时间：2023-06-21 08:56:18
摘 要 随着科技水平在企业核心竞争力中的分量越来越重，特别是团队建设在当今市场经济中的重要性日显突出，加强科研院所的团队建设就迫在眉睫，也是大势所趋。笔者分析了科研院所团队建设中存在的问题，并从制度建设、人才队伍建设、民主建设、企业文化建设等方面进行了探索，给出了几点浅酌的建议。
关键词 科研院所 团队建设 创新 企业文化
在当前竞争白热化的市场经济条件下，科技水平已经成为一个企业的核心竞争力，同时科技工作者仅仅单凭孤军奋战也已经很难适应新时代的要求，团队建设就显得尤其重要。高效的科技创新团队，能有效的提升学术水平，支撑企业科学发展，对一个重大的、崭新领域的攻关具有推动作用。同时，团队合作能有效的促进科技成果转化，变知识为生产力，创造更高的价值。在科技人才培养上团队建设也有不可忽略的作用，在学术研究、追求真理的过程中个人的认识往往是有局限性的，只有互相学习、互相借鉴、互相促进，才能更有效的融合，最后碰触出火花，产生新的创新点。
然而，目前科研院所团队建设并不乐观，实质性的科研创新团队建设气候并未形成，特别是跨学科的团队建设就显得更加困难，创新力度自然就很差。这些问题的根源主要表现在专业领军人物的缺乏，目前国内高层次人才及其稀缺、老龄化越来越严重，后继乏人问题比较突出。其次，随着职称晋升、科研津贴等薪酬待遇政策的推行，很多科技工作者不再愿意与他人分享“蛋糕”，常常埋头苦干，紧紧抓住自己的核心技术，希望自己在市场竞争、岗位竞争中得到提升。还有，最重要的一点就是很多企业忽略了科研团队文化建设，很难发挥整体优势，如何为科技工作者营造一个和谐宽松、合作互惠、取长补短、信息共享的工作环境，如何从制度和资金上保证科技创新能有效的大胆尝试、允许失败也是一个难题。
笔者结合自身的工作实际，从从制度建设、民主建设、人才队伍建设、企业文化建设等方面进行了思考，给出几点浅酌的建议。
一是进一步完善创新团队的制度建设。完善的制度是确保科研院所创新团队建设的有效保障，创新团队的组织结构要在相对稳定的基础上，着眼于解决当前企业生产中的实际问题，着眼于企业未来的发展为主，制度建设要从科研项目管理、人事制度建设、薪酬待遇分配等三个方面着重考虑。第一，科研项目管理的高效性能有效的为科研团队做好后勤保障。一家科研院所的科研项目管理制度是最为重要的制度之一，应该从研究项目的立项、项目审查、中间检查、项目实施、项目验收、项目评估等等方面都做明确的规定。同样，如何做好这些规定，如何让制度更贴切单位发展和科技工作者能力的实际就需要认真思考了。比如，以西南油气田公司天然气研究院为例，在项目立项中就应该充分考虑天研院的定位和专业特点，天研院主要是立足于为公司油气开发提供技术支撑的应用型研究单位，那么项目的立项课题和研究方向主要应该来自于公司各生产单位在油气开发过程中的困难、瓶颈问题。同时，允许失败的科技创新体系建设也必不可少。第二，科学的人事制度是促进人才发展的有效途径。创新团队的能力关键取决于人才的质量，而建立科学的人事制度是开发和利用好人才资源的重要途径。创新团队的人事制度应该坚持平等、公平、竞争、科学的原则。是所谓平等就是在用人的一系列活动中要做到一视同仁，公平合理，没有偏私。公平原则可以避免低能者混入创新团队，杜绝鱼目混珠，保证团队的整体素质。竞争可以产生优胜劣汰的强大压力和动力，是促进团队创新的有力手段。第三，合理的薪酬待遇分配体制能更有效的调动创新的积极性。科研院所的薪酬待遇一般包括岗位工资、科研项目津贴、单项奖励等三个重要的组成部分，特别是设置合理的科研项目津贴是对一个团队的创新的强大动力，对不同级别不同难度的科研项目设置什么样的标准，对同一团队中对项目负责人、主要研究人员、辅助研究人员设置什么样的标准十分关键。单项奖励一般用于对个别重大科技攻关或者贡献极大的科技工作者进行奖励。
二是进一步构建和谐民主的创新氛围。民主虽然是一个政治概念，但是在创新团队建设中一样也需要民主，特别要注重在创新活动中广泛参与和集思广益。团队的科学概念是为了既定的目标而毫不保留的提供自己的知识和能力的一群人，那么一个团队必然会有一个领袖，一个优秀团队就必定会有一个优秀的领导者。团队的领导者除了要具备高超的技能水平和强有力的管理能力之外，善于沟通协调、听取成员意见和建议也必不可少。特别是科研院所的团队一般往往是由具备高知识、高素质的人员组成，他们可能来自不同的学校、不同的社会经历、不同的专业领域，各自有着自己的特长，往往这些人都较为“呆板”。这个就需要团队的领导者、团队的每一名成员都要善于听取别人的意见和建议，防止和避免采取固步自封的工作方式，这样会窒息整个团队的活力，大大降低创新能力，阻碍创新观点和方案的提出和产生。
三是进一步加强创新型人才队伍建设。创新型人才队伍的建设是科研院所发展的必然要求，是时代的要求、市场经济的要求，自身发展的要求。如何打造一支知识结构合理、专业结构合理、年龄结构合理的，具有专业领军人物的科研院所人才队伍是关键。首先要从人才引进战略规划上考虑，保证人才队伍的知识结构、专业结构、年龄结构更加合理，除了要根据本单位专业的设置引进名牌大学的高学历人才外，还要注重从生产一线引进具有丰富的现场经验的技术人才。第二，要加强专家队伍建设，围绕具有较大发展潜能的专业、传统优势专业、世界前沿领域，培育一批具有国内领先、能够积极参与国际竞争的领军人物，不断的提高行业的话语权和企业的竞争力。第三，要加强高技能人才队伍的建设，要培养一批能承担企业发展关键所需、紧急任务处理的技能人才队伍，促进工人队伍素质的不断优化。第四，要营造良好的用人环境，在科研院所思考和施行“管理”与“科研”的双轨制，打通人才晋升通道，增强员工积极进取的动力，要用好人才三留 “铁三角”（感情、事业、待遇、留人）理论，特别注重感情留人。最后，要完善“传帮带”制度，为新员工指定专业水平高、学术造诣深、个人素质高的专业人员为师，使年轻人更快成长，通过压担子、分任务的方式，分层次培养优秀青年科技工作者在相关领域和专业尽快成长。
四是进一步营造良好的团队企业文化。企业文化是一个团队的共同价值取向，共同的理想追求，是灵魂，具有良好企业文化的团队在竞争中常常立于不败之地。首先，团队成员要有强烈的责任意识。“团队”和“团伙”的重要区别之一就在于团队有共同的目标，并且该目标与团队成员的目标一致。因此，每位团队成员必须具有强烈的团队责任意识，团队目标一旦确定、任务一旦布置，就要本着对团队负责，对他人负责的态度，把握工作主动权，毫无折扣的执行，坚决杜绝不思进取、不主动配合等消极情况，努力营造“1+1〉2”的团队效应。第二，要建立良好的沟通机制。接触才有碰撞，碰撞才可能产生火花，良好的沟通机制是一个优秀创新团队的典型文化特征之一。团队沟通中除了要有有效的沟通机制，比如利用固定的周会、月度会、项目立项研讨会、中间审查会、试验方案讨论会等等之外，日常在工作中也要多加强沟通，同时在沟通要注重倾听，多听取不同意见和建议。第三，要有催人奋进的激励。在设计好团队整体目标后，要在团队内的不同角色之间做好分工，并设定一些小的目标，畅通目标导向途径。同时，注重设置物质、精神、学习培训上的奖励措施，保证团队的活力和动力永不枯竭。
总之，科研院所要在新的市场经济竞争环境下立足，创新意识不能少，团队意识不能少，在管理上要着重思考高效的创新团队打造，注重团队沟通、团队激励、团队冲突处理和培育团队文化。
参考文献：
[1] 康旭东等.科研团队建设的若干理论问题[J]，科学研究，2005（2）.
[2] 卫.团队管理理论述评[J].经济学动态，1999（08）：64-67.
[关键词]地方高校；科研团队；合力
[作者简介]刘印房，德州学院社科部副教授，博士，山东德州253023
[中图分类号]G46 [文献标识码]A [文章编号]1672-2728(2011)10-0147-04
科研团队一般是指为适应科技发展的趋势，以科学技术研究与开发为内容，由一定数量的技能互补并自愿为完成共同的科研目标而工作的科研人员组成的群体。可以说，科研团队的实质是通过一定的组织形式发挥团队成员的合力，使团队能产生1+1>2的效果。然而，目前在很多地方高校由于种种原因，组建的科研团队往往无法产生1+1>2的合力效果，直接影响了科学研究功能的发挥。
一、地方高校科研团队合力发挥的必要性分析
地方高校作为高等教育的重要组成部分，是原始创新、成果转移和技术转化的主要载体，是区域经济社会发展和文化创新的重要力量，在全面建设小康社会的历史进程中担负着光荣而艰巨的使命。地方高校能否完成以上历史使命，关键在于能否组建一批富有活力、形成合力的科研团队。
(一) 充分发挥地方高校科研团队的合力效应是提升科学研究水平的必要。与重点大学相比，地方高校的科研团队一是数量明显不足，二是往往流于“团队形式”，未形成有效合力。后者不仅影响了科研功能的发挥，也使地方高校费尽周折组建的团队往往成为“无效团队”或“短命团队”。地方高校要承担大科学时代的科研任务，就不仅要组建团队，而且要从根本上解决团队的合力发挥问题。通过组建形成合力的团队，才能克服研究者个人知识和技能的有限性，发挥集体和团队的智慧与力量，从而提高研究效率，承担综合性的科研任务，不断提高地方高校的创新能力和综合实力。
(二) 充分发挥地方高校科研团队的合力效应是汇聚优秀人才的必要。一批高水平的、形成合力的团队将对积聚人才发挥作用，而一个资源相互封锁、成员自立门户的“形式团队”最终将会曲终人散。地方高校通过科研团队的合力作用，较容易争取到省部级以上的重点项目，这样又能吸引更多的优秀人才参加到团队中来，充分发挥各类人才的积极作用，使其感到有归属感。同时，地方高校通过组建充满活力、汇聚合力的科研团队，也为团队成员之间相互阐述见解、切磋思想、交流信息搭建了平台。在科研团队建设中，一个形成合力、富有民主氛围的团队环境，对于人才的汇聚和培养也具有非常重要的意义。
(三) 充分发挥地方高校科研团队的合力效应是推进区域科技文化创新的必要。地方高校既是建设创新型国家的重要力量，同时更是区域科技创新的骨干和引领力量。目前，地方转变经济发展方式和推进区域文化创新对地方高校提出了迫切的要求，然而，地方高校的科技创新体系还非常不健全，科技创新资源还无法充分释放合力和发挥作用，对于区域科技文化创新的服务还不到位，这些问题亟须地方高校建设一批水平较高、能够担当区域科技文化创新任务的科研团队。地方高校通过发挥科研团队的合力作用和跨学科优势，能够增强科研力量，优化科技资源配置，提高区域自主创新能力，在推进区域经济社会发展中发挥积极作用。
二、地方高校科研团队难以形成合力的原因透视
地方高校由于受历史发展、办学经费、人才队伍、地域环境等情况的限制，科研团队建设还存在种种问题。总体而言，与国家重点大学相比，资源投人上“小、单、断、硬、散”，团队未能有效形成合力作用是地方高校科研团队存在的主要问题，主要表现在以下方面：
(一) 团队定位不够科学。科研团队发挥合力的前提是团队具备一个清晰的目标和良好的发展愿景，它将对整个团队产生巨大的指导和凝聚作用。而事实上，一些地方高校的科研团队不能从学校整体发展规划来布局和设计科研团队建设，而往往是在申报科研项目或应付上级检查时，才将一些人员拼凑在一起，将各自的成果打包在一块，临时“拉郎配”而组建的。这种不经科学论证，没有突出自身特色，不能适应学校科学发展而随意搭建的科研团队凸显的是功利性，缺失的是学术性，往往造成团队的价值取向融合度不够，稳定性差。也很难取得明显的成果。这不仅造成了极大的资源浪费，而且不能形成合力效应和集群效应，更难以取得重大科研成果。
(二) 团队资源较为分散。资源的有效整合是科技团队发挥合力的基础。在地方高校，科研团队的组合往往是人员的整合，而资源未能有效整合。在各个院系之间、研究机构之间、实验室之间由于隶属于不同的利益主体，长期存在部门所有、职能重复、条块分割、学科壁垒等问题，研究机构往往自成体系，自立山头、门户，互相分割封闭，不能共享科技资源。因此，地方高校的科研团队也就无法形成规模和力量，无法汇聚研究合力，也影响了团队效能的发挥。
(三) 团队成员不够优化。团队合力首先是人的合力，其次才是其他资源的合力。一个能够汇聚合力的团队首先是其团队成员结构合理、搭配科学。当前，地方高校一是普遍缺乏在国内外、甚至省内有影响的学科带头人，通过自身培养造就一个真正出色的学科带头人是非常困难的，通过引进而能够拥有少数几个真正出色学科带头人的高校也并不多，很多时候都是在组建团队时临时把系主任作为团队负责人，这种情况，往往使系主任没有精力用于团队建设，而有的系主任也没有这方面的学术能力。二是未形成有合力的梯队，有的整个科研团队其实就是现有部门人员的简单组合，学历知识结构往往呈圆柱状，而不是理想的金字塔状结构。更有甚者，现有人员也组合不到一起，由此导致团队凝聚力不够，无法形成有合力的学术梯队。三是团队人员选拔方式不够科学，团队建设是学术问题，自然也应该采取学术方式选择团队成员。而事实上，大多地方高校采取了高度行政化的方式，通过论资排辈选拔团队带头人和团队成员，这也为团队无法发挥合力埋下了隐患。
(四) 团队管理存在缺失。科研团队管理的目的就是遵循科技创新活动的规律，通过对众多关系的协调、服务，积极创造一个适合科技创新开展的“气候”与“舞台”，使团队成员能够发挥合力，从而完成团队目标。地方高校科研团队的管理，一是往往倾向于对科研项目和科研经费的管理，而对团队人员的管理较为忽视，缺乏给予团队成员更多的激励和科学服务的管理理念；二是制度缺失，管理在很大程度上要靠制度来完成，而地方高校普遍缺乏团队组建过程、管理过程和调整过程中一套较为详
尽的管理制度；三是缺乏分类管理，普遍存在“一刀切”的问题，管理机制往往单一化，缺乏针对性租层次性，对于基础研究、应用研究，对于社会科学、自然科学，没有做到根据不同的研究对象采取不同考核方法。同时，在量化考核中，往往对科研成果的评价过分强调负责人的贡献，对在团队中承担不同角色和功能、作出不同贡献的成员缺乏针对性的激励。
(五) 团队平台严重不足。科研团队旨在依靠团队的集体智慧实现团队目标，而集体智慧是否能有效汇聚，都还需要具有相应的实验室等科研保障。对于地方高校来说，一是普遍缺少省部级或部级重点实验室、工程研究基地等科研平台，与国家重点高校相比，地方高校的科研平台整体上较为薄弱，无法开展相应研究，也难以汇聚高层次人才。二是承担高级别项目数量少，研究成果质量不高。由于地方高校科研创新团队整体科研能力不强、平台条件差，所以多数团队缺少省部级以上研究项目，高水平论文及专著比较少，获奖成果更少。三是资金投入严重不足，地方高校由于办学经费普遍紧张，因此，虽然提出了要大力发展科研团队的口号，但一旦落实到资金上，就往往捉襟见肘，投入不足，导致科研创新团队的硬件条件严重不足。
(六) 团队文化非常薄弱。由于处于团队建设的起步阶段，地方高校往往把大多精力用于争取外部资源上，而对内部的团队文化建设重视不足，严重影响了团队合力的发挥。一是功利色彩较为浓厚，由于受市场经济大潮的影响，部分团队成员缺少科学精神和奉献意识，缺少坐冷板凳的勇气和决心，出现了学术浮躁、急功近利、难以潜心钻研的现象。二是协作意识缺失，部分成员“宁为鸡头，不为凤尾”，乐于单打独斗，往往自立门户学派，难以配合协作，甚至出现团队成员之间文人相轻、同类相妒、互相拆台的问题。三是愿景意识淡漠，缺少对团队共同愿景的高度认同，团队成员个人的价值观不能与团队的价值观达到一致，极大地影响了团队目标的实现。
三、地方高校科研团队合力发挥的机制探索
从根本上说，科研创新团队建设是地方高校适应科技发展趋势的必由之路，是科研活动由低层次向高层次发展的内在要求，是产生高水平创新性科研成果的必然选择。地方高校应该遵循科学研究的客观规律并结合实际状况，积极探索科研团队的合力发挥机制，促使其更好发挥作用，顺利实现团队目标。
(一) 坚持科学导向，奠定合力前提。建设高效的科研团队，必须要定位科学、导向正确。一是团队建设必须坚持学术导向。团队建设必须坚持以重大研究项目为纽带，以解决重大学术问题为线索，以加强学术交流为平台，致力于构建符合现代科学发展规律、能完成科研任务的科研组织。二是团队建设必须服务学校发展。团队建设服务学校发展，就是把学科建设作为实现人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新职能的重要基础和根本保证，在推进团队建设中促进地方高校的科学发展。同时地方高校大多为教学型学校，团队建设过程中，还要坚持教学与科研结合，这一方面可以弥补团队科研任务的不足，另一方面也可以促进教学与科研的互动，更好地发挥地方高校的办学功能。三是团队建设必须与区域经济社会发展相结合。地方高校大多是办在地方、服务地方的高校，它与地方经济社会发展有着千丝万缕的联系。团队建设与区域经济社会发展统筹考虑，与地方特色产业、支柱产业和主导产业相对应进行建设，既是地方高校服务社会的重要方式，同时区域经济社会的广阔天地，也可以为团队建设提供舞台。
(二) 完备团队体系，打造合力主体。蜂群理论告诉人们，一个蜂群是否壮大，既与强大的蜂王有直接的关系，也与一个形成合力的团队休戚相关。地方高校组建强有力的科技团队，一要坚持正确理念。组建科研团队，要坚持自上而下与自下而上的紧密结合，既要根据团队目标的要求，制定一定的条件遴选学科带头人和团队成员，同时，又要立足成员的个人兴趣和禀赋，充分考虑成员的个人目标和意愿，将成员个人目标与团队目标相结合。二要选好团队带头人。团队带头人要坚持从学术标准、管理能力和道德示范三方面考虑，既可以重点从校内选拔，对于暂时不能满足条件的可以给予培养锻炼的机会；也可以从校外招聘，这样就可以有利于提升团队实力，完成团队目标，也可以培养校内人才。对于一时难以全职引进的高层次人才，也可以采取柔性引进的方式，设定任务目标，发挥其导向作用，争取在校外柔性人才的引导下，加快培养一批可以担当团队重任的人才。三要注重梯队的培养。一个高水平的科研团队，除了需要领军人物外，还需要包括学术骨干等在内的合理梯队。要注重围绕团队科研任务，配合团队带头人，充分考虑年龄、学历、学缘、知识、学科等不同背景的人群，选聘、吸引和凝聚一批符合团队建设要求的核心成员，组成学术梯队。
(三) 完善管理措施，健全合力制度。地方高校的科研团队发挥合力效应，必须实施科学的管理，建立一套规范的制度。一是践行分类评价的理念。要考虑不同学科团队的特点，不同团队成员的岗位特点，采取不同评价标准。应用型学科的团队可以重点评价其产学研结合和产生的经济效益，基础性学科团队则重点评价其基础研究的进展。在同一个团队成员中，要根据每位成员的岗位性质和实际贡献进行评价，考虑不同成员贡献的差别。二是完善制度，在团队组建过程中建立培养机制和遴选机制；在团队管理过程中建立运行机制、评价机制、激励机制、认同机制；在团队调整过程中建立流动机制和退出机制。通过一系列的制度建设，使团队建设逐步走上规范化道路。三是构建科学的竞争机制，通过建立科学的竞争机制，着力克服内耗、发挥合力。要强化团队成员科学的竞争意识，营造公开、公正、公平的竞争环境，建立客观公正的学术评价机制，建立完备的责任监督追究机制。只有这样，才能最大限度地调动团队成员的积极性和创造性，既能各展特长，又能克服恶性竞争，最终形成团队合力。
(四) 优化办学环境。配置合力资源。资源整合是团队整合的前提和基础，地方高校的科研团队要发挥合力，还必须在资源优化整合上做好文章。一是加大资源共享建设力度，以团队组建为支撑，加快资源共享平台建设，优化资源配置，打破科技资源相互封锁的状况，促进资源共享，促进办学资源管理体制改革和运行机制转换，促进学科交叉、融合、创新，进一步提高科研团队对于资源的使用效益。二是充分利用校外资源，必须坚持把开放办学作为加快发展、增强实力的有效途径，努力为团队赢得更为广阔的发展空间。不断加强与兄弟院校，特别是国家重点大学联系，充分利用其办学资源，广泛吸取有益的团队建设经验。三是加大投入，安排专项经费，进行科研团队建设。进一步加强基础教学科研设施和公共服务体系建设，不断加大对教学科研仪器设备投入力度，建设一批公共实验室和专业实验室，进一步加大实验室运行经费的
投入，增加实验设备维护、维修费用，为科研团队建设提供条件保障。
(五) 加大建设力度，构建合力平台。与国家重点大学相比，地方高校的高水平的平台不足也是制约团队发展的一个相当重要的因素。地方高校必须立足自身实际，发挥特色，加大科研平台的建设与培育力度。一是最大限度地争取教育部和省级部门的支持，发挥自身特色优势，建设一批省部级以上重点学科、实验室和社科基地，通过平台建设吸引和汇聚一批高水平人才，促进科研团队的形成和成长，切实有效地开展高水平的科学研究工作。二是坚持校地共建，发挥立足地方的优势，与地方大中型企业共建高层次的实验室和工程中心，这样既能尽量多地争取社会资金的大力扶持，又有利于促进科技成果的有效转化。三是加大培育力度，实施平台建设的“育苗工程”，克服申报平台项目实际存在的“临时抱佛脚”的情况，坚持科研平台的长期建设、及早规划，按照“好中选优、优中选强”的原则，培养一批能促进学校发展、又有希望冲击国家和省部级项目的建设平台。
论文摘要：教学团队是以教学工作为主线，以专业建设、课程建设、教材建设、实验及实践基地建设、教学研究等为重点，以推进教学改革、提高教学质量为主要任务，以院、系、中心(所、室)等为建设单位，以教学科研等各方面优势互补的教师建构的核心队伍。在高校教师队伍中，加强教学团队建设，从整体上提高教师队伍的教学水平，是贯彻落实“质量工程”、提高本科教学质量水平的关键。
高等学校本科教学“质量工程”强调加强教学团队建设，要求“重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，建立有效的团队合作机制，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作的老中青相结合，发扬传、帮、带作用，加强青年教师培养。”这表明，加强教学团队建设是提高本科教育质量的重要举措。
一、教学团队的内涵与特征
教学团队是以教学工作为主线，以专业建设、课程建设、教材建设、实验及实践基地建设、教学研究等为重点，以推进教学改革、提高教学质量为主要任务，以院、系、中心(所、室)等为建设单位，以教学科研等各方面优势互补的教师建构的核心队伍。教学团队具备5个方面的特征：
(一)有明确的教学建设目标
就高等学校发展的任务需求而言，教学团队是以推进教学改革、提高教学质量为主要任务，由为共同的教学改革目标而相互承担责任的教师组成。因此，教学团队的建立应有一个明确的教学建设发展目标，即教学团队应以学校专业建设、课程建设、教材建设和教学实践基地建设等教学基本建设项目为目标，开展教学研究，进行教学改革，有计划、分阶段地提高教学团队的教学水平和人才培养质量。教学团队应在校级、省级和部级的特色专业建设、精品课程建设、优秀教材建设和实践教学改革工程中充分发挥作用。
(二)有清晰的教学改革方向
教学团队建设要紧跟时展的趋势，准确把握专业建设与教学改革方向，及时更新教学内容，引导学生进行研究性学习和创新性实验，不断提高本科教学质量。
(三)有合理的教学梯队
合理的教学梯队是形成和建设教学团队的基础，为发挥教学团队的作用，教学团队的成员应在年龄结构、学历结构、学缘结构和职称结构等方面进行优化。教学团队应由学术带头人领导，以中、青年骨干教师为主体，形成由教授、副教授、讲师、助教及教辅人员组成的梯次合理的人才队伍，其中既有教学经验丰富、教学效果优秀的名师，又有科研能力强的学术骨干以及实践经验丰富、实践能力强的教辅人员。
(四)有优良的教学建设成果
优良的教学建设成果是衡量教学团队建设成效的指标，教学团队的建设成果应在教师的教学水平、教学效果、人才培养质量等方面加以体现。在具体教学建设项目中应取得校级、省级或部级的标志性成果，如教学成果奖、精品课程、特色或示范专业、实验教学示范中心等，或者显示出取得优秀成果的良好趋势。
(五)有优良的学术研究成果
教学团队应积极开展学术研究工作，教学水平高、学术造诣深的优秀教师应发挥学术引领作用，带领青年教师积极主动地进行科学探究，力争取得有一定影响力的学术研究成果，并能够将学科最新研究成果引入教学领域，有效促进教学内容、方法和手段的改革，促进教学质量的提高。
二、教学团队建设对提升本科教学质量的作用
质量是高校的生命线，教学是高校的中心工作，教学团队建设是提升本科教学质量的关键。
(一)促进教师队伍整体素质的提升
本科教学质量的提高取决于教师队伍的整体素质。在教学团队建设中，教学名师领衔担任首席教授，发挥感召引导作用，支持团队成员尤其是年轻教师赴国内外知名高校进修、攻读学位，积极开展传帮带等形式的帮扶活动，促进教学研讨和教学经验交流，从而实现老中青相结合，不断提高年轻教师的教学水平和责任意识，将年轻教师真正培养成为一线教学工作的中坚力量，努力培养结构合理、水平较高的中青年教师骨干队伍，促进教师队伍整体素质的提升。
(二)促进教学拔尖人才(国家名师、省级名师)和骨干教师的成长
教学团队中教学名师和其他具有高级职称的团队成员深人教学工作第一线，承担本科生教学工作，使学生最大限度地享受优质教学资源，使教授在教学活动中发挥更加积极的作用，最大限度地发挥团队成员在教学实践和教学改革中的积极性、主动性、创造性，不仅能提升本科教学质量也为教学拔尖人才和骨干教师的成长提供良好的土壤。
(三)促进学生的实践和创新能力提高
学生实践与创新能力的提高是教学团队实施实践教学的目标，实践教学是提升本科教学质量、培养应用型人才的基础，是创新教育的平台。教学团队根据教育改革目标和人才培养方案，以学生创新能力培养为主线，通过实验及实践基地建设，培养大学生进行科学实验和社会实践，引导大学生进行科学研究，达到理论教学与实践教学的最佳结合，培养大学生的实践能力和自主创新能力。
(四)促进教学方法、教学内容的改革
教学团队建设以推进教学改革为主要任务，在实践中实施素质教育，用最有效的教学方法、最新的教学成果，使学生获得新知识与技能，促进学生的全面发展，为国家培养大批的实用性人才。
三、建立高水平教学团队的对策分析
高水平教学团队的组建对提升本科教学质量具有举足轻重的作用，建设一支高水平的教师队伍是提高高等学校本科教学质量的重要保证。
(一)以学术带头人和教学骨干为中心组建教学研究团队
学术带头人和教学骨干是具有丰富知识，在教学、科研、服务、创新等方面能力突出的教师，但教师个体的力量是有限的，只有形成以学术带头人为核心、以骨干教师为主体的教学团队，以教学科研为龙头，才能使教学团队的能力得到提高进而促进学校层级的提升。选择好团队带头人是培育高素质教学团队的关键。团队带头人是团队的引导者、组织者、推动者，其作用主要在于设定团队目标，制定计划，组织协调，不断创新进取。在高素质的教学团队中，团队带头人应为本专业领域的专家，具有教授职称，具备丰富的教学、科研经验和较深的学术造诣及创新性学术思想；致力于课程建设和科学研究，熟悉本学科的发展和教育改革趋势，坚持在教学第一线授课；品德高尚，治学严谨，具有团结、协作精神和较好的组织、管理和领导能力，具有强烈的事业心和高度的责任感，创新能力强，具有亲和力，善于同团队成员沟通、调解内外关系，能够营造和谐愉快的工作氛围。团队带头人要带领教师不断拼搏进取，要充分发挥团队成员的积极性、主动性、创造性，从根本上提升本科教学质量。
(二)以课程群组为单位建立教学团队
传统意义的教学团队往往以教研室为单位，把一个教研室的全体教师称为一个教学团队。其实，真正意义的教学团队应打破团队成员的行政部门的划分，而是以课程群组为单位来组织团队成员，教师可能来自不同的教研室，甚至不同的系或学院。这样建立起来的教学团队其成员才能围绕课程群组的教学建设工作发挥各自的特长和优势，并在教学及教学改革工作中优势互补，紧密协作，推动教学建设工作的开展。
(三)按“重点建设，分层推进”原则建设教师团队
教学团队的建设并不是遍地开花、广种薄收之事，而应按“重点建设，分层推进”原则进行。通过教学团队的建设，一方面充分调动广大教师积极投身到本科教学改革、教学质量提高的“质量工程”中去；另一方面，应分层次建设教学团队，在建设好学校级的教学团队的基础上，要选择一批工作基础好、建设目标明确、成效明显、发展趋势好的教学团队进行重点扶植，冲击省级、部级教学团队，并对不同层次的教学团队给予不同的政策支持和专项经费支持。
(四)加强交流沟通，增强教学团队的凝聚力
教学团队的凝聚力是指团队成员间相互吸引、共同参与团队目标的程度。教学团队的凝聚力是团队的粘合剂，是维持教学团队存在和发展的必要条件。教学团队的凝聚力的形成主要取决于团队内部的人际关系质量，即情感因素、价值观念的一致性以及团队目标内化为个人自觉意识与动机的程度。因此，在教学团队的建设过程中，要十分重视团队凝聚力的培育，使团队形成一种荣辱与共、休戚相关的利益共同体。
(五)以学生为本，教师为主体，营造良好的教学团队建设氛围
教学团队的建设离不开良好的氛围，包括学校的大氛围和团队内部的小氛围。从学校方面来看，学校应真正营造出一种以学生为本，教师为主体，尊重知识，尊重人才的学术氛围。学校相关部门应为教学团队的建设提供多方位的支持和帮助，积极协调各方面力量，提供宽松的政策环境、良好的工作平台、充足的软硬件条件、周到细致的服务。这样才能使教师潜心研究和创新，严谨治学，施展才能。从团队自身方面看，团队内部应形成一种畅所欲言、宽宏包容、团结协作的工作氛围，让每个成员的优势都得到充分发挥，形成合力，发挥团队的巨大作用。
(六)建立有效的教学团队内部管理及激励机制
一、公益型科研机构团队建设取得的初步成效
公益型科研机构是我国科研事业发展的中坚力量，对于提高我国的综合国力、发展公共事业起着不可或缺的作用。近年来,公益型科研机构逐步认识到进行团队建设的重要性，并采取一定的措施，使科研水平得到了进一步提高，科研成果不断增多。
（一）团队建设深入人心。团队建设最初，人们对团队的了解还很浅显，大部分人认为，一群人就是一个团队。经过多年的探索，人们逐渐意识到对于重大科学研究项目，仅靠单个人的力量进行研究远远不够，而许多人一哄而上也是不可取的。于是，团队建设问题逐渐被提出来，越来越多的人开始探索团队建设的途径。目前，几乎所有的公益型科研机构都将科研团队建设作为事业发展的重中之重，几乎每一个科研项目周围都有一个团队的支撑，几乎人人都可以加入团队。
（二）团队成员层次不断提高。通过积极建设科研团队，一批高学历、高职称、富有协作精神的中青年专家逐渐充实到科研团队中，团队的人才结构得到优化。以中国气象科学研究院为例，1998年全院硕士研究生以上学历人员只有73人，占职工总数的19%；到2006年底，全院硕士研究生以上学历人员已达166人，占职工总数的57%，其中具有博士学位的人员有84人，占职工总数的29%。1998年高级职称人员155人、占专业技术人员总数的42%，到2006年高级职称人员达277人，占专业技术人员总数的48%，可以说是稳步上升。特别是近几年，专业技术人员逐渐年轻化，45岁以下具有研究员资格的人员由2001年的8人、占研究员总数的27%，提高到2006年的36人、占研究员总数的72%。大批年轻干部的加入并担当重任，为团队建设增添了新的活力。
（三）团队的科研能力显著增长。经过多年努力，团队建设所带来的科研能力的提高也有目共睹。由汤姆森科技信息集团出版的《科学引文索引》（SCI）历来被公认为最权威的科技文献检索工具。1981年我国SCI论文数为1650篇，占0.38%；2003年SCI收录了40000多篇中国论文，占5.7%。20多年间我国的科技产出增长了20倍。以中国科学院为例，1998年发表SCI论文3277篇、被引用频次7534次，到2004年发表SCI论文9500篇、被引用频次24746次。
（四）团队建设逐步规范。社会各界对于团队建设的开展都给予了一定关注，为鼓励团队建设向着更好的方向发展，各部门先后制定了一些办法和措施，激励团队建设逐步完善。2001年国家自然科学基金委员会设立了“创新研究群体科学基金”，资助国内以优秀中青年科学家为学术带头人和骨干的研究群体，围绕某一重要研究方向在国内进行基础研究和应用基础研究，并制定了《国家自然科学基金委员会创新研究群体科学基金试行办法》。气象部门在科研团队的组建和发展方面也在不断探索，2003年中国气象科学研究院提出，在每年的年度考核中开始试行对科研团队进行整体考核，为科研团队建设、发展提出了较为具体的要求。
二、团队建设存在的问题
随着团队建设的逐渐深入，公益型科研机构团队建设逐渐显现出一定的优势，科研团队逐渐成为科研机构进行科学研究的重要形式。虽然团队建设已取得一定成效，但仍在很多方面存在一些问题：
（一）创新型科研团队的参与度不够高。科研团队建设虽然已经逐渐深入人心，但从实际情况来看参与度仍不够高。部分研究人员出于各种原因不愿意加入到团队当中，而是选择独立申请和承担科研课题的研究工作。这一类人员在公益型科研机构中普遍存在。另外，参加科研团队的研究人员大部分只在一个团队中从事科研工作，参与范围较窄。参加团队的部分研究人员也只是听从上级领导指派工作，主动参与意识较弱。
（二）团队成员结构不够合理。近年来，团队建设不断发展，各个科研机构在人才培养和引进方面做了不少工作，也取得了一定成绩。但是团队并不是许多高级人才聚在一起便称之为团队，而是需要成员的知识层次、结构相配合，成员分别担任不同的角色，肩负不同的工作，来共同完成一项系统的任务。目前，团队成员结构不合理的表现，其一是高级人才扎堆，但缺乏真正的团队领军人才；其二是忽视团队成员知识结构和专长的相互配合，科研机构过分注重引进高层次人才，但忽视对现有人员进行合理配置。
（三）制度建设滞后。没有规矩，不成方圆。对于团队建设也是如此，只有建立起完善的制度加以保障，团队建设才有法可依、有章可循。公益型科研机构团队建设虽然已建立了部分制度，但都属刚刚起步，许多制度还不完善，对于团队激励、考核、运行等方面的规范还有很多工作要做。
上述问题的存在已经影响了公益型科研机构团队建设的发展。造成这些问题的原因有来自观念认识层面的，也有体制问题，团队所在的科研机构在科研团队建设过程中应找准位置。
三、构建公益型科研机构团队若干问题思考
通过分析可以看出，构建科研团队，必须注重人员组成结构，注重制度建设，同时要充分发挥科研机构在思想认识方面的教育引导作用，有效地调动团队成员的积极性，协调好团队内部的关系，促进科研团队的健康发展。
（一）转变观念，加强团队意识。首先，科研机构要意识到科研团队建设的重要性，并负责加强成员思想认识，使科研团队建设真正深入人心；其次，培养团结协作、共同奋战的氛围，提高成员的道德品质修养，在政策上加以引导，在团队运行中，注意对工作任务合理分解，做到人尽其才，改变过去那种“关起门来搞研究”的单干户局面，形成协作―交流―发展的格局。要树立“以团队为家”的意识，团队成员相处和谐，团队才能成为和谐团队，才会有不竭的生命力。
（二）注重人才梯队建设。一个团队的领军人物对于团队的建设发展是至关重要的，选好团队带头人，团队才能朝着既定目标顺利开展工作。加强对科研领军人才的培养和引进，应成为科研机构建设科研团队的重要环节。对领军人物的培养，重点挑选一些有发展潜力、年富力强、富有创新精神和协作精神的优秀科研骨干，鼓励他们勇挑重担，在实践中不断磨炼，逐渐成长为团队带头人。在一些急需发展的学科领域，可有重点的引进部分领军人才，从而带领团队顺利完成科研任务。
要组成科研团队，需要搭配一个结构合理的人才梯队。选好领军人物之后，就可以根据工作任务的要求，以科研项目为依托，选择相关知识领域的科研骨干来组队。这其中应注意成员之间的学历、职称以及年龄搭配，同时要注意培养团队成员的创新意识。只有团队成员创新能力增强，科研团队才会富有生机和活力，团队才会不断进步，才能更好地完成科研工作任务，不断出成果、出人才。
（三）完善科研团队有关制度建设
第一，建立科研团队考核机制。公益型科研机构一般都实行年度考核制，对于科研项目会进行中期评估和结题验收。而对于科研团队的考核，应结合科研项目的进展情况，制定考核评价的标准和尺度。如，团队发表文章的数量和质量、获得科技奖励情况、工作任务完成情况等，使团队的考核既不流于形式，又不影响团队的积极性。如果单纯的以每年发表文章的数量和获奖情况为指标，而不考虑科研成果的周期性和阶段性，很容易导致科研团队为了完成一时的指标任务而荒废了真正的科学研究，使科研团队达不到应有的目的。
第二，建立科研团队激励制度。激励与考核是密不可分的孪生兄弟，如果有完善的科研团队考核机制，那么激励制度的产生就有据可依、顺理成章了。合理的团队激励制度能有效地激发团队成员的积极性和创造性，从而使团队运转顺利，工作快速推进。根据科研团队的特点，可对科研成果进行适当奖励，可以从科研水平、科研项目完成情况、科研成果转化情况以及对社会生产和人民生活带来的影响等多个方面对科研团队进行评估，并制定相应的奖励办法。
关键词：教学团队;教学能力;教学水平
2007年教育部、财政部《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》，以及教育部《关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》文件强调：“要建设教学团队，培养高水平、可持续发展的教学队伍。”教学团队就是指以学生为服务对象，以一些技能互补而又相互协作、沟通的教师为主体，以教学内容和教学方法的改革为主要途径，以系列课程和专业建设为平台，以提高教师教学水平、提高教育质量为目标而组成的一种创新型的教学基本组织形式。目前，国际教育部、省教育厅以及各高等院校组织开展的教学团队建设，就是为了提高教学质量和水平、培养创新人才，以适应社会发展的需要。在这里我将自己对提高教学团队的教学能力和水平发表一些自己的看法和观点。
一、学校重视提高教师的教学能力和水平
学校发展的核心是教育教学质量，所以学校要想长远发展，提升教师的专业水平和教学能力是关键。学校可以通过以下措施来提高教师的教学能力和水平：
（一）加强教师教育教学能力培训
加强教师教育教学能力培训包括岗前培训和校内外培训。高校教师，尤其是医学院校教师，都不是师范专业出身的科班教师，在教育理论、教育技能、教学管理等各方面都存在知识缺乏的现象，这就需要学校加强对教师尤其是新进教师的培训工作，弥补这一缺陷。另外，高校还应该制订完善的培训制度，既要组织校内培训，有计划的安排本校优秀教师以及聘请专家学者进行经验的交流和知识的更新;还要鼓励教师参加校外培训，加强与外界的联系，保证教师及时汲取新知识和技能，以提高教师的教学能力和水平。
（二）加强教师科研能力培训
科研是高校可持续发展的重要环节，也是体现教师教学能力和水平的关键点，因此学校应重视教师的科研能力。根据我校教师的学历层次和特点，学校应制定相应的培训计划，提高教师的科研理论知识，在此基础上创造有利的科研环境，鼓励教师进行科研课题的组织和申报，尤其是针对当前教育教学存在的问题，确定课题进行有针对性的研究，从教学实践当中不断总结经验和教训，提高教学能力，提高科研能力，从而提高教师的教学水平的能力，为教学团队的建设打下坚实的基础。
二、组建结构合理的教学团队
教学团队建设过程中，师资队伍建设尤为重要，其中包括师资队伍的学历结构、年龄结构、知识结构、职称结构和学缘结构等，优秀的教学团队不仅要做到队伍年龄结构、学历结构、职称结构相对优化，还要做到长期性和稳定性，人员流动频繁不利于优秀教学团队的建设。根据我系教师团队特点，可发现以下问题：①教师年龄年轻化;②学历层次较低，研究生、博士生比例不足;③中高级职称教师较少;④人员流动性大。因此，我系在建设教学团队方面应从以下几方面进行努力：①优化教学团队的年龄结构，一个年龄结构合理的教学团队老中青三个年龄阶段的教师比例应该合理，这样有利于教师队伍和教学团队的可持续发展;②积极引进高学历（研究生以上学历）、高职称（副高级职称）的人才，从而提高团队的教学能力和水平、科研能力和水平、创新能力和发展潜力等;③制定各种措施，尽可能的挽留人才，保证人员的稳定性，这样方能建立合理的教学团队，合理的团队是提高团队教学能力和水平的基础。
三、充分发挥教研室主任的作用
教研室主任是整个团队的核心人物、灵魂人物，需要具备较强的组织能力、领导能力、管理能力、协调能力和决策能力以及超强的业务能力。教学上要具有丰富的教学实践经验，成绩突出;思想上要品德高尚，治学严谨，具有团结协作和勇于创新的精神，能增强团队的凝聚力和创造力;能结合专业办学实际，制订切实可行的团队建设规划，积极组织开展高水平的科学研究。因此，选择和培育优秀的团队带头人是建设高水平教学团队的关键。
在我校教研室主任一般都是由资历较高、职称较高、教学经验丰富的人来担任的。以我系来说，教研室主任是副教授，从事教育教学工作几十年，积累了丰富的教学和管理经验，那么在组建教学团队时，就应该充分发挥教研室主任的作用，以教研室主任为核心建立教学团队，教研室其他成员要积极参加到团队中，并要拥护教研室主任的领导。作为教研室主任，切实发挥到领头羊的作用，带领本团队共同努力，提高教育教学能力和水平。
四、培养团队成员的团队精神
教学团队要想得到提高和发展，团队精神在其中发挥着重要的作用。团队中的每个成员都应该在团队建设中顾全大局、淡薄名利、团结奋斗，并且要培养成员之间相互交流、相互支持、相互信任的和谐氛围，这样才能产生团队的向心力和凝聚力，发挥团队强大的协同力，创造出更多的成果，实现教学改革与科学研究的实质性突破，进而提高教学团队的能力和水平。五、健全外部保障制度
在教学团队建设过程中，教学资源、资金、人力等配置对教学团队能力和水平的提升有巨大影响，因此学校应该为教学团队建设提供良好的外部保障，包括物质支持和制度保障，让团队可以有更自由的发展空间，进而使团队得到提高。
五、建立健全评价、激励机制
高校的长远发展教师是关键，教师的教学能力和水平是学校长远发展关键中的关键，而提高教师教学能力和水平，离不开完善的评价激励机制，建立科学、公平、公正的评价、激励机制有利于教学团队的建设。
学校可以通过开展督导听课、公开课、教案讲稿检查、说课、学生评教、同行互评的等方式，对教师进行评价，来了解和促进教师的自我学习，表彰在各项工作中表现突出的先进集体和个人，进而提高教学能力和水平，这样既能及时了解教学团队建设情况及团队能力和水平，也可以促进团队自觉进步。
激励机制在教学团队建设过程中也是必不可少的，对优秀团队要及时给予表扬，做出突出贡献的，还可以给以相应的物质奖励，健全合理的激励机制是促进团队自我提升的有效措施。
总之，教学团队的建设与管理是当前高校面临的重要课题，教学团队培养与建设是实现学校可持续发展的客观要求，只有建设和管理好教学团队，充分提高教学团队的能力和水平，才是学校长远发展之路。
【参考文献】
[1]岳慧君，高协平.教师教育教学发展视角下的高校教学团队建设探讨[J].高等教育研究，2010
一、充分认识推进创新团队建设的重要意义
(一)加快创新团队建设是新时期推进创新活动的迫切要求。
随着科学技术各领域不断融合、交叉、渗透,创新活动社会化、集成化程度不断加深。依托一定的科研平台,以领军人物为核心,由结构合理的人才梯队组成的创新团队,具有攻克创新前沿阵地的综合能力,满足了现代科技发展趋向综合化和整体化的需要,体现了新形势下科技创新活动的基本要求,是提升区域自主创新能力的重要力量。发现、培养、发展壮大一批创新团队已成为当前科技创新工作的一项重要任务。
(二)加快创新团队建设是创新型城市建设的有力保障。目前,*市创新型城市建设中存在企业自主创新能力不突出、创新效益不显著、创新资源优势发挥不充分、持续发展的潜力不足等突出问题,根本原因在于适应自主创新规律的体制、机制不完善,不能有效整合和充分利用创新资源,没有发挥创新资源辐射、带动作用。大力培育高层次领军人才,建设高水平创新团队,是适应新时期创新活动要求的新模式,是整合创新资源、发挥整体优势的有效途径,也是推进创新型城市建设的重要手段。
(三)加快创新团队建设是实施人才强市战略的重要任务。省委、省政府高度重视推进创新团队建设,把培养和造就优秀创新团队作为提升自主创新能力、促进全省经济社会又好又快发展的重大措施。建设一批高水平优秀创新团队,建设一支数量充足、结构合理、素质优良的创新型人才队伍,既是*市大力实施人才强市战略、加强人才队伍建设的重要内容,也是实现“维护省城稳定、发展省会经济、建设美丽泉城”的现实需要。
二、推进创新团队建设的指导思想、原则和目标任务
(四)指导思想。以*理论和“三个代表”重要思想为指导,全面贯彻落实科学发展观,大力实施人才强市战略,充分发挥省城人才优势,以提高自主创新能力为目标,营造创新团队成长的良好环境,培养一支创新型人才队伍,逐步建设、形成一批以知名专家学者为核心,以优秀中青年学科和学术带头人为骨干的创新学术群体,为全市经济社会又好又快发展提供强有力的人才保障。
(五)主要原则。
——坚持服务全市经济社会发展的原则,以市场为导向、企业为主体、产业化为目的,集中力量,突出重点,建设充满活力的创新团队;
——坚持自主创新的原则,重点支持以创新团队模式开展的原始创新、集成创新、引进消化吸收再创新;
——坚持可持续发展的原则,探索实践符合创新团队发展规律的新途径,实现科技创新的生态化,人才培养的可持续化;
——坚持人才、项目、基地一体化建设的原则,以项目为依托和纽带,引导创新团队参与承担科技计划项目、科研示范基地建设,加
大技术成果消化吸收和再创新力度,提高自主创新能力;
——坚持创新资源集成、整合的原则,发挥省会人才智力优势,加强与驻济科研院所、高校、企业的合作,鼓励跨学科、跨单位的有机组合。
(六)目标任务。着力优化创新团队发展环境,凝聚创新人才,支持培育创新团队上档升级,提升创新团队整体水平。实施“1313”工程,即:到2015年,建设形成10个具有冲击国际一流水平,创新能力突出,能够显著提升*市自主创新水平的创新团队;建设形成30个学术技术水平处于国内前沿,在省内具有突出地位,能够明显提升*市自主创新核心竞争力的创新团队;建设形成100个在一定学术、技术领域具有突出地位,对*市经济社会发展重点行业、关键领域、优势产业关键技术和共性技术发挥引领带动作用,能够明显推动全市高新技术产业发展的创新团队;带动建设300个研究方向明确、组织结构合理、特色鲜明,具有良好的市场需求和发展潜力,能够提升*市区域创新活力的创新团队。
三、加强支撑条件建设,培育一批高水平创新团队
(七)选拔一批创新团队骨干力量。以高层次人才、领军人才为重点,通过实施“新世纪百千万人才工程”和青年科技明星培养计划等,选拔培养创新团队领军人才及创新团队骨干力量。“新世纪百千万人才工程”部级人选、享受国务院特殊津贴专家、省有突出贡献的中青年专家、专业技术拔尖人才重点培养自然科学及社会科学领域中学术和技术水平突出的优秀专业技术人才。青年科技明星计划重点资助优秀青年科技骨干独立开展研究工作,培养成为能担负重任的优秀青年科技带头人。通过培养锻炼,尽快打造济南特色的创新领军人才品牌,力争部分创新领军人才成为省内、国内乃至国际知名的行业领军人物。
(八)凝聚一批高层次创新型人才。加快交通装备、电子信息、机械装备、新能源新材料、医药和食品等*市特色优势产业关键领域和现代服务业高层次创新创业人才的引进,为壮大创新团队提供有力支撑。实行创新型人才柔性引进政策,健全完善各项优惠政策,深入实施“泉城学者”建设工程和留学人员创业计划,吸引支持海外华侨华人、留学人员和国内优秀人才研究与开发高新技术项目,来济创业。鼓励国内外各类创新人才或创新团队采取兼职聘任、合作研究、联合培养等多种形式为*市经济社会建设服务,提高*市创新创业人才集聚度,提高自主创新能力。
(九)积极探索具有济南特色的创新团队发展模式。按照行业、区域、合作方式、运行机制的不同,合理布局、统筹规划,有针对性地加强不同组织形式的团队建设。培养一批初创型创新团队、支持一批成长型创新团队,做大一批成熟型创新团队。加强企业中的工程师团队建设,促进企业提高自主创新能力。鼓励高等学校、科研单位和企业的科研力量有机整合,在科技创新活动中普遍建立由学科知识与技能互补、为共同目标而相互协作的科研人员组成的跨学科、跨部门、长期稳定合作创新团队,在全社会形成一大批覆盖范围广、创新活力强、创新绩效突出的创新团队群体,使创新团队成为*市创新活动的主力军。鼓励和引导创新团队根据经济社会发展的需要自主选题,积极开展创新性研究。对研发项目拥有良好市场应用前景、拥有自主知识产权的创新团队予以优先支持,项目优先列入市科技发展计划,团队成员优先参加拔尖人才等各类优秀人才的评选。
(十)打造一批创新能力强、竞争优势明显的优秀创新团队。
紧密跟踪国家、省产业调整方向,围绕*市产业结构优化升级,打造一批创新能力强、竞争优势突出的优秀创新团队,推动产业链和创业集群创新能力提升,更好地推进“新、特、优”产业发展。开展优秀创新团队评选工作,对每个入选的市优秀创新团队,由市科技局、财政局、人才办每年从市级应用技术研究与开发资金中安排部分经费进行扶持,支持一批创新团队承担重大创新项目,辐射带动一批创新团队创建成长。
(十一)提升创新团队的科研条件。积极搭建各类创新创业平台,体现区域特色和优势,为创新型人才施展才干创造条件。积极探索省、市共建或省外、国外研究机构合作建设重点实验室的新模式,集中建设一批重点实验室;建设一批拥有自主知识产权、创新能力达到国内一流水平的企业技术中心和工程技术研究中心;加强博士后科研流动站和工作站建设,积极吸引留学人才、优秀外籍博士进站从事博士后研究工作;建立完善创新创业人才信息服务、创新成果交流、继续教育、技术成果交易、投融资和技术服务等公共服务平台。进一步完善创新平台运行机制、使创新平台成为创新团队开展工作、发挥作用的重要依托和前沿阵地。
(十二)提升创新团队对创新资源的整合能力。引导高校、科研单位与企业创新团队开展合作交流,建立优势互补、风险共担、利益共享、互惠互利的有效合作方式。引导企业、高校、科研单位由单一项目合作,向共建中心、中试基地等联合开发机构方向发展,促进技术成果的推广转化,增强创新团队可持续发展能力。通过创新团队的深入合作,建立、发展、壮大一批研发产业联盟,解决产业共性技术问题,提升企业竞争力,加快产业创新步伐。积极创造条件,开展注重实效的国际产学研合作,进一步提高创新团队的建设水平。成立博士后联谊会,整合省会博士后资源,形成省会博士后整体优势。
四、加强制度建设,优化创新团队管理
(十三)建立科学规范的创新团队管理模式。明确各相关主体的责任、权利和义务,营造公共资源共建共享的良好制度环境。制定创新团队建设管理制度,建立健全创新团队建设与运行的评估机制,形成科学的组织管理模式和有效的运行管理机制。
(十四)完善创新团队内部运行机制。优化创新团队的领导管理体制,充分发挥技术骨干的核心和主导作用。健全完善创新团队的工作机制,普遍建立内部工作人员责任明确、分工协作,外部部门沟通畅通、密切配合的运作体系。鼓励用人单位积极探索期权、期股、虚拟股份等新的分配形式,使科研成果、技术知识、产权等要素都全面地参与分配,享有所有权和收益权,建立起以分配机制为主的有效激励机制。
(十五)加强创新团队创新文化建设。通过体制创新,塑造唯才是举、量才而用、鼓励竞争的体制性创新团队文化,鼓励充分发挥独创能力,增强团队协作。通过对目标管理,形成对团队成员的约束和激励,积极培育“追求、超越、创新”的创新团队文化核心理念。积极倡导生动、活泼、民主、团结的学术氛围,营造鼓励创新、善于协作、甘于奉献的团队精神。
(十六)充分发挥政策的导向作用。认真落实国家和省、市推进自主创新的各项优惠政策,充分发挥政府的导向作用和市场在科技资源配置中的基础性作用。充分发挥知识产权制度的作用,为创新团队提供有效的法律保障;加大知识产权保护执法力度,保障创新成果不被侵犯;支持创新团队研究开发具有自主知识产权的科技成果,鼓励科技成果转化及产业化。按照*市创新型城市建设相关规定,对在实施名牌、商标、专利战略,推进自主创新和高新技术产业化发展等方面取得突出贡献、创造显著经济和社会效益的创新团队和个人进行奖励。
五、加强组织领导,营造良好环境
(十七)切实加强组织领导。建立完善创新人才工作的组织运行体系,推进创新团队建设。要从实现*市率先发展、和谐发展、创新发展的战略高度,深刻认识创新人才在提高自主创新能力、加快产业结构调整和经济发展方式转变中的重要作用和地位,加强领导,明确目标,落实责任。坚持党管人才原则,把创新团队建设纳入创新型区域建设的总体布局,把创新团队建设情况作为实施人才强市战略的重要内容纳入工作考核。要针对团队建设中存在的薄弱环节,及时研究提出有效的解决办法和措施,推动创新团队建设健康发展。市科技、人事、教育、财政等有关部门要切实履行职责,加强协作,密切配合,形成推进创新团队建设的强大合力。
[关键词]科研创新团队 产学融合 高职 建设模式
[作者简介]王华锋（1977- ），男，河南鲁山人，浙江医药高等专科学校办公室，助理研究员，研究方向为高职院校科研创新团队建设；宋嵘嵘（1979- ），女，浙江奉化人，浙江医药高等专科学校科研处，副研究员，研究方向为教育管理。（浙江 宁波 315100）
[课题项目]本文系2014年度浙江省教育科学规划课题“产学研合作对高职院校科技创新团队核心能力作用机理研究”（项目编号：2014SCG076）和2013年度浙江医药高等专科学校科研课题“基于高职院校与产业园区联动的科研创新团队建设研究”（项目编号：ZPCSR2013010）的部分研究成果。
[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）30-0085-02
科研创新团队是以科学技术研究与开发为主要内容，以科研创新为目的，由专业技能互补、致力于共同的科研目标的科研人员组成的群体。高职院校创新性科研团队建设是顺应高职教育发展的客观要求，是实现科研组织工作的有效形式，同时也成为提高高职院校核心竞争力的重要因素。由高职院校的性质和特点所决定，高职院校科研创新团队建设有其自身的独特规律。近年来，作为具有行业背景的高职院校，浙江医药高等专科学校立足自身实际，探索构建产教融合型科研创新团队，取得初步成效。笔者现对产教融合型科研创新团队的构建工作进行初步探讨和总结，以期为其他高职院校提供一些有益启示。
一、高职院校科研创新团队建设中存在的突出问题
2013年，为深入了解高职院校科研创新团队建设中存在的问题、产业园区与企业和高校的互动情况以及科研创新平台建设情况，课题组在浙江省内开展了抽样问卷调查和实地调查访谈，其中包括浙江省高职院校中的20个科研创新团队，浙江省内的5个产业园区管委会，以上5个产业园区中的20家企业。
抽样问卷调研共发放问卷110份，回收80份，其中有效问卷73份；在杭州、宁波、绍兴等地开展了有关科研创新团队建设的座谈会和实地调研活动，期间发放问卷20 份，最终回收18份，有效问卷16份。在两次发放问卷的统计中，共发放问卷130 份，回收98份，其中有效问卷89份，有效样本率为 90.8%。
基于问卷数据，浙江省部分高职院校科研创新团队建设存在的主要问题如下：
1.团队人员结构亟待优化。高职院校科研创新团队的研究方向与本科院校科研创新团队的研究方向有显著区别，前者是以应用性研究为主，而后者则主要集中在重大基础研究和应用基础研究。高职院校科研工作主要立足于为教学和人才培养服务，为产业及地方发展服务，为产业、企业及地方提供具体直接的技术研发、技术创新、技术革新以及新技术的推广和服务。高职院校科研创新团队的人员结构必须符合高职特色，体现出多维性、系统性、整体性的非线性特征，更好地服务产学结合。而目前高职院校科研创新团队在人员结构上普遍不合理，在团队形成之初很少考虑到与产业加强互动，往往出现纯粹由校内教师组成的现象。通过数据统计可知，在受调查的20个科研创新团队中，有11个全部由校内教师组成，有7个团队吸纳了企业研发人员，仅有2个团队中吸纳了产业园区管委会负责科研的管理人员。人员结构不合理的科研创新团队科研思维容易受到局限，整个团队容易陷入思维定式，科研成果远离产业及市场，最后难免会步入为科研而科研，为评职称而科研的歧途。
2.团队的产学研合作缺乏长效机制。高职院校的科研实力一般相对较弱，缺乏有效的产业服务型科研服务平台，科研创新团队的产学研合作的深度及密度不够，更重要的是难以与产业建立长效的互动机制。具体表现在：团队的产学研合作形式多的是与单个企业合作的“点对点”，少的是与产业园区合作的“点对面”。团队与单个企业的产学研合作基本上是以科研项目为平台，由团队的核心人员所主导，通过各种关系和途径，寻求与企业的合作机会，最后校企合作组织横向课题研究。从受调查的科研创新团队了解到，90%的团队没有与产业园区管委会建立任何联系，受调查的产业园区中仅有20%的园区与高职院校签订了相关合作协议。这种“点对点”的合作存在一定的偶然性因素，双方的合作往往随着科研项目的结题而告结束。而与此不同的是，团队如果能与产业园区建立合作关系，由园区管委会作为中介机构和合作平台，将园区的中小企业以“打包”的形式与团队建立发散性合作关系，同时再建构一定的合作保障机制，这种合作无疑更具可持续性。
3.团队的产学研合作缺乏科研创新平台支撑。创新平台（Platform for innovation）最早由美国竞争力委员会在题为《走向全球：美国创新新形式》（1999年）的研究报告中提出。创新平台旨在利用多学科交叉的优势，充分发挥系统集成的功效，使高校教师能够以此平台为契机，潜心从事科学研究，提升科技创新能力。从受调查的企业了解到，70%的企业认为在产学研合作中存在信息不畅问题，难以通过科研创新平台寻求与高职院校的合作，无法找到合适的途径来解决在生产中遇到的技术工艺等难题。从受调查的科研创新团队了解到，95%的团队认为所在学校需要强化科研创新平台建设。
二、产学融合型高职院校科研创新团队的探索
党的“十”报告明确提出要实施创新驱动发展战略，更加注重协同创新，这对现代职业教育的改革发展具有重要的指导意义，为职业教育提供了巨大的发展空间，同时也对高职高专的改革发展提出了更高要求。高职院校只有组建优秀、高效的科研创新团队，才能充分发挥组织优势和制度优势，整合、优化有限的基础资源，凝聚科研力量，承担更多市场急需的应用研究项目工作。近年来，浙江医药高等专科学校针对当前高职院校科研创新团队建设中存在的诸多问题，通过实践探索，总结出符合高职特色的科研创新团队建设模式，即以“多维开放为导向、政校企三方人员为主体、校地校企合作为动力、科研创新平台为载体、校级科研机构为抓手”的产学融合型团队建设模式，有效地促进了政校企三方联动，形成了产、学、研良性循环，把科研创新团队建设引入可持续发展之路。
在具体的产学融合型团队建设过程中，一是积极搭建科研创新平台。我校立足产业地方特色和优势，围绕行业发展、地方经济建设重大关键技术等需求，积极创建科技创新平台。首先是积极投入新型政产学研战略联盟建设，打造产学研服务产业和地方的鲜明特色。近年来，学校致力于协同创新能力的提升，主动服务宁波发展，加入了浙江省新药创制科技服务平台，在我校设立了浙江省新药创制科技服务平台宁波工作站暨浙江医药高等专科学校医药技术创新服务中心。同时，还实施“搭船出海”战略，加强校校合作力度，与温州医科大学、浙江工业大学、江南大学等国内知名大学建立省生物技术制药工程重点实验室宁波基地、宁波生物医药研究所等科技创新平台，积极探索协同创新的有效途径，努力促进“创新平台、创新团队、专业建设”的良性互动。二是促进校企密切互动。我校牢固树立“融入产业，服务地方”的符合现代职业教育发展趋势的新理念，迎合和满足产业企业的客观需求，正在探索建立产业服务型实训基地群，把学校办在产业园区，把学校办在企业，形成“工学结合”模式下的产学研紧密结合的职业教育体系，从而加快创新力量和资源的重组与整合，推进政产学研用的融合。产业服务型实训基地群可以简称为“1+N”，建设思路是做大并依托学校本部（1），同时在宁波、杭州、台州、绍兴等以生物医药、食品加工、医疗器械等为战略性新兴产业培育的区域设立实训基地（N），并努力整合资源，建立起具有产业政策服务、区域性教学、联合培训、检验检测服务、科研服务、创就业服务等“八位一体”的服务体系。目前，绍兴、台州实训基地已签订合作共建协议，绍兴实训基地项目建议书已获省发改委同意批复。通过产业服务型实训基地群建设，我校与相关地方政府、产业园区、行业企业之间建立了了解和信任，校地校企合作逐步深化，一些产业园区管委会负责科技服务及研发的相关人员，也被吸纳到我校科研创新团队中。三是整合设置校级科研机构。我校充分利用自身专业和科研优势，整合资源，凝练方向，成立了浙江医药高等专科学校功能食品研究所、医药经济研究中心、生物药物研究所、药物化学研究所、地产药材资源开发研究所等5个校级科研机构，充分发挥校级科研机构在科学研究、专业与学科建设、人才培养、社会服务等方面的积极作用，进一步推进科研创新团队建设和科研平台建设。据统计，2013年度5个内设科研机构到账科研经费金额合计为79.66万元，纵向课题立项数为10项，横向课题立项数为12项，建科研平台1个，发表学术论文共33篇，授权发明专利6件，成果鉴定2项，获厅级三等奖及以上奖项2项。
三、产学融合型高职院校科研创新团队建设的启示
高职院校科研创新团队如何与行业企业及地方发展相结合，服务于行业企业及地方的需要，既是高职特色科研创新团队定位的本质要求，也是其发挥自身优势、有别于普通高校科研创新团队的现实需要。产学融合型高职院校科研创新团队的建设模式可以有效解决当前高职院校科研创新团队建设中存在的结构不合理等突出问题，更能体现高职特色，推动形成产学研的良性循环，增强团队的生命力。以下是笔者对高职院校产学融合型科研创新团队建设的一些探索和思考。
1.强化社会服务意识，主动对接行业企业及地方需求。高职院校科研创新团队必须把自身的发展与行业地方发展紧密联系起来，积极投身行业转型升级和地方经济建设，为行业地方发展提供科技服务和智力支撑。企业研发人员来自生产一线，他们反馈的市场要求和发展动态能够使科研团队更加迅速准确地把握正确的科研选题。产学融合型高职院校科研创新团队要及时了解行业企业及地方重大战略需求，强化社会服务意识，更多地把论文写在大地上、写在车间里，从而使团队建设不断注入“源头活水”，确保团队建设的可持续。同时，还要整合校内资源，形成拳头和品牌。
2.积极搭建科研创新平台，促进平台与团队良性互动。科研创新平台是从事科学研究的重要载体，依托科研创新平台建设培育科研创新团队是构建团队的重要途径。首先要以政府为主导，针对普通本科院校和高职院校的不同情况，统筹建设多形式、多层次的科研创新平台，促进科研创新平台与科研创新团队建设的良性互动。其次要以高职院校为主体，充分利用外部资源。高职院校科研实力较弱，一般不具备部级省级的重点实验室、工程研究中心等科研创新平台，因此，较难汇聚优质的科研资源。所以要通过积极参与科研创新平台建设以及“借船出海”的方式，搭建各类创新平台。以我校为例，近年来，学校与浙江工业大学等高校合作，建立了浙江省新药创制科技服务平台宁波工作站暨浙江医药高等专科学校医药技术创新服务中心等多个科研创新平台，有效地推动了创新团队建设。如我校药学系组建的科研创新团队，依托浙江省新药创制科技服务平台宁波工作站暨浙江医药高等专科学校医药技术创新服务中心，与宁波镇海化学工业园区的相关医药企业建立合作关系，先后与宁波立华植物提取技术有限公司等企业开展横向课题研究。近期，该团队已经结题的“中药渣的综合开发利用研究”横向课题，不但有效解决了困扰企业多年的中药废渣再利用的技术难题，而且进一步锤炼了团队成员跨专业协作能力。
3.完善人才流动机制，优化人力资源配置。产学融合型高职院校科研创新团队组建的目的是通过吸收政学企等各个领域的人才，更好地从事跨专业的研究，以求提出创新型的科研成果，从而增强团队服务产业企业及地方的能力。产学融合型高职院校科研创新团队的特征是多维和开放，尽可能地打破校地校企以及专业之间的藩篱，强化成员之间的协同和互动。校内的团队成员具有多专业优势互补的优势，可以促进跨专业的交流和合作，而校外的团队成员则具有思维多元、信息灵通、协调有力等优势，可以帮助凝练科研方向，促进产学深度融合。尤为重要的是，高职院校应建立柔性的人才流动机制，充分发挥中介组织、行业协会在此项工作中的应有作用，以智力服务为主，使人才在政校企等各方自由流动。
4.突出协同创新导向，完善评价及激励机制。高职院校是人才培养、知识传承和科技创新的主要阵地之一，在协同创新和国家创新体系中具有独特的作用和重要的地位。目前，高职院校教师从事科研工作的主要动机是为职称评定创造条件，在教师职称评定中仍然把、科技成果鉴定等作为主要评价指标，而对教师在社会服务等方面实践成果没有给予足够重视，这种不良导向会影响教师产学研合作的热情。构建产学融合型团队是高职院校推动协同创新战略的重要抓手和载体，产学融合型团队能充分整个各个团队建设主体的资源，形成综合集成的创新模式和开放共享的运行机制，在高层次上实现创新资源的优化配置，实现院校整体创新能力的提高。所以要加快建立和完善有助于产学深度融合的科研评价与激励机制，推动科研创新团队面向产业企业及地方这个主战场。在具体操作中，可以将产学研合作作为衡量团队建设成效的主要指标，细化业绩考核细则，突出产学研合作导向，从而充分调动科研团队协同创新的积极性，形成良好的协同创新氛围。
[参考文献]
[1]林娜.基于高职特色的科研创新团队建设研究[J].厦门教育学院学报，2011（4）.
关键词：大学生 创新团队 创新能力
1.大学生创新团队的内涵、主要形式及重要意义
1.1 大学生创新团队的内涵及主要形式
大学生创新团队是指为提高大学生创新能力，实现学习和科研目标，而相互协作进行创新活动并产生一定价值成果的群体组织。这个群体组织的主体是学生，也有部分教师参与指导， 国内大学生创新团队主要有五种形式：一是学生因为某种共同兴趣爱好，自发组成的科技创新小组。如华中科技大学“基于导师制的人才孵化站”Dian团队。二是以参加某种科技竞赛为目标而组建的创新合作团队。如全国大学生“挑战杯”科技创新大赛、数学建模竞赛、机器人大赛等参赛团队。三是以团队形式参与教师科研项目的课题组。这种形式往往以研究生为主，本科生较少。四是校企合作，建立创新实践基地，围绕特定的课题项目组建团队，进行创新实践。五是创业团队。面临目前严峻的就业形势，一些志同道合的大学生提前参加社会实践，积累市场经验，组建团队走上创业之路。
1.2 新形势下建设大学生创新团队的重要意义
（1）有利于培养大学生开拓创新的进取意识以及良好的团队合作精神。
（2）有利于交叉学科的融合，以及新兴学科的产生和发展。
（3）有利于增强大学生科技创新能力，创造出更多的科技成果。
（4）有利于为社会提供大量的科技创新后备人才、科技创新机制和管理经验。
2.国内外大学生创新团队建设与管理的现状及存在问题
国外很多大学都非常注重通过组建大学生科技创新团队，培养大学生的科技创新能力。早在上世纪 60 年代，美国麻省理工学院（MIT）负责本科教育的院长马戈利特就创设了“本科研究机会计划”（UROP），鼓励支持达到一定条件的本科生参与教师的科学研究项目。使学生直接与教师一起进行最前沿的研究。80年代，加州大学洛杉矶分校也开始系统地支持本科生科研，目前该校已设立了由分属于人文与社会科学、生命与物质科学范畴的两个“本科生研究中心”。特别是 1997 年加州大学伯克利分校成立了“本科生研究办公室”后收效显著。而耶鲁大学也为本校部分大学一年级新生开设了“指导研究”项目，其成果也非常显著。
尽管我国关于科技创新人才培养模式的研究起步较晚，但在创新人才培养模式的理论与实践研究方面也进行了积极的探索，呈现良好的发展态势。但相比于国外较为成熟的大学生科技创新团队来说，我国的大学生创新团队在制度建立、设施建设、师资力量、资金投入等方面仍有较大差距，主要体现在以下几方面：
（1）缺乏管理机制和创新文化。很多学校的创新团队均未建立相应的管理机构、制定相关的规章措施，科技创新活动处于无序的混乱状态，科技创新成果流失严重。
（2）“应赛”形式多，持续研究少。很多学生因参加比赛临时组队，团队在赛前准备不足，赛后形同虚设，学生难以持续深入地发挥创造性，不利于形成一个长期固定团队。
（3）缺乏优秀教师的引导帮助及相应的资金和物质支持。目前各高校教师教学与科研压力都很大，无暇顾及学生创新能力的培养。很多有创意的科技创新项目因得不到有经验教师的指导和资金的支持无法开展或半途而废。
（4）“产学研”脱节现象突出。目前很多大学生仅凭兴趣爱好进行科技创新，缺少必要的市场调研，导致其研究成果要么难以转化为产品，被市场接受；要么只是重复了他人的劳动过程。
3.新形势下加强大学生创新团队建设与管理的策略
（1）制定科学合理的团队建设目标，建立规范的管理制度和激励机制。团队目标是全体团队成员共同努力的方向，它能使团队成员集体意识增强，产生团队精神。而建立一套科学规范的管理制度，为团队建设和持续发展的提供有力保障。
（2）严格把关，加强创新人才的选拔培养，完善团队成员的知识结构，避免人才选拔的形式化和单一化。科学发展的历史表明，前沿学科的重大创新往往是在不同学科彼此交叉相互渗透的过程中形成的。这就要求大学生科技创新团队成员之间的知识技能要有互补性。
（3）发挥高校优势学科的作用，加强“产学研”合作交流。加强“产学研”合作，建立实习基地或直接参与科研项目，以创新团队和社会资源结合，最终实现学校、学生和实践单位“多赢”的效果。
（4）选拔有经验的优秀教师做指导，提供基本的物质保障和资金支持。高校要加大对大学生科技创新的支持力度，不仅仅通过开放各类实验室、图书馆、教室等硬件设施进行改善，还应选拔有经验有资质的优秀教师为团队做指导。这样既能保证学生科研质量，同时还能提高教师的研究水平。
（5）加强团队成员间的学术交流，实现团队持续良好发展。现有一些创新团队多因参加比赛临时组队，没有实现长远发展。因此，建立通畅的交流机制，通过举行定期的学术例会、学术报告等不同形式，使团队成员在参赛结束后也能继续参与团队学术交流，有利于团队的可持续发展。
参考文献：
［1］刘宝存.美国大学的创新人才培养与本科生科研［J］.外国教育研究，2005.12
［2］郑家茂，潘晓卉.大学创新教育呼唤人才培养模式改革的突破［J］.江苏高教，2008.1
1协同创新能力发展影响因素分析
1.1政府职能的越位与缺位所谓政府职能是指行政权力应当而且必须向社会提供的、为社会所需要的服务。这一服务既不能“不及”，也不能“太过”。具体到科技管理层面，在技术创新的前端，应当注重发挥政府的扶持作用，在技术创新的末端，则更应注重发挥市场的调节作用。政府在尊重市场规律的基础上，应加强对“市场失灵”的干预和对“政府失灵”的预防。以美国为例，政府主要做好以下三方面工作：一是建立有利于技术创新和产业技术发展的法规条款；二是政府对基础科学、公共福利和国防领域的研究开发给予大量资助；三是在市场竞争条件下扶持小型创新企业蓬勃发展。除此之外，对企业和科研机构的具体经营管理和技术创新行为不进行直接的干预。在当前中国的科技管理体制之下，由于受传统思想的影响和局部利益的驱动，并未完全建立起与现代市场经济体制相适应的政府管理与服务模式，政府时有越位或缺位现象发生。一方面，政府过多地对企业创新和经营行为进行直接的干预。比如从2009年开始为了大力发展光伏等新能源产业，政府通过大量的出口退税和财政补贴等优惠措施对光伏行业企业进行补贴，扭曲真实的市场供求关系，制造虚假的“旺盛需求”，传递了错误的信号，直接导致了2010年前后大量光伏企业大干快上，产能高速膨胀，企业负债率高企。无锡尚德的破产重组就是例子。一个产业的发展壮大，必须借助于市场的力量，由市场自发进行选择，而不是政府部门的过度设计与扶持，更不能通过政府的行政干预。另一方面，政府在创新方向把握、基础研发培育等重要领域的职能未能充分发挥，导致我国在某些关键领域和行业落于人后。近日，工信部电信研究院的《移动互联网白皮书（2013）》显示，截至2012年底，安卓系统已经占到中国手机操作系统增量市场的86.4%，苹果的IOS系统占了8.6%，而国内自主操作系统则未超过1%。中国企业能制造出漂亮的手机和好用的应用软件，却做不出操作系统。我国互联网企业更多的是单打独斗，缺少与众多的硬件厂商、应用软件厂商、集成商合作，形成良性的生态圈。究其根本，还是政府在战略方向制定上的失误和在基础研发能力培育上的缺位所致。美国已经形成“政府—高校—企业”完整的基础研发产业链，政府负责制定大方向和打造政策环境，高校做基础研究，企业将其产业化。我们政府应当借鉴这一模式，在充分调查研究的基础上，加强顶层设计和战略规划，对关键领域的原创技术培育进行重点而持续的投入。1.2人才和科技评价机制的不合理人才评价体系对科研活动具有很强的导向作用，公正合理的评价体系是健全激励机制、引导团队创新活动、构建和谐团队氛围的基础，直接关系到团队协同创新能力的提升。目前，人才和科技评价体系中主要存在以下几个问题：（1）评价方向过于单一。对团队和人才的评价过于侧重论文、专利、奖项，而对成果转化绩效等方面的考核偏弱。这种情况一方面导致团队在科研选题上忽视市场、企业的需求，单纯以是否容易、申报专利和参评奖项作为标准，造成科研与市场的脱节，影响团队的生命力；另一方面会降低团队成员在成果转化方面投入精力的积极性，使得团队中的企业参与单位不能从团队中获得更多的价值，影响团队的持续发展。（2）评价周期不尽合理。团队建设周期一般为三年，周期内要接受中期检查和期末验收，基本上每年都要接受评估、考核。团队不愿承担周期长、但意义重大的基础性研究，缺乏支持团队潜心研究的氛围和制度。（3）评价方式缺乏针对性。对不同性质的团队和团队中不同职责的成员采取同样的评价考核指标体系，缺乏针对性的评价，不利于各自作用的充分发挥。（4）是评价视角不够丰富。在当前的评价过程中，重数量轻质量，重结果轻过程，评价主体过于单一化等情况还存在，影响了评价结果的科学性和合理性。1.3人员激励措施的不完善目前，科研人员，尤其是来自高校、院所等事业单位的科研人员薪酬水平受到绩效工资等政策的影响普遍偏低，与社会平均工资之间的差距不大，无法体现高层次人才的价值。资源配置方面，科技工作中“重物轻人”的倾向没有得到根本扭转，科技创新的回报不高。诺贝尔经济学奖得主赫克曼认为中国当前国家层面，投资于物与投资于人的比例大致为12∶1，而在美国是3∶1。据统计，在我国科研经费投入中，劳务使用情况所占比重只有23.5％，而发达国家的平均水平一般则为45%，我国科研人员人均劳务成本大约仅为日本的1/12、韩国的1/6。迄今为止，在国家政策层面上，用于科研人员激励的相关支出还不超过直接费用扣除设备费和基本建设费后的5%，无法体现创造性劳动的价值。1.4产学研结合程度不够紧密团队中的高校、科研院所与企业的产学研结合程度不够紧密。主要表现在：一是团队获得纵向与横向项目经费的比例不尽合理。团队获得项目经费的纵横比是体现团队科研活动的产业化水平的重要指标。在德国的国立科研机构中，从事应用研究的科研机构，如面向中小型企业应用研究的弗朗霍夫学会，国家对其稳定支持较少，约三分之二的经费来自企业和公助科研委托项目。二是团队组成人员的产学研结构不够理想。部分团队企业和基层人员占团队总数比例偏少，体现出团队与产业的结合度不够紧密，还需进一步调整产学研配置结构。三是团队产学研合作的深度不够。部分团队中参与企业与院校的合作以及团队与其他企业的合作更多的是一些见效快、投入少、局部范围内的“短平快”项目，对那些事关行业发展的关键技术、共性技术则很少关心。造成这种深度协同创新不够局面的原因，一是企业本身的研发资金不足，融资也比较困难；二是由于技术创新的外部性，仿制和“搭便车”现象使企业的投资与收益不匹配。1.5团队文化的提炼和打造尚有欠缺目前团队文化的提炼和打造方面尚有较大提升空间。团队的协同创新是一个复杂的系统工程，它不是一个简单的“1+1=2”的过程，要真正使具有不同利益追求、不同背景、不同身份的创新主体和要素形成一股强大的合力，首先需要一个各个创新主体都能够认同的文化价值基础，否则就可能会事倍功半。
2提升协同创新能力的政策建议
2.1提升团队与产业经济的结合度提升团队的协同创新能力，就必须强化产学研合作，正确发挥企业、院校、政府在团队建设中的作用，尤其要牢固确立企业在团队建设中的主体作用。企业在团队建设中的主体作用可以从以下三个方面来理解：一是需求主体，企业在技术创新和成果应用方面的需求是团队建设的主攻方向，团队应当瞄准市场需求，确定并及时调整自己的研究方向；二是成果应用主体，团队的各项科研成果必须经得起企业和产业的检验，并以最终在企业得到转化应用为判断该成果是否成功的标准；三是人才培养和使用主体，企业是科研和生产的第一线，团队人才培养应当坚持以用为本，团队成员，尤其是青年成员应当坚持在实践中成材，坚持走进生产第一线。加强团队的产学研合作，打造企业在团队建设中的主体地位，可从以下三方面实现：一是在今后团队遴选时，大力吸收省级以上创新型企业、高新技术企业等具有一定科研基础的企业作为团队建设牵头单位，在引进高层次团队时，将其在省内企业的作用发挥和落地情况作为决定是否资助的重要标准，更加强化团队建设的技术创新导向。二是引导团队中的院校与企业深化产学研合作模式，把由原来单个项目的短期合作发展成联合共建研发中心、实验室、中试基地，使院校科研人才向企业集聚、为企业服务，实现利益共享、风险共担、长期合作。三是积极引导院校将具有核心竞争优势的学科群，对接支柱行业的产业群，推进创新链上下游的整合，形成具有核心竞争优势的技术群，并在学科集群与产业集群对接中培养高层次创新人才。2.2强化政府部门在团队建设中的协调领导作用一是优化团队遴选，从源头确保团队围绕产学研导向开展持续协同创新。在今后的团队遴选工作中，加强规划布局与顶层设计，完善评审细则和操作程序，对突出体现集成创新、协同创新、持续创新特色，能实施重大成果转化和产业化的团队予以重点支持。同时，处理好存量与增量的关系，依托重点企业研究院积极打造和引进高水平团队，提升创新团队结构层次。二是积极探索团队内部科研管理“去行政化”。我国长期以来“官本位”思想泛滥，科技资源被一些利益关系人当做一种潜在的资源进行运作。科研机构泛“行政化”趋势甚浓，“学术带头人”日渐蜕变为“学术包工头”，学术腐败和学术垄断时有发生。另一方面，许多科研机构中，行政人员把持着人才的评价、选拔与流动，甚至常常领导和指挥学术专家。上述情况在团队运行中也很常见。我们今后应当从制度层面上探索团队内部管理的“去行政化”，改变团队带头人一人说了算的局面，构建更加科学、合理、民主的团队内部管理机制。完善团队的内部管理组织架构，引导建立由学术委员会等组织机构商议决定团队重要事务的机制，建立健全团队的议事规则，营造团队和谐、民主、共享的文化氛围。三是加强技术基础设施等公共科研服务平台建设。通过近年来对省级团队的访谈、调查来看，目前团队产学研合作深度不够，对事关行业发展的关键共性技术研究较少的主要原因在于研发条件不够和资金不足。针对这种情况，政府部门应当做好战略规划和布局设计，在能有效推动行业关键共性技术发展的领域，加大技术基础设施的投入，建设公共科研服务平台，优先向团队开放使用，支持团队开展产学研活动，推动科技成果的产业化。2.3培育有利于提升团队协同创新能力的环境科学的评价制度与符合利益偏好的激励会对团队的协同创新产生巨大的推动力，要探索并完善有利于尊重和保护创新思想，有利于科技成果转化，与团队建设相适应的评价制度。一是要树立尊重科研规律的评价导向，构建有利于潜心研究的评价体系。建立以标志性成果的质量、效益为主要依据的科技人才评价标准，切实将评价重点从“重数量”转为“重质量”，改变片面将论文数量、专利数量、项目和经费数量等作为评价科研人员绩效的做法。二是要弹性设置合理的人才评价周期。根据科技人才不同的专业性质和研究方向合理确定考核年限，改变“一刀切”的做法，避免评价周期过长或过短所带来的消极影响，提升考核效果，降低考核成本。三是要树立针对性的人才分类评价方式。对于不同领域,不同类别的科学研究活动要根据科学研究的发展规律以及科技活动的自身特点，采取相应的评价制度。合理有效的激励措施对于提升团队活力和生命力具有重要意义，要探索制定符合团队发展规律的激励机制，实现对团队成员的有效激励。一是要注重对团队成员的物质激励。完善制定适应团队建设的资金管理办法，进一步改善和优化科技资源配置和科技投入结构，加大对人才资本的直接投入，逐步增加团队经费中人员劳务费、教育培训费、创新激励等人力成本方面的开支。制定更加灵活合理的团队经费管理办法，正确认识科研活动自由探索的本质以及创新过程充满未知的特点，尊重科研创新活动的自身规律，适当增加团队经费管理的弹性和灵活度，允许团队负责人根据科研活动的进程适当调整经费的使用计划。二是要注重对团队成员的精神激励。在项目、平台、奖励、人才计划等各类评选过程中，优先考虑团队成员，赋予其合理的任务与适当的荣誉，引导团队成员树立珍视团队称号，自觉维护团队和谐与持久生命力的理念。三是要注重对团队成员的发展激励。通过对团队进行持续而稳定的支持，以及经费使用、运行管理、绩效评价等配套制度的安排，引导团队加大对成员，尤其是青年成员的培养力度，赋予青年成员更多的科研任务和更多的学习实践机会，帮助其更好更快地成长成才。同时要督促团队依托单位采取经费、项目、平台多种配套支持措施，促进团队成员个人职业发展与团队目标的统一。建立创新人才的自由流动和灵活使用机制对于打破团队组成单位间相对“封闭”和“隔离”的状态，实现创新资源的深度整合，提高科研实效，确保团队保持生命力具有重要意义。团队协同创新，本质上是相关人才的协同创新。产学研用合作迫切需要科学研究、技术研发、管理等各领域的创新创业人才互动交流。人才的有序流动是实现团队协同创新的重要前提。浙江省科技人才总量不少，但结构和分布不尽合理，流动率偏低，配置缺乏效率，一定程度上造成了人才闲置和浪费。现在高水平科技人才相对集中于科研院所、高校等事业单位，人才流动存在制度瓶颈制约。应当建立健全高水平创新人才自由流动机制和灵活使用机制，鼓励来自高校院所的团队成员踊跃投身创新创业，深入企业生产一线解决实际问题。同时要调整优化科研人员评价考核的理念和机制，建立以科研能力、创新成果和效益为导向的评价标准，充分激发创新活力。2.4大力支持企业引进高水平创新创业团队团队建设不仅要在现有基础上理顺机制，强化管理，而且还要针对新形势、新情况做好“外引下延”工作，在盘活存量的基础上，要制定切实可行的政策措施，重点从海外引进高水平团队从事产业化项目的研发和转化，不断深化团队的产学研结合程度，充分发挥团队在区域创新体系建设和优势产业链打造中的重要作用。在引进高水平团队时，要注意以下几点：一是要发挥政策措施的激励引导作用，充分发挥地方政府引才积极性，突出企业引才主体地位。支持引进创新创业目标先进，引才主体明确，配套支持条件完善的人才及团队。二是要突出重点，提高资源配置效率。要集中资源，重点支持从海外引进的技术水平处于国际创新前沿，国民经济和社会发展紧缺急需的高层次科技创新领军人才和团队。三是要坚持高端引领，力争人才、成果、项目的整体引进。要将引进目标定位在拥有国际或国内一流水平的高层次人才和团队，其自主拥有的核心技术完成应用研究，进入实验开发及以后阶段，后续有明确、具体的高水平原创性技术储备。四是要重视对团队引进主体的考察与评估。引进团队作用的发挥，很大程度上取决于引进主体的实力和投入。在决定资助对象时，应重点考察作为引进主体的企业的情况，包括经营运行状况、技术创新体系、创新组织管理、技术创新能力、配套支持措施和后续支持目标等情况。五是要加强对引进团队的绩效管理。资助期内，经费要分期拨付，同时围绕引进团队服务企业能力、关键技术突破、标志性成果质量、产业化水平及效益、引才企业及当地政府配套措施到位情况等方面制定合理的考核指标，在考核资助周期的期中和期末对团队进行绩效评价，评价结果作为确定经费拨付方式和是否进行后续滚动支持的依据。
作者：刘佳敏 单位：衢州学院 校长办公室
关键词：教学团队；建设；教学
作者简介：郝杰（1986-），女，河北张家口人，中国石油大学（北京）教务处，职员。（北京?102249）
中图分类号：G647?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）29-0029-02
随着《关于启动实施“本科教学工程”“专业综合改革试点”项目工作的通知》（教高司函[2011]226号）的出台，专业建设成为新时期高等教育改革的抓手，而教学团队建设是专业建设的重要项目之一。加强本科教学团队建设，建立有效的团队合作机制，有利于推动高校教学内容和方法的改革与研究，促进教学经验的交流，开发更为丰富的教学资源，加强青年教师培养，成为当前高等教育改革的重要课题，在实施质量工程、提高教学质量工作中具有重要的地位和作用。
一、明确教学团队建设的意义
1.形成“教师学习共同体”，促进教师专业发展
国际上很多高校都鼓励教师形成教师学习共同体，以团队形式开展教学和科研工作。例如在迈阿密大学，教师学习共同体（Faculty Learning Communities，FLCs）是一个由教师和学校职员组成的学习项目团队，人数一般是8～12人。团队以促进教与学为目标，频繁地组织研讨活动，为成员提供申请项目资助、学习和发展的机会。参与者可以自行选择一个焦点课程或项目，与自身工作相结合，设计案例、尝试教学创新、评价实施效果；参与到两周一次或更加频繁的研讨中，并把项目成果在学校或者国内的交流会上展示，借助教学团队这一平台实现教师自身的专业成长。
国内教育学家潘懋元先生认为，高校教师专业发展指高校教师通过各种途径、方式的理论学习与实践，使自己的专业化水平持续提高，不断完善，在发展过程中尤其强调教师教学能力的提高，注重其作为教学工作者的发展。教师完成专业发展的有效途径之一是参加到学习共同体中，通过团队的合作探究、团队成员之间的经验交流和分享，逐渐积累教育教学经验，提升教学能力。
2.改革、创新教学理念，提升教学质量
师资是高校教学质量提升的关键。围绕专业核心课程群，以优秀教师为带头人，建设热爱本科教学、改革意识强、结构合理、教学质量高的优秀教学团队，通过集体研讨、课堂观摩、开发教学资源等方式，可以为改革、更新教学理念提供契机，更好地提高课堂教学质量。
二、优化教学团队建设的策略
1.健全教学团队的管理机制
规范顺畅的管理机制是促进高校教学团队建设的重要保障，为促进教学团队建设，中国石油大学（北京）制定了《中国石油大学（北京）教学团队建设与管理办法（试行）》、《中国石油大学（北京）关于基层教学团队建设的指导意见》、《中国石油大学（北京）校级优秀教学团队和校级培育教学团队评选办法》等管理文件，开展了三级教学团队，即基层教学团队—校级培育教学团队—校级优秀教学团队的建设，形成了教师—教学团队—教学系—学院—学校的教学管理体系，规范了基层教学组织建设。
（1）教学团队组建。学校规定基层教学团队可以围绕单一理论课程、实验课程、实习课程、实践课程组建，也可以围绕专业系列课程，或学科性质相近的本科生课程和研究生课程构成的课程群组建。原则上本科公共基础课和专业基础课、研究生学位课、其他学生受益面广的课程以及重要实践环节须以单一课程为核心组建教学团队。在团队人数方面，要求每个基层教学团队的人数不少于4人，不多于12人。在团队负责人选定方面，团队负责人应具有较高的学术造诣、具有团结、协作精神和较好的组织、管理和领导能力并坚持在教学第一线为学生授课。
（2）教学团队备案。中国石油大学（北京）要求各院系根据《中国石油大学（北京）关于基层教学团队建设的指导意见》的要求负责所属基层教学团队的认定工作，并向教务处或研究生院备案新建设教学团队的基本情况（名称、承担的课程、团队成员名单等），以实现规范管理。
（3）教学团队运行管理。在教学团队的日常管理方面，学校要求各个教学团队制订团队工作制度，每个学期制订详细的工作计划，撰写工作总结，工作内容应包括教学大纲制订与实施、课程（实践环节）建设、教材建设、青年教师培养及其他教学条件建设等方面，围绕教学质量的提高积极开展各种教学研究活动。
（4）教学团队网站建设。为充分发挥网络平台的作用，学校还开发了教学团队网站，由教务处牵头组织，各院系教学团队共同建设、管理和维护，将团队研讨纪要、教学改革论文、课程教学材料等在团队网站上进行及时更新，为团队之间的交流创设平台。
（5）教学团队评价考核。学校要求各院系负责对每个教学团队的运行状况进行考核，并将考核结果报教务处或研究生院备案；学校每年从备案的基层教学团队中评选校级培育教学团队和校级优秀教学团队；作为院系日常考核的一项重要指标，学校每年对院系基层教学团队的建设和运行情况进行考核。
2.构建合理的团队结构
作为高校教学团队，一方面要有出色的团队带头人。带头人应为本学科或专业的专家，具有较深的学术造诣和创新性学术思想，品德高尚，治学严谨，具有团结、协作精神和较好的组织、管理和领导的能力；另一方面，团队要具备合理的梯队结构。团队成员在年龄、职称、知识结构上要科学合理，充分发挥名师的传、帮、带作用，实现团队的技能互补和成员技能的共同提高。
关键词：科技创新团队 学科带头人 产业化
1.科技创新团队的内涵与特征
1.1科技创新团队的内涵
科技创新团队，是指为了更好地进行科学技术的研究开发工作，由研究领域或方向的学科带头人和一定数量的学术骨干及科研工作人员组成的，通过团队内部的分工合作，创造出具有自主知识产权成果的科技研究群体。科技创新团队通过内部分工协作、优势互补和资源共享，极大地提高了创新效率，作为科技创新的一种有效组织形式，科技创新团队正逐渐成为科技创新活动的重要载体。
1.2科技创新团队的特征
1.2.1有稳定的研究领域和方向。科技创新团队的研究领域、方向往往是学科带头人和一批学术骨干经过多年的科研工作努力所形成的，具有一定的稳定性，并具有明显的优势和鲜明的特点，研究目标也比较清晰和明确。
1.2.2成员的知识结构有相关性和互补性。在科技创新团队研究方向和研究目标的引领下，有着共同理想和目标的，知识结构有一定相关性的科研人员集聚在一起开展创新活动。并在实际创新过程中能够做到团队成员知识、能力、年龄、思维方式、性格特征、工作风格、研究经验的优势互补。
1.2.3扁平式的组织结构。科技创新团队的组织结构通常是扁平式的，在学科带头人的带领下，形成良好的学术氛围。团队内部能够充分发扬学术民主，具有良好的学风。团队成员之间相互尊重、相互信任，能够充分发挥每个成员的积极性和创新性，促进科技创新。
1.2.4良好的运作机制。科技创新团队一般都有完善的管理制度和各类有效的激励机制。团队领导者往往具有良好的战略眼光和协调能力，不仅能够准确把握学科发展方向，选定发展目标，而且善于调动团队成员的积极性，协调成员之间的合作关系，使整个团队和谐有序地运作。
1.2.5能够持续产生创新成果。科技创新团队的研究方向稳定，研究目标明确，组织协调能力较强，能更好地胜任复杂的科技研发工作。科技创新团队通过发挥其在特定研究领域的集成优势，能够在该领域内持续产生创新成果，特别是能够产生一些重大科技成果。
2.西方国家科技创新团队发展的新特点
2.1政府在科技创新团队建设中的主导作用日益明显
随着知识经济的来临，科学技术对于经济增长的作用越来越大。各国政府也越来越重视科技创新团队建设工作。加拿大联邦政府在20世纪末就认识到了科技创新团队在21世纪知识经济中的重要性，并开始探讨如何通过创新使加拿大经济和社会生活仍然保持在世界前列。2002年2月，加拿大联邦政府出台了“加拿大创新战略”，作为加拿大创新的政策基础。加拿大联邦政府通过设立风险基金和制定相关优惠政策对科技创新团队进行重点扶持，调动了许多企业进行科技创新团队建设的积极性，使它们成为加拿大企业科技创新活动的重要力量。除此之外，加拿大联邦政府还设立了新的项目和机构，专门对科技创新团队进行多方面扶持。美国政府更注重通过多渠道筹集资金支持科技创新团队建设，资金来源有联邦拨款或资助、州政府拨款或资助、成立基金会、贷款、风险投资等。并且，对于一些从事重大长期研究课题的科技创新团队，美国联邦政府会给予重点的财政支持。
2.2从事基础研究的创新团队越来越受到重视
随着知识经济的到来，理论知识对企业技术创新和经济发展的重要作用日益显现，许多国家不断加大对基础研究创新团队的投资力度，大力扶持基础研究。上世纪80年代后，日本对基础科学研究的重大意义渐成共识，日本政府也对基础科学研究从资金、人才、组织等方面加大了支持力度。2001年日本启动了第二期科技五年计划，明确提出在未来50年内培养30个诺贝尔奖获得者的目标。近年来，日本政府以此为目标，在基础科学研究经费、研究基础设施建设、人才培养和引进方面都采取了一系列重点倾斜政策。这些政策具体包括以下内容：首先，建立具有世界水平的战略研究基地，来培养国内优秀人才和吸引海外优秀人才。为了加强基础科学的研究并能够在短时期内发明、创造一些具有世界最高水平的科技成果，日本政府提出并建立了一批具有各方面优越条件的研究基地，以此吸引国内外优秀人才来基地进行研究。其次，扩大竞争性科研经费预算, 建立有利于创造优秀成果的竞争性研究开发环境。用于基础研究的竞争性科研经费主要包括两项：一是用于支持学者自由构想和独创研究的“科学研究费补助金”，主要由日本学术振兴机构(JSPS) 具体运作，采用同行评议的方式进行评价；二是围绕国家战略目标的“战略性创新研究推行事业基金”由日本科学技术振兴机构(JST) 负责具体运作。再次, 制定、出台了一些待遇优厚的人才政策, 解决基础研究人才相对不足问题。
2.3加强对科技创新团队研究成果产业化的扶持力度
科技成果产业化是科技创新的关键环节。面临知识经济的挑战，加快推进自主创新、建设创新型国家，已对创新成果产业化提出了更为紧迫的要求。许多国家都把科技创新团队研究成果产业化看作是推进创新活动的重点环节予以扶持。在这方面比较有代表性的是加拿大，加拿大联邦政府为了促进本国科技成果产业化设立了多个扶持项目。主要包括：（1）科学研究及试验开发税收优惠计划（SR&ED）。该计划是通过税收优惠鼓励企业进行技术研发和创新的联邦项目，主要内容是向加拿大企业的科研和技术开发投资进行税收减免。（2）工业研究辅助计划（IRAP）。该计划是加拿大国家研究委员会设立的专门支持中小企业创新团队建设的计划，其使命是促进中小企业的创新，增加中小企业的创新能力，使这些企业的创新思想尽快变成营利的商品。它的任务是当中小企业在新产品的开发、生产或服务中遇到技术挑战时，向它们提供帮助。（3）加拿大技术伙伴计划（TPC）。该计划是主要对加拿大私有部门的科技创新活动进行资助的联邦基金计划。它的资助对象为在一定领域内准备进行研发和创新活动并且具有能力实现其目标的加拿大境内的企业或组织。
2.4注重科技创新团队建设的制度创新
科技创新团队研究开发的一些高、新、尖科技项目不仅投资大而且风险大，需要先进的设备与设施，需要投入大量的科技人才，这些都要求在有关的体制上、制度上进行创新。美国政府在这方面作出了一些有益的尝试。从上世纪90年代开始，美国政府以高校为依托，组建了多学科的工程研究中心，形成了科研――教育――生产三位一体的创新团队模式。此外，日本政府也十分强调“产学官”联合攻关的力度，强化“产学官”合作体制，建立联合创新团队。所谓“产学官”合作体制，是产业界、大学和政府研究机构通过共同研究一些重大攻关项目，并使研究成果实现产业化的合作体制。20世纪80年代日本确立“技术立国”战略方针后，正式提出“产学官”合作体制。其后，“产学官”合作在政府许多有关科技政策的文件中被视为推进日本科技发展的一个政策。20世纪90年代中期，日本政府提出“科学技术创造立国”战略后，将“产学官”合作体制更视为推进日本科学技术创新、培育具有国际竞争力新产业的一个重要政策。2002年10月，日本政府推出的加速改革综合对策中，明确提出要完善创业环境，使“产学官”合作的创新活动进一步活跃，恢复产业生机，并具体规定：促进“产学官”合作研发及成果转化，特别是对生物技术、信息通信、环境科学、纳米技术材料等新兴产业领域的创新与产业化，给予政策上的大力支持。
2.5科技创新活动日趋均衡化
以前企业科技创新团队的创新活动存在着重产品开发轻工艺改造、重新产品开发轻现有产品改良的现象。事实上与产品开发一样，生产工艺的改造也是非常重要的，牵涉到怎么样把产品变成消费品以及怎么样降低成本的问题。如果只重视产品开发不重视工艺研究很可能被竞争对手打败。虽然，开发新产品、在技术上实现突破非常重要，但是，如果不迅速地对产品进行改良降低成本占领市场，提高后来者的进入壁垒，就很容易被竞争对手及时跟进和模仿。随着对知识经济认识的不断加深，企业认识到科技创新活动是由基础研究、应用研究、技术开发、生产、营销5个环节组成的一条“创新链”。就企业而言，技术开发、生产工艺、产品营销上的竞争力都是不可忽视的重要环节，不可顾此失彼，科技创新活动日趋均衡。
3.对我国科技创新团队建设的启示
随着知识经济的来临和全球性科技革命的蓬勃发展，科学技术对经济和社会发展的引领和推动作用日渐显现。为加快创新型国家建设，增强自主创新能力，提高国际竞争力。我们必须要高度重视科技创新团队建设问题。借鉴西方国家科技创新团队发展的经验，我国科技创新团队建设应着重做好以下几个方面的工作：
3.1加大政府对科技创新团队的政策倾斜和支持力度
首先，我国政府应拨出专项财政资金，用科技创新团队建设，在平台建设、人才引进、研究经费等方面给予大力支持。其次，要通过多渠道筹集社会资金支持科技创新团队建设。财政资金毕竟是有限的，政府应该通过制定各种优惠政策，多渠道筹集社会资金支持科技创新团队建设。第三，应通过税收优惠，税收减免、抵扣，信贷支持，政府采购等手段调动企业进行科技创新团队建设的积极性。
3.2注意科技创新团队发展的均衡性
首先，应根据我国产业发展的现状和趋势，对科技创新团队建设进行宏观布局。为大力发挥科技创新对经济社会发展的支撑和引领作用，需要深入分析和全面把握国内外经济社会发展动态，对我国支柱产业和未来新兴产业的发展需求和趋势进行科学的预测，针对产业关键技术，以平台建设为基础，以领军人才为核心，从战略角度确定我国科技创新团队的合理布局，并根据轻重缓急和已有基础，以平台建设为基础，制定全国科技创新团队建设的宏观规划。其次，为建设创新型国家，增强我国的科技创新资源的集聚功能，提升经济竞争力，不仅要建立以解决实际问题为导向的多学科科技创新团队；也要建立面向市场需求，由产业牵头，产学研多部门紧密合作的跨部门科技创新团队，提高科技创新成果的转化效果和效率。第三，从科技创新活动的“创新链”来看，基础研究、应用研究、技术开发、生产、营销5个环节都应有相配套的科技创新团队，实现科技创新活动的均衡化。
3.3通过制度创新促进科技创新团队建设
我们应效仿美国、日本的做法，建立跨部门、跨学科、跨地域的，产学研相结合的开放式的科技创新团队。在迅速变化和竞争激烈的环境中，传统的纵向科研组织管理模式很难应对目前复杂的、尖端的科技创新活动，而且条块分割管理的局面又会导致资源过度分散，无法发挥聚集效应。跨部门、跨学科、跨地域的开放式、网络化的科技创新团队可以做到根据具体任务或工作流程来组织团队，并根据需要来配置人员，柔化部门和学科之间的界限，开通沟通渠道，使各种思想能够充分的交流和传递，增强学科的聚集能力，提高自主创新能力。
基金项目：广东省2010年软科学项目（2010B070300074）。
参考文献：
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关键词：高校；科研团队；人事制度改革
现代管理理论和实践越来越注重团队建设，以团队为基础的组织形式和管理模式已经被广泛地运用于社会生活的各个方面。高校是科研人才的汇聚地，是科学研究的重要基地，高校科研工作要提高承担重大项目的能力，要出更多原创性的科研成果，就必须建设强有力的科研团队。
加强高校科研团队建设必须以高校人事制度改革为基础。只有通过高校人事制度改革才能给高校科研团队建设奠定规范的管理准则、良好的人才来源和稳定的组织结构，才能形成科学的评价体系和激励机制，从而更好地促进高校科研团队建设健康、快速地发展。
一、高校科研团队建设的必要性和重要性
1、高校科研团队建设是现代科学技术发展的必然要求
现代科技发展越来越显示出其高度分支化和高度综合化的趋势，具体表现为多学科之间的交叉性、渗透性和由此产生的跨学科研究领域。跨学科研究是一种多学科之间相互作用、相互补充的合作研究，是打破学科界线进行的科研活动。高校现有的以“单兵作战”为特点的课题组组织形式和研究者个体有限能力的研究方式往往不适应解决广而深的科研问题，严重制约了高校科学研究的发展。因此，在高校研究领域大而杂、个人力量单薄有限的现状下，就要求建立“大兵团作战”的科研组织形式。通过科研团队建设，综合团队成员间不同的学科综合知识，形成宽广厚实的知识群体，从多方面、多角度的思考问题、解决问题，相互交流，协同攻关，推进科研工作的完满解决。因此，科研团队建设是现代科学发展的必然趋势，也是推进现代科学发展的强大动力。
2、高校科研团队建设是解决高校科研工作现有问题的有效途径
概括地讲，高校科研工作目前仍然存在着“小、散、软”的问题。“小”是指研究工作档次不高，科研状况大多限于“小课题、小发明、小成就”，甚至是低水平的重复研究；“散”是指高校科研长期以来分散在多个部门和职能领域状态中，学科研究领域各自为政，科研人员单兵作战，缺少凝聚力和向心力，难于形成合力，以至人力资源和物力资源的投入分散，从而造成学科研究方向的分散，难以形成有竞争力、有特色的学科群；“软”是指研究内容偏软，面向经济建设、产业发展的课题少，难以形成具有重大影响的硬项目，无法适应经济社会发展的现实要求。
针对以上三大问题，高校科研工作亟待通过团队化建设进行资源整合，通过团队的互助合作，尽快形成科研攻关的合力，摆脱高校科研发展困境。
3、高校科研团队建设是高校人才工作与科研工作的新走向
高校科研团队建设与人才工作、科研工作的关系十分密切，二者之间相互联系、相互促进。高校科研团队是高校科研工作的基础力量，学科创新的主要生长点，也是培养和造就高校学科带头人和学术骨干的沃土，对整个高校人才队伍的成长起着带头和推动作用。同时，高校科研团队建设必须以人才为依托，只有在不断提高人才个体的素质和技能的基础上，才能形成学科特色明显、优势互补、分工合作的科研团队，才能把高校科研做大、做强、做优。
近年来，人才工作与科研工作的团队化新动向受到了国家的高度重视，有关部门纷纷出台政策和措施为科研团队建设搭建一个良好的发展平台。如教育部已正式启动最高层次的人才项目“长江学者和创新团队发展计划”，不少和地方高校也纷纷出台相关的项目与计划，以推动科研团队建设。可以这样说，科研团队建设已成为当前高校改革发展过程中最受关注的新动向。
二、高校现行学科团队建设的主要障碍
随着我国高校人事制度改革的整体推进，高校在科研体制方面实施了一系列的改革措施，并取得了一些突破。但我们应该清醒地看到，目前高校科研团队建设的主要障碍仍还普遍存在。从人事管理的角度来讲，具体表现在以下三个方面。
1、单一的科研组织形式
（1）不适应高校科研合作攻关的要求
目前，高校的科研组织的基本形式是由若干研究人员形成的课题组。这些课题组中协作活动普遍缺少规范，协作过程不够密切。课题负责人为申报成功，往往从学历、年龄、职称结构组成等考虑，一旦课题组成员申报立项成功后，成员之间的合作研究、分工就流于形式，或基本上就不在一起或很少在一起开展研究合作了。在课题负责人和成员之间、成员与成员之间并不存在实际意义上的合作分工关系，合作攻关搞好科研更是无从谈起。
（2）不适应学术自由的客观要求
学术自由是科学研究发展的必要条件。高校科研组织形式的单一性，使得科研项目选题的空间过于狭窄，不能很好地给研究人员提供学术自由研究的空间，束缚了学术发展。所以有必要进一步改革科研体制，突破现行科研组织局限性，使研究人员可得到按自己的学术兴趣味，自主地联合相关学科研究人员形成科研组织，开展科研工作。
2、单一的运行管理模式
（1）不适应学科发展的需要
高校目前运行管理模式是以院系为单位对教师进行管理的，即对教学科研人员实行了“单位制”式的管理，其结果很可能是将许多研究领域十分接近或交叉的专家分割在不同的专业院系，相互间老死不相往来，难以形成研究合力，难以承接并完成较大型研究课题。另外，现代最前沿性的科学研究课题往往具有学科交叉的性质，不是某些原有单个学科乃至原有划分的一两个学科的专业人员可以单独完成的。如何改变这种以行政管理为特征的单一运行管理模式，适应现代学科发展的综合需要，是当前高校科研组织创新的重大任务之一。
（2）不能充分激发人的潜能
单一的运行管理机制是一种封闭的、单一的科研环境，它使研究人员互相隔离，缺乏充分的信息交流和沟通，导致科学研究的思想束缚。这既不利于个人在某一专业领域的潜能挖掘和综合能力的发挥，也不符合学术研究的内在规律。而团队的思想境界比较开阔，有助于想象力的丰富和孕育，通过团队成员在思想上反复的沟通和碰撞，就可能形成另一种有价值的思想，甚至成为创新的契机。也就是说，科研工作者只有在团队中才能更为充分地激发自身的潜能。
3、单一的评价激励机制
（1）不利于团队成员的协同合作
高校现有的科研评价激励制度多是建立在以个人为对象的基础之上，即以研究者个人的论著、项目、经费和成果等作为评价考核依据。这种评价激励机制缺乏团队激励，往往使研究人员各自研究自己的领域，各自追逐自己的成果利益，出现科技人员人人争项目主持、争论文署名等现象便不难理解。这在相当程度上淡化了科研协作，造成课题规模小、甚至是低水平重复。因此，缺乏团队激励必然造成团队合作机制的缺失。
（2）不利于调动科研团队内部科研、技术和管理人员的积极性
在科研组织中，应该既有研究人员、也有技术人员和管理人员。这几类人员不可或缺，否则科研工作难以正常运作。从高校当前的科研激励机制来看，在处理个人和团队之间以及团队内各类人员之间关系的问题上，做法虽各有千秋，但有其共同点，即以科研产出量为考核标的，进行量化考核，并将考核结果与津贴、奖金、职称晋升等个人利益直接挂钩。无论你对科研项目的实际贡献如何，一律按其固有的考核结果进行奖励，在这种评价体系下，为使利益最大化，人人争课题、人人写论文便成为现实的选择。特别是对工程技术人员、实验人员和部分管理人员而言，由于缺乏合理、科学的评价激励，严重挫伤他们的积极性，从而影响了团队绩效。
三、深化高校人事制度改革，促进科研团队建设与发展
90年代以来，高校人事制度改革虽然取得了重大成果，但是仍然存在一些突出的问题，如上所述，传统的科研组织构架、评价激励机制和管理方式已经阻碍了高校人才合理流动，影响了科研团队建设。因此，促进科研团队的建设与发展必须从深化人事制度改革出发，在当前，以下几个方面对高校科研团队建设起着较为重要的作用。
1、完善机构设置实施动态管理
（1）进一步完善机构设置
高校具有一般行政组织的共性，同时又具有教学科研工作带来的特殊性。高校在科研机构设置上应该突破一般行政组织的构架，实现纵横交错的矩阵管理模式。这种管理模式，从纵向等级来说，要建立部级、校级、院级的规范科研组织。从横向分布来说，要克服学校现有院系管理的弊端，打破教研室的模式，建立跨学科和二级学科的研究机构。高校学术研究具有民主化、科学化、多样化和基层化的特点，但现有的学术组织行政化管理模式严重制约了这种特点的发挥。所以，高校必须在深化内部管理体制改革，打破原有以行政为主导的机构模式，紧紧围绕学科和项目研究需要，自由组合建立高校科研团队。
（2）实行科研组织的动态管理
科研组织动态化由科研工作动态化所决定的，科研工作是一个从组建、研究过程到结题的动态发展过程。因此团队本身的存在与否要与科研任务相结合，团队成员也随着科研不同的阶段不同的任务不断变更，合理安排人员的出与进，对科研组织进行动态管理。只有这样，才能使团队的科研工作始终处于有序运转状态。
2、改进岗位聘任制度
（1）以学术带头人为核心，实行团队聘任制
增进科研团队建设，必须整合人力资源，改革用人制度，改进岗位聘任制。建议在现有岗位聘任制的基础上，加快团队聘任制实施的改革与探索，试行以团队身份应聘具体的学科或项目，使优秀团队成为高校科研工作和人才建设的重点。同时，团队建设不但需要用人制度的创新，还需要保证团队具有相对独立的运作方式，有相当程度的自治权和对人员招聘、配置的决策权。要建立适应科研团队建设的灵活多样的用人模式，鼓励科研团队探索新的聘任制度。
（2）打破人才部门所有制，允许跨院系聘任
一般而言，目前高校的人员管理还停留在计划经济下的模式，其通常表现为以“一次分配定终身”为特征的人才部门所有制。近年来推行的聘任制也由于这个原因往往流于形式，影响了人才的合理使用，抑制了科研人员的积极性和创造性，造成人才积压和“在职失业”。这种现象在长线专业表现尤其突出。所以，必须打破现行的局限于院系、教研室的组织疆界，允许以项目为中心组成跨院系、跨部门的科研团队，以此进行跨学科之间的科研交流，实现人才资源和物质资源的共享。
3、建立科学的评价体系和激励机制
（1）建立科学合理的科研评价体系
高校科研工作复杂、周期长，各类评价指标庞杂，要建立科学合理的评价体系决非易事。但从推进科研团队建设方面来看，着重解决两个方面的问题。
一是从评价的周期来看，特征尺度理论认为，准确评价一个团队，就应采取短期评价与中长期评价相结合的方法。短期评价是必要的，是总体评价的基础，它可以及时淘汰不称职的团队成员，确保团队向正确的方向发展，但不一定准确。中长期评价是必须的，是总体评价的关键，它的优点是全面、客观、准确，但所需时间比较长，对高校科研团队应该以中长期评价为主；二是从评价的对象来看，高校科研评价应采取个体评价与团队总体评价相结合的方法。团队总体评价除了一般的科研产出外，还要评价团队的管理制度、学术创新能力等。个体评价主要是对研究人员的科研水平，其承担任务在整个科研工作中的重要程度的评价。在当前，我们要引入并重视团队评价。解决好这两个问题，力争形成一个全方面、全过程、具体完善的评价体系，必将有利于高校科研团队的建设。
（2）建立有效的科研激励机制
基于团队管理模式的高校科研工作，激励机制设计要突出团队激励，同时体现成员业绩对团队目标实现的程度，并坚持物质和精神激励并举，以培养和谐的竞争关系和良好的团队合作意识。以团队作为主要激励对象，个人的激励机制要依托在团队之上，通过团队激励增强团队荣誉感，认同感，成就感，从而提高团队建设的凝聚力和向心力，以此加强团队绩效。
由于科研团队从组建到成熟是一个团队成员之间磨合的过程，因此，必须从学校科研发展的近期目标和长远目标出发，建立一种短期与长期相结合的激励制度，要做到即有利于自主研究，快出成果，又有利于鼓励完成“十年磨一剑”式的需较长时限才能完成的创新性科研成果。所以，高校在制订科研激励政策时，一定要正确处理学校、团队、成员间的关系，真正做到激励制度作用的持久性和有效性。
4、健全完善管理运行机制
（1）实行学科带头人负责制
学科带头人在科研团队建设管理中担当着举足轻重的作用。在科研组织、团队的管理运行中，必须实行学科带头人负责制。学科带头人负责制其基本内涵为：一是统筹管理团队人、财、物的作用。科研团队管理模式注重内在控制，实行学科带头人负责制，把学科负责人的责、权、利结合起来，赋予学科负责人充分合理的授权范围，使其掌握一定的资源配置权利，如各种奖金、人力资源的使用权，信息接触的权限等。二是在凝炼学科方向，要特别强调和尊重学术带头人的作用。学科带头人还必须拥有相当的学术自，充分发挥团队学术带头和导向的作用，能够就完成科研工作的方式、进程等做出自己的决定，尽量减少受外界的干预，使其有利于学科方向的整合和凝炼。通过学科带头人负责制，围绕现有研究基础的学科带头人的科研方向进行扩充和提升，在学科带头人及梯队总的科研方向下，确立几个子方向，使每一团队成员都围绕总的研究方向开展科研工作，以此促进科研团队的健康、稳步发展。
