时间：2023-07-02 09:53:22
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇机关事业单位绩效考核，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：机关；事业；人力资源
一、机关机关事业单位实现人力资源良好管理是时展的必然趋势
1 完善人力资源开发体系。完善行政机关单位人力资源开发机制，调整人才结构，坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用，而要实现这一点，应深化行政机关单位的人事和劳动用工制度改革，营造各层次人力资源成长的良好环境。另外，要加大对行政机关单位中、高级管理人才开发力度。拟定职位要求，确定管理人才的任职资格，根据不同的职务和组织需要拟定职务说明书。职务范围的确定要适当，要清晰反映中、高级管理人员的工作技能。对管理人员所必须的领导技能以及完善其职业生涯的发展，要提供应有的指导，要确定中、高级管理人员职业生涯路径，开发管理人员的“安置图”。要进行人才盘存，确定现任职人员以及可能供给的候选人。根据标准，对现有的候选人进行人才评价，将那些学业优秀的或绩效突出的人挑选出来。在制定管理人员的开发方案时，要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式，对中、高级管理人员，在开发活动上让其承担较大范围的工作任务，在上、下级与职能之间转换，启动某项活
2 坚持以人为本，树立人力资源管理新理念，提升机关事业单位人力资源管理水平。首先，人的行动受观念、思想的支配，思想观念发生了变化，行动自然就会发生变化。作为现代机关事业单位，面对的日益变化的社会发展，必须十分清醒的认识到自己的不足，充分认识到人才是第一资源的重要性。在机关事业单位的发展与改革中，面对社会配置的有限资源，只有充分发挥人力这一无限潜力的资源，用人单位才能搞活经济，才能与市场灵活相结合，兼顾社会效益与经济效益。其次，改变人才的工作观念。当代是知识经济快速发展的时代，政府机关需要的是各层次的人才，这时原有的人力资源体系就不能适应新的发展需要，政府需要从传统的人力资源管理转向新型的人力资源开发与管理，建立起一套科学，民主和法制化的人事管理制度。第一要确定以人为本的思想观念，尊重人格，体现人的价值；第二要确定人力资源观念，重视对每个人才的认识和任用，做好人员的培训和学习，调动起人员学习和工作的积极性；第三要确定为人民服务的观念，帮助人员排忧解难，提供优质的工作环境，接触后顾之忧。
3 建立开放式的人才选拔机制。在开放的社会条件下，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循人才成长的不同规律，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则。扩大民主，提高公开度和透明度吗?入竞争机制为取向的选拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。另外，还要大力改革国的旧有的人事制度，建立崭新的以人为本的人力资源管理制度等。同时，人力资源是生产力诸因素中最积极、最活跃，起着决定性作用的因素，它被称为经济发展和社会发展的第一资源。因提出人力资本理论而获得诺贝尔经济学奖的西奥多!W・舒尔茨认为，“土地本身并不是使人贫困的主要因素，而人的能力和素质确实是决定贫富的关键。”21世纪是知识经济的时代，在知识经济中人成为促进经济发展的首要动力，国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。因此，充分有效地管理和开发人力资源，已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本，在人事管理发展史上，世界迎来了人力资源管理的崭新时代。
二、完善人力资源考核机制是提高员工激励的必然选择
绩效管理考核工作，是一项极为复杂的系统工程，涉及到工作的方方面面，需要不断探索、实践与改进。
1 完善人力资源绩效考核是加强公职人员管理的客观依据。绩效考核起源于西方国家文官(公务员)制度，最早的考核起源于英国，机关事业单位的人力资源主要包括行政事务管理人员、专业技术人员、工勤人员。实行企业化管理的机关事业单位，经营管理人员占有较大比例，他们都具有人力资源基本特征。机关事业单位人力资源绩效考核又称绩效评估或评价，是国家行政机关及国有企机关事业单位组织等，依据法定的管理权限，按照一定原则和工作绩效测量标准，定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作表现、业务能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价，并以此作为对公职人员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。
2 科学设计人力资源考核指标体系，并尽量具体化、数量化。首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。例如：“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，可参考法国记分考核方法，通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。
3 适当增加考核等次，完善激励机制。我国公务员考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公务员实际情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。对此建改在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。
4 完善人力资源激励措施
(1)完善晋升激励。人力资源管理过程中，激励措施是多方面的，但最重要的还是薪酬激励和职业生涯规划，然而作为一名基层干部，归纳到一起却直接表现为职务(或环境)的晋升。那些只讲奉献不讲回报、只讲精神不讲物质的理想模式“对少数人可以，对大多数人不行；短期可以，长期不行”。也就是说在市场经济条件下，基层干部的激励措施必须要满足其现实需求，而根据需求层次理论和职业生涯规划的相关理论，结合公务员队伍的整体特征和发展趋势，职务晋升是基层公务员的一个永恒不变的需求。既然法律没有规定公务员在什么年龄必须退出领导岗位，那么从理论上讲，领导干部特别是基层领导干部在59岁只要具有相关能力仍然可以留任，而作为一般干部在59岁时只要具备相关条件依然可以进入领导班子，依然可以晋升职务，这样才能显示公平，也为一般干部职务晋升留下机会和希望，才能最大限度地激发人力资源的潜能和干部队伍的斗志。
(2)完善绩效考评。科学完善的领导干部绩效考核体系，可有效减少领导干部被动应付、混日子的思想，激发在职领导干部工作的积极性和创造性，促进机关干部人力资源效能的充分发挥。现在基层干部的年度考核或者说绩效考评严格地说是吃大锅饭式的定性考核，是你好我好大家都好的形式主义，并且，就个体而言，主观性判断往往多于客观性评价，考核结果的高低较难正确反映人员之间能力的大小、水平的高低，更多体现人际关系的好坏。作为领导干部，只要不违纪违法，还未听说有哪个领导干部因能力不行而被免职的，即领导职位“终身制”，以至于干部活力不够。的实施为农村经济的发展注入了极大的活力，究其原因是实行了。干部的考评也应具体量化，实行包干到人，即因事设岗、因岗定责、分工明确、细化到人，实行量化考核与群众测评相结合，按百分制各占50％(其中群众测评中服务对象人数应占50％以上)，用具体得分进行排序，将干部的晋升(或调动)与考核结果直接挂钩，以增强激励效果。
关键词：事业单位 人力资源 人事绩效 改革
事业单位人事绩效考核是人力资源管理一个重要组成部分，通过对员工工作绩效进行有效考核与控制，获得反馈信息，为管理者的管理活动提供依据，从而促进组织目标的顺利实现，充分发挥事业单位人力资源对社会进步和经济发展的积极作用。目前，机关事业单位的绩效考核存在诸多问题，实际上已经失去了考核的积极意义。因此，机关事业单位需进一步健全和完善绩效考核制度，充分发挥员工潜能，提高工作效率和管理水平。
一、我国事业单位人事绩效考核的现状
（一）绩效评估体系忽视环境因素的影响。
绩效管理理论认为，员工个人绩效的高低主要取决于4个方面的因素：员工个人的知识、能力、工作动机以及机会，即员工和工作之间的匹配性以及其他外部资源的支持，这在事业单位中表现得尤为明显。外部环境资源，即组织是否提供了足够的事业成就机会，对事业单位员工工作业绩有很大影响。
（二）绩效评估考核缺乏有效的沟通。
我国事业单位绩效评估一般遵循组织结构内的权力路线，基本属于一种体现行政权力的组织行为，普通员工绩效评估接受上一级领导的指导与监督，但组织领导的绩效评估一般不受员工的监督。组织沟通是单向的、自上而下的，缺乏有效的双向沟通。因此，高层管理者一般难以收集到基层员工对组织战略管理方面的反馈。但许多组织的领导者的管理仍是以人、物为准，并不清楚或者轻视目标管理。其价值在于通过对员工和基层管理工作的业绩评估，寻找组织战略管理的缺陷，以便及时调整战略实施步骤，避免可能出现的重大战略失误，而不是通过绩效评估的结果，过分重视员工绩效的优劣和员工之间的差距。
二、事业单位推行绩效管理的可行性分析
（一）绩效管理改革是推进我国政治体制改革的一个重要环节。
改革开放以前，我国长期受计划经济体制的影响，事业单位的运行模式也深受影响，导致事业单位机构臃肿，工作效率低下。随着改革开放进程的加快，事业单位也在逐渐改变工作方式，改进工作模式，提高工作效率，但在社会的公平公正、事业单位的民主机制、政府与群众的互动方面仍有很大的改进空间。通过进行绩效改革，将行政事业单位的投入与产出相挂钩，将单位的征集与财政投入相结合，将单位效率和绩效评估以及群众满意度置于同一指标体系，这是我国民主政治体制改革的重要方面。在事业单位推行绩效改革是推进民主政治建设，加快整治体制改革的重要环节。
（二）绩效管理改革有助于提高事业单位管理绩效。
事业单位掌握着社会众多资源，但投入与产出的不对称也是必须面对的问题。制定严格的有效地绩效考核体系有利于提高头与产出的比例，改进政府中作绩效。将领导和职员的晋升与工作绩效相结合，通过外部的约束机制和内部的激励机制明确事业单位的工作目标，避免资源的浪费。事业单位绩效改革有助于增强忧患意识和绩效意识，努力提高事业单位的管理绩效。
（三）绩效管理改革有助于提高事业单位的信誉和形象。
事业单位作为群众眼中的“父母官”，良好的信誉和形象是顺利开展工作的重要保障。绩效改革将有效改变事业单位效率低下，态度不好的弊端。快捷方便，高速有效，人情服务的绩效改革目标，事业单位的绩效改革同群众监督和满意程度结合，将事业单位的工作流程和表现情况在单位内部和群众中公布，保证了事业单位的阳光行政，极大地提高了事业单位的信誉和形象。
三、我国事业单位人事绩效考核改革的对策
（一）改善考核办法，明确考核标准
机关事业单位的绩效考核方法主观性较强，评价标准过于简单、粗廓，评价过程不够规范，这样的考核不能较为公平地评价每个人的表现，并使其与收入挂钩。因此，机关事业单位要改善考核方法，明确考核标准。首先，要丰富考核内容。其次，要明确考核标准。
（二）加强沟通与交流，确保考核反馈有效性
现阶段的绩效考核多为领导指向员工的单向沟通，主管领导和员工之间需要加强交流与沟通，达到考核教育、提高的目的。沟通，可分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通渠道中，主管领导可采取面谈形式，与员工进行双向沟通，分析成绩与不足，建立相互信任的关系。日常生活中，也可利用进餐聊天等非正式沟通形式进行交流，改进员工的工作绩效，从而促进整个组织的绩效的提高。
（三）建立与考核结果相关的激励机制
科学的考核体系的建立，离不开与之相应的规章制度和配套的激励机制。机关事业单位考核目标的实现，需要通过激励措施，调动员工的积极性，激励从内容上可分为两大类：物质激励、精神激励。物质激励包括加薪、奖金、福利待遇的提高等等；精神方面包括表扬，加重责任，更多的自由和授权等等。完善激励机制，应加快机关事业单位相配套的人事制度改革，建立能上能下的用人机制。不唯学历、资历的竞争机制，并建立一套与之相适应的工资福利、职务晋升、奖惩制度等等。员工付出的努力程度得到对应的工作绩效，高水平的工作绩效得到足够的补偿，体现了内部公平性。这种公平性会激励其他员工努力工作，激励员工保持高昂的情绪和持续的积极状态，促进组织目标的顺利实现。
绩效考核对事业单位管理来说非常重要，事业单位应逐步完善考核制度，强有力地执行相关政策，真正实现绩效考核的目的，促进员工工作作风和工作质量的提高，使人力资源的开发和管理更为有效。
参考文献：
[1]谢冰.探讨事业单位绩效评估.[j].国计民生.2010.
[2]谢冰.提高公共管理的绩效评估能力.湖北日报.[n].2006.
一、职能转变和机构管理
1.开发区实行党工委、管委会、经济发展总公司“三位一体”的运转模式，形成以经济开发为主、社会管理为辅的格局，规范管委会行政管理职能，强化总公司经济开发职能，减少社会管理事务，逐步向经济实体组织转变。其人事、分配制度过渡到企业化管理模式。
2.开发区现有内设机构及事业单位建制予以保留。今后，不再增设下属事业单位，涉及管理社会事务的内设机构不再分设或增设。
二、人事及人员编制管理
1.开发区现有机关事业单位的编制予以冻结，编制部门不再新增人员编制。现有在编人员通过自然减员等方式逐步调整至编制总数内。
2.现有开发区机关事业单位人员，由组织、人事部门对其身份进行确认后，实行档案身份、档案职级、档案工资，如调出则按原身份性质办理手续。凡涉及档案工资调整、退休及社会保险等事宜，由组织、人事、劳动、财政等部门按规定办理有关手续。
3.开发区实行全员聘用，合同管理，绩效考核，末位淘汰等公司化的用人制度，其用人规模实行总量控制。必须在限额内用人，进一步优化人员结构，扩大招商引资人员比例，直接从事招商引资人员不得低于单位人员总数的20％。开发区确因工作需要增加工作人员的，必须在组织、人事部门监督指导下，通过人才市场，公开招聘，择优录用，实行企业劳动合同制管理。
4.由组织调整调入开发区的不受编制限制，按原编制类型、人员身份性质列入档案管理，并执行开发区新的用人和分配制度。
三、薪酬制度管理
1.总公司主要经营者(含开发区党工委、管委会班子成员和人大主任、副主任等)薪酬按照《关于印发省经济开发区经济发展总公司绩效考核薪酬管理暂行办法的通知》执行。
2.开发区原机关事业单位工作人员档案工资与实际工资分离，其余总公司人员的工资福利待遇统一按企业薪酬制度执行，实行以岗定薪，绩效考核，按绩取酬的分配制度，具体实施方案由开发区另行制定，并送财政、人事、编制、外经局备案。
关键词 养老保险制度；应用型大学；薪酬制度
中图分类号 G647 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2016）32-0027-03
进入20世纪80年代以后，国际教育界逐渐形成了一股新的潮流，那就是普遍重视实践教学、强化应用型人才培养。国内的诸多研究型大学逐渐向应用型大学转变，而且在社会中越来越占据主要地位。在事业单位养老保险改革的背景下，分析探讨我国应用型大学薪酬制度遇到的挑战以及进行变革的对策具有重要的现实意义。
一、应用型大学养老保险制度改革的政策依据
在我国全部的社会保障体系之中，养老保险制度可以说是非常重要的存在，为此我国一直致力于事业单位养老保险制度的改革。2015年，国务院下发了《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》（国发[2015]2号），明确国家推行养老保险改革的人员范围为按照公务员法管理的单位、参照公务员法管理的机关（单位）、事业单位及其编制内的工作人员。同年，国家又出台了《机关事业单位职业年金办法》（[2015]18号），规定了职业年金为机关事业单位及其工作人员在⒓踊关事业单位基本养老保险的基础上，建立的补充养老保险制度。
二、养老保险制度改革及其对应用型大学薪酬制度的影响与挑战
（一）养老保险制度改革
对于事业单位来说，养老保险制度改革将社会统筹以及个人账户有机地结合在一起，也就是说养老保险需要单位与个人进行缴纳，其中单位缴纳的比例在20%，缴纳的基数是单位总体工资；个人缴纳的比例在8%，缴纳的基数是个人实际获得的工资，而个人缴纳的这些金额则用来建立基本养老保险个人账户。不同地方的大学职员工资也不同，如果个人的工资水平要比当地的平均工资的300%还要高，那么高出的部分并不需要作为缴纳养老保险的基数；如果个人的工资水平要比当地的平均工资的60%还要低，那么就按照当地平均工资水平的60%作为缴纳养老保险的基数。
（二）养老保险制度改革对应用型大学薪酬制度的影响
随着养老保险制度的改革，应用型大学也必须对薪酬制度进行改革，这样才能够与养老保险制度相符合。养老保险制度改革对大学薪酬制度的影响主要体现在以下三个方面：
第一，影响大学薪酬制度结构。高校教师缴纳养老保险分为两个部分：一是个人缴纳，二是高校缴纳。当地平均工资的60%到300%为个人缴纳的区间，缴纳实际工资的8%；而大学除了要为教师缴纳养老保险之外，还缴纳职业年金，职业年金是养老保险的补充部分，单位需要缴纳工资总额的8%，而个人需要缴纳个人工资的4%。养老保险以及职业年金同时建立，使养老保险体系层次更加丰富，也能够提高大学退休人员的养老待遇，使得其整体的薪资水平不会下降。
第二，影响大学职员的薪资水平。在养老保险制度变革的前提下，也需要对大学的薪酬制度进行变革，目的就是保证大学职员的薪资水平不会下降，因此就必须提高大学职员的薪资水平，提高程度最低也需要能够弥补教师个人缴纳的金额，这样才可以使其最终的薪资不会降低。全国绝大多数省份调整的工资已超过个人缴纳的金额，从而保证教师的薪资水平不但没有下降反而有所提高。
第三，影响大学退休人员的养老金。在改革之前，大学退休人员的养老金完全依靠于学校，但是在改革之后，其养老金不再单纯的依靠学校，也依靠个人，这样就使得退休人员的社会保障更加可靠。
（三）养老保险制度改革对大学薪酬体系的挑战
高校是培养人才的地方，但是人才的培养者，也就是高校教师，其本身也有物质需求。在大学之中，如果设定的薪酬非常低，就没有办法吸引人才、留住人才，会导致优秀人才流失，这不利于高校发展，也不利于国家的发展。而养老保险制度改革对大学所带来的挑战就是职业年金，国际上非常流行职业年金，因为这既能够有效吸引人才，还能够起到廉政的效果，但也会导致教师流动性加强，不利于人才队伍的稳定。
三、应用型大学薪酬制度改革对策
事业单位养老保险改革后，高校退休教师养老金的计发，主要是按缴费基数、缴费年限来确定，缴费基数越高、缴费年限越长，养老金越高，这样可以更全面、更合理地反映在职业生涯中的劳动贡献，有利于进一步发挥养老保险制度的激励性，既体现绩效，又能兼顾公平。由于薪酬制度是激发教师积极性与创造性的关键因素，所以养老保险改革后，应用型大学建立合理、有效的薪酬机制尤为重要。
（一）改革工资结构组成
一般大学工资都是由国家基本工资、国家统一的津贴补贴及绩效工资构成，另外学校科研人员还有科研奖励、超课时费等。《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》（人社部发[2015]28号）规定，事业单位工作人员的个人缴费基数包括：本人上年度工资收入中的基本工资、国家统一的津贴补贴、绩效工资。其余项目暂不纳入个人缴费工资基数。《机关事业单位职业年金办法》（[2015]18号）明确单位和个人缴费基数与基本养老保险缴费基数一致。改革高校的工资结构，将科研奖励、超课时费等纳入绩效工资，从而纳入养老保险和职业年金缴费基数之内，按照多缴多得的原则，以确保教师退休后养老金待遇不降低。
（二）建立健全与绩效考核相衔接的收入分配制度
以提高办学活力、办学效益为目的，建立与大学事业发展相适应、与岗位管理相结合、与绩效考核相衔接的收入分配制度，不断激发全校教职员工的积极性和创造性，为实现学校办学目标提供有力的制度支撑。强化竞争机制和激励机制，建立科学规范的收入分配制度，消除不合理因素，调整理顺相应内容；建立绩效津贴制度，突出绩效考核；遵循岗位分类管理原则，确定具体分配标准和管理办法。
（三）健全考核制度
有了完善的工作制度，在理论上来说既能够保证职员的日常生活所需，也能够起到激励的作用。但是，绩效工资如何发放，完全需要按照考核结果来确定，如果考核结果不够公平、公正，那么就无法真实体现出高校职员的贡献大小以及个人能力的强弱。现阶段，很多高校也针对职员的工作进行了考核，但是所设立的考核指标不够完善，为此无法做到全面考核职业能力。因此，高校应站在全局的角度，健全考核制度，重新设立考核标准，使得能够全面考核每一位职员，而且在考核过程中要遵循公平、公正与公开的原则。
（四）建立`活的补充分配制度
薪酬分配的多样化也是非常重要的，除工资之外，还有奖金以及各种福利，有的优秀教师还会有津贴。但相对企业仍然不够灵活，难以留住人才，随着社会经济的发展，在这方面可以学习企业，给予高层次人才年薪的分配方式。另外，分配时要注重物质激励，帮助高校吸引人才、留住人才。
（五）构建辅助制度
想要顺利地对高校薪酬制度进行变革，而且使得变革之后的薪酬制度可以顺利地实施，就应构建辅助制度，营造一个良好的外部环境，而这就需要高校以及政府两个部门共同努力。对于政府而言，可以出台相关的法规政策，以此来促进高校改革薪酬制度。对于高校而言，应确定每一个岗位的具体责任，根据岗位的职责来确定薪资水平。
当前事业单位养老保险制度正进行逐步改革，在这样的背景下，应用型大学薪酬制度也必须随之进行变革，才能够更加符合现阶段的实际情况。应用型大学应根据自身的实际情况进行薪酬制度的变革，使其符合大学职员的需求，从而促进学校的发展。
参考文献
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On Influence of Endowment Insurance System Reform toward Salary System of Applied University and Countermeasure
Ni Shufeng， Ye Heling
Abstract At present， China's endowment insurance system in government and public institutions are reforming. As a business entity， the endowment insurance system reform in colleges and universities is imperative. Correspondingly， salary system of colleges and universities also is imperative to change. Endowment insurance system reform has important influence on salary system of applied university. In light of that， it is suggested to reform the wage structure， establish and perfect the income distribution system linking to the performance evaluation， and perfect appraisal system， establish a flexible complementary and distribution system， and build the auxiliary system.
一、考核原则
考核坚持公开、公平、公正的原则，坚持日常考评和年度考评相结合的原则，坚持绩效考核和行政问责相结合的原则，坚持考核与评议相结合的原则，坚持奖罚并重的原则。
二、考核对象及范围
街道办事处、经济开发区管委会，驻城涉及城市管理职能的单位（部门）和其它机关事业单位。
三、考核内容及分值
（一）街道办事处、经济开发区（1000分）
环境卫生管理（160分）、市容市貌管理（100分）、规划管理和违法建设控制（70分）、市政设施管理（100分）、园林绿化管理（150分）、建筑工地管理（50分）、农副产品市场管理（60分）、背街小巷、城中村及城乡结合部管理（60分）、社会综合考评（100分）和交办任务（150分），另外设加减分项目，（具体内容见附件一）。
（二）涉及城市管理职能的单位、部门（1000分）
单位内部环境卫生、绿化美化和夜景亮化情况（200分）；“门前五包”责任制落实情况（300分）；包路段任务完成情况（200分）；履行城市管理职能评价情况（200分）；县委、县政府和县城市管理委员会交办任务完成情况（100分）；（具体内容见附件二）。
（三）其它机关事业单位（1000分）
单位内部环卫、绿化、美化、亮化情况（300分）；“门前五包”责任制落实情况（300分）；包路段任务完成情况（300分）；县委、县政府和县城市管理委员会交办任务完成情况（100分）；（具体内容见附件三）。
四、考核组织
将城市管理责任考核工作纳入县城区网格化管理体系统筹实施。县城区网格化管理督导组负责对街道、经济开发区和驻城党政机关事业单位的日常检查、督导；县城区网格化管理办公室负责对城区五大网格的考核、评比工作。街道、经济开发区和县直各职能部门也要建立相应的考核组织，负责责任范围内的城市管理考核工作。
五、考核方式
（一）考核采取日常考核与定期考核相结合、明查与暗访相结合的方式进行，日常考核占总成绩的30%，定期考核占总成绩的70%。
日常考核实行属地化管理，街道、经济开发区分别对辖区内社区（村居）、单位和小区进行考核；驻城职能部门包路牵头单位对路段内的单位进行考核。日常考核成绩于每月5日前上报县城区网格化管理办公室。
定期考核由县城区网格化管理办公室负责组织，每月8日前定期对城区五大网格、83个小网格进行考核，并进行汇总得分、排出名次。
（二）每月月初，县城区网格化管理办公室组织召开由街道、经济开发区和驻城党政机关事业单位负责人参加的城市管理考核点评会，通报当月考核情况，公布各单位的考核成绩，分析点评城市管理工作中存在的问题，研究落实整改措施。
（三）每季度，县城区网格化管理办公室邀请城建线领导、党代表、人大代表、政协委员，对街道、经济开发区和驻城党政机关事业单位城市管理职能履行情况进行综合评价，划分等次，得分在季度内连续三月使用。考核评价折合分数为：考核等次的上限*选票数或各考核等次的上限*选票数之和/有效票数，得分精确到小数点后两位。
（四）年终，县城区网格化管理办公室根据各单位月度考核得分计算年度平均分，按得分情况评选出优秀（800—1000分）、合格（600—799分）、不合格（600分以下）三个等次。
六、奖惩措施
一、以理念观念创新为先导，准确把握机构编制工作定位
一是树立科学化理念。牢固树立大局观念，由单纯的管“数”向管“事”转变，加强对“事”，即职能的管理；由粗放式管理向精细化管理转变，具体管理上更加精细，把重点放在管结构、管配置上；由重审批向重监管转变，更加重视对机构编制的监督管理，提高机构编制使用效益。
二是树立法制化理念。倡导树立“编制就是法律”的法治意识，严格遵守机构编制各种法规政策，切实做到有令则行、有禁则止。对各种违背机构编制法规政策的行为，敢于坚持原则，善于抵制拒绝。
三是树立责任化理念。明确机构编制部门责任，把推进机构改革、促进经济社会发展作为工作主线，通过深化行政体制改革、事业单位清理规范、机构编制核查等，不断清除经济社会发展体制机制中的障碍，更好地服务全区经济社会发展。
二、以服务方式创新为重点，努力提升机构编制工作层次
一是创新事业单位监管方式。按照“监管、创新、服务”的原则，严把事业单位法人资格准入关、程序合法关和时限要求关，完善事业单位登记管理行政处罚、现场核查、信息公开制度，不断提升事业单位监管水平。综合运用年检、专项检查、举报电话等方式，对事业单位履行信息公开职责情况进行监管，建立健全事业单位登记实时监管和动态监管机制。以基层医疗卫生机构绩效考核为契机，成立事业单位考核委员会，制定出台具体的考核办法和考核细则，健全完善事业单位绩效考核工作机制。
二是创新部门履职监管方式。以食品安全监管部门履行职责情况检查为契机，不断创新部门履职监管方式。改变过去听取汇报、查看资料的传统方式，而是在以上检查的基础上走访监管对象、访谈人大代表政协委员、开展社会调查问卷等方式全面客观地检查各部门履职情况，进一步梳理各部门承担的监管职责，逐一查找工作中存在的职责边界不清、关系不顺、权责不一致、监管交叉或空白等问题，真正实现履职检查的客观、公正、全面。
三是创新人才服务保障机制。将机构编制管理与人才队伍建设有机结合起来，为全区人才工作提供有力的编制保障。在事业单位招考中预留一半以上的专业技术人才岗位给高层次人才。在近两年确定的教育、卫生系统事业单位招考计划中，明确125名教育系统招考计划中硕士以上65名，32名医药卫生专业招考计划中硕士以上26名，高层次人才比例分别达到52%和81.25%。同时积极探索建立了高层次人才专项编制库，切实解决引进各类高层次人才面临“编制紧缺、人才难进”的问题。
三、以协作机制创新为契机，增强机构编制工作实效性
一是建立工资审核联动机制。按照《山东省机关事业单位编制使用审核与人员经费管理办法》（鲁编办发[2011]3号）的有关要求，进一步加强与组织、人社、财政等部门的沟通联系，建立健全机关事业单位工资审核联动机制。
二是健全编制使用联动机制。制定出台《关于进一步加强编制使用管理的意见》，建立编制年度计划申报制度，进一步明确组织、编制、人社、财政等部门职责，坚持编制前移，完善日常用编管理程序。在严把机关事业单位进人关口的基础上，制定出台人员编制核减管理办法，切实把好人员出口关，不断推进人员编制精细化管理，实现“阳光编制”。
三是完善事业单位监管机制。建立由编制、发改、公安、司法、财政、人社、国土、统计、物价、国税、地税、工商、质监、法院、检察院等部门组成的事业单位法人监督管理联席会议制度，形成工作合力，加强对事业单位法人现场核查和专项检查工作力度，严格《事业单位法人证书》管理，建立健全全方位、多层次的事业单位监督管理体系。
四、以管理方式创新为基础，扎实推动机构编制精细化管理
一是加强宏观管理，严格控制编制总量。立足区情实际，综合考虑人口、面积、经济社会发展和财政收入等因素，按照总量控制、适当发展、控导结合的原则，严格按照上级核定的编制总额和确定的编制标准，认真研究完善编制总量调控办法，科学设置机构编制。
二是积极盘活存量，建立动态调控机制。按照促进政府职能转变、服务科学发展的要求，进一步完善动态调整的机制和办法。积极发挥编制计划的调控作用，将用编计划向项目建设和民生领域倾斜。同时，区分轻重缓急，有减有增，及时核减收回各类职能萎缩、业务不饱满、长期闲置的事业单位人员编制。先后从区住宅配套公司、金属回收办公室等单位调剂190名编制用于急需加强的基础性、公益性社会事业。
三是推行实名制管理，创新编制管理方式。依托省机构编制综合管理信息系统，不断加强电子政务建设，逐步实现机构编制事项网上运行、动态管理和实时监管。实现了机构编制管理由过去的粗放型管理向精细化管理转变，从传统的手工管理向信息化管理转变。通过对各部门（单位）适当赋权，适时更新、修改、维护本部门（单位）人员基本信息，做到实名制信息更新及时、准确，实现了机构编制实名制管理“全覆盖、全对应”和“台账、增编单、网络”三统一的一人一编一单的管理目标。
五、以制度法规创新为保障，着力改善机构编制服务水平
一是明确岗位职责，增强服务意识。健全完善《首问责任制》、《限时办结制》、《服务承诺制》等工作制度，对服务内容和服务事项公开承诺办结时限，严格责任追究制度，明确各岗位的职责任务，增强了全体人员的服务意识，规范了行政行为，提高了依法行政水平。
二是深入调查研究，提高工作实效。适时出台《信息调研工作制度》，紧紧围绕区委、区政府的中心任务和机构编制工作大局，及时抓住全局性、倾向性问题进行调研，研究新情况，解决新问题，探索新思路。同时将调查研究同制度建设结合起来，对好经验、好做法，及时进行总结，形成规范性的制度规定，不断提高工作实效。
1.对于绩效管理的理论和实践都缺乏全面的认识与理解在绩效管理当中，首要的事情就是对于这一工作的定位，也就是要弄清楚绩效管理工作能够解决的难题以及达到的成效。定位的模糊不清将带来工作方法上的模棱两可与左右摇摆，这势必会影响到工作的开展。当前，部分事业单位在绩效管理上缺乏明确的目标，仅仅是为了工作而工作，更多的时候是为了绩效考核而进行考核。如果这样进行工作的话，往往会造成很大程度上的资源、人力以及时间等的浪费，最终却没有得到应该达到的实际成效。
2.对于绩效指标体系的分解还不够完备在绩效管理当中，比较关键的一个环节就是对于绩效指标体系的逐步分解，依照事业单位制定的经营发展目标，明确分配不同部门的职责和任务，之后进一步对目标职责分解，落实到每一个员工身上，这样可以促进目标的逐步完善与循序渐进。只要能够保证员工的个人绩效做好，部门的战略目标也就能够实现，最后整个单位的大目标也就能够得以实现。
3.发展的指标存在流程不够完善以及量化不到位的问题事业单位绩效考核管理中，被考核方在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足，让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效管理指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标，指标设置的合理性环节没有得到应有的重视，指标制定后缺乏及时调整修订环节，致使某些指标失去了绩效管理的意义。
4.对于绩效进行评定的方式不够科学对于绩效进行考核的指标体系缺乏一定的完备性，还没有制定出科学可行的考察评定标准，同时衡量的尺度也缺乏一定的客观性。有些考核指标简单粗放，无法起到测量和考核的效果，具体表现在考核指标与被考核人的职务工作关联性不强、考核指标权重设置不合理和缺乏操作性等方面。这样就降低了考核评定的科学合理性，所得到的考评结果也就不具有太大的价值。
对于事业单位绩效管理的相关建议
1.进一步明确绩效管理的战略目标绩效管理工作具有一定的系统性，包含有多个步骤和层层环节，只有制定出明确合理的管理目标才能够保证绩效工作的顺利完成。从本质上讲，绩效管理的目标也是组织的远景规划和战略目标，它能使广大员工明白自己努力的方向。事业单位要结合自身的实际情况，从组织战略、有效管理和适当激励三个层面来确定绩效管理的目标和内容。从长远角度考虑，绩效管理的评定体系必须能够对战略目标的实现以及逐步落实产生推动作用，确定出切实可行的战略目标，逐步提升工作人员的管理水平。
2.增强绩效考核方式的科学合理性先要确定绩效管理的具体目标，管理人员需要明确管理的实际方式，这样才能够保证职工对于单位发展目标的认识与理解。每个部门、科室都是绩效管理单位，上级与下属应就绩效管理目标达成共识。关于绩效目标，实行定性考核与定量考核相结合，初期定量的数字目标多点为好。定量化的目标好操作，也容易说明问题。考核指标不宜过于复杂，也不宜过于简单。通过对于单位战略性目标的指标确立，推动事业单位考核工作的合理进行，为社会发展提供更加优质化的服务。
3.强化人力资源开发的力度通过优化人才的整体结构，强化人力资源的开发力度，使得人事制度实施更加科学规范。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用，而要实现这一点，应深化行政机关单位的人事和劳动用工制度改革，营造各层次。此外，还需要坚持以人为本，树立人力资源管理新理念，提升机关事业单位人力资源管理水哥，人力资源成长的良好环境。
结语
【关键词】 事业单位 绩效考核 问题及对策
绩效考评体系是人力资源管理理论中的一个重要组成部分。通过建立科学的绩效标准，结合员工的实际情况，对绩效结果做出评价，并给予相应奖励和改进措施。人力资源管理的每个关键步骤，如确定员工薪酬，职位评价，岗位晋升，职位轮换，都以绩效考核的结果为依据。
一、目前事业单位绩效考核存在的主要问题
事业单位与企业不同，它的成立宗旨就是服务人民与社会。事业单位积极参与管理社会性事务，提供科技、教育、卫生等劳务服务。不以盈利为目的也是其最基本特征。为了提高其服务社会的效率与服务成果，必须立足科学管理角度，深刻剖析当前事业单位绩效考核体系存在的缺陷。
（一）绩效考核缺乏认识和正确定位
当前，许多事业单位的管理部门只重视员工的业务业绩，而忽视了绩效考核对员工本身及工作的激励以及改进作用。领导层没有形成科学的管理理念，只是机械地进行员工年终考核，而没有将平时的关键事件和平时考核与年终考核有机的结合起来。导致事业单位内部的绩效考核体系形同虚设，严重影响了考核效果与质量。事业单位内部的员工也仅对与自己有关的考核稍加关心，虚报谎报工作业绩现象层出不穷，使得事业单位绩效考核缺失公平性、真实性和客观性。
（二）缺乏有效的绩效沟通
在绩效考核工作中，管理者最关注的环节就是绩效沟通。事业单位在绩效考核过程中常出现的问题之一就是缺乏绩效沟通，即没有考核计划制定前的相互沟通，没有考核后的绩效反馈，同时也没有与各部门的横向沟通、缺少员工之间的纵向沟通，整个考核过程局限于按任务办事，过程刻板僵化。绩效考核因目的单一而失去其考核作用。
（三）绩效考核周期设定不科学
年终考核是我国目前事业单位内部的采取的绩效考核方法。一年一度的年终绩效考核由员工自己书写一份年度总结报告，且由于考核周期过长，考核方式单一，导致内部员工对考核工作失去耐性和重视度，仅仅以做好本职工作要求自己。另一方面，许多事业单位仍在采用年终员工进行工作总结，民主投票式的传统考核方式，易导致考核失去客观真实性和准确性，考核结果无法充分利用。
（四）考核内容空泛，考核指标单一，系统性不强
在我国事业单位现有的绩效考核体系中，大部分的考核内容还是根据员工的“德，能，勤，绩”这几个传统的角度去定义员工的绩效成果，这难免存在着过于简单笼统，以及科学性不足的弊端。一些事业单位的考核指标表列举了过于繁琐的指标，囊括大大小小数十件的考核细则，导致员工无法从主观上判断主要考核标准。这会导致考核体系对各个部门以及员工的考核成果无法考察衡量。
二、对事业单位绩效考核工作的对策建议
针对上述提出的当前我国事业单位绩效考核工作所出现的一系列困境，笔者将基于原则、制度、方法等角度，剖析事业单位内部基本的考核问题，并提出一系列全新的考核工作建议。
（一）增强绩效考核观念，提高绩效认识
在事业单位内部大力宣传进行绩效考核的重要性，在全体员工内部增强绩效考核的观念和认识。同时，事业单位内部的领导层也应该转变自己的观念，给予充分空间让内部的绩效考核体系过程正常展开，并发挥其激励效用，利用绩效考核结果，分析员工的工作效率和工作优劣，并进行适当奖励与惩罚，以充分发挥员工的主观能动性。
（二）加强绩效沟通，保障信息有效反馈
绩效沟通是绩效考核体系过程中比较关键的一环。绩效沟通贯穿在整个绩效考核工作开展前、绩效考核进行，以及绩效考核结果出炉之后的过程中。每一环节的绩效沟通都对绩效信息、以及员工与上下级的即时沟通与反馈起着促进作用。事业单位内部的领导层更应着重加强整个绩效考核过程中的绩效沟通环节，及时了解下层员工的需求与期望，并在考核工作结束之后将绩效信息反馈给员工。让员工有足够平台向上级表达意愿及效用期望。
（三）合理筹划安排绩效周期，建立定期考核制度
事业单位内部的绩效考核不能仅仅以年度考核的结果为依据去评判员工的绩效优劣。应建立统一的定期绩效考核制度。定期考核制度是指将考核工作分化为具体的月度考核和季度考核，并制定常规化的考核制度，考核登记表、记事本等运用到平时的考核工作中，注重员工平时的工作记录与工作评价。通过定期的月度考核与季度考核，将各个考核结果累计分析，避免周期过长的年度考核带来的时间过于冗长的弊端，从而提高考核结果的可靠性与准确性。
（四）构建全面的绩效考核体系，确立科学的绩效考核指标
逐步建立现代科学化的绩效考核体系。考核内容尽可能全面的涵盖各个不同部门内部的工作人员。根据每个部门、不同职位层次的工作人员的工作特点，最大限度地将传统考核中的“德、能、勤、绩”考核指标细化，制定出更加精确地、多角度、全方位的考核指标体系。将员工的定量考核和定性考核结合起来，考核指标也应根据部门员工情况分出更细致的考核等级，以便于区分绩效和工作优劣。
（四）注重运用绩效结果，奖优罚劣
事业单位在绩效考核工作结束后，及时将考核结果传达给各位员工，使员工能了解自己存在的问题与不足，并在之后的工作中进行改正。对绩效成果优秀的员工给予适当奖励，充分发挥绩效考核的杠杆调节作用，考核结果与职位晋升、薪资福利相挂钩，以调动员工的工作积极性。
【参考文献】
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关键词：事业单位；工资；制度；改革
中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/ki.16723198.2016.14.036
2014年5月，国务院《事业单位人士管理条例》（以下简称《条例》），《条例》第三十二条规定：“国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。”《条例》以行政法规的方式，确定了事业单位工资制度的基本原则和改革方向。
1《条例》规定事业单位工资制度改革的基本内容
1.1《条例》规定的事业单位工资制度的基本原则
《条例》第32条确定了事业单位工资制度的基本原则，即“国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度”。在《条例》实施前，我国事业单位工资制度经历了五次重大的改革。第一次工资制度改革，确立了按劳分配的工资原则，全国分区分别建立工资等级制度。第二次工资制度改革，实行直接货币工资在全国范围内统一了职工的工资标准。第三次工改废除了等级工资制，事业单位工作人员的工资水平普遍得到了提高，使新的工资制度按劳分配的弹性机。第四次工资制度改革，实行机关与事业单位工资制度相互脱钩、建立符合机关事业单位各自特点的工资制度，建立了正常增资机制。第五次工资制度改革，事业单位工资制度由“身份管理”转向“岗位管理”，建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。可以看到《条例》第32条确定的事业单位工资制度原则，是对前面历次工资制度改革的功过得失的总结，体现了权责的统一，约束和激励的统一。
1.2《条例》明确了事业单位工资的构成
《条例》第32条明确了事业单位工作人员工资的构成，即“事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。”在以往的事业单位工作人员工资的构成，由各个地方自行制定，甚至是某些事业单位自己随意添加，造成事业单位工作人员工资构成的混乱，形成人为的工资待遇激烈上的不平等和地区差异。《条例》第32条确定了事业单位工作人员工资的构成是基本工资、绩效工资和津贴补贴，除此以外再不得添加其他构成类型。
1.3《条例》确定了事业单位工资分配制度的基本因素
《条例》第32条确定了事业单位工资分配制度的基本因素，即“事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。”事业单位工资制度中核心是分配制度。以往的事业单位工资制度中，存在的重大问题是事业单位工资分配制度上不合理，发放不规范，分配秩序混乱。《条例》确定了事业单位工资分配制度的基本因素，明确了在分配上的基本因素，而不能自行添加其他因素。
2现实中事业单位工资制度存在的问题
2.1基本工资占比小津贴补贴比例过高，工资水平差距大
在事业单位的工资构成中基本工资占比较小，所谓基本工资是标准工资，是工作人员在岗位上应得的工资收入。科学的工资构成制度是基本工资占比较高，因为基本工资是对工作人员岗位的价值衡量，涉及调动时基本工资变化不大，工作人员的工作积极性能够得到保证。现实中我国事业单位工作人员工资构成中，基本工资占比较小，经过几次工资制度调整后，总体占比达到40%左右。虽然达到了40%左右，但是对一线的事业单位工作人员来说，基本工资低的状况仍然没有得到根本的改观。由于基本工资低，而物价水平不断上涨，事业单位工作人员的工资构成中津贴的比例过高。
由于基本工资占比低，相当多的事业单位在工资发放上采取多发津贴的方式，使得津贴占比较高。所谓津贴，是在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一种工资形式。现实中各单位发放津贴标准不一，一些营利性的事业单位通过津贴补贴的名义发放大量的工资。另外，津贴的发放往往依据编制、职务、工资年限等指标来发放，形成事实上的不平等，特别是以编制为标准，往往事业单位中干活最多的是无编制的“合同工”，他们实际的收入因为没有编制无法得到相对银的津贴。
事业单位之间工资的差距大，具体表现在两个方面，一是发达地区和中西部地区存在较大差距，二是层级比较高的事业单位和层级低的事业单位存在较大差距。事业单位基本工资全国基本相同，工资收入差距具体表现在津贴补贴的地区差异上。发达地区由于经济发达，地方政府收入来源广泛，营利性的事业单位盈利能力强。发达地区事业单位的工资明显超过中西部地区，主要是发达地区事业单位的津贴补贴收入远远超过中西部地区的事业单位。基于地区发展的差异造成了发达地区和中西部地区事业单位工资上的差距巨大，形成地区的不平等。层级比较高的事业单位和层级低的事业单位在工资上个存在较大差距，层级高的事业单位津贴补贴明显高于层级低的事业单位。
2.2缺乏工资增长的机制，缺乏考核激励机制
事业单位现有的工资制度中缺乏工资增长机制，相当多的事业单位工作人员的工资多年未增长。事业单位工资多年未增长，社会经济不断发展，通货膨胀居高不下，造成工资收入实际缩水。事业单位工资制度未建立增长机制，严重制约了事业单位的发展。事业单位的工资制度，与行政机关工资制度相仿，基本工资制度为全国统一制定，而基本工资水平多年未曾调整，面对通货膨胀等因素的影响，事业单位工资多年未增长的话，事业单位工作人员的工资收入实际是贬值减少了。为了避免工资收入下降的事实，在基本工资不变的情况下，有的事业单位通过小金库、乱发津贴补贴等方式实现工资的增长。工资的正常增长机制并非是确定每年一定要涨多少工资，而是在于每两年要固定涨一次工资，具体涨幅根据当年的情况来定。当前事业单位的工资制度正是缺乏正常的工资增长制度，在相当多的年份，工资增长靠的是津贴补贴。
在一般的企业单位，员工的收入往往与其业绩相联系，即通过绩效考核来实现工资收入的发放水平。绩效考核是现代企业普遍建立的收入分配制度。发达国家的政府机关也建立起了相应的业绩考核制度，将个人的绩效与其工资收入挂钩。我国事业单位工资分配制度中缺乏考核激励机制，往往形成干好干坏一个样，工作业绩与工资收入分配没有形成良性的互动。目前大部分基层事业单位的绩效考核制度已经建立起来了，但大都只针对部门和单位，不针对个人。缺乏对个人的绩效考核，无法形成真正的激励机制。即使是建立了对个人的业绩考核机制的事业单位，对个人的绩效考核也缺乏针对性，甚至是流于形式。
3事业单位工资制度改革的方向
3.1提高基本工资占比规范津贴补贴标准
长期以来工资的正常增长机制未建立，事业单位工资增长机制往往通过津贴的增长来实现，此种机制非常不合理。特别是事业单位工资构成中的基本工资占比较低，合理的是基本工资应该占到60%至70%。基本工资应当是事业单位工作人员劳动价值的基本体现。《条例》虽然规定了事业单位工资的构成要素，但是对基本工资方面，没有直接规定。在事业单位工资制度改革的趋势中，提高基本工资在整个事业单位工资构成中的比例。一直以来事业单位的津贴发放缺乏科学合理的统一标准，由于基本工资占比低，事业单位工资增长制度的缺失，客观上也助长了事业单位滥发津贴补贴的现象。事业单位工资制度改革的一个重要方向就是规范津贴补贴的发放标准。建立起科学合理的津贴补贴的发放标准，避免地区差异行业差异和层级差异而形成的工资制度上的不公平。
提高基本工资是事业单位工资制度改革的方向，提高基本工资的占比，根本是增加基本工资。当前事业单位的主要有三大类：公益性、准公益性、经营性。公益性的事业单位为政府全额拨款，事业单位工作人员的工资为财产拨款。准公益性的事业单位为政府差额拨款，事业单位的工作人员的工资部分为政府拨款、部分为自收。经营性的事业单位工作人员的工资由事业单位自收自支。无论是全额拨款的事业单位，差额拨款的事业单位，还是自收自支的事业单位，在提高基本工资占比上仍然需要政府统一进行。目前，政府有关部门已经开始提高事业单位基本工资标准。在规范津贴补贴上，主要是实现不同地区和层级的事业单位的津贴发放制度和标准进行统一。根据最新的消息，具体的地区附加津贴制度及相应的标准正在进行研究，主要考虑是，根据当地的经济发展水平、物价等情况，用科学的方法进行计算。
3.2建立工资增长机制，健全考核激励机制
为了规范事业单位的工资制度，建立工资增长机制是事业单位工资制度改革的重要环节。所谓工资增长机制，是事业单位工作人员工资随着经济发展水平而适当、稳定提高。事业单位工资增长机制具体来说包括基本工资、津贴补贴的增长机制。对全额拨款和差额拨款的事业单位来说，建立增长机制尤其显得重要，特别是全额拨款的事业单位，完全靠财政资金来支付工资，其增长机制核心是通过制度确定财政拨款逐年增加，差额拨款的事业单位和自收自支的事业单位建立工资增长机制核心是规范工资发放的标准，避免“乱发钱”。
事业单位的考核激励机制直接与绩效工资挂钩，建立起健全的考核绩效机制是当前事业单位工资制度的当务之急。健全考核激励机制的核心是构建一套考核标准和体系，特别是针对事业单位工资人员的岗位特点，目前已有的考核激励制度往往是以编制和身份为重点，没有建立起以“事”来考核激励的标准，即以事业单位工作人员的工作业绩为考核指标。健全考核激励机制的核心就在于以工作人员的业绩为评判标准。
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关键词：事业单位；绩效考核；激励机制；探讨研究；解决措施
一、事业单位人员绩效考核制度的现状
（一）没有明确的绩效指标
就目前的人员绩效考核制度来说，就只包括了“德、勤、能、廉、绩”这五项基本标准，缺乏对各个岗位各个职能部门的具体权责分析。因为没有对各个部门的具体规定，各个部门的绩效考核者缺少对比性，无法准确的保证绩效考核的质量。
（二）绩效考核的过程过于单一
目前为止，单位要对一个单位的工作人员进行绩效考核，多是先由被考核者自身提出自我评价鉴定，再由相关的部门负责人进行评估认定，最后再由考核小组最终确定考核结果。这样单一的考核过程，很容易造成考核过程的随意化，因为缺乏科学的程序理论指导，在执行考核的过程中，很容易因为部分考核人员的主观随意性而导致考核结果的片面化。
（三）绩效管理功能的缺失
根据相关规定，单位定期的绩效考核结果应可以作为重新分配调整事业单位人员奖励、培训、工资及辞退的主要依据，但就实际情况来说，由于绩效考核结果反馈的不充足性，使得考核结果与单位工作人员的薪资、待遇、升职降职并没有太大的关联性。尽管惩戒的力度已经增加至撤职、降职、开除，但是奖励的力度并没有涉及到工作人员职位的变化，惩戒力度与奖励力度的不平衡，使得事业单位考核的激励机制形同虚设，并不能得到充分的发挥。
二、影响事业单位人员绩效考核结果的主要因素
（一）职能管理部门的行为文化
职能管理部门在进行日常的管理时所形成的定式思维、固化的行为规范、行为理念、社会形象及管理制度的总和，即为职能管理部门的行为文化。积极的行为文化有利于工作人员保持工作的主动性，保持积极乐观的工作状态，反之，若是行为文化是消极的，在无法得到单位人员认同的前提下，更无法形成有效的激励机制。
（二）单位人员的个人需求
每个事业单位的工作人员在进行工作之时，都会有一个极为明确的目标，知道自己想要的是什么，需要得到什么样的满足，并且会在不断的工作之中提升自己的需求层次。正因为如此，若考核机制长期处于一个层次水平之上，工作人员就很容易产生激励疲劳，在无法满足工作人员需求的情况下，绩效机制的激励性也会逐渐消失。
（三）绩效考核的管理者
由于绩效考核机构过程的单一，所以在整个绩效考核的过程之中，很容易因为考核人员的主观随意性而影响到考核的结果。例如，在进行绩效考核的过程中，绩效管理者将近期的表现作为主要的评判标准，忽视了被考核者工作的长期工作表现，以偏概全，从而影响考核结果的科学性，使得考核结果产生不公平性，无法被被考核者所信服，更无法产生激励作用。
三、绩效考核机制为达到激励效果应该包含的基本内容
（一）建立以津贴、工资、奖金为激励形式的物质奖励
就国家的有关责任人指出，部分改革后的事业单位，应该坚持以收入分配这一制度改革作为完善工资分配激励约束机制为主要核心，努力细化单位内部的治理结构，并且坚持完善健全可以体现分级分类管理和岗位绩效要求的收入分配制度。除此以外，相关的事业单位还应该以科学的方式实事求是的态度逐步完善单位的奖励性绩效和基础性绩效工资制度。基础绩效工资除了可以反映出人员职位的高低之外，还可以依据考核的结果，反映同一等级的不同人员的工作完成情况、工作任务的执行情况以及工作的效果等等。
（二）建立以授予荣誉称号为形式的精神激励
职能管理部门在加强物质激励，提高工作人员积极性的同时，还应当在精神方面加强激励，对于工作极其优秀的人员授予荣誉称号，并且依据绩效考核的结果对其在进行职位竞争时给予一定的特殊加分。通过这种精神奖励的方式，激发单位工作人员的责任感及荣誉感，以提高工作人员的工作热情。
（三）建立以传播先进事迹为形式的舆论激励
在满足事业单位人员精神物质需求的前提下，通过舆论激励的方式，使得工作人员获得社会上的尊重，达到社会满足感。通过广播、电视、通报、会议等这几个方式途径，对绩效考核优秀人员进行宣传表扬，从而在单位中形成良性的竞争氛围，人人都努力工作，竞争上岗，努力争得优秀。同时，舆论在激励的同时，也可以发挥其的监督作用，从而促进事业单位人员的依法行政，并且可以进一步提高事业单位对民众及社会提供的服务质量。
（四）建立以组织培训为形式的素质激励
单位可以通过组织定期的学习培训，帮助提升其工作人员的专业素养及工作效率。将提供培训机会作为激励工作人员的重要方式，在提高工作人员素质的同时，也可以解决的单位自身对工作人员的高要求问题。根据考核的结果，为成绩优秀的人员提供专业技能培训的机会，在满足工作人员对提高自身技能需求的同时，也可以帮助单位解决在国际化环境下对于高素质人才的需求问题。
四、提高单位绩效考核机制激励效果的相关措施
（一）坚持考核的客观公正
单位在进行人员绩效考核之时，坚持公正客观是实现考核机制激励作用的前提和基础。客观公正不仅仅是指在整个绩效考核过程中考核人员的公正，更是指考核程序的公正客观。根据具体岗位所需要履行的具体职责标准和要求，真实客观的去评价被考核人员在工作中的行为表现，对待工作的态度，对待工作任务的完成情况，以及每天的工作积极性等，考核该被考核人员的工作动机是否与其岗位职责要求相一致，是否与单位所要求的目标具有一致性。在绩效的考核过程中，不应该以某一工作人员短期工作人员为主要参考数据，还应当适当的考虑该被考核人长期的工作表现，以保证绩效结果的客观性和准确性。客观公正应该作为整个绩效考核机制的核心原则，应该贯穿在整个绩效考核的过程中。同时，为了保证绩效考核的公正客观性，相关的事业单位还可以成立专门的绩效考核小组，该小组通过对考核结果不定期抽查核对的方式，确保在考核过程中因为考核人员的主观随意性而导致绩效考核结果偏差。考核检查小组的成立，可以有效的约束考核管理人员的行为，同时二者的相互制约，从而实现绩效考核整个过程以及考核结果的公正客观。
（二）坚持以绩效作为主要内容的考核
以绩效作为基本内容的考核方式是激励机制发挥激励作用的重要条件。因此，事业单位应该重视对于考核结果的利用，充分利用考核的评价结果，在事业人员的培养使用、职业培训和晋升选拔等当面，事业单位可以主要参考素质评价的结果，充分利用素质评价的作用。在针对事业单位人员的工资待遇、奖励薪资等方面，事业单位可以以绩效评价为主要的参考依据，充分利用绩效评价的作用。采用评价结果与平时薪资待遇、升职提拔相结合的方式，提高被考核人员对于绩效考核的重视程度，从而提高被考核人员的工作积极性，达到激励机制的激励效果。而又因为绩效考核机制主要是为了正确的评价相关事业单位人员的工作业绩及相关的德才表现，所以，就单位人员的绩效考核方面，单位应当提高对于绩效评价的重视，坚持以绩效评价为主，以素质评价为辅的评价方式。
（三）在考核方式上坚持定性与定量相结合、领导与群众相结合
在实践过程中为了探索事业单位人员考核的民主评价机制，采取认真落实群众与领导相结合的方法非常重要，从不同的角度进行绩效考核评价，有利于提高绩效评价结果的科学性和准确性。坚持以平时考核作为定期考核的基础，当被考核人有了较好的绩效成绩时，及时有效的鼓励有利于提高激励机制的积极作用。为了使绩效的评价结果更为公正客观，可以采用具体量化的考核方式，面对不同的岗位职位要求，制定不一样的评价标准，甚至随着信息化技术化的普及，相关事业单位可以借助信息化的工具和手段进行具体的考量，实现考核机制的与时俱进，提高考核激励机制的激励作用。
五、结语
一个有效机制的建立并不是一蹴而就的，而如何真正构建起一个有效的机制和体制，还需要各事业单位经历更长的时间，在不断的实践中积极地探索，不断的调整与改进。
作者:逯烨 单位:德邦证券股份有限公司
参考文献：
教师高流失率是民办院校目前遇到的重要难题，这与民办高校的教师激励体系不完善密切相关。对于目前处于初创期、成长期的中国民办高校来说，教师激励方案的研究有着非常重要的现实意义。现从公平理论的角度着手，来分析解决民办高校教师的激励问题。
1.公平理论概述
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在二十世纪中期提出来的一种激励理论。该理论认为，组织中的员工在组织内部十分敏感的因素在于是否受到公平合理公正的对待，员工们总是喜欢不断地和别人进行横向比较，或者与自己的过去进行纵向的比较，并对公平是否做出自己的判断，从而对自己工作积极性产生影响。
每个人都会自觉或不自觉地进行这种社会比较，同时也要自觉或不自觉地进行历史比较。当职工对自己的报酬作社会比较或历史比较的结果表明收支比率相等时，便会感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒畅，工作努力。如果认为收支比率不相等时，便会感到自己受到了不公平的待遇，产生怨恨情绪，影响工作积极性。当认为自己的收支比率过低时，会产生报酬不足的不公平感，比率差距越大，这种感觉越强烈。这时职工就会产生挫折感、义愤感、仇恨心理，甚至产生破坏心理。少数时候，也会因认为自己的收支比率过高，产生不安的感觉或感激心理。
当职工感到不公平时，他可能千方百计进行自我安慰，如通过自我解释，主观上造成一种公平的假象，以减少心理失衡或选择另一种比较基准进行比较，以便获得主观上的公平感；还可能采取行动，改变对方或自己的收支比率，如要求把别人的报酬降下来、增加别人的劳动投入或要求给自己增加报酬、减少劳动投入等；还可能采取发牢骚，讲怪话，消极怠工，制造矛盾或弃职他就等行为。
从亚当斯的公平理论中，我们可以看出，对于组织中的员工来说，激励不仅会受到绝对回报多少的影响，而且还不可避免的要受到相对报酬的影响。所以，要使激励效用最大化，除了其他因素之外，还要重视员工的公平感受，不但要建立让员工信服的绩效考核体系，还要有一个赏罚分明的奖罚制度。
2.基于公平理论的安徽省民办高校教师激励中的问题
2.1总体工资较低
目前，政府对民办高校财政支持较少，同时民办高校起步较晚，因此，民办高校经济实力较弱、经费普遍紧张。在此情况下，民办高校教师的薪酬水平普偏较低，安徽省不少院校开出的就是稍高于各市的最低工资，另外，既无补贴也无奖金，根本反映和体现不了优秀人才的知识、才能和自身价值，加上各个公办高校的强势揽才，高薪招聘，也就无法阻止优秀人才的出走与外流。
2.2社保体系不合理
随着《民办高校教育促进法的出台》，很多省份开始改革，以湖南和云南为例，在该省份的民办高校教师全部纳入事业单位编制，享受事业单位待遇。此举对于民办高校的发展促进意义非凡，普通民办高校教师和享受事业单位编制的教师在退休待遇上差距巨大，前者只有后者的1/3-1/2，因此，大量民办高校教师通过各种渠道流向公办院校，这其中保险是个不得不提的因素。而大部分省份如安徽省至今尚未提出类似要求，在安徽省中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）中提出“制定完善促进民办教育发展的优惠政策。依法落实民办学校、学生、教师与公办学校、学生、教师平等的法律地位，保障民办学校办学自。建立完善民办学校教师社会保险制度。”政策固然很好，但是尚无具体措施。这样有些地方规定，民办学校教师的基本社会保险参照机关事业单位职工有关规定执行；有些地方民办学校教师的基本社会保险则纳入企业标准办理。按两种不同标准执行的教师退休后收入相差一倍以上，这自然会影响到民办学校教师队伍的稳定，影响教师队伍的工作积极性。
2.3横向比较，相对工资不公平
《中华人民共和国教师法》第二十五条明确规定：教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。建立正常晋级增薪制度，具体办法由国务院规定。但是在具体实施过程中，教师工资与公务员工资比起来仍有一定差距，尤其是福利方面。
民办高校教师也是教师，拥有一定学历和特定专业基础，具备高校教师资格证和各类职称证书，所以，按照《教师法》相关规定其工资水平应不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，但是安徽省2010年年均工资为39292，而笔者所在民办高校的平均月工资不足3000元。当然，即使同为民办院校，不同院校之间工资水平差异也较大，这种相对不公平会极大的影响员工的工作积极性和流失率。
2.4与自己以往对比，纵向不公平
在民办高校的薪酬体系设计中，员工产生纵向对比，主要是靠工龄、职称变化、职务升迁等。因工龄增加而增加的工资极为有限，以安徽省合肥市的HC学院为例，仅为满一年15元，同时设定75元的上限。而近年，连续的通货膨胀，CPI的增加，15元的增加聊胜于无。
职称增加带来的薪酬变化相对较明显，主要体现在课时费和基本工资的增加，但因大部分民办高校设定12节左右的基本课时，基本课时内无报酬，所以对于课时低于20节的教师来说，工资增长也不明显，并未让员工产生随着自身知识、经验、职称的增加，收入也同比例增加的感觉，产生纵向不公平。
2.5绩效考核体系不够科学。以笔者所在学校为例，虽然起步时间较晚，但赶上2008年左右的招生狂潮，各种形式学生一年一次性入学近万人，学校的现有机构和人员完全无法满足教学和管理的需要，学生入校前后学校大批的招聘教职工，虽然暂时的满足教学需要，但也因此产生了大量的问题。其中，绩效考核体系就是问题之一。
3.基于公平理论的民办高校教师激励对策
根据公平理论，当员工感到不公平时，管理者可以预计他们会采取以下六种选择中的一种：
3.1改变自己的投入；
3.2改变自己的产出；
3.3歪曲对自我的认知；
3.4歪曲对他人的认知；
3.5选择其他参照对象；
3.6离开该领域。
无论是哪一种，都不是组织愿意看见的。所以，组织应采取一定措施，充分运用公平理论激励员工。
（1）建立合理的工资收入增长机制。国务院印发的《关于批转促进就业规划（2011—2015年）的通知》提出，“十二五”期间，我国将形成正常的工资增长机制，职工工资收入水平合理较快增长，最低工资标准年均增长13%以上，绝大多数地区最低工资标准达到当地城镇从业人员平均工资的40%以上。所以依照通知，形成合理的工资收入增长机制，总体上提高员工薪酬水平。
激励是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。
（2）呼吁政府正视民办高校教师的身份问题。身份解决了，一切才得以解决，明确民办学校民办事业单位的性质，落实民办学校、教师与公办学校、教师的同等待遇迫在眉睫。将民办学校教师的基本社会保险参照机关事业单位职工有关规定执行；将民办高校教师纳入事业编制，享受事业单位员工退休养老金制度，保障民办高校教师利益。建议效仿湖南、云南等地，规定，细化法律法规，让各地方政府必须执行，切实的落实国家相应政策。
（3）设立合理有效的薪酬体系。为促进公平，在薪酬体系设计上，要重点建设两部分内容。首先，是设立合理的职级体系。也即通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别，不同级别有不同的薪酬水平，从而拉开薪酬差距，体现个人的价值。同时，以绩效考评（链接绩效考核体系的设计）为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求。晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。企业有公平公正的员工职位上下的渠道，这样才能根本上解决公平理论中员工纵向不公平的感受。
其次，建立科学的绩效管理系统。绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。因此，建立科学的绩效管理体系，是解决员工产品横向不公平的重要手段。
无论是物质奖励还是精神鼓励，都要以完善的工作考核机制为基础，与教师在工作中所做的贡献相符合，按劳分配，让员工产生组织对每个员工都是公平的感觉。不论是物质还是精神奖励要要讲究时效性，错过了时机的奖励，由于时间太长往往会使激励的效果大幅度下降。此外，奖励还是把双刃剑，必须做到公平公正，如果做不到这点，将会产生极大的负面影响，严厉打击那些工作积极人们的积极性。
参考文献：
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[2]毛立群，赵军.民办高校的发展与教师的薪酬激励分析[J].中国市场，2005.5
[3]张宇.我国民办高校师资队伍建设的问题与对策[J].理论界，2005.2
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关键词：绩效考核 分析
中图分类号：F273 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）05（c）-0212-03
我国事业单位的人力资源管理运作机制由于受到传统的行政管理体制的影响而普遍僵硬，人力资源管理水平严重滞后，事业单位绩效管理效率普遍低下[1]。研究事业单位绩效考核，特别是医药卫生领域公益色彩较浓的药品检验所绩效考核，可为我国事业单位内其它类型和种类的人力资源管理提供依据和参考。本文以人力资源管理等理论为基础，对A药品检验所绩效管理体系进行分析，提出改进建议，以期为事业单位绩效考核的相关研究提供借鉴[2]。
1 A药品检验所简介
A药品检验所是A省人民政府按照国家《药品管理法》依法设立的非营利性专业药品检验机构，直属A省食品药品监督管理局，是具有独立法人资格并参照《中华人民共和国公务员法》管理的全额拨款事业单位。A药品检验所具备对药品、保健食品、化妆品、消费环节食品等健康相关产品上市前注册检验、上市后监督检验以及开展相关业务指导和科研工作的法定职能。目前的资金来源，一方面是政府全额拨款；另一方面是承担相关监督检验、标准起草修订等工作获得部分专项资金，此外还通过相关单位委托检验等获得营业利润，具有十分典型的事业单位特点，也具备使用相应的理念、方法和工具开展绩效考核的条件和基础[3，4]。组织结构如图1所示。
2 A药品检验所绩效考核指标体系
2.1 价值观指标
考核内容分为六个项目：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。将这六个项目又分别细化为5个级别用以打分。考核以科室为单位分别进行，每季度一次，考核对象为员工个人。
2.2 行为规范指标
行为规范指标体系是界定员工职业行为的管理工具，行为折射出的是职业操守、使命和价值观。这一体系的建立较为清晰的界定了员工的行为边界，边界之内有奖励，边界之外有问责，通过奖励与问责进一步规范员工的行为，在组织中形成有令必行、有禁则止、严肃活泼的职业氛围。主要内容包括奖励项目、问责项目、实施原则、奖励基金设置、问责原则、奖励问责与考核。
2.3 检验业务指标
（1）检验科室效益指标及权重设定（见表1）。
（2）职能科室效益指标及权重设定（见表2）。
2.4 科研创新绩效考核体系
（1）指标设定原则：整体性原则、创新性原则、可操作原则、可持续原则。
（2）考核指标：对于检验科室，设定创新能力（科研经费传递、创新数）、成果转化效益（创新收入、创新率）为考核指标；对于职能科室，设定创新保障（创新收入）为考核指标。
（3）考核方案：每年年终根据实际完成情况进行科研创新绩效考核，与检验绩效同时进行。考核方案包括：创新收入、科研经费传递、创新数、创新保障。
2.5 绩效工资（基金）的制度设计
A药品检验所的员工分为在编人员和合同聘用制人员，在体现绩效的收入分配上也实行“二元制”，即在编人员绩效基金制、签约员工绩效奖金制，并明确绩效工资装“口袋”、绩效基金装“脑袋”。
签约人员主要分为签约工人和签约技术人员。签约人员的工资主要由基本工资和绩效工资两部分构成。A药品检验所初步建立了基本工资与所在市的最低工资标准之间的量化联动关系。绩效工资主要与签约人员及所在部门的主要效益指标完成情况相关。
A药品检验所在编人员的工资按所在省公务员的统一标准进行发放，在此基础上，为体现员工对组织效益目标的贡献，A药品检验所为每一位在编员工建立了一个内部的基金帐户，工作业绩以绩效基金形式加以体现。绩效基金主要作为个人职业生涯成长基金用于学历和非学历教育等方面的支出。
绩效工资（基金）由月、季度、半年、年度绩效工资（基金）等构成，并据此分类进行核算与发放。
签约人员的月份绩效工资按每人每月一定数额（基础绩效的70%）进行常规发放。绩效周期核算，结合每月常规绩效工资发放部分，实行多退少补，并将5%作为半年绩效奖励、10%作为年度绩效奖励进行总核算。
在编人员的绩效基金根据实际绩效按季度、半年、年度进行核算与发放。（见表3）
3 以BSC和KPI方法分析A药品检验所绩效考核指标体系
在设计绩效考核指标体系和权重时，A药品检验所投入了相当大的精力。以下从财务、顾客、内部流程、学习与发展四个角度对其绩效考核指标体系进行分析。
表4中，按指标类别归纳现有绩效考核指标使用的是平衡计分卡（BSC）方法[5]，通过梳理A药品检验所组织绩效和个人绩效影响因素进而找出现有指标体系的不足，使用的是关键绩效指标（KPI）方法。
从上一部分的解剖和上表的归纳可以看出，A药品检验所的绩效考核涵盖了财务、顾客、内部流程、学习与发展等四大方面，是一个具备较为完备基础框架的体系。但同时存在以下问题。
（1）价值观指标的量化度差。尽管在价值观指标的六个方面，A药品检验所分别给出了5级的打分评价，但这一打分受到主观因素的影响较大，缺少数据支撑。当然，这也是所有机构的组织绩效考核中都不可避免存在的困难。尽管如此，研究者认为仍能从顾客满意度反馈等渠道获得一定数据支撑。
（2）行为规范指标需要绩效考核严格执行。这是指现有的行为规范指标（考勤、有效提速、报告书无超期、报告书无差错、报告书无事故、其他差错、其他事故等）的记录，需要依赖人力资源管理部门、业务科、质控部门、设备管理部门等的记录与配合。这些数据对于绩效考核是重要的，A药品检验所也已经制定了相应制度，但制度之间的衔接还未在绩效管理体系中予以明确和规范[6]。
（3）部分行为规范（作业质量）指标未纳入考核。如对于设备的使用维护、信息系统故障的响应和解决等。
（4）以收入代表科研创新，缺少员工培训、晋升、发表科技论文等非物质指标。在这一问题上，A药品检验所应予以足够重视。①以收入代表科研创新。单纯以创新收入、科研经费传递代表科室和员工的科研创新能力和绩效，忽视了员工在职教育、学历提升、技能培训等因素的激励作用，忽视了学术、技术职务晋升、标准制修订、专利发明等因素的拉动作用，不利于整体科研实力的提高。②合理的上升通道是员工的正当追求和需要，是组织文化的重要组成部分。但遗憾的是，A药品检验所现有的绩效考核体系并未将这些因素纳入。
4 改进措施
（1）应在三年试运行的基础上，形成基本稳定的绩效指标体系。在此基础上，定期（每年）绩效计划。区分绩效计划和绩效指标体系。
（2）尽快充实对所级领导、科室领导等的绩效考核指标，要在绩效指标中体现对其管理能力的要求。
（3）考虑同类型科室之间绩效体现的异同，弱化由于检品种类不同造成的对绩效考核的影响。
（4）高度重视员工培训、晋升、发表科技论文、专利发明等非物质指标，应将其纳入科研创新指标体系。
（5）将与内部流程有关的部分指标尽快纳入指标体系。
（6）加强价值观指标的量化程度。
参考文献
[1] 董晓敏.浅析当前事业单位绩效管理中的不足与对策[J].人力资源管理，2013（5）：61.
[2] 韩晋.事业单位绩效管理[J].科技信息，2007（4）：196-197.
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[4] 郑振宇.公共事业组织绩效评估制度[J].财政与工商管理，2004（2）：34-36.
