业由传统的劳动密集型向知识、密集型企业转型的前提条件，也是保持企业发展的内在动力。
2.4 刚性管理向柔性管理转变
所谓的柔性指的是企业员工综合素质日益提高，管理层与被管理者的知识鸿沟日渐缩小，很明显的特征是，员工与企业签订劳动合同的时候，由原先约束性较强的契约向具有更多权益的盟约转变。在这种知识结构趋同的平等化关系下，刚性管理已完全能适应，向柔性管理过渡是必然趋势。柔性管理对制度与固定组织结构的依赖度相对较低，是一种灵活多变的人力资源管理模式，其在管理过程中体现出和谐、融合、灵活、敏捷等特点。柔性人力资源管理基于对员工独立人格和个人尊严尊重的前提之下，能够提高员工对企业的认同感。凝聚力的有效方式，在柔性管理过程中，会体现出企业的整体战略目标，成为全体员工共同愿景的现象，这样才会充分发挥员工的创造力与想象力。
2.5 人力资源管理外包
顾名思义，人力资源外包就是将企业人力资源管理委托第三方人力资源管理外包服务机构，为企业处理部分人力资源工作。人力资源外包的主要作用是降低企业综合成本与打造核心竞争力，企业将繁琐的事物性工作进行外包，从而能有更过精力凝聚企业的核心竞争力。人力资源外包的前提是不能将企业人力资源的核心工作外包出去，比如涉及企业机密的技能型人才的培训等，一般企业人力资源外包涉及的都是比较繁琐的员工招聘、薪酬管理、争议仲裁等管理工作。人力资源外包可以使企业员工在更为专业的人力资源管理中提高其综合满意度，通过外包使更多人员与资金集中到企业人力资源战略相关工作从而提升企业人力资源的服务功能。通过人力资源外包，企业可以对人力资源管理流程进行重新优化设计，使之更易于管理。
3.结语
论文摘要：从传统的人事管理到当代的人力资源管理是人事管理领域的一次革命性转变。公共组织与企业人力资源管理具有部分相同的特性，但是，由于公共组织自身的性质和特点，它又具有区别于企业人力资源管理的一些特征。21世纪以来，随着公共管理环境的变化，公共组织人力资源管理又呈现出了新的特点和趋势。
在当代西方，工商企业管理领域首先出现了从传统的人事管理到当代人力资源管理的革命性转变，并逐步推广和应用于公共组织的人事管理之中。目前，如何结合我国行政体制以及人事管理体制改革，在公共组织中引入人力资源管理的新观念、新模式，推动我国公共组织人事管理体制的创新和管理方式的转变，提高人事管理水平，成为公共管理领域的一个基本主题。
一、传统的公共组织人事管理理论及模式的局限性
我国传统的公共组织人事管理制度及模式其特点是，无论党政机关工作人员，还是企事业单位的管理人员、技术人员，科研单位的研究人员，统统称为“国家干部”，都用统一的方式来进行管理。这种集中统一的管理模式与传统的计划经济体制和政治体制相适应。但是随着我国市场经济建设进程的不断推进，它的弊端日益明显地凸显出来，在实际工作中必然带来一系列的不良后果。
其一，高度集中的单一管理模式，使各部门、各行业不能根据业务工作性质、难易程度等特点，灵活有效、有针对性地管理干部，从而造成责权分离，人与事相脱节。
其二，管理权限过分集中，把人事工作简单化，人事关系简单化，强化了“人治”，忽视了法治。
其三，“国家干部”身份在根本上排斥竞争和个人才能的发挥、个人利益的实现，强化个人的人身依附，个人主动性、独立性被极大地扭曲和受到压抑，阻碍了竞争机制发生作用，也不利于优秀人才脱颖而出。
二、公共组织人力资源管理理论及模式的兴起
人力资源管理来源于传统的人事管理，但又超越并取代了后者。无论在管理范围、管理内容、管理体制及管理方式上都有本质的区别。这些区别主要表现在如下三个方面：
（一）地位不同。传统人事管理处于日常事务性管理的范畴，而现代人力资源管理已经上升到创造价值的职能范畴。
（二）性质不同。传统人事管理贯彻的是行政管理模式，它体现的是以资为本或者以官为本的原则。而现代人力资源管理贯彻的是人性管理模式。
（三）内容不同。传统人事管理主要限于招聘、分派、工资发放、档案保管等日常性、细琐性工作上，业务内容是零星的，不成体系的。而现代人力资源管理逐渐增加了岗位分析、培训开发、绩效评价、薪酬制度设计等内容，从而形成了系统化业务体系。
公共组织人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录用、培训、晋升、调动、考核、评价、工资福利分配到离退以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理，其目标是调动公共部门就业人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量。它是企业人力资源管理模式在公共组织人事管理活动中的推广和应用。
公共组织人力资源管理体现企业人力资源管理的基本哲学：人是第一资源；让人的才能和潜力得以发挥，自身的价值得以实现；把人力或人事管理当作组织发展战略的组成部分；注重组织文化建设等等。
三、 公共组织人力资源管理的特征
公共部门就业人员特别是政府公务员有着一些不同于企业员工的特点。前者所从事的是公共事务活动，他们行使公共权力，追求公共利益，提供公共物品，担负公共责任。因此，公共部门人力资源管理就具有某些企业人力资源管理所不具备的内容和特质。一方面，它要反映一般人力资源管理的基本哲学，采取某些与企业人力资源管理相同或相似的新管理方式；另一方面，它作为一种公共管理新哲学，必须反映与公共权力的行使密切相关，具有政治性或公共性的特征，以区别于企业的人力资源管理的公共管理本质特征。
1.管理的公开性
企业管理与公共管理有许多相似之处，都必须履行一般的管理职能。但是公共管理在许多重要方面是与企业管理存在着差别的。它是公共事务的管理者和公共服务的提供者，以公共利益为导向，其职能是对社会公共事务进行管理，无偿占有社会公共资源，并为社会提供公共物品和公共服务。
公共组织尤其是政府中的人事管理系统比企业中的人事管理系统更加复杂和严格。它们接受公民的委托，代表公民去做公共组织人力资源管理的有关事情，它们要向公民负责，同时接受公民监督。正因为如此，公共组织内部管理制度的公开性成为其人力资源管理的重要特点。企业人力资源管理制度往往是企业商业秘密的一个组成部分。公共组织人力资源管理制度的公开性在保证实现组织人力资源管理公平性方面会起到积极的作用，但同时也增加了人力资源管理的难度，提高了对人力资源管理部门专业人员的职业化水平的要求。
2.管理的复杂性
与企业管理不同，公共管理包括了广泛而复杂的政府活动，而且公共管理的运作是在政治环境中进行的。它是一个纵横交错、层层节制的官僚制组织结构体系，要求目标统一、责权统一和功能配置统一。公共组织人力资源管理既受到政府组织的影响，也受到其它部门的影响，它的这一特殊性增加了对其管理的复杂性，提高了公共组织人力资源管理的难度。
公共组织人力资源管理的复杂性还表现在对公共人力资源的绩效管理难度上。公共部门绩效评估面临着诸多的难度：产出难以量化；目标缺乏准确性；绩效指标难以确定；评估信息系统不健全；管理者与评估者相对立等等。这其中有些困难如产出的特殊性和目标的多重性是无法通过努力就能改变的。
3.管理的稳定性
公共组织的结构很少发生变化，管理模式也很少发生根本性变革，与企业组织相比，公共组织具有相对稳定性的特点。这对人力资源管理既有有利的一面，也有不利的一面。有利的是，由于组织结构和管理机制稳定，员工的组织预期和行为方式可以长期化。不利的是，公共组织往往不能像企业那样，通过组织结构的变革，为员工提供更多的发展机会，激励手段缺损。
4. 管理的法制性
由于宪法、法律和各项行政条例等法律手段是公共组织实现人力资源管理的主要方式，因此公共组织的人力资源的规划、开发等活动都是有法可依的。一方面国家制定专门的法律和法规对公共组织人力资源的组织机构及其宗旨、行为规范等一系列管理行为进行规定，另一方面公共组织要依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。这也是不同于其他社会组织人力资源管理的一大特点。
5.管理的权威性
公共人力资源管理与一般组织人力资源管理的最大不同就在于管理主体的不同。公共组织与其他社会组织相比，具有至高无上的地位和权威。无论是资本主义国家还是社会主义国家，国家权力都属于公共组织，公共组织就是凭借国家权力和公共资源对公共人力资源进行管理，公共组织制定的有关公共人力资源的各项管理措施，其他社会组织必须认真贯彻执行。
四、 公共组织人力资源管理发展的新趋势
21世纪以来，随着公共管理环境的变化，公共组织人力资源管理又呈现出了新的特点和趋势，主要有以下几个方面：
1.知识工作者的兴起以及公共组织职业化
随着知识经济和信息社会的日趋发展，公共组织管理复杂性的增加及对大量信息的需求，公共组织管理日趋技术化和专门化，公共组织对专门性人才的需求更加强烈，这一切都导致了知识工作者的兴起。与此同时，知识和信息工作者在公共管理领域内将占主导地位，知识和专家的权威更加凸现。
2.从消极的控制转为积极的管理
传统的公共组织人力资源管理，是一种以控制为导向的消极管理，其基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调从业者的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督和控制；强调集中性的管理等。这种消极管理不免使得人力制度僵化、缺乏活力。而新的公共组织人力资源管理更具积极性，强调“授能”，即授权赋能，致力于创造使人潜能得以更好发挥的良好环境，促使工作者具有使命感，从而促使组织目标的达成和效能的实现。
3.人力资源发展的重视和强调
面对知识经济和信息社会的日益发展，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的公共组织认识到公务人力资源发展的重要性，即通过持续的学习以改变公务人员和公共管理者的态度、行为和技能。更为重要的是，由于今天公共组织管理者面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共组织人力资源发展的核心。
参考文献
【1】 陈振明.《公共管理学》，中国人民大学出版社，2008版。
【2】 董克用.《公共组织人力资源管理及其特点》，载《中国人力资源开发》，2004.9。
