时间：2023-06-28 17:51:51
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇保险公司的薪酬制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
[关键词]新酬管理；保险公司；营销员
一、薪酬相关概念解析
（一）薪酬结构
广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。
内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬 。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。
外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬 。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。
狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。
薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。
基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度
为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。
奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。
附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。
福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。
（二）薪酬功能
一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：
1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。
3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。
二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题
随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：
（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光
保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。
（二）薪酬与经营战略错位
这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。
（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果
薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。
[关键词]财产保险公司；人力资源管理；发展对策
中图分类号：F84
文献标识码：A
文章编号：1006-0278（2013）08-041-01
一、财产保险业人力资源研究的背景及意义
近年来保险市场竞争日益激烈，人力资源开发与利用将是未来保险业在竞争中取得平衡发展的重要课题。徐亚哲说过：一个国家保险业国际竞争力和控制力的高低主要受三个因素的影响和制约：国内的环境或体制、国内的保险产业结构、国际保险市场；曲君红指出人才资源是生产要素中最活跃、最具能动性的因素，作为保险公司，建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，完善人力资源管理体制已经成为保险公司发展的重点。在此研究的基础上文章针对财产保险公司人力资源管理上存在的问题，提出了相应的发展对策，希望对财产保险公司的人力资源管理有一点借鉴。
二、财产保险业人力资源管理发展现状及问题分析
（一）目前我国财产保险公司人力资源管理现状
1 人才供需不平衡，管理结构相对不合理。整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面不能与保险市场发展需求相匹配。在150万的从业人员中，10%的人支撑着公司60%的保费收入。再加上保险行业的精算，核保，投资，理赔，展业等专业人才的培养也是近几年才起步的。目前各方面的保险人才都严重不足。
2 保险公司人员频繁跳槽，保险人才的正常流动受到限制。因为专业人才的培养周期至少是10年。新的保险公司从同行中挖掘优秀人才是最省事的办法。对于保险人才来讲，保险做到一定层面必然会面临瓶颈，再加上有些保险公司的员工晋升机制不灵活，人才看不到升职的希望，跳槽就成了一个必然选择。
（二）财产保险股份有限公司的人力资源管理存在的问题
1 人员选拔及配置不合理。保险公司人员招聘主要有两个途径。一方面，从其他保险公司引进优秀人才，新引进人员往往由老员工推荐，存在从业人员随意性大、排除异己、任人唯亲的问题。另一方面，保险公司招聘的大学毕业生大部分都处于普通岗位，造成人力资源严重浪费。
2 员工培训方式单一及职业生涯规划不完善。保险公司的员工职业生涯规划重点放在中层干部，基层员工在具体工作中，缺乏有效地指导。公司对除管理人员及内勤人员以外的员工，合同是一年一签，导致员工对公司的忠诚度极低，对员工及公司长远发展都极为不利。
3 激励机制不合理。随着业务增长，导致大量所谓的非在编员工产生，这些员工与在编员工做同样的工作，却得到较低的报酬，使其产生不公平感，进而影响工作效率。
（三）财产保险业人力资源管理改善对策
1 完善人员招聘制度。在外部人员招聘上，不能只贪图高学历，以适用人才为主。一方面对从业人员进行再培训、再教育，提高员工整体素质；另一方面与教育部门，特别是高等院校紧密联系，培养一批适合保险业需要的高素质综合人才。
在内部人员选拔上，保险公司可以根据自身规划，推行以竞争上岗和岗位交流为主要内容的人才选拔机制，实现人员与岗位的有效匹配。对重要岗位人员定期轮换和交流，大力推行竞争上岗，促进员工合理配置的有效方式。
2 强化员工职业生涯规划。健全员工职业生涯规划，有针对性的开展员工的继续教育和终生教育。在培训教育的内容上，既包括普通文化知识和技术技能的培训，又包括公司各部门业务流程的培训，还要与思想道德教育相结合。在培训的层次上，既要满足不同层次员工的需要，又要建立相互衔接的初级、中级、高级教育培训体系，以适应市场对于人才不同层次的需求。
3 完善薪酬激励机制。薪酬制度强调基本原则的高度统一和相对稳定。一方面，在销售人员的收入分配上建立一种以销售预计利润为基础的薪酬分配制度，使之与公司的经营目标高度吻合。在各类人员的分配上，则应在坚持以短期业绩导向为主的基础上，适当考虑年度贡献，体现企业长期发展成果的全员分享精神。另一方面，更多的关注职工对金钱以外东西的需求，使物质激励与精神激励相结合，以满足员工通过工作而获得自我发展与实现自我价值的需要。
一、工作思想
积极贯彻省市公司关于公司发展的一系列重要指示，与时俱进，勤奋工作，务实求效，勇争一流，带领各部员工紧紧围绕“立足改革、加快发展、真诚服务、提高效益”这一中心，进一步转变观念、改革创新，面对竞争日趋激烈的保险市场，强化核心竞争力，开展多元化经营，经过努力和拼搏，公司保持了较好的发展态势，为大地保险公司的持续发展，做出了应有的贡献。
全方面加强学习，努力提高自身业务素质水平和管理水平。作为一名领导干部，肩负着上级领导和全体员工赋予的重要职责与使命，公司的经营方针政策需要我去贯彻实施。因此，我十分注重保险理论的学习和管理能力的培养。注意用科学的方法指导自己的工作，规范自己的言行，树立强烈的责任感和事业心，不断提高自己的业务能力和管理能力。
不断提高公司业务人员队伍的整体素质水平。一年来，我一直把培养展业人员的业务素质作为团队建设的一项重要内容来抓，并和经理室一起实施有针对性的培训计划，加强领导班子和员工队伍建设。
二、业务管理
“没有规矩不成方圆”。要想使一个公司稳步发展，必须制定规范加强管理。管理是一种投入，这种投入必定会产生效益。我分管的是业务工作，更需要向管理要效益。只有不断完善各种管理制度和方法，并真正贯彻到行动中去，才能出成绩、见效益。业务管理中我主要做了以下工作：
1、根据市公司下达给我们的全年销售任务，制定各个部室的周、月、季度、年销售计划。制定计划时本着实事求是、根据各个险种特点、客户特点，部室情况确定每个部室合理的、可实现的目标。在目标确定之后，我本着“事事落实，事事督导”的方针，通过加强过程的管理和监控，来确保各部室目标计划的顺利完成。
2、作为分管业务的经理我十分注重各个展业部室的团队建设。一直注重部室经理和部室成员的思想和业务素质教育。一年来，我多次组织形势动员会、业务研讨会，开展业务培训活动，组织大家学知识、找经验，提高职工全面素质。培训重点放在学习保险理论、展业技巧的知识上，并且强调对团队精神的培育。学习促进了各个团队自身素质的不断提高，为公司的持续、稳定发展打下扎实的基础。
3、帮助经理室全面推进薪酬制度创新，不断夯实公司基础管理工作。建立与岗位和绩效挂钩的薪酬制度改革。今年，我紧紧围绕职位明确化、薪酬社会化、奖金绩效化和福利多样化“四化”目标，全面推进企业薪酬体制改革。初步建立了一个能上能下，能进能出，能够充分激发员工积极性和创造性的用人机制。
三、部室负责工作
除了业务管理工作，我还兼任了营销一部的经理。营销一部营销员只有一名，我的业务主要是面向大客户。我的大客户业务主要是生资公司的。根据生资公司车队的特点，在原有车辆保险的基础上，我在全市首先开办了针对营业性货车的货运险。货运险的开办既为客户提供了安全保障又增加了公司保费收入，真可谓一举两得。经过不懈努力，我部全年完成保费收入9009549.94元，其中车险保费8250160.12元，非车险业务759389.82元，满期赔付率为。成为公司发展的重要保证。
四、工作中的不足
由于工作千头万绪，加上分管业务较多，有时难免忙中出错。例如有时服务不及时，统计数据出现偏差等。有时工作有急躁情绪，有时工作急于求成，反而影响了工作的进度和质量；处理一些工作关系时还不能得心应手。
1.财产保险公司人力资源管理中激励机制的主要内涵
员工是否选择并长期留在一个公司，最主要的条件不是物质报酬，而是有效激励和优秀企业文化的吸引。因此，激励机制的实行，影响员工的行为与能力的提升，符合公司长远发展利益。实施激励机制，主要通过利益的关怀、情感的打动、思想的共鸣和道德的感化，使员工热爱公司，进而热爱保险事业，激发每位员工的工作积极性与主动性，在实现组织目标的同时实现员工个人目标和人生价值。
2.财产保险公司人力资源管理中激励机制的主要作用
激励的主要任务是调动员工的工作积极性，中心问题就是满足员工的不同需求。通过实施有效激励机制，可激发广大员工主动干事创业的热情，使他们充分挖掘自身潜能，全面发挥个人主观能动性，提高个人绩效。有研究表明，有效激励，能使员工能力发挥程度由20%-30%提高到80%-90%。同时，激励机制使公司员工能够获得良好的个人发展平台，得到与付出相匹配的各项待遇。另外，激励机制有利于在公司内形成积极向上和高绩效的文化氛围，增强公司凝聚力，提高公司市场竞争力。
二、财产保险公司人力资源管理机制中存在的主要问题
1.物质激励与精神激励不配套
大部分财产保险公司过分强调物质激励（包括奖金、奖品等），在精神激励方面重视程度不够，没有认识到单纯物质激励的局限性。有研究表明，人在基本需求得到满足后，对精神需求会更加关注，而且，层级越高，对精神激励的需求就越强。实践中，应充分重视精神激励的重要性，提高精神激励的比重。虽然从短期看，物质激励和奖金激励的激励形式能快速提高员工工作积极性，但从长远来看，不符合公司发展根本利益。
2.薪酬的激励力度与绩效的匹配程度不强
薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及员工个人利益与保险公司利益的结合度。如果公司缺乏科学有效的绩效考核基础，薪酬激励功能发挥不充分，使员工对公司漠不关心，直接影响保险公司在市场上的竞争力。
3.职业发展通道相对单一
目前职业发展通道相对单一，主要在管理序列内晋升，难以满足员工个人发展需求，使广大员工产生“官本位”思想，形成“千军万马过独木桥”的局面，在一定程度上限制了优秀人才的成长。
4.缺乏员工职业生涯规划管理
目前，员工职业生涯规划尚处于探索阶段，大部分公司仅停留在认识到有员工职业生涯这个概念层面，对建立员工职业生涯规划重视程度不够、投人力度较小，员工本人也对职业生涯规划认识程度不够，使得职业生涯规划在实践中没有存在的基础。现在，很多公司仅依靠传统模式对人才进行培养，显然，不能满足现代保险企业对人才培养的需求。
三、构建保险公司激励管理机制有效策略
1.建立综合性激励机制
建立综合全面的人力资源激励管理机制，将物质激励、精神激励、文化氛围激励以及公共目标激励等有机结合，同时进行内在激励与外在激励，发挥激励的综合效力。同时，突出参与性奖励，让员工了解公司远期发展战略和近期工作目标，使其参与到与其本身工作目标有影响的决策和管理中来，加深员工对公司发展战略和经营状况的了解。通过参与管理，进一步满足员工自我实现的需要。
2.构建与薪酬制度相匹配绩效管理体系
薪酬数量不是越多越好，而是要在公司财务能力承受范围内，保持合理水平并进行科学分配，做到有竞争力的同时确保内部公平。合理的薪酬管理应以员工绩效管理为基础，不是只抓一部分人绩效考核，而应构建全面的绩效管理体系，针对不层级人员构建不同的考核体系，持续对员工进行绩效考核，鼓励员工多做贡献，多出成绩。打破干多干少一个样的大锅饭局面，真正做到多劳多得、不劳不得、少劳少得，合理分配薪酬，使薪酬的激励功能得充分发挥。
3.构建多层次职业发展通道
针对管理、技术、销售、运营支持不同专业类别员工所从事工作性质的不同，设计差异化的职业发展路径，构建多通道职业发展平台。同时，结合职级价值评估形成的职级价值等级矩阵，为不同专业类别员工设计专属发展通道。
4.构建长期激励机制。有效运用福利政策作为长期激励，能留住公司管理人员以及关键岗位员工。如保险公司可为员工提供一部分延期福利，为员工办理企业年金、购买补充养老保险、补充医疗保险等，通过与员工签订延期支付协议的办法来激励与留住人才，如在约定日期之前员工没有提前与公司终止劳动合同关系，可得到约定的收益；如辞离职，则不予支付。通过递延支付形成长效激励，使员工激励成为一个持续的过程，促使员工长期为保险公司服务，建立稳定的员工队伍。
5.构建员工职业生涯管理体系
根据管理、技术、销售、运营支持不同序列发展特点，在充分考虑承保、理赔、客户服务、销售等类业务情况，构建职业生涯管理体系，设计差异化的职级评定与晋升标准，将绩效考核、能力素质和培训情况等纳入职级评价要素，建立覆盖各专业领域，具有科学性和操作性的评价标准体系，使员工发展有目标，晋升有通道。
四、构建激励机制应注意的问题
1.坚持以人为本的激励原则
公司应当坚持“以人为本”的激励原则与价值理念，同时强调合作与竞争的重要性。将满足员工需要与实现组织目标有效结合起来，营造充满信任与亲密感的文化氛围，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作，使员工心甘情愿地为公司的发展奉献自己的才能。
2.坚持公平、公开、公正原则
激励过程中，公司应当坚持公平、公开、公正的原则，做到标准科学公平、程序公开透明、结果公正有效。无论是内部还是外部取得的成绩，都要一视同仁，及时给予认可。在实践中，还应不断检视激励机制中存在的问题，及时进行调整和完善，确保激励措施公平合理，能够充分调动大部分员工的积极性，真正发挥出激励的作用。
3.建立灵活转换机制
实施人性化的激励管理方式，在激励管理工作中重视激励方法的灵活运用，根据不同管理条件、不同层级员工采取不同的激励措施，提高激励的针对性，促进员工认可管理方式，遵守各项管理规章制度。人力资源管理部门还应当注重对激励机制管理质量的考评，定期对管理效果进行评估，为激励机制的进一步优化提供参考。
五、总结
一、工作思想
积极贯彻省市公司关于公司发展的一系列重要指示，与时俱进，勤奋工作，务实求效，勇争一流，带领各部员工紧紧围绕“立足改革、加快发展、真诚服务、提高效益”这一中心，进一步转变观念、改革创新，面对竞争日趋激烈的临沂保险市场，强化核心竞争力，开展多元化经营，经过努力和拼搏，公司保持了较好的发展态势，为大地保险公司的持续发展，做出了应有的贡献。
全方面加强学习，努力提高自身业务素质水平和管理水平。作为一名领导干部，肩负着上级领导和全体员工赋予的重要职责与使命，公司的经营方针政策需要我去贯彻实施。因此，我十分本资料权属文秘资源网严禁复制剽窃注重保险理论的学习和管理能力的培养。注意用科学的方法指导自己的工作，规范自己的言行，树立强烈的责任感和事业心，不断提高自己的业务能力和管理能力。
不断提高公司业务人员队伍的整体素质水平。一年来，我一直把培养展业人员的业务素质作为团队建设的一项重要内容来抓，并和经理室一起实施有针对性的培训计划，加强领导班子和员工队伍建设。
二、业务管理
“没有规矩不成方圆”。要想使一个公司稳步发展，必须制定规范加强管理。管理是一种投入，这种投入必定会产生效益。我分管的是业务工作，更需要向管理要效益。只有不断完善各种管理制度和方法，并真正贯彻到行动中去，才能出成绩、见效益。业务管理中我主要做了以下工作：
1、根据市公司下达给我们的全年销售任务，制定各个部室的周、月、季度、年销售计划。制定计划时本着实事求是、根据各个险种特点、客户特点，部室情况确定每个部室合理的、可实现的目标。在目标确定之后，我本着“事事落实，事事督导”的方针，通过加强过程的管理和监控，来确保各部室目标计划的顺利完成。
2、作为分管业务的经理我十分注重各个展业部室的团队建设。一直注重部室经理和部室成员的思想和业务素质教育。一年来，我多次组织形势动员会、业务研讨会，开展业务培训活动，组织大家学知识、找经验，提高职工全面素质。培训重点放在学习保险理论、展业技巧的知识上，并且强调对团队精神的培育。学习促进了各个团队自身素质的不断提高，为公司的持续、稳定发展打下扎实的基础。
3、帮助经理室全面推进薪酬制度创新，不断夯实公司基础管理工作。建立与岗位和绩效挂钩的薪酬制度改革。今年，我紧紧围绕职位明确化、薪酬社会化、奖金绩效化和福利多样化“四化”目标，全面推进企业薪酬体制改革。初步建立了一个能上能下，能进能出，能够充分激发员工积极性和创造性的用人机制。
三、部室负责工作
除了业务管理工作，我还兼任了营销一部的经理。营销一部营销员只有一名，我的业务主要是面向大客户。我的大客户业务主要是生资公司的。根据生资公司车队的特点，在原有车辆保险的基础上，我在全市首先开办了针对营本资料权属文秘资源网严禁复制剽窃业性货车的货运险。货运险的开办既为客户提供了安全保障又增加了公司保费收入，真可谓一举两得。经过不懈努力，我部全年完成保费收入9009549.94元，其中车险保费8250160.12元，非车险业务759389.82元，满期赔付率为。成为公司发展的重要保证。
四、工作中的不足
由于工作千头万绪，加上分管业务较多，有时难免忙中出错。例如有时服务不及时，统计数据出现偏差等。有时工作有急躁情绪，有时工作急于求成，反而影响了工作的进度和质量；处理一些工作关系时还不能得心应手。
一、工作思想
积极贯彻省市公司关于公司发展的一系列重要指示，与时俱进，勤奋工作，务实求效，勇争一流，带领各部员工紧紧围绕“立足改革、加快发展、真诚服务、提高效益”这一中心，进一步转变观念、改革创新，面对竞争日趋激烈的临沂保险市场，强化核心竞争力，开展多元化经营，经过努力和拼搏，公司保持了较好的发展态势，为大地保险公司的持续发展，做出了应有的贡献。
全方面加强学习，努力提高自身业务素质水平和管理水平。作为一名领导干部，肩负着上级领导和全体员工赋予的重要职责与使命，公司的经营方针政策需要我去贯彻实施。因此，我十分本资料权属文秘资源网严禁复制剽窃注重保险理论的学习和管理能力的培养。注意用科学的方法指导自己的工作，规范自己的言行，树立强烈的责任感和事业心，不断提高自己的业务能力和管理能力。
不断提高公司业务人员队伍的整体素质水平。一年来，我一直把培养展业人员的业务素质作为团队建设的一项重要内容来抓，并和经理室一起实施有针对性的培训计划，加强领导班子和员工队伍建设。
二、业务管理
“没有规矩不成方圆”。要想使一个公司稳步发展，必须制定规范加强管理。管理是一种投入，这种投入必定会产生效益。我分管的是业务工作，更需要向管理要效益。只有不断完善各种管理制度和方法，并真正贯彻到行动中去，才能出成绩、见效益。业务管理中我主要做了以下工作：
1、根据市公司下达给我们的全年销售任务，制定各个部室的周、月、季度、年销售计划。制定计划时本着实事求是、根据各个险种特点、客户特点，部室情况确定每个部室合理的、可实现的目标。在目标确定之后，我本着“事事落实，事事督导”的方针，通过加强过程的管理和监控，来确保各部室目标计划的顺利完成。
2、作为分管业务的经理我十分注重各个展业部室的团队建设。一直注重部室经理和部室成员的思想和业务素质教育。一
年来，我多次组织形势动员会、业务研讨会，开展业务培训活动，组织大家学知识、找经验，提高职工全面素质。培训重点放在学习保险理论、展业技巧的知识上，并且强调对团队精神的培育。学习促进了各个团队自身素质的不断提高，为公司的持续、稳定发展打下扎实的基础。
3、帮助经理室全面推进薪酬制度创新，不断夯实公司基础管理工作。建立与岗位和绩效挂钩的薪酬制度改革。今年，我紧紧围绕职位明确化、薪酬社会化、奖金绩效化和福利多样化“四化”目标，全面推进企业薪酬体制改革。初步建立了一个能上能下，能进能出，能够充分激发员工积极性和创造性的用人机制。
四、工作中的不足
由于工作千头万绪，加上分管业务较多，有时难免忙中出错。例如有时服务不及时，统计数据出现偏差等。有时工作有急躁情绪，有时工作急于求成，反而影响了工作的进度和质量;处理一些工作关系时还不能得心应手。
关键词:保险业顺周期性;公允价值会计准则;逆周期监管
中图分类号:F840.32 文献标识码:A 文章编号:1003-3890(2010)11-0059-07
一、引言
在2008年国际金融危机发生和不断扩大之时,二十国集团、国际货币基金组织、金融稳定论坛等国际组织,美国、欧盟、日本等国家政府和监管机构均采取应急措施处理危机,以保持金融稳定,并在国际和国内两个层面建立并实施了有效的宏观审慎监管框架。
顺周期性是此次全球金融危机中受到广泛关注的一个重要概念,虽然该问题在金融危机之前就已出现,但其影响却在金融危机中得到展现。金融机构和金融体系内在的顺周期性,是近年来金融失衡、金融脆弱性加强并最终导致全球金融危机发生的重要原因。因此,宏观审慎监管框架的一个重要组成部分就是采取适当逆周期监管政策,建立适当逆周期监管机制(李文泓,2009)。
与银行业相同,保险领域也存在着顺周期性,需要保险监管机构采取逆周期监管措施,缓解顺周期性,降低危机成本。在2010年4月13日“北大赛瑟(CCISSR)论坛”上,中国保监会主席吴定富指出:我们要深入研究宏观审慎监管,探索解决保险业在内部风险评估、准备金提取、公允价值计量、偿付能力标准、资本缓冲和薪酬体系等方面的顺周期问题,逐步建立保险业的逆周期监管制度。因此,对保险业顺周期性与逆周期监管进行研究意义重大。
二、金融系统顺周期性与保险业逆周期监管相关理论综述
国际金融稳定理事会(Financial Stability Board,简称FSB)认为,顺周期性(procyclicality)是指一种相互加强的正向反馈机制,而在这种机制作用下,金融系统可以放大经济周期的波动性,同时反过来可能导致或加速金融体系的不稳定状况。法兰西银行副行长让・皮埃尔・兰度认为,顺周期性是指在经济周期中金融变量围绕某一趋势值波动的倾向。
金融系统顺周期性更多表现为银行信贷的顺周期性。海曼・P.明斯基(Hyman P. Minsky,1992)①的金融脆弱性假说明确了金融因素在资本主义经济繁荣与低迷的长期波动中的作用,也揭示了金融体系的顺周期性现象。他指出,由于资本主义制度本身的缺陷,金融体系具有内在的脆弱性,驱动经济繁荣的金融因素往往在经济扩张阶段为未来的衰退埋下隐患,私人信用创造机构(特别是商业银行)的内在特征将使其经历周期性的危机和破产浪潮,这种困境被传递到经济的各个组成部分,实体经济将会为此付出沉重的代价,当这种伴随着金融体系的顺周期性的金融失衡需要释放的时候,就会产生宏观经济的动荡和危机。Willliam R White(2006)②分析了金融体系中的顺周期现象,他指出存贷差、资产价格、银行内部风险评级以及诸如贷款预期损失的会计测算都是顺周期性的,在与实体经济的运行相互作用下,加速放大了经济波动,并在此基础上对当前的金融稳定框架提出了质疑,认为应该在考虑顺周期因素的前提下完善金融体系。
国内学者对金融系统顺周期性也进行了研究。周小川(2009)③具体探讨了金融体系中的一些顺周期性因素,分析了各国政府针对此次次贷危机可能采取的补救措施以及货币和财政当局在严重市场危机下如何发挥专业作用。孙天琦和张观华(2008)④从《巴塞尔协议Ⅱ》资本监管视角对金融系统顺周期性问题进行研究,他们对《巴塞尔协议Ⅱ》的资本监管的顺周期性作了一个较为全面的文献综述,阐述了顺周期性对货币政策的影响。而许均平(2009)⑤认为金融体系中的顺周期现象不仅存在于以银行业为主的信贷市场领域,在资本市场领域同样存在,当信贷市场萎缩、资本市场衰退时,这种顺周期效应会通过财富效应、金融加速器、托宾Q效应影响实体经济的运行,从而使得实体经济周期出现更大幅度的波动。
国际金融监管界提出了一系列逆周期监管措施,对于保险业逆周期监管有较强的借鉴意义。这些逆周期监管措施主要是:第一,银行资本要求方面,巴塞尔银行委员会将采取三项措施,提高资本的数量和质量,开展逆周期资本监管,考虑建立或有资本。第二,在会计准则方面,国际会计准则委员会(IACB)建议,将建立使用历史成本和公允价值两种方法的混合模型。美国的金融会计准则委员会(FASB)建议,建立动态拨备制度,改变“已发生损失”的确认方法,允许使用“预期损失”标准,提早确认损失,降低危机当期压力。第三,在薪酬管理方面,FSB了《稳健薪酬实践原则-实践标准》,认为金融机构高管薪酬应该与监管资本水平相联系,应从公司治理层面完善薪酬管理制度,消除顺周期产生的根源。
目前,中国学者对保险业逆周期监管研究文献还比较少。何项立(2009)⑥对国外有代表性的保险监管模式进行分析,指出了中国现行保险监管模式的一些问题,如过分强调一般行为监管,而忽视了对保险企业财务和偿付能力监管。李瑞红(2010)⑦对国内外逆周期监管主要工具和机制的最新研究成果进行了梳理,认为中国选择逆周期监管工具要具有针对性和有效性,选择逆周期监管工具要与中国监管现状相适应,提出逆周期监管制度安排可从四个方面入手:加强资本监管,提高资本质量;加强风险监控,强化压力测试;控制信贷杠杆,防止金融风险;加强机制建设,提高监管透明度。
三、保险业顺周期发展态势形成机制分析
(一)承保业务顺周期性形成机制分析
承保业务是保险公司两大主营业务之一,承保业务的好坏直接关系到保险公司的经营利润。在承保业务上,保险公司存在着顺周期性问题。要理解承保业务顺周期性的形成机制,首先要对保险承保业务进行分析。承保是指保险人接受投保人的申请并与之签订保险合同的全过程。保险公司承保程序包括制定承保方针、获取和评价承保信息、审查核保、作出承保决定、单证管理等步骤。在宏观经济高速发展的景气时期,市场信心高涨,保险公司采取积极发展战略,保险行业竞争加剧。而中国保险公司所提供的保险产品同质化严重,保险人就会通过降低保险产品价格来提高本公司的竞争能力,维持市场份额。保险公司为了占有更多的市场份额,放松对承保程序一些步骤的管理,使保险公司承担更多的潜在风险。
在承保过程中,审核核保是保险承保工作的关键。核保过程主要有信息的搜集和整理、风险的识别和分析、核保的抉择与实施等步骤。核保人需要从各个方面得到各种信息来分析和评价投保人面临的风险,从而决定是否接受投保人的投保申请。在经济上行时,保险公司实行扩张战略,放松了业务核保管理。首先,核保人对投保人各种信息的搜集不够全面,因而不能准确地分析投保人所面临的风险,降低了对投保人的风险估计,而保费费率是根据风险的不同性质和程度而确定的,因此也相应降低了投保人的费率,费率不能与投保人的真实风险相匹配;其次,核保人在确定保单条件时,放宽了承保条件,本应对保险标的物作出条件承保的承保决定却作出了正常承保的决定,没有通过增加限制性条件或加收保费的方式承保。更有甚者,对投保人的投保条件明显低于承保标准的保单作出承保决定而没有按标准予以拒绝承保。以上这些使得保险公司承担了许多潜在风险,在经济繁荣时没有暴露出来。当经济衰退发生损失时,保险公司进行审慎经营,加强核保管理,对投保人面临的风险作出充分的分析,使费率与风险相匹配,同时核保人还要对投保人的投保条件进行严格的审查,对不符合承保标准的,保险人拒绝承保。在承保业务中,放松核保管理,为了使公司暂时更具有竞争力,获得更多的市场份额而采取顺周期的公司经营战略。
(二)保险投资业务顺周期性形成机制分析
保险投资是保险资金运用的一种形式。由于保险市场竞争的日益加剧,导致保险公司主营业务利润下降甚至亏损,为了推动保险业发展,也为了能够弥补承保业务亏损,保险公司将保险资金的一部分用来进行保险投资,从而增加公司债权或金融资产。但是对于保险公司来说,相对于承保业务,保险公司资金运用受到宏观经济环境特别是资本市场的影响更大。当宏观经济周期性波动时,保险公司投资业务就会出现强顺周期性。
1. 保险投资资金来源顺周期性形成机制。要理解保险投资资金来源顺周期性形成机制,首先要了解保险投资资金来源。保险公司投资的资金基本上由资本金、准备金和承保盈余三个部分组成。其中保险准备金计提规则和承保盈余存在顺周期性。
保险准备金是为保证保险公司履行经济补偿或给付的义务,确保保险公司偿付能力,保险公司应按规定从保费收入中提存各种责任准备金。保险准备金包括未到期责任准备金、赔款准备金、总准备金和再保险准备金等。在准备金评估计提规则中存在顺周期性。现行企业会计准则要求保险公司只能以实际发生的交易或事项,而不是以未发生的事项为依据进行会计确认、计量和报告,目的是防止人为调整资产负债表或操作利润,这就导致保险公司准备金计提具有顺周期性。在经济繁荣时期,保险经营风险下降,由于保险责任准备金具有不确定性、未来性和估计性,此时保险公司预测保险期间保险事件发生可能性降低,对发生事故损失程度估计不足,保险费率水平低,造成保险公司的责任准备金计提不足,使公司利润上升,促使保险公司进一步扩大其业务规模;在经济衰退期,保险经营风险提高,保险公司预测保险事件发生可能性大大提高,对事故损失程度进行充分的估计,从而保险公司提高了责任准备金计提额度,导致公司利润下降,业务规模缩小。
保险公司的承保盈余是保险公司日常业务的收支结余。财产保险和短期人身保险的承保盈余是保费收入减去保险赔款支出再扣除各种准备金后的差额。在经济上行时,保险公司业务规模扩大,保险公司的保费收入也随之增长,此时保险公司的损失率低,保险赔款支出相应减少,同时准备金的计提也减少,保险公司承保盈余增加;在经济下行时,保险公司业务减少,保费收入降低而损失金额超过预期,责任准备金计提增加,从而减少了承保盈余。随着宏观经济波动,承保盈余出现顺周期性。
2. 保险投资形式顺周期性形成机制。证券投资在保险投资中占据越来越重要的地位,资本市场成为保险投资的重要场所,保险投资与资本市场密切相连,从而使保险投资形式具有顺周期性。在宏观经济景气时期,保险公司投资于资本市场的债券、股票等有价证券价格往往出现非理性的上涨,甚至形成资产泡沫,使保险投资收入显著提高,保险公司利润增加。为获得更多利润,保险公司将更多的资金投入到证券市场,放松了对保险投资的风险管理,未能充分考虑在保险投资中各种投资方式的比例,并且没有选择合理的投资组合来规避证券投资面临的系统性风险。由于大量保险资金投入到证券市场中,又进一步推高债券和股票等有价证券的价格。而当宏观经济处于低迷发展时期,债券和股票等有价证券价格暴跌,保险公司在证券市场遭受严重损失,缩减了保险公司利润收入,使保险公司更加注重投资组合选择。同时,为了减少在资本市场上的损失,保险公司要从证券市场上抛售一些债券和股票,回收一部分资金,促使债券和股票价格的进一步下跌,造成股票市场、债券市场的巨大波动,影响资本市场的稳定。由于保险投资顺周期性,2008年中国保险业受到重创,当年股市单边大幅下跌,保险业投资收益率降至不足2%的历史冰点,保险业一时“哀鸿遍野”(俞燕,2009)。
(三)保险企业财务管理顺周期性形成机制分析
保险公司的财务管理包括保险公司的资产管理、负债管理、成本费用和利润分配管理等。从财务管理角度来看,保险公司面临着两大类风险:资产负债风险和经营风险。保险公司使用动态财务分析工具和现行公允价值会计准则都对保险公司的资产和负债产生影响,强化保险业的顺周期性。
1. 动态财务分析工具(DFA)的顺周期形成机制。动态财务分析(Dynamic Financial Analysis,DFA)是一种系统化的财务建模方法,其在一系列可能的情景之下规划财务结果,可分析内部和外部条件的变化如何影响财务结果。在宏观经济周期性波动时,作为保险公司财务分析工具的DFA容易强化保险业的顺周期性。保险公司采用DFA分析公司财务状况:DFA模型第一部分是随机情景生成器,它主要用来模拟利率、通胀率、股市回报率等风险因素;DFA模型第二部分是历史数据输入,模型参数的假设和战略假设;最后是DFA模型结果输出。当宏观经济周期性波动时,资本与货币市场的主要经济变量如利率、汇率、股票价格出现波动,使得DFA分析结果中保险公司资产项目不可避免地出现顺周期性。负债方建模是DFA的核心,其核心内容是损失分布,预期赔付支付。在预期支付时,由于准备金计提规则的顺周期性,使得DFA分析结果中公司负债项目出现顺周期性。建立DFA模型要输入历史数据,利用可靠历史数据确定模型参数假设中主要参数的“基准值”,而历史数据随着宏观经济波动,风险参数赋值易出现顺周期性。
2. 公允价值会计准则的顺周期形成机制。公允价值准则亦称按市值计价,是指金融机构应根据当时同一金融产品或相似产品的市场价格作为金融资产的估值入账。根据美国公认会计准则(Generally Accepted Accounting Principle,简称GAAP)的要求,金融机构必须每季度都用公允价值评估资产负债表上的资产,如果资产价值下降,则必须在财务报表中进行披露。在中国,现行企业会计准则要求对保险公司交易类和可供出售类资产按照公允价值计价。
公允价值能够及时反映因市场变化而产生的收益和损失,但是公允价值会计准则的运用具有顺周期性。从经济发展周期角度来看,公允价值会计助长了经济周期性波动。首先,随行就市的公允价值会计准则增加了保险公司资产和负债的波动性,因交易类资产的公允价值变动和可供出售类资产的公允价值变动分别计入损益和所有者权益,使得保险公司收益和资本的波动性增加。其次,增加了保险体系的顺周期性,在经济周期的特殊阶段或临界拐点阶段,公允价值会计准则具有显著的放大作用,造成公司资产负债表的扩张或收缩速度明显加快,从而使泡沫膨胀或萧条加剧。在宏观经济繁荣时期,按照公允价值计算的保险公司资产价格持续上涨,公司资产、收益、利润和资本等均随之增长,保险公司持续扩张经营业务;在宏观经济衰退时,按照公允价值计算的保险公司资产价格下跌,保险公司必须在报表中迅速反映,使得保险公司账面遭受巨额损失,直接影响其盈利水平和公司偿付能力。保险公司投资预期降低,抛售手中债券,使得金融产品价格进一步下跌,短期内引发市场大幅波动,打击市场信心。从2008年可以看出,公允价值会计准则顺周期性对金融危机有加剧、放大的效应。
(四)保险企业偿付能力监管顺周期性形成机制分析
偿付能力监管是保险监督管理部门对保险公司偿付能力实施的监督和管理,以确保保险公司有足够偿付能力,促使其稳健经营和发展并保护被保险人、受益人的利益。目前,以风险为基础的偿付能力监管已成为国际保险监管的发展趋势,在全球得到了广泛应用。欧洲保险市场致力于建立以风险为基础,综合评估公司偿付能力的偿付能力Ⅱ,而偿付能力Ⅱ的核心监管指标之一是偿付能力资本要求(Solvency Capital Requirement,简称SCR),用于吸收保险公司的重大意外损失。但SCR与风险敏感性正相关,风险敏感性越高,资本顺周期性越强。首先,偿付能力Ⅱ允许使用标准公式、完全内部模型和部分内部模型三种方法来计算SCR。其中,采用内部模型法计算SCR时,该方法使用的风险参数随经济周期变化而波动。根据内部模型法,风险权重函数是由保险监管部门决定的,但是风险参数作为风险权重函数的输入变量,其顺周期性易转化为风险权重和SCR的顺周期性。当经济上行时,风险参数下降,风险权重减小,按内部模型法计算的SCR降低,推动保险业业务扩张;当经济下行时,风险参数上升,风险权重增加,按内部模型法计算的SCR提高,推动保险业业务收缩,使保险市场随宏观经济波动。按标准公式法计算SCR也存在顺周期性,根据标准公式法,SCR是对市场风险、信用违约风险、承保风险、操作风险和资产负债匹配风险5类单独SCR加总,考虑了风险之间的关联关系,其中,市场风险和信用违约风险与经济周期密切相关。当经济繁荣时,市场风险和信用违约风险低,关联系数较小,SCR数额较低,保险公司具有充足偿付能力;当经济衰退时,市场风险和违约风险急剧升高,关联系数较高,推高了SCR数额,使得保险公司偿付能力下降。其次,在以风险为基础的偿付能力监管框架下,要求对市场上多种风险进行整合计量,实行整体风险管理,在各种风险之间相互作用下,易导致保险公司偿付能力监管的顺周期性。
(五)保险业经营激励机制的顺周期性形成机制分析
保险业激励机制的扭曲是产生保险业顺周期性的根源之一。薪酬激励是指通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配,激发组织中员工作积极性、主动性和创造性,为组织创造更多经济效益和社会效益。薪酬不仅对处于低层次需求的员工有激励作用,而且还对那些处于高层次需求的员工有着不可替代的激励作用,因为高层次需求中归属、地位、认可、关注等因素都需要高水平的薪酬作为支撑。在所有者和经营者相分离的现代公司制度下,股东和管理层之间存在着“委托―”问题,其中人追求更高的货币收入以及其他隐性收入,委托人追求的目标是资本收益最大化,由于委托人与人之间,即股东和管理层之间追求目标的差异,扭曲了对管理层的激励机制。目前,很多保险公司在对管理层和员工进行绩效考核时,都将薪酬与公司当期效益挂钩,无法实现薪酬安排和公司长期风险相一致,不能反映潜在的风险和损失。在经济上行时,保险公司在支付高额薪酬时,只关注当期的盈利水平和公司股价,较少甚至不考虑保险公司账面利润的真实可靠性和公司运营的安全稳定性,使得管理层为获得高额的股息和红利,追求个人的货币收入,往往会置股东长期利益于不顾,选择使公司承担更大风险,降低风险管控程度,以获取更高的风险收入,管理层过度追求短期利润,而忽视长期风险,为实现短期薪酬最大化而采取顺周期的公司经营策略。在经济下行时,由于公司薪酬激励机制的非对称性,公司盈利时,管理层获得高额的薪酬;公司亏损时,管理层却不会因此而受到应有的惩罚。这导致了管理层过度追求短期回报,形成保险业激励机制的顺周期性。
四、中国保险业逆周期监管的政策建议
在对本次金融危机的反思过程中,各国政府和监管部门普遍认为,应加强金融逆周期监管,以降低金融体系的顺周期性,防范化解金融风险。中国保险业同样也存在着顺周期性。为了缓解这种顺周期性对保险业的影响,降低保险业的风险,应借鉴国际金融监管界提出的一系列逆周期监管措施,对中国保险业实施逆周期监管,提高中国保险业逆周期监管绩效。
(一)保险承保业务逆周期监管
根据经济周期性变化,对保险公司承保业务进行窗口指导,指导保险公司在风险计量模型和风险参数选择上采取逆周期选择。在经济上行时,保险公司对承保业务核保时要采取谨慎措施,审慎选择承保的风险,鼓励保险公司采取较为保守的风险计量模型和风险参数,对投保人所面临的风险进行充分的估计,减少保险公司承担的潜在的风险,实施审慎的风险管理。在经济下行时,鼓励保险公司增强信心,适当采取相对激进的风险计量模型和风险参数,加强公司风险管理。
(二)准备金会计计提规则的逆周期监管
为了缓解现行准备金计提规则的顺周期性,保险公司可以采用某种向前看的准备金计提规则,如采用具有前瞻性的跨周期准备金计提方法,在经济上行时,要求保险公司提取更多准备金,以弥补在经济下行时保险公司将遭受的损失,从而增强保险公司抵御经济周期冲击的能力。
(三)实施公允价值的逆周期监管
为了缓解公允价值的顺周期性,应实施公允价值的逆周期监管。首先,明确不活跃市场公允价值准则,在对流动性不足的金融产品估值时要准确评估其风险溢价。其次,根据FSB、IMF要求,从监管层面上提出应对顺周期效应的策略,弱化资本监管对会计数据的依赖,以降低公允价值会计的估计误差波动和混合计量波动放大金融波动的潜在效应。再次,保险监管机构可以对保险公司的估值方法、模型和程序进行严格监管,因为当运用公允价值对交易不活跃的金融产品估值时,保险公司往往具有较强的主观性。通过对其估值方法的监管,可以促进保险公司改进其估值方法,搞好风险管理。最后,要加强对保险公司信息披露,尤其是加强保险公司公允价值表外披露,包括公允价值是如何确定的,所用估值方法预计存在的变动、所用模型的假设、导致价格变动的原因以及风险披露,从而实施透明化监管。
(四)偿付能力中资本要求的的逆周期监管
缓解偿付能力监管制度中资本要求的顺周期性。第一,保险监管机构要引入针对系统性风险的逆周期偿付能力监管要求。以风险为导向的传统偿付能力监管制度中只考虑了保险公司个体风险,没有包含整个保险行业的系统性风险,宏观审慎性监管要求解决这一问题。在经济繁荣时期,要求保险公司增加资本,计提差额资本,增加资本缓冲空间,可以抑制保险公司在繁荣时期的扩张冲动,并且还可以冲减经济衰退和经济危机对保险公司偿付能力的影响。第二,计算偿付能力Ⅱ的核心监管指标SCR时,建议财产保险公司采用跨周期评估法,减少使用时点评估法,缓解SCR的顺周期性。第三,在偿付能力Ⅱ的目标资本计算时,可以引入杠杆率指标,杠杆率是保险公司资本与资产的比率或这一比率的倒数,它的特点是简单、透明、不具有风险敏感性。由于偿付能力资本要求具有风险敏感性,引入杠杆率这一风险敏感性不强的指标,在计算SCR时可以与内部模型法相互补充。
(五)薪酬激励机制的逆周期监管
逆周期激励监管机制要求保险公司将经营决策风险引入薪酬机制,使高管薪酬遵循风险和收益相匹配的原则并将高管薪酬与公司长期绩效挂钩,建立起动态、持续、跨周期的业绩考核和薪酬分配制度,平滑经济周期波动对公司员工薪酬的影响,使短期激励和长期激励相结合,避免管理层为了追求短期薪酬最大化而采取短期化行为。
对于保险业薪酬激励机制的逆周期监管,需要从以下两个方面来考量:一是从整个经济周期的角度对薪酬发放进行统筹安排。鼓励在经济扩张时期适当降低对其利润分配的比例,新增一定数量的利润留成,以供资本补充和经济下行时期薪酬发放之需。二是在薪酬体系中引入风险调整政策,包括风险抵扣、风险延期和风险止付机制。鉴于经济扩张时期的风险往往只有到经济衰退期才能显现,因此,保险公司在高管薪酬发放中应引入延期支付机制且延后支付的时期必须足够长,使薪酬不仅能反映保险公司当期的利润和风险,而且能反映长期中可能出现的风险和损失,实现高管和重要岗位员工薪酬安排与长期风险承担相一致。
注释:
①Hyman P. Minsky. The Financial Instability Hypothesis,The Jerome Levy Economics Institute Working Paper 74,May,1992。
②William R. White. Procyclicality in the Financial System: Do We Need a New Macrofinancial Stabilisation Framework?,BIS Working Paper 193, January 2006。
③周小川:《关于改变宏观和微观顺周期性的进一步探讨》,《中国金融》,2009年第8期,第8-11页。
④孙天琦,张观华:《银行资本、经济周期和货币政策文献综述》,《金融研究》,2008年第1期,第191-205页。
⑤许均平:《金融体系顺周期性与金融危机的发展演变关系研究》,《南方金融》,2009年第12期,第32-35页。
⑥何项立:《关于完善我国保险监管的思考》,《经营管理者》,2009年第18期,第46页。
⑦李瑞红:《逆周期监管工具、机制与中国选择》,《金融与经济》,2010年第2期,第64-66页。
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The Formation Mechanism of Insurance Industry Pro-cyclicality and the Research on the Counter-cyclical Regulation Issues
Liu Chao, Liu Zhiwei
(School of Finance and Banking, Shandong Economic University, Jinan 250014, China)
一、保险公司管理的特殊性
（一）风险的集中性。没有风险就没有保险。保险业是经营风险的行业，其产品和服务本身就是社会和经济生活中可能发生的各种物质和利益损失风险。
保险公司通过承保活动，集聚了大量风险，这就需要在风险识别的基础上，采取适当的风险管理技术手段，在时间和空间上进行合理的分散化处理。同时，保险公司通过建立保险基金的形式，积聚了大量资金，这些资金在保值增值的运用过程中，不可避免地会遇到资金管理和运用风险。这就对保险公司的风险管理能力提出了更高的要求。
（二）成本的后发性。除了管理费用之外，保险业经营的最大成本是保险赔款。保险公司产品和服务据以收费的价格（费率），是根据大数法则，由保险标的过去的损失概率作为基本依据（即纯费率），加上一定的趋势修正系数、营业费用率和预期利润率（即附加费率）确定的。采取的是收费在先、赔款在后的经营方式。因此，建立在历史统计分析基础上的定价，与保险责任期满之后的实际损失赔款成本可能存在一定的差异性。这一特点，客观上既要求保险公司具备较高的精算（损失率成本预测）管理水平，也要求保险公司具有良好的承保风险标的的同质性选择管理水平。
（三）产品和服务的同质性。保险产品和服务就其形式而言，不具有核心技术的独占性，也不受专利保护，极易模仿。任何一个新的产品和服务举措，只要竞争对手愿意，都可以在短短的半年时间内引进、移植或改造。因此，由产品的差异化入手打造公司的差异化，在保险行业是极其困难的。保险公司之间的差异化特征，更多的要依靠管理的差异化形成法人行为的差异化，进而通过其理念传播、组织效率、员工行为等方面综合表现出来。
（四）经营的广泛社会性。有风险就有保险。保险公司的客户遍及社会的各个方面、各个层次，其经营也随之带有较为广泛的社会性。客户类型和客户需求的多元化，既要求保险公司的客户服务具有更加广泛的适应性，同时又要求保险公司在经营上具有更强的针对性和灵活性，显然，这一特殊要求不但是对公司综合管理能力的一个巨大挑战，而且也是对管理者和从业人员经营和服务素质的巨大挑战。
（五）经营管理活动的较大弹性。如前所述，由于保险服务对象的情况千差万别，风险事故损失情况各不相同，加之我国现行监管政策要求保险公司及其分支机构只能在注册地的行政区域内开展经营活动，因此，在其经营管理活动中，保险标的承保前的风险评估、发生保险事故后损失金额鉴定等主要环节，都不同程度地存在弹性，使得保险公司在定价管理、成本管理、人员管理和服务管理等具体管理工作上难以全面实现标准化。同时，保险公司分支机构点多面广，管理幅度大，管理层次多，客户及其风险分布存在很多地域差异，这也拉大了保险公司管理的弹性。
二、保险公司管理创新的重点
（一）建立健全与公司目标高度一致的激励和约束机制
激励和约束机制，是公司实现经营目标的基本保证。激励和约束机制的创新，必须坚持为公司目标服务的方向，保持与经营目标的高度一致性。现阶段我国保险公司经营的主要目标，较为适当的定位重点，是在提高资产管理水平的基础上，综合经营、全面发展，而不是急于强调市场细分、精耕细作和品牌战略，必须重点关注以下三个环节：
1.关键业绩指标体系建设。目前，我国保险公司在关键业绩指标体系的建设上，需要解决的问题还有很多。主要表现在“核算方法不尽合理，财务统计指标所反映的情况与实际经营状况脱节，盈利能力评价指标缺乏应有的准确性；可持续发展能力评价指标缺位，短期行为难以得到有效控制。因此，有针对性地探索建立符合公司目标要求的关键业绩指标体系，是国内保险公司改善管理的一项重要内容。具体来看，包括两大方面：一是盈利能力指标，包括利润率、赔付率、费用率等；二是发展能力指标，包括保费收入（销售额）、市场份额及其变化趋势等。需要完善的重点在于使其符合保险经营在时间和空间上不完全对称的特点，消除会计年度与业务年度的不平衡性，使大数法则在时间上的影响得到合理体现。
2.关键行为标准建设。加强从业人员的行为管理和引导，是公司内控前置、确保经营目标实现的重要一环。找出关键行为，制定行为规范，实施标准化管理，无疑是保险公司防范风险、达成目标的一个有效手段。同时，对执行关键行为标准情况的评价，也可以成为我们区分员工、评价干部、衡量可持续发展能力的重要依据之一。具体而言，保险公司在经营活动中需要重点加以约束和调整的关键行为，主要集中在承保和理赔环节上。标准的制定，则主要应集中于有关行为在程序上的合规性，以及在结果上的有效性。
3.公司价值分享机制建设。保险公司以信誉为支撑，其经营具有永续性，短期激励与长期激励二者都不可或缺。因此，其激励和约束也必须充分考虑这一特点，把公司经营的短期目标与长期目标同经营管理者的利益紧密结合起来，使其在追求个人利益最大化的同时，实现公司价值最大化的目标。目前，国内已有许多保险公司对高级管理人员实行了年薪制，但限于公司股权结构或资本市场发展水平，国内保险公司至今还没有一家上市，国际通行的以期权期股为重点的长期激励制度尚未建立。总体而言，处于短期激励尚可，长期激励欠缺的局面，而且短期内还难以改变。在此情况下，有必要从滚动养老年金、任期综合奖励等方面研究实施符合现阶段实际的长期激励制度，建立健全公司价值分享机制。
（二）构建高效的组织管理体系
公司是否能够有效运行，很大程度上取决于组织结构是否合理。保险公司的组织管理模式，必须符合保险业的特点，从现实的情况出发，我国保险公司组织结构创新的重点应当包括以下几方面：
1.大区执行管理模式。即由总公司在各大区设立总部派出机构或事业部，把原属总公司的部分执行、监督职能前置下移至各大区派出机构负责实施。此举似乎有增加管理层次的弊端，但也有管理幅度适中、执行监督到位、分类指导有效等优势。如果职责划分得当，应当不失为一个有利的选择，值得深入研究探索。
2.资金集中管理模式。这一模式虽已被国内保险公司广泛采用，但集中的程度和效率却各不相同。其中的差异，主要在于科技应用水平和制度安排适应性不同，组织管理模式已不再是主要问题。
3.以渠道管理为主导的销售组织管理模式。这一模式尚未得到普遍认同和广泛采纳。目前，我国人寿保险公司基本采用了按团体、个人、银行等渠道管理为主线划分的销售组织管理模式，但财产保险公司却仍然习惯于主要按产品区分部门，渠道管理职能重叠，效率偏低。由于多数保险消费者在保险需求上都具有综合性，同一个客户往往要购买多个保险产品才能满足其风险保障需要，因而，为了提高销售效率和客户满意度，销售组织结构必须有利于销售活动的多产品并举。同时，各个分销渠道所针对的目标客户群一般都具有特定性，抓住了渠道，也就等于抓住了特定的客户群，其作用和地位不容忽视。以渠道管理为主线组织管理销售活动，既有利于保险公司实现各个险种的联合销售，又有利于保险公司对不同渠道的分销效率进行评估，研究制定不同的分销策略，提高销售组织绩效。因此，销售管理创新在保险公司不仅必要，而且大有可为。
4.以产品为主导的内部经营管理模式。是指保险公司按照各险种的特点划分不同类别，以相似的类别为基础建立管理职能部门，从而对各类产品的适应性、盈利能力进行评估、精算，进而作出恰当的计划、控制、调整决策，并适时提出产品开发需求。保险公司的业务经营管理，主要对象是各销售部门和销售人员，主要任务是在控制整体风险的前提下，促成公司经营目标的达成。随着保险产品体系的不断丰富发展，各险种的专业化程度也日益提高，客观上也需要保险公司在专业化管理上不断创新，以产品为主导划分管理组织，应该是一种有利于提高专业化管理水平的选择方向。
5.以项目管理为主导的研究发展管理模式。最大的优点是富有效率，便于核算。在产品开发、技术创新这类任务明确、阶段性强、涉及面广的活动当中，具有良好的适应性。因此，在产品研发、信息技术应用开发及其管理方面，应当逐步推进项目管理制。
（三）以提高客户满意度为导向不断改进业务流程
以提高客户满意度为导向改进业务流程，要求保险公司在业务流程设计上，不仅要考虑自身提高效率、防范风险的需要，同时也要充分考虑客户的需要，其本质都在于提高保险活动的效率，对双方都是大有裨益的。保险公司业务流程的变革创新，重点在三个方面：
1.提高信息共享水平，是改进业务流程的基础。在客户和保险标的基本情况、当前和历史投保情况、保险标的风险评估及其变化情况、出险索赔情况、产品实际经营状况等信息管理方面，我们改进工作的余地还有很多，通过技术创新推进流程创新的空间仍然很大。
2.整合客户服务部门和流程，是改进业务流程的关键。整合面向客户的部门和岗位，本着内繁外简的原则调整其工作流程，建立集中统一的客户服务平台，既有利于公司充分利用有限的资源，又有利于提高客户服务效率。一方面，在良好的信息技术平台上，通过建立集中的承保理赔审核处理中心，可以把管理和服务活动变分散为集中，变多层为单层，变无序为规范，从而提高服务和管理质量；另一方面，引入网络数字化管理手段，通过建立无边际标准化服务网络终端，可以增强大量一般标准业务处理的快速通行能力，进而大大提高客户服务的快捷性。
3.“集权有道、分权有序、授权有章、用权有度”历来是企业管理追求的一个理想运行境界。目前，在国内保险公司中，基于机构和人员行政职级的授权比较普遍，而基于具体业务操作人员技能、操守的授权授信制度则普遍缺失，造成“外行拍板、内行经办，责权错位、以政代专”等现象大量存在。这既是授权不当的突出表现，也是用权无度的制度根源。要从根本上解决好这一问题，首先应当建立类似“文官制度”的技术管理队伍，并使之相对独立于行政管理序列，培养一批高素质的、相对稳定的业务技术管理人才。其次，应当合理调整授权对象，使行政管理授权与业务管理授权适当分离，把各种管理职权授予具有相应技能的专业人员。只有这样，才能保持业务处理流程的进一步畅通，才能充分保证公司稳健经营、规范管理基础的稳固。
（四）持续提高标准化管理水平
1.要从内部组织结构的标准化抓起。如前所述，不同公司可以根据自己确定的不同目标，选择不同的组织结构模式。但同一公司的不同分支机构，则不宜再以“因地制宜”为理由，各自为政，各搞一套。否则，组织内部的协调性、一致性必然受到严重削弱，公司目标的实现就会失去有力的组织保证。
2.要从行为规范入手。正确的程序，是获得正确结果的前提。新的《保险法》颁布实施，对保险公司的诚信服务提出了更高的要求，保险公司加强员工服务行为管理、提高诚信服务水平已成为当务之急。在行为管理方面，尤其要抓住销售服务行为、核保核赔行为、理赔服务行为等与公司经营目标关系最为密切的重点环节，尽快实现统一化和标准化。
3.不能忽视标准本身的简洁性和兼容性。近年来，多数保险公司都不同程度地建立健全了标准化管理制度，不少保险公司或其分支机构甚至通过了ISO认证。但从实施情况来看，普遍没有收到预期的效果。其中一个重要的原因，就是所制定的标准缺乏简洁性和兼容性，掌握执行困难，可操作性较差。因此，在标准化建设过程中，必须抓住关键，突出重点，贯彻精简的原则，并及时进行动态调整。
（五）大力加强和改善人力资源管理
1.职业培训管理。培训是满足公司人力需要的最有效的手段。训练有素的员工，是公司最大的资本。目前，舍得培训投资的保险公司越来越多，但“投资”针对性不强、系统性不高、规范性不够却是效果不佳的症结所在，尤其是产险公司，存在的问题就更多一些。要解决好这一问题，首先，应当尽早摒弃“师傅带徒弟”的员工培养模式，着力提高新人培训的标准化和全面化水平，尽快形成合格操作人员的快速培养机制；其次，要把员工培训当作公司经营管理的一个重要内容，建立健全员工职业生涯规划制度，有针对性地开展员工的继续教育和终身教育。
2.绩效评估管理。员工绩效评估，是公司建立共同价值观、引导人才发展、进行人才筛选的重要基础。保险公司员工门类多、专业广，岗位评价和绩效评估比较困难。从当前的条件来看，比较实际的思路是：全面引进岗位评估和绩效评估的理念；积极训练各级管理人员，使其尽快掌握绩效评估工具的应用方法；按照行政管理、技术管理、业务管理、业务销售等类别，分别建立评估标准和评估方法，分别实施绩效评估。
现阶段，我国的保险业的发展仍处于萌芽状态，特别是关于保险营销模式的探索更是处于初期阶段。大多数保险公司的营销，都处在一种推销或者说从推销向营销转变的过程之中，旧营销观念受到冲击，新的营销观念正在形成，那么，关于保险营销模式创新策略的问题也就提上了日程。目前我国保险公司大部分采用个人营销型、兼业型、直销型的模式，而这三种模式中个人营销型的利润贡献度较高，其他两种的保费贡献度较大。除这些模式外，我国还有以网络、电话、邮寄等为主的直复营销模式，以专业经纪公司、专业公司等为主的经代型模式，本文由于受篇幅及研究重点的影响，所以主要研究三种重点模式和专业保险中介存在的问题。
关键词：
保险；营销模式；保险公司
一、我国现有保险营销模式存在的问题
（一）个人营销模式存在的问题
1．营销员法律定位模糊我国《保险法》规定，个人保险人与保险公司是委托关系而不是劳动关系。保险营销员法律地位不明确，其权利及义务无法明确界定，这便很难将责任落实到位。
2．营销员社会保障和福利缺位在保险营销员福利保障方面，各家保险公司和中介机构都为其提供了一些商业保险，但对于大多数营销员来说，不足以满足失去劳动收入后的养老和医疗需求，并且公司为其投保的多为短期险种，一旦离职将不再享有。
3．营销员的准入门槛低，素质参差不齐由于营销员只要考取保险从业资格证就可以入职，证的考试难度又很低，体现不出来什么专业素养，这就使得保险营销员在选拔上没有什么标准，长此以往造成了保险营销员的专业素质低，使得保险行业的整体满意度很低。近年来更是频频出现保险人携保费潜逃、通过给客户返佣签单的现象，严重损害了整个保险行业的形象。
4．考核期限较短，业绩压力大保险公司是完全以业绩来决定营销员的录用或升级的，业绩不好的营销员在短时间内就会被淘汰出局。很多业务员为了维持职级不惜通过销售误导来获得业绩，这就会导致后期客户退保、投诉等一系列问题。
（二）保险兼业模式的问题
当前大部分兼业机构仅认为保险是为了获取保险公司的佣金，没有认识到两者间的合作是一个促进双方发展的机会，所以为了追求利润兼业机构并没有负责人的去经营，例如有的银行甚至利用人们对保险认识不清楚，将银行业务和保险业务混合销售，误导消费者，使得把一些保险产品当做是银行储蓄购买，这就极大地损害了消费者的利益，当客户追究起来，责任也很难落实到位，损害了整个保险业的形象。另外当前的竞争也十分激烈，通常保险公司为了保住自己的兼业渠道，开始打价格战，使得很多保险公司在兼业渠道的利润几乎为零。具体来看主要的问题有以下几个方面：一是超范围经营问题，当前部分保险公司的销售人员在网点外扩展保险业务，严重违反了保险兼业人只能在其主业营业场所内保险业务的规定；二是存在销售行为不合规的问题，营销人员为了达成业绩考核，就会出现急功近利、夸大宣传、销售误导等行为；三是营销队伍管理问题，营销员队伍素质层次不齐，使得相应的管理制度、培训考核无法与之相匹配，长此以往会降低部分营销员的归属感和忠诚度，使得团队稳定性受到威胁。
（三）直销型模式的问题
直销型又称大项目型，主要销售的是团体业务和大项目业务。这种模式的优点是一旦某个企业选择与该保险公司合作，那么第二年继续与该保险公司合作的可能性很大，由于从事团险业务的员工都是公司正式聘请并经过筛选的，所以素质比较高，对客户的服务也会比较好，所以对公司来说对这类客户的后续经营相对来说会比较简单。但这种模式也不是十全十美的，也有它存在的问题，例如团险的产品比较单一，通常不能为客户提供较全面的保障，当客户需要其他保障时，只能转到其他模式的产品销售，给客户造成不便利。
二、我国保险营销模式的完善
（一）走精英制增员路线
这是针对原有“人海战术”的最直接改造。这种营销模式不改变保险营销员与公司的法律契约关系，但从招募环节开始就精挑细选人员，从学历、工作年限、社会资源等方面高标准层层选拔，力求选出适合从事保险营销的“精英”，他们来到保险这个行业后，由于本身已经有强有力的人脉资源，所以走精英制的增员路线可以为保险公司打造出高产能高绩效的团队。
（二）由制向员工制发展
这是针对现有人无职业归属感问题的最根本改造。此种做法的优点是能明确营销人员的法律地位和劳动关系，保障营销员的合法员工利益，缺点是在员工制待遇下，公司管理成本会增加。让一些高素质的优秀人员工制，这样即使他们刚入职不能为公司创造新单保费也可以服务公司的孤儿单，留住他们的同时也为公司创造隐形效益，另外公司应加大对这批员工制人的培训，适应时代的需求把他们打造成专业的理财规划师，为这个行业的转型提前做好准备。
（三）改革佣金制度
保险公司应该相应提高后续佣金支付比例，延长后续佣金的发放年限，并且佣金的发放适当结合营销员的业务退保率、投诉率，另外将孤儿单的服务和续收保费也纳入薪酬制度。
（四）改善营销员社会福利
保险人没有基本的福利保障是造成保险营销员流动性过高的主要原因。为了使人能够更好地展开工作，国家和保险公司应该为人建立相应的医疗、养老保险制度，使其工作、生活有所保障。这样有利于营销员全身心的开展工作，有利于促进整个行业的发展。
（五）完善保险公司基本法
基本法是保险营销员渠道发展的原动力。目前营销员出现的很多问题在很大程度上都是基本法不够完善引起的。所以本文认为主要可以从以下几方面着手：离职营销员留下的“孤儿保单”直接归属给其直属主管，并且给与一定的服务补贴；增加对续保的管理津贴；增加孤儿单服务津贴；组织发展和个人销售双线发展、自由选择和转换；对营销员考核采取更人性化的措施。
参考文献：
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关键词：社会保险；人力资源管理；存在弊端；主要措施
随着改革开放的深入和经济的快速增长，中国的社会保险业以惊人的速度蓬勃发展，在取得众多成就的同时，也出现了诸多问题。人力资源是保险公司最重要的资产，人才是市场竞争中取胜的决定性因素。社会保险公司是知识、技术、智力密集型企业，人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等方面的作用尤为突出，是未来在激烈的同业竞争中能否取胜的决定性因素。社会保险公司在管理方面暴露出很多问题，尤其在人力资源管理方面。下面就谈谈社会保险人力资源方面存在的问题及解决办法。
一、社会保险人力资源的内涵
社会保险人力资源又称劳动力资源或劳动力，是指在社会保险中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。
二、社会保险公司人力资源管理存在的弊端
第一，社会保险人力资源管理理念落后。长期以来，受计划经济体制的影响，社会保险公司受国家宏观调控，只重视解决公司内部的物质、资金、技术等问题，忽视了人力资源问题，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用，视人为固有劳动力，只重视拥有和使用，不重视开发和流动，使人才既进不来，也流不出去，人才闲置、压制、浪费等现象严重。有些领导仍然停留在“以事为中心”、因事择人、重事不重人的传统人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、压”的方式。
第二，社会保险人才供不应求。社会保险人才严重不足，尤其是社会保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺，市场严重缺乏高学历、懂管理、重服务的高级管理人员。营销队伍中，人员的素质参差不齐。
第三，缺乏竞争激励机制。社会保险公司中，合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥。员工的利益风险与岗位责权不对称，责权利不统一，奖惩不对称，“干多干少一个样”的现象仍然存在。受社会保险业行业特性的影响，存在绩效考核导向偏差的问题，过分强调对工作结果的考核，而不关心员工行为与过程，这种考核的结果并不能提供帮助员工提高绩效的明确信息，不利于企业的长期发展。
第四，人才流动影响了公司的发展。社会保险公司人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险公司员工“能进不能出”的问题一直无法解决，“冗员”的出口渠道不畅。人才大流动，预示着原有格局的大变化和保险业的大发展，或许对整个保险行业的发展具有促进作用。而公司高层管理人员和专业人才的流出，会带来商业秘密的泄露、公司战略的曝光、新品开发的受挫和原有客户的流失等问题。
三、社会保险人力资源管理应采取的对策
第一，更新社会保险人力资源管理理念。社会保险人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源环节子系统构成。人力资源管理是社会保险企业管理制度的核心内容，建立和完善人力资源管理体制，其根本目的就是实现社会保险人力资源的有效配置和优化配置；应该竞争上岗，将人的惰性抑制到最低，发挥人的潜能；一定要坚持因事设岗、以岗定员、薪随岗变的原则，严格控制人员及辅助人员的比例；通过营造良好的人文环境和氛围来吸引人、留住人，增强社会保险公司的凝聚力，增强人才的归属感，促进工作绩效的提升。
第二，建立公司与员工个人发展相结合的竞争激励办法。人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制，将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作中。制定科学的考核标准，实施分类量化考核，发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用，增强对管理者的激励力度。只有良好的人才成长和工作环境，合理的具有激励机制的薪酬制度、期权制度、职务升降制度等，才能留住人才。
第三，拓宽人才培训机制。社会保险公司人力资源管理是“以人为中心”，把人的发展与企业的发展有机结合起来，把人看作是社会人、自我实现人，注重人的个性发展，建立人才选拔机制，用多种激励手段激发人的潜能。拓宽培训途径，采取函授、讲座等培训方法使员工掌握本专业的知识、技能，让一些有能力的员工脱颖而出，成为公司的骨干，让员工了解社会保险公司本企业的文化、传统，从而产生集体的向心力、感召力，凝聚一支高素质的保险队伍。
总之，社会保险人力资源是最重要的生产要素，人是生产过程中最活跃、最积极、最富有创造性的因素，是生产过程的主体。人力资源在社会保险中具有举足轻重的作用。谁拥有一流的人才，谁就能在竞争中赢得主动。而一套科学有效的人力资源管理体系，不仅成为社会保险公司极其重要的战略工具，也有助于企业拥有持久的竞争优势。
参考文献：
1.庄超.保险公司人力资源管理的对策研究[J].出国与就业(就业版),2011(9).
关键词：寿险；寿险营销员；现状
引言：据保监会统计，截至2011年底，全国共有保险营销员335.7万人（其中寿险营销员过半），同比增长低于2%，增速明显放缓。这一庞大的营销体系为我国寿险业的发展做出了不可磨灭的贡献，也为我国提供了数百万的就业岗位和就业机会，在一定程度上缓解了社会就业压力，促进了社会稳定；然而，夸大保险产品收益、对客户进行误导销售、售后服务差等报道屡现不鲜，让这一庞大的营销体系也备受压力，遭受着来自社会各方面的谴责。
一、 我国寿险营销员面临的现状
（一）增员难，离职率高
近年来，增员难已经成为整个寿险行业所面临的一个共同问题。保监会统计数据显示， 2011年7月，寿险营销队伍规模历史上首次出现负增长，并连续3个月环比下滑，到第三季度末，全国寿险营销员规模为275.23万人，比6月末减少了近20万人。同时，寿险营销员的离职率非常高，从中国保险行业协会提供的数据来看，寿险营销员的13个月的留存率大概在20%-30%之间，而真实的留存率可能会低于20%。
（二）压力大，收入极不稳定
目前国内所有保险公司的营销员，与保险公司只是关系，签订合同，没有底薪，也没有任何社会保障，收入完全根据自己的销售业绩提取佣金。即使是拿到手的佣金，也不能算是纯收入，扣除交通费、通讯费、展业资料费以及给客户送的小礼品等这些展业成本后，所剩的更少。如果没有签单的话，意味着自己还要倒贴。此外，生活中生老病死等任何风险都没有保障，保险公司根本不像正式员工那样为他们提供五险一金的社会保险。
（三）社会地位低下，行业形象差
生活没有保障，没有基本的社会地位和社会保障，加上保险公司进行营销的“诱导”、“手段”和“话语术”等方面的培训以及业绩考核的双重压力，是寿险营销员进行误导销售的根源。误导销售后，社会对营销员的谴责越多，营销员的社会地位更低形象更差。不仅如此，即便在寿险公司内部，寿险营销员也得不到应有的地位，也是内勤外勤内外有别。在内勤人员眼里，营销员这些外勤人员连民工都不如，对他们没有丝毫的尊重。
（四）法律地位模糊
寿险营销员虽然与寿险公司签订的是合同，不形成法律上的劳动关系，保险公司对他们的营销行为不负任何法律责任，但对他们的管理比签订劳动合同的正式员工还严格。各家寿险公司要求营销员每天早上八点左右准时参加晨会，不得迟到缺席，否则就要进行罚款，有的甚至还有召开夕会。除此之外，每逢周末节假日保险公司业务冲刺时，营销员又被保险公司鼓动展业，没有法定休息时间，更没有加班工资。
二、改善我国寿险营销员现状的措施
（一）建立新型寿险营销体制
首先，学习国外经验，通过保险经纪公司和保险公司来销售产品，经纪公司和公司会把销售市场细分，形成更加专业化和规模化的管理模式，再加上完备的法律制约，减少误导。其次，提高准入门槛，对寿险营销人员进行分级分类管理。对于诚信好，学历高，专业资质高，没有违法记录的营销员，让其销售高端复杂的产品，否则只能销售简单普通的产品。
（二）完善寿险业营销员薪酬制度
各寿险公司根据自己财务情况因地制宜、因司制宜、因人制宜， 参照当地每小时最低工资标准给予营销员每天数小时的最低固定工资，并结合当地最低社会保障缴纳标准，为营销员缴纳社会保险费，为其提供最基本的社会保障。
（三）提高寿险营销员社会地位，改善其社会形象
寿险营销员是寿险行业处于最基层最辛苦的从业人员，是保费收入的最大贡献者，理应享受与保险公司内勤人员同等的待遇。政府应通过多种措施让保险营销员具有和保险公司内勤人员相同的话语权和平等的行业地位，通过员工制的模式，让他们获得相应利益群体的保护，并且相应拥有平等发展的通道。
（四）提高寿险营销员法律地位
全部将寿险营销员转为寿险公司正式员工，与之签订劳动合同，这对于寿险公司来说无疑是个沉重的负担。寿险公司可以通过业绩、客户满意度、投保率、退保率、保单续期率等指标进行综合考核，选择综合考核得分比较高的营销员与之签订劳动合同。这样一来也可鼓励营销员改善自己的服务，维护自己的行业形象。
三、结语
寿险营销员之所以会面临如此多的困境，除了其本身方面的原因外，还有保险公司、保险监管部门等各方面的原因，但最根本的原因是我国寿险营销体制问题，建立一个新型的寿险营销体制是解决这一问题的关键。
参考文献：
[1]施晓露，我国寿险营销员的离职现状及其影响因素分析――基于武汉市寿险营销员现状，[J]，时代金融，2013年第四期下旬刊
关键词：保险公司；风险管理；内部控制
一、保险公司风险管理与内部控制的关系
风险管理是指从公司整体目标出发，通过识别和评估影响公司价值目标实现的因素，将这些因素纳入到整体框架内进行系统管理，积极探寻风险与收益的最佳平衡点，降低风险给公司带来的负面影响，为公司创造最优化的价值；内部控制是指公司为了完成预定目标而采取的程序和措施。对于保险公司而言，其内部控制是指为了防止公司偏离经营目标而采取的措施，目的在于有效控制和防范公司面临的各种风险。由此可见，保险公司风险管理与内部控制存在着必然联系，具体从以下两个方面进行分析。
（一）风险管理与内部控制的内在联系
从保险公司实施风险管理和内部控制的目标上来看，均是通过一系列程度和措施，对公司经营管理活动进行全面控制，以降低公司面临的风险，为实现公司经营管理目标提供保障。在全面风险管理框架下，内部控制是强化风险控制的重要手段，并且风险管理渗透于内部控制五大要素中，为实现内部控制目标指明了方向。
（二）风险管理与内部控制的差异
1. 作用时点不同。对于保险公司而言，内部控制会贯穿于其全寿命周期，自公司成立之日起，便为内控机制作用的发挥提供了充足的条件，其作用对象主要是公司的各个部门及相关人员。风险管理必须在对各类风险进行有效识别的基础上才能发挥出应有的作用，这一特点限制了其作用发挥的及时性。保险公司的风险虽然会在其全寿命周期内存在，但风险的形成与发展是需要一个过程的，由此造成了风险管理的滞后性。
2. 限制条件不同。在风险管理中，风险的识别、评估等环节都需要借助相应的技术方法，在此基础上，才能对风险有一个全面的了解和认识，进而针对不同的风险，采取切实可行的措施，上述过程是风险管理作用得以发挥的关键。内部控制的最终目的在于对影响经营效率、成本的因素进行控制，实现公司整体效益的提升。换言之，所有可能导致经营效率降低和成本增加的因素都是内部控制的目标，并针对这些因素提出控制措施。
3. 控制内容不同。在保险公司中，风险管理主要包含以下几个方面的内容：确立风险管理目标、设置实施战略、风险识别、风险评估、制定风险管理措施等等。而保险公司的内部控制则涵盖了从上层治理结构到公司内部管理体制再到基层作业的所有流程，其中不但包括战略目标的制定，也涉及实现目标的过程，还包括对公司内部经济活动及风险环节的控制。由此可见，后者包含的内容要比前者更加广泛。
二、基于风险管理的保险公司内部控制体系构建
由于保险公司风险管理和内部控制均是基于公司面临的风险而实施的一系列措施，所以保险公司可将两者进行融合，建立起一套以风险为导向、以制度为框架的内部控制体系，促进保险公司内部控制活动有序开展。
（一）优化内部控制环境
在保险公司中，内部环境的良好与否，不但直接关系到内部控制作用的发挥，而且还对员工的风险意识有着一定程度的影响。为此，应当对内部控制环境进行不断优化，具体可采取如下措施：首先，要对公司的内部治理结构进行完善，在结构的设置上，可以采取分权制衡机制，并对董事会及监事会的职责加以明确，使其职能作用能够获得充分发挥。其次，要对公司的组织结构进行优化调整，从而使各部门、各岗位之间可以相互监督、彼此制约。再次，基于以人为本的原则，制定人力资源管理政策，主要包括人员招聘制度、员工绩效评价考核体系、薪酬制度等，以此来调动员工的工作积极性，为内控环境的优化奠定基础。
（二）健全风险管理机制
保险公司应将风险管理覆盖到公司日常经营管理的各个环节之中，完善风险管理机制，强化风险控制。首先，建立风险预警机制，找出影响保险公司经营目标实现的内外部因素，确定风险预警标准。其次，实施风险评估，既要对保险公司面临的操作风险、信用风险、市场风险、决策风险、金融风险、政策风险等多种风险进行评估，又要对公司内部控制程序对风险的控制能力进行评估。再次，采取风险应对措施，根据风险评估结果，采取风险转移、规避、保留、降低等措施。最后，持续监察已识别和已采取应对措施的风险，审查风险管理效果，并关注新风险的发展。
（三）有效开展控制活动
想要使保险公司管理层下达的指令能够在公司内部得到贯彻落实，就必须构建起有效的控制活动。首先，在过程控制方面，公司应当建立健全岗位责任制，并对员工的职责加以明确，使员工在岗位工作中能够各司其职，分工协作。同时还应对风险控制关键点进行明确，对公司日常经济活动影响较大的风险要进行重点监控，降低风险的影响及其所造成的损失。其次，在业务控制上，公司应当对产品开发、售后理赔等关键环节进行有效控制，以此来保证公司能够正常运营。再次，在财务控制上，应对相关的制度、报告、系统等进行严格控制，由此可以保证会计信息的真实性、可靠性、准确性。最后，在资金控制上，要加强对重大项目投资决策及风险的管控，确保公司资金的安全性。
（四）完善信息沟通机制
为了及时获取全面、准确的信息，保险公司应当构建起完善的信息沟通机制，通过该机制的建立，能够增进公司各部门及人员之间的沟通，有利于实现信息共享，不但可以进一步提升保险公司经营管理的透明度，而且还能有效避免舞弊行为的发生。首先，公司内部的人员可从管理层获取到明确的信息，进而了解自己在公司内控体系中的作用。其次，员工可将从经营活动获得的有价值信息传递给公司管理层，同时还为员工汇报工作提供了一个有效的途径。最后，公司管理层与董事会之间也可借助该机制进行有效沟通，有利于董事会监督职能的行使。
（五）加强内部监督
保险公司要重视内部审计体系的建设，将其作为强化内部监督的重要手段。首先，在保险公司董事会下设置审计委员会，在公司总部和分支机构分别设置一级、二级审计部门，保证审计部门的独立性和权威性，对公司实行分级审查监督，构建全方位的监管体系。其次，审计部门要持续监督保险公司日常经营活动，定期检查财务信息，评价各部门执行和完成内部控制目标的情况，并提出有价值的改进建议。最后，审计部门要将保费收入、保险理赔、保险资金运作作为审点，确保保险公司各项经济活动合理、合法，及时纠正违规操作行为，从而提高内部控制效果
三、结论
总而言之，保险公司风险管理与内部控制存在着多重交叉之处，其管理控制目标均为降低风险对公司的负面影响。为此，保险公司可根据自身经营的特殊性，构建起以风险管理为导向的内部控制体系，将风险管理贯穿于内部控制的五大要素之中，为突出内部控制重点指明方向，从而提高保险公司内部控制水平，提升风险防范与控制能力。
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