时间：2023-08-25 17:09:14
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇民营企业如何发展，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
[关键词]民营企业 财务问题 财政监督
改革开放以来,民营企业从无到有,不断发展壮大,对国家财政收入的增加和我国经济发展与繁荣都起到了极大的促进作用。然而,民营企业迅速发展的同时,其财务管理状况却不容乐观:会计基础工作薄弱、内部管理制度不健全已是大多数民营企业的通病。民营企业为追逐利益,不惜以身试法,偷逃国家税收,骗取财政资金行为时有发生。这些问题的存在具有极大的财务和经营风险,在严重影响民营企业健康发展的同时,也制约着我国经济发展与社会进步。如何让其合法经营,依法纳税,维护正常财经秩序;如何促进其不断健全内部控制制度,促进企业自身的健康发展,政府相关部门应该有所作为。笔者通过近年来对数十家民营企业的财政监督检查,分析认为:加强财政监督,进行合理引导,也是一种促进民营企业健康发展的有效途径。
一、案例再现
2010年3月,笔者接到一起关于民营企业会计违法行为的举报案件,通过调查核实,该企业存在私设“小金库”,偷逃国家税收;虚造工资表,骗取社会保障资金;故意隐匿、销毁会计资料;长期聘用无会计从业资格证书的人员担任财务人员等违法行为。分析发现,此企业存在的以下现象和问题值得深思:
(一)企业管理采用家族式管理。企业四个股东中有两个是父子关系(分任企业董事长和监事),另两个是兄弟关系,公司的开票员和出纳分别是股东的女儿和儿子,只有公司会计是外聘人员。
(二)该企业会计基础工作极不规范,内部控制制度不健全。
(三)违法行为时间跨度长。2002年至2008年间一直在实施会计违法行为,持续达六年之久。
(四)作案隐蔽,参与者多。各股东与财务人员均参与了会计违法行为的实施,如果不是举报人提供线索,常规检查几乎不能查出其违法行为。
(五)用尽手段,偷逃各项税收。该企业主要以采掘原煤对外销售为其主要经营业务,至2002年来,企业采取销售不开票或者多收钱少开票方式,将收入直接入“小金库”帐,未入帐原煤近3万吨,偷逃各项税费达80余万元;企业用“小金库”的现金支付股东红利400余万元,偷逃个人所得税达80余万元。
(六)财务人员职业道德缺失,对领导惟命是从。如:会计按领导授意虚造工资表,将本不属于企业职工的其他人员作为参保对象参保,骗取社会保障资金;按领导指示为填平“小金库”窟窿,虚列借款175万元。
二、存在问题及原因分析
通过笔者多年来对数十家民营企业的财政监督检查总结和相关资料统计表明,我国大多数民营企业是家族式企业,忽视内部控制制度的建设和完善,内部管理混乱,导致会计处理随意性大,会计信息质量不高;漠视财经法律法规,偏好投机取巧,逃税、逃债愿望强烈,片面追求企业利益最大化,严重扰乱财经秩序。具体体现在以下几个方面:
(一)财务管理制度不健全
多数民营企业在创业初期,往往实行的是“家族制”管理模式。家族化民营企业中,大多数职务都由与企业所有者具有血缘关系或具有某种个人情感关系的人担任。这种依靠企业所有者个人权威及家族成员感情维系的“家族制”管理模式,忽视了健全和完善一整套严格的财务管理制度的重要性和必要性,甚至模糊了家族资本及产权的界限。尽管民营企业家族化管理存在合理性的一面,但随着企业的进一步发展壮大,在经营、管理、财务、决策、融资、人力资源等方面产生诸多问题,进而制约企业的进一步发展。
(二)内部会计控制制度不完善
民营企业对内部会计控制制度的重要性和紧迫性认识不够,或没有建立有效的内部会计控制制度,财务会计工作以领导指示为准,随意性大;或者执行时打折扣,没有严肃对待。与民营企业在国民经济中的重要地位和作用相比,当前民营企业的内部会计控制薄弱和失效已经成为制约民营企业发展的瓶颈。从财政部的年度会计信息质量检查公告看,大部分民营企业存在会计基础工作薄弱、财务管理混乱、内部管理制度不健全等问题。
(三)所有权与经营权的高度统一
企业的投资者同时是经营者,经营管理权力通常高度集中,董事长兼总经理是普遍现象。由于对财务管理理论和方法缺乏应有的认识和研究,致使其职责不分,越权行事,造成财务管理混乱、财务监控不严,导致两套账、多套表等问题大量存在,会计信息失真。
(四)收益分配不合理
民营企业的家族式管理,在初创发展时曾起过一定的积极作用,随着企业规模扩大,内部股权封闭逐渐暴露出许多矛盾与缺陷,所有者不仅要防范中层员工的“道德风险”及“逆向选择”,甚至要防范所有者之间的利益吞食。企业的活力源泉在于合理的利益分配机制、合理的财务分配结构。产权上的排外性,势必引发人才流失、技术断层等问题。
(五)串通作弊、集体舞弊现象严重
由于民营企业自身的特殊性,少数企业为追求个人利润,不惜以身试法,偷逃国家各种税费,骗取国家财政资金。在全国范围查出的违法企业中,多数是“窝案”,并且作案手段新颖,企业间串通作弊情况突出。即使在企业内部,公司管理层及股东为达个人目的,也往往沆瀣一气,置财经法律法规于不顾,指使、授意财务人员做假账,随意调节利润,致使国家和相关人员利益严重受损。
三、加强对民营企业财政监督检查的措施
财政监督检查是确保财政财务会计管理制度执行到位的重要环节,是维护国家财经纪律的重要手段,是确保财政资金安全、高效运行的有力武器。笔者根据民营企业管理中存在的问题,结合近六年来财政监督检查的工作实践,就如何利用财政监督检查手段,促进民营企业健康发展,提出以下措施:
(一)加强财政监督法律建设。国家应充分考虑民营企业生产经营和管理特点,建议从上到下尽快建立一系列针对民营企业财政监督检查的权威性、规范性、实用性较强的财政监督检查规章、条例、实施细则和具体惩处办法。
(二)加强会计监督。一是加强对民营企业会计信息质量检查的日常监管,遏制会计违法违纪问题的发生;二是加强对会计师事务所的监督,逐步建立健全注册会计师行业的政府监管体系,实现对注册会计师行业执业质量的适时监控和跟踪分析,严厉打击出具虚假审计报告的行为。
(三)改进监督检查方式和手段。财政对民营企业的监督主要是对其会计信息质量的检查以及财政专项资金投入使用情况的检查。若是违法企业,通常手段隐蔽,检查时,在关注账面数据的同时,要注重调查,企业规模,员工数量,资产情况,关联企业都要弄清楚明白,并且要善于比较,即同一行业横向比较,同一企业纵向比较,通过比较发现异常,然后寻根问底,直至查出违法行为。
(四)开展综合治税,打击民营企业的偷逃税行为。政府相关部门应加强合作,互通信息,搭建起综合治税的网络,真正建立起“政府引导、财税主管、部门配合、社会参与、司法保障、信息化支撑”的综合治理税费机制。
(五)多管齐下,严厉打击违法行为。政府应通过加强法制建设、建立完善监控与惩戒机制、加大惩罚力度,使违法者的风险和成本增高,比如,一旦民营企业有违法行为,及时曝光,并且在规定期限内,财政将不再对其进行资金扶持,并取消其中小企业担保的贷款,多管齐下,从而真正起到对违法行为的抑制作用。
(六)利用财政监督和会计人员继续教育为契机,积极引导企业财务人员树立遵纪守法意识。督促民营企业会计认真学习《中华人民共和国会计法》和《财政违法行为处罚处分条例》等财经相关法律法规,培养良好会计职业道德,遵纪守法,对领导不再“惟命是从”。
(七)建立举报和社会群众监督反馈制度。本着财政监督检查与服务相结合的原则,对群众来信、来访及时处理解决,并建立激励机制,鼓励举报人举报企业的违法会计行为。
民营企业作为我国经济体制的重要组成部分,在财政收入中所占比重越来越大,对促进国家、社会发展的地位也越来越突出,政府相关部门特别是财政部门应予以高度关注。培植税源,做大财政收入“蛋糕”,理应对民营企业进行各种扶持,但同时要注意合理引导,使其健康、可持续发展。笔者认为:切实有效的开展对民营企业的财政监督检查,维护财经秩序,给民营企业创造一个优良发展环境,势必大大有利于民营企业的壮大发展,使其在我国经济发展中作更大贡献。
参考文献:
[1] 孙丙柱.民营企业财务现状引发的内部控制与风险规避的思考.中国商界,2009;1
【关键词】“新36条” 民营经济 投资领域 融资困难
一、“新36条”下河北民营经济面临的机会
民营经济对中国经济的发展有着巨大的贡献：民营经济创造了中国80%以上的新产品、65%以上的科技成果和技术专利，在全国56个高新技术开发区，民营经济的企业数量达到80%以上。为了推动民营经济的进一步发展，在“非公经济36条”颁布5年之后，国务院于2010年05月13日再次了“国务院关于鼓励和引导民间投资健康发展的若干意见”（简称新36条）。“新36条”出台已两年多的时间，河北省的民营经济在“新36条”下获得了新的发展机会，同时也面临着挑战和困难。河北省民营经济如何借助“新36条”之风获得更快、更好的发展，这是解决当前我省民营经济发展问题的一个重要途径。
“新36条”为民营经济提供的最大机遇就是使民间投资的领域和空间大大拓宽。“新36条”实施细则指出，鼓励民营资本进入金融、市政、铁路、能源、水利、电信等多个领域，河北省民营经济拥有了更多的生存空间。
二、河北省民营经济生存环境分析
（一）法律环境需进一步改善
自2010年5月13“新36条”出台后，历经两年多的时间，截至2012年7月1日，国务院关于各领域引导民间投资的实施细全部出台。然而细则并没有给出具体性意见。比如例如在铁路部出台的细则中，诸如哪些干线线路民间资本可以参与、需要具备什么样的条件，运营价格如何核定等都没有给出清晰的界定。而民营经济的发展更多的寄希望于当地政府具体的细则上。自2011年开始，北京、广东、浙江、江苏、山西、湖北、重庆、四川等省市陆续出台地方细则，明确鼓励民资进入相关领域。而河北省与之相关的细则并没有出台。如何根据“新36条”结合出符合河北省省情的地方细则是发展当地民营经济的关键。
（二）民营投资领域仍受多方限制
尽管“新36条”对民间资本涉足领域拓宽了，但是在能源、电信和铁路等领域，国家依赖的仍是国有垄断央企，民营经济进入这些领域还存在一定的困难和障碍；一些国家投资的“铁、公、基”项目基本上都是有国企来承担；医疗、文化教育、城市公共服务等项目对民营企业的开放也非常有限；国家虽然鼓励发展战略性新兴产业，河北省在这个领域对民营企业的扶持仍然欠缺。
（三）民营企业融资难的困境没有得到有效解决
虽然我国的资本市场发展较为成熟，为企业融资提供了有力的场所。但是对于大多数民营企业来说通过上市融资的机会还是非常少的，同时通过发行债券融资也很难获得批准。由于不能在资本市场获得直接融资，那么银行贷款就成为众多中小民营企业融资的主要渠道。然而大多数民营企业存在规模小、信誉透明度低、财务不规范、缺乏专业人员等问题，加上商业银行受经营体制和各种规章制度的限制，使得民营企业很难获得商业贷款，即便是获得了商业贷款，企业也会承担非常高的融资成本。另一方面，河北省市场上为中心型民营企业进行信用担保机构少，中小企业寻求担保就更加困难。即使能够拿出好项目，民营企业也往往因自身存量资产不足而找不到合适的担保机构得不到信贷的支持。由于资金短缺，即便是能源、电信和铁路等领域民营企业开放，民营经济也很难进入。
（四）民营企业产业结构有待优化
河北省民营企业多为劳动密集型、资源型、粗放型的企业，导致产品结构单一、产品附加值低、生产效率、风险抵抗能力差。其在产业结构方面良莠不齐，既存产业结构层次低、模式雷同、重复建设严重、创新能力弱的中小企业，也存在着附加值高的中小企业，如部分优秀的高科技企业。整体来看，河北省的民营经济处于产业链的中下游。产业结构的不合理导致其核心竞争力不足，很难和国有企业竞争。
三、发展河北省民营经济的建议
如何借助“新36条”，使河北省的民营经济得到更大的发展，需要政府、企业和社会相关机构的共同努力和合作。
（一）完善民营企业的生存法律环境
我省民营经济的发展离不开法律环境的支持。民营经济作为我省经济的重要组成部分，需要在法律层面上予以确认。这就要求，河北省结合“新36条”的内容和要求出台适合本省省情和实际情况的政策和法规来引导、鼓励和扶持我省民营经济的发展，为民营经济营造公平竞争的市场环境，切实保护民营经济的合法地位和利益，消除民营经济在行政管理中存在的歧视，为民营经济的发展提供一个平等、自由的发展空间。
（二）进一步放宽民营经济的进入领域
“新36条”放宽了民营企业进入市场的领域。因此河北省应在“新36条”的内容指导下，放松对河北省民营企业市场准入的限制，支持和鼓励民营企业进入利润率较高的基础设施建设、公共事业和垄断行业。在民营企业进入的过程中使其享受到和国有企业一样的待遇。
（三）改善民营经济的融资环境
一是银行及相关的金融机构要加大对民营经济的融资支持，比如建立对民营信贷的专门机构和专项信贷资金；建立多种资产评估体系，比如通过建立健全文化企业无形资产评估体系，通过版权、商标权、技术专利、品牌价值等作为质押物来帮助民间文化企业融资，加大民营企业对河北省文化产业的带动作用。二是河北省政府为民营企业建立政府担保体系。比如苏州市政府投入了50亿元发展了57家担保公司，银行对此非常信任，民间投资者融资难问题得到了很大程度的缓解。通过对支持力度的加大，降低民间资本的投资风险，提高其积极性。河北省政府出面投资建立专门针对民营企业的担保公司或机构，为我省民营企业融资提供信用担保，降低民营企业融资的难度。
（四）加快民营企业产业结构的优化及升级
鼓励民营企业通过科技创新带动企业产品结构的调整和升级，这样不仅会加快我省民营经济的发展速度，还会促进我省产业结构的调整和升级。因此政府要进一步完成相关的政策和法规，并通过资金、税收优惠、补贴等形式加大对民营企业技术创新的支持力度，使河北省民营经济借助“新36条”之风获得更快发展，这对优化河北省产业结构、提高技术创新水平、解决就业、提高人民消费水平将做出更大的贡献。
参考文献
[1]林智军.民间金融发展对我国经济效应的分析[J].民营科技，2011年08期.
[关键词] 民营企业 核心竞争力 人力资源管理 企业文化
改革开放以来,我国的市场化程度逐渐提高,与此同时,我国的民营企业迅速的崛起,得到了长足的发展,已经成为市场中不可或缺的重要组成部分,成为我国经济体的一个重要支撑。但是,随着全球一体化进程的加快,民营企业存在的问题也一一显现。核心竞争力是企业强弱的关键,长远来看,是企业存活的根本。但是很多民营企业自成立至今,尚未形成自己特有的竞争优势,本文就针对于民营企业的现状,结合核心竞争力的构成及作用,探讨我国民营企业如何培育自己的核心竞争力,使企业做强、做大。
一、核心竞争力的概念和特征
核心竞争力一词最早来源于普拉哈拉德和哈默尔于1990年在《哈佛商业评论》上发表的《公司的核心竞争力》一文,其认为核心竞争力是一种能为企业进入各种市场提供潜在机会,借助于最终产品为所认定的顾客利益重大贡献,而不容易为竞争者模仿的能力。以战略管理为中心、市场结构为中心和以企业素质为中心的竞争理论是企业竞争理论的三个阶段,而核心竞争力理论是其第三阶段的核心理论构成部分。
对于核心竞争力的理解,仁者见仁、智者见智,有这多种解释:1、核心竞争力是某个企业所独有的、能为企业带来经济效益的、支撑企业可持续性竞争优势的核心能力;2、在复杂多变的环境中,企业通过各方面的培育,形成的有别于竞争对手且不易为竞争对手模仿的竞争优势;3、核心竞争力是企业所具备的一种或几种使其在向顾客提供价值过程中长期领先于竞争对手的能力。
归根结底,核心竞争力是资源、知识、信息、和能力的集合体,既包括对已有的知识等资源的融合和利用,而且包括对市场需求反映的灵敏度,适时准确把握市场机遇的能力和持续为消费者提供价值的能力和服务。
二、我国民营企业核心竞争力现状分析
这些年来,虽然我国民营企业发展势头很好,但是也存在着层次低、竞争力缺乏、提升难度大、生命力不旺盛等情况,作为市场的一个重要组成部分,不利于其长期发展,具体表现在:
1.企业战略意识淡薄。
民营企业要获得持续的竞争优势,再发展的不同阶段,必须有明确的发展战略与之对应。我国民营企业成长的初期阶段,大多是资金短缺,所以企业发展过程中过分重视短期效益,形成了“重战术、轻战略”的发展特点。由于没有明确的战略意图,缺乏核心的经营理念,在经营过程中方向性不强,常以能否盈利作为投资与否的准则,导致经营领域模糊,把有限的资源分布在多个业务领域,从而损害了核心竞争力的培养,有的企业甚至把原有的竞争优势也丧失了。
2.技术创新能力薄弱、研发投入不足。
打造民营企业核心竞争力,技术是非常重要的资源之一。技术有两个重要职能:一是可以降低成本,提高产品质量;而是可以创造需求,创造需求。我国的民营企业,大多数还属于半机械化的劳动密集型企业,高新技术企业不足10%;技术研发经费占销售收入的0.4%左右,而国际企业界普遍认为技术研发经费占销售额5%以上,企业才具有竞争力。此外,技术引进速度慢、技术人员缺乏等因素,致使企业发展后劲差,制约了其进一步发展壮大。
3.管理理念与手段落后、人力资源管理机制不完善。
卡耐基曾说过“假如我的企业被烧掉了,但把人留住,我二十年后还是钢铁大王。可见,智力资源在企业众多资源中的地位与作用永远是第一位的,企业间的竞争就是智力资源的竞争。
民营企业与国内外大中型企业相比,无论是在管理理念上,还是方法上,都稍微逊色。民营企业大多是私人企业,实行的是家族式管理,决策权大多集中于家族的长辈或主要成员手中,主要依赖于经验对企业进行管理。长而久之,如果其自身的素能不能得到很好的提升,会致使企业的成本管理、质量管理、财务管理、人力资源管理等方面很难适应市场的要求,影响企业核心竞争力的形成。另外,企业的竞争,归根结底是人才的竞争,而民营企业的核心成员大多是家族成员。其人力资源管理水平低、人才使用不当,员工流动率高、人才引进机制不完善,是民营企业成长发展的一个制约因素。
4.企业文化建设存在不足。
民营企业大多是中小型企业,在成长过程中,由于力量单薄,资源有限,所以其关注的重点是发展、盈利、壮大。在自身文化建设上重视不够,没有强烈的意愿――在所有员工中间形成共同的价值理念;没有持之以恒的投入人力、物力,以在员工中形成永恒的企业精神。从而导致部分员工在精神上没有归属感,工作上不能精益求精,甚至于推诿、扯皮。企业在经营过程中,正是由于缺乏“爱厂如家”的意识,致使稍加留意就可以避免的小问题屡屡发生,表现在形式上就是企业效率低下。
三、培育民营企业核心竞争力的对策与建议
培育民营企业核心竞争力是一个复杂的、长久的工程,可以说是纷繁复杂、千头万绪,不同的企业个体之间侧重点也是略有差异的。结合民营企业的自身特点,应从以下几个方面来培育其核心竞争力。
1.对核心竞争力的培育进行战略管理。
战略管理是企业在一定时期的全局的、长远的发展方向、目标、任务和政策。它在较长的时间内对企业的行为有原则性、方向性的指导意义,民营企业在发展经营的过程中,要在战略上对核心竞争力进行管制培养。这样可以在经营过程中把主要的物力、财力、人力集中起来,一方面围绕培育企业核心竞争力下功夫;另一方面经营企业核心竞争力能够发挥重要作用的领域,即围绕自己的主打产品下功夫,形成自己的核心经营领域,从而也有利于加强自己的核心竞争力建设;避免出现经营领域分散,仅有的资源围绕短期盈利运转,企业发展后劲不足的现象发生。因此,民营企业应把企业核心竞争力的培育进行战略管理,让自己在某些方面形成竞争对手无法模仿的,持久的为其发展壮大服务的优势。
2.加大研发投入,不断创新技术水平,形成自己的核心技术。
企业要想在竞争激烈的市场中获得一席之地,就必须培育自己的核心竞争力,就必须拥有自己的核心技术。核心技术是独特的,难以复制的,所以民营企业必须明确自己的技术分布结构,即哪些是大家共有的,哪些是自己独具的,然后在科研经费的分配上明确重点,分清主次。
民营企业在经营过程中,资金来源比较狭窄,在国内没有形成良好的融资渠道、对风险基金的利用度也非常低。在这种情况下,企业仍然需要把有限的资金进行合理的分配,保证技术研发投入费用占到销售额的5%左右,并把该部分资金主要用于自己独特的技术及相关技术的研发上。同时要建立良好的资金使用监管机制,确保“专款专用”,这样就可以在自主研发的基础上,与高等院校、研究机构联合开发等方式形成自己的核心技术。
3.更新管理理念、改进管理方法、完善人力资源管理机制。
当今,人力资源的管理在企业的管理中占有非常重要的地位,但是,针对于部分民营企业来说,很多还没有弄清楚人力资源的概念,没有明白如何让人力资源在企业中发挥作用。鉴于此,首先,作为民营企业的主要管理人员,要提高自己的素质,更新自己的管理理念,学会用现代化管理知识去思考企业的管理问题,从家族式管理模式中走出来。其次,改进管理方法,建立有效的管理机制,包括工作标准制度化、细化职责分工、实施规范化的绩效管理和激励机制管理等。另外,民营企业在完善人力资源管理机制的过程中,重点应放在建立一套人才引进、培养、选拔提升机制。通过各种渠道和方法让各种人才加入到企业中间来,并且注意业务能力与个人素养的培养,在任用提拔时,要用人唯贤,而非任人唯亲。
4.重视并加强企业文化建设。
美国西北航空公司的缔造者哈伯曾经这样说:“文化无处不在,你的一切,竞争对手明天就可以模仿,但他们不能模仿你的文化!”由此可见,文化是培育企业核心竞争力的核心,一个有着优秀企业文化的企业在市场上所表现出来的竞争力是惊人的,是竞争对手永远无法逾越的鸿沟。
企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。对企业文化的价值观念进行提炼,是其企业文化建设的重要环节之一,针对于民营企业,就要根据自身发展历程,从中发现并提炼出适合于企业员工的价值观念、信念、符号等虚拟的但又实际存在的东西。再经过服从,认同,最后达到内化等过程来形成一只属于自己的“看不见的手”,即企业文化。另外,企业文化的建设要与我国传统文化相结合,传统文化中的很多精华都可以为民营企业文化的建设提供深厚的文化基石,当然,从传统文化中汲取营养,决不是照盘照抄、食古不化,而是要立足于现实,古为今用,赋予其时代生机,把传统文化融合到现代文化之中。
企业文化除了具有传统管理方法的作用外,还有一些其无法做到的功能,如凝聚、规范、激励等作用,通过企业文化作用的发挥,就可以直接或间接的提高民营企业的核心竞争力。
综上所述,在市场竞争日益激烈的今天,民营企业要想得到长足的发展,就必须加强核心竞争力的培育。同时,民营企业发展壮大之后,将进一步对我国经济建设做出新的更大的贡献。
参考文献:
[1]李红云.浅谈民营企业人力资源管理现状[J].科技创新导报,2009(8).
[2]李铁民,滕华英.浅谈多元化经营企业核心竞争力的培[J].煤炭科技,2009(1).
[3]施煜.浅析我国民营企业核心竞争力的构建及途径[J].思想战线,2008(s4).
[4]张宏伟.我国民营企业人力资源管理的现状和对策[J].吉林农业科技学院学报,2009(3).
【关键词】民营经济；服务和保障；途径与方式
【中图分类号】D63 【文献标识码】A 【文章编号】1009-5071(2012)08-0022-01
改革开放以来，民营经济得到空前发展，不但成为了社会主义市场经济的主要组成部分，而且也是地方经济发展的重要主体。发展民营经济，是发展地方经济的重要战略任务，对推动社会发展，尤其是城乡扩大发展发挥了重要作用。检察机关作为国家的职能部门，应当与时俱进，转变执法观念，为经济建设大局服务，积极探索保障民营经济健康发展的途径与方式。
1 民营企业、民营经济的概念
民营企业，简称民企，“民营企业”的概念是在中国经济体制改革过程中产生的。民营或民营经济的概念则是“约定俗成”的[1]，从经营层次上而言，指的是以民为经营主体的经济。因此，只要不是具有国营或官办的经济，全都是民营或民营经济。在民营经济中，既包括全部私有制经济，也包括除了国有国营以外的其它公有制经济，例如乡镇企业，合作社经济，基金会所有制经济等。
2 民营经济的发展概况
被誉为“经济大使”的经叔平先生曾经说过：“民营经济的快速健康发展得益于党的改革开放政策，得益于国家以法律形式确立了个体、私营经济的合法地位。”[2]党的十六大明确指出：“必须毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济发展。”国家和政府对非公有制经济的重视和肯定，对非公有制经济起了积极的推动作用，并从法律的角度规定私有财产合法化，受法律的保护，进一步确定了民营经济的合法地位。民营经济自改革开放发展至今，民营企业得到了飞速的发展，不管是从数量还是规模都达到了历史新高。据经济之声《天下财经》报道：目前，民营企业超过了840万家，占企业总数的87.4%，占GDP的贡献率从最初的1%发展到目前超过了60%。[3]
3 检察机关保障服务民营经济的途径与方式
3.1 转变思想与观念，增强为民营经济服务的意识:民营经济从发展初期至今，克服了设备落后、技术改造滞后、承担着高风险等基础薄弱和先天不足的劣势,在政府的大力支持下已向发展中期转变，不仅成为国民经济的重要组成部分,而且保持着高于同期国民经济增长的速度。民营经济正向着规范化、合理化、科学化方向发展。 根据中国工商总局的统计数据显示：民营经济已成为国民经济发展中的增长点，中小企业是社会就业的主力军，吸引了75%以上的农村转移出来的劳动力。
由此可以看出民营经济在国民经济发展中有举足轻重地位，对社会发展、扩大就业方面发挥重要作用。
长期以来在服务民营经济方面，国家的各职能部门或者政府各工作部门对待民营经济与公有经济的态度截然不同。主要表现为：一是没有体现民营经济在经济发展方面的重要性，认为民营经济对社会经济的发展影响不大；二是我国是以公有制经济为主体，民营经济只是补充，所以在服务态度上对待公有经济和民营经济有很大的差别待遇。
因此，检察机关要转变思想，不仅将为大局服务、为经济服务作为开展各项检察工作的指导思想，而且明确为经济服务包括为公有经济和民营经济服务。无论公有经济还是民营经济一样的重视，同样的保护，不搞差别对待，才是真正的为大局服务、为经济服务。
3.2 加强交流与沟通，明确服务重点:转变思想只是检察机关做好为民营经济服务的思想保障，在这种思想的指导下，如何充分发挥检察职能为民营经济服务、保障民营经济健康发展，需要深入了解，通过研究才能实际地解决问题。
了解是解决问题的前提。检察机关要做好民营经济的服务工作，就应当加强与民营企业的交流与沟通，了解民营企业发展中存在的问题和制约民营企业发展的因素，将需要检察机关给予帮助的内容提上议事日程，才能有针对性地提出解决问题的方法与策略，更好的提供帮助和服务。如何加强交流与沟通？笔者认为可以采取“请上来，走下去”相结合的方式。
所谓“请上来”，就是将各行业的企业法人代表、主要经营者或者管理者请到检察机关召开民营企业座谈会，听取各企业代表对企业发展的内部声音，了解各行业民营企业面临的困难；听取各位代表对检察工作的意见或建议，以便更好的做好检察工作，更好地服务于民生、民企。
而所谓“走下去”，则是主动到企业调研和送法到企业。首先要成立组织机构，负责对民营企业服务的日常事项。其次要深入实地调研，为解决问题提供重要依据。再次是送法到企业，宣传、预防一起抓。主动到大的煤矿企业、房开公司等开展法律讲座和警示教育，宣传法律知识，让领导层和务工人员学会遵纪守法，同时用法律保护自己的合法利益。
3.3 发挥检察职能，营造适合民营经济发展的健康环境:第一，严打各类犯罪活动。严厉打击各类刑事犯罪是检察机关的职能所在，也是为民营经济发展服务的一种方式，只是这种方式不会直接转化为经济的增长点。比如检察机关积极配合公安、法院打击企业周边的盗窃犯罪、涉及民营企业的诈骗、职务侵占等犯罪行为，确保民营企业的财产安全，维护民营企业的合法权益，为民营企业的发展营造良好的法治环境。
第二是充分发挥检察机关的监督职能。民事、行政检察职能部门要优先受理、处理民营企业申诉到检察机关的不服法院的民事、行政裁判案件，对于存在适用法律条款错误或者认定事实不准的，一律提请上级检察机关抗诉。在控告、申诉方面，利用检察机关的控申接待窗口和检察机关参与的政府组织的联访接待窗口，为民营企业的合理诉求提供沟通、协调的平台，及时有效的处理民营企业的诉求。
3.4 加强队伍建设，规范执法行为:执法工作者的行为直接影响的是一个单位的形象。因此，要加强队伍自身的业务能力和综合处理事件的能力培训，提高队伍的综合素质和执法水平。通过专项教育规范、端正执法思想，遵守检察职业道德，保持队伍自身的廉洁性，倡导文明接待、文明办案、文明执法。
目前，中央充分肯定了贵州的经济发展情况，并给予了大力的支持，而毕节实验区的发展也是有目共睹，同时这样的发展机遇是空前的，充分发挥检察职能，为民营经济发展、壮大服务，是检察机关深入贯彻科学发展观，推进“三项重点工作”，为经济发展大局服务和为建设和谐社会服务的具体体现，也是检察工作与时俱进，深化机制改革，创新发展的客观要求。
参考文献
[1] 2005年11月单成繁《“民营经济”称谓将约定俗成》.
【关键词】 民营企业 建立 现代化 管理体系 大发展
在改革开放的现在，我们的民营企业应该如何加强现代化的管理，逐渐向现代化企业迈进，这是我们民营企业面临的重大课题。那么，我们的民营企业要如何进行现代化管理呢？答案应该是因不同企业的性质不同而不同的，没有统一的标准模式。但是，我们却可以通过工作实践经验研究创造出一个较为理想的、并且适合本企业的管理模式，并以此作为标准，以期对企业的管理工作进行改进和提高。企业的现代化管理必须要形成管理体系，建立管理体系，民营企业也不例外，不能想到啥就干啥，东抓一把西抓一把，甚至无章可循。下面我就我们民营企业如何建立起现代化的管理体系来谈一谈，仅供同行参考。
我在民营企业工作多年了，以我的工作经验实践，我总结出要从以下五个方面做起：
1 要确定企业的“灵魂”
我们民营企业的“灵魂”是企业经营运作的核心，企业的所有经营方针和策略都应围绕它来进行。民营企业如果没有自己的“灵魂”，就像一个人没有心脏一样，那将是无法想象的。我们应该如何确定民营企业的“灵魂”呢？这应该是一个比较系统的问题，企业的文化环境，企业的生存环境，企业的市场环境等等都是非考虑不可的因素。但是，我们可以简单一点来看，那就是企业所最为关心的是什么。有一些企业关心的是安全，有一些企业关心的是质量，有的是关心的生产效益，每一家民营企业都是不同的。最为关切产品质量的企业，质量便自然而然地成为了它的企业“灵魂”。
2 确定企业的作业“中心”
我们民营企业的作业应该按企业运作的时间依次排开，即供应作业、生产作业、销售作业和行政管理作业。企业作业至多由这四个部分组成足矣。所谓作业“中心”，是指工作的轴心，它当然包括工作目标。以我看来，（1）供应作业的“中心”应该是采购的成本最低；（2）生产作业的“中心”应该是生产成本最低、质量最优。质量最优是指充分调动一切生产积极性，充分利用好所有生产资料，生产出量足质优的产品；（3）销售作业的“中心”应该是销售成本的最低、利润最大化；（4）行政管理作业的“中心”应该是经营成果最优、效率最优。
企业的目的就是实现利润最大化，即经营成果最优。达到了这个目标还需要一个高效的行之有效的现代化的管理机制。企业的“灵魂”确定后，作业“中心”的明确应该是随之而来的事。明确了企业作业“中心”，就明确了工作的方向，工作就有了着重点。
3 根据企业的“灵魂”和作业“中心”，以及管理的需要建立职能管理部门
民营企业的职能管理部门的建立应该切实从需要出发，要名实相符，级数要少。职能管理部门是企业得以正常运作的关键，设立职能部门如不考虑企业作业的需要，最直接的害处就是造成资源的浪费、人浮于事和工作上的扯皮。建立健全民营企业的职能部门还要名符其实，切忌挂此名而行彼事，给客户以不明就理的印象，给企业带来不良的影响。民营企业的职能部门的设立还须基于作业高效的考虑，层级不能过多，宜少而精。部门级数过多，就有可能使决策者的指令在传递过程中走样甚至失误。一般而言，至多具备决策者、贯彻者和执行者三级就足够了。这样就能使决策者的指令得以较快的贯彻执行下去，使民营企业的工作得以高效有力地运作。
4 授予职能管理部门充分的权限
民营企业的职能管理部门必须具备一定的管理权限，才能绩效明显。企业领导授予职能部门充分的管理权限，不仅能使部门工作得以有效的开拓和发展，最重要的是体现了领导对部门工作的高度信任。总的来说，民营企业的职能部门应该拥有的基本权限是：人力资源控制权、薪酬决定权、考勤控制权等。人力资源控制权是指部门在企业统一的人力编制条件下，有权解决本部门人力的来和去的问题而无须请示上级。薪酬决定权就可不言而意自明了。另外，各个部门拥有考勤控制权也是必不可少的，这样方便奖勤罚懒，充分地调动职工的积极性。
以前几年，我们可以看到一些民营企业的考勤管理僵化，统由企业的一个部门进行集中管理，生怕其他部门放任本部门职工。各部门有职无权，是不信任部门的管理能力的表现。成百上千号职工的企业，除了生产车间以外，行政管理部门还像只有十来号人的小厂一样，去执行一个僵硬呆板的上下班签名制度，有点太小家子气，并且有严重背离现代化企业制度的嫌疑。现代企业制度的精神是以人为本，用活人力资源，小家子气的上下班签名制度困囿了职工的工作活动能力和空间，打击了工作自觉职工的积极性，却对工作消极者也产生不了多大的作用，不利于民营企业的发展。只是从表象上看这样的管理制度是严谨的。就一般企业的实际情况来看，考勤应该由各职能部门全权独立管理，月终汇总交综合职能部门备案，综合职能部门应该不定时抽查各部门的考勤记录情况，向公司最高领导做出汇报。
各个职能部门如果是上述三项基本权力都没有的话，主管就成为了一个象征，是调动不了属下职工的工作热情的。指挥职工进行工作如果只能靠“感情”维系，工作的意义就不大了。
5 制订规范一体的管理制度
【关键词】 民营企业 发展障碍 融资问题 产权问题 人才问题 管理问题
十六大以来，国家出台了“中小企业发展29条”、“非公经济36条”等一系列政策，民营企业如鱼得水，异军突起，从“国有经济的有益补充”一跃成为“国民经济的重要组成部分”。在短短30年，民营企业由最初开始出现，逐步扩大发展成为我国经济发展的支柱力量。但是，近年来民营企业却发展缓慢，其经营艰难日益为大家所感知，甚至在度过欧美金融危机的寒冬之后，也并没有迎来明媚的春天。通过对民营企业发展的内外环境分析，本人认为影响民营企业健康发展的重要因素主要表现在融资、产权、人才、管理等四个方面。
一、融资困难制约发展
民营企业中99%是中小企业，其中77%面临资金短缺问题，民营企业融资渠道狭窄，困难重重，这一直是阻碍民营企业发展壮大的关键因素。根据国际金融公司（IFC）对我国民营企业融资问题的调查显示，我国民营企业在创业阶段几乎完全依靠自筹资金，90%以上的初始资金都是由业主、金融机构的抵押贷款、合伙集资等内源性筹资方式筹集，并通过其他方式再投入。由于民营企业自身的局限性和外部环境的一些不利因素，民营企业面临着融资渠道单一、融资成本高昂、资本供给结构不均衡和私募股权的集体错位等融资问题，不少企业甚至面临着因资金不足而倒闭的风险。2011年接连发生的温州几十家民营企业老板“跑路”现象，主要就是融资难造成的严重后果。
一是从民营企业自身看。第一，民营企业融资成本较高、效益低，难以满足银行和投资者的赢利性需求。由于民营企业大多规模小，贷款一般要的急，多为流动资金贷款，贷款需求频率高、数量少，管理成本高、风险大，造成民营企业融资困难。第二，民营企业资产结构状况存在较大缺陷，难以满足银行贷款的担保要求。金融机构往往要求企业用固定资产来抵押，同时对抵押物的选择一般仅限于土地、机器、设备、房地产的所有权或使用权。而民营企业普遍具有经营规模小，固定资产少，土地、房地产等抵押物不足的特点，造成民营企业融资难。第三，民营企业融资风险相对较大，难以满足银行和投资者的安全性需求，从而也造成民营企业融资难。
二是从外部环境看。第一，我国一直没能较好地发展起一个与非国有产业部门相适应的非国有金融部门和与民营企业需求相适应的非国有中小银行，民营企业融资来源主要是信用社和商业银行，所需要的资金需求量已远远超过信用社和商业银行的贷款能力。第二，我国的产业政策仍然倾斜于基础产业和高新技术产业，国有银行主要还是重点支持国有企业的脱困和改制，对于民营企业支持有限。第三，随着金融机构越来越注重内部监管，而民营企业贷款普遍存在抵押担保难、跟踪监督难和债权维护难等问题，同时，国有银行对民营企业的贷款需求也存在“惜贷”心理，使得金融机构不敢贸然向其提供贷款。第四，直接融资渠道狭窄，政策缺乏公正性。我国的资本市场起步较晚，发育尚未成熟，为尽量缩减资本市场的风险，保护其稳健运营，我国的资本市场对民营企业面向社会公开发行债券有诸多限制。第五，外资已经对内资形成冲击。外资的大量进入，在一定程度上排斥了内资的投资空间。
二、产权不清制约发展
产权经济学家的创始人科斯指出：“产权是一种权利，是人们所享有的权利，包括处置这些桌椅的权利。”在经济学者看来，清楚的产权是市场经济发展的本质前提。但我国的民营企业，多数都存在产权不清的问题。
一是公司原始产权模糊。产权所有者界定不清，产权纠纷时有发生；或是公司股本没有量化给股东，企业有了效益后无法按股分红，股东意见大。产生这类产权问题主要是因为多数老板在公司创业伊始，把主要精力都放在项目上，特别关心产品、技术和资金等看得见的问题，而对公司如何构建、如何运作以及公司产权怎样量化和归谁所有等问题重视不够。
二是公司股权单一，甚至老板一股独占。与老板一起创业的元老级员工，有些在技术、专利、营销和管理等方面投入很大，本来对企业和老板寄予厚望，到头来却只不过是一个打工者，企业一旦做大了，他们在心理上便产生了不平衡，牢骚满腹，与老板离心离德，甚至发生损害企业利益的行为，造成了极坏的影响。这种情况是民营企业做大了以后普遍出现的问题，也是一些民营企业骨干人才流失的主要原因之一。
三是公司股权平均化、分散化。由于股权过于分散，公司决策权集中不起来，“三会一层”的作用无从发挥，导致公司难以正常运转。这类问题主要发生在一些改制企业中。有些国有企业或集体企业在改制成民营企业过程中，通过职工工龄补偿金置换国有资产时，将工龄视为决定职工股权多少的惟一因素，结果导致公司股权结构畸形。
三、人才匮乏制约发展
在影响企业经济效率的各个因素中，企业发展主要受人力资源投入因素、资金投入因素、科技投入因素和经营管理投入因素等四个方面的影响。在这四个因素中，起决定作用的无疑是人力资源这一最关键的因素。
一是企业的所有者自身缺乏促进企业长远发展的能力。企业的所有者通常也是企业的最高层经营者，他们当中很大一部分是在中国的短缺经济时期靠自己的智慧、勤奋获取了第一桶金。而当企业逐渐形成一定的规模时，他们的能力常常跟不上企业的发展，具体表现为经验不足、决策失误较多、管理水平低、个人素质信誉较差、自以为大、独断专行、不思进取等等。由于缺乏有效的监督，他们很难看到自己的不足，正如管理经济学中讲到的“水桶底”效应，如果水桶底出现短缺或漏洞，其损失是不可估量的。
二是企业缺乏人才。现代企业的竞争很大程度上是人才的竞争，然而中国民营企业由于其形成的背景，往往在“用人问题”上存在很多不当之处。主要表现在：第一，不任人唯贤而任人唯亲，激励机制落后导致人才流失等。其后果只有一个：企业缺乏人才，不能形成核心人力资本。第二，民营企业的“家长式管理、家族化用人”危害大。虽然民营企业在创业之初“家长”的个人魅力和家族成员的天然亲和力对企业的发展产生过重大作用，功不可莫，但随着企业规模的扩大，家长式管理越来越不适应企业发展的要求，在企业的管理、决策、人才任用等一系列问题上不同程度地阻碍了企业的发展。第三，对企业元老的使用、安置问题处理不当。一方面，对待企业元老不公正，伤害了他们的利益，进而影响到现有员工的积极性；另一方面，企业元老跟不上企业的发展，但企业没能及时作出调整，使得企业有能力的新人得不到施展才华的机会或受到压制，最终不得不离开，甚至搞一些派系斗争，削弱了企业的竞争力，制约了企业的发展。第四， “用错人”。这其中有两种情况，一种是对人才的能力估计失误，被任用者虽然对企业很忠实，但他们的能力达不到企业的要求；另一种是人才的忠诚度不佳，继而产生不同程度的“问题”，给企业造成直接的经济损失和企业价值观的扭曲，同时引起企业的信任危机。其结果是导致企业人才危机：一方面急需人才，另一方面不敢用人。很多企业因此又回到用家族成员的老路，形成走不出去的怪圈，严重阻碍了企业的发展。
在民营企业中，优秀人才总是缺乏或是工作不稳定，一个很重要的原因在于大部分企业招不进人才、留不住人才和培养不出人才，这导致了企业人才缺乏。在这种人力资源整体管理水平低下的状况下，没有资源、没有地位、没有成就感、没有成长机会、没有激励机制，人才得不到重视，工作没有动力，不但无法在企业里形成良好的招人、管人、服人、用人机制，难以形成系统的招聘、职能界定、考核、奖励激励运作体系，而且还进一步严重影响到企业发展以及企业文化的形成。
四、管理水平低制约发展
民营企业的经营者往往就是企业的创业者，其管理水平较多停留在经验管理阶段，对经营管理缺乏科学系统的了解。在企业发展过程中，经营者虽意识到有效的管理制度是企业可持续发展的重要保障，但绝大多数都流于形式，仅仅停留在表面上。民营企业在管理上主要存在三个方面的问题。
一是家族式管理导致低利率现象。家族式管理是我国民营企业的主要管理模式。这种模式下的企业领导者对非亲属的外来人员不太信任，在很多关键权利职位上企业所有者会安排自己的亲信或是元老级职工。过分依赖亲情，顾虑亲情，在处理公司事务时就会出现低效率现象。
二是民营企业管理理念不强，管理方式落后。第一，缺乏科学的工作标准是民营企业管理混乱的一个重要原因。很多民营企业的经营管理活动都是由管理者的主观意志确定，这就很难做到公平对待每一位员工，公平处理工作事务，使得员工容易产生失衡心理，滋生不良情绪，最终导致工作效率低下。第二，规章制度执行不科学。许多民营企业机械刻板地执行规章制度，使得员工长期处于被压制的状态，容易产生反企业心理，不利于企业发展。
三是不重视企业文化建设。许多民营企业在建设企业文化方面认识不足，没有制定企业文化发展规划，不能充分认识到文化创新的重要性。而企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要作用。人心不能凝聚，企业也很难健康发展。
在创业初期，民营企业这种非正规化的组织管理对促进企业业绩的提高与资本的积累起到了不可低估的作用。但随着企业从谋生、维持到发展阶段，企业面临的经营问题越来越复杂，对资源整合的要求也越来越高，而且受安全性、创业成本、自身素质等因素的影响，始终未能建立起一套与市场相适应的管理机制。这种简单明了的管理方式往往成为了民营企业比国有企业“更有效率”的美丽托辞。
党的十报告明确提出，毫不动摇鼓励、支持、引导非公有制经济发展，保证各种所有制经济依法平等使用生产要素、公平参与市场竞争、同等受到法律保护。这为民营企业的发展增强了信心。然而，民营企业要想获得长足、健康的发展，只有不断发现自身发展的障碍因素，对症下药，才能越走越远。
【参考文献】
[1] 吕政、郭朝先：我国民营企业的新发展[J].国家行政学院学报，2002（1）.
所谓运行机制，说白了，就是企业创造的利益如何向员工、客户、社会三方面进行分配的体制。
民营企业，你的运行机制如何？
对企业每一个阶层来说，企业机制永远都是一个敏感的话题。专家们也曾呼吁，机制是束缚中国企业快速发展的根本问题，企业要想在市场经济大潮中勇往直前，必须先解决机制问题。企业运行机制问题，从根本上说，是企业创造的利益如何向员工、客户、社会三方面进行分配的问题，它分为产权机制、管理机制（有效的约束机制和正当的激励机制）、人才机制三大板块，涉及到企业的发展方向和命脉。企业机制的不健全或畸形，都给企业的发展埋下隐患。机制如此重要，那么，具体到民营企业界，企业的运行机制如何呢？
为谁扛枪――看企业的产权机制
在市场经济条件下，企业犹如军队，产权对于企业，犹如军队“为谁扛枪”这个问题，是首先应该解决的问题。
有这样一个哲学故事：在茫茫无边的沙漠上，10个人共有1壶水可以解渴、活命，那么这壶水怎么喝，才能既让所有的人都喝上水又没有意见呢？答案只有一种，那便是，大家选出一个“拥有分配权”的人；然后，由“拥有分配权”的人进行分配，而且此人最后一个喝水。如果此人分给前9个人的水太少，大家肯定不同意；如果太多，此人则可能喝不上水，所以，拥有分配权的人就会反复权衡得失，进行合理分配。
在中国民营企业界，产权机制往往存在如下问题：
一是产权单一。因为民营企业往往是由一个人或少数人通过艰苦努力建立和发展起来的，客观上容易形成产权主体单一化。大家都知道搞企业不容易，正是因为不容易，一搞起来就非常重视，这是对的。但是同时排斥性也很强，比如，现在要吸引一点股份进来，就不愿意了：我辛辛苦苦搞的企业，怎么能让别人来分享。这种心态直接导致产权单一化。几个人一块干起来，在艰苦的创业阶段，喝稀饭、住茅棚，大家也都很高兴，一旦赚了一点钱，重点目标便转到钱怎么分。大家如果都开始琢磨这事时，挂帅的人再不考虑企业的产权如何多元化，那便给企业埋下了一颗定时炸弹。
所以，在产权关系上，民营企业一定要走多元化道路，千万不要吃独食。企业搞到一定规模，实现产权的多元化，既有利于企业的稳定，又有利于引进高智力、高水平的人力资源，这样可以降低企业在市场竞争中的未知风险。要知道，没有利益指向，没人愿意对企业的最终结果负责。
二是产权不明晰或有名无实。这个问题广泛存在于许多民营企业。在中国，许多中小民营企业不是产权不明晰，就是对于一部分产权所有者来说，产权有名无实。例如，挂名股份制的民营企业，按理说企业的每一个投资者无论股份多少都是股东。然而，控股的民企老板不把他们看作股东。决策时很少征求身为股东的小额投资者的意见；当民企老板决策一再失误时，身为股东的小额投资者不去使用股东的权利来约束民营老板。还有，有些民企虽有现代公司制的股东模式，因产权不明晰，所以股东的价值也随之不明确了；再如，民营企业重金聘请职业经理人，往往许以股份却不用法律的形式确认，这些股份有名无实。综上所述，笔者呼吁中国的民营企业家，在产权机制上，一定要明晰化、多元化，该是谁的给谁。这样大家才有一个共同的利益目标去奋斗，有利于企业的长远稳定发展。
怎么扛枪――看企业的管理机制
有效的约束机制和正当的激励机制是企业建设中必不可少的两个环节，它是科学管理的基础。然而，纵观中国民营企业，约束机制和激励机制不是不能和谐统一，就是缺乏有机结合。
在民营企业界，许多中高层管理干部不懂什么是现代企业管理，片面地以为铁的纪律和无情的制度就可以解决企业的一切管理问题，这种管理者只知道对被管理者进行约束，往往把管理者和被管理者关系对立起来，不尊重被管理者的切身利益和独立人格，不尊重人的主观能动性和想为企业做贡献的诚恳愿望，认为干部职员与企业的关系只是劳动力的买卖关系，以工兑钱，能发工资就不愁没人干，把员工的利益逼到他们心理承受力的最底线。这类企业只罚款不奖励。这种约束因缺乏激励机制，企业往往留不住人才。不是人才的人留在企业里又怎么为企业创造价值？至于这种管理机制是否有效，管理者心知肚明，他们往往为员工的大量流失和更换所带来的一系列遗留问题而头痛万分，这应引起民营企业家的深思。
为了销售产品，有的企业可谓挖空心思，要销量拿提成，千方百计地激励员工，但这种激励又缺乏必要的约束。企业产品的销量上去了，销售款却迟迟不到账，人为地增加了企业的坏账比例，严重影响企业的现金流量，有的企业甚至被搞垮。还有的企业效益较好，在利益分配上吃大锅饭，动不动就分钱分物，这种激励没有标准，缺乏科学而正当的理由，很难激励职工的创造性；企业缺乏有效的约束机制，便会存在大量的机会主义，这些机会主义往往表现为浪费、贪污成风；企业缺乏正当的激励机制，在企业管理层中便容易出现控制权之争，从而获得控制权回报，这样，企业内部就会出现不团结和内讧现象。怎么激励员工，怎样约束员工，既是一门管理科学，又是一门艺术。企业要让有效的约束机制和正当的激励机制有机结合，既有约束机制碰不得的高压线，也要有激励机制的安全阀，让员工既有前进的动力，又有违规的处罚，方能确保民营企业安全运行。
谁来扛抢――看企业的人才机制
民营企业界缺乏长远合理的人才机制：企业天天渴求人才，却没有发现人才、培养人才，进而留住人才的机制。分析民营企业的人才机制，一般存在以下问题：
一、人才机制没有市场化。人才的招聘和使用，没有公开面向社会或虽面向社会却只作为一个旗号，录取时仍靠熟人推荐和吸纳关系户的亲戚朋友。许多人能进不好出，人为地为管理设置难题，这类企业多为稍有规模的民营企业。还有一类企业，虽然面向社会招贤纳才，为了降低企业的经营风险和管理风险，却要贤才交纳一定的风险保证金。对于人才来说，交一部分不算股份的风险金才能为企业工作，既是企业的失误更是自己的耻辱，所以，有这个条件限制，企业无疑是把真正的人才拒之门外，这些都是没有市场化的人才机制造成的。这里需要说明的是，市场化的人才机制不仅仅是面向社会公开招聘，还必须择优录用，同时，不是给人才制定进入企业的条件，而是给人才提供一定的发展条件，从而吸引人才。
二、人才机制缺乏战略化，人才结构单一化。飞龙集团总裁姜伟曾在《总裁的二十大失误》中反省，飞龙集团的失误之一，是从来没有对人才结构认真进行战略性的设计，随机招收人才，并没有一套完整的选择和培养人才的规章。企业何时招聘，招聘哪一类人才，如何培训，全部由老总一人说了算，具有很大的盲目性，结果使企业人才结构单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的发展整体。人才结构的不合理造成企业各部门发展不均衡，常常出现“弱企划、大市场；弱质检、大生产；弱财务、大营销”等发展不均衡的局面，造成弱部门阻碍企业发展的状况。
关键词:战略性人力资源管理;基本精神;民营企业
中图分类号:F276.5 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2007)05-0156-02
曾经有一位管理大师说过,当前社会不是一场技术､也不是一场软件､速度的革命,而是一场观念上的革命｡企业的发展中尤其要重视观念的革新｡在知识经济时代,特别是我国加入WTO以后,企业能否走一条可持续的发展道路,主要取决于人力资源战略性规划､开发和管理的程度｡我国民营企业作为后发力量,凭借自身优势一开始就很快在我国国民经济结构中确立了重要地位｡面对新一轮的人才大战,我国民营企业只有改变观念,在规划和管理中坚持尊重人才､依靠人才､服务人才和鼓舞人才,对企业中的潜在人力资源和现实人力资源实施战略性管理,使企业发展的战略目标和人力资源发展的战略目标保持一致,才可以使企业在现在以至将来都保持强劲的发展势头,从而取得企业的持续发展｡
一、战略性人力资源管理和基本精神的解读
1.战略性人力资源管理的内涵
战略性人力资源管理产生于20世纪80年代中后期,首先由美国人提出｡相对于传统的人力资源管理,战略性人力资源管理主要强调人力资源管理在企业发展战略中的作用和职能,它回答的是企业现状如何､去往何处和如何达成目标的问题｡学术界一般将战略性人力资源管理定义为――为实现企业目标所采取和进行的一系列有计划､具有战略性意义的人力资源部署和管理行为｡相关的研究也是在这个意义层面上展开并日趋深入｡
2战略性人力资源管理的基本精神
人力资源的合理利用与流动是战略性人力资源管理展开研究的前提｡战略性人力资源管理的核心理念是“以人为本”,是依靠实现企业中“人的自由而全面发展”来促进企业的稳定协调发展,体现出“尊重人､依靠人､服务人､鼓舞人”的基本精神｡这里的“人”是具有各种层次需要以及具有无限潜能的企业员工,是可以促使企业发展的人力资源｡只有把握人力资源战略性发展与企业战略性发展的依存关系,才能真正实现企业的科学发展｡
二、我国民营企业发展中的问题
改革开放二十多年来,我国经济方面取得的成就与民营企业的快速发展密不可分｡我国民营企业已从发展初期向发展中期迈进,已经成为国民经济结构中不可缺少的组成部分｡但一些问题也随着企业的发展而逐渐暴露出来｡
首先,民营企业经营观念落后｡一方面,大多数民营企业家都存在“资本雇佣劳动力”的观念,认为企业与员工只是对劳动力的雇佣关系,企业只需要考虑眼前利益,考虑当前如何最大可能地发挥并利用员工的才能｡在这种观念的引导下,员工培训环节被企业漠视,也因此导致企业的短寿｡另一方面,在对待人才的态度上,企业往往只是注重并利用人才的既有优势,忽视了他们的发展需求与愿望,人才的潜在优势在长期的消极等待中逐渐隐没,造成人才的隐性流失,削弱了企业发展的后劲｡
其次,民营企业经营方式落后｡目前,我国许多民营企业都采用家长式的管理模式,管理体制主要表现为“家族式”和“亲缘化”特征,实行集权化领导､专制式决策,经营者既是资产的所有者,也是资产的经营者｡随着企业规模的扩大,民营企业家个人能力的局限性和决策时的随意性就暴露无遗｡由于企业中缺乏必要的“纠偏”机制,由于企业家个人决策失误乃至出现重大偏差而导致企业发展中出现问题的实例不胜枚举｡
我国民营企业当前存在的诸多问题,归其根本,与企业本身缺乏有效的人力资源管理机制有密切关系,这是民营企业发展中的最大弊病｡随着社会主义市场经济的进一步发展,这一弊病对民营企业发展的牵制作用必将表现得更为明显｡因此,民营企业要发展,首先就要在人力资源的引进与管理方面做出努力,即必须在企业中实施战略性的人力资源管理,把握战略性人力资源管理的基本精神,从而促进企业的持续发展｡
三、我国民营企业贯彻落实战略性人力资源管理基本精神的途径
企业是一群追求着共同人生目标的价值趋同者的集合体,企业的发展依靠全体企业员工自我价值的实现与展现来推动｡我国民营企业要想在激烈的市场竞争中获得机会,首先就要给员工机会｡从“尊重､依靠､服务､鼓舞”员工的战略性人力资源管理的基本精神出发,依托员工的发展来促进企业的发展,是我国民营企业发展的最佳途径｡为此,我国民营企业的经营必须作出以下方面的改进:
第一,认识上的突破｡要充分认识到人力资源管理是企业战略管理中的一个重要组成部分,民营企业的战略性发展规划中必须包含人力资源管理战略性发展规划部分,特别是要将这部分工作有效的展开｡这就要求企业设立专门的人力资源管理部门,为企业员工能力的考核和发展提供平台,为员工的发展设置战略性的规划,提高员工的工作积极性;同时,要敢于打破传统的行业之间的疏离乃至敌对情绪,实行行业之间､部门之间的“精英联盟”,使企业中的人才可以“效益最大化”地得到利用,满足人才的价值实现以及企业之间人才的合理配置和应用｡这是民营企业实现可持续发展目标的一个重要途径｡“以人为本,开拓,进取,创新,团结”应是我国民营企业发展中必须坚持的原则｡
第二,在实践中,突出并强调知识在企业产权或者收入中的地位及比例｡知识作为无形的资产,有着无限开发的潜力,以知识资本促进企业对市场的开拓,促进企业资产的保值､增值,这一点早已被许多民营企业奉为至宝｡但是,如何最大可能地开发知识资本,有效利用知识资本,需要企业从人力资源管理的其他方面做出努力｡比如,可以采取以绩效为基础的人力资源约束和激励机制的配套使用｡绩效管理是组织就绩效问题进行的计划､组织､领导和控制的过程｡绩效管理的目的在于帮助员工订立绩效发展目标,使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致,并朝更高的绩效目标迈进,在一定时期内实现员工和企业同步发展｡除此以外,要实现企业长期稳定的发展,企业还要注重员工能力素质方面的培养和发展｡在民营企业中,要特别注重采取有效的人才引进机制与激励机制,充分发挥人力资源的优势｡这是民营企业应该也能够实践的理想人力资源管理的途径｡
第三,必须发挥企业文化在人力资源管理中的协同作用｡企业文化是塑造企业形象的重要方式,深厚的文化底蕴是企业获得持续､稳定发展的一大法宝,企业文化的产生与发扬也需要全体企业员工的集体努力｡良好的企业文化氛围,可以构筑企业宽松､愉悦的工作环境,促使人力资源功能的最大展现｡我国民营企业的最大问题在于缺乏优秀的企业文化｡同志“科学发展观”的提出,使“以人为本”理念深入人心｡“以人为本”理念是国家一切事业发展的根本宗旨｡民营企业也要紧跟这一步伐,构建良好的企业文化氛围｡坚持以员工的生存与发展为本,提供给员工丰厚的薪酬和舒适的工作环境,特别通过加薪和升职以及与员工建立心理默契等方式肯定员工的工作,建立和增强企业与员工的相互认同感｡企业也可以采取竞争上岗的办法,以公平､公正､公开的原则,给员工提供展现自我的舞台,使每个员工最大限度地发挥自己的潜能,这样也可以帮助企业及时发现人才,有效使用人才,适时发展人才｡此外,企业还要及时对员工进行阶段性培训,提高员工的文化素养和专业技能,使员工的个人发展与企业的战略性发展齐头并进｡
总之,我国民营企业要获得持续稳定的发展,企业的管理者就必须变革管理观念和管理模式,真正实践“以员工为本”的战略性人力资源管理的基本精神,督促员工在工作中获得价值的实现和能力的自觉提高｡同时,企业要着力建设员工和企业之间“同呼吸､共命运”的良好氛围,激发员工的工作积极性和企业荣誉感｡只有这样,我国民营企业才可以真正有效地使用人才并留住人才,也才可以在自己的领域中成为最大的赢家,从而获得持久的生命｡
参考文献:
[1] 李宝元.战略性激励――现代企业人力资源管理经要[M].北京:经济科学出版社,2002.
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[关键词] 民营企业 人力资源管理 问题 对策
民营经济已成为国民经济的重要组成部分，在经济发展、地方财政增长、满足就业、科技创新等方面发挥着重要作用。2007年，山东省民营经济（即非公有制经济）增加值占全省GDP的比重达到了54.1%，实现税收占全部税收总额的64%；其中规模以上民营企业的数量、实现的增加值、营业收入、利税总额占全省规模以上工业的比重分别为88%、64%、64%和55%。但相对于国有企业，多数民营企业特别是中小型民营企业呈现出规模小、生命力弱、发展得快倒闭得也快、实现可持续发展者少等现象。中华全国工商联合会在《中国民营企业发展报告》蓝皮书中曾指出，全国每年新诞生15万家民营企业，同时又倒闭10万多家，有60%的民营企业在5年内破产，有85%在10年内倒闭，平均寿命只有2.9年。这其中固然有转型期宏观环境的制约因素在起作用，但更多地是源自民营企业内部，其中人才及与之相关的问题，是民营企业发展的瓶颈。
一、中小型民营企业人力资源管理中存在的主要问题
1.缺乏正确的人力资源管理与开发观念
我国的中小型民营企业采行所有者或经营者（多数情况下两者是合一的）一管到底的做法，缺乏人力资源管理与开发的概念和理念。部分中小型民营企业设立了人力资源管理机构，但这种机构在很大程度上只是虚设，是做给社会和职工看的，它在企业管理体系中的地位实际上得不到应有的重视，只是单纯地从事人员招聘和工资发放等简单工作，无法承担制定企业人才战略、内部人力资源开发和应用政策等重要职责。同时，多数中小型民营企业的所有者或经营者对人力资源管理与开发存在着矛盾心理。一方面，他们看到了人才的重要性，愿意在生产和经营中使用人才，利用人才促进企业发展；另一方面，他们不愿意培育人才，担心投入的人力、物力得不到应有的回报，特别是担心自己培育的人才不能为其长期服务，而是中途离去，不仅自己的投入得不到回报，甚至还有可能树立竞争对手或为竞争对手培养人才。基于这种矛盾心理，多数中小型民营企业的所有者或经营者重使用，轻培育，将人力资源管理与开发的观念停留在事务性管理层面，认为人力资源管理“实际上就是写写招聘广告、收收简历、管管考勤、跑跑福利、弄弄后勤、打打文件、写写通知等事情”，以事为中心，要求人去适应事，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理与开发水平停留在较低的层次上。
2.组织结构不明晰
民营企业在创业初期由于规模小，职工人数少，企业内部的关系建立在职工与所有者或经营者之间的信任关系上，一个人干两个甚至多个岗位的活，缺乏组织结构的科学设计和岗位职责的明确。等企业发展到一定规模，企业内部分工细化，所有者或经营者不再能事事亲临亲为时，由于惯性使然和观念滞后，多数企业仍习惯于按原来的方式处理相关事务，即使搭建了组织结构，部门之间或岗位之间的权限划分也不明晰。这种情况容易导致职工以企业所有者或经营者的意愿为中心，而不是以岗位职责为中心，所有者或经营者重视某件事时，职工群策群力，很快实现目标，所有者或经营者轻视或漠视某件事时，所有的职工都不关心，而且很容易彼此间推委扯皮，影响工作效果。同时由于缺乏科学的岗位职责与分析，对某个岗位需要的素质和技能缺乏明确认识，企业的所有者或经营者只是感觉到缺人才，但是缺什么样的人才，需要的人员应具备什么样的知识能力与素质水平，并不完全清楚；有的凭感觉提出招聘高学历、高职称的高层次人才，却因定位不准，导致招来的高层次人才用不上。
3.薪酬管理和考核体系不健全
与用人理念和组织结构相联系，多数民营企业采用协议工资制，这种工资制度是在员工入职时，由双方协商确定工资标准。这种工资制度单一、片面，且容易与工作实绩脱钩。部分民营企业初步引入了薪酬管理和考核体系，但由于所有者和经营者的素质使然，除个别企业外，多数图有虚表，无法真正落实；部分与企业的实际运营不符合，甚至起到相反作用。概观民营企业的薪酬管理与考核体系，主要存在三个方面的问题。
一是后进新员工与老员工之间的工资差异问题，即受社会环境和企业对员工素质要求的变化的影响，新员工确定的工资标准比原来的老员工的高，导致新员工的工资福利明显高于老员工的工资福利，容易导致员工公平感的降低，使他们失去对企业的归属感和向心力。
二是已谈好工资是否和如何与时俱进的问题，由于民营企业的所有者或经营者通常将薪酬理解为单纯的工资福利，多由自己根据员工的表现决定工资福利，而个人的精力和能力是有限的，难以随着职工队伍的膨胀和素质结构的多元化做出及时的调整，满足职工的心理预期和要求，而民营企业的用人机制是极为灵活的，可能今天还是实习生，明天就可能会成为部门经理，后天可能会成为高层管理人员，仅凭所有者或经营者（多数情况下两者是合一的）的好恶或一件事情的表现就予以重用，缺乏科学的用人标准。而一旦从高层落到低层，薪酬和其他各种待遇统统丧失，这种极大的落差必然影响职工队伍的稳定性。
三是不同岗位之间如行政人员、生产技术人员与市场营销人员的工资如何平衡的问题。在企业的运营中，影响工作效果的因素非常多，很多时候是多个人多个部门共同参与某项工作，要正确地开展绩效考核，必须认真细致地分析工作过程和影响工作效果的各种因素。但多数民营企业的所有者或经营者（多数情况下两者是合一的）单纯地认为绩效管理就是对员工完成任务、实现目标的绩效进行考核，然后将考核结果与工资、奖金挂钩。至于具体到不同的企业、不同的岗位，如何选择和确定绩效考核指标，如何发挥职工在绩效考核中的作用，如何在绩效考核后与职工互动，都不去考虑。同时，多数企业所有者或经营者习惯于自己决定企业的一切事务，把考核和工资福利的决定权作为体现自己权威的工具，不让职工参与绩效考核指标的确定和分解，不向职工反馈考核结果及工作中存在的问题，这容易导致职工对自己在工作中存在哪些问题，而这些问题又是由什么原因造成的，应该如何改进等不感兴趣，从而对考核缺乏认真对待的态度。
4.职工培训体系缺失
培训是人力资源开放的重要手段，也是企业发展的源动力之一。多数民营企业认识到了培训的重要性，并投入了相应的人力、物力和财力，但往往是受训者对培训内容兴趣不大，参训积极性不高，培训效果不理想。其因在于民营企业的培训多数是“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性的特点，缺乏针对性和综合考虑。很多时候，民营企业的培训是为了完成培训任务，包括办了多少期班、培训了多少人，而没有深入研究企业应该进行什么样的培训，应该选择什么样的培训内容，如何把培训与职工的福利提高、工作绩效提高和个人职业生涯设计培训结合起来，如何把个人的培训提高与企业的发展需要结合起来。此外，多数民营企业的培训手段落后，形式单调，方法不适应成人学习特点，资料和教材缺乏，政策不到位，都在不同程度上影响了培训的效果。
上述问题，普遍存在于民营企业和民间社会组织中，导致其人力资源管理与开发处于较低的层次，造成企业或组织职工稳定性差，人才流失严重，影响到企业的正常运营，这是民营企业和民间组织倒闭较多的主要原因。
二、对策思考
民营企业人力资源管理与开发中出现的问题，有宏观社会环境的制约因素，更多地源自民营企业的先天不足和内部运行机制，关键是民营企业所有者和经营者的意识问题。因此，应从以下几个方面着手进行改善。
1.提高民营企业家的素质
是否重视企业的人力资源管理与开发，是否对人力资源管理和开发有明晰而准确的认识，与民营企业家的素质密切联系在一起。受各种因素的影响，大多数民营企业的所有者或经营者学历偏低，知识水平低，局限于已有经验；或者知识水平不全面，缺乏经营管理和资本运营方面的知识。部分民营企业家认识到了自身素质的缺陷，有学习的要求，但总是以时间紧张或其他方面的理由予以推脱或找人代替学习，自己只是交钱领证。要切实提高民营企业家的素质，应从三个方面着手：首先，民营企业家要确实下决心提高自己的素质，要从企业发展的长期愿景看待这一问题，而不能仅仅将其作为装点门面的手段。只有民营企业家发自内心地要求，并认真去做，才能确实提高自己的素质，否则，无论采取什么样的措施，都只能是空谈。其次，针对民营企业家的需求设计课程。在民营企业中，所有者或经营者的思想不改变，其他人改变是没用的。而民营企业家大多事务繁忙，时间紧张，在为他们提供培训和教育时，必须从其实际需要出发，选择正规的培训机构、有影响的培训师和实用的培训课程，要让参加培训者感觉这培训参加得“值”，并能确实提高其素质。第三，民营企业家要走出思想的误区。一个人的能力是有限的，特别是大多数的民营企业家并未接受过专门的企业管理的训练，实践经验比较丰富，而理论水平相对缺乏。企业发展壮大后，民营企业家可根据企业发展的具体情况一方面提高自己的素质，以适应企业发展的需要；一方面通过聘请职业经理人，让那些拥有较多管理水平、技术的人承担起企业决策与管理的重担。
2.完善组织结构，完善薪酬管理和绩效考核
根据企业发展的需要，适时完善组织结构。在调整和完善组织结构时，要注意部门与部门、岗位与岗位之间的工作衔接和流程顺畅，要既有利于合作，又便于划分职责，还要注意每个部门、每个岗位的权限和职责明晰清楚，避免模糊，同时要注意每个岗位所需人员的素质与能力结构。
在组织结构完善的基础上，适应人们多方面追求的需要，健全薪酬管理和考核体系。一是要了解职工的个性、能力、爱好和追求，合理调配岗位，做到人尽其才，才尽其用，最大程度地发挥职工的积极性；二是要把企业的发展和职工的职业生涯规划有机地结合好，让职工了解自己的发展与企业的发展是共同的。三是根据员工的职业追求和爱好多方面设计激励途径，实现薪酬和激励的多样化，让不同追求和爱好的人各有所得，得到最大程度的心理满足；四是适时对员工的职业生涯规划进行调整，在调整时企业主动地、超前地与员工沟通，在沟通中增进彼此的了解，在沟通中消除误会，在沟通中达成共识。让员工能根据企业发展的需求，明确自己努力的方向，做到敬业、爱业、乐业，减少优秀人员的流失。
引入和贯彻落实绩效考核体系时要注意三个问题：一是随时根据企业运营和发展的实践检查和反馈已经设定的组织结构和岗位设计是否最恰当，最有利于企业的发展和获取最高效益；二是要注意进行绩效反馈。绩效考核的目的在于改进工作，在于让员工通过考核的方式清楚自己做得怎样，有那些不足和需要改进的地方。绩效反馈就是实现这一目的的重要过程。三是要有相应的激励措施，以发挥绩效考核对员工的引导作用。在考虑这一方面时，要注意在薪酬之外，还要考虑采用如语言激励、情感激励、工作激励等方式，以最大限度地调动员工的积极性、主动性、创造性,提升企业的业绩。
3.走出家族圈子聘用职业经理人
民营企业家要注意抛开家族的圈子，挖掘和聘用适合企业发展的职业经理人，让职业经理人为企业的管理和决策提供新鲜力量。因为任何一个家族，都不可能提供企业运营所需要的全部人才，企业的发展需要不断地引进新的人才、新的思路和新的动力，否则就会停滞不前。民营企业家要站在企业发展的高度去认识这一问题，而非为了满足一时的痛快和颜面需要，充分信任职业经理人，要勇于授权，敢于授权，放手让职业经理人去发挥自己的聪明才智。同时也要教育和协调家族成员打消排斥心理，敞开心扉接纳职业经理人，与其携手并肩努力工作，使企业和经理人实现双赢。在这方面，民营企业家要向汉高祖刘邦学习，敢于用人，善于用人，适度授权，为职业经理人创造充分的机会和环境，发挥其特长。
4.完善职工培训和效果评估制度
要根据企业的具体情况选择培训方式。一是采取请进来的方式，即根据企业发展和职工自身未来发展的需要，有针对性地设计课程，聘请相关的机构和人员来进行培训。其特点是针对性强，可有效解决企业和职工面临的问题，缺点是牵涉精力大，费用大。二是出去参加培训班，即根据企业发展和职工自身的需要，由单位组织或由职工自己报名参加某些学校或培训机构举办的培训班，其特点是针对性差，但可以较为全面地接受相关领域的知识，提高受训者的素质，也可结交一些同行业的朋友，开拓视野。民营企业可结合自己的情况，将两种方式有机地结合在一起选用，以达到目的。
要根据培训的需求分析选择培训内容。通过需求分析找出企业员工欠缺的知识与技巧或由于知识、技巧不足造成的绩效不佳表现，从而决定进行哪些培训、怎样培训。培训需求的来源包括个人、群体和组织整体。产生的原因大致包括: 因新设备、新方法、新的工作流程、新的管理风格采用而带来的工作变化，人员变化和缺乏绩效等。既要注意选择企业发展和职工自身发展迫切需要的有针对性的内容和技术，也要注意选择提高职工素质和能力的课程，以促进职工素质和能力的全面发展，为来来的发展奠定基础。
要建立培训效果评估制度。对培训的反应、学习效果、行为、结果进行评估，要注意将培训与绩效考核、薪酬体系的完善有机地结合起来，与员工的加薪、晋升、淘汰等切身利益相结合。
参考文献:
[1]山东省乡镇企业办公室，2007年山东省中小企业、民营经济、乡镇企业经济运行情况分析(EB/OL)，中国中小企业山东莒县网（jux.smesd.省略/qyxx/sdmyjj）,2008年3月17日
关键词：民营企业 承担 社会责任
1.引言
民营企业虽然在企业性质上有别于国有企业，但是随着社会主义市场经济体制的快速发展，民营企业正逐渐成为推动社会经济发展的主力军，其应当履行和承担的社会责任也日趋增加，通过对民营企业社会责任的正确分析和把握，不但有助于民营企业更好地履行自己应当承担的社会责任，同时也有助于推动民营企业更好更快的发展以及社会的整体稳定与和谐进步。
2.当前民营企业应承担的社会责任分析
2.1经济责任
民营企业有义务承担让人民物质生活水平得到提升的社会责任，应当在社会经济快速发展和进步的过程中发挥自身的经济作用。更加通俗的讲就是民营企业的经济责任就是要尽可能的扩大盈利规模，降低生产经营成本，通过正确的经营决策使相关利益关联者的经济利益得到稳固保障，且随着民营经济在国民经济的地位逐渐加重，其对于保证社会经济总体稳步增长有着非常重要的影响。
2.2法律责任
首先是在环境保护方面的遵纪守法，企业可以采取技术改革等手段减低对于环境和生态的污染，通过严格遵守环境保护等法律法规维护社会整体利益。再者要严格履行劳动法，保障企业员工的切身利益不受损害，确保企业职工享受充分的社会保障权利和就业权利，以及民主参与企业管理等方面的权利，促进劳动关系的和谐发展。三是要认真遵守相关安全生产方面的法律法规，让企业职工的生产安全与职业健康得到切实的保障。四是要切实履行合同义务，合法经营，诚信经营，对于向社会提供的产品和服务提供切实保障。最后，依法纳税是包含民营企业在内所有企业必须要承担的责任和义务，因此，民营企业必须切实按照税法规定向国家缴纳法律规定的税款，通过积极主动地依法纳税行为来履行自身的社会责任。
2.3伦理责任
民营企业应当尽可能的满足和实现社会对于民营企业的整体期望。民营企业在日常经营运转过程中应当努力让自身的生产经营过程，以及提供给社会的服务和产品，不对社会生活造成消极和负面的影响，具体来讲，民营企业应当主动重视企业生产技术的升级改造以及产业结构的调整优化，大力推广绿色生产理念，再者要充分发挥自身吸纳就业方面的能力，为社会提供更多的就业岗位，为生态保护和社会稳定等多方面做出自己应有的贡献。
2.4慈善责任
构建和谐社会中的一项重要工作就是大力发展与社会成员直接利益有着密切关系的社会保障、医疗卫生、教育、住房等社会事业，民营企业作为国民经济的主体力量，应当充分发挥自身的资本优势，为社会事业的发展贡献自己的力量，通过对外援助、人文关怀、支持城市建设、医疗健康以及社区教育等慈善举措的实施来做好一个优秀的“企业公民”。民营企业家曹德旺做出的裸捐行为就是一项典型的慈善行为，其对于促进民营企业慈善责任意识有着非常积极的意义。
3.有关民营企业如何更好承担社会责任的建议措施
3.1民营企业应加强自身企业文化建设，增强员工的责任感和道德观
首先应当从思想上加以正确认识和重视，具体来讲可以通过强化企业文化建设来培养员工积极的社会责任感和道德观。民营企业可以将社会责任作为一项重要的企业文化建设内容来对待，以更好地提升企业对于社会责任的清晰认识以及自觉承担社会责任的意识，消除企业对于社会责任的诸多误解。
3.2加快完善各种法律法规，使民营企业社会责任的履行更加有保障
当前我国的法律法规体系中已经涉及到了很多有关民营企业社会责任方面的内容，但是这些内容大都分散在税法、企业法、劳动法、环境保护法等诸多法律中，缺乏系统权威性和良好的可操作性，导致在具体执法过程中仍然有很多企业，尤其是中小型民营企业做出非理性的行为，因此国家相关立法机构应当考虑针对这些缺陷与不足制定更加完善的法律法规体系，并对具体的执法和监督手段加以明确化和规范化，形成有关民营企业承担社会责任的更加完备的法律规制。
3.3构建企业社会责任评价体系，将社会责任承担纳入企业评价标准
将企业社会责任履行情况纳入到企业的评价标准当中，可以有效鞭策民营企业更加认真地对待自己所承担的社会责任，而目前我国的企业评价标准还过于集中在经济标准方面，因此可以借鉴西方国家有关成熟的经验，如企业多米尼道德指数、道琼斯可持续发展指数等构建我国的民营企业社会责任评价指数，更好地促进我国民营企业承担社会责任水平的提升。
3.4政府应采取相关政策手段鼓励民营企业积极承担社会责任
为了更好地调动和激发企业承担社会责任的积极性，政府可以对部分表现积极的优秀企业代表给予信贷支持或者税收优惠等奖励措施，让企业获得实质性的鼓励，在企业自身获得更好发展的同时，能够积极主动地承担更多的社会责任，这样便可以在政府和民营企业之间构建其一套积极承担和履行社会责任的有效激励和良性循环机制，促进民营企业发展和社会责任履行的双丰收。
4.结束语
在经济全球一体化发展不断深入以及社会主义市场经济体制的不断完善与成熟的背景之下，只有主动积极承担和履行社会责任的民营企业才会更加得到社会的一致认同，并能够更好地在日趋激烈的市场竞争中获得有效地可持续发展，因此，作为我国国民经济发展主要推动力量的民营企业，在自身的发展过程中，一定要注意对社会责任的清晰认识和认真履行承担。
参考文献：
关键词：民营企业;金融服务平台;融资
改革开放带动了中国经济的发展，民营企业也在此过程中不断成长、壮大，成了我国重要的经济组成部分。在部分沿海地区，民营企业无论在数量上，还是对经济增长的贡献上，都超越了国有经济，在当地经济发展过程中扮演着举足轻重的角色。近些年来，民营企业的体制优势已经不再明显，如何突破制度的束缚，建立现代化的企业制度，完成家族式经营向社会化经营的转变，已经是民营企业获得新生的必然之路。在此过程中，首先要做的就是建立与民营企业融资相适应的金融市场体系。
一、金融市场是解决民营企业融资问题的服务平台
1.国外服务于中小企业的金融市场体系
通过研究欧美地区的经验可以得知，金融服务的完善可以让民营企业得到高速的发展。中小企业在间接融资方面存在以下不足：担保品价值不够、信用等级不够、抗风险能力不强。考虑到这些因素，国际上常采用的方法为：专门帮助中小企业的金融机构，这些机构有些是政府组织的，有些是民间组织的，还有一些是普通的商业银行。
将证券交易市场对中小企业开放。意大利的的做法是：以证券交易法为大原则，制定专门的针对中小企业的交易办法。在税收方面为中小企业提供便利，促使中小企业能够充分利用证券交易市场所带来的便利。
建立柜台交易市场。相当一部分发达国家的柜台交易市场相当发达，为中小企业的上市大开方便之门。以意大利的情况为例，中小企业哪怕是处于亏损的境地之中，只要是被评估仍然具备竞争实力和发展潜力，还是可以被批准上市。
2.中国民营企业发展需要金融体系的支持
中国民营企业在改革开放中迎来了自己的春天，取得了令人刮目相看的成绩。即时面对国有企业的竞争也可以不落下风，甚至在某些方面超过了国有企业，为中国经济增长贡献了巨大的力量。但同时也要看到，在中国加入WTO之后，市场的竞争环境已经悄然变化，民营企业同强大的跨国企业相比，已经呈现先天不足的劣势。民营企业想要实现突破与发展，创新是不可缺少的。创新需要资金的支持，所以创设民营企业发展需需要的金融服务平台是有必要的。这是一个必然的条件。
(1)克服融资障碍是创设民营企业金融支持体系的表层动因
民营企业经营规模较小，运营所需资金在很大程度上要依靠外部支持。因此融资渠道是否畅通关乎民营企业的生死。为保障民营企业有足够的渠道获得资金支持，国家也相继出台了一些措施，由于民营企业在数量上过于庞大，所取得的效果并不能令人满意。根本原因在于，现行的金融体系不能在一定程度上满足民营企业的需求特点。
(2)体制跨越是创设民营企业的金融支持体系的深层动因
将融资问题解决掉，是打开我国民营企业发展枷锁的一个很表面化的问题。从更深的角度看，民营企业想要获得新生，应该着手体制的改革，需要从传统的家族型企业向现代化企业制度迈进。历史原因造就了民营企业家族化这一特点。有些民营企业，表里不一，外表看起来是股份制有限责任公司，但在实际操作过程中，内部核心部分仍然由家族掌控，家族式企业的弊端导致外部融资困难、内部管理混乱。制度落后是导致家族企业裹足不前的障碍。
二、适应民营企业发展的金融市场体系构架
1.间接融资体系
建立专门的商业银行体系对民营企业提供对接式的帮助。民营企业应该抓住商业银行改制的良好机遇，将民间的闲散资金收拢利用。同时还应该建立更多的商业性银行和小额贷款、担保、典当等中小金融机构，专门为民营企业提供帮助。针对民营企业的特点，这些机构应该制定相关的政策，推出新的金融产品，利率标准，以满足其需要。
2.直接融资体系
对民营企业开放进入资本市场进行直接融资的权利，这是创设民营企业金融服务平台的一个重要举措。资本市场体系应该分层化，像金字塔机构一样，能够适应不同类型企业的发展需求。拓宽民营企业进入资本市场的路径有以下几种方法：一、鼓励具备发展潜力的民营企业在主板市场上市融资。二、利用二板市场和柜台交易市场。三、合理有效运作民营企业的债券市场。
3.市场运作的资信项目评估体系
为了将金融风险降到最低，保证金融市场长期稳定的运作，评估企业资信的标准和机构是需要被建立的。对企业的进行全方位的评估，有助于投资者和金融机构投资策略的制定，降低风险，获得收益。还要有一定的监督措施，保证评估信息的准确性和公正性，防止恶意竞争。
参考文献:
[1]经济视点报记者 左瑞丽. 创新金融服务 助力企业发展[N]. 经济视点报,2011-08-25(019).
民营经济在这么多年来的发展,大家有目共睹,特别是在金融危机中,民营经济发挥船小掉头快的优势,及时调整发展方向。总体来看,民营经济的问题没有预想的那样严重。虽然有一部分沿海地区的民营企业破产、转型,震动较大,但从全国整体来看,民营经济的波动要比整个国民经济,比国有经济的波动小。民营经济问题是改革开放以来变化比较大、争论比较大的问题。从是不是要开个口子搞民营经济就在争论,然后对民营经济的定位是补充还是重要组成部分也继续争论,到今天大家对于民营经济的问题有很多的更深层次的意见也发表出来了。
支持政策亟待落实
现在对民营经济有是国进民退还是国退民进的争论。过去招商引资的战略投资者是国外的大型企业、国内的民企,比如搞振兴东北这几年的工作,讲两个开放,一个是对国外开放,一个是对内开放,对内开放重点指的是把长三角、珠三角的民营企业吸引到东北。现在情况有了很大的变化,招商引资的第一对象是国企和央企。就我所了解,这种转变不是因为意识形态问题,而是地方政府认为民企不够讲信义,不如国企和央企好打交道。这里面有些政府行为的问题还需进一步分析,但这也是要考虑的。在下一步的发展中如何给民企进一步的发展创造更好的宏观条件和环境,中央经济工作会议对民营企业发展的政策已经明确,关键是如何落实。
我们一直提对中小企业、民营企业在金融上给予比较好的支持。我在东北地区工作时,针对中小企业发展难的原因列了很多选项,有政府行为影响、开放度不够,人才匮乏等问题,但是连续三年排名第一的都是融资难。现在这个问题也没有解决,当然这其中涉及了很多因素,民企自己解决这些问题很困难,应该有国家的政策支持。
另外,民企在发展过程中应该进一步提高企业家的能力、水平以及本身问各方面的关系,比如和政府的关系、社会的关系、劳工的关系,这方面取得了很大成绩,同时还有很多问题。但这些问题不能只靠民营企业自己解决,国家也要为民营经济创造既有维权又有自律的好条件。
民营企业应加强自身建设
计划经济时代,政府既是资源配置的主体也是供给的主体、需求的主体。而搞市场经济需要培育市场主体,让企业成为主体。企业真正发展起来不是靠单个的零散企业,而是需要有共同利益的相同行业企业组织起来。只有组织起来才能维权和自律,如果组织化程度很低,都是零零散散和政府打交道,这里面权钱交易的空间会非常大。我跟国外的各种雇主组织和行业协会打交道比较多,感觉到他们在市场经济下发挥的作用比较大。我们现在培育市场主体时,单个企业作为市场主体大家都已经有所认识,但是如何形成市场主体有组织的行为,设立真正的行业协会、企业家协会并真正由他们自己维权,这些问题尚未解决。这是发展民营经济的重大缺欠。
国内的企业也有行业协会,但是行业协会是官办、官管、官运作,所以企业不把行业协会作为自己利益的代表,遇到问题,他们还是习惯于一个一个找政府谈。现在看到浙江商会有组织起来维权的意识了,但是全国来看这方面的经验还很缺欠。比如我国发生这么多劳资纠纷,在国家各项指标里增长速度是最快的一种了,2008年比2007年增长了一倍,北京劳资纠纷2009年比2008年又增长了一倍。这些问题在中国都是政府管,但是国外都是行业协会来管,政府都不出手了。比如说在新西兰,谈判第二年工资增长多少,劳工部没有人参加的,在《劳动法》范围里自己就定了,只有谈不下来,出现大规模的事端政府才插手。现在我们的政府经常为欠薪、劳动保护问题忙得焦头烂额,就是缺少了市场主体的组织行为。这对于民营企业来说尤其重要,但是解决这个问题一方面需要民营企业自己努力,另一方面也需要我们改变关于社会组织的相关的管理制度。这样才能真正使民营经济走上一个比较好的发展方向。
