时间：2023-07-04 17:08:58
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇投资考核办法，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
发端
从某种意义上说，可再生能源配额制是我国最“难产”的政策。事实上，我国《可再生能源电力配额管理办法》早在多年前就开始酝酿。2009年12月，《可再生能源法》进行修订，修订的重点是明确“全额保障性收购”，推行强制上网，《可再生能源电力配额管理办法》开始起草。
2012年2月，国家能源局新能源司制订《可再生能源电力配额管理办法（讨论稿）》，其中明确发电企业承担可再生能源生产义务（可再生能源发电量占比）、电网企业承担保障性收购义务（收购电量占比）、地方政府承担消纳义务（电量消纳占比）。
但是，由于牵扯电网企业的利益、可再生能源资源分布不平衡、技术以及配额的确定和分配等问题，造成了可再生能源配额制的一再推迟。但是随着我国新能源的快速发展，新能源发展中的上网、消纳等问题也日益突出。2015年可再生能源占一次能源消费比重达到9.5%的目标也进入冲刺阶段。
前提
中国可再生能源需要补贴，也需要更为市场化的运作，可再生能源配额制就是一个相对市场化的发展机制。1997年英国首先采用可再生能源配额制，目前已有英国、澳大利亚、荷兰、意大利、丹麦、日本、德国等18个国家和美国部分州实施了可再生能源配额制。
新能源经历了快速发展，国内推出配额制的条件基本已经成熟：一、国内有明确的可再生能源发展目标规划，政府、企业包括个人，对于发展可再生能源都深表赞同；二、以风电与光伏为代表的可再生能源发电成本快速下降，价格体系基本建立完成，补贴压力在可承担范围之内，各方投资可再生能源发电项目具有合理的回报率；三、风电与光伏在部分地区的能源占比初具规模，出台配额制具备现实基础；四、“三北”局部地区弃风、弃光现象仍然较为严重，推出配额制能够在一定程度上保证并网消纳，减少经济损失。
亮点
按照《考核办法》，国家将非水电可再生能源电力纳入配额制考核范围，具体包括风力发电、太阳能发电、生物质能发电、地热发电和海洋能发电等技术。
根据方案，计入可再生能源电力配额的非水电可再生能源电力消费量包括：本地区生产并消费的非水电可再生能源电量；从区域外输入电量中非水电可再生能源电量；以及本地区可计量的自发自用非水电可再生能源电量。向其他区域输送的非水电可再生能源电量计入受端地区，不再计入送端地区。
各省人民政府和国家及省级电网企业共同承担完成可再生能源电力配额的责任。地方政府承担完成可再生能源电力配额的行政管理责任，国家电网企业对所属省级电网企业完成可再生能源电力配额承担领导责任。而各主要可再生能源电力经营企业按项目所在省人民政府的要求，承担扩大可再生能源电力生产投资的责任，履行高效进行可再生能源电力生产的义务。国务院能源主管部门对权益发电装机容量超过500万千瓦的发电投资企业（集团）的非水电可再生能源电力的投资和生产情况进行监测评价，并按年度公布监测评价报告。
此外，《考核办法》提出严格的监管要求。对在考核期未达到可再生能源电力配额基本指标或在年度中进展明显滞后的省，国务院能源主管部门可采取暂停下达或减少其化石能源电力年度新增建设规模等措施，有效调整有关地区的能源结构。
影响
《考核办法》的严格要求，预计会对电网、发电企业和地方政府起到强制约束的作用，从一定程度上解决接入困难和限电问题。
摘 要 管理红利是我国企业持续发展的新动力，企业经营业绩考核在管理中具有“看得见的手”的导向作用，是挖掘管理红利的有效工具。本文首先对由国资委主导的中央企业经营业绩考核办法的发展脉络进行梳理，然后总结了当前企业经营业绩考核存在的实际问题，最后基于管理红利视角提出了完善企业经营业绩考核的措施。
关键词 经营业绩 问题 措施 管理红利
受益于政策红利和人口红利，我国企业实现了三十年的高速增长。但日趋严峻的经济形势要求企业在管理上精耕细作，以管理为抓手，寻求可持续发展空间。经营业绩考核作为现代企业管理的一个重要理论分支，其实际应用也受到了越来越多的重视。经营业绩考核是一种以经营目标为指导的管理体系。企业为了实现生产经营目标，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的企业管理者做出价值判断的过程。
一、中央企业经营业绩考核发展脉络
近十年来，由国资委主导的中央企业（以下简称为央企）经营业绩考核经历了从无到有，从目标导向到引导价值创造，并逐步完善的过程。国资委考核办法出台后，根据经济形势变化和企业管理需求实际，每三年对考核办法进行了一次修订调整。
（一）建立考核体系，突出目标导向
2003年12月，国资委颁布了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（国资委第2号令，以下简称考核办法），将其所监管的央企全部纳入考核范围，建立了以目标管理为导向的经营业绩考核体系。央企经营业绩考核体系在考核周期上采用了短期与中期相结合的方式，即年度考核（一年）和任期考核（三年）；在考核指标设置上采取了共性和个性相结合的方式，即考核指标由基本指标和分类指标构成。年度考核基本指标为利润总额和净资产收益率，任期考核基本指标为国有资本保值增值率和三年主营业务收入平均增长率。
（二）完善目标确定机制，促进可持续发展
2007年1月，国资委了第一次修订的《考核办法》（国资委第17号令），完善了目标值确定机制，进一步强调考核目标值的确定要与企业发展战略规划相结合；增强央企合理确定考核目标值的内在动力；在突出纵向比较的同时，引入横向对标的理念。同时完善了分类考核机制，在年度和任期分类指标的选择上，强化对技术创新能力、资源节约水平、可持续发展能力等的考核。
（三）推行EVA考核，引导价值创造
2010年1月，国资委了第二次修订的《考核办法》（国资委第22号令），全面推行经济增加值（EVA）考核，用EVA取代净资产收益率做为年度经营业绩考核的基本指标，占40%权重，为年度考核指标体系中权重最高的。此次考核办法修订，通过引入EVA考核，使央企树立没有“免费”资本的观念，形成一个使经营者所得与企业价值增值挂钩、经营者在追求自身利益的同时实现委托人利益最大化的机制，从而实现企业价值最大化和可持续发展。
（四）深化价值创造导向，促进做强做优
2013年2月，国资委了第三次修订的《考核办法》（国资委第30号令）。本次修订主要体现在：一是强化业绩考核的价值创造导向，将绝大多数央企EVA考核指标权重提高到50%，引导央企提升发展质量。二是弱化规模导向，用总资产周转率替代三年主营业务收入平均增长率做为任期考核的基本指标，引导企业提升经营效率，在发挥影响力、控制力的同时，防止一味做大。三是针对当前阶段宏观经济形势和央企经营发展情况，对年度和任期考核计分细则做出了相应的调整。
本次考核办法的修订，在做好新老办法的有效衔接和维持考核框架不发生大的变化的前提下，在考核指标设置和计分办法上弱化了规模导向，更加注重效益质量和管理提升，通过业绩考核推动中央企业实现“做强做优、世界一流”的战略目标。
二、当前企业经营业绩考核中存在的主要问题
近十年来，通过不断研究借鉴发达国家业绩考核理论，我国央企经营业绩考核理念和实践均取得了长足的进步。但由于西方私营企业与我国国有企业的市场基础、制度背景和法律环境不同，因此，许多完整的、理想的指标设计在实际操作中难以实施。从现实情况看，我国的企业绩效考核与评价模式存在以下问题。
（一）考核体系相对单一
考核体系的计划色彩依然较重，市场化程度较低，具有明显的政府主导型和政策主导型特征，企业自主推动的考核评价行为较少。缺少反映行业特征和企业个性的指标及评价技术，政府主导型的考评指标体系及权重设置弹性不足，往往不能充分体现出行业周期性和动态性特点。
（二）考核目标值确定机制不够科学
当前，大多数企业采用目标考核办法，考核目标值主要依据企业历史的业绩水平，结合宏观经济形势和行业发展趋势加以确定。此种目标确定机制操作可行性较强，但企业的考核依然重在纵向比较，缺少与同行业企业的横向比较。由于考核结果评价主要是看企业超额完成考核目标值的程度，信息不对称的存在导致企业在上报考核目标值时留有较大的余地。
（三）考核的价值创造导向尚未充分体现
国资委全面推行EVA考核已经历了三个年度（2010-2012年），但从实际应用来看，由于EVA计算过程较为复杂，得出的结果也不够直观可比，仍有不少企业负责人依然只关注收入和利润指标，而传统会计制度下利润指标并不能完全反映出资本经营的效率和价值创造。实施EVA考核后，企业负责人只将其视为一项考核指标，而未能深入研究分析如何通过价值管理持续改善提高EVA，考核的价值创造导向未能充分体现。
（四）考核与企业战略尚未有机结合
当前，大多数企业的考核体系仅是由若干个财务维度的指标构成，缺少对于重大投资、技术升级和人才建设等影响企业战略能否实现的非财务维度的考核。与国外跨国公司相比，央企战略管理相对薄弱，企业战略规划与考核也尚未有机结合起来。
（五）考核信息化管理水平较低
在考核目标确定、执行反馈和考核评价阶段依然采用上级单位发文通知、下级单位行文上报和上级单位下文批复的模式，多数企业尚未建立一套易于追溯回顾、可实时监控和协同分析的考核信息管理系统，总体来讲信息化管理水平较低。
三、完善业绩考核体系，挖掘管理红利的探讨
当前全球经济深度调整，我国“政策红利”和“人口红利”的优势正在逐渐退潮，经济的持续发展依赖于经济体中的企业，尤其是大型企业的效率提升，“管理红利”将成为助推未来我国企业发展的取之不尽的“金矿”。企业经营业绩考核在运营管理中具有“看得见的手”的导向作用，是挖掘管理红利的一项重要管理工具。
（一）积极创新考核体系，优化目标确定机制
总理近期突出强调改革是最大的红利，要充分挖掘挥业绩考核的管理红利，就要不断学习最佳管理实践，积极创新考核制度。国资委考核办法的不断修订，正是通过制度创新，促进转变发展方式，促进央企做强做优，实现经济升级。央企应结合自身历史特点、发展现状、行业属性和管理实际，积极主动的创造性开展本企业的经营业绩考核工作。一方面，进一步完善考核指标体系，推行能够体现行业特点和战略方向的“精准”考核，尽可能把考核的共性要求和企业的个性特点统一起来，不断提高分类考核和分类指导的水平。另一方面，通过考核计分办法的顶层设计，优化考核目标确定机制，将目标高低与考核结果评价相结合。
（二）深化价值创造导向考核，推动企业战略落地
央企的规模已不小，规模导向的考核已经意义不大，未来一段时期的重点应是深化价值创造导向的考核，引导央企加快结构调整，实现资本积聚、主业集中、资源节约，更好地平衡经济责任、政治责任和社会责任，实现可持续发展；引导和促进企业加强战略管理，改善薄弱环节，发挥考核在企业战略实施中的推动作用。一方面，通过考核引导企业加大科技投入、保障重大项目运作、调整业务结构，从而推动企业技术升级、产业升级和商业模式升级，提高国有资产保值增值水平，增强国有经济的控制力、影响力和带动力。另一方面，通过考核应对近期严峻复杂的经济形势，将风险防范和成本费用控制做为考核重点，提升企业抗市场冲击的能力，为长期发展打好机制和管理基础。
（三）加强考核信息化建设，完善考核管控体系
央企所属企业地域分布较广，管理链条也较长，有必要加强考核信息化建设，把业绩考核与动态监控相结合。抓住主要矛盾，突出关键绩效指标，抓住出资人最关心、对企业当前和长远发展最重要的指标进行考核管控。考核不是目的，而是手段，通过进一步完善业绩考核工作的领导体制和运行机制，维护考核工作的严肃性，将业绩考核结果与薪酬分配紧密挂钩，逐步实现 “业绩上，薪酬升，业绩下，薪酬降”，切实发挥业绩考核激励约束作用。
四、结束语
完善业绩考核体系是一项长期的战略任务，应当充分认识当前央企经营业绩考核存在的主要问题和矛盾，以高度的责任感和使命感，进一步强化价值导向的业绩考核观念，不断探索实践，建立符合央企自身特点的业绩考核体系。不断提升业绩考核管理工作的质量和水平，应对当前复杂的经济形势，强基固本，落实国有资产保值增值责任。充分发挥业绩考核“看得见的手”的导向作用，挖掘管理红利，促进央企实现做强做优。
参考文献：
一、全社会固定资产投资增长率考核
（一）考核对象
各县（市、区）政府，*经济开发区、袍江工业区、镜湖新区管委会。
（二）考核标准
全社会固定资产投资增长率达到10％，得考核基本分60分。超1个百分点加2分；每低于1个百分点扣2分。加分和扣分均以基本分为限。
全社会固定资产投资增长率以市统计局统计数据为准。
二、供地率考核
（一）考核对象
各县（市、区）政府，*经济开发区、袍江工业区、镜湖新区管委会。
（二）考核标准
建设项目供地率达到80％，得基本分15分。每超1个百分点加1分；每低于1个百分点扣1分。加分和扣分均以基本分为限。
供地率＝当年批准供地面积／上年度已按批次批准农专用、征收的建设用地总面积＊100%。
投资项目获得《建设项目用地批准书》视作供地。各县（市、区）政府，*经济开发区、袍江工业区、镜湖新区管委会供地率情况由市国土局负责统计。
三、开工率考核
（一）考核对象
各县（市、区）政府，*经济开发区、袍江工业区、镜湖新区管委会。
（二）考核标准
总投资3000万元以上建设项目开工率达到80％，得基本分15分。每超1个百分点加1分；每低于1个百分点扣1分。加分和扣分均以基本分为限。
开工率＝已开工项目数／已供地项目数＊100%。
项目开工即为项目主体桩基工程或基础工程开始施工。开工项目由市统计局负责统计，供地项目由市国土局负责统计。
四、竣工投产率考核
（一）考核对象
各县（市、区）政府，*经济开发区、袍江工业区、镜湖新区管委会。
（二）考核标准
总投资3000万元以上项目竣工投产率达到90％，得基本分10分。每超1个百分点加1分；每低于1个百分点扣1分。加分和扣分均以基本分为限。
竣工投产率＝已竣工投产项目数／计划竣工投产项目数＊100％。
项目按批准规模建成并运行视作项目竣工投产。已竣工投产项目由市统计局负责统计，计划竣工投产项目由项目审批部门负责统计。
五、服务满意率考核
（一）考核对象
市发展改革、经贸、财政、外经贸、国土、环保、建设、规划、建管、工商、统计、电力、交通、水利、文物等有关部门。
（二）考核内容
政府部门在建设项目前期审批和实施过程中，在实行政务公开制、服务承诺制，提供政策咨询和协调服务等方面的服务质量和服务效率情况。
（三）考核标准
建设单位满意率达到90％，得基本分100分。每升1个百分点加5分；每降1个百分点扣5分。加分和扣分均无上下限。
六、考核办法
（一）上报项目情况。各县（市、区）项目由县（市、区）发改局在11月10日前将总投资3000万元以上基础设施项目（含社会事业、商贸业）、工业项目和房地产项目情况表负责汇总上报综合协调办公室，*经济开发区、袍江工业区、镜湖新区负责汇总区内规模以上项目情况表上报综合协调办公室。
（二）核定考核项目。由基础设施项目专业服务组、工业项目专业服务组、房地产项目专业服务组对上报项目情况进行复核，在11月15日前确定考核项目和基数，并告知各单位。
（三）根据考核范围和项目进展情况，各县（市、区）政府，*经济开发区、袍江工业区、镜湖新区管委会要对照考核要求在*年1月25日前完成考核自评，并将自评情况上报综合协调办公室。综合协调办公室和各专业组对供地项目、开工项目、投产项目进行抽查复核。
（四）按照确定的考核项目，对政府有关部门的服务情况以问卷形式进行全面测评，由项目建设单位提出评议意见。市级有关部门由综合协调办公室负责考评。
县（市、区）有关部门由县（市、区）政府负责考评，考核办法自行制定。
（五）综合协调办公室负责综合考评情况复核和汇总，评定考核分值，明年2月初报请市政府审核后公布考核结果。
七、奖惩措施
第二条考核对象：各镇、街道办事处、三个专业招商局。
第三条考核时限：(略)。
第四条考核范围
1、市外固定资产投资3000万元以上项目（都市农业、高新技术、现代服务业放宽到1000万元以上）。
2、区外市内固定资产投资3000万元以上项目（折半计算，认定完成数总量封顶，最多不超过年度计划的20%）。
第五条考核认定原则、需要提供的认定材料、考核认定程序参照本年度市考核办法。
第六条原有中央及省属、市属企业、单位的投资，参照市考核办法。
第七条外来银行、保险、证券公司在我区设立的首家分支机构，固定资产投资高于1000万元的按照实际到位外来投资额计算招商引资数额；低于1000万元的，按照1000万元计算。首家机构设立后派出的分支机构固定资产投资低于1000万元的不再认定。
第八条鼓励没有分配任务的区直部门积极招商引资。区直部门（三个招商局除外）引进3000万元以上市外项目，在年终政绩考核中给予激励加分。
认定要求：在项目落地之前，需先到区招商工作委员会办公室做相应备案登记，项目信息由多家单位提供的，以第一个备案登记的为准。项目开工后能提供所需认定材料并经项目单位、项目所在地镇办盖章确认引荐身份。
加分方法：引进工业项目外来投资3000万元至1亿元的、服务业项目外来投资3000万元至3亿元的加0.5分；工业项目外来投资超过1亿元的、服务业项目外来投资超过3亿元的加1分。每个项目只给一个区直部门加一次分。加分项目所在的镇、办当年减半计算该项目的引资额。
第九条镇、街道办事处引进项目，本辖区内无法落地但引荐到本区其他镇办并落地的，经项目单位、项目落地镇办盖章确认引荐身份，与项目落地镇办平分认定的引资数额。
第十条各专业招商局洽谈引进的项目，在各镇、街道办事处落地的，经项目单位、项目落地镇办盖章确认引荐身份，与项目落地镇办平分认定的引资数额。
我部在联社的正确领导和省联社、银监局、人民银行的监管与指导下，按照年初制订的年度财务会计工作计划，紧紧围绕联社经营目标，积极投身农村信用社体制改革，严格按照产权制度改革和完善法人治理结构的要求，认真组织会计核算，保障改革的顺利开展；继续强化内部管理各项工作，强化对内勤人员考核，充分调动主办会计的工作积极性，发挥会计人员的管理、监督职能，加强会计辅导检查监督工作，积极防范化解内控风险；坚持从紧理财、从严管财原则，继续实行“一次核定、序时使用、节余奖励、超支不补”的费用管理办法，努力降低经营成本，提高经营效益。今年我部主要抓了以下几项工作：
一、积极投身农村信用社体制改革，认真核算央行专项票据，加强股金核算管理，保障改革的顺利开展
根据《中国人民银行关于印发〈农村信用社改革试点专项中央银行票据操作办法〉的通知》（银发[XX]181号）和《中国人民银行关于印发〈农村信用社改革试点资金支持方案实施与考核指引〉的通知》（银发[XX]4号）精神，今年年初，我部在联社统一领导下，会同信贷营销部，围绕以统一法人体制为产权形式，以认购央行专项票据为资金支持方式，以提前兑付央行专项票据为目标，制定了详细可行的“增资扩股及降低不良贷款计划”，并积极实施。
一季度末，我市联社经过努力，如期认购了央行专项票据万元，全部用于置换不良贷款，其中呆帐贷款万元，呆滞贷款万元，在我部组织协调下，当日进行了账务处理。
二季度，我部与信贷营销部、监察审计部共同组织开展了清产核资工作，按照中介机构的清核结果及要求，将部分抵债资产处置净损失、固定资产盘亏、委托资产净损失等通过冲减净资产方式进行了处理，共冲减净资产万元；同时对剩余的历年积累根据国发[XX]15号文件精神，计提了风险准备金万元，并用于冲销呆帐贷款万元。
五月份，我社按照计划开展了增扩股金工作，共增扩股金万元，股本总额达7万元，年末，我社的资本充足率达10.00%（人行统计口径），极大地增强了我社的抗风险能力。四月份，我部为了适应新时期农村信用社股金管理的要求，制订下发了《农村信用合作联社股本金管理办法及相关会计核算手续（试行）》，规范了扩股、退股、转股、挂失、分红等行为。十二月份，结合省联社综合业务系统股金核算程序的升级，我部再次组织了对股金核算的规范工作，按照银监部门的要求区分了资格股与投资股，全部统一换发了新版股金证。二月份和六月份，我部按照银监部门的要求，先后两次聘请会计师事务所，组织了对股本金的审验工作，每次都按时保质地完成了任务，保障了改革的顺利开展。
二、积极参与修订考核办法，科学合理地下达相关经营目标，严肃认真地进行考核兑现
年初和年末，我部在联社统一领导下，分别制订、完善了XX年度和XX年度考核办法，对考核办法和工资分配制度进行了较大的改革，极大地调动了广大干部职工的工作积极性。同时，参照省联社下达的各项经营指标以及我市联社确定的经营目标，我部在充分调查、测算的基础上，下达各社利息收回、财务费用、库存现金等考核指标。为了使下达的指标更具科学性，我部一是派员深入到基层信用社有重点地组织调查，二是通过发放调查表进行统计，参照各社前几年的实绩，并与实际情况相结合，三是由会计辅导员逐社参与各项指标的测算，努力使我们下达的指标更具合理性，从而增强了基层社完成相关指标的信心。
指标下达后，按照考核办法的要求，我部每月都及时地对各社完成指标的情况进行考核，一不打和牌，二确保公正，并不断加强对各社完成指标情况的检查和督促，帮助基层社切实解决工作中遇到的困难。
据统计，今年全市信用社表内正常贷款利率收回率为%，表内逾期贷款利息收回率为%，实际收回表外利息万元，完成了下达表外收息任务的%，较好地实现了经营收入的增长。
一、指标体系构成
服务业发展指标体系主要由下列9项构成：
（一）服务业增加值、增速及占比；
（二）服务业从业人员总数及占比；
（三）人均服务业增加值；
（四）服务密度；
（五）服务业投资总额及占比；
（六）服务业招商引资总额及占比；
（七）服务业增加值对GDP增长的贡献率；
（八）服务业内部各行业结构优化程度；
（九）服务业对地方财政一般预算税收和中央预算税收的贡献率。
另有52项行业性指标，将分别纳入对各有关部门、各有关行业机构的考核之中。
二、考核办法
（一）组织领导
市服务业发展领导小组负责考核的领导和指导工作。市服务业发展领导小组办公室负责具体实施，包括目标分解、检查、汇总和考评工作。每年3月前下达考核指标，次年4月进行考核评比。市服务业发展领导小组办公室对完成情况进行评估后提出奖惩方案，报市服务业发展领导小组审定后实施。
（二）考核对象
各市、区人民政府，苏州工业园区、苏州高新区管委会；市各有关部门和各有关行业机构。
（三）考核内容
1.各市、区（包括工业园区和高新区）考核内容
（1）服务业增加值、增速及占比；
（2）服务业从业人员总数及占比；
（3）人均服务业增加值；
（4）服务密度；
（5）服务业投资总额及占比；
（6）服务业招商引资总额及占比；
（7）服务业增加值对GDP增长的贡献率；
（8）服务业内部各行业结构优化程度；
（9）服务业对地方财政一般预算税收和中央预算税收的贡献率。
2．市各有关部门和行业机构考核内容
（1）各行业专项经济指标；
（2）重点任务和重点项目完成情况；
（3）服务业组织推进工作情况。
（四）考评标准
每年4月，由市服务业发展领导小组办公室牵头，根据上年下达的考核目标和要求，采用百分制考核办法，对各市、区和各有关部门、行业机构进行测评打分。其标准如下：
关键词：应用型本科；机电专业；实践性教学环节；能力培养
中图分类号：G718 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）09-0115-02
高等教育要适应市场经济的需要，就必须加强学生的实际运用能力的培养。特别是机电专业，随着柔性制造系统、先进制造技术以及有关边缘科学知识技术的普及与应用，如何在现代教育环境下构建新型教学模式是摆在每个高等教育工作者面前的一个难题。随着社会的发展，高科技的应用能力将是社会主义现代化建设的基础，而大学是培养知识与应用型人才的重要基地。如何培养德智体全面发展、有知识、有能力的应用型人才，以适应行业、企业及地方经济发展对应用型人才的要求，是制定应用型本科人才培养计划的首要问题，而实践性教学环节是培养学生能力的关键环节。
培养目标与专业定位
随着科学技术发展及人才市场需求的变化，社会对应用型本科机电专业所培养人才的知识结构以及能力要求发生了很大的变化。为此，应对应用型本科机电专业的培养目标进行科学、规范的制定。机电类应用型本科专业的培养目标是：培养德智体全面发展，掌握专业基础知识、应用方法和基本技能，具有较强动手能力及实际操作能力，从事机电及相关领域内的设计制造、开发、技术应用与改革、运行管理及营销等方面工作的高级应用型人才。同时，机电类应用型本科专业人才应面向行业、企业，按企业现代化生产及技术工程师岗位群的要求，懂设计、会操作，能承担设计向制造的转化、技术应用与改革、运行管理及营销等方面的工作。
机电专业实践性教学
环节存在的问题及对策
在应用型人才培养过程中，应以专业技术知识为主线，以实践性课题为核心，对实践型教学环节中所遇到的问题从理论方面来分析，使实践性教学过程在整个教学环节中起主导作用。学生只有在实践活动中发现了问题，遇到了自己没有办法克服的困难，才会从理论上去寻找答案，去积极探索，并试图按照理论提供的思想方法去解决实际问题。一旦在解决问题过程中发现理论失去效力时，就会促使其创新，进而激发其强烈的探索精神和创造性。
（一）实践性教学环节存在的问题
目前，不少高等院校在实践教学方面普遍存在硬件建设不到位、软件跟不上等问题，与国家提出的高等教育的培养目标相去甚远。
实训基地的硬件不足 我国一些高等院校多数为20世纪90年代后新建或改建的院校。其中，大部分是由专科学校、职工大学、教育学院、中等专业学校通过升格而来的。这些学校原有的办学条件是按中专或成人教育目标的要求配置的，显然与高等教育的培养目标有一定差距。又恰逢高等教育迅猛扩招的时期，高等院校实践教学建设跟不上学校发展的速度，以至于实验室设备老化、陈旧，数量少，实验实训开设率较低，由此导致学生动手能力差，毕业后还要花大量时间接受岗位培训。
软件建设跟不上 这里的软件是指高等教育中的课时、目的、内容、教学组织、要求与考核等实际环节。学校存在软件跟不上的原因主要有制度不健全、管理不到位、专业设计不尽合理、对用人机制和市场机制了解不够等。对综合运用所学专业的各门课程知识考虑不够，从而影响实践教学功能和作用的发挥。有些高等院校的实践教学管理较为松散，没有建立一整套关于实践教学的管理制度和相应的质量管理与评价体系，实践教学的管理全凭指导教师的责任心。
实践教学的考核办法存在问题 一些学校没有建立规范的实践教学考核办法，或没能真正落实；对实践教学的要求与培养目标存在偏差；学生本身对实践教学的重要性缺乏认识，没有应有的压力和自学能力，因而实践效果就会大打折扣。实践教学考核办法存在问题的主要原因是理论教学与实践教学脱节以及课程整合方面存在问题。
（二）加强实践教学采取的相应对策
加强硬件建设 硬件是基础，必须充实。学校应根据开设专业的实际需要加大投资力度，并且进行全面规划，分步实施。要突破只限于感性认识的旧模式，建立有利于培养技术应用能力和综合应用所学理论知识解决实际问题能力的新模式。优化配置硬件资源，从而最大限度地发挥已有设备的使用效率。争取政府相关资金扶持的同时，与企业走产学合作之路，利用企业的设备和真实的现场实施现场实践教学和技能训练。另外，学校之间可进行合作，共建共享，避免重复建设，充分发挥硬件设施的作用。
激励机制是根据人力资源管理学有关激励的理论指导，结合具体企业不同历史文化和经营状况，针对企业高层管理人员而制定的。不同的企业适用于不同的激励机制。我国自引入激励的理念至今已10年左右，先后产生了如股权激励、年薪激励等多种激励方式，本文主要就这些激励方式的实施办法、存在的问题以及解决问题的对策进行一些探讨。
一、股权激励
早在几年前，国内一部分规模较大的企业开始探索和推行股票期权激励（即股权激励）方式。应用股权激励方式的企业认为，企业应使“剩余索取权”和“控制权”实现最大对应机制，要求经营者与股东之间实行剩余分享。因此，推行股权激励方式成为当时业界热门话题之一。实施股权激励，就是企业把已经发行但尚未流通的库存股票（可以通过发行和从二级市场回购的方式取得），通过预先确定的较低价格有偿购买或无偿授予的形式，实现企业高层管理人员持股，从而使经营者能参与剩余价值的索取。
1.股权激励在我国实施的障碍
从国外直接引进的股权激励方式，在我国的实施中存在较多障碍，主要表现在以下几个方面。
（1）来自于法律的障碍。对于股权激励，我国目前缺乏对其约束的法律规范，我国股票发行政策不允许上市公司预留新发行股票，限制上市公司回购股份（除减资外），使公司无法获得实施股权激励计划所需的股票。而且，公司董事、监事及经理在职期间不允许转让股票的规定，又使股权激励的效应降低。
（2）对强势资本市场要求的障碍。企业高层管理者获得股票后，需要通过努力，使企业经营绩效提高，从而可以获得较高的股利分配。或者，良好的经营绩效促使股价升高，从而使股票持有人获取更多利益，这就要求我国股市变动能真正反应企业经营绩效，即满足强势市场有效的假设。而我国股票价格的波动和企业的经营绩效并非完全正相关，比如由于信息不对称、庄家操纵市场、政府政策与社会资金的流动等因素对股票价格的影响有时会成为股市波动的主要因素。造成企业管理人员没有完全把精力放在企业绩效的提高上，而是股票价格的上涨上，对企业的长期经营不利。
（3）企业内部人控制的障碍。我国绝大多数公司没有完善的治理结构，公司管理层往往参与到制定股权激励原则、确定配股比例、确定股票购买价格等工作中，形成内部人控制现象。现阶段，我国还没有客观公正的中介机构参与到这中间来，无法保证股权激励的效应最大化，甚至会导致国有资产的流失。
2.有效股权激励制度的对策
（1）完善相关法律法规的制定。要有效在企业推行股权激励机制，国家应抓紧制定包括能切实解决股票来源、顺利调整股权结构等有关的法律法规；作为企业，也应联合外部中介机构，成立独立于企业的股权激励管理机构，按照内部约束机制与科学激励原理，对股票期权进行管理。
（2）完善企业法人治理结构。企业需要不断完善自身的法人治理结构，必须建立和完善法人治理和监督机制。切实发挥监事会的日常监督职能；把最高权力归还于股东大会；防止大股东控制企业从而使小股东利益得不到保障的现象；完善企业信息披露制度，防止企业高层占有内部信息而获取不正当利益的现象等。
（3）加快建立职业经理人信用评价体系。我国职业经理人市场以及职业经理人信用评价体系尚不完善。一方面，随着我国MBA教育的不断推进，培养了更多具有较高职业素质的职业经理人；同时还需要加快建立职业经理人信用评价体系，使企业在选择职业经理人时能够顺利查到其从业历史资料，以促进提高其职业素养，有效制约其职业行为。
（4）大力培育成熟的证券市场。为了在股权计划实施中体现市场价格反应企业经营绩效的问题，我们需要大力培育成熟的证券市场。我们需要引导股民调整心态，注重理性投资；减少机构炒作和庄家操纵市场等现象，尽量使股票价格体现企业经营绩效。
二、年薪制激励方式
实现年薪制激励，企业首先需要同被激励人员签订一项关于年薪的合同，其中约定被激励人员的收入形式如下：
年总收入（年薪）=每月基本收入×12+绩效奖金
因此，在合同中同时会约定，年终发放绩效奖金的绩效标准，一旦被激励人员绩效考核没有达到合同约定的标准，则年总收入最终可能会因此减少。
1.年薪激励在实施中的主要问题
（1）年薪激励容易导致被激励人员追逐短期利益。如果说期权激励主要是对企业高层管理人员的一种长期激励方式，有利于企业长期目标实现的话，年薪激励就是对企业高层管理人员的一种短期激励方式，企业高层管理人员能够完整得到年薪的条件是完成约定的绩效，因此他们一般会更加注重企业的短期利益，即尽量满足合同约定的绩效标准。
（2）年薪标准和绩效标准难以达到合理的统一。在实现年薪激励的时候，企业往往难于制定合理的年薪标准和绩效标准，更难于使二者达到合理的统一，针对被激励人员所接受的年薪，绩效标准过高导致最后无法完成，被激励人员则会成为受害者；反之，绩效标准过低，易于完成，又无法达到预定的激励效果。如何确定合理的二者相统一的标准成为年薪激励的一个最大难题。
（3）部分企业有拒绝或拖延兑现年终奖金的行为。在企业和员工的对话中，员工往往处于弱势。由于年薪激励同年终绩效考核紧密相关，绩效考核标准化及绩效考核办法的科学性和可操作性成为被激励者是否获得年薪的一个重要因素。在我国，许多企业的绩效考核办法存在着较多问题，大多流于形式，无法客观考核企业管理人员的实际绩效。因此，在企业信誉危机时期，以种种借口拒绝或拖延兑现年终奖金的行为在企业界频频出现，很多职业经理人最终无法得到足额的年薪。
2.解决年薪激励问题的思路
（1）在绩效考核指标中，加入企业实现长期利益的有关标准。在对企业高层管理人员的绩效考核指标中增加实现企业长远利益的考核指标，比如企业形象五个目标（知晓度、知名度、美誉度、知名度以及满意度）、企业无形资产的增值指标、企业战略目标的实现程度指标等，使被激励人员在日常经营活动中，除了关注短期目标的实现以外，必须致力于企业长远目标的实现。
（2）制定合理的绩效考核实施办法。现代我国大多数企业缺乏合理、有效的绩效考核办法和实施办法，更多企业的绩效考核流于形式。在应用年薪制激励措施时，必须同时建立合理的绩效考核办法。在考核制度中，重点注意预定目标的合理性（主要根据公司历史数据以及当年度宏观经济状况等综合因素考虑），同时注意考核办法的可执行性。
（3）加强对企业的法制管理，提高企业信誉。针对企业信誉问题，政府部门需要加强对企业的法制管理，督促企业与员工签订有效的劳动合同，监督劳动合同的实施；同时，营造良好的关于企业信誉的宣传氛围，使企业自觉接受重视信誉的理念。加大对违反劳动合同，损害员工利益的企业的打击力度。
三、其他激励方式
1.职务消费激励。在针对企业高层管理人员具有明确而有效的绩效考核指标和考核办法的前提下，企业还可以辅以职务消费激励手段。比如成都某公司针对副总经理以上的员工，提供交通工具（总经理为帕沙特、副总为富康）、提供住房补贴（总经理每月800元，副总每月600元），并承诺工作满10年可以获得免费赠送市区内住房一套（100平方米）等条件。这些职务消费条件，可以促进公司员工为保持现有职务或得到职务晋升而努力工作。
2.企业文化激励。企业文化是指企业全体人员所具有的共同价值观，它能促使企业全体员工自觉的为实现企业目标而努力工作，且表现为集体无意识状态。适合企业的文化对企业员工是一种强大的激励动力。因此，企业需要对自身的固有文化进行审视，并结合企业具体情况进行文化调整甚至企业文化再造。
四、有效的激励机制的主要功能
企业无论采用哪种激励方式，都希望能够有效的解决人与委托人之间的分歧，使二者目标与利益尽可能达到一致。有效的激励机制，能够实现许多管理功能，下面简单探讨几点。
1.有利于解决企业高管人员后顾之忧。长期以来，国有企业经营管理者收入普遍偏低，一旦退休将两袖清风。给予这些高管人员以各种激励，为他们解决了后顾之忧，使他们能够一心一意的致力于企业的经营活动中，促进企业的发展，同时，避免腐败行为的发生，最终有利于企业的发展。
2.有利于企业进行人事调整，控制人才流动比率。合理的治理机制，对企业内部和外部人才形成强大的吸引力，有利于企业根据自身的发展需要要求选择合适的高层管理人才。比如实施股权激励时，可以附加期权使用年限的条件，使获得股权的经营管理人员在限期内不离开企业，避免人才流失。
一、制定本大纲的宗旨
1.明确企管小组的机构性质和职责范围，便于企管小组开展工作，及与各公司（企业）工作协调；
2.使企管小组有计划地开展工作，推动XXX集团快速稳定地向前发展；
3.进一步明确XXX（集团）管理工作重点，使各所属公司的管理工作与之协调同步。
二、重申企管小组的性质、组织原则与职能
（一）企管小组的性质
企管小组是XXX集团的决策机构，并受XX先生委托处理日常工作，同时负责对集团内各公司工作的协调、督促、检查、考核等。
（二）企管小组的组织结构
1.人员组成：
组长：XX先生
成员：略
2.组织原则：
XXX集团内各公司（包括合资公司）的重大事务由企管小组成员集体决策，协商论证做出科学决策。XX先生有最终决定权。
3.企管小组下设两个办公室：
南方办公室工作由XXX负责；
北方办公室工作由XXX负责。
（三）企管小组工作职责
1.决定XXX集团组织机构设置与调整；
2.XXX集团内高层管理人员的任免、调动与考核；
3.制定XXX集团年度经营计划和中长期发展规划；
4.制定XXX集团产品发展方向、技术发展方向的策略；
5.对投资项目、重大经营活动进行评估与决策；
A.生产性固定资产投入XX万元以上项目的审批；
B.非生产性固定资产投入XX万元以上项目的审批；
C.组织重大采购和销售合同的评审。
6.审定XXX集团统一的财务、物资管理制度；
7.审定XXX集团统一的人才激励政策和人事管理制度；
8.组织对各公司进行阶段性财务状况检查，定期审计；
9.对各公司融资、贷款项目进行评审与决策；
10.决定重要部门的管理模式，针对有问题部门进行指导、调整或整改；
11.监督检查各公司、部门的经营状况，调查落实重大投诉意见，做出处理决定并监督落实；
12.组织临时性活动。
三、企管小组办公室职责及工作要求
（一）办公室职责
1.作为企管小组的常设机构，负责处理企管小组职责中的日常事务，当好XXX先生以及领导小组各位成员的参谋，协助搞好各公司之间的综合协调；
2.负责组织编制XXX公司总体年度经营计划，并对计划的执行情况进行督促和检查；
3.组织建立健全各项总体的管理规章制度，负责督促和检查各项工作的落实情况，促进XXX（集团）各项管理工作的规范化；
4.负责组织对XXX公司高层管理人员的业绩考核，并监督各公司对中层管理人员的考核。对各公司经营状况、财务状况等日常工作进行检查评价，向企管小组反映考核结果，提出处理意见；
5.负责企管小组来往电文的处理和文件资料的档案管理工作，负责对会议、文件决定的事项进行催办和落实。
6.负责企业文化的建设、《XXX通讯》的编制发行、网站的更新维护；
7.完成企管小组交办的临时性工作。
（二）工作要求
1.鉴于以上职责，企管小组办公室将以组织会议、文件会签、文件传递（紧急事务可电话沟通，事后补办手续）、情况通报等方式开展工作，因此要求各企业必须指定一名，职务相当、能力较强且工作性质较稳定的工作人员为联络员；
2.联络员应对往来文件分类妥为保管，要留底备查，不得遗失；
3.各公司负责人是往来文件的签署人（特殊情况可授权他人，但要说明原因）；
凡标有密级的文件，知晓权应限定在规定的范围内，以免泄密。
四、2006年重点工作
（一）研究并拟定XXX公司中、长期发展规划
这项工作分以下三个步骤进行：
1.收集资料与信息。尤其是相关行业、类似企业在其发展壮大过程中的得失成败、经验教训方面的资料，和国家、行业有关政策信息，市场动态信息。将这些内容进行编辑整理，形成专题材料，供有关高层人员学习。这项工作六月底之前完成；
2.编制几种规划范本并征求有关人员意见。这项工作八月底前完成；
在征求意见的基础上拿出正式《XXX公司中长期发展规划讨论稿》供下个年会讨论。这项工作九到十二月完成。
（二）公司组织机构建设
1.2006年应首先确定XXX公司的统一称谓。因为XXX公司发展到目前状态，各分公司、企业分属行业不同、经营业务不同，称谓混乱。在没有注册、成立集团公司以前，应暂时设定XXX公司的内部称谓，明确总部各职能部门、机构称谓，进而明确各分公司、企业下属各部门称谓，作到自上而下机构名称对应统一，便于对口部门间的协调和沟通。
2.现在各分公司由于企业名称各异，导致归属、级别不清。XXX公司目前内部公司、工厂、服务部、分公司、小组等称谓极为随意、混乱，应尽快明晰、统一，便于分层、垂直管理。
3.各公司主要负责人，中、高层管理人员称谓五花八门，总经理、经理、副总经理、副经理、总监、部长、主任、负责人等职务、级别无法对照，对进一步制定考核办法，奖惩条例造成障碍，因此尽快制定内部分级体系，确定相关人员职级称谓。
（三）落实06年XXX集团总体经营计划
制定了XXX公司2005年总体经营发展目标，企管小组按以下步骤予以落实：
1.出台XXX公司2006年总体计划与目标分解方案，同时征求各单位意见。（届时下发《关于XXX公司2006年总体计划与目标分解方案征求意见的通知》，对反馈意见的征集方法与期限做出解释）
2.三月底之前，XXX公司2006年总体计划与目标分解方案定稿并下发各公司，要求各公司及有关部门严格执行。（届时将下发《关于严格执行XXX公司2006年计划的通知》和《企管小组对2006年计划执行情况的检查管理办法》）。
3.企管小组将跟踪计划的落实情况，按照《企管小组对2006年计划执行情况的检查管理办法》对生产、销售、利润、质量、成本、安全、技术开发等具体指标，每月进行一次检查、评定。每季度进行一次通报，公布检查结果。
4.六月底之前，制定出与计划完成情况挂钩的年终考核办法。平时计划执行情况和全年计划完成情况将作为对企业和企业管理者评价的重要依据，与年终分配、奖惩挂钩
（四）资金统筹和审计工作
1.企管小组将加强XXX公司资金统筹协调工作。对全公司所有重大项目投资、融资方案进行认真策划、论证，得出科学决策方案。对全公司内资金流动进行统筹，合理安排、调动，支持分公司解决资金周转的困难，减少融资成本，提高生产效率。
2.企管小组将组织财务人员对所有分公司分年中、年底两次进行经营成果和资金运用的审计工作，通过严格的审计，可以减少全公司的跑冒滴漏，有助于降低成本，规范运作，提高营利水平。
（五）对XXX（集团）高层管理人员进行绩效考核
1.四月底以前，制定出XXX（集团）高层管理人员认定办法，并按此办法对XXX（集团）内高层管理人员进行重新认定。
2.六月份以前，出台《XXX公司高层管理人员绩效考核试行办法》。被考核者所在岗位本期计划完成情况将作为考核的一项重要内容；
3.七月份，组织对XXX（集团）高层管理人员进行一次考核。这次考核将作为一次尝试。在此基础上，企管小组将总结经验，对考核办法作进一步改进，年底前拿出一套较为完善的考核办法。
4.第一次考核结束后，将开始制定考核结果与绩效挂钩的试行办法并进行模拟评定工作。通过模拟评定，摸索出一套绩效考核结果与个人收入、福利挂钩的管理办法。
5.各分公司（企业）参照以上办法，对本公司内中、高级管理人员进行考核，并上报企管小组考核结果。
（六）开展质量成本年的活动
2006年是XXX公司质量成本年。这是XX先生在首次XXX公司计划会上提出的。企管小组将发动、组织、协调、落实各分公司有效开展质量成本年工作。
1.通过广泛宣传、动员、发动全公司员工积极加入到质量成本年工作中来，企管小组办公室将设专人负责该项活动，督促各分公司针对自身特点，通过提高产品质量、工作质量、服务质量来降低生产、经营、服务成本。
2.通过考核，制定奖惩制度来表彰先进，鞭策后进，各分公司要分阶段做好总结工作，结合自身特点制定奖惩办法，通过考核、评比、表彰有贡献者，推广先进经验。惩罚质量责任人和浪费现象。各分公司定期将该项活动的结果上报企管领导小组。
3.企管领导小组将设定“XX质量奖”对先进集体和个人进行表彰，并将这一活动深入、持久的开展下去，在全公司范围内形成质量不断提高，成本不断降低的良好局面。
五、基础管理工作
企管小组今年将完成以下几项基础管理工作：
（一）制定完善高层管理人员的聘用、考核、激励与约束管理办法
1.制定《XXX公司合资、独资机构经理人聘用合同范本》，四月份完成。
2.制定《XXX公司高层管理人员绩效考核办法》，六月底以前拿出试行办法，待七月份第一次考核后，在总结经验的基础上修改，争取九月份定稿。
3.制定《XXX公司高层管理人员年终奖励考核办法》。九月份以前拿出讨论稿；4.制定《XXX公司高级管理人员长期激励办法》。十月拿出讨论稿。
（二）制定完善关键岗位、重要岗位人员的各项规章制度
1.制定XXX公司管理人员的工作规范，包括：
《XXX公司管理人员职业道德要求》
《XXX公司管理人员职业纪律要求》
《XXX公司管理人员业务素质要求》
以上工作八月份以前完成。
2.其它关键重要岗位管理制度下半年陆续出台。
（三）为稳定XXX公司员工队伍，企管小组将研究制定企业员工的管理办法
1.完善XXX集团统一的企业员工招聘、录用管理办法，制定：
《XXX企业员工聘用管理规定》
《XXX企业员工合同管理规定》
《XXX企业员工档案管理规定》
计划七月份出台讨论稿。
2.研究制定XXX公司统一的企业员工薪资结构框架及长期激励办法，建立统一的薪酬福利管理结构和规范，各分公司（企业）结合自身状况和地区、行业差异制定相应的薪资等级水平，八月份出台以下征求意见稿：
《XXX公司员工薪资管理规定》
《XXX公司员工奖金、福利金管理规定》
《企业员工劳动纪律与奖惩条例》
其它待遇方面的规定，如员工培训计划等。
（四）组织推动XXX公司企业文化的建设和宣传工作
1.完善统一规范的XXXCI系统，五月底以前，下发以下规定：
《XXX公司企业员工行为规范细则》
《XXX公司标识、标准色使用规定》
其它有关规定
2.推动各项学习、教育、培训活动的开展版权所有
A.在XXX集团高层管理人员范围内组织财务知识的学习。具体教材，由企管小组办公室负责推荐、购买、邮寄。六月份以前，第一批材料组织完成；
B.二季度起，组织各单位开展企业文化专题培训。由企管小组办公室负责确定主题，选定学习材料，制定活动要求，并检查各单位进度。具体办法另行通知；
C.年底，进行一次各公司开展学习、培训情况调查评比，对活动开展较好的公司或部门通报表扬和奖励。
3.创办并利用媒体开展企业文化宣传工作
A.创办一份企业内刊（暂定名为《XXX通讯》），做文字方面的宣传。创刊号争取在七月份前出版。以后正常情况每季发行一刊，逐步做到每月发行一刊；
B.组织做好TSB网站的更新、维护工作，通过互联网以图片、声像形式宣传企业文化。
（五）制定和完善各项审批管理制度及执行程序和办法
四月份开始制定下发下列文件：
《XXX公司中、高层管理人员任免申报审批办法》
《XXX公司重大投资项目、新产品开发项目申报审批办法》
《XXX公司重大融资、贷款项目申报审批办法》
《XXX公司重大采购、销售合同评审办法》
其他一些管理文件
以上办法均附有相关表格。
今天我们召开一个短会,主要是部署一年一度的镇级经济工作综合考核工作。镇级经济工作综合考核，是对一年来全市镇级经济发展水平和质量的一次全面检验。抓好这
项工作，对于客观把握全市经济发展全局，对于进一步激励先进、鞭策后进，对于激发全体镇级干部进一步宏扬“三创”精神，大力发展镇级经济，加快我市“两个率先”步伐，将起到十分重要的促进作用。刚才,有关部门负责人就考核工作进行了培训，请大家在考核过程中严格把握。下面，我就这次考核工作强调三点意见。
一、考核认识要统一
镇级经济是统筹城乡经济的结合点，是县域经济的重要组成部分。加快镇级经济发展，是实现经济总量扩张、促进财政收入增长、农民增收，加快工业化、农业产业化和城镇化进程的客观需要，是解决农业、农村、农民问题，缩小城乡差距的迫切要求，也是力争“两个率先”的基础工程。因此，我们应当充分认识镇级经济发展是衡量、考核全市各级干部特别是镇级干部的重要依据之一。镇级经济不发展，镇级干部的工作实绩就无从谈起，也就难以担负起“为官一任，造福一方”的重任。我们进行多年的镇级经济工作综合考核，就是客观、公平地反映了各镇级经济工作，总体来说起到了良好的激励和导向作用，有力地促进了全市经济和社会的全面发展。为此，我们要进一步认清这次考核工作的意义，明确这次考核面临的新特点。
一是有利于引导镇级转变工作思路。每年年初，在设置考核指标中，市委、市政府都注重结合中央、上级党委、政府现阶段的政策精神，力求通过考核，引导领导干部转变工作思路，使其工作与时展要求同步。因此，经过多年的考核，不少镇都表示对实绩考核充满信心，认为只要能够吃透《考核办法》的精神，根据考核指标结合实际情况抓准着力点，发挥出自身的优势，就一定能够走出一条符合自身实际的发展路子。
二是有利于引导加强和改善干部队伍管理。由于在考核中将干部政绩以得分量化的形式体现出来，同时，始终注重一个“实”字，通过实实在在地考，来引导广大干部实实在在地干。所采取的帐实结合,以书证为准的考核方法，保证了考核工作的真实性。在这种以“实”为重点的考核思路引导下，对各镇的党政班子起到极大的鞭策作用。排名在前的要保持先进，排名落后的要缩小差距，争先创优，从而激发了镇级干部奋发向上的工作热情，形成了你追我赶、不甘落后抓发展的局面。而且，各镇以此为契机，结合本镇的实际制订了对镇干部的工作实绩考核办法，改变了过去一些干部作风散慢、办事效率低下的问题，提高了队伍的管理水平。对这种鼓励绩效的管理机制，大家普遍认为，对形成以素质论人才、重实绩用干部的舆论气氛，激发干部不断增强工作责任感和进取心有着积极的推动意义。
三是有利于引导建立考用结合的工作机制。考核工作的生命力，关键在于对考核结果的运用。我们反复强调，考核结果不是给干部贴上优劣的符号，也不仅仅是给党政予以奖惩，而是为了激励大家改进工作，提高绩效。通过考核，我们建立起了“凭实绩用干部，凭实绩评先进”的机制，激发了广大干部的内在活力和动力，调动了广大干部的积极性，增强了加快发展的责任感和紧迫感。
特别是过去的一年，全市各级紧紧围绕“两个率先”和全市农村经济发展的预期目标，牢牢把握“五个大力、五个加快”的总体要求，不断深化改革，创新思维，扎实工作，农村经济呈现出强劲的发展好势头。因此，今年镇级经济综合考核工作也面临着一些新的特点。一是农村经济继续保持高位、高效、高速运行，乡镇工业主要经济指标增幅都在35%左右，比去年高出5个百分点，一部分镇的发展速度超过了50%，特别是各镇的规模工业有了较快的提升，1-11月全市规模工业销售收入、工业增加值增幅分别达到了50.2%和52.5；二是农民收入继续快速增长，农民人均纯收入预计为6613元，增长15%。（统计局预计数）；三是乡镇工业考核与去年相比，加大了对工业集中区、标准厂房建设、规模工业、集中区投资规模企业、以及新增亿元以上企业的考核力度，特别是开票销售、集中区企业投资规模、亿元以上销售实行分段计分后，调动了各镇发展规模以上企业的积极性；四是考核内容新增了对特色农业和农村“三清”工作的考核，以体现对特色农业、项目农业发展以及新农村建设的重视；五是加大了对民营经济发展的考核力度，下达了年度民营经济责任目标，出台了考核奖励办法，并实行了单项奖励；六是各镇党委、政府“争先创优”的考核意识进一步增强。为此，我们必须更加高度重视这次考核，并针对新的考核特点，按照考核要求和程序，认真细致地做好考核工作。
二、考核任务要明确
在考核过程中，大家要认真学
习、深刻领会市委、市政府出台的《20*年度镇经济工作综合考核办法》及《考核细则》，进一步明确考核内容、考核指标和考核办法。
1、考核组织。*年度镇级经济工作综合考核工作在市委、市政府的领导下进行，由我任领导小组组长，奚市长、王市长任副组长，农工办洪主任、统计局储局长、乡镇企业局姜局长为考核负责人。农工办为考核牵头扎口部门。考核小组成员从市委农工办、市经贸局、统计局、财政局、农林局、水利局、发展计划局、建设局、科技局、劳动和社会保障局等10个部门抽调40多名业务骨干组成。各职能部门也明确了一名领导作为考核工作负责人。各镇也要相应成立专门的领导小组和工作班子，由党委、政府主要领导任组长，同时必须对应市考核部门明确对口单位专人准备迎接考核。
2、考核方法。参加今天会议的有从10个责任单位抽调的40名业务人员，同时也邀请了各镇分管考核工作的领导一并参加，主要是进行考核前的集中培训，以便达到上下统一，口径一致。这次考核工作设三个考核小组，每个考核小组分别由考核负责人具体负责。各单位抽调人员分别归入到三个考核小组，并负责本部门涉及内容的考核。各责任单位按考核文件和细则要求设计考核计分表，并由市委农工办统一分发到考核小组。考核采用“小组集中，一镇一天，分工负责”的方法，除平均增速外，所有数字和得分一律以第一现场记录为依据，另外，凡市有关部门直接提供考核数据的，以部门提供数据为准，如新办企业数、新型农村合作医疗、社会保险扩面等相关数据。所有基础资料均由各镇镇长签字，政府盖章，考核责任人、考核小组负责人签字，并一式三份，一份交镇，一份交考核责任单位，一份交市委农工办统一存档，以备查阅和核对。
3、考核时间。定于元月11日至15日，共5天时间。考核结束后，市考核领导小组组织封闭式计分汇总。
三、考核纪律要严明
镇级经济考核工作政策性、综合性、技术性都很强，要求也很高，要按时高质量保证做好，必须要有严格的纪律，统一的要求。考核中必须做到“三个确保”。
一要确保考核政策不走样。市委、市政府制定的《关于印发20*年度镇级经济工作综合考核办法的通知》（坛委发[20*第25号文件]是整个考核工作的规范性文件，是考核工作的总纲。市委农工办《关于印发20*年度镇级经济工作综合考核细则的通知》（坛委农字[20*]第36号文件）是汇集各相关职能部门意见后对市委文件的具体化和细目化。在考核中，要严格按照两个文件规定实施考核，凡不在文件规定范围的任何部门都不应也不得追加考核内容，确保考核政策不走样。
二要确保考核数据不虚假。考核过程中要继续严格坚持三项原则。一是坚持公正、客观、公平的原则。考核组与被考核单位发生不同意见时，一律以文件规定为依据，文件上未作明确规定的，由涉及考核指标的责任部门分管考核的领导统一答复，并告知考核负责人。凡须由市有关部门提供的考核指标，如GDP、税收分镇完成数、新办企业数等指标，各责任单位（主要是统计局、地税局、国税局、财政局、经贸局、工商局等）及早做好工作准备，保证考核工作按期进行。二是坚持帐实结合的原则。在考核中既要在镇级认真核查帐册、报表、台帐，又要深入到企业、单位核查，有的需要到现场进行察看。凡涉及考核需要的资料，特别是企业会计报表，必须在考核前全部准备就绪。三是坚持实事求是、以书证为准的原则。相关考核指标的数据来源，必须来自20*年度统计年报。汇总年报要核查相关的基层数据。要坚持书证在先，特别是附加考核内容（如工业集中区建设、新建农副产品加工企业、引进内资等等），均要以有权部门的批文、执照以及认定书为准，凡不能提供书证的一律不得予以认可加分。各镇在考核前应主动准备好相应的书证材料。
三要确保考核工作不敷衍。凡各单位选派参加镇级经济工作综合考核的人员，大家不论来自哪个单位，都是代表市委、市政府到各镇（区）进行考核的，大家一定要以高度负责的态度做好本次考核工作，不能敷衍塞责、违反纪律。在考核中必须严格执行考核纪律，考核人员中途不准随意调换，既定的考核时间和考核单位不得随意变动，考核时一律在各镇机关食堂就餐，不准喝酒。各考核小组一律于指定考核日上午8时30分前到指定镇，所需车辆由市委农工办负责安排。所有考核人员在考核过程中对各镇的计分情况必须保密，未经市委、市政府研究确定的考核结果，所有人员不得自行传播。考核纪律由各小组负责人具体监督执行。
同志们：做好镇级经济考核工作，责任重大，非常辛苦。而且年末岁初，乡镇、部门工作都非常繁忙，请大家科学安排好工作。同时大家一定要团结协作，密切配合，踏实工作，圆满完成好*年度
关键词：企业；财务预算；管理
1、企业财务预算管理的特点
全面性：包括全员性、全程性以及全方位。全员性指的是财务预算管理关系到企业的各个部门，全员都要参与，任何一个环节出现了问题，都会影响到企业的整体效益；全程性指的是财务预算管理涉及到编制、执行、考核、评价以及奖惩等企业经营活动的所有环节，是生产全过程的财务预算管理；全方位指的是包括经营、成本、筹资以及财务预算等各个方面的预算。战略性：企业的构建必须以企业的战略为导向，符合战略要求的财务预算的管理才能够对企业的发展起到推动的作用，才能够使得企业的战略目标得到实施。系统性：包括横向和纵向两个方面。横向系统性指的是各个部门的工作内容都是相关联的，任何一个部门的预算的目标没有完成，都会影响到其它部门预算的执行；纵向系统性指的是财务预算的编制、控制、考核以及评价各个环节构成了一个很完整的体系，紧密结合在一起，共同完成财务预算的目标。
2、企业财务预算管理的重要性
2、1加强了企业的内部控制
企业的各个职能部门要协调一致才能够最好的实现企业的预算，传统的预算是按照职能部门来划分板块进行管理，造成了各个职能部门的管理没有整体性和统一性。企业制定了预算以后，就开始进入实施阶段，管理工作就进入了控制的阶段，要能够让经济活动按照计划来进行；但是企业的外部环境在随时变化，就会出现执行的情况与预算产生偏差，这个时候需要把预算与实际的执行情况进行对比，为企业提供有效的监控措施。企业制定了预算，就不能只是作为一种形式，很多企业很随意的进行预算，中途多次修改预算表格，预算没有发挥作用，预算工作白做，企业的资源浪费，导致了企业内部控制职能薄弱的状况。如果内部控制好，严格按照预算的指标进行企业的内部控制，出现了偏差，也会设定一个上限，不能超过上限，因此，预算的管理能有效加强企业的内部控制。
2、2加强了企业绩效的考核
绩效的考核对员工的加薪有很重要的影响作用，在制定绩效考核标准的过程当中，首先要把企业的战略目标进行分解，让企业中的各个职位与责任相匹配，每个员工都要承担自己的岗位职责。绩效管理能够实现企业的战略目标，绩效的指标不能与企业的战略目标脱节，而企业的预算是企业战略目标的量化指标，用预算作为企业绩效考核的指标可以发挥绩效考核的导向作用，预算可以表明管理工作的标准，可以根据预算的实际执行情况来评价工作的成效。预算还可以把各个职能部门的目标量化。企业制定预算是各个职能部门合作的结果，最后所确定的整体预算是各个职能部门综合平衡的结果。各个职能部门预算的目标是企业预算的总目标的分解，预算可以把各个职能部门的奋斗目标量化，可以根据预算来安排活动。科学的预算管理体系是公司的作战方案，是企业的最高权力。公司的战略一般是根据企业的内部环境以及外部环境的综合系统来分析企业的发展趋势，财务是预算管理就是以公司的战略为出发点，通过规划未来的发展目标对公司的战略目标来落实。
3、加强企业财务预算的管理措施
3、1加强财务预算指标的合理性
财务预算指标在企业的经营管理活动中有很重要的作用，合理的预算指标，能让预算管理发挥作用，要想保证预算指标的合理性，就要确保编制预算的基础可靠，而且预算指标在确定之前要经过修正。
编制基础是编制预算的根据、假设以及参考资料。要想做到编制基础可靠，就要收集完整的参考资料，比如国家的财政、税务以及劳资等等政策；行业的技术水平、增长速度、市场竞争情况以及发展方向，区域的经济水平、地方的补贴优惠以及限制的规定；企业的自身情况，包括企业的市场定位、融资与投资的计划、成本、控制力度、人员构成以及薪资等等资料。然后，要对所收集到的资料进行整理，分类归档，进一步分析和对比，确保材料的真实性和完整性。做出一些判断，比如企业的市场机会，财务风险以及工作的重点和难点。最后，拟出编制预算的假设以及定量的依据，对企业的内部环境以及外部环境进行假设和推测，对经营活动的方方面面做出量化的假设。
3、2科学考核
考核是保证预算实施的措施，具有强制性，所以应该具有科学性：考核办法自身具备合理性，即在考核办法中充分体现权责对等、奖罚适度和操作便捷的原则;考核办法要得到考核对象的认识和认同，即要让考核对象知道、理解和认同考核办法，这其实非常重要，如规定在某某地方抽烟罚款1万元，只有当可能的受罚者知道并认同的条件下，处罚才能兑现;保证实施考核的人或部门具有独立性，即做到三独立，一是独立于制定者，二是独立于被考核者，三是独立行使考核权力;考核频次合理，这要求同时做到考核实施时间上可行，考核经济，考核有助于确保目标的实现。例如，对年度销售指标进行考核时，实行日、周年度考核，都是不合理的，日、周考核频次太多，时间上不可行，考核成本也较高，年考核虽然时间上可行，也较经济，但不利于目标的实现。
企业要深刻认识财务预算管理，才能够实施财务预算的管理，让财务预算成为企业的战略和提高经营绩效的有力工具，保证企业进一步落实战略，提高企业的效益，把企业的价值最大化。
参考文献：
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[3] 徐学兰,马银花. 中小企业应对金融危机的财务预算管理举措[J]. 会计之友(中旬刊), 2009, (07) .
摘 要：如何引导企业科学决策，避免盲目投资，用有限的资本为股东创造出更多的财富？在2010年1月7日举行的中央企业负责人经营业绩考核工作会议上，国资委副主任黄淑和给出了答案———在央企全面推行经济增加值(eva)考核。这一项从2005年7月份提出的思路，到2007年起近100家中央企业试点实行，再到2010年将在中央企业范围内全面推行的经济增加值(eva)的考核，整个进程历时4年。这是国资委的一项重大举措。本文对经济增加值走向企业予以思考。
关键词：经济增加值 企业资本 科学决策
2010年的国资委对中央企业全面引入经济增加值(eva)考核，标志着中央企业由传统的战略管理进入了价值管理的新阶段。现代企业的战略管理要求是，企业建立以价值管理为核心的战略财务管理体系。什么是价值管理？价值管理是一种基于价值的企业管理方法。它是一项综合性的管理工具，它既可以用来推动价值创造的观念，并深入到公司各管理层，又与企业股东要求比资本投资成本更高收益的目标一致。经济增加值的最大化目标可以满足价值管理的要求，实现企业价值和股东财富最大化。
当经济增加值走向企业，与我们面对面时，我们怎样去面对？
首先，什么是经济增加值。经济附加值(简称eva）是由美国学者stewart提出，并由美国著名的思腾思特咨询公司注册并实施的一套以经济增加值理念为基础的财务管理系统、决策机制及激励报酬制度。它是基于税后营业净利润和产生这些利润所需资本投入总成本的一种企业绩效财务评价方法。
其次，国资委的经济增加值考核指标的亮点在哪。2010年国资委推出的经营业绩考核的经济增加值，与美国思腾思特咨询公司注册的经济增加值却有些不相同。国资委在的经济增加值公式中，推出了属于我们
另外，国资委的经济增加值考核指标体系中，提到了“非经常性收益调整项目”，国资委的非经常性收益调整，包括三大块，1.变卖主业优质资产收益：减持具有实质控制权的所属上市公司股权取得的收益（不包括在二级市场增持后又减持取得的收益）；企业集团（不含投资类企业集团）转让所属主业范围内且资产、收入或者利润占集团总体10%以上的非上市公司资产取得的收益；2.主业优质资产以外的非流动资产转让收益：企业集团（不含投资类企业集团）转让股权（产权）收益，资产（含土地）转让收益；3.其他非经常性收益：与主业发展无关的资产置换收益、与经常活动无关的补贴收入等。这三大块的调整项目反映了国资委的一种引导倾向，正如国资委综合局局长刘南昌所说的“以前规模大、利润高就是好企业，现在可不一定。经济增加值考核就是要引导企业增强价值创造能力，提升资本回报水平。”在新的考核办法中，企业首先要考虑的是，如何做强本企业，增强主业能力。对于铺摊子，加大投资来提高财务指标的老路在新的考核体系中已成为绊脚石。在新的考核办法中，限制非主业投资，中央企业要坚持围绕主业搞投资，做强主业。对即将进行规划实施的投资项目，要认真制定投资计划，充分做好市场论证，控制投资规模，努力实现合理确定的投资回报门槛。大力推动企业稳健发展，投资在保障有回报的情况下增长，资产增速的前提是保证质量，负债率控制在合理的水平上，实现利润良性增长。由此而得，新的资产经营思路，是约束企业，集中精力做好主业，分离辅业，以资本成本的理念为核心，增强企业核心竞争力，保证经济增加值趋于最大化，使企业在良性发展的轨道上前行。
最后，为了规范资本成本的计算，国资委也对资本成本率做出了规定。从国际上看，多数行业的资本成本率在10％以上，根据测算，央企为7％到10％。国资委将资本成本率基准暂时设定为5．5％。这也意味着，央企的投资回报率至少要高过这一比例才能算作合格。这体现了经济增加值稳健起步要求。这些都反映出国资委这位国有资产的当家人，对中央企业在政策、规范方面的指向。
国资委推出的2010年版考核新增指标：经济增加值eva，在以上的几方面，有针对性地进行了调整，其目的是建立在以中央企业为考核对象，按照
