时间：2023-08-04 17:24:23
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理理论知识，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：人力资源管理精品课程建设案例教学
案例教学作为一种行之有效的、目的明确、以行动为导向的教学方法，越来越受到广泛青睐。案例教学法就是在学生学习和掌握了一定的理论知识的基础之上，通过剖析具体的案例，让学生把所学的理论知识运用于相关的“实践活动”中，以提高学生发现、分析和解决实际问题能力的一种教学方法。
一、《人力资源管理》精品课程建设中实施教学案例的意义
案例教学作为精品课程建设中极其重要的一环无疑应服务并体现精品课程建设的总体要求，《人力资源管理》是一门理论性和实践性都很强的学科，加强案例教学研究，对该精品课程建设具有十分重要的意义。
1、有利于激发学生学习的积极性和主动性
案例教学通过对具体事件的分析来促进学习，最突出的优点是学生在学习过程中扮演了更为积极主动的角色。案例教学法要求学生充当人力资源决策者的角色，面对企业经营管理中出现的各种问题，运用所掌握的人力资源管理理论和方法分析问题、解决问题，促使学生积极思维，主动参与案例讨论，逐步提高分析问题、解决问题的能力。
2、有利于教学目的与教学行为的紧密结合
人力资源管理案例教学的根本目的是通过案例教学最终提高学生的综合素质，其基本目的有两个：一是通过案例教学增强学生对人力资源管理理论知识的理解和掌握；二是通过案例教学开拓学生思维，增强学生运用所学知识解决实际人力资源问题的能力。因此，在进行人力资源管理案例教学时，应首先明确案例教学的目的，并在此基础上精心选择案例教学内容、安排合理的教学手段和实施方式。
3、有利于培养有效的思维方式
人力资源管理案例一般描述的是现实的人力资源管理经验或某种假想的情形，它有多种表现形式，如情况诊断、决策研究，或是二者结合。案例教学法可使学生在吸收运用新知识解决问题的过程中培养有效的思维方式。此外，人力资源管理案例教学可以使学生迅速适应新的环境，培养学生的适应能力。在增强学生充分利用时间和处理模糊性的能力的同时，还能够锻炼学生的沟通、协调能力，培养团队精神。
4、有利于实现针对性与综合性的统一
人力资源管理案例教学应与理论教学内容相结合，有针对性地加以选择和组织，可以激发学生进行深入细致的思考、讨论和分析评价，以便更好地理解所学的理论知识，掌握知识点在知识点案例的基础上，提高案例难度，组织分析综合案例，以便增强学生运用所学知识分析问题、解决问题的能力。所以知识点案例是为了对人力资源管理理论的理解、掌握和初步运用；综合案例是为了提高学生的综合分析能力，最终实现由知识向能力的转化。
二、《人力资源管理》精品课程建设中教学案例选择原则
一个好的案例叙述明确、真实有趣、可读性强，同时，案例中要呈现出问题与困境，能充分调动学生对案例的兴趣与参与，能引起学生的情感与反应，唤起学生的自我经验，引起讨论，促使学生通过广泛的调查研究，自觉运用所学的理论知识去分析问题，从而不仅可以知其然，而且可以知其所以然。在《人力资源管理》精品课程建设中，其中的教学案例也必须是“精品”，教师必须下大功夫精心选择。
1、典型性原则
人力资源教学案例应能反映企业人力资源管理的一般特性和普遍规律，学生通过该类案例的学习，有助于其学习迁移，使之能举一反三，触类旁通。
2、针对性原则
凡是选取的案例必须与教学理论知识相吻合，充分体现人力资源管理在理论、实务与政策三个方面的有机统一。通过案例教学，学生能够在学习人力资源管理基本原理的基础上，继续提升自身清晰的专业理念、高超的专业技能和敏锐的专业判断水准。
3、实践性原则
教学案例应符合企业人力资源管理的实践，不能随意主观臆造脱离实际的人力资源教学案例。
4、时效性原则
人力资源管理活动是一个动态的过程，管理理论不断更新，人们的管理实践也不断发展，所以在选取案例时一定要紧跟时代的步伐，过时、陈旧的案例不仅会使学生感到枯燥、乏味，而且也达不到案例教学的预期效果。
5、综合性原则
即精选的案例既具有基本性和基础性的人力资源知识，又有一定的深度和难度，要让学生有讨论和思考的余地，教学案例不应该只有唯一的正确答案，对案例中每个问题通过分析、归纳所得出的结论永远只能是“没有最好，只有更好”。
三、《人力资源管理》精品课程建设中的案例教学组织实施
《人力资源管理》精品课程建设中的案例教学组织，涉及教学方法和教学手段的运用两个方面，而如何采用先进的教学方法、教学手段则要通过教学组织实施过程来体现。
1、选择教学案例
选择合适的案例是搞好人力资源管理案例教学的首要环节。一般而言，适用的案例应是教师自己能把握的、易为学生所接受的、同时也是质量上乘的案例。案例的形式可以多种多样，而不应该拘泥于一种或几种形式。一些短小精悍的案例，形式上可能不完美，但由于具备了优秀案例所应具备的一些基本特点，因而也能取得良好的教学效果。
2、案例个人阅读与分析
这是一个基础环节，是学生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的过程，是调动以往相关知识和经验进行独立思考的过程。这个基础打不牢，就会影响到整个案例教学的效果。在这个环节，重点是指导学生认真阅读案例提供的情节内容和相关的背景资料，掌握影响人力资源管理的背景因素，以及这些因素是如何对人力资源管理产生影响的。关键是培养他们获取所需要的信息和分析信息的方法，提高他们的分析、判断、归纳和推理等方面的能力。学生在综合分析的基础上找出主导问题，寻找解决问题的突破口，策划备选人力资源管理方案，培养人力资源管理的决策能力。
3、分组讨论与合作性学习
分组进行讨论，是案例教学成功的关键环节。在这个环节，可以把全班学生分成几个案例分析小组，每小组规模以6人左右为合适。选好小组长，并指定一人做好案例讨论记录。在小组讨论过程中，组内成员各抒己见，充分表达各自的想法和意见。每个学生因为个人价值观、偏爱或对人力资源管理等问题认识的不同，可能会产生多种不同的看法。这个阶段必须充分展开，教师也不能置身事外，而应该到各小组走走、听听、看看。有的小组可能比较沉闷，教师应给子适当的启发与提示，避免“冷场”；有的小组可能被一种意见约束了大家的思考，教师应点拨开拓大家的思路；有的小组讨论得积极而又热烈，教师就不要打扰他们。总之，教师应根据各小组的不同情况采取不同的引导方法。
4、课堂交流
全班课堂交流是案例教学的。首先，案例分析小组所有成员走上讲台，对本小组的案例分析结果进行陈述，并接受和回答其他小组成员的提问和质疑。可以选出代表对分析结果进行讲解，小组其他同学可作补充；也可以组内每一成员各陈述其中一部分内容，让每一学生都能得到演讲的锻炼机会。在这个阶段，会有学生之间不同意见和观点的相互争论。特别是在各组学生充当不同角色时，争论的程度还可能更加激烈。由于学生的理论素养或语言表达方面的欠缺，教师要及时准确地归纳各小组的观点。有时，教师要有意突出各小组观点矛盾冲突之处，使学生之间思维的碰撞不断加强。这时全体学生的情绪都非常高昂，学习的参与度和专注程度很高，常常会碰撞出智慧的火花。这样的体验式教学对学生而言是非常重要和难得，充分激发了他们蕴涵的潜力，学会从不同角度来思考同一问题的思维习惯，提高了分析和解决问题的能力。
5、总结延伸与教学评价
讨论结束后教师都会要对课堂教学的全过程进行归纳、总结，但关键的是把握好总结的分寸。一些教师的通常做法是对全班的观点进行简单概括后就将案例的答案或结局交给学生，这种仅仅交代一个简单结果的做法是难以取得好的效果的，容易使学生形成惯性思维，难以培养学生质疑和创新的思维，这是违背案例教学法的宗旨的。教师的总结应是着重讲清理由，评析学生每一种观点或结论的独到之处和尚存在的缺陷，鼓励这种独到之处，也承认和尊重存在的缺陷。教师的总结还应该留给学生进一步思考的余地，引导学生反思从案例教学的内容和过程中，感悟到了什么，得到哪些有价值的启示，是否通过案例学习启发和掌握了处理问题的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以应用，以实现学生知识、技能、态度和行为三个层次的改变和提高。教师要及时收集学生对教学的评价和反馈，以利巩固或调整教学的内容和方式。
四、《人力资源管理》精品课程建设中案例教学手段综合运用
1、引入多媒体教学手段
例如，建立并完善多媒体电教演示教学系统、多媒体网络教学系统和多媒体校园电视教学系统，实现教学手段现代化。采用多媒体教学手段，不但课堂教学的知识输出量增加，教学效率大大提高，而且学生不易疲劳，以新颖的视觉刺激学生大脑的兴奋点，可以提高教学效率。同时也对人力资源管理教师提出挑战，要求教师掌握多媒体教学的基本操作、多媒体课件的制作等计算机知识以适应时代的要求，有利于教师综合素质的提高。
2、利用互联网资源教学
传统的教育教学方式是以教师的主动传导和学生的被动吸收为主，忽视了因材施教和因人施教的原则，学生学习的主动性和思维空间受到了很大的限制，这样培养的学生在今天是很难适应时展的。随着互联网的出现，互联网提供了丰富的信息，充实了人们的大脑，也活跃了学生的思维，互联网提供的知识信息，是一个教师远远不及的。互联网提供的信息资源促使教育教学内容与教法发生一场深刻的变革，它鼓励采用以学生为中心的教学方法，充分调动学生学习的自主性和学习的积极性，重视学生高阶推理与问题解决能力的培养，重视对学生创新思维和创新能力的培养。在人力资源管理案例教学过程中，借助网络，教师和学生不仅可以获取大量丰富的案例资源，而且可以通过网络这一迅捷的平台，将案例的分析讨论通过网上交流的方式进行。
3、组织实地考察、丰富实践教学形式
当前，大多数高校将专业建设的重点放在了人才培养目标、课程体系和课程内容、教学方法和手段、教材建设等方面，而对实践教学没有给予足够的重视。为了更好地让学生了解和掌握企业的人力资源管理工作环境，并掌握人力资源管理理论和方法在实际工作中的应用，应尽可能组织学生到企业进行实地考察，让学生搜集第一手资料，自己编写案例并进行分析，充分发挥学生的自主性和创造性。
五、《人力资源管理》精品课程建设中实施案例教学应注意的问题
1、高校相关部门应予以充分重视和支持
人力资源管理专业本身是操作性和实用性很强的专业，而目前的教育体系又决定了该专业生源不具备企业实践背景。因此，开设该专业的高校从保证教育质量、保证专业建设的角度出发，应予以人力资源管理案例教学给予充分的重视和资源支持。
2、着力解决教学经费问题
案例教学的实施，无论是聘请人力资源管理人员还是由学生到实际工作地进行调查，还是教材的设计都涉及教学经费问题，如果经费不足，必将成为教学瓶颈，影响教学的正常实施。因此，作为人力资源管理专业的重点课程，需要教学经费的有力保证。
3、积极组建授课教师队伍
人力资源管理案例教学对教师所具备的素质要求相当高。首先，教师必须具备广博的基础知识和深厚的理论功底，对问题的分析彻底、深刻；其次，教师必须熟悉案例教学的规律，掌握多样的教学技巧；再次，教师还必须具有丰富的实践经验，才能保证对学生的指导是有效的。
4、充分利用教学辅助手段
案例的情景教学，要运用电化教学手段如幻灯片、电视录像、多媒体等，由于当前的案例教学的教材一般仅限于文字教材，影响了教学的生动性和直观性，必要时，教师可自行制作相关的电化教学教材，但这对教师的技能要求较高，并大大增加教师工作的难度。
参考文献：
[1]陈树文．哈佛大学商学院案例教学研究[J]．大连理工大学学报（社科版），2006，（12）．
[2]史宝玉．人力资源管理课程案例教学模式研究[J]．齐齐哈尔大学学报（哲社版），2007，（5）．
关键词：人力资源管理；情景教学；案例教学；实践性教学
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）29-0055-03
人力资源管理课程是作为管理学科中最重要的专业核心课程之一。所以，人力资源管理课程的教学改革对于培养适应市场经济的复合型人才至关重要。教师如何在人力资源管理理论课堂上充分地与学生讲解沟通，教授学生在工作实践中独立思考，并在现有理论知识的基础上分析和解决问题，已是当前教改的一个重要研究课题。
一、人力资源管理课程教学改革的必要性
企业生存发展的重要前提是人力资源的管理，随着经济的快速发展，越来越多的企业已经开始意识到这一观点。目前社会对高质量的人力资源管理人才的需求量越来越大，然而人力资源管理专业的毕业生就业情况却不如人意，由于这种“供过于求”的现象日趋严峻，所以将人才培养模式进行创新改革已经刻不容缓。人力资源管理专业学生不仅要能熟练掌握经济学、管理学、心理学等方面的专业知识并能将所学知识在以后的工作中熟练运用，而且还应当具备较高的分析解决人力资源管理实际问题的能力。为成为一名合格的复合型、实用型人才打下坚实的基础，市场对学生提出了新的要求，同时也是对高校人力资源管理人才的培养提出了新的要求。所以为适应市场经济发展，人力资源管理课程教学改革势在必行。
二、人力资源管理在课程教学中存在的问题
现在很多高校的人力资源管理专业课在教学理念、教学内容、教学手段及教学体制等方面未能与社会时展同步变化，致使人力资源管理教学中出现了一些新的问题。通过对当前大学生在校的学习现状和企业人才需求的调查研究之后，发现高校人力资源管理教学中所存在的共性问题主要有以下几个方面。
1.课程形式单一，学生缺乏实践经验。人力资源管理课程是多种学科交叉的一种专业课程，教师在传统的教学过程中，受到了诸多因素的制约。如今普遍的教学方法很少联系实际情况，帮助学生作深入的分析，只是停留在将原理解释明白，将理论概念阐述清楚的层面上，致使整体授课效果不是很理想。另一方面，教师由于受自身学习经历和实践经验的限制，高校教师中有相当一部分是缺少人力资源管理实际经验的。人力资源管理专业本是一门很重视理论和实际相结合的学科，而在传统的教学中，教师只重视了课本理论知识的讲解，未能和实际相结合，从而导致我国高校培养的人力资源管理专业人才掌握知识过于片面，对实践不够重视的现象。
2.课程的教学内容与市场需求脱节。企业的需求随着社会经济的迅速发展，也在发生着巨大的变化，相应的产生了各种新兴的人力资源管理理念和管理方式。由于受到传统的教学模式的限制，致使很多学生毕业走上工作岗位后，会发现他们在学校所学的专业知识与企业的需求有相当大的鸿沟。客场理论教学与市场需求脱节，所学理论知识用不上，工作理想化，与企业实际情况不相符，致使学生在课堂所学与市场需求脱节。
3.校外实践教学基地缺乏。由于目前中国高校校外实践教学基地很少，几乎没有能真正起到培养学生实践能力作用的基地。实践教学基地缺乏也成为制约大学生实践能力提高的根本原因之一。
4.高校教师实践经验普遍缺乏。实践经验缺乏不仅是学生的弱点也是教师的硬伤。
5.在结业考试过程中缺乏创新，过分追求答案一致性。目前的教学管理为适应考试的需求，把考试结果当作教学的根本目标，一味的追求答案的一致性，这种教学方法束缚了学生的思想，阻碍了学生创新精神的形成。人力资源管理既有科学性，又有人文性。教师应充分激发学生的创造性，鼓励学生大胆的求新求异，从权变的思维出发，引导学生多方面多角度的分析、思考、解决问题。
三、人力资源管理课程教学改革的几点尝试
关键词：铁路工程项目 劳务管理 架子队管理模式
0. 铁路工程概况
铁路是由路基、道床、轨枕和钢轨所构成的运输线路，包括铁路桥梁、涵洞、铁路隧道和各种辅助设施。铁路工程项目劳务管理属于人力资源管理。人力资源管理理论是管理理论的重要组成部分，人力资源管理的内容主要包括人力资源的配备（人员招聘、挑选、培训）、工作分析、人员考核、工作设计（工作专业化、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化）、薪酬设计及激励等[1]。当然，理论侧重于程序化和技术操作，而对于人的管理而言，个性及群体的区别管理更不容忽视，其艺术性和实践性更为强烈。
1. 建设工程项目劳务管理理论
1.1 建设工程项目劳务管理与项目人力资源管理的理论整合
项目人力资源管理是项目管理的九大内容之一[2]，遵从普遍的人力资源管理理论，但基于项目的特性，更注重于技术操作，例如具体人员配备数量的计算、人力资源的时间分布图等，同时，作为一个项目组（项目管理团队）人员构成的特殊性，比如周期性、短期性、松散性，对个性（群体）区别管理的要求更为突出。更强调不同进展阶段不同的管理思路。
面对国内劳动力资源的社会化大趋势，建设工程项目人力资源管理则更为突出。目前还没有文献进行这方面的论述，一般都是项目人力资源管理理论概以论之，由于建设工程项目投资额巨大，需要大量的不同层次的人力资源，特别是劳务群体。例如，哈齐客专铁路土建1标段，高峰期劳务达1.2万人[3]，如此的这种情况又是中国所特有的，所以需要对工程建设项目劳务管理进行理论研究，形成具有中国特点的劳务管理理论体系，丰富项目人力资源管理的内容。
建设工程项目劳务管理是指，在大中型工程建设项目中运用项目人力资源管理的理论知识，在项目进展的不同阶段，进行个性（群体）区别管理。其宗旨是服务于项目管理，以工程质量和安全为中心。可从以下几方面理解：
（1） 进行工程建设劳务管理的前提是大中型工程建设项目，在我国目前的情况下工程建设使用了大量的劳务群体，特别是农村转移的剩余劳动力，需要上升到理论高度，进行专业化管理。
（2） 进行工程建设劳务管理的理论基础是项目人力资源管理的理论。
（3） 工程建设劳务管理依据项目管理的生命周期理论，不同项目进展阶段有不同的管理重点。
（4） 要进行个性（群体）区别管理。所谓个性（群体）区别管理，就是运用上文中所提的各种管理理论，对来自不同地域、具有不同思想意识、不同生活习惯的劳务群体区别对待，进行个性化管理。其实，由于工程浩大，需要劳动力众多，致使一个项目中存在大大小小的劳务群体或个体，在统一的管理原则下，区别对待，个性管理。
1.2 建设工程项目人力资源管理的范围
建设工程项目人力资源管理的范围，由企业、项目、劳务3个组织结合在一起，如图1所示，可以看出，企业人力资源管理圆的外延扩大了，外框线将整个图表包罗起来，是一种无边界的管理范围，将企业、项目、劳务三个组织的人力资源管理统一起来；中间实线部分为企业人力资源日常管理的范围，包括项目人力资源管理中的项目组合部分劳务群体的范围，劳务群体中纳入企业人力资源管理的部分是属于一些具有特殊技能的工人。
2. 铁路工程项目劳务管理
2.1 铁路工程项目劳务管理的重要法规性文件
（1）建设部关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见[4]。该文件主要是为了规范建筑市场秩序，提高劳务队伍职业素质，要求建立规范的建筑劳务分包制度，农民工基本被劳务企业或其他用工企业直接吸纳，包工头承揽分包业务被禁止。该文件的出台对工程建设项目劳务规范化管理具有里程碑式的意义，确认了以农民工为主体的劳务群体的合法地位，对工程建设项目劳务管理概念的提出提供了法律支持。
（2）铁道部关于积极倡导架子队管理模式的指导意见[5]。该意见主要针对目前铁路工程建设大量使用劳务的实际情况，充分调动社会资源参与铁路建设，规范铁路建设项目施工用工行为制定的。该文件包括充分认识架子队管理模式的重要意义，采用架子队管理模式的基本原则，架子队如何组建和管理，规范架子队用工行为的措施，以及加强对架子队用工行为的检查与监管等五部分内容，确立了铁路工程项目劳务管理的模式，为展开工程项目劳务管理的理论研究提供了支持，同时对其他建筑工程建设项目劳务管理具有较强的借鉴作用。
2.2 铁路工程项目劳务管理架子队模式及其特点
目前铁路建设正在积极推广以架子队模式为主的劳务管理模式。架子队是铁路工程建设项目施工现场的基层施工作业队伍，是以施工企业管理、技术人员和生产骨干为施工作业管理与监控层，以劳务企业的劳务人员和施工企业签定劳务合同的其他社会劳动者（统称为劳务作业人员）为主要作业人员的工程队。架子队专职队长、技术负责人，配置技术、质量、安全、试验、材料、领工员、工班长等主要岗位人员，这些人员必须由企业的正式员工经培训考核合格后担任。劳务人员纳入架子队统一集中管理，按施工组织统筹安排劳务作业任务。劳务在上岗前必须经过岗位培训持证上岗，并签定劳务合同。施工企业建立劳务工资支付保障制度，设立劳务工资基金专户。另外，建设、施工单位要加强对施工企业劳务的监督管理，制定相应的管理制度。架子队模式有以下特点：
（1）架子队管理模式是适合目前国情下的创新管理模式。目前以农民工为主的劳务群体成了建设项目操作者，对项目的成败起基础保障作用，但如何提高社会劳动力资源的利用率，同时对项目进行有效的控制，架子队管理模式无疑为建筑企业进行项目劳务管理提供了新思路。
（2）架子队管理模式不同于原来施工企业的的管理模式。一是架子队管理模式是适应现代项目管理要求的，是以扁平化管理，追求安全、质量、进度、投资、效益为目标的项目管理模式，不同于传统意义上的行政管理体制。二是架子队主要管理对象是高度分散、素质良莠不齐的劳务群体；多数是放下“锄头”，拿起“振动棒”的农民工。三是架子队管理的实质性内容完全不同于原来施工企业的队级管理内容，包括管理制度、管理流程以及对管理人员素质的要求等。
（3）架子队管理模式实质上是消除了包工头现象，消除了工程建设产生的质量问题、安全事故、农民工工资拖欠等根源。架子队管理模式是在遵循建设部关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见基础上的具体操作。
（4）对架子队管理模式应该进行深入的理论研究。架子队管理模式包含很多的内涵，应该在施工实践中不断加以总结、完善，形成一套能够用于指导实践的完整的项目劳务管理理论体系。
3. 结束语
总之，对于铁路工程项目劳务管理工作，要进行理论研究，建立以架子队模式为主的创新性的管理模式，在实践中加以推广，并以系统的观点进行综合管理，不断扩大内涵，运用权变理论，对不同的工程项目、不同的管理环境、不同的劳务群体，实行个性（群体）区别管理。
参考文献
[1]周建临，唐如清.管理学教程[M].上海：上海财经大学出版社，1999.
[2]白思俊.现代项目管理[M].北京：机械工业出版社，2003.
[3]内部资料.哈齐客专铁路实施性施工组织设计.2010.
关键词: 《人力资源管理》课程实践教学教学改革
高职教育以培养应用型人才为根本任务,因此,高职教育的人才培养具有鲜明的技能培养特征,而其中专业技能的培养是主体。
为了充分调动学生的学习积极性,在课程教学中培养学生的专业技能,提高实践教学效果,更好地发挥人力资源管理课程在学生专业能力培养中的作用,笔者在教学过程中进行了一些改革和探索。
一、确定《人力资源管理》课程的培养目标
人力资源管理作为工商管理专业的核心课程,在教学中占有重要地位,是现代管理理论的重要组成部分,是各项专业管理的基础。它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学,具有很强的实践性和应用性。
1.能力目标。通过本课程的学习,学生能熟练掌握人力资源开发与管理理论知识和实践技能,具备成为较高综合素质的应用型、复合型人力资源管理专门人才或人力资源管理职业经理人的基础专业素质。
2.知识目标。通过本课程的学习,学生能掌握人力资源管理的基本知识、基本原理,学会使用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法,同时培养爱岗敬业的精神,为毕业后成功走上社会参加企业经营管理实践打下基础。
3.素质拓展目标。通过本课程的学习,学生能提高沟通协调能力、团队精神、竞争意识、创新意识和开拓精神等,具有较强实践能力和创新精神,能胜任人力资源管理与开发工作。
二、《人力资源管理》课程实践教学的现状
现有的研究主要聚焦在人力资源管理课程实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建等四个方面。
1.实践教学的必要性。学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端作了比较充分的论述并达成共识。
2.实践教学的体系构成。一般认为包括案例、实验教学、软件运用、课程设计、社会实践与实习等环节。在实践教学体系的研究中,社会实践与实习环节是探讨的热点。
3.实践教学方法的研究。概括起来有:案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查与实践、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察、教师带领学生共同组成课题攻关组、组织学生暑期社会实践、小组讨论、与成功人士座谈等。有些教师对人力资源实验课程的目的、特点和具体的课程设计作了探讨。
4.实践平台的构建。比如以人才市场、人才评荐中心作为实训基地,建成心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop实验室、模拟企业人力资源部的仿真实验室等。但是国内高职教育由于培养周期相对较短,一般学校教育都在四到五个学期,所以各门课程课时都在36―54之间。迫于课时压力,多数院校大都依然以纯粹课堂理论教学为主,很少实施实践教学。所以,研究符合我国实际的高职人力资源管理课程的实践教学任务仍然任重而道远。
三、深化《人力资源管理》课程实训和实践改革
我国高职教育目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战,培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高职教育体制提出了迫切的要求。对学生而言,加强实践教学,不仅能够更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能,而且能够全面地提升解决问题、人际交往及协同工作的能力,弥补工作经验不足的缺陷,增强社会适应力与职场竞争力。本课程以优化教学效果为核心,以促进学生学习能力提高为宗旨,积极推进先进的教学方法和手段,提高学生学习兴趣,培养学生的实践应用能力。
1.要提升对于人力资源管理实践教学的认识。要让实践教学真正有所作为教师必须转变观念,从思想上真正认识到实践教学的重要性,备课、授课、考核中真正做到理论联系实际,利用各种社会资源给学生提供多种多样的实践机会。学校应通过入学教育、专题讲座、企业访谈、参观企业、社会调查等多种途径向学生随时随地传递这样的信号:高超的实践操作能力是高职学生就业的有利武器。
2.要大力创建课程实践实训平台。学校可以利用实习基地,对学生进行集中全面实践训练。充分利用校内各种资源对学生进行实践训练,比如各职能部门、学校餐厅、超市、各社团、学生会、团委、纪律委员会等。
3.要积极改革教学方式方法。教师要改变过去死板的课堂教学模式,可以将班级根据学生兴趣爱好成立一个模拟公司,每个小组为一个部门,每个学生都是该部门的成员。所有班级内部事物处理都按照公司内部管理体系展开,从工作分析、招聘、薪酬管理、绩效管理等环节都模拟公司化运作。如选举班干部进行“工作分析”,按照“工作说明书”条件,设计招聘广告、面试通知书、录用通知书、考核题目等各种人力资源管理文档,将薪酬与平时成绩挂钩,同时进行“员工满意度调查”,等等。
4.要大力加强师资队伍建设。实践教学的指导教师不仅要有理论知识,更要有较丰富的直接和间接的管理实践经验。要拓展教师引进渠道,吸纳“双师”型教师。加强对授课教师的培养,通过各种各样的形式给教师以锻炼和实践的机会,如与兄弟院校交流、与企业合作授课、与实习基地交流、利用假期送教师到企业兼职锻炼等。鼓励教师积极参与企业科研课题的调研及咨询培训工作,同时可以聘请企业有丰富实践经验的人力资源管理人员、人力资源管理师等作为实习指导教师对学生实践性环节进行监控。
5.要注重课程考核的过程性和实践性。人力资源管理课程考核有其特殊性,因此,考核方式不能仅仅局限于试卷考试和考查方式,应当细化考核,让学生认识到实践教学和理论教学都很重要,促进学生提高综合素质。学生的成绩应包含:平时表现(包括考勤、平时作业、课堂表现等)(20%)+期末考试(主要是基础知识的掌握和运用)(30%)+实训操作结果(包括单个项目操作和综合项目操作)(40%)+实训报告(10%)。只有这样的细化考核才能达到教学实践的效果。
《人力资源管理》是一门实践性很强的课程,为了提高实践教学效果,我们作了以上探索。事实上,进行系统化的课程改革,通过减少理论教学课时,提高实训比例;以项目教学为模块,结合社会评价,将使课程教学效果、专业能力培养跃上新的台阶。
参考文献:
[1]关培兰,申学武.高校人力资源管理专业面临的机遇与挑战.中国人力资源开发,2004,(2).
[2]南丽军,向俊杰.加强人力资源管理的实践教学.黑龙江省政法管理干部学院学报,2005,(5).
关键词：信息化；企业人力；人力资源管理；应用；问题；策略
我国企业在发展的过程中离不开人力资源管理，人力资源管理是企业管理的重要组成部分，随着我国科学技术水平的不断革新与优化，当前我国已经进入到了信息化时代，多种数据的整合速度提升显著，这就对企业的人力资源管理提出了更高的要求，本文将从信息化在人力资源管理的应用中存有的主要问题入手，针对当前存有的问题为切入点，对信息化在企业人力资源管理中的应用提出一些改进建议。
一、信息化在企业人力资源管理应用中存有的主要问题
1.企业对于信息化人力资源管理的认识存有一定偏差
随着我国进入到信息化时代以来，虽然我国很多大型企业认识到了信息化在人力资源管理中的应用上的优势，并积极的开展了信息化管理。但是我国部分企业依旧对信息化人力资源管理的认识存有着一定的偏差，片面的认为在人力资源管理的过程中推行信息化管理过于浪费资源，并且我国还存有着部分企业在推行信息化人力资源管理的过程中生搬硬套大型企业的信息化管理策略，而没有结合企业的实际需求与未来发展走向，进而导致了信息化管理手段发挥的效应较低。推行与应用信息化人力资源管理手段甚至阻碍了企业的发展。并且部分企业对于自身未来的发展较为迷茫，在发展的过程中闭门造车，而没有认识到市场变化多端的特性，过于追赶潮流，对于信息化人力资源管理的认识程度较为浅薄，在推行信息化人力资源管理的过程中没有认识到企业自身的资金状况以及与信息化相关的硬件要求。
2.企业人力资源管理工作人员的信息化掌握程度较低
企业在发展的过程中离不开人力资源管理，企业在发展的过程中无论是管理阶层的人才能力还是基层员工的工作能力都会影响企业的发展速度，但是无论从管理阶层还是基层工作人员的角度来看，我国大部分企业工作人员的工作能力还有待提升，特别是人力资源管理人员。虽然我国当前正在积极的扩大人力资源管理人才的培养数量，但是由于人力资源管理要求职员不仅仅应具备着较强的理论知识，还应当具备着较强的实践能力，进而能够高效的解决人力资源管理过程中有可能遇到的各种复杂问题。我国在开展人力资源人才培养的过程中过于注重理论知识的培养，人才的实践能力培养的力度较差，时间较短。因此要想提升信息化在企业人力资源管理的应用效应，就应当注重相关人才培养，在注重信息化管理理论知识培养的过程中还应当注重实践能力的培养和提升。
二、提升信息化人力资源管理的建议浅析
1.从企业的认识方面入手，提升对信息化管理的认识
当前造成信息化人力资源管理的应用效应较低的主要原因之一在于，企业对于信息化管理的认识存有一定的偏差，因此要想提升信息化人力资源管理的应用效应，首先就应当从企业的认识方面入手，首先可以从企业的领导阶层入手，加大对信息化管理在人力资源管理方面优势的宣传，改变领导的观念，提升企业领导阶层对于信息化管理人力资源管理的重视程度。但是在构建信息化人力资源管理模式的过程中不可避免会遇到各种问题，并且不同的企业运营模式其遇到的问题不尽相同，因此企业人力资源管理部门在开展信息化管理的过程中还应当以企业的实际发展状况与实际需求入手，对信息化管理做出适当的调整，进而保障信息化管理手段的全面推行。在企业内部进行电子化宣传栏建设，通过视频与PPT对信息化人力资源管理模式的特性以及重要作用进行宣传，并且对相关知识进行讲解。定期性的组织全体员工进行培训，加强企业员工对信息化以及信息化人力资源管理工作的认知，使其在自己的工作中可以积极配合企业信息化人力资源管理模式的落实。
2.重视市场变化，探寻到企业的未来发展走向
随着我国科学技术水平的不断提升，当前我国已经进入到了信息化时代，在信息化时代的大背景下，企业要想在当前激烈的行业竞争中，占据领先地位，就应当重视市场的变化，积极的探寻到信息化对人力资源管理的促进作用，从企业的内部结构入手，优化企业的内部组织，转变传统的金字塔式结构，尽可能的向着扁平化管理方向发展。做好企业精简工作，节约企业运营成本，提升企业内部信息传递的效率，进而来提升企业的运营效率。与此同时，还应当从企业人力资源管理人员自身入手，重视人力资源管理人员培训，提升管理人员信息化技术水平，并且在培养人力资源管理人才的过程中不仅仅要注重人力资源管理人员理论知识的培养，还应当以实际的案例入手，重视人力资源工作人员实践能力的培养。积极的引入与信息化管理相关的硬件设备，制定人员的工作规范，进而来保障企业在开展人力资源管理的过程中管理的顺畅性。
三、结语
总而言之，随着我国社会生产力水平的不断提升，我国进入到了发展的黄金时期，人力资源管理是企业管理的重要组成部分，当前我国部分企业在开展信息化人力资源管理的过程中还存有着很多的问题，本文主要针对当前的突出问题，提出了一些改进的建议，希望对企业的发展有所帮助。
参考文献：
[1]高奇峰.信息化在企业人力资源管理中的应用初探[J/OL].现代营销:下旬刊,2018(1):181.
【关键词】人力资源；人力资源管理；风险分析
人力资源是一项特殊的资源，它和其他固化的物质资源不同，是以人为载体的特殊存在。其发挥受人的主观能动性的制约，与人的经济、政治、信仰等有关，与企业的文化、制度以及对人力资源的规划和管理有直接关系。而人力资源管理的风险，一部分来自人力资源本身，一部分则来自于企业对其管理的不善。人力资源可以通过正确的激励来实现资源价值的增长，也可能由于激励不当，起到相反的作用，影响企业的发展。
一、人力资源本身的风险
1、人的心理及生理的复杂性。迄今为止关于人的相关研究并没有详细准确地揭示人的全部心理结构及运行机制，一方面人力资源中的个体在决定自己行为时，表现出过程上的不确定性，主要表现在个体信息获取、处理、输出及反馈与主观、客观的依赖性。另一方面表现在赫尔伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。
2、人力资源的能动性。人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力（即劳动力）附着于劳动者这一活的人体之中，而人受其大脑和高级神经系统的控制，独具思维、情感、意志和个性，具有物资要素所不具备的能动性。人力资源的使用会受人的主观意愿和行为的影响，当人的主观意愿与组织的目标不一致时，就有可能造成组织目标的难以实现，并给组织带来损失。
3、人力资源的动态性。人力资源本身也是一个动态发展的过程。这种动态性表现在两个方面：一是人力资源素质的动态性，另一种是人力资源行为的动态性。人力资源的一个独特性是他的自适应性。人们可以在从事企业经营活动中学习理论知识，或向同行学习，或通过具体的工作“在干中学”，使得人力资源的素质在时间上呈现动态特征。
二、人力资源管理过程的风险
所谓的人力资源管理过程风险主要是因为对人力资源管理的科学性、复杂性和系统性的认识不足，而在具体实施人力资源的工作设计与工作分析、招募、班选、绩效管理、以及晋升、培训等各个环节中管理不当所造成可能性危害。人力资源管理过程的风险主要来自于人力资源管理的复杂性、人力资源管理的系统性以及信息的不Τ菩浴
1、人力资源管理的复杂性。现代管理理论丛林代表着管理理论的复杂性、渗透性、交互性和灵活性，其本身也说明了管理是一个复杂的过程。人力资源管理作为一种管理过程自然也具有复杂性。这是因为，人力资源系统是自生秩序与创生秩序的综合集成体。人力资源管理系统是兼有自组织系统特性与人造系统的全部特性。
2、人力资源管理的系统性。人力资源管理的系统性首先表现在系统的整体性，它是由相互依赖的若干部分组成的，但这各个部分不是简单的组合，而是具有统一性和整体性的，在实际运行中只有充分注意各组成部分或各层次的协调和连接，才能提高其有序性和整体的运行效果。其次，人力资源管理的系统性还表现在目标的系统性，即组织目标和员工个人目标的有机结合。
3、信息不对称性。对称信息是指每一个参与人对其他所有参与人的特征、战略空间及支付函数有准确的知识。各方所拥有的个人信息都成为所有参与人的“共同知识”。由于信息的不对称，员工的行为具有非可测性，很难准确测度工作人员的行为，加上人力资本的产权特性，就构成了人力资源管理风险的原因。工作人员靠他们自身的人力资源取得收益。其利己动机或者称为投机动机是普遍存在的，当信息的不对称存在时，这种动机就有可能行为化。从而产生一种管理者与被管理者非协作、非效率的“道德风险”。
三、规避和化解风险的有效途径
1、招聘时严格筛选，做好人力资源规划。挖掘适应型人才。全面考虑企业的现在和未来的发展方向及规划蓝图。不招聘无用之人，不大材小用，做到人能尽其才。
2、发掘员工的潜能，促进企业的长足发展。最大程度地挖掘员工潜能，使员工的自身价值得以充分体现，实现自身价值的同时造福企业，获得员工企业的双丰收。合理使用人才，把正确的人用到正确的地方，采用工资差等方式，对企业员工进行激励。
3、培养员工的学习能力，紧跟时代步伐。企业定期对员工进行职业培训，以提高员工职业道德文化素质和专业技术业务水平。这有利于企业的发展和更新，顺应时展趋势。
4、建立完善的员工离职制度。对离职的员工，企业为其办好离职的各项手续，避免劳动纠葛。对于保密工作岗位的员工，离职时要签订保密协议，避免企业商业机密外泄。
结束语：
企业经营发展的前提条件是人力资源的管理，良好的人力资源管理也有利于实现企业的竞争力。所以，为了实现企业的顺利发展，使企业更好的适应市场经济的发展，就必须提升企业的人力资源管理水平。对此，企业的管理人员首先必须重视人力资源管理，将人力资源管理中的各种风险加以识别并进行研究防范。
参考文献：
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[2]戚姚云.关于人力资源风险管理的探讨[J].商场现代化，2006（14）
[3]梁挺.论人力资源的风险管理[J].攀登，2005（3）
人力资源管理同社会学一样，是一门综合性的专业学科，它涉及到的行业广泛、领域宽阔，具有很强的社会实践性和应用性，其在当前我国经济飞速发展、社会阵痛转型的关键时期发挥着不可估量的作用。因此，人才，特别是应用性管理人才显得特别重要。然而，面对社会对人力资源管理应用性人才的强烈需求，高校重理论而轻实践的教学模式多少有点力不从心，学生走向社会难以将所学东西熟练地应用到实践过程中去，案例分析和解决实际问题的能力严重不足，不仅影响自身的发展，而且对企业、社会也会造成一定的负面影响。从当前的现状来看，对高校人力资源管理课程实践性教学进行改革十分必要，且意义重大。
一、人力资源管理课程实践教学的现状
随着我国整体教育实力的提升，人力资源管理专业也获得了快速的发展，在多数高校相继添加这一学科的同时，相关专业的实践性教学课程也发生了变化，众多学者、专家在该领域的研究成果也不断的丰富。各大高校也积极借鉴外部先进经验，尝试性的应用到实践教学当中，对学生各方面能力的提高起到了不同程度的作用。但是，总体上来看还有诸多不足之处。
（一）人力资源管理专业教学特色不明显
人力资源管理专业在社会需求的刺激下迅速铺展开来，多数高校未按照本校的实际情况而新增这门学科，专业基础相当薄弱。因此，教学课程安排只能比葫芦画瓢，按照相似的学科制定。如工科背景的院校设立一些工科的实践见习实习活动，综合类院校一般设立管理类的实践实习活动。这种做法导致学科同质化现象严重，专业特色难以突出，教学效果不理想。
（二）实践性教学课程较少
当前多数高校的人力资源管理专业由于各个方面条件的限制，以理论教学为主，实践性教学课程较少；学生的人力资源管理方面的知识基本上来自课本和教师的讲述，亲自参与社会、企业、单位实践管理活动的机会很少：教师组织学生进行仿真模拟的实验也不多。这种做法一方面削弱了学生参与社会实践的积极性，另一方面不利于学生将理论知识应用于实践过程中的经验积累。
（三）学生实际管理应用能力严重不足
学生只掌握基本的理论知识和操作流程，对现实工作中可能遇到的问题缺乏必要的认识与了解，他们走出校园参加工作时，必然会遇到相应的麻烦，这也是当前社会急需人力资源管理人才，而相关专业的毕业生又找不到满意工作的重要原因。此问题不仅影响企业、单位的发展，也会迫使学生“再社会化”，浪费时间、经历和机遇。
由此看来，当前高校人力资源管理实践性教学状况并不乐观，要缓解社会需求与人才闲置之间的矛盾，必须找出实践性教学过程中存在的问题，并进行深刻的分析。
二、人力资源管理课程实践教学存在的问题
（一）高校对人力资源管理专业缺乏系统的规划
多数地方高校仅从扩大学校规模、增加生源数量、获取更多教育资金等角度出发，盲目的新增人力资源管理这一课程。以此为背景，学校针对新增专业并未进行完整、系统的规划，在培养人才目标、专业课程设置、教材使用、教师引进、成绩考核等多个方面有失偏颇，与人力资源管理专业本身特点不相符合。“移花接木”式的引进和应用，不仅违背了教育发展的初衷，也是对学生、对社会不负责任的表现。
（二）实践教学方面师资力量薄弱，缺乏经验
人力资源管理专业在我国发展时期并不长，因此高校新开这一课程必然会陷入教师短缺的困境，为解决这一问题，学校采取两种办法：第一、跨专业教学。由原来与之相近的专业或课程涉及到的专业的教师代课，他们具有一定的相关专业知识，但是传统教学观念较重，加上对人力资源管理整体特点了解不深，课程处于探索过程当中，重理论、轻实践的现象不可避免；第二、高校花重金聘请高学历人才执教。这种做法会产生两种情况，首先这些人可能比较年轻，虽然理论知识丰富，但工作经验较少，实践性课程效果不佳。其次这些人可能是临时聘请，他们定期授课，对学生实践关注不多。学生在这样的教学环境中学习，其问题分析能力、动手操作能力很难提升。
（三）缺乏专业化的实践环境
专业化的课程实践环境是人力资源管理教学成功的必备条件。由于人力资源管理是一门综合性的文科专业，定性意义较大，建立实验室所需的技术以及资金要求较高，就当前高校的水平来讲，很难实现这一规划。虚拟的环境难以创造，真实的环境完全可以替代。然而，学校与企业、单位的合作比较少，学生到相关部门见习、实习的难度较大，人力资源管理实践性教学完全不具备相应的条件，这也是高校难以培养出应用型人才的主要原因。
（四）教学方法老套、缺乏创新
传统的教学理念根深蒂固，从小学到大学始终难以摆脱说教式的教学方法的影响。作为各大高校的“新兴学科”，人力资源管理同样如此。在没有丰富的专业知识和经验积累的基础之上，人力资源管理教学只能沿用原有的方法，生搬硬套、缺乏新意。课堂本来是以学生为主，充分调动学生的积极性、激发他们的创造性思维。但是，当前以课本为主、教师单向输入的方法不仅难以提高学生的应用能力，就连基本的理论知识也只是停留在“一知半解”的状态。如果不对当前生硬的教学方法进行创新，积极引进“实践一教学一实践”的方式，人力资源管理不可能取得进步。
（五）实践课程考核缺乏规范
当前高校多个专业的实践课程考核规范已经相当成熟，如会计、工程、机械、农林、社会工作等，在严格的考核之下，这些专业的发展与应用情况良好。但是，高校对人力资源管理却未建立一个系统、科学的实践考核体系。在没有量化指标的基础上，其往往通过论文或调研报告的形式考核实践教学，难以体现学生的实际应用水准。另外，宽松的验收标准，不能肯定成绩、指出问题，更不能提出下一步改进的方向和措施，缺乏完整的监督、约束机制把实践教学落到实处，使得人力资源管理实践性教学沦为“鸡肋”。
三、人力资源管理课程实践性教学改革的意义
高校目前的人力资源管理实践性教学存在诸多的问题，它不利于该专业教学的发展、不利于学生熟练地掌握和运用知识，不利于满足社会发展的需求。对其进行改革将使多方受益，意义非凡。首先，可以改进高校传统的教学方法，提高课堂效率、培养学生的积极性和创造性。其次，能够充实各高校此专业的师资力量，提高教师的实践教学意识、实践教学经验和实践教学水平。第三、在一定程度上有利于改善高校的实践教学环境，让学生更多的参与到实践当中去，提高他们对社会、企业和相关工作的认识，更好的掌握理论知识和实践应用技巧，为将来更好的参与工作奠定基础：有利于推动高校建立系统严格的考核规范，加强人力资源管理实践性教学的建设。最后，有利于缓解社会需求和毕业生就业之间的矛盾，实现教育与社会的双赢。
四、人力资源管理课程实践性教学改革的建议
为解决当前存在的问题，促进人力资源管理课程实践性教学改革的推进，本文将从以下几个方面提出相关建议。
（一）对人力资源管理专业进行系统、科学的规划
各大高校应当根据学校实际情况和人力资源管理的特点对其进行系统科学的规划。首先，清晰地认识当前规划所存在的问题，转变教育理念，确立正确的人才培养目标，真正的做到为学生的未来、社会的发展着想。其次，树立人力资源管理专业各阶段发展目标，为其实践性课程改革增添动力。再次，构建理论与实践相结合的教学体系，在注重理论教育的同时，增加实践课程数量。最后，借鉴先进学校的相关教材、信息和经验，合理编排教师、安排课程。
（二）加强实践教学教师队伍建设
首先，聘请资深的教授或企业管理经验丰富的人员定期到学校对当前的课程教师进行人力资源管理实践性课程培训，以提高他们的实践水平。其次，组织教师深入企业参观学习，调价允许的情况下可以让教师到企业挂职锻炼提高对实践的认知和感悟。再次，提高教师准入门槛，同等学历下对有人力资源管理实际工作经验者予以优先录用。最后，加强与知名院校的联系与沟通，组织有关教师适时学习实践教学方法和经验。
（三）改善实践教学环境
改善实践教学环境是实践课程教学改革的重要一环，它是增加实践教学课程的基础条件。第一、加大资金投入，按照人力资源管理的特点和标准建立实验室，配套相关设施，使学生能在“模拟”的环境下掌握系统的人力资源开发与管理的基本知识、基本原理，学会用人力资源开发与管理理论知识分析和解决实际问题。第二、加强与企业之间的联系，在相关领域建立长期的合作关系。定期带领学生到企业参观、实习，提高学生对实践的认知，为其熟练的将理论知识灵活转化到工作中奠定基础。
（四）创新实践课程教学方法
传统的说教教学法已经难以满足人力资源管理实践的需求，当今只有创新教学方法才能不断地向前发展。首先、课堂以学生为中心。让学生做好预习之后分组进行讨论，找出相关问题，以辩论的形式加以解决，充分调动学生的积极性，开发他们的思维能力。其次、理论与实践相结合，课堂之上创建虚拟企业或单位，让学生扮演不同角色，运用相关理论解决问题，以加强学生对理论知识的深化和应用。
（五）逐步建立严谨、完善的实践课程考核规范
当代的企业管理是围绕人这个核心要素开展的，企业的管理层决策是由具体的人来实施。企业之间的竞争从某种程度上而言就是人力资源的竞争。实现人力资源管理合理配置，能够节约管理成本，提高企业核心竞争力。如何科学的识人、用人、留人，调动企业员工的工作积极性，实现人力资源的合理优化配置，开发企业员工的潜能，是企业在日趋激烈的市场竞争中谋求不败地位的核心要素。我国90%以上的企业都是中小型民营企业，目前企业生产运营平均不足10年。在人力资源管理方面，中小民营企业在人力资源管理模式、管理理念和管理制度上在与其他企业相比处于劣势，制约企业的长远发展。因此必须不断加强和完善中小型民营企业人力资源管理，顺应企业发展的时代潮流，提高企业市场竞争力。
二、中小型民营企业在人力资源管理方面存在的突出问题
(一)缺乏对人力资源管理重要性的认识
我国中小民营企业家多是由个体户或者家庭成员投资兴办起家，企业家的管理能力和对人力资源管理重要性认识水平方面上参差不齐，在一定程度上对人力资源管理的重要性认识不到位，无法从企业发展的战略高度和角度去思考和认识人力资源管理工作。有的企业家将人力资源管理简单的认为是招工用人，岗前培训和岗位配置这几项工作，缺乏对企业人力资源管理全面的认识。
(二)家族式管理对规范企业人力资源体系制约严重
我国中小型民营企业在创办初期基本是采用家族式管理，在企业发展的特定时期发挥了其灵活经营，管理统一，简洁高效的优势，但是随着企业的不断发展，到一定阶段，家族式管理对民营企业发展的制约和不足逐渐暴露出来，突出表现为用人存在任人惟亲、用人随意性大，管理权限高度集中、论资排辈等现象。中小型民营企业在其发展的过程中需要吸纳具备工商管理理论素养和实际管理能力的高级管理人才，如职业经理人，由职业经理人去管理和运作企业，负责企业经营权，确保企业发展、资产增值和资本运作。民营企业主主要是拥有企业所有所有权，实现企业所有权和管理权的相对独立。企业的管理权和所有权不分，这在人力资源管理上将引发以一系列矛盾和问题，最终导致企业管理人员流失。
(三)管理机构设置和人员配置不完善
中小民营企业在人力资源管理机构设施方面缺乏科学的人力资源管理战略规划，管理机构设置混乱，部门缺失，职能和定位模糊，权责不清，和大型企业人力资源管理体系存在较大差异，缺乏人力资源长远规划。管理人员配备不足，配置不完善，往往由人事管理部门甚至是后勤行政人员兼任人力资源管理工作，且管理人员大多没有经过专业学习和培训，大多只是停留在员工档案管理及薪酬发放等常规管理工作中。(四)培训资金投入不足中小民营企业在人力资源管理培训资金投入方面普遍存在不足，存在重生产，轻管理，轻培训等现象。大多数中小民营企业在人力资源管理培训方面缺少长远培训机制和贯穿企业发展始终的系统性战略性培训，只是盲目片面的追求企业短期利益，简单的认为人力资源管理培训会增加企业管理成本，导致人力资源管理培训资金投入严重不足。
三、中小型民营企业人力资源管理对策
(一)提升中小民营企业家现代企业管理素质
在我国，中小民营企业家较少接受现代企业经营管理方面专业培训，在企业经营管理和人力资源管理方面停留在主观感性认识层面，理论知识相对匮乏和不足。在企业发展到一定规模和阶段后，迫切需要提升中小民营企业家现代企业管理能力和素养。通过不断的学习，逐步完善管理理念，建立企业职业经理人管理制度，积极与职业经理人更好的开展合作，实现企业的管理权和所有权相对独立，更好的吸引和留住职业经理人等高端人才。
(二)完善机构设置和人力资源管理人员配置
根据企业发展的实际需要，设立专门的人力资源管理部门，合理配备具备专业知识和技能的人力资源管理专职人员，专人专干，全面行使人力资源管理的职责，使中小型民营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路，在真正意义上实现以人为本。
(三)实施多种激励机制
企业人力资源管理建设的重要内容之一是建立规范化、科学化、合理化、有效化的企业员工激励机制。实施有效的激励和奖励机制，增强企业员工对企业的认同感和归属感，确保栓心留人，避免企业人才外流。这些奖励和激励机制不仅是物质层面上的，同时也包含精神层面的上的。
(四)加大人力资源管理业务培训和资金投入
关键词：人力资源管理课程；教学改革；工学一体化
中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1674-9324（2012）08-0185-02
随着我国市场经济的快速发展，对于高素质、高水平、高技能的专业化应用型人才需求量不断增多，因此，国家教育部门对学校培养高素质和高技能的专业化人才非常重视，并且要求一些高等院校进行必要的教学改革，为国家培养出一批能够适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德、智、体、美全面发展的高等技术应用型专门人才。所以，高等院校必须改革传统的课程体系，对于人力资源管理课程而言，实行工学一体化教学改革是符合社会发展要求的，也是非常必要的。
一、人力资源管理课程的基本情况
人力资源管理课程作为管理专业的核心课程，主要是将管理学和组织行为学的一般原理作为理论基础，并且涉及到招聘、培训、开发、绩效和薪酬管理、企业员工管理等内容。高等院校开展人力资源管理这门课程的主要目的是让学生在掌握人力资源管理基本原理后，能够充分了解企业人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬和员工关系的具体处理方法和相关操作流程，使学生能够对人力资源管理在工作中的角色进行科学的定位，明确人力资源管理的专业架构，清楚地认识到人力资源管理人员未来职业的发展方向。通过学习人力资源馆课程，可以让学生更好地掌握企业人力资源开发和管理的相关技能，从而帮助企业提高经济效益，提高学生运用人力资源管理理论知识解决客观实际问题的能力。
二、人力资源管理课程的培养目标
高等院校开展人力资源管理课程的最终培养目标是能够让学生掌握人力资源管理的基本理论和相关的模块工作，充分理解企业人力资源管理的结构框架，从而为学生学习人力资源认证知识和较为复杂的模块工作打下坚实的基础，最终将学生培养成具备较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力以及客户服务能力的专业化人力资源管理人才。因此，从人力资源管理课程的培养目标来看，高等院校开展人力资源管理课程是非常正确的，进行人力资源管理课程教学改革，实行工学一体化是非常必要的。
三、人力资源管理课程工学一体化教学改革
在人力资源管理课程教学过程中，应该改革人力资源管理课程的教学模式。人力资源管理课程教师在教学过程中应该放弃传统的以教学为主的教学模式，创造出适应学生发展的新的教学模式，从而提高教学质量，使学生切实掌握人力资源管理知识。
（一）实行工学一体化的教学模式
高等院校人力资源管理课程教师在教学过程中应该实行工学一体化的教学模式。人力资源管理课程教师通过应用工学一体化的教学模式可以合理利用学校和企业的重要教育资源和良好的环境，能够充分发挥高等学校和企业在培养人力资源管理人才方面的优势。人力资源管理课程教师应该利用学校的教学环境，向学生讲授人力资源管理的理论基础知识；利用企业的工作环境，让学生在企业中接受有经验的人力资源管理工作人员的指导，了解企业中人力资源管理工作人员的工作情况和如何处理问题，能够较快提高学生应对问题和解决问题的能力。这样可以将学校资源和企业资源有效地利用起来，从而为企业培养出一批高素质、高技能的专业化人力资源管理人才。所以，人力资源管理课程教师在教学过程中运用工学一体化的教学模式，能够有效地培养学生的学习能力、实践能力和获取信息的能力，不仅提高了教师的教学质量，而且还能够丰富学生的实际经验，促进学生快速成长。
（二）合理的运用分级教学
人力资源管理课程作为经济管理类专业的基础课程，教师在教学过程中应该灵活调整教学内容，合理运用分级教学法。教师可以针对不同专业的学生进行合理的划分，根据专业性质可以分成专业级和普通级。教师可以将行政管理、物流管理等专业的学生分到普通级，重视对基本的理论知识和技能的教学，使学生在工作中能够应用相关技能。对于人力资源管理专业的学生应该进入专业级，对于专业级的学生教师应该适当增加教学内容的难度、深度和广度，制订明确的教学目标，进行严格的水平测试，对学生掌握的技能要求更高，这样才能提高学生的综合职业素质，为社会培养出高技能的专业化应用型人才。所以，高等院校人力资源管理课程教师在教学过程中可以进行分级教学，最终实现人力资源课程教学改革工学一体化的目标。
（三）实行校企合作、工学结合
高等院校在人力资源管理教学改革过程中可以实行校企合作、工学结合的教学策略。高等院校人力资源管理课程教师在教学过程中通常采用讲授的教学模式，无法培养学生的综合实践能力。因此，实现校企合作、工学结合的教学形式，可以实现学校与企业零距离对接。学生在掌握人力资源管理的理论知识和技能之后，可以到企业中进行定岗实习，在企业进行工学结合的实践，能够有效提高解决问题能力和实践能力，以便尽早了解企业人力资源管理的实际情况，为进入企业工作积累经验。所以，高等院校在人力资源管理课程教学中采取校企合作、工学结合的教学形式，对于培养高技术的专业化应用型人力资源管理人才具有重要作用。
（四）合理的改革考核方案
高等院校在人力资源管理课程工学一体化教学改革过程中应制订科学的改革考核方案，避免高分低能的现象出现，重视培养学生的认识能力、应用能力、分析能力和创新能力。应该将考核融入到教学过程中，并且还要增加技能考核的比重，这样教师不仅能够了解学生掌握基本理论知识的情况，又能掌握学生运用理论知识和相关技能的能力。考核的内容应分为学习态度考核、学习方式考核、学习效果考核和学习创新考核，这样才能充分了解学生的实际情况，才能更有效地开展教学，发现和提升学生的弱项，促进学生全面发展。所以，科学的改革考核方案能够对学生进行全面的考察，培养学生的综合能力，对于高等院校实现人力资源管理课程工学一体化教学改革具有重要意义。
总结：本文通过对人力资源管理课程教学改革研究——工学一体化的分析认为，高等院校为了培养出一批高素质、高水平、高技能的专业化应用型人力资源管理人才，实行工学一体化的教学改革，是符合社会发展要求的。总之，人力资源管理课程实行工学一体化教学改革对于提高学校的教学效果，提高学生的综合能力，使学生在未来的工作中做出更大的工作起到了重要作用。
参考文献：
[1]赵志群.职业教育工学结合一体化课程开发指南[J].清华大学出版社，2009，（10）.
1.准确规划医院人力资源
现代化医院的竞争，主要体现在医疗服务能力、服务质量和服务水平方面，但是现代化医院的竞争，最主要的还是人才方面的竞争。只要医院拥有了高质量、高素质的人才资源，就能在日益的竞争当中稳定发展。医院对自身要进行总结，结合人力资源进行研究，寻找适合医院发展的规范以及人力资源管理方式，比如医院缺乏专业性人才，人力资源方面就要储备人才、招揽人才，避免出现用人无可用的情况。如果医院要裁减员工，人力资源工作就应当做好管理规划，做好裁剪的安排，防止人才的流失。在市场经济中，人才的流动速度比较快，医院要与时俱进，改进自己的人力资源规划方案，对人才进行合理控制，通过权变管理，对医院内部人才流动要加强稳定，确保医院做好准确规划人力资源工作。
2.利于医院管理者树立正确的人力资源管理观念
在医院人力资源管理方面，引入权变管理理论，能够有效整合医院人力资源管理体系，解决人才欠缺等问题。医院管理者的思维要随着社会发展而改变，社会在发展，医院的管理方式也要随着社会的发展而发展，这样才能有利于医院做好人力资源管理工作。对现有人力资源管理体系，如何去进行有效整合，是目前医院人力资源管理当中面临的重要问题。不断探讨、证明、研究，在医院人力资源管理当中引入权变管理思想，是目前解决问题的有效途径。社会的变化发展非常快，管理思想层面也应当随之而不断变化，去适应社会的变化和发展，吸收先进的管理思想并对其进行不断发扬。所以，当社会在改变时，我们也必须要在思想上跟上时代的步伐，才能达到真正改变医院人力资源管理的目的。这样一来，才能更好的完成人力资源管理目标，为医院带来社会效益和经济价值。
二、在医院人力资源管理中权变思维的具体应用
1.权变人员整体规划
医院为了发展，增强自身的竞争力，满足外部变化对人力的需求以及充分考虑核心竞争力的基础之上，对医院的人力资源重新做出规划和评估，使得员工系统成为一个权变的组织。只有在权变思想的指导之下，医院对外的竞争当中，人才资源才能确保获得良好的收益，及时补充人力资源。所以医院要想稳定的发展，在人力资源管理中引入权变思想是必然的。
（1）权变核心员工规划。了解医院的竞争优势与发展方向，才能更好的充分发挥权变思想。在医院竞争优势方面，决定核心员工规划的权变，寻找出医院保持竞争力的人力资源，仔细调查核心员工的整体素质。同时，还要仔细分析医院外部的人力资源市场，对核心员工的未来变化以及未来的发展做出预测，然后提出综合性的规划。当医院的发展方向明确时，医院根据发展方向补充合适的人才资源，比如某些岗位上需要高水平、高技术的员工，那么就要招聘技术能力或者是综合素质非常高的员工来担任该职位，比如该岗位需要擅长事物性管理工作者，那么就招聘善于管理事物的员工来单程。医院管理者要根据不断变化的社会制定员工管理计划，这样能够为医院经营提供服务的同时还能为医院的发展做出巨大贡献。
（2）一线员工的权变。依据核心员工的综合性规划，制定针对性的一线员工规划方案，同时还要不断完善相关培训计划，扩张医院的服务水平、生产方面的是，把一线员工当作辅助人员，与核心员工配备结合，这样有利于医院应变能力的提升。一线员工坚守岗位的同时还要成为医院强有力的后备力量，在规划当中具有非常重要的地位。
（3）二线员工的权变。二线员工特点具有突发性、临时性，在技能要求方面有一定的限制，人力资源部门要随时与培训方进行联系，由于业务量上涨而导致人才缺口，要保证及时补给人才。二线员工的岗位流动性非常强，并且技术方面的要求比较高，针对二线员工，其规划是要员工具有较强的专业能力，比如妇幼保健医院，会经常组织培训员工进行培训，挖掘有价值人才，对员工进行规划，创造人力资源库。
2.招聘方式的权变
医院在招揽人才方面，要与时俱进，扩展招聘渠道和途径，创建全方位的面试体系。结合医院实际情况，采用不同的招聘方式来针对不同层次、类型的人才，在考核员工时，充分挖掘员工的素质、技能水平、经验等方面，同时，在考核内容当中，可以将员工对医院价值观念的肯定纳入到考核当中。医院引进人才，主要依靠招聘程序，然而医院各个岗位不一样，那么采用的招聘方式就要进行相应的改变。通常而言，选拔重要职位的员工，一般都会从内部开始，医院中的核心员工是医院的基础，通过自己的努力和奋斗，自身也具备较强的技术和实践经验，是医院中不可或缺的部分。二线员工的选拔，主要结合招聘和内部选拔两种方法，选拔二线员工，重点是要看医院的发展方向，如果医院需要理论知识较强而且招聘经验扎实的员工，可以选择应届生，如果需要实践经验较强的员工，可以从内部进行选择。医院根据自身的需求，设置不同的面试场景，加强定位招聘，便于获取最有利的直接信息。
3.薪酬激励和绩效评估权变
关键词：中职人力资源管理 现状 对策 教学方法自主 参与
人力资源管理课程是中职学校经管类专业的一门专业理论课。通过本门课程的教学，使学生全面、系统地掌握人力资源管理的基本理论和方法，树立以人为本的管理思想。在实际工作中，能够运用学到的人力资源管理理论进行人力资源的配置、开发、报酬、维持等工作。中职教育的主要任务，就是培养出既有一定的基础理论又有较强的实践能力的中等专业技术人才。中职学校的人力资源管理教学面临着一些问题，使教师很难提高学生学习的积极性，很难取得效果。笔者结合中专人力资源管理教育的发展现状，针对中职人力资源管理教学过程存在的问题、原因和对策，浅谈一下自己的看法。
一、中职人力资源管理教学的现状及成因
数年来笔者一直在从事人力资源管理教学，所了解到的中职人力资源管理教学存在的问题有如下几点：
（一）学生普遍基础较差。中国教育经过改革之后，中职教育陷入非常尴尬的境地。近几年来我国加大了对中职的扶持，但是现如今中职学校的竞争非常激烈，对中职学生是“无淘汰录取”，加上社会对中职学校的误解，多数中职学生是在没有其它出路的情况下，才选择就读中职学样，这样就不能保证中职学生的质量。学生的普遍基础较差，大多数学生对各项知识的掌握都比较薄弱，理解能力不强，由此给中职学校的人力资源管理教师授课带来了很大困难。例如在讲授传统人事管理与现在人力资源管理的区别时，很多学生对传统人事管理一无所知，仅能从字面上去区别，而没有主动深入地去理解这两者本质的区别。
（二）多数学生学习缺乏自信心。现在的中专生由于社会的误解与自身的生长环境造成了他们的自卑心很强，他们认为自己是被淘汰下来的，往往会自暴自弃，缺乏学习的自信心。人力资源管理课的理论性与实践性都非常强，理论上不能深入理解，实践上就不能去发挥创造性思维，那么他们对后面的课就容易丧失信心。当教师找学生进行专有名词解释的时候，一些学生总是不敢上来；当教师课堂进行提问的时候，多数学生总是不能准确的回答；部分学生做作业，一遇到困难，就想寻找捷径，找成绩好的学生的作业“复制”一份。大多数中职学生都习惯于去从书上去获得答案，不会主动去思考更不能创造，比如作业布置如果是课本上的题目并且课本能找到那他们会很认真来完成好这次作业，如果是课本上没有现成答案需要自己去思考去组织时，他们能想到的唯一办法是抄袭其它同学的作业。
（三）学生缺乏学习的积极性。正是因为中职学生的自卑心很强，缺乏学习的自信心，所以，他们在学习中缺少学习的积极性。“许多中职生进入中职后，还像初中那样，有很强的依赖心理，不会主动地学习。”一些学生上课注意力不集中，人在教室心在外。多数学生课前没有预习的习惯，课后没有复习的习惯。他们会把精力放在其它地方，无心学习。一些学生认为，上课枯燥无味，缺乏学习的动力，学不学都无所谓。更多学生习惯使用的学习方法是初中学习时使用的死记硬背的方法，他们照搬书上的一切，缺少去理解概括的勇气，没有理解，往往在一个概念学习完之后一个星期他们就会忘了，更谈不上活学活用。
（四）教学过程中学生参与度不够。中职学生虽然知识基础差，但智力素质并不差。他们的思维敏捷，动手能力较强，对新事物、新观念容易接受，适应性强，且追求时尚，追求财富，出人头地的梦想非常强烈，他们需要展现自我的舞台，需要别人的认同特别是老师的认同，需要成功感成就感。
而多数学校的教学模式都是以教师为主导，学生根本不能真正参与到教学过程中来，只能被动地去学习知识。笔者了解到大多数中职学校旷课率都比较高，笔者所以学校也一样，但是我校在每年6月份开展的“模拟实习”教学活动参与度达到99%以上，学生会积极地去完成各项任务，可见学生并不都是不愿去学，而是要求要参与到教学过程中来，体验在学习中的成就感，展现自己所学到的知识，才能让他们主动地去学习，去思考，去创新。
二、中职人力资源管理教学的对策
中职人力资源管理课中存在的这些问题，给中职教师的教学带来了困难。如何来面对和解决这些问题呢?如何提高人力资源管是课的授课效果呢?笔者从以下三个方面谈一下的看法。
（一）培养学生的自信心。我们发现学生的自信心与学习的积极性是学生能否有效学得知识的关键，自信心不是说有就有的，它需要慢慢地去培养。自信心的培养是从教师对学生的认可开始，在教学过程中在生活中教师要给学生足够的尊重，教师要关爱学生，尊重学生，了解学生，帮助学生。所以，中职教师在人力资源管理教育中，既要有意识地保护学生的自尊心，又要培养学生的自尊心，帮助学生树立学习的信心。这不仅是人力资源管理教师的责任，而是全体教师的责任。
（二）改进教学方法。中职学校管理类专业的很多课程都是理论性课程，理论性比较强，多数教师主要以课堂讲授为主，采取老式“填鸭式”教学，难以吸引学生主动去学习，一些学生进入中职学校前，认为中职学校的学习环境与小学初中不同的想法来到中职学校，结果最后发现还是像小学初中一样，不仅会让他们感到失望，进而产生厌学心理，不利于学校的教学。
因此在人力资源管理课程教学中，我们应该改进教学方法，比如案例教学，实践性教学，演练教学等等，让他们接触以前没有接触过的学习方法，引起他们的兴趣，就是要加强学生学习的主动性，让学生对这门课程产生兴趣，从而主动去学习。我们的目标是让学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理，学会使用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法，同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后成功走上社会参加企业经营管理实践打下基础。
（三）增强学生的参与意识。课堂教学的效率，离不开学生的积极参与，教师应该创造机会鼓励学生参与到教学过程中来。教师讲得过多，只会培养学生思维的懒散性，不利于学生自主参与意识的培养。人力资源管理具有很强的实践性和应用性，很多内容都具有可操作性，比如员工招聘这部分知识，可以让学生自己来组织模拟性的员工招聘，使学生对员工招聘的整个过程有一个清晰的认识。
如前文所提到的“模拟实习”，在活动的过程中，学生是主导，教师只作为一个指导性的存在，成立小组公司、进行人员招聘、管理、激励等活动完全由他们自己来完成，为了表现自己他们会积极地去学习自己所没有掌握的知识，并思考与运用。这一活动完成下来后，大多数学生经过自己的亲身体验与学习就会对员工招聘这部分内容有更深入的了角，教师再重点讲授相关的理论知识点，学生就完全掌握了这部分知识点，并能在加以运用。
（四）提高学生的自学能力。古人常说“授人以鱼，不如授人以渔”，说的是传授给人既有知识，不如传授给人学习知识的方法。学生在学校学习的时间毕竟是有限的，所学的知识只能是打了一个基础，对于社会的需要来讲是远远不够的，要想在社会的激烈竞争中不被淘汰，必须具备自学能力，不断学习新知识，不断提高自身素质水平，才能适应这个快节奏的社会。所以老师不仅要传授基础知识，更重要的要传授给他们自我学习的能力。
中职学生的定位更加强调学生的动手能力，笔者认为中职学生管理类专业要通过更多的各种活动来培养学生。儿童的学习能力非常强，因为他们会在各种各样的游戏中去学习，并且乐于其中，中职学生接受了小学与初中的学习之后，多数人已经失去了学习的乐趣，所以才表现出不爱学习，成绩较差。所以利用各项活动来调动学生的学习乐趣非常重，会让他们再次体验到儿童时代的快乐，又能让他们系统地学到各种所需知识，产生主动去学习的欲望，养成自学的习惯。此外在完成活动教学过程中，学生需要与他人进行合作，这也培养了他们团队协作的
能力，在学生步入社会之后才能适应社会需要。
参考文献：
[1]熊晓春，《创新教育的现状分析和思考》，《教育与职业》，2007年第5期.
论文摘要：中国要实现可持续发展，亟须培养和造就大批符合国际化竞争需要的人才。但是目前各高校由于教育与教学资源及管理等原因，毕业生的实用技能特别是外语应用能力不强，难以满足用人单位以及跨国经营的需要。文章结合“人力资源管理”课程双语教学的经验，从教学内容创新、教学模式和语码转换以及多媒体教学手段创新等多个角度，就提高双语教学质量的几个关健性问题作了详细阐述。
进人21世纪，企业全球化竞争愈演愈烈，中国要在这场全球竞争的大战中取得优势和赢得更多的机会，迫切需要大批高质量的国际化人才队伍。然而调查显示，目前我国劳动力市场在绝对剩余情况下，仍然存在着高端人力资源严重不足的状况。这种不足集中反映在劳动力“质”的欠缺，即高校毕业生的实用技能特别是外语应用能力难以满足企业跨国经营的需要。笔者认为，解决这一瓶颈的有效途径就是大力推进双语教学活动的开展。通过实施双语教学，学生不仅能够用中英文两种语言掌握人力资源管理领域的前沿理论知识，而且还能够熟悉世界先进企业的管理理念与管理实践。学生通过使用英文原版教材能够原汁原味地用作者的语言来体会其国家的社会文化背景和吸收他们先进的人力资源管理知识。同时，通过浏览国外专业人力资源管理网站，既帮助学生关注和认识西方人力资源管理的热点和前沿，也能够锻炼学生运用理论分析问题的能力，为学生未来进人企业经营管理领域从事管理工作打下良好的语言和专业基础。由于篇幅所限，本文仅就提高“人力资源管理”课程双语教学质量中的几个关键环节作一阐述。
一、双语教学内容的创新
近年来，国内企业越来越重视对人力资源的管理，由此对人力资源管理方向毕业生需求增长旺盛。“人力资源管理”课程双语教学虽然具有教学内容新、与国际接轨强等特色，但是随着我国经济形势的快速发展，国内企业管理实践不断演变和革新，新的人事政策法规不断出台，以英文原版教材等国外教学资源为主的“人力资源管理”课程教学内容虽然让学生了解国外最新管理理论与实践，却很难全面反映我国本土人力资源管理实际情况。学生对我国本土人力资源管理理论与实践不够清楚，对人事制度实际状况不够了解，走向企业以后很难将所学知识与现实工作相结合。因此，构建既能充分借鉴西方先进的管理思想和方法又能全面反映中国人力资源管理实际情况的“人力资源管理”课程体系是“人力资源管理”课程双语教学成功的关键性问题之一。
1.本土化的双语教学内容创新。中国的人力资源管理有其独特的发展演进历程和文化背景，企业管理实践不断演变和革新，与西方企业人力资源管理差异很大。比如就业歧视和人口结构状况，西方国家面临严重的老龄化问题，公平就业法保护重点之一是40岁以上的老年员工，而我国就业公平矛盾更多集中于农民工的劳动权益问题。再比如市场薪资调查，在西方很多行业内部的大企业结成薪酬联盟，彼此承担向对方提供各自薪酬数据的责任，如建筑工程业和石油石化行业，而中国目前并没有这样的企业联合组织，薪酬调查还主要依赖专业调查公司或专业网站完成。
由此可以看出，单纯依赖英文原版教材等外文教学资料的教学内容在很多专业模块产生本土化缺失，包括人力资源管理环境的分析、人力资源规划、工作分析、培训与开发、薪酬和福利等。双语教学中需要及时对我国的宏观人事数据和微观企业实践进行统计、整理、补充和更新，并且需要同英文教材中国外情况和实例进行比较分析，这些教学内容能让学生全面了解中国人事管理的具体情况，以及其与西方国家人力资源管理相比存在的问题与差距或者是优势与特长。
2.中外公平就业法律比较。就业相关的法律和法规对于人力资源管理具有极其重要的意义和作用，无论中外企业，人事工作从业者一个重要的知识领域就是对各项劳动法律和法规的充分理解和认识。“人力资源管理”课程教学内容的一个重要组成部分就是向学生介绍人力资源管理的法律环境。然而，由于“人力资源管理”双语教学依托英文原版教材，学生学习和掌握的是西方劳资关系中的各项法律和法规，对我国政府制定的《劳动法》《劳动合同法》等法律法规知之甚少。教学中如果不及时充分地补充我国企业在雇佣实践中必须遵守和执行的各项劳动关系的法律法规，学生势必脱离我国实际情况思考问题，解决问题能力也大大受到知识的局限。针对这种情况，“人力资源管理”课程双语教学内容设计上应当全面、合理和系统地引人我国劳动关系法律法规，并进行中外劳资关系法律在法律条文和其实施细则方面的对比分析，让学生理解中外法律环境的异同。
此外，进人新世纪以来我国政府愈加重视劳动者的合法权益，不断更新劳资关系法案中保护劳动者权益的各项法律法规细则，以维护劳动者平等的就业权利，平衡劳资关系。比如，2008年1月I日生效的《就业促进法》和2009年1月I日生效的新《劳动合同法》分别在促进就业、反对就业歧视和保护劳动者就业权益等方面做出很多重大调整。在“人力资源管理”课程教学过程中向学生介绍这些变化和革新，分析由此带来的影响和效果，评价其意义和作用，让学生充分了解法律环境变化的最新动态和趋势显得尤为重要。
二、双语教学中的语码转换
1.基于语境的双语教学语码转换。在双语教学过程中采用何种教学模式是一个棘手的问题。张谦在2002年中，把各国展现出的千姿百态的双语教学模式归纳为沉浸式、淹没式、双轨式、导人式、双向型、维持型、过渡型等。不管采用哪种双语教学模式需要解决的关键问题都是教学中的语码转换(Code-switching)。为解决这一难题本文尝试依据语境理论，即语码选择的动因( Motivation )角度研究双语教学中的语码转换。语境理论的一个重要概念是情境语境，它是文化语境的一个缩影，是一个社会符号概念。情境语境主要包括话语范围和话语方式。
伴随语言发生的社会活动受到来自政治、伦理道德、文化习俗等方面的制度上的约束程度不同，这种“制度化”( institution-alization )程度反映话语范围的“场所”。而根据语言事件的内容或主题性质的“专业化”程度(specialization )，话语范围还包括“语义域”。“场所”在很大程度上规定了参与者从事特定活动的方式及其话语方式，如“课堂”这一场所远比“操场”的“制度化”程度要高，它规定了教师需要根据课堂情况选择不同的语言单位结构来表达思想。对双语教学而言，教师使用语言并非机械或随意，而是根据不同因素选择相应的双语教学模式，进行相应的句内语码转换、句外语码转换或者是语段的语码转换。
“语义域”在很大程度上决定了说话者概念意义的表达方式，专业性高的“语义域”需要大量的语码转换。“人力资源管理”课程教学显然比“大学英语”课程教学的专业化程度高，教师在讲授专业知识的时候使用大量专业术语就需要及时进行语码转换，避免学生用生活或者文化英语的含义来理解专业词汇。这种语境下的双语教学模式适合加拿大的依托式双语(CBI)教学模式，依托式双语教学包括主题依托、专业内容依托和辅助式语言教学模式。“人力资源管理”课程的依托式双语教学根据其课程本身的特点依托课程内容，进行相应语码转换。如对于课程中学术性和理论强的内容进行嵌人式句内语法转换，侧重点在与专业术语的转换，对于教学中的难点和重点内容采用句外语码转换，即用母语解释整个句子，帮助学生克服对知识难点的理解困难。而课程中实践性强的内容则可以采用语段转换，特别是国内企业案例，由于信息来自真实的母语语言材料没有必要再刻意转换成英语。
文化语境的另一个变量是话语方式。话语方式由两种编码介质组成，即文字介质和语音介质。“人力资源管理”课程双语教学中课堂以外的教学延伸部分以文字介质为主，如书面案例分析、考查与考试、课下书面作业等，更适合采用全英文的“浸润式”双语模式，几乎不需要或者只需要很少的语码转换。 2.基于顺应理论的双语教学语码转换。顺应论是语用学的一个重要思想，它指出语言运用就是一个“选择一顺应”过程，双语教学中的语码转换过程就是一种在目标语和母语之间不断选择和顺应的过程。顺应性是指语言使用者从可供选择的语言选项中作灵活的变通，从而满际的需要。因此，在语言使用过程中，说话人会不断地有意识或无意地动态选择语言。
双语教师在课堂教学中使用语码转换也是为了实现某些顺应的结果。与英语教学的顺应情况不同的是，英语教学中的顺应一般发生在语言现实顺应、社会契约顺应和心理动机顺应三种情况，而“人力资源管理”双语教学中的语码转换由于发生“场合”都是在课堂教学过程中，只存在“语言现实”顺应、教师，’，自理动机’顺应两种顺应性情况。
“人力资源管理”课程双语教学中涉及的英文“专有名词”非常多，这些“专有名词”往往与汉语有着不同的内涵，很难找到与之完全对等的词语。例如，"targeted recruiting”的英文原意是“目标招聘”，不符合汉语的表达方式和习惯，其汉语概念是“定向招聘”。此外，“人力资源管理”课程中有大量的“专有名词”外延甚广，包括汉语中许多概念。比如“compensation”用英文理解是“补偿或报酬”，而其在本专业的外延包括了基本工资、奖金和福利在内的各项薪酬，可以翻译为“总薪酬”。诸如此类用英语生活用语无法准确解释的英文专有名词在“人力资源管理”课程双语教学中不胜枚举。这时候顺应这些语言现实采用语码转换会降低英语表达的不确定性，因为学生对“专有名词”理解错误会严重影响他们对专业知识的理解和掌握，随之影响他们在考试做题中的正确性和在案例分析时分析的深度和准确性。
双语教师在教学过程中为了缩小和学生的心理差距、节省时间以及强调授课重点和引起学生注意时往往会选择使用母语，这种基于教师，`}L理动机”的顺应性语码转换往往用在目标语较长时的语段之间的转换。例如，“人力资源管理”课程双语教学的各个模块中，工作分析方法部分理论抽象，方法实证性强，学生既没有工作经验也没有理论基础，学生用外语学习很难理解和吸收，教师顺应学生理解能力和接受能力适时地转换母语讲解会提高学生理解学习兴趣和信心。
三、多媒体教学创新
“人力资源管理”是一门实务操作性很强的课程，很多内容都涉及企业人事管理的实践与操作环节，这就使课程双语教学面临较大困难。一方面，本科生没有管理工作经验，仅仅通过书本传授学科专业知识，学生容易出现理解困难、思维受到局限、分析问题过于肤浅等问题。而在双语教学过程中这些问题更是凸显出来。另一方面，教师在介绍西方经典案例的同时，也需要将国内人力资源管理领域的典型实例介绍给学生，教师能否生动准确地将信息用英文传达给学生，学生能否充分理解和吸收，外语语言能力是尤为关键的环节。
“人力资源管理”课程实施双语教学，在用两种语言传授学科知识的同时，提倡通过双向思维培养，提高学生的逻辑思维能力、解决问题能力和语言表达能力。因此，教学过程中教师充分有效地利用多媒体教学工具进行视听等模拟仿真的感官形象刺激或者是基于虚拟现实的知识技能训练将大大有助于学生贴近企业工作现实，让学生思想更加贴近工商企业实践。目前在多媒体教学模式中适合于“人力资源管理”课程双语教学并且各项软硬件环境切实可行的模式主要是视听模拟仿真模式。
基于模拟仿真的“人力资源管理”课程多媒体教学利用教学课件给学生演示教学过程，创设基于西方文化背景和社会现实的英语教学情境。用计算机模仿真实的企业管理现象，利用英语或汉语广播、动画或者电影片段等视听功能的多媒体课件向学生展示专业知识的形成过程和情景，建立一个经过简化的中外企业案例模型，并通过图片或图表的形式将网络采集的国内外最新信息数据补充到课程教学中。
对“人力资源管理”课程每个章节的教学重点和难点进行相应的视听模拟仿真的多媒体课件设计，将这些教学内容形象、直观和清晰地展现给学生，将课程中那些特别抽象的概念具体化，将微观概念宏观化，让学生产生身临其境的感觉，从而提高学生的思维能力、想象能力和创新及解决问题的能力，为学生充分有效地理解知识创造条件，对优化“人力资源管理”课堂教学，提高教学质量具有重要作用。例如，卓别林的批判现实主义电影《摩登时代》淋漓尽致地演绎了西方国家在规模化大生产历史上为了提高劳动生产率将工人当做机器管理，给工人身体和心理造成巨大伤害，这段管理历史成为之后工业心理学蓬勃发展的历史基础，这个部分正是人力资源管理发展史介绍的重点。将电影《摩登时代》相关片段进行剪辑并链接到这一章的教学课件中，使学生对将近一百年前西方的人事管理有一个清晰的认识。
