时间：2023-09-14 17:43:16
关键词：医药；人力资本；现状
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2013）14-0097-01
1 前言
医药制造业是我国一项重要制造业，它是高新技术产业之一，既可以代表我国先进生产力和科技实力，它的良好发展也对我国居民的健康事业起到至关重要的作用。新药研发生产是促进医药行业发展最主要的动力。人力资本是医药行业发展的关键因素之一。人力资本的规模、结构、技术水平都直接影响甚至决定我国医药行业的发展与走向。比较我国和其他发达国家制药水平，集中体现在新药研发水平差距较大，这也和我国医药研发人才培养水平有限有最直接的关系。“十一五”期间，医药工业总产值对比2005年，年均增长23%，工业增加值年均增长15.4%，快于GDP增速和全国工业平均增速。实现利润1407亿元，年均增长31.9%。技术创新成果也很显著，大量社会资金投入到医药创新领域，一批创新药物获得批准。2011年间我国医药制药业的总产值同批增长达到29.02%，虽然我国医药行业发展一直趋势良好，但实际上人力资本仍旧是医药行业发展的一个关键因素，人力资本的规模、结构的瓶颈都会对医药行业的发展产生制约影响。具体现状分析如下：
2 医药行业人才总量在不断增长，但不能满足现状
单从医药制造业来看，2011年总从业人员数约为179万人，相较2010年，增加比例约为3%。相较2000年的998万从业人数，十年间增长约为79%。同时由于国家不断加强医药行业的准入政策，规模较小或资质不足的企业不断被淘汰，得以生存的企业一般都具有一定规模和一定的竞争能力，对人才的吸引力也更强。从另一方面来看，医药专业的毕业生人数不断增加，根据中国科技统计年鉴的数据显示，医学类毕业生2010年较2009年就有13.8%的增长。医药从业人员还包括药学、生物、化学等专业。2011年包括生物制药等医药相关毕业生更是达到579204人。可是即使如此，随着医药行业的高速发展，国家政策的不断支持，医药行业的人才需求量不断上升。但因为医药行业人才培养方式滞后且规模较小，带来了巨大的医药人才缺口。根据英才网联旗下医药英才网数据显示，医药行业2012年人才需求与2011年相比增长41.4%，其中一线城市增长幅度较大，北京人才招聘需求同比增长35.2%，广东同比增长36.9%，上海同比增长49%。其中根据多份招聘网站的医药行业人才供需分析，专业营销人才和研发人才是目前最为紧缺人才。
3 医药行业人才基本素质要求较高，重点领域医药人才培养不充分
医药行业对于员工的学历、技能和工作经验都有较高的要求，根据前程无忧2011年的调查报告，生物医药行业从业人员约94.1%拥有大专及以上的学历，其中55.8%拥有本科学历。员工整体专业水平和学历水平都在所有行业中处于较高水平。同时医药学类学制通常是5+3+3制，即5年本科，3年硕士，3年博士，整个培养过程将长于其他专业。我们再按照技术人员、生产人员、销售人员、行政人员来区分医药行业的人员构成。其中除生产人员和少数销售人员学历为医药类专科大专生外，技术人员和主要销售人员绝大多数是本科及以上学历，而研发工作则主要由硕士、博士，甚至有海外留学经验的人员承担。根据IMS在2012年4月的消息，越来越多跨国企业将医药研发中心向中国移动，医药研发人才对于研发市场的有力支撑，明确表示了“医药研发人员将持续性保持活跃”。根据2006年的数据显示，我国60家大型医药企业研发人员仅占大中型医药研发人员总数33.8%，对比美国39家PhRMA会员企业的研发人会员就占美国全产业研发人员总量72.8%。
4 医药行业人才地区性非均衡
人才分布的区域不均衡，大量高学历、丰富经验的医药人才集中在经济发达的东部区域和大城市，而西部地区和经济落后地区的软件人才数量较少。根据工业经济统计年鉴2011年数据（图1），超过一半的医药类人才都集中在东部区域，西部共12个省份却仅占17%。吸引这些人才的原因不仅仅是东部地区良好的经济发展基础，更主要的是这些建立了良好的医药产业集群。目前已批准的部级生物产业基地的省市已达到21个，主要分布在环渤海与长三角地区。比如上海地区现已成为国内生物医药领域研发机构最集中、新药创新成果最突出的基地；江苏地区现已形成苏州、泰州、连云港、南京一线的生物医药研发基地；天津地区聚集了500多家从事生产研发的相关机构，中药现代化水平全国领先。这些都是大量吸引医药人才的根本原因。
5 医药人才的薪资水平存在差距，人才流动率较高
虽然医药人才的薪资水平其实总体高于社会平均水平，但是医药领域仍存在不同工种间、不公细分行业间的差距。比如从事研发和销售人员的工资明显要高于从事生产员工。随着跨国医药公司的抢滩和本土研发机构的快速崛起，中国本来就不甚充足的研发人才供应更显得捉襟见肘。不可避免的，研发人才的供不应求直接导致了研发人才的薪酬水涨船高。不过以我国目前医药行业发展侧重来看，医药销售人员仍然被医药公司认为是最紧缺的人才。同样，也是因为研发人员学历水平最高，前期的人才培养投入最高，而生产人员的前期教育投入有限，不可避免的使得生产人员工资水平明显低于其他两类。
从行业细分来看，生物医药行业一般薪资水平高于流通、化学药、中医药等其他行业。比如2012年上半年，生物医药行业维持了仍然11.4%左右的增长速度。因为其中一方面因素就是生物药是我国“十二五”大力支持的医药产业，这也使得它将是未来五年内比较看好的领域。而由于新医改的作用，整个医药流通业受到影响，但仍然保持11.2%的增长。化学医药行业则受到影响最大，由近13%的薪资增长下降到9.5%。此外，中医药行业只有8.6%的增速。
根据上海市生物医药行业协会在2012年介绍，国内生物医药行业流动率基本在20%-25%之间，高管流动率在7%-10%，就连应届毕业生的流动率也非常高。在之前很长一段时间，很多医药企业对销售人才过度倾斜，薪资水平不均衡，使得很多充实生产人员转投销售岗位。而研发人员作为稀缺的资源，如果在企业中不能获得足够的重视，也必然导致其流失。
6 总结
随着“十一五”、“十二五”等政府政策相继出台，中国的医药产业形势一直在向好的方向发展，市场需求存在扩容空间。从产业自身的角度看，整顿与规范药品市场秩序对促进市场有序公平的积极作用将进一步显现。但也正是在这样的环境下，医药行业不可避免的要面对整个医药产业链出现动荡，甚至引起“洗牌”，因此企业对人员素质的要求也越来越高。可以由此预见，高端研发人才、复合型营销人才将成为未来医药企业重点引进的人才。在医药产业布局方面，也将更加合理，除了继续保持长三角、环渤海地区生物医药产业核心地位，集中研发要素向北京上海聚集外，将引导生产制造向山东、江苏等地发展，山西太原、甘肃兰州、福建厦门等地也将依托其原材料的天然优势，带动周边产业集群的简历与壮大。这也会合理疏导医药人才的分布。同时国家也更加重视医药人才的培养，卫生部2011年印发了《医药卫生中长期人才发展规划（2011-2020）》，更是从国家层面上提高了对医药人才培养的重视程度。行业的发展离不开人才的推进，人才的进步也需要良好行业发展的大环境引导，医药行业和医药人才的发展将会是共同促进，协同进步！
参考文献
1人才流失的现状分析
人力资源是企业发展最为重要的资源，医药行业是专业性极高的行业，人才的竞争更为激烈。如何提升对行业核心人才的吸引力，加强人才的稳定性，是关系到企业发展的根本性问题。企业的核心人才，是指在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守，为企业做出或者正在做出卓越贡献的员工。医药行业的核心人才包括：生产研发人才、高级管理人才、市场营销人才和零售管理人才等。
1.1人才流失的现状
企业核心人才的流失，会导致企业生产率下降、对外服务价值下降，影响顾客的满意度和忠诚度，最终导致企业业绩下滑。
根据医药英才网2011年上半年统计，医药行业人才需求较去年同期上升56.3%。IMS预测，未来中国医药市场将在10年内超越日本成为全球第二大医药市场。可以预计，医药企业对人才的争夺更为激烈。
目前医药行业的平均人才流失率为各行业间最高。其中，主动离职率排名前五位的职位依次为：销售、市场、研发、医学事务和质量人员。前四名销售、市场、研发、医学事务类职能在内资一类、二类城市主动离职率均超过20%。与供需缺口比较，二者排名前五重合的职能为：营销人员、研发人员、质量人员，即这3类职位是目前医药行业需求最大，供需缺口比例最高、员工流动率最高的职位类别。
在当前国际、国内大的经济环境以及“新医改”背景下，医药行业正面临着大重组、大洗牌，而企业减员、技术更新、“新医改”后未知的远景、新人才、新资本加盟医药行业等因素，都会带来医药企业的人才流失，在人才竞争特别是核心人才竞争激烈的大环境下，如何避免人才流失是医药企业面临的一项重要而紧迫的课题。
1.2人才流失原因分析
西方学者对于人才流失的研究较早，其中比较有代表性的是美国心理学家勒温和日本学者中松一郎的观点。勒温从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。中松一郎从目标导向角度解释了人才流失的成因，他认为，当个人目标与组织目标不一致时，有两个解决途径:一是个人目标主动向组织目标靠拢，引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致；另一个就是进行人才流动，流到与个人目标比较一致的新单位去。
笔者认为医药行业人才流失原因主要包括4个方面：1）薪酬管理不完善。当企业内人才自身价值提高以后，其所获得的薪酬价值与之工作能力价值达不到平衡，会使核心员工感到企业支付的薪酬不能很好地体现其个人的价值，或者是不能正确评估其对企业的贡献，这时，他们必然会选择离开。随着医药行业外资企业的进驻，许多医药业人才更愿意向这些薪资水平较高的企业流动。2）人才培训不系统。医药行业管理人才，对个人综合能力的要求很高，需要企业给予个人长时间的培养和宽平台、广视野的业务接触机会。而国内大部分企业没有系统、全面的培训和人才成长体系，或者不会愿意做这种投资，造成个人的潜能无法被挖掘或者个人积极成长的愿望被逐渐磨灭，失去对所在企业的归属感。3）职业发展不清晰。马斯洛的需求层次论告诉我们，每个人的需求是分层递进的，都有职业发展的愿望。而核心人才更加明显，他们在满足了基本的物质生活后，追求的是可以发展自己事业的平台，能够开拓自己眼界以及发挥自己才能的机会。在企业中，由于种种原因没有建立清晰的、多样化的发展路径，致使核心人才在企业里没有发展的空间和晋升的机会，使他们感到“英雄无用武之地”，时间一长，人才的流失也就成了必然。4）企业文化不深入。企业文化是企业个性化的根本体现，也是员工共同价值观的体现。它是一种精神，是一种力量。企业文化对于员工的作用是潜移默化的，文化若能深入人心，与员工的价值观相一致，获得个人的职业认同，在这样的企业里工作，能够拓展视野，学到更多，这对于本身来说是非常有力的诱惑。
1.3上药控股人才流失分析
上海医药分销控股有限公司（简称上药控股）是上海医药集团股份有限公司直属企业，公司专注医药分销
领域，多年来在全国医药流通企业排名第二。作为一家大型国有控股企业，上药控股始终秉承“以人为本”的用人理念，关心员工、关注员工发展，在留住人才上取得了优异成绩，近3年来公司主动离职率一直保持在3%以内，与内资医药行业超过14%的流失率相比，上药控股主动离职率非常低。公司正处于高速发展过程中，总部拥有员工1 600余人，近3年招聘488人，新进员工占员工总人数30%以上。在不断加入新鲜血液的同时，能够有效保持低流失率，充分体现了我们上药控股在留住人才上的用心与成功。
结合商业企业特征及上药控股实际情况，笔者对销售、质量两大职位作了具体分析，2011年上药控股主动离职率与内资医药行业比较，总体流失率对比比例为1：4.9，销售人员为1：5.4，质量仅为1：11.7。可见，不论从总体流失率来说，还是医药行业内正处非常紧俏的销售、质量职位，上药控股人才流失率都非常低。
2人才稳定的发展策略
从人力资源数据的回顾分析可以看到，上药控股近3年在人才招聘和人力资源管理方面进行了一系列的创新改革，对于留住核心人才起到了显著效果。
2.1市场化分配机制
上药控股每年与专业咨询公司合作，将公司各岗位薪酬福利情况与市场对标，不同岗位、一线和二线人员采用不同的薪酬结构，更好地吸引和激励了每一位员工。
首先，上药控股根据岗位重要性、岗位影响的范围与层次、对公司经营业绩的贡献程度、所需要的知识深度与广度、沟通对象难易程度及解决问题的复杂程度等因素，对每个岗位进行评估并且估值、排序、整理、归纳，得到职级表（见表1）。
其次，对应职位职级表，根据市场薪酬数据与公司的实际情况，采用宽带薪酬体系，即较少的薪酬等级对应较宽的薪酬变动范围，即使没有职位等级上的变化，也可以根据工作业绩得到不同的薪酬收入，不会因为职位的局限使得考核和激励措施无从施展。由此形成的薪酬管理系统及操作流程，可以更加适应新的竞争环境和公司业务发展需要。
除了基本的薪酬体系，上药控股还为技术人员职业发展提供多种通道，解决管理职位纵向发展局限的同时，为信息技术人员、财务人员分别建立了技术职级的分配体系。
2.2多样化发展通道
一个企业只有给予员工更多的学习机会、更大的发展平台，才能够激起员工不断奋进、突破的强烈愿望。上药控股为员工提供完善的职业生涯导航计划，提供广阔的职业发展平台和发展通道。设置了管理、业务、技术这3个大职类由低到高的发展的标准。标准的评估内容包括：教育程度、公司服务年限、内部级别、年龄、绩效这5个方面的内容。
上药控股从人员招聘开始就充分体现了个人发展通道的重要性。以管理培训生为例，该项目的设置展现了公司资源的整合与创新。由于该项目有十分清晰的培养目标与路径，有较好的职业前景，每年都会吸引大量的应届硕士毕业生踊跃报名该职位，近4年报名人数分别为：552人、331人、268人和481人。随着项目的逐步完善，流失率不断下降（表2）。
此外，上药控股人力资源总部专设了培训团队，形成了内部培训师与外部培训师相结合的培训队伍，开展了参与面广、层次分明、专题丰富实用的培训。
通过立体纬度的培训体系，给核心员工搭建了自我提升的平台，让他们意识到自己所从事的工作可以转变成为一生的“事业”，从而起到“留人”的作用。
2.3多维度奖惩机制
实践表明，对员工业绩的肯定要注意整合，形成各有特色的先进品牌，并重视宣传形式的多样化。上药控股专门针对业务部门设立了“金苹果”奖和“巅峰英雄”奖，前者奖励每年业绩最佳的销售实体负责人，后者则授予年度最佳销售人员。既兼顾到团体和高层核心人员的激励，也考虑了个人业绩的激励。两个奖项在每年公司年会颁发，获奖者均能踏上闪亮舞台并获得现金奖；2011年，上药控股为更好引导管理部门绩效，新设“金牛奖”和“创新基金”，依托工会和团委进行自下而上的项目征集并筛选立项、操作、评价，最终根据项目对公司的贡献价值进行“金牛奖”评比，员工反响热烈，相信对于管理部门核心人才的激励亦将产生积极的影响。
2.4深化共同价值观
上药控股提倡“让客户满意、为员工成长、对社会负责、创企业价值”的核心价值观。从价值观的征集开始，尽可能让更多的员工参与其中，多批次访谈、调研，并下发问卷调研，旨在更好地获得员工对核心价值观的认同。
按照双因素理论，创造一个良好的工作环境，让员工满意于自己的企业，就是激励因素。上药控股将“员工成长”作为企业至关重要的责任列入价值观中，员工反响热烈。并推出畅通员工沟通工作机制，完善《领导干部基层联系点制度》、“员工学校”、“党员进党校”、“团员进团校”平台；“金点子”建言献策活动和各项劳动竞赛；倡导“三学三比”等多项活动，真正把员工看作企业最宝贵的财富。这就是对员工的最好激励，最好的文化留人方式。
3结语
关键词：医药企业 专利现状 存在问题
医药产业是世界公认的技术创新成果对专利保护依赖最高的行业之一，专利既是技术创新的成果，又是对创新成果的保护。文章运用中国高技术产业统计年鉴的数据，对我国医药企业专利现状进行分析，并与国外专利情况进行比较，指出存在的问题并提出相关的对策建议。
1.我国医药企业专利现状
自1985年4月1日我国实行专利制度以来，医药企业技术创新成果专利量取得了可喜成就。特别是近年来，我国医药制造业发明专利拥有的数量呈现快速增长趋势。1995年医药制造业共拥有发明专利数量为183件，而到2009年已经增加至6017件，比1995年增长近33倍。专利申请数量有了很大提高，1995年我国医药制造业专利申请数量为273件，2009年增至8601件（见图1）。
图1 1995-2009年我国医药制造业发明专利拥有数和专利申请增长趋势
1.1我国医药制造业拥有发明专利的分布现状
我国医药制造业拥有的发明专利大部分被化学药品制造领域所占据，以2009年为例，约占医药制造业的45.2%，其次是中成药制造领域，约占40.8%，生物、生化制品领域的比重最小，约占14%。从表1中可以看出，中成药制造领域的比重正逐渐增大，说明我国一系列中医药扶持政策的实施对于促进中药产业技术创新的发展明显，产品技术含量有了较大提高。
表1 1995-2009年我国医药制造业拥有发明专利的分布状况（件）
1.2我国医药制造业专利申请的分布现状
从表2可以看出，我国医药制造业的专利申请，绝大部分集中在化学药品制造和中成药制造领域，其中中成药的专利申请数量增长较快。而生物、生化制品制造业的专利申请数量增长缓慢，比重很小。
表2 1995-2009年我国医药制造业专利申请的分布状况（件）
2.国内外医药专利现状比较
国内医药企业与国外企业相比，在专利申请上，尤其是专利申请的质量上存在一定的差距。以国家知识产权局在1998年-2002年间《发明专利公报》公布的药品发明专利申请的数据及1985年1月-2005年10月申请公开的所有中药专利数据中的中药专利申请量、专利保护的内容及专利授权情况的数据为基础进行统计分析，可以得出：
（1）我国医药企业的化学药品专利申请量很少，只占8.4%，而且大部分为制剂或工艺方面的申请;而国外医药企业（包括个人，以下同）的专利申请数量约占91.6%，且大部分为新化学合成药品，质量相对较高。
（2）我国中药的专利申请量较多，占中药专利总体申请量的97.2%，但是质量大都不高，因其大部分的专利申请仅是将中药处方进行了罗列，即使被授予了专利权，其专利保护范围也很有限;而国外医药企业在中国申请的中药专利只占2.8%左右[1]。虽然国外医药企业在我国申请的中药专利总量不多，其总体授权率却高达31.8%，而国内企业申请的中药专利总体授权率仅为25.2%，说明国内医药企业在中药领域的技术创新性研究明显不足 [2]。
（3）我国医药企业在生物制品领域的专利申请量约占48.46%，但申请的质量和发明的创造性与国外医药企业相比，差距仍比较大。
从药品专利申请的整体来看，国内医药企业的专利申请主要集中在天然药物领域的开发，但在含有机成分的药品、药用辅料、生物制品和药物制剂方面处于劣势。
3.存在问题分析
3.1 现行专利制度对企业技术创新激励不足
我国的专利法虽历经三次修正，取得一定成绩，但由于我国专利制度建立较晚，难免会存在着一些需要长期消化和弥补的问题，这也是造成我国现行专利制度对企业技术创新激励不足的重要原因[3]。
3.2国内医药专利保护观念和意识淡薄，与国际大环境脱节
虽然近年来我国的专利申请量以年均22%的速度递增，但由于多年来的受计划经济体制影响，我国大多数企业的技术创新能力仍然薄弱，其对专利制度还没有足够引起重视。有资料显示，我国每年的专利申请中只有25%左右得以运用，而能够形成生产力和产业化的仅占5%[4]。这说明我国企业在技术创新研究中有意识地运用和实施专利机制的很少。许多企业的领导、科研人员，甚至是负责企业专利管理的人员不仅对专利保护的重要性缺乏足够认识，而且对专利壁垒等战术几乎一无所知，与发达国家的企业擅于运用专利制度来保护其自身的技术创新成果，以此赢得市场形成了强烈的反差。
3.3专利信息利用不充分，多方合作渠道不畅
由于市场竞争激烈，医药企业在进行新产品开发前，需要对开发的新产品进行专利检索，分析所开发技术在本领域中所处的地位，竞争对手的状况，对拟开发的产品进行专利评价，再依据专利检索及评价对开发的主题进行及时修正，这样既可防止侵权，也可避免资金和时间浪费。只有这样，医药企业才能形成自己的技术优势区域。但目前国内大多数医药企业欠缺利用专利信息系统检索专利文献的能力，致使企业技术创新水平一直落后，企业专利机制的开展也无从谈起。
此外，由于我国大多数企业的技术创新能力比较弱，其开展技术创新往往需要与政府、科研机构、大学、中介机构等多方合作。但因我国尚未有一个开展技术合作和促进产学研转化的政策平台，加之技术中介服务的缺位，以及企业与科研机构、大学间的信息不对称，彼此间很难寻求到合适的合作机会，这就造成了企业 “求合作无门”，而科研机构和大学拥有的技术开发成果则因离开市场或不被市场需要而受到冷落，导致技术创新成果不能被迅速转化和应用。
3.4医药企业内部技术创新资源配置不合理
一方面，医药企业技术开发资金的投入严重不足，造成企业技术创新的动力不足，专利实施的效果不理想，进而影响企业的市场竞争力。另一方面，医药企业专利人才缺乏，尤其缺乏即懂技术、专利、又懂经济的复合型人才。而且大多没有专门负责本企业专利保护的管理人员，即使有也很难驾驭集专利、技术、经济多因素于一体的专利机制。另外企业的技术开发人员数量也偏少，技术力量比较薄弱，给医药企业专利机制的实施也带来了一定的困难。
4.对策
针对以上存在的问题，在国家层面上，首先，要加强和完善国家相关法律政策，创造利于医药技术创新的大环境;其次，要加强专利相关知识的宣传教育，提高公众，特别是医药企业管理层要认识到专利对于企业技术创新的重要性。在企业层面上，首先，要加大医药研发投入，给医药技术创新以资金支持;其次，要充分利用国家公开的医药专利信息，同时要与政府、科研机构、大学、中介机构等多方合作来开发新药;最后，要健全企业专利管理部门，完善相关专利制度，形成知识累积和资源共享的氛围，从而提高医药企业进行科技创新活动的效率。
参考文献：
[1]李全林.新医药开发与研究[M].北京：中国医药科技出版社，2008：104.
[2]章洪流.科技含量低是中药专利授权率低的主要原因[N].中国医药报，2006-7-11.
【关键词】就业形势 就业现状 存在的问题
大学生就业是一个整体概念，它指的是在我国教育视野下所有接受高等教育学生的就业，这其中涵盖了高等学校的各个学科和专业的学生。中医药院校的学生属于我国高等院校大学生的范畴。了解当前我国大学生就业现状是探索中医药院校大学生就业现状以及存在问题的前提。
一、当前我国大学生就业的现状
随着社会发展对人才的需求，我国大学应届毕业生人数呈逐年增加趋势，导致大学毕业生就业越来越难。根据我国教育部近年的人数统计，从2008年起，我国每年普通高等院校毕业生以每年接近10%的增幅逐年增加。从2008年的559万人到2011年的660万人，虽然实现了我国的“大众化教育”，但人数的增加，就业岗位的限制，使众多的大学毕业生一毕业就面临失业的困境。同时，目前我国高等院校专业设置参差不齐，很多高校为招揽生源，盲目开设相关专业，而社会的发展和各行业领域对人才需求的差异，导致一些所谓的“热门专业”与其他各专业之间的供求不平衡。
当前，大学生就业面临就业与“被就业”的双向选择。大学生有权利自由选择就业单位，而用人单位在选拔人才时也有诸多门槛。社会的发展使用人单位对人才的能力素质需求越来越高，但很多用人单位在选拔人才时往往把大学毕业生的毕业学校作为第一道门槛，以学校的名气来决定人才的能力素质高低。不难发现，目前很多用人单位在招聘信息中指定只招聘毕业于“211”“985”等重点院校的毕业生，把其余非重点院校的毕业生拒之门外。同时，性别歧视也给众多大学毕业生就业带来极大的压力。特别是女性毕业生，在面对众多大型企业的招聘性别限制时，倍感就业压力巨大。由于我国东西部经济发展的不平衡，导致大学毕业生在选择就业区域时出现了错误的认识。更多的大学毕业生将就业地点选在了东部地区以及一些沿海发达城市，造成发达城市就业形势严峻而中西部地区人才缺乏的局面。同时，当前高校毕业生选择就业时越来越理性，面对就业前景，大部分毕业生的态度是积极乐观的，就业期望与现实就业间矛盾有所缓和，毕业生起薪普遍较低。但仍有一部分毕业生对就业前景持消极态度，对就业的定义认识不足，很少有毕业生能正确区分就业与创业之间的关系，自主创业意愿较低，将就业等同“稳定+高工资”，缺少冒险意识，从而导致了就业形势的加剧。
二、中医药院校大学生就业的现状
近年来，随着社会建设的需求，综合型人才越来越受到重视，给众多高等院校培养人才方面提出了严峻的考验。中医药院校大学毕业生虽然在专业上有着其独特的优势，但这也只是针对中医药行业而言，当中医药行业就业机会逐渐饱和时，其给中医药院校大学毕业生带来的就业压力就更为严峻了。
（一）“综合型人才”的大环境就业使中医药院校大学生陷入困局
当前，社会就业越来越强调“综合能力”，这给中医药院校的大学毕业生带来极大的压力。中医药院校的大学毕业生专业性相对较强，其就业机会主要来自于各大中医药企事业单位。但随着该行业就业机会的不断饱和，对于部分中医药高等院校的大学生来说，就业机会的寻找将会越来越难。然而，几年的艰苦学习，专业知识的积累，要使中医药院校的大学毕业生轻易放弃所学医药知识从事其他工作，相对较难，且思想包袱较大。当专业与所从事的行业不相关时，中医药院校的大学毕业生感悟更多的是心有不甘。同时，中医药院校的大学生在校期间主要强调专业知识的学习，而忽略了其他综合能力如社交、管理、组织协调等的培养，导致其在寻求其他就业机会时“心有余而力不足”。
（二）中医药院校毕业生就业观念相对“死板”，与“视野狭小”并存
中医药院校的专业特殊性决定了其毕业生就业行业的相对固定性。在寻找就业机会时，中医药院校的毕业生观念相对“死板”，认为从事医务行业工资待遇较好，稳定且风险小，铁饭碗思想严重。大部分中医药院校毕业生毕业时一门心思往医药行业单位钻，而忽视其他更多好的就业机会，这也在无形中增加了医药行业求职的竞争力。就业视野的狭小，导致很多大学生实习时选择去医院，临床等，对其他行业甚至与其专业相关的行业考虑较少，如医药销售行业、医疗保健行业等。
三、中医药院校大学生就业存在的问题
中医药院校大学生属于我国高校大学生的范畴。当前我国高校毕业生就业的整体形势也直接影响到中医药院校大学生就业。高校毕业生面临的问题同时也是中医药院校面临的问题。中医药院校大学生思想活跃、价值取向多样化，社会责任感、社会参与意识强， 能够立志报国、服务社会，追求高层次的工作、学习、生活目标。但中医药院校专业的特殊性使中医药院校毕业生又具有不同的一面：专业技术性强、就业渠道窄、思想观念传统。同时，社会对医学的认同主流偏向西医，中医学并未得到广大群众的普遍接受。这些因素导致了中医药毕业生的思想压力增大，在择业时不能正确、乐观地面对现实。综上所述，当前中医药院校大学生就业主要存在以下问题：
（一）行业发展迅速
我国政策一直对医药行业进行大力支持，这种政策支持引致医药行业在过去十多年的发展中一直保持强劲的增长势头，产业结构不断优化，行业整体实力不断提高。有数据显示，我国医药行业自2000年到2010年十年时间内医药工业总产值平均增幅高达22%，比国民生产总值增幅的两倍还要大[1]。
（二）监督管理制度越发完善
随着国家对医药行业重视程度的不断提高，医药行业的监督和管理也不断加强，监管制度不断完善。从产品数量到产品质量，从产品结构到成品治理，有关机构的审批力度审批制度和审批程序都十分严格，实现了医药行业在产品信息方面的透明化、审批程序的法律化和监督方面的专业化。
（三）医药外贸额发展迅速
自从加入世界贸易组织，我国的医药外贸额稳中有升，特别是最近几年，医药外贸额增长迅速。我国的外汇收入中，医药行业创收占比不断提高，即便在2008至2010年经济危机的萧条时期，我国医药行业外贸额依旧保持同比增幅继续提高的态势。
（四）外企进军我国，加大行业竞争性
我国是人口大国，人口老龄化的加快催生了“银发经济”，“银发经济”主要利好医药行业，因为未来人们对药品和医药器械的需求很大。很多国外的商人嗅到了这块可口的蛋糕而进军我国，以合资的方式在我国成立医药相关企业，加大了行业竞争性。
二、我国医药企业的融资现状分析
（一）我国医药企业融资的特点
1.对资金需求大。医药行业最主要的是在研究和开发阶段，这个阶段也是资金需求量最大的时候，先投入资金进行研究开发，后通过销售回收资金，这种高成本的研究开发使得医药行业对资金需求大。
2.高风险与高收益性。研究开发新药前期需要巨额投资，但研究成果在临床试验阶段风险极高，新品成功率几乎为千分之一。但风险与收益同在，企业一旦推出新药，那么新药将会在市场上形成垄断效果，企业也很可能成为对应同类药品的龙头，获取高额收益。
（二）我国医药企业的融资现状分析
1.我国医药企业普遍存在资金缺口。我国医药企业的规模和国外医药企业的规模相差巨大。这种现象的主要原因就是我国医药企业普遍存在资金缺口，没有足够的资金去研究开发新药，导致企业不能突破规模瓶颈。有数据显示：81%的企业认为一年内的流动资金只能部分或不能满足需要，60.5%的企业没有1～5年的中长期贷款，即使能获得，仅有1.6%能满足需要，52.7%部分满足需要，31.3%不能满足需要[2]。
2.我国医药企业制度不完善，普遍面临融资难现状。企业融资一般按照内部融资、权益融资和债务融资的顺序进行融资，上市公司可以通过在股票市场上进行权益融资。但大多数企业在制度方面不完善，各项指标无法满足上市条件，特别是医药企业的监督管理机制不完善，所以多数医药企业主要依靠银行贷款，前文介绍了医药行业的特点是高风险和高收益相伴的行业，而银行是典型的“锦上添花”但不会“雪中送炭”的作风，为了规避贷款难收的风险，银行对医药企业的贷款审批十分严格，对医药企业惜贷明显。药企因为制度不够完善无法在资本市场融资，又无法从银行融得资金，导致陷入融资难的现状。
3.我国医药企业融资渠道相对匮乏。企业融资一般按照内部融资、权益融资和债务融资的顺序进行融资。有数据显示，在我国已经转化的科技成果中，成果转化的资金主要靠自筹的约占60.9%，国家科技计划贷款占33.3%，风险投资仅占5.58%[3]。可见我国药企缺乏权益融资和一般的债权融资，随着我国证券市场的发展，医药企业的权益融资渠道可以依靠新三板。
综上所述，我国医药企业融资渠道有限，并且在企业常用的权益融资方面面临发展瓶颈，一方面是因为权益融资需要完善的资本市场；另一方面是因为权益融资对融资企业的制度有所要求，而我国医药企业和资本市场显然存在问题。总结起来，我国医药企业融资难的主要问题在于三方面，其一是资本市场不健全；其二是融资渠道有限；其三是医药企业方面的制度不完善。
三、完善我国医药企业融资的建议
（一）完善我国资本市场以提高融资效率
我国针对中小企业融资难的问题推出了新三板，这在某种程度上可以解决我国医药行业融资难的问题，但在以下两方面还存在问题：
1.健全监督和管理制度。完善的监督管理机制需要有完善的法律法规做基础。我国证券市场的法律法规尚不健全，许多企业在证券市场中利用法律的球，以谋求自身利益并规避政府机构的监督和管理。推动我国医药企业在证券市场的融资，必须完善相应的法律法规，以及政府机构严格的监督管理。
2.对中介市场加以规范。我国证券市场的信息不对称问题十分严重，散户无法获得上市医药企业的真实信息，所以，为了规避信息不对称所带来的投资风险，散户们不愿意将资金投向医药企业。若想改变这种现状，就必须通过对中介机构的规范，实现医药上市公司信息的透明化。同时还要加大对证券市场不法分子和违规操作人员的惩罚力度，以促进我国资本市场的有序发展。
（二）拓宽医药企业融资方式和改变融资渠道
1.加强国际合作以吸引外资。我国医药企业应该坚持“走出去”和“引进来”的方针，“走出去”是指我国医药企业通过各种可行的方式，获取国外医药企业在新药研究开发方面的经验；“引进来”是指我国医药企业应加快与外国医药企业的合作，利用外国的资金和医药研发方面的技术优势，并结合我国廉价劳动力和自然资源的优势进行优势互补，以此解决我国医药企业融资难的问题。
2.加强企业兼并和企业联盟。医药行业属于规模经济的类型，所以在面临重大问题的时候我国医药企业可以选择通过兼并和采取企业联盟的方式实现规模扩张和统一的高效管理，并且可以将兼并企业和被兼并企业之间的优势叠加，企业之间通过相对优势来获得各自的好处，以使得企业在医药行业激烈的市场竞争中生存下来。
（三）完善我国医药企业相关制度
1.完善医药企业法律制度。完善我国的医药企业法律制度需要以《宪法》、《公司法》作为基础，及时根据我国医药企业的发展现状、国内外经济形势和行业发展进行相应的修订，应该加大在法律上对医药企业融资的政策支持力度，如补贴和利率优惠等。
2.完善医药企业监督管理制度。完善我国医药企业的监督管理制度需要医药企业具备完善的法律法规，在此基础之上，应积极推进有利于医药企业融资的监管政策，对违规融资的企业法人和个人进行严厉的处理，通过完善的监管机制提高银行与医药企业、股民与上市医药企业之间的信息透明度，以促进我国医药企业的债权融资和股权融资的发展。
参考文献
[1]冯根福，吴林江，刘世彦.我国上市公司资本结构形成的影响因素分析[J].经济学家，2000（5）：59-66.
关键词：医药产业；制药工程；人才培养
中图分类号：R－01 文献标识码：A 文章编号：1673－7717(2007)07－1491－02
医药产业在国际上被誉为21世纪的“朝阳”产业，它同信息、生物、能源、新材料等产业一样，是国际公认的当今快速发展、具有广阔前景的高新技术产业。同时医药工业不同于传统工业，属知识密集型、专业化程度高的特殊产业。由于其发展与人类的健康密切相关，因而世界各国均将其列为未来优先发展的优势产业。我国医药工业一方面正在飞速发展，另一方面也面临日益激烈的国际竞争，这就决定了社会对掌握现代制药工程专业知识，具有竞争意识和创新能力的高层次制药工程专业人才的迫切需求。因此如何面对医药产业的社会需求，密切关注行业的生产实际和发展动态，合理配置教学资源，优化学科结构，调整人才培养思路，是高等教育必须思考的重要课题。
1 我国医药行业发展现状存在问题及发展趋势
1．1 发展现状医药对人类生活的巨大影响使得医药行业的高增长和高收益特性非常突出。有统计资料表明，我国医药行业规模效益逐渐显现，潜力大，成长性好，处于稳定、健康、快速发展阶段。到目前为止，我国已有近7000个制药企业，能生产原料药1400余种，每年实际生产近900种，生产制剂药4000多种，植物药8000余种。我国有化学制药企业2000多家，化学原料药品种居世界前列，出口原料药占世界原料市场的20％以上。这表明我国化学原料药生产日益成为世界制药产业链中的新轴心。
1．2 存在的主要问题改革开放以来，我国医药产业的发展驶入快车道，整个制药行业产值年均增长17.7％，成为当今世界上发展最快的医药市场之一，但仍未摆脱以小型为主，以原料药生产为主，以仿制品为主，以内销为主的格局，产品缺乏国际竞争力。作为国际公认的高技术、高附加值、高利润、高风险的产业，中国的医药产业在迅猛发展的同时，却还没有在国际市场上确立医药强国的位置。例如，2003年全球医药市场销售额为4060亿美元，其中美、欧、日三大市场占了88％；而当年我国医药销售额为2464亿人民币，占全球市场份额的7.8％，其中出口约46亿美元，只占全球销售份额的1％左右。我国出口的产品中，以中低档原料药为主，制剂产品占出口额的10％，国际医药企业利用这些原料制成药品后，又出口到我国。
此外，企业发展战略和市场操作理念落后，也长期困扰着医药行业，我国医药行业的经营和管理理念亟待提高。
1．3 发展趋势 医药产业是一个“朝阳”产业，也是高技术、高投入、高风险、高回报的产业。长期以来，一直是发达国家竞争的焦点，随着经济全球化的发展，国际竞争日趋激烈。我国医药行业竞争对手变得空间强大，国内市场国际化，知识产权保护更加严格，市场竞争变得更为直接和生死攸关。
世界医药的未来发展新趋势是传统化学制药增长速度逐步放慢，天然和生物药品将成为医药行业主要经济增长点。天然药品、生物药品和非处方药将形成2l世纪药业的三大新兴市场，这是未来医药行业最重要的特点。
我国医药行业“十一五”期问的发展重点是着眼于自主创新和提高技术水平、提高产品质量。因此，技术创新，保护知识产权将主导我国未来医药市场已成为共识，医药行业中，普通药品已进入薄利时代，新药以及具有市场独占性的药品将成为企业盈利的主要支柱，我国医药行业开始进入自主创新时代。
2 医药行业对制药工程专业人才的需求
我国医药行业已进入技术创新新时代，技术创新已成为企业发展的瓶颈，因此可以预见，以研究开发和技术创新为主的既懂制药，又懂工程，还掌握现代经营管理知识的高级复合型人才将成为医药市场的宠儿，尤其是制药工程专业人才，以进行产品和工艺及设备的更新改造、GMP设计和验证、生产管理等。而以往那种只懂药物制剂，生产工艺知识的药学类人才和只懂得工程设计的工程类人才，都无法满足现代制药工业的要求。
为适应世界医药产业的发展潮流，改变我国医药产业的落后现状，制药工程专业的人才应具备合理的知识结构。优秀的综合素质，突出的创新能力和先进的管理理念，能满足医药产业的研究开发、技术改造和经营管理。
3 国内外制药工程专业高等教育现状
3．1 国外现状，自1995年美国新泽西州大学开设制药工程高等教育以来，美国已有多所大学设置该学科。加拿大、英国、德国、日本和印度等国家的高校也相继设置了该学科，开展制药工程学科研究生教育，或把制药工程学科作为课程纳入其研究生教育中。
3．2 国内现状为满足医药行业对专业人才的需求，我国国务院学位委员会和教育部于1997年把制药工程研究生教育从药学类调整到工学的生物化工学科内。1998年国家教育部将原有的化学制药、生物制药、中药制药专业调整为一个专业，即制药工程专业，并招收首届制药工程专业本科生。制药工程专业是为适应21世纪我国医药产业发展而设立的一个宽口径专业、是奠定在化学、药学、生物技术和工程学基础上的新型交叉学科，旨在培养具备现代制药工程知识，能在医药、精细化工和生物化工等领域从事医药产品的生产、研发、经营、管理等方面的高级工程技术人才。由于药品的特殊性和重要性，不少高校越来越重视该专业，学科从设立至今，发展迅速，截至2004年底全国已有142所高校设立了此专业，每年招生人数达8000余人。该专业属新兴学科，因此，在课程设置、专业教学和人才培养等方面在国内尚未形成完善的模式和经验，属于高校教学中的薄弱环节，其学科建设和人才培养还在不断的研究和探索之中。
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